1995 M05 31

Convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995

Négoce de l'ameublement
IDCC 1880
BROCH 3056
NAF 3109A, 4616Z, 4759B, 3109B, 4649Z, 4665Z, 5210B, 9524Z, 4641Z, 3102Z, 4647Z, 4759A, 7410Z, 4753Z, 4619A, 7740Z, 4779Z

Texte de base

Convention collective nationale du 31 mai 1995
Titre Ier : Portée de la convention
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord règle désormais sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM, les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée dans la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 sous les codes NAF suivante :

ACTIVITÉS ENTRANT DANS LE CHAMP D'APPLICATION

de la présente convention

CODE NAF

Commerce de détail de l'ameublement

52.4 H

Commerce de détail de luminaires

52.4 J

Commerce de détail de tapis et moquettes

52.4 U

Commerce de détail de meubles et sièges en

52.4 J et H

vannerie


Centrales et groupements d'achats des professions

51.1 U

visées par la présente convention


Commerce de gros en ameublement

51.4 S

Intermédiaires du commerce en meubles

51.1 J

Entrepôts d'ameublement

63.1 E

Organisations syndicales d'employeur des

91.1 A

professions entrant dans le champ d'application de


la présente convention


Location de meubles et sièges

71.4 B





Les clauses de la présente convention s'appliquent à tous les salariés de l'entreprise sauf aux voyageurs, représentants et placiers qui ne peuvent se prévaloir que des textes qui leur sont propres.

Les salariés d'entreprises extérieures travaillant dans l'entreprise ou établissement restent soumis au statut et aux directives de l'entreprise dont ils relèvent, sous réserve du respect des consignes de sécurité ou liées à l'exécution de leur mission qui leur serait donnée par l'employeur de la société où ils effectuent cette mission.

Durée de la convention
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour un durée indéterminée sauf dénonciation dans les conditions définies à l'article 4 ci-après.

La présente convention et ses avenants sont applicables à compter du lendemain du jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Révision
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Chacune des organisations syndicales signataires peut demander la révision de la présente convention et de ses annexes.

Cette demande devra être portée à la connaissance de chacune des autres parties contractantes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Elle sera accompagnée d'un texte précisant les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. Les négociations devront commencer au plus tard 30 jours après la demande.

Tout additif ou toute modification devra faire l'objet d'un avenant à la présente convention.
Dénonciation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La dénonciation par l'une des organisations syndicales signataires devra être portée à la connaissance de toutes les autres organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Cette dénonciation sera assortie d'un préavis de 3 mois.

Les dispositions de la présente convention continueront à être opposables à l'organisation syndicale qui a procédé à la dénonciation pendant une durée de 1 an à l'issue du préavis de 3 mois prévu à l'alinéa précédent.

En cas de dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés, une nouvelle négociation devra être engagée dans un délai de 1 mois à compter de la date de dénonciation. Dans ce cas, la présente convention restera toutefois toujours applicable jusqu'à la signature d'une nouvelle convention ou à défaut pendant un délai de 3 ans maximum. Au-delà de cette période, un protocole d'accord entre les partenaires peut prolonger la période d'application.
Adhésion
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Sous réserve de l'application de l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative des salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs pourront adhérer à la présente convention.

L'adhésion devra être notifiée aux signataires de la présente convention et faire l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Composition et réunions

La composition de la commission est celle définie par l'article 11 de la convention collective, complété par l'avenant du 18 février 2016 à l'accord du 21 septembre 2010 relatif au dialogue social.

Cette commission se réunira au moins 6 fois par an et autant de fois que nécessaire sur demande conjointe d'une organisation patronale et d'une organisation syndicale de salariés.

La convocation contient l'ordre du jour déterminé par les membres de la commission.

Lorsque des documents sont nécessaires à la préparation et à la tenue des réunions, ces derniers seront transmis à toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, au moins 10 jours calendaires avant la réunion.

Missions

Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.

La CPPNI a pour missions de définir par la négociation les garanties applicables aux salariés employés dans son champ d'application.

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2232-5.1 du code du travail, la branche a pour missions de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés, ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières énumérées dans les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.

2.1. Négociation de la convention collective

La commission a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.

2.2. Mission d'intérêt général

– La commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

– La commission exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ;

– La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de congés payés et autres congés, repos quotidien, jours fériés et de compte épargne-temps. (1)

Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale de la FNAEM, 59, rue Saint-Lazare, 75009 Paris, soit à l'adresse social@fnaem.fr après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires ;

– La commission est chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention et ses annexes. Lorsqu'elle se réunit dans le cadre de sa mission d'interprétation, cette commission est composée, pour les salariés, de 2 délégués par organisation syndicale représentative dans la branche et, pour le collège employeur, d'un nombre de représentants des employeurs qui ne peut être supérieur à celui du collège salarié. Cette commission sera convoquée, à la demande d'une organisation syndicale ou patronale représentative au niveau de la branche, à la demande d'un salarié ou d'un employeur ;

La commission se réunit dans un délai de 30 jours calendaires après le dépôt de la demande d'interprétation au siège de l'organisation patronale représentative signataire du présent avenant. Cette demande sera accompagnée du texte de la convention à interpréter et d'une motivation justifiant la demande d'interprétation ;

L'avis de la commission suppose pour être adopté qu'il recueille dans chaque collège (salarié et employeur) la majorité en nombre des membres présents participants à la réunion de la commission.

Cet avis sera ensuite transmis aux parties intéressées dans les 30 jours calendaires suivants la tenue de la commission d'interprétation.

À défaut d'avis rendu dans les conditions ci-dessus, sera établi un procès-verbal de désaccord retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la commission. Ce procès-verbal de désaccord sera également transmis dans les 30 jours suivants la réunion de la commission ;

L'avis de la commission s'il est unanime prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux modalités de dépôt et d'extension ;

– La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif de branche.

Dans cette hypothèse, l'interprétation devra être rendue à l'unanimité des membres de la commission. À défaut, il sera précisé dans le PV d'interprétation la position de chaque organisation syndicale et patronale avec le pourcentage de représentativité de chacune d'entre elles.

– La commission peut enfin exercer les missions d'observatoire paritaire de la négociation.

Moyens de la commission

Ceux-ci sont définis dans le cadre de l'article 11 de la convention collective ainsi que par l'accord du 21 septembre 2010 et son avenant du 18 février 2016.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)

Avantages acquis
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La présente convention collective annule et se substitue à la convention collective nationale de l'ameublement du 5 décembre 1955 et de l'ensemble de ses annexes dont les dispositions deviennent caduques.

Demeurent, en revanche, acquis tous les avantages individuels ou collectifs existants au-delà de l'ancienne au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Toutefois, même en ce cas, ces avantages ne pourront se cumuler avec ceux du même ordre prévus par la présente convention, seules les dispositions les plus favorables au salarié pouvant être retenues.
Titre II : Droit syndical
Liberté syndicale
ARTICLE 8
REMPLACE

Les parties contractantes veilleront à la stricte observation des dispositions des textes en vigueur qui se rapportent à la liberté d'opinion et au droit syndical (cf. article L. 412-2 du code du travail).

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties contractantes veilleront à la stricte observation des dispositions des textes en vigueur qui se rapportent à la liberté d'opinion et au droit syndical.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Sections syndicales
ARTICLE 9
REMPLACE

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur en ce qui concerne notamment :
les sections syndicales, la collecte des cotisations, les réunions des adhérents, les panneaux d'affichage, les tracts syndicaux et les locaux mis à leur disposition (art. L. 412-6 à 10 du code du travail).

Dans les établissements de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à la mission de leurs délégués.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Chaque organisation syndicale peut constituer une section syndicale dans les conditions de l'article L. 2142-1 du code du travail.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, matérialisant un espace propre réservé à chaque organisation syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'établissement. Ces panneaux seront distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT. Cet accord portera notamment sur la taille, l'emplacement et devra réserver un traitement égalitaire entre les organisations syndicales représentatives  (1).

Un accord d'entreprise autorise la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise, et ce dans le respect des conditions définies par l'article L. 2142-6 du code du travail.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à la mission de ces sections syndicales. Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus à établissements distincts, ou dans les établissements de 1 000 salariés et plus, l'employeur met en outre un local à disposition de chaque section constituée par une organisation syndicale représentative.

Dans tous les cas, ces locaux devront au moins comporter, qu'ils soient communs ou par organisation syndicale : mobilier de bureau, chaises, rangement fermant à clef, téléphone, un ordinateur et une imprimante multifonctions (fax, scanner, photocopies).

(1) Article étendu à l'exclusion du mot « représentatives » comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2142-1 et L. 2142-3, alinéa 3, du code du travail.  
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)

Délégués syndicaux.
ARTICLE 10
REMPLACE

La désignation des délégués syndicaux est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur de même que les conditions de contestations de leur désignation et les conditions d'exercice de leurs fonctions (art. L. 412-11 à L. 412-21 du code du travail).

ARTICLE 10
en vigueur étendue

a) Désignation

La désignation des délégués syndicaux et des représentants de la section syndicale est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de même que les conditions de contestation et les conditions d'exercice de leurs fonctions.

b) Moyens

Indépendamment des heures de délégation prévues par l'article L. 2143-13 du code du travail, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, le délégué syndical désigné parmi les délégués du personnel, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, bénéficiera au titre de ce mandat de délégué syndical de 3 heures mensuelles de délégation.

En outre, chaque section syndicale dispose au profit de son ou de ses délégués syndicaux et des salariés de la délégation syndicale de l'entreprise, appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise en vue de la préparation de cette négociation d'un crédit global annuel dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :

-5 heures dans les entreprises entre 250 et 499 salariés ;

-10 heures dans les entreprises de 500 salariés et plus ;

-15 heures dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ;

-20 heures dans les entreprises de 3 000 salariés et plus.

Les heures pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou décidées paritairement ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.

Les frais de déplacement occasionnés par la participation aux réunions organisées par l'employeur sont à la charge de celui-ci selon les barèmes définis par l'administration fiscale, sauf dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, d'usages ou décisions unilatérales. En cas de déplacements en train ou en avion, les frais seront remboursés selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.

Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions organisées par l'employeur donnera lieu à une contrepartie pécuniaire ou de repos aux conditions et selon les modalités définies par l'article L. 3121-4 du code du travail.

Délégués syndicaux et représentants de la section syndicale
ARTICLE 10
REMPLACE

La désignation des délégués syndicaux est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur de même que les conditions de contestations de leur désignation et les conditions d'exercice de leurs fonctions (art. L. 412-11 à L. 412-21 du code du travail).

ARTICLE 10
en vigueur étendue

a) Désignation

La désignation des délégués syndicaux et des représentants de la section syndicale est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de même que les conditions de contestation et les conditions d'exercice de leurs fonctions.

b) Moyens

Indépendamment des heures de délégation prévues par l'article L. 2143-13 du code du travail, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, le délégué syndical désigné parmi les délégués du personnel, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, bénéficiera au titre de ce mandat de délégué syndical de 3 heures mensuelles de délégation.

En outre, chaque section syndicale dispose au profit de son ou de ses délégués syndicaux et des salariés de la délégation syndicale de l'entreprise, appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise en vue de la préparation de cette négociation d'un crédit global annuel dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :

-5 heures dans les entreprises entre 250 et 499 salariés ;

-10 heures dans les entreprises de 500 salariés et plus ;

-15 heures dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ;

-20 heures dans les entreprises de 3 000 salariés et plus.

Les heures pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou décidées paritairement ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.

Les frais de déplacement occasionnés par la participation aux réunions organisées par l'employeur sont à la charge de celui-ci selon les barèmes définis par l'administration fiscale, sauf dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, d'usages ou décisions unilatérales. En cas de déplacements en train ou en avion, les frais seront remboursés selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.

Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions organisées par l'employeur donnera lieu à une contrepartie pécuniaire ou de repos aux conditions et selon les modalités définies par l'article L. 3121-4 du code du travail.

Commissions paritaires et commissions mixtes
ARTICLE 11
REMPLACE

En vue de faciliter la participation des salariés devant participer aux commisions paritaires instituées par la présente convention et aux commissions de négociation paritaires ou mixtes, d'interprétation et de conciliation, des autorisations d'absence leur seront accordées pour assister à ces commissions (paritaires ou mixtes), sur simple présentation de leur convocation justificative émanant de leur organisation syndicale. Les autorisations d'absence seront accordées au maximum à un seul salarié par syndicat représentatif dans l'entreprise.

Pour chaque organisation syndicale, 3 salariés seront rémunérés et indemnisés selon les modalités suivantes :

- ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et payées comme tel ;

- les frais seront remboursés par les entreprises dans la limite des plafonds suivants, définis par rapport au minimum garanti (MG), et sur justificatifs :

- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif SNCF 2e classe ;

- repas selon une base forfaitaire égale à 4 fois le minimum garanti ;

- hébergement selon une base forfaitaire égale à 15 fois le minimum garanti.

Les organisations syndicales de salariés devront donner à la délégation patronale la liste de leurs participants et de l'entreprise à laquelle ils appartiennent, et chacune de ces organisations devra préciser les salariés bénéficiant de la rémunération et de l'indemnisation prévues plus haut.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En vue de faciliter la participation des salariés devant participer aux commisions paritaires instituées par la présente convention et aux commissions de négociation paritaires ou mixtes, d'interprétation et de conciliation, des autorisations d'absence leur seront accordées pour assister à ces commissions (paritaires ou mixtes), sur simple présentation de leur convocation justificative émanant de leur organisation syndicale. Les autorisations d'absence seront accordées au maximum à un seul salarié par syndicat représentatif dans l'entreprise.

Pour chaque organisation syndicale, 3 salariés seront rémunérés et indemnisés selon les modalités suivantes :

- ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et payées comme tel ;

- les frais seront remboursés par les entreprises dans la limite des plafonds suivants, définis par rapport au minimum garanti (MG), et sur justificatifs :

- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif SNCF 2e classe et des tickets de métro, bus, RER ;

- repas selon une base forfaitaire égale à 5,5 fois le minimum garanti;

- hébergement selon une base forfaitaire égale à 22 fois le minimum garanti.

Ces chiffres sont entendus comme étant un minimum. Si le remboursement habituellement pratiqué par l'entreprise est plus favorable, c'est ce dernier qui s'appliquera.

Les organisations syndicales de salariés devront donner à la délégation patronale la liste de leurs participants et de l'entreprise à laquelle ils appartiennent, et chacune de ces organisations devra préciser les salariés bénéficiant de la rémunération et de l'indemnisation prévues plus haut.

ARTICLE 11
MODIFIE

En vue de faciliter la participation des salariés devant participer aux commisions paritaires instituées par la présente convention et aux commissions de négociation paritaires ou mixtes, d'interprétation et de conciliation, des autorisations d'absence leur seront accordées pour assister à ces commissions (paritaires ou mixtes), sur simple présentation de leur convocation justificative émanant de leur organisation syndicale. Les autorisations d'absence seront accordées au maximum à un seul salarié par syndicat représentatif dans l'entreprise.

Pour chaque organisation syndicale, 3 salariés seront rémunérés et indemnisés selon les modalités suivantes :

- ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et payées comme tel ;

- les frais seront remboursés par les entreprises dans la limite des plafonds suivants, définis par rapport au minimum garanti (MG), et sur justificatifs :

- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif SNCF 2e classe et des tickets de métro, bus, RER ;

- repas selon une base forfaitaire égale à 6,5 fois le minimum garanti;

- hébergement selon une base forfaitaire égale à 26 fois le minimum garanti.

Ces chiffres sont entendus comme étant un minimum. Si le remboursement habituellement pratiqué par l'entreprise est plus favorable, c'est ce dernier qui s'appliquera.

Les organisations syndicales de salariés devront donner à la délégation patronale la liste de leurs participants et de l'entreprise à laquelle ils appartiennent, et chacune de ces organisations devra préciser les salariés bénéficiant de la rémunération et de l'indemnisation prévues plus haut.

ARTICLE 11
REMPLACE

En vue de faciliter la participation des salariés devant participer aux commisions paritaires instituées par la présente convention et aux commissions de négociation paritaires ou mixtes, d'interprétation et de conciliation, des autorisations d'absence leur seront accordées pour assister à ces commissions (paritaires ou mixtes), sur simple présentation de leur convocation justificative émanant de leur organisation syndicale. Les autorisations d'absence seront accordées au maximum à un seul salarié par syndicat représentatif dans l'entreprise.

Pour chaque organisation syndicale, 3 salariés seront rémunérés et indemnisés selon les modalités suivantes :

- ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et payées comme tel ;

- les frais seront remboursés par les entreprises dans la limite des plafonds suivants, définis par rapport au minimum garanti (MG), et sur justificatifs :

- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif SNCF 2e classe et des tickets de métro, bus, RER ou sur la base du billet d'avion sur le vol le plus économique lorsque le trajet normal en train dépasse 4 heures à l'aller et 4 heures au retour ;

- repas selon une base forfaitaire égale à 6,5 fois le minimum garanti ;

- hébergement selon une base forfaitaire égale à 26 fois le minimum garanti.

Ces chiffres sont entendus comme étant un minimum. Si le remboursement habituellement pratiqué par l'entreprise est plus favorable, c'est ce dernier qui s'appliquera.

Les organisations syndicales de salariés devront donner à la délégation patronale la liste de leurs participants et de l'entreprise à laquelle ils appartiennent, et chacune de ces organisations devra préciser les salariés bénéficiant de la rémunération et de l'indemnisation prévues plus haut.

Réunions statutaires des organisations syndicales
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Sur demande formulée auprès des employeurs avec préavis de 1 semaine, et sur présentation d'une convocation, des autorisations d'absence seront accordées sur leur demande aux salariés pour assister à la réunion annuelle statutaire de l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent, ou à leur congrès national. Ces absences non rémunérées ne seront pas indemnisées. Elles ne pourront pas dépasser 4 journées par an.

Permanent syndical.
ARTICLE 13
REMPLACE

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficiera d'une suspension de son contrat de travail d'une durée de 1 mois minimum à 3 ans maximum.

Dans le cas où cette suspension de contrat de travail serait à durée déterminée, le salarié reprendra ses fonctions à l'issue de la période.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire (avec formation le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente.

Afin de bénéficier de son droit à réintégration dans le cas où cette suspension de contrat a été autorisée pour une durée indéterminée, dans les limites ci-dessus indiquées, le salarié devra demander à réintégrer son poste par lettre recommandée avec accusé de réception :

- 30 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée inférieure ou égale à 6 mois ;

- 90 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois.

En toute hypothèse, l'absence supérieure à 3 ans doit être considérée comme une démission du salarié avec les conséquences qui en découlent.

Les modalités d'exécution de cette suspension de contrat de travail devront faire l'objet d'un document écrit.
ARTICLE 13
Carrière syndicale
en vigueur étendue

a) Permanent syndical

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficiera d'une suspension de son contrat de travail d'une durée de 1 mois minimum à 4 ans renouvelable.

A l'issue du détachement, le salarié retrouve en priorité son précédent emploi ou, en cas de suppression de poste, un emploi similaire (avec formation le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente tenant compte des éléments variables si la rémunération antérieure en comportait.

Afin de bénéficier de son droit à réintégration dans le cas où cette suspension de contrat a été autorisée pour une durée indéterminée, dans les limites ci-dessus indiquées, le salarié devra demander à réintégrer son poste par lettre recommandée avec avis de réception :

- 30 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée inférieure ou égale à 6 mois ;

- 60 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois.

- 90 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 4 ans.

Les modalités d'exécution de cette suspension de contrat de travail devront faire l'objet d'un document écrit.

b) Déroulement de carrière

Les entreprises engageront une négociation en vue d'aboutir à un accord portant sur les mesures à mettre en œuvre pour concilier vie professionnelle et carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de leurs mandats par les représentants désignés ou élus du personnel dans leur évolution professionnelle.


Permanent syndical
ARTICLE 13
REMPLACE

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficiera d'une suspension de son contrat de travail d'une durée de 1 mois minimum à 3 ans maximum.

Dans le cas où cette suspension de contrat de travail serait à durée déterminée, le salarié reprendra ses fonctions à l'issue de la période.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire (avec formation le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente.

Afin de bénéficier de son droit à réintégration dans le cas où cette suspension de contrat a été autorisée pour une durée indéterminée, dans les limites ci-dessus indiquées, le salarié devra demander à réintégrer son poste par lettre recommandée avec accusé de réception :

- 30 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée inférieure ou égale à 6 mois ;

- 90 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois.

En toute hypothèse, l'absence supérieure à 3 ans doit être considérée comme une démission du salarié avec les conséquences qui en découlent.

Les modalités d'exécution de cette suspension de contrat de travail devront faire l'objet d'un document écrit.
ARTICLE 13
Carrière syndicale
en vigueur étendue

a) Permanent syndical

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficiera d'une suspension de son contrat de travail d'une durée de 1 mois minimum à 4 ans renouvelable.

A l'issue du détachement, le salarié retrouve en priorité son précédent emploi ou, en cas de suppression de poste, un emploi similaire (avec formation le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente tenant compte des éléments variables si la rémunération antérieure en comportait.

Afin de bénéficier de son droit à réintégration dans le cas où cette suspension de contrat a été autorisée pour une durée indéterminée, dans les limites ci-dessus indiquées, le salarié devra demander à réintégrer son poste par lettre recommandée avec avis de réception :

- 30 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée inférieure ou égale à 6 mois ;

- 60 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois.

- 90 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 4 ans.

Les modalités d'exécution de cette suspension de contrat de travail devront faire l'objet d'un document écrit.

b) Déroulement de carrière

Les entreprises engageront une négociation en vue d'aboutir à un accord portant sur les mesures à mettre en œuvre pour concilier vie professionnelle et carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de leurs mandats par les représentants désignés ou élus du personnel dans leur évolution professionnelle.


Titre III : Représentants du personnel
Délégués du personnel
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Dans chaque entreprise ou établissement occupant habituellement au moins 11 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants, dans les conditions fixées par les lois et textes en vigueur (art. L. 421-1 et suivants du code du travail).

Comité d'entreprise
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Dans les entreprises ou établissements qui y sont assujettis par la loi (entreprises employant au moins 50 salariés), il sera constitué un comité d'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires (articles L. 431-1 et suivants du code du travail).

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent les missions que leur reconnaît l'article L. 431-3 du code du travail.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux accords d'entreprise ayant abaissé ce seuil.

La contribution de l'employeur au financement des activités sociales et culturelles gérées par ce comité est fixée au minimum à 0,40 % du montant de la masse salariale brute, et doit en tout état de cause respecter les règles fixées par l'article L. 432-9 du code du travail.

La subvention légale de fonctionnement de 0,20 % de la masse salariale brute, distincte du budget des activités sociales et culturelles, est gérée par le comité d'entreprise dans les conditions fixées par l'article L. 434-8 du code du travail.

Modalités électorales
ARTICLE 16 (1)
REMPLACE

Les modalités électorales sont régies suivant les dispositions du code du travail et du code électoral. Cet article a pour objet de préciser les points non traités par les textes en vigueur (code du travail : art. L. 421-1 à L. 426-1, L. 482-1, R. 423-1 à R. 425-1 ; code électoral : art. 5, 6 et 8).

Protocole d'accord préélectoral

Un accord préalable écrit entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives répartit les sièges entre les différentes catégories de personnel au sein des collèges électoraux et fixe les modalités éventuellement selon les indications décrites ci-dessous.

Organisation

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par les salariés qui assurent les différentes opérations de scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire

effectif.

En cas de première élection, le premier tour du scrutin devra avoir lieu dans les 45 jours suivant l'affichage informant le salarié de l'organisation de ces élections.

S'il s'agit d'un renouvellement, le scrutin devra avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration des mandats.

Des emplacements patronaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir : avis du scrutin, protocole préélectoral, conditions d'électorat, d'éligibilité, listes des électeurs et des éligibles, des candidats par collèges, procès verbaux des élections, voies de recours possibles.

Le bureau de vote

Le bureau électoral de vote sera composé des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune dans l'établissement, sous réserve de leur présence et de leur acceptation à l'ouverture du scrutin. En cas de refus c'est toujours parmi les plus âgés et les plus jeunes restants que sera choisi ce bureau.

La présidence est assurée par le membre le plus âgé du bureau.

Lors des opérations de vote, le bureau électoral pourra demander aux électeurs de présenter un document permettant de vérifier leur identité. Dans le cas où le protocole électoral prévoirait plusieurs bureaux de vote, chacun d'entre eux sera composé comme ci-dessus défini.

Opérations électorales

Dans chaque collège, il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants.

L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes mais ne peut pratiquer de panachage. Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l'annulation du bulletin.

Si plusieurs bulletins sont trouvés dans la même enveloppe :

- s'il s'agit de la même liste, un seul bulletin sera pris en compte ;

- s'il s'agit de listes différentes, ou d'une liste et d'un bulletin blanc, ils seront considérés comme nuls.

Une enveloppe vide constitue un bulletin nul.

Vote par correspondance

Le vote par correspondance pourra être pratiqué dans des conditions garantissant le secret et la liberté du vote.

L'employeur adressera 10 jours francs avant le scrutin aux salariés concernés les documents suivants :

- 1 exemplaire des professions de foi de chaque organisation syndicale ;

- 1 enveloppe n° 1 portant la mention " titulaire " ;

- 1 enveloppe n° 1 bis portant la mention " suppléant " ;

- 1 enveloppe affranchie n° 2 contenant les enveloppes 1 et 1 bis adressée au président du bureau de vote, de préférence à une boîte postale, ou à défaut dans l'entreprise, indiquant les éléments suivants : élection des délégués du personnel (ou du comité d'entreprise), date du scrutin, nom et prénom de l'électeur et signature.

A la réception, la direction remettra au bureau de vote l'enveloppe n° 2 non décachetée. Le bureau de vote pointera le nom du votant et déposera dans les urnes les enveloppes n°s 1 et 1 bis.

Tout vote non parvenu au bureau électoral au moment de l'ouverture du scrutin ne pourra être valablement retenu.

Dépouillement

Le dépouillement du vote est public. Il sera assuré par les membres du bureau de vote immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats seront consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires, signés par les membres du (ou des) bureau(x) de vote.

Le président du bureau de vote proclamera les résultats qui seront affichés immédiatement dans l'établissement ; 1 exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste et 2 exemplaires seront envoyés à l'inspection du travail.

Le président du bureau de vote remet, sous enveloppe cachetée, signée par les membres du bureau, l'ensemble des documents électoraux à l'employeur qui devra les conserver jusqu'aux élections suivantes.

Contestations

Les contestations relatives au droit électoral et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d'instance. Le recours n'est recevable que s'il est introduit, en cas de contestation sur l'électorat dans les 3 jours suivant la publication de la liste électorale et, en cas de contestation sur la régularité de l'élection, dans les 15 jours qui suivent l'élection.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-13 et L. 433-9 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les modalités électorales sont régies suivant les dispositions du code du travail et du code électoral. Cet article a pour objet de rappeler ou préciser les dispositions applicables.

Protocole d'accord préélectoral

Un accord préalable écrit entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives répartit les sièges entre les différentes catégories de personnel au sein des collèges électoraux et fixe les modalités éventuellement selon les indications décrites ci-dessous.

Organisation

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par les salariés qui assurent les différentes opérations de scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

En cas de première élection, le premier tour du scrutin devra avoir lieu dans les 45 jours suivant l'affichage informant le salarié de l'organisation de ces élections.

S'il s'agit d'un renouvellement, le scrutin devra avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration des mandats.

Des emplacements patronaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir : avis du scrutin, protocole préélectoral, conditions d'électorat, d'éligibilité, listes des électeurs et des éligibles, des candidats par collèges, procès verbaux des élections, voies de recours possibles.

Bureau de vote

Le bureau électoral de vote sera composé des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune dans l'établissement, sous réserve de leur présence et de leur acceptation à l'ouverture du scrutin. En cas de refus c'est toujours parmi les plus âgés et les plus jeunes restants que sera choisi ce bureau.

La présidence est assurée par le membre le plus âgé du bureau.

Lors des opérations de vote, le bureau électoral pourra demander aux électeurs de présenter un document permettant de vérifier leur identité. Dans le cas où le protocole électoral prévoirait plusieurs bureaux de vote, chacun d'entre eux sera composé comme ci-dessus défini.

Opérations électorales

Dans chaque collège, il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants.

L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes mais ne peut pratiquer de panachage. Un bulletin comportant des noms rayés est valable s'il comporte ou moins un nom non rayé. Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l'annulation du bulletin.

Si plusieurs bulletins sont trouvés dans la même enveloppe :

- s'il s'agit de la même liste, un seul bulletin sera pris en compte ;

- s'il s'agit de listes différentes, ou d'une liste et d'un bulletin blanc, ils seront considérés comme nuls.

Une enveloppe vide constitue un bulletin blanc.

Vote par correspondance

Le vote par correspondance pourra être pratiqué dans des conditions garantissant le secret et la liberté du vote.

L'employeur adressera 10 jours francs avant le scrutin aux salariés concernés les documents suivants :

- 1 exemplaire des professions de foi de chaque organisation syndicale ;

- 1 enveloppe n° 1 portant la mention " titulaire " ;

- 1 enveloppe n° 1 bis portant la mention " suppléant " ;

- 1 enveloppe affranchie n° 2 contenant les enveloppes 1 et 1 bis adressée au président du bureau de vote, de préférence à une boîte postale, ou à défaut dans l'entreprise, indiquant les éléments suivants : élection des délégués du personnel (ou du comité d'entreprise), date du scrutin, nom et prénom de l'électeur et signature.

A la réception, la direction remettra au bureau de vote l'enveloppe n° 2 non décachetée. Le bureau de vote pointera le nom du votant et déposera dans les urnes les enveloppes n°s 1 et 1 bis.

Tout vote non parvenu au bureau électoral au moment de l'ouverture du scrutin ne pourra être valablement retenu.

Dépouillement

Le dépouillement du vote est public. Il sera assuré par les membres du bureau de vote immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats seront consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires, signés par les membres du (ou des) bureau(x) de vote.

Le président du bureau de vote proclamera les résultats qui seront affichés immédiatement dans l'établissement ; 1 exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste et 2 exemplaires seront envoyés à l'inspection du travail.

Le président du bureau de vote remet, sous enveloppe cachetée, signée par les membres du bureau, l'ensemble des documents électoraux à l'employeur qui devra les conserver jusqu'aux élections suivantes.

Contestations

Les contestations relatives au droit électoral et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d'instance. Le recours n'est recevable que s'il est introduit, en cas de contestation sur l'électorat dans les 3 jours suivant la publication de la liste électorale et, en cas de contestation sur la régularité de l'élection, dans les 15 jours qui suivent l'élection.

Titre IV : Embauche
Conditions d'embauche
ARTICLE 17
REMPLACE

L'âge d'un demandeur d'emploi ne pourra constituer un obstacle à son engagement sous réserve de l'article L. 211-1 du code du travail.

Toute embauche doit donner lieu au préalable à un écrit qui comporte notamment :

- nature de l'emploi, définition ;

- classification et coefficient hiérarchique tels que prévus par la convention collective ;

- salaire mensuel et avantages accessoires ;

- durée du contrat et de la période d'essai ;

- lieu de travail et la durée hebdomadaire ;

- la référence à la convention collective (et annexes) applicable et son lieu de consultation.

L'aptitude à l'emploi devra obligatoirement faire l'objet d'un examen médical avant l'embauchage et au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. En cas d'inaptitude médicale, l'employeur constatera l'incapacité médicale du salarié à remplir l'emploi objet de l'embauche et devra mettre fin à la période d'essai dans l'emploi. L'employeur pourra éventuellement lui proposer, dans l'hypothèse ou cela est possible, un emploi compatible avec son état de santé dûment constaté (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'articles R. 241-48 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Toute embauche doit donner lieu au préalable à un écrit qui comporte notamment :

- nature de l'emploi, définition ;

- classification et coefficient hiérarchique tels que prévus par la convention collective ;

- salaire mensuel et avantages accessoires ;

- durée du contrat et de la période d'essai ;

- lieu de travail et la durée hebdomadaire ;

- la référence à la convention collective (et annexes) applicable et son lieu de consultation;

- à titre d'information, la référence aux organismes de prévoyance et de la retraite.

L'aptitude à l'emploi devra obligatoirement faire l'objet d'un examen médical dans les conditions des articles R. 4624-10 à R. 4624-18 du code du travail. En cas d'inaptitude médicale, l'employeur pourra proposer dans l'hypothèse où cela s'avère possible, un nouvel emploi compatible avec l'état de santé dûment constaté par le médecin du travail. A défaut, l'employeur pourra mettre un terme à la période d'essai.
Priorité d'embauche
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Avant toute embauche à durée indéterminée, l'employeur devra faire appel aux anciens salariés bénéficiaires d'une priorité de réembauchage afin de leur permettre de s'en prévaloir s'ils le désirent,
et ce :

- dans la mesure où le poste libre correspond à leur qualification ;

- et sous réserve qu'ils en aient préalablement manifesté leur intention dans les délais légaux.

Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de salariés.
Période d'essai
ARTICLE 19
REMPLACE

La période d'essai est fixée comme suit :

- ouvriers et employés : 1 mois de date à date ;

- techniciens et agents de maîtrise : 2 mois de date à date.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier à tout moment le contrat de travail sans préavis ni indemnité. Si la résiliation est le fait de l'employeur, toute journée de travail commencée est due.

La prolongation est admise à condition qu'elle fasse, au préalable, l'objet d'un accord écrit entre les deux parties. Cette prolongation ne peut être supérieure à la durée initiale. Pendant la période d'essai prolongée un préavis de 1 semaine s'impose aux parties en cas de rupture.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

― ouvriers et employés : 1 mois de date à date ;

― techniciens et agents de maîtrise : 2 mois de date à date.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier à tout moment le contrat de travail sans aucune indemnité mais sous réserve du respect par les parties du délai de prévenance légalement défini en fonction du temps de présence du salarié écoulé depuis le début de l'essai :

PRÉSENCE DU SALARIÉ (P) DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR L'EMPLOYEUR
(p) < 8 jours 24 heures
8 jours ≤(p) < 1 mois 48 heures
1 mois ≤ (p) < 3 mois 2 semaines
(p) ≥ 3 mois 1 mois
PRÉSENCE DU SALARIÉ (P) DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR LE SALARIÉ
(p) < 8 jours 24 heures
(p) ≥ 8 jours 48 heures

Si la résiliation est le fait de l'employeur, toute journée de travail commencée est due.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

Le renouvellement de la période d'essai est possible à condition qu'il fasse l'objet, avant la fin de la période initiale, d'un écrit entre les parties. Cette prolongation ne peut être supérieure à la durée initiale.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. En conséquence, la durée de ce délai de prévenance due par l'employeur qui ne pourrait être exécutée fera l'objet d'une indemnisation égale au salaire que le salarié aurait du percevoir si le délai de prévenance avait été respecté jusqu'à son terme.

Pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, la période d'essai est calculée selon les modalités définies légalement soit une durée qui ne peut excéder 1 journée par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et 1 mois dans les autres cas. Cette période d'essai n'est pas renouvelable.

Les durées ci-dessus définies constituent des durées maximales.

Titre V : Dispositions générales
Modifications du contrat de travail.
ARTICLE 20 (1)
REMPLACE

Pour des raisons tenant à l'organisation de l'entreprise ou à la situation économique de celle-ci, l'employeur peut proposer à un salarié une modification substantielle de son contrat de travail en s'efforçant de la limiter. Cette modification fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

On entend par modification substantielle la modification de tout élément déterminant de la signature du contrat d'engagement et de ses avenants éventuels, ce caractère substantiel s'appréciant cas par cas. Lorsque l'entreprise est amenée à apporter de telles modifications au contrat d'un salarié, l'intéressé doit en avoir connaissance par une notification écrite et motivée.

