Texte de base
Les organisations signataires déclarant, au nom de leurs adhérents, respecter la fonction patronale et ses délégations aussi bien que la dignité humaine au travers de la fonction de salarié, de quelque catégorie qu'il soit, établissent la présente convention dans le premier but de maintenir et développer les rapports de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les membres de la profession et dans le second but, conséquence du premier, d'aboutir à un développement harmonieux de la profession, développement qui doit être bénéfique à tous ses membres sans exception.
En même temps qu'il codifie les droits et obligations de chacun, le présent document rappelle donc ci-dessous certains principes dont les organisations signataires déclarent reconnaître toute la valeur :
- on ne peut répartir des richesses qui n'ont pas été préalablement produites ;
- on travaille mieux et plus dans l'entente et la cohésion ;
- on ne lutte ni longtemps ni efficacement contre le progrès technique, on doit s'y adapter et faire que ce progrès aboutisse au progrès social ;
Les bénéfices de l'accroissement de la production doivent revenir, dans une proportion équitable, à la clientèle, à l'entreprise, à tous ceux qu'elle emploie, le résultat devant toujours être, par voie directe ou indirecte, une élévation du niveau de vie de chacun ;
L'information loyale et réciproque est une nécessité absolue.
a) Le traitement ou salaire rétribue un travail qui doit être effectué en toute conscience, aussi bien du point de vue qualité qu'au point de vue quantité, l'horaire de travail s'entendant ainsi pour le travail effectif.
b) Les organisations signataires reconnaissent que chacun doit, en outre, se comporter favorablement à la vie de l'entreprise (recherche de la satisfaction de la clientèle, gaspillages évités, etc.) et que tel est bien son propre intérêt, la prospérité même de l'entreprise ne devant pas manquer, en définitive, d'avoir des conséquences heureuses pour lui-même.
c) L'employeur doit tendre à placer ses collaborateurs dans des conditions de travail permettant au travailleur consciencieux d'otenir, sans efforts excessifs, les meilleurs résultats.
Les diverses organisations de salariés, qui prennent acte de l'esprit même du présent document, déclarent comprendre la nécessité de l'augmentation de la productivité à laquelle conduit le matériel nouveau.
Afin de garantir alors à l'ensemble du personnel sa juste part dans les produits d'une augmentation générale ou particulière du rendement, les chefs d'entreprises s'emploieront à développer tous systèmes d'intéressement à la productivité - le principe étant seul ici posé ; la formule d'application éventuelle ne pouvant être que particulière à chaque entreprise (rémunération complémentaire en fonction de la productivité, primes diverses attachées au développement de l'entreprise, etc.).
a) Les organisations signataires, rappelant formellement l'existence du droit de grève, tel que l'exprime la Constitution, s'engagent néanmoins, pendant la durée de la présente convention, à ne recourir éventuellement à la grève pour les unes, à la fermeture d'ateliers pour les autres, qu'après avoir épuisé tous les moyens de conciliation, voire d'arbitrage.
b) C'est dans ce but qu'elles maintiennent et renforcent une procédure accélérée de conciliation, les organisations signataires de cadres et agents de maîtrise, ouvriers et employés s'engagent à ce qu'aucune grève professionnelle ne soit décidée, aucune mesure ne soit prise tendant à ralentir la production sans qu'en effet ait été mise en oeuvre et conduite à terme la procédure de conciliation, voire d'arbitrage.
c) Les employeurs prennent le même engagement en ce qui concerne une fermeture éventuelle pour cause de conflit, de tout ou partie de leur entreprise, voulant que la procédure de conciliation obtienne, de leur propre fait, le maximum d'efficacité.
La présente convention s'applique dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, à tout le personnel (chaque catégorie en ce qui la concerne) des entreprises qui relèvent de la chambre syndicale nationale des entreprises de reprographie et plus généralement des entreprises dont l'activité principale est la reprographie, classées sous la rubrique 77-12 de la nomenclature des activités économiques (décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973).
La présente convention collective règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes :
Impression numérique et services graphiques :
– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression, de façonnage et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise. reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. Signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 18.12Z, 18.14Z, 58.19Z, 82.11Z et 82.19Z.
Les partenaires sociaux rappellent que le code APE est un indicateur et n'entraîne pas de rattachement à une convention collective. Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, " le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques ".
a) La présente convention est valable à compter du 1er janvier 1973 jusqu'au 31 décembre 1974.
Elle se renouvellera ensuite par période d'une année, sauf dénonciation par l'une ou par l'autre des parties contractantes, sous la forme d'une lettre recommandée, trois mois au moins avant l'échéance de chaque période.
b) En cas de dénonciation par l'une des parties et dans la mesure ou une nouvelle convention n'aurait pas été conclue, l'ancienne convention continuerait de produire ses pleins effets pendant une période d'une année.
a) L'une ou l'autre des parties signataires peut demander la révision d'un ou plusieurs points de la présente convention, à la condition d'en formuler la demande, par lettre recommandée, le 31 décembre au plus tard, la ou les modifications demandées devant avoir effet le 1er avril suivant.
b) Si l'accord des autres parties signataires n'est pas obtenu en temps utile, le texte établi restera en vigueur pendant un maximum de six mois à compter du 1er avril, étant entendu que les organisations signataires utiliseront ce délai pour instituer telle procédure adéquate d'arbitrage et qu'elles se déclarent d'accord pour accepter et appliquer la décision arbitrale.
c) La possibilité de révision prévue à l'alinéa ci-dessus du présent article ne saurait être admise avant le 1er janvier 1975.
a) Les dispositions de la présente convention obligent toutes les organisations syndicales, lesquelles sont garantes de son application loyale et de bonne foi par leurs mandants.
Elles remplaceront celles de tous les contrats existants chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
b) La présente convention ne peut être en aucun cas cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de celle-ci.
c) Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de conventions.
Les parties signataires reconnaissent qu'il est difficile, quelque importance que l'on veuille donner au présent document, de répondre à toutes les questions que pose la vie complexe de la profession, et en particulier de codifier par avance les conditions de travail et de rémunération auxquelles peut conduire le matériel moderne.
Dans cette éventualité, les parties signataires se rencontreront dans les meilleurs délais.
Conformément à l'article 31 u du livre Ier du code du travail, un avis sera affiché dans les lieux où le travail s'effectue ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage, avis indiquant l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu du dépôt ; un exemplaire de la présente convention sera tenu à la disposition du personnel.
Lorsque la convention sera étendue, l'arrêté d'extension sera affiché dans les conditions prévues par l'article 31 z du livre Ier.
La présente convention sera, conformément à l'article 31 d du livre Ier du code du travail, déposée au conseil de prud'hommes de Paris, et ce à la diligence des organisations signataires et de leurs délégations régionales ou locales.
Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
L'extension de la présente convention sera demandée dans les plus courts délais.
Il en sera de même au fur et à mesure de leur conclusion pour les avenants.
Les organisations signataires, s'en portant garantes pour tous leurs mandants, s'engagent à respecter et à faire respecter la liberté individuelle de tous - employeurs, cadres, contremaîtres, ouvriers et employés - et le droit pour chacun d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession, à un parti politique.
En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois, la liberté du travail devant demeurer entière en toutes circonstances.
Les dispositions ci-dessus s'appliquent dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
En vertu de ces principes, les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et prendront toutes mesures utiles auprès de leurs adhérents pour qu'en soit assuré le respect intégral.
Tout congédiement intervenu en violation des principes ci-dessus sera considéré comme abusif et susceptible de donner lieu à dommages et intérêts en application de l'article 23 du livre Ier du code du travail.
1. Sur présentation, dès réception, de la convention, il sera individuellement accordé aux membres du personnel d'une entreprise, le temps nécessaire pour assumer les obligations qui découleraient pour eux de leur nomination dans des organismes sociaux officiels. Sauf impossibilité majeure, il en sera de même soit à l'occasion des obligations syndicales, soit dans un but de formation professionnelle.
Ce temps d'absence sera rétribué dans la mesure prescrite par la loi.
2. Sur demande écrite de leur syndicat, faite avec préavis de trois jours au moins, les syndiqués pourront s'absenter pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leurs organisations, ces absences n'étant pas rémunérées.
3. Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant son départ de l'entreprise, il pourra, pendant un an, rentrer dans celle-ci sur sa demande, dans la même place et aux mêmes conditions, son ancienneté continuant à jouer pendant la durée de son mandat. Priorité d'embauchage lui sera réservée, dans sa qualification, au cours des deux années qui suivront celle de son départ de l'entreprise.
4. La collecte des cotisations syndicales par un membre du personnel est tolérée dans les ateliers et les bureaux.
L'utilisation des panneaux d'affichage prévue à l'article 13 de la loi du 16 avril 1946, modifiée par l'article 5 de la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968, est soumise aux règles complémentaires suivantes :
1. Les communications ne pourront se rapporter qu'à des informations d'ordre strictement professionnel, syndical ou social, et ne devront, en aucun cas, prendre une forme ou un ton injurieux de nature à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise.
2. La direction sera informée de ces communications.
L'utilisation des panneaux d'affichage prévue à l'article 13 de la loi du 16 avril 1946, modifiée par l'article 5 de la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968, est soumise aux règles complémentaires suivantes :
1. Les communications ne pourront se rapporter qu'à des informations d'ordre strictement professionnel, syndical ou social, et ne devront, en aucun cas, prendre une forme ou un ton injurieux de nature à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise.
2. La direction sera informée de ces communications avant l'affichage (1).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 23 novembre 1976, art. 1er).
Le rôle des délégués du personnel et le fonctionnement du comité d'entreprise sont réglés par les lois et textes en vigueur.
Toutefois, ces réglementations sont complétées comme suit :
1. Le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire si celui-ci est temporairement absent, le temps légalement alloué à la fonction de délégué et rémunéré dans ce but s'entendant alors pour l'ensemble de la délégation (titulaire et suppléant).
2. Afin d'obtenir une meilleure représentation des divers métiers et catégories d'emploi, le nombre des délégués d'atelier pourra, sur la demande du personnel, dépasser le nombre réglementaire de 25 p. 100 dans les entreprises comportant plus de 200 salariés.
3. (1) Dans les entreprises comportant un comité d'entreprise, le total annuel des sommes attribuées à celui-ci pour le financement de ses oeuvres sociales ou versées par l'entreprise à ces oeuvres sociales ne sera jamais inférieur à 1 p. 100 du total des salaires et traitements bruts de l'année.
Dans chaque spécialité de la reprographie, les divers coefficients sont établis pour les différents emplois. La valeur du point applicable à ces coefficients demeure un élément susceptible de variations.
Les parties contractantes s'engagent à se réunir deux fois par an : dans la deuxième quinzaine de mars et de septembre, pour examiner la situation des salaires en fonction de leur évolution dans l'imprimerie de labeur.
Toute modification du salaire prendra effet à compter du premier jour du mois qui suivra la constatation qui motive la modification du salaire de référence.
Dans chaque entreprise, les dispositions du règlement intérieur, qui doit être établi suivant les dispositions légales, seront obligatoirement respectées, les parties signataires intervenant éventuellement pour qu'il en soit bien ainsi.
Le règlement intérieur sera obligatoirement affiché dans l'entreprise et un exemplaire dudit règlement sera remis à chaque membre du personnel.
a) Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident y compris les accidents de travail, et ayant fait l'objet de notification de l'intéressé dans les quarante-huit heures, accompagnée d'un certificat médical précisant la durée de l'incapacité, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de durée déterminée, qui ne pourra toutefois pas dépasser huit mois consécutifs ou non, cette durée de huit mois s'entendant à l'intérieur d'une période de douze mois consécutifs.
Passé le délai de huit mois prévu ci-dessus, le licenciement de l'intéressé pourra être effectué, étant entendu que priorité d'embauchage lui sera donnée pendant les six mois suivants.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci dans le délai d'un mois.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.
Les absences occasionnées par un accident ou par une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner une rupture du contrat de travail, sauf dans le cas où l'intéressé(e) se trouverait dans l'impossibilité d'exercer son emploi et que le reclassement ne pourrait se faire dans l'entreprise.
b) Les absences dues aux périodes et rappels militaires obligatoires, ainsi qu'aux accidents, maladies graves dûment constatées ou décès du conjoint ou d'un proche parent, notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, ne constituent pas une rupture de contrat de travail.
Le service militaire obligatoire ne rompt pas le contrat de travail. L'intéressé devra informer sans retard son employeur de la date de sa libération et son intention de reprise de son activité.
La convention collective nationale de retraite et de prévoyance de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques du 3 juillet 1967 (étendue par arrêté ministériel du 21 décembre 1967) reste en vigueur, conformément aux dispositions de son article 28, et continuerait à s'appliquer même en cas de dénonciation de la convention collective nationale de la reprographie de même que l'accord du 6 mars 1969 pour la garantie incapacité de travail et ses avenants et l'accord du 15 mars 1972 sur l'invalidité.
Dans tous les cas où il est fait état de l'ancienneté dans l'entreprise, cette ancienneté s'étend du jour de l'entrée dans l'entreprise (période d'essai ou de coup de main comprise) sans que soient déductibles les périodes d'absence (maladie, accident, période militaire, etc.) qui n'ont pas pour effet de rompre le contrat de travail. Elle s'entend pour le total des périodes de présence dans l'entreprise, à l'exception des périodes qui seraient d'une durée inférieure à trois mois consécutifs.
La totalité des droits acquis par le personnel est opposable aux nouveaux propriétaires ou détenteurs, à un titre quelconque, de l'entreprise à laquelle ils appartiennent. Ces nouveaux propriétaires ou détenteurs doivent, en conséquence, reprendre à leur compte la totalité des charges nées des contrats et de l'ancienneté des intéressés (art. 23, § 8, du livre Ier du code du travail).
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, si l'un des événements familiaux ci-dessous oblige un salarié à s'absenter un ou plusieurs jours ouvrés, le salaire lui sera maintenu comme s'il avait travaillé, dans la limite du nombre de jours ci-après, ces jours d'absence devant être effectivement pris et ce à l'époque même de l'événement qui en est la source :
- Mariage de l'intéressé : trois jours ;
- Mariage d'un enfant : un jour ;
- Décès du conjoint : quatre jours ;
- Décès d'un enfant, du père, de la mère : deux jours ;
- Décès du beau-père ou de la belle-mère : un jour ;
- Décès d'un frère ou d'une soeur : un jour.
Dans la limite ci-dessus, il ne sera donc pas procédé à une réduction des appointements pour le personnel à rémunération mensuelle et, pour le personnel à salaire horaire, l'indemnité sera calculée sur la base de l'horaire pratiqué au moment considéré.
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, le temps passé au conseil de révision et à la présélection militaire (temps effectif) sera rémunéré comme s'il avait été effectivement travaillé.
Tout engagement ou licenciement sera confirmé par écrit par l'entreprise (1).
Les démissions devront également être confirmées par écrit par le démissionnaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L122-14 et suivants du code du travail.
Dans l'esprit de l'article 5 de la présente convention, ses signataires déclarent vouloir instaurer un dispositif à la fois souple et ferme de conciliation et d'arbitrage qui donne toutes garanties aux parties appelées en cause.
Les signataires et tous intéressés auxquels s'appliquera la convention s'engagent expressément, à l'occasion de tout conflit dans la profession, à ne provoquer ni prendre, tant que la procédure prévue n'aura pas été menée à son terme, aucune mesure telle que fermeture d'établissement ou d'atelier, non plus que cessation, réduction, limitation ou ralentissement du travail, et ce quelle que soit la nature du conflit.
Les signataires déclarent en outre vouloir ultérieurement rechercher, établir et codifier un système de sanctions éventuelles, de nature à renforcer encore la valeur de l'autorité du dispositif de conciliation. Ils expriment ici le sentiment qu'un délai de dix-huit mois à compter de la date de la signature du présent document est nécessaire et suffisant pour aboutir dans le sens indiqué par le présent alinéa.
Désireux d'éviter ou de résoudre tout conflit, les membres de la profession liés par la présente convention soumettront leurs différends à des commissions dont la constitution, la compétence, la procédure et les décisions sont régies par les dispositions ci-après - étant expressément entendu que, dès l'ouverture d'un conflit, aucune mesure ne devra être prise, de part ou d'autre, qui pourrait avoir pour but ou conséquence de modifier dans l'entreprise la situation telle qu'elle a été présentée aux instances de conciliation.
Tout conflit, lorsqu'il n'aura pu être résolu sur le plan de l'entreprise, sera porté devant une commission régionale de conciliation (sauf art. 234).
Lorsque la conciliation n'aura pu être obtenue devant la commission régionale, le conflit devra être réglé par la Commission nationale de conciliation.
La compétence de chaque commission régionale est territorialement limitée aux conflits nés dans les départements de leur ressort désignés en annexe.
Toute commission, qu'elle soit régionale ou nationale, est constituée par une délégation d'employeurs et par une délégation à nombre égal de salariés, ces derniers appartenant à la catégorie dont les intérêts sont mis en cause dans le conflit.
Chaque délégation comprend au maximum cinq membres titulaires et cinq membres suppléants, un membre suppléant ne pouvant sièger qu'en l'absence d'un membre titulaire.
Le secrétariat des commissions régionales ou nationales est établi au siège social de la chambre syndicale nationale des entreprises de reprographie.
En cas de conflit, de quelque nature qu'il soit, la partie la plus diligente adresse, par lettre recommandée, au secrétariat de la commission régionale à laquelle elle ressortit, une requête aux fins de conciliation, requête rédigée sur papier libre, exposant avec tous les éléments d'appréciation nécessaires le ou les points sur lesquels porte le litige.
Dès réception de la requête, le secrétariat convoque les membres de la commission régionale de conciliation et ce pour en délibérer dans un délai maximum de quatre jours ouvrables à compter du jour de réception de la requête, ce jour non compris.
La non-comparution (ou non-représentation), sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à la demande. La non-comparution (ou non-représentation) de la partie citée, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, vaut acceptation de la demande.
Dans l'un et l'autre cas, la commission de conciliation dresse procès-verbal de la non-comparution (ou non-représentation), prend acte de son obligatoire conséquence et envoie copie du procès-verbal à la partie défaillante.
La partie citée aussi bien que la partie ayant introduit la requête peuvent se faire représenter, mais seulement par un membre des professions visées par la présente convention.
La commission régionale de conciliation entend les parties contradictoirement (simultanément ou séparément, à son gré) et tente de les concilier. Si besoin est, elle s'ajourne à quatre jours francs ouvrables au maximum afin de compléter utilement sa documentation et tente à nouveau de concilier les parties, celles-ci devant être également convoquées à la deuxième séance éventuelle.
Si la conciliation est obtenue, la commission régionale la constate en un procès-verbal circonstancié, établi en cinq exemplaires dûment signés, et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des point sur lesquels l'accord a été obtenu, des concessions réciproques des parties, de leurs engagements, etc.
La commission remet un exemplaire à chacune des parties, classe un exemplaire dans ses archives et, pour information, adresse un exemplaire à la commission nationale.
1. Si la conciliation n'est pas obtenue, la commission régionale constate la non-conciliation en un procès-verbal circonstancié, établi en cinq exemplaires dûment signés et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels le litige persiste et, éventuellement, de ceux sur lesquels un accord a été obtenu, des propositions faites par les parties, etc.
2. La commission peut compléter le procès-verbal obligatoirement objectif par des commentaires de nature à éclairer l'organisme du degré supérieur, qu'elle doit, dans les quarante-huit heures, saisir du conflit.
Dans le cas de non-conciliation, la commission régionale conservera pour ses archives un exemplaire du procès-verbal et en remettra un à chacune des parties.
Dans les quarante-huit heures, elle en enverra un autre, complété éventuellement comme il est dit à l'article précédent et accompagné de toutes les autres pièces du dossier, à la commission nationale.
La commission nationale, saisie d'un conflit qu'elle estime être de sa compétence, se réunit, sauf accord exprès des organisations signataires en cause, dans un délai de cinq jours francs ouvrables à compter du jour de réception du procès-verbal de non-conciliation, ce jour non compris.
1. La commission nationale s'efforce tout d'abord de concilier les parties qu'elle a convoquées et entendues contradictoirement (simultanément ou séparément, à son gré). Si un accord intervient, procès-verbal en est dressé et est notifié sur-le-champ, dans les conditions de nombre et de destination prévues à l'article 227 ci-dessus.
2. Si les parties ne sont pas conciliées, sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation est dressé et est signifié aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si les deux délégations sont d'accord, et ce à leur majorité respective, la commission nationale arbitre le différend, son arbitrage ne pouvant porter sur d'autres points que celui ou ceux visés par le procès-verbal de non-conciliation ou celui ou ceux qui, résultant d'événements postérieurs à ce procès-verbal, sont néanmoins la conséquence directe du conflit en cause.
Si la commission nationale décide d'arbitrer le différend, ou bien elle rend sa sentence en séance plénière ou bien elle remet ses pouvoirs à deux arbitres, respectivement désignés par les deux délégations, qui disposeront d'un délai de six jours francs ouvrables pour rendre leur sentence, ce délai commençant le jour de la réunion de la commission nationale qui traite du conflit, non compris ce jour.
Si les deux arbitres ne se mettent pas d'accord sur la sentence à rendre, ils désignent un tiers arbitre pour les départager. S'ils ne se mettent pas d'accord sur la désignation du tiers arbitre, le plus diligent des deux arbitres demande au premier président de la cour d'appel de Paris de le désigner et s'efforce d'obtenir sa sentence dans le moindre délai.
Les conflits qui mettraient en cause un cadre ou un agent de maîtrise seraient dévolus directement, sans passer par une telle commission régionale, à la commission nationale. Celle-ci intervient, pour concilier si possible, pour arbitrer à défaut de conciliation, dans les conditions de forme et de délai qui sont dites aux articles 229 à 233.
Les accords de conciliation dûment constatés ne peuvent être remis en question. Les sentences arbitrales, rendues par la commission nationale ou les arbitres qu'elle a désignés, ne peuvent faire l'objet d'aucun recours, hormis celui qui, aux termes des dispositions de la loi du 11 février 1950, modifiée et complétée par décret du 15 mars 1950, serait porté devant la cour supérieure d'arbitrage.
Ce recours ne sera, en aucun cas, suspensif d'exécution.
Les accords de conciliation et les sentences arbitrales deviendront exécutoires, seront notifiés aux parties par le secrétariat de la commission nationale et, éventuellement, étendus dans les conditions prévues par l'article 29 de la loi du 11 février 1950, modifiée et complétée par le décret du 15 mars 1950.
1. La durée hebdomadaire normale du travail est celle que fixe la loi en vigueur. L'horaire de travail s'entend pour un travail effectif, l'adjectif " effectif " voulant exclure le temps d'entrée et de sortie et de changement éventuel de tenue.
2. Pour la durée hebdomadaire légale de quarante heures, la répartition des heures de travail peut se faire conformément à l'une des dispositions légales suivantes :
a) Huit heures par jour pendant cinq jours ouvrables (avec repos le samedi ou le lundi) ;
b) Six heures quarante minutes chaque jour ouvrable de la semaine ;
c) Répartition inégale entre les jours ouvrables de la semaine (avec maximum de huit heures par jour) et repos d'une demi-journée la veille ou le lendemain du jour de repos hebdomadaire.
3. Le choix entre ces formules est fait par le chef d'entreprise, selon les exigences du travail et les préférences patronales et ouvrières ainsi que les commodités locales, étant entendu que des horaires différents peuvent être appliqués pour différentes fractions du personnel, déterminées en principe par spécialité professionnelle.
La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine doit comporter six jours de vingt-quatre heures considérés comme ouvrables.
