Texte de base
Article 3 de l'avenant n° 4 du 27 mars 2020 (BOCC 2020-39), étendu par arrêté du 2 juillet 2021 JORF 13 juillet 2021 :
Adaptation des dispositions de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat compte tenu de l'extension de son champ d'application aux sociétés de coordination
– la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat est désormais intitulée « convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination ».
Le terme de « convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat » est ainsi systématiquement remplacé par celui de « convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination » ;
– dans la convention collective nationale, les termes « office public de l'habitat », « office », « offices publics de l'habitat » ou « offices » sont respectivement remplacés par ceux d'« office public de l'habitat et société de coordination » et « offices publics de l'habitat et sociétés de coordination », excepté pour les dispositions :
– – concernant spécifiquement les offices publics de l'habitat visées à l'article 1.1 précité du présent avenant ;
– – pour lesquelles la notion d'« office (s) publics de l'habitat » est utilisée dans un cadre spécifique : référence à la fédération nationale des offices publics de l'habitat, à l'intitulé des accords collectifs conclus dans la branche jusqu'à ce jour … ;
– – portant sur la transformation des OP HLM et OPAC en office public de l'habitat.
Lorsque le pronom personnel « il » ou « ils » vise l'office ou les offices publics de l'habitat, il vise également désormais la ou les sociétés de coordination ;
– la référence aux sociétés de coordination est ajoutée à celles des offices publics de l'habitat lorsque la convention collective nationale cite les instances nationales paritaires de branche (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle …) ;
– la référence aux sociétés de coordination est ajoutée à celle des offices publics de l'habitat, sans s'y substituer, lorsque les dispositions de la convention collective nationale procèdent à une énumération pour énoncer une règle.
Ainsi, ces deux notions sont respectivement remplacées par les notions plus générales de « Direction » et de « Directeur », étant précisé que la compétence reviendra nécessairement à la direction générale ou au directeur général s'agissant des offices publics de l'habitat.
Pour les parties à la présente convention collective nationale, ce texte est l'occasion de rappeler et de réaffirmer que la vocation des 256 offices publics de l'habitat dans le mouvement du logement social est celle de la gestion d'une mission de service public qu'ils conduisent dans l'intérêt des habitants les plus fragilisés au regard d'un bien particulier : le logement. Dans ce secteur, les offices publics de l'habitat représentent un poids économique non négligeable avec un parc de logements d'environ 2,5 millions répartis sur l'ensemble du territoire national, pour 4,9 millions de personnes logées. Les offices publics de l'habitat, acteurs socialement responsables au cœur des territoires, emploient 49 360 personnes.
Les parties à la présente convention collective nationale rappellent que selon l'article L. 421-1 du code de la construction et de l'habitation, les offices publics de l'habitat sont des établissements publics locaux à caractère industriel et commercial, fruit de la réforme du statut des ex-OPHLM et des ex-OPAC par application des dispositions de l'ordonnance n° 2007-137 du 1er février 2007. La présente convention collective nationale s'applique en conséquence au personnel pour lequel elle a vocation à édicter des règles de gestion d'origine conventionnelle, reprenant à son compte certaines des dispositions relatives au statut du personnel des offices publics de l'habitat.
Dans le respect des articles L. 421-24 et L. 421-25 du code de la construction et de l'habitation, la présente convention collective s'est naturellement constituée, d'une part, autour des dispositions du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, d'autre part, autour des stipulations conventionnelles des dix accords collectifs nationaux déjà en vigueur dans tous les offices publics de l'habitat.
Le statut des offices publics de l'habitat étant unifié, il a paru logique, lors des réunions de négociations entre les organisations syndicales et la fédération nationale des offices publics de l'habitat de concevoir la présente convention avec pour objectif de consolider un socle conventionnel de dispositions communes applicables aux personnels d'un office public de l'habitat, et de disposer d'un support nécessaire à un dialogue social à venir riche et porteur des valeurs fondatrices des offices publics de l'habitat.
En effet, depuis 10 ans, l'émergence d'un dialogue social de branche au niveau national a permis aux organisations syndicales représentatives et à la fédération des offices publics de l'habitat d'introduire dans les accords applicables des dispositions permettant la coexistence harmonieuse entre les deux catégories de personnels, privés et publics, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles propres à chacune de ces populations.
La présente convention collective est le fruit de cette activité de négociation menée au niveau national sur ces 10 dernières années et le symbole d'un dialogue social dynamique.
La présente convention collective est l'aboutissement de la volonté des partenaires sociaux de reconnaître la qualité de l'exercice quotidien du travail des personnels des offices publics de l'habitat, la reconnaissance de leurs conditions d'emplois, que les parties signataires ont entendu fixer et maintenir, et qui sont applicables à l'ensemble des offices publics de l'habitat.
Pour les parties à la présente convention collective nationale, ce texte est l'occasion de rappeler et de réaffirmer que la vocation du mouvement du logement social qui est celle de la gestion d'une mission de service public conduite dans l'intérêt des habitants les plus fragilisés au regard d'un bien particulier : le logement.
Dans ce secteur, les offices publics de l'habitat, qui emploient 47 990 personnels au 31 décembre 2018, représentent un poids économique non négligeable avec un parc de logements d'environ 2,5 millions répartis sur l'ensemble du territoire national, pour 4,9 millions de personnes logées.
Les sociétés de coordination, structure nouvellement créée par la loi n° 2018-1021 portant évolution du logement, de l'aménagement et du numérique du 23 novembre 2018 pour favoriser les regroupements d'organismes, ont vocation à les accompagner dans leur développement et à fédérer les organismes du logement social en vue de la construction d'une politique stratégique globale commune et cohérente.
Au regard de ces évolutions, la fédération des offices publics de l'habitat et les organisations syndicales représentatives du secteur ont jugé opportun de se réunir afin d'étudier l'opportunité de faire bénéficier le personnel de ces sociétés de coordination des dispositions de la convention collective nationale des offices publics de l'habitat, initialement construite pour régir le personnel desdits offices autour, d'une part, des dispositions du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, et, d'autre part, des stipulations conventionnelles des dix accords collectifs nationaux déjà en vigueur dans tous les offices publics de l'habitat.
Les parties souhaitent que cette intégration permette d'enrichir un dialogue social porteur des valeurs du mouvement du logement social dans son ensemble, tout en veillant à composer avec les spécificités propres aux structures le composant et à maintenir une coexistence harmonieuse entre les différentes catégories de personnel présentes en leur sein.
La présente convention collective nationale, conclue en application du livre II de la 2e partie du code du travail, et en particulier des articles L. 2232-5 et suivants du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels des offices publics de l'habitat régis par les articles L. 421-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation ainsi que par le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.
Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national tel qu'entendu au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.
Elle a également vocation à régir la situation du personnel des sociétés de coordination visées aux articles L. 423-1-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation dès lors que l'activité est principalement exercée au bénéfice d'offices publics de l'habitat, l'activité exercée étant appréciée, au moment de la création, au regard de la quote-part du capital ou de droits de vote en assemblée générale pour les sociétés de coordination, sous forme coopérative, par des offices publics de l'habitat avec des offices publics de l'habitat.
L'application de la convention collective nationale aux sociétés de coordination vaut sous réserve de ses dispositions applicables aux seuls offices publics de l'habitat résultant directement ou indirectement de la présence au sein des offices publics de l'habitat de fonctionnaires et d'agents non titulaires de droit public, et n'étant pas de ce fait transposables en l'état, aux sociétés de coordination.
En dehors de l'hypothèse susvisée, l'ensemble des dispositions de la présente convention collective nationale est applicable aux sociétés de coordination quand bien même elle résulterait d'une disposition réglementaire concernant les offices publics de l'habitat.
Au sens de la présente convention, les offices publics de l'habitat et les sociétés de coordination constituent ensemble « les structures du logement social ».
1.1. Rôle de la commission (2)
La commission paritaire nationale des offices publics de l'habitat est l'instance de négociation des accords collectifs nationaux pour les offices. Elle est de plus chargée de suivre l'application de la présente convention et des accords collectifs nationaux dans les offices publics de l'habitat dans les conditions définies par le code du travail. À ce titre, elle assure le rôle de commission paritaire de suivi des classifications et rémunérations dans les conditions prévues au titre III du décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008, et sur la base du bilan global des classifications prévu à l'article 9 de ce décret.
Par ailleurs, la commission paritaire nationale a notamment pour rôle d'exercer les compétences de la commission d'interprétation de la présente convention et des accords collectifs nationaux (art. L. 2232-9 du code du travail), sur saisine des organisations syndicales de la fédération des offices publics de l'habitat, ainsi que de l'observatoire paritaire de la négociation collective (art. L. 2232-10 du code du travail).
Elle a également pour rôle de recevoir les accords d'entreprise, ceux relatifs à la durée du travail donnant lieu à l'établissement d'un rapport annuel d'activité comportant un bilan sur ces accords (art. L. 2232-9 et L. 2232-22 du code du travail). Pour l'exercice de ces missions, elle peut constituer des sous-commissions paritaires spécialisées.
Elle représente la branche dans l'appui aux offices et vis-à-vis des pouvoirs publics et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
La CPNNI s'assure également de la conformité de la présente convention collective nationale et de ses avenants aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et examine l'opportunité d'intégrer en son sein les mesures qui ont été négociées dans les différents accords de branche, conformément au chapitre XI.
Elle peut plus largement se saisir de toutes les questions auxquelles les parties signataires de la présente convention s'accordent à reconnaître un caractère d'intérêt commun pour le personnel et les offices publics de l'habitat.
1.2. Composition de la commission et modalités de décision
La commission paritaire nationale est composée des représentants des employeurs désignés par la fédération nationale des offices publics de l'habitat et des représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
La représentation des salariés est constituée à raison de deux membres titulaires et deux membres suppléants par organisation syndicale. La représentation des employeurs comporte autant de membres titulaires et suppléants que l'ensemble de la représentation des salariés.
Les décisions de la commission sont prises à la majorité des suffrages exprimés, chaque organisation syndicale disposant d'une voix et la représentation des employeurs d'autant de voix en nombre. Les membres suppléants peuvent assister aux séances de la commission à titre consultatif, et participent aux votes en l'absence des membres titulaires.
1.3. Règlement intérieur
La commission paritaire nationale dispose d'un règlement intérieur qui détermine l'organisation de ses travaux.
1.4. Interprétation de la convention et procédure de conciliation
La commission paritaire nationale examine les difficultés d'interprétation nées à l'occasion de l'application et de l'interprétation de la présente convention et de ses avenants ainsi que des accords collectifs nationaux applicables dans les offices.
Ainsi, elle peut être saisie par toute organisation syndicale représentative ou à défaut par les élus du personnel de chaque office public de l'habitat, par le directeur général de l'office public de l'habitat ou son représentant mandaté par lui, de l'examen de toute difficulté d'ordre individuel ou collectif résultant de l'application de ces dispositions une fois épuisés tous les moyens pour concilier les parties.
La demande sera adressée au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception. Une copie en sera jointe à la convocation des membres de la commission par le secrétariat. Cette lettre devra exposer succinctement la question posée ou le différend constaté.
Pour toute saisine d'une question d'interprétation, la commission examine préalablement la recevabilité de la saisine. Dès lors qu'elle est saisie dans un délai d'au moins 15 jours avant la réunion programmée, la commission évoque sa recevabilité lors de ladite réunion.
La commission statue dans un délai de 3 mois maximum à partir de la date de réception de la demande d'interprétation.
Une délibération interprétative ou un procès-verbal de conciliation/ non-conciliation est établie à l'issue de la réunion. La fédération des offices publics de l'habitat s'assurera de la diffusion de cette information auprès des offices.
Les membres de l'une ou l'autre des délégations peuvent siéger à une réunion ayant à examiner une demande d'interprétation émanant de leur office mais ne participent pas au vote.
(1) L'article I du I du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel le 9 août 2016 qui fixe à au moins trois fois par an la périodicité des réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
(2) L'article I. I du I du chapitre II est étendu sous réserve de respecter les dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des offices publics de l'habitat est l'instance de négociation des accords collectifs nationaux pour les offices, mission en vertu de laquelle elle se réunit au moins 3 fois par an s'agissant des négociations obligatoires de branche et définit un calendrier de négociations. Elle est de plus chargée de suivre l'application de la présente convention et des accords collectifs nationaux dans les offices publics de l'habitat dans les conditions définies par le code du travail. À ce titre, elle assure le rôle de commission paritaire de suivi des classifications et rémunérations dans les conditions prévues au titre III du décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008, et sur la base du bilan global des classifications prévu à l'article 9 de ce décret.
Par ailleurs, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a notamment pour rôle d'exercer les compétences de la commission d'interprétation de la présente convention et des accords collectifs nationaux (art. L. 2232-9 du code du travail), sur saisine des organisations syndicales de la fédération des offices publics de l'habitat, ainsi que de l'observatoire paritaire de la négociation collective (art. L. 2232-10 du code du travail).
Elle a également pour rôle de recevoir les accords d'entreprise afin notamment d'établir le rapport annuel d'activité sur les accords visés à l'article L. 2232-9 du code du travail, versé dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 de ce même code.
Pour l'exercice de ces missions, elle peut constituer des sous-commissions paritaires spécialisées.
Elle représente la branche dans l'appui aux offices et vis-à-vis des pouvoirs publics et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'assure également de la conformité de la présente convention collective nationale et de ses avenants aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et examine l'opportunité d'intégrer en son sein les mesures qui ont été négociées dans les différents accords de branche, conformément au chapitre XI.
Elle peut plus largement se saisir de toutes les questions auxquelles les parties signataires de la présente convention s'accordent à reconnaître un caractère d'intérêt commun pour le personnel et les offices publics de l'habitat.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée des représentants des employeurs désignés par la fédération nationale des offices publics de l'habitat et des représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. (1)
La représentation des salariés est constituée à raison de trois membres titulaires et deux membres suppléants par organisation syndicale. La représentation des employeurs comporte autant de membres titulaires et suppléants que l'ensemble de la représentation des salariés.
Les décisions de la commission sont prises à la majorité des suffrages exprimés, chaque organisation syndicale disposant d'une voix et la représentation des employeurs d'autant de voix en nombre. Les membres suppléants peuvent assister aux séances de la commission à titre consultatif, et participent aux votes en l'absence des membres titulaires.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dispose d'un règlement intérieur qui détermine l'organisation de ses travaux.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation examine les difficultés d'interprétation nées à l'occasion de l'application et de l'interprétation de la présente convention et de ses avenants ainsi que des accords collectifs nationaux applicables dans les offices.
Ainsi, elle peut être saisie par toute organisation syndicale représentative ou à défaut par les élus du personnel de chaque office public de l'habitat, par le directeur général de l'office public de l'habitat ou son représentant mandaté par lui, de l'examen de toute difficulté d'ordre individuel ou collectif résultant de l'application de ces dispositions une fois épuisés tous les moyens pour concilier les parties.
La demande sera adressée au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception. Une copie en sera jointe à la convocation des membres de la commission par le secrétariat. Cette lettre devra exposer succinctement la question posée ou le différend constaté.
Pour toute saisine d'une question d'interprétation, la commission examine préalablement la recevabilité de la saisine. Dès lors qu'elle est saisie dans un délai d'au moins 15 jours avant la réunion programmée, la commission évoque sa recevabilité lors de ladite réunion.
La commission statue dans un délai de 3 mois maximum à partir de la date de réception de la demande d'interprétation.
Une délibération interprétative ou un procès-verbal de conciliation/ non-conciliation est établi à l'issue de la réunion. La fédération des offices publics de l'habitat s'assurera de la diffusion de cette information auprès des offices.
Les membres de l'une ou l'autre des délégations peuvent siéger à une réunion ayant à examiner une demande d'interprétation émanant de leur office mais ne participent pas au vote.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut également être amenée à rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la présente convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 16 avril 2019 - art. 1)
Voir l'accord du 25 janvier 2022 relatif à la mise en place des instances paritaires nationales (Bocc n° 2022-13).
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220013_0000_0031.pdf/BOCC
La CPNEF de la branche des offices publics de l'habitat et son observatoire des métiers et des qualifications existent depuis 2007.
L'intégralité de leurs compétences, prérogatives et missions en matière d'étude, de promotion et de suivi de l'emploi et de la formation professionnelle dans les offices publics de l'habitat est renouvelée dans leur forme actuelle. Elles sont reprises dans le règlement intérieur de la CPNEF, lequel organise également leur fonctionnement et les débats de la commission.
La CPNEF a également pour mission d'établir une liste des formations éligibles au compte personnel de formation (liste CPF).
Consciente des enjeux de la formation professionnelle, il appartient à la branche des offices publics de l'habitat de se saisir des opportunités de créer ou non des formations spécifiques à la branche aboutissant sur des qualifications sanctionnées par une certification. La création des certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche doit répondre aux objectifs suivants :
– développer et reconnaître les compétences des salariés au travers d'un parcours qualifiant ;
– accompagner les évolutions de la branche et des offices ;
– favoriser la sécurisation des parcours professionnels ;
– faciliter la mobilité professionnelle.
Les modalités de création d'un CQP sont décidées par la CPNEF en lien avec l'observatoire des métiers et des compétences.
Il appartient également à la CPNEF de repérer et de se positionner sur les CQP des branches connexes susceptibles d'intéresser la branche professionnelle, en vue d'en faire des certificats de qualification professionnelle interprofessionnels (CQPI). Dès lors, ces CQPI pourraient être inscrits dans la liste de branche relative au compte personnel de formation (liste CPF).
Le secrétariat de la CPNEF diffuse au travers d'outils de communication adaptés, à l'ensemble des offices publics de l'habitat, toutes informations nécessaires sur les divers dispositifs gérés par la branche en matière de formation et plus particulièrement la liste CPF, les moyens d'accès au fonds de formation de branche, etc.
Les parties signataires donnent mandat à la CPNEF pour fixer les montants de prise en charge qui seront proposés sur l'analyse des statistiques présentée par l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche en matière de professionnalisation. À défaut de décision prise par cette commission, les taux de prise en charge seront équivalents au minimum légal en vigueur.
La liste des publics prioritaires et des actions prioritaires de formation est définie au point VI du sous-chapitre Ier du chapitre VIII de la présente convention. Cette liste fera l'objet d'une discussion annuelle en CPNEF en vue de son éventuelle adaptation par délibération de cette instance, après recensement et transmission des besoins et attentes des offices publics de l'habitat à cette commission ainsi qu'à l'observatoire des métiers et des qualifications dont les études pourront être utilisées comme base de travail.
La CPNEF joue également un rôle important dans le cadre de l'évaluation de la gestion des fonds conventionnels versés par les offices publics de l'habitat.
L'observatoire paritaire de la négociation, visé à l'article L. 2232-10 du code du travail, est destinataire des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative. Ils lui sont transmis, dans la mesure du possible par voie électronique, dans le mois qui suit l'accomplissement des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
Il se réunit au moins une fois par an pour exercer sa compétence d'observatoire paritaire de la négociation collective au titre du code du travail.
Dans le rôle d'observatoire de la négociation collective, la CPNNI est informée des difficultés pouvant survenir dans l'application de la présente convention et des accords collectifs nationaux. Elle s'assure de la transmission à son secrétariat des accords d'entreprise par les offices.
L'observatoire permet de recenser les accords collectifs d'entreprise signés et de capitaliser les pratiques de dialogue social dans les offices publics de l'habitat en vue d'évaluer leur efficacité et de faire connaître les bonnes pratiques.
3.2. Observatoire des métiers et des qualifications de la branche
L'observatoire des métiers et qualifications de la branche est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, de l'emploi et des métiers des offices publics de l'habitat. Il peut, à ce titre, mettre en œuvre toute étude prospective qu'il juge nécessaire ou qui lui est commandée par la CPNEF. Il sert dans ce cas-là de comité de pilotage de l'étude.
L'observatoire paritaire de la négociation, visé à l'article L. 2232-10 du code du travail, est destinataire des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative. Ils lui sont transmis, dans la mesure du possible par voie électronique, dans le mois qui suit l'accomplissement des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
Il se réunit au moins une fois par an pour exercer sa compétence d'observatoire paritaire de la négociation collective au titre du code du travail.
Dans le rôle d'observatoire de la négociation collective, la CPPNI est informée des difficultés pouvant survenir dans l'application de la présente convention et des accords collectifs nationaux. Elle s'assure de la transmission à son secrétariat des accords d'entreprise par les offices.
L'observatoire permet de recenser les accords collectifs d'entreprise signés et de capitaliser les pratiques de dialogue social dans les offices publics de l'habitat en vue d'évaluer leur efficacité et de faire connaître les bonnes pratiques.
L'observatoire des métiers et qualifications de la branche est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, de l'emploi et des métiers des offices publics de l'habitat. Il peut, à ce titre, mettre en œuvre toute étude prospective qu'il juge nécessaire ou qui lui est commandée par la CPNEF. Il sert dans ce cas-là de comité de pilotage de l'étude.
Les parties signataires de la présente convention reconnaissent à chacun la liberté d'opinion.
Elle se traduit notamment par la liberté de chacun des salariés d'adhérer à l'organisation syndicale de son choix et/ou d'exercer des fonctions syndicales ainsi que la possibilité pour les organisations syndicales d'agir dans la défense des intérêts professionnels dans le respect de la réglementation en vigueur.
Les offices publics de l'habitat s'engagent à ne pas prendre en compte l'appartenance ou la non-appartenance à une organisation syndicale ou l'exercice de fonctions syndicales notamment en matière d'embauche, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de formation, de promotion, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail.
Ils s'engagent également à respecter l'indépendance des organisations syndicales ainsi que la plus grande neutralité vis-à-vis de ces organisations et de leurs représentants.
Le droit syndical s'exerce dans les offices publics de l'habitat en application des dispositions du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, sous réserve des dispositions du présent chapitre de la convention collective nationale et du titre III du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle à l'application d'un accord prévoyant des conditions plus avantageuses pour l'exercice du droit syndical, conclu entre le directeur général d'un office public de l'habitat et les organisations syndicales représentatives.
Dans tout office public de l'habitat et quel que soit son effectif :
– chaque organisation syndicale représentative dans cet office au sens des dispositions des articles L. 2121-1 et suivants du code du travail qui constitue une section syndicale en application de l'article L. 2142-1 du code du travail désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur dans les conditions prévues aux articles L. 2143-3 et suivants du même code ;
– un syndicat non représentatif dans cet office et qui constitue une section syndicale en application de l'article L. 2142-1 du code du travail peut désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l'office.
Chaque syndicat satisfaisant aux conditions de l'article L. 2142-1 du code du travail qui constitue une section syndicale au sein d'un office, quel que soit le nombre de salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'office, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de cet office dans les conditions prévues par le code du travail.
Le représentant susvisé bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'office. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'office.
Conformément aux articles L. 2143-22 et L. 2324-2 du code du travail, le représentant syndical au comité d'entreprise est désigné comme suit :
– dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au comité d'entreprise ;
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité d'entreprise.
(1) L'article 3 du III du chapitre II est étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place et au plus tard au 31 décembre 2019 en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
S'il existe au sein de l'office public de l'habitat une convention ou un accord collectif, un engagement unilatéral ou un usage en ce sens, un représentant syndical au CHSCT pourra être désigné par les organisations syndicales représentatives.
Il appartient aux employeurs et aux organisations syndicales représentatives dans les offices publics de l'habitat de définir, par voie de convention ou accord collectif, un calendrier des négociations afin notamment de déterminer, dans le respect des dispositions du code du travail, la périodicité des négociations d'entreprise obligatoires.
Il est souhaitable que les négociations commencent par un accord de méthode permettant de fixer en amont la nature des informations partagées entre les négociateurs, les différentes étapes de la négociation, voire les moyens supplémentaires et/ou spécifiques attribués dans ce cadre.
En application de la législation actuelle, les conventions et accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-12 et suivants du code du travail, doivent, au-delà des clauses habituelles, comporter un préambule présentant de manière succincte leurs objectifs et leur contenu, définir leurs conditions de suivi et prévoir des clauses de rendez-vous.
Ils sont, sauf dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles contraires, conclus pour une durée de 5 ans à l'expiration de laquelle ils cessent de produire effet.
Conformément aux articles L. 2242-5 à L. 2242-19 du code du travail, les parties signataires rappellent que les offices ont l'obligation de négocier, en principe annuellement, sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
– les salaires effectifs ;
– l'intéressement et l'épargne salariale ;
– la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
– le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Selon cette même périodicité en principe annuelle, les offices doivent également négocier sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :
– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
– les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
– le calcul des cotisations d'assurance vieillesse, sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge de tout ou partie du supplément de cotisations par l'employeur ;
– les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
– les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap ;
– les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans les conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
– l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
– les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
Cette négociation peut également porter sur la prévention de la pénibilité.
De façon en principe triennale, dans les offices publics de l'habitat ou groupe d'au moins 300 salariés, l'employeur engage une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) portant sur :
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise, les objectifs du plan de formation, les compétences à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement du compte personnel de formation ;
– la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement au compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Cette négociation peut également porter sur le contrat de génération. (2)
Dans les offices publics de l'habitat de moins de 300 salariés, l'employeur doit s'efforcer à la demande des organisations syndicales d'engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), notamment dans le cadre des projets de regroupement, de fusion et de scission d'offices publics de l'habitat.
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 23 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 la négociation annuelle propre à chaque office public de l'habitat prévue au chapitre II du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail porte également sur l'évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale brute totale des salariés relevant du présent titre et sur l'évolution professionnelle dans l'entreprise.
(1) L'article 2 du IV du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
(2) A l'article 2 du IV du chapitre II, la disposition relative à la négociation portant sur le contrat de génération est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Conformément aux articles L. 2242-5 à L. 2242-19 du code du travail, les parties signataires rappellent que les offices ont l'obligation de négocier, en principe annuellement, sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
– les salaires effectifs ;
– l'intéressement et l'épargne salariale ;
– la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
– le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Selon cette même périodicité en principe annuelle, les offices doivent également négocier sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :
– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
– les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
– le calcul des cotisations d'assurance vieillesse, sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge de tout ou partie du supplément de cotisations par l'employeur ;
– les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
– les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap ;
– les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans les conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
– l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
– les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
Cette négociation peut également porter sur la prévention de la pénibilité.
De façon en principe triennale, dans les offices publics de l'habitat ou groupe d'au moins 300 salariés, l'employeur engage une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) portant sur :
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise, les objectifs du plan de formation, les compétences à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement du compte personnel de formation ;
– la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement au compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Dans les offices publics de l'habitat de moins de 300 salariés, l'employeur doit s'efforcer à la demande des organisations syndicales d'engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), notamment dans le cadre des projets de regroupement, de fusion et de scission d'offices publics de l'habitat.
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 23 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 la négociation annuelle propre à chaque office public de l'habitat prévue au chapitre II du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail porte également sur l'évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale brute totale des salariés relevant du présent titre et sur l'évolution professionnelle dans l'entreprise.
(1) L'article 2 du IV du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Chaque organisation syndicale représentative partie aux négociations peut compléter sa délégation, composée du ou de deux délégués syndicaux sauf dispositions plus favorables, par un nombre de salariés fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble desdites organisations.
À défaut d'accord, le nombre de salariés de la délégation syndicale est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux la composant. Ce nombre peut être porté à deux lorsqu'un seul délégué syndical est présent dans l'office.
Dans le cadre de chaque négociation collective au sein des offices publics de l'habitat, les partenaires sociaux s'engagent à prendre les dispositions nécessaires afin de pouvoir mener des négociations sérieuses et loyales. À cet effet, si l'une des deux parties le demande, ils s'engagent notamment à s'accorder sur un accord de méthode (c'est-à-dire sur la fixation d'un calendrier des négociations, sur la nature et la date de remise des informations à communiquer aux organisations syndicales représentatives).
Les dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel prévues au sein des titres Ier, II et III du livre III de la deuxième partie du code du travail s'appliquent dans les offices publics de l'habitat au bénéfice de l'ensemble de leur personnel sous réserve des adaptations prévues par le présent chapitre de la convention collective nationale.
Pour l'application des dispositions de seuil prévues au titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, aux titres Ier et II du livre III de la même partie de ce code, au titre Ier du livre VI de la quatrième partie du même code ainsi qu'aux articles du présent chapitre de la présente convention, l'effectif d'un office public de l'habitat est calculé en additionnant :
– le nombre de salariés, qui ne relèvent pas du statut général de la fonction publique, déterminé dans les conditions prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail ;
– le nombre d'agents publics, à l'exception de ceux qui relèvent de cet office et sont placés dans la position de détachement en application des dispositions de l'article 2 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986, dans les positions de disponibilité ou hors cadres.
À défaut d'accord préélectoral valide portant sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux chargés d'élire les délégués du personnel et les représentants du personnel au comité d'entreprise et conclu dans les conditions de l'article L. 2314-3-1 ou de l'article L. 2324-4-1 du code du travail, l'autorité administrative mentionnée aux articles L. 2314-11 et L. 2324-13 du même code décide de cette répartition.
Dans un tel cas, la répartition des fonctionnaires et des agents non titulaires de droit public s'effectue de la manière suivante :
– les fonctionnaires de catégorie A et les agents publics de niveau équivalent sont assimilés aux ingénieurs et cadres ;
– les fonctionnaires de catégorie B, les agents relevant du cadre d'emplois des agents de maîtrise territoriaux et les agents publics de niveau équivalent sont assimilés aux techniciens et agents de maîtrise ;
– les fonctionnaires de catégorie C, hormis ceux relevant du cadre d'emplois des agents de maîtrise territoriaux, et les agents publics de niveau équivalent sont assimilés aux ouvriers et employés.
Pour l'application des dispositions relatives à la composition du conseil commun de la fonction publique prévues au sixième alinéa de l'article 9 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, des dispositions relatives à la composition du conseil supérieur de la fonction publique territoriale prévues au troisième alinéa de l'article 8 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et des dispositions relatives à la composition du centre national de la fonction publique territoriale prévues au cinquième alinéa de l'article 12 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, les voix des fonctionnaires territoriaux et des agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat exprimées lors des élections aux comités d'entreprise font l'objet d'une comptabilisation séparée, au sein de leurs établissements respectifs, de celle des voix des autres membres du personnel. Ces voix sont agrégées avec les voix des autres salariés de l'office public de l'habitat qui les emploie en vue de la mise en œuvre de la procédure d'attribution des sièges du comité d'entreprise de cet office.
Chaque office public de l'habitat comprend un comité d'entreprise, y compris lorsque son effectif calculé selon les modalités prévues à l'article 1er ci-dessus est inférieur à cinquante.
Dans les offices publics de l'habitat dont l'effectif calculé selon les modalités prévues à l'article 1er ci-dessus est inférieur à cinquante, le comité d'entreprise comprend deux représentants titulaires du personnel et deux représentants suppléants du personnel. Il comporte un seul collège.
Les élus suppléants au comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures personnel et mensuel de 5 heures afin de participer aux réunions préparatoires hors de la présence de l'employeur.
Le temps passé par les représentants du personnel suppléants aux réunions avec l'employeur n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel et est payé comme du temps de travail.
En application de l'article 5 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, outre les attributions prévues par le chapitre III du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail, le comité d'entreprise de l'office public de l'habitat exerce à l'égard des agents publics employés par cet office l'ensemble des compétences relevant des comités techniques prévues à l'article 33 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.
Le comité d'entreprise assure ou contrôle la gestion des activités sociales et culturelles et de leur budget, quelle qu'en soit la forme, pour l'ensemble du personnel employé par l'office public de l'habitat.
La contribution annuelle de l'office public de l'habitat pour le financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est au moins égale à 1,2 % de la masse salariale brute conformément à l'article 6 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.
Le comité d'entreprise dispose, dans le cadre de la réglementation en vigueur, d'un budget de fonctionnement qu'il peut décider de consacrer en partie à la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux.
Les modalités de mise en place et de fonctionnement ainsi que les attributions des délégués du personnel sont régies par les articles L. 2311-1 et suivants du code du travail sous réserve des dispositions de la présente convention.
Dans le cadre de leurs attributions, les délégués du personnel doivent notamment remettre à l'employeur une note écrite 2 jours ouvrables avant la date de la réunion contenant leurs réclamations et demandes d'information.
L'employeur leur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion au plus tard.
Ces demandes et réponses sont soit transcrites sur un registre spécial soit annexées à ce registre.
Les représentants du personnel au CHSCT, ou en l'absence de CHSCT, les délégués du personnel assurant les attributions de ce dernier, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
Ce droit à la formation, sur la durée du mandat, appartient individuellement à chaque représentant du personnel au CHSCT dans la limite de 5 jours quelle que soit la taille de l'office.
Pour les risques psychosociaux, chaque office public de l'habitat accorde des formations adaptées à l'attention des membres du CHSCT. Cette formation de 2 jours s'ajoute aux 5 jours de formation prévus à l'alinéa précédent.
Ces formations et leurs frais annexes sont pris en charge par l'employeur.
Les représentants du personnel au CHSCT des offices disposent d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions détaillé selon le tableau prévu à l'article 2.2 ci-dessous.
Ce crédit d'heures est considéré comme temps de travail.
N'est pas déduit du crédit d'heures le temps passé aux activités suivantes :
– les réunions du CHSCT ;
– les enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
– la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de son droit d'alerte par un membre du comité.
Les représentants du personnel au CHSCT disposent d'un crédit d'heures minimum mensuel, qui varie avec l'effectif de l'office. Le temps passé en heures de délégation est considéré et payé comme du temps de travail.
| Tableau des crédits d'heures mensuels par membre du CHSCT selon l'effectif de l'office | |
|---|---|
| De 50 jusqu'à 99 personnels | 5 heures |
| De 100 à 299 personnels | 5 heures |
| De 300 à 499 personnels | 10 heures |
| De 500 à 1 499 personnels | 15 heures |
| À partir de 1 500 personnels | 20 heures |
Conformément à l'article L. 4614-5 du code du travail, les membres du CHSCT peuvent se répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent.
Le cas échéant, la direction générale est informée de la répartition retenue entre les représentants.
Cette transmission d'information permet de distinguer les heures entrant dans le contingent du crédit d'heures mensuel de celles en étant exclues.
Les offices de moins de 300 salariés peuvent, lors de la constitution ou du renouvellement des instances représentatives du personnel, décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise et au CHSCT après consultation desdites instances.
Sa composition, ses modalités de fonctionnement et ses attributions sont déterminées conformément aux dispositions des articles L. 2326-2 et suivants du code du travail, étant rappelé que chacune des trois instances composant la délégation unique du personnel, dont le CHSCT, conserve l'ensemble de ses prérogatives.
Les élus suppléants à la délégation unique du personnel disposent d'un crédit d'heures personnel et mensuel de 5 heures dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles visées au point 3.3 de l'article 3 du point V du présent chapitre.
Il est rappelé qu'à titre transitoire, dans les offices disposant de délégués du personnel constituant la délégation du personnel au comité d'entreprise au 19 août 2015, les employeurs ont la possibilité, après consultation de ses membres, de maintenir cette délégation unique du personnel, sans y inclure le CHSCT, pendant les deux cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours à cette date.
Le temps nécessaire au déplacement des représentants syndicaux au comité d'entreprise et des représentants élus du personnel en vue d'assister aux réunions prévues aux articles L. 2315-8, L. 2325-14 et L. 4614-7 du code du travail est rémunéré comme temps de travail effectif. Il n'est pas déduit des crédits d'heures.
(1) L'article 1 du VIII est étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place et au plus tard au 31 décembre 2019 en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Sous réserve d'éventuelles dispositions conventionnelles de branche ou d'entreprise spécifiques, la base de données économiques et sociales (« BDES » ci-après) prévue à l'article L. 2323-8 du code du travail mise en place dans chaque office public de l'habitat rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du CHSCT (en ce compris les représentants syndicaux de ces instances).
Ces informations doivent être intelligibles, les offices devant fournir des données claires et compréhensibles.
La BDES est accessible en permanence aux représentants du personnel mentionnés ci-dessus ainsi qu'aux délégués syndicaux et aux représentants syndicaux, le cas échéant. Ceux-ci sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations de cette base revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par employeur.
La BDES comporte des informations sur les 2 années précédentes, l'année en cours et les perspectives pour les 3 années à venir, sur les thèmes suivants :
– investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel ;
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'office public de l'habitat : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'office public de l'habitat en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'office public de l'habitat, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ;
– fonds propres et endettement ;
– ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
– activités sociales et culturelles ;
– rémunération des financeurs ;
– flux financiers à destination de l'office public de l'habitat, notamment aides publiques et crédits d'impôts ;
– sous-traitance ;
– le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.