Il dispose alors d'un délai de 4 semaines pour accepter ou refuser.

Si le salarié n'accepte pas la modification du contrat qui lui est proposée et que l'employeur ne peut lui conserver le même emploi, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur si elle est prononcée, ce dernier étant tenu dès lors d'observer les règles de procédure et de préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation, et de l'article L. 321-1-2 du même code (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Hormis lorsque la modification intervient dans les conditions de l'article L. 1222-6 du code du travail, la modification du contrat de travail sera formalisée par la signature d'un avenant audit contrat.

Lorsque la modification a pour origine l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail, elle ne pourra intervenir qu'en respectant la procédure décrite par l'article L. 1222-6 du code du travail. Une lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Modification du contrat
ARTICLE 20 (1)
REMPLACE

Pour des raisons tenant à l'organisation de l'entreprise ou à la situation économique de celle-ci, l'employeur peut proposer à un salarié une modification substantielle de son contrat de travail en s'efforçant de la limiter. Cette modification fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

On entend par modification substantielle la modification de tout élément déterminant de la signature du contrat d'engagement et de ses avenants éventuels, ce caractère substantiel s'appréciant cas par cas. Lorsque l'entreprise est amenée à apporter de telles modifications au contrat d'un salarié, l'intéressé doit en avoir connaissance par une notification écrite et motivée.

Il dispose alors d'un délai de 4 semaines pour accepter ou refuser.

Si le salarié n'accepte pas la modification du contrat qui lui est proposée et que l'employeur ne peut lui conserver le même emploi, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur si elle est prononcée, ce dernier étant tenu dès lors d'observer les règles de procédure et de préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation, et de l'article L. 321-1-2 du même code (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Hormis lorsque la modification intervient dans les conditions de l'article L. 1222-6 du code du travail, la modification du contrat de travail sera formalisée par la signature d'un avenant audit contrat.

Lorsque la modification a pour origine l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail, elle ne pourra intervenir qu'en respectant la procédure décrite par l'article L. 1222-6 du code du travail. Une lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Modification de la situation personnelle du salarié
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement, et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra en faire la déclaration à l'employeur par écrit, et produire toutes pièces justificatives relatives à sa nouvelle situation. Cette déclaration doit permettre :

- au salarié de pouvoir prétendre aux avantages associés à cette nouvelle situation ;

- à l'employeur de pouvoir justifier de ses obligations légales ou contractuelles.
Notion d'ancienneté
ARTICLE 22
REMPLACE

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans une entreprise quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté, outre les périodes considérées comme temps de travail effectif par les textes en vigueur pour la détermination des congés payés :

- les absences pour maladie ou accident dans la limite de 1 an ;

- les périodes de congés exceptionnels rémunérés ;

- la période de congé parental pour la moitié de sa durée, dans la limite maximale de 6 mois (1).

- le service national actif, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service ;

- les périodes obligatoires d'instruction militaire.

Les différentes périodes se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration après :

- le licenciement pour motif économique ou suite à la maladie prolongée conformément aux dispositions de l'article 35 de la présente convention ;

- le congé éducation prévu à l'article L. 122-28 du code du travail.

Dans les cas ci-dessus, après réintégration du salarié le calcul de l'indemnité de licenciement prendra en compte l'ancienneté acquise après la réintégration.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et L. 122-28-6 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
ARTICLE 22
en vigueur étendue

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans une entreprise quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté, outre les périodes considérées comme temps de travail effectif par les textes en vigueur pour la détermination des congés payés :

- les absences pour maladie ou accident dans la limite de 1 an ;

- les périodes de congés exceptionnels rémunérés ;

- la période de congé parental pour la moitié de sa durée ;

- le service national actif, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service ;

- les périodes obligatoires d'instruction militaire.

Les différentes périodes se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration après :

- le licenciement pour motif économique ou suite à la maladie prolongée conformément aux dispositions de l'article 35 de la présente convention ;

- le congé éducation prévu à l'article L. 122-28 du code du travail.

Dans les cas ci-dessus, après réintégration du salarié le calcul de l'indemnité de licenciement prendra en compte l'ancienneté acquise après la réintégration.


Visites médicales
ARTICLE 23
REMPLACE

Les visites médicales d'embauche, de reprise et annuelle sont obligatoires. Elles sont passées pendant les heures de travail et rémunérées comme telles.

Aucun salarié ne pourra, compte tenu des conséquences possibles pour lui-même, le personnel et le chef d'entreprise, refuser de s'y rendre.

Tout refus fera l'objet d'une sanction disciplinaire dans les conditions fixées par l'article L. 122-41 du code du travail.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Les visites médicales (d'embauche, de reprise, périodiques) sont organisées dans les conditions définies aux articles R. 4624-10 et suivants du code du travail. Elles sont passées pendant les heures de travail et rémunérées comme telles.

Aucun salarié ne pourra, compte tenu des conséquences possibles pour lui-même, le personnel et le chef d'entreprise, refuser de s'y rendre.

Tout refus fera l'objet d'une sanction disciplinaire dans les conditions fixées par l'article L. 122-41 du code du travail.

Règlement intérieur
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Dans les entreprises ou établissements où sont occupés habituellement au moins 20 salariés, un règlement intérieur sera établi et affiché dans les conditions prescrites par la loi.

Il sera applicable de plein droit à tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement sous réserve du respect des procédures prévues aux articles L. 122-33 et suivants du code du travail. Des dispositions spéciales peuvent être établies pour certaines catégories de personnel (art. L. 122-33, alinéa 2 du code du travail).

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, entre les nationaux et les étrangers.
ARTICLE 25
REMPLACE

Suivant les dispositions des articles L. 123-1 et suivants du code du travail, les employeurs s'engagent à respecter le principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les salariés français et étrangers seront traités de manière égale.
ARTICLE 25
en vigueur étendue
Article 25.1

Principe de non-discrimination

Conformément aux dispositions légales, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment : en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-5 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article 25.2

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises.

A cet effet, il est rappelé que le rapport relatif à l'égalité professionnelle soumis pour avis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel contient un certain nombre d'indicateurs pertinents susceptibles de déceler les différences de traitement.

Les entreprises devant tenir la négociation sur les salaires prévue par l'article L. 2241-1 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail.

Non-discrimination. ― Egalité professionnelle
ARTICLE 25
REMPLACE

Suivant les dispositions des articles L. 123-1 et suivants du code du travail, les employeurs s'engagent à respecter le principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les salariés français et étrangers seront traités de manière égale.
ARTICLE 25
en vigueur étendue
Article 25.1

Principe de non-discrimination

Conformément aux dispositions légales, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment : en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-5 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article 25.2

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises.

A cet effet, il est rappelé que le rapport relatif à l'égalité professionnelle soumis pour avis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel contient un certain nombre d'indicateurs pertinents susceptibles de déceler les différences de traitement.

Les entreprises devant tenir la négociation sur les salaires prévue par l'article L. 2241-1 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail.

Obligation d'emploi de travailleurs handicapés
ARTICLE 26
en vigueur étendue

26.1. Principe directeur

Les employeurs d'entreprises ou d'établissements occupant au moins 20 salariés sont assujettis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre ou assimilés, selon les dispositions prévues aux articles L. 323-1 et suivants du code du travail.

Cette obligation d'emploi ne doit donner lieu à aucune mesure discriminatoire entre salariés handicapés et non handicapés (en matière d'emploi, de qualification, de classification, de rémunération, de promotion et de formation), sauf dans les cas limitativement prévus par des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.

26.2. Mise en oeuvre pratique

Les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à établir, par voie d'accord, un programme de mesures adéquates et concrètes en vue de favoriser l'embauche et l'insertion de travailleurs handicapés dans les entreprises et établissements relevant du champ d'application de la présente convention.

Maternité et adoption
ARTICLE 27
REMPLACE

A. - Les femmes enceintes bénéficieront à partir du cinquième mois et demi de leur grossesse d'une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes. Cette réduction du temps de travail, qui ne sera assortie d'aucune diminution de rémunération, sera réalisée sous la forme de pause, d'heure d'arrivée ou de départ différenciée ou de la combinaison de ces possibilités au choix de l'intéressée et en accord avec l'employeur.

Après information préalable et sur justificatif, elles bénéficient d'une autorisation d'absence de 1/2 journée (4 heures) pour chacun des 2 premiers examens prénatals obligatoires (1).

A partir du 3e mois de grossesse les femmes enceintes seront exemptées du travail de nuit (2).

La femme enceinte bénéficie des dispositions des articles L. 122-25 à 122-32, 122-38, 223-4, 224-1, 264-1, R. 152-3, 262-7 du code du travail.

B. - Pour l'adoption s'applique l'article L. 122-26-3 du code du travail.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-25-1-1 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
ARTICLE 27
en vigueur étendue

A. - Les femmes enceintes bénéficieront, quel que soit leur temps de travail, à partir du 4e mois de grossesse, d'une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes. Cette réduction du temps de travail, qui ne sera assortie d'aucune diminution de rémunération, sera réalisée sous la forme de pause, d'heure d'arrivée ou de départ différenciée ou de la combinaison de ces possibilités au choix de l'intéressée et en accord avec l'employeur.

1. Travail de nuit des femmes enceintes ou ayant accouché

Conformément à l'article L. 1225-9 du code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché et travaillant de nuit, peut être affectée à un poste de jour :

― si elle en fait la demande pendant la durée de sa grossesse ou pendant la période postnatale définie par les articles L. 1225-17 et L. 1225-18 du code du travail.

― pendant la durée de sa grossesse, lorsque le médecin du travail constate que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, le contrat est suspendu dans les conditions et avec les conséquences définies dans l'article L. 1225-10 du code du travail.

La femme enceinte bénéficie de la protection instituée par l'article L. 1225-4 du code du travail.

2. Autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Ces absences n'entraînent aucune modification de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.

B. ― La suspension du contrat de travail pour l'adoption d'un enfant est définie par l'article L. 1225-37 du code du travail. Ainsi, le salarié a le droit de suspendre son contrat pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, 22 semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est fixée à 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale. La suspension du contrat de travail peut précéder de 7 jours calendaires, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Les parents salariés bénéficient pendant cette période de la même protection que pour les femmes enceintes.

L'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 11 jours supplémentaires ou, en cas d'adoptions multiples, à 18 jours supplémentaires de congé d'adoption à la condition que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents. En ce cas, la durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne saurait être inférieure à 11 jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées.

Les dispositions de l'alinéa précédent sont applicables à la personne salariée titulaire de l'agrément précisé au code de l'action sociale et des familles.

Le père ou la mère avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il ou elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté.

C. ― Le congé de paternité est accordé au père salarié dans les conditions définies par les articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail.

Congé parental d'éducation
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur le salarié peut demander à l'issue du congé de maternité s'il s'agit d'une femme et à la naissance de l'enfant s'il s'agit d'un homme :

- soit un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

- soit un travail à temps partiel dont la répartition hebdomadaire ou mensuelle ainsi que ses éventuelles modifications font l'objet d'un accord entre le salarié et son employeur dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 122-28-1 du code du travail).
Education des enfants, résiliation du contrat de travail
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Pour élever son enfant, le salarié peut résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption prévu à l'article L. 122-26 du code du travail ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.

Le salarié peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant 1 an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Le salarié doit, pour bénéficier des dispositions du présent article découlant de l'article L. 122-28 du code du travail, informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant la date effective de la résiliation de son contrat.
Titre VI : Rémunération
Classifications et salaires
ARTICLE 30
REMPLACE

Tout salarié doit obligatoirement se voir attribuer une classification et un coefficient hiérarchique conforme aux classifications des emplois figurant en annexe I de la présente convention.

Les salaires minima, au-dessous desquels nul ne peut être rémunéré, sont déterminés par accords paritaires pour chaque catégorie d'emploi et de coefficient.

Tout salarié occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs qualifications bénéficiera du salaire minimal conventionnel prévu pour la catégorie la plus élevée, sous réserve qu'il occupe cet emploi à plus de 50 % de son temps.

Pour les travailleurs à domicile, le calcul des temps devra être fixé de telle sorte que, déduction faite des frais d'atelier (traités en annexe), leur rémunération horaire soit au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie professionnelle.
ARTICLE 30
en vigueur étendue


Les salaires minima au-dessous desquels nul ne peut être rémunéré sont déterminés par accords paritaires pour chaque groupe et niveau dans la classification des emplois.


Le salaire minimum conventionnel est la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne pourra être rémunéré.

Ne sont pas inclus dans le salaire minimum conventionnel :

― les majorations pour heures supplémentaires ;

― les remboursements des frais professionnels ;

― les produits de l'intéressement, la participation, et des différentes formes d'épargne salariale n'ayant pas le caractère de salaire au sens du code de la sécurité sociale ;

― la prime d'ancienneté prévue à l'article 32 de la convention collective ;

― les majorations pour travail de nuit, jours fériés et dimanches prévues par l'article 33 de la convention collective.

Tout salarié occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs qualifications bénéficiera du salaire minimal conventionnel prévu pour la catégorie la plus élevée, sous réserve qu'il occupe cet emploi à plus de 50 % de son temps.

Pour les travailleurs à domicile, le calcul des temps devra être fixé de telle sorte que, déduction faite des frais d'atelier (traités en annexe), leur rémunération horaire soit au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie professionnelle.

Frais pour déplacement professionnel
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Les frais de déplacement des salariés dans l'exercice de leurs fonctions sont à la charge de l'employeur.

Pour tout repas pris à l'extérieur par nécessité de service, le salarié est remboursé sur justificatifs, dans la limite de 4 fois le minimum garanti.
Prime d'ancienneté
ARTICLE 32
REMPLACE

Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ayant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficieront d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et qui est calculée comme suit :

- 3 % du salaire minimum catégoriel après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 % du salaire minimum catégoriel après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 5 % du salaire minimum catégoriel après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 6 % du salaire minimum catégoriel après 6 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 9 % du salaire minimum catégoriel après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 12 % du salaire minimum catégoriel après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 15 % du salaire minimum catégoriel après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de cette prime d'ancienneté ne peut toutefois pas dépasser ces mêmes pourcentages du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient.

La prime est attribuée à compter du premier jour du mois qui suit la date à laquelle l'ancienneté est acquise. Elle doit figurer sur une ligne distincte dans le bulletin de salaire.

Elle ne s'applique pas sur les heures supérieures, à l'heure actuelle, à 169 heures mensuelles.

Cette prime n'est pas applicable aux cadres.

En cas de travail à temps partiel elle sera calculée au prorata des heures travaillées.

La prime ne sera pas due quand il n'est versé aucun salaire. En revanche, en cas de maladie ou d'accident la prime sera ajoutée au salaire servant à déterminer le montant de l'indemnisation complémentaire telle qu'elle est prévue à l'article 36 de la présente convention.
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ayant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficieront d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et qui est calculée comme suit :

- 3 % du salaire minimum conventionnel après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 % du salaire minimum conventionnel après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 5 % du salaire minimum conventionnel après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 6 % du salaire minimum conventionnel après 6 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 9 % du salaire minimum conventionnel après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 12 % du salaire minimum conventionnel après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 15 % du salaire minimum conventionnel après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

La prime est attribuée à compter du premier jour du mois qui suit la date à laquelle l'ancienneté est acquise. Elle doit figurer sur une ligne distincte dans le bulletin de salaire.

Elle ne s'applique pas sur les heures supérieures, à l'heure actuelle, à 151,67 heures mensuelles.

Cette prime n'est pas applicable aux cadres.

En cas de travail à temps partiel elle sera calculée au prorata des heures travaillées.

La prime ne sera pas due quand il n'est versé aucun salaire. En revanche, en cas de maladie ou d'accident la prime sera ajoutée au salaire servant à déterminer le montant de l'indemnisation complémentaire telle qu'elle est prévue à l'article 36 de la présente convention.

Travail de nuit, des jours fériés et exceptionnel du dimanche
ARTICLE 33
REMPLACE

A. - Si par suite de circonstances exceptionnelles un salarié est appelé à travailler de nuit (soit entre 22 heures et 6 heures) les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (les jeunes salariés de moins de 18 ans ne peuvent travailler entre 22 heures et 6 heures du matin) (1).

B. - Pour tout travail exceptionnel du dimanche (dans le cadre des dérogations à l'interdiction légale) conformément au code du travail, les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 %, ainsi qu'un repos équivalent aux heures travaillées le dimanche

Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.

C. - La fête du travail du 1er Mai est obligatoirement chômée et payée.

Trois jours fériés légaux parmi ceux ci-après énumérés :

- jour de l'An (1er janvier) ;

- lundi de Pâques ;

- fête de la Victoire (8 Mai) ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- fête nationale (14 Juillet) ;

- Assomption (15 août) ;

- Toussaint (1er novembre) ;

- anniversaire de l'Armistice (11 Novembre) ;

- Noël (25 décembre),

seront chômés et payés. Dans les établissements de plus de 20 salariés, un jour férié supplémentaire est chômé. Dans les établissements de plus de 30 salariés, 2 jours fériés supplémentaires sont chômés. Avant le 1er février de l'année, les jours fériés chômés (3, 4 ou 5) seront déterminés par l'employeur après consultation des représentants du personnel.

Le travail les autres jours fériés donnera lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif réel gagné dans le mois hors travaux exceptionnels.

Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal à une fois et demi la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.

( 1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, notamment de la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise contenant l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).

ARTICLE 33
en vigueur étendue

A. ― Si par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler de nuit (soit entre 21 heures et 6 heures), les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (les jeunes salariés de plus de 16 ans et moins de 18 ans ne peuvent travailler entre 21 heures et 6 heures du matin) (1).

B. - Pour tout travail exceptionnel du dimanche (dans le cadre des dérogations à l'interdiction légale) conformément au code du travail, les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 %, ainsi qu'un repos équivalant aux heures travaillées le dimanche.

Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.

C. - La fête du travail du 1er Mai est obligatoirement chômée et payée.

Trois jours fériés légaux parmi ceux ci-après énumérés :

- jour de l'An (1er janvier) ;

- lundi de Pâques ;

- fête de la Victoire (8 Mai) ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- fête nationale (14 Juillet) ;

- Assomption (15 août) ;

- Toussaint (1er novembre) ;

- anniversaire de l'Armistice (11 Novembre) ;

- Noël (25 décembre),

seront chômés et payés. Dans les établissements de plus de 20 salariés, un jour férié supplémentaire est chômé. Dans les établissements de plus de 30 salariés, 2 jours fériés supplémentaires sont chômés. Avant le 1er février de l'année, les jours fériés chômés (3, 4 ou 5) seront déterminés par l'employeur après consultation des représentants du personnel.

Le travail les autres jours fériés donnera lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif réel gagné dans le mois hors travaux exceptionnels.

Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal à une fois et demi la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-33 et L. 3122-40 du code du travail, en vertu desquels le recours au travail de nuit, au sens de l'article L. 3122-31 du code susvisé, est subordonnéà la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'entreprise comprenant l'ensemble des clauses obligatoires (Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er).

Titre VII : Maladie
Absence pour maladie ou accident
ARTICLE 34
REMPLACE

Toute absence résultant de maladie ou d'accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 24 heures sauf cas de force majeure.

La justification de la maladie ou de l'accident, quelle qu'en soit la durée, sera exigée et résultera de la production d'un certificat médical au plus tard dans les 3 jours ouvrables (y compris le premier jour de l'absence). Le certificat sera remis de préférence en main propre contre récépissé, ou adressé par lettre recommandée.

En cas de prolongation d'absence, le certificat médical devra être posté au plus tard le lendemain du jour où l'arrêt précédent a pris fin. Une information préalable sur la reprise ou non du travail devr être communiquée par téléphone à l'employeur après la décision du médecin, la veille au moins avant l'expiration de l'arrêt (1).

Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, l'absence justifiée par la maladie ou l'accident ne constitue pas un motif de rupture, sous réserve des dispositions de l'article 35 ci-après (2).

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Toute absence résultant de maladie ou d'accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 24 heures sauf cas de force majeure.

La justification de la maladie ou de l'accident, quelle qu'en soit la durée, sera exigée et résultera de la production d'un certificat médical au plus tard dans les 3 jours ouvrables (y compris le premier jour de l'absence). Le certificat sera remis de préférence en main propre contre récépissé, ou adressé par lettre recommandée.

En cas de prolongation d'absence, le certificat médical devra être posté au plus tard le lendemain du jour où l'arrêt précédent a pris fin.

Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, l'absence justifiée par la maladie ou l'accident ne constitue pas un motif de rupture, sous réserve des dispositions de l'article 35 ci-après (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).

Incidence de la maladie sur le contrat de travail
ARTICLE 35
REMPLACE

La maladie ou l'accident justifié conformément à l'article précédent ne rompt pas le contrat de travail.

Le salarié absent pour maladie ou accident bénéficiera d'une garantie d'emploi :

- de 6 mois si son ancienneté est comprise entre 1 an et 5 ans ;

- de 1 an si elle est supérieure à 5 ans.

Au-delà de ces périodes, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, il pourra licencier, sous réserve du respect de la procédure prévue à l'article L. 122-14 du code du travail (1).

Cet article ne concerne pas les absences pour accident de travail et maladie professionnelle pour lesquelles il sera fait application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
ARTICLE 35
en vigueur étendue

La maladie ou l'accident justifié conformément à l'article précédent ne rompt pas le contrat de travail.

Le salarié absent pour maladie ou accident bénéficiera d'une garantie d'emploi :

- de 6 mois si son ancienneté est comprise entre 1 an et 5 ans ;

- de 1 an si elle est supérieure à 5 ans.

Si l'absence se prolonge au-delà des durées précitées et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il apparaîtrait indispensable de remplacer effectivement et définitivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail.

Cet article ne concerne pas les absences pour accident de travail et maladie professionnelle pour lesquelles il sera fait application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.


Indemnisation
ARTICLE 36
REMPLACE

A. - Conditions :

Après 1 an de présence, en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical transmis dans les délais prévus à l'article 34, les salariés bénéficieront de l'indemnisation ci-après à condition :

- que l'arrêt soit pris en charge par la sécurité sociale ;

- que le salarié soit soigné sur le territoire français ou l'un des pays de l'Union européenne ou tout autre pays ayant un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale ou que la maladie ou l'accident intervienne au cours d'un déplacement effectué sur ordre de l'employeur dans tout autre pays étranger ;

- que le salarié se soumette à la contre-visite médicale que pourrait demander l'employeur.

B. - Montant (1) :

A compter du quatrième jour en cas de maladie ou d'accident et du premier jour en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail, les salariés bénéficieront d'une indemnisation applicable par année civile, calculée en fonction de leur ancienneté, sur le salaire brut moyen du dernier mois ou, en cas de variation importante, des 6 derniers mois.

-----------------------------------------------------------------

1 à 3 ans 60 jours à 80 %
3 à 5 ans 60 jours à 90 %
A partir de 5 ans 75 jours à 100 %
Par période supplémentaire de 5 ans 30 jours à 70 %

-----------------------------------------------------------------

La durée totale de l'indemnisation pour congé continu ou, par année civile pour plusieurs congés, ne pourra dépasser 165 jours.

L'employeur déduira des appointements ainsi calculés la valeur des prestations auxquelles les intéressés ont droit (indemnisations de la sécurité sociale, prestations du régime des cadres ou de tout autre régime de prévoyance, dans ce dernier cas dans la limite de la quotité correspondant aux versements de l'employeur).

En aucun cas le complément patronal ci-dessus ne pourra avoir pour effet de permettre au salarié de bénéficier d'un total de rémunération supérieur à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

C. - Prévoyance :

Les salariés bénéficient d'un régime de prévoyance dont les modalités sont précisées dans l'annexe ... (2) de la présente convention.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).

(2) Voir accord du 29 mai 1989 et avenant du 21 juin 2005.

ARTICLE 36
en vigueur étendue

A. - Conditions

Après 1 an de présence, en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical transmis dans les délais prévus à l'article 34, les salariés bénéficieront de l'indemnisation ci-après à condition :

- que l'arrêt soit pris en charge par la sécurité sociale ;

- que le salarié soit soigné sur le territoire français ou l'un des pays de l'Union européenne ou tout autre pays ayant un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale ou que la maladie ou l'accident intervienne au cours d'un déplacement effectué sur ordre de l'employeur dans tout autre pays étranger ;

- que le salarié se soumette à la contre-visite médicale que pourrait demander l'employeur.

B. - Montant

A compter du quatrième jour en cas de maladie ou d'accident de trajet et du premier jour en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail, les salariés bénéficient d'une indemnité calculée en fonction de leur ancienneté sur le salaire brut qu'ils auraient perçu s'ils avaient continué à travailler. La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement. Pour les salariés rémunérés en tout ou en partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.

ANCIENNETÉ NOMBRE DE JOURS ET TAUX
1 à 3 ans 30 jours à 90 % et 30 jours à 70 %
3 à 5 ans 60 jours à 90 %
A partir de 5 ans 75 jours à 100 %
A partir de 28 ans 80 jours à 100 %
A partir de 33 ans 90 jours à 100 %

Ces délais d'indemnisation sont augmentés de 30 jours à 70 % par période de 5 ans d'ancienneté, sans que le nombre de ces jours supplémentaires ne puisse excéder 90 jours.

Pour le calcul des indemnités dues, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé dans les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation sera celle prévue ci-dessus.

L'employeur déduira des appointements ainsi calculés la valeur des prestations auxquelles les intéressés ont droit (indemnisations de la sécurité sociale ou prestations de tout autre régime de prévoyance dans la limite de la quotité correspondant aux versements de l'employeur).

En aucun cas, le complément patronal ci-dessus ne pourra avoir pour effet de permettre au salarié de bénéficier d'un total de rémunération supérieur à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

C. - Prévoyance

Les salariés bénéficient d'un régime de prévoyance dont les modalités sont définies par accord de branche.

Titre VIII : Congés payés
Congés payés
ARTICLE 37
en vigueur étendue

A. - Durée du congé

Sont assimilées à un temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé les absences prévues par l'article L. 223-4 du code du travail ainsi que les périodes d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées, dans la limite maximale de 30 jours consécutifs ou non dans la période du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

B. - Indemnité de congé

Elle est calculée conformément aux dispositions de l'article L.223-11 du code du travail, en retenant le calcul le plus favorable au salarié entre l'application de la règle du 1/10 et celle du salaire qui aurait été perçu si le salarié avait continué à travailler.

C. - Congés supplémentaires d'ancienneté

Des jours de congés supplémentaires pourront être accordés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans les conditions ci-après définies :

- à partir de 15 ans : 1 jour ;

- à partir de 20 ans : 2 jours ;

- à partir de 25 ans : 3 jours.

Dans le cas où ces jours ne seraient pas pris, ils donneront droit à une indemnisation équivalente.

D. - Rappel d'un salarié en congé

Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu qu'exceptionnellement et il doit être motivé. Outre le congé restant à courir, le salarié rappelé a droit à des jours de congés supplémentaires, non compris les délais de voyage, dans les conditions suivantes :

- 1 jour supplémentaire lorsque le rappel est supérieur à 2 jours de présence dans l'entreprise ;

- 2 jours supplémentaires lorsque le rappel est supérieur à 10 jours de présence dans l'entreprise.

Les frais occasionnés par ce rappel lui sont intégralement remboursés sur justificatifs.

Le salarié a la possibilité de refuser ce rappel.

Congés d'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
ARTICLE 38
REMPLACE

Des congés exceptionnels payés sont accordés au personnel, sur présentation d'un justificatif, dans les conditions ci-dessous.

Ces congés devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle conformément à l'article L. 226-1 du code du travail.

a) Sans condition d'ancienneté :

-mariage du salarié : 4 jours ;

-naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

-mariage d'un enfant : 1 jour ;

-décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;

-décès du père ou de la mère : 2 jours ;

-décès d'un autre ascendant ou d'un descendant autre qu'un enfant, décès d'un beau-parent : 1 jour ;

-décès d'un frère ou beau-frère, d'une soeur ou belle-soeur :
1 jour.

Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile du salarié, il lui sera accordé, sur sa demande, une autorisation d'absence complémentaire de 1 jour ;

-entrée d'un enfant en classes maternelles, cours préparatoire et sixième : 2 heures.

b) Après 1 an d'ancienneté :

-mariage du salarié : 5 jours ;

-première communion d'un enfant : 1 jour ;

-déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 4 ans.

c) Garde d'un enfant malade :

Le salarié ayant dans l'entreprise une ancienneté au moins égale à 1 an peut demander à son employeur une autorisation d'absence spéciale (non rémunérée) en cas d'hospitalisation ou de maladie d'un enfant âgé de moins de 12 ans rendant nécessaire la présence de son père ou de sa mère attestée par certificat médical.

Cette autorisation d'absence est limitée à 4 jours, ou à 8 demi-journées par année calendaire en cas de maladie.

En cas d'hospitalisation, 4 jours supplémentaires ou 8 demi-journées sont accordés.

Cette autorisation d'absence est accordée au parent dont le conjoint ne peut pas être présent au domicile et au parent élevant seul son enfant.

Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, un seul d'entre eux peut bénéficier d'une autorisation d'absence.

Dans le cas d'une hospitalisation ou d'une maladie de longue durée d'un enfant de moins de 12 ans, le salarié pourra demander à son employeur une autorisation d'absence sans solde ou une réduction de son temps de travail, sous réserve d'apporter à l'employeur toute attestation adéquate justifiant cette situation exceptionnelle et de respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures, sauf en cas d'hospitalisation d'urgence.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du 4e alinéa de l'article l. 226-1 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er). (2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-8 et L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
ARTICLE 38
REMPLACE

Des congés exceptionnels payés sont accordés au personnel, sur présentation d'un justificatif, dans les conditions ci-dessous.

Ces congés devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle conformément à l'article L. 226-1 du code du travail.

a) Sans condition d'ancienneté :

-mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 4 jours ;

-naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

-mariage d'un enfant : 1 jour ;

-décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant : 5 jours ;

-décès du père ou de la mère : 2 jours ;

-décès d'un autre ascendant ou d'un descendant autre qu'un enfant, décès d'un beau-parent : 1 jour.

-décès d'un frère ou beau-frère, d'une soeur ou belle-soeur : 1 jour.

Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile du salarié, il lui sera accordé, sur sa demande, une autorisation d'absence complémentaire de 1 jour ;

-entrée d'un enfant en classes maternelles, cours préparatoire et sixième : 2 heures.

b) Après 1 an d'ancienneté :

-mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ;

-première communion d'un enfant : 1 jour ; (1)

-déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 4 ans.

c) Garde d'un enfant malade (2) :

Le salarié ayant dans l'entreprise une ancienneté au moins égale à 1 an peut demander à son employeur une autorisation d'absence spéciale (non rémunérée) en cas d'hospitalisation ou de maladie d'un enfant âgé de moins de 12 ans rendant nécessaire la présence de son père ou de sa mère attestée par certificat médical.

Cette autorisation d'absence est limitée à 4 jours, ou à 8 demi-journées par année calendaire en cas de maladie.

En cas d'hospitalisation,4 jours supplémentaires ou 8 demi-journées sont accordés.

Cette autorisation d'absence est accordée au parent dont le conjoint ne peut pas être présent au domicile et au parent élevant seul son enfant.

Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, un seul d'entre eux peut bénéficier d'une autorisation d'absence.

Dans le cas d'une hospitalisation ou d'une maladie de longue durée d'un enfant de moins de 12 ans, le salarié pourra demander à son employeur une autorisation d'absence sans solde ou une réduction de son temps de travail, sous réserve d'apporter à l'employeur toute attestation adéquate justifiant cette situation exceptionnelle et de respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures, sauf en cas d'hospitalisation d'urgence.

(1) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-45, alinéa 1er, du code du travail.
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er) (2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-8 et L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Des congés exceptionnels payés sont accordés au salarié, sur présentation d'un justificatif, dans les conditions ci-dessous.

Ces congés devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle conformément à l'article L. 226-1 du code du travail.

a) Sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 4 jours ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant : 5 jours ;

- décès du père ou de la mère : 2 jours ;

- décès d'un autre ascendant ou d'un descendant autre qu'un enfant, décès d'un beau-parent : 1 jour.

- décès d'un frère ou beau-frère, d'une soeur ou belle-soeur : 1 jour.

Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile du salarié, il lui sera accordé, sur sa demande, une autorisation d'absence complémentaire de 1 jour ;

- entrée d'un enfant en classes maternelles, cours préparatoire et sixième : 2 heures.

b) Après 1 an d'ancienneté :

- mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ;

- déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 2 ans.

38.1 Congé pour garde d'un enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est de 4 jours ou 8 demi-journées par année civile. Elle est portée à 5 jours ou 10 demi-journées si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

En cas d'hospitalisation, 4 jours supplémentaires ou 8 demi-journées sont accordés.

Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, ils ne peuvent simultanément bénéficier des dispositions ci-dessus.

Dans les conditions définies par les articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail, tout salarié pourra solliciter un congé de présence parentale.

ARTICLE 38
en vigueur étendue

Outre les dispositions légales relatives au congé de solidarité familiale, congé de proche aidant et congé sabbatique, les salariés pourront prétendre aux congés pour événements familiaux, congés pour garde d'un enfant malade et au dispositif don de jours de repos aux conditions définies par le présent article.

Article 38.1

Congés exceptionnels pour événements familiaux

Des congés exceptionnels payés sont accordés au salarié, sur présentation d'un justificatif, dans les conditions ci-dessous.

Ces congés devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle conformément à l'article L. 3142-3 du code du travail.

a) Sans condition d'ancienneté :
– mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 4 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'un concubin ou d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un autre ascendant ou d'un descendant autre qu'un enfant : 1 jour ;
– décès du beau-frère, d'une belle-sœur : 1 jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile du salarié, il lui sera accordé une autorisation d'absence complémentaire de 1 jour ;
– entrée d'un enfant en classes maternelles, cours préparatoire et sixième : 2 heures ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

b) Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ;
– déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 2 ans.

Article 38.2

Congés pour garde d'un enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est de 4 jours ou 8 demi-journées par année civile. Elle est portée à 5 jours ou 10 demi-journées si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

En cas d'hospitalisation, 4 jours supplémentaires ou 8 demi-journées sont accordés.

Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, ils ne peuvent simultanément bénéficier des dispositions ci-dessus.

Dans les conditions définies par les articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail, tout salarié pourra solliciter un congé de présence parentale.

Article 38.3

Don de jours de repos

a) Mise en oeuvre

Les entreprises, dans le champ d'application de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement, pourront mettre en oeuvre le don de jours aux conditions prévues par le présent avenant sauf dispositions différentes résultant d'un accord d'entreprise.

Si l'entreprise souhaite mettre en oeuvre ce dispositif, elle pourra également le faire par décision unilatérale, laquelle ne pourra modifier les dispositions ci-après que de manière favorable.

Les parties au présent avenant souhaitent préciser qu'elles estiment essentiel que les entreprises s'approprient ce dispositif pour en assurer sa mise en oeuvre.

