Texte de base
Le mouvement coopératif est le fruit d'une histoire de plus d'un siècle. Cette longue évolution a été constamment guidée par la volonté d'assurer le progrès économique et le progrès humain. Il en est ainsi des rapports des sociétés coopératives de consommateurs avec leurs salariés et les organisations syndicales qui les représentent.
Dans cet esprit et dans le prolongement des textes fondateurs, notamment la charte syndicale de 1920 modifiée en 1936, les signataires décident d'adapter leurs relations contractuelles aux mutations du mouvement coopératif résultant des transformations économiques et sociales. Les signataires demeurent convaincus de la nécessité d'être syndiqués, coopérateurs et consommateurs.
Il est ainsi déclaré ce qui suit :
Une coopérative de consommateurs en sa qualité de structure de l'économie sociale est plus qu'une simple association de membres réunis pour réaliser une activité commerciale. Les partenaires sociaux des coopératives de consommateurs ont la responsabilité de s'assurer que l'intérêt général constitue une priorité. La réalisation de cet objectif ne doit pas pour autant faire obstacle au développement économique de la coopérative et à la promotion de ses salariés.
Les coopératives de consommateurs et leurs filiales s'efforceront d'être dans leurs relations sociales un exemple de responsabilité mutuelle et de force collective.
Les parties contractantes s'engagent à créer dans leurs relations sociales internes des liens nouveaux par une action permanente de formation et d'information dans la confiance réciproque et la considération.
Les coopératives de consommateurs et leurs filiales assureront à leurs employés les conditions de travail requises pour pouvoir contribuer effectivement à l'efficacité économique de leur coopérative.
Toutefois, les coopératives de consommateurs, comme toutes les entreprises, doivent accomplir un effort important dans le sens de la compétitivité. Elles doivent faire évoluer leurs méthodes et leurs structures pour éviter d'être mises en état d'infériorité dans le contexte économique qui est le leur.
Les coopératives réaffirment néanmoins la nécessité de promouvoir le rôle complémentaire que jouent les divers acteurs de l'entreprise et notamment les salariés représentés par leurs organisations syndicales. En conséquence, les organisations syndicales doivent demeurer associées au développement des coopératives dans des conditions compatibles avec le pouvoir démocratique des sociétaires usagers. Cette reconnaissance du rôle des partenaires est réaffirmée par la présente convention.
Enfin, les parties contractantes s'efforceront de participer au développement harmonieux de l'entreprise dans une perspective de promotion individuelle et collective.
Les coopératives de consommateurs proclament que leur finalité est le service de l'homme.
La présente convention règle les rapports entre les sociétés coopératives du territoire métropolitain et leurs salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l'exclusion des établissements industriels desdites sociétés et des unions, ainsi que les filiales.
La présente convention sera également applicable dans la totalité de ses dispositions aux membres du personnel occupés dans les groupements d'intérêt économique, composés exclusivement de sociétés ou organisations coopératives adhérentes à la FNCC.
La présente convention est également applicable dans la totalité de ses dispositions au personnel occupé dans les magasins des sociétés coopératives comprises dans son champ d'application, lié directement à celles-ci par un contrat de travail.
En aucun cas, les dispositions des additifs ou avenants conclus sur le plan national, concernant les conditions de travail des cadres et assimilés et des agents de maîtrise, ne pourront être inférieures à celles de même nature prévues par la présente convention.
Une convention collective distincte de la présente convention règle les rapports entre les sociétés coopératives et les gérants de succursales.
La présente convention est conclue pour la durée de 1 an. Elle se poursuivra d'année en année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux organisations signataires, 1 mois avant son expiration.
La présente convention pourra être l'objet de révision ou de modification présentées par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les conditions prévues à l'article précédent.
La partie qui dénonce ou demande la révision devra présenter, en même temps, un nouveau projet de rédaction.
Les deux parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la dénonciation ou la demande de révision par l'une ou l'autre des parties et d'engager immédiatement la discussion en vue de la conclusion d'un nouveau texte dans un délai maximum de 3 mois, reconductible une fois.
La présente convention reste en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une des parties ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Des avenants à la présente convention seront conclus avec les organisations syndicales par toutes les sociétés, séparément ou groupées par région.
Ces avenants auront pour objet de fixer les conditions de rémunération et de régler les problèmes locaux ou régionaux qui n'auraient pas été traités par la convention ou d'améliorer la présente convention.
Pour la mise au point de ces avenants, l'ensemble des délégués syndicaux de chaque société coopérative se réunit une fois par an afin de désigner la délégation habilitée à en discuter ; cette réunion sera prise sur le temps de travail et les frais de déplacement pris en charge par la société, selon les modalités fixées par chaque société coopérative.
Les noms des délégués, composés au minimum du délégué syndical central et 2 délégués par organisation syndicale représentative au niveau national, seront communiqués par lettre recommandée au minimum 3 jours ouvrés avant la date de réunion au siège social.
2. Avantages acquis
Il est expressément convenu que les avenants prévus à l'article 4 ne pourront contenir de clauses restrictives par rapport à celles que comporte la présente convention collective nationale.
Les dispositions de celle-ci remplacent les clauses des contrats individuels ou collectifs, même à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les salariés.
La grève ne rompt pas le contrat de travail. Son exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.
Cependant, les parties contractantes constituent, en vue de l'application de la présente convention et de ses avenants ou des difficultés d'ordre collectif pouvant surgir, une commission paritaire nationale de conciliation qui s'emploiera obligatoirement à rechercher les mesures les plus équitables pour mettre fin aux différends entre salariés et employeurs, et cela dans le cadre de la présente convention.
Dans le cas de réclamations collectives non satisfaites par la société, les parties intéressées s'engagent, avant toutes mesures de fermeture d'établissement ou de cessation collective de travail, de respecter un délai de 15 jours en vue de l'examen en commun desdites réclamations au sein de l'entreprise.
Les différends collectifs et individuels constituant un problème d'interprétation ou d'application de la convention collective nationale du 30 avril 1956 , de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche des coopératives de consommateurs peuvent être soumis à la commission paritaire nationale d'interprétation.
Rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation
La commission paritaire nationale d'interprétation a pour rôle :
- de veiller à une exacte application des dispositions conventionnelles ;
- de procéder à l'examen des difficultés d'interprétation des textes conventionnels de toute nature (annexes, avenants, accords, protocoles, etc.).
Composition
La commission paritaire nationale d'interprétation est composée de deux collèges :
- un collège salarié, comprenant 2 représentants par organisation syndicale signataire de la convention collective nationale ;
- un collège employeurs, comprenant un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales.
La commission a un président et un vice-président élus parmi les membres de chaque collège. Ils alternent leurs fonctions.
Secrétariat
Le secrétariat de la commission paritaire nationale d'interprétation est assuré par la FNCC.
Le secrétariat a pour tâche :
- d'enregistrer les saisines et de provoquer la réunion du président ou du vice-président qui se prononceront sur la recevabilité de la demande ;
- de convoquer les membres de la commission ;
- d'assurer la préparation du dossier ;
- d'organiser la discussion et de rédiger le compte rendu.
Saisine
La commission paritaire nationale d'interprétation est saisie à l'initiative d'un représentant des employeurs, d'une organisation syndicale représentative dans la branche des coopératives de consommateurs ou de toute autre partie soulevant un problème d'interprétation, au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission dont le siège est fixé à la fédération nationale des coopératives de consommateurs.
La partie qui prend cette initiative doit adresser sa demande au secrétariat de la commission, et l'accompagner d'un exposé des motifs du recours.
Le secrétariat de la commission doit, dans un délai maximum de 2 mois prenant effet à la date de réception de la demande, convoquer ladite commission.
La commission délibère dans le délai maximum de 1 mois suivant sa saisine.
Règles de délibération
La commission pourra :
- soit émettre un avis motivé sur l'interprétation à donner à la clause sur laquelle porte le différend. Si cet avis est adopté à la majorité simple des voix, il sera diffusé sous forme de compte rendu ;
- soit constater que la rédaction de la clause incriminée est mal rédigée ou incomplète et qu'il faut la modifier. Dans ce cas, la commission se déclarera incompétente au profit de la commission paritaire nationale (CPN).
Si, dans le premier cas, la majorité prévue n'a pas été atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et le problème sera renvoyé devant la commission paritaire nationale (CPN).
Composition :
La CPNE comprend :
- 3 représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
- des représentants des sociétés coopératives adhérentes à la FNCC.
Fonctionnement :
Le CPNE se réunit au moins 2 fois par an.
La FNCC assure la tâche matérielle du secrétariat de la commission.
Attributions :
Les attributions suivantes sont confiées à la CPNE :
a) Attributions en matière d'emploi
Permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans les sociétés coopératives.
Etudier la situation de l'emploi et des qualifications, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.
La commission se saisira uniquement des problèmes ayant une incidence d'une ampleur nationale ou de caractère interrégional et fera en tant que de besoin toutes démarches utiles.
Procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche.
Contribuer au reclassement des salariés ayant perdu leur emploi concurremment avec les entreprises.
Favoriser les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés.
b) Attributions en matière de formation professionnelle
Participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification en vigueur au sein des sociétés coopératives.
Promouvoir, en liaison avec l'OPCAD - DISTRIFAF, la politique de formation dans la branche de la FNCC.
Formuler toutes observations et toutes propositions utiles en se référant notamment aux domaines des formations considérés comme prioritaires par la branche.
c) Attributions en cas de licenciement collectif pour raisons économiques
La CPNE sera tenue informée des licenciements collectifs pour motif économique portant sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur plus de 10 salariés dans une même période de 30 jours, la commission paritaire nationale de l'emploi recevra communication du plan social établi par la direction.
Dans la mesure où un licenciement collectif d'ordre économique de plus de 10 salariés pose des problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise, la CPNE pourra être saisie par la direction de la coopérative ou le comité d'entreprise ou d'établissement.
Composition :
La CPNE comprend :
- 3 représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
- des représentants des sociétés coopératives adhérentes à la FNCC.
Ces représentants étant librement désignés par leur organisation syndicales, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion.
Fonctionnement :
Le CPNE se réunit au moins 2 fois par an.
La FNCC assure la tâche matérielle du secrétariat de la commission.
Attributions :
Les attributions suivantes sont confiées à la CPNE :
a) Attributions en matière d'emploi
Permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans les sociétés coopératives.
Etudier la situation de l'emploi et des qualifications, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.
La commission se saisira uniquement des problèmes ayant une incidence d'une ampleur nationale ou de caractère interrégional et fera en tant que de besoin toutes démarches utiles.
Procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche.
Contribuer au reclassement des salariés ayant perdu leur emploi concurremment avec les entreprises.
Favoriser les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés.
b) Attributions en matière de formation professionnelle
Participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification en vigueur au sein des sociétés coopératives.
Promouvoir, en liaison avec l'OPCAD - DISTRIFAF, la politique de formation dans la branche de la FNCC.
Formuler toutes observations et toutes propositions utiles en se référant notamment aux domaines des formations considérés comme prioritaires par la branche.
c) Attributions en cas de licenciement collectif pour raisons économiques
La CPNE sera tenue informée des licenciements collectifs pour motif économique portant sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur plus de 10 salariés dans une même période de 30 jours, la commission paritaire nationale de l'emploi recevra communication du plan social établi par la direction.
Dans la mesure où un licenciement collectif d'ordre économique de plus de 10 salariés pose des problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise, la CPNE pourra être saisie par la direction de la coopérative ou le comité d'entreprise ou d'établissement.
Composition :
La CPNE comprend :
- 3 représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
- des représentants des sociétés coopératives adhérentes à la FNCC.
Ces représentants étant librement désignés par leur organisation syndicales, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion.
Fonctionnement :
Le CPNE se réunit au moins 2 fois par an.
La FNCC assure la tâche matérielle du secrétariat de la commission.
Attributions :
Les attributions suivantes sont confiées à la CPNE :
a) Attributions en matière d'emploi
Permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans les sociétés coopératives.
Etudier la situation de l'emploi et des qualifications, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.
La commission se saisira uniquement des problèmes ayant une incidence d'une ampleur nationale ou de caractère interrégional et fera en tant que de besoin toutes démarches utiles.
Procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche.
Contribuer au reclassement des salariés ayant perdu leur emploi concurremment avec les entreprises.
Favoriser les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés.
b) Attributions en matière de formation professionnelle
Participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification en vigueur au sein des sociétés coopératives.
Promouvoir, en liaison avec OPCALIA, la politique de formation dans la branche des coopératives de consommateurs.
Formuler toutes observations et toutes propositions utiles en se référant notamment aux domaines des formations considérés comme prioritaires par la branche.
c) Attributions en cas de licenciement collectif pour raisons économiques
La CPNE sera tenue informée des licenciements collectifs pour motif économique portant sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur plus de 10 salariés dans une même période de 30 jours, la commission paritaire nationale de l'emploi recevra communication du plan social établi par la direction.
Dans la mesure où un licenciement collectif d'ordre économique de plus de 10 salariés pose des problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise, la CPNE pourra être saisie par la direction de la coopérative ou le comité d'entreprise ou d'établissement.
Au moment de l'embauche, il sera remis à tout salarié, régi par la présente convention, une note d'information sur laquelle figurera l'identité de la convention collective applicable, ainsi que les noms des délégués syndicaux de chaque centrale syndicale représentée dans la société.
Les coordonnées de chaque délégué syndical seront inscrites sur les panneaux d'information réservés à cet effet.
La période d'essai est de 1 mois pour le personnel ouvrier et employé.
Cette période peut être modifiée par accord entre les parties ; toutefois, elle ne peut être reconduite qu'une seule fois. Pendant la période d'essai les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité.
Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise ou l'établissement en cas de vacance de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel en priorité aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste.
Le comité d'entreprise sera informé chaque trimestre de l'application de cette mesure.
La période d'essai ne pourra excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée initialement prévue du contrat est égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :
- remplacement d'un salarié absent ;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- emplois à caractère saisonnier ;
- travaux urgents ;
- dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer une formation professionnelle.
Dans l'hypothèse de la transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'ancienneté acquise au cours du premier contrat sera prise en compte.
Il est attribué à tout le personnel occupé d'une façon continue dans les sociétés coopératives adhérentes à la FNCC comprises dans le champ d'application de la présente convention une indemnité basée sur l'ancienneté dans ces sociétés.
Toutes les périodes assimilées à une période de travail effectif sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
L'ancienneté est calculée à partir du premier jour d'embauche dans une société coopérative, soit en vertu d'un contrat de travail, soit en vertu d'un contrat d'apprentissage.
L'indemnité est calculée sur le salaire effectif correspondant à l'horaire contractuel du salarié, à l'exclusion des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans d'ancienneté.
L'indemnité d'ancienneté s'applique à toutes les primes ou indemnités constituant un complément de salaire lié à la fonction occupée et attribuées pour des raisons de technicité ou conditions de travail particulières et sous réserve qu'elles répondent aux 3 critères suivants :
- constance ;
- généralité ;
- fixité (c'est-à-dire dont le montant individuel est déterminé selon des règles constantes et objectives donnant la possibilité au salarié de calculer à l'avance sa prime et dont la valeur est liée à un système d'évolution automatique ou prédéterminée).
Par contre ne supportent pas l'indemnité d'ancienneté les primes ou indemnités :
- correspondant à un remboursement de frais ou d'équipement, tel que la prime de salissure ;
- compensant des avantages en nature attribués auparavant ;
- liées à une notion d'efficacité, performance ou aptitude et calculées à titre individuel ;
- celles auxquelles on aura donné un caractère exceptionnel.
Il est attribué à tout le personnel occupé d'une façon continue dans les sociétés coopératives adhérentes à la FNCC comprises dans le champ d'application de la présente convention une indemnité basée sur l'ancienneté dans ces sociétés.
Toutes les périodes assimilées à une période de travail effectif sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
L'ancienneté est calculée à partir du premier jour d'embauche dans une société coopérative, soit en vertu d'un contrat de travail, soit en vertu d'un contrat d'apprentissage.
L'indemnité est calculée sur le salaire effectif correspondant à l'horaire contractuel du salarié, à l'exclusion des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans d'ancienneté.
L'indemnité d'ancienneté s'applique à toutes les primes ou indemnités constituant un complément de salaire lié à la fonction occupée et attribuées pour des raisons de technicité ou conditions de travail particulières et sous réserve qu'elles répondent aux 3 critères suivants :
- constance ;
- généralité ;
- fixité (c'est-à-dire dont le montant individuel est déterminé selon des règles constantes et objectives donnant la possibilité au salarié de calculer à l'avance sa prime et dont la valeur est liée à un système d'évolution automatique ou prédéterminée).
Par contre ne supportent pas l'indemnité d'ancienneté les primes ou indemnités :
- correspondant à un remboursement de frais ou d'équipement, tel que la prime de salissure ;
- compensant des avantages en nature attribués auparavant ;
- liées à une notion d'efficacité, performance ou aptitude et calculées à titre individuel ;
- celles auxquelles on aura donné un caractère exceptionnel.
Article 17 dénoncé par la fédération nationale des coopératives de consommateurs (FNCC), par lettre du 19 février 2013, bulletin officiel n°2013-25.
Il sera versé aux salariés, à titre de prime de vacances et de fin d'année, un 13e mois calculé sur l'horaire contractuel, toutes primes et indemnités exclues, selon les usages appliqués dans chaque société coopérative.
Pour percevoir ces primes, les salariés devront être inscrits sur les registres de la société lors de leur mise en distribution. Elles sont dues proportionnellement au temps de présence et après 3 mois d'ancienneté ; toutefois, en cas de départ à la retraite ou à la préretraite ou de licenciement pour motifs économiques en cours d'année, les primes de vacances et de fin d'année seront versées aux intéressés au prorata du temps de présence dans l'année.
Sont considérés comme temps de présence pour le calcul du montant de la prime de vacances et de fin d'année, telle que déterminée par le présent article :
- les périodes militaires de réserve obligatoires ;
- les jours d'absence pour maladie ou accident non couvert par la législation sur les accidents du travail dans la limite de 3 mois continus ou non.
Toutefois, aucune prime n'est due si cette absence a duré 12 mois consécutifs pendant l'année considérée ;
- les périodes de congés payés quels qu'ils soient ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle constatés par certificat médical ;
- les autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée, ainsi que les congés exceptionnels prévus à l'article 31 ;
- les périodes de congés payés annuels ;
- les congés d'adoption pour le père et la mère ;
- les périodes de repos légal des femmes en congés de maternité ;
- les périodes de formation professionnelle continue entrant dans le cadre de l'article L. 900-2 du code du travail et ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence légale ou conventionnelle ;
- les périodes de formation syndicale.
Lorsqu'une société créera un entrepôt dans une localité excentrée par rapport au siège social, elle pourra examiner, avec les représentants du personnel, les conditions dans lesquelles il sera accordé au personnel travaillant dans ces entrepôts une prime de transport dont les modalités seront déterminées par accord entre la direction et les représentants du personnel.
Pour des raisons d'ordre technique résultant de causes imprévisibles et pour éviter une mise en chômage de courte durée, la direction pourra déplacer momentanément les salariés de toutes catégories (en tenant compte toutefois du collège, c'est-à-dire s'ils sont ouvriers, employés, etc.), en les occupant à des travaux différents de ceux qu'ils effectuent habituellement. Le salaire effectif afférent à leur catégorie professionnelle leur sera maintenu pendant tout le temps que durera cette situation momentanée.
Toutefois, lorsque la fonction offerte sera supérieure à la fonction antérieurement occupée, il leur sera immédiatement appliqué la rémunération et les avantages afférents à leur nouvelle fonction.
Tout salarié qui, d'une façon constante, cumule plusieurs emplois sera classé dans la catégorie la plus élevée.
Par ailleurs, lorsque les circonstances, telles celles liées aux mesures prises pour faciliter la mobilité de l'emploi, amèneraient le salarié à demander à bénéficier d'une nouvelle embauche dans une société adhérente à la présente convention et située dans une région différente de celle dans laquelle il est employé, une priorité serait accordée par la direction de cette société à l'examen de sa demande.
20.2. Remplacements temporaires
L'employé ou l'ouvrier qui remplace temporairement un autre employé ou ouvrier d'une position supérieure à la sienne ne peut prétendre, pendant une durée d'une semaine, à aucun des avantages accordés à l'employé ou l'ouvrier qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra, en sus de ses appointements normaux, une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité qui devra être égale à la différence entre son salaire et celui correspondant au coefficient de base de l'emploi occupé.
Cette indemnité sera également due dans le cas où le même employé ou ouvrier aurait, au cours d'une même année, assuré plusieurs remplacements d'un employé ou ouvrier d'une position supérieure à la sienne d'une durée égale ou inférieure à une semaine.
Sauf en cas de faute grave caractérisée et suivant la nature de l'infraction, le chauffeur frappé de suspension du permis de conduire pendant une période n'excédant pas 6 mois sera occupé à un autre emploi.
Tout déclassement, rétrogradation, déplacement ou modification de la durée du travail motivée et non accepté par l'intéressé, s'il est maintenu par la direction, peut être considéré par le salarié comme une rupture du contrat de travail du fait de la société et réglé comme telle sans que le salarié soit tenu d'effectuer le préavis.
La rémunération du personnel concerné par la présente convention sera mensuelle pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire seront majorées conformément aux dispositions légales ou compensées en temps libre.
23.2. Rémunération mensuelle minimale
La rémunération mensuelle minimale est due pour un horaire de 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire pour un salarié à temps complet travaillant dans une coopérative de plus de 20 salariés. A défaut, le salaire correspond à la durée légale du travail.
23.3. Horaire réel effectué
Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle sera déduite de la rémunération mensuelle sous réserve de l'application des dispositions légales ou conventionnelles accordant des congés rémunérés comme temps de travail.
La rémunération des absences de courte durée autorisées, motivées par des obligations de caractère impératif, dûment justifiées, fera l'objet d'accords sur le plan de chaque société.
Les jours fériés légaux chômés sont payés comme des heures normales de travail.
1. Travail habituel
Les heures de travail effectuées habituellement la nuit et le dimanche donneront lieu aux majorations suivantes :
- travail de nuit, majoration de 25 % ;
- travail le dimanche, majoration 20 % ;
- travail un jour férié, majoration 50 % ;
- travail le dimanche correspondant à un jour férié, la majoration sera portée à 50 % ;
- les dimanches 24 et 31 décembre, la majoration sera portée à 50 % pour les salariés travaillant habituellement le dimanche.
S'il s'agit d'heures supplémentaires, la majoration légale s'ajoutera aux majorations ci-dessus exposées.
L'application par anticipation pour l'année 2000 des nouvelles dispositions relatives aux journées des 24 et 31 décembre 2000 a fait l'objet d'une circulaire du 18 décembre 2000.
2. Travail exceptionnel
Les heures de travail effectuées occasionnellement les jours fériés, le dimanche ou la nuit donneront lieu aux majorations suivantes :
- travail un jour férié, majoration de 50 % auquel s'ajoute l'éventuelle majoration pour heures supplémentaires ;
- travail le dimanche et la nuit, majoration de 100 %, s'il s'agit d'heures supplémentaires les majorations prévues par la loi s'appliquent.
Par heures de nuit il faut entendre celles effectuées entre 21 heures et 5 heures.
Les accords d'entreprise plus favorables en cours dans les coopératives resteront en vigueur.
Il est accordé aux standardistes une pause d'un quart d'heure par demi-journée qui sera prise au milieu de la matinée et de l'après-midi ; la même mesure sera appliquée au personnel de caisse d'établissement de vente comptant habituellement au moins 50 salariés, lors des deux jours de pointe de chaque semaine.
Cette pause sera rémunérée comme temps de travail sauf accord particulier d'entreprise.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes. Ce dernier ne sera rémunéré que si le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations et demeure sous les directives de l'employeur.
26.2. Pause casse-croûte
Le personnel travaillant pendant huit heures consécutives bénéficiera d'une pause casse-croûte d'une demi-heure prise sur le temps de travail ; en outre, il sera attribué à ce personnel une prime de panier égale à une demi-heure du salaire horaire d'un salarié qui ne pourra être inférieur au SMIC ou un avantage en nature équivalent.
Les avantages de même nature supérieurs aux dispositions précédentes restent acquis.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents de travail, et notifiées par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail. La justification par certificat médical ou par déclaration à la sécurité sociale peut être exigée pour les absences de plus de 3 jours.
Toutefois, si le remplacement s'impose, le remplaçant doit être informé, par écrit, du caractère provisoire de son emploi.
En cas d'absence pour maladie ou accident d'une durée au moins égale à 3 mois consécutifs, le salarié pourra bénéficier d'un emploi à mi-temps sur prescription médicale confirmée par le médecin du travail ; ces conditions particulières de travail seront, cependant, limitées à une durée de 3 mois renouvelables une fois.
Le licenciement dans les cas visés au 1er alinéa ne peut être effectué si l'intéressé a été absent pendant un délai de moins de 6 mois continus ou non, pendant une même année prenant cours à partir de la première constatation médicale, lorsqu'il compte au moins 1 an de présence dans la société. Ce délai est porté à 12 mois continus ou non pendant 2 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale, lorsqu'il compte au moins 2 ans de présence dans la société.
La notification du licenciement dans le respect de la procédure légale doit lui être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant les indemnités de préavis et de rupture du contrat.
Sur la demande de l'intéressé, celui-ci a priorité de remploi pendant un délai d'un an prenant cours à partir de la date de guérison ou de consolidation de la blessure constatée par certificat médical.
En cas de remploi, l'intéressé conserve ses droits à l'ancienneté acquis avant la maladie ou l'accident ; toutefois, l'indemnité de rupture de contrat, qui pourrait lui être ultérieurement versée en cas de congédiement pour une cause quelconque, ne serait calculée qu'en fonction de l'ancienneté acquise à partir du moment où il serait réintégré dans la société.
Pendant la durée de l'absence justifiée par la maternité, la maladie, les accidents non couverts par la législation sur les accidents du travail, les accidents du travail ou de trajet, les membres du personnel régis par la présente convention, ayant au moins 6 mois de services coopératifs, bénéficieront d'une garantie de salaire fixée ci-après. Cette condition initiale d'ancienneté n'est, cependant, pas applicable aux victimes d'accidents du travail ou de trajet qui bénéficieront des présentes dispositions dès leur entrée dans la société.
Pendant la durée de l'absence justifiée par la maladie ou par un accident non couvert par la législation sur les accidents du travail, la garantie de salaire, à dater de la première constatation médicale et compte tenu de l'observation d'un délai de carence de 3 jours, est ainsi fixée :
A partir du 4e jour et pendant une durée de 57 jours, la garantie de salaire sera égale à 80 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.
A partir du 61e jour et jusqu'au 180e jour d'indisponibilité, la garantie sera portée à 90 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.
Après 5 ans de présence dans la société, à partir du 4e jour et jusqu'au 30e jour, la garantie de salaire sera égale à 80 % de la rémunération habituelle de l'intéressé et, du 31e jusqu'au 180e jour, la garantie de salaire sera égale à 90 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.
Après 10 ans de présence dans la société, si l'absence dépasse 30 jours, la garantie sera, à partir du 31e jour et jusqu'au 240e jour, de 90 % de rémunération habituelle de l'intéressé.
Après 15 ans de présence dans la société, si l'absence dépasse 30 jours, la garantie sera, à partir du 31e jour et jusqu'au 300e jour, de 90 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.
Le délai de carence de 3 jours prévu ci-dessus ne s'applique pas si l'arrêt de travail entraîne une hospitalisation supérieure à 3 jours ou si l'indisponibilité résultant des affections prévues au présent paragraphe est au moins égale à 30 jours continus.
Dans les 2 cas précédents, les intéressés seront indemnisés sur la base de 80 % de la rémunération habituelle de l'intéressé dès le premier jour jusqu'au 60e jour ou le 30e jour, selon qu'ils auront moins ou plus de 10 années d'ancienneté dans la société.
A partir du 61e jour ou du 31e jour, les dispositions ci-dessus du présent article leur seront applicables.
Pendant la durée du congé légal de maternité, soit au total 16 semaines, et même au-delà si l'état pathologique attesté, conformément à l'article L. 122-26 du code du travail, par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, l'intégralité du salaire sera maintenue.
Le délai est de 24 semaines à compter du 3e enfant et plus selon les dispositions légales en cas de naissance multiple.
Après 6 mois de présence continue dans la société, le temps passé à la préparation de l'accouchement et sans délai, pour les consultations prénatales, sera payé comme temps de travail sur justification présentée par l'intéressée.
Avec 6 mois d'ancienneté, en cas de changement d'emploi comportant une rétribution ou une classification inférieure, en raison de son état de grossesse, l'intéressée continuera à percevoir, pendant le temps où elle sera provisoirement déplacée, le même salaire et les mêmes avantages que dans le poste où elle était précédemment occupée.
Les femmes enceintes, dès le 3e mois de leur grossesse, bénéficieront d'une sortie anticipée de 10 minutes lors de la cessation du travail de la matinée et de la fin de journée.
Le délai de carence de 3 jours prévu à l'article 35 bis ne s'applique pas aux accidents de travail ou de trajet.
Dans ce cas, les salariés recevront, pendant la période d'indemnisation prévue à l'article 35 bis, une garantie de salaire à dater de la première constatation médicale, égale à l'intégralité de la rémunération habituelle de l'intéressé.
En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident de trajet dont est victime un conseiller de salarié, appartenant à une coopérative de consommateurs, dans l'exercice de sa mission, le complément de salaire sera versé par l'employeur.
1° Dans tous les cas prévus aux articles 35, 36 et 37, quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de 12 mois consécutifs, la reconduction de ce droit est subordonnée à une reprise effective et continue du travail pendant 3 mois au moins.
2° La garantie de salaire prévue ci-dessus sera payée sous déduction :
a) De la valeur des prestations en espèces auxquelles l'intéressé a droit du fait de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel l'employeur participe et pour la quotité correspondant à ses versements ;
b) Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs au titre de pertes de salaires.
Les différentes prestations devront faire l'objet d'une déclaration justifiée de l'intéressé.
A défaut, la société se réserve le droit de ne plus appliquer les dispositions du présent article.
Les absences de courte durée dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit, tels que incendie du domicile, accident, maladie grave dûment constatés ou décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
Sont également considérées comme ne rompant pas le contrat de travail les absences justifiées par la fréquentation de cours de perfectionnement professionnel ou de formation dans le cadre des dispositions relatives à la formation professionnelle continue.
Pour élever son enfant, tout(e) salarié(e) peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception d'au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.
Le (la) salarié(e) peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu pendant un an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il(elle) avait acquis au moment de son départ.
41.2. Congé parental d'éducation
Le (la) salarié(e) doit avoir un an d'ancienneté minimum dans l'entreprise à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté.
Le congé parental existe sous 2 formes :
- le congé total durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
- le travail à temps partiel où la durée est d'au moins 16 heures par semaine et ne peut dépasser les 4/5 de la durée applicable dans l'établissement. Le (la) salarié(e) pourra choisir la durée du travail qui lui convient. La répartition des horaires sera fixée en accord avec l'employeur.
Le congé parental a une durée initiale d'un an maximum. Il peut être prorogé 2 fois, sans toutefois excéder la date du 3e anniversaire de l'enfant.
En cas d'adoption, le congé ne peut excéder :
- 3 ans, si l'enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
- 1 an, si l'enfant était âgé de plus de 3 ans.
En cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant, la durée du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel peut être prolongée de 1 an.
A chaque renouvellement, le ou la salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental et devra en avertir l'employeur un mois avant l'expiration du congé en cours.
A l'issue du congé, le (la) salarié(e) retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, le congé parental d'éducation est retenu pour la moitié de sa durée.
a) Licenciement
Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, la durée du préavis, sauf faute grave ou lourde, ne doit pas être inférieure à :
A. - Pour le personnel ouvrier et employé comptant moins de 2 ans d'ancienneté continue :
- 1 mois de travail à compter de la date de présentation du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception.
B. - Pour le personnel ouvrier et employé comptant plus de 2 ans d'ancienneté continue :
- 2 mois de travail suivant l'horaire contractuel du salarié.
b) Démission
En cas de rupture du contrat de travail, du fait du salarié appartenant au collège ouvrier et employé, la durée du préavis, quelle que soit l'ancienneté des intéressés, est de :
- 1 mois à compter de la date de présentation du congé, par lettre recommandée, à l'employeur ou à son représentant.
42.2. Indemnité de préavis
En cas de licenciement et d'inobservation du délai de préavis, la société doit au salarié une indemnité égale au salaire correspondant au temps à courir jusqu'à l'expiration du préavis fixé à l'article précédent.
Cette indemnité, établie à la date de la rupture du contrat, se calcule sur le salaire effectif individuel, toutes primes et indemnités incluses du mois précédent.
Le salarié licencié qui trouve un emploi pendant la période de préavis peut interrompre son service pour occuper son nouvel emploi, sans rémunération, pour le temps restant à courir.
Sauf accord des parties, le salarié démissionnaire, quelle que soit la durée de son ancienneté, qui n'effectue pas le préavis tel qu'il est déterminé à l'article précédent devra à la société une indemnité égale à un mois de travail ; s'il n'accomplit qu'une partie du préavis ainsi déterminé, il sera redevable de l'indemnité correspondant au temps restant à courir.
42.3. Pendant la période de préavis
Le personnel, en cas de licenciement, sera autorisé à s'absenter un total de 50 heures payées ; le salarié qui n'utilise pas cette possibilité, soit partiellement, soit totalement, ne peut prétendre à une indemnité compensatrice correspondante.
Les heures accordées pour recherche d'emploi en période de préavis peuvent, à la demande du travailleur, être utilisées en une seule fois.
A partir de 2 années d'ancienneté, il est accordé au salarié, en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, avant l'âge permettant au salarié de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, une indemnité de licenciement calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence dans la société, à la date de la rupture du contrat.
Après 5 ans d'ancienneté, en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, avant l'âge permettant au salarié de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, il est accordé au salarié une indemnité calculée sur la base du salaire effectif à la date de la rupture du contrat, de 20 % de mois de salaire par année de présence avec maximum de 6 mois.
Toutefois, si l'intéressé compte 20 ans de services coopératifs, l'indemnité prévue à l'alinéa 2 sera majorée de 25 % si le licenciement intervient après 50 ans et avant 55 ans et de 35 % si le congédiement est prononcé entre 55 et 60 ans.
L'indemnité de rupture du contrat prévue aux alinéas précédents n'est pas due lorsque l'intéressé est mis ou fait valoir ses droits à la retraite, ou s'il est reconnu inapte à tout poste de travail dans l'entreprise par la médecine du travail, ou déclaré invalide 2e catégorie par la sécurité sociale.
Dans ce cas, la gratification de fin de carrière prévue à l'article 44 est due, sauf si l'indemnité légale de licenciement est plus favorable au salarié.
Aucune indemnité n'est due en cas de renvoi pour faute grave.
Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte au total de toutes les périodes pendant lesquelles le travailleur aura appartenu, d'une façon continue, à l'entreprise ou à une société coopérative adhérente à la FNCC.
Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu dans les conditions prévues à l'article 35 seront considérées comme temps de présence.
Lors de leur départ en retraite volontaire ou provoquée par la société, les salariés visés par la présente convention recevront une gratification de fin de carrière égale à :
- 1 mois de salaire pour 10 ans de services coopératifs ;
- 2 mois de salaire pour 15 ans de services coopératifs ;
- 3 mois de salaire pour 20 ans de services coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs, la gratification est égale à 3 mois de salaire plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence continue.
Cette gratification sera également due en cas de départ à la retraite à partir de l'âge de 60 ans et quel que soit l'âge de l'intéressé en cas d'invalidité 2e catégorie reconnue par la sécurité sociale.
1. Les jeunes salariés et apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine pour les salariés soumis à cette durée légale ; à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement. La durée de travail des intéressés ne pourra, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
2. Pour que les jeunes salariés puissent acquérir la qualification professionnelle, la direction doit leur faciliter l'accession aux cours indispensables et la présentation aux examens, sans que cela entraîne pour eux une réduction de salaire.
Tous les moyens d'apprentissage existant, soit individuellement, soit collectivement, à l'usage des apprentis doivent être utilisés pour créer, en faveur des jeunes travailleurs, des cours de perfectionnement.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Ils s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, les rémunérations, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
Un bilan sera réalisé chaque année lors de la négociation annuelle à partir des éléments contenus dans les bilans sociaux.
Les sociétés s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires en matière d'hygiène et de sécurité.
47.1. Installations sanitaires
Dans chaque entreprise, il est mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle : vestiaires avec lavabos, conformes aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.
Dans les entrepôts, il est recommandé de mettre une installation de douches à la disposition du personnel.
47.2. Restauration
Dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l'employeur devra, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre un réfectoire à la disposition du personnel.
Ce réfectoire devra être clair, bien aéré et chauffé ; il devra être muni d'appareils de chauffage permettant de cuire ou de réchauffer les aliments et d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.
47.3. Vêtements de travail
Le principe de la fourniture annuelle et gratuite d'un vêtement de travail est reconnu sous la réserve que chaque situation soit examinée et réglée dans les sociétés en raison des attributions déjà faites et des primes de salissure allouées, qui doivent ainsi disparaître, lorsqu'elles ont été attribuées au lieu et place d'un vêtement de travail.
Les services médicaux du travail sont organisés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le temps nécessité par les examens médicaux prescrits par la législation sur la médecine du travail, y compris les examens complémentaires, sera payé comme temps de travail normal. Cette disposition ne s'applique pas aux examens de la médecine de soins.
Sous réserve du respect du secret professionnel, le médecin du travail a la possibilité de communiquer directement ses observations ou propositions à la direction, au comité d'entreprise, au comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, aux délégués du personnel, au médecin traitant et à l'inspection du travail.
Il organise ses visites dans les locaux utilisés par le personnel suivant les nécessités de sa tâche et peut se faire accompagner d'un ou plusieurs délégués du personnel.
Sa correspondance est expédiée sans contrôle, et celle qu'il reçoit personnellement ou à l'adresse du service médical ne peut être décachetée que par lui ou par la personne qu'il aura désignée.
Il a la charge de la surveillance de l'ensemble des locaux utilisés par les salariés de l'entreprise.
La société remboursera intégralement, sur justification, le coût des visites périodiques prévues pour les chauffeurs par l'article R. 127 du code de la route et le temps passé à ces visites médicales.
Chaque année, à l'occasion de la remise du rapport d'ensemble remis au comité d'entreprise, ce dernier est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'entreprise envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.
L'entreprise apporte toutes les explications sur les écarts éventuellement constatés entres les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année
écoulée.
Préalablement à la réunion de consultation, les membres du comité reçoivent un rapport écrit comportant toutes informations utiles sur la situation de l'entreprise.
Ce rapport et le procès verbal de la réunion sont transmis dans un délai de 15 jours à l'autorité administrative compétente.
Des actions de formation de longue durée pourront être mises en place dans les entreprises avec pour objectif d'adapter les salariés aux évolutions de l'emploi en vue de les maintenir dans l'entreprise. Se situant dans le cadre d'une gestion prévisionnelle de l'emploi et des qualifications, ces actions de formation seront proposées aux salariés justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, qui présentent des caractéristiques sociales telles qu'ils risquent de subir plus particulièrement les conséquences de l'évolution économique ou technologique, ou de ne pas pouvoir y faire face, ou dont l'emploi sera transformé totalement ou partiellement.
Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. Les membres du comité reçoivent, 1 mois avant la réunion, des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points mentionnés ci-dessus.
Lorsque l'entreprise envisage de mettre en oeuvre des mutations technologiques importantes et rapides, elle doit établir un plan d'adaptation. Ce plan est transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. En outre, le comité d'entreprise est régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
Le comité d'entreprise, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, peut avoir recours à un expert à l'occasion de tout projet important d'introduction de nouvelles technologies. Cet expert dispose d'éléments d'information identiques à ceux du comité d'entreprise.
Les honoraires de l'expert sont pris en charge par l'employeur.
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par une entreprise pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Lorsque l'entreprise envisage le licenciement de 2 à 9 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours, elle doit accomplir les formalités suivantes :
- établir les critères relatifs à l'ordre des licenciements après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
- consulter les représentants du personnel ;
- convoquer les salariés à un entretien préalable ;
- proposer l'adhésion à une convention de conversion ;
- notifier les licenciements.
54.1. Information et consultation des représentants du personnel
Avant d'adresser les convocations aux entretiens individuels préalables, l'entreprise doit convoquer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel à une réunion de consultation et leur adresser tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Elle doit indiquer :
- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du licenciement collectif ;
- le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;
- les catégories professionnelles concernées ;
- le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
- le calendrier prévisionnel des licenciements.
Un délai de 3 jours au moins doit s'écouler entre la communication de l'ordre du jour aux membres du comité et la tenue de la séance du comité.
54.2. Entretien préalable au licenciement
L'entreprise doit convoquer chaque salarié à un entretien préalable durant lequel le salarié peut se faire assister soit par une personne de l'entreprise, soit, en cas d'absence d'institutions représentatives du personnel, par une personne extérieure inscrite sur une liste préfectorale.
54.3. Proposition d'une convention de conversion
Au cours de cet entretien, l'entreprise doit proposer une convention de conversion à chaque salarié âgé de 57 ans au plus, apte physiquement à un emploi et qui a 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Le salarié dispose d'un délai de 21 jours pour y adhérer.
54.4. La notification du licenciement au salarié
Le licenciement doit être notifié à chacun des salariés concernés par lettre recommandée avec accusé de réception. Le délai minimum devant s'écouler entre la date de l'entretien préalable et celle de l'envoi de la lettre de licenciement est de 7 jours (en l'absence de représentants du personnel : 4 jours).
La lettre de licenciement énoncera les motifs économiques ou les changements technologiques ayant présidé à la décision de l'employeur et indiquera la priorité de réembauchage ci-dessous exposés.
54.5. Priorité de réembauchage
Les salariés bénéficient, pendant 1 an du jour de la rupture, d'une priorité de réembauchage si le salarié a indiqué qu'il entendait en bénéficier dans un délai de 4 mois à compter de la rupture.
Elle doit être indiquée dans la lettre de licenciement.
Dans ce cas, le salarié sera informé de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Par ailleurs, les représentants du personnel seront informés des postes disponibles et les salariés par voie d'affichage dans l'établissement.
54.6. Information du directeur départemental du travail
Lorsque l'entreprise a prononcé un licenciement économique de 2 à
9 salariés, elle doit en informer le directeur départemental du travail et de l'emploi, par écrit, dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux différents salariés.
Les stipulations des articles ci-dessus ne font pas obstacle à l'application des dispositions légales figurant aux articles L. 321-1 et suivants du code du travail.
du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel
a) Tenue de la première réunion
Convocation des représentants du personnel :
La convocation doit être adressée aux membres du comité d'entreprise au moins 3 jours avant la réunion.
Avec la convocation à la réunion, l'entreprise adresse aux membres du comité d'entreprise tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement économique, à savoir :
- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet ;
- le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;
- les catégories professionnelles concernées ;
- les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;
- le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
- le calendrier prévisionnel des licenciements ;
- les mesures ou le plan social que l'entreprise envisage de mettre en oeuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Les mesures envisagées dans le plan social peuvent être :
- des actions de reclassement interne ou externe à l'entreprise ;
- la création d'activité nouvelle ;
- des actions de formation ou de reconversion ;
- des mesures de réduction ou d'aménagement de la durée du travail.
Ce plan est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.
L'entreprise fait en même temps connaître aux représentants du personnel les mesures de nature économique qu'elle envisage de prendre.
b) Tenue de la seconde réunion
Une seconde réunion doit permettre au comité d'émettre un avis et éventuellement à l'entreprise de répondre aux questions du comité d'entreprise restées sans réponse et de présenter quelques ajouts au plan social.
Les deux réunions doivent se tenir et être séparées par un délai qui ne peut être supérieur à :
- 14 jours, lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 ;
- 21 jours, lorsqu'il est compris entre 100 et 249 ;
- 28 jours lorsqu'il porte sur 250 et plus.
Si, lors de la première réunion, les représentants du personnel décident de recourir à un expert-comptable, une deuxième réunion a lieu dans les 21 jours. Les délais entre la deuxième et la troisième réunion sont les mêmes que ci-dessous.
L'entreprise fournit au comité tous les éléments comptables ou statistiques de nature à faciliter sa compréhension des enjeux du projet.
55.2. Ordre des licenciements
Lors de la première réunion du comité d'entreprise sur les licenciements économiques, à défaut d'accord d'entreprise sur l'ordre des licenciements, le comité sera consulté à ce sujet.
55.3. Information de l'autorité administrative
Au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion, l'entreprise notifie, par lettre recommandée, le projet de licenciement au directeur départemental du travail.
55.4. Proposition d'une convention de conversion
L'entreprise est tenue d'informer les salariés de la possibilité de bénéficier des conventions de conversion et de les proposer aux salariés qui en font la demande. Cette proposition doit être faite au plus tôt à l'issue de la dernière réunion du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
55.5. Notification des licenciements aux salariés
Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées par l'entreprise aux salariés concernés avant l'expiration d'un délai, courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative, notification qui est faite au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion des représentants du personnel sur le projet de licenciement économique.
Ce délai ne peut être inférieur à :
- 30 jours si le licenciement concerne 10 à 99 salariés ;
- 45 jours pour 100 à 249 licenciements ;
- 60 jours pour 250 licenciements ou plus.
En cas de désignation d'un expert-comptable par le comité d'entreprise, ces délais courent à compter du 14e jour suivant la notification.
Un salarié peut faire une demande écrite pour connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. L'employeur devra répondre dans un délai maximum de 10 jours.
55.6. Priorité de réembauchage
Les salariés bénéficient, pendant 1 an du jour de la rupture, d'une priorité de réembauchage si le salarié a indiqué qu'il entendait en bénéficier dans un délai de 4 mois à compter de la rupture.
Elle doit être indiquée dans la lettre de licenciement.
Les stipulations des articles ci-dessus ne font pas obstacle à l'application des dispositions légales figurant aux articles L. 321-1 et suivants du code du travail.
Le comité d'entreprise ou d'établissement sera consulté dès que l'entreprise est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou restructuration.
Dans le cas d'une réduction d'activité résultant d'une de ces opérations, l'entreprise étudiera, avec le comité d'entreprise et les représentants syndicaux, les moyens d'assurer une adaptation des emplois à l'évolution prévue.
Lorsque les mesures de fusion, de concentration ou de modernisation ou de décentralisation doivent entraîner, dans un délai maximum de 6 mois, des licenciements collectifs, le délai d'information des représentants du personnel est ainsi fixé :
- 3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10 et inférieur à 200 ;
- 4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 200 et inférieur à 300 ;
- 5 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 300.
Le délai de 5 mois pourra être prolongé par accord entre la direction et les représentants du personnel lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessiteront la recherche et la mise en oeuvre de mesures particulières.
57.2. Mutations
Si des mutations avec déclassement s'avèrent inévitables, les entreprises doivent assurer aux salariés qui en seraient l'objet le maintien du salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui leur serait applicable en cas de licenciement.
Si les mesures de mutation provoquées par les opérations de restructuration entraînent, pour les salariés, une réduction de leur rémunération d'au moins 10 %, ceux-ci percevront, à la condition qu'ils comptent 2 années d'ancienneté dans la société, à l'expiration du délai précité, une indemnité dégressive pendant les 6 mois suivants selon les pourcentages ci-dessous, de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
Pour le 1er mois suivant : 90 %
Pour le 2e mois suivant : 70 %
Pour le 3e mois suivant : 50 %
Pour le 4e mois suivant : 30 %
Pour le 5e mois suivant : 20 %
Pour le 6e mois suivant : 10 %
Le salarié congédié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant de fusions, mutations, concentrations, décentralisation ou d'opérations de modernisation, et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis, pourra quitter la société sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi pourront être utilisées en une seule fois.
La prise en charge par les ASSEDIC des salariés licenciés et l'application à ces salariés des dispositions du régime d'assurance chômage doivent être facilitées par les coopératives régionales qui assurent à cet effet tous les contacts nécessaires avec les ASSEDIC compétentes.