Le contenu de ces informations, qui diffère selon que l'office comporte moins de ou au moins trois cents salariés, est décrit aux articles R. 2323-1-3 et suivants du code du travail.
La BDES comporte également l'ensemble des informations transmises de manière récurrente au comité d'entreprise et au CHSCT.
La mise à disposition actualisée de ces informations dans la BDES par l'employeur, dans le respect des périodicités fixées par le code du travail le cas échéant, vaut communication des rapports et informations communiqués auxdites instances dans le cadre de leurs consultations récurrentes. Au vu de la réglementation actuellement en vigueur, les documents ayant trait aux consultations ponctuelles continuent d'être directement remis aux représentants du personnel.
Les offices publics de l'habitat dont l'effectif calculé selon les modalités prévues à l'article 1er du point V du présent chapitre de la convention collective nationale est au moins égal à cinquante personnes mettent à la disposition des organisations syndicales qui ont constitué une section syndicale, sur leur demande, des locaux à usage de bureau. Sauf impossibilité matérielle, ces offices mettent un local distinct à la disposition de chacune de ces organisations.
Lorsque l'effectif d'un office public de l'habitat atteint au moins cinq cents personnes, l'octroi de locaux distincts est de droit.
Les locaux mis à la disposition des organisations syndicales par un office public de l'habitat sont, sauf impossibilité matérielle, situés dans l'enceinte des bâtiments administratifs. Au cas d'une telle impossibilité, ces locaux peuvent être situés en dehors de l'enceinte des bâtiments administratifs. S'ils sont loués, cet office supporte la charge locative correspondante.
Ces locaux comportent les équipements indispensables à l'exercice de l'activité syndicale.
Lors de la construction ou de l'aménagement de nouveaux locaux administratifs, l'existence de locaux affectés aux organisations syndicales est prise en compte.
Les organisations syndicales qui ont constitué une section syndicale peuvent tenir des réunions dans l'enceinte des bâtiments d'un office public de l'habitat en dehors du temps de travail. Ces organisations peuvent également tenir des réunions pendant le temps de travail mais, dans un tel cas, seuls les membres du personnel qui ne sont pas en service ou qui bénéficient d'une autorisation spéciale d'absence peuvent y assister. (1)
Les mêmes organisations syndicales ou celles représentées au conseil supérieur de la fonction publique territoriale sont en outre autorisées à tenir, pendant les heures de travail, une réunion mensuelle d'information d'une heure. Une même organisation syndicale peut regrouper plusieurs de ses heures mensuelles d'information par trimestre.
Tout membre du personnel d'un office a le droit de participer, à son choix, à une heure mensuelle d'information dans les conditions prévues à l'alinéa précédent.
Tout représentant syndical mandaté à cet effet par une organisation syndicale, même s'il ne fait pas partie du personnel de l'office où a lieu la réunion, a libre accès aux réunions tenues par cette organisation dans cet office.
Les réunions susvisées font l'objet d'une demande préalable d'organisation, formulée auprès du directeur général de l'office public de l'habitat 1 semaine au moins avant la date de la réunion. Elles sont autorisées en tenant compte des nécessités de service.
Les documents d'origine syndicale peuvent être distribués aux personnels dans l'enceinte des offices publics de l'habitat. Ils sont communiqués pour information au directeur général. Lorsqu'elles ont lieu pendant le temps de travail, ces distributions sont assurées par des personnels en dehors de leur temps de travail, par les représentants du personnel sur leur temps de délégation, par les délégués syndicaux ou par les représentants des sections syndicales sur leur crédit d'heures. Elles ne peuvent porter atteinte au bon fonctionnement des services.
L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques et leur mise à disposition dans l'office public de l'habitat doit être conforme à l'article L. 2142-6 du code du travail.
(1) Le premier paragraphe de l'article 3.2 du VIII du chapitre II est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2142-11 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
4.1. Autorisations spéciales d'absence (ASA)
4.1.1. Demande et octroi des autorisations spéciales d'absence
Des autorisations spéciales d'absence sont accordées aux membres du personnel de l'office public de l'habitat mandatés par les organisations syndicales pour assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus, quel que soit le niveau de cet organisme dans la structure du syndicat.
Dans le but d'harmoniser les pratiques au sein des offices publics de l'habitat, les signataires de la présente convention conviennent d'une définition large de la notion d'organismes directeurs des organisations syndicales, celle-ci s'entendant comme étant le syndicat régulièrement constitué ou la section syndicale au sein de l'office public de l'habitat.
Les personnels intéressés doivent formuler leur demande d'autorisations spéciales d'absence, appuyée de leur convocation, au moins 3 jours à l'avance. Étant donné qu'elles concernent des activités institutionnelles syndicales de différents niveaux, l'octroi d'autorisations d'absence n'est pas subordonné par la loi, ni par le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, aux exigences de fournir les statuts par les personnels mandatés ou élus au sein des organisations syndicales. Les personnels doivent avoir été désignés conformément aux statuts de leur organisation syndicale et justifier du mandat dont ils ont été investis. Cette justification du mandat par le personnel concerné se fait par la simple présentation d'une convocation aux organismes directeurs des organisations syndicales concernées.
En application du point 4.1.1 ci-dessus, la durée des autorisations spéciales d'absence accordées à un même membre du personnel ne peut excéder 10 jours par an dans le cas de participation aux congrès des syndicats nationaux, des fédérations et des confédérations de syndicats.
Cette limite est portée à 20 jours par an lorsque ce membre du personnel est appelé à participer aux congrès syndicaux internationaux ou aux réunions des organismes directeurs des organisations syndicales internationales, de syndicats nationaux, des fédérations, des confédérations et des instances statutaires départementales, interdépartementales et régionales.
Cette dernière n'est pas cumulable avec la précédente. En conséquence, la durée maximale des autorisations spéciales d'absence accordées au titre du présent article 4 est portée de 10 à 20 jours lorsque le personnel de l'office public de l'habitat est appelé à participer aux événements susvisés.
Des autorisations spéciales d'absence sont également accordées aux membres du personnel de l'office mandatés par les organisations syndicales pour participer aux congrès ou aux réunions statutaires d'organismes directeurs des organisations syndicales d'un autre niveau que ceux indiqués au point 4.1.1 ci-dessus. Sont visées les réunions statutaires d'organismes directeurs des organisations syndicales d'un niveau local, par exemple, les unions locales (UL) ou encore les syndicats d'entreprises non affiliés à une des centrales syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Ces autorisations sont délivrées dans la limite d'un contingent global déterminé chaque année par l'office public de l'habitat sur la base de l'indicateur « nombre total d'heures travaillées du bilan social de l'exercice précédent », ou à défaut de bilan social, à raison d'une heure d'autorisation spéciale d'absence pour mille heures de travail effectuées par l'ensemble de son personnel, c'est-à-dire les effectifs des personnels de la fonction publique territoriale et salarié en équivalent temps plein. Ce contingent est réparti entre les organisations syndicales en fonction des voix obtenues lors des élections en vue de la désignation des représentants du personnel au comité d'entreprise.
À défaut d'accord collectif plus favorable, des autorisations spéciales d'absence complémentaires sont également accordées aux personnels mandatés par les organisations syndicales et régulièrement convoqués à des réunions de négociation d'accords nationaux avec la fédération nationale des offices publics de l'habitat et à des réunions des instances paritaires nationales de gestion de ces accords, ainsi qu'à des réunions organisées sur la convocation du ministère chargé du logement et de l'union sociale pour l'habitat. Les parties s'entendent pour que les invitations de la fédération des offices publics de l'habitat faites aux membres de la délégation des salariés de la CPNNI pour le congrès annuel organisé par l'union sociale pour l'habitat ainsi qu'à l'assemblée générale de ladite fédération soient considérées comme des autorisations spéciales d'absence complémentaires au titre du présent article.
Il est précisé que, concernant les instances nationales paritaires de la branche issues des accords négociés par la fédération des offices publics de l'habitat, il s'agit des réunions organisées par la CPNNI, la CPNEF et les observatoires qui y sont associés dans le respect des dispositions de leurs règlements intérieurs.
Sur présentation de leur convocation, les personnels des offices publics de l'habitat mandatés par leurs organisations syndicales, pour siéger dans les organismes nationaux membres de l'union sociale pour l'habitat, tels que par exemple l'AFPOLS, l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de branche, ou non membres de l'union sociale pour l'habitat mais en lien avec la défense des intérêts des personnels des offices publics de l'habitat tels que l'IRCANTEC, l'AGIRC-ARRCO, la CNRACL, bénéficieront d'autorisations spéciales d'absence complémentaires dont la prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement pour l'exercice de leurs mandats se fait selon les règles respectives de chacun de ces organismes.
La liste prévue à l'alinéa ci-dessus est considérée comme non exhaustive.
Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Ce temps est au moins égal à 20 heures par mois, dans les offices dont l'effectif est inférieur à cinq cents personnes (calculé selon les modalités définies par l'article 1er du point V du présent chapitre de la convention collective nationale) et au moins égal à 24 heures par mois dans les offices dont l'effectif est au moins égal à cinq cents personnes.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Les personnels des offices publics de l'habitat soumis au décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 ont droit à un congé pour formation syndicale avec rémunération d'une durée maximale de 12 jours ouvrables par an, dans les mêmes conditions que celles prévues par le décret n° 85-552 du 22 mai 1985. Dans les offices dont l'effectif est d'au moins cent personnes calculé selon les modalités définies par l'article 1er du point V du présent chapitre de la convention collective nationale, ces congés sont accordés dans la limite de 5 % de l'effectif réel de ces salariés et dans des conditions fixées par l'accord collectif d'entreprise conclu au sein de chacun des offices.
Outre ce congé, tout salarié a droit à un congé non rémunéré pour fonctions syndicales à l'extérieur de l'office public de l'habitat, pendant lequel son contrat de travail est suspendu. L'accord collectif conclu au sein de cet office précise les durées minimales et maximales de ce congé, les conditions d'ancienneté requises pour son obtention, les conditions matérielles pour en demander le bénéfice et les modalités de réinsertion professionnelle au sein de cet office à l'issue du congé.
Les mises à disposition ou les décharges d'activité de membres du personnel des offices publics de l'habitat en vue de l'exercice d'activités syndicales et pour lesquelles les offices publics de l'habitat apportent une contribution financière s'appliquent dans les conditions du régime spécial des offices publics de l'habitat défini par accord collectif étendu relatif à l'exercice du droit syndical signé entre la fédération nationale des offices publics de l'habitat et les organisations syndicales représentatives.
En application des articles 49 à 52 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, les agents publics bénéficient de dispositions spécifiques en matière d'exercice du droit syndical dans les conditions et selon les modalités rappelées ci-après.
Les fonctionnaires territoriaux et les agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat bénéficient, outre des décharges en application des articles 4.1 à 4.4 ci-dessus, des décharges d'activité de service prévues pour les agents des collectivités territoriales et des établissements publics affiliés aux centres de gestion de la fonction publique territoriale dans les conditions fixées par les articles 19 et 20 du décret n° 85-397 du 3 avril 1985. Toutefois, ils ne sont pas pris en compte dans l'effectif des agents servant au calcul de l'étendue de ces décharges d'activité de service.
Sur présentation de leur convocation à ces organismes, les représentants syndicaux appelés à siéger aux commissions administratives paritaires ou au conseil supérieur de la fonction publique territoriale, au centre national de la fonction publique territoriale ou au conseil commun de la fonction publique bénéficient d'une autorisation d'absence, dont la durée comprend les délais de route, la durée prévisible de la réunion et un temps égal à cette dernière durée pour permettre aux intéressés d'assurer la préparation et le compte rendu des travaux.
Les fonctionnaires territoriaux et les agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat peuvent être mis à disposition auprès d'une organisation syndicale pour exercer un mandat à l'échelon national dans les conditions fixées par les dispositions des articles 21 et suivants du décret n° 85-397 du 3 avril 1985 modifié susvisé.
Les fonctionnaires mentionnés à l'article 118 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 employés par les offices publics de l'habitat peuvent bénéficier des décharges d'activité de service attribuées aux organisations syndicales dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article 16 du décret n° 82-447 du 28 mai 1982 dans sa rédaction applicable aux personnels des administrations parisiennes, en vertu du 2° de l'article 24 et du 3° de l'article 25 du décret n° 94-415 du 24 mai 1994.
Sur présentation de leur convocation à ces organismes, ces fonctionnaires, lorsqu'ils sont appelés en tant que représentants syndicaux à siéger au conseil supérieur des administrations parisiennes, au sein de commissions administratives paritaires ou à participer à des groupes de travail ou à des réunions organisés par la ville de Paris, se voient accorder une autorisation d'absence, dont la durée comprend les délais de route, la durée prévisible de la réunion et un temps égal à cette dernière durée pour permettre aux intéressés d'assurer la préparation et le compte rendu des travaux.
4.1. Autorisations spéciales d'absence (ASA)
4.1.1. Demande et octroi des autorisations spéciales d'absence
Des autorisations spéciales d'absence sont accordées aux membres du personnel de l'office public de l'habitat mandatés par les organisations syndicales pour assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus, quel que soit le niveau de cet organisme dans la structure du syndicat.
Dans le but d'harmoniser les pratiques au sein des offices publics de l'habitat, les signataires de la présente convention conviennent d'une définition large de la notion d'organismes directeurs des organisations syndicales, celle-ci s'entendant comme étant le syndicat régulièrement constitué ou la section syndicale au sein de l'office public de l'habitat.
Les personnels intéressés doivent formuler leur demande d'autorisations spéciales d'absence, appuyée de leur convocation, au moins 3 jours à l'avance. Étant donné qu'elles concernent des activités institutionnelles syndicales de différents niveaux, l'octroi d'autorisations d'absence n'est pas subordonné par la loi, ni par le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, aux exigences de fournir les statuts par les personnels mandatés ou élus au sein des organisations syndicales. Les personnels doivent avoir été désignés conformément aux statuts de leur organisation syndicale et justifier du mandat dont ils ont été investis. Cette justification du mandat par le personnel concerné se fait par la simple présentation d'une convocation aux organismes directeurs des organisations syndicales concernées.
En application du point 4.1.1 ci-dessus, la durée des autorisations spéciales d'absence accordées à un même membre du personnel ne peut excéder 10 jours par an dans le cas de participation aux congrès des syndicats nationaux, des fédérations et des confédérations de syndicats.
Cette limite est portée à 20 jours par an lorsque ce membre du personnel est appelé à participer aux congrès syndicaux internationaux ou aux réunions des organismes directeurs des organisations syndicales internationales, de syndicats nationaux, des fédérations, des confédérations et des instances statutaires départementales, interdépartementales et régionales.
Cette dernière n'est pas cumulable avec la précédente. En conséquence, la durée maximale des autorisations spéciales d'absence accordées au titre du présent article 4 est portée de 10 à 20 jours lorsque le personnel de l'office public de l'habitat est appelé à participer aux événements susvisés.
Des autorisations spéciales d'absence sont également accordées aux membres du personnel de l'office mandatés par les organisations syndicales pour participer aux congrès ou aux réunions statutaires d'organismes directeurs des organisations syndicales d'un autre niveau que ceux indiqués au point 4.1.1 ci-dessus. Sont visées les réunions statutaires d'organismes directeurs des organisations syndicales d'un niveau local, par exemple, les unions locales (UL) ou encore les syndicats d'entreprises non affiliés à une des centrales syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Ces autorisations sont délivrées dans la limite d'un contingent global déterminé chaque année par l'office public de l'habitat sur la base de l'indicateur « nombre total d'heures travaillées du bilan social de l'exercice précédent », ou à défaut de bilan social, à raison d'une heure d'autorisation spéciale d'absence pour mille heures de travail effectuées par l'ensemble de son personnel, c'est-à-dire les effectifs des personnels de la fonction publique territoriale et salarié en équivalent temps plein. Ce contingent est réparti entre les organisations syndicales en fonction des voix obtenues lors des élections en vue de la désignation des représentants du personnel au comité d'entreprise.
À défaut d'accord collectif plus favorable, des autorisations spéciales d'absence complémentaires sont également accordées aux personnels mandatés par les organisations syndicales et régulièrement convoqués à des réunions de négociation d'accords nationaux avec la fédération nationale des offices publics de l'habitat et à des réunions des instances paritaires nationales de gestion de ces accords, ainsi qu'à des réunions organisées sur la convocation du ministère chargé du logement et de l'union sociale pour l'habitat. Les parties s'entendent pour que les invitations de la fédération des offices publics de l'habitat faites aux membres de la délégation des salariés de la CPPNI pour le congrès annuel organisé par l'union sociale pour l'habitat ainsi qu'à l'assemblée générale de ladite fédération soient considérées comme des autorisations spéciales d'absence complémentaires au titre du présent article.
Il est précisé que, concernant les instances nationales paritaires de la branche issues des accords négociés par la fédération des offices publics de l'habitat, il s'agit des réunions organisées par la CPPNI, la CPNEF et les observatoires qui y sont associés dans le respect des dispositions de leurs règlements intérieurs.
Sur présentation de leur convocation, les personnels des offices publics de l'habitat mandatés par leurs organisations syndicales, pour siéger dans les organismes nationaux membres de l'union sociale pour l'habitat, tels que par exemple l'AFPOLS, l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de branche, ou non membres de l'union sociale pour l'habitat mais en lien avec la défense des intérêts des personnels des offices publics de l'habitat tels que l'IRCANTEC, l'AGIRC-ARRCO, la CNRACL, bénéficieront d'autorisations spéciales d'absence complémentaires dont la prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement pour l'exercice de leurs mandats se fait selon les règles respectives de chacun de ces organismes.
La liste prévue à l'alinéa ci-dessus est considérée comme non exhaustive.
Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Ce temps est au moins égal à 20 heures par mois, dans les offices dont l'effectif est inférieur à cinq cents personnes (calculé selon les modalités définies par l'article 1er du point V du présent chapitre de la convention collective nationale) et au moins égal à 24 heures par mois dans les offices dont l'effectif est au moins égal à cinq cents personnes.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Les personnels des offices publics de l'habitat soumis au décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 ont droit à un congé pour formation syndicale avec rémunération d'une durée maximale de 12 jours ouvrables par an, dans les mêmes conditions que celles prévues par le décret n° 85-552 du 22 mai 1985. Dans les offices dont l'effectif est d'au moins cent personnes calculé selon les modalités définies par l'article 1er du point V du présent chapitre de la convention collective nationale, ces congés sont accordés dans la limite de 5 % de l'effectif réel de ces salariés et dans des conditions fixées par l'accord collectif d'entreprise conclu au sein de chacun des offices.
Outre ce congé, tout salarié a droit à un congé non rémunéré pour fonctions syndicales à l'extérieur de l'office public de l'habitat, pendant lequel son contrat de travail est suspendu. L'accord collectif conclu au sein de cet office précise les durées minimales et maximales de ce congé, les conditions d'ancienneté requises pour son obtention, les conditions matérielles pour en demander le bénéfice et les modalités de réinsertion professionnelle au sein de cet office à l'issue du congé.
Les mises à disposition ou les décharges d'activité de membres du personnel des offices publics de l'habitat en vue de l'exercice d'activités syndicales et pour lesquelles les offices publics de l'habitat apportent une contribution financière s'appliquent dans les conditions du régime spécial des offices publics de l'habitat défini par accord collectif étendu relatif à l'exercice du droit syndical signé entre la fédération nationale des offices publics de l'habitat et les organisations syndicales représentatives.
En application des articles 49 à 52 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 les agents publics bénéficient de dispositions spécifiques en matière d'exercice du droit syndical dans les conditions et selon les modalités rappelées ci-après.
Les fonctionnaires territoriaux et les agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat bénéficient, outre des décharges en application des articles 4.1 à 4.4 ci-dessus, des décharges d'activité de service prévues pour les agents des collectivités territoriales et des établissements publics affiliés aux centres de gestion de la fonction publique territoriale dans les conditions fixées par les articles 19 et 20 du décret n° 85-397 du 3 avril 1985. Toutefois, ils ne sont pas pris en compte dans l'effectif des agents servant au calcul de l'étendue de ces décharges d'activité de service.
Sur présentation de leur convocation à ces organismes, les représentants syndicaux appelés à siéger aux commissions administratives paritaires ou au conseil supérieur de la fonction publique territoriale, au centre national de la fonction publique territoriale ou au conseil commun de la fonction publique bénéficient d'une autorisation d'absence, dont la durée comprend les délais de route, la durée prévisible de la réunion et un temps égal à cette dernière durée pour permettre aux intéressés d'assurer la préparation et le compte rendu des travaux.
Les fonctionnaires territoriaux et les agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat peuvent être mis à disposition auprès d'une organisation syndicale pour exercer un mandat à l'échelon national dans les conditions fixées par les dispositions des articles 21 et suivants du décret n° 85-397 du 3 avril 1985 modifié susvisé.
Les fonctionnaires mentionnés à l'article 118 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 employés par les offices publics de l'habitat peuvent bénéficier des décharges d'activité de service attribuées aux organisations syndicales dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article 16 du décret n° 82-447 du 28 mai 1982 dans sa rédaction applicable aux personnels des administrations parisiennes, en vertu du 2° de l'article 24 et du 3° de l'article 25 du décret n° 94-415 du 24 mai 1994.
Sur présentation de leur convocation à ces organismes, ces fonctionnaires, lorsqu'ils sont appelés en tant que représentants syndicaux à siéger au conseil supérieur des administrations parisiennes, au sein de commissions administratives paritaires ou à participer à des groupes de travail ou à des réunions organisés par la ville de Paris, se voient accorder une autorisation d'absence, dont la durée comprend les délais de route, la durée prévisible de la réunion et un temps égal à cette dernière durée pour permettre aux intéressés d'assurer la préparation et le compte rendu des travaux.
La fédération s'engage à donner accès au centre de ressources de son site internet et à une réflexion approfondie sur les besoins des partenaires sociaux notamment dans la mise en place d'espaces collaboratifs de façon à faciliter les échanges entre les délégations des employeurs et des syndicats dans le cadre des négociations de branche.
Dans le respect des dispositions de l'article L. 2142-9 du code du travail et des stipulations ci-dessus, les offices sont incités à fixer les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux syndicaux par accord avec l'employeur. Cette recherche d'un accord permettra la nécessaire conciliation de l'autonomie et de la liberté syndicale avec le pouvoir de direction de l'employeur, par exemple en évoquant les horaires d'ouverture des locaux syndicaux ou les moyens mis à disposition des organisations syndicales qui utilisent ces locaux.
Il est rappelé que la négociation peut également porter sur le mobilier et les moyens informatiques (ordinateur, reprographie, téléphone…) y compris sur les règles de partage entre les sections syndicales en cas de local commun.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une donnée essentielle de la gestion des ressources humaines au sein des offices publics de l'habitat.
La démarche GEPP permet d'un côté, aux offices publics de l'habitat de réfléchir à leur développement et aux moyens à mettre en œuvre pour l'atteindre. Elle permet d'un autre côté aux salariés de disposer des informations et des outils nécessaires pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'office public de l'habitat dans lequel ils exercent leurs fonctions ou dans le cadre d'une mobilité externe.
La GEPP constitue donc une nécessité pour tous les offices publics de l'habitat, qu'ils soient ou non tenus à l'obligation de négocier sa mise en place.
La GEPP constitue ainsi une démarche globale qui a pour objet :
– d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, imposées par l'économie et donc prises en compte dans les stratégies des offices publics de l'habitat ;
– d'identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
– d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
– d'élaborer les plans d'actions et mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs pour réduire ces écarts.
Les offices publics de l'habitat ou groupe d'au moins trois cents salariés doivent, en principe tous les 3 ans, engager une négociation en matière de GEPP selon l'article L. 2242-13 du code du travail. Il s'agit d'une obligation de moyen. (1)
La négociation en matière de GEPP porte obligatoirement sur les six thématiques suivantes :
– la mise en place d'un dispositif de GEPP et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
– la mobilité interne professionnelle et/ ou géographique ;
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation, ainsi que les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord et les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation (CPF) ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées sur les orientations stratégiques de l'office public de l'habitat ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
D'autres thématiques peuvent être ajoutées à titre facultatif, dont le contrat de génération. Aux termes de l'article L. 2242-13 du code du travail, les négociateurs doivent s'appuyer sur les orientations stratégiques de l'office et leurs conséquences, ayant donné lieu à la consultation annuelle du comité d'entreprise.
Un bilan de l'accord doit être réalisé à son terme.
Les offices publics de l'habitat de moins de trois cents salariés ne sont pas soumis à l'obligation d'engager des négociations en matière de GEPP mais peuvent toutefois mettre en œuvre une démarche de GEPP à titre volontaire.
(1) L'alinéa 1 de l'article 1.2 du sous-chapitre III du chapitre III est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018-art. 1)
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une donnée essentielle de la gestion des ressources humaines au sein des offices publics de l'habitat.
La démarche GEPP permet d'un côté, aux offices publics de l'habitat de réfléchir à leur développement et aux moyens à mettre en œuvre pour l'atteindre. Elle permet d'un autre côté aux salariés de disposer des informations et des outils nécessaires pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'office public de l'habitat dans lequel ils exercent leurs fonctions ou dans le cadre d'une mobilité externe.
La GEPP constitue donc une nécessité pour tous les offices publics de l'habitat, qu'ils soient ou non tenus à l'obligation de négocier sa mise en place.
La GEPP constitue ainsi une démarche globale qui a pour objet :
– d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, imposées par l'économie et donc prises en compte dans les stratégies des offices publics de l'habitat ;
– d'identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
– d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
– d'élaborer les plans d'actions et mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs pour réduire ces écarts.
1.2. Obligation de négocier
Les offices publics de l'habitat ou groupe d'au moins trois cents salariés doivent, en principe tous les 3 ans, engager une négociation en matière de GEPP selon l'article L. 2242-13 du code du travail. Il s'agit d'une obligation de moyen. (1)
La négociation en matière de GEPP porte obligatoirement sur les six thématiques suivantes :
– la mise en place d'un dispositif de GEPP et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
– la mobilité interne professionnelle et/ ou géographique ;
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation, ainsi que les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord et les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation (CPF) ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées sur les orientations stratégiques de l'office public de l'habitat ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
D'autres thématiques peuvent être ajoutées à titre facultatif. Aux termes de l'article L. 2242-13 du code du travail, les négociateurs doivent s'appuyer sur les orientations stratégiques de l'office et leurs conséquences, ayant donné lieu à la consultation annuelle du comité d'entreprise.
Un bilan de l'accord doit être réalisé à son terme.
Les offices publics de l'habitat de moins de trois cents salariés ne sont pas soumis à l'obligation d'engager des négociations en matière de GEPP mais peuvent toutefois mettre en œuvre une démarche de GEPP à titre volontaire.
(1) L'alinéa 1 de l'article 1.2 du sous-chapitre III du chapitre III est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences permet au salarié de recenser ses acquis, expériences, formations suivies, compétences et qualification obtenues, et de les valoriser, notamment lors de l'entretien professionnel.
Dans le cadre d'une démarche GEPP, le passeport constitue l'un des outils individuels à privilégier et à promouvoir.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…).
Il permet :
– d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur la région ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser une évolution professionnelle ;
– d'identifier les emplois correspondant aux compétences acquises ;
– d'être informé sur les différents dispositifs pouvant être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.
Les opérateurs, chargés de recevoir les usagers dans le cadre du CEP sont selon leur statut :
– l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel à la formation (OPACIF) de la branche ;
– les missions locales ;
– l'association pour l'emploi des cadres (APEC) ;
– le réseau des Cap emploi (pour les personnes en situation de handicap) ;
– les opérateurs désignés par la région dans le cadre du service public régional de l'orientation ;
– Pôle emploi.
En cas d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail dans le cadre d'une modification dans la situation juridique d'un office, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsisteront entre les salariés et le nouvel employeur.
Le sort du statut collectif (dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux, usages…) applicable aux salariés transférés au sein de l'office sera déterminé en fonction de la réglementation en vigueur au moment de la réalisation de l'opération et des engagements pris par les parties en présence.
Les parties signataires de la présente convention témoignent que l'intégration et le maintien dans l'emploi de collaborateurs handicapés constituent une préoccupation forte et sont totalement en cohérence avec les valeurs des offices publics de l'habitat. Elles font écho à leurs engagements en faveur de l'adaptation et de l'accessibilité des logements pour répondre aux contraintes entraînées par le vieillissement et/ ou le handicap des habitants.
Il est rappelé que le paiement de la contribution à l'AGEFIPH de la part d'un office est un des moyens d'atteindre le seuil légal d'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, mais l'intention de la démarche commune initiée par les négociateurs de la présente convention est de poursuivre la politique volontariste visant à être exemplaire en matière d'emploi des personnes handicapées et d'atteindre au moins les 6 % d'emploi de travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les parties signataires constatent qu'une majorité d'offices publics de l'habitat a développé depuis plusieurs années une politique favorisant l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, ce qu'elles souhaitent favoriser encore davantage dans le cadre de la négociation visée à l'article L. 2241-5 du code du travail portant notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.
Les offices publics de l'habitat devront prendre les mesures adaptées à leurs spécificités pour favoriser l'emploi de travailleurs handicapés ainsi que leur maintien dans l'emploi par des mesures telles que leur accompagnement dans les démarches nécessaires à la reconnaissance de leur handicap, l'aménagement des postes de travail ou encore la formation.
Ils veilleront tout particulièrement à leur égard au respect du principe d'égalité de traitement et à la prévention des discriminations.
Il est également rappelé aux offices ne respectant pas l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés l'obligation de s'acquitter d'une majoration importante de la contribution à l'AGEFIPH à hauteur de 1 500 fois le Smic horaire, majorée de 25 %, quel que soit leur effectif global. (1) Ce risque de majoration est considéré par les parties signataires comme très incitatif à la mise en œuvre d'une démarche ou d'une négociation d'un accord collectif d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes handicapées.
(1) La 1re phrase du dernier alinéa du sous-chapitre VI du chapitre III est étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 5212-12 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Les parties signataires de la présente convention témoignent que l'intégration et le maintien dans l'emploi de collaborateurs handicapés constituent une préoccupation forte et sont totalement en cohérence avec les valeurs des offices publics de l'habitat. Elles font écho à leurs engagements en faveur de l'adaptation et de l'accessibilité des logements pour répondre aux contraintes entraînées par le vieillissement et/ ou le handicap des habitants.
Il est rappelé que le paiement de la contribution à l'AGEFIPH de la part d'un office est un des moyens d'atteindre le seuil légal d'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, mais l'intention de la démarche commune initiée par les négociateurs de la présente convention est de poursuivre la politique volontariste visant à être exemplaire en matière d'emploi des personnes handicapées et d'atteindre au moins les 6 % d'emploi de travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les parties signataires constatent qu'une majorité d'offices publics de l'habitat a développé depuis plusieurs années une politique favorisant l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, ce qu'elles souhaitent favoriser encore davantage dans le cadre de la négociation visée à l'article L. 2241-5 du code du travail portant notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.
Les offices publics de l'habitat devront prendre les mesures adaptées à leurs spécificités pour favoriser l'emploi de travailleurs handicapés ainsi que leur maintien dans l'emploi par des mesures telles que leur accompagnement dans les démarches nécessaires à la reconnaissance de leur handicap, l'aménagement des postes de travail ou encore la formation.
Ils veilleront tout particulièrement à leur égard au respect du principe d'égalité de traitement et à la prévention des discriminations.
Il est également rappelé aux offices ne respectant pas l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés l'obligation de s'acquitter d'une majoration importante de la contribution à l'AGEFIPH à hauteur de 1 500 fois le Smic horaire, majorée de 25 %, quel que soit leur effectif global. L'intégralité de la somme correspondante est versée au Trésor public. Ce risque de majoration est considéré par les parties signataires comme très incitatif à la mise en œuvre d'une démarche ou d'une négociation d'un accord collectif d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes handicapées.
Hormis les dispositions reconnues d'ordre public par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les règles en matière de durée de travail sont négociées dans le cadre des conventions et accords collectifs de branche ou d'entreprise.
La loi du 8 août 2016 précitée poursuit le mouvement initié par le législateur avec la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail donnant primauté aux conventions et accords d'entreprise sur les dispositions conventionnelles de branche afin de favoriser les négociations au plus proche des besoins des entreprises. Ainsi, les conventions et accords collectifs de branche en matière de durée du travail ne s'appliqueront, sous réserve des quelques exceptions prévues par le législateur, qu'à défaut de dispositions conventionnelles négociées au niveau de l'entreprise.
Les parties signataires de la présente convention collective rappellent l'obligation des offices publics de l'habitat de négocier, en principe annuellement, sur le temps de travail en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.
En l'absence de dispositions conventionnelles de branche et d'entreprise, ce sont les dispositions supplétives prévues par le code du travail qui s'appliqueront.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les accords d'entreprise relatifs à la durée du travail doivent être transmis à la CPNNI de la branche mentionnée à l'article 1er du point I du chapitre II de la présente convention. Celle-ci devra faire le bilan sur ces accords dans un rapport annuel d'activité versé dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Hormis les dispositions reconnues d'ordre public par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les règles en matière de durée de travail sont négociées dans le cadre des conventions et accords collectifs de branche ou d'entreprise.
La loi du 8 août 2016 précitée poursuit le mouvement initié par le législateur avec la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail donnant primauté aux conventions et accords d'entreprise sur les dispositions conventionnelles de branche afin de favoriser les négociations au plus proche des besoins des entreprises. Ainsi, les conventions et accords collectifs de branche en matière de durée du travail ne s'appliqueront, sous réserve des quelques exceptions prévues par le législateur, qu'à défaut de dispositions conventionnelles négociées au niveau de l'entreprise.
Les parties signataires de la présente convention collective rappellent l'obligation des offices publics de l'habitat de négocier, en principe annuellement, sur le temps de travail en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.
En l'absence de dispositions conventionnelles de branche et d'entreprise, ce sont les dispositions supplétives prévues par le code du travail qui s'appliqueront.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les accords d'entreprise relatifs à la durée du travail doivent être transmis à la CPPNI de la branche mentionnée à l'article 1er du point I du chapitre II de la présente convention. Celle-ci devra faire le bilan sur ces accords dans un rapport annuel d'activité versé dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Dans le respect des dispositions du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, les parties signataires de la présente convention réaffirment leur volonté de voir mis en place l'intéressement collectif dans chaque office public de l'habitat pour le personnel dans le respect des modalités et des principes concourant à la réalisation de la mission de service public des offices publics de l'habitat.
Il constitue l'un des leviers de développement et de diversification des politiques de rémunérations attractives en direction des personnels des offices publics de l'habitat permettant de renforcer la cohésion des équipes et l'adhésion du personnel aux performances et de l'intéresser aux résultats de l'office. Il a pour vocation d'améliorer la gestion et la qualité des services rendus aux locataires, ses critères de calcul devant être cohérents avec les caractéristiques socio-économiques, les orientations stratégiques et enjeux de l'office public de l'habitat.
L'intéressement ne se substitue en aucune manière aux composantes y compris conventionnelles de la rémunération et constitue un élément totalement indépendant de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l'article L. 2242-5 du code du travail.
Les offices publics de l'habitat non couverts par un accord d'intéressement ouvriront une négociation sur le sujet dans les 12 mois suivant la date de signature de la présente convention.
L'accord d'intéressement est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et le calcul de l'intéressement sera effectué sur trois exercices successifs conformément aux dispositions de l'article L. 3312-5 du code du travail.
Il est rappelé aux partenaires sociaux au sein de l'office que l'accord devra être conclu avant le 1er jour du septième mois qui suit l'ouverture du premier exercice.
En application de l'article L. 3312-5 du code du travail, il pourra être renouvelé par tacite reconduction pour une nouvelle période de 3 ans.
Cette tacite reconduction ne pourra s'appliquer qu'à défaut de demande de renégociation dans les 3 mois précédant la date d'échéance de l'accord ou de chaque période de renouvellement par l'une des parties habilitées (employeur, organisations syndicales représentatives, comité d'entreprise ou salariés) et si l'accord d'origine en prévoit la possibilité. La demande de renégociation doit être adressée par son auteur par tout moyen permettant de lui conférer date certaine.
