Texte de base
La convention collective du personnel des sociétés coopératives d'HLM a pour but de déterminer les conditions minimales qui régissent les contrats de travail liant les salariés aux sociétés coopératives.
Elle doit assurer aux salariés, quel que soit leur grade ou leur fonction, la sécurité matérielle et morale sans laquelle il ne peut être question d'un travail efficace.
Mais les sociétés coopératives, dont l'activité désintéressée n'est plus à souligner, ne disposent que des ressources qui leur sont accordées par la réglementation en vigueur.
Le problème qui se pose est donc celui de la définition d'une convention collective qui tienne compte des deux impératifs précédents : sécurité de l'emploi et possibilités financières des sociétés.
En réalité, d'ailleurs, la question est rendue encore plus complexe par le fait que la situation des sociétés peut être différente.
Dans ces conditions, il est nécessaire de prendre exactement conscience des possibilités de chacune d'entre elles, et de ne pas déterminer les règles de la convention collective, par définition applicable à tous, sur quelques exemples particuliers.
L'esprit coopératif se doit de présider à l'élaboration des dispositions de la convention collective qui doit être un instrument d'entente et de solidarité entre ceux qui auront mission de l'appliquer.
La présente convention est conclue en application des articles L. 132-1 à L. 132-10 du code du travail. Elle prend effet à compter du 16 mai 1990. Elle a pour objet de régler les rapports entre les sociétés coopératives d'H.L.M. et leur personnel avec lequel a été conclu un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
La présente convention est conclue en application des articles L. 132-1 à L. 132-10 du code du travail. Elle prend effet à compter du 16 mai 1990. Elle a pour objet de régler les rapports entre les sociétés coopératives d'HLM, dont les activités sont délimitées par les dispositions des articles L. 422-3 à L. 422-3-2 et L. 422-12 à L. 422-19 du code de la construction et de l'habitation, et leur personnel avec lequel a été conclu un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Le champ géographique de la convention collective couvre les départements français métropolitains et d'outre-mer.
La présente convention est conclue en application des articles L. 132-1 à L. 132-10 du code du travail. Elle prend effet à compter du 16 mai 1990. Elle a pour objet de régler les rapports entre les sociétés coopératives d'HLM, dont les activités sont délimitées par les dispositions des articles L. 422-3 à L. 422-3-2 et L. 422-12 à L. 422-19 du code de la construction et de l'habitation, et leur personnel avec lequel a été conclu un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Le champ géographique de la convention collective couvre les départements métropolitains et d'outre-mer et territoires d'outre-mer.
La convention est applicable au personnel détaché dans les agences et bureaux auxiliaires ainsi que dans les organisations fédérales ou syndicales sauf dispositions particulières, contractuelles ou légales.
Un exemplaire de la présente convention doit obligatoirement être remis par l'employeur à tout nouveau salarié.
La présente convention est conclue en application des dispositions du code du travail. Elle a pour objet de régler les rapports entre les sociétés coopératives d'HLM, dont les activités sont délimitées par les dispositions des articles L. 422-3 à L. 422-3-2 et L. 422-12 à L. 422-19 du code de la construction et de l'habitation, et leurs salariés.
Le champ géographique de la convention collective couvre les départements métropolitains et d'outre-mer et territoires d'outre-mer.
La convention est applicable au personnel détaché dans les agences et bureaux auxiliaires ainsi que dans les organisations fédérales ou syndicales sauf dispositions particulières, contractuelles ou légales.
Un exemplaire de la présente convention doit obligatoirement être remis par l'employeur à tout nouveau salarié.
Des entreprises ou groupements qui ne relèvent pas de son champ d'application peuvent faire une application volontaire de la convention collective des sociétés coopératives d'HLM.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être dénoncée à tout moment par lettre recommandée par les différentes parties conformément à la loi.
Elle ne pourra, en aucun cas, être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis pour ceux qui en bénéficient à la date de la signature.
Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention. L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.
Aucune modification ne pourra être apportée aux termes de cette convention sans accord préalable entre la Fédération nationale des sociétés coopératives d'H.L.M. et le ou les syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention.
En cas de dénonciation, la partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet sur les points à négocier.
La dénonciation de la convention collective est déposée auprès de la direction départementale du travail. Le conseil des prud'hommes en est informé en bonne et due forme.
Lorsque la dénonciation émane de la fédération des sociétés coopératives ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention.
Les organisations syndicales non signataires perdent leur droit à siéger en commission paritaire mais elles retrouveront ce droit en cas d'adhésion ultérieure à la convention.
Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées et la possibilité laissée à chaque société de conclure localement des accords complémentaires.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être dénoncée à tout moment par lettre recommandée par les différentes parties conformément à la loi.
Elle ne pourra, en aucun cas, être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis pour ceux qui en bénéficient à la date de la signature.
Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention. L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.
Aucune modification ne pourra être apportée aux termes de cette convention sans accord préalable entre la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM et le ou les syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention.
En cas de dénonciation, la partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet sur les points à négocier.
La dénonciation de la convention collective est déposée auprès de la direction départementale du travail. Le conseil des prud'hommes en est informé en bonne et due forme.
Lorsque la dénonciation émane de la fédération des sociétés coopératives ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention.
Les organisations syndicales non signataires perdent leur droit à siéger en commission paritaire mais elles retrouveront ce droit en cas d'adhésion ultérieure à la convention.
Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées et la possibilité laissée à chaque société de conclure localement des accords complémentaires.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet à compter de sa date de signature.
Elle pourra être dénoncée à tout moment par lettre recommandée par les différentes parties conformément à la loi.
Elle ne pourra, en aucun cas, être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis pour ceux qui en bénéficient à la date de la signature.
En cas de dénonciation, la partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet sur les points à négocier.
La dénonciation de la convention collective donne lieu à dépôt selon les formalités prévues par le code du travail. Le conseil des prud'hommes en est informé en bonne et due forme.
Lorsque la dénonciation émane de la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention.
Les organisations syndicales non signataires perdent leur droit à siéger en commission paritaire mais elles retrouveront ce droit en cas d'adhésion ultérieure à la convention.
Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées et la possibilité laissée à chaque société de conclure localement des accords complémentaires.
Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention.
L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.
Aucune modification ne pourra être apportée aux termes de cette convention sans accord préalable entre la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM et le ou les syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être dénoncée à tout moment par lettre recommandée par les différentes parties conformément à la loi.
Elle ne pourra, en aucun cas, être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis pour ceux qui en bénéficient à la date de la signature.
Aucune modification ne pourra être apportée aux termes de cette convention sans accord préalable entre la Fédération nationale des sociétés coopératives d'H.L.M. et le ou les syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention.
En cas de dénonciation, la partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet sur les points à négocier.
La dénonciation de la convention collective est déposée auprès de la direction départementale du travail. Le conseil des prud'hommes en est informé en bonne et due forme.
Lorsque la dénonciation émane de la fédération des sociétés coopératives ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention.
Les organisations syndicales non signataires perdent leur droit à siéger en commission paritaire mais elles retrouveront ce droit en cas d'adhésion ultérieure à la convention.
Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées et la possibilité laissée à chaque société de conclure localement des accords complémentaires.
L'employeur reconnaît la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les agents d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
L'exercice du droit syndical ne doit cependant pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne l'embauchage, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement.
Si un agent conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.
Les organisations signataires s'engagent à respecter et faire respecter la liberté individuelle de tout employeur et salarié, le droit pour chacun d'appartenir à un syndicat.
Elles s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.
L'employeur s'engage, en outre, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement.
Si un salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci-dessus rappelée, salarié et employeur s'emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l'entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
3.2. Exercice du droit syndical
A- - Pour favoriser une diffusion de l'information le plus largement possible, chaque société dans laquelle existe une représentation syndicale mettra à disposition des délégués syndicaux un panneau permettant l'affichage des informations syndicales. Ce panneau sera installé au siège social ainsi que dans les locaux décentralisés de la société. Simultanément à l'affichage, un exemplaire de la communication sera remis à l'employeur. Pour les salariés n'ayant pas accès à cet affichage, la distribution des informations émanant des organisations syndicales leur sera transmise par courrier à la charge de la société.
B. - Les cotisations syndicales peuvent être collectées dans l'enceinte de la société, y compris pendant le temps de travail. Ces collectes ne doivent en aucun cas porter atteinte au fonctionnement des services.
C. - La mise à disposition de locaux, leur aménagement, ainsi que leur dotation en matériel, notamment informatique, dans des conditions supérieures au minimum prévu par la loi pour la ou les sections syndicales, ainsi que celle des fichiers Internet, messagerie et Intranet utilisés dans la société, feront l'objet d'une négociation collective au sein de la société.
D. - La possibilité pour les salariés, pendant leur temps de travail, de pouvoir assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de la société, mais en dehors des locaux de travail, fera l'objet d'une négociation collective au sein de la société.
Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par l'article L. 412-10 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l'objet d'une information du responsable de la société ou de son représentant.
Pour la tenue de ces réunions, à défaut de local syndical ou pour répondre à sa demande, la section syndicale pourra disposer d'une salle qui devra lui être affectée par le responsable de la société ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service.
E. - Les organisations syndicales représentées dans la société peuvent inviter l'un de ses salariés disposant ou non d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical à assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus.
L'autorisation spéciale d'absence rémunérée que l'employeur pourra accorder en fonction des nécessités de service ne bénéficiera qu'à un salarié par organisation syndicale et sera limitée à 1 jour par an. Elle sera accordée sur justificatif et sous réserve d'un délai de prévenance de 1 semaine. 1 jour supplémentaire d'absence, mais sans solde pourra être accordé dans les mêmes conditions.
F. - Pour couvrir leurs déplacements dans l'exercice de leurs fonctions, l'assurance des représentants du personnel, des délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d'entreprise et des membres du CHSCT est de droit.
3.3. Formation syndicale
Le congé de formation économique sociale et syndicale auquel peut prétendre tout salarié est régi par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
Il permet aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés.
3.4. Déroulement de carrière
Les délégués syndicaux, les représentants du personnel, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les membres du CHSCT bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec le responsable de la société, son représentant ou le responsable des ressources humaines, au cours duquel seront examinés :
- leur positionnement professionnel ;
- le déroulement de leur carrière ;
- l'accès à la formation professionnelle ;
- les difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat ;
- les compétences développées dans le cadre de l'exercice de leur
mandat ;
- les motifs d'une stagnation éventuelle du salaire de base.
3.5. Heures de délégation
Le temps occasionné pour l'exercice des mandats syndicaux et électifs dans le cadre de l'organisme sera pris en charge par la société, dans la limite du crédit d'heures rémunérées tel qu'il résulte de la législation en vigueur (art. L. 412-20, L. 434-1 et L. 212-4-6 du code du travail). L'employeur assurera en tant que de besoin le remplacement du salarié concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Cette disposition ne contrevient pas au droit d'usage des crédits d'heures.
Le crédit d'heures des délégués syndicaux est égal à :
- 2 heures par mois dans les sociétés de 10 salariés et moins ;
- 3,5 heures par mois dans les sociétés de 11 à 20 salariés ;
- 7 heures par mois dans les sociétés de 21 à 49 salariés ;
- 12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
- 17 heures par mois dans les sociétés de 151 salariés et plus.
3.6. Développement du paritarisme
Mandats externes
Lorsqu'il siège dans une instance nationale paritaire de la branche des sociétés coopératives, tout salarié mandaté par une organisation syndicale a le droit de s'absenter pour participer aux réunions de ces intances.
Le maintien du salaire prévu par la loi dans le cas d'absences permettant de participer notamment à des instances de formation ou à la négociation collective d'entreprise est étendu aux absences justifiées par la participation aux séances de négociation collective nationale tenues au niveau de la branche professionnelle des coopératives mais hors du cadre d'une commission paritaire nationale (exemple : groupe paritaire de travail).
3.1. Préambule
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du code du travail.
Les organisations signataires s'engagent à respecter et faire respecter la liberté individuelle de tout employeur et salarié, le droit pour chacun d'appartenir à un syndicat.
Elles s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.
L'employeur s'engage, en outre, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement.
Si un salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci-dessus rappelée, salarié et employeur s'emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l'entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
a) Pour favoriser une diffusion de l'information le plus largement possible, chaque société dans laquelle existe une représentation syndicale mettra à disposition des délégués syndicaux un panneau permettant l'affichage des informations syndicales. Ce panneau sera installé au siège social ainsi que dans les locaux décentralisés de la société. Simultanément à l'affichage, un exemplaire de la communication sera remis à l'employeur. Pour les salariés n'ayant pas accès à cet affichage, la distribution des informations émanant des organisations syndicales leur sera transmise par courrier à la charge de la société.
b) Les cotisations syndicales peuvent être collectées dans l'enceinte de la société, y compris pendant le temps de travail. Ces collectes ne doivent en aucun cas porter atteinte au fonctionnement des services.
c) La mise à disposition de locaux, leur aménagement, ainsi que leur dotation en matériel, notamment informatique, dans des conditions supérieures au minimum prévu par la loi pour la ou les sections syndicales, ainsi que celle des fichiers internet, messagerie et intranet utilisés dans la société, feront l'objet d'une négociation collective au sein de la société.
d) La possibilité pour les salariés, pendant leur temps de travail, de pouvoir assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de la société, mais en dehors des locaux de travail fera l'objet d'une négociation collective au sein de la société.
Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par l'article L. 2142-1 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l'objet d'une information du responsable de la société ou de son représentant.
Pour la tenue de ces réunions, à défaut de local syndical ou pour répondre à sa demande, la section syndicale pourra disposer d'une salle qui devra lui être affectée par le responsable de la société ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service.
e) Les organisations syndicales représentées dans la société peuvent inviter l'un de ses salariés disposant ou non d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical à assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus.
L'autorisation spéciale d'absence rémunérée que l'employeur pourra accorder en fonction des nécessités de service ne bénéficiera qu'à un salarié par organisation syndicale et sera limitée à 1 jour par an. Elle sera accordée sur justificatif et sous réserve d'un délai de prévenance de 1 semaine. Un jour supplémentaire d'absence, mais sans solde, pourra être accordé dans les mêmes conditions.
f) Pour couvrir leurs déplacements dans l'exercice de leurs fonctions, l'assurance des représentants du personnel, des délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d'entreprise et des membres du CHSCT est de droit.
Le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel peut prétendre tout salarié est régi par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.
Il permet aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés.
Les délégués syndicaux, les représentants du personnel, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les membres du CHSCT bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec le responsable de la société, son représentant ou le responsable des ressources humaines, au cours duquel seront examinés :
-leur positionnement professionnel ;
-le déroulement de leur carrière ;
-l'accès à la formation professionnelle ;
-les difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat ;
-les compétences développées dans le cadre de l'exercice de leur
mandat ;
-les motifs d'une stagnation éventuelle du salaire de base.
Cette disposition ne contrevient pas au droit d'usage des crédits d'heures.
Le crédit d'heures des délégués syndicaux est égal à :
– 2 heures par mois dans les sociétés de 10 salariés et moins ;
– 3,5 heures par mois dans les sociétés de 11 à 20 salariés ;
– 7 heures par mois dans les sociétés de 21 à 49 salariés ;
– 12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
– 17 heures par mois dans les sociétés de 151 salariés à 500 salariés
– 20 heures par mois dans les sociétés de plus de 500 salariés.
Mandats externes
Lorsqu'il siège dans une instance nationale paritaire de la branche des sociétés coopératives, tout salarié mandaté par une organisation syndicale a le droit de s'absenter pour participer aux réunions de ces intances.
Le maintien du salaire prévu par la loi dans le cas d'absences permettant de participer notamment à des instances de formation ou à la négociation collective d'entreprise est étendu aux absences justifiées par la participation aux séances de négociation collective nationale tenues au niveau de la branche professionnelle des coopératives mais hors du cadre d'une commission paritaire nationale (exemple : groupe paritaire de travail).
3.1. Préambule
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du code du travail.
Les organisations signataires s'engagent à respecter et faire respecter la liberté individuelle de tout employeur et salarié, le droit pour chacun d'appartenir à un syndicat.
Elles s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.
L'employeur s'engage, en outre, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement.
Si un salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci-dessus rappelée, salarié et employeur s'emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l'entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
a) Pour favoriser une diffusion de l'information le plus largement possible, chaque société dans laquelle existe une représentation syndicale mettra à disposition des délégués syndicaux un panneau permettant l'affichage des informations syndicales. Ce panneau sera installé au siège social ainsi que dans les locaux décentralisés de la société. Simultanément à l'affichage, un exemplaire de la communication sera remis à l'employeur. Pour les salariés n'ayant pas accès à cet affichage, la distribution des informations émanant des organisations syndicales leur sera transmise par courrier à la charge de la société.
b) Les cotisations syndicales peuvent être collectées dans l'enceinte de la société, y compris pendant le temps de travail. Ces collectes ne doivent en aucun cas porter atteinte au fonctionnement des services.
c) La mise à disposition de locaux, leur aménagement, ainsi que leur dotation en matériel, notamment informatique, dans des conditions supérieures au minimum prévu par la loi pour la ou les sections syndicales, ainsi que celle des fichiers internet, messagerie et intranet utilisés dans la société, feront l'objet d'une négociation collective au sein de la société.
d) La possibilité pour les salariés, pendant leur temps de travail, de pouvoir assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de la société, mais en dehors des locaux de travail fera l'objet d'une négociation collective au sein de la société.
Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l'objet d'une information du responsable de la société ou de son représentant.
Pour la tenue de ces réunions, à défaut de local syndical ou pour répondre à sa demande, la section syndicale pourra disposer d'une salle qui devra lui être affectée par le responsable de la société ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service.
e) Les organisations syndicales représentées dans la société peuvent inviter l'un de ses salariés disposant ou non d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical à assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus.
L'autorisation spéciale d'absence rémunérée que l'employeur pourra accorder en fonction des nécessités de service ne bénéficiera qu'à un salarié par organisation syndicale et sera limitée à 1 jour par an. Elle sera accordée sur justificatif et sous réserve d'un délai de prévenance de 1 semaine. Un jour supplémentaire d'absence, mais sans solde, pourra être accordé dans les mêmes conditions.
f) Pour couvrir leurs déplacements dans l'exercice de leurs fonctions, l'assurance des représentants du personnel, des délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d'entreprise et des membres du CHSCT est de droit.
Le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel peut prétendre tout salarié est régi par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.
Il permet aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés.
Les délégués syndicaux, les représentants du personnel, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les membres du CHSCT bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec le responsable de la société, son représentant ou le responsable des ressources humaines, au cours duquel seront examinés :
-leur positionnement professionnel ;
-le déroulement de leur carrière ;
-l'accès à la formation professionnelle ;
-les difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat ;
-les compétences développées dans le cadre de l'exercice de leur
mandat ;
-les motifs d'une stagnation éventuelle du salaire de base.
Cette disposition ne contrevient pas au droit d'usage des crédits d'heures.
Le crédit d'heures des délégués syndicaux est égal à :
– 2 heures par mois dans les sociétés de 10 salariés et moins ;
– 3,5 heures par mois dans les sociétés de 11 à 20 salariés ;
– 7 heures par mois dans les sociétés de 21 à 49 salariés ;
– 12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
– 17 heures par mois dans les sociétés de 151 salariés à 500 salariés
– 20 heures par mois dans les sociétés de plus de 500 salariés.
Mandats externes
Lorsqu'il siège dans une instance nationale paritaire de la branche des sociétés coopératives, tout salarié mandaté par une organisation syndicale a le droit de s'absenter pour participer aux réunions de ces intances.
Le maintien du salaire prévu par la loi dans le cas d'absences permettant de participer notamment à des instances de formation ou à la négociation collective d'entreprise est étendu aux absences justifiées par la participation aux séances de négociation collective nationale tenues au niveau de la branche professionnelle des coopératives mais hors du cadre d'une commission paritaire nationale (exemple : groupe paritaire de travail).
Les dispositions relatives aux délégués du personnel, comité d'entreprise, délégués syndicaux et sections syndicales étant d'ordre public sont régies par les textes en vigueur.
Les membres du personnel font présenter leurs réclamations par les délégués du personnel : toutefois, ils ont la faculté de présenter eux-mêmes ces réclamations à leur chef ou au directeur, ou de les faire présenter par leur syndicat.
Les sociétés employant au moins 11 salariés doivent organiser des élections de délégués du personnel, titulaires et suppléants.
Le nombre de délégués, variable selon l'importance de la société, est précisé aux articles R. 423-1 et R. 423-1-1 du code du travail.
Leurs attributions sont définies à l'article L. 422-1 : ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du code du travail.
4.2. Comité d'entreprise
Les sociétés employant au moins 50 salariés sont tenues d'instituer un comité d'entreprise et d'organiser tous les 2 ans des élections en vue d'établir la composition de la représentation du personnel au sein de ce comité.
Une délégation unique du personnel dans laquelle les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d'entreprise est possible dans les conditions prévues par l'article L. 431-1-1 du code du travail.
Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés à l'article R. 433-1 et le cas échéant à l'article R. 423-1-1 du code du travail.
Les attributions du comité d'entreprise sont énoncées à l'article L. 432-1 du code du travail.
D'une manière générale, le comité d'entreprise exerce un rôle consultatif dans le domaine économique.
Le comité d'entreprise intervient également en matière d'activités sociales et culturelles pour lesquelles il peut exercer un rôle, selon les cas, de surveillance et de contrôle, de participation à la gestion ou de gestion directe.
4.3. Dispositions communes
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures dont la durée est fixée par la loi (art. L. 424-1, L. 434-1 du code du travail).
Dans les sociétés de 10 salariés et moins, les délégués du personnel ou les salariés mandatés en l'absence de délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures de délégation d'au moins 5 heures par mois pour l'exercice de leurs fonctions.
Ils bénéficient également de protections spéciales accordées par la loi en matière de licenciement.
4.4. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions
de travail (CHSCT)
Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être mis en place dans toutes les sociétés occupant au moins 50 salariés.
A défaut du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les fonctions attribuées à ce comité.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, et veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.
Lorsqu'un risque grave est constaté dans la société, le CHSCT peut faire appel à un expert. En cas de désaccord avec l'employeur sur la nécessité d'une telle expertise, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance (référé).
L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement et doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.
L'expert est tenu à l'obligation de discrétion et au secret professionnel dans les mêmes termes que les membres du CHSCT.
Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés à l'article R. 236-1 du code du travail.
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficieront d'une protection contre les licenciements dans les mêmes conditions que les représentants du personnel.
Ils disposent également d'un crédit d'heures rémunérées, variable selon l'effectif de la société et précisé à l'article L. 236-7 du code du travail.
4.1. Délégués du personnel
Les sociétés employant au moins 11 salariés doivent organiser des élections de délégués du personnel, titulaires et suppléants.
Le nombre de délégués, variable selon l'importance de la société, est précisé par les dispositions du code du travail.
Leurs attributions sont définies par les dispositions du code du travail : ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du code du travail.
Les sociétés employant au moins 50 salariés sont tenues d'instituer un comité d'entreprise et d'organiser tous les 2 ans des élections en vue d'établir la composition de la représentation du personnel au sein de ce comité.
Une délégation unique du personnel dans laquelle les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d'entreprise est possible dans les conditions prévues par le code du travail.
Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés par le code du travail.
Les attributions du comité d'entreprise sont énoncées dans le code du travail.D'une manière générale, le comité d'entreprise exerce un rôle consultatif dans le domaine économique de l'entreprise.
Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures dont la durée est fixée par la loi (art.L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail).
Dans les sociétés de 10 salariés et moins, les délégués du personnel ou les salariés mandatés en l'absence de délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures de délégation d'au moins 5 heures par mois pour l'exercice de leurs fonctions.
Ils bénéficient également de protections spéciales accordées par la loi en matière de licenciement.
Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être mis en place dans toutes les sociétés occupant au moins 50 salariés.
A défaut du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les fonctions attribuées à ce comité.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, et veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.
Lorsqu'un risque grave est constaté dans la société ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé. En cas de désaccord avec l'employeur sur la nécessité d'une telle expertise, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance (référé).
L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement et doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.
L'expert est tenu à l'obligation de discrétion et au secret professionnel dans les mêmes termes que les membres du CHSCT.
Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés aux articles R. 4613-1 et R. 4613-2 du code du travail.
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficieront d'une protection contre les licenciements dans les mêmes conditions que les représentants du personnel.
Ils disposent également d'un crédit d'heures rémunérées, variable selon l'effectif de la société et précisé aux articles L. 4614-3 à L. 4614-6 du code du travail.
Il est institué une commission paritaire nationale.
Elle est composée en nombre égal de :
- représentants de la Fédération nationale des sociétés coopératives d'H.L.M. ;
- représentants du personnel en activité, préretraités ou retraités exerçant ou ayant exercé leur activité dans une société appliquant la présente convention collective pour des coopératives H.L.M. La représentation en commission paritaire est également ouverte aux salariés appartenant à des associations ou à des G.I.E. dont le budget de fonctionnement est alimenté notamment par des coopératives d'H.L.M. Ces délégués sont désignés par les organisations syndicales signataires ou adhérentes à la présente convention.
Les membres suppléants sont en nombre correspondant.
Ces nombres pourront être modifiés, éventuellement, dans le cas de nouvelles parties contractantes.
La commission désigne pour chacune de ses séances un président.
Une secrétaire pourra être choisi dans son sein ou en dehors de son sein, mais, dans ce dernier cas, sans avoir voix délibérative.
Les absences du personnel, motivées par la participation aux réunions de la commission paritaire, ne donnent pas lieu à retenue sur le traitement ou ses accessoires et ne sont pas déduites des congés payés.
Il est institué une commission paritaire nationale des personnels des coopératives HLM.
Elle est composée en nombre égal de :
- représentants de la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM ;
- représentants nommés par chaque organisation syndicale signataire ou adhérente.
Les membres suppléants sont en nombre correspondant.
Ces nombres pourront être modifiés, éventuellement, dans le cas de nouvelles parties contractantes.
5.2. Organisation
La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant 1 an par un représentant du collège employeurs et pendant 1 an par un représentant du collège salariés.
Le président est désigné par son collège. Il n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.
Un secrétaire pourra être choisi dans son sein ou en dehors de son sein mais, dans ce dernier cas, sans avoir voix délibérative.
5.3. Fonctionnement
Les membres titulaires et suppléants prennent part aux débats mais seuls les membres titulaires prennent part aux votes.
En cas d'absence d'un titulaire, son suppléant devient titulaire pour la séance.
Pour délibérer valablement, la commission doit atteindre au moins la moitié des membres titulaires de chaque collège.
Dans le cadre de l'application de cette disposition, si la commission paritaire ne peut se réunir valablement, le président doit adresser une nouvelle convocation aux membres titulaires dans les 8 jours ; dans ce cas, la commission paritaire nationale peut siéger valablement avec le tiers des membres titulaires de chaque collège.
Chaque réunion de la commission paritaire donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal. Les décisions d'ordre général sont portées à la connaissance des adhérents.
5.4. Participation des personnels à la commission paritaire
Les absences du personnel motivées par la participation aux réunions de la commission paritaire ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire ou ses accessoires et ne sont pas déduites des congés.
Les frais de déplacement des membres titulaires ou suppléants (salariés et employeurs) afférents à cette participation sont pris en charge sur justificatifs (transmis à la fédération des sociétés coopératives) au titre du fonctionnement du paritarisme de la branche (cf. article 31).
Négociation collective
Pour préparer effectivement les séances de négociation collective nationale, les représentants des organisations syndicales, dûment mandatés, bénéficieront avant chaque réunion d'un temps de travail et de coordination équivalent à la durée prévue de la rencontre paritaire de négociation tenue, au niveau de la branche, dans le cadre d'une commission nationale paritaire ou d'un groupe paritaire de négociation collective.
Information des partenaires sociaux
Les membres titulaires des commissions paritaires de la branche seront abonnés aux publications périodiques de l'Unfohlm ou de la fédération des coopératives HLM (Actualités HLM, ...) par les soins du secrétariat des commissions paritaires au nom de la fédération.
Ils auront accès aux sites Internet publics de la fédération.
Ces mêmes membres titulaires seront également invités à la séance publique de chacune des assemblées générales de la fédération des coopératives HLM.
5.5. Compétence
La commission paritaire nationale a pour vocation de :
- négocier et de conclure des accords concernant le personnel des sociétés coopératives d'HLM notamment en ce qui concerne l'évolution de la valeur du point et de la constante ;
- étudier et de décider des modifications qui peuvent être apportées à la présente convention ;
- émettre un avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention ;
- émettre un avis sur les différends qui lui sont soumis, après avoir recueilli l'avis des parties ;
- arbitrer les litiges collectifs portant sur l'interprétation de la présente convention collective qui lui sont soumis à la demande des parties.
Pour délibérer valablement, la commission doit être paritaire, les avis de la commission paritaire étant donnés à la majorité des voix.
Chaque réunion de la commission paritaire donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal. Les décisions d'ordre général sont portées à la connaissance des adhérents.
5.6. Négociation annuelle
Lors de la négociation annuelle de la branche sur les effectifs et les salaires, toutes les organisations syndicales représentatives sont invitées à la séance de négociation.
5.7. Saisine de la commission
La commission paritaire est saisie à la requête de la partie la plus diligente et par écrit. Elle doit examiner les cas litigieux à sa plus prochaine session.
En cas de retour à l'arbitrage consécutif à un conflit collectif, la saisine doit être effectuée à la fois par un représentant des salariés et par l'employeur ou son représentant.
Chacun procédera à la désignation d'un arbitre.
En cas d'accord entre les arbitres, leur décision s'imposera aux parties ; en cas contraire, les arbitres désigneront un tiers-arbitre pour les départager.
Les sentences arbitrales peuvent faire l'objet d'un recours uniquement devant la cour supérieure d'arbitrage pour excès de pouvoir ou violation de la loi.
Il est institué une commission paritaire nationale des personnels des coopératives HLM.
Elle est composée en nombre égal de :
-représentants de la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM ;
-représentants nommés par chaque organisation syndicale signataire ou adhérente.
Les membres suppléants sont en nombre correspondant.
Ces nombres pourront être modifiés, éventuellement, dans le cas de nouvelles parties contractantes.
La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant 1 an par un représentant du collège employeurs et pendant 1 an par un représentant du collège salariés.
Le président est désigné par son collège. Il n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.
Un secrétaire pourra être choisi dans son sein ou en dehors de son sein mais, dans ce dernier cas, sans avoir voix délibérative.
Les membres titulaires et suppléants prennent part aux débats mais seuls les membres titulaires prennent part aux votes.
En cas d'absence d'un titulaire, son suppléant devient titulaire pour la séance.
Pour délibérer valablement, la commission doit atteindre au moins la moitié des membres titulaires de chaque collège.
Dans le cadre de l'application de cette disposition, si la commission paritaire ne peut se réunir valablement, le président doit adresser une nouvelle convocation aux membres titulaires dans les 8 jours ; dans ce cas, la commission paritaire nationale peut siéger valablement avec le tiers des membres titulaires de chaque collège.
Chaque réunion de la commission paritaire donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal. Les décisions d'ordre général sont portées à la connaissance des adhérents.
Les frais de déplacement des membres titulaires ou suppléants (salariés et employeurs) afférents à cette participation sont pris en charge sur justificatifs (transmis à la fédération nationale des sociétés coopératives HLM) au titre du fonctionnement du paritarisme de la branche (cf. art. 31).
Négociation collective
Pour préparer effectivement les séances de négociation collective nationale, les représentants des organisations syndicales, dûment mandatés, bénéficieront avant chaque réunion d'un temps de travail et de coordination équivalant à la durée prévue de la rencontre paritaire de négociation tenue, au niveau de la branche, dans le cadre d'une commission nationale paritaire ou d'un groupe paritaire de négociation collective.
Information des partenaires sociaux
Les membres titulaires des commissions paritaires de la branche seront abonnés aux publications périodiques de l'union sociale pour l'habitat ou de la fédération nationale des sociétés coopératives HLM (actualités habitat...) par les soins du secrétariat des commissions paritaires au nom de la fédération.
Ces mêmes membres titulaires seront également invités à la séance publique de chacune des assemblées générales de la fédération nationale des sociétés coopératives HLM.
La commission paritaire nationale a pour vocation de :
-négocier et de conclure des accords concernant le personnel des sociétés coopératives d'HLM notamment en ce qui concerne l'évolution de la valeur du point et de la constante ;
-étudier et de décider des modifications qui peuvent être apportées à la présente convention ;
-émettre un avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention ;
-émettre un avis sur les différends qui lui sont soumis, après avoir recueilli l'avis des parties ;
-arbitrer les litiges collectifs portant sur l'interprétation de la présente convention collective qui lui sont soumis à la demande des parties.
Pour délibérer valablement, la commission doit être paritaire, les avis de la commission paritaire étant donnés à la majorité des voix.
Chaque réunion de la commission paritaire donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal. Les décisions d'ordre général sont portées à la connaissance des adhérents.
Lors de la négociation annuelle de la branche sur les effectifs et les salaires, toutes les organisations syndicales représentatives sont invitées à la séance de négociation.
La commission paritaire est saisie à la requête de la partie la plus diligente et par écrit. Elle doit examiner les cas litigieux à sa plus prochaine session.
En cas de retour à l'arbitrage consécutif à un conflit collectif, la saisine doit être effectuée à la fois par un représentant des salariés et par l'employeur ou son représentant.
Chacun procédera à la désignation d'un arbitre.
En cas d'accord entre les arbitres, leur décision s'imposera aux parties ; en cas contraire, les arbitres désigneront un tiers-arbitre pour les départager.
Les sentences arbitrales peuvent faire l'objet d'un recours uniquement devant la cour supérieure d'arbitrage pour excès de pouvoir ou violation de la loi.
Il est institué une commission paritaire nationale.
Elle est composée en nombre égal de :
- représentants de la Fédération nationale des sociétés coopératives d'H.L.M. ;
- représentants du personnel en activité, préretraités ou retraités exerçant ou ayant exercé leur activité dans une société appliquant la présente convention collective pour des coopératives H.L.M. La représentation en commission paritaire est également ouverte aux salariés appartenant à des associations ou à des G.I.E. dont le budget de fonctionnement est alimenté notamment par des coopératives d'H.L.M. Ces délégués sont désignés par les organisations syndicales signataires ou adhérentes à la présente convention.
Les membres suppléants sont en nombre correspondant.
Ces nombres pourront être modifiés, éventuellement, dans le cas de nouvelles parties contractantes.
La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant un an par un représentant du collège employeurs et pendant un an par un représentant du collège salariés.
Une secrétaire pourra être choisi dans son sein ou en dehors de son sein, mais, dans ce dernier cas, sans avoir voix délibérative.
Les absences du personnel, motivées par la participation aux réunions de la commission paritaire, ne donnent pas lieu à retenue sur le traitement ou ses accessoires et ne sont pas déduites des congés payés.
La commission paritaire a pour objet :
- de négocier et de conclure des accords concernant le personnel des sociétés coopératives d'H.L.M., notamment en ce qui concerne l'évolution de la valeur du point et de la constante ;
- d'étudier et de décider des modifications qui peuvent être apportées à la présente convention ;
- d'émettre un avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention ;
- d'émettre un avis sur les différends qui lui sont soumis, après avoir recueilli l'avis des parties ;
- à la demande des parties, d'arbitrer les litiges collectifs portant sur l'interprétation de la présente convention collective, qui lui sont soumis.