L'accès à la formation professionnelle continue constitue un droit qui peut résulter aussi bien de l'initiative des entreprises pour lesquelles il est un élément de gestion que de l'initiative individuelle des salariés pour leur permettre de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.
Les entreprises relevant de la présente convention verseront à l'OPCAD-DISTRIFAF le montant ci-dessous de leurs cotisations de la formation professionnelle continue sous réserve de modifications du dispositif législatif :
Pour les entreprises occupant plus de 10 salariés :
- 0,10 de 0,90 % de la masse salariale affectée au plan de formation pour les entreprises de plus de 200 salariés et 0,60 du 0,90 % pour les entreprises de moins de 200 salariés ;
- 0,40 % de la masse salariale affectée au financement des contrats de formations en alternance ;
- 0,10 du montant des salaires pris sur l'obligation des entreprises de cotiser au congé individuel de formation, au titre du capital temps de formation.
Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés :
- 0,15 % de la masse salariale affectée au plan de formation ;
- 0,10 % de la masse salariale affectée au financement des contrats de formation en alternance.
Les entreprises relevant de la présente convention verseront à l'OPCAD-DISTRIFAF le montant ci-dessous de leurs contributions au titre de la formation professionnelle continue, sous réserve de modifications du dispositif législatif.
Pour les entreprises occupant plus de 10 salariés :
0,20 % de la masse salariale de référence venant en déduction de la contribution affectée au plan de formation pour les entreprises de 200 salariés et plus, ou 0,80 % de ladite masse salariale pour les entreprises de moins de 200 salariés ;
0,40 % de la masse salariale affectée au financement des contrats de formation en alternance ;
0,10 % du montant des salaires pris sur l'obligation des entreprises de cotiser au congé individuel de formation, au titre du capital temps-formation.
Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés :
0,25 % de la masse salariale affectée au plan de formation avec un minimum de 38 Euros ;
0,10 % de la masse salariale affectée au financement des contrats de formation en alternance.
Textes Attachés
La commission coopérative paritaire nationale de l'emploi, saisie dans les conditions prévues à l'article précédent, devra rechercher toutes mesures en vue de contribuer à la solution des problèmes soulevés, elle pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion des parties et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi.
A cet effet, les sociétés coopératives adhérentes devront communiquer trimestriellement au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi tous renseignements concernant la situation de l'emploi comprenant les licenciements individuels ou collectifs ainsi que les postes vacants susceptibles d'être pourvus, enfin leurs prévisions en matière d'emploi.
Outre les cas prévus à l'article 3, la commission paritaire nationale coopérative de l'emploi fixera la périodicité de ses réunions qui ne devra pas être inférieure à une réunion par semestre.
La FNCC assumera la charge du secrétariat de la commission coopérative paritaire nationale de l'emploi.
Dans un délai d'un an à compter de la date du présent accord et ultérieurement chaque année, les organisations signataires se rencontreront pour examiner ensemble la situation de l'emploi et faire le point sur l'application de l'accord et sur le rôle joué par la commission coopérative paritaire nationale de l'emploi.
Les frais de déplacement des membres titulaires, de leurs suppléants lorsqu'ils sont amenés à les remplacer, feront l'objet de remboursement sur justificatifs dans les conditions prévues à l'article 35 de la convention collective nationale du 30 avril 1956.
En ce qui concerne les succursales tenues par des gérants mandataires ou titulaires d'un contrat de travail, les sociétés devront communiquer, une fois par an au secrétariat de la commission coopérative paritaire nationale de l'emploi, l'état prévisible des fermetures de succursales envisagées au cours de l'exercice suivant au cas où ces fermetures seraient susceptibles d'entraîner des licenciements.
Fait à Paris, le 18 décembre 1975.
(Suivent les signatures.)
Il est créé une commission coopérative paritaire nationale de l'emploi pour les sociétés et organisations coopératives adhérentes à la FNCC et régies par la convention collective nationale du 30 avril 1956, ainsi que par ses avenants.
La commission coopérative paritaire nationale de l'emploi est ainsi composée :
- un collège salariés comprenant 3 représentants de chacune des confédérations des organisations syndicales signataires de la convention collective ; chaque confédération pourra se faire assister d'un conseiller technique ;
- un collège de représentants des sociétés coopératives adhérentes à la FNCC en nombre égal à celui prévu ci-dessus pour l'ensemble des organisations syndicales ; il pourra également se faire assister d'un ou plusieurs conseillers techniques.
Des représentants suppléants pourront être désignés par les sociétés coopératives et les organisations syndicales. Ils siégeront à la commission coopérative paritaire nationale de l'emploi en cas d'absence des titulaires.
Enfin, seront obligatoirement convoqués le secrétaire du comité d'établissement ou du comité central d'entreprise ou du comité d'entreprise lorsqu'il n'existe pas de comité central, de la société faisant l'objet de la réunion de la commission et 2 représentants de la ou des sections syndicales locales. En contrepartie, le chef d'entreprise de la société considérée sera également invité et pourra se faire assister de 2 autres représentants de la direction de la société.
La commission coopérative paritaire nationale de l'emploi a pour mission :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans les sociétés coopératives concernées par le présent accord :
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- d'examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
- de procéder, en liaison avec l'AFOCOOP, à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différens niveaux de qualification et de rechercher les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler, à cet effet, toutes les observations et propositions utiles.
Un rapport doit être établi par le secrétariat de la commission au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
Ce rapport annuel fera un bilan de l'action entreprise à l'occasion des licenciements collectifs dont la commission coopérative paritaire nationale de l'emploi sera saisie.
En cas d'opérations entraînant un licenciement collectif d'ordre économique ou répondant aux définitions des articles 45 et suivants de la convention collective du 30 avril 1956, le secrétariat de la commission coopérative paritaire nationale de l'emploi sera informé par la direction dès que celle-ci aura recueilli l'avis des représentants du personnel consultés conformément à la loi n° 75-5 du 3 janvier 1975 et sera chargé de répercuter cette information auprès des membres de la commission.
Si le licenciement collectif visé à l'alinéa ci-dessus pose des problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise, la commission coopérative paritaire nationale de l'emploi pourra être saisie par la partie la plus diligente dans un délai de 15 jours prenant cours à partir de la notification, à la société, de la décision de l'inspection du travail.
Le taux d'appel des cotisations pour le premier exercice civil est fixé à 100 % ; il pourra être modifié ultérieurement après examen des résultats comptables.
Les cotisations seront exigibles à compter du 1er juillet 1976. La date d'ouverture des droits aux prestations, sous réserve des exceptions éventuellement prévues à l'article 4, est également fixée au 1er juillet 1976.
Le présent protocole est conclu pour une durée de cinq ans à dater de son entrée en vigueur. A l'expiration de sa première période de validité, il se renouvellera, d'année en année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une des parties signataires avant le 31 décembre de chaque année. Cette demande devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à toutes les autres organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent protocole.
En cas de dénonciation, l'accord reste en vigueur 12 mois francs après la date de dénonciation.
L'application pratique du présent protocole sera assurée par la FNCC sous le couvert du groupement pour la prévoyance mutuelle des coopératives de consommateurs (GPMCC), GIE régi par l'ordonnance du 23 septembre 1967, conformément aux dispositions prévues par le règlement du GPMCC.
L'application pratique du présent protocole sera assurée par un comité de surveillance composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires et de 5 représentants des sociétés coopératives, désignés par la FNCC.
Fait à Boulogne, le 18 juin 1976
Le présent protocole fixe les conditions dans lesquelles les membres du personnel des sociétés coopératives de consommation adhérentes à la FNCC et régies par la convention collective du 30 avril 1956, de ses annexes et avenants, pourront bénéficier d'un régime national d'assurance en cas de décès.
Sont visés par le présent protocole le personnel salarié des sociétés coopératives et les agents de maîtrise définis ultérieurement par le terme " participant ".
Les garanties prévues à l'article 6 sont acquises aux participants :
a) A la date de prise d'effet du présent protocole, telle qu'elle figure à l'article 13, pour tout le personnel présent dans la société coopérative à cette date ;
b) A la date effective de reprise du travail pour le participant n'étant pas effectivement présent au travail par suite de maladie ou d'accident ;
c) Le jour de leur engagement pour le personnel recruté postérieurement à la date d'effet du présent protocole prévue à l'article 13.
Les garanties prévues à l'article 6 cessent pour les participants :
- à la date d'effet de la dénonciation du présent protocole ;
- en cas de non-paiement des cotisations dues ;
- le jour du départ en retraite ;
- le jour du départ du mouvement coopératif en cas de démission.
Sauf en cas de réticence, omission ou déclaration fausse et inexacte faite de mauvaise foi, le participant assuré, une fois admis, ne peut être éliminé contre son gré, tant qu'il fait partie de l'effectif de la société coopérative et à condition que la cotisation ait été encaissée.
La base de garantie est égale au dernier salaire annuel figurant sur la déclaration annuelle des salaires, majoré de 10 %, ou aux 12 derniers mois de salaire précédant la réalisation du risque, dans la limite du plafond des salaires fixé chaque année par l'Association générale des institutions de retraite des cadres.
Pour les participants employés à plein temps ou à temps partiel pendant la totalité de l'exercice civil et qui n'auraient pas accompli 12 mois de travail effectif, le salaire annuel de base pris en considération est le salaire perçu pendant le temps de présence porté à une période de 12 mois par calcul pro rata temporis.
Pour les participants saisonniers ou régis par un contrat à durée déterminée, ou employés à temps partiel pendant une période inférieure à 12 mois de travail effectif, le salaire de base pris en considération est le salaire perçu pendant le temps de présence au sein de la société.
On entend par salaire les rémunérations brutes définies comme assiette de la taxe sur les salaires par le code général des impôts et servant d'assiette aux cotisations retraite. Pour les entreprises assujetties à la TVA, la taxe sur les salaires a été supprimée. Néanmoins, les textes se référant à cette loi ne sont en rien modifiés. Il s'agit donc du salaire brut, y compris les avantages en nature et les indemnités pour congé de naissance, les indemnités complémentaires à celles versées par la sécurité sociale au titre de l'incapacité de travail, les primes d'assiduité, de rendement, les gratifications de fin d'année et les primes de bilan, sans que cette rémunération soit limitative.
En cas de décès d'un participant avant l'âge de 65 ans, le bénéficiaire désigné perçoit un capital égal à :
- 75 % de la base de garantie si, au moment de son décès, le participant était célibataire, veuf ou divorcé ;
- 100 % de la base de garantie si, au moment de son décès, le participant était marié ou vivait maritalement de façon notoire.
Le capital prévu aux deux alinéas précédents est majoré de 25 % par enfant à la charge du participant au jour de son décès. Par enfant à charge, il convient de retenir les enfants à charge au sens fiscal.
Si le participant d'une société coopérative est maintenu en activité au-delà de 65 ans, le capital décès est réduit de 50 %.
La garantie décès cesse dans tous les cas au soixante-dixième anniversaire du participant.
Tout participant qui est atteint d'invalidité permanente et totale, bénéficie du paiement anticipé du capital garanti en cas de décès, à condition d'avoir fourni la preuve satisfaisante, avant son soixantième anniversaire, qu'il est devenu définitivement incapable de se livrer à une occupation lui procurant gain et profit, et qu'il soit classé dans la troisième catégorie d'invalidité du régime de la sécurité sociale.
Le capital réglé par anticipation est le capital garanti à la date à laquelle se sera produite l'interruption de travail conduisant à l'état d'invalidité. Ce capital est payé en totalité, dès réception de la preuve satisfaisante de l'invalidité. Dès le paiement du capital, l'assurance décès du participant prend fin.
Si le décès ou la reconnaissance de l'invalidité survient après plus de 12 mois d'arrêt de travail, le capital garanti est revalorisé, en fonction de la variation des allocations versées par les régimes obligatoires de retraites complémentaires de la catégorie de salariés concernés, dans la mesure des disponibilités du fonds de revalorisation et de stabilité.
Le capital décès, défini à l'article 6, sera versé par priorité :
- au bénéficiaire désigné par le participant ;
- au conjoint survivant ;
- à défaut aux enfants ;
- à défaut aux ascendants ;
- à défaut aux ayants droit.
En cas de décès du conjoint avant son 60e anniversaire, survenant simultanément ou après celui du participant, et si le conjoint n'est pas assuré au titre du présent protocole, il est versé un capital complémentaire égal à 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale par enfant à charge.
En cas d'accident du travail reconnu par la sécurité sociale, la garantie prévue à l'article 6 est majorée de 25 %.
En cas de chômage total du participant, le maintien des garanties prévues à l'article 6 est accordé gratuitement, respectivement pendant un an si le participant est âgé de moins de 50 ans et pendant deux ans si le participant est âgé de plus de 50 ans.
Dans la limite des disponibilités du fonds social prévu par le règlement du GPMCC, les participants en activité ayant au moins deux ans de présence bénéficient, en cas d'invalidité permanente, du paiement d'une allocation exceptionnelle et unique dont le montant sera arrêté chaque année par le comité paritaire de surveillance, à condition d'avoir fourni la preuve satisfaisante, avant leur soixantième anniversaire, qu'ils sont classés dans la deuxième catégorie d'invalidité du régime de la sécurité sociale.
Les administrateurs du GPMCC pourront également, dans la limite des disponibilités de ce fonds et lorsque la situation matérielle des intéressés le justifiera, accorder à titre individuel des allocations exceptionnelles aux participants et, le cas échéant, à d'autres personnes qui auraient été à leur charge lors de leur décès.
Les cotisations contractuelles servant à assurer le financement du régime et corespondant à la couverture des risques prévus aux articles 6 et 9 sont égales à 0,52 % des salaires tels qu'ils ont été définis à l'article 5. Elles sont réparties à raison de 0,31 % à la charge de la société coopérative employeur et à raison de 0,21 % à la charge des participants. Toutefois, en fonction des résultats constatés en fin d'exercice, il pourra être déterminé un taux d'appel de cotisations différent du taux contractuel.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par les services administratifs intéressés et à l'octroi des exonérations fiscales et sociales prévues par l'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967.
Fait à Paris, le 21 octobre 1969.
I. - Eléments entrant dans le calcul de la
participation
A. - Bénéfice net fiscal de l'exercice,
net d'impôt sur les sociétés 1 000 000,00
B. - Capitaux propres en fin d'exercice 14 000 000,00
C. - Montant des salaires de l'exercice 9 300 000,00
D. - Valeur ajoutée de l'exercice 17 500 000,00
E. - Nombre de salariés bénéficiaires 1 000
II. - Calcul de la participation
Bénéfice fiscal (A) 1 000 000
A retrancher : rémunération des
capitaux propres (B) 3 % 420 000
Base de répartition 580 000,00
Importance des salaires (C) 9 300 000
dans la valeur ajoutée (D) 17 500 000
Taux : C/D x 100 54 %
Application du taux à la base de
répartition 313 200
Montant de la réserve de participation
pour l'ensemble des salaires : 313 200/2 156 600
III. - Répartition
Nombre de salariés bénéficiaires 1 000
Montant moyen par bénéficiaire 156,600
IV. - Taux de la participation
Par rapport aux salaires de l'exercice 1,69 %
Par rapport au bénéfice net fiscal de
l'exercice 15,66 %
Ce présent avenant à la convention collective du 30 avril 1956 déposée au secrétariat du conseil des prud'hommes de la Seine le 11 mai 1956 sous le n° 664 et à l'accord collectif du 12 novembre 1951 concernant les gérants de succursales des sociétés coopératives de consommation déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de la Seine le 13 novembre 1951 sous le n° 230, conclu dans le cadre de l'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967, s'applique au personnel des bureaux, entrepôts et succursales des sociétés coopératives et de leurs unions affiliées à la fédération nationale des coopératives de consommation, concernées par ladite ordonnance, ainsi qu'à celui de leurs établissements industriels.
Il a pour objet de :
- rappeler les principes d'application et les modalités de calcul de la participation des salariés, prévus par l'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967 ;
- préciser la nature et les modalités de gestion des droits reconnus aux salariés ;
- fixer les procédures à suivre en cas de contestations relatives au montant des salaires et au calcul de la valeur ajoutée.
Il est conclu entre :
La fédération nationale des coopératives de consommation, 89, rue La Boétie, 75008 Paris,
D'une part,
Et :
- la fédération nationale des travailleurs de l'alimentation et des hôtels, cafés, restaurants de France et des territoires d'outre-mer CGT, 213, rue La Fayette, 75010 Paris ;
- la fédération des travailleurs des commerces et industries de l'alimentation, cafés, hôtels, restaurants de France (CGT-FO), 198, avenue du Maine, 75014 Paris ;
- la fédération française des syndicats des travailleurs de l'alimentation CFDT, 26, rue Montholon, 75009 Paris,
D'autre part.
Conformément à l'article 19 du décret n° 67-1112 du 19 décembre 1967, la convention et les avenants seronts déposés au greffe du tribunal d'instance de Paris-VIIIe.
La réserve spéciale de participation des travailleurs sera, conformément à l'article 2 de l'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967, calculée comme suit :
- l'assiette des droits des salariés des sociétés adhérentes, visés par l'article 1er de l'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967, est fondée sur le bénéfice réalisé dans chacune de ces sociétés tel qu'il est retenu pour être imposé au taux de droit commun de l'impôt sur les sociétés de l'exercice écoulé ;
- ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant ;
- une déduction représentant la rémunération à un taux de 3 % des capitaux propres des sociétés est opérée sur le bénéfice net fiscal ainsi défini ;
- la réserve spéciale de participation est égale à la moitié du chiffre obtenu en appliquant au résultat des opérations effectuées ci-dessus le rapport des salaires à la valeur des sociétés considérées.
Le mode de calcul de la participation, à titre d'exemple, est joint au présent avenant.
Le montant du bénéfice net et des capitaux propres est apprécié selon les règles fiscales définies aux paragraphes 1 et 4 de l'article 2 du décret n° 67-1112 du 19 décembre 1967 et attesté par l'inspection des impôts conformément à l'article 12 de l'ordonnance du 17 août 1967 et à l'article 28 du décret du 19 décembre 1967.
La valeur ajoutée comprend : les frais de personnel, les impôts et les taxes, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires, les frais financiers, les dotations aux comptes d'amortissement et aux comptes de provisions, le bénéfice d'exploitation. Ces éléments définis conformément à l'article 2, paragraphe 3, du décret n° 67-1112 du 19 décembre 1967 figurent au compte d'exploitation générale des sociétés.
Les salaires à considérer sont ceux qui donnent lieu au versement forfaitaire prévu à l'article 231 du code général des impôts, c'est-à-dire :
- toutes les rémunérations qui, quelle que soit leur dénomination, sont perçues en qualité de salaire ;
- les avantages en nature (logement, chauffage, etc.) ;
- les rémunérations des gérants de succursales.
Le calcul de la réserve spéciale de participation interviendra chaque année, dans les deux mois de la délivrance de l'attestation de l'inspection des impôts mentionnée ci-dessus.
Par dérogation à l'article 3 de l'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967, la réserve de participation sera répartie également entre tous les salariés qui ont vocation à cette réserve, sans hiérarchisation.
Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même salarié ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale à la moitié du montant annuel du plafond retenu en matière de sécurité sociale pour le calcul des cotisations.
Les sommes qui, en application de ce dernier plafonnement, ne pourraient pas être mises en distributions, demeureront dans la réserve spéciale de participation et seront réparties au cours des exercices ultérieurs.
Peuvent seuls bénéficier de la répartition les salariés comptant au moins trois mois de présence dans la société au cours de l'exercice.
L'attribution individuelle des droits aux salairés de chaque société interviendra chaque année au plus tard trois mois après la délivrance de l'attestation de l'inspection des impôts mentionnée à l'article 2 ci-dessus.
Les sommes affectées à la réserve spéciale de participation seront comptabilisées dans les deux mois qui suivent la délivrance de l'attestation de l'inspection des impôts déterminant le bénéfice, base de calcul et des capitaux propres.
Le montant de la participation revenant à chaque intéressé conformément aux articles 1er, 2 et 3 de la présente convention est inscrit à un compte courant bloqué ouvert dans les livres de chaque société concernée. Toutefois, lorsque la somme revenant à chaque bénéficiaire à la fin de l'exercice est inférieure à 20 F, elle pourra lui être versée immédiatement.
Les droits des salariés ne seront négociables ou exigibles qu'à l'expiration du délai de cinq ans, à compter de l'ouverture de ces droits.
Ces droits pourront, toutefois, être négociés avant la fin de cette période dans les cas suivants, prévus à l'article 18 du décret n° 67-1112 du 19 décembre 1967 :
- mariage de l'intéressé ;
- licenciement ;
- mise à la retraite ;
- invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint correspondant au classement dans la 2e ou 3e des catégories prévues à l'article 310 du code de la sécurité sociale ;
- décès du bénéficiaire ou de son conjoint.
Les sommes en comptes courants produiront un intérêt annuel correspondant à celui fixé pour la Caisse nationale d'épargne, à l'exclusion de toutes primes supplémentaires accordées par celle-ci, majoré de 2,50 %, qui sera versé à chaque salarié avant le 1er juillet de chaque année ; toutefois, l'intérêt total annuel ne pourra être inférieur à 6,50 %.
Le montant des intérêts versés pourra, au choix du salarié, lui être versé immédiatement ou bloqué et capitalisé jusqu'au moment où il percevra le montant de la réserve de participation à laquelle il a vocation.
Chaque année, dans les six mois de la clôture de l'exercice, l'employeur présentera au comité d'établissement ou d'entreprise un rapport comportant notamment :
- les éléments servant de base de calcul du montant de la réserve spéciale de participation des travailleurs pour l'exercice écoulé ;
- des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Les organisations syndicales au début de chaque année décideront des actions à mener en commun sur les informations fournies au comité d'entreprise pour que l'ensemble du personnel soit tenu informé des résultats d'exploitation pouvant avoir une influence sur le montant de la réserve spéciale de participation.
Toute répartition entre les membres du personnel donnera lieu à la remise à chaque bénéficiaire d'une fiche indiquant :
- le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
- le montant des droits qui lui sont attribués ;
- la date à laquelle ces droits seront négociables ou exigibles ;
- les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.
Le mode et les résultats du calcul de la participation seront affichés chaque année aux emplacements réservés aux communications syndicales, et communiqués au personnel sous forme d'une note d'information.
La direction fera connaître à chaque nouvel embauché l'existence de ce contrat qui sera annexé au contrat de travail.
Le montant des capitaux propres et du bénéfice net sera établi par une attestation de l'inspecteur des impôts.
Les différends qui pourraient surgir à l'occasion de l'application du présent avenant feront l'objet de la procédure contractuelle définie ci-après.
Le différend sera soumis à la diligence des parties, à l'examen d'une commission restreinte comprenant deux représentants au maximum de chacune des organisations syndicales signataires et un nombre égal de représentants de la société. Cette commission sera réunie dans un délai maximum d'un mois après avoir été saisie. Au cas où l'examen ci-dessus n'aboutirait pas à un accord, les parties se rencontreront à nouveau.
Si les parties ne peuvent se mettre d'accord, le différend sera soumis à la commission paritaire nationale prévue à l'article 8 de la convention collective nationale du 30 avril 1956.
Cette procédure n'exclut pas la compétence des tribunaux administratifs ou judiciaires, telle qu'elle est déterminée par l'article 12 de l'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967.
Le présent avenant s'appliquera aux exercices ouverts à partir du 1er janvier 1968. Il est conclu pour une durée d'un an correspondant à un exercice.
Il se poursuivra d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux parties signataires au plus tard en octobre précédant la clôture de l'exercice.
La partie qui dénonce fera connaître les raisons de sa décision et, éventuellement, ses propositions qui seront examinées par les organisations signataires dans un délai d'un mois en vue de la conclusion d'un nouveau texte.
L'application du présent avenant ne pourra donner lieu à la réduction du personnel, ni constituer un obstacle pour ce dernier et ses représentants de formuler les demandes découlant de l'évolution de la situation économique.
Le présent protocole fixe les conditions dans lesquelles un salarié des sociétés coopératives de consommation affiliées à la FNCC, régies par la convention collective du 30 avril 1956, pourra, à la condition d'appartenir à l'une des catégories ci-après : ouvriers, employés ou agents de maîtrise régis par l'additif du 1er février 1966, cadres et assimilés cadres, soit sur sa demande, soit à l'initiative de son employeur, cesser son travail avant l'âge de 65 ans révolus en bénéficiant de la garantie de ressources prévue à l'article 3 ci-après.
Pour pouvoir se prévaloir des dispositions du présent protocole, le salarié ouvrier, employé, agent de maîtrise, devra remplir les conditions suivantes :
- avoir vingt ans d'ancienneté continue ou non dans une ou plusieurs sociétés coopératives visées à l'article 1er.
Le temps passé dans les fonctions de gérant de succursales régies par l'accord collectif du 12 novembre 1951 ou comme employé auxiliaire d'un gérant mandataire d'une des sociétés coopératives concernées par le présent accord entrera en ligne de compte, pour la détermination de l'ancienneté ainsi prévue, lorsque l'intéressé terminera sa carrière dans un emploi ressortissant à l'une des catégories visées à l'article 1er.
L'ancienneté de 20 ans ci-dessus prévue est diminuée pour les salariés d'une année par enfant élevé pendant au moins 9 ans avant le seizième anniversaire,
- avoir cotisé au régime social général (ou éventuellement au régime d'Alsace-Lorraine) de la sécurité sociale pendant 120 trimestres. Toutefois, la durée d'assurance légale de bonification pour enfant élevé, prévue par l'article L. 342-1 du code de la sécurité sociale, est assimilée à une période de cotisation ;
- être âgé au moins de 55 ans révolus en cas de licenciement économique et d'au moins 60 ans révolus en cas de démission ;
- avoir fait valoir ses droits à la garantie de ressources des travailleurs de plus de 60 ans prévue par l'accord national interprofessionnel du 16 mars 1979 ;
- avoir été admis au bénéfice de l'allocation spéciale prévue par l'accord national interprofessionnel du 16 mars 1979 (allocation versée en cas de chômage économique).
Pour les cadres : avoir été admis au bénéfice de l'allocation supplémentaire d'attente (ASA) prévue par l'accord national du 14 octobre 1974 depuis un délai d'un an.
Toutefois, la réalisation de cette condition n'est pas exigée pour les salariés âgés de plus de 60 ans ;
- justifier du bénéfice des allocations d'assurance chômage de l'UNEDIC versées par l'intermédiaire des caisses ASSEDIC pendant toute la durée de la préretraite.
Entre 55 et 60 ans, le salarié qui a été admis au bénéfice des allocations spéciales ASSEDIC et qui remplit les conditions fixées à l'article 2 recevra un complément mensuel de ressources qui, ajouté obligatoirement aux allocations de chômage ASSEDIC prévues par l'accord national interprofessionnel du 16 mars 1979, est destiné à porter et à maintenir, jusqu'à l'exploitation de ses droits aux ASSEDIC, ses ressources globales de chômage garanties à environ 75 % du salaire de référence APRECOOP défini ci-après.
Au-delà de l'âge de 60 ans, le salarié qui a été admis au bénéfice de la garantie de ressources à 70 % du salaire de référence ASSEDIC et qui remplit les conditions fixées à l'article 2 recevra un complément mensuel de ressources qui sera égal à 5 % du salaire de référence APRECOOP défini ci-après.
Cette allocation sera versée trimestriellement aux bénéficiaires.
Le salaire de référence pris en considération pour fixer le montant de garantie APRECOOP est établi sur la base des rémunérations normales soumises aux cotisations de retraite CPAV, au titre des douze derniers mois civils précédant le départ en préretraite APRECOOP. Sont ainsi exclues du salaire de référence : les indemnités de sécurité sociale, les indemnités compensatrices de congés payés, les indemnités de préavis ou non-concurrence, l'indemnité de départ en retraite, les heures supplémentaires individuelles, primes exceptionnelles (de remplacement, d'inventaire, de présence matinale...) et d'une manière générale toutes les sommes qui ne trouvent pas leur contrepartie dans l'exécution normale du contrat de travail.
D'autre part, si dans la période de référence les douze derniers mois sont comprises les périodes de maladie n'ayant pas donné lieu à rémunération normale, ces rémunérations ne sont pas prises en compte dans le salaire de référence. Le salaire annuel de base pris en considération sera le salaire perçu normalement pendant le temps de présence porté à une période de douze mois par calcul pro rata temporis.
En tout état de cause, le montant des salaires servant de base au calcul de la garantie ci-dessus visée ne pourra excéder une somme égale à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour les cadres, le calcul de l'allocation prévue au présent article, le salaire de référence est limité au plafond fixé chaque année par l'association générale des institutions de retraites des cadres (AGIRC).
L'allocation mensuelle visée ci-dessus cessera en tout état de cause d'être versée lorsque les bénéficiaires atteindront 65 ans ; celle accordée par le fonds de garantie de ressources des cadres et assimilés cadres institué par le règlement du 8 juin 1946, sera assurée aux bénéficiaires dans les conditions prévues par le règlement dudit fonds, lorsque les diverses retraites et pensions dont peuvent bénéficier les intéressés auront été liquidées.
La cessation de travail dans les conditions prévues au présent protocole est considérée comme une rupture du contrat de travail ; elle ouvrira droit :
- en cas de licenciement économique, aux indemnités prévues par l'article 32 de la convention collective nationale du 30 avril 1956, ou de l'article 15 de l'avenant du 1er février 1966 pour les agents de maîtrise ; pour les cadres : indemnités prévues par l'article 14 de l'additif du 15 novembre 1966 ;
- en cas de départ volontaire au titre de la garantie de ressources des travailleurs privés d'emploi (ASSEDIC) aux indemnités prévues à l'article 32 bis de la convention collective nationale du 30 avril 1956, ou à l'article 16 de l'avenant du 1er février 1966 pour les agents de maîtrise ; pour les cadres : indemnités prévues par l'article 15 de l'additif du 15 novembre 1966.
En cas de décès du bénéficiaire avant son 65e anniversaire, il est garanti au conjoint survivant qui était à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, et ce jusqu'à la date à laquelle le bénéficiaire aurait atteint 65 ans, une allocation de réversion égale à 60 % de la garantie de ressources définie à l'article 3 du protocole du 21 octobre 1969, modifié le 29 avril 1974, le 5 octobre 1976 et le 1er avril 1977.
Cette garantie bénéficie exclusivement au conjoint survivant :
elle ne saurait en aucun cas jouer vis-à-vis des ayants droit du bénéficiaire.
Les bénéficiaires des présentes dispositions s'interdisent d'obtenir, avant l'âge de 65 ans, la liquidation de leurs droits à pension de retraite de la sécurité sociale et la liquidation de leurs droits à la retraite complémentaire.
L'inobservation de l'un de ces engagements ferait perdre tout droit au maintien du bénéfice des présentes dispositions.
En cas de reprise d'activité rémunérée, la garantie de ressources est supprimée.
Le présent protocole ne fait pas obstacle à l'application des règles prévues à l'article 23, livre Ier, du code du travail concernant le droit pour chacune des parties à un contrat à durée indéterminée d'y mettre fin à tout moment sans le consentement de l'autre.
Le présent régime ne se cumulera pas avec les régimes ayant le même objet qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels.
Le présent protocole cesserait d'avoir application en cas de modification des régimes et notamment du régime d'assurance vieillesse de la sécurité sociale. Il en serait de même en cas de changement profond en matière légale, réglementaire ou administrative dans les conditions de recouvrement des cotisations ou d'attribution de prestations.
Le présent protocole entrera en vigueur à la date du 1er janvier 1977.
Les salariés répondant aux conditions prévues aux articles 1er et 2 qui auront déposé leur demande garantie de salaire entre le 1er octobre 1973 et le 1er janvier 1974 bénéficieront des dispositions du nouveau régime prévu par le présent protocole.
Les salariés dont la garantie de ressources a été accordée au cours de l'année 1973, dans les conditions prévues au protocole du 21 octobre 1969, bénéficieront du régime le plus favorable à partir du 1er janvier 1974 jusqu'à épuisement de leurs droits au bénéfice de ladite garantie de ressources.
Les salariés dont la garantie de ressources prévue à l'article 3 a été accordée antérieurement au 1er janvier 1977 ne bénéficieront pas du présent avenant (art. 2) jusqu'à épuisement de leurs droits.
L'application pratique du présent protocole sera assurée par la FNCC, sous le couvert d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901 dénommée : ...
Le présent avenant a pour objet de régler sur le territoire métropolitain les rapports entre, d'une part, les sociétés coopératives de consommation représentées par la FNCC signataire et, d'autre part, les agents de maîtrise visés par la nomenclature des emplois et classifications professionnelles en date des 22 mars 1973 et 15 janvier 1974 et ayant d'une façon permanente une responsabilité de commandement et de surveillance du personnel ainsi que ceux qui, n'exerçant pas de commandement et surveillance, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence exigée ou de la responsabilité assurée et ayant un coefficient de rétribution égal ou supérieur à 190 jusqu'à 299 inclus.
Les parties contractantes acceptent d'un commun accord cette définition.
Les dispositions du présent avenant ne s'appliquent pas aux agents de maîtrise définis au premier alinéa, des établissements industriels des sociétés, unions de sociétés ainsi que des filiales.
Les parties contractantes conviennent de rattacher le présent avenant aux dispositions générales de la convention collective nationale du 30 avril 1956 conclue entre la FNCC, d'une part, et les fédérations nationales des travailleurs de l'alimentation des organisations syndicales ouvrières, d'autre part, dont elles acceptent toutes les clauses sous réserve des stipulations spéciales ci-après.
En conséquence, la convention collective nationale du 30 avril 1956 est applicable aux agents de maîtrise visés par le présent avenant dans toutes ses dispositions qui ne sont pas contraires aux clauses ci-après.
Le présent avenant est conclu pour une durée d'un an à dater de sa signature par les parties contractantes. Il se renouvellera ensuite par tacite reconduction et pour des périodes de même durée.
En cas de dénonciation ou de demande de modifications par l'une des parties, devra être suivie la procédure prévue à l'article 6 modifié de la convention collective nationale du 30 avril 1956.
La durée normale d'essai lors de l'engagement dans la société est fixée à 6 semaines ; toutefois, cette durée pourra être raccourcie ou prolongée en cas d'accord entre les parties constaté par écrit, mais sans que la durée de prolongation puisse aller au-delà de 3 mois.
Cependant, lorsque dans le cadre de la promotion ouvrière, un employé sera pressenti pour accéder à une fonction ressortissant de l'une des catégories professionnelles visées par le présent avenant, la période d'essai ne sera que d'un mois au maximum.
Tout engagement sera confirmé par lettre déterminant notamment :
1° La durée et les conditions de la période d'essai ;
2° La fonction, les attributions et les lieux où elles s'exerceront ;
3° Le coefficient hiérarchique, la rémunération et ses modalités.
L'agent de maîtrise en accusera réception pour accord dans un délai de 15 jours. Passé ce délai, si l'intéressé entre en fonctions, il est censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement. Les avantages attachés à la fonction sont de plein droit acquis après la période d'essai.
Dans un délai de 3 mois à dater de la signature du présent avenant, tout agent de maîtrise en fonctions recevra une notification écrite qui lui précisera sa position, conformément aux dispositions du présent article.
L'agent de maîtrise qui remplace temporairement un autre agent de maîtrise d'une position supérieure à la sienne ne peut prétendre pendant une durée d'un mois à aucun des avantages accordés à l'agent de maîtrise qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra en sus de ses appointements normaux une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité. Toutefois, si le remplacement a été fait avec l'intégralité des responsabilités, il lui sera alloué une indemnité égale à la différence entre son salaire et celui correspondant au salaire de base du salarié remplacé.
Cette indemnité sera également due dans le cas où le même agent de maîtrise aurait, au cours d'une même année, assuré plusieurs remplacements d'un salarié d'une position supérieure à la sienne, dont la durée totale dépasse un mois et pour le surplus de ce mois.
Le remplacement pour congés payés n'entre pas dans le cadre du présent article.
Priorité de l'examen de la candidature sera accordée à l'agent de maîtrise ayant régulièrement fait des remplacements avec l'intégralité des responsabilités à un poste d'une position supérieure à la sienne, en cas de vacance de ce même poste.
Toutes facilités seront accordées aux agents de maîtrise pour leur permettre de compléter leur formation professionnelle dans le cadre de la loi du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle continue.
Il est recommandé aux sociétés, dans l'intérêt du mouvement coopératif et des salariés qui y sont occupés, de promouvoir et encourager la promotion ouvrière.
Dans ce but, à l'échelon des sociétés, seront recherchés et choisis les membres du personnel reconnus aptes à suivre les cours de l'école technique coopérative ou toutes autres institutions professionnelles susceptibles de les aider à accéder aux fonctions supérieures.
Les sociétés entretiendront les organisations syndicales ouvrières de ces problèmes et recueilleront leur avis.
Les sociétés visées par le présent avenant s'engagent, en cas de changement profond dans leur structure, à informer et consulter les organisations syndicales signataires, en particulier sur les incidences pouvant se produire dans le statut du personnel, du fait de cette situation, afin de rechercher les mesures tendant à limiter au minimum le préjudice qui pourrait s'ensuivre pour les membres du personnel concerné.
En cas de licenciement pour cause de suppression d'emploi et dans le cadre d'un reclassement, impossible dans la société ou non accepté par l'intéressé, ce dernier bénéficiera pendant une durée d'un an d'une priorité de réembauchage dans un poste de la catégorie professionnelle qui était la sienne.
S'il a accepté d'être reclassé dans la société dans un emploi entraînant un déclassement hiérarchique, il bénéficiera d'une priorité d'emploi dans le cas où un poste identique et requérant les compétences équivalentes à celui qu'il occupait précédemment deviendrait vacant.
La durée du délai-congé est fixée à 6 semaines, sauf accord particulier écrit entre les parties pour une durée différente. Toutefois, les dispositions légales sont applicables après 2 ans de présence dans la société.
Si la rupture du contrat provient du fait de l'employeur et qu'elle intervient à partir de 50 ans, la durée du délai-congé est portée à 3 mois.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents, y compris les accidents de travail, notifiées par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, et par la maternité ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
La justification par certificat médical ou par déclaration à la sécurité sociale peut être exigée pour les absences de plus de 3 jours.
Si le remplacement s'impose, le remplaçant sera informé du caractère provisoire de son emploi.
Le licenciement, dans les cas prévus au premier alinéa ci-dessus, ne pourra être effectué si l'intéressé a été absent pendant un délai de moins de 6 mois continus ou non pendant une même année prenant cours à partir de la première constatation médicale, lorsqu'il compte au moins un an de présence dans la société, ce délai étant porté à 9 mois en cas d'accident du travail.
Il est porté à 12 mois continus ou non pendant 2 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale lorsqu'il compte au moins 2 ans de présence dans la société.
Il est porté à 15 mois continus ou non pendant 3 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale lorsqu'il compte au moins 15 ans de présence dans la société.
S'il y a licenciement au terme de ces délais, la notification en sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant les indemnités de préavis et de rupture du contrat.
Sur la demande de l'intéressé, celui-ci a priorité de remploi dans un emploi quelconque dans la société pendant un délai d'un an prenant cours à partir de la date de guérison ou de consolidation de la blessure constatée par certificat médical.
En cas de remploi, l'intéressé conserve ses droits à l'ancienneté acquis avant la maladie ou l'accident ; toutefois, l'indemnité de rupture de contrat qui pourrait lui être ultérieurement versée en cas de congédiement pour une cause quelconque ne serait calculée qu'en fonction de l'ancienneté acquise à partir du moment où il serait réintégré dans la société.
Les absences de courte durée dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit, telles que : incendie du domicile, accident, maladie grave, dûment constatés, ou décès de conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
Pendant la durée de l'absence justifiée par la maternité, la maladie ou l'accident non couvert par la législation sur les accidents du travail, les membres du personnel régis par le présent additif, ayant au moins un an de services coopératifs, bénéficieront, après un délai de carence de 3 jours, d'une garantie de salaires fixée ci-après, calculée sur la rémunération habituelle de l'intéressé. Cette condition initiale d'ancienneté n'est, cependant, pas applicable aux victimes d'accidents du travail ou de trajet qui bénéficieront des présentes dispositions dès leur entrée dans la société.
Toutefois, le délai de carence prévu à l'alinéa précédent ne s'appliquera pas en cas de maternité et d'accident du travail, y compris les accidents de trajet. Il sera supprimé si la maladie ou l'accident, non couvert par la législation sur les accidents du travail, entraîne une hospitalisation supérieure à 3 jours.
Dans le cas d'accident du travail ou d'accident de trajets, les trois premiers jours seront indemnisés sur la base de 90 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.
1° A partir du 4e jour et pendant une durée totale de 6 mois à dater de la première constatation médicale, la garantie sera égale à 90 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.
2° Après 5 ans de présence dans la société et jusqu'à 10 ans, la garantie de salaires, après observation du délai de carence de 3 jours, sera de :
- 100 % pendant un mois ;
- 90 % pendant 9 mois,
calculée sur la base de la rémunération habituelle de l'intéressé.
3° Après 10 ans de présence dans la société et jusqu'à 15 ans, la garantie de salaires, après observation du délai de carence de 3 jours, sera de :
- 100 % pendant 2 mois ;
- 90 % pendant 10 mois,
calculée sur la base de la rémunération habituelle de l'intéressé.
4° Après 15 ans de présence dans la société, la garantie de salaires, après l'observation du délai de carence de 3 jours, sera de :
- 100 % pendant 3 mois ;
- 90 % pendant 13 mois,
calculée sur la base de la rémunération habituelle de l'intéressé.
La garantie de salaires prévue dans les conditions ci-dessus sera payée sous déduction :
1° De la valeur des prestations en espèces auxquelles l'intéressé à droit du fait de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel l'employeur participe et pour la quotité correspondant à ses versements.
2° Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances au titre de pertes de salaires.
Les différentes prestations devront faire l'objet d'une déclaration justifiée de l'intéressé.
A partir de 5 ans d'ancienneté, il est alloué, sauf faute grave, au personnel visé par le présent avenant, une indemnité en cas de congédiement intervenant avant l'âge de 65 ans, distincte du préavis tenant compte de l'ancienneté dans une société coopérative, telle que définie à l'article 36 de la convention collective nationale du 30 avril 1956.
L'indemnité de rupture de contrat prévue à l'alinéa précédent n'est, cependant, pas due lorsque le licenciement intervient entre 60 et 65 ans, si l'intéressé est reconnu inapte au travail par la sécurité sociale.
Cette indemnité sera calculée à raison de 20 % du salaire mensuel acquis au moment du licenciement, par année de présence en qualité d'employé et de 30 % dudit salaire par année de présence en qualité d'agent de maîtrise avec maximum de 9 mois.
Si le licenciement intervient après l'âge de 50 ans, l'indemnité prévue ci-dessus sera majorée de 25 % et de 35 % si le congédiement se produit après 55 ans et avant 60 ans, âge à partir duquel l'intéressé bénéficie des prestations générales et complémentaires prolongées des ASSEDIC.
Lors de leur départ en retraite volontaire ou provoqué par la société après 65 ans ou après 60 ans, en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale, les agents de maîtrise définis par le présent avenant recevront une gratification de fin de carrière au moins égale à :
1 mois de salaire après 10 ans de services coopératifs ;
2 mois de salaire après 15 ans de services coopératifs ;
3 mois de salaire après 20 ans de servives coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs la gratification est égale à 3 mois de salaire plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence continue.
En cas de départ anticipé après 60 ans, les agents de maîtrise bénéficieront de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessus, à la condition qu'ils aient effectivement fait liquider leurs retraites.
Cette indemnité sera également accordée dans les conditions prévues ci-dessus, quel que soit l'âge de l'intéressé en cas d'invalidité 2e catégorie reconnue par la sécurité sociale.
Dans le cas exceptionnel où un agent de maîtrise est rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire de 2 jours par semaine de congé travaillée et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
Sauf en cas de remboursement sur état, les frais de déplacement et de séjour seront fixés à un taux convenu entre la société et l'intéressé. Ils seront révisés annuellement.
Fait à Paris, le 1er février 1966.
Le présent additif a pour objet de fixer les dispositions particulières applicables aux agents de maîtrise des entreprises comprises dans le champ d'application de la 19e édition du 1er mars 2001 de la convention collective de la FNCC.
Sont considérés comme agents de maîtrise les salariés qui :
- soit assurent de façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité d'organisation et d'animation d'équipes, ainsi que d'initiation du personnel de ces équipes aux procédures et méthodes à appliquer ;
- soit possèdent une responsabilité de compétence technique, administrative ou commerciale.
Les parties contractantes conviennent de rattacher le présent additif aux dispositions générales de la convention collective nationale du 30 avril 1956 conclue entre la FNCC, d'une part, et les fédérations nationales des organisations syndicales représentatives, d'autre part, dont elles acceptent toutes les clauses sous réserve des stipulations spéciales ci-après.
En conséquence, la convention collective nationale du 30 avril 1956 est applicable aux agents de maîtrise visés par le présent additif dans toutes ses dispositions qui ne sont pas contraires aux clauses ci-après.
Le présent additif est conclu pour une durée de 1 an à dater de sa signature par les parties contractantes. Il se renouvellera ensuite par tacite reconduction et pour des périodes de même durée.
En cas de dénonciation ou de demande de modifications par l'une des parties, devra être suivie la procédure prévue à l'article 3 de la convention collective nationale du 30 avril 1956.
Tout engagement sera confirmé par lettre déterminant notamment :
1° La durée et les conditions de la période d'essai ;
2° La fonction, les attributions et les lieux où elles s'exerceront ;
3° Le coefficient hiérarchique, la rémunération et ses modalités.
L'agent de maîtrise en accusera réception pour accord dans un délai de 15 jours ou au plus tard à la prise de fonctions si celle-ci intervient dans ce délai. Les avantages issus du présent additif sont de plein droit acquis après la période d'essai.
La durée normale d'essai lors de l'engagement dans la société est fixée à 2 mois ; toutefois, cette durée pourra être raccourcie ou prolongée en cas d'accord entre les parties constaté par écrit, mais sans que la durée de prolongation ne puisse excéder la durée maximum de la période d'essai fixée à 4 mois.
Cependant, lorsque, dans le cadre de la promotion interne, un employé sera pressenti pour accéder à une fonction ressortissant de l'une des catégories professionnelles visées par le présent additif, la période d'essai sera d'une durée de 1 mois ou d'une durée supérieure par accord des parties. Cette durée ne pourra excéder 3 mois.
L'agent de maîtrise qui remplace temporairement un autre agent de maîtrise d'une position supérieure à la sienne ne peut prétendre pendant une durée de 1 mois à aucun des avantages accordés à l'agent de maîtrise qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra en sus de ses appointements normaux une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité. Toutefois, si le remplacement a été fait avec l'intégralité des responsabilités, il lui sera alloué une indemnité égale à la différence entre son salaire et celui correspondant au salaire de base du salarié remplacé.
Cette indemnité sera également due dans le cas où le même agent de maîtrise aurait, au cours d'une même année, assuré plusieurs remplacements d'un salarié d'une position supérieure à la sienne, dont la durée totale dépasse 1 mois et pour le surplus de ce mois.
Le remplacement pour congés payés n'entre pas dans le cadre du présent article. Priorité de l'examen de la candidature sera accordée à l'agent de maîtrise ayant régulièrement fait des remplacements avec l'intégralité des responsabilités à un poste d'une position supérieure à la sienne, en cas de vacance de ce même poste.
Toutes facilités seront accordées aux agents de maîtrise pour leur permettre de compléter leur formation professionnelle.
Il est recommandé aux sociétés, dans l'intérêt des coopératives et des salariés qui y sont occupés, de promouvoir et encourager l'évolution professionnelle.
Dans ce but, à l'échelon des sociétés, seront recherchés et choisis les membres du personnel reconnus aptes à suivre les cours des institutions professionnelles susceptibles de les aider à accéder aux fonctions supérieures.
Les sociétés entretiendront les organisations syndicales représentatives de ces problèmes et recueilleront leur avis.