L'accord d'entreprise peut être modifié ou dénoncé par l'ensemble des parties signataires de l'accord initial dans les mêmes conditions de forme et de délais que celles ayant présidé sa mise en place.
Toute modification ou dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à la DIRECCTE du département où elle a été décidée, dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l'article L. 3314-4 du code du travail pour pouvoir prendre effet durant l'exercice de calcul en cours. (1)
À défaut, elle prendra effet à compter de l'exercice de calcul suivant.
(1) L'alinéa 6 de l'article 1 du chapitre V sur l'intéressement collectif et l'épargne salariale est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 3313-6 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Le présent chapitre V de la convention collective nationale précise, de manière non exhaustive, le choix possible des dispositifs qui demeurent propres à chaque office public de l'habitat et notamment, la détermination des critères, les modalités de calcul et de répartition de l'intéressement retenues parmi les choix proposés dans la liste indicative et non exhaustive des critères figurant en annexe II.
Les dispositifs d'intéressement collectif mis en place dans l'office par accord collectif ne pourront aménager que dans un sens plus favorable aux personnels les dispositions du chapitre V de la présente convention.
L'accord d'intéressement est ouvert à l'ensemble du personnel ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'office public de l'habitat dans le respect des dispositions du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.
L'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'office, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelques motifs que ce soit, ne puissent être déduites.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
En application de l'article 47 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, les agents publics employés par un office public de l'habitat peuvent, en application d'une délibération du conseil d'administration, bénéficier de l'intéressement des salariés mis en place au sein de cet office en application des articles L. 3311-1 et suivants du code du travail et de l'article 26 dudit décret. Dans ce cas, le plafond global d'intéressement visé à l'article 5 du présent chapitre V inclut la somme des rémunérations brutes qui leur sont versées.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3312-1 du code du travail, l'intéressement présente un caractère aléatoire. Il résulte d'une formule de calcul liée aux résultats et/ou aux performances de l'office.
Compte tenu des incidences sociales et fiscales que pourrait avoir une détermination erronée des critères d'intéressement aussi bien pour les salariés que pour les offices pris en tant qu'employeurs, les règles et principes suivants sont rappelés.
Les éléments pris en compte dans la formule doivent assurer le caractère variable et incertain de l'intéressement : ni le versement des primes d'intéressement, ni leur montant ne peuvent être garantis. Eu égard à son caractère par nature aléatoire, l'intéressement peut varier d'un exercice à l'autre.
Les critères pris en compte pour le calcul de l'intéressement collectif sont négociés dans chaque office en lien notamment avec les objectifs et/ou les orientations stratégiques du projet d'entreprise.
Les signataires de la présente convention rappellent que l'objectivité de la prise en compte des critères retenus doit être mesurée.
Le poids respectif de chacun des critères et de leurs indicateurs peut être pondéré. Ces indicateurs et/ou leurs objectifs peuvent être modifiés ou révisés chaque année par voie d'avenant dans les conditions précisées dans l'article 1er du présent chapitre V.
En annexe II de la présente convention, figure une liste, indicative et non exhaustive, de critères correspondant aux enjeux les plus communément répandus auxquels les offices publics de l'habitat doivent répondre et qui peuvent fonder le contenu d'un accord d'intéressement.
La négociation locale veillera, dans la mesure du possible et au regard des moyens de l'office public de l'habitat, à identifier des critères favorisant l'adhésion des collaborateurs de toutes les filières identifiées en son sein.
Dans le respect des dispositions de l'article L. 3314-2 du code du travail, la/les formules et les barèmes retenus localement devront garantir le caractère aléatoire de l'intéressement. Elles devront faire appel à des éléments objectivement mesurables (résultats, ratios…) et vérifiables par rapport à une situation de référence également établie. Leurs définitions figureront nécessairement dans l'accord. Elles ne pourront reposer sur un simple montant mais devront s'inscrire dans l'esprit de l'amélioration des résultats ou de la performance.
Le montant global d'intéressement à distribuer aux personnels concernés est fixé conformément à l'article 26 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.
Le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne peut pas excéder annuellement 20 % du total des salaires bruts versés aux personnes concernées et, le cas échéant, de la rémunération annuelle du directeur général s'il bénéficie également de l'accord en application de l'article R. 421-20-1 du code de la construction et de l'habitation.
Toutefois, lorsque le résultat d'exploitation de l'office est déficitaire avant la comptabilisation de subventions d'équilibre, le plafond de versement est fixé à 2 % du total visé à l'alinéa 2 du présent article.
La prime individuelle d'intéressement calculée selon les modalités définies aux articles 4 et 5 du présent chapitre V peut être réduite strictement de la durée des absences des bénéficiaires intervenues au cours de l'exercice de référence.
Les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1225-37 (congé de maternité ou d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle) sont assimilées à des périodes de présence.
Le bénéficiaire de l'intéressement peut, dans les 15 jours de la date à laquelle il est informé du montant lui revenant, en demander en tout ou partie le versement ou l'affectation au plan d'épargne d'entreprise. À défaut, ses droits sont affectés audit plan d'épargne et bloqués pendant la durée d'indisponibilité prévue par le plan.
La prime individuelle d'intéressement collectif, suivant les critères et les modalités définis aux articles 3,4 et 5 du présent chapitre V, sera versée au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice. (1)
Toute somme versée aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement au-delà du dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice (31 mai lorsque l'exercice coïncide avec l'année civile) produira intérêt au taux fixé par les textes pour l'exercice concerné.
Ces intérêts, à la charge de l'office, sont versés en même temps que le principal et bénéficient des mêmes exonérations sociales et fiscales que celui-ci.
(1) L'alinéa 2 de l'article 6.2 du chapitre V sur l'intéressement collectif et l'épargne salariale est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3332-25 et L. 3324-10 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
L'accord d'intéressement sera porté à la connaissance du personnel dans chaque office public de l'habitat et une notice d'information qui précisera les modalités de calcul et de répartition contenues dans cet accord sera remise à chaque bénéficiaire ainsi qu'à chaque nouvel embauché.
Toute répartition individuelle de l'intéressement attribuée à un membre du personnel fera l'objet d'une fiche distincte de la feuille de paie, notifiée au personnel à titre individuel, indiquant :
– le montant global de l'intéressement ;
– le montant de la part qui revient au personnel concerné ;
– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé, ainsi que la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS ;
– lorsque l'intéressement est investi dans un plan d'épargne salariale, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;
– les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne d'entreprise des sommes attribuées au titre de l'intéressement.
Elle comporte également en annexe une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord d'intéressement.
Cette notification peut être envoyée par voie électronique après que l'employeur ait recueilli l'accord de l'intéressé.
Tout bénéficiaire quittant l'office reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses droits. Il devra, en outre, communiquer à l'employeur une adresse à laquelle il peut être contacté ainsi que les changements éventuels qui pourraient intervenir.
Si le salarié ne peut être joint, les sommes dues au titre de l'intéressement sont tenues à sa disposition selon les modalités prévues par le code du travail.
Au niveau national, le chapitre V de la présente convention collective fera l'objet d'un suivi annuel au sein de la CPNNI sur la base des données statistiques recueillies auprès des offices publics de l'habitat par la fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Une rubrique spécifique sur l'intéressement collectif dans les offices publics de l'habitat sera intégrée dans le rapport de branche édité chaque année par la fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Tout office, ayant signé un accord sur l'intéressement, au moment d'effectuer les formalités de dépôt, enverra également une copie de son accord à la fédération dans le cadre de l'observatoire de la négociation collective.
Le suivi de l'application de l'accord d'intéressement au niveau de l'office s'effectuera conformément aux modalités prévues dans cet accord.
Au niveau national, le chapitre V de la présente convention collective fera l'objet d'un suivi annuel au sein de la CPPNI sur la base des données statistiques recueillies auprès des offices publics de l'habitat par la fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Une rubrique spécifique sur l'intéressement collectif dans les offices publics de l'habitat sera intégrée dans le rapport de branche édité chaque année par la fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Tout office, ayant signé un accord sur l'intéressement, au moment d'effectuer les formalités de dépôt, enverra également une copie de son accord à la fédération dans le cadre de l'observatoire de la négociation collective.
Le suivi de l'application de l'accord d'intéressement au niveau de l'office s'effectuera conformément aux modalités prévues dans cet accord.
Les signataires de la présente convention rappellent aux offices leur obligation, en principe annuelle, de négocier sur l'épargne salariale dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Aussi, en l'absence de délégué syndical, les offices dans lesquels sont présents un ou des délégués du personnel et où aucun accord d'intéressement n'est en vigueur, l'employeur propose, tous les 3 ans, un examen des conditions dans lesquelles pourrait être mis en œuvre un dispositif d'épargne salariale.
Lors de la négociation des accords d'intéressement, les offices veilleront à ce que la question de la mise en place d'un plan d'épargne d'entreprise, interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif soit discutée pour donner accès à une épargne salariale au plus grand nombre de salariés.
La possibilité de prévoir un abondement en cas d'affectation à un plan d'épargne d'entreprise est évoquée en annexe II de la présente convention.
Les salariés relevant du titre II du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 sont, en application de l’article 51 de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 et du décret n° 2016-904 du 1er juillet 2016 pris en son application, assujettis :
– s’ils ont été engagés avant le 1er janvier 2017, au régime de l’institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’État et des collectivités (IRCANTEC) sous réserve de l’absence de modification de la situation juridique de l’office ;
– s’ils ont été engagés à compter du 1er janvier 2017, aux régimes de retraite complémentaire de l’ARRCO, voire de l’AGIRC.
Les salariés en contrats aidés sont affiliés à l’IRCANTEC quelle que soit leur date d’embauche.
Il est rappelé que pour l’application des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, l’instauration au niveau national d’un régime de retraite supplémentaire au profit des salariés relevant du titre II du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 et de la présente convention collective, s’effectue au moyen d’un accord collectif conclu entre les représentants de la fédération nationale des offices publics de l’habitat et les représentants des organisations syndicales représentatives et étendu par arrêté du ministre compétent.
Au niveau de l’office public de l’habitat, ces garanties collectives sont instituées soit par voie d’accord collectif, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le directeur général, soit par une décision unilatérale de ce dernier constatée dans un écrit remis à chaque intéressé.
Il est rappelé que les dispositions relatives à la médecine du travail prévues au titre II du livre IV de la quatrième partie du code du travail s'appliquent à l'ensemble des personnels employés dans les offices publics de l'habitat sous réserve des dispositions de l'article 2 du présent sous-chapitre.
Les services de santé au travail sont organisés conformément à la réglementation en vigueur.
Les salariés des offices publics de l'habitat sont soumis aux visites médicales et, le cas échéant, aux dispositions relatives à la surveillance médicale renforcée prévues par le code du travail.
Ainsi, la surveillance de l'état de santé des salariés est exercée essentiellement au moyen des examens médicaux suivants :
– à l'embauche, par une visite d'information et de prévention, ou s'il s'agit d'un emploi à risque, par une visite médicale d'aptitude ;
– de façon périodique, selon une périodicité qui peut être différente selon la nature de l'emploi du salarié ou son état de santé ;
– à la demande du salarié, de l'employeur ou du médecin du travail ;
– à la reprise du travail, après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle ou une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.
Des examens complémentaires peuvent être pratiqués à l'appréciation du médecin du travail.
La charge de l'organisation des visites médicales pèse sur l'employeur.
Certains salariés font l'objet d'un suivi médical individuel spécifique, voire d'un suivi médical renforcé, dans l'hypothèse où ils bénéficient d'une protection particulière, notamment liée à leur état de santé ou à leur âge, ou sont affectés à un poste de travail à risque.
Les offices publics de l'habitat peuvent, pour leurs fonctionnaires territoriaux et leurs agents non titulaires de droit public, recourir au service de médecine préventive ou de prévention des risques professionnels créé par le centre de gestion de la fonction publique territoriale.
Le médecin du centre de gestion a libre accès aux locaux de travail de l'office.
Les dispositions des articles R. 4624-10 et suivants du code du travail relatives aux examens médicaux ne s'appliquent ni aux fonctionnaires territoriaux, ni aux agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat.
Pour ces agents, les examens d'aptitude physique sont ceux prévus en application du titre II du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 et du titre Ier du décret n° 88-145 du 15 février 1988, dont le médecin du travail ne peut être chargé.
En outre, ces agents font l'objet, avant leur prise de fonction, d'un examen médical par le médecin du travail. Celui-ci est informé du poste auquel les personnels sont affectés.
Les dispositions des articles R. 4624-42 à R. 4624-44 du code du travail, relatives à la déclaration d'inaptitude, ne s'appliquent pas aux fonctionnaires territoriaux et aux agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat. Le médecin du travail exerce à l'égard de ceux-ci les attributions dévolues au médecin de médecine professionnelle et préventive par le décret n° 87-602 du 30 juillet 1987, le médecin agréé continuant à exercer les attributions qui lui sont dévolues par ce même décret.
Les fonctionnaires territoriaux et les agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat bénéficient des dispositions de l'article 21 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985.
La pénibilité est entendue, au regard de la loi et de la présente convention collective, comme l'exposition, dans le cadre du travail accompli, à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, lorsque cette exposition est susceptible de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Les situations de pénibilité doivent, par conséquent, faire l'objet de mesures particulières de prévention, de manière à préserver la santé des salariés.
Dans cette optique, les offices publics de l'habitat sont tenus, en application de la loi :
– d'effectuer, auprès des caisses d'assurance vieillesse, pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au-delà des seuils définis par décret après application des mesures de protection collectives et individuelles, une déclaration annuelle d'exposition à ces facteurs de risques.
Cette déclaration permet aux salariés d'acquérir des points stockés sur un compte personnel de prévention de la pénibilité. Ces points peuvent être utilisés pour suivre une formation, passer à temps partiel avec maintien de la rémunération ou anticiper l'âge légal de départ à la retraite dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur ;
– de négocier un accord d'entreprise ou de groupe relatif à la prévention de la pénibilité lorsque l'office ou le groupe compte au moins 50 salariés et que plus de 50 % (25 % à compter du 1er janvier 2018) d'entre eux sont exposés aux situations de pénibilité conduisant à la déclaration susvisée. En l'absence d'accord attestée par un procès-verbal de désaccord, les offices devront élaborer un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
L'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et est applicable pour une durée maximale de 3 ans.
À défaut d'être couverts par un accord ou un plan d'action, les offices sont passibles d'une pénalité.
Les offices publics de l'habitat prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. La protection de leur santé mentale inclut la prévention des risques psychosociaux.
De même et conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
En ce qui concerne en particulier l'évaluation des risques existant au sein des offices publics de l'habitat, les parties signataires de la présente convention rappellent que tout employeur doit transcrire et mettre à jour, dans un document unique, les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés qu'il est tenu de mener dans son office.
Les parties signataires rappellent également que les salariés disposent d'un droit d'alerte et de retrait qui, exercé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, permet de faire face efficacement à toute situation de danger ou de risque grave.
Les salariés souhaitant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peuvent bénéficier du congé de formation économique, sociale et syndicale visé aux articles L. 2145-5 et suivants du code du travail. Il est notamment financé par une contribution légale patronale de 0,016 % recouvrée par l’Urssaf.
Dans le but de conforter le dialogue social dans la branche, les parties signataires de la présente convention disposent d’une contribution financière mutualisée au niveau de la branche afin de compléter le financement de ce dispositif pour les salariés des offices publics de l’habitat, parallèlement à la prise en charge du congé légal.
La contribution financière est due par l’ensemble des offices publics de l’habitat. Elle est fixée à 0,016 % de la masse salariale brute de l’année civile précédant l’appel de la contribution.
Elle est collectée annuellement et mutualisée dans le cadre d’un « compte congé de formation syndicale ».
Les ressources sont destinées :
– au remboursement aux offices publics de l’habitat de la rémunération (et charges afférentes) de leurs salariés bénéficiaires ;
– au remboursement aux organismes de formation agréés (ou le cas échéant directement aux salariés) des frais de déplacement, d’hébergement et de restauration engagés dans ce cadre ;
– à la prise en charge du coût d’éventuelles prestations externes dans le cadre de stages organisés au bénéfice exclusif de salariés d’offices.
La contribution mutualisée à la formation syndicale est gérée par la CPNEF.
Une délégation de gestion de compte est donnée par la CPNEF à l’organisme paritaire collecteur agrée de la branche qui perçoit la contribution conventionnelle auprès des offices publics de l’habitat.
La CPNEF statue une fois par an sur les modalités de la collecte des contributions des offices publics de l’habitat et les règles de prise en charge des dépenses mentionnées à l’article 2.2.
Elle est trimestriellement destinataire du bilan de l’utilisation des ressources de la contribution mutualisée à la formation syndicale, réalisé par l’organisme paritaire collecteur agréé des contributions au financement de la formation professionnelle des offices publics de l’habitat et actualisé annuellement en fonction de la collecte et des dépenses.
Les dispositions du présent sous-chapitre II ne pourront donner lieu à des dérogations par accord d’entreprise, dans un sens moins favorable aux salariés.
(1) L'article 3 du sous-chapitre II du chapitre VIII est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de traitement et à la prévention des discriminations.
Elles s'engagent à ce titre à respecter les obligations de négocier qui leur incombent, notamment en matière de salaires et de classifications ainsi que d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visée aux articles L. 1142-1, L. 3221-1 et suivants du code du travail, en prenant soin de déterminer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés.
Les offices publics de l'habitat doivent, en outre respecter leurs obligations de négocier au niveau de l'entreprise, veiller à ce qu'aucune décision en matière d'embauche, de classification, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de formation, de promotion professionnelle, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail ne résulte de la prise en compte d'un motif prohibé par la réglementation en vigueur.
Ils doivent prendre les mesures adaptées pour prévenir, identifier et remédier aux éventuelles inégalités de traitement ou discriminations constatées, en fonction de leur taille ainsi que de la diversité et de l'hétérogénéité des situations rencontrées en leur sein.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent qu'ils devront notamment faire application des mesures ci-après décrites. Leur mise en œuvre fera l'objet d'un suivi par la CPNNI au moyen des indicateurs figurant à l'annexe IV de la présente convention, communiqués chaque année par la fédération des offices publics de l'habitat à ladite commission.
Les directions générales des offices pourront être saisies de toute difficulté d'ordre collectif ou individuel constatée dans l'application de ces principes et émettre des avis en vue d'y apporter des solutions. À défaut de règlement du différend au niveau de l'office, il pourra être porté devant la CPNNI.
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de traitement et à la prévention des discriminations.
Elles s'engagent à ce titre à respecter les obligations de négocier qui leur incombent, notamment en matière de salaires et de classifications ainsi que d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visée aux articles L. 1142-1, L. 3221-1 et suivants du code du travail, en prenant soin de déterminer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés.
Les offices publics de l'habitat doivent, en outre respecter leurs obligations de négocier au niveau de l'entreprise, veiller à ce qu'aucune décision en matière d'embauche, de classification, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de formation, de promotion professionnelle, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail ne résulte de la prise en compte d'un motif prohibé par la réglementation en vigueur.
Ils doivent prendre les mesures adaptées pour prévenir, identifier et remédier aux éventuelles inégalités de traitement ou discriminations constatées, en fonction de leur taille ainsi que de la diversité et de l'hétérogénéité des situations rencontrées en leur sein.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent qu'ils devront notamment faire application des mesures ci-après décrites. Leur mise en œuvre fera l'objet d'un suivi par la CPPNI au moyen des indicateurs figurant à l'annexe IV de la présente convention, communiqués chaque année par la fédération des offices publics de l'habitat à ladite commission.
Les directions générales des offices pourront être saisies de toute difficulté d'ordre collectif ou individuel constatée dans l'application de ces principes et émettre des avis en vue d'y apporter des solutions. À défaut de règlement du différend au niveau de l'office, il pourra être porté devant la CPPNI.
Le respect du principe d'égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.
Les offices mettent en place les descriptions des emplois et les moyens d'appréciation des parcours et des résultats professionnels. En particulier, le parcours professionnel et les résultats obtenus seront consignés par l'entretien annuel individuel dont les conclusions seront communiquées à chaque salarié.
Les écarts de rémunération mis en évidence dans l'office dans ce cadre ainsi qu'au regard notamment des informations de la base de données économiques et sociales et des informations communiquées au titre de la consultation du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi feront, lors de la négociation annuelle, l'objet d'une discussion sur les opportunités et les modalités de réduction des écarts constatés. La négociation annuelle obligatoire prendra en compte, dans l'évolution de la masse salariale, les priorités définies pour la réduction des écarts de rémunération et les résultats de leur mise en œuvre visant à corriger les écarts résiduels de rémunération non justifiés. Les écarts les plus importants identifiés dans l'office doivent être traités en priorité. La négociation annuelle obligatoire permettra de suivre la mise en œuvre des mesures définies les années précédentes pour atteindre cet objectif.
Il est rappelé que les bénéficiaires des congés de maternité et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. À ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.
Les parties signataires de la présente convention s'engagent également à mener les actions nécessaires à la réduction de ces écarts, en particulier au travers :
– de la négociation, en principe tous les 3 ans, des mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des mesures de rattrapage pour remédier aux inégalités constatées ;
– des négociations, en principe annuelles sur les salaires et quinquennales sur les classifications, visant à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– du suivi des mesures de rattrapage salariales arrêtées dans le cadre de la négociation sur salaires.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes objectives et identiques pour les deux sexes (catégories, critères de classification et de promotion, bases de calcul de la rémunération, modes d'évaluation des emplois).
Au sein de la branche, la classification des salariés telle qu'elle est prévue au sous-chapitre II du chapitre III de la convention collective nationale permet de déterminer le salaire minimum auquel le salarié peut prétendre. Cette classification est fondée sur un principe de critères classants dont l'application doit être strictement neutre. Aucune différentiation fondée sur le sexe du salarié ne peut être opérée dans l'application de ces critères classants, tant au moment de l'embauche du salarié que tout au long de la relation de travail.
Les offices mettent en place les descriptions des emplois et les moyens d'appréciation des parcours et des résultats professionnels. En particulier, le parcours professionnel et les résultats obtenus seront consignés par l'entretien annuel individuel dont les conclusions seront communiquées à chaque salarié.
Les écarts de rémunération mis en évidence dans l'office dans ce cadre ainsi qu'au regard notamment des informations de la base de données économiques et sociales et des informations communiquées au titre de la consultation du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi feront, lors de la négociation annuelle, l'objet d'une discussion sur les opportunités et les modalités de réduction des écarts constatés. La négociation annuelle obligatoire prendra en compte, dans l'évolution de la masse salariale, les priorités définies pour la réduction des écarts de rémunération et les résultats de leur mise en œuvre visant à corriger les écarts résiduels de rémunération non justifiés. Les écarts les plus importants identifiés dans l'office doivent être traités en priorité. La négociation annuelle obligatoire permettra de suivre la mise en œuvre des mesures définies les années précédentes pour atteindre cet objectif.
Il est rappelé que les bénéficiaires des congés de maternité et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. À ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.
Il est préconisé que les mesures tendant à garantir la situation salariale des bénéficiaires des congés de maternité et de paternité soient prises en compte le plus rapidement possible après réalisation tous les ans d'un décompte du nombre de salariés ayant bénéficié de ce type de congés. Les partenaires sociaux souhaitent tendre à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.
L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés dans la convention collective du personnel des OPH afin de prendre les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison. Pour réaliser cette comparaison, les partenaires sociaux de la branche invitent les organismes à prendre appui sur les indicateurs de rémunérations intégrés dans la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dans le cadre de l'index égalité professionnelle femmes-hommes.
Pour les OPH, comptant plus de 50 salariés, soumis à l'établissement de l'index égalité, lorsque les résultats de celui-ci sont inférieurs à 75 points, l'employeur veillera, dans le cadre de l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle (ou à défaut le plan d'action), à proposer des actions pour améliorer les résultats de l'index en priorisant les actions visant les critères ayant obtenu les moins bons résultats. Les OPH comptant moins de 50 salariés peuvent s'appuyer également sur cette démarche, pour déterminer leurs axes de progression. Une attention particulière doit être portée en matière d'égalité de rémunération et en cas d'écarts de salaires non expliqués par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe, l'organisme devra traiter ces écarts en priorité dans les mois qui suivent la constatation non objectivée.
Un indicateur dédié à la mesure des écarts de rémunération entre femmes et hommes, portant sur le personnel du secteur des OPH, est intégré au rapport de branche annuel. Les partenaires sociaux de la branche constatent que l'écart de rémunération de base du secteur des OPH est de faible ampleur mais reste actuellement en défaveur des femmes : l'écart moyen national ajusté du salaire de base mensuel entre femmes et hommes est de − 2,5 %, selon le rapport de branche 2020, établi sur les données au 31 décembre 2019. À titre indicatif, la méthode de calcul au niveau national des écarts bruts et ajustés sur le salaire de base est précisée en annexe IV du présent avenant.
La branche souhaite encourager la poursuite des mesures visant la suppression de tout écart de rémunération de base qui ne serait pas fondé sur un motif objectif. La branche se donne comme ambition de parvenir à la suppression de ces écarts à horizon 2025.
À cette fin, au niveau national la branche se fixe un objectif complémentaire, au sein de chaque catégorie et niveau d'emploi, de réduire de 20 % les écarts subsistants au niveau de la branche au terme du délai de 5 ans. L'atteinte de ces objectifs sera suivie à l'aide des indicateurs relatifs à l'égalité femmes-hommes du rapport de branche.
La mise en œuvre des mesures visant la suppression des écarts de rémunération fondés sur un motif discriminant sera suivie annuellement lors de la négociation sur les salaires (art. L. 2241 du code du travail).
Les parties signataires de la présente convention s'engagent également à mener les actions nécessaires à la réduction de ces écarts, en particulier au travers :
– de la négociation, en principe tous les 3 ans, des mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des mesures de rattrapage pour remédier aux inégalités constatées ;
– des négociations, en principe annuelles sur les salaires et quinquennales sur les classifications, visant à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– du suivi des mesures de rattrapage salariales arrêtées dans le cadre de la négociation sur salaires.
Les parties signataires s'engagent au travers de la branche à :
– identifier les métiers et/ou emplois repères de la branche présentant un déséquilibre significatif au plan de la mixité et identifier les mesures correctives possibles ;
– concevoir, au niveau de la branche des offices publics de l'habitat, des outils de communication, mis à la disposition des offices, permettant d'accroître la mixité dans les emplois ou métiers le nécessitant (changer les mentalités, lever les préjugés, agir sur l'image de ces emplois ou métiers…).
Les offices s'engagent quant à eux à élargir les modes de diffusion en interne des offres d'emploi et veillent à ce que les emplois, y compris à responsabilité, soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel.
Les offices publics de l'habitat sont invités à mener des actions concrètes afin de tenter de rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté (e) s.
1. Objectifs pour l'équilibre dans les recrutements
La mixité professionnelle s'entend de la présence de femmes et d'hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle, un même métier sans être forcément paritaire. Les partenaires sociaux rappellent que la mixité constatée au niveau de la branche n'est pas obligatoirement synonyme de mixité des métiers.
La branche professionnelle, s'engage au travers des recrutements et mobilités réalisées au sein des OPH à promouvoir et renforcer la mixité dans les différents emplois afin de faire progresser les niveaux de mixité par emploi. À ce titre, le recrutement par la voie de l'alternance est un levier pour renforcer la mixité, que la branche souhaite encourager, il permet de toucher des publics jeunes, de faciliter les choix d'orientations professionnelles atypiques en procurant une alternance (ou un stage) aux étudiant (e) s. Cet axe permet également de renforcer le lien des OPH avec les établissements d'enseignements. Par ce rapprochement, des actions de promotion des métiers les plus féminisés auprès de jeunes hommes et inversement pourraient ainsi être développées.
Les partenaires sociaux à l'avenant n° 6 du 28 octobre 2020 rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces critères ne peuvent pas davantage influer la rémunération à l'embauche ou le positionnement dans la grille de classification.
Lorsque l'employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externe, il veille au respect de l'application de ces principes.
Ce principe de non-discrimination implique, pour respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d'emploi, que la fédération et ses adhérents veillent et modifient, le cas échéant, les intitulés et/ ou descriptifs de postes et d'emplois qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l'égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
Du côté des organismes, il leur est conseillé d'harmoniser les pratiques de rédaction d'offres d'emploi internes et externes. Par exemple, dans les offres d'emploi internes ou externes, la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. La même vigilance doit être appliquée dans la rédaction des fiches de poste.
2. Formation des équipes gestionnaires des ressources humaines et du management
Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité, d'où la mise en place d'actions de formation ou de sensibilisation bénéficiant spécifiquement à cette catégorie de professionnels. Il est rappelé que, depuis la loi n° 2017-86 relative à l'égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017, les employés chargés de la mission de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l'embauche une fois tous les 5 ans.
Afin de remplir cet objectif, la fédération veillera à ce qu'une formation spécifique soit inscrite et déployée dans un des dispositifs du fonds conventionnel de branche. De plus, des formations sur le thème de la diversité seront organisées à destination des équipes RH et aux managers pour les aider à identifier les différents types de discrimination et à développer les bonnes pratiques.
Enfin, les OPH s'engagent à former leurs managers en situation de recrutement à la non-discrimination dans le but de veiller à la parité parmi les candidatures sélectionnées. Conscientes de l'importance du rôle du manager, qui a pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur (s), ainsi que d'animer, de former et d'accompagner le développement professionnel de son équipe, les OPH intègrent plus globalement dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.
3. Actions pour favoriser la mixité des métiers
Afin d'inciter les femmes à postuler sur des métiers masculinisés et inciter les hommes à postuler sur des métiers féminisés, les offices publics de l'habitat sont invités à évaluer les obstacles à l'attractivité et à la mixité notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d'emploi ou de rémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de mixité. Les partenaires sociaux invitent les OPH à rechercher l'échange avec le comité social économique sur les obstacles à l'attractivité et à la mixité et aux moyens de les lever, qui peuvent notamment passer par :
– des adaptations des conditions de travail pour permettre d'accueillir des femmes dans un métier très masculinisé (et inversement) : par exemple anticiper, préparer et informer une équipe avant l'accueil d'une personne dont le sexe est sous-représenté (sensibilisation aux stéréotypes, lutte contre le harcèlement/ la discrimination, sensibilisation des “ clients ”), veiller à l'adaptation logistique (ex : vestiaires séparés, outils adaptés, sanitaires) ;
– la lutte contre les stéréotypes liés au sexe et l'adoption d'un langage non discriminant en interne comme en externe, dans tous les supports de communication ;
– la proposition de séances d'information découverte d'un métier non mixte afin de faire tomber les préjugés pour permettre aux salarié (e) s d'envisager leur évolution professionnelle de manière horizontale et/ ou transversale dans la structure.
Pour doper la mixité des candidatures en recrutement externe, un grand nombre d'organismes ont misé sur des opérations de communication (forums, journées portes ouvertes, etc.) à destination des écoles et des universités afin de toucher les salarié (e) s de demain. Les sensibiliser avant leur orientation ou leur entrée sur le marché du travail est donc essentiel pour favoriser la mixité professionnelle : en leur faisant découvrir les métiers repérés comme les plus genrés dans le but de faire tomber les stéréotypes de genre liés à ces métiers.
À cette fin, il sera créé, sous l'impulsion de la fédération des OPH, une communauté de référents égalité/ mixité qui permettra de renforcer les échanges des OPH autour des meilleures pratiques expérimentées (recrutement par simulation, mentorat, binômes, immersions, Sourcing interne, cursus de formation, mesures d'accompagnement) afin de permettre de capitaliser sur ces travaux et de partager les réussites, pistes à explorer mais également de promouvoir tant en interne qu'en externe ces actions. Ce réseau pourra également permettre d'identifier des personnes-ressources pouvant être amenées à participer aux différentes actions menées en collaboration avec le monde associatif engagé “ en faveur de la place des femmes dans l'entreprise ” afin d'améliorer l'orientation des femmes vers les métiers du secteur des OPH.
La fédération veillera à assurer une communication externe “ adéquate ” qui sera mise en place via les réseaux sociaux et les médias, auprès des acteurs de l'emploi et de l'Éducation nationale, afin de promouvoir la mixité des emplois et “ casser les idées reçues sur le secteur du logement social ” ; aller à la rencontre des écoles et des étudiants pour leur faire connaître les métiers et les opportunités d'emploi au sein du secteur des OPH.
La fédération mettra également en place un kit de communication qui sera utilisable autant en interne, lors de l'accueil d'établissements scolaires en visite dans les locaux, qu'en externe pour informer les établissements scolaires afin de permettre aux offices de relayer ces messages au niveau plus local.
En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes par évolution au sein de l'office, quelle que soit la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.
Dans la mesure où des inégalités d'accès à la formation professionnelle seraient constatées entre les hommes et les femmes dans l'office, les offices examineront les difficultés rencontrées et mettront en œuvre des solutions d'organisation d'actions de formation adaptées aux situations des personnes concernées.
Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial pourront être considérés comme prioritaires pour l'accès aux actions de formation, indépendamment des autres priorités retenues au niveau de la branche.
Pour la promotion professionnelle, les offices veillent à permettre l'accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d'encadrement, y compris au sein des équipes de direction.
Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés qui s'absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d'une affection de longue durée reconnue par le code de la sécurité sociale ou dans le cadre d'un détachement ou d'une suspension du contrat de travail, les offices publics de l'habitat s'engagent à informer les salariés sur les évolutions intervenues au sein de la structure pendant leur absence.
Les actions des offices publics de l'habitat doivent se traduire par des perspectives d'évolution de carrières comparables pour les femmes et les hommes. La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.
À ce titre, les entretiens professionnels individuels, prévus à l'article 2 du titre IV, chapitre VIII, sous-chapitre Ier de la convention collective nationale, permettront de favoriser l'égal accès à la formation et la promotion professionnelle. Ils constituent un espace d'échange privilégié pour permettre de contrer les préjugés et les effets de paroi de verre ou de plafond de verre et accompagner le salarié dans sa réflexion sur son parcours professionnel. Dans le cadre de ces entretiens, l'employeur veille à encourager les évolutions de carrières notamment dans la perspective de contrer les effets de paroi ou de plafond de verre et lutter contre les stéréotypes.
1. Mesures en matière de parité et d'égalité des promotions
Comme en matière de recrutement, certains OPH se sont déjà fixés des objectifs chiffrés en ce qui concerne l'égalité des promotions, les offices s'engagent à respecter un principe de parité et d'égalité professionnelle dans les processus de promotion.
Pour y parvenir, l'avenant n° 6 du 28 octobre 2020 comporte des stipulations visant à atteindre une attribution équilibrée des promotions entre les femmes et les hommes, notamment sur les postes ou emplois à responsabilité et via la détection des talents.
Dans cette logique, les partenaires sociaux reconnaissent l'intérêt des réseaux internes et externes à l'entreprise, il apparaît donc opportun de soutenir les initiatives tendant à créer des réseaux mixtes, ou des programmes de mentorat/ tutorat. Ces initiatives ont pour but de faciliter la mise en relation avec des salariés cadres référents volontaires qui ont souhaité partager leurs expériences et engagements professionnels dans l'entreprise.
La branche professionnelle rappelle l'objectif de parvenir à une mixité réelle au sein des comités de direction des offices publics de l'habitat.
2. Formation professionnelle
Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale. Les structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'accession et dans l'exercice des fonctions à responsabilités.
Dans cette perspective, la branche veillera avec ses partenaires de formation à ce que la mixité au sein des parcours de formation dont elle assure la promotion via le fonds conventionnel soit en progression, afin de les mettre progressivement en harmonie avec l'objectif global susvisé.
En complément de l'article 4 du sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective nationale du personnel des OPH, les offices publics de l'habitat sont invités à adopter des modalités d'organisation des formations apportant toute la souplesse nécessaire pour faciliter la participation des salarié (e) s aux formations dispensées par l'entreprise notamment en privilégiant les formations pendant le temps de travail pour les parents isolés qui ont fait connaître leurs difficultés.
Enfin, la branche invite les offices à étudier les possibilités de recours à des formations de durées plus courtes et modulaires, afin de favoriser un meilleur accès à la formation pour tous les salariés, y compris ceux ayant des contraintes familiales, en recourant par exemple aux formations de type “ e-learning ”.
Sur le plan pratique, les convocations seront adressées autant que faire se peut en respectant un délai de prévenance de 1 semaine avant chaque session de formation.
Le temps partiel est reconnu par les parties signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales.
Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.
Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l'intéressé, notamment en vue d'organiser les conditions de la reprise d'activité.
