Texte de base
Entre les organisations ci-dessus, il a été convenu ce qui suit :
I.-En application des articles L. 133-1 et suivants du chapitre III du titre III du livre Ier du code du travail, d'adopter ce qui suit pour former la nouvelle convention collective du notariat à compter du 1er octobre 2001 pour l'ensemble de ces dispositions ;
II.-De prolonger la survie de la convention collective du 17 novembre 1989, dénoncée, jusqu'au 30 septembre 2001 inclus ;
III.-De se réunir en commission mixte à partir du 1er octobre 2001 pour engager des négociations sur épargne salariale, les comptes épargne-temps, le capital temps formation et l'incidence des nouvelles technologies sur les conditions d'emploi et de travail dans les offices notariaux.
Le présent accord sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans toutes les études et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La présente convention est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et celles du code du travail.
Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.
Elle s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
Elle s'applique aux salariés des offices notariaux et des organismes assimilés dont l'activité est directement liée à celle de la profession notariale. Elle ne s'applique pas aux salariés affectés à des travaux d'entretien ou de nettoyage.
Il est précisé que les organismes assimilés sont :
- le Conseil supérieur du notariat ;
- les conseils régionaux ;
- les chambres de notaires.
La présente convention est conclue pour une durée déterminée, à compter du 1er octobre 2001, de 3 ans.
Passé ce délai, elle devient à durée indéterminée, conformément à l'article L. 132-6 du code du travail.
En cas de dénonciation, celle-ci s'effectue suivant les modalités et préavis prévus par le code du travail.
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation ou la faire suivre, à peine de nullité, d'un projet dans un délai de 1 mois.
La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Elle est distribuée dans chaque office, à la diligence du Conseil supérieur du notariat, en 2 exemplaires, dans un délai de 3 mois à compter de sa signature.
L'un de ces exemplaires est remis contre récépissé par l'employeur au délégué du personnel là où il en existe un. Celui-ci le tient constamment à la disposition des salariés de l'office pour consultation sur place.
Un exemplaire de la convention collective est également remis au comité d'entreprise s'il en existe un.
Dans l'office n'ayant pas de représentant du personnel, l'exemplaire destiné au personnel est confié contre récépissé au salarié le plus ancien dudit office qui le communique sans formalité à tout membre du personnel qui en fait la demande. Un affichage dans l'office en informe le personnel. Toute modification à la convention collective ou tout accord collectif fait également l'objet d'un affichage.
Un exemplaire de la convention collective à jour est remis par l'employeur à tout salarié lors de l'embauche.
La présente convention fait l'objet d'une demande d'extension, conformément à la loi, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La présente convention nationale ne peut en aucun cas être un obstacle à la conclusion de conventions régionales, départementales ou locales.
En aucun cas, ces conventions ne peuvent contenir des dispositions moins avantageuses pour le personnel que celles résultant de la convention collective nationale.
Le contrat de travail est obligatoirement constaté par écrit. En cas de résistance ou de refus de l'employeur, la chambre de discipline peut être saisie par l'intéressé ou le syndicat auquel il appartient, conformément à l'article R. 611-5 du code du travail.
Il peut également en saisir les commissions paritaires de conciliation et la juridiction compétente.
Le contrat de travail doit contenir, au minimum, les mentions suivantes :
- dénomination et siège de l'office ;
- nom et prénoms, adresse, nationalité, date et lieu de naissance du salarié ;
- lieux de travail ;
- date et heure de l'embauche ;
- convention collective applicable ;
- classification du salarié (niveau et coefficient) ;
- fonctions du salarié et description sommaire de celles-ci ;
- durée de la période d'essai ;
- durée du travail ;
- montant du salaire et périodicité de son versement ;
- durée des congés payés ;
- durée du préavis ;
- noms des organismes auxquels sont versées les cotisations sociales. Numéro d'affiliation de l'employeur à ces organismes.
Lors des inspections de comptabilité, les inspecteurs-contrôleurs doivent vérifier l'existence des contrats de travail et mention en est faite dans leur rapport.
Entre les soussignés :
- maître ... (nom, prénom),
notaire à ... (siège et adresse de l'office) ;
- ou maître ... (nom, prénom),
associé de la société civile professionnelle " ... ... (dénomination complète),
notaires associés ", titulaire de l'office notarial sis à ... ... (siège et adresse de l'office),
ci-après dénommé " l'employeur ".
D'une part, et
- M. ... (nom et prénoms),
demeurant à ... (adresse complète) ;
- né à ..., le ... ;
- de nationalité ... (pour un étranger, mentionner la carte de séjour) ;
- ci-après dénommé ... " le salarié ",
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Conditions d'engagement :
A compter du ... (date et heure de l'embauche), l'employeur engage le salarié aux conditions générales de la convention collective nationale du notariat du ... et (s'il en existe) des accords d'entreprise des ... et aux conditions particulières indiquées ci-après.
Le salarié accepte cet engagement.
Qualification :
Le salarié est engagé, sous la classification suivante... (niveau et coefficient) de ... prévue à l'article ...
de la convention collective, afin de remplir les fonctions suivantes... (description sommaire de celles-ci).
Lieu de travail :
Le salarié exerce ses fonctions à :
Durée du travail :
La durée actuelle du travail est fixée à... heures par semaine.
Rémunération :
La rémunération mensuelle brute du salarié correspond à sa classification et à son coefficient, soit :
Cette rémunération mensuelle est versée le ...(jour de chaque mois).
Congés payés :
Le salarié a droit à un congé annuel de... jours ouvrables, selon les conditions fixées par la convention collective.
Obligations :
Le salarié s'engage, pendant la durée de son contrat, à respecter les instructions qui peuvent lui être données par l'employeur et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de l'office.
Le salarié s'oblige également à informer l'employeur, sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu'il a signalées lors de son engagement ... (adresse, situation de famille, situation militaire, etc.).
En outre, pendant la période d'essai prévue ci-après, le salarié doit fournir tous les éléments pour constituer son dossier, copie des diplômes notamment. Il doit également se soumettre à la visite médicale à laquelle il sera convoqué.
Le salarié est tenu de se conformer aux règles régissant la déontologie de la profession et notamment au secret professionnel.
Période d'essai :
Le présent contrat ne devient définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de ... mois.
Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin au contrat dans les conditions prévues par la convention collective et (s'il en existe) les accords d'entreprise, pour la rupture de la période d'essai.
Durée du contrat :
A l'issue de la période d'essai, si elle s'est révélée satisfaisante, le présent contrat se poursuit pour une durée indéterminée.
Chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve de respecter les règles fixées à cet effet par la loi et la convention collective (art. 11 et 12).
Remise de pièces :
L'employeur a l'obligation de remettre contre récépissé au salarié, lors de la signature du présent contrat, copie(s), mise(s) à jour, de la convention collective (s'il en existe), des accords d'entreprise et (s'il en existe) du règlement intérieur de l'office, ainsi que la liste des organismes sociaux auxquels le salarié doit être affilié.
Avenants :
Toute modification des clauses essentielles du présent contrat devra faire l'objet d'un avenant établi dans les mêmes formes.
Régime de prévoyance et de retraite :
Le salarié est affilié à la caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaire, 5 bis, rue de Madrid, 75008 Paris, régime spécial de sécurité sociale, qui joue également à l'égard des salariés du notariat le rôle de caisse de retraite complémentaire.
Les cotisations sociales concernant la maladie et la retraite sont versées à cet organisme sous le n° ...
Les cotisations sociales concernant les accidents du travail et les allocations familiales sont versées à l'URSSAF de ... (nom et adresse) sous le n° ....
Le salarié peut exercer auprès de ces organismes son droit d'accès et de rectification que lui confère la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978.
Fait en double original, un pour chaque partie.
A ..., le ...
Lors de son entrée dans un office dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, tout salarié est considéré comme étant à l'essai pendant une durée ne pouvant excéder :
- 2 mois pour les employés ;
- 3 mois pour les techniciens ;
- 5 mois pour les cadres.
Cette période peut être réduite ou supprimée par accord écrit entre l'employeur et le salarié avant l'entrée en fonctions de ce dernier.
L'absence pour maladie ou accident, à l'exception des maladies professionnelles et des accidents du travail, est suspensive de la période d'essai mais elle ne fait pas obstacle à sa rupture de part ou d'autre.
A l'intérieur d'un même office, le changement de catégorie ne donne pas lieu à période d'essai.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai ne peut excéder celle prévue par le droit commun.
La durée du travail est fixée par la loi. Elle peut, toutefois, être fixée à une durée inférieure ou supérieure à celle de la durée légale par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5; L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
L'employeur a le choix entre les modalités d'organisation du temps de travail énumérées ci-après, les modalités prévues aux articles 8.2 et 8.3 ne pouvant toutefois être retenues que si la durée habituelle du travail ne dépasse pas 35 heures par semaine, en moyenne annuelle.
Ces différentes modalités peuvent être combinées entre elles.
En cas d'adoption de cette solution, la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine peut être égale ou inégale. La durée quotidienne du travail ne peut excéder 9 heures.
Les salariés peuvent être répartis en équipes pratiquant des horaires décalés, de façon que l'amplitude d'ouverture de l'office soit maintenue ou augmentée.
Les salariés peuvent travailler par roulement, de façon que l'office puisse être ouvert 6 jours par semaine, du lundi au samedi.
Des horaires individualisés peuvent être mis en place dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report :
- de plus de 4 heures d'une semaine civile sur une autre ;
- de plus de 16 heures d'un mois civil sur l'autre.
Quelle que soit la formule retenue, chaque salarié doit bénéficier de 48 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.
Toutefois, à la demande du salarié, il peut être convenu par écrit que le second jour de repos n'est pas accolé au dimanche ou qu'il est fractionné en 2 demi-journées.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme du maintien d'une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec l'attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne.
de jours de repos selon un calendrier préétabli
Il peut être prévu que les repos seront pris par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi.
En pareil cas, dans l'hypothèse où la durée du travail hebdomadaire est maintenue à 39 heures, la réduction du temps de travail se traduit par l'octroi :
- de 1/2 journée de repos de 4 heures consécutives par semaine ;
- de 1 journée de repos de 8 heures consécutives par quinzaine ;
- de 2 journées consécutives ou non de repos par période de 4 semaines.
Le calendrier des prises de repos est établi en concertation avec le personnel de l'office.
de jours ou de demi-journées de repos dans un cadre annuel
Il peut également être prévu que les repos sont pris dans un cadre annuel.
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À UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE (en heures) |
CORRESPONDENT EN JOURS DE REPOS(RTT) |
| 39 | 23 jours |
| 38 | 17 jours et 5 h 46 mn |
| 37 | 12 jours et 1 h 10 mn |
| 36 | 6 jours et 1 h 48 mn |
En pareil cas, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié par convention écrite. Un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté.
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées par l'employeur, sous réserve qu'il justifie d'un motif nécessitant la présence du salarié (par exemple, maladie d'un autre salarié, surcharge momentanée du travail) et sous réserve qu'il indemnise, sur justificatifs, les frais non récupérables engagés par le salarié.
Cette possibilité s'exerce sous réserve que le salarié conserve le libre choix de 1/3 des jours de repos.
La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés ces jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les jours de repos réduction du temps de travail sont comptabilisés séparément des jours de congés annuels. Il est tenu un tableau par salarié qui comportera l'indication des droits aux jours acquis, les dates de prise de ces jours de repos RTT et l'auteur de la demande avec émargement obligatoire.
Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de journées ou demi-journées de repos RTT prises au cours du mois.
Lorsqu'un salarié quitte l'office sans avoir pris tout ou partie du repos acquis, celui-ci est payé avec les majorations applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires.
Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (2).
1 jour de repos lié à la réduction du temps de travail couvert par 1 jour de maladie, d'accident du travail, de congé de maternité ou d'événement familial de courte durée n'est pas récupérable (3).
Les heures effectuées au-delà de 39 heures dans le cadre de la semaine civile sont des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail (4).
Dans les offices dont l'activité se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, il peut être prévu une répartition inégale de la durée du travail entre les 52 semaines de l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
La mise en oeuvre de la modulation doit être précédée de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou des salariés concernés.
En cas de modulation, l'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sans pouvoir dépasser 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives ou non. Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité, de sorte que, sur une période de 12 mois, la durée moyenne de travail soit de 35 heures par semaine.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute de la modulation ont le caractère d'heures supplémentaires. Elles sont rémunérées au cours de la période de référence avec application de la majoration légale et donnent éventuellement droit à repos compensateur.
Si la durée moyenne de 35 heures par semaine est dépassée à l'issue de la période de référence, les heures excédentaires, à l'exception de celles rémunérées en cours de période, sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateurs prévus par la loi (6).
Lorsque, en application du programme de modulation, les salariés travaillent certaines semaines plus de 39 heures ou moins de 31 heures et qu'ils effectuent, au cours de la période de référence de 12 mois, plus de 70 heures au-delà de la durée légale du travail, le contingent d'heures supplémentaires est inférieur au contingent de droit commun.
Il est fixé conformément aux dispositions du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000, soit à 90 heures à la date de signature de la présente convention.
La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d'heures travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte (7).
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail, du début de l'exercice à la date de la fin du préavis, sont versées en sus du solde de tout compte avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou d'heures travaillés est fixé au prorata de la période restant à courir.
Un programme indicatif de la modulation pour chaque période de 12 mois est établi par l'employeur. Il est soumis pour avis, avant sa mise en oeuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Il est communiqué aux salariés au plus tard 1 mois avant le début de la période.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai peut toutefois être réduit à 1 semaine lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire (8).
L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.
Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
Toute absence rémunérée ou indemnisée est décomptée conformément aux périodes du programme indicatif.
Absences rémunérées :
Les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel.
Absences non rémunérées :
La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans l'étude pendant le mois considéré.
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Salaire moyen mensuel × nombre d'heures d'absence |
= retenue |
|
Nombre d'heures de travail du mois considéré |
Une convention de forfait, assise sur une base en heures sur l'année, peut être conclue avec les catégories suivantes de salariés :
- salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention collective, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, qui disposent d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ;
- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée.
Conformément à l'article L. 212-15-3-II du code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
L'horaire annuel ne peut excéder :
- 1 953 heures pour les cadres pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'office, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage de jours fériés ;
- 1 730 heures pour les itinérants pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés et de chômage de jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L'employeur doit mettre en place un système d'enregistrement manuel ou automatique des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié, proportionnellement augmenté par rapport aux chiffres de base fixés pour la durée légale du travail avec application des bonifications et majorations légales pour heures supplémentaires.
Le bulletin de paie des salariés doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures supplémentaires d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Conformément à l'article L. 212-15-3-I du code du travail, une convention de forfait en jours sur l'année peut être proposée aux salariés ayant la qualité de cadre C 2, C 3 ou C 4 au sens de la présente convention ou demandée par les salariés classés cadre C 1, tous cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps.
Les conventions individuelles de forfait en jours doivent respecter les dispositions suivantes :
- le nombre de jours travaillés ne peut dépasser un plafond de 217 jours ;
- l'amplitude de la journée d'activité ne doit pas dépasser 10 heures sauf surcharge exceptionnelle de travail ;
- le nombre de jours de congé résultant de la réduction du temps de travail est déterminé dans la convention individuelle de forfait ;
- les jours de congés RTT dégagés par la réduction du temps de travail sont pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée avec un délai de prévenance réciproque de 15 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
Chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu'il communique à l'employeur. Sur ce bilan, le salarié mentionne le nombre de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés, le cumul depuis le début de l'année et le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le plafond de 217 jours ne soit pas dépassé. Il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d'entrée et de sortie afin que puisse être appréciée l'amplitude habituelle de ses journées de travail et qu'il puisse être remédié aux éventuels excès.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié. Elle ne peut être inférieure à celle fixée à l'article 14.8 ci-après.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant le mois considéré.
Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail aux termes duquel la durée annuelle du travail est fixée, en tout état de cause, à 1 600 heures dès lors que la réduction du temps de travail sur l'année est attribuée sous forme de jours de repos (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).(2) Mots exclus de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(4) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail qui prévoit que les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent 39 heures ou un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(5) Article étendu sous réserve qu'en application des articles L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés ayant été embauchés en cours de période de modulation ;
- le droit à repos compensateur des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de la période de modulation ;
- le recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel les heures excédant, en tout état de cause, 1 600 heures sur l'année sont considérées comme des heures supplémentaires (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la fraction saisissable de la rémunération (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(8) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui dispose qu'un accord collectif doit préciser les contreparties dont bénéficient les salariés, dans l'hypothèse d'une réduction du délai de prévenance en deçà de 7 jours ouvrés ainsi que les caractéristiques particulières de l'activité qui justifient la mise en place d'un tel dispositif (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(9) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-3 du code du travail (§ III) aux termes duquel les conventions de forfait jours sur l'année ne peuvent concerner que les salariés pour lesquels la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
L'employeur a le choix entre les modalités d'organisation du temps de travail énumérées ci-après, les modalités prévues aux articles 8.2 et 8.3 ne pouvant toutefois être retenues que si la durée habituelle du travail ne dépasse pas 35 heures par semaine, en moyenne annuelle.
Ces différentes modalités peuvent être combinées entre elles.
En cas d'adoption de cette solution, la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine peut être égale ou inégale. La durée quotidienne du travail ne peut excéder 9 heures.
Les salariés peuvent être répartis en équipes pratiquant des horaires décalés, de façon que l'amplitude d'ouverture de l'office soit maintenue ou augmentée.
Les salariés peuvent travailler par roulement, de façon que l'office puisse être ouvert 6 jours par semaine, du lundi au samedi.
Des horaires individualisés peuvent être mis en place dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report :
- de plus de 4 heures d'une semaine civile sur une autre ;
- de plus de 16 heures d'un mois civil sur l'autre.
Quelle que soit la formule retenue, chaque salarié doit bénéficier de 48 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.
Toutefois, à la demande du salarié, il peut être convenu par écrit que le second jour de repos n'est pas accolé au dimanche ou qu'il est fractionné en 2 demi-journées.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme du maintien d'une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec l'attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne.
de jours de repos selon un calendrier préétabli
Il peut être prévu que les repos seront pris par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi.
En pareil cas, dans l'hypothèse où la durée du travail hebdomadaire est maintenue à 39 heures, la réduction du temps de travail se traduit par l'octroi :
- de 1/2 journée de repos de 4 heures consécutives par semaine ;
- de 1 journée de repos de 8 heures consécutives par quinzaine ;
- de 2 journées consécutives ou non de repos par période de 4 semaines.
Le calendrier des prises de repos est établi en concertation avec le personnel de l'office.
de jours ou de demi-journées de repos dans un cadre annuel
Il peut également être prévu que les repos sont pris dans un cadre annuel.
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À UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE (en heures) |
CORRESPONDENT EN JOURS DE REPOS(RTT) |
| 39 | 23 jours |
| 38 | 17 jours et 5 h 46 mn |
| 37 | 12 jours et 1 h 10 mn |
| 36 | 6 jours et 1 h 48 mn |
En pareil cas, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié par convention écrite. Un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté.
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées par l'employeur, sous réserve qu'il justifie d'un motif nécessitant la présence du salarié (par exemple, maladie d'un autre salarié, surcharge momentanée du travail) et sous réserve qu'il indemnise, sur justificatifs, les frais non récupérables engagés par le salarié.
Cette possibilité s'exerce sous réserve que le salarié conserve le libre choix de 1/3 des jours de repos.
La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés ces jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les jours de repos réduction du temps de travail sont comptabilisés séparément des jours de congés annuels. Il est tenu un tableau par salarié qui comportera l'indication des droits aux jours acquis, les dates de prise de ces jours de repos RTT et l'auteur de la demande avec émargement obligatoire.
Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de journées ou demi-journées de repos RTT prises au cours du mois.
Lorsqu'un salarié quitte l'office sans avoir pris tout ou partie du repos acquis, celui-ci est payé avec les majorations applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires.
Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (2).
1 jour de repos lié à la réduction du temps de travail couvert par 1 jour de maladie, d'accident du travail, de congé de maternité ou d'événement familial de courte durée n'est pas récupérable (3).
Les heures effectuées au-delà de 39 heures dans le cadre de la semaine civile sont des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail (4).
Dans les offices dont l'activité se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, il peut être prévu une répartition inégale de la durée du travail entre les 52 semaines de l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
La mise en oeuvre de la modulation doit être précédée de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou des salariés concernés.
En cas de modulation, l'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sans pouvoir dépasser 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives ou non. Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité, de sorte que, sur une période de 12 mois, la durée moyenne de travail soit de 35 heures par semaine.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute de la modulation ont le caractère d'heures supplémentaires. Elles sont rémunérées au cours de la période de référence avec application de la majoration légale et donnent éventuellement droit à repos compensateur.
Si la durée moyenne de 35 heures par semaine est dépassée à l'issue de la période de référence, les heures excédentaires, à l'exception de celles rémunérées en cours de période, sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateurs prévus par la loi (6).
Lorsque, en application du programme de modulation, les salariés travaillent certaines semaines plus de 39 heures ou moins de 31 heures et qu'ils effectuent, au cours de la période de référence de 12 mois, plus de 70 heures au-delà de la durée légale du travail, le contingent d'heures supplémentaires est inférieur au contingent de droit commun.
Il est fixé conformément aux dispositions du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000, soit à 90 heures à la date de signature de la présente convention.
La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d'heures travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte (7).
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail, du début de l'exercice à la date de la fin du préavis, sont versées en sus du solde de tout compte avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou d'heures travaillés est fixé au prorata de la période restant à courir.
Un programme indicatif de la modulation pour chaque période de 12 mois est établi par l'employeur. Il est soumis pour avis, avant sa mise en oeuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Il est communiqué aux salariés au plus tard 1 mois avant le début de la période.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai peut toutefois être réduit à 1 semaine lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire (8).
L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.
Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
Toute absence rémunérée ou indemnisée est décomptée conformément aux périodes du programme indicatif.
Absences rémunérées :
Les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel.
Absences non rémunérées :
La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans l'étude pendant le mois considéré.
|
Salaire moyen mensuel × nombre d'heures d'absence |
= retenue |
|
Nombre d'heures de travail du mois considéré |
Une convention de forfait, assise sur une base en heures sur l'année, peut être conclue avec les catégories suivantes de salariés :
- salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention collective, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, qui disposent d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ;
- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée.
Conformément à l'article L. 212-15-3-II du code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
L'horaire annuel ne peut excéder :
- 1 953 heures pour les cadres pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'office, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage de jours fériés ;
- 1 730 heures pour les itinérants pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés et de chômage de jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L'employeur doit mettre en place un système d'enregistrement manuel ou automatique des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié, proportionnellement augmenté par rapport aux chiffres de base fixés pour la durée légale du travail avec application des bonifications et majorations légales pour heures supplémentaires.
Le bulletin de paie des salariés doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures supplémentaires d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute.
Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être proposée aux salariés ayant la qualité de cadre C2, C3 ou C4 au sens de la présente convention ou demandée par les salariés classés cadre C1, tous cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction au sein de l'office ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l'année doivent respecter les dispositions suivantes :
- le nombre de jours travaillés dans l'année, du 1er janvier au 31 décembre, ne peut dépasser un plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail ;
- l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures ;
- la durée de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures.
L'amplitude de la journée de travail et la durée de travail hebdomadaire peuvent être prolongées en cas de nécessité liée à un surcroît exceptionnel et temporaire de travail.
En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié.
Conformément à l'article 14.8 ci-après, la rémunération ne peut être inférieure à 120 % de la rémunération correspondant au coefficient plancher du niveau auquel est classé le salarié.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant le mois considéré.
Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait en jours sur l'année et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année fixe le nombre maximum de jours travaillés dans l'année, dans la limite du plafond précisé à l'article 8.4.2.2.
Si le nombre convenu de jours travaillés sur l'année est inférieur à 218, la rémunération du salarié est calculée conformément à l'article 8.4.2.3 proportionnellement à cette durée réduite et sa charge de travail doit en tenir compte.
Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum sur l'année est déterminé dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, sans pour autant être inférieur au nombre minimum convenu.
Les jours de repos ainsi déterminés sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 15 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
Le salarié fixe les dates des jours de repos pris à son initiative en tenant compte des impératifs de sa mission et les communique à son employeur.
Dans le cadre du droit du salarié au respect de son temps de repos, l'employeur doit assurer la mise en œuvre des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
L'employeur met à la disposition du salarié un document afin qu'il y mentionne :
- le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ;
- le nombre et les dates des jours travaillés ;
- le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos) ;
- le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé.
Le salarié y précise également ses heures habituelles d'entrée et de sortie pour permettre d'apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail.
Tous les mois, l'employeur doit s'assurer de l'établissement de ce document par le salarié.
L'employeur tient ce document à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, conformément à l'article D. 3171-16 du code du travail.
A échéance régulière, et a minima chaque trimestre, l'employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s'assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S'il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l'article 8.4.2.2.
La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire susvisés.
L'employeur veille à ce que la charge de travail confiée au salarié lui permette de remplir cette obligation.
Si le salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il alerte son employeur par écrit.
L'employeur doit alors organiser un entretien dans les plus brefs délais avec le salarié concerné afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, l'employeur organise un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Au cours de cet entretien sont évoquées :
- la charge de travail de l'intéressé ;
- l'organisation du travail dans l'office ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- la rémunération du salarié.
A l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie en deux exemplaires signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.
Cet entretien peut se dérouler à la suite de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après, dont il est cependant distinct.
Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail aux termes duquel la durée annuelle du travail est fixée, en tout état de cause, à 1 600 heures dès lors que la réduction du temps de travail sur l'année est attribuée sous forme de jours de repos (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).(2) Mots exclus de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(4) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail qui prévoit que les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent 39 heures ou un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(5) Article étendu sous réserve qu'en application des articles L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés ayant été embauchés en cours de période de modulation ;
- le droit à repos compensateur des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de la période de modulation ;
- le recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel les heures excédant, en tout état de cause, 1 600 heures sur l'année sont considérées comme des heures supplémentaires (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la fraction saisissable de la rémunération (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(8) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui dispose qu'un accord collectif doit préciser les contreparties dont bénéficient les salariés, dans l'hypothèse d'une réduction du délai de prévenance en deçà de 7 jours ouvrés ainsi que les caractéristiques particulières de l'activité qui justifient la mise en place d'un tel dispositif (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, où à la durée du travail pratiquée dans l'office, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale.
Le recours au travail à temps partiel est possible dans le notariat, et ce dans les conditions prévues ci-après.
9.2. Contenu du contrat de travail
Indépendamment des dispositions de l'article 4, le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionne obligatoirement :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que, pour chaque journée travaillée, les horaires de travail ;
- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification ;
- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
9.3. Répartition des horaires au cours de la journée
Un salarié à temps partiel ne peut pas être occupé pour une période de travail continue quotidienne inférieure à 2 heures.
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption, qui ne peut être supérieure à 2 heures.
9.4. Heures complémentaires
A la condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà de celles prévues au contrat de travail initial, dans les limites suivantes :
- le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au tiers du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail ;
- le nombre total d'heures effectuées doit rester inférieur à la durée légale du travail ou à la durée du travail pratiquée dans l'office ou l'organisme assimilé, si elle est inférieure.
Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, le paiement des heures complémentaires travaillées au-delà du 1/10 des heures prévues au contrat est majoré de 25 %.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins, par semaine, l'horaire prévu dans son contrat de travail, le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est fixé en ajoutant à l'horaire antérieur la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
9.5. Egalité de traitement avec les salariés à temps complet
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés, sous réserve des aménagements prévus au dernier alinéa du présent article. Ils doivent notamment bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l'employeur est fondé à recruter une personne extérieure à l'office si aucun des salariés visés ci-dessus ne remplit les conditions d'aptitude pour ce poste ou n'accepte ce poste.
En cas de licenciement d'un salarié à temps partiel, celui-ci bénéficie, pour la recherche d'un nouvel emploi pendant la durée de son préavis, d'un nombre d'heures libres calculé au prorata de son temps de travail sur la base de 2 heures par journée habituellement travaillée, telle que mentionnée dans son contrat de travail, dans les conditions de l'article 12.3.
La cession de l'office, son apport en société, le transfert du siège de l'office hors de la commune, la modification du nombre des associés, le décès ou le changement du titulaire ou d'un associé, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, quels qu'en soient la nature et le contenu ; il en est de même de la suspension ou de la destitution de l'employeur.
10.2. Suppression de l'office
En cas de suppression d'un office, le personnel doit faire l'objet d'une procédure de licenciement pour motif économique par le titulaire de l'office, sauf démission ou départ volontaire du salarié à la retraite ou reprise de son contrat de travail par l'attributaire des minutes.
Toute démission d'un salarié doit résulter soit d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit d'une lettre simple contre récépissé. Elle doit spécifier la durée du préavis. Son point de départ est la présentation de la lettre de démission à l'employeur.
La maladie survenue au cours du préavis ne prolonge pas la durée de celui-ci.
Les délais de préavis consécutifs à une démission sont ceux indiqués dans le tableau ci-après :
| ANCIENNETÉ DANS L'OFFICE | EMPLOYÉ | TECHNICIEN | CADRE |
| Moins de 2 ans d'ancienneté | 1 mois | 1 mois | 1 mois |
| Entre 2 ans et 10 ans d'ancienneté | 1 mois | 1 mois | 2 mois |
| Plus de 10 ans d'ancienneté | 1 mois | 2 mois | 3 mois |
12.1. Motif (1)
La période d'essai terminée, tout licenciement, quels que soient l'effectif de l'office et le temps de présence du salarié, doit avoir un motif réel et sérieux.
Dans le cas où, à la suite d'un licenciement, le salarié porterait le litige devant la juridiction compétente, si celle-ci reconnaît que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié aura droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi et s'imputant sur celle éventuellement allouée par le juge, qui ne pourra être inférieure à :
- 2 mois de salaire, s'il a moins de 1 an de présence dans l'office ;
- 4 mois de salaire, s'il a plus de 1 an et moins de 2 ans de présence dans l'office ;
- 6 mois de salaire, s'il a plus de 2 ans de présence dans l'office.
12.2. Procédure
La procédure de licenciement est régie par les dispositions du code du travail, complétées par celles du présent article.
Le licenciement doit, dans le mois de sa notification, être signalé par lettre recommandée avec AR par l'employeur à la commission nationale paritaire de l'emploi dans le notariat, 31, rue du Général-Foy, 75008 Paris, sous peine d'une pénalité, au profit du salarié, égale à un demi-mois de salaire calculé sur les mêmes bases que l'indemnité de licenciement.
12.3. Préavis de licenciement
Les délais de préavis de licenciement sont fixés conformément au tableau ci-après :
| ANCIENNETÉ DANS L'OFFICE | |
| Moins de 2 ans d'ancienneté | 1 mois |
| Plus de 2 ans d'ancienneté | 3 mois |
Le délai de préavis est augmenté de 50 %, si le licenciement intervient dans les 6 mois précédant ou suivant le changement du titulaire de l'office, la mise en société de l'office ou sa suppression, l'augmentation du nombre des associés.
A la demande de l'employeur ou du salarié, ce délai supplémentaire résultant de la majoration de 50 % peut donner lieu à dispense avec paiement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Le salarié licencié est libre de quitter son emploi à tout moment au cours du délai de préavis, sans avoir à verser à l'employeur une indemnité compensatrice, sauf à l'informer par écrit 8 jours à l'avance. Dans cette hypothèse, il ne peut prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice du préavis non effectué mais conserve le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention.
Le salarié est en droit de prendre au cours du délai de préavis les congés payés dont les dates avaient été fixées, en accord avec l'employeur, avant la notification du licenciement. Le préavis est alors prolongé d'une durée égale à celle du congé.
Le temps accordé aux salariés pendant la durée du préavis, en cas de licenciement, pour la recherche d'un nouvel emploi est fixé à 2 heures par journée habituellement travaillée telle que mentionnée dans son contrat de travail. L'ensemble des heures dues au cours du préavis peut être cumulé avec un maximum de 50 heures par mois, à prendre sur les jours d'ouverture de l'étude. Le salarié doit prévenir son employeur des horaires durant lesquels il a l'intention de s'absenter. Aucune diminution de salaire ne peut résulter de cette absence.
12.4. Indemnité de licenciement
A l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde et du licenciement pour inaptitude physique, le licenciement d'un salarié, ayant au moins 2 ans de présence ininterrompue dans l'office à l'expiration du délai de préavis, donne lieu au versement d'une indemnité de licenciement qui s'établit comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté dans l'office : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté dans l'office : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le licenciement pour inaptitude physique donne lieu au versement d'une indemnité de licenciement qui s'établit comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté dans l'office : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté dans l'office : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte qu'au prorata du temps.
Les salariés ayant 30 ans et plus d'ancienneté dans l'étude voient leur indemnité de licenciement majorée de 25 %.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14-4 et L. 122-14-5 du code du travail qui prévoient la possibilité, pour le juge, de proposer la réintégration du salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
13.1. Départ volontaire à la retraite
En cas de départ volontaire à la retraite, les salariés ont droit à une indemnité fixée en fonction de leur ancienneté dans l'office à :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ volontaire à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
13.2. Mise à la retraite
La mise à la retraite a lieu dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
14.1. Accord annuel
Les partenaires sociaux doivent se réunir, chaque année dans la première quinzaine de février, afin de fixer la valeur du point au 1er janvier et son évolution au cours de l'année civile, en se référant à tous éléments capables de permettre une évaluation du pouvoir d'achat.
Les nouveaux salaires prennent effet aux dates arrêtées pour la modification de la valeur du point.
14.2. Clause de sauvegarde
En outre, les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans la deuxième quinzaine de septembre afin de faire le point de l'évolution du pouvoir d'achat et en vue de procéder, le cas échéant, au réajustement de la valeur du point pour le reste de l'année civile.
14.3. En cas de dénonciation de l'accord de salaires, conclu dans les conditions définies ci-dessus, les salaires résultant dudit accord doivent continuer à être versés sur les mêmes bases jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
14.4. L'application de cet accord de salaires ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution de rémunération, ni aucun déclassement. Par ailleurs, l'application de cet accord de salaires doit, dans un même office, donner lieu au respect du principe " à travail égal, salaire égal ".
14.5. Le personnel des études reçoit un salaire mensuel déterminé ainsi qu'il suit.
Le salaire mensuel est égal au produit du nombre de points correspondant au coefficient de la classification mentionnée dans le contrat de travail et fixée, conformément aux dispositions des articles 15.1 à 15.4 ci-après, par la valeur du point.
14.6. La valeur du point correspond à la durée légale du travail.
La modification de cette valeur du point, dans le cadre des procédures des articles 14.1 et 14.2 ci-dessus, fait l'objet d'un accord formant avenant à la présente convention et contenant un tableau des salaires minima, arrondis à l'euro supérieur.
14.7. Treizième mois
Le 13e mois est un élément du salaire annuel qui s'acquiert dans la mesure où le salaire est versé. Il est versé au plus tard le 20 décembre. Ce 13e mois est égal au montant du salaire habituel du mois de décembre, et ce non comprises les gratifications exceptionnelles et les heures supplémentaires occasionnelles.
Lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le 13e mois est égal au 1/12 de la totalité de la rémunération fixe et variable annuelle.
En cas de non-versement de salaire ou d'arrivée en cours d'année, le 13e mois est acquis au prorata du temps.
Le 13e mois est acquis au prorata du temps compte tenu du nombre de jours de congé ou de RTT acquis et non pris au moment du départ de l'intéressé, si ce dernier quitte l'étude en cours d'année, sans pouvoir cependant excéder le montant défini au premier alinéa ci-dessus.
En cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, le 13e mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet sur la base de la valeur du salaire habituel du mois de décembre.
14.8. Rémunération des cadres titulaires d'une convention de forfait en jours sur l'année
Les salaires minima mentionnés à l'article 14.5 ci-dessus sont majorés de gré à gré au minimum de 20 % pour les cadres visés à l'article 15.4 titulaires d'une convention de forfait en jours sur l'année.
14.9. Heures supplémentaires (1)
Les heures supplémentaires demandées par l'employeur sont rémunérées conformément à la loi et ouvrent droit aux bonification ou majoration légales. Ces rémunération, bonification et majoration sont versées au salarié en argent. Il peut, toutefois, être convenu entre l'employeur et le salarié qu'elles prendront, en tout ou partie, la forme d'un repos, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail.
Les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail lorsque les conditions prescrites par celui-ci sont remplies.
14.10. Computation du contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent légal d'heures supplémentaires doivent donner lieu à information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, à consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Pour le décompte du contingent prévu à l'alinéa ci-dessus, ne sont pas considérés comme temps de travail les jours fériés et ponts, les périodes de congé payé, ainsi que les autres jours d'absence, quel qu'en soit le motif. Les absences motivées par la participation à un stage de formation continue proposé par l'employeur seront toutefois considérées comme temps de travail pour le décompte de ce contingent.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
Les partenaires sociaux doivent se réunir, chaque année dans la première quinzaine de février, afin de fixer la valeur du point au 1er janvier et son évolution au cours de l'année civile, en se référant à tous éléments capables de permettre une évaluation du pouvoir d'achat.
Les nouveaux salaires prennent effet aux dates arrêtées pour la modification de la valeur du point.
14.2. Clause de sauvegarde
En outre, les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans la deuxième quinzaine de septembre afin de faire le point de l'évolution du pouvoir d'achat et en vue de procéder, le cas échéant, au réajustement de la valeur du point pour le reste de l'année civile.
14.3. En cas de dénonciation de l'accord de salaires, conclu dans les conditions définies ci-dessus, les salaires résultant dudit accord doivent continuer à être versés sur les mêmes bases jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
14.4. L'application de cet accord de salaires ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution de rémunération, ni aucun déclassement. Par ailleurs, l'application de cet accord de salaires doit, dans un même office, donner lieu au respect du principe " à travail égal, salaire égal ".
14.5. Le personnel des études reçoit un salaire mensuel déterminé ainsi qu'il suit.
Le salaire mensuel est égal au produit du nombre de points correspondant au coefficient de la classification mentionnée dans le contrat de travail et fixée, conformément aux dispositions des articles 15.1 à 15.4 ci-après, par la valeur du point.
14.6. La valeur du point correspond à la durée légale du travail.
La modification de cette valeur du point, dans le cadre des procédures des articles 14.1 et 14.2 ci-dessus, fait l'objet d'un accord formant avenant à la présente convention et contenant un tableau des salaires minima, arrondis à l'euro supérieur.
14.7. Treizième mois
Le 13e mois est un élément du salaire annuel qui s'acquiert dans la mesure où le salaire est versé. Il est versé au plus tard le 20 décembre. Ce 13e mois est égal au montant du salaire habituel du mois de décembre, et ce non comprises les gratifications exceptionnelles et les heures supplémentaires occasionnelles.
Lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le 13e mois est égal au 1/12 de la totalité de la rémunération fixe et variable annuelle.
En cas de non-versement de salaire ou d'arrivée en cours d'année, le 13e mois est acquis au prorata du temps.
Le 13e mois est acquis au prorata du temps compte tenu du nombre de jours de congé ou de RTT acquis et non pris au moment du départ de l'intéressé, si ce dernier quitte l'étude en cours d'année, sans pouvoir cependant excéder le montant défini au premier alinéa ci-dessus.
En cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, le 13e mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet sur la base de la valeur du salaire habituel du mois de décembre.
14.8. Rémunération des cadres titulaires
d'une convention de forfait en jours sur l'année
Les salaires minima mentionnés à l'article 14.5 ci-dessus sont majorés de gré à gré au minimum de 20 % pour les cadres visés à l'article 15.4 titulaires d'une convention de forfait en jours sur l'année.
14.9. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires demandées par l'employeur sont rémunérées conformément à la loi et ouvrent droit aux bonification ou majoration légales. Ces rémunération, bonification et majoration sont versées au salarié en argent. Il peut, toutefois, être convenu entre l'employeur et le salarié qu'elles prendront, en tout ou partie, la forme d'un repos, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail.
Les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail lorsque les conditions prescrites par celui-ci sont remplies.
14.10. Computation du contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent légal d'heures supplémentaires doivent donner lieu à information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, à consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Pour le décompte du contingent prévu à l'alinéa ci-dessus, ne sont pas considérés comme temps de travail les jours fériés et ponts, les périodes de congé payé, ainsi que les autres jours d'absence, quel qu'en soit le motif.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte trois catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères devant être cumulativement réunis.
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des
critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par " autonomie ", il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par " formation ", il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de " l'expérience ".
Par " expérience ", il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des trois grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de " principal ", " notaire salarié ", " notaire assistant " ou " notaire stagiaire " ou " clerc stagiaire " ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les deux dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973, relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15.2. Employés
Niveau 1
E 1 - Coefficient : 100
Contenu de l'activité :
Exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E 2 - Coefficient : 108
Contenu de l'activité :
Organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises.
Formation :
Connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience :
Pratique acquise lors de la formation initiale.
Exemples d'emploi :
Dactylo TTX.
Niveau 3
E 3 - Coefficient : 117
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Pratique professionnelle confirmée.