Prennent part aux délibérations les membres titulaires et un membre suppléant pour chaque titulaire absent.
Pour délibérer valablement, la commission doit être paritaire, les avis de la commission paritaire étant donnés à la majorité des voix.
Chaque réunion de la commission paritaire donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal. Les décisions d'ordre général sont portées à la connaissance des adhérents.
Le personnel des sociétés coopératives comprend notamment :
1. des titulaires sous contrat à durée indéterminée, à temps complet ou partiel, divisés en :
a) cadres ;
b) vendeurs et agents de maîtrise ;
c) personnel d'exécution ;
d) personnel d'entretien et de gardiennage ;
2. du personnel sous contrat à durée déterminée ;
3. du personnel en période d'essai ;
4. ainsi que l'ensemble du personnel en contrat d'alternance et/ou lié à la politique de l'emploi.
La commission paritaire est saisie à la requête de la partie la plus diligente et par écrit. Elle doit examiner les cas litigieux à sa plus prochaine session.
En cas de recours à l'arbitrage consécutif à un conflit collectif, la saisine doit être effectuée à la fois par un représentant des salariés et par l'employeur ou son représentant.
Chacun procédera à la désignation d'un arbitre.
En cas d'accord entre les arbitres, leur décision s'imposera aux parties ; en cas contraire, les arbitres désigneront un tiers-arbitre pour les départager.
Les sentences arbitrales peuvent faire l'objet d'un recours uniquement devant la cour supérieure d'arbitrage, pour excès de pouvoir ou violation de la loi.
Il est procédé au recrutement du personnel soit au choix, soit sur concours, soit sur titres ou références.
Chaque embauche sera confirmée par une lettre ou un contrat d'embauche, dans lequel la fonction de l'intéressé, la classification et son coefficient seront nettement définis, ainsi que le mode de rémunération, et où sera précisée la date de prise en considération pour fixer le point de départ de son ancienneté dans la société.
Toutefois lorsque le recrutement résultera de la mutation d'un salarié en service dans une société du même groupe appliquant la même convention, le contrat prendra en compte l'ancienneté déjà acquise.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant un changement d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Il est procédé au recrutement du personnel soit au choix, soit sur concours, soit sur titres ou références.
Chaque embauche sera confirmée par une lettre ou un contrat d'embauche, dans lequel la fonction de l'intéressé et sa classification seront nettement définies, ainsi que le mode de rémunération, et où sera précisée la date de prise en considération pour fixer le point de départ de son ancienneté dans la société.
Toutefois lorsque le recrutement résultera de la mutation d'un salarié en service dans une société du même groupe appliquant la même convention, le contrat prendra en compte l'ancienneté déjà acquise.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant un changement d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin du travail de la société.
Un dossier peut être exigé comprenant notamment :
1. un justificatif d'identité ;
2. une copie des diplômes ou certificats.
Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs discriminatoires énoncés à l'article L. 122-45 du code du travail (sexe, religion, moeurs, situation de famille, activités syndicales ou mutualistes, par exemple).
Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard (art. L. 121-7 du code du travail).
L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin du travail de la société.
Un dossier peut être exigé comprenant notamment :
1. Un justificatif d'identité.
2. Une copie des diplômes ou certificats.
Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.
Aucune personne ne peut-être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs discriminatoires énoncés aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail du code du travail (sexe, religion, mœurs, situation de famille, activités syndicales ou mutualistes, par exemple).
Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard conformément au code du travail.
Le personnel des sociétés coopératives comprend :
1° Des titulaires sous contrat à durée indéterminée, à temps complet ou partiel divisés en :
1° a) Cadres.
1° b) Vendeurs et agents de maîtrise.
1° c) Personnel d'exécution.
1° d) Personnel d'entretien et de gardiennage.
2° Du personnel sous-contrat à durée déterminée ;
3° Du personnel en période d'essai.
La période d'essai pour les contrats à durée indéterminée ne peut excéder renouvellement éventuel compris :
- 3 mois pour les personnels relevant des annexes I, IV et II (personnel d'exécution, d'entretien et de gardiennage, vendeurs et agents de maîtrise) ;
- 6 mois pour les personnels relevant de l'annexe III (encadrement et direction).
Au cours de ces périodes les deux parties auront la faculté de reprendre leur entière liberté, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pour le personnel présentant de sérieuses références ou des qualités techniques reconnues, la période d'essai qui est exigée pourra être réduite ou supprimée sur proposition du directeur. Toutefois, pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé de quitter son logement avant un délai minimum de 3 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalent à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.
En cas de faute grave commise par le concierge ou le gardien logé dans l'exercice de ses fonctions son renvoi immédiat pourra être ordonné, sur la demande de l'employeur, par le juge des référés de la situation de l'immeuble (art. L. 771-3 du code du travail, relatif à la situation, au regard de la législation du travail, des concierges d'immeubles à usage d'habitation).
Pour l'ensemble du personnel visé au premier alinéa de l'article 8, à la fin de la période d'essai, le cadre, le vendeur, l'agent de maîtrise, ou l'employé maintenu en fonction sera titularisé avec prise d'effet à la date d'embauche.
Il est rappelé que la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a instauré des durées maximales de période d'essai, à savoir :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.
Le présent accord n'a pas prévu la possibilité de renouveler la période d'essai.
Pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de 2 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalant à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.
Il est rappelé que la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a instauré des durées maximales de période d'essai à savoir :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Le présent accord n'a pas prévu la possibilité de renouveler la période d'essai.
Pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de 3 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalent à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.
Le président du conseil d'administration assure, sous sa responsabilité, la direction générale de la société. S'il ne peut réellement assumer ces fonctions, un directeur général peut être choisi hors du sein du conseil d'administration. En outre, des directeurs, secrétaires généraux et directeurs adjoints peuvent être nommés. Sur demande du directeur général, ces derniers peuvent assister, avec voix consultative, aux séances du conseil d'administration, sauf pour les questions à l'ordre du jour qui les concernent personnellement. Le statut du directeur général fera l'objet d'un mandat spécial signé par le président après accord du conseil d'administration.
Le recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu en annexes de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société.
Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :
- absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;
- surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
- travaux temporaires ;
- dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;
- complément de formation professionnelle visée à l'article D. 121-1 du code du travail.
Le contrat mentionnera notamment dans les trois premiers cas l'indemnité légale de fin de contrat sur la rémunération, primes et accessoires compris, ainsi que les conditions de la période d'essai.
Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :
– absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;
– surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
– travaux temporaires ;
– dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;
– complément de formation professionnelle visée par le code du travail.
Le conseil d'administration détermine le nombre et la nature des différents emplois devant être pourvus dans les services de la société.
Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire sauf pour :
- les préavis ;
- les indemnités de licenciement visées à l'article 18.
Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur, l'indemnité de maladie visée à l'article 26-B.
Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire, sauf pour :
– les préavis de rupture de contrat de travail ;
– les indemnités de licenciement visées à l'article 14.
Toute rupture de la période d'essai s'effectue dans le respect des délais de prévenance tels que prévus par le code du travail (art.L. 1221-25 et L. 1221-26).
Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur, l'indemnité de maladie visée à l'article 19 b.
Il est procédé au recrutement du personnel soit au choix, soit sur concours, soit sur titres ou références.
Le président du conseil d'administration est seul qualifié pour engager le personnel ; il peut toutefois déléguer ses pouvoirs au directeur général, s'il en existe un, ou au directeur de la société.
Chaque engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat d'engagement, dans lequel la fonction de l'intéressé, la classification et son coefficient seront nettement définis, ainsi que le mode de rémunération, et où sera précisée la date de prise en considération pour fixer le point de départ de son ancienneté dans la société.
Toutefois lorsque le recrutement résultera de la mutation d'un agent en service dans une société du même groupe appliquant la même convention, le contrat prendra en compte l'ancienneté déjà acquise.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant un changement d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'une notification par écrit.
Les classifications des emplois des personnels d'exécution, vendeurs, agents de maîtrise, des emplois du personnel cadre et du personnel de gardiennage et d'entretien sont fixées aux annexes I, II, III et IV de la présente convention.
Conformément au premier paragraphe du préambule, ces classifications déterminent des conditions minimales.
L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin chargé du service médical du travail de la société.
Un dossier peut être exigé comprenant notamment :
1° Un extrait de naissance sur papier libre ;
2° Une photocopie d'identité ;
3° Une copie des diplômes ou certificats.
Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.
L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin chargé du service médical du travail de la société.
Un dossier peut être exigé comprenant notamment :
1° Un extrait de naissance sur papier libre ;
2° Une photocopie d'identité ;
3° Une copie des diplômes ou certificats.
Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs discriminatoires énoncés à l'article L. 122-45 du code du travail (sexe, religion, moeurs, situation de famille, activités syndicales ou mutualistes, par exemple).
Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard (art. L. 121-7 du code du travail).
En cas de faute dans l'exercice de la profession, d'absences non motivées et réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, les mesures suivantes peuvent être prises :
- avertissement avec inscription au dossier ;
- mise à pied sans traitement (3 jours maximum) ;
- licenciement pour motif réel et sérieux ;
- licenciement pour faute grave ;
- licenciement pour faute lourde.
L'employeur peut appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.
Toutes les mesures disciplinaires sont prises par le responsable de la société, après avis du chef de service du salarié en cause, l'intéressé, s'il le désire, ayant été entendu en présence d'une personne de son choix appartenant à la société.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, le salarié sera suspendu jusqu'à la décision définitive qui devra intervenir dans un délai maximum de 1 mois de date à date.
La suspension doit être formulée par courrier et n'entraîne pas la privation du salaire.
Le licenciement des directeurs, secrétaires généraux et directeurs-adjoints nommés par le conseil d'administration est de la seule compétence de ces conseils.
– avertissement avec inscription au dossier ;
– mise à pied sans traitement (3 jours maximum) ;
– licenciement pour motif réel et sérieux ;
– licenciement pour faute grave ;
– licenciement pour faute lourde.
L'employeur peut appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.
Toutes les mesures disciplinaires sont prises par le responsable de la société, après avis du chef de service du salarié en cause, l'intéressé, s'il le désire, ayant été entendu en présence d'une personne de son choix appartenant à la société.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, le salarié sera suspendu jusqu'à la décision définitive qui devra intervenir dans un délai maximum de 1 mois de date à date.
La suspension doit être formulée par courrier et n'entraîne pas la privation du salaire.
Le licenciement des directeurs, secrétaires généraux et directeurs adjoints nommés par le conseil d'administration est de la seule compétence de ces conseils dans le respect des règles légales en matière de licenciement du contrat de travail.
En ce qui concerne les cadres, les postulants sont admis pour une période d'essai de six mois renouvelable une fois pour la même durée. Au cours de ces périodes, les deux parties auront la faculté de reprendre leur entière liberté, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En ce qui concerne les personnels relevant des annexes I, II et IV, les postulants sont recrutés pour une période d'essai de trois mois renouvelable une fois pour la même durée ; au cours de ces périodes les parties peuvent reprendre leur entière liberté, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pour le personnel présentant de sérieuses références ou des qualités techniques reconnues, la période d'essai qui est exigée pourra être réduite ou supprimée sur proposition du directeur. Toutefois, pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de trois mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalent à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.
En cas de faute grave commise par le concierge ou le gardien logé dans l'exercice de ses fonctions, son renvoi immédiat pourra être ordonné, sur la demande de l'employeur, par le juge des référés de la situation de l'immeuble (art. L. 771-3 du code du travail, relatif à la situation, au regard de la législation du travail, des concierges d'immeubles à usage d'habitation).
Pour l'ensemble du personnel visé au premier alinéa de l'article 8, à la fin de la période d'essai, le cadre, le vendeur, l'agent de maîtrise, ou l'employé maintenu en fonction sera titularisé avec prise d'effet à la date d'embauche.
a) Préavis en cas de départ volontaire.
En cas de démission d'un salarié au-delà de la période d'essai, celui-ci est tenu de respecter un délai de préavis de 3 mois pour les cadres, et de 1 mois pour les autres salariés.
b) Préavis et indemnités de licenciement du personnel titulaire.
Le licenciement ne peut être effectué qu'après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la législation en vigueur.
En ce qui concerne le personnel titulaire cadres, le préavis est de 3 mois.
Un préavis de 1 mois est accordé aux agents de maîtrise, au personnel d'exécution, aux vendeurs et au personnel de gardiennage et d'entretien dès lors qu'il est embauché, c'est-à-dire après la période d'essai.
Après 2 ans d'ancienneté dans la société, au sens de l'article 11, le préavis de l'employeur sera de 2 mois.
L'indemnité de licenciement dépend de la durée des services effectifs dans la société et de la nature du licenciement ; l'indemnité s'applique à toutes les catégories de personnel.
En cas de licenciement pour faute lourde l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité.
En cas de licenciement pour faute grave l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité sauf l'indemnité compensatrice de congés payés.
Dans tous les autres cas de licenciement, l'indemnité conventionnelle s'applique dans les conditions suivantes :
Après 1 an de présence : 1/4 de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence.
Après 10 ans de présence : au montant ci-avant s'ajoutera 1/2 mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la dixième année de présence révolue et jusqu'à la vingt-neuvième année révolue.
L'indemnité ne peut dépasser 12 mois de salaire brut.
Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licencement augmenté du 1/12e des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.
Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.
L'indemnité compensatrice des congés payés, non pris à la date de départ du salarié, n'est pas prise en compte dans ce calcul.
a) Préavis en cas de départ volontaire
En cas de démission d'un salarié au-delà de la période d'essai, celui-ci est tenu de respecter un délai de préavis de 3 mois pour les cadres et de 1 mois pour les autres salariés.
b) Préavis et indemnité de licenciement du personnel
Le licenciement ne peut être effectué qu'après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la législation en vigueur.
En ce qui concerne le personnel cadres, le préavis est de 3 mois.
Un préavis de 1 mois est accordé aux agents de maîtrise, au personnel d'exécution, aux vendeurs et au personnel de gardiennage et d'entretien dès lors qu'il est embauché, c'est-à-dire après la période d'essai.
Après 2 ans d'ancienneté dans la société, le préavis est porté à 2 mois.
L'indemnité de licenciement dépend de la durée des services effectifs dans la société et de la nature du licenciement ; l'indemnité s'applique à toutes les catégories de personnel.
En cas de licenciement pour faute lourde l'intéressé ne perçoit ni préavis ni indemnité.
En cas de licenciement pour faute grave l'intéressé ne perçoit ni préavis ni indemnité, sauf l'indemnité compensatrice de congés payés.
Dans tous les autres cas de licenciement, l'indemnité conventionnelle s'applique dans les conditions suivantes :
Après 1 an de présence : 1/4 de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence.
Après 10 ans de présence : au montant ci-dessus s'ajoutera un demi-mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la 10e année de présence révolue et jusqu'à la 29e année révolue.
L'indemnité ne peut dépasser 12 mois de salaire brut. Dans tous les cas, il y aura lieu de comparer le montant de l'indemnité légale et le montant de l'indemnité conventionnelle telle que fixée au présent article et de verser au salarié l'indemnité la plus favorable des deux.
Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licenciement augmenté du 1/12 des compléments conventionnels de salaire de caractère annuel ou exceptionnel (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.
Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.
L'indemnité compensatrice des congés payés non pris à la date de départ du salarié n'est pas prise en compte dans ce calcul.
Le recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu aux annexes de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société.
Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :
- absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;
- surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
- tâches occasionnelles ;
- dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;
- complément de formation professionnelle visée à l'article D. 121-3 du code du travail.
Le contrat mentionnera notamment, dans les trois premiers cas, l'indemnité légale de fin de contrat sur la rémunération, primes et accessoires compris, ainsi que les conditions de la période d'essai.
Le recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu aux annexes de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société.
Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :
- absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;
- surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
- tâches occasionnelles ;
- dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;
- complément de formation professionnelle visée à l'article D. 121-1 du code du travail.
Le contrat mentionnera notamment, dans les trois premiers cas, l'indemnité légale de fin de contrat sur la rémunération, primes et accessoires compris, ainsi que les conditions de la période d'essai.
En cas de licenciement collectif motivé par une réduction d'activité, l'ordre de licenciement à établir après consultation des délégués du personnel ou, s'il existe, du comité d'entreprise, tiendra compte de certaines considérations, et, en particulier, des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et des nécessités du service.
N'est pas considéré comme licenciement tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
En cas de licenciement collectif motivé par une réduction d'activité, l'ordre de licenciement à établir après consultation des délégués du personnel ou, s'il existe, du comité d'entreprise, tiendra compte de certaines considérations, et, en particulier, des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et des nécessités du service.
N'est pas considéré comme licenciement tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire, sauf pour :
- les préavis ;
- les indemnités de licenciement visées à l'article 18 ;
- les congés spéciaux visés à l'article 25.
Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire, sauf pour :
- les préavis ;
- les indemnités de licenciement visées à l'article 18 ;
- les congés spéciaux visés à l'article 25 ;
- l'indemnité en cas de maladie visée à l'article 26 B.
Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le départ du personnel peut intervenir :
- à l'initiative du salarié à partir de 55 ans ;
- à l'initiative de l'employeur à partir de 60 ans à condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein. Il s'agit alors d'une rupture spécifique du contrat de travail, non soumise au régime du licenciement.
Dans l'un ou l'autre des cas visés ci-dessus un délai de préavis de 3 mois doit être respecté.
Le départ du personnel intervient à l'initiative du salarié ou de l'employeur selon les dispositions légales en vigueur.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le délai de préavis sera de 3 mois. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, le délai de préavis sera celui fixé par l'article L. 1234-1 du code du travail.
Les classifications des personnels d'exécution, vendeurs, agents de maîtrise, du personnel cadre et du personnel de gardiennage et d'entretien sont fixées aux annexes I, II, III, et IV de la présente convention.
Conformément aux premiers paragraphes du préambule, ces classifications déterminent des conditions minimales.
En cas de départ à l'initiative du salarié cette indemnité est égale :
- 0 à 8 ans de services = néant ;
- 8 ans révolus de services : 2 mois de salaire brut.
A ces 2 mois s'ajoute 1/4 de mois par année de services au-delà de 8 ans et jusqu'à 15 ans de services.
Au-delà de 15 ans il est ajouté 1/6 de mois par année de services supplémentaires. Toutefois l'indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire brut.
L'assiette de l'indemnité de fin de carrière est la même que celle de l'indemnité de licenciement fixée à l'article 18.
Toutefois pour les salariés ayant exercé une activité à temps partiel durant les deux dernières années, le salaire pris en considération au moment du départ sera le salaire calculé pour un temps complet.
Pour le calcul de cette indemnité, n'est pas considéré comme changement de société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de l'ancienneté dans la société.
En cas de départ à l'initiative de l'employeur le salarié âgé de 60 ans au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, au titre de la sécurité sociale au taux plein, percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :
- soit l'indemnité légale de licenciement ;
- soit l'indemnité conventionnelle de départ en retraite précitée.
– 0 à 8 ans de services : néant ;
– 8 ans révolus de services : 2 mois de salaire brut.
A ces 2 mois s'ajoute 1/4 de mois par année de services au-delà de 8 ans et jusqu'à 15 ans de services.
Au-delà de 15 ans, il est ajouté 1/6 de mois par année de services supplémentaires. Toutefois, l'indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire brut.
L'assiette de l'indemnité de fin de carrière est la même que celle de l'indemnité de licenciement fixée à l'article 14.
Pour les salariés ayant exercé une période d'activité à temps partiel au cours des 2 dernières années, et uniquement pour ces 2 dernières années, le salaire pris en considération sera le salaire calculé pour un temps complet.
Pour le calcul de cette indemnité, n'est pas considéré comme changement de société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de l'ancienneté dans la société.
En cas de départ à l'initiative de l'employeur, le salarié âgé de 65 ans au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, au titre de la sécurité sociale au taux plein, percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :
– soit l'indemnité légale de licenciement ;
– soit l'indemnité conventionnelle de fin en retraite précitée.
En cas de faute dans l'exercice de la profession, d'absences non motivées et réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, les mesures suivantes peuvent être prises :
- avertissement avec inscription au dossier ;
- rétrogradation ;
- mise à pied sans traitement (trois jours maximum) ;
- licenciement pour motif réel et sérieux ;
- licenciement pour faute grave ;
- licenciement pour faute lourde.
L'employeur peut appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.
Toutes les mesures disciplinaires sont prises par le président ou son mandataire social, après avis du chef de service de l'agent en cause, l'intéressé, s'il le désire, ayant été entendu en présence d'une personne de son choix appartenant à la société.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, l'agent sera suspendu jusqu'à la décision définitive qui devra intervenir dans un délai maximum d'un mois de date à date.
La suspension n'entraîne pas la privation de traitement.
Le licenciement des directeurs, secrétaires généraux et directeurs-adjoints nommés par le conseil d'administration est de la seule compétence de ces conseils.
a) Préavis en cas de départ volontaire :
En cas de départ volontaire d'un agent titulaire, celui-ci est tenu de respecter un délai de préavis de trois mois pour les cadres, d'un mois pour les mensuels et de huit jours pour le personnel horaire.
b) Préavis et indemnités de licenciement du personnel titulaire :
Le licenciement ne peut être effectué qu'après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la législation en vigueur.
En ce qui concerne le personnel titulaire cadres, le préavis est de trois mois.
Un préavis d'un mois est accordé aux agents de maîtrise, au personnel d'exécution, aux vendeurs et au personnel de gardiennage et d'entretien dès lors qu'il est titularisé, c'est-à-dire, après trois mois d'essai.
Après deux ans d'ancienneté dans la société, au sens de l'article 11, le préavis de l'employeur sera de deux mois.
L'indemnité de licenciement dépend de la durée des services effectifs dans la société et de la nature du licenciement ; l'indemnité s'applique à toutes les catégories de personnel.
En cas de licenciement pour faute lourde l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité.
En cas de licenciement pour faute grave l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité sauf l'indemnité compensatrice de congés payés.
Dans tous les autres cas de licenciement, l'indemnité conventionnelle s'applique dans les conditions suivantes :
Après 1 an de présence :
- 1/4 de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence.
Après 10 ans de présence :
- au montant ci-dessus s'ajoutera un demi mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la 10e année de présence révolue et jusqu'à la 29e année révolue.
L'indemnité ne peut dépasser douze mois de salaire brut.
Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base, y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licenciement, augmenté du douzième des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.
Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.
L'indemnité compensatrice des congés payés, non pris à la date de départ du salarié, n'est pas prise en compte dans ce calcul.
En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de 30 jours ouvrables, après 1 année de services effectifs pour l'ensemble avec 1 jour supplémentaire par 5 années de services au 31 mai, dans la limite de 5 jours.
Les salariés ayant moins de 1 an de présence bénéficieront d'un congé de 2 jours et demi par mois de présence.
L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.
Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.
En cas de rappel par la société, pendant la période de congés, l'intéressé aura droit à 2 jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.
En ce qui concerne les gardiens d'immeuble, le départ en congés des conjoints sera simultané.
Les gardiens d'immeuble devront présenter à l'agrément de la société un remplaçant qui assurera leur intérim pendant la durée de leur absence pour congé.
Ils devront en aviser la société au moins 1 mois avant leur départ et devront mettre leur logement à la disposition de ce remplaçant. Le remplaçant sera recruté et rémunéré par les soins de la société.
Si un gardien n'a pas satisfait aux dispositions précédentes, la société pourvoira elle-même à son remplacement. Dans tous les cas, le remplaçant devra pouvoir effectuer son service dans les conditions normales.
a) Congés annuels
En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de 30 jours ouvrables, après une année de services effectifs pour l'ensemble avec 1 jour supplémentaire par 5 années de services au 31 mai, dans la limite de 5 jours.
Les salariés ayant moins de 1 an de présence bénéficieront d'un congé de 2,5 jours par mois de présence.
Les salariés bénéficient également des jours de fractionnement tels que prévus à l'article L. 3141-19 du code du travail.
L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.
Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.
b) Congés pour événements familiaux et personnels
Des congés pour événements familiaux et personnels seront accordés ainsi qu'il suit :
Mariage :
– en cas de mariage du salarié : 6 jours ouvrables de congés ;
– en cas de mariage de l'enfant du salarié : 2 jours ouvrables de congés.
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables de congés.
Déménagement :
En cas de déménagement du salarié : 1 jour ouvrable de congé. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.
Maladie grave ou intervention chirurgicale du conjoint (ou concubin ou partenaire dans le cadre d'un Pacs) ou des enfants : à concurrence de 3 jours par année civile sur présentation d'un certificat médical.
Décès :
– en cas de décès du conjoint, ou concubin notoire, ou de partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité, des ascendants ou descendants en ligne directe : 3 jours de congés pouvant être portés à 5 jours ouvrables si le salarié est obligé à un déplacement en un lieu situé à plus de 300 kilomètres de son domicile ;
– en cas de décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs et beaux-parents : 2 jours ouvrables de congés.
Les congés pour événements familiaux et personnels, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l'exige, doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé correspondant n'est pas dû par l'employeur.
c) Congés spéciaux
Maternité :
Tout salarié titulaire en état de grossesse a droit à un congé correspondant à l'arrêt légal de travail pour les périodes précédant et suivant la date prévue de l'accouchement. Pendant ces temps, son salaire mensuel complet lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et l'indemnité journalière d'arrêt de travail qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes les autres caisses auxquelles cotise la société.
Périodes obligatoires prévues par la loi (périodes militaires, jury d'assise …) :
Tout salarié en CDI aura droit, pendant cette période, à une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et le montant des indemnités versées par l'Etat qu'il touchera à ce titre.
A. - Incidences de la maladie sur l'emploi
Les absences résultant de maladie, justifiées par l'intéressé dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.
L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite médicale.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, le licenciement ou la rupture du contrat de travail de ces derniers pourra être envisagé.
Les employeurs s'engagent à ne procéder au licenciement qu'en cas de nécessité absolue et dans tous les cas s'obligent à recourir à un remplacement provisoire.
Dans le cas où le collaborateur serait licencié, il bénéficiera :
a) des indemnités de maladie pendant la période prévue ci-après ;
b) du montant de l'indemnité de préavis ;
c) dans le cas où le collaborateur licencié a droit, du fait de son ancienneté effective dans la société, à une indemnité de licenciement, celle-ci lui sera versée dans les conditions prévues à l'article 18.
Le collaborateur ainsi licencié aura une période de rengagement dans son emploi ou un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de rengagement qui lui sera faite dans les conditions d'emploi équivalentes, ou s'il n'a pas répondu à celle-ci dans un délai d'un mois.
B. - Conditions d'indemnisation de la maladie
Pendant les 3 premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel complet du salarié titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses ou régime de prévoyance auxquels cotise la société.
Après 5 ans de présence, le salarié malade percevra, pendant les 3 mois qui suivent, une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Après 10 ans de présence effective dans la société, le salarié malade percevra pendant une période de 6 mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Cependant, l'effort financier de l'employeur, tel qu'il vient d'être défini dans les précédents alinéas du paragraphe B, est limité aux périodes cumulées de la maladie comprises dans une durée de travail de 12 mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de 12 mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.
Pour le calcul des droits, chaque période de 12 mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.
Pour les vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de la partie fixe et du douzième des commissions perçues pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.
Les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté.
Le salarié en arrêt maladie ne pourra pas bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait été présent pendant la période concernée.
2° Accident du travail
Les absences occasionnées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner de rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale ; en tout état de cause et pendant cette même période le salaire mensuel complet du salarié lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
1. Maladie
a) Incidences de la maladie sur l'emploi
Les absences résultant de maladie, justifiées par l'intéressé dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.
L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite médicale.
b) Conditions d'indemnisation de la maladie
Pendant les 3 premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel net du salarié titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel net et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de tous autres caisses ou régimes de prévoyance auxquels cotise la société.
Après 5 ans de présence, le salarié malade percevra pendant les 3 mois qui suivent une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel net et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Après 10 ans de présence effective dans la société, le salarié malade percevra pendant une période de 6 mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel net et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Cependant l'effort financier de l'employeur, tel qu'il vient d'être défini dans les précédents alinéas du paragraphe b, est limité aux périodes cumulées de maladie comprises dans une durée de travail de 12 mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de 12 mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.
Pour le calcul des droits, chaque période de 12 mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.
Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de la partie fixe et du 1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.
Les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté.
Le salarié en arrêt maladie ne pourra pas bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait été présent pendant la période concernée.
2. Accident du travail
Les absences occasionnées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner de rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale ; en tout état de cause et pendant cette même période, le salaire mensuel complet du salarié lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Le licenciement pour faute grave ou lourde dispense l'employeur du versement de la gratification de fin d'année pour l'année en cours.
La gratification de fin d'année sera accordée aux agents quittant volontairement leur emploi au prorata des mois écoulés.
Tout mois commencé sera comptabilisé comme un mois plein.
Le licenciement pour faute grave ou lourde dispense l'employeur du versement de la gratification de fin d'année pour l'année en cours.
Le départ du personnel peut intervenir :
- à l'initiative du salarié à partir de cinquante-cinq ans ;
- à l'initiative de l'employeur à partir de soixante ans à condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein. Il s'agit alors d'une rupture spécifique du contrat de travail, non soumise au régime du licenciement.
Dans l'un ou l'autre des cas visés ci-dessus, un délai de préavis de trois mois doit être respecté.
A. - Vendeurs commissionnés
Pour l'emploi de vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
- la partie fixe ;
- 1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois ;
- la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.
B. - Autres catégories de personnel
A l'exception des emplois de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
1° La rémunération minimale de base de l'emploi est composée :
a) du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point ;
b) de la constante.
2° La prime d'ancienneté au sens de l'article 11 :
a) Personnel payé mensuellement (1) :
La valeur du point et le montant de la constante correspondent à la durée légale en vigueur et sont définis par la commission paritaire nationale.
b) Gardiens d'immeubles :
Le salaire des gardiens d'immeubles est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.
Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de 6 fois 24 heures par semaine.
Le ménage bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.
Diverses primes, calculées suivant tableau et annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.
c) Personnel occupé à temps partiel :
En application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie de personnel concerné, le rapport H/D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.
La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle. Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.
d) Intéressement :
Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des articles L. 441-8 à L. 441-8 du code du travail et des textes subséquents. Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.
e) Primes d'objectif. - Commissions :
Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.
Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.
a) Vendeurs commissionnés
Pour l'emploi de vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
– la partie fixe ;
– 1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois ;
– la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.
b) Autres catégories de personnel
A l'exception des emplois de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
– la rémunération minimale de base de l'emploi qui est composée :
– du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point ;
– de la constante ;
– de la prime d'ancienneté au sens de l'article 21.
Personnel payé mensuellement
La valeur du point et le montant de la constante correspondent à la durée légale en vigueur et sont définis par la commission paritaire nationale.
Gardiens d'immeubles
Le salaire des gardiens d'immeubles est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.
Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de 6 fois 24 heures par semaine.
Le salarié bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.
Diverses primes, calculées suivant tableau en annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.
Personnel occupé à temps partiel
En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie de personnel concerné, le rapport H/ D.H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel.D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.
La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle. Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.
Intéressement
Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement peuvent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales.
Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.
Primes d'objectif, commissions
Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.
Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.
A. - Vendeurs commissionnés
Pour l'emploi des vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
- la partie fixe ;
- le 12e des commissions perçues pendant les 12 mois ;
- la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.
Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.
B. - Autres catégories de personnel
Pour les autres emplois que ceux de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
1. La rémunération minimale de base de l'emploi qui est composée selon l'une des 2 formules suivantes :
a) Soit du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point auquel s'ajoute la valeur de la constante ;
b) Soit du salaire minimal de base correspondant à l'emploi considéré tel que défini dans l'avenant n° 10.
2. Et la prime d'ancienneté au sens de l'article 21.
Ces salaires minimaux correspondent à la durée légale en vigueur.
Ils sont définis, pour le personnel payé mensuellement, par la commission paritaire nationale.
Personnel d'entretien et de gardiennage
Le personnel d'entretien et de gardiennage reste régi par l'annexe IV de la convention des sociétés coopératives d'HLM jusqu'à l'aboutissement des négociations visant à intégrer ce personnel au sein de la grille de classification de la branche.
Personnel occupé à temps partiel
Pour le personnel occupé à temps partiel, les modalités suivantes sont applicables :
En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant au niveau dans la grille de classification du personnel concerné, le rapport H/ D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.
La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle.
Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.
Intéressement
Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales.
Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.
Primes d'objectif. - Commissions
Les sociétés peuvent enfin prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées et peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.
A. - Vendeurs commissionnés
Pour l'emploi des vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
- la partie fixe ;
- le 12e des commissions perçues pendant les 12 mois ;
- la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.
Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.
B. - Autres catégories de personnel
Pour les autres emplois que ceux de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
1. La rémunération minimale de base correspondant à l'emploi considéré tel que défini dans l'avenant n° 10 du 14 mai 2012 ;
2. La prime d'ancienneté au sens de l'article 21 de la convention collective.
Ces salaires minimaux correspondent à la durée légale en vigueur.
Ils sont définis, pour le personnel payé mensuellement, par la commission paritaire nationale.
En cas de départ à l'initiative du salarié, cette indemnité est égale à :
- zéro à huit ans de services : néant ;
- huit ans révolus de services : deux mois de salaire brut.
A ces deux mois s'ajoute un quart de mois par année de services au-delà de huit ans et jusqu'à quinze ans de services.
Au-delà de quinze ans, il est ajouté un sixième de mois par année de services supplémentaires. Toutefois, l'indemnité ne peut dépasser six mois de salaire brut.
L'assiette de l'indemnité de fin de carrière est la même que celle de l'indemnité de licenciement fixée à l'article 18.
Toutefois, pour les agents ayant exercé une activité à temps partiel durant les deux dernières années, le salaire pris en considération au moment du départ sera le salaire calculé pour un temps complet.
Pour le calcul de cette indemnité, n'est pas considéré comme changement de société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de l'ancienneté dans la société.
En cas de départ à l'initiative de l'employeur, le salarié âgé de soixante au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, au titre de la sécurité sociale au taux plein, percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :
- soit l'indemnité légale de licenciement ;
- soit l'indemnité conventionnelle de départ en retraite précitée.
Cette prime est de 1 % par année d'ancienneté avec un maximum de 15 %. Ce pourcentage s'applique à la rémunération de base attribuée à l'intéressé.
La prime d'ancienneté est perçue après un an de services effectifs, le décompte du temps de présence partant de la date d'embauche.
Cette prime est de 1 % par année d'ancienneté avec un maximum de 15 %. Ce pourcentage s'applique à la rémunération de base attribuée à l'intéressé.
La prime d'ancienneté est perçue après un an de services effectifs, le décompte du temps de présence partant de la date d'embauche.
En cas de décès d'un agent titulaire, il sera versé à son conjoint, ou à ses enfants à charge au sens de l'article 196 du code général des impôts ou à ses ascendants directs, une allocation calculée suivant les dispositions de l'article 18.
Une gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux salariés bénéficiaires de la présente convention. Elle est payable le 20 décembre de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective.
Tout mois commencé, aussi bien à la date d'embauche qu'à la date de rupture du contrat, sera comptabilisé comme un mois plein.
Pour les vendeurs, la gratification sera au moins égale à la partie fixe conventionnelle du salaire mensuel.
Une gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux salariés bénéficiaires de la présente convention. Elle est payable le 20 décembre de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective.
