1 janvier 2020

Convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 17 septembre 2019 (Avenant n° 22 du 17 septembre 2019) - Étendue par arrêté du 21 mai 2021 JORF 4 juin 2021

Personnels des agences générales d'assurances
IDCC 2335
BROCH 3115
NAF 6622Z, 6629Z

Texte de base

Convention collective nationale du 17 septembre 2019
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions qui suivent suppriment et remplacent dans leur intégralité les dispositions de la convention collective nationale de travail du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003 :


ARTICLE 2
Annexes
en vigueur étendue

Certains avenants et accords faisant partie de la convention collective nationale ne sont pas intégrables dans le corps de celle-ci. Ils sont classés par thèmes dans les différentes annexes récapitulées dans la liste ci-après :

Annexe I « Salaires minima annuels bruts » :

– avenant n° 20 à la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, du 18 décembre 2018.

Annexe II « Prévoyance » :

– frais de santé :
– – accord portant création d'un régime de frais de santé obligatoire dans la branche des agences générales d'assurances, du 24 juin 2015 ;
– – avenant n° 1 à l'accord portant création d'un régime de frais de santé obligatoire du 24 juin 2015, du 25 février 2016 ;
– prévoyance « risques lourds » :
– – accord portant création d'un régime de prévoyance obligatoire dans la branche des agences générales d'assurances, du 13 novembre 2018.

Annexe III « Formation professionnelle » :

– accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 26 novembre 2015 ;
– avenant n° 2 à l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 26 novembre 2015, du 11 décembre 2017.

Annexe IV « Durée du travail » :

– accord de branche relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances du 20 décembre 2000 ;
– avenant n° 1 à l'accord de branche relatif à l'aménagement et à la réduction du travail de travail dans les agences générales d'assurances du 20 décembre 2000, du 29 mai 2001 ;
– avenant n° 2 à l'accord de branche relatif à l'aménagement et à la réduction du travail de travail dans les agences générales d'assurances du 20 décembre 2000, du 12 décembre 2013 ;
– avenant n° 3 à l'accord de branche relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances du 20 décembre 2000, du 30 octobre 2014.

ARTICLE 3
Dépôt et notification
en vigueur étendue

Le présent avenant de révision supprimant et remplaçant les dispositions de la convention collective nationale de travail du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003 est établi en vertu des dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.

Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé par la partie la plus diligente auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

ARTICLE 5
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche, conscients de leur responsabilité commune de garantir à l'ensemble des entreprises et à leurs salariés, un texte conventionnel lisible et actualisé, ont conclu, le 17 septembre 2019 un avenant n° 22 portant révision de la convention collective nationale de travail du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.
Par cet avenant, les partenaires sociaux ont non seulement procédé à l'actualisation de la convention collective, mais également à l'amélioration de certaines garanties, dans un objectif partagé d'amélioration de l'attractivité des métiers en agence générale d'assurances.

Titre Ier Cadre juridique de la convention
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

La présente convention collective régit les relations entre :
– d'une part, les employeurs compris dans la nomenclature de l'INSEE sous le numéro de code NAF 66.22Z exerçant en France métropolitaine, et à titre principal, la profession d'agent général d'assurances régie par le décret du 5 mars 1949 modifié portant statut des agents généraux IARD et le décret du 28 décembre 1950 portant statut des agents généraux d'assurances sur la vie ou par le décret n° 96-902 du 15 octobre 1996 portant approbation du statut des agents généraux d'assurances ;
– d'autre part, leurs salariés qu'ils travaillent à temps complet ou partiel, que leurs contrats de travail soient à durée indéterminée ou déterminée.

ARTICLE 2
Date d'effet de la convention
en vigueur étendue

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent à partir du 1er janvier 2020. La présente convention collective se substitue de plein droit à compter de sa date d'effet à la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

ARTICLE 2 bis
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salari
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 3
Durée de la convention
en vigueur étendue

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4
Révision de la convention
en vigueur étendue

La présente convention collective peut à tout moment faire l'objet d'une demande de révision, selon les modalités prévues par le code du travail.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.  (1)

Pour ce faire, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est convoquée dans un délai de 2 mois.

Les dispositions dont la modification est demandée restent en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions signées à la suite de cette demande ; les parties se réservant cependant le droit de dénoncer, avec préavis de 3 mois, les dispositions en question qui demeurent en vigueur pendant 1 an à compter de l'expiration de ce préavis.

Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la date d'effet de la convention collective, sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte.

Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociations pour la mise en harmonie de la convention collective avec toute nouvelle prescription légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord national interprofessionnel.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).  
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

ARTICLE 5
Dénonciation de la convention
en vigueur étendue

1°   Dénonciation totale

La présente convention collective peut être dénoncée totalement à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales en vigueur à la date de la dénonciation, sous respect d'un préavis d'une durée de 3 mois.

Si la convention est dénoncée par la totalité des organisations signataires patronales ou salariés, une négociation doit s'engager à la demande d'une ou des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est convoquée à cette fin.

Conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, la convention dénoncée continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou, à défaut de conclusion d'une convention nouvelle, pendant une durée de 1 an à l'expiration du délai de préavis. Ce délai est prorogeable par accord entre les parties pour une période qui devra être déterminée.

2°   Dénonciation partielle

La présente convention peut faire l'objet d'une dénonciation partielle, de la part d'une ou plusieurs parties signataires, sous respect d'un préavis d'une durée de 3 mois. La notification de cette dénonciation partielle précise le titre dénoncé et doit être accompagnée de nouvelles propositions écrites. Ces nouvelles dispositions écrites sont étudiées en commission paritaire nationale sociale.

La (les) dispositions dénoncées continuera (ont) à produire ses (leurs) effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la (des) nouvelle(s) disposition(s) conclue(s) ou, à défaut de conclusion d'une (de) nouvelle(s) disposition(s), pendant une durée de 1 an à l'expiration du délai de préavis. Ce délai est prorogeable par accord entre les parties pour une période qui devra être déterminée.

ARTICLE 6
Dépôt. Adhésion à la convention
en vigueur étendue

La présente convention collective est déposée, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la DIRECCTE.

Les partenaires sociaux s'engagent à demander l'extension de la présente convention collective.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs, représentative sur le plan national (1) au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail qui n'est pas partie à la convention collective, a la possibilité d'y adhérer ultérieurement. (2)

Le syndicat qui adhérera ultérieurement à la présente convention collective devra en informer les parties signataires par lettre recommandée. (3)

(1) Les termes « sur le plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Titre II Relations collectives
ARTICLE 7
Liberté d'opinion. Liberté syndicale
en vigueur étendue

Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne l'embauche, la répartition du travail, l'avancement, les sanctions ou le congédiement, ne peuvent se fonder sur le fait qu'un salarié appartient ou n'appartient pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.

L'exercice d'une activité ne peut pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Tout salarié qui estime qu'une décision a été prise en violation des précédentes dispositions peut soumettre cette décision à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et ce, dans le cadre des attributions conférées à ladite commission.

ARTICLE 8
Représentation du personnel
en vigueur étendue

1. Comité social et économique

Les dispositions relatives au comité social et économique sont réglées par les textes légaux et réglementaires.

2. Rémunération des salariés participant aux réunions des commissions paritaires de branche

Les salariés d'agents généraux d'assurances appelés par une organisation syndicale de salariés à siéger à l'une des commissions prévues aux articles 9 et 10 de la présente convention, se voient maintenir, pour la durée de leur absence, leur salaire par leur employeur. En conséquence, cette assistance aux réunions y compris le temps de déplacement est considérée comme temps de travail.

AGÉA rembourse à l'employeur adhérent à la fédération le maintien de salaire, dans la limite d'une journée, sur laquelle pourra être imputé le temps de préparation.

En outre, il est convenu que les frais réels sont remboursés sur justificatifs.

Toutefois, le bénéfice de cette disposition n'est ouvert aux salariés d'agence que sous réserve que les conditions suivantes soient remplies :
– le nombre de salariés rémunérables, désignés par une même organisation syndicale, est limité à deux par réunion ;
– chacun d'eux doit être le seul participant en provenance d'une même agence, quelle que soit l'organisation syndicale représentée ;
– les salariés membres des commissions paritaires sont tenus d'informer leur employeur de leur absence dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail et dans tous les cas, dans les 2 jours ouvrables qui suivent la réception de leur convocation.

Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une discrimination en raison de son statut de représentant du personnel.

La branche des agents généraux est attachée à la qualité du dialogue social. Elle reconnaît la plus-value des représentants des salariés dans ses instances. Les compétences acquises par les salariés dans l'exercice de leur mandat peuvent être reconnues dans le cadre d'un dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE).

ARTICLE 9
CPPNI
en vigueur étendue

1°   Missions

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour mission, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. À cet effet, elle exerce les missions d'intérêt général suivantes :

1. Négocie et définit les thèmes relevant d'une négociation collective de branche, qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur ou de ceux que détermineront les partenaires sociaux.

2. Émet des avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention collective et des accords collectifs de branche, ainsi que sur les conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'agence.

Elle peut à ce titre rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

3. Représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

4. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

5. Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (1)

6. Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

2°   Composition (2)

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :
– d'une délégation syndicale, composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'une délégation patronale, composée de représentants d'Agéa en nombre équivalent à celui des représentants titulaires de la délégation syndicale.

La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assurée par le responsable de la délégation patronale, et son secrétariat est tenu par les services d'Agéa.

3°   Fonctionnement

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut :
– se réunir en formation plénière ;
– en formation « interprétation et conciliation ».

Elle peut également mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

Les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont membres de droit de l'ensemble des différentes formations et groupes techniques de cette instance.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.

La commission, quand elle siège en formation « Interprétation et conciliation » se réunit dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande dont elle est saisie :
– soit directement par un employeur ou un salarié ;
– soit à l'initiative d'un quelconque de ses membres. Elle s'efforce en cas de conflit de rechercher un accord entre les parties ;
– soit par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Un procès-verbal de réunion signé par les membres présents est communiqué à l'auteur de la demande ainsi qu'aux organisations signataires de la présente convention.

4°   Vote

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions mais seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.

En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne. (3)

En cas de partage des voix, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la commission suivante.

5°   Participation aux réunions

Le temps passé par les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale, tant en réunion plénière qu'en groupe technique paritaire voire au besoin en préparatoire à ces réunions est assimilé à du temps de travail.

Pour chaque réunion, Agéa dédommage de leurs frais les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale dans la limite de :
– 2 000 km aller-retour SNCF, 1re classe, pour les frais de transport ;
– 80 € pour les frais d'hébergement et de repas.

(1) Le 5e point du 1° de l'article 9 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

(2) Le 2° de l'article 9 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

(3) Le 3e alinéa du 4° de l'article 9 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

ARTICLE 10
CPNEFP
en vigueur étendue

1° Rôle

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) a pour objet d'analyser les évolutions économiques et technologiques de la profession en matière d'emploi et d'en tirer les conséquences pour définir une politique de formation qui met en évidence les axes prioritaires à court et moyen terme.

La CPNEFP est chargée des relations avec l'OPCO.

2° Composition

La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée :
– d'une délégation syndicale, composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'une délégation patronale, composée de représentants d'Agéa en nombre équivalent à celui des représentants titulaires de la délégation syndicale.

La présidence et la vice-présidence de la CPNEFP sont assurées, alternativement par les deux collèges, une année sur deux. Le secrétariat est tenu par la représentation patronale qui diffuse et fait approuver le compte rendu après aval du président de la commission.

3° Fréquence des réunions

La CPNEFP se réunit en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.

La commission peut également mettre en place des groupes de travail techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

4° Vote

Les titulaires et les suppléants de chaque collège peuvent participer aux réunions mais seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.

En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.

En cas de partage des voix, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la commission suivante.

5° Participation aux réunions

Le temps passé par les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale tant en réunion plénière qu'en groupe technique paritaire voire au besoin en préparatoire à ces réunions, est assimilé à du temps de travail.

Pour chaque réunion, Agéa dédommage de leurs frais les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale dans la limite de :
– 2 000 km aller-retour SNCF 1re classe, pour les frais de transport ;
– 80 € pour les frais d'hébergement et de repas.

Titre III Classification
ARTICLE 11
Les principes du système de classification
en vigueur étendue

1° La classification des métiers et des emplois

Les partenaires sont convenus de s'attacher, dans la présente convention, à la classification des métiers. Un métier regroupe un ensemble d'emplois ayant la même finalité.

Chaque métier comprend un niveau minimum d'exercice et se trouve ainsi positionné sur plusieurs classes. L'ensemble des classes sur lesquelles est positionné un métier constitue une « filière métier ».

En concertation avec son salarié, l'employeur positionne l'emploi réel exercé par ce dernier au sein de la filière métier d'appartenance.

Les cinq métiers suivants, ont été retenus comme représentatifs de l'ensemble des emplois rencontrés dans la profession :
– gestionnaire en assurance ;
– conseiller client ;
– chargé de développement commercial ;
– délégué d'agence ;
– métiers logistiques.

Ces cinq métiers sont décrits à l'article 17 de la présente convention.

2° Les critères classants

Trois critères ont été retenus pour évaluer et classifier les métiers et les emplois de la profession :
– la technicité : ce critère mesure la complexité des activités de l'emploi et le niveau de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaire à leur bonne réalisation ;
– l'autonomie : ce critère mesure la latitude d'initiative, de décision et d'organisation requise par l'emploi. Elle dépend du « cadre de l'action », c'est-à-dire de la précision des procédures et modes opératoires qui encadrent l'activité et de la fréquence des contrôles du travail ;
– le critère relationnel : ce critère évalue la nature et l'importance des relations de travail et des relations commerciales que comporte l'exercice de l'emploi.

La table de progression par classe de ces trois critères est présentée à l'article 18 de la présente convention.

3° Les niveaux de classification

La hiérarchie des emplois de la profession est représentée sur une grille comportant sept niveaux de classification et une position hors classe pour les cadres dirigeants.

4° Les statuts

Les partenaires sociaux de la branche ont constaté que la grande différence de salaire minimum qui existe entre les niveaux V et VI constituait parfois un frein pour le passage au statut cadre. Pour favoriser l'évolution des salariés, ils ont souhaité créer un niveau intermédiaire V bis, entre le niveau V et le niveau VI.

Les sept niveaux de classification sont répartis au sein des deux statuts suivants :
– statut d'employé : de la classe I à la classe V ;
– statut de cadre : en classe V bis et VI.

ARTICLE 12
La classification des métiers
en vigueur étendue

Les métiers salariés de la profession des agences générales d'assurances, tels que définis à l'article 17 de la présente convention, et évalués à partir des trois critères classants retenus, sont classés comme suit :

Classe Statut employé Statut cadre
Métier I II III IV V V bis VI
Gestionnaire en assurance grisée grisée grisée grisée grisée grisée grisée
Conseiller client grisée grisée grisée grisée grisée grisée
Chargé de développement commercial grisée grisée grisée grisée grisée
Délégué d'agence grisée grisée grisée grisée grisée
Métiers logistiques grisée grisée grisée grisée grisée grisée grisée

En pratique

Les cases grisées représentent les niveaux sur lesquels peuvent être classés les emplois en fonction de l'évaluation obtenue à partir des trois critères classants figurant à l'article 18.

Ainsi, un poste de « chargé de développement commercial » peut être classé entre le niveau III et le niveau VI. – Le niveau qui correspond au poste occupé par le salarié (III, IV, V, V bis ou VI) est déterminé à l'aide des critères classants.

ARTICLE 13
Règles d'utilisation combinée des critères
en vigueur étendue

Pour un emploi donné, l'évaluation n'aboutit pas forcément à la même classe pour les trois critères. Toutefois un même emploi ne peut pas être positionné sur plus de deux classes (par exemple : II – II – IV) ; si c'était le cas, il y a lieu de redéfinir l'emploi pour lui donner une cohérence plus grande.

L'évaluation d'un emploi donne nécessairement au moins deux critères égaux. La classe de l'emploi est donnée par les deux ou trois critères égaux sur les trois (par exemple : si, technicité = II, autonomie = II, relationnel = III, l'emploi est classé en II).

Exemple

Un salarié est recruté pour occuper un poste de gestionnaire en assurance. L'employeur cherche à connaître le niveau de classification qui correspond au poste occupé.

Lorsqu'il applique les critères classants, il obtient :
– critère de technicité : niveau III ;
– critère d'autonomie : niveau II ;
– critère relationnel : niveau III.

Le poste occupé par le salarié relève du niveau III, même si l'autonomie correspond au niveau II.

ARTICLE 14
Période d'initiation
en vigueur étendue

Les « gestionnaires en assurance » sans formation en rapport avec l'activité des agences générales d'assurances ou sans expérience professionnelle en agence pourront être positionnés en classe I pour une période maximale de 1 an à compter de la date d'embauche.

ARTICLE 15
Mise en œuvre des dispositions relatives à la classification
en vigueur étendue

1° Principe

La mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour conséquence de diminuer le montant global des rémunérations annuelles fixes antérieurement perçu par les salariés.

Il appartient aux employeurs de vérifier le niveau de classification qui correspond aux postes occupés par leurs salariés via l'application des critères classants.

En aucun cas les présentes modifications ne peuvent avoir pour effet de diminuer le niveau de classification du poste occupé par un salarié.

2° Caractère facultatif du changement de dénomination

Le présent accord modifie la dénomination des différents métiers en agence générale d'assurances dans un but de modernisation.

Dans l'optique de renforcer l'attractivité des métiers, les partenaires sociaux de la branche encouragent les employeurs à utiliser les nouvelles dénominations pour les embauches qu'ils feraient à compter du 1er janvier 2020.

Les employeurs de la branche n'ont pas l'obligation de modifier les intitulés de poste de leurs salariés embauchés avant le . Toutefois, les parties au présent avenant préconisent une homogénéité des dénominations au sein d'une même agence.

ARTICLE 16
Instance de suivi du système de classification
en vigueur étendue

Les conditions d'application des dispositions relatives à la classification sont suivies et interprétées en tant que de besoin par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

La saisine de cette commission se fait auprès du secrétariat de la CPPNI qui assure la transmission des demandes aux parties signataires. La commission dispose de 3 mois pour transmettre son avis aux parties.

ARTICLE 17
Les principaux métiers en agences générales d'assurances
en vigueur étendue

En pratique :

Table de correspondance entre anciennes et nouvelles dénominations des métiers en agences générales d'assurances

Ancienne dénomination (convention collective nationale du 2 juin 2003) Nouvelle dénomination (avenant du 25 juin 2019)
Collaborateur à dominante gestionnaire Gestionnaire en assurance
Collaborateur à dominante commerciale Conseiller client
Collaborateur généraliste
Chargé de clientèle Chargé de développement commercial
Attaché d'agence Délégué d'agence
Technicien des métiers supports
Métiers logistiques Métiers logistiques

• Métier de gestionnaire en assurance

Ce métier recouvre l'ensemble des emplois dont la mission principale est de recueillir, de traiter et de transmettre les informations liées aux contrats d'assurance et à la gestion des sinistres. Les activités des emplois concernés sont principalement :
– l'établissement et la gestion des contrats ;
– la gestion des sinistres ;
– le secrétariat lié aux activités décrites ci-dessus ;
– des contributions diverses liées à l'activité commerciale de l'agence à l'occasion des relations établies dans le cadre de l'activité principale.

Selon l'organisation de l'agence, il peut aussi intervenir dans la mise en œuvre de la stratégie digitale de l'agence (réseaux sociaux, site internet…).

Autres dénominations possibles : collaborateur d'agence à dominante gestionnaire, gestionnaire de dossiers d'assurance, chargé de gestion, technicien des métiers de l'assurance etc.

• Métier de conseiller client

Les emplois relevant de ce métier ont pour mission principale d'entretenir et de développer une relation commerciale avec les clients actuels et potentiels de l'agence. Les activités des emplois concernés sont principalement :
– l'accueil, l'information et l'orientation des clients ;
– la recherche et l'identification des besoins des clients ;
– la présentation et la valorisation des offres de l'agence ;
– l'exploitation du portefeuille client (suivi, relance téléphonique…) ;
– la fidélisation de la clientèle ;
– la prospection de nouveaux clients.

Selon l'organisation de l'agence, il peut aussi intervenir dans :
– la gestion des sinistres ;
– la mise en œuvre de la stratégie digitale de l'agence (réseaux sociaux, site internet…) ;
– le traitement des leads.

Ces emplois sont de niveau variable en fonction des délégations de responsabilités consenties par l'agent.

Autres dénominations possibles : collaborateur d'agence généraliste, collaborateur d'agence à dominante commerciale, conseiller clientèle, chargé de clientèle particuliers, etc.

• Chargé de développement commercial

Le métier de chargé de développement commercial regroupe les emplois dont la mission principale est de développer, dans le cadre d'objectifs fixés, le chiffre d'affaires de l'agence par ses actions commerciales. Les principales activités sont :
– la préparation des actions commerciales ;
– la prospection d'un secteur géographique ou d'une population définie ;
– la présentation et l'argumentation d'offres ;
– la contractualisation dans la limite de ses délégations ;
– le suivi et la relance du portefeuille.

Selon l'organisation de l'agence, il peut aussi intervenir dans :
– la définition et/ou mise en œuvre de la stratégie digitale de l'agence (réseaux sociaux, site internet…) ;
– le traitement des leads.

Autres dénominations possibles : chargé de clientèle, chargé de clientèle professionnels, commercial itinérant, chargé d'affaires, commercial B to B, etc.

• Métier de délégué d'agence

Le métier de délégué d'agence porte, dans le cadre des délégations consenties, sur l'ensemble des missions de l'agent général.

Sa mission principale : assister l'agent général dans le fonctionnement, l'organisation, la définition de la stratégie, l'animation et le développement de l'agence ou d'un point de vente.

Le métier de délégué d'agence peut ainsi, en fonction notamment de la taille de l'agence, comporter des activités :
– d'encadrement et d'animation de personnel ;
– de représentation de l'agence (auprès de clients ou de tiers) ;
– de pilotage et de mise en œuvre de la stratégie de développement commercial ;
– d'expertise technique ;
– de définition et/ou de mise en œuvre de la stratégie digitale de l'agence.

Le métier de délégué d'agence peut ne concerner que certaines activités : gestion du personnel, compatibilité, etc.

Autres dénominations possibles : responsable d'agence, manager d'agence, fondé de pouvoir, attaché d'agence, technicien des métiers support, comptable, délégué ressources humaines, responsable de l'équipe commerciale, responsable des ressources humaines, responsable informatique, responsable web marketing, responsable de la communication digitale, etc.

• Métiers logistiques

Il s'agit des emplois non spécifiques aux métiers de l'assurance que l'on rencontre dans certaines agences comme :
– les emplois de ménage ou d'entretiens des locaux ;
– les emplois de sécurité et de surveillance ;
– les emplois de standardiste, etc.

ARTICLE 18
Table de progression des critères classants
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que la présente classification a pour objet de définir le niveau de classification qui correspond à un poste donné, et non à un salarié.

En pratique

L'employeur qui recherche le niveau de classification qui correspond à l'emploi occupé par son salarié doit utiliser les trois critères classants ci-dessous : technicité, autonomie, relationnel.

Pour chacun des trois critères, il doit rechercher quel est le niveau (de I à VI) qui correspond à la réalité du poste occupé.

Une fois l'analyse effectuée sur les trois critères, l'employeur aura obtenu trois niveaux de I à VI.

L'évaluation de l'emploi donne nécessairement au moins deux critères égaux. Si l'évaluation donne trois niveaux différents, il y a lieu de redéfinir le poste. La classe de l'emploi est donnée par les deux ou trois critères égaux sur les trois (par exemple : si, technicité = III, autonomie = II, relationnel = III, l'emploi est classé en III).

Exemple :

Un salarié est recruté pour occuper un poste de gestionnaire en assurance. L'employeur cherche à connaître le niveau de classification qui correspond au poste occupé.

Lorsqu'il applique les critères classants, il obtient :
– critère de technicité : niveau III ;
– critère d'autonomie : niveau II ;
– critère relationnel : niveau III.

Le poste occupé par le salarié relève du niveau III, même si l'autonomie correspond au niveau II.

N.B. : l'employeur devra veiller à ce que le niveau de classification obtenu soit compatible avec le tableau qui figure à l'article 12. Ce tableau fixe un niveau de classification minimum pour chacun des métiers définis dans la présente convention.

• Critère de technicité

Ce critère mesure la complexité des activités de l'emploi et le niveau de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaire à leur bonne réalisation.

Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 1 Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 2 Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 3 Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 4 Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 5 Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 5 bis Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 6 Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X

• Critère d'autonomie

Ce critère mesure la latitude d'initiative, de décision et d'organisation requise par l'emploi.

Elle dépend du « cadre de l'action », c'est-à-dire de la précision des procédures et modes opératoires qui encadrent l'activité et la fréquence des contrôles du travail.

Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 1 Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 2 Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 3 Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 4 Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 5 Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Aucun Faible Faible Fort Très fort
Niveau 5 bis Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 6 Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X

• Critère relationnel

Ce critère évalue la nature et l'importance des relations de travail et des relations commerciales que comporte l'exercice de l'emploi.

Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 1 Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs…) X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 2 Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs…) X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 3 Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs…) X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 4 Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs…) X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 5 Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs…) X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 5 bis Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs…) X
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 6 Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs…) X
Titre IV Conditions générales de travail
ARTICLE 19
L'embauche
en vigueur étendue

1°   Formalités générales

Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit, en double exemplaire signé des parties dont un remis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant son embauche, dans lequel doivent obligatoirement figurer au moins les mentions suivantes :
– l'identité des parties au contrat ;
– le lieu où l'activité s'exercera ;
– le titre du salarié, catégorie d'emploi, classification professionnelle ;
– la date du début du contrat ;
– la durée de la période d'essai ainsi que son renouvellement éventuels
– les éléments contractuels de la rémunération (salaire de base et accessoires éventuels) et la périodicité de versement du salaire et de ses accessoires ;
– la durée du travail en conformité avec les dispositions légales ou conventionnelles ;
– la mention de la convention collective applicable ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.

Conformément à l'article R. 2262-1 du code du travail, l'employeur doit tenir un exemplaire de la présente convention collective à la disposition du personnel et l'indiquer par un avis affiché sur les emplacements réservés aux communications au personnel.

2°   Formalités supplémentaires en cas d'embauche sous CDD

Les agences peuvent faire appel à des salariés pour une durée limitée sous contrat à durée déterminée dans les conditions prévues par les articles L. 1242-2 et suivants du code du travail.

Outre les mentions listées au paragraphe précédent, le contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement comprendre les mentions énoncées à l'article L. 1242-12 du code du travail.

Par ailleurs, l'employeur doit veiller au respect des formalités spécifiques prévues légalement pour certaines formes de contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la formation.

3°   Dispositions spécifiques aux salariés appelés à pratiquer des actes d'intermédiation en assurance

A.   Conditions exigées

Les salariés appelés à pratiquer des actes d'intermédiation en assurance doivent satisfaire aux conditions de capacité professionnelle exigées par la réglementation.

B.   Mentions spéciales du contrat de travail des salariés appelés à pratiquer des actes d'intermédiation en assurance hors de l'agence

Leur contrat de travail, outre les mentions énumérées aux dispositions précédentes, doit également :
– donner la définition de la circonscription géographique dans laquelle le salarié exercera son activité ;
– sauf cas des salariés multi-employeurs, préciser que le salarié doit réserver l'exclusivité de son activité professionnelle d'intermédiation, de son temps de travail et de sa production à son employeur, et qu'il s'engage donc à ne pas exercer d'autre activité professionnelle d'intermédiation, salariée ou non, sans l'accord préalable de son employeur ;
– préciser les délais d'encaissement et de remise de tous les fonds encaissés ;
– s'il y a lieu, indiquer le montant ou les modalités de détermination des sommes qui seront versées au salarié pour le couvrir des charges inhérentes à ses fonctions et justifiées, soit sous forme d'allocation forfaitaire, soit sous forme de remboursement de dépenses réelles.

Leur contrat de travail peut également :
– fixer le minimum de production à réaliser dans le respect des principes édictés par les lois et règlements. Dans cette hypothèse, de tels quotas de production doivent être déterminés en tenant compte notamment de la qualification professionnelle du salarié, de son temps de travail, de la nature des contrats qu'il doit réaliser, de la clientèle qu'il doit prospecter (clientèle existante et clientèle nouvelle) et des conditions générales du marché local de l'assurance.
– prévoir, en plus de l'établissement d'un rapport périodique écrit d'activité, l'horaire des passages du salarié à l'agence pour rendre compte de l'emploi de son temps, des visites effectuées, de la production réalisée et pour recevoir des instructions ou directives et préparer sa prospection ;
– prévoir qu'à moins d'une impossibilité majeure, le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident doit, dans les meilleurs délais possibles, transmettre à son employeur toute information utile à la relation client et à la poursuite des dossiers qui lui sont confiés.

ARTICLE 20
Période d'essai
en vigueur étendue

Le contrat de travail peut comporter une période d'essai permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai ne se présumant pas, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.

1°   Contrat à durée indéterminée

A.   Durée de la période d'essai

La durée maximale de la période d'essai initiale est fixée à :
– niveau 1 : 1 mois ;
– niveau 2, niveau 3, niveau 4, niveau 5 : 2 mois ;
– niveau 5 bis et niveau 6 : 4 mois.

B.   Renouvellement de la période d'essai

La possibilité de renouveler la période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.

Le renouvellement n'étant pas automatique, celui-ci doit être, avant la fin de la période d'essai, demandé par écrit par l'une ou l'autre des parties et formalisé par un accord signé des deux parties. La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois. La nouvelle et dernière période d'essai doit être d'une durée au plus égale à celle de la période initiale.

C.   Rupture de la période d'essai

Rupture à l'initiative de l'employeur

L'employeur qui met fin à la période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit respecter un délai de prévenance tel que défini à l'article L. 1221-25 du code du travail, soit au minimum :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Rupture à l'initiative du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, prolongée ou non, par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance tel que défini à l'article L. 1221-26 du code du travail, soit :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures à partir de 8 jours de présence.

2°   Contrat à durée déterminée

A.   Durée et renouvellement

Conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :
– 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;
– 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

La période d'essai prévue en jours se décompte en jours travaillés. Celle prévue en semaines ou en mois se décompte en semaines civiles ou en mois calendaires.

Il n'est pas possible de renouveler la période d'essai dès lors que cela aurait pour effet de dépasser les durées maximales précisées ci-dessus.

B.   Rupture de la période d'essai

Dès lors que le contrat comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine, la partie qui met fin à cette dernière doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures à partir de 8 jours de présence.

ARTICLE 21
Temps partiel
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :

1° À la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° À la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° À la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet par la présente convention, conformément à l'article L. 3123-5 du code du travail.

Sans préjudice des mentions obligatoires précisées à l'article 21 de la présente convention, le contrat de travail à temps partiel, doit en outre mentionner (1) :
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou, le cas échéant, entre les semaines du mois ;
– les conditions de la modification éventuelle de cette répartition ;
– Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
– les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

Le régime applicable aux salariés à temps partiel est précisé dans l'avenant du 12 décembre 2013 à l'accord de branche relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances du 20 décembre 2000.

(1) L'avant-dernier alinéa de l'article 21 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail relatives au contenu du contrat de travail à temps partiel.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

ARTICLE 22
Stage en agence
en vigueur étendue

1°   Convention de stage

Les stages effectués en agence par tout élève ou étudiant âgé d'au moins 16 ans, ne relevant pas de la formation professionnelle continue, font obligatoirement l'objet de la signature d'une convention entre le stagiaire, l'employeur et l'établissement d'enseignement.

La convention de stage doit obligatoirement comporter les clauses prévues par l'article D. 124-4 du code de l'éducation.

2°   Gratification

Tous les stages d'une durée supérieure à 2 mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à 2 mois consécutifs ou non, doivent obligatoirement faire l'objet d'une gratification. La durée de stage s'apprécie compte tenu de la convention de stage et des éventuels avenants qui ont pour effet de prolonger le stage.

La gratification est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais éventuellement engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts.

Elle est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de stage et lui est versée mensuellement.

Le montant horaire de la gratification minimale due au stagiaire, exprimé en pourcentage du plafond horaire de la sécurité sociale, est fixé par décret.

En cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de la gratification due au stagiaire est proratisé en fonction de la durée de stage effectuée.

3°   Prise en compte de la durée du stage dans la période d'essai

En cas d'embauche dans l'agence à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Titre V Exécution du contrat
ARTICLE 23
Égalité dans l'emploi
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, il ne sera pratiqué aucune discrimination et ce à toute étape de la relation de travail, notamment au niveau de l'embauche, de l'exécution du contrat, du niveau de rémunération, de la promotion professionnelle et de la formation.

Les partenaires sociaux s'engagent notamment :
– à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes énoncée aux articles L. 1142-1 et L. 3221-2 du code du travail ;
– à respecter l'égalité de traitement entre les salariés de nationalité française et étrangère ;
– à favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 5212-2 et suivants du code du travail concernant les employeurs de plus de 20 salariés.

Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.

Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir une négociation sur l'égalité professionnelle au premier trimestre 2020.

ARTICLE 24
Sanctions disciplinaires
en vigueur étendue

Tout comportement considéré comme fautif par l'employeur peut, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l'objet de l'une ou de l'autre des sanctions énumérées ci-après par ordre d'importance.

1°   Liste des sanctions applicables

Sont susceptibles d'être mises en œuvre dans l'agence, les sanctions suivantes :
– les avertissements écrits ;
– la mise à pied ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement pour faute disciplinaire.

2°   Garanties de procédure

Les licenciements sont soumis à la procédure prévue aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail.

Les autres sanctions susceptibles d'avoir une incidence immédiate ou différée sur la présence dans l'agence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, sont soumises à la procédure prévue aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail.

S'agissant de l'avertissement, l'employeur peut choisir de respecter la procédure prévue aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail.

Il est rappelé que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié, en raison de l'exercice normal du droit de grève.

ARTICLE 25
Médaille du travail
en vigueur étendue

À l'occasion de toute remise d'une médaille du travail, il peut être versé par l'employeur une gratification.

À l'occasion de la remise de la grande médaille d'or pour 40 ans de services, la journée est chômée et indemnisée pour le salarié concerné.

Titre VI Suspension du contrat de travail
ARTICLE 26
Maladie ou accident
en vigueur étendue

1° Formalités

En cas d'indisponibilité pour maladie ou accident, le salarié doit en aviser son employeur dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, et lui faire parvenir dans les 3 jours un certificat médical indiquant la durée de son indisponibilité.

2° Contre visite médicale

En cas d'indemnisation, l'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix. S'il y a divergence sur l'incapacité de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l'employeur, ces deux médecins auront la possibilité de désigner un troisième médecin pour les départager et fixer éventuellement la date de reprise du travail. L'employeur accepte, dans ce cas, de supporter les honoraires du 3e médecin.

Si l'arrêt de travail est confirmé, le bénéfice de l'indemnisation de l'absence est maintenu dans les conditions exposées ci-dessous. En revanche, le résultat négatif de la contre-visite entraîne la suspension de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur.

3° Allocations à la charge de l'employeur

a) Conditions de versement des allocations

Au-delà du délai de franchise prévu au quatrième point du présent article, l'employeur verse au salarié une allocation qui complète les prestations en espèce versées par la sécurité sociale et/ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés au tout ou partie par l'employeur, si les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
– le salarié est indisponible pour maladie ou accident dûment constaté comme indiqué ci-dessus ;
– le salarié est indisponible pour maladie ou accident donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale ;
– le salarié a au moins 1 an d'ancienneté.

b) Possibilité de subrogation

Selon les dispositions convenues entre l'employeur et le salarié, cette allocation peut être versée à celui-ci selon l'une ou l'autre des modalités suivantes :
– le salarié perçoit directement l'indemnité journalière versée par la sécurité sociale. L'employeur verse l'allocation à sa charge ou un acompte approximatif sur cette indemnité à la fin du mois concerné ;
– l'employeur peut faire au salarié l'avance de l'indemnité journalière due par la sécurité sociale et/ou par d'autres régimes de prévoyance institués par l'entreprise.

Dans ce cas l'employeur verse l'allocation en même temps que cette avance à la fin du mois concerné.

c) Taux et durée du versement des allocations

Selon l'ancienneté du salarié, l'allocation due par l'employeur doit compléter, pendant les durées indiquées ci-dessous, l'indemnité journalière à concurrence des pourcentages suivants du plein salaire net :

Ancienneté** du salarié Durée l'absence pour maladie ou accident
30 premiers jours au-delà de la période de franchise Du 31e au 60e jour au-delà de la période de franchise Du 61e au 90e jour au-delà de la période de franchise De 91e au 120e jour au-delà de la période de franchise Du 121e au 150e jour au-delà de la période de franchise Du 151e au 180e jour au-delà de la période de franchise
1 à 3 ans inclus Maintien de 100 % du salaire net* Maintien de 66 % du salaire net* Absence de maintien de salaire de la part de l'employeur
4 à 8 ans inclus Maintien de 100 % du salaire net* Maintien de 66 % du salaire net* Absence de maintien de salaire de la part de l'employeur
Au-delà de 8 ans Maintien de 100 % du salaire net* Maintien de 66 % du salaire net*
*sous déduction des IJSS
** L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'allocation à la charge de l'employeur s'apprécie au premier jour de l'absence.

d) Salaire net à maintenir

Le plein salaire net à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir est celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler, tel que défini à l'article 31 de la présente convention, à l'exclusion des primes et gratifications bénévoles.

Pour les salariés payés en tout ou partie à la commission, il convient de prendre la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant la date de l'arrêt de travail.

Afin de déterminer le complément de salaire à la charge de l'employeur, il convient de déduire du plein salaire net les indemnités journalières de sécurité sociale et les éventuelles prestations en espèces versées par régime de prévoyance institué par l'entreprise.

Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global – indemnités journalières de sécurité sociale, complément employeur et/ou prestations en espèces versées par le régime de prévoyance institué par l'entreprise cumulés – supérieur au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette même période.

Lors de la détermination du montant de l'allocation à charge de l'employeur, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être servies intégralement lorsqu'elles sont réduites du fait par exemple, de l'hospitalisation du salarié ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur.

4° Période de franchise

Les durées d'indemnisation commencent, pour chaque arrêt de travail, à courir à compter du 4e jour d'absence calendaire, hormis les cas ci-après dans lesquels ces durées se décomptent à partir du 1er jour d'absence si celle-ci :
– est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou à un accident de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale ;
– est due à une rechute d'une même maladie survenant dans un délai de 30 jours et dûment prouvée par certificat médical attestant à la date du second arrêt de travail que celui-ci est dû à la même cause que le précédent. Ce point peut donner lieu à expertise contradictoire dans les conditions prévues au deuxième point de l'article 27 de la présente convention.

5° Butoir des durées de versement de l'indemnité en cas de maladie et/ou accident

Pour la détermination des taux et durées des allocations pouvant être dus au titre de 1 mois déterminé, il est tenu compte des allocations déjà versées par l'employeur durant les 12 mois antérieurs. Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation et les taux correspondant ne dépassent pas ceux applicables en vertu des dispositions du troisième point de l'article 27 de la présente convention.

À l'issue de la durée totale d'indemnisation, le salarié qui a épuisé ses droits ne peut prétendre à une nouvelle indemnisation, calculée selon les règles ci-dessus énoncées, qu'à la condition qu'il ait effectivement repris le travail entre ses deux arrêts de travail.

Ces dispositions ne concernent pas les absences dues à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou à un accident de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale.

6° Licenciement pour remplacement

La maladie ne constitue pas en elle-même un motif de licenciement. Toutefois l'employeur peut être contraint dans les conditions qui suivent, de mettre fin au contrat de travail en raison des perturbations qu'entraînent pour l'entreprise les absences pour maladie ou accident.

Lorsque l'absence continue ou non, pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède, sur une même période de 12 mois, 4 mois si le salarié a moins de 15 ans d'ancienneté ou 6 mois si le salarié a au moins 15 ans d'ancienneté, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer définitivement le salarié absent. Dans ce cas l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et verser au salarié l'indemnité de licenciement prévue au deuxième point de l'article 48 de la présente convention.

7° Priorité de réembauche

Le salarié dont le contrat de travail a été rompu pour remplacement et dont l'aptitude au travail aura été constatée peut bénéficier, à sa demande et dans le délai de 1 an à compter de la date de licenciement, d'une priorité de réembauche si une vacance se produit dans le même emploi ou dans un emploi similaire.

La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner cette priorité de réembauche.

Dans l'hypothèse de sa réintégration avec reprise des droits acquis au jour de la rupture de son contrat précédent, le salarié a l'obligation de rembourser à l'employeur l'indemnité de licenciement.

Dans l'hypothèse où le salarié est embauché à nouveau sans reprise des droits acquis au titre du contrat de travail précédent, il n'a pas à rembourser à l'employeur l'indemnité de licenciement.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant est conditionné à l'ancienneté.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

ARTICLE 27
Maternité
en vigueur étendue

1°   Durée du congé de maternité

La durée du congé légal de maternité est de 16 semaines, soit 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après la date de celui-ci.

La durée du congé de maternité peut être prolongée jusqu'à un maximum de 46 semaines en fonction du nombre d'enfants à naître et du nombre d'enfants composant le foyer, conformément aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail.

2°   Indemnisation du congé de maternité

Pendant la durée du congé de maternité, la salariée perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.

L'intéressée, ayant au moins 1 an de présence, reçoit une allocation destinée à compléter ces indemnités, jusqu'à concurrence de son plein salaire net pendant la durée prévue à l'article précédent.

Le plein salaire net à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir est celui que la salariée aurait perçu si elle avait continué à travailler. Le salaire de référence à retenir est la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant l'arrêt, telle que définie à l'article 31 de la présente convention.

La durée du congé maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

3°   Réduction d'horaire à partir du 6e mois de grossesse

À partir du 6e mois de grossesse, les salariées bénéficient, sans perte de salaire, de 1 demi-heure de réduction d'horaire journalier, placée en accord avec l'employeur, en début ou en fin de journée par rapport à l'horaire de travail normal.


ARTICLE 28
Congé d'adoption
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 1225-37 du code du travail, le ou la salarié(e), à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

La durée du congé d'adoption peut être prolongée en fonction du nombre d'enfants adoptés ou du nombre d'enfants composant le foyer, conformément à l'article L. 1225-37 du code du travail.

2°   Indemnisation du congé

Pendant la durée du congé d'adoption, le ou la salarié(e) perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.

L'intéressé(e), ayant au moins 1 an de présence, reçoit une allocation destinée à compléter ces indemnités, jusqu'à concurrence de son plein salaire net pendant la durée prévue à l'article précédent.

Le plein salaire net à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir est celui que le ou la salarié(e) aurait perçu si il ou elle avait continué à travailler. Le salaire de référence à retenir est la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant l'arrêt, telle que définie à l'article 31 de la présente convention.

La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

ARTICLE 29
Congé parental d'éducation
en vigueur étendue

En application des dispositions des articles L. 1225-47 et suivants du code du travail, le ou la salarié (e) qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander un congé parental d'éducation d'une durée initiale de 1 an au plus.

Le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception 1 mois avant le terme initial prévu, prolonger son congé parental. La prolongation est possible deux fois pour prendre fin en tout état de cause au troisième anniversaire de l'enfant, ou s'il s'agit d'une adoption à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.

Titre VII Rémunération du travail
ARTICLE 30
Définition de la rémunération effective
en vigueur étendue

La rémunération effective du salarié visée dans la présente convention s'entend :
– du salaire de base ;
– des rémunérations variables ;
– des primes et gratifications récurrentes ;
– des primes et gratifications exceptionnelles (contractuelles, bénévoles) ;
– des avantages en nature ;
– des heures supplémentaires et des majorations afférentes ;
– des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées en jour férié…).

N'entrent pas dans la composition de la rémunération effective :
– les remboursements de frais professionnels, ne supportant pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– les sommes issues des accords de participation et d'intéressement, ainsi que des dispositifs d'épargne salariale au sens de la loi du 19 février 2001, qui n'ont pas le caractère de salaire.

ARTICLE 31
Définition des salaires minima annuels bruts
en vigueur étendue

1°   Le barème des salaires minima annuels bruts, qui est défini par le plus récent accord paritaire de salaires conclu, détermine les salaires minima en dessous desquels ne peuvent être rémunérés les salariés employés selon la durée légale du travail.  (1)

2°   Pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minima annuel brut correspondant à sa position dans la classification des emplois, il convient de prendre la rémunération effective définie à l'article 31 de la présente convention, à l'exclusion :
– des primes et gratifications exceptionnelles bénévoles ;
– de la rémunération des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;
– des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées en jour férié …).

Lorsque ce salaire minimum s'applique à une période d'une durée inférieure à l'année, son montant se détermine au prorata du nombre de mois effectivement travaillés. Il en va notamment ainsi en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ou pour les modifications de classification intervenant en cours d'année.

De même, le salaire minimum d'un salarié travaillant à temps partiel se détermine prorata temporis.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le 1er alinéa de l'article 31 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

ARTICLE 32
Périodicité
en vigueur étendue

Les rémunérations sont payées mensuellement, conformément à la législation en vigueur. La structure de référence annuelle des rémunérations comporte douze mensualités égales. Cependant, après consultation des instances représentatives du personnel si elles existent, un accord entre l'employeur et la majorité des salariés peut prévoir de modifier cette structure de référence en versant la rémunération annuelle suivant un nombre et des montants de mensualités différents, sous réserve du respect du Smic mensuel.

ARTICLE 33
Structure de la rémunération
en vigueur étendue

La rémunération se détermine par libre discussion entre l'employeur et le salarié.

En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération perçue par le salarié telle que définie à l'article 32 de la présente convention et le salaire annuel minimum brut correspondant à sa ou ses positions dans la classification au cours de cette période.

Si le montant brut perçu est inférieur à ce salaire annuel minimal brut, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la dernière paye de l'année.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, la comparaison doit être effectuée au pro-rata temporis à la date de cessation du contrat de travail. S'il y a lieu de verser un complément de rémunération, ce versement est fait à l'occasion de la dernière paye.

ARTICLE 34
Bulletin de salaire
en vigueur étendue

Le bulletin mensuel de salaire qui doit être remis au salarié à l'occasion du paiement de sa rémunération, doit être rédigé conformément aux prescriptions fixées par voie réglementaire.

Titre VIII Durée du travail
ARTICLE 35
Définition de la durée du travail
en vigueur étendue

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir, de ce fait, vaquer librement à ses occupations personnelles.

ARTICLE 36
Aménagement de la durée effective du travail
en vigueur étendue

La répartition et l'aménagement du temps de travail dans les agences sont réglés conformément aux dispositions légales, réglementaires en vigueur et à l'accord de branche sur l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances du 20 décembre 2000 et ses avenants.

ARTICLE 37
Heures supplémentaires
en vigueur étendue

1° Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail lorsqu'elles sont faites à la demande de l'employeur ou effectuées avec son accord. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sans que l'employeur ne s'y oppose sont également des heures supplémentaires.

2° Contingent et rémunération des heures supplémentaires
A. Rémunération

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires sont rémunérées et donnent lieu :
– dans les agences de 20 salariés au plus :
–– pour les 4 premières heures : à une majoration de 10 % du salaire ;
–– pour les 4 heures suivantes : à une majoration de 25 % du salaire ;
–– au-delà de la 8e heure : à une majoration de 50 % du salaire ;
– dans les agences de plus de 20 salariés :
–– pour les 4 premières heures : à une majoration de 15 % du salaire ;
–– pour les 4 heures suivantes : à une majoration de 25 % du salaire ;
–– au-delà de la huitième heure : à une majoration de 50 % du salaire.

Toutefois, l'employeur peut remplacer, avec l'accord du salarié, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations de salaires prévues ci-dessus par un repos compensateur de durée équivalente.

Ce repos compensateur est pris, selon des modalités fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou à défaut au choix de ce dernier, moyennant un préavis de 7 jours, dans un délai de 6 mois maximum suivant l'ouverture du droit au repos, sauf en cas d'inscription au crédit d'un compte épargne-temps.

B. Contingent

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 140 heures par an et par salarié. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas de modulation du temps de travail.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique, s'il existe.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique s'il existe.

C. Repos compensateur obligatoire

Il est rappelé que l'accomplissement d'heures supplémentaires ouvre droit, en outre, à un repos compensateur obligatoire dans les conditions définies légalement et réglementairement :

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, dès la 36e heure, à un repos compensateur de :
– 50 % de ces heures supplémentaires, pour les agences de 20 salariés au plus ;
– 100 % de ces heures supplémentaires, pour les agences de plus de 20 salariés.

ARTICLE 38
Jours fériés
en vigueur étendue

Les jours fériés sont chômés et rémunérés dans les conditions réglementaires fixées pour le 1er Mai (actuellement : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël).

La présence de 1 jour férié chômé dans une période de congés payés a pour effet de prolonger d'une journée la période de congé, même dans le cas où le jour férié coïncide avec la journée habituelle de repos dans l'agence.

Le jour férié tombant un dimanche n'a aucune incidence sur la durée du congé et n'ouvre droit à aucune indemnisation.

Hors période de congés payés, 1 jour férié qui coïncide avec 1 jour de repos hebdomadaire ou non travaillé par le salarié, n'ouvre droit à aucun jour de repos supplémentaire, ni à aucune indemnité particulière.

ARTICLE 39
Congés payés annuels
en vigueur étendue

1°   Ouverture du droit à congé

L'année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Les salariés ont droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, quel que soit leur horaire de travail, c'est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour 1 année complète de travail sur la période de référence ci-dessus mentionnée.

2°   Départ en congé

A.   La période durant laquelle doit être pris le congé payé principal à l'exception de la cinquième semaine est fixée du 1er mai au 31 octobre. Toutefois les congés peuvent être pris en dehors de cette période en accord avec l'employeur.

B.   L'employeur établit l'ordre des départs en considérant à la fois les souhaits formulés par écrit par le personnel et les contraintes d'organisation de l'agence. Il fixe par écrit les dates de départ en tenant compte dans la mesure du possible des impératifs familiaux de chacun (congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité, congés du conjoint ou d'un partenaire de Pacs), de l'ancienneté, de la situation professionnelle de certains salariés (cas des salariés multi-employeurs).

C.   Sauf circonstances exceptionnelles, cette date doit être portée à la connaissance des intéressés au plus tard le 1er avril, la date étant fixée en dernier ressort par l'employeur si un accord n'a pas pu intervenir.

D.   Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. (1)

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

E.   Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur, avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires, et attribué obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les 6 jours ouvrables constituant la cinquième semaine de congé ne peuvent pas être fractionnés sauf accord.

F.   Les congés payés doivent être pris chaque année durant la période prévue pour la prise des congés payés. Employeur et salarié doivent veiller à ce que les congés payés soient effectivement pris pendant la période de référence.

3°   Fractionnement des congés payés annuels

Lorsque la demande de fractionnement du congé principal émane de l'employeur, le salarié a droit à :
– 2 jours ouvrables de congé supplémentaires lorsqu'il prend au moins 6 jours de congé entre le 1er novembre et le 30 avril ;
– un seul jour lorsqu'il prend 3,4 ou 5 jours entre le 1er novembre et le 30 avril.

Si le salarié prend moins de 3 jours, aucun jour de congé supplémentaire n'est dû.

Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables (jours supplémentaires ou cinquième semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux congés supplémentaires.

4°   Indemnité de congé payé

L'indemnité de congé payé est égale à 1/ 10e de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés. Il convient dans ce dernier cas de retenir le salaire du mois précédant les congés.

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité correspond à la rémunération effective du salarié telle que définie à l'article 31 de la présente convention, à l'exclusion des primes et gratifications allouées globalement pour l'ensemble de l'année et des primes et gratifications exceptionnelles bénévoles. (2)

(1) Le D du 2° de l'article 39 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-17 du code du travail, qui prévoit les cas de dérogation possibles au principe de la prise maximale continue de 24 jours de congés.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

(2) Le 2nd alinéa du 4° de l'article 39 est étendu sous réserve que les termes « article 31 » soient entendus comme « article 30 ».
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

ARTICLE 40
Congés payés acquis et pris sur 1 année civile
en vigueur étendue

Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, dans le cadre d'une modulation du temps de travail ou dans le cadre d'une réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos sur l'année, les partenaires sociaux décident de permettre aux agents généraux d'assurances qui le souhaitent d'opter, après avis du comité social et économique s'il existe, pour une période de référence d'acquisition et de prise des congés payés correspondant à l'année civile.

Le présent article est applicable sans préjudice des dispositions de l'article précédent sur les congés payés.

1° Période d'acquisition des congés

La période de référence servant au calcul des jours de congé acquis débute le 1er janvier N pour se terminer le 31 décembre N.

2° Prise de congés

Les congés payés acquis sur l'année N seront pris sur une période allant du 1er janvier N + 1 au 31 décembre N + 1. Les salariés doivent prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er mai au 31 octobre de l'année.

Employeur et salarié doivent veiller à ce que les congés payés soient effectivement pris pendant la période de référence.

3° Jours de fractionnement

Les jours de fractionnement attribués au 31 octobre N + 1 ou la 5e semaine doivent être pris avant le 31 décembre N + 1 ; dans le cas contraire, ils peuvent être reportés après accord de l'employeur et pris au cours du premier trimestre de l'année suivante, sinon ils sont perdus.

4° Années transitoires

Lors du basculement de l'ancien au nouveau dispositif, une période de transition devra être gérée par l'employeur. Les partenaires sociaux insistent sur le fait que l'employeur doit planifier au mieux les congés payés des salariés afin d'assurer un étalement régulier de la prise de congés payés.

L'employeur, sous réserve des procédures de consultation prévues en préambule, reste libre du choix de la date de passage au régime optionnel.

Au titre de l'année transitoire, les salariés peuvent prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre :
– d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence précédente ;
– d'autre part, les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin au 31 décembre de l'année précédente.

5° Exemple pour un passage effectif sur l'année N

Au titre de l'année N, les salariés peuvent prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l'année N :
– d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence du 1er juin de l'année N – 3 au 31 mai de l'année N – 2 ;
– d'autre part, les congés payés acquis sur la période 1er juin de l'année N – 2 au 31 décembre de l'année N – 1.

Ces jours sont calculés et décomptés en jours ouvrables à compter de l'année N.

Pour information, les jours acquis du 1er janvier au 31 décembre de l'année N pourront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N + 1.

ARTICLE 41
Rappel du salarié en congés
en vigueur étendue

Dans les cas exceptionnels où un membre du personnel en congé serait rappelé par l'employeur, il lui serait accordé 3 jours ouvrés de congé supplémentaire et les frais provoqués par ce rappel lui seraient remboursés sur justificatifs.

ARTICLE 42
Congés supplémentaires des jeunes mères de famille
en vigueur étendue

Les mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédant celle pendant laquelle le congé doit normalement être pris bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge.

Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé normal n'excède pas 6 jours (art. L. 3141-8 du code du travail).

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail, qui prévoit que l'ensemble des salariés, quels que soient leur âge ou leur sexe, ont droit à deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, les limites à ce principe variant suivant que le salarié a plus ou moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente.  
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

ARTICLE 43
Congés pour événements familiaux
en vigueur étendue

Les congés de courte durée accordés aux salariés sans condition d'ancienneté à l'occasion d'événements familiaux ne peuvent pas être d'une durée inférieure aux durées suivantes :
– mariage (ou remariage) de l'employé, 5 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs, 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant, 2 jours ouvrés ;
– mariage dans la proche famille (père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur), 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint, du concubin, du partenaire d'un Pacs, 6 jours ouvrés ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, 3 jours ouvrés ;
– décès d'un autre ascendant du salarié ou de son conjoint, 1 jour ouvré ;
– décès d'un frère ou d'une sœur, 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant, 6 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés.
– déménagement du salarié, 1 jour ouvré, une fois par an.

Ces congés, qui sont accordés par événement, ne donnent lieu à aucune retenue sur le traitement, les primes ou indemnités exceptionnelles et ne sont pas déduits des congés annuels. Ils sont assimilés à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congé payé.

Ces congés doivent être pris en une seule fois dans une période raisonnable, et en tout état de cause dans la semaine suivant l'événement, sauf cas exceptionnel, après accord avec l'employeur. Lorsque le salarié est déjà absent de l'agence pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert. (2)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 1225-35-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

ARTICLE 44
Congés pour obligations militaires
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 3142-89 et suivants du code du travail, tout salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés par année civile au titre de ses activités dans la réserve.

Titre IX Rupture du contrat de travail
ARTICLE 45
Préavis
en vigueur étendue

1° Durée du préavis

Après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque de démission ou de licenciement est de :
– classe 1 et classe 2 : 1 mois, porté à 2 mois en cas de licenciement d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– classe 3 et classe 4 : 2 mois ;
– classe 5, 5 bis et classe 6 : 3 mois.

L'employeur ou le salarié qui n'observera pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir.

2° Dispense de l'exécution du préavis

– l'employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant tout ou partie du préavis. Cette dispense ne peut entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail, tels que définis à l'article 31 de la présente convention, y compris l'indemnité compensatrice de congés payés.

Pour les salariés payés en tout ou partie à la commission, il convient de prendre la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant la date de notification de la rupture du contrat de travail ;

– si le salarié souhaite être libéré de tout ou partie de l'exécution de son préavis, il doit obtenir l'accord de son employeur. Si l'employeur accède à la demande du salarié, aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due.

3° Absence pour recherche d'emploi

Les salariés licenciés, en période de préavis, ont le droit de s'absenter 2 heures par journée entière de travail pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Cette autorisation d'absence est ramenée à une heure pour les salariés ne travaillant que 1 demi-journée par jour.

Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou – à défaut – alternativement 1 jour au choix de l'employeur, 1 jour au choix du salarié.

Par accord entre les parties, ces heures peuvent être totalement ou en partie cumulées.

Pour les salariés à temps partiel, ce droit est proportionnel à la durée contractuelle du travail.

Les salariés ayant trouvé un nouvel emploi ne peuvent pas se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.

ARTICLE 46
Démission
en vigueur étendue

Le salarié souhaitant démissionner doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge exprimant sa volonté claire et non équivoque de quitter l'agence.

(1) Article étendu sous réserve du respect des règles de formalisme en matière de démission posées par la jurisprudence Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40.315 et Cass. soc. 10 décembre 1980, n° 79-41.105).  
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

ARTICLE 47
Licenciement
en vigueur étendue

1° Procédure

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement doit respecter la procédure prévue par le code du travail.

2° Indemnité de licenciement

A. Tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'agence a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement ;
1° 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
2° 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Pour le calcul, il y a lieu de retenir non seulement les années entières d'ancienneté mais également les fractions d'années incomplètes.

Exemple : un salarié ayant 14 ans et 6 mois d'ancienneté perçoit, en cas de licenciement, une indemnité ne pouvant être inférieure à : (1/4 de mois de salaire x 10) + (1/3 de mois de salaire x 4) + (1/3 de mois de salaire x 6/12e).

B. Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est 1/12e de la rémunération effective, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié pendant cette période, ne seraient prises en compte que pro-rata temporis.

3° Événement de force majeure

Les dispositions ci-dessus relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement sont applicables, sauf rupture de contrat par suite de cas ou d'événements, hors sinistre, ayant le caractère de force majeure.

ARTICLE 48
Rupture conventionnelle
en vigueur étendue

L'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, conformément aux dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

1°   Procédure

L'employeur qui procède à une rupture conventionnelle doit respecter la procédure prévue par le code du travail.

Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail peuvent bénéficier des dispositions du présent article dans les conditions posées par l'article L. 1237-15 du code du travail.

2°   Indemnité de rupture

Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.