Les sociétés visées par le présent additif s'engagent, en cas de changement profond dans leur structure, à informer et consulter les organisations syndicales signataires, en particulier sur les incidences pouvant se produire dans le statut du personnel, du fait de cette situation, afin de rechercher les mesures tendant à limiter au minimum le préjudice qui pourrait s'ensuivre pour les membres du personnel concerné.
En cas de licenciement pour cause de suppression d'emploi et dans le cadre d'un reclassement, impossible dans le groupe ou non accepté par l'intéressé, ce dernier bénéficiera pendant une durée de 1 an d'une priorité de réembauchage dans un poste de la catégorie professionnelle qui était la sienne.
S'il a accepté d'être reclassé dans le groupe dans un emploi entraînant un déclassement hiérarchique, il bénéficiera d'une priorité d'emploi dans le cas où un poste identique et requérant les compétences équivalentes à celui qu'il occupait précédemment deviendrait vacant.
Dans le cas exceptionnel où un agent de maîtrise est rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé :
- d'une part, le nombre de jours de congés compris dans la période de rappel ;
- d'autre part, et dans la limite de 8 jours, une journée supplémentaire de congé par jour de rappel, y compris les dimanches.
Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents, y compris les accidents du travail, notifiées par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, et par la maternité ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
La justification par certificat médical ou par déclaration à la sécurité sociale peut être exigée pour les absences de plus de 3 jours.
Si le remplacement s'impose, le remplaçant sera informé du caractère provisoire de son emploi.
Le licenciement, dans les cas prévus au premier alinéa ci-dessus, ne pourra être effectué si l'intéressé a été absent pendant un délai de moins de 6 mois continus ou non pendant une même année prenant cours à partir de la première constatation médicale, lorsqu'il compte au moins 1 an de présence dans la société, ce délai étant porté à 9 mois en cas d'accident du travail.
Il est porté à 12 mois continus ou non pendant 2 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale lorsqu'il compte au moins 2 ans de présence dans la société.
Il est porté à 15 mois continus ou non pendant 3 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale lorsqu'il compte au moins 15 ans de présence dans la société.
S'il y a licenciement au terme de ces délais, la notification en sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant les indemnités de préavis et de rupture du contrat.
Sur demande de l'intéressé, celui-ci a priorité de remploi dans un emploi quelconque dans la société pendant un délai de 1 an prenant cours à partir de la date de guérison ou de consolidation de la blessure constatée par certificat médical.
En cas de remploi, l'intéressé conserve ses droits à l'ancienneté acquis avant la maladie ou l'accident ; toutefois, l'indemnité de rupture de contrat qui pourrait lui être ultérieurement versée en cas de congédiement pour une cause quelconque ne serait calculée qu'en fonction de l'ancienneté acquise à partir du moment où il serait réintégré dans la société.
Les absences de courte durée dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit tel que incendie du domicile, accident, maladie grave, dûment constatés, ou décès de conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
12.2. Indemnité de maladie, accident, maternité
Pendant la durée de l'absence justifiée par la maternité, la maladie ou l'accident non couvert par la législation sur les accidents du travail, les membres du personnel régis par le présent additif, ayant au moins 1 an de services coopératifs, bénéficieront, après un délai de carence de 3 jours, d'une garantie de salaires fixée ci-après, calculée sur la rémunération habituelle de l'intéressé. Cette condition initiale d'ancienneté n'est, cependant, pas applicable aux victimes d'accidents du travail ou de trajet qui bénéficieront des présentes dispositions dès leur entrée dans la société.
Toutefois, le délai de carence prévu à l'alinéa précédent ne s'appliquera pas en cas de maternité et d'accident de travail, y compris les accidents de trajet. Il sera supprimé si la maladie ou l'accident, non couvert par la législation sur les accidents du travail, entraîne une hospitalisation supérieure à 3 jours.
Dans le cas d'accident du travail ou d'accident de trajet, les 3 premiers jours seront indemnisés sur la base de 90 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.
1. Après 1 an de présence dans la société à partir du 4e jour et pendant une durée totale de 6 mois à dater de la première constatation médicale, la garantie sera de :
- 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant les 3 premiers mois ;
- 90 % les 4 mois suivants.
2. Après 5 ans de présence dans la société et jusqu'à 10 ans, la garantie de salaire, après observation du délai de carence de 3 jours, sera de :
- 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant 4 mois ;
- 90 % les 6 mois suivants.
3. Après 10 ans de présence dans la société et jusqu'à 15 ans, la garantie de salaire, après observation du délai de carence de 3 jours, sera de :
- 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant 5 mois ;
- 90 % les 7 mois suivants.
4. Après 15 ans de présence dans la société, la garantie de salaire, après observation du délai de carence de 3 jours, sera de :
- 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant 7 mois ;
- 90 % les 9 mois suivants.
La garantie de salaires prévue dans les conditions ci-dessus sera payée sous déduction :
1° De la valeur des prestations en espèces auxquelles l'intéressé a droit du fait de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel l'employeur participe et pour la quotité correspondant à ses versements ;
2° Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances au titre de pertes de salaires.
Les différentes prestations devront faire l'objet d'une déclaration justifiée de l'intéressé.
Sauf en cas de remboursement sur état, les frais de déplacement et de séjour seront fixés à un taux convenu entre la société et l'intéressé. Ils seront révisés périodiquement.
La durée du délai-congé est fixée à 2 mois, sauf accord particulier écrit entre les parties pour une durée différente. Toutefois, les dispositions légales sont applicables après 2 ans de présence dans la société.
Si la rupture du contrat provient du fait de l'employeur et qu'elle intervient à partir de 50 ans, la durée du délai-congé est portée à 3 mois.
A partir de 5 ans d'ancienneté, il est alloué, sauf faute grave ou faute lourde, au personnel visé par le présent additif une indemnité de congédiement ainsi calculée :
- 20 % du salaire mensuel habituel acquis au moment du licenciement par année de présence en qualité d'employé et 30 % dudit salaire par année de présence en qualité d'agent de maîtrise avec un maximum de 9 mois ;
- si le licenciement intervient après l'âge de 50 ans, l'indemnité prévue ci-dessus sera majorée de 25 % et de 35 % si le congédiement se produit après 55 ans et avant 60 ans.
L'indemnité de rupture de contrat prévue aux alinéas précédents n'est pas due lorsque l'intéressé est mis ou fait valoir ses droits à la retraite, ou s'il est reconnu inapte à tout poste de travail dans l'entreprise par la médecine du travail, ou déclaré invalide 2e catégorie par la sécurité sociale.
Dans ce cas, la gratification de fin de carrière prévue par l'article 16 ci-dessous du présent additif est due, sauf si l'indemnité légale de licenciement est plus favorable au salarié.
Lors de leur départ en retraite volontaire ou provoqué par la société à partir de 60 ans et quel que soit l'âge de l'intéressé en cas d'invalidité 2e catégorie reconnue par la sécurité sociale, les agents de maîtrise recevront une gratification de fin de carrière au moins égal à :
- 1 mois de salaire après 10 ans de services coopératifs ;
- 2 mois de salaire après 15 ans de services coopératifs ;
- 3 mois de salaire après 20 ans de services coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs, la gratification est égale à 3 mois de salaire plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence continue.
Le présent additif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris, et en 1 exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Le présent additif a pour objet de régler sur le territoire métropolitain les rapports entre :
- d'une part, les sociétés coopératives de consommation représentées par la fédération nationale des coopératives de consommateurs, signataires ;
- d'autre part, les cadres des sociétés coopératives de consommation tels qu'ils sont définis par la nomenclature des emplois et classifications professionnelles du 21 mars 1975, ainsi que les assimilés tels qu'ils sont définis par l'article 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947 instituant un régime complémentaire de retraites, c'est-à-dire les techniciens et collaborateurs dont le coefficient se situe entre 300 et 400 visés par la nomenclature des emplois et classifications professionnelles signée le 21 décembre 1974. Les parties contractantes acceptent d'un commun accord ces définitions.
Les dispositions du présent additif ne s'appliquent pas aux cadres ou assimilés des établissements industriels des sociétés, unions de sociétés ou de leurs filiales.
Les parties contractantes conviennent de rattacher le présent additif aux dispositions générales de la convention collective nationale du 30 avril 1956 conclue entre la FNCC, d'une part, et les fédérations nationales des travailleurs de l'alimentation CGT et Force ouvrière, d'autre part, dont ils acceptent toutes les clauses, sous réserve des dispositions spéciales ci-après intéressant particulièrement les cadres ou assimilés.
En conséquence, la convention collective nationale du 30 avril 1956 est applicable aux cadres ou assimilés dans toutes ses dispositions qui ne sont pas contraires aux clauses ci-après.
Les parties conscientes du rôle appartenant aux cadres dans le mouvement coopératif affirment la nécessité d'organiser la concertation entre les cadres et la direction.
Dans cet esprit, elles invitent les sociétés coopératives à mettre au point des procédures particulières permettant aux cadres d'être formés, informés et consultés régulièrement pour pouvoir aider efficacement à la préparation des décisions.
Les cadres de leur côté s'engagent à agir dans le respect des principes fondamentaux de la doctrine coopérative et pour la défense des intérêts " collectifs du mouvement ".
Tout engagement sera confirmé par lettre déterminant notamment :
1° La durée et les conditions de la période d'essai ;
2° La fonction, les attributions et les lieux où elles s'exerceront ;
3° Le coefficient hiérarchique, la rémunération et ses modalités.
Le cadre ou assimilé en accusera réception pour accord dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, si l'intéressé entre en fonctions, il sera censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement. Les avantages attachés à la fonction sont de plein droit acquis après la période d'essai.
Dans un délai de trois mois à dater de la signature du présent additif, tout cadre en fonction recevra une notification écrite qui lui précisera sa position, conformément aux dispositions du présent article.
Le cadre ou assimilé qui remplace temporairement un autre cadre d'une position supérieure à la sienne ne peut prétendre pendant une durée d'un mois à aucun des avantages accordés au cadre qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra, en sus de ses appointements normaux, une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité. Cette indemnité serait également due dans le cas où le même cadre aurait, au cours d'une même année, à assurer plusieurs remplacements d'un cadre d'une position supérieure à la sienne d'une durée égale ou inférieure à un mois.
Le remplacement pour congés payés n'entre pas dans le cadre du présent article.
Priorité de l'examen de la candidature sera accordée au cadre ou à l'assimilé ayant régulièrement fait des remplacements avec l'intégralité des responsabilités à un poste d'une position supérieure à la sienne, en cas de vacance de ce même poste.
a) Promotion. - La promotion des cadres ou assimilés se fait au choix. De toute manière, leur situation au sein de la société sera examinée chaque année au cours d'un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique. En outre, les intéressés pourront toujours demander une entrevue avec un responsable de l'échelon supérieur.
Bien entendu, les résultats de ces entretiens devront permettre de prendre toutes les mesures nécessaires au perfectionnement des cadres ou assimilés, notamment dans le cadre de la formation permanente. Lorsqu'un cadre ou assimilé en fonction dans l'entreprise est appelé par la direction à occuper un emploi classé dans une position supérieure à celle qu'il occupe, le changement d'emploi doit faire l'objet d'une notification par lettre ou autre document dûment signé précisant les modifications, conformément aux dispositions de l'article 3 (paragraphes 1, 2 et 3).
La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, soit à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée est limitée à trois mois, soit à la suite d'un remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article 4 ci-dessus.
b) Déclassement. - En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le cadre ou assimilé dispose d'un délai de réflexion d'un mois avant de faire connaître son acceptation ou son refus. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
Le cadre déclassé conservera ses droits en matière d'indemnité de congédiement qui, en cas de licenciement ultérieur, sera calculée en tenant compte des causes du déclassement.
c) En cas de modification de structure d'une société par voie de fusion, concentration, diminution d'activité amenant par voie de conséquence une compression de l'effectif cadres et assimilés, les intéressés seront informés dès la décision prise par le conseil d'administration.
Indépendamment des mesures prises aux articles 45 et 56 de la convention collective nationale du 30 avril 1956, le préavis prévu à l'article 12 du présent avenant est prolongé d'un mois au minimum.
Dans le but de faciliter la recherche des emplois vacants, la FNCC centralisera les informations reçues des sociétés et en assurera la diffusion auprès des directions des sociétés régionales.
La période d'essai sera de : 3 mois pour les cadres et assimilés visés par le présent additif. Toutefois, dans certains cas, la période d'essai pourra être prolongée de un à 3 mois.
Après 2 mois de présence, les parties se préviendront au moins 15 jours d'avance pour mettre fin au contrat de travail.
Pour les cadres des positions supérieures, la durée de la période d'essai pourra être fixée par accords particuliers.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres et assimilés. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera calculée en fonction de l'horaire de travail permanent ou temporaire de l'entrepôt, de l'atelier, des bureaux ou des magasins auxquels ils appartiennent.
Etant donné le rôle dévolu aux cadres et assimilés, leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les exécutants et correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution : aussi, leur rémunération comprend des dépassements individuels d'horaire résultant normalement de leurs fonctions.
Par ailleurs, des accords particuliers pourront intervenir entre les sociétés et leurs cadres et assimilés afin de faire bénéficier ces derniers de l'application de la loi du 16 juillet 1976 sur le repos compensateur.
Au cas où les fonctions d'un cadre ou assimilé l'appelleraient habituellement à des travaux spéciaux de nuit, dimanches et jours fériés, sa rémunération devrait en tenir compte.
Pendant la durée de l'absence justifiée par la maternité, la maladie, les accidents non couverts par la législation sur les accidents du travail, les membres du personnel régis par le présent additif, ayant au moins 6 mois de services coopératifs, bénéficieront d'une garantie de salaire fixée ci-après, calculée sur la rémunération habituelle de l'intéressé. Cette condition initiale d'ancienneté n'est, cependant, pas applicable aux victimes d'accidents du travail ou de trajet qui bénéficieront des présentes dispositions dès leur entrée dans la société.
1° Après un an de présence :
Les 3 premiers mois seront rétribués à 100 % ;
Les 3 mois suivants à 90 %.
2° Après 5 ans de présence :
Les 3 premiers mois seront rétribués à 100 % ;
Les 7 mois suivants à 90 %.
3° Après 10 ans de présence :
Les 4 premiers mois seront rétribués à 100 % ;
Les 8 mois suivants à 90 %.
4° Après 15 ans de présence :
Les 6 premiers mois seront rétribués à 100 % ;
Les 10 mois suivants à 90 %.
Cette garantie sera payée sous déduction :
a) De la valeur des prestations en espèces auxquelles l'intéressé a droit du fait de la sécurité sociale, de l'IPRCA ou de tout autre régime de prévoyance auquel l'employeur participe et pour la qualité correspondant à ses versements ;
b) Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs au titre de pertes de salaires.
Les différentes prestations devront faire l'objet d'une déclaration justifiée de l'intéressé.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant des maladies ou d'accidents, y compris les accidents de travail, notifiées par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, et par la maternité, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
La justification par certificat médical ou par déclaration à la sécurité sociale peut être exigée pour les absences de plus de 3 jours.
Si le remplacement s'impose, le remplaçant sera informé du caractère provisoire de son emploi.
Le licenciement dans les cas prévus au premier alinéa ci-dessus ne pourra être effectué si l'intéressé a été absent pendant un délai de moins de 6 mois continus ou non pendant une même année prenant cours à partir de la première constatation médicale, lorsqu'il compte au moins un an de présence dans la société, ce délai étant porté à 9 mois en cas d'accident de travail.
Il est porté à 12 mois continus ou non pendant 2 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale, lorsqu'il compte au moins 2 ans de présence dans la société. Il est porté à 15 mois continus ou non pendant 3 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale lorsqu'il compte au moins 15 ans de présence dans la société.
S'il y a licenciement au terme de ces délais, la notification en sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant les indemnités de préavis et de rupture de contrat.
Sur la demande de l'intéressé, celui-ci a priorité de remploi dans un emploi quelconque dans la société pendant un délai d'un an prenant cours à partir de la date de guérison ou de consolidation de la blessure constatée par certificat médical.
En cas de remploi, l'intéressé conserve ses droits à l'ancienneté acquis avant la maladie ou l'accident : toutefois, l'indemnité de rupture de contrat qui pourrait lui être ultérieurement versée en cas de congédiement pour une cause quelconque ne serait calculée qu'en fonction de l'ancienneté acquise à partir du moment où il serait réintégré dans la société.
Les absences de courte durée dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit, telles que : incendie du domicile, accident, maladie grave dûment constatée ou décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé au cours de ses congés pour les besoins du service il lui sera accordé :
- d'une part, le nombre de jours de congés compris dans la période de rappel ;
- d'autre part, et dans la limite de 8 jours, une journée supplémentaire de congé par jour de rappel, y compris les dimanches.
Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.
Les frais de voyage et de séjour seront à la charge de la société. Sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé. Les frais de séjour seront révisés annuellement selon les barèmes établis et publiés par l'administration des finances.
Les déplacements en chemin de fer seront assurés en première classe le jour, ou couchette de première classe la nuit.
Les frais de voiture seront remboursés sur la base du barème établi par l'administration des finances. L'application de cette disposition sera définie entre la société et l'intéressé en fonction du type et de la puissance du véhicule utilisé.
En cas de changement de résidence prescrit par la société ou résultant de la réorganisation de celle-ci (mise en gestion, fusion), les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du cadre ou assimilé et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant habituellement au foyer) seront remboursés par la société.
Tout cadre ou assimilé qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine, pour les besoins du service, est licencié ou mis à la retraite avant un délai de 5 ans dans sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que de ceux de sa famille jusqu'au lieu de sa résidence antérieure.
En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais éventuels de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur.
Cette clause ne s'applique pas aux cadres ou assimilés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Considérant que les salaires des cadres résultent des fonctions attribuées à chacun et non de la qualification donnée à ces fonctions ; qu'une même qualification professionnelle couvre des emplois très différents suivant l'importance des sociétés dans lesquelles ils sont exercés et l'étendue des responsabilités qui s'y rattachent ; qu'il est impossible d'établir une classification et des règles uniformes s'appliquant nationalement à tous les cadres ; en conséquence, il est convenu entre les parties contractantes que la détermination des salaires restera fixée par accords individuels.
Toutefois, les sociétés devront respecter l'accord des salaires qu'elles ont passé, en vertu des dispositions de l'article 3 de la convention collective nationale du 30 avril 1956, pour que l'échelle de salaires de leurs cadres ou assimilés corresponde au minimum aux coefficients des emplois fixés par la nomenclature des emplois et des classifications professionnelles des 21 décembre 1974 et 21 mars 1975 visés à l'article 1er du présent additif.
Par dérogation à l'article 3 de la convention collective nationale, les salariés concernés par le présent additif bénéficieront au titre des primes de vacances et de fin d'année, d'une somme égale à un mois de leur salaire de base, toutes primes et indemnités exclues. Toutefois, au plus tard en 1977, ces primes tiendront compte de l'ancienneté acquise par l'intéressé.
Le préavis réciproque sera de :
- 3 mois pour les cadres ou assimilés visés par le présent additif ;
- pour les cadres des positions supérieures, la durée du préavis pourra être fixée par accords particuliers.
Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.
Pendant la période de préavis, le cadre ou assimilé est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures au maximum pour chercher un emploi.
Sa rémunération ne subit aucune réduction de ce fait.
Si l'intéressé doit effectuer un déplacement pour chercher un emploi, il pourra bloquer les heures journalières d'une semaine ou d'un mois.
Quand un cadre ou assimilé congédié trouvera un nouvel emploi avant la fin du préavis, il sera autorisé à quitter son poste avant la fin de la période restant à courir sans verser l'indemnité de préavis correspondante et sans rémunération pour le temps restant à courir.
Dans tous les cas, la durée de l'ancienneté sera déterminée dans les conditions préves par les articles 32 et 36 de la convention collective nationale du 30 avril 1956.
Est compté dans l'ancienneté, le temps passé dans une entreprise en accord avec l'employeur, lorsqu'il y a réintégration immédiate dans une société coopérative régie par la présente convention.
Toutefois, cette disposition ne s'appliquera pas pour l'appréciation de la durée de carrière retenue éventuellement pour les retraites complémentaires.
A partir de 5 ans d'ancienneté, il est alloué aux cadres congédiés, sauf en cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis et tenant compte de leur ancienneté dans une société coopérative telle que définie à l'article 36 de la convention collective nationale du 30 avril 1956. Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement effectif du dernier mois.
En cas de rémunération variable, la partie de la rétribution sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
L'indemnité de congédiement s'établit sur la base de :
- 30 % du salaire effectif mensuel par année de présence depuis l'entrée de l'intéressé dans une société coopérative adhérente à la FNCC, s'il compte, au moment de son licenciement, plus de 10 années de fonctions de cadre ou assimilé.
Dans le cas contraire, elle sera calculée à raison de :
- 20 % du salaire mensuel acquis au moment du licenciement par année de présence en qualité d'employé et
- 30 % dudit salaire par année de présence en qualité d'agent de maîtrise, de cadre ou d'assimilé.
Toutefois, si le licenciement intervient après 50 ans, l'indemnité prévue ci-dessus sera majorée de 30 % et de 40 % si le congédiement se produit après 55 ans et avant 60 ans, âge à partir duquel l'intéressé bénéficie des prestations générales et complémentaires prolongées des ASSEDIC.
Le maximum prévu par l'article 32 de la convention collective nationale du 30 avril 1956 ne s'appliquera pas aux cadres et assimilés.
La mise à la retraite à 65 ans, âge actuellement prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, n'est pas considérée comme un licenciement.
L'indemnité de rupture de contrat prévue à l'article précédent n'est, cependant, pas due lorsque le licenciement intervient entre 60 et 65 ans, si l'intéressé est reconnu inapte au travail par la sécurité sociale.
Six mois avant qu'un cadre ou assimilé atteigne l'âge normal de la retraite, la société devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite ou, au contraire, de prolonger ce contrat. Lorsqu'elle entendra ultérieurement y mettre fin, elle devra également l'en avertir 6 mois à l'avance.
Ce délai de préavis peut être remplacé par une indemnité équivalente.
Réciproquement, le cadre ou assimilé désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser sa société 6 mois à l'avance.
Lors de son départ volontaire ou provoqué par la société, le cadre ou assimilé qui prend sa retraite recevra une gratification de fin de carrière au moins égale à :
- un mois de salaire pour 10 ans de services coopératifs ;
- 3 mois de salaire pour 15 ans de services coopératifs ;
- 4 mois de salaire pour 20 ans de services coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs, la gratification sera égale à 4 mois de salaire plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence coopérative.
En cas de départ anticipé après 60 ans, les cadres bénéficieront de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessus, à la condition qu'ils aient effectivement fait liquider leurs retraites. Cette indemnité sera également accordée, dans les conditions ci-dessus, quel que soit l'âge de l'intéressé, en cas d'invalidité 2e catégorie reconnue par la sécurité sociale.
Le texte du présent additif sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de la Seine, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.
Le présent additif est conclu pour une durée d'un an à dater de sa signature, dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 6 de la convention collective. Il sera dénoncé également dans les mêmes conditions.
Fait à Paris, le 23 avril 1957.
Le présent additif a pour objet de fixer les dispositions particulières applicables aux cadres et assimilés des entreprises comprises dans le champ d'application de la 19e édition du 1er mars 2001 de la convention collective de la FNCC.
Sont considérés comme cadres ou assimilés, les salariés qui assurent, dans le cadre des politiques et des objectifs généraux définis par la direction, la conduite des projets ou la gestion des services, départements ou établissements dont ils ont la responsabilité et pour lesquels les moyens ont été précisés en concertation avec la direction.
L'exercice de leurs fonctions, qui comporte autonomie, initiative et prises de décisions, exige :
- des connaissances en matière commerciale, technique, administrative, juridique ou financière, acquises par la voie de la formation et/ou la pratique, correspondant au minimum à celles sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur ;
- des compétences de gestion ainsi que de motivation et d'animation vis-à-vis des collaborateurs dont ils dirigent et coordonnent l'activité ;
- l'entretien de rapports professionnels avec des acteurs divers, tant internes qu'externes à l'entreprise (collaborateurs, supérieurs hiérarchiques, responsables d'autres services ou départements, représentants du personnel, clients, fournisseurs...).
Les parties conscientes du rôle appartenant aux cadres dans le mouvement coopératif affirment la nécessité d'organiser la concertation entre les cadres et la direction.
Dans cet esprit, elles invitent les sociétés coopératives à mettre au point une organisation permettant aux cadres d'être formés, informés et consultés régulièrement pour pouvoir aider efficacement à la préparation des décisions.
Les cadres de leur côté s'engagent à agir dans le respect des principes fondamentaux de la coopération.
Les parties contractantes conviennent de rattacher le présent additif aux dispositions générales de la convention collective nationale du 30 avril 1956 conclue entre la FNCC, d'une part, et les fédérations nationales des organisations syndicales représentatives, d'autre part, dont elles acceptent toutes les clauses, sous réserve des dispositions spéciales ci-après intéressant particulièrement les cadres ou assimilés.
En conséquence, la convention collective nationale du 30 avril 1956 est applicable aux cadres ou assimilés dans toutes ses dispositions qui ne sont pas contraires aux clauses ci-après.
Le présent additif est conclu pour une durée de 1 an à dater de sa signature, dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 3 de la convention collective.
Il sera dénoncé également dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 3 de la convention collective.
Tout engagement sera confirmé par lettre déterminant notamment :
1° La durée et les conditions de la période d'essai ;
2° La fonction, les attributions et les lieux où elles s'exerceront ;
3° Le coefficient hiérarchique, la rémunération et ses modalités.
Le cadre ou assimilé en accusera réception pour accord dans un délai de 15 jours ou, au plus tard, à la prise de fonction si celle-ci intervient dans ce délai. Les avantages issus du présent additif sont de plein droit acquis après la période d'essai.
La période d'essai sera de 3 mois pour les cadres et assimilés visés par le présent additif. Toutefois, en cas d'accord entre les parties, constaté par écrit, la période d'essai pourra être prolongée de 1 à 3 mois.
Après 2 mois de présence, les parties se préviendront au moins 15 jours à l'avance pour mettre fin au contrat de travail.
Pour les cadres des positions supérieures, la durée de la période d'essai pourra être fixée par accords particuliers.
Dans tous les cas, la durée de l'ancienneté sera déterminée dans les conditions prévues par les articles 17 et 43 de la convention collective nationale de la FNCC.
Est compté dans l'ancienneté, le temps passé dans une entreprise en accord avec l'employeur, lorsqu'il y a réintégration immédiate dans une société coopérative régie par la présente convention.
Par dérogation à l'article 18 de la convention collective nationale, les salariés concernés par le présent additif bénéficieront au titre des primes de vacances et de fin d'année, d'une somme égale à 1 mois de leur salaire de base, toutes primes et indemnités exclues. Toutefois, ces primes tiendront compte de l'ancienneté acquise par l'intéressé.
Le cadre ou assimilé qui remplace temporairement un autre cadre d'une position supérieure à la sienne ne peut prétendre pendant une durée de 1 mois à aucun des avantages accordés au cadre qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra, en sus de ses appointements normaux, une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité. Cette indemnité serait également due dans le cas où le même cadre aurait au cours d'une même année, à assurer plusieurs remplacements d'un cadre d'une position supérieure à la sienne d'une durée égale ou inférieure à 1 mois.
Le remplacement pour congés payés n'entre pas dans le cadre du présent article.
Priorité de l'examen de la candidature sera accordée au cadre ou à l'assimilé ayant régulièrement fait des remplacements avec l'intégralité des responsabilités à un poste d'une position supérieure à la sienne, en cas de vacances de ce même poste.
9.2. Promotion
La promotion des cadres ou assimilés est liée à la tenue, chaque année, au sein des sociétés, d'un entretien annuel individuel avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel sera examinée leur situation. En outre, les intéressés pourront toujours demander une entrevue avec un responsable de l'échelon supérieur.
Bien entendu, les résultats de ces entretiens devront permettre de prendre toutes les mesures nécessaires au perfectionnement des cadres ou assimilés, notamment dans le cadre de la formation permanente. Lorsqu'un cadre ou assimilé en fonction dans l'entreprise est appelé par la direction à occuper un emploi classé dans une position supérieure à celle qu'il occupe, le changement d'emploi doit faire l'objet d'une notification par lettre ou autre document dûment signé précisant les modifications, conformément aux dispositions de l'article 3.
La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définif, soit à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée est limitée à 3 mois, soit à la suite d'un remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article 4 ci-dessus.
9.3. Déclassement
En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le cadre ou assimilé dispose d'un délai de réflexion de 1 mois avant de faire connaître son acceptation ou son refus. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
Toutefois, en cas de licenciement ultérieur, la base de calcul de l'indemnité de licenciement intégrera les différentes périodes de sa carrière professionnelle.
Le refus motivé, par le cadre, d'un déclassement ne constitue pas en soit une cause de licenciement.
Si la modification n'est pas acceptée par le cadre et si l'employeur résilie, en conséquence, son contrat, il devra au cadre le préavis et, le cas échéant, l'indemnité conventionnelle.
Les stipulations du présent paragraphe ne s'appliquent pas dans le cadre de mesures disciplinaires.
Considérant que les salaires des cadres résultent des fonctions attribuées à chacun et non de la qualification donnée à ces fonctions et qu'une même qualification professionnelle couvre des emplois très différents suivant l'importance des sociétés dans lesquelles ils sont exercés et l'étendue des responsabilités qui s'y rattachent, il est convenu entre les parties contractantes que la détermination des salaires sera fixée en fonction des accords collectifs et grilles de classifications négociées.
Toutefois, les sociétés devront respecter l'accord local des salaires qu'elles ont passé, en vertu des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale du 30 avril 1956, pour que l'échelle de salaires de leurs cadres ou assimilés corresponde au minimum aux coefficients des emplois fixés par la nomenclature des emplois et des classifications professionnelles de 21 décembre 1974 et 21 mars 1975.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres et assimilés. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera calculée en fonction de l'horaire de travail permanent ou temporaire de l'entrepôt, de l'atelier, des bureaux ou des magasins auxquels ils appartiennent.
La disponibilité particulière des personnels d'encadrement pour l'exercice de leur fonction constitue un élément essentiel, eu égard à leur niveau de responsabilité, et doit rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités familiales, ainsi qu'avec l'exercice d'activité civique et sociale.
Une organisation de travail est définie en tenant compte des différentes situations rencontrées tout en respectant les principes rappelés ci-dessus ainsi que les dispositions légales, réglementaires ou relevant d'accords d'entreprises.
Au cas où les fonctions d'un cadre ou assimilé l'appelleraient habituellement à des travaux spéciaux la nuit, dimanches et jours fériés, sa rémunératio devra obligatoirement en tenir compte.
Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé au cours de ses congés pour les besoins du service il lui sera accordé :
- d'une part, le nombre de jours de congés compris dans la période de rappel ;
- d'autre part, et dans la limite de 8 jours, une journée supplémentaire de congé par jour de rappel, y compris les dimanches.
Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents de travail, notifiées par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, et par la maternité, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
La justification par certificat médical ou par déclaration à la sécurité sociale peut être exigée pour les absences de plus de 3 jours.
Si le remplacement s'impose, le remplaçant sera informé du caractère provisoire de son emploi.
Le licenciement dans les cas prévus au premier alinéa du présent article ne pourra être effectué si l'intéressé a été absent pendant un délai de moins de 6 mois continus ou non pendant une même année prenant cours à partir de la première constatation médicale, lorsqu'il compte au moins 1 an de présence dans la société, ce délai étant porté à 9 mois en cas d'accident de travail.
Il est porté à 12 mois continus ou non pendant 2 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale, lorsqu'il compte au moins 2 ans de présence dans la société. Il est porté à 15 mois continus ou non pendant 3 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale lorsqu'il compte au moins 15 ans de présence dans la société.
S'il y a licenciement au terme de ces délais, la notification en sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant les indemnités de préavis et de rupture de contrat.
Sur la demande de l'intéressé, celui-ci a priorité de remploi dans un emploi quelconque dans la société pendant un délai de 1 an prenant cours à partir de la date de guérison ou de consolidation de la blessure constatée par certificat médical.
En cas de remploi, l'intéressé conserve ses droits à l'ancienneté acquis avant la maladie ou l'accident : toutefois, l'indemnité de rupture de contrat qui pourrait lui être ultérieurement versée en cas de congédiement pour une cause quelconque ne serait calculée qu'en fonction de l'ancienneté acquise à partir du moment où il serait réintégré dans la société.
Les absences de courte durée dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit telles que : incendie du domicile, accident, maladie grave dûment constatée ou décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
13.2. Indemnité de maladie. - Accident. - Maternité
Pendant la durée de l'absence justifiée par la maternité, la maladie, les accidents couverts ou non par la législation sur les accidents du travail, les cadres et assimilés bénéficieront d'une garantie de salaire fixée ci-après, calculée sur la rémunération habituelle de l'intéressé.
1. Après 1 an de présence dans la société :
- 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant les 3 premiers mois ;
- 90 % les 4 mois suivants.
Cette condition d'ancienneté n'est cependant pas applicable aux victimes d'accident du travail ou de trajet qui bénéficieront des présentes dispositions dès leur entrée dans la société.
2. Après 5 ans de présence dans la société et jusqu'à 10 ans :
- 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant 4 mois ;
- 90 % les 6 mois suivants.
3. Après 10 ans de présence dans la société et jusqu'à 15 ans :
- 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant 5 mois ;
- 90 % les 7 mois suivants.
4. Après 15 ans de présence dans la société :
- 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant 7 mois ;
- 90 % les 9 mois suivants.
La garantie de salaires prévue dans les conditions ci-dessus sera payée sous déduction :
1° De la valeur des prestations en espèces auxquelles l'intéressé a droit du fait de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel l'employeur participe et pour la quotité correspondant à ses versements ;
2° Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances au titre de pertes de salaires.
Les différentes prestations devront faire l'objet d'une déclaration justifiée de l'intéressé
Les frais de voyage et de séjour seront à la charge de la société.
Sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé. Les frais de séjour seront révisés annuellement selon les barèmes établis et publiés par l'administration des finances.
Les déplacements en chemin de fer seront assurés en première classe le jour, ou couchette de première classe la nuit.
Les frais de voiture seront remboursés sur la base du barème établi par l'administration des finances. L'application de cette disposition sera définie entre la société et l'intéressé en fonction du type et de la puissance du véhicule utilisé.
Le présent article ne fait pas obstacle à un mode de remboursement spécifique défini au niveau des sociétés régionales.
En cas de changement de résidence prescrit par la société ou résultant de la réorganisation de celle-ci (mise en gestion, fusion), les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du cadre ou assimilé et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant habituellement au foyer) seront remboursés par la société.
Tout cadre ou assimilé qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine, pour les besoins du service, est licencié ou mis à la retraite avant un délai de 5 ans dans sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave ou lourde, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que de ceux de sa famille jusqu'au lieu de sa résidence antérieure.
En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais éventuels de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur.
Le préavis réciproque sera de 3 mois pour les cadres ou assimilés visés par le présent additif.
Pour les cadres des positions supérieures, la durée du préavis pourra être fixée par accords particuliers.
Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée. Pendant la période de préavis, le cadre ou assimilé est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures au maximum pour chercher un emploi. Sa rémunération ne subit aucune réduction de ce fait.
Si l'intéressé doit effectuer un déplacement pour chercher un emploi, il pourra bloquer les heures journalières d'une semaine ou d'un mois.
Quand un cadre ou assimilé congédié trouvera un nouvel emploi avant la fin du préavis, il sera autorisé à quitter son poste avant la fin de la période restant à courir sans verser l'indemnité de préavis correspondante et sans rémunération pour le temps restant à courir.
A partir de 5 ans d'ancienneté, il est alloué aux cadres licenciés, sauf en cas de faute grave ou lourde de leur part, une indemnité distincte du préavis et tenant compte de leur ancienneté dans une société coopérative telle que définie à l'article 17 de la convention collective nationale du 30 avril 1956. Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement effectif du dernier mois, hors primes prévues à l'article 11 bis du présent additif et tout autre élément à caractère exceptionnel.
En cas de rémunération variable, la partie variable de la rétribution sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois. L'indemnité de congédiement s'établit sur la base de 30 % du salaire effectif mensuel par année de présence depuis l'entrée de l'intéressé dans une société coopérative adhérente à la FNCC, s'il compte, au moment de son licenciement, plus de 10 années de fonctions de cadre ou assimilé.
Dans le cas contraire, elle sera calculée à raison de :
- 20 % du salaire mensuel acquis au moment du licenciement par année de présence en qualité d'employé ;
- et 30 % dudit salaire par année de présence en qualité d'agent de maîtrise, de cadre ou d'assimilé.
Toutefois, si le licenciement intervient après 50 ans, l'indemnité prévue ci-dessus sera majorée de 30 % et de 40 % si le congédiement se produit après 55 ans et avant 60 ans, âge à partir duquel l'intéressé bénéficie des prestations générales et complémentaires prolongées des ASSEDIC.
Le maximum prévu par l'article 43 de la convention collective nationale du 30 avril 1956 ne s'appliquera pas aux cadres et assimilés.
Six mois avant qu'un cadre ou assimilé atteigne l'âge pour bénéficier d'une retraite à taux plein, la société devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail ou au contraire de prolonger ce contrat. Lorsqu'elle entendra ultérieurement y mettre fin, elle devra également l'en avertir 6 mois à l'avance.
Ce délai de préavis peut être remplacé par une indemnité équivalente.
Réciproquement, le cadre ou assimilé désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser sa société 6 mois à l'avance.
Lors de tout départ en retraite volontaire ou provoquée par la société à partir de 60 ans et quel que soit l'âge de l'intéressé en cas d'invalidité 2e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou d'inaptitude à tous postes prononcée par le médecin du travail, les cadres et assimilés recevront une gratification de fin de carrière au moins égale à :
- 1 mois de salaire pour 10 ans de services coopératifs ;
- 3 mois de salaire pour 15 ans de services coopératifs ;
- 4 mois de salaire pour 20 ans de services coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs, la gratification sera égale à 4 mois de salaire plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence coopérative. L'indemnité légale s'appliquera si elle est plus favorable au salarié.
En cas de modification de structure d'une société par voie de fusion, concentration, diminution d'activité amenant par voie de conséquence une compression de l'effectif cadres et assimilés, après consultation des institutions représentatives du personnel, l'encadrement sera informé dès la décision prise par le conseil d'administration.
Indépendamment des mesures prises à l'article 56 de la convention collective nationale du 30 avril 1956, le préavis prévu à l'article 12 du présent additif est prolongé de 1 mois au minimum.
Dans le but de faciliter la recherche des emplois vacants, la FNCC centralisera les informations reçues des sociétés et en assurera la diffusion auprès des directions des sociétés régionales.
Le présent additif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris, et en 1 exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
La Fédération nationale des coopératives de consommation et les organisations syndicales ouvrières ci-dessus désignées sont d'accord, dans le cadre de la loi du 11 février 1950, pour la mise en application, à compter du 1er janvier 1962, d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale en faveur des bénéficiaires définis à l'article 3 ci-après, dans les conditions prévues au règlement de retraite annexé à la présente convention.
La présente convention collective s'applique obligatoirement à toutes les sociétés coopératives de consommation et leurs unions adhérentes à la Fédération nationale des coopératives de consommation à la date du 1er janvier 1962 et à celles qui y adhéreront par la suite.
Toutes les sociétés ou unions visées à l'alinéa précédent sont tenues au versement de l'ensemble des cotisations prévues à l'article 4 ci-après, les salariés devant supporter sur leur rémunération le précompte de la cotisation mise à leur charge par ledit article.
Le régime de retraite complémentaire institué par la présente convention s'applique, sous réserve que les intéressés soient considérés comme salariés au regard de la législation de la sécurité sociale :
1° A toutes les sociétés ou ouvriers, agents de maîtrise ou administrateurs appointés et permanents, qui ne bénéficient pas par ailleurs d'un autre régime de retraite complémentaire visé aux articles 43 à 58 du RAP du 8 juin 1946.
Toutefois des dispositions spéciales sont prévues pour le personnel saisonnier ;
2° A tous les gérants de succursales ou de magasin unique, liés ou non par contrat à leur employeur, et quelle que soit la nature juridique de ce contrat (louage de services ou mandataires) ;
3° A tous les agents de maîtrise, cadres et administrateurs, dans la limite de leur rémunération ne dépassant pas le plafond dit, de tranche A, de la sécurité sociale.
Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournie chaque année par l'employeur à l'administration des contributions directes en vue de l'établissement des impôts sur le revenu, dans la limite indiquée ci-après.
La tranche de rémunération annuelle supérieure au plafond de la sécurité sociale ne supporte aucune cotisation.
Les cotisations sont fixées à 4 %, soit : 2,4 % à la charge des employeurs et 1,6 % à la charge des salariés ou gérants.
Pour l'application de la présente convention, les sociétés coopératives et unions susvisées devront obligatoirement s'affilier et affilier les membres de leur personnel définis à l'article 3 ci-dessus à la caisse de prévoyance et d'allocations vieillesse de la FNCC, 89, rue La Boétie, à Paris (8e), avec effet du 1er janvier 1962 ou du premier jour du trimestre civil suivant la date de leur adhésion à la FNCC si cette date est postérieure.
Fait à Paris, le 8 février 1962.
Le présent règlement a pour objet de définir les modalités d'application du régime de retraite et de prévoyance institué en faveur des salariés des sociétés coopératives ou unions régies par la loi du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération, et de leurs filiales ou associations.
La caisse de prévoyance et d'allocations vieillesse des coopératives (CPAV-COOP) se conformera au règlement de l'association des régimes de retraites complémentaires (ARRCO) et aux décisions prises pour l'application de l'accord du 8 décembre 1961, de ses annexes et avenants, nonobstant toutes stipulations contraires du présent règlement ou du contrat d'adhésion des entreprises.
Sont désignées ci-après, sous le vocable " sociétés " ou " unions ", les entreprises relevant du statut de la coopération ainsi que leurs filiales ou associations.
Est appelée ci-après " adhésion ", outre la conclusion du contrat liant une société ou union à la CPAV-COOP, la modification apportée à ce contrat sous forme de majoration du taux contractuel ou l'élargissement de l'assiette de cotisation dans les limites prévues à l'article 3 de l'annexe VII à l'accord du 8 décembre 1961.
Toute adhésion d'une société ou union aux opérations facultatives prévues par l'annexe VII à l'accord du 8 décembre 1961 doit être effectuée dès lors que les opérations obligatoires sont effectuées auprès de la CPAV-COOP.
Par ailleurs, toute adhésion aux opérations facultatives est subordonnée aux résultats d'une pesée et donne lieu à une participation à la réserve commune dans les conditions prévues par l'annexe I au règlement intérieur de l'ARRCO.
Les sociétés ou unions doivent remplir des bulletins d'adhésion mis à leur disposition par la CPAV-COOP.
A chaque bulletin doit être joint un bordereau comprenant la liste nominative des membres du personnel intéressé en activité de service, indiquant, en outre pour chacun d'eux, la date de naissance, l'ancienneté de service dans la société ou union ou dans une autre société ou union et le salaire brut de la dernière année civile déclaré à l'administration des contributions directes (Etat 2460 ou colonnes 16 et 18 du DAS 1). Doit être joint également un bordereau nominatif des anciens salariés ou gérants susceptibles de faire valoir des droits aux allocations de retraite servies par la caisse.
Les bulletins sont signés par un mandataire de la société ou union. Celui-ci doit certifier, sous sa responsabilité, l'exactitude des renseignements fournis et s'engager, au nom de la société ou union, à se conformer strictement aux statuts de la caisse et aux dispositions du présent règlement.
A) Cotisants
Sont affiliés à la caisse en qualité de cotisants les salariés des catégories professionnelles suivantes :
a) Employés, ouvriers, agents de maîtrise ou administrateurs appointés et permanents qui ne bénéficient pas par ailleurs d'un autre régime de retraite complémentaire, visés aux articles 43 à 58 du RAP du 8 juin 1946.
b) Gérants de succursales ou de magasin unique, liés ou non par contrat à leur employeur et quelle que soit la nature juridique de ce contrat.
c) Employés, ouvriers, préposés des gérants de succursales qui sont liés aux sociétés coopératives de consommateurs adhérentes à la FNCC par des contrats de mandat ; ces gérants agissent comme employeurs pour le paiement des cotisations patronales et le recouvrement des cotisations salariales.
d) Cadres et administrateurs bénéficiant de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
B) Allocataires
Sont affiliés à la caisse en qualité d'allocataires, les anciens participants et salariés remplissant les conditions prévues à l'article 11 et éventuellement leur conjoint survivant et orphelins admis au bénéfice des prestations prévues au présent règlement.
La caisse tient pour chaque participant un compte individuel sur lequel sont portés chaque année les salaires perçus et le temps d'affiliation à la CPAV.
Les droits à allocation de retraite acquis par chaque participant s'expriment dans les conditions prévues à l'article 5, suivant un salaire de référence égal à la moyenne annuelle des salaires réels perçus par l'intéressé pendant les trois années précédant, de date à date, sa cessation d'activité, affectés de coefficients de revalorisation définis par référence au taux d'augmentation constaté sur le salaire moyen des cotisants à la caisse. Cette moyenne est limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés et anciens salariés visés à l'article 2, paragraphe A, alinéas a, b et c. Cette moyenne est limitée au plafond de la sécurité sociale pour les salariés et anciens salariés visés à l'article 2, paragraphe A, alinéa d.
En outre, pour le personnel ne relevant pas du régime de retraite des cadres, au titre de ses articles 4 et 4 bis, au salaire de référence sera ajoutée la part de gratification de fin de carrière entrant dans l'assiette des cotisations ; cette part sera divisée par le nombre d'années de services accomplis par le participant dans une ou plusieurs sociétés coopératives adhérentes.
Lorsqu'un participant n'a pas été rémunéré pendant l'intégralité de la période de référence, on retiendra pour le calcul du salaire annuel moyen les mois ayant donné lieu à rémunération. Si l'application de cette règle avait pour effet de ramener au-dessous de 24 le nombre de mois retenus pour le calcul du salaire moyen, le point de départ de la période de référence serait fixé à une date antérieure de telle façon qu'elle comprenne au moins 24 mois de rémunération.
Chaque année ayant donné lieu à cotisations et chaque année validée au titre des services antérieurs dans les conditions définies à l'article 8 ci-après, donne droit à une allocation de retraite égale à 0,80 % du salaire de référence défini à l'article 4 ci-dessus.
A. - Les droits déterminés en application de l'article 5 sont majorés de 10 % lorsque les bénéficiaires ont terminé leur carrière en qualité d'agent de maîtrise pendant au moins un an. La qualification " Agent de maîtrise " doit être définie par référence à la nomenclature des emplois et classifications prévue dans la convention collective nationale de la FNCC.
B. - En application des dispositions prévues par l'article 20 (paragraphe B), les droits déterminés en application de l'article 5 et correspondant, d'une part, au versement de cotisations, d'autre part, si les résultats de la pesée le permettent, aux services antérieurs à l'adhésion, sont majorés dans le même rapport que celui constaté au niveau des taux de cotisations contractuels pratiqués par les sociétés ou unions, le taux de cotisations servant de référence étant celui prévu à l'article 20 (paragraphe A).
Sont désignés par services postérieurs à l'adhésion les périodes de services accomplies par un participant dans une société ou union postérieurement à la date d'effet de l'adhésion de celle-ci au présent régime.
La validation des services postérieurs à l'adhésion est effectuée à partir :
- du salaire de référence tel qu'il est défini à l'article 4,
- du niveau annuel de l'allocation tel que défini à l'article 5,
- du nombre d'années de services de l'intéressé, déterminé en fonction des dates d'entrée et sortie du participant au sein d'une ou des sociétés coopératives.
Dans le cas où le total cumulé du nombre d'années de travail de l'intéressé dans les sociétés coopératives ne serait pas égal à un multiple entier d'années, il serait alors déterminé pour la fraction de mois complémentaires une majoration des droits évaluées à partir de l'équivalence mensuelle de l'allocation annuelle.
A compter du 16e anniversaire de l'intéressé, les années de services accomplies dans une société ou union antérieurement à la date de prise d'effet de l'adhésion à ladite société ou union (c'est-à-dire les années de services n'ayant pas donné lieu à versement de cotisations) sont validées gratuitement pour l'acquisition des droits aux allocations de retraite.