1. La décision de faire effectuer des heures supplémentaires appartient à l'employeur.
2. Le calcul des heures supplémentaires s'effectuera comme suit :
- 25 p. 100 de la quarante et unième heure à la quarante-huitième heures ;
- 50 p. 100 à partir de la quarante-neuvième heure.
3. La répartition des heures supplémentaires entre les ouvriers d'une même catégorie devra être aussi équitable que possible.
4. a) Sauf convention locale justifiée par le climat, des nécessités techniques ou les habitudes du personnel et accord pris avec les organisations syndicales, les heures dites " normales " sont celles qui sont effectuées entre 7 heures et 19 heures.
En dehors de ces heures, sauf dérogations prévues à l'article 308, les heures sont dites " anormales " et le salaire majoré de 25 p. 100.
b) Quand une heure relève à la fois des majorations d'heures supplémentaires et d'heures anormales, les deux pourcentages s'ajoute mais ne se multiplient pas.
c) Lorsque la journée de huit heures est normalement faite en deux séances et que, exceptionnellement, le travail se poursuit pendant l'heure du déjeuner, la majoration pour heure anormale doit être appliquée à cette fraction du travail, sans préjudice de la majoration éventuelle pour heure supplémentaire.
Les heures de travail exécutées les jours fériés et exceptionnellement les dimanches seront majorées de 100 p. 100 toute la journée.
Dans le cas de double équipe, la majoration sera pour chaque équipe de 100 p. 100.
S'il s'agit d'heures de travail exécutées en dehors de l'horaire de travail des jours ouvrables, les majorations pour heures supplémentaires, sauf accord entre les parties, s'ajoutent au taux ci-dessus.
Dans le cas de double équipe pour un même atelier, chaque équipe travaillera :
a) Soit six jours de six heures quinze, avec un salaire de six heures quarante ;
b) Soit cinq jours de sept heures trente, avec un salaire de huit heures ;
c) Soit cinq jours de huit heures, avec un salaire de huit heures et une brisure d'une demi-heure (incluse dans les huit heures).
Aucune majoration pour heure anormale ne jouera entre 6 heures et 21 heures ou bien entre 7 heures et 22 heures.
Les jours fériés chômés de la liste limitative suivante :
1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussain, 11 novembre, Noël, seront payés sur la base de l'horaire pratiqué au moment considéré sous les conditions suivantes :
- sauf autorisation expresse ou raison majeure justifiée, l'intéressé était présent les journées normalement travaillées précédant et suivant le jour férié, cette condition n'étant pas exigible pour le 1er mai ;
- le jour férié n'était pas un jour de repos normal pour l'intéressé.
S'il est travaillé un jour férié, l'indemnité prévue au présent article s'ajoutera à la rémunération des heures effectuées ce jour-là.
1. Sur décision du chef d'entreprise, les heures collectivement perdues par suite de chômage du jour férié seront récupérées dans la limite des heures normales perdues au-dessous de la durée légale de quarante heures.
2. La récupération a lieu soit dans la quinzaine suivant le jour férié, soit dans l'une ou plusieurs des quatres semaines qui suivent celles du jour férié si deux jours fériés se succèdent à moins de dix jours d'intervalle.
Les heures de récupération ne peuvent augmenter l'horaire de plus d'une heure par jour ni plus de huit heures par semaine.
3. Sauf accord avec les intéressés, en cas de travail exceptionnellement urgent, la récupération ne pourra se faire que par un allongement d'horaire (comme indiqué au paragraphe ci-avant) et non par un remplacement global le jour (ou la demi-journée) habituellement chômé dans l'entreprise.
Si un seul jour ouvrable est intercalé entre un dimanche et un jour férié (ou bien entre deux jours fériée) et si les parties sont d'accord pour " faire le pont ", lequel ne saurait être payé, les heures perdues par ce " pont " pourront, sur décision de l'employeur, être totalement ou partiellement récupérées, sans majoration, dans les huits jours ouvrables qui précèdent le jour du pont ou dans les quinze jours ouvrables qui le suivent.
1. La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.
2. Toutefois, en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins, la durée du congé annuel est d'un mois de date à date (jours fériés tombant pendant le congé, suppléments légaux et conventionnels, sous réserve des dispositions de l'article 310, § 3, compris) et sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.
3. Dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie ou un accident non professionnels sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé.
Les périodes légales de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.
4. Pour l'appréciation du droit aux congés payés, sont assimilées aux périodes de travail effectif :
- les journées de congés payés de l'année précédente ;
- les périodes de repos des femmes en couches, c'est-à-dire six semaines avant l'accouchement et huit semaines après dans un cas normal, huit semaines avant et douze semaines après dans le cas où un état pathologique précède ou suit l'accouchement ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accidents du travail, d'accidents de trajet ou de maladies professionnelles ;
- les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque ;
- les périodes pendant lesquelles les jeunes gens appelés au service militaire sont éventuellement maintenus sous les drapeaux au-delà de la durée légale ;
- les périodes de congés non rémunérés accordés aux salariés :
- pour leur permettre de suivre les stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;
- pour favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- pour effectuer des stages de formation professionnelle ou de promotion sociale.
- les jours fériés payés, qui sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul de l'indemnité de congés payés ;
- la journée du conseil de revision et de présélection militaire ;
- les jours de congés exceptionnels pour événements familiaux.
1. L'indemnité de base pour les congés tels qu'ils sont définis à l'article 309 se calcule en prenant le douzième du total des heures travaillées et assimilées au cours de l'année de référence, les heures supplémentaires étant affectées du coefficient 1,25, 1,50, 1,75, 2,00, qui leur donne leur vraie valeur, et en multipliant ce nombre par le salaire réel de l'heure normale en vigueur au moment du départ de l'intéressé en congé.
L'indemnité de congés payés est versée intégralement au moment du départ en congé.
2. Les primes diverses accordées par l'entreprise sont retenues dans le calcul de l'indemnité de congé si elles font partie du salaire. La prime annuelle définie par l'article 319 n'intervient pas dans le calcul de l'indemnité de congé.
3. A l'indemnité de congé de base sont ajoutées une journée pour les membres du personnel ayant au moins vingt ans de présence dans l'entreprise, deux journées pour les membres du personnel ayant au moins vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise (ces journées pourront éventuellement, en accord entre le chef d'entreprise et l'intéressé, faire l'objet d'un congé, non rémunéré à ce moment, au cours de la période s'étendant du 1er novembre au 30 avril).
Ces journées sont payées en même temps que le congé principal.
4. La valeur à retenir pour chaque journée s'ajoutant à l'indemnité de base (art. 310, § 3) est égale au quotient de l'indemnité de congé de base par le nombre de jours ouvrables qu'elle comporte, avec un minimum de huit heures par jour.
(1) Article étendue sous réserve de l'application de l'article L223-11 (3e alinéa) du code du travail (arrêté du 23 novembre 1976, art. 1er).
L'indemnité de congés payés sera due si le congé ne peut être pris pour cause de maladie. En cas de décès, l'indemnité de congés payés sera due aux ayants droit de l'intéressé.
En cas de licenciement, sauf faute lourde ou départ à la retraite intervenant avant que le congé ait été pris, l'indemnité compensatrice de congés payés sera calculée conformément aux dispositions des articles 309 et 310.
En cas de départ volontaire, l'indemnité compensatrice de congés payés sera calculée conformément aux dispositions de l'article 309 (§ 1 et 2).
Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement, les dates de départ en congé seront communiquées aux intéressés le 31 mars au plus tard, sous réserve que chacun connaisse au moins un mois à l'avance sa propre date de départ.
L'indemnité de congé est normalement due lorsque le temps de présence dans l'entreprise est au minimum de quatre semaines (vingt-quatre jours ouvrables).
En cas d'embauchage en coup de main spécifié, l'indemnité de congé sera due si la durée de ce coup de main a été égale ou supérieure à deux semaines.
1. Le service militaire, les périodes obligatoires, le temps de mobilisation comptent comme temps de présence pour le calcul de l'ancienneté. Les salariés mobilisés ou effectuant leur service militaire seront, à leur libération, repris avec tous les avantages antérieurs.
2. A tout membre masculin du personnel ouvrier ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du départ au service militaire :
1° Il sera versé à ce moment une indemnité égale à dix fois son salaire horaire ;
2° Il sera réservé une indemnité égale à trente fois son salaire horaire et qui lui sera adressée, par tiers, à la fin des troisième, sixième et neuvième mois qui suivront son départ.
Les jeunes filles et les femmes auront accès aux cours de réadaptation professionnelle et de perfectionnement au même titre que les jeunes gens et les hommes.
Sous réserve des dispositions légales en vigueur et lorsqu'elles rempliront les conditions requises, elles pourront accéder à tous les emplois et fonctions manuels ou intellectuels de l'entreprise.
A travail égal, les salaires seront égaux pour les femmes et les hommes.
Les dispositions légales ou réglementaires concernant les femmes pendant la période qui précède et celle qui suit les couches, les femmes qui allaitent et les jeunes de moins de dix-huit ans seront intégralement appliquées.
Toute mère ayant quitté l'entreprise pour allaiter ou soigner son enfant aura droit à une priorité d'embauchage durant les dix-huit mois qui suivent la naissance de l'enfant, sous réserve qu'elle en fasse la demande écrite dans les trois mois de la naissance.
1. L'embauchage définitif est subordonné à une période d'essai limitée à une semaine, qui pourra être prolongée par accord entre les parties.
Pendant cette période, il peut être mis fin au contrat de travail sans préavis de part et d'autre.
2. Au terme de la période d'essai et jusqu'à la fin du sixième mois de présence, le délai-congé est fixé réciproquement à une semaine.
Après six mois de présence, le délai-congé est fixé par la loi (art. 23 du livre Ier du code du travail et ordonnance du 13 juillet 1967).
3. En cas de démission, le salarié dispose de deux heures non rémunérées par jour, rémunérées, en cas de licenciement, pendant une semaine pour recherche d'emploi.
Conformément à la législation en vigueur, l'ouvrier ou l'ouvrière ayant deux années d'ancienneté (l'ancienneté est définie selon l'article 213 de la convention collective) ininterrompue au moins dans l'entreprise a droit à son départ à une indemnité de licenciement correspondant au salaire effectif de vingt heures par année de service dans l'entreprise, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité étant le salaire moyen des trois derniers mois.
L'indemnité de licenciement ne sera pas due :
a) *Exclu de l'extension*.
b) En cas de faute lourde de l'intéressé.
Conformément à la législation en vigueur, l'ouvrier ou l'ouvrière ayant deux années d'ancienneté (l'ancienneté est définie selon l'article 213 de la convention collective) ininterrompue au moins dans l'entreprise a droit à son départ à une indemnité de licenciement correspondant au salaire effectif de vingt heures par année de service dans l'entreprise, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité étant le salaire moyen des trois derniers mois.
L'indemnité de licenciement ne sera pas due :
a) (1) Aux ouvriers de soixante-cinq ans révolus bénéficiant de la moitié au moins d'une retraite professionnelle complémentaire.
b) En cas de faute lourde de l'intéressé.
(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 23 novembre 1976, art. 1er).
En cas de baisse de travail (en particulier au-dessous de la durée légale), il est expressément recommandé de diminuer l'horaire de travail avant de procéder au licenciement de personnel.
Les licenciements qui devraient cependant être effectués seront déterminés, par catégorie et échelon professionnels, en tenant compte de l'ancienneté et de la valeur professionnelle, la valeur professionnelle n'intervenant que si la différence d'ancienneté est au plus égale à deux années.
Dans les cas prévus par les dispositions légales, le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) sera saisi pour avis.
Dans les conditions actuelles de la profession les entreprises ne formeront pas d'apprentis et, en conséquence, n'établiront pas de contrat d'apprentissage (1).
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 23 novembre 1976, art. 1er).
1. Il est institué dans chaque entreprise une prime annuelle égale à 174 heures payées au salaire horaire réel de l'intéressé au moment du versement.
2. Sauf situations particulières existant dans les entreprises qui accordent, selon les modalités qui leur sont propres, une prime au moins égale à la définition du paragraphe 5, la prime annuelle devra être payée en deux fractions, au plus tard, l'une le 30 juin, l'autre le 31 décembre.
3. Sont assimilées aux périodes de travail effectif les périodes d'absence, au cours de l'année calendaire, reconnues par la convention collective pour les congés payés.
Les absences non prévues au paragraphe précédent entraîneront une réduction de la prime à raison de 1/156 par jour d'absence au cours de la période semestrielle (1/156 correspond à l'indemnité journalière, calculée à raison de vingt-six jours ouvrables par mois).
4. Elle sera due après inscription d'un mois sur la liste du personnel et payée, au prorata du nombre de mois entiers de présence effectués pendant le semestre en cours, sur la base du salaire réel de l'intéressé.
Les ouvriers qui, ayant au moins douze mois de présence, partiront à la retraite recevront par anticipation les deux fractions de la prime ou la fraction restant à recevoir au moment de leur départ.
5. Au cas où il existerait déjà dans l'entreprise des éléments de rémunération (quels qu'en soient la dénomination, la nature, le mode de calcul ou la périodicité) non directement indexés à des facteurs de production, ces éléments viendront en déduction ou s'imputeront à due concurrence de la prime annuelle calculée comme indiqué ci-dessus.
6. Les entreprises adapteront, le cas échéant, le système qui leur est propre, les taux ci-dessus constituant un minimum garanti.
Il est institué dans chaque entreprise une prime annuelle calculée sur la base de 1/12 du salaire perçu au cours de l'année, hors primes exceptionnelles.
Elle sera payée en deux fractions, l'une avec la rémunération de juin, l'autre avec celle de décembre.
Cette prime ne sera due qu'à l'issue de la période d'essai.
L'entreprise peut substituer à cette prime annuelle toute forme de prime à caractère annuel payée de façon identique à condition que son montant soit au moins égal au calcul résultant de la définition ci-dessus.
La répartition de la durée hebdomadaire du travail devra, autant que possible, permettre au moins un jour et demi de repos complet sans interruption.
Les heures supplémentaires accomplies pour faire face à un surcroît extraordinaire de travail seront majorées dans les mêmes conditions que pour le personnel ouvrier à la condition que l'horaire normal mensuel ait été rempli. Les heures de récupération ne sont en aucun cas considérées comme heures supplémentaires.
Le calcul des heures supplémentaires s'effectuera comme suit :
25 p. 100 de la quarante et unième à la quarante-huitième heure ;
50 p. 100 à partir de la quarante-neuvième heure.
Les jours fériés légaux sont chômés. (Ils se trouvent payés en raison du caractère forfaitaire de la rémunération mensuelle.) Dans le cas de travail d'un jour férié ou très exceptionnellement d'un dimanche, les heures effectuées seront majorées de 100 p. 100.
Le recrutement des employés s'effectuera conformément aux dispositions de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi. Les employeurs pourront faire connaître leurs besoins en personnel aux organisations syndicales d'employés signataires de la présente convention.
En aucun cas l'engagement temporaire ne pourra excéder une période de six mois, non renouvelable.
1. La période d'essai est d'un mois pour tous les employés ; elle peut être exceptionnellement augmentée ou prolongée par accord entre les parties.
2. Avant l'expiration de la période d'essai, aucun délai-congé ne sera observé. A son expiration, le contrat de travail sera considéré comme conclu et ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai-congé d'un mois.
Après deux ans de présence, le délai-congé est réglé suivant les dispositions légales en vigueur.
3. En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé ainsi rompu ou de la période de délai restant à courir.
4. Lorsque le contrat de travail aura été résilié par l'employeur, l'employé qui aura trouvé un nouvel emploi pourra demander à cesser ses fonctions avant la fin du délai de préavis sans avoir à régler l'indemnité prévue au paragraphe 3. Cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place serait jugé indispensable.
5. Pendant la période du délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé par eux, les employés seront autorisés, pour leur permettre de trouver du travail, à s'absenter chaque jour (la demi-journée de travail exceptée) pendant deux heures consécutives, sans que leurs appointements soient réduits, sauf dans le cas de démission.
Ces absences seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé. Elles pourront, en accord avec l'employeur, être bloquées en tout ou partie avant l'expiration du délai de préavis.
1. Après deux ans de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical (et contre-visite s'il y a lieu par un médecin désigné par l'employeur), l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter le total des indemnités journalières effectivement versées par les divers organismes de prévoyance :
Au niveau du traitement d'activité, pendant un mois ;
Au niveau des deux tiers du traitement d'activité, pendant les deux mois consécutifs suivants.
Chacune de ces périodes est augmentée d'un tiers de mois par tranche entière de cinq années de présence continue dans l'entreprise.
2. Si plusieurs congés de maladie, non compris le congé de maternité prévu à l'article 407, sont accordés à un employé au cours d'une même année civile, la durée du plein traitement et des deux tiers de traitement ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
3. L'employé atteint d'une maladie de longue durée dûment constatée et reconnue par la sécurité sociale et qui, de ce fait, ne pourra reprendre son travail à l'issue d'une période de six mois aura droit, pendant deux ans à compter du début de la maladie, à un congé non rémunéré. A cette date, l'entreprise s'efforcera de le replacer dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Les avantages afférents à son ancienneté lui seront maintenus.
1. Les dispositions légales ou réglementaires concernant la période qui précède et celle qui suit les couches ainsi que la période d'allaitement seront intégralement appliquées (art. 29, livre Ier du code du travail, modifié par la loi du 30 décembre 1966). Sauf pour faute grave, il ne sera procédé à aucun licenciement d'employée en état de grossesse constaté par certificat médical.
En cas de licenciement collectif, le cas de ces employés sera réglé conformément aux dispositions du règlement intérieur.
2. Pendant la période légale de maternité, l'employée peut percevoir les prestations journalières prévues par les dispositions légales ; toutefois, après cinq ans de présence, dans le cas où les prestations versées par la sécurité sociale seraient inférieures au traitement d'activité, l'employeur versera le complément pendant la durée du congé légal.
1. Il sera alloué aux employés licenciés, âgés de moins de soixante-cinq ans, après deux ans de présence dans l'entreprise, une indemnité dite de " licenciement " distincte du préavis, égale à un dixième de mois par année de présence.
Après trois ans de présence, cette indemnité sera de un cinquième de mois par année de fonction avec maximum de trois mois (l'ancienneté de fonction étant définie par l'article 213).
2. L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute lourde de l'intéressé.
(Les dispositions du paragraphe 1 du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail).
Les employés licenciés pour suppression d'emploi bénéficieront d'une priorité de réengagement dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements :
1° Pendant une période de trois mois pour les employés ayant moins de deux ans de présence dans l'entreprise ;
2° Pendant une période de six mois pour les salariés ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise.
1. La question des congés payés est réglée par la législation en vigueur ; toutefois, en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins, la durée du congé annuel est de un mois de date à date (jours fériés tombant pendant le congé, suppléments légaux et conventionnels sous réserve des dispositions du paragraphe 5 compris), et sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.
2. Durée : dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie non professionnelle et qui seraient chacun d'une semaine au moins sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé.
Les périodes de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.
3. Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence constatés par certificat médical, les permissions exceptionnelles de courte durée, justifiées, accordées au cours de l'année ne sont pas comptées comme congé légal.
4. Il est précisé que, pour l'appréciation du droit au congé, l'ancienneté totale dans l'établissement est retenue, quelle qu'ait pu être dans le passé la périodicité de rémunération de l'intéressé.
5. Indemnité : elle est fixée par l'article 54 F du livre II du code du travail.
A l'indemnité de congé de base sont ajoutées une journée pour les membres du personnel ayant au moins vingt ans de présence dans l'entreprise, deux journées pour les membres du personnel ayant au moins vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise. (Ces journées pourront éventuellement, en accord entre le chef d'entreprise et l'intéressé, faire l'objet d'un congé [non rémunéré à ce moment] au cours de la période s'étendant du 1er novembre au 30 avril.)
Ces journées sont payées en même temps que le congé principal.
6. Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement, les dates de départ en congé seront communiquées aux intéressés le 31 mars au plus tard, sous réserve que chacun connaisse au moins un mois à l'avance sa propre date de départ.
Tout employé partant au service militaire, après deux ans de présence dans l'entreprise, aura droit à une indemnité égale à 25 p. 100 de son salaire brut mensuel. Cette indemnité lui sera versée en quatre parties égales : la première au moment de son départ, les autres à la fin des troisième, sixième et neuvième mois qui suivent son départ.
Sont exemptes du travail sur machines mécanographiques à clavier complet, sur présentation d'un certificat médical, les femmes mécanographes enceintes ou malades et les employées âgées de moins de dix-huit ans à moins qu'elles ne demandent, après avis conforme du médecin du travail, l'exercice de cet emploi.
Dans la mesure du possible avec les besoins du service, le travail des mécanographes fera l'objet d'un roulement au cours de chaque journée.
Dans le cas où le travail par roulement n'est pas possible, un repos d'un quart d'heure sera accordé au personnel féminin au milieu de chacune des deux périodes de travail de la journée.
1. Les employés recevront la prime annuelle en deux fractions, au plus tard, l'une le 30 juin, l'autre le 31 décembre, calculée en pourcentage sur les appointements réels de l'intéressé au moment du paiement.
Par appointements réels, il est convenu qu'il s'agit de ceux versés pour un mois normal de 174 heures (40 heures par semaine), à l'exclusion des majorations pour des horaires d'une durée supérieure.
La prime annuelle globale (payée en deux fois) sera égale à :
50 p. 100 pour le premier semestre ;
50 p. 100 pour le deuxième semestre.
2. Elle sera due après inscription d'un mois sur la liste du personnel et payée au prorata du nombre de mois entiers de présence effectués pendant le semestre en cours, sur la base du salaire réel de l'intéressé.
Les employés qui ayant au moins douze mois de présence partiront à la retraite recevront par anticipation les deux fractions de la prime, ou la fraction restant à recevoir, au moment de leur départ.
Il est institué dans chaque entreprise une prime annuelle calculée sur la base de 1/12 du salaire perçu au cours de l'année, hors primes exceptionnelles.
Elle sera payée en deux fractions, l'une avec la rémunération de juin, l'autre avec celle de décembre.
Cette prime ne sera due qu'à l'issue de la période d'essai.
L'entreprise peut substituer à cette prime annuelle toute forme de prime à caractère annuel payée de façon identique à condition que son montant soit au moins égal au calcul résultant de la définition ci-dessus.
Les appointements des employés sont fixés en multipliant les coefficients hiérarchiques de chaque emploi, fixés ci-après, par le salaire horaire du P 2 (coefficients modifiés par accord " Salaires " du 9 septembre 1976) :
Emplois professionnels :
Contrôleur de documents : contrôle quantitatif et qualitatif des documents reçus, mensuration des documents
Coefficient : 155
Réceptionnaire et expéditionnaire : réception et répartition des commandes et documents, rédaction des bons de travail, acheminement des livraisons
Coefficient : 155
Employé de facturation : préparation des éléments de facture, chiffrage en vue de l'établissement de la facture
Coefficient : 152
Emplois interprofessionnels :
Garçon de course cycliste plus indemnité de vélo
Coefficient : 149
Livreur motocycliste
Coefficient : 152
Chauffeur-livreur
Coefficient : 155
Téléphoniste : opérateur occupé à donner des communications à l'aide d'un standard de trois lignes extérieures
Coefficient : 152
Standardiste : opérateur occupé exclusivement à donner des communications à l'aide de commutateurs dont le trafic nécessite un travail ininterrompu
Coefficient : 155
Dactylographe : capable de quarante mots/minute, ne faisant pas de faute d'orthographe et présentant son travail de façon satisfaisante
Coefficient : 155
Dactylographe facturière : transcrit sur machine les factures et documents similaires destinés à la clientèle ; peut faire ou contrôler elle-même les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, bordereaux, avoirs (prix global, remises, escomptes, taxes, etc.)