ARTICLE 49
Départ et mise en retraite
en vigueur étendue

1°   Mise à la retraite

L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite, à compter de 70 ans et sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement, un salarié dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sa retraite complémentaire obligatoire sans abattement.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

2°   Départ volontaire à la retraite (1)

Le salarié quittant volontairement l'agence pour bénéficier d'une pension vieillesse, à taux plein ou à taux réduit, doit en informer par écrit son employeur.

3°   Préavis (2)

Le départ ou la mise à la retraite doit donner lieu à un délai réciproque de prévenance de même durée que les préavis de délais-congés définis au premier point de l'article 46 de la présente convention.

4°   Indemnité

Le salarié a droit, que son départ soit à son initiative ou à celle de son employeur, à l'indemnité de départ en retraite suivante selon son ancienneté dans l'entreprise au jour de la rupture de son contrat de travail :
– 1 mois de salaire après 5 ans ;
– 2 mois de salaire après 10 ans ;
– 3 mois de salaire après 15 ans ;
– 4 mois de salaire après 20 ans ;
– 5 mois de salaire après 30 ans.

Le mois de salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui défini au point B de l'article 47 de la présente convention pour l'indemnité de licenciement.

Si la rupture du contrat de travail est à l'initiative de l'employeur, l'indemnité versée au salarié est égale, selon la méthode la plus avantageuse pour le salarié, soit à l'indemnité telle que calculée ci-dessus, soit au montant de l'indemnité légale de licenciement définie à l'article L. 1234-9 du code du travail.

L'indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec aucune autre indemnité de même nature.

(1) Le 2° de l'article 49 est étendu sous réserve du respect des règles de formalisme en matière de départ à la retraite posées par la jurisprudence (Cass. soc. 18 janvier 2006, n° 03-45.812).
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

(2) Le 3° de l'article 49 est étendu sous réserve d'appliquer, dans le cas d'un départ volontaire à la retraite, les durées de préavis prévues aux articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Titre X Dispositions d'application postérieure à la fin du contrat de travail
ARTICLE 50
Convention particulière
en vigueur étendue

Sauf convention spéciale ou reconnaissance affaire par affaire passée par écrit avec leur employeur, les salariés de toutes catégories faisant l'objet de la classification de la présente convention, ne pourront, à compter de la date de cessation du contrat de travail, prétendre à aucune des commissions sur les affaires qu'ils auraient apportées à l'agence pendant la période où ils faisaient partie du personnel relevant de la présente convention.

ARTICLE 51
Clause de non-concurrence
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, soucieux de concilier le respect des libertés individuelles et la protection des intérêts légitimes de l'agence, conviennent que les contrats de travail des salariés relevant de la présente convention collective peuvent contenir une clause de non-concurrence lorsque la spécificité de l'emploi des salariés le justifie.

1° La clause de non-concurrence doit être triplement limitée dans le contrat de travail :
– dans le temps : pour une durée maximale de 18 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail ;
– dans l'espace : à la circonscription du salarié si elle est définie au contrat de travail ; à défaut de définition, la clause de non-concurrence devra expressément être limitée à un rayon maximal de 50 km autour du ou des points de vente de l'agence ;
– quant à la nature des activités interdites : toute présentation, directe ou indirecte, d'opérations d'assurances appartenant aux mêmes catégories que celles du portefeuille de l'agence.

2° Elle peut être supprimée, par avenant, en cours de contrat de travail avec l'accord des deux parties.

3° L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de la clause de non-concurrence ou en diminuer la durée, à condition de le prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours de la notification de la rupture du contrat de travail.

4° Si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai, renouvellement compris, la clause de non-concurrence est réputée non-écrite.

5° Pendant l'exécution de l'interdiction, l'employeur verse au salarié une contrepartie pécuniaire mensuelle dont le montant est égal à 20 % de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, ou de la durée de l'emploi si celle-ci a été inférieure à 12 mois.

6° En cas de violation de l'interdiction par le salarié, l'employeur sera pour sa part libéré de son engagement de versement de la contrepartie financière. En outre, le salarié sera redevable d'une pénalité dont le montant est égal au montant de la contrepartie pécuniaire mensuelle telle que définie ci-dessus. Cette somme doit être versée à l'employeur pour chaque infraction constatée.

Le paiement de cette somme n'est pas exclusif du droit que l'employeur se réserve de poursuivre le salarié en remboursement du préjudice effectivement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l'activité.

Titre XI Retraite
ARTICLE 52
Retraite complémentaire
en vigueur étendue

Les employeurs doivent affilier l'ensemble de leur personnel à une institution de retraite complémentaire.

L'employeur doit respecter la répartition de la cotisation prévue par les textes légaux et réglementaires.

Pour les salariés cadres, la répartition de la cotisation pour la partie du salaire au-delà du plafond mensuel de la sécurité sociale est :
– 3/4 à la charge de l'employeur ;
– 1/4 à la charge du salarié.

Titre XII Dispositions diverses
ARTICLE 53
Avantages acquis
en vigueur étendue

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause d'une réduction des avantages acquis à titre personnel par les salariés en fonction à la date de la signature de celle-ci.

ARTICLE 54
Épargne salariale
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux incitent les employeurs qui n'auraient pas de dispositif relatif à la participation aux résultats, à l'intéressement, ainsi qu'à l'épargne salariale au sens de la loi du 19 février 2001 dans leur agence, à étudier la mise en place l'un de ces/ou ces dispositifs.

Textes Attachés

Aménagement et réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord traduit, notamment, la volonté des parties signataires de manifester leur reconnaissance réciproque et de fournir aux agences générales d'assurances les moyens conventionnels de mettre en oeuvre l'aménagement et la réduction du temps de travail. Le présent accord vient compléter les dispositions légales et réglementaires susceptibles d'être mises en oeuvre au sein des agences générales d'assurances.

Il manifeste également la volonté des partenaires sociaux de favoriser, autant que possible, l'emploi dans les agences générales d'assurances par une réduction négociée du temps de travail. Les parties signataires rappellent que l'amélioration de l'organisation du travail et de sa productivité sont, à cet égard, des éléments essentiels.

Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

1. Le champ d'application territorial et professionnel du présent accord est celui défini au chapitre I-1 modifié de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances.

2. Les partenaires sociaux signataires conviennent de solliciter son extension.

3. Les entreprises concernées par le présent accord sont, quelle que soit la forme juridique sous laquelle elles sont constituées ou organisées, les agences générales d'assurances et leurs établissements. Ces entreprises sont indifféremment visées par le terme " agence(s) générale(s) d'assurances ".

4. Les agences générales d'assurances peuvent se constituer en groupement d'employeurs pour l'application du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 127-1 du code du travail.

5. Les salariés concernés par le présent accord sont ceux bénéficiant des dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances, y compris les producteurs salariés.

6. Le présent accord peut également bénéficier aux salariés à temps partiel et/ou choisi.

Objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif conventionnel d'aménagement et de réduction du temps de travail tel que prévu par la loi du 19 janvier 2000.

2. Le présent accord de branche doit permettre à toute agence générale qui le souhaite de bénéficier de l'aide incitative et/ou de l'allégement des charges liées à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

3. Les modalités définies dans le présent accord peuvent faire l'objet d'une application directe dans toute agence générale d'assurances après information des salariés, étant précisé que pour les agences générales de 50 salariés ou plus le bénéfice de l'allégement des charges est subordonné à un accord d'entreprise.

4. Un accord d'entreprise, négocié notamment dans le cadre du mandatement syndical, peut déroger aux modalités du présent accord.

5. Le présent accord de branche ne remet pas en cause les accords d'entreprise conclus, au sein des agences générales d'assurances, préalablement à son entrée en vigueur.

6. Les stipulations du présent accord ne peuvent être mises en oeuvre qu'après information des salariés et, s'ils existent, consultation préalable des représentants du personnel.

7. Le présent accord de branche cesse de produire effet en cas de modifications des dispositions légales ou réglementaires dont il fait application. Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux conviennent de se réunir afin d'examiner les suites à donner.

Suivi paritaire
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Le suivi de la mise en oeuvre du présent accord et de l'impact de la réduction du temps de travail sur l'évolution de l'emploi dans les agences générales d'assurances est assuré dans le cadre d'une commission paritaire de suivi composée des seuls représentants des organisations signataires. Celle-ci se réunit autant de fois que nécessaire et au moins deux fois la première année puis au moins une fois les années suivantes.

2. Les agences générales d'assurances qui appliquent le présent accord en informent la commission paritaire de suivi. Les modalités retenues pour son application ou les accords d'entreprise, conclus notamment dans le cadre du mandatement, sont communiqués au secrétariat de la commission paritaire de suivi (Agea, département " affaires juridiques et sociales - formations ", 104, rue Jouffroy-d'Abbans, 75017 Paris).
Dispositions générales
ARTICLE 4
Aménagement et réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances
REMPLACE


1. Pour bénéficier de l'aide incitative prévue à l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail peut ^etre organisée de façon progressive afin de porter l'horaire au maximum de la durée légale le 1er janvier 2002 au plus tard dans les agences générales d'assurances de 20 salariés au plus.

2. La réduction du temps de travail est alors organisée par l'employeur selon un calendrier en une étape à engager avant le 1er juillet 2001 et permettant de réduire de moitié la différence entre l'horaire en vigueur et celui de 35 heures hebdomadaires.

3. Les dispositions prévues au présent accord sont, en tant que de besoin, applicables s'agissant notamment :

des modalités d'organisation et de décompte du temps de travail applicables aux salariés de l'entreprise, y compris le cas échéant celles relatives aux cadres - au cours de la période précédant le 1er janvier 2002 et en cas de réduction du temps de travail par octroi de jours de repos, ces modalités peuvent ^etre réduites pro rata temporis ou alterner avec des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif antérieur est maintenu ;

des modalités et des délais selon lesquels les salariés sont prévenus en cas de modification de l'horaire ;

des dispositions relatives au suivi de l'accord ;

des conséquences susceptibles d'^etre tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;

dans le cadre des dispositions légales et réglementaires et sauf dispense, des engagements pouvant en résulter en termes d'embauche ou de préservation d'emploi et/ou de maintien des effectifs.
Allégement de charges

1. Les modalités du présent accord peuvent, sur décision de l'employeur, bénéficier à l'ensemble des salariés de l'agence générale ou à ceux faisant partie d'un service ou d'un point de vente organisé en unité fonctionnelle, afin d'ouvrir droit à l'allégement des cotisations sociales. A cet effet, le volume d'heures travaillées ne peut excéder 35 heures hebdomadaires en moyenne ou 1 595 heures sur l'année.

2. Si l'agence générale souhaite bénéficier de l'allégement de charges, l'application du présent accord est, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires et sauf dispense, assortie d'engagements à créer ou à préserver des emplois. Les créations d'emploi doivent ^etre réalisées dans un délai de 1 an. La préservation de l'emploi peut prendre la forme d'un engagement de maintien du volume de l'emploi, le cas échéant durant une période minimale de 18 mois pendant laquelle le volume de l'emploi ne peut ^etre diminué.

3. Les agences générales qui appliquent directement le présent accord et souhaitent bénéficier de l'allégement de charges précisent, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires et sauf dispense, le nombre d'emplois créés ou préservés dans la déclaration adressée à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale.
Egalité homme-femme

1. La prise en compte objective des qualités professionnelles doit favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes et faire obstacle aux discriminations à l'embauche. L'égalité homme-femme est également favorisée gr^ace à la formation professionnelle continue, notamment par l'actualisation des compétences en cas de reprise d'activité après une période d'interruption liée à un événement familial.
Incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations

1. Nonobstant les dispositions relatives au lissage de la rémunération, les incidences éventuelles de la réduction du temps de travail sur les rémunérations sont précisées au sein de chaque agence générale d'assurances.
Développement des compétences

1. Les jours de repos issus de la réduction du temps de travail peuvent, avec l'accord exprès du salarié et dans la limite annuelle d'un quart de ces jours de repos, ^etre consacrés à des actions de formation faisant partie du dispositif conventionnel de formation " Cap compétence " et ayant pour objectif le développement des compétences du salarié sans lien direct avec sa qualification professionnelle.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le paragraphe (Aide incitative) de l'article 4 est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui prévoit, conformément aux dispositions des paragraphes I et IV de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée : - une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale ; - le nombre d'embauches en conséquence de la réduction du temps de travail, ces embauches devant correspondre à 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail ; - la période pendant laquelle les effectifs doivent être maintenus, cette période ne pouvant être inférieure à deux ans. Ce même paragraphe est étendu sous réserve de l'application du paragraphe V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée, qui prévoit que, dans le cas où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements économiques, l'accord d'entreprise ou d'établissement détermine le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver. Le paragraphe (Incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations) de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, qui prévoit une garantie mensuelle de rémunération pour les salariés rémunérés au SMIC dont la durée du travail a été réduite à 35 heures. Le paragraphe (Développement des compétences) de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-2 du code du travail en vertu duquel les actions de formation pouvant se dérouler pour partie hors du temps de travail doivent être utilisables à l'initiative du salarié ou recevoir son accord écrit. Ce même paragraphe est étendu sans préjudice des dispositions éventuelles de l'accord national interprofessionnel mentionné au quatrième alinéa de l'article L. 932-2 du code du travail conformément à l'article L. 132-13 du code du travail.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Aide incitative :

1. Les agences générales d'assurances peuvent bénéficier de l'aide incitative prévue à l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 dès lors qu'elles :

- réduisent le temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale ;

- procèdent à des embauches en conséquence de la réduction de la durée du travail, étant précisé que (sauf dispense légale) ces embauches doivent correspondre à 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail ;

- maintiennent leurs effectifs pendant une période de 2 ans au moins.

2. La réduction de la durée du travail peut être organisée par l'employeur de façon progressive afin de porter l'horaire au maximum de la durée légale le 1er janvier 2002 au plus tard, dans les agences générales d'assurances de 20 salariés au plus, selon un calendrier en une étape à engager avant le 1er juillet 2001 et permettant de réduire de moitié la différence entre l'horaire en vigueur et celui de 35 heures hebdomadaires.

3. Les dispositions prévues au présent accord sont, en tant que de besoin, applicables s'agissant notamment :

des modalités d'organisation et de décompte du temps de travail applicables aux salariés de l'entreprise, y compris le cas échéant celles relatives aux cadres - au cours de la période précédant le 1er janvier 2002 et en cas de réduction du temps de travail par octroi de jours de repos, ces modalités peuvent être réduites pro rata temporis ou alterner avec des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif antérieur est maintenu ;

des modalités et des délais selon lesquels les salariés sont prévenus en cas de modification de l'horaire ;

des dispositions relatives au suivi de l'accord ;

des conséquences susceptibles d'être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;

dans le cadre des dispositions légales et réglementaires et sauf dispense, des engagements pouvant en résulter en termes d'embauche ou de préservation d'emploi et/ou de maintien des effectifs.

Allégement de charges

1. Les modalités du présent accord peuvent, sur décision de l'employeur, bénéficier à l'ensemble des salariés de l'agence générale ou à ceux faisant partie d'un service ou d'un point de vente organisé en unité fonctionnelle, afin d'ouvrir droit à l'allégement des cotisations sociales. A cet effet, le volume d'heures travaillées ne peut excéder 35 heures hebdomadaires en moyenne ou 1 595 heures sur l'année.

2. Si l'agence générale souhaite bénéficier de l'allégement de charges, l'application du présent accord est, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires et sauf dispense, assortie d'engagements à créer ou à préserver des emplois. Les créations d'emploi doivent être réalisées dans un délai de 1 an. La préservation de l'emploi peut prendre la forme d'un engagement de maintien du volume de l'emploi, le cas échéant durant une période minimale de 18 mois pendant laquelle le volume de l'emploi ne peut être diminué.

3. Les agences générales qui appliquent directement le présent accord et souhaitent bénéficier de l'allégement de charges précisent, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires et sauf dispense, le nombre d'emplois créés ou préservés dans la déclaration adressée à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale.

Egalité homme-femme

1. La prise en compte objective des qualités professionnelles doit favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes et faire obstacle aux discriminations à l'embauche. L'égalité homme-femme est également favorisée grâce à la formation professionnelle continue, notamment par l'actualisation des compétences en cas de reprise d'activité après une période d'interruption liée à un événement familial.

Incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations

1. Nonobstant les dispositions relatives au lissage de la rémunération, les incidences éventuelles de la réduction du temps de travail sur les rémunérations sont précisées au sein de chaque agence générale d'assurances.

Développement des compétences

1. Les jours de repos issus de la réduction du temps de travail peuvent, avec l'accord exprès du salarié et dans la limite annuelle d'un quart de ces jours de repos, être consacrés à des actions de formation faisant partie du dispositif conventionnel de formation " Cap compétence " et ayant pour objectif le développement des compétences du salarié sans lien direct avec sa qualification professionnelle.

Réduction du temps de travail par jours ou 1/2 journées (ARTT) sur l'année
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dispositions générales

1. La durée hebdomadaire moyenne sur l'année peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos ARTT. Lorsque la durée du travail constatée excède 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 595 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée constituent des supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

2. Les modalités définies dans le présent accord peuvent faire l'objet d'une combinaison définie comme la situation dans laquelle, au sein d'une même agence générale d'assurances, différentes modalités bénéficient à un ou plusieurs salariés sans que le temps de travail d'un même salarié puisse être organisé selon un cycle composé de façon répétitive de plusieurs modalités.

3. La réduction du temps de travail peut toutefois être organisée par alternance d'horaires hebdomadaires de plus de 35 heures assortis de jours de repos et d'horaires hebdomadaires de 35 heures n'ouvrant pas droit à jours de repos.

4. Le temps de travail peut, au cours de certaines semaines ou pour toutes les semaines, être réparti sur moins de 5 jours hebdomadaires ouvrés, en respectant les dispositions ralatives à la durée quotidienne du travail et au repos hebdomadaire incluant le dimanche (art. II-2-2 de la convention collective nationale).

5. Le calcul des jours ou demi-journées de repos ARTT peut être effectué sur une base forfaitaire ou être actualisé tous les ans.

Exemple en cas de calcul actualisé pour l'exercice 2001 exprimé en jours ouvrés

HORAIRE HEBDOMADAIRE

39 H

38 H

37 H

36 H

Horaire quotidien équivalent

7,80

7,60

7,40

7,20

Nombre de jours dans l'année

365

365

365

365

Nombre de jours de repos

hebdomadaire

- 104

- 104

- 104

- 104

Nombre de jours de congés payés

ouvrés

-25

-25

-25

-25

1er Mai

1

1

1

1

Nombre de jours fériés chômés

- 8

- 8

- 8

- 8

Nombre de jours travaillés

227

227

227

227

Nombre de jours x horaire

quotidien (A)

1 771 1 725 1 680 1 634

Heures annuelles dans la limite de

35 heures hebdomadaires (B)

1 589 1 589 1 589 1 589

Equivalent en jours de la

différence (A - B)

23,3 17,9 12,3 6,3

Nombre de JRTT

(arrondi au jour supérieur)

24

18

13

7

6. Outre l'adoption d'un horaire de 35 heures hebdomadaires calculées sur une période de 1, 2 ou 4 semaines, les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail peuvent être au choix de l'employeur l'une des suivantes :

HORAIRE

hebdomadaire

36 HEURES

(sur une semaine

de 4 ou 5 jours)

37 HEURES

(sur une semaine

de 4 ou 5 jours)

38 HEURES 39 HEURES

Nombre de jours de repos ARTT

pour une année complète

(ou équivalent en demi-journées).

5 jours

12 jours

17 jours

23 jours

7. La prise des journées ou demi-journées de repos ARTT a lieu dans la limite de l'année civile de leur acquisition.

8. Ces journées ou demi-journées sont réparties sur l'année d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en tenant compte de l'organisation de l'agence générale et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.

9. A défaut d'un tel accord, une moitié du nombre de journées ou demi-journées de repos ARTT est fixée au choix de l'employeur puis l'autre moitié est fixée au choix du salarié.

10. Dans les deux cas, il est tenu compte de l'organisation de l'agence générale et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle. A ce seul effet, l'employeur peut déterminer une période de 2 fois 4 semaines maximum au cours de laquelle, sans son accord, le salarié ne peut fixer de journées ou demi-journées de repos ARTT.

11. Le calendrier prévisionnel des journées ou demi-journées de repos ARTT est déterminé au moins une semaine avant le début de chaque année civile.

12. Les dates de prise des jours ou demi-journées de repos ARTT peuvent être modifiées à l'initiative de l'employeur lorsque les nécessités du service l'imposent. Cette modification est notifiée au salarié dans un délai de préavis de 14 jours calendaires, ramené à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles et/ou à caractère imprévisible.

13. Les dates de prise des jours ou demi-journées de repos ARTT fixées au choix du salarié peuvent être modifiées à l'initiative de ce dernier, avec l'accord de l'employeur.

14. La moitié des jours ou demi-journées de repos ARTT peut alimenter un compte épargne-temps (cf. art. 11 du présent accord).

15. Les dispositions relatives au calcul des jours ou demi-journées de repos ARTT s'appliquent pro rata temporis dans l'hypothèse où, du fait de la date de son embauche ou de celle de la cessation de son contrat de travail, le salarié ne travaille pas une année complète.

Lissage des rémunérations en cas de RTT par journées ou demi-journée

1. Pour les salariés à temps plein dont la réduction du temps de travail est organisée sur une période annuelle par journée ou demi-journée de repos, le salaire mensuel moyen est, sauf convention contraire de l'employeur et du salarié, identique chaque mois indépendamment du nombre de jours ou d'heures travaillées, la prise d'une journée ou demi-journée de repos n'entra^inant pas de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.

2. Le salaire mensuel moyen résultant du lissage de la rémunération est égal au douzième du salaire annuel de base tel que défini à l'article III-2 bis de la convention collective nationale des personnels des agences générales d'assurances, majoré de la prime savoir-faire et/ou de la prime de formation qualification lorsque le salarié a droit à l'une et/ou l'autre de ces primes. Le salaire mensuel moyen peut être indépendant d'éléments salariaux variables tels que, par exemple, un intéressement au chiffre d'affaires, un commissionnement d'apport de clientèle ou une prime exceptionnelle.

3. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné, calculée sur la base du salaire mensuel moyen, est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ; en cas d'absence rémunérée, les jours d'absence sont indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen.

Chômage partiel

1. L'employeur peut, en cas de diminution exceptionnelle d'activité et après épuisement des jours ou demi-journées de repos ARTT dus, décider de recourir au chômage partiel et solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues.

Le point 1 du paragraphe (Dispositions générales) de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail duquel il résulte que la durée annuelle de travail calculée sur la base d'une moyenne hebdomadaire de 35 heures est diminuée des heures correspondant aux jours fériés.

Les points 10 et 12 du paragraphe susmentionné de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail relatif à l'indemnisation du chômage partiel en vertu duquel les modalités de prise des jours de repos relèvent pour partie du choix du salarié.

Le paragraphe (Chômage partiel) de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 351-25 et R. 351-50 du code du travail relatifs à l'indemnisation du chômage partiel et des dispositions de l'article L. 212-9-II du code du travail relatives aux modalités de prise des jours de repos.

Arrêté du 10 mai 2001, art. 1er.

Modulation du temps de travail
ARTICLE 6
Aménagement et réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances
REMPLACE


1. La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année sans excéder, sur un an, en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, 1595 heures sur l'année.

2. Le calcul de la durée annuelle est effectué sur la base de la durée légale diminuée des jours de congés légaux et des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

3. Le présent dispositif de modulation peut faire l'objet d'une application directe. Dans ce cas, les horaires de travail ne peuvent excéder 46 heures sur une semaine et 42 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives, sans excéder 10 heures de travail par jour. Il ne peut ^etre dérogé à ces amplitudes que par accord d'entreprise.

4. Pour la mise en oeuvre du dispositif de modulation, il est précisé que les données économiques justifiant le recours à la modulation peuvent ^etre des objectifs de planification du travail au sein de l'agence générale, d'adaptation des horaires d'ouverture aux attentes et aux besoins de la clientèle, la tenue d'une permanence ou la mise en place d'une organisation de l'agence permettant de faire face à la concurrence d'autres modes de distribution.

5. Il est également précisé qu'au titre des données sociales, il est tenu compte des conditions de vie des salariés de l'agence générale, du développement de leurs compétences et des perspectives en matière d'emploi.

6. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est déterminé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent ou à défaut après concertation avec les salariés, sur tout ou partie d'une période de douze mois. A la diligence de l'employeur, ce calendrier est porté à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen durable, au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période.

7. La m^eme procédure s'applique en cas de modification du programme en cours de période, le délai de prévenance pouvant toutefois, du fait des caractéristiques de l'activité de service au public des agences générales d'assurances (accueil et conseils aux assurés, évaluation et gestion des sinistres,...) et dans des circonstances exceptionnelles et/ou à caractères imprévisible, ^etre réduit à 3 jours ouvrés par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.

8. Le salarié dont l'horaire de travail a été accru moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours ouvrés bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base correspondant, à l'accroissement de l'horaire de travail pendant le ou les jours de préavis non respectés, soit d'un repos équivalant à 10 % de cet accroissement.
Modulation par service

1. La modulation peut ^etre organisée par service, le programme indicatif de la modulation étant établi pour chacun des services selon les règles prévues ci-dessus.
Calendriers individualisés

1. L'activité des salariés peut, selon les règles prévues ci-dessus (changement des calendriers, modalités de décompte de la durée du travail, prise en compte et conditions de rémunération des périodes de la modulation), ^etre organisée selon de caldendriers individualisés, arr^etés après concertation entre l'employeur et le salarié.
CDI-CDD et intérimaires

1. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés à contrat à durée indéterminée. Il est également applicable, dans les m^emes conditions notamment en matière de lissage de la rémunération, aux salariés à contrat à durée déterminée dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail.

2. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire (notamment cas de surcro^it d'activité administrative ou technique, d'opérations commerciales...) dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail, m^eme si la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence.

3. Le lissage de la rémunération des salariés intérimaires ne peut toutefois se faire que si la durée du contrat de mission permet d'assurer, compte tenu des " périodes hautes " et des " périodes basses ", une durée hebdomadaire de travail moyenne au moins égale à la durée légale ou conventionnelle si cette dernière est inférieure.
Lissage des rémunérations en cas de modulation

1. Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est modulé, un salaire mensuel moyen égal est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois. Le salaire mensuel moyen est égal au 1/12 du salaire annuel de base tel que défini à l'article III-2 bis de la convention collective nationale des personnel des agences générales d'assurances, majoré de la prime savoir-faire et/ou de la prime de formation qualification lorsque le salarié a droit à l'une et/ou l'autre de ces primes.

2. A la fin de chaque période de modulation, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et sont, soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.

3. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas d'absence rémunérée, les jours d'absence sont indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen.

4. Pour les salariés ayant intégré l'agence générale en cours d'année ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont rémunérées ou récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.

5. Pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette période ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées sur l'année ouvrent droit à rémunération avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération ne correspondant à pas à du temps de travail effectif est déduite du solde de tout compte, sauf rupture du contrat de travail pour motif économique.
Ch^omage partiel

En cas de diminution exceptionnelle d'activité, l'employeur peut, au terme d'une période de 2 semaines d'inactivité ou s'il appara^it en fin d'exercice que 5 % au moins de la durée annuelle initialement prévue ne sera pas travaillée, décider de recourir au ch^omage partiel et solliciter l'indemnisation à ce titre des heures perdues.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : l'article 6 (Modulation du temps de travail) est étendu sous réserve que les modalités de recours au travail temporaire prévues par le cinquième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail soient précisées au niveau de l'entreprise, et sous les réserves suivantes : - le point 6 du paragraphe (Dispositions générales) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que le programme de la modulation doit porter sur l'ensemble de la période ; - les points 7 et 8 de ce même paragraphe sont étendus sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui fixe la contrepartie exigée par le septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail à toute réduction du délai de prévenance en deçà de sept jours ouvrés ; - le paragraphe (Calendriers individualisés) est étendu sous réserve que les modalités de décompte de la durée du travail prévues par le neuvième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail soient précisées au niveau de l'entreprise. Le point 1 du paragraphe (Lissage des rémunérations en cas de modulation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du troisième alinéa de l'article L. 212-8 et du deuxième alinéa de l'article L. 212-8-5 du code du travail en vertu desquels les heures effectuées au-delà des limites maximales fixées par l'accord constituent des heures supplémentaires qui doivent être payées avec le salaire du mois considéré. La deuxième phrase du point 5 de ce même paragraphe est étendue sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatifs à la fraction saisissable de la rémunération. Le paragraphe (Chômage partiel) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 351-25 et L. 351-50 du code du travail relatifs à l'indemnisation du chômage partiel.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Dispositions générales

1. La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année sans excéder, sur un an, en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, 1595 heures sur l'année.

2. Le calcul de la durée annuelle est effectué sur la base de la durée légale diminuée des jours de congés légaux et des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

3. Le présent dispositif de modulation peut faire l'objet d'une application directe. Dans ce cas, les horaires de travail ne peuvent excéder 46 heures sur une semaine et 42 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives, sans excéder 10 heures de travail par jour. Il ne peut être dérogé à ces amplitudes que par accord d'entreprise.

4. Pour la mise en oeuvre du dispositif de modulation, il est précisé que les données économiques justifiant le recours à la modulation peuvent être des objectifs de planification du travail au sein de l'agence générale, d'adaptation des horaires d'ouverture aux attentes et aux besoins de la clientèle, la tenue d'une permanence ou la mise en place d'une organisation de l'agence permettant de faire face à la concurrence d'autres modes de distribution.

5. Il est également précisé qu'au titre des données sociales, il est tenu compte des conditions de vie des salariés de l'agence générale, du développement de leurs compétences et des perspectives en matière d'emploi.

6. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est déterminé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent ou à défaut après concertation avec les salariés, sur tout ou partie d'une période de douze mois. A la diligence de l'employeur, ce calendrier est porté à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen durable, au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période.

7. La même procédure s'applique en cas de modification du programme en cours de période. En cas de modification du programme indicatif, le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de contraintes liées aux caractéristiques de l'activité de service au public des agences générales d'assurances (accueil et conseils aux assurés, évaluation et gestion des sinistres ..).

8. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours ouvrés bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, correspondant à la modification de l'horaire de travail pendant le ou les jours de préavis non respectés, soit d'un repos équivalant à 10 % de cette modification.

Modulation par service

1. La modulation peut être organisée par service, le programme indicatif de la modulation étant établi pour chacun des services selon les règles prévues ci-dessus.

Calendriers individualisés

1. L'activité des salariés peut, selon les règles prévues ci-dessus (notamment en ce qui concerne le changement des calendriers) être organisée selon des calendriers individualisés, arrêtés après concertation entre l'employeur et le salarié.

2. Le décompte de la durée du travail de ces salariés peut être organisé au moyen d'un registre tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, ou tout système équivalent, établissant un décompte quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures de travail effectuées.

3. Les modalités de prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation sont celles prévues au paragraphe "Lissage des rémunérations en cas de modulation".

CDI-CDD et intérimaires

1. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés à contrat à durée indéterminée. Il est également applicable, dans les mêmes conditions notamment en matière de lissage de la rémunération, aux salariés à contrat à durée déterminée dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail.

2. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire (notamment cas de surcrôit d'activité administrative ou technique, d'opérations commerciales...) dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail, même si la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence.

3. Le lissage de la rémunération des salariés intérimaires ne peut toutefois se faire que si la durée du contrat de mission permet d'assurer, compte tenu des " périodes hautes " et des " périodes basses ", une durée hebdomadaire de travail moyenne au moins égale à la durée légale ou conventionnelle si cette dernière est inférieure.

Lissage des rémunérations en cas de modulation

1. Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est modulé, un salaire mensuel moyen égal est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois. Le salaire mensuel moyen est égal au 1/12 du salaire annuel de base tel que défini à l'article III-2 bis de la convention collective nationale des personnel des agences générales d'assurances, majoré de la prime savoir-faire et/ou de la prime de formation qualification lorsque le salarié a droit à l'une et/ou l'autre de ces primes.

2. A la fin de chaque période de modulation, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et sont, soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.

3. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas d'absence rémunérée, les jours d'absence sont indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen.

4. Pour les salariés ayant intégré l'agence générale en cours d'année ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont rémunérées ou récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.

5. Pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette période ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées sur l'année ouvrent droit à rémunération avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération ne correspondant à pas à du temps de travail effectif est déduite du solde de tout compte, sauf rupture du contrat de travail pour motif économique.

Chômage partiel

En cas de diminution exceptionnelle d'activité, l'employeur peut, au terme d'une période de 2 semaines d'inactivité ou s'il apparaît en fin d'exercice que 5 % au moins de la durée annuelle initialement prévue ne sera pas travaillée, décider de recourir au chômage partiel et solliciter l'indemnisation à ce titre des heures perdues.

Salariés à temps partiel
ARTICLE 8
Aménagement et réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances
REMPLACE


1. Toute agence générale d'assurances peut pratiquer des horaires de travail à temps partiel.
Temps partiel à la demande du salarié

1. Les horaires à temps partiel peuvent ^etre mis en place à la requ^ete d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit selon des modalités définies avec l'employeur et, par dérogation au préavis légal de 6 mois, avec un préavis de 3 mois. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire.

2. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut ^etre motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. Il peut ^etre également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciable à l'activité ou à la bonne marche de l'agence générale d'assurances.
Modification des horaires à temps partiel

1. Lorsque l'employeur envisage de modifier la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis qui, par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-4-3 peut ^etre inférieur à 7 jours sans ^etre inférieur à 3 jours ouvrés.

2. Le salarié dont l'horaire de travail a été accru moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours, bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base correspondant à l'accroissement de l'horaire de travail pendant le ou les jours de préavis non respectés, soit d'un repos équivalent à 10 % de cet accroissement.
Heures complémentaires

1. Les salariés à temps partiel peuvent, au cours d'une m^eme semaine ou de 1 mois, effectuer un nombre d'heures complémentaires excédant le 1/10 de la durée annuelle stipulée au contrat de travail dans la limite du tiers de cette durée contractuelle.
Garanties reconnues aux salariés à temps partiel

1. les salariés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en oeuvre à leur profit des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment sous forme d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, d'évolution professionnelle et de formation.
Durée minimale et interruption d'activité

1. La période minimale de travail continue des salariés à temps partiel est fixée à 3 heures, sauf en ce qui concerne les salariés à employeurs multiples ou ceux chargés du nettoyage et de l'entretien des locaux.

2. Au cours d'une m^eme journée, une interruption d'activité supérieure à 2 heures peut ^etre pratiquée, notamment lorsque cette modalité est requise par l'ouverture au public de l'agence. Dans cette hypothèse, le salarié concerné dispose d'une contrepartie, sous forme d'une majoration de rémunération ou de repos supplémentaire, égale à 1 % multiplié par le rapport " durée de l'interruption d'activité/2 heures ".
Complément de salaire et salariés à temps partiel

1. Lorsque les salariés dont la durée du travail a été réduite perçoivent le complément différentiel de salaire prévu au I de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou un complément de m^eme nature destiné à assurer le maintien de tout ou partie de leur rémunération, ce complément peut ne pas ^etre pris en compte pour déterminer la rémunération des salariés à temps partiel telle que définie au troisième alinéa de l'article L. 212-4-5 du code du travail. Le taux horaire de la rémunération des salariés ainsi concernés ne peut ^etre inférieur au SMIC.

NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le point 1 du paragraphe (Modification des horaires à temps partiel) de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 qui subordonne la faculté de réduire le délai de prévenance de sept jours à trois jours ouvrés à la fixation d'une période minimale de travail continue. Le point 2 du même paragraphe est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche qui fixe la contrepartie exigée par l'article L. 212-4-4 du code du travail à toute réduction du délai de prévenance en deçà de sept jours ouvrés. Le paragraphe (Complément de salaire et salariés à temps partiel) de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui prévoit, pour tous les salariés à temps partiel payés au SMIC, l'attribution de la garantie de rémunération calculée à due proportion, dès lors qu'ils occupent un emploi équivalent par sa nature et sa durée à celui occupé par un salarié bénéficiant de la garantie.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dispositions générales

1. Toute agence générale d'assurances peut pratiquer des horaires de travail à temps partiel.

Temps partiel à la demande du salarié

1. Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit selon des modalités définies avec l'employeur et, par dérogation au préavis légal de 6 mois, avec un préavis de 3 mois. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire.

2. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciable à l'activité ou à la bonne marche de l'agence générale d'assurances.

Modification des horaires à temps partiel

1. Lorsque l'employeur envisage de modifier la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis qui, par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-4-3 peut être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés.

2. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base correspondant à la modification de l'horaire de travail pendant le ou les jours de préavis non respectés, soit d'un repos équivalent à 10 % de cette modification.

Heures complémentaires

1. Les salariés à temps partiel peuvent, au cours d'une même semaine ou de 1 mois, effectuer un nombre d'heures complémentaires excédant le 1/10 de la durée annuelle stipulée au contrat de travail dans la limite du tiers de cette durée contractuelle.

Garanties reconnues aux salariés à temps partiel

1. les salariés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en oeuvre à leur profit des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment sous forme d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, d'évolution professionnelle et de formation.

Durée minimale et interruption d'activité

1. La période minimale de travail continue des salariés à temps partiel est fixée à 3 heures, sauf en ce qui concerne les salariés à employeurs multiples ou ceux chargés du nettoyage et de l'entretien des locaux.

2. Au cours d'une même journée, une interruption d'activité supérieure à 2 heures peut être pratiquée, notamment lorsque cette modalité est requise par l'ouverture au public de l'agence. Dans cette hypothèse, le salarié concerné dispose d'une contrepartie, sous forme d'une majoration de rémunération ou de repos supplémentaire, égale à 1 % multiplié par le rapport " durée de l'interruption d'activité/2 heures ".

Complément de salaire et salariés à temps partiel

1. Lorsque les salariés dont la durée du travail a été réduite perçoivent le complément différentiel de salaire prévu au I de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou un complément de même nature destiné à assurer le maintien de tout ou partie de leur rémunération, ce complément peut ne pas être pris en compte pour déterminer la rémunération des salariés à temps partiel telle que définie au troisième alinéa de l'article L. 212-4-5 du code du travail. Le taux horaire de la rémunération des salariés ainsi concernés ne peut être inférieur au SMIC.

Article 4 modifiant le point 2 de l'article 8 (salariés à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 du code du travail en vertu duquel une contrepartie doit être accordée au salarié pour toute réduction du délai de prévenance en deçà de sept jours ouvrés.

Arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er.


ARTICLE 8
MODIFIE

Dispositions générales

1. Toute agence générale d'assurances peut pratiquer des horaires de travail à temps partiel.

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale du travail ou conventionnelle.

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter, outre les mentions prévues à l'article 21 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification et les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

Temps partiel à la demande du salarié

1. Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit selon des modalités définies avec l'employeur et, par dérogation au préavis légal de 6 mois, avec un préavis de 3 mois. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire.

2. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche de l'agence générale d'assurance.

3. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Il a également la possibilité de leur proposer un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

Modification des horaires à temps partiel

1. Lorsque l'employeur envisage de modifier la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis qui, par dérogation aux dispositions de l'article L. 3123-21 peut être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés.

2. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10 %.

Heures complémentaires

1. Les salariés à temps partiel peuvent, au cours d'une même semaine ou d'un mois, effectuer un nombre d'heures complémentaires excédant 1/10 de la durée annuelle stipulée au contrat de travail dans la limite de 1/3 de cette durée contractuelle.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure ou égale à celle de la durée du travail légale.

Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'employeur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours. A défaut, le refus du salarié de les exécuter ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

2. Les heures complémentaires bénéficient d'une majoration de :

- 10 % dès la première heure ;

- 15 % pour les heures effectuées au-delà de 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Garanties reconnues aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre à leur profit des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment sous forme d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, d'évolution professionnelle et de formation.

Durée minimale et interruption d'activité

1. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 16 heures par semaine, à l'exception des salariés à employeurs multiples ou ceux chargés du nettoyage et de l'entretien des locaux.

Il est possible de déroger à cette durée minimale de travail sur demande expresse du salarié.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

La durée minimale d'une demi-journée de travail est fixée à 3 heures consécutives, à l'exception des salariés à employeurs multiples ou de ceux chargés du nettoyage et de l'entretien des locaux.

L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice par le salarié qui le souhaite d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures ou à un temps plein. A cette fin, priorité est donnée à ce salarié, sous réserve de justifier de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires.

L'employeur est incité à se rapprocher, avec l'accord du salarié, des autres employeurs afin de coordonner autant que possible les horaires, les jours de repos et de congés.

2. Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à 13 heures, une interruption d'activité supérieure à 2 heures peut être pratiquée, notamment lorsque cette modalité est requise par l'ouverture au public de l'agence. Cette interruption d'activité est limitée à 4 heures.

Si, à la demande de l'employeur, l'interruption d'activité excède 2 heures, le salarié bénéficie d'une contrepartie de 10 minutes par heure excédentaire, accordée au choix des parties, soit en temps de repos, soit en rémunération.

L'interruption d'activité excédant 2 heures à la demande du salarié n'ouvre droit à aucune contrepartie.

3. La durée de travail d'un salarié à temps partiel peut temporairement être augmentée par avenant au contrat de travail. Le nombre des avenants est limité à 4 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Ces compléments d'heures ne peuvent pas être imposés au salarié. Avant toute conclusion d'un avenant, l'employeur fera appel de préférence aux salariés volontaires et possédant les qualités requises. En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.

Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées au taux normal. En revanche, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

L'avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, à savoir le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dispositions générales

1. Toute agence générale d'assurances peut pratiquer des horaires de travail à temps partiel.

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale du travail ou conventionnelle.

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter, outre les mentions prévues à l'article 21 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification et les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

Temps partiel à la demande du salarié

1. Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit selon des modalités définies avec l'employeur et, par dérogation au préavis légal de 6 mois, avec un préavis de 3 mois. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire.

2. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche de l'agence générale d'assurance.

3. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Il a également la possibilité de leur proposer un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

Modification des horaires à temps partiel

1. Lorsque l'employeur envisage de modifier la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis qui, par dérogation aux dispositions de l'article L. 3123-21 peut être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés.

2. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10 %.

Heures complémentaires

1. Les salariés à temps partiel peuvent, au cours d'une même semaine ou d'un mois, effectuer un nombre d'heures complémentaires excédant 1/10 de la durée annuelle  (1) stipulée au contrat de travail dans la limite de 1/3 de cette durée contractuelle.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure ou égale à celle de la durée du travail légale.

Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'employeur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours. A défaut, le refus du salarié de les exécuter ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

2. Les heures complémentaires bénéficient d'une majoration de :

-10 % dès la première heure ;

-15 % pour les heures effectuées au-delà de 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Garanties reconnues aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre à leur profit des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment sous forme d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, d'évolution professionnelle et de formation.

Durée minimale et interruption d'activité

1. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 16 heures par semaine, à l'exception des salariés à employeurs multiples ou de ceux chargés du nettoyage et de l'entretien des locaux, pour lesquels la durée minimale de travail est de 2 heures par semaine.

Il est possible de déroger à cette durée minimale de travail sur demande expresse du salarié.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

La durée minimale d'une demi-journée de travail est fixée à 3 heures consécutives, à l'exception des salariés à employeurs multiples ou de ceux chargés du nettoyage et de l'entretien des locaux.

L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice par le salarié qui le souhaite d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures ou à un temps plein. A cette fin, priorité est donnée à ce salarié, sous réserve de justifier de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires.

L'employeur est incité à se rapprocher, avec l'accord du salarié, des autres employeurs afin de coordonner autant que possible les horaires, les jours de repos et de congés.

2. Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à 13 heures, une interruption d'activité supérieure à 2 heures peut être pratiquée, notamment lorsque cette modalité est requise par l'ouverture au public de l'agence. Cette interruption d'activité est limitée à 4 heures.

Si, à la demande de l'employeur, l'interruption d'activité excède 2 heures, le salarié bénéficie d'une contrepartie de 10 minutes par heure excédentaire, accordée au choix des parties, soit en temps de repos, soit en rémunération.

L'interruption d'activité excédant 2 heures à la demande du salarié n'ouvre droit à aucune contrepartie.

3. La durée de travail d'un salarié à temps partiel peut temporairement être augmentée par avenant au contrat de travail. Le nombre des avenants est limité à 4 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Ces compléments d'heures ne peuvent pas être imposés au salarié. Avant toute conclusion d'un avenant, l'employeur fera appel de préférence aux salariés volontaires et possédant les qualités requises. En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.

Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées au taux normal. En revanche, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

L'avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, à savoir le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-17 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)

Temps partiel modulé
ARTICLE 9
Aménagement et réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances
REMPLACE

1. La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail d'un salarié à temps partiel appartenant à l'une des catégories mentionnées par la convention collective nationale des salariés d'agences générales d'assurances peut, sans excéder en moyenne la durée stipulée au contrat de travail ni égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire, varier sur tout ou partie de l'année dans les conditions précisées ci-après.

2. Le temps de travail effectif ne comprend pas les heures effectuées en dépassement de l'horaire normal ou en dehors de la plage d'horaires variables ni celles qui n'ont pas été demandées par l'employeur. Il est décompté quotidiennement et de façon hebdomadaire ou mensuelle.

3. La durée minimale de travail hebdomadaire d'un salarié à temps partiel est, sauf en ce qui concerne les salariés à employeurs multiples, fixée à 16 heures hebdomadaires pour une semaine de 5 jours de travail et pour un salarié payé au SMIC ; à l'initiative du salarié, cette durée minimale hebdomadaire peut ^etre réduite au prorata de la rémunération par rapport au SMIC lorsque le salarié dispose d'une rémunération supérieure au SMIC. La durée minimale de travail continue pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures.

4. Au cours d'une m^eme journée, une interruption d'activité supérieure à 2 heures peut ^etre pratiquée, notamment lorsque cette modalité est requise par l'ouverture au public de l'agence. Dans cette hypothèse, le salarié concerné dispose d'une contrepartie, sous forme d'une majoration de rémunération ou de repos supplémentaire, égale à 1 % multiplié par le rapport " durée de l'interruption d'activité : 2 heures ".

5. L'employeur peut moduler les horaires sans que ceux-ci excèdent plus ou moins un tiers de la durée stipulée au contrat de travail.

6. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est déterminé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent ou à défaut après information des salariés, sur tout ou partie de l'année civile, pro rata temporis la première année. A la diligence de l'employeur, ce calendrier est porté à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen durable, au plus tard 10 jours ouvrables avant le début de cette période, ce délai étant réduit à 5 jours ouvrables en cas de document remis en main propre.

7. La m^eme procédure s'applique en cas de modification de l'horaire et/ou de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines en cours de période, le délai de prévenance pouvant toutefois, du fait des caractéristiques de l'activité de service au public des agences générales d'assurances (accueil et conseils aux assurés, évaluation et gestion des sinistres...) et dans des circonstances exceptionnelles et/ou à caractère imprévisible, ^etre réduit à 3 jours.

8. Le salarié dont l'horaire de travail a été accru moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base correspondant à l'accroissement de l'horaire de travail pendant le (ou les) jour(s) de préavis non respecté(s), soit d'un repos équivalant à 10 % de cet accroissement.

9. La rémunération du salarié peut ^etre lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : les points 1 et 3 de l'article 9 (Temps partiel modulé) sont étendus sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui précise, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, les catégories de salariés concernées et la durée hebdomadaire ou mensuelle pour chacun des salariés visés. Le point 2 de l'article 9 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 relatif au temps de travail effectif. Le point 4 de l'article 11 (Compte épargne temps) est étendu sous réserve de l'application du dixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail, en vertu duquel seules les actions de formation prévues aux articles L. 932-1 et L. 932-2 peuvent être suivies en partie dans le cadre du compte épargne temps.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

1. La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail d'un salarié à temps partiel appartenant à l'une des catégories définies par la convention collective nationale des salariés d'agences générales d'assurances et figurant en annexe au présent accord de branche peut, sans excéder en moyenne la durée stipulée au contrat de travail ni égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire, varier sur tout ou partie de l'année dans les conditions précisées ci-après.

2. Le temps de travail effectif ne comprend pas les heures effectuées en dépassement de l'horaire normal ou en dehors de la plage d'horaires variables ni celles qui n'ont pas été demandées par l'employeur. Il est décompté quotidiennement et de façon hebdomadaire ou mensuelle.

3. La durée minimale de travail hebdomadaire d'un salarié à temps partiel est, sauf en ce qui concerne les salariés à employeurs multiples, fixée à 16 heures hebdomadaires pour un salarié payé au SMIC. A l'initiative du salarié, la durée minimale hebdomadaire peut être réduite au prorata de la rémunération par rapport au SMIC lorsque le salarié dispose d'une rémunération supérieure au SMIC. La durée minimale de travail continue pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures.

4. Au cours d'une même journée, une interruption d'activité supérieure à 2 heures peut être pratiquée, notamment lorsque cette modalité est requise par l'ouverture au public de l'agence. Dans cette hypothèse, le salarié concerné dispose d'une contrepartie, sous forme d'une majoration de rémunération ou de repos supplémentaire, égale à 1 % multiplié par le rapport " durée de l'interruption d'activité : 2 heures ".

5. L'employeur peut moduler les horaires sans que ceux-ci excèdent plus ou moins un tiers de la durée stipulée au contrat de travail.

6. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est déterminé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent ou à défaut après information des salariés, sur tout ou partie de l'année civile, pro rata temporis la première année. A la diligence de l'employeur, ce calendrier est porté à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen durable, au plus tard 10 jours ouvrables avant le début de cette période, ce délai étant réduit à 5 jours ouvrables en cas de document remis en main propre.

7. La même procédure s'applique en cas de modification de l'horaire et/ou de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines en cours de période, le délai de prévenance pouvant toutefois, du fait des caractéristiques de l'activité de service au public des agences générales d'assurances (accueil et conseils aux assurés, évaluation et gestion des sinistres ..) et dans des circonstances exceptionnelles et/ou à caractère imprévisible, être réduit à 3 jours.

8. Le salarié dont l'horaire de travail a été accru moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base correspondant à l'accroissement de l'horaire de travail pendant le (ou les) jour(s) de préavis non respecté(s), soit d'un repos équivalant à 10 % de cet accroissement.

9. La rémunération du salarié peut être lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Article 5 modifiant le point 3 de l'article 9 (temps partiel modulé) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 du code du travail en vertu duquel une durée minimale de travail doit être fixée pour tout salarié concerné par le temps partiel modulé.

Arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er.


Heures supplémentaires
ARTICLE 10
en vigueur étendue

1. Jusqu'au 31 décembre 2002, le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail et s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, est fixé à 130 heures par an et par salarié. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas de modulation.

2. A compter du 1er janvier 2003, le contingent d'heures supplémentaires prévu par la convention collective nationale s'appliquera.

3. La bonification à laquelle donne droit chacune des 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire équivalente.

4. Un repos compensateur de remplacement peut se substituer, en tout ou partie, au paiement des heures supplémentaires ou des majorations de salaire auxquelles donnent lieu les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39e heure hebdomadaire.

5. Le repos compensateur est pris, selon des modalités fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, au choix de ce dernier moyennant un préavis de 7 jours, dans un délai de 6 mois maximum suivant l'ouverture du droit au repos, sauf en cas d'inscription au crédit d'un compte épargne-temps.

Compte épargne-temps (CET)
ARTICLE 11
en vigueur étendue

1. Dans toute agence générale d'assurances, tout salarié [*titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée*] (1) bénéficiant d'au moins 1 an d'ancienneté peut, avec l'accord de l'employeur, disposer d'un CET.

2. Le CET peut être alimenté, dans la limite de 22 jours par an et en concertation avec l'employeur, par :

a) Le report des congés payés annuels dans la limite de 10 jours par an ;

b) Le report, sur 6 ans maximum, des congés payés supplémentaires ou de fractionnement, dans le cadre de l'article L. 122-32-25 du code du travail ;

c) La moitié des jours de repos issus de la réduction du temps de travail et utilisables à l'initiative du salarié ;

d) Tout ou partie des heures de repos compensateur acquises au titre de la bonification due pour les 4 premières heures supplémentaires prévue à l'article L. 212-5 du code du travail ;

e) Les jours venant en dépassement du forfait pour les cadres disposant d'un forfait en jours.

3. Le salarié informe l'employeur du nombre de jours affectés au CET lors de l'établissement de l'ordre des congés payés et au plus tard le 31 octobre de chaque année pour les jours de repos issus de la réduction du temps de travail ou ceux attribués au titre des heures supplémentaires.

4. Les jours inscrits en compte peuvent être utilisés par le salarié pour participer pour partie, hors le temps de travail, à une action de formation [*ou de reconnaissance des acquis professionnels*] (1).

5. Quel que soit le motif du congé, la demande de prise de congé est présentée moyennant un délai de prévenance fixé, sauf accord plus favorable de l'employeur, à 1 semaine pour un congé de 3 jours au plus, 1 mois pour un congé d'une durée comprise entre 4 jours et 2 semaines, 3 mois pour un congé d'une durée supérieure.

6. En cas de risque de perturbation du fonctionnement de l'agence générale, l'employeur peut demander à ce que le départ en congé soit reporté à une date ultérieure, sans que ce délai de report excède 3 mois maximum.

7. Les jours de congés et de repos accumulés dans le CET sont rémunérés sur la base du salaire en vigueur à la date de la prise du congé.

8. Le salarié en congé peut, sous réserve, d'une part, de demander sa réintégration pour une date qui ne peut être antérieure à la moitié du congé restant à courir et, d'autre part, de l'accord de l'employeur, réintégrer de façon anticipée l'agence générale. Il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

9. Les droits disponibles doivent, sauf dérogation légale, être utilisés dans un délai de 5 ans à compter du jour où le CET du salarié compte au moins l'équivalent de 2 mois de congés.

10. Si le salarié change d'employeur avant l'utilisation du CET, les droits inscrits en compte peuvent être transférés de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties, le CET étant alors soumis aux règles applicables auprès du nouvel employeur.

11. Si le transfert n'a pas lieu en cas de changement d'employeur ou s'il est mis un terme au contrat de travail pour un autre motif avant l'utilisation du CET, le salarié perçoit avec son solde de tout compte une indemnité égale à la contre-valeur des droits acquis sur la base du salaire en vigueur à la date à laquelle il est mis un terme au contrat de travail, après déduction des charges patronales et salariales acquittées par l'employeur.

12. Le salarié qui souhaite renoncer aux droits acquis dans le CET doit en informer l'employeur moyennant un préavis de 3 mois, à l'issue duquel le CET est soldé soit par la prise d'un congé payé unique soit par congés payés échelonnés.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 mai 2001.


Durée
ARTICLE 12
en vigueur étendue

1. Le présent accord de branche est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain de son dépôt auprès de la direction départementale du travail de Paris.

2. Il peut être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Dans cette hypothèse, l'accord continue de produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf si un nouvel accord lui est substitué pendant cette durée de 1 an.

3. Les parties signataires conviennent des modalités suivantes s'agissant de sa révision éventuelle ou de son renouvellement :

- toute demande de révision ou de modification est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée au secrétariat de la commission paritaire nationale sociale et accompagnée d'un nouveau projet d'accord ;

- la demande peut être le fait d'une seule partie signataire mais l'avenant modificatif ne prend effet que s'il est conclu entre, d'une part, l'organisation représentant les employeurs et, d'autre part, au moins 2 organisations représentant les salariés ;

- les dispositions dont la modification est demandée restent en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions arrêtées à la suite de cette demande ; les parties se réservent cependant le droit de dénoncer, moyennant un préavis de 3 mois, les dispositions en question qui demeureront en vigueur pendant 1 an à compter de ce préavis.

Le point 1 de l'article 12 (Durée) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8, L. 212-9, L. 212-4-4, L. 212-4-6 et L. 227-1 du code du travail.

Arrêté du 10 mai 2001, art. 1er.


Annexe I
REMPLACE

Salaires minima annuels bruts
Classe 1 14 500 Euros
Classe 2 15 900 Euros
Classe 3 17 300 Euros
Classe 4 19 500 Euros
Classe 5 23 000 Euros
Classe 6 30 000 Euros


Fait à Paris, le 2 juin 2003.
en vigueur étendue

Voir textes salaires

Départ et mise en retraite
en vigueur étendue

Entre les soussignés, il est convenu de modifier l'article 49, pour le mettre en conformité avec la loi du 21 août 2003, comme suit :

(voir ce texte)
Entretien professionnel
en vigueur étendue

Il est convenu de modifier l'article 17, pour le mettre en conformité avec l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 1er décembre 2004 comme suit :

(Voir article 17).
Egalité salariale entre les femmes et les hommes
Mesures relatives à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent tout d'abord que les salariés de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doivent, en application de l'article 1er de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale, bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'agence pendant la durée de celui-ci par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'agence.
Les salariés de la même catégorie professionnelle auxquels il convient de faire référence dans les agences générales d'assurances sont ceux qui relèvent de la même classe pour le même métier, au sens du titre III de la convention collective nationale du 2 juin 2003.
Dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins 2 autres personnes dans ce cas, seront prises en compte les augmentations des salariés relevant de la même classe, à défaut de la même catégorie socioprofessionnelle (employés ou cadres), à défaut des salariés de l'agence.
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Les partenaires sociaux ont ensuite identifié sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, certains « effets de structure » pouvant être à l'origine des écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes.
Les femmes sont minoritaires dans certains métiers : collaborateur d'agence à dominante commerciale, chargé de clientèle et attaché d'agence.
Afin de favoriser la promotion interne et l'évolution professionnelle du personnel, notamment féminin, les signataires conviennent que l'employeur portera les postes à pourvoir, s'ils sont permanents, à la connaissance des salariés de l'agence.
Avant tout recrutement extérieur, pour un contrat à durée indéterminée, une priorité sera donnée à l'examen de la candidature de tout salarié de l'agence, présentant les compétences et les qualifications nécessaires.
De plus, conscients que la formation professionnelle est un outil essentiel en matière d'évolution de carrière et d'égalité entre les salariés dans leur évolution professionnelle, les partenaires sociaux encouragent les agents généraux d'assurances à faciliter l'accès des femmes à ces métiers et leur promotion professionnelle au sein de l'agence, notamment par la mise en place de périodes de professionnalisation.
A cette fin, le montant de l'allocation de formation, telle que définie au troisième point de l'article 8. 3 de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 1er décembre 2004, est majoré de 10 % lorsqu'un salarié est conduit à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant pour suivre une action de formation en dehors de son temps de travail.
Les partenaires sociaux incitent également les agents généraux d'assurances à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques, pour l'organisation des stages de formation.
Le travail à temps partiel constaté dans les agences étant plus développé qu'au plan national, les partenaires sociaux rappellent que l'article L. 3123-8 du nouveau code du travail prévoit une priorité d'accès pour les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
De même, ils soulignent que l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale ouvre la possibilité aux salariés à temps partiel qui le souhaitent, et sous réserve de l'accord de leur employeur, de demander à ce que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein.
Les partenaires sociaux entendent faire de ces deux « effets de structure » leurs axes de progrès pour les années à venir.
A cette fin, il est constitué une commission de suivi où siègent un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et un nombre égal de représentants d'AGEA.
Elle se réunit autant que de besoin pour examiner, en lien avec l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche, l'application des principes du présent accord et suivre l'évolution des axes de progrès identifiés.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, telle que définie à l'article L. 3221-3 du nouveau code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
A cette fin, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques pour les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération doit être fondé sur des raisons objectives.
Les partenaires sociaux rappellent que le système de classification telle qu'elle figure au titre III de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances est conforme à ce principe et qu'il ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux constatent aux vues du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes que les agences générales d'assurances emploient 87 % de femmes. Ils rappellent que la mixité dans les emplois des différents métiers est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils encouragent les agents généraux d'assurances à la développer au sein de leur agence, notamment par leur politique de recrutement et de sélection.