Sont prises en considération pour la validation des services passés les périodes d'interruption de services dans une société ou union pour cause de mobilisation, de captivité, de déportation et, d'une façon plus générale, les périodes d'interruption de service résultant de la guerre, de l'occupant ou d'une participation à la résistance. Il appartiendra à l'intéressé, le cas échéant, d'en justifier par tous moyens de preuve.
Ces périodes sont validables sous la seule condition que les intéressés aient été en fonction dans une société ou union au moment de l'interruption d'activité, sans que soit exigée une condition relative à la reprise d'activité.
Dans le cas où l'intéressé ou son employeur serait dans l'impossibilité de fournir un relevé des salaires correspondant aux périodes d'activités susceptibles d'être prises en compte par la caisse, le nombre d'années de services ainsi effectuées sera validé sur la base annuelle d'une allocation correspondant à ce que représentent 144 points du régime de l'UNIRS.
A condition qu'au moment où il a dû interrompre son activité l'intéressé ait appartenu à une société ou union, sont prises en considération pour l'acquisition des droits à allocations de retraite les périodes d'invalidité ou les périodes de maladie, justifiées soit, par une prise en charge de la sécurité sociale, soit, pour les périodes de non-affiliation à la sécurité sociale, par toutes constatations médicales ou autres témoignages remis ou adressés à la caisse et reconnus par son médecin conseil.
Lorsque les périodes visées ci-dessus font partie des mois retenus en application de l'article 4 pour le calcul du salaire de référence, elles sont prises en considération pour un salaire égal à celui que l'intéressé a perçu au cours des douze mois précédant l'interruption de travail. Il est fait application à ce salaire du coefficient de revalorisation visé à l'article 4.
Les absences ou interruptions sans traitement non visées aux alinéas précédents ne sont pas validées.
Les périodes de chômage postérieures au 1er octobre 1967 sont validés dans les conditions prévues par la commission paritaire de l'accord du 8 décembre 1961 et sur les mêmes bases que celles prévues pour la prise en charge des périodes de maladie et d'invalidité.
Le droit à l'allocation est acquis à tout membre participant ayant cotisé au régime ou ayant bénéficié de la validation des services dans les conditions prévues aux articles 4, 5, 6 et 7.
La liquidation normale de la retraite a lieu à 65 ans. Toutefois, elle peut être ajournée ou anticipée à partir de 60 ans sur demande des intéressés.
A) En cas d'anticipation, le montant de la pension calculée dans les conditions prévues à l'article 5 est affecté, suivant l'âge révolu au jour de l'entrée en jouissance, des coefficients suivants :
- 60 ans : 0,75 % ;
- 61 ans : 0,80 % ;
- 62 ans : 0,85 % ;
- 63 ans : 0,90 % ;
- 64 ans : 0,95 %.
Le participant admis au bénéfice d'une pension d'invalidité des assurances sociales transformée en pension vieillesse ou reconnu inapte au travail au titre des assurances sociales peut demander la liquidation immédiate de sa retraite, sans qu'il lui soit fait application des coefficients d'anticipation ci-dessus.
Cette mesure est également applicable aux anciens combattants et prisonniers de guerre ainsi qu'aux anciens déportés et internés.
De même, les ouvrières mères de famille ayant élevé trois enfants ou plus et visées par la loi du 30 décembre 1975 et le décret d'application du 10 mai 1976 peuvent obtenir la liquidation de leurs droits dès 60 ans, sans application des coefficients d'anticipation ci-dessus.
Le participant qui a obtenu la liquidation de sa pension avant 65 ans dans les conditions prévues au premier alinéa, et qui, ultérieurement, serait reconnu inapte au travail par les assurances sociales, peut demander à ce moment la révision de sa pension pour qu'il ne lui soit plus fait, à l'avenir, application des coefficients d'anticipation.
Dispositions particulières
Afin de permettre l'application de l'annexe X à l'accord du 8 décembre 1961 et pour la durée de celle-ci, les dispositions suivantes sont retenues :
Les coefficients d'abattement prévus ci-dessus ne sont pas applicables au participant qui justifie d'une durée d'assurance de 37,5 ans au sens de l'ordonnance n° 82-270 du 26 mars 1982 et remplit les conditions prévues par l'annexe X à l'accord du 8 décembre 1961 et les textes pris pour son application.
Lorsque le participant ne peut justifier que d'une durée d'assurance comprise entre 32,5 et 37,5 ans au sens de l'ordonnance précitée mais remplit les autres conditions visées à l'alinéa précédent, le montant de la pension est affecté du coefficient d'anticipation prévu ci-dessus au 1er alinéa, en assimilant à l'âge de 65 ans l'âge auquel le participant aurait effectivement compté 37,5 années d'assurance.
Toutefois, la retraite ainsi obtenue ne pourra être inférieure à celle qui lui aurait été versée après application du coefficient d'abattement correspondant à son âge.
B) En cas d'ajournement, il n'est fait application d'aucune majoration.
Les retraites sont réversibles au profit du conjoint survivant à concurrence de 60 % de leur montant s'il s'agit d'une veuve et 50 % s'il s'agit d'un veuf, sans qu'il soit tenu compte des coefficients d'anticipation.
Pour bénéficier de la réversion prévue au présent article, le conjoint survivant doit justifier qu'il n'a pas contracté de nouveau mariage. En cas de remariage, le service de la retraite cesse le premier jour du trimestre civil suivant.
A compter du 1er janvier 1975 :
La pension de réversion calculée sur la base de 60 % des droits du conjoint décédé est servie à partir de 50 ans révolus s'il s'agit d'une veuve. Toutefois, cette pension est versée sans condition d'âge dès lors que la veuve du participant ;
- a au moins deux enfants à charge à la date du décès de son conjoint. Par enfant à charge, il convient de considérer :
- tous les enfants âgés de moins de 18 ans ;
- tous les enfants âgés de moins de 25 ans s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national, demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE et non indemnisés par les ASSEDIC ;
- les enfants invalides au sens de la réglementation de l'ARRCO ;
- est ou devient ultérieurement invalide au sens de la réglementation de l'ARRCO.
Lorsque les droits sont ouverts à la veuve à un âge inférieur à 50 ans, dans les conditions signalées ci-dessus, ceux-ci restent maintenus même si la condition justifiant l'ouverture de ces droits n'est plus remplie.
S'il s'agit d'un veuf d'une participante, la pension de réversion calculée sur la base de 50 % des droits de la participante décédée est servie à partir de 65 ans révolus ou dès l'âge de 60 ans en ce qui concerne les veufs qui ont obtenu, au titre de leur propre activité, une pension du régime général de la sécurité sociale liquidée par anticipation sur la base du taux applicable à 65 ans (déportés, internés, anciens combattants et anciens prisonniers de guerre, certains travailleurs manuels et inaptes admis au bénéfice d'une pension de sécurité sociale liquidée par anticipation sans abattement). Toutefois, le veuf d'une participante bénéficie d'une allocation immédiate de réversion quel que soit son âge lorsqu'il :
- a au moins 2 enfants à charge à la date du décès de sa conjointe. Par enfant à charge, il convient de considérer :
- tous les enfants âgés de moins de 18 ans ;
- les enfants âgés de moins de 25 ans s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou enfin demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE et non indemnisés par les ASSEDIC ;
- les enfants invalides au sens de la réglementation de l'ARRCO ;
- est ou devient ultérieurement invalide au sens de la réglementation de l'ARRCO.
Cette allocation immédiate de réversion est calculée sur la base de 60 % des droits de la participante décédée.
Le versement des allocations de réversion au profit du veuf est supprimé :
- dès la cessation de l'état d'invalidité de l'intéressé ;
- dès que le dernier enfant n'est plus à charge.
L'allocation de réversion peut toutefois être rétablie si le veuf non remarié redevient invalide ou si l'un au moins de ses enfants à charge au moment du décès du conjoint redevient à charge.
Lorsqu'un participant laisse à son décès, survenu après le 30 juin 1980, un conjoint divorcé non remarié, un droit à pension de réversion sera reconnu à l'ex-conjoint, et ce quelle que soit la cause du divorce, s'il n'est pas remarié et s'il remplit les conditions requises de tout conjoint survivant fixées à l'article 14. Toutefois, cette pension sera limitée aux avantages de retraite acquis ou attribués au participant pendant la durée du mariage dissous par le divorce et en suivant pour le calcul de l'allocation les mêmes modalités que celles prévues par l'article 14. Cette allocation du conjoint divorcé est supprimée en cas de remariage.
Lorsqu'un participant laisse à son décès, survenu après le 30 juin 1980, un conjoint divorcé non remarié et un conjoint survivant, les droits reconnus à ce dernier sont alors déterminés dans les conditions suivantes :
- si la date de la dissolution du mariage est antérieure au 1er juillet 1980, le conjoint survivant conserve le droit à une pension de réversion complète. L'ex-conjoint divorcé et non remarié a droit à une retraite de réversion calculée en fonction des droits acquis pendant la durée de son mariage avec le participant décédé ;
- si la date de la dissolution du mariage est postérieure au 1er juillet 1980, le droit reconnu au conjoint survivant est réduit de celui attribué à l'ex-conjoint divorcé.
C'est à la date d'effet de la première liquidation effective d'une des pensions de réversion que l'existence des droits visés ci-dessus est déterminée ; la disparition ultérieure des droits de l'ex-conjoint divorcé est sans incidence sur les droits du conjoint survivant.
Conditions d'ouverture des droits :
Tout orphelin de père et de mère a droit à une pension de réversion :
- s'il a moins de 21 ans à la date du décès de son dernier parent ;
- ou s'il a moins de 25 ans et s'il est à la charge au sens de la législation de l'ARRCO de son dernier parent au moment du décès de celui-ci.
Si la demande est formulée tardivement, les droits ne peuvent être ouverts que si l'enfant a moins de 21 ans, ou si les conditions fixées pour avoir la qualité d'enfant à charge ont été remplies sans interruption depuis le décès de son dernier parent.
Conditions de maintien des droits :
Le service de l'allocation de réversion au profit de l'orphelin de père et de mère est maintenu :
- jusqu'à 21 ans ;
- jusqu'à 25 ans si l'orphelin poursuit ses études, ou est en apprentissage, sous les drapeaux au titre du service national, ou enfin demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par les ASSEDIC ;
- jusqu'à la cessation de l'état d'invalidité de l'orphelin (invalide au sens de la législation sécurité sociale et de l'ARRCO) si ce dernier a été reconnu invalide avant 21 ans.
Niveau des droits :
Quel que soit le nombre d'orphelins susceptibles de bénéficier de la pension de réversion dans les conditions définies au paragraphe ci-dessus, le taux est fixé par orphelin à 50 % des droits de l'ancien salarié décédé déterminés sans qu'il soit tenu compte du coefficient d'anticipation ou des majorations pour enfants dont ces droits ont pu être éventuellement affectés.
Date d'effet :
Réversion de droits issus d'un(e) ancien(ne) salarié(e) non allocataire :
- pour toute demande de réversion effectuée avant la fin du trimestre civil qui suit celui au cours duquel est intervenu le décès, la date d'effet de la pension de réversion est fixée au premier jour du mois civil qui suit le décès de l'ancien(ne) salarié(e) non allocataire ;
- si la demande est effectuée postérieurement, la pension prend effet au premier jour du mois civil qui suit la date de la demande.
Réversion de droits issus d'un(e) allocataire :
La pension de réversion prend effet au premier jour du trimestre civil qui suit le décès.
L'entrée en jouissance de la retraite ne peut intervenir que si l'intéressé a cessé toute activité salariée dans les sociétés ou unions. En cas de reprise d'activité rémunérée même partielle, le paiement des prestations serait immédiatement suspendu.
Pour demander la liquidation de sa retraite, le participant doit fournir une attestation de son dernier employeur ou, en cas de disparition de celui-ci, toutes justifications sur les conditions dans lesquelles il a cessé d'exercer ses fonctions à son service.
L'entrée en jouissance de l'allocation ne peut en aucun cas être antérieure à la date de cessation d'activité. Une attestation de son dernier employeur doit indiquer la date à laquelle il a cessé ses fonctions.
En outre, l'entrée en jouissance de la pension ne peut être antérieure à la date de réception de la demande de liquidation.
Toutefois, une réserve de droit peut être réalisée par l'intéressé ou le dernier employeur, afin d'arrêter la date de prise d'effet de la retraite.
Les postulants à la retraite doivent adresser à la caisse une demande de liquidation par l'intermédiaire de leur dernier employeur adhérent qui utilisera les imprimés mis à sa disposition à cet effet. En cas de disparition de cet employeur, le postulant pourra s'adresser directement à la caisse.
Les sociétés ou unions sont tenues de fournir tous les renseignements qui leur sont demandés par la caisse aux fins de constitution du dossier de liquidation de retraite des intéressés.
L'entrée en jouissance des allocations de retraite est fixée au premier mois qui suit le dépôt de la demande sous réserve que les conditions réglementaires soient réalisées.
Toutefois, pour ce qui concerne les allocations versées par anticipation aux inaptes au travail, anciens combattants et prisonniers de guerre et à certains travailleurs manuels et mères de famille, la date d'entrée en jouissance est la même que celle figurant sur la notification de la pension de la sécurité sociale, dans la mesure où les intéressés auront déposé leur demande dans les 3 mois suivant la date de notification d'attribution de la pension de la sécurité sociale. Passé ce délai, la date d'entrée en jouissance est fixée au premier jour du mois civil qui suit la date de dépôt auprès de la caisse de la notification de la pension versée par la sécurité sociale.
Lorsque la liquidation est demandée dans le trimestre civil suivant celui au cours duquel se situe la cessation d'activité (ou à défaut pour un salarié sans activité le 65e anniversaire), la date d'effet de la retraite est fixée au premier jour du mois civil suivant la cessation d'activité (ou suivant le 65e anniversaire de l'ancien salarié).
Réversion de droits issus d'un ancien salarié non allocataire :
Pour toute demande de réversion effectuée avant la fin du trimestre civil qui suit au cours duquel est intervenu le décès ou la date à laquelle la condition d'ouverture des droits est remplie, la date d'effet de la pension de réversion est fixée au premier jour du mois civil qui suit le décès de l'ancien salarié non allocataire ou la date à laquelle la condition d'ouverture des droits est remplie.
Si la demande est effectuée postérieurement, la pension prend effet au premier jour du mois civil qui suit la date de la demande.
Réversion des droits issus d'un allocataire :
La pension de réversion prend effet au premier jour du trimestre civil qui suit le décès dès lors qu'à cette date la condition d'ouverture des droits est remplie.
Le paiement est effectué trimestriellement à terme à échoir. D'autre part, les allocations correspondant au trimestre au cours duquel le décès du participant est constaté sont versées intégralement sans prorata au décès et la pension de réversion prend effet au premier jour du trimestre civil suivant celui au cours duquel le décès du participant est intervenu.
Toutefois, pour les allocations de réversion consécutives à un décès d'allocataire direct dont la retraite a été liquidée antérieurement au 1er janvier 1979, le trimestre du décès du titulaire et le trimestre suivant sont payés à plein tarif et la réversion n'est appliquée qu'à partir du deuxième trimestre suivant le décès.
Sous réserve des dispositions de l'article 24, les allocations de retraite liquidées sont revalorisées périodiquement par décision du conseil d'administration de la caisse dans les limites prévues par les dispositions réglementaires de l'ARRCO,
est remplacé par le texte suivant :
Sous réserve des dispositions de l'article 24, les allocations de retraite liquidées sont revalorisées les 1er janvier et 1er juillet de chaque année, par décision du conseil d'administration de la caisse, dans les limites prévues par les dispositions réglementaires de l'ARRCO.
Pour les droits d'un montant inférieur ou égal à une valeur correspondant à ce que représentent 100 points du régime UNIRS, il sera proposé au bénéficiaire :
- soit le versement d'une allocation trimestrielle ;
- soit le versement d'un capital égal à 7 fois la valeur de l'allocation annuelle.
A) Taux
Le taux de cotisation contractuel est fixé à 5 % (5 %) répartis pour les 3/5 à la charge de l'employeur et 2/5 à la charge des salariés ou gérants. Toutefois, le taux d'appel est fixé chaque année par le conseil d'administration de la CPAV-COOP pour faire face à l'équilibre du régime de retraite, suivant les règles de l'Association des régimes de retraites complémentaires (ARRCO).
B) Taux majoré
En outre, en vertu, selon les cas, des dispositions d'un accord d'entreprise ou d'une décision prise par l'employeur en accord avec le personnel intéressé, la société ou union aura la faculté de demander le versement d'une cotisation supplémentaire dans les limites prévues par l'article 3 à l'annexe VII à l'accord du 8 décembre 1961 et dans les conditions d'adhésion prévues par l'annexe I au règlement intérieur de l'ARRCO.
La répartition de la charge supplémentaire n'est pas fixée par la caisse, mais doit être portée à sa connaissance.
Lorsque la demande sera présentée postérieurement à l'adhésion, le conseil d'administration aura tout pouvoir pour l'accepter ou la refuser.
C) Assiette
Les cotisations sont calculées dans la limite de 3 fois le plafond de la sécurité sociale, sur la rémunération brute définie comme assiette de la taxe sur les salaires par le code général des impôts et ses annexes, sans égard à la circonstance que l'employeur peut, dans certains cas, ne pas être effectivement redevable de cette taxe.
Le traitement brut à considérer pour le calcul des cotisations des participants bénéficiaires de la convention collective nationale du 14 mars 1947 est limité au plafond de la sécurité sociale.
D) Règlement des cotisations
Les sociétés ou unions sont seules responsables à l'égard de la caisse du versement des cotisations, à charge pour elles de précompter, lors de chaque paie, la contribution ouvrière sur le salaire du participant.
Les cotisations concernant un participant sont dues à compter de la première heure de travail. Elles sont exigibles au premier jour de chaque trimestre civil pour le trimestre échu et doivent être versées dans le mois qui suit l'échéance.
E) Majoration de retard
Une majoration de retard est systématiquement appliquée à toutes les cotisations dont le paiement est effectué plus d'un mois après la date d'exigibilité.
Les cotisations qui n'ont pas été acquittées dans ce délai sont majorées de 1,5 % par mois ou fraction de mois de retard à compter de la date d'exigibilité. Ainsi, pour une société ou union qui paie ses cotisations au début du deuxième mois du trimestre, la majoration est fixée à 3 % des cotisations versées en retard.
Le montant de cette majoration de retard ne peut être inférieur à un montant équivalent à 20 fois la valeur du salaire de référence de l'UNIRS.
Toutefois, dans certains cas d'espèce dûment motivés et particulièrement en cas de difficultés financières rencontrées par les sociétés ou unions, le conseil d'administration peut accorder aux employeurs des réductions de majorations de retard.
Les ressources de la caisse sont constituées par :
- l'ensemble des cotisations à la charge tant des salariés que des employeurs et les majorations prévues par le règlement ;
- les sommes éventuellement reçues au titre des compensations visées aux articles 32 et 48 du règlement intérieur de l'ARRCO ;
- les produits financiers provenant de la gestion des fonds du régime ;
- toutes sommes que la caisse peut légalement recueillir.
Les dépenses de la caisse comprennent :
- les prestations de toute nature servies en vertu du présent règlement ;
- les dépenses de gestion et de fonds social ;
- les sommes éventuellement versées au titre des compensations visées aux articles 32 et 48 du règlement intérieur de l'ARRCO.
La différence entre les ressources et les dépenses constitue l'excédent annuel.
Réserve de solidarité : il est créé une réserve commune dotée, gérée et conservée suivant les règles fixées par le règlement intérieur de l'ARRCO.
Réserve pour aléas financiers : il est créé une réserve par aléas financiers dotée, gérée et conservée suivant les règles fixées par le règlement intérieur de l'ARRCO.
Réserve de prévoyance : il est constitué une réserve de prévoyance qui figure au bilan à un poste spécial. Cette réserve a pour objet de faire face, en cours d'exercice, aux insuffisances éventuelles de ressources.
Réserve de gestion : il est institué une réserve de gestion alimentée chaque année :
- par l'excédent d'un prélèvement dont le taux est déterminé par le conseil d'administration de la CPAV-COOP ;
- par les produits financiers de cette réserve.
Réserve de fonds social : il est institué une réserve de fonds social alimentée chaque année :
- par un prélèvement sur les cotisations dont le taux est déterminé par le conseil d'administration de la CPAV-COOP ;
- par les produits financiers de cette réserve.
Pour ce qui concerne l'alimentation de ces deux dernières réserves (la réserve de gestion et la réserve de fonds social), le taux de prélèvement sur les cotisations ne doit pas dépasser la limite supérieure de 10 % des cotisations de l'exercice.
Dans le cas où les recettes d'un exercice augmentées du prélèvement décidé par le conseil d'administration sur les réserves s'avéreraient insuffisantes pour assurer le service intégral des avantages définis par le présent règlement, ces avantages seraient uniformément réduits dans la proportion nécessaire, par décision du conseil d'administration.
Il est fait application des dispositions ci-après au personnel saisonnier ou travaillant à temps partiel, soit à titre temporaire, soit à titre permanent.
Pour les années de services n'ayant donné lieu qu'à un travail à temps partiel (soit saisonnier, soit à mi-temps, soit toute autre partie du plein temps), la société ou union adressera à la caisse une déclaration indiquant le montant du salaire réel effectivement perçu par l'intéressé sur lequel la cotisation sera calculée.
Lors de la liquidation de la retraite, le salaire de référence sera évalué sur la base d'un salaire de référence équivalent, correspondant à une activité qui aurait été exercée à plein temps, et le nombre d'années de services à appliquer sera représenté par l'addition de toutes les fractions d'années reportées au compte individuel.
Lorsque deux gérants sont liés à leur employeur par un contrat de travail de ménage à responsabilité conjointe et solidaire et que l'un d'eux demande la liquidation de son allocation retraite dans les conditions prévues aux articles 12 et 13, l'autre conjoint, sous réserve qu'il cesse également son activité, peut obtenir la liquidation de sa propre allocation à 55 ans au plus tôt, moyennant l'application d'un coefficient d'anticipation égal à 5 % par année à courir jusqu'à son 65e anniversaire.
Ne peuvent démissionner de la présente caisse que les sociétés ou unions affiliées obligatoirement à un autre régime de retraite en vertu d'une décision des pouvoirs publics ou d'une convention collective ou d'un accord de retraite professionnels ou interprofessionnels. La caisse ne continuera à assurer la prise en charge des allocations aux anciens salariés ou unions démissionnaires en fonction des droits acquis antérieurement à la démission que moyennant le versement par celles-ci d'une indemnité de résiliation égale à cinq fois le montant global des cotisations afférentes aux douze derniers mois.
Conformément aux dispositions prévues par les articles 33 et 34 du règlement intérieur de l'ARRCO, la résiliation volontaire d'un contrat par une société ou union adhérente ne peut intervenir que dans les conditions suivantes :
- elle peut être effectuée pour une ou plusieurs des catégories de personnel affilié et, pour chacune de ces catégories, intéresser toute assiette de salaire définie à l'article 3 du protocole du 1er octobre 1976 et sur laquelle il était versé des cotisations ;
- elle ne peut intervenir qu'avec l'accord constaté par vote à bulletin secret des deux tiers de participants intéressés, cotisants d'une part, allocataires d'autre part ;
- elle doit être signifiée par lettre recommandée au moins six mois à l'avance et, sauf accord du conseil d'administration de l'institution, ne peut prendre effet qu'à la fin d'un exercice civil.
Les cotisations dues à la date de prise d'effet de la résiliation restent exigibles et l'institution peut en poursuivre le recouvrement par toutes voies de droit.
La société ou union démissionnaire est, en outre, redevable à l'institution d'une indemnité calculée suivant la formule :
I = C ,
l
l'
expression dans laquelle :
C représente la moyenne, au cours des trois derniers exercices, des cotisations annuelles correspondant aux catégories et aux tranches de salaires faisant l'objet de la démission, évaluées aux taux pleins et revalorisées comme le salaire de référence (ou le salaire moyen) de l'institution ;
l représente le rapport allocations du régime aux cotisations du régime ;
l' constitue le rapport des allocations annuelles versées aux catégories pour les fractions de salaire faisant l'objet de la démission aux cotisations contractuelles correspondantes.
Ces deux derniers éléments sont fixés par référence à la moyenne des trois dernières années.
En aucun cas, l'indemnité ne peut être inférieure à 2 C. Cette indemnité est affectée à la réserve commune à la date de son versement.
Cette démission volontaire entraîne l'annulation de tous les droits des bénéficiaires tant actifs qu'allocataires, appartenant aux catégories faisant l'objet de la résiliation. Les droits annulés correspondent aux services accomplis dans la société ou union démissionnaire et aux fractions de salaires pour lesquelles les cotisations cessent d'être versées.
Les réductions de taux ou de l'assiette des cotisations sont assimilées à des résiliations partielles.
Dans le cas où une société ou union de société coopérative adhérant à la fédération nationale des coopératives de consommateurs (FNCC) et affiliée à une caisse interprofessionnelle désire rejoindre la CPAV et ce, tant pour les opérations obligatoires que facultatives, le transfert de ces opérations ne peut donner lieu, en aucun cas, au versement d'une indemnité de démission à l'institution abandonnée.
Les sociétés ou unions adhérentes devront informer préalablement la CPAV-COOP de toute opération de fusion, d'absorption ou de scission afin de lui permettre de rechercher avec les institutions de retraite éventuellement concernées les mesures propres à assurer la conservation des droits des participants.
1. Dans le cas d'absorption d'une société ou union par une autre société ou union, cette dernière doit prendre en charge les engagements de la première à l'égard de la caisse.
2. En cas d'absorption d'une société ou union adhérente par une entreprise non adhérente, cette dernière doit assurer à ses collaborateurs le maintien des droits antérieurement acquis ou attribués, soit en versant une indemnité calculée en fonction de la charge imposée au régime, soit en apportant la preuve que ceux-ci sont pris en charge par une autre institution.
3. En cas d'absorption d'une entreprise non adhérente par une société ou union adhérente, celle-ci doit apporter l'une des solutions suivantes :
a) Maintien aux mêmes conditions de l'adhésion du groupe absorbé antérieurement affilié ;
b) Extension du contrat d'adhésion de la société ou union adhérente au groupe absorbé. Dans ce dernier cas, si le contrat conclu prévoit un taux ou une assiette de cotisation sur des bases inférieures à celles retenues précédemment par l'entreprise non adhérente, les droits acquis sont maintenus et la société ou union absorbante est tenue de verser une contribution calculée en fonction de la diminution des cotisations, provenant soit du taux, soit de l'assiette, soit de ces deux éléments.
Le montant de la contribution et les conditions de son versement sont définis au paragraphe ci-après.
4. La contribution visée au paragraphe 3 ci-dessus permettant le maintien des droits et exprimée par rapport à la masse salariale de la dernière année d'application des personnels concernés par la réduction du taux de cotisation est donnée par l'expression suivante (annexe III du règlement intérieur de l'ARRCO) :
S = [A1 (1 + r) + R] t x 0,135 x 1,25
--------------------------------------
C
formule dans laquelle :
A1 = xAxn'xPx
R = xRxN'xPx
t = réduction du taux contractuel des cotisations
r = coefficient de majoration pour les radiés
C = le nombre total des cotisants concernés par la réduction de taux, âgés de 16 ans au moins et de 65 ans au plus au moment de la réduction de taux, y compris les titulaires d'allocations de préretraite ou de la garantie de ressources, quel que soit l'organisme qui verse des cotisations pour leur compte, dès lors qu'ils bénéficient d'une attribution de points de retraite avant l'âge de 65 ans.
Les éléments intervenant dans ces expressions ont la même définition que ceux figurant à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO.
La contribution résultant de la formule ci-dessus est en général versée en une seule fois. Toutefois, en cas d'accord de l'entreprise et de l'institution, elle peut être étalée sur une durée ne pouvant exéder dix ans. Dans ce cas, la fraction de la contribution due chaque année est déterminée en divisant la contribution totale par la durée retenue.
La contribution annuelle est exprimée en fonction de la masse salariale de l'ensemble des salariés de l'entreprise résultant de la transformation. Le taux qui en résulte reste constant tout au long de la période retenue et s'applique en permanence à la masse salariale de tout le groupe des salariés de l'entreprise présents et futurs.
Dans cette hypothèse, si le groupe qui a fait l'objet de la réduction de taux constitue un groupe distinct, la contribution annuelle, calculée dans les conditions ci-dessus, est exprimée en fonction de la masse salariale du groupe concerné au moment de la transformation de l'entreprise. Le taux qui en résulte restera constant tout au long de la période retenue et s'appliquera en permanence à la masse salariale annuelle du groupe en question.
S'il n'y a plus de groupes distincts, la contribution annuelle est exprimée en fonction de la masse salariale de l'ensemble des salariés de l'entreprise résultant de la transformation. Le taux qui en résulte restera également constant tout au long de la période retenue et s'appliquera en permanence à la masse salariale annuelle de tout le groupe des salariés de l'entreprise présents et futurs.
Dans le cas de réduction de l'assiette des cotisations, il convient d'appliquer la formule précédente, t étant pris égal au taux appliqué antérieurement à la transformation sur la fraction de salaire ne donnant plus lieu à cotisation.
La contribution définie ci-dessus doit être intégralement appelée.
Les sommes versées à ce titre viennent en majoration des cotisations et sont retenues dans la compensation.
En cas de cessation d'activité d'une société ou union pour tout autre motif que le cas de fusion ou absorption visés à l'article 28 ci-dessus, la caisse continuera à assurer le service des allocations aux retraités de cette société ou union. Les droits attribués au titre des services validés correspondant aux cotisations également versées par le participant non encore retraité seront maintenus également.
En cas de non-paiement des cotisations, la caisse poursuivra le recouvrement par toutes voies de droit.
En cas de refus de l'adhérent de fournir les bordereaux de cotisations ou de verser les précomptes dans le délai qui lui aura été imparti par lettre recommandée, les participants en activité seront informés de la carence de leur employeur, soit par avis individuel adressé à leur domicile, soit par l'intermédiaire d'un représentant qualifié des intéressés.
Le fonds social créé en vertu des dispositions prévues par l'article 23 du règlement a pour objet :
- soit d'accorder à titre individuel, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, des allocations exceptionnelles et, éventuellement, renouvelables, aux participants actifs ou retraités ou à leurs ayants droit ;
- soit de financer ou subventionner des oeuvres sociales collectives dont peuvent bénéficier les membres participants de l'institution.
Le tout dans les conditions prévues par un règlement spécial figurant en annexe au règlement de la caisse. L'attribution des allocations est décidée par le conseil d'administration qui peut déléguer ses pouvoirs à une commission sociale créée à cet effet.
Les éléments intervenant dans ces expressions ont la même définition que ceux figurant à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO.
Le fonds social de la caisse prévu par l'article 23 du règlement intérieur est régi par les dispositions suivantes :
1. Allocations maternité
Il est alloué aux bénéficiaires de la caisse une prime pour toute naissance d'un enfant né viable légitime ou naturel reconnu, lorsque cette naissance ne remplit pas les conditions pour bénéficier des allocations de maternité prévues par la loi du 22 août 1946 modifiées par les lois des 7 juillet 1948 et 2 août 1949, ou par les lois qui les modifieront (conditions d'âge de la mère et de durée du mariage au moment de la naissance).
Le montant de cette prime est fixé par décision du conseil d'administration.
Elle est payable, comme en matière d'allocations familiales, en deux fractions égales : la première, à la naissance immédiatement après la demande ; la seconde, à l'expiration du sixième mois qui suit la naissance sur justification que l'enfant est encore vivant à cette date et qu'il est toujours à la charge de ses parents.
Il est fourni une layette pour le nouveau-né aux familles ne bénéficiant que d'un faible revenu professionnel. La société qui transmettra la demande sera appelée à donner un avis motivé.
2. Allocations vacances
Les bénéficiaires de la caisse, chefs de famille, remplissant les conditions fixées ci-après, qui enverront durant la période des vacances leurs enfants à la campagne, soit en colonies, soit par placements familiaux, recevront une aide journalière pendant au plus 30 jours.
Cette allocation, dont le montant est fixé chaque année par le conseil d'administration, destinée à couvrir une partie des frais de séjour de l'enfant, est fixée comme suit :
1° Pour les familles ne comptant qu'un enfant unique :
Seulement pour un séjour en colonies ou camp de vacances, coopératifs ou non : 50 % de l'indemnité.
2° Pour les familles de 2 enfants et plus, les femmes seules, veuves, mères célibataires et veufs n'ayant qu'un enfant :
1re catégorie : enfant séjournant dans une colonie ou camp de vacances coopératifs : 100 % de l'indemnité ;
2e catégorie : enfant séjournant dans les colonies ou camps de vacances autres que les colonies coopératives : 80 % de l'allocation ;
3e catégorie : enfant en placement familial et vacances familiales : 50 % de l'indemnité.
Pour bénéficier de ces allocations, les enfants devront être d'âge prévu pour la scolarité obligatoire.
Le chef de famille devra produire les pièces justificatives qui seront réclamées par circulaire annuelle spéciale.
3. Bourses d'études
Bénéficiaires
Les chefs de famille, veuves, mères célibataires :
- ayant au moins 5 ans de présence dans une société adhérente au 1er octobre de chaque année ;
- dont les ressources annuelles du foyer sont inférieures à 2 fois le SMIC, pour 3 personnes vivant au foyer ; chaque personne au-dessus de 3 est comptée pour une moitié de SMIC en plus.
Enfants
Agés de 16 ans au moins au 1er octobre de l'année scolaire (cette date correspond à la fin de la scolarité obligatoire).
Et de 18 ans au plus, au 1er octobre de l'année scolaire pour laquelle la bourse est demandée, sans limite d'âge pour les bourses d'enseignement supérieur. Cette limite de 18 ans pourra être prolongée à 19 ans suivant la réforme du baccalauréat.
Dépôt d'un certificat de scolarité de l'établissement fréquenté, avec copie des notes, places et observations recueillies à la fin de l'année scolaire précédente.
Dépôt des demandes : du 1er octobre au 31 mars de chaque année.
4. Allocations diverses
Le conseil pourra verser des allocations en faveur de toute oeuvre sociale intéressant les partipants ou les retraités ou ayants droit.
Conformément aux dispositions de l'article 7 des statuts, le fonds social est alimenté par un prélèvement sur les cotisations versées à la caisse fixé par le conseil d'administration sans pouvoir dépasser 5 % desdites cotisations. En cas d'excédent en fin d'année, celui-ci est affecté à la réserve de fonds social.
Il est créé au sein de la caisse de prévoyance et d'allocations vieillesse de la FNCC une section spéciale, financièrement autonome, ayant pour objet l'attribution d'une allocation au décès ou en cas d'invalidité permanente au personnel salarié des sociétés coopératives adhérentes.
Cette section est, en outre, absolument facultative.
L'allocation est acquise en cas de décès aux bénéficiaires suivants, par ordre de priorité, et à l'exclusion de tous autres héritiers :
a) Au conjoint non séparé de droit ou de fait (sans distinction de sexe) ;
b) Aux descendants (sans distinction d'âge) ;
c) Aux ascendants.
Cette garantie est assurée au personnel salarié et aux gérants assurés sociaux des sociétés adhérentes, en activité, ayant au moins 2 ans de présence (autre que les agents de maîtrise et cadres bénéficiaires de la convention collective du 14 mars 1947), et inscrits, par les soins des sociétés sur les contrôles de la caisse, au bénéfice de l'allocation décès-invalidité, objet de la présente section.
L'adhésion comporte l'obligation de faire inscrire individuellement l'ensemble du personnel de la société à la seule exception visée à l'alinéa précédent.
L'allocation décès-invalidité garantit au décès ou en cas d'invalidité totale permanente reconnue par la sécurité sociale (2e ou 3e catégorie) avant l'âge de 60 ans un capital de 2 000 F, sans considération du salaire réel de chaque salarié ou gérant inscrit. Cette allocation est versée par la caisse à la société adhérente intéressée, sur production des pièces justificatives, à charge pour celle-ci d'en reverser le montant aux bénéficiaires.
Le service des allocations serait suspendu en cas de guerre.
La cotisation que doit verser chaque société adhérente à la présente section est uniforme et calculée par tête à raison de 10 F par an et par salarié ou gérant inscrit, ayant au moins 2 ans de présence, sans condition d'âge, ni de nombre.
Elle est payée à la caisse par trimestre et d'avance. La société doit prendre cette cotisation entièrement à sa charge, sans aucune participation des salariés ou gérants.
En fin d'exercice, s'il y a un excédent de recettes, celui-ci est viré à un compte de réserve spécial intitulé " réserve décès-invalidité " qui, en aucun cas, ne doit être confondu avec les autres réserves de la caisse. En cas de déficit à la fin d'un exercice, l'équilibre des comptes est réalisé par une reprise à cette réserve.
L'adhésion de chaque société prendra effet au premier jour du trimestre civil qui suivra la date à laquelle les listes d'inscription parviendront à la caisse.
Chaque société s'engage pour 5 ans à compter de la prise d'effet.
L'adhésion se renouvelle ensuite par tacite reconduction par périodes de 5 années, si elle n'a pas été dénoncée au moins 3 mois avant chaque renouvellement.
La garantie de l'allocation décès-invalidité cesse immédiatement en cas de non-paiement de la cotisation et après une mise en demeure adressée à la société défaillante par lettre recommandée et restée sans effet.
Pour adhérer à l'allocation décès-invalidité faisant l'objet de la présente section, les sociétés adhérentes à la CPAV doivent adresser à la caisse une demande d'adhésion.
Elles sont invitées ensuite à adresser à la caisse, dès que possible, la liste des salariés et gérants qu'elles désirent inscrire à la garantie en utilisant à cet effet les formules mises à leur disposition.
Elles doivent adresser à la caisse chaque trimestre la liste complémentaire des adjonctions et la liste des radiations correspondant aux entrées et aux sorties du personnel au cours du trimestre écoulé. Ces adjonctions et ces radiations s'effectuent au moyen de formules spéciales et doivent parvenir à la caisse au cours des 10 derniers jours de chaque trimestre pour prendre effet au premier jour du trimestre suivant.
La caisse n'assure la garantie de l'allocation qu'aux salariés et gérants inscrits sur ses contrôles et à dater de leur inscription. Elle ne peut en aucun cas faire état d'une inscription rétroactive.
Pour bénéficier de l'allocation, la société intéressée doit produire à l'appui de sa demande :
a) En cas de décès :
1° Un extrait d'acte de décès du salarié ou du gérant inscrit ;
2° Une fiche individuelle d'état civil du conjoint ou des descendants ou des ascendants bénéficiaires, suivant le cas prévu par l'article 2 ci-dessus ;
3° Une attestation de la société certifiant que le de cujus était en activité au moment de son décès.
b) En cas d'invalidité permanente :
1° Un certificat de la sécurité sociale d'admission à l'invalidité totale permanente en 2e ou 3e catégorie ;
2° Une attestation de la société certifiant que l'intéressé a quitté définitivement son emploi pour cause d'invalidité.
Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 1975. Elles intéressent les salariés non cadres et agents de maîtrise des sociétés coopératives adhérentes. Toutefois, pour le personnel cadre, il est expressément convenu que les demandes de prêts formulées par les cadres ne seront prises en considérant que dans la mesure où celles relatives au personnel non cadre auront été satisfaites.
L'ensemble des dossiers de prêts fera l'objet d'un examen préalable par la commission sociale.
Trois types de prêts sont proposés :
a) Objet : participation au financement d'un logement neuf ou ancien, ou à la construction d'une maison individuelle destinée à l'habitation principale du demandeur.
b) Conditions générales :
- les prêts seront accordés dans la limite d'un seul prêt par famille, avec caution solidaire des époux ;
- la société coopérative employeur devra instruire le dossier et donner son opinion sur l'opportunité d'une telle demande.
Le demandeur devra :
- être âgé de moins de 55 ans révolus ;
- avoir, au 1er janvier de l'année de la demande, au moins 5 ans d'ancienneté dans la société coopérative qui instruit le dossier de demande de prêt ;
- avoir été affilié comme participant cotisant à la CPAV-FNCC pendant les 5 années précédant l'exercice civil au cours duquel la demande est déposée ;
- ne pas être en longue maladie, ou invalide au sens de l'article L. 304 et suivants du code de la sécurité sociale.
c) Garanties :
La garantie sera fournie à la CPAV sous la forme :
- d'une assurance en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale 3e catégorie, contractée auprès des assurances coopératives. La prime coorespondante sera payée par la CPAV.
d) Critères techniques d'habitation :
Coût maximum :
Les prix plafond au mètre carré à ne pas dépasser sont les suivants :
- Paris et région parisienne : 3 500 F ;
- Province : 2 500 F.
Surface maximum :
La surface habitable maximale pour chaque opération est fixée à 75 mètres carrés pour une personne seule ou un ménage, avec une majoration de 12 mètres carrés par enfant à charge.
Toutefois, la surface habitable maximale pour les ménages sans enfant ou avec un enfant, ayant à la date de la demande moins de 6 années de mariage, est fixée à 90 mètres carrés.
Par " surface habitable " on entend " la surface du plancher construite après déduction de l'espace occupé par les murs, cloisons et trémies d'escaliers ".
Il n'est pas tenu compte de la superficie des caves, sous-sols et combles non habitables, terrasses et loggias.
e) Conditions financières :
Apport personnel : 10 % du prix d'achat brut de la résidence.
Montant du prêt : 15 000 francs. Ce capital peut être augmenté de 3 000 francs par enfant à charge. Toutefois le prêt ne pourra être supérieur à 27 000 F.
Taux d'intérêt annuel : taux de base des banques diminué d'un point ; ce taux est évalué au jour de l'acceptation du prêt par la CPAV.
Durée : 5 ans.
Remboursement : à terme échu par trimestrialités constantes englobant les intérêts dus, les amortissements et, éventuellement, les intérêts de retard.
La charge annuelle globale du prêt consenti par la CPAV et des prêts souscrits auprès d'autres organismes, ne peut être supérieure à 30 % des ressources que constituent le salaire du demandeur et éventuellement celui de son conjoint, y compris les prestations familiales.
f) Echéances :
Les remboursements doivent parvenir à la CPAV avant les 5 avril, 5 juillet, 5 octobre et 5 janvier.
La première échéance de remboursement devra intervenir à la fin du premier trimestre civil suivant celui au cours duquel le montant du prêt a été adressé à l'intéressé par la CPAV-FNCC.
a) Objet : participation au financement de travaux d'amélioration du logement dont le demandeur est propriétaire ou copropriétaire et servant de résidence principale.
b) Conditions générales :
- les prêts seront accordés dans la limite d'un seul prêt par famille avec caution solidaire des époux ;
- la société coopérative employeur devra instruire le dossier et donner son opinion sur l'opportunité d'une telle demande.
Le demandeur devra :
- être âgé de moins de 55 ans révolus.
- être propriétaire ou copropriétaire de son logement depuis au moins 3 ans à la date du dépôt de la demande ;
- avoir au 1er janvier de l'année de la demande au moins 3 ans d'ancienneté dans la société coopérative qui instruit la demande ;
- ne pas être en longue maladie ou invalide au sens de l'article L. 304 et suivants du code de la sécurité sociale.
c) Garantie :
La garantie sera fournie à la CPAV sous la forme :
- d'une assurance en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale 3e catégorie, contractée aurpès des assurances coopératives. La prime correspondante sera payée par la CPAV.
d) Critères techniques :
- travaux d'assainissement dans le logement occupé par le demandeur, amélioration des conditions de logement, installation d'eau courante, de postes d'eau, de salles d'eau, de salles de bains, de WC, de conduits de fumée, de chauffage central, d'aération de gaz, d'électricité, de remise en état du sol, des peintures.
e) Conditions financières :
- montant du prêt : 8 000 francs maximum ;
- taux d'intérêt annuel : taux de base des banques diminué d'un point ; ce taux est évalué au jour de l'acceptation du prêt par la CPAV ;
- durée : 5 ans ;
- remboursement : à terme échu, par trimestrialités constantes englobant les intérêts dus, les amortissements et éventuellement les intérêts de retard.
f) Echéances :
Les remboursements doivent parvenir à la CPAV avant les 5 avril, 5 juillet, 5 octobre, 5 janvier.
La première échéance de remboursement devra intervenir à la fin du premier trimestre civil suivant celui au cours duquel le montant du prêt a été adressé à l'intéressé par la CPAV-FNCC.
a) Objet : permettre à certaines catégories de participants occupant un logement de fonction ou une habitation en location d'acheter en vue de leur retraite une résidence principale.
b) Conditions générales :
- les prêts seront accordés dans la limite d'un seul prêt par famille ;
- la société coopérative employeur devra instruire le dossier et donner son opinion sur l'opportunité d'une telle demande.
Le demandeur devra :
- être âgé de plus de 50 ans révolus ;
- avoir au 1er janvier de l'année de la demande au moins 10 ans d'ancienneté dans la société coopérative qui instruit le dossier de demande de prêt ;
- avoir été affilié comme participant cotisant à la CPAV-FNCC pendant les 10 années précédant l'exercice civil au cours duquel sa demande est déposée ;
- ne pas être en longue maladie ou invalide au sens de l'article L. 304 et suivants du code de la sécurité sociale.
c) Garantie :
La garantie sera fournie à la CPAV sous la forme :
- d'une assurance en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale 3e catégorie, contractée auprès des assurances coopératives. La prime correspondante sera payée par la CPAV.
d) Critères techniques d'habitation :
Coût maximum :
Les prix plafond au mètre carré à ne pas dépasser sont les suivants :
- Paris et région parisienne : 3 500 F ;
- province : 2 500 F.
Surface maximum :
La surface habitable maximale pour chaque opération est fixée à 75 mètres carrés pour une personne seule ou un ménage, avec une majoration de 12 mètres carrés par enfant à charge.
Par " surface habitable " on entend " la surface du plancher construite après déduction de l'espace occupé par les murs, cloisons et trémies d'escaliers ".
Il n'est pas tenu compte de la superficie des caves, sous-sols et combles non habitables, terrasses et loggias.
e) Conditions financières
Apport personnel : 10 % du prix d'achat brut de la résidence.
Montant du prêt : 10 000 francs maximum.
Taux d'intérêt annuel : taux de base des banques diminué d'un point ; ce taux est évalué au jour de l'acceptation du prêt par la CPAV.
Remboursement : à terme échu, par trimestrialités constantes englobant les intérêts dus, les amortissements et éventuellement les intérêts de retard.
La charge annuelle globale du prêt consenti par la CPAV et des prêts souscrits auprès d'autres organismes, ne peut être supérieure à 30 % des ressources que constituent le salaire du demandeur et éventuellement celui de son conjoint, y compris les prestations familiales.
La fédération nationale des coopératives de consommateurs, 27- 33, quai Le Gallo, 92100 Boulogne-Billancourt
D'une part, et
La fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT, 10, rue des Messageries, 75010 Paris ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes CGT-FO, 198, avenue du Maine, 75014 Paris ;
La fédération des services du commerce et du crédit CFDT, 26, rue du Montholon, 75009 Paris ;
La centrale syndicale chrétienne des travailleurs de l'alimentation CFTC, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;
La fédération nationale des cadres et agents de maîtrise des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC, 18, rue Saint-Marc, 75002 Paris ;
D'autre part,
conviennent, dans l'esprit des principes de la convention de 1920, tels qu'ils se trouvent rappelés, à l'article 7 de la convention collective nationale du 30 avril 1956, et sous réserve de dispositions législatives ultérieures qui s'imposeraient aux parties contractantes, d'instituer un comité de liaison économique et social entre la fédération nationale des coopératives de consommateurs et les organisations syndicales représentatives signataires de cette convention.
I - Définition
Le comité de liaison économique et social a pour objet de favoriser l'information et la concertation avec les organisations syndicales représentatives sur la politique économique et sociale du mouvement coopératif pris dans son ensemble. Il revêt un caractère consultatif et, à cet égard, il est bien précisé que le comité de liaison économique et social, sauf le cas particulier d'opérations entraînant un licenciement collectif d'ordre économique, n'a pas pour r<CB>le d'intervenir directement dans les sociétés adhérentes.
