2000 M03 1

Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999

Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire
IDCC 2098
BROCH 3301
NAF 8219Z, 6629Z, 5911B, 7990Z, 5920Z, 8299Z, 7810Z, 8291Z, 7120A, 6499Z, 8560Z, 6311Z, 5221Z, 6630Z, 5320Z, 4619B, 5223Z, 8110Z, 7010Z, 9609Z, 8690F, 7320Z, 6619B, 7733Z, 7740Z, 6820B, 4618Z, 7022Z, 7021Z, 4339Z, 7729Z, 6201Z, 7490B, 7311Z, 8292Z, 7430Z, 6312Z, 6190Z, 5819Z, 6430Z, 8211Z, 9003B, 7410Z, 8230Z, 8220Z, 9002Z, 6420Z, 7830Z

Texte de base

Convention collective nationale du 13 août 1999
Titre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle dans les territoires métropolitains et départements d'outre-mer les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :

1. (1) Les entreprises de téléservices qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat, réception ou émission d'appels, télésecrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d'un bureau, d'une entreprise, quelle que soit sa nature (commerciale, industrielle, service, profession libérale), et même des particuliers, en utilisant les nouvelles techniques de télécommunications ;

2. Les centres d'affaires et entreprises de domiciliation qui, en tant que prestataires de services, assurent à titre principal une assistance aux entreprises en leur offant un service comprenant totalement ou partiellement : la domiciliation fiscale ou commerciale, la mise à disposition de bureaux individuels équipés pour toute durée (à l'heure, au jour, à la semaine, au mois, à l'année, etc.), la mise à disposition d'installations téléphoniques et bureautiques, la mise à disposition de salles de réunion.

Par ailleurs, ils réalisent également à la demande de leur clientèle tous travaux spécifiques de bureautique.

Plus généralement, les centres d'affaires et entreprises de domiciliation permettent à toute entreprise, quelle que soit sa forme juridique, de disposer de toute la logistique indispensable à l'exercice de son activité professionnelle ;

3. Les entreprises de recouvrement de créances et/ou de renseignements commerciaux ou économiques ;

4. Les entreprises de traduction, quelle que soit leur forme juridique, pour autant qu'elles délivrent des prestations de services de traduction ainsi que toutes activités s'y rattachant ;

5. Toute structure autonome à but lucratif ou non lucratif généralement appelée palais des congrès ou centre de congrès ayant pour vocation d'offrir à toutes personnes physiques ou morales un service d'organisation et de prestation de services, internes ou externes, et des équipements destinés à les accueillir et/ou à animer leurs manifestations, à l'exclusion des foires et expositions (2).

Ils peuvent prendre éventuellement diverses appellations en y joignant ou non une ou plusieurs caractéristiques (festival, musique...) ainsi que le nom de la ville dans laquelle ils se situent.

L'activité d'organisation de foires et expositions est exclue du champ d'application de la présente convention collective.

A titre d'illustration, entrent notamment dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale entraîne leur classement dans l'une des nomenclatures d'activités françaises suivantes : 748 K, 741 A, 748 J, 925 C, 633 Z, 913 E, 926 A, 923 A, 923 D, 701 A, 702 C, 923 B, 911 A, 516 G, 642 B, 741 J, 921 C.

Le code NAF (nomenclature d'activités française), attribué par
l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 143-2 du code du travail, ne constitue qu'une présomption simple concernant l'activité exercée.

Par suite, il appartient à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale réelle exercée par lui.
(1) Avenant du 20 décembre 1999, article unique : " Il est expressément convenu que les sociétés ayant pour activité principale une activité de centre d'appels, détenues par une société dont l'activité principale est incluse dans le champ d'application de l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications, ne sont pas concernées par le champ d'application de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire. " (2) Avenant du 20 décembre 1999, article unique : " S'agissant des palais des congrès, l'activité de foires et expositions qui est exclue du champ d'application est celle fixée par l'avenant au champ d'application de la convention des bureaux d'études techniques SYNTEC et qui vise l'organisation des manifestations, expositions et salons spécialisés. "
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle, dans les territoires métropolitains et départements d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :

1. Les entreprises de téléservices qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat, réception ou émission d'appels, télésecrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d'un bureau, d'une entreprise quelle que soit sa nature (commerciale, industrielle, service, profession libérale) et même des particuliers, en utilisant les nouvelles techniques de télécommunications.

Par ailleurs, les entreprises de services réalisant également toute opération manuelle de saisie, acquisition ou capture de données, à partir de tout support (papier, documents scannérisés, images numériques, etc.).

2. Les centres d'affaires et entreprises de domiciliation qui, en tant que prestataires de services, assurent à titre principal une assistance aux entreprises en leur offrant un service comprenant totalement ou partiellement la domiciliation fiscale ou commerciale, la mise à disposition de bureaux individuels équipés pour toute durée (à l'heure, au jour, à la semaine, au mois, à l'année, etc.), la mise à disposition d'installations téléphoniques et bureautiques, la mise à disposition de salles de réunion.

Par ailleurs, ils réalisent également à la demande de leur clientèle tous travaux spécifiques de bureautique.

Plus généralement, les centres d'affaires et entreprises de domiciliation permettent à toute entreprise, quelle que soit sa forme juridique de disposer de toute la logistique indispensable à l'exercice de son activité professionnelle.

3. Les entreprises de recouvrement de créances et/ou de renseignements commerciaux ou économiques.

4. Les entreprises de traduction, quelle que soit leur forme juridique, pour autant qu'elles délivrent des prestations de services de traduction ainsi que toutes activités s'y rattachant.

5. Toute structure autonome à but lucratif ou non lucratif généralement appelée palais des congrès ou centre de congrès ayant pour vocation d'offrir à toutes personnes physiques ou morales un service d'organisation et de prestation de services, internes ou externes, et des équipements destinés à les accueillir et/ou à animer leurs manifestations, à l'exclusion des foires et expositions.

Ils peuvent prendre éventuellement diverses appellations en y joignant ou non une ou plusieurs caractéristiques (festival, musique ..) ainsi que le nom de la ville dans laquelle ils se situent.

6. Entrent également dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services les entreprises dont l'activité principale réside dans :

- les services d'accueil à caractère événementiel : services d'accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relation publique ou commercial. Les services développés intègrent l'ensemble des composantes de l'accueil de réception : gestion de listings, attribution de badges, mallettes, documentation, etc., vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueils en gares ou aéroports et visites de sites (exemple : usine ou autre site de production ou de réalisation) ;

- les actions d'animation : de l'échantillonnage, distribution, etc., à la promotion des ventes en grands magasins ou GMS. Le type de prestation plus couramment développé est l'animation consistant à mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d'une distribution publicitaire, d'un échantillonnage ou plus simplement par le biais d'une présence en tenues publicitaires ;

- la gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises : gestion totale de services d'accueil externalisés.

Entrent enfin dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services :

7. Les centres d'appels dont la vocation est de gérer à distance la relation que les entreprises souhaitent entretenir avec leurs clients et prospects. C'est un ensemble de moyens humains, organisationnels et techniques mis en place afin d'apporter à la demande et aux besoins de chaque client une réponse adaptée.

A ce titre, les centres d'appels se définissent comme des entités composées d'opérateurs, organisés par type de compétence et regroupés par équipes sur des plates-formes destinées à gérer, exclusivement par téléphone et à distance, des clients et/ou des prospects en s'appuyant sur des systèmes de couplage téléphonique et informatique, que ce soit en émission ou en réception d'appels.

Entités de relation à distance, les centres d'appels optimisent l'outil téléphonique et ses connexions avec l'informatique et d'autre médias (courrier, fax, Minitel, Internet, Extranet, SMS, wap, etc.).

Ils mettent en jeu quatre composantes majeures :

- les ressources humaines (téléconseillers, superviseurs, managers, formateurs ..) ;

- la technologie (téléphonie, informatique, Internet, logiciels, progiciels, serveurs multimédia, bases de données, cartes de commutation, câblage ..) ;

- la logistique (immobilier, mobilier, ergonomie de l'environnement matériel et de l'environnement " écran "...) ;

- une culture et des méthodes marketing (stratégie de l'entreprise, relation client, fulfillment, profitabilité ..).

Par exception, le champ d'application de la convention collective des prestataires de services ne concerne pas les centres d'appels filiales de sociétés de télécommunications ou centres d'appels intégrés, lesquels entrent dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications.
(1) Avenant du 20 décembre 1999, article unique : " Il est expressément convenu que les sociétés ayant pour activité principale une activité de centre d'appels, détenues par une société dont l'activité principale est incluse dans le champ d'application de l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications, ne sont pas concernées par le champ d'application de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire. " (2) Avenant du 20 décembre 1999, article unique : " S'agissant des palais des congrès, l'activité de foires et expositions qui est exclue du champ d'application est celle fixée par l'avenant au champ d'application de la convention des bureaux d'études techniques SYNTEC et qui vise l'organisation des manifestations, expositions et salons spécialisés. " L'avenant du 18 septembre 2001 exclu de son extension l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective.
ARTICLE 1
MODIFIE

La présente convention règle, dans les territoires métropolitains et départements d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :

1. Les entreprises de téléservices qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat, réception ou émission d'appels, télésecrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d'un bureau, d'une entreprise quelle que soit sa nature (commerciale, industrielle, service, profession libérale) et même des particuliers, en utilisant les nouvelles techniques de télécommunications.

Par ailleurs, les entreprises de services réalisant également toute opération manuelle de saisie, acquisition ou capture de données, à partir de tout support (papier, documents scannérisés, images numériques, etc.).

2. Les centres d'affaires et entreprises de domiciliation qui, en tant que prestataires de services, assurent à titre principal une assistance aux entreprises en leur offrant un service comprenant totalement ou partiellement la domiciliation fiscale ou commerciale, la mise à disposition de bureaux individuels équipés pour toute durée (à l'heure, au jour, à la semaine, au mois, à l'année, etc.), la mise à disposition d'installations téléphoniques et bureautiques, la mise à disposition de salles de réunion.

Par ailleurs, ils réalisent également à la demande de leur clientèle tous travaux spécifiques de bureautique.

Plus généralement, les centres d'affaires et entreprises de domiciliation permettent à toute entreprise, quelle que soit sa forme juridique de disposer de toute la logistique indispensable à l'exercice de son activité professionnelle.

3. Les entreprises de recouvrement de créances et/ou de renseignements commerciaux ou économiques.

4. Les entreprises de traduction, quelle que soit leur forme juridique, pour autant qu'elles délivrent des prestations de services de traduction ainsi que toutes activités s'y rattachant.

5. Toute structure autonome à but lucratif ou non lucratif généralement appelée palais des congrès ou centre de congrès ayant pour vocation d'offrir à toutes personnes physiques ou morales un service d'organisation et de prestation de services, internes ou externes, et des équipements destinés à les accueillir et/ou à animer leurs manifestations, à l'exclusion des foires et expositions.

Ils peuvent prendre éventuellement diverses appellations en y joignant ou non une ou plusieurs caractéristiques (festival, musique ...) ainsi que le nom de la ville dans laquelle ils se situent.

6. Entrent également dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services les entreprises dont l'activité principale réside dans :

- les services d'accueil à caractère événementiel : services d'accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relation publique ou commercial. Les services développés intègrent l'ensemble des composantes de l'accueil de réception : gestion de listings, attributions de badges, malettes, documentation, vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueils en gares ou aéroports et visites de sites (exemple : usine ou autre site de production ou de réalisation) ;

- les actions d'animation et de promotion : de l'échantillonnage, distribution, etc., à la promotion des ventes en grands magasins ou GSM dont l'objectif est de faire connaître et de vendre les produits (ou services) du client aux consommateurs sur le lieu de vente.

Le type de prestation plus couramment développé est l'animation consistant à mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d'une distribution publicitaire, d'un échantillonnage, d'une dégustation, d'une vente-conseil, d'une démonstration dans les points de vente ou à l'extérieur ou plus simplement par le biais d'une présence en tenues publicitaires.

L'ensemble de ces prestations ont pour caractéristiques communes la mise en oeuvre et la gestion complète de moyens humains et matériels dans le cadre d'une offre globale adaptée aux besoins de chaque client. Elles mettent en jeu le conseil, les ressources humaines terrain, la technologie informatique (matériels et logiciels de relevés, de transmission et d'analyse des données) et la logistique du matériel d'animation ou de promotion (stockage, expédition, installation et maintenance....) dans le cadre de la prestation.

- La gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises, la gestion totale de services d'accueil externalisés.

7. Les centres d'appels dont la vocation est de gérer à distance la relation que les entreprises souhaitent entretenir avec leurs clients et prospects. C'est un ensemble de moyens humains, organisationnels et techniques mis en place afin d'apporter à la demande et aux besoins de chaque client une réponse adaptée.

A ce titre, les centres d'appels se définissent comme des entités composées d'opérateurs, organisés par type de compétence et regroupés par équipes sur des plates-formes destinées à gérer, exclusivement par téléphone et à distance, des clients et/ou des prospects en s'appuyant sur des systèmes de couplage téléphonique et informatique, que ce soit en émission ou en réception d'appels.

Entités de relation à distance, les centres d'appels optimisent l'outil téléphonique et ses connexions avec l'informatique et d'autre médias (courrier, fax, Minitel, Internet, Extranet, SMS, wap, etc.).

Ils mettent en jeu quatre composantes majeures :

- les ressources humaines (téléconseillers, superviseurs, managers, formateurs ...) ;

- la technologie (téléphonie, informatique, Internet, logiciels, progiciels, serveurs multimédia, bases de données, cartes de commutation, câblage ...) ;

- la logistique (immobilier, mobilier, ergonomie de l'environnement matériel et de l'environnement écran....) ;

- une culture et des méthodes marketing (stratégie de l'entreprise, relation client, fulfillment, profitabilité ...).

Par exception, le champ d'application de la convention collective des prestataires de services ne concerne pas les centres d'appels filiales de sociétés de télécommunications ou centres d'appels intégrés, lesquels entrent dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications.

Entrent enfin dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services les entreprises dont l'activité principale réside dans :

- les actions de force de ventes : actions dont l'objectif est de développer les ventes des produits ou des services du client.

Ces actions regroupent les opérations ponctuelles (lancement de produits, opérations promotionnelles ou saisonnières) et les opérations permanentes.

Elles sont menées en particulier dans les points de vente de la grande distribution, de la distribution spécialisée (surfaces de bricolage, jardinage, téléphonie ...), mais aussi auprès d'autres circuits de distribution.

- les actions d'optimisation linéaire : actions dont l'objectif est de valoriser la présence, le positionnement et la visibilité des produits (ou services) du client dans son ou ses réseaux de distribution.

Ces actions regroupent les opérations de pose de PLV, implantations et réimplantations, destinées à mettre en avant les produits, mais aussi les opérations permanentes de veille commerciale en point de vente : relevés de prix, de présence et nombre de facings ainsi que des informations concernant la concurrence (celle de l'industriel pour lequel l'action est conduite).

Elles sont menées dans tous les réseaux de distribution.

(1) Avenant du 20 décembre 1999, article unique : Il est expressément convenu que les sociétés ayant pour activité principale une activité de centre d'appels, détenues par une société dont l'activité principale est incluse dans le champ d'application de l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications, ne sont pas concernées par le champ d'application de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire. (2) Avenant du 20 décembre 1999, article unique : S'agissant des palais des congrès, l'activité de foires et expositions qui est exclue du champ d'application est celle fixée par l'avenant au champ d'application de la convention des bureaux d'études techniques SYNTEC et qui vise l'organisation des manifestations, expositions et salons spécialisés. Arrêté du 20 janvier 2006 : Avenant étendu à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective.
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle, dans les territoires métropolitains et départements d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :

1. Les entreprises de téléservices qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat, réception ou émission d'appels, télésecrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d'un bureau, d'une entreprise quelle que soit sa nature (commerciale, industrielle, service, profession libérale) et même des particuliers, en utilisant les nouvelles techniques de télécommunications.

Par ailleurs, les entreprises de services réalisant également toute opération manuelle de saisie, acquisition ou capture de données, à partir de tout support (papier, documents scannérisés, images numériques, etc.).

2. Les centres d'affaires et entreprises de domiciliation qui, en tant que prestataires de services, assurent à titre principal une assistance aux entreprises en leur offrant un service comprenant totalement ou partiellement la domiciliation fiscale ou commerciale, la mise à disposition de bureaux individuels équipés pour toute durée (à l'heure, au jour, à la semaine, au mois, à l'année, etc.), la mise à disposition d'installations téléphoniques et bureautiques, la mise à disposition de salles de réunion.

Par ailleurs, ils réalisent également à la demande de leur clientèle tous travaux spécifiques de bureautique.

Plus généralement, les centres d'affaires et entreprises de domiciliation permettent à toute entreprise, quelle que soit sa forme juridique de disposer de toute la logistique indispensable à l'exercice de son activité professionnelle.

3. Les entreprises de recouvrement de créances et / ou de renseignements commerciaux ou économiques.

4. Les entreprises de traduction, quelle que soit leur forme juridique, pour autant qu'elles délivrent des prestations de services de traduction ainsi que toutes activités s'y rattachant.

5. Toute structure autonome à but lucratif ou non lucratif généralement appelée palais des congrès ou centre de congrès ayant pour vocation d'offrir à toutes personnes physiques ou morales un service d'organisation et de prestation de services, internes ou externes, et des équipements destinés à les accueillir et / ou à animer leurs manifestations, à l'exclusion des foires et expositions.

Ils peuvent prendre éventuellement diverses appellations en y joignant ou non une ou plusieurs caractéristiques (festival, musique...) ainsi que le nom de la ville dans laquelle ils se situent.

6. Entrent également dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services les entreprises dont l'activité principale réside dans :

– les services d'accueil à caractère événementiel : services d'accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relation publique ou commercial. Les services développés intègrent l'ensemble des composantes de l'accueil de réception : gestion de listings, attributions de badges, mallettes, documentation, vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueils en gares ou aéroports et visites de sites (exemple : usine ou autre site de production ou de réalisation) ;

– les actions d'animation et de promotion : de l'échantillonnage, distribution, etc., à la promotion des ventes en grands magasins ou GSM dont l'objectif est de faire connaître et de vendre les produits (ou services) du client aux consommateurs sur le lieu de vente.

Le type de prestation plus couramment développé est l'animation consistant à mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d'une distribution publicitaire, d'un échantillonnage, d'une dégustation, d'une vente-conseil, d'une démonstration dans les points de vente ou à l'extérieur ou plus simplement par le biais d'une présence en tenues publicitaires.

L'ensemble de ces prestations ont pour caractéristiques communes la mise en œuvre et la gestion complète de moyens humains et matériels dans le cadre d'une offre globale adaptée aux besoins de chaque client. Elles mettent en jeu le conseil, les ressources humaines terrain, la technologie informatique (matériels et logiciels de relevés, de transmission et d'analyse des données) et la logistique du matériel d'animation ou de promotion (stockage, expédition, installation et maintenance...) dans le cadre de la prestation.

– la gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises, la gestion totale de services d'accueil externalisés.

7. Les centres d'appels dont la vocation est de gérer à distance la relation que les entreprises souhaitent entretenir avec leurs clients et prospects.C'est un ensemble de moyens humains, organisationnels et techniques mis en place afin d'apporter à la demande et aux besoins de chaque client une réponse adaptée.

A ce titre, les centres d'appels se définissent comme des entités composées d'opérateurs, organisés par type de compétence et regroupés par équipes sur des plates-formes destinées à gérer, exclusivement par téléphone et à distance, des clients et / ou des prospects en s'appuyant sur des systèmes de couplage téléphonique et informatique, que ce soit en émission ou en réception d'appels.

Entités de relation à distance, les centres d'appels optimisent l'outil téléphonique et ses connexions avec l'informatique et d'autres médias (courrier, fax, Minitel, Internet, extranet, SMS, wap, etc.).

Ils mettent en jeu 4 composantes majeures :

– les ressources humaines (téléconseillers, superviseurs, managers, formateurs...) ;

– la technologie (téléphonie, informatique, Internet, logiciels, progiciels, serveurs multimédia, bases de données, cartes de commutation, câblage...) ;

– la logistique (immobilier, mobilier, ergonomie de l'environnement matériel et de l'environnement écran...) ;

– une culture et des méthodes marketing (stratégie de l'entreprise, relation client, fulfillment, profitabilité...).

Par exception, le champ d'application de la convention collective des prestataires de services ne concerne pas les centres d'appels filiales de sociétés de télécommunications ou centres d'appels intégrés, lesquels entrent dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications.

Entrent enfin dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services les entreprises dont l'activité principale réside dans :

– les actions de force de ventes : actions dont l'objectif est de développer les ventes des produits ou des services du client.

Ces actions regroupent les opérations ponctuelles (lancement de produits, opérations promotionnelles ou saisonnières) et les opérations permanentes.

Elles sont menées en particulier dans les points de vente de la grande distribution, de la distribution spécialisée (surfaces de bricolage, jardinage, téléphonie...), mais aussi auprès d'autres circuits de distribution.

– les actions d'optimisation linéaire : actions dont l'objectif est de valoriser la présence, le positionnement et la visibilité des produits (ou services) du client dans son ou ses réseaux de distribution.

Ces actions regroupent les opérations de pose de PLV, implantations et réimplantations, destinées à mettre en avant les produits, mais aussi les opérations permanentes de veille commerciale en point de vente : relevés de prix, de présence et nombre de facings ainsi que des informations concernant la concurrence (celle de l'industriel pour lequel l'action est conduite).

Elles sont menées dans tous les réseaux de distribution.

8. Les entreprises qui pratiquent l'activité d'enquête civile entrent dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Afin d'éviter toute confusion, entre l'activité de recouvrement de créances et celle d'enquête civile, il a été décidé de définir clairement l'activité d'enquête civile.

Cette définition permet de clarifier le champ d'application de la réglementation LSI visé par l'article 20 de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983.

L'activité d'enquête civile, activité incluse dans les activités visées à l'article 20 de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983, consiste à mettre en œuvre, pour le compte de tiers, dans le cadre d'une demande spécifique, tous moyens d'investigations destinés à déterminer les éléments relatifs aux coordonnées, à la solvabilité et au patrimoine d'une personne physique.

L'interrogation de bases de données issues de publicités légales ou de fichiers accessibles à titre gratuit et / ou onéreux ne constitue pas une activité d'enquête civile.

ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle, dans les territoires métropolitains et départements d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :

1. Les entreprises de télé-services qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat, réception ou émission d'appels, télé-secrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d'un bureau, d'une entreprise quelle que soit sa nature (commerciale, industrielle, service, profession libérale) et même des particuliers, en utilisant les nouvelles techniques de télécommunications.

Par ailleurs, les entreprises de services réalisant également toute opération manuelle de saisie, acquisition ou capture de données, à partir de tout support (papier, documents scannérisés, images numériques, etc.).

2. Les centres d'affaires et entreprises de domiciliation qui, en tant que prestataires de services, assurent à titre principal une assistance aux entreprises en leur offrant un service comprenant totalement ou partiellement la domiciliation fiscale ou commerciale, la mise à disposition de bureaux individuels équipés pour toute durée (à l'heure, au jour, à la semaine, au mois, à l'année, etc.), la mise à disposition d'installations téléphoniques et bureautiques, la mise à disposition de salles de réunion.

Par ailleurs, ils réalisent également à la demande de leur clientèle tous travaux spécifiques de bureautique.

Plus généralement, les centres d'affaires et entreprises de domiciliation permettent à toute entreprise, quelle que soit sa forme juridique de disposer de toute la logistique indispensable à l'exercice de son activité professionnelle.

3. Les entreprises de recouvrement de créances et/ ou de renseignements commerciaux ou économiques.

4. Les entreprises de traduction, quelle que soit leur forme juridique, pour autant qu'elles délivrent des prestations de services de traduction ainsi que toutes activités s'y rattachant.

5. Toute structure autonome à but lucratif ou non lucratif généralement appelée palais des congrès ou centre de congrès ayant pour vocation d'offrir à toutes personnes physiques ou morales un service d'organisation et de prestation de services, internes ou externes, et des équipements destinés à les accueillir et/ ou à animer leurs manifestations, à l'exclusion des foires et expositions.

Ils peuvent prendre éventuellement diverses appellations en y joignant ou non une ou plusieurs caractéristiques (festival, musique...) ainsi que le nom de la ville dans laquelle ils se situent.

6. Entrent également dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services les entreprises dont l'activité principale réside dans :

-les services d'accueil à caractère événementiel : services d'accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relation publique ou commercial. Les services développés intègrent l'ensemble des composantes de l'accueil de réception : gestion de listings, attributions de badges, malettes, documentation, vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueils en gares ou aéroports et visites de sites (exemple : usine ou autre site de production ou de réalisation) ;

-les actions d'animation et de promotion : de l'échantillonnage, distribution, etc., à la promotion des ventes en grands magasins ou GSM dont l'objectif est de faire connaître et de vendre les produits (ou services) du client aux consommateurs sur le lieu de vente.

Le type de prestation plus couramment développé est l'animation consistant à mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d'une distribution publicitaire, d'un échantillonnage, d'une dégustation, d'une vente-conseil, d'une démonstration dans les points de vente ou à l'extérieur ou plus simplement par le biais d'une présence en tenues publicitaires.

L'ensemble de ces prestations ont pour caractéristiques communes la mise en œuvre et la gestion complète de moyens humains et matériels dans le cadre d'une offre globale adaptée aux besoins de chaque client. Elles mettent en jeu le conseil, les ressources humaines terrain, la technologie informatique (matériels et logiciels de relevés, de transmission et d'analyse des données) et la logistique du matériel d'animation ou de promotion (stockage, expédition, installation et maintenance....) dans le cadre de la prestation.

-la gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises, la gestion totale de services d'accueil externalisés.

7. Les centres d'appels dont la vocation est de gérer à distance la relation que les entreprises souhaitent entretenir avec leurs clients et prospects. C'est un ensemble de moyens humains, organisationnels et techniques mis en place afin d'apporter à la demande et aux besoins de chaque client une réponse adaptée.

A ce titre, les centres d'appels se définissent comme des entités composées d'opérateurs, organisés par type de compétence et regroupés par équipes sur des plates-formes destinées à gérer, exclusivement par téléphone et à distance, des clients et/ ou des prospects en s'appuyant sur des systèmes de couplage téléphonique et informatique, que ce soit en émission ou en réception d'appels.

Entités de relation à distance, les centres d'appels optimisent l'outil téléphonique et ses connexions avec l'informatique et d'autres médias (courrier, fax, Minitel, Internet, Extranet, SMS, wap, etc.).

Ils mettent en jeu quatre composantes majeures :

-les ressources humaines (télé-conseillers, superviseurs, managers, formateurs...) ;

-la technologie (téléphonie, informatique, Internet, logiciels, progiciels, serveurs multimédia, bases de données, cartes de commutation, câblage...) ;

-la logistique (immobilier, mobilier, ergonomie de l'environnement matériel et de l'environnement écran....) ;

-une culture et des méthodes marketing (stratégie de l'entreprise, relation client, fulfillment, profitabilité...).

Par exception, le champ d'application de la convention collective des prestataires de services ne concerne pas les centres d'appels filiales de sociétés de télécommunications ou centres d'appels intégrés, lesquels entrent dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications.

Entrent enfin dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services les entreprises dont l'activité principale réside dans :

-les actions de force de ventes : actions dont l'objectif est de développer les ventes des produits ou des services du client.

Ces actions regroupent les opérations ponctuelles (lancement de produits, opérations promotionnelles ou saisonnières) et les opérations permanentes.

Elles sont menées en particulier dans les points de vente de la grande distribution, de la distribution spécialisée (surfaces de bricolage, jardinage, téléphonie...), mais aussi auprès d'autres circuits de distribution.

-les actions d'optimisation linéaire : actions dont l'objectif est de valoriser la présence, le positionnement et la visibilité des produits (ou services) du client dans son ou ses réseaux de distribution.

Ces actions regroupent les opérations de pose de PLV, implantations et réimplantations, destinées à mettre en avant les produits, mais aussi les opérations permanentes de veille commerciale en point de vente : relevés de prix, de présence et nombre de facings ainsi que des informations concernant la concurrence (celle de l'industriel pour lequel l'action est conduite).

Elles sont menées dans tous les réseaux de distribution.

8. Les entreprises qui pratiquent l'activité de recherche de débiteurs en masse, autrement appelée activité d'enquête civile, entrent dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Afin d'éviter toute confusion avec toute autre activité, et notamment avec l'activité du recouvrement de créances, il a été décidé de définir clairement l'activité d'enquête civile.

Cette définition permet de clarifier le champ d'application de la réglementation LSI visé par l'article 20 de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983.

L'activité d'enquête civile dont la finalité exclusive est la recherche de débiteurs en masse consiste à mettre en œuvre, pour le compte de tiers, dans le cadre d'une demande spécifique, tous moyens d'investigations destinés à déterminer les éléments relatifs aux coordonnées, à la solvabilité et au patrimoine d'une personne physique.

L'interrogation de bases de données issues de publicités légales ou de fichiers accessibles à titre gratuit et/ ou onéreux ne constitue pas une activité d'enquête civile.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention règle, dans les territoires métropolitains et départements d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :

1. Les entreprises de téléservices qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat, réception ou émission d'appels, télésecrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d'un bureau, d'une entreprise quelle que soit sa nature (commerciale, industrielle, services, profession libérale) et même des particuliers, en utilisant les nouvelles techniques de télécommunications.

Par ailleurs, les entreprises de services réalisant également toute opération manuelle de saisie, acquisition ou capture de données, à partir de tout support (papier, documents scannérisés, images numériques, etc.).

2. Les centres d'affaires et entreprises de domiciliation qui, en tant que prestataires de services, assurent à titre principal une assistance aux entreprises en leur offrant un service comprenant totalement ou partiellement la domiciliation fiscale ou commerciale, la mise à disposition de bureaux individuels équipés pour toute durée (à l'heure, au jour, à la semaine, au mois, à l'année, etc.), la mise à disposition d'installations téléphoniques et bureautiques, la mise à disposition de salles de réunion.

Par ailleurs, ils réalisent également à la demande de leur clientèle tous travaux spécifiques de bureautique.

Plus généralement, les centres d'affaires et entreprises de domiciliation permettent à toute entreprise, quelle que soit sa forme juridique, de disposer de toute la logistique indispensable à l'exercice de son activité professionnelle.

3. Les entreprises de recouvrement de créances et/ou de renseignements commerciaux ou économiques.

4. Les entreprises de traduction, quelle que soit leur forme juridique, pour autant qu'elles délivrent des prestations de services de traduction ainsi que toutes activités s'y rattachant.

5. Toute structure autonome à but lucratif ou non lucratif généralement appelée palais des congrès ou centre de congrès ayant pour vocation d'offrir à toutes personnes physiques ou morales un service d'organisation et de prestation de services, internes ou externes, et des équipements destinés à les accueillir et/ou à animer leurs manifestations, à l'exclusion des foires et expositions.

Ils peuvent prendre éventuellement diverses appellations en y joignant ou non une ou plusieurs caractéristiques (festival, musique...) ainsi que le nom de la ville dans laquelle ils se situent.

6. Entrent également dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services les entreprises dont l'activité principale réside dans :

- les services d'accueil à caractère événementiel : services d'accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relation publique ou commercial. Les services développés intègrent l'ensemble des composantes de l'accueil de réception : gestion de listings, attribution de badges, mallettes, documentation, vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueil en gare ou aéroport et visite de sites (ex. : usine ou autre site de production ou de réalisation) ;

- les actions d'animation et de promotion : de l'échantillonnage, distribution, etc., à la promotion des ventes en grands magasins ou GSM dont l'objectif est de faire connaître et de vendre les produits (ou services) du client aux consommateurs sur le lieu de vente.

Le type de prestation plus couramment développé est l'animation consistant à mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d'une distribution publicitaire, d'un échantillonnage, d'une dégustation, d'une vente-conseil, d'une démonstration dans les points de vente ou à l'extérieur ou plus simplement par le biais d'une présence en tenue publicitaire.

L'ensemble de ces prestations ont pour caractéristiques communes la mise en œuvre et la gestion complète de moyens humains et matériels dans le cadre d'une offre globale adaptée aux besoins de chaque client. Elles mettent en jeu le conseil, les ressources humaines de terrain, la technologie informatique (matériels et logiciels de relevés, de transmission et d'analyse de données) et la logistique du matériel d'animation ou de promotion (stockage, expédition, installation et maintenance...) dans le cadre de la prestation ;

- la gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises, la gestion totale de services d'accueil externalisés.

7. Les centres d'appels dont la vocation est de gérer à distance la relation que les entreprises souhaitent entretenir avec leurs clients et prospects. C'est un ensemble de moyens humains, organisationnels et techniques mis en place afin d'apporter à la demande et aux besoins de chaque client une réponse adaptée.

À ce titre, les centres d'appels se définissent comme des entités composées d'opérateurs, organisés par type de compétence et regroupés par équipes sur des plates-formes destinées à gérer, exclusivement par téléphone et à distance, des clients et/ou des prospects en s'appuyant sur des systèmes de couplage téléphonique et informatique, que ce soit en émission ou en réception d'appels.

Entités de relation à distance, les centres d'appels optimisent l'outil téléphonique et ses connexions avec l'informatique et d'autres médias (courrier, fax, Minitel, Internet, extranet, SMS, WAP, etc.).

Ils mettent en jeu quatre composantes majeures :

- les ressources humaines (téléconseillers, superviseurs, managers, formateurs...) ;

- la technologie (téléphonie, informatique, Internet, logiciels, progiciels, serveurs multimédias, bases de données, cartes de commutation, câblage...) ;

- la logistique (immobilier, mobilier, ergonomie de l'environnement matériel et de l'environnement écran...) ;

- une culture et des méthodes marketing (stratégie de l'entreprise, relation client, fulfillment, profitabilité...).

Par exception, le champ d'application de la convention collective des prestataires de services ne concerne pas les centres d'appels filiales de sociétés de télécommunications ou centres d'appels intégrés, lesquels entrent dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications.

Entrent enfin dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services les entreprises dont l'activité principale réside dans :

- les actions de force de vente : actions dont l'objectif est de développer les ventes des produits ou des services du client.

Ces actions regroupent les opérations ponctuelles (lancement de produits, opérations promotionnelles ou saisonnières) et les opérations permanentes.

Elles sont menées en particulier dans les points de vente de la grande distribution, de la distribution spécialisée (surfaces de bricolage, jardinage, téléphonie...), mais aussi auprès d'autres circuits de distribution ;

- les actions d'optimisation de linéaires : actions dont l'objectif est de valoriser la présence, le positionnement et la visibilité des produits (ou services) du client dans son ou ses réseaux de distribution.

Ces actions regroupent les opérations de pose de PLV, implantations et réimplantations, destinées à mettre en avant les produits, mais aussi les opérations permanentes de veille commerciale en point de vente : relevés de prix, de présence et nombre de facings ainsi que des informations concernant la concurrence (celle de l'industriel pour lequel l'action est conduite).

Elles sont menées dans tous les réseaux de distribution.

8. Les entreprises qui pratiquent l'activité de recherche de débiteurs en masse, autrement appelée activité d'enquête civile, entrent dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Afin d'éviter toute confusion avec toute autre activité, et notamment avec l'activité du recouvrement de créances, il a été décidé de définir clairement l'activité d'enquête civile.

Cette définition permet de clarifier le champ d'application de la réglementation LSI visé par l'article 20 de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983.

L'activité d'enquête civile dont la finalité exclusive est la recherche de débiteurs en masse consiste à mettre en œuvre, pour le compte de tiers, dans le cadre d'une demande spécifique, tous moyens d'investigation destinés à déterminer les éléments relatifs aux coordonnées, à la solvabilité et au patrimoine d'une personne physique.

L'interrogation de bases de données issues de publicités légales ou de fichiers accessibles à titre gratuit et/ ou onéreux ne constitue pas une activité d'enquête civile.

Indemnisation des salariés participant à la commission paritaire de la négociation de la convention collective
ARTICLE 2
REMPLACE

Pour participer à la commission paritaire de la négociation de la convention collective, les syndicats patronaux signataires par mutualisation prennent en charge, par organisation syndicale, le salaire de deux représentants salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention, de telle sorte que ce salaire soit maintenu.

Ce temps de présence s'entend hors du temps de délégation.

Chaque organisation syndicale pourra prétendre au remboursement, sur justificatifs, des frais indiqués ci-dessous de deux délégués au maximum.

Frais de repas

L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à six fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée, arrondie au franc supérieur.

Le remboursement est effectué sur la base suivante :

- 1 repas par délégué de la région parisienne ;

- 2 repas par délégué de province ou 1 repas en cas de déplacement en avion.

Frais de déplacement

Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :

Pour les délégués de province en deçà de 500 kilomètres : billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles.

Pour les délégués de province au-delà de 500 kilomètres :

- soit billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et frais d'hôtel sur la base de 16 fois le MG par délégué, ou couchette aller et retour en 2e classe par délégué ;

- soit billet en TGV aller et retour en 2e classe par délégué ;

- soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville par délégué.

Les frais seront remboursés à la fin de chaque mois civil suivant la réunion à la demande de l'organisation syndicale auprès de l'une des organisations patronales.

Il ne sera pas versé d'indemnité aux permanents syndicaux.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

2.1. Maintien de salaire

Pour participer aux commissions paritaires de la négociation de la convention collective, les syndicats patronaux signataires par mutualisation prennent en charge, par organisation syndicale, le salaire de deux représentants salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention, de telle sorte que ce salaire soit maintenu.

Ce temps de présence s'entend hors du temps de délégation.

Chaque représentant salarié relevant d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche pourra prétendre au maintien de salaire susvisé sur justificatifs.

Pour bénéficier de ce maintien de salaire, le représentant salarié devra strictement respecter les conditions et obligations suivantes :

- être valablement mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche des prestataires de services ;

- avoir communiqué à son employeur la copie de son mandat syndical de représentant salarié au niveau de la branche des prestataires de services ;

- transmettre à son employeur le calendrier semestriel prévisionnel des réunions paritaires établi par la branche deux fois par an ;

- informer son employeur de sa participation à une commission paritaire de la branche des prestataires de services pour laquelle il est mandaté en remettant la convocation à la réunion de ladite commission 8 jours au moins avant sa tenue et, au plus tard, le jour de la réception de la convocation par le représentant salarié ;

- remettre à son employeur, après la tenue de la réunion paritaire concernée, la copie de la fiche de présence à la commission paritaire attestant de sa participation.

En cas de strict respect des obligations susvisées, le représentant salarié pourra prétendre au maintien du salaire dont il aurait bénéficié s'il avait été à son poste de travail directement auprès de son employeur.

L'employeur pourra ensuite, en justifiant du maintien de salaire intervenu dans les conditions susvisées, se rapprocher des syndicats patronaux signataires par l'intermédiaire du secrétariat technique pour obtenir le remboursement des sommes concernées.

Si le représentant salarié ne respecte pas l'une des obligations susvisées, l'entreprise sera exonérée de son obligation de maintenir le salaire du représentant salarié qui devra alors se rapprocher de la branche pour bénéficier du maintien de salaire via la mutualisation des syndicats patronaux signataires.

La participation aux commissions paritaires s'entend comme le temps rendu nécessaire pour que le représentant salarié participe effectivement à la négociation.

Sont ainsi pris en compte au titre du maintien de salaire susvisé :

- les temps de participation aux réunions paritaires ;

- le cas échéant, les temps de déplacement pour s'y rendre, étant précisé que le déplacement en train sera privilégié par le représentant salarié.

La rémunération maintenue correspond en tout état de cause à celle que le représentant salarié aurait perçue s'il avait effectivement travaillé, dans la limite de sa journée habituelle normale de travail et dans la limite de la durée légale, conventionnelle ou contractuelle applicable et sans que cette participation ouvre droit, pour le représentant salarié, au bénéfice d'heures supplémentaires ou d'heures complémentaires.

La rémunération maintenue sera intégrée dans l'assiette de calcul des congés payés.

Ces dispositions sont applicables aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective mis à la disposition d'une organisation syndicale.

Dans cette hypothèse, le montant des rémunérations concernées par le maintien de salaire susvisé est déduit du salaire global facturé par l'entreprise à l'organisation syndicale concernée.

2.2. Indemnisation des frais

Frais de repas

L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à six fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée, arrondie à l'euro supérieur.

Le remboursement est effectué sur la base suivante :

- 1 repas par délégué de la région parisienne ;

- 2 repas par délégué de province ou 1 repas en cas de déplacement en avion.

Frais de déplacement

Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :

- pour les délégués de province en deçà de 500 kilomètres : billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles.

Pour les délégués de province au-delà de 500 kilomètres :

- soit billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et frais d'hôtel sur la base de 16 fois le MG par délégué, ou couchette aller et retour en 2e classe par délégué ;

- soit billet en TGV aller et retour en 2e classe par délégué ;

- soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville par délégué.

Les frais seront remboursés à la fin de chaque mois civil suivant la réunion à la demande de l'organisation syndicale auprès de l'une des organisations patronales.

Durée de la convention
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 6.

Elle entre en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2000. Elle se substitue intégralement à toute convention de même niveau pouvant exister dans le champ d'application visé par la présente convention.

Les délais d'application susvisés ont été fixés en considération des délais nécessaires à la mise en oeuvre de l'information tant des institutions représentatives du personnel que des salariés concernés.

Formalités de dépôt et de publicité
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La présente convention ainsi que ses avenants et annexes sont à déposer auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions légales.

Avantages acquis
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de réduction d'avantages acquis individuels avant la date de son entrée en vigueur ni avoir pour effet de mettre en cause les avantages plus favorables résultant des accords collectifs ou conventions collectives conclus à un autre niveau.

Toutefois, les avantages reconnus soit par la présente convention, soit par des avenants ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés ayant le même objet.

Révision - Dénonciation
ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Révision

La présente convention est révisable par chaque syndicat représentatif et signataire ou tout syndicat y ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires de la convention.

Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention et devront de ce fait être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.

Aucune demande de révision, excepté en matière de salaire, ne pourra être introduite dans les 4 mois suivant la prise d'effet de la dernière révision.

6.2. Dénonciation

La présente convention peut être dénoncée totalement par l'un ou plusieurs des signataires avec un préavis de 3 mois.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit faire l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 2 ans à compter de l'expiration du délai de préavis.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.

Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.

Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.

À défaut de nouvelle convention ou d'un nouvel accord dans les délais précités, les salariés de l'entreprise concernée conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention ou de l'accord.

Adhésion
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale ou association, groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement peut adhérer à la présente convention collective conformément aux dispositions légales.

Commission nationale de conciliation et d'interprétation
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La commission nationale de conciliation et d'interprétation est composée de 2 collèges :

- un collège salarié, comprenant 2 représentants par organisation syndicale représentative de salariés signataires ou adhérents.

La participation des représentants salariés aux réunions de cette commission est assimilée à du temps de travail et rémunérée comme tel ;

- un collège employeurs d'un même nombre total de représentants par organisation patronale signataire ou adhérente sans pouvoir excéder toutefois le nombre des représentants de la délégation salariale.

La commission est compétente pour débattre :

- de tout problème de la présente convention, de ses annexes ou avenants ;

- de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application ou de l'interprétation de la présente convention, de ses annexes ou avenants.

La saisine de la commission est faite par la partie la plus diligente adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à laquelle seront joints l'exposé du litige et les éventuelles propositions. Cette demande sera adressée au secrétariat de la commission, assuré par les organisations patronales.

La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations salariales désignés par leur collège respectif selon les modalités définies au règlement intérieur.

La commission se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête et se prononce dans un délai de 15 jours ouvrés à partir de sa première réunion. La commission émet un avis à la majorité de ses membres présents après avoir entendu contradictoirement les parties.

Les avis signés par les membres de la commission sont publiés en annexe de la convention.

Titre II : Représentation du personnel. Droit syndical. Délégués du personnel. Comité d'entreprise
Principes généraux
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

En aucun cas, les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale ne seront pris en considération en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires, l'avancement ou le licenciement (1).

Les employeurs, pour eux et leurs représentants, s'engagent à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.

Les salariés s'engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues et du personnel avec lequel ils sont en rapport, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou le fait de n'appartenir à aucun syndicat (2).

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements ci-dessus définis et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.

Si le bien-fondé d'une décision est contesté parce que cette décision aurait été effectuée en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les organisations patronales et de salariés s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution équitable à ces cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à la commission paritaire de conciliation et d'interprétation.

Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit pour le salarié ou l'organisation de laquelle il est adhérent de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Mise en place des institutions représentatives
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La mise en place des institutions représentatives se fera par rapport aux seuils d'assujettissement prévus par le code du travail.

