Convention collective nationale du personnel des entreprises de transport en navigation intérieure du 20 décembre 2018 - Etendue par arrêté du 18 décembre 2020 JORF 24 décembre 2020

En raison de l'évolution de la réglementation dans le domaine social et de l'obsolescence de certains textes conventionnels, les partenaires sociaux, soucieux de rendre attractif le secteur en le dotant d'un socle social moderne qui encourage la progression de carrière, la mobilité interne, l'épanouissement personnel tout en permettant le développement économique dans un cadre raisonné, ont décidé d'élaborer un texte unique se substituant à l'ensemble des conventions collectives applicables aux salariés du secteur de la navigation intérieure : fret et passagers, navigants et sédentaires.

La présente convention collective conclue en application des textes légaux et réglementaires régit les relations entre :
– les entreprises de transport de marchandises en navigation intérieure généralement référencées sous le code APE 5040 Z ;
– les entreprises de transport de passagers en navigation intérieure généralement référencées sous le code APE 5030 Z,
et leurs salariés sédentaires et navigants.

Les sociétés non référencées sous les codes visés ci-dessus, appartenant à des groupes de sociétés dont l'activité principale est le transport de marchandises ou de passagers en navigation intérieure, et assurant pour les sociétés de ce groupe la direction stratégique ou organisationnelle, la supervision et la gestion, appliquent à titre volontaire à leur personnel sédentaire les dispositions de la présente convention, de ses annexes et avenants.

Elle s'applique sur l'ensemble du réseau navigable français métropolitain.

Elle s'applique également sur les voies à régime international et sur les eaux navigables à l'étranger dans le respect des règlements édictés par les états ou accords internationaux et des conventions entre les partenaires sociaux.

Des annexes, fixent les conditions particulières de travail, les grilles de classifications, les grilles de rémunérations pour chacune des catégories de personnel désignées ci-après :
– personnels navigants des entreprises de transport de marchandises flotte classique ;
– personnels navigants des entreprises de transport de marchandises flotte exploitée en relèves ;
– ouvriers des entreprises de transport de marchandises et de transport de passagers ;
– employés et agents de maîtrise de transport de marchandises et de transport de passagers ;
– ingénieurs et cadres de transport de marchandises et de transport de passagers ;
– personnels navigants des entreprises de transports de passagers ;
– personnels navigants commerciaux, de restauration et d'hôtellerie des entreprises de transport de passagers.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf dénonciation.

Elle prend effet au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Avant toute demande de révision d'un ou plusieurs articles de la présente convention, accompagnée ou non de la dénonciation de cette dernière, les parties demanderesses doivent obligatoirement, à peine de nullité, informer de leur intention la CPPNI ainsi que les autres parties signataires et joindre une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles.

La demande est examinée lors de la réunion de la CPPNI nationale suivante initialement fixée sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois.

Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 12 mois suivant la demande de révision. Passé ce délai et si aucun accord n'est intervenu la demande de révision sera réputée caduque et de ce fait, le texte antérieur continuera à s'appliquer. En cas d'impossibilité, constatée par le président, d'aboutir à un accord sur le projet de révision, les parties peuvent faire jouer la procédure de dénonciation prévue au paragraphe ci-dessous.

La présente convention pourra être dénoncée à tout moment, en totalité ou en partie, par l'une des parties signataires avec un préavis de 3 mois. À peine de nullité, cette dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ainsi qu'aux services du ministère du travail par lettre recommandée avec avis de réception.

En tous les cas la convention continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou associative ou groupements d'employeurs qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. (1)

Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformément à la législation et réglementation en vigueur. (2)

(1) Le 1er alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

(2) Le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Aux dates fixées pour son application, la présente convention annule et remplace toutes les conventions collectives et accords antérieurs ainsi que leurs annexes et avenants listés ci-après :
– le contrat collectif de la navigation intérieure du 28 octobre 1936 et ses avenants (IDCC 003) ;
– la convention collective nationale du personnel des entreprises de transport de passagers en navigation intérieure du 23 avril 1997 et ses annexes et avenants (IDCC 1974) ;
– la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation intérieure (IDCC 2174) du 5 septembre 2000 et ses annexes et avenants ;
– l'accord du 10 juillet 2007 sur la mise à la retraite à 60 ans et le départ en retraite ;
– l'accord du 21 juillet 2010 sur l'indemnisation des membres des délégations syndicales participant aux réunions de la CPPNI nationale emploi-formation.

Les accords suivants et leurs avenants restent en vigueur et sont annexés à la présente convention dans des annexes catégorielles suivant la catégorie de personnel qu'elle concerne :
– l'accord du 5 septembre 2000 sur la réduction du temps de travail des salariés relevant de la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises de la navigation intérieure ;
– l'accord du 9 janvier 2001 sur diverses dispositions conventionnelles pour la mise en œuvre de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail à l'ensemble du personnel navigant des entreprises de transport de fret par voie de navigation intérieure ;
– l'accord du 10 janvier 2001 sur la réduction du temps de travail, les repos divers, les modes d'organisation du travail, la composition des équipages, le système de rémunération applicable au personnel salarié relevant du régime de la flotte classique et ses avenants en date du 10 juillet 2007 et du 29 mars 2016 ;
– l'accord du 2 avril 2001 sur la réduction du temps de travail, les repos divers, les modes d'organisation du travail, la composition des équipages, le système de rémunération applicable au personnel salarié relevant du régime de la flotte exploitée en relève, et ses avenants en date du 10 juillet 2007 et du 29 mars 2016 ;
– l'accord du 23 avril 1997 portant organisation du travail du personnel des entreprises de transport de passagers en navigation intérieure ;
– l'accord du 25 février 2004 relatif au CQP Personnel navigant ;
– l'accord du 25 février 2004 relatif au CQP Capitaine bateau fluvial ;
– l'accord du 28 juin 2008 relatif au CQP Pilote de croisières de courte durée ;
– l'accord du 15 décembre 2015 sur la mise en place de garanties complémentaires frais de santé ;
– l'accord du 29 mars 2016 sur la formation professionnelle ;
– l'accord du 17 mai 2018 sur la CPPNI.

Toutefois, la présente convention et ses annexes ne peuvent en aucun cas être la cause de réductions d'avantages individuels acquis, que ces avantages soient particuliers à certains salariés ou qu'ils résultent de l'application dans l'entreprise de dispositions collectives.

Il est précisé que le maintien de ces avantages ne joue que pour le personnel en service à la date d'application de la présente convention et de ses conventions annexes, l'extension de ces dispositions aux nouveaux embauchés pouvant résulter de l'accord de l'employeur.  (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 4 devrait être étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires liées par la présente convention se réunissent au moins une fois par an pour engager une négociation sur les niveaux des rémunérations minimales professionnelles garanties pour les différentes catégories de personnel visées dans les annexes de la présente convention.

Cette négociation portera sur les salaires et prend en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.

Cette négociation sera l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen de la situation économique et de l'emploi dans la branche.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires liées par la présente convention se réunissent au moins une fois tous les 3 ans pour engager une négociation sur :
– les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ;
– les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires liées par la présente convention se réunissent au moins une fois tous les 5 ans pour engager une négociation :
– pour examiner la nécessité de réviser les classifications ;
– pour engager une négociation sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

La présente convention collective et ses annexes feront l'objet des formalités de dépôt légal prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Conformément à la Constitution de la République française du 4 octobre 1958, les employeurs et les salariés sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de navigation intérieure, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

L'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et règlements en vigueur.

Les salariés et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque et de ses représentants.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et de rupture du contrat de travail.

Les salariés s'engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail le fait que leurs collègues et le personnel avec lequel ils sont en rapport adhèrent à telle ou telle organisation syndicale, ou qu'ils n'adhèrent à aucun syndicat.

Chaque syndicat peut s'organiser librement dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Dans les entreprises ayant atteint le seuil légal d'effectifs autorisant la désignation de délégués syndicaux, cette désignation et l'activité des délégués syndicaux s'exercent conformément à la loi.

Dans les entreprises n'ayant pas atteint ce seuil mais disposant de représentants du personnel au comité social et économique, les syndicats représentatifs peuvent désigner un de ses membres comme délégué syndical, pour la durée de son mandat.

L'exercice du droit syndical est défini par l'ensemble des dispositions légales et réglementaires qui s'y rapportent.

10.10. Collecte des cotisations

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

10.20. Affichage

Conformément aux dispositions légales, l'affichage des communications syndicales (telles que convocations à des réunions syndicales et ordres du jour de ces réunions, informations syndicales, professionnelles ou sociales) s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis au chef d'entreprise ou d'établissement, simultanément à l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux personnels de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci. Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

En l'absence, d'accord d'entreprise plus avantageux, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans, peuvent mettre à disposition des salariés des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.

L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :

1° être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;

2° Ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;

3° Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

L'utilisation de la messagerie électronique de l'entreprise sera néanmoins soumise à accord d'entreprise qui définira les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

10.30. Local syndical

Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.  (1)

Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés au moins 1 000 salariés, le chef d'entreprise ou son représentant met en outre à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.

10.40. Droit de réunion

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir au moins une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise et/ ou des unités de travail suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux visés à l'article 10.30, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans des locaux mis à leur disposition.

Des personnalités extérieures, autres que syndicales, peuvent être invitées, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.

Les réunions prévues aux deux alinéas précédents doivent avoir lieu en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

10.50. Autorisation d'absences

10.51. Pour l'exercice des fonctions syndicales

À titre exceptionnel, et avec l'accord du chef d'entreprise, les représentants mandatés par une organisation syndicale pourront bénéficier d'une autorisation d'absence, non rémunérée ou, à la demande du salarié concerné, prélevée sur le crédit d'heures dont il peut bénéficier, sur leur temps de travail et non imputables sur les congés payés. En toute hypothèse, ces autorisations ne pourront excéder 10 jours par an.

La demande d'autorisation d'absence, accompagnée d'une copie de la convocation adressée par l'organisation syndicale, devra être présentée par écrit au chef d'entreprise au moins 2 semaines avant la date prévue de l'absence sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.

À défaut de réponse du chef d'entreprise ou de son représentant dans un délai de 1 semaine à compter de la date à laquelle il a eu connaissance de la demande, l'autorisation est réputée acceptée.

10.52. Pour réunions ou congrès syndicaux

Sur la demande écrite et nominative de leur organisation syndicale présentée au moins 2 semaines à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, les salariés concernés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence pour participer aux réunions ou congrès syndicaux de ces organisations.

Ces absences seront considérées comme ayant été effectivement travaillées au regard de la détermination des congés payés annuels.

À défaut de réponse de l'employeur dans un délai de 1 semaine à compter de la date à laquelle il a eu connaissance de la demande, l'autorisation est réputée accordée.

10.53. Pour assurer des fonctions de permanent syndical

Des congés sans solde, peuvent être accordés pour la durée de leur mandat, aux salariés chargés par une organisation syndicale d'assurer une tâche de permanent.

Les droits que ces salariés tiennent du fait de leur ancienneté continuent à courir pendant ce congé sans solde.

10.54. Pour réunions paritaires professionnelles

Sur la demande écrite et nominative de leur organisation syndicale présentée au moins 2 semaines à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, les salariés concernés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence pour participer aux réunions paritaires professionnelles.

Le temps passé par ces salariés à une CPPNI décidée entre les employeurs et les organisations syndicales de salariés et dans la limite de 4 salariés par délégation syndicale ne donne lieu à aucune réduction de salaire.

La participation à ces commissions entraîne :
– le maintien, par l'employeur, de la rémunération qu'aurait perçue l'(les) intéressé (s) s'il (s) avait (aient) travaillé pendant le temps passé à ces réunions, dans la limite de ses (leurs) horaires de travail ;
– la prise en charge, par la CPPNI des frais de repas et, le cas échéant, des frais d'hébergement, sur justificatifs ;
– la prise en charge, par la CPPNI, des frais de transport, dans la limite maximale du billet d'avion, en classe économique, lorsque les nécessités l'exigent, sur justificatifs.

10.55. Pour congés de formation économique, sociale et syndicale

Les travailleurs et apprentis désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique ou sociale ou de formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de travailleurs reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit sur demande à un ou plusieurs congés d'une durée totale de 12 jours par an.

Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs des stages ou sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

La durée totale de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.

Les conditions de prise en charge de la rémunération du salarié sont effectuées conformément à la législation et la réglementation en vigueur.

La durée du congé de formation économique, sociale et syndicale ne peut être imputée sur la durée du congé annuel.

Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales, ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.

Le congé est de droit sauf si l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Le refus du congé par l'employeur doit être motivé. En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le conseil de prud'hommes, qui est saisi et statue en dernier ressort, selon les formes applicables en référé.

La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance par l'intéressé. Elle doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée, ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

Le refus du congé par l'employeur doit être notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

L'organisme chargé des stages ou sessions doit délivrer aux salariés une attestation constatant la présence effective de ceux-ci par l'intéressé.

Cette attestation est remise à l'employeur au moment de la reprise du travail.

10.60. Indemnisation des membres des délégations syndicales participant aux réunions des commissions paritaires nationales et à la CPPNI

La participation aux travaux des CPPNI ouvre droit pour les délégations des organisations syndicales représentatives au plan national, à une indemnisation de leurs membres à la charge du syndicat patronal, dans les conditions fixées à l'annexe I à la présente convention.

(1) Le 1er alinéa de l'article 10.30 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-8 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Le comité social et économique est l'unique institution représentative du personnel.

Le comité social et économique (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l'entreprise. Il fusionne l'ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans les entreprises de plus de 11 salariés, l'employeur organise tous les 4 ans l'élection des membres du CSE.

L'employeur doit informer le personnel et inviter par écrit les organisations syndicales à négocier un protocole d'accord préélectoral.  (1)

L'institution, l'élection, le fonctionnement, la mission, des représentants de personnel au comité social d'entreprise (CSE) et à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

11.10. Collèges électoraux

Les représentants du personnel, sont élus, au sein des différentes institutions représentatives du personnel, d'une part, par un collège comprenant les ouvriers et employés et, d'autre part, par un collège comprenant les ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise et cadres sur les listes établies par les organisations syndicales qui répondent aux critères mentionnés à l'article L. 2314-3 du code du travail.

Dans les entreprises dans lesquelles les effectifs comptent du personnel navigant et du personnel sédentaire, et afin de tenir compte des différences existant dans l'organisation du travail et les conditions de travail existant entre ces deux catégories de population, et afin de garantir une représentation cohérente et homogène de l'ensemble du personnel au sein des entreprises de la branche, les parties conviennent de répartir les effectifs de la façon suivante entre chaque collège :
– un collège ouvriers et employés navigants ;
– un collège, agents de maîtrise et cadres navigants ;
– un collège ouvriers et employés sédentaires ;
– un collège, agents de maîtrise et cadres sédentaires.

La répartition des sièges de titulaires et de suppléants entre les collèges des différentes catégories de personnel se fera proportionnellement à la part de chaque catégorie dans l'effectif total de l'entreprise.

Dans les entreprises et établissements dans lesquels les effectifs sédentaires sont inférieurs à 25 salariés, ils sont regroupés en un collège sédentaire unique.

Dans les entreprises et établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un membre titulaire et un membre suppléant du CSE, les représentants du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

Afin d'améliorer la représentation des différentes catégories de personnel et des principaux ateliers ou services, des accords d'entreprise ou d'établissement avec les organisations syndicales pourront prévoir une augmentation du nombre des membres du CSE.

Pour chaque collège électoral, les listes de candidats aux élections professionnelles qui comportent plusieurs candidats doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale (art. L. 2314-30 et suivants du code du travail).