II - Composition
Le comité de liaison économique et social est une institution paritaire composée en nombre égal de représentants du mouvement coopératif et des organisations syndicales représentatives.
Les membres de la délégation coopérative seront choisis par le conseil central.
S'agissant des membres des organisations syndicales représentatives signataires de la convention collective nationale du 30 avril 156, ils ne pourront excéder 3 par délégation dont un pour représenter les organisations de personnels d'encadrement pris parmi le personnel assujetti à la convention collective nationale du 30 avril 1956 ; ces participants pourront se faire assister d'un représentant fédéral.
Les membres du comité de liaison économique et social sont désignés pour 2 ans. Si, au cours de la période ainsi considérée, un membre vient à perdre la qualité au titre de laquelle il a été désigné, il est déclaré démissionnaire. Il est aussit<CB>t remplacé sur désignation, selon le cas, soit du conseil central d'administration de la FNCC, soit de la fédération syndicale à laquelle il appartient.
III - Secrétariat
Le secrétariat du comité de liaison économique et social est assuré par le secrétariat des relations sociales de la FNCC. Il a pour r<CB>le, entre autres, de convoquer les membres aux réunions du comité et de rédiger les procès-verbaux de séances.
IV - Fonctions
Le comité de liaison économique et social a une vocation ainsi définie :
- il est régulièrement informé de la situation économique et financière du mouvement coopératif de consommation, cette situation étant essentiellement appréciée en regard de ses conséquences dans le domaine social et, notamment, dans le domaine de l'emploi. A cet égard un rapport sera rédigé, apportant les informations nécessaires au bon déroulement de ses débats. Ce document devra, notamment, contenir les éléments suivants : chiffre d'affaires, résultats, investissements, projets, diversification, bilan social global. Il devra également contenir toutes informations utiles sur la situation de l'emploi, son évaluation au cours des mois précédents et son évolution prévisible ainsi que sur l'action entreprise à l'occasion de licenciements collectifs qui lui auront été soumis.
Il procède, en liaison avec l'AFOCOOP, à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification et il recherche les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ; il formule à cet effet toutes observations et précisions utiles.
Il examine les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation du personnel.
Il peut émettre des voeux, propositions et suggestions à l'attention du conseil central d'administration de la FNNC sur des initiatives de caractère économique ou social qui lui paraissent de nature à faire progresser le mouvement coopératif dans ces domaines.
V - Fonctionnement
Le comité de liaison économique et social est présidé par le président de la FNCC ou son représentant.
Afin d'accomplir sa mission, il peut délibérer en assemblée plénière ou constituer en son sein des sections d'études spécifiques pour des problèmes déterminés.
Il se réunit 2 fois par an et peut être convoqué à titre exceptionnel à la demande d'une des parties cosignataires.
En outre, en cas d'opérations entraînant un licenciement collectif d'ordre économique ou répondant aux définitions des articles 45 et suivants de la convention collective nationale du 30 avril 1956, le secrétariat du comité de liaison économique et social sera informé par la direction, dans un délai de 15 jours, dès que celle-ci aura recueilli l'avis des représentants du personnel consultés, conformément à la loi n° 75-5 du 3 janvier 1975, et sera chargé de répercuter cette information auprès des membres du comité de liaison économique et social.
A cette occasion, seront obligatoirement convoqués à la séance du comité de liaison économique et social, le secrétaire du comité d'établissement et du comité central d'entreprise ou du comité d'entreprise lorsqu'il n'existe pas de comité central, de la société faisant l'objet de la réunion du comité de liaison économique et social et un représentant par organisation syndicale.
Le chef d'entreprise de la société considérée sera également invité et pourra se faire assister de deux autres représentants de la directtion de la société. En outre, tant la direction de la société que les organisations syndicales pourront se faire assister d'un ou plusieurs experts ou conseillers techniques.
Si le licenciement collectif faisant l'objet de la réunion considérée pose des problèmes de reclassement non résulus au niveau de l'entreprise, le comité de liaison économique et social pourra être saisi par la partie la plus diligente dans un délai de 15 jours prenant cours à partir de la notification, à la société, de la décision de l'inspection du travail.
Le comité de liaison économique et social, saisi dans les conditions prévues au paragraphe précédent, devra rechercher toutes mesures en vue de contribuer à la solution des problèmes soulevés ; il pourra prendre toutes les dispositions pour faciliter une réunion des parties et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi.
A cet effet, les sociétés coopératives adhérentes devront communiquer trimestriellement au secrétariat du comité de liaison économique et social, tous renseignements concernant la situation de l'emploi comprenant les licenciements individuels ou collectifs ainsi que les postes vacants susceptibles d'être pourvus, enfin leurs précisions en matière d'emploi. Le secrétariat répercutera ces informations aux différents membres du comité de liaison économique et social.
VI - Remboursement des frais - Préparation des réunions
Les frais de déplacement et d'hébergement des membres du comité de liaison économique et social qui sont salariés des sociétés coopératives adhérentes à la FNCC feront l'objet de remboursemen, sur justificatifs, dans les conditions prévues par l'article 35 de la convention collective nationale du 30 avril 1956.
En outre, ils se verront accorder la veille des réunions, une autorisation d'absence rémunérée, indépendante des heures de délégation dont ils peuvent bénéficier par ailleurs au titre d'un mandat de représentants du personnel.
VII - Commission nationale paritaire de l'emploi
Le règlement de la commission de l'emploi est abrogé
VIII - Gérants mandataires
En ce qui concerne les succursales tenues par des gérants mandataires ou titulaires d'un contrat de travail, bien que ceux-ci soient assujettis à l'accord collectif du 12 novembre 1951, les sociétés devront communiquer une fois par an au secrétariat du comité de liaison économique et social, l'état prévisible des fermetures de succursales envisagées au cours de l'exercice suivant, au cas où ces fermetures seraient susceptibles d'entraîner des licenciements ; le secrétaire répercutera ces informations aux membres du comité de liaison économique et social.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 17 décembre 1981.
La fédération nationale des coopératives de consommateurs,
D'autre part, et
La fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentation, du spectacle et des prestations de services ;
La fédération nationale des cadres et agents de maîtrise des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC ;
La fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes CGT-FO,
D'autre part,
conscientes du r<CB>le que doivent jouer les partenaires sociaux dans le développement de la formation professionnelle continue et conformément à la loi du 24 février 1984, les parties signataires sont convenues du présent accord.
Préambule
La qualification du personnel est un facteur essentiel du développement économique et social des entreprises. Dans la situation actuelle du mouvement coopératif, les plans de formation sont un élément primordial de l'avenir des sociétés. Ces plans doivent répondre à une véritable politique de formation, participer au développement économique et social contenu dans le projet coopératif et prendre en compte les aspirations des salariés des sociétés coopératives. L'objet de cette formation doit être de préparer tout le personnel du mouvement aux mutations technologiques et à l'évolution des professions dans la distribution.
Le présent accord, conclu au niveau national, rappelle que l'application d'une politique de formation doit tenir compte des structures, des spécificités et des types d'activités de chaque société coopérative.
I - Nature des actions de formation et ordre de priorité
Les actions de formation qui seront retenues prioritairement seront celles dont l'objet sera :
- de préparer ou d'accompagner les mutations, reconversions, promotions ;
- de préparer à la mise en place de technologies nouvelles et de suivre l'évolution des emplois liée aux modifications de l'appareil commercial ;
- de concourir à l'acquisition, à l'entretien et au perfectionnement des connaissances nécessaires à un meilleur professionnalisme, y compris de mise à niveau permettant à leurs bénéficiaires d'accéder à des formations plus qualifiantes.
Les actions de formation doivent bénéficier à chaque catégorie professionnelle (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres), compte tenu de leur r<CB>le respectif et spécifique au sein de l'entreprise.
De même, il conviendra de donner aux gérants mandataires une formation spécifique conforme à ce qui a été convenu entre les parties signataires de l'accord collectif du 12 novembre 1951 modifié.
Les actions de formation devront veiller à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour financer les éléments de plans de formation jugés propriétaires pour l'avenir du mouvement, les parties sont d'accord pour la mutualisation par AFOCOOP, au-delà des 0,10 % congés individuels, de 0,10 % supplémentaire de la masse salariale. Ceci vaut pour tous les adhérents cotisant jusqu'ici à 0,11 % minimum, les autres sociétés de moins de 150 salariés continuant à cotiser comme prévu à la convention d'AFOCOOP.
II - Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
Les actions prioritaires mises en oeuvre en application du présent accord ont pour objectif essentiel de faire acquérir aux salariés du mouvement coopératif une compétence accrue pouvant conduire à une qualification nouvelle.
Tout salarié qui aura suivi un stage compris dans le plan de formation de l'entreprise pourra recevoir une attestation de fin de stage qui devra spécifier le contenu et la nature du stage.
Les actions de formation qui tendent à améliorer la qualification ne créent pas pour autant un droit systématique à la promotion en faveur de leurs bénéficiaires. En fonction des postes à pourvoir et de leurs exigences seront examinées en priorité les candidatures des salariés ayant suivi des actions de formation correspondant aux postes proposés.
La promotion des salariés qui, du fait d'une action de formation, ont acquis d'autres compétences que celles requises pour leur tâche principale doit être une priorité.
III - Moyens reconnus aux représentants du personnel pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
Si la loi du 24 février 1984 fixe avec précision le r<CB>le du comité d'entreprise en ce qui concerne la consultation du comité sur les orientations de la formation, l'avis du comité sur l'élaboration et l'exécution du plan de formation, la commission de formation, de nouveaux moyens à négocier au niveau des sociétés seront reconnus aux représentants du personnel compétents pour l'accomplissement de leur mission.
Dans cette optique, il sera envisagé d'assurer une formation spécifique des membres des commissions de formation ou, à défaut, des élus qui en assument la mission, les modalités de cette formation restant à définir au niveau local avec la participation des organisations syndicales représentatives.
Périodiquement, un bilan des formations suivies sera représenté aux représentants du personnel, leur permettant d'apprécier la conformité des actions suivies avec les objectifs fixés par le présent accord.
IV - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle
Les fonds défiscalisés pour la formation des jeunes, par l'article 30 de la loi de finances pour 1985, à savoir les 0,10 % additionnels à la taxe d'apprentissage et les 0,20 % formation continue, seront gérés par AFOCOOP qui vient d'être agréé comme organisme de mutualisation de ces fonds.
Dans le respect des affectations et des forfaits autorisés par la réglementation actuelle ou à venir, le conseil d'AFOCOOP financera tous les contrats et stages de formation alternée conclus par les adhérents et déterminés par les sociétés. Au cas où les contraintes financières obligeraient à fixer des priorités, le conseil veillera d'abord à ce que la mutualisation ne contrevienne pas à l'équité d'un juste retour. Puis il devra privilégier - au même titre que les sociétés :
1 - Les contrats d'adaptation ; s'ils sont reconnus à durée déterminée, ce sera dans la perspective, chaque fois que possible, d'une transformation en contrats à durée indéterminée ;
2 - Les contrats de qualification ;
3 - Les stages d'initialisation à la vie professionnelle.
Les comités d'entreprise recevront une information sur le déroulement et l'issue des formations de jeunes ainsi financées.
Pour faire l'évaluation des formations alternées, les commissions de formation ou, à défaut, les élus qui en assument la mission sont habilités à interroger les tuteurs désignés par l'entreprise.
V - Durée, conditions d'application, périodicité des négociations
A titre expérimental, le présent accord est conclu pour une durée d'un an au terme duquel il sera présenté un bilan. Il se poursuivra d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux signataires de l'accord, un mois avant son expiration.
La partie qui dénonce le présent accord devra présenter en même temps un nouveau projet de rédaction.
Si tout ou partie des dispositins de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 susmentionnée venaient à être modifiées ou abrogées, l'article 4 du présent accord cesserait de plein droit à la date de la modification ou de l'abrogation. Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront afin d'examiner les dispositions à prendre.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 22 février 1985.
Entre :
La fédération nationale des coopératives de consommateurs, tour Mattéi, 207, rue de Bercy, Paris 75012.
D'une part, et
La fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT, 263, rue de Paris, 93154 Montreuil ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes CGT-FO, 7 passage Tenaille, 75014 Paris ;
La fédération des services CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ;
La fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentation, du spectacle et des prestations de services, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;
La fédération agroalimentaire CFE-CGC, 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris,
D'autre part,
Signataires de la convention collective nationale du 30 avril 1956 et de ses avenants ultérieurs,
il a été convenu ce qui suit.
Exposé des motifs
Compte tenu des modifications importantes du contexte économique et concurrentiel ;
Compte tenu des évolutions technologiques des métiers de la distribution ;
Compte tenu des difficultés rencontrées par les coopératives de consommateurs au cours des 20 dernières années ayant notamment entrainé de profondes modifications dans des structures nationales coopératives ;
Compte tenu de la nécessité de donner aux coopératives de consommateurs les meilleures chances de relever les défis des prochaines années et d'assurer ainsi la protection de l'emploi des salariés dans les coopératives,
les parties, d'une part,
Conviennent de rénover les règles sociales qui régissent la gestion des coopératives en conciliant intérêts des salariés et culture d'entreprise commerciale ;
Affirment que la modernisation de la convention collective devra tenir compte des nouvelles réalités économiques des entreprises et apporter des garanties aux salariés ;
Constatent que la CCN, signée en 1956 et aménagée en 1985, n'est plus parfaitement adaptée à la vie des entreprises, compte tenu du fait que ses stipulations ont été adoptées dans un environnement économique et réglementaire très différent de celui auquel sont confrontées aujourd'hui les coopératives ;
S'accordent que le passage à 35 heures au 1er janvier 2000 ajoute un défi supplémentaire aux partenaires sociaux pour définir les règles sociales adaptées à cet enjeu tout en maintenant l'emploi et l'adhésion des salariés.
Après avoir noté que la situation individuelle de chaque salarié dépend à la fois de la classification professionnelle, du salaire et des primes diverses qui dépendent de cette dernière, ainsi que des incidences découlant de l'application de la convention collective ;
Tout en rappelant leur attachement à la convention collective nationale du 30 avril 1956,
les parties, d'autre part,
Confirment la nécessité, dans un souci de clarification des textes conventionnels, d'adaptation à l'environnement concurrentiel et de renforcement des relations contractuelles, de réviser la CCN de la FNCC ;
Conviennent, sans a priori d'autre sorte, de procéder à un examen approfondi de la CCN afin de déboucher sur des propositions concrètes.
Cadre juridique
Sur le plan conventionnel, les travaux auxquels s'engagent les parties s'inscrivent :
- d'une part, dans le cadre des réunions ad hoc de la commission paritaire nationale de la FNCC, permettant aux partenaires sociaux de débattre de toutes les questions sociales de la branche ;
- d'autre part, en prolongement de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995 qui impose une négociation de branche tous les 3 ans sur les questions liées au temps de travail, cette négociation devant notamment porter sur l'annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires, les comptes épargne temps,
Sur le plan légal, les parties se placent dans le cadre de l'article L132-12 du code du travail imposant aux organisations liées par une convention de branche de négocier une fois tous les 5 ans sur la nécessité de réviser les classifications.
Objectifs
Les parties s'engagent, dans le cadre d'un équilibre global des différentes composantes, à négocier sur :
a) L'ensemble des éléments constitutifs de la rémunération mensuelle, et annuelle, conventionnelle et contractuelle, hors intéressements, mais y compris primes et indemnités ;
b) La convention collective nationale du 30 avril 1956 ;
c) La nomenclature des emplois et classifications ;
d) Les conditions de conclusion d'un accord sur la réduction négociée du temps de travail.
Méthode
Pour atteindre ces objectifs, les parties s'accordent pour compartimenter le champ de la négociation en trois catégories de sujets qui pourront faire l'objet d'ateliers de discussions séparées :
- le premier portera sur la mise en conformité de la CCN avec le droit en vigueur ;
- la seconde négociation sera axée sur les conditions du passage à 35 heures. Cette discussion intégrera en parallèle les effets induits sur l'organisation du travail et notamment le temps partiel, les salaires, ainsi que l'adaptation des grilles de classification à l'évolution des qualifications ;
- le dernier atelier de négociation sera axé sur la refonte et l'analyse des dispositions de la CCN dont l'examen n'est pas directement lié aux précédentes commissions thématiques.
Calendrier
1 - Négociation à conclure avant le 31 mars 1998 :
- l'adaptation de la CCN au droit en vigueur.
2 - Négociation à conclure dans les trois mois qui suivent la parution des décrets relatifs à la réduction négociée du temps de travail :
- les conditions d'une application du "dispositif Aubry" sur la réduction du temps de travail et l'examen de l'adaptation des classifications à l'évolution des qualifications.
3 - Négociation à conclure avant le 31 décembre 1998 :
- la finalisation de l'adaptation des grilles de classifications ;
- la réécriture des dispositions générales de la CCN.
Fait à Paris, le 6 février 1998.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisation patronale :
FNCC.
Syndicats de salariés :
FGTA-FO ;
CFE-CGC ;
CFDT ;
CFTC.
Pour accompagner la réduction du temps de travail dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la FNCC, il est apparu nécessaire d'organiser un aménagement du temps de travail.
Dans ce cadre, les parties ont convenu que la modulation du temps de travail pourrait être complémentaire de la nouvelle organisation du travail issue de la réduction des horaires.
Objet de la modulation du temps de travail
Dans la perspective de maintien ou de développement de l'emploi, la modulation consiste en une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année pour faire face aux fluctuation de l'activité en évitant, si possible, le recours aux heures supplémentaires comme au ch<CB>mage partiel. Les contreparties y attachées sont conçues pour favoriser l'emploi.
Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation doivent ramener leur horaire de travail hebdomadaire à 35 heures.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré donné par journée ou demi-journée pendant la période de modulation, voire d'une affectation au compte d'épargne-temps.
Le présent accord négocié entre la FNCC et les organisations syndicales s'applique à toutes les entreprises relevant de la CCN de la FNCC.
Cet accord sera appliqué après signature d'une convention avec la délégation à l'emploi dans le cadre du dispositif législatif de réduction négociée du temps de travail et la signature d'un accord d'établissement ou d'entreprise.
Dans le cas où les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à la mise en oeuvre de cet accord viendraient à être modifiées, celui-ci pourrait être remis en cause.
La modulation du temps de travail instituée par le présent accord a pour objectif, sur le plan économique, de faire face aux variations d'activité qui résultent notamment des variations de la demande et des aléas d'éventuelles ruptures d'approvisionnement. Elle permet de mettre en place une organisation du travail performante qui correspond aux besoins de l'environnement des sociétés.
Sur le plan social, les signataires du présent accord se donnent pour objectif de mettre en place une nouvelle organisation du travail qui permette de consolider les effectifs permanents et faciliter dans la mesure du possible la prise en compte des contraintes familiales de chacun.
L'horaire collectif moyen de 35 heures se substituera à l'horaire collectif de 39 heures.
De ce fait, les entreprises pourront recourir à un mode d'organisation sur l'année du temps de travail dans les conditions fixées par l'article L. 212-2-1 du code du travail.
Les dispositions ci-après pourront être adaptées par accord d'entreprise ou d'établissement.
Chaque établissement ayant des besoins et des contraintes spécifiques, les horaires de travail feront l'objet de programmation collective prévisionnelle périodique. Cette programmation collective prévisionnelle, qui pourra varier d'un service à l'autre, indiquera les périodes de basse et haute activité. Un calendrier prévisionnel de cette programmation sera porté à la connaissance des salariés dans les conditions précisées par accord d'entreprise.
Cette programmation n'est qu'indicative et pourra, conformément à la loi du 20 décembre 1993, être modifiée par la direction d'établissement ou du service en cours d'année afin de l'adapter aux variations de la charge de travail après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement.
Les salariés seront informés de cette modification dans les mêmes conditions que précitées.
La limite maximale de la modulation est fixée à 42 heures par semaine, à 10 heures par jour et ne pourra s'appliquer au-delà de 12 semaines consécutives ou non, sur l'année civile.
La limite minimale sera de 28 heures hebdomadaires.
Un comptage individuel totalise le nombre d'heures effectuées par l'employé. Ce total induira les heures effectivement travaillées, les périodes d'absences justifiées, ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées.
Ce comptage fonctionne sur une base annuelle, calée sur la période de référence choisie.
6.2. Heures excédentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de référence annuelle ouvriront droit au choix de l'employé :
- soit à un paiement ;
- soit à un repos compensateur de remplacement,
les heures excédentaires ne s'imputant pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
6.3. Heures déficitaires
Si, à la fin du cycle annuel, l'horaire moyen de 35 heures n'a pas été atteint, les heures non effectuées entre l'horaire moyen pratiqué et l'horaire moyen de 35 heures seront imputées selon les modalités fixées par accord d'entreprise.
Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse est institué pour chaque salarié concerné par la modulation, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l'horaire réel.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à une indemnisation de la part de la société, cette période est indemnisée sur la base de la rémunération régulée. La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ en retraite et de congés payés.
Lorsqu'un employé n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, sa rémunération sera régularisée (sur une moyenne de 35 heures hebdomadaires entre le début de la période de référence et la date de départ) et proratisée.
Les mêmes règles s'appliquent en cas d'embauche en cours de période de référence.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période d'annualisation.
Si, à la fin de la période d'annualisation, l'horaire de travail annuel collectif est inférieur au nombre d'heures que devait effectuer le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, la situation sera considérée comme soldée. S'il ressort que le solde d'heures est négatif du fait du salarié, la régularisation sera effectuée en débitant d'autant le solde de congés payés ou par retenue sur salaire, au choix du
salarié.
En cas de suspension ou de rupture du contrat de travail (maladie, accident, licenciement, congé parental), le calcul d'une éventuelle indemnité se fera en prenant pour référence l'horaire moyen et la rémunération constante mensuelle indépendamment de l'activité réelle.
Les dispositions du présent accord relatif à la modulation du temps de travail sont applicables au personnel d'encadrement (cadres assimilés et ETAM), selon les modalités fixées par accord d'entreprise.
L'introduction d'une évolution à l'organisation des temps travaillés ne doit pas entraîner de restriction à l'exercice normal des droits syndicaux et des fonctions de représentants du personnel.
Chaque établissement ou entreprise définit par voie d'accord avec les délégués syndicaux la mise en oeuvre du présent accord.
Le présent accord d'aménagement et de réduction du temps de travail est signé pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires sous préavis de 6 mois par lettre recommandée.
Compte tenu des dispositions législatives favorisant la réduction négociée du temps de travail ;
Compte tenu des modifications importantes du contexte économique et concurrentiel ;
Compte tenu des évolutions technologiques des métiers de la distribution ;
Compte tenu des difficultés rencontrées par les coopératives de consommateurs au cours des vingt dernières années ayant notamment entraîné de profondes modifications dans les structures nationales coopératives ;
Compte tenu de la nécessité de donner aux coopératives de consommateurs les meilleures chances de relever les défis des prochaines années et d'assurer ainsi la protection, la défense et le développement de l'emploi des salariés dans les coopératives,
Les parties, d'une part,
Conviennent de rénover les règles sociales qui régissent la gestion des coopératives en conciliant intérêts des salariés et culture d'entreprise ;
Affirment que la modernisation de la convention collective devra tenir compte des nouvelles réalités économiques des entreprises et apporter des garanties aux salariés ;
Constatent que la CCN signée en 1956 et aménagée en 1985, n'est plus parfaitement adaptée à la vie des entreprises, compte tenu du fait que ses stipulations ont été adoptées dans un environnement économique et réglementaire très différent de celui auquel sont confrontées aujourd'hui les coopératives ;
Conviennent de rechercher au cours du premier semestre 1999 la mise en oeuvre d'accords d'entreprise s'inscrivant dans le cadre de l'accord de branche,
Les parties, d'autre part,
S'accordent, dans un souci de clarification des textes conventionnels, d'adaptation à l'environnement concurrentiel et de renforcement des relations contractuelles, à réviser la CCN de la FNCC du 30 avril 1956 ;
Conviennent que la réduction du temps de travail accompagnée d'un aménagement de celui-ci peut contribuer à améliorer la compétitivité des entreprises, créer et développer l'emploi et le temps libre pour les salariés, tout en participant à la réduction du chômage ;
En préalable, elles ont toutefois le devoir de rappeler que :
Evoluant dans un contexte de forte concurrence, elles ne peuvent en aucun cas prendre le risque d'alourdir leurs prix de revient, car elles perdraient leur compétitivité face à leurs concurrents. Elles doivent au contraire améliorer celle-ci en permanence. Si elles oublaient cette réalité, les coopératives disparaîtraient immanquablement, avec les conséquences qui en résulteraient sur l'emploi.
Tout en respectant cette règle, les entreprises coopératives se doivent de mettre en oeuvre une politique sociale dynamique.
Les coopératives considèrent que la réduction du temps de travail, liée à un aménagement de celui-ci, peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi, dès lors qu'un certain nombre de conditions se trouvent réunies. Ces conditions sont au nombre de quatre :
- création d'emplois nouveaux ;
- maintien et amélioration de leur compétitivité ;
- mise en oeuvre de la réduction du temps de travail négociée, adaptée aux entreprises et aux salariés, de manière à favoriser la compréhension et l'adhésion de l'ensemble des intéressés ;
- aménagement corrélatif de ce temps de travail : une opportunité de mieux organiser le travail pour les besoins d'adaptation de la production et des services, afin de répondre aux besoins du terrain et permettre aux salariés d'accéder à une meilleure qualité de vie.
Pour cela, les parties signataires déclarent se référer expressément aux dispositions de la loi dite " Aubry ", tendant à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail qui prévoit, pour l'entreprise ou l'établissement qui négocie la réduction du temps de travail dès 1998, une incitation financière. Pour bénéficier d'une aide de l'Etat, l'entreprise devra négocier avec les organisations syndicales la réduction du temps de travail d'au moins 10 % et une augmentation ou une préservation des effectifs au moins égale à 6 % de l'effectif de référence.
Les embauches devront être réalisées dans un délai d'un an à compter de l'application de la réduction d'horaire. Il sera recherché notamment à embaucher des salariés en contrat à durée indéterminée.
Or, pour respecter les contraintes économiques évoquées ci-dessus, il faut s'attacher à ce que la compétitivité des entreprises ne soit pas altérée. Un financement complémentaire est donc à rechercher dans le cadre des négociations d'entreprises ou d'établissements.
Là est l'enjeu de la négociation à conduire dans les entreprises ou les établissements.
L'une des pistes de travail consiste à dresser ensemble la liste des dispositions conventionnelles qui pourraient être modifiées dans l'hypothèse d'une réduction significative de la durée du travail.
Pour les salariés, cette négociation doit être mise en perspective avec les contreparties concrètes, visibles et contrôlables qui en découlent, à savoir :
- création ou maintien d'emploi ;
- augmentation du temps libre et, par conséquent, nouvelle qualité de vie et amélioration des conditions de travail.
Par ailleurs, compte tenu du caractère spécifique des fonctions et missions confiées au personnel d'encadrement, les modalités de réduction de leur temps de travail seront définies après négociation dans les entreprises.
Cela étant exposé, la délégation employeurs et les organisations syndicales signataires sont convenues de ce qui suit :
La durée du temps de travail est fixée, à compter du 1er janvier 2000, pour les entreprises de plus de 20 salariés, à 35 heures de travail effectif, pauses conventionnelles comprises, pour toutes les entreprises relevant de la FNCC. Cette durée se substitue à la durée prévue par l'article 3 bis de la CCN de la FNCC. Par accord d'entreprise pris en application du présent accord de branche, l'application de cet horaire pourra être anticipée.
Les modalités pratiques de réduction et d'aménagement du temps de travail seront mises en oeuvre après négociation d'entreprise, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'une unité économique et sociale (UES), d'un établissement ou d'une unité de travail, par accord d'entreprise ou d'établissement.
A cet effet, il pourra être tenu compte des contraintes spécifiques de chaque établissement et des services fonctionnels (entrepôts, administration, vente), les horaires de travail seront adaptés en fonction de chaque activité professionnelle. Dans ce cadre, la réduction du temps de travail pourra être hebdomadaire, mensuelle ou autre.
Sans qu'il résulte, aux termes de la loi, de relation obligatoire entre l'aménagement et la réduction du temps de travail, celle-ci a notamment pour vocation naturelle d'être associée à une organisation du temps de travail sur l'année.
L'utilisation des formes d'aménagement du temps de travail, notamment dans les conditions fixées par l'article L. 212-2-1 du code du travail, apparaît adaptée pour contribuer conjointement à l'amélioration de la situation et de la performance économique des entreprises.
Les modalités juridiques et pratiques de l'accord de modulation font l'objet d'un accord spécifique annexé au présent protocole.
La réduction du temps de travail sera réalisée sans aucune baisse de salaire. Toutefois, en vue de garantir l'équilibre économique du projet, une modération des augmentations générales des salaires sera instaurée. La progression annuelle des salaires ne pourra pas dépasser le taux d'inflation hors tabac diminué de 0,50 % pour les trois premières années d'application de l'accord sauf accord d'entreprise.
Les nouveaux embauchés bénéficieront de la même grille de salaires que les salariés présents au moment de la signature de l'accord.
L'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises mettant en oeuvre des processus négociés de réduction-réoganisation du travail, des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.
Ainsi, le personnel d'encadrement dont l'horaire de travail est parfaitement déterminé et vérifiable bénéficiera des dispositions relatives à la réduction aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés telles que prévues et mises en oeuvre par l'accord-cadre conventionnel et l'accord d'entreprise.
En ce qui concerne le personnel d'encadrement dont les contraintes d'emploi ne permettent pas un suivi rigoureux de l'horaire moyen annuel de travail, celui-ci pourrait disposer d'un temps de repos supplémentaire à négocier par accord d'entreprise.
6.1. Compte épargne-temps
Conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, un compte épargne-temps ouvert aux volontaires est créé. Il sera alimenté principalement par des jours de congés ou de repos et des éléments de rémunération convertis en temps selon des modalités prévues par accord.
6.2. Grille de classifications
Afin de tenir compte de l'évolution des métiers et des classifications, les parties s'engagent à négocier un accord sur l'adaptation des grilles de classifications à l'évolution de l'ensemble des classifications.
Une grille nationale de salaires minima pourra s'inscrire en prolongement de cette nouvelle grille de classifications.
6.3. Temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficieront dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet de la réduction du temps de travail. Il pourra leur être accordé une augmentation de leur horaire de travail.
Le temps minimum d'embauche des salariés à temps partiel est fixé à 19 heures hebdomadaires, sauf demande des salariés et particularités propres à certaines activités (notamment les extra de cafétéria, les caisses...).
Afin de permettre aux coopératives de mettre en oeuvre les dispositions du présent accord dans des conditions de coût mesurées et acceptables, les parties signataires conviennent d'abroger ou de modifier certaines stipulations de la CCN de la FNCC.
Il en est ainsi des clauses suivantes :
7.1. Congés d'ancienneté
L'article 33 bis relatif aux congés payés d'ancienneté conventionnels est modifié de la manière suivante :
- 1 jour après 20 ans de services coopératifs ;
- 2 jours après 25 ans de services coopératifs ;
- 3 jours après 30 ans de services coopératifs.
7.2. Congés exceptionnels
L'article 34 relatif aux congés pour événements familiaux est remplacé par les dispositions légales, à l'exception du congé motivé par le décès du conjoint qui reste fixé à 6 jours consécutifs.
7.3. Congés pour enfant malade
Le terme " enfant hospitalisé " se substitue au terme " enfant malade " dans l'article 42-IV. L'âge de 14 ans se substitue à 15 ans.
8.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique aux entreprises et filiales régies par la CCN de la FNCC du 30 avril 1956.
8.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les signataires conviennent de rendre caduques les dispositions du présent accord en cas de modifications substantielles ou de non-reconduction des dispositions économiques de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, dite loi " Aubry ", de ses décrets d'application et de la circulaire du 24 juin 1998.
8.3. Commission paritaire de suivi
Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée des organisations signataires du présent accord.
Elle se réunit à la demande d'une organisation membre, et au moins une fois par an, pour dresser le bilan du présent accord. Ce bilan portera sur :
- l'impact de la réduction du temps de travail sur l'emploi, ainsi que sur l'organisation du travail ;
- l'évolution de la durée conventionnelle du travail dans les entreprises.
Les accords conclus au niveau des entreprises devront prévoir la création d'une commission de suivi.
Conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, la possibilité d'ouvrir un compte épargne-temps est offerte aux salariés relevant de la CCN de la FNCC.
Les dispositions de la présente constituent un accord-cadre, annexé à la CCN de la FNCC. Elles sont applicables aux coopératives après transcription par accord d'entreprise.
Peuvent ouvrir un compte tous les salariés volontaires sous contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté dans une des entreprises relevant de la CCN de la FNCC.
Le compte est tenu par l'employeur. Au minimum annuellement, une information est donnée au salarié sur la situation de son compte. Cette information figure sur le bulletin de paie ou un document annexé. Ce document indique distinctement la nature des congés épargnés.
Le compte peut être alimenté par :
1. Le report des congés payés annuels légaux et conventionnels, et ce dans la limite de 6 jours ouvrables de congés par an.
Pour les salariés à temps partiel, la valeur des congés est réduite proportionnellement à la durée du travail effectué au moment de l'affectation au compte épargne-temps, dans la limite fixée ci-dessus. A ce titre, les heures épargnées par les salariés à temps partiel sont comptabilisées sur une base horaire.
Pour alimenter son compte, le demandeur doit en informer par écrit le service du personnel un mois avant la clôture de la date de fixation des congés.
2. Au choix du salarié, la totalité ou une partie du repos compensateur de remplacement lié au paiement des heures supplémentaires.
3. D'autres éléments peuvent s'ajouter à cette liste. Ils sont déterminés par accord d'entreprise.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :
- l'un des congés sans solde prévus par la loi (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental d'éducation) ;
- l'attribution d'un congé de fin de carrière d'une durée équivalente aux droits inscrits ;
- un congé dit " pour convenance personnelle " ;
- un congé de formation non rémunéré préalablement.
A l'exception du congé " pour fin de carrière ", des jours pris dans le cadre de la réduction du temps de travail faisant l'objet d'une aide de l'Etat, des journées pour enfant malade dans la limite de 6 jours ouvrables par an et, dans le cas visé par l'article 10, le congé doit être d'une durée maximale de 6 mois.
La demande doit être formulée par écrit au service du personnel 3 mois à l'avance en précisant la date de départ et la durée du congé, à l'exception des jours pour enfant malade. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître sa réponse.
L'application du décret du 22 juin 1998, relatif au report sur le compte épargne-temps des congés générés par la réduction du temps de travail pour une entreprise bénéficiant de l'aide financière de l'Etat, exige qu'ils soient utilisés dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.
En tout état de cause le salarié, en accord avec son employeur, peut prendre un congé d'une durée supérieure, la durée excédentaire ne faisant l'objet d'aucune rémunération.
Le compte épargne-temps est exprimé en jours de repos. Les éléments de rémunération affectés au compte sont convertis en heures de repos indemnisables sur le fondement du salaire brut de base horaire en vigueur à la date de son affectation. La conversion s'effectue en divisant l'indemnisation correspondant à ces jours par le salaire brut de base perçu par le salarié le mois de l'affectation au compte épargne-temps.
Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base de son salaire annuel fixe brut de l'année précédant son départ en congé, à l'exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, bonus, gratifications, etc.
Cette indemnité, versée selon la même périodicité que celle des salaires, est soumise au régime fiscal, social et conventionnel dans les conditions de droit commun.
La période d'inactivité est une période non travaillée. Elle n'ouvre pas droit à des jours de congés payés sauf pour la partie constituée par l'épargne de congés payés non pris et pour la transformation des repos compensateurs en congés épargnés.
Les périodes d'inactivité sont prises en compte comme travail effectif pour le calcul de l'indemnité de congés payés, de la prime de treizième mois, de la prime d'intéressement, de la prime d'ancienneté et de vacances.
A l'issue du congé, le salarié est prioritairement réintégré dans son précédent emploi ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
1. Liquidation des congés épargnés.
La liquidation des droits épargnés au titre des congés payés nécessite leur utilisation selon des modalités arrêtées en accord avec le service du personnel.
La renonciation aux autres jours épargnés peut, après une durée minimale de 4 ans, donner lieu à une indemnisation si l'employeur n'a pas proposé une date de prise de congé dans les 12 mois. La demande s'effectue dans les conditions fixées par l'article 5.
2. Rupture du contrat de travail.
La rupture du contrat à l'initiative de l'une ou l'autre des parties engendre le versement d'une indemnité correspondant à l'intégralité des droits acquis sur le compte épargne-temps.
3. En cas de décès du titulaire du CET, celui-ci est liquidé en faveur des ayants droit.
Dans tous les cas visés par le déblocage anticipé des droits acquis au titre de la participation, le compte épargne-temps peut être débloqué sous forme de jours de congés.
Un salarié muté dans un autre établissement de la société ou une filiale du groupe bénéficiera du transfert des journées épargnées ainsi que de la continuité de son compte épargne-temps.
Les entreprises de la branche peuvent compléter et améliorer les dispositions ci-dessus par accord d'entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre, à leur demande, pendant le temps de travail, des actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise dans le but de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître leur connaissance.
Les publics suivants sont prioritaires :
- les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau V ;
- les salariés n'ayant pas suivi depuis 2 ans de formation au titre du plan de formation ou du capital de temps de formation ;
- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement des modes d'organisation dans l'entreprise et, en particulier, ceux âgés de 45 ans et plus ;
- les salariés sans qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre homologué.
Le capital de temps de formation est ouvert au salarié comptant au moins 1 an d'ancienneté dans le mouvement coopératif ou les filiales relevant de la convention collective nationale de la FNCC, quelle qu'ait été la nature de leurs contrats successifs.
La satisfaction aux demandes exprimées par les salariés répondant aux conditions fixées ci-dessus peut être différée :
- dans les établissements de 200 salariés et plus, si le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du capital de temps de formation dépasse 2 % du nombre total de salariés desdits établissements ;
- dans les établissements de moins de 200 salariés, si le nombre d'heures demandées au titre du capital de temps de formation dépasse 2 % du nombre total d'heures de travail effectuées pendant l'année.
Les actions de formation suivantes sont prioritaires :
- l'élargissement et l'acquisition d'une qualification par l'obtention : d'un titre de l'éducation nationale, d'un diplôme homologué ou d'une formation reconnue par la convention collective nationale de la FNCC ;
- l'élargissement du champ professionnel d'activité permettant d'évoluer vers d'autres postes de l'entreprise ou de l'établissement.
La durée minimale de la formation ouverte au titre du capital de temps de formation est de 28 heures réparties sur un maximum de 2 plans de formation.
La formation doit corrrespondre aux règles de prise en charge du plan de formation établi par l'OPCAD-DISTRIFAF.
La durée du délai de franchise entre 2 actions de formation dans la même entreprise est fixée à 2 ans à compter du dernier jour de la précédente action de formation entrant dans ce cadre.
Tout salarié remplissant les conditions d'accès peut demander à son employeur par écrit à bénéficier d'une action de formation professionnelle dans le cadre du capital de temps de formation.
La demande peut être formulée dès l'adoption du plan de formation de l'entreprise.
L'entreprise dépose alors une demande de prise en charge des dépenses afférentes à l'action de formation envisagée auprès de l'OPCA dont relève la profession (OPCAD-DISTRIFAF, 15, rue de Rome, 75008 Paris).
L'entreprise informe par écrit de l'acceptation totale ou partielle ou du refus de prise en charge par l'OPCAD-DISTRIFAF de l'action demandée.
L'employeur s'engage à présenter à l'OPCAD-DISTRIFAF, selon ses demandes : copie du procès-verbal du comité d'entreprise consulté sur le plan de formation, copie du bulletin de salaire du salarié ayant bénéficié du capital de temps de formation.
Afin de faciliter la mise en oeuvre du capital de temps de formation, le financement de l'action suivie comporte outre les frais pédagogiques, les frais de transport, d'hébergement, les salaires et charges sociales légales et conventionnelles selon les cas et limites définis paritairement par l'OPCAD-DISTRIFAF.
Le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation est assuré par une contribution de 0,10 % du montant des salaires prise sur l'obligation des entreprises tenues de cotiser au titre du congé individuel de formation.
Les contributions des entreprises et les dépenses afférentes au capital de temps de formation sont gérées dans le cadre du plan de formation et font l'objet de la création d'une section particulière pour en assurer la gestion et en permettre le suivi.
Le suivi des actions de formation et l'évolution des emplois se feront par la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi de la branche FNCC.
Annuellement, il sera demandé à l'OPCAD-DISTRIFAF un rapport de synthèse sur l'utilisation et l'affectation des fonds collectés dans le cadre du capital de temps de formation.
Le présent accord est applicable au 1er janvier 2000 (1). Il est conclu pour une durée de 2 ans. Il sera reconduit annuellement par tacite reconduction sous réserve d'un préavis de dénonciation de 6 mois.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).
A compter de la signature et de l'extension du présent accord, une information sur son contenu sera délivrée aux salariés de la branche.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, rue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander dans les meilleurs délais l'extension du présent accord.
Le champ d'application de l'accord national relatif au capital de temps de formation du 2 décembre 1999 est fixé ainsi qu'il suit :
" L'accord du 2 décembre 1999 relatif au capital de temps de formation s'applique aux rapports entre les sociétés coopératives, les coopératives de consommateurs et l'ensemble des sociétés adhérentes à la fédération nationale des coopératives de consommateurs dont l'activité est la distribution alimentaire et non-alimentaire par magasin et par correspondance, ainsi qu'à leurs filiales dont l'activité principale relève du champ visé et leurs salariés.
Il s'applique également aux membres du personnel occupés dans les groupements d'intérêt économique composés exclusivement de sociétés et d'organisations coopératives adhérentes à la FNCC.
Le champ d'application territorial du présent accord est le territoire métropolitain et les départements d'outremer. "
Pour faciliter l'accès de toutes les coopératives de consommateurs comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fédération nationale des coopératives de consommateurs au contenu de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et leur permettre de bénéficier, si elles le désirent, des aides et appuis prévus par la loi, les partenaires sociaux conviennent d'organiser l'aménagement et la réduction du temps de travail par voie d'accord collectif national de branche directement applicable.
Les partenaires conviennent que le présent accord, dont ils demandent l'extension, sera directement applicable dans les coopératives de consommateurs occupant moins de 20 salariés qui veulent bénéficier des aides pour la réduction du temps de travail.
Ils recommandent que la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail facilite la création d'emplois dans l'entreprise ou l'augmentation de la durée horaire des contrats à temps partiel.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des coopératives de consommateurs employant moins de 20 salariés assujettis à la convention collective nationale de la FNCC qui veulent bénéficier des aides à la réduction du temps de travail.
La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Les heures se répartissent dans la semaine sur 4, 5 ou 6 jours pour les temps complets. Pour l'application des dispositions prévues à l'article 3, le décompte de ces heures peut être effectué annuellement sur la base d'un horaire de 35 heures en moyenne hebdomadaire ou 1 600 heures annuelles (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes duquel le calcul de la durée moyenne annuelle du travail, qui doit tenir compte des congés légaux et des jours fériés prévus par l'article L. 222-1 du code du travail, peut conduire à un volume d'heures de travail inférieur à 1 600 heures (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).
Les nouveaux embauchés bénéficieront de la même grille de salaires que les salariés présents au moment de la signature de l'accord.
La réduction du temps de travail s'opérera avec maintien du niveau de rémunération atteint au moment de la réduction de la durée du temps de travail.
Pour la mise en place de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, les entreprises peuvent opter, outre la répartition de la durée du travail sur la semaine, pour l'une des modalités suivantes :
La réduction du temps de travail peut se traduire par l'octroi de jours de repos ou de demi-journées de repos.
Les journées ou demi-journées sont accordées soit dans le cadre d'une période de 4 semaines consécutives, soit dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs ou sur l'année civile.
Les modalités de prise des jours de repos sont déterminées au choix du salarié pour la moitié des jours.
Les journées ou demi-journées de repos sont fixées par un calendrier préétabli, qui peut faire l'objet d'une modification par l'employeur, moyennant un délai de prévenance de 14 jours.
Lorsque le salarié quitte l'entreprise au cours des 12 mois de référence sans avoir pris tout au partie des repos auxquels il a droit, il perçoit une indemnité compensatrice égale aux jours de RTT non pris (1).
La rémunération des salariés est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Cette rémunération, lissée base 35 heures par semaine, sert de base au calcul des absences indemnisées, ainsi que des indemnités de licenciement et de départ en retraite.
La durée hebdomadaire de travail peut fluctuer en fonction des nécessités des commerces. La réduction du temps de travail peut alors être organisée dans le cadre d'un dispositif de modulation du temps de travail mis en place pour tous les salariés à temps complet sur 12 mois consécutifs.
Le dispositif de modulation du temps de travail n'est d'application directe que dans les entreprises mettant en oeuvre la réduction du temps de travail. A défaut, la modulation du temps de travail nécessite la conclusion d'un accord d'entreprise.
L'amplitude de la modulation du temps de travail est fixée à un maximum de 42 heures sur une période maximale de 12 semaines. Dans ce cadre et sous réserve d'une durée négociée de travail de 35 heures, les heures accomplies dans le cadre de la limite haute ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires, ni imputation sur le contingent d'heures supplémentaires ; les autres heures donneront lieu aux majorations légales.
Toute modification par l'employeur de la programmation indicative des heures de travail fait l'objet d'un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être ramené à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles
(ex. : inventaire, absence soudaine d'un grand nombre de collaborateurs, opérations promotionnelles).
Dans le cadre d'une réduction du temps de travail par modulation, la rémunération est lissée dans les mêmes conditions que pour l'aménagement et la réduction du temps de travail par octroi de jours de repos.
En fin de période de modulation ou en cas de départ du salarié de l'entreprise, s'il apparaît que la durée du travail excède 35 heures hebdomadaires en moyenne ou 1 600 heures annuelles, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires. En revanche, si la durée moyenne est inférieure à 35 heures par semaine, les heures manquantes, résultant d'absences non indemnisées dans les conditions de la convention collective nationale de la FNCC, font l'objet d'une retenue proportionnelle de salaire, sauf si ce fait est imputable à l'employeur.
La mise en place des dispositifs d'aménagement et de réduction du temps de travail prévus ci-dessus est soumise à la consultation des délégués du personnel.
En l'absence de représentants du personnel, les entreprises ou établissements doivent recourir au régime ci-dessus après information individuelle des salariés concernés au moins 30 jours avant l'entrée en vigueur du dispositif.
Dans la mesure où l'application de ces dispositifs entraîne une modification d'un élément substantiel du contrat de travail, elle doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).
(2) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).
Dans les entreprises dont les salariés sont occupés selon un même horaire collectif, l'horaire de travail est affiché dans l'entreprise ou l'établissement.
Les salariés dont l'horaire est individualisé feront l'objet d'un décompte individualisé de leur horaire de travail.
Mensuellement, le salarié recevra un récapitulatif du temps de travail effectif effectué.
Les modalités de décompte du temps de travail effectif sont définies par chaque entreprise ou établissement.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel peut faire l'objet d'une répartition de la durée du travail sur l'année civile.
Ces salariés se verront proposer en priorité une augmentation de leur durée du temps de travail.
La durée minimale hebdomadaire du contrat permettant la répartition annuelle de la durée est fixée à 22 heures.
La variation de cette durée ne peut dépasser ou descendre en dessous du tiers de l'horaire prévu au contrat, sans pouvoir dépasser sur une semaine la durée de 35 heures de travail effectif.
La rémunération des salariés concernés est lissée en fonction de l'horaire prévu au contrat. La régularisation du compte fait l'objet des mêmes dispositions que pour la modulation du temps de travail des salariés à temps partiel défini par l'article 4.2 du présent accord.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).
L'allégement des cotisations sociales pour réduction du temps de travail est applicable à toutes les catégories de personnel des coopératives appliquant la nouvelle durée légale du travail ou au minimum un horaire à temps partiel de 17 h 30 hebdomadaires.
Les modalités d'organisation du temps de travail peuvent être hebdomadaires, mensuelles ou annuelles dans les conditions ci-dessus énumérées.