Exemples d'emploi :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire TTX.
15.3. Techniciens
Niveau 1
T 1 - Coefficient : 125
Contenu de l'activité :
Rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation :
Connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience :
A défaut de la formation initiale, pratique notariale.
Exemples d'emploi :
Secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T 2 - Coefficient : 146
Contenu de l'activité :
Rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation :
Sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables :
BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience :
Pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi :
Comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T 3 - Coefficient : 195
Contenu de l'activité :
Gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie :
Autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation :
Formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi :
Caissier-comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15.4. Cadres
Niveau 1
C 1 - Coefficient : 210
Contenu de l'activité :
Définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie :
Travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation :
Diplôme de 1er clerc ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi :
Cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité :
expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C 2 - Coefficient : 270
Contenu de l'activité :
Mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie :
Large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle confirmée permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi :
Responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion. S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C 3 - Coefficient : 340
Contenu de l'activité :
Conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle confirmée, de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi :
Cadre principal d'un office ayant une structure adéquate, responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire, poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C 4 - Coefficient : 380
Contenu de l'activité :
Participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle confirmée, de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15.5. Procédure de mise en oeuvre
Dans les offices pourvus d'institutions représentatives du personnel, l'employeur informe préalablement les représentants du personnel de la mise en oeuvre de la nouvelle classification.
Puis, dans tous les offices, l'employeur reçoit le personnel individuellement, au plus tard 15 jours avant la date du 1er octobre 2001, pour l'informer de la nouvelle classification et de sa mise en oeuvre. Lors de cet entretien, il doit être remis au salarié, contre récépissé, un projet de contrat de travail mentionnant son nouveau classement (catégorie, niveau et coefficient), en fonction des tâches réellement exercées.
Il n'existe pas de correspondance entre les coefficients de l'ancienne classification et ceux de la nouvelle.
Au terme d'un délai de réflexion de 15 jours maximum, le contrat de travail est signé, en double exemplaire, par les deux parties, un exemplaire étant remis au salarié.
Le bulletin de salaire mentionne les éléments du nouveau classement du salarié (catégorie, niveau et coefficient).
En tout état de cause, le nouveau classement du salarié ne peut entraîner une diminution de la rémunération habituelle effective, tous éléments de salaire confondus, antérieurement perçue.
15.6. Difficultés d'application
Sur délégation de la commission mixte paritaire de la convention collective et conformément à l'article 43.9 ci-après, le conseil paritaire national de conciliation tente de régler les difficultés d'application de la nouvelle classification aux salariés des études embauchés avant le 1er octobre 2001.
Après la signature du contrat de travail, ou en cas de refus par le salarié de le signer, si un désaccord apparaît sur cette nouvelle classification, la partie la plus diligente peut saisir, dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date mentionnée sur le récépissé de remise du projet de contrat de travail, le conseil paritaire national de conciliation.
A défaut des saisines prévues aux paragraphes précédents, les autres modes de règlement des conflits individuels restent ouverts aux parties.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte trois catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères devant être cumulativement réunis.
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des
critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par " autonomie ", il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par " formation ", il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de " l'expérience ".
Par " expérience ", il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des trois grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de " principal ", " notaire salarié ", " notaire assistant " ou " notaire stagiaire " ou " clerc stagiaire " ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les deux dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973, relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15.2. Employés
Niveau 1
E 1 - Coefficient : 110
Contenu de l'activité :
Exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E 2 - Coefficient : 115
Contenu de l'activité :
Organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises.
Formation :
Connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience :
Pratique acquise lors de la formation initiale.
Exemples d'emploi :
Dactylo TTX.
Niveau 3
E 3 - Coefficient : 120
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Pratique professionnelle confirmée.
Exemples d'emploi :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire TTX.
15.3. Techniciens
Niveau 1
T 1 - Coefficient : 125
Contenu de l'activité :
Rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation :
Connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience :
A défaut de la formation initiale, pratique notariale.
Exemples d'emploi :
Secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T 2 - Coefficient : 146
Contenu de l'activité :
Rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation :
Sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables :
BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience :
Pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi :
Comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T 3 - Coefficient : 195
Contenu de l'activité :
Gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie :
Autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation :
Formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi :
Caissier-comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15.4. Cadres
Niveau 1
C 1 - Coefficient : 210
Contenu de l'activité :
Définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie :
Travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation :
Diplôme de 1er clerc ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi :
Cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité :
expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C 2 - Coefficient : 270
Contenu de l'activité :
Mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie :
Large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle confirmée permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi :
Responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion. S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C 3 - Coefficient : 340
Contenu de l'activité :
Conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle confirmée, de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi :
Cadre principal d'un office ayant une structure adéquate, responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire, poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C 4 - Coefficient : 380
Contenu de l'activité :
Participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle confirmée, de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15.5. Procédure de mise en oeuvre
Dans les offices pourvus d'institutions représentatives du personnel, l'employeur informe préalablement les représentants du personnel de la mise en oeuvre de la nouvelle classification.
Puis, dans tous les offices, l'employeur reçoit le personnel individuellement, au plus tard 15 jours avant la date du 1er octobre 2001, pour l'informer de la nouvelle classification et de sa mise en oeuvre. Lors de cet entretien, il doit être remis au salarié, contre récépissé, un projet de contrat de travail mentionnant son nouveau classement (catégorie, niveau et coefficient), en fonction des tâches réellement exercées.
Il n'existe pas de correspondance entre les coefficients de l'ancienne classification et ceux de la nouvelle.
Au terme d'un délai de réflexion de 15 jours maximum, le contrat de travail est signé, en double exemplaire, par les deux parties, un exemplaire étant remis au salarié.
Le bulletin de salaire mentionne les éléments du nouveau classement du salarié (catégorie, niveau et coefficient).
En tout état de cause, le nouveau classement du salarié ne peut entraîner une diminution de la rémunération habituelle effective, tous éléments de salaire confondus, antérieurement perçue.
15.6. Difficultés d'application
Sur délégation de la commission mixte paritaire de la convention collective et conformément à l'article 43.9 ci-après, le conseil paritaire national de conciliation tente de régler les difficultés d'application de la nouvelle classification aux salariés des études embauchés avant le 1er octobre 2001.
Après la signature du contrat de travail, ou en cas de refus par le salarié de le signer, si un désaccord apparaît sur cette nouvelle classification, la partie la plus diligente peut saisir, dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date mentionnée sur le récépissé de remise du projet de contrat de travail, le conseil paritaire national de conciliation.
A défaut des saisines prévues aux paragraphes précédents, les autres modes de règlement des conflits individuels restent ouverts aux parties.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte trois catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15.5.
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par " autonomie ", il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par " formation ", il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de " l'expérience ".
Par " expérience ", il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des trois grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de " principal ", " notaire salarié ", " notaire assistant " ou " notaire stagiaire " ou " clerc stagiaire " ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les deux dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973, relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15.2. Reconnaissaice du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14.9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18.1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18.7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29.1.2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15.3. Employés
Niveau 1
E 1 - Coefficient : 110
Contenu de l'activité :
Exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E 2 - Coefficient : 115
Contenu de l'activité :
Organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises.
Formation :
Connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi :
Secrétaire.
Niveau 3
E 3 - Coefficient : 120
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15.4. Techniciens
Niveau 1
T 1 - Coefficient : 125
Contenu de l'activité :
Rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation :
Connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP "Assistant rédacteur d'actes".
Expérience :
A défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi :
Secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T 2 - Coefficient : 146
Contenu de l'activité :
Rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation :
Sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables :
BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience :
Pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi :
Comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T 3 - Coefficient : 195
Contenu de l'activité :
Gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie :
Autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation :
Formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP "Comptable taxateur", CQP "Formaliste".
Expérience :
Pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi :
Caissier-comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15.5. Cadres
Niveau 1
C 1 - Coefficient : 210
Contenu de l'activité :
Définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie :
Travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation :
Diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou équivalents.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi :
Cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité :
expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C 2 - Coefficient : 270
Contenu de l'activité :
Mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie :
Large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique confirmée d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi :
Responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion. S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C 3 - Coefficient : 340
Contenu de l'activité :
Conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi :
Cadre principal d'un office ayant une structure adéquate, responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire, poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C 4 - Coefficient : 380
Contenu de l'activité :
Participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15.6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15.1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15. 7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, compléments en espèces), à l'exception des points de formation prévus à l'article 29. 1. 3.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15.6.
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau 1
E1. - Coefficient : 110.
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité : organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises.
Formation : connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire.
Niveau 3
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité : exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie : exécution sur indications.
Formation : possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 125.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 210.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplômes de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15. 7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, compléments en espèces), à l'exception des points de formation prévus à l'article 29. 1. 3.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau 1
E1. - Coefficient : 110.
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité : organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises.
Formation : connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire.
Niveau 3
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité : exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie : exécution sur indications.
Formation : possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 132.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 220.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur "notariat" doit être classé T1.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15. 7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, compléments en espèces), à l'exception des points de formation prévus à l'article 29. 1. 3.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte trois catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15.6.
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par " autonomie ", il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par " formation ", il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de " l'expérience ".
Par " expérience ", il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des trois grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de " principal ", " notaire salarié ", " notaire assistant " ou " notaire stagiaire " ou " clerc stagiaire " ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les deux dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973, relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15.2. Reconnaissaice du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14.9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18.1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18.7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29.1.2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15.3. Employés
Niveau 1
E 1 - Coefficient : 110
Contenu de l'activité :
Exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E 2 - Coefficient : 115
Contenu de l'activité :
Organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises.
Formation :
Connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi :
Secrétaire.
Niveau 3
E 3 - Coefficient : 120
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15.4. Techniciens
Niveau 1
T 1 - Coefficient : 125
Contenu de l'activité :
Rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation :
Connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP "Assistant rédacteur d'actes".
Expérience :
A défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi :
Secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T 2 - Coefficient : 146
Contenu de l'activité :
Rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation :
Sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables :
BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience :
Pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi :
Comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T 3 - Coefficient : 195
Contenu de l'activité :
Gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie :
Autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation :
Formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP "Comptable taxateur", CQP "Formaliste".
Expérience :
Pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi :
Caissier-comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15.5. Cadres
Niveau 1
C 1 - Coefficient : 210
Contenu de l'activité :
Définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie :
Travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation :
Diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi :
Cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité :
expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C 2 - Coefficient : 270
Contenu de l'activité :
Mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie :
Large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique confirmée d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi :
Responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion. S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C 3 - Coefficient : 340
Contenu de l'activité :
Conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi :
Cadre principal d'un office ayant une structure adéquate, responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire, poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C 4 - Coefficient : 380
Contenu de l'activité :
Participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15.6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15.1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, compléments en espèces), à l'exception des points de formation prévus à l'article 29. 1. 3.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau 1
E1. - Coefficient : 110.
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité : organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises.
Formation : connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire.
Niveau 3
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité : exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie : exécution sur indications.
Formation : possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 132.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 220.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur "notariat" doit être classé T1.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau I -
E1 - Coefficient 112
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité : organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises.
Formation : connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire.
Niveau 3
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité : exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie : exécution sur indications.
Formation : possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 132.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 220.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur "notariat" doit être classé T1.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau I -
E1 - Coefficient 112
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité : organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises.
Formation : connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire.
Niveau 3
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité : exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie : exécution sur indications.
Formation : possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 132.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 220.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur "notariat" doit être classé T1.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160. Tout salarié titulaire d'un master de droit sans mention ou spécialité de droit notarial dont le contrat est conclu en vue de l'obtention du diplôme de notaire doit être classé T1 durant les 6 premiers mois, puis T2 durant les 24 mois suivants, sans que son coefficient puisse être inférieur à 160 les 12 derniers mois.
Tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants :
- diplôme supérieur de notariat ;
- diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
- diplôme de notaire ;
- certificat d'aptitude aux fonctions de notaire,
doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau I
E1 - Coefficient 112
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
(Article 2 de l'avenant 23 du 17 octobre 2013, BO 2013/47 Modalités d'application :
Tout salarié classé dans la catégorie employés niveau I - E1 est automatiquement classé dans la catégorie employés niveau II - E2 à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, avec application du salaire correspondant à cette dernière catégorie.
Ce changement de catégorie ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire. L'augmentation qui en découle s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points de reconnaissance de savoir-faire, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).)
Niveau II
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité :
Exécution de tâches simples.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemple d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction et numérisation, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières, secrétaire.
Niveau III
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emplois :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 132.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 220.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur "notariat" doit être classé T1.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160. Tout salarié titulaire d'un master de droit sans mention ou spécialité de droit notarial dont le contrat est conclu en vue de l'obtention du diplôme de notaire doit être classé T1 durant les 6 premiers mois, puis T2 durant les 24 mois suivants, sans que son coefficient puisse être inférieur à 160 les 12 derniers mois.
Tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants :
- diplôme supérieur de notariat ;
- diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
- diplôme de notaire ;
- certificat d'aptitude aux fonctions de notaire,
doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau I
E1 - Coefficient 112
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
(Article 2 de l'avenant 23 du 17 octobre 2013, BO 2013/47 Modalités d'application :
Tout salarié classé dans la catégorie employés niveau I - E1 est automatiquement classé dans la catégorie employés niveau II - E2 à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, avec application du salaire correspondant à cette dernière catégorie.
Ce changement de catégorie ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire. L'augmentation qui en découle s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points de reconnaissance de savoir-faire, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).)
Niveau II
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité :
Exécution de tâches simples.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemple d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction et numérisation, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières, secrétaire.
Niveau III
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emplois :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 132.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 220.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur "notariat" doit être classé T1.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T. 2 pendant 12 mois de travail effectif au sein de la profession notariale, puis T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T2 pendant 18 mois de travail effectif au sein de la profession notariale, puis T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160. Tout salarié titulaire d'un master de droit sans mention ou spécialité de droit notarial dont le contrat est conclu en vue de l'obtention du diplôme de notaire doit être classé T1 durant les 6 premiers mois, puis T2 durant les 24 mois suivants, sans que son coefficient puisse être inférieur à 160 les 12 derniers mois.
Tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants :
- diplôme supérieur de notariat ;
- diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
- diplôme de notaire ;
- certificat d'aptitude aux fonctions de notaire,
doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
Un entretien individuel d'évaluation a lieu chaque année dans le courant du premier semestre civil.
Cet entretien individuel a pour objet d'instaurer un échange entre le salarié et l'employeur, ou le responsable hiérarchique direct du salarié auquel cette mission est déléguée dans les offices de plus de 20 salariés, sur son activité professionnelle, ses résultats et ses objectifs. Il ne peut entraîner une rétrogradation dans un coefficient ni l'attribution d'un salaire inférieur.
L'entretien permet :
Au salarié :
1. De porter à la connaissance de son employeur, ou du responsable hiérarchique délégué, ses demandes tant en ce qui concerne ses conditions de travail que ses attributions, sa classification ou sa rémunération ;
2. D'exprimer les demandes de formation nécessaires à l'exercice de ses attributions ou favorables à son projet professionnel ;
3. De connaître l'appréciation portée sur ses compétences, son activité et son comportement professionnels ;
4. D'être informé de ses perspectives d'évolution dans l'étude ;
A l'employeur :
1. De porter à la connaissance du salarié les observations objectives sur ses compétences, son comportement, le contenu de son activité, la teneur des pouvoirs qui lui sont conférés au sein de l'étude et les résultats de la période écoulée ;
2. De fixer des objectifs d'activité habituelle pour remplir correctement les tâches confiées et de convenir, éventuellement, d'objectifs de progrès compatibles avec le temps de travail du salarié, avec la situation économique et l'environnement de l'étude et avec la déontologie notariale ;
3. D'étudier les moyens d'accompagnement éventuellement nécessaires pour atteindre ces objectifs, notamment par une formation appropriée ;
4. De faire le point sur les possibilités d'évolution dans l'étude en fonction de l'expérience et des actions de formation suivies par le salarié ou des diplômes obtenus.
L'employeur avertit à l'avance le salarié de la date de l'entretien d'évaluation. A l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie, à partir du modèle élaboré à l'article 17 ci-après, en deux exemplaires, signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.
La fiche de synthèse mentionne, d'une part, les orientations et les engagements convenus par les deux parties et, d'autre part, les observations de l'employeur ou du responsable hiérarchique et celles du salarié.
Lors des inspections de comptabilité, les inspecteurs contrôleurs doivent vérifier l'existence des fiches de synthèse, notamment de leur volet formation, et mention en est faite dans leur rapport.
18.1. Congés annuels (1)
Tout salarié de la profession, ayant un an de période de référence dans un même office (1er juin - 31 mai), a droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables.
Le salarié n'ayant pas 1 an de période de référence dans l'office, au sens du précédent alinéa, a droit à 2,50 jours ouvrables de congé par mois, arrondis au nombre entier de jours immédiatement supérieur.
Pour ce droit à congé, seul le travail effectif est pris en considération. Sont assimilés à un travail effectif pour la détermination de la durée du congé toute absence rémunérée en vertu de la présente convention et, en outre, le délai de carence prévu à l'article 20.4.
La période normale des congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante. Toutefois, au minimum, 12 jours ouvrables consécutifs doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Passé le 30 avril, les congés non pris sont perdus sauf cas de maladie ou de maternité ou d'accident du travail ayant rendu impossible la prise de ces congés dans la période prescrite.
Pour la fixation des dates de départ en congé, les salariés doivent faire connaître leurs desiderata à l'employeur avant le 1er février. Celui-ci fixe ensuite, avant le 1er mars, l'ordre et les dates de départ en congé, en tenant compte des nécessités de l'organisation de l'office et, dans la mesure du possible, de la situation de famille, des souhaits du personnel et du temps de présence des bénéficiaires.
18.2. Fractionnement des congés
Le congé peut être fractionné en plusieurs fois, par accord entre l'employeur et le salarié, à l'initiative de l'un ou de l'autre.
Le fractionnement des congés ouvre droit aux jours supplémentaires dans les conditions prévues par la loi.
18.3. Les délégués et représentants syndicaux bénéficient des congés ou absences énumérés à l'article 34.2 de la présente convention, qui ne sauraient en aucun cas s'imputer sur leur temps normal de congé annuel, ni sur les congés exceptionnels prévus, ni sur les jours de repos RTT.
18.4. La rupture du contrat, qu'elle émane de l'employeur ou du salarié, sauf cas de licenciement pour faute lourde, ne peut être une cause de suppression de l'indemnité compensatrice de congé payé. Le salarié y a toujours droit s'il remplit les conditions voulues.
18.5. Dans le cas où le salarié tombe malade ou est victime d'un accident au cours de ses vacances, la durée de son indisponibilité, médicalement constatée ou prescrite en matière d'arrêt de travail, n'entre pas en ligne de compte pour le calcul du congé, étant précisé que le surplus des congés ne peut être pris immédiatement à la suite de cet arrêt de travail.
18.6. Pour leur permettre de prendre leur congé dans leur département d'origine, les salariés natifs des départements d'outre-mer travaillant en métropole peuvent, sur leur demande, bénéficier d'une période de congé supplémentaire, non payé, de 1 mois tous les 2 ans. Ils ont, en outre, la possibilité de grouper les jours de congé de l'année en cours et ceux de l'année précédente.
18.7. Les fêtes légales telles que définies à l'article L. 222-1 du code du travail, ainsi que les samedis veilles de Pâques et de Pentecôte sont chômés et payés sans récupération.
En outre sont chômés et payés les après-midi des 24 et 31 décembre.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
19.1. Congés pour événements familiaux
En sus des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée dans les cas suivants (1) :
- mariage du salarié : 6 jours ouvrables consécutifs ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables,
à prendre au moment de l'événement, la demande de ces congés devant être faite à l'employeur au moins 3 semaines à l'avance ;
- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables, à prendre dans la période de 3 semaines entourant la date de la naissance ;
- accueil au foyer en vue de l'adoption : 3 jours ouvrables, pour le conjoint du futur adoptant, à prendre dans la période de 3 semaines entourant l'accueil au foyer.
Par ailleurs, les salariés ont droit aux absences suivantes, sans retenue de salaire (2) :
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère, du père ou de la mère du conjoint, d'un petit-enfant : 2 jours ouvrables ;
- décès d'un grand-parent, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable, à prendre au moment de l'événement.
En outre, les salariés ont droit à une absence de 2 jours ouvrables, à prendre sur les congés payés ou sur les jours de repos RTT, pour le déménagement du domicile.
19.2. Les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels ou de perfectionnement, les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maternité, maladie ou accident constatés par certificat médical ne peuvent être déduits des congés annuels payés tels qu'ils sont acquis dans les conditions prévues à l'article 18.1, alinéa 3.
19.3. Tout salarié a le droit de bénéficier d'une absence non rémunérée en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge (3).
La durée de cette absence est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le tout sans préjudice des dispositions du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité (arrêté du 25 février 2002, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 25 février 2002, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).20.1. Sous réserve des dispositions fixées à l'article 20.4 concernant le délai de carence, le salarié malade ou accidenté qui a 6 mois de présence à l'office reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut.
Le droit pour le salarié de recevoir de son employeur une somme équivalente à son salaire brut est toutefois subordonné à la condition que le salarié ait droit à des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail.
Le versement de cette somme est assuré par l'employeur pendant une durée ne pouvant excéder 6 mois consécutifs ou non au cours des 12 mois qui suivent la date de départ du premier arrêt de
travail.
A l'issue de cette période de 12 mois, le salarié doit, pour bénéficier d'une nouvelle période de 6 mois rémunérés comme il est dit ci-dessus, avoir repris ses fonctions dans l'office pendant une période d'au moins 2 mois et 12 jours ouvrables consécutifs, à temps complet ou suivant la durée prévue au contrat de travail, depuis la fin de l'arrêt ou du dernier arrêt de travail. Tout congé payé pris pendant la période de 2 mois et 12 jours ouvrables prolonge d'autant cette période.
Le salarié qui ne remplit pas les conditions pour percevoir des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail reçoit une somme équivalente à la moitié de son salaire brut pendant une période ne pouvant excéder 30 jours calendaires consécutifs ou non au cours des 12 mois qui suivent la date de départ du premier arrêt de travail.
A l'issue de cette période de 12 mois, le salarié doit, pour bénéficier d'une nouvelle période de 30 jours calendaires rémunérés comme il est dit ci-dessus, avoir repris ses fonctions dans l'office pendant une période d'au moins 2 mois et 12 jours ouvrables consécutifs, à temps complet ou suivant la durée prévue au contrat de travail, depuis la fin de l'arrêt ou du dernier arrêt de travail. Tout congé payé pris pendant la période de 2 mois et 12 jours ouvrables prolonge d'autant cette période.
Pour l'indemnisation prévue au présent article, lorsque le salaire brut comprend une partie variable, en plus de la rémunération fixe convenue, il convient d'entendre par salaire brut la rémunération fixe brute convenue, ou la moitié de cette somme dans l'hypothèse du cinquième alinéa du présent article, augmentée chaque mois de la seule partie variable brute échue pour le mois considéré.
S'il s'avère au cours d'un mois considéré que le montant des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail perçues par l'office, en vertu de la subrogation prévue à l'article 20.2 ci-après, est supérieur au salaire brut ainsi défini, le surplus des indemnités journalières doit être reversé au salarié.
20.2. Modalités d'application
Pendant son arrêt de maladie, le salarié reçoit de son employeur la somme déterminée à l'article 20.1, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires.
Pendant son arrêt dû à un accident de travail, le salarié reçoit de son employeur la somme déterminée à l'article 20.1, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires.
Pour ce faire, le salarié doit, dans l'un et l'autre cas, remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées.
Les sommes dues en cas de maladie ou d'accident doivent être payées, si le salarié le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
20.3. Le salarié malade qui n'a pas 6 mois de présence à l'office perçoit uniquement les indemnités auxquelles il peut prétendre et dues par tous organismes d'assurance ou de prévoyance qui les lui versent directement.
20.4. Délai de carence
Il est institué un délai de carence de 4 jours calendaires en ce qui concerne le maintien du salaire pendant la maladie de moins de 21 jours, et ce dans les conditions suivantes :
- le premier arrêt de travail n'entraîne pas l'application du délai de carence ;
- si le salarié est à nouveau absent pour maladie au cours d'une période de 1 an calculée à compter du premier arrêt de travail, le délai de carence est appliqué à chaque arrêt de travail de moins de 21 jours ;
- la perte de salaire se calcule en fonction du nombre de jours calendaires du ou des mois au cours desquels l'absence a lieu ;
- ce délai de carence ne s'applique pas lorsque l'absence est la conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie de longue durée, telle que définie par le code de la sécurité sociale, quelle qu'en soit la durée ;
- pendant le délai de carence, lorsqu'il s'applique, le salarié perçoit les indemnités des organismes d'assurance et de prévoyance auxquelles il peut prétendre.
20.5. A la reprise de son travail, sur décision exclusive du médecin du travail, le salarié peut reprendre son travail à temps partiel.
Dans l'hypothèse où la période de travail à temps partiel a été précédée d'un ou de plusieurs arrêts de travail dont la durée totale est inférieure à 6 mois, l'employeur doit, dans les conditions prévues à l'article 20.1 ci-dessus, verser au salarié ayant droit à des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail une somme équivalente à son entier salaire brut jusqu'à l'expiration du délai de 6 mois prévu à cet article 20.1.
Il en est de même pour le salarié qui ne peut percevoir des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail lorsque la période de travail à temps partiel a été précédée d'un ou de plusieurs arrêts de travail d'une durée totale inférieure à 30 jours calendaires, ce salarié reçoit, dans les conditions prévues à l'article 20.1, une somme équivalente à son entier salaire brut jusqu'à l'expiration du délai de 30 jours calendaires prévu à cet article 20.1.
Cette période de travail à temps partiel ne fait pas courir le délai de 2 mois et 12 jours ouvrables fixé à l'article 20.1.
En cas de maladie, le salarié doit aviser son employeur dès que possible et au plus tard dans les 48 heures de son arrêt de travail.
Il doit justifier de son état en faisant parvenir à l'employeur dans le même délai un certificat d'arrêt de travail.
L'employeur peut demander, à ses frais, une contre-visite ou faire état, le cas échéant, des résultats de celle qu'auraient fait effectuer pendant la cessation de travail tous organismes d'assurance ou de prévoyance auquel l'intéressé serait affilié.
I. - L'absence prolongée entraînant un arrêt de travail égal ou supérieur à 12 mois consécutifs ayant pour effet de désorganiser l'étude, cette absence peut constituer un motif de licenciement.
S'il redevient apte à reprendre son travail et à charge pour lui d'en aviser son ancien employeur, le salarié bénéficie, pendant les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail, d'une priorité d'embauche au cas où un poste correspondant à sa classification deviendrait vacant dans l'office.
II. - En cas d'absences fréquentes et répétées ayant pour effet de désorganiser l'étude, ces absences peuvent constituer un motif de licenciement. Dans cette hypothèse, si à l'issue du préavis le salarié n'a pas épuisé la totalité de la garantie de salaire prévue à l'article 20.1, le solde de celle-ci lui est versé.
Pendant son congé légal de maternité, la salariée remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits de la salariée pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues.
Pour ce faire, la salariée doit remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées, toutes prestations supplémentaires provenant de tous organismes d'assurance complémentaire, mutualiste ou privée, restant acquises à l'intéressée qui les perçoit directement.
Le congé ci-dessus, avec salaire brut si la salariée remplit les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, peut être prolongé pour état pathologique conformément à la législation en vigueur.
Les sommes dues en cas de maternité doivent être payées, si la salariée le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
23.2. Le congé maternité ne saurait en aucun cas être assimilé à un congé maladie et ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
23.3. Congé d'adoption
Pendant son congé légal d'adoption, le salarié, remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues.
Pour ce faire, le salarié doit remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées, toutes prestations supplémentaires provenant de tous organismes d'assurance complémentaire, mutualiste ou privée, restant acquises à l'intéressé qui les perçoit directement.
Les sommes dues en cas d'adoption doivent être payées, si le salarié le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
Ce congé ne saurait en aucun cas être assimilé à un congé maladie et ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Le notariat étant une profession soumise à des règles arrêtées par les pouvoirs publics et fixées par les règlements professionnels, le personnel est tenu de se conformer à ces règles en matière déontologique et disciplinaire.
Les locaux de travail doivent répondre aux conditions d'hygiène, de salubrité et de sécurité prescrites par les lois et règlements.
Le personnel peut toujours faire appel à l'inspection du travail ou à la chambre départementale de discipline pour assurer l'application des lois et règlements en vigueur.
Un local doit être aménagé et agencé pour que le personnel puisse y prendre ses repas dans les cas et conditions prévus par les règlements en vigueur, sauf remise aux salariés de titres-restaurant ou accès à un restaurant d'entreprise.
Les délégués du personnel sont spécialement chargés de veiller au respect de ces prescriptions dans les offices dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, au sens de la loi, ou au-dessus si aucun comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail n'a été constitué.
Dans les offices d'au moins 50 salariés, au sens de la loi, où un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a été constitué, les membres de ce comité ont le droit de suivre une formation appropriée de 3 jours par mandat, pendant lesquels leur rémunération est maintenue.
26.1. Les employeurs, quel que soit l'effectif du personnel, doivent prendre toutes mesures utiles pour que leurs salariés soient rattachés à un service médical du travail.
26.2. L'ensemble des frais occasionnés par le complet fonctionnement de la médecine du travail est supporté par les employeurs.
26.3. Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant son entrée en fonctions ou, au plus tard, avant la fin de la période d'essai.
Tous les salariés sont obligatoirement tenus à un examen médical au moins une fois par an ou plus selon les prescriptions du médecin du travail.
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail.
Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et, au plus tard, dans un délai de 8 jours.
Les salariés doivent se rendre obligatoirement à ces examens médicaux du travail.
26.4. Le temps nécessaire aux examens médicaux de la médecine du travail est pris sur les heures de travail des salariés, sans retenue de salaire, ni récupération. Les frais de transport pour se rendre à ces examens médicaux du travail sont pris en charge par l'employeur.
Conformément au droit commun, les offices sont assujettis aux dispositions relatives à l'emploi des travailleurs handicapés.
Les salariés astreints à l'appel de préparation à la défense nationale bénéficient d'une autorisation d'absence d'un jour pour y participer. Cette absence n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du droit à congé.
Les salariés sous contrat à durée indéterminée quittant leurs fonctions pour effectuer leur service national sont considérés comme étant en congé sans rémunération. A leur libération, ils sont repris sans formalité, dans leur catégorie d'emploi. Les intéressés préviennent leur employeur, dans la mesure du possible, 1 mois à l'avance.
Les périodes de rappel au service national, non provoquées par les intéressés, sont payées et ne sont pas imputées sur les congés annuels. Toutefois, les intéressés ne perçoivent que la différence entre leur solde et le montant de leur salaire, lorsque ce dernier est plus élevé.
Pour tout salarié ayant au moins 1 an de présence à l'étude, la durée du service national ainsi que celle des périodes de rappel au service national ou de mobilisation entrent en ligne de compte pour l'évaluation de l'ancienneté et sont, pour cette évaluation, comptées pour temps de présence à l'étude.
Les offices occupant au minimum 10 salariés doivent obligatoirement verser à l'organisme agréé à cet effet :
- les 7/8 de la fraction de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, destinée au financement du plan de formation ;
- la totalité de la fraction de cette même contribution destinée au financement de la formation en alternance.
L'obligation de contribuer au financement du plan de formation au taux applicable aux employeurs occupant au minimum 10 salariés ainsi que l'obligation de versement à l'organisme agréé prévue ci-dessus sont étendues aux offices employant au moins 7 salariés.
Les offices occupant moins de 7 salariés doivent obligatoirement verser à cet organisme la totalité de la contribution prévue à l'article L. 952-1 du code du travail, ainsi que, s'ils y sont soumis, la totalité de la contribution prévue à l'article 30 de la loi de finances pour 1985, destinée au financement de la formation en alternance.
Indépendamment des formations dispensées sur un plan collectif et/ou national (euro, nouvelles technologies...), un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office. Chaque employeur est tenu d'inscrire tous les ans le quart de son effectif au plan de formation, dans la limite à la fois de 2 jours ouvrables minimum par personne ou, s'il est supérieur, du temps prévu pour la formation retenue, pris sur le temps de travail, et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé. Au terme de 4 ans l'ensemble du personnel de l'étude doit s'être vu proposer le bénéfice de ces 2 jours de formation.
Dans les études de moins de 4 salariés, les employeurs doivent avoir inscrit, tous les 4 ans, l'ensemble de leur personnel au plan de formation, dans les limites prévues à l'alinéa précédent.
Les formations suivies dans le cadre du plan de formation donnent droit au salarié, qui en produit attestation, à une attribution unique de 5 points par période de 4 ans et dès son accomplissement. Le cumul de ces majorations ne peut excéder 10 % du total des points du coefficient dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
Après avoir satisfait aux obligations ci-dessus, et dans la limite du solde de la même enveloppe budgétaire, chaque salarié doit la 3e année se voir proposer une formation d'une durée minimale de 2 jours ouvrables non attributive alors de points.
29.1.1. Formations éligibles.
Indépendamment des formations dispensées sur un plan national (nouvelles technologies ..), un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office. Les actions de formation susceptibles d'être inscrites au plan sont :
- les actions d'adaptation au poste de travail ;
- les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien de l'emploi ;
- les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
29.1.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail.
Les actions d'adaptation au poste de travail se déroulent pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de sa rémunération.
29.1.1.2. Actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.
Les actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi se déroulent également pendant le temps de travail.
Toutefois, sous réserve de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail ou sur le volume d'heures complémentaires prévu aux articles L. 212-4-3 et L. 212-4-4 du même code et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite par an et par salarié de 50 heures. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
29.1.1.3. Actions ayant pour objet le développement des compétences.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, notamment les formations à distance et la préparation de l'examen du contrôle des connaissances techniques, peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'office d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à la législation en vigueur, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Lorsque les périodes de formation se déroulent en partie en dehors du temps de travail, l'office définit par écrit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux épreuves prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ainsi que du régime de prévoyance.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord ne constituent pas une faute ni un motif de licenciement.
29.1.2. Modalités de mise en oeuvre du plan.
Chaque employeur est tenu d'inscrire tous les ans le 1/4 de son effectif au plan de formation, dans la limite à la fois de 2 jours ouvrables minimum par personne ou, s'il est supérieur, du temps prévu pour la formation retenue, pris sur le temps de travail, et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé. Au terme de 4 ans l'ensemble du personnel de l'office doit s'être vu proposer le bénéfice de ces 2 jours de formation.
Dans les offices de moins de 4 salariés, les employeurs doivent avoir inscrit, tous les 4 ans, l'ensemble de leur personnel au plan de formation, dans les limites prévues à l'alinéa précédent.
Après avoir satisfait aux obligations ci-dessus, et dans la limite du solde de la même enveloppe budgétaire, chaque salarié doit la 3e année se voir proposer une formation d'une durée minimale de 2 jours ouvrables non attributive alors de points.
29.1.3. Points de formation.
Les formations suivies dans le cadre du plan de formation donnent droit au salarié, qui en produit attestation, à une attribution unique de 5 points par période de 4 ans et dès leur accomplissement. Le cumul de ces majorations ne peut excéder 10 % du total des points du coefficient dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.2. Droit individuel à la formation
Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'office, acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 25 heures. La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel qui effectuent moins d'un mi-temps légal.
La détermination de ce droit s'effectue par année civile.
Les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre, un droit à 25 heures de formation.
Les salariés ne justifiant pas de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis la date anniversaire de leur entrée dans l'office.
Pour l'acquisition de ce droit par les salariés au titre de l'année civile 2004, il sera fait application des dispositions suivantes :
- les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 6 mai 2004 acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre 2004 un droit à 17 heures de formation ;
- les salariés ne remplissant pas cette condition acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés entre la date anniversaire de leur entrée dans l'office et le 31 décembre.
Les droits acquis peuvent se cumuler d'une année à l'autre dans la limite de 150 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel effectuant moins d'un demi-temps légal qui peuvent cumuler des droits sur une période supérieure à 6 ans.
Le DIF-CDD est calculé pro rata temporis de la durée du contrat. La demande est formulée avant le terme du contrat.
Les frais pédagogiques, de transport et d'hébergement engagés au titre du DIF-CDD ainsi que l'allocation formation sont pris en charge par le FONGECIF géographiquement compétent.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information est mentionnée dans le document synthèse de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 17 de la convention collective.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié mais requiert l'accord écrit de l'employeur sur le choix de la formation. L'employeur, saisi d'une demande écrite par le salarié désireux d'exercer son DIF, dispose d'un délai de 1 mois pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de la formation. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à en justifier.
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et les actions de qualification.
Les actions de formation considérées comme prioritaires pour la mise en oeuvre du DIF sont arrêtées par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces actions de formation se déroulent à hauteur de 80 % en dehors du temps de travail et à hauteur de 20 % pendant le temps de travail. Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932-1 du code du travail, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après. Les frais de formation sont pris en charge dans les limites définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Les heures justifiées de formation suivies hors du temps de travail ne peuvent entraîner une imputation d'heures ou de jours de congé supérieure au nombre d'heures ou de jours de formation effectivement suivie.
En cas de licenciement, sauf si celui-ci est prononcé pour faute grave ou lourde, l'employeur devra préciser dans la lettre de notification les droits dont le salarié bénéficie en matière de DIF et la possibilité de les utiliser, à condition de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétence ou de validation des acquis de l'expérience.
Lorsque le salarié use effectivement de ce droit, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
Lorsque le salarié n'use pas de ce droit, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétence, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF est sans objet.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation n'acquièrent pas de droit individuel à la formation.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation.
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. Périodes de professionnalisation.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrats à durée indéterminée.
Ces périodes sont ouvertes aux salariés, tels que définis à l'article L. 982-1 du code du travail, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de la législation relative à l'activité notariale.
Elles ont pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle. Ces publics prioritaires sont :
- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'office ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental ;
- les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise notariale.
Ces périodes de professionnalisation ont pour objet la préparation de diplômes professionnels du notariat ou de certificats de qualification professionnelle tels que le diplôme de 1er clerc, les 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat, le certificat de qualification professionnelle de caissier comptable taxateur, le certificat de qualification professionnelle de formaliste, le certificat de qualification d'assistant rédacteur d'actes ou tout autre certificat de qualification professionnelle mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les actions de formation sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elles ont lieu pendant le temps de travail.
Pendant la période de professionnalisation, le salarié bénéficie du maintien de son salaire.
Après l'obtention du diplôme, des 4 semestrialités ou du certificat de qualification professionnelle préparé, le salarié est classé à l'un des niveaux prévus à l'article 15 de la convention collective en fonction de l'emploi occupé.
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'OPCA-PL.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. II assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualification au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Contribution financière des employeurs
Les offices occupant au minimum 10 salariés doivent obligatoirement verser à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales - l'OPCA-PL - dont le siège est à Levallois-Perret (92300), 52-56, rue Kléber :
- la totalité de la contribution destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, actuellement fixée à 0,50 % de la masse salariale annuelle ;
- les 7/8 de la contribution destinée au financement du plan de formation, actuellement fixée à 0,90 % de la masse salariale annuelle ;
- le solde de cette contribution de 0,90 % qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
Ces offices doivent régler au FONGECIF géographiquement compétent la contribution destinée au financement du congé individuel de formation, actuellement fixée à 0,20 %.
L'obligation de contribuer au financement de la professionnalisation et du plan de formation, aux taux applicables aux employeurs occupant au minimum 10 salariés, est étendue aux offices employant au moins 7 salariés. L'obligation de verser les 7/8 de la contribution " plan " est également étendue à ces offices.
Les offices occupant moins de 7 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL la totalité de la contribution prévue à l'article L. 952-1 du code du travail (à savoir 0,40 % de la masse salariale annuelle en 2004 et 0,55 % ultérieurement).
Une fraction de cette contribution, au moins égale à 0,15 % de la masse salariale, est affectée par l'OPCA-PL au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Le solde de la contribution est affecté par l'OPCA-PL au financement des actions de formation mis en oeuvre dans le cadre du plan.
29.1. Plan de formation
29.1.1. Formations éligibles.
Indépendamment des formations dispensées sur un plan national (nouvelles technologies..), un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office. Les actions de formation susceptibles d'être inscrites au plan sont :
-les actions d'adaptation au poste de travail ;
-les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien de l'emploi ;
-les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
29.1.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail.
Les actions d'adaptation au poste de travail se déroulent pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de sa rémunération.
29.1.1.2. Actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.
Les actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi se déroulent également pendant le temps de travail.