11.20. Délégation élue et représentant syndical au CSE

Le CSE est composé d'un nombre égal de titulaires et de suppléants.

Les syndicats représentatifs peuvent désigner un représentant syndical au CSE. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE.

11.30. Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Une commission santé, sécurité et conditions de travail est mise en place au sein du CSE. Cette commission est obligatoire dans les entreprises ou établissements distincts d'au moins 300 salariés ou dans les établissements type Seveso.

Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité assistent aux réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

(1) Le 3e alinéa de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application aux entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés des dispositions du 5e alinéa de l'article L. 2314-5 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

12.10. Liberté d'opinion  (1)

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur :
– interdictions des discriminations en matière d'embauche ;
– absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
– obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d'un rapport écrit et négociation) ;
– information des salariés et candidats à l'embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise.

12.20. Priorités d'embauche

Le personnel est recruté par l'entreprise.

Par ailleurs et pour tout poste devenant disponible, l'employeur fera appel dans l'ordre de priorité, et sous réserve des aptitudes professionnelles du candidat à occuper le poste disponible :
– à un ancien salarié licencié pour motif économique depuis moins de 1 an s'il fait jouer sa priorité de réembauchage dans les délais légaux ;
– à un salarié qui à sa demande a rompu son contrat de travail à la suite d'une maternité à la condition que le salarié ait fait valoir cette priorité dans l'année suivant cette rupture, la priorité de rembauchage s'impose alors à l'employeur pendant 1 an ;
– à un salarié employé à temps partiel dans l'établissement et souhaitant occuper un emploi à plein temps, et à un salarié pouvant se prévaloir d'un contrat de travail saisonnier ayant été renouvelé au moins trois fois ;
– au personnel salarié de l'établissement afin de favoriser la promotion interne en assurant la publicité du poste à pourvoir et en informant les représentants du personnel.

Ces cas de priorité à l'embauche ne jouent que dès lors que le bénéficiaire justifie d'une qualification et/ des compétences compatibles avec les caractéristiques du poste à pourvoir.

À défaut de candidat répondant aux conditions précisées au paragraphe ci-dessus, l'employeur pourra procéder à la recherche d'un salarié sur le marché du travail.

12.30. Type de contrat

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Toutefois l'engagement d'un salarié à temps complet ou temps partiel peut être conclu par l'intermédiaire d'un contrat à durée déterminée conformément aux dispositions des arti ­ cles L. 1242-1 et suivants du code du travail, d'un contrat saisonnier conformément aux dispositions des articles L. 1242-2 (3°) ou d'un contrat d'intérim conformément aux dispositions des articles L. 1251-1 et suivants du code du travail.

En raison de la nature saisonnière de l'activité des entreprises de transports de passagers en navigation intérieure et de la contrainte de ne pouvoir recourir dans ce secteur d'activité au contrat à durée indéterminée en saison pour les emplois supplémentaires de matelotage et sécurité, et ceux liés à la restauration et à la réception des passagers, il est possible de recourir au contrat à durée déterminée de l'article L. 1242-2 (3°) du code du travail et dans le respect des dispositions de la législation et réglementation en vigueur.

Cette possibilité concerne des missions par nature temporaire, que ce soit de quelques heures, d'une journée entière, de plusieurs journées consécutives ou non, ou de la saison complète.

Un contrat devra être établi pour chaque mission. Toutefois, si plusieurs missions sont effectuées au cours d'un même mois civil, l'employeur pourra établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui devra détailler toutes les missions sans que la nature juridique des différents contrats s'en trouve modifiée.

En tout état de cause, les contrats saisonniers ne pourront avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

(1) L'article 12.10 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Tout engagement d'un salarié à temps complet ou à temps partiel pour une durée indéterminée ou déterminée fait l'objet d'un contrat écrit et signé des deux parties, établi en double exemplaire dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche.

Ce contrat doit indiquer :
– la date d'embauche ;
– le type et la durée du contrat ;
– la nature et la qualification de l'emploi, sa classification et son niveau selon les dispositions de la présente convention et de ses annexes ;
– la durée de la période d'essai et son renouvellement éventuel ;
– la durée du travail et son aménagement ;
– les éléments de la rémunération ;
– l'adresse du siège social de l'entreprise ou de l'établissement.

(1) L'article 13 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

14.10. Objet de la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

14.20. Existence de la période d'essai

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

14.30. Durée

Pour le personnel sédentaire, la durée de la période d'essai initiale des contrats à durée indéterminée est de :
– 2 mois pour le personnel ouvrier et employé ;
– 3 mois pour le personnel agent de maîtrise ;
– 4 mois pour le personnel cadre.

Pour toutes les catégories de personnel sédentaire, la durée de la période d'essai des contrats à durée déterminée est de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée du contrat est au plus égale à 6 mois, et 1 mois pour les contrats d'une durée supérieure à 6 mois.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée, selon la règle ci-dessus, par rapport à la durée minimale du contrat.

Pour le personnel navigant, la durée de la période d'essai initiale des contrats à durée indéterminée est de :
– 1 mois d'embarquement effectif pour le personnel ouvrier et employé (du grade de matelot au grade de maître matelot/matelot-timonier et matelot garde moteur) ;
– 2 mois d'embarquement effectif pour le personnel ouvrier et employé (du grade de timonier et mécanicien jusqu'au grade de 2d capitaine et de maître machine) ;
– 3 mois d'embarquement effectif pour le personnel agent de maîtrise et cadre (1er capitaine et commandant).

L'embarquement effectif s'entend des périodes de travail à bord des unités et de toutes périodes de travail assimilées (formation, service à terre…), à l'exclusion des périodes de repos à terre.

Pour toutes les catégories de personnel navigant, la durée de la période d'essai des contrats à durée déterminée est de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée du contrat est au plus égale à 6 mois, 1 mois pour les contrats d'une durée supérieure à 6 mois.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée, selon la règle ci-dessus, par rapport à la durée minimale du contrat.

14.40. Renouvellement de la période d'essai

Pour le personnel sédentaire, la période d'essai des contrats à durée indéterminée peut être renouvelée pour une nouvelle période d'une durée équivalente à la période initiale, soit pour une période de :
– 2 mois pour les personnels ouvrier et employé ;
– 3 mois pour le personnel agent de maîtrise ;
– 4 mois pour le personnel cadre.

Pour toutes les catégories de personnel navigant, la période d'essai des contrats à durée indéterminée peut être renouvelée pour une nouvelle période de 1 mois d'embarquement effectif.

Pour toutes les catégories de personnel navigant le total de la période d'essai initiale et de renouvellement éventuel ne peut excéder une durée de 6 mois calendaires.

La période d'essai d'un contrat de travail à durée déterminée n'est pas renouvelable.

La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail.

À l'issue de la période d'essai, éventuellement prorogée, l'engagement du salarié devient définitif.

14.50. Cessation de la période d'essai

14.51. Cessation à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard du salarié, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes :
– 48 heures au cours du premier mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Ces délais de prévenance sont applicables au contrat de travail à durée déterminée lorsque la durée de la période d'essai convenue est d'au moins 1 semaine.

Par ailleurs, lorsque le délai de prévenance de rupture de la période d'essai est d'au moins 2 semaines, le salarié dispose du même temps et des mêmes avantages pour la recherche d'un emploi que ceux dont il aurait bénéficié en cas de rupture du contrat de travail intervenant postérieurement à la période d'essai. En cette circonstance sa rémunération ne peut subir de réduction.

En cas d'inobservation par l'employeur de tout ou partie du délai de prévenance, la cessation du contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour de la période d'essai. Le salarié bénéficie alors d'une indemnité de prévenance dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé pendant la partie du délai de prévenance qui n'a pas été exécutée.

14.52. Cessation à l'initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard de l'employeur, un délai de prévenance qui ne peut être supérieur aux durées suivantes :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures pour une présence d'au moins 8 jours.

Les entreprises mettront en œuvre une politique favorisant les développements de carrière. À cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les intéressés et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point, en plus des entretiens périodiques prévus par la réglementation en vigueur (entretiens professionnels).

15.10. Remplacement ou affectation temporaire dans une fonction supérieure pour le personnel navigant

Hors cas de promotion, en cas d'absence d'un navigant d'un grade supérieur ou d'augmentation temporaire d'activité, si l'organisation du travail le permet, les affectations s'effectueront de préférence par la voie interne en fonction des compétences et ressources disponibles dans l'entreprise.

Ainsi, un navigant peut être affecté à un poste de qualification supérieure pour remplacer un autre navigant temporairement absent et pour une durée prévue contractuellement. Il en ira de même en cas d'augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise.

Il perçoit pour la durée de son affectation la rémunération afférente à ce poste et tous les avantages supplémentaires liés à ce poste.

15.20. Promotion

L'évolution de carrière du personnel de la branche s'effectue dans la limite des postes disponibles et des qualifications afférentes aux postes, et aux besoins de l'entreprise.

Des accords particuliers d'entreprise pourront prévoir les modalités spécifiques pour les évolutions de carrières.

À défaut d'accord d'entreprise, les évolutions et promotions sont décidées par l'entreprise au vu des postes disponibles, de l'ancienneté, des qualifications et des compétences du salarié. Il sera également tenu compte des évaluations périodiques du salarié.

Les conditions d'évolution et de promotion sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

Les promotions peuvent être précédées d'une période probatoire dont les conditions et la durée sont fixées, à défaut d'accord d'entreprise, entre les parties dans un avenant au contrat de travail.

À l'issue de la période probatoire, le salarié est confirmé dans ses nouvelles fonctions avec la rémunération qui y est attachée.

Si à l'issue de la période probatoire, l'employeur ou le salarié souhaite ne pas confirmer l'évolution de poste, le salarié retrouve son emploi précédent, ou un poste équivalent, et la rémunération qui s'y attache ou une rémunération équivalente à son ancienne rémunération.

Le contrat de travail peut être rompu par démission, licenciement pour motif personnel ou économique, départ volontaire pour motif économique, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite.

16.10. Durée du préavis

16.11. Démission

Pour le personnel sédentaire, la durée du préavis, sauf accord entre les parties et quelle que soit l'ancienneté du salarié, est de :
– 1 mois pour le personnel ouvrier/ employé ;
– 2 mois pour le personnel agent de maîtrise ;
– 3 mois pour le personnel cadre.

Pour le personnel navigant, la durée du préavis, sauf accord entre les parties et quelle que soit l'ancienneté du salarié, est de :
– 1 mois d'embarquement effectif pour le personnel ouvrier et employé (du grade de matelot jusqu'au grade de 2d capitaine et de maître machine) sans toutefois pouvoir excéder une durée de 2 mois calendaires ;
– 1,5 mois d'embarquement effectif pour le personnel agent de maîtrise et cadre (1er capitaine et commandant) sans toutefois pouvoir excéder une durée de 3 mois calendaires.

Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

16.12. Licenciement pour motif personnel

16.12.1. Durée du préavis

Pour le personnel sédentaire, la durée du préavis, sauf accord entre les parties, est de :
– 1 mois pour le personnel ouvrier/ employé ayant moins de 2 ans d'ancienneté et 2 mois pour ceux justifiant de plus de 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois pour le personnel agent de maîtrise ;
– 3 mois pour le personnel cadre.

Pour le personnel navigant, la durée du préavis, sauf accord entre les parties et quelle que soit l'ancienneté du salarié, est de :
– 1 mois d'embarquement effectif pour le personnel ouvrier et employé (du grade de matelot jusqu'au grade de 2d capitaine et de maître machine) sans toutefois pouvoir excéder une durée de 2 mois calendaires ;
– 1,5 mois d'embarquement effectif pour le personnel agent de maîtrise et cadre (1er capitaine et commandant) sans toutefois pouvoir excéder une durée de 3 mois calendaires.

Pour les licenciements la durée du préavis s'entend sauf en cas de faute grave ou lourde.

16.12.2. Indemnité de préavis et autorisation d'absence

L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de son préavis. Dans ce cas, ce dernier a droit à une indemnité égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. Cette indemnité est versée aux échéances normales de paie.

Pendant la durée de leur préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi. L'exercice de ce droit n'entraîne aucune diminution de rémunération. Ces heures, fixées d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, peuvent être cumulées en une ou plusieurs périodes sur la semaine. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

Lorsque après avoir reçu notification de son licenciement, le salarié trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la fin de son préavis, sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de délai-congé pour la période non effectuée.

Dans ce cas, l'employeur devra être avisé par écrit une semaine à l'avance et sera dispensé du paiement du solde du préavis.

16.20. Indemnité de licenciement

Une indemnité de licenciement sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.

Cette indemnité sera d'un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté, plafonné à 10 mois de salaires. (1)

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.

16.30. Départ à la retraite

Le départ en retraite du salarié doit être notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de 1 mois si le salarié justifie d'une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans et de 2 mois si le salarié justifie d'une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

Une indemnité est accordée aux salariés dans le cadre d'un départ à la retraite.

Cette indemnité sera de 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté, plafonné à 5 mois de salaires.

16.40. Mise à la retraite

La mise à la retraite d'un salarié s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'employeur devra respecter les durées de préavis fixées dans la présente convention pour le licenciement. (2)

Le salarié mis à la retraite bénéficiera d'une indemnité égale à l'indemnité prévue dans la présente convention pour le licenciement. (2)

16.50. Certificat de travail

Lors du départ d'un salarié, pour quelque cause que ce soit, il doit lui être remis un certificat mentionnant les emplois occupés, les dates de début et de fin de chacun de ses emplois, ainsi que les positions et indices hiérarchiques correspondants en application des annexes catégorielles de la présente convention reprenant l'ensemble des conditions d'emploi et de travail des différentes catégories de personnel de la branche.

(1) Le 2nd alinéa de l'article 16.20 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail relatives au calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement des salariés dont l'ancienneté est égale ou supérieure à 41 ans.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

(2) Les 2nd et 3e alinéas de l'article 16.40 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L.1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

17.10. Définition

Les rémunérations annuelles minimales garanties aux salariés sont fixées pour 1 année pleine conformément aux barèmes de rémunération par classification figurant dans les annexes catégorielles de la présente convention reprenant l'ensemble des conditions d'emploi et de travail des différentes catégories de personnel de la branche.

Cette rémunération annuelle minimale garantie, variable selon l'ancienneté dans l'entreprise est à comparer à tous les éléments composant la rémunération réelle brute servie aux salariés (salaire de base, primes diverses dont les majorations pour ancienneté lorsqu'elles existent …) à la seule exception de ceux destinés à rémunérer sous quelle que forme que ce soit les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire en vigueur et considérées comme telles selon les dispositions de la présente convention et des accords pris pour son application.

S'agissant des salariés employés à titre saisonnier ou dans les cas d'entrée ou départ de l'entreprise en cours d'année, la comparaison entre la rémunération réelle brute servie au salarié concerné et la rémunération annuelle minimale garantie portée dans le barème sera effectuée pro rata temporis.

17.20. Définition de l'ancienneté

Pour bénéficier de la rémunération annuelle minimale garantie dont les montants figurent dans les annexes catégorielles de la présente convention reprenant l'ensemble des conditions d'emploi et de travail des différentes catégories de personnel de la branche, on entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence pendant lequel un salarié a été occupé dans l'entreprise, ses différents établissements et filiales.

Sont assimilés au temps de présence dans l'entreprise (1) :
– les périodes indemnisées par l'employeur dans le cadre de la convention collective au titre des congés payés annuels, accidents, maladie, maternité, de la formation économique professionnelle et de la formation syndicale ;
– le service national ;
– les interruptions pour périodes militaires obligatoires, pour mobilisation ou pour fait de guerre ;
– le congé d'adoption ;
– le congé de présence parentale ;
– le congé parental d'éducation pour la moitié de sa durée.