Actualisation de la convention
en vigueur étendue

Les parties au présent accord ont entendu actualiser la convention collective en apportant les modifications nécessaires à sa mise en conformité avec l'évolution des dispositions légales et réglementaires et à sa bonne compréhension.
Ils sont par conséquent convenus d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

ARTICLE 1
Modification de l'article 21
en vigueur étendue

Le 3° de l'article 21 est modifié comme suit :
L'intitulé du 3° de l'article 21 : « Dispositions spécifiques aux salariés appelés à présenter des opérations d'assurances hors de l'agence » est remplacé par : « Dispositions spécifiques aux salariés appelés à pratiquer des actes d'intermédiation en assurance ».
Le point A du 3° de l'article 21 : « Conditions exigées » est modifié comme suit :
« Les salariés appelés à pratiquer des actes d'intermédiation en assurance doivent satisfaire aux conditions de capacité professionnelle exigées par la réglementation. »
L'intitulé du point B du 3° de l'article 21 : « Mentions spéciales du contrat de travail » est remplacé par : « Mentions spéciales du contrat de travail des salariés appelés à pratiquer des actes d'intermédiation en assurance hors de l'agence ».

ARTICLE 2
Modification de l'article 22
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 22sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 22
Période d'essai

Le contrat de travail peut comporter une période d'essai permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai ne se présumant pas, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.

1° Contrat à durée indéterminée
A. ― Durée de la période d'essai

La durée maximale de la période d'essai initiale est fixée à :
― niveau 1 : 1 mois ;
― niveau 2, niveau 3, niveau 4, niveau 5 : 2 mois ;
― niveau 6 : 4 mois.

B. ― Renouvellement de la période d'essai

La possibilité de renouveler la période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
Le renouvellement n'étant pas automatique, celui-ci doit être, avant la fin de la période d'essai, demandé par écrit par l'une ou l'autre des parties et formalisé par un accord signé des deux parties. La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois. La nouvelle et dernière période d'essai doit être d'une durée au plus égale à celle de la période initiale.

C. ― Rupture de la période d'essai

Rupture à l'initiative de l'employeur
L'employeur qui met fin à la période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit respecter un délai de prévenance tel que défini à l'article L. 1221-25 du code du travail, soit au minimum :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Rupture à l'initiative du salarié
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, prolongée ou non, par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance tel que défini à l'article L. 1221-26 du code du travail, soit :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures à partir de 8 jours de présence.

2° Contrat à durée déterminée
A. ― Durée et renouvellement

Conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :
― 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;
― 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
La période d'essai prévue en jours se décompte en jours travaillés. Celle prévue en semaines ou en mois se décompte en semaines civiles ou en mois calendaires.
Il n'est pas possible de renouveler la période d'essai dès lors que cela aurait pour effet de dépasser les durées maximales précisées ci-dessus.

B. ― Rupture de la période d'essai

Dès lors que le contrat comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine, la partie qui met fin à cette dernière doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures à partir de 8 jours de présence. »

ARTICLE 3
Création d'un article 23 bis
en vigueur étendue

Il est créé un article 23 bistraitant du stage en agence rédigé comme suit :

« Article 23 bis
Stage en agence
1° Convention de stage

Les stages effectués en agence par tout élève ou étudiant âgé d'au moins 16 ans, ne relevant pas de la formation professionnelle continue, font obligatoirement l'objet de la signature d'une convention entre le stagiaire, l'employeur et l'établissement d'enseignement.
La convention de stage doit obligatoirement comporter les clauses figurant à l'article 3 du décret n° 2006-1093 du 29 août 2006, dont notamment :
― la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;
― les dates de début et de fin du stage ;
― la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'agence. La présence, le cas échéant, du stagiaire dans l'agence un jour férié doit être indiquée ;
― le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement.

2° Gratification

Tous les stages d'une durée supérieure à 3 mois consécutifs doivent obligatoirement être rémunérés. La durée de stage s'apprécie compte tenu de la convention de stage et des éventuels avenants qui ont pour effet de prolonger le stage.
La gratification est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais éventuellement engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts.
Elle est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de stage et lui est versée mensuellement.
En application de l'article 6-1 du décret n° 2006-1093 du 29 août 2006, le montant horaire de la gratification due au stagiaire est fixé à 12, 5 % du plafond horaire de la sécurité sociale.
En cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de la gratification due au stagiaire est proratisé en fonction de la durée de stage effectuée.

3° Prise en compte de la durée du stage dans la période d'essai

En cas d'embauche dans l'agence à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. »

ARTICLE 4
Modification de l'article 39
en vigueur étendue

L'article 39 est modifié comme suit :

« Article 39
Jours fériés

Les jours fériés sont chômés et rémunérés dans les conditions réglementaires fixées pour le 1er Mai (actuellement : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël).
La présence d'un jour férié chômé dans une période de congés payés a pour effet de prolonger de 1 journée la période de congé, même dans le cas où le jour férié coïncide avec la journée habituelle de repos dans l'agence.
Le jour férié tombant un dimanche n'a aucune incidence sur la durée du congé et n'ouvre droit à aucune indemnisation.
Hors période de congés payés, un jour férié qui coïncide avec un jour de repos hebdomadaire ou non travaillé par le salarié n'ouvre droit à aucun jour de repos supplémentaire, ni à aucune indemnité particulière. »

ARTICLE 5
Modification de l'article 48
en vigueur étendue

L'article 48 est modifié comme suit :
Le point A du 2° de l'article 48 : « Indemnité de licenciement » est modifié comme suit :
« Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'agence a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.
Cette indemnité de licenciement est égale à 1 / 5 de mois de salaire mensuel par année d'ancienneté, majoré de 2 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Pour le calcul, il y a lieu de retenir non seulement les années entières d'ancienneté mais également les fractions d'années incomplètes. »
Le point C du 2° de l'article 48 est supprimé.

ARTICLE 6
Création d'un article 48 bis
en vigueur étendue

Il est créé un article 48 bis traitant de la rupture conventionnelle rédigé comme suit :

« Article 48 bis
Rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, conformément aux dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

1° Procédure

L'employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d'un ou de plusieurs entretiens. Au cours des entretiens, chaque partie peut se faire assister dans les conditions posées par l'article L. 1237-12 du code du travail.
L'accord des parties est matérialisé par la signature d'une convention qui fixe les conditions de la rupture. Elle devra notamment préciser le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de rupture du contrat de travail, celle-ci ne pouvant intervenir avant le lendemain de l'homologation.
La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative, conformément à la procédure édictée par l'article L. 1237-14 du code du travail.
Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail peuvent bénéficier des dispositions du présent article dans les conditions posées par l'article L. 1237-15 du code du travail.

2° Indemnité de rupture

Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. »

ARTICLE 7
Abrogation de l'article 50
en vigueur étendue

L'article 50 « Dispositions spécifiques aux salariés appelés à présenter des opérations d'assurances hors de l'agence » est abrogé.

ARTICLE 8
Modification de l'article 52
en vigueur étendue

Le 5° de l'article 52 est modifié comme suit :
« Pendant l'exécution de l'interdiction, l'employeur verse au salarié une contrepartie pécuniaire mensuelle dont le montant est égal à 25 % de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, ou de la durée de l'emploi si celle-ci a été inférieure à 12 mois.
Cette contrepartie pécuniaire est réduite à 15 % si la rupture du contrat de travail est consécutive à une démission du salarié ou à l'arrivée du terme lorsque le contrat est à durée déterminée.
Cette contrepartie pécuniaire est portée à 20 % si la rupture du contrat de travail est consécutive à une rupture conventionnelle. »

ARTICLE 9
Modification de l'article 53
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 53sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les collaborateurs d'agences bénéficient d'un droit individuel à la formation (DIF), dans les conditions posées par l'article 9 de l'accord de branche du 1er décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie. »

ARTICLE 10
Modification de l'article 59
en vigueur étendue

L'article 59 est modifié comme suit :
L'intitulé de l'article 59 : « Retraites UNIRS et AGIRC » est remplacé par : « Retraites ARRCO et AGIRC ».
Dans l'ensemble de l'article, le mot « UNIRS » est remplacé par le mot « ARRCO ».
Au premier alinéa, la phrase : « La cotisation au taux de 6 % sera prise en charge à raison de » est modifiée comme suit : « La cotisation est prise en charge à raison de ».

ARTICLE 11
Modification de l'article 60
en vigueur étendue

L'article 60 est modifié comme suit :
Dans l'ensemble de l'article, le mot « UNIRS » est remplacé par le mot « ARRCO ».

Répartition des sommes à verser au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 1er
Financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
PERIME

Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), mentionné à l'article L. 6332-18 du code du travail, dispose notamment des ressources suivantes :
1. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de moins de 10 salariés au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-2.
2. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de 10 salariés et plus au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-9.
Ce pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Dans la branche des agents généraux d'assurance, les sommes visées au 1 et au 2 sont versées par l'intermédiaire de l'OPCA de l'assurance (OPCASSUR).
Pour l'année 2010, les signataires du présent accord décident d'imputer et de répartir ces sommes entre la participation légale des entreprises au titre de la professionnalisation et la participation des entreprises au titre du plan de formation, dans les conditions définies ci-après.

ARTICLE 2
Entreprises de moins de 10 salariés
PERIME

Pour l'année 2010, la contribution à verser au FPSPP correspond à :
– une somme égale à 0,0429 % de la masse salariale de l'agence, imputée sur la contribution versée à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à 0,0286 % de la masse salariale de l'agence, imputée sur la contribution versée à OPCASSUR au titre du plan de formation.

ARTICLE 3
Entreprises de 10 salariés et plus
PERIME

Pour l'année 2010, la contribution à verser au FPSPP correspond à :
– une somme égale à 0,1092 % de la masse salariale de l'agence, imputée sur la contribution versée à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à 0,0728 % de la masse salariale de l'agence, imputée sur la contribution versée à OPCASSUR au titre du plan de formation.

ARTICLE 4
Entreprises de 10 à 19 salariés
PERIME

Par dérogation à l'article précédent et en application des exonérations visées à l'article L. 6331-14 du code du travail, la contribution à verser au FPSPP pour l'année 2010 par les entreprise de 10 à 19 salariés correspond à :
– une somme égale à 0,0819 % de la masse salariale de l'agence, imputée sur la contribution versée à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à 0,0546 % de la masse salariale de l'agence, imputée sur la contribution versée à OPCASSUR au titre du plan de formation.

ARTICLE 5
Révision
PERIME

La contribution à verser au FPSPP, telle que déterminée aux articles 2, 3 et 4 du présent accord, se base sur l'hypothèse d'un taux de prélèvement de 13 % pour l'année 2010, conformément à la préconisation du comité paritaire national pour la formation professionnelle.
Dans l'hypothèse où le pourcentage fixé par arrêté ministériel serait différent, les parties conviennent de se réunir de nouveau pour réviser le présent accord.

ARTICLE 6
Date d'effet
PERIME

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2010.

ARTICLE 7
Durée de l'accord
PERIME

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Création d'une commission paritaire de validation des accords
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les entreprises de la branche des agents généraux d'assurance dépourvues de délégué syndical.

ARTICLE 1er
Missions de la commission
en vigueur étendue

Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En particulier, la commission contrôle que les dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances ont bien été respectées. En revanche, la commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de l'accord.

ARTICLE 2
Organisation de la commission
en vigueur étendue
2.1. Composition

La commission comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national  (1) et un nombre égal de représentants d'AGEA.

2.2. Présidence

Les réunions de la commission sont présidées alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège, désigné par son collège. Le président assure la préparation et la tenue des réunions.

2.3. Secrétariat

La commission est domiciliée au siège d'AGEA, 104, rue Jouffroy-d'Abbans, 75017 Paris, qui en assure le secrétariat.
La saisine de la commission est faite par courrier recommandé avec avis de réception adressé au secrétariat de la commission, le délai de 4 mois mentionné à l'article 3.2 courant à compter de la date de réception dudit courrier.
Les entreprises devront adresser un dossier de demande validation comprenant :

– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par lettre recommandée avec avis de réception par l'employeur au siège national de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche, de sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un exemplaire original de l'accord soumis à validation en version papier et un exemplaire en version numérique ;
– une copie du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– le cas échéant, si cela n'apparaît pas clairement dans l'accord, le nom et l'adresse de l'entreprise, la nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé l'accord.
Dès la réception du dossier complet, le secrétariat en accuse réception.
Toute demande de validation ne comportant pas l'ensemble des pièces visées ci-dessus ou comportant des pièces incomplètes ou erronées fait l'objet d'une décision d'irrecevabilité.
Le secrétariat établit les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis et notifie les décisions de la commission.

(1) L'article 2-1 est étendu à l'exclusion des termes : « au plan national » comme étant contraires au principe d'égalité de valeur constitutionnelle tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai, Cegelec).
 
(Arrêté du 14 juin 2011, art. 1er)

ARTICLE 3
Fonctionnement de la commission
en vigueur étendue
3.1. Réunions de la commission

La commission se réunit dans les 3 mois suivant la transmission d'un accord collectif pour validation.

3.2. Décisions de la commission

Une analyse juridique succincte est proposée par l'AGEA aux fins d'éclairer les membres de la commission dans leur prise de décision.
Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En cas d'égalité de voix, l'avis est considéré comme défavorable.
Après examen de chaque accord soumis à validation, la commission paritaire de validation rend :

– soit une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence ou que les conditions de sa saisine énumérées à l'article 2.2 ci-dessus ne sont pas satisfaites ;
– soit une décision de validation ;
– soit un avis motivé de rejet.
Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.
La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine. A défaut, et conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, l'accord est réputé avoir été validé.

ARTICLE 4
Dépôt des accords validés par la commission auprès de l'administration
en vigueur étendue

Afin d'entrer en vigueur, et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche doivent être déposés auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Le présent accord fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.

Modalités de répartition de la contribution au FPSPP
ARTICLE 1er
Financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
PERIME

Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), mentionné à l'article L. 6332-18 du code du travail, dispose notamment des ressources suivantes :
1° Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de moins de 10 salariés au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculées dans les conditions définies par l'article L. 6331-2 ;
2° Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de 10 salariés et plus au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculées dans les conditions définies par l'article L. 6331-9.
Ce pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Dans la branche des agents généraux d'assurance, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées par l'intermédiaire de l'OPCA de l'assurance (OPCASSUR).

ARTICLE 2
Modalités de répartition de la contribution au FPSPP
PERIME

Pour l'année 2011, les signataires du présent accord décident que la somme globale due par les entreprises en vue du financement du FPSPP calculée sur la base de leurs contributions légales au plan de formation et à la professionnalisation sera répartie comme suit :

– 60 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 40 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Cette répartition s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise pris en compte pour le calcul des contributions formation.

ARTICLE 3
Date d'effet
PERIME

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2011.

ARTICLE 4
Durée de l'accord
PERIME

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Formation professionnelle tout au long de la vie
ABROGE

Les parties au présent accord ont entendu actualiser l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie en apportant les modifications nécessaires à sa mise en conformité avec la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et à sa bonne compréhension.
Ils sont par conséquent convenus d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 1er décembre 2004.

ARTICLE 1er
Modification du préambule
ABROGE

La première phrase du 4e paragraphe est complétée comme suit :
« Compte tenu de la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004, de la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 et des engagements pris dans le titre XI de la convention collective nationale du 2 juin 2003, les partenaires sociaux de la branche se sont engagés dans la négociation que conclut le présent accord. »

ARTICLE 2
Modification de l'article 3
ABROGE

Les dispositions de l'article 3 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 3
Tutorat

Conformément à la loi du 4 mai 2004, un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le salarié dans l'agence générale d'assurances.
Le tuteur devra être choisi parmi des salariés volontaires d'un niveau de qualification au moins égal à celui requis pour le poste occupé par le nouvel embauché et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans ou pourra être l'agent général lui-même.
Le rôle du tuteur consiste notamment à :

– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation ;
– veiller au respect de son emploi du temps ;
– organiser avec le salarié concerné son activité dans l'agence et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes extérieurs chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement du bénéficiaire ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Pour l'aider à remplir ces missions, l'employeur peut faire bénéficier le tuteur d'une formation spécifique. Il doit lui laisser le temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale et les coûts de formation du tuteur peuvent être pris en charge selon les règles en vigueur dans la limite d'un plafond et d'une durée maximale fixés par décret.
Le plafond est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée aux 2 et 3 de l'article 4.2 du présent accord.
En tout état de cause, l'employeur doit faire régulièrement le point avec le salarié sur son intégration au sein de l'agence générale d'assurances, sur le déroulement de sa formation, sur le respect de son emploi du temps, en liaison avec l'organisme de formation.
Au-delà de l'accueil des nouveaux embauchés, les signataires de l'accord considèrent comme essentiel le développement d'une culture de partage et de transfert des connaissances et des compétences, la situation de travail étant une situation d'apprentissage privilégiée. Une telle culture doit être favorisée et entretenue au profit de tout nouvel embauché mais aussi par et pour l'ensemble des collaborateurs, à ce titre, la fonction tutorale exercée pourra être prise en compte dans le cadre de l'entretien professionnel. Elle doit permettre de renforcer la qualité d'accueil et de service au client, la communication, la progression et la fidélisation des collaborateurs au sein de l'agence générale d'assurances. »

ARTICLE 3
Modification de l'article 4
ABROGE

Les dispositions de l'article 4 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 4
Contrat de professionnalisation
4.1. Objectif et bénéficiaires

Les signataires du présent accord entendent promouvoir et développer le recours aux contrats de professionnalisation tels que définis par la loi du 4 mai 2004 et modifiés par la loi du 24 novembre 2009.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des publics fragilisés relevant des minima sociaux en leur permettant d'acquérir une qualification par alternance entre des actions de formation et l'exercice d'activités professionnelles en relation avec la qualification visée.
Il s'adresse :
1. Aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale ;
2. Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
3. Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'agence générale d'assurances, sous réserve de leur compatibilité avec les exigences de leur formation.

4.2. Nature et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est obligatoirement établi par écrit sur le formulaire fourni par l'administration et doit être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
Il s'agit :

– soit d'un contrat à durée déterminée (CDD) ;
– soit d'un contrat à durée indéterminée (CDI), comprenant une action de professionnalisation située obligatoirement en début de contrat.
La durée du contrat de professionnalisation en CDD ou de l'action de professionnalisation en début de CDI est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut toutefois être allongée à 24 mois pour :
1. Les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
2. Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
3. Les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
4. Ou lorsque la nature des qualifications professionnelles visées l'exige, notamment pour permettre au salarié de préparer un BP assurances, BTS assurances, BTS management des unités commerciales, BTS négociation et relation client, BTS assistant PME-PMI, licence assurances ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, en lien direct avec les filières métier de collaborateur d'agence générale d'assurances.
Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

4.3. Nature et contenu des actions de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation doit prévoir des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) délivrées par un organisme de formation ou lorsqu'elle dispose d'un service de formation par l'agence générale d'assurances. Il peut également prévoir, en début de contrat, des actions d'évaluation et d'accompagnement, notamment en vue d'une individualisation des parcours de formation en fonction des connaissances et compétences du bénéficiaire.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation mises en œuvre dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doivent permettre au salarié d'obtenir une qualification professionnelle validée par un diplôme d'Etat, un titre homologué ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Les signataires du présent accord soulignent que les actions d'enseignement suivies pour l'obtention d'une telle qualification peuvent être complétées d'actions de formation visant l'acquisition de compétences complémentaires propres à la profession : pour cela, le contrat de professionnalisation pourra notamment prévoir en fonction du profil du bénéficiaire et de la qualification recherchée un parcours de formation individualisé complémentaire au sein du dispositif de la branche professionnelle CAP Compétence.
La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est comprise entre 20 % et 25 % de la durée du contrat, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Cette durée peut toutefois être portée à 40 % :
1. Lorsque le contrat de professionnalisation a pour objet l'acquisition d'un diplôme d'Etat, d'un titre homologué ou de toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, en lien direct avec les filières métiers de collaborateur d'agence générale d'assurances ;
2. Pour les catégories de bénéficiaires visés aux 2 et 3 de l'article 4.2.

4.4. Tutorat

Un tuteur peut être désigné pour accompagner le bénéficiaire du contrat de professionnalisation conformément aux dispositions de l'article 3 du présent accord.

4.5. Rémunération

Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à :

– 55 % du salaire minimum brut de leur classification pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 70 % du salaire minimum brut de leur classification pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
Pour les salariés titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau, ces pourcentages sont portés à :

– 65 % du salaire minimum brut de leur classification pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 80 % du salaire minimum brut de leur classification pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85 % du salaire minimum brut de leur classification.

4.6. Prise en charge par l'OPCA Assurance (OPCASSUR)

Avant la conclusion du contrat, l'employeur doit faire une demande de prise en charge financière auprès de l'OPCA Assurance (OPCASSUR), qui validera la demande dans la limite des fonds disponibles et sous réserve du respect des règles de prise en charge en vigueur.
La participation financière de l'OPCA Assurance (OPCASSUR) comprend les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation. Elle est déterminée sur la base de forfaits horaires dont les montants sont fixés annuellement par l'OPCA Assurance (OPCASSUR), sur proposition de la CPNEFP.
La CPNEFP peut proposer des forfaits horaires spécifiques à l'OPCA Assurance (OPCASSUR) pour les catégories de bénéficiaires visés aux 2 et 3 de l'article 4.2. »

ARTICLE 4
Modification de l'article 5
ABROGE

La première phrase du 4e paragraphe est complétée comme suit :
« Les signataires rappellent que l'apprentissage, dont les modalités de mises en œuvre ont été assouplies par les lois du 4 mai 2004 et du 24 novembre 2009, conserve tout son intérêt comme mode de formation et d'intégration des jeunes au sein de l'agence générale d'assurances.
Ils rappellent que les employeurs peuvent également recourir à d'autres types de contrats spécifiques, destinés à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de certaines catégories de personnes en difficulté, comme les chômeurs de longue durée et les jeunes non qualifiés. »

ARTICLE 5
Création d'un article 5 bis
ABROGE

Il est créé un article 5 bis traitant de la préparation opérationnelle à l'emploi rédigé comme suit :

« Article 5 bis
Préparation opérationnelle à l'emploi

Afin de favoriser le recrutement de demandeurs d'emploi dans les agences, les signataires décident de mettre en œuvre la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).
La POE permet à ces personnes de bénéficier, avant leur entrée dans l'agence, d'une formation en vue d'acquérir la qualification ou les compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi, située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.
L'employeur, en concertation avec Pôle emploi et l'OPCA Assurance (OPCASSUR), définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'agence, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
L'OPCA Assurance (OPCASSUR) contribue, selon les modalités définies par son conseil d'administration, au cofinancement, avec Pôle emploi et le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), des coûts pédagogiques et des frais annexes des POE mises en œuvre pour occuper un des métiers définis à l'article 19 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.
Dans le cadre du suivi de ce dispositif, l'OPCA Assurance (OPCASSUR) communique à la CPNEFP le nombre de POE qu'il a cofinancé. Ce suivi prend en compte les données disponibles, fournies par Pôle emploi ou les pouvoirs publics, relatives aux contrats de travail signés, à l'issue d'une POE, dans les agences.
L'observatoire des métiers et des qualifications de la branche pourra être amené à travailler sur les évolutions des compétences rattachées à ces métiers notamment par actualisation du référentiel de compétences mis en place par la profession, ainsi que sur les besoins en recrutement dans les agences générales d'assurances. »

ARTICLE 6
Création d'un article 6 bis
ABROGE

Il est créé un article 6 bis traitant des dispositifs d'information et d'orientation rédigé comme suit :

« Article 6 bis
Dispositifs d'information et d'orientation

Les signataires soulignent l'importance des dispositifs d'information et d'orientation mis en place par la loi du 24 novembre 2009 qui doivent permettre au salarié d'être acteur du déroulement de sa carrière, favoriser son engagement dans le développement de ses compétences et de ses qualifications et lui donner des outils susceptibles de l'aider dans la construction de son parcours professionnel.

1. Bilan d'étape professionnel

Lors de son embauche, le salarié est informé de la possibilité de réaliser à sa demande un bilan d'étape professionnel, sous réserve d'avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans l'agence. Cet entretien est renouvelé tous les 5 ans à la demande du salarié.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
A l'initiative du salarié, les conclusions de cet entretien sont annexées au passeport orientation et formation s'il existe.

2. Entretien de deuxième partie de carrière

Dans les agences employant au moins 50 salariés, l'employeur organise un entretien professionnel pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit son 45e anniversaire.
Au cours de cet entretien, qui peut être réalisé lors de l'entretien professionnel de l'article 6, il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Passeport orientation et formation

Tout salarié peut se procurer auprès des pouvoirs publics un passeport orientation et formation qui a pour objet de permettre à chaque personne de retracer tout au long de sa vie les acquis de l'expérience et de la formation, en indiquant notamment sa formation initiale, les actions de formation dont il a pu bénéficier et les expériences professionnelles acquises.
Le passeport orientation et formation est la propriété de son titulaire qui le constitue et décide en toute liberté de son usage.
La communication à un tiers d'un ou de plusieurs documents constituant le passeport orientation et formation relève du libre du choix de son titulaire.
L'employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d'embauche qu'il lui présente son passeport orientation et formation. Le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation et formation est illicite. »

ARTICLE 7
Modification de l'article 7
ABROGE

L'intitulé de l'article 7 : « Le bilan de compétences (au sens des articles L. 900-2 et suivants du code du travail) » est remplacé par : « Le bilan de compétences (au sens des articles L. 6313-1 et suivants du code du travail) ».

ARTICLE 8
Modification de l'article 8
ABROGE

Les dispositions de l'article 8 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 8
Plan de formation

Le plan de formation regroupe l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés, étant précisé que l'employeur peut décider d'inclure dans le plan de formation des actions choisies par le salarié si celui-ci en fait la demande.
Ces actions de formation donnent lieu à l'inscription à une session de formation proposée par la branche dans le cadre du dispositif CAP Compétence ou par un organisme extérieur.
Le plan de formation doit être soumis à l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, ces mêmes instances devant être tenues au courant de la réalisation de ce plan.
Les partenaires signataires du présent accord incitent les employeurs à anticiper au maximum les besoins de formation de leurs collaborateurs, en fonction des priorités définies par le présent accord, de leur stratégie propre, des besoins individuels de formation et des autres outils de développement des compétences individuelles et collectives à leur disposition. Ils préconisent à cette fin l'élaboration d'une planification pluriannuelle des formations.
En tout état de cause, ils rappellent qu'en application de l'article L. 6321-1 du code du travail :
L'agent général employeur a l'obligation d'adapter ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois.
Il existe deux catégories d'actions de formation, chacune de ces actions obéissant à un régime propre en matière de temps de travail, de rémunération du salarié et d'obligations de l'employeur (art. 8.1 et 8.2 du présent accord).
Il appartient à chaque employeur qui met en place une action de formation de la rattacher à l'une ou l'autre de ces catégories, en fonction de l'objectif de la formation et de la situation et du profil du salarié concerné. Il est précisé qu'une même action de formation pourra relever de plusieurs catégories si plusieurs salariés sont concernés.

8.1. Actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi
Objectif

Les actions d'adaptation au poste de travail ont pour objectif de permettre une meilleure maîtrise par le salarié de son emploi actuel.
Les actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi visent à apporter à tout salarié la possibilité d'acquérir les connaissances et compétences lui permettant de se préparer ou de s'adapter à des transformations significatives de son emploi, en particulier pour répondre à des modifications des marchés de l'agence générale d'assurances et aux compétences techniques et relationnelles qu'elles exigent. Elles peuvent aussi permettre au salarié de se préparer à des changements d'organisation interne à l'agence générale d'assurances.

Temps de travail et rémunération

Les heures de formation constituent un temps de travail effectif. Elles ouvrent droit pendant leur réalisation au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.
Lorsque des heures de formation sont organisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires (ou complémentaires s'il s'agit d'un salarié à temps partiel).
La rémunération doit être payée à échéance et selon les procédures normales.

8.2. Actions de développement des compétences
Objectif

Ces actions sont celles qui visent à faire acquérir au salarié des compétences qui lui ouvriraient un accès à d'autres qualifications. Elles ont pour objet une évolution de la qualification du salarié, qui en attend une évolution de sa situation professionnelle.

Temps de travail

Ces actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait, à condition que le salarié ait donné son accord écrit avant le départ en formation.
Cet accord écrit doit définir la nature des engagements auxquels l'employeur souscrit si le salarié suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues notamment en fin de formation et en situation de travail.
Ces engagements portent sur :

– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances et savoir-faire ainsi acquis ;
– l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours suivant sa conclusion. Le refus du salarié de participer à des actions réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord sur le suivi d'une telle formation ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Rémunération

Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur. La rémunération est payée à échéance et selon les procédures normales.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.
Le salaire horaire de référence est déterminé par le rapport constaté entre le total des rémunérations nettes, telles que définies à l'article 31 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, versées au salarié par l'employeur au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation et le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois.
Lorsque le salarié ne dispose pas de l'ancienneté suffisante dans l'agence générale d'assurances pour ce calcul, sont pris en compte le total des rémunérations et le total des heures rémunérées depuis son arrivée dans l'agence.
Cette allocation est versée au plus tard à la date d'échéance de la paie du mois suivant l'issue de la formation et donne lieu à l'établissement d'un récapitulatif des versements effectués. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales.

8.3. Prise en charge par l'OPCA Assurance (OPCASSUR)

Les frais occasionnés par l'action mise en place dans le cadre du plan de formation de l'agence générale d'assurances (coût du stage, transport, hébergement, restauration, rémunération et, le cas échéant, allocation de formation) sont entièrement à la charge de l'employeur.
Toute demande de prise en charge financière par l'OPCA Assurance (OPCASSUR) doit être formulée préalablement au départ en formation auprès de l'OPCA Assurance (OPCASSUR) qui validera dans la limite des fonds disponibles et sous réserve du respect des règles de prise en charge fixées par cet organisme sur proposition de la CPNEFP. »

ARTICLE 9
Modification de l'article 9
ABROGE

Les dispositions de l'article 9 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 9
Droit individuel à la formation (DIF)

Les signataires soulignent leur volonté de mettre en place un droit individuel à la formation (DIF) adapté aux spécificités des agences générales d'assurances et répondant aux aspirations des bénéficiaires.

9.1. Objectif

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objet de permettre à tout salarié de bénéficier d'un volume d'heures de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, mais avec l'accord de son employeur, étant précisé que ce droit pourra être articulé avec les autres dispositifs de départ en formation.

9.2. Bénéficiaires

Le droit individuel à la formation est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'agence générale d'assurances.
Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation dès qu'ils ont travaillé sous CDD pendant 4 mois, consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de professionnalisation.

9.3. Période d'acquisition

La détermination du droit au DIF s'effectue par année civile, au 1er janvier de chaque année.

9.4. Détermination des droits

Tout salarié à temps plein qui justifie d'une année d'ancienneté dans l'agence au 1er janvier bénéficie de 20 heures au titre du DIF, qu'il peut utiliser à compter de cette date.
Les heures acquises au titre du DIF sont cumulables sur 6 ans dans la limite d'un plafond de 120 heures.
Au terme du délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures.
Les salariés en contrat à durée déterminée, remplissant les conditions d'ancienneté précisées à l'article 9.2, bénéficient d'un crédit d'heures proratisé en fonction de la durée du contrat.

9.4.1. Cas des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est au moins égale à 50 % de la durée collective de travail applicable dans l'agence bénéficient de l'ensemble des dispositions de l'article 9.4, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 50 % de la durée collective de travail applicable dans l'agence, le volume d'heures acquis au 1er janvier de chaque année est calculé pro rata temporis en fonction de la durée de travail contractuelle.
Le plafond de 120 heures de l'article 9.4 leur est applicable, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.
Les salariés en contrat à durée déterminée à temps partiel, remplissant les conditions d'ancienneté précisées à l'article 9.2, bénéficient d'un crédit d'heures proratisé en fonction de la durée du contrat.

9.4.2. Information du salarié

Au 1er janvier de chaque année, l'employeur doit informer, par courrier ou par note, ses salariés du total des droits acquis au titre du DIF.
Les salariés en contrat à durée déterminée doivent être informés selon les mêmes modalités dès qu'ils ont l'ancienneté nécessaire pour acquérir des droits au titre du DIF.

9.5. Utilisation du DIF
9.5.1. Actions de formation prioritaires

Les actions suivies par le salarié doivent relever en priorité de l'une des catégories d'actions suivantes :

– actions lui permettant de changer de filière métier ;
– actions contribuant à renforcer, développer ou maintenir ses compétences dans sa filière métier ;
– actions permettant de mettre à niveau ses connaissances en fonction des évolutions techniques, juridiques et commerciales applicables à la branche ;
– actions de bilan de compétences et de validation des acquis et de l'expérience.
A ce titre, les signataires du présent accord considèrent comme prioritaires toutes les actions proposées par le dispositif de formation de la branche CAP Compétence.

9.5.2. Demande du salarié et formalisation de l'accord

Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son DIF, sous réserve de l'accord de l'employeur. Le salarié peut toutefois se faire accompagner par son employeur pour déterminer l'action et choisir l'organisme prestataire compétent.
La demande du salarié doit préciser l'action envisagée, ses modalités de déroulement, sa durée, ses dates et horaires, son coût, et la dénomination du prestataire de formation pressenti.
Cette demande doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, au plus tard 1 mois avant la date de l'action envisagée.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse selon les mêmes modalités.L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation fait par le salarié.
Si l'employeur accepte la demande, un accord écrit doit formaliser le choix de la formation et ses modalités de mise en œuvre dans le cadre du DIF.

9.5.3. Conséquences d'un refus de l'employeur

Si l'employeur refuse la demande, il doit préciser par écrit les motifs de son refus.
Le salarié a la possibilité de réitérer ultérieurement sa demande.
En cas de désaccord entre le salarié et l'employeur sur le choix de l'action de formation pendant deux exercices civils consécutifs, le salarié peut s'adresser à l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation dont relève l'agence générale d'assurances. Il bénéficiera alors d'une priorité d'instruction et de prise en charge, à condition que la formation envisagée corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme.
Si l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation accepte la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui verser le montant de l'allocation de formation, telle que définie à l'article 8.2 du présent accord, correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF, ainsi que les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation définie par décret.
La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d'heures de formation acquis au titre du DIF.

9.5.4. Rémunération et temps de travail

Les heures de formation exécutées dans le cadre du DIF se déroulent en dehors du temps de travail, sauf accord entre le salarié et l'employeur pour qu'elles s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, le salarié a droit au maintien de sa rémunération.
Lorsque les heures de formation sont réalisées hors du temps de travail, le salarié bénéficie de l'allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence, telle que définie à l'article 8.2 du présent accord.

9.5.5. Prise en charge financière

Avant la mise en œuvre de l'action de formation dans le cadre du DIF, l'employeur doit faire une demande de prise en charge financière auprès de l'OPCA Assurance (OPCASSUR), qui validera la demande dans la limite des fonds disponibles et sous réserve du respect des règles de prise en charge en vigueur.
La participation financière de l'OPCA Assurance (OPCASSUR) est déterminée sur les bases fixées annuellement par l'OPCA Assurance (OPCASSUR), sur proposition de la CPNEFP.
Pour les salariés en CDD qui ont acquis un crédit d'heures au titre du DIF et souhaitant l'utiliser, le financement est pris en charge, selon les règles en vigueur, par l'OPACIF auquel l'employeur verse la contribution de 1 % de la masse salariale brute des salariés sous CDD, finançant le congé individuel de formation des collaborateurs sous CDD (FONGECIF).

9.6. Cessation du contrat de travail
9.6.1. DIF pendant le préavis

1. En cas de licenciement
En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire mentionné à l'article D. 6332-87 du code du travail permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
A défaut de demande du salarié pour bénéficier du DIF, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
Si l'action de formation est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
Sauf en cas de licenciement consécutif à une faute lourde, l'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF et la possibilité pour le salarié de demander, pendant son préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Le cas échéant, la lettre doit mentionner les dispositions spécifiques applicables en cas d'adhésion à une convention de reclassement personnalisé.
2. En cas de démission
En cas de démission, le salarié peut également demander à bénéficier de son DIF, à condition que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
3. En cas de départ ou de mise à la retraite
En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF et ne peut prétendre au versement du montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non utilisé.

9.6.2. DIF après la cessation du contrat

Le salarié garde le bénéfice de son DIF après la rupture de son contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou le terme de son contrat de travail, à condition que cette fin de contrat ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
S'il est demandeur d'emploi, il peut demander à Pôle emploi de suivre une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Cette action, mise en œuvre en priorité pendant la période d'indemnisation par l'assurance chômage, est prise en charge par l'OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle les droits ont été acquis, à hauteur de la somme visée à l'article 9.6.1.
S'il a retrouvé un emploi, le salarié peut demander le bénéfice de son DIF auprès d'un nouvel employeur au cours des 2 ans suivant son embauche et suivre, en cas d'accord de cet employeur, une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.
En cas de désaccord, l'action ne peut relever que des priorités définies par accord de branche ou d'entreprise, ou, à défaut, par l'accord d'OPCA interprofessionnel. Elle se déroule en dehors du temps de travail sans donner lieu au versement par l'employeur de l'allocation de formation.
Dans les deux cas, l'action est prise en charge par l'OPCA dont dépend le nouvel employeur à hauteur de la somme visée dans l'article 9.6.1.

9.6.3. Mention du DIF dans le certificat de travail

A l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit mentionner sur le certificat de travail le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, la somme correspondant à ce solde et l'OPCA compétent pour financer les actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF. »

ARTICLE 10
Modification de l'article 10
ABROGE

Les dispositions de l'article 10 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 10
Période de professionnalisation
10.1. Objectif

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée en leur permettant, par la voie de l'alternance, d'acquérir une qualification ou de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP.
Sa mise en œuvre intervient à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ou à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation.

10.2. Bénéficiaires

La période de professionnalisation est ouverte aux :

– salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail conformément aux priorités de la politique de branche définies aux points 1.2 et 1.3 de l'article 1er du présent accord. Sont notamment concernés à ce titre les salariés visés à l'article 15 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances, les salariés dont l'emploi est menacé notamment dans le cadre d'une réorganisation de l'agence générale d'assurances, les salariés dont la formation initiale doit être complétée d'actions de formation visant l'acquisition de compétences complémentaires propres à la filière métier occupée nécessitant la mise en place d'un parcours de formation individualisé ;
– salariés comptant 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'agence générale d'assurances qui les emploie ;
– salariés qui envisagent de créer ou de reprendre une entreprise ;
– femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail ;
– bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.

10.3. Nature et contenu des actions de professionnalisation

La période de professionnalisation doit prévoir des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) délivrées par un organisme de formation déclaré comme tel ou lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'agence générale d'assurances.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation mises en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation doivent permettre au salarié :

– d'obtenir un BP assurances, BTS assurances, BTS management des unités commerciales, BTS négociation et relation client, BTS assistant PME-PMI, licence assurances ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, en lien direct avec les filières métier de collaborateur d'agence générale d'assurances ;
– de participer à une action de formation dont le ou les objectifs sont définis et réexaminés annuellement par la CPNEFP de la branche.
Les signataires recommandent que des actions d'évaluation et d'accompagnement soient mises en place, en début de période de professionnalisation, notamment en vue d'une individualisation des parcours de formation en fonction des connaissances et compétences du bénéficiaire.
La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est au moins égale à 70 heures, portée à 80 heures pour les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, lesquelles devront être mises en œuvre sur une période de 24 mois maximum.

10.4. Tutorat

Un tuteur peut être désigné pour accompagner le bénéficiaire de la période de professionnalisation conformément aux dispositions de l'article 3 du présent accord.

10.5. Départ en formation

La période de professionnalisation est mise en place soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié, sous réserve de l'acceptation de financement par l'OPCA Assurance (OPCASSUR). Dans l'hypothèse où la période de professionnalisation est à l'initiative du salarié, celui-ci s'engage à utiliser son DIF disponible, en articulation avec celle-ci.
Dans les agences générales d'assurances de moins de 20 salariés, l'employeur peut décider de différer une période de professionnalisation lorsqu'elle aboutit à l'absence simultanée, au titre de périodes de professionnalisation, de 2 salariés ou plus.
Dans les agences générales d'assurances de 20 salariés et plus, l'employeur peut décider de différer une période de professionnalisation lorsqu'elle aboutit à l'absence simultanée, au titre de périodes de professionnalisation, de 3 salariés ou plus.

10.6. Actions de professionnalisation et temps de travail

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail.
Toutefois, elles peuvent aussi être réalisées pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), dans les conditions définies à l'article 9.5 du présent accord.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées hors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation, conformément aux dispositions de l'article 8.2 du présent accord.
Dans les deux cas, l'agent général doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit si le salarié suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues notamment en fin de formation et en situation de travail.
Ces engagements portent sur :

– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises ;
– l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

10.7. Rémunération

Les actions de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, elle donne lieu au versement de l'allocation de formation, telle que définie au troisième point de l'article 8.2 du présent accord.

10.8. Prise en charge par l'OPCA Assurance (OPCASSUR)

Avant la mise en œuvre de la période de professionnalisation, l'employeur doit faire une demande de prise en charge financière auprès de l'OPCA Assurance (OPCASSUR), qui validera la demande dans la limite des fonds disponibles et sous réserve du respect des règles de prise en charge en vigueur.
La participation financière de l'OPCA Assurance (OPCASSUR) comprend les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation. Elle est déterminée sur la base de forfaits horaires dont les montants sont fixés annuellement par l'OPCA Assurance (OPCASSUR), sur proposition de la CPNEFP. »

ARTICLE 11
Modification de l'article 11
ABROGE

Les dispositions de l'article 11 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 11
Congé individuel de formation

Les signataires de l'accord rappellent que tout salarié peut au cours de sa vie professionnelle suivre dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux actions dans le cadre du plan de formation de l'agence générale d'assurances ou de l'utilisation de son DIF.
Dès lors que le salarié dispose d'une ancienneté de 1 an dans l'agence et à sa demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) compétent peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation, d'une durée minimale de 120 heures, se déroulant en dehors du temps de travail, selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cadre du CIF.
Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. »

ARTICLE 12
Modification de l'article 12
ABROGE

Les dispositions de l'article 12 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 12
Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les signataires de l'accord rappellent que la validation des acquis de l'expérience permet à une personne de faire valider ses compétences professionnelles si elle possède une expérience d'au moins 3 ans en rapport avec le diplôme, le titre ou le certificat recherché.
Ils rappellent que la VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'agence générale d'assurances et/ ou dans le cadre du DIF.
Par ailleurs, le salarié qui souhaite effectuer cette démarche à titre personnel peut demander un congé spécifique pour validation des acquis de l'expérience, afin de participer aux épreuves de sélection et éventuellement de bénéficier d'un accompagnement pour la préparation de cette validation.
De même, lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. »

ARTICLE 13
Création d'un article 13.2 bis
ABROGE

Il est créé un article 13.2 bis traitant de la répartition des sommes à verser au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels rédigé comme suit :

« Article 13.2 bis
Répartition des sommes à verser au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dispose notamment d'une contribution égale à un pourcentage des obligations légales de participation des employeurs au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation.
Ces sommes sont versées par l'intermédiaire de l'OPCA Assurance (OPCASSUR).
En application de l'article L. 6332-19 du code du travail, les partenaires sociaux déterminent chaque année la répartition de ces sommes entre la participation légale des agences au titre de la professionnalisation et la participation des agences au titre du plan de formation. »

ARTICLE 14
Modification de l'article 14
ABROGE

Le premier paragraphe de l'article 14 est modifié comme suit :
« La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est confirmée dans son rôle tel que défini par l'article 9 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances. Ce rôle est renforcé par les attributions nouvelles précisées par les articles 4.3,4.6,8.4,9.5.5,10.1,10.3,10.8 et 14 du présent accord. »

Création d'OPCABAIA
ARTICLE 1er
Dénomination et nature
en vigueur étendue

Il est créé un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des fonds de formation des entreprises relevant des secteurs d'activité ci-après indiqués, qui prend le nom d'OPCABAIA, organisme paritaire collecteur interbranches des banques, sociétés et mutuelles d'assurances, des agents généraux d'assurance et des sociétés d'assistance.

OPCABAIA est constitué sous la forme d'association régie par la loi du 1er juillet 1901.

ARTICLE 2
Champ professionnel
MODIFIE

A ce jour, le présent accord s'applique :
Pour la banque : à l'ensemble des entreprises et organismes de rattachement visés au 1er alinéa de l'article 1er de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les banques du 10 juin 2011, leurs filiales volontaires ne relevant pas d'un autre organisme paritaire collecteur professionnel de branche et appliquant les dispositions relatives aux financements mutualisés de l'accord précité, du 10 juin 2011 ;
Pour les sociétés d'assurances : les sociétés d'assurances et les organismes relevant des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992 (1) ;
Pour les agents généraux d'assurance : les agences générales d'assurance relevant de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003 ;
Pour les sociétés d'assistance : les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994.
Toute entreprise ne relevant pas de façon obligatoire d'un autre OPCA ou toute branche professionnelle, exerçant des activités professionnelles connexes au présent champ, peut adhérer à OPCABAIA sous réserve de l'accord du conseil d'administration.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain.

(1) Sont également couverts par le présent accord les salariés relevant de la convention collective nationale des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967 et de la convention collective nationale des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 27 mars 1972.
ARTICLE 2
Champ professionnel
en vigueur étendue

A ce jour, le présent accord s'applique :

Pour la banque : à l'ensemble des entreprises et organismes de rattachement visés au 1er alinéa de l'article 1er de l'accord du 10 juin 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les banques.

Pour les sociétés d'assurances : les sociétés d'assurances et les organismes relevant des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.

Pour les agents généraux d'assurance : les agences générales d'assurance relevant de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003.

Pour les sociétés d'assistance : les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994.

Toute branche professionnelle exerçant des activités financières connexes au présent champ peut adhérer par accord collectif à OPCABAIA, sous réserve de l'accord du conseil d'administration et de l'intervention d'un arrêté d'élargissement du champ professionnel pris par le ministère en charge de la formation professionnelle.

Il est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain.

ARTICLE 2
Champ professionnel
en vigueur non-étendue

A ce jour, le présent accord s'applique :

Pour la banque : à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 ainsi qu'à leurs organismes de rattachement relevant des classes NAF 94-11Z, 94-12Z, 94-99Zp et 66-19B.

Pour les sociétés d'assurances : les sociétés d'assurances et les organismes relevant des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.

Pour les agents généraux d'assurance : les agences générales d'assurance relevant de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003.

Pour les sociétés d'assistance : les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994.

Toute branche professionnelle exerçant des activités financières connexes au présent champ peut adhérer par accord collectif à OPCABAIA, sous réserve de l'accord du conseil d'administration et de l'intervention d'un arrêté d'élargissement du champ professionnel pris par le ministère en charge de la formation professionnelle.

Il est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain.

ARTICLE 3
Composition
en vigueur étendue

OPCABAIA se compose des membres suivants :
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau des branches professionnelles signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;
– les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.

ARTICLE 3
Composition
en vigueur non-étendue

OPCABAIA se compose des membres suivants :
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau des branches professionnelles signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;
– les organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.

ARTICLE 4
Objet et missions
en vigueur étendue

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et d'évolution professionnelle des salariés et contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises.

OPCABAIA a notamment pour objet les missions suivantes :
– percevoir et gérer les contributions financières légales, conventionnelles et volontaires des entreprises qui seront collectées en application de la réglementation en vigueur et des accords de branche :
–– les contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant moins de 10 salariés ;
–– les contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant de 10 à moins de 50 salariés ;
–– les contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant 50 salariés et plus ;
–– les contributions dues au titre de la professionnalisation ;
– mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant les financements du FPSPP notamment au titre de la péréquation, ainsi que les financements tels que ceux de l'Etat, du fonds social européen, des régions et de Pôle emploi afin de favoriser la réalisation des missions mentionnées ci-dessus ;
– négocier la convention d'objectifs et de moyens prévue par la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– contribuer au développement de la formation professionnelle continue ;
– concourir à l'information, la sensibilisation et l'accompagnement des entreprises, en particulier les TPE-PME, pour l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle en leur assurant les services de proximité favorables à la mise œuvre et au développement de leurs politiques de formation ;
– en application des accords de branches et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi, mener une politique incitative au développement de la professionnalisation et de la formation professionnelle continue des salariés ainsi qu'à la sécurisation de leur parcours professionnel et au bénéfice notamment des jeunes et des demandeurs d'emplois ;
– participer en tant que de besoin à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– établir dans le cadre de sa compétence les relations avec les organismes de formation déclarés, et autres intervenants dans le domaine de la formation professionnelle, tant au niveau régional, national, qu'européen ou international, dans le respect des accords de branches et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi arrêtées ou à venir au jour de la signature du présent accord.

ARTICLE 4
Objet et missions
en vigueur non-étendue

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de l'évolution professionnelle des salariés et contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises.

OPCABAIA a notamment pour objets les missions suivantes :

– percevoir et gérer la contribution unique obligatoire ainsi que les contributions conventionnelles et volontaires des entreprises, collectées en application de la réglementation en vigueur et des accords de branche :
–– la contribution consacrée aux actions de professionnalisation ;
–– la contribution consacrée au congé individuel de formation (CIF) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
–– la contribution consacrée au compte personnel de formation (CPF) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
–– la contribution reversée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
–– les contributions dues au titre du plan de formation, la taxe d'apprentissage à compter du 1er janvier 2016 ;

– mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant les financements du FPSPP, notamment au titre de la péréquation, ainsi que les financements tels que ceux de l'Etat, du fonds social européen, des régions, de Pôle emploi, de l'Agefiph, afin de favoriser la réalisation des missions mentionnées ci-dessus ;
– négocier la convention d'objectifs et de moyens prévue par la législation en vigueur ;

– contribuer au développement de la formation professionnelle continue et, à compter du 1er janvier 2016, de l'apprentissage ;

– s'assurer de la qualité des formations dispensées, notamment en luttant contre les dérives thérapeutiques et sectaires ;

– améliorer l'information et l'accès des entreprises, en particulier les TPE-PME, et des salariés à la formation professionnelle, en leur assurant les services de proximité favorables à la mise en œuvre et au développement de leur politique de formation ;

– en application des accords de branches et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi, mener une politique incitative au développement de la professionnalisation et de la formation professionnelle continue des salariés ainsi qu'à la sécurisation de leur parcours professionnel et au bénéfice notamment des jeunes et des demandeurs d'emplois ;

– participer en tant que de besoin à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

– établir dans le cadre de sa compétence les relations avec les organismes de formation déclarés, et autres intervenants dans le domaine de la formation professionnelle, tant au niveau régional, national, qu'européen ou international, dans le respect des accords de branches et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi arrêtées ou à venir au jour de la signature du présent accord.

ARTICLE 5.1
Conseil d'administration
MODIFIE

a) Composition
Le conseil d'administration d'OPCABAIA est paritaire. Il se compose d'au moins (2) :

– 10 représentants titulaires et 10 suppléants répartis entre les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ;
– 10 représentants titulaires et 10 suppléants répartis entre les organisations d'employeurs signataires du présent accord ;
Le conseil d'administration pourra décider que les suppléants participent aux réunions à titre consultatif en cas de présence du titulaire.
Leur mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable.
Si une branche professionnelle venait à adhérer volontairement au présent accord, la composition du conseil d'administration pourra être revue en conséquence par décision unanime du conseil d'administration.
b) Pouvoirs et missions
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.
Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.
Il a notamment pour missions :

– d'examiner et approuver les comptes de l'exercice clos certifiés par le commissaire aux comptes ;
– d'examiner et approuver le projet de budget de fonctionnement des délégataires de gestion prévus à l'article 6 du présent accord ;
– d'examiner les comptes de l'activité confiée aux délégataires par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes de ces derniers ;
– de fixer le montant des frais de gestion et d'information nécessaire au fonctionnement d'OPCABAIA dans le respect de la législation en vigueur et de la convention d'objectifs et de moyens ;
– de nommer le commissaire aux comptes ;
– de contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;
– de constituer des sections paritaires professionnelles ;
– de se prononcer sur les demandes d'adhésions volontaires ;
– de décider des radiations prévues à l'article 9 ;
– de définir les actions donnant lieu à l'intervention d'OPCABAIA et leurs modalités de financement auprès de tiers ;
– de gérer paritairement au sein de sections particulières les sommes versées au titre du développement de la formation professionnelle continue par les employeurs occupant moins de 10 et de 10 à moins de 50 salariés qui sont mutualisées dès leur réception, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après avoir entendu les propositions des sections paritaires professionnelles ;
– de mutualiser, au plus tard à compter du 31 octobre de chaque année, les fonds des sections paritaires professionnelles, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après étude des propositions des sections paritaires professionnelles.


(2) Le nombre de mandats est fonction du périmètre d'OPCABAIA (y compris notamment les éventuels futurs adhérents).
ARTICLE 5.1
Conseil d'administration
en vigueur étendue

a) Composition

Le conseil d'administration d'OPCABAIA est paritaire. Il se compose d'au moins (2) :

– 10 représentants titulaires et 10 suppléants répartis entre les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ;
– 10 représentants titulaires et 10 suppléants répartis entre les organisations d'employeurs signataires du présent accord ;

Le conseil d'administration pourra décider que les suppléants participent aux réunions à titre consultatif en cas de présence du titulaire.

Leur mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable.

Si une branche professionnelle venait à adhérer volontairement au présent accord, la composition du conseil d'administration pourra être revue en conséquence par décision unanime du conseil d'administration.

b) Pouvoirs et missions

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.

Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.

Il a notamment pour missions :

- d'examiner et approuver les comptes de l'exercice clos certifiés par le commissaire aux comptes ;

- d'examiner et approuver le projet de budget de fonctionnement de l'opérateur délégataire prévu à l'article 1er d du présent avenant ;

- d'examiner les comptes de l'activité confiée à l'opérateur délégataire par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes de ces derniers ;

– de fixer le montant des frais de gestion et d'information nécessaire au fonctionnement d'OPCABAIA dans le respect de la législation en vigueur et de la convention d'objectifs et de moyens ;
– de nommer le commissaire aux comptes ;
– de contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;
– de constituer des sections paritaires professionnelles ;
– de se prononcer sur les demandes d'adhésions volontaires ;
– de décider des radiations prévues à l'article 9 ;
– de définir les actions donnant lieu à l'intervention d'OPCABAIA et leurs modalités de financement auprès de tiers ;
– de gérer paritairement au sein de sections particulières les sommes versées au titre du développement de la formation professionnelle continue par les employeurs occupant moins de 10 et de 10 à moins de 50 salariés qui sont mutualisées dès leur réception, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après avoir entendu les propositions des sections paritaires professionnelles ;
– de mutualiser, au plus tard à compter du 31 octobre de chaque année, les fonds des sections paritaires professionnelles, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après étude des propositions des sections paritaires professionnelles.

(2) Le nombre de mandats est fonction du périmètre d'OPCABAIA (y compris notamment les éventuels futurs adhérents).

ARTICLE 5.1
Conseil d'administration
en vigueur non-étendue

a) Composition

Le conseil d'administration d'OPCABAIA est paritaire. Il se compose d'au moins (1) :

Pour les représentants des organisations syndicales :
– 1 représentant titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, ainsi que celles qui y adhéreraient ultérieurement, représentative dans au moins une des branches signataires du présent accord ;
– ce chiffre est porté à 2 représentants titulaires et à 2 suppléants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, ainsi que celles qui y adhéreraient ultérieurement, représentative à la fois dans la branche AFB, la branche sociétés et mutuelles d'assurance (FFSA et GEMA), la branche des agents généraux d'assurance ainsi que dans celle des sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2.

Pour les représentants des organisations d'employeurs :
– autant de représentants titulaires et suppléants que les représentants des organisations syndicales, répartis entre les organisations d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.

Afin de respecter les règles de représentativité en vigueur, l'objectif de parité au sein de chacune des délégations (employeurs et salariés) devra être atteint à l'occasion du prochain renouvellement de mandat, suivant la conclusion du présent accord. Ainsi, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, chaque organisation syndicale et patronale veillera à nommer une proportion équivalente d'administrateurs de chaque sexe.

L'atteinte de cet objectif de parité se mesure sur l'ensemble des administrateurs titulaires et suppléants.

Par ailleurs, les mandataires doivent être en activité ou âgés de moins de 70 ans à la date de leur désignation ou de leur renouvellement de mandat.

Le mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable au 31 décembre de l'année de renouvellement ; ainsi, les mandats en cours à la date de signature du présent accord prendront fin au 31 décembre 2015. En cas de remplacement définitif de l'un des titulaires pendant cette période de 4 ans, le mandat du nouveau titulaire ne court que jusqu'à la fin de ladite période.

A compter du 1er janvier 2016, si, en cours de mandat, la mesure de la représentativité d'une organisation membre du conseil d'administration ou dans le champ de l'une des branches signataires du présent accord venait modifier la composition du conseil d'administration, telle que définie supra, les mandats en cours à cette date prendraient fin au 31 décembre de l'année de parution de l'arrêté ministériel modifiant cette représentativité.

Les suppléants participent également aux réunions du conseil d'administration ; en cas de présence du titulaire, ils assistent aux réunions uniquement à titre consultatif. Ils ont accès à l'ensemble des documents et comptes rendus de séance sur l'espace administrateur d'OPCABAIA.

Si une branche professionnelle venait à adhérer volontairement au présent accord, la composition du conseil d'administration pourrait être revue en conséquence par décision unanime du conseil d'administration.

b) Pouvoirs et missions :

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou pour autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.

Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.

Il a notamment pour missions :
– d'examiner et de valider le plan stratégique d'OPCABAIA ;
– d'examiner et d'approuver les comptes de l'exercice clos, certifiés par le commissaire aux comptes ;
– d'examiner et d'approuver le projet de budget de fonctionnement de l'opérateur délégataire prévu à l'article 6 du présent accord ;
– d'examiner les comptes de l'activité confiée à l'opérateur délégataire par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes ;
– de fixer le montant des frais de gestion et d'information nécessaire au fonctionnement d'OPCABAIA, dans le respect de la législation en vigueur et de la convention d'objectifs et de moyens ;
– de nommer le commissaire aux comptes ;
– de contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;
– de constituer, le cas échéant, des sections paritaires professionnelles, en sus des sections prévues à l'article 7 du présent accord ;
– de se prononcer sur les demandes d'adhésion volontaire ;
– de définir les actions donnant lieu à l'intervention d'OPCABAIA et leurs modalités de financement auprès de tiers ;
– de gérer paritairement les contributions versées au titre du développement de la formation professionnelle continue, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après avoir pris en compte, le cas échéant, les propositions des sections paritaires professionnelles ;
– de déléguer ses compétences au bureau, à l'exception de l'approbation du budget et des comptes de l'exercice.

Le conseil d'administration prend en compte les décisions prises par les CPNE des branches adhérentes de l'OPCA ainsi que des SPP ; dans le cadre de leurs prérogatives, il peut ne pas suivre les propositions des sections professionnelles prévues supra sur décision majoritaire motivée, notamment eu égard à l'équilibre financier général de l'OPCA.

(1) Le nombre de mandats est fonction du périmètre d'OPCABAIA (y compris, notamment, les éventuels futurs adhérents).

