1959 M06 1

Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. Etendue par arrêté du 10 janvier 1964 JONC 21 janvier 1964 et rectificatif JONC 4 février 1964.

Transport aérien (personnel au sol)
IDCC 275
BROCH 3177
NAF 5110Z, 4614Z, 3316Z, 5223Z, 8129B, 7990Z, 9420Z, 5629A, 5121Z

Texte de base

Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et salariés des deux sexes des entreprises dont l'activité relève des industries du transport aérien représentées par le syndicat national des transporteurs aériens et énumérées ci-après par référence à la nomenclature des activités économiques approuvée par le décret n° 59-534 du 9 avril 1959 : 663.1 Compagnies françaises d'aviation autre qu'Air France ; 663.2 Compagnies étrangères d'aviation.

Le champ d'application géographique de la présente convention, qui n'est applicable qu'au personnel au sol des entreprises de transport aérien, comprend l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer.
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (personnel au sol) des entreprises françaises et étrangères dont l'activité relève du transport aérien énumérées ci-après par référence au code N.A.F. :

62.1 Z Transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés.

62.2 Z Transports aériens non réguliers de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.

Le champ d'application géographique de la présente convention, qui n'est applicable qu'au personnel au sol des entreprises de transport aérien, comprend l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer.
ARTICLE 1
REMPLACE

1° La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol, salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien énumérées ci-après :

- transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;

- transports aériens non réguliers de personnes, marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.

Ces activités sont classées sous les codes 62.1z, 62.2z de la nomenclature d'activités française (NAF).

2° Elle s'applique également aux employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :

- assistance administrative au sol et supervision ;

- assistance passagers ;

- assistance bagages ;

- assistance fret et poste ;

- assistance opérations en piste ;

- assistance nettoyage et service de l'avion ;

- assistance carburant et huile ;

- assistance entretien en ligne de l'avion ;

- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;

- assistance transport au sol ;

- assistance service commissariat.

Ces activités sont classées sous le code 63.2e de la nomenclature d'activités française (NAF).

3° La présente convention collective s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.

ARTICLE 1
REMPLACE

a) La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol, salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien, énumérées ci-après :

- transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;

- transports aériens non réguliers de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.

Ces activités sont classées sous les codes 62.1z, 62.2z de la nomenclature d'activités française (NAF).

b) Elle s'applique également aux employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien, énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :

- assistance administrative au sol et supervision ;

- assistance passagers ;

- assistance bagages ;

- assistance fret et poste ;

- assistance opérations en piste ;

- assistance nettoyage et service de l'avion ;

- assistance carburant et huile ;

- assistance entretien en ligne de l'avion ;

- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;

- assistance transport au sol ;

- assistance service commissariat.

Ces activités sont classées sous le code 63.2e de la nomenclature d'activités française (NAF).

c) La présente convention collective s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers, exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.
ARTICLE 1
MODIFIE

a) La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol, salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien, énumérées ci-après :

- transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;

- transports aériens non réguliers de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.

Ces activités sont classées sous les codes 62.1z, 62.2z de la nomenclature d'activités française (NAF).

b) Elle s'applique également aux employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien, énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :

- assistance administrative au sol et supervision ;

- assistance passagers ;

- assistance bagages ;

- assistance fret et poste ;

- assistance opérations en piste ;

- assistance nettoyage et service de l'avion ;

- assistance carburant et huile ;

- assistance entretien en ligne de l'avion ;

- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;

- assistance transport au sol ;

- assistance service commissariat.

Ces activités sont classées sous le code 63.2e de la nomenclature d'activités française (NAF).

c) La présente convention s'applique aux entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport et ne relèvent pas de l'article L. 251-2 du code de l'aviation civile. Ces activités sont classées sous le code 63. 2 E de la nomenclature d'activités française (NAF).

d) La présente convention collective s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers, exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.

ARTICLE 1er
REMPLACE

a) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien énumérées ci-après :

- transport aérien régulier de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;

- transport aérien non régulier de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.

Ces activités sont classées sous les codes 51.10Z et 51.21Z de la nomenclature d'activités française (NAF).

b) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :

- assistance administrative au sol et supervision ;

- assistance passagers ;

- assistance bagages ;

- assistance fret et poste ;

- assistance opérations en piste ;

- assistance nettoyage et service de l'avion ;

- assistance carburant et huile ;

- assistance entretien en ligne de l'avion ;

- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;

- assistance transport au sol ;

- assistance service commissariat.

Ces activités sont classées sous le code 52.23Z de la nomenclature d'activités française (NAF).

c) La CCNTA-PS s'applique enfin aux entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport et ne relèvent pas de l'article L. 251-2 du code de l'aviation civile. Ces activités sont classées sous le code 52.23Z de la nomenclature d'activités française (NAF).

d) La CCNTA-PS s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

a) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien énumérées ci-après :

- transport aérien régulier de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;

- transport aérien non régulier de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.

Ces activités sont classées sous les codes 51.10Z et 51.21Z de la nomenclature d'activités française (NAF).

b) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :

- assistance administrative au sol et supervision ;

- assistance passagers ;

- assistance bagages ;

- assistance fret et poste ;

- assistance opérations en piste ;

- assistance nettoyage et service de l'avion ;

- assistance carburant et huile ;

- assistance entretien en ligne de l'avion ;

- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;

- assistance transport au sol ;

- assistance service commissariat.

Ces activités sont classées sous le code 52.23Z de la nomenclature d'activités française (NAF).

c) La CCNTA-PS s'applique enfin aux entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport et ne relèvent pas de l'article L. 251-2 du code de l'aviation civile. Ces activités sont classées sous le code 52.23Z de la nomenclature d'activités française (NAF).

d) La CCNTA-PS s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.

e) La CCNTA-PS s'applique aux entreprises et établissements ayant pour activité principale l'exploitation des drones civils (1) à des fins professionnelles ainsi qu'aux centres de formation associés à cette activité.

(1) Aéronefs télépilotés circulant sans personne à bord.

Durée, actualisation, révision, conciliation, dénonciation
ARTICLE 2
REMPLACE

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Elle pourra à tout moment, en tout ou partie, être dénoncée avec préavis de deux mois ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires.

Les procédures de révision et de dénonciation sont fixées comme suit :

- il est institué une commission nationale mixte, ci-après dénommée commission, présidée par un représentant du ministre des travaux publics, des transports et du tourisme et composée conformément à l'article 31 f du livre Ier du code du travail.

a) Révision :

- toute demande de révision par l'une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de la convention ;

- elle sera adressée au ministre des travaux publics, des transports et du tourisme en vue de la réunion de la commission dans les délais les plus rapides. Ces délais ne pourront en principe excéder un mois ;

- la commission, en cas d'accord, établit un avenant à la convention ;

- en cas de désaccord, un procès-verbal est établi par le président de la commission.

b) Dénonciation :

- toute dénonciation d'un ou plusieurs articles de la convention et de ses annexes par l'une des parties signataires doit être obligatoirement notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de la convention ainsi qu'au président de la commission ;

- cette notification sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles ;

- le président réunit dans les délais les plus rapides la commission en vue de rechercher un accord avant l'expiration du préavis de dénonciation. Toutefois, la commission n'est pas nécessairement réunie lorsque la ou les dispositions dénoncées sont déjà soumises à la procédure de révision ;

- si un accord intervient, la commission établit un avenant à la convention ;

- si aucun accord n'est réalisé, le ou les articles dénoncés cessent de produire leur effet à la date d'expiration du préavis.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Elle peut à tout moment, en tout ou partie, être dénoncée avec un préavis de 2 mois ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires.

Les procédures d'actualisation, de révision, de conciliation et de dénonciation sont fixées comme suit :

- il est institué une commission nationale mixte, ci-après dénommée commission, composée conformément aux dispositions du code du travail.

a) Actualisation

Si des dispositions législatives ou réglementaires nouvelles viennent modifier celles actuellement en vigueur, la commission, saisie à l'initiative de l'une des parties signataires, examine la situation ainsi créée au regard des dispositions de la convention collective.

b) Révision

Toute demande de révision par l'une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires de la convention.

Elle est adressée au président de la commission en vue de sa réunion dans les délais les plus rapides. Ces délais ne peuvent en principe excéder 1 mois.

La commission, en cas d'accord, établit un avenant à la convention.

En cas de désaccord, un procès-verbal est établi par le président de la commission.

c) Conciliation

La commission est obligatoirement saisie des différends collectifs qui peuvent naître à l'occasion de l'interprétation ou de l'application de la présente convention et de ses annexes, lorsque ces différends n'ont pu être résolus dans le cadre de l'entreprise.

Il appartient à la partie la plus diligente de saisir le président de la commission.

Lorsque les différends collectifs ont un caractère local, la commission peut faire effectuer sur place des enquêtes nécessaires.

Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation sont établis par le président de la commission.

Dans le cas d'un différend né de l'application de la présente convention, les parties signataires s'efforcent d'éviter toute action de nature à aggraver celui-ci.

d) Dénonciation

Toute dénonciation d'un ou plusieurs articles de la convention et de ses annexes par l'une des parties signataires doit obligatoirement faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail et être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires de la convention ainsi qu'au président de la commission.

Cette notification est obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles.

Le président réunit dans les délais les plus rapides la commission en vue de rechercher un accord avant l'expiration du préavis de dénonciation. Toutefois, la commission n'est pas nécessairement réunie lorsque la ou les dispositions dénoncées sont déjà soumises à la procédure de révision.

Si un accord intervient, la commission établit un avenant à la convention.

Si aucun accord n'est réalisé, le ou les articles dénoncés continuent à produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de 2 mois.

Liberté syndicale et liberté d'opinion
ARTICLE 3
REMPLACE

Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou tout autre groupement, et à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement.

Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou groupement.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement ou de changement d'établissement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
ARTICLE 3
REMPLACE

Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou tout autre groupement, et à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de licenciement.

Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou groupement.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement ou de changement d'établissement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploient à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : la deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article 3 (liberté syndicale et liberté d'opinion) du texte principal susvisé est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale et de ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.

Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou groupement.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement ou de changement d'établissement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploient à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

Exercice de l'action syndicale
ARTICLE 4
REMPLACE


Dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués du personnel, des panneaux d'affichage sont réservés pour les communications syndicales : convocations à des réunions syndicales et ordre du jour de ces réunions, informations syndicales, professionnelles ou sociales. L'affichage est fait par les soins et sous la responsabilité de chaque organisation syndicale.
2. Réunions syndicales

Les employeurs mettront, pendant les heures de travail, à la disposition des organisations syndicales représentatives un local convenant à l'exercice de leurs missions dans l'entreprise.

Dans les entreprises occupant habituellement moins de 150 salariés ce local peut être celui prévu à l'article 6.
3. Congrès ou assemblées statutaires

Pour assister aux congrès ou assemblées statutaires de leur organisation syndicale, sur demande écrite de celle-ci présentée au moins une semaine à l'avance et sous réserve que cela n'apporte pas de gêne importante à la marche de l'entreprise, les syndiqués mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative pourront obtenir de leur employeur :

- des autorisations d'absences rémunérées non imputables sur les congés payés à raison de :

- un jour par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 11 à 100 salariés ou disposant d'un délégué du personnel élu dans les conditions prévues à l'article 6 ;

- deux jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 101 à 250 salariés ;

- trois jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement plus de 250 salariés.
(Ces jours pourront être reportés sur les deux années suivantes.)

- des autorisations d'absences non rémunérées et non imputables sur les congés payés.
4. Commissions paritaires

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisation d'employeurs et de salariés et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions, de demander leur autorisation et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
5. Heures de délégation

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 412-16 du code du travail, dans les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés, le délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans la limite de dix heures par mois.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

a) Panneaux d'affichage

Dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués syndicaux, des panneaux d'affichage sont réservés pour les communications syndicales dans les conditions prévues par la loi :

- convocations à des réunions syndicales et ordre du jour de ces réunions, informations syndicales, professionnelles ou sociales. L'affichage est fait par les soins et sous la responsabilité de chaque organisation syndicale.

b) Réunions syndicales

Les employeurs mettent, pendant les heures de travail, à la disposition des organisations syndicales représentatives un local convenant à l'exercice de leurs missions dans l'entreprise.

Dans les entreprises occupant habituellement moins de 150 salariés, ce local peut être celui prévu à l'article 7.

c) Congrès ou assemblées statutaires

Pour assister aux congrès ou assemblées statutaires de leur organisation syndicale, sur demande écrite de celle-ci présentée au moins une semaine à l'avance et sous réserve que cela n'apporte pas de gêne importante à la marche de l'entreprise, les syndiqués mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative peuvent obtenir de leur employeur :

- des autorisations d'absences rémunérées non imputables sur les congés payés à raison de :

- 1 jour par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 11 à 100 salariés ou disposant d'un délégué du personnel élu dans les conditions prévues à l'article 7 ;

- 2 jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 101 à 250 salariés ;

- 3 jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement plus de 250 salariés.

(Ces jours peuvent être reportés sur les 2 années suivantes.)

- des autorisations d'absences non rémunérées et non imputables sur les congés payés.

d) Commissions paritaires

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, ce temps de travail passé en commission est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions, de demander leur autorisation et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

e) Heures de délégation

Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à :

- 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 150 salariés ;

- 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 151 à 500 salariés ;

- et 20 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant plus de 500 salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Relations entre organisations syndicales et employeurs
ARTICLE 5
REMPLACE

Pour permettre l'examen en commun des questions d'ordre professionnel et syndical, l'employeur ou son représentant dans l'entreprise pourront recevoir, sur leur demande, les représentants des organisations syndicales représentatives appartenant à l'entreprise.

La représentativité des organisations syndicales est reconnue dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

D'autre part, les employeurs sont tenus de répondre dans les meilleurs délais aux questions écrites posées par les organisations syndicales représentatives et réciproquement.

Les représentants syndicaux qui assisteront à ces audiences soit sur convocation de l'employeur ou son représentant, soit avec son accord, seront considérés, pendant le temps de ces réunions, comme étant au travail.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pour permettre l'examen en commun des questions d'ordre professionnel et syndical, l'employeur ou son représentant dans l'entreprise peuvent recevoir, sur leur demande, les représentants des organisations syndicales représentatives appartenant à l'entreprise.

La représentativité des organisations syndicales est reconnue dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

D'autre part, les employeurs sont tenus de répondre dans les meilleurs délais aux questions écrites posées par les organisations syndicales représentatives et réciproquement.

Les représentants des organisations syndicales qui assistent à ces audiences, soit sur convocation de l'employeur ou son représentant, soit avec son accord, sont considérés, pendant le temps de ces réunions, comme étant au travail.

Elections des représentants du personnel
ARTICLE 6
REMPLACE

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes, et occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Dans les établissements comptant de cinq à dix salariés et dont le personnel n'est pas autrement représenté, il pourra être élu un délégué titulaire et un délégué suppléant à la demande d'une organisation syndicale représentative.

Les heures normales de délégation sont celles prévues par la législation en vigueur : toutefois, lorsque la dispersion géographique des installations d'un établissement donné représente une gêne particulière à l'exercice normal des fonctions des délégués de cet établissement, des accords portant majoration des heures desdits délégués seront négociés au sein de l'entreprise.

Conformément à la législation en vigueur, les délégués du personnel seront reçus au moins une fois chaque mois ; les dates et heures de réception seront fixées d'un commun accord.

Dans tous les cas, les délégués suppléants sont reçus avec les délégués titulaires.

La direction d'une entreprise groupant plusieurs établissements peut recevoir, sur leur demande, les délégués de certains établissements pour l'examen des réclamations qui leur sont propres et n'auraient pu être réglées par d'autres voies.

Les délégués pourront sur leur demande se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession.

Il sera mis à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mandat, notamment de se réunir et de recevoir tout membre du personnel de l'entreprise.
ARTICLE 6
REMPLACE

L'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, titulaires et suppléants, a lieu tous les 2 ans dans le mois qui précède l'expiration normale de leur mandat.

L'organisation et le déroulement des élections doivent faire l'objet d'un protocole entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
a) Protocole préélectoral

Ce protocole fixe les modalités particulières d'application des dispositions relatives aux collèges électoraux et à l'organisation du vote.

Collèges électoraux :

La constitution des collèges électoraux et la répartition de l'ensemble des sièges à pourvoir pour chaque collège dans l'établissement se font par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives.

Cette répartition se fait de telle sorte que chaque élu des " ouvriers et employés ", chaque élu des " agents d'encadrement et techniciens " et chaque élu des " cadres " représente un nombre approximativement égal de personnel.

Si la répartition des effectifs ne permettait pas aux 3 catégories ci-dessus d'être représentées dans un collège propre, un siège supplémentaire serait affecté à chacun des 2 collèges constitués.

Les candidatures aux premier et second tours doivent être déposées auprès de la direction au plus tard 3 jours francs avant la date fixée pour les élections.

Le scrutin a lieu dans chaque établissement, en principe pendant les heures de travail. Dans les ateliers où le travail est organisé en plusieurs équipes, des dispositions d'ordre pratique sont prises en accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives, afin de permettre le vote de tous les électeurs.
b) Affichage et réclamations

Un emplacement est réservé dans l'établissement pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

La date du premier tour de scrutin, la liste des électeurs et des éligibles sont affichées 2 semaines à l'avance à l'emplacement prévu.

*Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour est nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, mise à jour le cas échéant, sont affichées 1 semaine à l'avance* (1).

Les réclamations au sujet de ces listes doivent être formulées par les intéressés, pour le premier et le second tour, dans les 3 jours suivant leur affichage.
c) Bureau de vote

Chaque bureau électoral est composé des 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège, et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus ancien.

Chaque bureau peut être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un salarié de l'entreprise dans les conditions définies par le protocole préélectoral.

*Chaque organisation syndicale représentative présentant une liste peut désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un représentant pour assister aux opérations électorales* (1).

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne doivent subir de ce fait aucune réduction de salaire.
d) Déroulement du vote

Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts ont lieu, l'un pour les titulaires, l'autre pour les suppléants. Les bulletins, par leur couleur ou leurs indications, doivent permettre de distinguer l'élection, le collège et le siège.

Les bulletins, ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, doivent être fournis en quantité suffisante par l'employeur.

Le vote a lieu à l'urne et à bulletins secrets, en présence du bureau de vote. L'organisation d'isoloirs est assurée par l'employeur.

Les salariés qui, du fait notamment de leur lieu de travail, seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, votent par correspondance.

Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

A la clôture du scrutin, les enveloppes de vote par correspondance sont remises au bureau de vote qui procède à l'émargement puis à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans l'urne.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement à la fin du scrutin ; les procès-verbaux établis par les bureaux de vote sont centralisés et les résultats communiqués aux parties intéressées.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 29 avril 2002. NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : l'avant-dernier alinéa du paragraphe a (protocole préélectoral) de l'article 6 (élections des représentants du personnel) du texte principal susvisé est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation. Le quatrième alinéa du paragraphe b (affichage et réclamations) de l'article 6 susmentionné est étendu sans préjudice de l'application des dispositions des articles R. 423-3 et R. 433-4 du code du travail.
ARTICLE 6
REMPLACE

L'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, titulaires et suppléants, a lieu tous les 2 ans dans le mois qui précède l'expiration normale de leur mandat.

L'organisation et le déroulement des élections doivent faire l'objet d'un protocole entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
a) Protocole préélectoral

Ce protocole fixe les modalités particulières d'application des dispositions relatives aux collèges électoraux et à l'organisation du vote.

Collèges électoraux :

La constitution des collèges électoraux et la répartition de l'ensemble des sièges à pourvoir pour chaque collège dans l'établissement se font par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives.

Cette répartition se fait de telle sorte que chaque élu des " ouvriers et employés ", chaque élu des " agents d'encadrement et techniciens " et chaque élu des " cadres " représente un nombre approximativement égal de personnel.

Si la répartition des effectifs ne permettait pas aux 3 catégories ci-dessus d'être représentées dans un collège propre, un siège supplémentaire serait affecté à chacun des 2 collèges constitués.

Les candidatures aux premier et second tours doivent être déposées auprès de la direction au plus tard 3 jours francs avant la date fixée pour les élections.

Le scrutin a lieu dans chaque établissement, en principe pendant les heures de travail. Dans les ateliers où le travail est organisé en plusieurs équipes, des dispositions d'ordre pratique sont prises en accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives, afin de permettre le vote de tous les électeurs.
b) Affichage et réclamations

Un emplacement est réservé dans l'établissement pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

La date du premier tour de scrutin, la liste des électeurs et des éligibles sont affichées 2 semaines à l'avance à l'emplacement prévu.

*Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour est nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, mise à jour le cas échéant, sont affichées 1 semaine à l'avance* (1).

Les réclamations relatives aux listes électorales doivent être conformes aux articles R. 423-3 et R. 433-4 du code du travail.
c) Bureau de vote

Chaque bureau électoral est composé des 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège, et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus ancien.

Chaque bureau peut être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un salarié de l'entreprise dans les conditions définies par le protocole préélectoral.

Chaque organisation syndicale représentative présentant une liste fait connaître à la direction, 24 heures à l'avance, le nom de son représentant pour assister aux opérations électorales.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne doivent subir de ce fait aucune réduction de salaire.
d) Déroulement du vote

Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts ont lieu, l'un pour les titulaires, l'autre pour les suppléants. Les bulletins, par leur couleur ou leurs indications, doivent permettre de distinguer l'élection, le collège et le siège.

Les bulletins, ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, doivent être fournis en quantité suffisante par l'employeur.

Le vote a lieu à l'urne et à bulletins secrets, en présence du bureau de vote. L'organisation d'isoloirs est assurée par l'employeur.

Les salariés qui, du fait notamment de leur lieu de travail, seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, votent par correspondance.

Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

A la clôture du scrutin, les enveloppes de vote par correspondance sont remises au bureau de vote qui procède à l'émargement puis à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans l'urne.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement à la fin du scrutin ; les procès-verbaux établis par les bureaux de vote sont centralisés et les résultats communiqués aux parties intéressées.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 29 avril 2002.
ARTICLE 6
REMPLACE

L'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, titulaires et suppléants, a lieu tous les 2 ans dans le mois qui précède l'expiration normale de leur mandat.

L'organisation et le déroulement des élections doivent faire l'objet d'un protocole entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

a) Protocole préélectoral

Ce protocole fixe les modalités particulières d'application des dispositions relatives aux collèges électoraux et à l'organisation du vote.

Collèges électoraux :

La constitution des collèges électoraux et la répartition de l'ensemble des sièges à pourvoir pour chaque collège dans l'établissement se font par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives.

Cette répartition se fait de telle sorte que chaque élu des " ouvriers et employés ", chaque élu des " agents d'encadrement et techniciens " et chaque élu des " cadres " représente un nombre approximativement égal de personnel.

Si la répartition des effectifs ne permettait pas aux 3 catégories ci-dessus d'être représentées dans un collège propre, un siège supplémentaire serait affecté à chacun des 2 collèges constitués.

Les candidatures aux premier et second tours doivent être déposées auprès de la direction au plus tard 3 jours francs avant la date fixée pour les élections (1).

Le scrutin a lieu dans chaque établissement, en principe pendant les heures de travail. Dans les ateliers où le travail est organisé en plusieurs équipes, des dispositions d'ordre pratique sont prises en accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives, afin de permettre le vote de tous les électeurs.

b) Affichage et réclamations

Un emplacement est réservé dans l'établissement, pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

La date du premier tour de scrutin, la liste des électeurs et des éligibles sont affichées 2 semaines à l'avance à l'emplacement prévu.

Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour est nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, mise à jour le cas échéant, sont affichées 1 semaine à l'avance (2).

Les réclamations relatives aux listes électorales doivent être conformes aux articles R. 423-3 et R. 433-4 du code du travail.

c) Bureau de vote

Chaque bureau électoral est composé des 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus ancien.

Chaque bureau peut être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un salarié de l'entreprise dans les conditions définies par le protocole préélectoral.

Chaque organisation syndicale représentative présentant une liste fait connaître à la direction, 24 heures à l'avance, le nom de son représentant pour assister aux opérations électorales. La désignation de ce représentant doit être prévue par un accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées conformément aux articles L. 423-13 et L. 433-9 du code du travail.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne doivent subir de ce fait aucune réduction de salaire.

d) Déroulement du vote

Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts ont lieu, l'un pour les titulaires, l'autre pour les suppléants. Les bulletins, par leur couleur ou leurs indications, doivent permettre de distinguer l'élection, le collège et le siège.

Les bulletins, ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, doivent être fournis en quantité suffisante par l'employeur.

Le vote a lieu à l'urne et à bulletins secrets, en présence du bureau de vote. L'organisation d'isoloirs est assurée par l'employeur.

Les salariés qui, du fait notamment de leur lieu de travail, seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, votent par correspondance.

Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

A la clôture du scrutin, les enveloppes de vote par correspondance sont remises au bureau de vote qui procède à l'émargement puis à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans l'urne.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement à la fin du scrutin ; les procès-verbaux établis par les bureaux de vote sont centralisés et les résultats communiqués aux parties intéressées.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extensio n(arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, titulaires et suppléants, a lieu tous les 2 ans dans le mois qui précède l'expiration normale de leur mandat.

L'organisation et le déroulement des élections doivent faire l'objet d'un protocole entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

a) Protocole préélectoral

Ce protocole fixe les modalités particulières d'application des dispositions relatives aux collèges électoraux et à l'organisation du vote.

Collèges électoraux :

La constitution des collèges électoraux et la répartition de l'ensemble des sièges à pourvoir pour chaque collège dans l'établissement se font par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives.

Cette répartition se fait de telle sorte que chaque élu des " ouvriers et employés ", chaque élu des " agents d'encadrement et techniciens " et chaque élu des " cadres " représente un nombre approximativement égal de personnel.

Si la répartition des effectifs ne permettait pas aux 3 catégories ci-dessus d'être représentées dans un collège propre, un siège supplémentaire serait affecté à chacun des 2 collèges constitués.

Les candidatures aux premier et second tours doivent être déposées auprès de la direction au plus tard 3 jours francs avant la date fixée pour les élections (1).

Le scrutin a lieu dans chaque établissement, en principe pendant les heures de travail. Dans les ateliers où le travail est organisé en plusieurs équipes, des dispositions d'ordre pratique sont prises en accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives, afin de permettre le vote de tous les électeurs.

b) Affichage et réclamations

Un emplacement est réservé dans l'établissement, pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

La date du premier tour de scrutin, la liste des électeurs et des éligibles sont affichées 2 semaines à l'avance à l'emplacement prévu.

Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour est nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, mise à jour le cas échéant, sont affichées 1 semaine à l'avance (2).

Les réclamations relatives aux listes électorales doivent être conformes aux articles R. 2314-28 à R. 2314-30 (pour les DP) et R. 2324-23 à R. 2324-25 (pour le CE) du code du travail.

c) Bureau de vote

Chaque bureau électoral est composé des 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus ancien.

Chaque bureau peut être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un salarié de l'entreprise dans les conditions définies par le protocole préélectoral.

Chaque organisation syndicale représentative présentant une liste fait connaître à la direction, 24 heures à l'avance, le nom de son représentant pour assister aux opérations électorales. La désignation de ce représentant doit être prévue par un accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées conformément aux articles L. 2314-21 à L. 2314-23 et R. 2314-5 (pour les DP) et les articles L. 2324-19 à L. 2324-21 et R. 2324-2 (pour le CE) du code du travail.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne doivent subir de ce fait aucune réduction de salaire.

d) Déroulement du vote

Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts ont lieu, l'un pour les titulaires, l'autre pour les suppléants. Les bulletins, par leur couleur ou leurs indications, doivent permettre de distinguer l'élection, le collège et le siège.

Les bulletins, ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, doivent être fournis en quantité suffisante par l'employeur.

Le vote a lieu à l'urne et à bulletins secrets, en présence du bureau de vote. L'organisation d'isoloirs est assurée par l'employeur.

Les salariés qui, du fait notamment de leur lieu de travail, seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, votent par correspondance.

Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

A la clôture du scrutin, les enveloppes de vote par correspondance sont remises au bureau de vote qui procède à l'émargement puis à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans l'urne.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement à la fin du scrutin ; les procès-verbaux établis par les bureaux de vote sont centralisés et les résultats communiqués aux parties intéressées.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extensio n(arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

Délégués du personnel
ARTICLE 7
REMPLACE

L'organisation et le déroulement des élections doivent faire l'objet d'un protocole entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Ce protocole fixera les modalités particulières d'application des dispositions ci-après :

a) Collèges électoraux ;

b) Préparation des élections ;

c) Bureau de vote ;

d) Organisation du vote.

a) Collèges électoraux :

- la constitution des collèges électoraux et la répartition pour chaque collège de l'ensemble des sièges à pourvoir dans l'établissement se feront par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées ;

- cette répartition se fera de telle sorte que chaque délégué des ouvriers et employés, chaque délégué des agents de maîtrise et chaque délégué des cadres représente un nombre approximativement égal de personnel ;

- si la répartition des effectifs ne permettait pas aux trois catégories ci-dessus d'être représentées dans un collège propre, un siège supplémentaire serait affecté à l'une des catégories de l'ensemble " cadres et maîtrise ", le collège ouvriers et employés bénéficierait alors en compensation d'un siège supplémentaire.

b) Préparation des élections :

- l'élection des délégués titulaires et des délégués suppléants a lieu chaque année dans le mois qui précède l'expiration normale du mandat des délégués ;

- la date, les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin sont fixées, pour chaque collège électoral, par le chef d'établissement en accord avec les organisations syndicales intéressées ;

- la date du premier tour de scrutin, la liste des électeurs et des éligibles, seront affichées deux semaines à l'avance à l'emplacement prévu au dernier paragraphe du présent article ;

- les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage ;

- lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine à l'avance ;

- les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les trois jours suivant l'affichage ;

- les candidatures au premier et au second tour devront être déposées auprès de la direction au plus tard trois jours francs avant la date fixée pour les élections ;

- le scrutin a lieu dans l'établissement, en principe pendant les heures de travail. Dans les ateliers où le travail est organisé en plusieurs équipes, des dispositions d'ordre pratique seront prises en accord avec les réprésentants des organisations syndicales, afin de permettre le vote de tous les électeurs ;

- un emplacement sera réservé dans l'établissement pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci ;

c) Bureau de vote :

- chaque bureau électoral est composé des deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège, et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien. ;

- chaque bureau peut être assisté dans toutes ses opérations notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé qualifié. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.

d) Organisation du vote

Le vote a lieu à bulletins secrets, dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les électeurs passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe.

Les bulletins ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur, qui aura également à organiser les isoloirs.

Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.

Chaque organisation syndicale présentant une liste pourra désigner à la direction, vingt-quatre heures à l'avance, un représentant pour assister aux opérations électorales.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

Les salariés qui, du fait de leur lieu de travail, seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, voteront par correspondance.

Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement à la fin du scrutin ; les procès-verbaux établis par les bureaux de vote sont centralisés et les résultats communiqués aux parties intéressées.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes, et occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Dans les établissements comptant de 5 à 10 salariés et dont le personnel n'est pas autrement représenté, il peut être élu un délégué titulaire et un délégué suppléant à la demande d'une organisation syndicale représentative.

Les heures normales de délégation sont celles prévues par la législation en vigueur ; toutefois, lorsque la dispersion géographique des installations d'un établissement donné représente une gêne particulière à l'exercice normal des fonctions des délégués de cet établissement, des accords portant majorations des heures desdits délégués sont négociés au sein de l'entreprise.

Conformément à la législation en vigueur, les délégués du personnel sont reçus collectivement au moins 1 fois chaque mois par le chef d'établissement ou son représentant ; les dates et heures de réception sont fixées d'un commun accord.

Dans tous les cas, les délégués suppléants sont reçus avec les délégués titulaires.

La direction d'une entreprise groupant plusieurs établissements peut recevoir, sur leur demande, les délégués de certains établissements pour l'examen des réclamations qui leur sont propres et n'auraient pu être réglées par d'autres voies.

Les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

Il est mis à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mandat, notamment de se réunir et de recevoir tout membre du personnel de l'entreprise.

Comité d'entreprise
ARTICLE 8
REMPLACE

L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise dans les entreprises régies par la présente convention sont réglés conformément à la législation en vigueur.

Le financement des oeuvres sociales gérées par lesdits comités pourra faire l'objet d'accords locaux ou d'établissements.

Sans préjudice des dispositions de l'artcle L. 432-3 du code du travail, le montant global des sommes versées annuellement par l'employeur au comité d'entreprise pour le financement des oeuvres sociales dont ce comité à la charge sera au moins égal à 0,50 p. 100 des salaires et appointements payés au cours de l'année précédente.

Les salaires et appointements à prendre en considération sont ceux déclarés à l'administration des contributions directes pour le calcul de l'impôt sur le revenu.
ARTICLE 8
REMPLACE

L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise dans les entreprises régies par la présente convention sont réglés conformément à la législation en vigueur.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail, le montant global des sommes versées annuellement par l'employeur au comité d'entreprise pour le financement des activités sociales et culturelles dont ce comité a la charge est au moins égal à 0,50 % des salaires et appointements payés durant l'année précédente. Les salaires et appointements à prendre en considération sont ceux déclarés à l'administration fiscale pour le calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

L'employeur verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise dans les entreprises régies par la présente convention sont réglés conformément à la législation en vigueur.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail, le montant global, des sommes versées annuellement par l'employeur au comité d'entreprise pour le financement des activités sociales et culturelles dont ce comité a la charge, est au moins égal à 0,50 % des salaires et appointements payés durant l'année précédente. Les salaires et appointements à prendre en considération sont ceux déclarés à l'administration fiscale pour le calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.L'employeur verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.

Postes à pourvoir
ARTICLE 9 (1)
REMPLACE

Le personnel sera informé par voie d'affichage de toute vacance ou de toute création de poste ceci dans le but de favoriser les promotions et reclassements internes.

Sous réserve d'avoir satisfait aux dispositions prévues à l'article 14 de la présente convention en matière de priorité de réengagement du personnel licencié, si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions requises pour le poste vacant ou à créer, l'entreprise pourra recourir à l'embauchage.
NOTA : (1) Avenant n° 37 du 1er octobre 1982 : Par dérogation aux dispositions du premier alinéa de l'article 9 (postes à pourvoir) des clauses générales de la C.C.N.T.A., et sous réserve d'avoir satisfait à l'obligation prévue au deuxième alinéa de l'article 9 précité en matière de priorité de réengagement du personnel licencié de l'entreprise disposant de postes vacants, au cas où, au sein de la branche d'activité, des personnes ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement économique resteraient sans emploi correspondant à leur qualification, l'entreprise peut recourir à leur embauchage, sous réserve que : 1. La C.N.P.E. ait été saisie d'une demande de reclassement des personnes licenciées ; 2. Le président de la commission nationale paritaire de l'emploi ait adressé, par écrit, une demande de reclassement des personnels licenciés à l'entreprise disposant de postes vacants ; 3. Le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) de l'entreprise disposant de postes vacants ait été informé et consulté sur chaque embauchage dans les conditions prévues par le présent avenant.
ARTICLE 9 (1)
REMPLACE

Le personnel sera informé par voie d'affichage de toute vacance ou de toute création de poste ceci dans le but de favoriser les promotions et reclassements internes.

Sous réserve d'avoir satisfait aux dispositions prévues à l'article 14 de la présente convention en matière de priorité de réengagement du personnel licencié, si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions requises pour le poste vacant ou à créer, l'entreprise pourra recourir à l'embauchage en informant parallèlement la C.N.P.E. pour tout poste disponible à durée indéterminée.
NOTA : (1) Avenant n° 37 du 1er octobre 1982 : Par dérogation aux dispositions du premier alinéa de l'article 9 (postes à pourvoir) des clauses générales de la C.C.N.T.A., et sous réserve d'avoir satisfait à l'obligation prévue au deuxième alinéa de l'article 9 précité en matière de priorité de réengagement du personnel licencié de l'entreprise disposant de postes vacants, au cas où, au sein de la branche d'activité, des personnes ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement économique resteraient sans emploi correspondant à leur qualification, l'entreprise peut recourir à leur embauchage, sous réserve que : 1. La C.N.P.E. ait été saisie d'une demande de reclassement des personnes licenciées ; 2. Le président de la commission nationale paritaire de l'emploi ait adressé, par écrit, une demande de reclassement des personnels licenciés à l'entreprise disposant de postes vacants ; 3. Le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) de l'entreprise disposant de postes vacants ait été informé et consulté sur chaque embauchage dans les conditions prévues par le présent avenant.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le personnel est informé par voie d'affichage de toute vacance ou de toute création de poste, ceci dans le but de favoriser les promotions et reclassements internes.

Sous réserve d'avoir satisfait aux dispositions prévues à l'article 18 de la présente convention en matière de priorité de réengagement du personnel licencié, si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions requises pour le poste vacant ou à créer, l'entreprise peut recourir à l'embauche en informant parallèlement la CPNE pour tout poste disponible à durée indéterminée.
Embauche, examens ou essais
ARTICLE 10 (1)
REMPLACE

Avant toute confirmation d'engagement le salarié accomplira une période d'essai dont les modalités et la durée seront fixées dans chacune des annexes particulières aux diverses catégories de personnel.

Pendant la période d'essai les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité.

La durée et les conditions dans lesquelles s'effectuera la période d'essai seront confirmées par écrit.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'embauche est soumise aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Au point de vue professionnel, pour les emplois qui le justifient, le contrôle de l'aptitude se fait par des examens ou essais.

Une commission des examens et des essais professionnels est créée sur proposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Elle est composée de représentants de la direction et de membres du personnel désignés par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.

Cette commission est chargée de définir les normes générales des programmes des examens et essais, leur liste et les conditions dans lesquelles ils sont passés.

Dans le cas où une telle commission n'existe pas, les normes générales des programmes des examens et essais sont communiquées pour information aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel qui en font la demande.

Le personnel est recruté parmi les candidats possédant les aptitudes physiques et professionnelles et les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'ils sont appelés à remplir.

Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi est vérifiée à l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail attaché à l'entreprise. A défaut de médecin du travail attaché à l'entreprise, la visite médicale est passée chez le médecin du travail désigné par celle-ci et à sa charge.
ARTICLE 10 bis
ABROGE

Dans le cas où un salarié assure, pendant une période continue d'un mois au moins, l'intérim d'un poste de classification supérieure, il bénéficie pendant cette période d'une rémunération correspondant au coefficient hiérarchique de l'emploi occupé temporairement.

Période d'essai
ARTICLE 11
REMPLACE

Tout engagement sera obligatoirement notifié, avant la fin de la période d'essai, par un document écrit tel que lettre, échange de lettres, contrat, précisant :

- la date d'effet du contrat de travail ;

- l'emploi (ou la fonction) et les lieux où il sera exercé ;

- la catégorie ou le groupe dans lequel l'intéressé est classé, le coefficient hiérarchique et les salaires ou appointements minimaux afférents à cette catégorie ou à ce groupe tels qu'ils sont définis dans les annexes par catégorie ;

- les éléments de rémunération réelle.

Toute modification de caractère individuel apportée à l'une des clauses du contrat de travail ainsi défini fera, préalablement à son application, l'objet d'une nouvelle notification écrite.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Avant toute confirmation d'engagement, le salarié accomplit une période d'essai dont les modalités et la durée sont fixées dans chacune des conventions annexes particulières aux diverses catégories de personnel.

Pendant la période d'essai les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité.

La durée et les conditions dans lesquelles s'effectue la période d'essai sont confirmées par écrit.
ARTICLE 11 bis
ABROGE

Lorsqu'un employeur est conduit à modifier les conditions du contrat de travail et à proposer à un salarié une fonction entraînant un déclassement ou une réduction de la rémunération afférente à l'emploi, il doit notifier par écrit, à l'intéressé, les causes réelles et sérieuses qui le conduisent à demander cette modification.

Dans le cas où le déclassement est consécutif à une suppression ou à une modification d'emploi, l'employeur doit auparavant explorer toutes possibilités d'affectation, au moment du déclassement, à un poste de niveau équivalent y compris les possibilités de formation préalable.

Simultanément à la notification précitée, l'employeur, sauf avis contraire de l'intéressé, indiquera par écrit aux délégués du personnel concernés les propositions de déclassement.

L'intéressé disposera d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus.

Le refus du salarié n'entraîne pas une rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis et des indemnités prévues par les annexes par catégories.

En cas d'acceptation, le salarié a droit à une indemnité calculée comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée. Dans ce cas, les avantages d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence seront conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle.

L'acceptation d'un déclassement à la suite d'une suppression ou d'une modification d'emploi donne pendant trois ans au salarié déclassé droit à la réintégration en cas de rétablissement de l'emploi et une priorité en cas de création d'un poste de niveau équivalent.

Après deux ans de non-exercice de la fonction, la nomination pourrait être précédée d'une période d'adaptation dont la durée ne saurait excéder :

- un mois pour les ouvriers et employés ;

- deux mois pour les techniciens ;

- trois mois pour les agents de maîtrise et cadres.

Cette période d'adaptation sera éventuellement renouvelable une seule fois, notamment dans le cas où un stage de perfectionnement s'avérerait nécessaire.

Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité différentielle lui assurant au moins les appointements minimaux garantis de la catégorie ou du groupe considéré.

Au cas où l'essai n'est pas satisfaisant, l'intéressé reprend de plein droit son emploi précédent ou, à défaut, un emploi de qualification équivalente dans les conditions n'entraînant pas l'application des articles 12 et 12 bis traitant des mutations, sauf accord entre les parties.
Remplacement provisoire
ARTICLE 12
REMPLACE

Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et à confier à un salarié une fonction nécessitant l'installation dans une région différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.

Le salarié dispose, à partir de la date de réception de cette notification, d'un délai d'un mois pour faire connaître par écrit son acceptation ou son refus.

Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis et des indemnités prévues dans les annexes par catégories.

Le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai d'un mois à dater de l'acceptation.

Pour permettre au salarié de se rendre compte des conditions de vie locale, eu égard, notamment, au logement et à la scolarité des enfants, il lui est attribué, avant l'acceptation de la mutation et sauf déplacement effectué antérieurement dans le cadre des dispositions de l'article 17 bis, un congé réservant sur place deux fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi.

Après acceptation de la mutation, un autre congé réservant sur place deux fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi, est attribué au salarié pour effectuer le règlement des formalités administratives.

Deux jours supplémentaires sont attribués au salarié pour procéder à son déménagement.

Les frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) sont supportés par l'employeur.

Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation sera allouée au salarié.

Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq années passées au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit, sauf en cas de faute lourde, au remboursement de ses frais de retour à sa résidence au moment de sa mutation. Ce remboursement s'entend des frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) ainsi que des frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, jusqu'au lieu de sa première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les trois mois suivant l'échéance du préavis.

En cas de décès du salarié muté, les frais de retour du corps ainsi que le déménagement des membres de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) seront pris en charge par l'employeur dans les mêmes conditions qu'aux paragraphes précédents.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Dans le cas où un salarié assure, pendant une période continue de 1 mois au moins, le remplacement provisoire d'un poste de classification supérieure, il bénéficie pendant cette période d'une rémunération correspondant au coefficient hiérarchique de l'emploi occupé temporairement.

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
ARTICLE 12 bis
ABROGE

Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, l'employeur est tenu de lui proposer au préalable et de lui confirmer par écrit les conditions de cet engagement ou de cette mutation qui feront l'objet d'un dispositif contractuel entre l'employeur et le salarié. Ce dispositif, valant contrat de travail au sens de la législation française, dont contenir les stipulations minima ci-après :

- lieu de l'affectation ;

- qualification et/ou fonction de l'intéressé ;

- nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée) ;

- montant et modalités de la rémunération ;

- conditions de voyage, de transport et de rapatriement de l'intéressé et éventuellement de sa famille ;

- conditions d'hébergement et de transport local éventuel ;

- montant et modalités de versement de l'indemnité d'installation ;

- durée et rémunération des congés annuels ;

- garantie en matière d'allocations familiales, de retraite et de prévoyance, et de chômage ;

- modalités de résiliation du contrat ;

- durée du préavis et montant de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- conditions de rapatriement anticipé pour cas de force majeure concernant l'intéressé ou sa famille.

L'employeur s'efforce en outre de communiquer à l'intéressé toutes informations relatives aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement propres au lieu d'emploi.

Dans le cas de mutation, les stipulations du premier alinéa ci-dessus s'intégrant dans le rapport contractuel entre l'employeur et le salarié, ce dernier dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis et des indemnités prévues dans les annexes par catégorie.

Un salarié ne peut être muté hors du territoire métropolitain qu'après avoir satisfait à un examen médical approprié.

En cas d'acceptation de la mutation, le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai d'un mois à dater de la confirmation.

Tout salarié muté peut, s'il le désire, se faire accompagner par sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la fiscalité française). Dans cette hypothèse et à la demande du salarié, ces personnes subiront un examen médical approprié.

Les frais justifiés du déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille sont supportés par l'employeur dans les conditions fixées par accord préalable entre les parties.