S'agissant des modalités de décompte de l'effectif, les parties contractantes conviennent de se référer aux dispositions contenues dans le code du travail.

Conditions de désignation, d'électorat et d'éligibilité
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les parties contractantes décident de se référer aux dispositions du code du travail.

Conditions et moyens d'exercice au sein de l'entreprise
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux conditions et moyens d'exercice au sein de l'entreprise non visées ci-après sont régies par le code du travail et les accords collectifs négociés éventuellement à ce sujet au niveau de l'entreprise ou d'un établissement.

12.1. Information syndicale

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation représentative et distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Ces communications ne pourront se rapporter qu'à des informations d'ordre strictement professionnel ou syndical et ne devront en aucun cas prendre une forme ou un ton injurieux de nature à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise. Il pourra être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale aux seuls salariés de l'entreprise et dans l'enceinte de celle-ci (1).

Les lieux et temps de diffusion, si celle-ci ne se place pas aux heures d'entrée et de sortie du personnel, sont fixés par accord entre la direction et les organisations syndicales représentatives.

La direction de l'entreprise et le ou les délégués syndicaux prendront, dans le cadre d'un accord, toutes dispositions utiles pour favoriser une fois par semestre la diffusion de l'information syndicale propre à l'entreprise au personnel qui n'est pas en mesure de prendre connaissance de l'affichage de ladite information.

12.2. Collecte des cotisations syndicales

La collecte des cotisations syndicales sera effectuée conformément aux dispositions légales.

12.3. Temps de délégation. - Autorisations d'absence

Un crédit d'heures sera accordé aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales.

Dans le cadre de son utilisation, il appartiendra à chaque entreprise de l'organiser par la mise en place de bons de délégation afin de préserver le bon fonctionnement de l'entreprise. Par ailleurs, les entreprises affecteront aux représentants du personnel une charge de travail adaptée à la charge de leur mandat.

En cas de délégation unique, les représentants élus bénéficieront du même crédit d'heures individuel qu'en cas de double institution (comité d'entreprise et délégués du personnel).

Des autorisations exceptionnelles d'absence pour participer à des congrès ou assemblées statutaires seront accordées à 2 salariés au maximum dûment mandatés à raison de 2 jours par an et par organisation.

La demande devra être présentée une semaine à l'avance par l'organisation syndicale et sera accompagnée des justificatifs nécessaires.

12.4. Budget du comité d'entreprise

Le comité d'entreprise, dès lors qu'il aura été mis en place, bénéficiera, d'une part, d'une subvention de fonctionnement dans les conditions définies par le code du travail et, d'autre part, d'un budget des activités sociales et culturelles.

La dotation de l'entreprise aux activités sociales et culturelles ne pourra être inférieure à 0,5 % de la masse salariale brute hors charges sociales.

En tout état de cause, l'application de ce minimum doit s'avérer au moins aussi avantageuse quant au résultat que le calcul légal.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 412-8, alinéa 5, et L. 411-1 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Titre III : Contrat de travail
Sous-titre 1er : Dispositions communes
Sous-titre 2 : Dispositions spécifiques
Titre IV : Durée du travail
Chapitre Ier : Durée du travail
Chapitre II : Organisation du travail
Chapitre III : Décompte du temps de travail
Chapitre IV : Rémunération du travail

Textes Attachés

Avenant cadres
Préambule
en vigueur étendue

L'ensemble des dispositions générales prévues au titre Ier de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire s'applique au salarié cadre défini à l'article 1er ci-dessous dans toutes ses dispositions non contraires au présent avenant.

Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent avenant fixe les dispositions particulières applicables aux cadres commerciaux, administratifs ou de formation technique des deux sexes des entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la présente convention nationale.

Entrent dans cette catégorie :

- les cadres de commandement dont la fonction est d'exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des salariés de toute nature (ouvriers, employés, cadres, maîtrise) ;

- les cadres techniques qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent ces connaissances en oeuvre ;

- les dispositions s'appliquant également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir un contrat individuel de travail, aux cadres engagés ou affectés temporairement à un établissement situé dans les départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer ou à l'étranger.

Contrat de travail
ARTICLE 2.1
en vigueur étendue

Les cadres peuvent convenir par des contrats individuels avec leur employeur des clauses différentes de celles insérées dans la présente convention et de ses avenants, sous réserve que ces dispositions ne soient en aucun cas moins favorables.

Outre les précisions déjà prévues à l'article 13.1 de la présente convention, le contrat ou avenant ou une annexe ultérieure peut comporter le cas échéant la précision des domaines, en particulier en matière d'hygiène et de sécurité, sur lesquels porte la délégation de pouvoir conférée au personnel d'encadrement.

Dans un tel cas, le bénéficiaire devra disposer de la formation et des moyens nécessaires pour assurer effectivement ce pouvoir.

En cas de délégation en matière d'hygiène, le salarié devra être informé des responsabilités encourues.

Période d'essai
ARTICLE 2.2
en vigueur étendue

Tout engagement est confirmé par écrit. Excepté pour les contrats à durée déterminée, pour lesquels il conviendra de se référer aux dispositions légales, la période d'essai visée à l'article 13.2 des clauses générales est fixée à 3 mois.

Dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai et après un entretien en justifiant la nécessité, elle pourra être prolongée d'une nouvelle période de 2 mois.

Pendant les 3 premiers mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans préavis ni indemnité.

En cas de prolongation éventuelle de la période d'essai initiale de 3 mois, celle-ci pourra être résiliée sous réserve d'un préavis réciproque de 1 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde ou cas de force majeure.

Dans ce cas, le cadre devra être informé de sa situation au regard de l'Assedic en cas de rupture à son initiative pendant la période de prolongation.

Pour rechercher un emploi pendant la période de préavis susvisée, le personnel d'encadrement peut s'absenter 2 heures par jour ouvré, sous réserve de prévenir le chef d'établissement. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération lorsque l'employeur a pris l'initiative de la résiliation du contrat.

Le préavis pourra être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la fin du préavis réciproque de 1 mois pouvant, le cas échéant, déborder de la période d'essai elle-même.

En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai, le personnel d'encadrement ayant trouvé un nouvel emploi aura toutes facilités pour lui permettre d'occuper rapidement ce nouvel emploi.

Dans ce cas, l'intéressé n'aura auprès de l'employeur aucune indemnité à verser pour inobservation du préavis. De son côté, l'employeur n'aura aucune obligation à verser le salaire correspondant à la période de préavis non exécutée.

Mutation ou changement d'affectation
ARTICLE 2.3
en vigueur étendue

La modification du contrat qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu et imposant un changement de résidence devra être notifiée par écrit.

Un délai de 1 mois est prévu pendant lequel le cadre pourra accepter ou refuser la modification notifiée. Durant ce délai, l'intéressé et son conjoint auront la possibilité d'effectuer, au lieu de l'affectation envisagée, un voyage dont les frais seront à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé. Dans le cas d'un refus de la mutation, la rupture éventuelle sera considérée comme étant du fait de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé, le cas échéant, le montant des indemnités dues en cas de licenciement.

Lorsque le lieu de travail fait, à l'initiative de l'employeur, l'objet d'une modification prévue ou non par le contrat de travail et nécessitant un changement de résidence, les frais justifiés de déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé.

Ce transfert s'effectuera dans les conditions suivantes :

Le changement de résidence à l'initiative de l'employeur doit correspondre à des besoins de l'entreprise.

La faculté de prévoir dans le contrat de travail la possibilité d'un changement de résidence ne doit pas donner lieu à une application qui dénaturerait l'usage pour lequel elle a été prévue.

Toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n'est pas accepté par le cadre est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel.

Il est expressément convenu que la modification du lieu de travail peut résulter de deux causes :

- soit la mobilité géographique est destinée à favoriser la mobilité professionnelle du cadre.

Dans ce cas, le délai de réflexion de 1 mois, prévu par la présente convention pour accepter ou refuser la modification du contrat de travail, sera allongé de 1 mois pendant lequel le cadre aura la possibilité d'une immersion totale dans son nouveau lieu de travail ;

- soit la mobilité géographique est une alternative au licenciement pour motif économique.

Dans ce cas, le cadre bénéficiera du délai de 1 mois prévu par la présente convention pour accepter ou refuser la modification du contrat de travail (1).

Pendant ce délai, le cadre aura la faculté d'une immersion totale dans son nouveau lieu de travail.

Ces dispositions ne font pas obstacle à l'élaboration de dispositions spécifiques dans le cadre du plan social s'il existe.

Dans les deux situations visées ci-dessus, l'immersion totale dans le nouveau lieu de travail s'accompagnera d'une prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement selon les modalités propres à l'entreprise sans que le remboursement puisse être inférieur aux limites d'exonération fixées par l'ACOSS en matière de cotisations de sécurité sociale.

De même, dans les deux situations, le conjoint aura la possibilité de se rendre sur place dans la limite de 2 jours avec prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement selon les mêmes modalités.

Lorsque le cadre se voit imposer un changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l'employeur.

Le montant de ces frais est soumis à l'accord de l'employeur préalablement à leur engagement.

Les frais de déplacement de résidence, lorsque l'employeur n'a pas prévenu le cadre dans les délais suffisants pour donner congé régulier à son propriétaire, comprennent le remboursement du dédit éventuel à payer par le cadre dans la limite de 3 mois de loyer.

Si un cadre est muté dans un autre lieu de travail entraînant un changement de résidence, il est considéré comme déplacé et indemnisé comme tel, tant qu'il n'aura pu installer sa famille dans sa nouvelle résidence. En principe, cette indemnisation sera allouée pendant 6 mois au maximum, sauf accord entre les parties prolongeant ce délai, en cas de nécessité.

Tout cadre qui, après un changement de résidence imposé par la direction, sera licencié dans sa nouvelle résidence dans un délai de 2 ans, et sauf pour une faute grave ou lourde, aura droit au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale.

Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives et après accord formel de l'employeur et ne sera dû que si le retour de l'intéressé a lieu dans un délai de 6 mois suivant notification du licenciement.

Dans tous les cas de changement de résidence sans modification de l'importance des fonctions, les appointements du cadre ne devront pas être diminués.

Les clauses du présent article ne s'appliquent pas aux cadres appelés occasionnellement à faire des missions temporaires ne dépassant pas 3 mois dans les différents établissements de l'entreprise.

Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.

Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les membres du personnel d'encadrement métropolitain de l'entreprise.

En cas de rupture du contrat du fait de l'employeur dans un délai de 1 an, à compter de la mutation, les frais de retour du cadre au point de départ sont pris en charge par l'employeur.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).


Déplacements
ARTICLE 2.4
en vigueur étendue

Tout déplacement d'un cadre nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

2.4.1. Petits déplacements

Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le cadre de regagner chaque jour son domicile.

Dans ce cas, les frais supplémentaires de transport seront remboursés.

Si, du fait de son déplacement, le cadre est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice lui sera allouée.

2.4.2. Grands déplacements

Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au cadre de regagner chaque jour son domicile.

Dans ce cas, les règles ci-dessous seront appliquées :

- frais de voyage : dans les conditions qui seront fixées dans l'entreprise, l'employeur prendra à sa charge les frais effectifs de voyage, de séjour et les frais de transport des bagages personnels normaux ;

- indemnité de séjour : les frais de séjour, de repas et de logement seront remboursés sur états ou suivant un barème susceptible d'être révisé annuellement en fonction de l'évolution des prix.

2.4.3. Voyages de détente

A. Au cours d'un déplacement d'une durée égale ou supérieure à 1 mois, le cadre bénéficiera d'un voyage de détente à la charge de l'employeur pour lui permettre de rejoindre sa résidence principale selon les conditions suivantes :

- si le déplacement est inférieur ou égal à 300 kilomètres, le cadre aura droit au remboursement d'un voyage toutes les 2 semaines lui permettant de bénéficier, à sa résidence principale, d'un repos équivalant au repos de fin de semaine ;

- si le déplacement est supérieur à 300 kilomètres et inférieur à 1 000 kilomètres, le cadre aura droit alternativement toutes les 4 semaines à :

- un voyage permettant un congé de détente d'une durée nette de 1 jour et demi habituellement non travaillé selon l'horaire de l'intéressé ;

- un voyage permettant un congé de détente d'une durée nette de 2 jours ouvrables précédant ou suivant le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.

B. Lorsque la mission est effectuée à plus de 1 000 kilomètres, les conditions dans lesquelles le cadre pourra bénéficier de voyages de détente à la charge de l'employeur seront déterminées dans le cadre de l'entreprise ou à l'occasion de chaque déplacement, compte tenu notamment de la durée de la mission et de son éloignement, sans pouvoir être inférieur aux dispositions de l'article 2.4.3 A.

Pour les déplacements inférieurs à 1 000 kilomètres, les frais de voyage concernant les congés de détente ci-dessus fixés sont à la charge de l'employeur dans les conditions définies par le présent article.

Pendant la durée du congé de détente, seule est maintenue la partie des frais ou de l'indemnité forfaitaire de séjour correspondant aux dépenses qui continuent d'être exposées dans le cadre du fait de sa situation de déplacement.

Un congé de détente ne peut être exigé lorsqu'il tombe moins de 2 semaines ou de 4 semaines si le déplacement est supérieur à 300 kilomètres avant la fin d'une mission, mais sera accordé au terme de celle-ci. Les congés de détente peuvent être bloqués en fin de déplacement d'un commun accord entre les parties.

2.4.4. Voyage à l'occasion du congé annuel payé

Lorsque la prise de ses congés annuels payés survient au cours de la période durant laquelle le cadre se trouve en déplacement, ses frais de voyage à son lieu de résidence habituelle lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé. Ce voyage compte comme voyage de détente dans le cas où le déplacement effectué y ouvre droit.

2.4.5. Maladie ou accident

En cas de maladie ou d'accident, les frais ou l'indemnité forfaitaire de séjour continuent d'être payés intégralement si le cadre n'est pas rapatrié.

Lorsque la maladie ou l'accident entraîne une hospitalisation, les dépenses autres que les frais médicaux et d'hospitalisation et consécutives à la prolongation du séjour sont remboursées sur justification.

En cas de maladie ou d'accident grave du cadre, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur attestation médicale au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.

En cas de maladie ou d'accident grave du conjoint ou d'un enfant à charge, l'intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de retour à son lieu de résidence habituelle.

Pendant son arrêt dû à la maladie ou à l'accident, le cadre bénéficie du régime d'indemnisation complémentaire prévu à l'article 4.1 du présent avenant.

2.4.6. Décès

En cas de décès du cadre au cours de son déplacement, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur, déduction faite des versements effectués par la sécurité sociale et les régimes complémentaires d'assurance et de prévoyance. L'employeur supportera également les frais d'un voyage aller et retour au profit du conjoint ou de la personne nominativement désignée par le cadre avant son départ.

En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge venu accompagner ou rejoindre le cadre sur le lieu du déplacement avec l'accord et aux frais de l'employeur, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont pris en charge par l'employeur, déduction faite des versements effectués par les régimes d'assurance et de prévoyance auxquels l'employeur participe.

2.4.7. Licenciement

En cas de licenciement au cours de son déplacement, sauf en cas de faute grave ou lourde ou cas de force majeure, les frais de voyage du cadre au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur à la condition que le retour ait lieu dans les 4 semaines qui suivent la rupture du contrat de travail.

Promotion et développement de carrière
ARTICLE 2.5
en vigueur étendue

Les entreprises mettront en oeuvre une politique favorisant les développements de carrière. À cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les cadres et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel en priorité aux cadres de l'entreprise susceptibles d'occuper ce poste.

En cas de promotion d'un membre du personnel à une situation de cadre dans l'entreprise ou établissement, il lui sera adressé une lettre de notification de ses nouvelles conditions d'emploi.

La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne peut entraîner une diminution de la garantie qui lui est précédemment accordée dans le cadre de la présente convention.

Au cas où il apparaîtrait nécessaire à l'employeur de faire appel à des candidatures extérieures à l'entreprise pour la meilleure efficacité du poste à pourvoir, les candidatures internes et externes seraient examinées en fonction des mêmes critères de choix.

Information et concertation
ARTICLE 2.6
en vigueur étendue

Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci à la direction est une condition du bon exercice des fonctions d'encadrement.

La mise à disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.

De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.

Les directions doivent donc avoir le souci de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.

Ancienneté
ARTICLE 2.7
en vigueur étendue

L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, comme fixée à l'article 16 aux clauses générales, auxquelles vient s'ajouter :

- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies ;

- les interruptions pour périodes militaires obligatoires.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 3.1
en vigueur étendue

En cas de licenciement d'un cadre ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il sera dû une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave, lourde ou cas de force majeure.

La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :

- pour la tranche de 0 à 5 ans : 3/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la 1re année ;

- pour la tranche de 6 à 10 ans : 4/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5e année ;

- pour la tranche de 11 à 15 ans : 5/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 10e année ;

- pour la tranche au-delà de 15 ans : 6/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 15e année.

Chaque année entamée donnera lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois ayant précédé la rupture effective du contrat de travail.

Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé de plus de 50 ans et de moins de 55 ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévu au présent article sera majoré de 10 %.

Pour le salarié âgé de plus de 55 ans, le montant de l'indemnité prévu ci-dessus sera majoré de 25 %.

L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne pourra en aucun cas dépasser 18 mois de rémunération.

Indemnité de départ à la retraite
ARTICLE 3.2
en vigueur étendue

Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions prévues par la loi.

Tout salarié pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite s'il réunit les conditions prévues par l'attribution d'une retraite à taux plein (1).

Dans le cas de mise à la retraite, l'employeur devra prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail.

Une allocation de départ à la retraite est versée dans les conditions suivantes :

- 1 demi-mois de 2 à 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois après 20 ans d'ancienneté ;

- 5 mois après 25 ans d'ancienneté ;

- 6 mois après 30 ans d'ancienneté.

Chaque période entamée donnera lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.

Si le cadre prend l'initiative de son départ à la retraite, l'allocation correspondante lui est due et lui sera versée en cas de retraite avec abattement sous réserve qu'il ait notifié son départ à la retraite avec un préavis de 2 mois.

Les appointements à prendre en considération pour calculer les indemnités de départ à la retraite sont ceux définis à l'article 3.1.

Le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).


Indemnisation du fait de maladie
ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

1. Tout cadre ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de maladie reçoit, à compter du 1er jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale sans préjudice de l'application du régime de prévoyance minimal tel que prévu par l'accord de prévoyance ou d'un régime plus favorable.

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

- 90 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt et 75 % pendant les 30 jours suivants, de 1 à moins de 3 ans d'ancienneté ;

- 90 % de son salaire pendant les 120 premiers jours d'arrêt et 80 % pendant les 30 jours suivants, de 3 à moins de 8 ans d'ancienneté ;

- 90 % de son salaire pendant les 150 premiers jours d'arrêt et 80 % pendant les 60 jours suivants, de 8 à moins de 12 ans d'ancienneté ;

- 90 % de son salaire pendant les 180 premiers jours d'arrêt et 80 % pendant les 90 jours suivants, au-delà de 12 ans d'ancienneté.

L'ancienneté s'apprécie au premier jour d'arrêt de travail.

2. Quel que soit le motif de l'arrêt, la durée totale d'indemnisation ne peut, à aucun moment, dépasser sur une période « glissante » de 12 mois la durée fixée ci-dessus, cette période s'appréciant au 1er jour du premier arrêt de travail au cours de cette période.

Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.

Toutefois, en cas de rémunération incluant des éléments variables, ces éléments seront à prendre en considération pour effectuer la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.

Par éléments variables de rémunération, il faut entendre tous les éléments liés à l'exécution de la prestation de travail tels qu'ils sont pris en compte pour l'évaluation de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.

À ce titre, toutes les primes liées à la situation financière de la société, les systèmes d'intéressement et de participation légaux, le 13e mois, les gratifications exceptionnelles, notamment, sont exclus de la prise en considération ci-dessus visée.

3. L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail. Toutefois :

- si la maladie n'a pas été dûment justifiée et si, dans ce cas, le salarié n'a pas répondu dans un délai de 8 jours à une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur lui demandant justification de son absence, le contrat de travail pourra être rompu à l'initiative de l'employeur (1) ;

- si, à l'issue d'un délai de 12 mois à compter du 1er jour de l'arrêt de travail, l'absence contraint l'employeur à embaucher un remplaçant sous contrat de travail à durée indéterminée en raison de la désorganisation de la société ou du service, le contrat de travail pourra être rompu à l'initiative de l'employeur.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Accident du travail
ARTICLE 4.2
en vigueur étendue

Les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ou de trajet n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.

Le contrat de travail du personnel d'encadrement victime d'un accident de travail et de trajet ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

Congés d'ancienneté
ARTICLE 5.1
en vigueur étendue

La durée du congé légal est augmentée en fonction de la durée de service dans l'entreprise continue ou non de :

- 1 jour ouvré après 5 ans ;

- 2 jours ouvrés après 10 ans ;

- 3 jours ouvrés après 15 ans ;

- 4 jours ouvrés après 20 ans.

La durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire est appréciée à la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.

En cas de résiliation du contrat de travail, l'ancienneté est appréciée à l'expiration du contrat.

Un mois de présence complet est toutefois requis dans l'année de référence.

Le congé d'ancienneté peut être pris ou versé au compte épargne tel que prévu par les dispositions législatives en vigueur (1) .

En accord avec les parties, le congé d'ancienneté peut être pris ou faire l'objet d'une indemnité.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 227-1, alinéa 9, du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Classification des emplois
Préambule
en vigueur étendue

La présente classification s'appliquera à toute entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire.

Afin de faciliter sa mise en place, cette classification s'établit à l'aide d'un système multicritère d'évaluation des postes, applicable aussi bien dans les PME que dans les grandes entreprises.

Ce système permet de coter chaque poste ou groupe de postes (" emploi repère ") en fonction de son contenu réel, ce qui pourra, le cas échéant, conduire à l'affectation d'un coefficient différent pour des postes ayant le même libellé mais un contenu différent, selon la filière ou l'entreprise concernée.

Un système de classification des postes ou emplois repères qui repose sur des critères multiples et indépendants (les " critères de classification ") présente plusieurs avantages par rapport à une simple grille descriptive des types de postes ou d'emplois :

- il permet d'intégrer les évolutions économiques et technologiques propres à chaque poste et à chaque domaine d'activité ;

- il permet de prendre en compte la spécificité de l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- il permet d'intégrer les compétences professionnelles requises des salariés ;

- il conduit à réexaminer périodiquement la description du contenu des postes ou des emplois repères afin de l'adapter aux situations nouvelles ;

- il permet une meilleure prise en compte de la polyvalence.

Ainsi, au niveau de l'entreprise ou de la filière, le classement de chaque poste ou emploi repère pourra évoluer dans le temps, dès lors qu'une modification significative est apportée à son contenu.

La classification des salariés fera l'objet d'une révision dans l'entreprise au moins une fois par an.

I. - Description du système
en vigueur étendue

La méthode de classification utilisée est la suivante :

Pour chaque poste, le niveau de classification et le coefficient correspondant seront déterminés par référence à cinq critères, dits « critères de classification ».

Les critères utilisés pour l'affectation des coefficients hiérarchiques doivent être examinés par rapport aux postes et non en fonction des personnes. Ces critères sont (cf. également annexe I) :

- connaissances requises (7 degrés possibles) ;

- technicité, complexité, polyvalence (10 degrés possibles) ;

- autonomie, initiative (9 degrés possibles) ;

- gestion d'une équipe et conseils (9 degrés possibles) ;

- communication, contacts, échanges (7 degrés possibles).

L'application de ces critères conduit à l'attribution d'un certain nombre de points pour chaque poste.

Lors de la mise en place de la classification, le total des points établis pour chaque poste selon les 5 critères de classification permettra par simple lecture d'un tableau de correspondance d'attribuer un coefficient au poste (cf. annexe II).

Ces coefficients sont regroupés en plusieurs niveaux, qui correspondent dans leurs grandes lignes à une grille de classification élémentaire, avec une description générale pour chaque groupe de postes.

Niveau

Coefficient

Tâches à effectuer

1

120-140

Employés :

Exécution de tâches simples, souvent répétitives, ou travaux peu qualifiés demandant une connaissance limitée des outils et moyens de travail utilisés.

2

150-160

Exécution de travaux qualifiés nécessitant une connaissance du métier ou des principes de base de fonctionnement des outils et/ou des moyens de travail utilisés, qui demandent une compréhension générale des fonctions.

3

170-190

Outre la nécessaire compréhension de l'environnement décrite au niveau 2, réalisation de travaux impliquant des connaissances particulières du produit fabriqué ou du service rendu, des équipements et des procédures.

4

200-220

Techniciens et agents de maîtrise :

Réalisation de travaux comportant des difficultés techniques ou technologiques particulières nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle avec éventuellement un rôle d'animation et/ou de soutien d'autres salariés dans le cadre d'une production ou d'un service rendu.

5

230-240

Animation d'un groupe de travail ou mise en œuvre complète des techniques et/ou technologies spécifiques à un métier, à un produit ou à un service rendu.

6

250-260

Gestion, coordination et animation d'un groupe en liaison avec d'autres services ou groupes de travail, nécessitant une expérience approfondie d'un ou plusieurs domaines d'activité de l'entreprise ; à ce niveau peuvent être classés les professionnels hautement qualifiés et/ou spécialisés.

7

8

9

280-330

360-420

450-550

Cadres :

Les cadres sont des collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leur fonction, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser.

L'exercice de cette fonction requiert la mise en œuvre de connaissances, compétences et savoir-faire dans les domaines techniques et technologiques, et/ou dans le domaine de la gestion et du management : analyse de situations, prévisions, résolution de problèmes, animation des hommes, relations extérieures.

Les VRP dont le statut résulte de l'accord interprofessionnel de 1975 et des dispositions prévues aux articles L. 751-1 et suivants du code du travail ne sont pas concernés par ce mode de classification.

II. - Mise en place de la présente classification
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, seront consultés lors de la mise en place de la présente classification.

Afin de faciliter la mise en place de cette classification, les parties signataires ont défini en annexe :

- la liste des critères choisis avec la cotation de référence établie pour chaque degré (annexe I) ;

- un tableau de correspondances entre les cumuls de cotation et les coefficients, qui servira de référence lors de l'attribution des coefficients pour chaque poste (annexe II) ;

- un guide pratique de définition des emplois (annexe III) et, à titre indicatif, une liste non exhaustive des emplois repères par secteur d'activité et par filière (annexe III).

La mise en application de la classification se fera de la manière suivante pour chaque entreprise.

Projet de classification des emplois repères et postes

Au niveau de l'entreprise, la direction établit un projet de classification des différents postes, en s'appuyant sur le guide de définition des emplois repères, les critères de classification et leur cotation tels qu'ils sont définis en annexe.

Après cotation des critères exigés pour chaque poste, le total des points donnera par lecture de la grille de correspondance l'attribution d'un coefficient correspondant à l'exercice du poste de travail.

III. - Grille de salaires mensuels
en vigueur étendue

La grille de salaires sera progressive en fonction du coefficient attribué.

Les partenaires sociaux pourront se mettre d'accord sur l'octroi d'une garantie de rémunération annuelle en cas, notamment et sans exclusion, de structures de rémunération prévoyant un fixe et un variable.

Annexe V : proposition de grille de salaires minima conventionnels par coefficient.
IV. - Commission nationale de conciliation et d'interprétation des classifications
en vigueur étendue

Il est créé une commission nationale de conciliation et d'interprétation des classifications chargée :

- d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation de l'accord sur les classifications ;

- d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de l'accord sur les classifications si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

- de formuler un avis sur l'interprétation de l'accord sur les classifications.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Composition

Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

Un nombre de représentants employeurs égal à celui des représentants des salariés.

Fonctionnement

La présidence de la commission sera assurée conjointement par un délégué salarié et par un délégué employeur.

Les conflits et interprétations soulevés par une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives. Ils sont signifiés par lettre motivée au président en exercice et à la partie défenderesse. La commission de conciliation et d'interprétation se réunit au moins trois fois au minimum par an (une fois par trimestre 1er, 2e et 4e). La commission examine les dossiers qui sont parvenus 30 jours avant qu'elle siège au président et à la partie défenderesse.

Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la commission par le secrétariat de la commission, qui est assuré par l'une des organisations employeurs.

En cas d'accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.

Durée

La commission sera dissoute une année pleine après sa première réunion. En cas de nécessité, la commission pourra être prorogée avec l'accord des deux parties pour une durée maximale de 6 mois. Il sera alors établi un bilan de la négociation dont les conclusions pourront servir de base à une renégociation de tout ou partie de la grille des classifications.

Indemnisation des frais

L'indemnisation des frais des délégations des salariés s'effectuera selon les modalités prévues à l'article 2 de la présente convention.

Annexe I - Les critères classants
en vigueur étendue

Critère « connaissances requises »

Ce critère permet d'évaluer le niveau des connaissances générales et spécifiques nécessaires pour occuper le poste de travail concerné.

Degré Niveau de connaissances Point
1er Élémentaire : connaissance de modes opératoires n'exigeant qu'un apprentissage de courte durée. 10
2e Professionnelle élémentaire : connaissance pratique de procédures répétitives et séquences de travail standardisées et/ou utilisation simple d'équipements ou de machines. 25
3e Professionnelle : connaissance de techniques professionnelles de base, de processus de travail ou méthodes impliquant une aptitude à utiliser un équipement spécialisé. 40
4e Professionnelle supérieure : maîtrise de l'application pratique des procédures, techniques et principes relatifs au domaine professionnel. 70
5e Technique ou spécialisée de base : connaissance approfondie d'un domaine technique ou spécialisé impliquant le savoir et l'assimilation de savoirs, de pratiques et d'usages complexes. 90
6e Technique ou spécialisée confirmée : connaissance approfondie d'un domaine technique ou spécialisé combinant le savoir et une large compréhension de pratiques et d'usages complexes avec expériences variées. 120
7e Expertise ou administration supérieure : maîtrise complète de concepts, principes et pratiques acquis après une formation et une expérience approfondie dans un domaine hautement spécialisé ou dans l'administration des affaires. 150
en vigueur étendue

Connaissance

Niveaux de l'échelle de connaissance

1. Élémentaire

À ce niveau sont classés les postes qui exigent de savoir lire, écrire, compter et d'être capable de reproduire des gestes simples, après quelques heures ou quelques jours d'exercice.

2. Professionnelle élémentaire

Les postes de ce niveau peuvent être confiés à des titulaires :

- sachant bien lire et écrire, comprendre un texte simple, maîtrisant les quatre opérations arithmétiques ;

- aptes à apprendre à utiliser un équipement simple moyennant quelques semaines de formation.

3. Professionnelle

Les postes de ce niveau peuvent être confiés à des titulaires disposant d'une bonne formation générale (études générales de niveau secondaire, par exemple) ou technique (CAP, BEP, par exemple), complétée d'une expérience professionnelle suffisante pour mettre en pratique efficacement et de manière relativement autonome leurs connaissances.

4. Professionnelle supérieure

Les postes de ce niveau requérant des connaissances à caractère pratique peuvent être confiés à des titulaires :

- soit ayant acquis une formation dans l'une des disciplines relevant d'un cycle d'enseignement supérieur court (BTS, DUT, DEUG, par exemple) ;

- soit combinant une formation générale secondaire (bac ou autre) et une expérience professionnelle de quelques années leur ayant permis de maîtriser les méthodes, procédures et pratiques de leur « métier » et leur intégration dans la fonction d'appartenance.

5. Technique ou spécialisée de base

À ce niveau, les postes requérant des connaissances de principe et théorie seront confiés à des titulaires ayant suivi un cycle d'enseignement supérieur long (école d'ingénieurs, école de commerce, DESS, etc.), confirmé si nécessaire par quelques années de pratique.

On y trouvera aussi des titulaires ayant acquis leurs connaissances théoriques et conceptuelles au cours de nombreuses années de vie professionnelle.

6. Technique ou spécialisée confirmée

Le plus souvent, les postes de ce niveau sont confiés à des titulaires de diplômes de l'enseignement supérieur long, ayant en outre approfondi et étendu leurs connaissances par de nombreuses années d'expérience professionnelle.

Ces postes demandent, par définition, une grande maturité dans le domaine dont ils ont la charge.

7. Expertise ou administration supérieure

Ce niveau concerne deux types de postes :

- des postes de généralistes, dirigeant des entreprises ou des centres de profit importants, et nécessitant un bon niveau de connaissance dans les divers domaines (technique, commercial, financier, ressources humaines, etc.) ;

- des postes de spécialistes, qui doivent alors être tenus par des experts reconnus, dans un domaine de connaissance suffisamment vaste et théorique.

en vigueur étendue

Critère « technicité-complexité-polyvalence »

Ce critère concerne la compétence spécifique requise pour exercer l'emploi dans son contexte opérationnel. Il s'agit d'une échelle basée sur le temps d'adaptation spécifique à l'emploi concerné.

Degré Niveau de capacité Point
1er Exécution de tâches simples, souvent répétitives, demandant au plus 1 jour d'adaptation. 10
2e Exécution de tâches simples et/ou diversifiées, souvent répétitives, nécessitant une période d'adaptation de l'ordre de 1 semaine. 20
3e Exécution de tâches simples et/ou diversifiées, souvent répétitives, nécessitant une adaptation de plus de 1 semaine. 30
4e Exécution de travaux exigeant :
- soit une bonne connaissance du métier de base ;
- soit une connaissance des principes de base de fonctionnement d'une installation ou d'un système et qui nécessite environ 3 à 6 semaines d'adaptation.
40
5e Exécution de travaux exigeant :
- soit une bonne connaissance du métier de base ;
- soit une connaissance des principes de base de fonctionnement d'une installation ou d'un système et qui nécessite environ 3 à 6 semaines d'adaptation.
55
6e Travaux exigeant une spécialisation en vue de l'exécution des tâches comportant des difficultés techniques nécessitant une adaptation de 1 à 6 mois. 60
7e

Travaux exigeant une spécialisation en vue de l'exécution de tâches comportant des difficultés techniques ou une recherche d'optimisation nécessitant une adaptation de 1 à 6 mois.

Dans un secteur déterminé de l'entreprise, prise en compte d'objectifs à court ou moyen terme avec mise en œuvre de solutions proposées pour les atteindre.

80
8e Travaux exigeant une spécialisation en vue de l'exécution de tâches comportant des difficultés techniques ou une recherche d'optimisation nécessitant une adaptation de 1 à 6 mois. Dans un secteur déterminé de l'entreprise, prise en compte d'objectifs à court ou moyen terme avec mise en œuvre et intervention de solutions nouvelles. 100
9e Travaux exigeant une spécialisation en vue de l'exécution de tâches comportant des difficultés techniques ou une recherche d'optimisation nécessitant une adaptation de 1 à 6 mois. Dans un secteur déterminé de l'entreprise, prise en compte d'objectifs à court ou moyen terme avec mise en œuvre et intervention de solutions nouvelles dans le cadre de situations qui mettent en jeu des données nombreuses et complexes concernant plusieurs secteurs de l'entreprise. 125
10e Cette position s'applique à des collaborateurs de haut niveau qui sont amenés à exploiter les informations présentant de grandes difficultés de traitement, nécessitant une période d'adaptation supérieure à 1 an. 150

Technicité : caractère de ce qui appartient à un domaine particulier, spécialisé de l'activité ou de la connaissance (ensemble des procédés d'un métier).


Complexité : caractère de ce qui est difficile, de ce qui supporte plusieurs contraintes différentes. Un poste complexe comprend un grand nombre d'activités qui supposent réflexion et combinaison de moyens en vue d'obtenir un résultat déterminé. La polyvalence s'apprécie dans le cadre de ce critère.

en vigueur étendue

Critère « responsabilité : autonomie/initiative »

Ce critère permet d'évaluer le degré d'autonomie ou d'initiative associée à l'exercice du poste (au sens de la fonction). Cela implique notamment :

- le degré de dépendance implicite des tâches à effectuer ou des missions confiées par rapport à l'organisation de travail dans l'entreprise ;

- la périodicité des contrôles de travail ou des comptes rendus d'activité ;

- la capacité à détecter des anomalies dans un système donné et de proposer des solutions ou des remèdes ;

- la capacité à définir des budgets et/ou à décider des moyens et ressources nécessaires pour parvenir à un but recherché ;

- la capacité à prendre des décisions qui engagent la responsabilité professionnelle et/ou commerciale de l'entreprise.

Degré Niveau de capacité Point
1er Aucune autonomie n'est requise pour occuper l'emploi, qui n'offre qu'une faible marge de manœuvre. 5
2e

Le poste nécessite des consignes simples et précises dont l'application est contrôlée fréquemment.

20
3e

Le poste consiste à suivre des directives ; les opérations effectuées sont contrôlées à intervalles réguliers.

35
4e Le poste oblige à choisir parmi des méthodes préalablement fixées pour atteindre les objectifs fixés. 50
5e Le poste, pour une partie, requiert de prendre des initiatives, dans le cadre des directives générales. 65
6e Le poste nécessite de rechercher des solutions aux difficultés rencontrées et de proposer des moyens. 80
7e Le poste occupé requiert de participer à la définition des directives à faire appliquer. 110
8e Dans le cadre d'objectifs ou d'un budget à la définition desquels il participe, le titulaire du poste définit ou optimise les moyens à mettre en oeuvre. 140
9e Le poste implique de définir des objectifs, des budgets, des orientations. 170

Autonomie : droit pour l'individu de déterminer librement les règles auxquelles il se soumet ; marge de manoeuvre dont on dispose dans la situation de travail.

Initiative : capacité à agir dans un espace d'autonomie donné.

Consigne : instruction formelle et stricte donnée à quelqu'un.

Directive : ensemble des indications, ligne de conduite à suivre qu'une autorité hiérarchique donne à ses subordonnés.

Objectif : but, résultat qu'on se propose d'atteindre.

Critère : principe permettant d'émettre une estimation, un jugement d'appréciation.

en vigueur étendue

Critère « gestion d'une équipe et conseils »

Ce critère permet d'évaluer le rôle hiérarchique et/ou la fonction d'assistance du poste.

Degré Niveau de capacité Point
1er Aucun encadrement ni assistance. 10
2e Peut être amené à apporter une aide ou un conseil 30
3e L'emploi occupé amène son titulaire à apporter une aide technique aux autres salariés par sa connaissance professionnelle. 40
4e Anime ou conseille des salariés de même catégorie de façon permanente. 55
5e Le poste requiert une technicité qui l'amène à faire bénéficier l'ensemble du personnel de son savoir-faire avec ou sans responsabilité hiérarchique. 70
6e Anime et/ou conseille des salariés de façon permanente et s'assure de la bonne fin des opérations qui leur sont confiées. 75
7e Anime et/ou conseille des salariés appartenant aux catégories professionnelles inférieures et assure le lien avec d'autres services. 90
8e Le poste implique la responsabilité d'une équipe comprenant au moins un autre cadre ou la direction d'un service. 120
9e Le poste implique la direction ou la coordination de plusieurs services pouvant être hétérogènes, d'un établissement ou de l'entreprise. 150

Gestion d'équipe : action d'encadrer des personnes au sens hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation).

Conseil : action d'assister une autre personne dans la gestion technique de ses affaires par un apport de savoir-faire.

Dans les deux cas, il y a un rôle d'autorité : soit l'autorité hiérarchique (commandement), soit l'autorité technique (validation, savoir-faire, expertise), à condition que celle-ci soit permanente.

Expertise : le savoir-faire ou l'expertise technique ne sont à considérer ici que par rapport à l'activité du personnel de l'entreprise.

Assistance : activité exercée à l'intérieur d'un groupe et visant à faciliter la compréhension, notamment technique, des tâches.

en vigueur étendue

Critère « communication-contact-échanges »

Ce critère permet d'évaluer la mise en oeuvre, la recherche, la mise en forme et la circulation des informations dans l'exercice des fonctions du poste.

Degré Niveau de capacité Point
1er Le poste occupé nécessite peu de contacts professionnels en dehors des relations de bon voisinage. 10
2e Le poste occupé nécessite des contacts répétés et prédéfinis limités à l'équipe et/ou avec des personnes de l'extérieur. 20
3e Le poste occupé amène le salarié à des échanges d'informations avec d'autres équipes de l'entreprise et/ou avec des personnes de l'extérieur. 40
4e

Le poste requiert de traiter et d'utiliser les informations fournies par le groupe de travail et/ou les autres services de l'entreprise et/ou les intervenants extérieurs.

Il implique de recueillir et de centraliser l'information et de la faire circuler à l'intérieur de l'entreprise en s'assurant de la bonne compréhension.

60
5e Le poste exige une liaison constante avec les autres services de l'entreprise et/ou des personnes de l'extérieur, suivi de clientèle afin de permettre la coordination des services concernés. 80
6e

Le poste occupé exige de recueillir, de coordonner et d'analyser les informations permettant de prendre des décisions qui engagent l'entreprise et d'en assurer la diffusion ou l'exécution auprès des personnes concernées.

Ces décisions concernent des tiers (clients, fournisseurs ou administration et/ou le personnel en interne).

100
7e Le poste occupé exige de posséder une excellente capacité à influencer, motiver et convaincre plusieurs services ou activités. 150
Annexe II - Fourchette de correspondance du coefficient
en vigueur étendue

Catégorie

Cotation

Delta

Coefficient

Pas

Niveau

Min.

Plafond

Ouvriers
Employés

45

65

95

60

90

120

15

25

25

120

130

140


10

10


I


125

155

150

180

25

25

150

160

10

10

II

185

245

240

280

55

35

170

190

10

20

III

Techniciens
Agents
de maîtrise

285

325

320

340

35

15

200

220

10

20

IV

345

365

360

380

15

15

230

240

10

10

V


385

405

400

420

15

15

250

260

10

10

VI


Cadres

425

445

470

440

465

520

15

20

50

280

300

330

20

20

30


VII

525

555

590

550

585

620

25

30

30

360

390

420

30

30

30


VIII

625

675

725

670

720

770

45

45

45

450

500

500

30

50

50


IX

Annexe III - Guide de profil des emplois
en vigueur étendue

I. Intitulé de l'emploi

II. Description de l'emploi et de son contenu

Décrire l'emploi le plus clairement possible en quelques lignes :

Principales tâches régulières...

Tâches occasionnelles si elles existent...

Matériel utilisé...

III. Place de l'emploi dans la hiérarchie et le fonctionnement de l'établissement

De qui dépend le salarié ?...

Quel est le niveau du supérieur hiérarchique ?...

Le salarié a-t-il des subordonnés ?...

Si oui, quel en est le niveau ?...

IV. Utilisation des critères classants

Dans tous les cas, il convient de lister les tâches et de les expliciter éventuellement.

1. Connaissances requises

Connaissances requises pour l'emploi...

2. Technicité. Complexité

Nécessité de connaissance :

- des procédés...

- des méthodes...

3. Autonomie. Initiatives

De quelle liberté de manoeuvre dispose le salarié ?...

Reçoit-il des directives ?...

Si oui, comment sont-elles contrôlées ?...

De quelles possibilités d'initiative dispose-t-il ?...

4. Gestion d'une équipe et conseils

L'emploi implique-t-il :

- un pouvoir hiérarchique ?...

- une obligation de supervision ?...

- un rôle d'animation ?...

- un rôle de conseil ?...

- un rôle de coordination ?...

5. Communication. Contacts. Échanges

L'emploi implique-t-il des relations de travail avec :

- l'équipe ?...

- le service ?...

- les autres services ?...

- l'extérieur ?...

Classification des emplois

Définition des critères Barème Emplois
Connaissances requises
Élémentaire 10
Professionnelle élémentaire 25
Professionnelle 40
Professionnelle supérieure 70
Technique ou spécialisée de base 90
Technique ou spécialisée confirmée 120
Expertise ou administration supérieure 150
Technicité. - Complexité. - Polyvalence
1 jour 10
1 jour à 1 semaine 20
Travaux simples (sup. à 1 semaine) 30
3 à 6 semaines 40
1 mois à 6 mois 55
1 mois à 6 mois + spécialisation 60
Spécialisation + objectifs 80
Objectifs + solutions nouvelles 100
Situations complexes 125
Collaborateurs de haut niveau 150
Autonomie. - Initiatives
Aucune marge de manœuvre 5
Reçoit des consignes simples 20
Reçoit des directives précises 35
Choisit des modes opératoires 50
Prend des initiatives 65
Propose moyens, recherche solutions 80
Participe à définir des directives 110
Définit les moyens à mettre en œuvre 140
Définit objectifs, orientations 170
Gestion d'une équipe et conseils
N'assure aucun encadrement 10
Peut apporter une aide, un conseil 30
Apporte une assistance technique 40
Anime ou conseille des salariés 55
Apporte son savoir-faire 70
Dirige des salariés 75
Dirige des salariés, des catégories 90
Dirige un service 120
Dirige plusieurs services 150
Communication. - Contacts. - Échanges
Aucun échange d'informations 10
Échanges répétés et prédéfinis 20
Échanges d'informations internes et/ou externes 40
Traite ou utilise les informations 60
Coordonne des services concernés 80
Coordonne, arbitre, assure l'exécution 100
Influence, motive et convainc un ou plusieurs services ou activités 150
Total
Annexe I (1) - SIST
Grille classification emplois repères SIST
en vigueur étendue

Statut

Niveau

Point

Coef.