ARTICLE 5.2
Bureau
MODIFIE

Le conseil d'administration désigne en son sein un bureau paritaire composé d'un nombre de membres garantissant la parité entre les organisations d'employeurs et les organisations représentatives des salariés signataires du présent accord, dont un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint.
La présidence est assurée alternativement tous les 2 ans par un représentant des organisations d'employeurs et des organisations représentatives des salariés signataires du présent accord.
Tous les membres du bureau ont un mandat d'une durée de 2 ans.
Le bureau a pour missions :

– de préparer les travaux du conseil d'administration ;
– de veiller à la bonne exécution des conventions de délégation prévues à l'article 6 du présent accord ;
– de négocier la convention d'objectifs et de moyens ;
– d'assurer la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics.
Participent également aux réunions du bureau, à titre consultatif, les responsables de la gestion administrative et financière de chacune des sections paritaires professionnelles.

ARTICLE 5.2
Bureau
en vigueur étendue

Le conseil d'administration désigne en son sein un bureau paritaire composé d'un nombre de membres garantissant la parité entre les organisations d'employeurs et les organisations représentatives des salariés signataires du présent accord, dont un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint.La présidence est assurée alternativement tous les 2 ans par un représentant des organisations d'employeurs et des organisations représentatives des salariés signataires du présent accord.

Tous les membres du bureau ont un mandat d'une durée de 2 ans.

Le bureau a pour missions :

- de préparer les travaux du conseil d'administration ;

- de veiller à la bonne exécution de la convention de délégation prévue à l'article 6 de l'accord du 4 juillet 2011 ;

- de négocier la convention d'objectifs et de moyens ;

- d'assurer la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics.

Participent également aux réunions du bureau, à titre consultatif, les responsables de la gestion administrative et financière de chacune des sections paritaires professionnelles.

ARTICLE 5.2
Bureau
en vigueur non-étendue

Le conseil d'administration désigne en son sein un bureau paritaire composé de 5 représentants des organisations d'employeurs et de 5 représentants des organisations représentatives des salariés signataires du présent accord, dont un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint.

Tous les membres du bureau ont un mandat d'une durée de 2 ans.

Le président et le vice-président :
– fixent conjointement l'ordre du jour et préparent les travaux du bureau et du conseil d'administration, dans le respect des prérogatives du bureau ;
– négocient la convention d'objectifs et de moyens ;
– assurent la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics. Ils peuvent, pour ce faire, associer d'autres membres du bureau à leurs démarches, en tant que de besoin ;
– en cas de décision dont l'examen ne peut être reporté au prochain conseil d'administration d'OPCABAIA, dans le respect des priorités et décisions budgétaires de ce dernier, ils peuvent prendre toute mesure de bonne gestion et d'engagement financier nécessaire.

Le bureau a pour missions :
– de préparer les travaux des conseils d'administration au cours desquels sont examinés et approuvés les budgets et comptes ;
– de veiller à la bonne exécution de la convention de délégation prévue à l'article 6 du présent accord, d'exercer les compétences du conseil d'administration sur délégation de celui-ci, à l'exception de l'approbation du budget et des comptes.

Participent également aux réunions du bureau, sur invitation de la présidence paritaire et à titre consultatif, le directeur général d'OPCABAIA ainsi que les responsables de la gestion administrative et financière d'OGESTION.

ARTICLE 6
Délégation de gestion
MODIFIE

Les parties signataires décident de déléguer conformément aux statuts d'OPCABAIA, les fonctions de collecte des fonds, de gestion administrative et financière des actions de formation prises en charge aux délégataires suivants :

– un organisme employeur dénommé « Banque alternance apprentissage » (BAA) pour la gestion de l'ensemble des fonds collectés auprès des entreprises relevant pour la professionnalisation du champ de la section paritaire professionnelle banques (cf. art. 7) ;
– un organisme paritaire dénommé DEGEFA pour la gestion de l'ensemble des fonds collectés auprès des entreprises relevant pour la professionnalisation du champ de la section paritaire professionnelle assurances et assistance (cf. art. 7).
La délégation est actée par la signature d'une convention entre OPCABAIA et l'opérateur délégataire après avoir été validée par le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA.
Les missions sont déléguées dans le respect des décisions du conseil d'administration d'OPCABAIA, des décisions des sections paritaires professionnelles, des dispositions des accords de branches respectifs et des délibérations des commissions paritaires nationales de l'emploi.
Chaque délégataire de gestion rend compte au moins 2 fois par an de son activité au conseil d'administration d'OPCABAIA.
Par ailleurs, il présente annuellement un budget prévisionnel et le compte d'exploitation réalisé.

ARTICLE 6
Délégation de gestion
en vigueur étendue

Les parties signataires décident de déléguer, conformément aux statuts d'OPCABAIA, les fonctions de collecte des fonds, de gestion administrative et financière des actions de formation prises en charge à un opérateur employeur. Cet opérateur délégataire est chargé de la gestion de l'ensemble des fonds collectés auprès des entreprises relevant pour la professionnalisation du champ des deux sections paritaires professionnelles " SPP banques " et " SPP assurances et assistance ".

La délégation est actée par la signature d'une convention entre OPCABAIA et l'opérateur délégataire après avoir été validée par le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA.

Les missions sont déléguées dans le respect des décisions du conseil d'administration d'OPCABAIA, des décisions des sections paritaires professionnelles, des dispositions des accords de branches respectifs et des délibérations des commissions paritaires nationales de l'emploi.

L'opérateur délégataire rend compte au moins deux fois par an de son activité au conseil d'administration d'OPCABAIA.

Par ailleurs, il présente annuellement un budget prévisionnel et le compte d'exploitation réalisé.

ARTICLE 7
Sections paritaires professionnelles (SPP)
en vigueur étendue

Au jour de sa constitution, le conseil d'administration d'OPCABAIA crée deux sections paritaires professionnelles :

– SPP banques pour les entreprises relevant du 2e alinéa de l'article 2 ;
– SPP assurances et assistance pour les sociétés et mutuelles d'assurances, les agents généraux d'assurance et les sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2.

Chaque section paritaire professionnelle est composée à parité d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales représentatives des salariés signataires dans les branches concernées et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations d'employeurs. Chacune des organisations citées ci-dessus désigne un titulaire et un suppléant. Le conseil d'administration pourra décider que les suppléants participent aux réunions à titre consultatif en cas de présence du titulaire.

Par délégation, et sous le contrôle du conseil d'administration paritaire, chaque section paritaire professionnelle exerce, pour le champ d'application dont elle relève, les missions suivantes :

– dans le respect des accords de branche et des décisions des CPNE, mettre en œuvre les conditions de prise en charge et les priorités des actions de formation organisées au profit des entreprises des branches professionnelles concernées au titre du plan de formation des employeurs de 50 salariés et plus et au titre de la professionnalisation ;
– faire toutes propositions qu'elle jugera utile, concernant notamment la prise en charge des actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation des entreprises de moins de 50 salariés au conseil d'administration de l'OPCA ;
– assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle en lien avec les commissions paritaires professionnelles ;
– assurer le suivi et le bilan de la mise en œuvre des actions ;
– participer à la réflexion sur les besoins spécifiques de chacune des branches professionnelles ;
– développer une politique incitative relative à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– suivre conformément aux dispositions des accords de branche, l'affectation des contributions visées dans le présent accord dans le cadre de comptes distincts, conformément aux obligations comptables ;
– dans le respect des accords de branche, assurer conformément aux dispositions légales et réglementaires le financement des centres de formation d'apprentis.

ARTICLE 7
Sections paritaires professionnelles (SPP)
en vigueur non-étendue

Il existe deux sections paritaires professionnelles au sein d'OPCABAIA :
– SPP banques pour les entreprises relevant du 2e alinéa de l'article 2 du présent accord ;
– SPP assurances et assistance pour les sociétés et mutuelles d'assurance, les agents généraux d'assurance et les sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2 du présent accord.

Chaque SPP est composée à parité d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales représentatives des salariés dans au moins une des branches membres de la SPP et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations d'employeurs. Chacune des organisations citées ci-dessus désigne un titulaire et un suppléant.

Le règlement intérieur des SPP peut prévoir les modalités d'une éventuelle participation aux réunions, à titre consultatif, des suppléants en cas de présence du titulaire.

Les personnes exerçant une fonction d'administrateur ou de salarié dans un établissement de formation ne peuvent être membres d'une SPP.

Le mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable au 31 décembre de l'année de renouvellement ; ainsi les mandats en cours à la date de signature du présent accord prendront fin au 31 décembre 2015. En cas de remplacement définitif de l'un des titulaires pendant cette période de 4 ans, le mandat du nouveau titulaire ne court que jusqu'à la fin de ladite période.

Les règles et modalités précisées à l'article 5.1 a du présent accord, notamment celles relatives à l'atteinte d'un objectif de parité (représentation équilibrée des femmes et des hommes), sont également applicables aux SPP.

Par délégation, et sous le contrôle du conseil d'administration paritaire, chaque section paritaire professionnelle exerce, pour le champ d'application dont elle relève, les missions suivantes :
– dans le respect des accords de branche et des décisions des CPNE, les SPP proposent les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, pour les branches qui les concernent, au conseil d'administration de l'OPCA. Ces propositions sont émises à la majorité des membres titulaires présents ou représentés des SPP ;
– suivre, conformément aux dispositions des accords de branche, l'affectation des contributions visées dans le présent accord dans le cadre de comptes distincts, conformément aux obligations comptables ;
– assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle en lien avec les CPNE ;
– assurer le suivi et le bilan de la mise en œuvre des actions ;
– participer à la réflexion sur les besoins spécifiques de chacune des branches professionnelles ;
– développer une politique incitative relative à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels.

ARTICLE 8
Sections financières
en vigueur étendue

A la création de l'OPCABAIA, il est constitué :

– une section financière chargée de la gestion des contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant moins de 10 salariés ;
– une section financière chargée de la gestion des contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant de 10 à moins de 50 salariés ;
– une section financière chargée de la gestion des contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant 50 salariés et plus ;
– une section financière chargée de la gestion des contributions dues au titre de la professionnalisation.

ARTICLE 8
Sections financières
en vigueur non-étendue

OPCABAIA gère paritairement la contribution unique des entreprises de moins de 10 salariés et celle des entreprises de 10 salariés et plus au sein de cinq sections consacrées respectivement :
– aux actions de professionnalisation ;
– au congé individuel de formation (CIF) ;
– au compte personnel de formation (CPF) ;
– au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– au plan de formation, comportant quatre sous-sections : employeurs de moins de 10 salariés, employeurs de 10 à moins de 50 salariés, employeurs de 50 à moins de 300 salariés et, le cas échéant, employeurs de plus de 300 salariés.

OPCABAIA gère les contributions dues au titre de la taxe d'apprentissage à compter du 1er janvier 2016 et ouvre à cette fin la ou les sections financières correspondantes.

ARTICLE 9
Adhérents
MODIFIE

Sont adhérents de droit les entreprises et organismes de rattachement des organisations d'employeurs signataires. A ce titre, ils ont l'obligation de verser les contributions obligatoires et conventionnelles à OPCABAIA. De ce fait, ils bénéficient des services mis à leur disposition.
Sont adhérents associés toutes les entreprises relevant de l'une des sections paritaires professionnelles créées à l'article 7, adhérant volontairement à OPCABAIA. A ce titre, ils versent les contributions obligatoires et conventionnelles à OPCABAIA. De ce fait, ils bénéficient des services mis à leur disposition.
Sont adhérents volontaires : les entreprises ou branches professionnelles visées à l'avant-dernier alinéa de l'article 2. Toute adhésion volontaire implique le versement de contributions conformément aux dispositions légales et le bénéfice des services afférents à leur versement.
Toute demande d'adhésion volontaire est soumise à l'accord du conseil d'administration d'OPCABAIA.
Toute nouvelle adhésion entraînant une modification du champ d'application est soumise à l'approbation des signataires du présent accord et une demande d'arrêté modificatif de l'agrément initial d'OPCABAIA est formulée auprès des pouvoirs publics.
La liste des membres d'OPCABAIA est actualisée, en tant que de besoin et communiquée aux services compétents, dans le respect des obligations légales, ainsi qu'aux organisations signataires du présent accord.
Les adhérents associés et les adhérents volontaires peuvent résilier leur adhésion :

– suite à démission par lettre recommandée avec avis de réception adressée au président d'OPCABAIA et en respectant un préavis d'une durée minimale de 6 mois et permettant de mener à bien l'exercice civil en cours à l'issue du préavis ;
– suite à la radiation prononcée par le conseil d'administration d'OPCABAIA en cas de non versement des contributions prévues dans le présent accord.

ARTICLE 9
Adhérents
en vigueur étendue

Sont adhérents les entreprises et organismes de rattachement relevant du champ d'application de l'accord défini à l'article 2. A ce titre, ils ont l'obligation de verser les contributions obligatoires et conventionnelles à OPCABAIA. De ce fait, ils bénéficient des services mis à leur disposition.

ARTICLE 10
Durée
en vigueur étendue

La durée du présent accord est fixée pour une durée indéterminée.

ARTICLE 11
Dénonciation et révision
en vigueur étendue

Conformément au code du travail, la dénonciation par une ou plusieurs des organisations signataires ou adhérentes du présent accord emporte de facto la démission de celle(s)-ci de l'ensemble des instances d'OPCABAIA.

Toute dénonciation ne prend effet qu'au 1er janvier de l'année suivant la fin d'un préavis de 6 mois.

Cette dénonciation ne peut être donnée au plus tôt qu'au cours de la 3e année civile suivant la date d'effet du présent accord.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 12
Date d'effet et demande d'agrément
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Les parties signataires engagent sans délai auprès de l'autorité administrative compétente les démarches nécessaires à l'obtention de l'agrément d'OPCABAIA.

Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

ARTICLE 13
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services compétents du ministère du travail.

Son extension est demandée.

Préambule
en vigueur étendue

Considérant l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;

Considérant la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;

Considérant le décret du 22 septembre 2010 relatif aux organismes paritaires collecteurs agréés des fonds de la formation professionnelle continue ;

Considérant la volonté des partenaires sociaux signataires des banques, des sociétés et mutuelles d'assurances, des agents généraux d'assurance et des sociétés d'assistance de créer un organisme paritaire collecteur agréé au titre de la formation professionnelle (OPCA) regroupant les différentes branches tout en respectant les spécificités sectorielles,

en vigueur non-étendue

Considérant la volonté des partenaires sociaux signataires des banques, des sociétés et mutuelles d'assurances, des agents généraux d'assurance et des sociétés d'assistance de créer un organisme paritaire collecteur agréé au titre de la formation professionnelle (OPCA) regroupant les différentes branches tout en respectant les spécificités sectorielles,

OPCABAIA
en vigueur étendue

Les signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :
– modification des articles 2, 5.1 b, 5.2, 6 et 9 de l'accord portant création d'OPCABAIA ;
– le reste de l'accord concerné demeure inchangé.

ARTICLE 1er
Modifications des dispositions de l'accord du 4 juillet 2011
en vigueur étendue

a) Les dispositions de l'article 2 « Champ professionnel » sont modifiées comme suit :
« A ce jour, le présent accord s'applique :
Pour la banque : à l'ensemble des entreprises et organismes de rattachement visés au 1er alinéa de l'article 1er de l'accord du 10 juin 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les banques.
Pour les sociétés d'assurances : les sociétés d'assurances et les organismes relevant des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992 (4).
Pour les agents généraux d'assurance : les agences générales d'assurance relevant de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003.
Pour les sociétés d'assistance : les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994.
Toute branche professionnelle exerçant des activités financières connexes au présent champ peut adhérer par accord collectif à OPCABAIA, sous réserve de l'accord du conseil d'administration et de l'intervention d'un arrêté d'élargissement du champ professionnel pris par le ministère en charge de la formation professionnelle.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain. »
b) Les dispositions de l'article 5.1 b « Pouvoirs et missions » sont modifiées comme suit :
« Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.
Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.
Il a notamment pour missions :
– d'examiner et approuver les comptes de l'exercice clos certifiés par le commissaire aux comptes ;
– d'examiner et approuver le projet de budget de fonctionnement de l'opérateur délégataire prévu à l'article 1er d du présent avenant ;
– d'examiner les comptes de l'activité confiée à l'opérateur délégataire par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes de ces derniers. »
Le reste de l'article est inchangé.
c) Les dispositions du 3e paragraphe de l'article 5.2 « Bureau »
« Le bureau a pour missions :
– de préparer les travaux du conseil d'administration ;
– de veiller à la bonne exécution de la convention de délégation prévue à l'article 6 de l'accord du 4 juillet 2011 ;
– de négocier la convention d'objectifs et de moyens ;
– d'assurer la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics. »
d) Les dispositions de l'article 6 « Délégation de gestion » sont modifiées comme suit :
« Les parties signataires décident de déléguer, conformément aux statuts d'OPCABAIA, les fonctions de collecte des fonds, de gestion administrative et financière des actions de formation prises en charge à un opérateur employeur. Cet opérateur délégataire est chargé de la gestion de l'ensemble des fonds collectés auprès des entreprises relevant pour la professionnalisation du champ des deux sections paritaires professionnelles “ SPP banques ” et “ SPP assurances et assistance ”. »
Les paragraphes 2 et 3 demeurent inchangés.
L'opérateur délégataire rend compte au moins deux fois par an de son activité au conseil d'administration d'OPCABAIA.
Par ailleurs, il présente annuellement un budget prévisionnel et le compte d'exploitation réalisé.
e) L'article 9 est ainsi rédigé :
« Sont adhérents les entreprises et organismes de rattachement relevant du champ d'application de l'accord défini à l'article 2. A ce titre, ils ont l'obligation de verser les contributions obligatoires et conventionnelles à OPCABAIA. De ce fait, ils bénéficient des services mis à leur disposition. »

(4) Sont également couverts par le présent accord les salariés relevant de la convention collective nationale des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967 et de la convention collective nationale des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 27 mars 1972.
ARTICLE 2
Durée
en vigueur étendue

La durée du présent avenant est fixée pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3
Date d'effet et demande d'agrément
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Les parties signataires engagent sans délai auprès de l'autorité administrative compétente les démarches nécessaires complémentaires à l'obtention de l'agrément d'OPCABAIA sur la base de l'accord constitutif du 4 juillet 2011 ainsi modifié.
Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

ARTICLE 4
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services compétents du ministère du travail.
Son extension est demandée.

Actualisation de la convention
en vigueur étendue

Les parties au présent accord ont entendu actualiser la convention collective pour tenir compte de la création de l'organisme paritaire collecteur agréé, OPCABAIA, en date du 4 juillet 2011.
Ils ont, par conséquent, convenu d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

ARTICLE 1er
Remplacement des termes « OPCA Assurance (OPCASSUR) » par « OPCABAIA »
en vigueur étendue

Dans l'ensemble de la convention collective, les termes « OPCA Assurance (OPCASSUR) » sont remplacés par « OPCABAIA ».

ARTICLE 2
Modification de l'article 54
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 54 sont remplacées par les dispositions suivantes :

Article 54
Financement

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution finan-

cière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente, selon les modalités suivantes :

1. Agences générales d'assurances de moins de 10 salariés

La participation globale des agences générales d'assurances de moins de 10 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente.

Cette somme se répartit ainsi :

- 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;

- 1,05 % au titre de la formation continue,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Les sommes dues doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année, auprès d'OPCABAIA, pour le plan de formation, le DIF et la professionnalisation.

Ces entreprises sont exonérées de toute contribution au titre du congé individuel de formation.

2. Agences générales d'assurances de 10 à moins de 20 salariés

La participation globale des agences générales d'assurances ayant un effectif égal ou supérieur à 10 et inférieur à 20 salariés est fixée à 1,05 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente.

A ce titre, elles doivent verser à OPCABAIA une contribution qui ne peut être inférieure à 1 % de la masse salariale brute et qui se répartit ainsi :

- 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;

- 0,85 % au titre du plan de formation,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Le solde, entre l'obligation légale de financement au titre du plan de formation (0,90 %) et l'obligation conventionnelle de versement minimal à OPCABAIA à ce même titre (0,85 %) soit 0,05 %, est utilisé librement par ces entreprises, dans le cadre des lois et règlement en vigueur.

La CPNEFP leur conseille toutefois de verser la totalité de leur contribution à OPCABAIA.

Le cas échéant, le solde sera versé à OPCABAIA, s'il n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'entreprise.

Ces contributions font l'objet d'aménagements fixés par décret lorsque l'effectif de l'entreprise atteint ou dépasse, au titre d'une année, l'effectif de 10 salariés.

Ces entreprises sont exonérées de toute contribution au titre du congé individuel de formation.

3. Agences générales d'assurances de 20 salariés et plus

La participation globale des agences générales d'assurances ayant un effectif d'au moins 20 salariés est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente.

A ce titre, elles doivent verser à OPCABAIA, une contribution qui ne peut être inférieure à 1,35 % de la masse salariale brute et qui se répartit ainsi :

- 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;

- 0,85 % au titre du plan de formation,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Le solde, entre l'obligation légale de financement au titre du plan de formation (0,90 %) et l'obligation conventionnelle de versement minimal à OPCABAIA à ce même titre (0,85 %) soit 0,05 %, est utilisé librement par ces entreprises, dans le cadre des lois et règlement en vigueur.

La CPNEFP leur conseille toutefois de verser la totalité de leur contribution à OPCABAIA.

Le cas échéant, le solde sera versé à OPCABAIA, s'il n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'entreprise.

Ces entreprises versent au plus tard le 28 février de chaque année 0,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente auprès du FONGECIF au titre du congé individuel de formation.

Ces contributions font l'objet d'aménagements fixés par décret lorsque l'effectif de l'entreprise atteint ou dépasse, au titre de 1 année, l'effectif de 20 salariés. »

Formation professionnelle tout au long de la vie
ABROGE

Les parties au présent accord ont entendu actualiser l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 1er décembre 2004 pour tenir compte de la création de l'organisme paritaire collecteur agréé, OPCABAIA, en date du 4 juillet 2011.
Ils ont par conséquent convenu d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 1er décembre 2004.

ARTICLE 1er
Remplacement des termes « OPCA Assurance (OPCASSUR) » par « OPCABAIA »
ABROGE

Dans l'ensemble de l'accord, les termes « OPCA Assurance (OPCASSUR) » et « OPCASSUR » sont remplacés par « OPCABAIA ».

ARTICLE 2
Modification de l'article 13
ABROGE

Les dispositions de l'article 13 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 13
Participation au financement de la formation professionnelle

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente, selon les modalités suivantes :

13.1. Agences générales d'assurances de moins de 10 salariés

La participation globale des agences générales d'assurances de moins de 10 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente.
Cette somme se répartit ainsi :

– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– 1,05 % au titre de la formation continue,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.
Les sommes dues doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année, auprès d'OPCABAIA, pour le plan de formation, le DIF et la professionnalisation.
Ces entreprises sont exonérées de toute contribution au titre du congé individuel de formation.

13.2. Agences générales d'assurances de 10 à moins de 20 salariés

La participation globale des agences générales d'assurances ayant un effectif égal ou supérieur à 10 et inférieur à 20 salariés est fixée à 1,05 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente.
A ce titre, elles doivent verser à OPCABAIA une contribution qui ne peut être inférieure à 1 % de la masse salariale brute et qui se répartit ainsi :

– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– 0,85 % au titre du plan de formation,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.
Le solde, entre l'obligation légale de financement au titre du plan de formation (0,90 %) et l'obligation conventionnelle de versement minimal à OPCABAIA à ce même titre (0,85 %) soit 0,05 %, est utilisé librement par ces entreprises, dans le cadre des lois et règlement en vigueur.
La CPNEFP leur conseille toutefois de verser la totalité de leur contribution à OPCABAIA.
Le cas échéant, le solde sera versé à OPCABAIA, s'il n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'entreprise.
Ces contributions font l'objet d'aménagements fixés par décret lorsque l'effectif de l'entreprise atteint ou dépasse, au titre de 1 année, l'effectif de 10 salariés.
Ces entreprises sont exonérées de toute contribution au titre du congé individuel de formation.

13.3. Agences générales d'assurances de 20 salariés et plus

La participation globale des agences générales d'assurances ayant un effectif d'au moins 20 salariés est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente.
A ce titre, elles doivent verser à OPCABAIA, une contribution qui ne peut être inférieure à 1,35 % de la masse salariale brute et qui se répartit ainsi :

– 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– 0,85 % au titre du plan de formation,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.
Le solde, entre l'obligation légale de financement au titre du plan de formation (0,90 %) et l'obligation conventionnelle de versement minimal à OPCABAIA à ce même titre (0,85 %) soit 0,05 %, est utilisé librement par ces entreprises, dans le cadre des lois et règlement en vigueur.
La CPNEFP leur conseille toutefois de verser la totalité de leur contribution à OPCABAIA.
Le cas échéant, le solde sera versé à OPCABAIA, s'il n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'entreprise.
Ces entreprises versent au plus tard le 28 février de chaque année 0,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente auprès du FONGECIF au titre du congé individuel de formation.
Ces contributions font l'objet d'aménagements fixés par décret lorsque l'effectif de l'entreprise atteint ou dépasse, au titre de 1 année, l'effectif de 20 salariés.

13.4. Répartition des sommes à verser au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), dispose notamment d'une contribution égale à un pourcentage des obligations légales de participation des employeurs au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation.
Ces sommes sont versées par l'intermédiaire d'OPCABAIA.
En application de l'article L. 6332-19 du code du travail, les partenaires sociaux déterminent chaque année la répartition de ces sommes entre la participation légale des agences au titre de la professionnalisation et la participation des agences au titre du plan de formation.

13.5. Cas particuliers
CDD

Les agences générales d'assurances ayant employé un ou plusieurs salarié (s) sous contrat à durée déterminée doivent participer au financement du congé individuel de formation spécifique à ces contrats (CIF-CDD) à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.
Les sommes dues au titre du CIF-CDD doivent être versées auprès du FONGECIF, avant le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

Exercice en société de capitaux

De surcroît, les sociétés « Agent général » sont assujetties à la taxe d'apprentissage.

13.6. Dispositions diverses

Les fonds recueillis par OPCABAIA auprès de la profession sont « comptabilisés » à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP. »

Modalités de répartition de la contribution du FPSPP
ARTICLE 1er
Financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
PERIME

Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), mentionné à l'article L. 6332-18 du code du travail, dispose notamment des ressources suivantes :
1. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de moins de 10 salariés au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-2 ;
2. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de 10 salariés et plus au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-9.
Ce pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Dans la branche des agents généraux d'assurance, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées par l'intermédiaire d'OPCABAIA.

ARTICLE 2
Modalités de répartition de la contribution au FPSPP
PERIME

Pour l'année 2012, les signataires du présent accord décident que la somme globale due par les entreprises en vue du financement du FPSPP calculée sur la base de leurs contributions légales au plan de formation et à la professionnalisation sera répartie comme suit :

– 60 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 40 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Cette répartition s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise pris en compte pour le calcul des contributions formation.

ARTICLE 3
Date d'effet
PERIME

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2012.

ARTICLE 4
Durée de l'accord
PERIME

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Affectation aux CFA de fonds collectés par OPCABAIA
PERIME

Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ;
Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003 ;
Vu les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 ;
Vu les articles L. 6332-16 et R. 6332-78 (4°) du code du travail ;
Vu l'accord du 4 juillet 2011 portant création d'OPCABAIA, modifié par avenant du 12 octobre 2011 ;
Considérant que l'apprentissage se développe de manière significative dans la branche depuis une quinzaine d'années ;
Considérant que pour soutenir ce développement, les centres de formations d'apprentis des branches des sociétés et mutuelles d'assurances, des agents généraux et des sociétés d'assistance, ainsi que ceux accueillant des apprentis avec le soutien de ces branches, doivent pouvoir bénéficier d'aides financières émanant de celles-ci,

ARTICLE 1er
Principe du reversement
PERIME

Les fonds recueillis par OPCABAIA, au titre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au financement des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, peuvent faire l'objet d'un reversement aux centres de formation d'apprentis de l'assurance ainsi qu'à certains centres de formation d'apprentis accueillant des jeunes sous contrat d'apprentissage avec une entreprise du secteur de l'assurance ou de l'assistance.

ARTICLE 2
Détermination des CFA bénéficiaires et des dotations
PERIME

Les demandes des centres de formation d'apprentis sont examinées chaque année dans le cadre d'une commission paritaire ad hoc, qui se réunit avant le 30 juin. L'affectation des sommes attribuées dans ce cadre fait l'objet d'un accord intersecteurs assurance et assistance.
Cet accord annuel détermine :
– la liste des centres de formations d'apprentis bénéficiaires du reversement. Il devra s'agir de CFA de l'assurance, ainsi que de CFA accueillant des jeunes sous contrat d'apprentissage dans le secteur de l'assurance ou de l'assistance ;
– le montant attribué à chacun d'eux.

ARTICLE 3
Modalités du reversement
PERIME

Les décisions de financement des CFA sont prises par les partenaires sociaux avant le 30 juin de l'année au cours de laquelle la demande est effectuée, sur la base des éléments transmis par les CFA avant le 1er mai, motivant leur demande au titre des frais de fonctionnement.
Elles prennent notamment en compte les critères et éléments suivants :
– coûts affichés par le CFA ou la section accueillant les apprentis de l'assurance ;
– part de financement reçue par le CFA au titre de la subvention du conseil régional ;
– part de financement attendue par le CFA au titre de la taxe d'apprentissage ; analyse du financement attendu et réellement perçu à ce titre au cours de l'année N – 1 ;
– localisation du CFA ;
– proportions des différents types d'employeurs accueillant les apprentis de l'assurance au sein du CFA ou de la section ;
– taux de réussite ;
– devenir des apprentis ;
– liens avec le monde professionnel ;
– mesures d'accompagnement mises en œuvre.
Les sommes versées aux CFA dans ce cadre doivent être affectées exclusivement à la prise en charge de frais de fonctionnement afférents aux formations accueillant des apprentis du secteur de l'assurance, et qui ont fait l'objet d'une demande de financement.

ARTICLE 4
Contrôle de l'utilisation des fonds
PERIME

Les CFA qui ont reçu des fonds d'OPCABAIA doivent apporter la preuve qu'ils les ont utilisés conformément aux conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et par le présent accord. A cet effet, ils adresseront à OPCABAIA, avant le 30 mai de l'année suivant laquelle ils ont reçu des fonds, tous les documents nécessaires à ce contrôle.
Les parties signataires du présent accord mandatent OPCABAIA, pour s'assurer, sous le contrôle de son commissaire aux comptes, de la conformité de l'utilisation des versements effectués.

ARTICLE 5
Durée de l'accord
PERIME

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée de 3 ans à dater de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.

OPCABAIA
PERIME

Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance, et assistance du 29 juin 2012 relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78,4° du code du travail,

ARTICLE 1er
PERIME

Les versements effectués pour l'année 2014 en application de l'accord du 29 juin 2012 précité sont fixés comme suit :
1. CFA de l'assurance : 2 175 000 € ;
2. CFA de bureautique appliquée du groupe IGS : 200 000 € ;
3. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 200 000 € ;
4. CFA Formasup Paris : 350 000 € ;
5. CFA Epure Méditerranée : 15 000 € ;
6. CFA Formasup Pays de Savoie : 11 000 € ;
7. CFA Afia : 70 000 € ;
8. CFA en 44 : 20 000 € ;
9. CFA Paris académie entreprise : 45 000 € ;
10. Cerfal : 75 000 € ;
11. CFA Difcam : 20 000 € ;
12. CFA RH : 15 000 € ;
13. CFA de la CCI 54 : 170 000 € ;
14. CCI de Maine-et-Loire : 70 000 € ;
15. CFA des CCI d'Alsace : 35 000 € ;
16. CFA campus des métiers de Niort : 40 000 € ;
17. CFA régional interconsulaire Méditerranée : 20 000 € ;
18. CFA Adefa : 45 000 € ;
19. CFA de l'Ifir : 40 000 € ;
20. CFA Union : 40 000 € ;
21. CFA Codis : 35 000 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2014 à 3 691 000 €.
Ces sommes seront versées par OPCABAIA aux CFA concernés au plus tard le 31 août de l'année en cours.

ARTICLE 2
PERIME

Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2014 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.

Versements aux CFA pour l'année 2012
PERIME

Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurances et assistance du 29 juin 2012, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78 (4°) du code du travail,

ARTICLE 1er
PERIME

Les versements effectués pour l'année 2012 en application de l'accord du 29 juin 2012 précité sont fixés comme suit :
CFA de l'assurance : 2 300 000 €.
CFA de bureautique appliquée du groupe IGS : 230 000 €.
CFA de l'AFUNA-SUP 2000 : 100 000 €.
CFA Formasup Paris : 200 000 €.
CFA Formasup Ain-Rhône-Loire : 2 500 €.
CFA Epure Méditerranée : 30 000 €.
CFA Formasup Pays de Savoie : 15 000 €.
CFA en 44 : 20 000 €.
CFA Paris académie entreprise : 50 000 €.
Cerfal : 33 000 €.
CFA Difcam : 5 000 €.
CFA RH : 25 000 €.
CFA de la CCI 54 : 150 000 €.
CCI du Maine-et-Loire : 70 000 €.
CFA des CCI d'Alsace : 40 000 €.
CFA campus des métiers de Niort : 60 000 €.
CFA régional interconsulaire Méditerranée : 40 000 €.
CFA Adefa : 70 000 €.
CFA de l'Ifir : 53 000 €.
CFA C3 : 10 000 €.
CFA du groupe ESC Pau : 5 000 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2012 à 3 508 500 €.
Ces sommes seront versées par OPCABAIA aux CFA concernés au plus tard le 31 août de l'année en cours.

ARTICLE 2
PERIME

Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2012 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.

Formation professionnelle tout au long de la vie
ABROGE

« Article 11 bis
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit avoir pour objet de faciliter, tant pour les salariés que pour les agences, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences en fonction du projet d'agence défini par l'agent général ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent inciter les employeurs à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation, visant très concrètement au développement de la formation pour les salariés. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux travaillant à temps partiel.

1. Outils de gestion des compétences

Pour ce faire, plusieurs dispositifs contenus dans le présent accord peuvent être mis en œuvre par l'employeur et le collaborateur :

– l'entretien professionnel : il permet d'identifier et de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu'ils répondent aux orientations de l'agence et constitue un moment de dialogue privilégié entre l'agent général et le salarié ;
– le bilan d'étape professionnel : il a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. A l'initiative du salarié, les conclusions de cet entretien sont annexées au passeport orientation et formation s'il existe ;
– l'entretien de 2e partie de carrière : dans les agences d'au moins 50 salariés, il est l'occasion pour les collaborateurs de plus de 45 ans de faire le point sur leurs compétences, leurs besoins de formation, leur situation actuelle et leur évolution professionnelle ;
– le passeport orientation et formation : il permet à chaque collaborateur de retracer tout au long de sa vie les acquis de l'expérience et de la formation, en indiquant notamment sa formation initiale, les actions de formation dont il a pu bénéficier et les expériences professionnelles acquises ;
– le bilan de compétences : il permet au salarié d'analyser et d'identifier ses compétences professionnelles et personnelles, son potentiel, de définir une orientation professionnelle à court et moyen terme et de construire le cas échéant un parcours de formation adapté ;
– VAE (validation des acquis de l'expérience) : elle permet à toute personne ayant au moins 3 ans d'expérience d'obtenir tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury ;
– le droit individuel à la formation (DIF) : il permet à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'agence de bénéficier d'un volume d'heures de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, mais avec l'accord de son employeur. Il peut être articulé avec d'autres dispositifs de départ en formation ;
– la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) : elle permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire pour occuper l'emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi.
Les signataires soulignent qu'OPCABAIA et Pôle emploi ont signé une convention nationale qui permet aux agents généraux d'assurance de bénéficier de ce dispositif pour toute formation préalable à l'embauche, s'inscrivant dans le cadre du dispositif Cap Compétence.

2. Diagnostics des qualifications et des compétences dans les agences

Les partenaires sociaux souhaitent inciter les agences à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation, visant très concrètement au développement de la formation pour les salariés.
Ils affirment leur intérêt pour les actions menées en matière d'identification et d'aide des agences qui ne seraient pas en mesure de réaliser elles-mêmes les diagnostics en matière d'emploi, de gestion des qualifications et de la formation.
Les partenaires sociaux rappellent que, conformément à l'article L. 6332-1-1 du code du travail, l'accompagnement dans l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et dans la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise relèvent des missions d'OPCABAIA.
La CPNEFP propose au conseil d'administration d'OPCABAIA la prise en charge du coût des aides au diagnostic de GPEC, selon des modalités qu'elle détermine chaque année, conformément aux dispositions inscrites dans la convention d'objectifs et de moyens. »

Modalités de répartition de la contribution au FPSPP
ARTICLE 1er
Financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
PERIME

Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), mentionné à l'article L. 6332-18 du code du travail, dispose notamment des ressources suivantes :
1. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de moins de 10 salariés au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-2 ;
2. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de 10 salariés et plus au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-9.
Ce pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Dans la branche des agents généraux d'assurance, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées par l'intermédiaire d'OPCABAIA.

ARTICLE 2
Modalités de répartition de la contribution au FPSPP
PERIME

Pour l'année 2013, les signataires du présent accord décident que la somme globale due par les entreprises en vue du financement du FPSPP calculée sur la base de leurs contributions légales au plan de formation et à la professionnalisation sera répartie comme suit :

– 60 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 40 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Cette répartition s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise pris en compte pour le calcul des contributions formation.

ARTICLE 3
Date d'effet
PERIME

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2013.

ARTICLE 4
Durée de l'accord
PERIME

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Versements aux CFA pour l'année 2013
PERIME

Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2012, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78 (4°) du code du travail,

ARTICLE 1er
PERIME

Les versements effectués pour l'année 2013 en application de l'accord du 29 juin 2012 précité sont fixés comme suit :
CFA de l'assurance : 2 350 000 €.
CFA de bureautique appliquée du groupe IGS : 290 000 €.
CFA de l'Afuna-Sup 2000 : 140 000 €.
CFA Formasup Paris : 160 000 €.
CFA Epure Méditerranée : 18 500 €.
CFA Formasup Pays de Savoie : 5 000 €.
CFA Afia : 30 000 €.
CFA en 44 : 30 000 €.
CFA Paris académie entreprise : 40 000 €.
Cerfal : 50 000 €.
CFA RH : 10 000 €.
CFA de la CCI 54 : 120 000 €.
CCI de Maine-et-Loire : 10 000 €.
CFA des CCI d'Alsace : 40 000 €.
CFA campus des métiers de Niort : 40 000 €.
CFA régional interconsulaire Méditerranée : 40 000 €.
CFA Adefa : 40 000 €.
CFA de l'Ifir : 90 000 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2013 à 3 503 500 €.
Ces sommes seront versées par OPCABAIA aux CFA concernés au plus tard le 31 août de l'année en cours.

ARTICLE 2
PERIME

Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2013 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.

Répartition des versements au FPSPP
ARTICLE 1er
Financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
PERIME

Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), mentionné à l'article L. 6332-18 du code du travail, dispose notamment des ressources suivantes :
1. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de moins de 10 salariés au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-2 ;
2. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de 10 salariés et plus au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-9.
Ce pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Dans la branche des agents généraux d'assurance, les sommes visées aux 1 et 2 sont versées par l'intermédiaire d'OPCABAIA.

ARTICLE 2
Modalités de répartition de la contribution au FPSPP
PERIME

Pour l'année 2014, les signataires du présent accord décident que la somme globale due par les entreprises en vue du financement du FPSPP calculée sur la base de leurs contributions légales au plan de formation et à la professionnalisation sera répartie comme suit :

– 60 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 40 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Cette répartition s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise pris en compte pour le calcul des contributions formation.

ARTICLE 3
Date d'effet
PERIME

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2014.

ARTICLE 4
Durée
PERIME

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Aménagement et réduction du temps de travail
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 8 sont remplacées par les dispositions suivantes.

« Article 8
Salariés à temps partiel
Dispositions générales

1. Toute agence générale d'assurances peut pratiquer des horaires de travail à temps partiel.
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale du travail ou conventionnelle.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter, outre les mentions prévues à l'article 21 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification et les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

Temps partiel à la demande du salarié

1. Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit selon des modalités définies avec l'employeur et, par dérogation au préavis légal de 6 mois, avec un préavis de 3 mois. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire.
2. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche de l'agence générale d'assurance.
3. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Il a également la possibilité de leur proposer un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

Modification des horaires à temps partiel

1. Lorsque l'employeur envisage de modifier la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis qui, par dérogation aux dispositions de l'article L. 3123-21 peut être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés.
2. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10 %.

Heures complémentaires

1. Les salariés à temps partiel peuvent, au cours d'une même semaine ou d'un mois, effectuer un nombre d'heures complémentaires excédant 1/10 de la durée annuelle  (1) stipulée au contrat de travail dans la limite de 1/3 de cette durée contractuelle.
Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure ou égale à celle de la durée du travail légale.
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'employeur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours. A défaut, le refus du salarié de les exécuter ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
2. Les heures complémentaires bénéficient d'une majoration de :

– 10 % dès la première heure ;
– 15 % pour les heures effectuées au-delà de 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Garanties reconnues aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre à leur profit des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment sous forme d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, d'évolution professionnelle et de formation.

Durée minimale et interruption d'activité

1. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 16 heures par semaine, à l'exception des salariés à employeurs multiples ou ceux chargés du nettoyage et de l'entretien des locaux.
Il est possible de déroger à cette durée minimale de travail sur demande expresse du salarié.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
La durée minimale d'une demi-journée de travail est fixée à 3 heures consécutives, à l'exception des salariés à employeurs multiples ou de ceux chargés du nettoyage et de l'entretien des locaux.
L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice par le salarié qui le souhaite d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures ou à un temps plein. A cette fin, priorité est donnée à ce salarié, sous réserve de justifier de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires.
L'employeur est incité à se rapprocher, avec l'accord du salarié, des autres employeurs afin de coordonner autant que possible les horaires, les jours de repos et de congés.
2. Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à 13 heures, une interruption d'activité supérieure à 2 heures peut être pratiquée, notamment lorsque cette modalité est requise par l'ouverture au public de l'agence. Cette interruption d'activité est limitée à 4 heures.
Si, à la demande de l'employeur, l'interruption d'activité excède 2 heures, le salarié bénéficie d'une contrepartie de 10 minutes par heure excédentaire, accordée au choix des parties, soit en temps de repos, soit en rémunération.
L'interruption d'activité excédant 2 heures à la demande du salarié n'ouvre droit à aucune contrepartie.
3. La durée de travail d'un salarié à temps partiel peut temporairement être augmentée par avenant au contrat de travail. Le nombre des avenants est limité à 4 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
Ces compléments d'heures ne peuvent pas être imposés au salarié. Avant toute conclusion d'un avenant, l'employeur fera appel de préférence aux salariés volontaires et possédant les qualités requises. En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.
Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées au taux normal. En revanche, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
L'avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, à savoir le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée. »

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-17 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)

Temps de travail
en vigueur étendue

Le premier alinéa du point 1 de la sixième disposition « Durée minimale et interruption d'activité » de l'avenant signé le 12 décembre 2013 à l'accord de branche du 20 décembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances est modifié comme suit:

« Durée minimale et interruption d'activité

1. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 16 heures par semaine, à l'exception des salariés à employeurs multiples ou de ceux chargés du nettoyage et de l'entretien des locaux, pour lesquels la durée minimale de travail est de 2 heures par semaine. »

OPCABAIA
PERIME

Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance, et assistance du 29 juin 2012 relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78,4° du code du travail,

ARTICLE 1er
PERIME

Les versements effectués pour l'année 2014 en application de l'accord du 29 juin 2012 précité sont fixés comme suit :
1. CFA de l'assurance : 2 175 000 € ;
2. CFA de bureautique appliquée du groupe IGS : 200 000 € ;
3. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 200 000 € ;
4. CFA Formasup Paris : 350 000 € ;
5. CFA Epure Méditerranée : 15 000 € ;
6. CFA Formasup Pays de Savoie : 11 000 € ;
7. CFA Afia : 70 000 € ;
8. CFA en 44 : 20 000 € ;
9. CFA Paris académie entreprise : 45 000 € ;
10. Cerfal : 75 000 € ;
11. CFA Difcam : 20 000 € ;
12. CFA RH : 15 000 € ;
13. CFA de la CCI 54 : 170 000 € ;
14. CCI de Maine-et-Loire : 70 000 € ;
15. CFA des CCI d'Alsace : 35 000 € ;
16. CFA campus des métiers de Niort : 40 000 € ;
17. CFA régional interconsulaire Méditerranée : 20 000 € ;
18. CFA Adefa : 45 000 € ;
19. CFA de l'Ifir : 40 000 € ;
20. CFA Union : 40 000 € ;
21. CFA Codis : 35 000 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2014 à 3 691 000 €.
Ces sommes seront versées par OPCABAIA aux CFA concernés au plus tard le 31 août de l'année en cours.

ARTICLE 2
PERIME

Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2014 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.

Temps de travail
ABROGE

Le cinquième point traitant des « conventions de forfait en jours sur une base annuelle » de l'article 7 « Temps de travail des cadres et des salariés itinérants non cadres » de l'accord de branche du 20 décembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances est remplacé par les dispositions suivantes :

« Conventions de forfait en jours sur une base annuelle
1. Catégories des salariés concernés

Conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence ou du point de vente auquel ils sont intégrés ;
– les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés les cadres de la classe VI de la grille de classification ainsi que les collaborateurs exerçant les métiers de chargé de clientèle et d'attaché d'agence positionnés en classes IV et V de la grille de classification dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention.

2. Conditions de mise en place

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :
– les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;
– le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
– la rémunération correspondante ;
– les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.

3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée.

4. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou à 1 demi-journée n'est possible.

5. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 215 jours de travail sur l'année, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Les journées ou les demi-journées de repos découlant de la réduction du temps de travail sont réparties sur l'année d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en tenant compte de l'organisation de l'agence générale et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.
A défaut d'un tel accord, une moitié du nombre de journées ou demi-journées de repos est fixée au choix de l'employeur et une moitié au choix du salarié, selon un calendrier préalable déterminé en début d'année.
Des journées ou demi-journées de repos peuvent être affectées à un compte épargne-temps (CET) s'il existe dans l'agence, dans les limites prévues par la loi et dans les conditions prévues par l'accord ayant institué ce CET. Dans ce cas, l'affectation par le salarié de jours de repos au CET ne peut le conduire à travailler plus que le plafond de 215 jours.
Le salarié a la possibilité de renoncer, en accord avec son employeur, à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, dans les conditions posées par l'article L. 3121-45 du code du travail.

6. Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
L'employeur est tenu d'établir un document individuel de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur.
Il concourt à préserver la santé du salarié en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos.
L'employeur fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte.

7. Temps de repos. – Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
L'employeur est le garant du respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Toutefois, lorsqu'il est constaté par l'employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher et apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec ces dispositions légales et réglementaires.
Par ailleurs, l'employeur et son salarié devront conjointement veiller à ce qu'il soit fait un usage maîtrisé des moyens de communication technologique qui sont mis à la disposition du salarié. Cet usage doit en particulier respecter la vie privée du salarié et son temps de repos.

8. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail

Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Pour ce faire, le salarié tiendra informé son employeur et l'alertera des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organisera un rendez-vous avec le salarié afin qu'une solution permettant de remédier à cette situation soit trouvée en commun.

9. Entretien individuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie d'au moins un entretien de suivi annuel avec son employeur. Au cours de cet entretien doivent être abordés les points suivants :
– la charge individuelle de travail du salarié ;
– l'organisation du travail de l'agence ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
– l'impact éventuel de l'introduction de nouvelles technologies sur la charge de travail du salarié et l'organisation du travail de l'agence ;
– la rémunération du salarié.

10. Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise, s'il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'agence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. »

OPCABAIA
en vigueur non-étendue

Les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Le préambule ainsi que les articles 2,3,4,5,7, et 8 de l'accord du 4 juillet 2011 portant création d'OPCABAIA, révisé par son avenant du 12 octobre 2011, sont modifiés tel que précisé dans l'article 1er du présent accord. Les autres dispositions de l'accord visé supra demeurent inchangées.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le préambule est modifié comme suit :

Les trois premiers alinéas sont supprimés. Le reste du préambule est inchangé.

L'article 2 relatif au champ professionnel est modifié comme suit :
« A ce jour, le présent accord s'applique :
Pour la banque : à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 ainsi qu'à leurs organismes de rattachement relevant des classes NAF 94-11Z, 94-12Z, 94-99Zp et 66-19B. »

Le reste de l'article est inchangé.

L'article 3 relatif à la composition d'OPCABAIA est modifié comme suit :

« OPCABAIA se compose des membres suivants :
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau des branches professionnelles signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;
– les organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement. »

L'article 4 relatif à l'objet et aux missions d'OPCABAIA est modifié comme suit :

« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de l'évolution professionnelle des salariés et contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises.
OPCABAIA a notamment pour objets les missions suivantes :
– percevoir et gérer la contribution unique obligatoire ainsi que les contributions conventionnelles et volontaires des entreprises, collectées en application de la réglementation en vigueur et des accords de branche :
–– la contribution consacrée aux actions de professionnalisation ;
–– la contribution consacrée au congé individuel de formation (CIF) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
–– la contribution consacrée au compte personnel de formation (CPF) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
–– la contribution reversée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
–– les contributions dues au titre du plan de formation, la taxe d'apprentissage à compter du 1er janvier 2016 ;
– mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant les financements du FPSPP, notamment au titre de la péréquation, ainsi que les financements tels que ceux de l'Etat, du fonds social européen, des régions, de Pôle emploi, de l'Agefiph, afin de favoriser la réalisation des missions mentionnées ci-dessus ;
– négocier la convention d'objectifs et de moyens prévue par la législation en vigueur ;
– contribuer au développement de la formation professionnelle continue et, à compter du 1er janvier 2016, de l'apprentissage ;
– s'assurer de la qualité des formations dispensées, notamment en luttant contre les dérives thérapeutiques et sectaires ;
– améliorer l'information et l'accès des entreprises, en particulier les TPE-PME, et des salariés à la formation professionnelle, en leur assurant les services de proximité favorables à la mise en œuvre et au développement de leur politique de formation. »

Le reste de l'article est inchangé.

L'article 5 relatif au conseil d'administration et au bureau est modifié comme suit :

« Article 5.1
Conseil d'administration

a) Composition

Le conseil d'administration d'OPCABAIA est paritaire. Il se compose d'au moins (1) :

Pour les représentants des organisations syndicales :
– 1 représentant titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, ainsi que celles qui y adhéreraient ultérieurement, représentative dans au moins une des branches signataires du présent accord ;
– ce chiffre est porté à 2 représentants titulaires et à 2 suppléants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, ainsi que celles qui y adhéreraient ultérieurement, représentative à la fois dans la branche AFB, la branche sociétés et mutuelles d'assurance (FFSA et GEMA), la branche des agents généraux d'assurance ainsi que dans celle des sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2.

Pour les représentants des organisations d'employeurs :
– autant de représentants titulaires et suppléants que les représentants des organisations syndicales, répartis entre les organisations d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.

Afin de respecter les règles de représentativité en vigueur, l'objectif de parité au sein de chacune des délégations (employeurs et salariés) devra être atteint à l'occasion du prochain renouvellement de mandat, suivant la conclusion du présent accord. Ainsi, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, chaque organisation syndicale et patronale veillera à nommer une proportion équivalente d'administrateurs de chaque sexe.

L'atteinte de cet objectif de parité se mesure sur l'ensemble des administrateurs titulaires et suppléants.

Par ailleurs, les mandataires doivent être en activité ou âgés de moins de 70 ans à la date de leur désignation ou de leur renouvellement de mandat.

Le mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable au 31 décembre de l'année de renouvellement ; ainsi, les mandats en cours à la date de signature du présent accord prendront fin au 31 décembre 2015. En cas de remplacement définitif de l'un des titulaires pendant cette période de 4 ans, le mandat du nouveau titulaire ne court que jusqu'à la fin de ladite période.

A compter du 1er janvier 2016, si, en cours de mandat, la mesure de la représentativité d'une organisation membre du conseil d'administration ou dans le champ de l'une des branches signataires du présent accord venait modifier la composition du conseil d'administration, telle que définie supra, les mandats en cours à cette date prendraient fin au 31 décembre de l'année de parution de l'arrêté ministériel modifiant cette représentativité.

Les suppléants participent également aux réunions du conseil d'administration ; en cas de présence du titulaire, ils assistent aux réunions uniquement à titre consultatif. Ils ont accès à l'ensemble des documents et comptes rendus de séance sur l'espace administrateur d'OPCABAIA.

Si une branche professionnelle venait à adhérer volontairement au présent accord, la composition du conseil d'administration pourrait être revue en conséquence par décision unanime du conseil d'administration.

b) Pouvoirs et missions :

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou pour autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.

Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.

Il a notamment pour missions :
– d'examiner et de valider le plan stratégique d'OPCABAIA ;
– d'examiner et d'approuver les comptes de l'exercice clos, certifiés par le commissaire aux comptes ;
– d'examiner et d'approuver le projet de budget de fonctionnement de l'opérateur délégataire prévu à l'article 6 du présent accord ;
– d'examiner les comptes de l'activité confiée à l'opérateur délégataire par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes ;
– de fixer le montant des frais de gestion et d'information nécessaire au fonctionnement d'OPCABAIA, dans le respect de la législation en vigueur et de la convention d'objectifs et de moyens ;
– de nommer le commissaire aux comptes ;
– de contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;
– de constituer, le cas échéant, des sections paritaires professionnelles, en sus des sections prévues à l'article 7 du présent accord ;
– de se prononcer sur les demandes d'adhésion volontaire ;
– de définir les actions donnant lieu à l'intervention d'OPCABAIA et leurs modalités de financement auprès de tiers ;
– de gérer paritairement les contributions versées au titre du développement de la formation professionnelle continue, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après avoir pris en compte, le cas échéant, les propositions des sections paritaires professionnelles ;
– de déléguer ses compétences au bureau, à l'exception de l'approbation du budget et des comptes de l'exercice.

Le conseil d'administration prend en compte les décisions prises par les CPNE des branches adhérentes de l'OPCA ainsi que des SPP ; dans le cadre de leurs prérogatives, il peut ne pas suivre les propositions des sections professionnelles prévues supra sur décision majoritaire motivée, notamment eu égard à l'équilibre financier général de l'OPCA. »

(1) Le nombre de mandats est fonction du périmètre d'OPCABAIA (y compris, notamment, les éventuels futurs adhérents).

« Article 5.2
Bureau

Le premier alinéa est modifié comme suit :

« Le conseil d'administration désigne en son sein un bureau paritaire composé de 5 représentants des organisations d'employeurs et de 5 représentants des organisations représentatives des salariés signataires du présent accord, dont un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint. »

Le deuxième alinéa reste inchangé.

Les alinéas suivants sont modifiés comme suit :

« Le président et le vice-président :
– fixent conjointement l'ordre du jour et préparent les travaux du bureau et du conseil d'administration, dans le respect des prérogatives du bureau ;
– négocient la convention d'objectifs et de moyens ;
– assurent la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics. Ils peuvent, pour ce faire, associer d'autres membres du bureau à leurs démarches, en tant que de besoin ;
– en cas de décision dont l'examen ne peut être reporté au prochain conseil d'administration d'OPCABAIA, dans le respect des priorités et décisions budgétaires de ce dernier, ils peuvent prendre toute mesure de bonne gestion et d'engagement financier nécessaire.

Le bureau a pour missions :
– de préparer les travaux des conseils d'administration au cours desquels sont examinés et approuvés les budgets et comptes ;
– de veiller à la bonne exécution de la convention de délégation prévue à l'article 6 du présent accord, d'exercer les compétences du conseil d'administration sur délégation de celui-ci, à l'exception de l'approbation du budget et des comptes.

Participent également aux réunions du bureau, sur invitation de la présidence paritaire et à titre consultatif, le directeur général d'OPCABAIA ainsi que les responsables de la gestion administrative et financière d'OGESTION. »

L'article 7 relatif aux sections paritaires professionnelles (SPP) est modifié comme suit :

« Il existe deux sections paritaires professionnelles au sein d'OPCABAIA :
– SPP banques pour les entreprises relevant du 2e alinéa de l'article 2 du présent accord ;
– SPP assurances et assistance pour les sociétés et mutuelles d'assurance, les agents généraux d'assurance et les sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2 du présent accord.

Chaque SPP est composée à parité d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales représentatives des salariés dans au moins une des branches membres de la SPP et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations d'employeurs. Chacune des organisations citées ci-dessus désigne un titulaire et un suppléant.

Le règlement intérieur des SPP peut prévoir les modalités d'une éventuelle participation aux réunions, à titre consultatif, des suppléants en cas de présence du titulaire.

Les personnes exerçant une fonction d'administrateur ou de salarié dans un établissement de formation ne peuvent être membres d'une SPP.

Le mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable au 31 décembre de l'année de renouvellement ; ainsi les mandats en cours à la date de signature du présent accord prendront fin au 31 décembre 2015. En cas de remplacement définitif de l'un des titulaires pendant cette période de 4 ans, le mandat du nouveau titulaire ne court que jusqu'à la fin de ladite période.

Les règles et modalités précisées à l'article 5.1 a du présent accord, notamment celles relatives à l'atteinte d'un objectif de parité (représentation équilibrée des femmes et des hommes), sont également applicables aux SPP.

Par délégation, et sous le contrôle du conseil d'administration paritaire, chaque section paritaire professionnelle exerce, pour le champ d'application dont elle relève, les missions suivantes :

– dans le respect des accords de branche et des décisions des CPNE, les SPP proposent les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, pour les branches qui les concernent, au conseil d'administration de l'OPCA. Ces propositions sont émises à la majorité des membres titulaires présents ou représentés des SPP ;
– suivre, conformément aux dispositions des accords de branche, l'affectation des contributions visées dans le présent accord dans le cadre de comptes distincts, conformément aux obligations comptables ;
– assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle en lien avec les CPNE ;
– assurer le suivi et le bilan de la mise en œuvre des actions ;
– participer à la réflexion sur les besoins spécifiques de chacune des branches professionnelles ;
– développer une politique incitative relative à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels. »

L'article 8 relatif aux sections financières est modifié comme suit :

« OPCABAIA gère paritairement la contribution unique des entreprises de moins de 10 salariés et celle des entreprises de 10 salariés et plus au sein de cinq sections consacrées respectivement :
– aux actions de professionnalisation ;
– au congé individuel de formation (CIF) ;
– au compte personnel de formation (CPF) ;
– au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– au plan de formation, comportant quatre sous-sections : employeurs de moins de 10 salariés, employeurs de 10 à moins de 50 salariés, employeurs de 50 à moins de 300 salariés et, le cas échéant, employeurs de plus de 300 salariés.
OPCABAIA gère les contributions dues au titre de la taxe d'apprentissage à compter du 1er janvier 2016 et ouvre à cette fin la ou les sections financières correspondantes. »

ARTICLE 2
Durée
en vigueur non-étendue

La durée du présent accord est fixée pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3
Date d'effet et demande d'agrément
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes et au plus tôt le 1er janvier 2015.

Les parties signataires engagent en temps utile, et en tout état de cause avant le 1er janvier 2016, auprès de l'autorité administrative compétente les démarches nécessaires à l'obtention de l'agrément d'OPCABAIA comme collecteur de la taxe d'apprentissage.

Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

ARTICLE 4
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services compétents du ministère du travail.

Son extension est demandée.