En cas de mutation, l'employeur doit prévoir, si besoin est, des garanties concernant les risques maladie, vieillesse et décès complémentaires à celles assurées par les régimes locaux obligatoires dans les pays d'affectation de telle sorte que l'intéressé bénéficie de garanties équivalentes en pratique pour lui à celles que lui assuraient la législation et la réglementation française.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur attestation médicale au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.

En cas de licenciement, non provoqué par une faute lourde du salarié, les frais de rapatriement (frais de déménagement préalablement justifiés et acceptés, et frais de transport) de l'intéressé et de sa famille sont pris en charge par la compagnie dans la mesure où ce rapatriement intervient dans les six mois suivant la date de licenciement.

En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps ainsi que le déménagement des membres de la famille sont supportés par l'employeur sur justification de ces frais.

Pour le personnel muté, le contrat de travail initial métropolitain reprend son plein effet à l'expiration de la mutation, sauf en cas de licenciement ou de démission. Le salarié muté bénéficie lors de sa réintégration des avantages d'ancienneté qu'il aurait acquis en métropole pendant la durée de sa mutation.
Engagement
ARTICLE 13
REMPLACE

La durée et les modalités du délai-congé visé à l'article 23 du livre Ier du code du travail, modifié par la loi du 19 février 1958 et l'ordonnance du 13 juillet 1967, seront fixées dans les annexes par catégorie.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Tout engagement sous contrat à durée indéterminée est obligatoirement notifié, avant la fin de la période d'essai, par un document écrit tel que lettre, échange de lettres, contrat, précisant :

- la date d'effet du contrat de travail ;

- l'emploi (ou la fonction) et les lieux où il est exercé ;

- la catégorie ou le groupe dans lequel l'intéressé est classé, le coefficient hiérarchique et les salaires ou appointements minimaux afférents à cette catégorie ou à ce groupe tels qu'ils sont définis dans les annexes par catégorie ;

- les éléments de rémunération réelle.

Toute modification de caractère individuel apportée à l'une des clauses du contrat de travail ainsi défini fait, préalablement à son application, l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Déclassement
ARTICLE 14 (1)
REMPLACE

En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement.

L'entreprise s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires.

Le personnel licencié bénéficiera d'une priorité de réengagement dans l'entreprise, dont les conditions seront définies dans les annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 14 alinéa 3 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
ARTICLE 14 (1)
REMPLACE

En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement.

L'entreprise s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement mise en place conformément à l'accord des partenaires sociaux qui figure en annexe V (2) de la présente convention.

Le personnel licencié bénéficiera d'une priorité de réengagement dans l'entreprise, dont les conditions seront définies dans les annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 14 alinéa 3 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie. (2) Cette annexe V a été introduite par un accord en date du 29 juin 1993 relatif au reclassement du personnel dont l'emploi est supprimé. La validité de cet accord était soumise à la signature d'une convention entre la F.N.A.M. et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, convention qui n'a pas été conclue.
ARTICLE 14
REMPLACE

Lorsqu'un employeur est conduit à modifier les conditions du contrat de travail et à proposer à un salarié une fonction entraînant un déclassement ou une réduction de la rémunération afférente à l'emploi, il doit notifier par écrit, à l'intéressé, les causes réelles et sérieuses qui le conduisent à demander cette modification.

Dans le cas où le déclassement est consécutif à une suppression ou à une modification d'emploi, l'employeur doit auparavant explorer toutes possibilités d'affectation, au moment du déclassement, à un poste de niveau équivalent, y compris les possibilités de formation préalable.

Simultanément à la notification précitée, l'employeur, sauf avis contraire de l'intéressé, indique par écrit aux délégués du personnel concernés les propositions de déclassement.

L'intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus.

Le refus du salarié n'entraîne pas une rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par les conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.

En cas d'acceptation, le salarié a droit à une indemnité calculée, comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée. Dans ce cas, les avantages d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence sont conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle.

L'acceptation d'un déclassement à la suite d'une suppression ou d'une modification d'emploi donne pendant 3 ans au salarié déclassé droit à la réintégration en cas de rétablissement de l'emploi et une priorité en cas de création d'un poste de niveau équivalent.

Après 2 ans de non-exercice de la fonction, la nomination peut être précédée d'une période d'adaptation dont la durée ne saurait excéder :

- 1 mois pour les ouvriers et employés ;

- 2 mois pour les techniciens ;

- 3 mois pour les agents d'encadrement et cadres.

Cette période d'adaptation est éventuellement renouvelable une seule fois, notamment dans le cas où un stage de perfectionnement s'avérerait nécessaire.

Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité différentielle lui assurant au moins les appointements minimaux garantis de la catégorie ou du groupe considéré.

Au cas où la période d'adaptation n'est pas satisfaisante, l'intéressé reprend de plein droit son emploi précédent ou, à défaut, un emploi de qualification équivalente dans les conditions n'entraînant pas l'application des articles 15 et 16 traitant des mutations, sauf accord entre les parties.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le quatrième alinéa de l'article 14 (déclassement) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Lorsqu'un employeur est conduit à modifier les conditions du contrat de travail et à proposer à un salarié une fonction entraînant un déclassement ou une réduction de la rémunération afférente à l'emploi, il doit notifier, par écrit, à l'intéressé les causes réelles et sérieuses qui le conduisent à demander cette modification.

Dans le cas où le déclassement est consécutif à une suppression ou à une modification d'emploi, l'employeur doit auparavant explorer toutes possibilités d'affectation, au moment du déclassement, à un poste de niveau équivalent, y compris les possibilités de formation préalable.

Simultanément à la notification précitée, l'employeur, sauf avis contraire de l'intéressé, indique par écrit aux délégués du personnel concernés les propositions de déclassement.

L'intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. En cas de modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques entraînant un déclassement, l'employeur doit informer chaque salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Le refus du salarié n'entraîne pas une rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par les conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.

En cas d'acceptation, le salarié a droit à une indemnité calculée, comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée. Dans ce cas, les avantages d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence sont conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle.

L'acceptation d'un déclassement à la suite d'une suppression ou d'une modification d'emploi donne pendant 3 ans au salarié déclassé droit à la réintégration en cas de rétablissement de l'emploi et une priorité en cas de création d'un poste de niveau équivalent.

Après 2 ans de non-exercice de la fonction, la nomination peut être précédée d'une période d'adaptation dont la durée ne saurait excéder :

- 1 mois pour les ouvriers et employés ;

- 2 mois pour les techniciens ;

- 3 mois pour les agents d'encadrement et cadres.

Cette période d'adaptation est éventuellement renouvelable une seule fois, notamment dans le cas où un stage de perfectionnement s'avérerait nécessaire.

Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité différentielle lui assurant au moins les appointements minimaux garantis de la catégorie ou du groupe considéré.

Au cas où la période d'adaptation n'est pas satisfaisante, l'intéressé reprend de plein droit son emploi précédent ou, à défaut, un emploi de qualification équivalente dans les conditions n'entraînant pas l'application des articles 15 et 16 traitant des mutations, sauf accord entre les parties.

Mutation en territoire métropolitain
ARTICLE 15
REMPLACE

Toute proposition de licenciement pour faute constituant une infraction à la discipline, à l'exclusion des licenciements pour faute grave, justifiant une rupture immédiate du contrat de travail et qui sont prononcés par la direction est soumise pour avis à un conseil de discipline, lorsque l'intéressé en fait expressément la demande.

Le rôle du conseil de discipline est consultatif. Son avis, exprimé par bulletin individuel secret, est transmis par le président au directeur général à qui il appartient de statuer.

Le conseil de discipline est composé :

- d'un président désigné par le directeur général, qui a voix consultative ;

- de deux membres désignés par le directeur général ;

- de deux représentants du personnel appartenant à la catégorie du salarié qui comparaît et désignés à chaque occasion par l'ensemble des délégués du personnel au lieu où siège le conseil.

Au cas où des représentants ne peuvent être désignés par le moyen de cette procédure, les délégués du personnel les plus anciens de la catégorie à laquelle appartient le salarié en cause sont désignés d'office.

En cas de carence des délégués du personnel désignés et dûment convoqués, le conseil de discipline siège valablement.

Le salarié traduit devant le conseil de discipline reçoit copie de l'exposé complet des motifs de sa comparution. Il a le droit de prendre connaissance de l'ensemble du dossier. Il peut également se faire assister d'une personne choisie par lui parmi le personnel de l'entreprise. L'avis du conseil est porté à sa connaissance.
ARTICLE 15
REMPLACE

Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et à confier à un salarié une fonction nécessitant l'installation dans une région différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.

Le salarié dispose, à partir de la date de réception de cette notification, d'un délai de 1 mois pour faire connaître par écrit son acceptation ou son refus.

Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par des conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.

Le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai de 1 mois à dater de l'acceptation.

Pour permettre au salarié de se rendre compte des conditions de vie locale, eu égard notamment au logement et à la scolarité des enfants, il lui est attribué, avant l'acceptation de la mutation et sauf déplacement effectué antérieurement dans le cadre des dispositions de l'article 23, un congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi.

Après acceptation de la mutation, un autre congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi, est attribué au salarié pour effectuer le règlement des formalités administratives.

2 jours supplémentaires sont attribués au salarié pour procéder à son déménagement.

Les frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), sont pris en charge par l'employeur.

Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation est allouée au salarié.

Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de 5 années passées au lieu de sa nouvelle résidence a droit, (1), au remboursement de ses frais de retour à sa résidence au moment de sa mutation. Ce remboursement s'entend des frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) ainsi que des frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, jusqu'au lieu de sa première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour n'est exigible que si le déménagement intervient dans les 3 mois suivant l'échéance du préavis.

En cas de décès du salarié muté, les frais de retour du corps sont pris en charge par l'employeur sur justification de ces frais. Les frais de déménagement des membres de la famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), préalablement justifiés et acceptés, sont pris en charge par l'employeur.

(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 29 avril 2002.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et à confier à un salarié une fonction nécessitant l'installation dans une région différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.

Le salarié dispose, à partir de la date de réception de cette notification, d'un délai de 1 mois pour faire connaître, par écrit, son acceptation ou son refus.

Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par des conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.

Le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai de 1 mois à dater de l'acceptation.

Pour permettre au salarié de se rendre compte des conditions de vie locale, eu égard notamment au logement et à la scolarité des enfants, il lui est attribué, avant l'acceptation de la mutation et sauf déplacement effectué antérieurement dans le cadre des dispositions de l'article 23, un congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi.

Après acceptation de la mutation, un autre congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi, est attribué au salarié pour effectuer le règlement des formalités administratives.

2 jours supplémentaires sont attribués au salarié pour procéder à son déménagement.

Les frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), sont pris en charge par l'employeur.

Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation est allouée au salarié.

Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de 5 années passées au lieu de sa nouvelle résidence a droit au remboursement de ses frais de retour à sa résidence au moment de sa mutation. Ce remboursement s'entend des frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) ainsi que des frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, jusqu'au lieu de sa première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour n'est exigible que si le déménagement intervient dans les 3 mois suivant l'échéance du préavis.

En cas de décès du salarié muté, les frais de retour du corps sont pris en charge par l'employeur sur justification de ces frais. Les frais de déménagement des membres de la famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), préalablement justifiés et acceptés, sont pris en charge par l'employeur.

Embauche ou mutation hors territoire métropolitain
ARTICLE 16 (1)
REMPLACE

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave, est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions déterminées par l'ordonnance du 13 juillet 1967 et les texte subséquents, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixés dans les annexes par catégorie.

NOTA :(1) Les dispositions de l'article 16 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une embauche ou d'une mutation, l'employeur est tenu de lui proposer au préalable, et de lui confirmer par écrit, les conditions de cette embauche ou de cette mutation qui font l'objet d'un dispositif contractuel entre l'employeur et le salarié. Ce dispositif, valant contrat de travail au sens de la législation française, doit contenir les stipulations minima ci-après :

- lieu de l'affectation ;

- qualification et/ou fonction de l'intéressé ;

- nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée) ;

- montant et modalités de la rémunération ;

- conditions de voyage, de transport et de rapatriement de l'intéressé et éventuellement de sa famille ;

- conditions d'hébergement et de transport local éventuel ;

- montant et modalités de versement de l'indemnité d'installation ;

- durée et rémunération des congés annuels ;

- garantie en matière d'allocations familiales, de retraite et de prévoyance, et de chômage ;

- modalités de résiliation du contrat ;

- durée du préavis et montant de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- conditions de rapatriement anticipé pour cas de force majeure concernant l'intéressé ou sa famille.

L'employeur s'efforce en outre de communiquer à l'intéressé toute information relative aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement propres au lieu d'emploi.

Dans le cas de mutation, les stipulations du premier alinéa ci-dessus s'intégrant dans le rapport contractuel entre l'employeur et le salarié, ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par les conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.

Un salarié ne peut être muté hors du territoire métropolitain qu'après avoir satisfait à un examen médical approprié.

En cas d'acceptation de la mutation, le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai de 1 mois à dater de la confirmation.

Tout salarié muté peut, s'il le désire, se faire accompagner par sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la fiscalité française). Dans cette hypothèse et à la demande du salarié, ces personnes subissent un examen médical approprié.

Les frais justifiés du déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille sont pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées par accord préalable entre les parties.

En cas de mutation, l'employeur doit prévoir, si besoin est, des garanties concernant les risques maladie, vieillesse et décès complémentaires à celles assurées par les régimes locaux obligatoires dans les pays d'affectation de telle sorte que l'intéressé bénéficie de garanties équivalentes en pratique pour lui à celles que lui assuraient la législation et la réglementation françaises.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.

En cas de licenciement, non provoqué par une faute lourde du salarié, les frais de rapatriement (frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, et frais de transport) de l'intéressé et de sa famille sont pris en charge par l'employeur dans la mesure où ce rapatriement intervient dans les 6 mois suivant la date de licenciement.

En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps sont pris en charge par l'employeur sur justification de ces frais. Les frais de déménagement des membres de la famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), préalablement justifiés et acceptés, sont pris en charge par l'employeur.

Pour le personnel muté, le contrat de travail initial métropolitain reprend son plein effet à l'expiration de la mutation, sauf en cas de licenciement ou de démission. Le salarié muté bénéficie lors de sa réintégration des avantages d'ancienneté qu'il aurait acquis en métropole pendant la durée de sa mutation.

Préavis (délai-congé)
ARTICLE 17
REMPLACE

La durée du travail dans les entreprises visées par la présente convention est régie par la législation en vigueur (loi du 21 juin 1936 et textes subséquents, décret n° 49-469 du 4 avril 1949).

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le terme de préavis correspond au délai-congé tel que défini dans le code du travail. La durée et les modalités du préavis sont fixées dans les conventions annexes par catégorie.

ARTICLE 17 bis
ABROGE

Est considéré comme en déplacement tout salarié se trouvant éloigné de son lieu d'affectation, en exécution d'un ordre de déplacement dont la durée ne saurait excéder quatre mois par an, sauf accord de l'intéressé, ou lorsque la nature de la fonction suppose un déplacement soit permanent, soit de longue durée.

En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial).

a) Transport :

Les frais de transport sont à la charge de l'employeur, qui a le choix du moyen de transport utilisé, ce choix devant éventuellement tenir compte de l'avis du médecin du travail. Les déplacements de nuit en chemin de fer seront effectués, dans la mesure du possible, en couchette.

Les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donneront lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé.

Le cas des heures passées en voyage en dehors de l'horaire habituel de travail sera résolu par accord particulier au sein de chaque entreprise.

b) Indemnités de déplacement :

Les frais de séjour dont l'importance dépend des conditions de déplacement et du lieu dans lequel s'effectue celui-ci, seront fixés à un taux tel qu'ils puissent assurer à l'intéressé des repas et un logement convenables.

c) Maladie, accident, décès, vieillesse :

L'employeur interviendra auprès de la sécurité sociale pour que soit garanti au salarié en déplacement et à sa famille le maintien de la couverture des différents risques.

En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale, et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, l'employeur devra prévoir des garanties concernant les risques maladie, accident, décès et vieillesse, équivalentes à celles qu'assurait à l'intéressé la législation française.

En cas de maladie ou d'accident, les indemnités de déplacement continuent à être payées intégralement jusqu'au moment où l'intéressé étant reconnu médicalement transportable peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage sont à la charge de l'employeur.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur attestation médicale au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.

En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur.

En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement sont à la charge de l'employeur.

Les prestations de la sécurité sociale et des régimes complémentaires auxquelles l'intéressé peut prétendre au titre des cas prévus au présent paragraphe c viennent en déduction des versements faits par l'employeur à ce titre.
ARTICLE 17 ter
ABROGE


La loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 et le décret n° 93-238 du 22 février 1993 ont pour objectif le développement des emplois à temps partiel pour faire face au ch<CB>mage, par des incitations à l'embauche de salariés à temps partiel ainsi qu'à la transformation d'emplois à temps plein en emplois à temps partiel.

Le travail à temps partiel est un moyen pour les entreprises de répondre à la nécessité économique, de faire face aux aléas d'exploitation (A.T.C., météo ...) et aux surcroîts temporaires d'activité (charter, absentéisme ...), ainsi qu'à une demande de certaines catégories de personnes qui ne souhaitent pas travailler à temps complet.

Il convient donc de rechercher la meilleure adéquation possible entre les aspirations des salariés et les impératifs économiques, étant précisé que ce type de travail ne doit pas constituer un obstacle à l'accès au travail à temps plein.

De ce fait, les entreprises s'engagent à offrir des emplois à temps partiel en priorité à leurs salariés qui ne désirent plus travailler à temps complet ainsi qu'à ceux de leurs salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail avant de les proposer aux demandeurs d'emploi.

Le présent accord intervenu dans le cadre des dispositions légales en vigueur a pour objet d'améliorer les garanties individuelles et collectives des salariés à temps partiel et donc de mieux les insérer dans la collectivité du travail.

Il constitue un cadre qui peut être complété par des accords d'entreprise.

Cet accord contient également les dispositions propres à éviter tout abus qui pourrait survenir du fait du recours au temps partiel.


1. Champ d'application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale de transport aérien, au sol.


2. Définition et initiative du travail à temps partiel

Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat initial prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieurs d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi, les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.

Le temps partiel peut avoir été mis en place à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, entraînant dans chaque cas des modalités spécifiques détaillées dans les paragraphes ci-après.

On entend par temps partiel à l'initiative du salarié tout avenant au contrat de travail instituant un temps partiel qui a été précédé d'une demande expresse du salarié établie conformément aux dispositions du paragraphe 4.1.

Tout autre contrat de temps partiel est réputé être à l'initiative de l'employeur, notamment les embauches directes à temps partiel.


3. Contrat de travail

3.1. Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il doit être conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le contrat ne peut être souscrit pour une durée déterminée que dans les cas prévus par la loi ; dans ce cas, la date de son échéance ou sa durée minimale doit être mentionnée.

3.2. Un état des heures complémentaires effectuées par chaque salarié au cours de l'année civile écoulée sera fait au premier trimestre de l'année suivante.

Au cas où cet état ferait appaître un volume annuel d'heures complémentaires supérieur à 20 p. 100 de l'horaire contractuel annuel du salarié, la durée du contrat sera modifiée en ajoutant à l'horaire contractuel initial le dépassement constaté par rapport aux 20 p. 100 fixés ci-dessus.

Les modalités d'application de ce paragraphe seront déterminées au sein de chaque entreprise.


4. Modification du contrat

4.1. A la demande du salarié :

1° Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée ayant plus de six mois d'ancienneté - au sens de l'article 25 de la présente convention - peut demander :

- un poste à temps partiel s'il est à temps plein ;

- un poste à temps plein s'il est à temps partiel, pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée, renouvelable selon des modalités déterminées par accord entre les parties.

2° Demande :

Cette demande devra être formulée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis de six semaines par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.

Cette demande, lorsqu'elle vise l'obtention d'un temps partiel, devra préciser l'horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition.

3° Réponse :

L'employeur, au plus tard un mois après la première présentation de cette demande, apportera une réponse écrite (lettre recommandée avec avis de réception).

Cette réponse précisera l'acceptation ou le refus de la demande :

- en cas d'acceptation, un avenant sera établi conformément aux dispositions du code du travail ;

- en cas de refus, l'employeur en explicitera le motif, par exemple : impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé, impossibilité momentanée liée à l'activité.

S'il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa demande.

4° Réversibilité :

Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent. La demande du salarié devra être formulée par écrit auprès de l'employeur, et sera traitée comme en 2° et 3°.

Conformément à l'article 9 de la présente convention, les emplois disponibles à temps plein et à temps partiel sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

4.2. Sur proposition de la compagnie :

Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :

- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai d'un mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;

- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;

- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel.

Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsqu'un employeur envisage de proposer à un salarié travaillant à temps partiel un passage à plein temps, la procédure est définie au sein de chaque entreprise.


5. Rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.

La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.


6. Garanties individuelles

Les salariés employés à temps partiel bénéficient intégralement des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction - de congé de parenté, sous réserve des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'éffectue ainsi :

1° L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.

2° La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de "protection" (longue maladie, maternité) est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que le personnel à temps complet.

3° Le calcul des avantages financiers s'effectue au prorata de l'horaire contractuel du salarié.

4° Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel ; de ce fait, le ch<CB>mage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de travail n'entrainera aucune réduction de leur salaire et appointement.

5° Les salariés à temps partiel remplissant les conditions exigées des salariés à temps plein bénéficieront des mêmes avantages en matière de repas : tickets restaurants, primes repas, indemnités de non-cantine, quand ils existent dans l'entreprise ou l'établissement

6° Compte tenu des spécificités du transport aérien, la modification de la répartition de la durée du travail peut être notifiée au plus tard cinq jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.


7. Gratification annuelle

Par exception aux dispositions de l'article 6 bis de l'annexe II et de l'article 8 de l'annexe III, et aux dispositions du point 6.3 du présent article 17 ter, les heures complémentaires sont prises en compte pour le calcul de la gratification annuelle.

Les heures complémentaires retenues sont celles réalisées dans la période de référence d'acquisition de la gratification annuelle.

Les modalités d'application de ces dispositions sont déterminées au sein de chaque entreprise.


8. Durée du travail

Dans de nombreux cas, les salariés à temps partiel travaillent des journées complètes ; les dispositions d'organisation au sein d'une journée sont donc communes aux salariés travaillant à temps partiel et aux salariés à temps plein.

1° Les salariés à temps partiel bénéficient par conséquent de l'ensemble des dispositions en matière de durée du travail prévues à l'article 17 de la présente convention.

2° Par exception au principe ci-dessus, et afin d'ajouter aux garanties dévolues aux salariés à temps partiel, la durée minimale de travail continu est fixée à 2,50 heures. Cette durée minimale pourra être augmentée et l'amplitude de travail fixée par accord d'entreprise.

3° afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les entreprises s'efforceront prioritairement de proposer aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont plafonnées au tiers de la durée du travail contractuelle pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à l'initiative de l'employeur et au dixième de la durée du travail contractuelle pour ceux étant entrés dans le temps partiel à leur initiative.

4° Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées par l'employeur seront considérées comme hors quota pour l'application de la limite des 10 p. 100 fixée au paragraphe précédent en ce qui concerne les salariés étant entrés dans le temps partiel à leur initiative.

5° Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au-delà de la durée légale du travail ou de l'horaire contractuel des salariés à temps plein, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail.


9. Garanties collectives

Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi, lorsque les entreprises offrent leurs emplois disponibles à temps partiel à des salariés privés d'emploi totalement ou partiellement, elles doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.


10. Congés payés

En terme d'acquisition, les droits sont les mêmes pour les salariés à temps partiel que pour ceux à plein temps ; la consommation, en revanche, se fait selon la règle suivante liée au nombre de jours contractuellement travaillés par semaine :

1 jour pris = 1 x 6 / nombre de jours travaillés

En matière d'indemnisation, les années de changement d'horaire ne donnent lieu à aucun décompte particulier, le mécanisme légal (salaire virtuel, valeur du dixième) équilibrant de lui-même l'indemnisation.


11. Indemnités de départ

Ces indemnités sont calculées en fonction de l'ancienneté, la durée de celle-ci doit être décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à plein temps. L'équilibre se fera, par rapport aux salariés à plein temps, en fonction du salaire que les années de travail à temps partiel ont minoré par rapport à un salaire temps plein.

En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite du salarié dans un délai d'un an suivant la date d'effet de la modification du contrat de travail du fait de l'employeur, l'indemnité de départ, si elle est due, est calculée - pour cette année - sur la base du salaire à temps plein.


12. Nombre d'heures pour recherche d'emploi

Le nombre d'heures pour recherche d'emploi telle que prévue par les annexes de la présente convention en cas de démission ou de licenciement est calculé proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.


13. Litiges

Les litiges survenant à l'occasion de l'interprétation ou de l'application du présent article seront soumis, le cas échéant, à la commission de conciliation prévue à l'article 28 de la présente convention.


14. Actualisation

Si des dispositions législatives ou réglementaires nouvelles viennent modifier celles actuellement en vigueur, les parties conviennent de se réunir dans le cadre de l'article 2 de la présente convention pour examiner la situation ainsi créée.


15. Bilan

Un bilan sera fait au niveau de la branche sur l'application de l'accord à l'issue d'une période de six mois. Au cas où des abus ou des difficultés d'application auraient été constatés, de nouvelles dispositions pourraient être négociées.
Licenciements collectifs
ARTICLE 18 (1)
REMPLACE

Toute absence imprévisible doit donner lieu de la part du salarié à une notification motivée adressée à l'employeur dans le plus court délai.

Sauf cas de force majeure, cette notification doit parvenir dans les trois jours qui suivent la constatation de l'absence.

En dehors des absences découlant des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, est considéré comme étant en absence régulière, tout travailleur absent pour un des motifs suivants :

- autorisation de l'employeur ou de son représentant ;

- maladie, accident ou blessure de l'intéressé ;

- décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant ;

- cas de force majeure.

La justification de ces absences peut être demandée par l'employeur.

L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Des dispositions seront précisées dans les annexes par catégories en ce qui concerne l'absence justifiée par une maladie ou un accident.

L'absence irrégulière permet à l'employeur de constater une faute du fait du salarié. Si cette absence excède le délai de trois jours prévu ci-dessus, la rupture du contrat de travail du fait du salarié peut être constatée, l'employeur devant alors la notifier à ce dernier par lettre recommandée.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 18 alinéa 6 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
ARTICLE 18
REMPLACE

En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement. L'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de 2 ans pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, de 4 ans au-dessus de 55 ans, sous réserve qu'ils aient effectivement 10 ans d'ancienneté.

Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi.

Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement). Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la CPNE.

Les salariés licenciés ayant 1 an d'ancienneté à la date du licenciement bénéficient d'une priorité de réengagement dans l'entreprise dans les conditions ci-après : ils sont informés individuellement par lettre recommandée avec accusé de réception à leur domicile, de toute possibilité de réengagement dans l'entreprise. Ils bénéficient de ce droit pendant un délai de 2 ans après le licenciement.

La proposition de réengagement est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance de poste existe dans un emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié.

Si, dans le délai de 1 mois après la réception de la proposition de réengagement, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.

Le réengagement prend effet après expiration du préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.

Le salarié ainsi engagé conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le quatrième paragraphe de l'article 18 (licenciements collectifs) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail.
ARTICLE 18
REMPLACE

En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement. L'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de 2 ans pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, de 4 ans au-dessus de 55 ans, sous réserve qu'ils aient effectivement 10 ans d'ancienneté.

Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi.

Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement). Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la CPNE.

Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 322-3 du code du travail et ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficient d'une priorité de réengagement dans l'entreprise dans les conditions ci-après :

- ils doivent manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à compter de la date de rupture, ils sont dans ce cas informés individuellement par lettre recommandée avec accusé de réception à leur domicile de toute possibilité de réengagement dans l'entreprise ;

- ils bénéficient de ce droit pendant le délai de 1 an après le licenciement.

Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 322-3 du code du travail et ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement.

La proposition de réengagement est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance de poste existe dans un emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié.

Si, dans le délai de 1 mois après la réception de la proposition de réengagement, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.

Le réengagement prend effet après expiration du préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.

Le salarié ainsi engagé conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.
ARTICLE 18
REMPLACE

En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'entreprise, ou l'établissement, et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée de 1 année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement. L'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de 2 ans pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, de 4 ans au-dessus de 55 ans, sous réserve qu'ils aient effectivement 10 ans d'ancienneté.

Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi.

Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement). Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la CPNE.

Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 332-3 du code du travail et ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Ils sont, dans ce cas, informés individuellement, par lettre recommandée avec avis de réception à leur domicile, de tout emploi devenu disponible et compatible avec leurs qualifications. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci s'il en informe l'employeur.

Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 322-3 du code du travail et ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement.

La proposition de réengagement est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance de poste existe dans un emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié.

Si, dans le délai de 1 mois après la réception de la proposition de réengagement, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.

Le réengagement prend effet après expiration du préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.

Le salarié ainsi engagé conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'entreprise, ou l'établissement, et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée de 1 année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement. L'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de 2 ans pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, de 4 ans au-dessus de 55 ans, sous réserve qu'ils aient effectivement 10 ans d'ancienneté.

Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi.

Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement). Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la CPNE.

Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant bénéficié d'un dispositif lié au licenciement économique et ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Ils sont, dans ce cas, informés individuellement par lettre recommandée avec avis de réception à leur domicile, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci s'il en informe l'employeur.

Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant bénéficié d'un dispositif légal lié au licenciement économique et au moins 1 an d'ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement.

La proposition de réengagement est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance de poste existe dans un emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié.

Si, dans le délai de 1 mois après la réception de la proposition de réengagement, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.

Le réengagement prend effet après expiration du préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.

Le salarié ainsi engagé conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.

Conseil de discipline
ARTICLE 19 (1)
REMPLACE

Tout membre du personnel bénéficie de deux jours et demi ouvrables de congé par mois de présence dans l'entreprise, portés à trente et un jours ouvrables par an après cinq ans d'ancienneté et à trente-deux jours ouvrables après dix ans. Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément aux dispositions des annexes par catégorie, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur.

Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.

En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :

- un jour ouvrable pour trois ou cinq jours de congé ;

- deux jours ouvrables pour six à onze jours de congé ;

- trois jours ouvrables pour douze jours de congé et plus.

L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté.

L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donnera lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués seront considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.

En ce qui concerne l'année d'embauche, le salarié pourra bénéficier à sa demande, après trois mois de présence dans l'entreprise, d'un congé sans solde, complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l'année considérée puisse atteindre douze jours ouvrables.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 19 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

A l'issue de l'entretien préalable, toute proposition de licenciement pour faute constituant une infraction à la discipline, à l'exclusion du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde justifiant une rupture immédiate du contrat de travail prononcée par l'employeur, est soumise pour avis à un conseil de discipline, lorsque l'intéressé en fait expressément la demande.

Cette demande, formulée par écrit, doit parvenir à l'employeur 8 jours calendaires après la première présentation de la proposition, envoyée en recommandé avec avis de réception, informant le salarié du motif de son licenciement et du délai dont il dispose pour saisir le conseil de discipline.

En l'absence de demande de saisine exprimée dans le délai prescrit, ce courrier vaut notification de licenciement.

Si la demande est valablement effectuée, le salarié reçoit copie de l'exposé complet des motifs de sa comparution, avant la tenue du conseil de discipline. Il a le droit de prendre connaissance de l'ensemble du dossier. Il peut également se faire assister d'une personne choisie par lui parmi le personnel de l'entreprise.

Le rôle du conseil de discipline est consultatif.

Le conseil de discipline est composé :

- d'un président, désigné par l'employeur, qui a voix consultative ;

- de 2 membres désignés par l'employeur ;

- de 2 représentants du personnel appartenant à la catégorie du salarié qui comparaît et désignés à chaque occasion par l'ensemble des délégués du personnel au lieu où siège le conseil.

Au cas où des représentants ne peuvent être désignés par le moyen de cette procédure, les délégués du personnel les plus anciens de la catégorie à laquelle appartient le salarié en cause sont désignés d'office.

En cas de carence de l'un ou des représentants du personnel visés aux deux précédents alinéas, ou de l'intéressé, dûment convoqués, le conseil de discipline siège valablement.

A l'issue d'un scrutin secret, l'avis du conseil de discipline est signé et transmis, dans les formes et délais pouvant être précisés dans le règlement intérieur, par le président à l'employeur à qui il appartient de statuer. Le délai de 1 mois pour notifier le licenciement court à compter du jour où le conseil de discipline a rendu son avis écrit.

L'avis est également porté à la connaissance du salarié.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 20
REMPLACE

Tout salarié, à l'exclusion du personnel à salaire horaire ayant moins de trois mois de présence dans l'entreprise, bénéficie annuellement de neuf jours de fêtes légales autres que le 1er Mai s'il a régulièrement travaillé ou s'il s'est trouvé en absence régulière le jour de travail suivant le jour férié considéré.

Le chômage de ces jours de fêtes légales ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires. Il pourra donner lieu à récupération dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Le personnel qui, en raison des nécessités du service, travaille un de ces jours de fêtes légales est rémunéré dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai ou est crédité d'un jour de congé supplémentaire, le choix s'effectuant par accord des parties. Ces dispositions ne sont pas applicables si l'intéressé bénéficie de compensations forfaitaires.
ARTICLE 20
REMPLACE

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave ou lourde, est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions déterminées par l'ordonnance du 13 juillet 1967 et les textes subséquents, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixés comme suit :

PAR TRANCHE CADRES AGENTS
d'ancienneté d'encadrement
techniciens,
ouvriers et
employés
De 0 à 5 ans 1/5 de mois 1/5 de mois Par année de présence à
compter de la date d'
entrée dans l'entreprise
De 5 à 10 ans 2/5 de mois 2/5 de mois Par année de présence
au-delà de 5 ans.
De 10 ans 4/5 de mois 3/5 de mois Par année de présence
à 15 ans au-delà de 10 ans.
De 15 ans
à 20 ans 1 mois 4/5 de mois Par année de présence
au-delà de 15 ans
Au-delà
de 20 ans 1 mois 1 mois Par année de présence
au-delà de 20 ans.


L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 18 mois d'appointements.
Les cadres de plus de 50 ans justifiant d'une ancienneté de 10 ans bénéficient d'une majoration de 1 mois entre 50 ans et 55 ans et de 2 mois au-delà de 55 ans en franchise du plafond ci-dessus.
L'indemnité de licenciement est calculée par rapport aux appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité de l'intéressé.
Le montant de l'indemnité de licenciement, calculée comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, de 25 % en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif de l'entreprise.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède 6 mois, être versée en 2 fois dans un délai maximum de 2 mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant 1 mois de traitement. NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le premier alinéa de l'article 20 (indemnité de licenciement) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail. Le quatrième alinéa de l'article 20 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 122-2 du code du travail et 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
ARTICLE 20
REMPLACE

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave ou lourde, est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions fixées par les articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixées comme suit :

PAR TRANCHEd'ancienneté CADRES

AGENTS d'encadrement

techniciens,ouvriers et employés

De 0 à 5 ans 1/5 de mois 1/5 de mois Par année de présence à compter de la date d' entrée dans l'entreprise.
De 5 à 10 ans 2/5 de mois 2/5 de mois Par année de présence au-delà de 5 ans.
De 10 ans à 15 ans 4/5 de mois 3/5 de mois Par année de présence au-delà de 10 ans.

De 15 ans à 20 ans


1 mois 4/5 de mois Par année de présence au-delà de 15 ans.
Au-delà de 20 ans 1 mois 1 mois Par année de présence au-delà de 20 ans.

L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 18 mois d'appointements.

Les cadres de plus de 50 ans justifiant d'une ancienneté de 10 ans bénéficient d'une majoration de 1 mois entre 50 ans et 55 ans et de 2 mois au-delà de 55 ans en franchise du plafond ci-dessus.

L'indemnité de licenciement est calculée par rapport au 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Le montant de l'indemnité de licenciement, calculée comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, de 25 % en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif de l'entreprise.

L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède 6 mois, être versée en 2 fois dans un délai maximum de 2 mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant 1 mois de traitement.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave ou lourde, est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions fixées par les articles L. 1234-9, R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixées comme suit :

PAR TRANCHEd'ancienneté CADRES

AGENTS d'encadrement

techniciens,ouvriers et employés

De 0 à 5 ans 1/5 de mois 1/5 de mois Par année de présence à compter de la date d' entrée dans l'entreprise.
De 5 à 10 ans 2/5 de mois 2/5 de mois Par année de présence au-delà de 5 ans.
De 10 ans à 15 ans 4/5 de mois 3/5 de mois Par année de présence au-delà de 10 ans.

De 15 ans à 20 ans

1 mois 4/5 de mois Par année de présence au-delà de 15 ans.
Au-delà de 20 ans 1 mois 1 mois Par année de présence au-delà de 20 ans.

L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 18 mois d'appointements.

Les cadres de plus de 50 ans justifiant d'une ancienneté de 10 ans bénéficient d'une majoration de 1 mois entre 50 ans et 55 ans et de 2 mois au-delà de 55 ans en franchise du plafond ci-dessus.

L'indemnité de licenciement est calculée par rapport au 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Le montant de l'indemnité de licenciement, calculée comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, de 25 % en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif de l'entreprise.

L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède 6 mois, être versée en 2 fois dans un délai maximum de 2 mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant 1 mois de traitement.

Départ ou mise à la retraite du salarié
ARTICLE 21 (1)
REMPLACE

Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :

- mariage d'un enfant : un jour ;

- mariage de l'intéressé : quatre jours ;

- décès d'un enfant : quatre jours ;

- décès du conjoint : cinq jours ;

- décès du père ou de la mère : trois jours ;

- décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre :
un jour.

Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les sept jours calendaires suivants.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.

Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés annuels payés.
NOTA :(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1988.
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les départs et mises à la retraite des salariés sont régis par les dispositions du code du travail et de la sécurité sociale ainsi que par les articles 12 des annexes I et II et l'article 16 de l'annexe III de la présente convention.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les conditions de la mise à la retraite des salariés avant 65 ans, à l'initiative de l'employeur, sont définies par accord de branche.

ARTICLE 21
REMPLACE

Les dispositions relatives à l'indemnité de départ à la retraite, prévues dans les conventions annexes par catégorie, sont étendues aux salariés âgés d'au moins de 55 ans quittant volontairement leur entreprise dans le cadre d'une préretraite totale conformément aux dispositions légales ou réglementaires.

Durée du travail
ARTICLE 22 (1)
REMPLACE

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales. En ce qui concerne toutefois les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service militaire ne constitue pas en soi-même une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service militaire telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement.

Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être évoqué par l'intéressé qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci (2).

Pendant la durée du service l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires des deux alinéas ci-dessus en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il devra dans ce cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires prévues par la loi sur le recrutement et d'une durée au plus égale à trente jours par an, non provoquées par l'intéressé, les appointements seront dus, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par le salarié. Les appointements à prendre en considération seront ceux correspondant à l'horaire pratiqué au moment de son départ.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 22 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie. (2) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
ARTICLE 22
en vigueur étendue

La durée du travail dans les entreprises ou établissements visés par la présente convention est régie par la législation en vigueur (1).

Déplacement
ARTICLE 23 (1)
REMPLACE

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail (décrets du 10 juillet 1913 et du 1er août 1947 notamment).

Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.

Les services médicaux du travail seront organisés suivant la législation en vigueur (loi du 11 octobre 1946 et textes subséquents, notamment décret du 27 novembre 1952 pris pour application de ladite loi).
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 23 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Est considéré comme en déplacement tout salarié se trouvant éloigné de son lieu d'affectation, en exécution d'un ordre de déplacement dont la durée ne saurait excéder 4 mois par an, sauf accord de l'intéressé, ou lorsque la nature de la fonction suppose un déplacement soit permanent, soit de longue durée.

En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial).

a) Transport :

Les frais de transport sont à la charge de l'employeur, qui a le choix du moyen de transport utilisé, ce choix devant éventuellement tenir compte de l'avis du médecin du travail. Les déplacements de nuit en chemin de fer sont effectués, dans la mesure du possible, en couchette.

Les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donnent lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé.

Le cas des heures passées en voyage en dehors de l'horaire habituel de travail est résolu par accord particulier au sein de chaque entreprise.

b) Indemnités de déplacement :

Les frais de séjour, dont l'importance dépend des conditions de déplacement et du lieu dans lequel s'effectue celui-ci, sont fixés à un taux tel qu'ils puissent assurer à l'intéressé des repas et un logement convenables.

c) Maladie, accident, décès, vieillesse :

L'employeur intervient auprès de la sécurité sociale pour que soit garanti au salarié en déplacement et à sa famille le maintien de la couverture des différents risques.

En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale, et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, l'employeur doit prévoir des garanties concernant les risques maladie, accident, décès et vieillesse, équivalentes à celles qu'assurait à l'intéressé la législation française.

En cas de maladie ou d'accident, les indemnités de déplacement continuent à être payées intégralement jusqu'au moment où l'intéressé étant reconnu médicalement transportable peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage sont à la charge de l'employeur.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.

En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur.

En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement sont à la charge de l'employeur.

Les prestations de la sécurité sociale et des régimes complémentaires auxquelles l'intéressé peut prétendre au titre des cas prévus au présent paragraphe viennent en déduction des versements faits par l'employeur à ce titre.

ARTICLE 23 bis (1)
ABROGE


Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au C.H.S.-C.T. dans un établissement occupant moins de 300 salariés, dans les conditions définies par le premier alinéa de l'article L. 236-10.
2. Nature de la formation

La formation dont bénéficient les représentants du personnel au C.H.S.-C.T. a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de l'entreprise ou de l'établissement. Elle répond au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.
3. Conditions d'exercice du stage de formation

3.1. Le stage de formation est d'une durée maximum de cinq jours ouvrables, il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois.

3.2. Le représentant au C.H.S.-C.T. qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite entreprendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer. La demande de stage doit être présentée au moins trente jours avant le début de celui-ci. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de deux semaines à compter de la réception de la demande.

La formation des membres du C.H.S.-C.T. est imputable aux jours de congé d'éducation concernant la formation économique, sociale et syndicale.
4. Organismes chargés d'assurer la formation

Les institutions habilitées à dispenser la formation des représentants du personnel au C.H.S.-C.T. sont les suivantes :

- les centres rattachés à des organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ;

- les instituts spécialisés ;

- les organismes figurant sur la liste arrêtée par le commissaire de la République de région dans le cadre de l'article L. 434-10 du code du travail.

Toutes ces institutions précitées délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
5. Frais pris en charge par l'employeur au titre de la formation
et maintien de la rémunération des intéressés

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel.

L'employeur prend en charge sur présentation des justificatifs :

- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de rémunération à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordé par l'État pour la formation des conseillers prud'hommes (montant fixé par arrêté ministériel) ;

- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation.

- les frais de séjour à concurrence du montant journalier de l'indemnité de mission des fonctionnaires du groupe II (montant fixé par arrêté ministériel).
6. Dispositions transitoires

Afin de faciliter dans les entreprises dont il s'agit la formation aux C.H.S.-C.T. les dispositions du deuxième alinéa du paragraphe 3.2 ne sont applicables qu'aux premières formations reçues avant le 1er janvier 1989.
NOTA :(1) Adhésion en date du 20 mai 1987 de la Fédération générale des transports et de l'équipement C.F.D.T. à l'avenant n° 44 du 22 décembre 1986.
Travail à temps partiel
ARTICLE 24 (1)
REMPLACE

Les salariés victimes d'un accident du travail ou atteints de maladie professionnelle qui touchent une rente sont conservés dans leur emploi quand leur incapacité ne les met en état d'infériorité pour occuper cet emploi. Dans le cas contraire, ils ont priorité dans la mesure des places disponibles pour être affectés à un emploi sédentaire ou de moindre fatigue susceptible de leur convenir. Il ne pourra résulter de leur incapacité aucune réduction du salaire correspondant au nouvel emploi qu'ils occupent.

Toutefois, les intéressés percevront, dès leur reprise du travail, le salaire afférent à leur dernier emploi pendant les périodes suivantes :

- un mois, jusqu'à un an d'ancienneté ;

- deux mois, jusqu'à deux ans d'ancienneté ;

- trois mois, au-dessus.

Les organisations patronales faciliteront le placement des mutilés du travail.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 24 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
ARTICLE 24
REMPLACE


Sont travailleurs à temps partiel, les salariés dont le contrat prévoit une durée de travail inférieure à la durée fixée par la loi ou si elle est inférieure à celle fixée par accord d'entreprise ou d'établissement.

Le temps partiel peut avoir été mis en place à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, entraînant dans chaque cas des modalités spécifiques détaillées dans les paragraphes ci-après.

On entend par temps partiel à l'initiative du salarié tout avenant au contrat de travail instituant un temps partiel qui a été précédé d'une demande expresse du salarié établie conformément aux dispositions du paragraphe c 1°.