L'application de l'allégement des cotisations sociales est subordonnée à une déclaration de l'employeur à l'URSSAF dans les conditions fixées par la loi.
Le présent accord entrera en application le premier jour du mois civil suivant la parution du Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Les entreprises appliquant directement le présent accord communiqueront au secrétariat de la CPNE de la FNCC, 207, rue de Bercy, 75012 Paris, l'impact de la réduction du temps de travail sur l'évolution de l'emploi, et ce en vue de l'établissement d'un bilan annuel.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque signataire peut demander la révision de cet accord, conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, ou peut le dénoncer, dans les conditions et les délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Le champ d'application du présent accord est national, il concerne l'ensemble des sociétés coopératives de consommateurs et les structures et groupements composés de sociétés coopératives de consommateurs dont les statuts sont conformes aux lois des 7 mai 1917 et 10 septembre 1947 et leurs textes d'application.
Le présent accord définit, en complément de l'accord national professionnel relatif à la nomenclature des emplois et des classifications professionnelles du 22 janvier 2004 et de l'accord sur la classification des emplois dans la branche des coopératives de consommateurs du 25 avril 2007, les salaires minima (base 151, 67 heures / mois) applicables de manière identique à tous les salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs.
La grille de salaires fixe le salaire minimum applicable aux salariés de la branche employés dans un poste correspondant à la nomenclature des emplois et des qualifications de la branche professionnelle.
Les salaires minima de la branche prennent en compte l'ensemble des rémunérations qui sont la contrepartie du travail.
A ce titre, sont donc intégrées dans le salaire servant de base à l'appréciation du respect des salaires minima les gratifications collectives, les primes de rendement, les primes de fonction, etc.
En revanche, ne sont pas intégrées dans les salaires minima les primes d'ancienneté ou encore de vacances et de fin d'année.
Le présent accord définit, en complément de l'accord national professionnel relatif à la nomenclature des emplois et des classifications professionnelles du 24 février 2004 et de l'accord sur la classification des emplois dans la branche des coopératives de consommateurs du 25 avril 2007, les salaires minima (base 151, 67 heures / mois) applicables de manière identique à tous les salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs.
La grille de salaires fixe le salaire minimum applicable aux salariés de la branche employés dans un poste correspondant à la nomenclature des emplois et des qualifications de la branche professionnelle.
Les salaires minima de la branche prennent en compte l'ensemble des rémunérations qui sont la contrepartie du travail.
A ce titre, sont donc intégrées dans le salaire servant de base à l'appréciation du respect des salaires minima les gratifications collectives, les primes de rendement, les primes de fonction, etc.
En revanche, ne sont pas intégrées dans les salaires minima les primes d'ancienneté ou encore de vacances et de fin d'année.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Annuellement, il fera l'objet d'un réexamen dans le cadre de la NAO de la branche professionnelle consacrée aux salaires minima applicables aux salariés de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs.
Il prendra effet à compter de son dépôt auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité et du conseil de prud'hommes compétent.
Toutefois, et à l'exception des dispositions visées à l'alinéa suivant, l'entrée en application effective de la grille visée à l'article 4 du présent accord est liée à la transposition dans les coopératives de consommateurs de l'accord du 25 avril 2007 relatif à la classification des emplois dans la branche des coopératives de consommateurs.
Par dérogation à l'alinéa précédent, sont applicables au 1er janvier 2008 les dispositions suivantes :
― le premier échelon du salaire minimum conventionnel d'embauche des coopératives de consommateurs ne pourra être inférieur au SMIC ;
― aucun salarié classé dans la catégorie des agents de maîtrise ne pourra avoir une rémunération inférieure au niveau G5 de la grille de classification visée à l'article 4 ;
― aucun salarié classé dans la catégorie cadres ne pourra avoir une rémunération inférieure au niveau G8 A de la grille de classification visée à l'article 4.
Rémunération avec ancienneté
(En euros.)
| GROUPES | NIVEAU I sans ancienneté |
NIVEAU II 3 % |
NIVEAU III 6 % |
NIVEAU IV 9 % |
NIVEAU V 12 % |
NIVEAU VI 15 % |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 1 281,00 | 1 319,43 | 1 357,86 | 1 396,29 | 1 434,72 | 1 473,15 |
| 2 | 1 290,00 | 1 328,70 | 1 367,40 | 1 406,10 | 1 444,80 | 1 483,50 |
| 3 | 1 300,00 | 1 339,00 | 1 378,00 | 1 417,00 | 1 456,00 | 1 495,00 |
| 4 | 1 320,00 | 1 359,60 | 1 399,20 | 1 438,80 | 1 478,40 | 1 518,00 |
| 5 | 1 340,00 | 1 380,20 | 1 420,40 | 1 460,60 | 1 500,80 | 1 541,00 |
| 6 | 1 400,00 | 1 442,00 | 1 484,00 | 1 526,00 | 1 568,00 | 1 610,00 |
| 7 | 1 500,00 | 1 545,00 | 1 590,00 | 1 635,00 | 1 680,00 | 1 725,00 |
| 8a | 1 710,00 | 1 761,30 | 1 812,60 | 1 863,90 | 1 915,20 | 1 966,50 |
| 8b | 1 810,00 | 1 864,30 | 1 918,60 | 1 972,90 | 2 027,20 | 2 081,50 |
| 9a | 1 910,00 | 1 967,30 | 2 024,60 | 2 081,90 | 2 139,20 | 2 196,50 |
| 9b | 2 500,00 | 2 575,00 | 2 650,00 | 2 725,00 | 2 800,00 | 2 875,00 |
En complément des dispositions de l'article 5 de l'accord relatif à la nomenclature des emplois et des classifications dans le champ de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs, portant mise en oeuvre de l'application et de l'interprétation des dispositions relatives à la transposition régionale des classifications, il est constitué un comité de suivi et d'application de la grille des salaires minima.
Le comité de suivi et d'application est l'instance chargée de veiller à la bonne application de l'accord en matière de transposition dans les coopératives de consommateurs de la grille de salaires minima de la branche professionnelle.
Il sera composé de 2 représentants et du secrétaire fédéral par organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Le comité de suivi et d'application sera informé des modalités d'application régionales de la grille de salaires minima et du degré d'avancement des modalités locales de transposition.
Un document de synthèse, élaboré semestriellement par la FNCC, présentant l'état des travaux de transposition effectués dans les coopératives de consommateurs ainsi que les propositions des partenaires sociaux sur les modalités et les divergences éventuelles d'application de l'accord, feront l'objet d'une annexe au compte rendu de la réunion.
Le compte rendu de la réunion du comité de suivi et d'application et ses annexes seront adressées aux comités d'établissements des coopératives de consommateurs pour information.
Le comité de suivi et d'application se réunira pendant une période de 18 mois, correspondant au délai maximum de transposition de l'accord portant sur la classification des emplois dans la branche des coopératives de consommateurs, après l'adoption de la grille de salaires prévue par l'accord.
En présence d'un litige soumis au comité de suivi et d'application, portant sur les modalités d'application collective de la grille des salaires minima, la commission prévue par l'article 5 de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs sera saisie et devra se réunir dans un délai maximum de 1 mois.
Les litiges pouvant survenir à l'occasion de l'interprétation des dispositions du présent accord feront l'objet d'une saisine de la commission de suivi et d'application prévue à l'article 5 du présent accord.
Les partenaires signataires du présent accord demanderont l'extension du présent accord en même temps que l'extension de l'ensemble de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs, conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code de travail.
Dans le cadre de cette extension, un accord sur les conditions de mise en oeuvre de l'égalité femmes/hommes et d'un dispositif de financement du paritarisme feront l'objet d'une négociation entre les partenaires sociaux de la branche.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la diligence de la FNCC auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les partenaires sociaux de la branche des coopératives de consommateurs ont convenu de doter la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs d'une grille de salaires minima en fonction de l'accord relatif à la classification des emplois dans la branche des coopératives de consommateurs.
Cette dernière a, notamment, pour objectifs de :
― mettre en oeuvre dans les coopératives de consommateurs des pratiques salariales homogénéisées sur l'ensemble du champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs ;
― permettre aux partenaires sociaux de la branche de disposer d'éléments de négociation standardisés et uniformisés, constituant le socle commun des discussions paritaires sur la fixation des salaires et le contenu des classifications professionnelles ;
― créer les conditions de validité d'une demande d'extension de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs. Cette extension permettrait de donner aux salariés des coopératives de consommateurs, un texte commun de références sociales et de pérenniser l'autonomie de négociation paritaire des partenaires sociaux de la branche dont la volonté est de dynamiser le dialogue social.
Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit :
Les parties signataires de l'accord de branche des coopératives de consommateurs relatif aux salaires minima de la branche du 16 novembre 2007 constatent que la date de l'accord national professionnel relatif à la nomenclature des emplois et des classifications professionnelles auquel il est fait référence n'est pas celle du 22 janvier 2004 mais celle du 24 février 2004 et qu'il convient de procéder à la rectification de cette erreur matérielle.
Elles conviennent de ce fait d'en modifier ainsi la rédaction :
A l'article 2 « Objet de l'accord », page 3 :
Au 1er paragraphe, lire en lieu et place de « l'accord national professionnel relatif à la nomenclature des emplois et des classifications professionnelles du 22 janvier 2004 » : « l'accord national professionnel relatif à la nomenclature des emplois et des classifications professionnelles du 24 février 2004 ».
Le présent avenant s'appliquera à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, la fédération nationale des coopératives de consommateurs étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
L'objet du présent avenant est de déterminer les modalités d'organisation des instances paritaires du dialogue social.
Il porte révision du fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), de la composition de la commission paritaire nationale et détermine les modalités constitutives et d'organisation des groupes de travail paritaires.
Le paragraphe intitulé « Composition » de l'article 6 de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs est ainsi rédigé :
« Ces représentants étant librement désignés par leur organisation syndicales, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion. »
Le premier paragraphe de l'alinéa 8. 11 b de l'article 8 de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs est ainsi rédigé :
« b) Nationales :
Le nombre des représentants de chaque organisation syndicale aux réunions de la commission paritaire nationale consacrée à la négociation annuelle des salaires ne pourra excéder 6 plus le représentant fédéral. Ces représentants étant librement désignés par leur organisation syndicale, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion.
Le nombre des représentants de chaque organisation syndicale aux réunions de la commission paritaire nationale consacrée aux autres thèmes de négociation est identique à celui de la commission paritaire nationale de l'emploi. Ces représentants étant librement désignés par leur organisation syndicale, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion. »
L'alinéa 8. 11 de l'article 8 de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs est complété par un sous-paragraphe c intitulé groupes de travail de la commission paritaire nationale ainsi rédigé :
« c) Groupes de travail de la CPN :
La commission paritaire nationale peut décider de créer des groupes de travail paritaires par thème, dont elle fixera les missions et les modalités de fonctionnement.
Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier mais sont chargés de préparer les travaux de la commission paritaire nationale.
Leur composition est identique à celle de la commission paritaire nationale qui les constitue : 3 représentants maximum par organisation syndicale, représentant fédéral en sus. Ces représentants étant choisis librement par leur organisation syndicale lors de chaque groupe de travail, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion. »
Le présent avenant s'appliquera à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code de travail.
I.-Prévenir les discriminations
1. Le recrutement
Les coopératives conviennent de mettre en oeuvre une politique de recrutement respectant l'égalité d'embauche entre les hommes et les femmes, en veillant notamment à ce que les critères d'embauche soient strictement identiques.
L'objectif de la branche est d'inciter les coopératives à rechercher la mixité des emplois dès lors que le volume annuel de recrutement externe est significatif dans un métier et que le marché de l'emploi le permet.
Dans ce cadre, le présent accord invite les coopératives à privilégier :
― le recrutement de femmes dans des emplois ou les hommes sont fortement représentés ;
― le recrutement d'hommes dans les emplois ou les femmes sont fortement représentées ;
― et à inciter les organismes intervenant dans le placement (ANPE, APEC, cabinets de recrutement, entreprises d'intérim, missions locales) afin que, parmi les candidats présentés, figure, à profil équivalent, une part significative de femmes ou d'hommes selon la compétence recherchée.
2. Les rémunérations
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Les partenaires sociaux se fixent comme objectif, après en avoir effectué l'analyse, de supprimer les écarts constatés et non justifiés de rémunération qui auraient pu être observés entre les femmes et les hommes d'ici à cette date.
Les coopératives veilleront à conserver des salaires d'embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.
Le principe « travail égal, salaire égal » devra être respecté après appréciation de tous les éléments composant la rémunération : le salaire et l'ensemble des primes et gratifications liées à l'exécution, la qualité et la durée du travail.
Dans la mesure où des écarts sont constatés lors de la présentation du rapport annuel de branche, les partenaires sociaux rechercheront les voies et moyens de faciliter la mise en oeuvre dans les entreprises d'actions correctives.
3. Les parcours professionnels
La mixité, facteur d'enrichissement des salariés et de cohésion de l'organisation sociale de l'entreprise, devra être facilitée en matière de parcours professionnels.
A ce titre, lors de l'entretien annuel avec le responsable hiérarchique, il sera examiné avec le salarié intéressé l'ensemble des perspectives d'évolution professionnelle.
Dans le cadre de la mise en oeuvre des dispositions de l'article 4 du présent accord, il sera veillé dans toute la mesure du possible à ce que les situations familiales des salariés, en lien avec leurs horaires de travail, ne constituent pas un obstacle à leur accès à une promotion professionnelle.
Pour cela, il sera veillé à ce que les postes proposés à candidature le soient en fonction des critères professionnels et d'aptitude médicale requis pour la maîtrise du poste.
4. La féminisation des postes d'encadrement
Dans le cadre de la mise en oeuvre des stipulations de l'article 3 du présent accord, il sera recherché le développement de l'accès des femmes à des postes d'encadrement. Dans ce but, une priorité sera donnée aux salariées souhaitant accéder à des postes d'encadrement dans les métiers où les candidates sont sous-représentées (exemple : les métiers de bouche).
La même attention devra être mise en oeuvre dans les coopératives lors des recrutements, notamment par la mise en oeuvre d'une politique d'information sur ceux-ci qui permette qu'à compétence et expérience identiques, un accès égal aux postes à responsabilité soit assuré.
5. Négociation de branche
Le système de classification professionnelle utilisé pour la détermination des rémunérations sera fondé sur des critères communs aux travailleurs masculins et féminins de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe.
II. - Pallier les incidences professionnelles de la maternité
1. Entretiens liés à la maternité
Il sera proposé à toute salariée volontaire un entretien spécifique, avant et après le congé de maternité ou d'adoption.
Dans ce cadre, il sera évoqué avec le responsable hiérarchique les modalités d'aménagement du poste pendant la grossesse et l'anticipation des conditions les plus favorables au retour en poste.
Pendant leur absence pour congé de maternité, les salariées seront automatiquement destinataires des informations d'ordre général et organisationnel diffusées dans l'entreprise pendant leur absence.
2. Reprise d'activité
Dès la fin de son congé de maternité ou de son congé parental d'éducation ou à sa demande dans le mois précédant son retour dans l'entreprise, la salariée pourra bénéficier à sa demande d'un entretien professionnel avec la hiérarchie portant sur les modalités d'organisation de sa reprise de poste.
Cet entretien portera notamment sur :
― la réadaptation au poste de travail ;
― les perspectives éventuelles d'évolution ou de transformation du poste ;
― dans l'hypothèse d'une absence supérieure à 18 mois, sur les possibilités d'accès à une formation de remise à niveau ou à une formation spécifique au futur poste de travail ;
― le rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant la suspension de leur congé de maternité.
III. - Développer l'accès à la formation professionnelle
et à la valorisation des acquis de l'expérience
1. Formation et retour de congé parental d'éducation ou d'adoption
Le salarié, en retour de congé parental d'éducation ou en congé d'adoption, bénéficie d'une priorité d'accès aux actions de formation mises en oeuvre dans l'entreprise, si ces dernières peuvent contribuer à favoriser sa réintégration dans l'entreprise.
2. Formation professionnelle et contraintes familiales
Les parties signataires constatent que les femmes étant plus exposées à la gestion des contraintes familiales, leur accès effectif au parcours de formation professionnelle peut être difficile.
Dans le cadre de la mise en oeuvre du présent accord, les entreprises rechercheront, lors de l'élaboration de leur plan de formation, la conception de modules correspondant aux caractéristiques suivantes :
― les formations devront être réalisées au plus près géographiquement du poste de travail et dans des horaires compatibles avec l'organisation de la vie familiale ;
― les formations à distance par le biais de support informatique électronique de même que l'accompagnement professionnel en situation seront favorisées ;
― le délai de prévenance du début des sessions à des salariés en charge d'enfant(s) de moins de 16 ans ne pourra pas être inférieur à 3 semaines ;
― l'élaboration de formations courtes et modulaires sera favorisée.
3. Formation professionnelle et salariés à temps partiel
Une attention particulière doit être portée, en matière d'accès à la formation, aux salariés à temps partiel, notamment par la mise en oeuvre de solutions adaptées à leur durée du travail.
Il devra être prévu la mise en place de formations souples et modulaires, éventuellement en dehors du temps de travail, favorisant la participation des salariés à temps partiel et leur garantissant ainsi un égal accès aux actions de formation mises en oeuvre par les sociétés coopératives.
IV. - Favoriser la conciliation de la vie familiale
et de la vie professionnelle
1. Actions en faveur de l'adaptation de l'organisation du travail
1.1. Entretien professionnel sur la formation
Lors de l'entretien seront évoquées obligatoirement avec le responsable hiérarchique les questions pouvant faciliter la conciliation de la vie familiale et professionnelle du salarié.
Dans ce cadre, une information sera faite sur les perspectives d'évolution professionnelle ouverte dans l'entreprise aux salariés volontaires. Ils seront alors informés des compétences et des aptitudes requises ainsi que des formations nécessaires pour accéder à ces postes.
1.2. Aménagement et modularité des horaires
Les coopératives recherchent les conditions de mise en oeuvre des formules permettant aux salariés une plus grande souplesse des horaires.
2. Actions en faveur des salariés à temps partiel
2.1. Mobilité professionnelle
Afin d'anticiper sur d'éventuelles difficultés que pourrait rencontrer le salarié à temps partiel dans son évolution, il sera favorisé l'accès à temps complet d'un salarié à temps partiel ou l'accès à temps partiel d'un salarié à temps complet désirant, dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle, changer de secteur professionnel ou géographique.
2.2. Recours aux heures complémentaires
Avant de recourir à l'embauche d'un salarié à contrat à durée déterminée, il sera recherché la possibilité de proposer des heures complémentaires à un salarié à temps partiel volontaire et cela dans les limites maxima horaires de la loi et de la jurisprudence.
V. - Suivi de la quantification et de la réalisation
des préconisations de l'accord
La commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs sera chargée de fixer lors de ces réunions les objectifs et les actions prioritaires qui devront être entrepris pour réaliser l'objet du présent accord.
VI.-Dispositions finales
Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus en application du présent accord ne peuvent y déroger dans un sens moins favorable aux salariés.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une première période de 12 mois reconductible et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Publicité de l'accord
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.
Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et les dispositions prévues à l'article 46 de la convention collective nationale du personnel des coopératives des consommateurs, les partenaires sociaux de la branche des coopératives de consommateurs affirment le principe de non-discrimination du fait du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de rémunération, de promotion, de formation, de conditions de travail et de congés.
La fédération nationale des coopératives de consommateurs et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir l'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche des coopératives de consommateurs.
Le présent accord a pour objectif de favoriser la mixité entre les sexes en matière de conditions de travail et d'emploi : embauche, formation, rémunération, promotion.
Le présent accord marque la volonté des parties signataires d'assurer à un niveau équivalent de connaissance, d'aptitude, de formation et d'ancienneté, l'égalité d'accès de droits entre les hommes et les femmes dans tous les domaines relevant de la responsabilité sociale des coopératives.
La fédération nationale des coopératives de consommateurs et les organisations syndicales constatent que la particularité des inégalités professionnelles est qu'elles résultent, pour partie, d'éléments culturels (représentations socioculturelles, disparité d'accès aux formations initiales, répartition des tâches familiales et organisation des rythmes de vie) qui dépassent le strict cadre de l'entreprise.
Néanmoins, les signataires considèrent que ces schémas culturels ne constituent pas un obstacle à la mise en oeuvre d'une politique volontariste de la branche destinée à favoriser progressivement des conditions de travail et d'emploi plus égalitaires entre les hommes et les femmes.
Dans ce cadre, le présent accord définit 4 orientations devant permettre la progression de l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans la branche et faciliter l'évolution professionnelle de ces dernières :
― prévenir les discriminations entre sexes ;
― pallier les incidences professionnelles de la maternité ;
― développer la mixité de l'accès à la formation professionnelle ;
― favoriser la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
Préalablement à l'examen de ces 4 orientations, il est affirmé la volonté des entreprises de la branche d'inscrire l'égalité professionnelle dans leur fonctionnement quotidien et de prendre dans ce domaine une part active dans l'évolution des mentalités.
En effet, les avancées en matière d'égalité professionnelle supposent une évolution concomitante des acteurs de la branche. Dans cette démarche, l'implication de l'ensemble des entreprises constitue un gage important de réussite.
Ainsi les entreprises de la branche s'engagent à mettre en oeuvre les mesures fixées par le présent accord, notamment dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle prévue par l'article L. 2242-5 du code du travail et les stipulations de l'article 46 de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs.
Dans ce cadre, il est rappelé que les entreprises ont pour obligation :
― d'engager périodiquement (chaque année ou tous les 3 ans en cas d'accord) une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ;
― de présenter le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes établi selon les modalités prévues à l'article D. 2323-12 du code du travail.
Les parties ont ainsi convenu ce qui suit :
A l'issue du diagnostic que la branche des coopératives de consommateurs a initié avec l'AGEFIPH, les sociétés coopératives de consommateurs ont émis le projet de mettre en place une politique d'insertion et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
En effet, nombre de ces projets peut avoir besoin de soutien en amont de leur réalisation et/ou de maintien d'une dynamique lors de leur déroulement.
Il paraît essentiel de faire profiter la branche professionnelle des expériences des différentes sociétés coopératives de consommateurs et d'en informer les partenaires sociaux.
Dans ce cadre, le présent accord formalise la volonté des partenaires sociaux :
― d'aider les sociétés coopératives de consommateurs à recruter des personnes handicapées en mettant en place au profit des sociétés coopératives de consommateurs et des salariés handicapés un recensement mutualisé des emplois au niveau national ;
― de mutualiser les moyens de sensibilisation à la notion de handicap de l'encadrement pour les différents métiers de la distribution pratiqués dans les sociétés coopératives de consommateurs ;
― de mutualiser la communication sur la politique d'emploi et d'insertion des personnes handicapées au niveau national ;
― de mettre en place les moyens internes, de connaissances et de compétences sur le domaine du handicap ;
― de tisser un réseau global et partagé par toutes les sociétés coopératives de consommateurs afin de mutualiser l'information ;
― de développer des modalités de maintien dans l'emploi communes aux différentes sociétés coopératives de consommateurs ;
― de maintenir une veille juridique sur les obligations d'emplois des personnes handicapées et les aides possibles ;
― de mettre en place des outils de mesure identiques et partagés par tous afin de consolider et d'analyser les résultats obtenus sur le développement de l'emploi des personnes handicapées au niveau national et local.
Pour cela, les signataires du présent accord ont décidé d'agir en priorité sur les deux axes suivants en matière de prévention et d'accompagnement du handicap en entreprise :
― élaborer un projet fédérateur impliquant toutes les sociétés coopératives de consommateurs et leurs salariés ;
― coordonner dans un cadre paritaire national les actions fédératrices entre les différentes sociétés coopératives de consommateurs.
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs et assujetties aux dispositions de la loi du 11 février 2005.
En sa qualité d'accord-cadre, il n'est pas d'application directe ; il est transposable par la voie de la signature d'accords d'entreprise ou d'établissement déclinant par la négociation collective les modalités locales de son application. Il complétera les accords déjà mis en oeuvre par les sociétés coopératives de consommateurs.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus en application du présent accord-cadre ne peuvent y déroger dans un sens moins favorable aux salariés.
L'encouragement à l'embauche et au maintien dans l'emploi de personnes handicapées est un des axes majeurs du présent accord et s'inscrit dans la politique de recrutement des sociétés coopératives de consommateurs fondée sur le principe que le recrutement des personnes handicapées se fait, comme pour tout salarié, sur la base de leur compétence et non de leur handicap.
Ainsi tous les emplois actuels ou à venir dans l'ensemble des sociétés coopératives de consommateurs sont ouverts, sous les différentes formes existantes du contrat de travail, aux personnes handicapées dans la mesure où le handicap du candidat lui donne la possibilité d'exercer les tâches qui lui seront confiées.
Pour réaliser cet objectif, la branche professionnelle développera les actions et les moyens suivants afin de faciliter la mise en relation des salariés handicapés avec les structures en charge de l'insertion des personnes handicapées et les différentes sociétés coopératives de consommateurs :
― création d'un réseau d'information et de communication avec les différents prospecteurs placiers pour personnes handicapées (PPTH) des centres spécialisés dans le recrutement et l'appui des personnes handicapées ;
― mise en place de liaisons et de contacts identifiés en termes de relations et de formations avec ces centres ;
― réalisation d'une charte de fonctionnement commune à l'ensemble des sociétés coopératives de consommateurs, afin de faciliter les relations avec les structures en charge de l'insertion des travailleurs handicapés. Elle sera la signature propre aux actions entreprises par les sociétés coopératives de consommateurs sur le territoire national ;
― élaboration de modules de sensibilisation et de tutorat au service de toutes les sociétés coopératives de consommateurs. Les conditions d'accueil de la personne handicapée sont déterminantes dans son processus d'intégration ; le tuteur joue un rôle essentiel dans cette démarche en permettant de garantir l'autonomie de la personne handicapée dans son travail quotidien.
Les signataires du présent accord-cadre ont comme objectif prioritaire la préservation de l'emploi des salariés des sociétés coopératives de consommateurs en situation de handicap et la prévention du risque de handicap. Dans cet esprit, le plan de maintien dans l'emploi vise à traiter, par tous les moyens et le plus tôt possible, les situations de handicap susceptibles de poser des difficultés d'employabilité.
En fonction du degré de handicap, des postes d'adaptation seront proposés aux travailleurs handicapés pour assurer et maintenir leur emploi.
Il est rappelé que pour favoriser le maintien dans l'emploi, l'implication des principaux acteurs est indispensable. Il est fondamental que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.
Les partenaires sociaux s'engagent à sensibiliser les sociétés coopératives de consommateurs à l'intérêt de mettre en oeuvre, sans tenir compte du degré du handicap, tous les moyens adaptés afin de permettre le maintien dans leur poste des salariés qui seraient reconnus personnes handicapées ou dont le handicap viendrait à s'aggraver.
Afin de réaliser cet objectif de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, ils devront promouvoir auprès des sociétés coopératives de consommateurs la nécessité de mener, en concertation avec leurs instances représentatives du personnel, des actions sur l'organisation structurelle, fonctionnelle et opérationnelle de l'entreprise.
Pour ce faire, les 3 types d'actions suivantes seront mises en oeuvre.
4.1. Actions conseillées dans le cadre de l'organisation
structurelle de l'entreprise
Les sociétés coopératives de consommateurs réaliseront si besoin un travail de fond favorisant l'accessibilité des sites par l'adaptation matérielle des postes de travail selon les caractéristiques des travailleurs handicapés.
Ces actions raisonnablement appropriées prendront la forme de réalisation d'installations spécifiques et nécessaires pour les personnes handicapées (pour exemple : rampe d'accès pour fauteuil, monte-handicapé, sanitaires adaptés, etc.) et à chaque fois que des travaux de rénovation permettront leur réalisation.
4.2. Actions conseillées dans le cadre de l'organisation
fonctionnelle de l'entreprise
Les sociétés coopératives de consommateurs rechercheront l'adaptation fonctionnelle des lieux de travail des personnes handicapées, en déclinant par accords locaux des actions de maintien dans l'emploi :
― par l'amélioration des définitions de poste en recherchant des modalités d'évaluation spécifique de ceux-ci ;
― par l'évaluation des compétences correspondant au poste ;
― par la recherche de création de nouveaux postes de travail adaptés, notamment dans le domaine de la manutention et du port de charges lourdes.
4.3. Actions conseillées dans le cadre de l'organisation
opérationnelle de l'entreprise
L'adaptation de l'organisation opérationnelle des sociétés coopératives de consommateurs devra être favorisée par des modalités d'application locales visant à faciliter l'organisation du travail, et notamment les déplacements domicile-lieu de travail.
Les personnes handicapées pourront de surcroît bénéficier dans le cadre de la mise en oeuvre des accords locaux, après étude de faisabilité, de modalités particulières d'aménagement de leur temps de travail en accord avec le médecin du travail et la DRH.
4.4. Information des institutions
représentatives du personnel
Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) seront consultés avant tout aménagement important, modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et quand l'entreprise envisagera de mettre en oeuvre des technologies introduisant des mutations de travail majeures. Dans ce cadre, les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des personnes handicapées, notamment l'aménagement des postes, feront l'objet d'une consultation du CHSCT.
Le comité central d'entreprise et le comité d'établissement concerné seront consultés sur les mesures générales prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des personnes handicapées : conditions d'accueil, période d'essai, aménagement des postes...
Il sera chargé, en lien avec le médecin du travail :
― d'aider à définir les contraintes des postes de travail à forte probabilité d'embauche. Dans le cadre de son intervention, et conjointement avec le responsable de l'insertion des personnes handicapées, il établira une cartographie des postes et il approfondira, si nécessaire, l'analyse des contraintes des postes de travail face aux différentes déficiences. Il ne s'agira pas de définir a priori des postes de travail en fonction de leur éventuelle adéquation à tel ou tel handicap, mais de déterminer les contraintes des différents postes afin de prévoir les aménagements nécessaires, la mise en place de procédures spécifiques ;
― de rechercher les mesures de prévention du handicap après avoir identifié les risques et les causes des handicaps ;
― de rechercher les mesures de prévention favorisant le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, notamment par rapport aux causes d'inaptitudes ;
― de partager, sur le plan national, les solutions de maintien dans l'emploi trouvées dans les différentes sociétés coopératives de consommateurs.
Il collaborera à la politique de communication et de sensibilisation au maintien dans l'emploi des personnes handicapées et à la prévention du handicap, notamment en participant, sous l'impulsion et l'animation de la branche des coopératives de consommateurs, à la publication d'un guide sur l'adaptation poste-handicap destiné aux directeurs de magasins et aux responsables des ressources humaines.
L'objectif de ces actions dans le domaine de l'ergonomie sera de permettre aux sociétés coopératives de consommateurs de :
― diminuer les situations d'inaptitudes. La gestion du handicap doit être liée à une politique d'intervention précoce, de traitement et de réadaptation de ceux qui contractent un handicap en cours d'emploi ;
― favoriser les actions en amont visant à maintenir dans l'emploi les personnes handicapées.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), quand il existe, est associé à cette réflexion.
De même, il rendra compte tant que de besoin de ses missions et observations au comité de pilotage visé à l'article 8 du présent accord.
Dans ce cadre, il est consulté :
― pour identifier les principaux facteurs d'inadaptation ;
― pour proposer des solutions d'adaptation ;
― pour assurer un suivi de l'adaptation.
Le handicap ne doit pas être un frein au déroulement de carrière des salariés handicapés, il convient donc de veiller à l'égalité de traitement des personnes handicapées en matière de formation et de développement professionnel.
L'objectif principal des sociétés coopératives de consommateurs et des partenaires sociaux est de développer la compétence des salariés handicapés et de favoriser leur intégration dans les sociétés coopératives de consommateurs, notamment en incorporant ces différentes actions au sein du plan de formation de l'entreprise.
Pour garantir aux salariés handicapés l'égalité de traitement en termes d'accès à la formation, toutes les formations seront, dans la mesure du possible, adaptées aux personnes handicapées (exemple : matériel, durée du stage de formation, etc.).
Par ailleurs, des formations spécifiques pourront être mises en place pour répondre à des handicaps particuliers.
Les partenaires sociaux des sociétés coopératives de consommateurs s'appuieront sur les contrats de professionnalisation afin de proposer aux personnes handicapées des parcours de formation en alternance.
Les sociétés coopératives de consommateurs rechercheront auprès de l'AGEFIPH les financements complémentaires à ceux accordés par l'OPCA de branche.
Ils seront les suivants :
6.1. Désignation d'un responsable de l'insertion
des personnes handicapées
Pour réaliser les objectifs définis dans le présent accord-cadre, la branche des coopératives de consommateurs procédera à la désignation d'un responsable de l'insertion des personnes handicapées qui associera, si besoin est, dans sa démarche, outre les sociétés coopératives de consommateurs et les personnes handicapées concernées, le médecin du travail, les représentants de l'entreprise, l'encadrement, le personnel et les instances représentatives du personnel afin d'éviter que la politique d'emploi des personnes handicapées ne soit perçue comme une contrainte pour l'entreprise et ne conduise à un rejet de la personne handicapée.
De plus, les personnes handicapées actuellement en poste soulignent l'importance d'un interlocuteur qui puisse répondre à leurs attentes en interne et vis-à-vis de l'extérieur concernant les démarches, les aides...
Par ailleurs, le recrutement de personnes handicapées reste une difficulté cruciale pour l'ensemble des sociétés coopératives de consommateurs qui n'ont pas les moyens de tisser le réseau nécessaire à la préparation d'une identification et d'un recensement des profils susceptibles de répondre aux attentes des différents responsables. Le responsable de l'insertion leur permettra de s'appuyer prioritairement sur les organismes régionalement compétents pour réaliser les recrutements.
Au regard de cette situation, et pour accentuer son action, la branche des coopératives de consommateurs :
― proposera un cadre de référence et d'orientation pour toutes les actions de communication sur la politique d'emploi et d'insertion des personnes handicapées et de prévention du handicap au niveau de la branche. Elle établira les principes et les buts à poursuivre afin de mutualiser les activités de communication et d'en faire un « projet commun » ;
― orientera la politique de communication ainsi déterminée : contenu des supports, participation à des forums, axes de la sensibilisation (contenu et modalités de la diffusion) autant au niveau interne qu'au niveau externe, notamment en participant aux différents réseaux : entreprises et handicap, Tremplin, Etre... et en aidant à la mise en place des coopérations techniques nécessaires ;
― entretiendra la politique de sensibilisation à l'insertion des personnes handicapées dans la branche ;
― animera et coordonnera la politique de la branche en faveur des personnes handicapées ;
― sera l'interface entre les spécialistes externes et les sociétés coopératives de consommateurs ;
― aidera au maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans les sociétés coopératives de consommateurs en anticipant les évolutions des postes aux handicaps ;
― tiendra à jour les différents tableaux de bord permettant de suivre l'évolution du contenu de l'accord et d'en préparer les aménagements éventuels ;
― accompagnera les personnes handicapées tout au long de leur parcours professionnel au sein des sociétés coopératives de consommateurs, en assurant un suivi de leur formation professionnelle, de leur évolution salariale pour une égalité des chances.
6.2. Désignation d'un juriste en droit social chargé de l'assistance
dans la mise en oeuvre des dispositions de l'accord
Sa mission sera principalement de participer, à la demande de la branche des coopératives de consommateurs, à la facilitation de la négociation et de la rédaction des accords d'entreprise ou d'établissement et, d'une façon générale, à la rédaction des futurs textes pris en application du présent accord-cadre.
Il sera chargé de répondre aux questions des sociétés coopératives de consommateurs et d'assurer une permanence juridique sur la mise en place et le suivi des contrats de travail des travailleurs handicapés et d'en rendre compte à la branche professionnelle.
Il en résultera une capitalisation des questions juridiques qui seront diffusées à l'ensemble des sociétés coopératives, notamment via les lettres de la fédération et le site internet de la branche des coopératives de consommateurs.
Il rendra compte de ses observations et constatations au comité de pilotage.
Dans le cadre de la politique d'insertion et d'emploi des personnes handicapées, la branche des coopératives de consommateurs s'engage à développer des partenariats avec des structures spécialisées dans l'emploi des travailleurs handicapés tels que :
― les centres de formation professionnelle pour travailleurs handicapés, selon la nomenclature AFPA ;
― les relais handicaps sociaux des différentes universités françaises ;
― les différentes entreprises d'intérim ;
― le réseau Cap Emploi dans la mesure où des relations locales n'ont pas été développées par les sociétés coopératives de consommateurs.
La branche professionnelle assistera les sociétés coopératives de consommateurs dans leur recours à la sous-traitance avec le secteur adapté et protégé (entreprises adaptées et établissements ou services d'aide par le travail [ESAT]) et pour cela se rapprochera de l'UNEA (union nationale des entreprises adaptées) ou du GESAT (groupement des établissements d'aide par le travail) de façon à faire connaître la politique de la branche, initier une démarche d'information et construire des partenariats. A ce titre, il pourra être :
― étudié la possibilité de recourir au secteur adapté et protégé pour certaines prestations (via la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance et de prestations de services avec les structures concernées) ;
― procédé à la consultation de ces entreprises dans le cadre de la mise en place d'un appel d'offres.
Pour cela, la liste des entreprises du secteur protégé et adapté sera mise, pour information, à la disposition de l'ensemble des établissements des sociétés coopératives de consommateurs.
Afin de favoriser la mise en oeuvre et la diffusion de sa politique d'emploi en faveur des personnes handicapées, les partenaires sociaux, en lien avec les sociétés coopératives de consommateurs, s'engagent à se doter et à développer une politique de communication. Les plans d'actions sont les suivants :
1. Des actions de communication et de sensibilisation de tous les salariés sur l'insertion des personnes handicapées et la prévention du handicap avec la réalisation d'une campagne d'affichage et la diffusion d'un film « Une branche professionnelle s'engage » qui illustrera l'affirmation que l'on peut réussir sa vie sociale et professionnelle avec un handicap grâce à ses compétences et à une politique d'insertion volontariste de l'entreprise.
2. Des actions spécifiques d'information et de sensibilisation des personnes plus particulièrement impliquées dans les actions en faveur de l'emploi des personnes handicapées (collectifs de travail, management, CHSCT...) qui s'intégreront dans le cadre d'une campagne de communication générale sur l'insertion des travailleurs handicapés dans l'entreprise associant les managers, les responsables de secteur et la direction générale.
3. Un réseau de relais internes dans les sociétés coopératives de consommateurs, chargé de sensibiliser les acteurs locaux sur la réalité du handicap et des comportements à adopter par l'entreprise afin de faire perdurer dans les régions les bonnes pratiques en matière de traitement et d'accompagnement du handicap en entreprise.
4. La valorisation et l'extension du site web de la branche des coopératives de consommateurs, qui disposera d'informations pratiques et de banques de données en matière d'insertion et de recrutement de travailleurs handicapés.
L'observatoire de l'emploi de la branche des coopératives de consommateurs inclura, dans l'année de la signature du présent accord, une base de données spécifique regroupant les informations quantitatives et qualitatives relatives à l'emploi et l'insertion des salariés handicapés.
Un comité paritaire de pilotage de l'insertion des personnes handicapées employées dans les sociétés coopératives de consommateurs assurera le pilotage et l'organisation du présent accord.
Il assurera notamment les missions suivantes :
― coordination des objectifs et des actions programmés par l'accord-cadre dans les sociétés coopératives de consommateurs ;
― développement et mise en oeuvre des actions ;
― suivi des actions et contrôle des résultats ;
― établissement des documents de synthèse et de bilan ;
― participation à la définition des profils professionnels adaptés aux missions de tutorat.
Ce comité paritaire de pilotage sera constitué de 2 représentants par organisation syndicale représentative et d'autant de représentants de la branche des coopératives de consommateurs. Il se réunira en début d'action et en préparation des réunions de la commission paritaire nationale de l'emploi à laquelle seront restitués les différentes actions engagées et les travaux entrepris par les coopératives régionales dans le cadre du présent accord.
A l'occasion de ces réunions, les sociétés coopératives de consommateurs ayant décliné le présent accord, localement par accord d'entreprise ou d'établissement, présenteront leurs actions.
Le comité paritaire de pilotage présentera ses travaux à la commission paritaire nationale de l'emploi constituée dans le cadre de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs.
Le suivi de l'accord de branche sera assuré par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche sur la base notamment du relevé de conclusions établi par le comité de pilotage.
La commission de suivi émettra toute proposition utilise en matière d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Elle veillera notamment à la qualité des actions de sensibilisation, aux aménagements de poste et aux contenus des modules de formation.
La première réunion de la CPNE, portant sur l'objet du présent accord, se tiendra dans les 6 mois de sa signature et sera consacrée à un bilan d'étape des actions et réalisations entreprises.
Le présent accord est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, pour une durée de 2 ans renouvelable.
Les coopératives devront décliner localement le présent accord avant le terme du délai précédent.
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la branche des coopératives de consommateurs et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement.
Les parties signataires projettent de demander l'extension du présent accord, la fédération nationale des coopératives de consommateurs sera alors chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.
Le présent accord entend montrer la volonté des partenaires sociaux de développer les actions engagées par les sociétés coopératives de consommateurs en matière d'emploi et d'insertion des personnes handicapées.
Afin de favoriser et d'inciter les sociétés coopératives de consommateurs à s'engager dans une démarche active d'insertion et de maintien dans l'emploi, les partenaires sociaux ont souhaité opter pour une politique de contractualisation de cette démarche au niveau de la branche, dans le cadre des dispositions ouvertes par la loi du 11 février 2005 relative à l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées.
Dans le cadre de cette volonté de mettre en oeuvre une politique durable de développement et d'encouragement à l'emploi des personnes handicapées dans les sociétés coopératives de consommateurs, impulsée et soutenue par la branche professionnelle, le présent accord a été organisé autour des orientations principales suivantes :
1. L'incitation à l'augmentation des recrutements de personnes handicapées
dans les sociétés coopératives de consommateurs
Les sociétés coopératives de consommateurs ont la volonté d'améliorer, avec le soutien des partenaires sociaux, leur politique de recrutement et d'insertion des personnes handicapées.
C'est à ce titre que les signataires s'engagent à favoriser une démarche volontariste d'emploi des personnes handicapées dans les sociétés coopératives de consommateurs afin que les recrutements soient organisés de façon à permettre des intégrations durables.
Dans ce but, le présent accord encourage et facilite une politique d'incitation à l'insertion des travailleurs handicapés, prenant résolument en considération les spécificités des personnes concernées dans le cadre du processus habituel de recrutement des sociétés coopératives de consommateurs.
2. La consolidation de l'emploi des personnes handicapées
dans les sociétés coopératives de consommateurs
Les signataires du présent accord souhaitent pérenniser le maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans les sociétés coopératives de consommateurs.
Pour atteindre cet objectif, les partenaires sociaux entendent, par des actions de nature pédagogique et incitative, favoriser le développement dans les sociétés coopératives de consommateurs d'une série d'actions quantitatives et qualitatives portant notamment sur les points suivants :
― le maintien dans l'emploi des salariés handicapés ;
― la formation professionnelle des salariés handicapés ;
― le suivi professionnel des personnes handicapées ;
― l'implication du personnel des sociétés coopératives de consommateurs dans la recherche de solutions adaptées au handicap ;
― la mutualisation des expériences des sociétés coopératives de consommateurs au sein de la branche professionnelle.
3. Faciliter l'insertion et l'adaptation
des travailleurs handicapés
Afin de faciliter et de pérenniser leur insertion dans les meilleures conditions, le présent accord a pour finalité d'adapter aux travailleurs handicapés les principes généraux d'organisation du travail en vigueur au sein des sociétés coopératives de consommateurs, en optimisant les conditions d'intégration dans l'emploi de la personne handicapée par des mesures appropriées prenant en considération les spécificités du poste de travail.
Dans ce cadre, les stipulations du présent accord ont été énoncées à partir des observations des différents postes et fonctions existant au sein des sociétés coopératives de consommateurs, réalisées à travers le diagnostic partagé par la branche et l'AGEFIPH sur : « les possibilités ouvertes en matière de politique en direction des personnes handicapées ».
ANNEXE I
Accord type d'entreprise sur l'emploi des personnes handicapées
Ce document reste un modèle. Il n'a pas pour finalité d'être repris tel que mais de servir de trame à l'élaboration d'un accord d'entreprise. Son contenu et les actions envisagées dépendent essentiellement de la situation propre à l'entreprise.
Entre :
La société...,
D'une part, et,
Les organisations syndicales...
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les signataires du présent accord partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Conformément aux dispositions de l'accord paritaire cadre de la branche des coopératives de consommateurs pour l'emploi des personnes handicapées, ils visent les priorités suivantes :
― s'appuyer sur un diagnostic pour repérer les enjeux de l'entreprise en matière d'emploi de travailleurs handicapés, les objectifs à atteindre et les leviers d'action ;
― rechercher les moyens de développer l'emploi des personnes handicapées, à travers notamment la mise en oeuvre de partenariats adaptés ;
― favoriser le maintien dans l'emploi.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises et aux bénéficiaires visés par les dispositions des articles L. 5212-1 et L. 5212-13 du code du travail . Les salariés concernés veilleront à ce que les justificatifs à jour concernant leur statut de travailleur handicapé soient communiqués à l'employeur afin que celui-ci ait bien connaissance de leur situation et puisse leur appliquer les mesures prévues.
Résultats du diagnostic établi sur la situation de l'entreprise en matière d'emploi de personnes handicapées :
― caractéristiques de la population handicapée en poste ;
― pratiques en vigueur en matière de recrutement, de formation, de maintien dans l'emploi ;
― repérage des freins et leviers à l'emploi de personnes handicapées.
La collaboration du médecin du travail pourra être sollicitée pour l'élaboration de ce diagnostic.
Engagement d'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées notamment, et dans la mesure du possible sur les sites qui ont le taux d'emploi le plus faible ;
Recrutement sous les différentes formes existantes du contrat de travail (CDI, contrats d'apprentissage, de professionnalisation...) ;
Etude ergonomique des postes de travail (en collaboration avec la médecine du travail, il s'agit d'analyser les postes de travail présentant un potentiel d'embauche de personnes handicapées. Cela facilitera l'insertion et les visites de pré-embauche du médecin du travail, afin de prendre en compte la compatibilité du poste de travail et du handicap) ;
Recherche de partenaires : ANPE, équipes Cap Emploi et associations régionales, départementales oeuvrant pour le recrutement et l'intégration en milieu ordinaire de travail des personnes handicapées ;
Engagement de suivi des personnes recrutées pour la prévention d'éventuelles difficultés d'intégration ou d'adaptation au poste de travail ;
Mise en oeuvre d'actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel en veillant notamment à l'implication et la responsabilisation de l'encadrement dans l'accueil et l'intégration des personnes handicapées.
L'entreprise s'engage à mettre en oeuvre les actions adaptées pour maintenir dans l'emploi tout salarié reconnu handicapé ou qui le deviendrait.
Elle souhaite favoriser la reconnaissance du handicap du personnel de l'entreprise répondant aux conditions requises. Elle demande, à titre de précaution, au médecin du travail de porter une attention toute particulière sur le cas des personnes ayant un terrain favorable à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l'emploi (salarié, hiérarchique, médecin du travail...) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.
Pour chaque cas, le médecin du travail sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Si nécessaire, un ergonome sera sollicité. Les instances représentatives du personnel seront normalement consultées et pourront faire des propositions d'aménagements de poste.
L'entreprise s'engage à faciliter l'accès des personnes handicapées à la formation. Il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d'une égalité de traitement, leur handicap ne doit pas être un frein au déroulement de leur carrière.
L'entretien professionnel peut être un outil essentiel pour la définition des besoins de formation et pour veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes handicapées dans l'entreprise.
L'entreprise recherchera, en tant que de besoin, le développement des collaborations avec des structures du secteur protégé. Par exemple :
― accueil de stagiaires issus du secteur protégé ;
― sous-traitance, avec éventuellement mise à disposition de personnel pour des travaux particuliers ;
― développement de relations commerciales avec le secteur protégé.
Les signataires conviennent de se réunir 1 fois par an pour faire le suivi de l'accord. Ils examineront en outre les modalités de reconduction de l'accord 3 mois avant son échéance.