Les offices sensibiliseront leur personnel d'encadrement à la prise en compte des situations particulières exprimées au cours de l'entretien. La CPNEF des offices publics de l'habitat proposera des actions de formation en direction de l'encadrement en matière de conduite d'entretiens annuels pour prendre en compte le recours au temps partiel au sein de leurs équipes.
Les structures de la branche sont invitées à prendre toutes les mesures utiles pour harmoniser les déroulements de carrière et notamment faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, paternité, d'adoption ou parentaux d'éducation. Les mesures d'accompagnement nécessaires sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental d'éducation de plus de 1 an, les structures sont invitées à développer la pratique des entretiens individuels. Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l'objet d'une période de formation. Les structures anticipent les retours vers l'activité professionnelle et prévoient les modalités d'accompagnement de ces retours.
À ce titre, seront également recherchées au sein des structures les solutions les plus adaptées pour le salarié (femme ou homme) afin de parvenir à concilier vie privée et vie professionnelle, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. L'employeur veille à ce que les mesures visant à faciliter la conciliation vie professionnelle et privée ne fassent pas obstacle à des propositions d'évolution de carrière et ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches professionnelles.
Le temps partiel est reconnu par les parties signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.
L'employeur veillera à favoriser les meilleures conditions d'accès au temps partiel choisi tant pour les hommes que pour les femmes (horaires de travail, conditions de travail, diminution réelle de la charge de travail). Ils veilleront à ce qu'il n'y ait pas d'impact négatif sur l'évolution de carrière des salariés ayant opté pour le temps partiel. Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche considèrent que le choix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
La communication sur les politiques en faveur de l'égalité professionnelle est un facteur d'appropriation collective de la démarche, de sa mise en œuvre et de la progression des mentalités. La fédération communiquera auprès des offices sur à l'avenant n° 6 du 28 octobre 2020 et sur les actions qu'elle mettra en œuvre en application de celui-ci.
1. Rappel des obligations en entreprise
Il est également rappelé que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage annuellement une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du code du travail). Il est possible de préciser, dans le cadre d'un accord collectif dit « de méthode » , le calendrier, la périodicité (au moins tous les 4 ans), les thèmes et les modalités de cette négociation (code du travail, art. L. 2242-10 modifié).
En l'absence d'un tel accord, la négociation doit être engagée tous les ans (code du travail, art. L. 2242-13,2 º modifié) et doit notamment porter sur (code du travail, art. L. 2242-17) :
– les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
– les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
En pratique, il est rappelé que l'employeur doit mettre à la disposition du CSE le diagnostic et l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise. Dans ce cadre, il met également à disposition l'accord collectif d'entreprise ou à défaut le plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est également rappelé que le volet égalité professionnelle femmes-hommes de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite “ Avenir professionnel ”, promulguée définitivement en septembre 2018, renforce le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour tendre vers une obligation assortie d'une sanction financière.
Elle impose notamment aux entreprises d'au moins 50 salariés de publier chaque année des indicateurs sur les écarts de rémunération femmes-hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer. Au regard de ces indicateurs, le décret définit un niveau de résultat à atteindre. Dans les entreprises qui ne parviendraient pas à ce niveau, la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle devra également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
L'évaluation des risques professionnels doit également tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
S'agissant des offices de moins de 50 salariés, ils sont incités autant que faire se peut, à formaliser les outils relatifs au recueil et l'observation de données chiffrées sexuées de nature à alimenter une dynamique en faveur de l'égalité professionnelle.
2. Mise en place et composition de la commission de l'égalité professionnelle
Dans les organismes de 300 salariés ou plus, la commission de l'égalité professionnelle doit être mise en place au sein du comité social et économique (CSE). Celle-ci est principalement chargée de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Le CSE est libre de fixer la composition de la commission de l'égalité professionnelle. Les partenaires sociaux rappellent la faculté d'instaurer une telle commission y compris dans les organismes de moins de 300 salariés.
3. Sensibilisation dans les organismes
Dans les organismes soumis à l'obligation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l'accord collectif d'entreprise est tenu à la disposition des salariés. À défaut d'accord collectif, une synthèse du plan d'action est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.
Par le biais de la mise en œuvre d'un réseau de référents égalité/ mixité, la fédération veillera à la sensibilisation des organismes, à la mutualisation des outils, au partage de bonnes pratiques. La branche rendra compte de son action en matière d'égalité professionnelle dans le cadre de son bilan annuel.
À la suite de l'article la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite “ Avenir professionnel ” prévoit un nouveau thème de négociation périodique obligatoire au niveau de la branche tous les 4 ans, sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes conformément aux dispositions du code du travail. Il est rappelé que le présent avenant n'exonère pas les OPH d'engager une négociation sur le même thème à leur niveau.
La branche rappelle qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par le biais de leur règlement intérieur, d'une note d'information à destination des salariés ou tout autre moyen, les OPH rappelleront les articles du code pénal définissant les notions de harcèlement moral et sexuel et fixant les sanctions pénales infligées à leur auteur, ainsi que des actions contentieuses civiles ou pénales qui peuvent être ouvertes en matière de harcèlement sexuel. Ce document indiquera les coordonnées des autorités et services compétents :
– médecin du travail ;
– inspection du travail ;
– défenseur des droits ;
– si l'entreprise compte au moins 250 salariés, le référent “ lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ” de l'entreprise ;
– s'il existe un CSE dans l'entreprise, le référent “ lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ” du comité social et économique.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur a l'obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, et de diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes puis le cas échéant y mettre un terme et les sanctionner. Les partenaires sociaux rappellent que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite “ Avenir professionnel ” oblige les offices dont l'effectif est au moins égal à 250 salariés à désigner un référent pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.
Les partenaires sociaux de la branche recommandent aux employeurs de mettre en place des processus internes de signalement et de traitement de ces situations dans le respect de la réglementation de protection des données personnelles.
En cas de signalement, les OPH sont invités à accompagner les salariés se disant victimes d'agissements sexistes (ex. : prise en charge médicale ou psychologique). Dans le cas où après traitement interne d'une dénonciation de harcèlement celle-ci n'est pas avérée, le salarié visé de manière infondée par cette dénonciation peut à sa demande bénéficier également de ces dispositifs d'accompagnement.
À cet effet, les partenaires sociaux mettront à disposition des OPH :
– des outils de sensibilisation sur les violences sexistes ;
– des recommandations liées au traitement des signalements de situations de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes ;
– des formations destinées aux salariés, aux managers ou aux référents en la matière de prévention et de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Les signataires de la présente convention rappellent l'importance de la lutte contre la discrimination syndicale collective et individuelle.
Les pratiques discriminatoires sont interdites dans les offices, notamment sur les rémunérations. Mais elles s'accordent également pour reconnaître l'importance des compétences acquises dans le cadre d'un parcours syndical.
Elles réaffirment ainsi leur attachement au fait qu'aucun collaborateur exerçant des fonctions au sein des instances représentatives du personnel ou des fonctions syndicales ne puisse voir son évolution professionnelle entravée pour ces raisons.
Afin de prévenir les facteurs de discrimination syndicale et d'assurer les meilleures conditions d'exercice des fonctions des représentants du personnel et des représentants syndicaux, la direction générale s'attache à ce que les services des ressources humaines des offices publics de l'habitat en lien avec l'encadrement organisent des entretiens au début de leurs fonctions permettant de définir les adaptations nécessaires du poste et du volume de travail dans le respect de la réglementation en vigueur, ainsi qu'au terme de celles-ci.
Le dynamisme du dialogue social nécessite en effet aussi de reconnaître l'engagement dans des responsabilités syndicales en valorisant les compétences acquises lors des différents types de représentations exercées. Le code du travail comprend plusieurs dispositions allant en ce sens, dont les articles L. 2141-5 et L. 2242-20 du code du travail et certaines pratiques d'entreprises ayant institué des dispositifs de validation des acquis de l'expérience (VAE).
À ce titre, lorsque le salarié dispose sur l'année d'heures de délégation représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'office, l'entretien professionnel organisé à l'issue de son mandat permet de recenser les compétences acquises ainsi que les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Ces compétences devraient prochainement faire l'objet d'une certification professionnelle.
En l'absence de convention ou d'accord collectif d'entreprise déterminant les garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du code du travail au moins aussi favorables que celles mentionnées à l'article L. 2141-5 de ce code, ils bénéficient, lorsqu'ils disposent sur l'année d'heures de délégation représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'office, d'une évolution de rémunération.
Cette évolution de rémunération, telle qu'entendue au sens de l'article L. 3221-3 dudit code, est au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'office.
Les délégués syndicaux, les représentants du personnel, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les membres du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec la direction générale de l'office ou son représentant au cours duquel seront examinés :
– le déroulement de leur carrière, notamment au regard de la qualification professionnelle du salarié ;
– l'accès à la formation professionnelle ;
– leur rémunération ;
– les difficultés rencontrées dans l'exercice du/des mandat(s).
Les parties signataires de la présente convention conviennent de poursuivre les négociations visant à la révision des accords de branche portant sur la classification des emplois et rémunérations de base, et sur l'égalité professionnelle.
À compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale, les parties signataires conviennent d'engager des négociations au niveau de la branche sur les thèmes suivants :
– le temps de travail dans un délai de 6 mois ;
– la qualité de vie au travail (incluant la pénibilité et les conditions de travail, les risques psychosociaux, le stress, le droit à la déconnexion et le télétravail) dans un délai de 9 mois ;
– le contenu spécifique de la base de données économiques et sociales et les modalités d'application dans les offices publics de l'habitat dans un délai de 12 mois ;
– la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) incluant les dispositions dans le cas des regroupements et fusion d'offices publics de l'habitat dans un délai de 15 mois ;
– la couverture complémentaire relative aux frais de santé, dans le cadre de la réglementation en vigueur sur les contrats dits solidaires et responsables dans un délai de 18 mois.
Les parties signataires rappellent l'importance de réaliser, en amont de l'engagement de ces négociations, un diagnostic préalable sur chacun des thèmes susvisés au niveau de la branche, prenant notamment en compte les pratiques existant au sein des offices publics de l'habitat, afin de permettre de déterminer les enjeux propres à la branche et ainsi de définir les mesures les plus appropriées.
Les parties signataires de la présente convention conviennent de poursuivre les négociations visant à la révision des accords de branche portant sur la classification des emplois et les rémunérations de base, et sur l'égalité professionnelle.
À compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale, les parties signataires conviennent d'engager des négociations au niveau de la branche sur les thèmes suivants :
– la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) incluant les dispositions dans le cas des regroupements et fusion d'offices publics de l'habitat dans un délai de 6 mois ;
– le temps de travail dans un délai de 9 mois ;
– la qualité de vie au travail (incluant la pénibilité et les conditions de travail, les risques psychosociaux, le stress, le droit à la déconnexion et le télétravail) dans un délai de 12 mois ;
– le contenu spécifique de la base de données économiques et sociales et les modalités d'application dans les offices publics de l'habitat dans un délai de 15 mois ;
– la couverture complémentaire relative aux frais de santé, dans le cadre de la réglementation en vigueur sur les contrats dits solidaires et responsables dans un délai de 18 mois.
Les parties signataires rappellent l'importance de réaliser, en amont de l'engagement de ces négociations, un diagnostic préalable sur chacun des thèmes susvisés au niveau de la branche, prenant notamment en compte les pratiques existant au sein des offices publics de l'habitat, afin de permettre de déterminer les enjeux propres à la branche et ainsi de définir les mesures les plus appropriées.
Au cours de la première réunion de négociation, les parties fixeront :
– les points à aborder pour chacun des thèmes de négociation ;
– la nature et la date de remise des informations complémentaires aux délégations employeurs et salariés, lesquelles devront leur permettre de disposer des moyens et du temps nécessaires pour mener les négociations en toute connaissance de cause ;
– le calendrier des réunions de négociations, comportant leurs lieux et dates ainsi qu'une date butoir à laquelle il sera, en l'absence d'accord, mis un terme aux négociations.
La fédération nationale des offices publics de l'habitat s'efforcera de diffuser le diagnostic visé à l'article ci-dessus avant la première réunion de négociation aux délégations employeurs et salariés.
Les parties signataires de la présente convention garantissent la mise en œuvre de négociations loyales et sérieuses au cours des réunions programmées dans le cadre du calendrier susvisé.
Elles rappellent que tout accord de branche qui résulterait de ces négociations devra être exécuté de bonne foi.
La CPNNI assurera le suivi de la convention collective nationale.
Elle se réunira une fois par an selon une date fixée de manière concertée entre la fédération nationale des offices publics de l'habitat et les organisations syndicales représentatives. À cette occasion, elle vérifiera que la présente convention collective nationale et ses avenants sont en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur et adaptera son contenu aux accords de branche qui ont été conclus dans l'année. Le cas échéant, la procédure de révision devra s'ouvrir conformément au point III du chapitre XII.
Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Cette commission aura en charge le suivi de l'application de la présente convention et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
La CPPNI assurera le suivi de la convention collective nationale.
Elle se réunira une fois par an selon une date fixée de manière concertée entre la fédération nationale des offices publics de l'habitat et les organisations syndicales représentatives. À cette occasion, elle vérifiera que la présente convention collective nationale et ses avenants sont en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur et adaptera son contenu aux accords de branche qui ont été conclus dans l'année. Le cas échéant, la procédure de révision devra s'ouvrir conformément au point III du chapitre XII.
Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Cette commission aura en charge le suivi de l'application de la présente convention et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
Les parties signataires conviennent de se revoir durant la cinquième année d'application de la présente convention pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
L'initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions de la présente convention, les parties seront réunies dans un délai maximal de 6 mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision de ladite convention.
Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la branche ont la possibilité de saisir la CPNNI d'une demande relative à un thème de négociation susceptible d'être traité à ce niveau.
Elles devront formuler leur demande par lettre recommandée avec avis de réception exposant précisément l'objet et la motivation de leur demande. Une copie de ce courrier sera adressée par l'organisation à l'origine de la demande à l'ensemble des autres organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
La commission disposera de 2 mois pour se prononcer sur la demande de négociation.
En cas d'acceptation, les parties examineront les modalités d'ouverture de la négociation dans un délai d'un mois suivant la réception de la demande visée au premier alinéa du présent article.
Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la branche ont la possibilité de saisir la CPPNI d'une demande relative à un thème de négociation susceptible d'être traité à ce niveau.
Elles devront formuler leur demande par lettre recommandée avec avis de réception exposant précisément l'objet et la motivation de leur demande. Une copie de ce courrier sera adressée par l'organisation à l'origine de la demande à l'ensemble des autres organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
La commission disposera de 2 mois pour se prononcer sur la demande de négociation.
En cas d'acceptation, les parties examineront les modalités d'ouverture de la négociation dans un délai d'un mois suivant la réception de la demande visée au premier alinéa du présent article.
La fédération des offices publics de l'habitat s'engage à diffuser la présente convention collective nationale à tous les offices publics de l'habitat. Chaque office public de l'habitat devra établir un diagnostic avec les organisations syndicales représentatives ou à défaut les élus, dans un délai de 6 mois sur la conformité de leurs accords collectifs et usages en vigueur. Les usages moins favorables qui ne seraient pas conformes à la présente convention collective nationale prendront fin à l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale. En cas de dispositions moins favorables entre un accord collectif d'entreprise et la convention collective nationale, l'office public de l'habitat s'engage à ouvrir une procédure de révision sur ces dispositions à l'issue du diagnostic.
La présente convention collective annule et remplace les accords collectifs de branche des offices publics de l'habitat suivants :
– accord collectif national relatif au congé de formation économique sociale et syndicale dans la branche des offices publics de l'habitat du 23 juin 2010 ;
– accord collectif national sur la classification des emplois et sur les barèmes des rémunérations de base des personnels employés au sein des offices publics de l'habitat et la création d'une commission paritaire du 24 novembre 2010 ;
– accord national pour une protection sociale complémentaire dans les offices publics de l'habitat du 12 juillet 2012 ;
– accord collectif national cadre en faveur du développement de l'intéressement collectif dans les offices publics de l'habitat du 19 juin 2013 ;
– accord collectif national pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des offices publics de l'habitat du 9 juillet 2015 ;
– accord collectif national pour le développement de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les offices publics de l'habitat du 7 juillet 2016 (lequel s'est substitué à l'accord du 21 novembre 2007 et ses trois avenants).
Les dispositions de l'accord national relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 novembre 2010 et de l'accord collectif national en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les offices publics de l'habitat du 15 janvier 2014 non reprises dans la présente convention continueront de produire effet.
Les dispositions de tous les autres accords collectifs nationaux existants non précités continuent de produire leurs effets.
La présente convention collective nationale entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension.
Elle ne remet pas en cause les dispositions plus favorables des conventions et accords collectifs d'entreprise applicables au sein des offices publics de l'habitat lors de son entrée en vigueur.
Les parties signataires actent leur volonté de qualifier au titre de l'ordre public conventionnel conformément à l'article L. 2232-5-1 du code du travail les dispositions de la présente convention collective nationale, dont celles issues du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 dans l'hypothèse de la modification dans un sens moins favorable au personnel ou de l'abrogation de ce décret.
(1) L'article 2 du I du chapitre XII est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Les parties signataires actent leur volonté de rendre impératives les dispositions de la présente convention collective nationale, dont celles issues du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 dans l'hypothèse de la modification dans un sens moins favorable au personnel ou de l'abrogation de ce décret, relevant de l'article L. 2253-2 du code du travail.
La présente convention, une fois signée, sera notifiée à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.
Au terme du délai d'opposition de 15 jours, elle donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
La présente convention collective nationale est conclue pour une durée indéterminée.
À la demande de la fédération des offices publics de l'habitat ou d'une des organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention collective conformément aux dispositions légales, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation en vue de sa révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties à la convention par lettre recommandée avec avis de réception. Des négociations seront ouvertes dans les 3 mois suivant cette demande. (1)
La présente convention collective pourra être dénoncée, totalement ou partiellement, par la fédération des offices publics de l'habitat ou l'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la convention dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
La dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties à la convention par lettre recommandée avec avis de réception. En cas de dénonciation par la fédération des offices publics de l'habitat ou l'ensemble des organisations syndicales représentatives, des négociations seront ouvertes sur demande formulée en ce sens, dans les 3 mois suivant le début du préavis.
(1) L'alinéa 3 du III du chapitre XII est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706,31 mai 2006 n° 04-14060,8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs non signataire de la présente convention collective nationale pourra y adhérer ultérieurement. (1)
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires et adhérentes à la présente convention.
(1) L'alinéa 1er du IV du chapitre XII est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions de la présente convention collective nationale par la prise d'un arrêté d'extension.
Annexe I
Classification
Description des cinq critères d'évaluation
1. Critère de l'autonomie
Définition : l'autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l'emploi, pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).
| Qualification requise | Nombre de points |
|---|---|
| Agit selon des consignes précises. | 1 |
| Applique des instructions et dispose du choix du mode d'exécution. Organise son travail au quotidien. |
2 |
| Agit dans le cadre de programmes fixant des objectifs précis et de court terme. Choisit parmi les moyens d'action à sa disposition en fonction de la situation. | 3 |
| Agit dans le cadre de programmes. Il est associé à l'élaboration de celui-ci. Peut adapter les modes opératoires en fonction des situations. Fait preuve d'anticipation dans son domaine d'activité en prenant en compte les interactions avec les autres activités. | 4 |
| Optimise les ressources qui lui sont allouées pour atteindre les objectifs de son activité. Définit les moyens et les méthodes à mettre en œuvre pour faire face à des situations nouvelles. Anticipe les conséquences possibles des nouvelles méthodes à mettre en place et identifie les risques correspondants. | 5 |
| Dispose d'une délégation importante pour engager et représenter l'organisme en interne et en externe. | 6 |
2. Critère de la responsabilité
Définition : la responsabilité est appréciée en fonction de l'impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de l'entreprise.
| Qualification requise | Nombre de points |
|---|---|
| Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail prévu dans les procédures et d'alerter en cas de dysfonctionnements. | 1 |
| Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail et de mener les actions correctives si besoin en fonction des résultats attendus. | 2 |
| Sans encadrement Est responsable de l'atteinte d'objectifs qui lui sont fixés. Est responsable de la fiabilité et du suivi des résultats. |
3 |
| Encadrement A la responsabilité d'une équipe dont il organise le travail et contrôle les résultats. Il met en œuvre les actions nécessaires à l'obtention de ceux-ci. |
|
| Sans encadrement Est responsable de la performance de son activité. Participe aux prévisions de gestion. Rend compte de ses résultats. |
4 |
| Encadrement | |
| Est responsable des résultats de son équipe au titre de son activité dans le cadre des objectifs généraux de l'entreprise. A la responsabilité du développement des compétences des membres de son équipe en liaison avec son supérieur hiérarchique. | |
| Sans encadrement Est responsable du développement de la performance de son activité. Élabore des prévisions de gestion. Rend compte des résultats. |
5 |
| Encadrement Est responsable de la progression de la performance de son équipe. Définit les référentiels et procédures internes dans son domaine. Contribue étroitement aux différents processus de gestion du personnel. |
|
| Est responsable de la performance de l'organisme dans son domaine. Contribue à la définition de la stratégie de l'organisme. | 6 |
3. Critère de la dimension relationnelle
Définition : la dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l'animation et de l'encadrement dans un environnement interne ou externe.
| Qualification requise | Nombre de points |
|---|---|
| Fournit les informations demandées. Rend compte de son activité. | 1 |
| Explique à son interlocuteur les informations qu'il est chargé de transmettre et doit comprendre les informations qui lui sont transmises afin de les communiquer éventuellement à un tiers. | 2 |
| Sans encadrement Explique des situations ou des décisions en s'appuyant sur ses connaissances dans son domaine. Met en place des coopérations avec d'autres domaines. |
3 |
| Encadrement Anime une équipe et régule les relations entre collaborateurs. Forme aux activités de base du domaine. |
|
| Sans encadrement Diffuse ses connaissances dans son domaine et forme à des procédures ou des activités complexes. Réalise des négociations simples dans son domaine. |
4 |
| Encadrement Mobilise son équipe autour des objectifs de son activité. Forme à des procédures ou des activités complexes. |
|
| Réalise des négociations complexes dans son domaine. Prend en charge la relation avec les partenaires décideurs en interne et en externe. | 5 |
| Réalise des négociations sociales et/ou politiques pour l'organisme. | 6 |
4. Critère de la technicité
Définition : la technicité est appréciée en fonction de la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.
| Qualification requise | Nombre de points |
|---|---|
| Réalise des tâches simples demandant un apprentissage court. | 1 |
| Réalise des tâches simples en combinant des opérations propres à son métier ou réalise des opérations qualifiées nécessitant une attention et une dextérité spécifiques. | 2 |
| Applique une ou plusieurs techniques professionnelles et, le cas échéant, des techniques connexes. Interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires. |
3 |
| Tient compte des contraintes d'ordre technique, administratif, économique et financier pour adapter les instructions reçues aux situations. Détermine les moyens d'action intégrant les données observées. |
4 |
| Conduit des études ou des projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières. | 5 |
| Supervise des études ou projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières. Élabore des solutions en réponse à des problèmes complexes transversaux et impactant la marche globale de l'organisme. |
6 |
5. Critère des connaissances requises
Définition : les connaissances requises sont appréciées en fonction de l'ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes requis pour occuper l'emploi, et non ceux détenus par l'individu, quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle (CQP).
| Qualification requise | Nombre de points |
|---|---|
| Niveau de scolarité obligatoire ou pratique suffisante. | 1 |
| CAP ou BEP ou CQP ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. | 2 |
| Bac ou BT ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissance d'une ou plusieurs techniques et connaissance fragmentaire de techniques connexes. | 3 |
| Bac + 2 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissances approfondies et large expérience recouvrant plusieurs techniques. | 4 |
| Bac + 4 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. | 5 |
| Bac + 5 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. | 6 |
Annexe II
Intéressement
Liste indicative et non exhaustive des critères/ Versement dans un plan d'épargne d'entreprise
Liste indicative et non exhaustive des critères
La mesure de chacun des critères visés au point 4.2 de l'article 4 du chapitre V de la présente convention s'effectue à l'aide d'indicateurs de performance ou de résultats et d'objectifs quantifiés ou de barèmes qui s'y rapportent, proposés par l'accord d'intéressement, étant considéré que :
– l'intéressement aux résultats se réfère notamment à des indicateurs financiers ou comptables ;
– l'intéressement aux performances reflète la contribution des salariés aux performances de l'office. Ces performances peuvent notamment se mesurer par l'atteinte d'objectifs visant à l'amélioration de l'efficience et de la satisfaction des parties prenantes.
Les résultats et/ou performances constatés au cours de la période de référence permettent de déterminer le montant de l'intéressement.
Critère d'efficacité de la gestion locative :
– la réduction de la vacance courante ou des délais de relocation ;
– le taux d'encaissement du loyer ;
– le taux de recouvrement des impayés ;
– le respect des budgets d'entretien ;
– la part des frais généraux dans le budget.
Critère d'efficacité de la maîtrise d'ouvrage :
– la réalisation des objectifs de livraison ;
– la réalisation des objectifs de permis de construire ;
– la réalisation des objectifs d'ordre de service (démarrage de chantier).
Critère de qualité des services rendus aux locataires :
– la satisfaction globale annuelle ;
– la satisfaction à l'entrée dans les lieux.
Critère d'efficacité des démarches responsabilité sociale des entreprises :
– la mise en place de partenariats avec les parties prenantes contribuant à la transformation des pratiques internes ;
– la réduction de la fréquence ou de la gravité de l'accidentalité au travail ;
– l'amélioration des impacts sociaux et environnementaux.
Plan d'épargne d'entreprise
Les montants d'intéressement ou les versements volontaires que les salariés choisissent d'affecter à un tel plan, peuvent être abondés par l'employeur :
– en fonction de l'origine des sommes (intéressement, versements volontaires) ;
– en fonction de l'affectation des sommes ;
– en fonction de l'application de règles à caractère général.
Annexe III
Formation professionnelle
Liste CPF
Extraction de la liste CPF à jour au 4 avril 2017 à partir de l'outil de la Caisse des dépôts et consignations.
Liste 1512 créée le 23 juillet 2015 par CPNEF des offices publics de l'habitat.
Pour le public : salarié.
Pour la région : toutes les régions.
Pour la branche : 68.20A – Location de logements.
Éléments issus de CERTIF-INFO :
| Code CPF | Intitulé | Niveau de sortie | Date de début de validité |
|---|---|---|---|
| 148294 | Certification C2I (informatique et internet) | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148321 | Habilitation électrique BR photovoltaïque chargé d'intervention générale, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148288 | Tests TOEFL (Test of English as Foreign Language) | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148323 | Habilitation électrique H0 chargé de travaux d'ordre non électrique, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148333 | Habilitation électrique B1V exécutant électricien, travaux au voisinage, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148312 | Habilitation électrique B0 chargé de travaux d'ordre non électrique, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148297 | Diplôme de compétence en langue des signes française | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148316 | Habilitation électrique HE manœuvre chargé d'opérations spécifiques, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148290 | Cambridge English : Business English Certificates (BEC) | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148285 | Certificat de qualification avancée à la lutte contre l'incendie | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 189850 | Attestation de compétence – formation du personnel d'encadrement technique à la prévention des risques liés à l'amiante – travaux de sous-section 3 | Sans niveau spécifique | 12 décembre 2016 |
| 148272 | Master droit, économie, gestion mention droit et administration publique spécialité droit et politique de l'habitat | Niveau I (bac + 5 et plus) | 23 juillet 2015 |
| 148284 | Certificat de sensibilisation à la sûreté | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148313 | Habilitation électrique BE essai chargé d'opérations spécifiques, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148320 | Habilitation électrique BR chargé d'intervention générale, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148289 | BULATS (test d'anglais) | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148322 | Habilitation électrique BS chargé d'intervention élémentaire, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148338 | Habilitation électrique H2 chargé de travaux électrique, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148296 | Diplôme de compétence en langue anglais | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148286 | Brevet informatique et Internet pour adultes (B2I adultes) | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148261 | Bac pro gestion-administration | Niveau IV (bac) | 23 juillet 2015 |
| 148276 | Responsable de site en habitat social | Niveau III (bac + 2) | 23 juillet 2015 |
| 148299 | Diplôme de compétence en langue étrangère professionnelle allemand | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 189846 | Devenir formateur en prévention des risques liés à l'amiante. Sous-section 3 | Sans niveau spécifique | 12 décembre 2016 |
| 148257 | Bac pro technicien du bâtiment : organisation et réalisation du gros œuvre | Niveau IV (bac) | 23 juillet 2015 |
| 148335 | Habilitation électrique B1N exécutant électricien, nettoyage sous tension d'équipement électrique, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148275 | Gardien d'immeubles – AFPOLS | Niveau V (CAP, BEP) | 23 juillet 2015 |
| 148307 | Diplôme de compétence en langue étrangère professionnelle russe | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148265 | BTS professions immobilières | Niveau III (bac + 2) | 23 juillet 2015 |
| 148330 | Habilitation électrique B2V (essai) chargé de travaux au voisinage, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148314 | Habilitation électrique BE manœuvre chargé d'opérations spécifiques, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148292 | Certificat de formation spécifique à la sûreté | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148309 | Diplôme de compétence en langue italien | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148267 | Master sciences humaines et sociales mention urbanisme et aménagement durables spécialité paysage et évaluation environnementale dans les projets d'urbanisme et de territoires | Niveau I (bac + 5 et plus) | 23 juillet 2015 |
| 148269 | Licence pro activités juridiques spécialité droit du logement social | Niveau II (bac + 3 et 4) | 23 juillet 2015 |
| 148306 | Diplôme de compétence en langue étrangère professionnelle portugais | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148305 | Diplôme de compétence en langue étrangère professionnelle italien | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148255 | CAP gardien d'immeubles | Niveau V (CAP, BEP) | 23 juillet 2015 |
| 148339 | Habilitation électrique H2N chargé de travaux, nettoyage sous tension d'équipement électrique, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148341 | Habilitation électrique H2V (essai) chargé de travaux au voisinage, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148343 | Habilitation électrique HC chargé de consignation, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 189848 | Attestation de compétence – formation du personnel d'encadrement de chantier à la prévention des risques liés à l'amiante – travaux de sous-section 4 | Sans niveau spécifique | 12 décembre 2016 |
| 148310 | Diplôme de compétence en langue régionale | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148293 | Certification amiante | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148258 | Bac pro services de proximité et vie locale spécialité gestion du patrimoine locatif | Niveau IV (bac) | 23 juillet 2015 |
| 148262 | BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social | Niveau III (bac + 2) | 23 juillet 2015 |
| 148287 | Certificat d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES) | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148348 | Habilitation électrique H1 exécutant électricien, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148302 | Diplôme de compétence en langue étrangère professionnelle chinois | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148317 | Habilitation électrique BE mesurage chargé d'opérations spécifiques, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148345 | Habilitation électrique H1N exécutant électricien, nettoyage sous tension d'équipement électrique, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148264 | BTS bâtiment | Niveau III (bac + 2) | 23 juillet 2015 |
| 148318 | Habilitation électrique BE vérification chargé d'opérations spécifiques, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148291 | Tests TOEIC (Test of English for International Communication) | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 177510 | Licence pro management des organisations spécialité gestion de l'habitat social | Niveau II (bac + 3 et 4) | 18 avril 2016 |
| 148266 | BTS assistant de gestion de PME-PMI à référentiel commun européen | Niveau III (bac + 2) | 23 juillet 2015 |
| 148300 | Diplôme de compétence en langue étrangère professionnelle anglais | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148340 | Habilitation électrique H2T chargé de travaux électriques, travaux sous tension, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148344 | Habilitation électrique H1V exécutant électricien, travaux au voisinage, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 189851 | Attestation de compétence – formation du personnel d'encadrement de chantier à la prévention des risques liés à l'amiante – travaux de sous-section 3 | Sans niveau spécifique | 12 décembre 2016 |
| 188810 | Licence pro droit, économie, gestion mention métiers de l'immobilier : gestion et développement de patrimoine immobilier | Niveau II (bac + 3 et 4) | 23 juillet 2015 |
| 148336 | Habilitation électrique B1 exécutant électricien, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148283 | Certificat de formation de base à la sécurité | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148327 | Habilitation électrique | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 188812 | CAP agent de propreté et d'hygiène | Niveau V (CAP, BEP) | 8 décembre 2016 |
| 148274 | Master droit, science politique mention droit du patrimoine spécialité construction, urbanisme, contrat | Niveau I (bac + 5 et plus) | 23 juillet 2015 |
| 148270 | Licence pro droit, économie, gestion mention management des organisations spécialité management du logement social | Niveau II (bac + 3 et 4) | 23 juillet 2015 |
| 189853 | Attestation de compétence – formation du personnel d'encadrement technique à la prévention des risques liés à l'amiante – travaux de sous-section 4 | Sans niveau spécifique | 12 décembre 2016 |
| 189849 | Attestation de compétence – formation du personnel opérateur de chantier à la prévention des risques liés à l'amiante – travaux de sous-section 4 | Sans niveau spécifique | 12 décembre 2016 |
| 148329 | Habilitation électrique B2T chargé de travaux électriques sous tension, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148304 | Diplôme de compétence en langue étrangère professionnelle français langue étrangère | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148271 | Licence pro management des organisations spécialité management du logement social | Niveau II (bac + 3 et 4) | 23 juillet 2015 |
| 148334 | Habilitation électrique B1T exécutant électricien, travaux sous tension, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148342 | Habilitation électrique H2V chargé de travaux électriques au voisinage, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148295 | Diplôme de compétence en langue allemand | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148315 | Habilitation électrique HE essai chargé d'opérations spécifiques, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148325 | Habilitation électrique HE mesurage chargé d'opérations spécifiques, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148282 | Attestation de formation en matière de gestion des situations de crise et de comportement humain | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148298 | Diplôme de compétence en langue espagnol | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148326 | Habilitation électrique HE vérification chargé d'opérations spécifiques, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148324 | Habilitation électrique H0V chargé de travaux d'ordre non électrique, travaux au voisinage, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148273 | Master droit, économie, gestion mention droit spécialité droit immobilier | Niveau I (bac + 5 et plus) | 23 juillet 2015 |
| 148332 | Habilitation électrique H1T exécutant électricien, travaux sous tension, haute tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 189847 | Attestation de compétence – formation à la prévention des risques liés à l'amiante des personnels cumulant des fonctions d'encadrement technique et/ou d'encadrement de chantier et/ou d'opérateur – travaux de sous-section 4 | Sans niveau spécifique | 12 décembre 2016 |
| 148256 | CAP maintenance et hygiène des locaux | Niveau V (CAP, BEP) | 23 juillet 2015 |
| 148319 | Habilitation électrique BP chargé d'opérations sur installations photovoltaïques, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148337 | Habilitation électrique B2 chargé de travaux électriques, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148301 | Diplôme de compétence en langue étrangère professionnelle arabe | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148311 | Habilitation électrique BC chargé de consignation, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148328 | Habilitation électrique B2N chargé de travaux, nettoyage sous tension d'équipement électrique, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 148268 | Licence pro activités juridiques spécialité montage et gestion du logement locatif social | Niveau II (bac + 3 et 4) | 23 juillet 2015 |
| 148303 | Diplôme de compétence en langue étrangère professionnelle espagnol | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 189852 | Attestation de compétence – formation du personnel opérateur de chantier à la prévention des risques liés à l'amiante – travaux de sous-section 3 | Sans niveau spécifique | 12 décembre 2016 |
| 148263 | BTS économie sociale familiale | Niveau III (Bac + 2) | 23 juillet 2015 |
| 148308 | Diplôme de compétence en langue française professionnelle de premier niveau | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
| 188811 | Licence pro droit, économie, gestion mention activités juridiques : métiers du droit et de l'immobilier | Niveau II (bac + 3 et 4) | 2 décembre 2016 |
| 148331 | Habilitation électrique B2V chargé de travaux électriques au voisinage, basse tension | Sans niveau spécifique | 23 juillet 2015 |
Annexe IV
Égalité professionnelle
Toutes les données statistiques suivantes font l'objet d'une présentation hommes/femmes et par taille d'organisme.
Par taille d'organisme, on entend :
– de 50 à 300 personnels ;
– plus de 300 personnels.
Elles seront également établies en fonction des données disponibles par statut (OPH, FPT) sur les sujets suivants :
Effectifs :
– évolution par catégories professionnelles et par niveaux ;
– structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
– structure par types de contrats (CDI, CDD et contrats aidés).