Dans l'hypothèse où l'entreprise n'aura pas mis en place de dispositif don de jours de repos, elle accordera aux bénéficiaires des dispositions de l'article L. 1225-65-1 du code du travail, 2 jours d'absence rémunérés.

b) Principe

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables d'une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

c) Jours de repos cessibles

Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de 6 jours par année civile, sous la forme de journées ou emi-journées. Les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être principalement des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés. Il pourra aussi s'agir de JRTT, de jours affectés au CET ou de jours de repos en compensation d'heures supplémentaires … selon le système d'organisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise. Le salarié donateur renonce de manière définitive aux jours cédés. En outre, la cession de jours de repos est sans influence sur la durée du travail des salariés donateurs.

d) Périodicité et formalisation des dons

Des dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en une ou plusieurs fois, et selon une procédure qui sera mise en place dans chaque entreprise avec l'accord de l'employeur. Les dons sont anonymes et sans contrepartie. Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours, en indiquera le nombre. Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l'échéance de la période de référence. Est ainsi créé un compte entreprise qui capitalise les jours donnés annuellement appelé « compte épargne don » (CED), lequel pourra être abondé par l'employeur.

e) Gestion du CED

L'entreprise sera gestionnaire du CED. La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, 1 jour donné par un salarié quel que soit son salaire, correspond à 1 jour d'absence pour le salarié quel que soit son bénéficiaire.

f) Modalités d'attribution des jours donnés

Chaque salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande écrite auprès de son employeur en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, en respectant le délai de prévenance sauf urgence absolue, prévu par l'employeur. À cette demande est jointe une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie de l'enfant. Un courrier transmis au salarié formalisera en réponse le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. Les modalités d'attribution des jours seront définies dans chaque entreprise. Le compte épargne don sera amputé des jours utilisés.

g) Consultation des IRP

À défaut d'accord d'entreprise, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront consultés sur les modalités de mise en oeuvre par l'entreprise du dispositif issu du présent avenant. Un suivi annuel sera présenté à ces instances retraçant, tout en préservant l'anonymat, le nombre de jours donnés et utilisés.

h) Information des salariés

Les salariés seront informés de l'existence du présent dispositif par tout moyen.

Service national obligatoire.
ARTICLE 39
REMPLACE

39.1. Passage au centre de sélection (1)

Les jeunes gens salariés soumis à un examen " les 3 jours ", dans un centre de sélection militaire, bénéficient, à cette occasion, d'un congé rémunéré d'une durée correspondante à cet examen (temps de transport inclus) s'ils comptent dans l'entreprise 3 mois d'ancienneté à la date de cet examen.

39.2. Accomplissement du service national obligatoire

Le départ au service national entraîne la suspension du contrat de travail à durée indéterminée du salarié concerné. Il donne lieu au moment du départ au versement d'une indemnité compensatrice de congé payé.

Les salariés astreints aux obligations imposées par le service préparatoire, ou qui se trouvent appelés au service national en exécution d'un engagement " pour la durée de la guerre " ou à un titre quelconque, bénéficient des mêmes dispositions, en application de l'article L. 12-21 du code du travail.

Dès qu'il connaît la date de sa libération et au plus tard 1 mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre l'emploi qu'il occupait au moment où il a été appelé au service national doit en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; dans cette hypothèse, il est réemployé dans l'entreprise au plus tard dans le mois qui suit sa demande, étant précisé que la durée d'ancienneté acquise antérieurement à l'accomplissement du service national obligatoire (ou d'une période militaire assimilée) est reprise en compte à la date de retour effectif pour déterminer son ancienneté.

De la même manière et dans les mêmes délais, le salarié doit informer son employeur de sa volonté de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci à l'exception toutefois de celle relative au délai de congé.

Sans avis formulé dans les délais ci-dessus, le contrat de travail est considéré comme rompu. Ce sont alors les dispositions des articles L. 122-14 du code du travail qui s'appliquent.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).

ARTICLE 39
en vigueur étendue

39.1 Préparation à la défense

Une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour est accordée pour tout salarié ou apprenti de 16-25 ans qui doit participer à l'appel de préparation à la défense. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

39.2 Autorisation d'absence pour les sapeurs-pompiers

Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées aux sapeurs-pompiers volontaires dans les conditions définies par l'article 3 de la loi du 3 mai 1996.

Le temps passé hors du lieu de travail pendant les heures de travail pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à un temps de travail pour la détermination de la durée des congés payés, et de l'ancienneté.

Aucun licenciement, aucun déplacement professionnel, ni aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcé en raison des absences prévues.

Autorisations d'absence
ARTICLE 39
REMPLACE

39.1. Passage au centre de sélection (1)

Les jeunes gens salariés soumis à un examen " les 3 jours ", dans un centre de sélection militaire, bénéficient, à cette occasion, d'un congé rémunéré d'une durée correspondante à cet examen (temps de transport inclus) s'ils comptent dans l'entreprise 3 mois d'ancienneté à la date de cet examen.

39.2. Accomplissement du service national obligatoire

Le départ au service national entraîne la suspension du contrat de travail à durée indéterminée du salarié concerné. Il donne lieu au moment du départ au versement d'une indemnité compensatrice de congé payé.

Les salariés astreints aux obligations imposées par le service préparatoire, ou qui se trouvent appelés au service national en exécution d'un engagement " pour la durée de la guerre " ou à un titre quelconque, bénéficient des mêmes dispositions, en application de l'article L. 12-21 du code du travail.

Dès qu'il connaît la date de sa libération et au plus tard 1 mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre l'emploi qu'il occupait au moment où il a été appelé au service national doit en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; dans cette hypothèse, il est réemployé dans l'entreprise au plus tard dans le mois qui suit sa demande, étant précisé que la durée d'ancienneté acquise antérieurement à l'accomplissement du service national obligatoire (ou d'une période militaire assimilée) est reprise en compte à la date de retour effectif pour déterminer son ancienneté.

De la même manière et dans les mêmes délais, le salarié doit informer son employeur de sa volonté de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci à l'exception toutefois de celle relative au délai de congé.

Sans avis formulé dans les délais ci-dessus, le contrat de travail est considéré comme rompu. Ce sont alors les dispositions des articles L. 122-14 du code du travail qui s'appliquent.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).

ARTICLE 39
en vigueur étendue

39.1 Préparation à la défense

Une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour est accordée pour tout salarié ou apprenti de 16-25 ans qui doit participer à l'appel de préparation à la défense. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

39.2 Autorisation d'absence pour les sapeurs-pompiers

Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées aux sapeurs-pompiers volontaires dans les conditions définies par l'article 3 de la loi du 3 mai 1996.

Le temps passé hors du lieu de travail pendant les heures de travail pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à un temps de travail pour la détermination de la durée des congés payés, et de l'ancienneté.

Aucun licenciement, aucun déplacement professionnel, ni aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcé en raison des absences prévues.

Titre IX : Rupture du contrat de travail
Démission
ARTICLE 40
en vigueur étendue

Le salarié qui démissionne doit obligatoirement faire connaître sa décision à l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Après la période d'essai, le salarié est tenu de respecter le délai-congé conventionnel, sauf accord contraire entre les parties et sous réserve des dispositions légales en vigueur.
Délai de préavis
ARTICLE 41
REMPLACE

Le délai de préavis est réciproque en cas de démission ou de licenciement, hors faute grave ou lourde (1) :

- ouvrier, ETDAM ayant moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

- ouvrier, ETDAM ayant plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

L'employeur a la possibilité de dispenser le salarié d'effectuer tout ou partie du préavis dans des conditions librement discutées entre les parties.

La date de première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

Le préavis ne peut se cumuler avec la période de prise de congés payés.

Pendant la période du délai-congé (préavis), le salarié (ouvrier ou ETDAM), peut, dans la limite de 24 heures par mois, s'absenter de son lieu de travail pour rechercher un emploi, jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi.

Ces heures d'absence, rémunérées par l'employeur, peuvent être prises dans les conditions suivantes :

- elles peuvent être groupées, d'un commun accord entre les parties, pour écourter la durée du délai-congé (préavis) ;

- elles peuvent être groupées, d'un commun accord entre les parties, en plusieurs fois sous forme de 6 demi-journées de 4 heures ;

- elles peuvent être prises, dans la limite de 24 heures par mois, d'un commun accord entre les parties, à raison de 2 heures par jour fixées en référence à l'heure habituelle d'arrivée ou de départ du travail ;

- elles peuvent être prises, dans la limite de 64 heures, qu'il y ait ou non accord entre les parties, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié, à raison de 2 jours au plus par semaine.

Pour les salariés employés à temps partiel, les dispositions du présent article s'appliquent au prorata de la moyenne des heures réellement travaillées au cours des 12 derniers mois ou, à défaut de cette ancienneté, à compter de la date d'embauche.

En cas de rémunération incluant des variables, le salaire à prendre en considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art.1er).

ARTICLE 41
en vigueur étendue

Le délai de préavis est réciproque en cas de démission ou de licenciement, hors faute grave ou lourde :

- ouvrier, ETDAM, ayant moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

- ouvrier, ETDAM, ayant 2 ans d'ancienneté et plus : 2 mois.

L'employeur a la possibilité de dispenser le salarié d'effectuer tout ou partie du préavis. Dans ce cas, le préavis ou la partie du préavis non effectué sera indemnisé.

En cas d'inexécution du préavis demandée par le salarié, acceptée par l'employeur, le préavis ne sera pas indemnisé.

La date de première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

Le préavis ne peut se cumuler avec la période de prise de congés payés.

Pendant la période du délai-congé (préavis), le salarié (ouvrier ou ETDAM), peut, dans la limite de 24 heures par mois, s'absenter de son lieu de travail pour rechercher un emploi, jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi.

Ces heures d'absence, rémunérées par l'employeur, peuvent être prises dans les conditions suivantes :

- elles peuvent être groupées, d'un commun accord entre les parties, pour écourter la durée du délai-congé (préavis) ;

- elles peuvent être groupées, d'un commun accord entre les parties, en plusieurs fois sous forme de 6 demi-journées de 4 heures ;

- elles peuvent être prises, dans la limite de 24 heures par mois, d'un commun accord entre les parties, à raison de 2 heures par jour fixées en référence à l'heure habituelle d'arrivée ou de départ du travail ;

- elles peuvent être prises, dans la limite de 48 heures, qu'il y ait ou non accord entre les parties, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié, à raison de 2 jours au plus par semaine.

Pour les salariés employés à temps partiel, les dispositions du présent article s'appliquent au prorata de la moyenne des heures réellement travaillées au cours des 12 derniers mois ou, à défaut de cette ancienneté, à compter de la date d'embauche.

En cas de rémunération incluant des variables, le salaire à prendre en considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.


Licenciement pour motif économique
ARTICLE 42
REMPLACE

Les critères devant être retenus pour fixer l'ordre des licenciements collectifs sont définis par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans le respect de l'article L. 321-1 du code du travail.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficiera, pendant 1 an à compter de la date du départ effectif de l'entreprise, de la priorité de réembauchage prévue par la loi, sous réserve d'avoir formulé son désir à son employeur dans le délai maximum de 4 mois suivant son départ de l'entreprise.
ARTICLE 42
en vigueur étendue

Les critères devant être retenus pour fixer l'ordre des licenciements collectifs sont définis par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans le respect de l'article L. 321-1 du code du travail.

Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s'il manifeste le désir d'user de cette priorité au cours de cette année.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 43
REMPLACE

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié par son employeur, perçoit, hors la faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement dans les conditions suivantes :

- le salarié doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ;

- la rémunération brute servant de référence au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut mensuel moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.

Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fixés par le tableau ci-dessous.
------------------------------------------------------------------<rl :ANCIENNETÉ SUPÉRIEURE À: COEFFICIENT À APPLIQUER :<RL : (en ans révolus) : au salaire brut mensuel moyen :<RL ------------------------------------------------------------------<rl : 1 : 0,10 :<rl : 2 : 0,30 :<rl : 3 : 0,40 :<rl : 4 : 0,50 :<rl : 5 : 0,60 :<rl : 6 : 0,70 :<rl : 7 : 0,80 :<rl : 8 : 0,90 :<rl : 9 : 1,00 :<rl : 11 : 1,20 :<rl : 12 : 1,40 :<rl : 13 : 1,60 :<rl : 14 : 1,80 :<rl : 15 : 2,00 :<rl : 16 : 2,20 :<rl : 17 : 2,40 :<rl : 18 : 2,60 :<rl : 19 : 2,80 :<rl : 20 : 3,00 :<rl : Au-delà de 20 :+ 0,20 par année supplémentaire:<R ------------------------------------------------------------------
ARTICLE 43
en vigueur étendue

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié par son employeur, perçoit, hors la faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement dans les conditions suivantes :

- le salarié doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ;

- la rémunération brute servant de référence au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut mensuel moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.

L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois de salaire par année révolue d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Indemnité de départ à la retraite
ARTICLE 44
REMPLACE

Pour les ouvriers et les ETDAM à partir de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié est égale à 50 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

ARTICLE 44
en vigueur étendue

Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié non cadre est fixée par le tableau ci-dessous :

ANCIENNETÉ SUPÉRIEURE À
(en années révolues)
COEFFICIENT À APPLIQUER
au salaire brut mensuel moyen
5 0,30
6 0,35
7 0,40
8 0,45
9 0,50
10 0,55
11 0,60
12 0,70
13 0,80
14 0,90
15 1,00
16 1,10
17 1,20
18 1,30
19 1,40
20 1,50
Au-delà de 20 années + 0,10 par année supplémentaire
Commission paritaire nationale de conciliation
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Mission

En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale de conciliation (CPNC) chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention collective et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

Composition

La commission est composée :
– pour le collège salarié : de 2 représentants de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche ;
– pour le collège employeur : d'un nombre de représentants ne dépassant pas celui du collège salarié.

Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.

Modalités de saisine

La saisine de la commission est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'organisation patronale représentative signataire du présent avenant.

Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.

Lorsque la commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la présentation de la requête et entend les parties.

Délibérations

Lorsqu'un accord est intervenu entre les parties au litige devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties au conflit. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Si les parties au litige ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties concernées.


Dépôt légal
ARTICLE 46
en vigueur étendue

Le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants sera déposé en cinq exemplaires auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi que un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10, R. 132-1 et R. 132-2 du code du travail.

Adhésion
ARTICLE 47
en vigueur étendue

Les conditions d'adhésion à la présente convention collective sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et notamment par les articles L. 132-9 et L. 132-10 du code du travail.

Extension
ARTICLE 48
en vigueur étendue

Les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention, annexes et avenants conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Fait à Paris, le 31 mai 1995.

Textes Attachés

Institution d'un régime de retraite complémentaire pour les salariés des commerces de l'ameublement
Champ d'application territorial et professionnel
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant à la convention nationale de l'ameublement (5 décembre 1955) vise les entreprises exerçant sur le territoire métropolitain une activité classée dans la section ci-après de la nomenclature des activités économiques telle qu'elle résulte du décret n° 59-534 du 9 avril 1959 :
Section 76

Groupe 760 :

Rubrique 760-2 : Commerce de meubles et d'articles d'ameublement d'occasion : brocanteurs.

Groupe 763 :

Rubrique 763-0 : Commerce du meuble et d'objets en bois.

Rubrique 763-1 : Commerce du meuble et d'objets en bois - meubles neufs et articles d'ameublement et de literie (avec ou sans articles de literie).

Rubrique 763-2 : Décorateur d'ameublement (commerçant).
Objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet d'instituer une retraite complémentaire pour le personnel visé à l'article 3 ci-après.

Conditions d'affiliation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Sont affiliés au régime complémentaire de retraite les salariés ayant atteint l'âge de 21 ans.

L'affiliation ne peut toutefois avoir lieu avant l'accomplissement d'une période de service, dans une ou plusieurs entreprises, dite période probatoire, d'une durée de 1 an, réduite à 6 mois pour le personnel ouvrier.

Cotisations
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le régime de retraite visé par le présent avenant est alimenté par une cotisation à la charge des entreprises et des salariés.

Cette cotisation est calculée sur la rémunération servant de base au calcul du versement forfaitaire sur les salaires, institué par l'article 231 du code général des impôts.

Toutefois, pour le personnel affilié au régime de retraite des cadres, la fraction de rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale ne donne pas lieu au versement de la cotisation prévue au présent avenant.

Le taux de cotisation contractuel est fixé à 4 % répartis à parité entre l'employeur et le salarié.

La contribution du salarié sera retenue sur chaque paie.

Services passés
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les anciens salariés ayant atteint l'âge de la retraite tel qu'il est prévu par le règlement des institutions désignées ci-après bénéficieront de la retraite complémentaire avec effet à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

Choix de l'institution
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les signataires conviennent que les entreprises devront adhérer à l'une des deux caisses ci-dessous désignées :

- AGRR (association générale de la retraite par répartition), 10, rue du Colisée, Paris (8e) ;

- CIRRSE (caisse interprofessionnelle de retraite par répartition du Sud-Est), 26, rue Edouard-Delanglade, Marseille (6e).

Le choix de la caisse résultera d'un accord entre les représentants régionaux ou départementaux des organisations syndicales nationales signataires.

Dispositions administratives et financières
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Une convention passée avec les institutions ci-dessus désignées fixera :

a) Le taux réel d'appel de la cotisation ;

b) Les conditions selon lesquelles seront, dans tous les cas, validés les services accomplis dans les entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 1er.

Le fonds social se rapportant au négoce de l'ameublement fera l'objet d'une gestion paritaire spéciale.

Entreprises ayant adhéré antérieurement à un régime de retraite
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les entreprises ayant adhéré avant la date d'application du présent avenant à une institution de retraite autre que la l'AGRR ou la CIRRSE ne seront pas tenues de changer d'institution.

Au cas où leur taux de cotisation serait inférieur au taux réel déterminé conformément aux dispositions de l'article 7, elles devront le porter au niveau de ce dernier à partir de la date d'application, sans modifier la répartition antérieure entre employeur et salariés.

Date d'application
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'affiliation des entreprises à l'une des deux caisses de retraite visées par le présent avenant devra prendre effet au 1er juillet 1961.

Durée - Dénonciation - Révision
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée de 5 ans à dater de son entrée en vigueur.

A l'expiration de cette période, il se renouvellera d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une des parties signataires effectuée avec un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à toutes les organisations syndicales signataires.

Le présent avenant sera revisable à tout moment par accord des parties signataires.

Dépôt
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé au conseil de prud'hommes, section du commerce, de la Seine.

Avenant relatif aux cadres
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant détermine les dispositions particulières applicables aux salariés cadres des entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement.

Cet avenant complète les dispositions générales de ladite convention collective.
Classification des cadres
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La classification des cadres figure en annexe I à la présente convention (1).

Période d'essai, engagement, préavis réciproque durant la période d'essai.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

3.1. Engagement et période d'essai

Le contrat de travail, établi par écrit, précisera notamment la fonction, la qualification, le lieu d'exercice du travail, le coefficient hiérarchique, les appointements garantis, les éléments constitutifs de la rémunération et la durée de travail du cadre.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Le contrat de travail n'est conclu définitivement qu'à l'issue d'une période d'essai. Celle-ci est fixée à 3 mois.

Toutefois, si le contrat de travail le prévoit, cette période peut être renouvelée une fois, pour une durée totale (période initiale plus renouvellement) au plus égale à 6 mois.

Ce renouvellement doit faire l'objet soit d'une notification écrite, soit d'un avenant signé des deux parties indiquant le motif, qui doit être remise à l'intéressé au moins 2 semaines avant la date de fin de période d'essai initiale.

3.2. Délai de prévenance durant la période d'essai en cas de rupture

Durant la période d'essai du cadre, la durée minimale du délai de prévenance en cas de rupture est fixée comme suit :

PRÉSENCE DU SALARIÉ (P) DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR L'EMPLOYEUR
(p) < 8 jours 24 heures
8 jours ≤ (p) < 1 mois 48 heures
1 mois ≤ (p) < 3 mois 2 semaines
(p) ≥ 3 mois 1 mois
PRÉSENCE DU SALARIÉ (P) DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR LE SALARIÉ
(p) < 8 jours 24 heures
(p) ≥ 8 jours 48 heures

3.3. Période d'essai des contrats à durée déterminée

Pour les cadres titulaires d'un contrat à durée déterminée, la période d'essai est calculée selon les modalités définies légalement, soit une durée qui ne peut excéder 1 journée par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et 1 mois dans les autres cas. Cette période d'essai n'est pas renouvelable.

Période d'essai
ARTICLE 3
en vigueur étendue

3.1. Engagement et période d'essai

Le contrat de travail, établi par écrit, précisera notamment la fonction, la qualification, le lieu d'exercice du travail, le coefficient hiérarchique, les appointements garantis, les éléments constitutifs de la rémunération et la durée de travail du cadre.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Le contrat de travail n'est conclu définitivement qu'à l'issue d'une période d'essai. Celle-ci est fixée à 3 mois.

Toutefois, si le contrat de travail le prévoit, cette période peut être renouvelée une fois, pour une durée totale (période initiale plus renouvellement) au plus égale à 6 mois.

Ce renouvellement doit faire l'objet soit d'une notification écrite, soit d'un avenant signé des deux parties indiquant le motif, qui doit être remise à l'intéressé au moins 2 semaines avant la date de fin de période d'essai initiale.

3.2. Délai de prévenance durant la période d'essai en cas de rupture

Durant la période d'essai du cadre, la durée minimale du délai de prévenance en cas de rupture est fixée comme suit :

PRÉSENCE DU SALARIÉ (P) DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR L'EMPLOYEUR
(p) < 8 jours 24 heures
8 jours ≤ (p) < 1 mois 48 heures
1 mois ≤ (p) < 3 mois 2 semaines
(p) ≥ 3 mois 1 mois
PRÉSENCE DU SALARIÉ (P) DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR LE SALARIÉ
(p) < 8 jours 24 heures
(p) ≥ 8 jours 48 heures

3.3. Période d'essai des contrats à durée déterminée

Pour les cadres titulaires d'un contrat à durée déterminée, la période d'essai est calculée selon les modalités définies légalement, soit une durée qui ne peut excéder 1 journée par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et 1 mois dans les autres cas. Cette période d'essai n'est pas renouvelable.

Durée du travail
ARTICLE 4
REMPLACE

Les dispositions légales relatives à la durée maximale du travail s'appliquent 46 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives) (1).

L'horaire de travail peut comprendre des dépassements inhérents à la fonction dans le cadre d'un horaire forfaitaire mensuel inscrit au contrat de travail. Dans ce cas, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à celle qui résulterait de l'application du salaire minimum et des majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice de l'application des repos compensateurs.

Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent exceptionnellement à des dépassements de l'horaire inhérent à sa fonction (notamment travail du dimanche, travail de nuit, jours fériés, etc.), les modalités de rémunération devront être définies soit dans les accords d'entreprise, soit, à défaut, dans son contrat de travail (2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-5-1 du code du travail, s'agissant du travail du dimanche, et des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, s'agissant du travail de nuit, et notamment de la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise contenant l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions légales relatives à la durée maximale du travail s'appliquent, soit 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'horaire de travail peut comprendre des dépassements inhérents à la fonction dans le cadre d'un horaire forfaitaire mensuel inscrit au contrat de travail. Dans ce cas, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à celle qui résulterait de l'application du salaire minimum et des majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice de l'application des repos compensateurs.

Ancienneté
ARTICLE 5
en vigueur étendue

A. - Les salariés promus cadres dans la même entreprise et qui bénéficiaient, dans leur statut antérieur, d'une prime d'ancienneté telle que définie à l'article 32 des clauses générales, voient cette prime intégrée dans leur rémunération brute mensuelle. Leur salaire réel ne peut pas être inférieur au salaire minima conventionnel de leur nouveau coefficient augmenté du montant de la prime d'ancienneté dont ils bénéficiaient avant leur promotion.

B. - Dans le cas où aucune prime spécifique pour son ancienneté n'est accordée au cadre, il bénéficiera de 1 jour de congé supplémentaire après 5 ans d'ancienneté, et 2 jours après 10 ans d'ancienneté.
Indemnisation du fait de maladie ou d'accident du travail
ARTICLE 6
REMPLACE
6.1 Maladie (1)

Tout cadre ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de maladie reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale, sans préjudice de l'application du régime de prévoyance minimal tel que prévu par l'avenant joint à la présente convention ou d'un régime plus favorable.

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

- 100 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d'arrêt et 75 % pendant les 30 jours suivants, de 2 ans à moins de 5 ans d'ancienneté ;

- 100 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants, de 5 ans à moins de 8 ans d'ancienneté ;

- 100 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants, au-delà de 8 ans d'ancienneté.

6.2. Accidents du travail ou maladie professionnelleParagraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 15 juillet 2002, art.1er).

Tout cadre qui est dans l'incapacité de travailler du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale, sans préjudice de l'application du régime de prévoyance minimal tel que prévu par l'accord du 29 mai 1989 ou d'un régime plus favorable.

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié accidenté, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

- 100 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants s'il a moins de 8 ans d'ancienneté ;

- 100 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants, au-delà de 8 ans d'ancienneté.

6.3. Quel que soit le motif de l'arrêt, la durée totale d'indemnisation ne peut, à aucun moment, dépasser sur une période " glissante " de 12 mois la durée fixée ci-dessus, cette période s'appréciant au premier jour de l'arrêt.

Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'application de la mensualisation.

Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.

Toutefois, en cas de rémunération incluant des variables, la partie variable à prendre en considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).

ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Maladie

Tout cadre ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de la maladie reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale.

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

- 100 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d'arrêt et 75 % pendant les 30 jours suivants, de 2 ans à moins de 5 ans d'ancienneté ;

- 100 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants, de 5 ans à moins de 8 ans d'ancienneté ;

- 100 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants, au-delà de 8 ans d'ancienneté.

6.2. Accidents du travail ou maladie professionnelle

Tout cadre qui est dans l'incapacité de travailler du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale.

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié accidenté, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

- 100 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants s'il a moins de 8 ans d'ancienneté ;

- 100 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants, au-delà de 8 ans d'ancienneté.

6.3. Les dispositions des articles 6.1 et 6.2 s'appliquent sous réserve de celles contenues dans l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978 lorsque ces dernières sont plus favorables.

Pour le calcul des indemnités complémentaires, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions ci-avant.

Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.

Toutefois, en cas de rémunération incluant des variables, la partie variable à prendre en considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.

6.4. Ces régimes indemnitaires sont complétés par les dispositions du régime de prévoyance tel que prévu par accord de branche.


Délai-congé (préavis)
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Après la période d'essai, la durée du délai congé réciproque est de 3 mois. Toutefois, elle peut être réduite d'un commun accord entre les parties selon les dispositions prévues à l'article 41 des clauses générales.

Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisées à s'absenter si nécessaire pour recherche d'emploi, pendant un nombre d'heures égal chaque mois à 50 heures. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.

La répartition de ces absences se fera d'accord avec l'employeur ; elles pourront être regroupées en une ou plusieurs fois.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 8
REMPLACE

Le cadre lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié par son employeur a droit à une indemnité de licenciement dans les conditions suivantes :

- il doit avoir bénéficié d'un droit à délai congé ;

- il doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins 1 an d'ancienneté sans interruption au service du même employeur ;

- le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fixés en référence au tableau ci-après.
-----------------------------------------------------------------
ANCIENNETÉ SUPÉRIEURE À COEFFICIENT À APPLIQUER
(en années révolues) au salaire brut mensuel moyen

-----------------------------------------------------------------
1 0,10
2 0,30
3 0,50
4 0,70
5 0,90
6 1,10
7 1,30
8 1,50
9 1,70
10 2,00
11 2,20
12 2,40
13 2,60
14 2,80
15 3,00
16 3,20
17 3,40
18 3,60
19 3,80
20 4,00
21 4,20
22 4,40
23 4,60
24 4,80
25 5,00
26 5,20
27 5,40
28 5,60
29 5,80
30 et plus 6,00
Au-delà de 30 années + 0,20 par année
supplémentaire

-----------------------------------------------------------------
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le cadre lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié par son employeur a droit à une indemnité de licenciement dans les conditions suivantes :

- il doit avoir bénéficié d'un droit à délai congé ;

- il doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins 1 an d'ancienneté sans interruption au service du même employeur ;

- le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois de salaire par année révolue d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Allocation de départ à la retraite
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans le cas du départ à la retraite d'un salarié, les dispositions législatives et réglementaires en vigueur s'appliquent, en particulier les suivantes :

- les cadres peuvent, à partir de l'âge minimum requis par les textes, bénéficier d'une pension vieillesse au taux plein s'ils justifient de la durée nécessaire de cotisation, à taux réduit dans le cas contraire. Le cadre est tenu de prévenir l'employeur 2 mois avant la date de son départ de l'entreprise ;

- l'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un cadre ayant atteint l'âge de 65 ans et justifiant de la durée de cotisation nécessaire pour bénéficier de la retraite à taux plein sous réserve d'en aviser ce cadre dans les 6 mois précédant la date d'effet de la mise à la retraite.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'allocation est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

ANCIENNETÉ SUPÉRIEURE À
(en années révolues)

COEFFICIENT À APPLIQUER
au salaire brut mensuel moyen

1

0,10

2

0,30

3

0,50

4

0,70

5

0,90

6

1,10

7

1,30

8

1,50

9

1,70

10

2,00

11

2,20

12

2,40

13

2,60

14

2,80

15

3,00

16

3,20

17

3,40

18

3,60

19

3,80

20

4,00

21

4,20

22

4,40

23

4,60

24

4,80

25

5,00

26

5,20

27

5,40

28

5,60

29

5,80

30 et plus

6,00

Au-delà de 30 années

+ 0,20 par année supplémentaire





Mutation ou changement d'affectation
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La modification qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail et qui impose un changement de résidence devra être notifiée par écrit.

Un délai de 6 semaines sera accordé au cadre afin de lui permettre d'organiser dans les meilleures conditions sa mutation et son changement d'affectation géographique.

Lorsque le lieu de travail fait, à l'initiative de l'employeur, l'objet d'une modification prévue ou non par le contrat de travail et nécessitant un changement de résidence, les frais justifiés de déménagement ainsi que le voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur, après accord préalable entre ce dernier et l'intéressé.

Les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont réglées au mieux, de gré à gré (durée de l'absence, participation à des frais de réinstallation indispensables, etc.).

Ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres débutants pendant la première année.

Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.

Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les membres du personnel d'encadrement métropolitain de l'entreprise.
Clause de non-concurrence
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Au cours du dernier trimestre 1995, les signataires du présent avenant s'accordent pour engager des négociations portant sur la clause de non-concurrence.

Fait à Paris, le 31 mai 1995.
Classification des emplois
Préambule
en vigueur étendue

Etant donné les mutations et les développements de certains métiers apparus dans le secteur du négoce de l'ameublement, l'évolution des organisations du travail, le présent accord détermine les conditions et modalités d'application de la classification dans la profession. A cette fin, il remplace au plan conventionnel le système de classification établi à partir des définitions d'emplois directement inspirées des arrêtés Parodi par la mise en place d'un outil de classification approprié, en établissant un classement des métiers basé sur les critères classants.

TITRE Ier : Principes de la méthode de classification
Reconnaissance du professionnalisme comme élément de base de la classification
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Cette reconnaissance du professionnalisme s'appuie sur une nomenclature des métiers de la branche. Le métier est un ensemble d'activités nécessitant la mise en oeuvre de compétences communes ou identiques. Ainsi, pour effectuer la classification des métiers, il convient de s'attacher aux activités exercées.

Afin d'appréhender de façon complète la réalité des activités exercées par les salariés au sein de la branche professionnelle, cette classification comprend des groupes de classification, eux-mêmes subdivisés en niveaux.

A titre de référence, une nomenclature des métiers a été établie pour le secteur d'activité du négoce de l'ameublement. Cette nomenclature n'est pas exhaustive. Elle pourra être complétée par les entreprises suivant les particularités de leur organisation (nomenclature en annexe).
Positionnement des métiers dans la grille de classification
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente classification est établie sur la base d'une grille unique applicable à tous les métiers de la branche.

Cette grille comprend des groupes de classification qui vont en progressant de 1 à 9. Le groupe est l'ensemble à l'intérieur duquel les activités exercées sont appréciées selon les critères classants. Ainsi, chaque métier est classé dans un, voire plusieurs groupes.
Critères classants
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les activités permettant le classement dans la grille des métiers de la branche et des emplois de l'entreprise sont appréciées à partir de cinq critères classants ayant chacun la même importance.

Ces critères classants sont les suivants :

L'autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie.

Les connaissances (formation et expérience) : ensemble de savoirs, de compétences et d'aptitudes requis dans l'exercice des activités, quels que soient leurs modes d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle), que ceux-ci aient été validés ou non par un diplôme.

La complexité des activités à réaliser : nombre, degré et diversité des difficultés à résoudre dans l'emploi et type d'actions, de réflexions que nécessitent les situations rencontrées pour être traitées.

L'impact : importance et impact des effets produits par les actes et/ou les décisions sur le résultat de la marche du service et/ou de l'entreprise.

L'information et la communication : modes d'échanges d'information et de négociation, écrits ou oraux, internes ou externes, qui sont à mettre en oeuvre dans la tenue de l'emploi.

Possibilité d'adaptation des critères
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises peuvent ajouter aux cinq critères classants prévus par la branche d'autres critères classants, dès lors qu'elles respectent les 3 principes suivants :

- les critères classants utilisés doivent être tous égaux entre eux pour apprécier le classement des emplois ;

- tout nouveau critère classant est pris en compte pour l'appréciation du classement seulement s'il est applicable à la totalité des emplois présents dans l'entreprise ;

- le choix de nouveau(x) critère(s) classant(s) doit faire l'objet d'une consultation auprès de la commission technique de classification, et d'une information auprès du groupe technique national de classification.

Positionnement dans les niveaux
ARTICLE 5
en vigueur étendue

A l'intérieur de ces groupes, sont fixés des niveaux. Les différents niveaux reflètent l'évolution professionnelle du salarié dans l'exercice de son emploi : la maîtrise plus ou moins grande des compétences requises et nécessaires dans l'entreprise.

Le nombre de niveaux diffère selon les groupes. Cette classification comprend 25 niveaux répartis de la façon suivante :

- dans les groupes 1 à 7 : 3 niveaux par groupe ;

- dans les groupes 8 à 9 : 2 niveaux par groupe.

A ces niveaux, sont rattachés des minima salariaux. Ces minima sont définis par la branche.
TITRE II : Dispositif de mise en place de la classification
Modalités d'application
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La branche professionnelle du secteur du négoce de l'ameublement, pour tenir compte de la grande diversité des entreprises de la profession (structures de type PME et grandes organisations), a défini certains métiers spécifiques de la profession sous la forme d'emplois-repères. Ces emplois repères sont rattachés à des groupes au plan professionnel.

Ces emplois repères constituent les métiers de base de la branche professionnelle et sont présents dans la quasi-totalité des entreprises, enfin ils constituent globalement le plus important volume d'emplois du secteur.

Ces emplois repères sont les suivants : agent administratif, agent de nettoyage, caissière, chauffeur-livreur, chef de dépôt, chef de rayon, directeur de magasin, ébéniste, magasinier, technicien SAV, vendeur.

Le classement de ces métiers sera :

- celui déterminé par le présent accord pour les emplois repères ;

- pour les autres emplois, par le classement fait par les entreprises dans l'un des groupes de classification.

Le positionnement du salarié dans son métier sera déterminé par l'évaluation des compétences acquises par rapport à celles requises pour la tenue du métier.

Deux situations sont à distinguer quant à l'application par les entreprises de la présente classification :

- les entreprises ayant déjà une grille de classification interne qui utilisent les critères classants devront vérifier la conformité de leur grille avec la nouvelle classification professionnelle. Elles pourront alors procéder par translation ;

- les entreprises ne disposant pas de grille de classification interne basée sur les critères classants doivent procéder au classement de leurs emplois en application du présent accord. Elles devront veiller à s'appuyer sur une description des métiers et des activités qui caractérisent l'entreprise.
Période transitoire
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Chaque salarié travaillant dans une entreprise relevant de la présente convention devra être classé par référence aux nouvelles dispositions en matière de classification. La mise en application de ces dispositions ne pourra pas conduire à une réduction de salaire.

La mise en place progressive de cette nouvelle classification nécessitera un délai maximum de 18 mois après l'extension.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront de plein droit au terme de ce délai. Durant la période transitoire les dispositions antérieures continueront de s'appliquer, sauf dispositions convenues au sein des entreprises ayant pour objet d'anticiper la date d'application.
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Chaque salarié travaillant dans une entreprise relevant de la présente convention devra être classé par référence aux nouvelles dispositions en matière de classification. La mise en application de ces dispositions ne pourra pas conduire à une réduction de salaire.