L'ancienneté du personnel employé sous contrat à durée déterminée à l'exclusion des contrats saisonniers se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions n'excèdent pas 18 mois consécutifs.

(1) Le 2nd alinéa de l'article 17.20 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 février 1994 n° 90-45.916 ; Cass. Soc. 7 novembre 2018 n° 17-15.833), dont il ressort que pour le paiement d'un avantage, toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Les déplacements effectués les jours ouvrables et non ouvrables pour les besoins de l'entreprise donnent lieu à remboursement par l'employeur des frais engagés par le salarié, sur justificatifs et selon les modalités définies de prise en charge définies dans l'entreprise.

Le salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Les salariés soumis à un suivi individuel renforcé de leur état de santé en application de l'article L. 4624-2 du code du travail, bénéficient d'un examen médical d'aptitude effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste.

Sauf si le médecin du travail l'estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont remplies :
– le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;
– le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;
– le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans ou, pour les salariés visés à l'article R. 4624-17 du code du travail (travailleur âgé, handicapé, travailleur de nuit), dans les 3 ans précédant son embauche ;
– aucune proposition d'aménagement de poste ou aucun avis d'inaptitude n'a été émis depuis la précédente visite.

Indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention, le salarié bénéficie d'un examen par le médecin du travail à la demande de l'employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction.

Lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, le salarié peut solliciter une visite médicale dans l'objectif d'engager une démarche de maintien dans l'emploi.

Le salarié bénéficie d'un examen médical de reprise par le médecin du travail :
– après un congé maternité ;
– après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
– après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

La durée du travail est régie conformément à la législation et à la réglementation en vigueur. En outre, et pour tenir compte des sujétions propres à chaque catégorie de personnel, des dispositions spécifiques à chacune d'entre elles sont traitées par accords annexés à la présente convention.

21.10. Congés annuels

Le personnel sédentaire acquiert par année complète d'activité 25 jours ouvrés de congés payés, soit 2,08 jours par mois complet d'activité. Les jours de congés payés pris sont décomptés en jours ouvrés.

Par exception le personnel sédentaire dont le travail est organisé sous forme de cycle et qui est amené à travailler le dimanche, acquière 35 jours calendaires de CP par année complète d'activité, soit 2,916 jours par mois complet d'activité. Dans ce cas les jours de congés payés pris sont décomptés en jours calendaires.

Compte tenu des conditions d'exploitation des bateaux sur lesquels ils travaillent, les personnels navigants acquièrent 35 jours calendaires de congés payés par année complète d'activité, soit 2,916 jours de congés payés par mois complet d'activité. Les jours de congés payés pris sont décomptés en jours calendaires.

Les entreprises pratiquant un mode de calcul en jours ouvrés pour le reste de son personnel pourront se dispenser de l'application de l'exception précitée.

21.20. Période de congé

La période légale de prise du congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre.

La période de référence qui correspond au temps pendant lequel le salarié acquiert des droits à congés payés s'étend elle du 1er juin au 31 mai.

Pour le personnel du transport fluvial de passagers, la période légale de prise de congés payés est étendue à l'ensemble de l'année, en raison du caractère saisonnier de cette activité.

Toutefois, le personnel navigant du transport fluvial de passagers qui en fait la demande peut bénéficier de 7 jours calendaires pris entre le 1er juillet et le 31 août pour autant que ce droit lui soit ouvert par son temps de travail dans l'entreprise.

21.30. Ordre de départ

L'ordre des départs en congés est fixé par l'employeur au moins 2 mois à l'avance.

Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte en premier lieu des nécessités du service, notamment, dans le cadre du transport de passager, du caractère saisonnier de l'activité et de l'incidence des vacances scolaires.

L'employeur doit également tenir compte des critères suivants :
– la situation de famille des salariés (notamment la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie) ;
– l'ancienneté du salarié ;
– l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs, pour les salariés à temps partiel.

L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins de 1 mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

21.40. Congés supplémentaires pour fractionnement

Afin de faire face à des nécessités d'exploitation, l'employeur pourra être amené à demander aux salariés de fractionner le congé principal.

Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 10 jours ouvrés ou 14 jours calendaires continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Les salariés, personnel sédentaire et navigant fret, qui accepteront de prendre leur congé principal en plusieurs fractions, à la demande de l'employeur, bénéficieront, dans l'hypothèse où l'une des fractions est prise en dehors de la période qui s'étend du 1er mai au 31 octobre de :
– 2 jours de congés supplémentaires, lorsque le nombre de jours est égal ou supérieur à 5 jours ouvrés ou 7 jours calendaires ;
– 1 jour de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours est égal à 3,4 ou 5.

Les jours de congés excédant la durée de 20 jours ouvrés ou 28 jours calendaires n'ouvrent pas droit à ces congés supplémentaires pour fractionnement.

Les congés annuels peuvent être fractionnés à la demande de l'intéressé dans la mesure où l'organisation du service le permet. Lorsque le congé principal aura été fractionné à l'initiative du salarié et pris en dehors de la période qui s'étend du 1er mai au 31 octobre de l'année, ce fractionnement n'ouvre droit à aucun jour de congés payés supplémentaires.

Pour le personnel du transport fluvial de passagers et pour tenir compte des périodes de pleine activité, notamment du 1er mai au 31 octobre et les congés scolaires, les parties signataires entendent mettre en place un régime dérogatoire plus favorable pour les salariés consistant en la prise de tout ou partie de leurs congés hors de ces périodes.

Ainsi les salariés bénéficieront de :
– 3 jours de congés supplémentaires si la totalité du congé principal, soit 28 jours calendaires, est prise en dehors de la période qui s'étend du 1er mai au 31 octobre ;
– 2 jours de congés supplémentaires si le salarié prend entre 21 et 28 jours en dehors de la période qui s'étend du 1er mai au 31 octobre ;
– 1 jour de congé supplémentaire si le salarié prend entre 14 et 21 jours en dehors de la période qui s'étend du 1er mai au 31 octobre ;
– la prise de moins de 14 jours de congés en dehors de la période qui s'étend du 1er mai au 31 octobre n'ouvre droit à aucun congé supplémentaire.

Il est entendu que les jours de congé dus au-delà du congé principal soit au-delà de 28 jours calendaires ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Les journées de congés supplémentaires sont prises à des périodes fixées après entente avec le chef d'entreprise.

21.50. Congés supplémentaires pour ancienneté

L'ancienneté dans l'entreprise ouvre droit à des congés supplémentaires.

Ces congés supplémentaires sont de 1 jour au-delà de 15 ans d'ancienneté, 2 jours au-delà de 20 ans d'ancienneté, 3 jours au-delà de 30 ans d'ancienneté et 4 jours au-delà de 35 ans d'ancienneté.

Les jours acquis à la date d'entrée en vigueur de ce document restent acquis.

Ces jours de congés supplémentaires pour ancienneté s'appliquent sauf s'il existe déjà dans l'entreprise une disposition procurant un avantage équivalent (prime, etc.) en fonction de l'ancienneté.

21.60. Modalités de comptabilisation des périodes de congés

Les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, maternité constatés par certificat médical, les congés de formation économique, sociale et syndicale, ainsi que les absences prises pour l'exercice des fonctions syndicales lorsqu'elles sont rémunérées comme du travail effectif, ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

Le cumul du congé normal, sous réserve des avantages accordés aux ressortissants originaires des départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer, avec les diverses journées complémentaires ne peut dépasser pour une seule absence plus de 20 jours ouvrés ou 28 jours calendaires consécutifs.

21.70. Congés exceptionnels  (1)

Tout salarié bénéficie, sur justification auprès de l'employeur, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, assimilé à du temps de travail effectif, à l'occasion des événements familiaux suivants :
– mariage/ Pacs du salarié : 4 jours ;
– mariage/ Pacs d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint, partenaire de Pacs ou concubin : 5 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès d'un parent en ligne directe : 3 jours ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ;
– décès d'un petit-enfant : 1 jour ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours.

Les congés exceptionnels doivent être pris, sauf accord de l'employeur, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.

(1) L'article 21.70 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4, L. 3142-1-1 et des articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Les dispositions applicables aux salariés appelés à satisfaire aux obligations légales inhérentes au service national ou en tenant lieu, ou ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ainsi que les conditions de sa réintégration à l'issue de celui-ci, sont fixées par les prescriptions législatives et réglementaires en vigueur.

L'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ou de trajet ne constitue pas une rupture de contrat de travail.

En cas d'absence due à la maladie, l'accident de trajet, le salarié prévient dans les meilleurs délais son employeur sauf en cas de force majeure.

Dans les 2 jours ouvrables suivant la date d'interruption de travail, le salarié doit transmettre à la CPAM les volets n° 1 et 2 de l'avis d'arrêt de travail établi par un médecin. Le salarié doit également transmettre le volet n° 3 de l'avis d'arrêt de travail à l'employeur, dans un délai de 2 jours ouvrables suivant la date d'interruption de travail.

L'employeur doit être prévenu immédiatement par le salarié de toute prolongation de son arrêt de travail. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à l'employeur dans les 2 jours ouvrables suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.

24.10. En cas de maladie, d'accident, tels que définis et justifiés dans les conditions de l'article 24, les rémunérations continueront à être versées aux salariés concernés dans l'entreprise selon les dispositions prévues à l'annexe 2 de la présente convention.

24.20. Pour tous les salariés, ces indemnités sont, le cas échéant, plafonnées, afin que le total :
– de ces indemnités ;
– du montant versé des prestations de la sécurité sociale ;
– du montant versé des prestations des régimes complémentaires de prévoyance, pour la seule quotité résultant des versements effectués par les employeurs ;
– des indemnités de perte de salaire versées en cas d'accident par 1/3 responsable, ne dépasse pas le traitement et autres éléments de rémunération de l'intéressé tels qu'ils résultent de la lettre d'engagement ou du contrat individuel prévu à l'article 12 et que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé pendant la même période.

24.30. Départ de l'indemnisation

En cas d'accident de travail, de trajet et de maladie professionnelle il n'est fait application d'aucune franchise et l'indemnisation court à partir du premier jour.

Dans tous les autres cas, l'indemnisation complémentaire est due à compter du 8e jour, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.

24.40. Contre-visite

L'employeur a la faculté de faire effectuer une contre-visite médicale par un médecin de son choix pendant toute la période d'arrêt maladie du salarié bénéficiant du système d'indemnisation prévu par le présent article.

25.10. Conditions de travail

Les conditions de travail auxquelles sont soumises les femmes doivent respecter les dispositions prévues par le code du travail, notamment celles relatives à l'interdiction de discrimination à l'embauche et au harcèlement sexuel.

25.20. Congés exceptionnels pour les jeunes parents

Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

26.10. Embauche, essai et affectation

L'état de grossesse ne peut justifier un refus d'embauche ou une rupture du contrat de travail au cours d'une période d'essai.

En conséquence, l'employeur ne peut d'aucune manière rechercher ou faire rechercher toutes informations concernant cet état.

D'autre part, la femme candidate à un emploi, ou salariée, n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.

26.20. Conditions de travail

26.21. Si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige, les dispositions énoncées à l'article L. 1225-1 du code du travail ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur.

En cas de désaccord entre la salariée et l'employeur ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Ce changement ne peut entraîner aucune diminution de rémunération.

L'intéressée est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension du contrat de travail.

26.22. Les femmes enceintes ont la possibilité d'obtenir, dès la production du certificat médical constatant la grossesse, une réduction de 30 minutes de travail par jour sans réduction de salaire.

26.23. La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est considéré comme une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

26.30. Licenciement  (1)

Aucun employeur ne peut licencier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail susvisées auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

26.40. Congés indemnisés

La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Après 1 année de présence à la date présumée de la naissance de l'enfant, un congé de maternité à plein traitement est accordé aux salariées concernées pendant une période de 16 semaines qui doivent être comprises dans la période légale de leur congé de maternité.

Le traitement ainsi assuré est diminué des prestations journalières réglées par les organismes de sécurité sociale ainsi que des éventuelles indemnités versées par les organismes de prévoyance auxquels l'entreprise a pu adhérer.

(1) L'article 26.30 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

27.10. Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Cette période peut être prolongée dans les cas prévus par la législation en vigueur à l'article L. 1225-37 du code du travail.

À l'issue de ce congé le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

27.20. Pendant les périodes de congé, le salarié justifiant de 1 an d'ancienneté, bénéficiera du maintien à plein traitement pendant une période de 10 semaines.

Le traitement ainsi assuré est diminué des prestations journalières réglées par les organismes de sécurité sociale ainsi que des éventuelles indemnités versées par les organismes de prévoyance auxquels l'entreprise a pu adhérer.

Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture.

Le salarié bénéficie pendant 1 an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

L'employeur lui accorde, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :

1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.

À l'issue de celui-ci, la ou le bénéficiaire retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire et conserve le bénéfice de tous les avantages acquis dans l'emploi avant le début de ce congé. Cependant, le congé parental n'est compté que pour moitié dans les avantages liés à l'ancienneté.

Annexe I
Indemnisation des représentants des organisations syndicales lors de leur participation aux CPPNI

La participation aux travaux de la CPPNI ouvre droit pour les délégations des organisations syndicales représentatives au plan national, à une indemnisation de leurs membres à la charge du syndicat patronal.

L'indemnité est due dans la limite de 5 journées par an ; elle est versée selon les conditions fixées ci-après :
– si les nécessités du dialogue social de branche justifiaient d'organiser un nombre supérieur de réunions, le remboursement des frais de participation fera, le cas échéant, l'objet d'un accord spécifique du CAF ;
– chaque organisation syndicale est libre du choix de ses délégués et de leur nombre pour chaque réunion. Toutefois le paiement des indemnités est limité à quatre membres par délégation syndicale.

Les conditions de participation à la CPPNI et d'indemnisation en matière de salaire pendant le temps de participation, obéissent aux dispositions légales ou réglementaires en vigueur ainsi qu'aux conventions collectives, accords d'entreprise et règlements intérieurs.

L'indemnisation comprend les éléments suivants :
– les frais de transport longue distance sont remboursés au tarif SNCF de 2e classe y compris les suppléments éventuels. Ils sont dus aux participants désignés par les organisations syndicales relevant du présent accord dans les limites de quatre membres par délégation et cinq déplacements annuels ;
– les frais de taxi d'accès à la gare de départ ou de retour sont également pris en compte s'ils sont strictement nécessaires par exemple pour les destinations non desservies par transport en commun ;
– le remboursement des frais de transport par voiture personnelle reste réservé à des situations exceptionnelles en cas de défaut d'offre de transport en commun par exemple. Dans ce cas le taux de remboursement se réfère au barème kilométrique retenu par les services fiscaux ;
– les frais de transport en commun dans Paris ou Paris banlieue ne donnent pas lieu à remboursement ;
– les frais de repas sont rémunérés au taux de 30 €. Ce taux est réévalué chaque année comme le barème U des indemnités de grand déplacement en métropole ;
– une indemnité forfaitaire de nuitée pourra être versée à titre exceptionnel aux représentants syndicaux résidant en province et qui ne pourraient effectuer le trajet aller-retour entre le lieu de réunion et son domicile dans la journée. Le remboursement serait alors réalisé sur les frais réels et sur présentation des documents justificatifs dans la limite de l'indemnité URSSAF de grand déplacement incluant le logement et le petit-déjeuner pour une nuitée (référence 120 € au 1er juillet 2016).