Toutefois, sous réserve de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail ou sur le volume d'heures complémentaires prévu aux articles L. 212-4-3 et L. 212-4-4 du même code et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite par an et par salarié de 50 heures. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
29.1.1.3. Actions ayant pour objet le développement des compétences.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, notamment les formations à distance et la préparation de l'examen du contrôle des connaissances techniques, peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'office d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à la législation en vigueur, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Lorsque les périodes de formation se déroulent en partie en dehors du temps de travail, l'office définit par écrit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux épreuves prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ainsi que du régime de prévoyance.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord ne constituent pas une faute ni un motif de licenciement.
29.1.2. Modalités de mise en oeuvre du plan.
Chaque employeur est tenu d'inscrire tous les ans le 1/4 de son effectif au plan de formation, dans la limite à la fois de 2 jours ouvrables minimum par personne ou, s'il est supérieur, du temps prévu pour la formation retenue, pris sur le temps de travail, et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé. Au terme de 4 ans l'ensemble du personnel de l'office doit s'être vu proposer le bénéfice de ces 2 jours de formation.
Dans les offices de moins de 4 salariés, les employeurs doivent avoir inscrit, tous les 4 ans, l'ensemble de leur personnel au plan de formation, dans les limites prévues à l'alinéa précédent.
Après avoir satisfait aux obligations ci-dessus, et dans la limite du solde de la même enveloppe budgétaire, chaque salarié doit la 3e année se voir proposer une formation d'une durée minimale de 2 jours ouvrables non attributive alors de points.
29.1.3. Points de formation.
Les formations suivies dans le cadre du plan de formation donnent droit au salarié, qui en produit attestation, à une attribution unique de 5 points par période de 4 ans et dès leur accomplissement. Le cumul de ces majorations ne peut excéder 10 % du total des points du coefficient dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.2. Droit individuel à la formation
Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'office, acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 25 heures. La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel qui effectuent moins d'un mi-temps légal.
La détermination de ce droit s'effectue par année civile.
Les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre, un droit à 25 heures de formation.
Les salariés ne justifiant pas de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis la date anniversaire de leur entrée dans l'office.
Pour l'acquisition de ce droit par les salariés au titre de l'année civile 2004, il sera fait application des dispositions suivantes :
-les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 6 mai 2004 acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre 2004 un droit à 17 heures de formation ;
-les salariés ne remplissant pas cette condition acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés entre la date anniversaire de leur entrée dans l'office et le 31 décembre.
Les droits acquis peuvent se cumuler d'une année à l'autre dans la limite de 150 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel effectuant moins d'un demi-temps légal qui peuvent cumuler des droits sur une période supérieure à 6 ans.
Le DIF-CDD est calculé pro rata temporis de la durée du contrat. La demande est formulée avant le terme du contrat.
Les frais pédagogiques, de transport et d'hébergement engagés au titre du DIF-CDD ainsi que l'allocation formation sont pris en charge par le FONGECIF géographiquement compétent.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information est mentionnée dans le document synthèse de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 17 de la convention collective.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié mais requiert l'accord écrit de l'employeur sur le choix de la formation.L'employeur, saisi d'une demande écrite par le salarié désireux d'exercer son DIF, dispose d'un délai de 1 mois pour répondre.L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de la formation. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à en justifier.
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et les actions de qualification.
Les actions de formation considérées comme prioritaires pour la mise en oeuvre du DIF sont arrêtées par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces actions de formation se déroulent à hauteur de 80 % en dehors du temps de travail et à hauteur de 20 % pendant le temps de travail. Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932-1 du code du travail, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après. Les frais de formation sont pris en charge dans les limites définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Les heures justifiées de formation suivies hors du temps de travail ne peuvent entraîner une imputation d'heures ou de jours de congé supérieure au nombre d'heures ou de jours de formation effectivement suivie.
En cas de licenciement, sauf si celui-ci est prononcé pour faute grave ou lourde, l'employeur devra préciser dans la lettre de notification les droits dont le salarié bénéficie en matière de DIF et la possibilité de les utiliser, à condition de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétence ou de validation des acquis de l'expérience.
Lorsque le salarié use effectivement de ce droit, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
Lorsque le salarié n'use pas de ce droit, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétence, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF est sans objet.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation n'acquièrent pas de droit individuel à la formation.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation.
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. Périodes de professionnalisation.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrats à durée indéterminée.
Ces périodes sont ouvertes aux salariés, tels que définis à l'article L. 982-1 du code du travail, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de la législation relative à l'activité notariale.
Elles ont pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle. Ces publics prioritaires sont :
-les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'office ;
-les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental ;
-les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP ;
-les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'un office notarial.
Ces périodes de professionnalisation ont pour objet la préparation de diplômes professionnels du notariat ou de certificats de qualification professionnelle tels que le diplôme de 1er clerc, les 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat, le certificat de qualification professionnelle de caissier comptable taxateur, le certificat de qualification professionnelle de formaliste, le certificat de qualification d'assistant rédacteur d'actes ou tout autre certificat de qualification professionnelle mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les actions de formation sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elles ont lieu, en principe, pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de son salaire.
Ces actions peuvent, toutefois, se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article 29.2, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article 29.1.1.3. Dans les 2 cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite des 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, l'employeur doit prendre vis-à-vis du salarié des engagements qui portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932.1 du code du travail dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'OPCA-PL.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. II assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualification au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Contribution financière des employeurs
à la formation professionnelle
Offices occupant au minimum 20 salariés
Les offices occupant au minimum 20 salariés doivent obligatoirement verser à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales, l'OPCA-PL, dont le siège est à Levallois-Perret (92300),52-56, rue Kléber :
-la totalité de la contribution destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, actuellement fixée à 0,50 % de la masse salariale annuelle ;
-les 8/9 de la contribution destinée au financement du plan de formation, actuellement fixée à 0,90 % de la masse salariale annuelle ;
-le solde de cette contribution de 0,90 % qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
Nonobstant les dispositions de l'article L. 951-1-III-2° a et c du code du travail, les taux indiqués ci-dessus sont applicables dès l'année où le seuil de 20 salariés est atteint ou dépassé.
Ces offices doivent, d'autre part, verser au FONGECIF géographiquement compétent la contribution destinée au financement du congé individuel de formation, actuellement fixé à 0,20 % de la masse salariale annuelle. En cas de franchissement du seuil de 20 salariés, les dispositions de l'article L. 951-1-III-2° b s'appliquent.
Offices occupant de 10 à 19 salariés
Les offices occupant de 10 à 19 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
-la totalité de la contribution destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
-les 8/9 de la contribution destinée au financement du plan de formation, actuellement fixée à 0,90 % de la masse salariale annuelle ;
-le solde de cette contribution de 0,90 % qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
Nonobstant les dispositions de l'article L. 951-1 II et III-1° du code du travail :
-le taux de la contribution destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation reste fixé pour ces offices à 0,50 % de la masse salariale annuelle ;
-les taux indiqués ci-dessus, tant pour la contribution professionnalisation et DIF que pour la contribution plan de formation, sont applicables dès l'année où l'effectif atteint ou dépasse 10 salariés.
Offices occupant de 7 à 9 salariés
L'obligation de contribuer au financement de la professionnalisation et du plan de formation aux taux applicables aux offices occupant de 10 à 19 salariés (actuellement 0,50 %, pour la professionnalisation et 0,90 %, pour le plan, de la masse salariale) est étendue aux offices employant de 7 à 9 salariés.L'obligation de verser à l'OPCA-PL les 8/9 de la contribution plan est également étendue à ces offices.
Offices occupant moins de 7 salariés
Les offices occupant moins de 7 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL la totalité de la contribution prévue à l'article L. 952-1 du code du travail (actuellement 0,55 % de la masse salariale annuelle).
Une fraction de cette contribution, au moins égale à 0,15 % de la masse salariale annuelle, est affectée par l'OPCA-PL au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Le solde de la contribution est affecté par l'OPCA-PL au financement des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan.
29.1. Plan de formation
29.1.1. Formations éligibles
Indépendamment des formations dispensées sur un plan national (nouvelles technologies...), un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office. Les actions de formation susceptibles d'être inscrites au plan sont :
- les actions d'adaptation au poste de travail ;
- les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien de l'emploi ;
- les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
29.1.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail
Les actions d'adaptation au poste de travail se déroulent pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de sa rémunération.
29.1.1.2. Actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi
Les actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi se déroulent également pendant le temps de travail.
Toutefois, sous réserve de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail ou sur le volume d'heures complémentaires prévu aux articles L. 212-4-3 et L. 212-4-4 du même code et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite par an et par salarié de 50 heures. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
29.1.1.3. Actions ayant pour objet le développement des compétences
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, notamment les formations à distance et la préparation de l'examen du contrôle des connaissances techniques, peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'office d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à la législation en vigueur, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Lorsque les périodes de formation se déroulent en partie en dehors du temps de travail, l'office définit par écrit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux épreuves prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ainsi que du régime de prévoyance.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord ne constituent pas une faute ni un motif de licenciement.
29.1.2. Modalités de mise en oeuvre du plan
Chaque employeur est tenu d'inscrire tous les ans le 1/4 de son effectif au plan de formation, dans la limite à la fois de 2 jours ouvrables minimum par personne ou, s'il est supérieur, du temps prévu pour la formation retenue, pris sur le temps de travail, et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé. Au terme de 4 ans l'ensemble du personnel de l'office doit s'être vu proposer le bénéfice de ces 2 jours de formation.
Dans les offices de moins de 4 salariés, les employeurs doivent avoir inscrit, tous les 4 ans, l'ensemble de leur personnel au plan de formation, dans les limites prévues à l'alinéa précédent.
Après avoir satisfait aux obligations ci-dessus, et dans la limite du solde de la même enveloppe budgétaire, chaque salarié doit la 3e année se voir proposer une formation d'une durée minimale de 2 jours ouvrables non attributive alors de points.
29.1.3. Points de formation
Les formations suivies dans le cadre du plan de formation donnent droit au salarié, qui en produit attestation, à une attribution unique de 5 points par période de 4 ans et dès leur accomplissement. Le cumul de ces majorations ne peut excéder 10 % du total des points du coefficient dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.2. Droit individuel à la formation
Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'office, acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 25 heures. La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel qui effectuent moins d'un mi-temps légal.
La détermination de ce droit s'effectue par année civile.
Les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre, un droit à 25 heures de formation.
Les salariés ne justifiant pas de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis la date anniversaire de leur entrée dans l'office.
Pour l'acquisition de ce droit par les salariés au titre de l'année civile 2004, il sera fait application des dispositions suivantes :
- les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 6 mai 2004 acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre 2004, un droit à 17 heures de formation ;
- les salariés ne remplissant pas cette condition acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés entre la date anniversaire de leur entrée dans l'office et le 31 décembre.
Les droits acquis peuvent se cumuler d'une année à l'autre dans la limite de 150 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel effectuant moins d'un demi-temps légal qui peuvent cumuler des droits sur une période supérieure à 6 ans.
Le DIF-CDD est calculé pro rata temporis de la durée du contrat. La demande est formulée avant le terme du contrat.
Les frais pédagogiques, de transport et d'hébergement engagés au titre du DIF-CDD ainsi que l'allocation formation sont pris en charge par le FONGECIF géographiquement compétent.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information est mentionnée dans le document synthèse de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 17 de la convention collective.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié mais requiert l'accord écrit de l'employeur sur le choix de la formation. L'employeur, saisi d'une demande écrite par le salarié désireux d'exercer son DIF, dispose d'un délai de 1 mois pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de la formation. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à en justifier.
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et les actions de qualification.
Les actions de formation considérées comme prioritaires pour la mise en oeuvre du DIF sont arrêtées par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces actions de formation se déroulent à hauteur de 80 % en dehors du temps de travail et à hauteur de 20 % pendant le temps de travail. Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932-1 du code du travail, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après. Les frais de formation sont pris en charge dans les limites définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Les heures justifiées de formation suivies hors du temps de travail ne peuvent entraîner une imputation d'heures ou de jours de congé supérieure au nombre d'heures ou de jours de formation effectivement suivie.
En cas de licenciement, sauf si celui-ci est prononcé pour faute grave ou lourde, l'employeur devra préciser dans la lettre de notification les droits dont le salarié bénéficie en matière de DIF et la possibilité de les utiliser, à condition de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Lorsque le salarié use effectivement de ce droit, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
Lorsque le salarié n'use pas de ce droit, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF est sans objet.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation n'acquièrent pas de droit individuel à la formation.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. Périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrats à durée indéterminée.
Ces périodes sont ouvertes aux salariés, tels que définis à l'article L. 982-1 du code du travail, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de la législation relative à l'activité notariale.
Elles ont pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle. Ces publics prioritaires sont :
- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'office ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental ;
- les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'un office notarial.
Ces périodes de professionnalisation ont pour objet la préparation de diplômes professionnels du notariat ou de certificats de qualification professionnelle tels que le diplôme de 1er clerc, les 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat, le certificat de qualification professionnelle de caissier comptable taxateur, le certificat de qualification professionnelle de formaliste, le certificat de qualification d'assistant rédacteur d'actes ou tout autre certificat de qualification professionnelle mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les actions de formation sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elles ont lieu, en principe, pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de son salaire.
Ces actions peuvent, toutefois, se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article 29.2, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article 29.1.1.3. Dans les 2 cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite des 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, l'employeur doit prendre vis-à-vis du salarié des engagements qui portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932.1 du code du travail dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'OPCA-PL.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. II assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualification au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle (1)
Offices occupant au minimum 20 salariés
Les offices occupant au minimum 20 salariés doivent obligatoirement verser à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales, l'OPCA-PL, dont le siège est à Levallois-Perret (92300),52-56, rue Kléber :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,50 % de la masse salariale annuelle ;
- les 8/ 9e de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,90 % de la masse salariale annuelle ;
- le solde de cette participation destinée au financement du plan de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,90 % de la masse salariale annuelle, qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
Ces offices doivent, d'autre part, verser au FONGECIF géographiquement compétent la participation destinée au financement du congé individuel de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,20 % de la masse salariale annuelle.
En cas de franchissement du seuil de 20 salariés, les dispositions de l'article L. 6331-16 du code du travail s'appliquent aux taux ci-dessus.
Offices occupant de 10 à 19 salariés
Les offices occupant de 10 à 19 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
- les 8/ 9e de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle ;
- le solde de cette participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle, qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
En cas de franchissement du seuil de 10 salariés, les dispositions de l'article L. 6331-15 du code du travail s'appliquent aux taux ci-dessus.
Offices occupant de 7 à 9 salariés
Les offices occupant de 7 à 9 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
- la totalité de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle.
Offices occupant moins de 7 salariés
Les offices occupant moins de 7 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
- la totalité de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 0,45 % de la masse salariale annuelle.
(1) Ces dispositions s'appliqueront en 2011 sur la masse salariale de 2010.
29.1. Plan de formation
Un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office.
L'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation doit être remise à l'employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.
29.1.1. Formations éligibles
En application des dispositions en vigueur du code du travail, les actions de formation susceptibles d'être inscrites au plan de formation sont actuellement :
- les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;
- les actions de développement des compétences.
29.1.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'office constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'employeur de la rémunération.
29.1.1.2. Actions de développement des compétences
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, notamment les formations à distance et la préparation de l'examen du contrôle des connaissances techniques, peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif :
- soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;
- soit pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'office d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à la législation en vigueur, dans la limite des fonds disponibles à l'organisme agréé, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'office définit avec le salarié par écrit, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur :
- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le refus du salarié, de participer à des actions de formation de développement des compétences réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
29.1.2. Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
29.1.2.1. Proposition de formation
Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, par période quadriennale et dans la limite à la fois :
- de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;
- et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.
Les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail.
Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.
Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail.
La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.
Les propositions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi sont mentionnées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
29.1.2.2. Attribution de points de formation
Le salarié qui a suivi une ou plusieurs actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.
Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours ou plus de formation. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.
Cette majoration de salaire n'intervient qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période, sous réserve de l'application de l'alinéa 5 de l'article 29.1.2.1.
La date de présentation par le salarié à l'employeur de chacune des attestations de présence délivrées par les organismes de formation et la date d'attribution des points de formation sont portées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.
Le cumul des points acquis au titre du présent article ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base, défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1, dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de ces points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.1.2.3. Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation
Chaque employeur est tenu d'établir une fiche individuelle de suivi des actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi qu'il propose à chaque salarié, à partir du modèle ci-après.
Cette fiche est tenue à jour et conservée par l'employeur qui en remet une copie au salarié.
Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation
Office :
Nom et prénom du salarié :
Date d'embauche dans l'office (1) :
Date de fin du contrat de travail :
| Période quadriennale |
Date de la proposition |
Formation proposée |
Signature du salarié |
Signature de l'employeur |
Date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation |
Durée de la formation |
Signature de l'employeur |
Signature du salarié |
Date d'attribution des points de formation (2) |
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| (1) Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013 : début de la première période quadriennale fixé au 1er janvier 2013. (2) Le nombre cumulé des points attribués au titre de la formation en application de l'article 29.1.2.2 de la convention collective du notariat ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1 dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. |
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29.2. Droit individuel à la formation
Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'office, acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 25 heures. La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel qui effectuent moins d'un mi-temps légal.
La détermination de ce droit s'effectue par année civile.
Les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre, un droit à 25 heures de formation.
Les salariés ne justifiant pas de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis la date anniversaire de leur entrée dans l'office.
Pour l'acquisition de ce droit par les salariés au titre de l'année civile 2004, il sera fait application des dispositions suivantes :
- les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 6 mai 2004 acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre 2004, un droit à 17 heures de formation ;
- les salariés ne remplissant pas cette condition acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés entre la date anniversaire de leur entrée dans l'office et le 31 décembre.
Les droits acquis peuvent se cumuler d'une année à l'autre dans la limite de 150 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel effectuant moins d'un demi-temps légal qui peuvent cumuler des droits sur une période supérieure à 6 ans.
Le DIF-CDD est calculé pro rata temporis de la durée du contrat. La demande est formulée avant le terme du contrat.
Les frais pédagogiques, de transport et d'hébergement engagés au titre du DIF-CDD ainsi que l'allocation formation sont pris en charge par le FONGECIF géographiquement compétent.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information est mentionnée dans le document synthèse de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 17 de la convention collective.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié mais requiert l'accord écrit de l'employeur sur le choix de la formation. L'employeur, saisi d'une demande écrite par le salarié désireux d'exercer son DIF, dispose d'un délai de 1 mois pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de la formation. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à en justifier.
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et les actions de qualification.
Les actions de formation considérées comme prioritaires pour la mise en oeuvre du DIF sont arrêtées par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces actions de formation se déroulent à hauteur de 80 % en dehors du temps de travail et à hauteur de 20 % pendant le temps de travail. Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932-1 du code du travail, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après. Les frais de formation sont pris en charge dans les limites définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Les heures justifiées de formation suivies hors du temps de travail ne peuvent entraîner une imputation d'heures ou de jours de congé supérieure au nombre d'heures ou de jours de formation effectivement suivie.
En cas de licenciement, sauf si celui-ci est prononcé pour faute grave ou lourde, l'employeur devra préciser dans la lettre de notification les droits dont le salarié bénéficie en matière de DIF et la possibilité de les utiliser, à condition de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Lorsque le salarié use effectivement de ce droit, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
Lorsque le salarié n'use pas de ce droit, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF est sans objet.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation n'acquièrent pas de droit individuel à la formation.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. Périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrats à durée indéterminée.
Ces périodes sont ouvertes aux salariés, tels que définis à l'article L. 982-1 du code du travail, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de la législation relative à l'activité notariale.
Elles ont pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle. Ces publics prioritaires sont :
- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'office ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental ;
- les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'un office notarial.
Ces périodes de professionnalisation ont pour objet la préparation de diplômes professionnels du notariat ou de certificats de qualification professionnelle tels que le diplôme de 1er clerc, les 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat, le certificat de qualification professionnelle de caissier comptable taxateur, le certificat de qualification professionnelle de formaliste, le certificat de qualification d'assistant rédacteur d'actes ou tout autre certificat de qualification professionnelle mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les actions de formation sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elles ont lieu, en principe, pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de son salaire.
Ces actions peuvent, toutefois, se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article 29.2, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article 29.1.1.3. Dans les 2 cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite des 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, l'employeur doit prendre vis-à-vis du salarié des engagements qui portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932.1 du code du travail dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'OPCA-PL.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. II assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualification au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle (1)
Offices occupant au minimum 20 salariés
Les offices occupant au minimum 20 salariés doivent obligatoirement verser à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales, l'OPCA-PL, dont le siège est à Levallois-Perret (92300),52-56, rue Kléber :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,50 % de la masse salariale annuelle ;
- les 8/ 9e de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,90 % de la masse salariale annuelle ;
- le solde de cette participation destinée au financement du plan de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,90 % de la masse salariale annuelle, qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
Ces offices doivent, d'autre part, verser au FONGECIF géographiquement compétent la participation destinée au financement du congé individuel de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,20 % de la masse salariale annuelle.
En cas de franchissement du seuil de 20 salariés, les dispositions de l'article L. 6331-16 du code du travail s'appliquent aux taux ci-dessus.
Offices occupant de 10 à 19 salariés
Les offices occupant de 10 à 19 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
- les 8/ 9e de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle ;
- le solde de cette participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle, qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
En cas de franchissement du seuil de 10 salariés, les dispositions de l'article L. 6331-15 du code du travail s'appliquent aux taux ci-dessus.
Offices occupant de 7 à 9 salariés
Les offices occupant de 7 à 9 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
- la totalité de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle.
Offices occupant moins de 7 salariés
Les offices occupant moins de 7 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
- la totalité de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 0,45 % de la masse salariale annuelle.
(1) Ces dispositions s'appliqueront en 2011 sur la masse salariale de 2010.
29.1. Plan de formation
Un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office.
L'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation doit être remise à l'employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.
29.1.1. Formations éligibles
En application des dispositions en vigueur du code du travail, les actions de formation susceptibles d'être inscrites au plan de formation sont actuellement :
- les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;
- les actions de développement des compétences.
29.1.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'office constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'employeur de la rémunération.
29.1.1.2. Actions de développement des compétences
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, notamment les formations à distance et la préparation de l'examen du contrôle des connaissances techniques, peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif :
- soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;
- soit pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'office d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à la législation en vigueur, dans la limite des fonds disponibles à l'organisme agréé, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'office définit avec le salarié par écrit, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur :
- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le refus du salarié, de participer à des actions de formation de développement des compétences réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
29.1.2. Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
29.1.2.1. Proposition de formation
Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, par période quadriennale et dans la limite à la fois :
- de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;
- et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.
Les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail.
Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.
Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail.
La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.
Les propositions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi sont mentionnées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
29.1.2.2. Attribution de points de formation
Le salarié qui a suivi une ou plusieurs actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.
Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours ou plus de formation. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.
Cette majoration de salaire n'intervient qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période, sous réserve de l'application de l'alinéa 5 de l'article 29.1.2.1.
La date de présentation par le salarié à l'employeur de chacune des attestations de présence délivrées par les organismes de formation et la date d'attribution des points de formation sont portées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.
Le cumul des points acquis au titre du présent article ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base, défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1, dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de ces points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.1.2.3. Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation
Chaque employeur est tenu d'établir une fiche individuelle de suivi des actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi qu'il propose à chaque salarié, à partir du modèle ci-après.
Cette fiche est tenue à jour et conservée par l'employeur qui en remet une copie au salarié.
Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation
Office :
Nom et prénom du salarié :
Date d'embauche dans l'office (1) :
Date de fin du contrat de travail :
| Période quadriennale |
Date de la proposition |
Formation proposée |
Signature du salarié |
Signature de l'employeur |
Date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation |
Durée de la formation |
Signature de l'employeur |
Signature du salarié |
Date d'attribution des points de formation (2) |
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| (1) Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013 : début de la première période quadriennale fixé au 1er janvier 2013. (2) Le nombre cumulé des points attribués au titre de la formation en application de l'article 29.1.2.2 de la convention collective du notariat ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1 dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. |
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29.2. Droit individuel à la formation
Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'office, acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 25 heures. La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel qui effectuent moins d'un mi-temps légal.
La détermination de ce droit s'effectue par année civile.
Les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre, un droit à 25 heures de formation.
Les salariés ne justifiant pas de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis la date anniversaire de leur entrée dans l'office.
Pour l'acquisition de ce droit par les salariés au titre de l'année civile 2004, il sera fait application des dispositions suivantes :
- les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 6 mai 2004 acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre 2004, un droit à 17 heures de formation ;
- les salariés ne remplissant pas cette condition acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés entre la date anniversaire de leur entrée dans l'office et le 31 décembre.
Les droits acquis peuvent se cumuler d'une année à l'autre dans la limite de 150 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel effectuant moins d'un demi-temps légal qui peuvent cumuler des droits sur une période supérieure à 6 ans.
Le DIF-CDD est calculé pro rata temporis de la durée du contrat. La demande est formulée avant le terme du contrat.
Les frais pédagogiques, de transport et d'hébergement engagés au titre du DIF-CDD ainsi que l'allocation formation sont pris en charge par le FONGECIF géographiquement compétent.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information est mentionnée dans le document synthèse de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 17 de la convention collective.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié mais requiert l'accord écrit de l'employeur sur le choix de la formation. L'employeur, saisi d'une demande écrite par le salarié désireux d'exercer son DIF, dispose d'un délai de 1 mois pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de la formation. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à en justifier.
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et les actions de qualification.
Les actions de formation considérées comme prioritaires pour la mise en oeuvre du DIF sont arrêtées par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces actions de formation se déroulent à hauteur de 80 % en dehors du temps de travail et à hauteur de 20 % pendant le temps de travail. Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932-1 du code du travail, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après. Les frais de formation sont pris en charge dans les limites définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Les heures justifiées de formation suivies hors du temps de travail ne peuvent entraîner une imputation d'heures ou de jours de congé supérieure au nombre d'heures ou de jours de formation effectivement suivie.
En cas de licenciement, sauf si celui-ci est prononcé pour faute grave ou lourde, l'employeur devra préciser dans la lettre de notification les droits dont le salarié bénéficie en matière de DIF et la possibilité de les utiliser, à condition de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Lorsque le salarié use effectivement de ce droit, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
Lorsque le salarié n'use pas de ce droit, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF est sans objet.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation n'acquièrent pas de droit individuel à la formation.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. Périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrats à durée indéterminée.
Ces périodes sont ouvertes aux salariés, tels que définis à l'article L. 982-1 du code du travail, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de la législation relative à l'activité notariale.
Elles ont pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle. Ces publics prioritaires sont :
- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'office ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental ;
- les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'un office notarial.
Ces périodes de professionnalisation ont pour objet la préparation de diplômes professionnels du notariat ou de certificats de qualification professionnelle tels que le diplôme de 1er clerc, les 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat, le certificat de qualification professionnelle de caissier comptable taxateur, le certificat de qualification professionnelle de formaliste, le certificat de qualification d'assistant rédacteur d'actes ou tout autre certificat de qualification professionnelle mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les actions de formation sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elles ont lieu, en principe, pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de son salaire.
Ces actions peuvent, toutefois, se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article 29.2, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article 29.1.1.3. Dans les 2 cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite des 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, l'employeur doit prendre vis-à-vis du salarié des engagements qui portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932.1 du code du travail dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'OPCA-PL.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. II assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualification au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle (1)
Dans le notariat, à l'exception des offices dont le siège est implanté dans un DOM-CROM (art. L. 6523-1 du code du travail), la participation financière des employeurs est versée à l'OPCA-PL, Actalians, organisme collecteur paritaire agréé, dont le siège est situé au 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 01.
Cette participation financière des employeurs à la formation professionnelle est fixée aux taux globaux suivants :
- offices de 1 à 6 salariés : 0,60 % de la masse salariale annuelle ;
- offices de 7 à 19 salariés : 1,40 % de la masse salariale annuelle ;
- offices de 20 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle.
Elle est répartie de la façon suivante :
- une contribution légale dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, de :
- pour les employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-2 du code du travail) ;
- pour les employeurs d'au moins 10 salariés : 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-9 du code du travail).
Ces sommes sont collectées, ventilées et mutualisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
- une contribution supplémentaire, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, instituée conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et compte tenu du taux de la contribution légale actuelle, de :
- pour les employeurs de 1 à 6 salariés : 0,05 % de la masse salariale annuelle ;
- pour les employeurs de 7 à 9 salariés : 0,85 % de la masse salariale annuelle ;
- pour les employeurs de 10 à 19 salariés : 0,40 % de la masse salariale annuelle ;
- pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
Ces taux peuvent être amenés à fluctuer à la hausse ou à la baisse, en fonction des variations des taux de la contribution légale et dans la limite des taux globaux ci-dessus déterminés.
(1) Ces dispositions s'appliqueront en 2016 sur la totalité de la masse salariale de 2015.
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par accord paritaire du 17 décembre 1973 a pour objet de promouvoir une politique active de l'emploi et de la formation dans la profession. Les conclusions et les accords contractuels qui résultent des travaux de cette commission sont proposés à la commission mixte nationale qui décide s'il y a lieu de leur intégration à la présente convention.
Cette commission a les pouvoirs définis par l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 et plus particulièrement pour but :
- de définir les grandes orientations en matière de formation professionnelle continue et de formation en alternance et de transmettre ces orientations à la section notariale de l'organisme visé à l'article 29 chargée de mettre en oeuvre et d'assurer le suivi de cette politique ;
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- d'étudier l'organisation et l'amélioration des conditions de l'emploi dans la profession ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels publics et privés existants pour les différents niveaux de qualification, des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- de promouvoir la politique de formation et de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
- d'examiner, en cas de licenciement pour motif économique, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
- d'établir un rapport, au moins une fois l'an, sur la situation de l'emploi et son évolution et sur la formation professionnelle dans le notariat.
30.2. Composition. - Réunions
La commission se réunit une fois par trimestre s'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire ou de 3 de ses membres.
Elle est composée de :
- 5 membres notaires désignés par le Conseil supérieur du notariat ;
- 5 membres salariés ou retraités du notariat, désignés par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations.
Il est également procédé, dans les mêmes conditions que ci-dessus, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le Conseil supérieur du notariat assume la charge matérielle du secrétariat administratif et du fonctionnement de la commission.
La présidence et le secrétariat sont assurés alternativement par un membre notaire et par un membre salarié, chaque collège désignant à la majorité son représentant pour une durée de 1 an.
Les dispositions du code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent être respectées par les offices en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail et d'emploi.
Sous réserve des dispositions législatives et réglementaires spécifiques au notariat, les dispositions du code du travail relatives à l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers doivent être respectées par les offices en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et des conditions de travail et d'emploi.
Dans les cas prévus à l'article L. 124-2-1 du code du travail, les offices peuvent faire appel à des entreprises de travail temporaire constituées conformément aux dispositions du code du travail.
Les dispositions de droit commun s'appliquent aux conditions d'emploi de leurs salariés.
34.1. Les parties contractantes reconnaissent aux salariés, sans exception, l'entière liberté d'opinion en toute matière.
Aucun employeur n'a à prendre en considération le fait qu'un salarié soit affilié à un syndicat ou exerce une activité syndicale.
34.2. Les représentants du personnel aux organismes syndicaux et professionnels, ainsi que les membres des commissions ou organismes créés par les pouvoirs publics, disposent du temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions dans les conditions suivantes :
- tous les membres du conseil d'administration des fédérations et des syndicats nationaux de salariés ont le temps nécessaire pour assister aux réunions de ces conseils dans la limite de 4 jours par an, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant des réunions extraordinaires ;
- ils ont droit, en outre, à 4 jours de congé exceptionnel pour prendre part au congrès annuel de leur fédération ou syndicat ;
- chaque syndicat peut déléguer 2 de ses membres au congrès annuel de sa fédération, pour lequel 2 jours de congé exceptionnel sont accordés ;
- le président, le vice-président, le secrétaire et le trésorier de chaque syndicat ou section départementale ou régionale disposent de 2 jours par mois pour l'accomplissement de leurs obligations syndicales ;
- les membres des bureaux des fédérations et syndicats nationaux disposent de 18 jours par an pour l'accomplissement de leurs obligations syndicales. En outre, le président, les deux vice-présidents, le secrétaire et le trésorier de ces organismes nationaux disposent complémentairement de 3 jours par mois, sans qu'il puisse y avoir cumul avec les jours prévus à l'alinéa précédent, en cas de cumul de fonctions ;
- les représentants du personnel dans les organismes mixtes ou paritaires de la profession, ainsi que les membres de commissions ou d'organismes créés par les pouvoirs publics, ont le droit d'assister aux réunions plénières de ces organismes.
Toutes les facilités prévues au présent article sont accordées à leurs bénéficiaires, du fait de leur nomination et de la notification qui en est faite par l'organisme intéressé au président de l'organisme patronal national, régional ou départemental.
Celui-ci avise, dans le délai d'un mois, soit directement, soit par la voie hiérarchique, l'employeur du salarié intéressé pour qu'aucune entrave ne soit apportée à l'accomplissement de sa mission et pour qu'aucune remarque désobligeante ne lui soit faite.
Les salariés visés par les dispositions ci-dessus sont tenus d'aviser leur employeur dès que possible, chaque fois qu'ils s'absentent, sans avoir toutefois à solliciter son autorisation.
Il est formellement convenu que tous les salariés, visés dans le présent article, reçoivent durant leur absence leur salaire et bénéficient de plein droit des garanties de stabilité d'emploi légales ou conventionnelles.
La procédure de licenciement engagée à l'encontre d'un salarié :
- membre du conseil d'administration d'une fédération nationale ou d'un syndicat national ou départemental ;
- ou élu à un organisme mixte ou paritaire ;
- ou membre d'une commission mixte ou paritaire instituée par la présente convention, qui a justifié de cette qualité lors de l'entretien préalable,
ne peut être poursuivie qu'après avis motivé sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. Cet avis est rendu par le conseil paritaire national de conciliation siégeant en formation restreinte (président et secrétaire ou, en cas d'indisponibilité, un membre représentant les employeurs et un membre représentant les salariés) statuant sur mémoires, dans les 15 jours de la réception des mémoires de chacune des parties et au plus tard dans le mois de sa saisine par l'une ou l'autre des parties. Cet avis donné en dernier ressort n'exclut pas le recours devant les juridictions compétentes. Dans l'hypothèse où le licenciement serait reconnu sans motif réel et sérieux, l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12.4 serait augmentée d'une somme égale à 3 mois de salaire.
L'exercice de cette activité syndicale comporte la possibilité d'assister à toutes assemblées nationales ou internationales des organisations syndicales, avec congé rémunéré, pour prendre part effectivement à ces assemblées et dans la limite de 2 jours consécutifs.
La durée rémunérée du transport ne peut excéder 2 jours et la participation du personnel d'une même étude ne peut dépasser 25 % de l'effectif avec minimum d'un salarié.
Dans le cas où un salarié, désigné ou élu par un syndicat, dans la limite d'une personne à la fois par étude, est appelé à remplir une fonction dans laquelle la profession est intéressée et imposant sa mise en disponibilité pour une durée n'excédant pas 3 ans, sa réintégration dans son ancien emploi est obligatoire de plein droit à l'expiration de la durée pour laquelle cette mise en disponibilité a été demandée et, ce aux conditions en vigueur à l'époque de la réintégration.
A la demande d'une organisation syndicale de salariés signataire des présentes, un congé sans limitation de durée peut être obtenu par toute personne salariée, dans la limite d'une personne par étude, titulaire d'un mandat donné par l'organisation syndicale, et comportant l'obligation, pour elle, d'assurer une permanence.
Cette personne reste salariée de l'étude.
Le statut social de cette personne est le même que celui des autres salariés de la profession et ses droits sont maintenus pendant toute la durée de son congé.
Sa rémunération, qui ne peut être moindre que celle de l'emploi qu'elle occupait lors de sa mise en congé, est décidée par l'organisation syndicale concernée et est assurée par l'étude à laquelle l'organisation syndicale de salariés en remet, avant paiement, le montant ainsi que les charges y afférentes.
Durant son détachement, le salarié ne peut, en aucune manière, s'immiscer dans la marche de l'étude ou prétendre à une activité quelconque en son sein.
Pendant l'exercice de son mandat, la personne détachée ne peut pas être licenciée par l'étude.
A la fin de l'exercice de son mandat, ou de la tenue de la permanence syndicale, la personne est réintégrée dans son emploi et dans le même établissement, ou à défaut, dans la profession, dans toute la mesure du possible, par les soins conjugués du Conseil supérieur du notariat, de l'organisation syndicale et de l'étude ; des mesures nécessaires sont prises pour faciliter éventuellement sa réintégration professionnelle et son recyclage.
Dans les offices occupant au moins 11 salariés, au sens de la loi, des élections de délégués du personnel sont obligatoirement organisées par l'employeur tous les 2 ans.
L'exercice de leur mandat et les attributions des délégués du personnel sont déterminés par la loi.
Dans les offices occupant au moins 50 salariés, au sens de la loi, l'employeur doit également organiser tous les 2 ans des élections au comité d'entreprise.
L'employeur peut toutefois décider, après consultation du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'ils existent, que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.
L'exercice de leur mandat et les attributions des membres du comité d'entreprise sont déterminés par la loi.
Dans les cas prévus à l'article L. 431-3 du code du travail, les délégués du personnel, s'ils existent, exercent collectivement les attributions économiques du comité d'entreprise.
Le budget du comité d'entreprise est assuré par une contribution annuelle, versée par l'employeur, dont le montant est fixé par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur, eu égard aux oeuvres sociales qui peuvent être instituées au sein de l'office. Cette contribution est versée dans le mois de sa fixation. Son montant ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales ou réglementaires.
Par ailleurs, l'employeur verse au comité d'entreprise la subvention de fonctionnement prévue par la loi.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1-1 du code du travail (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
Dans les offices occupant au moins 50 salariés, au sens de la loi, et ayant des délégués du personnel et/ou un comité d'entreprise, l'employeur doit obligatoirement procéder à la constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail selon les modalités prévues à cet effet par la loi.
L'exercice de leur mandat et les attributions des membres du comité d'hygiène, de sécurité sont déterminés par la loi.
38.1. (1) Les mesures de prévoyance complémentaires comprennent :
1. Un contrat d'assurance contracté par le Conseil supérieur du notariat siégeant en comité mixte, assurant la couverture du risque décès et de certains risques d'invalidité.
Les salariés n'ont à supporter aucune cotisation pour le financement de cette oeuvre.
2. La mutuelle des clercs et employés de notaire :
- pour la couverture du risque chirurgical, les salariés n'ayant à supporter aucune cotisation pour son financement ;
- pour la couverture des autres risques, les employeurs prenant en charge une somme égale au tiers de la cotisation fixée par la mutuelle des clercs et employés de notaire.
38.2. Les employeurs s'obligent à maintenir, dans leur intégralité, les mesures de prévoyance ci-dessus rappelées.
38.3. Tous les offices assujettis à la participation à l'effort de construction prévue par les textes en vigueur doivent obligatoirement verser au GIC, groupement interprofessionnel pour la construction (association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la préfecture de police de Paris, le 5 juillet 1955, comité interprofessionnel du logement habilité à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction en application de l'article L. 313-1 du code de la construction et de l'habitation et des textes subséquents), au minimum la moitié du montant de la contribution, sauf décision contraire du comité d'entreprise.
(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
38.1. Les mesures de prévoyance complémentaires comprennent :
1. Deux contrats d'assurance régis par les dispositions en vigueur des deux accords collectifs de branche relatifs à la prévoyance complémentaire dans le notariat et concernant, l'un, la couverture des risques décès, incapacité temporaire et invalidité permanente et l'autre, la couverture du risque dépendance totale.Les salariés n'ont à supporter aucune cotisation pour le financement de ces deux contrats, en dehors de toute souscription facultative à la couverture du risque dépendance.
2. La mutuelle des clercs et employés de notaire :
- pour la couverture du risque chirurgical, les salariés n'ayant à supporter aucune cotisation pour son financement ;
- pour la couverture des autres risques, les employeurs prenant en charge une somme égale au tiers de la cotisation fixée par la mutuelle des clercs et employés de notaire.
38.2. Les employeurs s'obligent à maintenir, dans leur intégralité, les mesures de prévoyance ci-dessus rappelées.
38.3. Tous les offices assujettis à la participation à l'effort de construction prévue par les textes en vigueur doivent obligatoirement verser au GIC, groupement interprofessionnel pour la construction (association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la préfecture de police de Paris, le 5 juillet 1955, comité interprofessionnel du logement habilité à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction en application de l'article L. 313-1 du code de la construction et de l'habitation et des textes subséquents), au minimum la moitié du montant de la contribution, sauf décision contraire du comité d'entreprise.
Toutes les négociations collectives, relatives à la convention collective du notariat, ont lieu, au niveau national, entre le Conseil supérieur du notariat et les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
Chaque délégation syndicale peut comprendre, outre les représentants de ces organisations, 2 salariés qui sont désignés par chacune de ces organisations.
Tous les membres des délégations sont autorisés à s'absenter de l'office pour participer à toute négociation collective.
Les 2 salariés désignés par chaque organisation sont tenus d'aviser leur employeur 8 jours à l'avance, chaque fois qu'ils s'absentent, sans avoir à solliciter son autorisation, et reçoivent leur salaire pendant leur absence.