Répartition des versements au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 1er
Financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
en vigueur étendue

Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), mentionné à l'article L. 6332-18 du code du travail, dispose notamment des ressources suivantes :
1. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de moins de 10 salariés au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-2 ;
2. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de 10 salariés et plus au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-9.
Ce pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Dans la branche des agents généraux d'assurances, les sommes visées aux 1 et 2 sont versées par l'intermédiaire d'OPCABAIA.

ARTICLE 2
Modalités de répartition de la contribution au FPSPP
en vigueur étendue

Pour l'année 2015, les signataires du présent accord décident que la somme globale due par les entreprises en vue du financement du FPSPP calculée sur la base de leurs contributions légales au plan de formation et à la professionnalisation sera répartie comme suit :
– 60 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 40 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Cette répartition s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise pris en compte pour le calcul des contributions formation.

ARTICLE 3
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2015.

ARTICLE 4
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Création d'un régime de frais de santé obligatoire
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux agences générales d'assurance relevant du champ d'application défini à l'article 1er de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord collectif instaure une couverture minimale en matière de frais de santé au profit des salariés des agences générales d'assurance entrant dans le champ d'application du présent accord.
La mise en œuvre du présent dispositif n'a pas pour objet la remise en cause d'un régime déjà existant plus favorable.
En conséquence, les agences disposant au jour de l'arrêté d'extension du présent accord d'un régime frais de santé mis en place selon les dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et comprenant des garanties d'un niveau équivalent ou supérieur à celles définies dans le présent accord peuvent conserver leur régime.
La comparaison se fait obligatoirement à partir des garanties « frais d'optique » et « frais dentaires » plus une troisième garantie au choix de l'agent général.
Par exception, les régimes même plus favorables ne répondant pas aux exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats dits « responsables » et les décrets et arrêtés pris pour son application pourront être adaptés pour être mis en conformité.

(1) Article 2 étendu sous réserve qu'il ne puisse s'appliquer seulement dans les conditions définies à l'article L. 2253-3 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2015 - art. 1)

ARTICLE 3
Salariés concernés
REMPLACE

Le régime de complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail (CDI et CDD) ou d'un contrat d'apprentissage, ayant une ancienneté au sein de l'agence d'au moins 6 mois.
Les garanties prévues au présent accord sont suspendues de plein droit dans les cas où le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause.
Cependant, par dérogation, le bénéfice des garanties est maintenu durant les périodes de suspension du contrat de travail dès lors que le salarié bénéficie d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou du versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, notamment en cas de maladie, maternité ou accident.

ARTICLE 3
Salariés concernés
en vigueur étendue

Le régime de complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail (CDI et CDD) ou d'un contrat d'apprentissage.

Les garanties prévues au présent accord sont suspendues de plein droit dans les cas où le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause.

Cependant, par dérogation, le bénéfice des garanties est maintenu durant les périodes de suspension du contrat de travail dès lors que le salarié bénéficie d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou du versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, notamment en cas de maladie, maternité ou accident.

ARTICLE 4
Caractère obligatoire du régime de frais de santé et dispenses d'affiliation
REMPLACE

Le présent accord institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.
Par exception, conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés qui le souhaitent peuvent être dispensés d'affiliation au présent dispositif de frais de santé, en fournissant les justificatifs correspondant et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande.
A titre d'information, cette dispense concerne les salariés qui relèvent de l'une des situations suivantes :
– les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-­C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-­C ;
– les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;
– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous les documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

ARTICLE 4
Caractère obligatoire du régime de frais de santé et dispenses d'affiliation
en vigueur étendue

Le présent accord institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.

Par exception, conformément aux R. 242-1-6 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, les salariés qui le souhaitent peuvent être dispensés d'affiliation au présent dispositif de frais de santé, en fournissant les justificatifs correspondant et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande.

Cette dispense concerne les salariés qui relèvent de l'une des situations suivantes :

- les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;

- les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-­ 1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;

- les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;

- les salariés qui bénéficient, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective issue d'un des dispositifs suivants :

- complémentaire santé collective et obligatoire conformément à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;

- régime local d'assurance maladie d'Alsace-Moselle ;

- régime complémentaire relevant de la caisse d'assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;

- mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des procédures spécifiques à la fonction publique de référencement ou de labellisation (décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011) ;

- contrats d'assurance de groupe dits " Madelin " ;

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

- les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à 3 mois. Pour être dispensés, les intéressés doivent justifier qu'ils bénéficient d'une couverture complémentaire santé respectant les conditions du contrat responsable.

Les dispenses d'adhésion relèvent toujours et, dans tous les cas, du libre choix du salarié. Il incombe au salarié de demander à être dispensé de la couverture santé obligatoire. Celui-ci doit déclarer au titre de quelle dispense il effectue sa demande, indiquer son organisme assureur et la date de la fin de son contrat individuel le cas échéant.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)

ARTICLE 5
Portabilité
en vigueur étendue

Les salariés bénéficiaires du présent régime, qui remplissent les conditions posées par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, bénéficieront, selon les modalités prévues par ce texte, de la portabilité de leur régime de frais de santé en cas de cessation de leur contrat de travail.
Il est rappelé que les employeurs ont l'obligation de mentionner, lors de la mise en œuvre de la portabilité, le bénéfice de celle-ci dans le certificat de travail.
A l'échéance de la période de portabilité, les salariés pourront adhérer, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, à la structure d'accueil proposée par l'organisme assureur au bénéfice des anciens salariés.

ARTICLE 6
Répartition de la cotisation
en vigueur étendue

La cotisation afférente au dispositif de garantie de frais de santé définie à l'article 8 est répartie de la manière suivante : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Il est rappelé que les 50 % à la charge de l'employeur constituent un minimum.

ARTICLE 7
Respect des critères de responsabilité
en vigueur étendue

Le présent dispositif de frais de santé est en conformité avec les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats dits « responsables » et les décrets et arrêtés pris pour son application.

ARTICLE 8
Tableau de garanties
REMPLACE

Garantie Niveau de garantie
(en complément de l'assurance maladie)
Hospitalisation
Frais de séjour 100 % TM
Honoraires chirurgie 100 % TM
Forfait journalier hospitalier 100 % du forfait
Frais de transport remboursés par la sécurité sociale 100 % TM
Soins de ville
Consultation généraliste 100 % TM
Consultation spécialiste 100 % TM
Analyses et auxiliaires médicaux 100 % TM
Radiologie 100 % TM
Prothèses médicales 100 % TM
Petits actes de chirurgie 100 % TM
Pharmaceutique 100 % TM (sauf SMR faible et modéré + homéopathie)
Frais dentaires
Soins 100 % de la base RSS
Prothèses remboursées 200 % de la base RSS
Orthodontie 150 % de la base RSS
Frais d'optique
Verres simples Forfait 250 € par 2 ans, dont 150 € maxi pour monture (forfait annuel si évolution de la vue)
Verres complexes Forfait 400 € par 2 ans, dont 150 € maxi pour monture (forfait annuel si évolution de la vue)
Verres très complexes Forfait 450 € par 2 ans, dont 150 € maxi pour monture (forfait annuel si évolution de la vue)
1 verre simple + 1 verre complexe Forfait 300 € par 2 ans, dont 150 € maxi pour monture (forfait annuel si évolution de la vue)
1 verre simple + 1 verre très complexe Forfait 330 € par 2 ans, dont 150 € maxi pour monture (forfait annuel si évolution de la vue)
1 verre complexe + 1 verre très complexe Forfait 400 € par 2 ans, dont 150 € maxi pour monture (forfait annuel si évolution de la vue)
Lentilles prescrites remboursées ou non par la sécurité sociale Forfait 200 € par 2 ans
(forfait annuel si évolution de la vue)
Médecines douces
Ostéopathe, chiropracteur, homéopathe, diététicien, étiopathe, naturopathe, acupuncteur Forfait 200 € par an
Prévention
Sevrage tabagique (patch, gomme…) Forfait 50 € par an
Vaccin antigrippe 100 % FR (1 vaccin par an)
Cure
Cure thermale acceptée par la sécurité sociale (y compris le transport et l'hébergement) 100 % TM
Verres simples : – 6 / + 6 ou cylindre ≤ 4.
Verres complexes : > – 6 / + 6 ou cylindre > 4 et multifocaux ou progressifs.
Verres très complexes : verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont sphère hors zone de – 8 / + 8 ou sphériques hors zone de – 4 à + 4.
TM : ticket modérateur.
FR : frais réels.
Base RSS : base de remboursement du régime obligatoire.

ARTICLE 8
Tableau de garanties
en vigueur étendue

Garanties Niveau de garanties (en complément de l'assurance maladie)
Hospitalisation
Frais de séjour 100 % BR – MR
Honoraires chirurgie 100 % BR – MR
Forfait journalier hospitalier 100 % du forfait
Frais de transport remboursés par la sécurité sociale 100 % BR – MR
Soins de ville
Consultation généraliste 100 % BR – MR
Consultation spécialiste 100 % BR – MR
Analyses et auxiliaires médicaux 100 % BR – MR
Radiologie 100 % BR – MR
Prothèses médicales 100 % BR – MR
Petits actes de chirurgie 100 % BR – MR
Pharmaceutique 100 % BR – MR (sauf SMR faible & modéré + homéopathie)
Aides auditives
Jusqu'au 31 décembre 2020
Équipement de classes 1 ou 2 100 % BR – MR
Accessoires, entretien et piles pris en charge par la sécurité sociale 100 % BR – MR
À partir du 1er janvier 2021
Équipement 100 % santé 100 % PLV. – MR
Équipement à tarif libre de classe 2 pour les adultes 400 € – MR
Équipement à tarif libre de classe 2 pour les enfants 1 400 € – MR
Accessoires, entretien et piles pris en charge par la sécurité sociale 100 % BR – MR
Frais dentaires
Soins de ville 100 % base RSS
Orthodontie 150 % base RSS
Prothèses remboursées 200 % base RSS
Soins et prothèses 100 % santé 100 % PLV. – MR
Soins hors 100 % santé
Consultation, soins courants, radiologie et parodontologie pris en charge par la sécurité sociale
170 % BR – MR
Prothèses hors 100 % santé 270 % BR – MR
Frais d'optique
Équipements 100 % santé 100 % PLV. – MR
Verres simples Forfait 250 € par 2 ans, dont 100 € maxi pour monture (Forfait annuel si évolution de la vue)
Verres complexes Forfait 400 € par 2 ans, dont 100 € maxi pour monture (Forfait annuel si évolution de la vue)
Verres très complexes Forfait 450 € par 2 ans, dont 100 € maxi pour monture (Forfait annuel si évolution de la vue)
1 verre simple + 1 verre complexe Forfait 300 € par 2 ans, dont 100 € maxi pour monture (Forfait annuel si évolution de la vue)
1 verre simple + 1 verre très complexe Forfait 330 € par 2 ans, dont 100 € maxi pour monture (Forfait annuel si évolution de la vue)
1 verre complexe + 1 verre très complexe Forfait 400 € par 2 ans, dont 100 € maxi pour monture (Forfait annuel si évolution de la vue)
Lentilles prescrites remboursées ou non par la sécurité sociale Forfait 200 € par 2 ans (annuel si évolution de la vue)
Médecines douces
Médecine douce réalisée par un praticien disposant d'un numéro ADELI, RPPS ou FINESS (par année civile) Forfait de 200 € par an
Prévention
Sevrage tabagique (patch, gomme …) Forfait 50 € par an
Vaccin antigrippe 100 % FR (1 vaccin/ an)
Cure
Cure thermale acceptée par la sécurité sociale (y compris transport et hébergement) 100 % BR – MR

-Verres simples : – 6/ + 6 ou cylindre ≤ 4
-Verres complexes : > – 6/ + 6 ou cylindre > 4 et multifocaux ou progressifs
-Verres très complexes : verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont sphère hors zone de – 8/ + 8 ou sphériques hors zone de – 4,00 à + 4,00

BR – MR : Base de remboursement de la sécurité sociale sous déduction du montant remboursé par la sécurité sociale
FR : frais réels ; Base RSS : base de remboursement du régime obligatoire ; PLV : prix limite de vente



(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant d'une part, l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente et, d'autre part, les périodicités de prise en charge des équipements tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

ARTICLE 9
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2015. Les agences disposent d'un délai de 6 mois pour se mettre en conformité avec ses dispositions. En tout état de cause, les nouvelles mesures s'appliqueront à compter du 1er janvier 2016.
Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

ARTICLE 10
Suivi
en vigueur étendue

Les signataires conviennent de se réunir une fois par an et en tant que de besoin pour étudier l'évolution du régime de complémentaire santé dans la branche professionnelle.

ARTICLE 11
Publicité. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, auprès de l'administration compétente ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, agEa étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord est pris en application de la loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 qui prévoit, en son article 1er, la généralisation de la complémentaire santé à tous les salariés.
Dans le cadre de cette loi, il est apparu important aux partenaires sociaux de la branche de :
– renforcer la protection sociale des salariés qui ne bénéficient pas déjà d'une couverture en matière de frais de santé, en instituant au niveau de la branche des garanties minimales communes ;
– rendre la branche attractive en matière de protection sociale complémentaire, à l'égard des actuels et futurs collaborateurs ;
– ne pas remettre en cause les régimes préexistants dans les agences, qui pourront continuer à maîtriser la gestion et le pilotage de leur régime, dès lors qu'il sera conforme au présent accord.
La branche professionnelle rappelle que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés des agences générales d'assurance relève de la responsabilité totale des agents généraux d'assurance, sans recommandation d'un organisme, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté, sous réserve du respect des garanties minimales définies au présent accord.

Formation professionnelle tout au long de la vie
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des agents généraux d'assurance (ci-après désignés parties signataires) partagent une vision commune de la profession : les agents généraux d'assurance occupent une position importante et stratégique sur le marché de la commercialisation des contrats d'assurances aux particuliers, aux entreprises et aux institutions. A ce titre, ils sont soucieux de maintenir et de développer cette position.

Pour ce faire, les agents généraux doivent pouvoir s'appuyer sur un personnel dont la compétence est développée en permanence et qui leur permette de se différencier d'autres réseaux de distribution par l'excellence de leurs prestations et du conseil qu'ils apportent à leurs clients. Les parties signataires sont convaincues que le développement de moyens de formation contribue au développement de ce niveau de compétence. La formation professionnelle est à la fois pour les agences générales d'assurances une condition de leur réussite et pour les collaborateurs un moyen de progresser professionnellement et de développer leur employabilité.

Les enjeux sont importants pour les entreprises de la branche au regard des défis qu'elles devront relever dans un proche avenir.

En effet et dans les 10 ans, la démographie va entraîner de nombreux départs à la retraite d'agents généraux d'assurances et de collaborateurs, accélérant les situations de reprise d'agences générales d'assurances et la nécessité de recruter de nouveaux collaborateurs. Ce mouvement mérite d'être anticipé afin qu'il ne se traduise pas par une déperdition des compétences. Il convient donc de mettre en œuvre les outils de formation qui permettront de faire face à un renouvellement générationnel majeur tout en garantissant le maintien d'un niveau élevé de la qualité de service.

Par ailleurs, les mutations économiques et technologiques, les évolutions toujours plus rapides de la réglementation imposent une expertise grandissante des collaborateurs. Pour les partenaires sociaux, il s'agit d'accompagner les agents généraux dans une démarche qui doit permettre :
– de consolider et d'enrichir l'expertise de leurs collaborateurs actuels ;
– de rechercher et de promouvoir les talents de demain.

Ces transformations du secteur ne peuvent être facilitées et encouragées que par la formation professionnelle qui doit être privilégiée et mise en œuvre dès l'entrée dans la profession et tout au long de la vie professionnelle.

Par ailleurs, les compagnies d'assurances proposent des actions de formation aux collaborateurs liées aux évolutions organisationnelles, techniques et commerciales qu'elles mettent en œuvre. Ces formations apportent aux collaborateurs un réel savoir-faire pratique dans le cadre d'apprentissages de court terme. Les objectifs de la profession en matière de formation professionnelle ont d'autres perspectives puisqu'ils visent à professionnaliser durablement les collaborateurs. Les formations délivrées ou initiées directement ou non par les compagnies d'assurances ne peuvent donc qu'être financées à titre exclusif par ces dernières, sauf prise en charge exceptionnelle dans le cadre de formations ouvertes à tout collaborateur d'agence quel que soit son réseau d'appartenance.

Au cours des dernières années, la formation professionnelle a fait l'objet de plusieurs textes importants :
– loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– et, plus récemment, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Par ailleurs, et dans le titre XI de la convention collective nationale du 2 juin 2003, les partenaires sociaux de la branche ont manifesté leur volonté de mettre en œuvre un véritable dispositif de formation professionnelle de branche, mutualisé et au service des entreprises et de leurs collaborateurs, distinct des formations délivrées par les compagnies.

C'est ainsi que la branche, sous l'égide la CPNEFP dont les parties signataires entendent rappeler le rôle essentiel en la matière, a mené de manière concertée un certain nombre de réalisations, comme des études prospectives sur l'emploi et la formation professionnelle, la création et le développement du dispositif de formation CAP compétence, le référentiel de compétences des emplois de la branche et la convention collective nationale du 2 juin 2003. Dans l'esprit de concertation qui anime les partenaires sociaux de la branche et dans la continuité de ce qui a déjà été construit en commun, le présent texte définit les termes d'un accord sur la formation continue des collaborateurs d'agence générale d'assurances dans ce nouveau contexte. Au-delà du dialogue social, le succès de cet accord suppose que :
– chaque agence générale d'assurances fasse du développement des compétences de ses collaborateurs un enjeu de sa performance et une garantie de leur fidélisation ;
– chaque collaborateur d'agence prenne conscience de l'importance de la formation et du développement de ses compétences dans la gestion individuelle de son parcours professionnel.

Dans le présent document :
– « les compétences » sont les savoirs, les aptitudes et les savoir-faire mis en œuvre et devant être maîtrisés dans une situation professionnelle donnée. La formation est l'un des moyens permettant l'acquisition de compétences, mais celle-ci n'est attestée qu'en situation de travail ;
– « les classifications » sont l'expression formelle des compétences professionnelles reconnues au collaborateur. Elles sont reconnues dans le cadre des dispositions du titre III de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

Le présent accord annule et remplace l'accord de branche du 1er décembre 2004 et ses avenants relatifs à la formation professionnelle.

Titre Ier Politique de la branche en matière de formation professionnelle
ARTICLE 1er
Orientations et objectifs de la politique de branche
en vigueur étendue

Les parties entendent tirer des enseignements de l'étude sur la formation professionnelle et l'emploi menée en 2015 par l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche et prendre en compte les attentes des agents généraux en matière de formation professionnelle dans la définition de la politique de la branche, à savoir :
– faire évoluer les compétences techniques, technologiques, organisationnelles des collaborateurs, les réactualiser, les consolider et sécuriser leur parcours professionnel ;
– promouvoir l'accès à la profession de nouveaux collaborateurs, assurer la transmission des savoirs ;
– accroître les performances commerciales des collaborateurs ;
– accroître la compétitivité des agences ;
– développer la motivation des collaborateurs.

En outre, les signataires rappellent comme principe leur attachement à l'égalité d'accès à la formation professionnelle de tous les salariés, et notamment des hommes et des femmes mais aussi des personnes handicapées.

Les signataires, en application des principes définis dans le préambule, arrêtent les orientations et les objectifs suivants en matière de formation professionnelle de la branche.

1.1. Faciliter l'accueil et l'intégration des nouveaux embauchés

Les agences générales d'assurancespermettent aujourd'hui à de nombreux collaborateurs d'accéder à leur premier emploi et de faire carrière. Afin de développer l'attractivité de la branche et de ses métiers, les signataires entendent poursuivre leurs actions en vue de mieux faire connaître la profession et ses opportunités. Ils entendent également veiller à la qualité de l'accueil des nouveaux entrants dans la profession et à la mise en place de parcours professionnels permettant d'offrir aux salariés de la branche de véritables possibilités d'évolution dans des structures à taille humaine.

1.2. Développer les trois axes de compétences des collaborateurs : métier, relation client et efficacité professionnelle

Le métier de collaborateur d'agence générale d'assurances s'articule autour de trois axes de compétences : les compétences orientées métier, les compétences orientées relation client et les compétences en efficacité professionnelle.

Ces compétences sont un des éléments clés de la performance des agences générales d'assurances. Elles contribuent à la valeur ajoutée reconnue aux agences générales d'assurances, en termes de proximité, d'expertise et de qualité d'assistance et de conseil. Leur bonne maîtrise représente un atout majeur dans le contexte concurrentiel de l'assurance.

Leur acquisition et leur développement doivent également favoriser l'évolution professionnelle des collaborateurs au sein de l'agence générale d'assurances, conformément aux dispositions du titre III de la convention collective nationale du 2 juin 2003.

Les signataires entendent donc donner la priorité au développement de ces trois axes de compétences par le recours aux différents dispositifs de formation, et notamment au dispositif CAP compétence mis en place par la branche.

1.3. Assurer la « mise à niveau » et le développement des connaissances des collaborateurs sur les évolutions techniques, juridiques et commerciales

L'environnement des agences générales d'assurances se complexifie (digitalisation des process, multiplication des réglementations, relations avec les institutionnels locaux, protection des consommateurs, lutte contre la fraude et le blanchiment …) et requiert de façon accrue des connaissances techniques, juridiques et commerciales élevées.

C'est pourquoi les signataires entendent donner la priorité à la mise à niveau régulière de ces connaissances au profit de l'ensemble des collaborateurs d'agences générales d'assurances.

1.4. Former les salariés à temps partiel

Afin de faciliter l'accès des salariés à temps partiel au plan de formation de l'agence générale d'assurances et à la formation professionnelle tout au long de la vie, ceux-ci pourront bénéficier d'actions de formation ne se situant pas nécessairement et exclusivement pendant le temps de travail prévu à leur contrat, ceci sur la base du volontariat.

A cette fin, les signataires rappellent que différents aménagements pratiques peuvent être mis en œuvre en fonction de la durée de la formation envisagée :
– utilisation du quota d'heures complémentaires dont l'employeur dispose, sans que cela puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale ;
– modification des horaires de travail, pour le temps de la formation, si cette possibilité a été prévue dans le contrat de travail ou avec accord écrit du salarié ;
– modification, pour le temps de la formation, de la répartition du temps de travail, sur la journée ou la semaine, lorsque ce cas de modification est prévu par le contrat de travail, ou avec l'accord écrit du salarié ;
– modification, pour le temps de la formation, de la durée de travail avec l'accord écrit du salarié.

Même si la possibilité de modifier les horaires de travail a été prévue, le salarié peut s'y opposer pour des raisons familiales impérieuses, s'il est engagé dans une formation à titre personnel ou s'il exerce une activité, salariée ou non, incompatible avec la modification d'horaires.

Par ailleurs, les signataires rappellent que les salariés à temps partiel peuvent, au même titre que les salariés à temps plein, suivre des formations hors temps de travail, dans des conditions identiques de départ en formation et de rémunération.

1.5. Aider les collaborateurs à dynamiser la deuxième partie de leur carrière

Les signataires attachent une importance particulière à la formation des collaborateurs comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'agence générale d'assurances.

Les signataires rappellent également l'importance du rôle que peuvent jouer ces salariés dans la transmission des compétences, l'accompagnement et l'intégration des jeunes et des demandeurs d'emploi au sein des agences générales d'assurances, notamment dans le cadre des différents dispositifs prévus au titre II du présent accord, en particulier dans la mise en œuvre du tutorat.

1.6. Faciliter le retour de congé parental ou d'absence prolongée pour maladie

Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'agence générale d'assurances à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein ou en cas d'absence prolongée pour maladie ou accident, outre la mise en œuvre de l'entretien professionnel prévu à l'article 7 du titre III, les signataires incitent à la réalisation d'actions d'accompagnement du salarié et/ ou de remise à niveau, notamment par le biais du bilan de compétences ou de la période de professionnalisation.

1.7. Valoriser les modalités d'acquisition des compétences en situation de travail

Les signataires considèrent que l'agence générale d'assurances peut être un lieu privilégié d'apprentissage des métiers de collaborateur d'agence générale d'assurances, pour autant que les conditions nécessaires d'accompagnement soient mises en œuvre et que l'exercice de la fonction tutorale soit favorisé.

Ils incitent à l'utilisation des techniques pédagogiques permettant le développement de l'individualisation des parcours de formation. Les techniques de formation à distance et d'autoformation sont ainsi encouragées, pour autant que le programme soit décrit avec ses objectifs pédagogiques formalisés, qu'une durée de formation soit identifiée pour la réalisation du module et qu'un accompagnement individuel soit envisagé.

Dans cet esprit, les actions visant à la validation des acquis et de l'expérience, notamment pour définir des parcours de formation individualisés, et toute autre action dans ce sens sont recommandées par les signataires du présent accord.

ARTICLE 2
Dispositions diverses
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler leur attachement à l'égalité de traitement des salariés dans l'accès à la formation, consacré par l'article 24 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances.

Ils rappellent également que, quels que soient la formation suivie et le dispositif choisi, pendant toute la durée de la formation, que celle-ci ait lieu pendant ou hors temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Titre II Professionnalisation ET Insertion à l'embauche
en vigueur étendue

Les nouveaux embauchés bénéficient de l'accès à la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation de l'agence générale d'assurances et de la formation professionnelle tout au long de la vie, au même titre que tout salarié de l'agence générale d'assurances. Ils peuvent par ailleurs bénéficier des actions d'accompagnement spécifiques définies ci-dessous, destinées à favoriser leur insertion et leur professionnalisation.

Au-delà de l'accueil des nouveaux embauchés, les signataires de l'accord considèrent comme essentiel le développement d'une culture de partage et de transfert des connaissances et des compétences, la situation de travail étant une situation d'apprentissage privilégiée. Le tutorat est un outil primordial du transfert des savoirs et de l'expérience. Une telle culture doit être favorisée et entretenue au profit de tout nouvel embauché mais aussi par et pour l'ensemble des collaborateurs. Elle doit permettre de renforcer la qualité d'accueil et de service au client, la communication, la progression et la fidélisation des collaborateurs au sein de l'agence générale d'assurances.

ARTICLE 3
Tutorat
en vigueur étendue

Conformément à la loi du 5 mars 2014, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur est choisi par l'employeur parmi des salariés volontaires. Ce tuteur sera notamment chargé d'accueillir et de guider le salarié dans l'agence générale d'assurances.

Le tuteur devra avoir un niveau de qualification au moins égal à celui requis pour le poste occupé par le nouvel embauché et/ ou justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans ou pourra être l'agent général lui-même.

Le rôle du tuteur consiste notamment à :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation ;
– veiller au respect de son emploi du temps ;
– organiser avec le salarié concerné son activité dans l'agence et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes extérieurs chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement du bénéficiaire ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Pour l'aider à remplir ces missions, l'employeur peut faire bénéficier le tuteur d'une formation spécifique. Il doit lui laisser le temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission, laquelle doit être valorisée, et abordée lors de l'entretien professionnel de l'article 7 du salarié-tuteur avec son employeur. L'exercice du tutorat doit donner lieu, en tant que de besoin, à une adaptation de la charge de travail du salarié.

Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale et les coûts de formation du tuteur peuvent être pris en charge par OPCABAIA selon les règles en vigueur dans la limite d'un plafond et d'une durée maximale fixés par décret.

Le plafond est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée aux 2° et 3° de l'article 4.2 du présent accord.

En tout état de cause, l'employeur doit faire régulièrement le point avec le salarié sur son intégration au sein de l'agence générale d'assurances, sur le déroulement de sa formation, sur le respect de son emploi du temps, en liaison avec l'organisme de formation.

Au-delà de l'accueil des nouveaux embauchés, les signataires de l'accord considèrent comme essentiel le développement d'une culture de partage et de transfert des connaissances et des compétences, la situation de travail étant une situation d'apprentissage privilégiée. Une telle culture doit être favorisée et entretenue au profit de tout nouvel embauché mais aussi par et pour l'ensemble des collaborateurs. Elle doit permettre de renforcer la qualité d'accueil et de service au client, la communication, la progression et la fidélisation des collaborateurs au sein de l'agence générale d'assurances.

ARTICLE 4
Contrat de professionnalisation
en vigueur étendue
4.1. Objectif et bénéficiaires

Les signataires du présent accord entendent promouvoir et développer le recours aux contrats de professionnalisation tels que définis par la loi du 4 mai 2004, modifiés par les lois du 24 novembre 2009 et du 5 mars 2014.

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des publics fragilisés relevant des minima sociaux en leur permettant d'acquérir une qualification par alternance entre des actions de formation et l'exercice d'activités professionnelles en relation avec la qualification visée.

Il s'adresse :
1. Aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale ;
2. Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
3. Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'agence générale d'assurances, sous réserve de leur compatibilité avec les exigences de leur formation.

La validation des acquis de l'expérience peut également être effectuée dans le cadre de la période de professionnalisation.

4.2. Nature et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation prend la forme, au choix, d'un contrat à durée indéterminée (CDI) débutant sur une action de professionnalisation, ou d'un contrat à durée déterminée (CDD) de 6 mois minimum jusqu'à 12 mois.

Cette durée peut toutefois être allongée à 24 mois pour :
1. Les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
2. Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
3. Les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
4. Ou lorsque la nature des qualifications professionnelles visées l'exige, notamment pour permettre au salarié de préparer une certification de branche, un diplôme ou une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, en lien direct avec les filières métiers de collaborateur d'agence générale d'assurances.

Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

4.3. Nature et contenu des actions de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation doit prévoir des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) délivrées par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'agence générale d'assurances. Il peut également prévoir, en début de contrat, des actions d'évaluation et d'accompagnement, notamment en vue d'une individualisation des parcours de formation en fonction des connaissances et compétences du bénéficiaire.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation mises en œuvre dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doivent permettre au salarié d'obtenir une qualification professionnelle validée par un diplôme d'Etat, un titre homologué ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Les signataires du présent accord soulignent que les actions d'enseignement suivies pour l'obtention d'une telle qualification peuvent être complétées d'actions de formation visant l'acquisition de compétences complémentaires propres à la profession : pour cela, le contrat de professionnalisation pourra notamment prévoir, en fonction du profil du bénéficiaire et de la qualification recherchée, un parcours de formation individualisé complémentaire au sein du dispositif de la branche professionnelle CAP compétence.

La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est comprise entre 20 % et 25 % de la durée du contrat, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Cette durée peut toutefois être portée à 40 % :
1. Lorsque le contrat de professionnalisation a pour objet l'acquisition d'un diplôme d'Etat, d'un titre homologué ou de toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, en lien direct avec les filières métiers de collaborateur d'agence générale d'assurances ;
2. Pour les catégories de bénéficiaires visés aux 2° et 3° de l'article 4.2.

4.4. Tutorat

Un tuteur doit être désigné pour accompagner le bénéficiaire du contrat de professionnalisation conformément aux dispositions de l'article 3 du présent accord.

4.5. Rémunération

Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à :
– 55 % du salaire minimum brut de leur classification pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 70 % du salaire minimum brut de leur classification pour les salariés âgés de 21 ans et plus.

Pour les salariés titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau, ces pourcentages sont portés à :
– 65 % du salaire minimum brut de leur classification pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 80 % du salaire minimum brut de leur classification pour les salariés âgés de 21 ans et plus.

Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85 % du salaire minimum brut de leur classification.

4.6. Prise en charge par OPCABAIA

L'agent général d'assurance doit transmettre à OPCABAIA, au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat, le dossier complet de demande de prise en charge composé des pièces suivantes :
– exemplaire du contrat signé (Cerfa n° 12434-01) ;
– curriculum vitae du salarié ;
– attestation de compétences du tuteur ;
– convention de formation signée par l'employeur et le centre de formation ;
– programme de la formation ;
– RIB de l'agence ;
– en cas de subrogation de paiement : demande de subrogation et RIB du centre de formation.

Le site internet OPCABAIA permet aux agents de saisir directement leur demande de prise en charge et de transmettre de façon numérisée les diverses pièces nécessaires : www. opcabaia.fr.

Les partenaires sociaux invitent l'employeur à contacter OPCABAIA préalablement à la conclusion du contrat de professionnalisation afin de s'assurer de l'éligibilité de la formation au financement d'OPCABAIA.

La participation financière d'OPCABAIA comprend les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation. Elle est déterminée sur la base de forfaits horaires dont les montants sont fixés annuellement par d'OPCABAIA, sur proposition de la CPNEFP.

La CPNEFP peut proposer des forfaits horaires spécifiques à OPCABAIA pour les catégories de bénéficiaires visés aux 2° et 3° de l'article 4.2.

ARTICLE 5
Apprentissage
en vigueur étendue
5.1. Définition

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.

Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.

L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation. Sauf dérogation, l'apprenti doit être âgé de 16 ans au moins à 25 ans au début de l'apprentissage.

5.2. Politique de la branche

Bien que les agents généraux d'assurance soient, dans leur grande majorité, non assujettis à la taxe d'apprentissage, les parties signataires considèrent que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers de la branche. Aussi, elles incitent les agences à poursuivre et développer leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.

Les agents généraux sont invités à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'apprentissage conclu en leur sein, notamment au-delà de la période de 2 mois prévue à l'article L. 6222-18 du code du travail. (1) L'employeur doit être attentif à la qualité de la formation dispensée à l'apprenti. Il doit ainsi permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA.

5.3. Moyens mis en œuvre

Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et afin que les moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des établissements d'enseignement préparant à ces métiers soient mobilisés, les parties signataires invitent les agences concernées à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCA de branche, OPCABAIA, en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage et à affecter leur taxe d'apprentissage à des CFA et des établissements de formation formant à des métiers intéressant la branche.

La branche communiquera sur la voie de l'apprentissage par le biais de ses outils dédiés et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.

(1) Phrase du deuxième alinéa de l'article 5.2 étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 6222-18 du code du travail tel qu'il résulte de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

ARTICLE 6
Autres dispositifs favorisant l'insertion
en vigueur étendue
6.1. Préparation opérationnelle à l'emploi

Afin de favoriser le recrutement de demandeurs d'emploi dans les agences, les signataires décident de mettre en œuvre la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).

La POE permet à ces personnes de bénéficier, avant leur entrée dans l'agence, d'une formation en vue d'acquérir la qualification ou les compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi, située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.

L'employeur, en concertation avec Pôle emploi et d'OPCABAIA, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.

A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'agence, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.

OPCABAIA contribue, selon les modalités définies par son conseil d'administration, au cofinancement, avec Pôle emploi, des coûts pédagogiques et des frais annexes des POE mises en œuvre pour occuper un des métiers définis à l'article 19 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

Dans le cadre du suivi de ce dispositif, OPCABAIA communique à la CPNEFP le nombre de POE qu'il a cofinancées. Ce suivi prend en compte les données disponibles, fournies par Pôle emploi ou les pouvoirs publics, relatives aux contrats de travail signés, à l'issue d'une POE, dans les agences.

L'observatoire des métiers et des qualifications de la branche pourra être amené à travailler sur les évolutions des compétences rattachées à ces métiers, notamment par actualisation du référentiel de compétences mis en place par la profession, ainsi que sur les besoins en recrutement dans les agences générales d'assurances.

6.2. Mise en situation en milieu professionnel

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel ont pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d'emploi, ou à un demandeur d'emploi :
– soit de découvrir un métier ou un secteur d'activité ;
– soit de confirmer un projet professionnel ;
– soit d'initier une démarche de recrutement.

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel sont ouvertes à toute personne faisant l'objet d'un accompagnement social ou professionnel personnalisé, sous réserve d'être prescrites par l'un des organismes suivants :
– Pôle emploi ;
– les missions locales ;
– autres organismes participant au service public de l'emploi.

Le bénéficiaire d'une période de mise en situation en milieu professionnel conserve le régime d'indemnisation et le statut dont il bénéficiait avant cette période. Il n'est pas rémunéré par la structure dans laquelle il effectue une période de mise en situation en milieu professionnel.

Il a accès dans la structure d'accueil aux moyens de transport et aux installations collectifs dont bénéficient les salariés. Lorsqu'il est salarié, le bénéficiaire retrouve son poste de travail à l'issue de cette période.

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel font l'objet d'une convention entre le bénéficiaire, la structure dans laquelle il effectue la mise en situation en milieu professionnel, l'organisme prescripteur de la mesure et la structure d'accompagnement, lorsqu'elle est distincte de l'organisme prescripteur.

Titre III Détermination des besoins de formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 7
Entretien professionnel
en vigueur étendue

L'entretien professionnel a lieu tous les 2 ans. Tous les 6 ans, il fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

7.1. Finalités

Afin de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, un entretien professionnel est mis en œuvre dans toutes les agences. Il permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Cet entretien est distinct de l'entretien managérial annuel que peuvent réaliser les agents généraux d'assurance avec leurs collaborateurs.

7.2. Mise en œuvre

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, répondant aux finalités décrites ci-dessus.

Pour les salariés en poste au 7 mars 2014, les entretiens devront être réalisés avant le 7 mars 2016. Pour les salariés recrutés depuis le 7 mars 2014, les entretiens devront avoir lieu dans les 2 ans qui suivent le recrutement.

En outre, l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un arrêt longue maladie ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– d'un mandat syndical.

Le salarié :
– est informé au préalable du contenu et des modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel ;
– est informé, à l'issue de l'entretien, de façon précise, écrite et personnalisée, des conclusions de celui-ci ;
– peut demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou par un responsable du service des ressources humaines, en cas de désaccord avec les conclusions de l'entretien professionnel.

7.3. Contenu

Le contenu de l'entretien professionnel est défini au niveau de chaque agence. Il peut porter sur :
– l'évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;
– les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;
– les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les 2 ans à venir ;
– les souhaits d'utilisation du compte personnel de formation.

Les besoins ainsi identifiés et analysés font l'objet, par l'entreprise, et dans toute la mesure du possible, de propositions de mesures d'accompagnement, notamment d'actions de formation, en lien avec la politique de GPEC au sein de l'agence. Ces propositions peuvent s'inscrire dans le cadre du plan de formation, du compte personnel de formation ou de la période de professionnalisation.

L'entretien professionnel remplace tous les entretiens existants jusqu'ici intégrés dans le code du travail, comme :
– le bilan d'étape professionnel, ouvert aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– l'entretien de deuxième partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Il devra être distinct (avec un temps dissocié) de tout entretien d'évaluation et il fera l'objet d'un document spécifique dont un exemplaire devra être remis au salarié contre décharge.

7.4. Etat des lieux récapitulatif

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à une formalisation selon les mêmes modalités que celles prévues ci-dessus pour l'entretien biennal, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels tous les 2 ans et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une action de validation des acquis de l'expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale et/ou professionnelle.

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent justifier que chaque salarié a bénéficié des entretiens tous les 2 ans et d'au moins deux des trois mesures prévues ci-dessus.

Lorsque tel n'est pas le cas, le salarié à temps plein bénéficie de 100 heures de formation supplémentaires inscrites à son compte personnel de formation. Pour le salarié à temps partiel, le nombre d'heures de formation supplémentaires est porté à 130 heures. L'entreprise doit alors verser à OPCABAIA une somme forfaitaire correspondant à ces heures, en application des dispositions réglementaires en vigueur.

ARTICLE 8
Dispositifs d'information et d'orientation
en vigueur étendue

Les signataires soulignent l'importance des dispositifs d'information et d'orientation mis en place par la loi du 5 mars 2014 qui doivent permettre au salarié d'être acteur du déroulement de sa carrière, favoriser son engagement dans le développement de ses compétences et de ses qualifications et lui donner des outils susceptibles de l'aider dans la construction de son parcours professionnel.

8.1. Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers des organismes suivants :
– Pôle emploi ;
– l'association pour l'emploi des cadres (APEC) ;
– les missions locales ;
– les FONGECIF ;
– le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion de son entretien professionnel

8.2. Passeport orientation et formation

Tout salarié peut se procurer auprès des pouvoirs publics, et notamment sur le site moncompteformation. gouv. fr, un « passeport orientation et formation » qui a pour objet de permettre à chaque personne de retracer tout au long de sa vie les acquis de l'expérience et de la formation, en indiquant notamment sa formation initiale, les actions de formation dont il a pu bénéficier et les expériences professionnelles acquises.

Le passeport orientation formation est la propriété de son titulaire, qui le constitue et décide en toute liberté de son usage.

La communication à un tiers d'un ou plusieurs documents constituant le passeport orientation et formation relève du libre choix de son titulaire.

L'employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d'embauche qu'il lui présente son passeport orientation et formation. Le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation et formation est illicite.

ARTICLE 9
Bilan de compétences (au sens des l'articles L. 6313-1 et suivants du code du travail)
en vigueur étendue

Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser et d'identifier ses compétences professionnelles et personnelles, son potentiel, de définir une orientation professionnelle à court et moyen termes et de construire, le cas échéant, un parcours de formation adapté.

Il peut être mis en place soit à l'initiative de l'employeur, sous réserve de l'accord du salarié, dans le cadre du plan de formation de l'agence (art. 8), soit à l'initiative du salarié sur demande adressée par écrit à l'employeur sous réserve de l'accord écrit de celui-ci.

Par ailleurs, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'agence qui l'emploie et totalisant au moins 5 ans (consécutifs ou non) d'activité professionnelle salariée peut faire la demande d'un congé spécifique auprès de son employeur pour réaliser un bilan de compétences. L'action de bilan de compétences mise en place pourra être financée par l'OPACIF (FONGECIF), sous réserve des règles de prise en charge en vigueur.

Il est par ailleurs convenu qu'une priorité à le réaliser doit être accordée au salarié ayant 20 ans d'activité ou à partir de 45 ans avec une ancienneté minimale de 12 mois ainsi qu'au salarié qui a passé 10 ans au même poste dans l'agence.

Les partenaires sociaux rappellent que, quelles que soient les modalités de réalisation du bilan de compétences, le salarié sera le seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ce bilan reste donc un document confidentiel et demeure la propriété du salarié. Il peut déboucher sur les actions de formation dans le cadre des dispositifs existants.

Titre IV Différents dispositifs de départ en formation tout au long de la vie professionnelle
ARTICLE 10
Plan de formation
en vigueur étendue

Le plan de formation regroupe l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés, étant précisé que l'employeur peut décider d'inclure dans le plan de formation des actions choisies par le salarié si celui-ci en fait la demande.

Le plan de formation doit être soumis à l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, ces mêmes instances devant être tenues au courant de la réalisation de ce plan.

Les partenaires signataires du présent accord incitent les employeurs à anticiper au maximum les besoins de formation de leurs collaborateurs, en fonction des priorités définies par le présent accord, de leur stratégie propre, des besoins individuels de formation et des autres outils de développement des compétences individuelles et collectives à leur disposition. Ils préconisent à cette fin l'élaboration d'une planification pluriannuelle des formations.

En tout état de cause, ils rappellent qu'en application de l'article L. 6321-1 du code du travail :
– l'agent général employeur a l'obligation d'adapter ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper leur poste compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois, tel que précisé à l'article 10.1.
– il existe deux catégories d'actions de formation, chacune de ces actions obéissant à un régime propre en matière de temps de travail, de rémunération du salarié et d'obligations de l'employeur (art. 8.1 et 8.2 du présent accord).

Il appartient à chaque employeur qui met en place une action de formation de la rattacher à l'une ou l'autre de ces catégories, en fonction de l'objectif de la formation et de la situation et du profil du salarié concerné. Il est précisé qu'une même action de formation pourra relever de plusieurs catégories si plusieurs salariés sont concernés.

10.1. Actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi
Objectif

Les actions d'adaptation au poste de travail portent sur des compétences directement utilisées par le salarié dans le cadre de ses fonctions.

Les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise portent sur des compétences susceptibles d'être utilisées lors d'une évolution, prévue ou simplement envisageable, du poste de travail.

Temps de travail et rémunération

Les heures de formation constituent un temps de travail effectif. Elles ouvrent droit pendant leur réalisation au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.

Lorsque des heures de formation sont organisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires (ou complémentaires s'il s'agit d'un salarié à temps partiel).

La rémunération doit être payée à échéance et selon les procédures normales.

10.2. Actions de développement des compétences
Objectif

Ces actions portent sur des compétences qui ne sont ni directement utilisées par le salarié dans le cadre de ses fonctions, ni susceptibles d'être utilisées lors d'une évolution du poste de travail.

Temps de travail

Ces actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait, à condition que le salarié ait donné son accord écrit avant le départ en formation.

Cet accord écrit doit définir la nature des engagements auxquels l'employeur souscrit si le salarié suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues notamment en fin de formation et en situation de travail.

Ces engagements portent :
– sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances et savoir-faire ainsi acquis ;
– sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours suivant sa conclusion. Le refus du salarié de participer à des actions réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord sur le suivi d'une telle formation ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Rémunération

Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur. La rémunération est payée à échéance et selon les procédures normales.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.

Le salaire horaire de référence est déterminé par le rapport constaté entre le total des rémunérations nettes, telles que définies à l'article 31 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, versées au salarié par l'employeur au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation et le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois.

Lorsque le salarié ne dispose pas de l'ancienneté suffisante dans l'agence générale d'assurances pour ce calcul, sont pris en compte le total des rémunérations et le total des heures rémunérées depuis son arrivée dans l'agence.

Cette allocation est versée au plus tard à la date d'échéance de la paie du mois suivant l'issue de la formation et donne lieu à l'établissement d'un récapitulatif des versements effectués. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales.

10.3. Prise en charge par OPCABAIA

Les frais occasionnés par l'action mise en place dans le cadre du plan de formation de l'agence générale d'assurances (coût du stage, transport, hébergement, restauration, rémunération et, le cas échéant, allocation de formation) sont entièrement à la charge de l'employeur.

Toute demande de prise en charge financière par OPCABAIA doit être formulée préalablement au départ en formation auprès d'OPCABAIA qui validera dans la limite des fonds disponibles et sous réserve du respect des règles de prise en charge fixées par cet organisme sur proposition de la CPNEFP.

ARTICLE 11
Compte personnel de formation
en vigueur étendue

11.1. Principes généraux

Le CPF est un droit attaché à la personne. Il permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations professionnelles et offrant des débouchés en termes d'emploi. Il a pour objet de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Le CPF est alimenté et mis en œuvre dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, à savoir :
– pour les salariés à temps complet à raison de 24 heures par an jusqu'à 120 heures, puis 12 heures par an les années suivantes dans la limite d'un plafond de 150 heures ;
– pro rata temporis pour les salariés à temps partiel arrondi à l'entier supérieur.

Les heures de DIF qui subsistent jusqu'au 1er janvier 2021 ne sont pas prises en compte pour le calcul du plafond de 150 heures.

Lors de la préparation de son départ à la retraite, le salarié de 55 ans et plus bénéficie dans le cadre du CPF d'une formation certifiante ou qualifiante et, en cas de cumul emploi/retraite, le salarié pourra mobiliser les heures acquises et non utilisées avant la liquidation de ses droits pour suivre une action de formation correspondant aux critères d'éligibilité fixés.

Le salarié gère son compte sur le site moncompteformation.gouv.fr.

11.2. Formations éligibles

Trois catégories d'actions peuvent être suivies dans le cadre du CPF :
– les actions de formation permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
– les actions d'accompagnement à la VAE ;
– les formations sanctionnées par des certifications figurant sur les 6 listes établies par les partenaires sociaux au niveau national, régional ou de la branche.

Ces listes sont consultables sur le site moncompteformation.gouv.fr.

11.3. Critères retenus pour l'élaboration de la liste de branche et pour la contribution de la CPNEFP à la constitution des listes nationale et régionales

La liste de la branche est établie par la CPNEFP qui révise en tant que de besoin la liste des certifications éligibles au CPF, correspondant aux qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et compétences recherchées par les agents généraux d'assurances.

Elle détermine, le cas échéant, au sein de cette liste, des certifications prioritaires.

Il est convenu que la liste de branche fera l'objet chaque année d'un réexamen par la CPNEFP, en vue de sa mise à jour. De plus, la liste pourra être modifiée si nécessaire en cours d'exercice sur décision de la CPNEFP.

Les certifications éligibles au titre de la liste de branche :
– répondent à des besoins prévisibles en compétences au sein des agences générales d'assurances, ainsi qu'aux souhaits d'évolution professionnelle des salariés ;
– visent aussi bien les métiers spécifiques au secteur de l'assurance que les métiers dits transversaux susceptibles d'être exercés au sein d'autres secteurs d'activités ;
– permettent l'obtention de certifications partielles identifiées.

11.4. Financement du CPF au niveau de la branche

Les fonds collectés par OPCABAIA sont affectés à la prise en charge des actions de formation éligibles, des frais annexes afférents, des frais de garde, ainsi que des coûts salariaux, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

11.5. Abondements possibles

Pour le cas où le nombre d'heures inscrites sur le CPF est insuffisant pour la réalisation de la formation, le salarié peut demander à bénéficier d'un abondement en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées par :
– l'employeur ;
– OPCABAIA ;
– le FONGECIF ;
– l'Etat ;
– les régions ;
– et son titulaire lui-même.

Les parties signataires conviennent que cet abondement supplémentaire doit être attribué en priorité à un public de salariés dont la fonction est ou risque d'être fragilisée et notamment :
– aux salariés dont la compétence est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou de la réglementation ;
– aux salariés occupant un emploi menacé ;
– aux salariés qui reprennent le travail après un congé maternité, un congé parental, une absence longue maladie ou un accident ;
– aux salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans.

11.6. Mise en œuvre

Seul le salarié peut mobiliser son CPF. L'employeur ne peut le lui imposer, il faut l'accord exprès du titulaire du compte. Les formations peuvent être suivies pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.

Formations pendant le temps de travail

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF demande l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de celle-ci si la formation est d'une durée inférieure à 6 mois, ou au minimum 120 jours dans les autres cas.

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

L'accord de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis lorsque la formation fait partie du socle de compétences ou s'il s'agit d'un accompagnement à la VAE. La demande du salarié ne porte donc que sur le calendrier de la formation.

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse vaut acceptation.

Formations hors temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

ARTICLE 12
Période de professionnalisation
en vigueur étendue

12.1. Objectif

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée en leur permettant, par la voie de l'alternance, d'acquérir une qualification ou de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP.

Sa mise en œuvre intervient à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF ou à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation.

12.2. Bénéficiaires

La période de professionnalisation est ouverte :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités de la politique de branche définies aux points 1.2 et 1.3 de l'article 1er du présent accord. Sont notamment concernés à ce titre les salariés visés à l'article 15 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance les salariés dont l'emploi est menacé notamment dans le cadre d'une réorganisation de l'agence générale d'assurances, les salariés dont la formation initiale doit être complétée d'actions de formation visant l'acquisition de compétences complémentaires propres à la filière métier occupée nécessitant la mise en place d'un parcours de formation individualisé ;
– aux salariés comptant 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'agence générale d'assurances qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent de créer ou de reprendre une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.

12.3. Nature et contenu des actions de professionnalisation

Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés sont :

1. Des formations qualifiantes enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;

2. Des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, etc.) ;

3. Des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation).

Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié créé par la loi du 5 mars 2014.

Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

La durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée pour chaque salarié bénéficiaire d'une période de professionnalisation, à 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.

Cette durée minimale ne s'applique pas :
1. Aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
2. Aux formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation du salarié ;
3. Aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle.

12.4. Tutorat

Un tuteur peut être désigné pour accompagner le bénéficiaire de la période de professionnalisation conformément aux dispositions de l'article 3 du présent accord.

12.5. Départ en formation

La période de professionnalisation est mise en place soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation de financement par OPCABAIA.

Dans les agences générales d'assurances de moins de 20 salariés, l'employeur peut décider de différer une période de professionnalisation lorsqu'elle aboutit à l'absence simultanée, au titre de périodes de professionnalisation, de 2 salariés ou plus.

Dans les agences générales d'assurances de 20 salariés et plus, l'employeur peut décider de différer une période de professionnalisation lorsqu'elle aboutit à l'absence simultanée, au titre de périodes de professionnalisation, de 3 salariés ou plus.

12.6. Actions de professionnalisation et temps de travail

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail.

Toutefois, elles peuvent aussi être réalisées pour tout ou partie en dehors du temps de travail :
– à l'initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;
– à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation, conformément aux dispositions de l'article L. 6321-6 du code du travail.

Dans les deux cas, l'agent général doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit si le salarié suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues notamment en fin de formation et en situation de travail.

Ces engagements portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises ;
– l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

12.7. Rémunération

Les actions de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, elle donne lieu au versement de l'allocation de formation, telle que définie à l'article L. 932-1 du code du travail.

12.8. Prise en charge OPCABAIA

Avant la mise en œuvre de la période de professionnalisation, l'employeur doit faire une demande de prise en charge financière auprès d'OPCABAIA, qui validera la demande dans la limite des fonds disponibles et sous réserve du respect des règles de prise en charge en vigueur.

La participation financière d'OPCABAIA comprend les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation. Elle est déterminée sur la base de forfaits horaires dont les montants sont fixés annuellement par OPCABAIA sur proposition de la CPNEFP.

ARTICLE 13
Congé individuel de formation
en vigueur étendue

Les signataires de l'accord rappellent que tout salarié peut au cours de sa vie professionnelle suivre dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux actions dans le cadre du plan de formation de l'agence générale d'assurances ou de l'utilisation de son CPF.

Dès lors que le salarié dispose d'une ancienneté de 1 an dans l'agence et à sa demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF) compétent peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation, d'une durée minimale de 120 heures, se déroulant en dehors du temps de travail, selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cadre du CIF.

Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

ARTICLE 14
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
en vigueur étendue

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit avoir pour objet de faciliter, tant pour les salariés que pour les agences, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences en fonction du projet d'agence défini par l'agent général ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. Il s'agit donc dans ce cadre de renforcer le dynamisme des agences et de permettre aux salariés de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel dans l'agence mais aussi dans le cadre d'une mobilité externe à celle-ci.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent inciter les employeurs à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation, visant très concrètement au développement de la formation pour les salariés. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux travaillant à temps partiel.

14.1. Outils de gestion des compétences

Pour ce faire, plusieurs dispositifs contenus dans le présent accord peuvent être mis en œuvre par l'employeur et le collaborateur :
– l'entretien professionnel : il permet d'identifier et de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu'ils répondent aux orientations de l'agence et constitue un moment de dialogue privilégié entre l'agent général et le salarié ;
– le passeport orientation et formation : il permet à chaque collaborateur de retracer tout au long de sa vie les acquis de l'expérience et de la formation, en indiquant notamment sa formation initiale, les actions de formation dont il a pu bénéficier et les expériences professionnelles acquises ;
– le bilan de compétences : il permet au salarié d'analyser et d'identifier ses compétences professionnelles et personnelles, son potentiel, de définir une orientation professionnelle à court et moyen termes et de construire le cas échéant un parcours de formation adapté ;
– VAE (validation des acquis de l'expérience) : elle permet à toute personne ayant au moins 3 ans d'expérience d'obtenir tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury ;
– le compte personnel de formation (CPF) : le CPF est un droit attaché à la personne. Il est ouvert à compter de l'âge de 16 ans dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, que celle-ci soit salariée ou demandeur d'emploi ;
– la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) : elle permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire pour occuper l'emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi.

Les signataires soulignent qu'OPCABAIA et Pôle emploi ont signé une convention nationale qui permet aux agents généraux d'assurances de bénéficier de ce dispositif pour toute formation préalable à l'embauche, s'inscrivant dans le cadre du dispositif cap compétence.

14.2. Diagnostics des qualifications et des compétences dans les agences

Les partenaires sociaux souhaitent inciter les agences à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation, visant très concrètement au développement de la formation pour les salariés.

Ils affirment leur intérêt pour les actions menées en matière d'identification et d'aide des agences qui ne seraient pas en mesure de réaliser elles-mêmes les diagnostics en matière d'emploi, de gestion des qualifications et de la formation.

Les partenaires sociaux rappellent que, conformément à l'article L. 6332-1-1 du code du travail, l'accompagnement dans l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et dans la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise relève des missions d'OPCABAIA.

La CPNEFP propose au conseil d'administration d'OPCABAIA la prise en charge du coût des aides au diagnostic de GPEC, selon des modalités qu'elle détermine chaque année, conformément aux dispositions inscrites dans la convention d'objectifs et de moyens.

Titre V Validation des acquis de l'expérience (VAE)
ARTICLE 15
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
en vigueur étendue

Les signataires de l'accord rappellent que la validation des acquis de l'expérience permet à une personne de faire valider ses compétences professionnelles si elle possède une expérience d'au moins 3 ans en rapport avec le diplôme, le titre ou le certificat recherché.

Ils rappellent que la VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'agence générale d'assurance et/ou dans le cadre du CPF.

Par ailleurs, le salarié qui souhaite effectuer cette démarche à titre personnel peut demander un congé spécifique pour validation des acquis de l'expérience, afin de participer aux épreuves de sélection et éventuellement de bénéficier d'un accompagnement pour la préparation de cette validation.

A l'issue de sa VAE, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec son employeur pour en faire le bilan.

De même, lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Titre VI Mise en œuvre. – Suivi de la politique de branche en matière de formation professionnelle
ARTICLE 16
Participation au financement de la formation professionnelle
REMPLACE

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du 1er salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et versé à OPCABAIA.
Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties souhaitent maintenir, pour les collectes de 2016 (base masse salariale brute de 2015) et de 2017 ((base masse salariale brute de 2016), des taux de contribution conventionnels supérieurs à ceux fixés par la loi du 5 mars 2014.
Ces contributions supplémentaires conventionnelles sont mutualisées pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elles sont exclusivement affectées au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :
– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations, frais annexes …) ;
– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;
– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).
Les parties conviennent de se revoir dès 2017 pour étudier l'impact de la réforme de la loi du 5 mars 2014 et envisager ensemble une éventuelle évolution des taux de contribution.

16.1. Agences générales d'assurances de moins de 10 salariés

Pour les collectes de 2016 (base masse salariale brute de 2015) et de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances de moins de 10 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,40 % au titre du plan de formation ;
– et 0,65 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.
Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.2. Agences générales d'assurances de 10 à moins de 20 salariés

Pour les collectes de 2016 (base masse salariale brute de 2015) et de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances de 10 à moins de 20 salariés est fixée à 1,05 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation ;
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– et 0,05 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires.
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.
Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.3. Agences générales d'assurances de 20 à moins de 50 salariés

Pour les collectes de 2016 (base masse salariale brute de 2015) et de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances de 20 à moins de 50 salariés est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation ;
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– et 0,60 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.
Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.4. Agences générales d'assurances de 50 à moins de 300 salariés

Pour les collectes de 2016 (base masse salariale brute de 2015) et de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurance de 50 à moins de 300 salariés est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,10 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– et 0,60 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.
Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.5. Agences générales d'assurances d'au moins 300 salariés

Pour les collectes de 2016 (base masse salariale brute de 2015) et de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances d'au moins 300 salariés est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– et 0,60 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.
Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.6. Cas particuliers
Les CDD

Les agences générales d'assurances ayant employé un ou plusieurs salariés sous contrat à durée déterminée doivent participer au financement du congé individuel de formation spécifique à ces contrats (CIF-CDD) à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.
Les sommes dues au titre du CIF-CDD doivent être versées auprès d'OPCABAIA, avant le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

L'exercice en société de capitaux

De surcroît, les sociétés « agent général » sont assujetties à la taxe d'apprentissage.

16.7. Dispositions diverses

Les fonds recueillis par OPCABAIA auprès de la profession sont « comptabilisés » à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP.
Il est précisé que tout salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale bénéficie du maintien, total ou partiel, de sa rémunération dans le cadre de la réglementation en vigueur.