Coefficient : 160
Sténodactylographe : capable de 100 mots/minute, 40 mots/minute à la machine sans faute d'orthographe et avec une présentation satisfaisante
Coefficient : 165
Sténodactylographe correspondancière : répondant à la définition de la sténodactylographe et chargée couramment de répondre seule à des lettres simples
Coefficient : 180
Secrétaire sténodactylographe : répondant à la qualification professionnelle de la sténodactylographe, possédant une instruction générale correspondant au niveau du brevet élémentaire, collabore particulièrement avec le chef d'entreprise, le directeur ou le chef d'un service commercial, administratif ou technique, rédige la majeure partie de la correspondance d'après les directives générales, prend à l'occasion des initiatives dans les limites de la personne à laquelle elle est attachée, peut être chargée du classement de certains documents
Coefficient : 210
Aide-comptable : ayant des connaissances comptables et l'expérience nécessaire pour tenir les livres auxiliaires avec ou sans ventilation, poser et ajuster les balances de vérifications, tenir, arrêter ou surveiller les comptes particuliers, clients, fournisseurs, banques, etc.
Coefficient : 190
Comptable 1er échelon : traduisant en comptabilité toutes les opérations commerciales et financières, les composant, les assemblant pour pouvoir en tirer : les prix de revient, balances, bilan, statistiques, prévision de trésorerie
Coefficient : 210
Comptable 2e échelon : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité et être capable de dresser le bilan, éventuellement, avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable
Coefficient : 230
| Classification employés | Niveau |
|---|---|
|
Employé qualifié
Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment dans les domaines suivants : administratif, logistique, informatique, services généraux, comptabilité, vente. |
20.00 |
|
Employé confirmé
Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment dans les domaines suivants : administratif, logistique, informatique, services généraux, comptabilité, vente. |
20.30 |
|
Employé responsable
Anime, coordonne et contrôle les employés placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification, le suivi qualitatif et quantitatif des tâches accomplies par ces derniers. |
20.70 |
Les parties signataires confirment ici l'esprit de collaboration étroite et confiante qui règne entre les adhérents et leurs organisations.
Les rapports réciproques, outre les contrats de travail, sont ainsi réglés par un engagement moral comportant :
A. - De la part de l'employeur : la confiance due à une collaboration totale et à l'utilisation la meilleure des aptitudes, reconnues, du cadre ou agent de maîtrise, compte tenu des possibilités de l'entreprise.
L'employeur s'emploiera à sauvegarder le respect auquel les cadres et agents de maîtrise ont droit de la part de leurs subordonnés et du personnel en général, notamment en couvrant de son autorité les actes de commandement exercés par eux dans la limite de leurs attributions et en s'opposant à tout empiètement de personnes non qualifiées sur les fonctions dévolues aux cadres et agents de maîtrise de l'entreprise.
B. - De la part des cadres et agents de maîtrise : l'apport sans réserve de leur expérience et de leurs qualités professionnelles et morales.
En les investissant d'une autorité qui implique la confiance, les employeurs sont en droit de compter, en retour, sur l'entier dévouement et la conscience professionnelle des cadres et agents de maîtrise qui s'interdisent de collaborer ou de travailler ailleurs que dans l'entreprise qui leur assure le plein emploi, à moins d'autorisation écrite.
Les cadres et agents de maîtrise doivent :
1° Etre capables de prendre des initiatives et d'assumer des responsabilités ;
2° Avoir acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une formation technique qui leur permet d'assurer la bonne marche de leur service ;
3° S'entretenir et se perfectionner dans la technique de leur profession par tous moyens en leur pouvoir et mis à leur disposition ;
Dans ce but, les employeurs mettront à leur disposition, notamment par la communication de documents et publications, les moyens matériels et, dans la mesure du possible, le temps nécessaire pour s'entretenir et se perfectionner professionnellement.
Dans leurs relations avec le personnel, les cadres et agents de maîtrise doivent s'employer à faire respecter, avec l'autorité patronale et hiérarchique nécessaire à la bonne marche de l'entreprise, celle qui s'attache aux fonctions dont eux-mêmes sont investis.
Ils doivent donc faire preuve de qualités morales indiscutables pour s'imposer sans conteste au personnel dont la direction leur est confiée.
A cet effet, ils s'interdiront toute activité susceptible d'altérer la confiance mise en eux et de ruiner leur autorité.
Ils s'engagent à respecter et à faire respecter la liberté d'opinion et la liberté syndicale de tout le personnel et à exercer avec mesure, justice et bienveillance, dans le cadre et l'esprit de la convention collective et des divers accords paritaires en vigueur.
En outre, ils observeront une discrétion pour tout ce qui concerne les méthodes de fabrication ayant un caractère incontestablement secret, ainsi que sur les renseignements d'ordre comptable et commercial que leurs fonctions les appellent à connaître.
La classification détaillée des cadres et agents de maîtrise figure à l'article 517 de la présente convention.
La terminologie ci-dessous est définitivement adoptée.
A. - Agents de maîtrise
Sont agents de maîtrise : a) les contremaîtres ; b) les chefs d'atelier.
a) Sont contremaîtres :
Les agents de maîtrise qui assurent la responsabilité du travail exécuté et qui ont sous leurs ordres un certain nombre d'ouvriers et de machines.
Ils participent ou non à la production, veillent à la qualité du travail, à la productivité, à l'économie des matières et à la discipline.
b) Sont chefs d'atelier :
Les agents de maîtrise qui, travaillant sous les ordres d'un chef de fabrication ou de l'employeur, ou de son représentant, prennent en charge l'exécution du travail et ont en principe des contremaîtres sous leurs ordres, coordonnent et surveillent leurs activités, prennent les initiatives concernant la qualité du travail, les délais d'exécution, les économies de matières, le rendement et la sécurité des travailleurs, font respecter la discipline du ou des services dont ils ont la responsabilité.
B. - Cadres
Sont cadres :
Les chefs de fabrication, les titulaires de postes supérieurs (à l'exclusion de ceux qui exercent la fonction patronale, directement ou par délégation).
Les chefs de fabrication sont des chefs techniques chargés de la conduite de plusieurs ateliers de profession ou procédés différents, de l'engagement du travail et de la progression régulière d'un atelier à l'autre, et qui sont responsables de son exécution dans les délais et la qualité exigés. Ils ont sous leurs ordres des chefs d'atelier et des contremaîtres. Eux-mêmes sont placés, soit sous les ordres directs de l'employeur, soit sous les ordres de son représentant. Ainsi la hiérarchie s'établit à partir de l'ouvrier et non pas à partir du chef d'entreprise, les échelons supérieurs n'existant pas forcément dans toutes les entreprises.
La classification détaillée des cadres et agents de maîtrise figure à l'article 517 de la présente convention.
La terminologie ci-dessous est définitivement adoptée.
A. - Agents de maîtrise
Sont agents de maîtrise : a) les contremaîtres ; b) les chefs d'atelier.
a) Sont contremaîtres :
Les agents de maîtrise qui assurent la responsabilité du travail exécuté et qui ont sous leurs ordres un certain nombre d'ouvriers et de machines.
Ils participent ou non à la production, veillent à la qualité du travail, à la productivité, à l'économie des matières et à la discipline.
b) Sont chefs d'atelier :
Les agents de maîtrise qui, travaillant sous les ordres d'un chef de fabrication ou de l'employeur, ou de son représentant, prennent en charge l'exécution du travail et ont en principe des contremaîtres sous leurs ordres, coordonnent et surveillent leurs activités, prennent les initiatives concernant la qualité du travail, les délais d'exécution, les économies de matières, le rendement et la sécurité des travailleurs, font respecter la discipline du ou des services dont ils ont la responsabilité.
B. - Cadres
Sont cadres :
Les agents de maîtrise dont le coefficient est égal ou supérieur à 300.
Les chefs de fabrication, les titulaires de postes supérieurs (à l'exclusion de ceux qui exercent la fonction patronale, directement ou par délégation).
Les chefs de fabrication sont des chefs techniques chargés de la conduite de plusieurs ateliers de profession ou procédés différents, de l'engagement du travail et de la progression régulière d'un atelier à l'autre, et qui sont responsables de son exécution dans les délais et la qualité exigés. Ils ont sous leurs ordres des chefs d'atelier et des contremaîtres. Eux-mêmes sont placés, soit sous les ordres directs de l'employeur, soit sous les ordres de son représentant. Ainsi la hiérarchie s'établit à partir de l'ouvrier et non pas à partir du chef d'entreprise, les échelons supérieurs n'existant pas forcément dans toutes les entreprises.
La classification détaillée des cadres et agents de maîtrise figure à l'article 517 de la présente convention.
La terminologie ci-dessous est définitivement adoptée.
A. - Agents de maîtrise
Sont agents de maîtrise : a) les contremaîtres ; b) les chefs d'atelier.
a) Sont contremaîtres :
Les agents de maîtrise qui assurent la responsabilité du travail exécuté et qui ont sous leurs ordres un certain nombre d'ouvriers et de machines.
Ils participent ou non à la production, veillent à la qualité du travail, à la productivité, à l'économie des matières et à la discipline.
b) Sont chefs d'atelier :
Les agents de maîtrise qui, travaillant sous les ordres d'un chef de fabrication ou de l'employeur, ou de son représentant, prennent en charge l'exécution du travail et ont en principe des contremaîtres sous leurs ordres, coordonnent et surveillent leurs activités, prennent les initiatives concernant la qualité du travail, les délais d'exécution, les économies de matières, le rendement et la sécurité des travailleurs, font respecter la discipline du ou des services dont ils ont la responsabilité.
B. - Cadres
Sont cadres :
Les chefs de fabrication, les titulaires de postes supérieurs (à l'exclusion de ceux qui exercent la fonction patronale, directement ou par délégation).
Les chefs de fabrication sont des chefs techniques chargés de la conduite de plusieurs ateliers de profession ou procédés différents, de l'engagement du travail et de la progression régulière d'un atelier à l'autre, et qui sont responsables de son exécution dans les délais et la qualité exigés. Ils ont sous leurs ordres des chefs d'atelier et des contremaîtres. Eux-mêmes sont placés, soit sous les ordres directs de l'employeur, soit sous les ordres de son représentant. Ainsi la hiérarchie s'établit à partir de l'ouvrier et non pas à partir du chef d'entreprise, les échelons supérieurs n'existant pas forcément dans toutes les entreprises.
Afin d'assurer la transition des nouveaux coefficients des catégories agents de maîtrise et cadres, les salariés dont le coefficient, à la date de l'accord du 30 septembre 2014, est de 300 à 457 conservent le statut qui leur était attribué.
En conséquence, ceux ayant le statut agent de maîtrise se voient affecter un coefficient de 30.00 à 30.50 de la catégorie agents de maîtrise.
Ceux ayant le statut cadre se voient affecter le coefficient 40.00 de la catégorie cadres. Dans ce cas, le salaire minimum, en moyenne annuelle, inclut la partie variable de la rémunération (hors prime conventionnelle). Le montant de la partie fixe doit au minimum être celui du salaire minimum de la catégorie 30.00 des agents de maîtrise.
1. Les cadres et agents de maîtrise sont rémunérés selon la fonction, la valeur professionnelle, l'expérience qu'ils ont pu acquérir, les responsabilités diverses, notamment celles qui découlent du personnel, la technicité et le niveau de vie qu'est obligé d'observer un collaborateur d'un rang déterminé.
2. Les appointements minima basés sur l'horaire légal sont fixés conformément au barème hiérarchique joint à la présente convention (art. 517), le minimum d'une catégorie ne devant toutefois pas être considéré comme le maximum d'une autre.
3. Tout remplacement par un cadre ou un agent de maîtrise d'un collègue d'un échelon supérieur donnera lieu, à partir du premier jour du deuxième mois consécutif de remplacement et jusqu'à la fin de celui-ci, au paiement des appointements de base correspondant à la catégorie du cadre ou agent de maîtrise remplacé.
Cette situation, qui ne peut excéder douze mois consécutifs, ne saurait ouvrir le droit au classement dans la catégorie du collaborateur remplacé.
Les parties signataires sont convenues qu'un écrasement de la hiérarchie n'est pas envisagé. Elles sont d'accord pour déclarer ici que le principe d'un relèvement du niveau de vie des moins favorisés peut s'entendre sans qu'intervienne un relèvement proportionnel des échelons supérieurs.
Examinés sur l'ensemble d'une année civile, et pour une durée de travail égale, les appointements (primes comprises) d'un cadre ou agent de maîtrise dont les fonctions correspondent aux définitions de l'article 517 de la convention collective, doivent normalement dépasser d'un minimum de 10 p. 100 la rémunération globale (primes comprises) de tout membre du personnel de l'entreprise le plus directement placé sous ses ordres ; toute régularisation éventuelle devra intervenir dans les trois mois qui suivent la fin de l'année considérée.
1. Chaque engagement est obligatoirement confirmé par écrit, sous forme de lettre ou contrat personnel.
Conclu dans le cadre de la convention collective, ce contrat précisera les conditions particulières d'engagement, les fonctions de l'intéressé, le montant de ses appointements.
2. L'engagement pourra être précédé d'une période d'essai qui ne dépassera pas trois mois pour les agents de maîtrise, six mois pour les cadres.
Pendant cette période, il n'y aura pas de délai-congé.
1. Tout changement dans le classement ou les attributions de l'intéréssé fera l'objet, dans le mois de cette modification, d'une confirmation écrite.
2. Si ce changement comporte une diminution matérielle ou morale de sa situation, l'intéressé disposera d'un délai de deux semaines pour faire connaître sa réponse.
En cas d'acceptation, il aura droit à une indemnité calculée, en temps, comme l'indemnité de licenciement, et, en somme, sur la différence entre l'ancien et le nouveau traitement.
En cas de refus, son cas sera assimilé au licenciement par l'employeur et réglé comme tel.
3. La suppression d'emploi sera toujours considérée comme un licenciement et réglée comme tel.
1. Le délai-congé réciproque sera :
Pour les agents de maîtrise, de deux mois jusqu'à deux ans de présence dans une fonction de maîtrise dans l'entreprise, plus un quart de mois par année supplémentaire (maximun de trois mois) ;
Pour les cadres, de deux mois jusqu'à deux ans de présence dans une fonction de maîtrise ou de cadre dans l'entreprise, plus un quart de mois par année supplémentaire (maximum de trois mois).
2. Pendant la période de préavis, les cadres et agents de maîtrise auront la faculté, en accord avec l'employeur, de s'absenter dans la limite de 2 heures par jour, ou suivant accord entre les parties, ces 2 heures pourront être groupées sans que le total de ces absences puisse excéder le quart du délai-congé.
3. Le cadre ou agent de maîtrise, en préavis, ayant trouvé un emploi, ne pourra prétendre à s'absenter pour recherche d'emploi.
4. Lorsqu'un agent de maîtrise ou un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste immédiatement, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Lorsqu'un employeur a remplacé un agent de maîtrise ou un cadre démissionnaire, celui-ci a la faculté de quitter son poste sans attendre l'expiration du délai conventionnel, sous réserve de l'accord de l'employeur.
1. Sauf en cas de révocation pour faute lourde reconnue ou jugée, le cadre ou l'agent de maîtrise recevra une indemnité dite " de licenciement " distincte du préavis et calculée comme suit :
Après 2 ans de fonctions.
CONTREMAITRE : 1 mois.
CHEF d'atelier : 1 mois.
CHEF de fabrication : 1 mois.
Après 3 ans de fonctions.
CONTREMAITRE : 1 mois 1/2.
CHEF d'atelier : 1 mois 1/2.
CHEF de fabrication : 2 mois.
Après 4 ans de fonctions.
CONTREMAITRE : 2 mois.
CHEF d'atelier : 2 mois.
CHEF de fabrication : 2 mois.
Par année supplémentaire à partir de la cinquième.
CONTREMAITRE : 2/5 mois.
CHEF d'atelier : 2/5 mois.
CHEF de fabrication : 2/3 mois.
Maximum de l'indemnité de licenciement.
CONTREMAITRE : 12 mois.
CHEF d'atelier : 12 mois.
CHEF de fabrication : 15 mois.
Nota. - L'ancienneté dans le dernier emploi sera calculée comme si le cadre ou l'agent de maîtrise était dans cet emploi depuis le premier jour de son entrée dans une fonction de cadre ou de maîtrise de l'entreprise.
Toutefois, lorsqu'un cadre ou un agent de maîtrise aura été promu à un échelon supérieur, si son ancienneté dans cet emploi est inférieure à un an et demi son indemnité de licenciement sera basée sur la rémunération qu'il aurait reçue s'il était resté dans l'emploi précédent.
Lorsque le licenciement en cause sera incontestablement provoqué par une réduction d'activité de l'entreprise, les maxima ne pourront être réduits qu'avec l'accord des commissions de conciliation.
2. L'indemnité de licenciement sera calculée sur la moyenne de la rémunération totale du cadre ou de l'agent de maîtrise au cours des trois mois précédents. Les commissions, primes, avantages en nature ainsi que les gratifications à forme contractuelle éventuellement ramenées à leurs douzièmes entreront dans l'établissement de la moyenne ci-dessus. Les avantages que les employeurs sont libres d'accorder ou non, les allocations familiales, les versements patronaux à la sécurité sociale, à la caisse de retraite complémentaire professionnelle et à la caisse des cadres n'entreront pas dans ledit calcul.
3. L'indemnité de licenciement ne sera due au cadre ou à l'agent de maîtrise ayant soixante-cinq ans que si le total des diverses allocations de retraite, exception faite des retraites volontaires souscrites par l'intéressé sans participation de son entreprise, dont il bénéficie est inférieur à 40 p. 100 de son traitement de fin de carrière, le maximum de ladite indemnité étant, dans ce cas, (1) ramené à trois mois (1).
4. Afin de tenir compte des difficultés éventuelles de reclassement des agents de maîtrise et cadres âgés, les indemnités de licenciement calculées comme ci-dessus seront, suivant l'âge de l'intéressé, majorées de la façon suivante : 5 p. 100 par année d'âge au-delà de cinquante-cinq ans, avec maximum de 25 p. 100. Cette disposition ne s'appliquera pas en cas de départ en retraite à soixante-cinq ans et plus.
5. Les agents de maîtrise et cadres ayant une antériorité dans l'entreprise d'ouvriers ou d'employés percevront une majoration d'indemnité :
- de la première à la dixième année, de 2 p. 100 par année ;
- au-delà de la dixième année, de 1 p. 100 par année.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
1. Sauf en cas de révocation pour faute grave ou lourde reconnue ou jugée, le cadre ou l'agent de maîtrise recevra une indemnité dite " de licenciement " distincte du préavis et calculée comme suit :
Après 2 ans de fonctions.
CONTREMAITRE : 1 mois.
CHEF d'atelier : 1 mois.
CHEF de fabrication : 1 mois.
Après 3 ans de fonctions.
CONTREMAITRE : 1 mois 1/2.
CHEF d'atelier : 1 mois 1/2.
CHEF de fabrication : 2 mois.
Après 4 ans de fonctions.
CONTREMAITRE : 2 mois.
CHEF d'atelier : 2 mois.
CHEF de fabrication : 2 mois.
Par année supplémentaire à partir de la cinquième.
CONTREMAITRE : 2/5 mois.
CHEF d'atelier : 2/5 mois.
CHEF de fabrication : 2/3 mois.
Maximum de l'indemnité de licenciement.
CONTREMAITRE : 12 mois.
CHEF d'atelier : 12 mois.
CHEF de fabrication : 15 mois.
Nota. - L'ancienneté dans le dernier emploi sera calculée comme si le cadre ou l'agent de maîtrise était dans cet emploi depuis le premier jour de son entrée dans une fonction de cadre ou de maîtrise de l'entreprise.
Toutefois, lorsqu'un cadre ou un agent de maîtrise aura été promu à un échelon supérieur, si son ancienneté dans cet emploi est inférieure à un an et demi son indemnité de licenciement sera basée sur la rémunération qu'il aurait reçue s'il était resté dans l'emploi précédent.
Lorsque le licenciement en cause sera incontestablement provoqué par une réduction d'activité de l'entreprise, les maxima ne pourront être réduits qu'avec l'accord des commissions de conciliation.
2. L'indemnité de licenciement sera calculée sur la moyenne de la rémunération totale du cadre ou de l'agent de maîtrise au cours des trois mois précédents. Les commissions, primes, avantages en nature ainsi que les gratifications à forme contractuelle éventuellement ramenées à leurs douzièmes entreront dans l'établissement de la moyenne ci-dessus. Les avantages que les employeurs sont libres d'accorder ou non, les allocations familiales, les versements patronaux à la sécurité sociale, à la caisse de retraite complémentaire professionnelle et à la caisse des cadres n'entreront pas dans ledit calcul.
3. L'indemnité de licenciement ne sera due au cadre ou à l'agent de maîtrise ayant soixante-cinq ans que si le total des diverses allocations de retraite, exception faite des retraites volontaires souscrites par l'intéressé sans participation de son entreprise, dont il bénéficie est inférieur à 40 p. 100 de son traitement de fin de carrière, le maximum de ladite indemnité étant, dans ce cas, (1) ramené à trois mois (1).
4. Afin de tenir compte des difficultés éventuelles de reclassement des agents de maîtrise et cadres âgés, les indemnités de licenciement calculées comme ci-dessus seront, suivant l'âge de l'intéressé, majorées de la façon suivante : 5 p. 100 par année d'âge au-delà de cinquante-cinq ans, avec maximum de 25 p. 100. Cette disposition ne s'appliquera pas en cas de départ en retraite à soixante-cinq ans et plus.
5. Les agents de maîtrise et cadres ayant une antériorité dans l'entreprise d'ouvriers ou d'employés percevront une majoration d'indemnité :
- de la première à la dixième année, de 2 p. 100 par année ;
- au-delà de la dixième année, de 1 p. 100 par année.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Les cadres et agents de maîtrise, rémunérés au mois, ne subissent pas les conséquences du manque de travail et leurs appointements ne sont pas affectés par les journées chômées.
Aussi doivent-ils considérer comme normal de prolonger éventuellement leur présence, en dehors de l'horaire habituel, s'ils l'estiment nécessaire à la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire.
Cependant, ce temps supplémentaire, dû en conscience, ne peut pas être confondu avec l'horaire normal de l'atelier, ce qui signifie que toute heure supplémentaire payée au personnel, sera également payée aux cadres et agents de maîtrise, dont la présence a été jugée nécessaire par leurs supérieurs.
Dans l'intérêt général, mais dans la limite des exigences du travail, il sera accordé au cadre ou à l'agent de maîtrise des autorisations d'absence temporaire, non incluse dans les congés légaux, à l'occasion de cours de perfectionnement d'officiers et de sous-officiers de réserve, ainsi que de certaines manifestations économiques ou techniques intéressant son emploi (foires expositions, assemblées générales syndicales statutaires annuelles, conférences, etc.) afin de lui permettre de maintenir toujours ses connaissances au niveau technique utile à l'exercice de ses fonctions.
Après un an de présence dans l'entreprise, les cadres et agents de maîtrise bénéficient, chaque année, de quatre semaines de congé, qui sont portées à un mois de date à date après deux ans de présence dans l'entreprise.
Si l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à un an, au 31 mai de l'année considérée, la durée des congés payés de l'intéressé est calculée à raison de deux jours par mois entier de travail effectif.
En cas de départ au cours de la période de référence, la durée du congé ci-dessus est réduite au prorata des mois manquants à la période légale de référence (1er juin - 31 mai de l'année suivante).
Les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'entraînent pas une réduction des congés annuels.
Congés d'hiver
Après un an de fonctions au 31 mai de l'année considérée, les cadres et agents de maîtrise disposeront d'une semaine de congé (y compris tous les jours fériés tombant éventuellement dans ladite semaine), à prendre en période hivernale entre le 1er novembre et le 30 avril. La prise de congé ne modifiera pas les appointements du mois où il sera pris.