Tous les frais de déplacement (voyages, hébergement et repas) des membres composant les délégations syndicales sont pris en charge par le Conseil supérieur du notariat dans la limite de 3 personnes par organisation syndicale.
En aucun cas, le temps passé à la négociation ne peut s'imputer sur les jours et crédits d'heures dont peuvent bénéficier, par ailleurs, les représentants du personnel.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, une commission nationale paritaire d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants est instituée.
Son rôle est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de cette convention et de ses avenants.
Ses avis sont proposés à la commission nationale qui décide s'il y a lieu de leur intégration à la présente convention.
40.2. Composition
La commission est composée, d'une part, de représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations, et, d'autre part, de notaires désignés en nombre égal par le Conseil supérieur du notariat.
Il est pourvu, dans les mêmes conditions, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
40.3. Siège. - Procédure
La commission a son siège au Conseil supérieur du notariat. Ses audiences se tiennent dans les locaux de cet organisme.
Elle nomme, au début de chaque année, un président et un secrétaire, pris alternativement l'un, parmi les membres notaires, et l'autre, parmi les membres représentants les salariés.
Elle se réunit à la diligence du président ou du secrétaire.
Elle est saisie au moyen d'une requête soit du Conseil supérieur du notariat, soit d'une organisation syndicale représentative des salariés au plan national. Cette requête signée par la partie intéressée est adressée au secrétaire de la commission par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Cette commission est convoquée à la diligence du secrétaire dans les 10 jours de la réception de la demande. Sa réunion doit avoir lieu dans les 2 mois de la convocation.
La commission peut, d'un commun accord entre ses membres, faire appel à un ou deux experts ou juristes pour éclairer ses travaux.
Elle décide, à la majorité absolue, de l'interprétation à donner aux textes.
Chaque réunion de la commission donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal signé par l'ensemble des membres présents, qui est adressé à chaque organisation syndicale.
La commission peut saisir, pour avis, la commission nationale de la négociation collective dans les conditions prévues à l'article L. 136-2-4° du code du travail.
41.1. Le conflit collectif est celui relatif à l'exécution de la présente convention et des lois et décrets d'ordre général sur le travail, dans la mesure où cette exécution présente un caractère d'intérêt général.
Tout conflit collectif, ou d'ordre collectif, est soumis aux procédures de conciliation et d'arbitrage ci-après créées sous le présent titre, sans préjudice des dispositions prévues par la législation en vigueur.
41.2. Les conflits individuels sont soumis aux procédures de conciliation ci-après créées.
Néanmoins, les parties conservent la faculté de saisir directement la juridiction compétente.
41.3. En cas de difficulté sur la qualification collective ou individuelle du conflit, la partie la plus diligente en réfère à une commission d'arbitrage créée par la présente convention, qui se compose :
- de la commission nationale paritaire d'interprétation,
- du conseil paritaire national créé par l'article 43.6 de la présente convention.
Le fonctionnement et le financement de cette commission s'effectuent de la même manière que ceux du conseil paritaire national.
Cette commission statue souverainement.
En cas de désaccord, les membres de cette commission peuvent choisir un tiers arbitre (1).
A défaut d'accord, ce tiers arbitre est désigné par le ministre chargé du travail.
De toute façon, l'action intentée sur le conflit collectif à la suite d'un fait individuel ne peut jamais nuire au droit pour l'intéressé de poursuivre, par la procédure prévue en matière de conflit individuel, la réparation du préjudice causé.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
42.1. Procédure de conciliation
Tout conflit collectif de travail est soumis à la procédure de conciliation.
Cette procédure peut être engagée à l'occasion d'un conflit collectif ou d'ordre collectif soit par l'un des organismes représentatifs du notariat, soit par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national directement, soit par le ministre chargé du travail, soit par le préfet du département dans lequel le conflit est né (1).
42.2. Commission régionale
La commission paritaire régionale, pour le règlement des conflits collectifs, est composée de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil régional des notaires.
Les membres de la commission représentant les salariés sont désignés parmi les salariés en activité ou retraités des offices situés en priorité dans le ressort du conseil régional par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Lorsqu'il n'a pu être constitué de commission régionale, le litige est porté directement auprès de la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif créée à l'article 42.8 ci-après.
La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les représentants des salariés.
La notification de la composition de la commission paritaire régionale est faite dans la huitaine, à la diligence du secrétaire :
- aux chambres départementales du ressort du conseil régional ;
- aux organisations syndicales nationales ;
- aux préfets des divers départements du conseil régional et aux inspecteurs départementaux du travail.
Lorsqu'un conflit intéresse l'étude d'un des membres titulaires, celui-ci est remplacé par l'un des suppléants.
Si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion, il fait appel à un membre suppléant choisi par lui, afin qu'il y ait toujours 2 membres présents au minimum.
En cas d'absence du président ou du secrétaire, la commission désigne l'un de ses membres pour le remplacer.
42.3. La commission régionale de conciliation siège dans les locaux du conseil régional des notaires.
42.4. La commission paritaire régionale de conciliation est saisi du litige par les organismes d'employeurs ou de salariés ou les représentants des pouvoirs publics visés à l'article 42.1 qui précède (1).
La commission est valablement saisie, en ce qui concerne les représentants des pouvoirs publics, sur leur simple demande quelle qu'en soit la forme (1).
En ce qui concerne les organismes d'employeurs ou de salariés, ils doivent adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la commission accompagnée d'un mémoire qui est transmis, par le secrétaire, à chacun des membres appelés à siéger à la commission et à la partie défenderesse.
Toute la procédure devant la commission paritaire régionale de conciliation est confiée au secrétaire.
Cette procédure comprend :
- l'introduction de la demande dont il est parlé ci-dessus ;
- la notification qui en est faite dans les 5 jours à la partie défenderesse, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Cette commission est convoquée à la diligence du secrétaire, dans les 10 jours de la réception de la demande ; sa réunion doit avoir lieu obligatoirement dans le mois de la convocation.
La commission convoque devant elle les parties demanderesse et défenderesse et toutes les personnes dont l'audition serait demandée par l'une ou l'autre des parties, et ce par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Les représentants dûment mandatés des parties peuvent se faire assister de tous défenseurs de leur choix, dont les noms et qualités doivent être obligatoirement communiqués au secrétaire de la commission 24 heures avant la réunion de celle-ci.
42.5. L'exception d'incompétence qui pourrait être invoquée par l'une des parties doit être soulevée dès l'ouverture de l'audience. Le mémoire des parties est alors transmis dans les 48 heures, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la commission d'arbitrage, créée à l'article 41.3 ci-dessus, qui rend et communique sa décision dans le délai de 15 jours.
Le secrétaire de la commission paritaire régionale de conciliation est avisé de la décision prise dans les 48 heures de celle-ci, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Au cas où la commission, ou le tiers arbitre prévu, déciderait qu'il s'agit d'un conflit collectif, ou d'ordre collectif, l'audience de la commission paritaire régionale de conciliation est reprise dans les 15 jours de la réception de l'avis d'arbitrage.
Dans le cas contraire, le secrétaire de cette commission transmet, dans les 48 heures de la réception de l'avis de qualification, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le dossier au secrétaire de la commission régionale des conflits individuels ci-après créée.
42.6. La commission paritaire régionale de conciliation se saisit des mémoires des parties, entend celles-ci et s'efforce de les concilier.
En cas de conciliation, il est dressé séance tenante un procès-verbal de l'accord. Ce procès-verbal est établi en deux originaux, signés par les représentants des parties conciliées et par tous les membres de la commission.
A chaque original de ce procès-verbal est annexé un exemplaire de chacun des mémoires des parties conciliées.
Un original est conservé aux archives de la commission paritaire considérée qui doit en délivrer, sans frais, toutes copies aux parties et aux organismes patronaux et syndicaux qui en font la demande.
L'autre original est déposé, dans les 48 heures, auprès des services du ministre chargé du travail et une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission. La sentence de conciliation est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent (2).
42.7. En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, signé par le président et le secrétaire de la commission, est aussitôt dressé et notifié dans les 48 heures par le secrétaire, aux parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Ce procès-verbal, qui doit énoncer succinctement tant le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord que les points sur lesquels le différend subsiste, est également adressé dans le même délai, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par le secrétaire de la commission régionale, aux fins de conciliation (et éventuellement d'arbitrage si les parties sont d'accord pour le solliciter, ainsi qu'on le prévoit plus loin), à la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif, ci-après créée. Une copie de tous les autres documents intéressant le litige est jointe au procès-verbal adressé à cette commission qui se trouve valablement et automatiquement saisie du litige dès la réception du dossier.
En cas de non-conciliation et si les parties sont d'accord pour cela, la commission régionale arbitre le différend. Si elle ne peut y parvenir, il est dressé procès-verbal de cette impossibilité et les parties en cause sont obligatoirement renvoyées devant la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif. Les sentences arbitrales doivent être motivées.
La sentence d'arbitrage est notifiée aux parties dans les 48 heures de sa date, par les soins du secrétaire, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle est établie en deux originaux dont l'un reste aux archives de la commission régionale et l'autre est déposé dans les 48 heures auprès des services du ministre chargé du travail ; une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission. La sentence est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent (3).
42.8. Commission nationale
Les différends collectifs qui n'auraient pas trouvé une solution devant la commission régionale de conciliation sont obligatoirement portés devant la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif.
Cette commission a pour mission de tenter de résoudre, par voie de conciliation, les conflits dont elle est saisie soit par une commission régionale de conciliation, soit directement en l'absence de commission régionale.
En outre, elle peut agir comme commission d'arbitrage, dans le cas où les parties sont d'accord pour soumettre à son arbitrage les conflits qui subsisteraient à l'issue de la procédure de conciliation.
Son siège est celui du Conseil supérieur du notariat.
Elle est composée de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le Conseil supérieur du notariat.
Les membres représentants les salariés sont désignés parmi les salariés ou les retraités des offices par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le fonctionnement de la commission paritaire nationale est le même que celui des commissions paritaires régionales.
42.9. La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les membres représentant les salariés.
La commission nationale siège dans les locaux du Conseil supérieur du notariat.
42.10. La commission nationale est saisie du litige dans les conditions prévues à l'article 42.4 de la présente convention.
Dans le cas où la commission paritaire régionale de conciliation ne saisirait pas la commission nationale, la partie la plus diligente peut le faire directement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat.
Il appartient aux parties de déposer éventuellement tous mémoires complémentaires.
La commission nationale est réunie à la diligence de son président, dans les 30 jours de la réception du dossier émanant de la commission paritaire régionale de conciliation ou de la demande d'une des parties.
Elle convoque devant elle ces parties et éventuellement tous témoins qu'elle déciderait de citer.
Elle convoque également toutes les personnes dont l'audition serait demandée par les parties.
Toutes ces convocations doivent être adressées, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion.
Les représentants régulièrement mandatés des parties peuvent se faire assister de tous défenseurs de leur choix, dont les noms et qualités doivent être communiqués au secrétaire de ladite commission, 24 heures avant la date prévue pour la réunion.
Elle s'efforce de concilier les parties.
Lorsqu'un accord intervient, procès-verbal en est dressé sur-le-champ.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation est dressé et leur est signifié dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 42.7 ci-dessus.
Si les parties sont d'accord, la commission nationale arbitre le différend, son arbitrage ne pouvant porter sur d'autres points que celui ou ceux visés par le procès-verbal de non-conciliation.
Dans ce cas, la commission nationale est chargée de trancher en dernier ressort ou, si elle ne peut y parvenir, de faire arbitrer le litige
Les sentences arbitrales doivent être motivées.
42.11. La sentence d'arbitrage est notifiée aux parties, dans les 48 heures de sa date, par les soins du secrétaire.
Cette notification est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La sentence est établie en 2 originaux. Un original reste aux archives de la commission nationale, l'autre original est déposé dans le délai de 48 heures auprès des services du ministre chargé du travail ; une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission (4).
La sentence est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
42.12. Recours à la cour supérieure d'arbitrage
Tout arbitrage d'un conflit collectif ou d'ordre collectif peut faire l'objet, devant la cour supérieure d'arbitrage instituée à l'article L. 525-5 du code du travail, d'un recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi, à la requête de l'une ou l'autre des parties ayant été arbitrées en vertu des dispositions qui précèdent.
La procédure à suivre est celle fixée par la loi.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve du libre exercice du droit de grève par les salariés tel qu'il résulte de l'interprétation jurisprudentielle de la portée de ce droit (arrêté du 25 février 2002, art. 1er). (3) Phrase étendue sous réserve du libre exercice du droit de grève par les salariés tel qu'il résulte de l'interprétation jurisprudentielle de la portée de ce droit (arrêté du 25 février 2002, art. 1er). (4) Phrase étendue sous réserve du libre exercice du droit de grève par les salariés tel qu'il résulte de l'interprétation jurisprudentielle de la portée de ce droit (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).43.1. Commission paritaire régionale de conciliation
Il est constitué, dans le ressort de chaque conseil régional, une commission paritaire de conciliation, en vue du règlement des conflits individuels.
Tous différends de caractère individuel ayant pour origine le contrat de travail, qu'ils reposent sur l'application de la présente convention ou de toutes conventions régionales, départementales ou locales, de tous textes ayant le caractère d'une convention de travail, de la législation du travail, de tous contrats individuels de travail, doivent être portés soit devant la commission paritaire régionale chargée de concilier les parties intéressées, soit devant la juridiction de droit commun.
43.2. La commission paritaire régionale, pour le règlement des conflits individuels, est composée de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil régional des notaires.
Les membres de la commission représentant les salariés sont désignés parmi les salariés en activité ou les retraités des offices situés en priorité dans le ressort du conseil régional, par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
Il est désigné de la même façon un nombre égal de suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Lorsqu'il n'a pu être constitué de commission régionale, le litige est porté directement auprès du conseil paritaire national de conciliation créé à l'article 43.6, ci-après.
La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les représentants du personnel.
Notification de la composition de la commission paritaire régionale est faite dans la huitaine, à la diligence du secrétaire :
- aux chambres départementales du ressort du conseil régional ;
- aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
- aux préfets des divers départements du conseil régional et aux inspecteurs départementaux du travail.
Lorsqu'un conflit intéresse l'étude d'un des membres titulaires, celui-ci est remplacé par l'un des suppléants.
Si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion, il fait appel à un membre suppléant choisi par lui, afin qu'il y ait toujours 2 membres présents au minimum.
En cas d'absence du président ou du secrétaire, la commission désigne l'un de ses membres pour le remplacer.
43.3. La commission paritaire régionale siège dans les locaux du conseil régional des notaires. Elle se réunit aussi souvent qu'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire.
Elle doit en toute hypothèse tenter d'assurer, dans un délai maximum de 2 mois du jour où elle est saisie, la conciliation des parties pour les conflits portés devant elle.
Elle est saisie au moyen d'une requête de la partie intéressée, signée de celle-ci, contenant les motifs de la plainte et les conclusions y faisant suite ainsi que toutes pièces justificatives, s'il y a lieu, adressée à la commission, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, laquelle est transmise par le secrétaire aux membres de la commission et à la partie défenderesse.
Toute la procédure devant la commission paritaire régionale est confiée au secrétaire.
Cette procédure comprend :
- l'introduction de la demande dont il est parlé ci-dessus ;
- la notification qui en est faite dans les 5 jours au défendeur ;
- la remise du mémoire et des conclusions signées du défendeur, laquelle doit être effectuée dans le mois, faute de quoi il est passé outre et procédé en l'absence du mémoire ;
- la notification de ce dernier mémoire au demandeur dans les 5 jours également.
43.4. La commission convoque devant elle les notaires et les salariés qui doivent obligatoirement déférer à cette convocation, soit en personne, soit par mandataire muni d'un pouvoir régulier ; ils peuvent se faire assister du défenseur de leur choix, dont les noms et qualités sont communiqués au secrétaire de la commission paritaire régionale, 24 heures avant la réunion.
La convocation est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 8 jours francs avant la date fixée pour la réunion.
Après avoir entendu les parties ou leurs mandataires ainsi que, s'il y a lieu, leurs défenseurs et les témoins, elle doit chercher à les concilier. En cas de conciliation, il est dressé séance tenante procès-verbal de cette conciliation qui est signé par tous les membres de la commission et par les 2 parties ou leur mandataire régulier. A défaut de conciliation, ou en cas de non-comparution de l'une des parties, la commission, à la majorité des voix, émet un avis motivé ; en cas de partage des voix, le procès-verbal doit faire état des différents avis motivés.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont un caractère de transaction définitive et obligatoire pour les 2 parties. Ces engagements doivent être exécutés conformément au procès-verbal, faute de quoi, même en l'absence de précision à ce sujet, les intérêts au taux légal courent sur le montant des sommes exigibles dès leur exigibilité.
43.5. A défaut de conciliation par la commission, le litige est soumis au conseil paritaire national de conciliation ci-après créé.
43.6. Conseil paritaire national de conciliation
Le conseil paritaire national de conciliation a pour mission de tenter de résoudre, par voie de conciliation, les conflits individuels de travail dont il est saisi, soit par une commission régionale de conciliation, soit directement en l'absence de commission régionale.
Son siège est celui du Conseil supérieur du notariat.
Il est composé de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés.
Les membres du conseil représentant les employeurs sont désignés par le Conseil supérieur du notariat.
Les membres du conseil représentant les salariés sont désignés parmi les salariés ou les retraités des offices par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
Il est pourvu, dans les mêmes conditions, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le fonctionnement du conseil paritaire national est le même que celui des commissions paritaires régionales.
43.7. Le conseil paritaire national est saisi valablement par la transmission au secrétariat du dossier de l'affaire et ce, dans les 5 jours du procès-verbal de la commission régionale.
Si le président le juge utile, après avis du secrétaire, il peut être procédé à un complément d'enquête. De même, le conseil paritaire national peut recueillir tous témoignages écrits ou oraux complémentaires, que bon lui semble.
La procédure est réglée comme devant les commissions paritaires régionales.
Le conseil paritaire national, qui est réuni, doit tenter de concilier les parties dans les 2 mois de la réception du dossier.
Chaque partie peut se faire représenter par tout mandataire porteur d'un pouvoir régulier et se faire assister par tous défenseurs de son choix, dont les noms et qualités sont communiqués au secrétaire du conseil paritaire national, 24 heures avant la réunion.
43.8. Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont le caractère de transaction définitive et obligatoire pour les 2 parties.
Ils doivent être exécutés conformément au procès-verbal, faute de quoi même en l'absence de précision à ce sujet, les intérêts au taux légal courent sur le montant total des sommes exigibles dès leur exigibilité.
43.9. Difficultés d'application de la nouvelle classification
Le fonctionnement et la procédure du conseil paritaire national, saisi conformément à l'article 15.6 sont les mêmes que pour le règlement des conflits, sauf décision conjointe du président et du secrétaire de passer outre à la convocation des parties.
Les frais de fonctionnement des différentes commissions paritaires instituées par la présente convention sont à la charge des conseils régionaux des notaires ou du Conseil supérieur du notariat, ces organismes devant de façon permanente assumer les frais de fonctionnement desdites commissions ainsi que les frais de déplacement et de séjour de leurs membres et des témoins qu'elles auraient à l'exclusion de tous autres.
sous la présidence de la direction générale du travail au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social,
il a été convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux ayant constaté la nécessité d'actualiser les dispositions de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, étendue par arrêté du 25 février 2002, afin de les mettre en conformité avec les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles, ont décidé de transcrire le texte existant à droit constant.
Le présent accord procède donc à l'actualisation et à la consolidation du texte de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, en abrogeant les articles obsolètes et en intégrant les évolutions législatives et réglementaires ainsi que les avenants signés depuis son entrée en vigueur.
Les parties signataires précisent, à cet égard, que toute référence à la loi dans la convention collective nationale du notariat est purement informative ; toute modification ultérieure des textes légaux ou réglementaires s'appliquera dans tous ses effets à la présente convention.
La version actualisée et consolidée de la convention collective se substitue de plein droit au texte initial. Les accords de branche et leurs avenants non intégrés à la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 restent inchangés et demeurent en vigueur.
Le présent accord prend effet dès sa signature, sous réserve des règles relatives au droit d'opposition.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Constatant la nécessité de procéder à une nouvelle actualisation des dispositions de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, étendue par arrêté du 25 février 2002, afin de les mettre en conformité avec les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles, les partenaires sociaux ont décidé de transcrire le texte à droit constant, comme ils l'avaient fait une première fois par accord du 19 février 2015.
Le présent accord procède donc à l'actualisation et à la consolidation du texte de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, en abrogeant les articles obsolètes et en intégrant les évolutions législatives et réglementaires, ainsi que les avenants signés depuis sa précédente mise à jour.
Les parties signataires précisent, à cet égard, que toute référence à la loi dans la convention collective nationale du notariat est purement informative ; toute modification ultérieure des textes légaux ou réglementaires s'appliquera dans tous ses effets à la présente convention.
La présente version actualisée et consolidée de la convention collective se substitue de plein droit au texte initial ainsi, en tant que de besoin, à sa version issue de l'accord du 19 février 2015. Les accords de branche et leurs avenants non intégrés à la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 restent inchangés et demeurent en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La présente convention est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et celles du code du travail.
Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.
Elle s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
Elle s'applique aux salariés des offices notariaux et des organismes assimilés dont l'activité est directement liée à celle de la profession notariale. Elle ne s'applique pas aux salariés affectés à des travaux d'entretien ou de nettoyage.
Il est précisé que les organismes assimilés sont :
– le conseil supérieur du notariat ;
– les conseils régionaux ;
– les chambres de notaires.
La présente convention est conclue pour une durée déterminée, à compter du 1er octobre 2001, de 3 ans.
Passé ce délai, elle devient à durée indéterminée.
En cas de dénonciation, celle-ci s'effectue suivant les modalités et préavis prévus par le code du travail.
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation ou la faire suivre, à peine de nullité, d'un projet dans un délai d'un mois.
La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Elle est distribuée dans chaque office, à la diligence du conseil supérieur du notariat, en 2 exemplaires, dans un délai de 3 mois à compter de sa signature.
Les conditions d'information et de communication de la convention collective et des textes conventionnels applicables dans l'office par l'employeur sont régies par les dispositions du code du travail.
Un exemplaire de la convention collective à jour est remis par l'employeur à tout salarié lors de l'embauche.
La présente convention fait l'objet d'une demande d'extension, conformément à la loi, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La présente convention nationale ne peut en aucun cas être un obstacle à la conclusion de conventions régionales, départementales ou locales.
En aucun cas, ces conventions ne peuvent contenir des dispositions moins avantageuses pour le personnel que celles résultant de la convention collective nationale.
Le contrat de travail est obligatoirement constaté par écrit. En cas de résistance ou de refus de l'employeur, la chambre de discipline peut être saisie par l'intéressé ou le syndicat auquel il appartient.
Il peut également en saisir les commissions paritaires de conciliation et la juridiction compétente.
Le contrat de travail doit contenir, au minimum, les mentions suivantes :
– dénomination et siège de l'office ;
– nom et prénom, adresse, nationalité, date et lieu de naissance du salarié ;
– lieux de travail ;
– date et heure de l'embauche ;
– convention collective applicable ;
– classification du salarié (niveau et coefficient) ;
– fonctions du salarié et description sommaire de celles-ci ;
– durée de la période d'essai ;
– durée du travail ;
– montant du salaire et périodicité de son versement ;
– durée des congés payés ;
– durée du préavis ;
– noms des organismes auxquels sont versées les cotisations sociales. Numéro d'affiliation de l'employeur à ces organismes.
Lors des inspections de comptabilité, les inspecteurs contrôleurs doivent vérifier l'existence des contrats de travail et mention en est faite dans leur rapport.
(À établir et à remettre au salarié le jour de l'embauche.)
« Entre les soussignés,
– Maître (nom, prénom), notaire à (siège et adresse de l'office),
ou
– (dénomination sociale/forme), sis à (siège et adresse de l'office), représenté par Maître (nom, prénom), Maître (nom, prénom), en leur qualité de notaires associés (le nom de l'ensemble des associés de l'office doit figurer sur cette ligne),
Ci-après dénommé “l'employeur”,
d'une part,
Et M. (nom et prénoms), demeurant à (adresse complète)
Né à……, le ……
De nationalité ……
(pour un étranger, mentionner la carte de séjour)
Ci-après dénommé “le salarié”,
d'autre part,
Conditions d'engagement
À compter du (date et heure de l'embauche), l'employeur engage le salarié aux conditions générales de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa version issue de l'accord du 19 février 2015 et (s'il en existe) des accords d'entreprise des ……, et aux conditions particulières indiquées ci-après.
Le salarié accepte cet engagement.
Qualification
Le salarié est engagé, sous la classification suivante (niveau et coefficient) de ….. prévue à l'article …… de la convention collective, afin de remplir les fonctions suivantes (description sommaire de celles-ci).
Lieu de travail
Le salarié exerce ses fonctions à : ……
Durée du travail
La durée actuelle du travail est fixée à …… heures par semaine.
Rémunération
La rémunération mensuelle brute du salarié correspond à sa classification et à son coefficient, soit :
Cette rémunération mensuelle est versée le (jour de chaque mois).
Congés payés
Le salarié a droit à un congé annuel de …… jours ouvrables, selon les conditions fixées par la convention collective.
Obligations
Le salarié s'engage pendant la durée de son contrat à respecter les instructions qui peuvent lui être données par l'employeur et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de l'office.
Le salarié s'oblige également à informer l'employeur sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu'il a signalées lors de son engagement (adresse, situation de famille, situation militaire, etc.).
En outre, pendant la période d'essai prévue ci-après, le salarié doit fournir tous les éléments pour constituer son dossier, copie des diplômes notamment. Il doit également se soumettre à la visite médicale à laquelle il sera convoqué.
Le salarié est tenu de se conformer aux règles régissant la déontologie de la profession et notamment au secret professionnel.
Période d'essai
Le présent contrat ne devient définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de …… mois.
Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin au contrat dans les conditions prévues par la convention collective et (s'il en existe) les accords d'entreprise, pour la rupture de la période d'essai, sous réserve de l'application du délai de prévenance légal.
Durée du contrat
À l'issue de la période d'essai, si elle s'est révélée satisfaisante, le présent contrat se poursuit pour une durée indéterminée.
Chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve de respecter les règles fixées à cet effet par la loi et la convention collective (articles 11 et 12).
Remise de pièces
L'employeur a l'obligation de remettre contre récépissé au salarié, lors de la signature du présent contrat, copie(s), mise(s) à jour, de la convention collective, des accords d'entreprise (s'il en existe) et du règlement intérieur de l'office (s'il existe), ainsi que la liste des organismes sociaux auxquels le salarié doit être affilié.
Avenants
Toute modification des clauses essentielles du présent contrat devra faire l'objet d'un avenant établi dans les mêmes formes.
Régime de prévoyance et de retraite
Le salarié est affilié à la Caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaire, 5 bis, rue de Madrid, 75008 Paris, régime spécial de sécurité sociale qui joue également à l'égard des salariés du notariat le rôle de caisse de retraite complémentaire.
Les cotisations sociales concernant la maladie et la retraite sont versées à cet organisme sous le n° ……
Les cotisations sociales concernant les accidents du travail et les allocations familiales sont versées à l'URSSAF de (nom et adresse) sous le n° ……
Le salarié peut exercer auprès de ces organismes son droit d'accès et de rectification que lui confère la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978.
Fait en double original, un pour chaque partie,
À …… le …… »
(À établir et à remettre au salarié le jour de l'embauche.)
« Entre les soussignés,
– Maître (nom, prénom), notaire à (siège et adresse de l'office),
ou
– (dénomination sociale/forme), sis à (siège et adresse de l'office), représenté par Maître (nom, prénom), Maître (nom, prénom), en leur qualité de notaires associés (le nom de l'ensemble des associés de l'office doit figurer sur cette ligne),
Ci-après dénommé “l'employeur”,
d'une part,
Et M. (nom et prénoms), demeurant à (adresse complète)
Né à……, le ……
De nationalité ……
(pour un étranger, mentionner la carte de séjour)
Ci-après dénommé “le salarié”,
d'autre part,
Conditions d'engagement
À compter du (date et heure de l'embauche), l'employeur engage le salarié aux conditions générales de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa version issue de l'accord du 19 février 2015 et (s'il en existe) des accords d'entreprise des ……, et aux conditions particulières indiquées ci-après.
Le salarié accepte cet engagement.
Qualification
Le salarié est engagé, sous la classification suivante (niveau et coefficient) de ….. prévue à l'article …… de la convention collective, afin de remplir les fonctions suivantes (description sommaire de celles-ci).
Lieu de travail
Le salarié exerce ses fonctions à : ……
Durée du travail
La durée actuelle du travail est fixée à …… heures par semaine.
Rémunération
La rémunération mensuelle brute du salarié correspond à sa classification et à son coefficient, soit :
Cette rémunération mensuelle est versée le (jour de chaque mois).
Congés payés
Le salarié a droit à un congé annuel de …… jours ouvrables, selon les conditions fixées par la convention collective.
Obligations
Le salarié s'engage pendant la durée de son contrat à respecter les instructions qui peuvent lui être données par l'employeur et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de l'office.
Le salarié s'oblige également à informer l'employeur sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu'il a signalées lors de son engagement (adresse, situation de famille, situation militaire, etc.).
En outre, pendant la période d'essai prévue ci-après, le salarié doit fournir tous les éléments pour constituer son dossier, copie des diplômes notamment. Il doit également se soumettre à la visite médicale à laquelle il sera convoqué.
Le salarié est tenu de se conformer aux règles régissant la déontologie de la profession et notamment au secret professionnel.
Période d'essai
Le présent contrat ne devient définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de …… mois.
Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin au contrat dans les conditions prévues par la convention collective et (s'il en existe) les accords d'entreprise, pour la rupture de la période d'essai, sous réserve de l'application du délai de prévenance légal.
Durée du contrat
À l'issue de la période d'essai, si elle s'est révélée satisfaisante, le présent contrat se poursuit pour une durée indéterminée.
Chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve de respecter les règles fixées à cet effet par la loi et la convention collective (articles 11 et 12).
Remise de pièces
L'employeur a l'obligation de remettre contre récépissé au salarié, lors de la signature du présent contrat, copie(s), mise(s) à jour, de la convention collective, des accords d'entreprise (s'il en existe) et du règlement intérieur de l'office (s'il existe), ainsi que la liste des organismes sociaux auxquels le salarié doit être affilié.
Avenants
Toute modification des clauses essentielles du présent contrat devra faire l'objet d'un avenant établi dans les mêmes formes.
Régime de prévoyance et de retraite
Le salarié est affilié à la Caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaire, 5 bis, rue de Madrid, 75008 Paris, régime spécial de sécurité sociale qui joue également à l'égard des salariés du notariat le rôle de caisse de retraite complémentaire.
Les cotisations sociales concernant la maladie et la retraite sont versées à cet organisme sous le n° ……
Les cotisations sociales concernant les accidents du travail et les allocations familiales sont versées à l'URSSAF de (nom et adresse) sous le n° ……
Le salarié peut exercer auprès de ces organismes son droit d'accès et de rectification que lui confère la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978.
Fait en double original, un pour chaque partie,
À …… le …… »
Lors de son entrée dans un office dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, tout salarié est considéré comme étant à l'essai pendant une durée ne pouvant excéder :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les techniciens ;
– 5 mois pour les cadres.
Cette période peut être réduite ou supprimée par accord écrit entre l'employeur et le salarié avant l'entrée en fonction de ce dernier.
L'absence pour maladie ou accident, à l'exception des maladies professionnelles et des accidents du travail, est suspensive de la période d'essai mais elle ne fait pas obstacle à sa rupture de part ou d'autre.
En cas de rupture de la période d'essai, qu'elle émane de l'employeur ou du salarié, il est dû un délai de prévenance dont la durée est fixée par la loi.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
À l'intérieur d'un même office, le changement de catégorie ne donne pas lieu à période d'essai.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai ne peut excéder celle prévue par le droit commun.
La durée du travail est fixée par la loi. Elle peut, toutefois, être fixée à une durée inférieure ou supérieure à celle de la durée légale par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
Les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues à l'article 14.9.
L'employeur a le choix entre les modalités d'organisation du temps de travail énumérées ci-après, les modalités prévues aux articles 8.1 et 8.2 ne pouvant toutefois être retenues que si la durée habituelle du travail ne dépasse pas 35 heures par semaine, en moyenne annuelle.
Ces différentes modalités peuvent être combinées entre elles.
En cas d'adoption de cette solution, la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine peut être égale ou inégale. La durée quotidienne du travail ne peut excéder 9 heures.
Les salariés peuvent être répartis en équipes pratiquant des horaires décalés, de façon à ce que l'amplitude d'ouverture de l'office soit maintenue ou augmentée.
Les salariés peuvent travailler par roulement, de façon à ce que l'office puisse être ouvert 6 jours par semaine, du lundi au samedi.
Des horaires individualisés peuvent être mis en place dans les conditions prévues aux articles L. 3121- 48 et L. 3121- 49 du code du travail.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report :
– de plus de 4 heures d'une semaine civile sur une autre ;
– de plus de 16 heures d'un mois civil sur l'autre.
Quelle que soit la formule retenue, chaque salarié doit bénéficier de 48 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.
Toutefois, à la demande du salarié, il peut être convenu par écrit que le second jour de repos n'est pas accolé au dimanche ou qu'il est fractionné en deux demi-journées.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme du maintien d'une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec l'attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne.
Il peut être prévu que les repos seront pris par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi.
En pareil cas, dans l'hypothèse où la durée du travail hebdomadaire est maintenue à 39 heures, la réduction du temps de travail se traduit par l'octroi :
– d'une demi-journée de repos de 4 heures consécutives par semaine ;
– d'une journée de repos de 8 heures consécutives par quinzaine ;
– de deux journées consécutives ou non de repos par période de quatre semaines.
Le calendrier des prises de repos est établi en concertation avec le personnel de l'office.
Il peut également être prévu que les repos sont pris dans un cadre annuel.
| À un horaire hebdomadaire de : | Correspondent en jours de repos RTT |
|---|---|
| 39 heures | 23 jours |
| 38 heures | 17 jours et 5 h 46 mn |
| 37 heures | 12 jours et 1 h 10 mn |
| 36 heures | 6 jours et 1 h 48 mn |
En pareil cas, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié par convention écrite. Un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté.
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées par l'employeur, sous réserve qu'il justifie d'un motif nécessitant la présence du salarié (par exemple, maladie d'un autre salarié, surcharge momentanée du travail) et sous réserve qu'il indemnise, sur justificatifs, les frais non récupérables engagés par le salarié.
Cette possibilité s'exerce sous réserve que le salarié conserve le libre choix de 1/3 des jours de repos.
La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés ces jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les jours de repos réduction du temps de travail sont comptabilisés séparément des jours de congés annuels. Il est tenu un tableau par salarié qui comportera l'indication des droits aux jours acquis, les dates de prise de ces jours de repos RTT et l'auteur de la demande avec émargement obligatoire.
Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de journées ou demi-journées de repos RTT prises au cours du mois.
Lorsqu'un salarié quitte l'office sans avoir pris tout ou partie du repos acquis, celui-ci est payé avec les majorations applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires.
Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures dans le cadre de la semaine civile sont des heures supplémentaires.
Une convention de forfait, assise sur une base en heures sur l'année, peut être conclue avec les catégories suivantes de salariés :
– salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention collective, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, qui disposent d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ;
– salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée.
L'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
L'horaire annuel ne peut excéder :
– 1 953 heures pour les cadres pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'office, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage de jours fériés ;
– 1 730 heures pour les itinérants pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés et de chômage de jours fériés,
au nombre d'heures prévues ci-dessus, il convient d'ajouter les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L'employeur doit mettre en place un système d'enregistrement manuel ou automatique des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié, proportionnellement augmenté par rapport aux chiffres de base fixés pour la durée légale du travail avec application des majorations légales pour heures supplémentaires.
Le bulletin de paie des salariés doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures supplémentaires d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute.
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être proposée aux salariés ayant la qualité de cadre C2, C3 ou C4 au sens de la présente convention ou demandée par les salariés classés cadre C1, tous cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions au sein de l'office ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l'année doivent respecter les dispositions suivantes :
– le nombre de jours travaillés dans l'année, du 1er janvier au 31 décembre, ne peut dépasser un plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) en application de l'article L. 3121-64 du code du travail ;
– l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures ;
– la durée de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures.
L'amplitude de la journée de travail et la durée de travail hebdomadaire peuvent être prolongées en cas de nécessité liée à un surcroît exceptionnel et temporaire de travail.
En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié.
Conformément à l'article 14.8 ci-après, la rémunération ne peut être inférieure à 120 % de la rémunération correspondant au coefficient plancher du niveau auquel est classé le salarié.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant le mois considéré.
Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait en jours sur l'année et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année fixe le nombre maximum de jours travaillés dans l'année, dans la limite du plafond précisé à l'article 8.3.2.2.
Si le nombre convenu de jours travaillés sur l'année est inférieur à 218, la rémunération du salarié est calculée conformément à l'article 8.3.2.3 proportionnellement à cette durée réduite et sa charge de travail doit en tenir compte.
Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum sur l'année est déterminé dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, sans pour autant être inférieur au nombre minimum convenu.
Les jours de repos ainsi déterminés sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée avec un délai de prévenance réciproque de quinze jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
Le salarié fixe les dates des jours de repos pris à son initiative en tenant compte des impératifs de sa mission et les communique à son employeur.
Dans le cadre du droit du salarié au respect de son temps de repos, l'employeur doit assurer la mise en œuvre des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
L'employeur met à la disposition du salarié un document afin qu'il y mentionne :
– le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ;
– le nombre et les dates des jours travaillés ;
– le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos) ;
– le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé.
Le salarié y précise également ses heures habituelles d'entrée et de sortie pour permettre d'apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail.
Tous les mois, l'employeur doit s'assurer de l'établissement de ce document par le salarié.
L'employeur tient ce document à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans, conformément à l'article D. 3171-16 du code du travail.
À échéance régulière, et a minima chaque trimestre, l'employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s'assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S'il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l'article 8.3.2.2.
La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire susvisés.
L'employeur veille à ce que la charge de travail confiée au salarié lui permette de remplir cette obligation.
Si le salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il alerte son employeur par écrit.
L'employeur doit alors organiser un entretien dans les plus brefs délais avec le salarié concerné afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
Conformément à l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur organise un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Au cours de cet entretien sont évoquées :
– la charge de travail de l'intéressé ;
– l'organisation du travail dans l'office ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération du salarié.
À l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie en deux exemplaires signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.
Cet entretien peut se dérouler à la suite de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après dont il est cependant distinct.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée du travail pratiquée dans l'office, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale.
Le recours au travail à temps partiel est possible dans le notariat et ce, dans les conditions prévues ci-après.
Indépendamment des dispositions de l'article 4, le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionne obligatoirement :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que, pour chaque journée travaillée, les horaires de travail ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification ;
– les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Un salarié à temps partiel ne peut pas être occupé pour une période de travail continue quotidienne inférieure à deux heures.
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption, qui ne peut être supérieure à deux heures.
À la condition de respecter un délai de prévenance de sept jours ouvrés, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà de celles prévues au contrat de travail initial, dans les limites suivantes :
– le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au tiers du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail ;
– le nombre total d'heures effectuées doit rester inférieur à la durée légale du travail ou à la durée du travail pratiquée dans l'office ou l'organisme assimilé, si elle est inférieure.
Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, les heures complémentaires donnent lieu :
– à une majoration de 10 % pour chaque heure accomplie dans la limite du dixième des heures prévues au contrat ;
– à une majoration de 25 % pour chaque heure accomplie au-delà du dixième de la durée contractuelle.
Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins, par semaine, l'horaire prévu dans son contrat de travail, le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est fixé en ajoutant à l'horaire antérieur la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés, sous réserve des aménagements prévus au dernier alinéa du présent article. Ils doivent notamment bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l'employeur est fondé à recruter une personne extérieure à l'office si aucun des salariés visés ci-dessus ne remplit les conditions d'aptitude pour ce poste ou n'accepte ce poste.
En cas de licenciement d'un salarié à temps partiel, celui-ci bénéficie, pour la recherche d'un nouvel emploi pendant la durée de son préavis, d'un nombre d'heures libres calculé au prorata de son temps de travail sur la base de 2 heures par journée habituellement travaillée, telle que mentionnée dans son contrat de travail, dans les conditions de l'article 12.3.
10.1. Maintien de l'office
La cession de l'office, son apport en société, le transfert du siège de l'office hors de la commune, la modification du nombre des associés, le décès ou le changement du titulaire ou d'un associé, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, quels qu'en soient la nature et le contenu ; il en est de même de la suspension ou de la destitution de l'employeur.
10.2. Suppression de l'office
En cas de suppression d'un office, le personnel doit faire l'objet d'une procédure de licenciement pour motif économique par le titulaire de l'office, sauf démission ou départ volontaire du salarié à la retraite ou reprise de son contrat de travail par l'attributaire des minutes.