Les frais seront remboursés soit à l'issue de la réunion par chèque bancaire, soit par virement bancaire dans les 2 semaines de présentation des demandes de remboursement effectuées par les bénéficiaires, sur présentation des documents justificatifs pour les déplacements en taxi ou pour les abonnements TGV.

Les autres frais de participation sont remboursés sur présentation des documents justificatifs de déplacement ou par référence à la grille des tarifs publics en vigueur le jour de la réunion. Le CAF se réserve néanmoins la possibilité de vérifier pour des raisons comptables la réalité des frais engagés par les participants.

Annexe II
Indemnités accident, maladie, maternité

- la conduite du bateau ;

- la surveillance effective du chargement et du déchargement du bateau ;

- les opérations nécessaires à l'entretien du bateau ;

- les interventions actives dès lors que la sécurité des hommes et du bateau est en jeu.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).

Considérant la situation légale, réglementaire et conventionnelle antérieure à la loi du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail, et notamment les durées de travail et de présence découlant du décret du 19 décembre 1983 et de l'avenant du 4 mai 1982, qui se caractérisent :

- par une durée normale de présence hebdomadaire de 52 heures, correspondant à la durée légale du travail effectif fixée à 39 heures par semaine, durée de présence pendant laquelle le personnel relevant du régime de flotte classique est à la disposition de l'employeur, sans qu'il puisse vaquer librement à ses occupations personnelles ;

- par une durée moyenne de présence de 49 h 30 calculée annuellement, compte tenu du bénéfice pour les personnels concernés de 13 jours de repos compensateurs annuels accordés au titre de la réduction du temps de travail ;

Considérant qu'à la durée légale de travail effectif réduite par la loi du 13 juin 1998 à 35 heures, correspond une durée de présence hebdomadaire de 46 h 40 ;

Considérant enfin qu'en application de la loi précitée une première étape de réduction du temps de travail et de présence est intervenue le 1er octobre 1998 ayant eu pour effet, grâce au bénéfice de 19 jours de repos compensateurs annuels accordés au titre de la réduction du temps de travail, de porter à 48 h 30 la durée de présence hebdomadaire appréciée sur l'année correspondant à une durée de travail effectif de 36 h 23 par semaine,

les parties signataires conviennent par le présent accord de procéder à une deuxième étape de réduction de travail applicable aux entreprises du secteur.

Afin de tenir compte des situations particulières à chaque entreprise ou à certains trafics et de l'impossibilité de procéder dans la plupart des cas à des remplacements des équipages en raison de leur souhait de bénéficier exclusivement du logement mis à leur disposition à bord des bateaux concernés, des accords d'entreprise fixeront d'ici au 1er juillet 2001 les modalités d'une réduction du temps de travail hebdomadaire et de la durée du temps de présence qui lui correspond.

Ces accords d'entreprise auront le choix entre plusieurs mesures :

a) (1) Soit une réduction de la présence hebdomadaire calculée sur l'année hors incidences des jours fériés effectivement chômés en fixant et en modulant les horaires de présence par semaine de manière à ne pas dépasser sur l'année 2 193 h 20 correspondant à 1 645 heures de travail effectif ; soit pour 47 semaines théoriquement travaillées une durée moyenne de travail effectif de 35 heures à laquelle correspond une durée moyenne de présence de 46 h 40. Il est entendu que ce dispositif ne remet pas en cause le principe des 19 jours de repos annuels déjà accordés au titre de la réduction du temps de travail ni les dispositions applicables aux jours fériés ;

b) Soit une réduction de la durée de présence hebdomadaire calculée sur l'année par une augmentation des 19 jours de repos annuels déjà accordés. Dans ce cas l'octroi de 3 jours de repos annuels supplémentaires s'ajoutant aux 19 jours précités aura pour effet de ramener la durée de présence hebdomadaire à 46 h 40 équivalente à 35 heures de travail effectif ;

c) Soit une réduction de la durée de présence hebdomadaire calculée sur l'année par la combinaison des deux mesures exposées aux a et b ci-dessus pour autant qu'elle conduise à un résultat équivalent en matière de diminution des temps de travail effectif et de présence.

Ces accords d'entreprise devront être négociés et conclus avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel ou avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Ces accords ne pourront prévoir une date d'entrée en vigueur postérieure au 1er juillet 2001. Ils devront également prévoir toutes les autres dispositions auxquelles renvoie le présent accord.

A défaut d'accord d'entreprise, l'employeur devra mettre en oeuvre au plus tard le 1er juillet 2001 une mesure de réduction des temps de travail et de présence en appliquant exclusivement les modalités prévues aux a et b du paragraphe 1.10 de l'article 1 ci-dessus et les autres dispositions prévues dans le présent accord.

Les accords d'entreprise visés ci-dessus ont entre autres objets celui de préserver les emplois et sont donc de nature à ouvrir le bénéfice de l'allégement des cotisations sociales prévu par la législation et la réglementation en vigueur. En outre, ces accords d'entreprise pourront mettre en place un dispositif de compte épargne-temps valorisé en temps selon les dispositions prévues à l'article 9, paragraphe 9.10, du présent accord.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).

Conformément à la législation les heures supplémentaires sont appréciées et décomptées à la semaine.

Sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà des heures normales de présence hebdomadaire définie au 2.10 ci-dessus (1).

Cette dernière disposition ne porte pas préjudice aux majorations prévues pour les heures de nuit effectuées entre 21 heures et 5 heures du matin.

En raison des différentes formes d'exploitation et de la difficulté de mesurer dans le régime de flotte classique la réalité de la durée totale de travail, cette dernière est appréciée soit à partir des heures travaillées, soit à partir des kilomètres ou des voyages réalisés par chaque unité.

Taux de l'heure de base : ce taux servant au calcul des majorations pour les heures supplémentaires ou pour les heures de nuit est celui résultant de la division des rémunérations réelles, y compris les primes inhérentes au travail, fixées pour une durée mensuelle de présence appréciée sur l'année de 202 heures par le diviseur 152. La prime d'ancienneté en particulier n'entre pas dans le calcul du taux de l'heure de base.

Majorations pour les heures supplémentaires : les majorations pour heures supplémentaires telles que définies à l'article 3.21 sont les suivantes, étant entendu que les taux ci-dessous seront modifiés dès la promulgation d'une nouvelle loi en la matière.

+ 25 % pour les 2 premières heures effectuées au-delà de 52 heures ;

+ 50 % pour les heures suivantes.

Majorations pour les heures de nuit : conformément à l'article 2.10 ci-dessus, cette majoration applicable au taux de l'heure de base est fixée à 87,5 % pour toutes les heures effectuées entre 21 heures et 5 heures du matin. Cette majoration est unique et n'est pas cumulable avec celles prévues pour les heures supplémentaires.

3.30. Rémunération des heures supplémentaires et des heures de nuit (2)

En application des dispositions prévues par le 3e alinéa de l'article 3.10 ci-dessus, des accords d'armements, existants ou futurs, ou un accord écrit conclu entre l'employeur et le salarié à défaut d'une représentation du personnel peuvent prévoir des modalités autres que celles prévues à l'article 3.20 ci-dessus. C'est ainsi que la rémunération des heures supplémentaires et des heures de nuit peut être effectuée sous forme de primes diverses telles que primes kilométriques ou primes de voyage. A défaut d'accord d'armement ou de celui écrit donné par le salarié, la rémunération des heures supplémentaires et des heures de nuit se fera conformément aux dispositions générales prévues par l'article 3.20 ci-dessus.

En tout état de cause et quels que soient les modes de rémunération adoptés, les employeurs s'engagent à vérifier que ces modes permettront de faire bénéficier à leur personnel des résultats au moins égaux à ceux découlant des majorations prévues par l'article 3.20 ci-dessus.

Pour tenir compte à la fois de la réduction annuelle du temps de travail décidée par le présent accord et l'objectif d'améliorer la productivité des exploitations, la durée normale de présence hebdomadaire peut être modulée en fonction de la plus ou moins grande intensité des trafics.

Cette modulation peut conduire à porter la durée moyenne de présence hebdomadaire calculée sur 12 semaines à 57 heures sans dépasser sur une semaine une durée maximale de présence de 59 heures.

Les heures ainsi effectuées au-delà de 52 heures de présence hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit aux majorations prévues par l'article 3.20 ci-dessus sauf si interviennent dans les 2 mois suivants des réductions d'horaires ramenant à due proportion sur l'ensemble de ces périodes la durée moyenne hebdomadaire de présence de 52 heures (1).

De telles modulations devront pour être mises en application faire l'objet d'accord d'entreprise.

Par ailleurs les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de ces dispositions ne s'imputeront pas sur le contingent réglementaire annuel d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).

Leur nombre est de 35 jours de calendrier par an. Les modalités de leur prise seront fixées par accord d'entreprise dans le respect de la réglementation en vigueur, étant entendu que, sur ce nombre, 7 jours peuvent être fractionnés par l'employeur en fonction des impératifs de l'exploitation sans que ce fractionnement ouvre droit à des jours de repos supplémentaires (1).

Dans tous les cas, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les congés payés sont pris à terre sauf demande contraire de l'intéressé acceptée par l'employeur.

Le principe et les modalités de prise des repos hebdomadaires, notamment les possibilités de la différer, sont fixés en application des articles R. 221-18 et suivants du code du travail.

En cas de repos hebdomadaires différés :

- le travail du dimanche ouvre droit à une majoration spéciale et unique de 50 % du salaire de base correspondant sauf si ce travail du dimanche s'effectue à la demande de l'intéressé et avec l'accord de l'armement ;

- la ou les dates de prise du ou des jours de repos différés doivent être communiquées par l'employeur au personnel concerné avec un préavis d'au moins 48 heures.

a) Ils sont au nombre de 11 chômés et payés dont certains peuvent être travaillés et compensés.

Les 6 jours chômés et non travaillés sont : Pâques, le 1er Mai, le 14 Juillet, le 11 Novembre, Noël et le 1er janvier.

Les autres jours chômés, payés pouvant être travaillés sont : le 8 Mai, l'Ascension, la Pentecôte, l'Assomption et la Toussaint.

b) Dans le cas où un de ces jours fériés est travaillé, le travail effectué ce jour donne droit au doublement du salaire correspondant et il est accordé un repos d'une durée de 24 heures. Si cette journée est un dimanche, seules les dispositions ci-dessus sont applicables à l'exclusion de toutes autres.

c) Lorsque ces jours sont effectivement chômés, l'interruption de service est de 24 heures. Les heures d'arrêt et de reprise du travail sont fixées par décision interne à l'armement. Lorsqu'un de ces jours se trouve à l'intérieur du congé principal, il n'entre pas en compte dans les jours de congé.

Le droit aux jours de repos annuels prévus en application de l'article 1.10 du présent accord est ouvert à compter du 1er janvier de chaque année. Il est calculé au prorata de la durée effective au travail de l'intéressé durant les 12 mois précédents.

Tout en tenant compte autant que possible des souhaits du personnel pour les dates de prise de ces repos, ces dernières, compte tenu de leur nombre, sont prioritairement fonction des impératifs des exploitations (2).

Dans le cas d'un salarié n'ayant pas travaillé une année civile complète, le nombre de jours de congés accordés au titre de la réduction du travail est calculé au prorata de la durée de présence effective de l'intéressé durant l'année de référence.

Un droit au repos compensateur de 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 52 heures de présence hebdomadaire est ouvert dans la limite du contingent annuel légal que les partenaires sociaux souhaitent voir fixé à 180 heures.

La date de prise de ce repos compensateur doit intervenir dans un délai que les partenaires sociaux souhaitent voir fixé à 4 mois.

La ou les dates de prise de ces repos obéissent aux mêmes considérations que celles fixées au 2e alinéa de l'article 7.40 ci-dessus.

Toutefois et à la demande de l'intéressé, 6 jours au moins sur les jours de repos compensateurs annuels pourront être pris à terre en les regroupant, le cas échéant, aux jours de congés payés.

Les dates de prise de repos pris à bord doivent être communiquées aux intéressés avec un préavis d'au moins 24 heures (4).

La mise en oeuvre d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou dans un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel selon le régime ci-dessous.

En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information des salariés concernés.

Peuvent ouvrir un compte les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté.

Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture de compte.

Le compte est tenu par l'employeur. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garanties des salaires.

L'employeur doit communiquer chaque année au salarié l'état de son compte.

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

- le repos acquis au titre de la bonification des 4 premières heures supplémentaires lorsque celle-ci est attribuée en repos ;

- le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;

- une partie des journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail utilisable à l'initiative du salarié ;

- le report des congés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés ;

- pour les activités caractérisées par des variations d'activités pluriannuelles, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail dans la limite de 5 jours par an et sans pouvoir excéder au total 15 jours.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte (2).

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte et, le cas échéant, de ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par le salarié en dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire. Il ne peut avoir pour effet d'affecter au compte plus de 22 jours par an au titre des congés annuels légaux et conventionnels, des repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires et majorations ou bonifications y afférentes et des journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde prévus par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. Il peut également être utilisé, dans les mêmes conditions, pour l'un des passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent.

Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un autre congé ou passage à temps partiel défini à l'article L. 212-4-9 du code du travail dits " spécifiques ". Dans le cadre de ce congé ou de ce passage à temps partiel spécifique, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.

En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à 2 semaines et ne peut être supérieure à 2 ans. En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à 6 mois et ne peut être supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé ou d'un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée à 3 ans et celle du passage à temps partiel à 5 ans.

Dans les entreprises exerçant des activités caractérisées par des variations d'activité pluriannuelle, la prise des jours correspondant aux heures effectuées au-delà de la durée collective du travail pourra se faire de façon collective. Dans ce cas-là, le congé pourra être d'une durée inférieure à 2 semaines.

En tout état de cause, le congé ou le passage à temps partiel spécifique financé totalement ou partiellement par le compte épargne-temps doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé égal à la durée du congé qu'il souhaite prendre.

La limite de 5 ans pour la prise du congé est portée à 10 ans pour le salarié parent d'un enfant âgé de moins de 16 ans, ainsi que pour le salarié dont l'un des parents est dépendant ou âgé de plus de 75 ans sous réserve d'appliquer l'article L. 227-1 du code du travail. Climites de 5 ans et 10 ans pour la prise du congé ne s'appliquent pas au salarié âgé de plus de 50 ans qui finance avec son compte épargne-temps un congé ou un passage à temps partiel de fin de carrière.

Le compte épargne-temps est exprimé en jours de repos.

Tout élément affecté au compte est converti, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en heures de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur.

La valeur de ces heures ou de ces jours suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation, qu'elle soit totale ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés, l'indemnisation pourra être également lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, s'il le souhaite, pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel, une indemnisation calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte.

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte dans les cas, autres que la rupture du contrat de travail, prévues par les articles L. 442-7, alinéa 3, et R. 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

Afin de permettre aux entreprises de se conformer aux dispositions du présent accord, celui-ci entrera en application au 1er juillet 2001.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée du travail, qui viendraient à modifier substantiellement ou qui rendraient inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation et de la réglementation.

Fait à Paris, le 10 janvier 2001.

Il est précisé que les tâches rentrant dans la durée de travail effectif sont celles définies par l'article 3 de l'accord du 9 janvier 2001 (1).

Tout en se conformant aux directives générales de l'employeur, le chef de bord responsable du bateau, quel que soit son titre, organise la répartition de la charge de travail entre chacun des membres de l'équipage de manière qu'elle soit conforme à la législation et à la réglementation en vigueur ainsi qu'aux dispositions conventionnelles prévues par le présent accord.