Temps partiel :
– structure des effectifs par catégories professionnelles.
Recrutements et départs :
– évolution du taux de recrutement ;
– structure par type (démission, retraite, licenciement).
Évolutions promotionnelles :
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau ;
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de catégorie.
Formation professionnelle :
– pourcentage de personnels ayant bénéficié de la formation professionnelle continue ;
– nombre de personnels ayant bénéficié d'une période de professionnalisation, d'une action de formation (plan de formation), d'un CIF rémunéré, d'un CPF sur le temps de travail, d'une VAE ou d'un bilan de compétences.
Rémunérations :
– rémunérations annuelles moyennes par catégories professionnelles et niveaux.
N.B. : toutes ces données sont communiquées sous réserve qu'elles soient jugées significatives et fiables, tout en garantissant le respect de la confidentialité et de l'anonymat des personnels et des organismes.
Annexe IV
Égalité professionnelle
La branche s'engage à analyser et à restituer chaque année auprès des membres de la CPPNI, grâce à l'enquête annuelle sur les RH, après avoir mis en place les évolutions nécessaires à la mesure des indicateurs souhaités par les partenaires sociaux et tels qu'indiqué dans le présent avenant. Chaque année, les emplois concernés par l'enquête seront identifiés en observatoire de la négociation collective.
La branche mettra également en place via l'enquête RH, un suivi “ genré ” des personnes en fin de contrat (contrats à durée déterminée et alternants) sur les métiers dans lesquels les organismes recrutent. Il est ici rappelé que les employeurs sont tenus de répondre à l'enquête annuelle RH envoyée par la FOPH qui permet la restitution de ces données notamment par le rapport de branche annuel et de soutenir les négociations de branche. Ces données sont collectées afin de répondre aux obligations de la branche en la matière, permettre la production d'études, conformément à l'article 4 des statuts de la fédération des offices publics de l'habitat.
Toutes ces données sont communiquées aux partenaires sociaux sous réserve qu'elles soient jugées significatives et fiables, tout en garantissant la confidentialité et l'anonymat des personnels et des organismes et ceci dans le respect de la réglementation relative au RGPD. Elles pourront être intégrées dans le rapport de branche qui détaillera la situation comparée des femmes et des hommes, dans le cadre des dispositions de l'article D. 2241-7 du code du travail. Il servira d'appui à la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle.
Toutes les données statistiques suivantes font l'objet d'une présentation hommes/ femmes et par taille d'organisme.
• Par taille d'organisme, on entend :
– de 50 à 300 personnels ;
– plus de 300 personnels.
• Elles seront également établies en fonction des données disponibles par statut (OPH, FPT) sur les sujets suivants :
Effectifs :
– évolution par catégories professionnelles et par niveaux ;
– structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
– structure par types de contrats (CDI, CDD et contrats aidés).
Temps partiel :
Structure des effectifs par catégories professionnelles.
Recrutements et départs :
– évolution du taux de recrutement ;
– structure par type (démission, retraite, licenciement, rupture conventionnelle).
Évolutions promotionnelles :
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau ;
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de catégorie.
Formation professionnelle :
– pourcentage de personnels ayant bénéficié de la formation professionnelle continue ;
– nombre de personnels ayant bénéficié d'une période de professionnalisation, d'une action de formation (plan de formation), CPF, d'une VAE ou d'un bilan de compétences …
Rémunérations :
– rémunérations annuelles moyennes brutes par catégories professionnelles et niveaux ;
– pour chaque catégorie-niveau de la classification, les écarts bruts et ajustés de rémunération de base.
• Définition et méthode de calcul au niveau national de l'écart de salaire de base brut et ajusté :
Dans toutes les éditions du rapport de branche annuel, il est inséré l'écart brut et l'écart ajusté. Plusieurs méthodes peuvent être mobilisées pour mesurer les différences de rémunération entre les femmes et les hommes. La procédure la plus directe consiste à mesurer le différentiel constaté entre la moyenne des salaires de l'ensemble des femmes et celle calculée pour les hommes. Toutefois, cet écart brut s'explique largement par les différences entre les caractéristiques des emplois occupés par les salariés des deux genres, en particulier sur le recours au temps partiel.
L'approche économétrique fournit une alternative permettant de décomposer le montant des salaires en fonction de l'ensemble des caractéristiques des individus. Le salaire de base de chaque individu peut en effet s'écrire, à un terme d'erreur près, comme la somme de ses caractéristiques socio-économiques pondérées chacune par un paramètre.
L'estimation économétrique consiste à définir les valeurs des paramètres qui réduisent au maximum ce terme d'erreur. Pour le calcul réalisé sur les salariés des offices en CDI et à temps plein, les caractéristiques explicatives disponibles sont : la catégorie et le niveau de l'emploi, le genre, l'âge, l'ancienneté, la taille de l'office, la région et la taille du parc de logements gérés par l'office. L'ensemble de ces éléments expliquent plus de 83 % de la dispersion des salaires.
Les valeurs estimées des paramètres permettent ainsi de mesurer l'influence propre à chacun des facteurs intégrés dans le modèle sur le niveau de rémunération constaté. Ainsi, l'écart constaté entre les rémunérations des salariés des deux genres présentant des caractéristiques identiques, et donc imputable à la seule différence de genre, est estimé en 2019 à 2,5 % du salaire en défaveur des femmes. Ce résultat correspond à la définition de l'écart ajusté de rémunération entre les femmes et les hommes adoptée dans le rapport de branche des offices.
Nota : ce résultat correspond à une valeur proche de la valeur obtenue en appliquant la méthode préconisée pour le calcul du premier volet de l'index d'égalité entre les femmes et les hommes destiné aux entreprises. En effet, l'index consiste à comparer les salaires moyens des femmes et des hommes en neutralisant notamment l'effet de la catégorie d'emploi et de la tranche d'âge.
Annexe V
Prévoyance complémentaire
Tableau des garanties
| Garanties | Niveau de prise en charge (en pourcentage du salaire net) |
|---|---|
| Décès | |
| Capital décès (toutes causes) : | |
| – tout assuré | 200 % |
| – majoration par enfant ou ascendant à charge | 50 % |
| Double effet : | 100 % |
| Capital invalidité absolue et définitive : | |
| – capital sans enfant à charge | 200 % |
| – majoration familiale par enfant à charge | 50 % |
| Garantie allocation frais d'obsèques | 100 % PMSS (1) |
| Incapacité temporaire de travail | |
| Franchise : | 90 jours fixes |
| – du 91e jour au 366e jour | 100 % |
| – du 366e jour à l'invalidité | 66 % |
| – si 1 enfant à charge | 70 % |
| – si 2 enfants ou plus à charge | 75 % |
| Invalidité ou incapacité permanente | |
| 1re catégorie – Taux IPP entre 33 et 66 % | 60 % de la rente invalidité de 2e catégorie |
| 2e et 3e catégories – Taux IPP 66 % | 75 % |
| (1) Plafond mensuel de la sécurité sociale. | |
Textes Attachés
Le présent accord s'applique aux offices publics de l'habitat et à leurs salariés sur l'ensemble du territoire national.
La contribution financière est due par l'ensemble des OPH.
Elle est fixée à 0,016 % de la masse salariale brute de l'année civile précédant l'appel de la contribution.
Elle est collectée annuellement et mutualisée dans le cadre d'un « compte CFESS » créé par un organisme désigné par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEF) de la branche des OPH.
Les ressources du compte CFESS sont destinées :
– au remboursement intégral aux OPH de la rémunération (et charges afférentes) de leurs salariés bénéficiaires d'un CFESS ;
– au remboursement aux organismes de formation agréés au titre du CFESS (ou le cas échéant directement aux salariés) des frais de déplacement, d'hébergement et de restauration ;
– à la prise en charge du coût d'éventuelles prestations externes dans le cadre de stages organisés au bénéfice exclusif de salariés d'OPH.
Le compte CFESS est géré par une commission paritaire composée de représentants des organisations signataires membres de la CPNEF.
Le président de cette commission est désigné pour une durée de 1 an, alternativement parmi les membres employeurs et salariés de la commission.
La commission se réunit au moins 2 fois par an sur convocation de son président.
Elle définit les modalités de la collecte des contributions des OPH.
Elle établit les règles de prise en charge des dépenses mentionnées à l'article 3.
Avec le concours de l'organisme collecteur des contributions au financement de la formation professionnelle pour les OPH, elle établit et présente annuellement à la CPNEF un bilan de l'utilisation des ressources du compte CFESS. Ce bilan est tenu à la disposition de tous les OPH.
Le présent accord ne pourra donner lieu à des dérogations par accord d'entreprise, dans un sens moins favorable aux salariés.
Les organisations signataires mandatent le président de la CPNEF des offices publics de l'habitat en vue de demander au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent accord.
Les organisations signataires peuvent décider d'un commun accord de la révision de tout ou partie du présent accord.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 2241-3 du code du travail, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des personnels employés dans les offices publics de l'habitat en application de l'ordonnance n° 2007-137 du 1er février 2007 et de l'article L. 421-24 du code de la construction et de l'habitation.
Il s'applique dans les conditions fixées aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Cet accord a vocation à couvrir tous les offices publics de l'habitat dont l'effectif comporte au moins 50 salariés ou agents FPT.
L'application de l'accord tiendra compte, à la fois de la taille des offices et de la diversité et de l'hétérogénéité des situations rencontrées au sein des offices.
En application de l'article L. 2241-3 du code du travail, les parties au présent accord s'entendent pour négocier une fois tous les 3 ans sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord sera donc d'une durée de 3 ans et aura pour objectif de définir les mesures concrètes auxquelles les offices seront invités à se conformer pour les 3 années à venir, notamment sur les thèmes suivants :
– la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable ;
– les conditions d'accès aux différentes catégories d'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
– les conditions de travail et d'emploi et notamment des salariés à temps partiel.
Le présent accord pourra être révisé et entrera en vigueur conformément aux règles prévues par le code du travail.
Il fera l'objet des formalités de dépôt auprès des services centraux du ministère du travail.
Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d'égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. Ils déclarent que le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.
Les offices mettent en place les descriptions des emplois et les moyens d'appréciation des parcours et des résultats professionnels. En particulier, le parcours professionnel et les résultats obtenus seront consignés par l'entretien annuel individuel dont les conclusions seront communiquées à chaque salarié.
Les écarts de rémunération mis en évidence dans l'entreprise feront, lors de la négociation annuelle, l'objet d'une discussion sur les opportunités et les modalités de réduction des écarts constatés. La négociation annuelle obligatoire prendra en compte, dans l'évolution de la masse salariale, les priorités définies pour la réduction des écarts de rémunération.
Il est rappelé que les bénéficiaires des congés de maternité et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. A ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.
En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes par évolution au sein de l'entreprise, quelles que soient la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.
Dans la mesure où des inégalités d'accès à la formation professionnelle seraient constatées entre les hommes et les femmes dans l'entreprise, les offices examineront les difficultés rencontrées et mettront en œuvre des solutions d'organisation d'actions de formation adaptées aux situations des personnes concernées.
Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial pourront être considérés comme prioritaires pour l'accès aux actions de formation, indépendamment des autres priorités retenues par les accords sur la formation et les orientations définies par la CPNEF.
Pour la promotion professionnelle, les offices veillent à permettre l'accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d'encadrement, y compris au sein des équipes de direction.
Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés qui s'absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d'une affection de longue durée reconnue par le code de la sécurité sociale ou dans le cadre d'un détachement ou d'une suspension du contrat de travail, les offices s'engagent à informer les salariés sur les évolutions de l'entreprise pendant leur absence.
Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.
Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l'intéressé, notamment en vue d'organiser les conditions de la reprise d'activité.
Les offices sensibiliseront leur personnel d'encadrement à la prise en compte des situations particulières exprimées au cours de l'entretien. La CPNEF des offices publics de l'habitat proposera des actions de formation en direction de l'encadrement en matière de conduite d'entretiens annuels pour prendre en compte le recours au temps partiel au sein de leurs équipes.
Les signataires rappellent que, selon le code du travail, les offices de plus de 300 salariés ont l'obligation d'établir un rapport de situation comparée et de le présenter, pour avis, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Pour les offices de moins de 300 salariés, un rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise comporte notamment des indicateurs sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
La mise en application de l'accord sera suivie par la commission paritaire nationale instituée en application du décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008.
Les informations dont doivent disposer les parties signataires pour assurer le suivi de l'accord sont décrites dans l'annexe à cet accord, qui définit les indicateurs convenus par les parties au présent accord.
La fédération communique chaque année à la commission paritaire chargée du suivi de l'accord les indicateurs susmentionnés.
ANNEXE
Toutes les données statistiques suivantes font l'objet d'une présentation hommes-femmes et par taille d'organisme.
Par taille d'organisme, on entend :
– de 50 à 300 personnels ;
– plus de 300 personnels.
Elles seront également établies en fonction des données disponibles par statut (OPH, FPT) sur les sujets suivants :
– effectifs :
-– évolution par catégories professionnelles et par niveaux ;
-– structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
-– structure par types de contrats (CDI, CDD et contrats aidés) ;
– temps partiel :
-– structure des effectifs par catégories professionnelles ;
– recrutements et départs :
-– évolution du taux de recrutement ;
-– structure par type (démission, retraite, licenciement) ;
– évolutions promotionnelles :
-– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau ;
-– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de catégorie ;
– formation professionnelle :
-– pourcentage de personnels ayant bénéficié de la formation professionnelle continue ;
-– nombre de personnels ayant bénéficié d'une période de professionnalisation, d'une action de formation (plan de formation), d'un CIF rémunéré, d'un DIF, d'une VAE ou d'un bilan de compétences ;
– rémunérations :
-– rémunérations annuelles moyennes par catégories professionnelles et niveaux.
NB. – Toutes ces données sont communiquées sous réserve qu'elles soient jugées significatives et fiables, tout en garantissant le respect de la confidentialité et de l'anonymat des personnels et des organismes.
Un accord national sur la classification des emplois et la fixation d'un barème national des rémunérations de base dans les offices publics de l'habitat ainsi que sur la création d'une commission paritaire nationale des offices publics de l'habitat est conclu dans les conditions de l'article L. 421-24 du code de la construction et de l'habitation et du décret n° 2008-1093 du 29 octobre 2008.
Les dispositions des articles 7 à 16 inclus du présent accord sont substituées de plein droit aux dispositions du titre Ier et du titre II du décret dès l'entrée en vigueur de l'accord et durant toute sa période de validité, selon les articles 2 à 4 inclus ci-après.
La classification des emplois est conçue pour donner des références communes, en matière d'emploi et de rémunération aux offices publics de l'habitat et à leurs personnels. Elle est le socle des garanties collectives relatives aux emplois qui s'appliquent en particulier sur les rémunérations et leur évolution au sein de chaque office public de l'habitat.
Elle constitue en outre pour les offices publics de l'habitat et leurs personnels un outil de référence pour le recrutement, l'évaluation annuelle, la formation et les rémunérations des personnels, ainsi que pour leur évolution professionnelle. Dans ce but, l'application de l'accord vise à créer dans les offices un contexte favorable à l'accompagnement de la situation de carrière des personnels, selon leurs statuts respectifs, en prenant en compte l'évolution de leurs compétences dans leur emploi. Pour les agents de la fonction publique territoriale, le droit au déroulement de carrière est garanti par les dispositions des lois n° 83-634 du 13 juillet 1983 et n° 84-53 du 26 janvier 1984, et il appartient au directeur général, en tant qu'autorité territoriale, de veiller à sa bonne mise en œuvre.
Dans chaque office, la description des emplois nécessaire à la négociation sur la classification prendra en compte les qualifications requises dans les différentes catégories et niveaux et s'appuiera sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
En plus des dispositions générales, l'accord collectif national comprend 4 parties : la classification des emplois, le barème des rémunérations de base, les engagements sur la négociation des modalités de la classification et sur les valeurs des rémunérations de base et la commission paritaire nationale des offices publics de l'habitat. Y sont annexées la description et la cotation des critères d'évaluation des emplois, en vigueur depuis le décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008 relatif à la classification des postes et aux barèmes de rémunérations de base des personnels employés par les offices publics de l'habitat et ne relevant pas de la fonction publique territoriale.
Le présent accord est applicable au personnel des offices publics de l'habitat, en tenant compte des particularités du régime de sécurité sociale d'Alsace et de Moselle. Il entrera en vigueur le jour de sa signature.
Ses dispositions s'appliquent à tous les offices publics de l'habitat et à tous les salariés des offices ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'office.
Sous réserve de la continuité des contrats en cours à la date de signature du présent accord, les offices mettront tout en œuvre pour faire bénéficier les personnels relevant de la fonction publique territoriale des garanties mises en place en leur sein, dans le respect des modalités et conditions relatives à la participation des employeurs publics à la protection sociale complémentaire des fonctionnaires territoriaux, conformément aux dispositions du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011.
Les organisations signataires précisent que cet accord a pour objectif de mettre en place des garanties de prévoyance assurant à tous les bénéficiaires les prestations définies dans le présent accord qui constitue un socle national de prestations minimales pouvant être amélioré par accord collectif d'entreprise, par la ratification de la majorité des intéressés d'un projet proposé par le directeur général, ou par décision unilatérale dans l'entreprise, conformément à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, il est versé à ses ayants droit au sens des articles L. 161-14-1, L. 313-3 et L. 381-4 du code de la sécurité sociale, concubin, titulaire d'un Pacs ou au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s), un capital décès dont le montant est établi conformément au tableau des garanties définies dans l'annexe.
Sauf dispositions plus avantageuses pouvant bénéficier aux salariés, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, le salarié bénéficiera, à compter du 91e jour d'arrêt continu, des garanties définies dans l'annexe et sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient pour le salarié à condition :
– d'avoir justifié de cette incapacité auprès de l'employeur par certificat médical ;
– de bénéficier d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Les indemnités journalières complémentaires définies en annexe s'ajoutent aux allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale. Dans tous les cas, le montant des indemnités journalières complémentaires versées au titre du présent accord est plafonné de manière à ce que leur cumul avec d'autres indemnités ou prestations de même nature ne conduise pas à verser à l'intéressé un montant supérieur au salaire net qu'il aurait effectivement perçu s'il avait continué à travailler.
Le salarié bénéficie, en cas d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail, d'une rente mensuelle versée conformément au tableau des garanties définies en annexe, sous déduction de la rente mensuelle versée par la sécurité sociale.
La rente ne peut pas se cumuler avec les indemnités journalières qu'il percevait avant la décision de la sécurité sociale au titre de l'incapacité temporaire prévue dans le présent accord.
Le salaire mensuel net de référence, pour le calcul de la garantie, est égal à 1/12 des salaires nets perçus par le salarié au cours des 12 mois civils précédant la date de l'arrêt de travail.
Dans tous les cas, le total des prestations perçues au titre des régimes de base et du présent accord de prévoyance ainsi que toute rémunération ne peut excéder le salaire net perçu par l'intéressé en activité.
Cette rente d'invalidité est maintenue au bénéfice de l'intéressé aussi longtemps qu'il perçoit une pension de la sécurité sociale. Elle est suspendue si la sécurité sociale suspend le versement de sa propre pension.
Cette rente complémentaire cesse d'être versée le jour de liquidation de la pension vieillesse du régime de base de la sécurité sociale.
Pour assurer la gestion des garanties de prévoyance définies dans le présent accord, les organisations signataires conviennent que les modalités et conditions de gestion s'effectuent selon les dispositions fixées entre chaque office et ses organismes assureurs.
La fédération communiquera le texte du présent accord aux offices publics de l'habitat. Les garanties décrites à l'article 3 constituent un socle minimal de base pour tous les offices, auxquelles il ne peut être dérogé que plus favorablement conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail.
Chaque office entrant dans le champ d'application de l'accord décide, pour l'ensemble de ses salariés concernés par le présent accord, de l'assureur de son choix sous réserve des consultations réglementaires et obligatoires prévues par les textes.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord ont décidé de permettre aux négociateurs des offices de disposer d'un délai de négociation pour construire ou adapter leur propre régime de prévoyance, en s'alignant sur les garanties susvisées et éventuellement en complétant les garanties par des options mises en place en application des dispositions des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les offices disposant au jour de signature du présent accord d'un régime de prévoyance, comprenant l'ensemble des garanties définies à l'article 3 pour un niveau de prestations équivalentes ou supérieures, appréciées risque par risque, peuvent maintenir leurs propres garanties.
Les offices dont le régime de prévoyance en vigueur au jour de signature du présent accord ne comprend pas l'ensemble des garanties définies à l'article 3 ou les comprenant pour un niveau de prestations inférieures, appréciées risque par risque, sont tenus d'ouvrir des négociations visant à établir un niveau minimum de prestations et un taux de prise en charge conformes à celles du présent accord, à l'issue des contrats en cours.
Les offices qui n'avaient pas mis en place un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord sur l'ensemble des garanties de l'article 3, disposent d'un délai maximum de 6 mois pour ouvrir les négociations sur ce thème afin d'assurer à chaque salarié les garanties au minimum fixées par le présent accord.
Dans tous les cas, le délai de mise en place d'un régime de prévoyance au sein de l'office conforme au présent accord et le lancement de la procédure de consultation correspondante au sens de l'ordonnance n° 2005-649 du 6 juin 2005 et du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011, ne doit pas excéder un délai de 18 mois à compter de la signature du présent accord.
Les cotisations sont appelées pour tous les salariés définis à l'article 2 du présent accord sur la base des rémunérations brutes limitées aux tranches A et B de la sécurité sociale, servant au calcul de l'assiette des cotisations d'assurances sociales.
Le taux global d'appel des cotisations destinées au financement des prestations définies à l'article 3 est pris en charge à hauteur de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié au sein de chaque office.
Les cotisations seront précomptées par l'employeur et figureront sur le bulletin de paie de chaque salarié.
Pendant la suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à complément de salaire par l'employeur et intervenant après la date d'affiliation au régime et pour une autre cause que l'arrêt de travail, les garanties prévues en cas de décès ne sont pas maintenues.
Pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident ne donnant pas lieu à complément de salaire par l'employeur et intervenant après la date d'affiliation au régime, les garanties prévues à l'article 3 en cas de décès, invalidité et incapacité permanente sont maintenues sans versement de cotisation.
Les garanties mises en œuvre dans le présent accord feront l'objet d'un réexamen, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de sa signature, pour permettre aux partenaires sociaux d'en réexaminer les conditions.
Le taux de prise en charge mis en œuvre dans le présent accord fera l'objet d'un réexamen, dans un délai qui ne pourra excéder 3 ans à compter de sa signature, pour permettre aux partenaires sociaux d'en réexaminer les conditions.
Les modalités de mise en œuvre, par les offices, des garanties prévues par le présent accord font l'objet d'un suivi au sein de la commission paritaire nationale sur la base des données statistiques recueillies auprès des offices par la fédération. Chaque office organisera les conditions du suivi annuel de l'application dans l'office des stipulations de l'accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, sauf conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de 1 an à compter du préavis.
A tout moment, les parties au présent accord se réservent la possibilité de réviser le présent accord.
Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales du code du travail et son extension est demandée.
Les parties au présent accord témoignent que l'intégration et le maintien dans l'emploi de collaborateurs handicapés constituent une préoccupation forte et sont totalement en cohérence avec les valeurs des offices publics de l'habitat. Elles font écho à leurs engagements en faveur de l'adaptation et de l'accessibilité des logements pour répondre aux contraintes entraînées par le vieillissement et/ou le handicap des habitants.
Afin de conduire une négociation constructive et efficace, les parties ont convenu qu'un premier état des lieux réalisé à l'aide d'une enquête auprès de tous les OPH était nécessaire. Cette dernière a permis de constater que, à la fin de 2011, sur 188 OPH qui représentent 35 542 personnels, le taux moyen d'emploi était de 4,6 % de travailleurs handicapés. Cette enquête a également permis de révéler que :
– 64 % des OPH remplissent pleinement l'obligation d'emploi de 6 % de travailleurs handicapés ;
– 36 % des OPH sont au-dessous du taux légal d'emploi.
Il est rappelé que le paiement de la contribution à l'Agefiph de la part d'un office est un des moyens d'atteindre le seuil légal d'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, mais l'intention de la démarche commune initiée par les négociateurs du présent accord est d'engager une politique volontariste visant à être exemplaire en matière d'emploi des personnes handicapées et d'atteindre au moins les 6 % d'emploi de travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les parties conviennent ainsi qu'une majorité d'offices publics de l'habitat a développé depuis plusieurs années une politique favorisant l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Toutefois, les parties reconnaissent qu'il subsiste des pratiques hétérogènes qui témoignent d'un défaut de connaissance du sujet et justifient la conclusion d'un accord.
Dans le respect des dispositions prévues, le présent accord s'applique à tous les offices sur le territoire national et entrera en vigueur le jour de sa signature. Le présent accord s'applique aux personnels salariés ainsi qu'aux agents relevant de la fonction publique territoriale.
Le changement de statut a eu pour conséquence le changement d'organisme d'assujettissement. Désormais, les OPH en tant qu'EPIC cotisent à l'Agefiph, conformément à la réglementation en vigueur et à la circulaire DGEFP n° 2006-06 du 22 février 2006 relative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial.
Le présent accord s'inscrit donc dans ce nouveau cadre juridique. Les personnels salariés et ceux de la fonction publique territoriale qui peuvent être reconnus travailleurs handicapés au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail sont éligibles au présent accord et sont désignés dans le présent accord comme personnes en situation de handicap ou personnes handicapées.
Pendant la durée du présent accord, les aménagements de postes de travail des fonctionnaires et agents territoriaux devant être effectués suite à une procédure de reconnaissance de leur handicap seront pris en compte par le présent accord.
Il est également rappelé aux offices qui n'auraient mené aucune action d'emploi direct ou de sous-traitance avec le milieu protégé en faveur de l'emploi de personnes handicapées qu'ils sont dans l'obligation de s'acquitter d'une majoration importante de la contribution à l'Agefiph, à hauteur de 1 500 fois le Smic horaire, quel que soit leur effectif global. Ce risque de majoration est considéré par les parties comme très incitatif à la mise en œuvre d'une démarche ou d'une négociation d'un accord collectif d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes handicapées.
L'accord national est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et peut être modifié ou dénoncé par avenant dans la même forme que sa conclusion.
A l'issue du délai d'opposition de 15 jours suivant sa notification aux parties à la négociation et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.
Selon la volonté des parties, la partie la plus diligente se chargera d'en demander l'extension.
Le présent accord se donne pour objectif majeur d'atteindre un taux d'emploi de personnes handicapées d'au moins 6 %, en :
– facilitant le recrutement des personnes en situation de handicap ;
– mobilisant tout dispositif permettant le maintien dans l'emploi d'un salarié de la branche des OPH dont un incident de la vie entraînerait une situation de handicap ;
– mettant en place des moyens de communication et de formation pour faire évoluer les mentalités, les attitudes et les comportements face au handicap ;
– accompagnant dans leur démarche de reconnaissance les personnes en situation de handicap ;
– développant le recours au secteur protégé.
Pour accompagner en priorité les offices ayant besoin d'un plus grand accompagnement, les parties affirment, dans le cadre de l'application du présent accord, l'intérêt de conclure une convention de partenariat entre l'Agefiph et la fédération, qui aura notamment pour but d'affiner l'état des lieux réalisé au travers de l'enquête réalisée par la fédération auprès des offices publics de l'habitat.
Ainsi, les premiers mois de l'entrée en vigueur du présent accord seront consacrés à la réalisation d'un diagnostic au niveau de la branche des offices publics de l'habitat en définissant un cahier des charges entre les parties, de manière à enrichir l'ensemble des thèmes prévus dans le présent accord.
L'analyse des informations recueillies lors de la phase de diagnostic permettra de définir les conditions nécessaires à la réussite de la politique d'emploi en faveur des personnes handicapées, en précisant clairement les leviers à activer et les freins à lever pour atteindre les objectifs fixés à l'article 3.
Au niveau des offices, il est fortement recommandé de se faire accompagner par l'Agefiph ou le service Alther pour élaborer une politique d'emploi globale et cohérente fondée sur le dialogue social et la mobilisation des services. En préalable à cette politique de l'office, celui-ci réalisera une analyse de sa situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (bilan social, taux d'emploi des personnes handicapés…), partagée dans le cadre d'un dialogue social incluant le CHSCT ou, à défaut, toute autre institution représentative du personnel exerçant cette compétence, pouvant conduire à un diagnostic avec l'Agefiph.
Par ailleurs, il est rappelé que la négociation annuelle obligatoire est le cadre légal de l'examen périodique de la situation de l'emploi des travailleurs handicapés dans chaque office public de l'habitat.
A la fin du diagnostic et selon les préconisations qui auront été faites dans l'étude approfondie de la situation des OPH au regard de l'emploi des travailleurs handicapés, les parties évalueront l'opportunité d'ajuster les dispositions, le cas échéant par avenant, du présent accord dans un délai maximum de 24 mois.
Les parties à l'accord déclarent que tous les emplois actuels ou à venir dans l'ensemble des activités des OPH sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Dans le cadre du présent accord et de la convention entre l'Agefiph et la fédération à venir, il est mis en œuvre des actions pour favoriser la réception et l'examen de candidatures de personnes handicapées en adéquation avec les besoins en termes d'emploi, et de compétences dans les offices, de manière à créer les conditions pour un accueil adapté et une intégration durable de la personne recrutée.
Par ailleurs, un programme d'actions pluriannuel est mis en place au niveau de la branche professionnelle afin de faciliter l'emploi des travailleurs handicapés. Ce plan d'action est mis en œuvre avec l'appui de l'Agefiph à travers une convention visant à élargir et à renforcer la mobilisation des offices publics de l'habitat. Cette convention aura pour but de développer :
– l'information, le conseil et l'appui aux offices ;
– le réseau des partenaires externes ;
– la communication interne et externe sur ce thème dans la branche professionnelle.
Les parties au présent accord conviennent qu'une phase d'appropriation de la politique définie est un préalable nécessaire avant l'application de mesures concrètes et adaptées à chaque office permettant d'atteindre les objectifs qu'ils se fixent.
Elle pourra notamment permettre aux offices de modéliser leur propre diagnostic en tenant compte :
– de la situation socio-économique de chacun des offices ;
– de leur effectif global, leur pyramide des âges et des qualifications ;
– de l'analyse de la rotation quantitative et qualitative de leurs effectifs (embauches, retraites…) ;
– des contrats utilisés et utilisables pour l'embauche.
Dans le cadre de la convention entre l'Agefiph et la fédération, un conseil sera apporté aux offices identifiés comme prioritaires, car ayant besoin d'un plus grand soutien, afin de les inciter à privilégier des actions simples et adaptées au niveau local.
Pour participer activement à l'évolution du taux d'emploi des personnes en situation de handicap dans les OPH et pour diminuer la méconnaissance des relais spécialisés externes d'appui au recrutement, des partenariats seront noués au niveau national, notamment avec le réseau des Cap emploi et tous autres partenaires jugés utiles pour l'accompagnement à la réalisation des objectifs de chaque office.
Il est constaté que, jusqu'ici, aucune politique globale nationale n'a été impulsée par la branche professionnelle dans ce domaine. Pour pallier cela, la fédération s'engage, à la suite de la conclusion de la convention entre l'Agefiph et la fédération, à la mise en place de groupes d'échanges sur ce sujet avec, en priorité, des réunions d'information à destination des OPH. Ces réunions pourront être organisées aux niveaux national et régional en faisant appel, sur la base du volontariat, aux offices les plus avancés dans leur démarche et qui souhaiteront partager leurs pratiques et/ou réalisations.
Les parties au présent accord rappellent le principe selon lequel tout personnel des OPH peut engager une démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner s'il le souhaite par les services ressources humaines.
Cette demande d'accompagnement relève avant tout d'une démarche individuelle et volontaire, mais les offices publics de l'habitat seront néanmoins attentifs à actualiser, à pérenniser les connaissances et les pratiques des services ressources humaines, également à sensibiliser la hiérarchie afin d'améliorer l'orientation des personnes s'engageant dans la reconnaissance de leur handicap (MDAPH, CDAPH…).
L'aménagement des postes de travail est considéré comme une procédure importante permettant l'amélioration des conditions de vie au travail.
Chaque fois que la situation le nécessite, les offices veilleront à l'aménagement des postes de travail, condition de réussite du maintien dans l'emploi des personnels des offices, aux différentes étapes de la vie professionnelle de la personne handicapée. L'appui de l'Agefiph leur permettra de mieux identifier les méthodes et possibilités de financement à cet égard, ainsi que de mieux en appréhender les effets vertueux sur leur contribution légale.
Les aménagements du poste de travail, dans toutes ses composantes, devront être étudiés par l'employeur en concertation avec le médecin du travail, éventuellement un ergonome, et avec la personne elle-même. La hiérarchie doit également être impliquée dans le processus, avec le souci constant du contenu et de l'organisation du travail de la personne au sein de l'équipe.
En cas d'introduction de nouvelles technologies dans les offices, ceux-ci viseront à en prévenir les effets par des dispositifs d'accompagnent adaptés à tous les personnels, y compris aux personnes handicapées.
Ils seront tout particulièrement axés sur l'adaptation de ces technologies pour les rendre accessibles aux salariés handicapés et maintenir leur employabilité.
Les parties au présent accord affirment que les personnes en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle au même titre que l'ensemble du personnel des offices publics de l'habitat. Cependant, la formation est un vecteur de changement des comportements et surtout d'adaptation des comportements des collaborateurs qui devront accueillir une personne en situation de handicap.
Il est constaté que l'accessibilité aux outils et programmes de formation est souvent un frein pour les personnes en situation de handicap pour accéder à la formation. Les offices s'assureront, lorsque cela s'avère opportun, que les formations sont dispensées dans des conditions matérielles et pédagogiques compatibles avec le type de handicap de la personne bénéficiaire de la formation.
Les offices veilleront également à ce que les besoins spécifiques de formation d'un travailleur handicapé puissent être exprimés lors des entretiens annuels d'évaluation avec la hiérarchie et remontés auprès du service des ressources humaines.
Que ce soit dans le cadre d'un maintien dans l'emploi ou du recrutement d'une personne en situation de handicap, les parties convergent sur le fait que c'est l'ensemble de l'équipe qui doit être impliquée dans l'accueil d'une personne handicapée. A cet effet, la formation de l'équipe accueillante doit être réalisée le plus tôt possible. Pour la réalisation de ces besoins, les partenaires sociaux renvoient à la CPNEF la responsabilité de réfléchir et de mettre en place un projet qualifié de branche qui aura une approche métier et pluridisciplinaire à l'attention principalement de l'encadrement.
Ce projet une fois validé par les membres de la CPNEF sera présenté à l'OPCA de branche pour étudier ses modalités de financement.
Selon les résultats de l'enquête menée par la fédération, 183 OPH ont déclaré avoir eu recours à celles-ci sur les 3 dernières années. En 2011, 63 % des OPH ont eu recours à des emplois indirects dans le secteur protégé.
Le recours à la prestation externe étant une réalité économique intangible du secteur professionnel, les parties s'accordent pour reconnaître que ce recours représente une voie complémentaire pour l'insertion des personnes handicapées dans le monde du travail.
A ce titre, les offices poursuivront les coopérations établies avec les organismes fédérant ce secteur, de manière à développer les possibilités d'achat aux ESAT (établissements et services d'aide par le travail) et aux EA (entreprises adaptées).
Dans ce cadre, les offices rechercheront, avec l'appui financier de l'OPCA, la mise en œuvre d'un projet qualifié de branche concourant à une meilleure définition des besoins en la matière.
Enfin, les offices s'engagent à solliciter auprès de leurs prestataires chaque fois que cela sera possible et opportun la preuve faite par ces derniers de leur politique en faveur des personnes en situation de handicap.
Une mission nationale handicap sera instituée au sein de la fédération des offices publics de l'habitat pour coordonner les actions conduites en faveur de la promotion de l'emploi des personnes handicapées, dans le cadre de la convention passée entre la fédération et l'Agefiph.
Elle pilote et suit la politique définie au niveau national, en étant force de propositions pour élaborer et mettre en œuvre des actions concrètes auprès des offices.
Par ailleurs, elle établit un budget prévisionnel annuel en fonction des orientations et de la politique arrêtée par le présent accord. Elle assure la gestion de ce budget, la qualification et le suivi des dépenses des organismes en application de cet accord et de la convention avec l'organisme financeur habilité.