Toute démission d'un salarié doit résulter, soit d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit d'une lettre simple contre récépissé. Elle doit spécifier la durée du préavis. Son point de départ est la présentation de la lettre de démission à l'employeur.
La maladie survenue au cours du préavis ne prolonge pas la durée de celui-ci.
Les délais de préavis consécutifs à une démission sont ceux indiqués dans le tableau ci-après :
| Ancienneté dans l'office | Employés | Techniciens | Cadres |
|---|---|---|---|
| Moins de 2 ans d'ancienneté | 1 mois | 1 mois | 1 mois |
| Entre 2 ans et 10 ans d'ancienneté | 1 mois | 1 mois | 2 mois |
| Plus de 10 ans d'ancienneté | 1 mois | 2 mois | 3 mois |
12.1. Motif
La période d'essai terminée, tout licenciement, quels que soient l'effectif de l'office et le temps de présence du salarié, doit avoir un motif réel et sérieux.
Dans le cas où, à la suite d'un licenciement, le salarié porterait le litige devant la juridiction compétente, si celle-ci reconnaît que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou constate sa nullité, le salarié aura droit, à défaut de réintégration dans l'office, à une indemnité octroyée par le juge et calculée conformément aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11 du code du travail.
12.2. Procédure
La procédure de licenciement est régie par les dispositions du code du travail, complétées par celles du présent article.
Le licenciement doit, dans le mois de sa notification, être signalé par lettre recommandée avec AR par l'employeur à la commission nationale paritaire de l'emploi dans le notariat (60, boulevard de la Tour-Maubourg, 75007 Paris) sous peine d'une pénalité, au profit du salarié, égale à un demi mois de salaire calculé sur les mêmes bases que l'indemnité de licenciement.
12.3. Préavis de licenciement
Les délais de préavis de licenciement sont fixés conformément au tableau ci-après :
| Ancienneté dans l'office | |
|---|---|
| Moins de 2 ans d'ancienneté | 1 mois |
| Plus de 2 ans d'ancienneté | 3 mois |
Le délai de préavis est augmenté de 50 % si le licenciement intervient dans les 6 mois précédant ou suivant le changement du titulaire de l'office, la mise en société de l'office ou sa suppression, l'augmentation du nombre des associés.
À la demande de l'employeur ou du salarié, ce délai supplémentaire résultant de la majoration de 50 % peut donner lieu à dispense avec paiement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Le salarié licencié est libre de quitter son emploi à tout moment au cours du délai de préavis, sans avoir à verser à l'employeur une indemnité compensatrice, sauf à l'informer par écrit 8 jours à l'avance. Dans cette hypothèse, il ne peut prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice du préavis non effectué mais conserve le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention.
Le salarié est en droit de prendre au cours du délai de préavis les congés payés dont les dates avaient été fixées, en accord avec l'employeur, avant la notification du licenciement. Le préavis est alors prolongé d'une durée égale à celle du congé.
Le temps accordé aux salariés pendant la durée du préavis, en cas de licenciement, pour la recherche d'un nouvel emploi est fixé à 2 heures par journée habituellement travaillée telle que mentionnée dans son contrat de travail. L'ensemble des heures dues au cours du préavis peut être cumulé avec un maximum de 50 heures par mois, à prendre sur les jours d'ouverture de l'étude. Le salarié doit prévenir son employeur des horaires durant lesquels il a l'intention de s'absenter. Aucune diminution de salaire ne peut résulter de cette absence.
12.4. Indemnité de licenciement
À l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde, le licenciement d'un salarié, ayant au moins huit mois de présence ininterrompue dans l'office à l'expiration du délai de préavis, donne lieu au versement d'une indemnité de licenciement qui s'établit conformément aux dispositions légales.
À titre d'information, à la date de conclusion du présent accord, l'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
– un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
– un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte qu'au prorata du temps.
13.1. Départ volontaire à la retraite
En cas de départ volontaire à la retraite, les salariés ont droit à une indemnité fixée en fonction de leur ancienneté dans l'office à :
– un demi mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
– un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
– deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
– trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ volontaire à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
13.2. Mise à la retraite
La mise à la retraite a lieu dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
14.1. Accord annuel
Les partenaires sociaux doivent se réunir, chaque année dans la première quinzaine de février, afin de fixer la valeur du point au 1er janvier et son évolution au cours de l'année civile, en se référant à tous éléments capables de permettre une évaluation du pouvoir d'achat.
Les nouveaux salaires prennent effet aux dates arrêtées pour la modification de la valeur du point.
14.2. Clause de sauvegarde
En outre, les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans la deuxième quinzaine de septembre afin de faire le point de l'évolution du pouvoir d'achat et en vue de procéder, le cas échéant, au réajustement de la valeur du point pour le reste de l'année civile.
14.3. En cas de dénonciation de l'accord de salaires, conclu dans les conditions définies ci-dessus, les salaires résultant dudit accord doivent continuer à être versés sur les mêmes bases jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
14.4. L'application de cet accord de salaires ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution de rémunération, ni aucun déclassement. Par ailleurs, l'application de cet accord de salaires doit, dans un même office, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal »
14.5. Le personnel des études reçoit un salaire mensuel déterminé ainsi qu'il suit
Le salaire mensuel est égal au produit du nombre de points correspondant au coefficient de la classification mentionnée dans le contrat de travail et fixée conformément aux dispositions des articles 15.1 à 15.7 ci-après, par la valeur du point.
14.6. La valeur du point correspond à la durée légale du travail
La modification de cette valeur du point, dans le cadre des procédures des articles 14.1 et 14.2 ci-dessus, fait l'objet d'un accord formant avenant à la présente convention et contenant un tableau des salaires minima, arrondis à l'euro supérieur.
14.7. Treizième mois
Le treizième mois est un élément du salaire annuel qui s'acquiert dans la mesure où le salaire est versé. Il est versé au plus tard le 20 décembre. Ce treizième mois est égal au montant du salaire habituel du mois de décembre, en ce non comprises les gratifications exceptionnelles et les heures supplémentaires occasionnelles.
Lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le treizième mois est égal au douzième de la totalité de la rémunération fixe et variable annuelle.
En cas de non-versement de salaire ou d'arrivée en cours d'année, le treizième mois est acquis au prorata du temps.
Le treizième mois est acquis au prorata du temps compte tenu du nombre de jours de congé ou de RTT acquis et non pris au moment du départ de l'intéressé, si ce dernier quitte l'étude en cours d'année, sans pouvoir cependant excéder le montant défini au premier alinéa ci-dessus.
En cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, le treizième mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet sur la base de la valeur du salaire habituel du mois de décembre.
14.8. Rémunération des cadres titulaires d'une convention de forfait en jours sur l'année
Les salaires minima mentionnés à l'article 14.5 ci-dessus sont majorés de gré à gré au minimum de 20 % pour les cadres visés à l'article 15.5 titulaires d'une convention de forfait en jours sur l'année.
14.9. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires demandées par l'employeur sont rémunérées conformément à la loi et ouvrent droit aux majorations légales qui sont versées au salarié en argent. Il peut, toutefois, être convenu entre l'employeur et le salarié qu'elles prendront, en tout ou partie, la forme d'un repos compensateur de remplacement.
14.10. Computation du contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent légal d'heures supplémentaires doivent donner lieu à consultation du comité social et économique, s'il en existe.
Pour le décompte du contingent prévu à l'alinéa ci-dessus, ne sont pas considérés comme temps de travail les jours fériés et ponts, les périodes de congé payé, ainsi que les autres jours d'absence, quel qu'en soit le motif. Les absences motivées par la participation à un stage de formation continue proposé par l'employeur seront toutefois considérées comme du temps de travail pour le décompte de ce contingent.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte trois catégories :
– les employés ;
– les techniciens ;
– les cadres.
Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. À chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15.6.
Les critères de classement sont :
– le contenu de l'activité ;
– l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
– l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T.2 au C.4) ;
– la formation ;
– l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des trois grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emplois.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans cette dernière appellation il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973, relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15.2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié entrant dans le notariat, à compter du 1er février 2008, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des trois premières années de travail accompli effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces trois premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14.9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18.1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18.7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29.1.2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des trois premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus, ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office, et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des trois premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15.3. Employés
Niveau 2 – E.2 – Coefficient 115
Contenu de l'activité
Exécution de tâches simples.
Autonomie
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation
Formation scolaire de base.
Expérience
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emplois
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction et numérisation, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières, secrétaire.
Niveau 3 – E.3 – Coefficient 120
Contenu de l'activité
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie
Exécution sur indications.
Formation
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emplois
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15.4. Techniciens
Niveau 1 – T.1 – Coefficient 132
Contenu de l'activité
Rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie
Exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation
Connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP d'assistant rédacteur d'actes.
Expérience
À défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois
Secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2 – T.2 – Coefficient 146
Contenu de l'activité
Rédaction des actes courants ou résolution de problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie
Exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Étendue et teneur des pouvoirs conférés
Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation
Sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience
Pratique notariale d'au moins trois ans.
Exemples d'emplois
Comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3 – T.3 – Coefficient 195
Contenu de l'activité
Gestion de dossiers complexes avec mise en œuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie
Autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Étendue et teneur des pouvoirs conférés
Contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation
Formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat, diplôme des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP de comptable taxateur, CQP de formaliste.
Expérience
Pratique notariale d'au moins quatre ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emplois
Comptable taxateur, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, technicien en informatique, technicien en communication.
15.5. Cadres
Niveau 1 – C.1 – Coefficient 220
Contenu de l'activité
Définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie
Travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Étendue et teneur des pouvoirs conférés
Réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation
Diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat, diplôme des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins quatre années.
Exemples d'emplois
Cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2 – C.2 – Coefficient 270
Contenu de l'activité
Mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie
Large autonomie.
Étendue et teneur des pouvoirs conférés
Autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins quatre années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emplois
Responsable d'un service juridique ou technique tel que :
– le droit de la famille ;
– le service comptable,
ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation, ou la gestion. S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur.
Responsable en communication.
Niveau 3 – C.3 – Coefficient 340
Contenu de l'activité
Conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie
Large délégation de pouvoirs.
Étendue et teneur des pouvoirs conférés
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de cinq années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emplois
Cadre principal d'un office ayant une structure adéquate, responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire, poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4 – C.4 – Coefficient 380
Contenu de l'activité
Participation à la détermination et à la mise en œuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie
Large délégation de pouvoirs.
Étendue et teneur des pouvoirs conférés
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de cinq années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15.6. Corrélation diplômes. Classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15.1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15.1 doivent s'appliquer.
• Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T.1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 132 pendant les six premiers mois et de 10 % les six mois suivants.
• Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur « notariat » doit être classé T.1.
• Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T.1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
• Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T.2.
• Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat ou du diplôme métiers du notariat doit être classé T.2.
• Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur, obtenu avant le 1er janvier 2015, doit être classé T.3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur, obtenu à compter du 1er janvier 2015, doit être classé T.2 pendant 12 mois de travail effectif au sein de la profession notariale, puis T.3.
• Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste, obtenu avant le 1er janvier 2015, doit être classé T.3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste, obtenu à compter du 1er janvier 2015, doit être classé T.2 pendant 18 mois de travail effectif au sein de la profession notariale, puis T.3.
• Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T.1.
• Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du master mention ou spécialité droit notarial et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur de notariat doit être classé T.2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire d'un master de droit sans mention ou spécialité de droit notarial dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du diplôme de notaire doit être classé T.1 durant les 6 premiers mois, puis T.2 durant les 24 mois suivants, sans que son coefficient puisse être inférieur à 160 les 12 derniers mois.
• Tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants doit être classé C.1 :
– diplôme supérieur de notariat ;
– diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
– diplôme de notaire ;
– certificat d'aptitude aux fonctions de notaire.
• Tout salarié nommé notaire salarié par arrêté du garde des sceaux, ministre de la justice, et ayant prêté le serment prévu à l'article 57 du décret du 5 juillet 1973 doit être classé au minimum C.2.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
Un entretien individuel d'évaluation a lieu chaque année dans le courant du premier semestre civil.
Cet entretien individuel a pour objet d'instaurer un échange entre le salarié et l'employeur, ou le responsable hiérarchique direct du salarié auquel cette mission est déléguée dans les offices de plus de 20 salariés, sur son activité professionnelle, ses résultats et ses objectifs. Il ne peut entraîner une rétrogradation dans un coefficient ni l'attribution d'un salaire inférieur.
L'entretien permet :
Au salarié :
– de porter à la connaissance de son employeur, ou du responsable hiérarchique délégué, ses demandes tant en ce qui concerne ses conditions de travail que ses attributions, sa classification ou sa rémunération ;
– d'exprimer les demandes de formation nécessaires à l'exercice de ses attributions ou favorables à son projet professionnel ;
– de connaître l'appréciation portée sur ses compétences, son activité et son comportement professionnels ;
– d'être informé de ses perspectives d'évolution dans l'étude.
À l'employeur :
1. De porter à la connaissance du salarié les observations objectives sur ses compétences, son comportement, le contenu de son activité, la teneur des pouvoirs qui lui sont conférés au sein de l'étude et les résultats de la période écoulée.
2. De fixer des objectifs d'activité habituelle pour remplir correctement les tâches confiées et de convenir, éventuellement, d'objectifs de progrès compatibles avec le temps de travail du salarié, avec la situation économique et l'environnement de l'étude et avec la déontologie notariale.
3. D'étudier les moyens d'accompagnement éventuellement nécessaires pour atteindre ces objectifs, notamment par une formation appropriée.
4. De faire le point sur les possibilités d'évolution dans l'étude en fonction de l'expérience et des actions de formation suivies par le salarié ou des diplômes obtenus.
L'employeur avertit à l'avance le salarié de la date de l'entretien d'évaluation. À l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie, à partir du modèle élaboré à l'article 17 ci-après, en deux exemplaires, signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.
La fiche de synthèse mentionne, d'une part, les orientations et les engagements convenus par les deux parties et, d'autre part, les observations de l'employeur ou du responsable hiérarchique et celles du salarié.
Lors des inspections de comptabilité, les inspecteurs contrôleurs doivent vérifier l'existence des fiches de synthèse, notamment de leur volet formation et mention en est faite dans leur rapport.
Synthèse de l'entretien
Année ……
A. Le collaborateur
Nom, Prénom : ………… Date d'entrée dans l'étude :…………
Contenu de l'activité
| Intitulé | Niveau | Coefficient |
|---|---|---|
Formation initiale
| Connaissances | Diplômes | Années d'obtention |
|---|---|---|
Expérience
| Dans le notariat | Autre |
|---|---|
Déroulement de carrière au sein de l'étude
B. Évaluation de l'activité
| Principales missions ou activités du collaborateur |
|---|
| 1. 2. |
| Appréciations de l'employeur ou du responsable hiérarchique sur l'exécution des activités et la réalisation des missions |
|---|
| Appréciations du collaborateur sur ses activités et la réalisation de ses missions et des moyens mis à sa disposition : |
|---|
C. Détermination des objectifs à venir
(Activité habituelle, le cas échéant objectifs de progrès.)
| Type d'objectifs | Objectifs fixés et/ou convenus |
Résultats attendus | Moyens éventuels d'accompagnement |
|---|---|---|---|
| Commentaires du collaborateur sur les objectifs |
|---|
D. Formation
| Formations suivies précédemment | Appréciation des formations | |
|---|---|---|
| Intitulé du stage : | Collaborateur : | Employeur ou responsable hiérarchique : |
| Formations envisagées | |
|---|---|
| Formation article 29.1.2.2. cc oui □ non □ Formation autre oui □ non □ |
|
| Souhaits du collaborateur : | Choix de l'employeur ou du responsable hiérarchique : |
| Intitulé du stage : Objectifs : |
Intitulé du stage : Objectifs : |
| Synthèse du projet de formation pour l'année à venir |
|---|
E. Projet professionnel du collaborateur
| Souhaits du collaborateur | Avis de l'employeur ou du responsable hiérarchique |
|---|---|
F. Conclusions
| Observations, suggestions du collaborateur |
|---|
| Observations, suggestions de l'employeur ou du responsable hiérarchique |
|---|
Date de l'entretien :
Signature du collaborateur :
Signature de l'employeur ou du responsable hiérarchique :
Synthèse de l'entretien
Année ……
A. Le collaborateur
Nom, Prénom : ………… Date d'entrée dans l'étude :…………
Contenu de l'activité
| Intitulé | Niveau | Coefficient |
|---|---|---|
Formation initiale
| Connaissances | Diplômes | Années d'obtention |
|---|---|---|
Expérience
| Dans le notariat | Autre |
|---|---|
Déroulement de carrière au sein de l'étude
| Années | Contenu de l'activité | Coefficient |
|---|---|---|
B. Évaluation de l'activité
| Principales missions ou activités du collaborateur |
|---|
| 1. 2. |
| Appréciations de l'employeur ou du responsable hiérarchique sur l'exécution des activités et la réalisation des missions |
|---|
| Appréciations du collaborateur sur ses activités et la réalisation de ses missions et des moyens mis à sa disposition : |
|---|
C. Détermination des objectifs à venir
(Activité habituelle, le cas échéant objectifs de progrès.)
| Type d'objectifs | Objectifs fixés et/ou convenus |
Résultats attendus | Moyens éventuels d'accompagnement |
|---|---|---|---|
| Commentaires du collaborateur sur les objectifs |
|---|
D. Formation
| Formations suivies précédemment | Appréciation des formations | |
|---|---|---|
| Intitulé du stage : | Collaborateur : | Employeur ou responsable hiérarchique : |
| Formations envisagées | |
|---|---|
| Formation article 29.1.2.2. cc oui □ non □ Formation autre oui □ non □ |
|
| Souhaits du collaborateur : | Choix de l'employeur ou du responsable hiérarchique : |
| Intitulé du stage : Objectifs : |
Intitulé du stage : Objectifs : |
| Synthèse du projet de formation pour l'année à venir |
|---|
E. Projet professionnel du collaborateur
| Souhaits du collaborateur | Avis de l'employeur ou du responsable hiérarchique |
|---|---|
F. Conclusions
| Observations, suggestions du collaborateur |
|---|
| Observations, suggestions de l'employeur ou du responsable hiérarchique |
|---|
Date de l'entretien :
Signature du collaborateur :
Signature de l'employeur ou du responsable hiérarchique :
18.1. Congés annuels
Tout salarié de la profession, ayant un an de période de référence dans un même office (1er juin – 31 mai), a droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables.
Le salarié n'ayant pas un an de période de référence dans l'office, au sens du précédent alinéa, a droit à 2,50 jours ouvrables de congé par mois, arrondis au nombre entier de jours immédiatement supérieur.
Pour ce droit à congé, seul le travail effectif est pris en considération. Outre les dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, sont assimilés à un travail effectif pour la détermination de la durée du congé toute absence rémunérée en vertu de la présente convention et en outre le délai de carence prévu à l'article 20.4.
La période normale des congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante. Toutefois, au minimum, 12 jours ouvrables consécutifs doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Passé le 30 avril, les congés non pris sont perdus sauf cas de maladie ou de maternité ou d'accident du travail ayant rendu impossible la prise de ces congés dans la période prescrite.
Pour la fixation des dates de départ en congé, les salariés doivent faire connaître leurs desiderata à l'employeur avant le 1er février. Celui-ci fixe ensuite, avant le 1er mars, l'ordre et les dates de départ en congé, en tenant compte des nécessités de l'organisation de l'office et, dans la mesure du possible, de la situation de famille, des souhaits du personnel et du temps de présence des bénéficiaires.
18.2. Fractionnement des congés
Le congé peut être fractionné en plusieurs fois, par accord entre l'employeur et le salarié, à l'initiative de l'un ou de l'autre.
Le fractionnement des congés ouvre droit aux jours supplémentaires dans les conditions prévues par la loi.
18.3. Les délégués et représentants syndicaux bénéficient des congés ou absences énumérés à l'article 34.2 de la présente convention, qui ne sauraient en aucun cas s'imputer sur leur temps normal de congé annuel, ni sur les congés exceptionnels prévus, ni sur les jours de repos RTT.
18.4. La rupture du contrat, qu'elle émane de l'employeur ou du salarié, ne peut être une cause de suppression de l'indemnité compensatrice de congé payé. Le salarié y a toujours droit s'il remplit les conditions voulues.
18.5. Dans le cas où le salarié tombe malade ou est victime d'un accident au cours de ses vacances, la durée de son indisponibilité, médicalement constatée ou prescrite en matière d'arrêt de travail, n'entre pas en ligne de compte pour le calcul du congé, étant précisé que le surplus des congés ne peut être pris immédiatement à la suite de cet arrêt de travail.
18.6. Pour leur permettre de prendre leur congé dans leur département d'origine, les salariés natifs des départements d'outre-mer travaillant en métropole peuvent, sur leur demande, bénéficier d'une période de congé supplémentaire, non payé, d'un mois tous les 2 ans. Ils ont, en outre, la possibilité de grouper les jours de congé de l'année en cours et ceux de l'année précédente.
18.7. Les fêtes légales telles que définies à l'article L. 3133-1 du code du travail, ainsi que les samedis veilles de Pâques et de Pentecôte, sont chômés et payés sans récupération.
En outre, sont chômés et payés les après-midis des 24 et 31 décembre.
19.1. Congés pour événements familiaux
En sus des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée dans les cas suivants :
– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 6 jours ouvrables consécutifs ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables,
à prendre au moment de l'événement, la demande de ces congés devant être faite à l'employeur au moins 3 semaines à l'avance.
Conformément aux dispositions légales, les salariés ont droit à des absences sans retenue de salaire qui sont, à titre d'information, à la date de conclusion du présent accord, les suivantes :
– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– accueil au foyer en vue de l'adoption : 3 jours ouvrables, pour le conjoint du futur adoptant ;
– décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– un congé de deuil de huit jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin : 3 jours ouvrables ;
– décès du père, de la mère, du père ou de la mère du conjoint : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvrable ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables à prendre au moment de l'événement ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : deux jours.
En outre, les salariés ont droit à une absence de 2 jours ouvrables, à prendre sur les congés payés ou sur les jours de repos RTT, pour le déménagement du domicile.
19.2. Les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels ou de perfectionnement, les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maternité, maladie ou accident constatés par certificat médical, ne peuvent être déduits des congés annuels payés tels qu'ils sont acquis dans les conditions prévues à l'article 18.1, alinéa 3.
19.3. Tout salarié a le droit de bénéficier d'une absence non rémunérée en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, sous réserve de l'application des dispositions prévues par la loi sur le congé de présence parentale.
La durée de cette absence est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Le tout sans préjudice des dispositions du code du travail.
En outre, tout salarié bénéficie d'une absence rémunérée de 2 jours par année civile et par enfant, en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 14 ans, sur présentation du justificatif émanant de l'établissement de santé.
19.4. Le notaire salarié a le droit de bénéficier d'une absence rémunérée lorsqu'il est appelé à participer, à titre obligatoire, à des assemblées ou des manifestations organisées par les chambres, les chambres interdépartementales, les conseils régionaux ou le conseil supérieur du notariat.
Ces absences ne peuvent être déduites des congés annuels payés tels qu'ils sont acquis dans les conditions prévues à l'article 18.1 alinéa 3.
19.1. Congés pour événements familiaux
En sus des congés annuels prévus à l'article 18 de la présente convention collective, les salariés ont droit, sur justification, à des absences rémunérées dans les cas suivants :
– décès du conjoint ou du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 1 jour ouvrable ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvrable ;
– décès d'un grand-parent, dans le cas où le parent, enfant du grand parent décédé est lui-même décédé : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant : 2 jours ouvrables.
Conformément aux dispositions légales, les salariés ont droit à des absences sans retenue de salaire qui sont, à titre d'information, à la date de conclusion du présent accord, les suivantes :
– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ouvrables consécutifs, à prendre au moment de l'événement ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable, à prendre au moment de l'événement ;
– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables, à prendre le jour de la naissance de l'enfant ou le 1er jour ouvrable qui suit ;
– accueil au foyer en vue de l'adoption : 3 jours ouvrables, pour le conjoint du futur adoptant ;
– décès du concubin : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– décès du père, de la mère, du père ou de la mère du conjoint : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables à prendre au moment de l'événement ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.
En outre, les salariés ont droit à une absence de 2 jours ouvrables, à prendre sur les congés payés ou sur les jours de repos RTT, pour le déménagement du domicile.
19.2. Les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels ou de perfectionnement, les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maternité, maladie ou accident constatés par certificat médical, ne peuvent être déduits des congés annuels payés tels qu'ils sont acquis dans les conditions prévues à l'article 18.1, alinéa 3.
19.3. Tout salarié a le droit de bénéficier d'une absence non rémunérée en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, sous réserve de l'application des dispositions prévues par la loi sur le congé de présence parentale.
La durée de cette absence est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Le tout sans préjudice des dispositions du code du travail.
En outre, tout salarié bénéficie d'une absence rémunérée de 2 jours par année civile et par enfant, en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 14 ans, sur présentation du justificatif émanant de l'établissement de santé.
19.4. Le notaire salarié a le droit de bénéficier d'une absence rémunérée lorsqu'il est appelé à participer, à titre obligatoire, à des assemblées ou des manifestations organisées par les chambres, les chambres interdépartementales, les conseils régionaux ou le conseil supérieur du notariat.
Ces absences ne peuvent être déduites des congés annuels payés tels qu'ils sont acquis dans les conditions prévues à l'article 18.1 alinéa 3.
20.1. Sous réserve des dispositions fixées à l'article 20.4 concernant le délai de carence, le salarié malade ou accidenté qui a 6 mois de présence à l'office, reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut.
Le droit pour le salarié de recevoir de son employeur une somme équivalente à son salaire brut est toutefois subordonné à la condition que le salarié ait droit à des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail.
Le versement de cette somme est assuré par l'employeur pendant une durée ne pouvant excéder 6 mois consécutifs ou non au cours des 12 mois qui suivent la date de départ du premier arrêt de travail.
À l'issue de cette période de 12 mois, le salarié doit, pour bénéficier d'une nouvelle période de 6 mois rémunérée comme il est dit ci-dessus, avoir repris ses fonctions dans l'office pendant une période d'au moins 2 mois et 12 jours ouvrables consécutifs, à temps complet ou suivant la durée prévue au contrat de travail, depuis la fin de l'arrêt ou du dernier arrêt de travail. Tout congé payé pris pendant la période de 2 mois et 12 jours ouvrables prolonge d'autant cette période.
Le salarié qui ne remplit pas les conditions pour percevoir des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail, reçoit une somme équivalente à la moitié de son salaire brut pendant une période ne pouvant excéder 30 jours calendaires consécutifs ou non au cours des 12 mois qui suivent la date de départ du premier arrêt de travail.
À l'issue de cette période de 12 mois, le salarié doit, pour bénéficier d'une nouvelle période de 30 jours calendaires rémunérés comme il est dit ci-dessus, avoir repris ses fonctions dans l'office pendant une période d'au moins 2 mois et 12 jours ouvrables consécutifs, à temps complet ou suivant la durée prévue au contrat de travail, depuis la fin de l'arrêt ou du dernier arrêt de travail. Tout congé payé pris pendant la période de 2 mois et 12 jours ouvrables prolonge d'autant cette période.
Pour l'indemnisation prévue au présent article, lorsque le salaire brut comprend une partie variable, en plus de la rémunération fixe convenue, il convient d'entendre par salaire brut la rémunération fixe brute convenue, ou la moitié de cette somme dans l'hypothèse du cinquième alinéa du présent article, augmentée chaque mois de la seule partie variable brute échue pour le mois considéré.
S'il s'avère au cours d'un mois considéré que le montant des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail perçues par l'office, en vertu de la subrogation prévue à l'article 20.2 ci-après, est supérieur au salaire brut ainsi défini, le surplus des indemnités journalières doit être reversé au salarié.
20.2. Modalités d'application
Pendant son arrêt de maladie, le salarié reçoit de son employeur la somme déterminée à l'article 20.1, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires.
Pendant son arrêt dû à un accident de travail, le salarié reçoit de son employeur la somme déterminée à l'article 20.1, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires.
Pour ce faire, le salarié doit, dans l'un et l'autre cas, remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées.
Les sommes dues en cas de maladie ou d'accident doivent être payées, si le salarié le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
20.3. Le salarié malade qui n'a pas 6 mois de présence à l'office, perçoit uniquement les indemnités auxquelles il peut prétendre et dues par tous organismes d'assurance ou de prévoyance qui les lui versent directement.
20.4. Délai de carence
Il est institué un délai de carence de 4 jours calendaires en ce qui concerne le maintien du salaire pendant la maladie de moins de 21 jours et ce, dans les conditions suivantes :
– le premier arrêt de travail n'entraîne pas l'application du délai de carence ;
– si le salarié est à nouveau absent pour maladie au cours d'une période d'un an calculée à compter du premier arrêt de travail, le délai de carence est appliqué à chaque arrêt de travail de moins de 21 jours ;
– la perte de salaire se calcule en fonction du nombre de jours calendaires du ou des mois au cours desquels l'absence a lieu ;
– ce délai de carence ne s'applique pas lorsque l'absence est la conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie de longue durée, telle que définie par le code de la sécurité sociale, quelle qu'en soit la durée ;
– pendant le délai de carence, lorsqu'il s'applique, le salarié perçoit les indemnités des organismes d'assurance et de prévoyance auxquelles il peut prétendre.
20.5. À la reprise de son travail, sur décision exclusive du médecin du travail, le salarié peut reprendre son travail à temps partiel.
Dans l'hypothèse où la période de travail à temps partiel a été précédée d'un ou de plusieurs arrêts de travail dont la durée totale est inférieure à 6 mois, l'employeur doit, dans les conditions prévues à l'article 20.1 ci-dessus, verser au salarié ayant droit à des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail une somme équivalente à son entier salaire brut jusqu'à l'expiration du délai de 6 mois prévu à cet article 20.1.
Il en est de même pour le salarié qui ne peut percevoir des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail lorsque la période de travail à temps partiel a été précédée d'un ou de plusieurs arrêts de travail d'une durée totale inférieure à 30 jours calendaires, ce salarié reçoit, dans les conditions prévues à l'article 20.1, une somme équivalente à son entier salaire brut jusqu'à l'expiration du délai de 30 jours calendaires prévu à cet article 20.1.
Cette période de travail à temps partiel ne fait pas courir le délai de 2 mois et 12 jours ouvrables fixé à l'article 20.1.
En cas de maladie, le salarié doit aviser son employeur dès que possible et au plus tard dans les 48 heures de son arrêt de travail.
Il doit justifier de son état en faisant parvenir à l'employeur dans le même délai un certificat d'arrêt de travail.
L'employeur peut demander, à ses frais, une contre-visite ou faire état, le cas échéant, des résultats de celle qu'auraient fait effectuer pendant la cessation de travail, tous organismes d'assurance ou de prévoyance auquel l'intéressé serait affilié.
I. L'absence prolongée entraînant un arrêt de travail égal ou supérieur à 12 mois consécutifs ayant pour effet de désorganiser l'étude, cette absence peut constituer un motif de licenciement.
S'il redevient apte à reprendre son travail et à charge pour lui d'en aviser son ancien employeur, le salarié bénéficie, pendant les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail, d'une priorité d'embauche au cas où un poste correspondant à sa classification deviendrait vacant dans l'office.
II. En cas d'absences fréquentes et répétées ayant pour effet de désorganiser l'étude, ces absences peuvent constituer un motif de licenciement. Dans cette hypothèse, si à l'issue du préavis le salarié n'a pas épuisé la totalité de la garantie de salaire prévue à l'article 20.1, le solde de celle-ci lui est versé.
23.1. Congé de maternité
Pendant son congé légal de maternité, la salariée, remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, reçoit de son employeur, une somme équivalente à son salaire brut, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits de la salariée pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues.
Pour ce faire, la salariée doit remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées, toutes prestations supplémentaires provenant de tous organismes d'assurance complémentaire, mutualiste ou privée, restant acquises à l'intéressée qui les perçoit directement.
Le congé ci-dessus, avec salaire brut si la salariée remplit les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, peut être prolongé pour état pathologique conformément à la législation en vigueur.
Les sommes dues en cas de maternité doivent être payées, si la salariée le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
23.2. Le congé maternité ne saurait en aucun cas être assimilé à un congé maladie et ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
23.3. Congé d'adoption
Pendant son congé légal d'adoption, le salarié, remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, reçoit de son employeur, une somme équivalente à son salaire brut, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues.
Pour ce faire, le salarié doit remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées, toutes prestations supplémentaires provenant de tous organismes d'assurance complémentaire, mutualiste ou privée, restant acquises à l'intéressé qui les perçoit directement.
Les sommes dues en cas d'adoption doivent être payées, si le salarié le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
Ce congé ne saurait en aucun cas être assimilé à un congé maladie et ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Le notariat étant une profession soumise à des règles arrêtées par les pouvoirs publics et fixées par les règlements professionnels, le personnel est tenu de se conformer à ces règles en matière déontologique et disciplinaire.
Les locaux de travail doivent répondre aux conditions d'hygiène, de salubrité et de sécurité prescrites par les lois et règlements.
Le personnel peut toujours faire appel à l'inspection du travail ou à la chambre départementale de discipline pour assurer l'application des lois et règlements en vigueur.
Un local doit être aménagé et agencé pour que le personnel puisse y prendre ses repas dans les cas et conditions prévus par les règlements en vigueur, sauf remise aux salariés de titres-restaurant ou accès à un restaurant d'entreprise.
Le comité social et économique (CSE) est spécialement chargé de veiller au respect de ces prescriptions dans les offices dont l'effectif est supérieur à 11 salariés, au sens de la loi.
Les membres du CSE, titulaires ou suppléants, quelle que soit la taille de l'office, doivent impérativement suivre une formation relative à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.
26.1. Les employeurs, quel que soit l'effectif du personnel, doivent prendre toutes mesures utiles pour que leurs salariés soient rattachés à un service médical du travail.
26.2. L'ensemble des frais occasionnés par le complet fonctionnement de la médecine du travail est supporté par les employeurs.
26.3. Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'une visite d'information et de prévention (Vip), réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de l'embauche.
La visite est renouvelée dans un délai maximum de 5 ans selon les prescriptions du médecin du travail.
Après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, les salariés doivent bénéficier d'un examen de reprise par le médecin du travail.
Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et, au plus tard, dans un délai de 8 jours.
Les salariés doivent se rendre obligatoirement à ces examens médicaux du travail.
26.4. Le temps nécessaire aux examens médicaux de la médecine du travail est pris sur les heures de travail des salariés, sans retenue de salaire, ni récupération. Les frais de transport pour se rendre à ces examens médicaux du travail sont pris en charge par l'employeur.
Conformément au droit commun, les offices sont assujettis aux dispositions relatives à l'emploi des travailleurs handicapés.
Le salarié âgé de 16 à 25 ans, qui participe à la journée défense et citoyenneté, bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'un jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du droit à congé.
Le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de cinq jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Le salarié réserviste doit présenter sa demande par écrit à l'employeur un mois au moins à l'avance. Ces périodes sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales. À l'issue d'une période exécutée, le salarié retrouve son précédent emploi.
Le salarié, ayant au moins douze mois consécutifs ou non d'ancienneté dans l'office, peut demander à bénéficier d'un congé de solidarité internationale selon la réglementation en vigueur. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté. À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Conformément à l'article L. 6312-1 du code du travail, « L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :
1° À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ;
2° À l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1° ;
3° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1. ».
29.1. Plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences doit être établi annuellement dans chaque office.
L'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation doit être remise à l'employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.
29.1.1. Mise en œuvre du plan de développement des compétences
En application des dispositions en vigueur du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur à destination des salariés de l'office. Ces formations, dont le suivi peut être imposé au salarié par l'employeur, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail dans les conditions fixées par le code du travail.
En l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié qui doit être formalisé et peut être dénoncé dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion, des actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
29.1.2 Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation
29.1.2.1. Proposition de formation
Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale et dans la limite à la fois :
– de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;
– et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.
Les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail.
Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.
Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail.
La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.
Les propositions de formation sont mentionnées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
29.1.2.2. Attribution de points de formation
Le salarié qui a suivi une ou plusieurs actions de formation proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.
Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours ou plus de formation. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.
Cette majoration de salaire n'intervient qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période, sous réserve de l'application de l'alinéa 5 de l'article 29.1.2.1.
La date de présentation par le salarié à l'employeur de chacune des attestations de présence délivrées par les organismes de formation et la date d'attribution des points de formation sont portées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.
Le cumul des points acquis au titre du présent article ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base, défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1, dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de ces points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. À défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.1.2.3. Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation
Chaque employeur est tenu d'établir une fiche individuelle de suivi qu'il propose à chaque salarié, à partir du modèle ci-après.
Cette fiche est tenue à jour et conservée par l'employeur qui en remet une copie au salarié.
| Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Office : | |||||||||
| Nom et prénom du salarié : | |||||||||
| Date d'embauche dans l'office [1] : | |||||||||
| Date de fin du contrat de travail : | |||||||||
| Période quadriennale | Date de la proposition | Formation proposée | Signature du salarié | Signature de l'employeur | Date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation | Durée de la formation | Signature de l'employeur | Signature du salarié | Date d'attribution des points de formation [2] |
| Du …/…/… Au …/…/… | …/…/… | …/…/… | …/…/… | ||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| Du …/…/… Au …/…/… | …/…/… | …/…/… | …/…/… | ||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| Du …/…/… Au …/…/… | …/…/… | …/…/… | …/…/… | ||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| [1] Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013 : début de la 1re période quadriennale fixé au 1er janvier 2013. [2] Le nombre cumulé des points attribués au titre de la formation en application de l'article 29.1.2.2 de la convention collective du notariat ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1 dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. |
|||||||||
29.2. Compte personnel de formation - CPF
Tout salarié dispose d'un compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations, ouvert, alimenté et fermé dans les conditions légales. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par le salarié afin de suivre, à son initiative, une des formations éligibles mentionnées à l'article L. 6323-6 du code du travail.
En application des articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail, tout salarié peut également mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation n'est pas soumise à l'accord de l'employeur lorsqu'elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Mais, lorsque la formation est suivie, en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d'une formation d'une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d'une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Le compte personnel de formation peut recevoir des abondements en droits complémentaires lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits qui y sont inscrits, ou selon les modalités prévues par un accord d'entreprise ou de branche.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. La reconversion ou la promotion par alternance
En application des dispositions légales en vigueur, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au grade de licence.
Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La reconversion ou la promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié. Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéfice de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'organisme paritaire collecteur agréé.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. Il assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualifications au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle
La participation financière des employeurs à la formation professionnelle est fixée aux taux globaux suivants :
• Offices de 1 à 6 salariés : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
• Offices de 7 à 19 salariés : 1,40 % de la masse salariale annuelle.
• Offices de 20 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle.
Elle est répartie de la façon suivante :
• Une contribution légale dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, de :
– pour les employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-2 du code du travail) ;
– pour les employeurs d'au moins 10 salariés : 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-9 du code du travail).
Ces sommes sont collectées, ventilées et mutualisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
• Une contribution supplémentaire, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, instituée conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et compte tenu du taux de la contribution légale actuelle, de :
– pour les employeurs de 1 à 6 salariés : 0,05 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 7 à 9 salariés : 0,85 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 10 à 19 salariés : 0,40 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
Ces taux peuvent être amenés à fluctuer à la hausse ou à la baisse, en fonction des variations des taux de la contribution légale et dans la limite des taux globaux ci-dessus déterminés.
29.6. Opérateur de compétences (OPCO)
L'opérateur de compétences du notariat est l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Conformément à l'article L. 6312-1 du code du travail, « L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :
1° À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ;
2° À l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1° ;
3° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1. ».
29.1. Plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences doit être établi annuellement dans chaque office.
L'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation doit être remise à l'employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.
29.1.1. Mise en œuvre du plan de développement des compétences
En application des dispositions en vigueur du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur à destination des salariés de l'office. Ces formations, dont le suivi peut être imposé au salarié par l'employeur, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail dans les conditions fixées par le code du travail.
En l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié qui doit être formalisé et peut être dénoncé dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion, des actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
29.1.2. Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation
29.1.2.1. Proposition de formation
Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale et dans la limite à la fois :
– de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;
– et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.
Par principe général, les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche en CDI du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail. Par exception, lorsque l'embauche en CDI a été immédiatement précédée d'un ou plusieurs CDD, à l'exclusion des CDD conclus dans le cadre de la formation professionnelle, le point de départ de la période quadriennale est fixé rétroactivement à la date de conclusion du CDD initial.
Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.
Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail. Les points attribués à ce titre le seront pour la période antérieure.
La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.
29.1.2.2. Attribution des points de formation
Le salarié, à l'exclusion du salarié en CDD et du salarié en formation par alternance (en CDD ou pendant la période de formation du CDI), qui a suivi une ou plusieurs actions de formation proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.
Pour l'attribution des points de formation, seules sont prises en compte les actions de formation se déroulant au minimum par demi-journée, en présentiel ou à distance.
Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours au moins de formation, consécutifs ou non, sans que ces formations ne portent nécessairement sur le même thème. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.
Les points de formation ne sont attribués qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période.
Le salarié qui a refusé la proposition de formation de son employeur et n'a de ce fait pas suivi 2 jours de formation au cours d'une période quadriennale telle que définie à l'article 29.1.2.1 ne bénéficie pas de l'attribution des points de formation au titre de ladite période. Le salarié qui ne s'est vu proposer la participation à aucune formation au cours d'une période quadriennale, en application et dans les conditions de l'article 29.1.2.1, bénéficie de l'attribution des points de formation à l'issue et au titre de ladite période.
Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.
Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dès lors que le nouveau coefficient de base tel que défini à l'article 15.1 de la convention collective nationale du notariat est égal ou supérieur à l'ancien coefficient de base augmenté des points de formation. À défaut, le solde des points de formation acquis sur les périodes quadriennales antérieures reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.1.2.3. Suivi des formations proposées par l'employeur
Chaque employeur est tenu de conserver la preuve, par tout moyen, des informations suivantes :
– nom et prénom du salarié ;
– date de début de la première période quadriennale déterminée dans les conditions de l'article 29.1.2.1 ;
– pour chaque période quadriennale :
– – date et intitulé de la formation proposée ;
– – date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation ;
– – durée de la/ des formation (s) ;
– – date d'attribution des points de formation.
Le refus du salarié de participer à une formation proposée par l'employeur doit être acté par écrit à la date où il intervient.
Chaque salarié peut à tout moment demander la communication des informations le concernant conservés par l'employeur en application du présent article.
29.2. Compte personnel de formation-CPF
Tout salarié dispose d'un compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations, ouvert, alimenté et fermé dans les conditions légales. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par le salarié afin de suivre, à son initiative, une des formations éligibles mentionnées à l'article L. 6323-6 du code du travail.
En application des articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail, tout salarié peut également mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation n'est pas soumise à l'accord de l'employeur lorsqu'elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Mais, lorsque la formation est suivie, en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d'une formation d'une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d'une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Le compte personnel de formation peut recevoir des abondements en droits complémentaires lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits qui y sont inscrits, ou selon les modalités prévues par un accord d'entreprise ou de branche.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. La reconversion ou la promotion par alternance
En application des dispositions légales en vigueur, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au grade de licence.
Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La reconversion ou la promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié. Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéfice de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'organisme paritaire collecteur agréé.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. Il assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualifications au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle
La participation financière des employeurs à la formation professionnelle est fixée aux taux globaux suivants :
• Offices de 1 à 6 salariés : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
• Offices de 7 à 19 salariés : 1,40 % de la masse salariale annuelle.
• Offices de 20 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle.
Elle est répartie de la façon suivante :
• Une contribution légale dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, de :
– pour les employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-2 du code du travail) ;
– pour les employeurs d'au moins 10 salariés : 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-9 du code du travail).
Ces sommes sont collectées, ventilées et mutualisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
• Une contribution supplémentaire, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, instituée conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et compte tenu du taux de la contribution légale actuelle, de :
– pour les employeurs de 1 à 6 salariés : 0,05 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 7 à 9 salariés : 0,85 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 10 à 19 salariés : 0,40 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
Ces taux peuvent être amenés à fluctuer à la hausse ou à la baisse, en fonction des variations des taux de la contribution légale et dans la limite des taux globaux ci-dessus déterminés.
29.6. Opérateur de compétences (OPCO)
L'opérateur de compétences du notariat est l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Conformément à l'article L. 6312-1 du code du travail, « L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :
1° À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ;
2° À l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1° ;
3° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1. ».
29.1. Plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences doit être établi annuellement dans chaque office.
L'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation doit être remise à l'employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.
29.1.1. Mise en œuvre du plan de développement des compétences
En application des dispositions en vigueur à l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur à destination des salariés de l'office. Les salariés peuvent prendre l'initiative de proposer à leur employeur une formation qu'ils souhaiteraient y voir inscrite, notamment lors de l'entretien annuel d'évaluation ou de l'entretien professionnel.
Les employeurs sont tenus de proposer aux salariés une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale dans les conditions prévues à l'article 29.1.2 ci-après.
Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
– les actions de formation, lesquelles peuvent être réalisées en tout ou partie à distance (FOAD) ou en situation de travail (AFEST) ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les actions de formation par alternance.
Ces formations, dont le suivi peut être imposé au salarié par l'employeur, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Par exception, en application de l'article L. 6321-6 du code du travail, lorsque l'organisation de l'office l'exige, les actions de formation déterminées par accord collectif de branche sur proposition de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle peuvent se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié et dans la limite de 5 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année.
Cet accord de branche prévoit :
– le versement au salarié d'une allocation au titre des heures de formation réalisées hors temps de travail qui ne peut être inférieure à 50 % de la rémunération nette du salarié concerné ou la possibilité pour le salarié, en accord avec l'employeur, de récupérer la totalité de ce temps de formation sur le temps de travail ;
– le caractère prioritaire de la prise en charge par l'OPCO désigné par la branche des frais de garde pour des enfants ou des personnes à charge pendant les heures de formation hors temps de travail ;
– la formalisation par écrit de l'accord du salarié pour effectuer une formation hors temps de travail, lequel accord peut être dénoncé par ce dernier dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion.
La participation à une formation inscrite au plan de développement des compétences ne peut entrainer aucun frais à la charge du salarié.
29.1.2. Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation
29.1.2.1. Proposition de formation
Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale et dans la limite à la fois :
– de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;
– et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.
Par principe général, les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche en CDI du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail. Par exception, lorsque l'embauche en CDI a été immédiatement précédée d'un ou plusieurs CDD, à l'exclusion des CDD conclus dans le cadre de la formation professionnelle, le point de départ de la période quadriennale est fixé rétroactivement à la date de conclusion du CDD initial.
Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.
Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail. Les points attribués à ce titre le seront pour la période antérieure.
La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.
29.1.2.2. Attribution des points de formation
Le salarié, à l'exclusion du salarié en CDD et du salarié en formation par alternance (en CDD ou pendant la période de formation du CDI), qui a suivi une ou plusieurs actions de formation proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.
Pour l'attribution des points de formation, seules sont prises en compte les actions de formation se déroulant au minimum par demi-journée, en présentiel ou à distance.
Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours au moins de formation, consécutifs ou non, sans que ces formations ne portent nécessairement sur le même thème. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.
Les points de formation ne sont attribués qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période.
Le salarié qui a refusé la proposition de formation de son employeur et n'a de ce fait pas suivi 2 jours de formation au cours d'une période quadriennale telle que définie à l'article 29.1.2.1 ne bénéficie pas de l'attribution des points de formation au titre de ladite période. Le salarié qui ne s'est vu proposer la participation à aucune formation au cours d'une période quadriennale, en application et dans les conditions de l'article 29.1.2.1, bénéficie de l'attribution des points de formation à l'issue et au titre de ladite période.
Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.
Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dès lors que le nouveau coefficient de base tel que défini à l'article 15.1 de la convention collective nationale du notariat est égal ou supérieur à l'ancien coefficient de base augmenté des points de formation. À défaut, le solde des points de formation acquis sur les périodes quadriennales antérieures reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.1.2.3. Suivi des formations proposées par l'employeur
Chaque employeur est tenu de conserver la preuve, par tout moyen, des informations suivantes :
– nom et prénom du salarié ;
– date de début de la première période quadriennale déterminée dans les conditions de l'article 29.1.2.1 ;
– pour chaque période quadriennale :
– – date et intitulé de la formation proposée ;
– – date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation ;
– – durée de la/ des formation (s) ;
– – date d'attribution des points de formation.
Le refus du salarié de participer à une formation proposée par l'employeur doit être acté par écrit à la date où il intervient.
Chaque salarié peut à tout moment demander la communication des informations le concernant conservés par l'employeur en application du présent article.
29.1.3. Entretien professionnel
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est informé lors de son embauche qu'il bénéficiera d'entretiens professionnels avec son employeur consacrés à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, a pour finalité d'accompagner ce dernier dans l'élaboration de son projet professionnel ; il ne porte pas sur l'évaluation de son travail.
Un entretien professionnel est fixé par l'employeur tous les deux ans. Il doit en outre être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption ;
– d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'un mandat syndical.
Il peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Cet entretien est l'occasion de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels bisannuels et d'apprécier si ce dernier a :
1. Suivi au moins une action de formation.
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
La non-réalisation des entretiens professionnels peut être sanctionnée dans les conditions prévues par le code du travail.
29.2. Compte personnel de formation-CPF
Tout salarié dispose d'un compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations, ouvert, alimenté et fermé dans les conditions légales. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par le salarié afin de suivre, à son initiative, une des formations éligibles mentionnées à l'article L. 6323-6 du code du travail.
En application des articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail, tout salarié peut également mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation n'est pas soumise à l'accord de l'employeur lorsqu'elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Mais, lorsque la formation est suivie, en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d'une formation d'une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d'une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Le compte personnel de formation peut recevoir des abondements en droits complémentaires lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits qui y sont inscrits, ou selon les modalités prévues par un accord d'entreprise ou de branche.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. La reconversion ou la promotion par alternance
En application des dispositions légales en vigueur, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au grade de licence.
Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La reconversion ou la promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié. Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéfice de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'organisme paritaire collecteur agréé.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. Il assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualifications au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle
La participation financière des employeurs à la formation professionnelle est fixée aux taux globaux suivants :
• Offices de 1 à 6 salariés : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
• Offices de 7 à 19 salariés : 1,40 % de la masse salariale annuelle.
• Offices de 20 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle.
Elle est répartie de la façon suivante :
• Une contribution légale dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, de :
– pour les employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-2 du code du travail) ;
– pour les employeurs d'au moins 10 salariés : 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-9 du code du travail).
Ces sommes sont collectées, ventilées et mutualisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
• Une contribution supplémentaire, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, instituée conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et compte tenu du taux de la contribution légale actuelle, de :
– pour les employeurs de 1 à 6 salariés : 0,05 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 7 à 9 salariés : 0,85 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 10 à 19 salariés : 0,40 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
Ces taux peuvent être amenés à fluctuer à la hausse ou à la baisse, en fonction des variations des taux de la contribution légale et dans la limite des taux globaux ci-dessus déterminés.
29.6. Opérateur de compétences (OPCO)
L'opérateur de compétences du notariat est l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
30.1. Objet
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par accord paritaire du 17 décembre 1973 a pour objet de promouvoir une politique active de l'emploi et de la formation dans la profession. Les conclusions et les accords contractuels qui résultent des travaux de cette commission sont proposés à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui décide s'il y a lieu de leur intégration à la présente convention.
Cette commission a les pouvoirs définis par l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 et plus particulièrement pour but :
– de définir les grandes orientations en matière de formation professionnelle continue et de formation en alternance et de transmettre ces orientations à la section notariale de l'organisme visé à l'article 29 chargée de mettre en œuvre et d'assurer le suivi de cette politique ;
– de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– d'étudier l'organisation et l'amélioration des conditions de l'emploi dans la profession ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels publics et privés existants pour les différents niveaux de qualification, des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– de promouvoir la politique de formation et de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
– d'examiner en cas de licenciement pour motif économique, les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
– d'établir un rapport, au moins une fois l'an, sur la situation de l'emploi et son évolution et sur la formation professionnelle dans le notariat.
30.2. Composition. Réunions
La commission se réunit une fois par trimestre s'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire ou de trois de ses membres.
Elle est composée de :
– 5 membres notaires désignés par le conseil supérieur du notariat ;
– 5 membres salariés ou retraités du notariat, désignés par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations.
Il est également procédé, dans les mêmes conditions que ci-dessus, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le conseil supérieur du notariat assume la charge matérielle du secrétariat administratif et du fonctionnement de la commission.
La présidence et le secrétariat sont assurés alternativement par un membre notaire et par un membre salarié, chaque collège désignant à la majorité son représentant pour une durée d'un an.
30.1. Objet
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par accord paritaire du 17 décembre 1973 a pour objet de promouvoir une politique active de l'emploi et de la formation dans la profession. Les conclusions et les accords contractuels qui résultent des travaux de cette commission sont proposés à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui décide s'il y a lieu de leur intégration à la présente convention.
Cette commission a les pouvoirs définis par l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 et plus particulièrement pour but :
– de définir les grandes orientations en matière de formation professionnelle continue et de formation en alternance et de transmettre ces orientations à la section notariale de l'organisme visé à l'article 29 chargée de mettre en œuvre et d'assurer le suivi de cette politique ;
– de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– d'étudier l'organisation et l'amélioration des conditions de l'emploi dans la profession ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels publics et privés existants pour les différents niveaux de qualification, des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– de promouvoir la politique de formation et de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
– d'examiner en cas de licenciement pour motif économique, les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
– d'établir un rapport, au moins une fois l'an, sur la situation de l'emploi et son évolution et sur la formation professionnelle dans le notariat.
30.2. Composition. Réunions
La commission se réunit une fois par trimestre s'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire ou de trois de ses membres.
Elle est composée de :
– un membre salarié ou retraité du notariat par organisation syndicale reconnue représentative dans la branche au plan national ;
– autant de membres notaires désignés par le Conseil supérieur du notariat que d'organisations syndicales représentatives au plan national.
Il est également procédé, dans les mêmes conditions que ci-dessus, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le conseil supérieur du notariat assume la charge matérielle du secrétariat administratif et du fonctionnement de la commission.
La présidence et le secrétariat sont assurés alternativement par un membre notaire et par un membre salarié, chaque collège désignant à la majorité son représentant pour une durée d'un an.
Les dispositions du code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'accord de de branche du 18 avril 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le notariat doivent être respectées par les offices en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et en ce qui concerne les conditions de travail et d'emploi.
Sous réserve des dispositions législatives et réglementaires spécifiques au notariat, les dispositions du code du travail relatives à l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers doivent être respectées par les offices en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et des conditions de travail et d'emploi.
Dans les cas prévus à l'article L. 1251-2 du code du travail, les offices peuvent faire appel à des entreprises de travail temporaire constituées conformément aux dispositions du code du travail.
Les dispositions de droit commun s'appliquent aux conditions d'emploi de leurs salariés.
34.1. Principes généraux
Les parties contractantes reconnaissent aux salariés, sans exception, l'entière liberté d'opinion en toute matière.
Aucun employeur n'a à prendre en considération le fait qu'un salarié soit affilié à un syndicat ou exerce une activité syndicale.
Tout salarié qui accepte une mission au sein d'une organisation syndicale ou d'un organisme paritaire et/ou mixte de la branche, quelles que soient les conditions de son engagement (élections, désignations, mandatements), ne doit faire l'objet d'aucune discrimination de ce fait.
Aucun salarié ne peut être licencié en raison de ses absences liées à la mission qu'il exerce dans les conditions exposées ci-après.
34.2. Champ d'application
Disposent du temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions dans les conditions définies ci-après et bénéficient de la protection conventionnelle de l'article 34.7 :
– les salariés exerçant des fonctions au sein des organismes syndicaux représentatifs des salariés au plan national ;
– les salariés élus des instances de la profession siégeant en comité mixte ;
– les salariés désignés en qualité de membre :
–– du conseil d'administration de l'INFN ;
–– du conseil d'administration de l'OPCO choisi par la branche, ainsi que du comité de la section paritaire professionnelle OPM ;
–– du conseil d'administration de l'INAFON,
– les salariés désignés en qualité de membre des commissions paritaires instaurées par la présente convention collective (commissions de l'emploi, régionale de conciliation, de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif et conseil de conciliation) ;
– les salariés mandatés par les organisations syndicales pour participer à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
En outre, disposent du temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions dans les conditions déterminées par des textes spécifiques, en vigueur au moment de leur mise en œuvre :
– les salariés membres du conseil d'administration de la CRPCEN (textes réglementaires régissant la caisse) ;
– les salariés membres du conseil d'administration d'une mutuelle (art. L. 2411-19 du code du travail et article L. 114-24 du code de la mutualité) ;
– les salariés membres d'un jury d'examen (art. L. 3142-3 et suivants du code du travail).
34.3. Conditions d'exercice des fonctions au sein d'un organisme syndical
Les salariés exerçant des fonctions au sein d'une fédération ou d'un syndicat de salariés représentatif au plan national accomplissent leur activité syndicale ainsi qu'il suit :
– membre du conseil d'administration d'une fédération et d'un syndicat national ou européen de salariés représentatif :
–– 4 jours par an (sauf circonstances exceptionnelles nécessitant des réunions extraordinaires), pour assister aux réunions du conseil d'administration dont il est membre ;
–– 4 jours par an pour prendre part au congrès annuel de sa fédération ou de son syndicat ;
– membre délégué par un syndicat national, ou par une section départementale ou régionale de syndicat national, pour prendre part au congrès annuel de sa fédération ou de son syndicat :
–– 2 jours par an ;
– président ou secrétaire général, vice-président ou secrétaire général adjoint, secrétaire et trésorier d'un syndicat, ou d'une section départementale ou régionale, pour l'accomplissement de leurs obligations syndicales :
–– 2 jours par mois ;
– membre du bureau d'une fédération nationale ou d'un syndicat national :
–– 18 jours par an pour l'accomplissement de ses obligations syndicales ;
–– 3 jours complémentaires par mois, pour le président ou le secrétaire général, le vice-président ou le secrétaire général adjoint, le secrétaire et le trésorier de ces organismes nationaux pour l'accomplissement de leurs obligations syndicales, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec les jours prévus à l'alinéa précédent en cas de cumul des fonctions.
Ces salariés reçoivent durant leurs absences leur salaire et bénéficient de plein droit des garanties de stabilité d'emploi légales et conventionnelles.
En outre, ils ont la possibilité d'assister à toutes les assemblées nationales ou internationales des organisations syndicales, dans les conditions suivantes :
– congé rémunéré, dans la limite de 2 jours consécutifs ;
– durée du transport rémunérée, dans la limite de 2 jours ;
– participation du personnel d'un même office ne pouvant dépasser 25 % de l'effectif, avec minimum d'un salarié.
34.4. Conditions d'exercice des fonctions au sein d'un organisme ou d'une commission paritaire et/ou mixte du notariat
Les salariés concernés participent aux réunions plénières des organismes dans lesquels ils siègent, ainsi qu'aux réunions des commissions dont ils sont membres et auxquelles ils assistent, tels que mentionnés à l'article 34.2.
Ces salariés reçoivent durant leurs absences leur salaire et bénéficient de plein droit des garanties de stabilité d'emploi légales et conventionnelles.
34.5. Modalités d'information de l'employeur
L'organisme où siège le salarié ou la commission à laquelle il participe, doit informer l'employeur dans le mois de son élection, de sa désignation ou de son mandatement pour qu'aucune entrave ne lui soit faite dans l'accomplissement de sa mission et pour qu'il ne subisse ni remarque désobligeante ni mesure discriminatoire de ce fait.
Les salariés visés par les dispositions ci-dessus sont tenus d'aviser leur employeur chaque fois qu'ils s'absentent, en respectant un délai de prévenance minimum d'une semaine, sans avoir toutefois à solliciter son autorisation.
34.6. Détachement syndical
Dans le cas où un salarié élu, désigné ou mandaté par un syndicat, dans la limite d'une personne à la fois par office, est appelé à remplir une fonction dans laquelle la profession est intéressée et imposant sa mise en disponibilité pour une durée n'excédant pas trois ans, sa réintégration dans son ancien emploi, ou dans un emploi similaire, est obligatoire de plein droit à l'expiration de la durée pour laquelle cette mise en disponibilité a été demandée et ce, aux conditions en vigueur à l'époque de la réintégration.
À la demande d'une organisation syndicale de salariés, signataire des présentes, un congé sans limitation de durée, peut être obtenu par toute personne salariée, dans la limite d'une personne par office, titulaire d'un mandat donné par l'organisation syndicale et comportant l'obligation, pour elle, d'assurer une permanence nécessaire à l'accomplissement de ses fonctions dans les conditions ci-après.
Cette personne reste salariée de l'office. Le statut social de cette personne est le même que celui des autres salariés de la profession et ses droits sont maintenus pendant toute la durée de son congé.
Sa rémunération, qui ne peut être moindre que celle de l'emploi qu'elle occupait lors de sa mise en congé, est décidée par l'organisation syndicale concernée et est assurée par l'office auquel l'organisation syndicale de salariés en remet, avant paiement, le montant ainsi que les charges y afférentes.
Durant son détachement, le salarié ne peut, en aucune manière, s'immiscer dans la marche de l'office ou prétendre à une activité quelconque en son sein.
Pendant l'exercice de son mandat, le salarié détaché ne peut pas être licencié par l'office.
À la fin de l'exercice de son mandat, ou de la tenue de la permanence syndicale, la personne est réintégrée dans son emploi et dans le même établissement, ou à défaut, dans la profession, dans toute la mesure du possible, par les soins conjugués du Conseil supérieur du notariat, de l'organisation syndicale et de l'office ; des mesures nécessaires sont prises pour faciliter éventuellement, sa réintégration professionnelle et sa mise à niveau.
34.7 Procédure conventionnelle d'avis préalable au licenciement
L'employeur qui engage une procédure de licenciement à l'encontre d'un salarié visé à l'article 34.2, alinéa 1, doit saisir le conseil paritaire national de conciliation dans les conditions déterminées ci-après.
Cette procédure ne s'applique pas :
– au salarié membre du conseil d'administration de la CRPCEN ou membre du conseil d'administration d'une mutuelle ou membre d'un jury d'examen, tel que visé à l'article 34.2, alinéa 2, au salarié qui, au titre d'un autre mandat, bénéficie de la protection prévue par l'article L. 2411-3 du code du travail ;
– au notaire salarié dont le licenciement est régi par l'article 19 du décret du 15 janvier 1993.
L'employeur dont le salarié a justifié auprès de lui d'une des qualités visées par l'article 34.2, alinéa 1, au plus tard le jour de l'entretien préalable, adresse par lettre recommandée avec AR au conseil paritaire national de conciliation (60, boulevard de La Tour-Maubourg, 75007 Paris), un mémoire motivé justifiant de la cause réelle et sérieuse du licenciement envisagé, auquel il joint le justificatif du mandat du salarié concerné.
À la réception du mémoire de l'employeur, le conseil national paritaire de conciliation informe le salarié, par lettre recommandée avec AR, qu'il dispose d'un délai de 14 jours calendaires pour lui adresser un mémoire dans lequel il fait valoir ses observations concernant la procédure de licenciement dont il fait l'objet.
Le conseil paritaire national de conciliation, siégeant en formation restreinte (président et secrétaire ou, en cas d'indisponibilité, un membre représentant les employeurs et un membre représentant les salariés), rend un avis sur mémoires, actant une position commune ou divergente, dans un délai d'un mois maximum à compter de la date de réception du mémoire de l'employeur.
Qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) ou d'un licenciement pour motif économique, le conseil paritaire national de conciliation, siégeant en formation restreinte, doit s'assurer :
– que le licenciement est sans lien avec le mandat du salarié ;
– et que la cause du licenciement alléguée par l'employeur est justifiée au vu des mémoires transmis par l'employeur et le salarié.
L'avis ainsi émis fait l'objet d'un procès-verbal signé en trois exemplaires dont un exemplaire est adressé, par lettre recommandée avec AR, à chacune des parties.
L'avis du conseil paritaire national de conciliation n'exclut pas le recours devant les juridictions compétentes.
Si le licenciement est reconnu sans motif réel et sérieux par la juridiction ensuite saisie et que le conseil paritaire national de conciliation a lui-même émis un avis défavorable ou acté une position divergente, l'indemnité prévue à l'article 12.4 de la présente convention collective est augmentée d'une somme égale à 3 mois de salaire.
Dans les offices occupant au moins 11 salariés, au sens de la loi, l'employeur doit organiser tous les 4 ans des élections des membres du comité social et économique, dans les conditions fixées par la loi.
L'exercice de leur mandat et les attributions des membres du comité social et économique sont déterminés par la loi.
Dans les offices d'au moins 50 salariés, le comité social et économique dispose, pour l'exercice de ses attributions, d'un budget de fonctionnement et d'un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles financé par l'employeur dans les conditions prévues par la loi. Cette contribution est versée dans le mois de sa fixation. Son montant ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales ou réglementaires.
Dans les offices de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique disposent d'une compétence générale en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Dans les offices d'au moins 50 salariés, au moins 4 réunions annuelles du CSE portent en tout ou partie sur ses attributions en matière de santé, sécurité, conditions de travail.
37.1. Les mesures de prévoyance complémentaires comprennent :
1. Deux contrats d'assurance régis par les dispositions en vigueur des deux accords collectifs de branche relatifs à la prévoyance complémentaire dans le notariat et concernant, l'un, la couverture des risques décès, incapacité temporaire et invalidité permanente, et, l'autre, la couverture du risque dépendance totale.
Les salariés n'ont à supporter aucune cotisation pour le financement de ces deux contrats, en dehors de toute souscription facultative à la couverture du risque dépendance ;
2. Un régime collectif et obligatoire de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, mis en place au sein de chaque office en application des dispositions de l'accord du 9 septembre 2015 relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé dans le notariat.
37.2. Les employeurs s'obligent à maintenir, dans leur intégralité, les mesures de prévoyance ci-dessus rappelées.
37.3. Tous les offices assujettis à la participation à l'effort de construction prévue par les textes en vigueur doivent obligatoirement verser à l'organisme collecteur Action Logement, au minimum la moitié du montant de la contribution, sauf décision contraire du comité social et économique.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants – CPPNI – est instituée.
38.1. Objet
Les négociations collectives de travail, au niveau national, se déroulent en CPPNI.
La CPPNI exerce également les missions d'intérêt général prévues à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Réunie en formation d'interprétation comme il est précisé ci-après, elle donne un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention collective nationale, de ses avenants et de tous les accords collectifs de la branche.
38.2. Siège
La CPPNI a son siège dans les locaux du conseil supérieur du notariat qui en assure le secrétariat.
38.3. Composition
38.3.1. Formation plénière
La CPPNI est composée :
– de représentants du conseil supérieur du notariat et des syndicats professionnels ou groupements d'employeurs représentatifs au niveau national, d'une part,
– de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, d'autre part.
Les désignations effectuées par chacune des organisations syndicales de salariés font l'objet d'une information auprès du secrétariat de la CPPNI précisant, le cas échéant, le nom et l'adresse de l'employeur du notariat, pour qu'il soit procédé à l'information de ce dernier conformément aux dispositions de l'article 34.5 de la présente convention.
Les salariés désignés par chaque organisation syndicale de salariés sont autorisés à s'absenter de l'office pour participer aux réunions de la CPPNI. Ils sont tenus d'aviser leur employeur huit jours à l'avance, chaque fois qu'ils s'absentent, sans avoir à solliciter son autorisation, et reçoivent leur salaire pendant leur absence.
En aucun cas, le temps passé en CPPNI ne peut s'imputer sur les jours et crédits d'heures dont peuvent bénéficier, par ailleurs, les représentants du personnel.
Tous les frais de déplacement (voyages, hébergement et repas) des membres composant les délégations syndicales de salariés en CPPNI, sont pris en charge par le conseil supérieur du notariat dans la limite de trois personnes par organisation syndicale.
38.3.2. Formation d'interprétation
Lorsqu'elle se réunit en formation d'interprétation, la CPPNI est composée :
– de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations, d'une part ;
– et de représentants du conseil supérieur du notariat et des syndicats professionnels ou groupements d'employeurs représentatifs au niveau national, d'autre part.
La présidence et le secrétariat de séance sont assurés alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des salariés.
38.4. Réunions
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an.
En formation d'interprétation, la CPPNI se réunit dans les deux mois de sa saisine :
– par une juridiction dans les conditions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– par la mise à l'ordre du jour d'une question relevant de sa compétence en matière d'interprétation émanant du conseil supérieur du notariat, d'une organisation professionnelle représentative des employeurs au niveau national ou d'une organisation syndicale représentative des salariés au niveau national.
Elle peut, d'un commun accord entre ses membres, faire appel à un ou deux experts ou juristes pour éclairer ses travaux et décide à la majorité absolue de l'interprétation à donner aux textes.
Chacune des réunions en formation d'interprétation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal, signé par l'ensemble des membres présents et adressé aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, au Conseil supérieur du notariat et aux syndicats professionnels ou groupements d'employeurs représentatifs au niveau national.
38.5 Transmission des conventions et accords d'entreprise, et bilan annuel
En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail, doivent être transmis à la CPPNI les accords et conventions conclus dans les offices notariaux et les organismes assimilés au sens de l'article 1er de la présente convention collective nationale, comportant des stipulations relatives à :
– la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent …) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne temps.
Cette transmission est assurée par la partie la plus diligente qui en informe les autres signataires, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à l'adresse suivante : cppni. notariat. csn @ notaires. fr.
Un accusé de réception est retourné par mail, à l'adresse de l'expéditeur, par le secrétariat de la CPPNI.
La CPPNI établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords transmis en application des présentes dispositions, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
39.1. Le conflit collectif est celui relatif à l'exécution de la présente convention et des lois et décrets d'ordre général sur le travail, dans la mesure où cette exécution présente un caractère d'intérêt général.
Tout conflit collectif, ou d'ordre collectif, est soumis aux procédures de conciliation et d'arbitrage ci-après créées sous le présent titre, sans préjudice des dispositions prévues par la législation en vigueur.
39.2. Les conflits individuels sont soumis aux procédures de conciliation ci-après créées.
Néanmoins, les parties conservent la faculté de saisir directement la juridiction compétente.
39.3. En cas de difficulté sur la qualification collective ou individuelle du conflit, la partie la plus diligente en réfère à une commission d'arbitrage créée par la présente convention, qui se compose de :
– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, dans sa formation d'interprétation ;
– du conseil paritaire national créé par l'article 41.6 de la présente convention.
Le fonctionnement et le financement de cette commission s'effectuent de la même manière que ceux du conseil paritaire national.
Cette commission statue souverainement.
En cas de désaccord, les membres de cette commission peuvent choisir un tiers arbitre.
De toute façon, l'action intentée sur le conflit collectif à la suite d'un fait individuel ne peut jamais nuire au droit pour l'intéressé de poursuivre, par la procédure prévue en matière de conflit individuel, la réparation du préjudice causé.
40.1. Procédure de conciliation
Tout conflit collectif de travail est soumis à la procédure de conciliation.
Cette procédure peut être engagée à l'occasion d'un conflit collectif ou d'ordre collectif, soit par l'un des organismes représentatifs du notariat, soit par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
40.2. Commission régionale
La commission paritaire régionale, pour le règlement des conflits collectifs, est composée de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil régional des notaires.
Les membres de la commission représentant les salariés sont désignés parmi les salariés en activité ou retraités des offices situés en priorité dans le ressort du conseil régional, par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Lorsqu'il n'a pu être constitué de commission régionale, le litige est porté directement auprès de la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif créée à l'article 40.8, ci-après.
La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les représentants des salariés.
Notification de la composition de la commission paritaire régionale est faite dans la huitaine, à la diligence du secrétaire :
– aux chambres départementales du ressort du conseil régional ;
– aux organisations syndicales nationales ;
– aux préfets des divers départements du conseil régional et aux inspecteurs départementaux du travail.
Lorsqu'un conflit intéresse l'étude d'un des membres titulaires, celui-ci est remplacé par l'un des suppléants.
Si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion, il fait appel à un membre suppléant choisi par lui, afin qu'il y ait toujours 2 membres présents au minimum.
En cas d'absence du président ou du secrétaire, la commission désigne l'un de ses membres pour le remplacer.
40.3. La commission régionale de conciliation siège dans les locaux du conseil régional des notaires.
40.4. La commission paritaire régionale de conciliation est saisie du litige par les organismes d'employeurs ou de salariés.
En ce qui concerne les organismes d'employeurs ou de salariés, ils doivent adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la commission accompagnée d'un mémoire qui est transmis, par le secrétaire, à chacun des membres appelés à siéger à la commission et à la partie défenderesse.
Toute la procédure devant la commission paritaire régionale de conciliation est confiée au secrétaire.
Cette procédure comprend :
– l'introduction de la demande dont il est parlé ci-dessus ;
– la notification qui en est faite dans les 5 jours à la partie défenderesse, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Cette commission est convoquée à la diligence du secrétaire, dans les 10 jours de la réception de la demande ; sa réunion doit avoir lieu obligatoirement dans le mois de la convocation.
La commission convoque devant elle les parties demanderesse et défenderesse et toutes les personnes dont l'audition serait demandée par l'une ou l'autre des parties et ce, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Les représentants dûment mandatés des parties peuvent se faire assister de tous défenseurs de leur choix, dont les noms et qualités doivent être obligatoirement communiqués au secrétaire de la commission 24 heures avant la réunion de celle-ci.
40.5. L'exception d'incompétence qui pourrait être invoquée par l'une des parties, doit être soulevée dès l'ouverture de l'audience. Le mémoire des parties est alors transmis dans les 48 heures, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la commission d'arbitrage, créée à l'article 39.3 ci-dessus, qui rend et communique sa décision dans le délai de 15 jours.
Le secrétaire de la commission paritaire régionale de conciliation est avisé de la décision prise dans les 48 heures de celle-ci, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Au cas où la commission, ou le tiers arbitre prévu, déciderait qu'il s'agit d'un conflit collectif, ou d'ordre collectif, l'audience de la commission paritaire régionale de conciliation est reprise dans les 15 jours de la réception de l'avis d'arbitrage.
Dans le cas contraire, le secrétaire de cette commission transmet, dans les 48 heures de la réception de l'avis de qualification, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le dossier au secrétaire de la commission régionale des conflits individuels ci-après créée.
40.6. La commission paritaire régionale de conciliation se saisit des mémoires des parties, entend celles-ci et s'efforce de les concilier.
En cas de conciliation, il est dressé séance tenante un procès-verbal de l'accord. Ce procès-verbal est établi en deux originaux, signés par les représentants des parties conciliées et par tous les membres de la commission.
À chaque original de ce procès-verbal est annexé un exemplaire de chacun des mémoires des parties conciliées.
Un original est conservé aux archives de la commission paritaire considérée qui doit en délivrer, sans frais, toutes copies aux parties et aux organismes patronaux et syndicaux qui en font la demande.
L'autre original est déposé, dans les 48 heures, auprès des services du ministre chargé du travail et une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission.
La sentence de conciliation est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
40.7. En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, signé par le président et le secrétaire de la commission, est aussitôt dressé et notifié dans les 48 heures par le secrétaire, aux parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Ce procès-verbal, qui doit énoncer succinctement tant le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord que les points sur lesquels le différend subsiste, est également adressé dans le même délai, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par le secrétaire de la commission régionale, aux fins de conciliation (et éventuellement d'arbitrage si les parties sont d'accord pour le solliciter, ainsi qu'on le prévoit plus loin), à la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif, ci-après créée. Une copie de tous les autres documents intéressant le litige est jointe au procès-verbal adressé à cette Commission qui se trouve valablement et automatiquement saisie du litige dès la réception du dossier.
En cas de non-conciliation et si les parties sont d'accord pour cela, la commission régionale arbitre le différend. Si elle ne peut y parvenir, il est dressé procès-verbal de cette impossibilité et les parties en cause sont obligatoirement renvoyées devant la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif. Les sentences arbitrales doivent être motivées.
La sentence d'arbitrage est notifiée aux parties dans les 48 heures de sa date, par les soins du secrétaire, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle est établie en deux originaux dont l'un reste aux archives de la commission régionale et l'autre est déposé dans les 48 heures auprès des services du ministre chargé du travail ; une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission. La sentence est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
40.8. Commission nationale
Les différends collectifs qui n'auraient pas trouvé une solution devant la commission régionale de conciliation sont obligatoirement portés devant la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif.
Cette commission a pour mission de tenter de résoudre, par voie de conciliation, les conflits dont elle est saisie, soit par une Commission régionale de conciliation, soit directement en l'absence de commission régionale.
En outre, elle peut agir comme commission d'arbitrage, dans le cas où les parties sont d'accord pour soumettre à son arbitrage les conflits qui subsisteraient à l'issue de la procédure de conciliation.
Son siège est celui du conseil supérieur du notariat.
Elle est composée de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil supérieur du notariat.
Les membres représentant les salariés sont désignés parmi les salariés ou les retraités des offices par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le fonctionnement de la commission paritaire nationale est le même que celui des commissions paritaires régionales.
40.9. La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les membres représentant les salariés.
La commission nationale siège dans les locaux du conseil supérieur du notariat.
40.10. La commission nationale est saisie du litige dans les conditions prévues à l'article 40.4 de la présente convention.
Dans le cas où la commission paritaire régionale de conciliation ne saisirait pas la commission nationale, la partie la plus diligente peut le faire directement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat.
Il appartient aux parties de déposer éventuellement tous mémoires complémentaires.
La commission nationale est réunie à la diligence de son président, dans les 30 jours de la réception du dossier émanant de la commission paritaire régionale de conciliation ou de la demande d'une des parties.
Elle convoque devant elle ces parties et éventuellement tous témoins qu'elle déciderait de citer.
Elle convoque également toutes les personnes dont l'audition serait demandée par les parties.
Toutes ces convocations doivent être adressées, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion.
Les représentants régulièrement mandatés des parties peuvent se faire assister de tous défenseurs de leur choix, dont les noms et qualités doivent être communiqués au secrétaire de ladite commission, 24 heures avant la date prévue pour la réunion.
Elle s'efforce de concilier les parties.
Lorsqu'un accord intervient, procès-verbal en est dressé sur-le-champ.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation est dressé et leur est signifié dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 40.7 ci-dessus.
Si les parties sont d'accord, la commission nationale arbitre le différend, son arbitrage ne pouvant porter sur d'autres points que celui ou ceux visés par le procès-verbal de non-conciliation.
Dans ce cas, la commission nationale est chargée de trancher en dernier ressort ou, si elle ne peut y parvenir, de faire arbitrer le litige.
Les sentences arbitrales doivent être motivées.
40.11. La sentence d'arbitrage est notifiée aux parties, dans les 48 heures de sa date, par les soins du secrétaire.
Cette notification est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La sentence est établie en deux originaux. Un original reste aux archives de la commission nationale, l'autre original est déposé dans le délai de 48 heures auprès des services du ministre chargé du travail ; une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission.
La sentence est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
40.12. Recours à la Cour supérieure d'arbitrage
Tout arbitrage d'un conflit collectif ou d'ordre collectif peut faire l'objet, devant la Cour supérieure d'arbitrage instituée à l'article L. 2524-7 du code du travail, d'un recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi, à la requête de l'une ou l'autre des parties ayant été arbitrées en vertu des dispositions qui précèdent.
La procédure à suivre est celle fixée par la loi.
40.1. Procédure de conciliation
Tout conflit collectif de travail est soumis à la procédure de conciliation.
Cette procédure peut être engagée à l'occasion d'un conflit collectif ou d'ordre collectif, soit par l'un des organismes représentatifs du notariat, soit par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
40.2. Commission régionale
La commission paritaire régionale, pour le règlement des conflits collectifs, est composée de 2 membres au moins, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil régional des notaires.
Les membres de la commission représentant les salariés sont désignés parmi les salariés en activité ou retraités des offices situés en priorité dans le ressort du conseil régional, par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Lorsqu'il n'a pu être constitué de commission régionale, le litige est porté directement auprès de la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif créée à l'article 40.8, ci-après.
La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les représentants des salariés.
Notification de la composition de la commission paritaire régionale est faite dans la huitaine, à la diligence du secrétaire :
– aux chambres départementales du ressort du conseil régional ;
– aux organisations syndicales nationales ;
– aux préfets des divers départements du conseil régional et aux inspecteurs départementaux du travail.
Lorsqu'un conflit intéresse l'étude d'un des membres titulaires, celui-ci est remplacé par l'un des suppléants.
Si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion, il fait appel à un membre suppléant choisi par lui, afin qu'il y ait toujours 2 membres présents au minimum.
En cas d'absence du président ou du secrétaire, la commission désigne l'un de ses membres pour le remplacer.
40.3. La commission régionale de conciliation siège dans les locaux du conseil régional des notaires.
40.4. La commission paritaire régionale de conciliation est saisie du litige par les organismes d'employeurs ou de salariés.
En ce qui concerne les organismes d'employeurs ou de salariés, ils doivent adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la commission accompagnée d'un mémoire qui est transmis, par le secrétaire, à chacun des membres appelés à siéger à la commission et à la partie défenderesse.
Toute la procédure devant la commission paritaire régionale de conciliation est confiée au secrétaire.
Cette procédure comprend :
– l'introduction de la demande dont il est parlé ci-dessus ;
– la notification qui en est faite dans les 5 jours à la partie défenderesse, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Cette commission est convoquée à la diligence du secrétaire, dans les 10 jours de la réception de la demande ; sa réunion doit avoir lieu obligatoirement dans le mois de la convocation.
La commission convoque devant elle les parties demanderesse et défenderesse et toutes les personnes dont l'audition serait demandée par l'une ou l'autre des parties et ce, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Les représentants dûment mandatés des parties peuvent se faire assister de tous défenseurs de leur choix, dont les noms et qualités doivent être obligatoirement communiqués au secrétaire de la commission 24 heures avant la réunion de celle-ci.