Compte tenu du délai nécessaire à la mise en place de la nouvelle classification, les parties décident d'augmenter le délai maximum après l'extension, pour son application.

L'arrêté d'extension ayant été publié au Journal officiel du 10 août 2002, les dispositions de l'avenant "Classification des emplois" s'appliqueront donc de plein droit à partir du 1er juillet 2004.

Durant la période transitoire les dispositions antérieures continueront de s'appliquer, sauf dispositions convenues au sein des entreprises ayant pour objet d'anticiper la date d'application.
Commission et groupe national techniques de classification
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dans le cas où l'entreprise souhaite adopter d'autres critères classants, étendre la nomenclature à des emplois ne figurant pas au présent accord, classer des métiers autres que les emplois repères, il sera mis en place une commission technique de classification.

Dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel, l'employeur les consultera sur les modalités de mise en oeuvre de la commission technique de classification, et dans les entreprises dotées de représentants d'organisations syndicales, les modalités de mise en oeuvre de la commission technique de classification feront l'objet d'une négociation.

La durée d'existence de la commission technique de classification sera liée à celle de mise en place de la classification dans l'entreprise.

Dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel, l'employeur recevra le personnel individuellement ou collectivement, pour l'informer de la nouvelle classification. Il pourra prévoir de constituer une commission technique de classification.

Lors de la mise en place effective, le salarié recevra une notification écrite précisant le classement de son emploi (groupe et niveau) et les coordonnées de la commission technique de classification. En cas de désaccord, le salarié disposera de 2 mois pour préciser les raisons de son désaccord et l'objet de sa demande.

Les questions concernant la mise en place de cette classification qui n'auront pas trouvé de règlement satisfaisant au niveau de l'entreprise seront soumises au groupe technique national de classification, qui se réunira durant les 5 premières années, tous les 6 mois pendant les 2 premières années et une fois par an par la suite.

Le groupe technique national de classification sera composé, d'une part, de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire et, d'autre part, d'un nombre équivalent de représentants des organisations patronales, afin de respecter le paritarisme. Les frais professionnels des représentants seront pris en charge suivant les modalités définies à l'article 11 des clauses générales de la présente convention collective.

Bilan d'application
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer dans les 3 ans suivant la date limite d'application de la nouvelle classification pour établir le bilan de sa mise en place, au vu des éléments recueillis par le groupe technique national de classification.

Et tous les 3 ans à l'occasion d'une réunion, les signataires conviennent de procéder à un bilan de son application et à une analyse de l'évolution des métiers.
Dépôt et extension
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et en cinq exemplaires auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.

L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Fait à Paris, le 17 janvier 2001.

Annexe A relative à la nomenclature des métiers du négoce de l'ameublement
en vigueur étendue

Tous les métiers indiqués ci-dessous sont applicables aussi bien au meuble qu'à l'électroménager. Lorsqu'ils sont particuliers à l'électroménager, cette mention est indiquée.

FILIÈRE

EMPLOI

Vente commerciale

Acheteur(trice)/chef produit

Animateur de ventes

Caissière

Responsable de rayon

Directeur(trice)/responsable commercial

Directeur(trice)/responsable de magasin

Directeur(trice) d'exploitation

Directeur(trice)/responsable des ventes

Hôte/hôtesse d'accueil

Standardiste

Télévendeur(se)

Vendeur(se)-conseiller

Vendeur(se)-preneur d'ordre

Technique

Architecte d'intérieur

Couturière

Décorateur

Dessinateur

Ebéniste

Hôte/hôtesse SAV électroménager

Etalagiste

Hôte/hôtesse SAV meuble

Poseur d'antenne

Menuisier

Responsable de groupe technique

Responsable SAV meuble

Responsable SAV électroménager

Tapissier

Technicien SAV électroménager

Technicien de maintenance

Technicien SAV meuble

Vernisseur

Logistique

Agenceur

Cariste

Conditionneur

Chauffeur-livreur-monteur

Chauffeur-livreur-installateur (SAV)

Livreur

Livreur-monteur

Magasinier

Manutentionnaire

Monteur

Préparateur de marchandises

Responsable de dépôt

Responsable de livraison

Surveillant

Filière administration, gestion informatique

Agent administratif

Agent d'espace commercial

Agent de nettoyage

Analyste programmeur/assistant de gestion

Assistant micro

Chargé des affaires juridiques

Directeur, responsable marketing

Chef comptable

Comptable

Contrôleur de gestion

Juriste

Responsable administratif

Responsable du personnel

Secrétaire

NB : Cette nomenclature définit les métiers de base de la profession. Des conditions particulières d'organisation ou d'activité peuvent conduire des entreprises à compléter cette liste par des métiers qui leur sont propres.

Annexe B relative à la liste des emplois repères du négoce de l'ameublement,
en vigueur étendue

Agent de nettoyage (groupe 1)

Exécuter les travaux d'entretien et de nettoyage.

Agent administratif (groupes 2 et 3)

Classer, vérifier les documents nécessaires à la saisie des informations pour un ou plusieurs services de l'entreprise. Effectuer l'enregistrement de données.

Caissière (groupes 2 et 3)

Encaisser les règlements de ventes, produits et services et renseigner les clients.

Chauffeur-livreur (groupe 3)

Acheminer physiquement les produits, les monter, les installer, les encaisser.

Chef de dépôt (groupes 5 et 6)

Administrer le dépôt, assurer sa gestion sur le plan des flux de marchandises et animer une équipe.

Chef de rayon (groupes 5 et 6)

Administrer un rayon, assurer sa gestion commerciale et animer une équipe.

Directeur de magasin (groupes 6 et 7)

Gérer un point de vente dans le cadre de la politique générale de l'entreprise ou du groupement.

Ebéniste (groupes 3 et 4)

Fabriquer, réparer, entretenir les meubles, et établir les devis.

Magasinier (groupes 2 et 3)

Réceptionner, contrôler et gérer les flux et stocks de produits et préparer les sorties.

Technicien SAV (groupes 3 et 4)

Diagnostiquer les pannes, réparer, dépanner les produits défectueux et établir le devis.

Vendeur (groupes 2, 3, 4)

Informer et conseiller le client. Argumenter et vendre les meubles, produits, services sur le lieu de vente ou chez le prospect client et assurer le suivi correspondant. Veiller à la présentation du produit et à l'étiquetage.

Annexe C relative à la définition des groupes de la grille de classification,
en vigueur étendue

Groupe 1 : les activités de ce groupe impliquent la réalisation de tâches simples et/ou répétitives.

Groupe 2 : les activités de ce groupe requièrent une qualification correspondant aux exigences spécifiques d'un métier.

Groupe 3 : les activités de ce groupe requièrent soit une double qualification, soit une qualification permettant d'effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte du métier.

Groupe 4 : les activités de ce groupe requièrent une qualification impliquant la connaissance d'une technique et/ou impliquant la maîtrise de plusieurs techniques.

Groupe 5 : les activités de ce groupe requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une spécialité, ainsi que la mise en oeuvre d'une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité.

Groupe 6 : les activités de ce groupe requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que la participation à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis sa mise en oeuvre effective.

Groupe 7 : les activités de ce groupe requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes pouvant impliquer plusieurs domaines et requérant un niveau d'expertise reconnu, ainsi qu'une proposition et une mise en oeuvre des politiques couvrant plusieurs disciplines.

Groupe 8 : les activités de ce groupe requièrent une qualification permettant d'assurer la responsabilité d'une " fonction " sur une partie de l'entreprise. Ils définissent la politique applicable dans leur domaine et s'assurent de sa mise en oeuvre directement sous l'autorité de la direction générale.

Groupe 9 : les activités de ce groupe requièrent une qualification permettant d'assurer une fonction de direction générale sur une partie de l'entreprise, ainsi que la définition d'une politique applicable pour la fonction qu'ils gèrent en s'assurant qu'elle participe à l'atteinte des objectifs stratégiques et à l'organisation de sa mise en oeuvre.
Annexe D relative au schéma de la méthode de classification par les critères classants,
en vigueur étendue

Un répertoire des métiers est élaboré, et la branche professionnelle positionne des emplois-repères (ceux étant reconnus comme les plus significatifs dans les différents métiers de la branche).

Aussi, pour un emploi donné la méthode est la suivante :
Les métiers et emplois sont caractérisés par des activités

Ces activités sont évaluées par la méthode des critères classants. Ces activités nécessitent des compétences professionnelles précises de la part du salarié.
Les critères classants permettent de classer l'emploi. Ces compétences professionnelles mises en oeuvre permettent de positionner le salarié.
L'emploi est positionné dans l'un des différents groupes de la grille de classification de 1 à 9. Le salarié est positionné dans l'un des différents niveaux du groupe de l'emploi.
Annexe E relative au positionnement des emplois repères de la branche dans la grille de classification,
en vigueur étendue

AGENT
de
nettoyage

AGENT administratif

CAISSIER

MAGASINIER

VENDEUR

CHAUFFEUR livreur monteur

ÉBÉNISTE

TECHNICIEN SAV

CHEF
de dépôt

CHEF
de rayon

DIRECTEUR
de magasin

GRANDES directions

DIRECTION générale

Groupe 1














Groupe 2














Groupe 3














Groupe 4














Groupe 5














Groupe 6














Groupe 7














Groupe 8














Groupe 9














Annexe F relative à la progression des critères classants dans les groupes de la classification,
en vigueur étendue

GROUPE

COMPLEXITE

IMPACT

INFORMATION COMMUNICATION

AUTONOMIE

CONNAISSANCES

1

Les travaux sont simples, susceptibles d'être réalisés après une adaptation et une mise au courant de courte durée.

L'impact est limité au travail de l'emploi. Les procédures de réalisation, de contrôle sony directes et permanentes.

Contacts avec l'environnement immédiat de l'emploi : supérieur, collègues.

Les instructions sont précises, complètes et détaillée : elles fixent les modes opératoires.

Scolarité obligatoire.

2

Les situations rencontrées demandent à choisir des solutions adaptées à partir d'usages et/ou d'expériences similaires.

L'impact s'étend à d'autres emplois dans l'entreprise ou à l'extérieur. L'impact est significatif, et de portée immédiate.

Contacts fréquents avec des niveaux et environnements variés.

Les résultats à atteindre, les méthodes de travail sont fixés, mais toutes les situations ne peuvent être prévues. Le titulaire peut faire appel à son encadrement direct.

CAP-BEP. Peut êrte remplacé par une pratique professionnelle.

3

Les informations à traiter demandent l'interprétation et le choix des solutions les plus appropriées.

Les activités ont des conséquences sur d'autres emplois appartenant à des unités différentes, mais à la même fonction.

Contacts destinés à fournir et aussi à obtenir des informations auprès de différents interlocuteurs externes et internes.

Les instructions laissent au titulaire le choix pour combiner l'odre des opérations à exécuter. Il a recours à des méthodes différentes suivant les situations.

Double CAP-BEP, BAC. Peut être remplacé par une expérience professionnelle ayant permis d'acquérir un niveau équivalent.

4

Les opérations à réaliser s'imbriquent les unes aux autres. Les solutions à trouver et à mettre en oeuvre n'ont pas nécessairement déjà été rencontrées.

L'impact peut se répercuter sur le niveau des résultats atteint par l'emploi sur une période de plusieurs mois.

Contacts destinés à obtenir ou à fournir une information pas toujours préétablie. Les explications, commentaires et illustrations peuvent être destinés à infléchir un point de vue.

Les instructions générales donnent la situation des travaux dans un programme d'ensemble. La délégation s'applique aux modalités de mise en oeuvre des moyens.

BAC + 2. Peut être remplacé par une expérience ayant un niveau équivalent.

5

Les solutions adoptées à des situations complexes et renouvelées couvrent un champ de spécialités étendues.

L'impact est très substantiel et déterminant pour atteindre des objectifs de la fonction et/ou de plusieurs fonctions de l'entreprise.

Contacts ayant pour objet d'expliquer, de démontrer et d'infléchir des points de vue parfois différents, portant sur des sujets complexes. Les interlocuteurs sont externes et/ou internes.

Les directives définissent les buts à atteindre et leurs contextes. Le titulaire propose des programmes d'actions qui impliquent de choisir les priorités et les moyens.

BAC + 2. Peut être remplacé par une expérience professionnelle ayant permis d'acquérir un niveau équivalent.

6

Les travaux imposent un jugement portant sur des facteurs divers et étendus sur toutes les spécialités de l'emploi et de son environnement.

Les activités s'inscrivent dans un cycle court et moyen terme ; leur impact se traduira dans les résultats obtenus par l'entreprise.

Contacts entre différents interlocuteurs avec des différences de point de vue, en vue d'une coopération.

Les activités sont organisées dans le cadre de directives générales. Les priorités et moyens sont à définir par le titulaire.

BAC + 4. Peut être remplacé par une expérience professionnelle ayant permis d'acquérir un niveau équivalent.

7

Les activités caractérisent un développement de solution originales requérant indépendance de jugement, créativité. Elles recouvrent plusieurs disciplines de domaines de compétences différents.

Les activités portent sur des programmes à moyen et long termes, leur impact peut entraîner des conséquences fortes à long terme.

Contact entre différents interlocuteurs avec des différences de point de vue sur publics larges (niveaux, catégories) en vue d'une coopération.

Les directives sont générales. Le titulaire contribue directement à l'optimisation et à l'adaptation des moyens.

BAC + 4. Peut être remplacé par une expérience professionnelle ayant permis d'acquérir un niveau équivalent.

8

Les activités impliquent de choisir entre différentes solutions qui peuvent être originales, de définir l'ensemble des moyens, des méthodes, de l'organisation pour leur mise en oeuvre.

L'impact important et durable sur l'ensemble des domaines relevant de l'emploi qui affecte l'entreprise de façon majeure.

Contacts destinés à concilier des points de vue qui peuvent être très opposés dans une perspective d'adhésion à des positions globales.

A partir d'une politique à l'élaboration de laquelle il participe, le titulaire dispose d'une large latitude de choix des priorités et moyens à mettre en oeuvre.

BAC + 5. Peut être remplacé par une expérience professionnelle ayant permis d'acquérir un niveau équivalent.

9

Les activités caractérisent une orientation sur la préparation des stratégies de l'entreprise et de prise de risque dans les choix.

L'impact est important et durable pour les domaines essentiels de l'entreprise. Ses projets politiques peuvent être directement, et pour une longue période, affectés.

Contacts destinés à concilier des points de vue qui peuvent être très opposés dans une perspective d'adhésion à des positions stratégiques pour le fonctionnement de l'entreprise.

Dans le cadre des politiques et des programmes de l'entreprise, le titulaire dispose d'une latitude de choix des priorités et moyens à mettre en oeuvre.

BAC + 5. Peut être remplacé par une expérience professionnelle ayant permis d'acquérir un niveau équivalent.

Accord relatif au repos dominical dans le secteur de l'ameublement
ARTICLE 1
Accord relatif au repos dominical dans le secteur de l'ameublement
ABROGE

Il est retenu, sur l'ensemble du département de la Corrèze, que les établissements, magasins de toute nature, dans lesquels s'effectue la vente d'articles d'ameublement (meubles neufs, literie, objets meublants complémentaires [tapis, tableaux]) seront fermés au public le dimanche toute la journée de 0 heure à 24 heures pour donner le repos hebdomadaire à leurs salariés le dimanche. (1)

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 20 février 2002, art. 2).

ARTICLE 2
Accord relatif au repos dominical dans le secteur de l'ameublement
ABROGE

Ces commerces pourront uniquement être ouverts un dimanche avant Noël entre le 17 et le 23 décembre. (1)

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 20 février 2002, art. 2).

ARTICLE 3
Accord relatif au repos dominical dans le secteur de l'ameublement
ABROGE

Ces dispositions s'appliquent également aux commerçants forains et ambulants. Elles ne sont pas imposées aux antiquaires et brocanteurs dont la profession consiste à acheter, à revendre ou à échanger toutes sortes de marchandises d'occasion à l'exclusion de tout mobilier neuf. (1)

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 20 février 2002, art. 2).

ARTICLE 4
Accord relatif au repos dominical dans le secteur de l'ameublement
ABROGE

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront :

- d'une majoration de salaire de 100 % pour les heures effectuées le dimanche ;

- d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, en plus de leur repos obligatoire, un autre jour de la semaine. La durée totale du repos hebdomadaire reste fixée, en tout état de cause, à 48 heures par semaine ;

- ces salariés seront prévenus au moins 1 semaine à l'avance ;

- ces salariés travailleront sur la base du volontariat uniquement.
ARTICLE 5
Accord relatif au repos dominical dans le secteur de l'ameublement
ABROGE

Les dispositions contenues dans l'accord du 29 septembre 1977 sont remplacées par le présent accord.

ARTICLE 6
Accord relatif au repos dominical dans le secteur de l'ameublement
ABROGE

Cet accord est applicable dès l'enregistrement à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Corrèze.

Fait à Brive, le 10 décembre 2001.
Classification
en vigueur non-étendue

L'article 7 est rédigé de la manière suivante :

Le 1er alinéa est inchangé.

La suite de l'article est rédigée de la manière suivante :

(voir cet article)

Fait à Paris, le 14 janvier 2004.
Régime de prévoyance
Champ d'application
REMPLACE

Le présent accord et ses avenants sont applicables sur l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, entre les employeurs et les salariés des deux sexes, dans les entreprises, établissements, magasins, entrepôts, dépendances et annexes, centrales et groupements d'achats, qui exercent l'activité principale de négoce de l'ameublement et de l'équipement du foyer répertorié sous les numéros ci-dessous des nomenclatures d'activité et de produits (décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, JO du 17 novembre 1973) :

- 5 812 commerce de gros en meubles et literie ;

- 5 911 commerce de mobilier de bureau (1) ;

- 6 005 intermédiaires du commerce en meubles ;

- 6 011 centrales d'achats en produits non alimentaires concernant ameublement et connexes ;

- 6 303 grandes surfaces semi-spécialisées non alimentaires dont la spécialisation dépend, notamment, de la fonction équipement et entretien du foyer et dont la surface est supérieure à 400 mètres carrés.

- 6 414 commerce de détail des textiles pour la maison, centré notamment sur tapis, moquettes (1) ;

- 6 421 commerce de détail de meubles y compris les décorateurs ;

- 7 307 dépôts et entrepôts d'ameublement ;

- 7 715 syndicats professionnels des professions entrant dans le champ d'application ;

- 8 006 location de meubles et sièges.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 2 avril 1990, art. 1er).

Champ d'application
en vigueur étendue

Cet avenant modifie le champ d'application de l'accord du 29 mai 1989, tel que défini à l'article 1er du titre de la convention collective du négoce de l'ameublement, rendant applicable l'accord de prévoyance ainsi que ses avenants sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM, entre les employeurs et les salariés des professions dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée dans la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 sous les codes NAF suivants :

ACTIVITES ENTRANT


dans le champ d'application de la présente

CODE NAF

convention


Commerce de détail de l'ameublement

52.4 H

Commerce de détail de luminaires

52.4 J

Commerce de détail de tapis et moquettes

52.4 U

Commerce de détail de meubles et sièges en


vannerie

52.4 J et H

Centrales et groupements d'achats des professions


visées par la présente convention

51.1 U

Commerce de gros en ameublement

51.4 S

Intermédiaires du commerce en meubles

51.1 J

Entrepôts d'ameublement

63.1 E

Organisations syndicales d'employeurs des


professions entrant dans le champ d'application


de la présente convention

91.1 A

Location de meubles et sièges

71.4 B





Prestations assurées
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le personnel des entreprises définies au champ d'application ci-dessus bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :

- versement d'un capital décès ;

- versement d'indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale ;

- versement d'une rente d'invalidité ;

- versement d'une rente d'éducation OCIRP ;

- versement d'une rente de conjoint survivant OCIRP.
Garanties décès et invalidité permanente totale
ARTICLE 2
REMPLACE

En cas de décès du salarié, il est versé au bénéficiaire les prestations suivantes si le salarié était :

- célibataire : 75 % du traitement annuel brut ;

- marié, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du traitement annuel brut ;

- célibataire, marié, veuf, divorcé, ayant au moins une personne à charge : 125 % du traitement annuel brut ;

- majoration par personne supplémentaire à charge : 25 % du traitement annuel brut.

Il est précisé que sont considérés comme étant à la charge du salarié tous les enfants visés à l'article L. 566 du code de la sécurité sociale ainsi que les personnes, ascendants directs de l'assuré, répondant aux conditions de l'article 196 du code général des impôts.

Garantie invalidité absolue et définitive

Tout salarié âgé de moins de 60 ans, considéré par la sécurité sociale comme inapte à toute activité et étant dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne, bénéficiera du versement d'un capital égal à 100 % du capital tel que prévu ci-dessus.

Garantie double effet

Lorsque, après le décès du salarié assuré, le conjoint survivant décède à son tour alors qu'il reste un ou plusieurs enfants à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

En cas de décès du salarié, il est versé au bénéficiaire les prestations suivantes si le salarié était :

-célibataire : 75 % du traitement annuel brut ;

-marié, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du traitement annuel brut ;

-célibataire, marié, veuf, divorcé, ayant au moins une personne à charge : 125 % du traitement annuel brut ;

-majoration par personne supplémentaire à charge : 25 % du traitement annuel brut.

Il est précisé que sont considérés comme étant à la charge du salarié tous les enfants visés à l'article L. 566 du code de la sécurité sociale ainsi que les personnes, ascendants directs de l'assuré, répondant aux conditions de l'article 196 du code général des impôts.

Garantie invalidité absolue et définitive (invalidité de 3e catégorie)

Tout salarié considéré comme invalide et étant dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes de la vie courante, bénéficiera d'un capital égal à 100 % du capital tel que prévu ci-dessus.

Garantie double effet

Lorsque, après le décès du salarié assuré, le conjoint survivant décède à son tour alors qu'il reste un ou plusieurs enfants à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs survivant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.

En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire lié par un Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès  (1).

La prestation double effet est égale au capital décès du salarié. Elle est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

Le versement de ce capital est subordonné au jour du décès ou du partenaire pacsé par un Pacs à l'existence effective du contrat d'adhésion dont relevait le salarié décédé.

(1) Paragraphe exclu de l'extension en tant qu'il méconnaît le principe d'égalité.  
(Arrêté du 31 juillet 2012, art. 1er)

Garanties incapacité de travail et invalidité
ARTICLE 3
REMPLACE

Le régime incapacité de travail, en relais aux obligations de maintien de salaire, fait immédiatement suite aux garanties issues de ces obligations. En ce qui concerne le personnel ne bénéficiant pas des garanties de maintien de salaire (ancienneté insuffisante), une franchise fixe et continue de 90 jours est appliquée à chaque arrêt.

Le montant de l'indemnité complémentaire est fixé à 75 % du salaire brut, déduction faite des prestations versées par le régime général de sécurité sociale.

Au moment du classement en 2e et 3e catégorie d'invalidité par la sécurité sociale, une rente trimestrielle se substitue aux indemnités journalières antérieurement servies.

En cas de classement en 1re catégorie, la prestation complémentaire servie éventuellement tient compte du salaire partiel d'activité pour ne pas dépasser au total ce qui aurait été octroyé à un invalide de 2e catégorie tant par le régime de sécurité sociale que par le régime complémentaire.

Le taux prévu au 2e alinéa ci-dessus sera porté à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations versées par le régime général de sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail ou maladies professionnelles.

En toute occurrence, l'indemnité prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Le contrat d'adhésion conclu en fonction du présent article devra stipuler qu'en cas de résiliation pour quelque cause que ce soit, les prestations complémentaires incapacité de travail ou rente d'invalidité continuent d'être servies à leurs bénéficiaires, à leur niveau atteint.

Le salaire de référence servant au calcul des indemnités journalières et rente d'invalidité nées de la garantie incapacité/invalidité est le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

L'indemnité journalière de base déterminée au moment de l'arrêt est revalorisée en fonction des indices définis pour l'ensemble des participants de l'AGRR-Prévoyance, qu'il s'agisse d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le régime incapacité de travail, en relais aux obligations de maintien de salaire, fait immédiatement suite aux garanties issues de ces obligations. En ce qui concerne le personnel ne bénéficiant pas des garanties de maintien de salaire (ancienneté insuffisante), une franchise fixe et continue de 90 jours est appliquée à chaque arrêt.

Le montant de l'indemnité complémentaire est fixé à 75 % du salaire brut, déduction faite des prestations versées par le régime général de sécurité sociale.

Au moment du classement en 2e et 3e catégorie d'invalidité par le régime général de sécurité sociale, une rente trimestrielle se substitue à la garantie incapacité temporaire de travail. Son montant est fixé à 75 % du salarie brut, déduction faite des prestations en espèces versées par le régime général de sécurité sociale.

En cas de classement en 1re catégorie, la prestation complémentaire servie éventuellement tient compte du salaire partiel d'activité pour ne pas dépasser au total ce qui aurait été octroyé à un invalide de 2e catégorie tant par le régime de sécurité sociale que par le régime complémentaire.

Le taux prévu au 2e alinéa ci-dessus sera porté à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations versées par le régime général de sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail ou maladies professionnelles.

En toute occurrence, l'indemnité prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Le contrat d'adhésion conclu en fonction du présent article devra stipuler qu'en cas de résiliation pour quelque cause que ce soit, les prestations complémentaires incapacité de travail ou rente d'invalidité continuent d'être servies à leurs bénéficiaires, à leur niveau atteint.

Le salaire de référence servant au calcul des indemnités journalières et rente d'invalidité nées de la garantie incapacité/invalidité est le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

L'indemnité journalière de base déterminée au moment de l'arrêt est revalorisée en fonction des indices définis pour l'ensemble des participants de l'AGRR-Prévoyance, qu'il s'agisse d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité.

Rente d'éducation
ARTICLE 4
REMPLACE

Une rente d'éducation est attribuée dès le décès du salarié, dans les conditions prévues par le règlement de l'OCIRP, et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'OCIRP et l'AGRR-Prévoyance.

Elle est versée sur les bases ci-dessous pour chaque enfant, dans les conditions suivantes :

Au conjoint survivant non déchu de ses droits parentaux ; à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.

Elle garantit une allocation dont le montant est fixé à :

- 3 % du salaire annuel brut par enfant à charge de moins de 7 ans ;

- 5 % du salaire annuel brut par enfant à charge de moins de 13 ans ;

- 7 % du salaire annuel brut par enfant à charge au-delà de 13 ans, jusqu'à son 25e anniversaire en cas de poursuite d'études.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Une rente d'éducation est attribuée dès le décès du salarié, dans les conditions prévues par le règlement de l'OCIRP, et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'OCIRP et l'AGRR-Prévoyance.

Elle est versée sur les bases ci-dessous pour chaque enfant, dans les conditions suivantes :

Au conjoint survivant non déchu de ses droits parentaux ; à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.

Elle garantit une allocation dont le montant est fixé à :

- 3 % du salaire annuel brut par enfant à charge de moins de 7 ans ;

- 5 % du salaire annuel brut par enfant à charge de moins de 13 ans ;

- 7 % du salaire annuel brut par enfant à charge au-delà de 13 ans, jusqu'à son 26e anniversaire en cas de poursuite d'études.

Rente de conjoint survivant
ARTICLE 5
REMPLACE

La rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément est accordée dans les conditions prévues par le règlement de l'OCIRP et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'OCIRP et l'AGRR-Prévoyance.

Elle est calculée par référence à un taux contractuel de 0,40 %.

Les prestations et notamment la rente sont déterminées par référence à un taux de calcul de 4 % pour une validation des droits jusqu'à la date à laquelle le salarié aurait atteint 65 ans.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément est accordée dans les conditions prévues par le règlement de l'OCIRP et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'OCIRP et l'AG2R Prévoyance.

Le décès du salarié ouvre droit au profit de son conjoint, ou partenaire lié par un Pacs, ou concubin survivant au service :

- d'une rente viagère dont le montant est égal à 60 % des droits (calculés sur la base d'un taux de 4 %) que le salarié aurait acquis de la date de son décès à celle à laquelle il aurait atteint l'âge légal de départ en retraite complémentaire ;

- d'une rente temporaire dont le montant est égal à 60 % des droits acquis par le salarié dans le régime de retraite complémentaire. Elle est versée au bénéficiaire s'il ne peut pas bénéficier immédiatement, au décès du salarié et à taux plein, de la pension de réversion du ou des régimes de retraites complémentaires (ARRCO et/ ou AGIRC). Elle cesse d'être servie à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du, ou des, régimes de retraites complémentaires (ARRCO et/ ou AGIRC).

Les rentes ci-dessus (temporaire et/ ou viagère) sont majorées de 10 % pour chacun des enfants à charge au moment du décès du salarié et tant qu'ils répondent à la définition suivante :

Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire et ce, sous condition soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un établissement et services d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

5.1. Rente d'orphelin de père et de mère

Il peut être attribué une rente temporaire aux enfants orphelins de père et de mère. Elle est versée tant que l'orphelin répond à la définition de l'enfant à charge précisée à l'article ci-dessus. Toutefois, par dérogation à cet article, la rente est servie sans conditions jusqu'au 21e anniversaire (au lieu du 18e anniversaire).

Elle est égale à 50 % des droits reconstitués (calculés sur la base d'un taux contractuel de 4 %) du salarié dans le régime de retraite complémentaire.

5.2. Capital en cas de décès n'ouvrant pas droit à la rente de conjoint survivant

Lorsque le décès du salarié n'ouvre pas droit aux prestations rentes de conjoint, ou de partenaire lié par un Pacs, ou de concubin prévues à l'article ci-dessus, il est prévu le versement au bénéficiaire désigné par le salarié, d'un capital égal à 25 % du salaire moyen annuel brut.

Taux de cotisation
ARTICLE 6
Régime de prévoyance.
REMPLACE

Le taux global de la cotisation du plan de prévoyance incapacité de travail, rente d'invalidité, garantie décès/invalidité absolue et définitive, etc., prévue au présent accord, est répartie entre l'employeur et le salarié à raison de 50 % pour l'employeur, 50 % pour le salarié.

ARTICLE 6
REMPLACE

Le taux de cotisation global au régime de prévoyance défini dans l'accord du 29 mai 1989 est fixé à 1,06 % de la masse salariale brute totale, et par garanties :

Garanties assurées par AG2R Prévoyance : 0,76 % de la masse salariale brute totale.

Garanties assurées par l'OCIRP :

- rente de conjoint : 0,20 % de la masse salariale brute totale,

- rente d'éducation : 0,10 % de la masse salariale brute totale.

Ces taux seront temporairement et pour une période de 3 ans courant à compter de la date d'effet du présent avenant, appelés à hauteur de 0,18 % et 0,09 %, portant le taux global de financement du régime à 1,03 % de la masse salariale brute totale.

A l'issue de ce délai, il sera fait application des taux contractuels relatifs aux garanties rente de conjoint et d'éducation fixés respectivement à 0,20 % et 0,10 %.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

En cours de contrat, les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général de l'institution AG2R Prévoyance.

Les rentes éducation OCIRP sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration.

Revalorisation
ARTICLE 6
Régime de prévoyance.
REMPLACE

Le taux global de la cotisation du plan de prévoyance incapacité de travail, rente d'invalidité, garantie décès/invalidité absolue et définitive, etc., prévue au présent accord, est répartie entre l'employeur et le salarié à raison de 50 % pour l'employeur, 50 % pour le salarié.

ARTICLE 6
REMPLACE

Le taux de cotisation global au régime de prévoyance défini dans l'accord du 29 mai 1989 est fixé à 1,06 % de la masse salariale brute totale, et par garanties :

Garanties assurées par AG2R Prévoyance : 0,76 % de la masse salariale brute totale.

Garanties assurées par l'OCIRP :

- rente de conjoint : 0,20 % de la masse salariale brute totale,

- rente d'éducation : 0,10 % de la masse salariale brute totale.

Ces taux seront temporairement et pour une période de 3 ans courant à compter de la date d'effet du présent avenant, appelés à hauteur de 0,18 % et 0,09 %, portant le taux global de financement du régime à 1,03 % de la masse salariale brute totale.

A l'issue de ce délai, il sera fait application des taux contractuels relatifs aux garanties rente de conjoint et d'éducation fixés respectivement à 0,20 % et 0,10 %.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

En cours de contrat, les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général de l'institution AG2R Prévoyance.

Les rentes éducation OCIRP sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration.

Organisme gestionnaire et comité de gestion
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord paritaire de prévoyance cité à l'article 1er sont tenues d'affilier leur personnel à l'AGRR-Prévoyance, institution agréée par l'arrêté du ministre du travail en date du 18 février 1977, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime au moins équivalent, par garantie, à la date de signature du présent accord.

Un comité de gestion, constitué par les signataires du présent accord, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime de prévoyance et de veiller à son fonctionnement dans les meilleures conditions.

Ce comité se mettra en place dans les 6 mois qui suivront la date de signature du présent régime et se réunira au moins une fois par an.
Date d'effet du présent accord
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur le 1er juillet 1989.

Dépôt du présent accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le texte du présent accord paritaire de prévoyance sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Agrément du présent accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'article L. 731-9 du code de la sécurité sociale, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'agrément du présent accord paritaire de prévoyance.

Fait à Paris, le 29 mai 1989.
Prévoyance
ARTICLE 2
Durée et limites de la portabilité
PERIME

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par l'organisme assureur désigné.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

ARTICLE 3
Financement de la portabilité
PERIME

Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation, est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2011 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Une période d'observation de 12 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er janvier 2011) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.
Les organismes désignés AG2R Prévoyance (garantie : incapacité, invalidité, décès) et OCIRP (garanties rentes éducation et rente de conjoint) établissent un suivi spécifique de la charge de la portabilité.

ARTICLE 4
Communication
PERIME

La notice d'information établie par les organismes désignés et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

ARTICLE 6
Révision du dispositif de portabilité
PERIME

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications feront l'objet d'un avenant.

ARTICLE 7
Date d'effet et durée
PERIME

Les parties signataires rappellent que l'ensemble des salariés de la branche doivent bénéficier de garanties au moins égales à celles définies au présent avenant, quel que soit l'organisme gestionnaire.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2011 pour une durée déterminée de 12 mois.

ARTICLE 8
Dépôt. – Extension
PERIME

Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Révision de l'accord prévoyance du négoce de l'ameublement.
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Cet avenant modifie le champ d'application de l'accord du 29 mai 1989, tel que défini à l'article 1er du titre de la convention collective du négoce de l'ameublement, rendant applicable l'accord de prévoyance ainsi que ses avenants sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM, entre les employeurs et les salariés des professions dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée dans la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 sous les codes NAF suivants :


ACTIVITES ENTRANT

dans le champ d'application de la présente convention

CODE NAF

Commerce de détail de l'ameublement

52.4 H

Commerce de détail de luminaires

52.4 J

Commerce de détail de tapis et moquettes

52.4 U

Commerce de détail de meubles et sièges en vannerie

52.4 J et H

Centrales et groupements d'achats des professions visées par la présente convention

51.1 U

Commerce de gros en ameublement

51.4 S

Intermédiaires du commerce en meubles

51.1 J

Entrepôts d'ameublement

63.1 E

Organisations syndicales d'employeurs des professions entrant dans le champ d'application de la présente convention

91.1 A

Location de meubles et sièges

71.4 B





Taux de cotisation
ARTICLE 2
MODIFIE

L'article 6 de l'avenant n° 1 de l'accord de prévoyance est remplacé par l'article suivant :

" Le taux de cotisation global au régime de prévoyance défini dans l'accord du 29 mai 1989 est fixé à 1,06 % de la masse salariale brute totale, et par garanties :

Garanties assurées par AG2R Prévoyance : 0,76 % de la masse salariale brute totale.