Tout autre contrat à temps partiel est réputé être à l'initiative de l'employeur, notamment les embauches directes à temps partiel.
b) Contrat de travail

1° Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il doit être conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le contrat ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas prévus par la loi ; dans ce cas, la date de son échéance ou sa durée minimale doit être mentionnée.

2° Si, en raison du nombre d'heures complémentaires effectuées, la durée réellement travaillée par le salarié - sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines - a dépassé la durée prévue au contrat de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, la durée fixée au contrat doit être modifiée (sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié). Doit alors être ajoutée à la durée fixée au contrat la différence entre la durée du travail effectuée et la durée stipulée au contrat.
c) Modification du contrat

1° A la demande du salarié :

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée (1) d'ancienneté - au sens de l'article 35 de la présente convention - peut demander :

- un poste à temps partiel s'il est à temps plein ;

- un poste à temps plein s'il est à temps partiel, pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée, renouvelable selon les modalités déterminées par accord entre les parties.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.

Conformément à l'article 9 de la présente convention, les emplois disponibles à temps plein et à temps partiel sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

La demande du salarié doit être formulée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis de 6 semaines par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.

Cette demande, lorsqu'elle vise l'obtention d'un temps partiel, doit préciser l'horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition.

L'employeur, au plus tard 1 mois après la première présentation de cette demande, doit apporter une réponse écrite (lettre recommandée avec avis de réception).

Cette réponse précise l'acceptation ou le refus de la demande :

- en cas d'acceptation, un avenant est établi conformément aux dispositions du code du travail ;

- en cas de refus, l'employeur doit en expliciter le motif, par exemple : impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé, impossibilité momentanée liée à l'activité.

S'il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa demande.

2° Sur proposition de l'employeur :

Lorsque l'employeur propose à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :

- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;

- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;

- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel.

Lorsqu'un employeur envisage de proposer à un salarié travaillant à temps partiel un passage à plein temps, la procédure est définie au sein de chaque entreprise.

Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ou à plein temps ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
d) Rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.

La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet. Les heures complémentaires sont payées en plus de la rémunération mensualisée, conformément aux dispositions légales.
e) Garanties individuelles

Les salariés employés à temps partiel bénéficient intégralement des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction -, de congé de parenté, sous réserve des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :

1° L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.

2° La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité) est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que le personnel à temps complet.

3° Le calcul des avantages financiers s'effectue au prorata de l'horaire contractuel du salarié.

4° Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel ; de ce fait, le chômage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune réduction de leur salaire et appointements.

5° Les salariés à temps partiel remplissant les conditions exigées des salariés à temps plein bénéficient des mêmes avantages en matière de repas : tickets-restaurant, primes repas, indemnités de non-cantine, quand ils existent dans l'entreprise ou l'établissement.

6° Compte tenu des spécificités du transport aérien, la modification de la répartition de la durée du travail peut être notifiée au plus tard 5 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
f) Gratification annuelle

Par exception aux dispositions de l'article 36 de la convention collective nationale, et aux dispositions du point e 3° du présent article, les heures complémentaires sont prises en compte pour le calcul de la gratification annuelle.

Les heures complémentaires retenues sont celles réalisées dans la période de référence d'acquisition de la gratification annuelle.

Les modalités d'application de ces dispositions sont déterminées au sein de chaque entreprise.
g) Durée du travail

Dans de nombreux cas, les salariés à temps partiel travaillent des journées complètes ; les dispositions d'organisation au sein d'une journée sont donc communes aux salariés travaillant à temps partiel et aux salariés à temps plein.

1° Les salariés à temps partiel bénéficient par conséquent de l'ensemble des dispositions en matière de durée du travail prévues à l'article 22 de la présente convention.

2° Par exception au principe ci-dessus, et afin d'ajouter aux garanties dévolues aux salariés à temps partiel, la durée minimale de travail continu est fixée à 2 h 30. Cette durée minimale peut être augmentée et l'amplitude de travail fixée par accord d'entreprise.

3° Afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les entreprises s'efforcent prioritairement de proposer aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont plafonnées au tiers de la durée du travail contractuelle pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à l'initiative de l'employeur et au dixième de la durée du travail contractuelle pour ceux étant entrés dans le temps partiel à leur initiative.

4° *Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées par l'employeur sont considérées comme hors quota pour l'application de la limite des 10 % fixé au paragraphe 3° en ce qui concerne les salariés étant entrés dans le temps partiel à leur initiative* (1).

5° Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de l'horaire contractuel des salariés à temps plein, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail.

6° Les entreprises doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les travaux rémunérés à la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.
h) Congés payés

En terme d'acquisition, les droits sont les mêmes pour les salariés à temps partiel que pour ceux à temps plein ; la consommation, en revanche, se fait selon la règle suivante liée au nombre de jours contractuellement travaillés par semaine : 1 jour pris = 1 x 6 / nombre de jours travaillés.

En matière d'indemnisation, les années de changement d'horaire ne donnent lieu à aucun décompte particulier, le mécanisme légal (salaire virtuel, valeur du dixième) équilibrant de lui-même l'indemnisation.
i) Indemnités de départ

Ces indemnités sont calculées en fonction de l'ancienneté, la durée de celle-ci doit être décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à plein temps. L'équilibre se fait, par rapport aux salariés à plein temps, en fonction du salaire que les années de travail à temps partiel ou minoré par rapport à un salaire temps plein.

En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite du salarié dans un délai de 1 an suivant la date d'effet de la modification du contrat de travail du fait de l'employeur, l'indemnité de départ, si elle est due, est calculée - pour cette année - sur la base du salaire à temps plein.
j) Nombre d'heures pour recherche d'emploi

Le nombre d'heures pour recherche d'emploi telle que prévue par les annexes de la présente convention en cas de démission ou de licenciement est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 29 avril 2002. NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le deuxième tiret du septième alinéa du 1° (à la demande du salarié) du paragraphe c (modification du contrat) de l'article 24 (travail à temps partiel) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail. Les deuxième et troisième tirets du premier alinéa du 2° (sur proposition de l'employeur) du paragraphe c susmentionné sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail. Le 1° du deuxième alinéa du paragraphe e (garanties individuelles) de l'article 24 susmentionné est étendu sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-5 du code du travail. Le 3° du paragraphe g (durée du travail) de l'article 24 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail. Le paragraphe h (congés payés) de l'article 24 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail.
ARTICLE 24
REMPLACE

a) Définition et initiative du travail à temps partiel

Sont travailleurs à temps partiel, les salariés dont le contrat prévoit une durée de travail inférieure à la durée fixée par la loi ou si elle est inférieure à celle fixée par accord d'entreprise ou d'établissement.

Le temps partiel peut avoir été mis en place à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, entraînant dans chaque cas des modalités spécifiques détaillées dans les paragraphes ci-après.

On entend par temps partiel à l'initiative du salarié tout avenant au contrat de travail instituant un temps partiel qui a été précédé d'une demande expresse du salarié établie conformément aux dispositions du paragraphe c 1°.

Tout autre contrat à temps partiel est réputé être à l'initiative de l'employeur, notamment les embauches directes à temps partiel.

b) Contrat de travail

1° Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il doit être conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le contrat ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas prévus par la loi ; dans ce cas, la date de son échéance ou sa durée minimale doit être mentionnée.

2° Si, en raison du nombre d'heures complémentaires effectuées, la durée réellement travaillée par le salarié - sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines - a dépassé la durée prévue au contrat de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, la durée fixée au contrat doit être modifiée (sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié). Doit alors être ajoutée à la durée fixée au contrat la différence entre la durée du travail effectuée et la durée stipulée au contrat.

c) Modification du contrat

1° A la demande du salarié :

Tout salarié sous contrat de travail à durée déterminée peut demander :

- un poste à temps partiel s'il est à temps plein ;

- un poste à temps plein s'il est à temps partiel, pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée, renouvelable selon les modalités déterminées par accord entre les parties.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.

Conformément à l'article 9 de la présente convention, les emplois disponibles à temps plein et à temps partiel sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

La demande du salarié doit être formulée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis de 6 semaines par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.

Cette demande, lorsqu'elle vise l'obtention d'un temps partiel, doit préciser l'horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition.

L'employeur, au plus tard 1 mois après la première présentation de cette demande, doit apporter une réponse écrite (lettre recommandée avec avis de réception).

Cette réponse précise l'acceptation ou le refus de la demande :

- en cas d'acceptation, un avenant est établi conformément aux dispositions du code du travail ;

- en cas de refus, l'employeur doit en expliciter le motif.

S'il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa demande.

2° Sur proposition de l'employeur :

Lorsque l'employeur propose à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :

- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;

- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour avis, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;

- une information est communiquée au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel (1).

Lorsqu'un employeur envisage de proposer à un salarié travaillant à temps partiel un passage à plein temps, la procédure est définie au sein de chaque entreprise.

Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ou à plein temps ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

d) Rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.

La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet. Les heures complémentaires sont payées en plus de la rémunération mensualisée, conformément aux dispositions légales.

e) Garanties individuelles

Les salariés employés à temps partiel bénéficient intégralement des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction -, de congé de parenté, sous réserve des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :

1° L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques est déterminé pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

2° La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de protection (longue maladie, maternité) est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que le personnel à temps complet.

3° Le calcul des avantages financiers s'effectue au prorata de l'horaire contractuel du salarié.

4° Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel ; de ce fait, le chômage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune réduction de leur salaire et appointements.

5° Les salariés à temps partiel remplissant les conditions exigées des salariés à temps plein bénéficient des mêmes avantages en matière de repas : tickets-restaurant, primes repas, indemnités de non-cantine, quand ils existent dans l'entreprise ou l'établissement.

6° Compte tenu des spécificités du transport aérien, la modification de la répartition de la durée du travail peut être notifiée au plus tard 5 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

f) Gratification annuelle

Par exception aux dispositions de l'article 36 de la convention collective nationale, et aux dispositions du point e 3° du présent article, les heures complémentaires sont prises en compte pour le calcul de la gratification annuelle.

Les heures complémentaires retenues sont celles réalisées dans la période de référence d'acquisition de la gratification annuelle.

Les modalités d'application de ces dispositions sont déterminées au sein de chaque entreprise.

g) Durée du travail

Dans de nombreux cas, les salariés à temps partiel travaillent des journées complètes ; les dispositions d'organisation au sein d'une journée sont donc communes aux salariés travaillant à temps partiel et aux salariés à temps plein.

1° Les salariés à temps partiel bénéficient par conséquent de l'ensemble des dispositions en matière de durée du travail prévues à l'article 22 de la présente convention.

2° Par exception au principe ci-dessus, et afin d'ajouter aux garanties dévolues aux salariés à temps partiel, la durée minimale de travail continu est fixée à 2 h 30. Cette durée minimale peut être augmentée et l'amplitude de travail fixée par accord d'entreprise.

3° Afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les entreprises s'efforcent prioritairement de proposer aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont plafonnées à 1/3 de la durée du travail contractuelle pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à l'initiative de l'employeur et à 1/10 de la durée du travail contractuelle pour ceux étant entrés dans le temps partiel à leur initiative (2).

4° *Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées par l'employeur sont considérées comme hors quota pour l'application de la limite des 10 % fixé au paragraphe 3° en ce qui concerne les salariés étant entrés dans le temps partiel à leur initiative* (3).

5° Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de l'horaire contractuel des salariés à temps plein, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail.

6° Les entreprises doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les travaux rémunérés à la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.

h) Congés payés (4)

En terme d'acquisition, les droits sont les mêmes pour les salariés à temps partiel que pour ceux à temps plein ; la consommation, en revanche, se fait selon la règle suivante liée au nombre de jours contractuellement travaillés par semaine : 1 jour pris = 1 x 6 / nombre de jours travaillés.

En matière d'indemnisation, les années de changement d'horaire ne donnent lieu à aucun décompte particulier, le mécanisme légal (salaire virtuel, valeur du dixième) équilibrant de lui-même l'indemnisation.

i) Indemnités de départ

Ces indemnités sont calculées en fonction de l'ancienneté, la durée de celle-ci doit être décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à plein temps. L'équilibre se fait, par rapport aux salariés à plein temps, en fonction du salaire que les années de travail à temps partiel ou minoré par rapport à un salaire temps plein.

En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite du salarié dans un délai de 1 an suivant la date d'effet de la modification du contrat de travail du fait de l'employeur, l'indemnité de départ, si elle est due, est calculée - pour cette année - sur la base du salaire à temps plein.

j) Nombre d'heures pour recherche d'emploi

Le nombre d'heures pour recherche d'emploi telle que prévue par les annexes de la présente convention en cas de démission ou de licenciement est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(3) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 29 avril 2002 (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(4)

ARTICLE 24
en vigueur étendue

a) Définition et initiative du travail à temps partiel

Sont travailleurs à temps partiel, les salariés dont le contrat prévoit une durée de travail inférieure à la durée fixée par la loi ou si elle est inférieure à celle fixée par accord d'entreprise ou d'établissement.

Le temps partiel peut avoir été mis en place à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, entraînant dans chaque cas des modalités spécifiques détaillées dans les paragraphes ci-après.

On entend par temps partiel à l'initiative du salarié tout avenant au contrat de travail instituant un temps partiel qui a été précédé d'une demande expresse du salarié établie conformément aux dispositions du paragraphe c 1°.

Tout autre contrat à temps partiel est réputé être à l'initiative de l'employeur, notamment les embauches directes à temps partiel.

b) Contrat de travail

1° Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il doit être conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le contrat ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas prévus par la loi ; dans ce cas, la date de son échéance ou sa durée minimale doit être mentionnée.

2° Si, en raison du nombre d'heures complémentaires effectuées, la durée réellement travaillée par le salarié - sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines - a dépassé la durée prévue au contrat de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, la durée fixée au contrat doit être modifiée (sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié). Doit alors être ajoutée à la durée fixée au contrat la différence entre la durée du travail effectuée et la durée stipulée au contrat.

c) Modification du contrat

1° A la demande du salarié :

Tout salarié sous contrat de travail à durée déterminée peut demander :

- un poste à temps partiel s'il est à temps plein ;

- un poste à temps plein s'il est à temps partiel, pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée, renouvelable selon les modalités déterminées par accord entre les parties.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.

Conformément à l'article 9 de la présente convention, les emplois disponibles à temps plein et à temps partiel sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

La demande du salarié doit être formulée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis de 6 semaines par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.

Cette demande, lorsqu'elle vise l'obtention d'un temps partiel, doit préciser l'horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition.

L'employeur, au plus tard 1 mois après la première présentation de cette demande, doit apporter une réponse écrite (lettre recommandée avec avis de réception).

Cette réponse précise l'acceptation ou le refus de la demande :

- en cas d'acceptation, un avenant est établi conformément aux dispositions du code du travail ;

- en cas de refus, l'employeur doit en expliciter le motif.

S'il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa demande.

2° Sur proposition de l'employeur :

Lorsque l'employeur propose à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :

- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;

- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour avis, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;

- une information est communiquée au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel (1).

Lorsqu'un employeur envisage de proposer à un salarié travaillant à temps partiel un passage à plein temps, la procédure est définie au sein de chaque entreprise.

Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ou à plein temps ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

d) Rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.

La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet. Les heures complémentaires sont payées en plus de la rémunération mensualisée, conformément aux dispositions légales.

e) Garanties individuelles

Les salariés employés à temps partiel bénéficient intégralement des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction -, de congé de parenté, sous réserve des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :

1° L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques est déterminé pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

2° La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de protection (longue maladie, maternité) est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que le personnel à temps complet.

3° Le calcul des avantages financiers s'effectue au prorata de l'horaire contractuel du salarié.

4° Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel ; de ce fait, le chômage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune réduction de leur salaire et appointements.

5° Les salariés à temps partiel remplissant les conditions exigées des salariés à temps plein bénéficient des mêmes avantages en matière de repas : tickets-restaurant, primes repas, indemnités de non-cantine, quand ils existent dans l'entreprise ou l'établissement.

6° Compte tenu des spécificités du transport aérien, la modification de la répartition de la durée du travail peut être notifiée au plus tard 5 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

f) Gratification annuelle

Par exception aux dispositions de l'article 36 de la convention collective nationale, et aux dispositions du point e 3° du présent article, les heures complémentaires sont prises en compte pour le calcul de la gratification annuelle.

Les heures complémentaires retenues sont celles réalisées dans la période de référence d'acquisition de la gratification annuelle.

Les modalités d'application de ces dispositions sont déterminées au sein de chaque entreprise.

g) Durée du travail

Dans de nombreux cas, les salariés à temps partiel travaillent des journées complètes ; les dispositions d'organisation au sein d'une journée sont donc communes aux salariés travaillant à temps partiel et aux salariés à temps plein.

1° Les salariés à temps partiel bénéficient par conséquent de l'ensemble des dispositions en matière de durée du travail prévues à l'article 22 de la présente convention.

2° Par exception au principe ci-dessus, et afin d'ajouter aux garanties dévolues aux salariés à temps partiel, la durée minimale de travail continu est fixée à 2 h 30. Cette durée minimale peut être augmentée et l'amplitude de travail fixée par accord d'entreprise.

3° Afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les entreprises s'efforcent prioritairement de proposer aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont plafonnées à 1/3 de la durée du travail contractuelle pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à l'initiative de l'employeur et à 1/10 de la durée du travail contractuelle pour ceux étant entrés dans le temps partiel à leur initiative (2).

4° *Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées par l'employeur sont considérées comme hors quota pour l'application de la limite des 10 % fixé au paragraphe 3° en ce qui concerne les salariés étant entrés dans le temps partiel à leur initiative* (3).

5° Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de l'horaire contractuel des salariés à temps plein, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail.

6° Les entreprises doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail limitant les travaux rémunérés à la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.

h) Congés payés (4)

En terme d'acquisition, les droits sont les mêmes pour les salariés à temps partiel que pour ceux à temps plein ; la consommation, en revanche, se fait selon la règle suivante liée au nombre de jours contractuellement travaillés par semaine : 1 jour pris = 1 x 6 / nombre de jours travaillés.

En matière d'indemnisation, les années de changement d'horaire ne donnent lieu à aucun décompte particulier, le mécanisme légal (salaire virtuel, valeur du dixième) équilibrant de lui-même l'indemnisation.

i) Indemnités de départ

Ces indemnités sont calculées en fonction de l'ancienneté, la durée de celle-ci doit être décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à plein temps. L'équilibre se fait, par rapport aux salariés à plein temps, en fonction du salaire que les années de travail à temps partiel ou minoré par rapport à un salaire temps plein.

En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite du salarié dans un délai de 1 an suivant la date d'effet de la modification du contrat de travail du fait de l'employeur, l'indemnité de départ, si elle est due, est calculée - pour cette année - sur la base du salaire à temps plein.

j) Nombre d'heures pour recherche d'emploi

Le nombre d'heures pour recherche d'emploi telle que prévue par les annexes de la présente convention en cas de démission ou de licenciement est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(3) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 29 avril 2002 (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(4)

Absences
ARTICLE 25 (1)
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 25 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
ARTICLE 25
REMPLACE

Toute absence imprévisible doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification motivée adressée à l'employeur dans le plus court délai.

Sauf cas de force majeure, cette notification doit parvenir dans les 3 jours qui suivent la constatation de l'absence.

En dehors des absences découlant des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, est considéré comme étant en absence régulière, tout travailleur absent pour un des motifs suivants :

- autorisation de l'employeur ou de son représentant ;

- maladie, accident ou blessure de l'intéressé ;

- décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant ;

- cas de force majeure.

La justification de ces absences peut être demandée par l'employeur.

L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Des dispositions sont précisées dans les annexes par catégorie en ce qui concerne l'absence justifiée par une maladie ou un accident.

L'absence irrégulière permet à l'employeur de constater une faute du fait du salarié. Si cette absence excède le délai de 3 jours prévu ci-dessus, la rupture du contrat de travail peut être engagée à l'initiative de l'employeur, celui-ci devant alors la notifier au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le troisième tiret du troisième alinéa de l'article 25 (absences) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail. Le dernier alinéa de l'article 25 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du code du travail.
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Toute absence imprévisible doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification motivée adressée à l'employeur dans le plus court délai.

Sauf cas de force majeure, cette notification doit parvenir dans les 3 jours qui suivent la constatation de l'absence.

En dehors des absences découlant des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, est considéré comme étant en absence régulière, tout travailleur absent pour un des motifs suivants :

- autorisation de l'employeur ou de son représentant ;

- maladie, accident ou blessure de l'intéressé ;

- décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant. Ces dispositions sont également applicables au salarié lié à un partenaire par un pacte civil de solidarité ;

- cas de force majeure.

La justification de ces absences peut être demandée par l'employeur.

L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Des dispositions sont précisées dans les annexes par catégorie en ce qui concerne l'absence justifiée par une maladie ou un accident.

L'absence irrégulière permet à l'employeur de constater une faute du fait du salarié. Si cette absence excède le délai de 3 jours prévu ci-dessus, la rupture du contrat de travail peut être engagée à l'initiative de l'employeur, celui-ci devant alors la notifier au salarié par lettre recommandée avec avis de réception (1).


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

ARTICLE 25 bis (1)
ABROGE

Tout salarié qui, pour les besoins du service, sera contraint de se déplacer en dehors des heures où il pourrait utiliser les transports en commun lorsqu'ils existent sera indemnisé des frais qu'il est ainsi amené à engager. Cette indemnisation interviendra dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise entre l'employeur et les délégués syndicaux ou, à défaut, les délégués du personnel. En l'absence d'un tel accord, l'indemnisation se fera sur justifications.

En absence de desserte de l'aéroport par les transports en commun, tout salarié sera indemnisé des frais liés à cette servitude particulière dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.

Tout salarié appelé à travailler temporairement dans un lieu qui n'est pas son lieu d'affectation habituel sera indemnisé, dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise, des frais normaux supplémentaires de transport et de repas qu'il est ainsi amené à engager temporairement.
NOTA : (1) Les dispositions de l'article 25 bis n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
Accident. - Maladie
ARTICLE 26 (1)
REMPLACE

Les dispositions légales seront appliquées aux femmes et aux jeunes salariés employés dans la profession.

Les premières recevront le salaire afférent à leur emploi, les seconds le salaire correspondant à leur âge et à leur emploi.
NOTA : (1) Les dispositions de l'article 26 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Les règles autres que l'indemnisation sont définies dans les annexes par catégorie.

Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés continuent de recevoir leurs appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité, à l'exclusion des primes inhérentes à leur fonction, sur la base ci-après :

ANCIENNETÉ

CADRE

AGENT d'encadrement et technicien

OUVRIER et employé

1 an à 5 ans

3 mois à plein traitement et 3 mois à demi-traitement

2 mois et demi à plein traitement et 2 mois et demi à demi-traitement

2 mois à plein traitement et 2 mois à demi-traitement

5 ans à 10 ans

4 mois à plein traitement et 4 mois à demi-traitement

3 mois à plein traitement et 3 mois à demi-traitement

2 mois et demi à plein traitement et 2 mois et demi à demi-traitement

10 ans à 15 ans

5 mois à plein traitement et 5 mois à demi-traitement

4 mois à plein traitement et 4 mois à demi-traitement

3 mois à plein traitement et 3 mois à demi-traitement

Plus de 15 ans

6 mois à plein traitement et 6 mois à demi-traitement

5 mois à plein traitement et 5 mois à demi-traitement

4 mois à plein traitement et 4 mois à demi-traitement

Ces indemnités sont réduites de la valeur des indemnités journalières perçues par l'intéressé :

- soit au titre de la sécurité sociale pendant toute la durée de l'indemnisation ;

- soit au titre des régimes de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein traitement ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation à demi-traitement est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective du travail interviennent au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

Au cours de cette même année civile, la fréquence des absences admises sans retenue des 3 premiers jours est la suivante :

CADRE

AGENT d'encadrement et technicien

OUVRIER et employé

ANCIENNETÉ

1 absence

Moins de 2 ans

2 absences

2 ans à 5 ans

3 absences

2 absences

Plus de 5 ans


Dans le cas où un salarié ayant donné sa démission tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

Congés payés
ARTICLE 27 (1)
REMPLACE

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.

Indépendamment de l'application des dispositions légales ou réglementaires sur l'apprentissage et la formation professionnelle, la direction de l'entreprise accordera aux membres du personnel qui suivent des cours professionnels, ou poursuivent leur instruction, des facilités compatibles avec l'organisation et les nécessités du service.

Les entreprises sont en droit d'exiger de leurs personnels qu'ils suivent des stages d'adaptation aux techniques nouvelles.

Le salarié qui, pour des motifs valables, ne pourrait suivre de tels stages et dont le maintien dans l'établissement dans une situation équivalente serait impossible bénéficierait du préavis et des indemnités prévu, en cas de licenciement, par la présente convention.

Lorsque des stages d'adaptation ou de perfectionnement seront exigés du personnel, le temps passé par celui-ci sera rémunéré et les frais qu'ils occasionneront leur seront remboursés.

La formation professionnelle est assurée conformément à l'accord des partenaires sociaux qui figure en annexe IV à la présente convention.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 27 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
ARTICLE 27
REMPLACE

Tout membre du personnel bénéficie de 2 jours et demi ouvrables de congé par mois de présence dans l'entreprise, portés à 31 jours ouvrables par an après 5 ans d'ancienneté et à 32 jours ouvrables après 10 ans. Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément aux dispositions de l'article 26, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur.

Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.

En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :

- 1 jour ouvrable pour 3 à 5 jours de congé ;

- 2 jours ouvrables pour 6 à 11 jours de congé ;

- 3 jours ouvrables pour 12 jours de congé et plus.

L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté (1).

L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donne lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués sont considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.

En ce qui concerne l'année d'embauche, le salarié peut bénéficier à sa demande, après 3 mois de présence dans l'entreprise, d'un congé sans solde, complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l'année considérée puisse atteindre 12 jours ouvrables.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 223-7 du code du travail et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité (arrêté du 29 avril 2002 art. 1er).

ARTICLE 27
en vigueur étendue

Tout membre du personnel bénéficie de 2 jours et demi ouvrables de congé par mois de présence dans l'entreprise, portés à 31 jours ouvrables par an après 5 ans d'ancienneté et à 32 jours ouvrables après 10 ans. Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément aux dispositions de l'article 26, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur.

Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.

En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :

- 1 jour ouvrable pour 3 à 5 jours de congé ;

- 2 jours ouvrables pour 6 à 11 jours de congé ;

- 3 jours ouvrables pour 12 jours de congé et plus.

L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté (1).

Les entreprises qui prévoient des dispositions internes permettant d'acquérir plus de 3 jours de congés supplémentaires en fonction des dates et périodes des prises de congé, pourront par un accord collectif spécifique, concernant l'ensemble ou certaines catégories de personnels, substituer à titre de contrepartie au moins équivalente, toute autre disposition à l'attribution des jours d'ancienneté prévus à l'alinéa 1 du présent article prévoyant l'acquisition d'un jour ouvrable de congé supplémentaire par an après 5 ans d'ancienneté et 2 jours après 10 ans.

L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donne lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués sont considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.

En ce qui concerne l'année d'embauche, le salarié peut bénéficier à sa demande, après 3 mois de présence dans l'entreprise, d'un congé sans solde, complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l'année considérée puisse atteindre 12 jours ouvrables.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 223-7 du code du travail et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité (arrêté du 29 avril 2002 art. 1er).

Congé de parenté
ARTICLE 28
REMPLACE

La commission dont la composition est celle prévue à l'article 2 sera obligatoirement saisie des différends collectifs qui pourront naître à l'occasion de l'interprétation ou de l'application de la présente convention et de ses annexes, lorsque ces différends n'auront pu être résolus dans le cadre de l'entreprise.

Il appartient à la partie la plus diligente de saisir le président de la commission.

Lorsque les différends collectifs ont un caractère local, la commission pourra faire effectuer sur place des enquêtes nécessaires.

Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation seront établis par le président de la commission.

Dans le cas d'un différend né de l'application de la présente convention, les parties signataires s'efforceront d'éviter toute action de nature à aggraver celui-ci.
ARTICLE 28
REMPLACE

*Après un an de présence dans l'entreprise, les dispositions suivantes sont applicables : (1) les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif (1).

2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

3° Congé de maternité.

Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26.

4° Allaitement.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins

1° Congé d'adoption.

Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

2° Congé parental d'éducation.

Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

3° Congé pour enfant malade.

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées.

Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.

L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.

Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motiviée accompagnée d'une pièce justificative.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 29 avril 2002. NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le dernier alinéa du 3° du paragraphe a (pour les personnels féminins) de l'article 28 (congé de parenté) du texte principal susvisé est étendu sans préjudice de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail. Le premier alinéa du 3° du paragraphe b (pour les personnels féminins ou masculins) de l'article 28 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-8 du code du travail. Le deuxième alinéa du 3° du paragraphe b susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail.
ARTICLE 28
REMPLACE


1° Visites médicales prénatales.

Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.

2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

3° Congé de maternité.

Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique, dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26. La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues à l'article L. 122-26.

4° Allaitement.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins

1° Congé d'adoption.

Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

2° Congé parental d'éducation.

Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

3° Congé pour enfant malade.

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie, en outre, d'un congé non indemnisé de 5 jours pour un enfant de moins de 1 an.

Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.

L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.

Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motiviée accompagnée d'une pièce justificative.
ARTICLE 28
REMPLACE

a) Pour les personnels féminins

1° Visites médicales prénatales.

Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.

2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

3° Congé de maternité.

Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique, dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26. La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues à l'article L. 122-26.

4° Allaitement.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

b) Pour les personnels féminins ou masculins

1° Congé d'adoption.

Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

2° Congé parental d'éducation.

Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

3° Congé pour enfant malade.

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie en outre d'un congé non indemnisé de 5 jours pour un enfant de 1 an.

CAS PREVU PAR LA LOI (art. L. 122-28-8)

CONVENTION COLLECTIVE (art. 28)

1 enfant de moins de 16 ans

3 jours non indemnisés

4 jours indemnisés

3 enfants ou plus

5 jours non indemnisés

6 jours indemnisés, dès le 2e enfant

Cas particulier de l'enfant de moins de 1 an

5 jours non indemnisés

4 jours indemnisés, plus 5 jours non indemnisés


Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue (1).

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.

L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.

Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

ARTICLE 28
en vigueur étendue

a) Pour les personnels féminins

1° Visites médicales prénatales.

Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.

2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

3° Congé de maternité.

Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique, dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26. La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues aux articles L. 1225-8, L. 1225-17 à L. 1225-26.

4° Allaitement.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

b) Pour les personnels féminins ou masculins

1° Congé d'adoption.

Pendant le congé d'adoption, tel que prévu aux articles L. 1225-37 à L. 1225-44 et R. 1225-9 du code du travail, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

2° Congé parental d'éducation.

Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

3° Congé pour enfant malade.

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie en outre d'un congé non indemnisé de 5 jours pour un enfant de 1 an.

CAS PREVU PAR LA LOI (art. L. 122-28-8)

CONVENTION COLLECTIVE (art. 28)

1 enfant de moins de 16 ans

3 jours non indemnisés

4 jours indemnisés

3 enfants ou plus

5 jours non indemnisés

6 jours indemnisés, dès le 2e enfant

Cas particulier de l'enfant de moins de 1 an

5 jours non indemnisés

4 jours indemnisés, plus 5 jours non indemnisés

Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue (1).

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.

L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.

Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

Parentalité
ARTICLE 28
REMPLACE

La commission dont la composition est celle prévue à l'article 2 sera obligatoirement saisie des différends collectifs qui pourront naître à l'occasion de l'interprétation ou de l'application de la présente convention et de ses annexes, lorsque ces différends n'auront pu être résolus dans le cadre de l'entreprise.

Il appartient à la partie la plus diligente de saisir le président de la commission.

Lorsque les différends collectifs ont un caractère local, la commission pourra faire effectuer sur place des enquêtes nécessaires.

Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation seront établis par le président de la commission.

Dans le cas d'un différend né de l'application de la présente convention, les parties signataires s'efforceront d'éviter toute action de nature à aggraver celui-ci.
ARTICLE 28
REMPLACE

*Après un an de présence dans l'entreprise, les dispositions suivantes sont applicables : (1) les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif (1).

2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

3° Congé de maternité.

Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26.

4° Allaitement.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins

1° Congé d'adoption.

Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

2° Congé parental d'éducation.

Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

3° Congé pour enfant malade.

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées.

Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.

L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.

Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motiviée accompagnée d'une pièce justificative.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 29 avril 2002. NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le dernier alinéa du 3° du paragraphe a (pour les personnels féminins) de l'article 28 (congé de parenté) du texte principal susvisé est étendu sans préjudice de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail. Le premier alinéa du 3° du paragraphe b (pour les personnels féminins ou masculins) de l'article 28 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-8 du code du travail. Le deuxième alinéa du 3° du paragraphe b susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail.
ARTICLE 28
REMPLACE


1° Visites médicales prénatales.

Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.

2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

3° Congé de maternité.

Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique, dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26. La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues à l'article L. 122-26.

4° Allaitement.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
b) Pour les personnels féminins ou masculins

1° Congé d'adoption.

Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

2° Congé parental d'éducation.

Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

3° Congé pour enfant malade.

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie, en outre, d'un congé non indemnisé de 5 jours pour un enfant de moins de 1 an.

Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.

L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.

Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motiviée accompagnée d'une pièce justificative.
ARTICLE 28
REMPLACE

a) Pour les personnels féminins

1° Visites médicales prénatales.

Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.

2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

3° Congé de maternité.

Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique, dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26. La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues à l'article L. 122-26.

4° Allaitement.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

b) Pour les personnels féminins ou masculins

1° Congé d'adoption.

Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

2° Congé parental d'éducation.

Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

3° Congé pour enfant malade.

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie en outre d'un congé non indemnisé de 5 jours pour un enfant de 1 an.

CAS PREVU PAR LA LOI (art. L. 122-28-8)

CONVENTION COLLECTIVE (art. 28)

1 enfant de moins de 16 ans

3 jours non indemnisés

4 jours indemnisés

3 enfants ou plus

5 jours non indemnisés

6 jours indemnisés, dès le 2e enfant

Cas particulier de l'enfant de moins de 1 an

5 jours non indemnisés

4 jours indemnisés, plus 5 jours non indemnisés


Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue (1).

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.

L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.

Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

ARTICLE 28
en vigueur étendue

a) Pour les personnels féminins

1° Visites médicales prénatales.

Les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif.

2° Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

3° Congé de maternité.

Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique, dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 26. La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues aux articles L. 1225-8, L. 1225-17 à L. 1225-26.

4° Allaitement.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

b) Pour les personnels féminins ou masculins

1° Congé d'adoption.

Pendant le congé d'adoption, tel que prévu aux articles L. 1225-37 à L. 1225-44 et R. 1225-9 du code du travail, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Ces appointements sont calculés sur la moyenne des 3 derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend, outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

2° Congé parental d'éducation.

Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

3° Congé pour enfant malade.

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées. Il bénéficie en outre d'un congé non indemnisé de 5 jours pour un enfant de 1 an.

CAS PREVU PAR LA LOI (art. L. 122-28-8)

CONVENTION COLLECTIVE (art. 28)

1 enfant de moins de 16 ans

3 jours non indemnisés

4 jours indemnisés

3 enfants ou plus

5 jours non indemnisés

6 jours indemnisés, dès le 2e enfant

Cas particulier de l'enfant de moins de 1 an

5 jours non indemnisés

4 jours indemnisés, plus 5 jours non indemnisés

Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à 6 mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue (1).

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.

L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement sont dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur s'est trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.

Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

Jours de fêtes légales
ARTICLE 29
REMPLACE

Conformément à l'article L. 133-1 (3e alinéa) du titre III du livre Ier du code du travail, des annexes par catégorie fixant les conditions particulières du travail seront établies pour chacune des catégories de personnel désignées ci-après :

a) Ouvriers et employés ;

b) Techniciens et agents de maîtrise ;

c) Ingénieurs et cadres.
ARTICLE 29
REMPLACE

Conformément à l'article L. 133-1 (3e alinéa) du titre III du livre Ier du code du travail, des annexes par catégorie fixant les conditions particulières du travail seront établies pour chacune des catégories de personnel désignées ci-après :

a) Ouvriers et employés ;

b) Techniciens et agents d'encadrement ;

c) Ingénieurs et cadres.
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Tout salarié bénéficie annuellement de 9 jours de fêtes légales autres que le 1er Mai, s'il a régulièrement travaillé ou s'il s'est trouvé en absence régulière le jour de travail suivant le jour férié considéré.

Le chômage de ces jours de fêtes légales ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires. Il peut donner lieu à récupération dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Le personnel qui, en raison des nécessités du service, travaille un de ces jours de fêtes légales, est rémunéré dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai, ou est crédité de 1 jour de congé supplémentaire, le choix s'effectuant par accord des parties. Ces dispositions ne sont pas applicables si l'intéressé bénéficie de compensations forfaitaires.

Congés exceptionnels pour événéments de famille
ARTICLE 30
REMPLACE

La présente convention collective prendra effet à partir du 1er juin 1959.

Toutefois, les dispositions reprises aux articles ci-après : 10, 12, 13, 14 (3e alinéa), 16, 18 (6e alinéa) et 19 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.

De même, avant cette date, les dispositions contenues dans les articles 22 à 27 n'ouvriront pas droit aux indemnités de licenciement dont les conditions d'attribution et le montant, conformément à l'article 16, doivent être fixés dans ces annexes.
ARTICLE 30
REMPLACE

Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :

- naissance d'un enfant : 3 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- mariage de l'intéressé : 4 jours ;

- décès d'un enfant : 4 jours ;

- décès du conjoint : 5 jours ;

- décès du père ou de la mère : 3 jours ;

- décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre : 1 jour.

Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivants.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.

Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés annuels payés.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : l'article 30 (congés exceptionnels pour événements de famille) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-20-1 du code du travail, 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité.
ARTICLE 30 (1)
en vigueur étendue

Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :

- naissance d'un enfant : 3 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- mariage de l'intéressé : 4 jours ;

- décès d'un enfant : 4 jours ;

- décès du conjoint ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ;

- décès du père ou de la mère : 3 jours ;

- décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre : 1 jour ;

- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.

Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivants.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.

Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés annuels payés.


(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-20-1 du code du travail, 4 de l'accord national inteprofessionnel du 10 décembre 1978 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

Service militaire
ARTICLE 31
REMPLACE

La présente convention fera l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article 31 d et j du chapitre IV bis du livre Ier du code du travail.

ARTICLE 31
REMPLACE

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales. Le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti, appelé au service national en application du livre II du code du service national, est suspendu pendant toute la durée du service national actif.

Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit en avertir son ancien employeur. La réintégration dans l'entreprise est de droit.

Pendant la durée du service l'employeur garde la faculté de licencier des bénéficiaires des 2 alinéas ci-dessus en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il doit dans ce cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires prévues par la loi sur le recrutement et d'une durée au plus égale à 30 jours par an, non provoquées par l'intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être déclarée par le salarié. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué au moment de son départ.
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales. Le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti, appelé au service national en application du livre II du code du service national, est suspendu pendant toute la durée du service national actif.

Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit en avertir son ancien employeur. La réintégration dans l'entreprise est de droit.

Pendant la durée du service, l'employeur garde la faculté de licencier des bénéficiaires des 2 alinéas ci-dessus en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il doit dans ce cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires prévues par la loi sur le recrutement et d'une durée au plus égale à 30 jours par an, non provoquées par l'intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être déclarée par le salarié. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué au moment de son départ.

Un jour de congé rémunéré est accordé pour la participation à l'appel de préparation à la défense d'un salarié ou d'un apprenti âgé de 16 à 25 ans.

Hygiène, sécurité et conditions de travail, médecine du travail
ARTICLE 32
REMPLACE

Les employeurs doivent appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en application notamment du titre III du livre II du code du travail.

Les salariés doivent utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.

Les services médicaux du travail sont organisés conformément aux dispositions du titre IV du livre II du code du travail.

ARTICLE 32
en vigueur étendue

Les employeurs doivent appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en application notamment de la quatrième partie du code du travail.

Les salariés doivent utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.

Les services médicaux du travail sont organisés conformément aux dispositions du code du travail.

Formation des représentants du personnel : dans les CHSCT des entreprises de moins de 300 salariés
ARTICLE 33
REMPLACE


Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT dans un établissement occupant moins de 300 salariés, dans les conditions définies par le premier alinéa de l'article L. 236-10 du code du travail.
b) Nature de la formation

La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de l'entreprise ou de l'établissement. Elle répond au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.
c) Conditions d'exercice du stage de formation

1° Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables. Il est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.

2° Le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite entreprendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer. La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 2 semaines à compter de la réception de la demande.

La formation des membres du CHSCT est imputable aux jours de congé d'éducation concernant la formation économique, sociale et syndicale.
d) Organismes chargés d'assurer la formation

Les institutions habilitées à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT sont les suivantes :

- les centres rattachés à des organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ;

- les instituts spécialisés ;

- les organismes figurant sur la liste arrêtée par le commissaire de la République de région dans le cadre de l'article L. 434-10 du code du travail.

Toutes ces institutions précitées délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
e) Frais pris en charge par l'employeur au titre de la formation
et maintien de la rémunération des intéressés

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel.

L'employeur prend en charge sur présentation des justificatifs :

- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordé par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes (montant fixé par arrêté ministériel) ;

- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

- les frais de séjour à concurrence du montant journalier de l'indemnité de mission des fonctionnaires du groupe II (montant fixé par arrêté ministériel).
ARTICLE 33
REMPLACE

a) Bénéficiaires

Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT dans un établissement occupant moins de 300 salariés, dans les conditions définies par le premier alinéa de l'article L. 236-10 du code du travail.

b) Nature de la formation

La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de l'entreprise ou de l'établissement. Elle répond au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.

c) Conditions d'exercice du stage de formation

1° Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables. Il est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.

2° Le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite entreprendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer. La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 2 semaines à compter de la réception de la demande.

La formation des membres du CHSCT est imputable aux jours de congé d'éducation concernant la formation économique, sociale et syndicale.

d) Organismes chargés d'assurer la formation

Les institutions habilitées à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT sont les suivantes :

- les centres rattachés à des organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ;

- les instituts spécialisés ;

- les organismes figurant sur la liste arrêtée par le préfet de région, après avis du comité de coordination régionale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Toutes ces institutions précitées délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

e) Frais pris en charge par l'employeur au titre de la formation et maintien de la rémunération des intéressés

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel.

L'employeur prend en charge sur présentation des justificatifs :

- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordé par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes (montant fixé par arrêté ministériel) ;

- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

- les frais de séjour à concurrence du montant journalier de l'indemnité de mission des fonctionnaires du groupe II (montant fixé par arrêté ministériel).

ARTICLE 33
en vigueur étendue

a) Bénéficiaires

Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT dans un établissement occupant moins de 300 salariés, dans les conditions définies par le premier alinéa de l'article L. 4614-14, alinéa 1, du code du travail.

b) Nature de la formation

La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de l'entreprise ou de l'établissement. Elle répond au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.

c) Conditions d'exercice du stage de formation

1° Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables. Il est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.

2° Le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite entreprendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer. La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 2 semaines à compter de la réception de la demande.

La formation des membres du CHSCT est imputable aux jours de congé d'éducation concernant la formation économique, sociale et syndicale.

d) Organismes chargés d'assurer la formation

Les institutions habilitées à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT sont les suivantes :

- les centres rattachés à des organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ;

- les instituts spécialisés ;

- les organismes figurant sur la liste arrêtée par le préfet de région, après avis du comité de coordination régionale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Toutes ces institutions précitées délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

e) Frais pris en charge par l'employeur au titre de la formation et maintien de la rémunération des intéressés

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel.

L'employeur prend en charge sur présentation des justificatifs :

- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordé par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes (montant fixé par arrêté ministériel) ;

- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

- les frais de séjour à concurrence du montant journalier de l'indemnité de mission des fonctionnaires du groupe II (montant fixé par arrêté ministériel).

Reclassement du personnel victime d'accident du travail : ou atteint de maladie professionnelle
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Le salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle est reclassé conformément aux dispositions légales.

Les dispositions qui suivent s'appliquent également au salarié bénéficiaire d'une rente.

S'il est déclaré apte par le médecin du travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'il percevait précédemment.

S'il est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, le salarié a priorité, dans la mesure des emplois disponibles, pour être affecté dans un emploi sédentaire ou de moindre fatigue, approprié à ses capacités. Il ne peut résulter de ce reclassement aucune réduction de salaire correspondant au nouvel emploi occupé.

Par ailleurs, le salarié perçoit dès sa reprise d'activité, le salaire afférent à son dernier emploi pendant les périodes suivantes :

- 1 mois jusqu'à 1 an d'ancienneté ;

- 2 mois jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté.

Calcul de l'ancienneté
ARTICLE 35
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.

ARTICLE 35
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Néanmoins, les périodes de suspension du contrat de travail prévues aux articles L. 1225-54 et L. 1225-65 du code du travail (congé parental d'éducation et congé de présence parental), les congés spéciaux prévues par la convention collective nationale du transport aérien-personnel au sol aux articles 28 b, 3°, et 30, ainsi que les périodes d'absence pour maladie pour la durée d'indemnisation prévue à l'article 26 de la convention collective nationale du transport aérien-personnel au sol seront prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté.

Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.

ARTICLE 35
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension du contrat de travail prises en compte pour le calcul de l'ancienneté par les dispositions législatives et réglementaires.

Néanmoins, les périodes de suspension du contrat de travail prévues à l'article L. 122-28-6 du code du travail (le congé parental d'éducation et le congés de présence parental), les congés spéciaux prévus par la convention collective nationale du transport aérien - personnel au sol aux articles 28 b 3 et 30, ainsi que les périodes d'absence pour maladie pour la durée d'indemnisation prévue à l'article 26 de la convention collective nationale du transport aérien - personnel au sol seront prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté.

Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.

Gratification annuelle
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Il est institué une gratification annuelle (prime de fin d'année) dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise.

Elle est, au minimum, égale à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de l'intéressé.

Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte les périodes d'absence indemnisées que la présente convention collective met à la charge de l'employeur.
Indemnités de servitude
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Tout salarié qui, pour les besoins du service, est contraint de se déplacer en dehors des heures où il pourrait utiliser les transports en commun lorsqu'ils existent, est indemnisé des frais qu'il est ainsi amené à engager. Cette indemnisation intervient dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise entre l'employeur et les délégués syndicaux, ou à défaut les délégués du personnel. En l'absence d'un tel accord, l'indemnisation se fait sur justifications.

En l'absence de desserte de l'aéroport par les transports en commun, tout salarié est indemnisé des frais liés à cette servitude particulière dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.

Tout salarié appelé à travailler temporairement dans un lieu qui n'est pas son lieu d'affectation habituel est indemnisé, dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise, des frais normaux supplémentaires de transport et de repas qu'il est ainsi amené à engager temporairement.

Travail des femmes et des jeunes salariés
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Les dispositions légales sont appliquées aux femmes et aux jeunes salariés employés dans la profession.

Les premières reçoivent le salaire afférent à leur emploi, les seconds le salaire correspondant à leur âge et à leur emploi.

Apprentissage, formation professionnelle
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.

Indépendamment de l'application des dispositions légales ou réglementaires sur l'apprentissage et la formation professionnelle, la direction de l'entreprise accorde aux membres du personnel qui suivent des cours professionnels, ou poursuivent leur instruction, des facilités compatibles avec l'organisation et les nécessités du service.

Les entreprises sont en droit d'exiger de leurs personnels qu'ils suivent des stages d'adaptation aux techniques nouvelles.

Le salarié qui, pour des motifs valables, ne pourrait suivre de tels stages et dont le maintien dans l'établissement dans une situation équivalente serait impossible bénéficierait du préavis et des indemnités prévus, en cas de licenciement, par la présente convention.

Lorsque des stages d'adaptation ou de perfectionnement sont exigés du personnel, le temps passé par celui-ci est rémunéré et les frais qu'ils occasionnent leur sont remboursés.

La formation professionnelle est assurée conformément à l'accord des partenaires sociaux qui figure en annexe V à la présente convention.

Commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)
ARTICLE 40
REMPLACE


En application de l'accord sur l'emploi du 10 février 1969, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi du transport aérien.

Cette commission est composée d'un représentant titulaire de chaque organisation syndicale de salariés signataire, et d'un nombre de représentants titulaires patronaux égal ou total des représentants titulaires des organisations syndicales de salariés.

Des suppléants peuvent être désignés en nombre égal au nombre des représentants titulaires.

Les suppléants reçoivent les mêmes documents que les membres titulaires.

La CPNE se réunit au moins une fois par semestre.

Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu avec l'accord des parties.

Les représentants des employeurs assurent la charge du secrétariat de la commission.
b) Mission de la CPNE en matière d'emploi

Dans les secteurs couverts par la convention collective nationale du personnel au sol du transport aérien, en plus des missions prévues par les accords interprofessionnels modifiés du 10 février 1969 précité et du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnels, cette commission a notamment pour tâche :

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;

- d'établir, au moins annuellement, un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution ;

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles ;

- d'examiner, en cas de licenciements collectifs d'ordre économique, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement (de préférence au sein de la même branche d'activité) et de réadaptation, dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise ;

- de procéder au suivi du fonctionnement de la cellule de reclassement dont la mise en place serait décidée par accord des partenaires sociaux de la branche ;

- de dresser et de tenir à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions présentant un intérêt reconnu pour la profession, en précisant les catégories de travailleurs concernés ;

- de prendre toutes initiatives utiles pour établir, à son niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. Elle recherche leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offre sa collaboration, notamment quand ils ont à résoudre des problèmes consécutifs à des licenciements collectifs survenus dans la même branche d'activité.

La commission ne peut ni interférer ni faire obstacle, dans l'accomplissement des tâches qui lui incombent, à l'exercice des attributions et responsabilités que la loi et la réglementation conférent, dans le domaine de l'emploi, aux entreprises et aux comités d'entreprise.
c) Mission de la CPNE en matière de formation professionnelle

Les parties signataires sont convenues de confier à la CPNE du transport aérien un rôle important dans la définition des politiques et des moyens de formation complémentaires, afin de permettre à chaque salarié de se perfectionner en fonction de ses propres aspirations et des perspectives de l'emploi dans la profession où il travaille.

La CPNE a vocation pour agréer les cours, stages ou sessions et non les organismes qui les gèrent. Elle doit agréer les cours, stages ou sessions de formation présentant un intérêt reconnu par la profession parce qu'ils correspondent le mieux aux évolutions de l'emploi à moyen et long terme. Ainsi, les salariés qui demandent une autorisation d'absence pour suivre ces formations ont les meilleures chances de progresser dans la hiérarchie professionnelle en se dirigeant vers des fonctions ou des métiers devant se développer.

L'agrément de la CPNE porte sur des cours, stages ou sessions externes aux entreprises concernées ainsi que sur des cours, stages ou sessions organisés par ces mêmes entreprises. Toutefois, dans l'entreprise organisatrice, seules les demandes individuelles émanant de salariés autres que ceux de la catégorie pour laquelle ils sont organisés sont retenues au titre du congé-formation.

La CPNE doit garder présent à l'esprit que certaines étapes de la formation professionnelle s'appuient sur des connaissances générales ou techniques indispensables.

La CPNE adresse aux entreprises la liste des formations qu'elle a agréées.

Suivant le cas, les horaires de travail des salariés sont aménagés en fonction des horaires des stages.

Toutefois, il peut être dérogé à titre exceptionnel, en cas d'incident d'exploitation, à la programmation ainsi aménagée.

Enfin, la commission a pouvoir de retirer l'agrément aux formations ne correspondant plus à la demande ou ne présentant plus les garanties de qualité indispensables.

Les salariés peuvent prendre connaissance des modalités d'application des principes ci-dessus auprès du service formation de leur entreprise ou de la CPNE.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le deuxième alinéa du paragraphe a (composition et fonctionnement de la CPNE) de l'article 40 (commission paritaire nationale de l'emploi) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
ARTICLE 40
en vigueur étendue


En application de l'accord sur l'emploi du 10 février 1969, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi du transport aérien.

Cette commission est composée d'un représentant titulaire de chaque organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre de représentants titulaires patronaux égal au total des représentants titulaires des organisations syndicales de salariés.

Des suppléants peuvent être désignés en nombre égal au nombre des représentants titulaires.

Les suppléants reçoivent les mêmes documents que les membres titulaires.

La CPNE se réunit au moins une fois par semestre.

Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu avec l'accord des parties.

Les représentants des employeurs assurent la charge du secrétariat de la commission.
b) Mission de la CPNE en matière d'emploi

Dans les secteurs couverts par la convention collective nationale du personnel au sol du transport aérien, en plus des missions prévues par les accords interprofessionnels modifiés du 10 février 1969 précité et du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnels, cette commission a notamment pour tâche :

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;

- d'établir, au moins annuellement, un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution ;

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles ;

- d'examiner, en cas de licenciements collectifs d'ordre économique, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement (de préférence au sein de la même branche d'activité) et de réadaptation, dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise ;

- de procéder au suivi du fonctionnement de la cellule de reclassement dont la mise en place serait décidée par accord des partenaires sociaux de la branche ;

- de dresser et de tenir à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions présentant un intérêt reconnu pour la profession, en précisant les catégories de travailleurs concernés ;

- de prendre toutes initiatives utiles pour établir, à son niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. Elle recherche leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offre sa collaboration, notamment quand ils ont à résoudre des problèmes consécutifs à des licenciements collectifs survenus dans la même branche d'activité.

La commission ne peut ni interférer ni faire obstacle, dans l'accomplissement des tâches qui lui incombent, à l'exercice des attributions et responsabilités que la loi et la réglementation conférent, dans le domaine de l'emploi, aux entreprises et aux comités d'entreprise.
c) Mission de la CPNE en matière de formation professionnelle

Les parties signataires sont convenues de confier à la CPNE du transport aérien un rôle important dans la définition des politiques et des moyens de formation complémentaires, afin de permettre à chaque salarié de se perfectionner en fonction de ses propres aspirations et des perspectives de l'emploi dans la profession où il travaille.

La CPNE a vocation pour agréer les cours, stages ou sessions et non les organismes qui les gèrent. Elle doit agréer les cours, stages ou sessions de formation présentant un intérêt reconnu par la profession parce qu'ils correspondent le mieux aux évolutions de l'emploi à moyen et long terme. Ainsi, les salariés qui demandent une autorisation d'absence pour suivre ces formations ont les meilleures chances de progresser dans la hiérarchie professionnelle en se dirigeant vers des fonctions ou des métiers devant se développer.

L'agrément de la CPNE porte sur des cours, stages ou sessions externes aux entreprises concernées ainsi que sur des cours, stages ou sessions organisés par ces mêmes entreprises. Toutefois, dans l'entreprise organisatrice, seules les demandes individuelles émanant de salariés autres que ceux de la catégorie pour laquelle ils sont organisés sont retenues au titre du congé-formation.

La CPNE doit garder présent à l'esprit que certaines étapes de la formation professionnelle s'appuient sur des connaissances générales ou techniques indispensables.

La CPNE adresse aux entreprises la liste des formations qu'elle a agréées.

Suivant le cas, les horaires de travail des salariés sont aménagés en fonction des horaires des stages.

Toutefois, il peut être dérogé à titre exceptionnel, en cas d'incident d'exploitation, à la programmation ainsi aménagée.

Enfin, la commission a pouvoir de retirer l'agrément aux formations ne correspondant plus à la demande ou ne présentant plus les garanties de qualité indispensables.

Les salariés peuvent prendre connaissance des modalités d'application des principes ci-dessus auprès du service formation de leur entreprise ou de la CPNE.
Conventions annexes par catégorie
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Des conventions annexes par catégorie fixant les conditions particulières du travail sont établies pour chacune des catégories de personnel désignées ci-après :

- annexe I " Cadres " ;

- annexe II " Agents d'encadrement et techniciens " ;

- annexe III " Ouvriers et employés ".

Avantages acquis
ARTICLE 42
en vigueur étendue

La présente convention et ses annexes ne peuvent en aucun cas être la cause de restrictions aux avantages quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature de ladite convention et de ses annexes.

Les dispositions de la présente convention et de ses annexes ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.

Les avantages reconnus par la présente convention et ses annexes ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés est seul appliqué.

Date d'application et d'actualisation
ARTICLE 43
en vigueur étendue

La présente convention collective a pris effet le 1er juin 1959.

Elle a fait l'objet d'une actualisation et d'une remise en forme publiée en annexe à l'avenant n° 62 du 10 janvier 2001.

Dépôt de la convention
ARTICLE 44
en vigueur étendue

La convention collective initiale, signée le 22 mai 1959, a fait l'objet d'un depôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine et d'une extension par arrêté du 10 janvier 1964 publié au Journal officiel du 21 janvier 1964 conformément au code du travail.

Les avenants à la présente convention font l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions prévues par le code du travail.

Textes Attachés

Annexe I : " Cadres "
Objet
ARTICLE 1
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

La présente convention annexe a pour objet de fixer, conformément à l'article 29 de la convention collective nationale du 22 mai 1959, les conditions particulières de travail des cadres occupés dans les entreprises visées par cette convention.

Sont considérés comme cadres, pour l'application de la présente convention, les collaborateurs qui répondent aux deux conditions suivantes :

1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle éprouvée qui leur confère des capacités équivalentes ;

2° Occuper dans l'entreprise un emploi où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises. Ces emplois comportent généralement des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes.

Sont hors du domaine de la convention :

a) Les collaborateurs diplômés qui auraient conclu ou concluraient un contrat de louage de service verbal ou écrit en vue de remplir des fonctions du ressort des conventions annexes ouvriers, employés ou techniciens et agents de maîtrise ;

b) Les bénéficiaires du régime de la retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus ;

c) Les cadres occupant des fonctions supérieures à celles définies dans la présente convention.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention annexe a pour objet de fixer, conformément à l'article 41 de la convention collective nationale, les conditions particulières de travail des cadres occupés dans les entreprises visées par cette convention.

Sont considérés comme cadres, pour l'application de la présente convention annexe, les collaborateurs qui répondent aux deux conditions suivantes :

1. Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle éprouvée qui leur confère des capacités équivalentes ;

2. Occuper dans l'entreprise un emploi où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises. Ces emplois comportent généralement des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes.

Sont notamment hors du domaine de la convention :

a) Les collaborateurs diplômés qui auraient conclu ou concluraient un contrat de louage de service verbal ou écrit en vue de remplir des fonctions du ressort des conventions annexes ouvriers, employés ou techniciens et agents d'encadrement ;

b) Les bénéficiaires du régime de la retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus ;

c) Les cadres occupant des fonctions supérieures à celles définies dans la présente convention annexe.
Classification. - Coefficients hiérarchiques et rémunérations
ARTICLE 2
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

a) Classification :

Les cadres sont classés dans chaque entreprise dans les trois groupes définis à l'annexe I de la présente convention annexe.

b) Appointements minimaux :

Les appointements minimaux garantis correspondant aux différents groupes sont fixés dans l'annexe II de la présente convention annexe.

Ces appointements minimaux correspondent à la durée légale du travail et sont obtenus en multipliant les coefficients hiérarchiques par la valeur du point.

Ils comprennent tous les éléments formant le salaire, à l'exception :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives à la durée de travail ;

- des indemnités conventionnelles ou non ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
NOTA :Voir accords de salaires.
ARTICLE 2
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

a) Classifications :

Les cadres visés par la présente convention annexe sont classés compte tenu de l'importance de l'entreprise et de l'importance réelle des fonctions exercées dans l'un des 3 groupes définis ci-dessous.

Les positions types ainsi définies constituent des repères indépendants les uns des autres pouvant se retrouver en totalité ou en partie seulement dans une entreprise.

Elles ne correspondent pas à des titres qui sont infiniment variables suivant les entreprises.
Groupe I

I.A. (coefficient 300) - I B (coefficient 360).

Collaborateurs ayant acquis par des études ou par une longue expérience personnelle une formation professionnelle, appuyée sur des connaissances générales souvent reconnues par un diplôme qu'ils mettent en oeuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions, sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

Cette position comprend 2 degrés, A et B, qui permettent de tenir compte de l'importance des fonctions du degré de responsabilité de la valeur personnelle de l'intéressé.
Groupe II

II.A. (coefficient 420).

Cadres administratifs, techniques ou commerciaux placés sous les ordres d'un cadres des positions plus élevées ou, dans les entreprises à structure simple, de l'employeur, qui ont à coordonner ou à diriger les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents d'encadrement ou collaborateurs des positions précédentes placés sous leur autorité ou qui ont des possibilités équivalentes.

Ces cadres n'assument pas toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

II.B. (coefficient 510).

Cadres répondant à la même définition que les cadres situés en II A, dont l'importance des fonctions, le degré de responsabilité et la valeur personnelle peuvent les amener à prendre une reponsabilité complète et permanente.
Groupe III

II.A. (coefficient 600).

Cadres occupant des fonctions hiérarchiquement supérieures à celles des cadres de la position ci-dessus, soit que leur situation hiérarchique leur donne commandement sur un ou plusieurs d'entre eux, soit que leur situation exige une valeur professionnelle élevée.

Ces cadres assument dans leurs fonctions des responsabilités complètes et permanentes.

III.B. (coefficient 750).

Il ne peut être donné de définition correspondant aux postes occupés par les cadres classés dans ce groupe. L'existence de ces postes ne se justifie que par la valeur, la nature des fonctions, l'importance de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services.

Ces postes comportent de très larges initiatives et responsabilités.
b) Appointements minimaux :

Les appointements minimaux garantis correspondant aux différents groupes fixés au paragraphe a sont calculés selon la formule suivante :

Sc = (C x V) + F, où :

- Sc = salaire minimum pour le coefficient C pour un horaire hebdomadaire de 39 heures ;

- C = coefficient exprimé en point ;

- V = valeur du point ;

- F = somme fixe exprimée en francs.

Ils comprennent tous les éléments formant le salaire, à l'exception :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives à la durée de travail ;

- des indemnités conventionnelles ou non ayant le caractères de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
ARTICLE 2
REMPLACE

a) Classifications :

Les cadres visés par la présente convention annexe sont classés compte tenu de l'importance de l'entreprise et de l'importance réelle des fonctions exercées dans l'un des 3 groupes définis ci-dessous.

Les positions types ainsi définies constituent des repères indépendants les uns des autres pouvant se retrouver en totalité ou en partie seulement dans une entreprise.

Elles ne correspondent pas à des titres qui sont infiniment variables suivant les entreprises.
Groupe I

I.A. (coefficient 300) - I B (coefficient 360).

Collaborateurs ayant acquis par des études ou par une longue expérience personnelle une formation professionnelle, appuyée sur des connaissances générales souvent reconnues par un diplôme qu'ils mettent en oeuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions, sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

Cette position comprend 2 degrés, A et B, qui permettent de tenir compte de l'importance des fonctions du degré de responsabilité de la valeur personnelle de l'intéressé.
Groupe II

II.A. (coefficient 420).

Cadres administratifs, techniques ou commerciaux placés sous les ordres d'un cadres des positions plus élevées ou, dans les entreprises à structure simple, de l'employeur, qui ont à coordonner ou à diriger les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents d'encadrement ou collaborateurs des positions précédentes placés sous leur autorité ou qui ont des possibilités équivalentes.

Ces cadres n'assument pas toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

II.B. (coefficient 510).

Cadres répondant à la même définition que les cadres situés en II A, dont l'importance des fonctions, le degré de responsabilité et la valeur personnelle peuvent les amener à prendre une reponsabilité complète et permanente.
Groupe III

II.A. (coefficient 600).

Cadres occupant des fonctions hiérarchiquement supérieures à celles des cadres de la position ci-dessus, soit que leur situation hiérarchique leur donne commandement sur un ou plusieurs d'entre eux, soit que leur situation exige une valeur professionnelle élevée.

Ces cadres assument dans leurs fonctions des responsabilités complètes et permanentes.

III.B. (coefficient 750).

Il ne peut être donné de définition correspondant aux postes occupés par les cadres classés dans ce groupe. L'existence de ces postes ne se justifie que par la valeur, la nature des fonctions, l'importance de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services.

Ces postes comportent de très larges initiatives et responsabilités.
b) Appointements minimaux :

Les appointements minimaux garantis correspondant aux différents groupes fixés au paragraphe a sont calculés selon la formule suivante :

Sc = (C x V) + F, où :

- Sc = salaire minimum pour le coefficient C pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ;

- C = coefficient exprimé en point ;

- V = valeur du point ;

- F = somme fixe exprimée en francs.

Ils comprennent tous les éléments formant le salaire, à l'exception :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives à la durée de travail ;

- des indemnités conventionnelles ou non ayant le caractères de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

a) Classifications :

Les cadres visés par la présente convention annexe sont classés compte tenu de l'importance de l'entreprise et de l'importance réelle des fonctions exercées dans l'un des 3 groupes définis ci-dessous.

Les positions types ainsi définies constituent des repères indépendants les uns des autres pouvant se retrouver en totalité ou en partie seulement dans une entreprise.

Elles ne correspondent pas à des titres qui sont infiniment variables suivant les entreprises.

Groupe I

I.A. (coefficient 300) - I B (coefficient 360).

Collaborateurs ayant acquis par des études ou par une longue expérience personnelle une formation professionnelle, appuyée sur des connaissances générales souvent reconnues par un diplôme qu'ils mettent en oeuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions, sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

Cette position comprend 2 degrés, A et B, qui permettent de tenir compte de l'importance des fonctions du degré de responsabilité de la valeur personnelle de l'intéressé.

Groupe II

II.A. (coefficient 420).

Cadres administratifs, techniques ou commerciaux placés sous les ordres d'un cadres des positions plus élevées ou, dans les entreprises à structure simple, de l'employeur, qui ont à coordonner ou à diriger les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents d'encadrement ou collaborateurs des positions précédentes placés sous leur autorité ou qui ont des possibilités équivalentes.

Ces cadres n'assument pas toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

II.B. (coefficient 510).

Cadres répondant à la même définition que les cadres situés en II A, dont l'importance des fonctions, le degré de responsabilité et la valeur personnelle peuvent les amener à prendre une reponsabilité complète et permanente.

Groupe III

III.A. (coefficient 600).

Cadres occupant des fonctions hiérarchiquement supérieures à celles des cadres de la position ci-dessus, soit que leur situation hiérarchique leur donne commandement sur un ou plusieurs d'entre eux, soit que leur situation exige une valeur professionnelle élevée.

Ces cadres assument dans leurs fonctions des responsabilités complètes et permanentes.

III.B. (coefficient 750).

Il ne peut être donné de définition correspondant aux postes occupés par les cadres classés dans ce groupe. L'existence de ces postes ne se justifie que par la valeur, la nature des fonctions, l'importance de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services.

Ces postes comportent de très larges initiatives et responsabilités.

b) Salaires minima mensuels :

" Les salaires minima mensuels correspondant aux différents groupes fixés au paragraphe a comprennent tous les éléments formant le salaire, à l'exception :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives à la durée du travail ;

- des indemnités conventionnelles ou non ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.

Période d'essai
ARTICLE 3
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

La durée de période d'essai est de trois mois pour les cadres des groupes I et II, de six mois pour les cadres du groupe III.

Ces périodes peuvent éventuellement être prolongées d'une durée égale pour des fonctions présentant des difficultés particulières, après entretien confirmé par écrit au cours de la période d'essai.

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans indemnité ni préavis.

Toutefois, après le quatre-vingt-troisième jour pour les cadres des groupes I et II, le délai de prévenance, sauf faute grave ou faute majeure, est de sept jours. En cas de renouvellement de la période d'essai et pendant la durée de cette nouvelle période, le délai de prévenance est porté à quinze jours.

Pour les cadres du groupe III, après le cent soixante-cinquième jour, le délai de prévenance est, sauf faute grave ou force majeure, de quinze jours. En cas de renouvellement et pendant la durée de cette nouvelle période, le délai de prévenance est porté à trente jours.

Les préavis mentionnés aux deux alinéas précédents peuvent être signifiés jusqu'au dernier jour de la période en cours, qu'il s'agisse de la période initiale ou de la période renouvelée.

Le délai de prévenance peut être remplacé en tout ou partie par une compensation correspondante versée par l'employeur, notamment dans le cas où sa prise en compte conduirait à un dépassement des durées stipulées aux deux premiers alinéas du présent article.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La durée de période d'essai est de 3 mois pour les cadres des groupes I et II, de 6 mois pour les cadres du groupe III.

Ces périodes peuvent éventuellement être prolongées d'une durée égale pour des fonctions présentant des difficultés particulières, après entretien entre l'employeur et le salarié, confirmé par écrit au cours de la période d'essai.

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans indemnité ni préavis.

Toutefois, après le 83e jour pour les cadres des groupes I et II, le délai de prévenance, sauf grave ou force majeure, est de 7 jours. En cas de renouvellement de la période d'essai et pendant la durée de cette nouvelle période, le délai de prévenance est porté à 15 jours.

Pour les cadres du groupe III, après le 165e jour, le délai de prévenance est, sauf faute grave ou force majeure, de 15 jours. En cas de renouvellement et pendant la durée de cette nouvelle période, le délai de prévenance est porté à 30 jours.

Les préavis mentionnés aux deux alinéas précédents peuvent être signifiés jusqu'au dernier jour de la période d'essai en cours, qu'il s'agisse de la période initiale ou de la période renouvelée.

Le délai de prévenance peut être remplacé en tout ou partie par une compensation correspondante versée par l'employeur, notamment dans le cas où sa prise en compte conduirait à un dépassement des durées stipulées aux deux premiers alinéas du présent article.
Promotion
ARTICLE 4
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne peut entraîner une diminution de la garantie qui lui était précédemment accordée dans le cadre de la présente convention.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne peut entraîner une diminution de la garantie qui lui était précédemment accordée dans le cadre de la présente convention annexe.

Durée du travail
ARTICLE 5
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions légales relatives à la durée du travail et à ses limitations s'appliquent aux cadres. En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, il est fréquent que les heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités et aux aléas de cette exploitation et il doit en être tenu compte dans la rémunération des intéressés.

C'est pourquoi les appointements des cadres ont généralement un caractère forfaitaire. Ils sont établis :

- soit par un forfait global contractuel tenant compte des variations d'horaires dues à des heures supplémentaires, à des heures de travail de nuit, de dimanche ou de jour férié, effectuées périodiquement ;

- soit, comme pour les autres catégories de personnel à régime d'appointements mensuels, en fonction de l'horaire réellement effectué.

En cas de travaux exceptionnels non compensés ayant conduit le cadre à travailler en dehors des horaires prévus ou contractuels l'intéressé doit en recevoir une contrepartie.

Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : l'article 5 (durée du travail) de l'annexe I susvisée est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui prévoient la nécessité d'un accord complémentaire comprenant les clauses obligatoires définies audit article, dans le cadre des conventions de forfait annuel en heures ou en jours.

Accident maladie Accident du travail, maladie professionnelle
ARTICLE 6
en vigueur étendue

a) Accident - Maladie

Les absences résultant de maladie ou d'accident et justifiées par l'intéressé dès que possible par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Toutefois, le contrat peut être rompu si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà d'une période qui est fixée dans le cadre de chaque entreprise. Dans ce cas, la notification du remplacement et de la rupture en résultant est faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle ne peut avoir pour effet de priver l'intéressé des indemnités prévues à l'article 26 de la convention collective nationale, dont il aurait pu bénéficier au titre de cette maladie jusqu'à épuisement de ses droits (1).

L'employeur doit verser au cadre dont le contrat se trouve rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le préavis. L'intéressé perçoit, en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité prévue à l'article 20 de la convention collective principale à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement (2).

Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, l'intéressé bénéficie, pendant un délai de 1 an, d'un droit de priorité au réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.

b) Accident du travail - Maladie professionnelle

L'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue légalement, subie ou contractée dans l'entreprise ne peut être la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation.

c) Les dispositions du présent article ne font pas obstacle aux autres causes de rupture du contrat de travail.

Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le deuxième alinéa de l'article 6 (accident, maladie-accident du travail, maladie professionnelle) de l'annexe I susvisée est étendu sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 122-24-4 du code du travail. Le troisième alinéa de l'article 6 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail relatifs à la procédure de licenciement.
ARTICLE 6
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

Les dispositions légales relatives à la durée du travail et à ses limitations s'appliquent aux cadres. En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, il est fréquent que les heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités et aux aléas de cette exploitation et il doit en être tenu compte dans la rémunération des intéressés.

C'est pourquoi les appointements des cadres ont généralement un caractère forfaitaire. Ils sont établis :

- soit par un forfait global contractuel tenant compte des variations d'horaires dues à des heures supplémentaires, à des heures de travail de nuit, de dimanche ou de jour férié, effectuées périodiquement ;

- soit, comme pour les autres catégories de personnel à régime d'appointements mensuels, en fonction de l'horaire réellement effectué.

En cas de travaux exceptionnels non compensés ayant conduit le cadre à travailler en dehors des horaires prévus ou contractuels l'intéressé doit en recevoir une contrepartie.
Déplacements
ARTICLE 7 (1)
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

Il est attribué aux cadres une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie à l'article 25 de la convention collective nationale du 22 mai 1959.

A l'issue de chaque année d'ancienneté, le montant de cette prime ne peut être inférieur au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1 p. 100 des appointements minimaux correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé dans l'entreprise, l'application de cette règle étant limitée aux quinze premières années d'ancienneté.
NOTA : (1) Dénonciation en date du 25 juin 1987 par la Chambre syndicale du transport aérien.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

a) Transport

Les déplacements en avion sont effectués en principe en classe " touriste " et en 1re classe dans la limite des places disponibles.

Les déplacements en chemin de fer sont effectués de jour en 1re classe et de nuit, si possible, en couchette.

En cas d'accident, les cadres bénéficient des dispositions de la législation du travail et, dans le cas où une assurance est attachée automatiquement au billet de passage, des dispositions de celle-ci.

b) Indemnités de déplacement

Les cadres en déplacement continuent à bénéficier de l'intégralité de leur traitement.

Des indemnités de déplacement sont allouées au cadre en déplacement à l'effet de rembourser forfaitairement les frais supplémentaires qui leurs sont imposés.

Leur taux varie suivant le lieu et l'importance des fonctions exercées par le cadre.

Les conditions d'attribution et le taux des frais de déplacement sont fixés par l'entreprise qui les communique aux délégués du personnel.

Mutation en territoire métropolitain
ARTICLE 8
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

Les cadres bénéficient de deux jours ouvrables de congé par mois de présence dans l'entreprise, portés à vingt-six jours par an après un an d'ancienneté et vingt-sept jours après cinq ans. Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi du travail effectif, la maladie indemnisée conformément à l'article 10 ci-après, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur.

Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.

En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril.

- un jour ouvrable pour trois à cinq jours de congé ;

- deux jours ouvrables pour six à onze jours de congé ;

- trois jours ouvrables pour douze à dix-sept jours de congé ;

- quatre jours ouvrables pour dix-huit jours de congé et plus.

L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales et de l'ancienneté.

L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donnera lieu au remboursement des frais de déplacement afférent au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués seront considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.

En ce qui concerne l'année d'embauche, le cadre pourra bénéficier à sa demande, après trois mois de présence dans l'entreprise, d'un congé sans solde, complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l'année considérée puisse atteindre douze jours ouvrables.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dans les conditions du 10e alinéa de l'article 15 de la convention collective nationale, il est alloué en outre, au cadre de plus de 55 ans, muté à titre individuel alors qu'il n'a pas fait l'objet d'une telle mesure pendant les 10 années qui précèdent, 510 fois la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) horaire, en cas de retour à sa résidence au moment de sa mutation.

Le bénéfice de cette mesure est étendue, dans les mêmes conditions, au cadre remplissant les mêmes critères, qui prend sa retraite ou bénéficie du régime de l'allocation de remplacement pour l'emploi.

Mutation hors du territoire métropolitain
ARTICLE 9 (1)
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

Après un an de présence dans l'entreprise, les dispositions suivantes sont applicables :
I. - Pour les personnels féminins

a) Visites médicales prénatales.

Après trois mois de présence dans l'entreprise les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif dans la limite de trois demi-journées.

b) Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du quatrième mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

c) Congé de maternité.

Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des trois derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 10.

d) Allaitement.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
II. - Pour les personnels féminins ou masculins

a) Congé d'adoption.

Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Ces appointements sont calculés sur la moyenne des trois derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

b) Congé parental d'éducation.

Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

c) Congé pour enfant malade.

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de seize ans dans la limite non reportable de quatre jours par année civile portée à six jours à partir de deux enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées.

Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à six mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.

L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement seront dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur se sera trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.

Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de deux jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative.
NOTA : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 224-3 et suivants du code du travail.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, l'employeur lui applique, en complément de celles prévues à l'article 16 des clauses générales, les dispositions du présent article :

1. Indemnités d'installation

Il est alloué au cadre muté hors du territoire métropolitain suivant les modalités déterminées au sein de chaque entreprise une indemnité d'installation.

Une indemnité d'installation est de même versée :

- soit, lorsque à la suite d'une réaffectation en métropole d'une durée minimum de 3 ans, le cadre fait l'objet d'une nouvelle mutation hors du territoire métropolitain ;

- soit en cas de nouvelle mutation hors du territoire métropolitain dans un lieu dont les sujétions climatiques sont de nature à entraîner manifestement pour l'intéressé un renouvellement partiel des dépenses d'installations.

2. Réaffectation

Pour la réaffectation en métropole, il est tenu compte de la qualification professionnelle et de l'expérience acquises par l'intéressé.

3. Formation

L'entreprise prend prioritairement en considération les besoins de formation professionnelle continue s'avérant utile en raison du séjour prolongé hors de la métropole et de l'évolution des techniques dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.

Préavis
ARTICLE 10
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

a) Accidents du travail - Maladies professionnelles :

L'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue légalement, subie ou contractée dans l'entreprise ne peut être la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation.

b) Accidents - Maladies :

Les absences résultant de maladie ou d'accident et justifiées par l'intéressé dès que possible par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Toutefois, le contrat pourra être rompu si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà d'une période qui sera fixée dans le cadre de chaque entreprise. Dans ce cas, la notification du remplacement et de la rupture en résultant sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle ne pourra avoir pour effet de priver l'intéressé des indemnités prévues au paragraphe d ci-dessous, dont il aurait pu bénéficier au titre de cette maladie jusqu'à épuisement de ses droits.

L'employeur devra verser au cadre dont le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé. L'intéressé percevra, en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.

Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, l'intéressé bénéficiera, pendant un délai d'un an, d'un droit de priorité au réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.

c) Les dispositions du présent article ne font pas obstacle aux autres causes de rupture du contrat de travail.

d) Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les cadres continuent de recevoir leurs appointements mensuels, à l'exclusion des primes inhérentes à leur fonction, sur les bases ci-après :

- de un an à cinq ans : trois mois à plein tarif et trois mois à demi-tarif ;

- de cinq ans à dix ans : quatre mois à plein tarif et quatre mois à demi-tarif ;

- de dix ans à quinze ans : cinq mois à plein tarif et cinq mois à demi-tarif ;

- au-delà de quinze ans : six mois à plein tarif et six mois à demi-tarif.

Ces indemnités sont réduites de la valeur des indemnités journalières perçues par l'intéressé :

- soit au titre de la sécurité sociale pendant toute la durée de l'indemnisation ;

- soit au titre des régimes de prévoyance des cadres pendant la période d'indemnisation à plein tarif ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation suivante et limitée à la part correspondant aux versements patronaux.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective du travail sont accordés à un cadre au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

Au cours de cette même période, la fréquence des absences admises sans retenue des trois premiers jours est la suivante :

- une absence pour les cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté ;

- deux absences pour les cadres ayant plus de cinq ans d'ancienneté ;

- trois absences pour les cadres ayant plus de cinq ans d'ancienneté ;

- dans le cas où un cadre ayant donné sa démission tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Tout cadre qui désire quitter l'entreprise doit présenter sa démission par écrit.

Tout licenciement doit être notifié à l'intéressé et confirmé par écrit dans les formes légales.

Après la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail la durée du préavis réciproque, sauf cas de force majeure, de faute grave ou disposition particulière dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, est de 3 mois (1).

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux reçus par l'interessé durant les 3 derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail.

Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou de départ volontaire, le cadre et autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois en accord avec son employeur pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis a été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le cadre licencié peut, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.

(1) Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 10 (préavis) de l'annexe I susvisée est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-6 du code du travail.

Clause de non-concurrence
ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'employeur a la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente. Dans ce cas l'interdiction ne peut excéder une durée de 6 mois et doit faire l'objet d'une clause dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale à la moitié de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

L'employeur, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non-observation du préavis, dans les 8 jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

Cette clause n'est pas applicable en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif total de l'entreprise.
ARTICLE 11
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

a) Transport :

Les déplacements en avion sont effectués en principe en classe " touriste " et en 1re classe dans la limite des places disponibles.

Les déplacements en chemin de fer sont effectués de jour en 1re classe et de nuit, si possible, en couchette.

En cas d'accident, les cadres bénéficient des dispositions de la législation du travail et, dans le cas où une assurance est attachée automatiquement au billet de passage, des dispositions de celle-ci.

b) Indemnités de déplacement :

Les cadres en déplacement continuent à bénéficier de l'intégralité de leur traitement.

Des indemnités de déplacement sont allouées au cadre en déplacement à l'effet de rembourser forfaitairement les frais supplémentaires qui leur sont imposés.

Leur taux varie suivant le lieu et l'importance des fonctions exercées par le cadre.

Les conditions d'attribution et le taux des frais de déplacement sont fixés par l'entreprise qui les communique aux délégués du personnel.
ARTICLE 11 BIS
ABROGE

Dans les conditions du dixième alinéa de l'article 12 de la convention collective, il est alloué en outre au cadre de plus de cinquante-cinq ans, muté à titre individuel alors qu'il n'a pas fait l'objet d'une telle mesure pendant les dix années qui précèdent, trois fois le salaire minimum mensuel garanti non hiérarchisé en cas de retour à sa résidence au moment de sa mutation.

Le bénéfice de cette mesure est étendu, dans les mêmes conditions, au cadre remplissant les mêmes critères, qui prend sa retraite ou prétend au régime de la garantie de ressources prévue à l'article L. 351-5 du code du travail.
ARTICLE 11 TER
ABROGE

Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, l'employeur lui applique, en complément de celles prévues à l'article 12 bis des clauses générales, les dispositions du présent article :
1. Indemnités d'installation

Il est alloué au cadre muté hors du territoire métropolitain suivant les modalités déterminées au sein de chaque entreprise une indemnité d'installation.

Une indemnité d'installation est de même versée :

- soit, lorsque à la suite d'une réaffectation en métropole d'une durée minimum de trois ans, le cadre fait l'objet d'une nouvelle mutation hors du territoire métropolitain ;

- soit en cas de nouvelle mutation hors du territoire métropolitain dans un lieu dont les sujétions climatiques sont de nature à entraîner manifestement pour l'intéressé un renouvellement partiel des dépenses d'installations.
2. Réaffectation

Pour la réaffectation en métropole, il est tenu compte de la qualification professionnelle et de l'expérience acquises par l'intéressé.
3. Formation

L'entreprise prend prioritairement en considération les besoins de formation professionnelle continue s'avérant utile en raison du séjour prolongé hors de la métropole et de l'évolution des techniques dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.
Départ en retraite
ARTICLE 12
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

En cas de licenciement collectif, l'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de deux ans pour les cadres âgés de cinquante à cinquante-cinq ans, de quatre ans au-dessus de cinquante-cinq ans, sous réserve qu'ils aient effectivement dix ans d'ancienneté.

L'entreprise s'efforcera de reclasser les cadres licenciés dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. Elle en donnera information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement).

Les mêmes informations seront simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la commission nationale pariraire de l'emploi.

Les cadres ayant un an d'ancienneté à la date de licenciement seront informés individuellement par lettre recommandée avec accusé de réception à leur domicile de toute possibilité de réemploi dans l'entreprise et bénéficieront d'un droit de priorité de réemploi pendant deux ans après leur licenciement.

La proposition de réemploi est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance existe dans un emploi comparable à celui précédemment occupé par l'intéressé.

Si dans un délai d'un mois après la réception de la proposition de réemploi, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.

Le réemploi prendra effet après expiration du délai de préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.

Le cadre ainsi réintégré conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.
ARTICLE 12
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

L'âge normal de la cessation de service est fixé à 65 ans, à la condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension à taux plein au sens du chapitre 1er du titre V du livre III du code de la sécurité sociale.

Le cadre prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur à 65 ans reçoit une allocation de fin de carrière de cadre, à raison de 1/5 de mois de salaires par année d'ancienneté, sans que cette indemnité puisse dépasser 6 mois de traitement.

Cette allocation est calculée par rapport aux appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité de l'intéressé.

Dans le cas où un cadre prend sa retraite à son initiative ou par suite de maladie, à un âge compris entre 60 et 65 ans, il reçoit l'allocation prévue à l'alinéa ci-dessus.

Une allocation calculée sur la même base est versée aux cadres de plus de 50 ans devant cesser leur activité pour invalidité de catégorie II ou III et ayant au moins 10 ans d'ancienneté.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le premier alinéa de l'article 12 (départ en retraite) de l'annexe I susvisée est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail. les deuxième et troisième alinéas de l'article 12 susmentionné sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
ARTICLE 12
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

L'âge normal de la cessation de service est fixé à 65 ans, à la condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension à taux plein au sens du chapitre 1er du titre V du livre III du code de la sécurité sociale.

Le cadre prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur à 65 ans reçoit une allocation de fin de carrière de cadre, à raison de 1/5 de mois de salaires par année d'ancienneté, sans que cette indemnité puisse dépasser 6 mois de traitement.

Cette allocation est calculée en référence à la rémunération des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Dans le cas où un cadre prend sa retraite à son initiative ou par suite de maladie, à un âge compris entre 60 et 65 ans, il reçoit l'allocation prévue à l'alinéa ci-dessus.

Une allocation calculée sur la même base est versée aux cadres de plus de 50 ans devant cesser leur activité pour invalidité de catégorie II ou III et ayant au moins 10 ans d'ancienneté.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'âge normal de la cessation de service est fixé à 65 ans, à la condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension à taux plein au sens du chapitre 1er du titre V du livre III du code de la sécurité sociale.

Le cadre prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur à 65 ans reçoit une indemnité de fin de carrière de cadre, à raison de 1/5 de mois de salaires par année d'ancienneté, sans que cette indemnité puisse dépasser 6 mois de traitement.

Cette indemnité est calculée en référence à la rémunération des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Dans le cas où un cadre prend sa retraite à son initiative ou par suite de maladie, à un âge compris entre 60 et 65 ans, il reçoit l'indemnité prévue à l'alinéa ci-dessus.

Une indemnité calculée sur la même base est versée aux cadres de plus de 50 ans devant cesser leur activité pour invalidité de catégorie II ou III et ayant au moins 10 ans d'ancienneté.
Conciliation
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Tous les différends collectifs concernant les cadres, qui n'auraient pu être réglés au niveau de l'entreprise, sont soumis, par la partie la plus diligente, à une sous-commission de conciliation " cadres " fonctionnant selon les modalités prévues à l'article 2 de la convention collective nationale.

Cette sous-commission ne doit comprendre que des salariés appartenant à la catégorie " Cadres " mandatés par les organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 13
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

Tout cadre qui désire quitter l'entreprise doit présenter sa démission par écrit.

Tout licenciement doit être notifié à l'intéressé et confirmé par écrit dans les formes légales.

Après la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail la durée du délai-congé réciproque, sauf cas de force majeure, de faute grave ou disposition particulière dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, est de trois mois.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observera pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux reçus par l'intéressé durant les trois derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail.

Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou de départ volontaire, le cadre est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois en accord avec son employeur pour recherche d'emploi pendant cinquante heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le cadre licencié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
Date d'application et d'actualisation
ARTICLE 14
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

Conformément aux dispositions générales de la convention collective nationale du 22 mai 1959, il est alloué aux cadres licenciés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement calculée comme suit :

- pour la tranche de zéro à cinq ans : un cinquième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- pour la tranche de cinq à dix ans : deux cinquièmes de mois par année de présence au-delà de cinq ans ;

- pour la tranche de dix à quinze ans : quatre cinquièmes de mois par année de présence au-delà de dix ans ;

- pour la tranche au-delà de quinze ans : un mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Toutefois, l'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois d'appointements.

Les cadres de plus de cinquante ans justifiant d'une ancienneté de dix ans bénéficient d'une majoration d'un mois entre cinquante ans et cinquante-cinq ans et de deux mois au-delà de cinquante-cinq ans en franchise du plafond ci-dessus.

L'indemnité de licenciement est calculée par rapport aux appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité de l'intéressé.

Le montant de l'indemnité de licenciement, calculé comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, de 25 p. 100 en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 p. 100 de l'effectif total de l'entreprise.

L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède six mois, être versée en deux fois dans un délai maximum de deux mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant un mois de traitement.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

La présente annexe a pris effet le 26 juin 1962.

Elle a fait l'objet d'une actualisation et d'une remise en forme publiée en annexe à l'avenant n° 62 du 10 janvier 2001.
Dépôt de la convention
ARTICLE 15
ANNEXE I : CONVENTION ANNEXE " CADRES "
REMPLACE

L'employeur a la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente. Dans ce cas l'interdiction ne peut excéder une durée de six mois er doit faire l'objet d'une clause dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale à la moitié de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

L'employeur, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non-observation du préavis, dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

Cette clause n'est pas applicable en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 p. 100 de l'effectif total de l'entreprise.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

La présente convention annexe, signée le 26 juin 1962, a fait l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine et d'une extension par arrêté du 10 janvier 1964 publié au Journal officiel du 21 janvier 1964, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les avenants à la présente convention annexe font l'objet d'un dépôt et d'une extension dans les conditions prévues par le code du travail.
ARTICLE 16
ABROGE

L'âge normal de la cessation de service est fixé à soixante-cinq ans.