La prise de ce congé se fera dans des conditions telles qu'elle n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise (en accord avec la direction).
Au cas où ce congé n'aurait pas été pris, il sera versé avec les appointements du mois d'avril une indemnité égale au quart de la rémunération correspondant à la durée du congé annuel (soit l'équivalent d'une semaine d'appointement, si le congé est de quatre semaines, et d'un quart de mois pour le personnel ayant plus de deux ans de présence).
Cette indemnité sera calculée sur la base des appointements du mois d'avril.
En cas de départ au cours de la période de référence (1er juin - 31 mai de l'année suivante), l'indemnité de congé est calculée au prorata des mois de présence.
Les périodes militaires de réserve obligatoires et de courte durée ne seront pas comptées comme congé annuel et seront rémunérées sous déduction de la solde perçue sur la base des deux tiers du salaire de la période considérée.
1. Les déplacements sont effectués dans la classe qui correspond à la hiérarchie de l'intéressé. Sauf convention particulière, les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'employeur, sur la présentation des notes de frais.
2. Lorsque le changement de lieu de travail exige sans constestation possible pour les cadres et agents de maîtrise un changement de domicile, ceux-ci auront trois possibilités :
- ne pas suivre l'entreprise ; dans ce cas, ils seront considérés comme licenciés ;
- suivre l'entreprise : dans ce cas, leurs frais de déménagement et de voyage S.N.C.F. pour eux-mêmes et éventuellement leur femme et leurs enfants leur seront remboursés ;
- suivre l'entreprise mais demander un délai maximum de six mois pour fixer leur décision ; dans ce cas, si pendant cette période ou au terme de celle-ci leur décision est négative, ils seront considérés comme licenciés, si elle est positive, les frais de déménagement et de voyage S.N.C.F. pour eux-mêmes et éventuellement leur femme et leurs enfants leur seront remboursés.
1. Après deux ans de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident même non imputable au travail, dûment constaté par certificat médical (et contre-visite s'il y a lieu par un médecin, désigné par l'employeur), l'entreprise versera la somme nécessaire pour compléter au niveau du traitement d'activité le total des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les divers organismes de prévoyance auxquels participe l'entreprise.
2. Le total des appointements ainsi payés pendant la maladie sera, au cours d'une période de douze mois consécutifs, au plus égal à la valeur de deux mois d'appointements.
A partir de la quatrième année, la garantie de maladie sera prolongée d'un mois tous les deux ans, avec un plafond de cinq mois.
3. Les absences justifiées par l'indisponibilité dûment constatée résultant de maladie ou d'accident ne rompent pas le contrat ; toutefois, si leur durée imposait le remplacement effectif du cadre ou de l'agent de maîtrise, l'employeur pourrait notifier à l'intéressé, par une lettre recommandée, la nécessité de se priver de ses services.
Le cadre ou l'agent de maîtrise ainsi licencié recevra :
a) Le montant de l'idemnité de préavis ;
b) Dans le cas où, du fait de son ancienneté, il a droit à une indemnité de licenciement, le montant de cette indemnité est calculé comme il est dit à l'article 508.
4. Après un an d'absence, en cas de maladie grave ou de défaillance physique reconnue par l'autorité médicale, l'employeur ou le cadre (ou l'agent de maîtrise) pourra demander la discussion de ce cas spécial à une commission sociale composée :
- d'un inspecteur du travail ;
- d'un représentant de l'organisation syndicale de l'employeur ;
- d'un employeur ;
- d'un cadre (ou agent de maîtrise) de même catégorie et d'un représentant de l'organisation syndicale de l'intéressé.
Cette commission statuera et conseillera les conditions de cette " séparation " pénible, dont ni l'employeur, ni le cadre (ou l'agent de maîtrise) ne sont responsables.
En tout état de cause, ces dispositions ne mettent pas obstacle à l'application des dispositions de la législation et des règlements en vigueur.
Les cadres et agents de maîtrise recevront la prime annuelle en deux fractions, au plus tard, l'une le 30 juin, l'autre le 31 décembre, calculée sur la base de 1/12 des sommes perçues lors du semestre précédent, somme qui ne peut être inférieure à 50 p. 100 du montant de juin ou de décembre, primes annuelle ou exceptionnelles non comprises.
Régime de retraite et de prévoyance
Il est institué dans chaque entreprise une prime annuelle calculée sur la base de 1/12 du salaire perçu au cours de l'année, hors primes exceptionnelles.
Elle sera payée en deux fractions, l'une avec la rémunération de juin, l'autre avec celle de décembre.
Cette prime ne sera due qu'à l'issue de la période d'essai.
L'entreprise peut substituer à cette prime annuelle toute forme de prime à caractère annuel payée de façon identique à condition que son montant soit au moins égal au calcul résultant de la définition ci-dessus.
Les conflits qui mettraient en cause un cadre ou un agent de maîtrise seraient dévolus à la commission nationale de conciliation (art. 234).
L'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 agréée par arrêté du 31 mars 1947 et publiée au Journal officiel du 21 février 1949 concernant le régime complémentaire des cadres est obligatoire dans les professions visées par la présente convention pour tous les cadres, agents de maîtrise et assimilés dont le coefficient (art. 517) est égal ou supérieur à 300, et souhaitable en vertu de l'article 36 pour les agents de maîtrise n'atteignant pas ce coefficient.
L'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 agréée par arrêté du 31 mars 1947 et publiée au Journal officiel du 21 février 1949 concernant le régime complémentaire des cadres est obligatoire dans les professions visées par la présente convention pour tous les cadres, agents de maîtrise et assimilés dont le coefficient (art. 517) est égal ou supérieur à 300, et souhaitable en vertu de l'article 36 pour les agents de maîtrise n'atteignant pas ce coefficient. Pour les cadres dont la rémunération est inférieure au plafond de la sécurité sociale, l'entreprise prendra à sa charge la cotisation forfaitaire minimale.
L'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 agréée par arrêté du 31 mars 1947 et publiée au Journal officiel du 21 février 1949 concernant le régime complémentaire des cadres est obligatoire dans les professions visées par la présente convention pour tous les cadres et souhaitable en vertu de l'article 36 pour les agents de maîtrise.
A. - Effectifs
Contremaître ayant sous ses ordres :
Plus de dix et jusqu'à vingt ouvriers : C. M. 1
Plus de vingt ouvriers : C. M. 2.
Chef d'atelier ayant sous ses ordres :
Plus de vingt-cinq ouvriers et jusqu'à quarante ouvriers :
C. A. 1.
Plus de quarante ouvriers : C. A. 2.
Chef de fabrication ayant sous ses ordres :
Plus de cinquante et jusqu'à cent ouvriers : C.F. 1.
Plus de cent ouvriers : C. F. 2.
B. - Technicité
C. M. 1 - C. M. 2
a) Responsable atelier diazographie.
b) Responsable :
Atelier diazo plus gélatine.
Atelier gélatine seul.
Atelier photo seul.
C. A. 1 - C. A. 2
c) Responsable général des ateliers de l'entreprise.
Coordination entre les ateliers.
d) Idem c plus :
Rapports éventuels avec la clientèle pour avis techniques.
C. F. 1 - C. F. 2
e) Idem d plus collaboration à l'établissement des devis.
NOTA. - Le dépassement occasionnel des effectifs ou des technicités déterminant la classification n'entraîne pas de classification supérieure.
II. - Tableau de classement
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :
C. M. 1.
TECHNICITÉS
a : 230
b : 260
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :
C. M. 2.
TECHNICITÉS
a : 250
b : 280
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :
C. A. 1.
TECHNICITÉS
c : 320
d : 340
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :
C. A. 2.
TECHNICITÉS
c : 340
d : 350
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 1. : 410
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 2. : 440
Il est convenu entre les parties signataires que le calcul de la rémunération minimale des cadres et agents de maîtrise s'effectuera de la manière suivante :
Point 100 (P 2) 108 le coefficient hiérarchique.
A. - Effectifs
Contremaître ayant sous ses ordres :
Plus de dix et jusqu'à vingt ouvriers : C. M. 1
Plus de vingt ouvriers : C. M. 2.
Chef d'atelier ayant sous ses ordres :
Plus de vingt-cinq ouvriers et jusqu'à quarante ouvriers :
C. A. 1.
Plus de quarante ouvriers : C. A. 2.
Chef de fabrication ayant sous ses ordres :
Plus de cinquante et jusqu'à cent ouvriers : C.F. 1.
Plus de cent ouvriers : C. F. 2.
B. - Technicité
C. M. 1 - C. M. 2
a) Responsable atelier diazographie.
b) Responsable :
Atelier diazo plus gélatine.
Atelier gélatine seul.
Atelier photo seul.
C. A. 1 - C. A. 2
c) Responsable général des ateliers de l'entreprise.
Coordination entre les ateliers.
d) Idem c plus :
Rapports éventuels avec la clientèle pour avis techniques.
C. F. 1 - C. F. 2
e) Idem d plus collaboration à l'établissement des devis.
NOTA. - Le dépassement occasionnel des effectifs ou des technicités déterminant la classification n'entraîne pas de classification supérieure.
Le calcul des nouveaux coefficients (NC) des agents de maîtrise et cadres s'effectuera selon la formule suivante :
(NC) nouveau coefficient =
(AC) ancien coefficient/0,7666
Le tableau de classement est donc modifié en conséquence.
II. - Tableau de classement
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :
C. M. 1.
TECHNICITÉS
a : 230
b : 260
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :
C. M. 2.
TECHNICITÉS
a : 250
b : 280
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :
C. A. 1.
TECHNICITÉS
c : 320
d : 340
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :
C. A. 2.
TECHNICITÉS
c : 340
d : 350
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 1. : 410
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 2. : 440
Il est convenu entre les parties signataires que le calcul de la rémunération minimale des cadres et agents de maîtrise s'effectuera de la manière suivante :
Point 100 (P2) x NC x 80,7062
I. - Classification
A. - Effectifs
Contremaître ayant sous ses ordres :
Plus de dix et jusqu'à vingt ouvriers : C. M. 1
Plus de vingt ouvriers : C. M. 2.
Chef d'atelier ayant sous ses ordres :
Plus de vingt-cinq ouvriers et jusqu'à quarante ouvriers :
C. A. 1.
Plus de quarante ouvriers : C. A. 2.
Chef de fabrication ayant sous ses ordres :
Plus de cinquante et jusqu'à cent ouvriers : C.F. 1.
Plus de cent ouvriers : C. F. 2.
B. - Technicité
C. M. 1 - C. M. 2
a) Responsable atelier diazographie.
b) Responsable :
Atelier diazo plus gélatine.
Atelier gélatine seul.
Atelier photo seul.
C. A. 1 - C. A. 2
c) Responsable général des ateliers de l'entreprise.
Coordination entre les ateliers.
d) Idem c plus :
Rapports éventuels avec la clientèle pour avis techniques.
C. F. 1 - C. F. 2
e) Idem d plus collaboration à l'établissement des devis.
NOTA. - Le dépassement occasionnel des effectifs ou des technicités déterminant la classification n'entraîne pas de classification supérieure.
Le calcul des nouveaux coefficients (NC) des agents de maîtrise et cadres s'effectuera selon la formule suivante :
(NC) nouveau coefficient =
(AC) ancien coefficient/0,7666
Le tableau de classement est donc modifié en conséquence.
II. - Tableau de classement
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :
C. M. 1.
TECHNICITÉS
a : 230
b : 260
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :
C. M. 2.
TECHNICITÉS
a : 250
b : 280
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :
C. A. 1.
TECHNICITÉS
c : 320
d : 340
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :
C. A. 2.
TECHNICITÉS
c : 340
d : 350
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 1. : 410
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 2. : 440
Il est convenu entre les parties signataires que le calcul de la rémunération minimale des cadres et agents de maîtrise s'effectuera de la manière suivante :
Point 100 (P2) x NC x 80,7062
NOTE : L' accord du 8 avril 2014 BO 2014/21 modifie en partie l'article 517 au 29 avril 2014 :
| Classification | Niveau | ||
|---|---|---|---|
| Agent de maîtrise |
Contremaître ayant sous ses ordres plus de 10 et jusqu'à 20 salariés | 30.00 | |
|
|
Chef d'atelier ayant sous ses ordres plus de 20 salariés | 30.50 | |
I. - Classification
A. - Effectifs
Contremaître ayant sous ses ordres :
Plus de dix et jusqu'à vingt ouvriers : C. M. 1
Plus de vingt ouvriers : C. M. 2.
Chef d'atelier ayant sous ses ordres :
Plus de vingt-cinq ouvriers et jusqu'à quarante ouvriers :
C. A. 1.
Plus de quarante ouvriers : C. A. 2.
Chef de fabrication ayant sous ses ordres :
Plus de cinquante et jusqu'à cent ouvriers : C.F. 1.
Plus de cent ouvriers : C. F. 2.
B. - Technicité
C. M. 1 - C. M. 2
a) Responsable atelier diazographie.
b) Responsable :
Atelier diazo plus gélatine.
Atelier gélatine seul.
Atelier photo seul.
C. A. 1 - C. A. 2
c) Responsable général des ateliers de l'entreprise.
Coordination entre les ateliers.
d) Idem c plus :
Rapports éventuels avec la clientèle pour avis techniques.
C. F. 1 - C. F. 2
e) Idem d plus collaboration à l'établissement des devis.
NOTA. - Le dépassement occasionnel des effectifs ou des technicités déterminant la classification n'entraîne pas de classification supérieure.
Le calcul des nouveaux coefficients (NC) des agents de maîtrise et cadres s'effectuera selon la formule suivante :
(NC) nouveau coefficient =
(AC) ancien coefficient/0,7666
Le tableau de classement est donc modifié en conséquence.
II. - Tableau de classement
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :
C. M. 1.
TECHNICITÉS
a : 230
b : 260
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :
C. M. 2.
TECHNICITÉS
a : 250
b : 280
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :
C. A. 1.
TECHNICITÉS
c : 320
d : 340
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :
C. A. 2.
TECHNICITÉS
c : 340
d : 350
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 1. : 410
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 2. : 440
Il est convenu entre les parties signataires que le calcul de la rémunération minimale des cadres et agents de maîtrise s'effectuera de la manière suivante :
Point 100 (P2) x NC x 80,7062
NOTE : L' accord du 8 avril 2014 BO 2014/21 modifie en partie l'article 517 au 29 avril 2014 :
| Classification | Niveau | ||
|---|---|---|---|
| Agent de maîtrise |
Contremaître ayant sous ses ordres plus de 10 et jusqu'à 20 salariés | 30.00 | |
|
|
Chef d'atelier ayant sous ses ordres plus de 20 salariés | 30.50 | |
NOTE : L'accord du 30 septembre 2014 (BO 2014/43) modifie en partie l'article 517 au 24 mars 2015 :
| Classification cadres | Niveau |
|---|---|
| Responsable de fabrication ayant sous ses ordres des contremaîtres | 40.00 |
| Chef de fabrication, responsable général des ateliers ayant sous ses ordres des chefs d'atelier ou des contremaîtres | 40.30 |
| Poste de direction d'entreprise | 40.50 |
Textes Attachés
Ain : Lyon.
Aisne : Lille.
Allier : Bourges.
Alpes-de-Haute-Provence : Marseille.
Alpes (Hautes-) : Marseille.
Alpes-Maritimes : Marseille.
Ardèche : Lyon.
Ardennes : Lille.
Ariège : Toulouse.
Aube : Nancy.
Aude : Toulouse.
Aveyron : Toulouse.
Bouches-du-Rhône : Marseille.
Calvados : Caen.
Cantal : Toulouse.
Charente : Bordeaux.
Charente-Maritime : Bordeaux.
Cher : Bourges.
Corrèze : Bordeaux.
Corse : Marseille.
Côte-d'Or : Lyon.
Côtes-du-Nord : Nantes.
Creuse : Bourges.
Dordogne : Bordeaux.
Doubs et Belfort : Nancy.
Drôme : Lyon.
Eure : Caen.
Eure-et-Loir : Caen.
Finistère : Nantes.
Gard : Marseille.
Garonne (Haute-) : Toulouse.
Gers : Toulouse.
Gironde : Bordeaux.
Hérault : Marseille.
Ille-et-Vilaine : Nantes.
Indre : Bourges.
Indre-et-Loire : Bourges.
Isère : Lyon.
Jura : Lyon.
Landes : Bordeaux.
Loir-et-Cher : Bourges.
Loire : Lyon.
Loire (Haute-) : Lyon.
Loire-Atlantique : Nantes.
Loiret : Bourges.
Lot : Toulouse.
Lot-et-Garonne : Toulouse.
Lozère : Marseille.
Maine-et-Loire : Nantes.
Manche : Caen.
Marne : Nancy.
Marne (Haute-) : Nancy.
Mayenne : Nantes.
Meurthe-et-Moselle : Nancy.
Meuse : Nancy.
Morbihan : Nantes.
Moselle : Nancy.
Nièvre : Bourges.
Nord : Lille.
Oise : Paris.
Orne : Caen.
Pas-de-Calais : Lille.
Puy-de-Dôme : Lyon.
Pyrénées-Atlantiques : Bordeaux.
Pyrénées (Hautes-) : Bordeaux.
Pyrénées-Orientales : Toulouse.
Rhin (Bas-) : Nancy.
Rhin (Haut-) : Nancy.
Rhône : Lyon.
Saône (Haute-) : Lyon.
Saône-et Loire : Lyon.
Sarthe : Nantes.
Savoie : Lyon.
Savoie (Haute-) : Lyon.
Seine-Maritime : Caen.
Sèvres (Deux-) : Nantes.
Somme : Lille.
Tarn : Toulouse.
Tarn-et-Garonne : Toulouse.
Var : Marseille.
Vaucluse : Marseille.
Vendée : Nantes.
Vienne : Bourges.
Vienne (Haute-) : Bourges.
Vosges : Nancy.
Yonne : Bourges.
Région parisienne
Essonne : Paris.
Hauts-de-Seine : Paris.
Paris (ville de) : Paris.
Seine-et-Marne : Paris.
Seine-Saint-Denis : Paris.
Val-de-Marne : Paris.
Val-d'Oise : Paris.
Yvelines : Paris.
Ouvrier de plus de dix-huit ans ; débutant à l'embauche (toute manipulation d'atelier) ; receveur, développeur, empaqueteur, coupeur, plieur :
Moins de trois mois de présence
Coefficient : 86
Plus de trois mois de présence
Coefficient : 88
Façonneur tous travaux
Coefficient : 90
Tireur héliographe petits formats (diazocopie, photocopie)
Coefficient : 90
Tireur héliographe grands formats (1re catégorie)
Coefficient : 90
Tireur héliographe grands formats (2e catégorie)
Coefficient : 92
Façonneur très qualifié (travaux spéciaux, notices,
présentations)
Coefficient : 102
Héliographe complet, tirage et façonnage sur machine à grand débit ou automatique
Coefficient : 102
Héliographe complet pouvant constituer des dossiers et, éventuellement, faire fonction de chef d'équipe jusqu'à dix ouvriers
Coefficient : 112
Emplois interprofessionnels :
Coursier débutant 1re catégorie
Coefficient : 86
Coursier confirmé 2e catégorie
Coefficient : 95
Jeunes ouvriers :
Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail :
De seize à dix-sept ans, salaire minimum d'embauche : abattement de 20 p. 100 sur taux du S.M.I.C. ;
De dix-sept à dix-huit ans, salaire minimum d'embauche :
abattement de 10 p. 100 sur taux du S.M.I.C.
NOTA. - Chaque catégorie peut et doit exécuter les travaux d'une catégorie inférieure sans exception.
Gélatinographie
Ouvrier de plus de dix-huit ans et débutant à l'embauche :
Moins de trois mois de présence
Coefficient : 86
Plus de trois mois de présence
Coefficient : 88
Ouvrier spécialisé gélatinographe, après trois mois de présence exécute ou peut exécuter (sans responsabilité essentielle) toute manipulation, couleur de plaques, grattage, nettoyage du matériel, coupe des papiers, etc., en vue d'accéder à l'échelon supérieur
Coefficient : 93
Ouvrier gélatinographe, 1re catégorie : peut exécuter ou exécute seul tous travaux courants (ferros-report, application, encrage, nettoyage, lissage sur plaque imprimante)
Coefficient : 105
Ouvrier gélatinographe, 2e catégorie : peut travailler seul, tous travaux, toute responsabilité et être chef de table
Coefficient : 120
Jeunes ouvriers :
Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 141 du code du travail :
De seize à dix sept ans, salaire minimum d'embauche : abattement de 20 p. 100 sur taux du S.M.I.C. ;
De dix-sept à dix-huit ans, salaire minimum d'embauche :
abattement de 10 p. 100 sur taux du S.M.I.C.
NOTA. - Chaque catégorie peut et doit exécuter les travaux d'une catégorie inférieure sans exception.
Duplireprographie
Coefficients
Ouvrier préparant les éléments destinés aux machines avec encrage : insolation, développement, retouche :
Format A 4
Coefficient : 95
Format A 3
Coefficient : 102
Ouvrier duplireprographe sur machine avec encrage :
Format A 4
Coefficient : 95
Format A 3
Coefficient : 102
Jeunes ouvriers :
De seize à dix sept ans, salaire minimum d'embauche : abattement de 20 p. 100 sur taux du S.M.I.C. ;
De dix-sept à dix-huit ans, salaire minimum d'embauche :
abattement de 10 p. 100 sur taux du S.M.I.C.
NOTA. - Chaque catégorie peut et doit exécuter les travaux d'une catégorie inférieure sans exception.
Photoreprographie
Ouvrier de plus de dix-huit ans et débutant à l'embauche :
Moins de trois mois de présence
Coefficient : 86
Plus de trois mois de présence
Coefficient : 88
Photographe sortant d'une école ou d'un C.E.T. ayant obtenu la sanction de son apprentissage après deux ans
Coefficient : 90
Photographe, 1re catégorie : capable d'exécuter travaux trait avec cliché grandeur et restitution
Coefficient : 100
Photographe, 2e catégorie : capable d'exécuter prise de vues trait ou demi-teinte et d'effectuer tout tirage, petits et grands formats, contacts ou agrandissement, sur tous supports
Coefficient : 110
Photographe, 3e catégorie : capable d'exécuter cliché trait, cliché photo-tramé et toute prise de vues. Il peut assurer tous travaux et toute responsabilité et, éventuellement, faire fonction de chef d'équipe jusqu'à dix ouvriers
Coefficient : 115
Jeunes ouvriers :
Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail :
De seize à dix-sept ans, salaire minimum d'embauche : abattement de 20 p. 100 sur taux du S.M.I.C. ;
De dix-sept à dix-huit ans, salaire minimum d'embauche :
abattement de 10 p. 100 sur taux du S.M.I.C.
NOTA. - Chaque catégorie peut et doit exécuter les travaux d'une catégorie inférieure sans exception.
Microreprographie
Ouvrier de plus de dix-huit ans et débutant à l'embauche :
Moins de trois mois de présence
Coefficient : 86
Plus de trois mois de présence
Coefficient : 88
Ouvrier chargé des travaux de préparation et de finition
Coefficient : 90
Ouvrier, 1re catégorie : capable d'exécuter prise de vues, développement
Coefficient : 95
Ouvrier, 2e catégorie : capable d'exécuter contretypage, duplication, restitution
Coefficient : 110
Jeunes ouvriers :
Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail :
De seize à dix-sept ans, salaire minimum d'embauche : abattement de 20 p. 100 sur taux du S.M.I.C. ;
De dix-sept à dix-huit ans, salaire minimum d'embauche :
abattement de 10 p. 100 sur taux du S.M.I.C.