- pour le mode A 1, l'horaire normal de travail est fixé par le responsable de bord dans une plage allant de 6 heures à 22 heures, la navigation étant normalement interrompue entre 22 heures et 6 heures du matin ;

- pour le mode A 2, l'horaire normal de travail est fixé par le responsable de bord dans une plage allant de 5 heures à 23 heures, la navigation étant normalement interrompue entre 23 heures et 5 heures le matin.

La composition minimale des équipages et la qualification des membres qui les composent sont fixées pour tenir compte de la durée maximale journalière de travail effectif ci-dessus mentionnée.

Pour la flotte exploitée en continu, tout membre d'équipage doit disposer en principe d'un temps de repos de 12 heures par période de 24 heures et dans tous les cas d'au moins 24 heures de repos par période de 48 heures dont au moins deux fois 6 heures ininterrompues.

Dans le mode d'exploitation A 1, tout membre de l'équipage doit disposer de 8 heures de repos ininterrompu situées en dehors des temps de navigation pour chaque période de 24 heures comptée à partir de la fin de toute période de repos de 8 heures.

Dans le mode d'exploitation A 2, tout membre de l'équipage doit disposer de 8 heures de repos dont 6 heures de temps de repos ininterrompu en dehors des temps de navigation pour chaque période de 24 heures comptée à partir de la fin de toute période de repos de 6 heures.

L'organisation de ces cycles doit être définie de manière à respecter la durée du travail et les jours maximaux d'embarquement prévus dans une année par l'article 2 ci-dessus. Cette organisation doit également respecter une durée hebdomadaire du travail fixée à 35 heures en moyenne.

En application de la réglementation en vigueur, cette durée hebdomadaire moyenne de travail est calculée sur la durée du cycle :

elle est égale au résultat de la division du nombre d'heures de travail que le cycle comprend par le nombre de semaines ou fractions de semaine sur lequel il s'étend. Il est précisé que la durée du cycle ne peut excéder 12 semaines et que, dans ce cadre et en moyenne, la durée maximale du travail ne peut dépasser 46 heures.

L'organisation de chaque cycle doit être portée à la connaissance de chaque membre d'équipage avec un préavis minimal de 15 jours. En cours de cycle, les salariés concernés sont informés des changements dans l'organisation du cycle, non prévus par la programmation indicative, collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise. En cas de programmation collective ou individuelle des variations d'horaires, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.

Toutefois, en cas de contraintes justifiées par la situation de fait, ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Dans cette situation, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée au niveau de l'entreprise lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur l'année.

3.4.3. Pour les modes d'exploitation visés aux articles 2.1 et 2.2, des accords d'armements, existants ou futurs, ou un accord écrit conclu entre l'employeur et le salarié à défaut d'une représentation du personnel peuvent prévoir des modalités de rémunération des heures supplémentaires autres que celle prévue à l'article 3.4.2 ci-dessus. C'est ainsi que la rémunération des heures supplémentaires peut être effectuée sous forme de primes diverses telles que primes kilométriques ou primes de voyage. A défaut d'accord d'armement ou de celui écrit donné par le salarié, la rémunération des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions générales prévues par le paragraphe 3.4.2 ci-dessus.

En tout état de cause et quels que soient les modes de rémunérations adoptés, les employeurs s'engagent à vérifier que ces modes permettront de faire bénéficier leur personnel des résultats au moins égaux à ceux découlant des majorations prévues par le paragraphe 3.4.2 ci-dessus (2).

Leur nombre est de 35 jours de calendrier par an. Les modalités de leur prise seront fixées par accord d'entreprise dans le respect de la réglementation en vigueur, étant entendu que ces jours de congés payés sont compris dans les jours de repos annuels pris à terre en application des articles 2.1 et 2.2 ci-dessus (1).

Dans tous les cas, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 périodes d'embarquement (2) doit être attribué pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

L'ouverture et le calcul des droits aux congés payés sont régis par la législation et la réglementation en vigueur.

Le principe, le droit aux repos hebdomadaires et les possibilités de les différer sont fixés par les articles R. 221-18 et suivants du code du travail.

L'organisation des cycles est déterminée en conséquence.

Il est entendu que les jours de repos hebdomadaires sont compris dans les jours de repos annuels pris à terre en application des articles 2.1 et 2.2 ci-dessus.

a) En raison des impératifs de l'activité et du mode d'organisation du travail, tous les jours fériés légaux peuvent être travaillés à l'exception des jours de Noël, du 1er janvier et du 1er Mai. Les heures d'arrêt et de reprise du travail sont fixées par décision interne de l'entreprise.

Il est entendu que les jours fériés et travaillés n'ouvrent droit à aucune compensation sous la forme de repos spécifiques, cette compensation étant comprise dans les jours de repos annuels pris à terre en application des articles 2.1 et 2.2 ci-dessus.

b) Le travail l'un de ces jours fériés donne droit au doublement de la partie fixe du salaire journalier correspondant.

Le droit aux jours de repos annuels pris à terre prévus en application des articles 2.1 et 2.2 du présent accord est ouvert à compter du 1er janvier, de chaque année au prorata de la durée effective du travail de l'intéressé, à la seule exception du calcul des droits aux congés payés régis par la législation en vigueur.

Il sera établi un décompte pro rata temporis des droits ouverts et des jours pris.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise en cours de période sans avoir pris tout ou partie des repos prévus et accordés par le présent accord, il perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis.

Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le dernier salaire sera amputé de ces droits pris par anticipation.

Lorsqu'un salarié intègre l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fin de période sur la base du temps réellement travaillé.

Pour les bateaux visés dans cet intitulé et ne franchissant régulièrement aucun ouvrage, il est admis que les compositions minimales de leur équipage fixées à l'article 6.1 ci-dessus demeurent identiques pour des caractéristiques présentant, d'une part, des longueurs supérieures à 15 % au plus aux longueurs figurant dans cet article et, d'autre part, une largeur de 16 mètres au plus.

Article 6-3

Définition et classification des fonctions

Sous réserve d'appellations différentes propres à chaque armement, les membres d'équipage pouvant être employés sur des bateaux de navigation intérieure exploités selon des systèmes de relèves sont les suivants :

- commandant ;

- premier capitaine ;

- second capitaine ;

- timonier ;

- mécanicien ;

- matelot timonier ;

- matelot garde-moteur ;

- matelots de 1er et 2e niveau.

Les commandants sont agents de maîtrise. Pour autant, ils sont soumis comme les autres navigants aux dispositions du présent accord et ne bénéficient pas des dispositions de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises de la navigation intérieure qui, comme son titre l'indique, ne s'applique qu'au personnel sédentaire.

Sont considérés comme étant des conducteurs au sens de l'article 6.10 les commandants, les premiers et seconds capitaines.

Propres à chaque emploi, ces responsabilités et qualifications ne font pas obstacle à l'exercice de tâches polyvalentes pour assurer la bonne marche et l'organisation du travail.

a) Commandant (coeff. 160 pour automoteur d'une longueur > 116,50 mètres et coeff. 165 pour autre formation > 116,50 mètres à < 190 mètres).

Comptable vis-à-vis de l'armement de la bonne exécution des missions confiées à l'automoteur ou à la formation poussée, le commandant en assure la responsabilité permanente, notamment en ce qui concerne l'ordre, la discipline, la sécurité, l'organisation et la durée du travail, la conservation du matériel et les consommations de tous ordres (carburant, produits de graissage et d'entretien, pièces détachées, peinture, etc.).

Il contribue au perfectionnement du personnel. Il a autorité permanente sur tous les membres de l'équipage. Il prend toutes les dispositions et initiatives nécessaires pour faire exécuter ses instructions. Il s'assure à son retour à bord qu'elles auront été suivies d'effet pendant son absence.

Lorsqu'il est à bord, il exerce le commandement effectif de l'unité, il est responsable de sa marche et en assure la conduite. Il a le devoir d'informer immédiatement la direction de la compagnie des difficultés qu'il rencontre dans l'exécution de sa mission, ainsi que de tout accident corporel ou matériel. Il est qualifié, selon les attributions qui lui sont définies, pour adopter ou proposer les mesures qui s'imposent.

Le commandant doit, sauf capacités exceptionnelles, être âgé d'au moins 25 ans et avoir les aptitudes et connaissances suivantes :

- être titulaire du certificat de capacité approprié à la nature et aux caractéristiques du bateau dont il assure la conduite et posséder les permis ou certificats réglementaires obligatoires selon la nature de la voie d'eau empruntée et celle des marchandises transportées ;

- être capable de conduire et manoeuvrer le bateau en toutes circonstances normalement prévisibles ;

- avoir une connaissance parfaite de la voie navigable et de la réglementation générale et particulière concernant cette voie ;

- avoir les connaissances techniques nécessaires pour contrôler efficacement l'entretien et la bonne marche du matériel ; - avoir les qualités de maturité et d'autorité nécessaires pour organiser le travail à bord et diriger le personnel sous ses ordres ;

- avoir les capacités nécessaires pour s'acquitter des opérations administratives relatives au chargement et au déchargement du convoi, pour tenir les documents de bord et pour rédiger les rapports qui lui sont demandés.

b) Premier capitaine (coeff. 150 pour automoteur d'une longueur > 116,50 mètres et coeff. 155 pour autre formation > 116,50 mètres à < 190 mètres).

Lorsque l'équipage ne comporte pas de commandant ou lorsque le commandant n'est pas à bord, le premier capitaine exerce le commandement effectif de l'unité, il assume la responsabilité de sa marche et en assure la conduite.

Il a autorité sur tout le personnel embarqué, en ce qui concerne l'ordre, la discipline, la sécurité, l'organisation et la durée du travail, la conservation du matériel et les consommations de tous ordres (carburant, produits de graissage et d'entretien, pièces détachées, peinture, etc.). Il contribue au perfectionnement du personnel.

Lorsque le commandant est à bord, le premier capitaine a les mêmes fonctions qu'un deuxième capitaine.

Le premier capitaine doit avoir les mêmes aptitudes et connaissances que le commandant et être titulaire des mêmes permis ou certificats exigibles.

Il doit, sauf capacités exceptionnelles, être âgé d'au moins 23 ans.

c) Second capitaine (coeff. 140 pour automoteur d'une longueur > 116,50 mètres et coeff. 150 pour autre formation > 116,50 mètres à < 190 mètres).

Le second capitaine assure, pendant son service, la conduite et la manoeuvre de l'unité, la surveillance générale du matériel, l'exécution des travaux ordonnés par le commandant ou le premier capitaine et l'observation des règles et consignes de sécurité.

Il exerce ses fonctions sous l'autorité et selon les directives du commandant ou du premier capitaine et, en leur absence, a autorité sur le personnel embarqué pour ce qui concerne l'ordre, la discipline, la sécurité, l'organisation et la durée du travail, la conservation du matériel et les consommations de tous ordres. Il peut, par délégation, recevoir certaines responsabilités particulières.

Le second capitaine doit, sauf capacités exceptionnelles, être âgé d'au moins 23 ans et avoir les aptitudes et connaissances suivantes :

- être titulaire du certificat de capacité approprié à la nature et aux caractéristiques du bateau qu'il conduit et posséder les permis ou certificats réglementairement obligatoires sur la voie d'eau empruntée ;

- être capable de conduire et manoeuvrer le bateau en toutes circonstances normalement prévisibles ;

- avoir une très bonne connaissance de la voie navigable et une connaissance parfaite des règles de navigation et de sécurité ;

- avoir des connaissances techniques suffisantes pour assurer la surveillance et la conduite des appareils en fonction ;

- être capable de tenir les documents de bord et de rédiger des rapports ;

- être capable de diriger, contrôler ou effectuer les opérations de chargement ou de déchargement ;

- avoir une autorité suffisante pour commander les hommes placés sous ses ordres.

d) Timonier (coeff. 110 pour automoteur et coeff. 125 pour autre formation).

Le timonier doit connaître le maniement du bateau et l'usage des instruments de bord ; il doit être susceptible de conduire le bateau et de relayer ainsi normalement ceux qui ont la responsabilité permanente de sa conduite.

Il exécute, par ailleurs, et selon les besoins du service, toutes les tâches normalement dévolues aux matelots de 1re et 2e catégorie.

Il doit être, sauf capacités exceptionnelles, âgé d'au moins 20 ans et être titulaire d'un certificat de capacité approprié pour la conduite du bateau, avoir une très bonne connaissance de la voie navigable ainsi que des règles de navigation et de sécurité, être capable de contrôler et d'exécuter les opérations de chargement ou de déchargement et de tenir les documents de bord.

e) Mécanicien (coeff. 110 pour automoteur et coeff. 125 pour autre formation).

Le mécanicien doit avoir les connaissances techniques suffisantes pour assurer la surveillance des éléments mécaniques, hydrauliques et électriques du bateau. Il doit, sauf capacités exceptionnelles, être âgé d'au moins 23 ans.

Sous l'autorité du responsable du bord auquel il rend compte et qui devra, en la matière, avoir les connaissances suffisantes, il assure l'entretien courant et le contrôle des éléments ci-dessus ; il tient à jour les documents de bord relatifs au fonctionnement et à l'entretien de ces éléments ; il est appelé à participer, sur le pont, aux opérations du bord.

f) Matelot timonier (coeff. 105).

Le matelot timonier compte au moins 2 ans d'expérience en tant que matelot. Sous l'autorité de ses supérieurs hiérarchiques, il participe à toutes les tâches nécessaires à la marche, la manoeuvre, l'entretien et la sécurité du bateau ainsi que les services de la cargaison et de l'équipage. En outre, le matelot timonier participe à la conduite du bateau dès lors qu'il est titulaire du certificat de capacité valable pour tout automoteur ou pour toute autre formation dont la longueur n'excède pas 55 mètres.

g) Matelot garde-moteur (coeff. 105).

Le matelot garde-moteur a les compétences d'un matelot de 1er niveau décrites ci-après et qui, en plus, assure la surveillance et la bonne marche des éléments mécaniques, fait l'appoint du niveau des machines et peut effectuer les vidanges nécessaires.

h) Matelots de 1er et 2e niveau.

Les matelots de 1er et 2e niveau sont à la disposition de leurs supérieurs hiérarchiques pour exécuter toutes les tâches que nécessitent la marche, la conduite, la manoeuvre, l'entretien et la sécurité du convoi, ainsi que les services de la cargaison et de l'équipage.

Le matelot doit avoir au moins 18 ans.

Matelot de 1er niveau (coeff. 103) :

Il doit avoir une connaissance confirmée du métier de marinier. Il doit, notamment, connaître parfaitement les méthodes d'étalement, d'amarrage et de guidage du convoi et avoir un sens de l'initiative suffisant pour assurer correctement toutes les tâches qui lui sont confiées.

Matelot de 2e niveau :

Cette catégorie comporte 2 échelons selon le degré des connaissances, l'expérience du matelot :

- le 1er échelon correspond à une connaissance pratique du métier de marinier (coeff. 101) ;

- le 2e échelon correspond à un emploi de débutant (coeff. 100).

Dans tous les cas, ces matelots sont appelés à participer, sur le pont, aux opérations du bord ainsi qu'aux tâches d'approvisionnement, de préparation de cuisine et d'entretien.

La mise en oeuvre d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou dans un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel selon le régime ci-dessous.

En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information des salariés concernés.

Peuvent ouvrir un compte les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté.

Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture de compte.

Le compte est tenu par l'employeur. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garanties des salaires.

L'employeur doit communiquer chaque année au salarié l'état de son compte.

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

- le repos acquis au titre de la bonification des 4 premières heures supplémentaires lorsque celle-ci est attribuée en repos ;

- le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;

- une partie des journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail utilisable à l'initiative du salarié ;

- le report des congés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés ;

- pour les activités caractérisées par des variations d'activités pluriannuelles, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail dans la limite de 5 jours par an et sans pouvoir excéder au total 15 jours.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte (2).