ARTICLE 16
Participation au financement de la formation professionnelle
REMPLACE

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et est versé à OPCABAIA.

Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour la collecte de 2017 (base masse salariale brute de 2016), des taux de contribution conventionnels supérieurs à ceux fixés par la loi du 5 mars 2014 .

Ces contributions supplémentaires conventionnelles sont mutualisées pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elles sont exclusivement affectées au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :

– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations, frais annexes …) ;

– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;

– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).

Les parties conviennent de se revoir dès 2017 pour étudier l'impact de la réforme de la loi du 5 mars 2014 et envisager ensemble une éventuelle évolution des taux de contribution.


16.1. Agences générales d'assurances de moins de 11 salariés


Pour la collecte de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances de moins de 11 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,40 % au titre du plan de formation ;

– et 0,65 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.


16.2. Agences générales d'assurances de 11 à moins de 20 salariés


Pour la collecte de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances de 11 à moins de 20 salariés est fixée à 1,05 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,20 % au titre du plan de formation ;

– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

– 0,15 % au titre du congé individuel de formation ;

– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

– et 0,05 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.


16.3. Agences générales d'assurances de 20 à moins de 50 salariés


Pour la collecte de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances de 20 à moins de 50 salariés est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,20 % au titre du plan de formation ;

– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

– 0,15 % au titre du congé individuel de formation ;

– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

– et 0,60 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.


16.4. Agences générales d'assurances de 50 à moins de 300 salariés


Pour la collecte de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances de 50 à moins de 300 salariés est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,10 % au titre du plan de formation ;

– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

– 0,20 % au titre du congé individuel de formation ;

– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

– et 0,60 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.


16.5. Agences générales d'assurances d'au moins 300 salariés


Pour la collecte de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances d'au moins 300 salariés est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

– 0,20 % au titre du congé individuel de formation ;

– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

– et 0,60 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.


16.6. Cas particuliers

CDD


Les agences générales d'assurances ayant employé un ou plusieurs salariés sous contrat à durée déterminée doivent participer au financement du congé individuel de formation spécifique à ces contrats (CIF-CDD) à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

Les sommes dues au titre du CIF-CDD doivent être versées auprès d'OPCABAIA, avant le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.


Exercice en société de capitaux


Les sociétés “ agent général ” sont assujetties à la taxe d'apprentissage.


16.7. Dispositions diverses


Les fonds recueillis par OPCABAIA auprès de la profession sont “ comptabilisés ” à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP.

ARTICLE 16
Participation au financement de la formation professionnelle
REMPLACE

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et est versé à OPCABAIA.

Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour les collectes de 2018 et de 2019, des taux de contribution conventionnels supérieurs à ceux fixés par la loi du 5 mars 2014 pour les agences générales d'assurances de moins de 11 salariés.

Ces contributions supplémentaires conventionnelles sont mutualisées pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elles sont exclusivement affectées au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :
– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations, frais annexes …) ;
– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;
– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).

Pour les collectes de 2018 et de 2019, les parties décident de supprimer les taux de contribution conventionnels supérieurs à ceux fixés par la loi du 5 mars 2014 pour les agences générales d'assurances de 11 salariés et plus.

Les parties conviennent de se revoir à l'automne 2018 pour étudier l'impact de ces mesures et envisager ensemble une éventuelle évolution des taux de contribution pour les agences générales d'assurances de moins de 11 salariés et les agences générales d'assurances de 11 salariés et plus.


16.1. Agences générales d'assurances de moins de 11 salariés

Pour les collectes de 2018 (base masse salariale brute de 2017) et de 2019 (base masse salariale brute de 2018), la participation globale des agences générales d'assurances de moins de 11 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,40 % au titre du plan de formation ;
– et 0,65 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires ;
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.


16.2. Agences générales d'assurances de 11 à moins de 20 salariés

Pour les collectes de 2018 (base masse salariale brute de 2017) et de 2019 (base masse salariale brute de 2018), la participation globale des agences générales d'assurances de 11 à moins de 20 salariés est fixée à 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation ;
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.


16.3. Agences générales d'assurances de 20 à moins de 50 salariés

Pour les collectes de 2018 (base masse salariale brute de 2017) et de 2019 (base masse salariale brute de 2018), la participation globale des agences générales d'assurances de 20 à moins de 50 salariés est fixée à 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation ;
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.


16.4. Agences générales d'assurances de 50 à moins de 300 salariés

Pour les collectes de 2018 (base masse salariale brute de 2017) et de 2019 (base masse salariale brute de 2018), la participation globale des agences générales d'assurances de 50 à moins de 300 salariés est fixée à 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,10 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.


16.5. Agences générales d'assurances d'au moins 300 salariés

Pour les collectes de 2018 (base masse salariale brute de 2017) et de 2019 (base masse salariale brute de 2018), la participation globale des agences générales d'assurances d'au moins 300 salariés est fixée à 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.


16.6. Cas particuliers

CDD

Les agences générales d'assurances ayant employé un ou plusieurs salarié (s) sous contrat à durée déterminée doivent participer au financement du congé individuel de formation spécifique à ces contrats (CIF-CDD) à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

Les sommes dues au titre du CIF-CDD doivent être versées auprès d'OPCABAIA, avant le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

Exercice en société de capitaux

Les sociétés “ agent général ” sont assujetties à la taxe d'apprentissage.


16.7. Dispositions diverses

Les fonds recueillis par OPCABAIA auprès de la profession sont “ comptabilisés ” à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP.

ARTICLE 16
Participation au financement de la formation professionnelle
MODIFIE

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et est versé à l'OPCO ATLAS.

Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour la collecte 2020 un taux de contribution conventionnelle supérieur à celui fixé par la loi du 5 septembre 2018 pour les agences générales d'assurances de moins de 11 salariés.

Cette contribution supplémentaire conventionnelle est mutualisée pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elle est exclusivement affectée au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :
– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations, frais annexes …) ;
– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;
– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).

Article 16.1
Agences générales d'assurances de moins de 11 salariés

Pour la collecte 2020 (base masse salariale brute de 2019), la participation globale des agences générales d'assurances de moins de 11 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,55 % au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,65 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire.

Dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par l'OPCO ATLAS et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO ATLAS.

Article 16.2
Agences générales d'assurances de 11 salariés et plus

Pour la collecte 2020 (base masse salariale brute de 2019), la participation globale des agences générales d'assurances de 11 salariés et plus est fixée à :
– 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance.

Cette contribution est appelée par l'OPCO ATLAS et doit être versée au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO ATLAS.

Article 16.3
Cas particuliers

Les CDD

En dehors des exceptions prévues par voie réglementaire, les agences générales d'assurances ayant employé un ou plusieurs salarié(s) sous contrat à durée déterminée doivent verser une contribution spécifique pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD, à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

Les sommes dues au titre de cette contribution spécifique doivent être versées auprès de l'OPCO ATLAS avant le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

L'exercice en société de capitaux

Les sociétés « agent général » sont assujetties à la taxe d'apprentissage.

Article 16.7
Dispositions diverses

Les fonds recueillis par l'OPCO ATLAS auprès de la profession sont “ comptabilisés ” à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP de la branche.

ARTICLE 16
Participation au financement de la formation professionnelle
REMPLACE

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et est versé à l'OPCO Atlas.

Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour la collecte 2021 un taux de contribution conventionnelle supérieur à celui fixé par la loi du 5 septembre 2018 pour les agences générales d'assurances de moins de 11 salariés.

Ils souhaitent également, afin de faire face à l'importante baisse des ressources qui fait suite à la réforme des opérateurs de compétences mise en place par la loi du 5 septembre 2018, créer une contribution conventionnelle supplémentaire pour les agences générales d'assurances employant 11 salariés et plus.

Cette contribution supplémentaire conventionnelle est mutualisée pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elle est exclusivement affectée au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :
– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations …), hors actions de formation collectives mises en place par l'OPCO Atlas qui entreraient en concurrence avec l'offre de formation de branche Cap compétence ;
– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;
– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).

16.1. Agences générales d'assurances de moins de 11 salariés

Pour la collecte 2021 (base masse salariale brute de 2020), la participation globale des agences générales d'assurances de moins de 11 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,55 % au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,65 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire.

Dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par l'OPCO Atlas et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO Atlas.

16.2. Agences générales d'assurances de 11 salariés et plus

Pour la collecte 2021 (base masse salariale brute de 2020), la participation globale des agences générales d'assurances de 11 salariés et plus est fixée à :
– 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,2 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire.

Ces contributions sont appelées en même temps par l'OPCO Atlas et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO Atlas.

16.3. Cas particuliers

Les CDD

En dehors des exceptions prévues par voie réglementaire, les agences générales d'assurances ayant employé un ou plusieurs salarié(s) sous contrat à durée déterminée doivent verser une contribution spécifique pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD, à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

Les sommes dues au titre de cette contribution spécifique doivent être versées auprès de l'OPCO ATLAS avant le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

L'exercice en société de capitaux

Les sociétés « agent général » sont assujetties à la taxe d'apprentissage.

16.4. Dispositions diverses

Les fonds recueillis par l'OPCO ATLAS auprès de la profession sont « comptabilisés » à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP de la branche.

ARTICLE 16
Participation au financement de la formation professionnelle
REMPLACE

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et est versé à l'OPCO Atlas.

Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour la collecte 2022 un taux de contribution conventionnelle supérieur à celui fixé par la loi du 5 septembre 2018 pour les agences générales d'assurances.

Cette contribution supplémentaire conventionnelle est mutualisée pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elle est exclusivement affectée au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :
– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations …), hors actions de formation collectives mises en place par l'OPCO Atlas qui entreraient en concurrence avec l'offre de formation de branche « Cap compétence » ;
– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;
– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).

16.1. Agences générales d'assurances de moins de 11 salariés

Pour la collecte 2022 (base masse salariale brute de 2021), la participation globale des agences générales d'assurances de moins de 11 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,55 % au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,65 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par l'OPCO Atlas et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO Atlas.

16.2. Agences générales d'assurances de 11 salariés et plus

Pour la collecte 2022 (base masse salariale brute de 2021), la participation globale des agences générales d'assurances de 11 salariés et plus est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,2 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire

Ces contributions sont appelées en même temps par l'OPCO Atlas et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO Atlas.

16.3. Cas particuliers

Les CDD

En dehors des exceptions prévues par voie réglementaire, les agences générales d'assurances ayant employé un ou plusieurs salarié(s) sous contrat à durée déterminée doivent verser une contribution spécifique pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD, à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

Les sommes dues au titre de cette contribution spécifique doivent être versées auprès de l'OPCO Atlas avant le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation. (1)

L'exercice en société de capitaux

Les sociétés « agent général » sont assujetties à la taxe d'apprentissage.

16.4. Dispositions diverses

Les fonds recueillis par l'OPCO Atlas auprès de la profession sont « comptabilisés » à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP de la branche.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 16.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6131-1, R. 6332-1 du code du travail et de l'article 190 de la loi de finance initiale pour 2020.
(Arrêté du 29 novembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 16
Participation au financement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Toute agence générale d'assurance, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et est versé à l'Urssaf pour la contribution légale et à l'OPCO ATLAS pour la contribution conventionnelle.

Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour la collecte 2023 un taux de contribution conventionnelle supérieur à celui fixé par la loi du 5 septembre 2018 pour les agences générales d'assurance.

Cette contribution supplémentaire conventionnelle est mutualisée pour l'ensemble des agences générales d'assurance, quelle que soit leur taille. Elle est exclusivement affectée au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :
– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations …), hors actions de formation collectives mises en place par l'OPCO ATLAS qui entreraient en concurrence avec l'offre de formation de branche Cap Compétence ;
– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;
– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).

16.1.   Agences générales d'assurance de moins de 11 salariés

Pour la collecte 2023 (base masse salariale brute de 2022), la participation globale des agences générales d'assurance de moins de 11 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,55 % au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,65 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

La contribution de 0,55 % est recouvrée mensuellement par l'Urssaf et la contribution conventionnelle de 0,65 % doit être versée au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO ATLAS.

16.2.   Agences générales d'assurance de 11 salariés et plus

Pour la collecte 2023 (base masse salariale brute de 2022), la participation globale des agences générales d'assurance de 11 salariés et plus est fixée à :
– 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,2 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire.

La contribution de 1 % est recouvrée mensuellement par l'Urssaf et la contribution conventionnelle de 0,2 % doit être versée au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO ATLAS.

16.3. Cas particuliers

Les CDD

En dehors des exceptions prévues par voie réglementaire, les agences générales d'assurance ayant employé un ou plusieurs salarié (s) sous contrat à durée déterminée doivent verser une contribution spécifique pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD, à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

Les sommes dues au titre de cette contribution spécifique sont recouvrées mensuellement par l'Urssaf.

L'exercice en société de capitaux

Les sociétés « agent général » sont assujetties à la taxe d'apprentissage.

16.4.   Dispositions diverses

Les fonds recueillis par l'OPCO ATLAS auprès de la profession sont « comptabilisés » à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP de la branche.

ARTICLE 17
CPNEFP et observatoire des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est confirmée dans son rôle tel que défini par l'article 9 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances. Ce rôle est renforcé par les attributions nouvelles précisées par les articles 4.3,4.6,8.4,9.5.5,10.1,10.3,10.8 et 14 du présent accord.

Les signataires ont créé un observatoire des métiers et des qualifications ayant pour missions :
– d'assurer la veille sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois de collaborateur d'agence générale d'assurances ;
– d'identifier les évolutions des compétences rattachées à ces métiers et emplois notamment par actualisation du référentiel de compétences mis en place par la profession ;
– d'identifier les qualifications en adéquation avec les métiers et emplois de collaborateur d'agence générale d'assurances ;
– d'identifier les évolutions des besoins de formation de la profession.

L'observatoire des métiers et des qualifications conduit ses travaux sous la responsabilité et le contrôle de la CPNEFP de la branche.

Il est composé paritairement d'un nombre identique de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs désignés parmi les membres de la CPNEFP.

Il se réunit au moins une fois par an et autant que de besoin. L'observatoire est financé par OPCABAIA. Le montant de ce financement est fixé par OPCABAIA sur proposition de la CPNEFP.

Titre VII Application
ARTICLE 18
Application
en vigueur étendue

18.1. Champ d'application

Le champ d'application territorial et professionnel du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003.

18.2. Durée

Le présent accord annule et remplace l'accord de branche du 1er décembre 2004 et ses avenants relatifs à la formation professionnelle.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un réexamen tous les 3 ans.

Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

18.3. Opposabilité

Les dispositions du présent accord sont d'application impérative et ne peuvent pas faire l'objet de dérogation par accord d'entreprise, sauf dispositions plus favorables.

18.4. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord sont applicables à la date de signature.

18.5. Suivi

Les signataires conviennent de se réunir une fois par an et en tant que de besoin pour suivre l'application du présent accord dans la branche professionnelle.

18.6. Publicité. – Extension. – Communication

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et en cinq exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Le présent accord sera intégré sur le site internet d'AGEA et chaque employeur devra s'assurer de sa communication aux salariés de son agence.

Annexe
en vigueur étendue

Glossaire

CEP : conseil en évolution professionnelle.
CFA : centre de formation d'apprentis.
CIF : congé individuel de formation.
CNCP : commission nationale des certifications professionnelles.
COPANEF : comité paritaire national de l'emploi et de la formation.
COPAREF : comité paritaire régional de l'emploi et de la formation.
CPF : compte personnel de formation.
CPNEFP : commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle.
CPNS : commission paritaire nationale sociale.
CQP : certificat de qualification professionnelle.
CQPI : certificat de qualification professionnelle interbranches.
FPSPP : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
OCTA : organisme collecteur de la taxe d'apprentissage.
OPACIF : organisme paritaire agréé pour la collecte de la contribution au titre du congé individuel de formation.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
POE : préparation opérationnelle à l'emploi.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.
VAE : validation des acquis de l'expérience.

Création d'un régime de frais de santé
ARTICLE 1er
Modification de l'article 3
en vigueur étendue

L'article 3 est modifié comme suit :

« Article 3
Salariés concernés

Le régime de complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail (CDI et CDD) ou d'un contrat d'apprentissage.
Les garanties prévues au présent accord sont suspendues de plein droit dans les cas où le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause.
Cependant, par dérogation, le bénéfice des garanties est maintenu durant les périodes de suspension du contrat de travail dès lors que le salarié bénéficie d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou du versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, notamment en cas de maladie, maternité ou accident. »

ARTICLE 2
Modification de l'article 4
en vigueur étendue

L'article 4 est modifié comme suit :

« Article 4
Caractère obligatoire du régime de frais de santé. – Dispenses d'affiliation

Le présent accord institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.
Par exception, conformément aux R. 242-1-6 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, les salariés qui le souhaitent peuvent être dispensés d'affiliation au présent dispositif de frais de santé, en fournissant les justificatifs correspondant et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande.
Cette dispense concerne les salariés qui relèvent de l'une des situations suivantes :
– les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;
– les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-­ 1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective issue d'un des dispositifs suivants :
– complémentaire santé collective et obligatoire conformément à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– régime local d'assurance maladie d'Alsace-Moselle ;
– régime complémentaire relevant de la caisse d'assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
– mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des procédures spécifiques à la fonction publique de référencement ou de labellisation (décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011) ;
– contrats d'assurance de groupe dits “ Madelin ” ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à 3 mois. Pour être dispensés, les intéressés doivent justifier qu'ils bénéficient d'une couverture complémentaire santé respectant les conditions du contrat responsable.
Les dispenses d'adhésion relèvent toujours et, dans tous les cas, du libre choix du salarié. Il incombe au salarié de demander à être dispensé de la couverture santé obligatoire. Celui-ci doit déclarer au titre de quelle dispense il effectue sa demande, indiquer son organisme assureur et la date de la fin de son contrat individuel le cas échéant. »

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)

ARTICLE 3
Durée. – Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4
Publicité. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, auprès de l'administration compétente, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties au présent accord ont entendu actualiser l'accord du 24 juin 2015 en apportant les modifications nécessaires à sa mise en conformité avec l'évolution des dispositions légales et réglementaires et à sa bonne compréhension.
Elles sont par conséquent convenues d'apporter les modifications suivantes aux articles 3 et 4.

Affectation aux CFA de fonds collectés par OPCABAIA pour l'année 2016
PERIME

Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78,4° et R. 6332-81 du code du travail,

ARTICLE 1er
Montants des affectations par CFA
PERIME

En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015 précité, le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est fixé pour l'année 2016 à 4 200 000 €.
Les versements effectués pour l'année 2016 sont fixés comme suit :
1. CFA de l'assurance : 1 950 300 € ;
2. CFA de l'IGS : 314 970 € ;
3. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 128 430 € ;
4. CFA Formasup Paris : 500 210 € ;
5. CFA Epure Méditerranée : 52 930 € ;
6. CFA Formasup Pays de Savoie : 28 630 € ;
7. CFA Afia : 24 820 € ;
8. Lycée La Herdrie/CFA en 44 : 19 280 € ;
9. CFA Paris académie entreprise : 64 860 € ;
10. Cerfal : 82 200 € ;
11. CFA Difcam : 19 360 € ;
12. CFA RH : 4 160 € ;
13. CFA de la CCI de Meurthe-et-Moselle : 216 480 € ;
14. CCI du Maine-et-Loire : 18 560 € ;
15. CFA des CCI d'Alsace : 30 070 € ;
16. CFA campus des métiers de Niort : 23 240 € ;
17. CFA Adefa : 65 970 € ;
18. CFA de l'Ifir : 43 010 € ;
19. CFA Union (pôle ingénierie d'Orsay) : 32 020 € ;
20. CFA Ecole Sup de commerce de Pau : 5 580 € ;
21. CFA Université et Sports : 6 910 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2016 à 3 631 990 €.

ARTICLE 2
Mise en œuvre et modalités de versement
PERIME

En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015 précité, le présent accord est transmis à OPCABAIA dès sa conclusion.
Les versements correspondant aux montants figurant dans l'accord annuel d'affectation des fonds sont opérés après décision du conseil d'administration d'OPCABAIA, prise lors de la première réunion du conseil qui suit la commission paritaire, et au plus tard le 31 août de l'année en cours.

ARTICLE 3
Durée de l'accord. – Entrée en vigueur. – Dépôt légal
PERIME

Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2016 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.

Formation professionnelle
en vigueur étendue

Les parties au présent accord ont entendu actualiser l'accord du 26 novembre 2015 en apportant les modifications nécessaires à sa mise en conformité avec le nouvel article L. 6331-2 du code du travail, issu de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015.

Ils sont par conséquent convenus d'apporter les modifications suivantes à l'article 16 :

« Article 16

Participation au financement de la formation professionnelle

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et est versé à OPCABAIA.

Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour la collecte de 2017 (base masse salariale brute de 2016), des taux de contribution conventionnels supérieurs à ceux fixés par la loi du 5 mars 2014 .

Ces contributions supplémentaires conventionnelles sont mutualisées pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elles sont exclusivement affectées au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :

– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations, frais annexes …) ;

– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;

– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).

Les parties conviennent de se revoir dès 2017 pour étudier l'impact de la réforme de la loi du 5 mars 2014 et envisager ensemble une éventuelle évolution des taux de contribution.

16.1. Agences générales d'assurances de moins de 11 salariés

Pour la collecte de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances de moins de 11 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,40 % au titre du plan de formation ;

– et 0,65 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.2. Agences générales d'assurances de 11 à moins de 20 salariés

Pour la collecte de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances de 11 à moins de 20 salariés est fixée à 1,05 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,20 % au titre du plan de formation ;

– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

– 0,15 % au titre du congé individuel de formation ;

– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

– et 0,05 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.3. Agences générales d'assurances de 20 à moins de 50 salariés

Pour la collecte de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances de 20 à moins de 50 salariés est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,20 % au titre du plan de formation ;

– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

– 0,15 % au titre du congé individuel de formation ;

– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

– et 0,60 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.4. Agences générales d'assurances de 50 à moins de 300 salariés

Pour la collecte de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances de 50 à moins de 300 salariés est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,10 % au titre du plan de formation ;

– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

– 0,20 % au titre du congé individuel de formation ;

– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

– et 0,60 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.5. Agences générales d'assurances d'au moins 300 salariés

Pour la collecte de 2017 (base masse salariale brute de 2016), la participation globale des agences générales d'assurances d'au moins 300 salariés est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

– 0,20 % au titre du congé individuel de formation ;

– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

– et 0,60 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.6. Cas particuliers

CDD

Les agences générales d'assurances ayant employé un ou plusieurs salariés sous contrat à durée déterminée doivent participer au financement du congé individuel de formation spécifique à ces contrats (CIF-CDD) à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

Les sommes dues au titre du CIF-CDD doivent être versées auprès d'OPCABAIA, avant le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

Exercice en société de capitaux

Les sociétés “ agent général ” sont assujetties à la taxe d'apprentissage.

16.7. Dispositions diverses

Les fonds recueillis par OPCABAIA auprès de la profession sont “ comptabilisés ” à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP. »

Création d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux ont décidé de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche des agents généraux d'assurances.
Ils sont par conséquent convenus d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.
Le présent avenant a pour objet de définir les missions de la CPPNI, sa composition, ainsi que ses règles de fonctionnement.

ARTICLE 1er
Modification de l'article 9
en vigueur non-étendue

L'article 9 a désormais pour objet de régir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ses dispositions sont en conséquence remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 9
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
1. Missions

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour mission, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-5-1 du code du travail, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. À cet effet, elle :
1. Négocie et définit les thèmes relevant d'une négociation collective de branche, qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur ou de ceux que détermineront les partenaires sociaux, à l'issue des négociations qu'ils tiendront sur le sujet, comme relevant de l'ordre public conventionnel. À ce titre, elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail   ;
2. Émet des avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention collective et des accords collectifs de branche, ainsi que sur les conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'agence.
Elle peut à ce titre rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire   ;
3. Représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics   ;
4. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi   ;
5. Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

2. Composition

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :
– d'une délégation syndicale, composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche   ;
– d'une délégation patronale, composée de représentants d'AGEA en nombre équivalent à celui des représentants titulaires de la délégation syndicale.
La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assurée par le responsable de la délégation patronale, et son secrétariat est tenu par les services d'AGEA.

3. Fonctionnement

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut :
– se réunir en formation plénière   ;
– en formation “ interprétation et conciliation ”.
Elle peut également mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.
Les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont membres de droit de l'ensemble des différentes formations et groupes techniques de cette instance.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
La commission, quand elle siège en formation “ interprétation et conciliation ” se réunit dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande dont elle est saisie :
– soit directement par un employeur ou un salarié   ;
– soit à l'initiative d'un quelconque de ses membres. Elle s'efforce en cas de conflit de rechercher un accord entre les parties   ;
– soit par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Un procès-verbal de réunion signé par les membres présents est communiqué à l'auteur de la demande ainsi qu'aux organisations signataires de la présente convention.

4. Vote

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions mais seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.
En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.
En cas de partage des voix, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la commission suivante.

5. Participation aux réunions

Le temps passé par les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale, tant en réunion plénière qu'en groupe technique paritaire voire au besoin en préparatoire à ces réunions est assimilé à du temps de travail.
Pour chaque réunion, AGEA dédommage de leurs frais les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale dans la limite de :
– 2   000 km aller-retour SNCF, 1re classe, pour les frais de transport   ;
– 80 € pour les frais d'hébergement et de repas. »

ARTICLE 2
Modification de l'article 10
en vigueur non-étendue

L'article 10 a désormais pour objet de régir la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle. Ses dispositions sont en conséquence remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 10
Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle
1. Rôle

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) a pour objet d'analyser les évolutions économiques et technologiques de la profession en matière d'emploi et d'en tirer les conséquences pour définir une politique de formation qui met en évidence les axes prioritaires à court et moyen terme.
La CPNEFP est chargée des relations avec l'organisme collecteur de fonds de la formation agréé par les instances professionnelles.

2. Composition

La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée :
– d'une délégation syndicale, composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche   ;
– d'une délégation patronale, composée de représentants d'AGEA en nombre équivalent à celui des représentants titulaires de la délégation syndicale.
La présidence et la vice-présidence de la CPNEFP sont assurées, alternativement par les deux collèges, une année sur deux. Le secrétariat est tenu par la représentation patronale qui diffuse et fait approuver le compte rendu après aval du président de la commission.

3. Fréquence des réunions

La CPNEFP se réunit en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
La commission peut également mettre en place des groupes de travail techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

4. Vote

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions mais seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.
En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.
En cas de partage des voix, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la commission suivante.

5. Participation aux réunions

Le temps passé par les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale tant en réunion plénière qu'en groupe technique paritaire voire au besoin en préparatoire à ces réunions, est assimilé à du temps de travail.
Pour chaque réunion, AGEA dédommage de leurs frais les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale dans la limite de :
– 2   000 km aller-retour SNCF, 1re classe, pour les frais de transport   ;
– 80 € pour les frais d'hébergement et de repas. »

Versements des fonds aux CFA pour l'année 2017
PERIME

Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78 4° et R. 6332-81 du code du travail,

ARTICLE 1er
Montants des affectations par CFA
PERIME

En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015 précité, le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est fixé pour l'année 2017 à 3,8 millions d'euros.
Les versements effectués pour l'année 2017 sont fixés comme suit :
1. CFA de l'assurance : 1   444   245 €   ;
2. CFA de l'IGS : 367   035 €   ;
3. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 207   845 €   ;
4. CFA Formasup Paris : 344   880 €   ;
5. CFA Épure Méditerranée : 45   750 €   ;
6. CFA Formasup Pays de Savoie : 13   845 €   ;
7. CFA Afia : 26   800 €   ;
8. Lycée La Herdrie/ CFA en 44 : 17   280 €   ;
9. CFA Paris académie entreprise : 98   195 €   ;
10. Cerfal : 83   315 €   ;
11. CFA Difcam : 10   115 €   ;
12. CFA RH : 62   550 €   ;
13. CFA de la CCI de Meurthe-et-Moselle : 153   760 €   ;
14. CCI du Maine-et-Loire : 36   670 €   ;
15. CFA des CCI d'Alsace : 30   620 €   ;
16. CFA campus des métiers de Niort : 18   895 €   ;
17. CFA Adefa : 44   655 €   ;
18. CFA de l'Ifir : 71   930 €   ;
19. CFA Union (pôle ingénierie d'Orsay) : 24   720 €   ;
20. CFA école Sup de commerce de Pau : 9   080 €   ;
21. CFA université et sports : 9   600 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2017 à 3   121   785 €.

ARTICLE 2
Mise en œuvre et modalités de versement
PERIME

En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015 précité, le présent accord est transmis à OPCABAIA dès sa conclusion.
Les versements correspondant aux montants figurant dans l'accord annuel d'affectation des fonds sont opérés après décision du conseil d'administration d'OPCABAIA, prise lors de la première réunion du conseil qui suit la commission paritaire, et au plus tard le 31 août de l'année en cours.

ARTICLE 3
Durée de l'accord. – Entrée en vigueur. – Dépôt légal
PERIME

Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2017 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.

Formation professionnelle tout au long de la vie
en vigueur étendue

Après examen des montants de consommation des agences générales d'assurances, les parties au présent accord ont décidé de modifier l'accord du 26 novembre 2015 pour en adapter les taux de contribution à la formation professionnelle pour les années 2018 et 2019.

Ils sont par conséquent convenus d'apporter les modifications suivantes à l'article 16 :

« Article 16

Participation au financement de la formation professionnelle

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et est versé à OPCABAIA.

Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour les collectes de 2018 et de 2019, des taux de contribution conventionnels supérieurs à ceux fixés par la loi du 5 mars 2014 pour les agences générales d'assurances de moins de 11 salariés.

Ces contributions supplémentaires conventionnelles sont mutualisées pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elles sont exclusivement affectées au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :

– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations, frais annexes …) ;

– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;

– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).

Pour les collectes de 2018 et de 2019, les parties décident de supprimer les taux de contribution conventionnels supérieurs à ceux fixés par la loi du 5 mars 2014 pour les agences générales d'assurances de 11 salariés et plus.

Les parties conviennent de se revoir à l'automne 2018 pour étudier l'impact de ces mesures et envisager ensemble une éventuelle évolution des taux de contribution pour les agences générales d'assurances de moins de 11 salariés et les agences générales d'assurances de 11 salariés et plus.

16.1. Agences générales d'assurances de moins de 11 salariés

Pour les collectes de 2018 (base masse salariale brute de 2017) et de 2019 (base masse salariale brute de 2018), la participation globale des agences générales d'assurances de moins de 11 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,40 % au titre du plan de formation ;

– et 0,65 % au titre des contributions conventionnelles supplémentaires ;

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.2. Agences générales d'assurances de 11 à moins de 20 salariés

Pour les collectes de 2018 (base masse salariale brute de 2017) et de 2019 (base masse salariale brute de 2018), la participation globale des agences générales d'assurances de 11 à moins de 20 salariés est fixée à 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,20 % au titre du plan de formation ;

– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

– 0,15 % au titre du congé individuel de formation ;

– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.3. Agences générales d'assurances de 20 à moins de 50 salariés

Pour les collectes de 2018 (base masse salariale brute de 2017) et de 2019 (base masse salariale brute de 2018), la participation globale des agences générales d'assurances de 20 à moins de 50 salariés est fixée à 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,20 % au titre du plan de formation ;

– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

– 0,15 % au titre du congé individuel de formation ;

– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.4. Agences générales d'assurances de 50 à moins de 300 salariés

Pour les collectes de 2018 (base masse salariale brute de 2017) et de 2019 (base masse salariale brute de 2018), la participation globale des agences générales d'assurances de 50 à moins de 300 salariés est fixée à 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,10 % au titre du plan de formation ;

– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

– 0,20 % au titre du congé individuel de formation ;

– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.5. Agences générales d'assurances d'au moins 300 salariés

Pour les collectes de 2018 (base masse salariale brute de 2017) et de 2019 (base masse salariale brute de 2018), la participation globale des agences générales d'assurances d'au moins 300 salariés est fixée à 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :

– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;

– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

– 0,20 % au titre du congé individuel de formation ;

– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels,

dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par OPCABAIA et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès d'OPCABAIA.

16.6. Cas particuliers

CDD

Les agences générales d'assurances ayant employé un ou plusieurs salarié (s) sous contrat à durée déterminée doivent participer au financement du congé individuel de formation spécifique à ces contrats (CIF-CDD) à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

Les sommes dues au titre du CIF-CDD doivent être versées auprès d'OPCABAIA, avant le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

Exercice en société de capitaux

Les sociétés “ agent général ” sont assujetties à la taxe d'apprentissage.

16.7. Dispositions diverses

Les fonds recueillis par OPCABAIA auprès de la profession sont “ comptabilisés ” à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP. »

Affectation des fonds collectés par OPCABAIA aux CFA
en vigueur non-étendue

Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ;

Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003 ;

Vu les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 ;

Vu les articles L. 6332-16 et R. 6332-78,4° et R. 6332-81 du code du travail ;

Vu l'accord du 4 juillet 2011 portant création d'OPCABAIA, modifié par avenants des 12 octobre 2011 et 12 décembre 2014,

ARTICLE 1er
Priorités en matière de développement de l'apprentissage
en vigueur non-étendue

L'apprentissage continue de se développer de manière significative dans les branches des sociétés et mutuelles d'assurances, des sociétés d'assistance et des agences générales d'assurances.

Pour continuer d'accompagner ce développement, dont ces branches font une priorité de leur politique de formation professionnelle, le centre de formation d'apprentis (CFA) de l'assurance en Ile-de-France, ainsi que les autres CFA formant des apprentis accueillis dans les entreprises relevant de l'assurance et de l'assistance, peuvent bénéficier d'une affectation de fonds dans les conditions définies par le présent accord.

Il s'agit de favoriser l'accueil d'apprentis se préparant à tout métier exercé dans les secteurs précités, qu'il s'agisse d'un métier spécifique à l'assurance et à l'assistance, ou d'un métier de nature transversale.

ARTICLE 2
Principe de financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA
en vigueur non-étendue

Les fonds recueillis par OPCABAIA au titre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au financement de la professionnalisation, peuvent faire l'objet d'un reversement au CFA de l'assurance ainsi qu'à tout CFA accueillant des jeunes sous contrat d'apprentissage avec une société ou mutuelle d'assurances, une société d'assistance, ainsi qu'avec un agent général d'assurances, dès lors qu'une insuffisance de ressources pour couvrir les dépenses de fonctionnement générées par l'accueil de ces apprentis est établie.

La liste des CFA bénéficiaires ainsi que le versement alloué à ce titre à chacun d'eux figure dans l'accord annuel d'affectation des fonds, conclu en application du présent accord-cadre.

ARTICLE 3
Montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA
en vigueur non-étendue

Le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est rappelé dans l'accord annuel d'affectation des fonds, conclu en application du présent accord-cadre.

ARTICLE 4
Processus de détermination des affectations de fonds aux CFA
en vigueur non-étendue

Chaque année, l'affectation des sommes attribuées par CFA fait l'objet d'un accord intersecteurs assurance et assistance, conclu avant le 30 juin de l'année au cours de laquelle la demande est effectuée, sur la base des éléments transmis par les CFA avant le 1er mai, motivant leur demande au titre des dépenses de fonctionnement.

Les sommes versées aux CFA dans ce cadre doivent être affectées exclusivement à la prise en charge de dépenses de fonctionnement afférentes aux formations accueillant des apprentis dans les branches des sociétés et mutuelles d'assurances, des sociétés d'assistance et des agences générales d'assurances, et qui ont fait l'objet d'une demande de financement.

Les demandes des centres de formation d'apprentis sont examinées dans le cadre d'une commission paritaire composée des organisations représentatives des employeurs et des salariés membres de la section paritaire professionnelle assurance et assistance d'OPCABAIA. Les membres de la commission paritaire disposent des éléments suivants, qui leur sont adressés avant la réunion de la commission :

1. L'intégralité des dossiers transmis par les CFA demandeurs, comportant les éléments chiffrés et qualitatifs suivants :
– les coûts affichés par le CFA ou la section accueillant les apprentis de l'assurance ;
– les effectifs par formation dispensée ;
– la part de financement reçue par le CFA au titre de la subvention du conseil régional ;
– la part de financement attendue par le CFA au titre de la taxe d'apprentissage ; analyse du financement attendu et réellement perçu à ce titre au cours de l'année N – 1 ;
– la localisation du CFA ;
– les proportions des différents types d'employeurs accueillant les apprentis de l'assurance au sein du CFA ou de la section ;
– le taux de réussite ;
– le devenir des apprentis ;
– les liens avec le monde professionnel ;
– la présentation de la démarche qualité mise en œuvre par le CFA.

2. Un tableau de synthèse récapitulant les éléments chiffrés ;

3. Une étude statistique relative aux principales caractéristiques des apprentis relevant de l'accord.

Le directeur général d'OPCABAIA ou son représentant participe à la commission paritaire. Il fait notamment un compte rendu du contrôle de l'utilisation des fonds prévu à l'article 6 du présent accord.

ARTICLE 5
Modalités d'affectation des fonds aux CFA bénéficiaires
en vigueur non-étendue

La commission paritaire se prononce pour chaque CFA demandeur, après examen approfondi des éléments prévus à l'article 4 du présent accord.

Elle prend en compte, en particulier :
– l'historique des versements de taxe d'apprentissage ;
– la proportion des différents types d'employeurs représentés au sein du CFA considéré, leur capacité de financement au titre de la taxe d'apprentissage, et en particulier celle des TPE-PME ;
– la localisation du CFA ;
– la nature de l'organisme gestionnaire du CFA ;
– le taux de réussite ;
– la démarche qualité mise en œuvre par le CFA.

Ces éléments peuvent constituer des facteurs correctifs des demandes d'affectation faites par les CFA, résultant du solde entre coûts de formation et recettes. Le montant de l'affectation ne peut en aucun cas excéder la demande formulée.

La délibération de la commission paritaire fait l'objet d'un accord annuel d'affectation des fonds de mise en œuvre du présent accord, qui est transmis à OPCABAIA dès sa conclusion.

Les versements correspondant aux montants figurant dans l'accord annuel d'affectation des fonds sont opérés après décision du conseil d'administration d'OPCABAIA, prise lors de la première réunion du conseil qui suit la commission paritaire, et au plus tard le 31 août de l'année en cours.

Pour les CFA bénéficiaires de fonds au titre de l'accord annuel conclu l'année précédente, ces versements ne sont effectués qu'après réception des documents comptables prévus à l'article 6 ci-dessous.

ARTICLE 6
Modalités de suivi annuel de l'exécution de l'accord
en vigueur non-étendue

Contrôle de l'utilisation des fonds

Les CFA qui ont reçu des fonds d'OPCABAIA doivent apporter la preuve, au plus tard au 30 juin de l'année qui suit, qu'ils les ont utilisés conformément aux conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et par le présent accord. À cet effet, ils adresseront à OPCABAIA, tous les documents comptables demandés par OPCABAIA, nécessaires à ce contrôle.

OPCABAIA, dans le cadre de ses missions, s'assure de la conformité de l'utilisation des versements effectués, sous le contrôle de son commissaire aux comptes.

ARTICLE 7
Durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée de 1 an à dater de sa signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.

Montants affectés aux CFA pour l'année 2018
en vigueur non-étendue

Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78, 4° et R. 6332-81 du code du travail,

ARTICLE 1er
Montants des affectations par CFA
en vigueur non-étendue

En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018 précité, le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est fixé pour l'année 2018 à 3,2 millions d'euros.

Les versements effectués pour l'année 2018 sont fixés comme suit :

1. CFA de l'assurance : 1 370 095 € ;
2. CFA de l'IGS (Paris) : 397 505 € ;
3. CFA de l'IGS (Lyon) : 65 780 € ;
4. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 343 900 € ;
5. CFA Formasup Paris : 331 695 € ;
6. CFA Epure Méditerranée : 20 625 € ;
7. CFA Afia : 35 685 € ;
8. Lycée La Herdrie/CFA en 44 : 21 745 € ;
9. CFA Paris académie entreprise : 82 600 € ;
10. CFA Cerfal : 113 425 € ;
11. CFA Difcam : 875 € ;
12. CFA de la CCI de Meurthe-et-Moselle : 114 040 € ;
13. CCI du Maine-et-Loire : 42 570 € ;
14. CFA des CCI d'Alsace : 32 610 € ;
15. CFA campus des métiers de Niort : 51 415 € ;
16. CFA Adefa : 39 635 € ;
17. CFA Ifir Ain-Rhône-Loire : 39 095 € ;
18. CFA Union (pôle ingénierie d'Orsay) : 33 310 € ;
19. CFA C3 : 5 005 € ;
20. CFA École Sup de commerce de Pau : 4 435 € ;
21. CFA Université et Sports : 11 435 € ;
22. CFA Formasup Ain-Rhône-Loire : 31 845 €.

Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2018 à 3 189 325 €.

ARTICLE 2
Mise en œuvre et modalités de versement
en vigueur non-étendue

En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018 précité, le présent accord est transmis à OPCABAIA dès sa conclusion.

Les versements correspondant aux montants figurant dans l'accord annuel d'affectation des fonds sont opérés après décision du conseil d'administration d'OPCABAIA, prise lors de la première réunion du conseil qui suit la commission paritaire, et au plus tard le 31 août de l'année en cours.

ARTICLE 3
Durée de l'accord. – Entrée en vigueur. – Dépôt légal
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2018 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.

Il entre en vigueur à la date de sa signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.

Création d'un régime de prévoyance obligatoire
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux agences générales d'assurances relevant du champ d'application défini à l'article 1er de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

ARTICLE 1er bis
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent accord ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord collectif instaure une couverture minimale en matière de prévoyance au profit des salariés des agences générales d'assurances entrant dans le champ d'application du présent accord.

La mise en œuvre du présent dispositif n'a pas pour objet la remise en cause d'un régime déjà existant plus favorable.

En conséquence, les agences disposant au jour de l'arrêté d'extension du présent accord d'un régime de prévoyance comprenant des garanties d'un niveau équivalent ou supérieur à celles définies dans le présent accord peuvent conserver leur régime.

Une attention particulière devra être portée sur la répartition de la cotisation, qui doit respecter les termes de l'article 7 du présent accord.

ARTICLE 3
Salariés concernés
en vigueur étendue

Le régime prévoyance bénéficie à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail (CDI et CDD) ou d'un contrat d'apprentissage, sans condition d'ancienneté.

Toutefois, pourront choisir de renoncer au bénéfice du régime de prévoyance :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés ou apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

ARTICLE 4
Suspension du contrat de travail
en vigueur étendue

Les garanties prévues au présent accord sont suspendues de plein droit dans les cas où le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause.

Cependant, par dérogation, le bénéfice des garanties est maintenu durant les périodes de suspension du contrat de travail dès lors que le salarié bénéficie d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou du versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, notamment en cas de maladie, maternité ou accident.

ARTICLE 5
Caractère obligatoire du régime de prévoyance
en vigueur étendue

Le présent accord institue un régime de prévoyance obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.

ARTICLE 6
Portabilité
en vigueur étendue

Les salariés bénéficiaires du présent régime, qui remplissent les conditions posées par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, bénéficieront, selon les modalités prévues par ce texte, de la portabilité de leur régime de prévoyance en cas de cessation de leur contrat de travail.

Il est rappelé que les employeurs ont l'obligation de mentionner, lors de la mise en œuvre de la portabilité, le bénéfice de celle-ci dans le certificat de travail.

ARTICLE 7
Répartition de la cotisation
en vigueur étendue

La cotisation afférente au dispositif de garantie de prévoyance définie à l'article 8 est répartie de la manière suivante : 70 % à la charge de l'employeur et 30 % à la charge du salarié.

Il est rappelé que les 70 % à la charge de l'employeur constituent un minimum.

ARTICLE 8
Tableau de garanties
en vigueur étendue

Nature des garanties Prestation
Capital décès/PTIA Capital 150 % du salaire annuel brut (1).
Rente éducation Rente annuelle d'éducation, en pourcentage du salaire annuel brut, versée à chaque enfant à charge en fonction de son âge :
– < 12 ans : 8 % ;
– de 12 à < 18 ans : 10 % ;
– de 18 à 28 ans si poursuite d'études : 15 %.
Décès du conjoint survivant (« double effet ») Capital supplémentaire : 100 % du capital décès à répartir entre les enfants à charge.
Capital décès/PTIA accidentel Capital supplémentaire : 100 % du capital décès.
Allocation obsèques 100 % du PMSS (2).
Incapacité temporaire de travail Franchise : 90 jours toute cause.
Indemnisation : 70 % du salaire annuel brut (1).
La durée du versement des prestations est au maximum de 1 095 jours.
Invalidité Non professionnelle :
– 3e catégorie : rente de 80 % du salaire annuel brut (1) (sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale) ;
– 2e catégorie : rente de 70 % du salaire annuel brut (1) (sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale) ;
– 1re catégorie : rente de 50 % du salaire annuel brut (1) (sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale).
AT/MP :
Rente annuelle payée trimestriellement égale à :
– taux d'invalidité entre 33 % et 66 % : n/66 de 80 % du salaire annuel brut (1) où n représente le taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale ;
– taux d'invalidité > 66 % : 80 % du salaire annuel brut (1) sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale.
(1) Salaire annuel brut limité à TA et TB.
(2) Applicable au salarié, conjoint et enfants.

ARTICLE 9
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-10 du code du travail.  
(Arrêté du 3 octobre 2019 - art. 1)

ARTICLE 10
Suivi
en vigueur étendue

Les signataires conviennent de se réunir une fois par an et en tant que de besoin pour étudier l'évolution du régime de prévoyance dans la branche professionnelle.

ARTICLE 11
Publicité. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, auprès de l'administration compétente, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, Agéa étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

Soucieux de fournir à l'ensemble des salariés la protection sociale la plus complète possible, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité rendre la souscription d'un contrat de prévoyance obligatoire pour tous les employeurs de celle-ci.

Le présent accord prévoit donc la généralisation de la prévoyance à tous les salariés.

Dans le cadre de cette réflexion, il est apparu important aux partenaires sociaux de la branche de :
– renforcer la protection sociale de l'ensemble de ses salariés en instituant au niveau de la branche des garanties minimales communes ;
– rendre la branche attractive en matière de protection sociale complémentaire, à l'égard des actuels et futurs collaborateurs ;
– ne pas remettre en cause les régimes préexistants dans les agences, qui pourront continuer à maîtriser la gestion et le pilotage de leur régime, dès lors qu'il sera conforme au présent accord.

La branche professionnelle rappelle que la couverture au titre de la prévoyance des salariés des agences générales d'assurances relève de la responsabilité totale des agents généraux d'assurances, sans recommandation d'un organisme, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté, sous réserve du respect des garanties minimales et des différentes règles définies au présent accord.


Modification de la convention
en vigueur étendue

Dans le cadre de leurs travaux de réécriture de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances (IDCC 2335), les partenaires sociaux de la branche ont décidé de modifier en priorité les articles 44 et 48 de la convention collective afin d'éviter que ceux-ci ne soient source d'erreur pour les employeurs de la branche. Cette modification a été rendue nécessaire par les récentes évolutions législatives et réglementaires issues des ordonnances dites « ordonnances Macron » du 22 septembre 2017.

Les parties au présent avenant ont convenu d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003 :

ARTICLE 1er
Modification de l'article 44
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 44 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 44
Congés pour événements familiaux

Les congés de courte durée accordés aux salariés sans condition d'ancienneté à l'occasion d'événements familiaux ne peuvent pas être d'une durée inférieure aux durées suivantes :
– mariage (ou remariage) de l'employé, 6 jours ouvrables ;
– conclusion d'un Pacs, 4 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant, 2 jours ouvrés ;
– mariage dans la proche famille (père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur), 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint, du concubin, du partenaire d'un Pacs, 6 jours ouvrés ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, 3 jours ouvrés ;
– décès d'un autre ascendant du salarié ou de son conjoint, 1 jour ouvré ;
– décès d'un frère ou d'une sœur, 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant, 5 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
– déménagement du salarié, 1 jour ouvré, une fois par an.

Ces congés ne donnent lieu à aucune retenue sur le traitement, les primes ou indemnités exceptionnelles et ne sont pas déduits des congés annuels. Ils sont assimilés à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congé payé.

Ces congés doivent être pris en une seule fois dans une période raisonnable, et en tout état de cause dans la semaine suivant l'événement, sauf cas exceptionnel, après accord avec l'employeur. Lorsque le salarié est déjà absent de l'agence pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert. »

(1) Article étendu sous réserve que le mariage et le pacs donnent droit au même nombre de jours de congés, conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 à L. 3142-5 et L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail.  
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

ARTICLE 2
Modification de l'article 48
en vigueur étendue

Les dispositions du 2° de l'article 48 relatives à l'indemnité de licenciement sont remplacées par les dispositions suivantes :

« 2° Indemnité de licenciement

A. – Tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'agence a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

1. Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;

2. Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Pour le calcul, il y a lieu de retenir non seulement les années entières d'ancienneté mais également les fractions d'années incomplètes.

Exemple : un salarié ayant 14 ans et 6 mois d'ancienneté perçoit, en cas de licenciement, une indemnité ne pouvant être inférieure à : (1/4 de mois de salaire × 10) + (1/3 de mois de salaire × 4) + (1/3 de mois de salaire × 6/12).

B. – Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération effective, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié pendant cette période, ne seraient prises en compte que pro rata temporis. »

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 4
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à la date de sa signature.

ARTICLE 5
Publicité. – extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, Agéa étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Classification des emplois (Titre III)
en vigueur étendue

Dans le cadre de leurs travaux de réécriture de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances (IDCC 2335), les partenaires sociaux de la branche ont souhaité procéder à différentes modifications dans le titre III, relatif à la classification des emplois.

Soucieuses de renforcer l'attractivité des métiers de la branche et de mettre à la disposition des employeurs et des salariés une classification modernisée et la plus pédagogique possible, les parties au présent avenant sont convenues d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

ARTICLE 1er
Modification du titre III de la convention collective
en vigueur étendue

Les dispositions qui suivent suppriment et remplacent dans leur intégralité les dispositions du titre III de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

« Article 11

Les principes du système de classification

1° La classification des métiers et des emplois

Les partenaires sont convenus de s'attacher, dans la présente convention, à la classification des métiers. Un métier regroupe un ensemble d'emplois ayant la même finalité.

Chaque métier comprend un niveau minimum d'exercice et se trouve ainsi positionné sur plusieurs classes. L'ensemble des classes sur lesquelles est positionné un métier constitue une “ filière métier ”.

En concertation avec son salarié, l'employeur positionne l'emploi réel exercé par ce dernier au sein de la filière métier d'appartenance.

Les cinq métiers suivants, ont été retenus comme représentatifs de l'ensemble des emplois rencontrés dans la profession :
– gestionnaire en assurance ;
– conseiller client ;
– chargé de développement commercial ;
– délégué d'agence ;
– métiers logistiques.

Ces cinq métiers sont décrits à l'article 17 de la présente convention.

2° Les critères classants

Trois critères ont été retenus pour évaluer et classifier les métiers et les emplois de la profession :
– la technicité : ce critère mesure la complexité des activités de l'emploi et le niveau de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaire à leur bonne réalisation ;
– l'autonomie : ce critère mesure la latitude d'initiative, de décision et d'organisation requise par l'emploi. Elle dépend du “ cadre de l'action ”, c'est-à-dire de la précision des procédures et modes opératoires qui encadrent l'activité et de la fréquence des contrôles du travail ;
– le critère relationnel : ce critère évalue la nature et l'importance des relations de travail et des relations commerciales que comporte l'exercice de l'emploi.

La table de progression par classe de ces trois critères est présentée à l'article 18 de la présente convention.

3° Les niveaux de classification

La hiérarchie des emplois de la profession est représentée sur une grille comportant sept niveaux de classification et une position hors classe pour les cadres dirigeants.

4° Les statuts

Les partenaires sociaux de la branche ont constaté que la grande différence de salaire minimum qui existe entre les niveaux V et VI constituait parfois un frein pour le passage au statut cadre. Pour favoriser l'évolution des salariés, ils ont souhaité créer un niveau intermédiaire V bis, entre le niveau V et le niveau VI.

Les sept niveaux de classification sont répartis au sein des deux statuts suivants :
– statut d'employé : de la classe I à la classe V ;
– statut de cadre : en classe V bis et VI.

Article 12

La classification des métiers

Les métiers salariés de la profession des agences générales d'assurances, tels que définis à l'article 17 de la présente convention, et évalués à partir des trois critères classants retenus, sont classés comme suit :


Statut employé Statut cadre
Métiers/ Classes I II III IV V V bis VI
Gestionnaire en assurance grisée grisée grisée grisée grisée grisée grisée
Conseiller client grisée grisée grisée grisée grisée grisée
Chargé de développement commercial grisée grisée grisée grisée grisée
Délégué d'agence grisée grisée grisée grisée grisée
Métiers logistiques grisée grisée grisée grisée grisée grisée grisée

En pratique

Les cases grisées représentent les niveaux sur lesquels peuvent être classés les emplois en fonction de l'évaluation obtenue à partir des trois critères classants figurant à l'article 18.

Ainsi, un poste de “ chargé de développement commercial ” peut être classé entre le niveau III et le niveau VI. – Le niveau qui correspond au poste occupé par le salarié (III, IV, V, V bis ou VI) est déterminé à l'aide des critères classants.

Article 13

Règles d'utilisation combinée des critères

Pour un emploi donné, l'évaluation n'aboutit pas forcément à la même classe pour les trois critères. Toutefois un même emploi ne peut pas être positionné sur plus de deux classes (par exemple : II-II-IV) ; si c'était le cas, il y a lieu de redéfinir l'emploi pour lui donner une cohérence plus grande.

L'évaluation d'un emploi donne nécessairement au moins deux critères égaux. La classe de l'emploi est donnée par les deux ou trois critères égaux sur les trois (par exemple : si, technicité = II, autonomie = II, relationnel = III, l'emploi est classé en II).

Exemple

Un salarié est recruté pour occuper un poste de gestionnaire en assurance. L'employeur cherche à connaitre le niveau de classification qui correspond au poste occupé.

Lorsqu'il applique les critères classants, il obtient :
– critère de technicité : niveau III ;
– critère d'autonomie : niveau II ;
– critère relationnel : niveau III.

Le poste occupé par le salarié relève du niveau III, même si l'autonomie correspond au niveau II.

Article 14

Période d'initiation

Les “ Gestionnaires en assurance ” sans formation en rapport avec l'activité des agences générales d'assurances ou sans expérience professionnelle en agence pourront être positionnés en classe I pour une période maximale de 1 an à compter de la date d'embauche.

Article 15

Mise en œuvre des dispositions relatives à la classification

1° Principe

La mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour conséquence de diminuer le montant global des rémunérations annuelles fixes antérieurement perçu par les salariés.

Il appartient aux employeurs de vérifier le niveau de classification qui correspond aux postes occupés par leurs salariés via l'application des critères classants.

En aucun cas les présentes modifications ne peuvent avoir pour effet de diminuer le niveau de classification du poste occupé par un salarié.

2° Caractère facultatif du changement de dénomination

Le présent accord modifie la dénomination des différents métiers en agence générale d'assurances dans un but de modernisation.

Dans l'optique de renforcer l'attractivité des métiers, les partenaires sociaux de la branche encouragent les employeurs à utiliser les nouvelles dénominations pour les embauches qu'ils feraient à compter du 1er janvier 2020.

Les employeurs de la branche n'ont pas l'obligation de modifier les intitulés de poste de leurs salariés embauchés avant le 1er janvier 2020. Toutefois, les parties au présent avenant préconisent une homogénéité des dénominations au sein d'une même agence.

Article 16

Instance de suivi du système de classification

Les conditions d'application des dispositions relatives à la classification sont suivies et interprétées en tant que de besoin par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

La saisine de cette commission se fait auprès du secrétariat de la CPPNI qui assure la transmission des demandes aux parties signataires. La commission dispose de 3 mois pour transmettre son avis aux parties.

Article 17

Les principaux métiers en agences générales d'assurances

En pratique :

Table de correspondance entre anciennes et nouvelles dénominations des métiers en agences générales d'assurance
Ancienne dénomination (convention collective nationale du 2 juin 2003) Nouvelle dénomination (avenant du 25 juin 2019)
Collaborateur à dominante gestionnaire Gestionnaire en assurance
Collaborateur à dominante commerciale Conseiller client
Collaborateur généraliste
Chargé de clientèle Chargé de développement commercial
Attaché d'agence Délégué d'agence
Technicien des métiers supports
Métiers logistiques Métiers logistiques

Métier de gestionnaire en assurance

Ce métier recouvre l'ensemble des emplois dont la mission principale est de recueillir, de traiter et de transmettre les informations liées aux contrats d'assurances et à la gestion des sinistres. Les activités des emplois concernés sont principalement :
– l'établissement et la gestion des contrats ;
– la gestion des sinistres ;
– le secrétariat lié aux activités décrites ci-dessus ;
– des contributions diverses liées à l'activité commerciale de l'agence à l'occasion des relations établies dans le cadre de l'activité principale.

Selon l'organisation de l'agence, il peut aussi intervenir dans la mise en œuvre de la stratégie digitale de l'agence (réseaux sociaux, site internet …).

Autres dénominations possibles : collaborateur d'agence à dominante gestionnaire, gestionnaire de dossiers d'assurance, chargé de gestion, technicien des métiers de l'assurance etc.

Métier de conseiller client

Les emplois relevant de ce métier ont pour mission principale d'entretenir et de développer une relation commerciale avec les clients actuels et potentiels de l'agence. Les activités des emplois concernés sont principalement :
– l'accueil, l'information et l'orientation des clients ;
– la recherche et l'identification des besoins des clients ;
– la présentation et la valorisation des offres de l'agence ;
– l'exploitation du portefeuille client (suivi, relance téléphonique …) ;
– la fidélisation de la clientèle ;
– la prospection de nouveaux clients.

Selon l'organisation de l'agence, il peut aussi intervenir dans :
– la gestion des sinistres ;
– la mise en œuvre de la stratégie digitale de l'agence (réseaux sociaux, site internet …) ;
– le traitement des leads.

Ces emplois sont de niveau variable en fonction des délégations de responsabilités consenties par l'agent.

Autres dénominations possibles : collaborateur d'agence généraliste, collaborateur d'agence à dominante commerciale, conseiller clientèle, chargé de clientèle particuliers etc.

Chargé de développement commercial

Le métier de chargé de développement commercial regroupe les emplois dont la mission principale est de développer, dans le cadre d'objectifs fixés, le chiffre d'affaires de l'agence par ses actions commerciales. Les principales activités sont :
– la préparation des actions commerciales ;
– la prospection d'un secteur géographique ou d'une population définie ;
– la présentation et l'argumentation d'offres ;
– la contractualisation dans la limite de ses délégations ;
– le suivi et la relance du portefeuille.

Selon l'organisation de l'agence, il peut aussi intervenir dans :
– la définition et/ ou mise en œuvre de la stratégie digitale de l'agence (réseaux sociaux, site internet …) ;
– le traitement des leads.

Autres dénominations possibles : chargé de clientèle, chargé de clientèle professionnels, commercial itinérant, chargé d'affaires, commercial B to B etc.

Métier de délégué d'agence

Le métier de délégué d'agence porte, dans le cadre des délégations consenties, sur l'ensemble des missions de l'agent général.

Sa mission principale : assister l'agent général dans le fonctionnement, l'organisation, la définition de la stratégie, l'animation et le développement de l'agence ou d'un point de vente.