Production

Formation

Commercial

Administratif

Technique

Employés

I

45/60

120

Télésecrétaire (*)

65/90

130

95/120

140

Télésecrétaire

Employée de bureau

II

125/150

150

Télésecrétaire confirmée

Secrétaire

155/180

160

Télésecrétaire bureautique

Secrétaire

Aide-comptable

III

185/240

170

Superviseur

Secr. conf.

Commercial base

245/280

190

Sec. direction

Agents de maîtrise

IV

285/320

200

Responsables groupes

Attaché (dom.)

Commercial senior

325/340

220

Comptable

V

345/360

230

365/380

240

VI

385/400

250

405/420

260

Cadres

VII

425/440

280

445/465

300

470/520

330

Responsable administratif

VIII

525/550

360

555/585

390

590/620

420

Directeur

Dir. adm. et/ou fin.

IX

625/670

450

675/720

500

725/770

550

(*) La télésecrétaire sera classifiée au coefficient 120 pendant la durée de la période de formation qui ne peut excéder 6 mois ; au-delà de cette période, la télésecrétaire se verra appliquer le coefficient 140.

Illustrations. - Filière production SIST
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Télésecrétaire

Prise de messages téléphoniques et saisie informatique de ceux-ci.

Connaissance 2 = 25

Technicité 3 = 30

Autonomie 2 = 20

Gestion d'équipe 1 = 10

Communication 2 = 20

105

140

Télésecrétaire qualifiée

Prise de messages téléphoniques et saisie de ceux-ci.

Gestion et modification de dossiers.

Connaissance 2 = 25

Technicité 4 = 40

Autonomie 3 = 35

Gestion d'équipe 2 = 30

Communication 2 = 20

150

150

Télésecrétaire

bureautique

Prise de messages téléphoniques et saisie de ceux-ci.

Gestion et modification de dossiers. Travaux de traitement de texte, tableur. Tâches administratives diverses.

Connaissance 3 = 40

Technicité 4 = 40

Autonomie 3 = 35

Gestion d'équipe 2 = 30

Communication 2 = 20

165

160

Superviseur

Prise de messages téléphoniques et saisie de ceux-ci.

Modification de dossiers. Création des nouveaux dossiers. Enregistrement de consignes spécifiques. Vérification des tâches des télésecrétaires.

Connaissance 3 = 40

Technicité 6 = 60

Autonomie 5 = 65

Gestion d'équipe 3 = 40

Communication 2 = 20

210

170

Responsable de groupes

Gestion des plannings des télésecrétaires et superviseurs. Gestion des outils informatiques et téléphoniques. Relation clientèle en amont et en aval de la mise en place d'un nouveau contrat. Gestion litiges clients.

Connaissance 3 = 40

Technicité 7 = 90

Autonomie 5 = 65

Gestion d'équipe 4 = 55

Communication 4 = 60

300

200

Illustrations. - Filière administrative SIST
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

COEF.

Employée de bureau

Exécute des tâches de dactylographie de base.

Connaissance 25

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 20

120

140

Secrétaire

Assure le secrétariat du centre et les travaux divers liés à cette fonction.

Connaissance 25

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 30

Communication 20

140

150

Secrétaire de direction

Assure le secrétariat d'un cadre responsable ou du dirigeant du centre.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 50

Gestion d'équipe 40

Communication 60

275

190

Aide-comptable

Travaux essentiellement de saisie d'écriture comptable.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 40

165

160

Comptable

Assure le suivi du dossier facturation, salaires, jusqu'aux opérations diverses d'inventaire.

Connaissance 90

Technicité 60

Autonomie 50

Gestion d'équipe 70

Communication 60

330

220

Responsable administratif

Contrôle budgétaire, salaires. Encadrement du personnel administratif, suivi de l'organisation administrative du centre ou d'agences.

Connaissance 90

Technicité 100

Autonomie 110

Gestion d'équipe 90

Communication 100

490

330

Directeur administratif
et/ou financier

Élaboration politique administrative et financière de l'entreprise, établissement budgétaire, établissement de procédures administratives, encadrement et organisation administrative d'un ou plusieurs établissements.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 140

Gestion d'équipe 120

Communication 100

605

420

Illustrations. - Filière commerciale SIST
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

COEF.

Secrétaire commerciale

Gestion fichiers clients, location ponctuelle de bureaux, secrétariat clientèle.

Connaissance 25

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 30

Communication 40

160

160

Secrétaire commerciale confirmée

Centre plus important, toujours location ponctuelle de bureaux ou contrats de domiciliation.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 40

Communication 40

195

170

Commercial base

Prospection clientèle, visite de bureaux, signature de contrats, données nécessaires à la facturation.

Connaissance 40

Technicité 55

Autonomie 35

Gestion d'équipe 40

Communication 40

210

170

Attaché commercial (dom.), animation d'équipe

Communication interne et externe, rédaction publicité, étude concurrence.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 65

Gestion d'équipe 55

Communication 60

305

200

Commercial senior

Même définition de poste avec plus d'autonomie que le commercial de base, comptes plus importants ou établissements plus importants.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 50

Gestion d'équipe 55

Communication 60

290

200

Directeur commercial

Élaboration politique commerciale, prospection, encadrement animation et formation, large autonomie, avis à donner.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 140

Gestion d'équipe 120

Communication 100

605

420

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Annexe II (1) - SNCAED
Grille classification emplois repères SNCAED
en vigueur étendue

Statut

Niveau

Point

Coef.

Production

Formation

Commercial

Administratif

Technique

Employés

I

45/60

120

Téléopératrice (*)

65/90

130

95/120

140

Téléopératrice

Employée de bureau

II

125/150

150

Secrétaire

155/180

160

Secr. standard.

Secrétaire

Aide-comptable

III

185/240

170

Secr. volante (dom.)

Secr. stand conf.

Secr. bilingue

Secr. conf.

Commercial base

245/280

190

Sec. direction

Agents
de
maîtrise

IV

285/320

200

Chef d'agence (dom.)

Attaché (dom.)

Commercial senior

325/340

220

Assist. resp. centre

Comptable

V

345/360

230

365/380

240

VI

385/400

250

405/420

260

Cadres

VII

425/440

280

Secr. génér. (dom.)

445/465

300

Responsable
administratif

470/520

330

Resp. sect.

VIII

525/550

360

555/585

390

Directeur

Dir. adm. et/ou fin.

590/620

420

IX

625/670

450

675/720

500

725/770

550

(*) La téléopératrice sera classifiée au coefficient 120 pendant la durée de la période de formation, qui ne peut excéder 6 mois ; au-delà de cette période, la téléopératrice se verra appliquer le coefficient 140.

Illustrations. - Filière production SNCAED
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Téléopératrice

Réception appels téléphoniques, prise de messages et RV sur informatique.

Connaissance 25

Technicité 30

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 20

105

140

Secrétaire standardiste

Accueil clients, réception et filtrage des appels téléphoniques, travaux de dactylographie sur informatique pour la clientèle du centre, note des travaux effectués en vue de la facturation.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 30

Gestion d'équipe 30

Communication 40

180

160

Secrétaire standardiste confirmée

Même type de poste, plus d'autonomie, fonction commerciale légère.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 40

Communication 60

215

170

Secrétaire volante

Réception clients, préparation facturation, signature contrats domiciliation, poste polyvalent : peut être amenée à renforcer les effectifs de certains centres de domiciliation.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 30

Communication 60

205

170

Secrétaire bilingue

Secrétariat, traduction, téléphone, contacts extérieurs.

Connaissance 70

Technicité 30

Autonomie 20

Gestion d'équipe 40

Communication 60

220

170

Chef d'agence (dom.)

Même fonction que secrétaire volante mais fonction d'animation des secrétaires.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 50

Gestion d'équipe 50

Communication 50

305

200

Assistante responsable centre d'affaires

Gestion quotidienne du centre, fonction management personnel, polyvalence fonction commerciale, dispose d'une autonomie.

Connaissance 70

Technicité 60

Autonomie 65

Gestion d'équipe 75

Communication 60

330

220

Secrétaire général (dom.)

Gestion du personnel, contrôle de gestion et des procédures dans les agences, proposition amélioration services.

Connaissance 90

Technicité 80

Autonomie 110

Gestion d'équipe 75

Communication 80

435

280

Responsable secteur

Un à trois centres d'affaires en commercial et gestion du personnel et mission d'intérêt général.

Connaissance 90

Technicité 100

Autonomie 110

Gestion d'équipe 90

Communication 80

470

300

Illustrations. - Filière administrative SNCAED
en vigueur non-étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Employée de bureau

Exécute des tâches de dactylographie de base.

Connaissance 25

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 20

120

140

Secrétaire

Assure le secrétariat du centre et les travaux divers liés à cette fonction.

Connaissance 25

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 30

Communication 20

140

150

Secrétaire de direction

Assure le secrétariat d'un cadre responsable ou du dirigeant du centre.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 50

Gestion d'équipe 40

Communication 60

275

190

Aide-comptable

Travaux essentiellement de saisie d'écriture comptable.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 40

165

160

Comptable

Assure le suivi du dossier facturation, salaires, jusqu'aux opérations diverses d'inventaire.

Connaissance 90

Technicité 60

Autonomie 50

Gestion d'équipe 70

Communication 60

330

220

Responsable administratif

Contrôle budgétaire, salaires. Encadrement du personnel administratif, suivi de l'organisation administrative du centre ou d'agences.

Connaissance 90

Technicité 100

Autonomie 110

Gestion d'équipe 75

Communication 100

475

330

Directeur administratif et/ou financier

Élaboration politique administrative et financière de l'entreprise, établissement budgétaire, établissement de procédures administratives, encadrement et organisation administrative d'un ou plusieurs établissements.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 140

Gestion d'équipe 90

Communication 100

575

390

Illustrations. - Filière commerciale SNCAED
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Secrétaire commerciale

Gestion fichiers clients, location ponctuelle de bureaux, secrétariat clientèle.

Connaissance 25

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 30

Communication 40

160

160

Secrétaire commerciale confirmée

Centre plus important, toujours location ponctuelle de bureaux ou contrats de domiciliation.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 40

Communication 40

195

170

Commercial base

Prospection clientèle, visite de bureaux, signature de contrats, données nécessaires à la facturation.

Connaissance 40

Technicité 55

Autonomie 35

Gestion d'équipe 40

Communication 40

210

170

Attaché commercial (dom.), animation d'équipe

Communication interne et externe, rédaction publicité, étude concurrence.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 65

Gestion d'équipe 55

Communication 60

305

200

Commercial senior

Même définition de poste avec plus d'autonomie que le commercial de base, comptes plus importants ou établissements plus importants.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 50

Gestion d'équipe 55

Communication 60

290

200

Directeur commercial

Élaboration politique commerciale, prospection, encadrement animation et formation, large autonomie, avis à donner.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 140

Gestion d'équipe 120

Communication 100

575

390

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).


Annexe III (1) - Recouvrement de créances
Grille classification emplois repères
en vigueur étendue

Statut

Niveau

Point

Coef.

Production

Formation

Commercial

Administratif

Technique

Employés

I

45/60

120

Employée bureau

65/90

130

Secrétaire

Aide-comptable

95/120

140

II

125/150

150

Téléprospecteur

Délégué

Télécouvreur

Sec. juridique

155/180

160

Secrétaire

Secr. direction

Encaisseur

III

185/240

170

Comptable

245/280

190

Rédacteur

Agents
de
maîtrise

IV

285/320

200

Comptable conf.

325/340

220

Resp. procédures

V

345/360

230

365/380

240

VI

385/400

250

Gest. portefeuille

405/420

260

Cadres

VII

425/440

280

Resp. administ.

Resp. financier

445/465

300

470/520

330

VIII

525/550

360

Directeur

555/585

390

590/620

420

IX

625/670

450

Resp. + fin.

675/720

500

725/770

550

Illustrations. - Filière administrative
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Employé de bureau

Exécute des tâches administratives simples.

Connaissance 10

Technicité 20

Autonomie 5

Gestion d'équipe 10

Communication 10

55

120

Secrétaire

Effectue toute correspondance et tâches administratives courantes. Accueil téléphonique, classement...

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 10

85

130

Secrétaire de direction

Prépare les éléments de travail d'un cadre. Rédige ses correspondances et l'aide à gérer son planning.

Connaissance 40

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 30

Communication 40

175

160

Aide-comptable

Traduit des opérations financières simples. Procède sur ordre aux règlements des clients ou fournisseurs. Procède aux encaissements des deniers et valeurs.

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 5

Gestion d'équipe 10

Communication 20

80

130

Comptable

Passe les écritures comptables et financières. Pointe et surveille les comptes clients et fournisseurs.

Assiste l'aide-comptable.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 50

Gestion d'équipe 30

Communication 40

200

170

Comptable confirmé

Contrôle des écritures passées par le comptable.

Tient les livres légaux nécessaires à la comptabilité générale. Prépare les écritures jusqu'au bilan.

Connaissance 90

Technicité 60

Autonomie 50

Gestion d'équipe 55

Communication 60

315

200

Responsable administratif

Organise et contrôle la filière administrative et juridique sous le contrôle du dirigeant.

Connaissance 90

Technicité 80

Autonomie 80

Gestion d'équipe 75

Communication 100

425

280

Responsable financier

Organise et contrôle la filière comptable, fait la paie, sort le bilan, gère la trésorerie sous les ordres du dirigeant.

Connaissance 120

Technicité 80

Autonomie 80

Gestion d'équipe 75

Communication 80

435

280

Responsable administratif et financier

Assume la responsabilité des services administratifs et financiers.

Connaissance 150

Technicité 125

Autonomie 140

Gestion d'équipe 120

Communication 100

635

450

Illustrations. - Filière technique
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Encaisseur

Effectue des missions de recouvrement, d'encaissement au domicile des débiteurs ou au siège des entreprises débitrices.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 50

Gestion d'équipe 10

Communication 40

180

160

Télérecouvreur

Après les relances épistolaires, intervient auprès des débiteurs particuliers ou entreprises pour susciter le paiement ou mettre en place des moratoires par tél.

Connaissance 25

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 20

130

150

Secrétaire juridique

Effectue toutes correspondances, dont les correspondances juridiques nécessaires au suivi des dossiers.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 20

145

150

Rédacteur

Effectue toutes correspondances, dont les correspondances et rédige les actes de procédure sur ordre.

Connaissance 70

Technicité 60

Autonomie 65

Gestion d'équipe 40

Communication 40

245

190

Responsable des procédures

Suit, organise les procédures judiciaires à mener dans les dossiers qui lui sont confiés en tant que rédacteur.

Connaissance 90

Technicité 60

Autonomie 50

Gestion d'équipe 75

Communication 60

335

220

Gestionnaire de portefeuille

Est responsable d'un portefeuille clients ou dossiers, est l'interface entre le service encaissement, le service juridique, sous les ordres de la direction ou d'un cadre.

Connaissance 90

Technicité 80

Autonomie 65

Gestion d'équipe 75

Communication 80

390

250

Illustrations. - Filière commerciale
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Téléprospecteur

Effectue la prise de rendez-vous pour le ou les commerciaux VRP.

Connaissance 25

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 20

130

150

Délégué commercial

Sous les ordres d'un cadre ou du dirigeant. Vend les prestations de l'entreprise.

Connaissance 25

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 40

150

150

Secrétaire commerciale

Sous les ordres du directeur commercial et/ou du dirigeant, effectue le secrétariat commercial d'un ou plusieurs VRP.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 40

165

160

Directeur commercial

Cadre chargé de mettre en place la stratégie commerciale de l'entreprise sous les ordres du dirigeant, anime, forme et contrôle les commerciaux. Dirige le service commercial.

Connaissance 120

Technicité 100

Autonomie 110

Gestion d'équipe 120

Communication 100

550

360

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).


Annexe IV (1) - Palais des congrès
Grille classification emplois repères (1)
en vigueur étendue

Statut

Niveau

Point

Coef.

Intendance

Commercial

Administratif

Technique

Employés

I

45/60

120

Employé nettoyage

65/90

130

Gardien

Manutentionnaire

95/120

140

Hôtesse standard.

Agent de sécurité

Employé adm.

Secrétaire

Magasinier

II

125/150

150

Electricien

Assist. tech. opér.

155/180

160

Aide-comptable

III

185/240

170

Chef hôtesse

Secr. commerciale

245/280

190

Chargé de dossiers

Chargé de clientèle

Comptable

Secr. direction

Machiniste

Agents
de
maîtrise

IV

285/320

200

Resp. logistique

Tech. opér. pal.

325/340

220

V

345/360

230

Attaché commercial

365/380

240

Régisseur pet. struct.

VI

385/400

250

Régisseur gde struct.

405/420

260

Cadres

VII

425/440

280

445/465

300

Chargé d'affaires

470/520

330

Chef de service

Chef de service

VIII

525/550

360

555/585

390

590/620

420

IX

625/670

450

675/720

500

725/770

550

Illustrations. - Filière administrative
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Employé administratif

Exécute des tâches administratives simples.

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 20

95

140

Aide-comptable

Traduit toute opération simple commerciale, industrielle ou financière. Tient et surveille sous la direction d'un comptable les comptes particuliers, notamment ceux des clients et fournisseurs, et ajuste les balances correspondantes.

Connaissance 40

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 30

Communication 40

175

160

Comptable

Contrôle les écritures passées par l'aide-comptable. Tient les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale. Prépare les écritures jusqu'au bilan.

Connaissance 70

Technicité 40

Autonomie 65

Gestion d'équipe 40

Communication 60

275

190

Secrétaire

Assure les tâches simples de secrétariat telles que la rédaction de correspondance courante, classement, prises de RV. Peut être à même de traiter des dossiers commerciaux simples.

Connaissance 40

Technicité 30

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 20

120

140

Secrétaire de direction

Prépare et réunit les éléments de travail à un directeur dont elle est la collaboratrice directe. Rédige la majeure partie de la correspondance, prend des initiatives et donne des renseignements, notamment en cas d'absence du directeur.

Connaissance 70

Technicité 60

Autonomie 65

Gestion d'équipe 30

Communication 40

265

190

Chef de service

Assume sous l'autorité d'un directeur la responsabilité d'un service ou exécute des tâches dont l'importance ou les difficultés impliquent les capacités requises.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 110

Gestion d'équipe 120

Communication 100

495

330

Illustrations. - Filière technique
en vigueur étendue

Intitulé de poste

Description

Point

Note

Coef.

Magasinier

Assure la gestion des matériels de toute nature entreposés dans un magasin.

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 20

Gestion d'entreprise 40

Communication 40

115

140

Agent d'exploitation/manutentionnaire

Assure la mise en place des salles suivant un plan précis, répond aux demandes ponctuelles d'aménagement des clients pendant les manifestations.

Connaissance 10

Technicité 10

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 20

70

130

Électricien

Assure la mise en place des branchements électriques des espaces congrès-expositions suivant un plan précis. Répond aux demandes ponctuelles d'aménagement pendant la manifestation.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 20

145

150

Responsable logistique

Dirige une équipe d'agents d'exploitation. Est en contact permanent avec les autres services. Négocie avec les fournisseurs.

Connaissance 70

Technicité 40

Autonomie 65

Gestion d'équipe 70

Communication 40

310

200

Assistant technique/opérateur

Sous l'autorité d'un technicien-opérateur, exploite les équipements et matériels qui lui sont confiés. Procède à leur entretien élémentaire et aux dépannages.

Connaissance 25

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 30

Communication 20

140

150

Technicien opérateur principal

Peut encadrer une équipe d'assistants techniques-opérateurs. En contact avec les clients et les fournisseurs, assure le bon déroulement technique de la manifestation.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 65

Gestion d'équipe 70

Communication 60

320

200

Opérateur hautement qualifié ou régisseur technique petite structure

Peut encadrer une équipe de techniciens-opérateurs principaux. Exploite un matériel qui nécessite des compétences techniques acquises après une formation spécifique. Assure la préparation et le bon déroulement technique des manifestations.

Connaissance 90

Technicité 60

Autonomie 90

Gestion d'équipe 90

Communication 80

375

240

Machiniste

Assure la mise en œuvre de la machinerie, de la manipulation des décors et des matériels.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 80

Gestion d'équipe 30

Communication 20

255

190

Régisseur grande structure

Assure la coordination de l'ensemble de la prestation. Prépare les manifestations dans ses moindres détails et se préoccupe de sa bonne exécution sur le terrain. Assure la centralisation de la facturation finale.

Connaissance 90

Technicité 50

Autonomie 80

Gestion d'équipe 90

Communication 80

400

150

Illustrations. - Filière commerciale
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Chargé de dossiers

Prépare les manifestations dans ses moindres détails avec les clients et les services internes concernés. Transmet les commandes aux prestataires extérieurs. Assure la coordination pendant la manifestation. Assure le suivi administratif du dossier client.

Connaissance 40

Technicité 60

Autonomie 50

Gestion d'équipe 30

Communication 60

235

190

Chargé de clientèle

Assure la protection et le suivi administratif des dossiers du secteur dont il a la charge dans les petites structures.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 65

Gestion d'équipe 40

Communication 40

270

190

Attaché commercial

Assure la prospection et le suivi administratif des clients du secteur dont il a la charge. Doit tout mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés par la direction.

Connaissance 90

Technicité 80

Autonomie 80

Gestion d'équipe 70

Communication 80

360

230

Secrétaire

Assure les tâches du secrétariat commercial telles que la rédaction de correspondance courante sur simples directives verbales, le classement et l'envoi de mailings.

Connaissance 40

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 30

Communication 40

185

170

Chargé d'affaires

Assume l'ensemble de la commercialisation du secteur dont il a la charge. Il encadre une équipe. Il assure le recouvrement des créances.

Connaissance 90

Technicité 100

Autonomie 80

Gestion d'équipe 90

Communication 100

460

300

Chef de service

Assume sous l'autorité d'un directeur ou d'un chef d'exploitation la responsabilité d'un service ou exécute des tâches dont l'importance ou les difficultés impliquent les capacités requises.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 110

Gestion d'équipe 120

Communication 100

495

330

Illustrations. - Filière intendance
en vigueur étendue

Intitulé de poste

Description

Point

Note

Coef.

Hôtesse

Assure l'accueil des visiteurs et congressistes, les renseigne, gère les appels téléphoniques internes et externes. Peut être positionnée en « hôtesse congrès » lors des manifestations.

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 40

115

140

Chef hôtesse

Même définition que pour l'hôtesse. A une expérience confirmée d'hôtesse, organise le travail et l'accueil et dirige une équipe d'hôtesses.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 50

Gestion d'équipe 55

Communication 40

225

170

Standardiste

Reçoit et transmet en permanence des communications téléphoniques. Assure des tâches simples de bureautique. Bilan.

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 40

115

140

Agent de sécurité

Assure de jour et de nuit la sécurité des biens et des personnes dans l'enceinte du palais, apporte les premiers soins. Entretient le matériel dont il a la charge.

Connaissance 10

Technicité 10

Autonomie 5

Gestion d'équipe 10

Communication 10

45

120

Gardien

Contrôle et ordonnance les accès des véhicules et personnes aux zones prévues suivant les instructions reçues.

Connaissance 10

Technicité 10

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 40

90

130

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Annexe V (1) - Information économique et commerciale
Grille classification emplois repères (1)
en vigueur étendue

Statut

Niveau

Point

Coef.

Production

Informatique

Commercial

Administratif

Gest. créance

Employés

I

45/60

120

65/90

130

95/120

140

Opératrice saisie

Archiviste

II

125/150

150

Opératrice saisie

155/180

160

III

185/240

170

Enquêt. rédac. I

Opérat. pupitre

245/280

190

Enquêt. rédac. II

Assist. commer.

Comptable

Agents
de
maîtrise

IV

285/320

200

Analyste prog.

Télévendeur

Chargé clientèle

325/340

220

V

345/360

230

365/380

240

Consult. commer.

VI

385/400

250

Assist. tech.

405/420

260

Cadres

VII

425/440

280

Chef de projet

445/465

300

470/520

330

Dir. régional

Dir. rég. ventes

VIII

525/550

360

Direct. régional

555/585

390

590/620

420

IX

625/670

450

675/720

500

725/770

550

Illustrations. - Filière production
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Opératrice de saisie

Saisie d'informations économiques et financières sur terminal.

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 20

95

140

Enquêteur rédacteur I

Contrôle et analyse les informations sur sa région d'affectation. Accorde ou confirme un avis de crédit.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 30

Gestion d'équipe 30

Communication 60

205

170

Enquêteur rédacteur II

Idem enquêteur rédacteur I, plus expérience approfondie.

Connaissance 40

Technicité 55

Autonomie 65

Gestion d'équipe 40

Communication 60

260

190

Assistant technique (superviseur)

Encadre et coordonne le travail d'une équipe d'opératrices, d'enquêteurs, de rédacteurs et de préparatrices.

Connaissance 70

Technicité 80

Autonomie 80

Gestion d'équipe 90

Communication 80

400

250

Directeur régional agence

Organise avec son directeur le travail de l'ensemble du circuit de production des enquêtes.

Connaissance 120

Technicité 100

Autonomie 80

Gestion d'équipe 120

Communication 80

500

330

Illustrations. - Filière administrative
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Assistante commerciale

Gère le planning des commerciaux. Assure leur secrétariat et assure l'interface clients.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 50

Gestion d'équipe 40

Communication 80

250

190

Comptable

Passation d'écritures comptables. Procède à des règlements.

Connaissance 70

Technicité 60

Autonomie 50

Gestion d'équipe 55

Communication 40

275

190

Illustrations. - Filière gestion de créances
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Archiviste

Sort les dossiers soumis à révision et/ou calendrier préétabli. Classe, vérifie et répartit le courrier.

Connaissance 25

Technicité 30

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 20

105

140

Opératrice de saisie

Saisie informatique d'informations administratives et éventuellement effectue quelques recherches.

Connaissance 40

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 20

135

150

Chargé de clientèle judiciaire interne

Gère téléphoniquement le recouvrement de créances confiées par les clients, plus expérience et spécialisation juridique.

Connaissance 90

Technicité 80

Autonomie 50

Gestion d'équipe 40

Communication 60

300

200

Superviseur

Traite les réclamations importantes, anime son équipe.

Connaissance 70

Technicité 100

Autonomie 80

Gestion d'équipe 90

Communication 100

440

280

Directeur régional opération gestion créances

Responsable marge brute de son département. Gère et développe les aspects techniques et courrier créances. Gestion des créances.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 110

Gestion d'équipe 120

Communication 100

550

360

Illustrations. - Filière informatique
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Opérateur pupitreur

Génère les éditions. Effectue les sauvegardes. Assure le support du 1er niveau aux utilisateurs.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 70

Communication 40

225

170

Analyste programmeur

Développe des programmes, en assure la maintenance selon cahier des charges fourni par le chef de projet.

Connaissance 70

Technicité 60

Autonomie 50

Gestion d'équipe 70

Communication 60

320

200

Chef de projet

Élaboration du cahier des charges avec utilisateurs. Coordonne réalisation des programmes afférents au projet.

Connaissance 90

Technicité 100

Autonomie 80

Gestion d'équipe 90

Communication 80

400

280

Illustrations. - Filière commerciale
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Télévendeur

Gère et développe un portefeuille clients confié. Conseille et informe le client sur les nouveaux produits.

Connaissance 40

Technicité 55

Autonomie 65

Gestion d'équipe 55

Communication 80

300

200

Consultant commercial

Prospection, développement d'un portefeuille clients en vue d'assurer un objectif de chiffre d'affaires, plus expérience.

Connaissance 90

Technicité 80

Autonomie 80

Gestion d'équipe 75

Communication 80

360

230

Directeur régional des ventes

Idem plus équipe et objectifs plus importants.

Connaissance 90

Technicité 100

Autonomie 110

Gestion d'équipe 120

Communication 100

520

330

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Annexe VI (1) - Traduction
Grille classification emplois repères (1)
en vigueur étendue

Statut

Niveau

Point

Coef.

Production

Formation

Commercial

Administratif

Technique

Employés

I

45/60

120

65/90

130

95/120

140

Employée bureau

II

125/150

150

155/180

160

Secrétaire
commerciale

Secrétaire
aide-comptable

III

185/240

170

245/280

190

Opér. PAO

Agents
de
maîtrise

IV

285/320

200

Attaché commercial ou tech.

325/340

220

Assist. dir.

V

345/360

230

Trad. débutant
(1er échelon)

365/380

240

VI

385/400

250

405/420

260

Trad. débutant
(2e échelon)

Cadres

VII

425/440

280

Trad. confirmé

445/465

300

470/520

330

Interprète

Trad. terminal

Trad. réviseur

VIII

525/550

360

555/585

390

Chef serv. trad.

590/620

420

Directeur
commercial

Dir. technique

IX

625/670

450

675/720

500

725/770

550

Illustrations. - Filière production
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Assistante de direction

Assure les tâches de secrétariat de direction pour le compte d'un ou plusieurs collaborateurs de l'entreprise. Dans les PME de traduction, elle assure souvent la gestion des travaux en liaison avec les fournisseurs extérieurs. Rapports avec la clientèle en liaison avec la direction. Secret professionnel absolu.

Connaissance 70

Technicité 60

Autonomie 80

Gestion d'équipe 55

Communication 60

325

220

Opérateur de PAO

Saisie et mise en forme des textes techniques traduits sur outils informatiques de PAO. Travaille sur saisie existante en collaboration avec le (les) traducteur(s). Connaissance des outils informatiques et suivi de l'évolution des matériels et logiciels. Connaissance fondamentale d'une ou deux langues étrangères. Secret professionnel absolu.

Connaissance 70

Technicité 60

Autonomie 50

Gestion d'équipe 30

Communication 40

250

190

Traducteur débutant
1er échelon

Traduit des textes techniques ou spécialisés à partir d'une, deux ou plusieurs langues étrangères vers sa langue maternelle. N'a pas de compétences techniques particulières. Travaille pendant 3 ans sous la supervision d'un traducteur confirmé ou du chef du service traduction. Connaissance fondamentale de la documentation technique et des outils informatiques. Compétences linguistiques acquises par études, licences (LEA), ESIT, ISIT, DEA ou autres écoles universitaires de langues ou connaissances et expériences techniques confirmées acquises par des moyens personnels. Secret professionnel absolu.

Connaissance 90

Technicité 100

Autonomie 65

Gestion d'équipe 30

Communication 60

345

230

Traducteur 2e échelon

Traduit des textes techniques ou spécialisés à partir d'une, deux ou plusieurs langues étrangères vers sa langue maternelle après avoir travaillé 3 ans sous la supervision d'un traducteur confirmé ou du chef de service traduction. Connaissance approfondie des outils informatiques et de la documentation technique. Travaille en liaison avec un traducteur confirmé et le chef du service traduction pendant encore 2 ans. Secret professionnel absolu.

Connaissance 120

Technicité 100

Autonomie 80

Gestion d'équipe 55

Communication 60

415

260

Traducteur confirmé

Traduit des textes techniques ou spécialisés à partir d'une, deux ou plusieurs langues étrangères vers sa langue maternelle après avoir travaillé 3 ans sous la supervision d'un traducteur confirmé ou du chef de service traduction. Connaissance approfondie des outils informatiques et de la documentation technique. Très bonne compétence technique. A satisfait pendant 3 ans à la formation de traducteur de 1er échelon et pendant 2 ans la formation de traducteur de 2e échelon. Travaille en liaison avec le chef du service traduction. Secret professionnel absolu.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 80

Gestion d'équipe 55

Communication 60

440

280

Interprète

Spécialiste de l'interprétariat en situation d'entretiens, en cabine pour traduction simultanée, ou en réunion. Expérience de la préparation rigoureuse du travail. Esprit d'initiative, polyvalence et souplesse du travail. Sens de la responsabilité et des contacts. Secret professionnel absolu.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 110

Gestion d'équipe 55

Communication 60

470

330

Illustrations. - Filière administrative
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Employée de bureau

Exécute des tâches simples de travaux de bureau souvent sous la supervision d'un secrétariat. Connaissance fondamentale des équipements de bureau. Opérations de classement.

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 35

Gestion d'équipe 0

Communication 20

100

140

Secrétaire aide-comptable

Assure les tâches de secrétariat associées aux préparations de la comptabilité. Comptabilité fournisseurs extérieurs. Secret professionnel absolu.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 40

165

160

Comptable

Assure la tenue des écritures comptables et l'élaboration des comptes de l'entreprise. Liaison avec l'expert-comptable (ou commissaire aux comptes) extérieur. Secret professionnel absolu.

Connaissance 70

Technicité 60

Autonomie 65

Gestion d'équipe 40

Communication 60

295

200

Illustrations. - Filière technique
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coef.

Traducteur
terminologue

Recherche terminologique en complément du travail de traduction des textes techniques ou spécialisés à partir d'une, deux ou plusieurs langues étrangères vers sa langue maternelle. Connaissance approfondie des outils informatiques et de la documentation technique. Très bonne compétence technique. A satisfait pendant 3 ans à la formation de traducteur 1er échelon et pendant 2 ans à la formation de traducteur 2e échelon. Travaille en liaison avec le chef de service traduction. Secret professionnel absolu.

Connaissance 150

Technicité 125

Autonomie 80

Gestion d'équipe 55

Communication 60

470

330

Traducteur réviseur

Traducteur confirmé qui relit des textes traduits pour validation, éventuellement dans une langue qui n'est pas sa langue maternelle mais dont il a une maîtrise approfondie. Connaissance des outils informatiques et de la documentation technique. Secret professionnel absolu.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 70

Gestion d'équipe 80

Communication 80

475

330

Chef du service traduction

Responsable des traducteurs, des réviseurs, des interprètes et des terminologues du service. Gestion de la documentation technique. Responsable du plan de charge des travaux. Négocie les tarifs de base en liaison avec les attachés commerciaux, la direction technique et commerciale. Ancien traducteur réviseur confirmé. Bonnes connaissances de la clientèle. Responsable de la qualité du travail fourni et de la rentabilité du service. Assure la défense des travaux en cas de litige technique. Secret professionnel absolu.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 110

Gestion d'équipe 120

Communication 100

575

390

Directeur technique

Responsable de tous les aspects techniques relatifs aux travaux de traduction en liaison avec le chef du service traduction et les clients. Responsable du parc informatique de la société et de la documentation technique. Responsable de la qualité du travail fourni à la clientèle. Peut avoir un niveau d'ingénieur. Assure la défense des travaux en cas de litige technique. Secret professionnel absolu.

Connaissance 150

Technicité 150

Autonomie 110

Gestion d'équipe 120

Communication 80

610

420

Illustrations. - Filière commerciale
en vigueur étendue

Intitulé de poste

Description

Point

Note

Coef.

Secrétaire
commerciale

Assure l'accueil téléphonique et physique, les opérations de dactylographie, de courrier, de classement et de suivi des dossiers pour le compte d'un ou plusieurs collaborateurs de l'entreprise. Secret professionnel absolu.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 40

165

160

Attaché
commercial

Assure la création et le développement des relations commerciales et de la clientèle. Responsable des devis. Suivi des travaux en liaison avec l'assistance de direction, la direction technique et commerciale. Peut être un traducteur, avoir des connaissances fondamentales des moyens informatiques et d'une ou plusieurs langues étrangères. Secret professionnel absolu.

Connaissance 45

Technicité 55

Autonomie 65

Gestion d'équipe 40

Communication 80

285

200

Directeur
commercial

Responsable de tous les aspects commerciaux de la société, des coûts et de la rentabilité. Il est responsable également des achats et de la bonne gestion de la rentabilité des différents postes. Définit la stratégie commerciale et de prospection de l'entreprise. Contacts suivis avec la clientèle. Secret professionnel absolu.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 140

Gestion d'équipe 120

Communication 100

605

420

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Annexe VII - Salaires minimaux
Grille des salaires minimaux mensuels
en vigueur étendue

(Voir les salaires.)

Rémunération des encaisseurs dans le secteur du recouvrement de créances et renseignements commerciaux
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont entendu prendre en considération les conditions de travail spécifiques des encaisseurs dans le secteur du recouvrement et des renseignements commerciaux et ont convenu en conséquence des dispositions particulières suivantes, reprenant celles d'un accord signé le 3 juillet 1998 par l'ANCR et le SNPR, et dont la copie est jointe en annexe :

Grille spécifique
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les salariés qui exercent une activité répondant aux définitions de tâches suivantes, cumulatives ou non, reçoivent la qualification d'encaisseur :

- encaisse toutes sommes, deniers ou valeurs dans le cadre d'un ordre de missions reçu de n + 1 et en donne reçu ou quittance ;

- fait signer toutes reconnaissances de dettes, moratoires, protocoles ou transactions ;

- collecte tous éléments nécessaires à l'identification du/des débiteur(s) ;

- évalue les éléments de solvabilité du/des débiteur(s).

Avenant spécifique
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le salarié recevant la qualification d'encaisseur doit rendre compte de son activité selon les modalités définies dans un avenant spécifique au contrat de travail.

Cet avenant doit obligatoirement définir :

- la périodicité du compte rendu de la mission ainsi que sa forme ;

- les modalités de restitution des sommes ou valeurs encaissées ;

- les modalités de transmission des documents et informations recueillis ;

- les modalités de décompte des actes de négociations.

Référence à l'horaire légal
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le temps plein est réputé effectué dès que le salarié effectue entre 287 et 315 actes mensuels (15 actes journaliers) de recueil d'informations, de négociations ou tentatives avérées.

En ce cas, c'est donc la durée légale du travail qui devra figurer sur la feuille de paie.

Rémunération minimale (1)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La rémunération mensuelle minimale conventionnelle définie ci-dessous, pour la durée légale du travail, est due sur l'ensemble de l'année : encaisseur : 6 800 F brut.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).

Éléments complémentaires au salaire
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Un intéressement ou une commission peuvent être alloués en contrepartie d'objectifs relevant d'un accord contractuel individuel ou collectif.

Cet intéressement ou cette commission doivent faire l'objet d'un accord écrit.

Application de l'avenant
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur dans les mêmes conditions et à la même date que la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, à laquelle il est annexé.

Prévoyance
Principe général
ARTICLE 1
REMPLACE

Le personnel non cadre et cadre entrant dans le champ d'application de la convention bénéficie d'un régime de prévoyance global et indivisible :

- incapacité ;

- invalidité ;

- incapacité permanente professionnelle ;

- décès ;

- frais d'obsèques ;

- rente éducation ;

- rente de conjoint.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire bénéficie d'un régime de prévoyance global et indivisible comportant les garanties suivantes :

- incapacité ;

- invalidité ;

- incapacité permanente professionnelle ;

- décès ;

- frais d'obsèques ;

- rente éducation ;

- rente de conjoint ;

- rente survie handicap.

Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance
ARTICLE 2
Prévoyance
REMPLACE

Il s'agit de l'ensemble des salariés, non cadres et cadres, présents au travail ou dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le jour de la mise en place du régime de prévoyance.

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée.
ARTICLE 2
Prévoyance
MODIFIE


La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée.
ARTICLE 2
REMPLACE

Il s'agit de l'ensemble des salariés cadres ou non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, titulaires d'un contrat de travail ou dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de leur rémunération par l'employeur et / ou au versement d'indemnités journalières financées au moins pour partie par l'employeur.

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée.

Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et à l'article 1er de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée des derniers contrats de travail effectués au sein de la branche, appréciés en mois entiers, dans la limite de 9 mois, aux salariés desdites entreprises, dont le contrat de travail est rompu.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Bénéficie du présent régime l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire titulaires d'un contrat de travail ou dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de leur rémunération par l'employeur et/ ou au versement d'indemnités journalières financées au moins pour partie par l'employeur.

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée.

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée des derniers contrats de travail effectués au sein de la branche, appréciés en mois entiers, dans la limite de 9 mois, aux salariés desdites entreprises dont la rupture du contrat de travail est antérieure au 1er juin 2015 et de 12 mois maximum pour toute rupture prenant effet postérieurement à cette date.

Définition des garanties
ARTICLE 3
Prévoyance
REMPLACE

3.1.1. Personnel concerné.

Tout salarié ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
3.1.2. Définition de la garantie incapacité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des salariés effectuant moins de 200 heures de travail dans le trimestre), il sera versé aux salariés des indemnisations journalières.
3.1.3. Point de départ de la garantie.

Pour les salariés ayant 12 mois d'ancienneté définie par la convention collective nationale : en complément à la deuxième période à 75 % prise en charge par employeur et en relais à cette dernière
période.
3.1.4. Montant des prestations.

Le montant des indemnités journalières s'élève à 80 % du salaire brut en maladie, accident de la vie courante, accident du travail ou maladie professionnelle, y compris les indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale (reconstitué de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations non déductibles.
3.1.5. Durée des prestations.

Les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et, au plus tard, à la date de départ à la retraite ou à 65 ans.
3.2. Invalidité
3.2.1. Personnel concerné.

Tout salarié ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
3.2.2. Définition de la garantie.

En cas d'invalidité ou en incapacité permanente professionnelle reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures) il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse.

Pour les salariés ayant moins de 200 heures dans le trimestre, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.
3.2.3. Montant des garanties.

Le montant des garanties s'élève à :

- 15 % du salaire brut pour les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale ;

- 20 % du salaire brut pour les salariés classés en 2e catégorie par la sécurité sociale ;

- 30 % du salaire brut pour les salariés classés en 3e catégorie par la Sécurité sociale.
3.3. Décès
3.3.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.
3.3.2. Définition de la garantie.

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :
Personnel non cadre :

- 100 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à maladie ;

- 200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident ;
Personnel cadre :

- 400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à maladie limité à TA ;

- 200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à maladie au-delà de la TA ;

- 300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident limité à TA.

Le capital minimum ne pourra être inférieur à 50 000 F, ramené à 30 000 F s'il s'agit d'un salarié à temps partiel revalorisé en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.
3.3.3. Invalidité permanente et absolue (IPA).

L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
3.3.4. Double effet.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint, non participant au régime et non remarié, de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.
3.4. Frais d'obsèques
3.4.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.
3.4.2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, un capital frais d'obsèques est versé à la personne qui a acquitté les frais d'obsèques dont le montant est fixé à un plafond mensuel de la sécurité sociale.
3.5. Rente éducation
3.5.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.
3.5.2. Définition de la garantie.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :

- 8 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de 0 an à 16 ans ;

- 12 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de plus de 16 ans et ce jusqu'à 18 ans ou 25 ans (si poursuite d'études).
3.6. Rente de conjoint
3.6.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.
3.6.2. Définition de la garantie.

En cas de décès avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, une rente viagère est versée au profit du conjoint survivant dont le montant est fixé à 10 % du salaire annuel brut.
ARTICLE 3
Prévoyance
REMPLACE

3.1.1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté (1).
3.1.2. Définition de la garantie incapacité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des salariés effectuant moins de 200 heures de travail dans le trimestre), il sera versé aux salariés des indemnisations journalières.
3.1.3. Point de départ de la garantie.

En complément à la deuxième période à 75 % prise en charge par l'employeur et en relais à cette dernière période (1).
3.1.4. Montant des prestations.

Le montant des indemnités journalières s'élève à 80 % du salaire brut en maladie, accident de la vie courante, accident du travail ou maladie professionnelle, y compris les indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale (reconstitué de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations non déductibles.
3.1.5. Durée des prestations.

Les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et, au plus tard, à la date de départ à la retraite.
3.2. Invalidité
3.2.1. Personnel concerné.

Tout salarié ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
3.2.2. Définition de la garantie.

En cas d'invalidité ou en incapacité permanente professionnelle reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures) il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse.

Pour les salariés ayant moins de 200 heures dans le trimestre, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.
3.2.3. Montant des garanties.

Le montant des garanties s'élève à :

- 15 % du salaire brut pour les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale ;

- 20 % du salaire brut pour les salariés classés en 2e catégorie par la sécurité sociale ;

- 30 % du salaire brut pour les salariés classés en 3e catégorie par la Sécurité sociale.
3.3. Décès
3.3.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.
3.3.2. Définition et bénéficiaires de la garantie.