Elle établit un bilan annuel quantitatif et qualitatif des réalisations nationales avec les coûts que cela a représenté dans le budget. Ce bilan est transmis à la commission paritaire nationale qui sera chargée du suivi du présent accord.
La fédération des offices publics de l'habitat organisera la communication de façon adaptée et accessible à tous ses adhérents. Pour ce faire, des actions de communication seront mises en œuvre pour porter le présent accord à la connaissance de l'ensemble de ses adhérents. En outre, une rubrique sera prévue sur le thème du handicap et accessible à l'ensemble de ses adhérents mais également à l'ensemble des personnels sur le nouveau site internet de la fédération ainsi que par tout autre moyen adapté.
Les actions susvisées comporteront également une communication à destination des CHSCT des offices, de façon à ce qu'ils soient informés et se saisissent des termes du présent accord.
Tous les personnels pourront ainsi connaître les modalités d'intervention de la mission nationale handicap et les prestations dont les offices peuvent bénéficier afin d'accueillir des travailleurs handicapés.
Pour la réalisation de ces actions de communication et la mise en place des partenariats nationaux, la fédération des offices publics de l'habitat pourra s'adjoindre les services d'experts dans le domaine du handicap.
« Article 1er
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
1.1. Rôle de la commission
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des offices publics de l'habitat est l'instance de négociation des accords collectifs nationaux pour les offices, mission en vertu de laquelle elle se réunit au moins 3 fois par an s'agissant des négociations obligatoires de branche et définit un calendrier de négociations. Elle est de plus chargée de suivre l'application de la présente convention et des accords collectifs nationaux dans les offices publics de l'habitat dans les conditions définies par le code du travail. À ce titre, elle assure le rôle de commission paritaire de suivi des classifications et rémunérations dans les conditions prévues au titre III du décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008, et sur la base du bilan global des classifications prévu à l'article 9 de ce décret.
Par ailleurs, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a notamment pour rôle d'exercer les compétences de la commission d'interprétation de la présente convention et des accords collectifs nationaux (art. L. 2232-9 du code du travail), sur saisine des organisations syndicales de la fédération des offices publics de l'habitat, ainsi que de l'observatoire paritaire de la négociation collective (art. L. 2232-10 du code du travail).
Elle a également pour rôle de recevoir les accords d'entreprise afin notamment d'établir le rapport annuel d'activité sur les accords visés à l'article L. 2232-9 du code du travail, versé dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 de ce même code.
Pour l'exercice de ces missions, elle peut constituer des sous-commissions paritaires spécialisées.
Elle représente la branche dans l'appui aux offices et vis-à-vis des pouvoirs publics et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'assure également de la conformité de la présente convention collective nationale et de ses avenants aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et examine l'opportunité d'intégrer en son sein les mesures qui ont été négociées dans les différents accords de branche, conformément au chapitre XI.
Elle peut plus largement se saisir de toutes les questions auxquelles les parties signataires de la présente convention s'accordent à reconnaître un caractère d'intérêt commun pour le personnel et les offices publics de l'habitat.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée des représentants des employeurs désignés par la fédération nationale des offices publics de l'habitat et des représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
La représentation des salariés est constituée à raison de trois membres titulaires et deux membres suppléants par organisation syndicale. La représentation des employeurs comporte autant de membres titulaires et suppléants que l'ensemble de la représentation des salariés.
Les décisions de la commission sont prises à la majorité des suffrages exprimés, chaque organisation syndicale disposant d'une voix et la représentation des employeurs d'autant de voix en nombre. Les membres suppléants peuvent assister aux séances de la commission à titre consultatif, et participent aux votes en l'absence des membres titulaires.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dispose d'un règlement intérieur qui détermine l'organisation de ses travaux.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation examine les difficultés d'interprétation nées à l'occasion de l'application et de l'interprétation de la présente convention et de ses avenants ainsi que des accords collectifs nationaux applicables dans les offices.
Ainsi, elle peut être saisie par toute organisation syndicale représentative ou à défaut par les élus du personnel de chaque office public de l'habitat, par le directeur général de l'office public de l'habitat ou son représentant mandaté par lui, de l'examen de toute difficulté d'ordre individuel ou collectif résultant de l'application de ces dispositions une fois épuisés tous les moyens pour concilier les parties.
La demande sera adressée au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception. Une copie en sera jointe à la convocation des membres de la commission par le secrétariat. Cette lettre devra exposer succinctement la question posée ou le différend constaté.
Pour toute saisine d'une question d'interprétation, la commission examine préalablement la recevabilité de la saisine. Dès lors qu'elle est saisie dans un délai d'au moins 15 jours avant la réunion programmée, la commission évoque sa recevabilité lors de ladite réunion.
La commission statue dans un délai de 3 mois maximum à partir de la date de réception de la demande d'interprétation.
Une délibération interprétative ou un procès-verbal de conciliation/ non-conciliation est établi à l'issue de la réunion. La fédération des offices publics de l'habitat s'assurera de la diffusion de cette information auprès des offices.
Les membres de l'une ou l'autre des délégations peuvent siéger à une réunion ayant à examiner une demande d'interprétation émanant de leur office mais ne participent pas au vote.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut également être amenée à rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la présente convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. »
À l'article 2 du point IV du chapitre II de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat relatif aux négociations annuelles obligatoires d'entreprise, la phrase « cette négociation peut également porter sur le contrat de génération » est supprimée.
À l'article 1.2 du sous-chapitre III du chapitre III de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat relatif à l'obligation de négocier en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, dans la phrase « d'autres thématiques peuvent être ajoutées à titre facultatif, dont le contrat de génération », la référence au contrat de génération est supprimée.
Après la première phrase de l'alinéa 6 du sous-chapitre VI du chapitre III relatif à la pénalité due en cas de non-respect de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, il est ajouté la phrase suivante : « L'intégralité de la somme correspondante est versée au Trésor public ».
L'article 3 du sous-chapitre II du chapitre VIII de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat portant sur le congé de formation syndicale selon lequel « les dispositions du présent sous-chapitre II ne pourront donner lieu à des dérogations par accord d'entreprise, dans un sens moins favorable aux salariés » est supprimé.
L'article 2 du point I du chapitre XII de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat portant sur l'ordre public conventionnel selon lequel « les parties signataires actent leur volonté de qualifier au titre de l'ordre public conventionnel conformément à l'article L. 2232-5-1 du code du travail les dispositions de la présente convention collective nationale, dont celles issues du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 dans l'hypothèse de la modification dans un sens moins favorable au personnel ou de l'abrogation de ce décret » est remplacé par « les parties signataires actent leur volonté de rendre impératives les dispositions de la présente convention collective nationale, dont celles issues du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 dans l'hypothèse de la modification dans un sens moins favorable au personnel ou de l'abrogation de ce décret, relevant de l'article L. 2253-2 du code du travail ». (1)
Le titre de l'article 2 du point I du chapitre XII de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat intitulé « Ordre public conventionnel » est remplacé par « Articulation des dispositions de la convention collective nationale de branche et des dispositions conventionnelles d'entreprise ».
Le titre du point I du chapitre XII de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat intitulé « L'entrée en vigueur de la convention et l'ordre public conventionnel » est remplacé par « L'entrée en vigueur de la convention et son articulation avec les dispositions conventionnelles d'entreprise ».
(1) Alinéa étendu sous réserve que le caractère impératif de la convention ne s'applique qu'aux accords d'entreprise conclus postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'avenant conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 16 avril 2019 - art. 1)
L'article 1er du chapitre X de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat portant sur les thèmes de négociations est ainsi modifié :
« Les parties signataires de la présente convention conviennent de poursuivre les négociations visant à la révision des accords de branche portant sur la classification des emplois et les rémunérations de base, et sur l'égalité professionnelle.
À compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale, les parties signataires conviennent d'engager des négociations au niveau de la branche sur les thèmes suivants :
– la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) incluant les dispositions dans le cas des regroupements et fusion d'offices publics de l'habitat dans un délai de 6 mois ;
– le temps de travail dans un délai de 9 mois ;
– la qualité de vie au travail (incluant la pénibilité et les conditions de travail, les risques psychosociaux, le stress, le droit à la déconnexion et le télétravail) dans un délai de 12 mois ;
– le contenu spécifique de la base de données économiques et sociales et les modalités d'application dans les offices publics de l'habitat dans un délai de 15 mois ;
– la couverture complémentaire relative aux frais de santé, dans le cadre de la réglementation en vigueur sur les contrats dits solidaires et responsables dans un délai de 18 mois.
Les parties signataires rappellent l'importance de réaliser, en amont de l'engagement de ces négociations, un diagnostic préalable sur chacun des thèmes susvisés au niveau de la branche, prenant notamment en compte les pratiques existant au sein des offices publics de l'habitat, afin de permettre de déterminer les enjeux propres à la branche et ainsi de définir les mesures les plus appropriées. »
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux offices publics de l'habitat de moins de 50 salariés comme à ceux d'au moins 50 salariés.
Dès lors que la plupart des offices publics de l'habitat disposent aujourd'hui d'un effectif d'au moins 50 salariés (soit 85 % des 253 offices existants au 1er janvier 2018) et que les évolutions résultant de la loi portant évolution du logement, de l'aménagement et du numérique tendent à imposer le regroupement ou la fusion des offices de petites tailles avec ceux de plus grande envergure, les parties conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux offices de moins de 50 salariés en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.
Au terme du délai d'opposition de 15 jours, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les dispositions du présent avenant seront suivies selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées ou dénoncées selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
L'extension du présent avenant sera sollicitée auprès du ministre chargé du travail.
L'article 1er du point I du sous-chapitre V du chapitre III de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat est ainsi modifié :
« Article 1er
Rémunération mensuelle brute de base
La rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux des quatre catégories s'établit comme suit :
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Coefficient | Salaire brut de base |
|---|---|---|---|
| I | 1 2 |
255 262 |
1 528 1 548 |
| II | 1 2 |
278 301 |
1 635 1 763 |
| III | 1 2 |
371 452 |
2 155 2 610 |
| IV | 1 2 |
625 880 |
3 586 5 040 |
La rémunération de base garantie, conformément au tableau ci-dessus, s'entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de 35 heures au sens des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail. »
L'article 2 du point I du sous-chapitre V du chapitre III de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat est ainsi modifié :
« Article 2
Application du barème national de base dans les offices
Les décisions annuelles portant sur le barème national des rémunérations mensuelles brutes de base s'appliquent à compter du 1er janvier de l'année suivante, sous réserve des barèmes plus favorables conclus dans les offices.
À titre exceptionnel et pour l'année 2019, le barème des rémunérations de base tel qu'établi à l'article 1er du point I du sous-chapitre V du chapitre III de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat s'applique dès le 1er janvier 2019. »
Les parties signataires rappellent leur volonté de réviser les dispositions de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les négociations organisées dans ce cadre viseront à :
– déterminer les mesures tendant à assurer cette égalité ainsi que les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– mettre à disposition des entreprises des outils pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces négociations seront notamment menées à partir d'un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et donnant lieu à l'élaboration d'un diagnostic, ainsi que sur des indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés.
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux offices publics de l'habitat de moins de 50 salariés comme à ceux d'au moins 50 salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.
Au terme du délai d'opposition de 15 jours, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les dispositions du présent avenant seront suivies selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées ou dénoncées selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
L'extension du présent avenant sera sollicitée auprès du ministre chargé du travail.
À la suite de la parution de l'arrêté d'extension du 20 avril 2018 de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat du 6 avril 2017 au Journal officiel du 26 avril suivant, les organisations syndicales représentatives et la fédération des offices publics de l'habitat de la branche professionnelle se sont entendues pour en réviser, par le présent avenant, les dispositions des articles 1er et 2 du point I du sous-chapitre V du chapitre III.
À cette occasion, elles ont également souhaité rappeler aux offices publics de l'habitat leur volonté de réviser le sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective du personnel des offices publics de l'habitat conformément au chapitre X relatif aux engagements de négociations futures.
Le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat, tel que décrit en son chapitre Ier intitulé « Le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale » est modifié comme suit :
« 1.1. La présente convention collective nationale, conclue en application du livre II de la 2e partie du code du travail, et en particulier des articles L. 2232-5 et suivants du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels des offices publics de l'habitat régis par les articles L. 421-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation ainsi que par le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.
Elle a également vocation à régir la situation du personnel des sociétés de coordination visées aux articles L. 423-1-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation dès lors que l'activité est principalement exercée au bénéfice d'offices publics de l'habitat, l'activité exercée étant appréciée, au moment de la création, au regard de la quote-part du capital ou de droits de vote en assemblée générale pour les sociétés de coordination, sous forme coopérative, par des offices publics de l'habitat avec des offices publics de l'habitat.
L'application de la convention collective nationale aux sociétés de coordination vaut sous réserve de ses dispositions applicables aux seuls offices publics de l'habitat résultant directement ou indirectement de la présence au sein des offices publics de l'habitat de fonctionnaires et d'agents non titulaires de droit public, et n'étant pas de ce fait transposables en l'état, aux sociétés de coordination.
En dehors de l'hypothèse susvisée, l'ensemble des dispositions de la présente convention collective nationale est applicable aux sociétés de coordination quand bien même elle résulterait d'une disposition réglementaire concernant les offices publics de l'habitat.
Au sens de la présente convention, les offices publics de l'habitat et les sociétés de coordination constituent ensemble “ les structures du logement social ”.
Compte tenu de l'intégration des sociétés de coordination dans le champ d'application de la présente convention collective nationale, son préambule est modifié comme suit :
« Pour les parties à la présente convention collective nationale, ce texte est l'occasion de rappeler et de réaffirmer que la vocation du mouvement du logement social qui est celle de la gestion d'une mission de service public conduite dans l'intérêt des habitants les plus fragilisés au regard d'un bien particulier : le logement.
Dans ce secteur, les offices publics de l'habitat, qui emploient 47 990 personnels au 31 décembre 2018, représentent un poids économique non négligeable avec un parc de logements d'environ 2,5 millions répartis sur l'ensemble du territoire national, pour 4,9 millions de personnes logées.
Les sociétés de coordination, structure nouvellement créée par la loi n° 2018-1021 portant évolution du logement, de l'aménagement et du numérique du 23 novembre 2018 pour favoriser les regroupements d'organismes, ont vocation à les accompagner dans leur développement et à fédérer les organismes du logement social en vue de la construction d'une politique stratégique globale commune et cohérente.
Au regard de ces évolutions, la fédération des offices publics de l'habitat et les organisations syndicales représentatives du secteur ont jugé opportun de se réunir afin d'étudier l'opportunité de faire bénéficier le personnel de ces sociétés de coordination des dispositions de la convention collective nationale des offices publics de l'habitat, initialement construite pour régir le personnel desdits offices autour, d'une part, des dispositions du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, et, d'autre part, des stipulations conventionnelles des dix accords collectifs nationaux déjà en vigueur dans tous les offices publics de l'habitat.
Les parties souhaitent que cette intégration permette d'enrichir un dialogue social porteur des valeurs du mouvement du logement social dans son ensemble, tout en veillant à composer avec les spécificités propres aux structures le composant et à maintenir une coexistence harmonieuse entre les différentes catégories de personnel présentes en leur sein. »
– la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat est désormais intitulée « convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination ».
Le terme de « convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat » est ainsi systématiquement remplacé par celui de « convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination » ;
– dans la convention collective nationale, les termes « office public de l'habitat », « office », « offices publics de l'habitat » ou « offices » sont respectivement remplacés par ceux d'« office public de l'habitat et société de coordination » et « offices publics de l'habitat et sociétés de coordination », excepté pour les dispositions :
–– concernant spécifiquement les offices publics de l'habitat visées à l'article 1.1 précité du présent avenant ;
–– pour lesquelles la notion d'« office(s) publics de l'habitat » est utilisée dans un cadre spécifique : référence à la fédération nationale des offices publics de l'habitat, à l'intitulé des accords collectifs conclus dans la branche jusqu'à ce jour… ;
–– portant sur la transformation des OP HLM et OPAC en office public de l'habitat.
Lorsque le pronom personnel « il » ou « ils » vise l'office ou les offices publics de l'habitat, il vise également désormais la ou les sociétés de coordination ;
– la référence aux sociétés de coordination est ajoutée à celles des offices publics de l'habitat lorsque la convention collective nationale cite les instances nationales paritaires de branche (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle…) ;
– la référence aux sociétés de coordination est ajoutée à celle des offices publics de l'habitat, sans s'y substituer, lorsque les dispositions de la convention collective nationale procèdent à une énumération pour énoncer une règle.
Ainsi, ces deux notions sont respectivement remplacées par les notions plus générales de « Direction » et de « Directeur », étant précisé que la compétence reviendra nécessairement à la direction générale ou au directeur général s'agissant des offices publics de l'habitat.
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux sociétés de coordination de moins de 50 salariés comme à celles d'au moins 50 salariés.
Eu égard à la création récente des sociétés de coordination et aux dispositions de la convention collective nationale des offices publics de l'habitat, les parties conviennent qu'il n'y a pas lieu, à ce stade, de prévoir de stipulations spécifiques aux sociétés de coordination de moins de 50 salariés en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.
Au terme du délai d'opposition de 15 jours, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les dispositions du présent avenant seront suivies selon les modalités prévues par la convention collective nationale.
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées ou dénoncées selon les modalités prévues par la convention collective nationale.
L'extension du présent avenant sera sollicitée auprès du ministre chargé du travail.
La convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat, signée le 6 avril 2017 par la fédération nationale des offices publics de l'habitat et l'ensemble des organisations syndicales de salariés de la branche, a été étendue par arrêté du 20 avril 2018 publié au Journal officiel du 26 avril suivant.
La convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat est donc, conformément à son article 1er, point I, chapitre XII, applicable depuis le 27 avril 2018.
Dans le cadre de la loi n° 2018-1021 portant évolution du logement, de l'aménagement et du numérique du 23 novembre 2018 visant notamment à favoriser les regroupements d'organismes du logement social, il est prévu que des groupes d'organismes puissent être constitués notamment à travers la création, en leur sein, de sociétés de coordination.
S'agissant de sociétés nouvelles exclusivement dédiées au secteur du logement social, la fédération nationale des offices publics de l'habitat et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche se sont réunies afin d'envisager le principe et les modalités de leur intégration dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat, de sorte que leur personnel puisse être doté d'un statut conventionnel de branche correspondant à leurs activités et cohérent avec les spécificités de ce secteur.
C'est dans ce cadre qu'a été conclu le présent avenant à la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre et les modalités de la mise en œuvre de la « Pro-A » définie aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail pour les offices et les salariés relevant du champ d'application prévu à l'article 2 du présent accord.
Le présent accord s'applique dans le secteur des offices publics de l'habitat définis aux articles L. 421-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation.
Dans ce secteur, la reconversion ou promotion par alternance concerne, sous réserve du respect dans la mise en œuvre tant des dispositions conventionnelles ci-après convenues que celles légales et réglementaires applicables à ces dispositifs :
– les salariés en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée (1);
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail, contrat unique d'insertion (CUI) ;
– les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1.
La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret (art. D. 6324-1-1 du code du travail) et, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. À la date de la conclusion du présent accord, il s'agit des salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 et correspondant au grade de la licence.
(1) Les termes « ou en contrat à durée déterminée » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail, le présent accord définit les certifications professionnelles éligibles au dispositif dite « Pro-A » dans l'annexe I du présent accord.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance conformément à l'article L. 6324-6 du code du travail. L'avenant au contrat est déposé auprès de l'OPCO selon les modalités prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur, modalités prévues à l'article L. 6325-5 du code du travail.
Lorsque les actions mises en œuvre dans le cadre de la « Pro-A » sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Conformément à l'article L. 6324-5 du code du travail, l'opérateur de compétences prend en charge la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance selon les modalités prévues au 5° du II de l'article L. 6332-147 du code du travail.
Les actions mises en œuvre dans le cadre de la « Pro-A » peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit entre les parties. Les actions de formations peuvent se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année cette limite est fixée à 2 % du forfait. Les actions de formation de la « Pro-A » réalisées en dehors du temps de travail ne donnent pas lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue pas une faute.
Toutefois, dans le cadre d'une reconversion professionnelle due à un changement d'organisation, à une évolution technologique, à une inaptitude professionnelle avec reclassement ou concernant des personnels en situation monoparentale, la formation en alternance requise pour le reclassement sera privilégiée durant le temps de travail.
Pendant la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance doivent réunir deux conditions :
– une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, excepté dans le cadre des « Pro-A » qui visent « CléA » ou qui permettent de faire valider des acquis de l'expérience (VAE) ;
– une durée de la formation (positionnement, évaluation, enseignements, accompagnement, à l'exclusion des heures de stage, y compris celles prévues par les référentiels de certification) comprise entre 15 % de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures et 25 % de la durée totale (soit 455 heures pour un emploi à temps plein pendant 1 an).
Afin de prendre en considération la spécificité du secteur, les signataires décident que :
– la durée de l'avenant peut être portée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par alternance ;
– la durée peut être allongée à 36 mois, notamment pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et pour les autres publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 ;
– conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les partenaires sociaux décident que cette durée peut être portée à 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les certifications éligibles au dispositif notamment ceux mentionnés à l'article L. 6325-1-1.
L'employeur désigne un tuteur, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de l'action de reconversion ou de promotion en alternance. Suivant l'article D. 6324-2 du code du travail, le tuteur est désigné dans les mêmes conditions que celles applicables au contrat de professionnalisation.
Le salarié choisi pour être tuteur doit :
– être volontaire ;
– justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'identification des candidats potentiels peut émerger à l'occasion de l'entretien professionnel.
La mission du tuteur à l'égard du bénéficiaire du dispositif « Pro-A » est de l'accueillir, l'aider, l'informer et le guider pendant la durée de la formation.
Le tuteur doit également :
– veiller au respect de l'emploi du temps du salarié en alternance ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement à l'extérieur de l'entreprise ;
– organiser l'activité de le salarié en alternance dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoirs faire professionnels ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Pour bien exercer ces fonctions, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés en alternance. Afin de faciliter le recours au dispositif « Pro-A », l'activité de tutorat peut également être partagée entre plusieurs salariés afin de constituer une équipe tutorale au sein de laquelle doit être désigné un maître d'apprentissage ou un tuteur. Dans ce cas, le maître d'apprentissage ou le tuteur ainsi désigné assure la coordination de l'équipe tutorale.
Les tuteurs peuvent bénéficier d'une formation spécifique de tutorat, tant sur le plan pédagogique qu'organisationnelle. La formation vise à permettre au tuteur d'assurer le suivi des salariés en alternance, notamment lors de leur premier tutorat ou de mettre à jour ses connaissances en la matière, au bout de 4 ans dans le cadre de formations de tutorat ultérieures. L'employeur devra veiller à faciliter l'accès à la formation des tuteurs.
L'employeur doit veiller à permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions tutorales, le cas échéant par une réorganisation de la charge et du temps de travail.
L'activité de tuteur est valorisée par l'entreprise notamment lors de l'entretien professionnel par la prise en compte de cette mission dans la carrière professionnelle.
Les conditions d'exercice de la mission du tuteur sont organisées au sein des entreprises et font l'objet d'une convention tripartite entre l'employeur, le tuteur et le tutoré. Cette convention reprend les thématiques abordées à l'article 6 du présent accord et en précise les modalités concrètes de mise en œuvre.
Conformément à l'article L. 6332-14 du code du travail, les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance sont financées prioritairement sur les fonds de l'alternance par l'OPCO. La CPNEF détermine et révise, le cas échéant, les taux forfaitaires de prise en charge par l'OPCO qui couvrent tout ou partie des frais pédagogique, des frais de transport, de rémunération et d'hébergement engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance. À défaut, le taux de prise en charge est celui décidé par l'OPCO.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les dispositions du présent accord seront suivies selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives. Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord. Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent que la partie la plus diligente sollicitera l'extension du présent accord en vue de le rendre applicable à tous les établissements, offices et services concernés par le champ d'application.
Le présent accord prendra effet au 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
La loi n° 2018-71 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément transformé le modèle de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage.
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi précitée modifie substantiellement le dispositif de reconversion ou promotion par alternance. Ainsi, un accord de branche étendu est désormais nécessaire pour déterminer les certifications professionnelles éligibles dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance (dite « Pro A »).
Outre les obligations réglementaires de formation nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. À ce titre, l'employeur peut être amené à proposer des postes de reclassement pouvant nécessiter une formation d'adaptation ou une qualification complémentaire, notamment à la suite d'une inaptitude professionnelle ou d'une réorganisation de l'office.
Dans ce cadre, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation, par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences (CléA).
La reconversion ou la promotion par alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans un organisme public ou privé de formation ou par l'entreprise, lorsqu'elle dispose d'un service de formation agrée, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées au sein de l'entreprise.
L'alternance constitue un enjeu d'intérêt général en vue de l'élévation du niveau global de compétence et favoriser l'insertion dans l'emploi au sein du secteur des offices publics de l'habitat. Elle constitue également pour ce dernier un vecteur de la professionnalisation des futurs salariés et permet de répondre à des besoins de recrutement et d'adaptation à l'évolution des métiers.
Dans le cadre de la CPNEF et au travers de l'observatoire des métiers de la branche, les partenaires sociaux ont par ailleurs depuis plusieurs années pris en compte la thématique de l'accompagnement des salariés et des structures de logement social dans le cadre des évolutions et mutations de l'activité (numérisation, développement de l'économie de service) et la prévention du risque d'obsolescence des compétences (lié à la transformation des contenus des emplois).
Soucieux de permette une mobilisation dans la branche du nouveau dispositif de reconversion et promotion par l'alternance crée par la loi précitée, les partenaires sociaux ont souhaité par le présent accord poursuivre la construction d'une politique d'alternance dans la branche et permettre aux structures de la branche de répondre à leurs besoins en compétences et d'anticiper les mutations à venir.
Les partenaires sociaux entendent par ailleurs poursuivre les négociations relatives à la formation professionnelle continue et l'apprentissage afin de parvenir à un accord plus global en révisant le chapitre VIII de la convention collective nationale de la branche.
Annexe I
Liste des certifications éligibles
La branche est soumise à des évolutions sociales, économiques et réglementaires nombreuses. Tant pour faire face aux problématiques socioéconomiques de plus en plus prégnantes, la baisse de la solvabilité des ménages logés dans leur parc, que pour répondre à des engagements ambitieux en matière de construction et réhabilitation ou s'adapter aux évolutions du contexte législatif du secteur. Dans ce cadre les offices sont amenés à revoir leurs organisations, réorienter leur stratégie, s'adapter au développement de l'économie de service et à la numérisation des activités.
Pour l'élaboration de cette liste, il a été tenu compte des résultats du rapport de branche et de plusieurs études menées dans le cadre de la CPNEF, notamment celle relative à l'élaboration d'une politique alternance au sein de la branche (conduite en 2019), mais également l'étude relative aux reconversions professionnelles au sein de la branche (conduite en 2017).
Sur ces bases, il a été considéré que les certifications ci-dessous étaient de nature à permettre d'accompagner les évolutions des métiers de la branche et relevaient à ce titre des priorités du dispositif de reconversion ou promotion par alternance.
Les certifications suivantes correspondent aux besoins en compétences nécessaires pour répondre aux évolutions organisationnelles ou technologiques explicitées en annexe II.
| Code RNCP | Intitulé | Certificateur | Niveau |
|---|---|---|---|
| 34053 | Chargé d'opérations d'habitat social | Association pour la formation professionnelle continue des organismes de logement social (AFPOLS) | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 26730 | Diplôme de l'institut d'études politiques de Grenoble spécialité développement et expertise de l'économie sociale | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 26726 | Diplôme de l'institut d'études politiques de Grenoble spécialité villes, territoires, solidarités | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 22717 | Diplôme de l'institut d'études politiques de Rennes spécialité expertises de l'action publique territoriale | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 22713 | Diplôme de l'institut d'études politiques de Rennes spécialité ingénierie des services urbains et réseaux : ville en devenir | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 4505 | Diplôme d'État d'ingénierie sociale | Ministère des solidarités et de la santé/ ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 28198 | Directeur (trice) d'agence en habitat social | Association pour la formation professionnelle continue des organismes de logement social (AFPOLS) | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 31435 | Doctorat activités financières et immobilières | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 31415 | Doctorat construction travaux publics urbanisme | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 17271 | Expert en économie solidaire et logiques de marché | Institut catholique de Paris | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 31904 | Expert en efficacité énergétique des bâtiments | Wedge polytechnic international institute – Wedge business school wedge institute | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 26947 | Expert en efficacité énergétique en rénovation des bâtiments (MS) | École nationale supérieure des mines de Saint-Étienne de l'institut Mines-Télécom | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 34232 | Expert en évaluation et audit immobilier | École supérieure des professions immobilières (ESPI) | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 17700 | Ingénieur diplômé de l'école centrale de Nantes spécialité bâtiment et travaux publics en partenariat avec IITII Pays de la Loire | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 4269 | Ingénieur diplômé de l'école nationale d'ingénieurs de Saint-Étienne spécialité génie civil | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 15782 | Ingénieur diplômé de l'école nationale d'ingénieurs de Saint-Étienne spécialité génie civil en partenariat avec Sup BTP Rhône-Alpes et Auvergne | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 24092 | Ingénieur diplômé de l'école polytechnique universitaire de Lille de l'université Lille 1 spécialité génie civil | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 19723 | Ingénieur diplômé de l'école polytechnique universitaire de l'université Clermont Auvergne spécialité génie civil | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 16999 | Ingénieur diplômé de l'école polytechnique universitaire de l'université de Nantes spécialité génie civil | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 18185 | Ingénieur diplômé de l'école polytechnique universitaire de l'université de Nice spécialité bâtiments | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 19885 | Ingénieur diplômé de l'école polytechnique universitaire de Marseille de l'université d'Aix-Marseille spécialité génie civil | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 13257 | Ingénieur diplômé de l'école polytechnique universitaire de Savoie de l'université de Chambéry spécialité environnement, bâtiment, énergie | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 29170 | Ingénieur diplômé de l'école spéciale des travaux publics, du bâtiment et de l'industrie spécialité bâtiment | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 4187 | Ingénieur diplômé de l'école spéciale des travaux publics, du bâtiment et de l'industrie spécialité travaux publics | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 17742 | Ingénieur diplômé de l'institut national des sciences appliquées de Lyon spécialité génie civil et urbanisme | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 4193 | Ingénieur diplômé de l'institut national des sciences appliquées de Rennes spécialité génie civil et urbain | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 15664 | Ingénieur diplômé de l'institut national des sciences appliquées de Rouen spécialité génie civil en convention avec l'université du Havre | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 26697 | Ingénieur diplômé de l'institut national des sciences appliquées de Strasbourg spécialité génie civil | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 30001 | Ingénieur diplômé de l'institut national des sciences appliquées de Toulouse spécialité génie civil (1) | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 14310 | Ingénieur diplômé de l'institut supérieur aquitain du bâtiment et des travaux publics de l'université de Pau | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 19723 | Ingénieur diplômé du centre universitaire des sciences et techniques de l'université Clermont-Ferrand 2 spécialité génie civil | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 13205 | Ingénieur diplômé du CESI spécialité bâtiment et travaux publics en partenariat avec IITII Île-de-France | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 30745 | Manager de l'habitat social et durable | GCAF Suptertiaire | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 16638 | Manager de projets de construction | CESI | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 24874 | Manager en ingénierie de la finance immobilière | Ecole supérieure des professions immobilières (ESPI) | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 30433 | Master droit, économie, gestion mention économie sociale et solidaire | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 30433 | Master droit, économie, gestion mention économie sociale et solidaire (1) | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 30433 | Master droit, économie, gestion mention économie sociale et solidaire | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 30326 | Master droit, économie, gestion mention politiques publiques (1) | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 34080 | Master mention droit de l'environnement et de l'urbanisme | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 34105 | Master mention droit de l'immobilier | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 34114 | Master mention génie civil | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 34082 | Master mention gestion de patrimoine | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 31470 | Master mention urbanisme et aménagement | Ministère de la culture/ ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 29723 | Master sciences humaines et sociales mention économie sociale et solidaire (1) | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 29723 | Master sciences humaines et sociales mention économie sociale et solidaire | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 30311 | Master sciences humaines et sociales mention économie sociale et solidaire (1) | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 26899 | Master sciences humaines et sociales mention innovation, entreprise et société | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 27823 | Property manager (Manager en gestion immobilière) | École supérieure des professions immobilières (ESPI) | Niveau I (supérieur à la maîtrise) |
| 31176 | Chargé d'affaires BTP | CESI | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 29827 | Chargé d'affaires immobilières | Conseil formation qualification (CFQ)/ Institut supérieur interprofessionnel de formation en alternance (ISIFA) | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 26240 | Chef (fe) de projet spécialisé France en économie sociale et solidaire | Initiatives | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 29433 | Gestionnaire immobilier | Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 26470 | Licence droit, économie, gestion mention métiers de l'immobilier : transaction et commercialisation de biens immobiliers (1) | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 24427 | Licence mention administration économique et sociale | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 14939 | Licence pro énergie et génie climatique spécialité gestion technique du bâtiment | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 30038 | Licence pro mention activités juridiques : métiers du droit de l'immobilier | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 30059 | Licence pro mention développement de projets de territoires | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation/ ministère de l'agriculture et de l'alimentation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 30078 | Licence pro mention intervention sociale : accompagnement social | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 30115 | Licence pro mention métiers de l'aménagement du territoire et de l'urbanisme | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 30123 | Licence pro mention métiers de l'immobilier : gestion et administration de biens | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 29783 | Licence pro mention métiers de l'immobilier : gestion et développement de patrimoine immobilier | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 30124 | Licence pro mention métiers de l'immobilier : transaction et commercialisation de biens immobiliers | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 30141 | Licence pro mention métiers du BTP : bâtiment et construction | Ministère de la culture/ ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 30142 | Licence pro mention métiers du BTP : génie civil et construction | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 30143 | Licence pro mention métiers du BTP : performance énergétique et environnementale des bâtiments | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 30144 | Licence pro mention métiers du BTP : travaux publics | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 29548 | Responsable d'affaires immobilières | GCAF Suptertiaire | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 32006 | Responsable en gestion et négociation immobilières | Institut de management des services immobiliers – Groupe institut de gestion sociale (IGS)/ European school of advanced management – groupe institut de gestion sociale (IGS) | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 31961 | Spécialiste en ingénierie de la maintenance infrastructure et BTP | Ministère des armées | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 34280 | Titre professionnel coordinateur BIM du bâtiment | Ministère du travail | Niveau II (licence ou maîtrise universitaire) |
| 29744 | Assistant en gestion de patrimoine | Juriscampus | Niveau III (BTS, DUT) |
| 31059 | BTS comptabilité et gestion | Ministère de l'éducation nationale | Niveau III (BTS, DUT) |
| 7570 | BTS économie sociale familiale | Ministère de l'éducation nationale | Niveau III (BTS, DUT) |
| 1053 | BTS études et économie de la construction | Ministère de l'éducation nationale | Niveau III (BTS, DUT) |
| 20692 | BTS métiers des services à l'environnement | Ministère de l'éducation nationale | Niveau III (BTS, DUT) |
| 34030 | BTS négociation et digitalisation de la relation client | Ministère de l'éducation nationale | Niveau III (BTS, DUT) |
| 14922 | BTS professions immobilières | Ministère de l'éducation nationale | Niveau III (BTS, DUT) |
| 5297 | BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social | Ministère de l'éducation nationale | Niveau III (BTS, DUT) |
| 18315 | BTS systèmes constructifs bois et habitat | Ministère de l'éducation nationale | Niveau III (BTS, DUT) |
| 31160 | Chargé de gestion locative sociale | Association pour la formation professionnelle continue des organismes de logement social (AFPOLS) | Niveau III (BTS, DUT) |
| 6071 | Conseiller en transactions immobilières | GCAF Suptertiaire | Niveau III (BTS, DUT) |
| 31947 | Dessinateur projeteur BIM | Fédération compagnonnique des métiers du bâtiment (FCMB) – Agen/ Fédération compagnonnique des métiers du bâtiment (FCMB) – Anglet/ Fédération compagnonnique des métiers du bâtiment (FCMB) | Niveau III (BTS, DUT) |
| 19896 | DEUST sciences, technologies, santé spécialité bâtiment et construction | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau III (BTS, DUT) |
| 22990 | DEUST sciences, technologies, santé spécialité bâtiment et construction spécialité (s) : conduite de travaux en écoconstruction | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau III (BTS, DUT) |
| 28329 | DEUST sciences, technologies, santé spécialité maintenance et infrastructures de réseaux | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau III (BTS, DUT) |
| 2869 | DEUST sciences, technologies, santé spécialité maintenance hôtelière, hospitalière et immobilière | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau III (BTS, DUT) |
| 7571 | Diplôme d'État de conseiller en économie sociale et familiale (1) | Ministère de l'éducation nationale/ ministère des solidarités et de la santé | Niveau III (BTS, DUT) |
| 2478 | DUT carrières sociales option gestion urbaine | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau III (BTS, DUT) |
| 20701 | DUT génie civil – construction durable | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau III (BTS, DUT) |
| 20648 | DUT gestion des entreprises et des administrations option gestion et management des organisations | Ministère de l'enseignement supérieur de la recherche et de l'innovation | Niveau III (BTS, DUT) |
| 34339 | Gardien de refuge en montagne (DU) | Université Jean Jaurès – Toulouse 2 | Niveau III (BTS, DUT) |
| 13594 | Responsable de site en habitat social | Association pour la formation professionnelle continue des organismes de logement social (AFPOLS) | Niveau III (BTS, DUT) |
| 34016 | Responsable technique de sites immobiliers | CEFLU | Niveau III (BTS, DUT) |
| 31161 | Technicien de patrimoine immobilier social | Association pour la formation professionnelle continue des organismes de logement social (AFPOLS) | Niveau III (BTS, DUT) |
| 28811 | Titre professionnel conducteur de travaux du bâtiment et du génie civil (1) | Ministère du travail | Niveau III (BTS, DUT) |
| 19364 | Gestionnaire des organisations sportives (DU) | Université Claude Bernard – Lyon 1 | Niveau III (BTS, DUT) |
| 4497 | BTS électrotechnique | Ministère de l'éducation nationale | Niveau III (BTS, DUT) |
| 9638 | Bac pro accueil – relation clients et usagers | Ministère de l'éducation nationale | Niveau IV (BP, BT, baccalauréat professionnel) |
| 32049 | Bac pro métiers de l'accueil | Ministère de l'éducation nationale | Niveau IV (BP, BT, baccalauréat professionnel) |
| 4556 | Bac pro services de proximité et vie locale spécialité activités participant à la socialisation et au développement de la citoyenneté | Ministère de l'éducation nationale | Niveau IV (BP, BT, baccalauréat professionnel) |
| 4556 | Bac pro services de proximité et vie locale spécialité gestion du patrimoine locatif | Ministère de l'éducation nationale | Niveau IV (BP, BT, baccalauréat professionnel) |
| 28288 | Titre professionnel médiateur (trice) social (e) accès aux droits et services | Ministère du travail | Niveau IV (BP, BT, baccalauréat professionnel) |
| 1268 | Titre professionnel technicien métreur en réhabilitation de l'habitat (1) | Ministère du travail | Niveau IV (BP, BT, baccalauréat professionnel) |
| 4888 | Bac pro technicien du bâtiment : organisation et réalisation du gros œuvre | Ministère de l'éducation nationale | Niveau IV (BP, BT, baccalauréat professionnel) |
| 2836 | Bac pro technicien menuisier agenceur | Ministère de l'éducation nationale | Niveau IV (BP, BT, baccalauréat professionnel) |
| 31078 | Titre professionnel peintre décorateur | Ministère du travail | Niveau IV (BP, BT, baccalauréat professionnel) |
| 22270 | Titre professionnel technicien installateur en chauffage, climatisation, sanitaire et énergies renouvelables | Ministère du travail | Niveau IV (BP, BT, baccalauréat professionnel) |
| 27774 | BP électricien (ne) | Ministère de l'éducation nationale | Niveau IV (BP, BT, baccalauréat professionnel) |
| 7511 | BEP métiers des services administratifs | Ministère de l'éducation nationale | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 586 | CAP gardien d'immeubles | Ministère de l'éducation nationale | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 601 | CAP maintenance de bâtiments de collectivités | Ministère de l'éducation nationale | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 1569 | Gardien d'immeubles – AFPOLS | Association pour la formation professionnelle continue des organismes de logement social (AFPOLS) | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 27326 | Gardien (ne) d'immeuble (s) | CEFLU | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 316 | Titre professionnel agent d'entretien du bâtiment | Ministère du travail | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 17791 | Titre professionnel employé administratif et d'accueil | Ministère du travail | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 24655 | CAP agent de propreté et d'hygiène | Ministère de l'éducation nationale | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 29855 | Titre professionnel menuisier poseur-installateur | Ministère du travail | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 473 | CAP menuisier installateur | Ministère de l'éducation nationale | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 399 | Titre professionnel ouvrier du paysage | Ministère du travail | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 319 | Titre professionnel peintre en bâtiment | Ministère du travail | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 406 | Titre professionnel façadier-peintre | Ministère du travail | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 1805 | Titre professionnel installateur en thermique et sanitaire | Ministère du travail | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 316 | Titre professionnel agent d'entretien du bâtiment | Ministère du travail | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 30328 | CAP électricien | Ministère de l'éducation nationale | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 31116 | Titre professionnel électricien d'équipement du bâtiment | Ministère du travail | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 32297 | Titre professionnel électricien d'installation et de maintenance des systèmes automatisés | Ministère du travail | Niveau V (CAP, BEP, CFPA du premier degré) |
| 27412 | CQP agent d'entretien et de proximité | CPNE des régies de quartier et de territoire | sans niveau spécifique |
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Annexe II
Note justificative sur la liste de certifications éligibles à la « Pro-A » au sein de la branche au regard des compétences requises aujourd'hui et demain au sein du secteur
Présentation de la branche
La branche des offices publics de l'habitat compte 243 offices publics de l'habitat et un effectif de 46 490 personnes comprenant une dualité de statut (salariés et agents de la fonction publique territoriale). Elle est couverte par la convention collective nationale des OPH (IDCC 3220) et depuis l'arrêté du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels, lui est rattachée la convention collective du personnel des sociétés coopératives d'HLM. Celle-ci compte 102 coopératives et 2 002 salariés.