Garanties assurées par l'OCIRP :

- rente de conjoint : 0,20 % de la masse salariale brute totale,

- rente d'éducation : 0,10 % de la masse salariale brute totale.

Ces taux seront temporairement et pour une période de 3 ans courant à compter de la date d'effet du présent avenant, appelés à hauteur de 0,18 % et 0,09 %, portant le taux global de financement du régime à 1,03 % de la masse salariale brute totale.

A l'issue de ce délai, il sera fait application des taux contractuels relatifs aux garanties rente de conjoint et d'éducation fixés respectivement à 0,20 % et 0,10 %. "

ARTICLE 2
REMPLACE

Le taux de cotisation global au régime de prévoyance défini dans l'accord du 29 mai 1989 est fixé à 1,16 % de la masse salariale brute totale et par garantie.

Garanties assurées par AG2R Prévoyance : 0,91 % de la masse salariale brute totale.

Garanties assurées par l'OCIRP :

- rente de conjoint : 0,17 % de la masse salariale brute totale ;

- rente d'éducation : 0,08 % de la masse salariale brute totale.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A partir du 1er janvier 2016, le taux de cotisation global du régime de prévoyance défini dans l'accord du 29 mai 1989 reste fixé à 1,16 % de la masse salariale brute totale mais ainsi réparti :

-garanties décès, incapacité, invalidité : 0,96 % de la masse salariale brute totale ;

-garanties rentes de conjoint et éducation (OCIRP (1)) : 0,20 % de la masse salariale brute totale.

A compter du 1er avril 2016, le taux de cotisation global du régime de prévoyance est fixé à 1,33 % de la masse salariale brute totale ainsi réparti :

-garanties décès, incapacité, invalidité : 1,13 % de la masse salariale brute totale ;

-garanties rentes de conjoint et éducation (OCIRP (1)) : 0,20 % de la masse salariale brute totale.

(1) A l'article 2, le mot Ocirp est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.
(Arrêté du 3 août 2017 - art. 1)

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

À compter du 1er février 2019, le taux de cotisation global du régime de prévoyance est fixé à 1,37 % de la masse salariale brute totale ainsi réparti :
–   garanties décès, incapacité, invalidité : 1,19 % de la masse salariale brute totale ;
–   garanties rentes de conjoint et éducation : 0,18 % de la masse salariale brute totale.

Taux et répartition de la cotisation
ARTICLE 3
REMPLACE

Le taux global du régime financé à 1,03 % de la masse salariale brute totale est appelé selon la répartition suivante :

GARANTIES

PART EMPLOYEUR (en %)

PART SALARIE (en %)

TOTAL (en %)

Décès

0,20

0,03

0,23

Incapacité

-

0,30

0,30

Invalidité

0,17

0,06

0,23

Rente de conjoint OCIRP

0,10

0,08

0,18

Rente d'éducation OCIRP

0,065

0,025

0,09

Total

0,535

0,495

1,03


Au terme de la période des 3 ans de taux de cotisation réduits des garanties OCIRP, la répartition des taux de cotisations sera établie comme suit :

GARANTIES

PART EMPLOYEUR (en %)

PART SALARIE (en %)

TOTAL (en %)

Décès

0,20

0,03

0,23

Incapacité

-

0,30

0,30

Invalidité

0,17

0,06

0,23

Rente de conjoint OCIRP

0,10

0,10

0,20

Rente d'éducation OCIRP

0,08

0,02

0,10

Total

0,55

0,51

1,06


La répartition des cotisations à l'intérieur des garanties sera révisable tous les 18 mois si nécessaire.

ARTICLE 3
REMPLACE

Le taux global du régime financé à 1,16 % de la masse salariale brute totale est appelé selon la répartition suivante :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Total
Décès 0,20 0,03 0,23
Incapacité - 0,35 0,35
Invalidité 0,25 0,08 0,33
Rente de conjoint OCIRP 0,09 0,08 0,17
Rente d'éducation OCIRP 0,07 0,01 0,08
Total 0,61 0,55 1,16

La cotisation globale de 1,16 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,61 % à la charge de l'employeur et 0,55 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Taux et répartition à effet du 1er janvier 2016

(En pourcentage.)

Garanties Part employeur Part salarié Total
Décès 0,21 0,03 0,24
Incapacité 0,37 0,37
Invalidité 0,26 0,09 0,35
Rente de conjoint OCIRP 0,09 0,05 0,14
Rente d'éducation OCIRP 0,05 0,01 0,06
Total 0,61 0,55 1,16

La cotisation globale de 1,16 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,61 % à la charge de l'employeur et 0,55 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié.

Taux et répartition à effet du 1er avril 2016

(En pourcentage.)

Garanties Part employeur Part salarié Total
Décès 0,24 0,04 0,28
Incapacité 0,44 0,44
Invalidité 0,32 0,09 0,41
Rente de conjoint OCIRP 0,09 0,05 0,14
Rente d'éducation OCIRP 0,05 0,01 0,06
Total 0,70 0,63 1,33

La cotisation globale de 1,33 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,70 % à la charge de l'employeur et 0,63 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié.

(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 3 août 2017 - art. 1)

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Taux et répartition à effet du 1er février 2019

(En pourcentage.)

Garanties Part employeur Part salarié Total
Décès 0,24 0,04 0,28
Incapacité 0,47 0,47
Invalidité 0,34 0,10 0,44
Rente de conjoint 0,09 0,03 0,12
Rente d'éducation 0,05 0,01 0,06
Total 0,72 0,65 1,37

La cotisation globale de 1,37 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,72 % à la charge de l'employeur et 0,65 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié.

Maintien des garanties décès en cas de sortie de l'entreprise du champ d'application de l'accord de prévoyance
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En cas de changement d'activité faisant sortir l'entreprise du champ d'application de l'accord de prévoyance ou, en cas de cessation d'activité, les personnels bénéficiant d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et remise) durant la période de versement de ces prestations complémentaires.

Pour les entreprises qui étaient adhérentes auprès d'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP au 1er janvier 2002 et qui comptaient à cette date dans leur effectif du personnel en incapacité ou invalidité bénéficiant à ce titre de prestations complémentaires, la charge représentant le provisionnement de l'engagement de maintien de garantie décès au profit de ce personnel a été répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.

En cas de résiliation de l'adhésion de l'entreprise adhérente concernée durant cette période, une indemnité de résiliation devra être versée à ces organismes assureurs.

Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer (valeur actuelle probable des engagements évalués à la date d'effet de la résiliation) et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.
Reconduction de la désignation d'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP en tant qu'organisme assureur
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties au présent avenant confirment la désignation :

- en qualité d'organisme assureur des garanties rente de conjoint et d'éducation prévues par l'accord du 29 mai 1989, l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP) relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, situé 10, rue Cambacérès, 75008 Paris ;

- en qualité d'organisme assureur des autres garanties prévues par l'accord du 29 mai 1989 (décès, incapacité, invalidité), AG2R Prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale située au 35-37, boulevard Brune, 75014 Paris.

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.
Dénonciation de la désignation d'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP en tant qu'organisme assureur-Changement d'organisme assureur
ARTICLE 6
en vigueur étendue

En cas de dénonciation de la désignation d'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP, les indemnités journalières et les rentes invalidité complémentaires, les rentes de conjoint et d'éducation en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, au niveau atteint à la date d'effet de cette dénonciation.

Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur des bases à définir avec le nouvel organisme assureur qui en prendra la charge.

Le maintien des garanties en cas de décès aux bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires sera assuré par l'AG2R Prévoyance et l'OCIRP ou par le nouvel organisme assureur désigné moyennant le transfert des provisions afférentes à cet engagement.
Date d'entrée en vigueur
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du trimestre civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Extension du présent avenant - Publicité
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.

En outre, 1 exemplaire sera établi pour chaque partie.

L'extension du présent avenant sera demandée en application de l'article L. 133-8 du code du travail.
Durée - Révision - Dénonciation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail.

L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois.

Les modalités de dénonciation sont fixées par l'article L. 132-8 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.

Constitution d'une commission paritaire nationale sur l'emploi et la formation professionnelle
Préambule
en vigueur non-étendue

En référence à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974, à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par l'avenant du 5 juillet 1994 et à l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les partenaires sociaux de la branche négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison conviennent de la nécessité de doter la branche d'un organe paritaire de réflexion et de promotion de l'emploi et de la formation professionnelle.

Création de la CPNEFP
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Composition de la CPNEFP
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

La commission paritaire est composée :

- d'un collège salariés composé de deux membres (un titulaire et un suppléant) pour chaque organisation syndicale de salariés représentative sur le plan national et dans la limite d'un seul salarié par entreprise et par organisation syndicale représentative ;

- d'un collège employeurs comprenant un nombre égal de représentants à celui du collège salarié, désignés par les organisations patronales.

Chaque organisation syndicale désigne ses représentants et peut à tout moment les remplacer.

A chaque membre titulaire correspond un membre suppléant désigné dans les mêmes conditions.

Le titulaire et le suppléant peuvent participer aux débats.

Seul le titulaire peut prendre part aux votes, ce n'est qu'en son absence que le suppléant pourra voter à sa place.

Toute correspondance relative à la CPNEFP est adressée aux membres suppléants en même temps qu'elle est adressée aux membres titulaires.

En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et d'un suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la commission (CPNEFP), titulaire ou suppléant, de son choix et de son collège ; s'il s'agit d'un membre d'une organisation syndicale de salariés, celui-ci peut donner pouvoir à un représentant de la fédération syndicale.

Le représentant de la fédération syndicale ayant ainsi reçu pouvoir pourra, sous réserve d'en informer au préalable les autres membres de la commission, participer à la réunion de la commission pour laquelle il a reçu pouvoir.

La participation du représentant de la fédération syndicale de salariés sera à la charge de celle-ci.

Fonctionnement de la CPNEFP
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La commission désigne en son sein un président et un vice-président.

L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.

La présidence est assurée alternativement par chaque collège tous les ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.

Le président convoque au moins 45 jours à l'avance les membres de la commission, qui doit se réunir au moins 4 fois par an durant ses 3 premières années d'existence, et au moins trois fois au-delà des 3 premières années.

Des réunions supplémentaires seront possibles à la demande de 3/5 des membres titulaires de la commission. La 4e réunion pendant la 4e année pourra être demandée par la moitié des membres titulaires. Les réunions suivantes supplémentaires auront lieu à la demande de 3/5 des membres titulaires.

La présence ou la représentation de 1/3 des membres de chaque collège est requise pour la validité des délibérations.

Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou dûment représentés par pouvoir, sous réserve que le quorum défini à l'alinéa précédent soit atteint.

Dans l'hypothèse où le quorum n'est pas atteint, une nouvelle réunion doit intervenir dans les 45 jours, le délai de convocation étant alors réduit à 15 jours.

Au cours de cette nouvelle réunion, seul l'ordre du jour de la réunion annulée pourra être traité et les délibérations seront valables sans condition de quorum, à condition toutefois qu'il y ait au moins un représentant de chaque collège.

Les conditions de vote demeurent les mêmes que celles précédemment indiquées.

L'ordre du jour sera fixé conjointement entre le président et le vice-président.

En cas de désaccord c'est le président qui fixe l'ordre du jour, et qui doit inscrire dans celui-ci les propositions du vice-président.

Les membres de la commission pourront faire des propositions en vue de l'élaboration de l'ordre du jour de la CPNEFP.

Un procès-verbal sera établi pour chacune des réunions et proposé à l'adoption à la réunion suivante.

La CPNEFP peut solliciter des concours, avis et conseils extérieurs. Cette possibilité est conditionnée par l'accord entre le président et le vice-président.

Si accord il y a, la proposition sera faite au conseil suivant et mise en délibération.

La CPNEFP fait connaître ses décisions et recommandations aux instances compétentes.

Le secrétariat de la commission est assuré par l'organisation patronale, en l'occurrence la fédération française du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison dont le siège est situé au 59, rue Saint-Lazare, 75009 Paris.

Missions de la CPNEFP
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

La CPNEFP a notamment pour missions :

En matière d'emploi

Un rôle d'étude des emplois de la branche et de leur évolution, et en particulier :

- d'analyse de la structure des emplois de la branche ;

- d'analyse de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'évolution des technologies :

- d'analyse de l'adéquation des formations existantes aux besoins des entreprises ;

- d'analyse des flux d'emplois et contribution à leur régulation en vue de les prévenir, ou à défaut de corriger les déséquilibres entre l'offre et la demande ;

- de contribution à l'insertion professionnelle des jeunes.

Plus récemment, la CPNEFP assurera les missions définies par les accords nationaux interprofessionnels.

En matière de formation professionnelle

a) Formation initiale :

- participation à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques à la branche ;

- participation à la politique de la branche pour la formation des formateurs et l'accueil des stagiaires en entreprise, y compris la politique en matière de tutorat.

b) Reconversion : participation à la définition des formations de reconversion souhaitées par la branche.

c) Formation en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation, etc.) : contribution à la définition des priorités de la branche dans ces domaines.

d) Formation continue : contribution à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existants ou à créer.

Absences et frais de déplacement
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les membres titulaires et suppléants de la CPNEFP salariés des entreprises de la branche, devront informer leur employeur de leur désignation, et le prévenir de chaque date de réunion dès réception de la convocation émanant du secrétariat de la commission.

Les absences liées à la participation des membres titulaires et suppléants aux réunions de la CPNEFP sont considérées comme du temps de travail effectif pour l'ensemble des droits des salariés, notamment pour le maintien de leur rémunération.

Les frais de déplacement des membres de la CPNEFP sont remboursés dans le délai maximum de 15 jours, après remise des justificatifs originaux, sur la base de l'article 11 des clauses générales de la convention collective du négoce de l'ameublement.
Durée de l'accord
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Cet accord est conclu dans le cadre de l'article L. 132-2 du code du travail, pour une durée indéterminée.

Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander sa révision dans les conditions prévues à l'article L. 132-7 du code du travail.

Cette demande doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au secrétariat de la CPNEFP et à toutes les parties signataires par courrier simple, et être accompagné du projet de révision.

La commission paritaire nationale devra dans ce cas être réunie dans le délai de 2 mois.

L'accord peut être dénoncé par les organisations signataires avec un préavis de 2 mois dans les conditions prévues par L. 132-8 du code du travail.
Date d'entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

L'accord entrera en vigueur après l'échéance du délai d'opposition prévu par l'article L. 132-2-2 du code du travail.

Publicité et formalités de dépôt
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Le texte du présent accord est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire, et que les formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.

Les parties non signataires recevront, dès la signature du présent accord, une copie de celui-ci.

Fait à Paris, le 23 novembre 2005.
Modification de l'article 38 relatif aux congés
ARTICLE 1er
Modification du texte conventionnel
en vigueur étendue

Les a et b de l'article 38 de la convention collective « congés exceptionnels pour événements familiaux » sont supprimés et remplacés par la rédaction suivante :
a) Sans condition d'ancienneté :
― mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 4 jours ;
― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant : 5 jours ;
― décès du père ou de la mère : 2 jours ;
― décès d'un autre ascendant ou d'un descendant autre qu'un enfant, décès d'un beau-parent : 1 jour.
― décès d'un frère ou beau-frère, d'une soeur ou belle-soeur : 1 jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile du salarié, il lui sera accordé, sur sa demande, une autorisation d'absence complémentaire de 1 jour ;
― entrée d'un enfant en classes maternelles, cours préparatoire et sixième : 2 heures.
b) Après 1 an d'ancienneté :
― mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ;
― première communion d'un enfant : 1 jour ;
― déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 4 ans.

ARTICLE 2
Portée de l'accord
en vigueur étendue

Tout accord de groupe, d'entreprise, d'établissement ou de quelque niveau que ce soit, conclu en matière de congés pour événements familiaux, ne peut déroger au présent accord que dans un sens plus favorable, en tout ou partie, au salarié.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension et il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4
Dépôt
en vigueur étendue

Sous réserve du droit d'opposition prévu à l'article L. 132-2-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail selon les dispositions du décret n° 2006-568 du 17 mai 2006.
Son extension sera, par ailleurs, demandée en application de l'article L. 133-8 du code du travail.

ARTICLE 5
Modalités de révision et de dénonciation
en vigueur étendue

Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet à tout moment de révision ou dénonciation, dans les conditions définies aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Fermeture dominicale des magasins de meubles (Corrèze)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Il est retenu, sur l'ensemble du département de la Corrèze, que les établissements, magasins de toute nature dans lesquels s'effectue la vente d'articles d'ameublement (meubles neufs, literie, objets meublants complémentaires [tapis, tableaux...]) seront totalement fermés au public le dimanche toute la journée de 0 heure à 24 heures pour donner le repos hebdomadaire à leurs salariés le dimanche.

(1) L'article 1er n'est pas étendu en tant qu'il porte sur le régime d'ouverture au public des établissements (arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er).
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Ces commerces pourront uniquement être ouverts 4 dimanches chaque année.
Les dates d'ouverture des magasins seront déterminées par la chambre régionale de l'ameublement et de l'équipement de la maison du Limousin, après consultation des professionnels, et des chambres de commerce et d'industrie de la Corrèze.
Cette liste sera établie, chaque année, dans le courant du premiertrimestre.
Au cas où une date ne pourrait être connue précisément au cours du premier trimestre de l'année (ex. : soldes exceptionnelles ou foires), le délai de prévenance serait de 30 jours minimum avant la date de la manifestation.
Elles seront ensuite communiquées à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'aux chambres de commerce et d'industrie de la Corrèze, et aux organisations syndicales de salariés.
Il est indiqué que les dates retenues permettront l'ouverture des magasins de l'ensemble des professionnels de l'ameublement, et qu'il n'est pas prévu de demandes de dérogations individualisées.

(1) L'article 2 n'est pas étendu en tant qu'il porte sur le régime d'ouverture au public des établissements (arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er).

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Ces dispositions s'appliquent également aux commerçants forains et ambulants.
Elles ne sont pas imposées aux antiquaires et brocanteurs dont la profession consiste à acheter, à revendre ou à échanger toutes sortes de marchandises d'occasion à l'exclusion de tout mobilier neuf.

(3) L'article 3 n'est pas étendu en tant qu'il porte sur le régime d'ouverture au public des établissements (arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er).

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront :
― d'une majoration de salaire de 100 % pour les heures effectuées le dimanche.
Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail, hors travaux exceptionnels ;
― d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, en plus de leur repos obligatoire, un autre jour de la semaine. La durée totale du repos hebdomadaire reste fixée, en tout état de cause, à 48 heures par semaine, et aucune période de travail d'un salarié ne peut excéder 5 jours consécutifs ;
― ces salariés seront prévenus au moins 1 mois à l'avance ;
― ces salariés travailleront sur la base du volontariat uniquement.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord annule et remplace celui du 10 décembre 2001.
Les parties signataires s'engagent à demander à l'autorité préfectorale de consacrer les dispositions de ce nouvel accord par un arrêté de fermeture des établissements, pris en application de l'article L. 221-17 du code du travail. (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 5 n'est pas étendu en tant qu'il porte sur le régime d'ouverture au public des établissements (arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er).

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Toute infraction au présent accord sera poursuivie, conformément aux lois et règlements en vigueur, et notamment l'article R. 262-1 du code du travail.
Chacune des organisations signataires, convaincue de l'importance des enjeux de conditions de travail et de concurrence loyale entre entreprises, s'engage à soutenir par les moyens les plus appropriés (constitution de partie civile, démarche conjointe auprès des parquets...) les actions judiciaires visant les entreprises ne respectant pas leur obligation de fermeture.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Une commission de suivi paritaire du présent accord est créée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires et présidée par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Corrèze (ou son représentant).
Elle se réunit au moins une fois l'an et examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
A cette occasion, la DDTEFP, avec le concours de la chambre régionale de l'ameublement et de l'équipement de la maison du Limousin, présente aux organisations syndicales signataires un bilan du recours aux salariés employés à temps partiel.

ARTICLE 8
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail. De même il pourra être révisé à tout moment dans les conditions de l'article L. 132-7 du code du travail.
Le 24 avril 2008.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire ;
Vu les dispositions de l'article L. 221-9, alinéa 15, du code du travail permettant aux magasins d'ameublement de donner à leurs salariés un repos hebdomadaire par roulement ;
Et considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres liés à :
― un héritage culturel, religieux et historique ;
― le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
― la sauvegarde de la cellule familiale ;
― la promotion de la vie associative et sportive ;
Considérant que le respect du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale,
ont convenu ce qui suit :

Travail du dimanche (Hérault)
ARTICLE 1er
Champ d'application territorial et professionnel
en vigueur non-étendue

Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes les surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décoration.

D'une manière générale, il concerne tous les commerces de détail compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 (IDCC 1880).

Il s'applique sur l'ensemble du département de l'Hérault.

ARTICLE 2
Fermetures dominicales
en vigueur non-étendue

Après avoir constaté que les dispositions combinées des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail permettent aux établissements de commerce de détail de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord souhaitent que ce repos dominical soit respecté au moins 45 dimanches par an et qu'en conséquence les établissements visés à l'article 1er soient fermés au public ces 45 dimanches.
La partie la plus diligente saisira M. le préfet de la région Languedoc-Roussillon, préfet de l'Hérault, à l'effet de consacrer les dispositions du présent accord par un arrêté préfectoral de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail, arrêté préfectoral abrogeant celui du 29 avril 1975 qui réglementait les ouvertures dominicales des commerces d'ameublement du département.

ARTICLE 3
Dates d'ouverture
en vigueur non-étendue

De fait, les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas sur les périodes suivantes :
― les 2 premiers dimanches des soldes d'hiver ;
― le premier dimanche des soldes d'été ;
― le premier dimanche de septembre ;
― les 3 dimanches de décembre précédant Noël ;
(soit 7 dimanches au total).

ARTICLE 4
Contreparties au travail du dimanche
en vigueur non-étendue

Les contreparties seront celles définies par l'article 33.B de la convention collective nationale dans ses dispositions en vigueur au jour du présent accord.
Ainsi tous les salariés concernés auront droit à une majoration de salaire :
― pour le personnel payé au fixe, cette journée du dimanche sera rémunérée avec une majoration de 100 % ;
― pour les salariés rémunérés à la commission, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.
En tout état de cause, la majoration de rémunération perçue par un salarié au titre du travail du dimanche ne pourra être inférieure au 1/30 de la rémunération du mois en cours.
En outre, un repos compensateur d'une durée équivalente aux heures travaillées sera accordé dans un délai de 1 semaine.
Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche. Le refus d'exercer son activité le dimanche ne pourra être à l'origine d'une sanction disciplinaire ou d'un licenciement.

ARTICLE 5
Conditions d'application
en vigueur non-étendue

Chacune des organisations signataires, convaincues de l'importance des enjeux de conditions de travail et de concurrence loyale entre entreprises, s'engage à soutenir par les moyens les plus appropriés les actions visant les entreprises ne respectant pas leur obligation de fermeture.

ARTICLE 6
Commission de suivi
en vigueur non-étendue

Une commission de suivi paritaire est constituée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires.
La direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle est invitée à participer à ces réunions.
La commission se réunit au moins une fois l'an et examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
Elle peut également être amenée à discuter des périodes d'ouverture afin de choisir de nouvelles dates dans le cadre du nombre fixe des 7 dimanches annuels.
Toute modification donnera lieu à un avenant au présent accord.
A cette occasion, la chambre régionale de l'ameublement et de l'équipement de la maison, avec le concours de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Hérault, présente aux organisations syndicales signataires un bilan d'application du présent accord.

ARTICLE 7
Durée. ― Révision
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Hérault. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, et déposée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et pour information au préfet.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui découlent du respect du repos dominical et du repos hebdomadaire, se déclarent très attachées au respect de ces deux règles ;
Considérant que le respect de la règle du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;
Considérant que le respect de cette règle permet de sauvegarder un certain nombre d'équilibres au sein de notre société : vie familiale, cohésion sociale, vie associative et sportive par exemple,
ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Mise en conformité de la convention
ARTICLE 1er
Sections syndicales
en vigueur étendue

A l'article 9, après le second alinéa, sont insérées les dispositions suivantes :
« Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 1 000 salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale, constituée par une organisation syndicale représentative, un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. »

ARTICLE 2
Commissions paritaires et commissions mixtes
en vigueur étendue

A l'article 11, au second tiret du troisième alinéa, sont insérés en fin de phrase les termes « et des tickets de métro, bus, RER ».
Au quatrième tiret du troisième alinéa, le chiffre 4 est remplacé par le chiffre 5,5.
Au cinquième tiret du troisième alinéa, le nombre 15 est remplacé par le nombre 22.
Il est ajouté un avant-dernier alinéa, rédigé comme suit :

« Ces chiffres sont entendus comme étant un minimum. Si le remboursement habituellement pratiqué par l'entreprise est plus favorable, c'est ce dernier qui s'appliquera. »

ARTICLE 3
Modalités électorales
en vigueur étendue

Le premier alinéa de l'article 16 (Modalités électorales) est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les modalités électorales sont régies suivant les dispositions du code du travail et du code électoral. Cet article a pour objet de rappeler ou préciser les dispositions applicables. »
Dans ce même article 16, dans le paragraphe relatif aux opérations électorales, le second alinéa est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes mais ne peut pratiquer de panachage. Un bulletin comportant des noms rayés est valable s'il comporte ou moins un nom non rayé. Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l'annulation du bulletin. »
Au dernier alinéa de ce même paragraphe relatif aux opérations électorales, le terme « nul » est remplacé par le terme « blanc ».

ARTICLE 4
Conditions d'embauche
en vigueur étendue

Le premier alinéa de l'article 17 est abrogé.
Dans le second alinéa, est ajouté un tiret supplémentaire. Il est rédigé comme suit :
« ― à titre d'information, la référence aux organismes de prévoyance et de retraite. »
Le dernier alinéa de l'article 17 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« L'aptitude à l'emploi devra obligatoirement faire l'objet d'un examen médical dans les conditions des articles R. 4624-10 à R. 4624-18 du code du travail. En cas d'inaptitude médicale, l'employeur pourra proposer dans l'hypothèse où cela s'avère possible, un nouvel emploi compatible avec l'état de santé dûment constaté par le médecin du travail.A défaut, l'employeur pourra mettre un terme à la période d'essai. »

ARTICLE 5
Période d'essai
en vigueur étendue

L'article 19 est abrogé et remplacé par un nouvel article 19 « Période d'essai » ainsi rédigé :
« La période d'essai est fixée comme suit :
― ouvriers et employés : 1 mois de date à date ;
― techniciens et agents de maîtrise : 2 mois de date à date.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier à tout moment le contrat de travail sans aucune indemnité mais sous réserve du respect par les parties du délai de prévenance légalement défini en fonction du temps de présence du salarié écoulé depuis le début de l'essai :

PRÉSENCE DU SALARIÉ (P) DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR L'EMPLOYEUR
(p) < 8 jours 24 heures
8 jours ≤ (p) < 1 mois 48 heures
1 mois ≤ (p) < 3 mois 2 semaines
(p) ≥ 3 mois 1 mois
PRÉSENCE DU SALARIÉ (P) DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR LE SALARIÉ
(p) < 8 jours 24 heures
(p) ≥ 8 jours 48 heures

Si la résiliation est le fait de l'employeur, toute journée de travail commencée est due.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
Le renouvellement de la période d'essai est possible à condition qu'il fasse l'objet, avant la fin de la période initiale, d'un écrit entre les parties. Cette prolongation ne peut être supérieure à la durée initiale.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. En conséquence, la durée de ce délai de prévenance due par l'employeur qui ne pourrait être exécutée fera l'objet d'une indemnisation égale au salaire que le salarié aurait du percevoir si le délai de prévenance avait été respecté jusqu'à son terme.
Pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, la période d'essai est calculée selon les modalités définies légalement soit une durée qui ne peut excéder 1 journée par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et 1 mois dans les autres cas. Cette période d'essai n'est pas renouvelable. »
Les durées ci-dessus définies constituent des durées maximales.

ARTICLE 6
Modification du contrat de travail
en vigueur étendue

L'article 20 est abrogé, il est remplacé par un nouvel article 20 « Modification du contrat » ainsi rédigé :
« La modification du contrat de travail sera portée à la connaissance du salarié par information écrite et motivée.
Hormis lorsque la modification intervient dans les conditions de l'article L. 1222-6 du code du travail, la modification du contrat de travail sera formalisée par la signature d'un avenant audit contrat.
Lorsque la modification a pour origine l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail, elle ne pourra intervenir qu'en respectant la procédure décrite par l'article L. 1222-6 du code du travail. Une lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »

ARTICLE 7
Notion d'ancienneté
en vigueur étendue

Dans l'article 22 et dans le troisième tiret du deuxième alinéa, la partie de phrase « dans la limite maximale de 6 mois » est abrogée.

ARTICLE 8
Visites médicales
en vigueur étendue

Dans l'article 23, le premier alinéa est abrogé, il est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les visites médicales (d'embauche, de reprise, périodiques) sont organisées dans les conditions définies aux articles R. 4624-10 et suivants du code du travail. Elles sont passées pendant les heures de travail et rémunérées comme telles. »

ARTICLE 9
Non-discrimination. ― Egalité professionnelle
en vigueur étendue

L'article 25 est abrogé , il est remplacé par un nouvel article 25 « Non-discrimination. ― Egalité professionnelle » ainsi rédigé :

« Article 25.1
Principe de non-discrimination

Conformément aux dispositions légales, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment : en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-5 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article 25.2
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises.
A cet effet, il est rappelé que le rapport relatif à l'égalité professionnelle soumis pour avis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel contient un certain nombre d'indicateurs pertinents susceptibles de déceler les différences de traitement.
Les entreprises devant tenir la négociation sur les salaires prévue par l'article L. 2241-1 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail. »

ARTICLE 10
Maternité et adoption
en vigueur étendue

Dans le A de l'article 27, les 2e, 3e et 4e alinéas sont abrogés et remplacés par les paragraphes suivants :
« 1. Travail de nuit des femmes enceintes ou ayant accouché
Conformément à l'article L. 1225-9 du code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché et travaillant de nuit, peut être affectée à un poste de jour :
― si elle en fait la demande pendant la durée de sa grossesse ou pendant la période postnatale définie par les articles L. 1225-17 et L. 1225-18 du code du travail.
― pendant la durée de sa grossesse, lorsque le médecin du travail constate que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, le contrat est suspendu dans les conditions et avec les conséquences définies dans l'article L. 1225-10 du code du travail.
La femme enceinte bénéficie de la protection instituée par l'article L. 1225-4 du code du travail.
2. Autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux
Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Ces absences n'entraînent aucune modification de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise. »
Le B de l'article 27 est abrogé et remplacé par le paragraphe suivant :
« B. ― La suspension du contrat de travail pour l'adoption d'un enfant est définie par l'article L. 1225-37 du code du travail. Ainsi, le salarié a le droit de suspendre son contrat pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, 22 semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est fixée à 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale. La suspension du contrat de travail peut précéder de 7 jours calendaires, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
Les parents salariés bénéficient pendant cette période de la même protection que pour les femmes enceintes.
L'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 11 jours supplémentaires ou, en cas d'adoptions multiples, à 18 jours supplémentaires de congé d'adoption à la condition que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents. En ce cas, la durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne saurait être inférieure à 11 jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées.
Les dispositions de l'alinéa précédent sont applicables à la personne salariée titulaire de l'agrément précisé au code de l'action sociale et des familles.
Le père ou la mère avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il ou elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté. »
Un paragraphe C est ainsi inséré :
« C. ― Le congé de paternité est accordé au père salarié dans les conditions définies par les articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail. »

ARTICLE 11
Classification et salaires
en vigueur étendue

Les deux premiers alinéas de l'article 30sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Tout salarié doit obligatoirement se voir attribuer une classification conforme à celles des emplois figurant dans l'accord relatif à la classification des emplois de la présente convention.
Les salaires minima au-dessous desquels nul ne peut être rémunéré sont déterminés par accords paritaires pour chaque groupe et niveau dans la classification des emplois. »
Un troisième alinéa est inséré suite à ces nouvelles dispositions, dans les termes suivants :
« Le salaire minimum conventionnel est la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne pourra être rémunéré.
Ne sont pas inclus dans le salaire minimum conventionnel :
― les majorations pour heures supplémentaires ;
― les remboursements des frais professionnels ;
― les produits de l'intéressement, la participation, et des différentes formes d'épargne salariale n'ayant pas le caractère de salaire au sens du code de la sécurité sociale ;
― la prime d'ancienneté prévue à l'article 32 de la convention collective ;
― les majorations pour travail de nuit, jours fériés et dimanches prévues par l'article 33 de la convention collective. »

ARTICLE 12
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

Dans l'article 32 :
― la référence au « minimum catégoriel » est remplacé par la référence au « minimum conventionnel » ;
― le paragraphe qui commence par « le montant » et qui se termine par « correspondant au coefficient » est abrogé ;
La référence à 169 heures est remplacée par 151, 67 heures.

ARTICLE 13
Travail de nuit
en vigueur étendue

Le A de l'article 33est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« A. ― Si par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler de nuit (soit entre 21 heures et 6 heures), les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (les jeunes salariés de plus de 16 ans et moins de 18 ans ne peuvent travailler entre 21 heures et 6 heures du matin). »

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-33 et L. 3122-40 du code du travail, en vertu desquels le recours au travail de nuit, au sens de l'article L. 3122-31 du code susvisé, est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'entreprise comprenant l'ensemble des clauses obligatoires (arrêté du 10 mars 2010, art. 1er).

ARTICLE 14
Absence pour maladie
en vigueur étendue

Dans le troisième alinéa de l'article 34, la phrase qui commence par « Une information préalable... » est abrogée.

ARTICLE 15
Incidence de la maladie sur le contrat de travail
en vigueur étendue

Le quatrième alinéa de l'article 35qui commence par « Au-delà de ces périodes » est abrogé.
Il est remplacé par les dispositions suivantes :
« Si l'absence se prolonge au-delà des durées précitées et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il apparaîtrait indispensable de remplacer effectivement et définitivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail. »

ARTICLE 16
Indemnisation
en vigueur étendue

Les B et C de l'article 36 sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :

« B. ― Montant

A compter du quatrième jour en cas de maladie ou d'accident de trajet et du premier jour en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail, les salariés bénéficient d'une indemnité calculée en fonction de leur ancienneté sur le salaire brut qu'ils auraient perçu s'ils avaient continué à travailler (brut du dernier mois ou, en cas de variation importante, brut moyen des 6 derniers mois (1)).

ANCIENNETÉ NOMBRE DE JOURS ET TAUX
1 à 3 ans 30 jours à 90 % et 30 jours à 70 %
3 à 5 ans 60 jours à 90 %
A partir de 5 ans 75 jours à 100 %
A partir de 28 ans 80 jours à 100 %
A partir de 33 ans 90 jours à 100 %

Ces délais d'indemnisation sont augmentés de 30 jours à 70 % par période de 5 ans d'ancienneté, sans que le nombre de ces jours supplémentaires ne puisse excéder 90 jours.
Pour le calcul des indemnités dues, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé dans les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation sera celle prévue ci-dessus.
L'employeur déduira des appointements ainsi calculés la valeur des prestations auxquelles les intéressés ont droit (indemnisations de la sécurité sociale ou prestations de tout autre régime de prévoyance dans la limite de la quotité correspondant aux versements de l'employeur).
En aucun cas, le complément patronal ci-dessus ne pourra avoir pour effet de permettre au salarié de bénéficier d'un total de rémunération supérieur à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

C. ― Prévoyance

Les salariés bénéficient d'un régime de prévoyance dont les modalités sont définies par accord de branche. »

(1) Termes exclus comme étant contraires à l'article D. 1226-7 du code du travail qui prévoit que la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou la partie d'établissement (arrêté du 10 mars 2010, art. 1er).