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :

Personnel non cadre :

- 100 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à maladie ;

- 200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident.

Personnel cadre :

- 400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'évènement en cas de décès suite à maladie limité à TA ;

- 200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'évènement en cas de décès suite à maladie au-delà de la TA ;

- 300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'évènement en cas de décès suite à accident au-delà de la TA ;

- 600 % du salaire brut des 12 mois précédant l'évènement en cas de décès suite à accident limité à TA.

Le capital minimum ne pourra être inférieur à 7 623 Euros, ramené à 4 574 Euros s'il s'agit d'un salarié à temps partiel revalorisé en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.

En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

- le conjoint non séparé et non divorcé ;

- le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune ;

- le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

- à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
3.3.3. Invalidité permanente et absolue (IPA).

L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
3.3.4. Double effet.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint, non participant au régime et non remarié, de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.
3.4. Frais d'obsèques
3.4.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.
3.4.2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, un capital frais d'obsèques est versé à la personne qui a acquitté les frais d'obsèques dont le montant est fixé à un plafond mensuel de la sécurité sociale.
3.5. Rente éducation
3.5.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.
3.5.2. Définition de la garantie.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :

- 8 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de 0 an à 16 ans ;

- 12 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de plus de 16 ans et ce jusqu'à 18 ans ou 25 ans (si poursuite d'études).
3.6. Rente de conjoint
3.6.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.
3.6.2. Définition de la garantie.

En cas de décès avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, une rente viagère est versée au profit du conjoint survivant dont le montant est fixé à 10 % du salaire annuel brut.
(1) Cette nouvelle disposition entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2004. NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective, les dispositions de l'avenant n° 2 du 23 mars 2004 à l'accord du 13 août 1999 sur la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARTICLE 3
Prévoyance
MODIFIE
3.1. Incapacité
3.1.1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté (1).

3.1.2. Définition de la garantie incapacité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des salariés effectuant moins de 200 heures de travail dans le trimestre), il sera versé aux salariés des indemnisations journalières.

3.1.3. Point de départ de la garantie.

En complément à la deuxième période à 75 % prise en charge par l'employeur et en relais à cette dernière période (1).

3.1.4. Montant des prestations.

Le montant des indemnités journalières s'élève à 80 % du salaire brut en maladie, accident de la vie courante, accident du travail ou maladie professionnelle, y compris les indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale (reconstitué de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations non déductibles.

3.1.5. Durée des prestations.

Les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et, au plus tard, à la date de départ à la retraite.

3.2. Invalidité
3.2.1. Personnel concerné.

Tout salarié ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

3.2.2. Définition de la garantie.

En cas d'invalidité ou en incapacité permanente professionnelle reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures) il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse.

Pour les salariés ayant moins de 200 heures dans le trimestre, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.

3.2.3. Montant des garanties.

Le montant des garanties s'élève à :

- 15 % du salaire brut pour les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale ;

- 20 % du salaire brut pour les salariés classés en 2e catégorie par la sécurité sociale ;

- 30 % du salaire brut pour les salariés classés en 3e catégorie par la Sécurité sociale.

3.3. Décès
3.3.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.

3.3.2. Définition et bénéficiaires de la garantie.

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :

Personnel non cadre :

- 150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause ;

- 300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident.

Personnel cadre :

- 400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, limité à TA ;

- 200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, au-delà de la TA ;

- 300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident au-delà de la TA ;

- 600 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident limité à TA.

Clauses relatives à l'application de la garantie décès (toute cause et accidentel), communes à l'ensemble du personnel :

Le capital décès est majoré de 25 % par enfant à charge au sens fiscal.

Le capital minimum ne pourra être inférieur à 7 623 Euros, ramené à 4 574 Euros s'il s'agit d'un salarié à temps partiel revalorisé en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.

En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

- le conjoint non séparé et non divorcé ;

- le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune ;

- le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

- à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

3.3.3. Invalidité permanente et absolue (IPA).

L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.

3.3.4. Double effet.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint, non participant au régime et non remarié, de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.

3.4. Frais d'obsèques
3.4.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.4.2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, un capital frais d'obsèques est versé à la personne qui a acquitté les frais d'obsèques dont le montant est fixé à un plafond mensuel de la sécurité sociale.

3.5. Rente éducation
3.5.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.5.2. Définition de la garantie.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :

- 8 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de 0 an à 16 ans ;

- 12 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de plus de 16 ans et ce jusqu'à 18 ans ou 25 ans (si poursuite d'études).

3.6. Rente de conjoint
3.6.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.6.2. Définition de la garantie.

En cas de décès avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, une rente viagère est versée au profit du conjoint survivant dont le montant est fixé à 10 % du salaire annuel brut.

(1) Cette nouvelle disposition entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2004. NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective, les dispositions de l'avenant n° 2 du 23 mars 2004 à l'accord du 13 août 1999 sur la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARTICLE 3
Prévoyance
MODIFIE
3.1. Incapacité
3.1.1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté (1).

3.1.2. Définition de la garantie incapacité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des salariés effectuant moins de 200 heures de travail dans le trimestre), il sera versé aux salariés des indemnisations journalières.

3.1.3. Point de départ de la garantie.

En complément à la deuxième période à 75 % prise en charge par l'employeur et en relais à cette dernière période (1).

3.1.4. Montant des prestations.

Le montant des indemnités journalières s'élève à 80 % du salaire brut en maladie, accident de la vie courante, accident du travail ou maladie professionnelle, y compris les indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale (reconstitué de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations non déductibles.

3.1.5. Durée des prestations.

Les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et, au plus tard, à la date de départ à la retraite.

3.2. Invalidité
3.2.1. Personnel concerné.

Tout salarié ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

3.2.2. Définition de la garantie.

En cas d'invalidité ou en incapacité permanente professionnelle reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures) il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse.

Pour les salariés ayant moins de 200 heures dans le trimestre, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.

3.2.3. Montant des garanties.

Le montant des garanties s'élève à :

- 15 % du salaire brut pour les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale ;

- 20 % du salaire brut pour les salariés classés en 2e catégorie par la sécurité sociale ;

- 30 % du salaire brut pour les salariés classés en 3e catégorie par la Sécurité sociale.

3.3. Décès
3.3.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.

3.3.2. Définition et bénéficiaires de la garantie.

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :

Personnel non cadre :

- 150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause ;

- 300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident.

Personnel cadre :

- 400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, limité à TA ;

- 200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, au-delà de la TA ;

- 300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident au-delà de la TA ;

- 600 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident limité à TA.

Clauses relatives à l'application de la garantie décès (toute cause et accidentel), communes à l'ensemble du personnel :

Le capital décès est majoré de 25 % par enfant à charge au sens fiscal.

Le capital minimum ne pourra être inférieur à 7 623 Euros, ramené à 4 574 Euros s'il s'agit d'un salarié à temps partiel revalorisé en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.

En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

- le conjoint non séparé et non divorcé ;

- le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune ;

- le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

- à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

3.3.3. Invalidité permanente et absolue (IPA).

L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.

3.3.4. Double effet.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint, non participant au régime et non remarié, de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.

3.4. Frais d'obsèques
3.4.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.4.2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui les a acquittés pour leur montant réel, limité toutefois à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale.

3.5. Rente éducation
3.5.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.5.2. Définition de la garantie.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :

- 8 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de 0 an à 16 ans ;

- 12 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de plus de 16 ans et ce jusqu'à 18 ans ou 25 ans (si poursuite d'études).

3.6. Rente de conjoint
3.6.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.6.2. Définition de la garantie.

En cas de décès avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, une rente viagère est versée au profit du conjoint survivant dont le montant est fixé à 10 % du salaire annuel brut.

(1) Cette nouvelle disposition entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2004. NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective, les dispositions de l'avenant n° 2 du 23 mars 2004 à l'accord du 13 août 1999 sur la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARTICLE 3
Prévoyance
MODIFIE
3.1. Incapacité
3.1.1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté (1).

3.1.2. Définition de la garantie incapacité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des salariés effectuant moins de 200 heures de travail dans le trimestre), il sera versé aux salariés des indemnisations journalières.

3.1.3. Point de départ de la garantie.

En complément à la deuxième période à 75 % prise en charge par l'employeur et en relais à cette dernière période (1).

3.1.4. Montant des prestations.

Le montant des indemnités journalières s'élève à 80 % du salaire brut en maladie, accident de la vie courante, accident du travail ou maladie professionnelle, y compris les indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale (reconstitué de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations non déductibles.

3.1.5. Durée des prestations.

Les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et, au plus tard, à la date de départ à la retraite.

3.2. Invalidité
3.2.1. Personnel concerné.

Tout salarié ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

3.2.2. Définition de la garantie.

En cas d'invalidité ou en incapacité permanente professionnelle reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures) il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse.

Pour les salariés ayant moins de 200 heures dans le trimestre, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.

3.2.3. Montant des garanties.

Le montant des garanties s'élève à :

- 15 % du salaire brut pour les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale ;

- 20 % du salaire brut pour les salariés classés en 2e catégorie par la sécurité sociale ;

- 30 % du salaire brut pour les salariés classés en 3e catégorie par la Sécurité sociale.

3.3. Décès
3.3.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.

3.3.2. Définition et bénéficiaires de la garantie.

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :

Personnel non cadre :

- 150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause ;

- 300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident.

Personnel cadre :

- 400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, limité à TA ;

- 200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, au-delà de la TA ;

- 300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident au-delà de la TA ;

- 600 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident limité à TA.

Clauses relatives à l'application de la garantie décès (toute cause et accidentel), communes à l'ensemble du personnel :

Le capital décès est majoré de 25 % par enfant à charge au sens fiscal.

Le capital minimum ne pourra être inférieur à 7 623 Euros, ramené à 4 574 Euros s'il s'agit d'un salarié à temps partiel revalorisé en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.

En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

- le conjoint non séparé et non divorcé ;

- le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune ;

- le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

- à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

3.3.3. Invalidité permanente et absolue (IPA).

L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.

3.3.4. Double effet.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint, non participant au régime et non remarié, de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.

3.4. Frais d'obsèques
3.4.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.4.2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui les a acquittés pour leur montant réel, limité toutefois à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale.

3.5. Rente éducation

3. 5. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 5. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IP A3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :

- 15 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de 0 à 16 ans ;

- 20 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de plus de 16 ans, et ce jusqu'à 18 ans ou 25 ans (si poursuite d'étude).

3.6. Rente de conjoint
3.6.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.6.2. Définition de la garantie.

En cas de décès avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, une rente viagère est versée au profit du conjoint survivant dont le montant est fixé à 10 % du salaire annuel brut.

(1) Cette nouvelle disposition entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2004. NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective, les dispositions de l'avenant n° 2 du 23 mars 2004 à l'accord du 13 août 1999 sur la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARTICLE 3
Prévoyance
MODIFIE
3.1. Incapacité
3.1.1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté (1).

3.1.2. Définition de la garantie incapacité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des salariés effectuant moins de 200 heures de travail dans le trimestre), il sera versé aux salariés des indemnisations journalières.

3.1.3. Point de départ de la garantie.

En complément à la deuxième période à 75 % prise en charge par l'employeur et en relais à cette dernière période (1).

3.1.4. Montant des prestations.

Le montant des indemnités journalières s'élève à 80 % du salaire brut en maladie, accident de la vie courante, accident du travail ou maladie professionnelle, y compris les indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale (reconstitué de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations non déductibles.

3.1.5. Durée des prestations.

Les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et, au plus tard, à la date de départ à la retraite.

3.2. Invalidité
3.2.1. Personnel concerné.

Tout salarié ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

3.2.2. Définition de la garantie.

En cas d'invalidité ou en incapacité permanente professionnelle reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures) il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse.

Pour les salariés ayant moins de 200 heures dans le trimestre, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.

3.2.3. Montant des garanties.

Le montant des garanties s'élève à :

- 15 % du salaire brut pour les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale ;

- 20 % du salaire brut pour les salariés classés en 2e catégorie par la sécurité sociale ;

- 30 % du salaire brut pour les salariés classés en 3e catégorie par la Sécurité sociale.

3.3. Décès
3.3.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.

3.3.2. Définition et bénéficiaires de la garantie.

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :

Personnel non cadre :

- 150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause ;

- 300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident.

Personnel cadre :

- 400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, limité à TA ;

- 200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, au-delà de la TA ;

- 300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident au-delà de la TA ;

- 600 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident limité à TA.

Clauses relatives à l'application de la garantie décès (toute cause et accidentel), communes à l'ensemble du personnel :

Le capital décès est majoré de 25 % par enfant à charge au sens fiscal.

Le capital minimum ne pourra être inférieur à 7 623 Euros, ramené à 4 574 Euros s'il s'agit d'un salarié à temps partiel revalorisé en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.

En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

- le conjoint non séparé et non divorcé ;

- le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune ;

- le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

- à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

3.3.3. Invalidité permanente et absolue (IPA).

L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.

3.3.4. Double effet.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint, non participant au régime et non remarié, de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.

3.4. Frais d'obsèques
3.4.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.4.2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui les a acquittés pour leur montant réel, limité toutefois à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale.

3.5. Rente éducation

3. 5. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 5. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IP A3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :

- 15 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de 0 à 16 ans ;

- 20 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de plus de 16 ans, et ce jusqu'à 18 ans ou 25 ans (si poursuite d'étude).

3.6. Rente de conjoint

3. 6. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 6. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès, avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, une rente viagère est versée au profit du conjoint survivant dont le montant est fixé à 15 % du salaire annuel brut.

(1) Cette nouvelle disposition entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2004.
ARTICLE 3
Prévoyance
REMPLACE

3. 1. Incapacité

3. 1. 1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté (1).

3. 1. 2. Définition de la garantie incapacité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des salariés effectuant moins de 200 heures de travail dans le trimestre), il sera versé aux salariés des indemnisations journalières.

3. 1. 3. Point de départ de la garantie.

En complément à la deuxième période à 75 % prise en charge par l'employeur et en relais à cette dernière période (1).

3. 1. 4. Montant des prestations.

Le montant des indemnités journalières s'élève à 80 % du salaire brut en maladie, accident de la vie courante, accident du travail ou maladie professionnelle, y compris les indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale (reconstitué de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations non déductibles.

3. 1. 5. Durée des prestations.

Les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et, au plus tard, à la date de départ à la retraite.

3. 2. Invalidité

3. 2. 1. Personnel concerné.

Tout salarié ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

3. 2. 2. Définition de la garantie.

En cas d'invalidité ou en incapacité permanente professionnelle reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures) il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse.

Pour les salariés ayant moins de 200 heures dans le trimestre, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.

3. 2. 3. Montant des garanties.

Le montant des garanties s'élève à :

-15 % du salaire brut pour les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale ;

-20 % du salaire brut pour les salariés classés en 2e catégorie par la sécurité sociale ;

-30 % du salaire brut pour les salariés classés en 3e catégorie par la Sécurité sociale.

3. 3. Décès

3. 3. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.

3. 3. 2. Définition et bénéficiaires de la garantie.

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :

Personnel non cadre :

-150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause ;

-300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident.

Personnel cadre :

-400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, limité à TA ;

-200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, au-delà de la TA ;

-300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident au-delà de la TA ;

-600 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident limité à TA.

Clauses relatives à l'application de la garantie décès (toute cause et accidentel), communes à l'ensemble du personnel :

Le capital décès est majoré de 25 % par enfant à charge au sens fiscal.

Le capital minimum ne pourra être inférieur à 7 623 Euros, ramené à 4 574 Euros s'il s'agit d'un salarié à temps partiel revalorisé en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le (s) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié.

En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

-le conjoint non séparé et non divorcé ;

-le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune ;

-le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

-à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

3. 3. 3. Invalidité permanente et absolue (IPA).

L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.

3. 3. 4. Double effet.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint, non participant au régime et non remarié, de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.

3. 4. Frais d'obsèques

3. 4. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 4. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui les a acquittés pour leur montant réel, limité toutefois à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale.

3. 5. Rente éducation

3. 5. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 5. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IP A3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :

-15 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de 0 à 16 ans ;

-20 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de plus de 16 ans, et ce jusqu'à 18 ans ou 25 ans (si poursuite d'étude).

3. 6. Rente de conjoint

3. 6. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 6. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès, avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, une rente viagère est versée au profit du conjoint survivant dont le montant est fixé à 15 % du salaire annuel brut.

3. 7. Rente de survie Handicap

3. 7. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté.

3. 7. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à cet enfant, quel que soit son âge, une rente de survie viagère.

Le montant de la rente, fixé à 500 € mensuels, n'entre pas dans le calcul des plafonds ouvrant droit aux aides sociales des personnes handicapées.

Notion de handicap.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et / ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies (2°) du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant.

ARTICLE 3
Prévoyance
MODIFIE

3. 1. Incapacité

3. 1. 1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté.

3. 1. 2. Définition de la garantie incapacité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des salariés effectuant moins de 200 heures de travail dans le trimestre), il sera versé aux salariés des indemnisations journalières.

3. 1. 3. Point de départ de la garantie.

En complément à la deuxième période à 75 % prise en charge par l'employeur et en relais à cette dernière période.

3. 1. 4. Montant des prestations.

Le montant des indemnités journalières s'élève à 80 % du salaire brut en maladie, accident de la vie courante, accident du travail ou maladie professionnelle, y compris les indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale (reconstitué de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations non déductibles.

3. 1. 5. Durée des prestations.

Les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et, au plus tard, à la date de départ à la retraite.

3. 2. Invalidité

3. 2. 1. Personnel concerné.

Tout salarié ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

3. 2. 2. Définition de la garantie.

En cas d'invalidité ou en incapacité permanente professionnelle reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures) il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse.

Pour les salariés ayant moins de 200 heures dans le trimestre, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.

3. 2. 3. Montant des garanties.

Le montant des garanties s'élève à :

-15 % du salaire brut pour les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale ;

-20 % du salaire brut pour les salariés classés en 2e catégorie par la sécurité sociale ;

-30 % du salaire brut pour les salariés classés en 3e catégorie par la Sécurité sociale.

3. 3. Décès

3. 3. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.

3. 3. 2. Définition et bénéficiaires de la garantie.

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :

Personnel non cadre :

-150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause ;

-300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident.

Personnel cadre :

-400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, limité à TA ;

-200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, au-delà de la TA ;

-300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident au-delà de la TA ;

-600 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident limité à TA.

Clauses relatives à l'application de la garantie décès (toute cause et accidentel), communes à l'ensemble du personnel :

Le capital décès est majoré de 25 % par enfant à charge au sens fiscal.

Le capital minimum ne pourra toutefois être inférieur à 4 plafonds mensuels de sécurité sociale en vigueur à la date du sinistre. Ce capital sera de 3 plafonds mensuels lorsque le salarié décédé exerçait une activité à temps partiel.

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le (s) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié.

En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

-le conjoint non séparé et non divorcé ;

-le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune ;

-le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

-à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

3. 3. 3. Invalidité permanente et absolue (IPA).

L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.

3. 3. 4. Double effet.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint, non participant au régime et non remarié, de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.

3. 4. Frais d'obsèques

3. 4. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 4. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui les a acquittés pour leur montant réel, limité toutefois à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale.

3. 5. Rente éducation

3. 5. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 5. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IP A3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :

-15 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de 0 à 16 ans ;

-20 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de plus de 16 ans, et ce jusqu'à 18 ans ou 25 ans (si poursuite d'étude).

3. 6. Rente de conjoint

3. 6. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 6. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié avant la liquidation de sa pension de vieillesse, une rente viagère est versée au profit de son conjoint survivant dont le montant est fixé à 15 % du salaire annuel brut.

3. 7. Rente de survie Handicap

3. 7. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté.

3. 7. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à cet enfant, quel que soit son âge, une rente de survie viagère.

Le montant de la rente, fixé à 500 € mensuels, n'entre pas dans le calcul des plafonds ouvrant droit aux aides sociales des personnes handicapées.

Notion de handicap.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et / ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies (2°) du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant.

ARTICLE 3
REMPLACE

3. 1. Incapacité

3. 1. 1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté.

3. 1. 2. Définition de la garantie incapacité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des salariés effectuant moins de 200 heures de travail dans le trimestre), il sera versé aux salariés des indemnisations journalières.

3. 1. 3. Point de départ de la garantie.

En complément à la deuxième période à 75 % prise en charge par l'employeur et en relais à cette dernière période.

Après une franchise de 60 jours d'arrêt de travail continus pour les bénéficiaires de la portabilité des droits tels que définis par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

3. 1. 4. Montant des prestations

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié bénéficiant du maintien de son régime de prévoyance après la cessation de son contrat de travail à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période en neutralisant la période de différé d'indemnisation (délai de carence de l'assurance chômage).

3. 1. 5. Durée des prestations.

Les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et, au plus tard, à la date de départ à la retraite.

3. 2. Invalidité

3. 2. 1. Personnel concerné.

Tout salarié ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

3. 2. 2. Définition de la garantie.

En cas d'invalidité ou en incapacité permanente professionnelle reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures) il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse.

Pour les salariés ayant moins de 200 heures dans le trimestre, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.

3. 2. 3. Montant des garanties.

Le montant des garanties s'élève à :

-15 % du salaire brut pour les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale ;

-20 % du salaire brut pour les salariés classés en 2e catégorie par la sécurité sociale ;

-30 % du salaire brut pour les salariés classés en 3e catégorie par la Sécurité sociale.

3. 3. Décès

3. 3. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.

3. 3. 2. Définition et bénéficiaires de la garantie.

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :

Personnel non cadre :

-150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause ;

-300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident.

Personnel cadre :

-400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, limité à TA ;

-200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, au-delà de la TA ;

-300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident au-delà de la TA ;

-600 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident limité à TA.

Clauses relatives à l'application de la garantie décès (toute cause et accidentel), communes à l'ensemble du personnel :

Le capital décès est majoré de 25 % par enfant à charge au sens fiscal.

Le capital minimum ne pourra toutefois être inférieur à 4 plafonds mensuels de sécurité sociale en vigueur à la date du sinistre. Ce capital sera de 3 plafonds mensuels lorsque le salarié décédé exerçait une activité à temps partiel.

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le (s) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié.

En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

-le conjoint non séparé et non divorcé ;

-le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune ;

-le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

-à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

3. 3. 3. Invalidité permanente et absolue (IPA).

L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.

3. 3. 4. Double effet.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint, non participant au régime et non remarié, de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.

3. 4. Frais d'obsèques

3. 4. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 4. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui les a acquittés pour leur montant réel, limité toutefois à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale.

3. 5. Rente éducation

3. 5. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 5. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IP A3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :

-15 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de 0 à 16 ans ;

-20 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de plus de 16 ans, et ce jusqu'à 18 ans ou 25 ans (si poursuite d'étude).

3. 6. Rente de conjoint

3. 6. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 6. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié avant la liquidation de sa pension de vieillesse, une rente viagère est versée au profit de son conjoint survivant dont le montant est fixé à 15 % du salaire annuel brut.

3. 7. Rente de survie Handicap

3. 7. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté.

3. 7. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à cet enfant, quel que soit son âge, une rente de survie viagère.

Le montant de la rente, fixé à 500 € mensuels, n'entre pas dans le calcul des plafonds ouvrant droit aux aides sociales des personnes handicapées.

Notion de handicap.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et / ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies (2°) du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant.

3.8. Portabilité des garanties dans le cadre de la portabilité.

3. 8. 1. Personnel concerné

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

Seuls les salariés ayant commis une faute lourde seront exclus du dispositif ainsi que ceux ayant usé de la faculté de renonciation offerte par l'accord du 18 mai 2009.

3. 8. 2. Point de départ de la garantie

Le dispositif de portabilité entre en application à la date de cessation du contrat de travail.

3. 8. 3. Justificatifs

Pour bénéficier des dispositions relatives à la portabilité de la prévoyance, l'ancien salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

3. 8. 4. Informations

L'ancien salarié doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance prévue par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Une notice d'information sera fournie par l'organisme assureur et remise aux salariés par l'employeur mentionnant les conditions d'application de la portabilité.

ARTICLE 3
MODIFIE

3. 1. Incapacité

3. 1. 1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté.

3. 1. 2. Définition de la garantie incapacité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des salariés effectuant moins de 200 heures de travail dans le trimestre), il sera versé aux salariés des indemnisations journalières.

3. 1. 3. Point de départ de la garantie.

En complément à la deuxième période à 75 % prise en charge par l'employeur et en relais à cette dernière période.

Après une franchise de 60 jours d'arrêt de travail continus pour les bénéficiaires de la portabilité des droits tels que définis par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

3. 1. 4. Montant des prestations

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié bénéficiant du maintien de son régime de prévoyance après la cessation de son contrat de travail à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période en neutralisant la période de différé d'indemnisation (délai de carence de l'assurance chômage).

3. 1. 5. Durée des prestations.

Les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et, au plus tard, à la date de départ à la retraite.

3. 2. Invalidité

3. 2. 1. Personnel concerné.

Tout salarié ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

3. 2. 2. Définition de la garantie.

En cas d'invalidité ou en incapacité permanente professionnelle reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures) il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse.

Pour les salariés ayant moins de 200 heures dans le trimestre, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.

3. 2. 3. Montant des garanties.

Le montant des garanties s'élève à :

-15 % du salaire brut pour les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale ;

-20 % du salaire brut pour les salariés classés en 2e catégorie par la sécurité sociale ;

-30 % du salaire brut pour les salariés classés en 3e catégorie par la Sécurité sociale.

3. 3. Décès

3. 3. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.

3. 3. 2. Définition et bénéficiaires de la garantie.

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :

Personnel non cadre :

-150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause ;

-300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident.

Personnel cadre :

-400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, limité à TA ;

-200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, au-delà de la TA ;

-300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident au-delà de la TA ;

-600 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident limité à TA.

Clauses relatives à l'application de la garantie décès (toute cause et accidentel), communes à l'ensemble du personnel :

Le capital décès est majoré de 25 % par enfant à charge au sens fiscal.

Le capital minimum ne pourra toutefois être inférieur à 4 plafonds mensuels de sécurité sociale en vigueur à la date du sinistre. Ce capital sera de 3 plafonds mensuels lorsque le salarié décédé exerçait une activité à temps partiel.

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le (s) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié.

En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

-le conjoint non séparé et non divorcé ;

-le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune ;

-le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

-à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

3. 3. 3. Invalidité permanente et absolue (IPA).

L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.

3. 3. 4. Double effet.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint, non participant au régime et non remarié, de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.

3. 4. Frais d'obsèques

3. 4. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 4. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui les a acquittés pour leur montant réel, limité toutefois à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale.

3. 5. Rente éducation

3. 5. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 5. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge, une rente plancher obligatoire à hauteur de 1 500 € par an pour toutes les rentes versées à compter du 1er janvier 2012.

Ce montant sera applicable pour toutes les rentes versées à compter du 1er janvier 2012, s'agissant des sinistres déjà intervenus ou des sinistres à venir.

3. 6. Rente de conjoint

3. 6. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3. 6. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié avant la liquidation de sa pension de vieillesse, une rente viagère est versée au profit de son conjoint survivant dont le montant est fixé à 15 % du salaire annuel brut.

3. 7. Rente de survie Handicap

3. 7. 1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté.

3. 7. 2. Définition de la garantie.

En cas de décès d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à cet enfant, quel que soit son âge, une rente de survie viagère.

Le montant de la rente, fixé à 500 € mensuels, n'entre pas dans le calcul des plafonds ouvrant droit aux aides sociales des personnes handicapées.

Notion de handicap.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et / ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies (2°) du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant.

3.8. Portabilité des garanties dans le cadre de la portabilité.

3. 8. 1. Personnel concerné

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

Seuls les salariés ayant commis une faute lourde seront exclus du dispositif ainsi que ceux ayant usé de la faculté de renonciation offerte par l'accord du 18 mai 2009.

3. 8. 2. Point de départ de la garantie

Le dispositif de portabilité entre en application à la date de cessation du contrat de travail.

3. 8. 3. Justificatifs

Pour bénéficier des dispositions relatives à la portabilité de la prévoyance, l'ancien salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

3. 8. 4. Informations

L'ancien salarié doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance prévue par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Une notice d'information sera fournie par l'organisme assureur et remise aux salariés par l'employeur mentionnant les conditions d'application de la portabilité.

ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Incapacité
3.1.1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté.

3.1.2. Définition de la garantie incapacité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des salariés effectuant moins de 200 heures de travail dans le trimestre), il sera versé aux salariés des indemnisations journalières.

3.1.3. Point de départ de la garantie.

En complément à la deuxième période à 75 % prise en charge par l'employeur et en relais à cette dernière période.

Après une franchise de 60 jours d'arrêt de travail continus pour les bénéficiaires de la portabilité des droits tels que définis par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

3.1.4. Montant des prestations

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié bénéficiant du maintien de son régime de prévoyance après la cessation de son contrat de travail à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période en neutralisant la période de différé d'indemnisation (délai de carence de l'assurance chômage).

3.1.5. Durée des prestations.

Les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et, au plus tard, à la date de départ à la retraite.

3.2. Invalidité
3.2.1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté. (alinéa applicable au 1er janvier 2012).

3.2.2. Définition de la garantie.

En cas d'invalidité ou en incapacité permanente professionnelle reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures) il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse.

Pour les salariés ayant moins de 200 heures dans le trimestre, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.

3.2.3. Montant des garanties.

Le montant des garanties s'élève à :

-15 % du salaire brut pour les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale ;

-20 % du salaire brut pour les salariés classés en 2e catégorie par la sécurité sociale ;

-30 % du salaire brut pour les salariés classés en 3e catégorie par la Sécurité sociale.

3.3. Décès
3.3.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.

3.3.2. Définition et bénéficiaires de la garantie.

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :

Personnel non cadre :

-150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause ;

-300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident.

Personnel cadre :

-400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, limité à TA ;

-200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, au-delà de la TA ;

-300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident au-delà de la TA ;

-600 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident limité à TA.

Clauses relatives à l'application de la garantie décès (toute cause et accidentel), communes à l'ensemble du personnel :

Le capital décès est majoré de 25 % par enfant à charge au sens fiscal.

Le capital minimum ne pourra toutefois être inférieur à quatre plafonds mensuels de sécurité sociale en vigueur à la date du sinistre. Ce capital sera de trois plafonds mensuels lorsque le salarié décédé exerçait une activité à temps partiel.

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le (s) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié.

En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

-le conjoint non séparé et non divorcé ;

-le concubin, sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent, à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune ;

-le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

-à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

3.3.3. Invalidité permanente et absolue (IPA).

L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.

3.3.4. Double effet.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint, non participant au régime et non remarié, de l'assuré, survenant avant son 60e anniversaire, entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.

3.4. Frais d'obsèques
3.4.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.4.2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui les a acquittés pour leur montant réel, limité toutefois à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.

3.5. Rente éducation
3.5.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.5.2. Définition de la garantie.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente plancher obligatoire à hauteur de 1 500 € par an pour toutes les rentes versées à compter du 1er janvier 2012.

Ce montant sera applicable pour toutes les rentes versées à compter du 1er janvier 2012, s'agissant des sinistres déjà intervenus ou des sinistres à venir.

3.6. Rente de conjoint
3.6.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.6.2. Définition de la garantie.

En cas de décès, avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire (1), une rente viagère est versée au profit du conjoint survivant dont le montant est fixé à 15 % du salaire annuel brut.

En tout état de cause et en cas de décès avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire (1), une rente viagère plancher est versée au profit du conjoint survivant à hauteur de 1 500 € par an pour toutes les rentes versées à compter du 1er janvier 2012.

(Ce montant sera applicable pour toutes les rentes versées à compter du 1er janvier 2012, s'agissant des sinistres déjà intervenus ou des sinistres à venir.)

3.7. Rente de survie handicap
3.7.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté.

3.7.2. Définition de la garantie.

En cas de décès d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à cet enfant, quel que soit son âge, une rente de survie viagère.

Le montant de la rente, fixé à 500 € mensuels, n'entre pas dans le calcul des plafonds ouvrant droit aux aides sociales des personnes handicapées.

Notion de handicap.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies (2°) du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant.

3.8. Portabilité des garanties dans le cadre de la portabilité.
3.8.1. Personnel concerné

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

Seuls les salariés ayant commis une faute lourde seront exclus du dispositif ainsi que ceux ayant usé de la faculté de renonciation offerte par l'accord du 18 mai 2009.

3.8.2. Point de départ de la garantie

Le dispositif de portabilité entre en application à la date de cessation du contrat de travail.

3.8.3. Justificatifs

Pour bénéficier des dispositions relatives à la portabilité de la prévoyance, l'ancien salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

3.8.4. Informations

L'ancien salarié doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance prévue par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Une notice d'information sera fournie par l'organisme assureur et remise aux salariés par l'employeur mentionnant les conditions d'application de la portabilité.

(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel que défini par la jurisprudence (arrêté du 12 mars 2013, art. 1er).

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Incapacité
3.1.1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté.

3.1.2. Définition de la garantie incapacité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des salariés effectuant moins de 200 heures de travail dans le trimestre), il sera versé aux salariés des indemnisations journalières.

3.1.3. Point de départ de la garantie.

En complément à la deuxième période de maintien de salaire à 75 % prise en charge par l'employeur et en relais à cette dernière période :

Après une franchise de 60 jours d'arrêt de travail continus pour les bénéficiaires de la portabilité des droits tels que définis par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pour toutes les ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015, conformément au X de l'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.

3.1.4. Montant des prestations

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié bénéficiant du maintien de son régime de prévoyance après la cessation de son contrat de travail à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période en neutralisant la période de différé d'indemnisation (délai de carence de l'assurance chômage).

3.1.5. Durée des prestations.

Les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou à la date de mise en invalidité et, au plus tard, à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).

3.2. Invalidité
3.2.1. Personnel concerné.

Tout salarié quelle que soit son ancienneté. (alinéa applicable au 1er janvier 2012).

3.2.2. Définition de la garantie.

Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations de sécurité sociale en raison d'une insuffisance de droits) ou lorsque son invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP taux supérieur ou égal à 33 %), il est versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.

Pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations de sécurité sociale en raison d'une insuffisance de droits dans le trimestre, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.

3.2.3. Montant des garanties.

Le montant des garanties s'élève à :

-15 % du salaire brut pour les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale ;

-20 % du salaire brut pour les salariés classés en 2e catégorie par la sécurité sociale ;

-30 % du salaire brut pour les salariés classés en 3e catégorie par la Sécurité sociale.

3.3. Décès
3.3.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.

3.3.2. Définition et bénéficiaires de la garantie.

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :

Ensemble du personnel non affilié à l'AGIRC :

-150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause ;

-300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident.

Ensemble du personnel affilié à l'AGIRC :

-400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, limité à TA ;

-200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, au-delà de la TA ;

-300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident au-delà de la TA ;

-600 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident limité à TA.

Clauses relatives à l'application de la garantie décès (toute cause et accidentel), communes à l'ensemble du personnel :

Le capital décès est majoré de 25 % par enfant à charge au sens fiscal.

Le capital minimum ne pourra toutefois être inférieur à quatre plafonds mensuels de sécurité sociale en vigueur à la date du sinistre. Ce capital sera de trois plafonds mensuels lorsque le salarié décédé exerçait une activité à temps partiel.

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le (s) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié.

En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

-le conjoint non séparé et non divorcé ;

-le concubin, sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent, à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune ;

-le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

-à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

3.3.3. Invalidité permanente et absolue (IPA).

L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.

3.3.4. Double effet.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint de l'assuré non participant au régime entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au capital garanti sur la tête de l'assuré.

3.4. Frais d'obsèques
3.4.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.4.2. Définition de la garantie.

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui les a acquittés pour leur montant réel, limité toutefois à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.

3.5. Rente éducation
3.5.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.5.2. Définition de la garantie.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA soit une invalidité de 3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente plancher obligatoire à hauteur de 1 500 € par an.

Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire sous les conditions suivantes :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue ci-dessus.

3.6. Rente de conjoint
3.6.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.

3.6.2. Définition de la garantie.

En cas de décès, une rente viagère est versée avant l'âge légal d'ouverture du droit à pension de retraite au profit du conjoint survivant dont le montant est fixé à 15 % du salaire annuel brut.

En tout état de cause et en cas de décès avant l'âge légal d'ouverture du droit à pension de retraite, une rente viagère plancher est versée au profit du conjoint survivant à hauteur de 1 500 € par an pour toutes les rentes versées à compter du 1er janvier 2012.

3.7. Rente de survie handicap
3.7.1. Personnel concerné.

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté.

3.7.2. Définition de la garantie.

En cas de décès d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à cet enfant, quel que soit son âge, une rente de survie viagère.

Le montant de la rente, fixé à 500 € mensuels, n'entre pas dans le calcul des plafonds ouvrant droit aux aides sociales des personnes handicapées.

Notion de handicap.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies (2°) du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant.

3.8. Portabilité des garanties
3.8.1. Bénéficiaires du mécanisme de portabilité

Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions définies ci-après :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Lorsque son contrat de travail est rompu dans les conditions précitées, l'ancien salarié bénéficie du maintien de la couverture de prévoyance dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L'ancien salarié justifie du respect des conditions du présent article auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties ;

6° L'employeur a l'obligation d'informer le salarié licencié de la portabilité des garanties de prévoyance dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits de prévoyance. Une notice d'information sera fournie par l'organisme assureur et remise aux salariés par l'employeur mentionnant les conditions d'application de la portabilité.

Pour toute rupture du contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015, le dispositif de portabilité sera régi par les dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, conformément au X de l'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.

3.8.2. Durée de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de rupture ou de fin du contrat de travail de l'assuré.

Il s'applique pendant sa période de chômage pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail et comprise entre 1 et 9 mois maximum de couverture. Cette durée est appréciée en mois entiers.

Selon les mêmes modalités, la portabilité des droits de prévoyance sera portée à 12 mois maximum, à compter du 1er juin 2015, pour toute rupture du contrat de travail intervenant postérieurement à cette date.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

- lorsque l'ancien salarié reprend un emploi ;

- lorsque l'ancien salarié ne peut plus justifier auprès de son ancien employeur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- lorsque l'ancien salarié décède au cours de la période de portabilité.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

3.8.3. Salaire de référence

Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations dans le cadre de la portabilité des droits (art. 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et, à compter du 1er juin 2015, article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, conformément au X de l'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) après rupture du contrat de travail est le salaire TA/ TB/ TC perçu au cours des 12 mois précédant la date de notification de la rupture du contrat de travail ou la date effective de fin de contrat pour les contrats de travail à durée déterminée ayant donné lieu à cotisations.

Salaire de référence
ARTICLE 4
Prévoyance
REMPLACE

Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A, B et C perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue, primes incluses.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A, B et C perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue, primes incluses.

Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations dans le cadre de la portabilité des droits (art. 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008) après rupture du contrat de travail est le salaire TA, TB, TC perçu au cours des 12 mois précédant la date de notification de la rupture du contrat de travail ou la date effective de fin de contrat pour les contrats de travail à durée déterminée ayant donné lieu à cotisations.

Prestations
ARTICLE 5
en vigueur étendue


Les prestations sont revalorisées selon l'évolution du point conventionnel et avec les mêmes dates d'effet.
Cotisations
ARTICLE 6
Prévoyance
REMPLACE

Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées à l'article 3, est fixé à :
Non-cadres :

- 1,13 % de la tranche A et 1,13 % de la tranche B.
Cadres :

- 1,50 % de la tranche A et 1,44 % de la tranche B.

La cotisation globale est répartie à hauteur de 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié pour les non-cadres, 100 % à la charge de l'employeur pour la tranche A des cadres et 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié pour les cadres tranche B ;
6.1. Entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance

Les entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension du présent accord pourront conserver leur régime à condition d'avoir des garanties au moins équivalentes. Une copie du contrat ainsi qu'une attestation d'adhésion devront être demandées par les entreprises auprès des organismes assureurs et être adressées au GNP-INPC.
6.2. Situations particulières, adhésion tardive des entreprises

Les entreprises qui, dans les 6 mois de leur date d'obligation, n'auront pas adhéré au présent régime auprès du GNP-INPC et n'auront pas participé à la mutualisation pourront se voir appliquer une compensation financière tenant compte du risque qu'elles représentent et après accord de la commission paritaire sauf application de l'article 6.1.

L'adhésion réalisée postérieurement au délai de 6 mois après la date d'obligation sera effective, à l'égard de l'organisme assureur, à compter de la date à laquelle elle sera enregistrée par lui, sans préjudice des obligations de l'entreprise à l'égard de ses salariés.
ARTICLE 6
Prévoyance
REMPLACE

Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées à l'article 3, est fixé à :

- non-cadres : 1,13 % de la tranche A et 1,13 % de la tranche B ;

- cadres : 1,50 % de la tranche A et 1,44 % de la tranche B et de la tranche C.

La cotisation globale est répartie à hauteur de 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié pour les non-cadres, 100 % à la charge de l'employeur pour la tranche A des cadres et 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié pour les cadres tranches B et C.

Les cotisations sont réparties de la manière suivante :

NON-CADRES CADRES
TA TB TA TB-TC
Décès 0,19 % 0,19 % 0,66 % 0,33 %
Rente éducation OCIRP 0,14 % 0,14 % 0,17 % 0,17 %
Rente de conjoint OCIRP 0,26 % 0,26 % 0,31 % 0,31 %
Frais d'obsèques 0,03 % 0,03 % 0,03 % 0,03 %
Incapacité de travail 0,37 % 0,37 % 0,20 % 0,47 %
Invalidité 0,14 % 0,14 % 0,13 % 0,13 %
Cotisation totale 1,13 % 1,13 % 1,50 % 1,44 %

Article 6.1
Entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance

Les entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension du présent accord pourront conserver leur régime à condition d'avoir des garanties plus favorables. Une copie du contrat ainsi qu'une attestation d'adhésion devront être demandées par les entreprises auprès des organismes assureurs et être adressées au GNP.
Article 6.2
Méthode de comparaison

Afin d'apprécier le caractère plus favorable du régime, il sera notamment tenu compte :

- de la condition d'ancienneté ;

- des garanties offertes ;

- des conditions de financements du régime.
Article 6.3
Situation particulière, adhésion tardive des entreprises

Les entreprises qui, dans les 6 mois de leur date d'obligation n'auront pas adhéré au présent régime auprès du GNP et n'auront pas participé à la mutualisation, pourront se voir appliquer une compensation financière tenant compte du risque qu'elles représentent et après accord de la commission paritaire sauf application de l'article 6.1.

L'adhésion réalisée postérieurement au délai de 6 mois après la date d'obligation sera effective, à l'égard de l'organisme assureur, à compter de la date à laquelle elle sera enregistrée par lui, sans préjudice des obligations de l'entreprise à l'égard de ses salariés.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective, les dispositions de l'avenant n° 2 du 23 mars 2004 à l'accord du 13 août 1999 sur la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARTICLE 6
Prévoyance
MODIFIE

Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées à l'article 3, est fixé à :

- non-cadres : 1,13 % de la tranche A et 1,13 % de la tranche B ;

- cadres : 1,50 % de la tranche A et 1,44 % de la tranche B et de la tranche C.

La cotisation globale est répartie à hauteur de 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié pour les non-cadres, 100 % à la charge de l'employeur pour la tranche A des cadres et 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié pour les cadres tranches B et C.

Les cotisations sont réparties de la manière suivante :



NON-CADRES CADRES
TA TB TA TB-TC
Décès 0,19 % 0,19 % 0,66 % 0,33 %
Rente éducation OCIRP 0,14 % 0,14 % 0,17 % 0,17 %
Rente de conjoint OCIRP 0,26 % 0,26 % 0,31 % 0,31 %
Frais d'obsèques 0,03 % 0,03 % 0,03 % 0,03 %
Incapacité de travail 0,37 % 0,37 % 0,20 % 0,47 %
Invalidité 0,14 % 0,14 % 0,13 % 0,13 %
Cotisation totale 1,13 % 1,13 % 1,50 % 1,44 %

Article 6.1

Entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance

Les entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension du présent accord pourront conserver leur régime à condition d'avoir des garanties plus favorables. Une copie du contrat ainsi qu'une attestation d'adhésion devront être demandées par les entreprises auprès des organismes assureurs et être adressées au GNP.