40.5. L'exception d'incompétence qui pourrait être invoquée par l'une des parties, doit être soulevée dès l'ouverture de l'audience. Le mémoire des parties est alors transmis dans les 48 heures, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la commission d'arbitrage, créée à l'article 39.3 ci-dessus, qui rend et communique sa décision dans le délai de 15 jours.
Le secrétaire de la commission paritaire régionale de conciliation est avisé de la décision prise dans les 48 heures de celle-ci, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Au cas où la commission, ou le tiers arbitre prévu, déciderait qu'il s'agit d'un conflit collectif, ou d'ordre collectif, l'audience de la commission paritaire régionale de conciliation est reprise dans les 15 jours de la réception de l'avis d'arbitrage.
Dans le cas contraire, le secrétaire de cette commission transmet, dans les 48 heures de la réception de l'avis de qualification, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le dossier au secrétaire de la commission régionale des conflits individuels ci-après créée.
40.6. La commission paritaire régionale de conciliation se saisit des mémoires des parties, entend celles-ci et s'efforce de les concilier.
En cas de conciliation, il est dressé séance tenante un procès-verbal de l'accord. Ce procès-verbal est établi en deux originaux, signés par les représentants des parties conciliées et par tous les membres de la commission.
À chaque original de ce procès-verbal est annexé un exemplaire de chacun des mémoires des parties conciliées.
Un original est conservé aux archives de la commission paritaire considérée qui doit en délivrer, sans frais, toutes copies aux parties et aux organismes patronaux et syndicaux qui en font la demande.
L'autre original est déposé, dans les 48 heures, auprès des services du ministre chargé du travail et une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission.
La sentence de conciliation est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
40.7. En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, signé par le président et le secrétaire de la commission, est aussitôt dressé et notifié dans les 48 heures par le secrétaire, aux parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Ce procès-verbal, qui doit énoncer succinctement tant le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord que les points sur lesquels le différend subsiste, est également adressé dans le même délai, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par le secrétaire de la commission régionale, aux fins de conciliation (et éventuellement d'arbitrage si les parties sont d'accord pour le solliciter, ainsi qu'on le prévoit plus loin), à la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif, ci-après créée. Une copie de tous les autres documents intéressant le litige est jointe au procès-verbal adressé à cette Commission qui se trouve valablement et automatiquement saisie du litige dès la réception du dossier.
En cas de non-conciliation et si les parties sont d'accord pour cela, la commission régionale arbitre le différend. Si elle ne peut y parvenir, il est dressé procès-verbal de cette impossibilité et les parties en cause sont obligatoirement renvoyées devant la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif. Les sentences arbitrales doivent être motivées.
La sentence d'arbitrage est notifiée aux parties dans les 48 heures de sa date, par les soins du secrétaire, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle est établie en deux originaux dont l'un reste aux archives de la commission régionale et l'autre est déposé dans les 48 heures auprès des services du ministre chargé du travail ; une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission. La sentence est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
40.8. Commission nationale
Les différends collectifs qui n'auraient pas trouvé une solution devant la commission régionale de conciliation sont obligatoirement portés devant la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif.
Cette commission a pour mission de tenter de résoudre, par voie de conciliation, les conflits dont elle est saisie, soit par une Commission régionale de conciliation, soit directement en l'absence de commission régionale.
En outre, elle peut agir comme commission d'arbitrage, dans le cas où les parties sont d'accord pour soumettre à son arbitrage les conflits qui subsisteraient à l'issue de la procédure de conciliation.
Son siège est celui du conseil supérieur du notariat.
Elle est composée de 2 membres au moins, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil supérieur du notariat.
Les membres représentant les salariés sont désignés parmi les salariés ou les retraités des offices par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le fonctionnement de la commission paritaire nationale est le même que celui des commissions paritaires régionales.
40.9. La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les membres représentant les salariés.
La commission nationale siège dans les locaux du conseil supérieur du notariat.
40.10. La commission nationale est saisie du litige dans les conditions prévues à l'article 40.4 de la présente convention.
Dans le cas où la commission paritaire régionale de conciliation ne saisirait pas la commission nationale, la partie la plus diligente peut le faire directement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat.
Il appartient aux parties de déposer éventuellement tous mémoires complémentaires.
La commission nationale est réunie à la diligence de son président, dans les 30 jours de la réception du dossier émanant de la commission paritaire régionale de conciliation ou de la demande d'une des parties.
Elle convoque devant elle ces parties et éventuellement tous témoins qu'elle déciderait de citer.
Elle convoque également toutes les personnes dont l'audition serait demandée par les parties.
Toutes ces convocations doivent être adressées, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion.
Les représentants régulièrement mandatés des parties peuvent se faire assister de tous défenseurs de leur choix, dont les noms et qualités doivent être communiqués au secrétaire de ladite commission, 24 heures avant la date prévue pour la réunion.
Elle s'efforce de concilier les parties.
Lorsqu'un accord intervient, procès-verbal en est dressé sur-le-champ.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation est dressé et leur est signifié dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 40.7 ci-dessus.
Si les parties sont d'accord, la commission nationale arbitre le différend, son arbitrage ne pouvant porter sur d'autres points que celui ou ceux visés par le procès-verbal de non-conciliation.
Dans ce cas, la commission nationale est chargée de trancher en dernier ressort ou, si elle ne peut y parvenir, de faire arbitrer le litige.
Les sentences arbitrales doivent être motivées.
40.11. La sentence d'arbitrage est notifiée aux parties, dans les 48 heures de sa date, par les soins du secrétaire.
Cette notification est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La sentence est établie en deux originaux. Un original reste aux archives de la commission nationale, l'autre original est déposé dans le délai de 48 heures auprès des services du ministre chargé du travail ; une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission.
La sentence est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
40.12. Recours à la Cour supérieure d'arbitrage
Tout arbitrage d'un conflit collectif ou d'ordre collectif peut faire l'objet, devant la Cour supérieure d'arbitrage instituée à l'article L. 2524-7 du code du travail, d'un recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi, à la requête de l'une ou l'autre des parties ayant été arbitrées en vertu des dispositions qui précèdent.
La procédure à suivre est celle fixée par la loi.
41.1. Commission paritaire régionale de conciliation
Il est constitué, dans le ressort de chaque conseil régional, une commission paritaire de conciliation, en vue du règlement des conflits individuels.
Tous différends de caractère individuel ayant pour origine le contrat de travail, qu'ils reposent sur l'application de la présente convention ou de toutes conventions régionales, départementales ou locales, de tous textes ayant le caractère d'une convention de travail, de la législation du travail, de tous contrats individuels de travail, doivent être portés soit devant la commission paritaire régionale chargée de concilier les parties intéressées, soit devant la juridiction de droit commun.
41.2. La commission paritaire régionale, pour le règlement des conflits individuels, est composée de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil régional des notaires.
Les membres de la commission représentant les salariés sont désignés parmi les salariés en activité ou les retraités des offices situés en priorité dans le ressort du conseil régional, par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
Il est désigné de la même façon un nombre égal de suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Lorsqu'il n'a pu être constitué de commission régionale, le litige est porté directement auprès du conseil paritaire national de conciliation créé à l'article 41.6, ci-après.
La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les représentants du personnel.
Notification de la composition de la commission paritaire régionale est faite dans la huitaine, à la diligence du secrétaire :
– aux chambres départementales du ressort du conseil régional ;
– aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
– aux préfets des divers départements du conseil régional et aux inspecteurs départementaux du travail.
Lorsqu'un conflit intéresse l'étude d'un des membres titulaires, celui-ci est remplacé par l'un des suppléants.
Si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion il fait appel à un membre suppléant choisi par lui, afin qu'il y ait toujours 2 membres présents au minimum.
En cas d'absence du président ou du secrétaire, la commission désigne l'un de ses membres pour le remplacer.
41.3. La commission paritaire régionale siège dans les locaux du conseil régional des notaires. Elle se réunit aussi souvent qu'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire.
Elle doit en toute hypothèse tenter d'assurer, dans un délai maximum de 2 mois du jour où elle est saisie, la conciliation des parties pour les conflits portés devant elle.
Elle est saisie au moyen d'une requête de la partie intéressée, signée de celle-ci, contenant les motifs de la plainte et les conclusions y faisant suite ainsi que toutes pièces justificatives, s'il y a lieu, adressée à la commission, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, laquelle est transmise par le secrétaire aux membres de la commission et à la partie défenderesse.
Toute la procédure devant la commission paritaire régionale est confiée au secrétaire.
Cette procédure comprend :
– l'introduction de la demande dont il est parlé ci-dessus ;
– la notification qui en est faite dans les 5 jours au défendeur ;
– la remise du mémoire et des conclusions signées du défendeur, laquelle doit être effectuée dans le mois, faute de quoi il est passé outre et procédé en l'absence du mémoire ;
– la notification de ce dernier mémoire au demandeur dans les 5 jours également.
41.4. La commission convoque devant elle les notaires et les salariés qui doivent obligatoirement déférer à cette convocation, soit en personne, soit par mandataire muni d'un pouvoir régulier ; ils peuvent se faire assister du défenseur de leur choix, dont les noms et qualités sont communiqués au secrétaire de la commission paritaire régionale, 24 heures avant la réunion.
La convocation est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 8 jours francs avant la date fixée pour la réunion.
Après avoir entendu les parties ou leurs mandataires ainsi que, s'il y a lieu, leurs défenseurs et les témoins, elle doit chercher à les concilier.
En cas de conciliation, il est dressé séance tenante procès-verbal de cette conciliation qui est signé par tous les membres de la commission et par les 2 parties ou leur mandataire régulier.
À défaut de conciliation, ou en cas de non-comparution de l'une des parties, la commission, à la majorité des voix, émet un avis motivé ; en cas de partage des voix, le procès-verbal doit faire état des différents avis motivés.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont un caractère de transaction définitive et obligatoire pour les deux parties. Ces engagements doivent être exécutés conformément au procès-verbal, faute de quoi, même en l'absence de précision à ce sujet, les intérêts au taux légal courent sur le montant des sommes exigibles dès leur exigibilité.
41.5. À défaut de conciliation par la commission, le litige est soumis au conseil paritaire national de conciliation ci-après créé.
41.6. Conseil paritaire national de conciliation
Le conseil paritaire national de conciliation a pour mission de tenter de résoudre, par voie de conciliation, les conflits individuels de travail dont il est saisi, soit par une commission régionale de conciliation, soit directement en l'absence de commission régionale.
Son siège est celui du conseil supérieur du notariat.
Il est composé de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés.
Les membres du conseil représentant les employeurs sont désignés par le conseil supérieur du notariat.
Les membres du conseil représentant les salariés sont désignés parmi les salariés ou les retraités des offices par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
Il est pourvu, dans les mêmes conditions, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le fonctionnement du conseil paritaire national est le même que celui des commissions paritaires régionales.
41.7. Le conseil paritaire national est saisi valablement par la transmission au secrétariat du dossier de l'affaire et ce, dans les 5 jours du procès-verbal de la commission régionale.
Si le président le juge utile, après avis du secrétaire, il peut être procédé à un complément d'enquête. De même, le conseil paritaire national peut recueillir tous témoignages écrits ou oraux complémentaires, que bon lui semble.
La procédure est réglée comme devant les commissions paritaires régionales.
Le conseil paritaire national, qui est réuni, doit tenter de concilier les parties dans les 2 mois de la réception du dossier.
Chaque partie peut se faire représenter par tout mandataire porteur d'un pouvoir régulier et se faire assister par tous défenseurs de son choix, dont les noms et qualités sont communiqués au secrétaire du conseil paritaire national, 24 heures avant la réunion.
41.8. Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont le caractère de transaction définitive et obligatoire pour les 2 parties.
Ils doivent être exécutés conformément au procès-verbal, faute de quoi même en l'absence de précision à ce sujet, les intérêts au taux légal courent sur le montant total des sommes exigibles dès leur exigibilité.
41.1. Commission paritaire régionale de conciliation
Il est constitué, dans le ressort de chaque conseil régional, une commission paritaire de conciliation, en vue du règlement des conflits individuels.
Tous différends de caractère individuel ayant pour origine le contrat de travail, qu'ils reposent sur l'application de la présente convention ou de toutes conventions régionales, départementales ou locales, de tous textes ayant le caractère d'une convention de travail, de la législation du travail, de tous contrats individuels de travail, doivent être portés soit devant la commission paritaire régionale chargée de concilier les parties intéressées, soit devant la juridiction de droit commun.
41.2. La commission paritaire régionale, pour le règlement des conflits individuels, est composée de 2 membres au moins, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil régional des notaires.
Les membres de la commission représentant les salariés sont désignés parmi les salariés en activité ou les retraités des offices situés en priorité dans le ressort du conseil régional, par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
Il est désigné de la même façon un nombre égal de suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Lorsqu'il n'a pu être constitué de commission régionale, le litige est porté directement auprès du conseil paritaire national de conciliation créé à l'article 41.6, ci-après.
La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les représentants du personnel.
Notification de la composition de la commission paritaire régionale est faite dans la huitaine, à la diligence du secrétaire :
– aux chambres départementales du ressort du conseil régional ;
– aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
– aux préfets des divers départements du conseil régional et aux inspecteurs départementaux du travail.
Lorsqu'un conflit intéresse l'étude d'un des membres titulaires, celui-ci est remplacé par l'un des suppléants.
Si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion il fait appel à un membre suppléant choisi par lui, afin qu'il y ait toujours 2 membres présents au minimum.
En cas d'absence du président ou du secrétaire, la commission désigne l'un de ses membres pour le remplacer.
41.3. La commission paritaire régionale siège dans les locaux du conseil régional des notaires. Elle se réunit aussi souvent qu'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire.
Elle doit en toute hypothèse tenter d'assurer, dans un délai maximum de 2 mois du jour où elle est saisie, la conciliation des parties pour les conflits portés devant elle.
Elle est saisie au moyen d'une requête de la partie intéressée, signée de celle-ci, contenant les motifs de la plainte et les conclusions y faisant suite ainsi que toutes pièces justificatives, s'il y a lieu, adressée à la commission, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, laquelle est transmise par le secrétaire aux membres de la commission et à la partie défenderesse.
Toute la procédure devant la commission paritaire régionale est confiée au secrétaire.
Cette procédure comprend :
– l'introduction de la demande dont il est parlé ci-dessus ;
– la notification qui en est faite dans les 5 jours au défendeur ;
– la remise du mémoire et des conclusions signées du défendeur, laquelle doit être effectuée dans le mois, faute de quoi il est passé outre et procédé en l'absence du mémoire ;
– la notification de ce dernier mémoire au demandeur dans les 5 jours également.
41.4. La commission convoque devant elle les notaires et les salariés qui doivent obligatoirement déférer à cette convocation, soit en personne, soit par mandataire muni d'un pouvoir régulier ; ils peuvent se faire assister du défenseur de leur choix, dont les noms et qualités sont communiqués au secrétaire de la commission paritaire régionale, 24 heures avant la réunion.
La convocation est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 8 jours francs avant la date fixée pour la réunion.
Après avoir entendu les parties ou leurs mandataires ainsi que, s'il y a lieu, leurs défenseurs et les témoins, elle doit chercher à les concilier.
En cas de conciliation, il est dressé séance tenante procès-verbal de cette conciliation qui est signé par tous les membres de la commission et par les 2 parties ou leur mandataire régulier.
À défaut de conciliation, ou en cas de non-comparution de l'une des parties, la commission, à la majorité des voix, émet un avis motivé ; en cas de partage des voix, le procès-verbal doit faire état des différents avis motivés.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont un caractère de transaction définitive et obligatoire pour les deux parties. Ces engagements doivent être exécutés conformément au procès-verbal, faute de quoi, même en l'absence de précision à ce sujet, les intérêts au taux légal courent sur le montant des sommes exigibles dès leur exigibilité.
41.5. À défaut de conciliation par la commission, le litige est soumis au conseil paritaire national de conciliation ci-après créé.
41.6. Conseil paritaire national de conciliation
Le conseil paritaire national de conciliation a pour mission de tenter de résoudre, par voie de conciliation, les conflits individuels de travail dont il est saisi, soit par une commission régionale de conciliation, soit directement en l'absence de commission régionale.
Son siège est celui du conseil supérieur du notariat.
Il est composé de 2 membres au moins, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés.
Les membres du conseil représentant les employeurs sont désignés par le conseil supérieur du notariat.
Les membres du conseil représentant les salariés sont désignés parmi les salariés ou les retraités des offices par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
Il est pourvu, dans les mêmes conditions, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le fonctionnement du conseil paritaire national est le même que celui des commissions paritaires régionales.
41.7. Le conseil paritaire national est saisi valablement par la transmission au secrétariat du dossier de l'affaire et ce, dans les 5 jours du procès-verbal de la commission régionale.
Si le président le juge utile, après avis du secrétaire, il peut être procédé à un complément d'enquête. De même, le conseil paritaire national peut recueillir tous témoignages écrits ou oraux complémentaires, que bon lui semble.
La procédure est réglée comme devant les commissions paritaires régionales.
Le conseil paritaire national, qui est réuni, doit tenter de concilier les parties dans les 2 mois de la réception du dossier.
Chaque partie peut se faire représenter par tout mandataire porteur d'un pouvoir régulier et se faire assister par tous défenseurs de son choix, dont les noms et qualités sont communiqués au secrétaire du conseil paritaire national, 24 heures avant la réunion.
41.8. Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont le caractère de transaction définitive et obligatoire pour les 2 parties.
Ils doivent être exécutés conformément au procès-verbal, faute de quoi même en l'absence de précision à ce sujet, les intérêts au taux légal courent sur le montant total des sommes exigibles dès leur exigibilité.
Les frais de fonctionnement des différentes commissions paritaires instituées par la présente convention, sont à la charge des conseils régionaux des notaires ou du conseil supérieur du notariat, ces organismes devant – de façon permanente – assumer les frais de fonctionnement desdites commissions ainsi que les frais de déplacement et de séjour de leurs membres et des témoins qu'elles auraient décidé de citer, à l'exclusion de tous autres.
Textes Attachés
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail qui, dans le but de lutter contre le chômage, prévoit des aides en faveur des entreprises qui réduisent la durée du travail avant l'échéance légale et créent des emplois.
Son objet est de faciliter aux offices et organismes assimilés, volontaires pour s'engager dans une telle démarche, la réalisation de leur projet en mettant à leur disposition des outils permettant de concilier les aspirations des salariés et le maintien de la qualité du service rendu à la clientèle.
Son application est facultative.
Ses dispositions peuvent être appliquées directement par les offices et organismes assimilés de moins de 50 salariés et constituent un accord-cadre pour les offices et organismes assimilés de 50 salariés, ou plus, qui devront, pour bénéficier des aides financières prévues par la loi précitée, conclure un accord d'entreprise.
Le présent accord concerne les offices de notaires de la France métropolitaine et des départements d'outre-mer ainsi que les organismes assimilés qui réduisent d'au-moins 10 % la durée du travail et la fixent au plus à 35 heures hebdomadaires avant les échéances légales, en vue de créer des emplois et de bénéficier des aides et des allègements de cotisations prévus par la loi du 13 juin 1998.
Il est précisé que les organismes assimilés sont actuellement :
- le CSN ;
- les conseils régionaux ;
- les chambres de notaires.
Les offices et organismes assimilés employant moins de 50 salariés pourront mettre en oeuvre directement les dispositions du présent accord. Ils doivent toutefois, pour bénéficier des aides et allègements, signer une convention avec l'Etat. Ces offices et organismes assimilés conservent la possibilité de négocier soit un accord complémentaire au présent accord, soit un accord dérogeant au présent accord, avec un délégué syndical ou un salarié mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 133-2 du code du travail.
Les offices et organismes assimilés employant 50 salariés ou plus, désireux de réduire la durée du travail sans attendre l'échéance légale pour bénéficier de l'aide de l'Etat, devront, pour leur part, conclure un accord d'entreprise avant de signer une convention avec l'autorité compétente. Cet accord d'entreprise pourra soit reprendre purement et simplement les dispositions du présent accord, soit les aménager, soit encore adopter d'autres dispositions.
Préalablement à la signature de la convention avec l'autorité administrative compétente, l'employeur doit établir un document contenant des clauses relatives :
- au périmètre de la réduction du temps de travail ;
- à la nouvelle durée du temps de travail et à sa date d'entrée en vigueur ;
- à la durée quotidienne du travail ;
- aux heures supplémentaires ;
- à l'amplitude de l'horaire collectif ;
- aux horaires individuels avant et après la réduction du temps de travail ;
- aux modalités d'aménagement du temps de travail ;
- à la rémunération ;
- aux engagements en matière d'emploi (embauches et maintien des effectifs) ;
- au dispositif relatif au suivi de la mise en oeuvre.
Lorsque l'office est doté de délégués du personnel, le présent accord doit leur être communiqué et ils doivent être consultés sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail, avant l'établissement du document.
La réduction du temps de travail ne peut être mise en œuvre qu'après que l'employeur a transmis un exemplaire du document qu'il a établi à la commission de validation créée par l'article 12 du présent accord et que celle-ci a déclaré ce document conforme aux dispositions du présent accord et de la loi.
La commission doit émettre un avis dans le délai de 45 jours de sa saisine.
La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés, y compris les cadres.
Pour les cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, ainsi que les salariés, cadres ou non, qui exercent une partie importante de leur activité à l'extérieur de l'office, la durée du travail doit être fixée par une convention individuelle de forfait en jours ou en heures selon le cas. La convention individuelle de forfait en heures doit être établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Les conventions individuelles de forfait en jours doivent respecter les dispositions suivantes (2) :
- le nombre de jours travaillés ne peut dépasser un plafond de 217 jours ;
- la durée quotidienne ne peut excéder 9 heures sauf surcharge exceptionnelle de travail ;
- le nombre de jours de congé résultant de la réduction du temps de travail est déterminé dans la convention individuelle de forfait ;
- les jours de congés RTT dégagés par la réduction du temps de travail sont pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée avec un délai de prévenance réciproque de 15 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
Chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu'il communique à l'employeur. Sur ce bilan, le salarié mentionne le nombre de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés, le cumul depuis le début de l'année et le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le plafond de 217 jours ne soit pas dépassé.
Il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d'entrée et de sortie afin que puisse être appréciée l'amplitude habituelle de ses journées de travail et qu'il puisse être remédié aux éventuels excès.
Pour les salariés ayant passé une convention individuelle de forfait annuel en heures, le nombre d'heures travaillées, déterminé entre l'employeur et le salarié, ne peut dépasser un plafond de 1 953 heures.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 11 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-1 du code du travail (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Le document doit contenir un constat de la durée de travail effectivement pratiquée dans l'office ou organisme assimilé avant la réduction et fixer la nouvelle durée du travail au moyen d'un tableau précisant le décompte annuel à partir des éléments suivants.
|
Nombre |
En jours |
Repos |
Jours |
Nombre |
Nombre de semaines effectives |
Nombre |
|
52 semaines |
47 semaines |
47 semaines |
Art. L. 222-1 |
329 jours - (94 + 10) |
225/5 = 45 |
45 x 35 heures |
|
47 semaines |
329 jours |
94 jours |
10 jours |
225 jours |
45 semaines |
1 575 heures |
Cette nouvelle durée du travail doit être inférieure d'au moins 10 % à la durée antérieurement pratiquée et ne pas dépasser 35 heures par semaine, éventuellement en moyenne annuelle.
Le document doit préciser la date d'entrée en vigueur de la nouvelle durée du travail. Celle-ci doit intervenir dans les 3 mois suivant la signature de la convention avec l'Etat (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 bis du code du travail, issu de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, et de l'article L. 212-1 du code du travail, issu de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Le document indique les modalités d'organisation du temps de travail retenues, l'employeur ayant le choix entre les formules suivantes :
En cas d'adoption de cette solution, le document doit fixer la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine. Cette répartition peut être égale ou inégale.
Dans le cadre de cette option, la durée quotidienne du travail ne peut excéder 9 heures.
Il peut être prévu que les salariés sont répartis en équipes pratiquant des horaires décalés, de façon que l'amplitude d'ouverture de l'office ou de l'organisme assimilé soit maintenue ou augmentée.
Il peut être également prévu que les salariés travailleront par roulement, de façon que l'office ou l'organisme soit ouvert 6 jours par semaine, du lundi au samedi.
Des horaires individualisés peuvent être mis en place dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail.
Quelle que soit la formule retenue, chaque salarié doit bénéficier de 48 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.
Toutefois, à la demande du salarié, il peut être convenu par écrit que le second jour de repos n'est pas accolé au dimanche ou qu'il est fractionné en 2 demi-journées.
Le document peut prévoir le maintien d'une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec l'attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne.
Il peut être prévu que les repos seront pris par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi.
En pareil cas, dans l'hypothèse où la durée du travail est maintenue à 39 heures, la réduction du temps de travail se traduit par l'octroi :
- de 1/2 journée de repos de 4 heures consécutives par semaine ;
- de 1 journée de repos de 8 heures consécutives par quinzaine ;
- de 2 journées consécutives ou non de repos par période de 4 semaines.
Le calendrier des prises de repos est établi en concertation avec le personnel de l'office ou de l'organisme assimilé.
Il peut également être prévu que les repos sont pris dans un cadre annuel.
| A UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE | CORRESPONDENT EN JOURS DE REPOS RTT |
| 39 heures | 23 jours |
| 38 heures | 17 jours et 1 h 45 mn |
| 37 heures | 11 jours et 3 h 30 mn |
| 36 heures | 5 jours et 5 h 25 mn |
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées par l'employeur, sous réserve qu'il justifie d'un motif nécessitant la présence du salarié (maladie d'un autre salarié, surcharge momentanée du travail) et sous réserve qu'il indemnise, sur justificatifs, les frais non récupérables engagés par le salarié (1).
La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés ces jours est fixée du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante.
Les jours de repos réduction du temps de travail sont comptabilisés séparément des jours de congés annuels. Il est tenu un tableau par salarié qui comportera l'indication des droits aux jours acquis, les dates de prise de ces jours de repos RTT et l'auteur de la demande avec émargement obligatoire.
Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de journées ou demi-journées de repos RTT prises au cours du mois.
Lorsqu'un salarié quitte l'office ou l'organisme assimilé sans avoir pris tout ou partie du repos acquis, celui-ci est payé avec les majorations applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires.
Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
Un jour de repos lié à la réduction du temps de travail couvert par un jour de maladie, accident du travail, congé de maternité ou événements familiaux de courte durée n'est pas récupérable.
Dans les offices ou organismes assimilés dont l'activité se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, il peut être prévu une répartition inégale de la durée du travail entre les 52 semaines de l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs. En pareil cas, le document devra préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
En cas de modulation, l'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sans pouvoir dépasser 42 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives ou non. Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité, de sorte que, sur une période de 12 mois, la durée moyenne de travail soit de 35 heures par semaine.
Si cette durée moyenne est dépassée à l'issue de la période de référence, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire (2).
La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d'heures travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail, du début de l'exercice à la date de la fin du préavis, sont versées en sus du solde de tout compte, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou d'heures travaillées est fixé au prorata de la période restant à courir.
Un programme indicatif de la modulation pour chaque période de 12 mois est établi par l'employeur. Il est soumis pour avis, avant sa mise en oeuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Il est communiqué aux salariés au plus tard 1 mois avant le début de la période.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai peut toutefois être réduit à 1 semaine lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire.
L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.
Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
Toute absence rémunérée ou indemnisée est décomptée conformément aux périodes du programme indicatif.
Absences rémunérées :
Les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel.
Absences non rémunérées :
La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans l'étude pendant le mois considéré.
|
Salaire moyen mensuel × nombre d'heures d'absence |
= retenue |
|
Nombre d'heures de travail du mois considéré |
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, et ce conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Le document établi par l'employeur doit fixer le nombre d'embauches à effectuer par catégorie professionnelle, ce nombre ne pouvant être inférieur à 6 % de l'effectif apprécié dans les conditions définies aux articles L. 421-1 et L. 421-2 du code du travail (1).
Il doit contenir un calendrier prévisionnel des embauches, ces dernières devant être réalisées dans un délai de 1 an à compter de l'entrée en application de la réduction du temps de travail.
L'employeur s'engage à maintenir l'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée de 2 ans, à compter de la dernière embauche effectuée.
Durant cette période de 2 ans, le départ d'un salarié, quelle qu'en soit la cause, doit être compensé par l'embauche d'un nouveau salarié dans le délai de 4 mois suivant la date de son départ définitif.
L'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel est considérée comme une embauche à la condition que cette forme d'embauche ne représente qu'une fraction minoritaire du volume global d'embauches. Dans les offices dont l'effectif, en équivalent temps plein, est égal ou inférieur à 5 salariés, la seule augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel est considérée comme une embauche.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3-IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Sauf dans le cas de l'adoption d'un horaire collectif identique pour tous les salariés, le document établi par l'employeur doit préciser les modalités d'enregistrement du temps de travail.
Cet enregistrement peut être manuel ou automatisé.
A compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération des salariés en place, dont le temps de travail est réduit, est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail. Pour éviter qu'ils subissent une baisse de rémunération, ils bénéficient d'une indemnité différentielle calculée selon les modalités ci-après.
L'indemnité différentielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle versée pour le mois de travail précédant celui de la réduction du temps de travail et cette rémunération mensuelle divisée par la durée du travail effectuée par le salarié avant la réduction et multiplié par la nouvelle durée du travail du salarié.
La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié diminuée des primes occasionnelles et des heures supplémentaires effectuées (1).
L'indemnité différentielle est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération dont bénéficie le salarié pendant une durée de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail (2).
Si l'indemnité différentielle n'a pas disparu à l'expiration du délai de 3 ans, son solde résiduel à la date d'expiration de ce délai est transformé en points.
La rémunération des salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail comporte le principe de l'indemnité différentielle ci-dessus établie.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
L'employeur a la faculté de proposer aux salariés à temps partiel une diminution de leur durée de travail proportionnelle à celle appliquée aux salariés à temps plein.
En cas d'acceptation ou de refus, la nouvelle rémunération du salarié est calculée en faisant application des dispositions prévues à l'article 8 pour les salariés à temps complet (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 32-II, alinéa 3, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Dans les offices ou organismes assimilés appliquant le présent accord, il ne peut être demandé qu'à titre exceptionnel aux salariés d'effectuer des heures ayant pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 35 heures (1).
Ces heures sont rémunérées ainsi qu'il suit :
Jusqu'à l'entrée en vigueur de la réduction à 35 heures par semaine de la durée légale du travail :
- les heures effectuées entre 35 et 39 heures font l'objet d'une majoration conventionnelle de 15 % ;
- les heures effectuées au-delà de 39 heures ouvrent droit à la majoration légale.
Après l'entrée en vigueur de la réduction à 35 heures de la durée légale du travail :
- les heures effectuées entre 35 et 39 heures ouvrent droit à la majoration légale. Cette majoration est, en principe, versée au salarié en argent. Il peut, toutefois, être convenu entre l'employeur et le salarié qu'elle prendra la forme d'un repos ;
- les heures effectuées au-delà de 39 heures ouvrent droit à la majoration légale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Dans les offices ou organismes assimilés appliquant le présent accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée de l'employeur et des membres salariés du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Elle se réunit une fois par semestre.
A l'occasion de ces réunions, les représentants du personnel sont tenus informés des conditions d'application du présent accord, et notamment des embauches réalisées.
En l'absence de représentant du personnel, l'employeur établit une fois par an un rapport sur l'application de l'accord et le communique à l'ensemble du personnel.
Une commission de validation est créée au sein de la branche.
Elle est composée de salariés, y compris ceux momentanément privés d'emplois, ou de retraités, désignés par les organisations syndicales signataires du présent accord, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations et d'un nombre égal de notaires désignés par le bureau du CSN. Il est pourvu dans les mêmes conditions à la désignation d'autant de membres suppléants.
La commission a son siège au Conseil supérieur du notariat qui assure son secrétariat et prend en charge ses frais de fonctionnement. Ses réunions se tiennent dans les locaux de cet organisme.
Elle a pour mission de contrôler la conformité du document visé à l'article 2 avec les dispositions du présent accord et de la loi.
Elle est saisie par l'employeur qui adresse au secrétariat de la commission, 31, rue du Général-Foy, 75008 Paris, un exemplaire du document par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Elle doit statuer dans les 45 jours de sa saisine.
Elle rend ses avis à la majorité des membres présents.
Lorsqu'elle émet un avis de non-conformité, cet avis doit être motivé.
Les signataires du présent accord décident d'engager, dans les 3 mois suivant sa signature, des négociations en vue de la mise en place de comptes épargne-temps dans la profession.
Le document établi par l'employeur, précisant les conditions de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, fera l'objet d'un affichage dans l'office notarial ou organisme assimilé et ses bureaux annexes, s'il y en a.
Le présent accord, applicable dans les 48 heures de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, par chacune des parties signataires avec un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Le présent accord sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans toutes les études et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 26 novembre 1999.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2001.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans toutes les études et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 33-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
A compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération des salariés en place, dont le temps de travail est réduit, est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail. Pour éviter qu'ils subissent une baisse de rémunération, ils bénéficient d'une indemnité différentielle calculée selon les modalités ci-après.
L'indemnité différentielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle versée pour le mois de travail précédant celui de la réduction du temps de travail et cette rémunération mensuelle divisée par la durée du travail effectué par le salarié avant la réduction et multipliée par la nouvelle durée du travail du salarié.
La rémunération mensuelle à prendre en compte est la rémunération du salarié, diminuée des primes occasionnelles, de la rémunération afférente aux heures supplémentaires effectuées de façon occasionnelle et de la bonification afférente aux heures supplémentaires effectuées de façon structurelle.
L'indemnité différentielle est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération dont bénéficie le salarié pendant une durée de 15 mois à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.
A l'expiration du délai de 15 mois, le solde résiduel de l'indemnité différentielle est transformé en points.
Pendant ce délai de 15 mois, la rémunération des salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail comporte le principe de l'indemnité différentielle ci-dessus établi.
L'employeur a la faculté de proposer aux salariés à temps partiel une diminution de leur durée de travail proportionnelle ou non à celle appliquée aux salariés à temps plein.
En cas d'acceptation ou de refus, la nouvelle rémunération du salarié est calculée en faisant application des dispositions prévues à l'article 1.1 pour les salariés à temps complet.
Les salariés ayant la qualité de cadres ou d'itinérants doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée du travail. Ils peuvent soit se voir appliquer les mêmes modalités de réduction du temps de travail que les autres salariés, soit se voir proposer une convention de forfait, conformément aux dispositions de l'article 1.4.
- l'office peut accéder aux allégements prévus par l'article 19.1 de la loi du 19 janvier 2000 en concluant un accord d'entreprise ou d'établissement avec le ou les délégués syndicaux existants (art. 19-V) ou, à défaut, avec un salarié mandaté (art. 19-VI). Cet accord doit comporter les mentions exigées par l'article 19-III et préciser les conditions de son suivi prévues par l'article 19-IV ; lorsque la ou les organisations syndicales signataires ne sont pas majoritaires, ou lorsque l'accord est signé par un salarié mandaté, cet accord doit être soumis à l'approbation des salariés dans les conditions précisées par le décret n° 2000-113 du 9 février 2000 ;
- pour bénéficier de l'allégement, l'employeur transmet aux organismes concernés la déclaration visée à l'article 19-XI, dont elle adresse une copie au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Préalablement au passage à 35 heures, l'employeur est tenu :
- de consulter les délégués du personnel, s'il en existe, sur le principe et les modalités d'aménagement du temps de travail ;
- d'informer les salariés de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail ;
- d'établir un document indiquant :
- la nouvelle durée du travail applicable ;
- pour chaque catégorie de salariés, les modalités d'aménagement et de décompte du temps de travail retenues. Ces modalités doivent être conformes aux dispositions de l'article 7 de la convention collective ;
- les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération ;
- le nombre d'emplois créés ou préservés par la réduction du temps de travail.
L'office peut accéder directement aux allégements prévus par l'article 19-1 de la loi du 19 janvier 2000 en transmettant aux organismes concernés la déclaration visée à l'article 19-XI. Une copie de cette déclaration et une copie du document visé à l'alinéa précédent sont adressées à la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
L'employeur est tenu de dresser chaque année un bilan de la réduction du temps de travail comportant notamment des données relatives à son incidence sur :
- le nombre et la nature des emploi créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, notamment les objectifs en termes d'emploi pour l'année suivante ;
- l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
- le travail à temps partiel ;
- la rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés ;
- la formation.
Ce bilan est communiqué aux délégués du personnel, s'il en existe. Il est transmis à la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les dispositions du présent article ne remettent pas en cause celles des accords d'entreprise relatifs à la réduction du temps de travail signés avant la date de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.
Les offices de moins de 50 salariés pratiquant une durée du travail égale ou inférieure à 35 heures par semaine ou 1 575 heures par an, à la date d'extension du présent accord, peuvent accéder aux allégements de cotisations à la condition d'effectuer les formalités prévues à l'article 1.4.2.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instaure une garantie mensuelle de rémunération en faveur des salariés rémunérés au niveau du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
Lorsque la durée habituelle du travail est fixée à une durée supérieure à la durée légale, les salaires minima correspondant à une durée du travail de 35 heures par semaine sont augmentés de façon à inclure la rémunération des heures supplémentaires effectuées. La bonification afférente à ces heures supplémentaires prend, en principe, la forme d'une somme d'argent. Il peut toutefois être convenu, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, qu'elle prend la forme d'un repos.
La réduction de la durée du travail de 39 heures par semaine à une durée intermédiaire entre 39 heures et 35 heures ne peut entraîner une diminution de la rémunération des salariés en place.
Lorsque le salaire correspondant à la nouvelle durée du travail est inférieur au salaire que percevait antérieurement le salarié, celui-ci se voit attribuer une indemnité différentielle.
Le montant de l'indemnité différentielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle versée pour le mois précédant celui de la réduction du temps de travail, diminuée des gratifications exceptionnelles, de la rémunération afférentes aux heures supplémentaires effectuées de façon occasionnelle et de la bonification afférente aux heures supplémentaires effectuées de façon structurelle, et la rémunération correspondant à la nouvelle durée du travail.
Les augmentations de la valeur du point ne s'appliquent pas à cette indemnité différentielle.
La durée des enseignements externes dispensés aux personnels recrutés dans le cadre d'un contrat de qualification de 2 ans, en vue de la préparation du diplôme de 1er clerc, d'une part, et du diplôme supérieur du notariat, d'autre part, est fixée à 600 heures, soit 300 heures par an, à compter du 1er octobre 2001, qui s'imputent en totalité sur le temps de travail.
Les qualifications susceptibles d'être obtenues par ces personnels sont définies ainsi qu'il suit :
- qualification de technicien au sens de l'article 15 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, acquise par les titulaires du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, de la licence en droit, du diplôme d'études universitaires générales (mention droit), du diplôme universitaire de technologie (spécialité carrières juridiques), ou du diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques sanctionnant une formation juridique, au terme de 2 années de stage professionnel comprenant un enseignement consacré par l'obtention du diplôme de 1er clerc ;
- qualification de technicien au sens de l'article 15 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, acquise par les titulaires du DESS de droit notarial, au terme de 2 années de stage professionnel comprenant un enseignement consacré par l'obtention de 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat.
Pendant la durée du contrat de qualification, ces personnels reçoivent une rémunération minimale égale :
- à 77,2 % de celle du T 1 défini à l'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat pendant les 5 premiers mois du contrat ;
- à 91 % de celle du T 1 défini à l'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat pendant la durée restante du contrat.
Ces dispositions s'appliquent également aux contrats de qualification en cours au 1er octobre 2001 pour le solde des mois restant à courir jusqu'à l'échéance desdits contrats et devront être reprises par avenant.
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation 3 mois à l'avance.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er octobre 2001.
Le présent accord sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans toutes les études et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 20 septembre 2001.
Considérant les dispositions de l'article L. 981-1 du code du travail qui permettent de déroger par accord de branche étendu à la règle selon laquelle la durée des enseignements dispensés pendant la durée du contrat de qualification doit être au minimum égale à 25 % de la durée totale du contrat.
Examen, à la requête du conseil supérieur du notariat, de la question suivante relative à l'interprétation de l'article 13.1 de la convention collective du 8 juin 2001 :
L'ancienneté à prendre en compte pour déterminer le montant de l'indemnité de départ en retraite éventuellement due aux salariés, embauchés par un office sous l'empire de la convention collective du 17 novembre 1989, est-elle bien l'ancienneté dans l'office et non l'ancienneté dans la profession ?
Après en avoir délibéré, les membres de la commission émettent à la majorité absolue l'avis suivant :
L'ancienneté à prendre en compte est effectivement l'ancienneté dans l'office.