Toutefois, l'employeur peut maintenir un cadre en service, à la demande ou avec l'accord de ce dernier, au-delà de cette limite pour une durée d'un an renouvelable.

Le cadre prenant sa retraite à un âge ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une allocation de fin de carrière de cadre, à raison de un cinquième de mois de salaires par année d'ancienneté, sans que cette indemnité puisse dépasser six mois de traitement.

Cette allocation est calculée par rapport aux appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité de l'intéressé.

Dans le cas où un cadre prend sa retraite à son initiative ou par suite de maladie, à un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans, il reçoit l'allocation prévue à l'alinéa ci-dessus.

Une allocation calculée sur la même base est versée aux cadres de plus de cinquante ans devant cesser leur activité pour invalidité du groupe II ou III et ayant au moins dix ans d'ancienneté.
Annexe II : " Agents de maîtrise et techniciens "
Objet
ARTICLE 1
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

La présente convention annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 29 de la convention collective nationale du 22 mai 1959, les conditions particulières de travail des agents de maîtrise et de certains techniciens occupés dans les entreprises visées par cette convention.

ARTICLE 1
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

La présente convention annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 29 de la convention collective nationale du 22 mai 1959, les conditions particulières de travail des agents d'encadrement et de certains techniciens occupés dans les entreprises visées par cette convention.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 41 de la convention collective nationale, les conditions particulières de travail des agents d'encadrement et des techniciens occupés dans les entreprises visées par cette convention.

Classifications, coefficients hiérarchiques et rémunérations
ARTICLE 2
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

a) Les agents de maîtrise et techniciens relevant de la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe " repères hiérarchiques " du 23 septembre 1983 (1).

b) Les salaires minimaux mensuels correspondent à la durée légale du travail et sont obtenus en multipliant les coefficients hiérarchiques par la valeur du point.

Ils comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives au travail des jours de repos hebdomadaires, au travail de nuit, au travail des jours fériés;

- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
NOTA :Voir accords de salaires.
ARTICLE 2
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

a) Les agents d'encadrement et techniciens visés par la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe IV " Classifications ".

b) Les salaires minimaux mensuels sont calculés selon la formule suivante :

Sc = (C x V) + F, où :

- SC = salaire minimum pour le coefficient C pour un horaire hebdomadaire de 39 heures ;

- C = coefficient exprimé en point ;

- V = valeur du point ;

- F = somme fixe exprimée en francs.

Ils comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives au travail du dimanche, de nuit, des jours fériés ;

- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
ARTICLE 2
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

a) Les agents d'encadrement et techniciens relevant de la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe " repères hiérarchiques " du 23 septembre 1983 (1).

b) Les salaires minimaux mensuels correspondent à la durée légale du travail et sont obtenus en multipliant les coefficients hiérarchiques par la valeur du point.

Ils comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives au travail des jours de repos hebdomadaires, au travail de nuit, au travail des jours fériés;

- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
NOTA :Voir accords de salaires.
ARTICLE 2
REMPLACE

a) Les agents d'encadrement et techniciens visés par la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe IV " Classifications ".

b) Les salaires minimaux mensuels sont calculés selon la formule suivante :

Sc = (C x V) + F, où :

- SC = salaire minimum pour le coefficient C pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ;

- C = coefficient exprimé en point ;

- V = valeur du point ;

- F = somme fixe exprimée en francs.

Ils comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives au travail du dimanche, de nuit, des jours fériés ;

- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

a) Les agents d'encadrement et techniciens visés par la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe IV " Classifications ".

b) Les salaires minima mensuels comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives au travail du dimanche, de nuit, des jours fériés ;

- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.

Période d'essai
ARTICLE 3
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

La durée de la période d'essai est d'un mois.

Toutefois, pour les fonctions présentant des difficultés particulières, cette période peut être, par accord écrit, prolongée d'une durée égale.

En cas de prolongation, un préavis réciproque d'une semaine sera observé, sauf faute grave, et ce jusqu'au dernier jour inclus de la prolongation.
ARTICLE 3
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

La durée de la période d'essai est d'un mois.

Toutefois, pour les fonctions présentant des difficultés particulières, cette période peut être, par accord écrit, prolongée d'une durée égale.

En cas de prolongation, un préavis réciproque d'une semaine sera observé, sauf faute grave, et ce jusqu'au dernier jour inclus de la prolongation.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai est de 1 mois.

Toutefois, pour les fonctions présentant des difficultés particulières, cette période peut être, par accord écrit entre l'employeur et le salarié, prolongée d'une durée égale.

En cas de prolongation, un préavis réciproque de 1 semaine est observé, sauf faute grave, et ce jusqu'au dernier jour inclus de la prolongation.
Promotion
ARTICLE 4
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Les techniciens et agents de maîtrise peuvent demander à passer, lorsqu'il existe, l'examen d'accès à une qualification supérieure ou, s'il en n'existe pas, à effectuer la période d'essai correspondant au nouvel emploi dont les modalités seront établies à cet effet.

Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

A compétence et aptitudes égales, il sera fait appel en priorité au personnel ayant déjà effectué un intérim dans le poste.
ARTICLE 4
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Les techniciens et agents d'encadrement peuvent demander à passer, lorsqu'il existe, l'examen d'accès à une qualification supérieure ou, s'il en n'existe pas, à effectuer la période d'essai correspondant au nouvel emploi dont les modalités seront établies à cet effet.

Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

A compétence et aptitudes égales, il sera fait appel en priorité au personnel ayant déjà effectué un intérim dans le poste.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les agents d'encadrement et techniciens peuvent demander à passer, lorsqu'il existe, l'examen d'accès à une qualification supérieure ou, s'il n'en existe pas, à effectuer la période d'essai corespondant au nouvel emploi dont les modalités sont établies à cet effet.

Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

A compétence et aptitudes égales, il est fait appel en priorité au personnel ayant déjà effectué un remplacement provisoire dans le poste.
Durée du travail et heures supplémentaires
ARTICLE 5
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux majorations d'heures supplémentaires s'appliquent aux agents d'encadrement et techniciens.

Les appointements des agents d'encadrement et techniciens sont établis soit comme pour les autres catégories de personnel au régime d'appointements mensuels en fonction de l'horaire qu'ils effectuent, soit par forfait incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires ou à des horaires spéciaux.
ARTICLE 5
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
Travail du dimanche et de nuit
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les heures de travail effectuées le dimanche et prévues par l'horaire de travail bénéficient d'une majoration de 25 %.

Les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures sont majorées de 50 %.

Ces majorations s'ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et sont calculées sur le même salaire de base que celles-ci.

Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : l'article 6 (travail du dimanche et de nuit) de l'annexe II susvisée est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'entreprise ou d'établissement, qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.

ARTICLE 6
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux majorations d'heures supplémentaires s'appliquent aux techniciens et agents de maîtrise.

Les appointements des techniciens et agents de maîtrise sont établis soit comme pour les autres catégories de personnel au régime d'appointements mensuels en fonction de l'horaire qu'ils effectuent, soit par forfait incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires ou à des horaires spéciaux.
ARTICLE 6
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux majorations d'heures supplémentaires s'appliquent aux techniciens et agents d'encadrement.

Les appointements des techniciens et agents d'encadrement sont établis soit comme pour les autres catégories de personnel au régime d'appointements mensuels en fonction de l'horaire qu'ils effectuent, soit par forfait incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires ou à des horaires spéciaux.
Indemnité de panier
ARTICLE 7
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Les heures de travail effectuées le dimanche et prévues par l'horaire de travail bénéficient d'une majoration de 25 p. 100. Les heures de travail effectuées exceptionnellement le jour de repos hebdomadaire bénéficient d'une majoration de 50 p. 100.(1)

Ces majorations s'ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et sont calculées sur le même salaire de base que celles-ci.

Les heures de travail effectuées entre vingt-deux heures et six heures sont majorées de 50 p. 100.

Cette majoration s'ajoute aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et est calculée sur le même salaire de base que celles-ci.
NOTA : (1) La deuxième phrase du 1er alinéa est dénoncée par la fédération nationale de l'aviation marchande (F.N.A.M.) par lettre du 2 août 1995 (BO conventions collectives 95-33).
ARTICLE 7
REMPLACE

Les agents d'encadrement et techniciens effectuant au moins 4 heures de travail pendant la période comprise entre 18 heures et 6 heures bénéficient d'une indemnité de panier dont le montant est égal à V : valeur d'un point de salaire fixé par voie d'avenant.

Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié est seul appliqué.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les agents d'encadrement et techniciens effectuant au moins 4 heures de travail pendant la période comprise entre 18 heures et 6 heures bénéficient d'une indemnité de panier dont le montant est fixé par voie d'avenant.

Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié est seul appliqué.

ARTICLE 7
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Les heures de travail effectuées le dimanche et prévues par l'horaire de travail bénéficient d'une majoration de 25 p. 100. Les heures de travail effectuées exceptionnellement le jour de repos hebdomadaire bénéficient d'une majoration de 50 p. 100.(1)

Ces majorations s'ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et sont calculées sur le même salaire de base que celles-ci.

Les heures de travail effectuées entre vingt-deux heures et six heures sont majorées de 50 p. 100.

Cette majoration s'ajoute aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et est calculée sur le même salaire de base que celles-ci.
NOTA : (1) La deuxième phrase du 1er alinéa est dénoncée par la fédération nationale de l'aviation marchande (F.N.A.M.) par lettre du 2 août 1995 (BO conventions collectives 95-33).
Temps de repas
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les agents d'encadrement et techniciens qui ne pourraient aux heures normales des repas bénéficier d'un temps d'arrêt supérieur à 30 minutes sont considérés comme ayant travaillé sans interruption.

ARTICLE 8
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Les agents de maîtrise et techniciens effectuant au moins quatre heures de travail pendant la période comprise entre dix-huit heures et six heures bénéficient d'une indemnité dite de panier dont le montant est fixé au taux du salaire horaire de base (salaire minimum horaire du manoeuvre ordinaire).

Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera seul appliqué.
ARTICLE 8
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Les agents d'encadrement et techniciens effectuant au moins quatre heures de travail pendant la période comprise entre dix-huit heures et six heures bénéficient d'une indemnité dite de panier dont le montant est fixé au taux du salaire horaire de base (salaire minimum horaire du manoeuvre ordinaire).

Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera seul appliqué.
Prime d'ancienneté
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Il est attribué aux agents d'encadrement et techniciens une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie à l'article 35 de la convention collective nationale.

A l'issue de chaque année d'ancienneté, le montant de cette prime ne peut être inférieur au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1 % des appointements minimaux correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé dans l'entreprise, l'application de cette règle étant limitée aux 15 premières années d'ancienneté.
ARTICLE 9
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Les techniciens et agents de maîtrise qui ne pourraient aux heures normales des repas bénéficier d'un temps d'arrêt supérieur à trente minutes seront considérés comme ayant travaillé sans interruption.

ARTICLE 9
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Les techniciens et agents d'encadrement qui ne pourraient aux heures normales des repas bénéficier d'un temps d'arrêt supérieur à trente minutes seront considérés comme ayant travaillé sans interruption.

Accident, maladie. - Accident du travail, maladie professionnelle
ARTICLE 10
en vigueur étendue

a) Accident, maladie :

Les absences résultant de maladie ou d'accident et justifiées par l'intéressé dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, ne peuvent être la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur.

Toutefois, le contrat peut être rompu si l'employeur est obligé de procéder au remplacement de l'intéressé et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

La notification de la rupture de travail est faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne peut cependant être procédé à cette notification tant que l'intéressé n'a pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de ses appointements à plein traitement.

En cas d'incapacité permanente partielle, les dispositions des premier et deuxième alinéas des articles 14 et 15 des clauses générales de la présente convention sont applicables.

L'employeur doit verser à l'agent d'encadrement ou au technicien dont le contrat se trouve rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le préavis. L'intéressé perçoit en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité prévue à l'article 20 de la convention collective principale à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.

Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, l'intéressé bénéficie pendant un délai de 1 an, à compter de cette rupture, d'un droit de préférence au réengagement.

b) Accident du travail, maladie professionnelle :

L'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue légalement, subi ou contractée dans l'entreprise ne peut être la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation.

c) Les dispositions du présent article ne font pas obstacle aux autres causes de rupture du contrat de travail.

Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le deuxième alinéa de l'article 10 (accident, maladie-accident du travail, maladie professionnelle) de l'annexe II susvisée est étendu sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 122-24-4 du code du travail. Le troisième alinéa de l'article 10 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail relatifs à la procédure de licenciement.
ARTICLE 10
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Il est attribué aux agents de maîtrise et techniciens une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie à l'article 25 de la convention collective nationale du 22 mai 1959.

A l'issue de chaque année d'ancienneté, le montant de cette prime ne peut être inférieur au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1 p. 100 des appointements minimaux correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé dans l'entreprise, l'application de cette règle étant limitée aux quinze premières années d'ancienneté.
ARTICLE 10
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Il est attribué aux agents d'encadrement et techniciens une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie à l'article 25 de la convention collective nationale du 22 mai 1959.

A l'issue de chaque année d'ancienneté, le montant de cette prime ne peut être inférieur au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1 p. 100 des appointements minimaux correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé dans l'entreprise, l'application de cette règle étant limitée aux quinze premières années d'ancienneté.
Préavis
ARTICLE 11
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Les agents de maîtrise et techniciens bénéficient de deux jours ouvrables de congé par mois de présence dans l'entreprise, portés à vingt-six jours par an après un an d'ancienneté et vingt-sept jours après cinq ans. Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément à l'article 13 ci-après, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur.

Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.

En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :

- un jour ouvrable pour trois à cinq jours de congé ;

- deux jours ouvrables pour six à onze jours de congé ;

- trois jours ouvrables pour douze à dix-sept jours de congé ;

- quatre jours ouvrables pour dix-huit jours de congé et plus.

L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté.

L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donnera lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués seront considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.

En ce qui concerne l'année d'embauche l'agent de maîtrise ou le technicien pourra bénéficier à sa demande, après trois mois de présence dans l'entreprise d'un congé sans solde, complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l'année considérée puisse atteindre douze jours ouvrables.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Après la période d'essai, la durée du préavis, sauf cas de force majeure ou de faute grave, est fixée à :

- 1 mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ;

- 1 mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur si le salarié justifie d'une ancienneté de moins de 2 ans ;

- 2 mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur si le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans.

L'inobservation du préavis par l'employeur ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que l'agent d'encadrement ou le technicien aurait reçus s'il avait accompli son travail.

Dans le cas d'inobservation du préavis par le salarié et sauf cas de licenciement collectif, l'agent d'encadrement ou le technicien doit à l'employeur une indemnité calculée pour le temps restant à courir sur la base du salaire forfaitaire mensuel.

En cas de licenciement, autre que collectif, l'agent d'encadrement ou le technicien licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les agents d'encadrement et techniciens sont autorisés à s'absenter pendant 50 heures, à raison de 2 heures par jour, pour rechercher un emploi. L'utilisation de ces 50 heures est fixée d'un commun accord. Dans la mesure où ses recherches le nécessitent, l'intéressé peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures. A défaut d'accord, chaque partie choisit, à tour de rôle, les jours et heures où l'absence a lieu. A partir du moment où il a trouvé un emploi, l'agent d'encadrement ou le technicien ne peut plus se prévaloir des présentes dispositions.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.
ARTICLE 11
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Les agents d'encadrement et techniciens bénéficient de deux jours ouvrables de congé par mois de présence dans l'entreprise, portés à vingt-six jours par an après un an d'ancienneté et vingt-sept jours après cinq ans. Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément à l'article 13 ci-après, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur.

Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.

En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :

- un jour ouvrable pour trois à cinq jours de congé ;

- deux jours ouvrables pour six à onze jours de congé ;

- trois jours ouvrables pour douze à dix-sept jours de congé ;

- quatre jours ouvrables pour dix-huit jours de congé et plus.

L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté.

L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donnera lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués seront considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.

En ce qui concerne l'année d'embauche l'agent d'encadrement ou le technicien pourra bénéficier à sa demande, après trois mois de présence dans l'entreprise d'un congé sans solde, complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l'année considérée puisse atteindre douze jours ouvrables.
Départ en retraite
ARTICLE 12
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Après un an de présence dans l'entreprise, les dispositions suivantes sont applicables :
I. - Pour les personnels féminins

a) Visites médicales prénatales.

Après trois mois de présence dans l'entreprise les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif dans la limite de trois demi-journées.

b) Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du quatrième mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

c) Congé de maternité.

Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculées sur la moyenne des trois derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 13.

d) Allaitement.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

II. - Pour les personnels féminins ou masculins

a) Congé d'adoption.

Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auquels participe l'employeur.

Ces appointements sont calculés sur la moyenne des trois derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

b) Congé parental d'éducation.

Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

c) Congé pour enfant malade.

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de seize ans dans la limite non reportable de quatre jours par année civile portée à six jours à partir de deux enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées.

Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à six mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.

L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement seront dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur se sera trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.

Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé suplémentaire indemnisé dans la limite de deux jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative.
NOTA : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 224-3 et suivants du code du travail.
ARTICLE 12
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

L'âge normal de la cessation de service est fixé à 65 ans, à la condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension à taux plein au sens du chapitre 1er du titre V du livre III du code de la sécurité sociale.

L'agent d'encadrement ou le technicien prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur à 65 ans reçoit une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité est égale à 1/6 de mois par année d'ancienneté et est calculée par rapport aux appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité de l'intéressé.

Toutefois l'indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de 5 mois d'appointements.

Dans le cas où un agent d'encadrement ou un technicien ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise prendrait sa retraite à son initiative, à un âge compris entre 60 et 65 ans, il reçoit l'allocation prévue ci-dessus.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le premier alinéa de l'article 12 (départ en retraite) de l'annexe II susvisée est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail. Les deuxième et troisième alinéas de l'article 12 susmentionné sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
ARTICLE 12
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Après un an de présence dans l'entreprise, les dispositions suivantes sont applicables :
I. - Pour les personnels féminins

a) Visites médicales prénatales.

Après trois mois de présence dans l'entreprise les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif dans la limite de trois demi-journées.

b) Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes.

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du quatrième mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

c) Congé de maternité.

Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculées sur la moyenne des trois derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 13.

d) Allaitement.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

II. - Pour les personnels féminins ou masculins

a) Congé d'adoption.

Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auquels participe l'employeur.

Ces appointements sont calculés sur la moyenne des trois derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

b) Congé parental d'éducation.

Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

c) Congé pour enfant malade.

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de seize ans dans la limite non reportable de quatre jours par année civile portée à six jours à partir de deux enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées.

Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à six mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.

L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement seront dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur se sera trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.

Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé suplémentaire indemnisé dans la limite de deux jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative.
NOTA : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 224-3 et suivants du code du travail.
ARTICLE 12
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

L'âge normal de la cessation de service est fixé à 65 ans, à la condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension à taux plein au sens du chapitre 1er du titre V du livre III du code de la sécurité sociale.

L'agent d'encadrement ou le technicien prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur à 65 ans reçoit une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Cette allocation est calculée en référence à la rémunération des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Toutefois l'indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de 5 mois d'appointements.

Dans le cas où un agent d'encadrement ou un technicien ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise prendrait sa retraite à son initiative, à un âge compris entre 60 et 65 ans, il reçoit l'allocation prévue ci-dessus.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'âge normal de la cessation de service est fixé à 65 ans, à la condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension à taux plein au sens du chapitre 1er du titre V du livre III du code de la sécurité sociale (1).

L'agent d'encadrement ou le technicien prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur à 65 ans reçoit une indemnité de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise (2).

Le montant de cette indemnité est calculé sur la base d'un 6e de mois de salaire par année d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée en référence à la rémunération des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis (2).

Toutefois l'indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de 5 mois d'appointements.

Dans le cas où un agent d'encadrement ou un technicien ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise prendrait sa retraite à son initiative, à un âge compris entre 60 et 65 ans, il reçoit l'indemnité prévue ci-dessus.


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

Clause de non-concurrence
ARTICLE 13
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

a) Accidents du travail, maladies professionnelles :

- l'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue légalement, subi ou contractée dans l'entreprise ne peut être la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation.

b) Accidents, maladies :

- les absences résultant de maladie ou d'accident et justifiées par l'intéressé dans les trois jours, sauf cas de force majeure, ne pourront être la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur.

- toutefois, le contrat pourra être rompu si l'employeur est obligé de procéder au remplacement de l'intéressé et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire ;

- la notification de la rupture de travail sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant être procédé à cette notification tant que l'intéressé n'aura pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculée sur la base de ses appointements à plein tarif ;

- en cas d'incapacité permanente partielle, les dispositions des premier et deuxième alinéas des articles 11 bis et 12 des clauses générales de la présente convention sont applicables ;

- l'employeur devra verser à l'agent de maîtrise ou au technicien dont le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé. L'intéressé percevra en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement ;

- lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, l'intéressé bénéficiera pendant un délai d'un an, à compter de cette rupture, d'un droit de préférence au réengagement.

c) Les dispositions du présent article ne font pas obstacle aux autres causes de rupture du contrat de travail.

d) Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contrevisite s'il y a lieu, les agents de maîtrise et techniciens continuent de recevoir leurs appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité, à l'exclusion des primes inhérentes à leur fonction, sur les bases ci-après (1) :

- de un an à cinq ans : deux mois et demi à plein tarif et deux mois et demi à demi-tarif ;

- de cinq ans à dix ans : trois mois à plein tarif et trois mois à demi-tarif ;

- de dix ans à quinze ans : quatre mois à plein tarif et quatre mois à demi-tarif ;

- au-delà de quinze ans : cinq mois à plein tarif et cinq mois à demi-tarif.

Ces indemnités sont réduites de la valeur des indemnités journalières perçues par l'intéressé :

- soit au titre de la sécurité sociale pendant toute la durée de l'indemnisation ;

- soit au titre des régimes de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein tarif, la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation suivante est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective du travail sont accordés à un agent de maîtrise ou technicien au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

Au cours de cette même période, la fréquence des absences admises sans retenue des trois premiers jours est la suivante :

- une absence pour les agents de maîtrise et les techniciens ayant moins de deux ans d'ancienneté ;

- deux absences pour les agents de maîtrise et les techniciens ayant deux à cinq ans d'ancienneté ;

- trois absences pour les agents de maîtrise et les techniciens ayant plus de cinq ans d'ancienneté.

Dans le cas où un agent de maîtrise ou technicien ayant donné sa démission tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
NOTA : (1) Des dispositions sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

L'employeur a la faculté de prévoir qu'un agent d'encadrement ou un technicien qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée de 6 mois et doit faire l'objet d'une clause dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale à la moitié de la moyenne mensuelle du traitement de l'agent d'encadrement ou du technicien au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

L'employeur, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant l'agent d'encadrement ou technicien de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification du préavis, ou en cas de non-observation du préavis, dans les 8 jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

Cette clause n'est pas applicable en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif total de l'entreprise.
ARTICLE 13
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

a) Accidents du travail, maladies professionnelles :

- l'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue légalement, subi ou contractée dans l'entreprise ne peut être la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation.

b) Accidents, maladies :

- les absences résultant de maladie ou d'accident et justifiées par l'intéressé dans les trois jours, sauf cas de force majeure, ne pourront être la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur.

- toutefois, le contrat pourra être rompu si l'employeur est obligé de procéder au remplacement de l'intéressé et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire ;

- la notification de la rupture de travail sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant être procédé à cette notification tant que l'intéressé n'aura pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculée sur la base de ses appointements à plein tarif ;

- en cas d'incapacité permanente partielle, les dispositions des premier et deuxième alinéas des articles 11 bis et 12 des clauses générales de la présente convention sont applicables ;

- l'employeur devra verser à l'agent d'encadrement ou au technicien dont le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé. L'intéressé percevra en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement ;

- lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, l'intéressé bénéficiera pendant un délai d'un an, à compter de cette rupture, d'un droit de préférence au réengagement.

c) Les dispositions du présent article ne font pas obstacle aux autres causes de rupture du contrat de travail.

d) Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contrevisite s'il y a lieu, les agents d'encadrement et techniciens continuent de recevoir leurs appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité, à l'exclusion des primes inhérentes à leur fonction, sur les bases ci-après (1) :

- de un an à cinq ans : deux mois et demi à plein tarif et deux mois et demi à demi-tarif ;

- de cinq ans à dix ans : trois mois à plein tarif et trois mois à demi-tarif ;

- de dix ans à quinze ans : quatre mois à plein tarif et quatre mois à demi-tarif ;

- au-delà de quinze ans : cinq mois à plein tarif et cinq mois à demi-tarif.

Ces indemnités sont réduites de la valeur des indemnités journalières perçues par l'intéressé :

- soit au titre de la sécurité sociale pendant toute la durée de l'indemnisation ;

- soit au titre des régimes de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein tarif, la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation suivante est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective du travail sont accordés à un agent d'encadrement ou technicien au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

Au cours de cette même période, la fréquence des absences admises sans retenue des trois premiers jours est la suivante :

- une absence pour les agents d'encadrement et les techniciens ayant moins de deux ans d'ancienneté ;

- deux absences pour les agents d'encadrement et les techniciens ayant deux à cinq ans d'ancienneté ;

- trois absences pour les agents d'encadrement et les techniciens ayant plus de cinq ans d'ancienneté.

Dans le cas où un agent d'encadrement ou technicien ayant donné sa démission tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
NOTA : (1) Des dispositions sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Date d'application et d'actualisation
ARTICLE 14
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

L'entreprise s'efforcera de reclasser les agents de maîtrise ou les techniciens licenciés dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. Elle en donnera information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement).

Les mêmes informations seront simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la commission nationale paritaire de l'emploi.

Les agents de maîtrise et techniciens ayant un an d'ancienneté à la date du licenciement seront informés individuellement, par lettre recommandée avec accusé de réception à leur domicile, de toute possibilité de réemploi dans l'entreprise et bénéficieront d'un droit de priorité de réemploi pendant deux ans après leur licenciement.

La proposition de réemploi est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance existe dans un emploi comparable à celui précédemment occupé par l'intéressé.

Si, dans un délai d'un mois après la réception de la proposition de réemploi, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.

Le réemploi prendra effet après l'expiration du délai de préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.

L'agent de maîtrise ou technicien ainsi réintégré conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

La présente convention annexe a pris effet le 1er mars 1963.

Elle a fait l'objet d'une actualisation et d'une remise en forme publiée en annexe à l'avenant n° 62 du 10 janvier 2001.
ARTICLE 14
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

L'entreprise s'efforcera de reclasser les agents d'encadrement ou les techniciens licenciés dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. Elle en donnera information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement).

Les mêmes informations seront simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la commission nationale paritaire de l'emploi.

Les agents d'encadrement et techniciens ayant un an d'ancienneté à la date du licenciement seront informés individuellement, par lettre recommandée avec accusé de réception à leur domicile, de toute possibilité de réemploi dans l'entreprise et bénéficieront d'un droit de priorité de réemploi pendant deux ans après leur licenciement.

La proposition de réemploi est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance existe dans un emploi comparable à celui précédemment occupé par l'intéressé.

Si, dans un délai d'un mois après la réception de la proposition de réemploi, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.

Le réemploi prendra effet après l'expiration du délai de préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.

L'agent d'encadrement ou technicien ainsi réintégré conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.
Dépôt de la convention
ARTICLE 15
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Après la période d'essai, la durée du préavis, sauf cas de force majeure ou de faute grave, est fixée à :

- un mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ;

- un mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur si le salarié justifie d'une ancienneté de moins de deux ans ;

- deux mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur si le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins deux ans.

L'inobservation du préavis par l'employeur ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que l'agent de maîtrise ou le technicien aurait reçus s'il avait accompli son travail.

Dans le cas d'inobservation du préavis par le salarié et sauf cas de licenciement collectif, l'agent de maîtrise ou le technicien devra à l'employeur une indemnité calculée pour le temps restant à courir sur la base du salaire forfaitaire mensuel.

En cas de licenciement, autre que collectif, l'agent de maîtrise ou le technicien licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les agents de maîtrise et techniciens sont autorisés à s'absenter pendant cinquante heures, à raison de deux heures par jour, pour rechercher un emploi. L'utilisation de ces cinquante heures est fixée d'un commun accord. Dans la mesure où ses recherches le nécessitent, l'intéressé peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures. A défaut d'accord, chaque partie choisira, à tour de rôle, les jours et heures où l'absence aura lieu. A partir du moment où il a trouvé un emploi, l'agent de maîtrise ou le technicien ne peut plus se prévaloir des présentes dispositions.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

La présente convention annexe, signée le 26 février 1963, a fait l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine et d'une extension par arrêté du 10 janvier 1964 publiée au Journal officiel du 21 janvier 1964, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les avenants à la présente convention annexe font l'objet d'un dépôt et d'une extension dans les conditions prévues par le code du travail.
ARTICLE 15
ANNEXE II : CONVENTION ANNEXE " AGENTS D'ENCADREMENT ET TECHNICIENS "
REMPLACE

Après la période d'essai, la durée du préavis, sauf cas de force majeure ou de faute grave, est fixée à :

- un mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ;

- un mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur si le salarié justifie d'une ancienneté de moins de deux ans ;

- deux mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur si le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins deux ans.

L'inobservation du préavis par l'employeur ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que l'agent d'encadrement ou le technicien aurait reçus s'il avait accompli son travail.

Dans le cas d'inobservation du préavis par le salarié et sauf cas de licenciement collectif, l'agent d'encadrement ou le technicien devra à l'employeur une indemnité calculée pour le temps restant à courir sur la base du salaire forfaitaire mensuel.

En cas de licenciement, autre que collectif, l'agent d'encadrement ou le technicien licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les agents d'encadrement et techniciens sont autorisés à s'absenter pendant cinquante heures, à raison de deux heures par jour, pour rechercher un emploi. L'utilisation de ces cinquante heures est fixée d'un commun accord. Dans la mesure où ses recherches le nécessitent, l'intéressé peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures. A défaut d'accord, chaque partie choisira, à tour de rôle, les jours et heures où l'absence aura lieu. A partir du moment où il a trouvé un emploi, l'agent d'encadrement ou le technicien ne peut plus se prévaloir des présentes dispositions.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.
Annexe III : " Ouvriers et employés "
Objet
ARTICLE 1
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

La présente convention annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 29 de la convention nationale du 22 mai 1959, les conditions particulières de travail du personnel des catégories " Ouvriers et employés " occupé dans les entreprises visées par cette convention.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 41 de la convention nationale, les conditions particulières de travail du personnel des catégories " Ouvriers et employés " occupé dans les entreprises visées par cette convention.

Classification.- Coefficients hiérarchiques et rémunérations
ARTICLE 2
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage.

Le temps passé effectivement à l'exécution de cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie, mais seulement s'il est au moins égal à une demi-journée ou quatre heures.

La durée de la période d'essai est d'un mois.

Toutefois, pour les fonctions présentant des difficultés particulières, cette période peut être, par accord écrit, prolongée d'une durée égale.

En cas de prolongation, un préavis réciproque d'une semaine sera observé, sauf faute grave et jusqu'au dernier jour inclus de la prolongation.
ARTICLE 2
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

a) Les ouvriers et employés visés par la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe IV " Classifications ".

b) Les salaires minimaux mensuels sont calculés selon la formule suivante :

Sc = (C x V) + F, où :

- Sc = salaire minimum pour le coefficient C pour un horaire hebdomadaire de 39 heures ;

- C = coefficient exprimé en point ;

- V = valeur du point ;

- F = somme fixe exprimée en francs.

c) Ils comprennent tous les éléments formant le salaire, à l'exception des primes, majorations et gratifications suivantes :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives au travail du dimanche, de nuit, des jours fériés ;

- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
ARTICLE 2
REMPLACE

a) Les ouvriers et employés visés par la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe IV " Classifications ".

b) Les salaires minimaux mensuels sont calculés selon la formule suivante :

Sc = (C x V) + F, où :

- Sc = salaire minimum pour le coefficient C pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ;

- C = coefficient exprimé en points ;

- V = valeur du point ;

- F = somme fixe exprimée en francs.

c) Ils comprennent tous les éléments formant le salaire, à l'exception des primes, majorations et gratifications suivantes :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives au travail du dimanche, de nuit, des jours fériés ;

- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

a) Les ouvriers et employés visés par la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe IV " Classifications ".

b) Les salaires minima mensuels comprennent tous les éléments formant le salaire, à l'exception des primes, majorations et gratifications suivantes :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives au travail du dimanche, de nuit, des jours fériés ;

- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.

Rémunération des salariés de moins de 18 ans
ARTICLE 3
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Les ouvriers et employés peuvent demander à passer, lorsqu'il existe, l'examen d'accès à une qualification supérieure ou, s'il n'en existe pas, à effectuer une période d'essai correspondant au nouvel emploi dont les modalités seront établies à cet effet.

Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi de classification équivalente ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans tous les cas où les jeunes ouvriers et employés de moins de 18 ans effectuent de façon courante et dans les conditions égales d'activité, de rendement et de qualité des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les barèmes établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

Dans le cas contraire, les salaires des intéressés ne peuvent subir, à l'embauche, par rapport aux salaires des ouvriers et employés adultes, des abattements supérieurs à :

- 20 % de 16 à 17 ans ;

- 10 % de 17 à 18 ans.

Après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, ces abattements sont supprimés.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs liés par un contrat d'apprentissage.

Salaire minimum mensuel
ARTICLE 4
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES ".
REMPLACE

a) Les ouvriers et employés relevant de la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe " repères hiérarchiques " du 23 septembre 1983 (1) ;

b) Les salaires minimaux mensuels correspondent à la durée légale du travail et sont obtenus en multipliant les coefficients hiérarchiques par la valeur du point.

Ils comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception des primes, majorations, indemnités et gratifications énumérées à l'article 6 ci-dessous.
NOTA : Voir accord de salaires.
ARTICLE 4
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES ".
REMPLACE

Il est institué, dans le cadre de la présente convention, un salaire minimum mensuel garanti non hiérarchisé (SMMGNH) correspondant à la durée légale du travail.

Il comprend tous les éléments formant le salaire à l'exception des primes, majorations, indemnités et gratifications énumérées à l'article 2 ci-dessus.

Les abattements éventuels prévus par la présente convention collective pour les personnels de moins de 18 ans s'appliquent au salaire minimum garanti non hiérarchisé.
ARTICLE 4
en vigueur étendue


Période d'essai
ARTICLE 5
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Lorsqu'un salarié aura effectué un remplacement dans un emploi d'une catégorie supérieure d'une durée supérieure à six mois, il aura priorité pour accéder à un emploi de cette catégorie.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue par une embauche.

Le temps passé effectivement à l'exécution de cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie, mais seulement s'il est au moins égal à 1 demi-journée ou 4 heures.

La durée de la période d'essai est de 1 mois.

Toutefois, pour les fonctions présentant des difficultés particulières, cette période peut être, par accord écrit entre l'employeur et le salarié, prolongée d'une durée égale.

En cas de prolongation, un préavis réciproque de 1 semaine est observé, sauf faute grave et jusqu'au dernier jour inclus de la prolongation.
Promotion
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les ouvriers et employés peuvent demander à passer, lorsqu'il existe, l'examen d'accès à une qualification supérieure ou, s'il n'en existe pas, à effectuer une période d'essai correspondant au nouvel emploi dont les modalités sont établies à cet effet.

Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi de classification équivalente ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
ARTICLE 6
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Il est institué dans le cadre de la présente convention un salaire minimum mensuel garanti non hiérarchisé correspondant à la durée légale de travail.

Il comprend tous les éléments formant le salaire, à l'exception :

- des primes de rendement ;

- des majorations relatives au travail des jours de repos hebdomadaire, au travail de nuit, au travail des jours fériés ;

- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des gratifications à caractères aléatoire, bénévole ou temporaire.

Les abattements éventuels prévus par la présente convention collective pour les personnels de moins de dix-huit ans s'appliquent au salaire minimum garanti non hiérarchisé.
Remplacement provisoire
ARTICLE 7
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Dans tous les cas où les jeunes ouvriers et employés de moins de dix-huit ans effectuent de façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité des travaux habituellement confiés à des adultes ils sont rémunérés selon les barèmes établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

Dans le cas contraire, les salaires des intéressés ne peuvent subir, à l'embauche, par rapport aux salaires des ouvriers et employés adultes, des abattements supérieurs à (1) :

- 20 p. 100 de seize à dix-sept ans ;

- 10 p. 100 de dix-sept à dix-huit ans.

Après six mois d'ancienneté dans l'entreprise, ces abattements sont supprimés.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs liés par un contrat d'apprentissage.
NOTA : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 141.1 du code du travail.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié a effectué un remplacement dans un emploi d'une catégorie supérieure d'une durée supérieure à 6 mois, il a priorité pour accéder à cet emploi ou à un emploi de cette catégorie.

Heures supplémentaires
ARTICLE 8
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Il est institué une gratification annuelle (prime de fin d'année) dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise.

Elle est, au minimum, égale à 100 p. 100 du salaire forfaitaire mensuel de l'intéressé.

Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte les périodes d'absence indemnisées que la présente convention collective met à la charge de l'employeur.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu aux majorations suivantes :

- 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;

- 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e

Le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine.

Par dérogation à cette règle, l'ouvrier ou l'employé n'ayant pu accomplir intégralement l'horaire hebdomadaire par suite d'un accident de travail ayant entraîné une incapacité temporaire d'au moins 1 semaine conserve le bénéfice des majorations prévues pour les heures supplémentaires au prorata du nombre de jours effectivement travaillés par lui dans la semaine de l'accident, y compris la journée de l'accident.

Travail du dimanche et de nuit
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les heures de travail effectuées le dimanche et prévues par l'horaire de travail bénéficient d'une majoration de 25 %.

Les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures sont majorées de 50 %.

Ces majorations s'ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et sont calculées sur le même salaire de base que celles-ci.

Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : l'article 9 (travail du dimanche et de nuit) de l'annexe III susvisée est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'entreprise ou d'établissement, qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.

ARTICLE 9
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée considérée comme équivalente donneront lieu aux majorations suivantes :

- 25 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires ;

- 50 p. 100 du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

Le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine.

Par dérogation à cette règle, l'ouvrier ou l'employé n'ayant pu accomplir intégralement l'horaire hebdomadaire par suite d'un accident de travail ayant entraîné une incapacité temporaire d'au moins une semaine conservera le bénéfice des majorations prévues pour les heures supplémentaires au prorata du nombre de jours effectivement travaillés par lui dans la semaine de l'accident, y compris la journée de l'accident.
Prime d'ancienneté
ARTICLE 10
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Les heures de travail effectuées le dimanche et prévues par l'horaire de travail bénéficient d'une majoration de 25 p. 100.

Les heures de travail effectuées exceptionnellement le jour de repos hebdomadaire bénéficient d'une majoration de 50 p. 100 (1).

Les heures de travail effectuées entre vingt-deux heures et six heures sont majorées de 50 p. 100.

Ces majorations s'ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et sont calculées sur le même salaire de base que celles-ci.
NOTA : Article étendu sans préjudice de l'application des articles L. 221-1 et suivants du code du travail. NOTA : (1) Le deuxième alinéa est dénoncée par la fédération nationale de l'aviation marchande (F.N.A.M.) par lettre du 2 août 1995 (BO conventions collectives 95-33).
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Il est attribué aux ouvriers et employés une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie à l'article 35 de la convention collective nationale.

A l'issue de chaque année d'ancienneté, le montant de cette prime ne peut être inférieur au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1 % des appointements minimaux correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé dans l'entreprise, l'application de cette règle étant limitée aux 15 premières années d'ancienneté.
Indemnité de panier
ARTICLE 11
REMPLACE

Les ouvriers ou employés effectuant au moins 3 h 45 de travail, pendant la période comprise entre 18 heures et 6 heures, bénéficient d'une indemnité de panier dont le montant est égal à V : valeur d'un point de salaire fixé par voie d'avenant.

Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié est seul appliqué.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les ouvriers ou employés effectuant au moins 3 h 45 de travail, pendant la période comprise entre 18 heures et 6 heures, bénéficient d'une indemnité de panier dont le montant est fixé par voie d'avenant.

Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié est seul appliqué.

ARTICLE 11
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Il est attribué aux ouvriers et employés une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie à l'article 25 de la convention collective nationale du 22 mai 1959.

A l'issue de chaque année d'ancienneté, le montant de cette prime ne peut être inférieur au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1 p. 100 des appointements minimaux correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé dans l'entreprise, l'application de cette règle étant limitée aux quinze premières années d'ancienneté.
Temps de pause
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Pour les ouvriers et employés travaillant dans des équipes successives ou en application d'horaires spéciaux, les arrêts de travail d'une durée inférieure ou égale à 30 minutes, accordés pour la pause, sont décomptés comme temps de travail effectif.

ARTICLE 12
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Les ouvriers ou employés effectuant au moins trois heures quarante-cinq de travail, pendant la période comprise entre dix-huit heures et six heures, bénéficieront d'une indemnité dite de " panier " dont le montant est fixé au taux du salaire horaire de base (salaire minimum horaire du manoeuvre ordinaire.

Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera seul appliqué.
ARTICLE 12
REMPLACE

Les ouvriers ou employés effectuant au moins trois heures quarante-cinq de travail, pendant la période comprise entre dix-huit heures et six heures, bénéficieront d'une indemnité dite de " panier " dont le montant est égal à un point de salaire tel que prévu à l'article 4 de l'annexe Ouvriers et employés. (salaire minimum horaire du manoeuvre ordinaire).

Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera seul appliqué.
Majoration pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres
ARTICLE 13
en vigueur étendue

A titre exceptionnel, des primes spéciales sont attribuées pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux.

Ces primes sont établies, dans le cadre de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après consultation du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail.

Le versement de ces primes est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées ; toute modification ou amélioration des conditions de travail ayant motivé le versement de ces primes en entraîne la révision ou la suppression.

Le montant de ces primes est fixé par la direction, après consultation des délégués.
ARTICLE 13
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Pour les ouvriers et employés travaillant dans des équipes successives ou en application d'horaires spéciaux, les arrêts de travail d'une durée inférieure ou égale à trente minutes, accordés pour la pause, seront décomptés comme temps de travail effectif.

Accident, maladie Accident du travail, maladie professionnelle
ARTICLE 14
en vigueur étendue

a) Accident, maladie

Les absences résultant d'accident ou de maladie et justifiées par l'intéressé dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, ne peuvent être, pendant une durée de 6 mois, la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur.

Toutefois, le contrat peut être rompu avant l'expiration du délai fixé ci-dessus si l'employeur est obligé de procéder au remplacement de l'intéressé.

Il n'est procédé à un tel licenciement que s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Dans ce cas, l'employeur doit en aviser l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception.

L'employeur doit verser au salarié dont le contrat se trouve rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le préavis. Il perçoit en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité prévue à l'article 20 de la convention collective principale à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.

Lorsque le contrat est rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, l'intéressé bénéficie, pendant un délai de 6 mois à compter de cette rupture, d'un droit de préférence à la réembauche. Toutefois, dans le cas d'une longue maladie reconnue par la sécurité sociale, ce délai de 6 mois est décompté à partir de la date d'autorisation de reprise du travail. Cette disposition ne peut toutefois faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

b) Accident du travail, maladie professionnelle

L'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue légalement, subie ou contractée dans l'entreprise, ne peut être la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation.

c) Les dispositions du présent article ne font pas obstacle aux autres causes de rupture du contrat de travail.

Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le deuxième alinéa de l'article 14 (accident, maladie-accident du travail, maladie professionnelle) de l'annexe III susvisée est étendu sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 122-24-4 du code du travail. Les troisième et quatrième alinéas de l'article 14 susmentionné sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail relatifs à la procédure de licenciement.
ARTICLE 14
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

A titre exceptionnel, des primes spéciales seront attribuées pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux.

Ces primes seront établies, dans le cadre de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après consultation du comité d'hygiène et de sécurité.

Le versement de ces primes est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées ; toute modification ou amélioration des conditions de travail ayant motivé le versement de ces primes en entraînera la révision ou la suppression.

Le montant de ces primes sera fixé par la direction, aprés consultation des délégués.
Préavis
ARTICLE 15
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Après un an de présence dans l'entreprise, les dispositions suivantes sont applicables.
I. - Pour les personnels féminins

a) Visites médicales prénatales :

Après trois mois de présence dans l'entreprise les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif dans la limite de trois demi-journées.

b) Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes :

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du quatrième mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour non cumulable en début ou en fin de service.

c) Congé de maternité :

Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction de prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des trois derniers mois d'activité normale précédant le congé de maternité. Cette moyenne comprend outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 16.

d) Allaitement :

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
II. - Pour les personnels féminins ou masculins

a) Congé d'adoption.

Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auquels participe l'employeur.

Ces appointements sont calculées sur la moyenne des trois derniers mois d'activité normale précédant le congé d'adoption. Cette moyenne comprend outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

b) Congé parental d'éducation.

Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

c) Congé pour enfant malade.

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de seize ans dans la limite non reportable de quatre jours par année civile portée à six jours à partir de deux enfants, éventuellement fractionnables par demi-journées.

Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à six mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.

L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement seront dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur se sera trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénénficiaire de ce congé.

Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de deux jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative.
NOTA : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 224-3 et suivants du code du travail.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Après la période d'essai, la durée du préavis, sauf cas de force majeure ou de faute grave, est fixée à :

- 1 mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ;

- 1 mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur si le salarié justifie d'une ancienneté de moins de 2 ans ;

- 2 mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur si le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans.

L'inobservation du préavis par l'employeur ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que l'ouvrier ou l'employé aurait reçu s'il avait accompli son travail.

Dans le cas de l'inobservation du préavis par le salarié et sauf cas de licenciement collectif, l'ouvrier ou l'employé doit à l'employeur une indemnité calculée pour le temps restant à courir sur la base du salaire forfaitaire mensuel.

En cas de licenciement, autre que collectif, l'ouvrier ou l'employé licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, l'ouvrier ou l'employé est autorisé à s'absenter pendant 50 heures, à raison de 2 heures par jour, pour rechercher un emploi. L'utilisation de ces 50 heures est fixée d'un commun accord. Dans la mesure où ses recherches le nécessitent, l'intéressé peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures. A défaut d'accord, chaque partie choisit, à tour de rôle, les jours et heures où l'absence a lieu. A partir du moment où il a trouvé un emploi, l'ouvrier ou l'employé ne peut plus se prévaloir des présentes dispositions.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.

Indemnité de départ à la retraite
ARTICLE 16
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les ouvriers et employés continuent de recevoir leurs appointements effectifs normaux de dernier mois complet d'activité, à l'exclusion des primes inhérentes à leur fonction, sur les bases ci-après (1) :

- de un à cinq ans : deux mois à plein tarif et deux mois à demi-tarif :

- de cinq à dix ans : deux mois et demi à plein tarif et deux mois et demi à demi-tarif ;

- de dix ans à quinze ans : trois mois à plein tarif et trois mois à demi-tarif ;

- au-delà de quinze ans : quatre mois à plein tarif et quatre mois à demi-tarif.

Ces indemnités sont réduites de la valeur des indemnités journalières perçues par l'intéressé :

- soit au titre de la sécurité sociale pendant toute la durée de l'indemnisation ;

- soit au titre des régimes de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein tarif, la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation suivante est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective de travail sont accordées à un ouvrier ou à un employé au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

Au cours de cette même période, la fréquence des absences admises sans retenue des trois premiers jours est la suivante :

- une absence pour les ouvriers et les employés ayant moins de deux ans d'ancienneté ;

- deux absences pour les ouvriers et les employés ayant deux ans ou plus d'ancienneté.

Dans le cas où un ouvrier ou un employé ayant donné sa démission tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
NOTA : (1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
ARTICLE 16
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

L'âge normal de la cessation de service est fixé à 65 ans, à la condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale.

L'ouvrier ou l'employé prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur à 65 ans reçoit une indemnité de départ en retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de cette indemnité est calculé sur la base de 1/7 de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de 4 mois.

Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité de départ en retraite est le salaire moyen des 3 derniers mois correspondant à la durée normale hebdomadaire de travail dans l'entreprise, à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.

Dans le cas où l'ouvrier ou l'employé ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise prendrait sa retraite de son initiative à un âge compris entre 60 et 65 ans, il recevrait l'indemnité prévue ci-dessus.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le premier alinéa de l'article 16 (indemnité de départ en retraite) de l'annexe III susvisée est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail. Le quatrième alinéa de l'article 16 susmentionné est étendu sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
ARTICLE 16
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les ouvriers et employés continuent de recevoir leurs appointements effectifs normaux de dernier mois complet d'activité, à l'exclusion des primes inhérentes à leur fonction, sur les bases ci-après :

- de un à cinq ans : deux mois à plein tarif et deux mois à demi-tarif :

- de cinq à dix ans : deux mois et demi à plein tarif et deux mois et demi à demi-tarif ;

- de dix ans à quinze ans : trois mois à plein tarif et trois mois à demi-tarif ;

- au-delà de quinze ans : quatre mois à plein tarif et quatre mois à demi-tarif.

Ces indemnités sont réduites de la valeur des indemnités journalières perçues par l'intéressé :

- soit au titre de la sécurité sociale pendant toute la durée de l'indemnisation ;

- soit au titre des régimes de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein tarif, la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation suivante est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective de travail sont accordées à un ouvrier ou à un employé au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

Au cours de cette même période, la fréquence des absences admises sans retenue des trois premiers jours est la suivante :

- une absence pour les ouvriers et les employés ayant moins de deux ans d'ancienneté ;

- deux absences pour les ouvriers et les employés ayant deux ans ou plus d'ancienneté.

Dans le cas où un ouvrier ou un employé ayant donné sa démission tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

a) Accident du travail, maladie professionnelle :

- l'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue légalement, subie ou contractée dans l'entreprise, ne peut être la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation.

b) Accident, maladie :

- les absences résultant d'accident ou de maladie et justifiées par l'intéressé dans les trois jours, sauf cas de force majeure, ne pourront être, pendant une durée de six mois, la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur.

Toutefois, le contrat pourra être rompu avant l'expiration du délai fixé ci-dessus, si l'employeur est obligé de procéder au remplacement de l'intéressé.

Il ne sera procédé à un tel congédiement que s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Dans ce cas, l'employeur devra en aviser l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'employeur devra verser au salarié dont le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé. Il percevra en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.

Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions indiquées au paragraphe b ci-dessus, l'intéressé bénéficiera, pendant un délai de six mois à compter de cette rupture, d'un droit de préférence au réembauchage. Toutefois, dans le cas d'une longue maladie reconnue par la sécurité sociale, ce délai de six mois sera décompté à partir de la date d'autorisation de reprise du travail. Cette disposition ne peut toutefois faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
NOTA : Arrêté du 19 avril 2000 art. 1 : Au paragraphe b, les alinéas 2 à 5 sont étendus, sous réserve de l'application des articles suivants : - article L. 122-45 du code du travail relatif à la non-discrimination à l'égard de l'état de santé des salariés ; - articles L. 122-6, L. 122-9, L. 122-14 et suivants du code du travail relatifs au dispositif légal en cas de licenciement ; - articles L. 122-24-4 et L. 241-10-1 du code du travail établissant les procédures liées à la constatation de l'inaptitude du salarié.
ARTICLE 16
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

L'âge normal de la cessation de service est fixé à 65 ans, à la condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale.

L'ouvrier ou l'employé prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur à 65 ans reçoit une indemnité de départ en retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de cette indemnité est calculé sur la base de 1/7 de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de 4 mois.

Cette allocation est calculée en référence à la rémunération des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Dans le cas où l'ouvrier ou l'employé ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise prendrait sa retraite de son initiative à un âge compris entre 60 et 65 ans, il recevrait l'indemnité prévue ci-dessus.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

L'âge normal de la cessation de service est fixé à 65 ans, à la condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale (1).

L'ouvrier ou l'employé prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur à 65 ans reçoit une indemnité de départ en retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de cette indemnité est calculé sur la base de 1/7 de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de 4 mois.

Cette indemnité est calculée en référence à la rémunération des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Dans le cas où l'ouvrier, ou l'employé, ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise prendrait sa retraite de son initiative à un âge compris entre 60 et 65 ans, il recevrait l'indemnité prévue ci-dessus.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

Habillement
ARTICLE 17
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

L'entreprise s'efforcera de reclasser les ouvriers et employés licenciés dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. Elle en donnera information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement).

Les mêmes informations seront simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la commission nationale paritaire de l'emploi.

Les ouvriers et employés ayant un an d'ancienneté à la date du licenciement seront informés individuellement par lettre recommandée avec accusé de réception à leur domicile de toute possibilité de réemploi dans l'entreprise et bénéficieront d'un droit de priorité de réemploi pendant deux ans après leur licenciement.

La proposition de réemploi est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance existe dans un emploi comparable à celui précédemment occupé par l'intéressé.

Si, dans un délai d'un mois après la réception de la proposition de réemploi, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.

Le réemploi prendra effet après l'expiration du délai de préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.

L'ouvrier ou l'employé ainsi réintégré conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

L'employeur fournit au personnel les vêtements de protection et de sécurité nécessaires pour le prémunir des intempéries ou des effets salissants, corrosifs, après avis du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail.

Dans le cas où l'employeur impose un vêtement déterminé pour le personnel en contact avec le public, il lui fournit ce vêtement.
Date d'application et d'actualisation
ARTICLE 18
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Après la période d'essai, la durée du préavis sauf cas de force majeure ou de faute grave est fixée à :

- un mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ;

- un mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur si le salarié justifie d'une ancienneté de moins de deux ans ;

- deux mois en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur si le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins deux ans.

L'inobservation du préavis par l'employeur ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que l'ouvrier ou l'employé aurait reçu s'il avait accompli son travail.

Dans le cas de l'inobservation du préavis par le salarié et sauf cas de licenciement collectif, l'ouvrier ou l'employé devra à l'employeur une indemnité calculée pour le temps restant à courir sur la base du salaire forfaitaire mensuel.

En cas de licenciement, autre que collectif, l'ouvrier ou l'employé licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, l'ouvrier ou l'employé est autorisé à s'absenter pendant cinquante heures, à raison de deux heures par jour, pour rechercher un emploi. L'utilisation de ces cinquante heures est fixée d'un commun accord. Dans la mesure où ses recherches le nécessitent, l'intéressé peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures. A défaut d'accord, chaque partie choisira, à tour de rôle, les jours et heures où l'absence aura lieu. A partir du moment où il a trouvé un emploi, l'ouvrier ou l'employé ne peut plus se prévaloir des présentes dispositions.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

La présente convention annexe a pris effet le 1er avril 1982.

Elle a fait l'objet d'une actualisation et d'une remise en forme publiée en annexe à l'avenant n° 62 du 10 janvier 2001.
Dépôt de la convention
ARTICLE 19
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
REMPLACE

Conformément aux dispositions générales de la convention collective nationale du 22 mai 1959, il est alloué aux ouvriers et employés licenciés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement calculée comme suit :

- pour la tranche de zéro à cinq ans : un cinquième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- pour la tranche de cinq à dix ans : deux cinquièmes de mois par année de présence au-delà de cinq ans ;

- pour la tranche de dix à quinze ans : trois cinquièmes de mois par année de présence au-delà de dix ans ;

- pour la tranche de quinze à vingt ans : quatre cinquièmes de mois par année de présence au-delà de quinze ans ;

- pour la tranche au-delà de vingt ans : un mois par année de présence au-delà de vingt ans.

Toutefois, l'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois d'appointements.

L'indemnité de licenciement est calculée par rapport aux appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité de l'intéressé (1).

Le montant de l'indemnité de licenciement, calculée comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, de 25 p. 100 en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 p. 100 de l'effectif total de l'entreprise.

L'indemnité de licenciement peut en cas de licenciement collectif ou lorque son montant excède six mois, être versée en deux fois dans un délai maximum de deux mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant un mois de traitement (2).
NOTA : (1) Etendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail. (2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 du code du travail.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

La présente convention annexe, signée le 24 mars 1982, a fait l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et d'une extension par arrêté du 22 novembre 1982 publié au Journal officiel du 6 janvier 1983, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les avenants à la présente convention annexe font l'objet d'un dépôt et d'une extension dans les conditions prévues par le code du travail.
ARTICLE 20 (1)
ANNEXE III : CONVENTION ANNEXE " OUVRIERS ET EMPLOYES "
ABROGE

L'âge normal de la cessation de service est fixé à soixante-cinq ans. Toutefois, l'employeur peut maintenir un ouvrier ou un employé en service, sur sa demande ou avec son accord, au-delà de cette limite pour une durée d'un an renouvelable.

L'ouvrier ou l'employé prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une indemnité de départ en retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de cette indemnité est calculé sur la base d'un septième de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de quatre mois.

Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité de départ en retraite est le salaire moyen des trois derniers mois correspondant à la durée normale hebdomadaire de travail dans l'entreprise, à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport (2).

Dans le cas où l'ouvrier ou l'employé ayant au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise prendrait sa retraite de son initiative à un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans, il recevrait l'indemnité prévue ci-dessus.
NOTA : (1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé). (2) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6, 2e alinéa, de l'accord annexé).
ARTICLE 21
ABROGE

L'employeur fournit au personnel les vêtements de protection et de sécurité nécessaires pour le prémunir des intempéries ou des effets salissants, corrosifs, après avis du comité d'hygiène et de sécurité.

Dans le cas où l'employeur impose un vêtement déterminé pour le personnel en contact avec le public, il lui fournit ce vêtement.
Section
CLASSIFICATION OUVRIERS, EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS
ARTICLE 1
CLASSIFICATION OUVRIERS, EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS
ABROGE

Les dispositions :

- des articles 4, 5 et de l'annexe I de la convention collective annexe " Ouvriers " du 19 juin 1963 ;

- des articles 6, 6 bis et de l'annexe I de la convention collective annexe " Employés " du 19 juin 1963 ;

- de l'annexe I à la convention collective annexe " Agents de maîtrise et techniciens " du 26 février 1963,
cessent d'être applicables à compter du 1er janvier 1984.
NOTA. L'avenant n° 40 du 23-09-1983 est remplacé par l'avenant n° 55 du 18-11-1996 publié au BO CC 97-2).
ARTICLE 2
CLASSIFICATION OUVRIERS, EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS
ABROGE

A compter de cette date, les dispositions aux références indiciaires et aux définitions d'emplois déterminées par les articles et annexes cités à l'article 1er sont remplacées par les dispositions de l'annexe " Repères hiérarchiques " annexée au présent avenant.

NOTA. L'avenant n° 40 du 23-09-1983 est remplacé par l'avenant n° 55 du 18-11-1996 publié au BO CC 97-2).
ARTICLE 3
CLASSIFICATION OUVRIERS, EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS
ABROGE


NOTA. L'avenant n° 40 du 23-09-1983 est remplacé par l'avenant n° 55 du 18-11-1996 publié au BO CC 97-2).
ARTICLE 4
CLASSIFICATION OUVRIERS, EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS
ABROGE


NOTA. L'avenant n° 40 du 23-09-1983 est remplacé par l'avenant n° 55 du 18-11-1996 publié au BO CC 97-2).
ARTICLE 5
CLASSIFICATION OUVRIERS, EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS
ABROGE

Il est précisé que les compétences exigées et les coefficients d'emploi correspondants, définis par l'annexe " Repères hiérarchiques " annexée au présent avenant, s'entendent des spécifications du poste offert selon sa définition indicative, indépendamment des compétences effectivement détenues par le titulaire du poste.

NOTA. L'avenant n° 40 du 23-09-1983 est remplacé par l'avenant n° 55 du 18-11-1996 publié au BO CC 97-2).
ARTICLE 6
CLASSIFICATION OUVRIERS, EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS
ABROGE

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par l'article L. 133-10 dudit code.

NOTA. L'avenant n° 40 du 23-09-1983 est remplacé par l'avenant n° 55 du 18-11-1996 publié au BO CC 97-2).
Classification (avenant)
ARTICLE 5
ABROGE

Cet avenant annule et remplace l'avenant n° 40 du 23 septembre 1983.

Annexe IV relative aux classifications professionnelles
Préambule
en vigueur étendue

Le secteur du transport aérien a connu des évolutions importantes depuis une quinzaine d'années. À ce titre, il convenait d'actualiser, comme le prévoit le code du travail, les classifications professionnelles résultant de l'avenant n° 62 du 10 janvier 2001. Ainsi, cette actualisation permet d'adapter la grille de classification aux évolutions technologiques, économiques et organisationnelles du secteur aérien et de prendre en compte leurs impacts sur les emplois et les compétences. Elle permet en outre de faciliter la construction de parcours professionnels à travers un socle de compétences et d'aptitudes commun à chacun des niveaux hiérarchiques.

De plus, dans le cadre de la mise en œuvre de cette grille de classification rénovée, les partenaires sociaux réaffirment le nécessaire engagement des entreprises appliquant cette convention collective à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de développement des compétences et qualifications professionnelles des salariés. Elles ont en outre l'obligation de veiller à atteindre l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, et de respecter le principe de non-discrimination.

La grille de classification professionnelle rénovée est l'aboutissement d'une année de négociations encadrées par un accord de méthode signé le 12 avril 2016.

L'annexe IV à la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol relative aux classifications professionnelles se structure en quatre parties :
– partie I « Présentation de la grille de classification professionnelle et mise en œuvre »   ;
– partie II « Grille de classification professionnelle »   ;
– partie III « Grille de correspondance entre emplois repères génériques et emplois repères »   ;
– partie IV « Clauses générales ».

Partie I Présentation de la grille de classification professionnelle et mise en œuvre
Partie I.I Présentation générale et méthode de classification
en vigueur étendue

La présente classification professionnelle concerne exclusivement les salariés non cadres.
La classification professionnelle est dite mixte. Elle conserve son caractère Parodi, illustré par une liste d'emplois repères rattachés à des coefficients, et met en exergue des critères classants qui étaient sous-jacents dans la grille de classification précédente.

ARTICLE 1er
Filières
en vigueur étendue

La grille de classification résultant de l'avenant n° 62 du 10 janvier 2001 comportait six filières : exploitation, commerciale, administrative, maintenance, informatique et télécommunications et logistique et divers.

Les parties signataires, dans une logique de rénovation de ces filières, ont regroupé les activités autour de cinq domaines « cœur de métier ». Par conséquent, les emplois en relation avec le client, que l'on retrouvait essentiellement dans les filières exploitation et commerciale, ont été regroupés dans une même filière relation clients, les emplois de la filière Informatique et télécommunications ont été intégrés à la filière supports, et une filière logistique, dédiée aux métiers de la gestion de flux, a été créée. La logistique est donc pleinement reconnue dans le secteur du transport aérien. Les emplois « divers » de l'ancienne filière « Logistique et divers » ont de ce fait été rattachés au domaine métier le plus proche.

Ainsi, les organisations signataires conviennent que les activités exercées au sein de la branche du transport aérien s'articulent autour de cinq filières :
– filière exploitation : elle regroupe l'ensemble des activités permettant d'organiser et d'assurer le traitement du vol et les missions associées (les prestations aéroportuaires, le traitement des bagages et du fret, l'acheminement de personnes, etc.), ainsi que l'ensemble des activités permettant d'organiser et d'assurer le traitement de l'aéronef lors de la touchée, de l'atterrissage au décollage, et la gestion du risque (sécurité/sûreté) ;
– filière logistique : elle regroupe l'ensemble des activités permettant de gérer, organiser et maîtriser les flux physiques (produits, marchandises…) et d'informations, ainsi que l'ensemble des activités permettant d'organiser et d'assurer la préparation et la fabrication des produits, notamment dans le domaine de la restauration aérienne (catering) ;
– filière maintenance : elle regroupe l'ensemble des activités de maintien en état de navigabilité d'un aéronef, de modification, fabrication et maintenance de pièces de structures ou systèmes de l'aéronef, ainsi que l'ensemble des activités de maintien en état des engins de manutention/transport et des équipements aéronautiques, et de conception et maintenance des infrastructures, installations et bâtiments aéroportuaires ;
– filière relation clients : elle regroupe l'ensemble des activités destinées à répondre aux besoins des clients : accompagnement, services, vente et après-vente ;
– filière supports : elle regroupe l'ensemble des activités de gestion des ressources et des moyens communs aux différents métiers de l'entreprise (administration, communication, économie-finances, environnement, juridique, qualité, ressources humaines, sécurité-sûreté, systèmes d'information…).

ARTICLE 2
Niveaux hiérarchiques
en vigueur étendue

La grille de classification, divisée en niveaux hiérarchiques et échelons, se présente de la façon suivante :


Niveau hiérarchique Diplômes souhaités et/ou compétences exigées Échelon
1er niveau Pas de qualification, ni d'expérience professionnelle 1
2e niveau qualifié Formation de niveau secondaire, CAP, BEP ou diplôme de la spécialité et/ou expérience professionnelle 1
2
3e niveau très qualifié Formation de niveau bac de la spécialité et/ou expérience professionnelle 1
2
4e niveau BTS ou DUT de la spécialité et/ou expérience professionnelle 1
2
5e niveau BTS ou DUT de la spécialité et/ou expérience professionnelle
Pour les agents d'encadrement, l'aptitude à l'encadrement ainsi que les qualités d'animation et la capacité à évaluer sont des critères prépondérants
1
2

Les diplômes souhaités et/ou compétences exigées sont à associer aux critères classants définis à l'article 4 afin de positionner un emploi sur la grille de classification.

Concernant le premier niveau hiérarchique, qui est le seul à n'avoir qu'un échelon (coefficient 160), les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de conserver cette opportunité d'entrée dans l'emploi pour des salariés n'ayant pas de formation initiale ou d'expérience professionnelle. À ce titre, un parcours d'accompagnement combinant expérience et/ou formation professionnelle doit permettre à ces salariés d'évoluer vers un niveau hiérarchique supérieur dans un délai de 18 mois.

Les trois premiers niveaux sont régis par les dispositions de l'annexe III « Ouvriers et employés » de la présente convention collective nationale, et les quatrième et cinquième niveaux sont régis par son annexe II « Agents d'encadrement et techniciens ».

Enfin, concernant les diplômes et/ou les compétences exigées, il est rappelé que ces connaissances et compétences peuvent être acquises soit par la formation initiale ou continue, soit par l'expérience. Cette expérience peut être validée par la validation des acquis de l'expérience (VAE) que les partenaires sociaux souhaitent voir développée au sein de la branche.

ARTICLE 3
Emplois repères génériques
en vigueur étendue

La grille de classification professionnelle est construite autour d'emplois repères dont les intitulés sont génériques et rattachés à une des cinq filières métiers.

Chaque emploi repère générique est classé dans l'un des échelons d'un niveau hiérarchique de la grille et est affecté d'un coefficient.

En vue de mieux appréhender l'utilisation des emplois repères génériques, la partie III du présent avenant prévoit un tableau de rattachement entre les emplois repères génériques de la grille rénovée et les emplois repères. Pour certains d'entre eux, les fonctions essentielles ont été complétées.

ARTICLE 4
Critères classants
en vigueur étendue

La grille de classification professionnelle s'appuie sur trois critères classants. Pour chacun des niveaux hiérarchiques et des échelons qui les composent, les critères classants correspondent à un degré d'exigence en matière :
– de complexité et de technicité de l'activité mise en œuvre ;
– d'autonomie et d'initiatives, comprises comme la latitude des actions du salarié dans l'organisation de son travail ;
– et d'animation et de coordination des activités et/ou des collaborateurs.

Les critères classants sont communs à toutes les filières et ne sont pas hiérarchisés les uns par rapport aux autres.


Niveau
hiérarchique
Éch. Critère classant
Complexité/technicité de l'activité Autonomie/initiatives Animation/coordination
1 1 Tâches simples. Tâches effectuées à partir de consignes précises et détaillées, sous le contrôle régulier d'un salarié de niveau supérieur
2 1 Tâches simples et/ou spécialisées Tâches effectuées à partir d'instructions, ne nécessitant pas d'initiatives importantes, sous le contrôle régulier d'un salarié de niveau supérieur
2 Tâches spécialisées et variées Tâches nécessitant des initiatives dans un cadre limité, avec une autonomie, et assurées sous le contrôle d'un salarié de niveau supérieur
3 1 Opérations complexes. Opérations effectuées avec une autonomie, sous le contrôle d'un salarié de niveau supérieur
Peut prendre des initiatives
2 Opérations complexes et variées Opérations effectuées avec une autonomie, sous le contrôle d'un salarié de niveau supérieur
Peut prendre des initiatives
4 1 Réalise des opérations techniques complexes Peut résoudre des problèmes complexes Peut prendre des initiatives de façon courante Peut assurer la coordination d'activités
Peut également assurer
l'animation et/ou la coordination de collaborateurs de sa spécialité, essentiellement de niveau inférieur
Peut également contribuer à leur perfectionnement technique
Fait respecter les règles
2 Réalise des opérations techniques complexes
Peut résoudre des problèmes complexes
Prend des initiatives de façon courante
Peut participer à la définition des procédures de travail ou au contrôle des opérations effectuées
Peut assurer la coordination d'activités
Peut également assurer l'animation et/ou la coordination de collaborateurs de sa spécialité, essentiellement de niveau inférieur
Peut également contribuer à leur perfectionnement technique
Fait respecter les règles
5 1 Analyse des données complexes
Opère la synthèse de données complexes et propose des solutions aux problèmes posés
Réalise des opérations techniques complexes et peut participer à l'élaboration de documents techniques
Le technicien supérieur possède une expertise technique dans le domaine considéré
Prend des initiatives en toute situation
Peut participer à la mise en œuvre de projets et assure la conduite d'éléments de projets
Assure le suivi de l'exécution des travaux réalisés.
Participe au développement des compétences de ses collaborateurs
Fait respecter les règles
L'agent d'encadrement encadre et anime les agents et techniciens qui lui sont rattachés.
2 Analyse des données complexes
Opère la synthèse de données complexes et propose des solutions aux problèmes posés
Réalise des opérations techniques complexes et étudie, prépare et rédige les documents techniques
Le technicien supérieur possède une expertise technique dans le domaine considéré
Prend des initiatives en toute situation
Participe à la mise en œuvre de projets et assure la conduite d'éléments de projets
A la responsabilité de l'exécution des travaux réalisés par son équipe et en assure le contrôle
Assure le développement des compétences de ses collaborateurs
Fait respecter les règles
L'agent d'encadrement encadre et anime les agents et techniciens qui lui sont rattachés. S'appuyant sur son expérience managériale, il a acquis les compétences lui permettant d'accompagner les agents d'encadrement nouvellement nommés.

ARTICLE 5
Méthode de classification
en vigueur étendue

Pour positionner un emploi dans la grille de classification, l'entreprise suit les étapes suivantes :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0030/boc_20170030_0000_0024.pdf.)

Partie I.II Mise en œuvre
ARTICLE 1er
Salaire
en vigueur étendue

En application de la grille de classification, l'emploi du salarié se voit affecté un coefficient, lequel détermine le salaire minimum mensuel conventionnel tel que défini à l'article 2 des annexes II et III de la présente convention collective nationale. Dès lors qu'est respecté le salaire minimum conventionnel, les entreprises déterminent le salaire, sans qu'il n'y ait de maximum défini par coefficient.

Le changement de grille de classification ne constitue pas une modification des clauses essentielles du contrat de travail. Il n'entraîne pas de diminution du salaire de base du salarié.

ARTICLE 2
Évolution professionnelle
en vigueur étendue

La présente grille de classification s'inscrit dans la politique de l'emploi de la branche, favorisant ainsi la construction de parcours professionnels :
– en structurant les emplois au sein de cinq filières ;
– en créant de nouveaux emplois repères génériques ouvrant des opportunités d'évolution ;
– et en précisant, à travers les définitions des critères classants, des niveaux de compétences croissants et transverses aux cinq filières.

En effet, les critères classants, en définissant les différents niveaux de compétences requis au sein de chaque échelon de chaque niveau hiérarchique, favorisent l'évolution professionnelle du salarié et élargissent les possibilités de mobilité professionnelle au sein d'une même filière ou interfilières.

Ainsi, les parties signataires invitent les entreprises à utiliser le vivier des salariés positionnés dans le 2e échelon d'un niveau hiérarchique N afin d'alimenter les postes du 1er échelon du niveau N + 1. Cette évolution professionnelle peut s'appuyer sur divers dispositifs de formation professionnelle.

Les parties signataires rappellent que certains métiers du transport aérien requièrent des formations ou certifications spécifiques nécessaires à l'exercice de la profession et conviennent qu'elles doivent être reconnues dans les politiques d'emploi des entreprises. À ce titre, en fonction des besoins existants ou dans le cadre d'une démarche de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), les entreprises sont invitées à faciliter l'accès à la formation. Cet accès permet :
– d'une part, le développement ou le maintien dans l'emploi des salariés, leur permettant ainsi de construire leur projet de parcours professionnel pouvant aboutir à une évolution de leur positionnement ;
– d'autre part, pour les entreprises, de disposer d'un capital humain de compétences et d'expertise dans l'environnement du transport aérien international qui connaît une concurrence exacerbée.

De même, il est rappelé que l'évolution d'un salarié d'un emploi repère générique vers un emploi repère générique de niveau supérieur est du ressort de la politique de l'emploi de l'entreprise.

Partie II Grille de classification professionnelle
en vigueur étendue

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0030/boc_20170030_0000_0024.pdf.)

PARTIE III Grille de correspondance entre emplois repères génériques et emplois repères
en vigueur étendue

La partie III permet de mettre en correspondance les coefficients et emploi repères génériques avec les emplois repères « Parodi », auxquels sont associées des « fonctions essentielles de l'emploi ».

Il est à noter que certains emplois repères n'ont pas de « fonctions essentielles de l'emploi ». Dans ce cas, la grille de correspondance renvoie vers les définitions des critères classants (voir Partie II de la présente annexe).

(Grilles de correspondance entre emplois repères génériques et emplois repères non reproduits, consultables en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0030/boc_20170030_0000_0024.pdf.)

Partie IV Clauses générales
ARTICLE 1er
Champ d'application, durée et objet du présent avenant
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent avenant est la branche du transport aérien personnel au sol. Il est rattaché à la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol (IDCC 275).

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il a pour objet de réviser les dispositions de l'annexe IV de la présente convention collective relative aux classifications professionnelles résultant de l'avenant n° 62 du 10 janvier 2001 étendu par arrêté du 29 avril 2002. Le présent avenant annule et remplace en totalité les dispositions de l'annexe IV du 10 janvier 2001 précitée.

ARTICLE 2
Clause de non-dérogation
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, il appartient à la branche de définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés en matière de classifications. Par conséquent, les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.  
(Arrêté du 29 janvier 2019 - art. 1)

ARTICLE 3
Formalités de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.

ARTICLE 4
Modalités d'application de l'avenant
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant seront applicables aux entreprises adhérentes à l'une des organisations patronales signataires au 1er janvier 2018. Elles le seront aux entreprises non adhérentes à l'une des organisations patronales signataires à compter de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sans pouvoir être applicables avant la date du 1er janvier 2018.

Annexe VI : Transfert de personnel entre entreprises d'assistance en escale
PERIME

1. Champ d'application

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de transfert de personnel entre les entreprises d'assistance en escale dans le cas de mutation de marché d'assistance en escale ou de mutation d'un contrat commercial. Cet accord s'applique au sein des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale dont les activités sont classées sous le code 63.2 E de la nomenclature d'activités française.

2. Cas d'application

2.1 Mutation d'un marché d'assistance en escale

Est défini comme un marché, une prestation d'assistance en escale assurée par des personnels uniquement affectés à sa réalisation.

Lorsqu'une entreprise devient titulaire d'un marché auparavant assuré par une autre entreprise, elle s'engage à reprendre l'ensemble des personnels affectés à ce marché dans les mêmes conditions que celles résultant d'une application légale des transferts des contrats de travail.

2.2 Mutation d'un contrat commercial

Est défini comme un contrat commercial, un contrat d'assistance passé pour le compte d'une compagnie aérienne conformément à la liste des services d'assistance en escale telle qu'elle figure en annexe du décret du 5 janvier 1998, transposant la directive du Conseil de communauté du 15 octobre 1996, et portant modification du code de l'aviation civile, et dont la prestation n'est pas assurée par des personnels uniquement affectés à sa réalisation.

3. Effectifs concernés

Selon les règles définies, la société entrante reprend chez le cédant les effectifs déterminés par les besoins de l'activité transférée, s'ils sont affectés à ladite activité depuis au moins 4 mois. La désignation des salariés concernés par le transfert s'établit en application des critères définis à l'article 18 de la présente convention (ex-art. 14).

4. Conditions du transfert

Le salarié qui accepte son transfert prend les conditions de travail de l'entreprise entrante (durée du travail, évolution de carrière, etc.) et les règles de gestion de la nouvelle entreprise s'appliquent à l'ensemble du personnel.

La rémunération globale, l'ancienneté acquise, la qualification doivent être maintenues à un niveau équivalent pour chaque salarié concerné. Cette équivalence est recherchée parmi les qualifications existantes chez le nouvel employeur ou, à défaut, parmi celles de la convention collective applicable à ce dernier. Par rémunération globale, il est entendu la rémunération brute au cours de 12 derniers mois hors éléments exceptionnels et éléments variables sans toutefois perpétuer les libellés de ses composantes et ses modalités de versement. Cela pouvant éventuellement conduire à modifier le montant de la rémunération mensuelle, le nouvel employeur veille à atténuer dans la mesure du possible les incidences de ces variations.

Il est procédé par l'entreprise entrante à un avenant au contrat de travail qui prend les conditions énumérées à l'alinéa précédent (reprise de la rémunération globale telle que définie ci-dessus hors éléments variables - reprise de l'ancienneté, équivalence de qualification). Cet avenant précise également les modalités des avantages individuels ou collectifs qui seront en vigueur dans la nouvelle entreprise. Les usages ou autres avantages individuels ou collectifs en vigueur au sein de l'entreprise cédante ne sont pas transférés.

5. Dispositions vis-à-vis des régimes de retraite, de prévoyance et des accords collectifs

Le salarié bénéficie des accords collectifs et des régimes de retraite et de prévoyance de l'entreprise entrante, qui se substituent à ceux de l'entreprise cédante dès le premier jour de la reprise du marché.

6. Information des comités d'entreprise ou d'établissement

La procédure d'information des comités d'entreprise ou d'établissement doit être suivie au sein de chacune des entreprises.

Il sera procédé au sein de l'entreprise sortante au moins à 2 comités d'entreprise ou d'établissement, dont un au moins 1 mois avant la date du transfert. Les avis consultatifs des comités d'entreprise ou d'établissement seront recueillis.

7. Désignation d'un expert en cas de désaccord

En cas de désaccord sur le nombre d'effectifs concerné par le transfert, un expert pourra être désigné. Il aura pour mission d'écouter l'ensemble des parties concernées.

L'expert consultera obligatoirement les comités d'entreprise ou d'établissement des entreprises concernées et recueillera leur avis.

Le recours à l'expert devant permettre aux parties de se rapprocher, l'expert devra remettre un rapport, dans un délai de 15 jours maximum, précisant une recommandation quant au nombre et à la qualification des effectifs qui devront être transférés. Un exemplaire du rapport de l'expert sera adressé à la commission nationale paritaire de l'emploi.

Cet expert est désigné conjointement par les entreprises concernées sur une liste établie par les chambres professionnelles ; à défaut d'accord conjoint sur la désignation de l'expert, il revient à la direction du travail transport de nommer un expert parmi la liste des experts désignés par les chambres professionnelles.

Les frais de l'expert sont pris en charge par les deux entreprises concernées.

8. Dépôt. - Extension

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 dudit code.

Fait à Paris, le 11 juin 2002.

ACCORD SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE Préambule
ACCORD SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
REMPLACE

Les partenaires sociaux s'engagent à donner une impulsion au dispositif conventionnel de la formation professionnelle au sein de la branche. A cet effet, ils s'attacheront prioritairement à mettre en oeuvre les dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 3 juillet 1991 et du 4 juillet 1994 et, dans le respect des prérogatives de chacun, pouvoirs publics, organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés, entreprises, salariés, à définir leurs orientations concernant les objectifs généraux et les priorités de la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle a pour finalité le développement individuel des salariés et la compétitivité des entreprises de transport aérien.

A ce titre, la formation professionnelle est une démarche essentielle :

- pour le développement des qualifications des salariés ;

- pour répondre aux évolutions économiques du secteur et, notamment, pour anticiper les évolutions technologiques, les nouveaux services, et pour se conformer aux nouvelles dispositions applicables aux professions réglementées, en particulier dans le cadre de la construction européenne ou des normes O.A.C.I. ;

- pour favoriser l'insertion des jeunes sans qualification dans les entreprises de transport aérien. Les partenaires sociaux confirment que les contrats d'insertion en alternance, notamment, doivent remplir ce rôle pour autant que ceux-ci ne soient pas détournés de leur finalité en facilitant l'emploi précaire et à moindre coût ;

- pour favoriser le maintien et le développement de l'emploi, la promotion professionnelle des salariés, l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La réalisation de ces objectifs passe par une démarche d'évaluation des besoins au niveau de la branche, qui sera entreprise dans les plus brefs délais. A partir d'un constat fondé sur ces études prospectives, la branche professionnelle pourra mettre en place un engagement de développement de la formation.

Les partenaires sociaux souhaitent conclure avec l'Etat, dans le cadre de l'éducation nationale et, éventuellement, des régions, des contrats d'objectifs relatifs aux formations technologiques et professionnelles.
ARTICLE Préambule
ANNEXE V - Application des articles 6 et 7 de l'accord du 27 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle
ABROGE

Les partenaires sociaux s'engagent à donner une impulsion au dispositif conventionnel de la formation professionnelle au sein de la branche. A cet effet, ils s'attacheront prioritairement à mettre en oeuvre les dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 3 juillet 1991 et du 4 juillet 1994 et, dans le respect des prérogatives de chacun, pouvoirs publics, organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés, entreprises, salariés, à définir leurs orientations concernant les objectifs généraux et les priorités de la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle a pour finalité le développement individuel des salariés et la compétitivité des entreprises de transport aérien.

A ce titre, la formation professionnelle est une démarche essentielle :

- pour le développement des qualifications des salariés ;

- pour répondre aux évolutions économiques du secteur et, notamment, pour anticiper les évolutions technologiques, les nouveaux services, et pour se conformer aux nouvelles dispositions applicables aux professions réglementées, en particulier dans le cadre de la construction européenne ou des normes OACI ;

- pour favoriser l'insertion des jeunes sans qualification dans les entreprises de transport aérien. Les partenaires sociaux confirment que les contrats d'insertion en alternance, notamment, doivent remplir ce rôle pour autant que ceux-ci ne soient pas détournés de leur finalité en facilitant l'emploi précaire et à moindre coût.

La réalisation de ces objectifs passe par une démarche d'évaluation des besoins au niveau de la branche, qui sera entreprise dans les plus brefs délais. A partir d'un constat fondé sur ces études prospectives, la branche professionnelle pourra mettre en place un engagement de développement de la formation.

Les partenaires sociaux souhaitent conclure avec l'Etat, dans le cadre de l'éducation nationale et, éventuellement, des régions, des contrats d'objectifs relatifs aux formations technologiques et professionnelles.
Remaniement de la convention collective (mise à jour)
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

La convention collective nationale du transport aérien, personnel au sol, ainsi que ses conventions annexes et ses annexes ont fait l'objet, à compter du 20 février 1997, d'un travail d'actualisation et de remise en forme ayant pour finalité d'en faciliter l'usage et la compréhension.