NOTA. - Chaque catégorie peut et doit exécuter les travaux d'une catégorie inférieure sans exception.
(1) Les dispositions relatives aux jeunes ouvriers figurant dans les présentes classifications sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail.
Photocopie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Agent de production : Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, reproduction noir et couleur, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. |
10, 00 |
| Agent de production confirmé : Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, reproduction noir et couleur, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. |
10, 30 |
| Agent responsable de production : Anime, coordonne et contrôle les agents de production placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation. Prend en charge la gestion et l'utilisation du parc matériels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. |
10, 70 |
Impression numérique
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Agent de production : Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, contrôle et traitement des fichiers, impression noir et couleur, numérisation et indexation des documents, vectorisation stockage, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. |
10, 00 |
| Agent de production confirmé : Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, contrôle et traitement des fichiers, impression noir et couleur, numérisation et indexation des documents, vectorisation stockage, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. |
10, 30 |
| Agent responsable de production : Anime, coordonne et contrôle les agents de production placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation. Prend en charge la gestion et l'utilisation du parc matériels et logiciels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. |
10, 70 |
Infographie et PAO
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Opérateur : Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : réception, contrôle et traitement des fichiers, corrections et mise en pages, création de maquettes, numérisation avec retouches de photos et d'images, vectorisation. |
10, 00 |
| Opérateur confirmé : Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : réception, contrôle et traitement des fichiers, corrections et mise en pages, création de maquettes, numérisation avec retouches de photos et d'images, vectorisation. |
10, 30 |
| Agent responsable : Anime, coordonne et contrôle les opérateurs placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation. Prend en charge la programmation et l'exploitation des logiciels et des matériels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. 10, 70 |
Duplireprographie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Duplireprographe préparant les éléments destinés aux machines avec encrage, insolation, développement, retouche : Format A4. |
10, 00 |
| Duplireprographe sur machine avec encrage : Format A4 ; Format A3. |
10, 30 |
Photoreprographie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Photographe capable d'exécuter travaux trait avec cliché grandeur et restitution : 1re catégorie. |
10, 00 |
| Photographe capable d'exécuter prise de vue trait ou demi-teinte et d'effectuer tous tirages, petits et grands formats, contact ou agrandissement sur tous supports : 2e catégorie. |
10, 30 |
| Photographe capable d'exécuter : cliché trait, cliché photo-tramé et toute prise de vue. Il peut assurer tous travaux et toute responsabilité et éventuellement, faire fonction de chef d'équipe (jusqu'à 10 ouvriers) : 3e catégorie. |
10, 70 |
Microreprographie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Opérateur chargé des travaux de préparation et de finition. | 10, 00 |
| Opérateur capable d'exécuter prise de vue, développement : 1re catégorie. |
10, 00 |
| Opérateur capable d'exécuter contretypage, duplication, restitution : 2e catégorie. |
10, 70 |
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 et de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Il a pour objet de donner aux entreprises de la branche les moyens d'organiser le temps de travail en vue de réduire celui-ci aux dates fixées par le présent accord ou en anticipant celles-ci, favoriser le maintien ou la création d'emplois, et répondre aux aspirations des salariés en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
La réalisation de gains de productivité par l'organisation et l'aménagement du temps de travail est difficile dans les entreprises de services où l'amplitude d'ouverture des points de vente, la permanence d'une présence et la rapidité d'exécution des commandes, sont des éléments essentiels à la satisfaction des clients.
Une réduction de la durée du travail de 39 heures hebdomadaires à 35 heures ou moins constitue dès lors pour les entreprises un pari ambitieux tant sur le plan économique que social.
Au plan économique, le renchérissement du coût du travail induit par la réduction légale du temps de travail intervient dans un contexte difficile pour les entreprises de la branche, tant en terme de politique de prix que de concurrence.
Dans une telle situation, les partenaires sociaux expriment la volonté de s'inscrire dans la lutte contre le chômage par la création d'emplois et l'amélioration des conditions de travail et de la vie personnelle des salariés, en visant à renforcer la compétitivité des entreprises et à rechercher une plus grande efficacité de leurs activités, assortie d'un meilleur service à la clientère conditionné, s'il y a lieu, par la mise en place de programmes adaptés de formation professionnelle.
Les parties signataires conviennent, dans le contexte de la réduction du temps de travail, de ne pas remettre en cause les minima conventionnels et invitent les entreprises à mettre tout en oeuvre pour préserver le pouvoir d'achat des salariés.
Dans cet esprit et considérant :
- la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail qui a porté la durée légale du travail à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres, et qui incite les partenaires sociaux à la négociation pour la mise en oeuvre de cette nouvelle durée ;
- la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
- la question de la réduction du temps de travail qui dès lors qu'elle s'impose aux entreprises, nécessite la mise en oeuvre de nouvelles modalités d'organisation de celui-ci dans le but de ne pas pénaliser la compétitivité et le développement des entreprises ;
- la volonté de participer et d'inciter à la création d'emplois dans la branche ;
- le régime des allégements des cotisations sociales, qu'il s'agisse de ceux prévus par la loi du 13 juin 1998 ou par la loi du 19 janvier 2000,
les parties signataires décident d'adopter, dans le cadre d'un accord de branche, les dispositions suivantes.
Le présent accord, et les modalités d'aménagement et de réduction du temps de travail qu'il contient, est conclu au bénéfice de l'ensemble du personnel et des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.
Il a notamment pour objet de permettre aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés d'appliquer volontairement et directement la réduction de la durée du travail, en bénéficiant des allégements de cotisations, dans les conditions et selon les modalités définies dans le cadre du présent accord, sans qu'elles aient à recourir à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise.
Les partenaires sociaux souhaitent, par le biais des mesures d'application directe, permettre aux nombreuses entreprises de la branche employant au plus 20 salariés et n'ayant pas signé de convention avec l'Etat au 1er février 2000 de bénéficier de l'aide incitative à la réduction du temps de travail, dans les conditions et selon les modalités définies par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 modifié par les articles 23 et 24 de la loi du 19 janvier 2000. De même, ces mesures d'application directe doivent permettre aux entreprises employant entre plus de 20 et moins de 50 personnes de bénéficier des allégements de charges sociales prévus par l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, sans nécessiter d'accord d'entreprise tout en respectant les dispositions du présent accord de branche.
Les entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale du personnel de la reprographie, dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés demeurant quant à elles, pour bénéficier des allégements de cotisations sociales, légalement soumises à l'obligation de conclure un accord complémentaire d'entreprise, dans les conditions et selon les modalités telles que définies par les dispositions légales et leurs décrets d'application.
Le présent accord offre également à toutes entreprises visées au premier alinéa du présent article différentes modalités d'aménagement et de réduction du temps de travail, sans toutefois que leur mise en oeuvre soit conditionnée par le bénéfice des allégements de cotisations sociales.
Tous les salariés appartenant aux entreprises susvisées bénéficient du présent accord à l'exception des cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1, et d'éventuelles exclusions prévues par certains articles.
Des adaptations aux dispositions du présent accord peuvent être mises en oeuvre par accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et sera déposé ainsi que ses avenants, par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Il annule et remplace les dispositions de même nature de la convention collective du personnel de la reprographie. L'ensemble des dispositions du présent accord constitue un tout indivisible et ne sera pas applicable si l'une de ses dispositions importantes est exclue de l'extension. Dans un tel cas, les parties signataires sont convenues de se rencontrer sur l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner la situation ainsi créée.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties susindiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
L'accord pourra être dénoncé en totalité, par les parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposées par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Un délai de préavis de 1 mois devra être respecté.
Durant les négociations l'accord restera applicable sans aucun changement.
A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article 2.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une durée qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé cité ci-dessus. Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 1 an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
Les partenaires sociaux décident de la mise en place au niveau national d'une commission paritaire de suivi du présent accord.
Cette commission de suivi sera composée d'un représentant (ou de son suppléant en l'absence du titulaire) par organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants du SNR.
Elle aura pour mission la mise en place d'un observatoire de l'application effective de l'ARTT et des accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord.
La commission se réunira 1 fois par an pendant une période d'application de l'accord de 3 ans, afin d'établir un bilan de l'application de l'accord. A cette réunion sera convoqué l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national. La première année de l'application de cet accord, la commission se réunira au terme des 6 premiers mois.
Au-delà de cette première période de 3 ans, et en fonction du bilan réalisé, les parties définiront de nouveau le rythme et le contenu des réunions de la commission.
Tout conflit d'interprétation du présent accord pourra être réglé par la procédure de l'article 220 et suivants de la CCN (commission de conciliation et d'arbitrage).
En application des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000, la durée conventionnelle du travail est fixée à :
- 35 heures par semaine depuis le 1er janvier 2000 pour les entreprises ou unités économiques et sociales dont l'effectif est supérieur à 20 salariés ;
- 35 heures par semaine, à compter du 1er janvier 2000 ou avant si l'employeur souhaite anticiper cette date, pour les entreprises ou unités économiques et sociales dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés.
Cette échéance sera reportée à une date à fixer par les parties si une loi intervient d'ici au 1er janvier 2002, pour modifier la date ou les conditions d'application de la réduction de la durée du travail à 35 heures dans ces entreprises.
La durée annuelle du travail définie ci-après s'applique aux mêmes échéances et dans les mêmes conditions.
Ces durées du travail correspondent à du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf lorsque les critères définis ci-dessus sont réunis.
Les temps de trajet ne peuvent constituer un temps de travail effectif (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui précise les conditions dans lesquelles le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif (arrêté du 26 décembre 2001 art. 1er).
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures. Toutefois, il pourra être dérogé à ce plafond à l'initiative de l'employeur, dans la limite de 12 heures et dans les conditions suivantes :
1. Les heures travaillées au-delà de 10 heures sont majorées de 25 %. Ces majorations sont cumulables, le cas échéant, avec les heures effectuées en dehors des heures normales.
2. Cette dérogation pourra être utilisée dans les cas ou pour les motifs suivants :
2.1. Organisation hebdomadaire du travail sur moins de 5 jours, en accord avec le salarié.
Dans le cas d'une organisation hebdomadaire du travail en 3 jours, l'horaire de 12 heures ne pourra excéder 2 journées de travail consécutives.
2.2 Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci.
2.3. Travaux saisonniers.
La durée hebdomadaire du travail effectif de chaque salarié ne pourra excéder 46 heures par semaine, étant entendu que sur une période de 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire moyenne ne pourra excéder 44 heures.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Il pourra être réduit dans les 2 cas suivants :
1. Le temps de repos quotidien pourra être réduit à 10 heures pour les salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel, les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers.
2. Il est expressément convenu que le temps de repos quotidien pourra être réduit à 10 heures en cas de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ou de travaux saisonniers.
Le salarié dont le repos quotidien aura été réduit devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué dans les 3 mois. Il s'additionnera au temps de repos quotidien, les jours où celui-ci pourra être donné. Si exceptionnellement le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une contrepartie financière équivalente.
Dans le cas où le temps de repos quotidien serait réduit à 10 heures, faisant suite à une journée de travail supérieure à 10 heures, le salarié reviendrait à son horaire habituel le jour suivant ce repos.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale du travail (1).
Les jours d'absences indemnisées compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour recalculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Si les heures supplémentaires sont programmées de façon régulière, le salaire correspondant à ces heures peut être lissé sur l'année.
La bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire au lieu d'être attribuée en repos. Elle peut, comme le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, être incluse dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait, mais devra figurer séparément sur le bulletin de salaire.
Le délai de prise du repos compensateur légal des heures supplémentaires, visé à l'article L. 212-5-1 du code du travail, est déterminé au niveau de chaque entreprise. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis par le code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'il est interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation et qui précise que les heures supplémentaires sont celles qui ont été imposées par la nature ou la quantité de travail demandée, ou effectuées avec au moins l'accord implicite de l'employeur (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié, en cas de décompte hebdomadaire ou mensuel de la durée légale du travail et en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos telle que prévue à l'article L. 212-9 du code du travail.
Ce contingent est réduit à 115 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l'article L. 212-8 du code du travail (modulation). Ces valeurs sont applicables pendant la période transitoire, à partir des seuils prévus à l'article 5. VIII de la loi du 19 janvier 2000. Ces heures pourront être utilisées par l'entreprise sans nécessiter l'accord du salarié.
En cas de modulation réduite (variation de la durée hebdomadaire du travail dans les limites de 31 heures et 39 heures ou lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures) le contingent est de 130 heures.
Pour les entreprises de moins de 20 salariés, un volume supplémentaire dégressif est proposé en sus de ces différents contingents suivant le calendrier ci-dessous :
| Année | 2002 | 2003 | 2004 |
| Contingent | + 35 h | + 20 h | + 10 h |
La mise en oeuvre de ces contingents fera l'objet d'une information auprès de l'inspecteur du travail, ainsi que du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 190 heures par an et par salarié, en cas de décompte hebdomadaire ou mensuel de la durée légale du travail ou en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos telle que prévue à l'article L. 212-9 du code du travail.
Ce contingent est réduit à 130 heures par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l'article L. 212-8 du code du travail (modulation).
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 130 heures en cas de décompte hebdomadaire ou mensuel de la durée légale du travail ou en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos, d'une part, et de 115 heures en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année (modulation), d'autre part, sont soumises à l'accord du salarié.
L'employeur pourra, en accord avec le salarié, pratiquer le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, après en avoir informé préalablement (la 1re fois) les représentants du personnel élus (comité d'entreprise ou délégués du personnel) s'ils existent.
Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-1 du code du travail se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pour les heures qui y ouvrent droit.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail, afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Cette possibilité d'adaptation des règles de prise des repos s'applique également aux repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos et qui y ouvrent droit. Toutefois, en ce qui concerne ces derniers, le délai de prise du repos ne peut excéder un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit.
Le repos compensateur peut être pris par journées ou demi-journées en accord avec l'employeur.
L'accord de branche sera applicable directement par les entreprises sous réserve des dispositions suivantes :
- le personnel des entreprises disposant d'un comité d'entreprise et/ou de délégués du personnel sera informé et consulté, selon les dispositions légales, sur les modalités de mise en oeuvre de l'organisation, de la modulation et de la réduction du temps de travail ;
- pour les entreprises ne disposant pas de représentants du personnel, l'information sur l'ARTT devra être communiquée au personnel avec un délai de 15 jours préalablement à sa mise en place définitive.
La réduction du temps de travail pourra s'effectuer selon différentes modalités pour tenir compte à la fois des nécessités d'une nouvelle adaptation des horaires aux besoins des clients et des aspirations des salariés.
Les entreprises ou les établissements qui appliqueront une réduction du temps de travail pourront le faire dans le cadre hebdomadaire, par modulation des horaires de travail ou sous forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation du temps de travail, par service, par atelier, voire par salarié, et dans le respect des modalités définies ci-après.
Ainsi, seront successivement envisagées :
- l'organisation de la durée du travail dans le cadre de la semaine (section 1, art. 16) ;
- la modulation (section 2, art. 17) ;
- la réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos supplémentaires (section 3, art. 18).
Ces 3 méthodes peuvent être combinées dans une même entreprise selon les postes de travail.
Les salariés cadres dirigeants tels que définis par l'article L. 212-15-1 nouveau du code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement, bénéficient d'une rémunération forfaitaire sans référence à un horaire et sont expressément exclus du champ d'application du présent accord.
Les cadres dirigeants au sens du présent accord sont hors classification et en tout état de cause à un niveau supérieur au dernier échelon de la catégorie cadre de la convention collective. Ils font partie du comité de direction de leur entreprise ou établissement ou sont titulaires d'une délégation de pouvoirs correspondant à la définition de l'article L. 212-15-1.
Les salariés cadres intégrés à une équipe de travail tels que définis par l'article L. 212-15-2 nouveau du code du travail, à savoir les cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, bénéficient de la réduction de leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés non cadres.
Les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L. 212-15-3-III nouveau du code du travail, à savoir les cadres ne relevant pas des catégories visées aux articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 nouveaux du code du travail et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, pourront se voir proposer par avenant à leur contrat de travail une convention de forfait en jours, dans la limite de 217 jours travaillés par an, en tenant compte d'un droit plein à congés payés légaux, chaque cadre concerné devant bénéficier d'un repos quotidien minimal de 11 heures.
L'avenant contiendra les dispositions relatives :
- à la nature des fonctions occupées ;
- au montant de la rémunération annuelle et à la détermination de ses différentes composantes ;
- au nombre de jours travaillés dans l'année.
Les jours travaillés ainsi que les jours de repos font l'objet d'un décompte à partir d'un état mensuel mis en place par la direction de l'entreprise et qui devra être conservé 3 ans. Ces jours de repos sont programmés et pris au cours d'une période de 12 mois correspondant à l'année civile, pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié.
Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne doit pas avoir pour effet de perturber le fonctionnement de l'entreprise.
L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte font l'objet d'un suivi par la hiérarchie des cadres concernés de telle sorte que, notamment, soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire.
Les cadres forfaitaires en heures à l'année sont définis par l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Pour ceux-ci, il est mis en place, dans le cadre d'une convention individuelle, un forfait annuel de 1 788 heures. Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites suivantes :
- durée quotidienne de travail maximum : 12 heures ;
- durée hebdomadaire de travail maximum : 48 heures.
Chaque mois, ils devront remettre à la direction de l'entreprise un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par autodéclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque cadre concerné, afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.
Compte tenu des conditions d'exercice de leur mission, et en particulier de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et du fait que leur durée du travail ne peut être prédéterminée, la convention de forfait annuel en heures est applicable aux salariés non cadres itinérants commerciaux.
NOTA : Arrêté du 26 décembre 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 22 " les cadres autonomes " du chapitre V " dispositions particulières aux cadres " est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-15-3 III du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise les catégories de salariés (pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps) qui pourront se voir proposer une convention de forfait en jours. Les quatrième et cinquième alinéas de l'article 22 susmentionné sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-III du code du travail, aux termes desquelles est incompatible avec la qualité même de convention de forfait en jours la disposition visant à restreindre l'exercice du droit des salariés, qui bénéficient d'une telle convention, de choisir librement la partie des jours de repos dont ils ont l'initiative. Les sixième, septième et huitième alinéas de l'article 22 susmentionné sont étendus sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-15-3-I du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise : - définisse les catégories de salariés pouvant bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous la forme d'une convention de forfait en heures sur l'année ; - précise les modalités de contrôle du nouveau maxima conventionnel de 12 heures au titre de la durée quotidienne de travail ; - détermine les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.
Les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L. 212-15-3-III nouveau du code du travail, à savoir les cadres ne relevant pas des catégories visées aux articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 nouveaux du code du travail et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, pourront se voir proposer par avenant à leur contrat de travail une convention de forfait en jours, dans la limite de 217 jours travaillés par an, en tenant compte d'un droit plein à congés payés légaux, chaque cadre concerné devant bénéficier d'un repos quotidien minimal de 11 heures. Les catégories de salariés concernés par cette convention de forfait en jours sont celles définies à l'article 517 modifié par la convention collective de la reprographie et pour lesquelles la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps, qu'ils appartiennent aux fonctions de production, commerciales ou administratives, à l'exclusion de ceux définis aux articles 20 et 21 de l'accord de branche du 13 juillet 2001.
L'avenant contiendra les dispositions relatives :
-à la nature des fonctions occupées ;
-au montant de la rémunération annuelle et à la détermination de ses différentes composantes ;
-au nombre de jours travaillés dans l'année.
Les jours travaillés ainsi que les jours de repos font l'objet d'un décompte à partir d'un état mensuel mis en place par la direction de l'entreprise et qui devra être conservé 3 ans. Ces jours de repos sont programmés et pris au cours d'une période de 12 mois correspondant à l'année civile, pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié.
Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne doit pas avoir pour effet de perturber le fonctionnement de l'entreprise.
L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte font l'objet d'un suivi par la hiérarchie des cadres concernés de telle sorte que, notamment, soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire.
Les cadres forfaitaires en heures à l'année sont définis par l'article L. 212-15-3 du code du travail. Les catégories de salariés bénéficiant d'une réduction de la durée du travail sur les bases d'une convention de forfait en heures sur l'année sont ceux définis à l'article 517 modifié de la convention collective de la reprographie, que ces salariés appartiennent aux fonctions de production, commerciales ou administratives, à l'exclusion de ceux définis aux articles 20 et 21 de l'accord de branche du 13 juillet 2001.
Pour ceux-ci, il est mis en place, dans le cadre d'une convention individuelle, un forfait annuel de 1 788 heures. Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites suivantes :
-durée quotidienne de travail maximum : 12 heures ;
-durée hebdomadaire de travail maximum : 48 heures.
Ce relevé de comptage des heures quotidiennes, manuel ou automatisé, devra être contresigné par l'employeur ou son représentant. L'employeur et les salariés concernés répartissent en commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail, les salariés disposant d'une certaine autonomie dans l'organisation de leur temps de travail.
Chaque mois, ils devront remettre à la direction de l'entreprise un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par autodéclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque cadre concerné, afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.
Compte tenu des conditions d'exercice de leur mission, et en particulier de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et du fait que leur durée du travail ne peut être prédéterminée, la convention de forfait annuel en heures est applicable aux salariés non cadres itinérants commerciaux.
Compte tenu des conditions d'application de la réduction du temps de travail, les heures dites " normales " sont celles effectuées entre 6 heures et 21 heures ou entre 7 heures et 22 heures. Quand une heure relève de différentes majorations celles-ci s'ajoutent mais ne se multiplient pas.
Articles 319, 413 et 514 : " Prime annuelle ".
Ces 3 articles sont chacun remplacés par le texte suivant :
" Il est institué dans chaque entreprise une prime annuelle calculée sur la base de 1/12 du salaire perçu au cours de l'année, hors primes exceptionnelles.
Elle sera payée en deux fractions, l'une avec la rémunération de juin, l'autre avec celle de décembre.
Cette prime ne sera due qu'à l'issue de la période d'essai.
L'entreprise peut substituer à cette prime annuelle toute forme de prime à caractère annuel payée de façon identique à condition que son montant soit au moins égal au calcul résultant de la définition ci-dessus. "
Les articles 320 et 414 " Semaine de repos et prime d'hiver " sont supprimés.
En contrepartie, un montant correspondant à la prime d'hiver, calculé suivant l'application des articles 320 et 414 pour l'année précédant l'entrée en vigueur du présent accord, sera intégré dans le salaire mensuel de base de chaque bénéficiaire, à hauteur de 1/12 de sa valeur, et ce, pour les salariés présents au moment de l'entrée en vigueur du présent accord et ayant bénéficié du versement l'année précédente.
Les minima conventionnels sont de ce fait augmentés à l'entrée en vigueur du présent accord de 1/52 pour la catégorie ouvriers et de 1/13 pour la catégorie employés.
La mise en place de la réduction du temps de travail des cadres de la reprographie doit prendre en compte l'évolution des modalités d'exercice de l'activité professionnelle des agents de maîtrise et cadres.
Les parties signataires conviennent que cette évolution a conduit à une revalorisation de la qualification des fonctions qui a rapproché leurs titulaires de la catégorie cadre.
Ainsi, pour tenir compte à la fois de l'évolution des technologies et des méthodes de travail utilisées dans les entreprises, de l'augmentation générale des niveaux de qualification et de l'évolution des fonctions de contremaître, de chef d'atelier et d'une manière générale de nombreux agents de maîtrise qui, par leur niveau de responsabilité et de technicité ainsi que leur autonomie dans leur activité, exercent des missions d'encadrement, il est convenu d'actualiser les coefficients des catégories d'agent de maîtrise et de cadre comme suit :
(NC) nouveau coefficient =
(AC) ancien coefficient/0,7666
Compte tenu de la modification des coefficients, il est convenu entre les parties signataires que le calcul de la rémunération minimale des agents de maîtrise et des cadres s'effectuera de la manière suivante :
Point 100 (P2) x 108 x NC x 169,6/174 x 0,7666
Soit : point 100 (P2) x NC x 80,7062
Pour la part salariale des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance des cadres, l'entreprise compensera, pour les rémunérations inférieures au plafond de la sécurité sociale, dans la limite du montant de la cotisation forfaitaire minimale, les cotisations supplémentaires dues par les salariés devenus cadres du fait de la modification des coefficients.