Examen, à la requête du conseil supérieur du notariat, de la question suivante relative à l'interprétation de l'article 14.4 de la convention collective du 17 novembre 1989 :
Les majorations de salaire prévues à cet article pour les principaux et les sous-principaux clercs se calculent-elles sur le seul salaire minimum de la catégorie à laquelle appartient l'intéressé (640 multiplié par la valeur du point pour un principal, 573 multiplié par la valeur du point pour un sous-principal) ou sur une somme incluant, outre le salaire minimum, tous autres éléments de rémunération (prime d'ancienneté, points hiérarchiques, points supplémentaires, suppléments de salaires...) ?
Aucune majorité ne s'étant dégagée sur la question posée, la commission n'a pas émis d'avis sur l'interprétation à donner à l'article 14.4 de la convention collective du 17 novembre 1989.
La loi n° 2001-152 du 19 février sur l'épargne salariale ouvre de nouvelles possibilités à la mise en oeuvre de plans d'épargne afin de favoriser le droit d'adhérer pour chaque salarié, dans chaque PME, par conséquent dans chaque office notarial ou organisme assimilé. Par ailleurs, la diversité des placements, les différences de durée d'indisponibilité, les nouvelles possibilités de transfert, si elles favorisent incontestablement la démarche autour de l'épargne, peuvent rendre plus complexe le suivi des droits, et ce, malgré les efforts d'information imposés par le législateur.
Pour donner corps à cette volonté du législateur d'étendre l'accessibilité au plan d'épargne et afin de favoriser la permanence de la démarche, tout en facilitant les transferts entre plans d'épargne, les partenaires sociaux ont décidé d'instaurer un plan d'épargne interentreprises (PEI) dans le respect des dispositions figurant aux articles L. 443-1 et L. 443-1-1 et suivants du code du travail.
Il s'agit d'un accord favorisant la mise en oeuvre d'un plan d'épargne à 5 ans et plus, permettant à chaque salarié d'un office notarial ou organisme assimilé d'en devenir personnellement adhérent. Les offices notariaux ou organismes assimilés pourront devenir eux-mêmes acteurs du système en décidant, par exemple, au-delà de la participation aux frais de gestion, une politique active d'abondement dans le respect des principes légaux ou conventionnels réglementant les plans d'épargne. Les offices notariaux et organismes assimilés s'engagent à respecter le principe de non-substitution de l'abondement à un élément de rémunération posé à l'article L. 443-7 du code du travail et de tous dispositifs de retraite par répartition.
Cet accord crée un cadre juridique de gestion pour les offices et organismes assimilés.
Peuvent adhérer au PEI créé par le présent accord :
- les salariés des offices notariaux de France métropolitaine et des départements d'outre-mer ainsi que les salariés des organismes assimilés visés à l'article 1er de la convention collective du 8 juin 2001 et ce quelle que soit la nature du contrat de travail dont ils sont titulaires (CDI, CDD, contrat à temps plein, contrat à temps partiel). L'adhésion est toutefois subordonnée à la condition que le salarié justifie de 3 mois d'ancienneté dans l'office ou l'organisme assimilé. Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui précèdent ;
- les notaires et associés des sociétés titulaires d'un office employant de 1 à 100 salariés, ayant prêté serment depuis au moins 3 mois.
Les anciens salariés des offices et organismes assimilés les ayant quittés pour partir en retraite ou en préretraite, ayant effectué des versements sur le plan avant leur départ et n'ayant pas retiré, à ce moment-là, l'ensemble de leurs avoirs, peuvent rester adhérents et continuer à effectuer des versements.
Les anciens salariés des offices et organismes assimilés, ayant quitté la profession pour un motif autre que le départ en retraite ou en préretraite, peuvent rester adhérents mais n'ont plus la faculté d'effectuer de nouveaux versements.
Le versement d'une somme sur le PEI entraîne adhésion au plan.
Le plan d'épargne interentreprises établi en application des articles L. 443-1 et suivants du code du travail a pour objet de :
- permettre à tous les salariés de se constituer une épargne avec l'aide de leur entreprise ;
- confier la gestion de cette épargne à un gestionnaire reconnu pour :
- la qualité des services offerts aux adhérents et son expérience ainsi que le sérieux de sa gestion afin d'assurer la protection de l'épargne des adhérents ;
- sa capacité à offrir des instruments diversifiés en fonction de l'orientation souhaitée par l'adhérent ;
- et son acceptation de contrôles externes appronfondis du conseil de surveillance.
3.1.1. Versements volontaires.
Les salariés et anciens salariés retraités et préretraités peuvent effectuer des versements volontaires sur le plan.
Ces versements sont volontaires et facultatifs par nature, et chaque salarié, ancien salarié retraité et préretraité est libre, à partir du moment où il a décidé d'en effectuer, d'en décider du montant.
Le montant annuel des versements ne peut toutefois être inférieur à 160 Euros.
Il ne peut excéder 25 % du salaire annuel brut, de la pension de retraite ou de l'allocation préretraite de l'adhérent.
Les notaires peuvent effectuer des versements volontaires sur le plan, le montant annuel de ces versements ne pouvant excéder 25 % de leurs revenus professionnels imposés à l'IRPP de l'année précédente.
La limite de 25 % s'applique aux versements volontaires des salariés, y compris les sommes provenant de l'intéressement, mais pas aux sommes provenant de la participation, ni aux sommes précédemment détenues dans un autre plan d'épargne entreprises ou interentreprises et transférées dans le plan créé par le présent accord.
Les salariés qui désirent effectuer des versements au plan peuvent demander à leur employeur de retenir mensuellement sur leur salaire une somme destinée à alimenter le plan. Le montant de cette somme ne peut être inférieur à 13,34 Euros.
Sauf demande de résiliation, d'accroissement ou de réduction du prélèvement, l'engagement est valable pour l'année civile, il est renouvelé par tacite reconduction. Les demandes de résiliation, d'accroissement ou de réduction du prélèvement doivent être adressées à l'employeur avant le 1er d'un mois pour prendre effet ledit mois.
Qu'ils aient ou non demandé à leur employeur de retenir mensuellement une somme sur leur salaire, les salariés peuvent effectuer occasionnellement des versements sur le plan.
Le nombre de versements occasionnels est limité à un par trimestre jusqu'au 30 novembre de chaque année.
3.1.2. Primes d'intéressement. - Participation.
Dans les offices et organismes assimilés où il existe un accord d'intéressement, les salariés peuvent affecter tout ou partie des primes d'intéressement qui leur reviennent au PEI. Ils doivent informer leur employeur de leur décision dans le délai de 15 jours suivant la réception du décompte d'intéressement. Les primes sont alors exonérées du paiement de l'impôt sur le revenu, dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de securité sociale, conformément à l'article L. 441-9 du code du travail.
Dans les offices ou organismes assimilés où il existe un accord de participation, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation au PEI.
Les sommes ainsi versées suivent les règles du PEI.
3.1.3. Transfert des sommes provenant d'un autre PEI ou PEE.
3.1.3.1. Cas des nouveaux venus dans la profession.
Les salariés des offices et des organismes assimilés venant d'une profession autre que le notariat peuvent demander le transfert des sommes qu'ils détiennent sur un PEE ou un PEI, auquel ils étaient précédemment adhérents, sur le PEI créé par le présent accord.
Les sommes transférées ne peuvent pas donner lieu à abondement et ne sont pas prises en compte pour le caclcul du plafond limitant le montant annuel des versements à 25 % de la rémunération annuelle brute.
Les périodes de blocage, déjà accomplies dans le plan précédent, sont décomptées pour le calcul du délai de blocage des avoirs dans le nouveau plan.
3.1.3.2. Cas du changement d'office.
Les salariés qui changent d'office peuvent conserver les parts de FCP inscrites à leur compte. Dès qu'ils remplissent la condition d'ancienneté de 3 mois nécessaire pour bénéficier du PEI du chef de leur nouvel employeur, ce nouvel employeur, à la demande du salarié, invite l'organisme chargé de la tenue des comptes à inscrire l'intéressé sur la liste des adhérents dont il prend en charge les frais de tenue de compte.
3.1.4. Principe de cumul avec un PEE.
Le personnel d'un office notarial ou d'un organisme assimilé qui aurait déjà mis en place un PEE propre aura la possibilité d'adhérer au PEI.
Dans ces conditions, l'office notarial ou organisme assimilé veillera au respect des dispositions en matière de plafond d'abondement dont les modalités sont définies aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 443-7 pour un PEI ou un PEE et qui s'apprécient globalement.
3.2. Aide des employeurs
3.2.1. Prise en charge obligatoire des frais de tenue de compte.
En application de l'article L. 443-1 du code du travail, l'aide de l'employeur consiste au minimum en la prise en charge des frais de tenue de compte.
Toutefois, les frais de tenue de compte des anciens salariés, autres que les retraités et les préretraités, sont à la charge des intéressés.
En cas de suppression d'un office, les frais de tenue de compte, dus postérieurement à la suppression, sont à la charge des adhérents.
Les frais de tenue de compte sont répartis entre les employeurs en fonction du nombre de leurs salariés ou anciens salariés retraités ou préretraités qui sont adhérents au plan.
3.2.2. Autres frais.
Les frais autres que les frais de tenue de compte sont à la charge des adhérents.
3.2.3. Abondement.
Les employeurs ont la faculté d'abonder les versements de leurs salariés et leurs propres versements.
Le montant de l'abondement est limité par la loi à 2 300 Euros par an et par adhérent, sans pouvoir excéder 300 % des versements volontaires des adhérents, soit le triple.
S'ils décident d'abonder ces versements, ils doivent appliquer l'un des systèmes suivants pour tous les adhérents de l'office ou de l'organisme assimilé :
Système n° 1
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 15 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 10 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 5 % |
Système n° 2
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 25 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 15 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 10 % |
Système n° 3
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 75 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 50 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 25 % |
Système n° 4
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 150 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 75 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 50 % |
La décision d'abonder les versements des salariés, d'appliquer tel système d'abondement et, éventuellement, de fixer le plafond d'abondement à un chiffre inférieur à 2 300 Euros est prise année civile par année civile. Elle est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier pour s'appliquer à l'année entamée.
L'affectation à la réalisation du plan de cet abondement intervient au plus tard à la fin de l'exercice et, en tout état de cause, avant le départ de l'adhérent de l'office. L'abondement est soumis actuellement à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale dont les montants sont précomptés et payés par l'entreprise à l'URSSAF lors du versement de celui-ci.
L'abondement ne peut, en aucun cas, remplacer un élément de rémunération, en application de l'article L. 443-7 du code du travail.
3.1.1. Versements volontaires.
Les salariés et anciens salariés retraités et préretraités peuvent effectuer des versements volontaires sur le plan.
Ces versements sont volontaires et facultatifs par nature, et chaque salarié, ancien salarié retraité et préretraité est libre, à partir du moment où il a décidé d'en effectuer, d'en décider du montant.
Le montant annuel des versements ne peut toutefois être inférieur à 160 Euros.
Il ne peut excéder 25 % du salaire annuel brut, de la pension de retraite ou de l'allocation préretraite de l'adhérent.
Les notaires peuvent effectuer des versements volontaires sur le plan, le montant annuel de ces versements ne pouvant excéder 25 % de leurs revenus professionnels imposés à l'IRPP de l'année précédente.
La limite de 25 % s'applique aux versements volontaires des salariés, y compris les sommes provenant de l'intéressement, mais pas aux sommes provenant de la participation, ni aux sommes précédemment détenues dans un autre plan d'épargne entreprises ou interentreprises et transférées dans le plan créé par le présent accord.
Les salariés qui désirent effectuer des versements au plan peuvent demander à leur employeur de retenir mensuellement sur leur salaire une somme destinée à alimenter le plan. Le montant de cette somme ne peut être inférieur à 13,34 Euros.
Sauf demande de résiliation, d'accroissement ou de réduction du prélèvement, l'engagement est valable pour l'année civile, il est renouvelé par tacite reconduction. Les demandes de résiliation, d'accroissement ou de réduction du prélèvement doivent être adressées à l'employeur avant le 1er d'un mois pour prendre effet ledit mois.
Qu'ils aient ou non demandé à leur employeur de retenir mensuellement une somme sur leur salaire, les salariés peuvent effectuer occasionnellement des versements sur le plan.
Le nombre de versements occasionnels est limité à un par trimestre jusqu'au 30 novembre de chaque année.
3.1.2. Primes d'intéressement. - Participation.
Dans les offices et organismes assimilés où il existe un accord d'intéressement, les salariés peuvent affecter tout ou partie des primes d'intéressement qui leur reviennent au PEI. Ils doivent informer leur employeur de leur décision dans le délai de 15 jours suivant la réception du décompte d'intéressement. Les primes sont alors exonérées du paiement de l'impôt sur le revenu, dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de securité sociale, conformément à l'article L. 441-9 du code du travail.
Dans les offices ou organismes assimilés où il existe un accord de participation, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation au PEI.
Les sommes ainsi versées suivent les règles du PEI. Toutefois, les sommes provenant de la participation ne donnent pas lieu à abondement.
3.1.3. Transfert des sommes provenant d'un autre PEI ou PEE.
3.1.3.1. Cas des nouveaux venus dans la profession.
Les salariés des offices et des organismes assimilés venant d'une profession autre que le notariat peuvent demander le transfert des sommes qu'ils détiennent sur un PEE ou un PEI, auquel ils étaient précédemment adhérents, sur le PEI créé par le présent accord.
Les sommes transférées ne peuvent pas donner lieu à abondement et ne sont pas prises en compte pour le calcul du plafond limitant le montant annuel des versements à 25 % de la rémunération annuelle brute.
Les périodes de blocage, déjà accomplies dans le plan précédent, sont décomptées pour le calcul du délai de blocage des avoirs dans le nouveau plan.
3.1.3.2. Cas du changement d'office.
Les salariés qui changent d'office peuvent conserver les parts de FCP inscrites à leur compte. Dès qu'ils remplissent la condition d'ancienneté de 3 mois nécessaire pour bénéficier du PEI du chef de leur nouvel employeur, ce nouvel employeur, à la demande du salarié, invite l'organisme chargé de la tenue des comptes à inscrire l'intéressé sur la liste des adhérents dont il prend en charge les frais de tenue de compte.
Les salariés qui changent d'office et qui bénéficiaient d'un PEE au titre de leur ancien employeur peuvent demander le transfert des sommes détenues sur ce PEE vers le PEI créé par l'accord du 28 février 2003.
3.1.4. Principe de cumul avec un PEE.
Le personnel d'un office notarial ou d'un organisme assimilé qui aurait déjà mis en place un PEE propre aura la possibilité d'adhérer au PEI.
Dans ces conditions, l'office notarial ou organisme assimilé veillera au respect des dispositions en matière de plafond d'abondement dont les modalités sont définies aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 443-7 pour un PEI ou un PEE et qui s'apprécient globalement.
3.2. Aide des employeurs
3.2.1. Prise en charge obligatoire des frais de tenue de compte.
En application de l'article L. 443-1 du code du travail, l'aide de l'employeur consiste au minimum en la prise en charge des frais de tenue de compte.
Toutefois, les frais de tenue de compte des anciens salariés, autres que les retraités et les préretraités, sont à la charge des intéressés.
En cas de suppression d'un office, les frais de tenue de compte, dus postérieurement à la suppression, sont à la charge des adhérents.
Les frais de tenue de compte sont répartis entre les employeurs en fonction du nombre de leurs salariés ou anciens salariés retraités ou préretraités qui sont adhérents au plan.
3.2.2. Autres frais.
Les frais autres que les frais de tenue de compte sont à la charge des adhérents.
3.2.3. Abondement.
Les employeurs ont la faculté d'abonder les versements de leurs salariés et leurs propres versements.
Le montant de l'abondement est limité par la loi à 2 300 Euros par an et par adhérent, sans pouvoir excéder 300 % des versements volontaires des adhérents, soit le triple.
S'ils décident d'abonder ces versements, ils doivent appliquer l'un des systèmes suivants pour tous les adhérents de l'office ou de l'organisme assimilé :
Système n° 1
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 15 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 10 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 5 % |
Système n° 2
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 25 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 15 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 10 % |
Système n° 3
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 75 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 50 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 25 % |
Système n° 4
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 150 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 75 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 50 % |
La décision d'abonder les versements des salariés, d'appliquer tel système d'abondement et, éventuellement, de fixer le plafond d'abondement à un chiffre inférieur à 2 300 Euros est prise année civile par année civile. Elle est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier pour s'appliquer à l'année entamée.
L'affectation à la réalisation du plan de cet abondement intervient au plus tard à la fin de l'exercice et, en tout état de cause, avant le départ de l'adhérent de l'office. L'abondement est soumis actuellement à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale dont les montants sont précomptés et payés par l'entreprise à l'URSSAF lors du versement de celui-ci.
L'abondement ne peut, en aucun cas, remplacer un élément de rémunération, en application de l'article L. 443-7 du code du travail.
Les salariés et anciens salariés retraités et préretraités peuvent effectuer des versements volontaires sur le plan.
Ces versements sont volontaires et facultatifs par nature, et chaque salarié, ancien salarié retraité et préretraité est libre, à partir du moment où il a décidé d'en effectuer, d'en décider du montant.
Le montant annuel des versements ne peut toutefois être inférieur à 160 €.
Il ne peut excéder 25 % du salaire annuel brut, de la pension de retraite ou de l'allocation préretraite de l'adhérent.
Les notaires peuvent effectuer des versements volontaires sur le plan, le montant annuel de ces versements ne pouvant excéder 25 % de leurs revenus professionnels imposés à l'IRPP de l'année précédente.
La limite de 25 % s'applique aux versements volontaires des salariés, y compris les sommes provenant de l'intéressement, mais pas aux sommes provenant de la participation, ni aux sommes précédemment détenues dans un autre plan d'épargne entreprises ou interentreprises et transférées dans le plan créé par le présent accord.
Les salariés qui désirent effectuer des versements au plan peuvent demander à leur employeur de retenir mensuellement sur leur salaire une somme destinée à alimenter le plan. Le montant de cette somme ne peut être inférieur à 13,34 €.
Sauf demande de résiliation, d'accroissement ou de réduction du prélèvement, l'engagement est valable pour l'année civile, il est renouvelé par tacite reconduction. Les demandes de résiliation, d'accroissement ou de réduction du prélèvement doivent être adressées à l'employeur avant le 1er d'un mois pour prendre effet ledit mois.
Qu'ils aient ou non demandé à leur employeur de retenir mensuellement une somme sur leur salaire, les salariés peuvent effectuer occasionnellement des versements sur le plan.
Le nombre de versements occasionnels est limité à un par trimestre jusqu'au 30 novembre de chaque année.
Dans les offices et organismes assimilés où il existe un accord d'intéressement, les salariés peuvent affecter tout ou partie des primes d'intéressement qui leur reviennent au PEI. Ils doivent informer leur employeur de leur décision dans le délai de 15 jours suivant la réception du décompte d'intéressement. Les primes sont alors exonérées du paiement de l'impôt sur le revenu, dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de securité sociale, conformément à l'article L. 441-9 du code du travail.
Dans les offices ou organismes assimilés où il existe un accord de participation, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation au PEI.
Les sommes ainsi versées suivent les règles du PEI. Toutefois, les sommes provenant de la participation ne donnent pas lieu à abondement.
Les salariés des offices et des organismes assimilés venant d'une profession autre que le notariat peuvent demander le transfert des sommes qu'ils détiennent sur un PEE ou un PEI, auquel ils étaient précédemment adhérents, sur le PEI créé par le présent accord.
Les sommes transférées ne peuvent pas donner lieu à abondement et ne sont pas prises en compte pour le calcul du plafond limitant le montant annuel des versements à 25 % de la rémunération annuelle brute.
Les périodes de blocage, déjà accomplies dans le plan précédent, sont décomptées pour le calcul du délai de blocage des avoirs dans le nouveau plan.
Les salariés qui changent d'office peuvent conserver les parts de FCP inscrites à leur compte. Dès qu'ils remplissent la condition d'ancienneté de 3 mois nécessaire pour bénéficier du PEI du chef de leur nouvel employeur, ce nouvel employeur, à la demande du salarié, invite l'organisme chargé de la tenue des comptes à inscrire l'intéressé sur la liste des adhérents dont il prend en charge les frais de tenue de compte.
Les salariés qui changent d'office et qui bénéficiaient d'un PEE au titre de leur ancien employeur peuvent demander le transfert des sommes détenues sur ce PEE vers le PEI créé par l'accord du 28 février 2003.
Le personnel d'un office notarial ou d'un organisme assimilé qui aurait déjà mis en place un PEE propre aura la possibilité d'adhérer au PEI.
Dans ces conditions, l'office notarial ou organisme assimilé veillera au respect des dispositions en matière de plafond d'abondement dont les modalités sont définies aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 443-7 pour un PEI ou un PEE et qui s'apprécient globalement.
En application de l'article L. 443-1 du code du travail, l'aide de l'employeur consiste au minimum en la prise en charge des frais de tenue de compte.
Toutefois, les frais de tenue de compte des anciens salariés, autres que les retraités et les préretraités, sont à la charge des intéressés.
En cas de suppression d'un office, les frais de tenue de compte, dus postérieurement à la suppression, sont à la charge des adhérents.
Les frais de tenue de compte sont répartis entre les employeurs en fonction du nombre de leurs salariés ou anciens salariés retraités ou préretraités qui sont adhérents au plan.
Les frais autres que les frais de tenue de compte sont à la charge des adhérents.
Les employeurs ont la faculté d'abonder les versements de leurs salariés et leurs propres versements.
Le montant de l'abondement est limité par la loi à 2 300 € par an et par adhérent, sans pouvoir excéder 300 % des versements volontaires des adhérents, soit le triple.
S'ils décident d'abonder ces versements, ils doivent appliquer l'un des systèmes suivants pour tous les adhérents de l'office ou de l'organisme assimilé :
Système n° 1
|
TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL |
TAUX D'ABONDEMENT |
|
Jusqu'à 750 € |
15 % |
|
De 751 à 1 500 € |
10 % |
|
Au-delà de 1 500 € |
5 % |
Système n° 2
|
TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL |
TAUX D'ABONDEMENT |
|
Jusqu'à 750 € |
25 % |
|
De 751 à 1 500 € |
15 % |
|
Au-delà de 1 500 € |
10 % |
Système n° 3
|
TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL |
TAUX D'ABONDEMENT |
|
Jusqu'à 750 € |
75 % |
|
De 751 à 1 500 € |
50 % |
|
Au-delà de 1 500 € |
25 % |
Système n° 4
|
TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL |
TAUX D'ABONDEMENT |
|
Jusqu'à 750 € |
150 % |
|
De 751 à 1 500 € |
75 % |
|
Au-delà de 1 500 € |
50 % |
Les employeurs qui ont décidé d'abonder les versements sont tenus de choisir au minimum le système n° 1 avec un plafond minimum de 188 €. En cours d'année, les employeurs ont la possibilité de substituer au système choisi au mois de janvier un système plus avantageux et/ou de relever le montant du plafond jusqu'à un maximum de 2 300 €. Ces nouvelles dispositions sont alors portées à la connaissance des salariés au plus tard le 31 octobre de l'année en cours.
La décision d'abonder les versements des salariés, d'appliquer tel système d'abondement et, éventuellement, de fixer le plafond d'abondement à un chiffre inférieur à 2 300 € est prise année civile par année civile. Elle est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier pour s'appliquer à l'année entamée.
L'affectation à la réalisation du plan de cet abondement intervient au plus tard à la fin de l'exercice et, en tout état de cause, avant le départ de l'adhérent de l'office. L'abondement est soumis actuellement à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale dont les montants sont précomptés et payés par l'entreprise à l'URSSAF lors du versement de celui-ci.
L'abondement ne peut, en aucun cas, remplacer un élément de rémunération, en application de l'article L. 443-7 du code du travail.
Les sommes affectées à la réalisation du PEI sont employées, au choix des adhérents, dans un délai de 15 jours de la date du versement du salarié ou de la date à laquelle elles sont dues par l'office ou l'organisme assimilé à l'acquisition de parts de l'un des fonds de placement créés à cet effet :
- un FCPE monétaire ;
- un FCPE à profil prudent ;
- un FCPE à profil équilibré ;
- un FCPE à profil dynamique.
Un appel d'offres doit être adressé aux gestionnaires choisis par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte sans en exclure les labellisés par le comité intersyndical de l'épargne salariale (CIES).
Un accord complémentaire conclu entre les signataires du présent accord fixera la liste des FCPE retenus et indiquera les critères de choix mis en oeuvre. Les notices d'information de ces FCPE seront annexées à cet accord.
En l'absence de choix exprimé par l'adhérent, les sommes sont employées à l'acquisition de parts du FCPE monétaire.
Une fois par mois, les adhérents ont la possibilité de demander le transfert de tout ou partie des avoirs disponibles et/ou indisponibles qu'ils détiennent dans un des fonds communs de placement mentionnés ci-dessus vers un autre de ces fonds. L'opération de transfert ainsi réalisée est sans effet sur la durée de blocage.
L'organisme chargé de tenir le registre des sommes affectées au plan sera désigné par l'accord complémentaire prévu à l'article 4.
La totalité des revenus des sommes investies dans le PEI est obligatoirement réemployée dans le fonds commun de placement et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du fonds et, par conséquent, de la valeur de la part, et sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Les avoirs fiscaux et crédits d'impôt, attachés aux valeurs mobilières détenues par le fonds commun de placement, feront l'objet d'une demande de remboursement à l'administration fiscale.
Les parts inscrites au compte des adhérents ne deviennent disponibles qu'au terme d'une période de blocage de 5 ans. Pour l'appréciation de ce délai, les périodes d'indisponibilité déjà courues correspondant aux sommes transférées en application du dixième alinéa de l'article L. 442-5 du code du travail seront prises en compte.
Pour toute part acquise au cours d'une année civile, la période de blocage débute le 1er juillet de ladite année.
Les adhérents ou leurs ayants droit peuvent toutefois obtenir la levée anticipée de cette indisponibilité dans les cas prévus à l'article R. 442-17 du code du travail, soit :
- mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
- naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
- divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
- invalidité de l'adhérent, de ses enfants, de son conjoint, ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité, dans les conditions fixées par les articles L. 323-11 et L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
- décès de l'adhérent, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;
- cessation du contrat de travail, ou des fonctions de notaire ;
- affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'adhérent, ses enfants, son conjoint, ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43 du code du travail, ou affectation des sommes à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
- affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
- situation de surendettement de l'adhérent définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire de fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
La demande de l'adhérent doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment.
En cas de décès de l'intéressé, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses droits. Pour conserver les avantages fiscaux propres à l'épargne salariale, cette liquidation doit être demandée dans les 6 mois qui suivent le décès.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix de l'adhérent, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Les parts devenues disponibles du fait soit de l'expiration du délai d'indisponibilité, soit de la survenance d'un cas de déblocage anticipé peuvent au choix de l'adhérent (ou de ses ayants droit) :
- soit être laissées dans le plan d'épargne, investies dans le fonds commun de placement ;
- soit être remboursées en totalité ou en partie.
Dans ce cas, les demandes de remboursement doivent être adressées par lettre recommandée à l'organisme chargé de la tenue des comptes.
Information des salariés en place
L'organisme, désigné en qualité de teneur de registre des comptes administratifs, envoie directement aux adhérents, après chaque opération (versement, rachat...) un relevé de compte individuel récapitulant le nombre de parts acquises et la date de disponibilité de leurs versements, les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles, le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la CRDS, et, une fois par an, un relevé avec l'indication de l'état de leur compte (ces informations seront également mises à la disposition sur serveurs télématiques).
Information des salariés quittant leur employeur
Lorsqu'un adhérent quitte l'office ou l'organisme assimilé, il lui est remis l'état récapitulatif prévu à l'article L. 444-5 du code du travail.
L'état récapitulatif comporte les informations et mentions suivantes :
- l'identification du bénéficiaire ;
- la description de ses avoirs épargnés ou transférés dans l'office ou l'organisme assimilé par accord de participation et plans d'épargne dans lesquels il a effectué des versements, avec mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs seront disponibles ;
- l'identité et l'adresse des teneurs de registres de comptes administratifs auprès desquels le bénéficiaire a un compte.
Lorsqu'un bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les parts de fonds commun de placement lui revenant sont tenues à sa disposition par l'organisme de gestion auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription prévue à l'article 2262 du code civil (30 ans).
Lorsqu'un adhérent quitte l'office ou l'organisme assimilé, il lui est également remis un livret d'épargne salariale, s'il n'en possède pas déjà un. Ce livret d'épargne salariale comporte un rappel des dispositions des articles L. 443-2, R. 442-16 et R. 442-17 du code du travail.
L'adhérent qui quitte la profession peut demander le transfert, à ses frais, de ses avoirs vers le PEE, le PEI ou le PPESV de son nouvel employeur.
Il est créé un conseil de surveillance commun aux quatre FCPE visés à l'article 4.
Ce conseil de surveillance est composé :
- de représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives, à raison de 2 membres titulaires et de 1 membre suppléant par organisation syndicale. Ces représentants des salariés sont obligatoirement choisis parmi les salariés porteurs de parts ;
- d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par le Conseil supérieur du notariat.
Les membres du conseil de surveillance sont désignés pour une durée de 2 ans renouvelable. Ils peuvent être révoqués à tout moment par les organisations qui les ont désignés.
Les membres du conseil élisent, en début de mandat, un président parmi les représentants des salariés et un secrétaire parmi les représentants des employeurs. Le secrétariat du conseil de surveillance est assuré par le CSN.
Le conseil délibère valablement lorsque sont présents :
- un nombre de membres représentant au minimum 3 organisations syndicales dans le collège salariés ;
- et 5 membres du collège employeurs.
Ses délibérations sont prises à la majorité des membres présents ; en cas de partage des voix, la voix du président est prépondérante.
Les droits de vote attachés aux valeurs comprises dans les fonds sont exercés par la société de gestion et celle-ci peut décider de l'apport de titres.
Le conseil de surveillance est chargé de contrôler la conformité de la gestion financière, administrative et comptable avec les dispositions du présent accord.
Il peut demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes des fonds, qui sont tenus de déférer à sa convocation.
Il peut se faire assister d'un cabinet d'audit choisi par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte et rémunéré par le CSN.
Il décide des fusions, scissions ou liquidations des FCPE conformément aux dispositions du présent accord.
Il peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Il exerce son mandat dans le cadre des attendus fixés au cahier des charges de l'appel d'offres qui doit être approuvé par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte, à savoir :
Attendus de gestion administrative
1. Opérations de gestion.
TÂCHES
Souscriptions :
- contrôle de l'éligibilité ;
- contrôle du respect des plafonds ;
- fréquence des versements ;
- modalités de paiement ;
- modification des modalités de versement et de paiement.
ATTENDUS
- principe de centralisation des souscriptions par l'employeur (sauf les retraités qui souscrivent en direct) ;
- fréquence de versement :
- mensuelle ;
- trimestrielle pour les versements occasionnels ;
- modalités de paiement :
- prélèvement sur salaire ;
- prélèvement sur compte bancaire ;
- chèque ;
- contrôle de l'éligibilité et du plafond assuré par l'employeur. TÂCHES
Abondement :
- calcul ;
- versement.
ATTENDUS
- la règle d'abondement est exprimée en montant (VS en pourcentage) ;
- C'est l'employeur (l'office notarial) qui calcule le montant de l'abondement, sur la base du barème retenu et des sommes versées par le salarié pendant l'année écoulée.
TÂCHES
Déblocages anticipés :
- contrôle ;
- versements.
ATTENDUS
- principe de relation directe salarié/société de gestion ;
- pas de contrôle par l'employeur.
TÂCHES
Arbitrages entre fonds :
- fréquence ;
- principes.
ATTENDUS
- régime général : arbitrage mensuel - les frais correspondants sont à la charge des salariés et mutualisés - prélèvement à la source collectif ;
- régime particulier : arbitrage possible à tout instant - prise en charge des frais correspondants par le salarié - prélèvement à la source individuel.
TÂCHES
Transferts en cas de changement d'employeur :
ATTENDUS
- principes de relation directe salarié/société de gestion.
TÂCHES
Rachats :
ATTENDUS
- principes de relation directe salarié/société de gestion ;
- pas de contrôle par l'employeur.
2. Reporting
TÂCHES
Aux porteurs de part :
ATTENDUS
- relevé trimestriel.
TÂCHES
Au conseil de surveillance du FCPE :
ATTENDUS
- compte rendu annuel.
TÂCHES
Au CSN :
ATTENDUS
- compte rendu annuel.
TÂCHES
Aux employeurs :
ATTENDUS
- compte rendu annuel (données collectives sur la base des effectifs adhérents). Mêmes informations que pour le CSN, ventilées sur la base régionale.
3. Prise en charge des frais
TÂCHES
Droits d'entrée :
ATTENDUS
- pris en charge par le porteur de parts. TÂCHES
Commissions de gestion :
ATTENDUS
- pris en charge par le porteur de parts. TÂCHES
Frais de tenue de compte :
ATTENDUS
- pris en charge par l'employeur (y compris pour les retraités).
- les personnes quittant le monde notarial et qui conservent des avoirs supportent les frais de tenue de compte.
D'une manière générale l'ensemble des frais sont à la charge des salariés, à l'exception des frais de tenue de compte.
4. Conseil de surveillance du FCPE
TÂCHES
Elections (gestion)
ATTENDUS
- principes de désignation retenus (2 représentants par organisation syndicale pour les représentants des adhérents +).
- 1 seul conseil de surveillance pour l'ensemble des FCPE.
- le secrétaire du conseil est assuré par le CSN.
+ Les adhérents désignent les porteurs de parts des FCPE, cette désignation est applicable pour l'ensemble du présent document.
Attendus de gestion financière
1. Mode de gestion
La gestion financière du PEI devra s'orienter vers l'une des options suivantes :
- OPCVM de gamme proposés par la société de gestion conformément aux différents profils présentés ci-dessous ;
- FCPE réservés investis, en fonction des différents profils, dans des OPCVM sélectionnés par la société de gestion.
Les offres se limiteront à la fonction de gestionnaire financier (société de gestion en charge du/des FCPE) et aborderont les modalités spécifiques permettant l'interfaçage avec la gestion administrative et comptable - teneur de compte choisi indépendamment.
Le contrat de gestion PEI, validé par le conseil de surveillance, comportera un ensemble de clauses spécifiques propres au PEI :
obligations d'information, durée et dénonciation du contrat, rémunération des prestations...
2. Contraintes de gestion spécifiques
Profil n° 1 : monétaire
Horizon de gestion :
- l'horizon de gestion du fonds est de court terme (inférieur à 3 mois).
Objectifs :
- indice de référence : EONIA ;
- niveau de volatilité toléré : aucun.
Profil n° 2 : prudent
Horizon de gestion :
- l'horizon de gestion du fonds est de 2/3 ans.
Objectifs :
- indice de référence :
- 85 % JPM EMU Global ;
- 15 % DJ Eurostoxx dividendes nets réinvestis ;
- rebalancement en fin de mois/cours de clôture ;
- tracking error ex ante maximal : 3 % ;
- objectif de sur-performance : ratio d'information de 0,5.
Les sociétés de gestion devront présenter la compatibilité des indices avec leur process de gestion, voire proposer de nouveaux indices sous-jacents compatibles avec les objectifs fixés. Une réflexion sur la définition de l'allocation d'actifs compatible avec l'horizon de placement pourra également être menée.
Profil n° 3 : équilibré
Horizon de gestion :
- l'horizon de gestion du fonds est de 5 ans.
Objectifs :
- indice de référence :
- 70 % JPM EMU Global ;
- 30 % DJ Eurostoxx dividendes nets réinvestis ;
- rebalancement en fin de mois/cours de clôture ;
- tracking error ex ante maximal : 4 % ;
- objectif de sur-performance : ratio d'information de 0,5.
Les sociétés de gestion devront présenter la compatibilité des indices avec leurs process de gestion, voire proposer de nouveaux indices sous-jacents compatibles avec les objectifs fixés. Une réflexion sur la définition de l'allocation d'actifs compatible avec l'horizon de placement pourra également être menée.
Profil n° 4 : dynamique
Horizon de gestion :
- l'horizon de gestion du fonds est de 8 ans.
Objectifs :
- indice de référence :
- 50 % JPM EMU Global ;
- 50 % DJ Eurostoxx dividendes nets réinvestis ;
- tracking error ex ante maximal : 5 % ;
- objectif de sur-performance : ratio d'information de 0,5.
Les sociétés de gestion devront présenter la compatibilité des indices avec leurs process de gestion, voire proposer de nouveaux indices sous-jacents compatibles avec les objectifs fixés. Une réflexion sur la définition de l'allocation d'actifs compatible avec l'horizon de placement pourra également être menée.
L'appel d'offres ne doit pas exclure des gestionnaires labellisés par le comité intersyndical de l'épargne salariale (CIES).
3. Contraintes de gestion communes
Tout investissement se fait conformément aux dispositions suivantes :
- les fonds seront composés principalement de valeurs françaises ou étrangères (actions et autres titres en capital, obligations et autres titres de créances), négociées sur un marché officiel organisé d'un pays participant à l'Union économique et monétaire (UEM) et libellés en euros.
Marchés actions :
- les valeurs cotées sur le second marché et le nouveau marché ou équivalents dans les pays de l'UEM seront limitées à 5 % de l'actif net des fonds ;
- la détention d'obligations convertibles, ORA, certificats d'investissement privilégiés, OBSA, TSDI, obligations à coupons indexés sur indice boursier, produits structurés sera limitée à 10 % de l'actif net des fonds ;
- les fonds ne peuvent plus détenir plus de 10 % du capital d'une même société.
Marchés obligataires :
- tout titre de taux devra avoir obtenu par l'une des deux agences suivantes les notes minimales de :
| NOTATIONS MINIMALES | STANDARD ET POOR'S | MOODY'S |
| Monétaire (CT) | A 1 | P 1 |
| Obligataire (LT) | A | A 2 |
- tout fonds commun de créances mis en portefeuille devra avoir obtenu par l'une des deux agences précitées une notation égale à AAA ;
- tout investissement sur des valeurs émises par un même émetteur sera limité à 5 % de l'actif net des fonds, à l'exception des valeurs émises ou garanties par un Etat membre de l'OCDE ou par la CADES. Toutefois, cette limite pourra être portée à 10 % par émetteur, dans ce cas, le montant total de ces valeurs ne devra pas dépasser 40 % de l'actif net des fonds.
Risque de change :
- aucun.
Produits dérivés :
- opérations sur les marchés à terme ferme et conditionnel interdites.
- les opérations de swap de taux d'intérêt et de devises ne pourront être traitées qu'avec des contreparties faisant l'objet pour leurs engagements à long terme d'une notation minimale suivante :
| NOTATIONS MINIMALES | STANDARD ET POOR'S | MOODY'S |
| Monétaire (CT) | A 1 | P 1 |
| Obligataire (LT) | A | A 2 |
Ces opérations, d'une durée maximum d'un an, seront limitées à 10 % de l'actif net des fonds.
Pensions, prêts et emprunts de titres :
- la durée maximale de ces opérations au sein des fonds sera fixée à 1 mois ;
- ces opérations seront limitées à :
- 10 % pour les emprunts de titres ;
- 15 % pour les prêts de titres ;
- les titres pris ou mis en pension devront respecter les critères de notation définis ci-dessus.
Liquidités :
- dans le cadre d'une gestion rigoureuse des liquidités, les comptes espèces des fonds ne devront pas être débiteurs ;
- en cas de découvert exceptionnel, l'opération ayant engendré une telle situation devra faire l'objet d'un compte rendu spécifique au conseil de surveillance, le taux débiteur appliqué étant celui négocié avec le dépositaire-conservateur.
- de plus, le solde en valeur du compte devra être, pour chaque jour ouvré, inférieur à 2 % de l'actif net des fonds.
Les instruments financiers non mentionnés ci-avant ne seront pas autorisés sauf dérogation expresse du conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance adopte un rapport annuel mis à la disposition de chaque porteur de parts.
Les frais de fonctionnement du conseil de surveillance sont mis à la charge du Conseil supérieur du notariat qui assume les frais de déplacement et de séjour de ses membres dans la limite de 2 réunions par an et éventuellement d'une 3e réunion extraordinaire sur décision conjointe du président et du secrétaire.
Il est créé un conseil de surveillance commun aux quatre FCPE visés à l'article 4.
Ce conseil de surveillance est composé :
- de représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives, à raison de 2 membres titulaires et de 1 membre suppléant par organisation syndicale. Ces représentants des salariés sont obligatoirement choisis parmi les salariés porteurs de parts ;
- d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par le Conseil supérieur du notariat.
Les membres du conseil de surveillance sont désignés pour une durée de 2 ans renouvelable. Ils peuvent être révoqués à tout moment par les organisations qui les ont désignés.
Les membres du conseil élisent, en début de mandat, un président parmi les représentants des salariés et un secrétaire parmi les représentants des employeurs. Le secrétariat du conseil de surveillance est assuré par le CSN.
Le conseil délibère valablement lorsque sont présents :
- un nombre de membres représentant au minimum 3 organisations syndicales dans le collège salariés ;
- et 5 membres du collège employeurs.
A défaut d'avoir été constitué ainsi qu'il est dit au 2e alinéa du présent article, le conseil peut valablement délibérer lorsque sont présents au minimum :
- 2 membres du collè