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte et, le cas échéant, de ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par le salarié en dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire. Il ne peut avoir pour effet d'affecter au compte plus de 22 jours par an au titre des congés annuels légaux et conventionnels, des repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires et majorations ou bonifications y afférentes et des journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde prévus par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. Il peut également être utilisé, dans les mêmes conditions, pour l'un des passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent.

Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un autre congé ou passage à temps partiel défini à l'article L. 212-4-9 du code du travail, dits " spécifiques ". Dans le cadre de ce congé ou de ce passage à temps partiel spécifique, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.

En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à 2 semaines et ne peut être supérieure à 2 ans. En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à 6 mois et ne peut être supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé ou d'un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée à 3 ans et celle du passage à temps partiel à 5 ans.

Dans les entreprises exerçant des activités caractérisées par des variations d'activité pluriannuelle, la prise des jours correspondant aux heures effectuées au-delà de la durée collective du travail pourra se faire de façon collective. Dans ce cas-là, le congé pourra être d'une durée inférieure à 2 semaines.

En tout état de cause, le congé ou le passage à temps partiel spécifique financé totalement ou partiellement par le compte épargne-temps doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé égal à la durée du congé qu'il souhaite prendre.

La limite de 5 ans pour la prise du congé est portée à 10 ans pour le salarié parent d'un enfant âgé de moins de 16 ans, ainsi que pour le salarié dont l'un des parents est dépendant ou âgé de plus de 75 ans sous réserve d'appliquer l'article L. 227-1 du code du travail. Ces limites de 5 ans et 10 ans pour la prise du congé ne s'appliquent pas au salarié âgé de plus de 50 ans qui finance avec son compte épargne-temps un congé ou un passage à temps partiel de fin de carrière.

Le compte épargne-temps est exprimé en jours de repos.

Tout élément affecté au compte est converti, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en heures de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur.

La valeur de ces heures ou de ces jours suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation, qu'elle soit totale ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés, l'indemnisation pourra être également lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, s'il le souhaite, pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel, une indemnisation calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte.

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte dans les cas, autres que la rupture du contrat de travail, prévus par les articles L. 442-7, alinéa 3, et R. 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

Annexe I

Filière de formation de pilote de bateau fluvial
de croisière de courte durée
Programme de la formation
1. Objectifs

La période de formation concerne la préparation au métier de pilote de bateaux à passagers touristiques de faible longueur. Elle correspond à une mise en situation réelle d'activité en milieu professionnel et prépare, grâce à l'acquisition des connaissances et de l'expérience professionnelles nécessaires à la présentation des candidats, au certificat de capacité groupe B de premier niveau, pour les unités de moins de 60 mètres.
Elle a pour but également de permettre aux candidats de travailler en situation réelle, de s'insérer dans une organisation d'entreprise pour l'appréhender dans ses structures et ses fonctions, mais également dans son marché et ses contraintes commerciales.
La période de formation est placée au plan pédagogique sous la responsabilité d'une équipe pédagogique constituée d'un tuteur désigné au sein de l'entreprise et d'un membre de l'équipe pédagogique en charge des enseignements dispensés à l'extérieur de l'entreprise.
La période de formation en milieu professionnel est balisée par 5 étapes correspondant à l'acquisition progressive de savoirs et de compétences.
Ces savoirs et ses compétences sont déclinés dans le document joint qui met en évidence dans les fiches d'apprentissage théorique les éléments de connaissance dont l'acquisition est indispensable, et dans les fiches de mise en application pratique en entreprise, les compétences dont il s'agit de vérifier la mise en exercice.

2. Organisation et durée (1)

La période de formation en milieu professionnel se décompose en périodes alternant la formation théorique dispensée en dehors et au sein de l'entreprise, sanctionnée par le passage de l'examen théorique du certificat de capacité, et pratique, plus particulièrement destinée à préparer le candidat à l'examen pratique du même certificat.
La formation théorique représente un minimum de 110 heures de formation, dispensées hors et au sein de l'entreprise, soit 3 semaines selon le référentiel des savoirs et des compétences joints en annexe II et selon le programme suivant :

Etape 1. ― Découverte (1 à 2 jours)

Le candidat est intégré en milieu professionnel pour découvrir :
― l'entreprise de transport fluvial de passagers ;
― ses bateaux ;
― ses produits touristiques.

Etape 2. ― Semaine 1 : Le matelot agent d'accueil, (MAA)

Jour 1 :
Le transport fluvial ;
Le contexte institutionnel, les caractéristiques de l'activité ;
Le réseau, les bateaux ;
Les éléments de réglementation.
Jour 2 :
Le tourisme fluvial ;
Les différents produits touristiques ;
Les différentes clientèles ;
Le patrimoine touristique local ;
L'accueil des passagers, la gestion des conflits.
Jours 3 et 4 :
La sécurité des passagers ;
Sauveteur secouriste du travail, (SST) ;
Incendie, envahissement, panique, évacuation.
Jour 5 :
Mise en application pratique en entreprise, embarquement, matelotage, sécurité.
Examen ASP.
Délivrance :
― de l'attestation de sauveteur secouriste du travail ;
― de l'attestation spéciale passagers ;
― de l'attestation professionnelle de stage matelot agent d'accueil ;
― du livret de service réglementaire.
Etape 3. ― Semaine 2 : Approche technique théorique : préparationà l'examen théorique du certificat de capacité du groupe Bpremier niveau
Jour 1 :
Le contexte et la réglementation ;
Connaissance précise des ouvrages ; le réseau, VNF... ;
Approche réglementaire, le RGP, RPP, signalisation.
Jour 2 :
Les bateaux ;
Construction, propulsion, gouverne, équipements ;
Principe des manoeuvres, matelotage ;
Maintenance, entretien, détection des pannes.
Jour 3 :
Les conduites de sécurité à bord ;
Les situations de risques et d'urgence ;
La prévention des accidents ;
La sécurité des équipages et des passagers ;
L'hygiène de vie.
Jour 4 :
Le certificat restreint de radiotéléphoniste (CRR).
Jour 5 :
Mise en situation en entreprise ;
L'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ;
Embarquement de mise en situation ;
Les accidents du travail ;
Système qualité ;
Comportement au poste de travail ;
Révision, tests de préparation à l'examen théorique ;
Passage de l'examen théorique du certificat de capacité groupe B premier niveau ;
Passage du CRR.

Etape 4. ― Semaine 3 : Approche touristique

Jour 1 :
Axe commercial :
L'approche clients, les différentes clientèles ;
Le service ;
Le produit touristique, sa conception, sa promotion.
Jour 2 :
Axe relationnel :
La communication interne, externe ;
Les moyens de communication, les NTIC ;
La gestion des situations anormales et des conflits ;
Les relations avec les services publics.
Jour 3 :
Axe touristique :
Le patrimoine touristique local (parisien...) ;
Son accès depuis la voie navigable (les collectivités locales, la Seine, le PAP, VNF...) ;
L'information touristique, la documentation.
Jours 4 et 5 :
Mise en situation en entreprise ;
Les produits touristiques de l'entreprise, l'organisation des croisières, leur animation ;
L'hygiène et la sécurité ;
La mise en oeuvre de la qualité au sein de l'entreprise, la gestion des documents.

Etape 5. ― Semaines 4, 5 et 6 : « Ecole de pilotage »,
100 heures d'apprentissage de la conduite

L'enseignement pratique correspond à l'acquisition de la capacité à piloter. Il représente 100 heures d'apprentissage spécifique à la conduite et au pilotage à l'issue de la période de 100 jours de membre d'équipage de pont correspondant au livret de service réglementaire. Il est dispensé au choix de l'entreprise d'accueil soit au sein de l'entreprise sous la responsabilité d'un pilote référent, soit en école professionnelle de pilotage. Il pourra comporter des séances d'apprentissage à la conduite sur simulateur de conduite et devra permettre un apprentissage sur des types d'unités diversifiées.
Passage de l'examen pratique du certificat de capacité.
Passage du certificat restreint de radiotéléphoniste.
Passage de l'examen professionnel de « Pilote fluvial de croisière de courte durée ».
Délivrance du certificat de capacité du certificat restreint de radiotéléphoniste et du certificat professionnel, (PCCD).
Ce programme de formation pourra faire l'objet d'ajustements dans la répartition et les volumes des temps de formation et, le cas échéant, de la dispense de certains modules ou items, en fonction de la situation réelle et de l'expérience professionnelle des salariés en période de perfectionnement. Ces ajustements restent de la compétence de l'équipe pédagogique qui devra néanmoins justifier de ses choix dans la mise au point du programme pédagogique.

Candidats en situation de première formation ou de reconversion

Le programme de formation défini ci-dessus structure la durée de la présence en entreprise correspondant à la période d'expérience professionnelle de 100 jours obligatoire requise pour que le candidat puisse être présenté à l'examen de délivrance d'un certificat de capacité à la conduite des bateaux de navigation intérieure, groupe B.
Le bénéficiaire de la formation peut avoir la qualité de stagiaire ou de salarié.
Lorsque cette formation s'effectue dans le cadre d'un contrat de travail particulier (divers types de contrats d'insertion, de qualification, d'adaptation ou d'insertion professionnelle...) le stage obligatoire est inclus dans lapériode de formation dispensée en milieu professionnel.
La période de mise en situation professionnelle a pour objectif la réalité du transport fluvial, la mise en situation réelle d'appréhension du fonctionnement de l'entreprise, l'insertion dans une équipe professionnelle et l'acquisition de l'expérience obligatoire à la préparation au certificat de capacité.

Candidats en situation de perfectionnement

Le programme de formation s'ajuste au profil du candidat ayant occupé diverses activités professionnelles dans le secteur de la navigation fluviale et désireux de préparer l'examen du certificat de capacité.
Cette expérience ne dispense pas l'équipe pédagogique de définir unepériode de mise en situation professionnelle complémentaire faisant, le cas échéant, l'objet d'aménagements du poste de travail pour permettre l'appréhension par le candidat des conditions de fonctionnement de l'entreprise, de la gestion de ses produits touristiques et de préparation aux épreuves pratiques de l'examen.

3. Délivrance du certificat professionnel

L'évaluation de l'aptitude à être titulaire du certificat PCCD est sanctionnée par le passage d'un test d'évaluation en 3 phases ;
1re phase : la première phase est réputée acquise lorsque le candidat est effectivement titulaire des 3 certifications professionnelles suivantes :
― du certificat de capacité groupe B pour les bateaux de commerce a minima de moins de 60 mètres ;
― de l'attestation spéciale passagers ;
― du certificat restreint de radiotéléphoniste.
2e phase : évaluation de la pratique professionnelle :
Le responsable de l'équipe pédagogique et le tuteur du candidat pendant la période en entreprise conviennent, selon un contrôle continu, d'une note d'évaluation de la pratique professionnelle du candidat manifestant son aptitude à gérer les différentes composantes de l'activité professionnelle.
Cette note comprise entre 0 et 20 est communiquée au candidat, assortie des commentaires nécessaires.
Une note inférieure à 5 est éliminatoire.
3e phase : examen d'évaluation des acquis professionnels pour le service touristique :
La 3e phase de l'examen d'évaluation est centrée sur l'évaluation de la capacité du candidat à assimiler les différentes composantes de l'activité touristique des entreprises de transport fluvial et consiste en un entretien d'une demi-heure avec un jury composé de 3 professionnels désignés par la CPNEFP parmi les professionnels du secteur, soit un représentant des employeurs, directeur ou chef des services commerciaux d'entreprises, un représentant des salariés d'entreprises de bateaux à passagers et un représentant des services publics concernés par les activités fluviales.
Cette épreuve peut être remplacée par un jeu de rôle adapté aux situations rencontrées dans le cadre des activités professionnelles.
Cette note est également comprise entre 0 et 20.

Délivrance de l'attestation

La note finale est calculée à partir des résultats obtenus aux épreuves de la pratique et des acquis professionnels.
Pour permettre la délivrance de l'attestation, la note obtenue, conjuguée des deux phases d'évaluation, doit être au moins égale à 12 sur 20.
Les candidats ayant obtenu entre 8 et 12 peuvent se représenter une seconde fois à l'épreuve d'évaluation des acquis professionnels.
L'attestation est délivrée par la CPNEFP sur imprimé à en-tête de la commission paritaire sur avis de l'organisme de formation.
Les candidats malheureux pourront néanmoins se prévaloir d'un certificat de suivi de la formation pour postuler aux emplois de matelots disponibles dans les entreprises de transport fluvial.

(1) Article 2 " Organisation et durée " de l'annexe 1 " Filière de formation de pilote de bateau fluvial de croisière de courte durée " étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6325-13 du code du travail.
(Arrêté du 15 juillet 2009, art. 1er)

Annexe II

Filière de formation de pilote de bateau fluvial
de croisière de courte durée
Référentiels des savoirs associés
Fiche 1 : Le contexte institutionnel et réglementaire
du transport fluvial en France et en Europe

Objectif : connaître les conditions d'exercice du transport fluvial en France et en Europe et ses principaux résultats.

I. - Le transport fluvial

Quelques données statistiques ;
Les caractéristiques du transport fluvial de marchandises ;
Le tourisme fluvial ;
Le transport de passagers ;
Les coches de plaisance ;
La plaisance privée.

II. - Connaissance des ouvrages de navigation

Le réseau en France et en Europe ;
Rivières naturelles, canalisées, canaux ;
Caractéristiques techniques et fonctionnelles ; la notion de gabarit et de classe ;
Les principaux ouvrages de navigation ; description fonctionnelle ;
Le fonctionnement d'une écluse ;
Les gestionnaires de réseau, VNF ;
Les ports de navigation intérieure ; le cas particulier de Paris ;
Les cartes de navigation ;
Lexique.

III. - La réglementation

Les règlements de police :
― le règlement général de police ;
― les règlements particuliers de police, cas de la traversée de Paris ;
― les avis à la batellerie.
La signalisation :
― les panneaux réglementaires ;
― les feux et signaux sonores ;
― la réglementation CEVNI.
Les documents de bord :
― les certificats de capacité ;
― les attestations spéciales ;
― les titres de navigation ;
― les certificats « matières dangereuses ».

Fiche 2 : Les bateaux

Objectif : connaître les principales caractéristiques des bateaux de transport fluvial en activité (fret et passagers).

I. - Caractéristiques techniques et fonctionnelles

La construction et l'équipement :
― les différents types de matériels : plaisance, marchandises ou passagers, automoteurs, convois ;
― les dimensions de référence ;
― la coque et sa structure ;
― le poste de pilotage ;
― les locaux de réception du public ;
― les locaux à risque (cuisine, salle des machines...) ;
― le chargement ou l'embarquement.
La propulsion et la gouverne :
― les moteurs Diesel ;
― les appareils à gouverner classiques ;
― les hélices orientables ;
― le propulseur d'étrave ;
― les carburants et lubrifiants.
Les apparaux et équipements :
― les aides à la navigation (radar, GPS...), leurs limites d'utilisation ;
― les ancres et guindeaux ;
― les câbles acier ou nylon ;
― les moteurs électriques (haute et basse tension) ou hydrauliques.