Le métier de délégué d'agence peut ainsi, en fonction notamment de la taille de l'agence, comporter des activités :
– d'encadrement et d'animation de personnel ;
– de représentation de l'agence (auprès de clients ou de tiers) ;
– de pilotage et de mise en œuvre de la stratégie de développement commercial ;
– d'expertise technique ;
– de définition et/ ou de mise en œuvre de la stratégie digitale de l'agence.

Le métier de délégué d'agence peut ne concerner que certaines activités : gestion du personnel, compatibilité etc.

Autres dénominations possibles : responsable d'agence, manager d'agence, fondé de pouvoir, attaché d'agence, technicien des métiers support, comptable, délégué ressources humaines, responsable de l'équipe commerciale, responsable des ressources humaines, responsable informatique, responsable web marketing, responsable de la communication digitale etc.

Métiers logistiques

Il s'agit des emplois non spécifiques aux métiers de l'assurance que l'on rencontre dans certaines agences comme :
– les emplois de ménage ou d'entretiens des locaux ;
– les emplois de sécurité et de surveillance ;
– les emplois de standardiste, etc.

Article 18

Table de progression des critères classants

Les partenaires sociaux rappellent que la présente classification a pour objet de définir le niveau de classification qui correspond à un poste donné, et non à un salarié.

En pratique

L'employeur qui recherche le niveau de classification qui correspond à l'emploi occupé par son salarié doit utiliser les trois critères classants ci-dessous : technicité, autonomie, relationnel.

Pour chacun des trois critères, il doit rechercher quel est le niveau (de I à VI) qui correspond à la réalité du poste occupé.

Une fois l'analyse effectuée sur les trois critères, l'employeur aura obtenu trois niveaux de I à VI.

Une fois l'analyse effectuée sur les trois critères, l'employeur aura obtenu trois niveaux de I à VI.

L'évaluation de l'emploi donne nécessairement au moins deux critères égaux. Si l'évaluation donne trois niveaux différents, il y a lieu de redéfinir le poste. La classe de l'emploi est donnée par les deux ou trois critères égaux sur les trois (par exemple : si, technicité = III, autonomie = II, relationnel = III, l'emploi est classé en III).

Exemple

Un salarié est recruté pour occuper un poste de gestionnaire en assurance. L'employeur cherche à connaitre le niveau de classification qui correspond au poste occupé.

Lorsqu'il applique les critères classants, il obtient :
– critère de technicité : niveau III ;
– critère d'autonomie : niveau II ;
– critère relationnel : niveau III.

Le poste occupé par le salarié relève du niveau III, même si l'autonomie correspond au niveau II.

Nota bene : l'employeur devra veiller à ce que le niveau de classification obtenu soit compatible avec le tableau qui figure à l'article 12. Ce tableau fixe un niveau de classification minimum pour chacun des métiers définis dans la présente convention.

Critère de technicité
Ce critère mesure la complexité des activités de l'emploi et le niveau de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaire à leur bonne réalisation.
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 1 Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Niveau 2 Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Niveau 3 Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Niveau 4 Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Niveau 5 Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Niveau 5 bis Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Niveau 6 Complexité des tâches à réaliser X
Niveau d'expertise requis X
Part de management possible dans le poste X
Niveau de connaissance en assurance requis X
Critère d'autonomie
Ce critère mesure la latitude d'initiative, de décision et d'organisation requise par l'emploi. Elle dépend du “ cadre de l'action ”, c'est-à-dire de la précision des procédures et modes opératoires qui encadrent l'activité et la fréquence des contrôles du travail.
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 1 Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Niveau 2 Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Niveau 3 Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Niveau 4 Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Niveau 5 Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Niveau 5 bis Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Niveau 6 Prise d'initiative X
Diversité des tâches à réaliser X
Fréquence des contrôles par la hiérarchie X
Latitude par rapport au mode opératoire X
Critère relationnel
Ce critère évalue la nature et l'importance des relations de travail et des relations commerciales que comporte l'exercice de l'emploi.
Aucun Faible Moyen Fort Très fort
Niveau 1 Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/ supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs …) X
Niveau 2 Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/ supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs …) X
Niveau 3 Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/ supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs …) X
Niveau 4 Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/ supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseur …) X
Niveau 5 Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/ supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs …) X
Niveau 5 bis Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/ supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs …) X
Niveau 6 Niveau d'interaction interne à l'agence X
Relation commerciale X
Encadrement/ supervision X
Relation avec les tiers (compagnie, experts, fournisseurs …) X
ARTICLE 2
Suivi de l'avenant
en vigueur étendue

Les parties au présent avenant conviennent de se réunir pour dresser un bilan de son l'application 6 mois après son entrée en vigueur.

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 4
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent avenant sont applicables au 1er janvier 2020.

ARTICLE 5
Publicité. – Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Modification de l'article 16
en vigueur non-étendue

Les dispositions qui suivent suppriment et remplacent dans leur intégralité les dispositions de l'article 16 de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 26 novembre 2015 :

« Article 16
Participation au financement de la formation professionnelle

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et est versé à l'OPCO ATLAS.

Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour la collecte 2020 un taux de contribution conventionnelle supérieur à celui fixé par la loi du 5 septembre 2018 pour les agences générales d'assurances de moins de 11 salariés.

Cette contribution supplémentaire conventionnelle est mutualisée pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elle est exclusivement affectée au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :
– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations, frais annexes …) ;
– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;
– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).

Article 16.1
Agences générales d'assurances de moins de 11 salariés

Pour la collecte 2020 (base masse salariale brute de 2019), la participation globale des agences générales d'assurances de moins de 11 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,55 % au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,65 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire.

Dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par l'OPCO ATLAS et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO ATLAS.

Article 16.2
Agences générales d'assurances de 11 salariés et plus

Pour la collecte 2020 (base masse salariale brute de 2019), la participation globale des agences générales d'assurances de 11 salariés et plus est fixée à :
– 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance.

Cette contribution est appelée par l'OPCO ATLAS et doit être versée au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO ATLAS.

Article 16.3
Cas particuliers
Les CDD

En dehors des exceptions prévues par voie réglementaire, les agences générales d'assurances ayant employé un ou plusieurs salarié(s) sous contrat à durée déterminée doivent verser une contribution spécifique pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD, à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

Les sommes dues au titre de cette contribution spécifique doivent être versées auprès de l'OPCO ATLAS avant le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

L'exercice en société de capitaux

Les sociétés « agent général » sont assujetties à la taxe d'apprentissage.

Article 16.7
Dispositions diverses

Les fonds recueillis par l'OPCO ATLAS auprès de la profession sont “ comptabilisés ” à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP de la branche. »

ARTICLE 2
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur non-étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 3
Durée et entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter de sa signature, et jusqu'au 31 décembre 2020.

ARTICLE 4
Publicité. – Extension
en vigueur non-étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur non-étendue

L'avenant n° 2 du 11 décembre 2017 à l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 26 novembre 2015 a fixé les taux de la contribution à la formation professionnelle pour les années 2018 et 2019.

Par le présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus d'actualiser ces taux conformément à la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de reconduire le taux de la contribution conventionnelle supplémentaire pour l'année 2020. Ils ont par conséquent apporté les modifications suivantes à l'article 16.


Régime complémentaire santé obligatoire
ARTICLE 1er
Tableau de garanties minimales (art. 8)
en vigueur étendue

Sur les postes concernés par la réforme 100 % santé, les garanties doivent être conformes au cahier des charges prévu par le décret du 11 janvier 2019 et l'instruction du 29 mai 2019 relative aux contrats d'assurance maladie complémentaire.

ARTICLE 2
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Les agences doivent se mettre en conformité avec ses dispositions.

ARTICLE 3
Publicité. – Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, auprès des administrations compétentes, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties au présent avenant ont entendu actualiser l'accord complémentaire santé obligatoire du 24 juin 2015 en apportant les modifications nécessaires à sa mise en conformité avec l'évolution des dispositions légales et réglementaires.

Ils ont par conséquent convenu d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de l'accord complémentaire santé obligatoire du 24 juin 2015.

Donner à tous les Français un accès à des soins de qualité pris en charge à 100 %, dans le domaine de l'optique, de l'audiologie et du dentaire constitue un des engagements du Président pendant sa campagne. Ainsi, la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale impose de proposer des paniers de soins de qualité sans aucun reste à charge pour les assurés dans 3 postes de soins : l'optique, le dentaire et l'audiologie.

Le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 modifie le cahier des charges des contrats dits « responsables et solidaires » pour l'application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019.

Au 1er janvier 2020, tous les contrats collectifs en santé devront évoluer afin de rester « responsables », et de continuer à bénéficier d'avantages fiscaux, sociaux et d'une taxe minorée.

Ce nouveau cahier des charges s'appliquera aux contrats de complémentaires santé « souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2020 » pour l'optique et le dentaire et à compter du 1er janvier 2021 pour les aides auditives.

Modification de l'accord du 24 juin 2015 (régime de frais de santé obligatoire)
ARTICLE 1er
Modification de l'article 8
en vigueur étendue

Les dispositions qui suivent suppriment et remplacent dans leur intégralité les dispositions de l'article 8 de l'accord du 24 juin 2015 portant création d'un régime de frais de santé obligatoire dans la branche du personnel des agences générales d'assurances :

« Article 8
Tableau de garanties  (1)


Garanties Niveau de garanties (en complément de l'assurance maladie)
Hospitalisation
Frais de séjour 100 % BR – MR
Honoraires chirurgie 100 % BR – MR
Forfait journalier hospitalier 100 % du forfait
Frais de transport remboursés par la sécurité sociale 100 % BR – MR
Soins de ville
Consultation généraliste 100 % BR – MR
Consultation spécialiste 100 % BR – MR
Analyses et auxiliaires médicaux 100 % BR – MR
Radiologie 100 % BR – MR
Prothèses médicales 100 % BR – MR
Petits actes de chirurgie 100 % BR – MR
Pharmaceutique 100 % BR – MR (sauf SMR faible & modéré + homéopathie)
Aides auditives
Jusqu'au 31 décembre 2020
Équipement de classes 1 ou 2 100 % BR – MR
Accessoires, entretien et piles pris en charge par la sécurité sociale 100 % BR – MR
À partir du 1er janvier 2021
Équipement 100 % santé 100 % PLV. – MR
Équipement à tarif libre de classe 2 pour les adultes 400 € – MR
Équipement à tarif libre de classe 2 pour les enfants 1 400 € – MR
Accessoires, entretien et piles pris en charge par la sécurité sociale 100 % BR – MR
Frais dentaires
Soins de ville 100 % base RSS
Orthodontie 150 % base RSS
Prothèses remboursées 200 % base RSS
Soins et prothèses 100 % santé 100 % PLV. – MR
Soins hors 100 % santé
Consultation, soins courants, radiologie et parodontologie pris en charge par la sécurité sociale
170 % BR – MR
Prothèses hors 100 % santé 270 % BR – MR
Frais d'optique
Équipements 100 % santé 100 % PLV. – MR
Verres simples Forfait 250 € par 2 ans, dont 100 € maxi pour monture (Forfait annuel si évolution de la vue)
Verres complexes Forfait 400 € par 2 ans, dont 100 € maxi pour monture (Forfait annuel si évolution de la vue)
Verres très complexes Forfait 450 € par 2 ans, dont 100 € maxi pour monture (Forfait annuel si évolution de la vue)
1 verre simple + 1 verre complexe Forfait 300 € par 2 ans, dont 100 € maxi pour monture (Forfait annuel si évolution de la vue)
1 verre simple + 1 verre très complexe Forfait 330 € par 2 ans, dont 100 € maxi pour monture (Forfait annuel si évolution de la vue)
1 verre complexe + 1 verre très complexe Forfait 400 € par 2 ans, dont 100 € maxi pour monture (Forfait annuel si évolution de la vue)
Lentilles prescrites remboursées ou non par la sécurité sociale Forfait 200 € par 2 ans (annuel si évolution de la vue)
Médecines douces
Médecine douce réalisée par un praticien disposant d'un numéro ADELI, RPPS ou FINESS (par année civile) Forfait de 200 € par an
Prévention
Sevrage tabagique (patch, gomme …) Forfait 50 € par an
Vaccin antigrippe 100 % FR (1 vaccin/ an)
Cure
Cure thermale acceptée par la sécurité sociale (y compris transport et hébergement) 100 % BR – MR

-Verres simples : – 6/ + 6 ou cylindre ≤ 4
-Verres complexes : > – 6/ + 6 ou cylindre > 4 et multifocaux ou progressifs
-Verres très complexes : verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont sphère hors zone de – 8/ + 8 ou sphériques hors zone de – 4,00 à + 4,00

BR – MR : Base de remboursement de la sécurité sociale sous déduction du montant remboursé par la sécurité sociale
FR : frais réels ; Base RSS : base de remboursement du régime obligatoire ; PLV : prix limite de vente


(1) Le tableau de garanties de l'article 1er est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant d'une part, l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente et, d'autre part, les périodicités de prise en charge des équipements tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

ARTICLE 2
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 3
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent avenant sont applicables au 1er janvier 2020.

ARTICLE 4
Publicité. Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGÉA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties au présent avenant ont souhaité modifier le tableau de garanties figurant à l'article 8 de l'accord du 24 juin 2015 portant création d'un régime de frais de santé obligatoire, afin qu'il soit conforme à la réforme « 100 % santé » inscrite dans la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale 2019.

Les partenaires sociaux souhaitent ainsi permettre aux salariés d'accéder à des soins de qualité, notamment dans le domaine de l'optique, de l'audiologie et du dentaire, tout en permettant aux entreprises de la branche de bénéficier ou de ne pas perdre le bénéfice des aides fiscales et sociales attachées à ce dispositif.


Modification de l'accord du 26 novembre 2015 (formation professionnelle)
ARTICLE 1er
Modification de l'article 16
en vigueur étendue

Les dispositions qui suivent suppriment et remplacent dans leur intégralité les dispositions de l'article 16 de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 26 novembre 2015 :

« Article 16
Participation au financement de la formation professionnelle

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et est versé à l'OPCO Atlas.

Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour la collecte 2021 un taux de contribution conventionnelle supérieur à celui fixé par la loi du 5 septembre 2018 pour les agences générales d'assurances de moins de 11 salariés.

Ils souhaitent également, afin de faire face à l'importante baisse des ressources qui fait suite à la réforme des opérateurs de compétences mise en place par la loi du 5 septembre 2018, créer une contribution conventionnelle supplémentaire pour les agences générales d'assurances employant 11 salariés et plus.

Cette contribution supplémentaire conventionnelle est mutualisée pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elle est exclusivement affectée au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :
– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations …), hors actions de formation collectives mises en place par l'OPCO Atlas qui entreraient en concurrence avec l'offre de formation de branche Cap compétence ;
– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;
– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).

16.1. Agences générales d'assurances de moins de 11 salariés

Pour la collecte 2021 (base masse salariale brute de 2020), la participation globale des agences générales d'assurances de moins de 11 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,55 % au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,65 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire.

Dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par l'OPCO Atlas et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO Atlas.

16.2. Agences générales d'assurances de 11 salariés et plus

Pour la collecte 2021 (base masse salariale brute de 2020), la participation globale des agences générales d'assurances de 11 salariés et plus est fixée à :
– 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,2 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire.

Ces contributions sont appelées en même temps par l'OPCO Atlas et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO Atlas.

16.3. Cas particuliers

Les CDD

En dehors des exceptions prévues par voie réglementaire, les agences générales d'assurances ayant employé un ou plusieurs salarié (s) sous contrat à durée déterminée doivent verser une contribution spécifique pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD, à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

Les sommes dues au titre de cette contribution spécifique doivent être versées auprès de l'OPCO ATLAS avant le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.

L'exercice en société de capitaux

Les sociétés « agent général » sont assujetties à la taxe d'apprentissage.

16.4. Dispositions diverses

Les fonds recueillis par l'OPCO ATLAS auprès de la profession sont “ comptabilisés ” à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP de la branche. »

ARTICLE 2
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 3
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter de sa signature, et jusqu'au 31 décembre 2021.

ARTICLE 4
Publicité. Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a un impact financier très important pour la branche du personnel des agences générales d'assurances : une nette diminution des fonds de la formation professionnelle, notamment s'agissant du plan de développement des compétences.

Face à ce constat, les partenaires sociaux de la branche sont convenus :
– de reconduire, pour l'année 2021, le taux de la contribution à la formation professionnelle prévu par l'avenant n° 3 du 25 juin 2019 à l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 25 novembre 2015, s'agissant des agences générales d'assurances employant moins de 11 salariés ;
– de créer une nouvelle contribution à la formation professionnelle à hauteur de 0,2 % de la masse salariale pour les agences générales d'assurances employant 11 salariés et plus.

Ils ont par conséquent apporté les modifications suivantes à l'article 16.


Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).
ARTICLE 1er
Certifications éligibles à la Pro-A
en vigueur étendue

Les certifications actuellement éligibles à la Pro-A sont celles mentionnées en annexe du présent accord.

La liste des certifications éligibles pourra être réajustée par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.  
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 2
Modalités de mise en œuvre de la Pro-A
en vigueur étendue
2.1. Bénéficiaires

La Pro-A s'adresse à tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD), (1) ainsi qu'aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.

La Pro-A concerne également les salariés placés en activité partielle.

Ce dispositif concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.

2.2. Durée de la Pro-A

Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée de la Pro-A pourra être portée jusqu'à 24 mois. (2)

Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36 mois.

La formation pourra se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié devra donner préalablement son accord.

2.3. Critères de prise en charge

Les critères de prise en charge feront l'objet d'une décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche. Ces critères seront transmis à l'OPCO Atlas pour validation par son conseil d'administration.

2.4. Accompagnement

L'employeur désigne, pour chaque salarié en Pro-A, un tuteur chargé de l'accompagner. Les parties signataires conviennent de rappeler son rôle et ses missions dans le prochain accord de branche sur la formation professionnelle.

(1) Les termes « ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD), » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

(2) Les termes « Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée de la Pro-A pourra être portée jusqu'à 24 mois » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 4
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, le présent accord est applicable à compter de son extension.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être intégré ultérieurement à l'accord de branche relatif à la formation professionnelle lors de sa révision, afin d'en faciliter la mise en œuvre.

ARTICLE 5
Publicité. Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

Le nouveau dispositif Pro-A, créé par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, offre, dans le contexte d'une évolution rapide des métiers en agence, une réelle opportunité de renforcer l'employabilité des salariés des agences générales d'assurances. Il doit également permettre une meilleure reconnaissance des compétences professionnelles, élément indispensable à la fidélisation des collaborateurs. Ce dispositif doit donc être rapidement mis à la disposition des employeurs et des salariés afin qu'ils l'utilisent.

Conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les partenaires sociaux ont négocié et signé le présent accord, qui définit la liste des certifications éligibles à la Pro-A et les modalités d'actualisation et de mise en œuvre de cette dernière.


Annexes
en vigueur étendue

Annexe 1
Liste des certifications éligibles à la « Pro-A »

Liste des certifications de la branche AGEA Code RNCP
Le développement commercial dans une agence générale d'assurances (1) 3119
La gestion des risques des professionnels dans une agence générale d'assurances (1) 3124
Habilitation professionnelle assurance IAS niveaux I, II et III (1)
Liste des titres, diplômes, certifications autres branches Codes RNCP
BTS assurance 4922
BTS management commercial opérationnel 34031
BTS négociation et digitalisation de la relation client 34030
Chargé d'indemnisation en assurance (IFPASS) 34171
Conseiller en assurances (IFPASS) 1522 – 15761 – 30699
CQP conseiller relation client assurance (FFA) 6595
DUT techniques de commercialisation 2927
MBA entrepreneur dirigeant (IFPASS) 15366
Expert en ingénierie patrimoniale (ESA) 19422 – 34238
Licence pro assurance, banque, finance : chargé de clientèle 30181
Manager des risques et des assurances de l'entreprise (ESA) 17274
Souscripteur en assurance et réassurance (IFPASS) (1) 1527 – 15246 – 31190
CQP chargé de clientèle en courtage d'assurances 31395
CQP gestionnaire assurances de personnes en courtage d'assurances (option production ou option sinistre) 31391
CQP gestionnaire incendie accident risques divers en courtage d'assurances (option production ou option sinistre) 31389

(1) Les certifications de l'annexe 1 mentionnées ci-dessous sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :
- le développement commercial dans une agence générale d'assurance 3119 ;
- la gestion des risques des professionnels dans une agence générale d'assurance 3124 ;
- habilitation professionnelle assurance IAS niveaux I, II et III ;
- souscripteur en assurance et réassurance (IFPASS).
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

en vigueur étendue

Annexe 2
Informations relatives au choix permettant de justifier les certifications professionnelles retenues pour les actions de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

La branche du personnel des agences générales d'assurances offre de réelles opportunités tant sur les métiers de collaborateurs d'agence que sur ceux d'agent général d'assurances.

Néanmoins, les atouts de ces métiers (polyvalence, pluridisciplinarité, dynamisme) sont encore trop souvent méconnus.

Devant les difficultés de recrutement auxquelles sont confrontés les agents généraux d'assurances, la branche se mobilise pour faire découvrir et promouvoir ces métiers auprès des jeunes, des professionnels, des équipes éducatives et des personnes en recherche de reconversion.

La valorisation des métiers de la branche et l'amélioration des problématiques de recrutement passe nécessairement par la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux souhaitent soutenir l'ensemble des certifications de branche (le développement commercial dans une agence générale d'assurances et la gestion des risques des professionnels dans une agence générale d'assurances permettant de répondre à ces besoins de développement de compétences), tout comme l'habilitation professionnelle assurance IAS et les diplômes et titres listés en annexe 1, afin qu'ils soient éligibles à la « Pro-A ».

Modification de l'avenant n° 22 du 17 septembre 2019
ARTICLE 1er
Création d'un article 2 bis
en vigueur étendue

Il est ajouté à la suite de l'article 2 de l'avenant n° 22 du 17 septembre 2019, un article 2 bis ainsi rédigé :

« Article 2 bis
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques. »

ARTICLE 2
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 3
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter de sa signature.

ARTICLE 4
Publicité. Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail,, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

La branche du personnel des agences générales d'assurance est composée d'une très grande majorité de TPE : 84 % des entreprises employant des salariés ont moins de 10 collaborateurs et la moyenne de salariés par entreprise est de 2,2 salariés. Les accords collectifs signés par les partenaires sociaux sont donc par nature adaptés aux entreprises de moins de 50 salariés.

Lors de la signature de l'avenant n° 22 du 17 septembre 2019, il n'a pas été intégré d'article relatif aux dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Les partenaires sociaux, par cet avenant, souhaitent régulariser cette situation conformément à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.


Forfait annuel en jours
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours. Il se substitue aux dispositions relatives au forfait annuel en jours contenues dans l'accord du 20 décembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances et son avenant du 30 octobre 2014 .

La convention individuelle de forfait annuel en jours est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les 2 parties s'entendent pour déterminer notamment un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances (IDCC 2335).

ARTICLE 3
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
en vigueur étendue

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence ou du point de vente auquel ils sont intégrés ;
– les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés les cadres des classes V bis et VI de la grille de classification, ainsi que les collaborateurs exerçant les métiers de « chargé de développement commercial » (ancien « chargé de clientèle ») et de « délégué d'agence » (ancien « délégué d'agence ») et positionnés en classe IV et V de la grille de classification, dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention.

ARTICLE 4.1
Passage au forfait annuel en jours
en vigueur étendue

Une convention individuelle écrite, signée du salarié et de l'employeur, est impérative pour tous les forfaits. Cette convention individuelle de forfait est intégrée au contrat de travail ou prend la forme d'un avenant au contrat de travail en cas de passage au forfait annuel en jours postérieurement à l'embauche.

Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait ou l'avenant, l'employeur ne peut ni appliquer d'office le forfait, ni sanctionner l'intéressé.

Le contrat de travail ou la convention de forfait individuelle devront préciser :
– le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
– la rémunération correspondante ;
– les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.

Un modèle de convention individuelle de forfait est annexé au présent accord.

ARTICLE 4.2
Nombre de jours inclus dans le forfait
en vigueur étendue

4.2.1 Cadre général  (1)

Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

4.2.2 Forfait en nombre de jours réduit

La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite de 215 jours fixée ci-dessus. On parle de convention individuelle de forfait en nombre de jours réduit.

(1) L'article 4.2.1 est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit le nombre de jours compris dans le forfait.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 4.3
Période de référence
en vigueur étendue

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait s'étend sur l'année civile ou sur la période du 1er juin au 31 mai en fonction de l'organisation de l'entreprise. La période de référence est la même pour tous les salariés au forfait annuel en jours appartenant à une même entreprise.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

En pratique :
A. Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
– le prorata du nombre de repos pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2018 (113e jour de l'année) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 − 113 = 252 ;
2. Retrait des samedis et dimanches restants : 252 − 72 (samedis et dimanches) = 180 ;
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 180 − 7 = 173 ;
4. Retrait du prorata des jours de repos : 173 − 9 jours repos (le prorata se calculant comme suit : Nombre jours de repos (12 en 2018) × [252/365]).

Il reste 164 jours de travail jusqu'à la fin de l'année.

B. Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré depuis le début d'année ;
– le prorata du nombre de repos pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 23 avril (et présent toute l'année précédente) : 113 − 32 (samedis et dimanches) − 2 jours fériés (lundi 1er janvier et lundi de Pâques) − 4 jours de prorata des jours de repos (calculé comme suit 12 × [113/365]).

ARTICLE 5
Dépassement du forfait
en vigueur étendue

En accord avec l'employeur, le salarié en forfait jours sur l'année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie du paiement de ces derniers avec une majoration de salaire, sous réserve qu'il conserve l'intégralité de ses congés payés acquis.

Cette décision repose sur le volontariat, et l'accord entre le salarié et l'employeur doit être impérativement établi par écrit sur la base d'un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l'année de dépassement et qui peut être renouvelé à chaque début de période de référence (cf. article 4.3).

L'avenant fixe le taux de la majoration, qui ne peut être inférieur à 10 %.

La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait.

Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 10 jours. Par conséquent, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 225 jours.

Ce nombre maximal doit tenir compte :
– du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
– des jours fériés chômés dans l'entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles, d'un accord ou d'un usage ;
– des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables ;
– des congés exceptionnels prévus à l'article 43 de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances.

ARTICLE 6
Incidences des absences
en vigueur étendue

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.

En pratique :
Un salarié est absent pour maladie pendant 2 jours normalement travaillés. Il a un forfait de 215 jours.

Les 2 jours d'absence seront déduits du nombre de jours devant être travaillés prévus par le forfait.
215 − 2 = 213.

Le salarié devra travailler 213 jours, il n'aura pas à « rattraper » les 2 jours pendant lesquels il a été absent.

(1) Article étendu sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées, départs et absences en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 7
Organisation de l'activité
en vigueur étendue

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
– à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;
– à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-35 du code du travail et aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 soient 48 heures pour 1 semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter au minimum les temps de repos obligatoires :
– le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (code du travail, art. L. 3131-1) ;
– le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (code du travail, art. L. 3132-2).

ARTICLE 8
Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
en vigueur étendue

Afin de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et d'assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée par l'entreprise soit raisonnable et compatible avec l'organisation autonome de son emploi du temps. Par ailleurs, cet équilibre impose que soient respectées les dispositions légales et réglementaires de l'article 7 relatives au temps de travail et jours de repos.

Ces dispositions ont pour but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature du contrat de travail ou de l'avenant mettant en place le forfait annuel en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Les entreprises veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.

Pour ce faire, dans le cadre de l'article L. 3121-64, II du code du travail et avec l'appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

ARTICLE 8.1
Entretien annuel
en vigueur étendue

Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. À l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
– sa charge de travail et son contrôle effectif ;
– l'amplitude de ses journées travaillées ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– sa rémunération ;
– les incidences des technologies de communication (smartphone) et son droit à la déconnexion ;
– le suivi de la prise des congés.

ARTICLE 8.2
Contrôle du nombre de jours de travail
en vigueur étendue

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Conformément à l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées.

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet sécurisé ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. Il ne se substitue pas à l'entretien annuel prévu par le présent accord.

Le support devra être tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant la durée définie par voie réglementaire.

ARTICLE 8.3
Modalités de prise de journées de repos
en vigueur étendue

Les journées de repos sont réparties sur l'année d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en tenant compte de l'organisation de l'agence générale et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.

À défaut d'un tel accord, une moitié du nombre de journées de repos est fixée au choix de l'employeur et une moitié du nombre de journées est fixée au choix du salarié, selon un calendrier préalable déterminé en début d'année.

Comment calculer le nombre de jours de repos chaque année ?

Exemple pour l'année 2020 :
– nombre de jours dans l'année : 366 (année bissextile) ;
– nombre de jours inclus dans le forfait : 215 ;
– nombre de samedis et de dimanches : 104 ;
– nombre de jours de congés payés ouvrés : 25 ;
– nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 9.

Cela donne : 366 − 215 − 104 − 25 − 9 = 13 jours en 2020 (dont la journée de solidarité).

ARTICLE 8.4
Dispositifs d'alerte en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
en vigueur étendue

Le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire, le salarié utilisera le support prévu à l'article 8.2 ou tout autre moyen qui lui semble opportun.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans les 5 jours suivant la connaissance de l'alerte par ce dernier, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir trouver ensemble une solution qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que la charge de travail du salarié aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 8.5
Suivi collectif des forfaits jours
en vigueur étendue

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique, s'il existe, sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 8.6
Droit à la déconnexion
en vigueur étendue

Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie lui aussi d'un droit à la déconnexion.

L'utilisation des outils numériques professionnels pendant les repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, doit être limitée aux situations d'urgence. Des mesures visant à garantir ce droit à la déconnexion doivent être mises en place dans l'entreprise.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné en raison de sa déconnexion.

ARTICLE 9
Rémunération
en vigueur étendue

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou à 1 demi-journée n'est possible.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

ARTICLE 10
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent accord ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 11
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 12
Révision de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances.

ARTICLE 13
Dénonciation de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'article 5 de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances.

ARTICLE 14
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

ARTICLE 15
Publicité. Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

L'accord de branche du 20 décembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances et son avenant du 30 octobre 2014 ont prévu la possibilité de recourir aux conventions de forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés.

Plusieurs évolutions législatives (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) et conventionnelles (avenant n° 21 du 25 juin 2019 relatif à la révision de la classification créant de nouveaux intitulés d'emplois ainsi qu'un niveau de classification supplémentaire de statut cadre appelé « V bis ») ont amené les partenaires sociaux de la branche à négocier un nouvel accord.

Le présent accord a pour objectif de permettre aux entreprises de la branche de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours adaptées à leurs besoins et sécurisées juridiquement. Les partenaires sociaux de la branche ont également souhaité encadrer les conventions de forfait annuel en jours afin notamment de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle aux salariés concernés.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe
Modèle de convention individuelle de forfait annuel en jours

Convention individuelle de forfait annuel en jours.

Entre, d'une part, [raison sociale et adresse de l'employeur], représentée par […] en qualité de […].

Et,

d'autre part, [nom et prénom(s) du salarié], [adresse].

Catégorie dans la classification des emplois : […].

Poste occupé : […],

il est convenu ce qui suit :

1. Aux termes des dispositions de l'accord conclu le 22 octobre 2020 dans la branche du personnel des agences générales d'assurances (IDCC 2335), il est prévu, pour la catégorie dont vous relevez et désignée dans l'accord susvisé par les termes […], un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel en jours.

2. Ce forfait est régi par les dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail. Vous faites partie des salariés susceptibles de conclure une convention individuelle en jours, conformément à l'article 3 de cet accord. En effet, [préciser les raisons pour lesquelles le salarié est éligible au forfait annuel en jours].

3. Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, votre durée annuelle de travail est fixée à […] jours.

Ce forfait est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées. Celle-ci s'étend du […] au […].

Les modalités d'application du présent forfait sont définies par l'accord collectif visé au premier alinéa de la présente convention dont vous reconnaissez avoir pris connaissance.

4. En application de l'article L. 3121-59 du code du travail et de l'article 5 l'accord du 22 octobre 2020 relatif au forfait annuel en jours dans la branche du personnel des agences générales d'assurances, vous pourrez, si vous le souhaitez et en accord avec votre hiérarchie, renoncer à tout ou partie de vos journées de repos.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an.

Vous devrez formuler votre demande par écrit avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

Vous pourrez revenir sur votre demande à condition de prévenir dans un délai de […] jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à […] % du salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait.

5. Au cours de l'entretien que nous avons eu le […], nous avons évalué ensemble le contour de votre mission et votre charge de travail.

Sur la base de ce constat, nous sommes convenus que votre mission, qui consistera en […], sera accomplie dans le cadre du forfait annuel de […] jours. En cas de difficulté, vous aurez la possibilité de solliciter un entretien auprès de votre supérieur hiérarchique.

6. Pour mener à bien cette mission, vous serez libre de vous organiser comme vous l'entendez tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont vous relevez.

Nous vous rappelons que vous devez respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures.

Vous vous engagez également, conformément à l'article 8.2 de l'accord relatif au forfait annuel en jours dans la branche du personnel des agences générales d'assurances, à enregistrer tous les mois, selon le formulaire mis à votre disposition, vos jours travaillés.

7. Votre rémunération annuelle est de […] € et correspond à […] jours travaillés par an.

Vous voudrez bien nous retourner un exemplaire de la présente convention revêtu de votre signature précédée de la mention manuscrite « Bon pour accord ».

Fait à …………, le …………..

Formation professionnelle tout au long de la vie
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des agences générales d'assurances (ci-après désignés « parties signataires ») partagent une vision commune de la profession : les agents généraux d'assurances occupent une position importante et stratégique sur le marché de la commercialisation des contrats d'assurance aux particuliers, aux entreprises, et aux institutions. À ce titre, ils sont soucieux de maintenir et de développer cette position.

Pour ce faire, les agents généraux doivent pouvoir s'appuyer sur un personnel dont la compétence est développée en permanence et qui leur permette de se différencier d'autres réseaux de distribution par l'excellence de leurs prestations et du conseil qu'ils apportent à leurs clients. Les parties signataires sont convaincues que le développement de moyens de formation contribue au développement de ce niveau de compétence. La formation professionnelle est à la fois pour les agences générales d'assurances une condition de leur réussite et pour les salariés un moyen de progresser professionnellement et de développer leur employabilité.

Les enjeux sont importants pour les entreprises de la branche au regard des défis qu'elles devront relever à l'avenir.

En effet, la démographie entraîne de nombreux départs à la retraite d'agents généraux d'assurances et de salariés, accélérant les situations de reprise d'agences générales d'assurances et la nécessité de recruter de nouveaux salariés. Ce mouvement mérite d'être anticipé afin qu'il ne se traduise pas par une déperdition des compétences. Il convient donc de mettre en œuvre les outils de formation qui permettront de faire face à un renouvellement générationnel majeur tout en garantissant le maintien d'un niveau élevé de la qualité de service.

Par ailleurs, les mutations économiques et technologiques, les évolutions toujours plus rapides de la réglementation imposent une expertise grandissante des salariés. Pour les partenaires sociaux, il s'agit d'accompagner les agents généraux dans une démarche qui doit permettre :
– de consolider et d'enrichir l'expertise de leurs salariés actuels ;
– de rechercher et de promouvoir les talents de demain.

Ces transformations du secteur ne peuvent être facilitées et encouragées que par la formation professionnelle qui doit être privilégiée et mise en œuvre dès l'entrée dans la profession et tout au long de la vie professionnelle.

La formation professionnelle dans la branche du personnel des agences générales d'assurances est plurielle. Formations dispensées par les compagnies d'assurances, formations en alternance, formations dans le cadre du plan de développement des compétences, formations dans le cadre du dispositif « Cap compétence », formations en situation de travail … sont autant de possibilités qui s'offrent aux salariés pour acquérir, compléter ou mettre à jour leurs connaissances et compétences. C'est par la formation que les salariés de la branche pourront maintenir et renforcer leur employabilité et sécuriser leurs parcours professionnels.

Au cours des dernières années, la formation professionnelle a fait l'objet de plusieurs textes importants :
– loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004 ;
– loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 ;
– loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 ;
– directive sur la distribution d'assurances (DDA) du 20 janvier 2016 transposée par décret du 1er juin 2018 ;
– loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Par ailleurs, a été mis en œuvre un véritable dispositif de formation professionnelle de branche, mutualisé et au service des entreprises et de leurs salariés.

C'est ainsi que la branche, sous l'égide de la CPNEFP dont les parties signataires entendent rappeler le rôle essentiel en la matière, a mené de manière concertée un certain nombre de réalisations, comme des études prospectives sur l'emploi et la formation professionnelle, la création et le développement du dispositif de formation « Cap compétence », le référentiel de compétences des emplois de la branche, et plus récemment la révision du titre III de la convention collective relatif à la classification des emplois. Dans l'esprit de concertation qui anime les partenaires sociaux de la branche et dans la continuité de ce qui a déjà été construit en commun, le présent texte définit les termes d'un accord sur la formation continue des salariés d'agence générale d'assurances dans ce nouveau contexte. Au-delà du dialogue social, le succès de cet accord suppose que :
– chaque agence générale d'assurances fasse du développement des compétences de ses salariés un enjeu de sa performance et une garantie de leur fidélisation ;
– chaque salarié d'agence prenne conscience de l'importance de la formation et du développement de ses compétences dans la gestion individuelle de son parcours professionnel. À ce titre, l'entretien professionnel constitue un outil indispensable, qui doit être mis en œuvre dans chaque agence, pour chaque salarié.

Dans le présent document :
– « Les compétences » sont les savoirs, les aptitudes et les savoir-faire mis en œuvre et devant être maîtrisés dans une situation professionnelle donnée. La formation est l'un des moyens permettant l'acquisition de compétences, mais celle-ci n'est attestée qu'en situation de travail ;
– « Les classifications » sont l'expression formelle des compétences professionnelles reconnues au salarié. Elles sont reconnues dans le cadre des dispositions du titre III de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, révisée par avenant du 17 septembre 2019.

Le présent accord annule et remplace l'accord de branche du 26 novembre 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Titre Ier Politique de la branche en matière de formation professionnelle
ARTICLE 1er
L'action de formation et ses modalités
en vigueur étendue

L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel préalablement déterminé. Elle vise le développement des compétences, en lien ou non avec le poste de travail.

Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance grâce à des dispositifs comme l'e-learning ou les classes virtuelles. Elle peut également être réalisée en situation de travail.

1.1. L'action de formation en situation de travail (AFEST)

Les actions de formation en situation de travail dites « AFEST » sont idéales pour les entreprises employant peu de salariés. Ce dispositif donne un cadre aux habitudes prises de former en entreprise au cours de l'exécution du travail.

Ce dispositif participe au développement des compétences des salariés et à l'acquisition de savoir-faire.

L'AFEST se déroule en 4 étapes :
– analyse de la situation de travail afin de déterminer les compétences visées ;
– désignation d'un formateur, qui sera le tuteur tout au long de l'action ;
– mise en place de phases dites réflexives pendant lesquelles l'apprenant va analyser les écarts entre les enseignements qu'il a reçus et ses réalisations ;
– évaluations spécifiques pendant ou en fin de formation.

1.2. La formation ouverte et/ou à distance (FOAD)

Une formation ouverte et/ou à distance est un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs. Elle comporte des apprentissages individualisés et l'accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n'est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d'un formateur.

La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.

ARTICLE 2
Orientations et objectifs de la branche
en vigueur étendue

Les parties entendent tirer des enseignements des études sur la formation professionnelle et l'emploi menées ces dernières années par l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications de la branche et prendre en compte les attentes des agents généraux en matière de formation professionnelle dans la définition de la politique de la branche, à savoir :
– faire évoluer l'ensemble des compétences des salariés, les réactualiser, les consolider et sécuriser leur parcours professionnel ;
– promouvoir l'accès à la profession de nouveaux salariés, assurer la transmission des savoirs ;
– accroître les performances commerciales des salariés ;
– accroître la compétitivité des agences ;
– développer la motivation des salariés.

En outre, les signataires rappellent comme principe leur attachement à l'égalité d'accès à la formation professionnelle de tous les salariés et notamment des hommes et des femmes, quel que soit leur âge, mais aussi des personnes en situation de handicap.

Les signataires, en application des principes définis dans le préambule, arrêtent les orientations et les objectifs suivants en matière de formation professionnelle de la branche.

2.1. Faciliter l'accueil et l'intégration des nouveaux embauchés

Les agences générales d'assurances permettent aujourd'hui à de nombreux salariés d'accéder à leur premier emploi et de faire carrière. Afin de développer l'attractivité de la branche et de ses métiers, les signataires entendent poursuivre leurs actions en vue de mieux faire connaître la profession et ses opportunités. Ils entendent également veiller à la qualité de l'accueil des nouveaux entrants dans la profession et à la mise en place de parcours professionnels permettant d'offrir aux salariés de la branche de véritables possibilités d'évolution dans des structures à taille humaine.

2.2. Développer les trois axes de compétences des salariés : métier, relation client et efficacité professionnelle

Le métier de salarié d'agence générale d'assurances s'articule autour de trois axes de compétences : les compétences orientées métier, les compétences orientées relation client et les compétences en efficacité professionnelle.

Ces compétences sont un des éléments clés de la performance des agences générales d'assurances. Elles contribuent à la valeur ajoutée reconnue aux agences générales d'assurances, en termes de proximité, d'expertise et de qualité de service et de conseil. Leur bonne maîtrise représente un atout majeur dans le contexte concurrentiel de l'assurance.

Leur acquisition et leur développement doivent également favoriser l'évolution professionnelle des salariés au sein de l'agence générale d'assurances, conformément aux dispositions du titre III de la convention collective nationale du 2 juin 2003, révisée par avenant du 17 septembre 2019.

Les signataires entendent donc donner la priorité au développement de ces trois axes de compétences par le recours aux différents dispositifs de formation, et notamment au dispositif « Cap compétence » mis en place par la branche.

2.3. Assurer la « mise à niveau » et le développement des connaissances des salariés sur les évolutions techniques, juridiques et commerciales

L'environnement des agences générales d'assurances se complexifie, avec un environnement législatif et réglementaire de plus en plus contraignant (RGPD, LCBFT, etc.) et de nouveaux enjeux liés à la présence sur les réseaux sociaux. Cela nécessite une formation permanente de l'agent et de ses salariés.

2.4. Former les salariés à temps partiel

Afin de faciliter l'accès des salariés à temps partiel au plan de développement des compétences de l'agence et à la formation professionnelle tout au long de la vie, ceux-ci pourront bénéficier d'actions de formation ne se situant pas nécessairement et exclusivement pendant le temps de travail prévu à leur contrat, ceci sur la base du volontariat.

À cette fin, les signataires rappellent que différents aménagements pratiques peuvent être mis en œuvre en fonction de la durée de la formation envisagée et de ses modalités :
– utilisation du quota d'heures complémentaires dont l'employeur dispose, sans que cela puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale ;
– modification des horaires de travail, pour le temps de la formation, si cette possibilité a été prévue dans le contrat de travail ou avec accord écrit du salarié ;
– modification, pour le temps de la formation, de la répartition du temps de travail, sur la journée ou la semaine, lorsque ce cas de modification est prévu par le contrat de travail, ou avec l'accord écrit du salarié ;
– modification, pour le temps de la formation, de la durée de travail avec l'accord écrit du salarié.

Même si la possibilité de modifier les horaires de travail a été prévue, le salarié peut s'y opposer pour des raisons familiales impérieuses, s'il est engagé dans une formation à titre personnel ou s'il exerce une activité, salariée ou non, incompatible avec la modification d'horaires.

2.5. Veiller à ce que l'offre de formation soit adaptée tant dans son contenu que dans ses modalités aux besoins des agents et de leurs salariés et futurs salariés.
Titre II La professionnalisation et l'insertion à l'embauche
en vigueur étendue

Les nouveaux embauchés bénéficient de l'accès à la formation professionnelle continue notamment dans le cadre du plan de développement des compétences de l'agence générale au même titre que tout autre salarié. Ils peuvent par ailleurs bénéficier des actions d'accompagnement spécifiques définies ci-dessous, destinées à favoriser leur insertion et leur professionnalisation.

Au-delà de l'accueil des nouveaux embauchés, les signataires de l'accord considèrent comme essentiel le développement d'une culture de partage et de transfert des connaissances et des compétences, la situation de travail étant une situation d'apprentissage privilégiée. Le tutorat est un outil primordial du transfert des savoirs et de l'expérience. Une telle culture doit être favorisée et entretenue au profit de tout nouvel embauché mais aussi par et pour l'ensemble des salariés. Elle doit permettre de renforcer la qualité d'accueil et de service au client, la communication, la progression et la fidélisation des salariés au sein de l'agence générale d'assurances.

ARTICLE 3
Le tutorat
en vigueur étendue

Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur est choisi par l'employeur parmi les salariés volontaires. Ce tuteur sera notamment chargé d'accueillir et de guider le salarié dans l'agence générale d'assurances.

Le tuteur devra avoir un niveau de qualification au moins égal à celui requis pour le poste occupé par le nouvel embauché et/ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Il pourra également être l'agent général lui-même.

Le rôle du tuteur consiste notamment à :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat de professionnalisation ;
– veiller au respect de son emploi du temps ;
– organiser avec le salarié concerné son activité dans l'agence et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes extérieurs chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement du bénéficiaire ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Pour l'aider à remplir ces missions, l'employeur peut faire bénéficier le tuteur d'une formation spécifique. Il doit lui laisser le temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission, laquelle doit être valorisée et abordée lors de l'entretien professionnel prévu par l'article 7 du titre III du salarié tuteur avec son employeur. L'exercice du tutorat doit donner lieu, en tant que de besoin, à une adaptation de la charge de travail du salarié.

Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale et les coûts de formation du tuteur peuvent être pris en charge par l'OPCO Atlas selon les règles en vigueur.

En tout état de cause, l'employeur doit faire régulièrement le point avec le salarié sur son intégration au sein de l'agence générale d'assurances, sur le déroulement de sa formation, sur le respect de son emploi du temps, en liaison avec l'organisme de formation.

ARTICLE 4
Le contrat de professionnalisation
en vigueur étendue
4.1. Objectif et bénéficiaires

Les signataires du présent accord entendent promouvoir et développer le recours aux contrats de professionnalisation tels que définis par la loi.

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des publics fragilisés relevant des minima sociaux en leur permettant d'acquérir une qualification par alternance entre des actions de formation et l'exercice d'activités professionnelles en relation avec la qualification visée.

Il s'adresse :
1° aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale ;
2° aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
3° aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'agence générale d'assurances, sous réserve de leur compatibilité avec les exigences de leur formation.

4.2. Nature et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation prend la forme, au choix, d'un contrat à durée indéterminée (CDI) débutant par une action de professionnalisation, ou d'un contrat à durée déterminée (CDD) de 6 mois minimum jusqu'à 12 mois.

Cette durée peut toutefois être allongée jusqu'à 36 mois pour :
1° Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
2° Les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Elle peut être prolongée jusqu'à 24 mois pour d'autres personnes que celles mentionnées ci-dessus ou lorsque la nature des qualifications professionnelles visées l'exige, notamment pour permettre au salarié de préparer une certification de branche, un diplôme ou une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, en lien direct avec les filières métier de salarié d'agence générale d'assurances.

Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

4.3. Nature et contenu des actions de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation doit prévoir des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) délivrées par un organisme de formation ou lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'agence générale d'assurances. Il peut également prévoir, en début de contrat, des actions d'évaluation et d'accompagnement, notamment en vue d'une individualisation des parcours de formation en fonction des connaissances et compétences du bénéficiaire.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation mises en œuvre dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doivent permettre au salarié d'obtenir une qualification professionnelle validée par un diplôme d'État, un titre homologué ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Les signataires du présent accord soulignent que les actions d'enseignement suivies pour l'obtention d'une telle qualification peuvent être complétées d'actions de formation visant l'acquisition de compétences complémentaires propres à la profession : pour cela, le contrat de professionnalisation pourra notamment prévoir en fonction du profil du bénéficiaire et de la qualification recherchée un parcours de formation individualisé complémentaire au sein du dispositif de la branche professionnelle « Cap compétence ».

La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, s'il s'agit d'un CDD, ou de la durée du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Cette durée peut toutefois être portée à 50 % :
1° lorsque le contrat de professionnalisation a pour objet l'acquisition d'un diplôme d'État, d'un titre homologué ou de toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, en lien direct avec les filières métiers de salarié d'agence générale d'assurances ;
2° pour les catégories de bénéficiaires visés aux 1° et 2° de l'article 4-2 du présent accord.

4.4. Rémunération

Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à :
– 55 % du salaire minima brut de leur classification pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 70 % du salaire minima brut de leur classification pour les salariés âgés de 21 ans et plus.

Pour les salariés titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau, ces pourcentages sont portés à :
– 65 % du salaire minima brut de leur classification pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 80 % du salaire minima brut de leur classification pour les salariés âgés de 21 ans et plus.

Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85 % du salaire minima brut de leur classification.

4.5. Prise en charge par l'OPCO Atlas

Le coût pédagogique du contrat de professionnalisation est pris en charge par l'OPCO Atlas selon les règles en vigueur.

Les informations sont disponibles sur le site internet : https://www.opco-atlas.fr/.

ARTICLE 5
L'apprentissage
en vigueur étendue
5.1. Définition

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.

Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.

L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.

Sauf dérogations légales, l'apprenti doit être âgé de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.

5.2. Politique de branche

Bien que certains agents généraux d'assurances ne soient pas assujettis à la taxe d'apprentissage (agents généraux d'assurances exerçant leur activité relevant des BNC/traitement et salaires et soumise à l'impôt sur le revenu), les parties signataires considèrent que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers de la branche. Aussi, elles incitent les agences à poursuivre et développer leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.

Les agents généraux sont invités à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'apprentissage conclu en leur sein, notamment au-delà de la période d'essai légale de 45 jours. L'employeur doit être attentif à la qualité de la formation dispensée à l'apprenti. Il doit ainsi permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA.

5.3. Moyens mis en œuvre

La branche communiquera sur la voie de l'apprentissage par le biais des outils dédiés et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.

5.4. Rémunération

L'apprenti perçoit un salaire qui ne peut être inférieur à :

1° Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :
a) à 25 % du Smic pendant la 1re année d'exécution du contrat ;
b) à 37 % du Smic pendant la 2e année d'exécution du contrat ;
c) à 53 % du Smic pendant la 3e année d'exécution du contrat.

2° Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :
a) à 41 % du Smic pendant la 1re année d'exécution du contrat ;
b) à 49 % du Smic pendant la 2e année d'exécution du contrat ;
c) à 5 % du Smic pendant la 3e année d'exécution du contrat.

3° Pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans :
a) à 53 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant la 1re année d'exécution du contrat s'il est plus favorable ;
b) à 61 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant la 2e année d'exécution du contrat s'il est plus favorable ;
c) à 78 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant la 3e année d'exécution du contrat s'il est plus favorable.

4° Pour les jeunes âgés de 26 ans et plus : à 100 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage, pendant toute la durée du contrat.

L'apprenti préparant une licence professionnelle en 1 an bénéficie d'une rémunération correspondant à une 2e année de contrat.

5.5. Maîtres d'apprentissage

Le maître d'apprentissage accompagne une personne en contrat d'apprentissage dans sa progression pour lui permettre d'acquérir un diplôme et le guider dans la réalisation de son projet professionnel.

Le maître d'apprentissage assure la formation pratique de l'apprenti et l'accompagne vers l'obtention de son diplôme. Il doit justifier de 2 années d'exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

Le maître d'apprentissage peut être le chef d'entreprise ou un salarié de l'entreprise. Il doit posséder la compétence professionnelle requise pour assurer la formation du jeune dont il a la responsabilité.

Pour l'aider à remplir ces missions, l'employeur peut faire bénéficier le maître d'apprentissage d'une formation spécifique. Il doit lui laisser le temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission, laquelle doit être valorisée et abordée lors de l'entretien professionnel prévu par l'article 7 du titre III du salarié tuteur avec son employeur. L'exercice de maître d'apprentissage doit donner lieu, en tant que de besoin, à une adaptation de la charge de travail du salarié.

Les coûts liés à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage et les coûts de formation du tuteur peuvent être pris en charge par l'OPCO Atlas selon les règles en vigueur.

Le maître d'apprentissage peut bénéficier d'une formation, prise en charge par l'OPCO Atlas selon les règles en vigueur.

ARTICLE 6
Dispositifs favorisant l'insertion : la préparation opérationnelle à l'emploi
en vigueur étendue

Ce dispositif permet aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, ainsi qu'aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d'insertion par l'activité économique, de bénéficier sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle d'une formation préalable à l'embauche, incluant une période d'immersion en entreprise.

6.1. La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI)

La POEI permet au bénéficiaire d'acquérir les compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi.

Pendant la formation, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle et à ce titre est indemnisé par Pôle emploi.

Le coût de la formation est financé par Pôle emploi, avec un cofinancement éventuel de l'OPCO Atlas.

6.2. La préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC)

La POEC permet au bénéficiaire d'acquérir les compétences requises pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche. Les besoins en compétences permettant l'accès à la POEC dans les agences générales d'assurances sont identifiés par la CPNEFP.

La formation correspondante peut être financée par l'OPCO Atlas selon les fonds disponibles et les règles de prise en charge en vigueur. L'État et Pôle emploi peuvent également financer la formation dans les conditions fixées, le cas échéant, dans une convention conclue avec l'OPCO Atlas.

Pour les demandeurs d'emploi âgés de moins de 30 ans, la formation peut être dispensée dans un centre de formation d'apprentis.

Titre III La détermination des besoins de formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 7
L'entretien professionnel
en vigueur étendue

L'entretien professionnel a lieu tous les 2 ans. Tous les 6 ans, il fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

7.1.   Finalités

Afin de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, un entretien professionnel est mis en œuvre dans toutes les agences. Il permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Cet entretien est distinct de l'entretien managérial annuel que peuvent réaliser les agents généraux d'assurances avec leurs salariés.

7.2.   Mise en œuvre

À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, répondant aux finalités décrites ci-dessus.

En outre, l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un arrêt longue maladie ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– d'un mandat syndical.

Le salarié :
– est informé au préalable du contenu et des modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel ;
– est informé, à l'issue de l'entretien, de façon précise, écrite et personnalisée, des conclusions de celui-ci ;
– peut demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou par un responsable du service des ressources humaines, en cas de désaccord avec les conclusions de l'entretien professionnel.

7.3.   Contenu

Le contenu de l'entretien professionnel est défini au niveau de chaque agence. Il peut porter sur :
– l'évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;
– les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;
– les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les 2 ans à venir ;
– les souhaits d'utilisation du compte personnel de formation.

Les besoins ainsi identifiés et analysés font l'objet, par l'entreprise, et dans toute la mesure du possible, de propositions de mesures d'accompagnement, notamment d'actions de formation, en lien avec les évolutions des métiers identifiés par la branche et la politique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences de l'agence (cf. art. 10). Ces propositions peuvent notamment s'inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation.

Lors de l'entretien, l'employeur apporte des informations au salarié relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du compte personnel de formation et ses éventuels abondements, ainsi qu'au conseil en évolution professionnelle.

L'entretien professionnel est distinct (avec un temps dissocié) de tout entretien d'évaluation et fait l'objet d'un document spécifique dont un exemplaire devra être remis au salarié contre décharge.

7.4.   L'état des lieux récapitulatif

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à une formalisation selon les mêmes modalités que celles prévues ci-dessus pour l'entretien biennal, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels tous les 2 ans et d'apprécier s'il a bénéficié d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire pour l'exercice de ses fonctions.  (1)

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail (formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires), son compte personnel est abondé dans les conditions définies par voie réglementaire.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.  
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 8
Les dispositifs d'information et d'orientation
en vigueur étendue

Les signataires soulignent l'importance des dispositifs d'information et d'orientation existants : ils doivent permettre au salarié d'être acteur du déroulement de sa carrière, favoriser son engagement dans le développement de ses compétences et de ses qualifications et lui donner des outils susceptibles de l'aider dans la construction de son parcours professionnel.

8.1. Le conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…).

Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion de son entretien professionnel.

8.2. Le passeport orientation et formation

Tout salarié peut se procurer auprès des pouvoirs publics, et notamment sur le site moncompteformation.gouv.fr, un « passeport orientation et formation » qui a pour objet de permettre à chaque personne de retracer tout au long de sa vie les acquis de l'expérience et de la formation, en indiquant notamment sa formation initiale, les actions de formation dont il a pu bénéficier et les expériences professionnelles acquises.

Le passeport orientation formation est la propriété de son titulaire qui le constitue et décide en toute liberté de son usage.

La communication à un tiers d'un ou plusieurs documents constituant le passeport orientation et formation relève du libre choix de son titulaire.

ARTICLE 9
Le bilan de compétences
en vigueur étendue

Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Il peut être mis en place soit à l'initiative de l'employeur, sous réserve de l'accord du salarié, soit à l'initiative du salarié sur demande adressée par écrit à l'employeur sous réserve de l'accord écrit de celui-ci.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.

Le bilan de compétences peut être fait dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), du plan de développement des compétences, ou d'un congé de reclassement.

Il est convenu qu'une priorité doit être accordée au salarié ayant 20 ans d'activité ou à partir de 45 ans avec une ancienneté minimale de 12 mois ainsi qu'au salarié qui a passé 10 ans au même poste dans l'agence.

Les partenaires sociaux rappellent que quelles que soient les modalités de réalisation du bilan de compétences, le salarié sera le seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ce bilan reste donc un document confidentiel et demeure la propriété du salarié. Il peut déboucher sur les actions formation dans le cadre des dispositifs existants.

ARTICLE 10
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
en vigueur étendue

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit avoir pour objet de faciliter, tant pour les salariés que pour les agences, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences en fonction du projet d'agence défini par l'agent général ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. Il s'agit donc dans ce cadre de renforcer le dynamisme des agences et de permettre aux salariés de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel dans l'agence mais aussi dans le cadre d'une mobilité externe à celle-ci.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent inciter les employeurs à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation, visant très concrètement au développement de la formation pour les salariés. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux travaillant à temps partiel.

Titre IV Les différents dispositifs de départ en formation tout au long de la vie professionnelle
ARTICLE 11
Le plan de développement des compétences
en vigueur étendue

Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formations retenues par l'employeur pour ses salariés, étant précisé que l'employeur peut décider d'inclure dans le plan de formation des actions choisies par le salarié si celui-ci en fait la demande.

Le plan de développement des compétences fait l'objet d'une consultation du comité social et économique lorsqu'il existe.

Les signataires du présent accord incitent les employeurs à anticiper au maximum les besoins de formation de leurs salariés, en fonction des priorités définies par le présent accord, de leur stratégie propre, des besoins individuels de formation et des autres outils de développement des compétences individuelles et collectives à leur disposition. Ils préconisent à cette fin l'élaboration d'une planification pluriannuelle des formations.

En tout état de cause ils rappellent que, conformément à la loi, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

11.1. Statut du salarié

Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. Le départ en formation est alors assimilé à l'exécution normale de son contrat de travail. Sauf exceptions, le salarié ne peut pas s'y opposer : la demande de l'employeur relève de son pouvoir de direction.

Le salarié peut s'opposer à une formation prévue par le PDC dans les cas suivants :
– bilan de compétences ;
– conditions de départ en formation susceptible d'être assimilée à une modification du contrat de travail ou révélatrice d'une volonté manifeste d'entraver l'exécution du mandat d'un représentant du personnel ;
– formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail ;
– VAE.

Le salarié doit suivre la formation avec assiduité.

Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle.

À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualifications égales.

11.2. Rémunération

Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur. La rémunération est payée à échéance et selon les procédures normales.