Les agents de maîtrise devenus cadres par le jeu de la réévaluation du tableau de classement relèvent des dispositions du chapitre V.
En conséquence, les modifications suivantes sont apportées aux articles 502, 515 et 517 de la convention collective :
Modifications de l'article 502 " Définition des cadres et agents de maîtrise " :
Au paragraphe B. - " Cadres " il est ajouté après " Sont cadres : " le paragraphe suivant : " Les agents de maîtrise dont le coefficient est égal ou supérieur à 300 ".
Modifications de l'article 515 " Régime de retraite et de prévoyance " :
Il est ajouté à la suite :
" ... Pour les cadres dont la rémunération est inférieure au plafond de la sécurité sociale, l'entreprise prendra à sa charge la cotisation forfaitaire minimale. "
Modifications de l'article 517 " I. - Classification " :
Il est ajouté :
" Le calcul des nouveaux coefficients (NC) des agents de maîtrise et cadres s'effectuera selon la formule suivante :
(AC) ancien coefficient
(NC) nouveau coefficient =
0,7666
Le tableau de classement est donc modifié en conséquence. "
La formule du dernier paragraphe de cet article 517 est remplacée par :
" Point 100 (P2) x NC x 80,7062 "
Les organisations signataires rappellent que le présent accord paritaire s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.
Les organisations signataires conviennent d'un commun accord des dispositions qui suivent :
I.-Avenant à l'accord de la branche d'aménagement et de réduction du temps de travail pour le personnel de la reprographie
Conformément aux dispositions du
décret n° 2004-1381 du 21 décembre 2004 relatif à la fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail
et des dispositions de la
loi n° 2005-296 du 31 mars 2005
portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, l'article 10 de l'accord du 13 juillet 2001 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail pour le personnel de la reprographie est maintenant ainsi rédigé :
Article 10
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 190 heures par an et par salarié, en cas de décompte hebdomadaire ou mensuel de la durée légale du travail ou en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos telle que prévue à l'article L. 212-9 du code du travail
.
Ce contingent est réduit à 130 heures par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l'
article L. 212-8 du code du travail (modulation).
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 130 heures en cas de décompte hebdomadaire ou mensuel de la durée légale du travail ou en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos, d'une part, et de 115 heures en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année (modulation), d'autre part, sont soumises à l'accord du salarié.
II.-Régime des heures supplémentaires pour les entreprises
de 20 salariés et moins
Pour les entreprises de 20 salariés et moins, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à :
| HEURE SUPPLÉMENTAIRE | ENTREPRISE de 20 salariés et moins |
|---|---|
| 36e à 39e incluse | Majoration de 15 % |
| 40e à 43e incluse | Majoration de 25 % |
| A partir de la 44e | Majoration de 50 % |
Les organisations signataires demandent l'extension du présent accord.
Il a été convenu de modifier les classifications « ouvriers-ouvrières », conformément aux dispositions de l'article 8 de la convention collective nationale de la reprographie.
La nouvelle classification « Ouvriers-ouvrières », modifiée par accord du 9 mars 1978, est remplacée par la suivante :
Photocopie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Agent de production Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, reproduction noir et couleur, tri, finitions, façonnage, mises sous enveloppes, mises sous films, conditionnement, stockage et expédition. |
10. 00 |
| Agent de production confirmé Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment : approvisionnement, reproduction noir et couleur, tri, finitions, façonnage, mises sous enveloppes, mises sous films, conditionnement, stockage et expédition. |
10. 30 |
| Agent responsable de production Anime, coordonne et contrôle les agents de production placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation. Prend en charge la gestion et l'utilisation du parc matériels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. |
10. 70 |
Impression numérique
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Agent de production Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, contrôle et traitement des fichiers, impression noir et couleur, numérisation et indexation des documents, vectorisation, stockage, tri, finitions, façonnage, mises sous enveloppes, mises sous films, conditionnement, stockage et expédition. |
10. 00 |
| Agent de production confirmé Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment : approvisionnement, contrôle et traitement des fichiers, impression noir et couleur, numérisation et indexation des documents, vectorisation, stockage, tri, finitions, façonnage, mises sous enveloppes, mises sous films, conditionnement, stockage et expédition. |
10. 30 |
| Agent responsable de production Anime, coordonne et contrôle les agents de production placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation. Prend en charge la gestion et l'utilisation du parc matériels et logiciels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. |
10. 70 |
Infographie et PAO
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Opérateur Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : réception, contrôle et traitement des fichiers, corrections et mises en pages, création de maquettes, numérisation avec retouches de photos et d'images, vectorisation. |
10. 00 |
| Opérateur confirmé Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment : réception, contrôle et traitement des fichiers, corrections et mises en pages, création de maquettes, numérisation avec retouches de photos et d'images, vectorisation. |
10. 30 |
| Agent responsable Anime, coordonne et contrôle les opérateurs placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation. Prend en charge la programmation et l'exploitation des logiciels et des matériels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. |
10. 70 |
Duplireprographie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Duplireprographe préparant les éléments destinés aux machines avec encrage, insolation, développement, retouche : Format A 4. |
10. 00 |
| Duplireprographe sur machine avec encrage : Format A 4 ; Format A 3. |
10. 30 |
Photoreprographie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| 1re catégorie Photographe capable d'exécuter travaux trait avec cliché, grandeur et restitution ; |
10. 00 |
| 2e catégorie Photographe capable d'exécuter prise de vue trait ou demi-teinte et d'effectuer tous tirages, petits et grands formats, contact ou agrandissement sur tous supports ; |
10. 30 |
| 3e catégorie Photographe capable d'exécuter : cliché trait, cliché photo-tramé et toute prise de vue. Il peut assurer tous travaux et toutes responsabilité et éventuellement faire fonction de chef d'équipe (jusqu'à 10 ouvriers) ; |
10. 70 |
Microreprographie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| ― Opérateur chargé des travaux de préparation et de finition. | 10. 00 |
| 1re catégorie Opérateur capable d'exécuter prise de vue, développement |
10. 30 |
| 2e catégorie Opérateur capable d'exécuter contretypage, duplication, restitution |
10. 70 |
Paris, le 30 novembre 2007.
La fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique, du spectacle et de l'audiovisuel, 13, rue des Ecluses-Saint-Martin, 75010 Paris, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
Après notification à l'ensemble des organisations syndicales et patronale, nous vous signifions ci-après, en 2 exemplaires originaux, que la fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique, du spectacle et de l'audiovisuel CFTC, représentée par son secrétaire général, atteste qu'elle adhère à la convention collective nationale n° 3027 du personnel de la reprographie du 18 décembre 1972, étendue par arrêté le 23 novembre 1976.
Vous en souhaitant bonne réception.
Nous vous prions de recevoir, Messieurs, nos meilleures salutations.
Le secrétaire général.
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier les classifications « ouvriers-ouvrières », conformément aux dispositions de l'article 8 de la convention collective nationale de la reprographie.
Le présent accord remplace et annule l'accord paritaire du 12 septembre 2007 portant le même objet.
La nouvelle classification « ouvriers-ouvrières », modifiée par accord du 9 mars 1978, est remplacée par la suivante :
Photocopie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Agent de production : Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, reproduction noir et couleur, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. |
10, 00 |
| Agent de production confirmé : Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, reproduction noir et couleur, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. |
10, 30 |
| Agent responsable de production : Anime, coordonne et contrôle les agents de production placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation. Prend en charge la gestion et l'utilisation du parc matériels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. |
10, 70 |
Impression numérique
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Agent de production : Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, contrôle et traitement des fichiers, impression noir et couleur, numérisation et indexation des documents, vectorisation stockage, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. |
10, 00 |
| Agent de production confirmé : Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : approvisionnement, contrôle et traitement des fichiers, impression noir et couleur, numérisation et indexation des documents, vectorisation stockage, tri, finition, façonnage, mise sous enveloppe, mise sous film, conditionnement, stockage et expédition. |
10, 30 |
| Agent responsable de production : Anime, coordonne et contrôle les agents de production placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation. Prend en charge la gestion et l'utilisation du parc matériels et logiciels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. |
10, 70 |
Infographie et PAO
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Opérateur : Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : réception, contrôle et traitement des fichiers, corrections et mise en pages, création de maquettes, numérisation avec retouches de photos et d'images, vectorisation. |
10, 00 |
| Opérateur confirmé : Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées, et notamment : réception, contrôle et traitement des fichiers, corrections et mise en pages, création de maquettes, numérisation avec retouches de photos et d'images, vectorisation. |
10, 30 |
| Agent responsable : Anime, coordonne et contrôle les opérateurs placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification et le lancement de la production en coordonnant l'ensemble des composantes d'une réalisation. Prend en charge la programmation et l'exploitation des logiciels et des matériels et assure le suivi qualitatif et quantitatif. 10, 70 |
Duplireprographie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Duplireprographe préparant les éléments destinés aux machines avec encrage, insolation, développement, retouche : Format A4. |
10, 00 |
| Duplireprographe sur machine avec encrage : Format A4 ; Format A3. |
10, 30 |
Photoreprographie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Photographe capable d'exécuter travaux trait avec cliché grandeur et restitution : 1re catégorie. |
10, 00 |
| Photographe capable d'exécuter prise de vue trait ou demi-teinte et d'effectuer tous tirages, petits et grands formats, contact ou agrandissement sur tous supports : 2e catégorie. |
10, 30 |
| Photographe capable d'exécuter : cliché trait, cliché photo-tramé et toute prise de vue. Il peut assurer tous travaux et toute responsabilité et éventuellement, faire fonction de chef d'équipe (jusqu'à 10 ouvriers) : 3e catégorie. |
10, 70 |
Microreprographie
| CLASSIFICATION | NIVEAU |
|---|---|
| Opérateur chargé des travaux de préparation et de finition. | 10, 00 |
| Opérateur capable d'exécuter prise de vue, développement : 1re catégorie. |
10, 00 |
| Opérateur capable d'exécuter contretypage, duplication, restitution : 2e catégorie. |
10, 70 |
Les organisations syndicales signataires demandent l'extension du présent accord.
L'accord a un champ d'application identique à celui de la convention collective nationale du personnel de la reprographie du 18 décembre 1972.
Les parties signataires rappellent que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections d'organisations syndicales représentatives, les entreprises doivent engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation porte également sur la possibilité prévue à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale de surcotiser à l'assurance-vieillesse pour les salariés à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Cette négociation est engagée sur la base du rapport annuel portant sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L. 2323-57 à L. 2323-59 du code du travail).
Cette négociation a lieu tous les 3 ans lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures aura été signé dans l'entreprise.
Depuis le 1er janvier 2012, il est rappelé que les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de leur obligation annuelle de négocier sur les salaires effectifs (art. L. 2242-7 et suivants du code du travail), les entreprises doivent définir et programmer les mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail (dispositions permettant en l'absence de délégué syndical et sous certaines conditions, de négocier avec le comité d'entreprise, les délégués du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés), les entreprises devront prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, il est rappelé que les critères retenus doivent s'appuyer sur les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein des entreprises reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Les emplois à pourvoir doivent comporter la forme masculine et féminine à chaque fois que l'intitulé le permet (ex. : opérateur/opératrice).
A projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères.
Les entreprises veillent également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Les signataires réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Dans le même esprit, bien entendu, l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Enfin, afin de permettre une meilleure représentation en matière de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à promouvoir la mise en place d'actions prioritaires au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'actions visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
Des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers trop fortement masculinisés, mais aussi l'inverse. Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditions d'adaptation de ces postes à la mixité : aménagement de postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques.
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes.
Elles mettront en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises s'efforceront à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Elles veilleront enfin à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, conduise à la représentation la plus équilibrée possible des hommes et des femmes à ces postes.
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise cherchera à développer les solutions, en matière d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, l'entreprise pourra associer le CHSCT (ou, en son absence, le comité d'entreprise et les délégués du personnel) afin d'examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en matière de contraintes physiques.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté :
– de respecter l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
– de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;
– de demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
– aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
– aux contrats et périodes de professionnalisation.
En conséquence, les parties signataires décident que les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation, seront garantes que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, âge et le niveau de formation visé, en s'efforçant de faire dispenser les formations le plus près possible du lieu de travail.
Chaque entreprise de la branche s'efforcera de respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation, une répartition entre les femmes et les hommes se rapprochant de celle des effectifs de l'entreprise. Cette répartition pourra être appréciée sur une période de 2 ans.
Les formations suivies par les femmes et les hommes dans une entreprise devront être de niveau équivalent.
Les entreprises mettront en œuvre les dispositifs permettant aux salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle. Les salariés pourront notamment utiliser le dispositif du DIF instauré par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004. Les signataires rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Les entreprises veilleront de façon particulière lors de l'élaboration de leurs plans de formation à développer par la formation l'accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilité.
Les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et celles qui négocient sur le sujet veilleront à intégrer ces objectifs dans leurs axes de travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant d'un congé de maternité ou d'adoption n'ont pas d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des intéressés.
Par ailleurs, les rémunérations des salariées en congé de maternité ou d'adoption doivent évoluer dans la même proportion que celle constatée dans la même catégorie professionnelle ou, si cette dernière n'est pas identifiable, celle des autres salariés de l'entreprise pendant cette période.
Les parties rappellent la nécessité de préserver le lien professionnel avec l'entreprise durant le congé maternité ou d'adoption. Afin de garantir l'effectivité de ce lien, il est prévu les mesures suivantes :
Avant son départ en congé de maternité (ou d'adoption) ou en congé parental et/ou à son retour de congé, tout salarié a droit, si il ou elle le souhaite, à un entretien avec son supérieur hiérarchique. Il en est de même pour le père salarié, avant ou après le congé d'adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire. Seront notamment abordés :
– la prise des congés payés ou des jours de repos acquis ;
– les conditions de reprise de l'activité professionnelle ;
– les souhaits de l'intéressé(e) quant à son évolution professionnelle ;
– les besoins en formation, adaptation, professionnalisation et bilan de compétences...
Dans le cas où certains salariés (homme ou femme) seraient demandeurs d'aménagement d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale.
Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Les salariées en état de grossesse auront la possibilité de demander à bénéficier d'un temps partiel jusqu'à leur congé de maternité. Les entreprises s'engagent à y répondre favorablement lorsque l'organisation de l'entreprise le permet.
Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est obligatoirement tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Les entreprises de la branche accordent une attention particulière à la négociation sur les objectifs d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Ainsi, les entreprises soumises à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification telle qu'elle figure dans l'accord « Classification » de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes.
Une différence de rémunération entre un salarié homme et une salariée femme occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail et sur la base du rapport défini à l'article D. 2241-1 du code du travail, la branche établit un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération, œuvre pour le rétablissement de cette égalité et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération.
Le cas échéant, les entreprises qui auraient constaté des disparités sont invitées à conclure un plan pour l'égalité professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 1143-1 du code du travail.
Pour cela, des plans d'action correcteurs et l'échéancier correspondant seront définis, si nécessaire.
Les entreprises, en concertation avec leurs instances représentatives du personnel si elles existent, examineront à leur niveau l'opportunité d'appuis techniques complémentaires, d'actions ciblées et d'inscription budgétaire spécifique :
– actions de communication en interne et en externe, par différents vecteurs (note, intranet, etc.) ;
– suivi de la politique mise en œuvre en l'inscrivant dans la durée.
Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par l'accord.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Sur le plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche.
Les partenaires sociaux disposeront ainsi d'un outil d'analyse et de suivi de l'application du principe d'égalité professionnelle hommes-femmes dans la branche.
Les organisations syndicales de salariés veilleront à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, à examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature.
De même, les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée lors de la désignation des membres du CHSCT.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'ensemble de ses dispositions s'impose aux accords d'entreprise négociés dans ce cadre et il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
Peuvent adhérer sans réserve au présent accord toute organisation syndicale de salariés ou d'employeur représentatives dans le champ d'application de l'accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
L'adhésion confère à l'organisation les mêmes droits et obligations que les parties signataires.
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions de la convention collective nationale.
Les partenaires sociaux conviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, qui a notamment pour mission d'en suivre la bonne application.
Un premier bilan de l'application du présent accord sera effectué par la branche au plus tard dans les 2 ans qui suivent son entrée en vigueur.
L'accord sera déposé au ministère du travail dans les conditions légales et fera l'objet d'une demande d'extension.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication de l'arrêté d'extension.
Dans le prolongement de la loi n° 2000-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et celle n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur de normalité d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les partenaires sociaux conviennent, par le présent accord conclu dans le cadre de l'article L. 2241-3 du code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises à engager des politiques actives en ce domaine. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés en association avec les représentants du personnel.
Les partenaires sociaux considèrent qu'il est de leur responsabilité de veiller à la garantie de la mixité, de l'égalité professionnelles et au développement d'une égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération.
Ils se fixent comme objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à moyen terme.
Par ailleurs, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte à chaque fois qu'une négociation de branche en présentera l'opportunité.
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier les classifications « agents de maîtrise » définies par l'article 517 de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.
Ainsi, partie de l'article 517 est maintenant rédigée comme suit :
| Classification | Niveau | ||
|---|---|---|---|
| Agent de maîtrise |
Contremaître ayant sous ses ordres plus de 10 et jusqu'à 20 salariés | 30.00 | |
|
|
Chef d'atelier ayant sous ses ordres plus de 20 salariés | 30.50 | |
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier les articles 502 et 515 de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.
A l'article 502, B. – Cadres, la mention : « Les agents de maîtrise dont le coefficient est égal ou supérieur à 300. » est supprimée.
En conséquence, l'article 515 est maintenant rédigé comme suit :
« Régime de retraite et de prévoyance
L'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 agréée par arrêté du 31 mars 1947 et publiée au Journal officiel du 21 février 1949 concernant le régime complémentaire des cadres est obligatoire dans les professions visées par la présente convention pour tous les cadres et souhaitable en vertu de l'article 36 pour les agents de maîtrise. »
Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier la classification « cadres » définies par l'article 517 de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.
Ainsi, une partie de l'article 517 est maintenant rédigée comme suit :
| Classification cadres | Niveau |
|---|---|
| Responsable de fabrication ayant sous ses ordres des contremaîtres | 40.00 |
| Chef de fabrication, responsable général des ateliers ayant sous ses ordres des chefs d'atelier ou des contremaîtres | 40.30 |
| Poste de direction d'entreprise | 40.50 |
Il est créé un article 502 bis rédigé comme suit :
« Afin d'assurer la transition des nouveaux coefficients des catégories agents de maîtrise et cadres, les salariés dont le coefficient, à la date de l'accord du 30 septembre 2014, est de 300 à 457 conservent le statut qui leur était attribué.
En conséquence, ceux ayant le statut agent de maîtrise se voient affecter un coefficient de 30.00 à 30.50 de la catégorie agents de maîtrise.
Ceux ayant le statut cadre se voient affecter le coefficient 40.00 de la catégorie cadres. Dans ce cas, le salaire minimum, en moyenne annuelle, inclut la partie variable de la rémunération (hors prime conventionnelle). Le montant de la partie fixe doit au minimum être celui du salaire minimum de la catégorie 30.00 des agents de maîtrise. »
Le présent accord sera soumis à extension. Il s'appliquera le premier jour du mois suivant son extension.
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier l'article 508, alinéa 1, de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.
Ainsi, l'alinéa 1 de l'article 508 est maintenant rédigé comme suit :
« 1. Sauf en cas de révocation pour faute grave ou lourde reconnue ou jugée, le cadre ou l'agent de maîtrise recevra une indemnité dite “ de licenciement ” distincte du préavis et calculée comme suit : ».
Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier l'article 415 de la convention collective nationale du personnel de la reprographie qui définit les classifications « Employés ».
Ainsi, l'article 415 est maintenant rédigé comme suit :
| Classification employés | Niveau |
|---|---|
|
Employé qualifié
Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment dans les domaines suivants : administratif, logistique, informatique, services généraux, comptabilité, vente. |
20.00 |
|
Employé confirmé
Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment dans les domaines suivants : administratif, logistique, informatique, services généraux, comptabilité, vente. |
20.30 |
|
Employé responsable
Anime, coordonne et contrôle les employés placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification, le suivi qualitatif et quantitatif des tâches accomplies par ces derniers. |
20.70 |
Le présent accord sera soumis à extension. Il s'appliquera le 1er jour du mois suivant son extension.
Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'article 1er « Champ d'application » de l'accord du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252, IDCC 1539.
Les dispositions de l'article 1er « Champ d'application » de l'accord du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires est modifié comme suit :
« Article 1er
Champ d'application
Les partenaires sociaux rappellent que dans le cadre d'une fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) ainsi qu'au entreprises relevant de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Les entreprises concernées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ ou solutions et/ ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matières de services généraux.
Commerce de détail de produits et solutions informatiques
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations de produits et/ ou solutions et/ ou services informatiques, matériels ou immatériels, et éventuellement de prestations d'installation, de maintenance et de gestion de ces produits ;
– commercialisation et gestion de solutions d'hébergement de données ;
– infogérance de systèmes informatiques à distance ou sur site.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.51 Z, 47.41 Z, 62.02 A, 95.11 Z, 33.12 Z.
Commerces de détail de papeterie et fournitures de bureau
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits et/ ou solutions et/ ou services de papeterie, fournitures de bureau, fournitures scolaires, matériel bureautique et consommables pour l'environnement de travail.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47.41 Z, 46.18 Z, 46.49 Z, 47.26 Z.
Commerces de détail de produits de loisirs créatifs
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits de loisirs créatifs en lien avec l'univers de la papeterie.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47. 78C, 46.49 Z.
Commerces de détail de mobilier de bureau
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de mobilier de bureaux, collectivités, et d'équipements professionnels ;
– commercialisation de solutions d'aménagement d'espaces de travail et des matériels associés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.65 Z, 46.66 Z, 47.59 A.
Commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion documentaire
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de matériels et/ ou solutions et/ ou services permettant l'impression, la numérisation, l'enregistrement, l'archivage, la sauvegarde de documents ;
– prestations d'installation, de maintenance et de gestion de parcs de solutions d'impression et gestion documentaire.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.66 Z, 33.12 Z, 95.11 Z.
Impression numérique et services graphiques
– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise
– reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. ;
– signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 18.12 Z, 18.14 Z, 58.19 Z, 82.11 Z et 82.19 Z. »
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur. (1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 19 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Le présent accord a pour objet de définir une méthode de travail à la suite de l'arrêté du ministre du travail en date du 9 avril 2019 ayant prononcé la fusion de la convention collective de la bureautique et de la convention collective de la reprographie.
Le présent accord a notamment pour objectifs :
– de définir les étapes de la négociation de branche ;
– de supprimer, remplacer ou modifier les dispositions conventionnelles obsolètes ;
– de chercher à aboutir à la conclusion d'un accord portant sur des stipulations conventionnelles communes pour remplacer les stipulations conventionnelles antérieures à la fusion qui régissent différemment des situations équivalentes ;
– d'intégrer les dispositions conventionnelles non équivalentes dans la convention collective de convergence.