Tout mois commencé, aussi bien à la date d'embauche qu'à la date de rupture du contrat, sera comptabilisé comme un mois plein.
Pour les vendeurs, la gratification sera au moins égale à la partie fixe conventionnelle du salaire mensuel.
En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de trente jours ouvrables, après une année de services effectifs pour l'ensemble du personnel avec un jour supplémentaire par cinq années de services au 31 mai, dans la limite de cinq jours.
Les agents ayant moins d'un an de présence bénéficieront d'un congé de deux jours et demi par moi de présence.
L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel.
Lorsqu'un agent prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.
En cas de rappel par la société, pendant la période de congés, l'agent intéressé aura droit à deux jours supplémentaires de congé auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.
En ce qui concerne les gardiens d'immeuble, le départ en congés des conjoints sera simultané.
Les gardiens d'immeuble devront présenter à l'agrément de la société un remplaçant qui assurera leur intérim pendant la durée de leur absence pour congé.
Ils devront en aviser la société au moins un mois avant leur départ et devront mettre leur logement à la disposition de ce remplaçant. Le remplaçant sera recruté et rémunéré par les soins de la société.
Si un gardien n'a pas satisfait aux dispositions précédentes, la société pourvoira elle-même à son remplacement. Dans tous les cas, le remplaçant devra pouvoir effectuer son service dans les conditions normales.
Une prime de vacances est accordée au personnel ayant un an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.
Elle est payable avant le départ en congés au plus tard le 30 juin. Son montant est égal à 200 points.
Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.
Une prime de vacances est accordée au personnel ayant un an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.
Elle est payable avant le départ en congés au plus tard le 30 juin. Son montant est égal à 200 points.
Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.
Une prime de vacances est accordée au personnel ayant 1 an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.
Elle est payable avant le départ en congés au plus tard le 30 juin.
Son montant est égal à 45,5 % du minimum mensuel du niveau A2.
Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.
Des congés spéciaux seront accordés ainsi qu'il suit :
a) Personnel à l'essai nouvellement embauché :
Ce personnel bénéficiera des congés spéciaux selon les dispositions légales (art. L. 226-1 du code du travail).
b) Personnel titulaire et personnel sous contrat à durée déterminée :
Mariage :
En cas de mariage de l'agent : six jours ouvrables de congés.
En cas de mariage de l'enfant de l'agent : deux jours ouvrables de congés.
Déménagement :
En cas de déménagement de l'agent : un jour ouvrable de congé. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.
Maladie grave ou intervention chirurgicale du conjoint ou des enfants à concurrence de trois jours par année civile sur présentation d'un certificat médical.
Décès :
En cas de décès du conjoint, d'ascendant ou descendant en ligne directe : trois jours de congés pouvant être portés à cinq jours ouvrables si l'agent est obligé à un déplacement en un lieu situé à plus de 300 kilomètres de son domicile.
En cas de décès des frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs et beaux-parents : deux jours ouvrables de congés.
Les congés spéciaux, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l'exige, doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé spécial correspondant n'est pas dû par l'employeur.
Maternité :
Tout agent titulaire en état de grossesse a droit à un congé correspondant à l'arrêt légal de travail pour les périodes précédant et suivant la date prévue de l'accouchement. Pendant ces temps, son salaire mensuel complet lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et l'indemnité journalière d'arrêt de travail qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes les autres caisses auxquelles cotise la société.
Périodes militaires obligatoires :
Tout agent titulaire aura droit, pendant cette période, à une indemnité égale à la différence entre son traitement mensuel complet et le montant de la solde qu'il touchera à titre militaire.
Ces dispositions ne concernent pas le service national.
Une indemnité de fonctions annuelle pourra être attribuée aux directeurs.
Son montant est alors fixé par le conseil d'administration.
Une indemnité de fonctions annuelle pourra être attribuée aux directeurs.
Son montant est alors fixé par le conseil d'administration.
1° Maladie :
A. - Incidences de la maladie sur l'emploi.
Les absences résultant de maladie, justifiées par l'intéressé dans les quarante-huit heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.
L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite médicale.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, le licenciement ou la rupture du contrat de travail de ces derniers pourra être envisagé ou constaté.
Les employeurs s'engagent à ne procéder au licenciement qu'en cas de nécessité absolue et dans tous les cas s'obligent à recourir à un remplacement provisoire.
Dans le cas où le collaborateur serait licencié, il bénéficiera :
a) Des indemnités de maladie pendant la période prévue ci-après ;
b) Du montant de l'indemnité de préavis ;
c) Dans le cas où le collaborateur licencié a droit, du fait de son ancienneté effective dans la société, à une indemnité de licenciement, celle-ci lui sera versée dans les conditions prévues à l'article 18.
Le collaborateur ainsi licencié aura une priorité de rengagement dans son emploi ou un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de rengagement qui lui sera faite dans les conditions d'emploi équivalentes, ou s'il n'a pas répondu à celle-ci dans un délai d'un mois.
B. - Conditions d'indemnisation de la maladie et des accidents dutravail.
Pendant les trois premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel complet de l'agent titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Après cinq ans de présence, la salarié malade percevra pendant les trois mois qui suivent une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Après dix ans de présence effective à la société, le salarié malade percevra pendant une période de six mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Cependant, l'effort financier de l'employeur tel qu'il vient d'être défini dans les précédents alinéas du paragraphe B, est limité aux périodes cumulées de maladie comprises dans une durée de travail de douze mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de douze mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de douze mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.
Pour le calcul des droits, chaque période de douze mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.
Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de la partie fixe et du douzième des commissions perçues pendant les douze mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.
Les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté.
2° Accidents du travail :
Les absences occasionnées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale, en tout état de cause et pendant cette même période le salaire mensuel complet de l'agent titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
1° Maladie :
A. - Incidences de la maladie sur l'emploi.
Les absences résultant de maladie, justifiées par l'intéressé dans les quarante-huit heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.
L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite médicale.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, le licenciement ou la rupture du contrat de travail de ces derniers pourra être envisagé ou constaté.
Les employeurs s'engagent à ne procéder au licenciement qu'en cas de nécessité absolue et dans tous les cas s'obligent à recourir à un remplacement provisoire.
Dans le cas où le collaborateur serait licencié, il bénéficiera :
a) Des indemnités de maladie pendant la période prévue ci-après ;
b) Du montant de l'indemnité de préavis ;
c) Dans le cas où le collaborateur licencié a droit, du fait de son ancienneté effective dans la société, à une indemnité de licenciement, celle-ci lui sera versée dans les conditions prévues à l'article 18.
Le collaborateur ainsi licencié aura une priorité de rengagement dans son emploi ou un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de rengagement qui lui sera faite dans les conditions d'emploi équivalentes, ou s'il n'a pas répondu à celle-ci dans un délai d'un mois.
B. - Conditions d'indemnisation de la maladie.
Pendant les trois premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel complet de l'agent titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Après cinq ans de présence, la salarié malade percevra pendant les trois mois qui suivent une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Après dix ans de présence effective à la société, le salarié malade percevra pendant une période de six mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Cependant, l'effort financier de l'employeur tel qu'il vient d'être défini dans les précédents alinéas du paragraphe B, est limité aux périodes cumulées de maladie comprises dans une durée de travail de douze mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de douze mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de douze mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.
Pour le calcul des droits, chaque période de douze mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.
Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de la partie fixe et du douzième des commissions perçues pendant les douze mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.
Les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté.
2° Accidents du travail :
Les absences occasionnées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale, en tout état de cause et pendant cette même période le salaire mensuel complet de l'agent lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
a) Les frais de déplacements professionnels engagés sont réglés, à la convenance de la société, soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est décidé par le conseil d'administration.
Lorsque le conseil d'administration n'a pas pris de décision en la matière, le remboursement s'effectue ainsi :
Frais kilométriques : remboursement effectué en fonction du barème élaboré par la direction générale des impôts.
Autres frais de déplacements : 2 repas + découcher = remboursement sur la base d'une indemnité de mission pour le groupe I des personnels civils de l'Etat en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966.
2 repas ou 1 découcher + 1 petit déjeuner = la moitié de l'indemnité complète ci-dessus.
1 repas = le quart de l'indemnité complète.
b) La société pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.
a) Les frais de déplacements professionnels engagés sont réglés, à la convenance de la société, soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est décidé par le conseil d'administration.
Lorsque le conseil d'administration n'a pas pris de décision en la matière, le remboursement s'effectue ainsi :
Frais kilométriques : remboursement effectué en fonction du barème élaboré par la direction générale des impôts.
Autres frais de déplacements : 2 repas + découcher = remboursement sur la base d'une indemnité de mission pour le groupe I des personnels civils de l'Etat en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966.
2 repas ou 1 découcher + 1 petit déjeuner = la moitié de l'indemnité complète ci-dessus.
1 repas = le quart de l'indemnité complète.
b) La société pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.
A. - Vendeurs commissionnés.
Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
- la partie fixe ;
- le douzième des commissions perçues pendant les douze mois ;
- la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.
B. - Autres catégories de personnel.
A l'exception des vendeurs commissionnés les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
1° La rémunération de base composée :
a) Du coefficient attribué multiplié par la valeur du point ;
b) De la constante.
2° De la prime d'ancienneté au sens de l'article 11 :
a) Personnel payé mensuellement :
La valeur du point pour trente-neuf heures de travail hebdomadaire ou cent soixante-neuf heures par mois, ainsi que le montant de la constante, sont définis par la commission paritaire nationale.
Lorsque l'horaire permanent est supérieur à trente-neuf heures par semaine, le salaire de base se trouvera majoré en conséquence, conformément aux lois en vigueur.
b) Personnel payé à l'heure :
Le salaire horaire du personnel payé à l'heure est rattaché à la valeur du point et de la constante. Son montant se calculera selon la formule suivante :
(coefficient x valeur du point) + constante / 169 heures
c) Gardiens d'immeubles :
Le salaire des gardiens d'immeuble est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.
Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de six fois vingt-quatre heures par semaine.
Le ménage bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.
Diverses primes, calculées suivant tableau annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.
d) Personnel occupé à temps partiel :
Le salaire du personnel occupé à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie du personnel concerné, le rapport H/39, H étant le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectuées par ledit personnel.
e) Intéressement :
Des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel dans le cadre de l'ordonnance du 21 octobre 1986, du décret n° 87-544 du 17 juillet 1987 et des textes subséquents. Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément du salaire et s'ajoutent à la rémunération.
Les résultats servant de base au calcul de l'intéressement s'entendent après déduction des dotations obligatoires et impôts et avant dotations exceptionnelles.
Le montant global des primes distribuées aux salariés est égal au moins à 5 p. 100 du résultat tel que défini ci-dessus et dans la limite d'un pourcentage des salaires bruts annuels versés au personnel concerné en fonction des textes en vigueur.
La répartition et les modalités de versement sont déterminées selon un accord conclu au sein de chaque société. Ces accords d'intéressement et les modalités définies ci-dessus sont établis pour une période de trois ans.
Lorsqu'il n'existe pas d'accord d'intéressement dans la société, les présentes dispositions entreront en vigueur dans les trois mois, à compter de la signature de la présente convention.
Lorsqu'il existe un accord d'intéressement dans la société à la date de la signature de la présente convention, cet accord sera maintenu jusqu'à son expiration s'il est plus avantageux pour les salariés.
S'il est moins avantageux pour les salariés, cet accord devra être adapté, dans les trois mois de la signature de la convention collective, aux nouvelles dispositions conventionnelles sur les accords d'intéressement.
f) Primes d'objectif - Commissions :
Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.
Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.
Le personnel " cadres " bénéficie de la retraite complémentaire et du régime de prévoyance des cadres en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947, étendue aux cadres des sociétés coopératives d'HLM par avenant du 27 mars 1950, homologué par arrêté du ministre du travail en date du 17 décembre 1951.
De plus, le personnel " cadres " bénéficie d'un régime de retraite complémentaire sur la tranche A (dans la limite du plafond de la sécurité sociale) en application des règles légales en vigueur.
Non-cadres
L'ensemble du personnel non cadre bénéficie d'un régime de retraite complémentaire au taux minimum légal applicable.
Le personnel " cadres " bénéficie de la retraite complémentaire et du régime de prévoyance des cadres en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947, étendue aux cadres des sociétés coopératives d'HLM par avenant du 27 mars 1950, homologué par arrêté du ministre du travail en date du 17 décembre 1951.
De plus, le personnel " cadres " bénéficie d'un régime de retraite complémentaire sur la tranche A (dans la limite du plafond de la sécurité sociale) en application des règles légales en vigueur.
Non-cadres
L'ensemble du personnel non cadre bénéficie d'un régime de retraite complémentaire au taux minimum légal applicable.
A. - Vendeurs commissionnés.
Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
- la partie fixe ;
- le douzième des commissions perçues pendant les douze mois ;
- la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.
B. - Autres catégories de personnel.
A l'exception des vendeurs commissionnés les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
1° La rémunération de base composée :
a) Du coefficient attribué multiplié par la valeur du point ;
b) De la constante.
2° De la prime d'ancienneté au sens de l'article 11 :
a) Personnel payé mensuellement :
La valeur du point et le montant de la constante correspondent à la durée légale en vigueur et sont définis par la commission paritaire nationale (1).
b) Personnel payé à l'heure :
(supprimé)
c) Gardiens d'immeubles :
Le salaire des gardiens d'immeuble est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.
Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de six fois vingt-quatre heures par semaine.
Le ménage bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.
Diverses primes, calculées suivant tableau annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.
d) Personnel occupé à temps partiel :
En application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie de personnel concerné, le rapport H/D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.
La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle. Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année (2).
e) Intéressement :
Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des articles L. 441-8 à L. 441-8 du code du travail et des textes subséquents. Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.
f) Primes d'objectif - Commissions :
Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.
Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.
(1) Le projet de modification de cet article répond à une demande forte des organisations syndicales lors de la séance du 4-10. La durée légale est de 35 heures pour les salariés à temps plein dans les entreprises de plus de 20 salariés depuis le premier janvier 2000. Elle reste à 39 heures pour les entreprises de moins de 20 salariés jusqu'au premier janvier 2002. Ainsi rédigé cet article indique que les salaires minima de branche actuels pour 39 heures deviennent des salaires minima 35 heures pour les entreprises de plus de 20 salariés qui ont réduit le temps de travail à 35 heures et celles qui ont anticipé la RTT, en application des lois Aubry 1 et 2. Cela débouche donc, à la date de signature d'un accord de réduction du temps de travail à 35 heures, sur un maintien des salaires minima de branche 39 heures à 35 heures, sans préjuger de l'application du gel qui est possible. Pour les entreprises de moins de 20 salariés et qui n'anticipent pas les 35 heures, les minima restent donc définis pour une durée légale de 39 heures hebdomadaires jusqu'en 2002 comme le prévoit la loi. (2) Pour les entreprises de 20 salariés et moins dont la durée légale du travail sera réduite à 35 heures à compter du premier janvier 2002 en application de la loi 2000-37 du 19 janvier 2000, sont donc considérés comme salariés à temps partiel jusqu'à cette date, tous salariés employés sur la base d'une durée du travail inférieure à 39 heures ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure.
Il est apparu logique dans un système coopératif d'instaurer un régime de prévoyance harmonisé bénéficiant à l'ensemble du personnel.
Les sociétés coopératives d'HLM dépourvues d'un régime de prévoyance doivent mettre en place un tel régime, en souscrivant une " assurance groupe " auprès d'un organisme assureur, dans un délai de 1 an, pour garantir les risques ci-dessous.
Le taux de cotisation au régime de prévoyance, pouvant être géré par la caisse de retraite complémentaire, est réparti pour moitié entre la société et les salariés.
Incapacité temporaire :
20 % du salaire du 91e jour à la fin des 3 années de maladie.
Invalidité :
20 % du salaire.
Capital décès :
- en cas de décès du salarié, son conjoint perçoit 1 an de traitement dans le cadre d'une assurance groupe contractée par la société ;
- en cas de décès du conjoint du salarié, ce dernier reçoit 2 mois de salaire. Cette garantie disparaît lorsque le salarié quitte la société ;
- en cas de décès, dans un délai maximum de 1 an, du conjoint du salarié décédé, un capital décès correspondant à 6 mois de salaire est attribué à chacun des orphelins mineurs.
Il est précisé que ce capital n'est pas versé si un capital décès équivalent a déjà été servi en application de dispositions particulières d'un accord d'entreprise.
Il est apparu logique dans un système coopératif d'instaurer un régime de prévoyance harmonisé bénéficiant à l'ensemble du personnel.
Les sociétés coopératives d'HLM dépourvues d'un régime de prévoyance doivent mettre en place un tel régime, en souscrivant un contrat d'assurance groupe auprès d'un organisme assureur, dans un délai de 1 an, pour garantir les risques ci-dessous.
Le taux de cotisation au régime de prévoyance, pouvant être géré par la caisse de retraite complémentaire, est réparti pour moitié entre la société et les salariés.
Incapacité temporaire : 20 % du salaire du 91e jour à la fin des 3 années de maladie.
Invalidité : 20 % du salaire.
Capital décès :
1. En cas de décès du salarié, son conjoint perçoit 1 an de traitement dans le cadre d'un contrat d'assurance groupe contracté par la société.
2. En cas de décès du conjoint du salarié, ce dernier reçoit 2 mois de salaire. Cette garantie disparaît lorsque le salarié quitte la société.
3. En cas de décès, dans un délai maximum de 1 an, du conjoint du salarié décédé, un capital décès correspondant à 6 mois de salaire est attribué à chacun des orphelins mineurs.
Il est précisé que ce capital n'est pas versé si un capital décès équivalent a déjà été servi en application de dispositions particulières d'un accord d'entreprise.
Cette prime est de 1 p. 100 par année d'ancienneté avec un maximum de 15 p. 100. Ce pourcentage s'applique à la rémunération de base attribuée à l'intéressé.
La prime d'ancienneté est perçue après un an de services effectifs, le décompte du temps de présence partant de la date d'embauche.
1° Personnel " cadres ". - Personnel d'exécution et d'entretien, agents de maîtrise :
Dans le cadre des lois en vigueur, les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Toutes les heures faites par le personnel en supplément de la durée légale seront rétribuées conformément aux dispositions légales ou réglementaires.
2° Durée du travail du personnel de gardiennage :
Les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, dans le cadre des lois en vigueur, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les salariés appelés à assurer par eux-mêmes ou par tout suppléant choisi à leur initiative, à titre permanent ou occasionnel, le gardiennage des immeubles, assurent en fonction des besoins de service une permanence dans l'appartement ou la loge.
Cette permanence pourra être envisagée même les dimanches et jours fériés, chômés ou non, moyennant une indemnité de repos hebdomadaire ou jours fériés dont le montant sera fixé chaque année par la société coopérative.
Pour ces salariés dont la présence sur les lieux de travail peut être supérieure à 35 heures par semaine, sans qu'ils soient astreints pour autant à un travail continu, il y aura lieu à équivalence dans les conditions fixées à l'annexe IV. Les tâches assignées aux gardiens d'immeubles sont déterminées, par écrit, lors de l'embauche.
1. Personnel cadres, personnel d'exécution et d'entretien, agents de maîtrise
Dans le cadre des lois en vigueur, les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Toutes les heures faites par le personnel en supplément de la durée légale seront rétribuées conformément aux dispositions légales ou réglementaires.
2. Durée du travail du personnel de gardiennage
Les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, dans le cadre des lois en vigueur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Un gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux agents bénéficiaires de la présente convention ayant un an de présence effective dans la même société, sauf licenciement pour faute grave. Elle est payable le 20 décembre de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie en cours d'année ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective.
Pour les vendeurs, la gratification sera au moins égale à la partie fixe conventionnelle du salaire mensuel.
Un gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux agents bénéficiaires de la présente convention ayant un an de présence effective dans la même société, sauf licenciement pour faute grave. Elle est payable le 20 décembre de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie en cours d'année ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective.
Pour les vendeurs, la gratification sera au moins égale à la partie fixe conventionnelle du salaire mensuel. Tout mois commencé, aussi bien à la date d'embauche qu'à la date de rupture du contrat, sera comptabilisé comme un mois plein.
La politique de formation dans la branche professionnelle des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :
- permettre au plus grand nombre de salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés ;
- homogénéiser l'accès à la formation, quel que soit l'effectif de la société ;
- favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;
- renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;
- faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges d'expérience et de méthodes.
Pour atteindre ces objectifs, il a été décidé d'unifier le taux de cotisation quel que soit le nombre d'emplois dans la société et de porter le taux obligatoire à 1,8 % de la masse salariale.
Chaque société devra donc s'acquitter au 28 février auprès d'Habitat-Formation (organisme collecteur paritaire agréé), au titre du plan formation, d'une cotisation qui, outre l'obligation légale, représentera :
| - DE 10 SALARIES | 10 SALARIES ET + | |
| Pourcentage masse salariale | 1,65 | 0,80 |
Les montants collectés au-delà de l'obligation légale seront affectés à des actions collectives, et, pour partie, au financement du congé de formation économique sociale et syndicale à hauteur de 0,16 pour 1 000 et au fonctionnement du paritarisme (commissions et groupes paritaires) de la branche à hauteur de 0,16 pour 1 000.
Un comité paritaire est chargé du contrôle et du suivi du dispositif ainsi mis en place et du budget qui lui est consacré.
La commission paritaire, instituée en commission " formation ", est chargée de cette mission.
En outre, Habitat-Formation et la Fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM disposent d'un siège en qualité d'expert.
La mise en oeuvre de ce dispositif prend effet à compter de la collecte au titre de l'exercice 2002.
La politique de formation dans la branche professionnelle des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :
- permettre au plus grand nombre de salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés ;
- homogénéiser l'accès à la formation, quel que soit l'effectif de la société ;
- favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;
- renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;
- faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges d'expérience et de méthodes.
Pour atteindre ces objectifs, il a été décidé d'unifier le taux de cotisation quel que soit le nombre d'emplois dans la société et de porter le taux obligatoire à 1,8 % de la masse salariale.
Chaque société devra donc s'acquitter au 28 février auprès d'Habitat-Formation (organisme collecteur paritaire agréé), au titre du plan formation, d'une cotisation qui, outre l'obligation légale, représentera :
| - DE 10 SALARIES | 10 SALARIES ET + | |
| Pourcentage masse salariale | 1,65 | 0,80 |
Les montants collectés au-delà de l'obligation légale seront affectés à des actions collectives, et, pour partie, au financement du congé de formation économique sociale et syndicale à hauteur de 0,16 pour 1 000 et au fonctionnement du paritarisme (commissions et groupes paritaires) de la branche à hauteur de 0,16 pour 1 000.
Un comité paritaire est chargé du contrôle et du suivi du dispositif ainsi mis en place et du budget qui lui est consacré.
La commission paritaire, instituée en commission " formation ", est chargée de cette mission.
En outre, Habitat-Formation et la Fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM disposent d'un siège en qualité d'expert.
La mise en oeuvre de ce dispositif prend effet à compter de la collecte au titre de l'exercice 2002.
La politique de formation dans la branche des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :
- permettre aux salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés tout au long de leur vie professionnelle ;
- homogénéiser l'accès à la formation quel que soit l'effectif de la société ;
- favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;
- renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;
- faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges de méthodes et d'expériences.
Considérant ces objectifs, la simple utilisation de la formation comme « boîte à outils » ou de stricte adaptation au poste de travail ne saurait suffire. A ce titre, la loi du 5 mars 2014, en mettant au centre le développement des compétences et les parcours certifiants renforçant la responsabilité de chacun dans le processus de formation tout au long de la vie, appelle le regroupement de moyens pour anticiper les évolutions, conforter les emplois existants, en éviter l'obsolescence, et permettre par les voies de l'alternance d'adapter les jeunes à notre milieu professionnel, tout cela concourant à la sauvegarde et au développement de nos coopératives.
Au regard de ce qui précède, il semble important notamment de développer des formations généralistes interdisciplinaires visant à doter les professionnels de nos entreprises, et ce quel que soit leur niveau hiérarchique, de clés de compréhension et d'analyse du contexte dans lequel s'insère leur action professionnelle, afin de favoriser des pratiques adaptées pertinentes et évolutives.
Pour atteindre ces objectifs, il est décidé de maintenir le pourcentage de la masse salariale collecté :
(En pourcentage.)
| Tranche | Plan LEGAL |
Plan conventionnel |
Professionnalisation | CIF CDI | CPF | FPSPP | Total |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Moins de 10 salariés |
0,40 | 1,289 | 0,15 |
|
|
|
1,839 |
| De 10 à 19 salariés |
0,20 | 0,839 | 0,30 | 0,15 | 0,20 | 0,15 | 1,84 |
| De 20 à 49 salariés |
0,20 | 1,389 | 0,30 | 0,15 | 0,20 | 0,15 | 2,389 |
| De 50 salariés et plus |
0,10 | 1,389 | 0,30 | 0,20 | 0,20 | 0,20 | 2,39 |
La commission paritaire, instituée en commission « formation », est chargée du contrôle et du suivi du dispositif ainsi mis en place et du budget qui lui est consacré.
La mise en œuvre de ce dispositif prend effet à compter de la collecte au titre de l'exercice 2015.
a) Les frais de déplacements professionnels engagés sont réglés, à la convenance de la société, soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est décidé par le conseil d'administration.
Lorsque le conseil d'administration n'a pas pris de décision en la matière le remboursement s'effectue ainsi :
Frais kilométriques :
- remboursement effectué en fonction du barème élaboré par la direction générale des impôts.
Autres frais de déplacements :
- deux repas + découcher = remboursement sur la base d'une indemnité de mission pour le groupe I des personnels civils de l'Etat en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966 ;
- deux repas ou un découcher + un petit déjeuner = la moitié de l'indemnité complète ci-dessus ;
- un repas = le quart de l'indemnité complète.
b) La société pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.
Une indemnité de fonctions annuelle pourra être attribuée aux directeurs.
Son montant est alors fixé par le conseil d'administration.
Les deux parties demandent à la fédération des sociétés coopératives de procéder à l'édition du nouveau texte, incorporant les modifications effectuées jusqu'à l'avenant n° 6, qui s'intitulera " convention collective du personnel des sociétés coopératives du 15 mai 1990 révisé, mars 2003 ".
Textes Attachés
Les présentes annexes à la convention collective des personnels des sociétés coopératives d'HLM ont pour objet de définir un minimum de points pour chacune des classes d'emplois.
Le nombre de points attribués à un emploi peut dépasser le minimum fixé pour la classe supérieure sans pour autant entraîner pour celui-ci un passage automatique à ladite classe.
Les conditions de rémunération des salariés concernés par une suppression de leurs fonctions dans la classification sont déterminées par référence aux emplois visés par la classification qui paraissent les plus voisins du poste tenu et qui comportent un salaire égal ou immédiatement supérieur.
ANNEXE I
Personnel d'exécution
Classe I : salaire minimum professionnel garanti.
Les emplois de ce niveau ne nécessitent aucune qualification ou expérience professionnelle. Cette catégorie s'adresse exclusivement aux débutants et ne pourra excéder un an après la période d'essai.
Le salaire minimum professionnel garanti est égal au SMIC, constante incluse.
Classe II : 315 points.
Les emplois de ce niveau nécessitent un premier niveau de qualification acquis par l'expérience professionnelle ou la formation initiale (CAP, BEP) ou équivalente (niveaux V et VI de l'éducation nationale).
Employé de bureau, employé administratif, hôtesse, standardiste, secrétaire, aide comptable, dessinateur, agent d'enquêtes, agent de recouvrement, surveillant de chantier, employé informatique, employé de paie, agent technique, employé de gestion locative 1.
Classe III : 345 points.
Les emplois de ce niveau nécessitent un niveau de technicien acquis par l'expérience professionnelle ou la formation initiale (Bac, BT) ou équivalente (niveau IV éducation nationale).
Secrétaire 2, comptable, surveillant de chantier 2, agent de gérance, conseiller social, caissier, employé informatique 2, technicien, employé de gestion locative 2, métreur.
ANNEXE II
A. - Vendeurs
- emplois dont la fonction consiste à vendre les produits réalisés par la société ;
- vendeurs sans commission : 405 points ;
- vendeurs avec commissions : SMIC + commissions.
B. - Agents de maîtrise
- les emplois de ce niveau sont généralement occupés par des employés ou techniciens hautement qualifiés et nécessitent un niveau BTS ou DUT ou de formation équivalente.
Classe I : 405 points :
- secrétaire de direction 1er échelon ;
- métreur-vérificateur 2e échelon ;
- chargé d'étude ou d'opération, 1er échelon ;
- chargé de gestion de copropriété, 1er échelon ;
- conseiller social 2e échelon ;
- comptable 2e échelon.
- chargé de mission 1.
Classe II : 455 points :
- analyste programmeur 1er échelon ;
- comptable principal ;
- chargé d'étude ou d'opération, 2e échelon ;
- chargé de gestion de copropriété, 2e échelon ;
- secrétaire de direction, 2e échelon.
ANNEXE III
Encadrement et direction
Classe I : 455 points :
- attaché de direction ;
- secrétaire de direction 3e échelon (les salariés classés au niveau secrétaire de direction 2 avant le 26 mars 2003 sont dorénavant classés au
3e échelon) ;
- gérant d'immeuble ;
- chargé de mission 2 ;
- informaticien.
Classe II : 505 points :
- attaché de direction 2 ;
- responsable de service ;
- chef comptable 1 ;
- monteur d'opérations.
Classe III : 555 points :
- directeur adjoint ;
- secrétaire général ;
- sous-directeur ;
- chef comptable 2 ;
- responsable des ressources humaines ;
- responsable de département.
Classe IV : 655 points :
- directeur.
Il est précisé que les fonctions de direction générale exercées en vertu d'un mandat social ne sont pas visées par la présente classification.
ANNEXE IV
Personnel d'entretien et de gardiennage
1re catégorie :
- personnel d'entretien (bureaux et immeubles) ;
- femme de ménage : SMIC ;
- ouvrier spécialisé : SMIC ;
- ouvrier qualifié : 300 points ;
- ouvrier hautement qualifié : 305 points ;
- ouvrier hautement qualifié possédant plusieurs qualifications :
315 points ;
- ouvrier hautement qualifié chargé de menus travaux administratifs et de réception de bâtiment : 325 points ;
- chef d'équipe : 375 points ;
- contremaître chargé de la surveillance du personnel, du contrôle des bons travaux, des travaux d'entretien : 405 points.
2e catégorie :
- veilleur de nuit, gardien remplaçant dont la durée de présence comporte l'application des équivalences (1) ;
- personnel non logé : SMIC ;
- aide-gardien, surveillant, personnel logé dont la durée de présence hebdomadaire comporte l'application des équivalences (2) : SMIC.
a) Rémunération principale :
- gardien d'immeubles : SMIC ;
- gardien chef : 305 points.
b) Avantages en nature (3) :
- logement gratuit ;
- consommation d'eau gratuite dans la limite de 50 mètres cubes par an ;
- éclairage : consommation d'électricité dans la limite de 76 kW par mois ;
- chauffage gratuit dans le cas de chauffage collectif. Indemnité équivalente à la valeur du chauffage gratuit dans les autres cas ;
- gaz : gratuit dans la limite de 374 kW/h par mois ;
- prime de vélomoteur : lorsqu'un gardien aura à s'occuper de plusieurs groupes d'habitation distants de plus de 500 mètres, il bénéficiera d'une prime mensuelle de vélomoteur dont le montant sera fixé par le conseil d'administration et ne pourra en aucun cas être inférieur à 3 fois la valeur du point ;
- prime d'ascenseur : 2 points supplémentaires par ascenseur en service avec un minimum de 4 points ;
- les frais de déplacement seront remboursés forfaitairement ou sur justificatifs, en application de l'article 32 de la convention.
Les personnels de gardiennage et d'entretien appelés à assurer un service continu pendant les heures de repas, en dehors de leur domicile, bénéficieront d'une prime de panier dont le montant sera égal à 1 fois et et demie la valeur du point.
Fait à Paris, le 26 mars 2003.
Les présentes annexes à la convention collective des personnels des sociétés coopératives d'HLM ont pour objet de définir un minimum de points pour chacune des classes d'emplois.
Le nombre de points attribués à un emploi peut dépasser le minimum fixé pour la classe supérieure sans pour autant entraîner pour celui-ci un passage automatique à ladite classe.
Les conditions de rémunération des salariés concernés par une suppression de leurs fonctions dans la classification sont déterminées par référence aux emplois visés par la classification qui paraissent les plus voisins du poste tenu et qui comportent un salaire égal ou immédiatement supérieur.
ANNEXE I
Remplacée par Avenant n° 10 du 14 mai 2012 BO 2013/07.
ANNEXE II
Remplacée par Avenant n° 10 du 14 mai 2012 BO 2013/07.
ANNEXE III
Remplacée par Avenant n° 10 du 14 mai 2012 BO 2013/07.
ANNEXE IV
Personnel d'entretien et de gardiennage
1re catégorie :
- personnel d'entretien (bureaux et immeubles) ;
- femme de ménage : SMIC ;
- ouvrier spécialisé : SMIC ;
- ouvrier qualifié : 300 points ;
- ouvrier hautement qualifié : 305 points ;
- ouvrier hautement qualifié possédant plusieurs qualifications :
315 points ;
- ouvrier hautement qualifié chargé de menus travaux administratifs et de réception de bâtiment : 325 points ;
- chef d'équipe : 375 points ;
- contremaître chargé de la surveillance du personnel, du contrôle des bons travaux, des travaux d'entretien : 405 points.
2e catégorie :
- veilleur de nuit, gardien remplaçant dont la durée de présence comporte l'application des équivalences (1) ;
- personnel non logé : SMIC ;
- aide-gardien, surveillant, personnel logé dont la durée de présence hebdomadaire comporte l'application des équivalences (2) : SMIC.
a) Rémunération principale :
- gardien d'immeubles : SMIC ;
- gardien chef : 305 points.
b) Avantages en nature (3) :
- logement gratuit ;
- consommation d'eau gratuite dans la limite de 50 mètres cubes par an ;
- éclairage : consommation d'électricité dans la limite de 76 kW par mois ;
- chauffage gratuit dans le cas de chauffage collectif. Indemnité équivalente à la valeur du chauffage gratuit dans les autres cas ;
- gaz : gratuit dans la limite de 374 kW/h par mois ;
- prime de vélomoteur : lorsqu'un gardien aura à s'occuper de plusieurs groupes d'habitation distants de plus de 500 mètres, il bénéficiera d'une prime mensuelle de vélomoteur dont le montant sera fixé par le conseil d'administration et ne pourra en aucun cas être inférieur à 3 fois la valeur du point ;
- prime d'ascenseur : 2 points supplémentaires par ascenseur en service avec un minimum de 4 points ;
- les frais de déplacement seront remboursés forfaitairement ou sur justificatifs, en application de l'article 32 de la convention.
Les personnels de gardiennage et d'entretien appelés à assurer un service continu pendant les heures de repas, en dehors de leur domicile, bénéficieront d'une prime de panier dont le montant sera égal à 1 fois et et demie la valeur du point.
Fait à Paris, le 26 mars 2003.
Les parties signataires et adhérentes à la convention de 1990 ont décidé de procéder à une révision (1) ou " toillettage " du texte signé en 1990 (incorporant ses avenants 1 à 5) par ajout, suppression ou modification d'articles et alinéas de la convention et de ses avenants ultérieurs.