II. - Les manoeuvres

Objectif : permettre de participer avec efficacité aux principales manoeuvres de l'unité en assumant la responsabilité de l'équipage et dans les règles de sécurité en vigueur.
La marche du bateau :
― le démarrage des moteurs et des accessoires de manoeuvres (bouteur...) ;
― l'influence des caractéristiques géométriques du bateau ou du convoi et de l'enfoncement ;
― l'influence des courants, du vent, de la marée, des conditions atmosphériques ;
― l'éclusage ;
― la vitesse, le maintien du cap ;
― les autres usagers, le trématage et le croisement ;
― l'accostage ;
― la pratique du guidage ; vigie par VHF, appréciation des distances.
Les techniques de la batellerie :
― la préparation des convois ;
― le brêlage et le contrôle de la tension des câbles ;
― l'utilisation des différents types de câbles ;
― la réalisation des noeuds ;
― le passage des écluses ;
― l'étalage, l'amarrage et le stationnement ;
― l'appréciation des vitesses.
La communication en navigation :
― le transfert d'informations au conducteur ;
― la VHF, le radiotéléphone ;
― les nouvelles technologies (GPS...).

III. - L'entretien et la maintenance

Objectif : assurer l'entretien courant et maintenir les installations et outillages en état de fonctionnement selon les normes de sécurité en vigueur.
L'entretien courant :
― l'entretien journalier et la périodicité des interventions ;
― les consommations ;
― les économies d'énergie ;
― le contrôle et la remise à niveau des fluides ;
― le changement périodique des filtres ;
― l'application des peintures, (protection, décoration, anti-dérapant, anti-corrosion) ;
― l'entretien des outillages ;
― le rangement et la propreté des lieux de travail.
Le repérage des petites anomalies et les petites réparations :
― les pannes électriques ;
― les étanchéités ;
― les petits dépannages électriques, de menuiseries.

Fiche 3 : Les conduites de sécurité à bord

Objectif : connaître les situations à risques inhérents à l'exploitation des bateaux pour permettre la prévention des accidents et les comportements de sécurité ; adapter les règles générales aux bateaux à passagers et participer avec efficacité aux opérations d'embarquement, de transport et de débarquement.
L'embarquement et le débarquement :
― le centre de gravité et la stabilité du bateau ;
― le contrôle de l'amarrage et de la fixation de la passerelle d'embarquement ;
― le nombre de passagers ;
― les consignes de sécurité à l'embarquement et au débarquement ;
― le contrôle de l'enfoncement.
La communication en navigation :
Le transfert d'informations au conducteur.
L'incendie à bord :
― les équipements de sécurité existants, leur emplacement, leurs domaines d'intervention ;
― l'utilisation des EPI ;
― le maniement des lances à incendie.
L'abordage et l'envahissement par l'eau :
― la préparation des abordages ;
― l'utilisation des matériels de secours (bachot, pompes...) ;
― les gestes d'urgence.
Les premiers secours :
― les éléments du diagnostic ;
― l'alarme et l'alerte ;
― les principes des premiers secours aux blessés ;
― les effets sur la santé des substances toxiques manipulées ;
― la prévention de la panique à bord ;
― l'évacuation ;
― l'utilisation de la VHF.
Les situations à risques :
― les crues ou intempéries ;
― les manoeuvres d'éclusage ou d'accostage ;
― l'évacuation.
Les chutes à l'eau ou de grande hauteur :
― maniement des matériels de secours (bouées avec ligne de jet, bachot...) ;
― les effets du courant ;
― l'hypothermie ;
― les garde-corps.
Hygiène de vie :
― choix de l'alimentation ;
― effets de l'alcool, des médicaments, du tabac, ou des substances susceptibles de modifier le comportement ;
― symptômes, causes, effets de la fatigue ou du stress ;
― rôle fondamental du cycle de base activité/repos ;
― l'hygiène personnelle.

Fiche 4 : La mise en situation en entreprise

Objectif : par l'analyse et la pratique amener le candidat à découvrir et comprendre l'organisation de l'entreprise et à adopter une attitude professionnelle appropriée aux postes de travail et aux situations rencontrées.
L'organisation de l'entreprise :
― l'entreprise et son environnement ;
― la durée du travail journalière et hebdomadaire ;
― le règlement intérieur ;
― l'hygiène et la sécurité.
Les différents postes de travail embarqués :
― le capitaine commandant de bord ;
― le pilote ;
― le matelot, l'agent de sécurité ;
― le commissaire de bord ;
― le service de restauration, le personnel de salle.
Le respect des autres :
― les relations hiérarchiques ;
― les relations avec les membres de l'équipage ;
― les relations avec les autres usagers ;
― les relations avec les agents des services de navigation et du Port autonome de Paris ;
― les relations avec les autorités, municipalité, brigade fluviale...
La prévention des accidents du travail :
― la connaissance et le respect des consignes de sécurité (accueil sécurité) ;
― l'attitude et la vigilance ;
― l'entretien du bateau ;
― le nettoyage des circulations ;
― l'utilisation des protections individuelles.
Comportement en situation d'urgence :
― évaluer la situation ;
― éviter le suraccident ;
― alerter et prévenir les services de secours internes et externes ;
― secourir les blessés ;
― informer le conducteur ou les sauveteurs.
La mise en oeuvre de la qualité :
― le référentiel « QHSE » ;
― les différentes procédures ;
― les manuels Qualité.

Fiche 5 : L'approche commerciale

Objectif : accroître les performances commerciales de l'entreprise.
La relation commerciale :
― les différentes clientèles et leurs caractéristiques ;
― l'approche client ;
― accueil ;
― information du client ;
― vente.
La conception du produit touristique :
― le service à bord ;
― service des consommations.
La prise en compte des éléments financiers du transport :
― la tarification ;
― la monnaie ;
― les moyens de paiement.
― l'image de marque de l'entreprise

.Fiche 6 : L'axe relationnel

Objectif : connaître les bases et les outils de la communication réussie pour pouvoir gérer au mieux les situations courantes, ou anormales et conflictuelles.

I. - La communication interne/externe

Les bases de la communication :
― les éléments de la communication ;
― la communication verbale et non verbale ;
― les freins à la communication ;
― la communication réussie ;
― les objectifs du message ;
― la définition des rôles ;
― les acteurs, motifs, contenu ;
― les différents registres ;
― les obstacles à une communication efficace.
Les situations de communication professionnelle :
Orales et écrites ;
― internes et externes ;
― la présentation l'attitude ;
― choix du canal utilisé ;
― rédaction de messages simples ;
Les outils de la communication :
― le téléphone ;
― l'informatique et les télécommunications ;
― la VHF ;
― principes d'utilisation ;
― les moyens bureautiques ;
― les relations professionnelles.
La valorisation de l'entreprise :
― l'image de l'entreprise et du transport fluvial au travers de la communication ;
― les langues étrangères.

II. - La communication en situation anormale ou conflictuelle

La situation dangereuse ;
La situation conflictuelle.
Jeux de rôle : réactions face à une foule, face à un client mécontent, à un accident, à des fraudeurs, à un terroriste...) ;
L'alerte et l'assistance des services de secours.

Fiche 7 : L'axe touristique

Objectif : connaître les principales richesses touristiques des sitesdesservis.

1. Exemple d'analyse à partir de la découverte
du patrimoine touristique parisien

a) Connaître les principaux sites touristiques parisiens (cf. livret « Tourisme à Paris ») :
Géographie appliquée au tourisme de la Seine.
b) Connaître les points importants de la Seine, l'histoire des ponts :
Le rôle des collectivités locales ;
Le rôle du Port autonome de Paris ;

2. Elaboration et conduite de visites et de circuits

a) Gérer les contacts avec des touristes français, étrangers ;
b) Mettre en oeuvre les techniques et attitudes facilitant le contact.

3. Conseil et vente de produits touristiques

a) Caractériser les produits touristiques ;
b) Capacité de proposer, conseiller et vendre des produits touristiques.
c) Les documents touristiques.

Fiche 8 : La mise en situation en entreprise

Objectif : appréhender les conditions de mise en oeuvre par l'entreprise des enseignements théoriques dans les domaines commercial, relationnel et touristique.

1. Déterminer le produit « spécifique entreprise »

a) Bateaux ;
b) Le site ;
c) L'activité ;
d) Les prix ;
e) L'environnement proche.

2. Proposer et vendre les produits de l'entreprise

a) Autres croisières ;
b) Livres, objets divers.

3. Connaître le circuit emprunté

a) Renseigner le public sur les activités et les circonstances fluviales ;
b) Pouvoir renseigner les clients sur les sites touristiques approchés, ponts et divers monuments longeant la Seine ;
c) Pouvoir conseiller des visites touristiques aux clients souhaitant visiter Paris.

4. Mise en situation sur le thème 3 et préparation
d'un commentaire improvisé
5. Organiser et exécuter quelques services de base ;
servir un café, une consommation...
6. Gérer les procédures et les documents spécifiques à l'entreprise

a) Tenue (uniforme) ;
b) Attitude ;
c) Phrase type (bienvenue, remerciement, bon voyage... en diverses langues) ;
d) Gestion de situations difficiles (accident, conflit client...).

7. Mettre en oeuvre les process Qualité

a) Process des questionnaires ;
b) Gestion des documents.

8. Prendre en compte l'image de marque de l'entreprise

La qualité de service ;
La relation commerciale ;
Représenter la société auprès des clients.

Fiche 9 : Partie pratique : la mise en application
pratique. l'apprentissage de la conduite

Objectif : réussir l'examen pratique du certificat de capacité.
4.1.1. Réaliser des transports ;
4.1.2. Préparer le transport ;
4.1.3 Contrôler les niveaux de fluides, calculer les volumes à embarquer ;
4.1.4. Démarrer les moteurs ;
4.1.5. Suivre les consommations ;
4.1.6. Positionner les câbles d'amarrage sur les bollards et sur les tambours ;
4.1.7. Manipuler les guindeaux et les ancres ;
4.1.8. Manipuler les câbles acier ou nylon lors des manoeuvres d'amarrages ou d'éclusage ;
4.1.9. Réaliser quelques noeuds d'amarrage simples ;
4.1.10. Réaliser une chasse d'air dans un circuit hydraulique ;
4.1.11. Gérer les informations orales communiquées par les matelots lors de la navigation ou des manoeuvres.
4.1.12. Assurer les opérations d'embarquement et de débarquement de passagers ;
4.1.13. Préparer le bateau à l'accueil du public ;
4.1.14. Respecter les consignes de sécurité ;
4.1.15. Contrôler l'enfoncement ou le nombre de passagers embarqués ;
4.1.16. Assurer l'information et la sécurité des passagers ;
4.1.17. Maintenir le matériel en état de fonctionnement ;
4.1.18. Assurer les vidanges, graissage et changements de filtres ;
4.1.19. Vérifier les tensions de câbles ou des courroies ;
4.1.20. Nettoyer et ranger les lieux de travail ;
4.1.21. Choisir les produits d'entretien et outillages appropriés ;
4.1.22. Lover les câbles ;
4.1.23. Réaliser de petits travaux de dépannage électriques ou mécaniques ;
4.1.24. Appliquer les consignes de sûreté.
4.1.25. Apprendre à piloter ;
4.1.26. Déhaler ;
4.1.27. Conduire sur mode de propulsion classique ;
4.1.28. Conduire au Shottel ;
4.1.29. Maintenir son cap ;
4.1.30. Franchir une écluse ;
4.1.31. Faire un demi-tour ;
4.1.32. Arrêter le bateau en urgence cap à l'aval ;
4.1.33. Mesurer et maîtriser les effets du vent, des courants, des crues ;
4.1.34. Effectuer la manoeuvre de l'homme à la mer ;
4.1.35. Accoster et amarrer ;
4.1.36. Réagir en situation d'urgence.
4.1.37. Mettre en oeuvre de la sécurité et de la qualité ;
4.1.38. Vérifier les conformités ;
4.1.39. Participer aux exercices de mise en sécurité ;
4.1.40. Respecter les procédures « Qualité » ;
4.1.41. Assurer les protections individuelles et utiliser le matériel de secours.

Annexe I
Champ d'application professionnel

Convention collective du personnel navigant des entreprises de transport fluvial de marchandises (idcc 0003).
Convention collective du personnel sédentaire des entreprises de transport fluvial de marchandises (idcc 2174).
Convention collective nationale du personnel des entreprises de transport fluvial de passagers (idcc 1974).

(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0009/boc_20160009_0000_0019.pdf

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application des conventions collectives et accords nationaux des transports fluviaux, à savoir :
– convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transports de marchandises de la navigation intérieure du 5 septembre 2000 modifiée par accords des 10 janvier 2005 et 28 février 2008 ;
– convention collective nationale du personnel des entreprises de transport de passagers en navigation intérieure du 23 avril 1997 étendue par arrêté du 9 décembre 1997 modifiée par accords des 10 janvier 2005 et 28 février 2008 ;
– accords nationaux en date du 2 avril 2001 applicable à la flotte exploitée en relèves et du 10 janvier 2001 applicable à la flotte exploitée en classique modifiés et complétés par avenants et accords du 10 juillet 2007.
Elles abrogent et remplacent les dispositions de l'accord de branche du 6 septembre 2011, ainsi que l'avenant du 15 novembre 2013.

Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de placer la validation des acquis de l'expérience au cœur des dispositifs de formation et de l'encourager par tous les moyens. A ce titre, ils demanderont tant à l'OPCA de branche qu'au gestionnaire de la ressource affectée de promouvoir dans leur communication et dans leurs actions de terrain cette voie.
Les salariés désignés par les organisations représentatives de salariés bénéficient selon les conditions légales et réglementaires d'une autorisation d'absence pour la durée de ces jurys dans la limite de 3 jours par an et du maintien de leur rémunération.
Le remboursement de leurs frais, salaires et charges peut être demandé à l'OPCA de branche sur les fonds de la professionnalisation selon les conditions de l'article 14 du présent accord.
Les frais de déplacement sont remboursés dans les conditions des taux fixés par l'URSSAF en vigueur à la date du déplacement.
La participation des salariés aux jurys d'examen de tous les CQP établis par la CPNEFP est prise en charge dans les mêmes conditions par l'OPCA de branche.

Les entretiens professionnels, qu'il s'agisse de l'entretien professionnel que du bilan de compétences, portent sur le projet professionnel du salarié et ne doivent pas se confondre avec un entretien annuel d'évaluation dont la finalité est l'évaluation de la prestation de travail du salarié dans l'entreprise au regard des objectifs fixés.
Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, les salariés bénéficient à minima, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel avec leur employeur consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Cet entretien doit s'intégrer dans les dispositifs RH mis en place par les entreprises sans pour autant se confondre avec les entretiens annuels d'évaluation.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L'OPCA de branche mettra à disposition des entreprises, notamment des PME/TPE, des outils facilitant la mise en place de cet entretien professionnel (guide et supports d'entretien) d'ici fin 2015.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou dans le cadre du plan de formation.
Dans le cadre du congé de bilan de compétences :
– tout salarié justifiant de cinq années d'activité salariée dont 12 mois dans l'entreprise, peut demander, une autorisation d'absence d'une durée maximale de 24 heures, a son employeur pour réaliser un bilan de compétences ;
– la prise en charge financière de ce congé de bilan de compétences est assurée par le FONGECIF dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
Dans le cadre du plan de formation de l'entreprise :
– le bilan de compétences peut être réalisé pendant ou en dehors du temps de travail ;
– le bilan de compétences des salariés des entreprises de moins de 300 salariés peut être pris en charge par l'OPCA de branche, dans la limite de 24 heures et de 3 000 €, dans le cadre de la contribution mutualisée au titre du plan de formation au sein dudit OPCA de branche.
Le bilan de compétences peut également être financé par d'autres moyens.

Tout salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle, instauré par la loi du 5 mars 2014, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels. Le CEP permet, à un salarié, de bénéficier d'un conseil et d'un accompagnement personnalisé notamment pour identifier :
– ses compétences, dont celles qui seraient transférables clans une perspective de mobilité ;
– les compétences à acquérir pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle ;
– les emplois correspondant à ses compétences ou qu'il serait susceptible d'occuper en acquérant de nouvelles, notamment par la formation professionnelle ;
– les dispositifs et les financements disponibles.
Le CEP peut accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel et définir avec lui un plan d'actions notamment en vue de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).