11.3. Prise en charge de la formation

Les frais occasionnés par l'action mise en place dans le cadre du plan de développement des compétences de l'agence générale d'assurances (coûts pédagogiques, transport, hébergement, restauration, rémunération et le cas échéant allocation de formation) sont entièrement à la charge de l'employeur.

Toute demande de prise en charge financière par l'OPCO Atlas doit être formulée préalablement au départ en formation auprès de l'OPCO, qui la validera dans la limite des fonds disponibles et sous réserve du respect des règles de prise en charge fixées par cet organisme sur proposition de la CPNEFP.

ARTICLE 12
Le compte personnel de formation (CPF)
en vigueur étendue

12.1. Principes généraux

Le CPF est un droit attaché à la personne. Il permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations professionnelles et offrant des débouchés en termes d'emploi. Il a pour objet de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Le CPF est alimenté et mis en œuvre dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le salarié gère son compte sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/.

L'utilisation du CPF relève de l'initiative du salarié.

12.2. Formations éligibles

Les catégories d'actions de formation pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont énumérées dans le code du travail. Parmi elles, on retrouve notamment :
– les actions de formation sanctionnées par des certifications professionnelles enregistrées au RNCP, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétence et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
– les bilans de compétences.

12.3. Financement

Le CPF est financé par la Caisse des dépôts et consignations au titre de l'enveloppe CPF de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage.

12.4. Abondements

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation.

Le titulaire du compte peut également compléter lui-même son financement si le montant du CPF est insuffisant.

Les abondements peuvent être financés :
– soit sur décision de l'employeur, soit dans le cadre d'un accord collectif ;
– soit dans le cadre des abondements supplémentaires pour les salariés prévus par les articles L. 6323-13 et L. 6323-14 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que cet abondement supplémentaire doit être attribué en priorité à un public de salariés dont la fonction est ou risque d'être fragilisée et notamment :
– aux salariés dont la compétence est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou de la réglementation ;
– aux salariés occupant un emploi menacé ;
– aux salariés qui reprennent le travail après un congé maternité, un congé parental, une absence longue maladie ou un accident ;
– aux salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans.

12.5. Mise en œuvre

Seul le salarié peut mobiliser son CPF. L'employeur ne peut le lui imposer. Les formations peuvent être suivies pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.

Formations pendant le temps de travail

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF, demande l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de celle-ci si la formation est d'une durée inférieure à 6 mois, ou au minimum 120 jours avant dans les autres cas.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

L'accord de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis lorsque la formation fait partie du socle de compétences ou s'il s'agit d'un accompagnement à la VAE. La demande du salarié ne porte donc, que sur le calendrier de la formation.

Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, le salaire est maintenu par l'employeur pendant toute la durée de la formation.

Formations hors temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

ARTICLE 13
Reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »)
en vigueur étendue

Le dispositif « Pro-A », créé par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, offre, dans le contexte d'une évolution rapide des métiers en agence, une réelle opportunité de renforcer l'employabilité des salariés des agences générales d'assurances. Il doit également permettre une meilleure reconnaissance des compétences professionnelles, élément indispensable à la fidélisation des collaborateurs.

13.1. Certifications éligibles à la « Pro-A »

Les certifications actuellement éligibles à la « Pro-A » sont celles mentionnées en annexe du présent accord.

La liste des certifications éligibles pourra être réajustée par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

13.2. Modalités de mise en œuvre de la « Pro-A »
13.2.1. Bénéficiaires

La « Pro-A » s'adresse à tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD), ainsi qu'aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.

La « Pro-A » concerne également les salariés placés en activité partielle.

Ce dispositif concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.

13.2.2. Durée de la « Pro-A »

Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée de la « Pro-A » pourra être portée jusqu'à 24 mois.

Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36 mois.

La formation pourra se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié devra donner préalablement son accord.

13.2.3. Critères de prise en charge

Les critères de prise en charge feront l'objet d'une décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche. Ces critères seront transmis à l'OPCO Atlas pour validation par son conseil d'administration.

13.2.4. Accompagnement

L'employeur désigne, pour chaque salarié en « Pro-A », un tuteur chargé de l'accompagner. Les parties signataires conviennent de rappeler son rôle et ses missions dans le prochain accord de branche sur la formation professionnelle.

ARTICLE 14
Le CPF de transition
en vigueur étendue

Le CPF de transition (ou « projet de transition professionnelle ») permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Tout salarié peut demander un CPF de transition.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur indiquant la date de la formation et la date de l'examen concerné, l'intitulé de la formation, la durée de la formation ainsi que l'organisme qui réalise la formation. La demande doit être adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci est d'une durée inférieure à 6 mois, ou 120 jours si celle-ci est d'une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. L'absence de réponse dans le délai de 30 jours vaut acceptation.

L'employeur peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié. Ce report peut également être motivé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise.

Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié peut bénéficier, sous réserve de l'éligibilité de son dossier par l'opérateur « Transitions-pro », d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet.

Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. Les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).

ARTICLE 15
La validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

Les signataires de l'accord rappellent que la validation des acquis de l'expérience permet à une personne de faire valider ses compétences professionnelles si elle possède une expérience d'au moins 1 an en rapport avec le diplôme, le titre ou le certificat recherché.

Ils rappellent que la VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l'agence générale d'assurances et/ou dans le cadre du CPF.

Par ailleurs, le salarié qui souhaite effectuer cette démarche à titre personnel peut demander un congé spécifique pour validation des acquis de l'expérience, afin de participer aux épreuves de sélection et éventuellement de bénéficier d'un accompagnement pour la préparation de cette validation.

À l'issue de sa VAE, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec son employeur pour en faire le bilan.

De même, lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Titre V Mise en œuvre et suivi de la politique de branche en matière de formation professionnelle
ARTICLE 16
Contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA)
en vigueur étendue

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue.

Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour la collecte 2022 un taux de contribution conventionnelle supplémentaire au taux légal pour les agences générales d'assurances. Les taux de contribution sont définis chaque année par avenant.

Le montant de la contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente.

Ces contributions supplémentaires conventionnelles sont mutualisées pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elles sont exclusivement affectées au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :
– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations, frais annexes…) ;
– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen…) ;
– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement de compétences mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires…).

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent rappeler certains agents généraux d'assurance ne soient pas assujettis à la taxe d'apprentissage (agents généraux d'assurance exerçant leur activité relevant des BNC-traitement et salaires et soumise à l'impôt sur le revenu). Les parties signataires considèrent toutefois que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers de la branche. Aussi, elles incitent les agences à poursuivre et développer leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.

ARTICLE 17
CPNEFP et observatoire des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est confirmée dans son rôle tel que défini par l'article 10 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances.
Les signataires ont créé un observatoire des métiers et des qualifications ayant pour missions :
– d'assurer la veille sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois de salarié d'agence générale d'assurances ;
– d'identifier les évolutions des compétences rattachées à ces métiers et emplois notamment par actualisation du référentiel de compétences mis en place par la profession ;
– d'identifier les qualifications en adéquation avec les métiers et emplois de salarié d'agence générale d'assurances ;
– d'identifier les évolutions des besoins de formation de la profession.
L'observatoire des métiers et des qualifications conduit ses travaux sous la responsabilité et le contrôle de la CPNEFP de la branche.
Il est composé paritairement d'un nombre identique de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs désignés parmi les membres de la CPNEFP.
Il se réunit au moins une fois par an et autant que de besoin.
Afin de bien mesurer les enjeux et conséquences des évolutions à venir sur les métiers et compétences en agence, les employeurs sont incités à prendre connaissance des résultats des études prospectives réalisées par l'OPMQ à la demande de la CPNEFP de la branche sur le site http://www.metier-agence-assurance.fr/.

Titre VI Application de l'accord
ARTICLE 18
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application territorial et professionnel du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 17 septembre 2019.

ARTICLE 19
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent accord ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 20
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord annule et remplace l'accord de branche du 26 novembre 2015 relatif à la formation professionnelle.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un réexamen tous les 3 ans.

Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 17 septembre 2019.

ARTICLE 21
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord sont applicables à la date de signature.

ARTICLE 22
Suivi de l'accord
en vigueur étendue

Les signataires conviennent de se réunir une fois par an et en tant que de besoin pour suivre l'application du présent accord dans la branche professionnelle.

ARTICLE 23
Publicité. Extension. Communication
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGÉA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Le présent accord sera publié sur le site internet d'AGÉA et chaque employeur devra s'assurer de sa communication aux salariés de son agence.

Annexes
en vigueur étendue

1. Liste des certifications éligibles à la « Pro-A »

Liste des certifications de la branche AGÉA Code RNCP
Habilitation professionnelle assurance IAS niveaux I, II et III
Liste des titres, diplômes, certifications autres branches Codes RNCP
BTS Assurance 4922
BTS Management commercial opérationnel 34031
BTS Négociation et digitalisation de la relation client 34030
Chargé d'indemnisation en assurance (IFPASS) 34171
Conseiller en assurances (IFPASS) 1522 – 15761 – 30699
CQP Conseiller relation client assurance (FFA) 6595
DUT Techniques de commercialisation 2927
MBA Entrepreneur dirigeant (IFPASS) 15366
Expert en ingénierie patrimoniale (ESA) 19422 – 34238
Licence pro Assurance, banque, finance : chargé de clientèle 30181
Manager des risques et des assurances de l'entreprise (ESA) 17274
CQP Chargé de clientèle en courtage d'assurances 31395
CQP Gestionnaire assurances de personnes en courtage d'assurances (option production ou option sinistre) 31391
CQP Gestionnaire incendie accident risques divers en courtage d'assurances (option production ou option sinistre) 31389

2. Informations relatives au choix permettant de justifier les certifications professionnelles retenues pour les actions de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »)

Les métiers de la filière assurance connaissent, depuis une dizaine d'années, une mutation sans précédent. Afin d'agir sur les impacts de cette mutation, la branche du personnel des agences générales d'assurances a réalisé une étude en 2017 visant à identifier les leviers qu'il serait nécessaire d'activer afin de donner aux agents généraux d'assurances et à leurs collaborateurs une vision objective de l'avenir et donc les accompagner dans la pérennisation de leur activité.

L'étude « Comment mieux préparer les talents de demain aux métiers des agences générales d'assurances ? » a été élaborée conjointement par AGÉA, les représentants syndicaux des salariés d'agence et OPCABAIA, l'OPCA du secteur des assurances dans le cadre de l'observatoire des métiers et qualifications du personnel des agences générales d'assurances.

L'étude a été menée en deux temps : une enquête qualitative sur le terrain et une autre, quantitative, via un questionnaire mis en ligne.

Le secteur en chiffres

12 000 agents généraux d'assurances répartis en zones rurales, semi-urbaines ou urbaines.
24 000 collaborateurs d'agence.
84 % des salariés sont des femmes.
38 % des salariés ont plus de 10 ans d'ancienneté
60 % des salariés ont un niveau d'étude inférieur à bac + 2
1 agent pour 5 500 habitants.
34 % de parts de marché en assurances de dommages et 7 % en assurances de personnes (Source FFA, 2016).

Les évolutions recensées

• Évolution concurrentielle

La concurrence ne cesse de croître et de nouveaux entrants investissent encore régulièrement un marché déjà fortement encombré. Les agences générales d'assurances composées de véritables professionnels représentant des compagnies d'assurances doivent composer avec la vente directe en ligne, la grande distribution, les constructeurs automobiles, les professionnels de l'immobilier… Pour le moment, les agents généraux d'assurances parviennent à conserver des parts de marché conséquentes mais ils savent qu'ils doivent réagir pour ne pas voir ces dernières s'effriter trop sévèrement. Ils doivent se renforcer en misant sur leurs avantages concurrentiels : des produits et services à très forte valeur ajoutée ainsi que la qualité de leur expertise et du conseil délivré à leurs clients.

• Une contrainte réglementaire de plus en plus pressante

La réglementation qui régit les métiers de l'assurance est de plus en plus contraignante pour les professionnels du secteur. Outre le travail supplémentaire et la lourdeur administrative liée aux contrôles réguliers et continus, le risque de sanction est très fort en cas de manquement au respect de la législation (Loi « Châtel » 2009, ANI santé 2013, loi « Hamon » 2014, directive distribution de l'assurance 2017).

• De nouveaux modes de consommation avec le digital

C'est désormais dans les mœurs, toute nouvelle velléité de consommation entraîne quasi systématiquement une connexion sur Internet. Ces nouveaux comportements peuvent aussi montrer une nouvelle exigence des consommateurs. Les comparateurs de prix sont maintenant incontournables… ou presque. Seul problème, ils ne comparent que des tarifs bruts sans se préoccuper des services et des garanties associées.

Les agents généraux d'assurances doivent investir ces technologies en renforçant notamment leur présence sur les réseaux sociaux. C'est par ce biais qu'ils pourront continuer à communiquer sur leurs forces : la qualité du service, l'individualisation des contrats et bien entendu la proximité.

• Dix années cruciales à venir

À l'heure actuelle, plus de 30 % des agents généraux et des collaborateurs sont âgés de 55 ans ou plus et le rythme de renouvellement des effectifs reste relativement long.

Ce point déterminant a fait l'objet d'une attention toute particulière dans l'étude qui met l'accent sur les opportunités dans le domaine des ressources humaines, notamment sur les pratiques des agences en matière d'alternance et sur l'offre de certification (titres, diplômes, CQP) existante dans la branche, afin d'améliorer l'accès à l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels.

Préparer les talents de demain en se posant deux questions majeures :

– comment accède-t-on aux métiers de la branche ?
– comment sécuriser le parcours au sein d'une agence générale d'assurances ?

L'étude de 2017 a permis notamment, d'identifier les certifications, titres et diplômes nécessitant d'être valorisés et reconnus dans la branche afin d'attirer des candidats à postuler en agence et permettre et aux salariés en poste de sécuriser leur parcours professionnel.

• Certification, titres et diplômes

Le BTS Assurance est le diplôme jugé le plus pertinent et le plus proche de la réalité du métier du collaborateur d'agence. Cependant, il est également jugé trop généraliste voire trop peu professionnalisant par rapport aux besoins des agences d'assurances.

Les agents estiment que le niveau licence permet d'approfondir les connaissances en techniques d'assurance et surtout en développement commercial et négociation. Les collaborateurs de niveau licence arrivent avec une certaine maturité professionnelle et une idée plus claire de leur projet professionnel.

Le niveau master est jugé adapté à un collaborateur dont le projet est de devenir agent puisque ce type de diplôme apporte des connaissances en gestion financière, en management, en stratégie et développement d'un portefeuille commercial.

Les diplômes de type BTS ou DUT techniques de commercialisation sont jugés très opérationnels, s'ils sont complétés par des formations techniques en assurance.

L'étude a mis en avant également la nécessité de valoriser les certifications existantes de type conseiller clientèle, gestionnaire sinistres et développement du marché des professionnels.

• À l'issue de cette étude, la branche a créé deux certifications de branche :

Développement commercial dans une agence générale d'assurances

Cette certification s'adresse à tous les collaborateurs qui participent activement au développement commercial de leur agence et qui souhaitent développer leurs compétences en conception d'actions commerciales, développement du portefeuille client et utilisation des nouvelles techniques de communication dans leur stratégie de conquête de nouveaux clients.

Gestion des risques professionnels dans une agence générale d'assurances

Cette certification s'adresse à tous les collaborateurs qui sont amenés à interagir avec une clientèle de professionnels et qui souhaitent développer leurs compétences en commercialisation des produits et services d'assurance adaptés aux risques de cette clientèle et en réalisation d'actions de prospection et de fidélisation à destination de ce public.

Ce sont donc l'ensemble de ces certifications et titres que la branche souhaite rendre accessible par le dispositif de la « Pro-A ».

Intéressement collectif des salariés
ARTICLE 1er
Définition
ABROGE

L'intéressement est un moyen d'associer les salariés aux gains de productivité ou à l'accroissement du résultat d'une entreprise. L'intéressement constitue un élément de la politique de rétribution, dont les principales caractéristiques sont un versement aléatoire lié à la performance de l'entreprise et un régime social et fiscal avantageux. Il ne peut se substituer à aucun élément de rémunération.

ARTICLE 2
Champ d'application
ABROGE

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances (IDCC 2335).

ARTICLE 3
Entreprises concernées
ABROGE

L'intéressement peut être mis en place dans toutes les entreprises, à partir du moment où elles emploient au moins un salarié distinct du dirigeant ou de son conjoint collaborateur ou associé, en ce compris les entreprises n'ayant qu'un seul salarié à condition que la formule de calcul ne soit pas fonction de la performance individuelle du salarié.

ARTICLE 4
Bénéficiaires
ABROGE

L'intéressement ayant un caractère collectif, tous les salariés de l'entreprise doivent pouvoir bénéficier des produits de l'intéressement. Toutefois, une durée minimale d'ancienneté dans l'entreprise, qui ne peut excéder 3 mois, peut être exigée. Il convient donc de faire entrer dans le cadre de l'accord tous les salariés de l'entreprise y compris titulaires d'un contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois (continus ou non).

Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, et sous réserve que cela soit inscrit dans l'accord d'intéressement, les chefs d'entreprise ainsi que leur conjoint collaborateur ou associé peuvent bénéficier de l'intéressement.

La résiliation du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement. Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise avant que cette dernière ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l'employeur doit s'enquérir de l'adresse à laquelle il pourra l'informer de ses droits. Ces droits doivent lui être sauvegardés pendant 1 an au sein de l'entreprise, puis jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier au sein de la Caisse des dépôts et consignations.

ARTICLE 5
Choix des critères
ABROGE

L'intéressement ne doit en aucun cas rémunérer le mérite individuel. Il ne peut donc se substituer aux salaires que verse l'employeur.

L'intéressement est une rémunération collective versée en fonction de critères objectifs et aléatoires fixés dans l'accord d'intéressement.

Compte tenu de la diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ne sont pas en mesure de définir une ou plusieurs formules d'intéressement directement applicables. Ils ont donc établi une liste non exhaustive de formules pouvant être adaptées aux agences générales d'assurances, qui figure dans l'annexe 1 du présent accord, à l'article 4.

ARTICLE 6.1
Conclusion de l'accord
ABROGE

L'accord doit être conclu avant le premier jour du 7e mois, soit avant le 1er juillet de l'année pour les accords dont la période de référence est l'année civile, pour être applicable l'année en cours.

ARTICLE 6.2
Durée de l'accord
ABROGE

La durée de l'accord est fixée pour une période pouvant allant de 1 à 3 ans. Il peut être renouvelé par tacite reconduction lorsque cela est prévu par l'accord et si aucune demande de renégociation n'est présentée dans les 3 mois précédant sa date d'échéance par l'une des parties l'ayant signé. Si la tacite reconduction n'est pas prévue, le renouvellement doit être négocié, conclu et déposé dans les mêmes conditions et délais qu'un premier accord.

Une durée d'accord supérieure à 1 an ne fait pas obstacle à la conclusion d'avenants annuels quantifiant l'objectif à atteindre. Cette faculté permet le cas échéant, de mieux adapter l'intéressement à la vie de l'entreprise.

Les avenants obéissent aux mêmes règles de conclusion (signataires et délais) et de dépôt que l'accord lui-même.

ARTICLE 6.3
Dénonciation ou modification de l'accord
ABROGE

L'accord doit être dénoncé ou modifié par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La modification ou la dénonciation ne peut se faire avant la clôture d'au moins un exercice dont les résultats n'étaient ni connus, ni prévisibles à la date de la conclusion.

ARTICLE 7
Répartition de l'intéressement
ABROGE

L'intéressement constitue une rémunération collective qui ne peut privilégier une catégorie de personnel.

La répartition de l'intéressement peut se faire soit de façon égalitaire entre les membres du personnel, soit de façon proportionnelle aux salaires, soit de façon proportionnelle à la durée de présence. Dans ce dernier cas, l'intéressement est versé en fonction des temps de travail effectif ou périodes assimilées, ce qui permet de tenir compte de l'absentéisme. Les retenues devront être proportionnelles aux absences.

Il est aussi possible de cumuler deux ou les trois méthodes. Il convient alors de considérer que chaque méthode doit s'appliquer à une partie de l'intéressement à répartir (exemple : 20 % répartis de manière égalitaire, 30 % répartis proportionnellement au temps de présence et 50 % répartis proportionnellement aux salaires).

Lorsque l'intéressement est réparti de façon proportionnelle aux salaires, il est utile de définir la notion de salaire retenue. Il peut s'agir soit du salaire effectivement versé soit du salaire correspondant à la rémunération habituelle du salarié.

ARTICLE 8
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
ABROGE

Le présent accord ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 9
Durée de l'accord
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10
Révision de l'accord
ABROGE

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances.

ARTICLE 11
Dénonciation de l'accord
ABROGE

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'article 5 de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances.

ARTICLE 12
Entrée en vigueur
ABROGE

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature.

ARTICLE 13
Publicité. Extension
ABROGE

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord, AGÉA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Modification de l'article 16
en vigueur étendue

Les dispositions qui suivent suppriment et remplacent dans leur intégralité les dispositions de l'article 16 de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 26 novembre 2015 :

« Article 16
Participation au financement de la formation professionnelle

Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et est versé à l'OPCO Atlas.
Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour la collecte 2022 un taux de contribution conventionnelle supérieur à celui fixé par la loi du 5 septembre 2018 pour les agences générales d'assurances.

Cette contribution supplémentaire conventionnelle est mutualisée pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elle est exclusivement affectée au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :
– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations …), hors actions de formation collectives mises en place par l'OPCO Atlas qui entreraient en concurrence avec l'offre de formation de branche « Cap compétence » ;
– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;
– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).

16.1.
Agences générales d'assurances de moins de 11 salariés

Pour la collecte 2022 (base masse salariale brute de 2021), la participation globale des agences générales d'assurances de moins de 11 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,55 % au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,65 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

Ces contributions sont appelées en même temps par l'OPCO Atlas et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO Atlas.

16.2.
Agences générales d'assurances de 11 salariés et plus

Pour la collecte 2022 (base masse salariale brute de 2021), la participation globale des agences générales d'assurances de 11 salariés et plus est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,2 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire

Ces contributions sont appelées en même temps par l'OPCO Atlas et doivent être versées au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO Atlas.

16.3.
Cas particuliers
Les CDD

En dehors des exceptions prévues par voie réglementaire, les agences générales d'assurances ayant employé un ou plusieurs salarié (s) sous contrat à durée déterminée doivent verser une contribution spécifique pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD, à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

Les sommes dues au titre de cette contribution spécifique doivent être versées auprès de l'OPCO Atlas avant le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.  (1)

L'exercice en société de capitaux

Les sociétés « agent général » sont assujetties à la taxe d'apprentissage.

16.4.
Dispositions diverses

Les fonds recueillis par l'OPCO Atlas auprès de la profession sont “ comptabilisés ” à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP de la branche. »

(1) Le deuxième alinéa de l'article 16.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6131-1, R. 6332-1 du code du travail et de l'article 190 de la loi de finance initiale pour 2020.  
(Arrêté du 29 novembre 2021 - art. 1)

ARTICLE 2
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 3
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter de sa signature, et jusqu'au 31 décembre 2022.

ARTICLE 4
Publicité. Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGÉA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a eu et continue d'avoir un impact financier très important pour la branche du personnel des agences générales d'assurances : une nette diminution des fonds de la formation professionnelle, notamment s'agissant du plan de développement des compétences.

Face à ce constat, les partenaires sociaux de la branche sont convenus de reconduire, pour l'année 2022, les taux de la contribution à la formation professionnelle prévus par l'avenant n° 4 du 17 mars 2020 à l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 25 novembre 2015.


Intéressement collectif des salariés
ARTICLE 1er
Définition
en vigueur étendue

L'intéressement est un moyen d'associer les salariés aux gains de productivité ou à l'accroissement du résultat d'une entreprise. L'intéressement constitue un élément de la politique de rétribution, dont les principales caractéristiques sont un versement aléatoire lié à la performance de l'entreprise et un régime social et fiscal avantageux. Il ne peut se substituer à aucun élément de rémunération.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance (IDCC 2335).

ARTICLE 3
Entreprises concernées
en vigueur étendue

L'intéressement peut être mis en place dans toutes les entreprises, à partir du moment où elles emploient au moins un salarié distinct du dirigeant ou de son conjoint collaborateur ou associé, en ce compris les entreprises n'ayant qu'un seul salarié à condition que la formule de calcul ne soit pas fonction de la performance individuelle du salarié.

ARTICLE 4
Bénéficiaires
en vigueur étendue

L'intéressement ayant un caractère collectif, tous les salariés de l'entreprise doivent pouvoir bénéficier des produits de l'intéressement. Toutefois, une durée minimale d'ancienneté dans l'entreprise, qui ne peut excéder trois mois, peut être exigée. Il convient donc de faire entrer dans le cadre de l'accord tous les salariés de l'entreprise y compris titulaires d'un contrat à durée déterminée d'au moins trois mois (continus ou non).

Dans les entreprises de 1 à 249 salariés, et sous réserve que cela soit inscrit dans l'accord d'intéressement, les chefs d'entreprises ainsi que leur conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent bénéficier de l'intéressement.

La résiliation du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement. Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise avant que cette dernière ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l'employeur doit s'enquérir de l'adresse à laquelle il pourra l'informer de ses droits. Ces droits doivent lui être sauvegardés pendant 1 an au sein de l'entreprise, puis jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier au sein de la Caisse des dépôts et consignations. Toutefois, si l'entreprise dispose d'un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises, et que le salarié et le cas échéant le bénéficiaire mentionné au 1° de l'article L. 3312-3 du code monétaire et financier, ne demandent pas le versement en tout ou partie des sommes qui leur sont attribuées au titre de l'intéressement, ni leur affectation au plan d'épargne, leur quote-part de l'intéressement y est affectée dans les conditions prévues par l'accord.

ARTICLE 5
Choix des critères
en vigueur étendue

L'intéressement ne doit en aucun cas rémunérer le mérite individuel. Il ne peut donc se substituer aux salaires que verse l'employeur.

L'intéressement est une rémunération collective versée en fonction de critères objectifs et aléatoires fixés dans l'accord d'intéressement.

Compte tenu de la diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ne sont pas en mesure de définir une ou plusieurs formules d'intéressement directement applicables. Ils ont donc établi une liste non exhaustive de formules pouvant être adaptées aux agences générales d'assurance, qui figure dans l'annexe 1 du présent accord, à l'article 4.

ARTICLE 6.1
Conclusion de l'accord
en vigueur étendue

L'accord doit être conclu avant le premier jour du 7e mois, soit avant le 1er juillet de l'année pour les accords dont la période de référence est l'année civile, pour être applicable l'année en cours.

ARTICLE 6.2
Durée de l'accord
en vigueur étendue

La durée de l'accord est fixée pour une période pouvant allant de 1 à 3 ans. Il peut être renouvelé par tacite reconduction lorsque cela est prévu par l'accord et si aucune demande de renégociation n'est présentée dans les trois mois précédant sa date d'échéance par l'une des parties l'ayant signé. Si la tacite reconduction n'est pas prévue, le renouvellement doit être négocié, conclu et déposé dans les mêmes conditions et délais qu'un premier accord  (1).

Une durée d'accord supérieure à 1 an ne fait pas obstacle à la conclusion d'avenants annuels quantifiant l'objectif à atteindre. Cette faculté permet le cas échéant, de mieux adapter l'intéressement à la vie de l'entreprise.

Les avenants obéissent aux mêmes règles de conclusion (signataires et délais) et de dépôt que l'accord lui-même.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

ARTICLE 6.3
Dénonciation ou modification de l'accord
en vigueur étendue

L'accord doit être dénoncé ou modifié par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion.

ARTICLE 7
Répartition de l'intéressement
en vigueur étendue

L'intéressement constitue une rémunération collective qui ne peut privilégier une catégorie de personnel.

La répartition de l'intéressement peut se faire soit de façon égalitaire entre les membres du personnel, soit de façon proportionnelle aux salaires, soit de façon proportionnelle à la durée de présence. Dans ce dernier cas, l'intéressement est versé en fonction des temps de travail effectif ou périodes assimilées, ce qui permet de tenir compte de l'absentéisme. Les retenues devront être proportionnelles aux absences.

Il est aussi possible de cumuler deux ou les trois méthodes. Il convient alors de considérer que chaque méthode doit s'appliquer à une partie de l'intéressement à répartir (exemple : 20 % répartis de manière égalitaire, 30 % répartis proportionnellement au temps de présence et 50 % répartis proportionnellement aux salaires).

Lorsque l'intéressement est réparti de façon proportionnelle aux salaires, il est utile de définir la notion de salaire retenue. Il peut s'agir soit du salaire effectivement versé soit du salaire correspondant à la rémunération habituelle du salarié.

ARTICLE 8
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent accord ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 9
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10
Révision de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention collective du personnel des agences générales d'assurance.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, qui impliquent qu'un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

ARTICLE 11
Dénonciation de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions de l'article 5 de la convention collective du personnel des agences générales d'assurance.

ARTICLE 12
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature.

Il annule et remplace dans son intégralité l'accord du 26 mai 2021 relatif à l'intéressement des salariés dans la branche du personnel des agences générales d'assurance.

ARTICLE 13
Publicité. Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du personnel des agences générales d'assurance, constatant un recours de plus en plus important aux accords d'intéressement dans la branche et convaincus de l'intérêt tant pour les employeurs que pour les salariés de développer ce dispositif, ont souhaité ouvrir une négociation visant à mettre à la disposition des entreprises et de leurs salariés un modèle d'accord d'intéressement adapté aux entreprises de la branche.

Ils rappellent toutefois que l'intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de onze salariés dépourvues de représentants du personnel, qui n'ont pas été couvertes par un accord d'intéressement depuis au moins cinq ans avant la date de la décision unilatérale. Pour rédiger sa décision unilatérale, l'employeur pourra utiliser le modèle figurant en annexe du présent accord de branche.  (1)

Dans un souci de pédagogie, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler quelques règles applicables aux accords d'intéressement.


(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Annexe 1 Modèle d'accord d'intéressement
en vigueur étendue

Accord mettant en place l'intéressement collectif des salariés au sein de l'entreprise XXX

Entre les soussignés :
– l'agent général d'assurances M .... d'une part ;

Et d'autre part
– plus des deux tiers du personnel, selon liste d'émargement annexée à l'accord ;
ou
– représentants du personnel (à préciser) ;

Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l'application au personnel de l'agence à ajouter si besoin : ainsi qu'au chef d'entreprise d'un accord d'intéressement des salariés, conformément aux dispositions du titre premier « Intéressement » (art. L. 3311-1 à L. 3315-5) du livre III de la troisième partie du code du travail.

ARTICLE 1er
Préambule
en vigueur étendue

L'accord a pour objet de définir et de poser les conditions de la mise en œuvre de l'intéressement du personnel. Il est destiné à développer le sens de la responsabilité de chacun et d'impliquer l'ensemble du personnel à la bonne marche de l'entreprise et à son développement. L'application de la formule détaillée ci-après à l'article 4 permettra, si les résultats de l'entreprise sont conformes aux prévisions, de verser un intéressement réparti au profit de tous les salariés selon les modalités fixées aux articles 5 et 6.

Le calcul et les modalités de répartition ont fait l'objet de négociations entre les soussignés et paraissent bien adaptés à la situation de l'entreprise.

L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère d'élément de salaire pour l'application de la législation du travail et de la sécurité sociale. Ces sommes ne peuvent se substituer à aucun des éléments du salaire en vigueur dans l'entreprise ou qui deviendraient obligatoires en vertu des règles légales ou contractuelles.

ARTICLE 2
Durée de l'accord et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent contrat est conclu pour une durée de … ans [La durée de l'accord est fixée pour une période pouvant allant de 1 à 3 ans]. Il s'applique donc aux … [nombre] exercices allant du 1er janvier 2... au 31 décembre 2...  (1)

L'accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires. Cette dénonciation vaudra pour l'exercice en cours s'il intervient avant le premier jour du septième mois. La dénonciation devra être envoyée dans les 15 jours, par lettre recommandée, à la direction du travail compétente.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

ARTICLE 3
Bénéficiaires de l'intéressement
en vigueur étendue

Les bénéficiaires de l'intéressement seront l'ensemble des salariés de l'entreprise ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise. La période de référence pour la détermination des 3 mois d'ancienneté correspond à la période de calcul de l'intéressement et aux 12 mois qui la précèdent. Cette durée correspond à l'appartenance juridique et englobe les périodes de suspension du contrat de travail. De plus, la résiliation du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement.

À ajouter si besoin : le chef d'entreprise ainsi que son conjoint collaborateur (ou associé) [ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé] bénéficieront également de cet intéressement.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise avant que cette dernière ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l'employeur lui demandera l'adresse à laquelle il pourra l'informer de ses droits et lui demandera de le prévenir de ses changements d'adresses éventuels.

Ces droits lui seront sauvegardés pendant un an au sein de l'entreprise, puis jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier au sein de la Caisse des dépôts et consignations. Toutefois, si l'entreprise dispose d'un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises, et que le salarié et le cas échéant le bénéficiaire mentionné au 1° de l'article L. 3312-3 du code monétaire et financier, ne demandent pas le versement en tout ou partie des sommes qui leur sont attribuées au titre de l'intéressement, ni leur affectation au plan d'épargne, leur quote-part de l'intéressement y est affectée dans les conditions prévues par l'accord.

ARTICLE 4
Calcul de l'intéressement
en vigueur étendue

[NB : Compte tenu de la diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ne sont pas en mesure de définir une ou plusieurs formules d'intéressement directement applicables.

Dans les agences, on peut imaginer quelques formules simples non exhaustives, applicables à la profession.

Ces exemples ne sont pas limitatifs. La loi n'impose aucun paramètre de calcul. Il est donc possible d'en créer d'autres, en ayant le souci de respecter l'aléatoire et le collectif qui sont les critères essentiels de l'intéressement. Avant d'être proposé, le contrat d'intéressement doit faire l'objet d'une simulation pour que son impact soit apprécié.].

Exemples de formules d'intéressement :

1. Augmentation d'au moins X % du montant des commissions globales de l'entreprise

2. Diminution des résiliations clients

Ex : taux de résiliation inférieur à X % (sauf résiliation compagnie).
Attention : préciser lors de la fixation de l'objectif la donnée n-1 pour prouver l'aléa.

3. Nombre de contrats moyen par client

X % de clients multi équipés avec au moins Y contrats.
Attention : préciser lors de la fixation de l'objectif la donnée n-1 pour prouver l'aléa.

4. Calcul sur la progression du chiffre d'affaires net d'annulation

Ce type de paramètre permet de prendre en compte les efforts réalisés tant en production qu'en fidélisation.

5. Calcul sur les primes nettes d'annulation

Primes d'affaires nouvelles – primes d'affaires résiliées (en % d'augmentation par exemple).

6. Calcul sur la progression du bénéfice de l'agence

Bénéfice de progression = (recettes N – recettes N-1) – (charges d'exploitation N – charges d'exploitation N-1)

Dans les charges d'exploitation, on peut exclure les amortissements. L'intéressement peut être calculé à partir d'un pourcentage de ce bénéfice de progression. À titre d'exemple, on peut imaginer que 10 % de ce bénéfice de progression soit affecté à l'intéressement.

7. CRM la plus complète possible

Augmentation du nombre d'adresses mail, numéro de téléphone, date de naissance ou autres renseignées.

8. Favoriser la mensualisation – prélèvement automatique

Augmentation du nombre de clients mensualisés – ou en prélèvement automatique (en % d'augmentation par exemple).
Ou X % des contrats sont en prélèvement automatique.

Il est possible de cumuler plusieurs critères.

• Exemple 1 – 2 critères cumulatifs
« Si « augmentation d'au moins 3 % du montant des commissions globales de l'entreprise est atteint » + « augmentation de 5 % du nombre d'adresses mail renseignées dans le CRM » = versement de 3 % des commissions.

• Exemple 2 – 1 critère principal, l'autre venant le majorer s'il est atteint
« Si le critère « augmentation d'au moins 3 % du montant des commissions globales de l'entreprise est atteint » : versement de 2 % des commissions.

Si en plus, augmentation de 5 % du nombre d'adresses mail renseignées dans le CRM : le versement de l'intéressement est majoré et passe à 3 % des commissions ».

ARTICLE 5
Répartition de l'intéressement
en vigueur étendue

La répartition de l'intéressement entre les bénéficiaires est effectuée :
– de manière égalitaire,
ou bien
– proportionnellement aux salaires [déterminer le salaire concerné (rémunération habituelle ou salaire effectivement versé]. Si le salaire pris en compte est le salaire effectivement perçu, ajouter : « Les périodes de congés de maternité ou d'adoption, les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, y compris en cas de temps partiel thérapeutique, les heures chômées au titre d'une période d'activité partielle de l'entreprise, les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique, ainsi que les périodes de congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1 du code du travail, sont prises en compte sur la base du salaire qui aurait été versé si le salarié concerné avait travaillé » (1).

Si le chef d'entreprise et son conjoint sont bénéficiaires rajouter : Pour le chef d'entreprise et son conjoint (collaborateur ou associé) ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé, le salaire à retenir s'entend de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite d'un plafond égale au salaire le plus élevé versé dans l'entreprise. Toutefois, pour le conjoint marié ou pacsé du chef d'entreprise collaborateur (ou associé), l'accord peut retenir un montant qui ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.

ou bien
– proportionnellement à la durée de présence. Dans ce cas ajouter : Sont assimilées à une période de présence les congés de maternité ou d'adoption ainsi que les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique, ainsi que les périodes de congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1 du code du travail. Plus généralement, sont assimilées à une période de présence toutes les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel. (2)

ou bien
– pour … …. % de manière égalitaire et/ ou pour … ….. % de façon proportionnelle aux salaires et/ ou pour …. % de façon proportionnelle au temps de présence. Dans ce cas ajouter : Sont assimilées à une période de présence les congés de maternité ou d'adoption ainsi que les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique, ainsi que les périodes de congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1 du code du travail. Plus généralement, sont assimilées à une période de présence toutes les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel. (3)

Si le chef d'entreprise et son conjoint sont bénéficiaires rajouter : Pour le chef d'entreprise et son conjoint collaborateur (ou associé) ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé, le salaire à retenir s'entend de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé versé dans l'entreprise. Toutefois, pour le conjoint marié ou pacsé du chef d'entreprise collaborateur (ou associé), l'accord peut retenir un montant qui ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.

Le montant global des primes distribuées aux salariés ne peut pas dépasser 20 % du total des salaires bruts versés aux salariés de l'entreprise pendant le même exercice.

Si le chef d'entreprise et son conjoint sont bénéficiaires rajouter : Pour le chef d'entreprise et son conjoint collaborateur (ou associé) ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé, le salaire à retenir dans l'assiette de ce plafond global de 20 % s'entend de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.

La prime individuelle d'intéressement attribuée à un bénéficiaire ne peut pas excéder les 3/4 du plafond annuel moyen de la sécurité sociale en vigueur au titre de l'exercice concerné.

(1) Le 4e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article R. 3314-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) Le 7e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 3314-5 et R. 5122-11 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(3) Le 9e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 3314-5, R. 3314-3 et R. 5122-11 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

ARTICLE 6
Affectation de l'intéressement (article à ne laisser que si l'agence a mis en place un plan d'épargne entreprise (PEE) ou un plan d'épargne interentreprises (PEI) ou encore un PERECO)
en vigueur étendue

Les primes d'intéressement seront affectées au choix du salarié :
– pour tout ou partie à un paiement immédiat ;
– pour tout ou partie au plan d'épargne salariale. Les sommes investies dans le plan d'épargne salariale PEE ou PEI sont bloquées 5 ans sauf cas de déblocages anticipés prévus par des dispositions réglementaires. Les sommes investies sur un plan d'épargne retraite sont quant à elles bloquées jusqu'à la date de liquidation de la pension du bénéficiaire ou jusqu'à l'âge légal d'ouverture des droits à une pension de retraite précisé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.

L'employeur fera parvenir à chaque bénéficiaire un formulaire précisant le montant des sommes qui lui sont attribuées au titre de l'intéressement et le montant dont il peut demander en tout ou partie le versement. Le salarié devra formuler sa demande dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.

Le salarié est présumé avoir été informé dans un délai de 7 jours après la date d'envoi du formulaire.

Si, dans le délai indiqué sur le formulaire, le salarié n'a pas fait connaître son choix de placement ou de paiement, les sommes seront par défaut affectées au plan d'épargne interentreprises ou au plan d'épargne entreprise.

Les sommes versées sur le plan d'épargne salariale ne seront pas soumises à l'impôt sur le revenu, dans la limite d'un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

ARTICLE 7
Versement de l'intéressement
en vigueur étendue

L'intéressement sera versé au salarié ou placé sur le plan d'épargne salariale (si un tel dispositif a été mis en place dans l'agence) en une seule fois au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice. Au-delà, l'intéressement produira un intérêt de retard égal à 1,33 le taux fixé à l'article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération.

ou
L'intéressement est versé au salarié ou placé sur le plan d'épargne salariale (si un tel dispositif a été mis en place dans l'agence) en ........versement(s) effectué(s) en dehors des échéances normales de rémunération du travail et au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice. Si l'enveloppe totale de l'intéressement est inférieure au montant des avances versées en cours d'année, les sommes versées en trop seront intégralement reversées par les salariés.

Chaque versement fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paye, rappelant les règles essentielles de répartition, le résultat global de l'intéressement, la prime moyenne versée dans l'entreprise et la part revenant à chacun des salariés bénéficiaires du présent accord.

ARTICLE 8
Contrôle de l'accord
en vigueur étendue

L'application du présent contrat sera suivie par une commission élue parmi les salariés. Elle se réunira lors du calcul de la prime d'intéressement. Elle prendra connaissance des documents ayant servis de base au calcul de l'intéressement. Ces documents seront tenus à sa disposition par la direction au moins huit jours avant la date prévue pour la réunion. Elle pourra également demander à la direction toutes explications complémentaires sur l'application du contrat, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.

ARTICLE 9
Information du personnel
en vigueur étendue

• Information collective

L'accord d'intéressement fera l'objet d'une note d'information qui sera remise à tous les salariés de l'entreprise et à tout nouvel embauché.

Rajouter éventuellement : Le texte du présent accord fera l'objet d'un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

• Information personnelle

Chaque bénéficiaire recevra, à l'occasion de toute répartition faite entre les membres du personnel, une fiche distincte du bulletin de paie indiquant le montant global de l'intéressement, le montant moyen perçu par les bénéficiaires, celui des droits attribués à l'intéressé ainsi que le montant retenu au titre de la CSG et de la CRDS, en cas de mise en place d'un plan d'épargne salariale ajouter : le délai à partir duquel les droits sont négociables ou exigibles lorsque l'intéressement est investi sur le Plan d'épargne salariale, les cas dans lesquels les sommes investies sur le Plan d'épargne salariale peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ainsi que les modalités d'affectation par défaut au Plan d'épargne salariale des sommes attribuées au titre de l'intéressement.

Cette fiche comporte en annexe une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord.

ARTICLE 9
Règlement des litiges
en vigueur étendue

Les litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent contrat se régleront si possible à l'amiable après entente des parties et avis de l'organisme de contrôle qui pourra s'adjoindre tout expert de son choix. À défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

ARTICLE 10
Révision
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Dans ce cas, toute modification devra faire l'objet d'un avenant déposé auprès de la direction départementale du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles D. 3313-5 et D. 3313-6 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

ARTICLE 11
Reconduction de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord sera renouvelé par tacite reconduction si aucune demande de renégociation n'est présentée dans les trois mois précédant sa date d'échéance par l'une des parties l'ayant signé.  (1)

ou

À l'issue de la période d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non dudit accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

ARTICLE 12
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les 15 jours suivants sa signature.

Fait à ……., le ……………..

Signature de l'agent et des salariés.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Modification de l'article 16
en vigueur étendue

Les dispositions qui suivent suppriment et remplacent dans leur intégralité les dispositions de l'article 16 de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 26 novembre 2015 :

« Article 16
Participation au financement de la formation professionnelle

Toute agence générale d'assurance, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente et est versé à l'Urssaf pour la contribution légale et à l'OPCO ATLAS pour la contribution conventionnelle.

Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour la collecte 2023 un taux de contribution conventionnelle supérieur à celui fixé par la loi du 5 septembre 2018 pour les agences générales d'assurance.

Cette contribution supplémentaire conventionnelle est mutualisée pour l'ensemble des agences générales d'assurance, quelle que soit leur taille. Elle est exclusivement affectée au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :
– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations …), hors actions de formation collectives mises en place par l'OPCO ATLAS qui entreraient en concurrence avec l'offre de formation de branche Cap Compétence ;
– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen …) ;
– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires …).

16.1.   Agences générales d'assurance de moins de 11 salariés

Pour la collecte 2023 (base masse salariale brute de 2022), la participation globale des agences générales d'assurance de moins de 11 salariés est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, ventilée comme suit :
– 0,55 % au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,65 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire,
dans le respect des priorités définies par la branche dans le présent accord.

La contribution de 0,55 % est recouvrée mensuellement par l'Urssaf et la contribution conventionnelle de 0,65 % doit être versée au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO ATLAS.

16.2.   Agences générales d'assurance de 11 salariés et plus

Pour la collecte 2023 (base masse salariale brute de 2022), la participation globale des agences générales d'assurance de 11 salariés et plus est fixée à :
– 1 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente, au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– 0,2 % au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire.

La contribution de 1 % est recouvrée mensuellement par l'Urssaf et la contribution conventionnelle de 0,2 % doit être versée au plus tard le 28 février de chaque année auprès de l'OPCO ATLAS.

16.3.
Cas particuliers
Les CDD

En dehors des exceptions prévues par voie réglementaire, les agences générales d'assurance ayant employé un ou plusieurs salarié (s) sous contrat à durée déterminée doivent verser une contribution spécifique pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD, à hauteur de 1 % de la masse salariale brute de ces contrats.

Les sommes dues au titre de cette contribution spécifique sont recouvrées mensuellement par l'Urssaf.

L'exercice en société de capitaux

Les sociétés « agent général » sont assujetties à la taxe d'apprentissage.

16.4.   Dispositions diverses

Les fonds recueillis par l'OPCO ATLAS auprès de la profession sont “ comptabilisés ” à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP de la branche. »

ARTICLE 2
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 3
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter de sa signature, et jusqu'au 31 décembre 2023.

ARTICLE 4
Publicité. Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a eu et continue d'avoir un impact financier très important pour la branche du personnel des agences générales d'assurance : une nette diminution des fonds de la formation professionnelle, notamment s'agissant du plan de développement des compétences.

Face à ce constat, les partenaires sociaux de la branche sont convenus de reconduire, pour l'année 2023, les taux de la contribution à la formation professionnelle prévus par l'avenant n° 5 du 26 mai 2021 à l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 25 novembre 2015.


Textes Salaires

Salaires
Salaires
ABROGE

Salaires minima annuels bruts

Classe 1 14 500 Euros
Classe 2 15 900 Euros
Classe 3 17 300 Euros
Classe 4 19 500 Euros
Classe 5 23 000 Euros
Classe 6 30 000 Euros


Fait à Paris, le 2 juin 2003.
Salaires.
Salaires.
ABROGE

Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I<RL Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2005, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :
CLASSE SALAIRES MINIMA ANNUELS BRUTS
(en euros) pour 151,67 heures
1 14 800
2 16 186
3 17 611
4 19 851
5 23 414
6 30 540


Fait à Paris, le 1er décembre 2004.
Salaires
Salaires
ABROGE

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2006, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :

Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I

(En euros)
CLASSE SALAIRE MINIMUM ANNUEL BRUT
(151,67 heures)
1 15 170
2 16 413
3 17 858
4 20 129
5 23 742
6 30 968


Fait à Paris, le 18 janvier 2006.
Salaires
en vigueur étendue

Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2007, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :
(en euros)
CLASSE MINIMA ANNUEL
1 15 428
2 16 692
3 18 162
4 20 471
5 24 146
6 31 494


Fait à Paris, le 23 janvier 2007.
Salaires
en vigueur étendue

(1) Avenant étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.

(Arrêté du 26 mars 2008, art. 1er).


Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2008, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :

(En euros.)

CLASSE SALAIRE MINIMUM ANNUEL BRUT
pour 151,67 heures
1 15 783
2 17 076
3 18 580
4 20 942
5 24 701
6 32 218
Salaires
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2009, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts, base 151,67 heures, est le suivant :

(En euros.)

CLASSE MONTANT
1 16 256
2 17 503
3 19 045
4 21 466
5 25 319
6 33 023
Salaires
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2011, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :
Base : 151,67 heures.

(En euros.)

Classe Montant
1 16 516
2 17 783
3 19 350
4 21 809
5 25 724
6 33 551
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2011, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :
Base : 151,67 heures.

(En euros.)

Classe Montant
1 16 516
2 17 783
3 19 350
4 21 809
5 25 724
6 33 551
ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche relatif à l'égalité salariale hommes-femmes du 18 novembre 2008.

Salaires
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2012, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :
Base : 151,67 heures.

(En euros.)

Classe Montant
1 16 896
2 18 192
3 19 698
4 22 202
5 26 187
6 34 155
ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche relatif à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes du 18 novembre 2008.

Salaires minima au 1er janvier 2013
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2013, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :
Base 151,67 heures.

(En euros.)


Classe Montant
1 17 217
2 18 538
3 20 072
4 22 624
5 26 685
6 34 804

ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche du 18 novembre 2008 relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Salaires minima annuels au 1er janvier 2014
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2014, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :
Base : 151,67 heures.

(En euros.)

Classe Salaire minimum annuel brut
1 17 475
2 18 723
3 20 273
4 22 850
5 26 952
6 35 152
ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche du 18 novembre 2008 relatif à l'égalité salariale hommes-femmes.

Salaires minima annuels au 1er janvier 2015
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2015, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :
Base : 151,67 heures.

(En euros.)

Classe Salaire minimum annuel brut
1 17 632
2 18 892
3 20 455
4 23 056
5 27 195
6 35 468
ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Il est rappelé que la branche dispose d'un accord relatif à l'égalité salariale hommes-femmes du 18 novembre 2008.
Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux agences qu'elles doivent s'assurer du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les agences procéderont à une comparaison des rémunérations et prendront, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.
Le rapport annuel de branche a diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qui s'explique notamment par un taux de féminisation moindre dans certains métiers (collaborateur d'agence à dominante commerciale, chargé de clientèle et attaché d'agence) et par un taux important de travail à temps partiel.
Les partenaires sociaux incitent également les agences à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment en matière de politique de recrutement, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte de la situation des salariés à temps partiel et multi-employeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes.
Les agences sont invitées à suivre en particulier la première partie de carrière des femmes afin de leur permettre une évolution de carrière dans les mêmes conditions que celles des hommes.

Salaires minima annuels au 1er janvier 2016
ARTICLE 1er
Barèmes des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2016, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :

(En euros.)

Classe Salaire minimum annuel brut
(base 151,67 heures)
1 17 755
2 19 024
3 20 598
4 23 217
5 27 385
6 35 716
ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche relatif à l'égalité salariale hommes-femmes du 18 novembre 2008.

Salaires minima annuels au 1er janvier 2017
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :

(En euros.)

Classe Salaire minimum annuel brut pour 151,67 heures
Classe 1 17 862
Classe 2 19 138
Classe 3 20 722
Classe 4 23 356
Classe 5 27 549
Classe 6 35 930
ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche relatif à l'égalité salariale hommes-femmes du 18 novembre 2008.

Salaires minima 2018
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2018, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :

(En euros.)


Classe Salaire minimum annuel brut
pour 151,67 heures
Classe 1 18 112
Classe 2 19 406
Classe 3 21 012
Classe 4 23 683
Classe 5 27 935
Classe 6 36 433

ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche relatif à l'égalité salariale hommes-femmes du 18 novembre 2008.

Salaires minimaux au 1er janvier 2019 (annexe I)
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2019, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :

(En euros.)


Classe Salaires minima annuels bruts
(pour 151,67 heures)
1 18 474
2 19 794
3 21 432
4 24 157
5 28 494
6 37 162

ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche relatif à l'égalité salariale hommes-femmes du 18 novembre 2008.

Salaires minima au 1er janvier 2020
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe I
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ont décidé, après avoir négocié de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I de la manière suivante :
+ 1,6 % pour les classes 1, 2 et 3.
+ 1,2 % pour les classes 4, 5, et 6.

Une nouvelle classe cadre 5 bis a été créée suite à l'avenant n° 22 du 17 septembre 2019 relatif à la révision de la convention collective.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :

(En euros.)


Classe Salaires minima annuels bruts (pour 151,67 heures)
1 18 770
2 20 111
3 21 775
4 24 447
5 28 836
5 bis 33 222
6 37 608

ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche relatif à l'égalité salariale hommes/femmes du 18 novembre 2008.

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

Salaires minima au 1er janvier 2021
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe 1
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ont décidé de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe 1 de la manière suivante :
+ 1 % pour les classes 1, 2 et 3 ;
+ 0,5 % pour les classes 4, 5, 5 bis et 6.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2021, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :


Classe Salaires minima annuels bruts (pour 151,67 heures)
1 18 958 €
2 20 312 €
3 21 993 €
4 24 569 €
5 28 980 €
5 bis 33 388 €
6 37 796 €

ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche relatif à l'égalité salariale hommes-femmes du 18 novembre 2008.

ARTICLE 3
Négociations relative à l'intéressement des salariés
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'engagent à débuter une négociation sur l'intéressement des salariés des agences générales d'assurances dès le mois de janvier 2021, avec une volonté d'aboutir dans les meilleurs délais.

ARTICLE 4
Bilan de la situation économique
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se réuniront au mois de septembre pour faire un point sur la situation économique des agences générales d'assurances. L'objectif est de suivre au plus près les impacts de la crise économique et sanitaire sur les entreprises de la branche et leurs salariés.

ARTICLE 5
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 6
Publicité. Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Salaires 2022
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe 1
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ont décidé de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe 1 de la manière suivante :
+ 3 % sur l'ensemble des classes.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2022, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :

Classe Salaires minima annuels bruts pour 151,67 heures
Classe 1 19 646 €
Classe 2 20 921 €
Classe 3 22 653 €
Classe 4 25 306 €
Classe 5 29 849 €
Classe 5 bis 34 390 €
Classe 6 38 930 €
ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche relatif à l'égalité salariale hommes–femmes du 18 novembre 2008.

3. Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à ouvrir des négociations sur l'égalité professionnelle au premier trimestre 2022.

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 4
Publicité. Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Salaires minima au 1er octobre 2022
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe 1
en vigueur étendue

Afin de tenir compte du contexte inflationniste exceptionnel qui impacte le pouvoir d'achat des salariés, les partenaires sociaux, réunis exceptionnellement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ont décidé de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe 1 de la manière suivante :

Les partenaires sociaux ont décidé, après avoir négocié, de majorer au 1er octobre 2022, les salaires minima conventionnels comme suit :
+ 3 % du Smic du mois d'août 2022 (20 147 euros bruts annuels) pour la classe 1 ;
+ 3 % pour les classes 2, 3 et 4 ;
+ 2 % pour les classes 5, 5 bis et 6.

Ainsi, à compter du 1er octobre 2022, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :

Classe Salaires minima annuels bruts
pour 151,67 heures
Classe 1 20 752 €
Classe 2 21 549 €
Classe 3 23 333 €
Classe 4 26 065 €
Classe 5 30 446 €
Classe 5 bis 35 078 €
Classe 6 39 709 €
ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche relatif à l'égalité salariale hommes-femmes du 18 novembre 2008.

3. Les partenaires sociaux de la branche ont commencé à ouvrir des négociations sur l'égalité professionnelle au premier trimestre 2022.

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 4
Publicité. Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Salaires minima au 1er janvier 2023
ARTICLE 1er
Barème des salaires minima annuels bruts relevant de l'annexe 1
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ont décidé de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe 1 de la manière suivante :

Les partenaires sociaux ont décidé, après avoir négocié, de majorer au 1er janvier 2023, les salaires minima conventionnels comme suit : + 3,5 % sur l'ensemble de la grille pour les classes 1, 2, 3, 4, 5, 5 bis et 6.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2023, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :

Classe Salaires minima annuels bruts
pour 151,67 heures
Classe 1 21 478 €
Classe 2 22 303 €
Classe 3 24 150 €
Classe 4 26 977 €
Classe 5 31 512 €
Classe 5 bis 36 306 €
Classe 6 41 099 €

Clause de revoyure : au regard du contexte de forte inflation, les partenaires sociaux conviennent de se réunir pour ouvrir de nouvelles négociations sur la revalorisation des minima conventionnels, en mai 2023, ainsi que dans le mois suivant le passage du salaire minimum de la classe 1 en dessous du Smic.

ARTICLE 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche relatif à l'égalité salariale hommes – femmes du 18 novembre 2008.

3. Les partenaires sociaux de la branche continuent les négociations sur l'égalité professionnelle démarrées au premier trimestre 2022.

ARTICLE 3
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.

ARTICLE 4
Publicité. Extension
en vigueur étendue

Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Textes Extensions

ARRETE du 9 décembre 2003
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juillet 2003 (1), les dispositions :

1. De ladite convention collective nationale, à l'exclusion :

- des termes " entendu au sens collectif corporatif tels que notamment la suppression totale ou partielle d'une branche d'assurance du fait de dispositions légales ou la fixation par voie légale ou réglementaire de certains taux de commission " comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-4 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence ;

- du 1° (mise à la retraite) de l'article 49 (Départ et mise à la retraite) comme étant contraire aux dispositions de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003.

Le deuxième tiret du troisième alinéa de l'article 10 (Commission nationale paritaire professionnelle de conciliation et/ou d'interprétation) est étendu sous réserve de l'application du principe de non-discrimination entre organisations syndicales représentatives.

L'avant-dernier alinéa de l'article 23 (Temps partiel) du titre IV (conditions générales de travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Le dernier alinéa du 2 (garanties de procédure) de l'article 25 (Sanctions disciplinaires) du titre V (exécution du contrat de travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail.

L'article 33 (Périodicité) du titre VII (rémunération du travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée.

Le 1° (définition) de l'article 38 (Heures supplémentaires) du titre VIII (durée du travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 avril 2000, Multripress c/Boutillier).

Le 4° (indemnité) de l'article 49 (Départ et mise à la retraite) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Le cinquième alinéa du 2° (entreprises de 10 salariés et plus) de l'article 54 (Financement) du titre XI (formation professionnelle) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 du code du travail ;

2. De l'avenant n° 1 du 10 juillet 2003 relatif à la date d'effet de la convention collective susvisée.
Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective et de l'avenant susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits convention collective et avenant.
Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 9 décembre 2003.
(1) Lire le 2 juin 2003.
ARRETE du 16 juillet 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, les dispositions de l'avenant n° 2 du 28 avril 2004 relatif au départ et à la mise à la retraite à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 23 mars 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, les dispositions de l'avenant n° 3 du 1er décembre 2004 relatif aux salaires à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/52, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 29 juin 2005
ARRETE du 5 octobre 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, les dispositions de l'accord de branche du 1er décembre 2004 relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'article 4.5 est étendu sous réserve que la rémunération des salariés sous contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans ne soit pas inférieure aux pourcentages du SMIC fixés aux articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail.

L'article 9.3 relatif à la période d'acquisition du DIF est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles si une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du DIF, le cumul des droits ouverts doit être au moins égal à une durée de 120 heures sur six ans d'ancienneté.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord de branche susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/52, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 euros.
ARRETE du 28 juin 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, les dispositions de l'avenant n° 5 du 18 janvier 2006, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/6, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
ARRETE du 3 mai 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, les dispositions de l'avenant n° 6 du 23 janvier 2007, relatif aux salaires minima annuels, à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.