Article 6.2

Méthode de comparaison

Afin d'apprécier le caractère plus favorable du régime, il sera notamment tenu compte :

- de la condition d'ancienneté ;

- des garanties offertes ;

- des conditions de financements du régime.

Article 6.3

Situation particulière, adhésion tardive des entreprises

Les entreprises qui, dans les 6 mois de leur date d'obligation n'auront pas adhéré au présent régime auprès du GNP et n'auront pas participé à la mutualisation, pourront se voir appliquer une compensation financière tenant compte du risque qu'elles représentent et après accord de la commission paritaire sauf application de l'article 6.1.

L'adhésion réalisée postérieurement au délai de 6 mois après la date d'obligation sera effective, à l'égard de l'organisme assureur, à compter de la date à laquelle elle sera enregistrée par lui, sans préjudice des obligations de l'entreprise à l'égard de ses salariés.

Article 6. 4.

Financement du maintien de la prévoyance dans le cadre de la portabilité

Conformément à la faculté offerte par l'accord national interprofessionnel du 18 mai 2009, les parties au présent accord, après agrément par le GNP dans le cadre d'une convention qui sera spécifiquement rédigée à cet effet, instaurent la mise en place de la mutualisation du financement de la portabilité de la prévoyance.

Cette mutualisation fera l'objet d'un réexamen au bout de 3 ans de mise en œuvre.

Un bilan de l'impact de cette mesure sur l'équilibre du régime de prévoyance devra être présenté par les organismes assureurs.

La commission paritaire pourra faire appel à un conseil extérieur indépendant pour expertiser la question.


ARTICLE 6
REMPLACE

Le taux contractuel global de cotisation, en contrepartie des prestations mentionnées à l'article 3, est fixé à :

- pour le personnel non cadre : 1,07 % de la tranche A et 1,07 % de la tranche B ;

- pour le personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,44 % de la tranche B et de la tranche C.

Les taux de cotisations pour les garanties du présent régime sont maintenus durant cinq exercices à compter de la date d'effet du présent avenant.

Toutefois, concernant le personnel non cadre, il est décidé de ne pas appliquer le taux contractuel global de cotisation et d'appeler les cotisations au taux de 0,88 % TA/TB

Cette décision pourra être révisée lors de l'examen annuel des comptes du régime de prévoyance, en fonction des résultats.

La cotisation globale est répartie à hauteur de 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié pour les non-cadres, de 100 % à la charge de l'employeur pour la tranche A des cadres et de 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié pour les cadres tranches B et C.

Article 6.1

Entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance

Les entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension du présent accord pourront conserver leur régime à condition d'avoir des garanties plus favorables. Une copie du contrat ainsi qu'une attestation d'adhésion devront être demandées par les entreprises auprès des organismes assureurs et être adressées au GNP.

Article 6.2

Méthode de comparaison

Afin d'apprécier le caractère plus favorable du régime, il sera notamment tenu compte :

- de la condition d'ancienneté ;

- des garanties offertes ;

- des conditions de financements du régime.

Article 6.3

Situation particulière, adhésion tardive des entreprises

Les entreprises qui, dans les 6 mois de leur date d'obligation n'auront pas adhéré au présent régime auprès du GNP et n'auront pas participé à la mutualisation, pourront se voir appliquer une compensation financière tenant compte du risque qu'elles représentent et après accord de la commission paritaire sauf application de l'article 6.1.

L'adhésion réalisée postérieurement au délai de 6 mois après la date d'obligation sera effective, à l'égard de l'organisme assureur, à compter de la date à laquelle elle sera enregistrée par lui, sans préjudice des obligations de l'entreprise à l'égard de ses salariés.

Article 6. 4.

Financement du maintien de la prévoyance dans le cadre de la portabilité

Conformément à la faculté offerte par l'accord national interprofessionnel du 18 mai 2009, les parties au présent accord, après agrément par le GNP dans le cadre d'une convention qui sera spécifiquement rédigée à cet effet, instaurent la mise en place de la mutualisation du financement de la portabilité de la prévoyance.

Cette mutualisation fera l'objet d'un réexamen au bout de 3 ans de mise en œuvre.

Un bilan de l'impact de cette mesure sur l'équilibre du régime de prévoyance devra être présenté par les organismes assureurs.

La commission paritaire pourra faire appel à un conseil extérieur indépendant pour expertiser la question.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le taux contractuel global de cotisation, en contrepartie des prestations mentionnées à l'article 3, est fixé à :

- pour l'ensemble du personnel non affilié à l'AGIRC : 1,07 % de la tranche A et 1,07 % de la tranche B ;

- pour l'ensemble du personnel affilié à l'AGIRC : 1,50 % de la tranche A et 1,44 % de la tranche B et de la tranche C.

Les taux de cotisations pour les garanties du présent régime sont maintenus durant cinq exercices à compter de la date d'effet du présent avenant.

Toutefois, concernant l'ensemble du personnel non affilié à l'AGIRC, il est décidé de ne pas appliquer le taux contractuel global de cotisation et d'appeler les cotisations au taux de 0,88 % TA/TB

Cette décision pourra être révisée lors de l'examen annuel des comptes du régime de prévoyance, en fonction des résultats.

La cotisation globale est répartie à hauteur de 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié pour les non-cadres, de 100 % à la charge de l'employeur pour la tranche A des cadres et de 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié pour les cadres tranches B et C.

Article 6.1

Entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance

Les entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension du présent accord pourront conserver leur régime à condition d'avoir des garanties plus favorables. Une copie du contrat ainsi qu'une attestation d'adhésion devront être demandées par les entreprises auprès des organismes assureurs et être adressées au GNP.

Article 6.2

Méthode de comparaison

Afin d'apprécier le caractère plus favorable du régime, il sera notamment tenu compte :

- de la condition d'ancienneté ;

- des garanties offertes ;

- des conditions de financements du régime.

Article 6.3

Situation particulière, adhésion tardive des entreprises

Les entreprises qui, dans les 6 mois de leur date d'obligation n'auront pas adhéré au présent régime auprès du GNP et n'auront pas participé à la mutualisation, pourront se voir appliquer une compensation financière tenant compte du risque qu'elles représentent et après accord de la commission paritaire sauf application de l'article 6.1.

L'adhésion réalisée postérieurement au délai de 6 mois après la date d'obligation sera effective, à l'égard de l'organisme assureur, à compter de la date à laquelle elle sera enregistrée par lui, sans préjudice des obligations de l'entreprise à l'égard de ses salariés.

Article 6. 4.

Financement du maintien de la prévoyance dans le cadre de la portabilité

Conformément à la faculté offerte par l'accord national interprofessionnel du 18 mai 2009, les parties au présent accord, après agrément par le GNP dans le cadre d'une convention qui sera spécifiquement rédigée à cet effet, instaurent la mise en place de la mutualisation du financement de la portabilité de la prévoyance.

Cette mutualisation fera l'objet d'un réexamen au bout de 3 ans de mise en œuvre.

Un bilan de l'impact de cette mesure sur l'équilibre du régime de prévoyance devra être présenté par les organismes assureurs.

La commission paritaire pourra faire appel à un conseil extérieur indépendant pour expertiser la question.

Le présent régime prévoit que le maintien des garanties de prévoyance aux salariés dont le contrat de travail est rompu est financé par les cotisations versées pour les salariés actifs (part patronale et part salariale) dans les répartitions définies à l'article 6''Cotisations''du présent accord.

Institution gestionnaire
ARTICLE 7
Prévoyance
REMPLACE


Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés à l'institution paritaire suivante qui a présenté le meilleur dossier au regard des conditions de la mutualisation :

Le GNP-INPC, Héron Building Montparnasse, 66, avenue du Maine, 75014 Paris, et à l'OCIRP pour la garantie rente éducation et rente de conjoint.
7.2. Convention de gestion

Les partenaires sociaux signent avec le GNP-INPC une convention de gestion.
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. Désignation

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés à l'institution paritaire suivante, qui a présenté le meilleur dossier au regard des conditions de la mutualisation :

Le GNP, 33, avenue de la République, 75011 Paris ; et à l'OCIRP pour la garantie rente éducation et rente de conjoint.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord et la convention de gestion seront examinés par la commission paritaire composée des signataires du présent accord dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.

7.2. Convention de gestion

Les paritaires sociaux signent avec le GNP une convention de gestion.


ARTICLE 7
en vigueur non-étendue


En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et suite aux différentes réunions de la commission mixte paritaire, il est confirmé la désignation du GNP, 33, avenue de la République, 75011 Paris, pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès-IPA et frais d'obsèques et de l'OCIRP, pour la garantie rente-éducation et rente du conjoint.

En conséquence, toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant sont priées d'affilier leurs salariés aux institutions paritaires ci-dessus désignées.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant et la convention de gestion initiale, telle que modifiée par l'avenant n° 2 signé le 23 mars 2004 demeurent en vigueur, étant précisé que les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront examinées par la commission paritaire composée des signataires du présent avenant dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précèdera l'expiration de ce délai.
7.2. Convention de gestion

Les modalités de la convention de gestion initiale, telle que modifiée par l'avenant du 23 mars 2004 demeurent en vigueur, étant précisé que chaque année, le GNP devra rencontrer les partenaires sociaux aux fins d'examiner les conditions d'évolution et de modification des taux de cotisations et/ou une revalorisation des prestations en cas d'équilibre favorable du régime.

La même réunion aura lieu en cas d'évolutions défavorables du régime.
Commission paritaire nationale de prévoyance
ARTICLE 8
en vigueur étendue


Il est créé une commission paritaire nationale composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés, et signataires du présent accord, et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs.

Chaque délégation peut se faire assister par un conseiller technique.
Date d'effet
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ conventionnel, dès l'arrêté d'extension.

Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord
ARTICLE 10
Prévoyance
REMPLACE

En application de l'article 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions de la mutualisation des risques et l'accord de gestion seront réexaminés au plus tard tous les 5 ans.

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours de service seront maintenues par le GNP-INPC à leur niveau atteint à la date de la résiliation (1).

Fait à Paris, le 13 août 1999.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 912-3, alinéa 1, du code de la sécurité sociale (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).
ARTICLE 10
REMPLACE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des parties signataires.

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail. L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées par l'article L. 132-8 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.


ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des parties signataires.

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 2261-7 et suivants du code du travail. L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées par l'article L. 2261-10 et suivants du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.


Changement d'organisme assureur
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations de rente en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.

Néanmoins, la résiliation du présent accord ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.

Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 5.1 du présent accord par négociation avec le nouvel assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.

Les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rente). Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telle que définie dans le présent accord.

Par contre, le nouvel organisme assureur deva assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.

ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations de rente en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.

Néanmoins, la résiliation du présent accord ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.

Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 5.1 du présent accord par négociation avec le nouvel assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.

Les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité, se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rente). Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telle que définie dans le présent accord.

Par contre, le nouvel organisme assureur deva assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.

En outre, en cas de changement d'organisme assureur, les provisions techniques liées aux sinistres en cours de service, hors celles servies par l'OCIRP, y compris la provision pour égalisation (ou réserve de régularité) ainsi que toute autre réserve, seront transférées, avec son accord, au nouvel assureur. Ce dernier assurera alors, d'une part, le paiement de la prestation de base et leurs futures revalorisations conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et, d'autre part, le maintien de la garantie décès afférente aux prestations de rente en cours de service.

Texte étendu à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective, les dispositions de l'avenant n° 2 du 23 mars 2004 à l'accord du 13 août 1999 sur la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, (a rrêté du 15 juillet 2004, art. 1er).

Prévoyance
Objet de la convention
ARTICLE 1
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

Les signataires de l'accord du 13 août 1999, annexé à la convention collective, confient au GNP-INPC la gestion des garanties incapacités de travail, invalidité, décès et à l'OCIRP la gestion des rentes éducation et de conjoint définies par l'accord de prévoyance.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les signataires de l'accord du 13 août 1999, annexé à la convention collective, confient au GNP la gestion des garanties incapacités de travail, invalidité, décès et à l'OCIRP la gestion des rentes éducation et de conjoint définies par l'accord de prévoyance.

(1) Texte étendu à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective, les dispositions de l'avenant n° 2 du 23 mars 2004 à l'accord du 13 août 1999 sur la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, (a rrêté du 15 juillet 2004, art. 1er).

Adhésion des organismes
ARTICLE 2
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

L'adhésion de l'entreprise est réalisée par la signature du bulletin d'adhésion à la date d'effet portée par les services du GNP-INPC.

Chaque entreprise reçoit de l'organisme gestionnaire compétent un dossier prévoyance comprenant :

- une lettre l'informant de la mise en place du régime de prévoyance ;

- un document présentant les garanties du régime de prévoyance définies dans l'accord de prévoyance ainsi que les conseils pratiques destinés à faciliter l'adhésion ;

- un bulletin d'adhésion et ses différentes annexes que l'établissement doit très précisément remplir.

L'ensemble de ces documents est regroupé dans une pochette dans laquelle figurent le nom et les coordonnées téléphoniques de la personne responsable du suivi de l'opération et chargée d'apporter les renseignements complémentaires aux entreprises.

Dès l'enregistrement de l'adhésion, l'entreprise reçoit les documents nécessaires aux premières demandes de prestations (demandes d'indemnités journalières, demande de capital décès, etc.) ainsi qu'un document résumant les modalités pratiques de mise en place (fiche de paie...).

Toute adhésion fait l'objet d'une saisie informatique sur le fichier " entreprises " de la profession.

Cette mise à jour permet de connaître :

- le nombre d'entreprises adhérentes et le nombre de salariés couverts ;

- les entreprises non adhérentes afin de procéder aux relances nécessaires.

La notice d'information rédigée par l'organisme, destinée à chaque salarié, lui est remise par l'intermédiaire de l'entreprise ainsi qu'un résumé des statuts de l'organisme.

L'entreprise qui a déjà mis en oeuvre des garanties de prévoyance au moins équivalentes devra le justifier.

Les entreprises inscrites sur les fichiers accessibles (fichiers INSEE) qui ne justifieront pas, dans les 6 mois à compter de la date d'extension, d'une adhésion antérieure à l'accord auprès d'un organisme tiers et pour des garanties au moins équivalentes feront l'objet d'une inscription d'office.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'adhésion de l'entreprise est réalisée par la signature du bulletin d'adhésion à la date d'effet portée par les services du GNP.

Chaque entreprise reçoit de l'organisme gestionnaire compétent un dossier prévoyance comprenant :

- une lettre l'informant de la mise en place du régime de prévoyance ;

- un document présentant les garanties du régime de prévoyance définies dans l'accord de prévoyance ainsi que les conseils pratiques destinés à faciliter l'adhésion ;

- un bulletin d'adhésion et ses différentes annexes que l'établissement doit très précisément remplir.

L'ensemble de ces documents est regroupé dans une pochette dans laquelle figurent le nom et les coordonnées téléphoniques de la personne responsable du suivi de l'opération et chargée d'apporter les renseignements complémentaires aux entreprises.

Dès l'enregistrement de l'adhésion, l'entreprise reçoit les documents nécessaires aux premières demandes de prestations (demandes d'indemnités journalières, demande de capital décès, etc.) ainsi qu'un document résumant les modalités pratiques de mise en place (fiche de paie ..).

Toute adhésion fait l'objet d'une saisie informatique sur le fichier " entreprises " de la profession.

Cette mise à jour permet de connaître :

- le nombre d'entreprises adhérentes et le nombre de salariés couverts ;

- les entreprises non adhérentes afin de procéder aux relances nécessaires.

La notice d'information rédigée par l'organisme, destinée à chaque salarié, lui est remise par l'intermédiaire de l'entreprise ainsi qu'un résumé des statuts de l'organisme.

L'entreprise qui a déjà mis en oeuvre des garanties de prévoyance au moins équivalentes devra le justifier.

Les entreprises inscrites sur les fichiers accessibles (fichiers INSEE) qui ne justifieront pas, dans les 6 mois à compter de la date d'extension, d'une adhésion antérieure à l'accord auprès d'un organisme tiers et pour des garanties au moins équivalentes feront l'objet d'une inscription d'office.

Informations
ARTICLE 3
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

Le GNP-INPC et les instances de la profession (par les moyens à leur disposition) s'engagent conjointement à porter à la connaissance des entreprises visées leurs obligations vis-à-vis du régime de prévoyance, à les informer de la présente convention et à leur porter toute aide utile.

Ainsi, toute entreprise peut, à tout moment, obtenir des renseignements sur le régime mis en place, par simple appel téléphonique au bureau local dont il relève.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le GNP et les instances de la profession (par les moyens à leur disposition) s'engagent conjointement à porter à la connaissance des entreprises visées leurs obligations vis-à-vis du régime de prévoyance, à les informer de la présente convention et à leur porter toute aide utile.

Ainsi, toute entreprise peut, à tout moment, obtenir des renseignements sur le régime mis en place, par simple appel téléphonique au bureau local dont il relève.


Gestion du contrat
ARTICLE 4
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

4.1. Le GNP-INPC transmet à chaque entreprise adhérente les différents documents nécessaires au remboursement des prestations définies à l'article 5 de l'accord de prévoyance.

Les documents justificatifs demandés pour verser la prestation diffèrent d'une garantie à une autre :

- pour les indemnités journalières : décompte de la SS ;

- pour l'invalidité : justificatif de la SS du paiement de la pension ;

- pour le décès : fiche familiale d'état civil, fiche éventuelle de désignation de bénéficiaires, certificat de décès ;

- pour la rente éducation : fiche familiale d'état civil, certificat de scolarité ;

- pour la rente du conjoint : fiche familiale d'état civil, certificat de décès.

Pour les prestations relatives à l'arrêt de travail, les sommes seront versées directement à l'employeur tant que le contrat de travail du salarié ne sera pas rompu, elles seront versées directement à l'intéressé en cas de rupture du contrat de travail.

Pour les garanties incapacité de travail et invalidité, les demandes de prestations sont prescrites dans un délai de 5 ans.

Pour la garantie décès, les demandes de versement des capitaux sont prescrites dans un délai de 10 ans.

Pour ce qui concerne la désignation des bénéficiaires du capital décès, l'organisme gestionnaire transmet à chaque entreprise adhérente un document " désignation de bénéficiaires " destiné à chaque salarié qui doit lui être retourné dans l'hypothèse d'une désignation.
4.2. Délais de règlement

Pour les indemnités journalières :

Les paiements sont effectués dans un délai maximum de 8 jours après réception des décomptes de la sécurité sociale.

Pour les rentes invalidité :

Les paiements sont effectués tirmestriellement ou mensuellement à terme échu selon la procédure de la sécurité sociale.

Pour la garantie décès :

Dès réception de l'ensemble des pièces, dans un délai maximum de 10 jours.

Pour les rentes éducation :

Les paiements sont effectués trimestriellement à terme échu (trimestre civil).

Pour les rentes de conjoint :

Les paiements sont effectués trimestriellement à terme échu (trimestre civil).
ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Le GNP transmet à chaque entreprise adhérente les différents documents nécessaires au remboursement des prestations définies à l'article 5 de l'accord de prévoyance.

Les documents justificatifs demandés pour verser la prestation diffèrent d'une garantie à une autre :

- pour les indemnités journalières : décompte de la sécurité sociale ;

- pour l'invalidité : justificatif de la sécurité sociale du paiement de la pension ;

- pour le décès : fiche éventuelle de désignation de bénéficiaires, certificat de décès ;

- pour la rente éducation : extrait d'acte de naissance, certificat de scolarité ;

- pour la rente de conjoint : extrait d'acte de mariage, certificat de décès.

Pour les prestations relatives à l'arrêt de travail, les sommes seront versées directement à l'employeur tant que le contrat de travail du salarié ne sera pas rompu, elles seront versées directement à l'intéressé en cas de rupture du contrat de travail.

Pour les garanties incapacité de travail et invalidité, les demandes de prestations sont prescrites dans un délai de 5 ans suivant la date d'arrêt de travail ou la date d'effet de la pension d'invalidité.

Pour la garantie décès, les demandes de versement des capitaux sont prescrites dans un délai de 10 ans suivant la date de décès.

Pour ce qui concerne la désignation des bénéficiaires du capital décès, l'organisme gestionnaire transmet à chaque entreprise adhérente un document " désignation de bénéficiaires " destiné à chaque salarié qui doit lui être retourné dans l'hypothèse d'une désignation.

4.2. Délais de règlement

Pour les indemnités journalières :

Les paiements sont effectués dans un délai maximum de 8 jours après réception des décomptes de la sécurité sociale.

Pour les rentes invalidité :

Les paiements sont effectués tirmestriellement ou mensuellement à terme échu selon la procédure de la sécurité sociale.

Pour la garantie décès :

Dès réception de l'ensemble des pièces, dans un délai maximum de 10 jours.

Pour les rentes éducation :

Les paiements sont effectués trimestriellement à terme échu (trimestre civil).

Pour les rentes de conjoint :

Les paiements sont effectués trimestriellement à terme échu (trimestre civil).


Gestion des situations particulières
ARTICLE 5
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

Les situations particulières relatives à l'incapacité et à l'invalidité sont celles définies aux articles 3.1 et 3.3 de l'accord de prévoyance, c'est-à-dire la compensation des pertes de salaires limitée à la durée de travail pour les salariés effectuant moins de 200 heures de travail par trimestre, tous employeurs confondus, et n'ayant pas droit, de ce fait, aux prestations incapacité-invalidité de la sécurité sociale.

a) Les règles applicables relatives à la garantie indemnités journalières liées à l'accident du travail sont les mêmes que celles appliquées aux salariés effectuant plus de 200 heures, puisque l'accident de travail est pris en charge par la sécurité sociale, quel que soit le nombre d'heures travaillées.

b) Les règles applicables en cas d'arrêt consécutif à une maladie, accident de la vie privée, ou accident du trajet non assimilé à un accident de travail.
Garantie incapacité temporaire de travail

Le montant des indemnités calculées dans le cadre de la garantie définie à l'article 3.1 de l'accord sera versé à l'employeur tant que le contrat de travail n'est pas rompu, sur production des pièces suivantes :

- avis d'arrêt de travail établi par le médecin ayant prescrit l'arrêt ;

- notification du refus d'intervention de la sécurité sociale ;

- demande de remboursement complétée et signée par l'employeur.

L'avis d'arrêt de travail doit être envoyé à l'employeur dans les 48 heures suivant la délivrance. Les autres pièces dans un délai maximum de 20 jours de leur délivrance, quelle que soit la durée de l'arrêt de travail.

Pour être prise en considération, la déclaration d'arrêt de travail doit être accompagnée :

- d'un certificat médical, indiquant notamment la date de début de l'arrêt de travail et sa durée prévisible ;

- de la demande de remboursement complétée et signée par l'employeur (tant qu'il y a contrat de travail). Ce document n'est plus exigé après rupture du contrat de travail ;

- du certificat sur l'honneur établi par le participant et attestant de son arrêt en cas de rupture du contrat de travail.
Garantie invalidité permanente

Une rente d'invalidité se substitue à l'indemnité journalière à la suite de la constatation médicale de l'état d'invalidité consolidé et, au plus tard, à la fin du 36e mois qui suit l'arrêt de travail.

Suivant le taux d'invalidité, le participant perçoit une rente entière ou une rente réduite :
Rente entière

Une rente annuelle, payable par trimestre échu, est servie au participant atteint, par suite de maladie ou d'accident, d'une invalidité égale ou supérieure à 66 %.
Rente réduite

Lorsque le taux d'invalidité est ou devient inférieur à 66 %, mais supérieur à 33 %, le participant a droit à une rente réduite aux 3/5 de la rente entière. Le montant de la rente d'invalidité est celui garanti au jour de la consolidation de l'invalidité.

La rente cesse d'être due à partir du moment où le taux d'invalidité devient inférieur à 33 %.

Détermination du taux d'invalidité :

L'invalidité ouvrant droit au service de la rente est appréciée en fonction de :

- l'incapacité fonctionnelle physique ou mentale ;

- l'incapacité professionnelle.

L'incapacité fonctionnelle sera établie d'après le " barème des accidents du travail " de la sécurité sociale.

L'incapacité professionnelle est définie en accord avec le médecin conseil désigné par l'organisme de prévoyance. A défaut d'accord et sur recours du salarié, l'arbitrage d'un médecin expert est sollicité.

Elle est appréciée de 0 à 100 %, d'après le taux et la nature de l'incapacité fonctionnelle, par rapport à la profession exercée, en tenant compte de la façon dont elle était exercée antérieurement à la maladie ou à l'accident, des conditions normales d'exercice de la profession, des possibilités d'exercices restantes, ainsi que des répercussions de cette incapacité sur les revenus professionnels du participant.
Montant de la prestation

La prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique, le GNP-INPC verse le complément à la prestation théorique qui aurait été versée par le régime de base.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les situations particulières relatives à l'incapacité et à l'invalidité sont celles définies aux articles 3.1 et 3.3 de l'accord de prévoyance, c'est-à-dire la compensation des pertes de salaire limitée à la durée de travail pour les salariés effectuant moins de 200 heures de travail par trimestre, tous employeurs confondus, et n'ayant pas droit, de ce fait, aux prestations incapacité-invalidité de la sécurité sociale.

a) Les règles applicables relatives à la garantie indemnités journalières liées à l'accident du travail sont les mêmes que celles appliquées aux salariés effectuant plus de 200 heures, puisque l'accident de travail est pris en charge par la sécurité sociale, quel que soit le nombre d'heures travaillées.

b) Les règles applicables en cas d'arrêt consécutif à une maladie, accident de la vie privée ou accident du trajet non assimilé à un accident de travail.

Garantie incapacité temporaire de travail

Le montant des indemnités calculées dans le cadre de la garantie définie à l'article 3.1 de l'accord sera versé à l'employeur tant que le contrat de travail n'est pas rompu, sur production des pièces suivantes :

- avis d'arrêt de travail établi par le médecin ayant prescrit l'arrêt ;

- notification du refus d'intervention de la sécurité sociale ;

- demande de remboursement complétée et signée par l'employeur.

L'avis d'arrêt de travail doit être envoyé à l'employeur dans les 48 heures suivant la délivrance. Les autres pièces dans un délai maximum de 20 jours suivant leur délivrance, quelle que soit la durée de l'arrêt de travail.

Pour être prise en considération, la déclaration d'arrêt de travail doit être accompagnée :

- d'un certificat médical, indiquant notamment la date de début de l'arrêt de travail et sa durée prévisible ;

- de la demande de remboursement complétée et signée par l'employeur (tant qu'il y a contrat de travail). Ce document n'est plus exigé après rupture du contrat de travail ;

- du certificat sur l'honneur établi par le participant et attestant de son arrêt en cas de rupture du contrat de travail.

Garantie invalidité permanente

Une rente d'invalidité se substitue à l'indemnité journalière à la suite de la constatation médicale de l'état d'invalidité consolidé et, au plus tard, à la fin du 36e mois qui suit l'arrêt de travail.

Suivant le taux d'invalidité, le participant perçoit une rente entière ou une rente réduite :

Rente entière

Une rente annuelle, payable par trimestre échu, est servie au participant atteint, par suite de maladie ou d'accident, d'une invalidité égale ou supérieure à 66 %.

Rente réduite

Lorsque le taux d'invalidité est ou devient inférieur à 66 %, mais supérieur à 33 %, le participant a droit à une rente réduite aux 3/5 de la rente entière. Le montant de la rente d'invalidité est celui garanti au jour de la consolidation de l'invalidité.

La rente cesse d'être due à partir du moment où le taux d'invalidité devient inférieur à 33 %.

Détermination du taux d'invalidité :

L'invalidité ouvrant droit au service de la rente est appréciée en fonction de :

- l'incapacité fonctionnelle physique ou mentale ;

- l'incapacité professionnelle.

L'incapacité fonctionnelle sera établie d'après le barème des accidents du travail de la sécurité sociale.

L'incapacité professionnelle est définie en accord avec le médecin conseil désigné par l'organisme de prévoyance. A défaut d'accord et sur recours du salarié, l'arbitrage d'un médecin expert est sollicité.

Elle est appréciée de 0 à 100 %, d'après le taux et la nature de l'incapacité fonctionnelle, par rapport à la profession exercée, en tenant compte de la façon dont elle était exercée antérieurement à la maladie ou à l'accident, des conditions normales d'exercice de la profession, des possibilités d'exercices restantes ainsi que des répercussions de cette incapacité sur les revenus professionnels du participant.

Montant de la prestation

La prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique, le GNP verse le complément à la prestation théorique qui aurait été versée par le régime de base.


Comptes de résultats
ARTICLE 6
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

Le GNP-INPC s'engage à fournir annuellement à la commission paritaire nationale de prévoyance, au plus tard avant le 30 juillet de l'exercice suivant, les résultats techniques et financiers du régime ainsi qu'un bilan annuel faisant ressortir, outre le nombre d'établissements adhérents :

Les comptes de résultats annuels :

- pour les garanties " incapacité de travail et invalidité " le montant :

- des indemnités journalières versées ;

- des rentes d'invalidité versées ;

- des revalorisations instituées ;

- des provisions mathématiques calculées sur les prestations en cours de service ;

- des provisions pour prestations à payer à la date d'arrêté des comptes ;

- des frais de gestion et des frais liés aux contrôles médicaux (pour les salariés de moins de 200 heures) ;

- des cotisations brutes nécessaires ;

- pour la garantie " décès " le montant :

- des capitaux servis ou à servir ;

- des frais de gestion ;

- des cotisations encaissées,
et, joint à ce bilan, un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats de chaque risque et la conclusion qu'il convient d'en tirer.

Les résultats techniques par exercice de survenance :

Les documents présentent l'évolution des régimes garanties, année par année.

Les cotisations et les prestations réglées lors de chaque année civile sont réaffectées par année de survenance pour les cotisations, l'année à laquelle elles ont été appelées, pour les prestations versées l'année au cours de laquelle s'est produit le sinistre.

Il sera soumis à disposition de la commission paritaire nationale de prévoyance tous les documents comptables qui s'avéreraient nécessaires à la bonne analyse des éléments ci-dessus.

Un compte de résultat spécifique identifiera la charge des malades en cours lors de la remise en place des régimes. L'OCIRP réalise les mêmes états pour les prestations rente éducation et rente de conjoint.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Article 6.1

Résultats techniques et financiers

Le GNP s'engage à fournir annuellement à la commission paritaire nationale de prévoyance, au plus tard avant le 30 juillet de l'exercice suivant, les résultats techniques et financiers consolidés du régime ainsi qu'un bilan annuel faisant ressortir, outre le nombre d'établissements adhérents :

- les comptes de résultats annuels :

- pour les garanties " incapacité de travail et invalidité " le montant :

- des indemnités journalières versées ;

- des rentes d'invalidité versées ;

- des revalorisations instituées ;

- des provisions mathématiques calculées sur les prestations en cours de service ;

- des provisions pour prestations à payer à la date d'arrêté des comptes ;

- des frais de gestion et des frais liés aux contrôles médicaux (pour les salariés de moins de 200 heures) ;

- des cotisations brutes encaissées ;

- pour la garantie " décès " le montant :

- des capitaux servis ou à servir ;

- des frais de gestion ;

- des cotisations encaissées et, joint à ce bilan, un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats de chaque risque et la conclusion qu'il convient d'en tirer ;

- les résultats techniques par exercice de survenance :

- les documents présentent l'évolution des régimes garantis, année par année ;

- les cotisations et les prestations réglées lors de chaque année civile sont réaffectées par année de survenance pour les cotisations, l'année à laquelle elles ont été appelées, pour les prestations versées l'année au cours de laquelle s'est produit le sinistre ;

- il sera soumis à disposition de la commission paritaire nationale de prévoyance tous les documents comptables qui s'avéreraient nécessaires à la bonne analyse des éléments ci-dessus ;

- un compte de résultat spécifique identifiera la charge des malades en cours lors de la mise en place des régimes. L'OCIRP réalise les mêmes états pour les prestations rente éducation et rente de conjoint.

Article 6.2

Provision pour égalisation

Garanties assurées par le GNP

Le solde du compte de résultats de l'exercice est affecté à une provision pour égalisation selon le mécanisme suivant :

- si le solde de l'année est positif, 75 % de son montant sont affectés à provision pour égalisation ;

- si le solde de l'année est négatif, le montant correspondant est prélevé sur la provision pour égalisation. Si le solde de la provision pour égalisation est insuffisant, un report du solde négatif est affecté aux comptes de l'exercice suivant.

La provision pour égalisation est alimentée par :

- le solde du compte de résultats de l'année (cf. ci-dessus) ;

- les produits financiers calculés sur la base de 90 % du taux de rendement général des opérations de placement de l'organisme assureur, appliqués au solde de la provision pour égalisation au 1er janvier de l'exercice.

La provision pour égalisation est plafonnée au pourcentage des cotisations brutes de l'exercice au titre duquel elle est alimentée conformément aux dispositions fiscales en vigueur à la même date. Si ce seuil venait à être atteint, une décision des partenaires sociaux serait prise et pourrait conduire soit à un appel partiel des cotisations, soit à une amélioration des prestations.

Base technique pour le calcul des provisions

Arrêt de travail - incapacité/invalidité :

- table du 1er janvier 1997 : BCAC nouveau barème ;

- taux technique calcul de rente : 60 % de la moyenne mobile sur une période glissante de 6 mois au taux moyen des emprunts d'Etat (TME).

Garanties assurées par l'OCIRP

Les garanties assurées par l'OCIRP font l'objet d'une mutualisation interprofessionnelle. Aussi, les soldes ne sont-ils pas intégrés dans la provision pour égalisation, mais font l'objet d'un ajustement qui leur est propre.

Base technique pour le calcul des provisions

Rente éducation :

- table de mortalité : tables prospectives ;

- taux technique de calcul de rente : 60 % de la moyenne mobile sur une période glissante de 6 mois du taux moyen des emprunts d'Etat (TME).

Age terme pris en compte : 25 ans.


ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Article 6.1

Résultats techniques et financiers

Le GNP s'engage à fournir annuellement à la commission paritaire nationale de prévoyance, au plus tard avant le 30 juillet de l'exercice suivant, les résultats techniques et financiers consolidés du régime ainsi qu'un bilan annuel faisant ressortir outre le nombre d'établissements adhérents :

Les comptes de résultats annuels

Le fonctionnement des comptes de résultats annuels est le suivant :

DÉBIT

PRESTATIONS PAYÉES

Capital-décès

Incapacité temporaire

Invalidité

Revalorisation

Frais d'obsèques

CRÉDIT

COTISATIONS BRUTES ENCAISSÉES

Capital-décès

Incapacité temporaire

Invalidité

Revalorisation

Frais d'obsèques

DÉBIT

FRAIS DE GESTION

CRÉDIT

PRODUITS FINANCIERS (1)

DÉBIT

PROVISIONS TECHNIQUES au 31 décembre 2003

Provisions mathématiques

Sinistres connus incapacité

Sinistres connus invalidité

Provisions sinistres à payer décès

Provisions sinistres non connus

Provisions maintien garantie décès

CRÉDIT

PROVISIONS TECHNIQUES au 1er janvier 2003

Provisions mathématiques

Sinistres connus incapacité

Sinistres connus invalidité

Provisions sinistres à payer décès

Provisions sinistres non connus

Provisions maintien garantie décès

DÉBIT

(Indications du montant total des provisions concernées et des taux techniques pour le calcul des provisions)

SOLDE CRÉDITEUR

75 % de son montant sont affectés à la provision pour égalisation (ou réserve régularité)

CRÉDIT

SOLDE DÉBITEUR

Le montant correspondant est prélevé sur la provision pour égalisation (ou réserve régularité). Si le solde de la provision pour égalisation (ou réserve régularité) est insuffisant, un report du solde négatif est affecté aux comptes de l'exercice suivant

(1) avec mention des taux des revenus financiers appliqués sur les produits financiers

-

Par ailleurs, le GNP joindra à ce bilan un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats de chaque risque et la conclusion qu'il convient d'en tirer.

Les résultats techniques par exercice de survenance

Les documents présentent l'évolution des régimes sur les 3 dernières années.

Les cotisations et les prestations réglées lors de chaque année civile sont réaffectées par année de survenance pour les cotisations, l'année à laquelle elles ont été appelées pour les prestations versées l'année au cours de laquelle s'est produit le sinistre.

Il sera soumis à disposition de la commission paritaire nationale de prévoyance tous les documents comptables qui s'avéreraient nécessaires à la bonne analyse des éléments ci-dessus.

Un compte de résultat spécifique identifiera la charge des malades en cours lors de la mise en place des régimes.

L'OCIRP réalise les mêmes états pour les prestations rente éducation et rente de conjoint. La présentation de ces états se fait, le cas échéant, par le GNP.

A défaut pour le GNP d'avoir adressé aux membres de la commission paritaire au plus tard le 30 juillet de l'exercice suivant les documents visés au présent article, il pourra être fait application des conditions de résiliation telles que prévues à l'article 10 de l'accord de prévoyance.

Article 6.2

Provision pour égalisation

Garanties assurées par le GNP

Le solde du compte de résultats de l'exercice est affecté à une provision pour égalisation selon le mécanisme suivant :

- si le solde de l'année est positif, 75 % de son montant sont affectés à provision pour égalisation ;

- si le solde de l'année est négatif, le montant correspondant est prélevé sur la provision pour égalisation. Si le solde de la provision pour égalisation est insuffisant, un report du solde négatif est affecté aux comptes de l'exercice suivant.

La provision pour égalisation est alimentée par :

- le solde du compte de résultats de l'année (cf. ci-dessus) ;

- les produits financiers calculés sur la base de 90 % du taux de rendement général des opérations de placement de l'organisme assureur, appliqués au solde de la provision pour égalisation au 1er janvier de l'exercice.

La provision pour égalisation est plafonnée au pourcentage des cotisations brutes de l'exercice au titre duquel elle est alimentée conformément aux dispositions fiscales en vigueur à la même date. Si ce seuil venait à être atteint, une décision des partenaires sociaux serait prise et pourrait conduire, soit à un appel partiel des cotisations, soit à une amélioration des prestations.

Base technique pour le calcul des provisions

Arrêt de travail - incapacité/invalidité :

- table du 1er janvier 1997 : BCAC nouveau barème ;

- taux technique calcul de rente : 60 % de la moyenne mobile sur une période glissante de 6 mois au taux moyen des emprunts d'Etat (TME).

Garanties assurées par l'OCIRP

Les garanties assurées par l'OCIRP font l'objet d'une mutualisation interprofessionnelle. Aussi, les soldes ne sont-ils pas intégrés dans la provision pour égalisation, mais font l'objet d'un ajustement qui leur est propre.

Base technique pour le calcul des provisions

Rente éducation :

- table de mortalité : tables prospectives ;

- taux technique de calcul de rente : 60 % de la moyenne mobile sur une période glissante de 6 mois du taux moyen des emprunts d'Etat (TME).

Age terme pris en compte : 25 ans.

Remise de données statistiques
ARTICLE 7
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

Le GNP-INPC s'engage à fournir annuellement à la commission paritaire nationale de prévoyance des statistiques démographiques qui peuvent être obtenues des entreprises sur la population affiliée, notamment des éléments :

- sur les effectifs : par département, par taille d'entreprise, répartition par sexe, répartition par type de contrats (CDI, CDD), moyenne d'âge ;

- sur les salaires : salaire moyen mensuel brut.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le GNP s'engage à fournir annuellement à la commission paritaire nationale de prévoyance des statistiques démographiques qui peuvent être obtenues des entreprises sur la population affiliée, notamment des éléments :

- sur les effectifs : par département, par taille d'entreprise, répartition par sexe, répartition par type de contrats (CDI, CDD), moyenne d'âge ;

- sur les salaires : salaire moyen mensuel brut.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le GNP s'engage à fournir annuellement à la commission paritaire nationale de prévoyance des statistiques démographiques qui peuvent être obtenues des entreprises sur la population affiliée, notamment des éléments :

- sur les effectifs : par département, par taille d'entreprise, répartition par sexe, répartition par type de contrats (CDI, CDD), moyenne d'âge ;

- sur les salaires : salaire moyen mensuel brut.

Ces données seront remises par le GNP au plus tard le 31 août de chaque année.

Le questionnaire établi par le GNP et adressé aux adhérents afin d'établir ces statistiques devra être soumis et approuvé par la commission paritaire nationale de prévoyance.


Rémunération
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les frais de gestion alloués pour la couverture et la gestion du régime ainsi que la réassurance sont de 12 % des cotisations brutes encaissées.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Les frais de gestion alloués pour la couverture et la gestion du régime sont de 9 % des cotisations brutes encaissées.

Information des entreprises et des salariés
ARTICLE 9
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

9.1. Information des salariés : la notice d'information

Afin d'informer les salariés sur leurs droits, l'organisme réalise un document résumant le régime de la sécurité sociale et présentant le régime de prévoyance mis en place ainsi que les formalités à accomplir lors des demandes de prestations.
9.2. Information des entreprises

Afin d'informer les entreprises sur les modalités de mise en place du régime de prévoyance, le GNP-INPC réalise un document présentant le calcul des charges sociales et des exemples de fiches de paie, ainsi que les formalités à accomplir.

9.3. Les documents d'information seront mis à jour en fonction de l'évolution des dispositions de l'accord de prévoyance.

9.4. Des réunions régionales d'information peuvent être mises en place en liaison avec les instances de la profession.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

9.1. Information des salariés : la notice d'information

Afin d'informer les salariés sur leurs droits, l'organisme réalise un document résumant le régime de la sécurité sociale et présentant le régime de prévoyance mis en place ainsi que les formalités à accomplir lors des demandes de prestations.

9.2. Information des entreprises

Afin d'informer les entreprises sur les modalités de mise en place du régime de prévoyance, le GNP réalise un document présentant le calcul des charges sociales et des exemples de fiches de paie, ainsi que les formalités à accomplir.

9.3. Les documents d'information seront mis à jour en fonction de l'évolution des dispositions de l'accord de prévoyance.

9.4. Des réunions régionales d'information peuvent être mises en place en liaison avec les instances de la profession.


Contrôle médical
ARTICLE 10
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

Le GNP-INPC se réserve la possibilité de faire procéder aux visites médicales, contrôles et enquêtes qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la continuation du service des prestations, le GNP-INPC en informe la commission paritaire.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le GNP se réserve la possibilité de faire procéder aux visites médicales, contrôles et enquêtes qu'il jugerait utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la continuation du service des prestations le GNP en informe la commission paritaire.


Cotisations
ARTICLE 11
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

Pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès et rente éducation et rente de conjoint définies dans l'accord du 14 septembre 1999, les cotisations sont fixées à :

- non-cadres : 1,13 % de la tranche A et 1,13 % de la tranche B ;

- cadres : 1,50 % de la tranche A et 1,44 % de la tranche B.

Les taux de cotisations pour les garanties du présent régime sont maintenus durant 4 exercices.

Les cotisations sont réparties entre l'employeur et le salarié de la façon suivante : 55 % à la charge de l'employeur et 45 % à la charge du salarié.
ARTICLE 11
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

Pour les garanties incapacité de travail, décès et rente éducation et rente de conjoint définies dans l'accord du 14 septembre 1999, les cotisations sont fixées à :

- non-cadres : 1,13 % de la tranche A et 1,13 % de la tranche B ;

- cadres : 1,50 % de la tranche A et 1,44 % de la tranche B et de la tranche C.

Les taux de cotisations pour les garanties du présent régime sont maintenus durant 4 exercices à compter de la date d'effet du présent accord de prévoyance du 13 août 1999.

Les cotisations sont réparties entre l'employeur et le salarié de la façon suivante : 55 % à la charge de l'employeur et 45 % à la charge du salarié.
Nota - Pour l'année 2004, le taux de cotisations étant appelé à 95 %, il sera en particulier fixé pou les non-cadres à 1,07 %. Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective, les dispositions de l'avenant n° 2 du 23 mars 2004 à l'accord du 13 août 1999 sur la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Pour les garanties incapacité de travail, décès et rente éducation et rente de conjoint définies dans l'accord de prévoyance du 13 août 1999, les cotisations sont fixées à :

- non-cadres : 1,13 % de la tranche A et 1,13 % de la tranche B. Pour l'année 2006, le taux contractuel est appelé à hauteur de 95 %, soit 1,07 % TA et TB ;

- cadres : 1,50 % de la tranche A et 1,44 % de la tranche B et de la tranche C.

Les taux de cotisations pour les garanties du présent régime sont maintenus durant quatre exercices à compter de la date d'effet de l'accord de prévoyance du 13 août 1999.

Les cotisations sont réparties entre l'employeur et le salarié de la façon suivante : 55 % à la charge de l'employeur et 45 % à la charge du salarié.