Elles ont considéré depuis l'engagement des discussions en révision que cette simple actualisation des dispositions applicables, ainsi que la nouvelle présentation qui en résulte, effectuée 13 ans plus tard, ne modifient pas l'esprit et l'équilibre du texte initial signé en 1990.
En conséquence elles ont considéré qu'il n'y avait pas lieu de procéder à une dénonciation de la convention de 1990.
La convention collective de 1990 incorporant ses avenants n°s 1 à 5 est modifiée comme suit :
Articles 1er et 2
(voir ces articles)
Articles 3, 4 et 5
Il est procédé à partir de ces articles à une nouvelle numérotation de l'ensemble des articles de convention.
Les articles 3, 4 et 5 sont modifiés comme ci-après, par intégration de nouvelles dispositions (relatives à l'exercice du droit syndical, à la formation syndicale, au déroulement de carrière, aux heures de délégation, au développement du paritarisme, à la représentation du personnel) et par actualisation des dispositions relatives à la commission paritaire :
(voir ces articles)
Articles 6 à 13 (nouvelle numérotation)
(voir ces articles)
L'article 10 de la convention de 1990 est supprimé.
Les articles 8, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 de la convention de 1990 sont modifiés comme suit (nouvelle numérotation, ajout de titres, nouvelles rédactions de certains alinéas) :
(voir ces articles)
Articles 14 à 32 (nouvelle numérotation)
(voir ces articles)
Les articles 20 et 23 de la convention de 1990 sont supprimés. Les articles 36 et 37 sont supprimés par intégration dans l'article 1er.
Les articles 18 à 37 de la convention de 1990 sont modifiés comme suit (nouvelle numérotation, ajout de titres, nouvelles rédactions de certains alinéas) :
(voir ces articles)
ANNEXE : CLASSIFICATION
La classification des personnels de la convention de 1990 est modifiée comme suit :
(voir ces articles)
La formation professionnelle continue tout au long de la vie a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer à leur promotion sociale.
La loi du 4 mai 2004 qui reprend les principales dispositions de l'accord national interprofessionnel entérine la création de 3 nouveaux dispositifs d'accès à la formation professionnelle dont l'articulation s'effectue autour d'un nouveau principe de codécision entre l'employeur et le salarié :
- droit individuel à la formation ;
- formation en dehors du temps de travail ;
- périodes de professionnalisation.
Ce nouveau dispositif très innovant recentre la formation sur la responsabilité individuelle du salarié, avec l'accord de l'entreprise, tout en impliquant davantage les branches dans la politique de formation. Il offre également la possibilité d'articuler plusieurs dispositions entre elles (telles que le DIF, le plan et la période de professionnalisation) au service d'un projet de formation qu'il relève de l'entreprise, du salarié ou des deux à la fois.
L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue s'effectue :
1° A l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ;
2° A l'initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation ;
3° A l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation.
La branche des sociétés coopératives d'HLM est engagée dans une dynamique de développement autour de 3 enjeux :
- produire plus de logements : être les acteurs privilégiés de la relance de l'accession sociale à la propriété voulue par les pouvoirs publics et les Français par doublement de la production de logements en accession sociale d'ici à 2008, soit une part de marché nationale de 5 % ;
- produire mieux, en s'engageant dans le temps aux côtés des accédants dans la réussite de leur projet d'accession par le biais de la sécurisation HLM tout en apportant une réponse citoyenne aux enjeux posés par le développement durable ;
- produire partout en se positionnant comme des partenaires résolus des collectivités locales. Afin de répondre aux besoins, les coopératives d'HLM entendent être présentes sur tout le territoire, soit en dotant les coopératives inactives d'un projet, soit en suscitant la création de nouvelles coopératives d'HLM. La forme juridique de société coopérative d'intérêt collectif HLM (SCIC HLM) reconnue par la loi de rénovation urbaine dite loi " Borloo " du 1er août 2003 est l'outil privilégié de cette reconquête territoriale.
La mise en oeuvre de ce programme ne pourra se faire qu'avec l'adhésion et l'appui de l'ensemble des salariés des coopératives d'HLM à travers un développement de leurs compétences.
Les enjeux liés à la qualification professionnelle et à la promotion des salariés conduisent les signataires à s'engager à travers cet accord de manière volontariste dans les nouveaux outils mis en place par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, pour développer l'action des sociétés en direction de la professionnalisation accrue des salariés de la branche.
Elles entendent ainsi saisir pleinement l'opportunité que constitue cette réforme pour prolonger et amplifier les initiatives déjà prises en matière de formation professionnelle depuis de nombreuses années, et notamment depuis l'avenant du 7 novembre 1996 intégré à la convention collective instituant une cotisation additionnelle pour développer la formation professionnelle des salariés de la branche.
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, d'une part, et en référence à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, et à l'avenant du 7 décembre 1994 désignant Habitat Formation comme organisme paritaire collecteur agréé de la branche des sociétés coopératives d'HLM, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord vise les sociétés et les salariés couverts par la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990 réactualisée par l'avenant n° 6 du 26 mars 2003. Il s'applique au territoire métropolitain et départements d'outre-mer.
a) Définition
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'exclusion des contrats de professionnalisation ou d'apprentissage, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Le cumul des droits ouverts est plafonné à 120 heures sur 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées qui peuvent être supérieures à 6 ans, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Chaque salarié doit être informé par écrit annuellement par son employeur du total des droits acquis et utilisés au titre du dispositif du droit individuel à la formation.
Les salariés employés en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 pro rata temporis, à l'issue du délai de 4 mois fixé au b de l'article L. 931-15. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre. Le droit individuel à la formation est mis en oeuvre dans les conditions visées aux articles L. 933-3 à L. 933-6.
b) Mise en oeuvre
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités de branche telles que définies au c, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur suivant le modèle indicatif annexé au présent accord. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Le droit individuel à la formation peut s'exercer en partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié dans les conditions définies au I de l'article L. 932-1. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette telle que définie au III de l'article L. 932-1. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié n'a pas obtenu l'accord de l'entreprise sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1.
Au 1er janvier 2005, les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans la société bénéficieront dès cette date d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. La mise en oeuvre s'effectuera par année civile dans la branche des sociétés coopératives d'HLM.
c) Priorités
Les parties signataires considèrent comme prioritaires l'ensemble des actions de formation suivantes :
- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- les actions de qualification professionnelle ;
- les actions permettant l'adaptation des salariés à l'évolution de l'environnement professionnel ;
- les actions de promotion sociale ;
- les actions permettant le maintien ou le renforcement de l'égalité professionnelle ;
- les actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.
Les 2 parties prévoient un bilan d'application annuel des résultats des actions engagées au titre de ces priorités au sein de la commission paritaire nationale emploi et formation des sociétés coopératives d'HLM instituée par le présent accord.
d) Transférabilité
Au titre de la loi, le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur. Dans le document mentionné à l'article L. 122-14-1, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé. En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n'est pas transférable.
Au titre de la branche au-delà du transfert légal les sociétés coopératives d'HLM entendent permettre un transfert intégral des droits acquis par les salariés dans le cadre d'un départ vers une autre société coopérative d'HLM, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Le DIF est transférable intégralement à l'intérieur du champ de la fédération des sociétés coopératives d'HLM.
En cas de départ pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié pourra faire valoir l'intégralité de son droit acquis au titre du DIF dans une autre société relevant du champ de la fédération des sociétés coopératives d'HLM.
Le coût du DIF transféré sera pris en charge sur un fonds spécial que les signataires demandent à l'organisme paritaire collecteur agréé de créer. Cette disposition ne deviendra effective que dans la mesure où l'organisme paritaire collecteur agréé aura créé ce fonds.
Le salarié pourra, s'il n'a pas atteint le plafond de 120 heures, accumuler des droits dans la nouvelle société relevant du champ de la fédération des sociétés coopératives d'HLM jusqu'à concurrence de ce plafond. Ce droit acquis dans la nouvelle société sera pris en charge par la nouvelle société.
En cas de départ dans une entreprise, organisme ou société du champ de l'organisme paritaire collecteur agréé, dans des branches où des dispositions de transférabilité du DIF existent, sauf pour faute grave ou faute lourde, le salarié pourra bénéficier de 70 % de son droit acquis chez son ancien employeur, et le coût du DIF sera pris en charge sur un fonds spécial que les signataires demandent à l'organisme paritaire collecteur agréé de créer. Cette disposition ne deviendra effective que dans la mesure où l'organisme paritaire collecteur agréé aura créé ce fonds.
Le salarié pourra, s'il n'a pas atteint le plafond de 120 heures, accumuler des droits dans la nouvelle entreprise ou organisme relevant du champ de l'organisme paritaire collecteur agréé. Ce droit acquis dans la nouvelle entreprise ou organisme sera pris en charge par la nouvelle entreprise ou le nouvel organisme.
Pour bénéficier de la transférabilité, le délai entre le départ et l'embauche ne devra pas excéder 1 an. Ce délai ne s'applique pas aux personnes au chômage. Le salarié devra effectuer des démarches auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé afin de faire valoir ses droits et informer le nouvel employeur lors de la signature du nouveau contrat de travail en lui communiquant une attestation délivrée par le collecteur.
e) Financement.
Pour les CDD, l'organisme paritaire agréé mentionné à l'article L. 931-16 assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés.
Pour les salariés en CDI, les signataires du présent accord demandent à l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche d'assurer le financement du coût des actions prioritaires définies au c sur la contribution du 0,5 % mutualisé de la masse salariale. En application du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004 le coût de ces actions prioritaires de branche comprend les dépenses pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement.
Les sociétés coopératives d'HLM pourront solliciter, en complément, le compte groupe institué au sein des sociétés coopératives d'HLM afin de financer :
- le coût de l'allocation formation lorsque la formation se réalise en dehors du temps de travail ;
- 50 % de la rémunération brute plus les charges sociales patronales lorsque la formation se réalise pendant le temps de travail.
Les deux parties demandent à Habitat Formation de proposer un protocole de gestion des demandes des entreprises permettant d'articuler les dispositifs.
Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
a) Définition
Les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus peuvent compléter leur formation initiale dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. Le contrat de professionnalisation est également ouvert aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Ces contrats de professionnalisation ont pour objet de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est établi par écrit et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Lorsqu'il est à durée déterminée, il est conclu en application de l'article L. 122-2.
b) Durée du contrat ou de la période
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée minimale sera portée à 24 mois pour les priorités suivantes :
- les métiers de l'accession sociale à la propriété ;
- les métiers de la gestion et du management au sein des sociétés coopératives (contrôle de gestion, comptabilité, gestion locative, ressources humaines ..) ;
- les métiers des nouvelles technologies de l'information appliquées au développement de la qualité des services rendus aux habitants ;
- les métiers liés à la gestion de copropriétés ;
- lorsque le contrat de professionnalisation vise à l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de la branche des sociétés coopératives d'HLM.
Cette liste des métiers prioritaires pourra être actualisée chaque année par la commission paritaire nationale emploi et formation des sociétés coopératives d'HLM instituée par le présent accord.
c) Durée de la formation
Dans le cadre du contrat ou de l'action de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même. Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation. La durée de ces actions de formation pourra être portée à 50 %, notamment pour des actions de formation qualifiantes.
d) Rémunération
Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats mentionnés à l'article L. 981-1 perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction du salaire minimum de croissance et dont le montant est fixé par décret. Ce montant peut varier en fonction de l'âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation. Le même décret fixe les conditions de déduction des avantages en nature.
Dans la branche des sociétés coopératives d'HLM, la rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, âgés de moins de 26 ans, ne pourra être inférieure à :
- salariés âgés de moins de 21 ans : 65 % du SMIC ou de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications ;
- salariés âgés de 21 ans à 26 ans : 80 % du SMIC ou de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications ;
- salariés âgés de moins de 21 ans titulaires d'une qualification égale ou supérieure au bac pro ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 75 % du SMIC ou de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications ;
- salariés âgés de 21 ans à 26 ans titulaires d'une qualification égale ou supérieure au bac pro ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 90 % du SMIC ou de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications.
Les sociétés coopératives qui rencontrent des difficultés pourront faire appel au compte de groupe pour financer cet effort fait sur la rémunération des jeunes bénéficiaires.
Pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, âgés de plus de 26 ans, elle ne pourra être inférieure à 90 % de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications sans être inférieure au SMIC.
Les contrats de travail à durée déterminée prévus à l'article L. 981-1 peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Elles sont ouvertes :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail : il s'agit des titulaires de métiers confrontés à une évolution de l'environnement (gestion de prêts, etc.) nécessitant des actions de formation de maintien dans l'emploi ou de développement des compétences ;
- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 : travailleurs reconnus handicapés, victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, etc.
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle des sociétés coopératives qui établira et actualisera chaque année une liste des actions prioritaires.
Pour 2004, 2005 et 2006, les 2 parties considèrent comme prioritaires :
- les actions permettant d'acquérir une qualification dans les métiers de l'informatique et du multimédia ;
- les actions permettant d'acquérir une qualification dans les métiers de la gestion immobilière et la de gestion locative, et de l'accession à la propriété ;
- les actions permettant d'acquérir une qualification dans les ressources humaines et le management ;
- les actions permettant d'acquérir une qualification dans les métiers financiers ;
- les actions permettant d'acquérir une qualification dans les métiers de la maîtrise d'ouvrage ;
- les actions permettant le maintien ou le renforcement de l'égalité professionnelle ;
- les actions de promotion sociale.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler hors temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 932-1. Dans les 2 cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation mises en oeuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Dans ce dernier cas elles ouvrent droit à une prise en charge complémentaire par le compte groupe de 50 % de la rémunération brute plus les charges sociales patronales.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile.
Les contrats et périodes de professionnalisation donneront lieu à une prise en charge forfaitaire modulée selon le barème ci-dessous, valable uniquement pour les années 2005 et 2006 :
- formations de base, générales, et de mise à niveau : 12 /h dans la limite de 80 % des contrats et périodes de chaque société coopérative d'HLM. II s'agit de formations donnant les premières bases d'une technique ou d'un savoir, ou les formations d'acquisition de connaissances et de mécanismes indispensables pour poursuivre une formation plus ambitieuse. Ceci concerne également les bénéficiaires dont le niveau de formation est inférieur à la licence ;
- formations spécialisées et d'expertise : 20 /h dans la limite de 20 % des contrats et des périodes de professionnalisation de chaque société coopérative d'HLM. II s'agit là de formations techniques spécialisées ou pointues dans un domaine précis, pour des salariés maîtrisant parfaitement leur domaine d'intervention, ou formés pour délivrer une expertise interne ou externe. II s'agit également de bénéficiaires ayant acquis au minimum une licence professionnelle ou son niveau, et au-delà.
Sur la base du bilan communiqué par Habitat Formation sur la consommation réelle des fonds disponibles en 2005-2006 au titre du 0,5% de la masse salariale mutualisée et des simulations intégrant les prévisions sur les années suivantes, la décision de modifier ou de confirmer ce barème sera prise par la CPNEF fin 2006.
Les parties signataires donnent mandat à la CPNEF de la branche pour fixer les forfaits horaires qui seront appliqués par l'OPCA Uniformation dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation.
a) Principes généraux
Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider dans l'entreprise au maximum 2 personnes bénéficiant des contrats et périodes de professionnalisation. L'employeur s'engage à assurer à celles-ci une formation leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Le ou les tuteurs doivent disposer du temps nécessaire pour assurer leurs fonctions auprès du bénéficiaire, et se former. Le volume horaire accordé au tuteur pour exercer sa mission fera l'objet d'un accord écrit entre l'entreprise et le ou les tuteurs.
b) Financement du tutorat
L'organisme collecteur prend en charge les dépenses exposées pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur chargé d'accueillir et de guider dans l'entreprise les bénéficiaires des contrats ou des périodes de professionnalisation. En application du décret en vigueur, cette prise en charge est fixée à 15 Euros par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures.
L'organisme paritaire collecteur prendra également en charge la rémunération et les coûts de la formation liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises pour les salariés mentionnés aux articles L. 981-1 et L. 982-1 dans les conditions suivantes : 230 Euros par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois.
Les parties signataires décident de créer une commission paritaire nationale emploi et formation qui se substituera à l'actuelle commission formation.
Elle est composée d'un représentant titulaire et suppléant nommé par chaque organisation syndicale et en nombre égal par la fédération des sociétés coopératives d'HLM.
Son fonctionnement est identique à celui de la commission paritaire nationale (participation aux réunions, secrétariat, présidence).
Cette commission a une attribution générale de promotion de la politique d'emploi et de formation.
Elle a pour mission notamment :
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser en liaison avec les organismes dispensateurs de formation les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- de définir les priorités de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation.
Elle procède périodiquement à l'examen :
- de l'évolution des diplômes et titres définis par le ministère de l'éducation et du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale ;
- de l'évolution des qualifications professionnelles ;
- des actions de formation prioritaires telles que définies au titre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation ;
- des informations sur les activités de formation continue (contenus, objectifs, validation) menés dans la branche ;
- des résultats des travaux menés au sein de l'observatoire concernant l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles ;
- des résultats du bilan d'application du suivi du présent accord.
La CPNEF se réunira chaque année afin de procéder au suivi et au bilan du présent accord.
En cas de besoin elle pourra également être saisie à la demande de l'une des deux parties.
Il est institué un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des sociétés coopératives d'HLM qui a pour mission d'étudier l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles dans la branche.
Cet observatoire est géré par la CPNEF.
Le financement des travaux d'études décidés par la CPNEF est assuré par l'organisme paritaire collecteur au titre du 0,5 % mutualisé de la masse salariale en application du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
Les études réalisées, tant quantitatives que qualitatives, concernant les salariés, les emplois, les compétences seront communiqués à l'organisme paritaire collecteur agréé et alimenteront la connaissance et l'appréciation interbranches du secteur professionnel.
Cet accord de branche ne pourra donner lieu à des dérogations par accord d'entreprise dans un sens moins favorable.
Les 2 parties peuvent décider d'un commun accord de la révision de tout ou partie du présent accord.
Droit individuel à la formation
Formulaire indicatif de demande des salariés
Nom :
Prénom :
Adresse :
Formation souhaitée :
Détail du programme :
Date à laquelle la session est programmée :
Rythme de la formation :
Organisme de formation envisagé :
Coût de la formation (le cas échéant des frais annexes : repas, hébergement, transport) :
Nombre d'heures envisagées :
La demande de DIF présentée par le salarié doit être écrite, adressée en recommandé ou remise en main propre contre décharge à la direction générale de la société ou au service ressources humaines.
Le courrier doit être daté et signé du salarié.
Après avoir lu et paraphé chacune des 11 pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Fait à Paris, le 30 juin 2005.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des sociétés coopératives d'HLM, dont les activités sont délimitées par les dispositions des articles L. 422-3 à L. 422-3-2 et L. 422-12 à L. 422-19 du code de la construction et de l'habitation, et leurs salariés.
Le champ géographique de la convention collective couvre les départements métropolitains et d'outre-mer et territoires d'outre-mer.
Le présent avenant a pour objet de modifier la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives HLM comme suit.
« Dispositions générales
Article 1er
Champ d'application
La présente convention est conclue en application des dispositions du code du travail. Elle a pour objet de régler les rapports entre les sociétés coopératives d'HLM, dont les activités sont délimitées par les dispositions des articles L. 422-3 à L. 422-3-2 et L. 422-12 à L. 422-19 du code de la construction et de l'habitation, et leurs salariés.
Le champ géographique de la convention collective couvre les départements métropolitains et d'outre-mer et territoires d'outre-mer.
La convention est applicable au personnel détaché dans les agences et bureaux auxiliaires ainsi que dans les organisations fédérales ou syndicales sauf dispositions particulières, contractuelles ou légales.
Un exemplaire de la présente convention doit obligatoirement être remis par l'employeur à tout nouveau salarié.
Article 1er bis
Application volontaire de la convention collective
Inchangé.
Article 2
Durée, révision et dénonciation de la convention collective
Durée
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet à compter de sa date de signature.
Dénonciation
Elle pourra être dénoncée à tout moment par lettre recommandée par les différentes parties conformément à la loi.
Elle ne pourra, en aucun cas, être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis pour ceux qui en bénéficient à la date de la signature.
En cas de dénonciation, la partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet sur les points à négocier.
La dénonciation de la convention collective donne lieu à dépôt selon les formalités prévues par le code du travail. Le conseil des prud'hommes en est informé en bonne et due forme.
Lorsque la dénonciation émane de la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention.
Les organisations syndicales non signataires perdent leur droit à siéger en commission paritaire mais elles retrouveront ce droit en cas d'adhésion ultérieure à la convention.
Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées et la possibilité laissée à chaque société de conclure localement des accords complémentaires.
Révision
Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention.
L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.
Aucune modification ne pourra être apportée aux termes de cette convention sans accord préalable entre la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM et le ou les syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention.
Droit syndical
Article 3
Droit syndical
3.1. Préambule
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du code du travail.
Les organisations signataires s'engagent à respecter et faire respecter la liberté individuelle de tout employeur et salarié, le droit pour chacun d'appartenir à un syndicat.
Elles s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.
L'employeur s'engage, en outre, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement.
Si un salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci-dessus rappelée, salarié et employeur s'emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l'entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
a) Pour favoriser une diffusion de l'information le plus largement possible, chaque société dans laquelle existe une représentation syndicale mettra à disposition des délégués syndicaux un panneau permettant l'affichage des informations syndicales. Ce panneau sera installé au siège social ainsi que dans les locaux décentralisés de la société. Simultanément à l'affichage, un exemplaire de la communication sera remis à l'employeur. Pour les salariés n'ayant pas accès à cet affichage, la distribution des informations émanant des organisations syndicales leur sera transmise par courrier à la charge de la société.
b) Les cotisations syndicales peuvent être collectées dans l'enceinte de la société, y compris pendant le temps de travail. Ces collectes ne doivent en aucun cas porter atteinte au fonctionnement des services.
c) La mise à disposition de locaux, leur aménagement, ainsi que leur dotation en matériel, notamment informatique, dans des conditions supérieures au minimum prévu par la loi pour la ou les sections syndicales, ainsi que celle des fichiers internet, messagerie et intranet utilisés dans la société, feront l'objet d'une négociation collective au sein de la société.
d) La possibilité pour les salariés, pendant leur temps de travail, de pouvoir assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de la société, mais en dehors des locaux de travail fera l'objet d'une négociation collective au sein de la société.
Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par l'article L. 2142-1 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l'objet d'une information du responsable de la société ou de son représentant.
Pour la tenue de ces réunions, à défaut de local syndical ou pour répondre à sa demande, la section syndicale pourra disposer d'une salle qui devra lui être affectée par le responsable de la société ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service.
e) Les organisations syndicales représentées dans la société peuvent inviter l'un de ses salariés disposant ou non d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical à assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus.
L'autorisation spéciale d'absence rémunérée que l'employeur pourra accorder en fonction des nécessités de service ne bénéficiera qu'à un salarié par organisation syndicale et sera limitée à 1 jour par an. Elle sera accordée sur justificatif et sous réserve d'un délai de prévenance de 1 semaine. Un jour supplémentaire d'absence, mais sans solde, pourra être accordé dans les mêmes conditions.
f) Pour couvrir leurs déplacements dans l'exercice de leurs fonctions, l'assurance des représentants du personnel, des délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d'entreprise et des membres du CHSCT est de droit.
Le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel peut prétendre tout salarié est régi par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.
Il permet aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés.
Inchangé.
Le temps occasionné pour l'exercice des mandats syndicaux et électifs dans le cadre de l'organisme sera pris en charge par la société, dans la limite du crédit d'heures rémunérées, tel qu'il résulte de la législation en vigueur (art.L. 2143-13 à L. 2143-19 et L. 2325-6 à L. 2325-10 du code du travail).
Cette disposition ne contrevient pas au droit d'usage des crédits d'heures.
Le crédit d'heures des délégués syndicaux est égal à :
– 2 heures par mois dans les sociétés de 10 salariés et moins ;
– 3,5 heures par mois dans les sociétés de 11 à 20 salariés ;
– 7 heures par mois dans les sociétés de 21 à 49 salariés ;
– 12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
– 17 heures par mois dans les sociétés de 151 salariés à 500 salariés
– 20 heures par mois dans les sociétés de plus de 500 salariés.
Inchangé.
Article 4
Représentation du personnel
4.1. Délégués du personnel
Les sociétés employant au moins 11 salariés doivent organiser des élections de délégués du personnel, titulaires et suppléants.
Le nombre de délégués, variable selon l'importance de la société, est précisé par les dispositions du code du travail.
Leurs attributions sont définies par les dispositions du code du travail : ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du code du travail.
Les sociétés employant au moins 50 salariés sont tenues d'instituer un comité d'entreprise et d'organiser tous les 2 ans des élections en vue d'établir la composition de la représentation du personnel au sein de ce comité.
Une délégation unique du personnel dans laquelle les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d'entreprise est possible dans les conditions prévues par le code du travail.
Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés par le code du travail.
Les attributions du comité d'entreprise sont énoncées dans le code du travail.D'une manière générale, le comité d'entreprise exerce un rôle consultatif dans le domaine économique de l'entreprise.
Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures dont la durée est fixée par la loi (art.L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail).
Dans les sociétés de 10 salariés et moins, les délégués du personnel ou les salariés mandatés en l'absence de délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures de délégation d'au moins 5 heures par mois pour l'exercice de leurs fonctions.
Ils bénéficient également de protections spéciales accordées par la loi en matière de licenciement.
Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être mis en place dans toutes les sociétés occupant au moins 50 salariés.
A défaut du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les fonctions attribuées à ce comité.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, et veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.
Lorsqu'un risque grave est constaté dans la société ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé. En cas de désaccord avec l'employeur sur la nécessité d'une telle expertise, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance (référé).
L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement et doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.
L'expert est tenu à l'obligation de discrétion et au secret professionnel dans les mêmes termes que les membres du CHSCT.
Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés aux articles R. 4613-1 et R. 4613-2 du code du travail.
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficieront d'une protection contre les licenciements dans les mêmes conditions que les représentants du personnel.
Ils disposent également d'un crédit d'heures rémunérées, variable selon l'effectif de la société et précisé aux articles L. 4614-3 à L. 4614-6 du code du travail.
Articles 5 à 5.3 : inchangés.
Les absences du personnel, motivées par la participation aux réunions de la commission paritaire, ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire ou ses accessoires et ne sont pas déduits des droits à congés.
Les frais de déplacement des membres titulaires ou suppléants (salariés et employeurs) afférents à cette participation sont pris en charge sur justificatifs (transmis à la fédération nationale des sociétés coopératives HLM) au titre du fonctionnement du paritarisme de la branche (cf. art. 31).
Négociation collective
Pour préparer effectivement les séances de négociation collective nationale, les représentants des organisations syndicales, dûment mandatés, bénéficieront avant chaque réunion d'un temps de travail et de coordination équivalant à la durée prévue de la rencontre paritaire de négociation tenue, au niveau de la branche, dans le cadre d'une commission nationale paritaire ou d'un groupe paritaire de négociation collective.
Information des partenaires sociaux
Les membres titulaires des commissions paritaires de la branche seront abonnés aux publications périodiques de l'union sociale pour l'habitat ou de la fédération nationale des sociétés coopératives HLM (actualités habitat...) par les soins du secrétariat des commissions paritaires au nom de la fédération.
Ces mêmes membres titulaires seront également invités à la séance publique de chacune des assemblées générales de la fédération nationale des sociétés coopératives HLM.
Articles 5.5 à 5.8 : inchangés.
Article 9
Personnel sous contrat à durée indéterminée : période d'essai
Il est rappelé que la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a instauré des durées maximales de période d'essai, à savoir :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.
Le présent accord n'a pas prévu la possibilité de renouveler la période d'essai.
Pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de 2 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalant à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.
Article 10
Personnel sous contrat à durée déterminée
Le recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu en annexes de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société.
Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :
– absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;
– surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
– travaux temporaires ;
– dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;
– complément de formation professionnelle visée par le code du travail.
Article 11
Droits des personnels à l'essai et des contrats à durée déterminée
Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire, sauf pour :
– les préavis de rupture de contrat de travail ;
– les indemnités de licenciement visées à l'article 14.
Toute rupture de la période d'essai s'effectue dans le respect des délais de prévenance tels que prévus par le code du travail (art.L. 1221-25 et L. 1221-26).
Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur, l'indemnité de maladie visée à l'article 19 b.
Article 12
Classification
Inchangé.
Article 13
Discipline
Dans le cas d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, les mesures suivantes peuvent être prises :
– avertissement avec inscription au dossier ;
– mise à pied sans traitement (3 jours maximum) ;
– licenciement pour motif réel et sérieux ;
– licenciement pour faute grave ;
– licenciement pour faute lourde.
L'employeur peut appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.
Toutes les mesures disciplinaires sont prises par le responsable de la société, après avis du chef de service du salarié en cause, l'intéressé, s'il le désire, ayant été entendu en présence d'une personne de son choix appartenant à la société.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, le salarié sera suspendu jusqu'à la décision définitive qui devra intervenir dans un délai maximum de 1 mois de date à date.
La suspension doit être formulée par courrier et n'entraîne pas la privation du salaire.
Le licenciement des directeurs, secrétaires généraux et directeurs adjoints nommés par le conseil d'administration est de la seule compétence de ces conseils dans le respect des règles légales en matière de licenciement du contrat de travail.
Préavis et indemnités
Article 14
Préavis et indemnité de licenciement
a) Préavis en cas de départ volontaire
En cas de démission d'un salarié au-delà de la période d'essai, celui-ci est tenu de respecter un délai de préavis de 3 mois pour les cadres et de 1 mois pour les autres salariés.
b) Préavis et indemnité de licenciement du personnel
Le licenciement ne peut être effectué qu'après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la législation en vigueur.
En ce qui concerne le personnel cadres, le préavis est de 3 mois.
Un préavis de 1 mois est accordé aux agents de maîtrise, au personnel d'exécution, aux vendeurs et au personnel de gardiennage et d'entretien dès lors qu'il est embauché, c'est-à-dire après la période d'essai.
Après 2 ans d'ancienneté dans la société, le préavis est porté à 2 mois.
L'indemnité de licenciement dépend de la durée des services effectifs dans la société et de la nature du licenciement ; l'indemnité s'applique à toutes les catégories de personnel.
En cas de licenciement pour faute lourde l'intéressé ne perçoit ni préavis ni indemnité.
En cas de licenciement pour faute grave l'intéressé ne perçoit ni préavis ni indemnité, sauf l'indemnité compensatrice de congés payés.
Dans tous les autres cas de licenciement, l'indemnité conventionnelle s'applique dans les conditions suivantes :
Après 1 an de présence : 1/4 de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence.
Après 10 ans de présence : au montant ci-dessus s'ajoutera un demi-mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la 10e année de présence révolue et jusqu'à la 29e année révolue.
L'indemnité ne peut dépasser 12 mois de salaire brut. Dans tous les cas, il y aura lieu de comparer le montant de l'indemnité légale et le montant de l'indemnité conventionnelle telle que fixée au présent article et de verser au salarié l'indemnité la plus favorable des deux.
Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licenciement augmenté du 1/12 des compléments conventionnels de salaire de caractère annuel ou exceptionnel (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.
Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.
L'indemnité compensatrice des congés payés non pris à la date de départ du salarié n'est pas prise en compte dans ce calcul.
Article 15
Licenciement collectif
En cas de licenciement collectif motivé par une réduction d'activité, l'ordre de licenciement à établir après consultation des délégués du personnel ou, s'il existe, du comité d'entreprise tiendra compte de certaines considérations et, en particulier, des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et des nécessités du service, de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.
N'est pas considéré comme licenciement tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
Article 16
Age de fin de carrière
Le départ du personnel intervient à l'initiative du salarié ou de l'employeur selon les dispositions légales en vigueur.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le délai de préavis sera de 3 mois. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, le délai de préavis sera celui fixé par l'article L. 1234-1 du code du travail.
Article 17
Indemnité de fin de carrière
En cas de départ à l'initiative du salarié cette indemnité est égale :
– 0 à 8 ans de services : néant ;
– 8 ans révolus de services : 2 mois de salaire brut.
A ces 2 mois s'ajoute 1/4 de mois par année de services au-delà de 8 ans et jusqu'à 15 ans de services.
Au-delà de 15 ans, il est ajouté 1/6 de mois par année de services supplémentaires. Toutefois, l'indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire brut.
L'assiette de l'indemnité de fin de carrière est la même que celle de l'indemnité de licenciement fixée à l'article 14.
Pour les salariés ayant exercé une période d'activité à temps partiel au cours des 2 dernières années, et uniquement pour ces 2 dernières années, le salaire pris en considération sera le salaire calculé pour un temps complet.
Pour le calcul de cette indemnité, n'est pas considéré comme changement de société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de l'ancienneté dans la société.
En cas de départ à l'initiative de l'employeur, le salarié âgé de 65 ans au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, au titre de la sécurité sociale au taux plein, percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :
– soit l'indemnité légale de licenciement ;
– soit l'indemnité conventionnelle de fin en retraite précitée.
Article 18
Congés
a) Congés annuels
En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de 30 jours ouvrables, après une année de services effectifs pour l'ensemble avec 1 jour supplémentaire par 5 années de services au 31 mai, dans la limite de 5 jours.
Les salariés ayant moins de 1 an de présence bénéficieront d'un congé de 2,5 jours par mois de présence.
Les salariés bénéficient également des jours de fractionnement tels que prévus à l'article L. 3141-19 du code du travail.
L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.
Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.
b) Congés pour événements familiaux et personnels
Des congés pour événements familiaux et personnels seront accordés ainsi qu'il suit :
Mariage :
– en cas de mariage du salarié : 6 jours ouvrables de congés ;
– en cas de mariage de l'enfant du salarié : 2 jours ouvrables de congés.
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables de congés.
Déménagement :
En cas de déménagement du salarié : 1 jour ouvrable de congé. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.
Maladie grave ou intervention chirurgicale du conjoint (ou concubin ou partenaire dans le cadre d'un Pacs) ou des enfants : à concurrence de 3 jours par année civile sur présentation d'un certificat médical.
Décès :
– en cas de décès du conjoint, ou concubin notoire, ou de partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité, des ascendants ou descendants en ligne directe : 3 jours de congés pouvant être portés à 5 jours ouvrables si le salarié est obligé à un déplacement en un lieu situé à plus de 300 kilomètres de son domicile ;
– en cas de décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs et beaux-parents : 2 jours ouvrables de congés.
Les congés pour événements familiaux et personnels, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l'exige, doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé correspondant n'est pas dû par l'employeur.
c) Congés spéciaux
Maternité :
Tout salarié titulaire en état de grossesse a droit à un congé correspondant à l'arrêt légal de travail pour les périodes précédant et suivant la date prévue de l'accouchement. Pendant ces temps, son salaire mensuel complet lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et l'indemnité journalière d'arrêt de travail qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes les autres caisses auxquelles cotise la société.
Périodes obligatoires prévues par la loi (périodes militaires, jury d'assise …) :
Tout salarié en CDI aura droit, pendant cette période, à une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et le montant des indemnités versées par l'Etat qu'il touchera à ce titre.
Article 19
Maladie. – Accident du travail
1. Maladie
a) Incidences de la maladie sur l'emploi
Les absences résultant de maladie, justifiées par l'intéressé dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.