ARTICLE 17
Congés exceptionnels pour événements familiaux
en vigueur étendue

Dans l'article 38, dans la première phrase, le terme « personnel » est remplacé par « salarié ».
Le troisième tiret du paragraphe A « ― mariage d'un enfant : 1 jour » est abrogé. Il est remplacé par la phrase suivante : « ― mariage d'un enfant : 2 jours ».
Le deuxième tiret du paragraphe B est abrogé.
Le troisième tiret du paragraphe B « ― déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 4 ans » est abrogé. Il est remplacé par la phrase suivante : « ― déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 2 ans ».
Le paragraphe C est abrogé.
Il est créé un article 38. 1 « Congé pour garde d'un enfant malade » rédigé comme suit :
« Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est de 4 jours ou 8 demi-journées par année civile. Elle est portée à 5 jours ou 10 demi-journées si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
En cas d'hospitalisation, 4 jours supplémentaires ou 8 demi-journées sont accordés.
Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, ils ne peuvent simultanément bénéficier des dispositions ci-dessus.
Dans les conditions définies par les articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail, tout salarié pourra solliciter un congé de présence parentale. »

ARTICLE 18
Service national obligatoire
en vigueur étendue

L' article 39 est abrogé, il est remplacé par un nouvel article 39 « Autorisations d'absence » ainsi rédigé :

« Article 39.1
Préparation à la défense

Une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour est accordée pour tout salarié ou apprenti de 16-25 ans qui doit participer à l'appel de préparation à la défense. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Article 39.2
Autorisation d'absence pour les sapeurs-pompiers

Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées aux sapeurs-pompiers volontaires dans les conditions définies par l'article 3 de la loi du 3 mai 1996.
Le temps passé hors du lieu de travail pendant les heures de travail pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à un temps de travail pour la détermination de la durée des congés payés, et de l'ancienneté.
Aucun licenciement, aucun déplacement professionnel, ni aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcé en raison des absences prévues. »

ARTICLE 19
Délai de préavis
en vigueur étendue

Dans l'article 41, le second tiret du premier paragraphe « ― ouvrier, ETDAM, ayant plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois » est abrogé. Il est remplacé par la phrase suivante : « ― ouvrier, ETDAM, ayant 2 ans d'ancienneté et plus : 2 mois. »
De même, le paragraphe qui commence par « l'employeur a la possibilité... » est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :
« L'employeur a la possibilité de dispenser le salarié d'effectuer tout ou partie du préavis. Dans ce cas, le préavis ou la partie du préavis non effectué sera indemnisé.
En cas d'inexécution du préavis demandée par le salarié, acceptée par l'employeur, le préavis ne sera pas indemnisé. »
Dans ce même article, le chiffre 64 est remplacé par le chiffre 48.

ARTICLE 20
Licenciement pour motif économique
en vigueur étendue

Le deuxième alinéa de l'article 42est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s'il manifeste le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. »

ARTICLE 21
Indemnité de licenciement
en vigueur étendue

Le second paragraphe de l'article 43commençant par « Le taux et les modalités de calcul... » et le tableau y afférent sont abrogés et remplacés par la phrase suivante :
« L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois de salaire par année révolue d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. »

ARTICLE 22
Indemnité de départ à la retraite
en vigueur étendue

L'article 44 est abrogé et remplacé par un nouvel article 44 « Indemnité de départ à la retraite » ainsi rédigé :
« Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié non cadre est fixée par le tableau ci-dessous :

ANCIENNETÉ SUPÉRIEURE À
(en années révolues)
COEFFICIENT À APPLIQUER
au salaire brut mensuel moyen
5 0,30
6 0,35
7 0,40
8 0,45
9 0,50
10 0,55
11 0,60
12 0,70
13 0,80
14 0,90
15 1,00
16 1,10
17 1,20
18 1,30
19 1,40
20 1,50
Au-delà de 20 années + 0, 10 par année supplémentaire
ARTICLE 23
Avenant Cadres : période d'essai
en vigueur étendue

L'article 3 de l'avenant Cadres est abrogé et remplacé par un nouvel article 3 « Période d'essai » ainsi rédigé :

« Article 3.1
Engagement et période d'essai

Le contrat de travail, établi par écrit, précisera notamment la fonction, la qualification, le lieu d'exercice du travail, le coefficient hiérarchique, les appointements garantis, les éléments constitutifs de la rémunération et la durée de travail du cadre.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Le contrat de travail n'est conclu définitivement qu'à l'issue d'une période d'essai. Celle-ci est fixée à 3 mois.
Toutefois, si le contrat de travail le prévoit, cette période peut être renouvelée une fois, pour une durée totale (période initiale plus renouvellement) au plus égale à 6 mois.
Ce renouvellement doit faire l'objet soit d'une notification écrite, soit d'un avenant signé des deux parties indiquant le motif, qui doit être remise à l'intéressé au moins 2 semaines avant la date de fin de période d'essai initiale.

Article 3. 2
Délai de prévenance durant la période d'essai en cas de rupture

Durant la période d'essai du cadre, la durée minimale du délai de prévenance en cas de rupture est fixée comme suit :

PRÉSENCE DU SALARIÉ (P) DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR L'EMPLOYEUR
(p) < 8 jours 24 heures
8 jours ≤ (p) < 1 mois 48 heures
1 mois ≤ (p) < 3 mois 2 semaines
(p) ≥ 3 mois 1 mois
PRÉSENCE DU SALARIÉ (P) DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR LE SALARIÉ
(p) < 8 jours 24 heures
(p) ≥ 8 jours 48 heures

« Article 3.3
Période d'essai des contrats à durée déterminée

Pour les cadres titulaires d'un contrat à durée déterminée, la période d'essai est calculée selon les modalités définies légalement, soit une durée qui ne peut excéder 1 journée par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et 1 mois dans les autres cas. Cette période d'essai n'est pas renouvelable. »

ARTICLE 24
Avenant Cadres : durée du travail
en vigueur étendue

Dans le premier alinéa de l'article 4 de l'avenant Cadres, les termes « 46 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives » sont remplacés par «, soit 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives ».
Le dernier alinéa est abrogé.

ARTICLE 25
Avenant Cadres : indemnisation du fait de la maladie ou d'accident du travail
en vigueur étendue

Dans l'article 6.1 de l'avenant Cadres, le premier alinéa est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :

« Tout cadre ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de la maladie reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale. »
Dans l'article 6.2 de l'avenant Cadres, le premier alinéa est abrogé . Il est remplacé par les dispositions suivantes :

« Tout cadre qui est dans l'incapacité de travailler du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale. »
Dans l'article 6.3, les deux premiers alinéas sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :

« Les dispositions des articles 6.1 et 6.2 s'appliquent sous réserve de celles contenues dans l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978 lorsque ces dernières sont plus favorables.
Pour le calcul des indemnités complémentaires, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions ci-avant. »

Après l'article 6.3, il est rajouté un article 6.4 ainsi rédigé :

« Ces régimes indemnitaires sont complétés par les dispositions du régime de prévoyance tel que prévu par accord de branche. »

ARTICLE 26
Avenant Cadres : indemnité de licenciement
en vigueur étendue

Le second paragraphe de l'article 8 de l'avenant Cadres commençant par « Le taux et les modalités de calcul... » et le tableau y afférent sont abrogés et remplacés par la phrase suivante :

« L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois de salaire par année révolue d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. »

ARTICLE 27
Entrée en vigueur, dépôt, publicité
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er juillet 2009.
Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective du négoce de l'ameublement, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant comporte la réécriture de certains articles de la convention collective en vue d'en permettre sa mise en conformité aux dispositions légales tout en tenant compte des évolutions jurisprudentielles. Il s'applique sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.
Les parties conviennent que, à l'issue de chaque avenant à la convention collective, si des réserves ou exclusions sont formulées lors de l'extension desdits avenants, de se revoir afin d'examiner les conditions de conclusion d'un avenant de mise en conformité.
Il ne pourra être dérogé que de manière plus favorable aux dispositions contenues dans le présent avenant.

Travail dominical (Gironde)
ARTICLE 1er
Champ d'application territorial et professionnel
ABROGE

Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes surfaces de vente dépendant du titre Ier, article 1er de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995.
Il s'applique sur l'ensemble du département de la Gironde.

ARTICLE 2
Fermetures dominicales
ABROGE

Après avoir constaté que l'article L. 3132-12 du code du travail tel que complété par l'article R. 3132-5 du code du travail permet aux établissements de commerce de détail de l'ameublement de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord décident, conformément aux dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail, que dans ces établissements il ne sera dérogé au repos dominical que 5 dimanches par an.

ARTICLE 3
Dates d'ouverture
ABROGE

Les dimanches travaillés seront déterminés par la chambre départementale de l'ameublement et de l'équipement de la maison de la Gironde, après consultation des professionnels, des chambres de commerce et d'industrie de la Gironde et des syndicats de salariés signataires.
La liste sera établie, chaque année, avant la fin du 3e trimestre.
Au cas où une date ne pourrait être connue précisément au cours du premier trimestre de l'année (exemple : soldes exceptionnelles ou foires), le délai de prévenance serait de 30 jours minimum avant la date de la manifestation.
Elles seront ensuite communiquées à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Gironde, ainsi qu'aux chambres de commerce et d'industrie de la Gironde, et aux organisations syndicales de salariés.

ARTICLE 4
Contreparties au travail du dimanche
ABROGE

Les contreparties seront celles définies par l'article 33-B de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement dans ses dispositions en vigueur au jour du présent accord.
Pour tout travail exceptionnel du dimanche, les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 %, ainsi qu'un repos équivalant aux heures travaillées le dimanche.
Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.
Ces salariés travailleront sur la base du volontariat et seront prévenus au moins 1 mois à l'avance.

ARTICLE 5
Conditions d'application
ABROGE

Chacune des organisations signataires, convaincue de l'importance des enjeux de conditions de travail et de concurrence loyale entre entreprises, s'engage à soutenir par les moyens les plus appropriés les actions visant les entreprises ne respectant pas leur obligation de fermeture.

ARTICLE 6
Commission de suivi
ABROGE

Une commission de suivi paritaire est constituée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires.
La présidence est assurée par le président de la chambre départementale de l'ameublement.
La direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (ou son représentant) est invitée à participer à ces réunions.
La commission se réunit au moins 1 fois l'an et examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
A cette occasion, la chambre départementale de l'ameublement et de l'équipement avec le concours de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Gironde, présente aux organisations syndicales signataires un bilan d'application du présent accord.

ARTICLE 7
Durée. ― Révision
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2222-5 du code du travail.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail. La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des signataires et déposée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Gironde et pour information au préfet.
La lettre de dénonciation fera courir un délai de survie de l'accord de 6 mois pendant lequel l'accord restera en vigueur. Pendant ce délai, une négociation devra s'engager à l'initiative de la partie la plus diligente.

ARTICLE 8
Dépôt. ― Extension
ABROGE

Le texte de la présente convention sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
La partie la plus diligente saisira l'autorité préfectorale à l'effet de consacrer les dispositions ci-dessus par un arrêté de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail.
Les parties signataires prendront toute initiative pour que le présent accord puisse faire l'objet de la procédure d'extension prévue par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Fermeture le dimanche (Basse-Normandie)
ARTICLE 1er
Champ d'application territorial et professionnel
MODIFIE

Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décorations.
Il s'applique sur l'ensemble des 3 départements de la Manche, de l'Orne et du Calvados.

ARTICLE 1er
Champ d'application territorial et professionnel
en vigueur non-étendue

Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail d'articles neufs dans l'ameublement, dans l'équipement et dans la décoration relevant exclusivement de la convention collective de l'ameublement.

Il s'applique sur l'ensemble des 3 départements de la Manche, de l'Orne et du Calvados.

ARTICLE 2
Fermetures dominicales
en vigueur non-étendue

Après avoir constaté que l'article L. 3132-12 du code du travail tel que complété par l'article R. 3132-5 du code du travail permet aux établissements de commerce de détail de l'ameublement de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord souhaitent que le repos dominical soit respecté, 47 dimanches par an.
La partie la plus diligente saisira l'autorité préfectorale à l'effet de consacrer les dispositions ci-dessus par un arrêté de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail.

ARTICLE 3
Dates d'ouverture
en vigueur non-étendue

Les dimanches travaillés seront déterminés par la chambre régionale de l'ameublement et de l'équipement de la maison de Basse-Normandie, après consultations des professionnels, des chambres de commerce et d'industrie de la région et des organisations syndicales signataires.
La liste sera établie, chaque année, dans le courant du dernier trimestre.
Au cas où une date ne pourrait être connue précisément au cours du dernier trimestre de l'année (ex. : soldes exceptionnels ou foires), le délai de prévenance serait de 30 jours minimum, avant la date de la manifestation.
Elles seront ensuite communiquées aux directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'aux chambres de commerce et d'industrie de la région et aux organisations syndicales de salariés.

ARTICLE 4
Contreparties au travail du dimanche
en vigueur non-étendue

Les contreparties au travail du dimanche sont définies par un accord collectif de travail conclu sur le fondement des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail (convention collective, rémunération et jour de repos …).

ARTICLE 5
Conditions d'application
en vigueur non-étendue

Chacune des organisations signataires, convaincue de l'importance des enjeux de conditions de travail et de concurrence loyale entre entreprises, s'engage à soutenir par les moyens les plus appropriés les actions visant les entreprises ne respectant pas leur obligation de fermeture.

ARTICLE 6
Commission de suivi
en vigueur non-étendue

Une fois l'an, au cours du 4e trimestre, en fin d'année, une commission de suivi paritaire aura lieu. Elle est composée de deux membres par organisations signataires. La présidence est assurée par le président de la chambre régionale de l'ameublement. La direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (ou son représentant) est invitée à participer à ces réunions.
Elle examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale et, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
A cette occasion, la chambre régionale de l'ameublement et de l'équipement avec le concours des directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Manche, de l'Orne et du Calvados, présente aux organisations syndicales signataires un bilan d'application du présent accord.

ARTICLE 7
Durée. – Révision
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et déposée à la direction départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de chaque département et pour information aux préfets.
Dans le cas d'une dénonciation majoritaire de l'une des parties, cette dénonciation fera courir un délai de survie de l'accord de 12 mois pendant lequel l'accord restera en vigueur. Pendant ce délai, une négociation devra s'engager à l'initiation de la partie la plus diligente.

Préambule
en vigueur non-étendue

Considérant la disposition de la loi n° 2008-3 du 3 janvier 2008 permettant aux établissements de commerce de détail d'ameublement d'ouvrir 52 dimanches par an, les parties signataires, sous l'égide de la CGPME de Basse-Normandie, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire ;
Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés :
– aux conditions de travail des salariés de l'ameublement ;
– à l'héritage culturel et historique ;
– au nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– à des motifs religieux ;
– à la sauvegarde de la cellule familiale ;
– à la promotion de la vie associative et sportive ;
Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;
Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions,
ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail qui autorise la possibilité de décision de fermeture.

ANNEXE
en vigueur non-étendue

Préambule

Le présent accord est destiné à compléter l'accord régional de fermeture du dimanche du 8 décembre 2008.
Il a pour finalité de définir les contreparties accordées aux salariés devant travailler les dimanches dans les conditions définies à l'accord précité.

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu sur le fondement de l'article L. 2221-1 du code du travail.
Les dispositions qu'il comporte s'appliquent, sauf dispositions de même nature et plus favorables conclues, dans le cadre de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement ou dans le cadre d'accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

ARTICLE 2
Nature des contreparties
en vigueur non-étendue

Les contreparties seront celles définies par l'article 33.B de la convention collective nationale dans ses dispositions en vigueur au jour du présent accord. Il est seulement précisé que le repos équivalent devra être accordé si possible dans la même semaine que celle dans laquelle le repos dominical est travaillé et à défaut, dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche travaillé (pour mémoire, article 33.B : « Travail exceptionnel le dimanche : les heures effectuées sont rémunérées majorées de 100 % + repos équivalent »).

ARTICLE 3
Autres garanties
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que :
– la durée de la journée de travail le dimanche est limitée à 10 heures de travail effectif ;
– aucun salarié ne pourra être occupé plus de 2 dimanches consécutifs, et, sauf volontariat, le nombre de dimanches travaillés par salarié et par an ne sera pas supérieur à 3 ;
– le travail d'un jour férié est interdit dans la semaine précédant ou suivant le dimanche travaillé par le salarié ;
– seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche. Le refus d'exercer son activité le dimanche ne pourra être à l'origine d'une sanction disciplinaire ou d'un licenciement.

ARTICLE 4
Durée. – Date d'effet. – Extension
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.
Il deviendra caduc si l'accord de fermeture dominicale dont il constitue une condition essentielle cesse de s'appliquer.
Son extension sera demandée par l'une des parties signataires. Il entrera en vigueur dans la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et pour les adhérents locaux de la chambre régionale ou de la FNAEM dès sa date de signature.

ARTICLE 5
Publicité. – Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera notifié par la direction de la chambre régionale de l'ameublement (CRAEM) à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé par la chambre régionale en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, aux différentes directions départementales et aux conseils de prud'hommes de Basse- Normandie.

Fermeture le dimanche (Basse-Normandie)
en vigueur non-étendue

Une seule modification est à notifier à l'article 1er « Champ d'application territorial et professionnel ».
Ancienne mention :
« Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décorations.
Il s'applique sur l'ensemble des 3 départements de la Manche, de l'Orne et du Calvados. »
Nouvelle mention :
« Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail d'articles neufs dans l'ameublement, dans l'équipement et dans la décoration relevant exclusivement de la convention collective de l'ameublement. »
Il s'applique sur l'ensemble des 3 départements de la Manche, de l'Orne et du Calvados.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
ABROGE

Tout employeur a l'obligation de rappeler aux salariés, au moment de la rupture du contrat de travail, leurs droits en matière de portabilité.
Les garanties incapacité, invalidité et décès, ainsi que les rentes d'éducation et de conjoint OCIRP, telles que définies dans l'accord du 29 mai 1989 et son avenant n° 2, sont maintenues aux salariés lorsque la rupture ou la fin du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié :
– n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par l'accord du 29 mai 1989 ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– ait fourni à l'ancien employeur ou aux organismes désignés AG2R Prévoyance et OCIRP la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes les autres sommes versées à titre exceptionnel).

ARTICLE 2
Durée et limites de la portabilité
ABROGE

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail, sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par l'organisme assureur désigné.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

ARTICLE 3
Financement de la portabilité
ABROGE

Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contrepartie de cotisation, est assuré à tous les salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Une période d'observation de 13 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er décembre 2009) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi, et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.
Les organismes désignés AG2R Prévoyance (garantie : incapacité, invalidité, décès) et OCIRP (garanties rentes éducation et rente de conjoint) établissent un suivi spécifique de la charge de la portabilité.

ARTICLE 4
Communication
ABROGE

La notice d'information établie par les organismes désignés et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

ARTICLE 5
Changement d'organisme assureur
ABROGE

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

ARTICLE 6
Révision du dispositif de portabilité
ABROGE

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications feront l'objet d'un avenant.

ARTICLE 7
Date d'effet et durée
ABROGE

Les parties signataires rappellent que l'ensemble des salariés de la branche doivent bénéficier de garanties au moins égales à celles définies au présent avenant, quel que soit l'organisme gestionnaire.
Le présent avenant prend effet le 1er décembre 2009 pour une durée déterminée de 13 mois.

ARTICLE 8
Dépôt. – Extension
ABROGE

Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Travail dominical (Pyrénées-Orientales)
ARTICLE 1er
Champ d'application territorial et professionnel
en vigueur non-étendue

Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes surfaces de vente dépendant du titre Ier, article 1er, de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995.
Il s'applique sur l'ensemble du département des Pyrénées-Orientales.

ARTICLE 2
Fermetures dominicales
en vigueur non-étendue

Après avoir constaté que l'article L. 3132-12 du code du travail tel que complété par l'article R. 3132-5 du code du travail permet aux établissements de commerce de détail de l'ameublement de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord décident, conformément aux dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail, que dans ces établissements il ne sera dérogé au repos dominical que 5 dimanches par an.

ARTICLE 3
Dates d'ouverture
en vigueur non-étendue

Conformément aux coutumes pratiquées dans le département des Pyrénées-Orientales, il sera dérogé au repos dominical de 5 dimanches par an sur la période suivante : les 3 dimanches précédant Noël, le premier dimanche du début de la période légale des soldes d'hiver et le premier dimanche du début de la période légale des soldes d'été.
La liste sera établie, chaque année, avant la fin du troisième trimestre par la chambre départementale de l'ameublement et de l'équipement de la maison des Pyrénées-Orientales, et ce après consultation des professionnels, des chambres de commerce et d'industrie des Pyrénées-Orientales et des syndicats de salariés signataires.
Au cas où une date ne pourrait être connue précisément au cours du premier trimestre de l'année (exemple : soldes exceptionnelles ou foires), le délai de prévenance serait de 30 jours minimum, avant la date de la manifestation.
Elles seront ensuite communiquées à la direction régionale chargée des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Languedoc-Roussillon, unité territoriale des Pyrénées-Orientales, ainsi qu'aux chambres de commerce et d'industrie des Pyrénées-Orientales, et aux organisations syndicales de salariés.

ARTICLE 3
Dates d'ouverture
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires, représentant l'ensemble de la profession du meuble, s'engagent à faire respecter le calendrier d'ouverture suivant par les magasins qui décideront d'ouvrir :
– le premier dimanche des soldes d'hiver ;
– le premier dimanche des soldes d'été ;
– le dimanche suivant immédiatement le vendredi du Black Friday ;
– les deux dimanches qui précèdent immédiatement Noël.

Aucune dérogation particulière ne pourra être sollicitée sur la base d'un autre article du code du travail et à quelque titre que ce soit.

ARTICLE 4
Contreparties au travail du dimanche
en vigueur non-étendue

Les contreparties seront celles définies par l'article 33 B de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement dans ses dispositions en vigueur au jour du présent accord.
Pour tout travail exceptionnel du dimanche, les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 %, ainsi qu'un repos équivalant aux heures travaillées le dimanche.
Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.
Ces salariés travailleront sur la base du volontariat et seront prévenus au moins 1 mois à l'avance.

ARTICLE 5
Conditions d'application
en vigueur non-étendue

Chacune des organisations signataires, convaincue de l'importance des enjeux de conditions de travail et de concurrence loyale entre entreprises, s'engage à soutenir par les moyens les plus appropriés les actions visant les entreprises ne respectant pas leur obligation de fermeture.

ARTICLE 6
Commission de suivi
en vigueur non-étendue

Une commission de suivi paritaire est constituée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires.
La présidence est assurée par le président de la chambre départementale de l'ameublement.
La direction régionale chargée des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Languedoc-Roussillon, unité territoriale des Pyrénées-Orientales (ou son représentant), est invitée à participer à ces réunions.
La commission se réunit au moins une fois l'an et examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale et, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
A cette occasion, la chambre départementale de l'ameublement et de l'équipement avec le concours de la direction régionale chargée des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Languedoc-Roussillon, unité territoriale des Pyrénées-Orientales, présente aux organisations syndicales signataires un bilan d'application du présent accord.

ARTICLE 7
Durée. – Révision
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2222-5 du code du travail.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail. La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des signataires et déposée à la direction régionale chargée des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Languedoc-Roussillon, unité territoriale des Pyrénées-Orientales et pour information au préfet.
La lettre de dénonciation fera courir un délai de survie de l'accord de 6 mois pendant lequel l'accord restera en vigueur. Pendant ce délai, une négociation devra s'engager à l'initiative de la partie la plus diligente.

ARTICLE 8
Dépôt. – Extension
en vigueur non-étendue

Le texte de la présente convention sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
La partie la plus diligente saisira l'autorité préfectorale à l'effet de consacrer les dispositions ci-dessus par un arrêté de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail.
Les parties signataires prendront toute initiative pour que le présent accord puisse faire l'objet de procédure d'extension prévue par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :

– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– un héritage culturel et historique ;
– des motifs religieux ;
– la promotion de la vie associative et sportive ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;
Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions,
les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire, ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Dialogue social
Préambule
en vigueur étendue

Par le présent accord, les signataires ont entendu s'assigner plusieurs objectifs.
En premier lieu, ils ont considéré qu'un dialogue social de qualité ne peut se concevoir qu'avec la mise en place de moyens nécessaires au fonctionnement normal des différentes instances de dialogue et de négociation utiles dans la branche. Ce fonctionnement peut nécessiter notamment le recours à des experts, la réalisation d'études permettant d'assurer pleinement l'information indispensable à une prise de décision en toute connaissance de cause. C'est l'objet du chapitre Ier du présent accord relatif au financement du paritarisme.
Ensuite, les signataires ont souhaité définir les modalités de fonctionnement d'instances paritaires de branche tout en rappelant le rôle de celles déjà existantes. C'est l'objet du chapitre II du présent accord.

Chapitre Ier : Champ d'application
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord règle sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :

Activités entrant dans le champ d'application de la présente convention Code NAF
Commerce de détail de l'ameublement 47.59A
Commerce de détail des luminaires 47.59B
Commerce de détail de tapis et moquettes 47.53Z
Commerce de détail des meubles et sièges en vannerie 47.59A et 47.59B
Centrales et groupements d'achats des professions visées par la présente convention 46.19A
Commerce de gros en ameublement 46.47Z
Intermédiaires du commerce en meubles 46.15Z
Entrepôts d'ameublement 52.10B
Syndicats professionnels des professions entrant dans le champ d'application de la convention 94.11Z
Location de meubles et sièges 77.29Z
Chapitre II : Paritarisme dans la branche du négoce de l'ameublement
ARTICLE 1er
Financement du paritarisme
REMPLACE

Le financement du paritarisme dans la branche du négoce de l'ameublement est assuré par une contribution annuelle conventionnelle et obligatoire, à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce de l'ameublement, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.

1.1. Montant de la contribution

Le taux de la contribution est fixé à 0,02 % de la masse salariale brute annuelle (hors charges sociales) sans que son montant ne puisse être inférieur à 50 €.
Ce taux est déterminé par les parties signataires. Il pourra être révisé par la commission mixte paritaire en fonction du bilan de l'utilisation des fonds et des perspectives.

1.2. Collecte de la cotisation   (1)

La collecte est recouvrée par AGEFOS-PME. Les modalités de recouvrement sont déterminées par une convention établie entre AGEFOS-PME et l'association paritaire de gestion. Elle sera appelée sur la base de la masse salariale de l'année N – 1 pour l'année N.
Cette cotisation est appelée pour la première fois pour l'année 2011 sur la base de la masse salariale annuelle de 2010.

1.3. Répartition des cotisations

Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme sera réparti selon les modalités suivantes :

– 15 % affectés au fonctionnement de l'association et des différentes commissions déjà existantes ou décidées paritairement ;
– 40 % répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national   (2) et signataires ou ayant adhéré au présent accord ;
– 45 % pour l'organisation patronale signataire du présent accord.

1.4. Affectation de la contribution

Le montant global de la contribution recueillie est destiné à financer notamment :

Frais de fonctionnement

Sous réserve d'une décision favorable du conseil d'administration du fonds de gestion du paritarisme, la contribution est destinée sur le pourcentage défini par l'article 1.3 ci-avant au financement :

– du fonctionnement des différentes commissions prévues conventionnellement, sauf celles déjà financées par d'autres sources (frais de secrétariat, frais de fonctionnement, frais d'études, documents de travail, rapports …) ;
– des frais de formation des membres des différentes commissions dès lors que ces formations sont en rapport avec les travaux des commissions ;
– des frais de structure du fonds de gestion du paritarisme ;
– des frais de gestion et de collecte ;
– de tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, aux différents métiers de la branche et à la communication auprès des entreprises et des salariés de la branche.

Moyens attribués aux organisations syndicales

La contribution est également destinée selon la répartition définie à l'alinéa 1.3 aux organisations syndicales à permettre :
Sur la partie réservée à l'organisation patronale :

– les remboursements aux entreprises des frais selon les barèmes conventionnels (frais de déplacement, de repas et d'hébergement exposés par les représentants de la délégation patronale et des délégations salariales à l'occasion de la participation aux réunions des différentes commissions créées au niveau de la branche au plan national  (3) ou local). L'employeur fait l'avance de ces frais et est ensuite remboursé par le fonds de gestion sur justificatifs ;
– le remboursement aux entreprises de la rémunération et des charges sociales y afférentes correspondant au temps passé par les salariés de ces entreprises et les représentants de la délégation patronale aux différentes commissions créées au niveau de la branche au plan national ou local, ce temps étant considéré comme temps de travail effectif.
Sur la partie réservée à l'organisation patronale et aux organisations syndicales de salariés :

– la participation aux frais de structure des organisations syndicales représentatives au niveau national, tant salariales que patronales, et l'attribution des moyens à ces organisations contribuant au développement de l'exercice du syndicalisme et à la promotion des actions au service des entreprises et des salariés de la branche.

(1) L'article 1-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6332-1-1 du code du travail définissant les missions d'un OPCA, ledit OPCA devant tenir une comptabilité distincte, pour les sommes affectées au financement du paritarisme, de celles affectées aux missions de formation professionnelle, et imputer sur les seuls fonds du paritarisme les frais induits par leur collecte.

 
(Arrêté du 29 décembre 2011, art. 1er)

(2) L'article 1-3 est étendu à l'exclusion des termes « au niveau national » figurant au deuxième tiret de cet article comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

 
(Arrêté du 29 décembre 2011, art. 1er)

(3) L'article 1-4 est étendu à l'exclusion des termes « au niveau national » figurant au premier tiret du paragraphe relatif à la partie de la contribution réservée à l'organisation patronale et aux organisations syndicales de salariés, comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

 
(Arrêté du 29 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 1er
Financement du paritarisme
en vigueur étendue

Le financement du paritarisme dans la branche du négoce de l'ameublement est assuré par une contribution annuelle conventionnelle et obligatoire, à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce de l'ameublement, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.

1.1. Montant de la contribution

Le taux de la contribution est fixé à 0,02 % de la masse salariale brute annuelle (hors charges sociales) sans que son montant ne puisse être inférieur à 50 €.
Ce taux est déterminé par les parties signataires. Il pourra être révisé par la commission mixte paritaire en fonction du bilan de l'utilisation des fonds et des perspectives.

1.2. Collecte de la cotisation (1)

La collecte est recouvrée par AGEFOS-PME. Les modalités de recouvrement sont déterminées par une convention établie entre AGEFOS-PME et l'association paritaire de gestion. Elle sera appelée sur la base de la masse salariale de l'année N – 1 pour l'année N.
Cette cotisation est appelée pour la première fois pour l'année 2011 sur la base de la masse salariale annuelle de 2010.

1.3. Répartition des cotisations

Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme sera réparti selon les modalités suivantes :

– 15 % affectés au fonctionnement de l'association et des différentes commissions déjà existantes ou décidées paritairement ;
– 40 % répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche du négoce de l'ameublementet au plan national (2) signataires ou ayant adhéré au présent accord ;
– 45 % pour l'organisation patronale signataire du présent accord.

1.4. Affectation de la contribution

Le montant global de la contribution recueillie est destiné à financer notamment :

Frais de fonctionnement

Sous réserve d'une décision favorable du conseil d'administration du fonds de gestion du paritarisme, la contribution est destinée sur le pourcentage défini par l'article 1.3 ci-avant au financement :

– du fonctionnement des différentes commissions prévues conventionnellement, sauf celles déjà financées par d'autres sources (frais de secrétariat, frais de fonctionnement, frais d'études, documents de travail, rapports …) ;
– des frais de formation des membres des différentes commissions dès lors que ces formations sont en rapport avec les travaux des commissions ;
– des frais de structure du fonds de gestion du paritarisme ;
– des frais de gestion et de collecte ;
– de tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, aux différents métiers de la branche et à la communication auprès des entreprises et des salariés de la branche.

Moyens attribués aux organisations syndicales

La contribution est également destinée selon la répartition définie à l'alinéa 1.3 aux organisations syndicales à permettre :

Sur la partie réservée à l'organisation patronale :

– les remboursements aux entreprises des frais selon les barèmes conventionnels (frais de déplacement, de repas et d'hébergement exposés par les représentants de la délégation patronale et des délégations salariales à l'occasion de la participation aux réunions des différentes commissions créées au niveau de la branche au plan national ou local). L'employeur fait l'avance de ces frais et est ensuite remboursé par le fonds de gestion sur justificatifs ;
– le remboursement aux entreprises de la rémunération et des charges sociales y afférentes correspondant au temps passé par les salariés de ces entreprises et les représentants de la délégation patronale aux différentes commissions créées au niveau de la branche au plan national ou local, ce temps étant considéré comme temps de travail effectif.

Sur la partie réservée à l'organisation patronale et aux organisations syndicales de salariés :

– la participation aux frais de structure des organisations syndicales représentatives dans la branche du négoce de l'ameublement au niveau national (3) , tant salariales que patronales, et l'attribution des moyens à ces organisations contribuant au développement de l'exercice du syndicalisme et à la promotion des actions au service des entreprises et des salariés de la branche.

(1) L'article 1-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6332-1-1 du code du travail définissant les missions d'un OPCA, ledit OPCA devant tenir une comptabilité distincte, pour les sommes affectées au financement du paritarisme, de celles affectées aux missions de formation professionnelle, et imputer sur les seuls fonds du paritarisme les frais induits par leur collecte. (Arrêté du 29 décembre 2011, art. 1er) (2) L'article 1-3 est étendu à l'exclusion des termes « au niveau national » figurant au deuxième tiret de cet article comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec). (Arrêté du 29 décembre 2011, art. 1er) (3) L'article 1-4 est étendu à l'exclusion des termes « au niveau national » figurant au premier tiret du paragraphe relatif à la partie de la contribution réservée à l'organisation patronale et aux organisations syndicales de salariés, comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec). (Arrêté du 29 décembre 2011, art. 1er)
ARTICLE 2
Fonds de gestion du paritarisme
en vigueur étendue
2.1. Création d'une association de gestion du paritarisme

Le fonds de gestion du paritarisme du négoce de l'ameublement prend la forme d'une association de gestion permettant notamment :

– le recours à des experts, spécialistes sur diverses questions intéressant les travaux des différentes commissions créées dans la branche ;
– la réalisation d'études de branche ou tout autre rapport intéressant la branche ;
– la mise en place des actions d'information au sein de la branche sur la négociation collective et sur les accords applicables ;
– la participation des représentants aux différentes commissions de la branche au plan national ou local ;
– la préparation des documents de travail ;
– la promotion des métiers de la branche.

2.2. Fonctionnement de l'association de gestion du paritarisme
2.2.1. Dénomination

L'association a pour dénomination : association de gestion du paritarisme dans le négoce de l'ameublement (AGPNA).
Son siège social est fixé et modifié conformément aux dispositions de ses statuts.

2.2.2. Conseil d'administration

L'association est gérée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative signataire du présent accord et d'autant de représentants appartenant à l'organisation syndicale patronale signataire.

2.2.3. Présidence

La présidence de l'association est assurée alternativement par chacun des deux collèges employeurs et salariés. Le président est désigné par les membres du collège auquel il appartient. Le vice-président est désigné parmi les membres du collège auquel n'appartient pas le président. La première présidence sera tirée au sort entre les deux collèges.
La durée du mandat est définie par les statuts de l'association.

2.2.4. Trésorerie

Le trésorier est désigné par les membres du collège auquel n'appartient pas le président. Le trésorier adjoint est désigné par les membres du collège auquel appartient le président.

2.2.5. Réunions

Les membres du conseil d'administration se réunissent au moins deux fois par an sur convocation de la présidence.
Des réunions extraordinaires pourront également se tenir à la demande de l'un ou l'autre des deux collèges.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté conjointement par le président et le vice-président.
Le temps passé par les participants aux réunions de l'association est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Pour les salariés rémunérés en tout ou en partie de variables, il sera tenu compte du salaire brut des 12 derniers mois.