Le présent avenant est le résultat de ce travail, qui doit être complété par la négociation de dispositions conventionnelles sur la durée du travail en fonction de l'évolution législative résultant de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant modifie les dispositions prévues par les conventions, avenants et accords suivants :

- convention collective nationale du transport aérien - personnel au sol du 22 mai 1959 et ses avenants successifs ;

- convention annexe " Cadres ", son annexe " Classifications " du 26 juin 1962 et ses avenants successifs ;

- convention annexe " Agents d'encadrement et techniciens " du 26 février 1963 et ses avenants successifs ;

- convention annexe " Ouvriers et employés" du 24 mars 1982 et ses avenants successifs ;

- avenant n° 55 " Classifications " du 18 novembre 1996 et son annexe ;

- accord sur la formation professionnelle dans le transport aérien du 4 juin 1985 conclu dans le cadre de l'article L. 932-2 du code du travail ;

- accord du 27 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle ;

- accord du 21 mars 1995 portant application des articles 6 et 7 de l'accord du 27 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle dans la branche " Transport et travail aériens " ;

- avenant n° 1 du 5 juillet 1995 aux accords du 27 décembre 1994 et du 21 mars 1995 relatifs à la formation professionnelle dans la branche " Transport et travail aériens ".
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les modifications sont intégrées dans l'annexe au présent avenant.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La signature du présent avenant ne vaut pas adhésion d'une organisation professionnelle ou d'une organisation syndicale à un avenant antérieur, dès lors que celle-ci n'en est pas signataire ou n'y a pas expressément adhéré. La liste chronologique des avenants à la convention collective du transport aérien, personnel au sol, avec leurs signataires est annexée au présent avenant.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en application à compter de la date de son extension.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 dudit code.

en vigueur étendue

Liste chronologique des avenants CCN du personnel au sol des entreprises de transport aérien

N° de l'avenant

DATE de signature

DATE d'extension

PUBLICATION au JO

SIGNATAIRES

INTITULE DES ARTICLES MODIFIES OU CREES

Texte d'origine

22-05-59

(texte de base)

10-01-64 21-01-64 (rectificatif du 04-02-64)

SNTA

CGT, CGT-FO, CFTC, CGC adhésion du SCARA le 04-06-96

texte de base
26-06-62 10-01-64 21-01-64 (rectificatif du 04-02-64

SNTA

CGT, CGT-FO, CFTC, CGC adhésion du SCARA le 04-06-96

conv. annexe "cadres" et son annexe
26-02-63 10-01-64 21-01-64 (rectificatif du 04-02-64)

SNTA

CGT, CGT-FO, CFTC, CGC adhésiondu SCARA le 04-06-96

conv. annexe "agents demaîtrise et techniciens"et son annexe
19-06-63 10-01-64 21-01-64 (rectificatif du SCARA le 04-02-64)

SNTA

CGT, CGT-FO, CFTC, CGC adhésiondu SCARA le 04-06-96

conv. annexe "ouvriers" et son annexe

conv. annexe "employés" et ses deux annexes

avenant à l'annexe "agents de maîtrise et techniciens"

avenants nos 1et 2 à l'annexe "cadres"

31-10-63 10-01-64 21-01-64 (rectificatif du 04-02-96)

SNTA

CGT, CGT-FO, CFTC, CGC adhésiondu SCARA le 04-06-96

avenant aux conventions annexes "employés", "agents de maîtrise et techniciens" et "cadres"

N° de l'avenant

DATE de signature

DATE d'extension

PUBLICATION au JO

SIGNATAIRES

INTITULE DES ARTICLES MODIFIES OU CREES

1 17-12-70 24-01-72 25-02-72

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

article 6 (délégués du personnel)

article 8 (comités d'entreprise)

article 8 bis (budget des oeuvres sociales)

article 8 ter (élections et conditions d'âge)

articles 9 à 10 (recru- tement)

articles 11 à 12 bis (contrats de

travail)

articles 13, 15 et 16(rupture du contrat)

article 17 bis(déplacement)

articles 20,21 et 25 bis(congés)

modif. conv.annexes "ouvriers" (1)"employés" (2) "agents de maîtrise et techniciens"et "cadres"(4) :période d'essai (1 à 4),embauchage (1) promotion(1 à 4), travail des des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés et de nuit (1 à 3), déplacements (1 à 4), mutations (1 à 4), changement de résidence (1 à 4), engagement (2 à 4)

2 27-05-71 24-01-72 25-02-72

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

article 1er (champ d'application)

article 27 bis(CNPE)

3 24-02-72 29-09-72 13-10-72

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

conv. annexe "ouvriers" :

article 2 (essai - période d'essai)

article 7 (salaires des jeunes ouvriers en dessous de 18 ans)

article 9 (travail des jours de repos hebdomadaire et de nuit)

article 14 (congés payés)

article 15 (congés de maternité et des mères de famille)

article 16 (accident-maladie)

article 22 (indemnité de licenciement)

article 23 (indemnité de départ en retraite)

4 09-03-72 29-09-72 13-10-72

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

conv. annexe "employés" :

article 10 (rémunération des jeunes employés au dessous de 18 ans)

article 12 (travail des jours de repos hebdomadaire et de nuit)

article 16 (congés payés)

article 17 (congés de maternité et des mères de famille)

article 18 (accident-maladie)

article 21 (délai-congé)

article 22 (indemnité de licenciement)

article 23 (indemnité de départ en retraite)

5 23-03-72 29-09-72 13-10-72

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

conv.annexe "agents de maîtrise et techniciens" :

article 10 (travail des jours de repos hebdomadaire et de nuit)

article 14 (congés payés)

article 15 (congés de maternité et des mères de famille)

article 16,4e, alinéa b (accident-maladie)

article 19 (délai-congé)

article 20 (indemnité de licenciement)

article 21 (indemnité de départ en retraite)

6 01-06-72 07-02-73 18-02-73

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

conv. annexe "cadres" :

article 6 (remplacement provisoire)

article 9 (durée du travail)

article 11 (congés payés)

article 12 (congés de maternité)

article 13, dernier alinéa (maladie-accident)

article 14 (déplacements)

article 15 (licenciement collectif)

article 17 (indemnité de licenciement)

article 18, 1er et dernier alinéas (clause non concurrence)

7 27-04-72 29-09-72 13-10-72

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

conv. annexe "ouvriers" :

article 10 (indemnité de panier)

8 27-04-72 29-09-72 13-10-72

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

conv. annexe "employés" :

article 10 (indemnité de panier)

9 27-04-72 29-09-72 13-10-72

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

conv. annexe "agents de maîtrise et techniciens" :

article 10 (indemnité de panier)

10 27-04-72 29-09-72 13-10-72

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

salaires
11 01-06-72 07-02-73 18-02-73

SNTA

CGT, CFDT,CGT-FO, CFTC, CGC

conv. annexe "agents de maîtrise et techniciens" :

article 18, 1er et dernier alinéa (clause de non-concurrence)

12 25-06-73 26-02-74 10-03-74

SNTA

CGT, CFDT,CGT-FO, CFTC, CGC
création du SMMGNH
13 14-03-74 non étendu

SNTA

CGT, CFDT,

CGT-FO, CFTC, CGC

salaires
14 24-07-74 11-12-74 26-12-74

SNTA

CGT, CFDT,

CGT-FO, CFTC, CGC

salaires
15 08-01-75 25-06-75 11-07-75

SNTA

CGT, CFDT,CGT-FO, CFTC, CGC
salaires
16 20-04-76 08-10-76 23-10-76

SNTA

CGT, CFDT,CGT-FO, CFTC, CGC
salaires
17 07-02-77 26-07-77 06-08-77

SNTA

CGT, CFDT,CGT-FO, CFTC, CGC
salaires
18 29-06-77 18-01-78 08-02-78

SNTA

CGT, CFDT,CGT-FO, CFTC, CGC
salaires
19 28-11-77 23-08-78 12-09-78

SNTA

CGT, CFDT,CGT-FO,CFTC

article 4 (exercice de l'action syndicale)

article 6,2e alinéa (délégués du personnel)

article 7, 1er et 2e alinéas (élections)

article 8 (comité d'entreprise)

article 9, 1er alinéa (postes à pourvoir)

article 9 ter, 4e alinéa (examens ou essais)

article 11 bis (déclassement)

article 12 (mutation en territoire métropolitain)

article 12 bis (engagement ou mutation hors du territoire métropolitain)

article 14, 1er alinéa (licenciements collectifs)

article 17 bis 1er alinéa (déplacements)

article 21 (congés exceptionnels)

article 22, 2e alinéa (service militaire)

article 25 bis (indemnités de servitude)

20 04-08-78 07-02-79 17-03-79

SNTA

CGT, CFDT, CFTC, CGC

salaires
21 14-12-78 28-06-79 21-07-79

SNTA

CGT, CFDT, CFTC, CGC

article 27 ter (mission de la CPNE en matière de formation professionnelle)
22 15-03-79 24-08-79 18-09-79

SNTA

CGT, CFTC,CGC, CGT-FO

salaires
23 17-10-79 28-04-80 31-05-80

SNTA

CGT, CFDT, CFTC, CGC

salaires
24 05-02-80 20-08-80 25-09-80

SNTA

CGT, CFDT, CFTC, CGC

salaires
25 22-09-80 19-02-81 20-03-81

SNTA

CGT, CFDT, CFTC, CGC

salaires
26 22-09-80 10-03-81 07-04-81

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

article 12 bis (engagement ou mutation hors du territoire métropolitain)

27 22-09-80 10-03-81 07-04-81

SNTA

CGT, CFDT, CFTC

conv. annexe "cadres" :

article 3 (période d'essai)

article 5 (remplacement provisoire)

article 6 (durée du travail)

article 6 bis (gratification annuelle)

article 7 (prime d'ancienneté)

article 8 (congés payés)

article 9 (congés de parenté)

article 11 bis (mutation en territoire métropolitain)

article 11 ter (mutation hors du territoire métropolitain)

article 12 (licenciement collectif)

article 14 (indemnité de licenciement)

article 16 (départ en retraite)

28 03-02-81 27-08-81 26-09-81

SNTA

CGT, CFDT, CFTC,CGT-FO

salaires
29 12-05-81 14-12-81 08-01-82

SNTA

CGT, CFDT, CFTC
salaires
30 12-05-81 14-12-81 08-01-82

SNTA

CGT, CFDT, CFTC, CGC

conv. annexe "agents de maîtrise et techniciens" :

article 5 (remplacement provisoire)

article 6 bis (gratification annuelle)

article 10 (prime d'ancienneté)

article 11 (congés payés)

article 12 (congés de parenté)

article 13 (accident- maladie)

article 14 (licenciement collectif)

article 15 (délai-congé)

article 16 (indemnité de licenciement)

article 17 (départ en retraite)

31 23-12-81 28-04-82 19-05-82

SNTA

CGT-FO, CFTC, CGC

salaires
32 24-03-82 22-11-82 06-01-83

SNTA

CGT, CFDT, CFTC, CGC, CGT-FO

conv. annexe "ouvriers et employés" :

réécriture complète (fusion conv "ouvriers" et "employés")

33 24-03-82 22-11-82 06-01-83

SNTA

CFDT, CFTC, CGT-FO, CGC

article 19 (congés payés)

conv. annexe "agents de maîtrise et techniciens" :

article 11 supprimé

conv. annexe "cadres" :

article 8 supprimé

34 24-03-82 22-11-82 06-01-83

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC,CGC

article 10 bis (remplacement provisoire)

conv. annexes "agents de maîtrise et techniciens" et cadres" :

article 5, 3e alinéa supprimé

35 24-03-82 22-11-82 06-01-83

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC,CGC

article 16 bis (indemnité de départ à la retraite)
36 04-05-82 22-11-82 06-01-83

SNTA

CGT-FO, CFTC, CGC

salaires
37 18-10-82 22-04-83 07-05-83

SNTA

CFDT,CFTC, CGC

article 27 bis (CNPE) 5, 5e alinéa

(1) de l'article 9 (congé de parenté)

38 21-12-82 18-07-83 03-08-83

SNTA

CFTC, CGC,CGT-FO

salaires
39 20-07-83 19-04-00 04-05-00

SNTA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

conv. annexe "ouvriers et employés" :

article 16 a, b et c

40 23-09-83 22-03-84 07-04-84

SNTA

CGT, CFTC, CGC

classification coefficients hiérarchiques, appointements ("ouvriers et employés" /"agents de maîtrise et techniciens")
41 26-10-84 29-08-85 17-09-85

SNTA

CGT-FO, CFTC, CGC

salaires
42 04-06-85 03-12-85 15-12-85

SNTA

CGT, CFDT, CFTC, CGC

article 27, dernier alinéa (apprentissage formation professionnelle)
43 20-08-85 04-02-86 14-02-86

SNTA

CGT-FO, CFTC, CGC

salaires
44 22-12-86 03-08-87 14-08-87

chambre syndicale du TA

CGT, CGT-FO, CFTC

adhésion de la CFDT le 20-05-87

article 23 bis (formation des représentants du personnel dans les CHSCT des entreprises de moins de 300 salariés)
45 18-05-87 11-12-87 20-12-87

chambre syndicale du TA

CGT-FO, CFTC, CGC

conv. annexes :

article 8, 2e alinéa (ouvriers et employés")

article 6 bis, 2e alinéa ("agents de maîtrise et techniciens")

article 6 bis, 2e alinéa ("cadres")

46 22-12-88 05-06-89 16-06-89

chambre syndicale du TA

CGT-FO, CFTC, CGC, CFDT

salaires
47 27-02-90 17-09-90 10-10-90

chambre syndicale du TA

CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

conv. annexes :

article 15 ("ouvriers et employés"), 12 ("agents de maîtrise et techniciens") et 9("cadres") (congé de parenté)

48 20-04-90 30-11-90 14-12-90

chambre syndicale du TA

CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

salaires
49 09-09-92 27-05-93 08-06-93

FNAM

CGT-FO, CFDT, CFTC, CGC

salaires
50 29-06-93 03-02-94 15-02-94

FNAM

CFDT, CFTC? CGC

article 9 (postes à pourvoir)

article 14 (licenciements collectifs)

article 27 bis (CPNE)

convention de cellule de reclassement

51 30-07-93 20-02-95 28-02-95

FNAM

CFTC, CGC

article 17 ter (travail à temps partiel)
52 06-04-94 26-07-94 06-08-94

FNAM

CFTC, CFDT, CGC

salaires
53 02-03-95 20-07-95 02-08-95

FNAM

CFTC, CGT-FO

salaires
54 26-02-96 25-06-96 04-07-96

FNAM

CFTC,CFDT, CGC, CGT, CGT-FO

salaires
55 18-11-96 14-05-97 03-06-97

FNAM, SCARA

CGT-FO, CFTC, CGC

classifications
56 23-12-96 25-06-97 14-08-97

FNAM, SCARA

CGT, CFDT,CGT-FO, CFTC,CGC

article 1er (champ d'application)
57 26-09-97 18-02-98 27-02-98

FNAM, SCARA

CGT-FO, CFTC, CGC

salaires
58 31-03-98 03-08-98 03-09-98

FNAM

CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC

article 1er (champ d'application)
59 20-01-99 12-05-99 26-05-99

SCARA

CGT-FO

salaires
60 23-02-99 04-06-99 16-06-99

FNAM, SCARA

CFDT, CGT, CFTC, CGC, CGT-FO

indemnité de panier
61 23-05-00 10-11-00 25-11-00

SCARA

CGT-FO

salaires
Salaires et formation professionnelle
ARTICLE 1, 2, 3, 4
en vigueur étendue

(voir les salaires)

I. - Revalorisation des minima conventionnels
en vigueur étendue

Vu l'avenant n° 62 et son annexe modifiant la convention collective nationale du transport aérien, personnel au sol, en date du 10 janvier 2001, soumis à extension et considérant l'intention des parties de définir les minima conventionnels pour une durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires ;

Vu l'article L. 132-12 du code du travail relatif à la négociation annuelle des salaires, il est convenu entre les signataires ce qui suit :

II - Formation professionnelle aux métiers de piste et reconnaissance des qualifications.
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'extension du champ de la convention collective nationale du transport aérien, personnel au sol, aux employeurs et salariés des entreprises et établissements des services aéroportuaires d'assistance en escale, les partenaires sociaux ont pour objectif d'accroître la professionnalisation des personnels de la filière exploitation contribuant notamment au maintien d'un niveau de sécurité adéquat et d'inscrire la reconnaissance des qualifications des activités du traitement des bagages et de l'assistance à l'avion dans la négociation de branche.

Les dispositions qui suivent s'appuient sur les travaux engagés sous la conduite de l'Observatoire européen des métiers de l'aérien, à la suite de la transposition de la directive 96/67 CE relative à l'ouverture du marché de l'assistance en escale par décret n° 98-7 du 5 janvier 1998, au vu notamment de l'article R. 216-14, alinéas c, d, e, f et g. Ces travaux ont abouti à la rédaction d'une recommandation sur les bonnes pratiques de formation. Le CPNE a adopté une résolution visant à faire référence à cette recommandation tout particulièrement lors de la délivrance et du renouvellement des agréments de prestation de services d'assistance en escale. Ces dispositions concrétisent également l'engagement des employeurs de faire évoluer la recommandation sur les bonnes pratiques de formation en norme commune.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Considérant la recommandation portant sur les bonnes pratiques de formation aux activités de traitement de bagages et d'assistance à l'avion, la résolution de la CPNE en date du 15 décembre 1999, les travaux réalisés sur mandat de la commission nationale mixte paritaire, il est convenu de mettre en place 2 certificats de qualification professionnelle (CQP) validant les qualifications détenues par les salariés exerçant respectivement les emplois d'assistant de piste et d'assistant avion.

Pour les salariés occupant l'emploi d'agent de chargement, une formation dite " formation de base piste " sera désormais requise.

Cette formation validée sera prise en compte pour la délivrance, le cas échéant, du certificat de qualification professionnelle "Assistant de piste". Le certificat de qualification professionnelle "Assistant de piste" sera pris en compte pour la délivrance, le cas échéant, du certificat de qualification professionnelle "Assistant avion".

La commission paritaire nationale de l'emploi est chargée, à partir des travaux déjà réalisés et ci-dessus mentionnés, de formaliser et d'adopter le cahier des charges pédagogiques (référentiels d'activités et compétences associées, référentiels de formation, modalités de validation de la formation, incluant la validation des acquis) et les modalités de certification.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Au vu des travaux réalisés sur mandat de la commission nationale mixte, notamment l'analyse des métiers et activités de piste, il est convenu de procéder à l'actualisation des dispositions relatives à trois emplois repères : l'agent de chargement, l'assistant de piste, l'assistant avion.

La reconnaissance des qualifications professionnelles pour les trois emplois repères concernés se traduit par l'évolution des coefficients hiérarchiques correspondant à ces emplois.

En conséquence, la grille des classications des emplois de la filière d'exploitation est modifiée conformément au tableau ci-après.

Classifications des emplois repères (Filière exploitation)

(Ouvriers et employés [réf. convention annexe III])



NIVEAU COEF. EMPLOIS repères FONCTIONS essentielles de l'emploi COMPETENCES exigées à l'embauche
1er niveau hiérarchique 160 Ouvrier de manutention et de nettoyage. Effectue des travaux simples. Pas d'expérience professionnelle ni de qualification.
160 Chauffeur. Assure la conduite des véhicules. Permis VL.
160 Manutentionnaire de chargement.
2e niveau qualifié 165 Assistant de piste.
165
170
170
175
175
175
175
180
185
185

175
NIVEAUX
165 (1) Agent de Assure les Formation de base
chargement. opérations de chargement piste;
et de déchargement sous
l'autorité d'un
responsable et la
conduite d'engins légers
165 Chauffeur Conduit les véhicules Permis VL, TC.
qualifié. et assure des tâches Permis PL avec
annexes à l'emploi. formation ou
expérience.
170 Magasinier Assure les opérations Formation niveau
fret. d'identification des secondaire et/ou
colis (poids, étiquetage expérience
état) et de magasinage professionnelle.
à l'aide des engins
propres à sa fonction.
170 Agent de Effectue les préparations Formation niveau
commissariat 1. des prestations et secondaire et/ou
leur mise à bord. expérience
professionnelle.
175 (1) Assistant de Effectue des opérations CQP "Assistant de
piste. relatives au chargement, piste"
à la mise en place
du matériel de piste,
à la conduite d'engins,
à l'arrivée et au
placement avion, et
des opérations de
vidange et toilette.
175 Tractiste Conduit les engins Aptitude à obtenir
avion. de tractage des avions. l'autorisation
spéciale.
175 Agent de Effectue les opérations Formation niveau
passage 1. d'enregistrement secondaire et/ou
et d'accueil. expérience
professionnelle.
175 Agent de Enregistre le fret Formation niveau
fret. en s'assurant du respect secondaire ou
des conditions expérience
d'acceptation et professionnelle.
en contrôlant les
documents d'accompagnement
et de taxation.
185 (1) Assistant Effectue des opérations CQP "Assistant
avion. d'assistance en piste avion "
et d'assistance au sol
de l'avion, notamment
les départs au casque
et la conduite des engins
de tractage des avions.
La classification des emplois repères suivants est
inchangée.

(1) Pour la mise en oeuvre, se reporter à l'article 7 de l'avenant n° 63.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

La mise en oeuvre des nouvelles classifications définies à l'article 6 s'effectue dans les conditions suivantes :

Nouveaux entrants dans l'emploi

Les nouveaux emplois repères et les coefficients hiérarchiques correspondants sont applicables aux nouveaux entrants dans l'emploi repère :

- d'agent de chargement, dès lors qu'ils justifient de la formation de base piste validée, et qu'ils mettent en oeuvre les activités de l'emploi repère ;

- d'assistant de piste, dès qu'ils détiennent le CQP "Assistant de piste" et mettent en oeuvre les activités de l'emploi repère ;

- d'assistant avion, dès qu'ils détiennent le CQP "Assistant avion" et mettent en oeuvre les activités de l'emploi repère.

Dans l'attente de la mise en oeuvre du processus de certification, les mesures transitoires concernant les personnels en poste s'appliquent aux nouveaux entrants.

Personnels en poste

Les agents de chargement qui mettent en oeuvre les activités de l'emploi repère bénéficient du passage du coefficient 160 à 165, au premier jour du mois suivant la date de signature de l'accord.

La validation de la formation de base piste s'effectuera après validation des acquis et délivrance, le cas échéant, des compléments de formation nécessaires.

Les assistants de piste bénéficient de l'attribution du coefficient 170, au premier jour du mois suivant la date de signature de l'accord.

Le coefficient 175 sera attribué lorsque ces personnels auront obtenu le CQP "Assistant de piste", et lorsqu'ils mettront en oeuvre les activités correspondant à la définition de l'emploi repère.

Les assistants avion bénéficient de l'attribution du coefficient 180, au premier jour du mois suivant la date de signature de l'accord.

Le coefficient 185 sera attribué lorsque ces personnels auront obtenu le CQP "Assistant avion", et lorsqu'ils mettront en oeuvre les activités correspondant à la définition de l'emploi repère.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires demandent à la CPNE d'achever les travaux nécessaires à la conclusion du processus de certification dans un délai maximal de 6 mois à compter de la signature du présent accord.

La mise en oeuvre des formations et de la validation des acquis devra être réalisée par les entreprises dans un délai maximal de 18 mois après la concrétisation du processus de certification.

A la lumière de ces travaux, la CPNE identifiera, notamment sur les aspects de sécurité et de sûreté, la formation nécessaire pour l'exercice des emplois du 1er niveau hiérarchique de la filière exploitation, à savoir : ouvrier de manutention et de nettoyage et chauffeur.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 dudit code.

Travail de nuit
Préambule
en vigueur étendue

Conscientes de la nécessité technique, économique ou sociale de faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit, pour pourvoir certains emplois permettant d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services concourant au transport aérien, sans pour autant en nier la pénibilité, les parties signataires décident, par le présent accord, et dans le respect du devoir de protection des salariés, d'améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours à cette forme particulière d'organisation du travail.

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

- soit accomplit au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

- soit accomplit sur l'année civile au moins 270 heures de travail effectif sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.

Lorsqu'un salarié aura accompli sur l'année civile au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément aux dispositions de l'alinéa précédent, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord.

Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément à l'article 1er du présent accord, des salariés considérés comme travailleurs de nuit est destiné à assurer la continuité de l'activité économique ou des services. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :

- soit impossible d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ou les services à rendre à la clientèle ;

- soit indispensable d'allonger le temps de service à assurer, en raison notamment du caractère particulier de la notion de continuité de l'activité à assurer à la clientèle ;

- soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.

Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront consultés sur la mise en place, ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 1er.

Contrepartie sous forme de repos compensateur
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur d'une durée forfaitaire égale à :

- 1 jour entre 270 et 339 heures effectivement travaillées ;

- 2 jours entre 400 et 899 heures effectivement travaillées ;

- 3 jours entre 900 et 1 399 heures effectivement travaillées ;

- 4 jours au-delà de 1 400 heures effectivement travaillées.

Les conditions et modalités de prise de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles tout salarié a droit à un repos compensateur dès lors qu'il est qualifié de travailleur de nuit. En conséquence, le quota prévu par l'article 3 précité est une condition de déclenchement de la prise de repos et non pas une condition supplémentaire d'octroi de ce droit à repos compensateur (arrêté du 17 novembre 2003, art. 1er).
Durée du travail de nuit
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée à 10 heures pour les travailleurs de nuit exerçant une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité ou de la production, principalement sur les bases aéroportuaires.

Cette activité recouvre notamment les emplois de manutention, d'exploitation, de présence auprès de la clientèle ou de maintenance aéronautique et d'installations techniques. Pour des raisons d'organisation des plannings de travail, cette activité s'exerce généralement en cycles de travail avec une répartition moyenne sur moins de 5 jours par semaine.

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'aléas d'exploitation, pour une durée limitée dans le temps et dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, la durée du travail peut être portée à 12 heures par jour.

Au cours d'un poste de nuit d'une durée légale ou supérieure à 6 heures, le salarié devra bénéficier d'un temps de pause de 30 minutes.

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 17 novembre 2003, art. 1er).
Conditions d'affectation du salarié à un poste de nuit
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière.

En référence à l'article L. 213-5 et R. 213-6, le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord de l'intéressé. Un refus éventuel de sa part ne peut donner lieu à sanction.

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour, après avoir exploré toutes les possibilités d'affectation à un poste de niveau équivalent, y compris les possibilités de formation préalable, ou que le salarié refuse le poste proposé. Cette rupture s'analysera comme un licenciement.

Une femme enceinte ou venant d'accoucher doit, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail, être affectée sur un poste de jour, si le poste de nuit est incompatible avec son état. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération (en référence aux art. L. 122-25-1-1 et L. 122-26 du code du travail).

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité, ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation. La salariée bénéficie alors d'une garantie de rémunération, composée d'une allocation versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur (en référence aux art. L. 122-24-4, L. 122-25-2, L. 122-26, L. 224-1 et L. 241-10-1 du code du travail).


Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un(e) salarié(e) à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

.

Formation professionnelle des travailleurs de nuit
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, rappelant qu'ils bénéficient des mêmes droits que le personnel en horaire de jour.

Entrée en vigueur
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa signature, à l'exception des dispositions de l'article 3, relatives au repos compensateur, qui s'appliqueront avec effet rétroactif au 1er mai 2002.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du transport aérien, personnel au sol.

Dépôt et publicité
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.


Commission nationale mixte - Participation
PERIME

Considérant la nécessité de développer une politique contractuelle active au sein de la commission nationale mixte de la branche du transport aérien et au vu des chantiers importants qui vont se présenter à moyen terme, tant dans ses composantes " entreprises de transport aérien " qu'" entreprises d'assistance en escale ", les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre à titre expérimental en 2003 et 2004 les modalités d'application définies ci-après, à l'article 4.4 de la convention collective du transport aérien, personnel au sol, intitulé " Exercice de l'action syndicale ", " Commissions paritaires ".

1. Chaque délégation syndicale de la commission nationale mixte bénéficie de la prise en charge d'un salarié d'entreprise, au choix de l'organisation syndicale, pour assister aux réunions.

Selon les dossiers à l'étude, il est souhaitable que ces salariés soient issus du secteur d'activité concerné.

2. Les salariés pris en charge ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de cette absence de l'entreprise : salaire de base, éventuelles majorations, indemnités de transport/repas habituellement versées.

3. Par ailleurs, afin de favoriser une participation d'entreprises plus diversifiées, les frais de transport des salariés ci-dessus, définis par l'employeur sur la base du moyen le plus économique, sont pris en charge directement par l'entreprise.

4. La commission nationale mixte se réunit généralement une demi-journée par mois ; il est cependant convenu que les participants salariés pris en charge s'absentent la journée pour préparer cette réunion et/ou en établir le bilan/compte rendu.

5. Conformément à l'article 4.4 de la convention collective, les salariés pris en charge au titre du présent accord, mandatés par leur organisation syndicale, qui seraient amenés à participer à ces travaux de la commission nationale mixte en informeront préalablement leurs employeurs et s'efforceront, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que cette absence pourrait occasionner.

En particulier, il est convenu de limiter l'absence simultanée des salariés pris en charge, toutes organisations syndicales réunies, à une personne pour les entreprises de moins de 500 salariés.

6. Après signature de cet accord à durée déterminée, une information des entreprises sera effectuée par les instances patronales auprès de leurs mandants pour en faciliter l'application. De même, les fédérations en informeront leurs sections syndicales ou syndicats d'entreprise.

Les signataires conviennent de l'application de ces dispositions, à titre expérimental, jusqu'au 31 décembre 2004 (1).

Au cours du dernier trimestre 2004, un bilan d'application du présent accord sera fait pour décider des suites à donner à cette expérimentation.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du transport aérien, personnel au sol.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.


(1) Voir nota.

Modification de la convention collective
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent avenant modifie les dispositions des articles suivants dans le texte principal de la convention collective :

L'article 6, c, 3e alinéa, est remplacé par le paragraphe suivant :

(voir cet article)

L'article 18, 5e alinéa, est remplacé par le paragraphe suivant :

(voir cet article)

L'article 28, b, 3°, 1er alinéa, est remplacé par le paragraphe suivant :

(voir cet article)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 dudit code.


Commission nationale mixte
ARTICLE 1
PERIME

L'application de l'avenant n° 69 dont le terme a été prévu au 31 décembre 2004 est prorogée jusqu'au 31 mars 2005.

ARTICLE 2
PERIME

Les organisations syndicales disposent d'un délai de 15 jours pour excercer leur droit d'opposition, à compter de la notification de l'accord.

Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 133-10 et suivants dudit code.


Départ et mise à la retraite
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent par cet accord contribuer à préserver et à développer les emplois dans les entreprises de la branche du transport aérien et améliorer les dispositions dont bénéficient les salariés à l'occasion de leur départ ou de leur mise à la retraite.

Les parties signataires ont également veillé à prendre en compte la situation des salariés qui, ayant commencé à travailler très jeune et ayant connu de très longues carrières professionnelles ou étant considéré comme travailleurs handicapés, peuvent prétendre partir à la retraite avant 60 ans.

Le présent accord qui définit les conditions de mise à la retraite des salariés dont l'âge est inférieur à 65 ans et qui peuvent bénéficier d'une pension de retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale précise en particulier les contreparties emploi prévues à l'article 16 de la loi du 21 août 2003.
Modification de l'article 21 de la convention collective nationale du transport aérien, personnel au sol
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 21 de la convention collective nationale du transport aérien, personnel au sol, intitulé " Indemnité de départ à la retraite " est remplacé par un nouvel article intitulé " Départ ou mise à la retraite du salarié " rédigé comme suit :

(voir cet article)
Modification des articles 12 des annexes I et II et 16 de l'annexe III de la convention collective nationale du transport aérien, personnel au sol
ARTICLE 2
en vigueur étendue


Dans ces articles, le terme " indemnité " est systématiquement substitué au terme " allocation "
Article 2.2

Il est inséré un alinéa 3 nouveau à la suite de l'alinéa 2 existant à l'article 12 de l'annexe II rédigé comme suit :

(voir cet article)
Départ ou mise à la retraite
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite ou dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite fixée aux articles 12 des annexes I et II et 16 de l'annexe III.

Pour bénéficier de cette indemnité conventionnelle de départ à la retraite, le salarié souhaitant quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à pension de retraite devra justifier par écrit de son droit, à son employeur, avec les pièces attestant sa demande de liquidation de sa pension de retraite.

Mise à la retraite des salariés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ainsi que des travailleurs handicapés et des travailleurs ayant effectué des carrières longues âgés de moins de 60 ans
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Article 4.1

Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur des salariés âgés de plus de 60 ans et moins de 65 ans

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur d'un salarié ayant atteint au moins l'âge visé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale et qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale est possible.

Cette possibilité de mise à la retraite avant l'âge de 65 ans s'accompagne, conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, des contreparties prévues à l'article 4.3 ci-après.

L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un délai de préavis égal à 6 mois minimum.

Cette notification sera précédée d'un entretien individuel permettant à l'employeur d'informer le salarié de son intention de le mettre à la retraite.

Cet entretien devra permettre, également, aux salariés qui le souhaiteront d'informer leur employeur de situations personnelles, familiales, ou financières particulières.

Ce délai de préavis de 6 mois peut être réduit par accord formalisé par écrit entre l'employeur et le salarié.

Article 4.2

Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur des travailleurs handicapés et des travailleurs ayant effectué des carrières longues âgés de moins de 60 ans

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur d'un salarié pour lequel l'âge minimum visé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale a été abaissé dans les conditions visées aux articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3, et qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, est possible.

Cette possibilité de mise à la retraite avant l'âge de 60 ans s'accompagne, conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, des contreparties prévues à l'article 4.3 ci-après.

L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un délai égal à 6 mois minimum.

Cette notification sera précédée d'un entretien individuel permettant à l'employeur d'informer le salarié de son intention de le mettre à la retraite.

Cet entretien devra permettre également aux salariés qui le souhaiteront d'informer leur employeur de situations personnelles, familiales, ou financières particulières.

Ce délai de préavis peut être réduit par accord formalisé entre l'employeur et le salarié.

Article 4.3

Contreparties emploi accompagnant la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur de salariés âgés de moins de 65 ans

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié âgé de moins de 65 ans s'accompagne de l'une des 3 contreparties emploi suivantes :

- conclusion d'un contrat à durée indéterminé pour 2 mises à la retraite.

Ce contrat doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à la 1/2 du total du volume d'heures de travail effectué par les salariés mis à la retraite.

Ce contrat peut notamment prendre la forme d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.

Les parties signataires conviennent également que, dans le cadre des négociations prévues par l'article L. 320-2 du code du travail visant à développer la gestion prévisionnelle de l'emploi et l'anticipation des restructurations et par l'article L. 320-3 portant sur des accords organisant la mise en oeuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe, la contrepartie emploi visée ci-dessus pourra être fixée selon des modalités différentes à la condition expresse qu'au moins 1 contrat à durée indéterminée soit conclu pour 3 mises à la retraite.

Les parties signataires conviennent enfin de se rencontrer dans l'hypothèse où les dispositions prévues aux articles L. 320-2 et L. 320-3 viendraient à être modifiées.

- conclusion de 1 contrat à durée déterminée de 10 mois minimum pour 1 mise à la retraite qui devra nécessairement prendre la forme d'un contrat de professionnalisation, ou d'un contrat d'apprentissage ;

- évitement de 1 licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail pour 1 mise à la retraite.

Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise.

La prise de fonction devant intervenir au plus tôt dans un délai de 6 mois avant, ou au plus tard 10 mois après, la date de la mise à la retraite.

Autres mesures d'accompagnement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Article 5.1

Formation

Les parties signataires du présent accord souhaitent souligner que cet accord s'inscrit en cohérence avec l'accord du 9 septembre 2004 sur la formation professionnelle dans le transport aérien, ceci afin de répondre à l'enjeu essentiel que représentent le maintien et le développement de l'emploi au sein des entreprises de la branche.

Elles rappellent ainsi que l'accord du 9 septembre 2004 prévoit des dispositions ayant pour objectif de favoriser l'insertion, la réinsertion professionnelle et la professionnalisation des salariés au sein de la branche du transport aérien.

Article 5.2

Indemnité de mise à la retraite selon la catégorie professionnelle

Les dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail précisent les modalités d'attribution de l'indemnité de départ à la retraite pour tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur.

La mise à la retraite des salariés à l'initiative de l'employeur dans le cadre des articles 4.1 et 4.2 du présent accord ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite fixée aux articles 12 des annexes I et II et 16 de l'annexe III.

Cette indemnité ne peut être ni inférieure ni se cumuler avec l'indemnité légale visée par l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail.

Elle est complétée par la mesure précisée ci-après :

Les plafonds maxima précisés dans les articles 12 des annexes I et II, et 16 de l'annexe III sont majorés de 1 mois dans le cadre de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

Article 5.3

Régimes complémentaires d'assurance maladie

Les parties signataires recommandent aux entreprises ayant mis en place des régimes complémentaires d'assurance maladie d'examiner la possibilité d'offrir aux salariés qui le souhaiteraient et ayant fait liquider leur retraite à taux plein avant l'âge de 65 ans, des dispositions relatives aux régimes complémentaires d'assurance maladie selon des conditions qui leur seraient propres.

Article 5.4

Information des instances représentatives du personnel

Les entreprises qui mettront à la retraite des salariés dans le cadre des dispositions prévues par les articles 4.1 et 4.2 du présent accord communiqueront aux instances représentatives du personnel compétentes les informations relatives aux conditions de mise en oeuvre de cet accord, et en particulier des contreparties prévues à l'article 4.3 du présent accord.

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ du présent accord seront également informées chaque année de son application dans le cadre de l'information prévue par l'article L. 132-12.

Champ d'application
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du transport aérien, personnel au sol.

Date d'effet
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord, entreront en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel.

Durée, révision et dénonciation
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque signataire peut demander la révision de cet accord, conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, ou peut le dénoncer dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Clause de non-dérogation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les parties signataires considérant, d'une part, le contenu et la portée pour les entreprises du transport aérien des dispositions prévues par le présent accord relatif à la retraite des salariés et prenant en compte, d'autre part, les dispositions de l'article L. 132-23 du code du travail ont décidé ce qui suit :

" Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ne peuvent comporter de clause dérogeant au présent accord sauf disposition plus favorable. "

Organisation du droit d'opposition
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ du présent accord disposent d'un délai de 15 jours pour exercer leur droit d'opposition dans les conditions prévues par la législation et la jurisprudence, à compter de la notification de l'accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.

Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 133-8 et suivants dudit code.


Lettre d'adhésion du syndicat national des pilotes de ligne à la convention collective nationale du personnel au sol du transport aérien
VIGUEUR


Le syndicat national des pilotes de ligne, Roissypôle Le Dôme, 5, rue de La Haye, BP 19955, Tremblay-en-France, 95733 Roissy - Charles-de-Gaulle Cedex, à la direction départementale du travail et de l'emploi, Monsieur le directeur du travail, 109, rue Montmartre, 75082 Paris Cedex 02.

Monsieur le directeur du travail,

Le syndicat national des pilotes de ligne, syndicat professionnel, est également employeur de salariés.

Le bureau national du SNPL a pris la décision d'appliquer à son personnel les dispositions d'une convention collective, et ce depuis le 1er juin 2005.

Ne relevant spécifiquement d'aucune convention, le choix s'est porté sur la convention collective nationale du personnel au sol du transport aérien.

Par courriers recommandés en date du 19 octobre 2005, nous avons notifié à l'ensemble des signataires de cette convention collective notre intention d'y adhérer volontairement.

Nous effectuons auprès de vos services le dépôt de cette décision, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur du travail, l'expression de nos sincères salutations.
Le président.
Lettre d'adhésion de l'Union des aéroports français à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises du transport aérien
VIGUEUR

Paris, le 23 avril 2007.

L'union des aéroports français,28, rue Desaix,75015 Paris, à la direction des relations du travail, ministère de l'emploi,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.

Monsieur,

Comme suite à nos entretiens, j'ai l'honneur de vous confirmer, conformément aux dispositions des articles L. 132-9 et L. 132-16 du code du travail, notre volonté d'adhérer aux dispositions de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.

Cette demande d'adhésion est subordonnée à une modification du champ d'application de la convention collective précitée pour tenir compte des activités des adhérents de notre organisation patronale. Nous souhaitons donc que ce champ puisse être modifié en conséquence dès que possible, et en tout état de cause avant la fin du 3e trimestre de la présente année.

Je vous informe que nous présentons ce jour cette demande d'adhésion aux organisations patronales et syndicales signataires de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien. Vous voudrez bien trouver ci-joint copie de cette demande effectuée auprès de la FNAM, du SCARA, de la CGC, de la CGT, de la CGT-FO, de la CFDT et de la CFTC.

Vous en souhaitant bonne réception, je vous prie de croire, monsieur le directeur, en l'assurance de mes salutations distinguées.

Modification du champ d'application de la convention collective
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 1er de la convention collective du transport aérien est modifié comme suit :
Un
nouvel alinéa 3 c est inséré à la suite de l'alinéa 2 b :
«
c) La présente convention s'applique aux entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport et ne relèvent pas de l'article L. 251-2 du code de l'aviation civile. Ces activités sont classées sous le code 63. 2 E de la nomenclature d'activités française (NAF). »
L'
alinéa 3 c devient l'alinéa 4 d.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le champ d'application de la CCNTA modifié par le présent avenant s'impose de plein droit à l'ensemble des avenants et accords reprenant le champ d'application de la convention collective du transport aérien (personnel au sol).

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique à compter de la date de signature et au plus tard à compter du 21 avril 2008.

Commission nationale mixte - Participation
PERIME

Les parties signataires souhaitent renouveler les dispositions prévues par l'avenant n° 69 signé le 1er juillet 2003 et conviennent du présent accord pour une durée déterminée afin de permettre aux organisations syndicales d'assurer la meilleure représentativité des entreprises d'assistance en escale et des compagnies aériennes de la branche du transport aérien dans le cadre des négociations à venir.
1. Chaque délégation syndicale de la commission nationale mixte bénéficie de la prise en charge d'un salarié d'entreprise, au choix de l'organisation syndicale, pour assister aux réunions paritaires de branche.
Selon les dossiers à l'étude, il est souhaitable que ces salariés soient issus du secteur d'activité concerné.
2. Les salariés pris en charge ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de cette absence de l'entreprise : salaire de base, éventuelles majorations, indemnités de transport / repas habituellement versées.
3. Par ailleurs, afin de favoriser une participation d'entreprises plus diversifiées, les frais de transport des salariés ci-dessus, définis par l'employeur sur la base du moyen le plus économique, sont pris en charge directement par l'entreprise.
4. La commission nationale mixte se réunit généralement une demi-journée ; il est cependant convenu que les participants salariés pris en charge s'absentent la journée pour préparer cette réunion et / ou en établir le bilan / compte rendu.
5. Conformément à l'article 4 d de la convention collective, les salariés pris en charge au titre du présent accord, mandatés par leur organisation syndicale, qui seraient amenés à participer à ces travaux de la commission nationale mixte en informeront préalablement leur employeur et s'efforceront, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que cette absence pourrait occasionner.

En particulier, il est convenu de limiter l'absence simultanée des salariés pris en charge, toutes organisations syndicales réunies, à une personne pour les entreprises de moins de 500 salariés. (1)
6. Après signature de cet accord à durée déterminée, une information des entreprises sera effectuée par les instances patronales auprès de leurs mandants pour en faciliter l'application. De même, les fédérations représentant les salariés en informeront leurs sections syndicales d'entreprise.
7. Les signataires conviennent de l'application de ces dispositions jusqu'au 30 juin 2008 (2). Il cessera de produire ses effets à compter de cette date.
8. Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective du transport aérien (personnel au sol).
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du transport aérien (personnel au sol).
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires, d'une part, au principe de non-discrimination qui s'impose à l'employeur et, d'autre part, au principe d'égalité de valeur constitutionnelle, tels qu'ils résultent de l'alinéa 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article L. 2141-5 du code du travail (anciennement article L. 412-2), tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 5 mai 2004, n° 03-60. 175).

(Arrêté du 15 juillet 2008, art. 1er)

(2) Prorogation jusqu'au 30 juin 2009 par l'avenant du 16 septembre 2008.

Adhésion de l'UNSA-SNAPCC à la convention collective
VIGUEUR

Paris, le 22 novembre 2007.

Le syndicat national autonome du personnel des chambres de commerce et d'industrie (SNAPCC), 47, rue de Tocqueville, 75017 Paris, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur,

Après décision prise par nos instances dirigeantes, nous avons l'honneur de vous informer par la présente de l'adhésion de notre syndicat, l'UNSA-SNAPCC, à la convention collective nationale du transport aérien (personnel au sol) (n° 3177), qui vient d'être étendue aux personnels des gestionnaires d'aéroports en CMPN du 19 octobre 2007 (avenant n° 76).
Notre organisation syndicale a été officiellement déclarée représentative sur le champ des gestionnaires d'aéroports français le 4 avril 2006 par le ministre du travail, Gérard Larcher.

Nous vous remercions de bien vouloir en prendre note et vous souhaitons bonne réception de la présente en vous priant de croire, Monsieur le directeur, à l'expre ssion de notre considération distinguée.

Le président.

Mise en conformité de la CCNTA-PS avec la refonte des codes NAF
en vigueur étendue

Dans le cadre d'un processus de révision d'ensemble des nomenclatures d'activités et de produits aux niveaux mondial, européen et français, une nouvelle nomenclature d'activités française, NAF rév. 2 ou NAF 2008, est en vigueur suite à la publication au Journal officiel du décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 . Cette nouvelle nomenclature s'applique à compter du 1er janvier 2008.
Les parties signataires du présent avenant entendent donc mettre en conformité la codification des activités des sociétés entrant dans le champ d'application de la CCNTA-PS avec la nouvelle nomenclature.

ARTICLE 1
Champ d'application de la CCNTA-PS
en vigueur étendue

L'article 1er de la CCNTA est modifié comme suit :
« a
) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien énumérées ci-après :
― transport aérien régulier de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;
― transport aérien non régulier de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Ces activités sont classées sous les codes 51.10Z et 51.21Z de la nomenclature d'activités française (NAF).
b) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :
― assistance administrative au sol et supervision ;
― assistance passagers ;
― assistance bagages ;
― assistance fret et poste ;
― assistance opérations en piste ;
― assistance nettoyage et service de l'avion ;
― assistance carburant et huile ;
― assistance entretien en ligne de l'avion ;
― assistance opérations aériennes et administration des équipages ;
― assistance transport au sol ;
― assistance service commissariat.
Ces activités sont classées sous le code 52.23Z de la nomenclature d'activités française (NAF).
c) La CCNTA-PS s'applique enfin aux entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport et ne relèvent pas de l'
article L. 251-2 du code de l'aviation civile. Ces activités sont classées sous le code 52.23Z de la nomenclature d'activités française (NAF).
d) La CCNTA-PS s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer. »
Cette modification d'article tient compte des modifications apportées par
l'avenant n° 76 du 15 octobre 2007 (1).

ARTICLE 2
Modification du champ d'application de l'avenant aux accords du 27 décembre 1994 et du 9 septembre 2004 relatifs à la formation professionnelle dans le transport aérien
en vigueur étendue

Le texte de l'avenant aux accords du 27 décembre 1994 et du 9 septembre 2004 relatifs à la formation professionnelle dans le transport aérien doit être remplacé par le texte suivant :
« Le champ d'application des accords du 27 décembre 1994 et du 9 septembre 2004 relatifs à la formation professionnelle est étendu aux entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport. Ces activités sont classées sous le code 52. 23Z de la nomenclature d'activités française (NAF). »

ARTICLE 3
Organisation du droit d'opposition
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ du présent accord disposent d'un délai de 15 jours pour exercer leur droit d'opposition dans les conditions prévues par la législation et la jurisprudence à compter de la notification de l'avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du nouveau code du travail.

ARTICLE 4
Formalités de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du nouveau code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit nouveau code.

Commission nationale mixte - Participation
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent proroger jusqu'au 30 juin 2009 les dispositions prévues par l'accord visant à favoriser la participation à la commission nationale mixte du 23 octobre 2007 et étendre le champ d'application de cet accord aux entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport.
Les signataires conviennent de l'application des dispositions de l'accord précité et modifié jusqu'au 30 juin 2009, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du transport aérien (personnel au sol).
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Prévoyance et nettoyage des uniformes
ARTICLE 1er
La prévoyance décès
en vigueur étendue

Une étude sur la mise en place d'un accord de branche sur la prévoyance décès sera engagée par la partie patronale la plus diligente.
Cette étude sera menée sur le second semestre 2008 et présentée aux organisations syndicales, avec l'engagement d'ouvrir des négociations sur ce thème début 2009.
L'accord qui pourrait résulter de ces négociations aura vocation à s'appliquer aux seules entreprises de la branche du transport aérien non déjà couvertes par un tel accord.

ARTICLE 2
Le nettoyage des uniformes
en vigueur étendue

Les entreprises prennent en charge l'entretien des uniformes.
Les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise.
Cette mesure ne concerne que les entreprises qui n'ont pas encore mis en place de telles dispositions à la date de signature du présent texte.

ARTICLE 3
Organisation du droit d'opposition
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ du présent accord disposent d'un délai de 15 jours pour exercer leur droit d'opposition dans les conditions prévues par la législation et la jurisprudence à compter de la notification de l'avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du nouveau code du travail.

ARTICLE 4
Formalités de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du nouveau code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit nouveau code.

Préambule
en vigueur étendue

Suite à la signature de l'avenant n° 77 relatif aux salaires 2008, il est convenu ce qui suit :

Régime de prévoyance décès
ARTICLE 1er
Objet et champ d'application du présent accord
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'instituer un régime obligatoire de prévoyance décès complémentaire à tout le personnel au sol non cadre, tel que défini à l'article 2 du présent texte.
Le champ d'application du présent accord est celui de l'article 1er de la convention collective nationale du transport aérien, personnel au sol.

ARTICLE 2
Salariés couverts par cet accord
en vigueur étendue

Les salariés couverts par cet accord sont les salariés non cadres, non couverts par le régime AGIRC, inscrits dans les effectifs de l'entreprise.

ARTICLE 3
Garanties du régime de prévoyance
en vigueur étendue

Les garanties sont décrites dans les tableaux figurant à l'annexe I du présent texte.
Le choix entre l'option 1 et l'option 2 est effectué par l'entreprise au moment de la souscription du contrat d'assurance. Il est fixé pour tous les salariés de l'entreprise visés à l'article 2 du présent accord, et pour la durée du présent accord.
Le choix de l'entreprise sera précédé d'une information et consultation du comité d'entreprise.
Les cas d'exclusions des garanties sont ceux définis à l'annexe II du présent texte.

ARTICLE 4
Salaire de référence servant de base de calcul des prestations
en vigueur étendue

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal à la rémunération brute définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versée au cours des 12 mois civils ayant précédé le mois du décès ou de l'interruption de travail, en excluant les sommes issues d'un dispositif de participation et d'intéressement, d'une part, et les éléments exceptionnels non prévus par le contrat de travail ou un accord collectif, d'autre part.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date du sinistre, le salaire de référence est reconstitué à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés aux organismes sociaux.
Lorsque le décès fait suite à une période d'arrêt de travail, le salaire à retenir est celui précédant la date d'arrêt de travail. Il est revalorisé sur la base de l'indice de revalorisation défini à la convention d'assurance annexée au présent texte.