L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite médicale.
b) Conditions d'indemnisation de la maladie
Pendant les 3 premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel net du salarié titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel net et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de tous autres caisses ou régimes de prévoyance auxquels cotise la société.
Après 5 ans de présence, le salarié malade percevra pendant les 3 mois qui suivent une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel net et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Après 10 ans de présence effective dans la société, le salarié malade percevra pendant une période de 6 mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel net et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Cependant l'effort financier de l'employeur, tel qu'il vient d'être défini dans les précédents alinéas du paragraphe b, est limité aux périodes cumulées de maladie comprises dans une durée de travail de 12 mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de 12 mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.
Pour le calcul des droits, chaque période de 12 mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.
Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de la partie fixe et du 1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.
Les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté.
Le salarié en arrêt maladie ne pourra pas bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait été présent pendant la période concernée.
2. Accident du travail
Les absences occasionnées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner de rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale ; en tout état de cause et pendant cette même période, le salaire mensuel complet du salarié lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Article 20
Rémunération
a) Vendeurs commissionnés
Pour l'emploi de vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
– la partie fixe ;
– 1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois ;
– la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.
b) Autres catégories de personnel
A l'exception des emplois de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
– la rémunération minimale de base de l'emploi qui est composée :
– du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point ;
– de la constante ;
– de la prime d'ancienneté au sens de l'article 21.
Personnel payé mensuellement
La valeur du point et le montant de la constante correspondent à la durée légale en vigueur et sont définis par la commission paritaire nationale.
Gardiens d'immeubles
Le salaire des gardiens d'immeubles est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.
Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de 6 fois 24 heures par semaine.
Le salarié bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.
Diverses primes, calculées suivant tableau en annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.
Personnel occupé à temps partiel
En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie de personnel concerné, le rapport H/ D.H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel.D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.
La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle. Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.
Intéressement
Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement peuvent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales.
Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.
Primes d'objectif, commissions
Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.
Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.
Allocations diverses
Article 21
Prime d'ancienneté
Inchangé.
Article 22
Gratification de fin d'année
Inchangé.
Article 23
Primes de vacances
Inchangé.
Article 24
Indemnité de fonctions
Inchangé.
Article 25
Frais de déplacement. – Achat de véhicule
Inchangé.
Retraite et prévoyance
Article 26
Retraite
Inchangé.
Article 27
Prévoyance
Il est apparu logique dans un système coopératif d'instaurer un régime de prévoyance harmonisé bénéficiant à l'ensemble du personnel.
Les sociétés coopératives d'HLM dépourvues d'un régime de prévoyance doivent mettre en place un tel régime, en souscrivant un contrat d'assurance groupe auprès d'un organisme assureur, dans un délai de 1 an, pour garantir les risques ci-dessous.
Le taux de cotisation au régime de prévoyance, pouvant être géré par la caisse de retraite complémentaire, est réparti pour moitié entre la société et les salariés.
Incapacité temporaire : 20 % du salaire du 91e jour à la fin des 3 années de maladie.
Invalidité : 20 % du salaire.
Capital décès :
1. En cas de décès du salarié, son conjoint perçoit 1 an de traitement dans le cadre d'un contrat d'assurance groupe contracté par la société.
2. En cas de décès du conjoint du salarié, ce dernier reçoit 2 mois de salaire. Cette garantie disparaît lorsque le salarié quitte la société.
3. En cas de décès, dans un délai maximum de 1 an, du conjoint du salarié décédé, un capital décès correspondant à 6 mois de salaire est attribué à chacun des orphelins mineurs.
Il est précisé que ce capital n'est pas versé si un capital décès équivalent a déjà été servi en application de dispositions particulières d'un accord d'entreprise.
Durée du travail
Article 28
Durée du travail
1. Personnel cadres, personnel d'exécution et d'entretien, agents de maîtrise
Dans le cadre des lois en vigueur, les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Toutes les heures faites par le personnel en supplément de la durée légale seront rétribuées conformément aux dispositions légales ou réglementaires.
2. Durée du travail du personnel de gardiennage
Les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, dans le cadre des lois en vigueur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. »
Formation professionnelle
Article 30
Formation professionnelle
Inchangé.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant son dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3.
Après avoir lu et paraphé chacune des 12 pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'avenant au nom de leur organisation.
Suite à la recodification du code du travail, les parties ont entamé, dans le cadre de la commission paritaire nationale, un processus de négociation dont le présent avenant a pour objet de mettre à jour la convention collective nationale au regard de la réglementation en vigueur.
Il est conclu le présent avenant à l'accord collectif national du 30 juin 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés coopératives d'HLM.
Les dispositions de l'article 3.3 de l'accord du 30 juin 2005 relatives au financement des contrats et périodes de professionnalisation, modifiées par l'avenant à cet accord du 1er avril 2011, sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les parties signataires donnent mandat à la CPNEF de la branche pour fixer les forfaits horaires qui seront appliqués par l'OPCA Uniformation dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation. »
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.
Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.
Après avoir lu et paraphé les deux pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
« Article 3.2
d) La possibilité pour les salariés, pendant leur temps de travail, de pouvoir assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de la société, mais en dehors des locaux de travail fera l'objet d'une négociation collective au sein de la société.
Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l'objet d'une information du responsable de la société ou de son représentant.
Pour la tenue de ces réunions, à défaut de local syndical ou pour répondre à sa demande, la section syndicale pourra disposer d'une salle qui devra lui être affectée par le responsable de la société ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service. »
« Article 8
Procédure de recrutement
L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin du travail de la société.
Un dossier peut être exigé comprenant notamment :
1. Un justificatif d'identité.
2. Une copie des diplômes ou certificats.
Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.
Aucune personne ne peut-être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs discriminatoires énoncés aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail du code du travail (sexe, religion, mœurs, situation de famille, activités syndicales ou mutualistes, par exemple).
Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard conformément au code du travail.
Article 9
Personnel sous contrat à durée indéterminée : période d'essai
Il est rappelé que la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a instauré des durées maximales de période d'essai à savoir :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.
Le présent accord n'a pas prévu la possibilité de renouveler la période d'essai.
Pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de 3 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalent à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire. »
« Article 20
Rémunération
d) Intéressement
Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales. »
Dépôt et entrée en vigueur
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.
Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.
Après avoir lu et paraphé les deux pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Le présent avenant a pour objectif de mettre à jour la convention collective nationale avec la réglementation en vigueur.
Il a été convenu le présent avenant portant révision de la classification des emplois du personnel (hors personnel d'entretien et de gardiennage) des sociétés coopératives de HLM.
Préambule
I. – Pourquoi une nouvelle classification ?
La classification des emplois des personnels des sociétés coopératives de HLM annexée à la convention collective nationale du personnel des coopérative de HLM du 15 mai 1990, révisée en mars 2003 et avril 2010, reposait sur une liste non actualisée d'appellations d'emplois, regroupés au sein de quatre annexes :
– annexe I pour le personnel d'exécution ;
– annexe II pour les vendeurs et les agents de maîtrise ;
– annexe III pour l'encadrement et la direction ;
– annexe IV pour le personnel d'entretien et de gardiennage.
Cette ancienne classification, fondée sur le repérage et le classement de métiers les uns par rapport aux autres, présentait une obsolescence dans les intitulés et les réalités mêmes des métiers présentés et une forte rigidité.
Il fallait donc repenser le système de classification pour le rendre plus adaptable, plus souple et plus proche de la réalité des coopératives de HLM. C'est dans cet état d'esprit que la commission paritaire a travaillé à réformer le système, travail qui a abouti au présent avenant.
Le nouveau système de classification qui vient se substituer au précédent cherche à répondre à plusieurs objectifs :
– donner un langage commun directement compréhensible aux coopératives de HLM ;
– permettre une application souple de la classification en fonction des organisations et des situations réelles ;
– accompagner la diversification des activités des coopératives de HLM ;
– permettre une plus grande équité dans le classement par un système d'évaluation des emplois à travers des critères communs à tous les emplois ;
– permettre davantage de mobilité interne ou externe ;
– entrer dans une logique d'évaluation permettant d'utiliser la classification comme outil de GRH dans les structures.
Cet avenant ne concerne pas la classification des emplois du personnel d'entretien et de gardiennage. En conséquence, l'annexe IV de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives de HLM sur le personnel d'entretien et de gardiennage demeure en vigueur.
II. – Grille de classification
La nouvelle grille de classification est conçue pour les emplois des personnels d'exécution, des vendeurs, des agents de maîtrise et des cadres. Elle remplace les annexes I, II et III de l'ancienne grille de classification. L'annexe IV fera l'objet de nouvelles négociations au cours de l'année 2012.
Les dirigeants, mandataires sociaux n'étant pas salariés, ne sont pas classés au sein de la grille de classification.
Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérées à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.
La nouvelle grille de classification comprend dix niveaux hiérarchisés en fonction de degrés croissants d'exigence de technicité, de relationnel, d'autonomie et de responsabilité professionnelle.
La technicité permet de mesurer pour chaque emploi le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique. Le relationnel a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontrée dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'emploi. L'autonomie définit quant à elle la latitude pour décider et agir caractérisant l'emploi. La responsabilité professionnelle mesure l'impact de l'emploi sur l'organisation interne de l'entreprise.
Chaque critère (technicité, relationnel, autonomie, responsabilité professionnelle) est décliné en huit niveaux du moins qualifié au plus qualifié.
Enfin, des points supplémentaires pour polyvalence des missions a été créé afin de valoriser les emplois prenant en charge des activités complémentaires à celles de leur métier. La polyvalence des missions correspond à l'exercice d'activité (s) dans un ou plusieurs services de la coopérative, activités qui pourraient relever d'emplois différents si l'organisation de la coopérative le permettait. La notion de polyvalence ne recouvre pas les tâches exécutées lors de surcharges de travail imprévues causées par l'absence d'un salarié par exemple.
La polyvalence doit être décrite dans la fiche emploi.
Ces points supplémentaires vont de 1 à 3, du moins polyvalent au plus polyvalent.
a) Technicité
| 1 | L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles, à l'utilisation d'outils courants. |
|---|---|
| 2 | L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles ou à l'utilisation d'outils courants nécessitant une expérience antérieure. |
| 3 | L'emploi correspond à l'application d'une technique professionnelle particulière. |
| 4 | L'emploi se caractérise par la maîtrise d'une technique professionnelle particulière permettant de résoudre des problèmes préalablement identifiés ou issus de premiers diagnostics. |
| 5 | L'emploi se caractérise par des actes professionnels incluant des études techniques ou sociales ou financières et des propositions d'amélioration des modalités de gestion ou de réalisation ou de commercialisation. |
| 6 | L'emploi se caractérise par la réalisation de missions générales ou d'expertise et par l'optimisation ou l'amélioration des procédures ou des systèmes existants. |
| 7 | L'emploi se caractérise par la réalisation d'études prévisionnelles et par l'élaboration des préconisations d'évolutions en termes de fonctionnement ou de développement. |
| 8 | L'emploi se caractérise par le recours à des fondements théoriques pour définir des normes ou des méthodologies d'action propres à assurer la pérennité de la structure. |
NB. – La possession d'un diplôme ne saurait préjuger du degré de technicité de l'emploi.
b) Relationnel
Quatre sous-critères précisent l'exigence relationnelle : les échanges, la communication, la négociation, l'animation ou l'encadrement. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi : dès lors que l'emploi répond au moins à l'un des sous-critères du degré, il peut être coté dans ce degré.
| 1 | Echanges : Echanges d'informations élémentaires et convivialité. |
|---|---|
| 2 | Echanges : Echanges nécessaires pour la réalisation des tâches. |
| 3 | Echanges : Echanges nécessitant une prise en compte de la compréhension de l'interlocuteur : explications, démonstrations, etc. ou Communication : L'emploi nécessite une adaptation de la communication à la diversité des interlocuteurs et à la variété des messages. ou Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes et externes avec un seul type d'interlocuteurs. |
| 4 | Communication : L'emploi nécessite de pouvoir influencer le point de vue, les idées, le comportement d'autrui. ou Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec plusieurs types d'interlocuteurs variés. ou Animation et encadrement : L'emploi correspond aux situations de supervision technique de personnels. |
| 5 | Communication : L'emploi nécessite la connaissance et la pratique de techniques de communication pour faire face à des enjeux importants. ou Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec incidences budgétaires significatives. ou Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'animation d'une équipe de personnels de façon durable. |
| 6 | Communication : L'emploi nécessite d'assumer des fonctions de représentation par délégation. ou Négociation : L'emploi nécessite de pouvoir engager l'entreprise sur des aspects financiers ou budgétaires d'une partie significative de l'entreprise. ou Animation et encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement hiérarchique. |
| 7 | Communication : L'emploi nécessite d'assumer entièrement la fonction de représentation dans le cadre d'enjeux économiques et sociaux majeurs. ou Négociation : L'emploi nécessite de mener des négociations stratégiques. ou Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres supérieurs ou d'experts. |
| 8 | Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres dirigeants. |
NB. − Le sous-critère « Animation ou encadrement » reconnaît tout ce qui a trait au management de personnes, de la supervision technique à la relation hiérarchique. Les termes utilisés ne préjugent pas du statut. Le fait de ne pas être en situation d'encadrement n'interdit pas l'attribution d'un niveau entre 4 et 7.
c) Autonomie
Trois sous-critères précisent l'autonomie : la nature des instructions reçues, l'initiative de réalisation, la nature des contrôles. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi : dès lors que l'emploi répond au moins à l'un des sous-critères du degré, il peut être coté dans ce degré.
| 1 | Nature des instructions reçues : Toutes les activités sont définies oralement ou font l'objet d'instructions écrites détaillées. ou Initiative de réalisation : Appliquer en l'état un nombre limité de solutions standardisées. ou Nature des contrôles : L'activité est contrôlée par un responsable proche. |
|---|---|
| 2 | Nature des instructions reçues : Les activités sont analogues pour l'essentiel au niveau précédent mais certaines ne font pas l'objet d'instructions détaillées conduisant à des solutions expressément décrites. ou Initiative de réalisation : Rechercher, par analogie avec des situations antérieures, les solutions standardisées à appliquer en l'état. ou Nature des contrôles : L'activité est la plupart du temps rapidement contrôlable, notamment à la demande de l'intéressé. |
| 3 | Nature des instructions reçues : Les activités ne sont pas distribuées au fur et à mesure mais sont à mener en fonction des événements aléatoires ou à insérer dans des programmes. ou Initiative de réalisation : Adapter les solutions connues aux problèmes rencontrés. ou Nature des contrôles : L'activité est contrôlable de façon non systématique par un responsable. |
|
|
Nature des instructions reçues : Les objectifs à atteindre dans le respect des règles de gestion sont clairement définis par le niveau supérieur. |
| 4 | ou Initiative de réalisation : Adapter des solutions connues à des problèmes nouveaux. ou Nature des contrôles : L'activité est contrôlée de façon non systématique et a posteriori. L'assistance est possible mais doit être sollicitée. |
| 5 | Nature des instructions reçues : L'emploi participe à la définition des objectifs opérationnels et des moyens dans son domaine d'activité. ou Initiative de réalisation : L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements rencontrés au quotidien. ou Nature des contrôles : Le contrôle passe par des évaluations régulières et porte sur les réalisations ou les écarts entre objectifs opérationnels et réalisations. |
| 6 | Nature des instructions reçues : L'emploi définit les objectifs opérationnels dans son secteur d'activité et propose les moyens nécessaires. ou Initiative de réalisation : L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements majeurs. ou Nature des contrôles : Le contrôle porte sur les réalisations de l'année écoulée ou les écarts entre objectifs et réalisations. |
| 7 | Nature des instructions reçues : L'emploi participe à la définition des objectifs stratégiques, de l'organisation et des moyens généraux de l'entreprise. ou Initiative de réalisation : L'emploi nécessite la capacité d'arbitrer entre différentes options pertinentes ou de définir de nouveaux moyens d'action généraux. ou Nature des contrôles : Les bilans d'action annuels ou pluriannuels permettent de contrôler à moyen ou long terme les missions conduites. |
| 8 | Nature des instructions reçues : L'emploi définit les objectifs stratégiques, l'organisation et les moyens généraux de l'entreprise. ou Initiative de réalisation : L'emploi nécessite une capacité d'innovation propre à assurer la pérennité et le développement de la structure. ou Nature des contrôles : Les contrôles s'exercent par l'instance dirigeante ou les partenaires externes. |
d) Responsabilité professionnelle
| 1 | Est garant de la réalisation des tâches qui lui sont confiées en application des procédures internes définies par sa hiérarchie. |
|---|---|
| 2 | Est garant de la réalisation des tâches qui lui sont confiées. Ces tâches ont un impact limité sur un ou plusieurs emplois en lien avec la fonction ou sur la qualité du service apporté au client. |
| 3 | Est garant de la réalisation des tâches qui lui sont confiées. Ces tâches peuvent avoir des conséquences directes sur un ou plusieurs emplois en lien avec la fonction ou sur la qualité du service apporté au client. |
| 4 | Contribue aux objectifs du service auquel il appartient et à la qualité du service rendu au client. |
| 5 | Est responsable des résultats de son équipe ou contribue significativement aux résultats d'un service et à la qualité du service rendu au client. |
| 6 | A la responsabilité d'un ou plusieurs services, garantit le respect des procédures internes définies par la hiérarchie ou contribue à la performance globale de la structure par ses décisions. |
| 7 | A la responsabilité globale de plusieurs services et contribue significativement à la performance globale de la structure par ses décisions. Participe à la définition du fonctionnement global de la structure. |
| 8 | A la responsabilité de l'ensemble de la structure. Propose la stratégie de l'entreprise au conseil d'administration et définit les procédures internes et le mode de fonctionnement. |
e) S'il y a polyvalence de missions
| 1 | L'emploi nécessite de pouvoir intervenir sur une même activité dans plusieurs secteurs. |
|---|---|
| 2 | L'emploi nécessite de pouvoir intervenir sur plusieurs activités dans un même secteur. |
| 3 | L'emploi nécessite de pouvoir intervenir sur plusieurs activités dans plusieurs secteurs. |
III. – Barème des rémunérations minimales
Pour tenir compte de la diversité des organisations au sein des coopératives de HLM, chaque coopérative de HLM doit définir à quel niveau de classification correspondent les différents statuts d'employé, d'agent de maîtrise et de cadre.
Barème mensuel
(En euros.)
| Niveau | Point | Coef. | Salaire au 1er janvier 2012 |
Coef. | Salaire au 1er janvier 2013 |
Coef. | Salaire au 1er janvier 2014 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A1 | 4 | Smic | 1 398,37 |
|
|
|
|
| A2 | 5 à 8 | 335 | 1 544,50 |
|
|
|
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| A3 | 9 à 11 | 365 | 1 649,50 |
|
|
|
|
| A4 | 12 à 14 | 415 | 1 824,50 |
|
|
|
|
| A5 | 15 à 17 | 465 | 1 999,50 |
|
|
|
|
| A6 | 18 à 20 | 500 | 2 122,00 | 520 | 2 192,00 | 532 | 2 234,00 |
| A7 | 21 à 23 | 550 | 2 297,00 | 580 | 2 402,00 | 590 | 2 437,00 |
| A8 | 24 à 27 | 600 | 2 472,00 | 620 | 2 542,00 | 646 | 2 633,00 |
| A9 | 28 à 30 | 670 | 2 717,00 | 690 | 2 787,00 | 690 | 2 787,00 |
| A10 | 31 à 32 | 745 | 2 979,50 | 765 | 3 049,50 | 765 | 3 049,50 |
IV. – Conditions d'application dans les entreprises
Dans les coopératives ayant des représentants du personnel et/ ou des délégués syndicaux, l'employeur créera avec eux une commission de mise en œuvre de cette nouvelle classification.
Dans les coopératives sans représentant du personnel et/ ou de délégué syndical, cette commission sera constituée de l'employeur et d'au moins un représentant des salariés assisté par un salarié concerné par la fiche emploi.
L'employeur devra informer les salariés par écrit de leur nouveau classement au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation par la commission de mise en œuvre. Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.
En cas de difficulté persistante, non résolue par les moyens et les formes arrêtées au niveau de l'entreprise, la commission nationale paritaire pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires.
La fédération nationale des sociétés coopératives de HLM accompagnera par tous les moyens qu'elle jugera utiles, les coopératives dans la mise en œuvre de cette nouvelle classification.
Le positionnement des emplois dans la nouvelle grille de classification relève du pouvoir de direction de l'employeur et devra être réalisé dans un délai de 3 ans après la signature du présent accord.
V. – Dénonciation et révision
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
VI. – Dépôt et entrée en vigueur
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.
Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.
Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Il a été convenu le présent avenant portant révision de la classification des emplois du personnel (hors personnel d'entretien et de gardiennage) des sociétés coopératives de HLM.
Préambule
I. – Pourquoi une nouvelle classification ?
La classification des emplois des personnels des sociétés coopératives de HLM annexée à la convention collective nationale du personnel des coopérative de HLM du 15 mai 1990, révisée en mars 2003 et avril 2010, reposait sur une liste non actualisée d'appellations d'emplois, regroupés au sein de quatre annexes :
– annexe I pour le personnel d'exécution ;
– annexe II pour les vendeurs et les agents de maîtrise ;
– annexe III pour l'encadrement et la direction ;
– annexe IV pour le personnel d'entretien et de gardiennage.
Cette ancienne classification, fondée sur le repérage et le classement de métiers les uns par rapport aux autres, présentait une obsolescence dans les intitulés et les réalités mêmes des métiers présentés et une forte rigidité.
Il fallait donc repenser le système de classification pour le rendre plus adaptable, plus souple et plus proche de la réalité des coopératives de HLM. C'est dans cet état d'esprit que la commission paritaire a travaillé à réformer le système, travail qui a abouti au présent avenant.
Le nouveau système de classification qui vient se substituer au précédent cherche à répondre à plusieurs objectifs :
– donner un langage commun directement compréhensible aux coopératives de HLM ;
– permettre une application souple de la classification en fonction des organisations et des situations réelles ;
– accompagner la diversification des activités des coopératives de HLM ;
– permettre une plus grande équité dans le classement par un système d'évaluation des emplois à travers des critères communs à tous les emplois ;
– permettre davantage de mobilité interne ou externe ;
– entrer dans une logique d'évaluation permettant d'utiliser la classification comme outil de GRH dans les structures.
Cet avenant ne concerne pas la classification des emplois du personnel d'entretien et de gardiennage. En conséquence, l'annexe IV de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives de HLM sur le personnel d'entretien et de gardiennage demeure en vigueur.
II. – Grille de classification
La nouvelle grille de classification est conçue pour les emplois des personnels d'exécution, des vendeurs, des agents de maîtrise et des cadres. Elle remplace les annexes I, II et III de l'ancienne grille de classification. L'annexe IV fera l'objet de nouvelles négociations au cours de l'année 2012.
Les dirigeants, mandataires sociaux n'étant pas salariés, ne sont pas classés au sein de la grille de classification.
Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérées à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.
La nouvelle grille de classification comprend dix niveaux hiérarchisés en fonction de degrés croissants d'exigence de technicité, de relationnel, d'autonomie et de responsabilité professionnelle.
La technicité permet de mesurer pour chaque emploi le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique. Le relationnel a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontrée dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'emploi. L'autonomie définit quant à elle la latitude pour décider et agir caractérisant l'emploi. La responsabilité professionnelle mesure l'impact de l'emploi sur l'organisation interne de l'entreprise.
Chaque critère (technicité, relationnel, autonomie, responsabilité professionnelle) est décliné en huit niveaux du moins qualifié au plus qualifié.
Enfin, des points supplémentaires pour polyvalence des missions a été créé afin de valoriser les emplois prenant en charge des activités complémentaires à celles de leur métier. La polyvalence des missions correspond à l'exercice d'activité (s) dans un ou plusieurs services de la coopérative, activités qui pourraient relever d'emplois différents si l'organisation de la coopérative le permettait. La notion de polyvalence ne recouvre pas les tâches exécutées lors de surcharges de travail imprévues causées par l'absence d'un salarié par exemple.
La polyvalence doit être décrite dans la fiche emploi.
Ces points supplémentaires vont de 1 à 3, du moins polyvalent au plus polyvalent.
a) Technicité
| 1 | L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles, à l'utilisation d'outils courants. |
|---|---|
| 2 | L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles ou à l'utilisation d'outils courants nécessitant une expérience antérieure. |
| 3 | L'emploi correspond à l'application d'une technique professionnelle particulière. |
| 4 | L'emploi se caractérise par la maîtrise d'une technique professionnelle particulière permettant de résoudre des problèmes préalablement identifiés ou issus de premiers diagnostics. |
| 5 | L'emploi se caractérise par des actes professionnels incluant des études techniques ou sociales ou financières et des propositions d'amélioration des modalités de gestion ou de réalisation ou de commercialisation. |
| 6 | L'emploi se caractérise par la réalisation de missions générales ou d'expertise et par l'optimisation ou l'amélioration des procédures ou des systèmes existants. |
| 7 | L'emploi se caractérise par la réalisation d'études prévisionnelles et par l'élaboration des préconisations d'évolutions en termes de fonctionnement ou de développement. |
| 8 | L'emploi se caractérise par le recours à des fondements théoriques pour définir des normes ou des méthodologies d'action propres à assurer la pérennité de la structure. |
NB. – La possession d'un diplôme ne saurait préjuger du degré de technicité de l'emploi.
b) Relationnel
Quatre sous-critères précisent l'exigence relationnelle : les échanges, la communication, la négociation, l'animation ou l'encadrement. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi : dès lors que l'emploi répond au moins à l'un des sous-critères du degré, il peut être coté dans ce degré.
| 1 | Echanges : Echanges d'informations élémentaires et convivialité. |
|---|---|
| 2 | Echanges : Echanges nécessaires pour la réalisation des tâches. |
| 3 | Echanges : Echanges nécessitant une prise en compte de la compréhension de l'interlocuteur : explications, démonstrations, etc. ou Communication : L'emploi nécessite une adaptation de la communication à la diversité des interlocuteurs et à la variété des messages. ou Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes et externes avec un seul type d'interlocuteurs. |
| 4 | Communication : L'emploi nécessite de pouvoir influencer le point de vue, les idées, le comportement d'autrui. ou Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec plusieurs types d'interlocuteurs variés. ou Animation et encadrement : L'emploi correspond aux situations de supervision technique de personnels. |
| 5 | Communication : L'emploi nécessite la connaissance et la pratique de techniques de communication pour faire face à des enjeux importants. ou Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec incidences budgétaires significatives. ou Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'animation d'une équipe de personnels de façon durable. |
| 6 | Communication : L'emploi nécessite d'assumer des fonctions de représentation par délégation. ou Négociation : L'emploi nécessite de pouvoir engager l'entreprise sur des aspects financiers ou budgétaires d'une partie significative de l'entreprise. ou Animation et encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement hiérarchique. |
| 7 | Communication : L'emploi nécessite d'assumer entièrement la fonction de représentation dans le cadre d'enjeux économiques et sociaux majeurs. ou Négociation : L'emploi nécessite de mener des négociations stratégiques. ou Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres supérieurs ou d'experts. |
| 8 | Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres dirigeants. |
NB. − Le sous-critère « Animation ou encadrement » reconnaît tout ce qui a trait au management de personnes, de la supervision technique à la relation hiérarchique. Les termes utilisés ne préjugent pas du statut. Le fait de ne pas être en situation d'encadrement n'interdit pas l'attribution d'un niveau entre 4 et 7.
c) Autonomie
Trois sous-critères précisent l'autonomie : la nature des instructions reçues, l'initiative de réalisation, la nature des contrôles. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi : dès lors que l'emploi répond au moins à l'un des sous-critères du degré, il peut être coté dans ce degré.
| 1 | Nature des instructions reçues : Toutes les activités sont définies oralement ou font l'objet d'instructions écrites détaillées. ou Initiative de réalisation : Appliquer en l'état un nombre limité de solutions standardisées. ou Nature des contrôles : L'activité est contrôlée par un responsable proche. |
|---|---|
| 2 | Nature des instructions reçues : Les activités sont analogues pour l'essentiel au niveau précédent mais certaines ne font pas l'objet d'instructions détaillées conduisant à des solutions expressément décrites. ou Initiative de réalisation : Rechercher, par analogie avec des situations antérieures, les solutions standardisées à appliquer en l'état. ou Nature des contrôles : L'activité est la plupart du temps rapidement contrôlable, notamment à la demande de l'intéressé. |
| 3 | Nature des instructions reçues : Les activités ne sont pas distribuées au fur et à mesure mais sont à mener en fonction des événements aléatoires ou à insérer dans des programmes. ou Initiative de réalisation : Adapter les solutions connues aux problèmes rencontrés. ou Nature des contrôles : L'activité est contrôlable de façon non systématique par un responsable. |
|
|
Nature des instructions reçues : Les objectifs à atteindre dans le respect des règles de gestion sont clairement définis par le niveau supérieur. |
| 4 | ou Initiative de réalisation : Adapter des solutions connues à des problèmes nouveaux. ou Nature des contrôles : L'activité est contrôlée de façon non systématique et a posteriori. L'assistance est possible mais doit être sollicitée. |
| 5 | Nature des instructions reçues : L'emploi participe à la définition des objectifs opérationnels et des moyens dans son domaine d'activité. ou Initiative de réalisation : L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements rencontrés au quotidien. ou Nature des contrôles : Le contrôle passe par des évaluations régulières et porte sur les réalisations ou les écarts entre objectifs opérationnels et réalisations. |
| 6 | Nature des instructions reçues : L'emploi définit les objectifs opérationnels dans son secteur d'activité et propose les moyens nécessaires. ou Initiative de réalisation : L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements majeurs. ou Nature des contrôles : Le contrôle porte sur les réalisations de l'année écoulée ou les écarts entre objectifs et réalisations. |
| 7 | Nature des instructions reçues : L'emploi participe à la définition des objectifs stratégiques, de l'organisation et des moyens généraux de l'entreprise. ou Initiative de réalisation : L'emploi nécessite la capacité d'arbitrer entre différentes options pertinentes ou de définir de nouveaux moyens d'action généraux. ou Nature des contrôles : Les bilans d'action annuels ou pluriannuels permettent de contrôler à moyen ou long terme les missions conduites. |
| 8 | Nature des instructions reçues : L'emploi définit les objectifs stratégiques, l'organisation et les moyens généraux de l'entreprise. ou Initiative de réalisation : L'emploi nécessite une capacité d'innovation propre à assurer la pérennité et le développement de la structure. ou Nature des contrôles : Les contrôles s'exercent par l'instance dirigeante ou les partenaires externes. |
d) Responsabilité professionnelle
| 1 | Est garant de la réalisation des tâches qui lui sont confiées en application des procédures internes définies par sa hiérarchie. |
|---|---|
| 2 | Est garant de la réalisation des tâches qui lui sont confiées. Ces tâches ont un impact limité sur un ou plusieurs emplois en lien avec la fonction ou sur la qualité du service apporté au client. |
| 3 | Est garant de la réalisation des tâches qui lui sont confiées. Ces tâches peuvent avoir des conséquences directes sur un ou plusieurs emplois en lien avec la fonction ou sur la qualité du service apporté au client. |
| 4 | Contribue aux objectifs du service auquel il appartient et à la qualité du service rendu au client. |
| 5 | Est responsable des résultats de son équipe ou contribue significativement aux résultats d'un service et à la qualité du service rendu au client. |
| 6 | A la responsabilité d'un ou plusieurs services, garantit le respect des procédures internes définies par la hiérarchie ou contribue à la performance globale de la structure par ses décisions. |
| 7 | A la responsabilité globale de plusieurs services et contribue significativement à la performance globale de la structure par ses décisions. Participe à la définition du fonctionnement global de la structure. |
| 8 | A la responsabilité de l'ensemble de la structure. Propose la stratégie de l'entreprise au conseil d'administration et définit les procédures internes et le mode de fonctionnement. |
e) S'il y a polyvalence de missions
| 1 | L'emploi nécessite de pouvoir intervenir sur une même activité dans plusieurs secteurs. |
|---|---|
| 2 | L'emploi nécessite de pouvoir intervenir sur plusieurs activités dans un même secteur. |
| 3 | L'emploi nécessite de pouvoir intervenir sur plusieurs activités dans plusieurs secteurs. |
III. – Barème des rémunérations minimales
Pour tenir compte de la diversité des organisations au sein des coopératives de HLM, chaque coopérative de HLM doit définir à quel niveau de classification correspondent les différents statuts d'employé, d'agent de maîtrise et de cadre.
Barème mensuel
(En euros.)
| Niveau | Point | Coef. | Salaire au 1er janvier 2012 |
Coef. | Salaire au 1er janvier 2013 |
Coef. | Salaire au 1er janvier 2014 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A1 | 4 | Smic | 1 398,37 |
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| A2 | 5 à 8 | 335 | 1 544,50 |
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| A3 | 9 à 11 | 365 | 1 649,50 |
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| A4 | 12 à 14 | 415 | 1 824,50 |
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| A5 | 15 à 17 | 465 | 1 999,50 |
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| A6 | 18 à 20 | 500 | 2 122,00 | 520 | 2 192,00 | 532 | 2 234,00 |
| A7 | 21 à 23 | 550 | 2 297,00 | 580 | 2 402,00 | 590 | 2 437,00 |
| A8 | 24 à 27 | 600 | 2 472,00 | 620 | 2 542,00 | 646 | 2 633,00 |
| A9 | 28 à 30 | 670 | 2 717,00 | 690 | 2 787,00 | 690 | 2 787,00 |
| A10 | 31 à 32 | 745 | 2 979,50 | 765 | 3 049,50 | 765 | 3 049,50 |
IV. – Conditions d'application dans les entreprises
Dans les coopératives ayant des représentants du personnel et/ ou des délégués syndicaux, l'employeur créera avec eux une commission de mise en œuvre de cette nouvelle classification.
Dans les coopératives sans représentant du personnel et/ ou de délégué syndical, cette commission sera constituée de l'employeur et d'au moins un représentant des salariés assisté par un salarié concerné par la fiche emploi.
L'employeur devra informer les salariés par écrit de leur nouveau classement au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation par la commission de mise en œuvre. Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.
En cas de difficulté persistante, non résolue par les moyens et les formes arrêtées au niveau de l'entreprise, la commission nationale paritaire pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires.
La fédération nationale des sociétés coopératives de HLM accompagnera par tous les moyens qu'elle jugera utiles, les coopératives dans la mise en œuvre de cette nouvelle classification.
Le positionnement des emplois dans la nouvelle grille de classification relève du pouvoir de direction de l'employeur et devra être réalisé au plus tard le 31 décembre 2015.
V. – Dénonciation et révision
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
VI. – Dépôt et entrée en vigueur
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.
Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.
Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Il a été convenu le présent avenant portant révision de la classification des emplois du personnel (hors personnel d'entretien et de gardiennage) des sociétés coopératives de HLM.
Préambule
I. – Pourquoi une nouvelle classification ?
La classification des emplois des personnels des sociétés coopératives de HLM annexée à la convention collective nationale du personnel des coopérative de HLM du 15 mai 1990, révisée en mars 2003 et avril 2010, reposait sur une liste non actualisée d'appellations d'emplois, regroupés au sein de quatre annexes :
– annexe I pour le personnel d'exécution ;
– annexe II pour les vendeurs et les agents de maîtrise ;
– annexe III pour l'encadrement et la direction ;
– annexe IV pour le personnel d'entretien et de gardiennage.