Chapitre III : Instances du dialogue social
ARTICLE 3
Rappel des commissions existantes
REMPLACE

Existent au sein de la branche :

– la commission mixte paritaire (CMP) chargée de négocier les accords collectifs de branche (art. 11 de la convention collective) ;
– la commission nationale d'interprétation (CNI) chargée d'interpréter les demandes ponctuelles relatives aux clauses de la convention collective, de ses accords et avenants (art. 6 de la convention collective) ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) en charge de toutes décisions sur la formation professionnelle dans la branche (accord du 23 novembre 2005) ;
– la section professionnelle paritaire au sein de l'AGEFOS-PME pour la gestion des fonds collectés pour la formation professionnelle (protocole du 28 novembre 2007) ;
– l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour rassembler les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et mettre les informations ainsi recueillies à la disposition des partenaires sociaux et établir un tableau de bord contenant les caractéristiques socioprofessionnelles, économiques et technologiques de la profession (protocole du 28 novembre 2007).

ARTICLE 3
Rappel des commissions existantes
en vigueur étendue

Existent au sein de la branche :

– la commission permanente de négociation et d'interprétation
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) en charge de toutes décisions sur la formation professionnelle dans la branche (accord du 23 novembre 2005) ;
– la section professionnelle paritaire au sein de l'AGEFOS-PME pour la gestion des fonds collectés pour la formation professionnelle (protocole du 28 novembre 2007) ;
– l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour rassembler les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et mettre les informations ainsi recueillies à la disposition des partenaires sociaux et établir un tableau de bord contenant les caractéristiques socioprofessionnelles, économiques et technologiques de la profession (protocole du 28 novembre 2007).

ARTICLE 4
Comité de gestion de la prévoyance
en vigueur étendue

Le comité de gestion de la prévoyance issu de l'article 7 de l'accord du 29 mai 1989 relatif au régime de prévoyance se réunira une fois par an à l'initiative de la FNAEM.
Afin d'éviter d'accroître le nombre de réunions, les parties au présent accord considèrent que la présentation des résultats du régime de prévoyance pourra se faire lors d'une date de réunion de la commission paritaire qui devrait se tenir dans le deuxième trimestre de chaque année, mais dans le cadre strict du comité de gestion paritaire.
A l'occasion de cette réunion, l'organisme gestionnaire du régime de prévoyance sera invité à présenter les résultats annuels du régime.
L'organisme gestionnaire adressera, à la fin de chaque exercice, et dans un délai maximum de 8 mois après la clôture de l'exercice considéré, au comité paritaire de gestion, un rapport technique et financier s'appuyant sur une analyse complète permettant de suivre les résultats de chaque garantie ainsi que des informations détaillées relatives aux bénéficiaires de prestations.
Le comité de gestion paritaire pourra suggérer toutes les évolutions estimées souhaitables du régime de prévoyance.

ARTICLE 5
Bilan d'application
REMPLACE

Un bilan d'application de l'accord sera réalisé au plus tard dans le dernier trimestre 2012.
Ce bilan sera l'occasion, à partir des observations relatives à la masse salariale plus précisément définie, du taux de collecte, de proposer les ajustements nécessaires, aussi bien concernant le montant de la collecte, que de la répartition telle que définie à l'article 1.3 du présent accord.

ARTICLE 5
Commissions préparatoires
en vigueur étendue
5.1. Nombre de réunions

En vue de préparer les réunions de la commission mixte paritaire de négociation, chaque organisation syndicale représentative au plan national dans la branche du négoce de l'ameublement pourra bénéficier de 3 journées préparatoires par année civile. Ces journées préparatoires se tiendront à Paris ou en région parisienne.

5.2. Modalités
5.3. Information préalable

Les participants bénéficient du droit à absence de leur entreprise pour ces journées préparatoires sous réserve de respecter un délai de prévenance de l'employeur ou de son représentant d'au moins 5 semaines. Dans l'information donnée par l'organisation syndicale représentative, figureront la date de la réunion préparatoire et le nom des participants. Cette information sera faite simultanément à la FNAEM.

5.4. Participants

Pour chaque organisation syndicale représentative au plan national dans la branche du négoce de l'ameublement, trois salariés pourront participer à ces réunions. Les autorisations d'absence seront accordées au maximum à un seul salarié de l'une de ces organisations syndicales, par entreprise.

5.5. Indemnisation

Les participants à ces réunions sont indemnisés et rémunérés conformément aux dispositions de l'article 11 de la convention collective.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur, durée, dépôt, publicité
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension.
Le présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord devra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.

Travail dominical (Haute-Saône)
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu sur le fondement de l'article L. 2221-1 du code du travail.
Les dispositions qu'il comporte s'appliquent, sauf dispositions de même nature et plus favorables conclues dans le cadre de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement ou dans le cadre d'accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

ARTICLE 2
Nature des contreparties
en vigueur étendue

Les contreparties seront celles définies par l'article 33-B de la convention collective nationale dans ses dispositions en vigueur au jour du présent accord.
Ainsi tous les salariés concernés auront droit à une majoration de salaire :

– pour le personnel payé au fixe, cette journée du dimanche sera rémunérée avec une majoration de 100 % ;
– pour les salariés rémunérés à la commission, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.
En tout état de cause, la majoration de rémunération perçue par un salarié au titre du travail du dimanche ne pourra être inférieure à 1/30 de la rémunération du mois en cours.
En outre, un repos compensateur d'une durée équivalente aux heures travaillées sera accordé dans un délai de 1 semaine et, à défaut, dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche travaillé.
Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche. Le refus d'exercer son activité le dimanche ne pourra être à l'origine d'une sanction disciplinaire ou d'un licenciement.

ARTICLE 3
Dispositions particulières
en vigueur étendue

Un calendrier annuel des ouvertures dominicales (dans le respect de l'arrêté préfectoral) sera mis à disposition des salariés pouvant être amenés à travailler le dimanche (affichage circulaire, note de service, etc.). Si pour une raison exceptionnelle, il devait y avoir une modification du calendrier d'ouvertures, l'enseigne devra respecter un délai de prévenance auprès de ses salariés de 45 jours avant ladite date d'ouverture.

ARTICLE 4
Durée. – Date d'effet, extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales. Il deviendra caduc si l'accord de fermeture dominical dont il constitue une condition essentielle cesse de s'appliquer.
Son extension sera demandée par l'une des parties signataires. Il entrera en vigueur dès la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et pour les adhérents de la chambre régionale dès sa date de signature.

ARTICLE 5
Publicité. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié par la chambre régionale de l'ameublement à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé par la chambre régionale en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DDTEFP de la Haute-Saône (prochainement DIRECCTE Franche-Comté, unité territoriale de la Haute-Saône), aux conseils de prud'hommes et pour information au préfet de la Haute-Saône.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord est destiné à compléter l'accord départemental de fermeture des magasins d'ameublement le dimanche dans le département de la Haute-Saône conclu le 15 décembre 2009.
Il a pour finalité de définir les contreparties accordées aux salariés devant travailler les dimanches dans les conditions définies à l'accord précité.

Fermeture dominicale des magasins (Haute-Saône)
ARTICLE 1er
Champ d'application territorial et professionnel
en vigueur non-étendue

Le présent accord concerne les entreprises, magasins et toutes les surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail d'articles neufs de l'ameublement, de l'équipement de la maison et de la décoration relevant exclusivement de la convention collective de l'ameublement. Les dispositions s'appliquent également aux commerçants forains et ambulants distribuant des produits du négoce de l'ameublement (vente au déballage, baux précaires, etc.).
Il s'applique sur l'ensemble du département de la Haute-Saône.

ARTICLE 2
Fermetures dominicales
en vigueur non-étendue

Après avoir constaté que l'article L. 3132-12 du code du travail tel que complété par l'article R. 3132-5 du code du travail permet aux établissements de commerce de détail de l'ameublement de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord souhaitent que le repos dominical soit respecté 45 dimanches par an.
La partie la plus diligente saisira monsieur le préfet de la Haute-Saône, à l'effet de consacrer les dispositions ci-dessus par un arrêté de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail, arrêté préfectoral abrogeant celui du 25 août 1993 qui réglementait les ouvertures des magasins de meubles le dimanche en Haute-Saône.

ARTICLE 3
Dates d'ouverture
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires, représentant l'ensemble de la profession du meuble, comme indiqué à l'article 1er « Champ d'application » s'engagent à faire respecter le calendrier d'ouvertures suivant :

– les 2 dimanches de décembre précédant Noël ;
– le 1er dimanche pendant la période des soldes d'hiver (selon la période des soldes officielles) ;
– 4 dimanches laissés à disposition et tenant compte des spécificités commerciales de chaque enseigne.

ARTICLE 4
Contreparties au travail du dimanche
en vigueur non-étendue

Les contreparties au travail du dimanche sont définies par un accord collectif de travail conclu sur le fondement des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 5
Conditions d'application
en vigueur non-étendue

Chacune des organisations signataires, convaincue de l'importance des enjeux de conditions de travail et de concurrence loyale entre entreprises, s'engage à soutenir par les moyens les plus appropriés les actions visant les entreprises ne respectant pas leur obligation de fermeture.

ARTICLE 6
Commission de suivi
en vigueur non-étendue

Une commission de suivi paritaire est constituée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires.
La présidence est assurée par le président de la chambre régionale de l'ameublement ou son vice-président départemental.
La DDTEFP de la Haute-Saône (prochainement DIRECCTE Franche-Comté, unité territoriale de la Haute-Saône) ou son représentant est invité à participer à ces réunions.
Cette dernière sera réceptionnaire des calendriers annuels d'ouvertures. Ces calendriers devront être déposés au plus tard le 15 novembre de l'année précédente par les entreprises souhaitant ouvrir le dimanche dans le respect de l'arrêté préfectoral.
La commission se réunit au moins une fois l'an entre le 16 novembre (date limite de dépôt des calendriers) et le 20 décembre de la même année.
Cette commission examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés. Cette commission pourra émettre un avis sur les calendriers déposés.
A cette occasion, la chambre régionale de l'ameublement et de l'équipement de la maison avec le concours de la DDTEFP de la Haute-Saône (prochainement DIRECCTE Franche-Comté, unité territoriale de la Haute-Saône) présente aux organisations syndicales signataires un bilan d'application du présent accord.

ARTICLE 7
Durée. – Révision
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties syndicales.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et déposé à la DDTEFP de la Haute-Saône (prochainement DIRECCTE Franche-Comté, unité territoriale de la Haute-Saône), aux conseils de prud'hommes et pour information au préfet de la Haute-Saône.
La lettre de dénonciation fera courir un délai de survie de l'accord de 6 mois pendant lequel l'accord restera en vigueur. Pendant ce délai, une négociation devra s'engager à l'initiative de la partie la plus diligente.

Préambule
en vigueur non-étendue

Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :

– des motifs religieux ;
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale et de l'environnement ;
– la promotion de la vie associative et sportive ;
Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;
Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions,
les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire, ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Préambule
en vigueur étendue

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux de la branche affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Les partenaires sociaux conviennent par le présent accord, conclu dans le cadre de l'article L. 2241-3 du code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises, notamment par les financements mutualisés de la formation professionnelle continue, à engager vraiment des politiques actives en ce domaine.
Ils considèrent qu'il est de leur responsabilité de veiller à la garantie de la mixité et l'égalité professionnelle et au développement d'une réelle égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération.
Les partenaires sociaux se fixent comme objectif, après en avoir effectué l'analyse, de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d'ici au 31 décembre 2010.

Chapitre Ier : Dispositions générales de l'accord
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord règle sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :

Activité entrant dans le champ d'application de la présente convention Code NAF
Commerce de détail de l'ameublement 47.59A
Commerce de détail des luminaires 47.59B
Commerce de détail de tapis et moquettes 47.53Z
Commerce de détail des meubles et sièges en vannerie 47.59A et 47.59B
Centrales et groupements d'achats des professions visées par la présente convention 46.19A
Commerce de gros en ameublement 46.47Z
Intermédiaires du commerce en meubles 46.15Z
Entrepôts d'ameublement 52.10B
Syndicats professionnels des professions entrant dans le champ d'application de la convention 94.11Z
Location de meubles et sièges 77.29Z
Chapitre II : Orientation professionnelle et communication de la branche sur la mixité et l'égalité professionnelle
ARTICLE 2.1
Données de la branche
en vigueur étendue

Répartition générale

Au 31 décembre 2008, l'ensemble des salariés se répartit équitablement entre hommes et femmes (hommes : 50 %, soit 45 800 salariés ; femmes : 50 %, soit 46 450 salariées).
Le taux de féminisation se révèle plus important au sein des commerces de luminaires et tapis-moquettes (hommes : 39 % ; femmes : 61 %) qu'au sein des commerces de meubles (hommes : 55 % ; femmes : 45 %).

Répartition selon les catégories professionnelles

La grande majorité des salariés de la profession occupe un poste d'employé en fin d'année 2008 (87 % employés : 80 250 salariés, 3 % agents de maîtrise : 2 800 salariés et 10 % cadres : 9 200 salariés).
Parmi les hommes, 84 % sont employés, 3 % agents de maîtrise et 13 % cadres.
Parmi les femmes, 89 % sont employées, 4 % agents de maîtrise et 7 % cadres.

Répartition selon le type de contrats

Plus de 9 salariés présents au 31 décembre 2008 sur 10 détiennent un CDI.
Parmi les hommes, 93 % sont en CDI et 7 % en CDD.
Parmi les femmes, 92 % sont en CDI et 8 % en CDD.

Répartition des types de contrat selon le sexe et selon chaque catégorie professionnelle

(En pourcentage.)

Catégorie CDI CDD Ensemble
Employés Hommes 92 8 100

Femmes 90 10 100

Ensemble 91 9 100
Agents de maîtrise Hommes 99 1 100

Femmes 98 2 100

Ensemble 99 1 100
Cadres Hommes 100 NS 100

Femmes 99 1 100

Ensemble 100 NS 100

Répartition selon la durée du travail

En fin d'année 2008, 83 % des salariés travaillent à temps plein, soit 76 550 personnes et 17 % à temps partiel, soit 15 700 personnes.
Parmi les hommes, 93 % sont à temps complet et 7 % à temps partiel.
Parmi les femmes, 73 % sont à temps complet et 27 % à temps partiel.

Répartition de la durée du travail selon le sexe et selon chaque catégorie professionnelle

(En pourcentage.)

Catégorie Temps complet Temps partiel Ensemble
Employés Hommes 89 11 100

Femmes 72 28 100

Ensemble 81 19 100
Agents de maîtrise Hommes 97 3 100

Femmes 91 9 100

Ensemble 94 6 100
Cadres Hommes 99 1 100

Femmes 95 5 100

Ensemble 97 3 100

Parmi les hommes à temps partiel, 48 % travaillent moins de 20 heures par semaine, 39 % entre 20 et 30 heures par semaine et 13 % à plus de 30 heures par semaine.
Parmi les femmes à temps partiel, 33 % travaillent moins de 20 heures par semaine, 51 % entre 20 et 30 heures par semaine et 16 % à plus de 30 heures par semaine.

Répartition selon la classification

(En pourcentage.)

Groupe Homme Femme
1 6,5 10,5
2 24,5 31
3 24 23
4 13 10,5
5 10 9,5
6 10 7
7 6,5 4
8 3 2,5
9 2,5 2

Répartition selon l'âge

L'âge moyen des hommes s'établit à 37,5 ans et celui des femmes à 39 ans.
58 % des hommes et 51 % des femmes ont entre 25 et 44 ans.

Répartition selon l'ancienneté

L'ancienneté moyenne des hommes comme des femmes s'établit à 9 ans.

Formation professionnelle

Plan de formation moins de 10 : les stagiaires sont plutôt des hommes, employés, de moins de 45 ans.
Contrat de professionnalisation : les stagiaires sont plutôt des femmes, employées, de moins de 26 ans.
Période de professionnalisation : les stagiaires sont plutôt des hommes, employés, entre 26 et 34 ans.
Tutorat : les tuteurs sont plutôt des hommes, employés.
DIF : les stagiaires sont plutôt des hommes, employés, entre 26 ans et 34 ans, qui suivent la formation pendant le temps de travail.

ARTICLE 2.2
Négociation de branche sur l'égalité professionnelle
en vigueur étendue

Les impératifs relatifs à l'égalité professionnelle seront pris en compte dans l'ensemble des négociations de branche et en particulier concernant les salaires, l'emploi et la formation professionnelle.
A ce titre et dans le cadre de la réalisation du rapport défini à l'article L. 2241-2 du code du travail, les données seront complétées par des indicateurs chiffrés relatifs aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi, permettant aux partenaires sociaux de la branche de se réunir tous les 3 ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Le rapport contient une liste non exhaustive d'indicateurs dont les rubriques figurent en annexe et susceptible d'évoluer par des recommandations ou propositions de la CPNEFP, validées par avenant.
Ces recommandations auront aussi pour objectif de supprimer les écarts de rémunération.

ARTICLE 2.3
Rôle de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, dans le cadre défini par la CPNEFP, a pour mission d'examiner prioritairement les filières et métiers qui comportent un déséquilibre important entre les sexes.
Conformément aux articles 9 et 15 de l'accord du 20 décembre 2006 relatif à la formation professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications apporte des indicateurs chiffrés, notamment par l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'accès à la formation.
Aussi, les entreprises diffusent l'adresse du site internet de l'observatoire au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel afin que ces représentants du personnel puissent accéder à ces données.

Chapitre III : Recrutement
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
C'est pourquoi, lors du recrutement la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.
Dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, les entreprises veillent à la mixité de ses membres.
Les objectifs de mixité professionnelle dans le domaine du recrutement feront l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux sur la base des indicateurs prévus dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Afin de permettre, lors des prochaines négociations triennales, aux partenaires sociaux de préconiser, le cas échéant, des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre de la négociation de branche, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications examinera, particulièrement dans les petites entreprises, la situation des femmes et des hommes en regard du recrutement.
Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation de présenter un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, l'employeur fournit tous les 3 ans aux délégués du personnel le nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat. En cas de déséquilibre constaté dans les recrutements, les délégués du personnel de l'entreprise étudieront les raisons de ce déséquilibre et pourront faire des propositions d'actions visant à réduire celui-ci.

Chapitre IV : Formation professionnelle continue
ARTICLE 4.1
Égalité d'accès à la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Cet objectif fera l'objet d'un suivi paritaire triennal sur la base des données du rapport défini au chapitre II.
Afin de préparer la prochaine négociation triennale de branche, ces informations seront transmises à la CPNEFP pour lui permettre, si nécessaire, d'élaborer des recommandations et des orientations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation, et à l'apprentissage mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.
En outre, la branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes accédant aux périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA tel que désigné par l'article 17 de l'accord de branche sur la formation professionnelle du 20 décembre 2006.
Les entreprises s'assureront que les formations en dehors du temps de travail, qui nécessitent un éloignement prolongé du foyer familial et notamment avec absence la nuit, ne pénalisent pas financièrement les salariés qui seraient contraints (impossibilité de garde par un membre de la famille) d'engager des frais de garde pour leurs enfants ou personne à charge.
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prennent en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.
Conscientes de l'importance du rôle du manager et/ ou du tuteur qui ont pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur (s), ainsi que d'animer et former son équipe, les entreprises veillent à intégrer dans les formations managériales et/ ou tutorales la question de l'égalité professionnelle.

ARTICLE 4.2
Accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, d'adoption et le congé parental d'éducation
en vigueur étendue

Le congé de maternité ou d'adoption comme le congé parental d'éducation ne doit pas conduire à un gel des droits à formation pour le salarié.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).
Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.
D'autre part, les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 1225-47 du code du travail.
Il est demandé aux entreprises, si un besoin est identifié par l'une ou l'autre des parties, de proposer aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle, pendant le temps de travail.

Chapitre V : Promotion et mobilité professionnelle
en vigueur étendue

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, la branche veille à ce que les intitulés des métiers repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé…) doivent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus hautes. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière seront aménagés, notamment en ce qui concerne les périodes de rendez-vous de carrière s'ils existent, de façon à ne pas pénaliser les salariés qui ont des périodes d'absences liées à la maternité ou à l'exercice de la parentalité.
Les entreprises veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
Les parties signataires s'accordent à fixer, au niveau de la branche, un objectif d'emploi minimum de 10 % de femmes cadres de l'effectif féminin à l'issue des 3 premières années d'application du présent accord. Cet objectif peut être atteint par recrutement ou promotion interne. En outre, les parties signataires demandent donc à la CPNEFP de prioriser des actions qualifiantes destinées aux femmes.
La présentation en commission paritaire de l'indicateur spécifique du rapport de branche annuel permettra de mesurer l'atteinte de l'objectif.

Chapitre VI : Maternité, parentalité et paternité
en vigueur étendue

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à la période d'essai. Il lui est interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.
Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents pour exercer leur parentalité, maternité et paternité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
Dans la limite de 3 ans au cours de la carrière professionnelle du salarié chez le même employeur, l'absence au titre du congé parental d'éducation sera pris en compte en totalité pour le décompte de l'ancienneté. Au-delà, il sera fait application des dispositions légales.
Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l'entreprise pour faire le point sur leur situation professionnelle ou leur éventuelle orientation professionnelle à leur demande.
Afin de s'assurer de la bonne réintégration des salariés, cet entretien est organisé le plus rapidement possible après la reprise effective d'activité et au plus tard dans les 3 mois suivant cette reprise. Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise.
Outre les dispositions légales concernant le congé de maternité, les périodes d'absence pour congé de maternité supplémentaire sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Lorsque des mutations géographiques liées à l'évolution et/ou à une promotion professionnelle sont envisagées il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.

Chapitre VII : Egalité salariale
ARTICLE 7.1
Principe d'égalité de rémunération
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification de la convention collective est conforme à ce principe et qu'elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, avec une attention toute particulière lors du recrutement.
La rémunération, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, s'entend comme le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification telle qu'elle figure dans l'accord classification de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise et des responsabilités exercées.
Une différence de rémunération entre les salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Les objectifs fixés aux salariés ainsi que les montants des éléments variables en découlant seront calculés pro rata temporis de façon que les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou à la parentalité ne créent pas une discrimination à l'encontre des salariés concernés.

ARTICLE 7.2
Application de la garantie d'évolution salariale au retour d'un congé de maternité ou d'adoption
en vigueur étendue

Les entreprises de la branche accordent une attention particulière à la négociation sur les objectifs d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation se déroule sur la base du rapport prévu selon le cas par l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail. Cette négociation se déroulera selon les modalités définies par les articles L. 2245-5 et suivants du code du travail.
A l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail, les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour du salarié dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être appliqué à la suite de ce congé. Lorsque la salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation (avec suspension totale de l'activité), ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues dans l'entreprise pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental (avec suspension totale de l'activité).
Les mesures de rattrapage concernent aussi bien le montant global de la rémunération que l'ensemble des éléments structurants de la rémunération. Sont exclus de ces mesures des éléments de rémunérations dont le salarié concerné n'aurait pas en tout état de cause pu bénéficier s'il était resté à son poste de travail pendant la durée du congé de maternité ou d'adoption.
Enfin, les parties souhaitent rappeler que les absences au titre du congé de maternité ou d'adoption doivent être considérées comme temps de présence dans la répartition de l'intéressement ou de la participation, conformément aux dispositions des articles L. 3314-5 et L. 3324-6 du code du travail.

ARTICLE 7.3
Réduction des écarts de rémunération
en vigueur étendue

De manière plus générale, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de la suppression de cet écart une priorité.
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail et sur la base du rapport défini au chapitre II et de ses annexes, la branche établit un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération, œuvre pour le rétablissement de cette égalité et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération.
Le cas échéant, les entreprises qui auraient constaté des disparités sont invitées à conclure un plan pour l'égalité professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 1143-1 du code du travail.
Pour cela, un plan d'actions correctrices et l'échéancier correspondant seront définis, si nécessaire.
Les entreprises, dans le respect des compétences de leurs instances sociales (comité central d'entreprise, ou comité central d'établissement ou comité d'entreprise …), examineront à leur niveau l'opportunité d'appuis techniques complémentaires, d'actions ciblées et d'inscription budgétaire spécifique :

– actions de communication en interne et en externe, par différents vecteurs (note, intranet …) ;
– suivi de la politique mise en œuvre en l'inscrivant dans la durée.

Chapitre VIII : Organisation et aménagement du travail
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, de salaire et de rémunération.
Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
A ce titre, l'entretien, tel que prévu par l'accord de branche sur la formation professionnelle du 20 décembre 2006, peut être également l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales.
A ce titre, les signataires encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
A titre exceptionnel, si des modifications d'horaires s'imposent, ces dernières doivent répondre à des raisons liées à la bonne marche de l'entreprise.
Les employeurs s'efforceront de privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de perte de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, les signataires incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée.
Par ailleurs ils rappellent que la durée journalière de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption supérieure à 2 heures.
La première phrase du premier alinéa de l'article 27 « Maternité et adoption » est remplacée par les dispositions suivantes :
« Les femmes enceintes bénéficieront, quel que soit leur temps de travail, à partir du 4e mois de grossesse, d'une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes. »
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-8 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Chapitre IX : Rôle et moyens des IRP
ARTICLE 9.1
Information dans l'entreprise
en vigueur étendue

Les entreprises sont tenues de présenter au comité central d'entreprise, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise.
Les signataires du présent accord rappellent l'existence des moyens créés par le ministère (site : http ://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/) pour aider les entreprises de 300 salariés et plus et celles de moins de 300 salariés, dans l'élaboration du rapport de situation comparée, support indispensable à la négociation.
Le CHSCT, lorsqu'il existe, peut conduire des études en vue d'analyser les situations professionnelles au regard de l'environnement du poste de travail, de l'organisation du travail, puis, au vu des résultats s'appuyant sur le rapport de situation comparée, proposer des solutions et des axes d'amélioration.

ARTICLE 9.2
Commission de l'égalité professionnelle
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2325-34, dernier alinéa, du code du travail, les entreprises employant au moins 200 salariés constituent une commission de l'égalité professionnelle.
Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette réunion est assimilé à du temps de travail effectif. Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport prévu par l'article L. 2323-47 ou, selon la taille de l'entreprise, celui prévu par l'article L. 2223-57 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance des indications contenues dans le bilan social, lorsque celui-ci doit être établi, ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui doit être présenté chaque année au comité d'entreprise, conformément à l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail.

ARTICLE 9.3
Négociation d'entreprise
en vigueur étendue

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, les entreprises doivent engager une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation s'appuie sur les éléments définis à l'article L. 2323-57 du code du travail.

ARTICLE 9.4
Information dans la branche professionnelle
en vigueur étendue

En outre, la diffusion auprès des représentants des salariés, tous les 3 ans, des données de la branche professionnelle sur l'égalité des femmes et des hommes au sein des entreprises est un engagement sans équivoque sur la volonté de la profession.
La communication sur l'égalité professionnelle est aussi l'occasion de favoriser l'équilibre de la structure des effectifs :
– par une diffusion plus large de la description des métiers les plus qualifiés concernés ainsi que des qualifications requises pour les exercer afin de favoriser la mixité professionnelle ;
– par une information large auprès des salariés du résultat des études de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pratiquées dans la branche afin de favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur des métiers conventionnels.

Chapitre X : Attribution de la CPNEFP, de la sécurisation de l'accord et de la durée de l'accord
ARTICLE 10.1
Fonctionnement de la CPNEFP
en vigueur étendue

La CPNEFP, telle que définie par accord du 23 novembre 2005, respectant la mixité professionnelle, s'assurera, en lien avec l'observatoire, du suivi des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées et aura également pour mission de répertorier les bonnes pratiques dans les entreprises de la profession.

ARTICLE 10.2
Sécurisation de l'accord
en vigueur étendue

Tout accord de groupe, d'entreprise, d'établissement ne peut être moins favorable que le présent accord.

ARTICLE 10.3
Modalités de mise en œuvre et de révision de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales. Les partenaires sociaux conviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, qui a notamment pour mission d'en suivre la bonne application.

Suivi de l'accord

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cette période.

Révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux, conformément aux dispositions légales. Une demande de révision peut être effectuée à tout moment par l'une quelconque des parties contractantes ou y ayant adhéré.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification. L'accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision. Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.

ARTICLE 10.4
Extension. – Date d'entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail. Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

ANNEXES
Annexe I. - Rubriques des indicateurs
en vigueur étendue

Conditions générales d'emploi

Répartition de l'effectif global par sexe.
Répartition de l'effectif CDI/CDD par catégorie professionnelle et par sexe.
Moyenne des âge et ancienneté par catégorie professionnelle et par sexe.
Répartition des hommes et des femmes par filière (vente commerciale, technique, logistique et administration/gestion informatique) et par catégorie professionnelle.
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail.
Répartition des hommes et des femmes selon l'organisation du travail (travail de jour/travail de nuit).
Répartition des effectifs hommes/femmes selon la grille de classification.
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrats et par sexe.
Répartition des causes de sorties par catégorie professionnelle et par sexe.
Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe.

Rémunérations

Rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe.
Rémunérations moyennes mensuelles par filière et par sexe.

Formation professionnelle

Participation à la formation continue selon la catégorie professionnelle et le sexe + données de l'OPCA de branche.

Conditions de travail

Répartition de l'absentéisme par cause et par sexe.

Annexe II - Déclaration de la FNAEM
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le négoce de l'ameublement, la fédération s'engage à intégrer dans le rapport de branche 2010 un indicateur permettant de mesurer dans la population cadre des entreprises de la branche le rapport entre les femmes et les hommes de cette catégorie.
A partir de cette information, si nécessaire, le texte du chapitre V de l'accord précité sera révisé pour l'adapter à l'objectif d'égalité fixé par le législateur.
La présente déclaration sera annexée à l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Modification la convention
Préambule
en vigueur étendue

L'arrêté du 10 mars 2010 qui étend l'avenant du 24 juin 2009 comporte une exclusion relative à l'indemnisation maladie à l'article 36 B de la convention collective. Il est proposé une modification à l'avenant du 24 juin 2009 qui tient compte de l'article D. 1226-7 du code du travail.
Ainsi, le texte est modifié tel qu'il suit.
Dans l'article 36 B « Montant » de la convention collective, les termes entre parenthèses du 1er alinéa « brut du dernier mois ou en cas de variation importante, brut moyen des 6 derniers mois » sont supprimés.
A la suite de la première phrase de cet alinéa est ajoutée la phrase suivante :
« La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement. Pour les salariés rémunérés en tout ou en partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois. »

Dialogue social
Préambule
en vigueur étendue

Par le présent avenant, les signataires ont entendu souligner leur attachement au développement du dialogue social dans les entreprises de la branche. Pour ce faire, elles ont convenu de doter les instances de représentation du personnel de moyens supplémentaires leur permettant d'assurer pleinement leur mandat dans un rapport équilibré avec l'employeur ou ses représentants.

Chapitre Ier
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant règle sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon  (1), les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :

Activités entrant dans le champ d'application du présent avenant Code NAF
Commerce de détail de l'ameublement 47. 59A
Commerce de détail des luminaires 47. 59B
Commerce de détail de tapis et moquettes 47. 53Z
Commerce de détail des meubles et sièges en vannerie 47. 59A et 47. 59B
Centrales et groupements d'achats des professions visées par la présente convention 46. 19A
Commerce de gros en ameublement 46. 47Z
Intermédiaires du commerce en meubles 46. 15Z
Entrepôts d'ameublement 52. 10B
Syndicats professionnels des professions entrant dans le champ d'application de la convention 94. 11Z
Location de meubles et sièges 77. 29Z

(1) L'article 1er est étendu, à l'exclusion des termes : « les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon », qui ne correspondent pas au champ d'application territorial de la convention collective nationale susvisée.
 
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)

ARTICLE 2
Portée de l'avenant
en vigueur étendue

Aucun accord de quelque niveau qu'il soit ne peut déroger en tout ou partie aux dispositions du présent avenant sauf par des clauses plus favorables. L'application du présent avenant ne peut être à l'origine de la suppression d'avantages plus favorables de même nature préexistants dans les entreprises de la branche.

Chapitre II : Développement du dialogue social
ARTICLE 3
Liberté syndicale
en vigueur étendue

Dans l'article 8 « Liberté syndicale » de la convention collective, les termes entre parenthèses sont supprimés. A la fin de la phrase est rajouté un nouvel alinéa ainsi rédigé :
« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

ARTICLE 4
Section syndicale
en vigueur étendue

L'article 9 « Sections syndicales » de la convention collective est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 9
Sections syndicales

Chaque organisation syndicale peut constituer une section syndicale dans les conditions de l'article L. 2142-1 du code du travail.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, matérialisant un espace propre réservé à chaque organisation syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'établissement. Ces panneaux seront distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT. Cet accord portera notamment sur la taille, l'emplacement et devra réserver un traitement égalitaire entre les organisations syndicales représentatives.
Un accord d'entreprise autorise la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise, et ce dans le respect des conditions définies par l'article L. 2142-6 du code du travail.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à la mission de ces sections syndicales. Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus à établissements distincts, ou dans les établissements de 1 000 salariés et plus, l'employeur met en outre un local à disposition de chaque section constituée par une organisation syndicale représentative.
Dans tous les cas, ces locaux devront au moins comporter, qu'ils soient communs ou par organisation syndicale : mobilier de bureau, chaises, rangement fermant à clef, téléphone, un ordinateur et une imprimante multifonctions (fax, scanner, photocopies). »

ARTICLE 5
Délégués syndicaux et représentants de la section syndicale
en vigueur étendue

L'article 10 « Délégués syndicaux » de la convention collective est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 10
Délégués syndicaux et représentants de la section syndicale

a) Désignation
La désignation des délégués syndicaux et des représentants de la section syndicale est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de même que les conditions de contestation et les conditions d'exercice de leurs fonctions.
b) Moyens
Indépendamment des heures de délégation prévues par l'article L. 2143-13 du code du travail, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, le délégué syndical désigné parmi les délégués du personnel, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, bénéficiera au titre de ce mandat de délégué syndical de 3 heures mensuelles de délégation.
En outre, chaque section syndicale dispose au profit de son ou de ses délégués syndicaux et des salariés de la délégation syndicale de l'entreprise, appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise en vue de la préparation de cette négociation d'un crédit global annuel dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :

– 5 heures dans les entreprises entre 250 et 499 salariés ;
– 10 heures dans les entreprises de 500 salariés et plus ;
– 15 heures dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ;
– 20 heures dans les entreprises de 3 000 salariés et plus.
Les heures pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou décidées paritairement ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.
Les frais de déplacement occasionnés par la participation aux réunions organisées par l'employeur sont à la charge de celui-ci selon les barèmes définis par l'administration fiscale, sauf dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, d'usages ou décisions unilatérales. En cas de déplacements en train ou en avion, les frais seront remboursés selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.
Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions organisées par l'employeur donnera lieu à une contrepartie pécuniaire ou de repos aux conditions et selon les modalités définies par l'article L. 3121-4 du code du travail. »

ARTICLE 6
Carrière syndicale
en vigueur étendue

L'article 13 « Permanent syndical » de la convention collective est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 13
Carrière syndicale

a) Permanent syndical
Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficiera d'une suspension de son contrat de travail d'une durée de 1 mois minimum à 4 ans renouvelable.
A l'issue du détachement, le salarié retrouve en priorité son précédent emploi ou, en cas de suppression de poste, un emploi similaire (avec formation le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente tenant compte des éléments variables si la rémunération antérieure en comportait.
Afin de bénéficier de son droit à réintégration dans le cas où cette suspension de contrat a été autorisée pour une durée indéterminée, dans les limites ci-dessus indiquées, le salarié devra demander à réintégrer son poste par lettre recommandée avec avis de réception :

– 30 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée inférieure ou égale à 6 mois ;
– 60 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois.
– 90 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 4 ans.
Les modalités d'exécution de cette suspension de contrat de travail devront faire l'objet d'un document écrit.
b) Déroulement de carrière
Les entreprises engageront une négociation en vue d'aboutir à un accord portant sur les mesures à mettre en œuvre pour concilier vie professionnelle et carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de leurs mandats par les représentants désignés ou élus du personnel dans leur évolution professionnelle. »

ARTICLE 7
Négociations portant sur les droits des institutions représentatives du personnel
en vigueur étendue

Les négociations prévues aux articles 4 et 6 B du présent avenant s'engageront dans un délai de 1 an suivant la date d'effet du présent accord.