Le présent accord annule et remplace l'accord précédent du 6 septembre 2011 ainsi que son avenant du 15 novembre 2013.

Le présent accord rentre en application à la date de signature.

Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail. (1)
Le présent accord établi conformément à l'article L. 2221-2 du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et au dépôt des accords collectifs de la direction des relations du travail dans les conditions définies par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)

Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord dès sa signature, de sorte qu'il soit applicable dans tous les établissements entrant dans le champ d'application des conventions collectives et accords nationaux rappelés à l'article 1er.

(Suivent les signatures.)

Annexe I

Liste formations CPF

Transport de marchandises

(Tableau des formations non reproduit, consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

Transport de passagers

(Tableau des formations non reproduit, consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

Annexe II

Contributions financières des entreprises à la formation professionnelle continue

Entreprises employant moins de 11 salariés

La contribution financière minimale à la formation professionnelle continue est fixée à 0,55 % des rémunérations brutes versées au cours de l'année précédente visée aux articles L. 6331-2, alinéa 3, et R. 6332-22-2 du code du travail, et ainsi répartie :
– 0,15 % destiné au financement des actions de formation liées aux contrats ou aux périodes de professionnalisation ;
– 0,40 % destiné au financement du plan de formation.

Entreprises employant plus de 10 salariés

La contribution financière minimale à la formation professionnelle continue est fixée à 1 % des rémunérations brutes versées au cours de l'année précédente visée aux articles L. 6331-2, alinéa 3, et R. 6332-22-2 du code du travail ainsi répartie.

Entreprises employant de 11 à moins de 50 salariés

La contribution des entreprises est décomposée comme suit :
– 0,30 % destiné à financer les actions de professionnalisation ;
– 0,20 % destiné à financer le compte personnel de formation sauf accord conclu dans les conditions fixées à l'article L. 6331-10 et rappelé à l'article 17.4 du présent accord ;
– 0,20 % destiné à financer le plan de formation ;
– 0,15 % destiné à financer le congé individuel de formation ;
– 0,15 % affecté au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

Entreprises employant de 50 à moins de 300 salariés

La contribution des entreprises est décomposée comme suit :
– 0,30 % destiné à financer les actions de professionnalisation ;
– 0,20 % destiné à financer le compte personnel de formation sauf accord conclu dans les conditions fixées à l'article L. 6331-10 et rappelé à l'article 17.4 du présent accord ;
– 0,10 % destiné à financer le plan de formation ;
– 0,20 % destiné à financer le congé individuel de formation ;
– 0,20 % affecté au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

Entreprises employant de 300 salariés et plus

La contribution des entreprises est décomposée comme suit :
– 0,40 % destiné à financer les actions de professionnalisation ;
– 0,20 % destiné à financer le compte personnel de formation sauf accord conclu dans les conditions fixées à l'article L. 6331-10 et rappelé à l'article 17.4 du présent accord ;
– 0,20 % destiné à financer le congé individuel de formation ;
– 0,20 % affecté au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

Financement du CPF dans les entreprises de plus de 10 salariés

Dans les entreprises adhérentes de la branche de plus de 10 salariés, un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans pourra prévoir que, pour chaque année couverte par l'accord, l'employeur consacre une fraction de sa contribution au moins égale à 0,2 % au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement.
Dans ce cas, le taux de la contribution minimale à verser à l'OPCA de branche sera ramené de 1 % à 0,8 % pour les années en cause.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier, l'article 24 de ladite loi dispose que chaque branche doit mettre en place, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou « CPPNI » par accord ou convention.

Le présent accord a donc pour objet la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de la navigation intérieure en lieu et place des commissions précitées.

Le présent accord est pris en application de l'ordonnance « coquille » du 21 août 2019 visant à assurer la mise en cohérence de certaines dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, elle apporte notamment des précisions sur les formations éligibles au dispositif reconversion ou promotion par alternance « Pro-A ».

Elle renforce le rôle des branches professionnelles en prévoyant qu'un accord collectif de branche étendu définisse la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance.

Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le dispositif « Pro-A » est destiné :
– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Il vise notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

Il concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les parties signataires rappellent que « Pro-A » s'adresse uniquement aux salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 du code du travail et correspondant au grade de la licence.

Annexe I  (1)

(Cliché non reproduit, consultable en ligne sur le site www. légifrance. gouv. fr, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20190050 _ 0000 _ 0009. pdf/ BOCC

(1) A l'annexe 1, les certifications suivantes sont exclues de l'extension en tant qu'elles sont contraires aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail : CAP de matelot de la navigation fluviale ; CAP cuisine, CAP restaurant, CAP agent polyvalent et de restauration, CAP Salle, Bac professionnel cuisine, Bac professionnel salle, Bac professionnel comptabilité, BTS vente et production touristique, BTS tourisme, BTS hôtellerie restauration, BTS assistant de gestion, BTS action commerciale, BTS commerce international), BTS informatique, Licence pro NTIC appliquées au tourisme, Licence pro management des organisations (option entreprenariat), Licence management, Licence pro gestion des risques en entreprise, Licence comptabilité gestion, CQP capitaine de bateau fluvial, CQP pilote de croisières de courte durées, CQP commis de cuisine, Gestionnaire de petite ou moyenne structure, Responsable administrateur réseaux d'entreprise, Responsable du développement commercial, Manager du marketing et de la communication intégrée, Certificat professionnel de responsable d'une unité de transport fluvial, Mécanicien réparateur en matériel nautique, Formations « audiovisuel », Licence « Conception de Produit Touristique », Licence Pro « Gestion des Opérations Logistiques et Portuaires », Licence Pro « Chef de projet touristique », Titre Professionnel Technicien d'Accueil Touristique, BTS « Vente et Production Touristique », BTS « Transports et prestations Logistiques ».  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Annexe II
Note argumentaire

a) Contexte

Les enjeux qui impactent fortement les activités, les organisations et les métiers des entreprises de la branche sont multiples et imbriqués les uns aux autres :
– une réglementation française et internationale forte et en évolution ;
– des innovations disruptives (digitalisation, automatisation, intelligence artificielle…) ;
– une évolution des modes de vie et des comportements des consommateurs et des salariés ;
– une pression environnementale et une transition énergétique qui s'amorce pour ce secteur.

La branche a pu identifier, les métiers qui seront particulièrement impactés par ces enjeux et par des mutations à court et moyen terme. Il ne s'agit pas de disparitions et de créations de métiers, mais d'évolutions des compétences les composants.

Aussi, afin d'accompagner :
– les salariés dans leur parcours professionnel et favoriser leur employabilité tout au long de la vie ;
– les entreprises dans leur adaptation/transition.

Il importe de favoriser, notamment grâce au dispositif reconversion ou promotion par alternance « Pro-A » dédié aux salariés en CDI, la mise en œuvre de formations sur les métiers liés aux mutations des activités et sur ceux dont certaines compétences risquent l'obsolescence.

b) Les familles de métiers concernées dans la branche

1. Les métiers de la navigation

Les métiers de la navigation dans la branche seront impactés de façon significative par la réglementation européenne, notamment la directive relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles. À terme, les certificats de navigation devront être détenus par tous les membres d'équipage de pont.

Ces métiers doivent également s'adapter :
– aux nouvelles motorisations adoptées par certains bateaux : l'utilisation du gaz (GNC, GNL, H2), les propulsions électriques (batteries, piles à combustible) induit de nouvelles compétences de gestion et de sécurité des personnels, ainsi que des compétences liées à l'entretien et à la maintenance ;
– aux nouvelles technologies embarquées : équipements liés à la navigation et/ou au fret tels que des outils d'aide à la navigation, outils de communication, nouvelles grues de déchargement…

Autant de compétences associées que devront acquérir les personnels embarqués selon leurs postes et leurs tâches.

2. Les métiers de la logistique

Le secteur de la logistique a déjà amorcé sa transformation avec la révolution numérique. Pour autant, les organisations, les métiers et les compétences requises continuent d'évoluer très rapidement avec l'apparition permanente de nouvelles innovations et technologies (progiciels, RFID, équipements modernisés, véhicules à guidage automatique…). L'intelligence artificielle en plein développement va également continuer de bouleverser l'ensemble de ces activités.

Les métiers de la logistique vont également être impactés par les réflexions en cours concernant l'intermodalité. Les acteurs verront leur métier évoluer pour s'intégrer dans une « chaîne » ou « système ».

Dans ce cadre, il est primordial d'accompagner les salariés pour l'acquisition des nouvelles compétences requises qui évoluent très rapidement pour l'ensemble des métiers du secteur : de la préparation de commandes à la supervision et la gestion des flux.

3. Les métiers du commerce et de la vente

Les métiers du commerce et de la vente ont fortement évolué sous l'effet de la digitalisation, tant pour les entreprises dans leurs process de parcours/expérience clients, que pour les consommateurs dans leurs attentes et leurs comportements.

Le numérique présent à toutes les phases de la chaîne, a bouleversé les modalités d'échanges et implique de nombreuses exigences nouvelles :
– un niveau d'information plus élevé (sur les produits et les services : origine, qualité, technologies utilisées, l'offre concurrentielle…) ;
– une fluidité dans les échanges, un nombre moindre d'intermédiaires et des délais raccourcis pour la livraison des produits ou des services ;
– une attente intensifiée vis-à-vis des services associés à l'acte de vente (expérience client, service après-vente, différenciation vis-à-vis de la concurrence).

Ces changements se traduisent par une transformation forte de l'ensemble des métiers du commerce et de la vente qui implique l'acquisition de compétences nouvelles pour l'ensemble des salariés sur ces métiers (compétences techniques, technologiques et comportementales).

4. Les métiers du marketing et de la communication

Le numérique et la digitalisation impactent fortement les métiers du marketing et de la communication des entreprises de la branche.

Les usages des consommateurs en termes d'achats et de prise d'information évoluent de façon régulière et ininterrompue depuis l'avènement d'internet et du numérique : information en ligne sur les sites traditionnels des voyagistes, plates-formes de vente de voyages, importance des réseaux sociaux et des « influenceurs »…, achats sur ordinateur puis sur mobile, etc.

Les métiers du marketing et de la communication doivent s'adapter à ces nouveaux usages et évoluer en intégrant toujours plus de composantes techniques (big data) et technologiques (liées au web). Les métiers et compétences web et digitaux sont sans doute ceux qui évoluent le plus rapidement à ce jour.

Les entreprises doivent être en mesure d'intégrer ces compétences dans leurs équipes.

5. Les métiers de la maintenance

Les activités de maintenance sont doublement impactées :
– par les mutations technologiques dans les bateaux. L'électronique et le numérique intègrent l'ensemble des véhicules (motorisation, connectique) et des outils (systèmes de navigation) utilisés par les entreprises de la branche.

Par exemple, des capteurs électroniques permettent d'analyser et transmettre en temps réel les informations du bateau aux équipes de maintenance. Ceci permet de devancer les interventions techniques à effectuer, elles-mêmes de plus en plus complexe… ;

– par les nouvelles motorisations : électrique, hydrogène, systèmes hybrides… qui engendrent des processus de maintenance très spécifiques.

Aussi, les métiers de la maintenance ont l'obligation d'intégrer les compétences, souvent pointues, liées à ces nombreuses évolutions, rapides de surcroît.

Considérant le maintien de l'emploi, des métiers et qualifications dans la branche comme une priorité absolue, dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de la « Covid-19 », dont les répercussions atteignent directement les professionnels du transport fluvial de marchandises et de passagers de la branche de la navigation intérieure, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un ensemble de mesures permettant de faire face, au mieux, à cette situation exceptionnelle.

Ils ont partagé le constat de la baisse significative de l'activité économique des entreprises de transport fluvial, liée à la forte baisse de l'activité économique dans le pays et en particulier aux fermetures administratives dont elles-mêmes et/ou leurs clients ont fait l'objet pendant plusieurs mois en 2020, la grande fragilisation de leur tissu économique qui en ait résulté, et enfin l'absence de perspective stable de reprise pour 2020 et les années suivantes. En effet on constate fin 2020 une baisse d'activité par rapport à l'exercice précèdent de 20 % dans le transport fluvial de fret, avec de fortes différences selon le segment de marché, et 80 % dans le transport fluvial de passagers à Paris et de 65 à 70 % en région. L'activité partielle a été le principal levier utilisé pour préserver l'emploi, les métiers et les qualifications des salariés au sein de ces entreprises.

En plus de leurs actions visant à la préservation de la santé de leurs salariés via la rédaction d'un protocole sanitaire dans la branche, la priorité des organisations patronale et syndicales est aujourd'hui de l'emploi, les métiers et les qualifications dans les entreprises de la branche qui continuent à être affectées par une baisse durable de leur activité.

C'est donc dans ce contexte que les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité, conviennent par cet accord, de la nécessité de mettre en place le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) au sein de la branche, conformément à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 fixant ses modalités d'application.

Il permet le recours à l'activité réduite en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Grace à ce dispositif, les entreprises qui connaissent des difficultés économiques, rendant pour elles impossible le maintien en activité de leurs salariés, pourront mettre en œuvre durablement l'activité partielle dans des conditions spécifiques pour leurs salariés.

Ce dispositif est voulu et conçu par les partenaires sociaux comme un dispositif temporaire a vocation d'une part à permettre d'adapter la structure de l'entreprise au niveau d'activité en maintenant les métiers et les qualifications, pendant la période de reprise, et d'autre part à les garantir au-delà de cette période.

Le présent accord est donc circonscrit aux seules entreprises en difficulté, pour une période limitée dans le temps, il est conditionné à des obligations de part et d'autre et assorti d'un dispositif de contrôle et sanctions.

Les partenaires sociaux de la branche encouragent la négociation d'entreprise dès lors que les conditions le permettent.

Annexe
Transport fluvial de marchandises. – Flotte classique

Rémunération minimale annuelle toutes primes incluses, à l'exclusion des primes rémunérant les sujétions particulières du travail (nuit, heures supplémentaires, compensations particulières liées à l'organisation du temps de travail) et des primes à caractère annuel (intéressement, 13e mois, objectifs)

Application à compter du 1er janvier 2019

(En euros.)

Annexe
Transport fluvial de marchandises. – Flotte exploitée en relève

Rémunération minimale annuelle toutes primes incluses, à l'exclusion des primes rémunérant les sujétions particulières du travail (nuit, heures supplémentaires, compensations particulières liées à l'organisation du temps de travail), et des primes à caractère annuel (intéressement, 13e mois, objectifs…).

Application à compter du 1er janvier 2019

(En euros.)

Barème professionnel de rémunération annuelle minimale garantie

Application au 1er janvier 2019

(En euros.)

Application du 1er janvier 2019

(En euros.)

Annexe
Transport fluvial de passagers. – Personnel navigant, hôtellerie restauration

Barème des rémunérations annuelles minimales garanties

Application au 1er janvier 2019

(En euros.)

Annexe
Transport fluvial de marchandises. – Personnel sédentaire

Ouvriers
Application à compter du 1er janvier 2019

(En euros.)

Annexe
Transport fluvial de marchandises personnel sédentaire

Barème des rémunérations minimales annuelles des employés et agents de maîtrise de la navigation intérieure garanties.

Application à compter du 1er janvier 2019

(En euros.)

Annexe
Transport fluvial de marchandises personnel sédentaire

Barème des rémunérations minimales annuelles garanties du personnel cadre de la navigation intérieure

Application à compter du 1er janvier 2019

(En euros.)