Cette ancienne classification, fondée sur le repérage et le classement de métiers les uns par rapport aux autres, présentait une obsolescence dans les intitulés et les réalités mêmes des métiers présentés et une forte rigidité.
Il fallait donc repenser le système de classification pour le rendre plus adaptable, plus souple et plus proche de la réalité des coopératives de HLM. C'est dans cet état d'esprit que la commission paritaire a travaillé à réformer le système, travail qui a abouti au présent avenant.
Le nouveau système de classification qui vient se substituer au précédent cherche à répondre à plusieurs objectifs :
– donner un langage commun directement compréhensible aux coopératives de HLM ;
– permettre une application souple de la classification en fonction des organisations et des situations réelles ;
– accompagner la diversification des activités des coopératives de HLM ;
– permettre une plus grande équité dans le classement par un système d'évaluation des emplois à travers des critères communs à tous les emplois ;
– permettre davantage de mobilité interne ou externe ;
– entrer dans une logique d'évaluation permettant d'utiliser la classification comme outil de GRH dans les structures.
Cet avenant ne concerne pas la classification des emplois du personnel d'entretien et de gardiennage. En conséquence, l'annexe IV de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives de HLM sur le personnel d'entretien et de gardiennage demeure en vigueur.
II. – Grille de classification
La nouvelle grille de classification est conçue pour les emplois des personnels d'exécution, des vendeurs, des agents de maîtrise et des cadres. Elle remplace les annexes I, II et III de l'ancienne grille de classification. L'annexe IV fera l'objet de nouvelles négociations au cours de l'année 2012.
Les dirigeants, mandataires sociaux n'étant pas salariés, ne sont pas classés au sein de la grille de classification.
Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérées à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.
La nouvelle grille de classification comprend dix niveaux hiérarchisés en fonction de degrés croissants d'exigence de technicité, de relationnel, d'autonomie et de responsabilité professionnelle.
La technicité permet de mesurer pour chaque emploi le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique. Le relationnel a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontrée dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'emploi. L'autonomie définit quant à elle la latitude pour décider et agir caractérisant l'emploi. La responsabilité professionnelle mesure l'impact de l'emploi sur l'organisation interne de l'entreprise.
Chaque critère (technicité, relationnel, autonomie, responsabilité professionnelle) est décliné en huit niveaux du moins qualifié au plus qualifié.
Enfin, des points supplémentaires pour polyvalence des missions a été créé afin de valoriser les emplois prenant en charge des activités complémentaires à celles de leur métier. La polyvalence des missions correspond à l'exercice d'activité (s) dans un ou plusieurs services de la coopérative, activités qui pourraient relever d'emplois différents si l'organisation de la coopérative le permettait. La notion de polyvalence ne recouvre pas les tâches exécutées lors de surcharges de travail imprévues causées par l'absence d'un salarié par exemple.
La polyvalence doit être décrite dans la fiche emploi.
Ces points supplémentaires vont de 1 à 3, du moins polyvalent au plus polyvalent.
a) Technicité
| 1 | L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles, à l'utilisation d'outils courants. |
|---|---|
| 2 | L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles ou à l'utilisation d'outils courants nécessitant une expérience antérieure. |
| 3 | L'emploi correspond à l'application d'une technique professionnelle particulière. |
| 4 | L'emploi se caractérise par la maîtrise d'une technique professionnelle particulière permettant de résoudre des problèmes préalablement identifiés ou issus de premiers diagnostics. |
| 5 | L'emploi se caractérise par des actes professionnels incluant des études techniques ou sociales ou financières et des propositions d'amélioration des modalités de gestion ou de réalisation ou de commercialisation. |
| 6 | L'emploi se caractérise par la réalisation de missions générales ou d'expertise et par l'optimisation ou l'amélioration des procédures ou des systèmes existants. |
| 7 | L'emploi se caractérise par la réalisation d'études prévisionnelles et par l'élaboration des préconisations d'évolutions en termes de fonctionnement ou de développement. |
| 8 | L'emploi se caractérise par le recours à des fondements théoriques pour définir des normes ou des méthodologies d'action propres à assurer la pérennité de la structure. |
NB. – La possession d'un diplôme ne saurait préjuger du degré de technicité de l'emploi.
b) Relationnel
Quatre sous-critères précisent l'exigence relationnelle : les échanges, la communication, la négociation, l'animation ou l'encadrement. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi : dès lors que l'emploi répond au moins à l'un des sous-critères du degré, il peut être coté dans ce degré.
| 1 | Echanges : Echanges d'informations élémentaires et convivialité. |
|---|---|
| 2 | Echanges : Echanges nécessaires pour la réalisation des tâches. |
| 3 | Echanges : Echanges nécessitant une prise en compte de la compréhension de l'interlocuteur : explications, démonstrations, etc. ou Communication : L'emploi nécessite une adaptation de la communication à la diversité des interlocuteurs et à la variété des messages. ou Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes et externes avec un seul type d'interlocuteurs. |
| 4 | Communication : L'emploi nécessite de pouvoir influencer le point de vue, les idées, le comportement d'autrui. ou Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec plusieurs types d'interlocuteurs variés. ou Animation et encadrement : L'emploi correspond aux situations de supervision technique de personnels. |
| 5 | Communication : L'emploi nécessite la connaissance et la pratique de techniques de communication pour faire face à des enjeux importants. ou Négociation : L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec incidences budgétaires significatives. ou Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'animation d'une équipe de personnels de façon durable. |
| 6 | Communication : L'emploi nécessite d'assumer des fonctions de représentation par délégation. ou Négociation : L'emploi nécessite de pouvoir engager l'entreprise sur des aspects financiers ou budgétaires d'une partie significative de l'entreprise. ou Animation et encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement hiérarchique. |
| 7 | Communication : L'emploi nécessite d'assumer entièrement la fonction de représentation dans le cadre d'enjeux économiques et sociaux majeurs. ou Négociation : L'emploi nécessite de mener des négociations stratégiques. ou Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres supérieurs ou d'experts. |
| 8 | Animation ou encadrement : L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres dirigeants. |
NB. − Le sous-critère « Animation ou encadrement » reconnaît tout ce qui a trait au management de personnes, de la supervision technique à la relation hiérarchique. Les termes utilisés ne préjugent pas de la catégorie professionnelle. Le fait de ne pas être en situation d'encadrement n'interdit pas l'attribution d'un niveau entre 4 et 7.
c) Autonomie
Trois sous-critères précisent l'autonomie : la nature des instructions reçues, l'initiative de réalisation, la nature des contrôles. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi : dès lors que l'emploi répond au moins à l'un des sous-critères du degré, il peut être coté dans ce degré.
| 1 | Nature des instructions reçues : Toutes les activités sont définies oralement ou font l'objet d'instructions écrites détaillées. ou Initiative de réalisation : Appliquer en l'état un nombre limité de solutions standardisées. ou Nature des contrôles : L'activité est contrôlée par un responsable proche. |
|---|---|
| 2 | Nature des instructions reçues : Les activités sont analogues pour l'essentiel au niveau précédent mais certaines ne font pas l'objet d'instructions détaillées conduisant à des solutions expressément décrites. ou Initiative de réalisation : Rechercher, par analogie avec des situations antérieures, les solutions standardisées à appliquer en l'état. ou Nature des contrôles : L'activité est la plupart du temps rapidement contrôlable, notamment à la demande de l'intéressé. |
| 3 | Nature des instructions reçues : Les activités ne sont pas distribuées au fur et à mesure mais sont à mener en fonction des événements aléatoires ou à insérer dans des programmes. ou Initiative de réalisation : Adapter les solutions connues aux problèmes rencontrés. ou Nature des contrôles : L'activité est contrôlable de façon non systématique par un responsable. |
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|
Nature des instructions reçues : Les objectifs à atteindre dans le respect des règles de gestion sont clairement définis par le niveau supérieur. |
| 4 | ou Initiative de réalisation : Adapter des solutions connues à des problèmes nouveaux. ou Nature des contrôles : L'activité est contrôlée de façon non systématique et a posteriori. L'assistance est possible mais doit être sollicitée. |
| 5 | Nature des instructions reçues : L'emploi participe à la définition des objectifs opérationnels et des moyens dans son domaine d'activité. ou Initiative de réalisation : L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements rencontrés au quotidien. ou Nature des contrôles : Le contrôle passe par des évaluations régulières et porte sur les réalisations ou les écarts entre objectifs opérationnels et réalisations. |
| 6 | Nature des instructions reçues : L'emploi définit les objectifs opérationnels dans son secteur d'activité et propose les moyens nécessaires. ou Initiative de réalisation : L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements majeurs. ou Nature des contrôles : Le contrôle porte sur les réalisations de l'année écoulée ou les écarts entre objectifs et réalisations. |
| 7 | Nature des instructions reçues : L'emploi participe à la définition des objectifs stratégiques, de l'organisation et des moyens généraux de l'entreprise. ou Initiative de réalisation : L'emploi nécessite la capacité d'arbitrer entre différentes options pertinentes ou de définir de nouveaux moyens d'action généraux. ou Nature des contrôles : Les bilans d'action annuels ou pluriannuels permettent de contrôler à moyen ou long terme les missions conduites. |
| 8 | Nature des instructions reçues : L'emploi définit les objectifs stratégiques, l'organisation et les moyens généraux de l'entreprise. ou Initiative de réalisation : L'emploi nécessite une capacité d'innovation propre à assurer la pérennité et le développement de la structure. ou Nature des contrôles : Les contrôles s'exercent par l'instance dirigeante ou les partenaires externes. |
d) Responsabilité professionnelle
| 1 | Est garant de la réalisation des tâches qui lui sont confiées en application des procédures internes définies par sa hiérarchie. |
|---|---|
| 2 | Est garant de la réalisation des tâches qui lui sont confiées. Ces tâches ont un impact limité sur un ou plusieurs emplois en lien avec la fonction ou sur la qualité du service apporté au client. |
| 3 | Est garant de la réalisation des tâches qui lui sont confiées. Ces tâches peuvent avoir des conséquences directes sur un ou plusieurs emplois en lien avec la fonction ou sur la qualité du service apporté au client. |
| 4 | Contribue aux objectifs du service auquel il appartient et à la qualité du service rendu au client. |
| 5 | Est responsable des résultats de son équipe ou contribue significativement aux résultats d'un service et à la qualité du service rendu au client. |
| 6 | A la responsabilité d'un ou plusieurs services, garantit le respect des procédures internes définies par la hiérarchie ou contribue à la performance globale de la structure par ses décisions. |
| 7 | A la responsabilité globale de plusieurs services et contribue significativement à la performance globale de la structure par ses décisions. Participe à la définition du fonctionnement global de la structure. |
| 8 | A la responsabilité de l'ensemble de la structure. Propose la stratégie de l'entreprise au conseil d'administration et définit les procédures internes et le mode de fonctionnement. |
e) S'il y a polyvalence de missions
| 1 | L'emploi nécessite de pouvoir intervenir sur une même activité dans plusieurs secteurs. |
|---|---|
| 2 | L'emploi nécessite de pouvoir intervenir sur plusieurs activités dans un même secteur. |
| 3 | L'emploi nécessite de pouvoir intervenir sur plusieurs activités dans plusieurs secteurs. |
III. – Barème des rémunérations minimales
Barème mensuel
(En euros.)
| Niveau | Point | Coef. | Salaire au 1er janvier 2012 |
Coef. | Salaire au 1er janvier 2013 |
Coef. | Salaire au 1er janvier 2014 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A1 | 4 | Smic | 1 398,37 |
|
|
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|
| A2 | 5 à 8 | 335 | 1 544,50 |
|
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| A3 | 9 à 11 | 365 | 1 649,50 |
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| A4 | 12 à 14 | 415 | 1 824,50 |
|
|
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| A5 | 15 à 17 | 465 | 1 999,50 |
|
|
|
|
| A6 | 18 à 20 | 500 | 2 122,00 | 520 | 2 192,00 | 532 | 2 234,00 |
| A7 | 21 à 23 | 550 | 2 297,00 | 580 | 2 402,00 | 590 | 2 437,00 |
| A8 | 24 à 27 | 600 | 2 472,00 | 620 | 2 542,00 | 646 | 2 633,00 |
| A9 | 28 à 30 | 670 | 2 717,00 | 690 | 2 787,00 | 690 | 2 787,00 |
| A10 | 31 à 32 | 745 | 2 979,50 | 765 | 3 049,50 | 765 | 3 049,50 |
Pour tenir compte de la diversité des organisations au sein des coopératives d'HLM, chaque coopérative d'HLM doit définir à quel niveau de classification correspondent les différentes catégories d'employé, d'agent de maîtrise et de cadre.
Au regard du régime de retraite des cadres, il est convenu, en accord avec l'AGIRC, d'adopter les principes suivants :
a) La catégorie cadre (au sens de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC) est accordée à tout emploi coté au moins 21 points, ce qui correspond aux niveaux A7, A8, A9 et A10.
b) La catégorie cadre (au sens de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC) est également accordée à tout emploi répondant à la double condition :
- une cotation égale ou supérieure à 18 points, soit le minimum exigé pour le niveau A6 ;
- le niveau 6 atteint soit dans le critère technicité, soit dans le critère relationnel soit dans le critère responsabilité.
c) Il n'y a pas d'emploi correspondant à la catégorie des salariés souvent appelés « assimilés cadres » au sens de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC.
d) Les coopératives d'HLM pourront adhérer volontairement au régime de l'AGIRC pour d'autres salariés dans les conditions fixées à l'article 36 de la convention collective nationale du 14 mars 1947. Le seuil de l'article 36 en dessous duquel aucune affiliation au régime serait recevable est fixé au niveau A4.
IV. – Conditions d'application dans les entreprises
Dans les coopératives ayant des représentants du personnel et/ ou des délégués syndicaux, l'employeur créera avec eux une commission de mise en œuvre de cette nouvelle classification.
Dans les coopératives sans représentant du personnel et/ ou de délégué syndical, cette commission sera constituée de l'employeur et d'au moins un représentant des salariés assisté par un salarié concerné par la fiche emploi.
L'employeur devra informer les salariés par écrit de leur nouveau classement au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation par la commission de mise en œuvre. Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.
En cas de difficulté persistante, non résolue par les moyens et les formes arrêtées au niveau de l'entreprise, la commission nationale paritaire pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires.
La fédération nationale des sociétés coopératives de HLM accompagnera par tous les moyens qu'elle jugera utiles, les coopératives dans la mise en œuvre de cette nouvelle classification.
Le positionnement des emplois dans la nouvelle grille de classification relève du pouvoir de direction de l'employeur et devra être réalisé au plus tard le 31 décembre 2015.
V. – Dénonciation et révision
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
VI. – Dépôt et entrée en vigueur
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.
Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.
Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
il est conclu le présent avenant à l'accord collectif national du 30 juin 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés coopératives d'HLM.
Le présent accord a pour objet, dans le cadre de l'article L. 6332-18 portant création du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), de fixer les modalités permettant de répartir les sommes mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 6332-19 du code du travail.
Les parties signataires décident :
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises telles que définies à l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM.
Le montant calculé selon les modalités fixées par l'article L. 6332-19 du code du travail est réparti comme suit :
Au titre du plan de formation
La somme correspondant à 60 % du pourcentage, fixé annuellement par arrêté ministériel, de la participation légale au titre du plan de formation.
Au titre de la professionnalisation
La somme correspondant à 100 % du pourcentage, fixé annuellement par arrêté ministériel, de la participation légale au titre de la professionnalisation majorée du solde de 40 % du pourcentage, fixé annuellement par arrêté ministériel, de la participation légale au titre du plan de formation.
Cette décision s'applique à compter de la collecte assise sur les masses salariales 2013.
Les parties conviennent de se revoir dans la mesure où les besoins de financement résultant des engagements de formation pris par Uniformation au titre de la professionnalisation et du plan de formation où l'évolution des taux tels qu'ils résultent de l'article L. 6332-19 du code du travail conduiraient à modifier cette répartition. La décision sera prise par les parties signataires du présent accord au vu du bilan annuel produit par Uniformation.
La dénonciation du présent accord s'effectue selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
La demande de révision du présent accord peut s'effectuer par l'un des signataires conformément à la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.
Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d'exercice du travail à temps partiel au sein de la branche des sociétés coopératives d'HLM à la suite de l'entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Trois catégories d'emplois sont concernées par cet accord :
– le personnel de proximité ;
– le personnel de direction ;
– le personnel participant à l'animation du sociétariat (conseil d'administration, conseil de surveillance, assemblée générale…).
Les autres catégories de personnel travaillant à temps partiel restent soumises aux dispositions légales prévues aux articles L. 3123-1 à L. 3123-30 du code du travail.
Selon l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou l'équivalent mensuel ou calculé sur une période d'aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.
Compte tenu des activités des coopératives, il peut être dérogé selon les conditions prévues au présent article à la durée minimale prévue par la loi pour les personnels définis dans l'article 2.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée dans les coopératives d'Hlm à 2 heures par semaine ou son équivalent mensuel ou annuel pour les seuls emplois définis dans l'article 2.
Pour le personnel visé à l'article 2 du présent accord, tout recrutement à temps partiel donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un contrat de travail écrit mentionnant notamment :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié ;
– les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;
– les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
– la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent dans les conditions de l'article 6 du présent accord ;
– la convention collective appliquée par l'entreprise.
Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée. Dans ce cas, l'existence du cumul de plusieurs emplois doit être portée à la connaissance de l'employeur.
Afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égal à la durée minimale légale de travail de 24 heures (calculée dans le cadre de l'aménagement de la durée de travail), les horaires de travail des salariés à temps partiel visés à l'article 2 seront regroupés sur des demi-journées ou journées complètes.
Les horaires de travail du salarié seront regroupés sur des journées ou des demi-journées de la façon suivante :
La journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 2 heures de travail effectif.
D'autres modalités de regroupement des horaires de travail sur la demi-journée ou la journée complète ou régulière peuvent être prévues par accord d'entreprise.
L'entreprise organise alors la planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées. Cette répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci telle que prévue à l'article 3.1.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution, dans la structure qui les emploie, d'un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondant.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 %.
Au titre de l'article L. 3123-18 du code du travail, le nombre d'heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et ce dans la limite de 1/3 de cette même durée. Les heures réalisées dans ce cadre sont majorées à un taux de 20 %.
Il est constitué une commission de suivi du présent accord au sein de la commission paritaire nationale. Cette commission se réunira au moins une fois par an. Elle a pour mission :
– le suivi de l'application de ces dispositions ;
– la proposition de modifications au regard d'un bilan réalisé par ses soins ;
– la réalisation de tout document permettant la bonne compréhension du texte pour les salariés et les employeurs.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé et dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions prévues par le code du travail.
A la demande d'une des parties signataires, une négociation relative aux catégories de salariés concernés pourra s'engager chaque année à la date anniversaire du présent accord et la liste des catégories d'emplois prévues à l'article 2 pourra être modifiée par avenant.
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent accord et des avenants qui viendraient à le modifier en vue de les rendre accessibles à toutes les entreprises concernées par le champ d'application.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er juillet 2014.
Suite à la promulgation de la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux ont fait le choix d'engager une négociation sur les modalités de mise en œuvre des dispositions prévues pour les salariés à temps partiel compte tenu de la nécessité pour les entreprises de la branche de recourir au temps partiel.
Selon le rapport d'activité et d'orientation de la fédération de 2013, la branche est caractérisée par une forte proportion de petites entreprises (effectif moyen par coopérative de 10,6 salariés en 2012). Ainsi, 67 % des coopératives emploient moins de 10 salariés, et seules deux structures comptent plus de 50 salariés.
Dans la branche, le travail à temps partiel inférieur à 24 heures par semaine concerne 17 % du personnel de direction et 14 % du personnel de proximité.
Les coopératives sont attentives à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Paris, le 15 juillet 2014.
FPSPS FO
153-155, rue de Rome
75017 Paris
Madame, Monsieur,
Par application de l'article L. 2261-3 du code du travail, je vous informe que la fédération des personnels des services publics et des services de santé FO a décidé d'adhérer par la présente à l'accord national du 30 juin 2014 relatif au travail à temps partiel dans les sociétés coopératives d'HLM.
Je vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de mes salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Le présent avenant modifie l'article concernant les conditions d'application dans les entreprises, de l'avenant n° 10 relatif à la classification des emplois du personnel dans la branche des coopératives d'HLM conclu le 14 mai 2012.
La dernière phrase du paragraphe IV « Conditions d'application dans les entreprises » de l'avenant n° 10 est annulée et remplacée par le paragraphe suivant :
« Le positionnement des emplois dans la nouvelle grille de classification relève du pouvoir de direction de l'employeur et devra être réalisé au plus tard le 31 décembre 2015. »
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.
Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.
Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Le présent avenant modifie l'article 30 de la convention nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM concernant la formation professionnelle afin de prendre en compte la loi du 14 mars 2014 modifiant les taux légaux applicables en matière de formation professionnelle.
La rédaction de l'article 30 de la convention nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990 révisée est annulée et remplacée par la rédaction suivante :
« La politique de formation dans la branche des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :
– permettre aux salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés tout au long de leur vie professionnelle ;
– homogénéiser l'accès à la formation quel que soit l'effectif de la société ;
– favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;
– renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;
– faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges de méthodes et d'expériences.
Considérant ces objectifs, la simple utilisation de la formation comme « boîte à outils » ou de stricte adaptation au poste de travail ne saurait suffire. A ce titre, la loi du 5 mars 2014, en mettant au centre le développement des compétences et les parcours certifiants renforçant la responsabilité de chacun dans le processus de formation tout au long de la vie, appelle le regroupement de moyens pour anticiper les évolutions, conforter les emplois existants, en éviter l'obsolescence, et permettre par les voies de l'alternance d'adapter les jeunes à notre milieu professionnel, tout cela concourant à la sauvegarde et au développement de nos coopératives.
Au regard de ce qui précède, il semble important notamment de développer des formations généralistes interdisciplinaires visant à doter les professionnels de nos entreprises, et ce quel que soit leur niveau hiérarchique, de clés de compréhension et d'analyse du contexte dans lequel s'insère leur action professionnelle, afin de favoriser des pratiques adaptées pertinentes et évolutives.
Pour atteindre ces objectifs, il est décidé de maintenir le pourcentage de la masse salariale collecté :
(En pourcentage.)
| Tranche | Plan LEGAL |
Plan conventionnel |
Professionnalisation | CIF CDI | CPF | FPSPP | Total |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Moins de 10 salariés |
0,40 | 1,289 | 0,15 |
|
|
|
1,839 |
| De 10 à 19 salariés |
0,20 | 0,839 | 0,30 | 0,15 | 0,20 | 0,15 | 1,84 |
| De 20 à 49 salariés |
0,20 | 1,389 | 0,30 | 0,15 | 0,20 | 0,15 | 2,389 |
| De 50 salariés et plus |
0,10 | 1,389 | 0,30 | 0,20 | 0,20 | 0,20 | 2,39 |
La commission paritaire, instituée en commission « formation », est chargée du contrôle et du suivi du dispositif ainsi mis en place et du budget qui lui est consacré.
La mise en œuvre de ce dispositif prend effet à compter de la collecte au titre de l'exercice 2015. »
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.
Le présent avenant est applicable à partir du 1er janvier 2015.
Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
A compter du 1er janvier 2015, les salaires mensuels minimaux ont les valeurs ci-dessous :
(En euros.)
| Ancienne classification | Nouvelle classification | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Employé | Classe I | Smic | Smic | A1 | Smic |
|
|
Classe II | + 12 | 1 589,60 | A2 | 1 589,60 |
|
|
Classe III | + 12 | 1 696,40 | A3 | 1 696,40 |
| Agent de maîtrise |
Classe I | + 10 | 1 872,40 | A4 | 1 872,40 |
|
|
|
|
|
A5 | 2 050,40 |
|
|
Classe II | + 10 | 2 050,40 | A6 | 2 278,92 |
| Cadre | Classe I | + 10 | 2 278,92 | A7 | 2 485,40 |
|
|
Classe II | + 0 | 2 485,40 | A8 | 2 681,20 |
|
|
Classe III | + 0 | 2 681,20 | A9 | 2 841,40 |
|
|
Classe IV | + 0 | 2 841,40 | A10 | 3 108,40 |
La rédaction de l'article 23 de la convention nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990 révisée est annulée et remplacée par la rédaction suivante :
« Une prime de vacances est accordée au personnel ayant 1 an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.
Elle est payable avant le départ en congés au plus tard le 30 juin.
Son montant est égal à 45,5 % du minimum mensuel du niveau A2.
Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective. »
Le présent protocole d'accord s'applique au personnel soumis à la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.
Le présent protocole d'accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.
Le présent avenant est applicable à partir du 1er janvier 2015.
Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Le présent avenant :
– modifie l'article 7 de la convention collective du personnel des sociétés coopératives d'HLM ;
– annule et remplace le paragraphe « B. – Autres catégories de personnel » de l'avenant n° 11 du 14 mai 2012 portant sur l'article 20 de la convention collective.
Le deuxième paragraphe de l'article 7 est annulé et remplacé parle paragraphe suivant :
« Chaque embauche sera confirmée par une lettre ou un contrat d'embauche, dans lequel la fonction de l'intéressé et sa classification seront nettement définies, ainsi que le mode de rémunération, et où sera précisée la date de prise en considération pour fixer le point de départ de son ancienneté dans la société. »
Le reste de l'article 7 de la convention collective n'est pas modifié.
« B. – Autres catégories de personnel
Pour les autres emplois que ceux de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
1. La rémunération minimale de base correspondant à l'emploi considéré tel que défini dans l'avenant n° 10 du 14 mai 2012 ;
2. La prime d'ancienneté au sens de l'article 21 de la convention collective.
Ces salaires minimaux correspondent à la durée légale en vigueur.
Ils sont définis, pour le personnel payé mensuellement, par la commission paritaire nationale. »
Le reste de l'article 20 de la convention collective n'est pas modifié.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail accompagné d'une copie de la pièce justificative de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.
Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ont approuvé et signé l'avenant au nom de leur organisation.
Le présent avenant modifie l'avenant n° 10 relatif à la classification des emplois du personnel dans la branche des coopératives d'HLM conclu le 14 mai 2012.
En page 5 en dessous du tableau, dans le NB. La phrase devient : « Les termes utilisés ne préjugent pas de la catégorie professionnelle. »
La première phrase précédant le tableau est supprimée.
Le présent avenant introduit un nouveau titre, le titre III bis dénommé « Catégories professionnelles d'employé, d'agent de maîtrise et de cadre » à insérer après le titre III et dont les termes sont les suivants :
« Pour tenir compte de la diversité des organisations au sein des coopératives d'HLM, chaque coopérative d'HLM doit définir à quel niveau de classification correspondent les différentes catégories d'employé, d'agent de maîtrise et de cadre.
Au regard du régime de retraite des cadres, il est convenu, en accord avec l'AGIRC, d'adopter les principes suivants :
a) La catégorie cadre (au sens de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC) est accordée à tout emploi coté au moins 21 points, ce qui correspond aux niveaux A7, A8, A9 et A10.
b) La catégorie cadre (au sens de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC) est également accordée à tout emploi répondant à la double condition :
– une cotation égale ou supérieure à 18 points, soit le minimum exigé pour le niveau A6 ;
– le niveau 6 atteint soit dans le critère technicité, soit dans le critère relationnel soit dans le critère responsabilité.
c) Il n'y a pas d'emploi correspondant à la catégorie des salariés souvent appelés « assimilés cadres » au sens de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC.
d) Les coopératives d'HLM pourront adhérer volontairement au régime de l'AGIRC pour d'autres salariés dans les conditions fixées à l'article 36 de la convention collective nationale du 14 mars 1947. Le seuil de l'article 36 en dessous duquel aucune affiliation au régime serait recevable est fixé au niveau A4. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail accompagné d'une copie de la pièce justificative de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent avenant est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Toutefois, compte tenu du fait de la périodicité trimestrielle des cotisations de retraite complémentaire, il est convenu avec l'AGIRC que la date d'application au sein des entreprises se décline, selon le choix des coopératives :
– soit au 1er avril 2015 pour celles qui ont déjà mis en œuvre la nouvelle grille de classification ;
– soit au 1er janvier 2016 pour celles qui la mettent en œuvre au cours de l'année 2015.
Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après approuvent et signent l'avenant au nom de leur organisation.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est créée au sein de la commission paritaire nationale telle que prévue dans les articles 5 à 5.7 de la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, cette commission exerce notamment les missions suivantes :
1° Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. C'est dans ce cadre que les accords d'entreprise tels que fixés à l'article 3.1 du présent accord sont adressés à la commission ;
3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport annuel comprend notamment un bilan des accords collectifs des coopératives d'HLM dans les domaines déterminés à l'article 3.1 du présent accord.
Cette commission a également vocation à traiter des questions relatives aux conditions d'application de la classification dans les coopératives au sens de l'avenant n° 10 du 14 mai 2012.
Doivent être transmis, par l'employeur ou un(e) signataire, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les accords collectifs conclus dans les domaines suivants :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent, etc.) ;
– le compte épargne-temps ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés.
La personne ayant adressé l'accord devra informer les autres signataires de cette transmission.
Les accords collectifs, tels que déterminés à l'article 3.1, devront être adressés, par l'employeur ou un(e) signataire, à l'adresse suivante :
Fédération nationale des sociétés coopératives HLM, commission paritaire permanente de négociaton et d'interprétation, 14, rue Lord-Byron, 75008 Paris.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra accuser réception des accords transmis.
Les modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont celles définies pour la commission paritaire nationale dans les articles 5.1 à 5.4 de la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail accompagné d'une copie de la pièce justificative de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2017.
Après avoir lu et paraphé les pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après approuvent et signent l'accord au nom de leur organisation.
Compte tenu des enjeux présentés en préambule du présent accord, il apparaît nécessaire aux parties signataires de conclure le présent accord de méthode. Il s'agit de la première étape pour structurer et formaliser cette démarche de rapprochement de branche, en vue d'un futur accord de convergence.
L'objectif des négociations relatives à l'harmonisation des conventions collectives est de parvenir, à terme, à la mise en place d'une convention collective de branche nationale pour l'ensemble des personnels des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM.
La convention collective issue de la restructuration des branches doit assurer aux salariés quel que soit leur niveau ou leur fonction, la sécurité matérielle et morale sans laquelle il ne peut être question d'un travail efficace.
Les partenaires sociaux ont la volonté de reconnaître la qualité de l'exercice quotidien du travail des personnels des offices publics de l'habitat et des Coop'HLM, ainsi que la reconnaissance de leurs conditions d'emplois dans le cadre d'un accord gagnant-gagnant.
Le développement du dialogue social doit favoriser la conclusion d'accords permettant de préserver et améliorer la qualité des missions de service public ainsi que les conditions d'exercice de ceux qui le mettent en œuvre.
Conscient que la réussite d'une négociation passe avant tout par l'engagement que chaque partie prend à franchir un pas l'une vers l'autre, les partenaires sociaux s'accordent à aboutir à un accord de méthode.
À ce titre, les parties ont voulu que la méthode et le calendrier des négociations soient partagés entre les organisations syndicales représentatives et organisations d'employeurs représentatives au niveau de la branche issue de la fusion. Dans le cadre de cette démarche, les parties conviennent de rechercher le meilleur équilibre entre les dispositions des conventions collectives préexistantes à la fusion de manière à concilier au mieux les intérêts du personnel et des employeurs.
L'instance paritaire de négociation est chargée des négociations de convergence en vue de la conclusion d'une convention collective nouvelle et harmonisée sur le nouveau périmètre des OPH et des COOP HLM.
Il est rappelé que les dispositions des anciens champs des deux conventions collectives préexistantes à l'arrêté de fusion peuvent continuer à vivre sur le plan de la négociation collective conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail.
Dans la limite du délai légal de 5 ans courant à compter de l'entrée en vigueur de l'arrêté de fusion du 16 novembre 2018 et jusqu'à la nouvelle mesure de la représentativité des branches prévue en 2021, les parties conviennent que l'instance paritaire de négociation ne se substitue pas aux commissions paritaires et organes préexistants au sein de chaque branche à l'origine de la fusion, qui continuent d'exercer leurs attributions respectives.
Après la parution du nouvel arrêté de représentativité, la nouvelle CPPNI sur le champ de la branche fusionnée, négociée dans les meilleurs délais et dans la limite de trois mois, reprendra toutes les attributions de négociation et d'interprétation des instances de branche. À charge pour cette nouvelle CPPNI de définir ses futures modalités d'organisation en vue de continuer à faire évoluer les dispositifs conventionnels de chacune des conventions collectives.
L'instance paritaire de négociation est composée comme suit :
– d'une délégation d'employeurs composée par chacune des organisations professionnelles reconnues représentatives, conformément à la mesure de l'audience sur le champ des OPH et Coop ;
– d'une délégation syndicale composée par chacune des organisations syndicales reconnues représentatives, conformément à la mesure de l'audience sur le champ des OPH et Coop.
La délégation des employeurs et les délégations syndicales seront composées d'autant de membres.
Chacune des délégations, d'employeurs ou syndicale, pourra désigner un total de 24 membres, répartis en 16 titulaires et 8 suppléants, assurant ainsi une égalité entre les négociateurs conformément aux principes du paritarisme.
Pour la bonne tenue des débats lors des réunions de l'instance paritaire de négociation, les parties se donnent comme règle de limiter la participation à 5 membres par organisation syndicale représentative par réunion.
Dans ce cadre, il est entendu que les désignations des membres des délégations seront faites selon un processus interne et propre à chacune des organisations syndicales représentatives et des organisations patronales représentatives. Il est rappelé que le secrétariat de l'instance écrira à chacune des organisations syndicales représentatives en vue de connaître les personnes qui seront désignées pour siéger dans cette instance.
L'instance de négociation commune est chargée :
1. De négocier et de préparer des accords en vue de la convergence des conventions collectives préexistantes à la fusion de la branche des offices publics de l'habitat et de celle des sociétés coopératives d'HLM ;
2. D'assurer le suivi de l'avancée des négociations de convergence.
Les parties s'engagent à ce que le travail effectué par l'instance de négociation commune soit repris dans le cadre de la future CPPNI.
Lors de la première réunion de l'instance susvisée et chaque année, les membres des délégations présentes à la réunion désignent un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) pour une durée de 1 an.
Cette présidence sera assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales salariées. Pour le 1er mandat, la présidence sera assurée par un(e) représentant(e) des employeurs et la vice-présidence par un (ou une) représentant(e) des salariés.
Le président de l'instance arrête l'ordre du jour sur proposition du secrétariat. Il anime les débats, organise la prise de parole.
Le secrétariat sera assuré par les fédérations des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM. À l'issue de chaque réunion un procès-verbal transposant l'ensemble des débats enregistrés sera adressé aux différents membres au plus tard en même temps que les documents préparatoires de la réunion suivante.
Les partenaires sociaux s'engagent à communiquer les documents préparatoires dans les 7 jours calendaires avant la tenue de la réunion au cours de laquelle ils doivent faire l'objet d'une étude.
Le secrétariat mettra à disposition des délégations un espace numérique partagé pour faciliter la mutualisation des documents, la préparation des séances et le suivi des négociations.
Jusqu'à la prochaine mesure de la représentativité effectuée au niveau de la branche issue de la fusion, les organisations syndicales représentatives se verront appliquer les règles de leur convention collective d'appartenance, en ce qui concerne les moyens accordés aux organisations syndicales.