Aide au fonctionnement de la commission paritaire nationale : de prévoyance
ARTICLE 12
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

Afin d'aider la commission paritaire nationale de prévoyance dans sa tâche, le GNP-INPC peut organiser des sessions de formation destinées prioritairement aux membres de la commission nationale paritaire, selon des modalités à définir d'un commun accord.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Afin d'aider la commission paritaire nationale de prévoyance dans sa tâche, le GNP peut organiser des sessions de formation destinées prioritairement aux membres de la commission nationale paritaire, selon des modalités à définir d'un commun accord.

Fonds social
ARTICLE 13
Annexe relative à la prévoyance
REMPLACE

Les participants au régime pourront bénéficier du fonds social mis en place, d'une part, par les institutions gestionnaires dans le cadre du GNP-INPC et, d'autre part, par l'OCIRP.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les participants au régime pourront bénéficier du fonds social mis en place, d'une part, par les institutions gestionnaires dans le cadre du GNP et, d'autre part, par l'OCIRP.


Date d'effet - Durée de la convention
ARTICLE 14
en vigueur étendue

La convention de gestion prend effet à la date d'entrée en vigueur de l'accord de prévoyance à la convention collective nationale et est résiliable dans les mêmes conditions.

Prévoyance
ARTICLE 1
Prévoyance
ABROGE

La cotisation de 1,44 % est également applicable pour les cadres sur la tranche C.

Cette cotisation est répartie à hauteur de 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié.
ARTICLE 2
Prévoyance
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi, au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services du ministère en vue de son extension.

Fait à Paris, le 4 juillet 2000.
Formation professionnelle
ARTICLE 5
ABROGE

Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF/CDD.

ARTICLE 6
ABROGE

Ces fonds seront versés selon les modalités suivantes :

- le CIF/CDI ainsi que le CIF/CDD seront versés à l'OPACIF de la région d'implantation de l'entreprise concernée ;

- l'alternance sera versée à l'OPCA désigné par la branche ;

- plan de formation : une cotisation minimale de 60 % du taux devant être consacré à la formation professionnelle continue, tel que défini à l'article 4 du présent accord, sera versée à l'OPCA désigné par la branche.

ARTICLE 8
ABROGE

Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.

ARTICLE 9
ABROGE

Tout salarié ayant participé à une formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la formation reçue.

ARTICLE 10
ABROGE

Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets.

Le départ en formation décidé par l'employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle.

De ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques et annexes sont entièrement à la charge de l'employeur.
ARTICLE 11
ABROGE

Les règles relatives au congé individuel de formation s'appliquent dans les organismes et entreprises de la branche.

En tout état de cause, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 75 salariés, un droit au congé est ouvert au bénéfice d'un salarié au moins.

Dans les entreprises de 75 à 199 salariés, les règles définies à l'article L. 931-4 du code du travail ne peuvent faire obstacle à ce que deux salariés se trouvent simultanément en congé individuel de formation.
ARTICLE 12
ABROGE

L'OPCA désigné par la branche fournira une aide logistique lors des réunions de la commission paritaire nationale emploi-formation. Une rencontre entre les responsables de l'OPCA désigné par la branche et des représentants de la CPNEFP aura lieu au moins deux fois par an afin, d'une part, que l'OPCA rende compte de son action et, d'autre part, pour étudier les modalités d'application du présent accord et de ses modifications éventuelles.

ARTICLE 13
ABROGE

La CPNEFP définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour la réalisation des actions de formation au bénéfice des salariés des entreprises de moins et de plus de 10 salariés (1) . Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à l'organisme de formation collecteur (OPCA) désigné par la branche.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).
ARTICLE 14
ABROGE

L'ancienneté requise pour bénéficier d'un CIF/CDD est de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée.

ARTICLE 15
ABROGE

Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Fait à Paris, le 20 décembre 1999.
Aménagement et réduction du temps de travail
Préambule
Aménagement et réduction du temps de travail
REMPLACE

Les signataires du présent accord ont décidé de s'engager sans réserve dans la réduction du temps de travail afin de favoriser le développement ou la préservation de l'emploi et l'amélioration des conditions de travail des salariés des entreprises du secteur des prestataires de services.

Tout en conciliant les nécessités économiques des entreprises et les souhaits des salariés, la réduction de la durée du travail doit permettre la préservation ou une augmentation du nombre des salariés dans le secteur concerné.

Par ailleurs, pour les entreprises de moins de 20 salariés, un accord d'anticipation est possible à condition de tenir compte des spécificités d'une activité de service aux entreprises exercée par de petites unités de travail dispersées sur le territoire national, activité qui nécessite souplesse d'organisation et disponibilité des salariés.

La charge de travail peut être difficilement planifiée et maîtrisée.

C'est la raison pour laquelle les organisations signataires ont défini des modalités de décompte et d'organisation du temps de travail permettant le meilleur équilibre possible entre les aspirations légitimes des salariés et les obligations des entreprises vis-à-vis des clients.

En ce qui concerne le personnel d'encadrement et le personnel non sédentaire, les organisations signataires affirment leur volonté de mettre en oeuvre des dispositions adaptées à leur activité pour leur permettre de bénéficier d'une réduction réelle de leur temps de travail.

Dans le cadre d'un accord offensif, l'application des dispositions du présent accord s'accompagne nécessairement du maintien de la rémunération mensuelle brute des salariés concernés par la réduction du temps de travail.

Les parties signataires s'entendent pour que les entreprises prestataires de services de moins de 20 salariés puissent appliquer directement cet accord et notamment les modalités du chapitre II lorsqu'elles souhaitent réduire le temps de travail.

Le présent accord forme un ensemble cohérent et équilibré.
NOTA : Arrêté du 14 novembre 2000 art. 1 : L'avant-dernier alinéa du préambule, le dernier paragraphe du préambule du titre VIII ainsi que l'article 4 de ce même titre sont étendus sous réserve de l'application du paragraphe V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, duquel il résulte que les entreprises se situant dans le cadre du volet défensif de la loi doivent conclure un accord d'entreprise.
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord ont décidé de s'engager sans réserve dans la réduction du temps de travail afin de favoriser le développement ou la préservation de l'emploi et l'amélioration des conditions de travail des salariés des entreprises du secteur des prestataires de services.

Tout en conciliant les nécessités économiques des entreprises et les souhaits des salariés, la réduction de la durée du travail doit permettre la préservation ou une augmentation du nombre des salariés dans le secteur concerné.

Par ailleurs, pour les entreprises de moins de 20 salariés, un accord d'anticipation est possible à condition de tenir compte des spécificités d'une activité de service aux entreprises exercée par de petites unités de travail dispersées sur le territoire national, activité qui nécessite souplesse d'organisation et disponibilité des salariés.

La charge de travail peut être difficilement planifiée et maîtrisée.

C'est la raison pour laquelle les organisations signataires ont défini des modalités de décompte et d'organisation du temps de travail permettant le meilleur équilibre possible entre les aspirations légitimes des salariés et les obligations des entreprises vis-à-vis des clients.

En ce qui concerne le personnel d'encadrement et le personnel non sédentaire, les organisations signataires affirment leur volonté de mettre en oeuvre des dispositions adaptées à leur activité pour leur permettre de bénéficier d'une réduction réelle de leur temps de travail.

Dans le cadre d'un accord offensif, l'application des dispositions du présent accord s'accompagne nécessairement du maintien de la rémunération mensuelle brute des salariés concernés par la réduction du temps de travail.

Les parties signataires s'entendent pour que les entreprises prestataires de services de moins de 20 salariés puissent appliquer directement cet accord et notamment les modalités du chapitre 2 lorsqu'elles souhaitent réduire le temps de travail, dans le cadre du volet offensif envisagé par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Le présent accord forme un ensemble cohérent et équilibré.

Titre Ier : Champ d'application
ARTICLE 1er
Applicabilité directe aux entreprises de 20 salariés au moins
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises relevant de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire.

Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur.

Est concerné par le présent accord l'ensemble des salariés des entreprises visées ci-dessus, à l'exclusion des cadres dirigeants, tels que définis par le présent accord.

La loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail fixe la date d'entrée en vigueur de la durée du travail effectif de 35 heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises, établissements ou unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres.

Ainsi, les entreprises de moins de 20 salariés pourront toujours anticiper la réduction du temps de travail avant la date du 1er janvier 2002 dans le cadre déterminé par le présent accord.

Titre II : Dispositions conventionnelles sur la durée et l'organisation du travail
ARTICLE 2
Aménagement et réduction du temps de travail
REMPLACE


Le présent accord, qui entrera en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, crée les conditions permettant aux entreprises visées à l'article 1er d'appliquer la réduction du temps de travail.
2.2. Date d'application obligatoire de la réduction du temps de travail

La date obligatoire de la réduction du temps de travail est pour toutes les entreprises visées à l'article 1er :

- le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;

- le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.
2.3. Procédure de mise en oeuvre

La réduction du temps de travail doit être précédée dans chaque entreprise d'une information préalable des représentants du personnel et des salariés portant sur :

1° L'existence et la communication de l'accord de branche ainsi que les coordonnées des parties signataires ;

2° La date envisagée de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail ;

3° Les populations concernées ;

4° Les modalités d'application envisagées par les populations concernées.

Les entreprises qui engagent une démarche de réduction du temps de travail et de réorganisation pourront bénéficier d'un dispositif d'appui et d'accompagnement dans les conditions définies par le VII de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et du décret n° 98-946 du 22 octobre 1998.

Certains aménagements aux dispositions figurant dans le présent accord peuvent être mis en place, par accord d'entreprise, après négociation avec les délégués syndicaux ou les " salariés mandatés " et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
2.4. Le temps de travail effectif

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4, alinéa 1er, du code du travail le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il appartient le cas échéant aux partenaires sociaux de préciser les modalités de décompte du temps de travail effectif, en fonction des usages et accords d'entreprises existants.

En application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'horaire moyen mensuel est de 151,67 heures.

Quand la durée hebdomadaire effective du travail est fixée en moyenne annuelle, la durée maximum du travail effectif, après déduction des congés annuels légaux, des repos hebdomadaires et du 1er Mai, est de 1 600 heures maximum.

Dans sa programmation annuelle l'employeur déduira de ces durées les jours férié, ne coïncidant pas avec le repos hebdomadaire, habituellement chômés dans l'entreprise.

Compte tenu de la variabilité de ces dates dans le calendrier, il pourra soit les forfaitiser sur une moyenne annuelle pour un minimum annuel de 63 heures ou 9 jours soit tenir compte des dates réelles.
2.5. Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord formel et express de ce dernier.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par la convention collective.

Il sera ramené, sauf accord d'entreprise, à 70 heures par an, sans pouvoir dépasser 90 heures par an, en cas de mise en place de la modulation.

Le paiement des heures supplémentaires et majorations légales y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par la convention collective.

Dans ce cas, les heures supplémentaires effectuées ne s'imputeront pas sur le contingent.
2.6. Les salaires

Dans le respect de la loi et des dispositions de la convention collective, tout effet sur les salaires réels et rémunérations ne peut se faire qu'au niveau de l'entreprise et après accord soit avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le salarié mandaté en application de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Les grilles de minima hiérarchiques fixées pour 169 heures restent inchangées pour les entreprises qui appliqueront une réduction du temps de travail jusqu'à 151,67 heures.
2.7. Organisation du temps de travail

Les organisations signataires sont conscientes de la diversité des types d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises prestataires de services ainsi que de la diversité des horaires accomplis selon les entreprises et les fonctions des salariés.

Il est en conséquence préférable pour l'emploi de privilégier au niveau de la branche une démarche qui permette aux entreprises d'adopter la solution la plus adaptée à leur situation.

Il appartient en effet à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'aménagement-réduction du temps de travail permettant d'adapter celui-ci aux exigences de l'organisation du travail.

En tout état de cause, les organisations signataires du présent accord invitent les entreprises à rechercher, à leur niveau, les meilleures solutions pour l'emploi et pour le développement de leur compétitivité, condition nécessaire pour que la réduction du temps de travail puisse assurer la pérennité des emplois créés dès lors que la croissance de l'activité accompagne ce mouvement.

Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise existants à la date d'application du présent accord et relatifs à l'aménagement et/ou réduction du temps de travail.

D'autres dispositions d'aménagement et/ou réduction du temps de travail ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place dans l'entreprise après la signature d'un accord d'entreprise, notamment avec un salarié mandaté par une organisation syndicale de salariés.

Les organisations signataires incitent les entreprises prestataires de services à privilégier la réduction du temps de travail sous la forme d'une attribution, en tout ou partie, de jour de repos.
2.7.1. Durée moyenne du travail

La durée du travail peut être calculée par l'employeur sur une période de référence hebdomadaire ou en moyenne mensuelle ou annuelle.

Le salarié peut être amené à travailler 4, 5 ou 6 jours sur une semaine en fonction des modalités de réduction et d'aménagement retenues.

Lorsqu'un salarié est amené à travailler 6 jours consécutifs, l'organisation du temps de travail doit lui permettre de prendre le 2e jour de repos hebdomadaire dans un délai maximum de 15 jours suivant la fin de la semaine civile considérée.

Ce 2e jour de repos est accolé aux autres jours de repos hebdomadaires sauf accord différent entre l'employeur et le salarié.

En tout état de cause, sur 4 semaines civiles consécutives, il ne peut avoir travaillé plus de 5 jours par semaine en moyenne.
2.7.2. Modalités de la réduction

La réduction du temps de travail, en deçà de 39 heures hebdomadaires, peut être organisée de la manière suivante :

- réduction journalière ;

- réduction hebdomadaire ;

- jours de repos, par demi-journée ou journée complète, regroupées ou non ;

- par une formule mixte conjugant réduction hebdomadaire et demi-journée ou journée de repos.

Lorsque l'entreprise opte pour une réduction du temps de travail sous une forme comportant l'attribution de demi-journée ou de journée de repos, elle a le choix entre plusieurs modes d'organisation :

- le repos est accordé par semaine ou par quinzaine, les salariés étant occupés 4 jours ou 4,5 jours ;

- les repos sont accordés sur une période de référence plus large que la semaine ou la quinzaine selon un calendrier fixé à l'avance ;

- la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à un niveau supérieur à 35 heures et des jours de repos permettent d'assurer la différence et d'obtenir une durée annuelle moyenne de 35 heures sans paiement d'heures supplémentaires en cours de période conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.

Ces modalités peuvent être conjuguées avec celles prévues pour la modulation du temps de travail.

Des modalités spécifiques sont prévues pour le personnel d'encadrement dans les articles ci-après.
2.7.3. Organisation de la prise des jours de réduction du temps de travail

La prise des jours de repos est organisée par accord d'entreprise ou, à défaut, avec l'accord du salarié en tout ou partie à des dates prédéterminées et/ou à des dates libres sur l'année.

En tout état de cause, le nombre de jours affectés à des dates prédéterminées est limité à 50 % du nombre de jours total.

Pour les jours de repos pris à des dates libres, 50 % le sont au choix du salarié. Il en est de même pour le choix sur la prise du repos par journée ou par demi-journée. Le contrôle du respect de cette attribution au choix du salarié est fait sur l'année.

L'accord d'entreprise et, à défaut, l'employeur détermine les modalités d'organisation, de prise et de report éventuel des jours de réduction du temps de travail en s'assurant de la continuité du service et du respect de l'équité entre les salariés.

Par continuité du service on entend la nécessité d'assurer l'ouverture des entreprises de services aux horaires habituels.

Les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l'année de leur acquisition sauf à ce qu'une partie de ces jours alimente un compte épargne-temps conformément aux dispositions conventionnelles relatives au compte épargne-temps des salariés des entreprises prestataires de services.
2.7.4. Exemples de modalités applicables

A titre d'exemple et sans pour autant être exhaustives, plusieurs modalités d'organisation du travail peuvent être mises en oeuvre.

L'entreprise peut :

- soit retenir l'une ou l'autre des 5 modalités définies soit :

- pour l'ensemble de l'entreprise ;

- par service ou activité ou par métiers ;

- soit, par accord d'entreprise ou avec les salariés concernés, aménager, modifier l'une ou l'autre des modalités définies ou créer une modalité d'organisation du travail, soit :

- pour l'ensemble de l'entreprise ;

- par service ou activité ou par métiers.

2.7.4.1. Modalité 1 (35 heures par semaine).

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures.

2.7.4.2. Modalité 2 (35 heures sur 2 ou 4 semaines).

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé en moyenne à 35 heures, sur 4 ou 5 jours, sur 2 ou 4 semaines consécutives :

Dans ces conditions, seules les heures travaillées au-delà d'une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période considérée donnent lieu soit à repos compensateur de remplacement soit à majoration de paiement pour heures supplémentaires.

2.7.4.3. Modalité 3 (36 heures par semaine sur 4 jours).

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 36 heures sur 4 jours déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise.

La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 6 jours ouvrés par année civile complète travaillée. Ces jours peuvent être fixés par demi-journées.

Lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.

3 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.

Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.

Dans ces conditions, la 36e heure ne donne lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heure supplémentaire et ne s'impute pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Compte tenu de l'amplitude de la journée de travail de cette modalité, une attention particulière sera apportée au temps de trajet et à la situation familiale des salariés concernés.

2.7.4.4. Modalité 4 (37 heures par semaine).

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures sur 5 jours déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise.

La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 14 jours ouvrés par année civile complète travaillée ; lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.

6 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.

Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.

Dans ces conditions, la 36e et la 37e heures ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

2.7.4.5. Modalité 5 (39 heures par semaine).

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 39 heures sur 5 jours déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise.

La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 23 jours ouvrés par année civile complète travaillée ; lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.

12 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.

Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.

Dans ces conditions, les heures travaillées de la 36e à la 39e heures ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
2.7.5. Modalités de décompte du temps de travail du personnel
non sédentaire

Pour le personnel amené, de par ses fonctions, à exercer tout ou partie de son temps en dehors des locaux de l'entreprise (commerciaux ..), l'entreprise aura le choix entre les différentes modalités prévues par le présent accord.

Dans la mesure du possible, le choix de la modalité 5 sera privilégié.

Dans la mesure où les non-sédentaires auront la qualité de cadres, l'unité de mesure du temps pourra être la journée de travail, la réduction prenant alors la forme de jours de repos dans les conditions prévues par l'article 2.8. du présent accord.

Dans le cas où il existerait un lien direct et immédiat entre la rémunération des objectifs commerciaux et le temps de travail effectif du salarié, l'entreprise recherchera les solutions permettant de tenir compte de la réduction du temps de travail.

En tout état de cause, le salarié doit bénéficier d'un repos d'au moins 12 heures entre deux périodes d'activité.
2.7.6. Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée en moyenne sur la base de la durée du travail applicable dans l'entreprise (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen).

Pour une entreprise ayant une durée hebdomadaire moyenne de référence de 35 heures, la durée mensuelle de référence servant au lissage de la rémunération de 151,67 heures.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait en fin de période de référence déterminée par l'entreprise en fonction des modalités 1 à 5 prévues par les articles 2.7.4.1. à 2.7.4.4., cette période de référence étant au maximum annuelle.

Ces heures font l'objet d'un repos de remplacement ou d'un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée.

Si celui-ci a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation est opérée.

Ces dispositions s'appliquent lorsque la réduction du temps de travail est réalisée en tout ou partie sous forme de jours de repos conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.
2.8. Dispositions spécifiques à l'encadrement
2.8.1. Dispositions générales

Les organisations signataires conviennent qu'il est nécessaire de trouver des solutions qui fassent bénéficier les salariés des niveaux IX, VIII et VII de formes de réduction du temps de travail adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

En ce qui concerne la réduction du temps de travail de ce personnel, les organisations signataires privilégient l'attribution, en tout ou partie, de jours de repos, unité de mesure du temps de travail mieux adaptée à leurs fonctions que le strict décompte des heures travaillées.

Il n'y a pas lieu d'instaurer, dans ce cas et dans la mesure du possible, une autre mesure du temps de travail individuel que le décompte des jours de repos pris ou le décompte des jours travaillés.

La charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail devra être compatible avec celle-ci et ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale qui leur était impartie.

Au niveau de la branche, les organisations signataires adoptent les dispositions suivantes pour le personnel d'encadrement :

Cadres dirigeants :

- cadres de niveau IX : les cadres dirigeants sont les cadres situés au moins au niveau IX et dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilités et l'importance de la rémunération impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur travail ;

- leur situation est réglée par leur contrat de travail qui doit notamment définir la fonction qui justifie leur autonomie. Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail précis ;

- la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

- en conséquence ils sont exclus de la réduction du temps de travail et correspondent par principe à la définition légale des cadres dirigeants.

Cadres forfait jours :

- cadres de niveau VIII : ces salariés disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail ;

- pour les salariés de ce niveau le passage aux 35 heures se traduit par l'attribution forfaitaire d'au moins 12 jours de réduction du temps de travail par année civile, sachant qu'en aucun cas le cadre ne devra travailler plus de 214 jours par an ;

- par accord d'entreprise ou dispositions particulières au contrat de travail, il est possible de substituer à tout ou partie de ces jours un ou des avantages au moins équivalent dont le salarié ne bénéficiait pas avant l'application du présent accord.

Autres cadres :

- cadres de niveau VII : en ce qui la concerne, la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos et en particulier la modalité prévue par l'article 2.7.4.5. sera privilégiée ;

- dans ce cas, le nombre de jours de repos est proportionnel à la réduction du temps de travail en fonction des modalités retenues par l'entreprise en application de l'article 2.3.4. du présent accord ;

- toutefois, pour les entreprises qui choisiraient d'appliquer aux cadres une réduction du temps de travail qui impliquerait un décompte horaire du temps de travail, il convient, comme pour les autres salariés, de mettre en place des modalités de suivi et de contrôle ;

- ils doivent bénéficier d'un repos d'au moins 12 heures entre deux périodes d'activité.
2.8.2. Dispositions particulières au personnel non sédentaire

Dans la mesure où le personnel non sédentaire aura la qualité de cadre, l'entreprise sera conduite à appliquer l'une des modalités prévues à l'article 2.8.1. selon la classification du personnel concerné.
2.9. Modalités de suivi dans l'entreprise

Les 2 premières années suivant la mise en place des 35 heures, un bilan est fait par l'employeur et présenté au comité d'entreprise et à défaut aux délégués du personnel.

A défaut d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le bilan est communiqué à chaque salarié à la fin de l'année civile.

Ce bilan est également adressé aux organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise.

Ce bilan présente l'évolution des effectifs suite à la réduction du temps de travail et le suivi des modalités de l'organisation du temps de travail mise en place.

Les entreprises qui opteront pour les aides de l'Etat au titre de la loi du 13 juin 1998 doivent mettre en place une commission de suivi lorsqu'un accord d'entreprise a été négocié à cet effet.

Celle-ci est composée du chef d'entreprise ou de son représentant et d'au moins un représentant par organisation syndicale signataire dudit accord d'entreprise.

Le temps passé en réunion ne doit pas entraîner de perte de rémunération.

Les modalités de fonctionnement de cette commission sont définies par l'accord d'entreprise.
2.10. Mise en place d'un horaire collectif décalé

Le mode d'organisation du temps de travail doit permettre d'assurer une amplitude d'ouverture des entreprises prestataires de services supérieure à la durée légale du travail.

Il convient de trouver un mode d'organisation qui permette de conjuguer le nécessaire maintien d'un niveau de service et d'accueil des clients avec une réduction effective du temps de travail des salariés.

Pour répondre à ces objectifs, les entreprises ont la possibilité de définir un horaire collectif décalé.

Le personnel de l'établissement est employé suivant un horaire d'ouverture, un horaire de fermeture ou un horaire intermédiaire permettant ainsi l'intervention de plusieurs équipes ou personnes sur une même journée de travail.

Les horaires d'ouverture et de fermeture de l'établissement sont affichés, ils sont fixes et identiques tout au long de l'année, sauf annualisation.

L'affectation du personnel à ces horaires est faite mensuellement.

Le planning est affiché sur le lieu de travail avant le début du mois concerné, un salarié ne peut être affecté quotidiennement qu'à un des horaires ainsi définis.
NOTA : Arrêté du 14 novembre 2000 art. 1 : Le cinquième alinéa du paragraphe 2.4 (le temps de travail effectif) du titre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail. Le premier alinéa du paragraphe 2.5 (les heures supplémentaires) du titre II est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation. Le troisième tiret du deuxième alinéa du paragraphe 2.7.2 (modalités de la réduction) du titre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail qui prévoit que les heures effectuées au-delà de 39 heures, ou d'un plafond inférieur fixé par accord, sur une semaine donnée, sont des heures supplémentaires. Le paragraphe 2.7.4.2 (modalité 2 [35 heures sur deux ou quatre semaines]) du titre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe I de l'article L. 212-9 du code du travail. Le troisième alinéa du paragraphe 2.7.5 (modalités de décompte du temps de travail du personnel non sédentaire) du titre II est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précisant les clauses obligatoires suivantes prévues par l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail : - les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos ; - les conditions de contrôle de l'application de l'accord ; - les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés ; - l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte ; - les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire. Le troisième alinéa du paragraphe 2.7.6 (modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération) du titre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, paragraphes I et II, relatives au décompte des heures supplémentaires. Le sixième alinéa du paragraphe 2.7.6 sus-mentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8-5, troisième alinéa, du code du travail.
ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.1. Date d'effet

Le présent accord, qui entrera en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, crée les conditions permettant aux entreprises visées à l'article 1er d'appliquer la réduction du temps de travail.

2.2. Date d'application obligatoire de la réduction du temps de travail

La date obligatoire de la réduction du temps de travail est pour toutes les entreprises visées à l'article 1er :

- le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;

- le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.

2.3. Procédure de mise en oeuvre

La réduction du temps de travail doit être précédée dans chaque entreprise d'une information préalable des représentants du personnel et des salariés portant sur :

1° L'existence et la communication de l'accord de branche ainsi que les coordonnées des parties signataires ;

2° La date envisagée de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail ;

3° Les populations concernées ;

4° Les modalités d'application envisagées par les populations concernées.

Les entreprises qui engagent une démarche de réduction du temps de travail et de réorganisation pourront bénéficier d'un dispositif d'appui et d'accompagnement dans les conditions définies par le VII de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et du décret n° 98-946 du 22 octobre 1998.

Certains aménagements aux dispositions figurant dans le présent accord peuvent être mis en place, par accord d'entreprise, après négociation avec les délégués syndicaux ou les « salariés mandatés » et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

2.4. Temps de travail effectif

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4, alinéa 1er, du code du travail le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il appartient le cas échéant aux partenaires sociaux de préciser les modalités de décompte du temps de travail effectif, en fonction des usages et accords d'entreprises existants.

En application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'horaire moyen mensuel est de 151,67 heures.

Quand la durée hebdomadaire effective du travail est fixée en moyenne annuelle, la durée maximum du travail effectif, après déduction des congés annuels légaux, des repos hebdomadaires et du 1er Mai, est de 1 600 heures maximum.

Dans sa programmation annuelle l'employeur déduira de ces durées les jours fériés ne coïncidant pas avec le repos hebdomadaire (1).

Compte tenu de la variabilité de ces dates dans le calendrier, il pourra soit les forfaitiser sur une moyenne annuelle pour un minimum annuel de 63 heures ou 9 jours, soit tenir compte des dates réelles.

2.5. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord formel ou implicite de ce dernier.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par la convention collective.

Il sera ramené, sauf accord d'entreprise, à 70 heures par an, sans pouvoir dépasser 90 heures par an, en cas de mise en place de la modulation.

Le paiement des heures supplémentaires et majorations légales y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par la convention collective.

Dans ce cas, les heures supplémentaires effectuées ne s'imputeront pas sur le contingent.

2.6. Salaires

Dans le respect de la loi et des dispositions de la convention collective, tout effet sur les salaires réels et rémunérations ne peut se faire qu'au niveau de l'entreprise et après accord avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le salarié mandaté en application de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Les grilles de minima hiérarchiques fixées pour 169 heures restent inchangées pour les entreprises qui appliqueront une réduction du temps de travail jusqu'à 151,67 heures.

2.7. Organisation du temps de travail

Les organisations signataires sont conscientes de la diversité des types d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises prestataires de services ainsi que de la diversité des horaires accomplis selon les entreprises et les fonctions des salariés.

Il est en conséquence préférable pour l'emploi de privilégier au niveau de la branche une démarche qui permette aux entreprises d'adopter la solution la plus adaptée à leur situation.

Il appartient en effet à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'aménagement-réduction du temps de travail permettant d'adapter celui-ci aux exigences de l'organisation du travail.

En tout état de cause, les organisations signataires du présent accord invitent les entreprises à rechercher, à leur niveau, les meilleures solutions pour l'emploi et pour le développement de leur compétitivité, condition nécessaire pour que la réduction du temps de travail puisse assurer la pérennité des emplois créés dès lors que la croissance de l'activité accompagne ce mouvement.

Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise existants à la date d'application du présent accord et relatifs à l'aménagement et/ou à la réduction du temps de travail.

D'autres dispositions d'aménagement et/ou de réduction du temps de travail ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place dans l'entreprise après la signature d'un accord d'entreprise, notamment avec un salarié mandaté par une organisation syndicale de salariés.

Les organisations signataires incitent les entreprises prestataires de services à privilégier la réduction du temps de travail sous la forme d'une attribution, en tout ou partie, de jour de repos.

2.7.1. Durée moyenne du travail

La durée du travail peut être calculée par l'employeur sur une période de référence hebdomadaire ou en moyenne mensuelle ou annuelle.

Le salarié peut être amené à travailler 4, 5 ou 6 jours sur une semaine en fonction des modalités de réduction et d'aménagement retenues.

Lorsqu'un salarié est amené à travailler 6 jours consécutifs, l'organisation du temps de travail doit lui permettre de prendre le 2e jour de repos hebdomadaire dans un délai maximum de 15 jours suivant la fin de la semaine civile considérée.

Ce 2e jour de repos est accolé aux autres jours de repos hebdomadaires sauf accord différent entre l'employeur et le salarié.

En tout état de cause, sur 4 semaines civiles consécutives, il ne peut avoir travaillé plus de 5 jours par semaine en moyenne.

2.7.2. Modalités de la réduction

La réduction du temps de travail, en deçà de 39 heures hebdomadaires, peut être organisée de la manière suivante :

- réduction journalière ;

- réduction hebdomadaire ;

- jours de repos, par demi-journée ou journée complète, regroupées ou non ;

- par une formule mixte conjugant réduction hebdomadaire et demi-journée ou journée de repos.

Lorsque l'entreprise opte pour une réduction du temps de travail sous une forme comportant l'attribution de demi-journée ou de journée de repos, elle a le choix entre plusieurs modes d'organisation :

- le repos est accordé par semaine ou par quinzaine, les salariés étant occupés 4 jours ou 4,5 jours ;

- les repos sont accordés sur une période de référence plus large que la semaine ou la quinzaine selon un calendrier fixé à l'avance ;

- la durée hebdomadaire moyenne (2) de travail est fixée à un niveau compris entre 35 et 39 heures, et des jours de repos permettent d'assurer la différence et d'obtenir une durée annuelle moyenne (2) de 35 heures sans paiement d'heures supplémentaires, s'agissant des heures comprises entre 35 et 39 heures de travail par semaine, en cours de période, conformément à l'article 9 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Ces modalités peuvent être conjuguées avec celles prévues pour la modulation du temps de travail.

Des modalités spécifiques sont prévues pour le personnel d'encadrement dans les articles ci-après.

2.7.3. Organisation de la prise des jours de réduction du temps de travail

La prise des jours de repos est organisée par accord d'entreprise ou, à défaut, avec l'accord du salarié en tout ou partie à des dates prédéterminées et/ou à des dates libres sur l'année.

En tout état de cause, le nombre de jours affectés à des dates prédéterminées est limité à 50 % du nombre de jours total.

Pour les jours de repos pris à des dates libres, 50 % le sont au choix du salarié. Il en est de même pour le choix sur la prise du repos par journée ou par demi-journée. Le contrôle du respect de cette attribution au choix du salarié est fait sur l'année.

L'accord d'entreprise et, à défaut, l'employeur déterminent les modalités d'organisation, de prise et de report éventuel des jours de réduction du temps de travail en s'assurant de la continuité du service et du respect de l'équité entre les salariés.

Par continuité du service on entend la nécessité d'assurer l'ouverture des entreprises de services aux horaires habituels.

Les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l'année de leur acquisition sauf à ce qu'une partie de ces jours alimente un compte épargne-temps conformément aux dispositions conventionnelles relatives au compte épargne-temps des salariés des entreprises prestataires de services.

En tout état de cause, l'utilisation des jours de réduction du temps de travail devra être organisée dans le cadre d'un calendrier préalablement établi selon les conditions fixées par l'accord d'entreprise ou sur accord entre l'employeur et le salarié, à défaut d'accord d'entreprise.

Toute modification de ce calendrier prévisionnel devra faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours minimum.

2.7.4. Exemples de modalités applicables

À titre d'exemple et sans pour autant être exhaustives, plusieurs modalités d'organisation du travail peuvent être mises en oeuvre.

L'entreprise peut :

- soit retenir l'une ou l'autre des cinq modalités définies, soit :

- pour l'ensemble de l'entreprise ;

- par service ou activité ou par métiers ;

- soit, par accord d'entreprise ou avec les salariés concernés, aménager, modifier l'une ou l'autre des modalités définies ou créer une modalité d'organisation du travail, soit :

- pour l'ensemble de l'entreprise ;

- par service ou activité ou par métiers.

2.7.4.1. Modalité 1 (35 heures par semaine)

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures.

2.7.4.2. Modalité 2 (35 heures sur 2 ou 4 semaines) (3)

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé en moyenne à 35 heures, sur 4 ou 5 jours, sur 2 ou 4 semaines consécutives :

Dans ces conditions, ne donnent lieu à repos compensateur de remplacement ou à majoration de paiement au titre de la législation relative aux heures supplémentaires que les seules heures :

- travaillées au-delà d'une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période considérée ;

- travaillées au-delà de 39 heures au titre d'une semaine donnée, étant précisé que ces heures supplémentaires devront être traitées au titre du mois où elles auront été réalisées (4).

2.7.4.3. Modalité 3 (36 heures par semaine sur 4 jours)

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 36 heures sur 4 jours déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise.

La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 6 jours ouvrés par année civile complète travaillée. Ces jours peuvent être fixés par demi-journées.

Lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.

3 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.

Dans ces conditions, la 36e heure ne donne lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heure supplémentaire et ne s'impute pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Compte tenu de l'amplitude de la journée de travail de cette modalité, une attention particulière sera apportée au temps de trajet et à la situation familiale des salariés concernés.

2.7.4.4. Modalité 4 (37 heures par semaine)

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures sur 5 jours déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise.

La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 14 jours ouvrés par année civile complète travaillée ; lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.

6 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.

Dans ces conditions, la 36e et la 37e heures ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

2.7.4.5. Modalité 5 (39 heures par semaine)

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 39 heures sur 5 jours déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise.

La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 23 jours ouvrés par année civile complète travaillée ; lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.

12 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.

Dans ces conditions, les heures travaillées de la 36e à la 39e heures ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

2.7.5. Modalités de décompte du temps de travail du personnel non sédentaire

Pour le personnel amené, de par ses fonctions, à exercer tout ou partie de son temps en dehors des locaux de l'entreprise (commerciaux...), l'entreprise aura le choix entre les différentes modalités prévues par le présent accord.

Dans la mesure du possible, le choix de la modalité 5 sera privilégié.

Dans la mesure où les non-sédentaires auront la qualité de cadres, l'unité de mesure du temps pourra être la journée de travail, la réduction prenant alors la forme de jours de repos dans les conditions prévues par l'article 2.8. du présent accord (5).

Dans le cas où il existerait un lien direct et immédiat entre la rémunération des objectifs commerciaux et le temps de travail effectif du salarié, l'entreprise recherchera les solutions permettant de tenir compte de la réduction du temps de travail.

En tout état de cause, le salarié doit bénéficier d'un repos d'au moins 12 heures entre deux périodes d'activité.

2.7.6. Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée en moyenne sur la base de la durée du travail applicable dans l'entreprise (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen).

Pour une entreprise ayant une durée hebdomadaire moyenne de référence de 35 heures, la durée mensuelle de référence servant au lissage de la rémunération est de 151,67 heures.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait à la fin de chaque mois s'agissant des heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine et en fin de période de référence déterminée par l'entreprise, pour les heures comprises entre 35 et 39 heures par semaine, en fonction des modalités 1 à 5 prévues par les articles 2.7.4.1 à 2.7.4.4, cette période de référence étant au maximum annuelle (6).

Ces heures font l'objet d'un repos de remplacement ou d'un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée.

Si celui-ci a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation est opérée (7).

Ces dispositions s'appliquent lorsque la réduction du temps de travail est réalisée en tout ou partie sous forme de jours de repos conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, aucune régularisation ne sera effectuée si la rémunération perçue par le salarié est supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué au titre de la période concernée.

Ces dispositions s'appliquent lorsque la réduction du temps de travail est réalisée en tout ou partie sous forme de jours de repos conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.

2.8. Dispositions spécifiques à l'encadrement
2.8.1. Dispositions générales

Les organisations signataires conviennent qu'il est nécessaire de trouver des solutions qui fassent bénéficier les salariés des niveaux IX, VIII et VII de formes de réduction du temps de travail adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

En ce qui concerne la réduction du temps de travail de ce personnel, les organisations signataires privilégient l'attribution, en tout ou partie, de jours de repos, unité de mesure du temps de travail mieux adaptée à leurs fonctions que le strict décompte des heures travaillées.

Il n'y a pas lieu d'instaurer, dans ce cas et dans la mesure du possible, une autre mesure du temps de travail individuel que le décompte des jours de repos pris ou le décompte des jours travaillés.

La charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail devra être compatible avec celle-ci et ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale qui leur était impartie.

Au niveau de la branche, les organisations signataires adoptent les dispositions suivantes pour le personnel d'encadrement :

Cadres dirigeants :

- cadres de niveau IX : les cadres dirigeants sont les cadres situés au moins au niveau IX et dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilités et l'importance de la rémunération impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur travail ;

- leur situation est réglée par leur contrat de travail, qui doit notamment définir la fonction qui justifie leur autonomie. Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail précis ;

- la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée ;

- en conséquence ils sont exclus de la réduction du temps de travail et correspondent par principe à la définition légale des cadres dirigeants.

Cadres forfait jours (8) :

Cadres de niveau VIII : ces salariés disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail.

Pour les salariés de ce niveau, le passage aux 35 heures se traduit par l'attribution forfaitaire d'au moins 12 jours de réduction du temps de travail par année civile, sachant qu'en aucun cas le cadre ne devra travailler plus de 214 jours par an.

La prise des journées de repos se fera en concertation entre l'employeur et le salarié.

Par accord d'entreprise ou dispositions particulières au contrat de travail, ils est possible de substituer à tout ou partie de ces jours un ou des avantages au moins équivalents dont le salarié ne bénéficiait pas avant l'application du présent accord, étant entendu que le plafond des jours travaillés s'établit à 214 jours par an.

Autres cadres :

- cadres de niveau VII : en ce qui les concerne, la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos et en particulier la modalité prévue par l'article 2.7.4.5. sera privilégiée ;

- dans ce cas, le nombre de jours de repos est proportionnel à la réduction du temps de travail en fonction des modalités retenues par l'entreprise en application de l'article 2.3.4. du présent accord ;

- toutefois, pour les entreprises qui choisiraient d'appliquer aux cadres une réduction du temps de travail qui impliquerait un décompte horaire du temps de travail, il convient, comme pour les autres salariés, de mettre en place des modalités de suivi et de contrôle ;

- ils doivent bénéficier d'un repos d'au moins 12 heures entre deux périodes d'activité.

2.8.2. Dispositions particulières au personnel non sédentaire

Dans la mesure où le personnel non sédentaire aura la qualité de cadre, l'entreprise sera conduite à appliquer l'une des modalités prévues à l'article 2.8.1 selon la classification du personnel concerné.

2.8.3. Dispositions particulières aux cadres au forfait jours (8)

Repos quotidien et hebdomadaire

Les cadres dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d'un forfait jours doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

De même, chaque cadre au forfait jours doit pouvoir bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire égal à 35 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ce jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Contrôle du nombre de jours travaillés

Pour l'application du forfait en jours, il sera effectué un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l'établissement d'un document récapitulatif faisant en outre apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail.

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ces modalités pourront être complétées et améliorées par accord d'entreprise.

Modalités de suivi

Les cadres concernés par un forfait jours bénéficient chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera évoqué l'organisation du travail, l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Notamment, la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du cadre concerné.

Ainsi, les 13 heures d'amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.

2.9. Modalités de suivi dans l'entreprise

Les deux premières années suivant la mise en place des 35 heures, un bilan est fait par l'employeur et présenté au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.

À défaut d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le bilan est communiqué à chaque salarié à la fin de l'année civile.

Ce bilan est également adressé aux organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise.

Ce bilan présente l'évolution des effectifs suite à la réduction du temps de travail et le suivi des modalités de l'organisation du temps de travail mise en place.

Les entreprises qui opteront pour les aides de l'État au titre de la loi du 13 juin 1998 doivent mettre en place une commission de suivi lorsqu'un accord d'entreprise a été négocié à cet effet.

Celle-ci est composée du chef d'entreprise ou de son représentant et d'au moins un représentant par organisation syndicale signataire dudit accord d'entreprise.

Le temps passé en réunion ne doit pas entraîner de perte de rémunération.

Les modalités de fonctionnement de cette commission sont définies par l'accord d'entreprise.

2.10. Mise en place d'un horaire collectif décalé

Le mode d'organisation du temps de travail doit permettre d'assurer une amplitude d'ouverture des entreprises prestataires de services supérieure à la durée légale du travail.

Il convient de trouver un mode d'organisation qui permette de conjuguer le nécessaire maintien d'un niveau de service et d'accueil des clients avec une réduction effective du temps de travail des salariés.

Pour répondre à ces objectifs, les entreprises ont la possibilité de définir un horaire collectif décalé.

Le personnel de l'établissement est employé suivant un horaire d'ouverture, un horaire de fermeture ou un horaire intermédiaire permettant ainsi l'intervention de plusieurs équipes ou personnes sur une même journée de travail.

Les horaires d'ouverture et de fermeture de l'établissement sont affichés, ils sont fixes et identiques tout au long de l'année, sauf annualisation.

L'affectation du personnel à ces horaires est faite mensuellement.

Le planning est affiché sur le lieu de travail avant le début du mois concerné, un salarié ne peut être affecté quotidiennement qu'à un des horaires ainsi définis.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8, 1er alinéa, du code du travail, qui précise que les jours fériés devant être pris en compte pour le calcul de la durée annuelle sont ceux énumérés à l'article L. 222-1 du même code (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

(2) Terme exclu de l'extension (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe I de l'article L. 212-9 du code du travail (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

(4) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail en vertu desquelles sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

(5) Alinéa étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précisant les clauses obligatoires suivantes prévues par l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail : les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos ; les conditions de contrôle de l'application de l'accord ; les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés ; l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte ; les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail en vertu desquelles sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord et sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (I) du code du travail, qui implique que les heures supplémentaires soient décomptées par semaine en cas de dépassement de la durée de 39 heures ou du plafond inférieur fixé par l'accord (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8-5, 3e alinéa, du code du travail (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

(8) Point étendu sous réserve de l'application du point I du 1er alinéa de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui dispose que les cadres bénéficient d'une réduction effective de leur durée de travail (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

Titre III : Modulation du temps de travail
ARTICLE 3
Aménagement et réduction du temps de travail
REMPLACE

Les parties signataires fixent par le présent article le cadre auquel les entreprises doivent se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles veulent mettre en oeuvre une organisation du temps de travail qui tienne compte de la variation de leur activité, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail.
3.1. Organisation du travail sur l'année

Après accord d'entreprise, la répartition de la durée du travail peut être appréciée sur la période de l'année, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que, sur la période retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois.

En l'absence de délégués syndicaux ou de salarié mandaté pour la réduction de la durée du travail, cette modulation peut être mise en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer cette modulation après information des salariés concernés.

Toutefois, l'entreprise, quelle que soit sa taille, ne pourra pas s'opposer à la désignation d'un délégué syndical.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés, la modulation ne pourra être mise en oeuvre que sous réserve de l'application d'une durée du travail effectif de référence établie sur la base de 35 heures en moyenne.

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Dans la fixation de la durée journalière de travail, une attention particulière sera apportée au temps de trajet et à la situation familiale des salariés afin de respecter l'amplitude de repos effective de 11 heures.