À l'issue du délai de 5 ans, dont le point de départ est fixé au 9 avril 2019, date de l'arrêté de fusion, les parties conviennent de la disparition de l'ensemble des dispositions conventionnelles issues de la convention collective nationale de la reprographie, qu'elles régissent des situations équivalentes ou non.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
Les parties conviennent de la nécessité de redéfinir les contours des champs professionnels de la branche de rattachement et de la branche rattachée dans une optique de clarification et afin de faciliter l'application des dispositions conventionnelles au sein des entreprises concernées.
Les parties décident que la négociation de branche visant à la fusion des deux conventions collectives précitées se déroulera dans le cadre des séances plénières de la CPPNI de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539).
Les règles de fonctionnement de la CPPNI s'appliquent à la négociation objet du présent accord.
Afin d'éclairer les discussions sur les spécificités du secteur de la reprographie, le nombre maximal de représentants par organisation syndicale de salarié est porté à 3. Il est rappelé que le nombre de représentants du collège patronal autorisés à siéger est équivalent au nombre total de représentants autorisés au sein du collège salarié.
Il est convenu que chaque séance de négociation soit précédée d'une réunion de préparation et de coordination syndicale ainsi que d'une réunion patronale préparatoire d'une durée de 2 heures maximum.
Compte tenu de la différence de taille, en nombre d'entreprises et de salariés couverts, entre la branche de rattachement et la branche rattachée, les parties conviennent de prendre la convention collective de rattachement comme base de travail.
La précédente disposition ne fait nullement obstacle à la discussion sur l'intégration de dispositions particulières et spécifiques aux métiers de la branche rattachée. Il appartient dès lors aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs de porter leurs demandes en fonction du calendrier thématique fixé dans le présent accord.
Pendant le délai de 5 ans fixé pour négocier une convention collective commune pour les deux champs d'application, il est précisé que des dispositions peuvent être négociées pour être applicables dans un champ d'application uniquement ou dans les deux.
Il est rappelé qu'à l'issue de la fusion administrée par la direction générale du travail, il n'existe qu'une seule branche et un seul niveau de représentativité. En date du 30 août 2019, la mesure de l'audience syndicale et patronale dans le champ combiné des deux branches fusionnées a été réalisée par les services du ministère du travail.
L'audience et les taux retenus sont applicables pour l'appréciation de la validité des accords (pour les organisations syndicales de salariés) ou l'opposition à l'extension de ces accords (pour les organisations professionnelles d'employeurs).
Les résultats, applicables à l'ensemble des décisions pouvant être prises dans le cadre de la CPPNI de la convention collective IDCC 1539 concernant les entreprises relevant d'un champ d'application, l'autre, ou les deux, sont les suivants :
Pour le collège salarié :
– CFDT : 31,63 % ;
– CFTC : 25,36 % ;
– CGT : 22,14 % ;
– UNSA : 10,78 % ;
– CFE-CGC : 10,09 %.
Pour le collège patronal :
– fédération EBEN : 100 %.
Les réunions de négociations se tiennent au siège de l'APGEB, secrétariat de la convention collective sis 69, rue Ampère à Paris 75017.
Le président de la CPPNI, conformément à l'accord de branche constitutif de l'instance, assure la conduite des débats.
Les parties au présent accord conviennent les négociations seront réalisées selon le calendrier indicatif suivant :
| Thématiques abordées | Date butoir de négociation | Nombre de réunions paritaires programmées | |
|---|---|---|---|
| Champ d'application | Réécriture des champs d'application des deux CCN comme première base du champ d'application commun prenant en compte les évolutions des métiers | 29 octobre 2019 | 1 |
| Paritarisme | Extension de l'application de l'accord sur le financement du paritarisme aux entreprises de la reprographie | 29 octobre 2019 | 1 |
| Classifications professionnelles et salaires minima | Volonté de conserver des spécificités catégorielles/intégration de filières métiers dans l'accord classification de la CCN 1539 | 29 janvier 2020 | 3 |
| Temps de travail | Temps complet, modulation, annualisation, travail à temps partiel | 1er juillet 2020 | 5 |
| Forfait en jours | |||
| Formation professionnelle | Accord formation de la branche | 1er juillet 2020 | 5 |
| Égalité professionnelle | Accord de branche | 31 décembre 2020 | 4 |
| Protection sociale complémentaire | Prévoyance | 31 décembre 2020 | 3 |
| Frais de santé | |||
| Contrat de travail | Période d'essai, notion de présence continue et ancienneté, indemnités de licenciement, mise à la retraite, délai-congé en cas de rupture contrat de travail, dispositions particulières sur les contrats de travail à durée déterminée | 31 mars 2021 | 6 |
| Congés, absences et maladie | Suspension du contrat de travail, maladie (garantie d'emploi), absences, maternité et adoption, congés pour évènements familiaux | 30 juin 2021 | 4 |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée de 5 ans ou lors de la signature de la convention collective fusionnée si cette signature devait intervenir antérieurement à l'échéance du terme des 5 ans.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur. (1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 mai 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Initié par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, le mouvement de restructuration des branches professionnelles a été renforcé successivement par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ainsi que par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Afin d'aboutir à l'objectif de 200 branches professionnelles, le ministre du travail a été habilité à prononcer, par arrêté, la fusion entre plusieurs conventions collectives.
Ainsi, conformément à l'article L. 2261-32, I, du code du travail, le ministre du travail a prononcé, par arrêté du 9 avril 2019, publié au Journal officiel du 19 avril 2019, la fusion de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de libraire (ci-après « Convention collective de la bureautique ») – IDCC 1539 – ainsi que la convention collective nationale du personnel de reprographie – IDCC 706 – (ci-après « Convention collective de la reprographie »).
Par l'effet de cet arrêté, la convention collective de la reprographie est rattachée à la convention collective de la bureautique dont elle figure en annexe.
Les parties entendent souligner le fait que les stipulations conventionnelles applicables avant la fusion, lorsqu'elles régissent des situations équivalentes sont remplacées par des stipulations communes dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la fusion.
Pendant ce délai, il est rappelé que la convention collective de la reprographie est annexée à la convention collective de la bureautique.
Passé ce délai, et faute d'accord, il est rappelé que seules les stipulations de la convention collective de la bureautique s'appliqueront.
Conscientes des conséquences inhérentes à une telle fusion, désireuses d'en planifier les effets, les parties sont expressément convenues de la méthodologie de leurs discussions préalables à la conclusion éventuelle d'une convention collective commune.
Il est précisé que les stipulations du présent accord de méthode ne s'apparentent nullement aux stipulations de l'accord de méthode visé dans le cadre des dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail relatives à la négociation obligatoire au sein de la branche.
Les parties sont convenues :
Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'article 6 de la convention collective nationale du personnel de la reprographie.
Les dispositions de l'article 6 « Champ d'application » de la convention collective nationale du personnel de la reprographie est modifié comme suit :
« Article 6
Champ d'application
La présente convention collective règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes :
Impression numérique et services graphiques :
– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression, de façonnage et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise. reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. Signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 18.12Z, 18.14Z, 58.19Z, 82.11Z et 82.19Z.
Les partenaires sociaux rappellent que le code APE est un indicateur et n'entraîne pas de rattachement à une convention collective. Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, "le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques"».
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur. (1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
L'employeur est autorisé, dans la limite de 6 jours de congés payés ouvrables et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins de 3 jours francs, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
La période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 30 juin 2020.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Les partenaires sociaux précisent que la conclusion du présent accord de branche est en partie justifiée par la difficulté pour les TPE et PME de mettre en place, en urgence, un accord d'entreprise.
Compte tenu des circonstances exceptionnelles et de la nécessité pour les entreprises de disposer, dans les meilleurs délais, des dispositions du présent accord, les parties signataires souhaitent une application dès que possible.
Les partenaires sociaux souhaitent que les services du ministère chargé du travail puissent procéder à l'enregistrement et à l'extension de cet accord en urgence.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises adhérant à une organisation signataire d'un accord de branche, sont tenues d'en appliquer les dispositions dès sa signature.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée arrivant à terme le 30 juin 2020.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau), pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Conformément à l'article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 et à l'ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place, en urgence et pour une durée limitée, un régime dérogatoire aux règles générales applicable en matière de congés payés et de jours de repos.
Les partenaires sociaux rappellent qu'en dépit d'une autorisation de poursuite d'activité dans le cadre de la crise Covid-19, les entreprises de la branche font face à de sérieuses difficultés économiques, financières et sociales.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche étendu permet le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée par la voie d'un document unilatéral élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Il est rappelé que le présent accord ne présume pas du bénéfice du dispositif et qu'il appartient à l'entreprise de solliciter une autorisation de l'administration.
Par ailleurs, le dispositif d'activité partielle de longue durée impliquant une réduction du temps de travail effectif, les employeurs devront être attentifs à l'adaptation de la charge de travail des salariés concernés.
Durée
Les entreprises peuvent recourir au dispositif d'activité partielle pour une durée de 6 mois renouvelables dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
À cette fin le document unilatéral sera établi pour une durée maximale de 36 mois.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif d'activité partielle de longue durée quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours peuvent également être placés en activité partielle de longue durée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail au titre de l'accord ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic. En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le montant de l'indemnité horaire ainsi calculée ne peut être inférieur à 8,03 € nets.
L'employeur, quant à lui, reçoit une allocation équivalant à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire Smic.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour ces salariés, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
1° Une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
2° Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
3° Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Le document unilatéral précise, dans le respect des stipulations du présent accord, les conditions de recours à l'activité partielle de longue durée en fonction de la situation de l'établissement ou de l'entreprise.
I. Le document unilatéral définit obligatoirement :
Préambule : un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, justifiant le recours au dispositif ;
1° La date de début et la durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée ;
2° Les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
3° La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale, dans la limite de 40 % de réduction ;
4° Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
5° Les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 2 mois ;
6° Le délai de prévenance des salariés avant l'entrée dans le dispositif d'activité partielle de longue durée.
II. Le document unilatéral peut notamment prévoir :
1° Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
3° Les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.
À des fins de suivi du dispositif au niveau de la branche professionnelle, les entreprises ayant recours au dispositif d'activité partielle de longue durée sur le fondement d'un document unilatéral doivent le transmettre au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) : APGEB, 69, rue Ampère, 75017 Paris ; contact@apgeb.com.
En matière de formation professionnelle, l'entreprise pourra faire appel à l'Opcommerce pour mettre en œuvre ses engagements. En outre, les partenaires sociaux encouragent la mise en place d'abondements financiers par l'employeur sur les projets de formation impliquant l'utilisation du compte personnel de formation (CPF) de leurs salariés.
Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité aux formations conduisant aux métiers porteurs d'avenir, tels que les métiers du numérique et toutes opportunités dans les nouveaux métiers de la branche professionnelle et permettant aux entreprises et aux salariés de rebondir.
Les entreprises définissent des engagements en termes d'emploi en fonction de la visibilité qu'elles ont de leur contexte économique et dans le but d'éviter des licenciements économiques. Ils feront l'objet d'un contrôle préalable par l'administration et conditionneront l'homologation du document unilatéral.
Les partenaires sociaux de la branche encouragent la formation des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle de longue durée. Ils souhaitent donc la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises et de la branche permettant la prise en charge des formations certifiantes suivies par les salariés durant ces périodes d'inactivité.
Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié peut faire part de ses besoins en formation qui seront ensuite définis conjointement entre les 2 parties à l'occasion de tout entretien avec le responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, etc.).
Les projets de formations certifiantes, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation de l'accord APLD sont financés par le biais des dispositifs existants, dont le CPF, abondé ou non, entre autres.
Les entreprises sont autorisées à définir des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle sur une partie seulement du personnel. Ces engagements doivent couvrir a minima tous les salariés concernés par la mise en place d'une activité réduite.
L'entreprise est informée qu'en cas de licenciement économique d'un salarié concerné par le dispositif, celle-ci devra rembourser les sommes perçues pour ce salarié. Si l'entreprise procède au licenciement économique d'un salarié non concerné par le dispositif, elle devra rembourser une somme équivalente au rapport entre le montant total des sommes perçues et le nombre de salariés concernés.
Il est rappelé que les salariés et, le cas échéant, leurs ayants droit, bénéficient de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ou bénéficient d'avantages sous forme d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, ou de rentes dans le cadre d'un régime de retraite supplémentaire dans les conditions définies légalement.
Les heures chômées par le salarié en application du dispositif d'activité partielle de longue durée mis en œuvre en application du présent accord sont prises en compte pour le calcul de ses droits à ancienneté.
Il est rappelé que l'homologation du document établit par l'employeur, en application du présent accord, est subordonnée au respect de l'information et de la consultation du CSE.
Information du CSE :
En cas d'accord de l'administration et de mise en œuvre de l'activité réduite, l'employeur s'engage à informer le CSE tous les 2 mois sur la mise en œuvre du dispositif.
À cette occasion, l'employeur fournit au comité social et économique les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif d'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif d'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif d'APLD ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, l'employeur informe les salariés sur la mise en œuvre du dispositif tous les 2 mois.
Information personnelle du salarié concerné par le dispositif :
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail et indemnisation) par tout moyen écrit (mail ou courrier) selon les modalités définies dans le document unilatéral.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Les partenaires sociaux précisent que la conclusion du présent accord de branche est en partie justifiée par la difficulté pour les TPE et PME de mettre en place, en urgence, un accord d'entreprise.
À des fins de suivi du dispositif, la CPPNI effectuera un sondage auprès d'un panel représentatif de la branche dans les 6 mois de l'ouverture du dispositif.
Compte tenu des circonstances exceptionnelles et de la nécessité pour les entreprises de disposer, dans les meilleurs délais, des dispositions du présent accord, les parties signataires souhaitent une application dès la date de signature de l'accord. (1)
Les partenaires sociaux souhaitent que les services du ministère chargé du travail puissent procéder à l'enregistrement et à l'extension de cet accord en urgence.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises adhérant à une organisation signataire d'un accord de branche, sont tenues d'en appliquer les dispositions dès sa signature. (1)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée arrivant à terme le 31 décembre 2022.
(1) Les 1er et 3e alinéas de l'article 11 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, ainsi que du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau), pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Conformément à l'article 53 de la deuxième loi d'urgence « Covid-19 » n° 2020-734 du 17 juin 2020, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de conclure un accord de branche relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD).
Fortement impactées par la crise « Covid » et le confinement y afférent, les entreprises de la branche professionnelle font face à de sérieuses difficultés économiques, financières et sociales. Compte tenu de la nature des produits et services commercialisés par les entreprises de la branche, la baisse d'activité intervenue au premier semestre de l'année 2020 ne sera pas compensée par une hausse des achats et services en sortie de crise.
La Fédération EBEN a réalisé un sondage auprès des entreprises de la branche et celle-ci révèle que 93 % des répondants avaient eu recours au dispositif d'activité partielle au cours du confinement et, pour 97 % d'entre eux, le dispositif avait permis de sauvegarder des emplois. Le sondage figure en annexe du présent document.
Par ailleurs, le « commerce » dans son ensemble représente au niveau national près de 20 % des demandes des entreprises, signe que le commerce est très largement impacté par la crise. Les études académiques et les projections de la Banque de France prévoient un retour à la « normale » au plus tôt à la fin de l'année 2021. Selon l'OMC, le commerce devrait accuser une chute comprise entre 13 % et 32 % sur l'année 2020 et cette baisse de chiffre d'affaires aura un impact sur les exercices à venir.
Les partenaires sociaux conviennent d'instituer le dispositif d'activité partielle de longue durée. Ils rappellent qu'ils souhaitent que soit privilégiée la mise en place de ce dispositif par voie d'accord collectif d'entreprise, d'établissement, de groupe.
Annexe
Sondage sur l'impact social de la crise « Covid-19 »
Depuis le lundi 11 mai, l'activité a partiellement repris en France. Pour certains d'entre vous, cette date a marqué la relance de votre entreprise, avec la nécessité de mettre en place des mesures sanitaires pour les salariés et les clients. Toutefois, le déconfinement ne signifie pas la fin des difficultés, bien au contraire.
Les données ci-dessous présentées ont été établies sur une base de 318 répondants.
(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200051_0000_0014.pdf/BOCC
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
Le dispositif du contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des adultes demandeurs d'emploi ; il est accessible :
– à tous les jeunes de moins de 26 ans, qui désirent compléter leur formation, ou acquérir une qualification, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ; ou
– une certification inscrite au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ; ou
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; ou
– une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective ; ou
– une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP ;
– de favoriser son intégration dans l'entreprise en lui donnant les connaissances et les compétences professionnelles nécessaires à son activité.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
Si le contrat est à durée indéterminée, la durée minimale de la professionnalisation, durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation, est comprise entre 6 et 12 mois.
2.2.2.
(1)
Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la convention collective, les parties signataires décident que la durée des contrats à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être de 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– toute action visant un diplôme, une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) reconnu dans les classifications de la branche et des certifications professionnelles ;
– tout autre public ou action définie par la CPNEFP et validée par la branche.
La durée des formations est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les signataires décident que cette durée peut être portée jusqu'à 40 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation :
– pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle d'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel ;
– pour ceux qui visent des formations diplômantes ; ou
– lorsque la nature des qualifications l'exige ; ou
– pour une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP et validée par la branche et dont le contenu exige cette dérogation.
Les parties signataires décident que les rémunérations minimales sont fixées de la façon suivante :
a) Pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans
Lors de la 1re année :
– 60 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 65 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Lors de la 2e année :
– 70 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 75 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
b) Pour les bénéficiaires âgés de 21 ans à 25 ans
Lors de la 1re année :
– 75 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 80 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Lors de la 2e année :
– 80 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 90 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
c) Pour les salariés âgés de 26 ans et plus
Lors de la 1re année :
– 85 % du salaire minimum conventionnel garanti si ce dernier est supérieur, sans pouvoir être inférieur au Smic.
Lors de la 2e année :
– 100 % du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé, sans pouvoir être inférieur au Smic.
| Salariés de – 21 ans | Salariés 21 à 25 ans | Salariés de 26 ans et + | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Au 1er jour du mois suivant où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué | |||||
| < Bac | > Bac | < Bac | > Bac | ||
| 1re année | 60 % du Smic | 65 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du Smic | 85 % du salaire mini conventionnel garanti, sans être inférieur au Smic |
| 2e année | 70 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % du salaire mini conventionnel garanti, sans être inférieur au Smic |
Les contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés une fois dans les conditions suivantes :
– en cas d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, le contrat ou l'action de professionnalisation peut être renouvelé pour permettre au salarié qui n'a pu obtenir la qualification envisagée d'aboutir à l'obtention de cette qualification. Dans ce cas, le contrat ou l'action de professionnalisation renouvelé ne pourra pas dépasser 12 mois.
Les contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés une fois dans les conditions suivantes :
– en cas de maternité, maladie, accident du travail ou encore maladie professionnelle entraînant une absence de plus de 2 mois pour les contrats de 6 mois
(2) ;
– en cas de maternité, maladie, accident du travail ou encore maladie professionnelle entraînant une absence de plus de 3 mois pour les contrats supérieurs à 6 mois
(2) ;
– ou en cas de défaillance de l'organisme de formation.
Dans ces cas, le contrat ou l'action de professionnalisation renouvelé pourra dépasser 12 mois si les besoins de la formation l'exigent.
(1) L'article 2.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021-art. 1)
(2) A l'article 2.5, les termes « entraînant une absence de plus de 2 mois pour les contrats de 6 mois » et « en cas de maternité, maladie, accident du travail ou encore maladie professionnelle entraînant une absence de plus de 3 mois pour les contrats supérieurs à 6 mois » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-7 2° du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Il est rappelé que les entreprises ont la possibilité d'appliquer les dispositions de cet accord de manière volontaire sans condition d'extension. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (Association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau), pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Dans le cadre d'une fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) a accueilli la branche du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Compte tenu de l'absence de dispositions relatives au contrat de professionnalisation dans le champ de la reprographie, certains projets de recrutement ne peuvent aboutir. Sans remettre en cause la nécessité de négocier un accord « Formation » global, les partenaires sociaux font le choix, à court terme, d'étendre les dispositions de l'accord de branche du 20 avril 2007, aux entreprises de la reprographie.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
Il est rappelé que le dispositif de la « Pro-A » concerne les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, en particulier les titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée.
Le dispositif est accessible aux salariés placés en activité partielle.
En application de l'article D. 6324-1-1, elle vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence.
La « Pro-A » poursuit un objectif d'évolution professionnelle pouvant se traduire par un changement de fonction ou de poste ou par la mise en œuvre d'actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. L'entretien professionnel traitant des perspectives d'évolution professionnelle du salarié doit servir de base à la réflexion sur la mise en œuvre d'un parcours « Pro-A ».
La « Pro-A » associe :
– des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation ;
– et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la « Pro-A ».
Au cours des périodes de formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré et, les partenaires sociaux rappellent que le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Sont éligibles à la « Pro-A » les certifications professionnelles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et dans le répertoire spécifique et listées en annexe du présent accord.
Les certifications professionnelles ont pour objectif de permettre à une personne, quel que soit son statut, de certifier qu'elle détient un ensemble de connaissances et de compétences nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Elles participent ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourent à l'objectif, pour toute personne, de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Le dispositif « Pro-A » se déroule sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Les partenaires sociaux décident que le dispositif peut être prolongé jusqu'à 24 mois pour :
– les personnes qui visent une formation diplômante de type bac pro, DUT, BTS ou licence professionnelle ;
– lorsque la nature de la qualification l'exige ;
– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes reconnues travailleur handicapé.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à 36 mois.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise, si elle dispose d'un service de formation.
Les actions de formation se déroulent prioritairement sur le temps de travail effectif. Elles peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur avec accord du salarié, selon les modalités fixées par accord d'entreprise.
À l'exception du socle de connaissances et de compétences (Cléa), du Cléa numérique et des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE), les actions de formation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la « Pro-A » et elles ne doivent pas être inférieures à 150 heures.
Les signataires décident de porter le maximum au-delà de 25 % pour les bénéficiaires suivants :
– les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes qui visent une formation diplômante de type bac pro, DUT, BTS ou licence professionnelle ;
– lorsque la nature de la qualification l'exige ;
– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes reconnues travailleur handicapé.
Chaque bénéficiaire du dispositif « Pro-A » doit impérativement être accompagné par un tuteur désigné par l'employeur.
Le tuteur doit être volontaire et est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec la certification visée par le bénéficiaire.
L'employeur désigne, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la « Pro-A ». Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé.
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur a notamment pour missions :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre de la « Pro-A » ;
– d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
– de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;
– d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
– de participer à l'évaluation des compétences acquises.
L'employeur dégage le temps nécessaire au salarié pour exercer sa fonction tutorale.
Les actions de formation professionnelle sont financées en application de l'article L. 6332-1 du code du travail.
L'opérateur de compétences pourra prendre en charge les frais pédagogiques, la rémunération des salariés en formation ainsi que les frais de transport et d'hébergement selon les modalités et les plafonds déterminés par son conseil d'administration, sur proposition de la CPNEFP.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Les partenaires sociaux précisent que la conclusion du présent accord de branche est en partie justifiée par la difficulté pour les TPE et PME de mettre en place, en urgence, un accord d'entreprise.
À des fins de suivi du dispositif, la CPPNI effectuera un sondage auprès d'un panel représentatif de la branche dans les six mois de l'ouverture du dispositif.
Compte tenu des circonstances exceptionnelles et de la nécessité pour les entreprises de disposer, dans les meilleurs délais, des dispositions du présent accord, les parties signataires souhaitent une application dès la date de signature de l'accord.