ARTICLE 5.1
Définition de l'assiette de cotisation
en vigueur étendue

La rémunération brute prise en compte pour le calcul de l'assiette des cotisations est celle définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en excluant les sommes issues d'un dispositif de participation et d'intéressement, d'une part, et les éléments exceptionnels non prévus par le contrat de travail ou un accord collectif, d'autre part.

ARTICLE 5.2
Répartition du taux de cotisation
en vigueur étendue

Sauf dispositions globalement plus favorables pour les salariés prévues au niveau de l'entreprise, la répartition de la cotisation est la suivante :

– 50 % de la cotisation à la charge du salarié ;
– 50 % de la cotisation à la charge de l'employeur.
La part salariale fera l'objet d'une retenue mensuelle obligatoire sur paie que les salariés ne pourront pas refuser. Les employeurs se chargeront de verser la cotisation globale à l'organisme assureur.

ARTICLE 5.3
Taux de cotisation
en vigueur étendue

Lorsque l'entreprise s'affilie à l'organisme recommandé à l'article 6 du présent accord, le taux de cotisation est fixé, conformément aux termes de la convention d'assurance prévue à l'annexe III du présent accord, à 0,31 % de l'assiette de cotisation définie à l'article 5.1 du présent texte.
Dans le cas contraire, et dans l'hypothèse où l'entreprise s'affilie, pour des garanties strictement identiques à celles prévues dans le présent texte, à un autre organisme assureur que celui qui est recommandé par l'article 6 du présent texte, la cotisation due par le salarié ne peut être supérieure à 50 % du taux de cotisation défini au paragraphe précédent.

ARTICLE 6
Organisme assureur recommandé
en vigueur étendue

Pour l'exécution du présent accord, l'organisme assureur recommandé par les parties signataires est Carcept Prévoyance.
Une convention d'assurance, organisant les dispositions du présent accord, est prévue en annexe IV du présent texte.

ARTICLE 7
Suspension des garanties
en vigueur étendue

En cas de suspension de contrat de travail, sans solde, non indemnisée, tel que notamment le congé sabbatique, le congé parental, le congé pour création d'entreprise, les garanties prévues par le présent texte sont suspendues.
La suspension des garanties débute à la date de l'interruption de l'activité professionnelle du salarié dans l'entreprise et s'arrête à la reprise effective du travail.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due.
Toutefois, lorsque l'entreprise s'affilie à l'organisme recommandé, le salarié pourra bénéficier, à sa demande, des garanties prévues par le présent accord en contrepartie du paiement de l'intégralité de la cotisation directement à l'organisme assureur.

ARTICLE 8.1
Rôle de la commission paritaire
en vigueur étendue

Une commission paritaire, dite « commission paritaire prévoyance décès », est instituée afin de piloter le présent régime de prévoyance décès et de veiller à la mise en œuvre des dispositions fixées par le présent texte.
La commission paritaire comprend pour moitié des représentants des fédérations d'employeurs et pour l'autre moitié des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés, signataires du présent accord ou y ayant adhéré.
Cette commission paritaire veille au bon fonctionnement du régime. Elle examine le rapport annuel établi par le « conseil » visé à l'article 8.2 du présent texte, ainsi que le rapport détaillé des comptes établi par l'organisme assureur.
Et enfin, elle étudie les modifications des prestations et des cotisations. Elle gère, le cas échéant, le fonds de solidarité.

ARTICLE 8.2
Conseil de la commission paritaire
en vigueur étendue

La commission paritaire se fera assister par le « conseil » désigné dans le cadre de la convention de gestion annexée au présent texte.
Le conseil est chargé d'établir un rapport annuel sur la base du rapport annuel de l'organisme assureur.

ARTICLE 8.3
Rapport annuel
en vigueur étendue

L'organisme assureur recommandé à l'article 6 du présent texte transmet chaque année au conseil de la commission paritaire le rapport détaillé sur les comptes annuels relatifs au présent régime, prévu par la réglementation en vigueur.

ARTICLE 9
Révision du présent accord
en vigueur étendue

Chaque signataire ou adhérent du présent accord peut demander, à tout moment, la révision du présent texte.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à un avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Au terme de l'examen du rapport annuel, la commission paritaire se prononce sur le maintien ou non du choix de l'organisme assureur recommandé. Dans le cas où il est mis un terme à ce choix, les signataires arrêtent les modalités d'organisation du nouvel appel d'offres.
Les éventuels avenants du présent accord y apportant modification et révision feront l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15 et suivants du même code.

ARTICLE 10
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord entre en application au premier jour du mois qui suit la date de son extension.
Il prendra fin au 31 décembre 2012 et ne produira plus d'effets au-delà de cette date.
Au plus tard en juin 2012 s'engageront des négociations d'un nouvel accord de prévoyance, ou sur la prorogation du présent accord de branche pour une durée maximale de 1 an, à condition que la convention d'assurance, prévue à l'annexe IV soit reconduite pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 2013, dans les conditions identiques à celles prévues à l'annexe IV.
Dans ce cas, l'avenant n'a pas pour effet de rendre le présent accord à durée indéterminée ni de produire des effets au-delà du 31 décembre 2013.

ARTICLE 11
Phase transitoire
en vigueur étendue

Les entreprises ayant mis en place, antérieurement à la date d'extension du présent accord, un régime de prévoyance décès n'offrant pas un niveau de prestations au moins équivalant au présent accord devront au plus tard dans les 6 mois suivant la date d'extension se mettre en conformité avec le présent accord.
Il est rappelé que, dans cette hypothèse, les entreprises pourront toujours rejoindre l'organisme recommandé à l'article 6 du présent texte.

ARTICLE 12
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit nouveau code.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de leur démarche d'amélioration de la protection sociale complémentaire des salariés relevant de la convention collective nationale du transport aérien, personnel au sol, les parties signataires ont pris l'engagement dans l'avenant n° 79 du 16 septembre 2008 d'ouvrir des négociations en vue de mettre en place un accord de prévoyance décès pour les salariés non cadres, et en particulier pour ceux qui ne sont pas couverts par un tel régime dans leur entreprise.
Les parties signataires ont convenu, dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail et des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, des dispositions qui suivent.

Annexe I - Tableau de garanties
en vigueur étendue

Tableau de garanties

Option 1


Nature des garanties
Exprimées en % des tranches de salaire annuel brut
défini à l'article 4 de l'accord de branche
Montant
des garanties
Décès toutes causes, perte totale et irréversible d'autonomie
Quelle que soit la situation de famille 100 %
Enfant à charge supplémentaire (maximum 3 enfants) 25 %
Double effet
Versement d'un capital supplémentaire, s'il reste au moins 1 enfant de moins de 18 ans à charge au jour du décès 100 % du capital décès
Décès consécutif à un accident
Versement d'un capital supplémentaire 100 % du capital décès
Allocation obsèques
En cas de décès du salarié 100 % du PMSS
Exonération
Exonération du paiement de la cotisation pour le salarié en incapacité temporaire ou en invalidité Fanchise 90 jours

Option 2


Nature des garanties
Exprimées en % des tranches de salaire annuel brut
défini à l'article 4 de l'accord de branche
Montant
des garanties
Décès toutes causes, perte totale et irréversible d'autonomie
Quelle que soit la situation de famille 130 %
Enfant à charge supplémentaire (maximum 3 enfants) 25 %
Double effet
Versement d'un capital supplémentaire, s'il reste au moins 1 enfant de moins de 18 ans à charge au jour du décès 100 % du capital décès
Allocation obsèques
En cas de décès du salarié 100 % du PMSS
Exonération
Exonération du paiement de la cotisation pour le salarié en incapacité temporaire ou en invalidité Fanchise 90 jours
Annexe II - Cas d'exclusions de garanties
en vigueur étendue

Cas d'exclusions de garanties

A. – Exclusions concernant le capital décès toutes causes et le capital décès accidentel

Les sinistres provenant directement ou indirectement de la désintégration du noyau atomique ou dus à des radiations ionisantes quelles qu'en soient l'origine et l'intensité sont exclus.

B. – Exclusions concernant le capital décès accidentel

Sont exclus au titre de la garantie du décès accidentel les accidents :

– provenant directement ou indirectement de tremblements de terre, d'inondations, de cataclysmes ;
– d'aile volante avec ou sans moteur, de deltaplane ou d'engins similaires, de parachutisme ;
– dus à l'usage de substances illicites ;
– survenus alors que le participant était en état d'ivresse ou sous l'emprise d'un état alcoolique, tels qu'ils sont définis par le code de la route ;
– survenus alors que le participant n'était pas détenteur d'un permis de conduire valide, conformément aux dispositions du code de la route.
Le risque de décès accidentel résultant d'un accident d'avion n'est garanti que si le participant décédé se trouvait à bord d'un appareil pourvu d'un certificat valable de navigabilité et conduit par un pilote possédant un brevet valable, le pilote pouvant être le participant lui-même.
Le bénéficiaire qui a été condamné pour avoir donné volontairement la mort au participant est déchu du bénéfice des garanties, celles-ci produisant leurs effets au profit des autres bénéficiaires.

Annexe III - Convention de gestion avec le cabinet conseil
en vigueur étendue

Convention de gestion avec le cabinet conseil

Le conseil prévu à l'article 8.2 du présent accord est Verspieren.
Les missions de Verspieren sont :

– vérifier les comptes de résultats ;
– analyser les provisions mathématiques ;
– veiller à la pérennité du dispositif ;
– proposer des évolutions du régime.
En s'appuyant sur la maîtrise des différentes composantes du régime de prévoyance :

– juridique (accord de branche, respect du droit social, etc.) ;
– actuariat (validation des tarifications proposées par les assureurs, analyse et contrôle des comptes de résultats, modélisations actuarielles, etc.) ;
– assurance (audit, rédaction du cahier des charges, conduite d'appel d'offres, etc.) ;
– communication (reporting, préparation et animation de réunions avec les partenaires sociaux, etc.).
En mettant à disposition des outils d'aide à la décision (maîtrise des chiffres, analyses statistiques).

Annexe IV - Convention d'assurance avec l'organisme recommandé
en vigueur étendue

Convention d'assurance avec l'organisme recommandé


Indemnisation des heures chômées
en vigueur non-étendue

Les organisations représentant les employeurs et les salariés au niveau national interprofessionnel ont signé le 19 avril un accord sur l'indemnisation des salariés des entreprises contraintes de cesser temporairement leur activité en raison de l'interruption du trafic aérien suite à l'éruption d'un volcan islandais le 14 avril 2010.
Les organisations signataires, représentant les entreprises et les salariés de la branche du transport aérien, conviennent de compléter cet accord de la façon suivante.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les heures prévues sur les vacations ou plannings pendant la période allant du 15 au 22 avril et qui n'ont pu être effectuées du fait de l'interruption partielle ou totale de l'activité seront indemnisées par le versement d'une allocation conventionnelle spécifique égale à 75 % du salaire servant de référence pour le calcul des congés payés.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'attribution de cette allocation est subordonnée à ce que les salariés se trouvent placés en situation de chômage partiel et bénéficient de l'allocation spécifique de chômage partiel.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le montant total de l'indemnisation (allocation spécifique, allocation forfaitaire et allocation conventionnelle) ne peut conduire à accorder au bénéficiaire un revenu global supérieur au salaire net garanti par le contrat de travail ou par les accords d'entreprise.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent accord est, de par son objet et de par son contenu, à durée déterminée.
Il sera déposé auprès de la direction générale du travail.
Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément.

Avenant à l'accord du 30 juillet 2010 relatif à l'indemnisation des heures chômées
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur non-étendue

Cet avenant a pour objet de reprendre les dispositions contenues dans l'accord signé le 30 juillet 2010, accord relatif à l'indemnisation des heures chômées dans les entreprises du transport aérien suite à l'interruption du trafic aérien entre le 15 et le 22 avril 2010, texte annexé au présent accord.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est applicable à l'ensemble des personnels des entreprises adhérentes à la fédération nationale de l'aviation marchande, qui ont déposé une demande d'autorisation de chômage partiel pour tout ou partie de la période du 15 au 22 avril 2010.

ARTICLE 3
Formalités de dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Annexe
en vigueur non-étendue

Les organisations représentant les employeurs et les salariés au niveau national interprofessionnel ont signé le 19 avril un accord sur l'indemnisation des salariés des entreprises contraintes de cesser temporairement leur activité en raison de l'interruption du trafic aérien suite à l'éruption d'un volcan islandais le 14 avril 2010.
Les organisations signataires, représentant les entreprises et les salariés de la branche du transport aérien, conviennent de compléter cet accord de la façon suivante.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les heures prévues sur les vacations ou plannings pendant la période allant du 15 au 22 avril et qui n'ont pu être effectuées du fait de l'interruption partielle ou totale de l'activité seront indemnisées par le versement d'une allocation conventionnelle spécifique égale à 75 % du salaire servant de référence pour le calcul des congés payés.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'attribution de cette allocation est subordonnée à ce que les salariés se trouvent placés en situation de chômage partiel et bénéficient de l'allocation spécifique de chômage partiel.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le montant total de l'indemnisation (allocation spécifique, allocation forfaitaire et allocation conventionnelle) ne peut conduire à accorder au bénéficiaire un revenu global supérieur au salaire net garanti par le contrat de travail ou par les accords d'entreprise.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent accord est, de par son objet et de par son contenu, à durée déterminée.
Il sera déposé auprès de la direction générale du travail.

SNPL France ALPA
en vigueur non-étendue

Roissy, le 11 avril 2011.

Le syndicat national des pilotes de ligne France Alpa, 5, rue de La Haye, BP 19955 Tremblay-en-France, 95733 Roissy Charles-de-Gaulle Cedex, à la DIRECCTE Paris, service des conventions collectives, 66, rue de Mouzaïa, 75935 Paris Cedex 19.
Madame, Monsieur,
Le SNPL F ALPA vous informe avoir adhéré par courrier daté du 7 avril 2011 à l'accord signé le 17 février 2011 relatif à l'indemnisation des heures chômées dans les entreprises du transport aérien suite à l'interruption du trafic aérien consécutif à l'éruption d'un volcan islandais le 14 avril 2010.
Dans ce cadre et à cette fin, vous trouverez en pièces jointes :
– l'accord précité ;
– la copie des déclarations d'adhésion adressées par notre organisation professionnelle à l'ensemble des signataires de l'accord.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de nos salutations distinguées.

Le vice-président.

Modification de la convention collective suite à la recodification du code du travail
ARTICLE 1er
Modification de la numérotation des articles du code du travail cités dans le texte de base de la CCNTA-PS
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de modifier la numérotation des articles du code du travail cités dans les articles suivants de la CCNTA-PS :
L'article 6 b, alinéa 3, de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« Les réclamations relatives aux listes électorales doivent être conformes aux articles R. 2314-28 à R. 2314-30 (pour les DP) et R. 2324-23 à R. 2324-25 (pour le CE) du code du travail. »
L'article 6 c, alinéa 3, de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« La désignation de ce représentant doit être prévue par un accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées conformément aux articles L. 2314-21 à L. 2314-23 et R. 2314-5 (pour les DP) et les articles L. 2324-19 à L. 2324-21 et R. 2324-2 (pour le CE) du code du travail. »
L'article 8, alinéa 2, de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail, le montant global, des sommes versées annuellement par l'employeur au comité d'entreprise pour le financement des activités sociales et culturelles dont ce comité a la charge, est au moins égal à 0,50 % des salaires et appointements payés durant l'année précédente. Les salaires et appointements à prendre en considération sont ceux déclarés à l'administration fiscale pour le calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. »
L'article 18, alinéa 5, de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant bénéficié d'un dispositif lié au licenciement économique et ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Ils sont, dans ce cas, informés individuellement par lettre recommandée avec avis de réception à leur domicile, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci s'il en informe l'employeur. »
L'article 18, alinéa 6, de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant bénéficié d'un dispositif légal lié au licenciement économique et au moins 1 an d'ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement. »
L'article 20, alinéa 1, de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave ou lourde, est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions fixées par les articles L. 1234-9, R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, ».
L'article 24 g, 6°, de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« Les entreprises doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail limitant les travaux rémunérés à la durée maximale du travail en vigueur dans la profession. »
Le titre de l'article 28 de la CCNTA-PS est modifié par « Parentalité ».
L'article 28 a, 3°, alinéa 2 de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« La période de suspension du contrat de travail est augmentée conformément aux dispositions du code du travail, notamment les dispositions prévues aux articles L. 1225-8, L. 1225-17 à L. 1225-26. »
L'article 28, b, 1°, alinéa 1, de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« Pendant le congé d'adoption, tel que prévu aux articles L. 1225-37 à L. 1225-44 et R. 1225-9 du code du travail, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. »
L'article 32, alinéa 1, de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« Les employeurs doivent appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en application notamment de la quatrième partie du code du travail. »
L'article 32, alinéa 2, de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« Les services médicaux du travail sont organisés conformément aux dispositions du code du travail. »
L'article 33 a de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT dans un établissement occupant moins de 300 salariés, dans les conditions définies par le premier alinéa de l'article L. 4614-14, alinéa 1, du code du travail. »
L'article 35, alinéa 2, de la CCNTA-PS est réécrit de la façon suivante :
« Néanmoins, les périodes de suspension du contrat de travail prévues aux articles L. 1225-54 et L. 1225-65 du code du travail (congé parental d'éducation et congé de présence parental), les congés spéciaux prévues par la convention collective nationale du transport aérien-personnel au sol aux articles 28 b, 3°, et 30, ainsi que les périodes d'absence pour maladie pour la durée d'indemnisation prévue à l'article 26 de la convention collective nationale du transport aérien-personnel au sol seront prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté. »

ARTICLE 2
Annexe du présent avenant
en vigueur étendue

Les parties ont souhaité annexer au présent avenant de révision le texte définitif et consolidé du texte de base de la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol.

ARTICLE 3
Dispositions finales
en vigueur étendue
3.1. Dépôt et demande d'extension

Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit code.

3.2. Durée et champ d'application du présent avenant de révision

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.
Le champ d'application du présent avenant de révision est celui de la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol (idcc 275).

Préambule
en vigueur étendue

Suite à la refonte de la codification des articles du code du travail applicable depuis le 1er mai 2008, les parties signataires du présent avenant ont souhaité mettre à jour les articles du code du travail cités dans la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol (CCNTA-PS).
Ces travaux ont deux objectifs :

– disposer d'un texte conventionnel à jour et directement applicable ;
– faciliter la lecture de la convention collective par les salariés et les employeurs.
Les parties signataires ont réuni un groupe de travail en mars et avril 2011 qui a recensé les articles à modifier et a proposé une correspondance entre l'ancienne numérotation des articles du code du travail cités dans la convention collective, et la nouvelle numération.
Le résultat de ces travaux fait l'objet du présent avenant de révision de la CCNTA-PS.
Pour en faciliter la lecture, les parties signataires ont, d'une part, indiqué en caractère italique les dispositions modifiées et, d'autre part, prévu une annexe présentant le texte de base de la CCNTA-PS avec la nouvelle numérotation des articles du code du travail cités.

Annexe I
en vigueur étendue

Avenant de révision relatif à la mise à jour des articles du code du travail cités dans la CCNTA-PS

Texte actualisé

Article 1er
Champ d'application

a) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol, salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien, énumérées ci-après :

– transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;
– transports aériens non réguliers de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Ces activités sont classées sous les codes 51. 10Z et 51. 21Z de la nomenclature française (NAF).
b) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :

– assistance administrative au sol et supervision ;
– assistance passagers ;
– assistance bagages ;
– assistance fret et poste ;
– assistance opérations en piste ;
– assistance nettoyage et service de l'avion ;
– assistance carburant et huile ;
– assistance entretien en ligne de l'avion ;
– assistance opérations aériennes et administration des équipages ;
– assistance transport au sol ;
– assistance service commissariat.
Ces activités sont classées sous le code 52. 23Z de la nomenclature d'activités française (NAF).
c) La CCNTA-PS s'applique enfin aux entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport et ne relèvent pas de l'article L. 251-2 du code de l'aviation civile. Ces activités sont classées sous le code 52. 23Z de la nomenclature française (NAF).
d) La CCNTA-PS s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.

Article 2
Durée, actualisation, révision, conciliation, dénonciation

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle peut à tout moment, en tout ou partie, être dénoncée avec préavis de 2 mois ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires.
Les procédures d'actualisation, de révision, de conciliation et de dénonciation sont fixées comme suit.
Il est institué une commission nationale mixte (1), ci-après dénommée commission, composée conformément aux dispositions du code du travail.
a) Actualisation
Si des dispositions législatives ou réglementaires nouvelles viennent modifier celles actuellement en vigueur, la commission saisie à l'initiative de l'une des parties signataires (2) examine la situation ainsi créée au regard des dispositions de la convention collective.
b) Révision
Toute demande de révision par l'une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires de la convention.
Elle est adressée au président de la commission en vue de sa réunion dans les délais les plus rapides. Ces délais ne peuvent en principe excéder 1 mois. (3)
La commission, en cas d'accord, établit un avenant à la convention. (4)
En cas de désaccord, un procès-verbal est établi par le président de la commission. (5)
c) Conciliation
La commission est obligatoirement saisie des différends collectifs qui peuvent naître à l'occasion de l'interprétation ou de l'application de la présente convention et de ses annexes, lorsque ces différends n'ont pu être résolus dans le cadre de l'entreprise.
Il appartient à la partie la plus diligente de saisir le président de la commission.
Lorsque les différends collectifs ont un caractère local, la commission peut faire effectuer sur place des enquêtes nécessaires.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation sont établis par le président de la commission. (6)
Dans le cas d'un différend né de l'application de la présente convention, les parties signataires s'efforcent d'éviter toute action de nature à aggraver celui-ci.
d) Dénonciation
Toute dénonciation d'un ou plusieurs articles de la convention et de ses annexes par l'une des parties signataires doit obligatoirement faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail et être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires de la convention ainsi qu'au président de la commission.
Cette notification est obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles.
Le président réunit dans les délais les plus rapides la commission en vue de rechercher un accord avant l'expiration du préavis de dénonciation (7). Toutefois, la commission n'est pas nécessairement réunie lorsque la ou les dispositions dénoncées sont déjà soumises à la procédure de révision.
Si un accord intervient, la commission établit un avenant à la convention. (8)
Si aucun accord n'est réalisé, le ou les articles dénoncés continuent à produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de 2 mois.

Article 3
Liberté syndicale et liberté d'opinion

Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale et de ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou groupement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement ou de changement d'établissement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploient à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

Article 4
Exercice de l'action syndicale

a) Panneaux d'affichage
Dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués syndicaux, des panneaux d'affichage sont réservés pour les communications syndicales dans les conditions prévues par la loi : convocations à des réunions syndicales et ordre du jour de ces réunions, informations syndicales, professionnelles ou sociales. L'affichage est fait par les soins et sous la responsabilité de chaque organisation syndicale.
b) Réunions syndicales
Les employeurs mettent, pendant les heures de travail, à la disposition des organisations syndicales représentatives un local convenant à l'exercice de leurs missions dans l'entreprise.
Dans les entreprises occupant habituellement moins de 150 salariés ce local peut être celui prévu à l'article 7. (9)
c) Congrès ou assemblées statutaires
Pour assister aux congrès ou assemblées statutaires de leur organisation syndicale, sur demande écrite de celle-ci présentée au moins 1 semaine à l'avance et sous réserve que cela n'apporte pas de gêne importante à la marche de l'entreprise, les syndiqués mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative peuvent obtenir de leur employeur :

– des autorisations d'absences rémunérées non imputables sur les congés payés à raison de :
– 1 jour par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 11 à 100 salariés ou disposant d'un délégué du personnel élu dans les conditions prévues à l'article 7 ;
– 2 jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 101 à 250 salariés ;
– 3 jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement plus de 250 salariés.
(Ces jours peuvent être reportés sur les 2 années suivantes.) ;
– des autorisations d'absences non rémunérées et non imputables sur les congés payés.
d) Commissions paritaires
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, ce temps de travail passé en commission est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions, de demander leur autorisation et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
e) Heures de délégation
Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 150 salariés ; 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 151 à 500 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant plus de 500 salariés. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstance exceptionnelle. (10)

Article 5
Relations entre organisations syndicales et employeurs

Pour permettre l'examen en commun des questions d'ordre professionnel et syndical, l'employeur ou son représentant dans l'entreprise peuvent recevoir, sur leur demande, les représentants des organisations syndicales représentatives appartenant à l'entreprise.
La représentativité des organisations syndicales est reconnue dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
D'autre part, les employeurs sont tenus de répondre dans les meilleurs délais aux questions écrites posées par les organisations syndicales représentatives et réciproquement.
Les représentants des organisations syndicales qui assistent à ces audiences soit sur convocation de l'employeur ou son représentant, soit avec son accord, sont considérés, pendant le temps de ces réunions, comme étant au travail.

Article 6
Elections des représentants du personnel

L'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, titulaires et suppléants, a lieu tous les 2 ans dans le mois qui précède l'expiration normale de leur mandat.
L'organisation et le déroulement des élections doivent faire l'objet d'un protocole entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. (11)
a) Protocole préélectoral
Ce protocole fixe les modalités particulières d'application des dispositions relatives aux collèges électoraux et à l'organisation du vote.
Collèges électoraux :
La constitution des collèges électoraux et la répartition de l'ensemble des sièges à pourvoir pour chaque collège dans l'établissement se font par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives. (12)
Cette répartition se fait de telle sorte que chaque élu des « ouvriers et employés », chaque élu des « Agents d'encadrement et techniciens » et chaque élu des « cadres » représente un nombre approximativement égal de personnel.
Si la répartition des effectifs ne permettait pas aux trois catégories ci-dessus d'être représentées dans un collège propre, un siège supplémentaire serait affecté à chacun des deux collèges constitués.
Les candidatures aux premier et second tours doivent être déposées auprès de la direction au plus tard 3 jours francs avant la date fixée pour les élections.
Le scrutin a lieu dans chaque établissement, en principe pendant les heures de travail. Dans les ateliers où le travail est organisé en plusieurs équipes, des dispositions d'ordre pratique sont prises en accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives, afin de permettre le vote de tous les électeurs. (13)
b) Affichage et réclamations
Un emplacement est réservé dans l'établissement pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci.
La date du premier tour de scrutin, la liste des électeurs et des éligibles sont affichées 2 semaines à l'avance à l'emplacement prévu.
Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour est nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, mise à jour le cas échéant, sont affichées 1 semaine à l'avance.
Les réclamations relatives aux listes électorales doivent être conformes aux articles R. 2314-28 à R. 2314-30 (pour les DP) et R. 2324-23 à R. 2324-25 (pour le CE) du code du travail.
c) Bureau de vote
Chaque bureau électoral est composé des 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège, et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus ancien.
Chaque bureau peut être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un salarié de l'entreprise dans les conditions définies par le protocole préélectoral.
Chaque organisation syndicale représentative présentant une liste fait connaître à la direction, 24 heures à l'avance, le nom de son représentant pour assister aux opérations électorales. (14)
La désignation de ce représentant doit être prévue par un accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées conformément aux articles L. 2314-21 à L. 2314-23 et R. 2314-5 (pour les DP) et les articles L. 2324-19 à L. 2324-21 et R. 2324-2 (pour le CE) du code du travail.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne doivent subir de ce fait aucune réduction de salaire.
d) Déroulement du vote
Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts ont lieu, l'un pour les titulaires, l'autre pour les suppléants. Les bulletins, par leur couleur ou leurs indications, doivent permettre de distinguer l'élection, le collège et le siège.
Les bulletins ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, doivent être fournis en quantité suffisante par l'employeur.
Le vote a lieu à l'urne et à bulletins secrets, en présence du bureau de vote. L'organisation d'isoloirs est assurée par l'employeur.
Les salariés qui, du fait notamment de leur lieu de travail, seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement votent par correspondance.
Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
A la clôture du scrutin, les enveloppes de vote par correspondance sont remises au bureau de vote qui procède à l'émargement puis à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans l'urne.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement à la fin du scrutin ; les procès-verbaux établis par les bureaux de vote sont centralisés et les résultats communiqués aux parties intéressées.

Article 7
Délégués du personnel

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes, et occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Dans les établissements comptant de 5 à 10 salariés et dont le personnel n'est pas autrement représenté, il peut être élu un délégué titulaire et un délégué suppléant à la demande d'une organisation syndicale représentative.
Les heures normales de délégation sont celles prévues par la législation en vigueur : toutefois, lorsque la dispersion géographique des installations d'un établissement donné représente une gêne particulière à l'exercice normal des fonctions des délégués de cet établissement, des accords portant majorations des heures desdits délégués sont négociés au sein de l'entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, les délégués du personnel sont reçus collectivement au moins une fois chaque mois par le chef d'établissement ou son représentant ; les dates et heures de réception sont fixées d'un commun accord.
Dans tous les cas, les délégués suppléants sont reçus avec les délégués titulaires.
La direction d'une entreprise groupant plusieurs établissements peut recevoir, sur leur demande, les délégués de certains établissements pour l'examen des réclamations qui leur sont propres et n'auraient pu être réglées par d'autres voies.
Les délégués peuvent sur leur demande se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Il est mis à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mandat, notamment de se réunir et de recevoir tout membre du personnel de l'entreprise.

Article 8
Comité d'entreprise

L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise dans les entreprises régies par la présente convention sont réglés conformément à la législation en vigueur.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail, le montant global des sommes versées annuellement par l'employeur au comité d'entreprise pour le financement des activités sociales et culturelles dont ce comité a la charge est au moins égal à 0,50 % des salaires et appointements payés durant l'année précédente. Les salaires et appointements à prendre en considération sont ceux déclarés à l'administration fiscale pour le calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
L'employeur verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.

Article 9
Postes à pourvoir

Le personnel est informé par voie d'affichage de toute vacance ou de toute création de poste, ceci dans le but de favoriser les promotions et reclassements internes.
Sous réserve d'avoir satisfait aux dispositions prévues à l'article 18 de la présente convention en matière de priorité de réengagement du personnel licencié, si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions requises pour le poste vacant ou à créer, l'entreprise peut recourir à l'embauche en informant parallèlement la CPNE pour tout poste disponible à durée indéterminée.

Article 10
Embauche, examens ou essais

L'embauche est soumise aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Au point de vue professionnel, pour les emplois qui le justifient, le contrôle de l'aptitude se fait par des examens ou essais.
Une commission des examens et des essais professionnels est créée sur proposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Elle est composée de représentants de la direction et de membres du personnel désignés par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.
Cette commission est chargée de définir les normes générales des programmes des examens et essais, leur liste et les conditions dans lesquelles ils sont passés.
Dans le cas où une telle commission n'existe pas, les normes générales des programmes des examens et essais sont communiquées pour information aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel qui en font la demande.
Le personnel est recruté parmi les candidats possédant les aptitudes physiques et professionnelles et les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'ils sont appelés à remplir.
Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi est vérifiée à l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail attaché à l'entreprise. A défaut de médecin du travail attaché à l'entreprise, la visite médicale est passée chez le médecin du travail désigné par celle-ci et à sa charge.

Article 11
Période d'essai

Avant toute confirmation d'engagement, le salarié accomplit une période d'essai dont les modalités et la durée sont fixées dans chacune des conventions annexes particulières aux diverses catégories de personnel.
Pendant la période d'essai les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité.
La durée et les conditions dans lesquelles s'effectue la période d'essai sont confirmées par écrit.

Article 12
Remplacement provisoire

Dans le cas où un salarié assure, pendant une période continue de 1 mois au moins, le remplacement provisoire d'un poste de classification supérieure, il bénéficie pendant cette période d'une rémunération correspondant au coefficient hiérarchique de l'emploi occupé temporairement.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Article 13
Engagement

Tout engagement sous contrat à durée indéterminée est obligatoirement notifié, avant la fin de la période d'essai, par un document écrit tel que lettre, échange de lettres, contrat, précisant :

– la date d'effet du contrat de travail ;
– l'emploi (ou la fonction) et les lieux où il est exercé ;
– la catégorie ou le groupe dans lequel l'intéressé est classé, le coefficient hiérarchique et les salaires ou appointements minimaux afférents à cette catégorie ou à ce groupe tels qu'ils sont définis dans les annexes par catégorie ;
– les éléments de rémunération réelle.
Toute modification de caractère individuel apportée à l'une des clauses du contrat de travail ainsi défini fait, préalablement à son application, l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Article 14
Déclassement

Lorsqu'un employeur est conduit à modifier les conditions du contrat de travail et à proposer à un salarié une fonction entraînant un déclassement ou une réduction de la rémunération afférente à l'emploi, il doit notifier par écrit, à l'intéressé, les causes réelles et sérieuses qui le conduisent à demander cette modification.
Dans le cas où le déclassement est consécutif à une suppression ou à une modification d'emploi, l'employeur doit auparavant explorer toutes possibilités d'affectation, au moment du déclassement, à un poste de niveau équivalent, y compris les possibilités de formation préalable.
Simultanément à la notification précitée, l'employeur, sauf avis contraire de l'intéressé, indique par écrit aux délégués du personnel concernés les propositions de déclassement.
L'intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. En cas de modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques entraînant un déclassement, l'employeur doit informer chaque salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse, dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Le refus du salarié n'entraîne pas une rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par les conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.
En cas d'acceptation, le salarié a droit à une indemnité calculée, comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée. Dans ce cas, les avantages d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence sont conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle.
L'acceptation d'un déclassement à la suite d'une suppression ou d'une modification d'emploi donne pendant 3 ans au salarié déclassé droit à la réintégration en cas de rétablissement de l'emploi et une priorité en cas de création d'un poste de niveau équivalent.
Après 2 ans de non-exercice de la fonction, la nomination peut être précédée d'une période d'adaptation dont la durée ne saurait excéder :

– 1 mois pour les ouvriers et employés ;
– 2 mois pour les techniciens ;
– 3 mois pour les agents d'encadrement et cadres.
Cette période d'adaptation est éventuellement renouvelable une seule fois, notamment dans le cas où un stage de perfectionnement s'avérerait nécessaire.
Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité différentielle lui assurant au moins les appointements minimaux garantis de la catégorie ou du groupe considéré.
Au cas où la période d'adaptation n'est pas satisfaisante, l'intéressé reprend de plein droit son emploi précédent ou, à défaut, un emploi de qualification équivalente dans les conditions n'entraînant pas l'application des articles 15 et 16 traitant des mutations, sauf accord entre les parties.

Article 15
Mutation en territoire métropolitain

Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et à confier à un salarié une fonction nécessitant l'installation dans une région différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.
Le salarié dispose, à partir de la date de réception de cette notification, d'un délai de 1 mois pour faire connaître par écrit son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par des conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.
Le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai de 1 mois à dater de l'acceptation.
Pour permettre au salarié de se rendre compte des conditions de vie locale, eu égard, notamment, au logement et à la scolarité des enfants, il lui est attribué, avant l'acceptation de la mutation et sauf déplacement effectué antérieurement dans le cadre des dispositions de l'article 23, un congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi.
Après acceptation de la mutation, un autre congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi, est attribué au salarié pour effectuer le règlement des formalités administratives.
Deux jours supplémentaires sont attribués au salarié pour procéder à son déménagement.
Les frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), sont pris en charge par l'employeur.
Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation est allouée au salarié.
Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de 5 années passées au lieu de sa nouvelle résidence a droit au remboursement de ses frais de retour à sa résidence au moment de sa mutation. Ce remboursement s'entend des frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) ainsi que des frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, jusqu'au lieu de sa première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour n'est exigible que si le déménagement intervient dans les 3 mois suivant l'échéance du préavis.
En cas de décès du salarié muté, les frais de retour du corps sont pris en charge par l'employeur sur justification de ces frais. Les frais de déménagement des membres de la famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), préalablement justifiés et acceptés, sont pris en charge par l'employeur.

Article 16
Embauche ou mutation hors territoire métropolitain

Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une embauche ou d'une mutation, l'employeur est tenu de lui proposer au préalable et de lui confirmer par écrit les conditions de cette embauche ou de cette mutation qui font l'objet d'un dispositif contractuel entre l'employeur et le salarié. Ce dispositif, valant contrat de travail au sens de la législation française, doit contenir les stipulations minima ci-après :

– lieu de l'affectation ;
– qualification et/ ou fonction de l'intéressé ;
– nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée) ;
– montant et modalités de la rémunération ;
– conditions de voyage, de transport et de rapatriement de l'intéressé et éventuellement de sa famille ;
– conditions d'hébergement et de transport local éventuel ;
– montant et modalités de versement de l'indemnité d'installation ;
– durée et rémunération des congés annuels ;
– garantie en matière d'allocations familiales, de retraite et de prévoyance, et de chômage ;
– modalités de résiliation du contrat ;
– durée du préavis et montant de l'indemnité compensatrice de préavis ;
– conditions de rapatriement anticipé pour cas de force majeure concernant l'intéressé ou sa famille.
L'employeur s'efforce en outre de communiquer à l'intéressé toutes informations relatives aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement propres au lieu d'emploi.
Dans le cas de mutation, les stipulations du 1er alinéa ci-dessus s'intégrant dans le rapport contractuel entre l'employeur et le salarié, ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par les conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.
Un salarié ne peut être muté hors du territoire métropolitain qu'après avoir satisfait à un examen médical approprié.
En cas d'acceptation de la mutation, le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai de 1 mois à dater de la confirmation.
Tout salarié muté peut, s'il le désire, se faire accompagner par sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la fiscalité française). Dans cette hypothèse et à la demande du salarié, ces personnes subissent un examen médical approprié.
Les frais justifiés du déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille sont pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées par accord préalable entre les parties.
En cas de mutation, l'employeur doit prévoir, si besoin est, des garanties concernant les risques maladie, vieillesse et décès complémentaires à celles assurées par les régimes locaux obligatoires dans les pays d'affectation de telle sorte que l'intéressé bénéficie de garanties équivalentes en pratique pour lui à celles que lui assuraient la législation et la réglementation françaises.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de licenciement, non provoqué par une faute lourde du salarié, les frais de rapatriement (frais de déménagement préalablement justifiés et acceptés, et frais de transport) de l'intéressé et de sa famille sont pris en charge par l'employeur dans la mesure où ce rapatriement intervient dans les 6 mois suivant la date de licenciement.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps sont pris en charge par l'employeur sur justification de ces frais. Les frais de déménagement des membres de la famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), préalablement justifiés et acceptés, sont pris en charge par l'employeur.
Pour le personnel muté, le contrat de travail initial métropolitain reprend son plein effet à l'expiration de la mutation, sauf en cas de licenciement ou de démission. Le salarié muté bénéficie lors de sa réintégration des avantages d'ancienneté qu'il aurait acquis en métropole pendant la durée de sa mutation.

Article 17
Préavis (délai-congé)

Le terme de préavis correspond au délai-congé tel que défini dans le code du travail. La durée et les modalités du préavis sont fixées dans les conventions annexes par catégorie.

Article 18
Licenciements collectifs

En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement. L'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de 2 ans pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, de 4 ans au-dessus de 55 ans, sous réserve qu'ils aient effectivement 10 ans d'ancienneté.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi.
Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement). Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la CPNE.
Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant bénéficié d'un dispositif lié au licenciement économique et ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Ils sont, dans ce cas, informés individuellement par lettre recommandée avec avis de réception à leur domicile, de tout emploi devenu disponible et compatible avec leur qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci s'il en informe l'employeur.
Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant bénéficié d'un dispositif légal lié au licenciement économique et au moins 1 an d'ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement.

Article 19
Conseil de discipline

A l'issue de l'entretien préalable, toute proposition de licenciement pour faute constituant une infraction à la discipline, à l'exclusion du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde justifiant une rupture immédiate du contrat de travail prononcée par l'employeur, est soumise pour avis à un conseil de discipline, lorsque l'intéressé en fait expressément la demande.
Cette demande, formulée par écrit, doit parvenir à l'employeur 8 jours calendaires après la première présentation de la proposition, envoyée en recommandé avec avis de réception, informant le salarié du motif de son licenciement et du délai dont il dispose pour saisir le conseil de discipline.
En l'absence de demande de saisine exprimée dans le délai prescrit, ce courrier vaut notification de licenciement.
Si la demande est valablement effectuée, le salarié reçoit copie de l'exposé complet des motifs de sa comparution, avant la tenue du conseil de discipline. Il a le droit de prendre connaissance de l'ensemble du dossier. Il peut également se faire assister d'une personne choisie par lui parmi le personnel de l'entreprise.
Le rôle du conseil de discipline est consultatif.
Le conseil de discipline est composé :

– d'un président, désigné par l'employeur, qui a voix consultative ;
– de deux membres désignés par l'employeur ;
– de deux représentants du personnel appartenant à la catégorie du salarié qui comparaît et désignés à chaque occasion par l'ensemble des délégués du personnel au lieu où siège le conseil.
Au cas où des représentants ne peuvent être désignés par le moyen de cette procédure, les délégués du personnel les plus anciens de la catégorie à laquelle appartient le salarié en cause sont désignés d'office.
En cas de carence de l'un ou des représentants du personnel visés aux deux précédents alinéas, ou de l'intéressé, dûment convoqués, le conseil de discipline siège valablement.
A l'issue d'un scrutin secret, l'avis du conseil de discipline est signé et transmis, dans les formes et délais pouvant être précisés dans le règlement intérieur, par le président à l'employeur à qui il appartient de statuer. Le délai de 1 mois pour notifier le licenciement court à compter du jour où le conseil de discipline a rendu son avis écrit.
L'avis est également porté à la connaissance du salarié.

Article 20
Indemnité de licenciement

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave ou lourde, est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions fixées par les articles L. 1234-9, R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixées comme suit :



Par tranche d'ancienneté Cadres Agents
d'encadrement,
techniciens
ouvriers
et employés

De 0 à 5 ans 1/5 de mois 1/5 de mois Par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise
De 5 à 10 ans 2/5 de mois 2/5 de mois Par année de présence au-delà de 5 ans.
De 10 ans à 15 ans 4/5 de mois 3/5 de mois Par année de présence au-delà de 10 ans.
De 15 ans à 20 ans 1 mois 4/5 de mois Par année de présence au-delà de 15 ans
Au-delà de 20 ans 1 mois 1 mois Par année de présence au-delà de 20 ans.

L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 18 mois d'appointements.
Les cadres de plus de 50 ans justifiant d'une ancienneté de 10 ans bénéficient d'une majoration de 1 mois entre 50 ans et 55 ans et de 2 mois au-delà de 55 ans en franchise du plafond ci-dessus.
L'indemnité de licenciement est calculée par rapport au 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le montant de l'indemnité de licenciement, calculée comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, de 25 % en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif de l'entreprise.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède 6 mois, être versée en 2 fois dans un délai maximum de 2 mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant 1 mois de traitement.

Article 21
Indemnité de départ à la retraite

Les départs et mises à la retraite des salariés sont régis par les dispositions du code du travail et de la sécurité sociale ainsi que par les articles 12 des annexes I et II ainsi que par l'article 16 de l'annexe III de la présente convention.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les conditions de la mise à la retraite des salariés avant 65 ans, à l'initiative de l'employeur, sont définies par accord de branche.

Article 22
Durée du travail

La durée du travail dans les entreprises ou établissements visés par la présente convention est régie par la législation en vigueur.

Article 23
Déplacement

Est considéré comme en déplacement tout salarié se trouvant éloigné de son lieu d'affectation, en exécution d'un ordre de déplacement dont la durée ne saurait excéder 4 mois par an, sauf accord de l'intéressé, ou lorsque la nature de la fonction suppose un déplacement soit permanent, soit de longue durée.
En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial).
a) Transport
Les frais de transport sont à la charge de l'employeur, qui a le choix du moyen de transport utilisé, ce choix devant éventuellement tenir compte de l'avis du médecin du travail. Les déplacements de nuit en chemin de fer sont effectués, dans la mesure du possible, en couchette.
Les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donnent lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé.
Le cas des heures passées en voyage en dehors de l'horaire habituel de travail est résolu par accord particulier au sein de chaque entreprise.
b) Indemnités de déplacement
Les frais de séjour, dont l'importance dépend des conditions de déplacement et du lieu dans lequel s'effectue celui-ci, sont fixés à un taux tel qu'ils puissent assurer à l'intéressé des repas et un logement convenables.
c) Maladie, accident, décès, vieillesse
L'employeur intervient auprès de la sécurité sociale pour que soit garanti au salarié en déplacement et à sa famille le maintien de la couverture des différents risques.
En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale, et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, l'employeur doit prévoir des garanties concernant les risques maladie, accident, décès et vieillesse, équivalentes à celles qu'assurait à l'intéressé la législation française.
En cas de maladie ou d'accident, les indemnités de déplacement continuent à être payées intégralement jusqu'au moment où l'intéressé étant reconnu médicalement transportable peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage sont à la charge de l'employeur.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur attestation médicale au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur.
En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement sont à la charge de l'employeur.
Les prestations de la sécurité sociale et