Seules les heures effectuées au-delà de la durée légale ou moyenne annuelle ouvrent droit aux majorations de salaire pour heures supplémentaires ou à un repos de remplacement.

En période de faible activité et sauf accord d'entreprise, les horaires hebdomadaires de travail effectif ne peuvent être inférieurs à 20 heures de travail sur 5 jours maximum.

Il pourra être envisagé la mise en place des horaires de travail sur un nombre de jours inférieur à 5.

En période de haute activité et sauf accord d'entreprise, l'horaire hebdomadaire ne peut excéder 42 heures sur 12 semaines, consécutives ou non.

Les organisations signataires invitent les entreprises à examiner la situation particulière des femmes enceintes à partir du 4e mois de grossesse.
3.2. Programmation indicative des variations d'horaire

La programmation indicative des variations d'horaire pour la période considérée est communiquée aux salariés et aux institutions représentatives du personnel au moins un mois avant le début de la période.

Dans sa programmation annuelle, l'employeur peut fixer un seuil minimum d'heures de travail effectif à accomplir, garantissant un niveau de rémunération correspondant à une véritable gestion prévisionnelle de l'activité.

En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Ce délai est de 7 jours ouvrés minimum, ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise. Par circonstances exceptionnelles on entend les situations de nature à ne pas permettre l'ouverture des entreprises aux horaires habituelles.
3.2.1. Lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur une période de l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35 heures de travail.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait en fin de période de référence.

Ces heures font l'objet d'un repos de remplacement ou d'un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective.

Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la mise en place de l'annualisation est de 70 heures.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée.

Si celui-ci a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation est opérée.

En cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde, le trop-perçu ne fait pas l'objet d'un remboursement de la part du salarié.
3.2.2. Recours au chômage partiel

Le recours au chômage partiel est possible en cours de période.

Il intervient selon les conditions légales et interprofessionnelles en vigueur.

En période de basse activité le seuil de déclenchement du chômage partiel est 24 heures hebdomadaires.
3.2.3. Application aux contrats à durée déterminée

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée sont concernés par la modulation telle que définie au présent article.

A la fin du contrat la durée moyenne de travail du salarié est calculée.

Si celui-ci a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation est opérée.
NOTA : Arrêté du 14 novembre 2000 art. 1 : Le septième alinéa du paragraphe 3.1 susmentionné du titre III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, quatrième alinéa, du code du travail selon lequel sont également des heures supplémentaires les heures excédant la limite haute de la modulation ainsi que celles accomplies au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année. Le dernier alinéa du paragraphe 3.2 (programmation indicative des variations d'horaire) du titre III est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixant la contrepartie à l'abaissement du délai de prévenance prévu par le septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail. Le deuxième alinéa du paragraphe 3.2.1 (lissage des rémunérations) du titre III est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8-5, deuxième alinéa, du code du travail, qui prévoit que les rémunérations des heures supplémentaires, effectuées au-delà des limites prévues par l'accord, sont payées avec le salaire du mois considéré.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires fixent par le présent article le cadre auquel les entreprises doivent se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles veulent mettre en oeuvre une organisation du temps de travail qui tienne compte de la variation de leur activité, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail.

3.1. Organisation du travail sur l'année

Après accord d'entreprise, la répartition de la durée du travail peut être appréciée sur la période de l'année, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que, sur la période retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois (1). Toutefois, si la période de modulation retenue est inférieure à 12 mois, cette moyenne de 35 heures devra tout de même être appréciée sur une durée de 1 an.

En l'absence de délégués syndicaux ou de salarié mandaté pour la réduction de la durée du travail, cette modulation peut être mise en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer cette modulation après information des salariés concernés.

Toutefois, l'entreprise, quelle que soit sa taille, ne pourra pas s'opposer à la désignation d'un délégué syndical.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés, la modulation ne pourra être mise en oeuvre que sous réserve de l'application d'une durée du travail effectif de référence établie sur la base de 35 heures en moyenne.

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Dans la fixation de la durée journalière de travail, une attention particulière sera apportée au temps de trajet et à la situation familiale des salariés afin de respecter l'amplitude de repos effective de 11 heures.

Seules les heures effectuées au-delà de la durée légale en moyenne annuelle et les heures effectuées au titre de 1 semaine donnée au-delà de la limite haute de modulation fixée dans l'accord ouvrent droit aux majorations de salaire pour heures supplémentaires ou à un repos de remplacement.

En période de faible activité et sauf accord d'entreprise, les horaires hebdomadaires de travail effectif ne peuvent être inférieurs à 20 heures de travail sur 5 jours maximum.

Il pourra être envisagé la mise en place des horaires de travail sur un nombre de jours inférieur à 5.

En période de haute activité et sauf accord d'entreprise, l'horaire hebdomadaire ne peut excéder 42 heures sur 12 semaines, consécutives ou non.

Les organisations signataires invitent les entreprises à examiner la situation particulière des femmes enceintes à partir du 4e mois de grossesse.

3.2. Programmation indicative des variations d'horaire

La programmation indicative des variations d'horaire pour la période considérée est communiquée aux salariés et aux institutions représentatives du personnel au moins 1 mois avant le début de la période.

Dans sa programmation annuelle, l'employeur peut fixer un seuil minimum d'heures de travail effectif à accomplir, garantissant un niveau de rémunération correspondant à une véritable gestion prévisionnelle de l'activité (2).

En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Ce délai est de 7 jours ouvrés minimum, ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise. Par circonstances exceptionnelles on entend les situations de nature à ne pas permettre l'ouverture des entreprises aux horaires habituels.

En outre, pour avoir droit à une telle possibilité de réduire le délai de prévenance de 7 à 3 jours, l'employeur devra préciser au préalable la contrepartie financière, ou en repos, accordée aux salariés lorsque ce délai de prévenance est effectivement réduit (3).

3.2.1. Lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur une période de l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35 heures de travail.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait :

- à la fin de chaque mois s'agissant des heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation fixée par l'accord ;

- en fin de période de référence pour les autres heures supplémentaires.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait en fin de période de référence (4).

Ces heures font l'objet d'un repos de remplacement ou d'un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective.

Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la mise en place de l'annualisation est de 70 heures.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée.

Si celui-ci a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation est opérée.

En cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde, le trop-perçu ne fait pas l'objet d'un remboursement de la part du salarié.

3.2.2. Recours au chômage partiel

Le recours au chômage partiel est possible en cours de période.

Il intervient selon les conditions légales et interprofessionnelles en vigueur.

En période de basse activité le seuil de déclenchement du chômage partiel est 24 heures hebdomadaires.

3.2.3. Application aux contrats à durée déterminée

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée sont concernés par la modulation telle que définie au présent article.

À la fin du contrat la durée moyenne de travail du salarié est calculée.

Si celui-ci a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation est opérée.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8, 1er alinéa, du code du travail (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, qui dispose que les contreparties doivent être prévues par un accord complémentaire d'entreprise ou de branche étendu (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8-5, 2e alinéa, du code du travail, qui prévoit que les rémunérations des heures supplémentaires, effectuées au-delà des limites prévues par l'accord, sont payées avec le salaire du mois considéré (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

Titre IV : Temps partiel
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Dans le cadre du temps partiel choisi, l'employeur proposera aux salariés de choisir :

- la proratisation du nouvel horaire avec maintien de rémunération ; ou

- la possibilité de retour à temps complet ;

- le maintien de l'horaire contractuel avec compensation salariale.

Dans le cadre du temps partiel embauché, si l'organisation du travail dans l'entreprise le permet, l'employeur proposera aux salariés soit :

- le maintien de l'horaire contractuel avec compensation salariale dans des proportions équivalentes ;

- la proratisation du nouvel horaire, sans que celui-ci puisse être inférieur à 200 heures par trimestre ;

- l'augmentation de son temps de travail.

Un avenant au contrat de travail sera établi en conséquence.

Titre V : Dispositions particulières
Remplacement des heures supplémentaires par un repos compensateur
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord entendent favoriser le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

Elles conviennent que les entreprises pourront, en accord avec le salarié, en application du présent accord et conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires ayant donné lieu au repos compensateur de remplacement ne s'imputeront pas sur le contingent annuel.

Titre VI : Dispositions générales
Phase exécutoire
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise doit être accompagnée des mesures d'information suivantes :

- date d'entrée en vigueur ;

- modalité(s) retenue(s) ;

- personnels concernés ;

- projection de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail sur de futures embauches.

Tout changement de modalité devra faire l'objet d'une nouvelle information identique à celle prévue à l'article 2.3 du présent accord, avec un délai de prévenance minimum de 3 mois, sauf accord des salariés concernés par la nouvelle modalité.

Révision - Dénonciation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs au niveau national qui n'est pas partie au présent accord et à la convention collective nationale peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues aux articles L. 132-1 et L. 132-9 du code du travail.

Chaque partie signataire pourra dénoncer ou demander la révision du présent accord conformément aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Le droit d'opposition pourra également s'appliquer dans le cadre de l'article L. 132-7 du code du travail.

Durée de l'accord
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Toutefois, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les organisations signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

Suivi de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Il est institué une commission de suivi et d'interprétation composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire et pour les organisations d'employeurs signataires d'un nombre de représentants au plus égal à celui de la totalité autorisée pour les organisations de salariés.

La commission a compétence pour se faire remettre tous documents qu'elle jugera nécessaires pour vérifier la bonne application de l'accord, et, le cas échéant, en contrôler l'interprétation.

À cet effet la commission se réunira tous les 6 mois.

Extension
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Le présent accord est applicable le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Titre VII : Pour les entreprises de 20 salariés ou plus
en vigueur étendue

Pour toutes les entreprises de 20 salariés ou plus, un accord collectif au niveau de l'entreprise est nécessaire.

Il pourra appliquer les dispositions du présent accord, les adapter, ajouter d'autres dispositions ou adopter d'autres normes.

Le bilan prévu à l'article 2.10 ci-dessus est présenté au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Titre VIII : Dispositions particulières applicables aux entreprises prestataires de services de moins de 20 salariés souhaitant bénéficier du dispositif d'aide prévu par la loi du du 13 juin 1998
Aménagement et réduction du temps de travail
REMPLACE

Afin de permettre aux entreprises prestataires de services dans le secteur tertiaire de moins de 20 salariés, dépourvues de délégué syndical, de s'engager dans le dispositif d'aide à la réduction anticipée du travail prévu par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les organisations signataires conviennent des dispositions ci-après.

Le présent chapitre permet aux entreprises qui le souhaitent de conclure, auprès de la DDTEFP, une convention de réduction collective de la durée du travail sans autre négociation au niveau de l'entreprise.

Les dispositions du présent chapitre ne s'appliquent qu'à défaut d'accord d'entreprise comportant des dispositions différentes.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables dans le cas d'une réduction du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi ou en vue d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique.
NOTA : Arrêté du 14 novembre 2000 art. 1 : L'avant-dernier alinéa du préambule, le dernier paragraphe du préambule du titre VIII ainsi que l'article 4 de ce même titre sont étendus sous réserve de l'application du paragraphe V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, duquel il résulte que les entreprises se situant dans le cadre du volet défensif de la loi doivent conclure un accord d'entreprise. Le deuxième alinéa du préambule du titre VIII (dispositions particulières aux entreprises prestataires de services de moins de vingt salariés souhaitant bénéficier du dispositif d'aide prévu par la loi du 13 juin 1998) est étendu sous réserve de l'application du paragraphe II de l'article 24 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, lequel a substitué au dispositif de conventionnement une procédure déclarative.
en vigueur étendue

Afin de permettre aux entreprises prestataires de services dans le secteur tertiaire de moins de 20 salariés, dépourvues de délégué syndical, de s'engager dans le dispositif d'aide à la réduction anticipée du travail prévu par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les organisations signataires conviennent des dispositions ci-après.

Le présent chapitre permet aux entreprises qui le souhaitent de conclure, auprès de la DDTEFP, une convention de réduction collective de la durée du travail sans autre négociation au niveau de l'entreprise (1).

Les dispositions du présent chapitre ne s'appliquent qu'à défaut d'accord d'entreprise comportant des dispositions différentes.

Les dispositions du présent chapitre ne sont toutefois directement applicables que dans le cas d'une réduction du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du paragraphe II de l'article 24 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, lequel a substitué au dispositif de conventionnement une procédure déclarative (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises prestataires de services dont l'effectif est inférieur à 20 salariés et qui choisissent la réduction de la durée du travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998.

Le personnel doit être consulté préalablement à la démarche auprès de la DDTEFP.

Tous les salariés de l'entreprise sont concernés par la réduction du temps de travail sans préjudice des dispositions spécifiques concernant le personnel d'encadrement.

ARTICLE 2 Durée du travail
Aménagement et réduction du temps de travail
REMPLACE

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, la durée du travail pour le personnel à temps complet est fixée, au moins, à 35 heures par semaine en moyenne à compter du 1er jour du mois suivant la conclusion de la convention avec la DDTEFP, soit 1 600 heures maximum sur une année civile pour un salarié permanent à temps plein.

Pour bénéficier des aides de l'Etat le temps de travail des permanents doit être réduit d'au moins 10 %. Cette réduction peut être portée à 15 %.
NOTA : Arrêté du 14 novembre 2000 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 2 (durée du travail) du titre VIII est étendu sous réserve de l'application du paragraphe I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui instaure une durée du travail hebdomadaire à 35 heures au plus.
ARTICLE 2
Durée du travail
en vigueur étendue

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, la durée du travail pour le personnel à temps complet est fixée, au plus, à 35 heures par semaine en moyenne à compter du premier jour du mois suivant le dépôt de la déclaration à la DDTEFP soit 1 600 heures maximum sur une année civile pour un salarié permanent à temps plein.

Pour bénéficier des aides de l'État le temps de travail des permanents doit être réduit d'au moins 10 %. Cette réduction peut être portée à 15 %.

ARTICLE 3
Développement de l'emploi
en vigueur étendue

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998 et sous réserve de la conclusion de la convention avec la DDTEFP, l'entreprise prestataire de services qui réduit la durée du travail de 10 % s'engage à embaucher 6 % de salariés équivalent plein temps.

Si l'entreprise décide de réduire la durée du travail de 15 %, elle s'engage à procéder à des embauches correspondant au moins à 9 % de l'effectif concerné.

Ces embauches se feront en priorité avec des contrats à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.

Ces embauches doivent intervenir dans le délai de 1 an à compter de la date de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise telle que prévue dans la convention signée avec la DDTEFP (1).

Les salariés qui demanderaient à bénéficier de la priorité de passage à temps plein prévue par les dispositions de la convention collective relatives au travail à temps partiel des salariés des entreprises prestataires de services sont pris en compte comme une embauche à concurrence de l'augmentation de leur temps de travail.

Un avenant au contrat de travail est rédigé précisant la nouvelle durée du travail du salarié.

Le chef d'entreprise détermine le nombre d'embauches par catégories professionnelles, le calendrier prévisionnel des embauches ainsi que la durée du maintien de l'emploi, qui doit être au moins de 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée.

Les entreprises qui procèdent à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée ou qui embauchent pour au moins la moitié des 6 % soit des jeunes de moins de 26 ans, y compris sous contrat de formation en alternance ou d'apprentissage, soit des chômeurs âgés de plus de 50 ans, soit des chômeurs de longue durée, soit des bénéficiaires du RMI, soit des personnes handicapées peuvent demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du paragraphe II de l'article 24 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, lequel a substitué au dispositif de conventionnement une procédure déclarative (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

ARTICLE 4 Maintien de l'emploi
Aménagement et réduction du temps de travail
REMPLACE

Dans le cas où la réduction du temps de travail permettrait d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, l'entreprise définit, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, le nombre d'emplois préservés.

Ce dernier doit être équivalent à 6 % au moins de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail.

Si l'entreprise réduit de 15 % la durée du travail et s'engage à préserver un volume d'emplois équivalent à 9 % au moins de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail, elle bénéficie d'une aide majorée.

La durée du maintien de l'emploi est au moins de 2 ans.
NOTA : Arrêté du 14 novembre 2000 art. 1 : L'avant-dernier alinéa du préambule, le dernier paragraphe du préambule du titre VIII ainsi que l'article 4 de ce même titre sont étendus sous réserve de l'application du paragraphe V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, duquel il résulte que les entreprises se situant dans le cadre du volet défensif de la loi doivent conclure un accord d'entreprise.
ARTICLE 4 (1)
en vigueur étendue

Dans le cas où la réduction du temps de travail permettrait d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, l'entreprise définit, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, le nombre d'emplois préservés.

Ce dernier doit être équivalent à 6 % au moins de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail.

Si l'entreprise réduit de 15 % la durée du travail et s'engage à préserver un volume d'emplois équivalent à 9 % au moins de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail, elle bénéficie d'une aide majorée.

La durée du maintien de l'emploi est au moins de 2 ans.

Il est toutefois rappelé que, dans le cadre d'un maintien de l'emploi, les entreprises prestataires de service devront impérativement conclure leur propre accord d'entreprise, le présent accord ne pouvant dans cette hypothèse être appliqué directement.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du paragraphe V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, duquel il résulte que les entreprises se situant dans le cadre du volet défensif de la loi doivent conclure un accord d'entreprise (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

ARTICLE 5 Incidences de la réduction de l'horaire collectif de travail sur les rémunérations
Aménagement et réduction du temps de travail
REMPLACE

Dans les entreprises s'engageant à développer l'emploi :

Au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail la rémunération fixe mensuelle de base des salariés présents est maintenue.

Dans les entreprises s'engageant à maintenir l'emploi :

Dans ces entreprises, la rémunération des salariés dont le temps de travail est réduit en vue de maintenir l'emploi peut être réduit pour tenir compte des difficultés économiques de l'entreprise.
NOTA : Arrêté du 14 novembre 2000 art. 1 : Le deuxième paragraphe de l'article 5 (incidences de la réduction de l'horaire collectif de travail sur les rémunérations) du titre VIII est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instaure, au profit des salariés rémunérés au SMIC, une garantie mensuelle de rémunération.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans les entreprises s'engageant à développer l'emploi

Au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération fixe mensuelle de base des salariés présents est maintenue.

Dans les entreprises s'engageant à maintenir l'emploi (1)

Dans ces entreprises, la rémunération des salariés dont le temps de travail est réduit en vue de maintenir l'emploi peut être réduite pour tenir compte des difficultés économiques de l'entreprise. Toutefois, une telle réduction de salaire ne pourra faire échec aux dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 instituant au profit des salariés rémunérés au SMIC une garantie mensuelle de rémunération.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, qui instaure, au profit des salariés rémunérés au SMIC, une garantie mensuelle de rémunération (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

ARTICLE 6 Organisation du temps de travail
Aménagement et réduction du temps de travail
REMPLACE


La durée du travail peut être calculée par l'employeur sur une période de référence hebdomadaire ou en moyenne mensuelle ou annuelle.

Le salarié peut être amené à travailler 4, 5 ou 6 jours sur une semaine en fonction des modalités de réduction et d'aménagement retenues.

Lorsqu'un salarié est amené à travailler 6 jours consécutifs, l'organisation du temps de travail doit lui permettre de prendre le 2e jour de repos hebdomadaire dans un délai maximum de 15 jours suivant la fin de la semaine civile considérée.

Ce 2e jour de repos est accolé aux autres jours de repos hebdomadaire sauf accord différent entre l'employeur et le salarié. En tout état de cause, sur 4 semaines civiles consécutives, il ne peut travailler plus de 5 jours par semaine en moyenne.
6.2. - Modalités de la réduction

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut être organisée de la manière suivante :

- réduction journalière ;

- réduction hebdomadaire ;

- jours de repos, par demi-journée ou journée complète, regroupée ou non ;

- par une formule mixte conjuguant réduction hebdomadaire et demi-journée ou journée de repos.

Lorsque l'entreprise opte pour une réduction du temps de travail sous une forme comportant l'attribution de demi-journée ou de journée de repos, elle a le choix entre plusieurs modes d'organisation :

- le repos est accordé par semaine ou par quinzaine, les salariés étant occupés 4 jours ou 4,5 jours ;

- les repos sont accordés sur une période de référence plus large que la semaine ou la quinzaine selon un calendrier fixé à l'avance ;

- la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à un niveau supérieur à 35 heures et des jours de repos permettent d'assurer la différence et d'obtenir une durée annuelle moyenne de 35 heures sans paiement d'heures supplémentaires en cours de période conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.

Ces modalités peuvent être conjuguées avec celles prévues aux articles 2.7.4 et 3 du présent accord.
6.3. - Planning prévisionnel des jours de réduction du temps de travail
et délai de prévenance

Lorsque la réduction du temps de travail se fait, en tout ou partie, sous forme de jours de repos, au début de chaque période de référence, l'employeur communique par écrit à chaque salarié un planning prévisionnel des jours de réduction du temps de travail auxquels il a droit sur ladite période. Ces plannings sont affichés sur le lieu de travail.

En fonction des besoins du service, une modification de ce planning prévisionnel peut intervenir sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié est informé par écrit de la modification prévue.
6.4. - Organisation de la prise des jours de réduction du temps de travail

La prise des jours de réduction du temps de travail est organisée avec l'accord du salarié, en tout ou partie, à des dates prédéterminées et/ou à des dates libres sur l'année.

En tout état de cause, le nombre de jours affectés à des dates prédéterminées est limité à 50 % du nombre total.

Pour les jours de repos pris à des dates libres, 50 % le sont au choix du salarié. Il en est de même pour le choix sur la prise du repos par journée ou demi-journée.

Le contrôle du respect de cette attribution au choix du salarié est fait sur l'année.

L'employeur détermine les modalités d'organisation et de prise des jours de réduction du temps de travail en s'assurant de la continuité du service et du respect de l'équité entre les salariés.

En ce qui concerne les jours de repos à l'initiative du salarié, l'employeur peut, afin d'assurer la continuité du service, demander au salarié d'en reporter la prise dans le respect de la procédure prévue à l'article 2.6.3 ci-dessus. Par continuité du service on entend la nécessité d'assurer l'ouverture des agences aux horaires habituels.

Les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l'année de leur acquisition sauf à ce qu'une partie de ces jours alimente un compte épargne-temps.

Le report ne peut dépasser la moitié des jours de repos acquis par le salarié, celui-ci étant tenu d'utiliser son droit à congé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.
6.5. - Modalités de décompte du temps de travail

En cas d'horaire collectif, l'affichage des heures de début et de fin des périodes de travail du personnel vaut décompte du temps de travail des salariés présents.

Pour le personnel sédentaire non soumis à un horaire collectif l'affichage des horaires individuels, sur le lieu de travail, vaut décompte du temps de travail des salariés présents.

Pour le personnel non sédentaire amené, de par ses fonctions, à exercer tout ou partie de son temps en dehors des locaux de l'entreprise (commerciaux,...), l'entreprise aura le choix entre les différentes modalités prévues par le présent accord.

Dans la mesure du possible, le choix de la modalité 5 sera privilégié.

En tout état de cause, le salarié doit bénéficier d'un repos d'au moins 12 heures entre 2 périodes d'activité.

Dans la mesure où les non-sédentaires auraient la qualité de cadres, l'unité de mesure du temps pourra être la journée de travail, la réduction prenant alors la forme de jours de repos dans les conditions prévues par l'article 2.8 du présent accord.
6.6. - Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée en moyenne sur la base de la durée du travail applicable dans l'entreprise (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen).

Pour une entreprise ayant une durée hebdomadaire moyenne de référence de 35 heures, la durée mensuelle de référence servant au lissage de la rémunération est de 151,67 heures.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait en fin de période de référence.

Ces heures font l'objet d'un paiement ou d'un repos de remplacement sur la base des dispositions définies à l'article 1.2 du présent accord.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée.

Si celui-ci a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation est opérée.
NOTA : Arrêté du 14 novembre 2000 art. 1 : Le premier alinéa du paragraphe 6.1 (durée moyenne du travail) de l'article 6 du titre VIII est étendu sous réserve de l'application des dispositions des paragraphes I et II de l'article L. 212-9 du code du travail en ce qui concerne, respectivement, le décompte des horaires en moyenne mensuelle (4 semaines) et en moyenne annuelle. Le deuxième alinéa du paragraphe 6.3 (planning prévisionnel des jours de réduction du temps de travail et délai de prévenance) de l'article 6 du titre VIII est étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe I de l'article L. 212-9 du code du travail en ce qui concerne le décompte des horaires en moyenne mensuelle (4 semaines). Le deuxième alinéa du paragraphe 6.5 (modalités de décompte du temps de travail) de l'article 6 du titre VIII est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 212-21 du code du travail. Le dernier alinéa du paragraphe 6.5 susmentionné est étendu sous la réserve énoncée au titre du troisième alinéa du paragraphe 2.7.5 du titre II. Le troisième alinéa du paragraphe 6.6 (modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération) de l'article 6 du titre VIII est étendu sous réserve de l'application des dispositions des paragraphes I et II de l'article L. 212-9 du code du travail selon le cadre de la réduction horaire adopté par l'entreprise. Le dernier alinéa du paragraphe 6.6 susmentionné est étendu sous la réserve énoncée au titre du sixième alinéa du paragaphe 2.7.6 du titre II.
ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Durée moyenne du travail

La durée du travail peut être calculée par l'employeur sur une période de référence hebdomadaire ou en moyenne mensuelle ou annuelle (1).

Le salarié peut être amené à travailler 4, 5 ou 6 jours sur une semaine en fonction des modalités de réduction et d'aménagement retenues.

Lorsqu'un salarié est amené à travailler 6 jours consécutifs, l'organisation du temps de travail doit lui permettre de prendre le 2e jour de repos hebdomadaire dans un délai maximum de 15 jours suivant la fin de la semaine civile considérée.

Ce 2e jour de repos est accolé aux autres jours de repos hebdomadaire sauf accord différent entre l'employeur et le salarié. En tout état de cause, sur 4 semaines civiles consécutives, il ne peut travailler plus de 5 jours par semaine en moyenne.

6.2. Modalités de la réduction

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut être organisée de la manière suivante :

- réduction journalière (2) ;

- réduction hebdomadaire ;

- jours de repos, par demi-journée ou journée complète, regroupée ou non ;

- par une formule mixte conjuguant réduction hebdomadaire et demi-journée ou journée de repos.

Lorsque l'entreprise opte pour une réduction du temps de travail sous une forme comportant l'attribution de demi-journée ou de journée de repos, elle a le choix entre plusieurs modes d'organisation :

- le repos est accordé par semaine ou par quinzaine, les salariés étant occupés 4 jours ou 4 jours et demi ;

- les repos sont accordés sur une période de référence plus large que la semaine ou la quinzaine selon un calendrier fixé à l'avance ;

- la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à un niveau supérieur à 35 heures et des jours de repos permettent d'assurer la différence et d'obtenir une durée annuelle moyenne de 35 heures sans paiement d'heures supplémentaires en cours de période conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.

Ces modalités peuvent être conjuguées avec celles prévues aux articles 2.7.4 et 3 du présent accord.

6.3. Planning prévisionnel des jours de réduction du temps de travail et délai de prévenance

Lorsque la réduction du temps de travail se fait, en tout ou partie, sous forme de jours de repos, au début de chaque période de référence, l'employeur communique par écrit à chaque salarié un planning prévisionnel des jours de réduction du temps de travail auxquels il a droit sur ladite période. Ces plannings sont affichés sur le lieu de travail.

En fonction des besoins du service, une modification de ce planning prévisionnel peut intervenir sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum, ramené à 3 jours ouvrés, avec l'accord du salarié, en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise (3).

Le salarié est informé par écrit de la modification prévue.

6.4. Organisation de la prise des jours de réduction du temps de travail

La prise des jours de réduction du temps de travail est organisée avec l'accord du salarié, en tout ou partie, à des dates prédéterminées et/ou à des dates libres sur l'année.

En tout état de cause, le nombre de jours affectés à des dates prédéterminées est limité à 50 % du nombre total.

Pour les jours de repos pris à des dates libres, 50 % le sont au choix du salarié. Il en est de même pour le choix sur la prise du repos par journée ou demi-journée.

Le contrôle du respect de cette attribution au choix du salarié est fait sur l'année.

L'employeur détermine les modalités d'organisation et de prise des jours de réduction du temps de travail en s'assurant de la continuité du service et du respect de l'équité entre les salariés.

En ce qui concerne les jours de repos à l'initiative du salarié, l'employeur peut, afin d'assurer la continuité du service, demander au salarié d'en reporter la prise dans le respect de la procédure prévue à l'article 2.6.3 ci-dessus. Par continuité du service on entend la nécessité d'assurer l'ouverture des agences aux horaires habituels.

Les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l'année de leur acquisition sauf à ce qu'une partie de ces jours alimente un compte épargne-temps.

Le report ne peut dépasser la moitié des jours de repos acquis par le salarié, celui-ci étant tenu d'utiliser son droit à congé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.

6.5. Modalités de décompte du temps de travail

En cas d'horaire collectif, l'affichage des heures de début et de fin des périodes de travail du personnel vaut décompte du temps de travail des salariés présents.

Pour le personnel sédentaire non soumis à un horaire collectif, l'affichage des horaires individuels précisant les heures de début et de fin de poste, sur le lieu de travail, vaut décompte du temps de travail des salariés présents (4).

Pour le personnel non sédentaire amené, de par ses fonctions, à exercer tout ou partie de son temps en dehors des locaux de l'entreprise (commerciaux...), l'entreprise aura le choix entre les différentes modalités prévues par le présent accord.

Dans la mesure du possible, le choix de la modalité 5 sera privilégié.

En tout état de cause, le salarié doit bénéficier d'un repos d'au moins 12 heures entre deux périodes d'activité.

Dans la mesure où les non-sédentaires auraient la qualité de cadres, l'unité de mesure du temps pourra être la journée de travail, la réduction prenant alors la forme de jours de repos dans les conditions prévues par l'article 2.8 du présent accord (5).

6.6. Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée en moyenne sur la base de la durée du travail applicable dans l'entreprise (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen).

Pour une entreprise ayant une durée hebdomadaire moyenne de référence de 35 heures, la durée mensuelle de référence servant au lissage de la rémunération est de 151,67 heures.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait (6) :

- en cas de réduction journalière ou hebdomadaire du temps de travail :

- à la fin de chaque mois s'agissant des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine (7) ;

- en cas de réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos supplémentaires :

- à la fin de chaque mois s'agissant des heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ;

- en fin de période de référence pour les heures effectuées entre la durée hebdomadaire de travail retenue et 39 heures par semaine ;

- en cas de modulation du temps de travail :

- à la fin de chaque mois s'agissant des heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation fixée par l'accord ;

- en fin de période de référence pour les autres heures supplémentaires (8).

Ces heures font l'objet d'un paiement ou d'un repos de remplacement sur la base des dispositions définies à l'article 1.2 du présent accord.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée.

Si celui-ci a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation est opérée (9).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des paragraphes I et II de l'article L. 212-9 du code du travail en ce qui concerne, respectivement, le décompte des horaires en moyenne mensuelle (4 semaines) et en moyenne annuelle (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail en vertu desquelles sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l‘article L. 212-9 du code du travail en ce qui concerne le décompte des horaires en moyenne mensuelle (4 semaines).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-21 du code du travail (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

(5) Alinéa étendu sous la réserve énoncée au titre du 3e alinéa du paragraphe 2.7.5 du titre II (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des paragraphes I et II de l'article L. 212-9 du code du travail selon le cadre de la réduction horaire adopté par l'entreprise (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

(7) Point étendu sous réserve du dernier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

(8) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail en vertu desquelles sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord et sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-I du code du travail qui implique que les heures supplémentaires soient décomptées par semaine en cas de dépassement de la durée de 39 heures ou du plafond inférieur fixé par l'accord (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

(9) Alinéa étendu sous la réserve énoncée au titre du 6e alinéa du paragraphe 2.7.6 du titre II (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

ARTICLE 7
Dispositions spécifiques à l'encadrement
en vigueur étendue

Les organisations signataires conviennent qu'il est nécessaire de trouver des solutions qui fassent bénéficier les salariés des niveaux XI, VIII et VII de formes de réduction du temps de travail adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

En ce qui concerne la réduction du temps de travail de ce personnel, les organisations signataires privilégient l'attribution, en tout ou partie, de jours de repos, unité de mesure du temps de travail mieux adaptée à leurs fonctions que le strict décompte des heures travaillées.

Il n'y a pas lieu d'instaurer, dans ce cas et dans la mesure du possible, une autre mesure du temps de travail individuel que le décompte des jours de repos pris ou le décompte des jours travaillés (1).

La charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail devra être compatible avec celle-ci et ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale qui leur était impartie.

Au niveau de la branche, les organisations signataires adoptent les dispositions suivantes pour le personnel d'encadrement :

Cadres dirigeants :

- cadres de niveau IX : les cadres dirigeants sont les cadres situés au moins au niveau IX et dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilités et l'importance de leur rémunération impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur travail.

Leur situation est réglée par leur contrat de travail qui doit notamment définir la fonction qui justifie leur autonomie. Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail précis.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En conséquence, ils sont exclus de la réduction du temps de travail et correspondent par principe à la définition légale des cadres dirigeants.

Cadres forfait jours (2) :

- cadres de niveau VIII : ces salariés disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail.

Pour les salariés de ce niveau le passage aux 35 heures se traduit par l'attribution forfaitaire d'au moins 12 jours de réduction du temps de travail par année civile, sachant qu'en aucun cas le cadre ne devra travailler plus de 214 jours par an.

Par accord d'entreprise ou dispositions particulières au contrat de travail, il est possible de substituer à tout ou partie de ces jours un ou des avantages au moins équivalents dont le salarié ne bénéficiait pas avant l'application du présent accord.

Autres cadres :

- cadres de niveau VII : en ce qui les concerne, la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos et en particulier la modalité prévue par l'article 2.7.4.5 sera privilégiée.

Dans ce cas, le nombre de jours de repos est proportionnel à la réduction du temps de travail en fonction des modalités retenues par l'entreprise en application de l'article 2.3.4 du présent accord.

Toutefois, pour les entreprises qui choisiraient d'appliquer aux cadres une réduction du temps de travail qui impliquerait un décompte horaire du temps de travail, il convient, comme pour les autres salariés, de mettre en place des modalités de suivi et de contrôle.

Un cadre doit bénéficier d'un repos d'au moins 12 heures entre deux périodes d'activité.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui s'applique aux cadres au sens des conventions collectives de branche dont la durée de travail ne peut être prédéterminée (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

(2) Sous-paragraphe étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précisant les modalités suivantes prévues à l'article L. 212-15-3 du code du travail : le décompte et la prise des journées ou demi-journées de repos ; les conditions de contrôle de l'application de l'accord ; les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés ; l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte ; les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomaire (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

ARTICLE 8
Modalités de suivi dans l'entreprise
en vigueur étendue

Les deux premières années un bilan est fait par l'employeur et présenté au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.

À défaut d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le bilan est communiqué à chaque salarié à la fin de l'année civile.

Ce bilan présente les embauches réalisées en contrepartie de la réduction du temps de travail (nombre, forme, catégories professionnelles), l'évolution des effectifs et un suivi des modalités de l'organisation du temps de travail mise en place.

Compte épargne-temps
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires créent un dispositif de compte épargne-temps selon les dispositions du code du travail.

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées (1) ou pour anticiper le départ à la retraite.

Les entreprises désirant mettre en place un compte épargne-temps peuvent appliquer les dispositions décrites ci-après, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou encore après information des salariés concernés en l'absence de représentants du personnel.

(1) Les termes « absences autorisées » figurant au deuxième alinéa du préambule sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 227-1 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er).

Salariés bénéficiaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Tous les salariés, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, peuvent ouvrir un compte épargne-temps, l'ancienneté s'appréciant par rapport au contrat de travail en cours.

Les salariés intéressés doivent en informer par écrit leur employeur.

Le premier alinéa de l'article 1er (salariés bénéficiaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-3 du code du travail, qui établit une égalité de traitement entre les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ( arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er ).

Alimentation du compte épargne-temps
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants :

- le report d'une partie des jours de « congés payés » acquis par le salarié dans la limite de 10 jours par an ;

- la moitié des jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 10 jours par an ;

- les primes éventuelles.

D'autres éléments déterminés par accord d'entreprise peuvent alimenter le compte épargne-temps selon les modalités définies par cet accord.

Le salarié doit informer, par écrit, l'employeur du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne-temps (dans les limites fixées) :

- pour les jours de congés payés : au moment de l'établissement de l'ordre des départs en congé ;

- pour les jours de repos pour réduction de temps de travail : au plus tard le 31 octobre de chaque année.

Conversion
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps est exprimé en « jours de repos ».

Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.

La valeur de ces heures (ou jours) suit l'évolution du salaire fixe de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire fixe perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures (ou de jours) capitalisées.

Utilisation du compte épargne-temps
ARTICLE 4
Compte épargne-temps
REMPLACE

Prise du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :

- après 3 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définie par le code du travail, à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;

- un congé de fin de carrière permettant au salarié de partir en retraite avant la date prévue (dans l'hypothèse d'un dispositif aidé, ce congé doit être pris dans les 4 années qui suivent l'ouverture des droits).

Dans tous les cas, le salarié doit informer l'entreprise deux mois avant son départ de l'utilisation de son compte épargne-temps.

L'utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l'entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes.

En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entreprise, conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne-temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.

Indemnisation du congé

Les sommes versées au salarié, en vertu du compte épargne-temps lors de la prise d'un congé défini ci-dessus, sont calculées sur la base du salaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré et hors heures supplémentaires).

Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre de jours indemnisés.

Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie ; il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires.

Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Prise du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :

- après 3 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définie par le code du travail, à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;

- un congé de fin de carrière permettant au salarié de partir à la retraite avant la date prévue (dans l'hypothèse d'un dispositif aidé, ce congé doit être pris dans les 4 années qui suivent l'ouverture des droits).

Les parties signataires conviennent du fait que les salariés pourraient ainsi utiliser à leur initiative tout ou partie des droits accumulés dans leur compte épargne-temps pour :

- compléter, à concurrence de leur rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par le FONGECIF dans le cadre d'un congé individuel de formation ;

- indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment du départ, un congé non rémunéré destiné à leur permettre de suivre une action de formation de leur choix.

Dans tous les cas, le salarié doit informer l'entreprise 2 mois avant son départ de l'utilisation de son compte épargne-temps.

L'utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l'entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes.

En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entreprise, conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne-temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.

Indemnisation du congé

Les sommes versées au salarié, en vertu du compte épargne-temps lors de la prise d'un congé défini ci-dessus, sont calculées sur la base du salaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré et hors heures supplémentaires).

Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre de jours indemnisés.

Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie ; il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires.

Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

Rupture du contrat de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, l'entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne-temps.

Cette indemnité est égale au nombre de jours figurant au compte épargne-temps du salarié multiplié par le salaire journalier du salarié au moment de la rupture de son contrat.

Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes conditions que le salaire.

Information du salarié
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Une information est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compte épargne-temps.

L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre de jours de repos épargnés, avec, s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte.

Renonciation du salarié
ARTICLE 7 (1)
en vigueur étendue

Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation.

Il devra dans ce cas notifier, par écrit, à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 4 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.

La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article 4.

Toutefois, si l'indemnité est supérieure à 2 mois de salaire, elle fait l'objet de plusieurs versements (un par mois jusqu'à épuisement du compte), chaque versement ne pouvant être supérieur à 2 mois de salaire. L'indemnité ou le premier versement est payé le mois suivant celui de la renoncation.

En cas de renonciation par un salarié à son compte épargne-temps, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau compte épargne-temps.

(1) Article étendu, dans l'hypothèse de l'attribution de cette indemnité compensatrice, sous réserve de l'application du paragraphe I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 qui subordonne le bénéfice de l'aide incitative à une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale, le nouvel horaire devant être porté à 35 heures hebdomadaires au plus, et de l'application de l'article 21 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui conditionne le bénéfice de l'allégement des cotisations sociales à une réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires au plus ( arrêté du 14 novembre 2000, art. 1er ).

Garanties
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garantie des salariés dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail.

L'employeur devra en outre s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.

Classifications
en vigueur étendue

Dans le prolongement de la signature et de l'extension de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire, il est apparu aux partenaires, en particulier à l'ANPCC, des erreurs matérielles sur les grilles emplois repères de la classification couvrant ce secteur d'activité.

Cette question a fait l'objet d'une évocation officielle lors de la réunion du 15 mars dernier au cours de laquelle les partenaires sociaux ont conclu à la nécessité de formaliser un avenant pour les corriger.

Aussi, le présent avenant et ses annexes sont-ils soumis à la signature des partenaires sociaux en vue de leur extension par le ministère.

Cet avenant et les annexes feront l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris.

Grille classification emplois repères

Statut

Niveau

Point

Coefficient

Intendance

Commercial

Administratif

Technique

Employés

I

45/60

120

Employé nettoyage

65/90

130

Gardien

Manutentionnaire

95/120

140

Hôtesse standard.

Agent de sécurité

Employé adm.

Secrétaire

Magasinier

II

125/150

150

Electricien

Assist. tech. opér.

155/180

160

Secr. commerciale

Aide-comptable

III

185/240

170

Chef hôtesse

Chargé de dossiers

245/280

190

Chargé de clientèle

Comptable

Secr. direction

Machiniste

IV

285/320

200

Resp. logistique

Tech. opér. pal.

Agents
de
maîtrise

325/340

220

V

345/360

230

365/380

240

VI

385/400

250

Attaché commercial

Régisseur grandes
et petites structures

405/420

260

Cadres

VII

425/440

280

445/465

300

Chargé d'affaires

470/520

330

VIII

525/550

360

555/585

390

Chef de service

Chef de service

590/620

420

IX

625/670

450

675/720

500

725/770

550


Illustrations. - Filière administrative


Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coefficient

Employé administratif

Exécute des tâches administratives simples.

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 20

95

140

Aide-comptable

Traduit toute opération simple commerciale, industrielle ou financière. Tient et surveille sous la direction d'un comptable les comptes particuliers, notamment ceux des clients et fournisseurs, et ajuste les balances correspondantes.

Connaissance 40

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 30

Communication 40

175

160

Comptable

Contrôle les écritures passées par l'aide comptable. Tient les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale. Prépare les écritures jusqu'au bilan.

Connaissance 70

Technicité 40

Autonomie 65

Gestion d'équipe 40

Communication 60

275

190

Secrétaire

Assure les tâches simples de secrétariat telles que la rédaction de correspondance, le classement, les prises de RV. Peut être à même de traiter des dossiers commerciaux simples.

Connaissance 40

Technicité 30

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 20

120

140

Secrétaire de direction

Prépare et réunit les éléments de travail pour un directeur dont elle est la collaboratrice directe. Rédige la majeure partie de la correspondance, prend des initiatives et donne des renseignements, notamment en cas d'absence du directeur.

Connaissance 70

Technicité 60

Autonomie 65

Gestion d'équipe 30

Communication 40

265

190

Chef de service

Assume sous l'autorité d'un directeur la responsabilité d'un service ou exécute des tâches dont l'importance ou les difficultés impliquent les capacités requises.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 110

Gestion d'équipe 120

Communication 100

575

390


Illustrations. - Filière technique


Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coefficient

Magasinier

Assure la gestion des matériels de toute nature entreposés dans magasin.

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 40

115

140

Agent d'exploitation, manutentionnaire

Assure la mise en place des salles suivant un plan précis, répond aux demandes ponctuelles d'aménagement des clients pendant les manifestations.

Connaissance 10

Technicité 10

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 20

70

130

Électricien

Assure la mise en place des branchements électriques des espaces congrès-expositions suivant un plan précis. Répond aux demandes ponctuelles d'aménagements pendant la manifestation.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 35

Gestion d'équipe 10

Communication 20

145

150

Responsable logistique

Dirige une équipe d'agents d'exploitation. Est en contact permanent avec les autres services. Négocie avec les fournisseurs.

Connaissance 70

Technicité 40

Autonomie 65

Gestion d'équipe 70

Communication 40

285

200

Assistant technique, opérateur

Sous l'autorité d'un technicien-opérateur, exploite les équipements et matériels qui lui sont confiés. Procède à leur entretien élémentaire et aux dépannages simples.

Connaissance 25

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 30

Communication 20

140

150

Technicien opérateur principal

Peut encadrer une équipe d'assistants techniques-opérateurs. En contact avec les clients et les fournisseurs, assure le bon déroulement technique de la manifestation.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 65

Gestion d'équipe 70

Communication 60

320

200

Opérateur hautement qualifié ou régisseur technique petite structure

Peut encadrer une équipe de techniciens-opérateurs principaux. Exploite un matériel qui nécessite des compétences techniques acquises après une formation spécifique. Assure la préparation et le bon déroulement technique des manifestations.