Enjeux de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) dans la branche
La branche évolue dans un environnement en transformation rapide et connait une mutation importante de ses métiers.
L'activité de gestion du parc locatif se voit fortement impactée par la baisse de la solvabilité et l'augmentation des problématiques économiques et sociales rencontrées par les ménages locataires.
L'activité de production et de réhabilitation de logements se trouve, quant à elle, profondément marquée par des enjeux de construction de logements, de réhabilitation, de développement de l'accession sociale et des copropriétés.
En parallèle, il est demandé d'opérer une mutation des modèles économiques face à une baisse tendancielle des aides de l'État et le développement de la pression concurrentielle entre les différents acteurs du secteur.
Pour finir, le champ d'activité est traversé en permanence par des changements législatifs et réglementaires, qui obligent à des mises en conformité constantes.
Des mutations organisationnelles et des restructurations sont en cours, et nombre de projets stratégiques insistent sur la nécessité de renforcer le management et d'impliquer l'ensemble des personnels dans une démarche commerciale vis-à-vis tant des locataires que des financeurs. Ces changements impactent la plupart des métiers, se traduisant par des nouvelles organisations du travail et des besoins de compétences.
C'est particulièrement le cas pour les personnels en charge de la gestion locative et de proximité, qui rassemblent le plus grand nombre de professionnels. Les différentes activités (interventions techniques, travail administratif, accueil-information des locataires…), autrefois réparties entre du personnel spécialisé (agent de maintenance, chargé d'accueil, chargé d'attribution, chargé d'état des lieux…) sont redistribuées, les contours des métiers se recomposent.
Les professionnels doivent évoluer vers davantage de polyvalence et participer à la politique commerciale, ce qui implique de développer ou renforcer certaines compétences, notamment relationnelles et commerciales. Les fonctions de management, reporting et contrôle se développent au plus près du terrain. Dans le même temps, les professionnels en contact avec le public ressentent une accentuation des fragilités économiques et sociales ainsi qu'une évolution des profils (populations âgées, personnes en situations de handicap, familles monoparentales…). En parallèle la culture de service se renforce.
La fonction maîtrise d'ouvrage doit également évoluer. Les engagements pris en termes d'effort de construction et de maîtrise de la consommation d'énergie supposent donc un renfort des capacités de maîtrise d'ouvrage au sein des offices. De plus, les métiers de la maîtrise d'ouvrage et du bâtiment doivent intégrer en continu des normes exigeantes et des techniques innovantes mais encore peu appropriées par leurs usagers.
Du côté des fonctions supports, le statut juridique des offices amène des particularités, notamment en matière de fiscalité, de comptabilité, de droit social, qui nécessitent de la part des personnels des compétences pointues et régulièrement mises à jour.
Au regard de ces fortes mutations, certains métiers présentent un risque d'obsolescence des compétences notamment quand une part importante de leur activité est impactée par la digitalisation. Ces métiers voient leurs activités évoluer vers de nouvelles missions et exiger de nouvelles compétences techniques et relationnelles.
Métiers de la proximité
Les métiers de la gestion de proximité sont concernés par les mutations relevant du :
– développement de la polyvalence sur des postes auparavant spécialisés (états des lieux, maintenance du patrimoine, médiation sociale…) ;
– besoin croissant de compétences relationnelles (régulation des conflits, communication avec les personnes démunies, prévention des impayés…) ;
– besoin croissant de compétences services ;
– informatisation des activités.
Métiers de la gestion locative
Ces métiers sont concernés par des mutations relevant du :
– développement de la polyvalence (ensemble des missions de gestion locative, veille, conseil, médiation sociale…) sur des postes auparavant spécialisés par fonction (attributions, états des lieux…) ;
– besoin croissant de compétences relationnelles (communication avec les personnes démunies, régulations de conflits, prévention d'impayés…) ;
– besoin croissant de compétences services (marketing, commercialisation de logements…).
Métiers de la maintenance du patrimoine
Les métiers relevant de cette activité sont impactés par :
– le développement de la polyvalence (états des lieux, suivi des réclamations…) sur des postes auparavant spécialisés dans la maintenance du patrimoine ;
– le besoin d'intégrer de nombreuses évolutions réglementaires et techniques (équipements innovants, désamiantage, renforcement de la performance énergétique, lutte contre les pollutions matérielles et sonores…) ;
– informatisation des activités.
Métiers de la maîtrise d'ouvrage et aménagement
Ces métiers sont marqués par :
– le besoin de maîtriser le management de projet ;
– le besoin d'intégrer de nombreuses évolutions techniques et règlementaires (normes de développement durable…).
Fonctions support
Les fonctions supports doivent acquérir ou actualiser des compétences techniques de plus en plus spécialisées et régulièrement mises à jour (fiscalité, comptabilité, achats…).
Au regard de ces éléments la liste des certifications définie à l'annexe I du présent accord répond aux problématiques que le secteur connaît sur l'évolution de ses métiers ; et constituent un outil essentiel limitant le risque d'obsolescence des compétences et augmentant l'employabilité des salariés.
Le présent avenant vient compléter les dispositions de la convention collective nationale du personnel des OPH dans le sous-chapitre Ier du chapitre VIII.
Nonobstant les négociations d'harmonisation avec le secteur des sociétés coopératives d'HLM, le présent accord s'applique uniquement aux offices publics de l'habitat définis aux articles L. 421-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation.
Les parties au présent avenant rappellent que le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
Ainsi et en complément de l'article 1er, sous-chapitre Ier du chapitre VIII de la convention collective nationale du personnel des OPH, relatif à la professionnalisation, il est ajouté à la fin de l'article précité :
« Conformément aux dispositions du code du travail et notamment de l'article L. 6325-12 du code du travail, l'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation.
La durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires peut être allongée à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1, soit pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, les personnes inscrites sur la liste des demandeurs d'emploi depuis plus d'un an, les bénéficiaires d'un minima social ou d'un contrat unique d'insertion.
Conformément aux dispositions du code du travail et notamment de l'article L. 6325-14, les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 50 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation engagée dans le cadre de contrats à durée indéterminée, pour l'ensemble des bénéficiaires de ces enseignements. »
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.
Au terme du délai d'opposition de 15 jours, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les dispositions du présent avenant seront suivies selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées ou dénoncées selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
L'extension du présent avenant sera sollicitée par la partie la plus diligente auprès du ministre chargé du travail.
Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter le mode de formation en alternance notamment au travers des contrats de professionnalisation.
Afin de faciliter le recours aux contrats de professionnalisation, les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir les possibilités de conclusion de contrat de professionnalisation, quant à la durée des contrats et la durée des actions de formation.
Les partenaires sociaux réaffirment par ailleurs la volonté de la branche de renégocier également l'ensemble du chapitre VIII de la convention collective nationale du personnel relatif à la formation professionnelle, qui intégrera les dispositions du présent avenant au sein d'un corpus conventionnel portant sur l'alternance.
Le présent avenant vient compléter les dispositions de la convention collective nationale du personnel des OPH dans le sous-chapitre Ier du chapitre IX et de l'annexe IV de la convention collective nationale. Il ne dispense pas les organismes d'au moins 50 salariés d'être eux-mêmes couverts par un accord collectif ou à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s'applique au secteur des offices publics de l'habitat définis aux articles L. 421-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation.
Le 1er paragraphe de l'article 1er du sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective nationale du personnel des OPH, est remplacé par :
« Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes objectives et identiques pour les deux sexes (catégories, critères de classification et de promotion, bases de calcul de la rémunération, modes d'évaluation des emplois).
Au sein de la branche, la classification des salariés telle qu'elle est prévue au sous-chapitre II du chapitre III de la convention collective nationale permet de déterminer le salaire minimum auquel le salarié peut prétendre. Cette classification est fondée sur un principe de critères classants dont l'application doit être strictement neutre. Aucune différentiation fondée sur le sexe du salarié ne peut être opérée dans l'application de ces critères classants, tant au moment de l'embauche du salarié que tout au long de la relation de travail. »
Il est ajouté après le 4e paragraphe de l'article 1er du sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective nationale du personnel des OPH :
« Il est préconisé que les mesures tendant à garantir la situation salariale des bénéficiaires des congés de maternité et de paternité soient prises en compte le plus rapidement possible après réalisation tous les ans d'un décompte du nombre de salariés ayant bénéficié de ce type de congés. Les partenaires sociaux souhaitent tendre à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.
L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés dans la convention collective du personnel des OPH afin de prendre les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison. Pour réaliser cette comparaison, les partenaires sociaux de la branche invitent les organismes à prendre appui sur les indicateurs de rémunérations intégrés dans la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dans le cadre de l'index égalité professionnelle femmes-hommes.
Pour les OPH, comptant plus de 50 salariés, soumis à l'établissement de l'index égalité, lorsque les résultats de celui-ci sont inférieurs à 75 points, l'employeur veillera, dans le cadre de l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle (ou à défaut le plan d'action), à proposer des actions pour améliorer les résultats de l'index en priorisant les actions visant les critères ayant obtenu les moins bons résultats. Les OPH comptant moins de 50 salariés peuvent s'appuyer également sur cette démarche, pour déterminer leurs axes de progression. Une attention particulière doit être portée en matière d'égalité de rémunération et en cas d'écarts de salaires non expliqués par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe, l'organisme devra traiter ces écarts en priorité dans les mois qui suivent la constatation non objectivée.
Un indicateur dédié à la mesure des écarts de rémunération entre femmes et hommes, portant sur le personnel du secteur des OPH, est intégré au rapport de branche annuel. Les partenaires sociaux de la branche constatent que l'écart de rémunération de base du secteur des OPH est de faible ampleur mais reste actuellement en défaveur des femmes : l'écart moyen national ajusté du salaire de base mensuel entre femmes et hommes est de − 2,5 %, selon le rapport de branche 2020, établi sur les données au 31 décembre 2019. À titre indicatif, la méthode de calcul au niveau national des écarts bruts et ajustés sur le salaire de base est précisée en annexe IV du présent avenant.
La branche souhaite encourager la poursuite des mesures visant la suppression de tout écart de rémunération de base qui ne serait pas fondé sur un motif objectif. La branche se donne comme ambition de parvenir à la suppression de ces écarts à horizon 2025.
À cette fin, au niveau national la branche se fixe un objectif complémentaire, au sein de chaque catégorie et niveau d'emploi, de réduire de 20 % les écarts subsistants au niveau de la branche au terme du délai de 5 ans. L'atteinte de ces objectifs sera suivie à l'aide des indicateurs relatifs à l'égalité femmes-hommes du rapport de branche.
La mise en œuvre des mesures visant la suppression des écarts de rémunération fondés sur un motif discriminant sera suivie annuellement lors de la négociation sur les salaires (art. L. 2241 du code du travail). »
L'article 2 du sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective nationale du personnel des OPH est modifié comme suit :
« Les offices publics de l'habitat sont invités à mener des actions concrètes afin de tenter de rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté (e) s.
1. Objectifs pour l'équilibre dans les recrutements
La mixité professionnelle s'entend de la présence de femmes et d'hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle, un même métier sans être forcément paritaire. Les partenaires sociaux rappellent que la mixité constatée au niveau de la branche n'est pas obligatoirement synonyme de mixité des métiers.
La branche professionnelle, s'engage au travers des recrutements et mobilités réalisées au sein des OPH à promouvoir et renforcer la mixité dans les différents emplois afin de faire progresser les niveaux de mixité par emploi. À ce titre, le recrutement par la voie de l'alternance est un levier pour renforcer la mixité, que la branche souhaite encourager, il permet de toucher des publics jeunes, de faciliter les choix d'orientations professionnelles atypiques en procurant une alternance (ou un stage) aux étudiant (e) s. Cet axe permet également de renforcer le lien des OPH avec les établissements d'enseignements. Par ce rapprochement, des actions de promotion des métiers les plus féminisés auprès de jeunes hommes et inversement pourraient ainsi être développées.
Les partenaires sociaux à l'avenant n° 6 du 28 octobre 2020 rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces critères ne peuvent pas davantage influer la rémunération à l'embauche ou le positionnement dans la grille de classification.
Lorsque l'employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externe, il veille au respect de l'application de ces principes.
Ce principe de non-discrimination implique, pour respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d'emploi, que la fédération et ses adhérents veillent et modifient, le cas échéant, les intitulés et/ ou descriptifs de postes et d'emplois qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l'égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
Du côté des organismes, il leur est conseillé d'harmoniser les pratiques de rédaction d'offres d'emploi internes et externes. Par exemple, dans les offres d'emploi internes ou externes, la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. La même vigilance doit être appliquée dans la rédaction des fiches de poste.
2. Formation des équipes gestionnaires des ressources humaines et du management
Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité, d'où la mise en place d'actions de formation ou de sensibilisation bénéficiant spécifiquement à cette catégorie de professionnels. Il est rappelé que, depuis la loi n° 2017-86 relative à l'égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017, les employés chargés de la mission de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l'embauche une fois tous les 5 ans.
Afin de remplir cet objectif, la fédération veillera à ce qu'une formation spécifique soit inscrite et déployée dans un des dispositifs du fonds conventionnel de branche. De plus, des formations sur le thème de la diversité seront organisées à destination des équipes RH et aux managers pour les aider à identifier les différents types de discrimination et à développer les bonnes pratiques.
Enfin, les OPH s'engagent à former leurs managers en situation de recrutement à la non-discrimination dans le but de veiller à la parité parmi les candidatures sélectionnées. Conscientes de l'importance du rôle du manager, qui a pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur (s), ainsi que d'animer, de former et d'accompagner le développement professionnel de son équipe, les OPH intègrent plus globalement dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.
3. Actions pour favoriser la mixité des métiers
Afin d'inciter les femmes à postuler sur des métiers masculinisés et inciter les hommes à postuler sur des métiers féminisés, les offices publics de l'habitat sont invités à évaluer les obstacles à l'attractivité et à la mixité notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d'emploi ou de rémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de mixité. Les partenaires sociaux invitent les OPH à rechercher l'échange avec le comité social économique sur les obstacles à l'attractivité et à la mixité et aux moyens de les lever, qui peuvent notamment passer par :
– des adaptations des conditions de travail pour permettre d'accueillir des femmes dans un métier très masculinisé (et inversement) : par exemple anticiper, préparer et informer une équipe avant l'accueil d'une personne dont le sexe est sous-représenté (sensibilisation aux stéréotypes, lutte contre le harcèlement/ la discrimination, sensibilisation des “ clients ”), veiller à l'adaptation logistique (ex : vestiaires séparés, outils adaptés, sanitaires) ;
– la lutte contre les stéréotypes liés au sexe et l'adoption d'un langage non discriminant en interne comme en externe, dans tous les supports de communication ;
– la proposition de séances d'information découverte d'un métier non mixte afin de faire tomber les préjugés pour permettre aux salarié (e) s d'envisager leur évolution professionnelle de manière horizontale et/ ou transversale dans la structure.
Pour doper la mixité des candidatures en recrutement externe, un grand nombre d'organismes ont misé sur des opérations de communication (forums, journées portes ouvertes, etc.) à destination des écoles et des universités afin de toucher les salarié (e) s de demain. Les sensibiliser avant leur orientation ou leur entrée sur le marché du travail est donc essentiel pour favoriser la mixité professionnelle : en leur faisant découvrir les métiers repérés comme les plus genrés dans le but de faire tomber les stéréotypes de genre liés à ces métiers.
À cette fin, il sera créé, sous l'impulsion de la fédération des OPH, une communauté de référents égalité/ mixité qui permettra de renforcer les échanges des OPH autour des meilleures pratiques expérimentées (recrutement par simulation, mentorat, binômes, immersions, Sourcing interne, cursus de formation, mesures d'accompagnement) afin de permettre de capitaliser sur ces travaux et de partager les réussites, pistes à explorer mais également de promouvoir tant en interne qu'en externe ces actions. Ce réseau pourra également permettre d'identifier des personnes-ressources pouvant être amenées à participer aux différentes actions menées en collaboration avec le monde associatif engagé “ en faveur de la place des femmes dans l'entreprise ” afin d'améliorer l'orientation des femmes vers les métiers du secteur des OPH.
La fédération veillera à assurer une communication externe “ adéquate ” qui sera mise en place via les réseaux sociaux et les médias, auprès des acteurs de l'emploi et de l'Éducation nationale, afin de promouvoir la mixité des emplois et “ casser les idées reçues sur le secteur du logement social ” ; aller à la rencontre des écoles et des étudiants pour leur faire connaître les métiers et les opportunités d'emploi au sein du secteur des OPH.
La fédération mettra également en place un kit de communication qui sera utilisable autant en interne, lors de l'accueil d'établissements scolaires en visite dans les locaux, qu'en externe pour informer les établissements scolaires afin de permettre aux offices de relayer ces messages au niveau plus local. »
L'article 3 du sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective nationale du personnel des OPH, prend le titre « Accès à la formation et à la promotion professionnelle » et est modifié comme suit :
« Les actions des offices publics de l'habitat doivent se traduire par des perspectives d'évolution de carrières comparables pour les femmes et les hommes. La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.
À ce titre, les entretiens professionnels individuels, prévus à l'article 2 du titre IV, chapitre VIII, sous-chapitre Ier de la convention collective nationale, permettront de favoriser l'égal accès à la formation et la promotion professionnelle. Ils constituent un espace d'échange privilégié pour permettre de contrer les préjugés et les effets de paroi de verre ou de plafond de verre et accompagner le salarié dans sa réflexion sur son parcours professionnel. Dans le cadre de ces entretiens, l'employeur veille à encourager les évolutions de carrières notamment dans la perspective de contrer les effets de paroi ou de plafond de verre et lutter contre les stéréotypes.
1. Mesures en matière de parité et d'égalité des promotions
Comme en matière de recrutement, certains OPH se sont déjà fixés des objectifs chiffrés en ce qui concerne l'égalité des promotions, les offices s'engagent à respecter un principe de parité et d'égalité professionnelle dans les processus de promotion.
Pour y parvenir, l'avenant n° 6 du 28 octobre 2020 comporte des stipulations visant à atteindre une attribution équilibrée des promotions entre les femmes et les hommes, notamment sur les postes ou emplois à responsabilité et via la détection des talents.
Dans cette logique, les partenaires sociaux reconnaissent l'intérêt des réseaux internes et externes à l'entreprise, il apparaît donc opportun de soutenir les initiatives tendant à créer des réseaux mixtes, ou des programmes de mentorat/ tutorat. Ces initiatives ont pour but de faciliter la mise en relation avec des salariés cadres référents volontaires qui ont souhaité partager leurs expériences et engagements professionnels dans l'entreprise.
La branche professionnelle rappelle l'objectif de parvenir à une mixité réelle au sein des comités de direction des offices publics de l'habitat.
2. Formation professionnelle
Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale. Les structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'accession et dans l'exercice des fonctions à responsabilités.
Dans cette perspective, la branche veillera avec ses partenaires de formation à ce que la mixité au sein des parcours de formation dont elle assure la promotion via le fonds conventionnel soit en progression, afin de les mettre progressivement en harmonie avec l'objectif global susvisé.
En complément de l'article 4 du sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective nationale du personnel des OPH, les offices publics de l'habitat sont invités à adopter des modalités d'organisation des formations apportant toute la souplesse nécessaire pour faciliter la participation des salarié (e) s aux formations dispensées par l'entreprise notamment en privilégiant les formations pendant le temps de travail pour les parents isolés qui ont fait connaître leurs difficultés.
Enfin, la branche invite les offices à étudier les possibilités de recours à des formations de durées plus courtes et modulaires, afin de favoriser un meilleur accès à la formation pour tous les salariés, y compris ceux ayant des contraintes familiales, en recourant par exemple aux formations de type “ e-learning ”.
Sur le plan pratique, les convocations seront adressées autant que faire se peut en respectant un délai de prévenance de 1 semaine avant chaque session de formation. »
L'article 4 du sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective nationale du personnel des OPH est titré « Temps partiel et articulation des temps de vie » et est modifié comme suit :
« Les structures de la branche sont invitées à prendre toutes les mesures utiles pour harmoniser les déroulements de carrière et notamment faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, paternité, d'adoption ou parentaux d'éducation. Les mesures d'accompagnement nécessaires sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental d'éducation de plus de 1 an, les structures sont invitées à développer la pratique des entretiens individuels. Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l'objet d'une période de formation. Les structures anticipent les retours vers l'activité professionnelle et prévoient les modalités d'accompagnement de ces retours.
À ce titre, seront également recherchées au sein des structures les solutions les plus adaptées pour le salarié (femme ou homme) afin de parvenir à concilier vie privée et vie professionnelle, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. L'employeur veille à ce que les mesures visant à faciliter la conciliation vie professionnelle et privée ne fassent pas obstacle à des propositions d'évolution de carrière et ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches professionnelles.
Le temps partiel est reconnu par les parties signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.
L'employeur veillera à favoriser les meilleures conditions d'accès au temps partiel choisi tant pour les hommes que pour les femmes (horaires de travail, conditions de travail, diminution réelle de la charge de travail). Ils veilleront à ce qu'il n'y ait pas d'impact négatif sur l'évolution de carrière des salariés ayant opté pour le temps partiel. Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche considèrent que le choix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande. »
À la suite de l'article 4 du sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective nationale du personnel des OPH est inséré un article 5 « Actions et informations au niveau des OPH » :
« La communication sur les politiques en faveur de l'égalité professionnelle est un facteur d'appropriation collective de la démarche, de sa mise en œuvre et de la progression des mentalités. La fédération communiquera auprès des offices sur à l'avenant n° 6 du 28 octobre 2020 et sur les actions qu'elle mettra en œuvre en application de celui-ci.
1. Rappel des obligations en entreprise
Il est également rappelé que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage annuellement une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du code du travail). Il est possible de préciser, dans le cadre d'un accord collectif dit « de méthode », le calendrier, la périodicité (au moins tous les 4 ans), les thèmes et les modalités de cette négociation (code du travail, art. L. 2242-10 modifié).
En l'absence d'un tel accord, la négociation doit être engagée tous les ans (code du travail, art. L. 2242-13,2 º modifié) et doit notamment porter sur (code du travail, art. L. 2242-17) :
– les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
– les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
En pratique, il est rappelé que l'employeur doit mettre à la disposition du CSE le diagnostic et l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise. Dans ce cadre, il met également à disposition l'accord collectif d'entreprise ou à défaut le plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est également rappelé que le volet égalité professionnelle femmes-hommes de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite “ Avenir professionnel ”, promulguée définitivement en septembre 2018, renforce le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour tendre vers une obligation assortie d'une sanction financière.
Elle impose notamment aux entreprises d'au moins 50 salariés de publier chaque année des indicateurs sur les écarts de rémunération femmes-hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer. Au regard de ces indicateurs, le décret définit un niveau de résultat à atteindre. Dans les entreprises qui ne parviendraient pas à ce niveau, la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle devra également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
L'évaluation des risques professionnels doit également tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
S'agissant des offices de moins de 50 salariés, ils sont incités autant que faire se peut, à formaliser les outils relatifs au recueil et l'observation de données chiffrées sexuées de nature à alimenter une dynamique en faveur de l'égalité professionnelle.
2. Mise en place et composition de la commission de l'égalité professionnelle
Dans les organismes de 300 salariés ou plus, la commission de l'égalité professionnelle doit être mise en place au sein du comité social et économique (CSE). Celle-ci est principalement chargée de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Le CSE est libre de fixer la composition de la commission de l'égalité professionnelle. Les partenaires sociaux rappellent la faculté d'instaurer une telle commission y compris dans les organismes de moins de 300 salariés.
3. Sensibilisation dans les organismes
Dans les organismes soumis à l'obligation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l'accord collectif d'entreprise est tenu à la disposition des salariés. À défaut d'accord collectif, une synthèse du plan d'action est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.
Par le biais de la mise en œuvre d'un réseau de référents égalité/ mixité, la fédération veillera à la sensibilisation des organismes, à la mutualisation des outils, au partage de bonnes pratiques. La branche rendra compte de son action en matière d'égalité professionnelle dans le cadre de son bilan annuel. »
À la suite de l'article 5 « Actions et informations au niveau des OPH », est inséré un article 6 « Mesures pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » :
« À la suite de l'article la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite “ Avenir professionnel ” prévoit un nouveau thème de négociation périodique obligatoire au niveau de la branche tous les 4 ans, sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes conformément aux dispositions du code du travail. Il est rappelé que le présent avenant n'exonère pas les OPH d'engager une négociation sur le même thème à leur niveau.
La branche rappelle qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par le biais de leur règlement intérieur, d'une note d'information à destination des salariés ou tout autre moyen, les OPH rappelleront les articles du code pénal définissant les notions de harcèlement moral et sexuel et fixant les sanctions pénales infligées à leur auteur, ainsi que des actions contentieuses civiles ou pénales qui peuvent être ouvertes en matière de harcèlement sexuel. Ce document indiquera les coordonnées des autorités et services compétents :
– médecin du travail ;
– inspection du travail ;
– défenseur des droits ;
– si l'entreprise compte au moins 250 salariés, le référent “ lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ” de l'entreprise ;
– s'il existe un CSE dans l'entreprise, le référent “ lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ” du comité social et économique.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur a l'obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, et de diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes puis le cas échéant y mettre un terme et les sanctionner. Les partenaires sociaux rappellent que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite “ Avenir professionnel ” oblige les offices dont l'effectif est au moins égal à 250 salariés à désigner un référent pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.
Les partenaires sociaux de la branche recommandent aux employeurs de mettre en place des processus internes de signalement et de traitement de ces situations dans le respect de la réglementation de protection des données personnelles.
En cas de signalement, les OPH sont invités à accompagner les salariés se disant victimes d'agissements sexistes (ex. : prise en charge médicale ou psychologique). Dans le cas où après traitement interne d'une dénonciation de harcèlement celle-ci n'est pas avérée, le salarié visé de manière infondée par cette dénonciation peut à sa demande bénéficier également de ces dispositifs d'accompagnement.
À cet effet, les partenaires sociaux mettront à disposition des OPH :
– des outils de sensibilisation sur les violences sexistes ;
– des recommandations liées au traitement des signalements de situations de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes ;
– des formations destinées aux salariés, aux managers ou aux référents en la matière de prévention et de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. »
Les dispositions du présent avenant ne sont pas applicables aux organismes de moins de 50 salariés à la différence de ceux d'au moins 50 salariés.
Les parties conviennent donc qu'il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux organismes de moins de 50 salariés en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.
Au terme du délai d'opposition de 15 jours, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les dispositions du présent avenant seront suivies selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées ou dénoncées selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
L'extension du présent avenant sera sollicitée par la partie la plus diligente auprès du ministre chargé du travail.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de promouvoir et d'assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Sur la base du rapport validé en septembre 2018 portant sur le secteur des OPH et présentant la situation comparée des femmes et des hommes, commandé par la CPPNI et piloté par son observatoire de la négociation collective, les partenaires sociaux ont ouvert des négociations afin de réviser l'accord collectif du 17 novembre 2010 sur l'égalité professionnelle ainsi que le chapitre IX de la convention collective et l'annexe IV pour ce qui concerne les indicateurs chiffrés sur ce thème. Dans l'attente de l'harmonisation des dispositions conventionnelles au sein de la branche des OPH et des coopératives HLM, cet avenant négocié sur la base d'un diagnostic opéré sur le secteur des OPH aura donc vocation à s'appliquer à ce seul secteur tel que défini aux articles L. 421-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation.
Sur la base des éléments contenus dans le rapport de branche, le taux de présence des femmes dans les emplois des OPH s'élève à 51,4 % en 2017, à comparer à la moyenne de 57 % observée dans les autres branches du secteur HLM. La répartition par sexe des emplois n'est cependant pas homogène selon les filières de métiers/d'emplois ou les catégories de la classification. À titre d'exemple, plusieurs activités présentent une forte dominance de l'un ou l'autre des sexes : les salarié(e)s qui s'occupent de l'entretien des espaces verts sont pour 95 % des hommes. Le taux de présence de femmes dans les effectifs atteint sa valeur maximale dans les métiers de la gestion locative et les activités commerciales où les femmes représentent 75 % des effectifs. Les partenaires sociaux conviennent que le secteur des OPH doit poursuivre les mesures déjà prises, conscients qu'il subsiste des marges de progrès. La mixité des métiers est donc un enjeu pour la branche afin de lutter contre le mécanisme de « paroi de verre ».
Notamment, il peut être noté que plus on s'élève dans la hiérarchie des emplois, plus la mixité est mise à mal. Il est constaté une prédominance des hommes dans la catégorie I, niveau 1 avec 14,7 % d'hommes contre 12,9 % de femmes et de 34,6 % d'hommes contre 19,8 % de femmes dans la catégorie I, niveau 2. Dans la catégorie II, niveaux 1 et 2, il est constaté une légère prédominance des femmes par rapport aux hommes, soit 25,2 % contre 14,8 % pour la catégorie II, niveau 1 et 22,3 % contre 15,1 % pour la catégorie II, niveau 2. Ces chiffres, trouvent leur explication dans le fait que les hommes sont présents en nombre plus important dans les métiers de la proximité que dans les métiers de la gestion locative.
À partir de la catégorie III de la classification, le taux de présence des femmes se rééquilibre et on constate une légère surreprésentation des hommes dans la catégorie IV, celle des cadres supérieurs siégeant dans les instances de direction. Cette problématique n'est pas propre aux OPH.
La rémunération des femmes appartenant aux plus hautes catégories de classification est aussi un enjeu. Sur la moyenne globale, la différence du montant moyen des rémunérations des femmes et des hommes est réduite. En effet, la différence entre la rémunération d'un homme et d'une femme en 2015 est de 2,7 % en écart net en moyenne tous groupes de classification confondus pour un écart brut de 4,15 %. En revanche, l'écart est plus significatif sur les postes à haut niveau de responsabilité avec un différentiel de rémunération moyenne de 16 % entre les hommes et les femmes dans la catégorie 4.
À la lumière des éléments de contexte susvisés, il est rappelé que le présent accord et les négociations qui en découlent sont menées à partir d'un rapport validé par la CPPNI présentant la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de la branche et donnant lieu à l'élaboration d'indicateurs chiffrés.
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent que la branche continue de travailler à la suppression de ces inégalités professionnelles en précisant que le présent accord a pour objectif de :
– déterminer les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures de rattrapage (notamment en matière de rémunération) tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– assurer une parité dans le temps y compris dans les plus hautes catégories de la classification et sur l'ensemble des métiers du secteur ;
– mettre à disposition des outils pour prévenir et agir contre la discrimination, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– définir au niveau de la branche les indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés à demander aux OPH pour mesurer concrètement l'avancée des actions entreprises.