Après la publication de la nouvelle mesure de représentativité, dans les meilleurs délais dans la limite de 3 mois, les parties signataires s'engagent à renégocier, à l'initiative de la partie la plus diligente, les moyens accordés aux différentes organisations syndicales dans le cadre de la future CPPNI.
En tout état de cause, que ce soit avant ou après la mesure de représentativité, une convocation en bonne et due forme comprenant un ordre du jour, sera adressée aux membres de l'instance paritaire de négociation.
Le secrétariat de l'instance paritaire de négociation transmettra les documents afférents aux points à l'ordre du jour, ainsi que les conventions collectives et leurs avenants respectifs.
Avant chaque séance de l'instance paritaire de négociation, il sera prévu des réunions des 2 délégations pour permettre de préparer les sujets à l'ordre du jour. Une salle de réunion ou un lien informatique pour une réunion en visio-conférence seront mis à disposition des membres de la délégation syndicale et de la délégation des employeurs pour échanger entre eux.
Par ailleurs, en cas d'identification par les 2 délégations de besoins d'informations supplémentaires pour les thèmes abordés dans le cadre de la négociation de convergence, la commande d'études ponctuelles et le budget afférent feront l'objet d'une discussion sur son opportunité et d'une décision de l'instance paritaire de négociation. La prise en charge des études pourra être effectuée par les fédérations.
Par principe, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit la mise en place, au niveau de chaque branche, d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La CPPNI correspond au cadre légal de la négociation collective au niveau des branches professionnelles.
En tout état de cause, l'instance paritaire de négociation constituée par le présent accord, sera remplacée par la CPPNI conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail après la parution de l'arrêté de représentativité pris au niveau de la nouvelle branche. Sa composition et ses modalités de fonctionnement seront définies par les nouveaux partenaires sociaux.
Pour le fonctionnement de cette instance paritaire de négociation, les fédérations mettront en place les moyens nécessaires pour entamer la négociation de convergence par la structuration des thèmes de négociation en s'appuyant notamment sur une analyse comparative des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur dans chacune des deux branches. Cette analyse comparative permettra d'identifier les différences ou les analogies entre les dispositions conventionnelles.
Les parties s'engagent à réaliser une étude commune visant à permettre la comparaison objective des 2 conventions collectives et de leurs équilibres respectifs. Ce travail servira de base aux parties dans le cadre des échanges autour des dispositions conventionnelles qui pourront notamment aboutir à des harmonisations ou des maintiens pour préserver les spécificités des branches.
Cette méthode vise à permettre l'édification d'une nouvelle convention collective qui s'appuie sur l'identité des métiers des 2 branches, tout en préservant les spécificités propres à chacune des branches via des accords sectoriels.
Dans le cadre de la négociation de la nouvelle convention collective, les partenaires sociaux identifient dès à présent les sujets de négociations suivants :
– la classification et la grille des minimas salariaux et l'ensemble des éléments de la rémunération des offices publics de l'habitat et celle des sociétés coopératives d'HLM ;
– la formation professionnelle ;
– le temps de travail, les congés, les autorisations d'absence ;
– le dialogue social, le droit syndical ;
– la santé au travail ;
– la GEPP ;
– la BDES ;
– les avantages en nature ;
– la qualité de vie au travail (temps partiel, télétravail, les congés exceptionnels et ceux liés à l'ancienneté, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle) ;
– la protection sociale complémentaire ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La liste des thèmes ci-dessus est indicative, elle nécessitera une priorisation.
Des groupes de travail paritaires composés de 1 ou 2 représentant(e)s par organisations représentatives pourront être constitués à l'initiative de l'instance paritaire de négociation, par thème, pour préparer les négociations. Les parties au présent accord sont conscientes des différences de pratiques de dialogue social et des calendriers de réunions de chacune des branches professionnelles, elles conviennent de converger sur un rythme commun. Une annexe I viendra préciser le calendrier prévisionnel des négociations.
En l'absence d'accord de remplacement conclu dans le délai légal, les stipulations de la convention collective de rattachement s'appliquent et celles de la convention collective rattachée cessent de produire leurs effets. Toutefois, les stipulations de la convention collective rattachée qui gouvernent des situations spécifiques perdureront.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Chaque signataire pourra demander la révision de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de 3 mois suivant la présentation du courrier de révision.
Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature et cessera de plein droit dans les conditions prévues par la loi. En tout état de cause, en application des dispositions légales en vigueur, le présent accord prendra fin au plus tard le 28 novembre 2023.
Un suivi de l'application du présent accord sera réalisé si nécessaire par les parties signataires chaque année.
Conformément au code du travail, le présent document sera déposé en 2 exemplaires, une version papier, l'autre sur support électronique à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes du siège de chaque fédération. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et patronale.
Après avoir lu et paraphé les pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après approuvent et signent l'accord au nom de leur organisation.
Le présent accord a pour objet l'organisation, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de frais de santé, en complément d'un régime de sécurité sociale obligatoire.
L'objectif est de permettre aux sociétés coopératives d'HLM (les Coop'HLM), dont la majorité sont des TPE/PME, de bénéficier d'un dispositif attrayant. En effet, en 2020 (1) on recensait 51 % des Coop'HLM avec moins de 11 salariées et 36 % entre 11 et 49 salariées.
Dans ces circonstances, le niveau de la branche professionnelle permet d'engager des négociations portant sur l'ensemble des salariés dans le champ d'application de la branche, plus de 3000 salariés en 2020 (1) , et ainsi de parvenir à négocier un niveau de garantie et de tarification qui soit plus intéressant que peut l'être la négociation au niveau de chaque entreprise.
Les partenaires sociaux ont souhaité recommander un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des risques précités.
Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives auprès de l'organisme assureur choisi. Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et un protocole de gestion administrative.
(1) Source : le rapport d'activité 2020 « Coopér'actives ! ».
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés de l'ensemble des entreprises appliquant la convention collective des sociétés coopératives d'HLM conformément à l'article 1er de la convention collective précitée et aux adhérents et sociétés ayant le statut de membres associés de la Fédération des Coop'HLM conformément à l'article 1er bis de la convention collective.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail étant donné la taille des entreprises concernées par l'accord.
Le régime de complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés des sociétés coopératives d'HLM ou des membres associés, relevant du présent accord, sans condition d'ancienneté.
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien de salaire (total ou partiel) ou perception d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire de l'assureur, les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension. Leur financement est assuré aux mêmes conditions que celles qui s'appliquent aux salariés dans l'entreprise.
En cas de suspension du contrat de travail pour cause d'activité partielle, les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension, leur financement étant assuré par le versement du montant forfaitaire de la cotisation exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail avec perception d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (hors situation d'activité partielle), les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension, leur financement étant assuré par le versement du montant forfaitaire de la cotisation exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire ou sans perception d'un revenu de remplacement versé par l'entreprise adhérente, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisation pendant les 30 premiers jours de la suspension (dans la limite de 90 jours par exercice civil, toutes périodes de suspension confondues). Au-delà, les garanties sont interrompues.
Les salariés pourront demander au-delà des périodes ci-dessus (30 et 90 jours) la poursuite du maintien de leurs garanties pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de la cotisation correspondante en totalité (part patronale et part salariale).
L'organisme assureur devra mettre en place un appel individuel de cotisations auprès du salarié.
Le montant de la cotisation, dans ce cas, est identique à celle prévue pour les salariés actifs. Elle suivra les mêmes évolutions, le cas échéant.
L'adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est obligatoire.
Par dérogation au caractère obligatoire, les salariés ne peuvent se prévaloir, sur demande écrite de leur part et après que l'employeur les ait préalablement informés des conséquences de leur choix, que des cas de dispense de droit visés aux articles L. 911-7 III 2e alinéa et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
Peuvent ainsi se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au présent régime de complémentaire santé :
– s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties :
–– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
–– les salariés en contrat à durée déterminée, si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient est inférieure à trois mois et s'ils justifient bénéficier d'une couverture solidaire et responsable ;
– s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures :
–– les salariés bénéficiant de la couverture complémentaire santé solidaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
–– les salariés bénéficiant de prestations servies, au titre d'un autre emploi, y compris en tant qu'ayant droit au titre de l'un des dispositifs suivants :
––– couverture collective et obligatoire ;
––– régime local d'Alsace-Moselle ;
––– régime complémentaire des IEG ;
––– mutuelles de la fonction publique ;
––– Madelin.
En outre, les employeurs pourront définir des dispenses supplémentaires en application de l'article R. 242-1-6 a), b) et c) du code de la sécurité sociale.
Dans ce dernier cas, les employeurs devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).
En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime de complémentaire santé dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations visées ci-dessus et doivent en informer immédiatement leur employeur. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée avant le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paye.
Au-delà du présent régime de complémentaire santé, les employeurs peuvent proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre leur couverture à leurs ayants droit.
Les salariés peuvent ainsi faire bénéficier leurs ayants-droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes par une adhésion souscrite individuellement et donnant lieu au versement d'une cotisation spécifique à leur charge exclusive.
Les entreprises couvertes par le champ d'application du présent accord ont également la faculté de prévoir l'extension aux ayants droit de manière obligatoire, sous réserve de le formaliser par un acte juridique au sens de l'article L. 911-1 du code la sécurité sociale. Dans ce cas, les ayants-droits ont la possibilité, d'être dispensé de l'adhésion, pour leur compte, en application de l'arrêté des dispositions du 26 mars 2012, lorsqu'ils bénéficient déjà de l'un des dispositifs suivants :
– couverture collective et obligatoire d'entreprise ;
– régime local d'Alsace-Moselle ;
– régime complémentaire des IEG ;
– mutuelles de la fonction publique ;
– loi Madelin (couverture complémentaire santé responsable des travailleurs non-salariés : commerçants, artisans ou professions libérales).
On entend par ayant-droit du salarié :
Le conjoint du salarié
Ce vocable étant utilisé pour désigner :
– l'époux (se) du salarié, non divorcé(e) ou non-séparé(e) de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le partenaire lié par un Pacs : la personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;
– le concubin : la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l'article 515-8 du code civil, depuis au moins un an ou sans condition de durée lorsqu'au moins un enfant est né de cette union et sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés ni liés par un Pacs), et que le concubinage fasse l'objet d'une déclaration sur l'honneur signée par les deux concubins.
Les ayants-droits
Ce vocable étant utilisé pour désigner :
– les enfants du salarié ou ceux de son conjoint, partenaire ou concubin sous réserve que ces enfants aient leur domicile chez ce conjoint (partenaire ou concubin) :
–– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition. Cette limite d'âge est prorogée jusqu'à la veille du 28e anniversaire pour les enfants :
–– poursuivant des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur ou professionnel ou en apprentissage ;
–– poursuivant une formation professionnelle en alternance ;
–– inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeurs d'emploi. Les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;
–– quel que soit leur âge, (avec ou sans poursuite d'études), si l'enfant est reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), avant son 28e anniversaire ;
– les ascendants du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner : les ascendants (père et ou mère) du salarié et ceux de son conjoint à leur charge, c'est-à-dire l'ascendant vivant de façon permanente au domicile du salarié (ou à charge fiscale).
Les salariés garantis collectivement au titre du régime de complémentaire santé, bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces garanties en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :
– le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;
– le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Ce maintien temporaire est applicable dans les mêmes conditions aux ayants-droits du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés en activité.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
Les modalités d'application de ce dispositif de portabilité des droits sont précisées dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi « Évin » et rappelées ci-après.
Ce maintien s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiaient le salarié et éventuellement ses ayants-droit au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties visé au 3.5.
La demande de maintien à l'identique doit être adressée directement par l'ancien salarié à l'organisme assureur choisi dans un délai de six mois suivant la rupture de son contrat de travail ou de la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au 3.5.
En cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent bénéficier de cette couverture à l'identique pour une durée maximale d'un an, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et du paiement de la cotisation correspondante.
Sous réserve d'en être informé par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail, ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de deux mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au 3.5 ou du décès du salarié.
La cotisation sera, au titre du maintien des garanties de l'article 4 de la loi « Évin », intégralement à la charge de l'ancien salarié ou de l'ayant-droit du salarié décédé.
Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé et destinées à couvrir le seul salarié sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de sécurité sociale.
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2021, à 3 428 €. Il est modifié chaque année par voie réglementaire.
Le taux de cotisation du régime de complémentaire santé est réparti à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
En application du principe de faveur, chaque employeur reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.
Les cotisations TTC servant au financement du régime complémentaire santé obligatoire couvrant le seul salarié sont fixées comme suit :
| Régime général | |
|---|---|
| Salarié seul | 1.45 % |
| En % du PMSS | |
| Régime local d'Alsace-Moselle | |
|---|---|
| Salarié seul | 0,99 % |
| En % du PMSS | |
Les sociétés non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront au minimum financer leur régime à hauteur de 50 %.
Toute évolution des cotisations fixées à l'article 4.2 liée à la sinistralité du régime (en cas de résultats déficitaires ou excédentaires) ou à toute évolution législative, fera l'objet d'une négociation afin de décider notamment des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime. Toute modification sera formalisée par avenant au présent accord.
Les prestations du niveau de garantie dénommé « base obligatoire » sont détaillées en annexe au présent accord.
Au-delà des garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les employeurs peuvent améliorer les prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant à un niveau de garantie supérieur dénommé « option ».
Les prestations garanties de l'option sont détaillées en annexe.
Cette option a été définie par les partenaires sociaux et bénéficie de conditions tarifaires privilégiées dans la mesure où elles ont été négociées avec l'organisme assureur recommandé. Les employeurs pourront y souscrire :
– soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative : dans ce cas, la cotisation s'y rapportant est la charge exclusive du salarié ;
– soit dans la cadre d'une adhésion collective obligatoire : dans ce dernier cas, les employeurs devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).
Les prestations garanties prévues dans le cadre du contrat souscrit avec l'organisme assureur recommandé sont définies en annexe.
Le régime de complémentaire santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et aux dispositions des décrets pris pour son application.
Toute modification législative ou réglementaire en la matière sera automatiquement répercutée par voie d'avenant au présent accord, de telle sorte que le régime de complémentaire santé reste conforme aux règles fixées par l'article L. 871-1 précité et les textes pris en application de ces dispositions.
Les sociétés non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront, en tout état de cause, mettre en place un régime de complémentaire santé à hauteur des garanties minimales instituées par le présent accord.
Les parties décident d'affecter 2 % de la cotisation du régime de complémentaire santé au financement de prestations d'action sociale.
Dans ce cadre, il est instauré un fonds de solidarité piloté par la commission paritaire, destiné à financer des prestations à caractère non directement contributif prenant la forme de prestations d'action sociale et/ou d'actions de prévention individuelles et/ou collectives présentant un degré élevé de solidarité, dans les conditions définies par l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.
Ces actions de prévention et ces prestations d'action sociale sont gérées de manière mutualisée par l'organisme assureur, via le fonds de solidarité dont le fonctionnement est défini par un règlement établi entre l'organisme assureur recommandé et la commission paritaire.
Les entreprises non adhérentes à l'organisme assureur recommandé devront permettre à leurs salariés de bénéficier d'une action sociale.
Le régime de complémentaire santé est piloté par la commission paritaire, dont sont membres la fédération patronale des Coop'HLM et les organisations de salariés signataires de la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM, dans les conditions ci-après définies.
Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier, chaque année, les documents, rapports financiers et analyses commentées, établis et communiqués par l'organisme assureur recommandé ;
– de veiller au bon équilibre du régime de frais de santé complémentaire ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime en cas de résultats déficitaires ou excédentaires, ou en cas de hausse de la cotisation totale suite par exemple à un changement de législation et de proposer toutes mesures, préventives ou correctrices, pour améliorer les résultats du contrat de garanties collectives et enrayer tout risque de déficit structurel ;
– de proposer et étudier toutes modifications corrélatives au présent accord et au contrat de garanties collectives.
Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par les dispositions du protocole technique et financier.
La commission paritaire de suivi du régime est composée de :
– deux représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire dans le champ d'application du présent accord ;
– un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés désignés.
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord, pour assurer la couverture des garanties de complémentaire santé ;
• Prodigéo assurances, entreprise régie par le code des assurances, dont le siège social est situé 7, rue du Regard, 75006 Paris.
Les modalités d'organisation de la recommandation et notamment le choix de l'organisme recommandé sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 4 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront à minima 6 mois avant l'échéance.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par la loi.
Chaque organisation syndicale signataire ou adhérant au présent accord pourra demander à tout moment la révision du présent accord.
La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission paritaire se réunira pour étudier les propositions de modifications dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.
En tout état de cause, les modifications devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient.
La dénonciation du présent accord peut intervenir à tout moment sous réserve d'un préavis de trois mois. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
La commission paritaire se réunira alors dans le délai de 3 mois suivant la notification de la dénonciation afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
En 2018, la thématique prévoyance et complémentaire santé avait été inscrite à l'agenda social des négociations de la branche des sociétés coopératives d'HLM au même titre que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le déplacement professionnel.
Un appel d'offres a été lancé par la suite pour l'accompagnement des partenaires sociaux dans la démarche. Le cabinet d'actuaire retenu en 2019 a d'abord conduit une étude d'amélioration des connaissances sur les pratiques en matière de garanties de protection sociale (financement et prestations) des Coop'HLM.
À l'issue de cette 1re étude, les partenaires sociaux de la branche des sociétés coopératives d'HLM ont souhaité mettre en place un régime de protection sociale complémentaire mutualisé au bénéfice des adhérents et des sociétés ayant le statut de membres associés de la fédération des Coop'HLM dans l'objectif de bénéficier de niveaux de garanties intéressants et de tarifs attractifs.
Un appel d'offres a ainsi été organisé pour mettre en concurrence les organismes assureurs en vue de la recommandation pour les garanties prévoyances et frais de santé conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et en respect des règles encadrant la commande publique, notamment la procédure d'appel d'offres ouvert prévue aux articles L. 2124-2 et R. 2161-2, R. 2161-3, R. 2161-4 et R. 2161-5 du code de la commande publique. La fédération des coop'HLM a été désignée en tant que pouvoir adjudicateur.
À l'issue de l'analyse de l'offre et de la restitution des documents d'analyse en commission paritaire des Coop'HLM par le cabinet d'actuaire, et au regard du classement des offres par les critères de notation définis dans le cadre des documents du marché, les partenaires sociaux ont été consultés en date du 7 octobre 2021 et ont donné un avis favorable à l'attribution du marché en ses deux lots prévoyance et frais de santé au groupe Prodigéo assurances.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis afin d'envisager la mise en place d'un régime de complémentaire santé obligatoire (ci-après le régime de complémentaire santé).
L'objectif poursuivi par les partenaires sociaux a été notamment :
– de garantir l'accès de l'ensemble des salariés de la branche à une couverture collective en matière de frais de santé, sans considération notamment d'âge ou d'état de santé ;
– d'organiser la mutualisation des risques auprès d'un organisme assureur recommandé, après mise en œuvre d'une procédure de mise en concurrence ;
– de mettre en place un régime instituant des garanties plus avantageuses que celles prévues par le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, tout en respectant les conditions des articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale tel que modifié par un décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales ;
– d'instituer des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité à travers notamment le financement de prestations d'action sociale ;
– d'assurer un bon équilibre à long terme du régime de complémentaire santé.
En conséquence de quoi, il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place d'un régime de complémentaire santé obligatoire dans les conditions ci-après définies :
Annexe
Prestations santé
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210051_0000_0018.pdf/BOCC
Le présent accord a pour objet l'organisation, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de prévoyance complémentaire instituant des garanties en cas de décès, d'incapacité de travail ou d'invalidité, en complément d'un régime de sécurité sociale obligatoire.
Il a également pour objet la suppression de l'article 27 de la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM, qui porte sur le même objet que le présent accord.
L'objectif est de permettre aux sociétés coopératives d'HLM (Les Coop'HLM), dont la majorité sont des TPE/PME, le bénéfice d'un dispositif attrayant. En effet, en 2020 (1) on recensait 51 % des Coop'HLM avec moins de 11 salariées et 36 % entre 11 et 49 salariées.
Dans ces circonstances, le niveau de la branche professionnelle permet d'engager des négociations portant sur l'ensemble des salariés dans le champ d'application de la branche, plus de 3 000 salariés en 2020 (1) , et ainsi de parvenir à négocier un niveau de garantie et de tarification qui soit plus intéressant que peut l'être la négociation au niveau de chaque entreprise.
Les partenaires sociaux ont souhaité recommander un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des risques précités.
Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives auprès de l'organisme assureur choisi. Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et un protocole de gestion administrative.
(1) Source : Le rapport d'activité 2020 « Coopér'actives ! ».
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés de l'ensemble des entreprises appliquant la convention collective des sociétés coopératives d'HLM conformément à l'article 1er de la convention collective précitée et aux adhérents et sociétés ayant le statut de membres associés de la fédération des Coop'HLM conformément à l'article 1er bis de la convention collective.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail étant donné la taille des entreprises concernées par l'accord.
Le régime de prévoyance complémentaire bénéficie à l'ensemble des salariés des sociétés coopératives d'HLM ou des membres associés, relevant du présent accord, sans condition d'ancienneté.
L'adhésion du salarié au régime de prévoyance est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par leur employeur.
L'adhésion est également maintenue en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au versement d'un revenu de remplacement par l'employeur. Cette hypothèse vise notamment la situation des salariés placés en activité partielle et activité partielle de longue durée sans limite de durée ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur.
Dans une telle hypothèse, l'entreprise verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient pas d'un maintien total ou partiel de salaire, du versement d'indemnités journalières complémentaires ou d'un revenu de remplacement par l'employeur ne bénéficient pas du maintien du régime de prévoyance complémentaire.
Les salariés pourront toutefois demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier des seules garanties en cas de décès, pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation correspondante (part patronale et part salariale).
La cotisation est celle prévue pour le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) relative aux garanties décès est à la charge exclusive du salarié. Dans ce cas le traitement servant de base aux cotisations et aux prestations est celui des 12 mois civils précédant celui au cours duquel a eu lieu la suspension du contrat de travail. La demande de maintien doit être effectuée au plus tard dans le premier mois de la suspension du contrat de travail. Le paiement de la cotisation est effectué soit par l'intermédiaire de la coopérative, soit directement auprès de l'organisme assureur. Le non-paiement des cotisations correspondantes par le salarié entraine la cessation du maintien des garanties décès, après application des dispositions réglementaires relatives à la procédure en cas de non-paiement des cotisations.
L'adhésion des salariés au régime de prévoyance complémentaire est obligatoire.
Les salariés garantis collectivement au titre du régime de prévoyance, bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces garanties en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :
– le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;
– le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés en activité.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
Les modalités d'application de ce dispositif de portabilité des droits sont précisées dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Les cotisations servant au financement du régime de prévoyance complémentaire sont exprimées en pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite des tranches 1 et 2. Sont également pris en compte dans l'assiette de calcul des cotisations l'indemnité d'activité partielle ainsi que le cas échéant, le revenu de remplacement versé par l'employeur en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à maintien de l'adhésion (notamment en cas d'activité partielle et activité partielle de longue durée).
La tranche 1 est la partie de la rémunération annuelle brute limitée au plafond de la sécurité sociale.
La tranche 2 est la partie de la rémunération annuelle brute comprise entre une fois le plafond de la sécurité sociale et huit fois ce plafond.
Pour information, le plafond annuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2021, à 41 136 €. Il est modifié chaque année par voie réglementaire.
Le taux de cotisation du régime de prévoyance est supporté au minimum à 60 % par l'employeur, conformément à l'accord sur les salaires et minimas conventionnels signé en date du 27 janvier 2021.
En application du principe de faveur, chaque employeur reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.
Les taux de cotisations du régime de prévoyance sont fixés comme suit :
| Cotisation globale | |
|---|---|
| Tranche 1 | 1,50 % |
| Tranche 2 | 0,75 % |
Les sociétés non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront au minimum financer leur régime à hauteur de 60 %.
Toute évolution des cotisations fixées à l'article 4.2 liée à la sinistralité du régime (en cas de résultats déficitaires ou excédentaires) ou à toute évolution législative, fera l'objet d'une négociation afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime. Toute modification sera formalisée par avenant au présent accord.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçu par le salarié au cours des douze mois civils précédant l'événement ouvrant droit à prestations, y compris l'indemnité d'activité partielle (et notamment en cas d'activité partielle de longue durée) ainsi que le cas échéant, un revenu de remplacement versé par l'employeur en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à maintien de garanties (notamment en cas d'activité partielle et activité partielle de longue durée).
Dans la mesure où le salarié ne compte pas 12 mois d'activité, le salaire est reconstitué sur une base annuelle. Si l'événement (décès ou invalidité absolue et définitive) survient plus d'un an après la date d'arrêt de travail, le traitement de référence est revalorisé en fonction de la variation de la valeur du point du régime unique Agirc/Arrco entre la date d'arrêt de travail et la date du décès ou de la reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive.
Si un (ou plusieurs) arrêt(s) de travail est (ou sont) survenu(s) au cours de ces douze mois, la rémunération de base est reconstituée en tenant compte des traitements partiels réellement perçus et de la période d'activité correspondante.
Il en est de même dans le cas particulier d'un assuré ayant moins de 12 mois de présence dans l'entreprise dans le champ d'application du présent accord à la date de son décès ou de la reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive ou du premier jour d'arrêt de travail.
Dans tous les cas, le salaire de référence est limité aux tranches de salaire 1 et 2 définies comme suit :
– tranche 1 : fraction au plus égale au salaire limité à un plafond annuel sécurité sociale ;
– tranche 2 : fraction de salaire supérieure à un plafond annuel sécurité sociale et limitée à 8 plafonds annuels sécurité sociale.
Les garanties prévues dans le cadre du contrat souscrit avec l'organisme assureur recommandé sont définies ci-après et jointes en annexe au présent accord.
Les sociétés non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront, en tout état de cause, mettre en place un régime de prévoyance complémentaire à hauteur des garanties minimales instituées par le présent accord.
Les garanties souscrites dans le cadre du contrat d'assurance sont définies ci-dessous. Ces dispositions se substituent à celles prévues par l'article 27 de la convention collective des sociétés coopératives d'HLM pour intégrer les nouvelles garanties minimales obligatoires en matière d'incapacité, invalidité et de décès.
Pour toute disposition non inscrite dans le présent accord, il est convenu de se référer aux conditions générales et particulières du contrat de garanties collectives.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est prévu une garantie décès garantissant le versement d'un capital « décès », une allocation frais d'obsèques et le cas échéant d'une rente éducation selon l'option choisie par le bénéficiaire lors du décès (option capital plein ou option capital minoré et rente éducation). Le niveau et le montant des garanties est défini dans le tableau annexé au présent accord.
Les garanties décès font l'objet de deux options au choix du ou des bénéficiaires tels que définis ci-dessous au moment du décès :
– option capital plein : garantie décès ;
– option capital minoré et rente éducation : garanties décès minoré et rente éducation.
Le capital décès est modulé en fonction de la situation de famille et du choix d'option retenu.
À défaut de choix d'option exprimé par le ou les bénéficiaires ou à défaut d'accord sur le choix d'option entre les bénéficiaires, les garanties de l'option capital plein sont retenues.
Conjoint
Est considéré sous le terme de « conjoint » :
– le conjoint du salarié, marié et non séparé de corps judiciairement à la date du sinistre ;
– le partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité ;
– le concubin, c'est-à-dire la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l'article 515-8 du code civil, depuis au moins un an ou sans condition de durée lorsqu'au moins un enfant est né de cette union et sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés ni liés par un Pacs), et que le concubinage fasse l'objet d'une déclaration sur l'honneur signée par les deux concubins. La condition de durée d'un an est supprimée en prévoyance en cas de décès d'origine accidentelle du salarié.
Enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge, les enfants du salarié et ceux de son conjoint, qu'ils soient reconnus, adoptés ou recueillis, dans la mesure où ils répondent aux conditions suivantes :
D'une part :
– ils sont âgés de moins de 18 ans ;
– ou sont âgés d'au moins 18 ans et de moins de 26 ans et remplissent l'une des conditions suivantes :
–– être sous contrat d'apprentissage ;
–– suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance ;
–– être inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeurs d'emploi. Les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;
– ou quel que soit leur âge, en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé ou tant qu'ils sont titulaires de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.
D'autre part :
– vivent sous le même toit ;
– ou sont fiscalement à charge du salarié soit au niveau du quotient familial, soit par la perception d'une pension alimentaire versée par le salarié et déduite de ses revenus.
Sont également considérés comme enfants à charge :
– les enfants qui naissent dans les 300 jours suivant le décès, s'ils naissent vivants et viables ;
– les enfants recueillis par le salarié même s'ils sont fiscalement à la charge de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou de son concubin ;
– les enfants recueillis, dont ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé, sont ceux qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès du salarié et dont leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Décès en capital « toutes causes »
En cas de décès d'un assuré, quelle qu'en soit la cause, l'organisme assureur verse au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par l'assuré, un capital. Le montant du capital est défini en annexe au présent accord.
Le décès met fin à l'ensemble des garanties dont bénéficiait l'assuré, à l'exception de la garantie décès postérieur ou simultané du conjoint.
Bénéficiaires du capital décès
En l'absence de désignation expresse des bénéficiaires, les capitaux décès sont versés dans l'ordre de priorité suivant :
– à son conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ;
– à défaut, à son partenaire avec lequel il était lié par un pacte civil de solidarité tel que défini ci-avant ;
– à défaut, aux enfants vivants ou représentés de l'assuré, nés ou à naître, par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux ascendants de l'assuré, par parts égales entre eux ou aux survivants d'entre eux ;
– à défaut, aux héritiers de l'assuré, selon les règles de dévolution successorale.
L'assuré peut désigner un ou plusieurs bénéficiaires du capital décès, au moment de son affiliation ou ultérieurement.
La désignation expresse du bénéficiaire s'effectue par le formulaire délivré à cet effet par l'organisme assureur, accompagné de son mode d'emploi.
Un acte sous seing privé ou un acte authentique permet également la désignation du ou des bénéficiaires à condition que cette désignation soit notifiée à l'organisme assureur.
En cas de désignation nominative, les coordonnées du ou des bénéficiaires désignés doivent être précisées afin de permettre à l'organisme assureur de le(s) retrouver.
La désignation peut être modifiée par l'assuré à tout moment, notamment si celle-ci n'est plus appropriée (changement de situation familiale de l'assuré, naissance…) sauf si le bénéficiaire désigné reconnaît par écrit accepter de percevoir le capital. En effet, dans ce cas, la désignation faite à son profit devient irrévocable.
Dans le cas où les bénéficiaires désignés sont décédés, le capital décès est versé dans l'ordre de priorité indiqué ci-dessus.
Garantie en cas d'invalidité absolue et définitive
L'assuré est considéré comme étant en invalidité absolue et définitive lorsqu'il cumule les conditions suivantes :
– reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité 3e catégorie ou incapacité permanente d'au moins 80 % au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
– son état nécessite, le cas échéant, l'aide d'une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie courante.
Dans ce cas, le capital décès peut lui être versé par anticipation à compter de la consolidation de l'invalidité permanente totale. Ce versement met automatiquement fin à la garantie décès, sauf, le cas échéant, à la garantie décès postérieur ou simultané du conjoint. En particulier, le décès de l'assuré n'entraîne pas le paiement d'un nouveau capital.
L'assuré a la faculté de retenir la solution du versement d'un capital réduit et d'une rente éducation au profit de chaque enfant à charge.
Garantie décès par accident
Un capital supplémentaire est versé lorsque le décès ou l'invalidité absolue et définitive est imputable à un accident, y compris les accidents du travail reconnus comme tels par la sécurité sociale. Le montant de ce capital supplémentaire est déterminé en annexe au présent accord.
On entend :
1. Par accident, toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du participant provenant de l'action soudaine et fortuite d'une cause extérieure ;
2. Par accident du travail, tout accident considéré comme tel par la sécurité sociale.
Garantie décès postérieur ou simultané du conjoint
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, il est versé un capital aux enfants restés à la charge du conjoint survivant. Ce capital est réparti à parts égales entre les enfants à charge.
Rente d'éducation
Cette garantie a pour objet le paiement aux enfants à charge de l'assuré tels que définis ci-avant, d'une rente temporaire en cas de décès ou d'invalidité permanente totale de l'assuré pendant la période de garantie.
La rente éducation est versée jusqu'au 1er jour du mois civil suivant le 18e anniversaire, puis sous condition de poursuite d'études et/ou de handicap au plus tard jusqu'au 1er jour du mois civil suivant le 26e anniversaire.
Allocations obsèques
Cette garantie s'applique en cas de décès :
– du salarié, en complément du capital décès ;
– du conjoint (selon la définition ci-avant) du salarié, si le conjoint n'a pas encore atteint l'âge légal d'ouverture des droits à la pension vieillesse à taux plein ;
– d'un enfant à charge du salarié.
Cette garantie prévoit le versement d'une allocation d'obsèques dont le montant est fixé en annexe au présent accord.
L'allocation d'obsèques est versée :
– au salarié lui-même en cas de décès du conjoint et/ou d'un enfant ;
– à la personne ayant supporté les frais d'obsèques en cas de décès du salarié.
En tout état de cause, le montant du capital sera limité aux frais d'obsèques réellement engagés en cas de décès d'un enfant à charge âgé de moins de 12 ans.
La garantie incapacité temporaire a pour objet de faire bénéficier d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de sécurité sociale obligatoire, les salariés se trouvant dans l'obligation de cesser leur activité professionnelle à la suite d'un accident ou d'une maladie.
Est considéré en état d'incapacité temporaire de travail donnant lieu au versement des indemnités journalières par l'organisme assureur, l'assuré qui, suite à une maladie ou un accident :
– se trouve, temporairement inapte à l'exercice de son activité professionnelle ;
– perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale :
–– soit au titre de l'assurance maladie ;
–– soit au titre de l'assurance des accidents de travail et des maladies professionnelles.
Les indemnités journalières sont calculées selon un taux appliqué au salaire de référence et précisé en annexe au présent accord.
Le montant des prestations est entendu brut de toutes charges sociales et fiscales susceptibles de grever les prestations et est exprimé sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime général de la sécurité sociale.
Le versement des prestations intervient au terme d'un délai de franchise de 90 jours continus. Cette franchise court à partir du premier jour d'arrêt de travail.
Toutefois en cas d'affection de longue durée, le décompte du nombre de jours sera effectué de manière discontinue dans la mesure où la sécurité sociale considère qu'il s'agit de la même affection et n'applique pas de délai de carence pour les nouveaux arrêts de travail suivant le premier arrêt.
Cette garantie a pour objet de faire bénéficier les salariés, dès la reconnaissance par le régime de sécurité sociale obligatoire de leur état d'invalidité au titre d'une maladie ou d'un accident, d'une prestation complémentaire à celle versée par le régime de sécurité sociale obligatoire, dont le montant est défini dans le tableau annexé au présent accord.
Par invalidité, il faut entendre la réduction d'au moins 2/3 de la capacité de travail ou de gain reconnue par le régime de sécurité sociale obligatoire et entraînant le classement dans l'une des catégories d'invalides visées par les dispositions du code de la sécurité sociale.
Le montant de la rente est fixé en pourcentage du salaire de référence, selon le classement par la sécurité sociale de l'assuré en 1re, 2e, 3e catégorie d'invalidité telles que définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale. La rente versée par l'organisme assureur s'entend brute de toutes charges sociales et fiscales et est exprimée sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (hors majoration pour recours à une tierce personne).