Connaissance 90

Technicité 60

Autonomie 80

Gestion d'équipe 90

Communication 80

400

250

Machiniste

Assure la mise en œuvre de la machinerie, de la manipulation des décors et des matériels.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 80

Gestion d'équipe 30

Communication 20

255

190

Régisseur grande
structure

Assure la coordination de l'ensemble de la prestation. Prépare les manifestations dans ses moindres détails et se préoccupe de sa bonne exécution sur le terrain. Assure la centralisation de la facturation finale.

Connaissance 90

Technicité 60

Autonomie 80

Gestion d'équipe 90

Communication 80

400

250


Illustrations. - Filière commerciale


Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coefficient

Chargé de dossiers

Prépare les manifestations dans leurs moindres détails avec les clients et les services internes concernés. Transmet les commandes aux prestataires extérieurs. Assure la coordination pendant la manifestation. Assure le suivi administratif du dossier client.

Connaissance 40

Technicité 60

Autonomie 50

Gestion d'équipe 30

Communication 60

240

170

Chargé de clientèle

Assure la protection et le suivi administratif des dossiers du secteur dont il a la charge dans les petites structures.

Connaissance 70

Technicité 55

Autonomie 65

Gestion d'équipe 40

Communication 40

270

190

Attaché commercial

Assure la prospection et le suivi administratif des clients du secteur dont il a la charge. Doit tout mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés par la direction.

Connaissance 90

Technicité 80

Autonomie 80

Gestion d'équipe 70

Communication 80

400

250

Secrétaire

Assure les tâches du secrétariat commercial telles que la rédaction de correspondance courante sur simples directives verbales, le classement et l'envoi de mailings.

Connaissance 40

Technicité 30

Autonomie 35

Gestion d'équipe 30

Communication 40

175

160

Chargé d'affaires

Assume l'ensemble de la commercialisation du secteur dont il a la charge. Il encadre une équipe. Il assure le recouvrement des créances.

Connaissance 90

Technicité 100

Autonomie 80

Gestion d'équipe 90

Communication 100

460

300

Chef de service

Assume sous l'autorité d'un directeur ou d'un chef d'exploitation la responsabilité d'un service ou exécute des tâches dont l'importance ou les difficultés impliquent les capacités requises.

Connaissance 120

Technicité 125

Autonomie 110

Gestion d'équipe 120

Communication 100

575

390

Illustrations. - Filière intendance

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coefficient

Hôtesse

Assure l'accueil des visiteurs et congressistes, les renseigne, gère les appels téléphoniques internes et externes. Peut être positionnée en « hôtesse congrès » lors des manifestations.

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 40

115

140

Chef hôtesse

Même définition que pour l'hôtesse. A une expérience confirmée d'hôtesse, organise le travail et l'accueil et dirige une équipe d'hôtesses.

Connaissance 40

Technicité 40

Autonomie 50

Gestion d'équipe 55

Communication 40

225

170

Standardiste

Reçoit et transmet en permanence des communications téléphoniques. Assure des tâches simples de bureautique. Bilan.

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 40

115

140

Agent de sécurité

Assure de jour et de nuit la sécurité des biens et des personnes dans l'enceinte du palais, apporte les premiers soins. Entretient le matériel dont il a la charge.

Connaissance 25

Technicité 20

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 40

115

140

Employé de nettoyage

Assure le nettoyage suivant les directives d'un supérieur hiérarchique.

Connaissance 10

Technicité 10

Autonomie 5

Gestion d'équipe 10

Communication 10

45

120

Gardien

Contrôle et ordonnance les accès des véhicules et personnes aux zones prévues suivant les instructions reçues.

Connaissance 10

Technicité 10

Autonomie 20

Gestion d'équipe 10

Communication 40

90

130



Réglement intérieur de la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation
ARTICLE 1
ABROGE

Il est créé entre les signataires une commission paritaire nationale d'interprétation en référence à l'article 8 de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire signée le 13 août 1999, et dont les attributions sont les suivantes :

- débattre de tout problème d'interprétation de la convention précitée, de ses annexes ou avenants ;

- trancher tout différend à carractère individuel ou collectif né de l'application ou de l'interprétation de la convention précitée, de ses annexes ou avenants.
Aménagement et réduction du temps de travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue


Préambule
en vigueur étendue

Par accord de réduction et d'aménagement du temps de travail, signé le 11 avril 2000, les signataires du présent avenant ont décidé de s'engager sans réserve dans la réduction du temps de travail afin de favoriser le développement ou la préservation de l'emploi et l'amélioration des conditions de travail des salariés des entreprises du secteur des prestataires de services.

Ces mêmes signataires ont entendu modifier et compléter cet accord dans le cadre des dispositions exposées ci-après.


Durée et date d'entrée en vigueur de l'avenant
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée en application de l'article L. 132-8 du code du travail.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les signataires dans les conditions prévues à l'article 9 du présent avenant.

Les partenaires sociaux signataires ayant décidé de demander l'extension du présent avenant, celui-ci entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Révision - Dénonciation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Article 9.1

Révision

Le présent avenant est révisable par chaque syndicat représentatif et signataire ou tout syndicat ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision.

Elle sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires de l'accord.

Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les articles révisés donneront lieu à de nouveaux avenants qui auront les mêmes effets que le présent avenant et devront de ce fait être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans le délai de 6 mois suivant la prise d'effet de la dernière révision.

Article 9.2

Dénonciation

Le présent avenant ne peut être dénoncé que simultanément à la dénonciation de l'intégralité de l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail, signé le 11 avril 2000, avec lequel il forme un tout indivisible, par l'un ou plusieurs des signataires avec un préavis de 6 mois.

A peine de nullité, la dénonciation :

- sera signifiée à l'ensemble des autres parties signataires et à la DDTE du lieu de dépôt par pli recommandé avec accusé de réception ; elle prendra effet, au plus tôt, le premier jour de l'année civile qui suit la date de l'accusé de réception le plus ancien ;

- sera accompagnée de proposition de rédaction nouvelle de l'ensemble ou des parties dénoncées ;

- sera complétée, dans les 30 jours qui suivent la date de l'accusé de réception le plus ancien, d'une convocation, par la partie ayant dénoncé, d'une réunion paritaire de toutes les organisations représentatives de la branche ayant pour ordre du jour la discussion des propositions nouvelles.

Adhésion
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale ou association, groupement d'employeur ou tout employeur pris individuellement peut adhérer au présent avenant ainsi qu'à l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail, signé le 11 avril 2000, conformément aux dispositions légales.

Interprétation et conciliation
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Tout différend à caractère individuel ou collectif, né de l'application ou de l'interprétation du présent avenant, ainsi que de l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail, signé le 11 avril 2000, sera soumis à l'arbitrage de la commission nationale de conciliation et d'interprétation instituée par l'article 8 de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Dépôt et publicité de la convention
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale et du conseil de prud'hommes du lieu de sa signature.

Une demande d'arrêté d'extension sera également réalisée auprès des services du ministère du travail.
Jours RTT résultant de la réduction de la durée du travail
en vigueur étendue

Pour le calcul de la rémunération à verser au salarié lors de la prise effective de ces jours, il y a lieu de raisonner par rapport à la règle du salaire habituel.

En la matière, si le personnel est uniquement rémunéré au fixe, il y a lieu de prendre en considération le salaire habituel fixe journalier du salarié concerné.

S'agissant des salariés rémunérés à la fois au fixe et au variable, il y a lieu de se référer à la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de préavis qui prend en considération la rémunération moyenne des 12 derniers mois.

Dans ces conditions, la rémunération à prendre en considération pour la règle du maintien de salaire pendant les jours RTT correspond à la moyenne de la rémunération (fixe + variable) des 12 derniers mois divisée par le nombre de jours travaillés sur la période annuelle concernée.

Application de la CCN à la filiale du Club Méditerranée
en vigueur non-étendue

La société, filiale du Club Méditerranée, a pour activité exclusive de recevoir les appels téléphoniques de réservation pour ce groupe et dont l'activité est l'organisation de séjours de vacances sollicite la commission d'interprétation sur l'applicabilité de la convention collective des prestataires de services.

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale (champ d'application), l'activité de secrétariat, de réception ou d'émission d'appels pour le compte de clients doit être analysée de façon intrinsèque.

En d'autres termes, le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire ne vise que les sociétés qui ont pour objet et activités exclusifs cette activité de secrétariat de réception ou d'émission d'appels, en ce sens que la prestation vendue est le secrétariat, la réception ou l'émission d'appels.

Dans le cas de la filiale concernée, l'activité vendue n'est pas le secrétariat, la réception ou l'émission d'appels mais la vente d'un produit que sont les séjours ou les voyages.

Aussi, le téléphone et le secrétariat n'étant que des moyens pour réaliser l'activité de vente de voyages et de séjours, la convention collective nationale du personnel des prestataires de services ne saurait en aucun cas s'appliquer à la filiale du Club Méditerranée.
Saisine du 3 janvier 2001 par FO-SOFINREC, relative au lieu de travail des encaisseurs, à la révision annuelle des objectifs et aux indemnisations
en vigueur étendue

Au regard des questions soulevées par FO-SOFINREC, la CNCI des prestataires de services a émis l'avis suivant :

1. Sur le lieu de travail des encaisseurs

En application des dispositions de l'article 13 de la convention collective nationale, tout contrat de travail doit être nécessairement écrit et doit préciser au salarié son lieu de travail notamment.

En conséquence et nonobstant la mention précisant l'établissement de l'entreprise auquel l'encaisseur est administrativement rattaché, tout contrat de travail d'un encaisseur doit indiquer expressément et précisément le secteur géographique sur lequel celui-ci est amené à développer son activité.

À cette fin, les éléments suivants pourront notamment être utilisés :

- nom ou numéro du ou des départements ;

- nom de la ou des communes ;

- codes postaux ;

- délimitation du secteur sur une carte géographique...

2. Sur la révision annuelle des objectifs

A priori, la procédure décrite à l'article 14 de la convention collective nationale et concernant les modifications contractuelles pour motif économique n'a pas lieu de s'appliquer.

Pour autant, aucune réponse définitive ne peut être apportée puisqu'il conviendra en réalité d'examiner pour chaque cas d'espèce la rédaction précise du contrat de travail ainsi que les conditions et origines de la révision afin de déterminer :

- s'il y a ou non modification du contrat de travail ;

- en cas de modification du contrat, si celle-ci trouve son fondement dans une cause personnelle ou économique.

3. Sur les modalités d'indemnisation des congés payés, jours fériés chômés, congés d'ancienneté et congés conventionnels

L'article 17 de la convention collective nationale ne concerne que l'indemnisation des congés payés et procède par renvoi aux dispositions légales applicables.

S'agissant des autres types de congés, aucune disposition conventionnelle particulière n'existe.

Aucune interprétation ne peut donc être apportée par la commission.

En revanche, les partenaires sociaux souhaitent rappeler les grands principes légaux suivants, sous réserve de l'appréciation des tribunaux naturellement.

En matière de congés payés : l'indemnisation peut être effectuée soit par maintien du salaire, soit par application de la règle dite du 1/10.

En tout état de cause et quelles que soient les modalités initialement retenues, il revient à l'employeur, en fin de période de prise des congés payés, de procéder à une vérification des résultats obtenus par chacune des méthodes afin que la plus avantageuse pour chaque salarié concerné soit effectivement retenue, par le biais notamment d'une régularisation.

En matière de jours fériés chômés (hors 1er Mai), de congés d'ancienneté et de congés conventionnels : en la matière, c'est la règle du maintien de salaire qui doit être appliquée dès lors qu'une indemnisation de l'absence est légalement ou conventionnellement prévue.

En conséquence et dans ces cas, le salarié concerné ne doit subir aucune diminution de sa rémunération.

Pour la partie variable de rémunération, un taux moyen peut notamment être retenu.

4. Sur l'indemnisation des temps de déplacement dans l'exercice de mandat de représentant du personnel

L'article 13.3 de la convention collective nationale indique clairement qu'une indemnisation n'est prévue qu'en matière d'heures de délégation.

Les temps de trajet domicile-travail étant exclus du temps de travail effectif, aucune indemnisation au titre des heures de délégation n'est due.

Naturellement, une amélioration de ce dispositif pourra être négociée au niveau de la branche comme au niveau de l'entreprise.

Modification du champ d'application
en vigueur étendue

jusqu'à présent, le champ d'application était rédigé de la façon suivante :

La présente convention règle dans les territoires métropolitains et départements d'outre-mer les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :

Les entreprises de téléservices qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat, réception ou émission d'appels, télésecrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d'un bureau, d'une entreprise quelle que soit sa nature (commerciale, industrielle, service, profession libérale) et même des particuliers, en utilisant les nouvelles techniques de télécommunications.

Les centres d'affaires et entreprises de domiciliation qui, en tant que prestataires de services, assurent à titre principal une assistance aux entreprises en leur offrant un service comprenant totalement ou partiellement la domiciliation fiscale ou commerciale, la mise à disposition de bureaux individuels équipés pour toute durée (à l'heure, au jour, à la semaine, au mois, à l'année, etc.), la mise à disposition d'installations téléphoniques et bureautiques, la mise à disposition de salles de réunion.

Par ailleurs, ils réalisent également à la demande de leur clientèle tous travaux spécifiques de bureautique.

Plus généralement, les centres d'affaires et entreprises de domiciliation permettent à toute entreprise, quelle que soit sa forme juridique, de disposer de toute la logistique indispensable à l'exercice de son activité professionnelle.

Les entreprises de recouvrement de créances et/ou de renseignements commerciaux ou économiques.

Les entreprises de traduction, quelle que soit leur forme juridique, pour autant qu'elles délivrent des prestations de services de traduction ainsi que toutes activités s'y rattachant.

Toute structure autonome à but lucratif ou non lucratif généralement appelée palais des congrès ou centre de congrès ayant pour vocation d'offrir à toutes personnes physiques ou morales un service d'organisation et de prestation de services, internes ou externes, et des équipements destinés à les accueillir et/ou à animer leurs manifestations, à l'exclusion des foires et expositions.

Ils peuvent prendre éventuellement diverses appellations en y joignant ou non une ou plusieurs caractéristiques (festival, musique...) ainsi que le nom de la ville dans laquelle ils se situent.

À la suite de plusieurs réunions de la commission mixte, les parties à la convention collective se sont réunies et ont décidé de modifier le champ d'application dans les conditions ci-après,

il a donc été convenu ce qui suit :

ARTICLE unique
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application est modifié dans les conditions suivantes :

La présente convention règle, dans les territoires métropolitains et départements d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :

1. Les entreprises de téléservices qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat, réception ou émission d'appels, télésecrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d'un bureau, d'une entreprise quelle que soit sa nature (commerciale, industrielle, service, profession libérale) et même des particuliers, en utilisant les nouvelles techniques de télécommunications.

Par ailleurs, les entreprises de services réalisant également toute opération manuelle de saisie, acquisition ou capture de données, à partir de tout support (papier, documents scannérisés, images numériques, etc.).

2. Les centres d'affaires et entreprises de domiciliation qui, en tant que prestataires de services, assurent à titre principal une assistance aux entreprises en leur offrant un service comprenant totalement ou partiellement la domiciliation fiscale ou commerciale, la mise à disposition de bureaux individuels équipés pour toute durée (à l'heure, au jour, à la semaine, au mois, à l'année, etc.), la mise à disposition d'installations téléphoniques et bureautiques, la mise à disposition de salles de réunion.

Par ailleurs, ils réalisent également à la demande de leur clientèle tous travaux spécifiques de bureautique.

Plus généralement, les centres d'affaires et entreprises de domiciliation permettent à toute entreprise, quelle que soit sa forme juridique de disposer de toute la logistique indispensable à l'exercice de son activité professionnelle.

3. Les entreprises de recouvrement de créances et/ou de renseignements commerciaux ou économiques.

4. Les entreprises de traduction, quelle que soit leur forme juridique, pour autant qu'elles délivrent des prestations de services de traduction ainsi que toutes activités s'y rattachant.

5. Toute structure autonome à but lucratif ou non lucratif généralement appelée palais des congrès ou centre de congrès ayant pour vocation d'offrir à toutes personnes physiques ou morales un service d'organisation et de prestation de services, internes ou externes, et des équipements destinés à les accueillir et/ou à animer leurs manifestations, à l'exclusion des foires et expositions.

Ils peuvent prendre éventuellement diverses appellations en y joignant ou non une ou plusieurs caractéristiques (festival, musique...) ainsi que le nom de la ville dans laquelle ils se situent.

6. Entrent également dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services les entreprises dont l'activité principale réside dans :
– les services d'accueil à caractère événementiel : services d'accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relation publique ou commercial. Les services développés intègrent l'ensemble des composantes de l'accueil de réception : gestion de listings, attribution de badges, mallettes, documentation, etc., vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueils en gares ou aéroports et visites de sites (exemple : usine ou autre site de production ou de réalisation) ;
– les actions d'animation : de l'échantillonnage, distribution, etc., à la promotion des ventes en grands magasins ou GMS. Le type de prestation plus couramment développé est l'animation consistant à mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d'une distribution publicitaire, d'un échantillonnage ou plus simplement par le biais d'une présence en tenues publicitaires ;
– la gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises : gestion totale de services d'accueil externalisés.

Entrent enfin dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services :

7. Les centres d'appels dont la vocation est de gérer à distance la relation que les entreprises souhaitent entretenir avec leurs clients et prospects. C'est un ensemble de moyens humains, organisationnels et techniques mis en place afin d'apporter à la demande et aux besoins de chaque client une réponse adaptée.

À ce titre, les centres d'appels se définissent comme des entités composées d'opérateurs, organisés par type de compétence et regroupés par équipes sur des plates-formes destinées à gérer, exclusivement par téléphone et à distance, des clients et/ou des prospects en s'appuyant sur des systèmes de couplage téléphonique et informatique, que ce soit en émission ou en réception d'appels.

Entités de relation à distance, les centres d'appels optimisent l'outil télphonique et ses connexions avec l'informatique et d'autre médias (courrier, fax, Minitel, Internet, Extranet, SMS, wap, etc.).

Ils mettent en jeu quatre composantes majeures :
– les ressources humaines (téléconseillers, superviseurs, managers, formateurs…) ;
– la technologie (téléphonie, informatique, Internet, logiciels, progiciels, serveurs multimédia, bases de données, cartes de commutation, câblage…) ;
– la logistique (immobilier, mobilier, ergonomie de l'environnement matériel et de l'environnement « écran »…) ;
– une culture et des méthodes marketing (stratégie de l'entreprise, relation client, fulfillment, profitabilité…).

Par exception, le champ d'application de la convention collective des prestataires de services ne concerne pas les centres d'appels filiales de sociétés de télécommunications ou centres d'appels intégrés, lesquels entrent dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications.

Salariés des centres d'appels non intégrés
Préambule
en vigueur étendue

Les entreprises définies dans l'avenant d'adhésion conclu par le SMT entrent désormais dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Il est rappelé que le champ d'application de ladite convention nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire a été en conséquence modifié.

Entrent ainsi dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services :

Les centres d'appels dont la vocation est de gérer à distance la relation que les entreprises souhaitent entretenir avec leurs clients et prospects. C'est un ensemble de moyens humains, organisationnels et techniques mis en place afin d'apporter à la demande et aux besoins de chaque client une réponse adaptée.

À ce titre, les centres d'appels se définissent comme des entités composées d'opérateurs, organisés par type de compétence et regroupés par équipes sur des plates-formes, destinées à gérer, exclusivement par téléphone et à distance, des clients et/ou des prospects en s'appuyant sur des systèmes de couplage téléphonique et informatique, que ce soit en émission ou en réception d'appels.

Entités de relations à distance, les centres d'appels optimisent l'outil téléphonique et ses connexions avec l'informatique et d'autres médias (courrier, fax, Minitel, Internet, intranet, extranet, SMS, WAP...).

Ils mettent en jeu quatre composantes majeures :

- les ressources humaines (téléconseillers, superviseurs, managers, formateurs...) ;

- la technologie (téléphonie, informatique, Internet, logiciels, progiciels, serveurs multimédias, bases de données, cartes de commutation, câblage...) ;

- la logistique (immobilier, mobilier, ergonomie de l'environnement matériel et de l'environnement « écran »...) ;

- une culture et des méthodes marketing (stratégie de l'entreprise, relation client, fulfillment, profitabilité...).

Par exception, le champ d'application de la convention collective des prestataires de services ne concerne pas les centres d'appels filiales de sociétés de télécommunications ou centres d'appels intégrés, lesquels entrent dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications.

Toutefois, ces entreprises développent des activités spécifiques nécessitant l'adoption de moyens adaptés leur permettant d'exercer leur activité et de poursuivre leur développement.

Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent avenant, harmoniser les règles propres à assurer des garanties réelles aux salariés.

Enfin, il est entendu entre les partenaires sociaux qu'en cas d'existence d'un accord d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables que celles prévues ci-dessous celles-ci, en cas de dénonciation dudit accord, demeureront applicables aux salariés pendant un délai de survie qui sera porté à 24 mois.

(1) La société Agophone ne constituant pas un centre d'appels non intégré au sens de l'article 1er, paragraphe 7, de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire et du préambule de l'avenant du 20 juin 2002, l'avenant du 20 juin 2002 ne lui est pas applicable (avis interprétatif n° 8 du 1er juillet 2004).

(2) Accord étendu à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective. ( Arrêté du 21 juillet 2003, art. 1er).

Classification
ARTICLE 1 (1)
en vigueur étendue

En application de la grille de classification de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, une grille de classification par emplois repères est jointe en annexe au présent avenant afin de permettre aux entreprises du secteur de se conformer aux critères de classification établis par la convention collective précitée.

Les parties au présent avenant sont convenues, dans le délai de 1 an suivant l'application obligatoire des dispositions du présent avenant, d'engager des négociations afin d'étudier les possibilités d'aménager les classifications en fonction des évolutions des diplômes qualifiants pour l'accès aux métiers des centres d'appels.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du c de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 21 juillet 2003, art. 1er).

Prime de vacances
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les salariés ayant, au jour de l'extension du présent avenant, effectivement bénéficié d'une prime de vacances, quelle qu'en soit l'origine ou la source juridique, ne pourront voir cette prime supprimée du fait de l'application des dispositions de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.


Majoration pour travail de nuit
ARTICLE 3 (1)
en vigueur étendue

Par application du présent avenant et en application de l'article L. 213-1-1 du code du travail, il est convenu que le travail de nuit habituel sera défini comme tout travail exécuté par un salarié entre 22 heures et 7 heures du matin.

Les heures exceptionnellement effectuées entre 21h30 et 6h30 du matin donneront lieu à une majoration de 50 %.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail, selon lesquelles, outre la majoration de salaire pour travail de nuit, les salariés qualifiés de travailleurs de nuit bénéficient d'une contrepartie sous forme de repos compensateur obligatoire.

En application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, l'article 3 susmentionné n'est applicable que dans les entreprises ayant déjà recours au travail de nuit. Il ne permet pas la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, (arrêté du 21 juillet 2003, art. 1er).

Majoration pour travail du dimanche et des jours fériés
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Tout travail exécuté le dimanche ou un jour férié donnera lieu à une majoration du taux horaire de 100 %.

A titre dérogatoire, le 1er Mai donnera lieu à une majoration du taux de 100 % et à un repos compensateur de 100 %.


Pause déjeuner
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Sauf dispositions particulières plus favorables mises en oeuvre au sein de toute entreprise, les salariés occupés à la journée devront impérativement bénéficier d'une pause déjeuner minimale de 45 minutes entre 11 heures et 15 heures.

Cette pause devra être prise au plus tard après la 4e heure de travail effectif.

Pauses
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les séquences de travail ne peuvent être supérieures à 3 heures de travail effectif.

Au choix de l'employeur et en fonction des séquences de travail, une pause obligatoire doit être respectée, celle-ci pouvant être soit d'une durée de 10 minutes toutes les 2 heures de travail effectif, soit de 15 minutes toutes les 3 heures de travail effectif.

Ces pauses rémunérées sont exclues de l'appréciation du temps de travail effectif.


Temporisation des appels
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les séquences de travail en émission et en réception d'appels devront être temporisées de la manière suivante :

- pour les opérations dites " simples ", qui n'impliquent d'opération accessoire autre que la réception d'un appel ou l'émission d'un appel, une temporisation minimale de 4 secondes devra être respectée entre chaque réception d'appel, et une temporisation minimale de 8 secondes entre chaque émission d'appel ;

- pour les opérations dites "complexes", qui impliquent une opération accessoire de la part du salarié (commentaires portant sur la teneur de l'appel, rédaction d'une fiche informatisée d'information ..), une temporisation minimale de 6 secondes devra être respectée entre chaque réception d'appel, et une temporisation minimale de 10 secondes entre chaque émission d'appel, la temporisation ci-dessus devant être appréciée à compter de la fin de la réalisation de la ou des opérations accessoires par le salarié.


Dépôt - Publicité
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La présente adhésion signée et agréée fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris en cinq exemplaires et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 20 juin 2002.


Grille classifications emplois repères SMT
Annexe
en vigueur étendue

Statut

Niveau

Point

COEF.

Production

Formation

Commercial

Administratif

Technique

Employés

I

< 40

120

Téléconseiller débutant (0 à 6 mois).



Employé de bureau débutant (0 à 6 mois).


65/90

130

Téléconseiller confirmé (6 à 12 mois).



Employé de bureau confirmé.


95/155

140

Téléconseiller (> 12 mois).



Employé de bureau (> 12 mois).

Opérateur de saisie.

Hôtesse standardiste.

II

155/180

160

Superviseur débutant (0 à 6 mois).



Sécrétaire.

Aide-comptable.

Monteur-dépanneur en téléphone.

Gestionnaire récept. appels.


III

185/195

170

Superviseur confirmé (6 mois à 1 an).





200/255

190

Superviseur (> 12 mois).

Formateur interne.

Responsable clientèle.

Assistante comptable.


Agents
de
maîtrise

IV

275/305

200

Chef de projet junior.





V

310/370

230


Formateur externe.

Consultant.


Analyste

programmateur.

375/400

240

Chef de projet senior.





VI

405/430

260

Responsable production junior.





Cadres

VII

435/490

300


Responsable formation.

Consultant confirmé.

Directeur de clientèle.


Analyste programmeur confirmé.

495/550

330

Responsable production senior.



Responsable administratif.



VIII

555/585

360



Directeur de commercial.



IX

590/670

400






675/720

450






725/765

500







Annexe de l'avenant susvisé étendue sous réserve de l'application des dispositions du c de l'article L. 123-1 du code du travail, (arrêté du 21 juillet 2003, art. 1er).

Projet de filière production SMT
Annexe
en vigueur étendue

Intitulé de poste

Description

Point

Note

Coefficient

Téléconseiller

Emploi utilisant le téléphone ou tout autre moyen de télécommunication en émission et réception d'appels comportant des tâches administratives connexes.

Connaissance 2 = 25

Technicité 2 = 20

Autonomie 2 = 20

Gestion d'équipe 1 = 10

Communication 2 = 20

95

140

Téléconseiller confirmé

Emploi nécessitant les compétences précédemment définies et, de plus, la connaissance complète des techniques professionnelles de base ainsi que la maîtrise de l'émission et de la réception d'appels.

Connaissance 3 = 40

Technicité 3 = 30

Autonomie 2 = 20

Gestion d'équipe 1 = 10

Communication 2 = 20

120

145

Superviseur

Emploi nécessitant des compétences de TA permettant d'employer son titulaire comme tel et de plus une expérience permettant d'assurer des missions d'animation, de contrôle et d'organisation d'une équipe de TA.

Connaissance 3 = 25

Technicité 4 = 20

Autonomie 3 = 20

Gestion d'équipe 4 = 10

Communication 3 = 20

190

170

Chef de projet

Emploi d'agent de maîtrise nécessitant la compétence requise pour animer, contrôler et coordonner le travail de plusieurs superviseurs. Ce chef de groupe peut être chargé d'intervenir dans les relations clients.

Connaissance 4 = 70

Technicité 4 = 40

Autonomie 4 = 50

Gestion d'équipe 6 = 75

Communication 5 = 60

295

200

Responsable production

Emploi d'agent de maîtrise nécessitant une expérience significative du télémarketing et l'aptitude à mettre en place et gérer des opérations de télémarketing de natures variées. Ce responsable peut être chargé d'intervenir dans la conception de ces opérations.

Connaissance 4 = 70

Technicité 7 = 80

Autonomie 4 = 110

Gestion d'équipe 7 = 90

Communication 5 = 80

430

260


Poste de cadre nécessitant toutes les compétences de l'agent de maîtrise et comportant, de surcroît, une autonomie élargie.

Connaissance 5 = 90

Technicité 9 = 125

Autonomie 8 = 140

Gestion d'équipe 7 = 90

Communication 6 = 100

545

340

Projet de filière administrative SMT
Annexe
en vigueur étendue

Intitulé de poste

Description

Point

Note

Coefficient

Employé de bureau

Emploi portant sur des tâches simples ayant pour support les documents utilisés pour les opérations de télémarketing : tri, classement, codification, vérification...

Connaissance 2 = 25

Technicité 2 = 20

Autonomie 2 = 20

Gestion d'équipe 1 = 10

Communication 2 = 20

95

140

Hôtesse standardiste

Assure l'accueil physique des visiteurs et gère les appels téléphoniques externes et/ou internes.

Connaissance 2 = 25

Technicité 2 = 20

Autonomie 2 = 20

Gestion d'équipe 1 = 10

Communication 3 = 40

115

145

Secrétaire

Emploi comportant de l'accueil téléphonique et physique, de la dactylographie, du courrier et du classement pour le compte d'un ou plusieurs collaborateurs de l'entreprise.

Connaissance 3 = 40

Technicité 4 = 40

Autonomie 3 = 35

Gestion d'équipe 1 = 10

Communication 3 = 40

165

160

Aide-comptable

Emploi portant sur la saisie des écritures comptables.

Connaissance 2 = 25

Technicité 2 = 20

Autonomie 2 = 20

Gestion d'équipe 1 = 10

Communication 2 = 20

165

160

Comptable

Emploi portant sur la tenue des écritures comptables et l'élaboration des comptes de l'entreprise.

Connaissance 3 = 40

Technicité 6 = 60

Autonomie 5 = 65

Gestion d'équipe 3 = 40

Communication 4 = 60

265

195

Assistant(e)

Salarié(e) qui assiste un ou plusieurs responsables dans leurs fonctions afin de leur permettre de remplir leurs mission dans les meilleures conditions possibles.

Connaissance 3 = 40

Technicité 6 = 60

Autonomie 5 = 65

Gestion d'équipe 3 = 40

Communication 4 = 60

265

195

Responsable administratif

Fonction de cadre portant sur la gestion administrative de l'entreprise : supervision et contrôle de la comptabilité, de la trésorerie et de l'ordonnancement des règlements. Elle peut comporter de la gestion administrative du personnel et des services généraux.

Connaissance 5 = 90

Technicité 9 = 125

Autonomie 8 = 140

Gestion d'équipe 7 = 90

Communication 6 = 100

545

340

Projet de filière technique SMT
Annexe
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coefficient

Opérateur de saisie

Emploi d'exécution de saisie informatique des données liées aux opérations de télémarketing selon des schémas prédéterminés.

Connaissance 2 = 25

Technicité 2 = 20

Autonomie 2 = 20

Gestion d'équipe 1 = 10

Communication 2 = 20

95

140

Monteur-dépanneur en téléphone

Emploi chargé de la mise en service et de la gestion technique du réseau téléphonique de la société, en fonction des campagnes clients et des besoins administratifs d'une installation privée.

Connaissance 3 = 40

Technicité 5 = 55

Autonomie 3 = 35

Gestion d'équipe 2 = 30

Communication 2 = 20

180

165

Gestionnaire d'appels

Emploi d'agent de maîtrise chargé de la gestion des flux d'appels en veillant à atteindre les objectifs de productivité qui lui sont fixés.

Connaissance 4 = 70

Technicité 7 = 80

Autonomie 4 = 50

Gestion d'équipe 4 = 55

Communication 2 = 20

275

200

Analyste-programmeur

Emploi d'agent de maîtrise chargé de l'analyse, de la conception, de la mise en place et du suivi des opérations de télémarketing sur les systèmes informatiques de l'entreprise.

Connaissance 5 = 90

Technicité 7 = 80

Autonomie 6 = 80

Gestion d'équipe 3 = 40

Communication 4 = 60

350

230

Analyste-programmeur confirmé

Poste de cadre nécessitant toutes les compétences de l'agent de maîtrise et comportant, de surcroît, une autonomie élargie.

Connaissance 6 = 120

Technicité 10 = 150

Autonomie 6 = 80

Gestion d'équipe 5 = 70

Communication 4 = 60

480

300

Projet de filière formation SMT
Annexe
en vigueur étendue

Formateur interne

Emploi portant sur la transmission aux téléacteurs des règles du télémarketing et des instructions relatives aux opérations.

Connaissance 3 = 40

Technicité 6 = 60

Autonomie 4 = 50

Gestion d'équipe 4 = 55

Communication 3 = 40

245

190

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coefficient

Formateur entreprises extérieures

Emploi d'agent de maîtrise portant sur l'enseignement des règles de la communication par téléphone et des méthodes du télémarketing à toutes catégories d'utilisateurs concernées. Requiert la compétence nécessaire pour adapter le programme de formation destiné à chaque groupe.

Connaissance 4 = 70

Technicité 6 = 60

Autonomie 5 = 65

Gestion d'équipe 5 = 70

Communication 5 = 80

345

230

Responsable de la
formation

Fonction de cadre comportant la conception et l'utilisation des programmes de formation à l'utilisation du téléphone et à la réalisation d'actions de télémarketing-programmes destinés en interne aux salariés de l'entreprise et en externe aux salariés d'entreprises clientes. Requiert la capacité d'animer et de diriger une équipe de formateurs.

Connaissance 4 = 70

Technicité 8 = 100

Autonomie 7 = 110

Gestion d'équipe 7 = 90

Communication 6 = 100

470

300

Projet de filière commerciale SMT
Annexe
en vigueur étendue

Intitulé du poste

Description

Point

Note

Coefficient

Attaché commercial

Emploi portant sur la création et le développement d'une relation commerciale avec des entreprises de secteurs professionnels et géographiques déterminés. Requiert de travailler sur des objectifs définis par la direction.

Connaissance 3 = 40

Technicité 4 = 40

Autonomie 5 = 65

Gestion d'équipe 3 = 40

Communication 5 = 80

265

195

Consultant

Fonction d'agent de maîtrise portant sur la création et le développement des relations commerciales dans certaines lignes de prestations définies. Requiert de travailler sur des objectifs définis par la direction.

Connaissance 4 = 70

Technicité 5 = 80

Autonomie 5 = 65

Gestion d'équipe 4 = 70

Communication 5 = 80

365

230

Consultant confirmé

Responsable clientèle

Directeur de clientèle

Fonction de cadre portant sur la création et le développement des relations commerciales pour l'entreprise. Nécessite une connaissance approfondie des applications du télémarketing afin d'étudier les projets des clients d'élaborer et de vendre des programmes ou opérations de télémarketing.

Connaissance 4 = 70

Technicité 9 = 125

Autonomie 6 = 80

Gestion d'équipe 5 = 70

Communication 6 = 100

465

300

Directeur commercial

Fonction de cadre comportant la définition de la stratégie commerciale de l'entreprise et de sa réalisation : formation et direction des commerciaux, contrôle et gestion des résultats.

Connaissance 6 = 120

Technicité 9 = 125

Autonomie 8 = 140

Gestion d'équipe 8 = 120

Communication 6 = 100

605

375

Classification et frais de représentation des salariés des entreprises des services d'accueil
Préambule
en vigueur étendue

Les entreprises définies dans l'avenant d'adhésion conclu par le SNPA entrent désormais dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Il est rappelé que le champ d'application de ladite convention nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire a été modifié pour intégrer les entreprises dont l'activité principale réside dans :

- les services d'accueil à caractère événementiel : services d'accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relation publique ou commercial. Les services développés intègrent l'ensemble des composantes de l'accueil de réception : gestion de listings, attribution de badges, mallettes, documentation... vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueil en gare ou aéroport et visites de sites (exemple : usine ou autre site de production ou de réalisation) ;

- les actions d'animation : de l'échantillonnage, distribution, etc., à la promotion des ventes en grands magasins ou GMS. Le type de prestation plus couramment développé est l'animation consistant à mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d'une distribution publicitaire, d'un échantillonnage ou plus simplement par le biais d'une présence en tenue publicitaire ;

- la gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises. Gestion totale de services d'accueil externalisés.

Toutefois, ces entreprises développent des activités spécifiques nécessitant l'adoption de moyens adaptés leur permettant d'exercer leur activité et de poursuivre leur développement.

Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent avenant, harmoniser les règles propres à assurer des garanties réelles aux salariés.

Il a été convenu ce qui suit :

Classification
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En application de la grille de classification de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, une grille de classification par emplois repères est jointe en annexe au présent avenant afin de permettre aux entreprises du secteur de se conformer aux critères de classification établis par la convention collective précitée.

Frais de représentation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les employeurs doivent assumer l'ensemble des frais afférents à l'exercice exclusif de l'activité professionnelle des salariés dans l'unique mesure où ils répondent à des exigences professionnelles imposées par l'employeur.

Ces derniers frais ne seront pris en charge par l'employeur que dans la mesure où les salariés ne peuvent en retirer un profit personnel dans le cadre de leur vie extraprofessionnelle.

À ce titre, il est convenu que les employeurs auront à leur charge les coûts du pressing des tenues fournies par eux aux salariés pour l'exercice de leur activité professionnelle dans la limite d'un nettoyage à la charge de l'employeur tous les 5 jours de travail effectif.

De même, les coûts de maquillage, des tenues vestimentaires... seront à la charge de l'employeur dans l'unique mesure où ils répondent à une demande exceptionnelle de ce dernier et qu'ils excèdent les dépenses habituelles du salarié.

Dépôt - Publicité
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris en cinq exemplaires et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Annexe
en vigueur étendue

Grille de classification emplois repères du SNPA

Classification

Échelon

Point

Coef.

Production

Exploitation

Commercial

Administratif

Employés

I

45/60

120

Hôte(sse) accueil/standard (*)

Hôte(sse) événementiel (*)

Animateur(trice) commerciale (*) (maximum 6 mois effectifs)

65/90

130

Employé(e) administratif(ve)

95/120

140

II

125/150

150

155/180

160

Guide-accompagnateur(trice)

Hôte(sse) polyvalent(e)
multisite

Secrétaire

III

185/240

170

Chef d'équipe

Chargé(e) d'exploitation I

Chargé(e) de recrutement/formation

Contrôleur qualité I

Assistant(e) commercial(e)

Comptable

245/280

190

Agents
de
maîtrise

IV

285/320

200

Chargé(e) d'exploitation II

Contrôleur qualité II

Attaché(e) commercial(e)

Assistant(e) de direction

Responsable qualité/formation

V

345/360

230

365/380

240

Responsable
d'exploitation

Responsable d'agence

Responsable
administratif

VI

358/400

250

405/420

260

Cadres
administratifs

VII

425/440

280

(maximum 12 mois effectifs)

445/465

300

470/520

330

VIII

525/550

360

Directeur(trice)
d'exploitation

Directeur(trice) commercial(e).

555/585

390

590/620

420

Directeur(trice) administratif(ve) et/ou financier(ière)

IX

625/670

450

675/720

500

725/770

550

(*) Concernant :

Hôte(sse) accueil/standard : coef. 120 : maximum 6 mois de travail effectif.

Hôte(sse) événementiel(le) : coef. 130 : maximum 12 mois de travail effectif.

Animateur(trice) commercial(e) : coef. 140 : maximum 18 mois de travail effectif.

Dispositions spécifiques à l'accueil événementiel
Préambule
en vigueur étendue

Accord étendu, à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective. ( Arrêté du 6 octobre 2003, art. 1er).

Les entreprises définies dans l'avenant d'adhésion conclu par le SNPA entrent désormais dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Il est rappelé que le champ d'application de ladite convention nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire a été modifié pour intégrer les entreprises dont l'activité principale réside dans :

- les services d'accueil à caractère événementiel : services d'accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relations publiques ou commercial. Les services développés intègrent l'ensemble des composantes de l'accueil de réception : gestion de listings, attributions de badges, mallettes, documentation... vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueil en gare ou aéroport et visites de sites (exemple : usine ou autre site de production ou de réalisation) ;

- les actions d'animation : de l'échantillonnage, distribution... à la promotion des ventes en grands magasins ou GMS. Le type de prestation plus couramment développé est l'animation consistant à mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d'une distribution publicitaire, d'un échantillonnage ou plus simplement par le biais d'une présence en tenue publicitaire ;

- la gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises. Gestion totale de services d'accueil externalisés.

À ce titre, les entreprises d'accueil événementiel développent des activités spécifiques nécessitant l'adoption de moyens adaptés leur permettant d'exercer leur activité et de poursuivre leur développement.

Ces activités se déroulent autour de manifestations limitées dans le temps et l'espace obligeant les organisateurs, afin de répondre aux besoins de la clientèle dans le respect des droits des salariés spécifiquement engagés à cet effet, à un aménagement et une organisation du travail particulière.

Dans ce cadre, il est expressément précisé que les dispositions du présent avenant ne sont applicables qu'aux salariés ayant été spécifiquement engagés aux fins d'exercer leur prestation de travail dans le cadre de ces manifestations.

Il a été convenu ce qui suit :

Durée du travail
Durée maximale journalière de travail effectif
ARTICLE 1.1
en vigueur étendue

La durée journalière de travail effectif est fixée à 10 heures.

Toutefois, cette durée pourra exceptionnellement être portée à 12 heures sur 5 jours consécutifs maximum, dans la mesure où est assuré au salarié un temps de repos de 11 heures consécutives (1).

Le repos visé ci-dessus pourra exceptionnellement être ramené à 10 heures sur une période de 2 jours consécutifs maximum dans le respect des conditions fixées par les articles D. 220-1 et D. 220-2 du code du travail et dans la limite de douze fois par salarié et par année civile.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 6 octobre 2003, art. 1er).

Durée maximale hebdomadaire de travail effectif
ARTICLE 1.2 (1)
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 212-7 du code du travail et uniquement en cas de manifestation ou d'opérations exceptionnelles, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile ou 60 heures sur une période quelconque de 5 ou 6 jours consécutifs dans la limite de 3 semaines consécutives maximum ou dans la limite d'une période consécutive de 18 jours, étant entendu qu'en cumul le salarié ne pourra pas être occupé 60 heures sur plus de 8 périodes de 3 semaines consécutives par an.

(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 6 octobre 2003.

Rémunération et heures supplémentaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La rémunération des salariés s'effectuera conformément à la législation en vigueur, notamment en ce qui concerne la rémunération des heures supplémentaires.

Celles-ci seront calculées sur la base de la durée hebdomadaire de travail.

Toutefois, pour tout travail effectué sur une journée de travail de 12 heures quotidiennes, les 11e et 12e heures de travail effectif devront faire l'objet d'une majoration de 25 %.

Cette majoration s'appliquera sur toutes les heures effectuées entre 10 et 12 heures quotidiennes, en deçà d'une durée hebdomadaire totale de 35 heures.

Au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire réalisées sur 5 ou 6 jours, les dispositions légales s'appliqueront.
Travail du dimanche et des jours fériés
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est tout d'abord rappelé en préambule que les dimanches et jours fériés sont considérés comme des jours de travail habituels dans le cadre de prestations à caractère événementiel (1).

Toutefois, le travail du dimanche sera limité à 20 dimanches par an et par salarié.

Le travail le dimanche n'entraînera aucune majoration de salaire s'agissant des 12 premiers dimanches travaillés par salarié, une majoration de 50 % de la rémunération brute étant appliquée à compter du 13e jusqu'au 20e dimanche travaillé par salarié.

Les jours fériés feront l'objet de modalités particulières précisées ci-après :

- les 8 Mai, jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 1er et 11 Novembre sont considérés comme des jours habituels de travail ne faisant l'objet d'aucune disposition particulière ;

- les lundi de Pâques, 14 Juillet et 15 août : les heures travaillées seront majorées de 25 % ;

- les 1er Mai, 25 décembre et 1er janvier : les heures travaillées seront majorées de 100 %.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-6, L. 221-9 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 6 octobre 2003, art. 1er).

Contrat d'intervention à durée déterminée
Définition
ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 122-1-13 du code du travail, le collaborateur