– favoriser la mixité au sein des métiers et dans les différents niveaux de responsabilité.
Annexe
L'annexe IV de la convention collective nationale est modifiée comme suit :
« La branche s'engage à analyser et à restituer chaque année auprès des membres de la CPPNI, grâce à l'enquête annuelle sur les RH, après avoir mis en place les évolutions nécessaires à la mesure des indicateurs souhaités par les partenaires sociaux et tels qu'indiqué dans le présent avenant. Chaque année, les emplois concernés par l'enquête seront identifiés en observatoire de la négociation collective.
La branche mettra également en place via l'enquête RH, un suivi “genré” des personnes en fin de contrat (contrats à durée déterminée et alternants) sur les métiers dans lesquels les organismes recrutent. Il est ici rappelé que les employeurs sont tenus de répondre à l'enquête annuelle RH envoyée par la FOPH qui permet la restitution de ces données notamment par le rapport de branche annuel et de soutenir les négociations de branche. Ces données sont collectées afin de répondre aux obligations de la branche en la matière, permettre la production d'études, conformément à l'article 4 des statuts de la fédération des offices publics de l'habitat.
Toutes ces données sont communiquées aux partenaires sociaux sous réserve qu'elles soient jugées significatives et fiables, tout en garantissant la confidentialité et l'anonymat des personnels et des organismes et ceci dans le respect de la réglementation relative au RGPD. Elles pourront être intégrées dans le rapport de branche qui détaillera la situation comparée des femmes et des hommes, dans le cadre des dispositions de l'article D. 2241-7 du code du travail. Il servira d'appui à la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle.
Toutes les données statistiques suivantes font l'objet d'une présentation hommes/femmes et par taille d'organisme.
• Par taille d'organisme, on entend :
– de 50 à 300 personnels ;
– plus de 300 personnels.
• Elles seront également établies en fonction des données disponibles par statut (OPH, FPT) sur les sujets suivants :
Effectifs :
– évolution par catégories professionnelles et par niveaux ;
– structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
– structure par types de contrats (CDI, CDD et contrats aidés).
Temps partiel :
Structure des effectifs par catégories professionnelles.
Recrutements et départs :
– évolution du taux de recrutement ;
– structure par type (démission, retraite, licenciement, rupture conventionnelle).
Évolutions promotionnelles :
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau ;
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de catégorie.
Formation professionnelle :
– pourcentage de personnels ayant bénéficié de la formation professionnelle continue ;
– nombre de personnels ayant bénéficié d'une période de professionnalisation, d'une action de formation (plan de formation), CPF, d'une VAE ou d'un bilan de compétences…
Rémunérations :
– rémunérations annuelles moyennes brutes par catégories professionnelles et niveaux ;
– pour chaque catégorie-niveau de la classification, les écarts bruts et ajustés de rémunération de base.
• Définition et méthode de calcul au niveau national de l'écart de salaire de base brut et ajusté :
Dans toutes les éditions du rapport de branche annuel, il est inséré l'écart brut et l'écart ajusté. Plusieurs méthodes peuvent être mobilisées pour mesurer les différences de rémunération entre les femmes et les hommes. La procédure la plus directe consiste à mesurer le différentiel constaté entre la moyenne des salaires de l'ensemble des femmes et celle calculée pour les hommes. Toutefois, cet écart brut s'explique largement par les différences entre les caractéristiques des emplois occupés par les salariés des deux genres, en particulier sur le recours au temps partiel.
L'approche économétrique fournit une alternative permettant de décomposer le montant des salaires en fonction de l'ensemble des caractéristiques des individus. Le salaire de base de chaque individu peut en effet s'écrire, à un terme d'erreur près, comme la somme de ses caractéristiques socio-économiques pondérées chacune par un paramètre.
L'estimation économétrique consiste à définir les valeurs des paramètres qui réduisent au maximum ce terme d'erreur. Pour le calcul réalisé sur les salariés des offices en CDI et à temps plein, les caractéristiques explicatives disponibles sont : la catégorie et le niveau de l'emploi, le genre, l'âge, l'ancienneté, la taille de l'office, la région et la taille du parc de logements gérés par l'office. L'ensemble de ces éléments expliquent plus de 83 % de la dispersion des salaires.
Les valeurs estimées des paramètres permettent ainsi de mesurer l'influence propre à chacun des facteurs intégrés dans le modèle sur le niveau de rémunération constaté. Ainsi, l'écart constaté entre les rémunérations des salariés des deux genres présentant des caractéristiques identiques, et donc imputable à la seule différence de genre, est estimé en 2019 à 2,5 % du salaire en défaveur des femmes. Ce résultat correspond à la définition de l'écart ajusté de rémunération entre les femmes et les hommes adoptée dans le rapport de branche des offices.
Nota : ce résultat correspond à une valeur proche de la valeur obtenue en appliquant la méthode préconisée pour le calcul du premier volet de l'index d'égalité entre les femmes et les hommes destiné aux entreprises. En effet, l'index consiste à comparer les salaires moyens des femmes et des hommes en neutralisant notamment l'effet de la catégorie d'emploi et de la tranche d'âge. »
À la suite de la parution de l'arrêté d'extension du 20 avril 2018 de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat du 6 avril 2017 au Journal officiel du 26 avril suivant, les organisations syndicales représentatives et la fédération des offices publics de l'habitat de la branche professionnelle se sont entendues pour en réviser, par le présent avenant, les dispositions des articles 1er et 2 du point I du sous-chapitre V du chapitre III.
Le présent accord s'applique au secteur des offices publics de l'habitat définis aux articles L. 421-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation.
« Article 1er
Rémunération mensuelle brute de base
La rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux des quatre catégories s'établit comme suit :
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Coefficient | Salaire brut de base |
|---|---|---|---|
| I | 1 | 255 | 1 555 |
| 2 | 262 | 1 577,5 | |
| II | 1 | 278 | 1 666 |
| 2 | 301 | 1 796,5 | |
| III | 1 | 371 | 2 196 |
| 2 | 452 | 2 659,6 | |
| IV | 1 | 625 | 3 643,4 |
| 2 | 880 | 5 120 |
La rémunération de base garantie, conformément au tableau ci-dessus, s'entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de 35 heures dans le respect des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail. »
« Article 2
Application du barème national de base dans les offices
Les décisions annuelles portant sur le barème national des rémunérations mensuelles brutes de base s'appliquent à compter du 1er janvier de l'année suivante, sous réserve des barèmes plus favorables conclus dans les offices.
À titre exceptionnel et pour l'année 2021, le barème des rémunérations de base tel qu'établi à l'article 1er du point I du sous-chapitre V du chapitre III de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat s'applique dès le 1er janvier 2021. »
En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires rappellent que la négociation annuelle obligatoire est l'occasion d'examiner l'évolution des écarts de rémunérations entre femmes-hommes, en s'appuyant sur les éléments communiqués du rapport de branche et plus généralement dans le cadre de la négociation de branche sur l'égalité professionnelle femmes-hommes menée et conclue au cours de l'année 2020.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à tous les postes. Les parties signataires rappellent que les entreprises doivent veiller à ce que le nombre d'augmentations et de promotions des femmes et des hommes soit comparable, ainsi qu'à la réduction des écarts de rémunérations constatées qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux offices publics de l'habitat de moins de 50 salariés comme à ceux d'au moins 50 salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.
Au terme du délai d'opposition de 15 jours, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les dispositions du présent avenant seront suivies selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées ou dénoncées selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
L'extension du présent avenant sera sollicitée auprès du ministre chargé du travail.
Compte tenu des enjeux présentés en préambule du présent accord, il apparaît nécessaire aux parties signataires de conclure le présent accord de méthode. Il s'agit de la première étape pour structurer et formaliser cette démarche de rapprochement de branche, en vue d'un futur accord de convergence.
L'objectif des négociations relatives à l'harmonisation des conventions collectives est de parvenir, à terme, à la mise en place d'une convention collective de branche nationale pour l'ensemble des personnels des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM.
La convention collective issue de la restructuration des branches doit assurer aux salariés quel que soit leur niveau ou leur fonction, la sécurité matérielle et morale sans laquelle il ne peut être question d'un travail efficace.
Les partenaires sociaux ont la volonté de reconnaître la qualité de l'exercice quotidien du travail des personnels des offices publics de l'habitat et des Coop'HLM, ainsi que la reconnaissance de leurs conditions d'emplois dans le cadre d'un accord gagnant-gagnant.
Le développement du dialogue social doit favoriser la conclusion d'accords permettant de préserver et améliorer la qualité des missions de service public ainsi que les conditions d'exercice de ceux qui le mettent en œuvre.
Conscient que la réussite d'une négociation passe avant tout par l'engagement que chaque partie prend à franchir un pas l'une vers l'autre, les partenaires sociaux s'accordent à aboutir à un accord de méthode.
À ce titre, les parties ont voulu que la méthode et le calendrier des négociations soient partagés entre les organisations syndicales représentatives et organisations d'employeurs représentatives au niveau de la branche issue de la fusion. Dans le cadre de cette démarche, les parties conviennent de rechercher le meilleur équilibre entre les dispositions des conventions collectives préexistantes à la fusion de manière à concilier au mieux les intérêts du personnel et des employeurs.
L'instance paritaire de négociation est chargée des négociations de convergence en vue de la conclusion d'une convention collective nouvelle et harmonisée sur le nouveau périmètre des OPH et des COOP HLM.
Il est rappelé que les dispositions des anciens champs des deux conventions collectives préexistantes à l'arrêté de fusion peuvent continuer à vivre sur le plan de la négociation collective conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail.
Dans la limite du délai légal de 5 ans courant à compter de l'entrée en vigueur de l'arrêté de fusion du 16 novembre 2018 et jusqu'à la nouvelle mesure de la représentativité des branches prévue en 2021, les parties conviennent que l'instance paritaire de négociation ne se substitue pas aux commissions paritaires et organes préexistants au sein de chaque branche à l'origine de la fusion, qui continuent d'exercer leurs attributions respectives.
Après la parution du nouvel arrêté de représentativité, la nouvelle CPPNI sur le champ de la branche fusionnée, négociée dans les meilleurs délais et dans la limite de trois mois, reprendra toutes les attributions de négociation et d'interprétation des instances de branche. À charge pour cette nouvelle CPPNI de définir ses futures modalités d'organisation en vue de continuer à faire évoluer les dispositifs conventionnels de chacune des conventions collectives.
L'instance paritaire de négociation est composée comme suit :
– d'une délégation d'employeurs composée par chacune des organisations professionnelles reconnues représentatives, conformément à la mesure de l'audience sur le champ des OPH et Coop ;
– d'une délégation syndicale composée par chacune des organisations syndicales reconnues représentatives, conformément à la mesure de l'audience sur le champ des OPH et Coop.
La délégation des employeurs et les délégations syndicales seront composées d'autant de membres.
Chacune des délégations, d'employeurs ou syndicale, pourra désigner un total de 24 membres, répartis en 16 titulaires et 8 suppléants, assurant ainsi une égalité entre les négociateurs conformément aux principes du paritarisme.
Pour la bonne tenue des débats lors des réunions de l'instance paritaire de négociation, les parties se donnent comme règle de limiter la participation à 5 membres par organisation syndicale représentative par réunion.
Dans ce cadre, il est entendu que les désignations des membres des délégations seront faites selon un processus interne et propre à chacune des organisations syndicales représentatives et des organisations patronales représentatives. Il est rappelé que le secrétariat de l'instance écrira à chacune des organisations syndicales représentatives en vue de connaître les personnes qui seront désignées pour siéger dans cette instance.
L'instance de négociation commune est chargée :
1. De négocier et de préparer des accords en vue de la convergence des conventions collectives préexistantes à la fusion de la branche des offices publics de l'habitat et de celle des sociétés coopératives d'HLM ;
2. D'assurer le suivi de l'avancée des négociations de convergence.
Les parties s'engagent à ce que le travail effectué par l'instance de négociation commune soit repris dans le cadre de la future CPPNI.
Lors de la première réunion de l'instance susvisée et chaque année, les membres des délégations présentes à la réunion désignent un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) pour une durée de 1 an.
Cette présidence sera assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales salariées. Pour le 1er mandat, la présidence sera assurée par un(e) représentant(e) des employeurs et la vice-présidence par un (ou une) représentant(e) des salariés.
Le président de l'instance arrête l'ordre du jour sur proposition du secrétariat. Il anime les débats, organise la prise de parole.
Le secrétariat sera assuré par les fédérations des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM. À l'issue de chaque réunion un procès-verbal transposant l'ensemble des débats enregistrés sera adressé aux différents membres au plus tard en même temps que les documents préparatoires de la réunion suivante.
Les partenaires sociaux s'engagent à communiquer les documents préparatoires dans les 7 jours calendaires avant la tenue de la réunion au cours de laquelle ils doivent faire l'objet d'une étude.
Le secrétariat mettra à disposition des délégations un espace numérique partagé pour faciliter la mutualisation des documents, la préparation des séances et le suivi des négociations.
Jusqu'à la prochaine mesure de la représentativité effectuée au niveau de la branche issue de la fusion, les organisations syndicales représentatives se verront appliquer les règles de leur convention collective d'appartenance, en ce qui concerne les moyens accordés aux organisations syndicales.
Après la publication de la nouvelle mesure de représentativité, dans les meilleurs délais dans la limite de 3 mois, les parties signataires s'engagent à renégocier, à l'initiative de la partie la plus diligente, les moyens accordés aux différentes organisations syndicales dans le cadre de la future CPPNI.
En tout état de cause, que ce soit avant ou après la mesure de représentativité, une convocation en bonne et due forme comprenant un ordre du jour, sera adressée aux membres de l'instance paritaire de négociation.
Le secrétariat de l'instance paritaire de négociation transmettra les documents afférents aux points à l'ordre du jour, ainsi que les conventions collectives et leurs avenants respectifs.
Avant chaque séance de l'instance paritaire de négociation, il sera prévu des réunions des 2 délégations pour permettre de préparer les sujets à l'ordre du jour. Une salle de réunion ou un lien informatique pour une réunion en visio-conférence seront mis à disposition des membres de la délégation syndicale et de la délégation des employeurs pour échanger entre eux.
Par ailleurs, en cas d'identification par les 2 délégations de besoins d'informations supplémentaires pour les thèmes abordés dans le cadre de la négociation de convergence, la commande d'études ponctuelles et le budget afférent feront l'objet d'une discussion sur son opportunité et d'une décision de l'instance paritaire de négociation. La prise en charge des études pourra être effectuée par les fédérations.
Par principe, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit la mise en place, au niveau de chaque branche, d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La CPPNI correspond au cadre légal de la négociation collective au niveau des branches professionnelles.
En tout état de cause, l'instance paritaire de négociation constituée par le présent accord, sera remplacée par la CPPNI conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail après la parution de l'arrêté de représentativité pris au niveau de la nouvelle branche. Sa composition et ses modalités de fonctionnement seront définies par les nouveaux partenaires sociaux.
Pour le fonctionnement de cette instance paritaire de négociation, les fédérations mettront en place les moyens nécessaires pour entamer la négociation de convergence par la structuration des thèmes de négociation en s'appuyant notamment sur une analyse comparative des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur dans chacune des deux branches. Cette analyse comparative permettra d'identifier les différences ou les analogies entre les dispositions conventionnelles.
Les parties s'engagent à réaliser une étude commune visant à permettre la comparaison objective des 2 conventions collectives et de leurs équilibres respectifs. Ce travail servira de base aux parties dans le cadre des échanges autour des dispositions conventionnelles qui pourront notamment aboutir à des harmonisations ou des maintiens pour préserver les spécificités des branches.
Cette méthode vise à permettre l'édification d'une nouvelle convention collective qui s'appuie sur l'identité des métiers des 2 branches, tout en préservant les spécificités propres à chacune des branches via des accords sectoriels.
Dans le cadre de la négociation de la nouvelle convention collective, les partenaires sociaux identifient dès à présent les sujets de négociations suivants :
– la classification et la grille des minimas salariaux et l'ensemble des éléments de la rémunération des offices publics de l'habitat et celle des sociétés coopératives d'HLM ;
– la formation professionnelle ;
– le temps de travail, les congés, les autorisations d'absence ;
– le dialogue social, le droit syndical ;
– la santé au travail ;
– la GEPP ;
– la BDES ;
– les avantages en nature ;
– la qualité de vie au travail (temps partiel, télétravail, les congés exceptionnels et ceux liés à l'ancienneté, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle) ;
– la protection sociale complémentaire ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La liste des thèmes ci-dessus est indicative, elle nécessitera une priorisation.
Des groupes de travail paritaires composés de 1 ou 2 représentant(e)s par organisations représentatives pourront être constitués à l'initiative de l'instance paritaire de négociation, par thème, pour préparer les négociations. Les parties au présent accord sont conscientes des différences de pratiques de dialogue social et des calendriers de réunions de chacune des branches professionnelles, elles conviennent de converger sur un rythme commun. Une annexe I viendra préciser le calendrier prévisionnel des négociations.
En l'absence d'accord de remplacement conclu dans le délai légal, les stipulations de la convention collective de rattachement s'appliquent et celles de la convention collective rattachée cessent de produire leurs effets. Toutefois, les stipulations de la convention collective rattachée qui gouvernent des situations spécifiques perdureront.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Chaque signataire pourra demander la révision de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de 3 mois suivant la présentation du courrier de révision.
Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature et cessera de plein droit dans les conditions prévues par la loi. En tout état de cause, en application des dispositions légales en vigueur, le présent accord prendra fin au plus tard le 28 novembre 2023.
Un suivi de l'application du présent accord sera réalisé si nécessaire par les parties signataires chaque année.
Conformément au code du travail, le présent document sera déposé en 2 exemplaires, une version papier, l'autre sur support électronique à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes du siège de chaque fédération. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et patronale.
Après avoir lu et paraphé les pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après approuvent et signent l'accord au nom de leur organisation.
Le présent accord a pour objet de définir la composition, les rôles et le fonctionnement des instances paritaires nationales de la branche fusionnée des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM, au sein desquelles se dérouleront toutes les négociations nationales et notamment celle en vue de conclure une convention collective nationale commune, par un accord de convergence.
Le présent accord a également pour but de définir les modalités de mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et d'une commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF) pour les sociétés coopératives d'HLM et les offices publics de l'habitat.
Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) unique couvrant les conventions collectives des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives HLM.
Cette CPPNI a vocation à engager et organiser les négociations nationales portant sur l'élaboration de stipulations communes aux branches professionnelles susmentionnées et notamment sur des thèmes soumis à la négociation nationale de branche par le législateur.
La CPPNI a aussi, dans les conditions fixées par l'article L. 2261-33 du code du travail, la responsabilité d'engager et d'organiser la négociation dans les cinq années suivant la publication de l'arrêté ministériel de rattachement de la branche des sociétés coopératives d'HLM à celle des offices publics de l'habitat, en vue de faire converger les conventions collectives nationales et d'aboutir ou non à la signature d'une convention collective nationale unique.
Jusqu'au terme de cette période transitoire, c'est-à-dire au 28 novembre 2023 et en l'absence de la signature d'un accord de convergence des conventions collectives nationales, des négociations pourront être menées au sein de la CPPNI, sur les anciens périmètres de la convention collective des offices publics de l'habitat et de la convention collective des sociétés coopératives d'HLM pour des accords ou avenants portant en particulier sur les garanties telles que définies selon les dispositions citées par l'article L. 2253-1 du code du travail.
Par ailleurs, la CPPNI des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM exerce les missions prévues à l'article L. 2232-9, II, du code du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'autant de représentants employeurs que de représentants salariés, désignés par les organisations patronales représentatives et de représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la branche considérée.
La représentation des salariés est constituée à raison de quatre membres titulaires et deux membres suppléants par organisation syndicale. La représentation des employeurs comporte autant de membres titulaires et suppléants que l'ensemble de la représentation des salariés. Ces représentations sont nommées sous le terme collège des employeurs et collège des salariés.
Les décisions de la commission sont prises à la majorité des suffrages exprimés, chaque organisation syndicale au sein du collège des salariés dispose d'une voix et la représentation patronale au sein du collège des employeurs d'autant de voix en nombre. Les membres suppléants peuvent assister aux séances de la commission à titre consultatif. Ils participent aux votes en l'absence des membres titulaires. (1)
Lors de la première réunion chaque année, un vote est organisé pour désigner un président et un vice-président de séance. Les postes de président et de vice-président sont alternativement occupés, pour une durée d'un an, par un membre de l'un des deux collèges susvisés.
Pour le 1er mandat, la présidence sera assurée par un représentant des employeurs, compte tenu du fait que dans chacune des instances paritaires, les présidences étaient assurées par une organisation syndicale.
Dans la mesure du possible, la parité entre les femmes et les hommes sera respectée au sein des collèges et entre les fonctions de président et de vice-président.
Les personnes physiques composant les collèges employeurs et salariés sont désignées par leurs fédérations respectives selon les modalités prévues par leurs statuts et les coordonnées des personnes désignées sont communiquées au secrétariat des instances paritaires nationales de la branche sur papier à entête.
Le président de l'instance arrête l'ordre du jour sur proposition du secrétariat. Il convoque la commission et veille au bon déroulement des débats. Le président en exercice est chargé d'organiser la consultation des membres du collège dont il est issu.
La convocation avec l'ordre du jour et le PV de l'instance précédente sont adressés quinze jours avant la date fixée pour chaque réunion.
À l'issue de chaque séance de la CPPNI et de la CPNEF, le secrétariat établi un procès-verbal intégral faisant état des positions exprimées en séance et des propositions de chacune des parties.
Le secrétariat est assuré et partagé par les organisations patronales représentatives de la branche.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est l'instance de négociation des conventions collectives et des accords collectifs nationaux pour la branche des offices publics de l'habitat et des coopératives d'HLM. Elle est de plus chargée de suivre l'application des conventions existantes, des accords collectifs nationaux et des annexes dans la branche selon les conditions définies par le code du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a notamment pour rôle d'exercer les compétences de la commission d'interprétation des conventions collectives et des accords collectifs nationaux (art. L. 2232-9 du code du travail), notamment sur saisine des organisations syndicales représentatives et des organisations patronales représentatives ainsi que de l'observatoire paritaire de la négociation collective (art. L. 2232-10 du code du travail).
Elle a également pour rôle de recevoir les accords d'entreprise donnant lieu à l'établissement d'un rapport annuel d'activité comportant un bilan sur ces accords (articles L. 2232-9 et L. 2232-22 du code du travail). Pour l'exercice de ces missions, elle peut constituer des sous-commissions paritaires spécialisées.
Elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'assure également de la conformité de la présente convention collective nationale, de ses avenants et annexes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et examine l'opportunité d'intégrer en son sein les mesures qui ont été négociées dans les différents accords de branche, conformément au chapitre XI de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
Elle peut plus largement se saisir de toutes les questions auxquelles les parties signataires des conventions collectives s'accordent à reconnaître un caractère d'intérêt commun pour le personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives HLM.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation examine les difficultés d'interprétation nées à l'occasion de l'application et de l'interprétation des conventions collectives, de leurs avenants et annexes ainsi que des accords collectifs nationaux applicables dans les entreprises relevant de son champ d'application. Ainsi, elle peut être saisie par toute organisation syndicale ou patronale représentative siégeant au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Elle examine toute difficulté d'ordre individuel ou collectif résultant de l'application de ses stipulations une fois épuisés tous les moyens légaux et réglementaires pour concilier les parties.
En outre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut être saisie par une juridiction judiciaire d'une demande d'avis sur l'interprétation d'une convention collective ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.
À l'issue de sa réunion en commission d'interprétation, elle rend un avis interprétatif sur le problème posé. L'avis rendu n'est pas de nature à lier le juge.
Un règlement intérieur sera établi pour toutes les instances paritaires nationales et déterminera leur fonctionnement, leur organisation des travaux et leur diffusion.
(1) 3ème alinéa du 2.2. étendu sous réserve du respect des dispositions relatives à la validité des accords collectifs prévues à l'article L. 2232-6 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
La présente commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les attributions de l'observatoire paritaire de la négociation, visé à l'article L. 2232-10 du code du travail. À ce titre, elle est destinataire des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative. Ils lui sont transmis, dans la mesure du possible par voie électronique, dans le mois qui suit l'accomplissement des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
Elle se réunit au moins une fois par an pour exercer sa compétence sous la forme d'observatoire paritaire de la négociation collective au titre du code du travail. Dans le rôle d'observatoire de la négociation collective, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est informée des difficultés pouvant survenir dans l'application d'une convention collective et des accords collectifs nationaux. Elle s'assure de la transmission à son secrétariat des accords d'entreprise par les entreprises.
Cette mission permet de recenser les accords collectifs d'entreprises signés et de capitaliser les pratiques de dialogue social dans les entreprises en vue d'évaluer leur efficacité et de faire connaître les bonnes pratiques. En cas de besoin, elle peut diligenter des enquêtes ou études sur différents thèmes en lien avec les sujets relatifs à la négociation collective.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce également les missions d'observatoire des métiers et qualifications de la branche, qui est un outil de veille ayant pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, de l'emploi et des métiers de la branche. Elle peut, à ce titre, mettre en œuvre toute étude y compris à visée prospective qu'elle juge nécessaire et déléguer à sa formation en observatoire des métiers et des qualifications la mission de comité de pilotage de l'étude. La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation valide le lancement des études et le rendu final de celles-ci.
Au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est constituée une sous-commission chargée des travaux préparatoires à la négociation de convergence en vue de la conclusion d'une convention collective nouvelle et harmonisée sur le nouveau périmètre de la branche. Cette sous-commission se réunit en formation restreinte par rapport à la CPPNI.
La présente sous-commission paritaire de la CPPNI reprend les travaux sur les thèmes pour lesquels l'instance paritaire de négociation, telle que constituée par l'accord de méthode du 8 avril 2021 pour la convergence des conventions collectives nationales des branches du personnel des sociétés coopératives d'HLM et du personnel des offices publics de l'habitat, avait été mise en place.
Les parties s'accordent pour créer une commission paritaire nationale emploi et formation commune aux sociétés coopératives d'HLM et aux offices publics de l'habitat. Conscientes que les deux conventions collectives à rapprocher ont mis en place pour chacune des entreprises de la branche des dispositifs conventionnels qui ont besoin de fonctionner jusqu'à la signature éventuelle d'un accord de convergence, les parties s'entendent pour que cette commission reprenne l'intégralité des compétences, prérogatives et missions en matière d'étude, de promotion et de suivi de l'emploi et de la formation professionnelle pour l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle jusqu'à la signature éventuelle de l'accord de convergence.
La commission paritaire nationale emploi et formation joue également le rôle primordial d'évaluation et de gestion des fonds conventionnels relatifs au financement de la formation professionnelle, en lien avec l'OPCO de la cohésion sociale.
Toutes ses modalités de fonctionnement, de délibérations et de vote sont décrites dans le règlement intérieur des instances partiaires, lequel organise également son fonctionnement en lien avec l'observatoire des métiers et des qualifications.
Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions des instances paritaires nationales et à la sous-commission de l'article 4 du présent accord, d'une autorisation d'absence sur présentation de la convocation y afférente. Cette convocation vaut autorisation d'absence vis-à-vis de leur employeur.
Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des instances partiaires nationales du présent accord, ils sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces instances dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles. Le délai de prévenance minimal est de 3 jours pour permettre à l'employeur d'organiser le travail dans l'intérêt du service et de l'entreprise.
Il appartient à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer aux présentes instances paritaires nationales de la branche ainsi que le secrétariat des instances paritaires nationales de branche par courrier officiel ou sur papier à en-tête de l'organisation. Cette information doit se faire par courrier simple ou par voie électronique permettant de conférer date certaine à cette désignation.
L'information de l'employeur et du secrétariat des instances paritaires nationales doit être effectuée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.
Le temps consacré à la participation aux réunions des instances susmentionnées ne doit entraîner pour les salariés ni gain ni perte de rémunération. Il est indemnisé comme du temps de travail effectif.
Le temps consacré aux réunions des instances paritaires nationales n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.
Pour préparer les réunions, chaque représentant de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau de la branche, bénéficiera de quatre heures de temps de préparation par réunion.
Les frais inhérents aux réunions des instances susmentionnées seront remboursés par les fédérations patronales au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagné des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.
L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions instances paritaires nationales ou groupes de travail paritaires correspondants.
Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées par chacune des fédérations patronales conformément aux dispositions prises et définies par elles, de manière à respecter une égalité de traitement entre les participants aux réunions. La liste des frais sera détaillée dans le règlement intérieur.
Les salariés désignés par une organisation syndicale représentative pour participer à la CPPNI et à la CPNEF bénéficient de la protection prévue à l'article L. 2411-3 du code du travail pour la durée de la désignation.
Il appartient à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer à la CPPNI et à la CPNEF ainsi que le secrétariat des instances paritaires nationales par courrier officiel ou sur papier à en-tête de l'organisation. Cette information doit se faire par courrier simple permettant de conférer date certaine à cette désignation.
L'information de l'employeur et du secrétariat des instances paritaires nationales doit être effectuée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.
Pour bénéficier de la protection spécifique en cas de licenciement, le salarié doit en avoir informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable de licenciement.
Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature et cessera de plein droit dans les conditions prévues par la loi.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Chaque signataire pourra demander la révision de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Un suivi de l'application du présent accord sera réalisé si nécessaire par les parties signataires au 31 décembre 2022.
Les parties signataires s'engagent à se rencontrer tous les ans suivant l'entrée en vigueur du présent accord en vue éventuellement d'entamer des négociations relatives à son adaptation ou à la révision de la convention collective nationale.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.
Le présent accord annule et remplace les instances paritaires nationales préexistantes de la convention collective des offices publics de l'habitat (IDCC 3220) et de la convention collective des sociétés coopératives HLM (IDCC 1588).
Conformément au code du travail, le présent document sera déposé en 2 exemplaires, une version papier, l'autre sur support électronique à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes du siège de chaque fédération. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et patronale.
Les parties signataires demandent au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord national par la prise d'un arrêté d'extension.
Après avoir lu et paraphé les pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après approuvent et signent l'accord au nom de leur organisation
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et par le décret n° 2016-1399 du 19 octobre 2016, la branche des sociétés coopératives d'HLM a été rattachée à celles des Offices Publics de l'Habitat en vertu d'un arrêté de fusion en date du 16 novembre 2018.
Ainsi, conscientes des conséquences inhérentes à un tel rattachement, et désireuses d'en planifier ses effets, les parties sont convenues dans l'accord du 8 avril 2021 d'une méthode permettant de faire aboutir le processus de convergence dans les meilleures conditions et de manière maîtrisée. Dans ce cadre une instance paritaire nationale de négociation a été chargée de négocier et de préparer des accords en vue de la convergence des conventions collectives préexistantes à la fusion de la branche des offices publics de l'habitat et de celle des sociétés coopératives d'HLM et d'assurer le suivi de l'avancée des négociations de convergence.
Selon les conditions énumérées à l'article L. 2261-19 du code du travail, les partenaires sociaux décident de la mise en place des instances paritaires nationales dans le champ d'application de la branche susvisée en vue de négocier et de conclure une convention collective de branche, ses avenants, annexes ou accords collectifs susceptibles d'être étendus conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Dans ce cadre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (dite CPPNI) se substitue à l'instance paritaire de négociation mise en place par l'accord de méthode du 8 avril 2021 selon le délai prévu à l'article 8 du présent accord.
Le présent accord s'applique au secteur des offices publics de l'habitat définis aux articles L. 421-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation, ainsi qu'aux sociétés de coordination conformément au champ d'application de la présente convention collective des offices publics de l'habitat tel que modifié par l'avenant° 4 du 27 mars 2020 portant modification du champ d'application de la convention collective susvisée, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, (publié au JO du 13 juillet 2021) et par arrêté du 16 novembre 2018, (publié au JO du 27 novembre 2018), portant fusion des champs d'application de la convention collective des OPH et de celle des sociétés coopératives d'Hlm.
La date de publication de l'arrêté au Journal officiel pose le point de départ d'un délai de cinq ans pour négocier la convergence des dispositifs conventionnels existants. Dans ce cadre, les signataires du présent avenant se sont accordés pour négocier en vue de la revalorisation du barème des rémunérations minimales des OPH des sociétés de coordination et des sociétés coopératives Hlm alors que la négociation portant sur la classification et la grille de rémunération commune est en cours.
Ainsi, les partenaires sociaux de la branche issue de la fusion ont mené les négociations en matière de grille de rémunération de manière conjointe mais celles-ci se formalisent par l'établissement de deux avenants distincts visant à faire évoluer la grille de minima applicable aux OPH et SC, d'une part, et la grille de minima applicable aux Coop'hlm, d'autre part.
Au regard du contexte économique actuel, les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur le constat que certains minima du barème national de rémunération se trouvent dépassé par le niveau du Smic. C'est pourquoi, ils ont souhaité anticiper exceptionnellement les négociations annuelles sur les salaires minima. Ces négociations qui débutent habituellement en novembre de chaque année ont été amorcées dès la première réunion de CPPNI du 19 septembre 2022.
L'article 1er du point I du sous-chapitre V du chapitre III de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat est ainsi modifié :
« La rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux des quatre catégories s'établit comme suit :
| Catégories | Niveaux | Coefficients | Salaires bruts de base |
|---|---|---|---|
| I | 1 | 255 | 1 702,51 € |
| I | 2 | 262 | 1 723,16 € |
| II | 1 | 278 | 1 810,11 € |
| II | 2 | 301 | 1 951,89 € |
| III | 1 | 371 | 2 367,75 € |
| III | 2 | 452 | 2 854,02 € |
| IV | 1 | 625 | 3 872,49 € |
| IV | 2 | 880 | 5 441,95 € |
La rémunération de base garantie, conformément au tableau ci-dessus, s'entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de trente-cinq heures dans le respect des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail. »
L'article 2 du point I du sous-chapitre V du chapitre III de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat est ainsi modifié :
« Les décisions annuelles portant sur le barème national des rémunérations mensuelles brutes de base s'appliquent à compter du 1er janvier de l'année suivante, sous réserve des barèmes plus favorables conclus dans les offices. »
En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires rappellent que la négociation annuelle obligatoire est l'occasion d'examiner l'évolution des écarts de rémunérations entre femmes-hommes, en s'appuyant sur les éléments communiqués du rapport de branche et plus généralement dans le cadre de la négociation de branche sur l'égalité professionnelle femmes-hommes menée et conclue au cours de l'année 2021.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à tous les postes. Les parties signataires rappellent que les entreprises doivent veiller à ce que le nombre d'augmentations et de promotions des femmes et des hommes soit comparable, ainsi qu'à la réduction des écarts de rémunérations constatées qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Enfin, les parties au présent avenant constatent, après présentation des chiffres et données relatives à l'égalité femmes et hommes contenus dans le rapport de branche annuel, que la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes est stable par rapport à 2021.
En effet, l'écart moyen national brut du salaire de base mensuel entre femmes et hommes est passé de – 2,1 %, selon le rapport de branche 2021, établi sur les données au 31 décembre 2020, à – 1,9 % selon le rapport de branche 2022, établi sur les données au 31 décembre 2021. Ces résultats sont en conformité avec les engagements pris au niveau de la branche professionnelle à l'article 1er du sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux offices publics de l'habitat de moins de 50 salariés comme à ceux d'au moins 50 salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.
Au terme du délai d'opposition de 15 jours, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les dispositions du présent avenant seront suivies selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
Au regard d'un contexte économique inédit et incertain faisant peser des problématiques réelles sur l'équilibre économique du secteur et de la viabilité financière des organismes de logements sociaux constituant la branche, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de réexaminer les conditions et conséquences de la revalorisation du Smic par rapport aux salaires minima conventionnels en vigueur.
Ce réexamen sur les conditions et les mesures éventuelles à prendre sur le barème des rémunérations conventionnelles au regard de la hausse du Smic, doit être partagé sur la base d'un indicateur simple et fiable attesté par la publication au JO du montant susvisé.
Le cas échéant, les partenaires sociaux s'accordent pour porter ce point à l'ordre du jour de la CPPNI dans un délai de 45 jours.
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées ou dénoncées selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.
L'extension du présent avenant sera sollicitée auprès du ministre chargé du travail.