Après conclusion du présent accord avec les partenaires sociaux, son entrée en vigueur est subordonnée à un agrément par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente.
Il prendra effet à compter du..., pour une période de 2 ans.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire. Le texte sera déposé dans les 15 jours au plus tard suivant sa signature auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommation défini à l'article 1er de ladite convention.
Le présent avenant a pour objet d'instituer une commission paritaire nationale d'interprétation, de déterminer son rôle, sa composition, les modalités de sa saisine ainsi que les règles de délibération de cette instance.
Ses dispositions constituent, à sa date d'entrée en vigueur, celles de l'article 5 bis de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs, qui prend la rédaction suivante :
« Article 5 bis
Commission paritaire nationale d'interprétation
Les différends collectifs et individuels constituant un problème d'interprétation ou d'application de la convention collective nationale du 30 avril 1956 , de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche des coopératives de consommateurs peuvent être soumis à la commission paritaire nationale d'interprétation.
Rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation
La commission paritaire nationale d'interprétation a pour rôle :
― de veiller à une exacte application des dispositions conventionnelles ;
― de procéder à l'examen des difficultés d'interprétation des textes conventionnels de toute nature (annexes, avenants, accords, protocoles, etc.).
Composition
La commission paritaire nationale d'interprétation est composée de deux collèges :
― un collège salarié, comprenant 2 représentants par organisation syndicale signataire de la convention collective nationale ;
― un collège employeurs, comprenant un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales.
La commission a un président et un vice-président élus parmi les membres de chaque collège. Ils alternent leurs fonctions.
Secrétariat
Le secrétariat de la commission paritaire nationale d'interprétation est assuré par la FNCC.
Le secrétariat a pour tâche :
― d'enregistrer les saisines et de provoquer la réunion du président ou du vice-président qui se prononceront sur la recevabilité de la demande ;
― de convoquer les membres de la commission ;
― d'assurer la préparation du dossier ;
― d'organiser la discussion et de rédiger le compte rendu.
Saisine
La commission paritaire nationale d'interprétation est saisie à l'initiative d'un représentant des employeurs, d'une organisation syndicale représentative dans la branche des coopératives de consommateurs ou de toute autre partie soulevant un problème d'interprétation, au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission dont le siège est fixé à la fédération nationale des coopératives de consommateurs.
La partie qui prend cette initiative doit adresser sa demande au secrétariat de la commission, et l'accompagner d'un exposé des motifs du recours.
Le secrétariat de la commission doit, dans un délai maximum de 2 mois prenant effet à la date de réception de la demande, convoquer ladite commission.
La commission délibère dans le délai maximum de 1 mois suivant sa saisine.
Règles de délibération
La commission pourra :
― soit émettre un avis motivé sur l'interprétation à donner à la clause sur laquelle porte le différend. Si cet avis est adopté à la majorité simple des voix, il sera diffusé sous forme de compte rendu ;
― soit constater que la rédaction de la clause incriminée est mal rédigée ou incomplète et qu'il faut la modifier. Dans ce cas, la commission se déclarera incompétente au profit de la commission paritaire nationale (CPN).
Si, dans le premier cas, la majorité prévue n'a pas été atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et le problème sera renvoyé devant la commission paritaire nationale (CPN). »
Le présent avenant s'appliquera à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Les parties signataires projettent de demander l'extension du présent avenant, la fédération nationale des coopératives de consommateurs sera alors chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 et suivants du code de travail.
Le secteur de la distribution, qu'elle soit alimentaire ou non, dans lequel les coopératives de consommateurs évoluent, est un environnement économique en mutation durable et fortement concurrentiel.
Les mutations se caractérisent principalement par des évolutions réglementaires et législatives, par des évolutions économiques tant liées au comportement des consommateurs qu'à celui des acteurs du marché, par des évolutions technologiques auxquelles le secteur est confronté.
Les évolutions réglementaires et législatives sont fortes et contraignantes. La loi sur la modernisation de l'économie en est un exemple déterminant tant sur une optique de court que de moyen et de long terme.
Court terme dans la composition des prix (suppression des marges arrière), moyen et long termes, dans la modification des conditions d'autorisation d'ouverture de nouvelles surfaces de vente sont des grandes lignes dans lesquelles se construit un avenir du secteur profondément différent de ce qu'il était auparavant.
Les évolutions sociologiques et économiques de comportement des consommateurs tracent des mutations tout aussi profondes.
Des comportements de plus en plus individualisés marquent une segmentation des marchés, des attitudes socioculturelles (appartenance à des groupes sociétaux particuliers) ou de « valeurs » (telles que le développement durable ou la recherche de produits qualifiés de « biologiques ») influent sur les décisions des consommateurs.
Les évolutions économiques sont également très prégnantes : globalisation de l'économie, crises économique et financière, crises de l'énergie, difficultés de l'investissement et affaiblissement des marges ont des conséquences lourdes tant sur les entreprises que sur leurs collaborateurs et collaboratrices.
Résultantes de ces principales évolutions, les difficultés de l'emploi (notamment, le chômage endémique des jeunes, le taux élevé de non-emploi, la question de l'emploi des seniors en France) et le redéploiement de ce dernier ainsi que la baisse constante des prix à la vente associée à la baisse du pouvoir d'achat du consommateur conduisent à s'interroger en priorité sur leur prévention plus que sur leur réparation.
Dans cette optique, l'adaptation et l'anticipation des sociétés coopératives et de leurs personnels est une nécessité impérative.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) contribue à parvenir à cette obligation favorable à l'emploi à long terme.
Convaincus de l'importance de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la FNCC et les partenaires sociaux se sont donc rencontrés avec le but de donner à la branche un double niveau de réflexion :
– un accord-cadre national de branche permettant de mettre en place ou de mobiliser les instances paritaires en charge directement ou partiellement du suivi des orientations et des objectifs nationaux en matière d'accompagnement et de sécurisation des parcours professionnels ;
– la possibilité de conclusion d'accords régionaux ou d'entreprise favorisant la déclinaison de l'accord national et une démarche locale adaptée et concertée.
La négociation s'est fondée sur les principes suivants :
– accompagner les salariés dans l'évolution de leur métier et de leur parcours professionnel ;
– permettre aux salariés de faire face, tout au long de leur vie professionnelle, à l'évolution des techniques, des métiers et des organisations, pour assurer leur maintien dans l'emploi ;
– mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles de pérenniser l'emploi par une coordination concertée des politiques nationales et locales de gestion des ressources humaines des coopératives de consommateurs ;
– permettre à la branche et aux coopératives régionales d'anticiper et mieux connaître leurs besoins en emplois et en compétences, compte tenu des fluctuations économiques et des mutations technologiques programmées ou prévisibles de la distribution ;
– mobiliser les différents dispositifs de formation et de mobilité professionnelle afin de mieux répondre aux attentes de l'entreprise et du salarié ;
– permettre aux coopératives régionales de mettre en œuvre par accord d'entreprise les orientations et le cadre d'organisation d'une GPEC adaptée aux coopératives de consommateurs.
Les dispositifs de GPEC mis en œuvre localement, en concertation avec les partenaires sociaux, se doivent donc de décliner le présent accord-cadre de branche afin de permettre dans les coopératives régionales :
– d'accompagner les évolutions prévisionnelles des métiers, des emplois, des compétences et des organisations ;
– de réaliser une adéquation emplois-ressources en privilégiant la mobilité professionnelle et / ou géographique ;
– de développer les compétences des salariés et par là-même leur niveau d'employabilité.
A ce titre, la démarche de GPEC, envisagée par la branche des coopératives de consommateurs et les partenaires sociaux, relève du volontariat des salariés et de l'initiative de l'entreprise – par des opportunités d'évolution professionnelle interne en priorité, mais aussi externe en cas d'impossibilité de répondre aux attentes de salariés ou pour des salariés qui voudraient s'orienter autrement que dans le cadre des évolutions internes.
Cet accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 2241-4 et L. 2242-15 et suivants du code du travail, et plus particulièrement de la loi du 18 janvier 2005 qui dispose des obligations en matière de GPEC tant au niveau des branches que des entreprises.
A ce titre, le présent accord articule des dispositions d'effet immédiat au niveau de la branche et des dispositions déclinables par accord d'adaptation au niveau des entreprises.
Conformément aux principes définis au niveau interprofessionnel dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008, le présent accord vise à renforcer l'utilité et la mise en œuvre de la GPEC dans les entreprises où la négociation sur ce thème est obligatoire.
Les entreprises non soumises aux obligations légales en matière de GPEC sont invitées à respecter les principes directeurs du présent accord.
Enfin, cet accord s'inscrit dans le cadre des orientations paritaires chargées de la réflexion prospective, notamment l'observatoire de l'emploi et des qualifications de la branche.
En conséquence, les parties sont convenues des dispositions suivantes.
I.1. Portée de l'information
I.1.1. Projets pouvant avoir un impact direct sur l'emploi et les compétences
La stratégie de l'entreprise peut être définie comme le projet de développement de l'entreprise, dans ses dimensions économiques, sociales et organisationnelle, au regard de l'évolution structurelle de son environnement concurrentiel et de ses marchés, tel qu'il peut être envisagé à partir des données prévisionnelles.
Un fois dans l'année au moins et plus si nécessaire, dans le cadre d'une réunion ordinaire ou extraordinaire, le comité central d'entreprise ou le comité d'entreprise est informé sur la stratégie de l'entreprise concomitamment à la prise de décision stratégique.
Cette information comprend :
– les évolutions prévisibles en termes économique ;
– les grands schémas d'évolution de l'organisation ;
– l'évolution des métiers : nouveaux métiers, métiers stratégiques, métiers sensibles.
Au sein de chaque société, l'information sera déclinée auprès du comité central d'entreprise ou du comité d'entreprise. Cette information fait l'objet d'une consultation.
Une information régulière du CCE ou du CE sur les grandes orientations de la stratégie de l'entreprise à horizon 3 ans constitue un facteur indispensable à une meilleure appréhension de la situation économique de l'entreprise et de l'éventuelle nécessité de son adaptation, voire de son évolution.
I.2. Les procédures d'information de la représentation du personnel
I.2.1. Du comité paritaire de suivi GPEC de la branche et/ou de l'entreprise
1. Création d'un comité paritaire de suivi au niveau de la branche
Les signataires mettent en place une commission de suivi du présent accord.
Elle est composée :
– d'un collège salarié comprenant 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
– d'un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal au nombre total des représentants du collège salarié.
Elle se réunit à l'initiative de la majorité de ses membres.
Elle évaluera les travaux réalisés.
Les signataires décident de la réunir dans les 6 mois du présent accord et au moins une fois par an dans les 3 ans qui suivent la signature de l'accord.
Le comité paritaire de suivi institué au niveau de la branche sera destinataire de tous les comptes rendus établis par les commissions paritaires de suivi instituées respectivement dans les différentes entreprises de la branche afin d'évaluer de manière globale les travaux réalisés au sein de chacune d'elles.
2. Création d'un comité paritaire de suivi au niveau de l'entreprise
Les parties signataires insistent sur les liens qui doivent exister entre le comité paritaire de suivi instituée au niveau de la branche dans le cadre de la présente convention avec les comités paritaires de suivi locaux institués par les accords d'entreprise d'application portant sur la GPEC.
Ce comité de suivi de l'accord d'entreprise sera constitué de représentants de la direction et de représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
Il sera présidé par la direction des ressources humaines ou un membre de la direction des ressources humaines désigné à ce titre.
Le comité a pour rôle :
– le suivi de l'application des dispositions de l'accord d'entreprise et la coordination de ses travaux avec le comité de suivi de la branche ;
– de recueillir l'avis et les observations de ses membres sur la qualification de métiers sensible par la direction de la coopérative au vu des évolutions quantitatives et qualitatives prévisibles des métiers concernés.
Il se réunit :
– une fois par semestre dans l'année qui suit la signature de l'accord ;
– à tout moment en cas de situations particulières ayant des conséquences sur l'emploi ;
– une fois par an dans les 3 ans qui suivent la signature de l'accord.
Il se réunit à l'initiative de la majorité de ses membres.
Les réunions du comité de suivi font l'objet d'un compte rendu qui sera transmis au comité paritaire de suivi institué au niveau de la branche.
I.2.2. Des comités d'établissement, d'entreprise et de comité central d'entreprise, du comité de groupe
Pour faciliter les échanges de vues avec le CE et permettre dans toute la mesure du possible d'anticiper les conséquences des évolutions liées aux enjeux économiques de l'entreprise et d'adapter les ressources humaines en termes d'emploi, de métiers et de compétences, la coopérative régionale informe annuellement le CE sur le plan stratégique de l'entreprise et son adaptation.
A cette occasion, la coopérative régionale expose au CE les enjeux et perspectives stratégiques de l'entreprise tels que définis précédemment.
I.2.3. Des salariés sur les dispositions de l'accord
Cet accord de branche, qui précise les dispositions relatives à l'anticipation, au développement des compétences et à la progression professionnelle, fera l'objet d'une large diffusion au sein de la coopérative régionale.
Il sera mis à la disposition de l'ensemble des salariés la coopérative régionale par tous moyens.
I.3. Commission paritaire nationale de l'emploi
Les parties signataires rappellent que la CPNE de la branche suit régulièrement les données issues des travaux de l'observatoire prospectif des emplois et des qualifications. A ce titre, elle a un rôle de centralisation dans la coordination, la mutualisation et l'impulsion des politiques locales des coopératives en matière de GPEC.
Elle a, notamment, un rôle général de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur. Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications et met notamment en place des certificats de qualification professionnelle (CQP) permettant la validation de l'acquisition, par la formation ou par l'expérience des compétences utiles dans la profession.
II. 1. Observatoire national prospectif des métiers et des qualifications
Les coopératives régionales se développent sur un marché en évolution constante, où les mutations technologiques et organisationnelles réclament des adaptations en termes de métiers et de compétences.
Pour anticiper ces changements, l'observatoire national prospectif des métiers et des qualifications a été créé par un accord du 10 février 2006 qui précise, par ailleurs, son fonctionnement et celui du comité de pilotage qui conduit ses travaux.
Instance paritaire de dialogue et d'échanges, il permet d'établir ou de piloter des diagnostics et des analyses prospectives sur l'évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur les possibilités d'évolution des salariés.
Dans le cadre du présent accord-cadre de GPEC, ses missions sont complétées afin de lui donner un rôle plus opérationnel au service de l'orientation et de la formation des salariés de la branche.
Il présentera des données quantitatives et prospectives par filière. La partie chiffrée pour l'ensemble des filières sera mise à jour régulièrement. Les parties descriptives et prospectives seront mises à jour à l'occasion de transformations importantes du contenu de la filière.
Il aidera ainsi à avoir une vision prospective sur l'évolution des métiers de la branche, en établissant des diagnostics partagés sur les métiers stratégiques, les métiers en développement, les métiers émergents, les métiers pour lesquels il semble nécessaire d'assurer la pérennité d'un savoir-faire, les métiers « en tension » et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques (métiers sensibles).
Il participera à l'identification des besoins de formation et de mobilité professionnelle dans la branche.
Il sera communiqué à l'observatoire national prospectif des métiers et des qualifications l'ensemble des accords de GPEC signés localement.
L'observatoire travaillera en concertation avec l'OPCA de référence.
II. 2. Modalités d'identification des métiers sensibles et des métiers sous tension
La qualification en métier sensible intervient pour les métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles, technologiques ou concurrentielles sont susceptibles d'entraîner :
– une baisse possible des effectifs ;
– et / ou une évolution importante des compétences des salariés nécessitant pour maintenir leur employabilité une reconversion professionnelle.
En présence de l'identification de métiers pouvant être concernés à terme par cette qualification de métiers sensibles, la coopérative régionale concernée informe les membres de son comité d'entreprise ou comité central d'entreprise de cette qualification exposée afin que le groupe de salariés potentiellement impactés bénéficient des mesures du présent accord.
La qualification de métiers sous tension intervient pour des qualifications professionnelles difficiles à recruter soit du fait de la raréfaction des demandeurs d'emploi dans ces métiers, soit du fait de la nécessité de mettre en place des formations qualifiantes insuffisamment représentées sur le marché du travail.
La qualification de métiers sensibles ou sous tension intervient à la demande de la direction de l'entreprise ou sur proposition du comité paritaire de branche de suivi de la GPEC, après consultation du comité d'entreprise ou du comité central d'entreprise de la coopérative concernée.
Ces métiers peuvent être définis par l'accord d'entreprise pour une période limitée dans le temps.
II. 3. Effets de la qualification en métiers sensibles ou en métiers sous tension
La consultation des instances de représentation du personnel de l'entreprise sur la qualification de métiers sensibles ouvre droit, prioritairement pour les salariés concernés par un emploi sensible, à la mobilisation des moyens définis par l'accord d'entreprise pris en application du présent accord-cadre, relatifs à la formation professionnelle et à la mobilité professionnelle interne, notamment pour faciliter l'accès à des métiers sous tension.
Par ailleurs, seule la qualification de métiers sensibles peut permettre de bénéficier des mesures relatives à la mise en œuvre de la mobilité externe.
III.1. Entretien professionnel
Les signataires demandent aux différents acteurs de la formation de la branche d'anticiper les évolutions de l'emploi et des compétences. A ce titre, les signataires du présent accord contribuent à faciliter l'information sur les possibilités et les dispositifs de formation professionnelle à l'attention des salariés, afin de permettre à chacun de devenir acteur volontaire de son parcours professionnel après validation de son projet par la direction de l'entreprise.
L'entretien professionnel est un outil donné au salarié pour faire le point sur ses compétences et son évolution professionnelle. L'entretien professionnel avec le responsable hiérarchique est également un moment privilégié pendant lequel le salarié peut, à sa convenance, exprimer notamment ses souhaits en matière de mobilité ou d'évolution professionnelle.
Les entreprises définiront les modalités d'organisation de l'entretien professionnel, en particulier en termes de planification et de support pour la formalisation des conclusions, afin que l'entretien se déroule dans les meilleures conditions.
Il sera présenté annuellement au comité central d'entreprise et/ou au comité d'entreprise un bilan qualitatif des entretiens réalisés. Des indicateurs de suivi seront mis en place et viendront compléter ce bilan afin de rendre compte des progrès réalisés et de déterminer les éventuels points de vigilance.
Cet entretien doit permettre :
– de faire le bilan de l'année en termes d'objectifs, de compétences et de formation suivie et de fixer des objectifs pour la période à venir ;
– de définir les axes de progrès en termes de développement des compétences et les actions de formation nécessaires.
Les thèmes abordés lors de cet entretien sont notamment :
– le point sur les objectifs liés à la performance ;
– le point sur les compétences, attitudes et comportements ;
– le point sur les compétences managériales ;
– le plan de développement individuel : actions réalisées et préconisées ;
– le projet professionnel ;
– les commentaires du manager, du collaborateur et de son N + 2 ;
– les objectifs de performance pour l'année à venir.
L'absence d'accord des parties sur les préconisations en matière de GPEC issues des conclusions de l'entretien ne pourra avoir de conséquence sur la situation professionnelle du salarié.
III.2. Entretien d'orientation volontaire
A l'initiative de l'employeur ou du salarié, l'entretien d'orientation est conduit par le responsable ressources humaines ou le responsable hiérarchique direct du salarié.
Il a pour objectif de recevoir les salariés qui peuvent être concernés par une évolution de leur métier. Lors de cet entretien seront évaluées les formations susceptibles de faciliter la réorientation vers de nouvelles missions ou vers de nouveaux emplois.
Les salariés qui souhaiteraient s'orienter vers un projet professionnel extérieur à la coopérative régionale, dans le cadre de la qualification de leur métier en emploi sensible, pourront également être accompagnés par un plan de formation adapté à cette orientation.
III.3. Bilans de compétences professionnelles
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
A leur demande et afin d'encourager les salariés à poursuivre la construction de leur projet professionnel, par l'analyse de leurs compétences professionnelles et individuelles, un bilan de compétences est réalisé par un organisme extérieur.
La prise en charge financière du bilan de compétences pourra être assuré, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel à la formation, par le droit individuel de formation si celui-ci est suivi d'une période de professionnalisation et, le cas échéant, dans le cadre du plan de formation.
Dans ce cadre, le financement de ces bilans de compétences, sera recherché dans le cadre des dispositifs de financement et d'orientation définis par les OPCA de la branche et les FONGECIF.
Objectif : répertorier les actions de formation concourant à la compétitivité des entreprises et à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Les parties signataires du présent accord rappellent qu'il convient de développer l'accès effectif des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de la vie professionnelle, dans le cadre :
– du plan de formation de l'entreprise à l'initiative de l'employeur ;
– du droit au congé individuel à la formation à l'initiative des salariés ;
– du droit individuel à la formation mis en œuvre, à l'initiative des salariés, en liaison avec leur entreprise ;
– du contrat et de la période de professionnalisation.
La mobilisation de l'ensemble de ces dispositifs doit contribuer à assurer la pérennité de l'emploi en adéquation avec les besoins professionnels recensés et validés par la direction de la coopérative.
IV.1. Favoriser l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie
Objectif : améliorer l'accès à la formation professionnelle par une meilleure information sur les dispositifs et par la construction d'une offre plus adaptée aux besoins de la branche.
La branche souhaite inciter les entreprises et les salariés à engager des actions de formations qualifiantes et/ou certifiantes, en particulier celles qui auront été retenues comme prioritaires par les partenaires sociaux.
Les signataires préconisent :
– la réalisation de supports d'information et des actions spécifiques permettant aux bénéficiaires ciblés une meilleure appropriation de l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle tout au long de la vie ;
– la promotion et le développement des démarches de validation des acquis de l'expérience et de parcours de formation qualifiants modulaires afin de favoriser la mobilité interne ou externe des salariés de la branche.
Les salariés qui ne se seront pas vu proposer de formation professionnelle pendant une période définie par accord d'entreprise seront prioritaires en matière d'accès à la formation professionnelle.
IV.2. Développer l'accès aux parcours de formation qualifiants
IV.2.1. Période de professionnalisation
La période de professionnalisation est destinée à favoriser, par des actions de formation, le maintien en activité des salariés en CDI.
Entrent dans ce dispositif les actions de formation professionnalisante ou permettant l'acquisition d'une qualification, d'un titre ou d'un diplôme.
Seront concernés prioritairement les salariés :
– dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques et organisationnelles ;
– ayant plus de 20 ans d'activité ou plus de 45 ans ;
– qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– revenant de congé de maternité ou parental (homme-femme) ;
– bénéficiaires de l'obligation d'emploi (handicapé, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, retour à l'emploi après une longue maladie).
La prise en charge financière de la période de professionnalisation est assurée, en partie par l'OPCA. Il peut être demandé au salarié, dans une logique de responsabilisation, de mobiliser tout ou partie de son DIF.
IV.2.2. Droit individuel à la formation
Les parties signataires affirment leur volonté commune de promouvoir l'utilisation du DIF visant à développer les actions en faveur de l'évolution professionnelle du salarié qui portent sur les catégories du plan de formation liées à l'évolution des métiers, au maintien dans l'emploi et au développement des compétences.
La mise en œuvre du droit individuel à la formation est de l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur. Le droit individuel à la formation peut être utilisé pour suivre une action :
– de formation professionnelle continue :
– de promotion ;
– d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– action de qualification professionnelle ;
– de bilan de compétences ;
– de validation des acquis de l'expérience.
IV.2.3. Congé individuel de formation
Le congé individuel de formation est un des instruments de la formation différée de la promotion sociale permettant aux salariés d'élaborer un projet professionnel individuel.
Le nombre de salariés bénéficiaires d'un CIF doit être développé en recherchant une optimisation des dispositifs existants et en veillant à mieux adapter les actions prises en charge aux besoins des salariés et demandeurs d'emploi (CIF, CDD) et à la situation de l'emploi.
Le congé individuel de formation doit permettre au salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation.
Les actions de formation doivent notamment permettre d'atteindre l'un des objectifs suivants :
– changer d'activité ou de profession ;
– se perfectionner professionnellement ;
– accéder plus largement à la culture, à la vie sociale ;
– préparer ou passer un examen.
IV.2.4. Validation des acquis de l'expérience
La validation des acquis de l'expérience est une des modalités d'obtention d'une certification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle).
Elle constitue un des outils de la sécurisation des parcours professionnels.
Les démarches collectives envisagées par les entreprises et les initiatives individuelles des salariés et demandeurs d'emploi doivent être encouragées.
Ces démarches doivent être de nature à favoriser l'accès des salariés à une certification professionnelle, en particulier ceux ayant été confrontés à un déficit de formation initiale.
Outre les actions d'information et de sensibilisation, seront recherchés, à cet effet, les dispositifs et méthodologie adaptés, notamment d'accompagnement, de positionnement et d'évaluation des acquis au regard des référentiels concernés, de mise en œuvre de parcours individualisés et modularisés facilitant l'accès aux certifications visées.
Il est demandé aux entreprises de préciser par accord :
– les modalités d'information des salariés sur les actions de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre en vue de l'obtention d'une certification professionnelle ;
– les conditions propres à favoriser l'accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l'expérience.
IV.2.5. Tutorat
Les signataires souhaitent encourager le recours au tutorat dans le cadre du suivi des salariés en formation.
Il pourra ainsi être proposé au salarié en formation d'être suivi par des tuteurs.
Les tuteurs auront pour missions d'accompagner l'intégration du salarié, les évolutions des compétences et la mobilité, notamment dans le cadre des périodes et contrats de professionnalisation mais aussi dans le cadre d'une prise de poste.
Conscientes de l'importance des missions dévolues aux tuteurs, les entreprises veilleront à ce que l'exercice de la mission de tuteur soit pris en compte dans l'appréciation de la performance individuelle de telle sorte que le tuteur bénéficie d'une contrepartie à son engagement.
Les entreprises définiront les modalités d'exercice des missions du tuteur et pourront notamment prévoir les modalités suivantes :
– le tuteur est désigné sur la base du volontariat et de l'adéquation de son expérience professionnelle et de son niveau de compétences avec l'objectif visé ;
– le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi de son apprenant, le cas échéant par un aménagement de son temps de travail. Le tuteur examinera avec son manager, si nécessaire, la question de la charge de travail ;
– le tuteur peut suivre 2 collaborateurs maximum ;
– le tuteur bénéficie d'une formation (réalisée au titre du plan de formation type 2) pendant laquelle il recevra les méthodes et outils nécessaires ;
– le tuteur bénéficie d'un accompagnement par son RH et son manager. Un suivi régulier et un bilan de fin de mission sont également réalisés.
Tutorat. – Formation en alternance :
Par ailleurs, afin d'optimiser la période en entreprise du jeune en alternance, mais aussi de valoriser l'expérience et d'organiser le partage des connaissances et la transmission des compétences acquises par les collaborateurs de l'entreprise, les signataires encouragent également le recours au tutorat dans le cadre de l'alternance.
IV.2.6. Mesures en faveur de formations diplômantes ou qualifiantes
Les salariés qui, dans le cadre d'un projet d'évolution de carrière, en cohérence avec l'évolution des métiers de l'entreprise, ou dans le cadre d'un projet de mobilité professionnelle, souhaiteraient accéder à des parcours de formations qualifiantes ou diplômantes pourront être accompagnés dans leur démarche par l'entreprise.
Ils pourront, au préalable à ce parcours de formation, mettre en œuvre un bilan de compétences, de validation des acquis de leur expérience.
Objectif : les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de gestion des compétences au service de l'entreprise et de promotion personnelle des salariés.
L'efficacité professionnelle des salariés doit être une préoccupation permanente des entreprises et des salariés eux-mêmes.
Les signataires souhaitent que les différentes entreprises recourent aux ressources internes dans les différentes formes de mobilité interne.
Aussi, pour permettre la recherche de la meilleure adaptation entre les besoins des entreprises, les souhaits et ambitions professionnelles, les signataires insistent sur la nécessiter de renforcer la transparence dans la connaissance des postes à pourvoir dans la coopérative régionale et dans la connaissance des « passerelles » existantes entre les métiers et les fonctions de l'entreprise, notamment par la mise en place d'outils de communication spécifiques.
Les signataires réaffirment le principe de la mobilité pour ouvrir le champ des possibilités de progression dans le parcours professionnel de chaque salarié.
Dans ce cadre, la politique de mobilité est un outil majeur de développement professionnel pour l'ensemble des catégories professionnelles.
Dans ce contexte, les parties conviennent de favoriser la mobilité interne, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle, pour apporter une réponse aux aspirations des salariés et répondre, après validation de la demande par la direction de la coopérative, aux besoins d'emplois identifiés et disponibles dans l'entreprise.
V. 1. Encourager et faciliter la mobilité professionnelle interne
V. 1. 1. Mesures destinées à faciliter la mobilité interne
1. Recherche des postes disponibles. – Bourse de l'emploi
Afin de favoriser la mobilité des salariés, les signataires prévoient que les postes disponibles au sein des différentes coopératives régionales et les conditions requises pour les occuper feront l'objet d'une parution dans une bourse de l'emploi.
La bourse de l'emploi de la coopérative régionale permettra notamment :
– de centraliser toutes les offres de postes à pourvoir et de les porter à la connaissance des salariés concernés ;
– de rechercher l'adéquation possible entre les compétences des personnes concernées et celles requises pour les postes à pourvoir ;
– de déterminer les formations, le cas échéant, nécessaires pour permettre le maximum de mobilité interne ;
– d'assurer une information collective du personnel selon des modalités qui devront être définies par voie d'accord (voie d'affichage, intranet …) ;
2. Accès prioritaire au poste
Les signataires rappellent la nécessité de porter une attention particulière à certains salariés dont l'emploi pourrait être fragilisé par les mutations économiques et sociales.
La GPEC, qui concerne tous les salariés, doit en effet conduire à prendre en compte de manière prioritaire les personnes les plus exposées au risque de rupture de leur parcours professionnel et, dans toute la mesure du possible, à renforcer la stabilité de leur emploi.
A ce titre, les signataires réaffirment le fait que les salariés dont l'emploi est qualifié de sensible, selon les modalités et procédures déterminées par accord d'entreprise en application du présent accord-cadre, seront prioritaires dans l'accès aux postes disponibles dans la coopérative au titre des reconversions ou des mutations géographiques ou professionnelles.
Les mutations ou les reconversions professionnelles sur les postes disponibles en interne mises en œuvre dans le cadre de la GPEC des coopératives doivent donc avoir entre autres pour objectifs de :
– porter une attention particulière aux salariés les plus sensibles aux conséquences des évolutions économiques ou technologiques, et notamment les salariés qui travaillent dans des métiers qui sont potentiellement en décroissance ;
– améliorer la gestion des âges (jeunes et seniors) ;
– prendre en compte la mise en œuvre de la mixité professionnelle et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les signataires insistent sur le fait que l'accès aux postes disponibles parus dans la bourse de l'emploi doit être particulièrement destiné aux salariés appartenant à un métier sensible ou en seconde partie de carrière.
Leur dossier devra être étudié prioritairement.
3. Période d'adaptation
Les signataires recommandent de prévoir une période d'adaptation d'une durée maximale de 3 mois pour le collège employés-ouvriers, de 6 mois pour les autres collèges, pendant laquelle le salarié restera attaché à son site ou à son poste d'origine.
Il continue ainsi à bénéficier de son statut et de sa rémunération habituelle.
Avant la fin de la période, les signataires préconisent la réalisation d'un bilan par le responsable hiérarchique en lien avec la DRH, permettant aux parties de confirmer ou de se rétracter.
En cas de non-satisfaction de l'une des deux parties, le salarié se verra proposer un retour à son poste d'origine ou, à défaut, un autre poste équivalent.
4. Formalisation de la mobilité interne (rémunération, ancienneté) :
Toujours, afin de favoriser la mobilité interne des salariés, les accords d'entreprise devront prévoir les garanties sociales données aux salariés en mobilité interne, et notamment :
1. Reprise de l'ancienneté
La reprise de l'ancienneté au sein de la coopérative régionale sera garantie à chaque salarié muté.
2. Principes de rémunération
A l'issue de la période d'adaptation, et si celle-ci s'avère concluante, le salarié reclassé devra bénéficier des conditions salariales en vigueur au sein de l'entité d'accueil. Sa qualification professionnelle d'origine sera maintenue ou équivalente ; il bénéficiera, en outre, d'une rémunération équivalente à la situation précédente.
3. Contrat de travail
Dans le cadre d'une mobilité au sein de la même entité juridique, la mutation devra être concrétisée par un avenant au contrat de travail.
4. Prise en charge des frais de mobilité géographique
Les accords d'entreprise fixeront les modalités d'indemnisation liées à la mobilité géographique.
V. 1. 2. Mesures d'accompagnement dans le cadre de la mobilité géographique interne
1. Prise en charge des frais durant la période d'adaptation
Durant la période d'adaptation, si elle est mise en œuvre, les frais d'hébergement et de déplacement sont pris en charge selon les modalités suivantes :
– remboursement des frais d'hôtel suivant le barème en vigueur ;
– remboursement d'un aller-retour hebdomadaire pour rentrer à son domicile suivant la formule la plus économique ;
– prise en charge des frais de repas selon le barème de l'entreprise.
2. Mesures financières après la mobilité géographique pour les métiers sensibles
Pour les métiers qui bénéficient de la qualification de métiers sensibles ou pour favoriser l'accès à des métiers sous tension, les coopératives régionales rechercheront les modalités de participation au financement des frais de déménagement, d'aide à l'emploi du conjoint et de versement d'une prime indemnitaire visant à inciter les salariés volontaires à se repositionner dans un nouvel emploi.
V. 2. Faciliter la mobilité externe des salariés occupant des métiers sensibles
La mobilité externe peut être un des éléments de la prise en compte le plus en amont possible des évolutions prévisibles ou actuelles des métiers et des organisations du marché de l'emploi du bassin d'emploi / du département dans lequel se situe le site concerné, dans la mesure où ces évolutions ont amené les postes concernés à la qualification de métiers sensibles.
Les signataires du présent accord réaffirment que par le recours à la mobilité externe il ne s'agit pas de promouvoir la mobilité externe dans un but de réduction des effectifs, mais de faciliter l'accès à un projet personnel que des salariés pourraient développer pour faire face aux évolutions de l'entreprise ayant un impact sur leur emploi.
V. 2. 1. Salariés volontaires à la mobilité externe à l'entreprise
Déclaration du volontariat à la mobilité externe :
A l'issue de la procédure de consultation des représentants du personnel prévue dans le cadre de la qualification en métiers sensibles, les salariés dont le métier aura été reconnu comme sensible seront informés des mesures prévues par l'accord d'entreprise en application du présent accord-cadre, des modalités et des procédures de mise en œuvre d'un plan de départs volontaires.
Examen et traitement des candidatures des volontaires :
Chaque candidat au départ pourra, s'il le souhaite, être reçu par un membre de la direction des ressources humaines. Au cours de ces entretiens pourront notamment être évoquées les modalités et les conditions de mise en œuvre de la mobilité externe.
Les dossiers des candidats éligibles aux dispositifs de mobilité externe seront ensuite transmis au comité de suivi de la coopérative régionale pour information.
Validation du projet professionnel de mobilité externe :
La notion de projet professionnel s'entendant de tout projet de développement professionnel qui ne peut trouver solution en interne, ce dernier devra être soit :
– un projet de création ou de reprise d'entreprise ;
– un projet de reconversion professionnelle passant par une formation de longue durée ;
– un projet de reprise d'un emploi à l'extérieur de l'entreprise.
V. 2. 2. Aide à la mobilité géographique du salarié volontaire au départ (cf. aides supra)
Dans l'hypothèse où le salarié volontaire au départ serait obligé de déménager pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, les entreprises pourront mettre en œuvre les mesures prévues ci-dessus en ce qui concerne la mobilité interne, notamment pour ce qui concerne les frais de déménagement.
V. 2. 3. Indemnité de départ volontaire
Le salarié volontaire à la mobilité externe avec un projet identifié bénéficiera d'une indemnité de départ volontaire dont le mode de calcul sera effectué sur les mêmes bases que celui de l'indemnité légale de licenciement majorée comme suit :
– l'indemnité légale de licenciement pour les salariés ayant de 2 ans à moins de 10 ans d'ancienneté ;
– l'indemnité légale plus 15 % pour les salariés ayant de 10 ans à moins de 20 ans d'ancienneté ;
– l'indemnité légale plus 20 % pour les salariés ayant de 20 ans à moins de 30 ans d'ancienneté ;
– l'indemnité légale plus 30 % pour les salariés ayant plus de 30 ans d'ancienneté.
Le traitement fiscal et social de la présente indemnité de la rupture sera réalisé en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement.
V. 2. 4. Prime à la création d'entreprise
Les salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise percevront une indemnité fixée par l'accord d'entreprise pris en application du présent accord-cadre.
V. 2. 5. Nature juridique de la rupture du contrat de travail : une rupture d'un commun accord pour motif économique
La rupture des relations contractuelles s'effectuera dans le cadre d'une résiliation amiable conclue en raison de circonstances caractérisant un motif économique mises en œuvre dans le cadre de départs volontaires visés par un accord collectif.
VI. – Congés de mobilité
Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques, de favoriser le retour à un emploi stable des salariés dont l'emploi est reconnu sensible ou menacé, à travers des mesures d'accompagnement, des actions de formation ou des périodes de travail qui peuvent être accomplies au sein de l'entreprise ou à l'extérieur permettant ainsi de découvrir des nouveaux métiers.
Les dispositions du présent chapitre sont prises en application de la loi du 27 février 2007 et des articles L. 1233-77 et suivants du code du travail.
VI. 1. Modalités de mise en œuvre
1. Bénéficiaires
Les bénéficiaires du congé de mobilité sont les salariés volontaires des entreprises visées à l'article L. 1233-71 du code du travail et dont le métier est reconnu comme métier sensible. Toute demande devra être faite par écrit.
L'entreprise qui se verra proposer le congé de mobilité dispose d'un délai de 30 jours à compter de la réception de la proposition pour exprimer son avis.
Le salarié dont l'emploi est menacé doit faire état du fait que le départ de l'entreprise est lié à l'obtention d'un CDI, d'un CDD ou d'un travail temporaire de plus de 6 mois ou une création ou reprise d'entreprise.
Dans tous les cas, l'adhésion au congé de mobilité est libre.
2. Durée et modalités de mise en œuvre du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est au maximum de 6 mois à compter de la signature de la convention d'adhésion au congé de mobilité.
Le contrat de travail du salarié est rompu d'un commun accord à compter de l'adhésion au congé de mobilité, laquelle interviendra pratiquement au plus tard au terme du congé de mobilité.
Le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter.
Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de mobilité.
Le congé de mobilité prend fin à l'arrivée de son terme, cependant dans l'hypothèse d'une période d'essai non concluante qui met fin au contrat de travail avant la fin du congé de mobilité, le salarié réintégrera le congé de mobilité pour la période restant à courir.
3. Périodes de travail durant le congé de mobilité
Les périodes de travail peuvent s'effectuer au sein de l'entreprise ou en dehors, sous la forme d'un CDD ou d'un CDI :
– période accomplie au sein de l'entreprise : afin de permettre au salarié qui souhaite changer de métier d'essayer un autre type d'activité ;
– période accomplie en dehors de l'entreprise : permettre au salarié de découvrir d'autres métiers ou d'autres secteurs d'activités.
4. Rémunération en dehors des périodes de travail
Au démarrage du congé et pendant une durée équivalente à celle du préavis, le bénéficiaire du congé perçoit la même rémunération que celle qu'il touchait préalablement à la rupture de son contrat.
Cette rémunération est assimilée à un salaire et est soumise aux cotisations et contributions de droit commun.
Après cette durée équivalente au préavis, la rémunération perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité s'élève à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date de début du congé de mobilité et sur laquelle sont assises les contributions au régime d'assurance chômage (ce montant ne peut être inférieur à 85 % du SMIC sur la base du nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise).
VI. 2. Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire reste toujours lié à son employeur par son contrat de travail.
Le contrat de travail est toutefois suspendu dès qu'il effectue une période de travail en dehors de l'entreprise en CDD ; au terme du CDD, le congé doit reprendre pour la durée restant à courir.
Le contrat de travail est interrompu pour reclassement si la période s'effectue en CDI.
C'est au terme de la période d'essai du nouveau CDI et à la condition qu'elle ait été jugée concluante qu'il est mis fin au congé de mobilité.
En cas de période d'essai non concluante, le congé de mobilité reprend pour l'éventuelle durée restant à courir.
Le salarié qui adhère au bénéfice du congé de mobilité perçoit une indemnité versée au terme du congé.
Cette indemnité s'élève à l'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique.
VII. – Publics prioritaires
VII. 1. Salariés de plus de 45 ans
Les entreprises de la branche se doteront des moyens favorisant le maintien dans l'emploi de cette catégorie de salariés.
Pour cela, l'adaptation des compétences professionnelles et la recherche du maintien de l'employabilité des salariés doit être effective tout au long de la vie professionnelle et permettre d'améliorer la sécurisation des parcours des salariés de plus de 45 ans.
Pour répondre à ces exigences, les entreprises de la branche sont invitées à recueillir toutes les informations utiles à une connaissance actualisée des compétences et des profils professionnels de ces salariés.
Ces informations seront notamment collectées à l'occasion de l'entretien dit de seconde partie de carrière, qui a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d'étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels et ses compétences et lui permettre ainsi d'être acteur de son évolution professionnelle et d'anticiper l'évolution de sa seconde partie de carrière professionnelle.
A partir de l'ensemble des informations recueillies et des besoins en compétence des entreprises, les entreprises de la branche mettront en œuvre à leur destination des dispositifs de formation adaptés tant pour une sécurisation professionnelle dans leur emploi ou vers un nouvel emploi, tels la validation des acquis de l'expérience (VAE) et les périodes de professionnalisation.
En ce qui concerne la VAE, les entreprises de la branche sont appelées à assurer une information individuelle auprès de chacun des salariés concernés sur ce dispositif par la remise d'un support ou, à défaut, par une information lors de l'entretien de seconde partie de carrière.
VII. 2. Salariés de plus de 20 ans d'ancienneté
La coopérative régionale souhaite aussi accompagner les salariés dotés d'une ancienneté significative en les faisant bénéficier de mesures spécifiques visant à développer leur employabilité, favoriser leur maintien dans l'emploi ou aménager si nécessaire leur fin de carrière.
A ce titre, ces salariés bénéficieront de l'ensemble des mesures développées dans le présent accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les salariés définis à l'article 7 du présent accord.
1. Mobiliser les dispositifs existants pour développer l'employabilité (compétences et qualifications) et l'accès à la formation des salariés de plus de 45 ans et des salariés de plus de 20 ans d'ancienneté
Accès à la formation :
La coopérative régionale veille à proposer à ses salariés des formations et parcours de développement qui leur permettent de développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle, en tenant compte notamment de l'évolution des métiers et techniques.
La coopérative régionale veille à ce que les salariés de plus de 45 ans, ou des collaborateurs qui occupent depuis plus de 20 ans un emploi dans la même filière, aient accès aux formations d'adaptation de leurs compétences aux évolutions des métiers. Les outils et dispositifs de formation leur sont ouverts au même titre que pour les autres salariés de l'entreprise.
Pour s'en assurer, un suivi spécifique des actions de formation réalisées par les salariés de plus de 45 ans et les salariés qui justifient de plus de 20 ans dans la même filière sera réalisé et communiqué dans le rapport GPEC.
2. Anticiper et accompagner l'évolution des carrières professionnelles des salariés de plus de 45 ans et des salariés de plus de 20 ans d'ancienneté
Entretien de mi-carrière :
Un entretien de mi-carrière est proposé au salarié de plus de 45 ans et au salarié de plus de 20 ans d'ancienneté en CDI afin de lui permettre d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.
Bilan de compétences :
A partir de 20 ans d'expérience professionnelle et au-delà de 45 ans, tout salarié qui le souhaite peut également, sur la base du volontariat, effectuer à l'extérieur de l'entreprise, avec un consultant, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences peut l'aider à construire un projet professionnel pour sa seconde partie de carrière.
Ce bilan pourra, avec l'accord de l'entreprise, être financé sur le DIF.
Mobilité :
L'âge ne doit pas être un facteur faisant obstacle à la mobilité. La coopérative régionale veillera à proposer aux salariés de plus de 45 ans et au salarié de plus de 20 ans d'ancienneté qui souhaitent évoluer, en fonction des postes disponibles et de leurs compétences, le même accès aux postes à pourvoir que les autres collaborateurs et les mêmes opportunités de mobilité.
3. Développer les actions d'échange et de transmission des savoirs et savoir-faire
Tutorat. – Parrainage :
Sur certains postes dont l'expérience terrain et non formalisée est clé, un tutorat pourra être mis en place afin d'aider les salariés qui viennent d'intégrer la coopérative régionale à acquérir les compétences sur le poste et les développer et afin de permettre au collaborateur senior de transmettre son savoir sur le terrain.
4. Aménager les fins de carrière et faciliter la transition entre activité et retraite
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :
Au sein des sièges, et sur le front de vente, et en fonction des nécessités de l'exploitation le salarié qui souhaite réduire son temps de travail au cours des dernières années précédant la retraite peut en faire la demande auprès de son manager et de son RRH.
Il pourra ainsi accéder à un temps partiel aménagé en termes d'allégement de la charge de travail et d'organisation horaire dans la semaine afin de lui permettre une diminution progressive de son activité et une meilleure transition entre vie professionnelle et retraite.
VII. 3. Salariés handicapés
Les signataires rappellent leur engagement dans une politique d'emploi de travailleurs handicapés, en application et conformément au dispositif conventionnel adopté par la branche.
Ils confirment leur volonté de mettre en place des mesures complémentaires de gestion des ressources humaines favorisant l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, telles que la promotion de personnes handicapées lors des recrutements.
VIII. – Dispositions diverses
VIII. 1. Date d'entrée en vigueur et durée
Le présent accord est applicable pour une durée de 3 ans à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la branche des coopératives de consommateurs et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement.
VIII. 2. Extension de l'accord
Les parties signataires projettent de demander l'extension du présent accord, la fédération nationale des coopératives de consommateurs sera alors chargée des formalités à accomplir à cette fin.
VIII. 3. Formalités de dépôt et de publicité
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.
Pour assurer ses missions, le FPSPP dispose, notamment, des ressources suivantes :
– les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
– les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Dans la branche des coopératives de consommateurs, les sommes visées aux 1 et 2 sont en tout ou partie versées par l'intermédiaire de l'OPCAD-DISTRIFAF.
Les signataires du présent accord décident de déterminer la répartition de cette contribution entre les versements au titre de la professionnalisation et ceux au titre du plan de formation dans les conditions définies ci-après.
La contribution, qui se situe entre un minimum de 5 % et un maximum de 13 % selon le taux qui sera déterminé par arrêté ministériel après consultation des partenaires sociaux, versée au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de moins de 10 salariés sera répartie comme suit concernant les cotisations versées par les entreprises adhérentes de la FNCC à l'OPCAD-DISTRIFAF :
– 80 % de l'obligation légale de la participation au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation ;
– 20 % de l'obligation légale de la participation au financement de la formation professionnelle au titre du plan de formation.
La contribution, qui se situe entre un minimum de 5 % et un maximum de 13 % selon le taux qui sera déterminé par arrêté ministériel après consultation des partenaires sociaux, versée au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de 10 salariés et plus sera répartie comme suit concernant les cotisations versées par les entreprises adhérentes de la FNCC à l'OPCAD-DISTRIFAF :
– 80 % de l'obligation légale de la participation au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation ;
– 20 % de l'obligation légale de la participation au financement de la formation professionnelle au titre du plan de formation.
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs.
Le présent accord s'appliquera à compter de la collecte de la participation et de la professionnalisation sur les salaires versés en 2009.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et il pourra faire l'objet d'une dénonciation à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois.
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.
Afin de disposer d'une approche commune, il est essentiel d'en définir les principaux éléments.
L'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 définit le stress comme « un état survenant lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face ».
Il précise, par ailleurs, que :
– différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires ;
– qu'un même individu peut réagir de manière différente à des situations similaires à différents moments de sa vie ;
– le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée à cet état peut réduire l'efficacité au travail et causer des problèmes de santé ;
– toute manifestation du stress au travail ne doit pas être considérée comme du stress lié au travail ;
– le stress lié au travail peut être provoqué par des causes aussi diverses que l'organisation du travail, son contenu, son environnement, une mauvaise communication...