Les partenaires sociaux souhaitent que les services du ministère chargé du travail puissent procéder à l'enregistrement et à l'extension de cet accord en urgence.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises adhérant à une organisation signataire d'un accord de branche, sont tenues d'en appliquer les dispositions dès sa signature. (1)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée arrivant à terme le 31 décembre 2022.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau), pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
La branche des commerces de détail, de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique regroupe les commerces des produits suivants :
– la papeterie et les fournitures de bureau ;
– la bureautique et l'informatique ;
– le mobilier de bureau ;
– l'impression numérique.
Pour répondre aux enjeux socio-économiques majeurs et prévenir de l'obsolescence des compétences des salariés dans les activités citées ci-dessus, la branche commerces de détail, de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique a constitué, conformément à l'article L. 6324-3, la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires.
Ces familles sont les suivantes :
– logistique ;
– vente ;
– management commercial ;
– informatique ;
– mobilier de bureau ;
– numérique et digital.
Dans ce cadre que l'engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) sur l'impact du digital dans les entreprises du commerce, mené par l'observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail, entre 2017 et 2019 a, entre autres, mis en exergue trois domaines sur lesquels le renforcement des compétences est un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence. Les résultats de cette étude, réalisée dans le cadre d'un EDEC commerce, s'appliquent également aux entreprises de la branche de commerces de détail, de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique dont les activités subissent les mêmes évolutions que les autres branches du commerce signataires de l'EDEC.
Il s'agit de :
– la gestion de la relation client :
–– mieux appréhender le client en établissant une relation client plus approfondie ;
–– s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients (accueil, conseil et relationnel plus poussés) ;
–– fluidifier et personnaliser le parcours client ;
–– développer l'information et le conseil client ;
–– maîtriser les nouveaux codes de la relation client ;
–– mieux connaître et interagir avec ses clients,
– l'optimisation de la chaîne logistique :
–– optimiser les approvisionnements et la gestion des flux logistiques dans une logique de développement durable ;
–– sécuriser la chaîne logistique en minimisant les risques naturels, sociaux, économiques ;
––utiliser de nouveaux outils de supervision et de pilotage ;
– le management de proximité :
–– faire évoluer le rôle d'animation du management pour accompagner les évolutions des organisations et leurs adaptations au changement ;
–– adapter les modes de management et les conditions de travail aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des entreprises ;
–– sécuriser les parcours professionnels en misant sur la formation et en accompagnant le développement des compétences des salariés.
Dans le cadre de sa politique de GPEC, la branche a réalisé en 2020 une étude « cartographie des métiers » afin de déterminer, entre autres, les enjeux et des évolutions du secteur en matière de gestion des compétences.
Cette étude a permis de mettre en avant :
– avec la baisse de l'usage du papier, le développement des prestations relatives à l'informatique et des compétences induites ;
– des métiers en évolution pour répondre aux changements de comportement des consommateurs (éco-responsable) ;
– un développement et des transformations importantes sur le métier de commercial, très difficile à recruter (nécessité de développer une expertise technique plus forte, la capacité à auditer les besoins clients et à faire l'interface avec les métiers techniques) ;
– des compétences techniques à renforcer pour les métiers de maintenance ; notamment la maintenance des réseaux, mais aussi de plus en plus de la téléphonie, des terminaux de paiement… (la maintenance des matériels n'est plus suffisante) ;
– pour les systèmes d'impression, le développement des compétences autour du numérique au détriment de compétences liées à l'offset notamment. Ainsi qu'une tertiarisation du secteur, historiquement avec une culture plus industrielle. Cela a un impact sur les métiers transverses notamment au niveau des commerciaux ;
– des compétences en relation client à développer pour les métiers de la logistique (parfois seul point de contact avec le client).
Annexe
Tableau des certifications rendues éligibles à la « Pro-A »
| Activités | N° RNCP | Titre de la certification | Niveaux (Format Européen) |
|---|---|---|---|
| Transverse | 32360 | BTS – Gestion de la PME | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Informatique | 35341 | BTS – Systèmes numériques : option A : informatique, réseaux ; option B : électronique et communication | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Informatique | 26335 | Bac Pro – Systèmes numériques-option C : réseaux informatiques et systèmes communicants (RISC) | 4 (Niveau baccalauréat) |
| Vente | 34947 | CAP – Employé de vente spécialise option B : produits d'équipements courants | 3 (Niveau brevet des collèges, CAP, BEP) |
| Vente | 7061 | BP – Libraire | 4 (Niveau baccalauréat) |
| Vente | 35540 | Responsable commercial et marketing | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 35758 | Responsable en développement marketing et vente | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 13620 | Titre professionnel – Vendeur (se) conseil en magasin | 4 (Niveau baccalauréat) |
| Vente | 32208 | Bac Pro – Métiers du commerce et de la vente option A animation et gestion de l'espace commercial | 4 (Niveau baccalauréat) |
| Vente | 34030 | BTS – Négociation et digitalisation de la relation client | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 34031 | BTS – Management commercial opérationnel | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Informatique | 423 | BTS – Conception et industrialisation en microtechniques | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Informatique | 4379 | DUT – Génie électrique et informatique industrielle | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Informatique | 35346 | BTS – Électrotechnique | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Informatique | 35340 | BTS – Services informatiques aux organisations : option A « solutions d'infrastructure, systèmes et réseaux » ; option B « solutions logicielles et applications métiers » | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Informatique | 20649 | DUT – Réseaux et télécommunications (R & T) | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Informatique | 20654 | DUT – Informatique | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Informatique | 29964 | Licence professionnelle – métiers de l'informatique : administration et sécurité des systèmes et des réseaux (fiche nationale) | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Informatique | 29966 | Licence professionnelle – métiers de l'informatique : conception, développement et tests de logiciels (fiche nationale) | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Logistique | 1120 | Bac Pro logistique | 4 (Niveau baccalauréat) |
| Logistique | 1852 | Titre professionnel – Agent magasinier | 3 (Niveau brevet des collèges, CAP, BEP) |
| Logistique | 7387 | BEP – Logistique et transport (1) | 3 (Niveau brevet des collèges, CAP, BEP) |
| Logistique | 22689 | CAP – Opérateur/ opératrice logistique | 3 (Niveau brevet des collèges, CAP, BEP) |
| Logistique | 34860 | Titre professionnel – Préparateur de commandes en entrepôt | 3 (Niveau brevet des collèges, CAP, BEP) |
| Mobilier de bureau | 473 | CAP – Menuisier installateur | 3 (Niveau brevet des collèges, CAP, BEP) |
| Mobilier de bureau | 17131 | CAP – Conducteur livreur de marchandises | 3 (Niveau brevet des collèges, CAP, BEP) |
| Mobilier de bureau | 18317 | BP – Menuisier | 4 (Niveau baccalauréat) |
| Mobilier de bureau | 29855 | Titre professionnel – Menuisier poseur-installateur | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 2927 | DUT – Techniques de commercialisation | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 4617 | BTS – Technico-commercial | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 29631 | Licence professionnelle – Commercialisation de produits et services (fiche nationale) | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 29968 | Licence professionnelle – Métiers des réseaux informatiques et télécommunications (fiche nationale) | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 34079 | Titre professionnel – Négociateur technico-commercial | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Logistique | 1899 | Titre – technicien (ne) en logistique d'entreposage | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Logistique | 1901 | Titre professionnel – Technicien supérieur/ technicienne supérieure en méthodes et exploitation logistique | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Logistique | 2462 | DUT – Gestion logistique et transport | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Logistique | 12798 | BTS – Transport et prestations logistiques | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Logistique | 35896 | Titre – Responsable des opérations logistiques | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Logistique | 35869 | Titre – Responsable de la chaîne logistique | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Logistique | 23939 | Titre – Responsable logistique | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Logistique | 29988 | Licence Pro – Logistique et pilotage des flux | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Logistique | 29989 | Licence Pro – Logistique et systèmes d'information | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Logistique | 29992 | Licence pro – Management des processus logistiques | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Logistique | 34857 | Titre professionnel – Cariste d'entrepôt | 3 (Niveau brevet des collèges, CAP, BEP) |
| Management commercial | 13596 | Titre – Responsable du développement commercial | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Management commercial | 35221 | Titre – Manager de proximité | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Management commercial | 35754 | Titre – Responsable du développement de l'unité commerciale | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Management commercial | 29740 | Licence pro – Commerce et distribution | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Management commercial | 31923 | Titre – Responsable commercial et marketing | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Management commercial | 34558 | Titre – Manager de rayon | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Management commercial | 34703 | Titre – Responsable du développement commercial | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Management commercial | 34809 | Charge (e) de clientèle | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 35663 | Titre – gestionnaire administration des ventes | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 32049 | Bac Pro – Métiers de l'accueil | 4 (Niveau baccalauréat) |
| Vente | 32291 | Titre professionnel – Manager d'unité marchande | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 35233 | Titre professionnel – Assistant manager d'unité marchande | 4 (Niveau baccalauréat) |
| Numérique et digital | 35959 | Titre développeur web | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Numérique et digital | 29971 | Licence pro – Métiers du numérique : conception rédaction et réalisation web | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Numérique et digital | 31185 | Titre – Concepteur designer graphique | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
(1) La certification : « BEP - Logistique et transport - RNCP 7387 » figurant à la 22e ligne du tableau des certifications rendues éligibles à la Pro-A, en annexe de l'accord, est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Textes Salaires
Il a été décidé une hausse des salaires de base en quatre paliers :
- 0,50 p. 100 au 1er février 1987 ;
- 0,50 p. 100 au 1er juin 1987 ;
- 0,50 p. 100 au 1er octobre 1987 ;
- 0,50 p. 100 au 1er décembre 1987.
Il est prévu une réunion dès septembre 1987 au cours de laquelle seront examinés :
- l'évolution du coût de la vie ;
- l'évolution de la profession ;
- l'établissement d'un calendrier en vue de la réactualisation de la grille des salaires.
Il a été décidé une hausse des salaires de base en deux paliers :
- 2 p. 100 à compter du 1er mars 1991 ;
- 2 p. 100 à compter du 1er juillet 1991 .
Minimum professionnel, il est convenu de le porter à :;
5.600 F au 1er mars 1991 ;
5.800 F au 1er juillet 1991 ;
5.900 F au 1er janvier 1992.
Une autre réunion est prévue courant septembre afin de faire le point sur le présent accord dans l'esprit qui a présidé à sa conclusion.
D'autre part, une réunion est fixée le 25 avril 1991, à 9 H 30, pour ouvrir les discussions sur la grille des classifications.
les parties conviennent de se rencontrer le 16 janvier 1992, à 10 heures, pour examiner le problème des salaires 1992.
La commission paritaire s'est réunie le 28 novembre 2005.
Il a été convenu d'un commun accord de fixer à compter du 1er janvier 2006 le salaire minimum professionnel pour 152,25 heures à 1 240,00.
La situation sera réexaminée fin juin 2006, compte tenu de l'évolution prévue du SMIC au 1er juillet 2006.
Les partenaires sociaux ont par ailleurs convenu de se rencontrer avant la fin du premier semestre 2006.
Les partenaires sociaux ont par ailleurs convenu de se rencontrer avant la fin du premier semestre 2006 en vue d'examiner l'actualisation de la grille de classification de la branche.
Il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer, à compter du 1er août 2008, le salaire minimum professionnel à 1 335 € pour 152,25 heures.
Les organisations signataires rappellent que le présent accord paritaire s'appliquera à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
Le salaire minimum professionnel est fixé, à compter du 1er juin 2009, à 1 355 € pour 152,25 heures.
L'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications Ouvriers/ouvrières est établi comme suit :
― niveau 10.00 : 1 355 € ;
― niveau 10.30 : 1 395 € ;
― niveau 10.70 : 1 470 €.
Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations signataires rappellent que celui-ci s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
Les organisations signataires conviennent de continuer à travailler sur la grille de classification.
– le salaire minimum professionnel à 1 425 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications « ouvriers/ouvrières » comme suit :
– niveau 10.00 : 1 425 € ;
– niveau 10.30 : 1 466 € ;
– niveau 10.70 : 1 542 €.
Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations signataires rappellent que celui-ci s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
Les organisations signataires s'engagent à se revoir au cours du mois de janvier 2013.
– le salaire minimum professionnel à 1 438 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications « ouvriers/ouvrières » comme suit :
– niveau 10.00 : 1 438 € ;
– niveau 10.30 : 1 479 € ;
– niveau 10.70 : 1 555 €.
Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations signataires rappellent que celui-ci s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer à compter du premier jour du mois suivant l'extension du présent accord :
– le salaire minimum professionnel à 1 460 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications « ouvriers/ouvrières » comme suit :
– niveau 10.00 : 1 460 € ;
– niveau 10.30 : 1 500 € ;
– niveau 10.70 : 1 555 €.
Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations signataires rappellent que celui-ci s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer, à compter du jour du mois suivant l'extension du présent accord, l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications « agents de maîtrise » comme suit :
– niveau 30.00 : 1 790 € ;
– niveau 30.50 : 2 000 €.
Le présent accord sera soumis à extension. Il s'appliquera le premier jour du mois suivant son extension.
il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer, à compter du jour du mois suivant l'extension du présent accord, l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications « cadres » comme suit :
– niveau 40.00 : 2 055 € ;
– niveau 40.30 : 2 595 € ;
– niveau 40.50 : 3 130 €.
Le présent accord sera soumis à extension. Il s'appliquera le premier jour du mois suivant son extension.
il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer à compter du premier jour du mois suivant l'extension du présent accord :
– le salaire minimum professionnel à 1 468 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications comme suit :
– niveau 10.00 : 1 468 € ;
– niveau 10.30 : 1 508 € ;
– niveau 10.70 : 1 587 € ;
– niveau 30.00 : 1 799 € ;
– niveau 30.50 : 2 010 € ;
– niveau 40.00 : 2 065 € ;
– niveau 40.30 : 2 610 € ;
– niveau 40.50 : 3 170 €.
Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations signataires entendent insister sur les principes généraux d'égalité femmes-hommes dans les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, à travail égal, à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à arriver à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les organisations signataires rappellent que le présent accord s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer à compter du premier jour du mois suivant l'extension du présent accord :
– le salaire minimum professionnel à 1 475 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications comme suit :
– niveau 10.00 : 1 475 € ;
– niveau 10.30 : 1 515 € ;
– niveau 10.70 : 1 595 € ;
– niveau 30.00 : 1 805 € ;
– niveau 30.50 : 2 018 € ;
– niveau 40.00 : 2 073 € ;
– niveau 40.30 : 2 620 € ;
– niveau 40.50 : 3 218 €.
Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations signataires entendent insister sur les principes généraux d'égalité femmes-hommes dans les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement que :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, à travail égal, à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à arriver à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les organisations signataires rappellent que le présent accord s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
Il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer à compter du premier jour du mois suivant l'extension du présent accord :
– le salaire minimum professionnel à 1 515 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications comme suit (1) :
| – niveau 10.00 : 1 515 € – niveau 10.30 : 1 535 € – niveau 10.70 : 1 616 € |
– niveau 20.00 : 1 530 € – niveau 20.30 : 1 610 € – niveau 20.70 : 1 680 € |
| – niveau 30.00 : 1 828 € – niveau 30.50 : 2 044 € |
– niveau 40.00 : 2 100 € – niveau 40.30 : 2 654 € – niveau 40.50 : 3 311 € |
Les organisations signataires entendent insister sur les principes généraux d'égalité femmes-hommes dans les politiques de rémunération.
À cet effet, elles rappellent tout particulièrement :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, à travail égal, à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et arriver à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les organisations signataires rappellent que le présent accord s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel. (2)
(1) La grille des salaires minima conventionnels est étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle est définie comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des entreprises de la reprographie (IDCC 706).
Les entreprises visées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes :
Impression numérique et services graphiques :
– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression, de façonnage et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise. Reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. Signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 18.12Z, 18.14Z, 58.19Z, 82.11Z et 82.19Z.
Horaire : 152,25 heures.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| Ouvriers | 10.00 | 1 615 |
| 10.30 | 1 635 | |
| 10.70 | 1 715 | |
| Employés | 20.00 | 1 630 |
| 20.30 | 1 710 | |
| 20.70 | 1 780 | |
| Agents de maîtrise | 30.00 | 1 865 |
| 30.50 | 2 075 | |
| Cadres | 40.00 | 2 150 |
| 40.30 | 2 710 | |
| 40.50 | 3 430 |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des entreprises de la reprographie (IDCC 706).
Horaire : 152,25 heures.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| Ouvriers | 10.00 | 1 675 |
| 10.30 | 1 695 | |
| 10.70 | 1 775 | |
| Employés | 20.00 | 1 690 |
| 20.30 | 1 770 | |
| 20.70 | 1 840 | |
| Agents de maîtrise | 30.00 | 1 925 |
| 30.50 | 2135 | |
| Cadres | 40.00 | 2 210 |
| 40.30 | 2 770 | |
| 40.50 | 3 490 |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application les dispositions de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, et de l'accord de salaires du 9 septembre 1976 conclu dans le cadre de cette convention, à l'exclusion :
Des termes " avant l'affichage " figurant au dernier alinéa de l'article 204 de ladite convention ;
Du paragraphe a du deuxième alinéa de l'article 316 de ladite convention ;
De l'article 318 de ladite convention.
Les dispositions du premier alinéa de l'article 217 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l'article 310 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 (3e alinéa) du code du travail.
Les dispositions relatives aux jeunes ouvriers figurant dans les classifications professionnelles annexées à la troisième partie sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail.
Les dispositions du paragraphe 1er de l'article 408 et du paragraphe 3 de l'article 508 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective et de l'accord de salaires susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions fixées par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les textes dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de :
L'accord du 13 avril 1977 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
L'accord du 9 mars 1978 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
L'accord de salaires du 10 décembre 1979 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord de salaires du 4 mars 1980 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Les 2° et 3° de cet accord sont étendus, sous réserve du respect de l'article 79-3 modifié de l'ordonnance n° 58-1374 du 30 décembre 1958 portant loi de finances pour 1959.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord de salaires du 1er juin 1980 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972 mise à jour en juin 1976 les dispositions de l'accord de salaires du 9 septembre 1980 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de :
L'accord de salaires du 1er décembre 1980 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
L'accord de salaires du 16 décembre 1980 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Les premier, deuxième et troisième paragraphes de l'accord du 16 décembre 1980 précité sont étendus sous réserve du respect de l'article 79-3 modifié de l'ordonnance n° 58-1374 du 30 décembre 1958 portant loi de finances pour 1959.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord de salaire du 2 mars 1981 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord de salaires du 1er juin 1981 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord de salaires du 1er juin 1981 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord de salaires du 1er juin 1981 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et de l'article L. 212-5 du code du travail.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord de salaires du 19 mars 1982 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et de l'article L. 212-5 du code du travail.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord de salaires du 14 juin 1982 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord de salaires du 9 décembre 1982 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord de salaires du 29 janvier 1987 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord du 16 janvier 1992 relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Art. 1er. -
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord du 31 janvier 1995 (Salaires) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Art. 2. -
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Art. 3. -
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-11 en date du 9 mai 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord du 19 mars 1996 (Salaires) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-19 en date du 28 juin 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord Salaires du 18 mars 1997 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-16 en date du 30 mai 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord du 13 juillet 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- du point 2 du deuxième alinéa de l'article 13 " réduction du temps de travail et aide incitative dans les entreprises de moins de 20 salariés " de la section I " dispositions relatives à la réduction aidée du temps de travail " du chapitre III " réduction du temps de travail ", en application de l'article 3-II de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, modifié par l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
- des termes " sous réserve de l'accord de la direction et " du deuxième alinéa et des dispositions des troisième et quatrième alinéas du point 2 " à l'initiative du salarié " du paragraphe " attribution dans un cadre annuel " de l'article 18 " la réduction " de la section III " réduction du temps de travail sous forme de jours de repos " du chapitre IV " aménagement et réduction du temps de travail ", en application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-9-II du code du travail.
Le cinquième alinéa de l'article 6 " durée du travail hebdomadaire " du chapitre II " dispositions relatives à la durée du travail " est étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui précise les conditions dans lesquelles le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif.
Le premier alinéa de l'article 9 " régime des heures supplémentaires " du chapitre II susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'il est interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation et qui précise que les heures supplémentaires sont celles qui ont été imposées par la nature ou la quantité de travail demandée, ou effectuées avec au moins l'accord implicite de l'employeur.
Le premier et le deuxième alinéa de l'article 13 " réduction du temps de travail et aide incitative dans les entreprises de moins de
20 salariés " de la section I " dispositions relatives à la réduction aidée du temps de travail " du chapitre III " réduction du temps de travail " sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
L'article 14 " réduction du temps de travail avec maintien des salaires " de la section II " incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération " du chapitre III susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
La section II " modulation du temps de travail " du chapitre IV " aménagement et réduction du temps de travail " est étendue sous réserve qu'en application des dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe le droit à repos compensateur des salariés :
- n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de la modulation ;
- dont le contrat de travail a été rompu au cours de la même période.
Le paragraphe " calendrier " de l'article 17 " la modulation " de la section II susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles le programme indicatif de la modulation doit être établi pour l'ensemble de la période de modulation.
Le premier alinéa du paragraphe " modalités de mise en oeuvre " de l'article 17 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-7 du code du travail.
Le troisième alinéa du paragraphe " modalités de mise en oeuvre " susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, selon lesquelles ne sont pas des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la durée légale dans la limite du plafond de modulation fixé par la convention ou l'accord.
Le premier alinéa du paragraphe " décompte et paiement des heures supplémentaires " de l'article 17 susmentionné est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la durée légale selon la règle définie au premier alinéa de cet article.
Le paragraphe " lissage de la rémunération " de l'article 17 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles sont déterminées les fractions saisissables de la rémunération.
La section III " réduction du temps de travail sous forme de jours de repos " du chapitre IV susmentionné est étendue sous réserve qu'en application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-9-II du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des jours de repos.
Le paragraphe " compte épargne-temps " de l'article 18 " la
réduction " de la section III susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail.
Les septième, huitième et neuvième alinéas de l'article 19 " Le temps partiel " de la section IV " travail à temps partiel " du chapitre IV susmentionné sont étendus sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoie :
- la procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;
- le délai laissé au chef d'entreprise pour apporter une réponse motivée.
Le paragraphe " travail à temps partiel modulé " de l'article 19 susmentionné est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4-6 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée.
Le premier alinéa de l'article 22 " les cadres autonomes " du chapitre V " dispositions particulières aux cadres " est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-15-3 III du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise les catégories de salariés (pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps) qui pourront se voir proposer une convention de forfait en jours.
Les quatrième et cinquième alinéas de l'article 22 susmentionné sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-III du code du travail, aux termes desquelles est incompatible avec la qualité même de convention de forfait en jours la disposition visant à restreindre l'exercice du droit des salariés, qui bénéficient d'une telle convention, de choisir librement la partie des jours de repos dont ils ont l'initiative.
Les sixième, septième et huitième alinéas de l'article 22 susmentionné sont étendus sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-15-3-I du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise :
- définisse les catégories de salariés pouvant bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous la forme d'une convention de forfait en heures sur l'année ;
- précise les modalités de contrôle du nouveau maxima conventionnel de 12 heures au titre de la durée quotidienne de travail ;
- détermine les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République
française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/37 en date du 12 octobre 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'avenant n° 1 du 28 janvier 2002 à l'accord du 13 juillet 2001 susvisé conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le paragraphe " Lissage de la rémunération " de l'article 2 " Modalités de répartition des droits à rémunération " est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles sont déterminées les fractions saisissables de la rémunération.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/8 en date du 23 mars 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de reprographie du 18 décembre 1972, mise à jour en juin 1976, les dispositions de l'accord du 28 novembre 2005 relatif au salaire minimum professionnel, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/2, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.