Lors de son adhésion au présent régime de prévoyance, la société remplira un bulletin d'affiliation « entreprise » et adressera une liste du personnel avec les éléments demandés par l'organisme assureur.
Sur cette liste figureront obligatoirement la liste des salariés en arrêt de travail ou bénéficiaires de prestations à caractère répétitif (arrêt de travail ; invalidité, rente éducation).
La reprise des encours sur le régime conventionnel de prévoyance comprend :
– la revalorisation future des rentes éducation et des prestations en cas d'arrêt de travail (incapacité/invalidité) en cours de service à la date d'effet du contrat pour les salariés et ex-salariés en arrêt de travail indemnisés par le précédent assureur ;
– l'éventuel différentiel de couverture des garanties décès et invalidité absolue et définitive au titre de la garantie maintien des garanties décès et invalidité absolue et définitive, pour les salariés en arrêt de travail indemnisés par la sécurité sociale.
Les parties décident d'affecter 2 % de la cotisation du régime de prévoyance complémentaire au financement de prestations d'action sociale.
Dans ce cadre, il est instauré un fonds de solidarité piloté par la commission paritaire, destiné à financer des prestations à caractère non directement contributif prenant la forme de prestations d'action sociale et/ou d'actions de prévention individuelles et/ou collectives présentant un degré élevé de solidarité, dans les conditions définies par l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.
Ces actions de prévention et ces prestations d'action sociale sont gérées de manière mutualisée par l'organisme assureur, via le fonds de solidarité dont le fonctionnement est défini par un règlement établi entre l'organisme assureur recommandé et la commission paritaire.
Les entreprises non adhérentes à l'organisme assureur recommandé devront permettre à leurs salariés de bénéficier d'une action sociale.
Le régime de prévoyance complémentaire est piloté par la commission paritaire, dont sont membres la fédération patronale des Coop'HLM et les organisations de salariés signataires de la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM, dans les conditions ci-après définies.
Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier, chaque année, les documents, rapports financiers et analyses commentées, établis et communiqués par l'organisme assureur recommandé ;
– de veiller au bon équilibre du régime de prévoyance complémentaire ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime en cas de résultats déficitaires ou excédentaires, ou en cas de hausse de la cotisation totale suite par exemple à un changement de législation et de proposer toutes mesures ;
– préventives ou correctrices, pour améliorer les résultats du contrat de garanties collectives et enrayer tout risque de déficit structurel ;
– de proposer et étudier toutes modifications corrélatives au présent accord et au contrat de garanties collectives.
Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par les dispositions du protocole technique et financier.
La commission paritaire de suivi du régime est composée de :
– deux représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire dans le champ d'application du présent accord ;
– un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés désignés.
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance complémentaire ;
• Prodigéo assurances, entreprise régie par le code des assurances, dont le siège social est situé 7, rue du Regard, 75006 Paris.
Les modalités d'organisation de la recommandation et notamment le choix de l'organisme recommandé sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 4 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront à minima 6 mois avant l'échéance.
En cas de changement d'organisme assureur, les dispositions suivantes s'appliquent :
– les prestations en cours de service (indemnités journalières complémentaires, rentes d'invalidité, rente éducation) continuent d'être versées par l'organisme assureur résilié au niveau atteint à la date de changement d'organisme assureur ;
– l'organisme assureur résilié assure également le maintien des garanties décès au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, sans revalorisation des bases de calcul desdites prestations ;
– conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service continuent d'être revalorisées (y compris les prestations décès prenant la forme de rente). Les bases de calcul des prestations décès sont également revalorisées pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité et d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance à un niveau au moins égal à celui du contrat résilié.
Les partenaires sociaux organiseront, lors du changement d'organisme assureur, la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service ainsi que des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par la loi.
Chaque organisation syndicale signataire ou adhérant au présent accord pourra demander à tout moment la révision du présent accord.
La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission paritaire se réunira pour étudier les propositions de modifications dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.
En tout état de cause, les modifications devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient.
La dénonciation du présent accord peut intervenir à tout moment sous réserve d'un préavis de 3 mois. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
La commission paritaire se réunira alors dans le délai de 3 mois suivant la notification de la dénonciation afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
En 2018, la thématique prévoyance et complémentaire santé avait été inscrite à l'agenda social des négociations de la branche des sociétés coopératives d'HLM au même titre que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le déplacement professionnel.
Un appel d'offres a été lancé par la suite pour l'accompagnement des partenaires sociaux dans la démarche. Le cabinet d'actuaire retenu en 2019 a d'abord conduit une étude d'amélioration des connaissances sur les pratiques en matière de garanties de protection sociale (financement et prestations) des Coop'HLM.
À l'issue de cette 1re étude, les partenaires sociaux de la branche des sociétés coopératives d'HLM ont souhaité mettre en place un régime de protection sociale complémentaire mutualisé au bénéfice des adhérents et des sociétés ayant le statut de membres associés de la fédération des Coop'HLM dans l'objectif de bénéficier de niveaux de garanties intéressants et de tarifs attractifs.
Un appel d'offres a ainsi été organisé pour mettre en concurrence les organismes assureurs en vue de la recommandation pour les garanties prévoyances et frais de santé conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et en respect des règles encadrant la commande publique, notamment la procédure d'appel d'offres ouverts prévue aux articles L. 2124-2 et R. 2161-2, R. 2161-3, R. 2161-4 et R. 2161-5 du code de la commande publique. La fédération des Coop'HLM a été désignée en tant que pouvoir adjudicateur.
À l'issue de l'analyse de l'offre et de la restitution des documents d'analyse en commission paritaire des Coop'HLM par le cabinet d'actuaire, et au regard du classement des offres par les critères de notation définis dans le cadre des documents du marché, les partenaires sociaux ont été consultés en date du 7 octobre 2021 et ont donné un avis favorable à l'attribution du marché en ses deux lots prévoyance et frais de santé au groupe Prodigéo assurances.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis afin d'envisager la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire obligatoire couvrant les risques incapacité de travail, invalidité et décès (ci-après le régime de prévoyance complémentaire).
L'objectif poursuivi par les partenaires sociaux a été notamment :
– de garantir l'accès de l'ensemble des salariés de la branche à une couverture collective en matière de prévoyance, sans considération notamment d'âge ou d'état de santé ;
– d'organiser la mutualisation des risques auprès d'un organisme assureur recommandé, après mise en œuvre d'une procédure de mise en concurrence ;
– d'instituer des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité à travers notamment le financement de prestations d'action sociale ;
– d'assurer un bon équilibre à long terme du régime de prévoyance complémentaire.
En conséquence de quoi, il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire obligatoire qui, sans remettre en cause les régimes d'entreprise plus favorables, met à la charge de tous les employeurs entrant dans le champ d'application du présent accord l'obligation de faire bénéficier leurs salariés d'une couverture au moins aussi favorable dans les conditions ci-après définies :
Annexe
Prestations prévoyance
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.) :
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210051_0000_0019.pdf
Le présent accord a pour objet de définir la composition, les rôles et le fonctionnement des instances paritaires nationales de la branche fusionnée des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM, au sein desquelles se dérouleront toutes les négociations nationales et notamment celle en vue de conclure une convention collective nationale commune, par un accord de convergence.
Le présent accord a également pour but de définir les modalités de mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et d'une commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF) pour les sociétés coopératives d'HLM et les offices publics de l'habitat.
Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) unique couvrant les conventions collectives des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives HLM.
Cette CPPNI a vocation à engager et organiser les négociations nationales portant sur l'élaboration de stipulations communes aux branches professionnelles susmentionnées et notamment sur des thèmes soumis à la négociation nationale de branche par le législateur.
La CPPNI a aussi, dans les conditions fixées par l'article L. 2261-33 du code du travail, la responsabilité d'engager et d'organiser la négociation dans les cinq années suivant la publication de l'arrêté ministériel de rattachement de la branche des sociétés coopératives d'HLM à celle des offices publics de l'habitat, en vue de faire converger les conventions collectives nationales et d'aboutir ou non à la signature d'une convention collective nationale unique.
Jusqu'au terme de cette période transitoire, c'est-à-dire au 28 novembre 2023 et en l'absence de la signature d'un accord de convergence des conventions collectives nationales, des négociations pourront être menées au sein de la CPPNI, sur les anciens périmètres de la convention collective des offices publics de l'habitat et de la convention collective des sociétés coopératives d'HLM pour des accords ou avenants portant en particulier sur les garanties telles que définies selon les dispositions citées par l'article L. 2253-1 du code du travail.
Par ailleurs, la CPPNI des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM exerce les missions prévues à l'article L. 2232-9, II, du code du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'autant de représentants employeurs que de représentants salariés, désignés par les organisations patronales représentatives et de représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la branche considérée.
La représentation des salariés est constituée à raison de quatre membres titulaires et deux membres suppléants par organisation syndicale. La représentation des employeurs comporte autant de membres titulaires et suppléants que l'ensemble de la représentation des salariés. Ces représentations sont nommées sous le terme collège des employeurs et collège des salariés.
Les décisions de la commission sont prises à la majorité des suffrages exprimés, chaque organisation syndicale au sein du collège des salariés dispose d'une voix et la représentation patronale au sein du collège des employeurs d'autant de voix en nombre. Les membres suppléants peuvent assister aux séances de la commission à titre consultatif. Ils participent aux votes en l'absence des membres titulaires. (1)
Lors de la première réunion chaque année, un vote est organisé pour désigner un président et un vice-président de séance. Les postes de président et de vice-président sont alternativement occupés, pour une durée d'un an, par un membre de l'un des deux collèges susvisés.
Pour le 1er mandat, la présidence sera assurée par un représentant des employeurs, compte tenu du fait que dans chacune des instances paritaires, les présidences étaient assurées par une organisation syndicale.
Dans la mesure du possible, la parité entre les femmes et les hommes sera respectée au sein des collèges et entre les fonctions de président et de vice-président.
Les personnes physiques composant les collèges employeurs et salariés sont désignées par leurs fédérations respectives selon les modalités prévues par leurs statuts et les coordonnées des personnes désignées sont communiquées au secrétariat des instances paritaires nationales de la branche sur papier à entête.
Le président de l'instance arrête l'ordre du jour sur proposition du secrétariat. Il convoque la commission et veille au bon déroulement des débats. Le président en exercice est chargé d'organiser la consultation des membres du collège dont il est issu.
La convocation avec l'ordre du jour et le PV de l'instance précédente sont adressés quinze jours avant la date fixée pour chaque réunion.
À l'issue de chaque séance de la CPPNI et de la CPNEF, le secrétariat établi un procès-verbal intégral faisant état des positions exprimées en séance et des propositions de chacune des parties.
Le secrétariat est assuré et partagé par les organisations patronales représentatives de la branche.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est l'instance de négociation des conventions collectives et des accords collectifs nationaux pour la branche des offices publics de l'habitat et des coopératives d'HLM. Elle est de plus chargée de suivre l'application des conventions existantes, des accords collectifs nationaux et des annexes dans la branche selon les conditions définies par le code du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a notamment pour rôle d'exercer les compétences de la commission d'interprétation des conventions collectives et des accords collectifs nationaux (art. L. 2232-9 du code du travail), notamment sur saisine des organisations syndicales représentatives et des organisations patronales représentatives ainsi que de l'observatoire paritaire de la négociation collective (art. L. 2232-10 du code du travail).
Elle a également pour rôle de recevoir les accords d'entreprise donnant lieu à l'établissement d'un rapport annuel d'activité comportant un bilan sur ces accords (articles L. 2232-9 et L. 2232-22 du code du travail). Pour l'exercice de ces missions, elle peut constituer des sous-commissions paritaires spécialisées.
Elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'assure également de la conformité de la présente convention collective nationale, de ses avenants et annexes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et examine l'opportunité d'intégrer en son sein les mesures qui ont été négociées dans les différents accords de branche, conformément au chapitre XI de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
Elle peut plus largement se saisir de toutes les questions auxquelles les parties signataires des conventions collectives s'accordent à reconnaître un caractère d'intérêt commun pour le personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives HLM.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation examine les difficultés d'interprétation nées à l'occasion de l'application et de l'interprétation des conventions collectives, de leurs avenants et annexes ainsi que des accords collectifs nationaux applicables dans les entreprises relevant de son champ d'application. Ainsi, elle peut être saisie par toute organisation syndicale ou patronale représentative siégeant au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Elle examine toute difficulté d'ordre individuel ou collectif résultant de l'application de ses stipulations une fois épuisés tous les moyens légaux et réglementaires pour concilier les parties.
En outre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut être saisie par une juridiction judiciaire d'une demande d'avis sur l'interprétation d'une convention collective ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.
À l'issue de sa réunion en commission d'interprétation, elle rend un avis interprétatif sur le problème posé. L'avis rendu n'est pas de nature à lier le juge.
Un règlement intérieur sera établi pour toutes les instances paritaires nationales et déterminera leur fonctionnement, leur organisation des travaux et leur diffusion.
(1) 3ème alinéa du 2.2. étendu sous réserve du respect des dispositions relatives à la validité des accords collectifs prévues à l'article L. 2232-6 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
La présente commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les attributions de l'observatoire paritaire de la négociation, visé à l'article L. 2232-10 du code du travail. À ce titre, elle est destinataire des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative. Ils lui sont transmis, dans la mesure du possible par voie électronique, dans le mois qui suit l'accomplissement des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
Elle se réunit au moins une fois par an pour exercer sa compétence sous la forme d'observatoire paritaire de la négociation collective au titre du code du travail. Dans le rôle d'observatoire de la négociation collective, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est informée des difficultés pouvant survenir dans l'application d'une convention collective et des accords collectifs nationaux. Elle s'assure de la transmission à son secrétariat des accords d'entreprise par les entreprises.
Cette mission permet de recenser les accords collectifs d'entreprises signés et de capitaliser les pratiques de dialogue social dans les entreprises en vue d'évaluer leur efficacité et de faire connaître les bonnes pratiques. En cas de besoin, elle peut diligenter des enquêtes ou études sur différents thèmes en lien avec les sujets relatifs à la négociation collective.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce également les missions d'observatoire des métiers et qualifications de la branche, qui est un outil de veille ayant pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, de l'emploi et des métiers de la branche. Elle peut, à ce titre, mettre en œuvre toute étude y compris à visée prospective qu'elle juge nécessaire et déléguer à sa formation en observatoire des métiers et des qualifications la mission de comité de pilotage de l'étude. La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation valide le lancement des études et le rendu final de celles-ci.
Au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est constituée une sous-commission chargée des travaux préparatoires à la négociation de convergence en vue de la conclusion d'une convention collective nouvelle et harmonisée sur le nouveau périmètre de la branche. Cette sous-commission se réunit en formation restreinte par rapport à la CPPNI.
La présente sous-commission paritaire de la CPPNI reprend les travaux sur les thèmes pour lesquels l'instance paritaire de négociation, telle que constituée par l'accord de méthode du 8 avril 2021 pour la convergence des conventions collectives nationales des branches du personnel des sociétés coopératives d'HLM et du personnel des offices publics de l'habitat, avait été mise en place.
Les parties s'accordent pour créer une commission paritaire nationale emploi et formation commune aux sociétés coopératives d'HLM et aux offices publics de l'habitat. Conscientes que les deux conventions collectives à rapprocher ont mis en place pour chacune des entreprises de la branche des dispositifs conventionnels qui ont besoin de fonctionner jusqu'à la signature éventuelle d'un accord de convergence, les parties s'entendent pour que cette commission reprenne l'intégralité des compétences, prérogatives et missions en matière d'étude, de promotion et de suivi de l'emploi et de la formation professionnelle pour l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle jusqu'à la signature éventuelle de l'accord de convergence.
La commission paritaire nationale emploi et formation joue également le rôle primordial d'évaluation et de gestion des fonds conventionnels relatifs au financement de la formation professionnelle, en lien avec l'OPCO de la cohésion sociale.
Toutes ses modalités de fonctionnement, de délibérations et de vote sont décrites dans le règlement intérieur des instances partiaires, lequel organise également son fonctionnement en lien avec l'observatoire des métiers et des qualifications.
Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions des instances paritaires nationales et à la sous-commission de l'article 4 du présent accord, d'une autorisation d'absence sur présentation de la convocation y afférente. Cette convocation vaut autorisation d'absence vis-à-vis de leur employeur.
Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des instances partiaires nationales du présent accord, ils sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces instances dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles. Le délai de prévenance minimal est de 3 jours pour permettre à l'employeur d'organiser le travail dans l'intérêt du service et de l'entreprise.
Il appartient à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer aux présentes instances paritaires nationales de la branche ainsi que le secrétariat des instances paritaires nationales de branche par courrier officiel ou sur papier à en-tête de l'organisation. Cette information doit se faire par courrier simple ou par voie électronique permettant de conférer date certaine à cette désignation.
L'information de l'employeur et du secrétariat des instances paritaires nationales doit être effectuée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.
Le temps consacré à la participation aux réunions des instances susmentionnées ne doit entraîner pour les salariés ni gain ni perte de rémunération. Il est indemnisé comme du temps de travail effectif.
Le temps consacré aux réunions des instances paritaires nationales n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.
Pour préparer les réunions, chaque représentant de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau de la branche, bénéficiera de quatre heures de temps de préparation par réunion.
Les frais inhérents aux réunions des instances susmentionnées seront remboursés par les fédérations patronales au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagné des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.
L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions instances paritaires nationales ou groupes de travail paritaires correspondants.
Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées par chacune des fédérations patronales conformément aux dispositions prises et définies par elles, de manière à respecter une égalité de traitement entre les participants aux réunions. La liste des frais sera détaillée dans le règlement intérieur.
Les salariés désignés par une organisation syndicale représentative pour participer à la CPPNI et à la CPNEF bénéficient de la protection prévue à l'article L. 2411-3 du code du travail pour la durée de la désignation.
Il appartient à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer à la CPPNI et à la CPNEF ainsi que le secrétariat des instances paritaires nationales par courrier officiel ou sur papier à en-tête de l'organisation. Cette information doit se faire par courrier simple permettant de conférer date certaine à cette désignation.
L'information de l'employeur et du secrétariat des instances paritaires nationales doit être effectuée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.
Pour bénéficier de la protection spécifique en cas de licenciement, le salarié doit en avoir informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable de licenciement.
Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature et cessera de plein droit dans les conditions prévues par la loi.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Chaque signataire pourra demander la révision de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Un suivi de l'application du présent accord sera réalisé si nécessaire par les parties signataires au 31 décembre 2022.
Les parties signataires s'engagent à se rencontrer tous les ans suivant l'entrée en vigueur du présent accord en vue éventuellement d'entamer des négociations relatives à son adaptation ou à la révision de la convention collective nationale.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.
Le présent accord annule et remplace les instances paritaires nationales préexistantes de la convention collective des offices publics de l'habitat (IDCC 3220) et de la convention collective des sociétés coopératives HLM (IDCC 1588).
Conformément au code du travail, le présent document sera déposé en 2 exemplaires, une version papier, l'autre sur support électronique à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes du siège de chaque fédération. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et patronale.
Les parties signataires demandent au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord national par la prise d'un arrêté d'extension.
Après avoir lu et paraphé les pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après approuvent et signent l'accord au nom de leur organisation
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et par le décret n° 2016-1399 du 19 octobre 2016, la branche des sociétés coopératives d'HLM a été rattachée à celles des Offices Publics de l'Habitat en vertu d'un arrêté de fusion en date du 16 novembre 2018.
Ainsi, conscientes des conséquences inhérentes à un tel rattachement, et désireuses d'en planifier ses effets, les parties sont convenues dans l'accord du 8 avril 2021 d'une méthode permettant de faire aboutir le processus de convergence dans les meilleures conditions et de manière maîtrisée. Dans ce cadre une instance paritaire nationale de négociation a été chargée de négocier et de préparer des accords en vue de la convergence des conventions collectives préexistantes à la fusion de la branche des offices publics de l'habitat et de celle des sociétés coopératives d'HLM et d'assurer le suivi de l'avancée des négociations de convergence.
Selon les conditions énumérées à l'article L. 2261-19 du code du travail, les partenaires sociaux décident de la mise en place des instances paritaires nationales dans le champ d'application de la branche susvisée en vue de négocier et de conclure une convention collective de branche, ses avenants, annexes ou accords collectifs susceptibles d'être étendus conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Dans ce cadre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (dite CPPNI) se substitue à l'instance paritaire de négociation mise en place par l'accord de méthode du 8 avril 2021 selon le délai prévu à l'article 8 du présent accord.
Textes Salaires
A compter du 1er janvier 2006, la valeur du point est fixée à 3,21 Euros, et la valeur de la constante est fixée à 283 Euros.
Fait à Paris, le 8 décembre 2005.
A compter du 1er janvier 2012, la valeur du point est fixée à 3,50 € et la valeur de la constante est fixée à 372 €.
Le présent protocole d'accord s'applique au personnel soumis à la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives de HLM du 15 mai 1990.
Le présent protocole d'accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.
La présent avenant remplace l'article 20 de la convention collective portant sur la rémunération.
« A. – Vendeurs commissionnés
Pour l'emploi des vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
– la partie fixe ;
– le 12e des commissions perçues pendant les 12 mois ;
– la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.
Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.
B. – Autres catégories de personnel
Pour les autres emplois que ceux de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
1. La rémunération minimale de base de l'emploi qui est composée selon l'une des 2 formules suivantes :
a) Soit du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point auquel s'ajoute la valeur de la constante ;
b) Soit du salaire minimal de base correspondant à l'emploi considéré tel que défini dans l'avenant n° 10.
2. Et la prime d'ancienneté au sens de l'article 21.
Ces salaires minimaux correspondent à la durée légale en vigueur.
Ils sont définis, pour le personnel payé mensuellement, par la commission paritaire nationale.
Personnel d'entretien et de gardiennage
Le personnel d'entretien et de gardiennage reste régi par l'annexe IV de la convention des sociétés coopératives d'HLM jusqu'à l'aboutissement des négociations visant à intégrer ce personnel au sein de la grille de classification de la branche.
Personnel occupé à temps partiel
Pour le personnel occupé à temps partiel, les modalités suivantes sont applicables :
En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant au niveau dans la grille de classification du personnel concerné, le rapport H/ D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.
La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle.
Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.
Intéressement
Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales.
Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.
Primes d'objectif. – Commissions
Les sociétés peuvent enfin prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées et peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs. »
Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Dénonciation et révision
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Dépôt et entrée en vigueur
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.
Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.
Après avoir lu et paraphé les deux pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
il a été conclu le présent protocole d'accord en application des dispositions de l'article L. 2241-2 du code du travail.
A compter du 1er janvier 2016, les salaires mensuels minimaux de la nouvelle classification ont les valeurs ci-dessous, soit une augmentation de 0,4 %.
(En euros.)
| Niveau | Minimum |
|---|---|
| A1 | Smic |
| A2 | 1 595,96 |
| A3 | 1 703,19 |
| A4 | 1 879,89 |
| A5 | 2 058,60 |
| A6 | 2 288,04 |
| A7 | 2 495,34 |
| A8 | 2 691,92 |
| A9 | 2 852,77 |
| A10 | 3 120,83 |
A compter du 1er janvier 2016, les salaires mensuels minimaux de l'annexe IV de l'ancienne grille de classification ont les valeurs ci-dessous, soit une augmentation de 0,4 %.
(En euros.)
| 1re catégorie | Femme de ménage | Smic |
|---|---|---|
|
|
Ouvrier spécialisé | Smic |
|
|
Ouvrier qualifié | Smic |
|
|
Ouvrier hautement qualifié | 1 476,68 |
|
|
Ouvrier hautement qualifié possédant plusieurs qualifications | 1 512,43 |
|
|
Ouvrier hautement qualifié chargé de menus travaux administratifs et de réception de bâtiment | 1 548,17 |
|
|
Chef d'équipe | 1 726,88 |
|
|
Contremaître | 1 834,11 |
| 2e catégorie | Veilleur de nuit, gardien, aide gardien | Smic |
|
|
Gardien chef | 1 476,68 |
Le montant de la prime de vacances est égal à 45,5 % du minimum mensuel du niveau A2, soit 726,16 €.
Le présent protocole d'accord s'applique au personnel soumis à la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.
Le présent protocole d'accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.
il a été conclu le présent protocole d'accord en application des dispositions de l'article L. 2241-2 du code du travail.
À compter du 1er janvier 2017, les salaires mensuels minimaux de la nouvelle classification ont les valeurs ci-dessous (en euros), soit une augmentation de 0,8 % :
(En euros.)
| Niveau | minima |
|---|---|
| A1 | Smic |
| A2 | 1 608,73 |
| A3 | 1 716,81 |
| A4 | 1 894,93 |
| A5 | 2 075,07 |
| A6 | 2 306,34 |
| A7 | 2 515,30 |
| A8 | 2 713,46 |
| A9 | 2 875,59 |
| A10 | 3 145,80 |
À compter du 1er janvier 2017, les salaires mensuels minimaux de l'annexe IV de l'ancienne grille de classification ont les valeurs ci-dessous (en euros), soit une augmentation de 0,8 % :
(En euros.)
| 1re catégorie | Femme de ménage | Smic |
|---|---|---|
|
|
Ouvrier spécialisé | Smic |
|
|
Ouvrier qualifié | Smic |
|
|
Ouvrier hautement qualifié | 1 488,50 |
|
|
Ouvrier hautement qualifié possédant plusieurs qualifications | 1 524,53 |
|
|
Ouvrier hautement qualifié chargé de menus travaux administratifs et de réception de bâtiment | 1 560,55 |
|
|
Chef d'équipe | 1 740,70 |
|
|
contremaître | 1 848,78 |
| 2e catégorie | Veilleur de nuit, gardien, aide gardien | Smic |
|
|
gardien chef | 1 488,50 |
Le montant de la prime de vacance est égal à 45,5 % du minimum mensuel du niveau A2, soit 731,97 €.
Le présent protocole d'accord s'applique au personnel soumis à la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990 .
Le présent protocole d'accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.
À compter du 1er janvier 2018, les salaires mensuels minimaux de la nouvelle classification ont les valeurs ci-dessous, soit une augmentation de 1,2 % :
(En euros.)
| Niveau | Minima 2018 |
|---|---|
| A1 | Smic |
| A2 | 1 628,03 |
| A3 | 1 737,41 |
| A4 | 1 917,67 |
| A5 | 2 099,97 |
| A6 | 2 334,02 |
| A7 | 2 545,49 |
| A8 | 2 746,02 |
| A9 | 2 910,09 |
| A10 | 3 183,55 |
À compter du 1er janvier 2018, les salaires mensuels minimaux de l'annexe 4 de l'ancienne grille de classification ont les valeurs ci-dessous, soit une augmentation de 1,2 % :
(En euros.)
| 1re catégorie | Femme de ménage | Smic |
| Ouvrier spécialisé | Smic | |
| Ouvrier qualifié | Smic | |
| Ouvrier hautement qualifié | 1 506,36 | |
| Ouvrier hautement qualifié possédant plusieurs qualifications | 1 542,82 | |
| Ouvrier hautement qualifié chargé de menus travaux administratifs et de réception de bâtiment | 1 579,28 | |
| Chef d'équipe | 1 761,58 | |
| Contremaître | 1 870,97 | |
| 2e catégorie | Veilleur de nuit, gardien, aide gardien | Smic |
| Gardien chef | 1 506,36 |
Le montant de la prime de vacance est égal à 45,5 % du minimum mensuel du niveau A2, soit 740,75 €.
Le présent protocole d'accord s'applique au personnel soumis à la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.
Le présent protocole d'accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.
Il a été conclu le présent protocole d'accord en application des dispositions de l'article L. 2241-2 du code du travail.
À compter du 1er janvier 2019, les salaires mensuels minimaux de la nouvelle classification et les salaires mensuels minimaux de l'annexe 4 de l'ancienne grille de classification ont les valeurs ci-dessous, soit une augmentation de 1,3 % :
(En euros.)
| Niveau | Minima 2019 |
|---|---|
| A1 | Smic |
| A2 | 1 649,20 |
| A3 | 1 760,00 |
| A4 | 1 942,60 |
| A5 | 2 127,27 |
| A6 | 2 364,36 |
| A7 | 2 578,58 |
| A8 | 2 781,72 |
| A9 | 2 947,93 |
| A10 | 3 224,94 |
(En euros.)
| Niveau | Salaire mensuel minimum (pour l'année 2019) | |
|---|---|---|
| 1re catégorie | Femme de ménage | Smic |
| Ouvrier spécialisé | Smic | |
| Ouvrier qualifié | Smic | |
| Ouvrier hautement qualifié | 1 525,94 | |
| Ouvrier hautement qualifié possédant plusieurs qualifications | 1 562,88 | |
| Ouvrier hautement qualifié chargé de menus travaux administratifs et de réception de bâtiment | 1 599,81 | |
| Chef d'équipe | 1 784,48 | |
| Contremaître | 1 895,29 | |
| 2e catégorie | Veilleur de nuit, gardien, aide gardien | Smic |
| Gardien chef | 1 525,94 |
Le montant de la prime de vacance est égal à 50 % du minimum mensuel du niveau A2, soit 824,60 €.
Le présent protocole d'accord s'applique au personnel soumis à la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.
Le présent protocole d'accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.
À compter du 1er janvier 2021, les salaires mensuels minimaux de la grille de classification et les salaires mensuels minimaux de l'annexe 4 sont augmentés de 1,2 %.
Les salaires mensuels minimaux de base des vendeurs avec commissions sont augmentés à hauteur de la valeur du Smic actuel.
N.B. : le Smic ayant augmenté en 2021 de 0,99 %, tous les niveaux de classification dont le minima correspond au Smic prennent la valeur du Smic annuel de l'année en cours.
Les valeurs correspondantes aux augmentations précitées sont les suivantes :
(En euros.)
| Niveau | Minima 2021 |
|---|---|
| A1 | Smic |
| A2 | 1 668,99 |
| A3 | 1 781,12 |
| A4 | 1 965,91 |
| A5 | 2 152,80 |
| A6 | 2 392,73 |
| A7 | 2 609,52 |
| A8 | 2 815 |
| A9 | 2 983,3 |
| A10 | 3 263,63 |
(En euros.)
| Niveau | Minima 2021 | |
|---|---|---|
| 1re catégorie | Femme de ménage | Smic |
| Ouvrier spécialisé | Smic | |
| Ouvrier qualifié | Smic | |
| Ouvrier hautement qualifié | 1 554,58 | |
| Ouvrier hautement qualifié possédant plusieurs qualifications | 1 581,63 | |
| Ouvrier hautement qualifié chargé de menus travaux administratifs et de réception de bâtiment | 1 619,01 | |
| Chef d'équipe | 1 805,89 | |
| Contremaître | 1 918,03 | |
| 2e catégorie | Veilleur de nuit, gardien, aide gardien | Smic |
| Gardien chef | 1 554,58 | |
Le montant de la prime de vacance est égal à 50 % du minima mensuel du niveau A2, soit 834,50 €.
Dans le cadre des négociations en cours sur la prévoyance, les partenaires sociaux s'engagent à entériner l'évolution de la part employeur à hauteur de 60 %. Les cotisations sur la prévoyance seront donc de 60 % pour les employeurs et 40 % pour les salariés.
Le présent accord s'applique aux salariés soumis à la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt. Il est rétroactif au 1er janvier 2021.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.
Le présent accord s'applique aux sociétés coopératives d'HLM définies à l'article L. 422-3 du code de la construction et de l'habitation.
En application de l'arrêté du 16 novembre 2018, publié au JO du 27 novembre 2018, la convention collective des sociétés coopératives d'HLM (IDCC 1588) est rattachée en son champ territorial et professionnel à la convention collective des offices publics de l'habitat (IDCC 3220) et des sociétés de coordination (avenant n° 4 du 27 mars 2020), étendu par arrêté du 2 juillet 2021 (publié au JO du 13 juillet 2021).
La date de publication de l'arrêté de fusion au journal officiel pose le point de départ d'un délai de cinq ans pour négocier la convergence des dispositifs conventionnels existants. Dans ce cadre, les signataires du présent avenant se sont accordés pour négocier en vue de la revalorisation du barème des rémunérations minimales des OPH, des sociétés de coordination et des sociétés coopératives HLM alors que la négociation portant sur la classification et la grille de rémunération commune est en cours.
Ainsi, les partenaires sociaux de la branche issue de la fusion ont mené les négociations en matière de grille de rémunération de manière conjointe mais celles-ci se formalisent par l'établissement de deux avenants distincts visant à faire évoluer la grille de minima applicable aux OPH et sociétés de coordination d'une part, et la grille de minima applicable aux Coop'HLM d'autre part.
L'article 20 de la convention collective des sociétés coopératives d'HLM est modifié en sa rédaction issue de l'accord du 27 janvier 2021.
La rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux de classification est établie comme suit :
| Classification | Minima |
|---|---|
| Niveau A1 | 1 702,51 € |
| Niveau A2 | 1 816,90 € |
| Niveau A3 | 1 937,07 € |
| Niveau A4 | 2 138,05 € |
| Niveau A5 | 2 330,26 € |
| Niveau A6 | 2 567,64 € |
| Niveau A7 | 2 800,28 € |
| Niveau A8 | 2 956,88 € |
| Niveau A9 | 3 133,66 € |
| Niveau A10 | 3 428,12 € |
| Vendeurs avec commissions | 1 702,51 € |
| Annexe IV | 1 702,51 € |
La rémunération de base garantie, conformément au tableau ci-dessus, s'entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de trente-cinq heures dans le respect des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail.
Le montant de la prime de vacances, égal à 50 % de la valeur mensuelle du minima du niveau A2 est de 908,45 €.
Les décisions annuelles portant sur le barème national des rémunérations mensuelles brutes de base s'appliquent à compter du 1er janvier de l'année suivante, sous réserve des barèmes plus favorables conclus dans les coopératives d'HLM.
En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires rappellent que la négociation annuelle obligatoire est l'occasion d'examiner l'évolution des écarts de rémunérations entre femmes-hommes, en s'appuyant sur les éléments communiqués du rapport de branche.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à tous les postes. Les parties signataires rappellent que les entreprises doivent veiller à ce que le nombre d'augmentations et de promotions des femmes et des hommes soit comparable, ainsi qu'à la réduction des écarts de rémunérations constatées qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux sociétés coopératives de moins de 50 salariés comme à celles d'au moins 50 salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.
Au terme du délai d'opposition de 15 jours, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les dispositions du présent avenant seront suivies selon les modalités prévues par la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM.
Au regard d'un contexte économique inédit et incertain faisant peser des problématiques réelles sur l'équilibre économique du secteur et de la viabilité financière des organismes de logements sociaux constituant la branche, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de réexaminer les conditions et conséquences de la revalorisation du Smic par rapport aux salaires minima conventionnels en vigueur.
Ce réexamen sur les conditions et les mesures éventuelles à prendre sur le barème des rémunérations conventionnelles au regard de la hausse du Smic, doit être partagé sur la base d'un indicateur simple et fiable attesté par la publication au JO du montant susvisé.
Le cas échéant, les partenaires sociaux s'accordent pour porter ce point à l'ordre du jour de la CPPNI dans un délai de 45 jours.
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées ou dénoncées selon les modalités prévues par la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM.
Les dispositions du présent avenant ne feront pas l'objet d'une demande d'extension.