L'expression, plus large, de risques psychosociaux évoque diverses situations de mal-être, de ressenti négatif par rapport au travail. Elle renvoie à des contextes d'entreprises et à des causes très variées : surcharge de travail, contraintes excessives de temps mais aussi perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs… Elle rappelle surtout que la santé psychique n'est pas seulement une dynamique individuelle, mais qu'elle se construit aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, par la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien de collègues et de la hiérarchie.
Le stress et les risques psychosociaux sont à l'origine de troubles sur le plan psychologique, avec un impact plus ou moins grave sur le plan physique.
Les situations stressantes et durables ont donc un coût pour la santé des individus qui les subissent et, par voie de conséquence, ont également des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises. Elles peuvent se traduire par du désengagement au travail, un absentéisme accru, des conflits entre les personnes.
Le présent accord a pour objet la réalisation d'un diagnostic commun à toutes les entreprises et établissements de la branche.
Ce diagnostic permet d'identifier et de quantifier les facteurs de risques psychosociaux des salariés des sociétés coopératives.
A partir du diagnostic réalisé, il s'agira :
Pour la branche :
– de développer des outils de repérage et de suivi des situations à risques spécifiques à la profession par la mise en place d'indicateurs sur les facteurs de risques psychosociaux et leur évolution afin de mieux orienter la démarche de prévention au niveau national ;
– de mutualiser les moyens de sensibilisation et de communication sur la politique de prévention des facteurs de risques.
Pour les sociétés coopératives de décliner par accord paritaire ces dispositifs afin de :
– construire et déployer des plans d'actions basés sur les facteurs identifiés, et destinés à les prévenir, les réduire ou les supprimer ;
– proposer un accompagnement personnalisé des salariés confrontés à des situations de ce type ;
– sensibiliser et former à ces questions les différents acteurs dans chacune des entreprises de la branche susceptibles d'intervenir ;
– définir des modalités de suivi des actions mises en œuvre.
Les partenaires sociaux entendent, par le biais des actions définies par le présent accord, permettre aux différentes entreprises coopératives de la branche de se doter des moyens adéquats pour identifier, prévenir, réduire ou éliminer le stress au travail et les risques psychosociaux.
Pour cette étude, la CPNE, ou le groupe de travail, choisira les établissements de référence parmi :
– les différents formats de magasin : super, hyper proximité, hard discount ;
– les sièges sociaux et administratifs ;
– les entrepôts.
Afin de développer une prévention efficace du stress au travail et de préserver ainsi la santé et la sécurité des salariés, les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre un diagnostic de la mesure des facteurs de risques psychosociaux et de stress au travail au sein des différents établissements de référence. Le diagnostic servira de base à une réflexion sur la mise en place d'actions correctives limitant au maximum les situations génératrices de stress.
Les partenaires sociaux considèrent que toute situation de travail peut comporter des tensions entre les attentes des salariés et les objectifs de l'entreprise coopérative, mais généralement des compromis acceptables sont trouvés dans l'activité quotidienne.
Les risques psychosociaux doivent alors être analysés comme le résultat de tensions excessives ou de tensions non régulées par l'organisation du travail et le système de relations sociales.
En fonction de la variété des contextes et pour faciliter l'analyse, on peut caractériser 4 grandes familles de tensions liées principalement :
– aux contraintes du travail à effectuer :
– exigences quantitatives (charge de travail, rendement, masse d'informations à traiter…) ;
– exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance...) ;
– aux valeurs et aux exigences du salarié :
– tensions entre les exigences du travail et celles de la vie hors travail, entre les attentes de parcours professionnel et celles du court terme de l'entreprise ;
– à l'organisation du travail :
– modalités d'aménagement du temps de travail et d'adaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques et à la vie sociale et familiale ;
– nouveaux modes d'organisation (flux tendu, polyactivité…) ;
– aux relations de travail :
– organisation du management ;
– communication entre les différents acteurs de l'entreprise.
La démarche de prévention nécessite de recueillir en amont des données pour construire des actions : ces indicateurs d'origines différentes (RH, santé, performance, relations sociales) sont utiles pour évaluer les problèmes. Très souvent déjà disponibles dans l'entreprise (ex. : absentéisme...), leur analyse partagée permet de faire des hypothèses.
S'agissant du vécu au travail, le recueil de la parole des salariés est indispensable. Cette étape permet de remonter aux causes, aux contextes d'organisation favorisant la survenue des facteurs de risques psychosociaux.
Ces instruments de mesure des facteurs de risques à caractère psychosocial peuvent se regrouper autour des 6 grands axes suivants : les exigences du travail, les exigences émotionnelles, l'autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeurs et l'insécurité économique.
Indicateurs liés aux exigences du travail : les indicateurs suivants peuvent être retenus pour décrire les exigences du travail :
– la quantité de travail : la charge de travail peut être perçue différemment selon le sexe ou l'âge. Il convient également de rechercher si certaines catégories socioprofessionnelles sont plus concernées que d'autres ;
– la pression temporelle : qui peut être liée à la cadence automatique d'une machine, aux normes de production, aux délais, à la dépendance immédiate vis-à-vis d'un ou de plusieurs collègues ;
– la complexité du travail ;
– les difficultés de conciliation entre travail et vie personnelle : concilier travail et obligations familiales.
Indicateurs liés aux exigences émotionnelles : les indicateurs suivants peuvent être retenus :
– la relation au public : qui peut se traduire par des tensions avec le public, voire la peur au travail (en cas d'agression physique) ;
– le fait de devoir cacher ses émotions ;
– l'empathie : notamment en cas de contact avec la souffrance.
Indicateurs liés à l'autonomie et aux marges de manœuvre : les indicateurs suivants peuvent être retenus :
– l'autonomie procédurale : elle se traduit par très peu de liberté pour décider comment faire son travail, quand l'interrompre momentanément... ;
– la prévisibilité du travail ;
– l'utilisation et le développement des compétences : apprendre des choses nouvelles, employer pleinement ses compétences… ;
– l'association plus étroite des salariés aux changements : consultation et information lors de la mise en place des changements organisationnels ou technologiques.
Indicateurs liés aux rapports sociaux, relations de travail : les indicateurs peuvent être les suivants :
– le soutien social au travail : solidarité de la part des collègues de travail, soutien de la hiérarchie et qualité de la communication… ;
– la violence au travail : il s'agit souvent de violence psychologique ;
– la reconnaissance des efforts : la qualité de travail et les conséquences qui en découlent en termes de déroulement de carrière, de rémunération, de sécurité de l'emploi, de respect de la hiérarchie et des collègues...
Indicateurs liés au conflit de valeurs : il peut s'agir ici de conflits éthiques c'est-à-dire l'obligation de travailler d'une façon qui heurte la conscience professionnelle du salarié ou de faire dans son travail des choses que l'on désapprouve à titre personnel.
Indicateurs liés à l'insécurité économique, il peut s'agir :
– de menaces immédiates sur l'emploi ;
– de la perte des caractéristiques valorisées de l'emploi : rétrogradation, détérioration des perspectives de carrière, des conditions de travail, de la rémunération…
Des indicateurs fournis par la médecine du travail peuvent également être des outils efficaces de l'évaluation.
3.2. Moyens de réalisation
3.2.1. Diagnostic réalisé dans le cadre d'une expertise centralisée et coordonnée
La réalisation de ce diagnostic sera effectuée dans le cadre d'une expertise centralisée et coordonnée au niveau de la branche des coopératives de consommateurs.
Afin de permettre une analyse précise de la situation, les parties conviennent de recourir à l'intervention d'un organisme externe spécialisé dans l'évaluation des risques socioprofessionnels et des conditions de travail.
Cet organisme extérieur et indépendant travaillera directement en lien avec le comité national de pilotage ad hoc et les comités de pré-pilotage afin de déterminer l'ensemble des facteurs de risques psychosociaux au sein des différents établissements de la branche.
3.2.2. Constitution et missions des comités de pré-pilotage
Constitution des comités de pré-pilotage
Les comités de pré-pilotage sont composés :
– de membres du CHSCT du périmètre des différentes entités dans lesquels va se dérouler l'expertise ;
– de représentants des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales ;
– de membres de la DRH de l'établissement et/ou de la coopérative concernée.
Missions des comités de pré-pilotage
Les comités de pré-pilotage auront pour mission de permettre la circulation de l'information entre le champ local et le champ national de l'investigation.
3.3.3. Constitution et missions du comité de pilotage paritaire de branche
Constitution du comité de pilotage paritaire de branche
Le comité paritaire de pilotage sera constitué de 3 représentants par organisation syndicale représentative et d'autant de représentants des sociétés coopératives de consommateurs.
Missions et moyens du comité de pilotage paritaire de branche
Le comité de pilotage aura les missions et les moyens suivants :
– piloter la démarche nationale ;
– recenser les actions déjà menées au sein des coopératives et analyser les résultats pour définir des approches globales et transversales des problématiques rencontrées ;
– guider le choix et la mise en forme des outils de diagnostic ;
– participer à la formulation des pistes d'actions ;
– assurer le suivi des actions et de leur évaluation.
Il s'agira de poursuivre et de développer une politique active de prévention des risques professionnels en renforçant la prévention en direction de certains risques et publics prioritaires déterminés par l'analyse des conditions de travail des salariés de la profession, notamment par la sensibilisation des acteurs.
Pour cela, la conception d'outils et de guides par la branche professionnelle permettra une large diffusion devant conduire à l'appropriation d'une véritable culture de prévention aussi bien par les sociétés coopératives que par les salariés.
Il s'agira d'encourager les démarches de prévention des risques professionnels dans toutes les entreprises coopératives, TPE et PME comprises.
Pour se faire, considérant que l'établissement du document unique d'évaluation des risques constitue l'un des principaux leviers de progrès dans l'entreprise, les partenaires sociaux préconisent que soient proposés, au niveau national, des repères méthodologiques et des outils pour aider les TPE et PME coopératives à résoudre telle ou telle difficulté à chaque étape de la réalisation de ce document, faisant de cette obligation légale l'occasion d'engager ou de renforcer une politique de prévention portée par tous les acteurs de l'entreprise coopérative.
L'établissement du diagnostic devra intervenir au plus tard dans les 12 mois de la signature du présent accord.
Les facteurs professionnels susceptibles de générer des risques par métier et par établissement observé seront présentés au comité de pilotage paritaire de branche.
Ce diagnostic présentera une dimension globale à la problématique des facteurs psychosociaux de la branche et mettra en valeur les bonnes pratiques de prévention qu'il est souhaitable de mutualiser.
Dans le cadre de ce diagnostic, seront élaborées :
– une grille de repérage des situations à risques spécifiques à la profession afin de faciliter son appropriation par les entreprises coopératives de la branche ;
– des méthodologies de prise en compte des facteurs de risques ainsi recensés ;
– des pratiques favorisant le bien-être au travail.
Le diagnostic vise à faire émerger, s'il y a lieu, les situations de tensions excessives et à les associer à des situations concrètes de travail aidant ainsi à en rechercher les causes plus profondes dans l'organisation du travail. Il doit permettre, au final, de déterminer des actions de prévention portant sur la réduction des tensions et aussi sur le développement des capacités de régulation individuelle et collective.
A partir du diagnostic et de l'identification des risques psychosociaux, le comité de pilotage paritaire de la branche préconisera donc des mesures pouvant figurer dans le plan d'action qui sera élaboré par les différentes coopératives.
Le plan d'action visera à prévenir, éliminer ou, à défaut, réduire les facteurs de risques permettant ainsi notamment une amélioration de l'efficacité professionnelle des salariés et de la qualité de la vie au travail.
Ces plans pourront être articulés totalement ou partiellement, en fonction des particularités propres à chaque coopérative, autour des problématiques suivantes :
– les relations sociales ;
– le contenu du travail ;
– l'environnement physique du travail ;
– l'organisation du travail.
Sans venir en contradiction avec d'éventuelles dispositions locales antérieures.
Le plan d'actions, dans chacune des coopératives, devra s'accompagner d'un calendrier prévisionnel de réalisation.
Le comité de pilotage de branche établira un bilan annuel de l'application de l'accord.
Ce bilan sera présenté à l'ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord lors d'une réunion de la CPNE de la branche.
Ce bilan abordera :
– l'examen des résultats des diagnostics ;
– l'avancement des plans d'actions ;
– les propositions d'amélioration du dispositif de prévention.
1. Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs.
2. Durée et date d'entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'appliquera à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
3. Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
4. Formalité. – Publicité
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.
5. Extension
Les parties signataires projettent de demander l'extension du présent accord, la fédération nationale des coopératives de consommateurs sera alors chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fidèle aux principes fondateurs énoncés dans le préambule de sa convention collective nationale :
« Les coopératives de consommateurs et leurs filiales s'efforceront d'être dans leurs relations sociales un exemple de responsabilité mutuelle et de force collective. »
« Les coopératives de consommateurs et leurs filiales assureront à leurs employés les conditions de travail requises pour pouvoir contribuer effectivement à l'efficacité économique de leurs coopératives. »
La branche des coopératives de consommateurs considère que la santé physique et mentale des salariés doit se situer au cœur de ses préoccupations et que cette question doit constituer un enjeu stratégique pour les entreprises coopératives puisqu'elle lie conditions de travail et performance.
Or, depuis quelques années, le stress est progressivement apparu comme l'un des risques professionnels majeurs.
Le stress n'est cependant pas la seule forme possible du mal-être au travail : les violences verbales et physiques, le harcèlement, les conduites addictives, la souffrance au travail en font également partie.
La notion de risques psychosociaux prend en compte toutes ces situations et recouvre l'ensemble des risques professionnels portant atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés. Ces risques peuvent entraîner des pathologies telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi générer des maladies cardio-vasculaires ou des troubles musculo-squelettiques.
Conscients de la complexité de ce phénomène recouvrant de multiples aspects (stress, violences, mal-être, harcèlement, etc.), n'épargnant aucun secteur d'activité, aucune entreprise y compris les petites structures et concernant toutes les fonctions, les partenaires sociaux considèrent que l'identification d'une éventuelle exposition à ces risques doit passer par une analyse de facteurs notamment organisationnels, environnementaux et sociaux. Ils estiment que l'examen des conditions de travail des salariés de la profession permettra d'évaluer les risques psychosociaux spécifiques de la branche et d'identifier les priorités communes à l'ensemble des sociétés coopératives.
Tout en soulignant que l'employeur assure seul la responsabilité juridique de prendre les mesures préventives nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, la branche professionnelle et les partenaires sociaux souhaitent :
– associer étroitement les institutions représentatives du personnel et les salariés à la mise en œuvre de ces mesures ;
– proposer un cadre de référence relatif aux facteurs psychosociaux qui permette aux entreprises coopératives de répondre au mieux aux exigences de la loi et à la nécessité d'améliorer les conditions de travail.
La CPNE de la branche a constitué un groupe de travail paritaire pour initier une politique de prévention des risques psychosociaux et assurer la coordination et la mise en œuvre des actions de prévention en la matière au niveau national.
Dans le cadre de cette démarche paritaire, les coopératives de consommateurs souhaitent mettre en place un accord méthodologique afin de créer le cadre d'une mutualisation des bonnes pratiques en matière de prévention du stress au travail et d'évaluation des facteurs psychosociaux dans la branche professionnelle.
Sur le plan général, cet accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 avril 2009.
Sur le plan particulier, cet accord réunit les éléments fondamentaux des questions de santé et de sécurité des personnes et a pour but de disposer d'un diagnostic sur la question du stress au travail et des facteurs psychosociaux partagé par tous les acteurs de l'entreprise.
Il s'agit, ensuite, par le biais d'accords d'application au niveau des entreprises, de :
– prévenir les situations à risque en disposant d'une évaluation collective permanente permettant, d'une part, de maîtriser l'impact des facteurs de stress professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, d'autre part, d'identifier des causes pouvant affecter collectivement un plus grand nombre de salariés ;
– construire et déployer des plans d'actions collectifs fondés sur les facteurs de stress identifiés ;
– développer l'écoute individuelle pour, d'une part, détecter les fragilités et, d'autre part, proposer un accompagnement.
Annexe
Exemples d'actions pouvant être mises en œuvre dans les coopératives de consommateurs
En fonction des causes éventuellement identifiées, des mesures de nature collective et/ou individuelle pourront être envisagées dans les domaines suivants.
Actions de sensibilisation et de formation
Dans le but de sensibiliser les différents acteurs de l'entreprise coopérative, des formations pourront être dispensées en matière de prévention des risques psychosociaux.
Exemples :
– possibilité de prévoir une formation des managers à l'identification des situations potentiellement génératrices de risques et à la gestion de conflit. En effet, l'encadrement de proximité dispose d'informations pertinentes sur les réalités de la vie de travail, les difficultés d'équipe… et il sera un moteur des actions de prévention. Sa formation sur le thème des RPS est d'autant plus importante que les cadres sont eux-mêmes soumis aux facteurs de stress dans leur environnement professionnel ;
– possibilité de prévoir une formation des membres des CHSCT, des délégués du personnel et des délégués syndicaux afin de les sensibiliser à l'identification des situations. Des actions de communication sur les missions des CHSCT et des délégués du personnel en matière de santé et sécurité au travail pourront être menées.
Mesures collectives d'accompagnement
Il reviendra aux différentes sociétés coopératives de favoriser avec les IRP, et notamment les CHSCT, la mise en œuvre et la fédération des compétences d'un ensemble de professionnels : médecins du travail, médecins-conseils et médecins experts, responsables RH, représentants des salariés et des organisations syndicales afin de permettre une prise en charge collective des risques psychosociaux.
La mise en commun des compétences propres à chaque acteur est la condition fondamentale de la construction d'une prévention adaptée et efficace.
Mesures d'accompagnement et alertes individuelles
Les différentes sociétés coopératives pourront, à titre d'exemple, convenir des actions suivantes à la condition de garantir la confidentialité au salarié :
– écoute et accompagnement individuel au sein des services de santé au travail : lors de la détection de situation à risque, le salarié pourra être invité à un entretien avec le médecin du travail ainsi qu'avec le responsable RH ;
– mise en place d'un numéro vert et gratuit : possibilité de mettre en place un numéro vert permettant, en cas de besoin, aux collaborateurs d'entrer en contact avec un spécialiste formé au soutien et à l'accompagnement par téléphone.
Mise en place d'instances de veille
Afin de mieux assurer la prévention des situations de stress et de violence au travail, des cellules de veille pourront être mises en place dans les établissements si l'accord d'entreprise le prévoit.
Le rôle de ces cellules est de rassembler tous les éléments d'alerte ou « signaux faibles » en vue de déceler les situations à risques. Ces éléments peuvent venir de vecteurs très différents comme les hiérarchies, les services RH, les services médicaux, les assistantes sociales et les organisations syndicales.
Elles pourront être composées du responsable RH, du médecin du travail, d'un membre du CHSCT appartenant à une organisation syndicale signataire et éventuellement d'autres personnes concernées. La fréquence de leur réunion est à définir.
Les membres de ces instances seront tenus par une obligation de confidentialité.
Le présent avenant a pour objet de tirer les conséquences de la signature de l'accord du 1er avril 2011 relatif au choix d'un OPCA finançant la formation professionnelle dans la branche des coopératives de consommateurs, en actualisant les dispositions du titre Ier « Clauses générales » de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs.
L'avant-dernier alinéa du paragraphe b de l'article 6 inséré au titre Ier de la convention collective nationale de la convention collective des coopératives de consommateurs est supprimé et remplacé par :
b) Attribution en matière de formation professionnelle
.../...
« Promouvoir, en liaison avec OPCALIA, la politique de formation dans la branche des coopératives de consommateurs. »
Le présent avenant sera applicable à compter de la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.
Paris, le 19 février 2013.
La fédération nationale des coopératives de consommateurs (FNCC), tour Mattei, 207, rue de Bercy, 75587 Paris Cedex 12, à la direction des relations du travail, service des accords col-lectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Par la lettre conjointe des dirigeants des coopératives régionales diffusée courant mai 2012, ou lors de différentes rencontres au cours de l'année 2012, la fédération nationale des coopératives de consommateurs vous a fait part de son intention de renégocier les dispositions de la convention collective sur l'ancienneté.
A cet effet, des négociations se sont engagées entre juin et octobre 2012 pour rechercher un point d'équilibre entre les partenaires sociaux. Ces négociations n'ayant pu permettre d'avancer sur cette question dans les délais fixés, nous sommes au regret de dénoncer les dispositions de l'article 17 de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs.
Conformément aux dispositions légales, la présente dénonciation sera effective à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois qui commence à courir le 19 février 2013, date du dépôt de la présente dénonciation.
En application des dispositions légales et conventionnelle, nous ouvrirons des négociations pour définir conjointement de nouvelles dispositions. La FNCC reste aujourd'hui encore animée d'une volonté de rechercher avec ses partenaires sociaux une solution négociée pour remédier aux inconvénients de l'ancienneté par la construction de nouveaux équilibres.
Nos négociations seront placées sous le signe de l'ouverture et du dialogue pour construire de nouvelles dispositions répondant aux attentes des salariés et aux contraintes des coopératives.
Ce courrier est adressé à tous les signataires et les adhérents de la convention par lettre recommandée avec avis de réception. Il fait l'objet d'un dépôt au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, nos sincères salutations.
Le président.
Paris, le 2 août 2013.
La fédération nationale des coopératives de consommateurs, 62, rue de Caumartin, 75009 Paris, à la direction des relations du travail, services des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Par courrier en date du 19 février nous vous avons informé de la dénonciation de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs (idcc 179).
Dans le courrier précité, la FNCC visait expressément les dispositions de l'article 17 de la convention collective nationale.
Compte tenu des difficultés potentielles d'interprétation de ce courrier, la FNCC, par la présente, sans changer l'état d'esprit exprimé dans le courrier du 19 février, étend la dénonciation à l'intégralité des dispositions de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs.
Cette dénonciation prendra effet conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ce courrier est adressé à tous les signataires et les adhérents de la convention par lettre recommandée avec avis de réception. Il fait l'objet d'un dépôt au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, nos sincères salutations.
Le président.
Le préciput est assis sur l'ensemble des versements obligatoires institués par la loi ou les accords de branche.
Le niveau du préciput est prélevé sur versements visés à l'article 1er. Il est fixé conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
La répartition se fait à égalité entre chaque collège, soit 50 % pour le collège patronal et 50 % pour l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Au sein de chaque collège, la répartition entre les différentes organisations représentatives se fait selon les résultats obtenus par chaque organisation aux élections professionnelles. Le montant ne pourra être inférieur à 200 € par organisation syndicale représentative.
La liste des organisations syndicales représentatives est constatée lors de chaque publication établie par le ministère en charge du travail. A défaut, elle se fera, par avenant au présent accord, sur la base des éléments constatés.
La répartition se fait avant remboursement des frais, et ce quel que soit le mode de remboursement choisi.
Le cas échéant, les modalités de prise en charge des frais sont celles établies par le conseil d'administration d'OPCALIA.
Les modalités de versement aux organisations bénéficiaires sont celles établies par OPCALIA, et l'attribution des fonds est conditionné à l'établissement d'un compte rendu d'utilisation des fonds conformément aux modalités définies par OPCALIA.
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'appliquera à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Par convention expresse entre les parties, les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble des préciputs acquis depuis la désignation d'OPCALIA par l'accord du 1er avril 2011.
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.
Par accord entre les parties, il est convenu que seules les dispositions remises en cause expressément par l'une ou l'autre des parties ou celles s'imposant du fait du contexte ou d'un changement de réglementation feront l'objet d'une négociation.
Les parties signataires conviennent qu'à la date de signature du présent accord les sujets soumis à négociation sont dans l'ordre de priorité suivant :
– les temps partiels ;
– l'indemnité d'ancienneté ;
– un régime de branche de frais de santé ;
– les propositions des organisations syndicales.
Chaque partie fera parvenir à l'ensemble des parties prenantes, au minimum 3 jours ouvrés avant la date de réunion, un projet de rédaction sur les points inscrits à l'ordre du jour. Ces textes serviront de base aux discussions.
A l'issue de chaque réunion, il sera établi un relevé de décisions avec la liste des points à aborder lors de la prochaine réunion.
A la fin de chaque période trimestrielle, il sera fait un point sur l'état d'avancement des discussions : accord sur une rédaction, désaccord ou nécessité de suspendre ou prolonger les discussions.
Les partenaires sociaux, tout en conservant leur liberté de signer ou non l'accord de fin de négociation, s'engagent à respecter les décisions prises majoritairement sur le point d'avancement d'un dossier.
La période de négociation issue des délais légaux résultant de la lettre de dénonciation du 2 août 2013 prendra fin le 3 novembre 2014, date à laquelle, sauf accord, la convention collective cessera de produire ses effets, hors avantages individuels acquis. Pendant cette période, un nombre minimal de six réunions sera respecté afin de permettre une renégociation laissant à chaque partie la possibilité de faire valoir ses points de vue.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.
Par courrier en date du 2 août 2013, la FNCC a précisé les effets de sa dénonciation du 19 février 2013 sur l'ancienneté.
Afin d'organiser au mieux les travaux de renégociation, les partenaires sociaux se sont accordés sur les dispositions qui suivent.
Le recours au temps partiel, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, s'inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et selon les modalités particulières du présent accord. Le travail à temps partiel est une forme dérogatoire d'emploi qui suppose le volontariat du salarié.
Tout salarié peut demander, par écrit, à passer à temps partiel. Les postes à temps partiel font l'objet d'une communication dans les coopératives selon des modalités définies avec les institutions représentatives du personnel. Les coopératives disposent d'un délai de 1 mois pour apporter une réponse motivée à une demande de travail à temps partiel.
La durée minimale d'activité est fixée par semaine à 24 heures à compter du 1er juillet 2015 et à 25 heures à compter du 1er juillet 2016. Etant précisé que pour les salariés à temps partiel embauchés à compter du 1er janvier 2014, la durée minimale est fixée à 24 heures.
Par exception, des durées inférieures sont possibles dans les cas suivants :
– pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivant des études. Dans ce cas, la durée du contrat et la répartition des heures est fixée par le contrat avec pour objectif de répondre aux besoins de l'activité tout en permettant la poursuite des études ;
– pour les salariés désirant choisir une durée compatible avec des contraintes personnelles telles que des obligations familiales ou l'exercice d'une autre activité professionnelle. La demande doit être formulée par écrit et être motivée ;
– pour les salariés visés par les dispositions de l'article 3 du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve qu'un accord, conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, détermine les modalités de regroupement des horaires, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Indépendamment des exclusions de l'article précédent, un contrat d'une durée inférieure à celles visées à l'article précédent peut être conclu sur demande écrite et motivée du salarié à condition d'organiser la durée du travail avec des horaires fixes sur la journée ou la demi-journée.
Le nombre d'interruptions au cours de la journée est fixé à une, et la durée des interruptions peut aller jusqu'à 2 heures pour les emplois dont l'activité est directement impactée par la fréquentation des clients.
Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.
Leur durée ne peut ni excéder un tiers de la durée du contrat ni porter le temps de travail à une durée supérieure à la durée légale ou conventionnelle.
Ces heures sont rémunérées selon les dispositions législatives ou réglementaires en vigueur.
Des compléments d'heures peuvent être proposés aux salariés sur la base du volontariat.
Ces avenants sont possibles pour tous les cas où le recours au travail à temps partiel est légalement possible.
La durée maximale de chaque avenant est fixée à 2 mois, sauf cas de recours justifiant d'une durée supérieure : maternité, activité saisonnière, congés pour raison familiale et toute absence ponctuelle ou de longue durée.
Le nombre d'avenants proposant des compléments d'heures est limité à huit par an et par salarié.
Les compléments d'heures sont réservés en priorité aux temps partiels du même service.
Les heures effectuées dans le cadre de ces nouveaux horaires sont des heures rémunérées selon les conditions réglementaires et conventionnelles en vigueur pour ce type d'heures.
Le temps partiel aménagé, en plus ou en moins, sur tout ou partie de l'année a pour objet de permettre de faire varier la durée du contrat sur la période retenue, qui peut être trimestrielle, semestrielle ou annuelle, de sorte à maintenir la durée moyenne prévue au contrat. Ces dispositions ne concernent pas les salariés visés à l'article 3 du présent accord.
Le nombre d'interruptions sur la période de référence ne peut conduire à plus de 10 semaines d'interruption totale d'activité (hors congés payés).
Les changements d'horaire, modifiant le planning prévisionnel communiqué, sont soumis au respect d'un délai de prévenance (7 jours) qui peut être ramené à 3 jours avec l'accord du salarié en cas d'événement perturbant le fonctionnement du service : absence non prévue, événement imprévisible, panne, etc.
Le contrat, obligatoirement établi par écrit, doit prévoir :
– les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
– les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ;
– les modalités de paiement de la rémunération, sachant que le salaire ne peut être réduit si l'entreprise n'a pas mis le salarié en situation d'effectuer l'ensemble des heures prévues.
Les entreprises pourront négocier des conditions particulières de mise en œuvre des dispositions du présent article sans qu'elles puissent être moins favorables que les dispositions légales.
(1) Article étendu sous réserve qu'un accord, conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, prévoie les clauses mentionnées à l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Le temps partiel peut être une réponse à la conciliation d'une vie professionnelle avec des contraintes familiales. Les coopératives s'engagent à faciliter la mise en œuvre des dispositifs existants, tels que le congé parental, le congé pour enfant malade, etc., dans le respect des conditions et des modalités d'accès propres à chacun des cas prévus par la loi.
Les institutions représentatives du personnel sont informées au moins une fois par an selon les formes légales et réglementaires du nombre de demandes de dérogation à la durée minimale.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité de passage à temps complet.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein et ne peuvent faire l'objet d'aucune discrimination ou perte de chance du fait de la nature de leur contrat. Les salariés à temps partiel doivent donc bénéficier de l'ensemble des droits et usages applicables au reste du personnel au prorata de leur salaire ou de leur durée de travail, s'il y a lieu.
Toutefois, du fait de leur organisation de travail, ils peuvent faire l'objet de dispositions particulières destinées à tenir compte de leur rythme particulier de travail ; tel est le cas pour la prise des congés ou le suivi de formation professionnelle.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à la possibilité pour les salariés de suivre des actions de formation professionnelle ou de faire valoir leurs droits à la formation. Pour ce faire, les coopératives s'engagent à répondre favorablement aux demandes d'aménagement d'horaires des intéressés pour suivre une formation, dès lors que cet aménagement est compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l'unité de travail. Un éventuel refus devra faire l'objet d'une réponse motivée par écrit.
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'appliquera à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Par exception, les dispositions de l'article 2 s'appliqueront aux dates prévues dans cet article pour l'ensemble du personnel, quelle que soit sa date d'entrée dans l'entreprise.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail et d'une demande d'extension.
Dans une activité de distribution subissant des variations d'activité dans la journée, la semaine ou l'année, le recours au temps partiel est une solution permettant de répondre à ces contraintes. C'est également une réponse pour un certain nombre de salariés désireux de concilier un emploi avec des impératifs de vie familiale ou des choix de vie afin de poursuivre des études, d'exercer une autre activité ou de s'inscrire dans une démarche personnelle.
La part significative de temps partiels pouvant exister dans les coopératives, bien qu'inférieure au tiers des effectifs rendant obligatoire un accord, a conduit les partenaires sociaux à conclure le présent accord. Cet accord a pour objet d'organiser les modalités des temps partiels dans l'optique de répondre aux impératifs d'organisation tout en garantissant aux salariés des conditions d'activité leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Pour autant, les partenaires sociaux reconnaissent que cette forme d'emploi doit rester une exception dictée par des contraintes d'exploitation ou des choix personnels de salariés.
Textes Salaires
Le présent avenant s'applique aux salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs et a pour objet de déterminer les évolutions des salaires minima pour l'année 2008.
Les parties signataires du présent avenant conviennent des modalités suivantes de revalorisation des salaires minima pour l'année 2008.
(En euros.)
| GROUPE | SANS ANCIENNETÉ Niveau 1 |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 2 (3 %) |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 3 (6 %) |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 4 (9 %) |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 5 (12 %) |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 6 (15 %) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 1 300,22 | 1 339,22 | 1 378,23 | 1 417,23 | 1 456,24 | 1 495,25 |
| 2 | 1 309,35 | 1 348,63 | 1 387,91 | 1 427,19 | 1 466,47 | 1 505,75 |
| 3 | 1 319,50 | 1 359,09 | 1 398,67 | 1 438,26 | 1 477,84 | 1 517,43 |
| 4 | 1 339,80 | 1 379,99 | 1 420,19 | 1 460,38 | 1 500,58 | 1 540,77 |
| 5 | 1 360,10 | 1 400,90 | 1 441,71 | 1 482,51 | 1 523,31 | 1 564,12 |
| 6 | 1 421,00 | 1 463,63 | 1 506,26 | 1 548,89 | 1 591,52 | 1 634,15 |
| 7 | 1 522,50 | 1 568,18 | 1 613,85 | 1 659,53 | 1 705,20 | 1 750,88 |
| 8a | 1 735,65 | 1 787,72 | 1 839,79 | 1 891,86 | 1 943,93 | 1 996,00 |
| 8b | 1 837,15 | 1 892,26 | 1 947,38 | 2 002,49 | 2 057,61 | 2 112,72 |
| 9a | 1 938,65 | 1 996,81 | 2 054,97 | 2 113,13 | 2 171,29 | 2 229,45 |
| 9b | 2 537,50 | 2 613,63 | 2 689,75 | 2 765,88 | 2 842,00 | 2 918,13 |
(En euros.)
| GROUPE | SANS ANCIENNETÉ Niveau 1 |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 2 (3 %) |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 3 (6 %) |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 4 (9 %) |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 5 (12 %) |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 6 (15 %) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 1 313,22 | 1 352,61 | 1 392,01 | 1 431,40 | 1 470,80 | 1 510,20 |
| 2 | 1 322,44 | 1 362,12 | 1 401,79 | 1 441,46 | 1 481,13 | 1 520,81 |
| 3 | 1 332,70 | 1 372,68 | 1 412,66 | 1 452,64 | 1 492,62 | 1 532,60 |
| 4 | 1 353,20 | 1 393,79 | 1 434,39 | 1 474,98 | 1 515,59 | 1 556,18 |
| 5 | 1 373,70 | 1 414,91 | 1 456,13 | 1 497,34 | 1 538,54 | 1 579,76 |
| 6 | 1 435,21 | 1 478,27 | 1 521,32 | 1 564,38 | 1 607,44 | 1 650,49 |
| 7 | 1 537,73 | 1 583,86 | 1 629,99 | 1 676,13 | 1 722,25 | 1 768,39 |
| 8a | 1 753,01 | 1 805,60 | 1 858,19 | 1 910,78 | 1 963,37 | 2 015,96 |
| 8b | 1 855,52 | 1 911,18 | 1 966,85 | 2 022,51 | 2 078,19 | 2 133,85 |
| 9a | 1 958,04 | 2 016,78 | 2 075,52 | 2 134,26 | 2 193,00 | 2 251,74 |
| 9b | 2 562,88 | 2 639,77 | 2 716,65 | 2 793,54 | 2 870,42 | 2 947,31 |
Les parties signataires du présent avenant conviennent des modalités suivantes de revalorisation des salaires minima pour l'année 2008.
(En euros.)
| GROUPE | SANS ANCIENNETÉ Niveau 1 |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 2 (3 %) |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 3 (6 %) |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 4 (9 %) |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 5 (12 %) |
AVEC ANCIENNETÉ Niveau 6 (15 %) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 1 300,22 | 1 339,22 | 1 378,23 | 1 417,23 | 1 456,24 | 1 495,25 |
| 2 | 1 309,35 | 1 348,63 | 1 387,91 | 1 427,19 | 1 466,47 | 1 505,75 |
| 3 | 1 319,50 | 1 359,09 | 1 398,67 | 1 438,26 | 1 477,84 | 1 517,43 |
| 4 | 1 339,80 | 1 379,99 | 1 420,19 | 1 460,38 | 1 500,58 | 1 540,77 |
| 5 | 1 360,10 | 1 400,90 | 1 441,71 | 1 482,51 | 1 523,31 | 1 564,12 |
| 6 | 1 421,00 | 1 463,63 | 1 506,26 | 1 548,89 | 1 591,52 | 1 634,15 |
| 7 | 1 522,50 | 1 568,18 | 1 613,85 | 1 659,53 | 1 705,20 | 1 750,88 |
| 8a | 1 735,65 | 1 787,72 | 1 839,79 | 1 891,86 | 1 943,93 | 1 996,00 |
| 8b | 1 837,15 | 1 892,26 | 1 947,38 | 2 002,49 | 2 057,61 | 2 112,72 |
| 9a | 1 938,65 | 1 996,81 | 2 054,97 | 2 113,13 | 2 171,29 | 2 229,45 |
| 9b | 2 537,50 | 2 613,63 | 2 689,75 | 2 765,88 | 2 842,00 | 2 918,13 |
(En euros.)
| GROUPE | SANS ancienneté |
AVEC ANCIENNETÉ | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Niveau 1 | Niveau 2 | Niveau 3 | Niveau 4 | Niveau 5 | Niveau 6 | |
| 3 % | 6 % | 9 % | 12 % | 15 % | ||
| 1 | 1 321, 02 | 1 360, 65 | 1 400, 28 | 1 439, 91 | 1 479, 54 | 1 519, 17 |
| 2 | 1 332, 44 | 1 372, 41 | 1 412, 39 | 1 452, 36 | 1 492, 33 | 1 532, 31 |
| 3 | 1 342, 70 | 1 382, 98 | 1 423, 26 | 1 463, 54 | 1 503, 82 | 1 544, 11 |
| 4 | 1 353, 20 | 1 393, 79 | 1 434, 39 | 1 474, 98 | 1 515, 59 | 1 556, 18 |
| 5 | 1 373, 70 | 1 414, 91 | 1 456, 13 | 1 497, 34 | 1 538, 54 | 1 579, 76 |
| 6 | 1 435, 21 | 1 478, 27 | 1 521, 32 | 1 564, 38 | 1 607, 44 | 1 650, 49 |
| 7 | 1 537, 73 | 1 583, 86 | 1 629, 99 | 1 676, 13 | 1 722, 25 | 1 768, 39 |
| 8a | 1 753, 01 | 1 805, 60 | 1 858, 19 | 1 910, 78 | 1 963, 37 | 2 015, 96 |
| 8b | 1 855, 52 | 1 911, 18 | 1 966, 85 | 2 022, 51 | 2 078, 19 | 2 133, 85 |
| 9a | 1 958, 04 | 2 016, 78 | 2 075, 52 | 2 134, 26 | 2 193, 00 | 2 251, 74 |
| 9b | 2 562, 88 | 2 639, 77 | 2 716, 65 | 2 793, 54 | 2 870, 42 | 2 947, 31 |
Conformément à l'article 3 de l'accord relatif aux salaires minima de la branche du 16 novembre 2007, aucun salarié de la branche ne peut avoir un salaire inférieur au SMIC. Ainsi, si le salaire minimum du premier niveau de la grille devient inférieur au SMIC, il est systématiquement remplacé par le montant du SMIC applicable à la date considérée.
Toutefois, la revalorisation automatique du premier niveau de la grille destinée à le maintenir en conformité avec le SMIC peut entraîner un resserrement de l'écart hiérarchique des salaires minima des différents groupes. Les parties signataires se rencontreront afin d'envisager les éventuelles mesures d'ajustement nécessaires.
Les dispositions du paragraphe 2.1 de l'article 2 sont applicables au 1er avril 2008.
Les dispositions du paragraphe 2.2 de l'article 2 sont applicables au 1er octobre 2008.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code de travail.
Les parties signataires du présent avenant conviennent que la grille des salaires minima suivante annule et remplace la grille des salaires minima au 1er octobre 2008 contenue à l'article 2 de l'avenant n° 508 du 11 mars 2008.
Grille des salaires minima au 1er octobre 2008
(En euros.)
| GROUPE | SANS ancienneté |
AVEC ANCIENNETÉ | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Niveau 1 | Niveau 2 | Niveau 3 | Niveau 4 | Niveau 5 | Niveau 6 | |
| 3 % | 6 % | 9 % | 12 % | 15 % | ||
| 1 | 1 321, 02 | 1 360, 65 | 1 400, 28 | 1 439, 91 | 1 479, 54 | 1 519, 17 |
| 2 | 1 332, 44 | 1 372, 41 | 1 412, 39 | 1 452, 36 | 1 492, 33 | 1 532, 31 |
| 3 | 1 342, 70 | 1 382, 98 | 1 423, 26 | 1 463, 54 | 1 503, 82 | 1 544, 11 |
| 4 | 1 353, 20 | 1 393, 79 | 1 434, 39 | 1 474, 98 | 1 515, 59 | 1 556, 18 |
| 5 | 1 373, 70 | 1 414, 91 | 1 456, 13 | 1 497, 34 | 1 538, 54 | 1 579, 76 |
| 6 | 1 435, 21 | 1 478, 27 | 1 521, 32 | 1 564, 38 | 1 607, 44 | 1 650, 49 |
| 7 | 1 537, 73 | 1 583, 86 | 1 629, 99 | 1 676, 13 | 1 722, 25 | 1 768, 39 |
| 8a | 1 753, 01 | 1 805, 60 | 1 858, 19 | 1 910, 78 | 1 963, 37 | 2 015, 96 |
| 8b | 1 855, 52 | 1 911, 18 | 1 966, 85 | 2 022, 51 | 2 078, 19 | 2 133, 85 |
| 9a | 1 958, 04 | 2 016, 78 | 2 075, 52 | 2 134, 26 | 2 193, 00 | 2 251, 74 |
| 9b | 2 562, 88 | 2 639, 77 | 2 716, 65 | 2 793, 54 | 2 870, 42 | 2 947, 31 |
Les dispositions du présent avenant sont applicables au 1er octobre 2008.
Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail.
L'accord paritaire du 16 novembre 2007 prévoit dans ses dispositions principales qu'aucun salarié de la branche ne peut avoir un salaire inférieur au SMIC.
L'avenant du 11 mars 2008 a précisé cette disposition en indiquant que, d'une part, le salaire du niveau atteint par le SMIC est systématiquement remplacé par celui-ci et que, d'autre part, les parties se rencontreraient afin de convenir des éventuelles mesures d'ajustement nécessaires.
Dans le cadre de ces dispositions, hors de la négociation annuelle obligatoire qui se tient dans le courant du premier trimestre de chaque année, les parties se sont retrouvées le 15 octobre afin d'examiner la situation liée à la dernière revalorisation du SMIC applicable au 1er juillet 2008.
Le présent avenant s'applique aux salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs.
Les parties signataires du présent avenant conviennent des modalités suivantes de revalorisation des salaires minima à compter du 1er juin 2012 :
Grille des salaires minima au 1er juin 2012
(En euros.)
| Groupe | Sans ancienneté |
Avec ancienneté | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Niveau 1 | Niveau 2 3 % |
Niveau 3 6 % |
Niveau 4 9 % |
Niveau 5 12 % |
Niveau 6 15 % |
||
| 1 | 1 398,37 | 1 440,32 | 1 482,27 | 1 524,22 | 1 566,17 | 1 608,13 | ||
| 2 | 1 409,01 | 1 451,28 | 1 493,55 | 1 535,82 | 1 578,09 | 1 620,36 | ||
| 3 | 1 415,04 | 1 457,49 | 1 499,94 | 1 542,39 | 1 584,84 | 1 627,30 | ||
| 4 | 1 422,08 | 1 464,74 | 1 507,40 | 1 550,07 | 1 592,73 | 1 635,39 | ||
| 5 | 1 445,00 | 1 488,35 | 1 531,70 | 1 575,05 | 1 618,40 | 1 661,75 | ||
| 6 | 1 500,84 | 1 545,87 | 1 590,89 | 1 635,92 | 1 680,94 | 1 725,97 | ||
| 7 | 1 608,04 | 1 656,28 | 1 704,52 | 1 752,76 | 1 801,00 | 1 849,25 | ||
| 8a | 1 870,00 | 1 926,10 | 1 982,20 | 2 038,30 | 2 094,40 | 2 150,50 | ||
| 8b | 1 980,00 | 2 039,40 | 2 098,80 | 2 158,20 | 2 217,60 | 2 277,00 | ||
| 9a | 2 070,00 | 2 132,10 | 2 194,20 | 2 256,30 | 2 318,40 | 2 380,50 | ||
| 9b | 2 700,00 | 2 781,00 | 2 862,00 | 2 943,00 | 3 024,00 | 3 105,00 | ||
Les dispositions du présent avenant sont applicables au 1er juin 2012.
En cas d'évolution du Smic en 2012, les partenaires sociaux s'engagent à se revoir pour évaluer l'impact de cette évolution sur la grille.
Les parties signataires s'engagent à ouvrir dans les meilleurs délais une négociation en vue de faire évoluer l'indemnité d'ancienneté de l'article 17.
Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail.
Le présent avenant s'applique aux salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs et a pour objet de déterminer les évolutions des salaires minima pour l'année 2013.
Les parties signataires du présent avenant conviennent des modalités suivantes de revalorisation des salaires minima pour l'année 2013.
Grille des salaires minima au 1er avril 2013
(En euros.)
| GROUPE |
SANS ANCIENNETE | AVEC ANCIENNETE |
||||
| Niveau 1 | Niveau 2 3 % |
Niveau 3 6 % |
Niveau 4 9 % |
Niveau 5 12 % |
Niveau 6 15 % |
|
| 1 | 1 430,22 | 1 473,13 | 1 516,03 | 1 558,94 | 1 601,85 | 1 644,75 |
| 2 | 1 437,00 | 1 480,11 | 1 523,22 | 1 566,33 | 1 609,44 | 1 652,55 |
| 3 | 1 443,00 | 1 486,29 | 1 529,58 | 1 572,87 | 1 616,16 | 1 659,45 |
| 4 | 1 450,00 | 1 493,50 | 1 537,00 | 1 580,50 | 1 624,00 | 1 667,50 |
| 5 | 1 474,00 | 1 518,22 | 1 562,44 | 1 606,66 | 1 650,88 | 1 695,10 |
| 6 | 1 530,00 | 1 575,90 | 1 621,80 | 1 667,70 | 1 713,60 | 1 759,50 |
| 7 | 1 640,00 | 1 689,20 | 1 738,40 | 1 787,60 | 1 836,80 | 1 886,00 |
| 8a | 1 907,00 | 1 964,21 | 2 021,42 | 2 078,63 | 2 135,84 | 2 193,05 |
| 8b | 2 020,00 | 2 080,60 | 2 141,20 | 2 201,80 | 2 262,40 | 2 323,00 |
| 9a | 2 111,00 | 2 174,33 | 2 237,66 | 2 300,99 | 2 364,32 | 2 427,65 |
| 9b | 2 754,00 | 2 836,62 | 2 919,24 | 3 001,86 | 3 084,48 | 3 167,10 |
Les dispositions du présent avenant sont applicables au 1er avril 2013.
Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail.
Textes Extensions
Article 1er
Sont rendues obligatoires, dans le secteur des coopératives de consommation, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 27 novembre 2001 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de 20 salariés, conclu dans le secteur des coopératives de consommation, à l'exclusion :
- du cinquième alinéa du paragraphe 4.1 " ARTT se traduisant en journées ou en demi-journées de repos " de l'article 4 " modalités du temps de travail ", comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail ;
- du paragraphe 4.2 " ARTT introduisant une modulation du temps de travail " de l'article 4 susmentionné, en l'absence de clauses obligatoires exigées par l'article L. 212-8 du code du travail ;
- de l'article 6 " Temps partiel modulé ", en l'absence de clauses obligatoires exigées par l'article L. 212-4-6 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 2 " Durée collective du travail " est étendu sous réserve du respect du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes duquel le calcul de la durée moyenne annuelle du travail, qui doit tenir compte des congés légaux et des jours fériés prévus par l'article L. 222-1 du code du travail, peut conduire à un volume d'heures de travail inférieur à 1 600 heures.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/7 en date du 16 mars 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.