ARTICLE 8
Entrée en vigueur. – Durée. – Dépôt. – Publicité
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension.
Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant devra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.

Travail dominical (Indre-et-Loire)
ARTICLE 1er
Champ d'application territorial et professionnel
en vigueur étendue

Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes les surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décoration.
D'une manière générale, il concerne tous les commerces de détail compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 (Idcc : 1880).
Il s'applique sur l'ensemble du département de l'Indre-et-Loire.

ARTICLE 2
Fermetures dominicales
en vigueur étendue

Après avoir constaté que les dispositions combinées des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail permettent aux établissements de commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décoration de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord souhaitent que ce repos dominical soit respecté au moins 48 dimanches par an et qu'en conséquence, les établissements visés à l'article 1er soient fermés au public ces 48 dimanches.
La partie la plus diligente saisira monsieur le préfet du département d'Indre-et-Loire à l'effet de consacrer les dispositions du présent accord par un arrêté préfectoral de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail, arrêté préfectoral abrogeant celui de 1992 qui réglementait les ouvertures dominicales des commerces du département.

(1) Les articles 2 et 3 ne sont pas étendus en tant qu'ils n'ont pas la nature d'un accord collectif régi par le titre III du livre Ier du code du travail.
 
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)

ARTICLE 3
Dates d'ouverture
en vigueur étendue

De fait, les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas 4 dimanches au choix des entreprises sur les périodes suivantes :

– le premier dimanche des soldes d'hiver ;
– les deux dimanches positionnés lors de la foire de Mai ;
– le premier dimanche des soldes d'été ;
– les trois premiers dimanches de décembre précédant Noël ;
– un dimanche utilisé librement (soldes flottants, par exemple…).
Aucune dérogation particulière ne pourra être sollicitée sur la base d'un autre article du code du travail.
Les entreprises désirant utiliser la dérogation informeront l'UT, par écrit, préalablement :

– de la date d'ouverture ;
– du nombre de salariés concernés ;
– de l'application des contreparties ;
et en adresseront copie à la CDAEM 37.

(1) Les articles 2 et 3 ne sont pas étendus en tant qu'ils n'ont pas la nature d'un accord collectif régi par le titre III du livre Ier du code du travail.
 
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)

ARTICLE 4
Contreparties au travail du dimanche
en vigueur étendue

Les contreparties seront celles définies par l'article 33-B de la convention collective nationale du négoce et de l'ameublement dans ses dispositions en vigueur au jour du présent accord.
Ainsi,
1. Tous les salariés concernés auront droit à une majoration de salaire :

– pour les personnels payés au fixe, cette journée du dimanche sera rémunérée avec une majoration de 100 % ;
– pour les salariés rémunérés à la commission, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.
En tout état de cause, la rémunération sera au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.
L'existence de cette majoration ne fait pas obstacle au paiement des heures supplémentaires s'il y a lieu.
2. En outre, un repos compensateur d'une durée équivalente aux heures travaillées sera accordé dans un délai de 1 semaine.
3. Le nombre de dimanches travaillés par salarié et par an ne pourra être supérieur à 3.
4. La durée de la journée de travail le dimanche est limitée à 8 heures de travail effectif.
5. Le travail d'un jour férié est interdit dans la semaine précédant ou suivant le dimanche travaillé par le salarié.
6. Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche. Le refus d'exercer son activité le dimanche ne pourra être à l'origine d'une sanction disciplinaire ou d'un licenciement.

ARTICLE 5
Commission de suivi
en vigueur étendue

Une commission de suivi paritaire est constituée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires.
L'unité territoriale de la DIRECCTE est invitée à participer à ces réunions.
La commission se réunit au moins une fois l'an et examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale et, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
A cette occasion, la chambre départementale de l'ameublement et de l'équipement de la maison, avec le concours de l'UT de la DIRECCTE, présente aux organisations syndicales signataires un bilan d'application du présent accord.
Les conclusions de la commission de suivi sont communiquées à l'ensemble des organisations syndicales.

ARTICLE 6
Durée. – Révision
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il sera déposé à l'UT 37 de la DIRECCTE. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires. Toutes les organisations syndicales seront invitées à la révision.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et déposée à l'UT 37 de la DIRECCTE et pour information au préfet. La nouvelle négociation s'ouvrira dans les 3 mois.  (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants, D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.

 
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord sera applicable dès l'entrée en vigueur de l'arrêté préfectoral qu'il est demandé à monsieur le préfet de prendre en application de l'article 2.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui découlent du respect du repos dominical et du repos hebdomadaire, se déclarent très attachées au respect de ces deux règles.
Considérant que le respect de la règle du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;
Considérant que le respect de cette règle permet de sauvegarder un certain nombre d'équilibres au sein de notre société : vie familiale, cohésion sociale, vie associative et sportive, motifs religieux, héritage culturel et historique,
Ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Fermeture le dimanche (Isère)
ARTICLE 1er
Champ d'application territorial et professionnel
en vigueur non-étendue

Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes les surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail d'articles neufs de l'ameublement, de l'équipement de la maison et de décoration relevant de la convention collective du négoce de l'ameublement.
Il s'applique sur l'ensemble du département de l'Isère.

ARTICLE 2
Fermetures dominicales
en vigueur non-étendue

Après avoir constaté que l'article L. 3132-12 du code du travail tel que complété par l'article R. 3132-5 du code du travail permet aux établissements de commerce de détail de l'ameublement de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord souhaitent que le repos dominical ne puisse être supprimé que 6 dimanches maximum par an.
La partie la plus diligente saisira l'autorité préfectorale à l'effet de consacrer les dispositions ci-dessus par un arrêté de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail, arrêté préfectoral abrogeant celui du 12 décembre 1995 qui réglementait les ouvertures des magasins de meubles le dimanche en Isère.

ARTICLE 3
Dates d'ouverture
en vigueur non-étendue

Dans le cadre du quota prévu à l'article précédent, les périodes pendant lesquelles le repos dominical pourra être suspendu sont les suivantes :

– période du dernier dimanche de septembre au premier dimanche d'octobre ;
– période du 5 décembre au 24 décembre ;
– période des trois premiers dimanches de janvier ;
– période du 25 juin au 8 juillet.
Les signataires renoncent à l'utilisation des dérogations qui peuvent être accordées par les maires, sur les bases de l'article L. 3132-26 du code du travail.
La chambre syndicale de l'ameublement de l'Isère définira avant le 15 décembre de chaque année le calendrier précis applicable pour les 6 dimanches de suspension de l'année civile suivante. Elle le fera parvenir à la préfecture et à la DIRECCTE à la même date, et le portera à la connaissance des professionnels.

ARTICLE 4
Contreparties au travail du dimanche
en vigueur non-étendue

Les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche donnent lieu à une majoration de salaire de 100 % sauf dispositions plus favorables prévues par accord d'entreprise. Les salariés rémunérés à la commission devront être assurés de recevoir, pour ce jour de travail, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.
Ces contreparties salariales suivront l'évolution des garanties prévues par la convention collective du négoce de l'ameublement.
Chaque salarié privé de repos dominical devra bénéficier d'un repos compensateur d'une journée dans la quinzaine qui suit ou qui précède le dimanche travaillé.

ARTICLE 5
Commission de suivi
en vigueur non-étendue

Une commission de suivi paritaire est constituée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires.
La présidence est assurée par le président de la chambre syndicale de l'ameublement de l'Isère.
La DIRECCTE (ou son représentant) est invitée à participer à ces réunions.
La commission se réunit au moins 1 fois l'an, au début du 4e trimestre de l'année civile, pour valider le calendrier des ouvertures que lui proposera la chambre syndicale de l'Isère ; elle examine également les conditions dans lesquelles les entreprises d'une part ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale, d'autre part ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.

ARTICLE 6
Durée. – Révision
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties syndicales.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et déposée à la DIRECCTE et pour information au préfet.
La lettre de dénonciation fera courir un délai de survie de l'accord de 6 mois pendant lequel l'accord restera en vigueur. Pendant ce délai, une négociation devra s'engager à l'initiative de la partie la plus diligente.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire.
Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :

– des motifs religieux ;
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive.
Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale.
Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions,
Ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le présent accord ainsi que ses éventuels futurs avenants sont applicables à tous les employeurs et les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 (art. 1er).

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Objectif général concernant la qualification des personnes (salariés, demandeurs d'emploi)
ABROGE

Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de participer à l'objectif d'insertion, de qualification des salariés de la branche : soit 3 000 salariés au terme du présent accord, notamment en accroissant collectivement le nombre de bénéficiaires de contrats en alternance d'au moins 25 %.
Les partenaires sociaux examineront les possibilités de création et d'adaptation de certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche afin de faciliter l'accès à la qualification des salariés des entreprises de la branche.

ARTICLE 2
Objectif de préqualification
ABROGE

Dans le cadre de l'objectif général de qualification des salariés de la branche, les partenaires sociaux ont considéré pour certains salariés (jeunes demandeurs d'emploi sans qualification professionnelle et salariés ne maîtrisant pas les savoirs fondamentaux, le socle commun de connaissances) qu'il était nécessaire d'engager au préalable des actions de préqualification.
Pour favoriser la prise en charge financière des actions de formation débouchant sur une qualification professionnelle validée, les signataires du présent accord demandent aux entreprises de prévoir des budgets spécifiques qui pourront être complétés par les fonds mutualisés de la branche au sein de l'OPCA de la profession et/ou par les moyens disponibles du FPSPP.

ARTICLE 3
Indicateurs
ABROGE

Afin de pouvoir mesurer l'objectif de qualification définie à l'article 1er, AGEFOS-PME communiquera les données chiffrées suivantes :

– nombre de contrats de professionnalisation conclus ;
– nombre de contrats de professionnalisation transformés en contrat en durée indéterminée ;
– nombre de contrats d'apprentissage conclus ;
– nombre de VAE mises en œuvre ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de préqualification.
Ces indicateurs seront précisés pour les années 2012, 2013 et 2014.
Un état fourni par l'OPCA désigné par la branche précisera également pour chaque année le nombre de contrats ayant donné lieu à une embauche en contrat à durée indéterminée.

ARTICLE 4
Autres objectifs catégoriels
ABROGE

a) Actions expérimentales en direction des salariés des TPE/PME
Les signataires souhaitent valoriser l'ensemble des modalités d'acquisition des compétences, dans le cadre des règles d'imputabilité en vigueur, d'une part, et des règles de prise en charge définies ou à définir par l'AGEFOS-PME, d'autre part.
Ils reconnaissent en particulier qu'une situation de travail peut constituer une approche pédagogique de formation et contribue à une plus grande individualisation des parcours de formation. Ils souhaitent mettre en place, à titre expérimental, à destination des TPE et des PME, dans le but de favoriser l'accès à des actions de formation qualifiante, des actions de formation en situation de travail.
Des modalités spécifiques doivent être mises en œuvre par l'entreprise. Ces formations en situation de travail s'appuient sur un programme de formation défini par l'entreprise, en cohérence totale avec la formation théorique et/ou pratique suivie avec un formateur interne ou externe à l'entreprise.
La durée de la formation en situation de travail ne peut dépasser 25 % de la durée totale de la formation théorique et/ou pratique suivie avec un organisme de formation ou un formateur de l'entreprise.
Elles doivent faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, préalable à leur mise en œuvre.
Une attention particulière sera portée sur cette organisation pédagogique au regard des TPE et des PME, en soulignant la possibilité d'une prime au remplacement du salarié absent pour formation dans les conditions définies par voie réglementaire.
L'intégralité de la durée de formation est imputable au titre du plan.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA de la branche de réserver une enveloppe financière pour permettre la prise en charge financière des actions de formation en situation de travail.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin de sélectionner les dossiers d'expérimentation et la réalisation d'un bilan sur la mise en œuvre des formations en situation de travail.
b) Information sur les métiers de la branche pour favoriser le recrutement
Création d'une page sur un site Internet dédié aux emplois à pourvoir dans les entreprises de la branche.
Les parties signataires du présent accord examineront les conditions dans lesquelles une convention de partenariat peut être passée avec Pôle emploi à l'effet de recenser et diffuser sur un site Internet dédié de la FNAEM, les offres d'emploi des entreprises de la branche.

ARTICLE 5
Actions prioritaires de la branche au titre du DIF et de la professionnalisation
ABROGE

Les actions prioritaires sont les suivantes :
Au titre du DIF :

– commerce et vente, gestion de la relation client, produits et services ;
– management ;
– merchandising, décoration d'intérieur, marketing ;
– service après-vente ;
– logistique, livraison-installation ;
– sécurité (hors obligations légales) ;
– administratif, gestion et informatique ;
– langues ;
– ébénisterie-menuiserie, vernissage.
Au titre du contrat de professionnalisation :
– commerce et vente, gestion de la relation client, produits et services ;
– management ;
– merchandising, décoration d'intérieur, marketing ;
– service après-vente ;
– logistique, livraison, installation ;
– administratif, gestion et informatique ;
– ébénisterie-menuiserie, vernissage.
Les publics devant bénéficier en priorité des actions ci-dessus sont ceux occupant des emplois menacés ou des emplois en tension.
La CPNEFP fera une proposition d'évaluation ou d'adaptation des actions prioritaires définies ci-dessus au plus tard avant la fin du 3e trimestre de l'année 2012.

ARTICLE 6
Durée
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2012, soit jusqu'au 31 décembre 2015, date à laquelle il cessera de produire effet.
Dans le dernier semestre 2015, les parties au présent accord en feront le bilan en examinant le degré d'atteinte des objectifs qu'il contient. A l'occasion de ce bilan, les parties examineront les conditions de reconduction d'un tel accord par la période triennale suivante.

ARTICLE 7
Publicité et formalités de dépôt
ABROGE

Le texte du présent accord a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire, et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.

ARTICLE 8
Révision
ABROGE

Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision.

ARTICLE 9
Extension
ABROGE

L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Pour les entreprises non adhérentes à la fédération, le contenu du présent accord prendra effet à sa date d'extension à intervenir dans les meilleurs délais.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
ABROGE

Tout employeur a l'obligation de rappeler aux salariés au moment de la rupture du contrat de travail leurs droits en matière de portabilité.
Les garanties incapacité, invalidité et décès, ainsi que les rentes d'éducation et de conjoint OCIRP, telles que définies dans l'accord du 29 mai 1989 et son avenant n° 2, sont maintenues aux salariés lorsque la rupture ou la fin du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié :

– n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par l'accord du 29 mai 1989 ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– ait fourni à l'ancien employeur ou aux organismes désignés AG2R Prévoyance et OCIRP la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

ARTICLE 2
Durée et limites de la portabilité
ABROGE

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par l'organisme assureur désigné.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

ARTICLE 3
Financement de la portabilité
ABROGE

Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation, est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2012 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Une période d'observation de 12 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er janvier 2012) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.
Les organismes désignés AG2R Prévoyance (garantie incapacité, invalidité, décès) et OCIRP (garanties rentes éducation et rente de conjoint) établissent un suivi spécifique de la charge de la portabilité.

ARTICLE 4
Communication
ABROGE

La notice d'information établie par les organismes désignés et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

ARTICLE 5
Changement d'organisme assureur
ABROGE

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

ARTICLE 6
Révision du dispositif de portabilité
ABROGE

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications feront l'objet d'un avenant.

ARTICLE 7
Date d'effet et durée
ABROGE

Les parties signataires rappellent que l'ensemble des salariés de la branche doivent bénéficier de garanties au moins égales à celles définies au présent avenant, quel que soit l'organisme gestionnaire.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2012 pour une durée déterminée de 12 mois.

ARTICLE 8
Dépôt. – Extension
ABROGE

Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail, à intervenir dans les meilleurs délais.

MODIFIE

1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues au présent avenant.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Toute révision du présent accord entraînant une modification des garanties, à la hausse comme à la baisse, sera répercutée sur le niveau de couverture des anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Garantie incapacité temporaire de travail

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

5. Paiement des prestations

L'entreprise adhérente adresse à son centre de gestion les demandes de prestations accompagnées des pièces justificatives. Devront en outre être produites le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.

Les prestations seront versées directement au participant, ou au (x) bénéficiaire (s) en cas de décès.

6. Financement de la portabilité

Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contrepartie de cotisations, est assuré à tous salariés ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

7. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

8. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant à l'accord de prévoyance.

En tout état de cause, ces dispositions s'appliqueront à compter du 1er janvier 2013.

en vigueur étendue

1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties prévues au présent avenant.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Toute révision du présent accord entraînant une modification des garanties, à la hausse comme à la baisse, sera répercutée sur le niveau de couverture des anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Garantie incapacité temporaire de travail

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

5. Paiement des prestations

L'entreprise adhérente adresse à son centre de gestion les demandes de prestations accompagnées des pièces justificatives. Devront en outre être produites le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.

Les prestations seront versées directement au participant, ou au (x) bénéficiaire (s) en cas de décès.

6. Financement de la portabilité

Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contrepartie de cotisations, est assuré à tous salariés ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

7. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

8. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant à l'accord de prévoyance.

En tout état de cause, ces dispositions s'appliqueront à compter du 1er janvier 2013.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon, aux rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :

Activités entrant dans le champ d'application
de la présente convention
Code NAF
Commerce de détail de l'ameublement 47.59A
Commerce de détail des luminaires 47.59B
Commerce de détail de tapis et moquettes 47.53Z
Commerce de détail des meubles et sièges en vannerie 47.59A et 47.59B
Centrales et groupements d'achats des professions visées par la présente convention 46.19A
Commerce de gros en ameublement 46.47Z
Intermédiaires du commerce en meubles 46.15Z
Entrepôts d'ameublement 52.10B
Syndicats professionnels des professions entrant dans le champ d'application de la convention 94.11Z
Location de meubles et sièges 77.29Z
ARTICLE 2
Taux de cotisation
en vigueur étendue

L'article 2 de l'avenant n° 2 de l'accord de prévoyance est remplacé par l'article suivant :
« Le taux de cotisation global au régime de prévoyance défini dans l'accord du 29 mai 1989 est fixé à 1,16 % de la masse salariale brute totale et par garantie.
Garanties assurées par AG2R Prévoyance : 0,91 % de la masse salariale brute totale.
Garanties assurées par l'OCIRP :

– rente de conjoint : 0,17 % de la masse salariale brute totale ;
– rente d'éducation : 0,08 % de la masse salariale brute totale. »

ARTICLE 3
Répartition de la cotisation
en vigueur étendue

L'article 3 de l'avenant n° 2 de l'accord prévoyance est remplacé par l'article suivant :

« Article 3
Taux et répartition de la cotisation

Le taux global du régime financé à 1,16 % de la masse salariale brute totale est appelé selon la répartition suivante :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié Total
Décès 0,20 0,03 0,23
Incapacité 0,35 0,35
Invalidité 0,25 0,08 0,33
Rente de conjoint OCIRP 0,09 0,08 0,17
Rente d'éducation OCIRP 0,07 0,01 0,08
Total 0,61 0,55 1,16

La cotisation globale de 1,16 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,61 % à la charge de l'employeur et 0,55 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié. »

ARTICLE 4
Reconduction de la désignation d'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP en tant qu'organismes assureurs
en vigueur étendue

Est reconduite par le présent avenant la désignation des organismes assureurs suivants :

– l'AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties décès, double effet, invalidité absolue et définitive, incapacité temporaire de travail et invalidité ;
– l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, désigné comme organisme assureur de la garantie rente éducation, l'AG2R Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.

ARTICLE 5
Changement d'organisme assureur
en vigueur étendue

En cas de dénonciation de la désignation d'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP, les indemnités journalières et les rentes invalidité complémentaires, les rentes de conjoint et d'éducation en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, au niveau atteint à la date d'effet de cette dénonciation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur les bases à définir avec le nouvel organisme assureur qui en prendra la charge.
Le maintien des garanties en cas de décès aux bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires sera assuré par l'AG2R Prévoyance et l'OCIRP ou par le nouvel organisme assureur désigné moyennant le transfert des provisions afférentes à cet engagement.

ARTICLE 6
Modifications à l'accord du 29 mai 1989
en vigueur étendue
6.1. Le paragraphe « Garantie invalidité absolue et définitive » de l'article 2 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

« – Garantie invalidité absolue et définitive (invalidité de 3e catégorie)
Tout salarié considéré comme invalide et étant dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes de la vie courante, bénéficiera d'un capital égal à 100 % du capital tel que prévu ci-dessus. »
6.2. Dans le paragraphe « Garantie double effet », il est ajouté quatre paragraphes supplémentaires ainsi rédigés :
« La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs survivant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.
En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire lié par un Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.
La prestation double effet est égale au capital décès du salarié. Elle est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.
Le versement de ce capital est subordonné au jour du décès ou du partenaire pacsé par un Pacs à l'existence effective du contrat d'adhésion dont relevait le salarié décédé. »
6.3. Le 3e alinéa de l'article 3 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Au moment du classement en 2e et 3e catégorie d'invalidité par le régime général de sécurité sociale, une rente trimestrielle se substitue à la garantie incapacité temporaire de travail. Son montant est fixé à 75 % du salarie brut, déduction faite des prestations en espèces versées par le régime général de sécurité sociale. »
6.4. Dans l'article 4 « Rente éducation », le chiffre « 25 » est remplacé par le chiffre « 26 ».
6.5. L'article 5 « Rente de conjoint survivant » est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 5
Rente de conjoint survivant

La rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément est accordée dans les conditions prévues par le règlement de l'OCIRP et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'OCIRP et l'AG2R Prévoyance.
Le décès du salarié ouvre droit au profit de son conjoint, ou partenaire lié par un Pacs, ou concubin survivant au service :

– d'une rente viagère dont le montant est égal à 60 % des droits (calculés sur la base d'un taux de 4 %) que le salarié aurait acquis de la date de son décès à celle à laquelle il aurait atteint l'âge légal de départ en retraite complémentaire ;
– d'une rente temporaire dont le montant est égal à 60 % des droits acquis par le salarié dans le régime de retraite complémentaire. Elle est versée au bénéficiaire s'il ne peut pas bénéficier immédiatement, au décès du salarié et à taux plein, de la pension de réversion du ou des régimes de retraites complémentaires (ARRCO et/ ou AGIRC). Elle cesse d'être servie à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du, ou des, régimes de retraites complémentaires (ARRCO et/ ou AGIRC).
Les rentes ci-dessus (temporaire et/ ou viagère) sont majorées de 10 % pour chacun des enfants à charge au moment du décès du salarié et tant qu'ils répondent à la définition suivante :
Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et ce, sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et services d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

5.1. Rente d'orphelin de père et de mère

Il peut être attribué une rente temporaire aux enfants orphelins de père et de mère. Elle est versée tant que l'orphelin répond à la définition de l'enfant à charge précisée à l'article ci-dessus. Toutefois, par dérogation à cet article, la rente est servie sans conditions jusqu'au 21e anniversaire (au lieu du 18e anniversaire).
Elle est égale à 50 % des droits reconstitués (calculés sur la base d'un taux contractuel de 4 %) du salarié dans le régime de retraite complémentaire.

5.2. Capital en cas de décès n'ouvrant pas droit à la rente de conjoint survivant

Lorsque le décès du salarié n'ouvre pas droit aux prestations rentes de conjoint, ou de partenaire lié par un Pacs, ou de concubin prévues à l'article ci-dessus, il est prévu le versement au bénéficiaire désigné par le salarié, d'un capital égal à 25 % du salaire moyen annuel brut. »
6.6. L'article 6 « Cotisations » est abrogé.
6.7. Il est rajouté un nouvel article 6 intitulé « Revalorisation » ainsi rédigé :

« Article 6
Revalorisation

En cours de contrat, les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général de l'institution AG2R Prévoyance.
Les rentes éducation OCIRP sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration. »

ARTICLE 7
Conditions de la mise en œuvre de la portabilité
REMPLACE

I. – Dispositions transitoires

Les partenaires sociaux ayant conclu le 14 décembre 2011 l'avenant n° 5 à l'accord « Prévoyance » pour une durée déterminée de 1 an venant à échéance le 31 décembre 2012, les dispositions qu'il contient seront remplacées à compter du 1er janvier 2013 par celles décrites ci-après.

II. – Dispositions applicables à compter du 1er janvier 2013
7.1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties prévues au présent avenant.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Toute révision du présent accord entraînant une modification des garanties, à la hausse comme à la baisse, sera répercutée sur le niveau de couverture des anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.

7.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

7.3. Garantie incapacité temporaire de travail

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

7.4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné (1).
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

7.5. Paiement des prestations

L'entreprise adhérente adresse à son centre de gestion les demandes de prestations accompagnées des pièces justificatives. Devront en outre être produites le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.
Les prestations seront versées directement au participant, ou au (x) bénéficiaire (s) en cas de décès.

7.6. Financement de la portabilité

Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contrepartie de cotisations, est assuré à tous salariés ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

7.7. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

– les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

7.8. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant à l'accord de prévoyance.

(1) Termes exclus de l'extension en tant que l'ancien salarié ne peut être privé de son droit au maintien des garanties prévoyance en application du mécanisme de portabilité au motif que son ancien employeur n'a pas opéré les démarches nécessaires auprès de l'organisme assureur.
(Arrêté du 31 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 7
Conditions de la mise en œuvre de la portabilité
en vigueur étendue

7.1. Bénéficiaires et garanties maintenues

Sont garantis dans les conditions définies ci-après, les anciens salariés qui, à la date de cessation définitive de leur contrat de travail, appartenaient à une catégorie de personnel bénéficiaire des garanties du régime conventionnel de prévoyance.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité.

Ils bénéficient du maintien de garanties lorsque :

- les droits à couverture complémentaire au titre du régime prévoyance souscrit ont été ouverts pendant l'exécution de leur contrat de travail ;

- la cessation définitive de leur contrat de travail n'est pas consécutive à une faute lourde et qu'elle ouvre droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage.

7.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité, pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues toutes les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

7.3. Garantie incapacité temporaire de travail

Pour la garantie incapacité de travail, les indemnités journalières complémentaires sont versées dans la limite du montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage due au participant n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicable au jour de l'incapacité.

7.4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation définitive du contrat de travail du participant et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le participant reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès du participant.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties qui n'est pas prolongée d'autant.

7.5. Financement de la portabilité

Le financement de la portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue par le régime conventionnel de prévoyance.

7.6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours de services seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2231-5 et L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 3 août 2017 - art. 1)

ARTICLE 8
Dispositions finales
en vigueur étendue

Les dispositions non modifiées par le présent avenant de l'accord du 29 mai 1989 demeurent en vigueur.

8.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel à intervenir dans les meilleurs délais. En tout état de cause, les dispositions de l'article 7 II s'appliqueront à compter du 1er janvier 2013.

8.2. Publicité et formalités de dépôt

Le texte du présent avenant a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.

8.3. Révision et dénonciation

Les organisations signataires de l'avenant, ou y ayant adhéré, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail.
Cet avenant peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par L. 2261-9 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour finalité de réajuster les taux de cotisations afin de garantir le maintien des prestations telles que définies par l'accord du 29 mai 1989 et son avenant n° 2 du 21 juin 2005 et de procéder à la redésignation d'AG2R en tant qu'organisme gestionnaire du régime de prévoyance. Il définit également les conditions de mise en œuvre de la portabilité de la prévoyance telle qu'issue de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Dialogue social
ARTICLE 1er
Précisions
en vigueur étendue

Dans l'article 1.3 (2e tiret) et dans l'article 1.4 (dernier tiret) après le mot « représentatives » sont rajoutés les mots « dans la branche du négoce de l'ameublement ».

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension.
Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Par le présent avenant, les signataires ont souhaité prendre en considération le contenu de l'arrêté du 29 décembre 2011 portant extension de l'accord national du 21 septembre 2010 relatif au dialogue social.

Modification de l'article 11 de la convention
en vigueur étendue

En vue de tenir compte de l'augmentation des frais d'hébergement et de repas engagés lors de la participation aux réunions paritaires, les parties signataires sont convenues du présent avenant à l'article 11 de la convention collective du négoce de l'ameublement.

ARTICLE 1er
Frais de repas et d'hébergement
en vigueur étendue

Dans l'article 11 de la convention collective,

– au 4e tiret, alinéa 3, le chiffre 5,5 est remplacé par le chiffre 6,5 ;
– au 5e tiret, alinéa 3, le nombre 22 est remplacé par le nombre 26.

ARTICLE 2
Application. – Révision. – Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension.
Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction des relations du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective du négoce de l'ameublement, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.  (1)

(1) Le quatrième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 26 mars 2002, n° 00-17.231).
 
(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)

Modification de l'article 11 de la convention
en vigueur étendue

En vue de faciliter les déplacements de certains négociateurs aux réunions paritaires, les parties signataires sont convenues du présent avenant à l'article 11 de la convention collective du négoce de l'ameublement.

ARTICLE 1er
Frais de transport
en vigueur étendue

A l'article 11 de la convention collective, au 3e tiret, alinéa 3, à la suite des termes « métro, bus, RER », il est ajouté la partie de phrase suivante : « ou sur la base du billet d'avion sur le vol le plus économique lorsque le trajet normal en train dépasse 4 heures à l'aller et 4 heures au retour ; ».

ARTICLE 2
Application. – Révision. – Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension.
Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction des relations du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective du négoce de l'ameublement, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

Travail à temps partiel
ARTICLE 1er
Principes généraux
en vigueur étendue

La forme normale de recrutement demeure le contrat à durée indéterminée à temps complet. Dès lors et en conformité avec l'article L. 3123-14-1 du code du travail, les parties entendent affirmer que le temps de travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieur à 24 heures par semaine ou l'équivalent mensuel ou annuel pour, d'une part, atténuer la précarité des salariés en situation de temps partiel subi et, d'autre part, permettre aux salariés concernés de pouvoir prétendre à un certain nombre de garanties sociales.
Toutefois et par exception à ce principe, une durée inférieure pourra être contractuellement convenue. Cette situation pourra concerner les salariés qui ont plusieurs employeurs et les salariés qui souhaitent un temps de travail inférieur à ce seuil pour faire face à des contraintes personnelles, ceci en conformité avec les dispositions de l'article L. 3123-14-2 du code du travail, ainsi que les étudiants de moins de 26 ans poursuivant des études.

ARTICLE 2
Durée conventionnelle
en vigueur étendue

Indépendamment des exceptions légalement prévues (art. L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 du code du travail) au seuil de 24 heures, un seuil inférieur pourra concerner :
– des salariés recrutés en vue de compléter les horaires de travail de salariés ayant dû, en raison de contraintes personnelles, solliciter un temps partiel (temps partiel thérapeutique, congé parental…) pour la durée du temps libéré par la réduction du temps de travail de ces salariés. Toutefois dans cette hypothèse, l'horaire du salarié recruté ne peut être inférieur à 16 heures par semaine ou l'équivalent mensuel ou annuel ;
– des salariés recrutés pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu et dont l'horaire de travail est inférieur au seuil légal de 24 heures pour le temps de travail correspondant à celui du salarié remplacé.
Les parties souhaitent rappeler qu'il ne peut s'agir ici que de situations temporaires donnant lieu à la conclusion d'un contrat à durée déterminée ;
– indépendamment des situations décrites ci-dessus, dans les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 10 salariés (effectif apprécié conformément aux règles de mise en place des délégués du personnel), ceci pour tenir compte des particularités et des contraintes de ces petites entités, la durée du travail ne pourra pas être inférieure à 16 heures par semaine ou l'équivalent mensuel ou annuel. Cette durée minimale de 16 heures ne concerne toutefois que les postes ou situations suivantes :
– emplois de secrétariat ou comptabilité ;
– pour l'emploi de vendeur dans la situation de cumul emploi-retraite.
La mise en œuvre de cette dérogation dans les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 10 salariés suppose une demande écrite du salarié qui précise la durée du travail sollicitée entre 16 et 24 heures, ceci pour convenance personnelle.
Enfin, les parties au présent accord entendent souligner que le seuil de 16 heures fixé au deuxième et quatrième alinéas du présent article, l'a été en considération des conditions définies par le code de la sécurité sociale pour prétendre aux prestations en espèces et en nature du régime général de la sécurité sociale. Si ces seuils devaient être modifiés, le présent accord serait adapté en conséquence.

ARTICLE 3
Conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel
en vigueur étendue
3.1. Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur

Afin de satisfaire au principe défini par l'article L. 3123-8 du code du travail, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés par voie d'affichage ou par tout moyen de communication permettant à chaque salarié d'être parfaitement informé. La gestion des demandes des salariés s'effectuera dans les conditions décrites à l'article 3.2 ci-après. Il est précisé que le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

3.2. Mise en œuvre à la demande du salarié

Tout salarié, soit suite à l'information faite par l'employeur quant aux postes disponibles, soit à tout moment, pourra solliciter une transformation de son emploi en emploi à temps partiel. Cette demande faite par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise en main propre contre signature) indiquera le nombre d'heures souhaitées et, le cas échéant, la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ainsi que la durée sollicitée (durée limitée dans le temps ou durée illimitée). Si la demande est faite pour une durée limitée dans le temps, celle-ci devra indiquer la durée souhaitée.
A réception de la demande, l'employeur devra répondre le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires.
Le salarié sera informé de la réponse de l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise en main propre contre signature). En cas de refus, la réponse sera objectivement motivée (absence d'emploi disponible, conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise…). A défaut de réponse, la demande sera considérée comme acceptée tacitement.
En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur prendra sa décision en fonction de la qualification, de l'ancienneté, de la situation de famille, de la date de la demande sans distinction selon qu'il s'agit d'une demande émanant d'une femme ou d'un homme.
Si le salarié souhaite effectuer un horaire inférieur au seuil défini à l'article 1er dans les conditions de l'article L. 3123-14-2 du code du travail, la demande devra être écrite et motivée.

ARTICLE 4
Egalité de traitement avec les salariés à temps plein
en vigueur étendue

La situation des salariés à temps partiel au regard des principes applicables aux salariés à temps complet sont définis par :
–   l'article L. 3123-9 du code du travail en ce qui concerne la durée de la période d'essai ;
–   l'article L. 3123-10 du code du travail s'agissant de la rémunération ;
–   l'article L. 3123-11 du code du travail s'agissant de l'accès aux droits reconnus aux salariés à temps complet ;
–   l'article L. 3123-12 du code du travail s'agissant du calcul de l'ancienneté ;
–   l'article L. 3123-13 du code du travail s'agissant du calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite ;
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet.
Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière constituer un obstacle à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle. Dans toute la mesure du possible, les actions de formation au titre du plan de formation doivent s'effectuer pendant le temps de travail des salariés. En cas de cumul d'emplois, l'employeur ne pourra pas imposer une formation pendant les périodes de travail effectuées chez un autre employeur. Dans l'hypothèse où le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation dont la durée dépasse l'horaire contractuel, ce dépassement sera rémunéré comme temps de travail.

ARTICLE 5
Contrat de travail. – Avenant au contrat de travail
en vigueur étendue

Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donneront lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– lorsque la durée de travail est répartie à la semaine ou au mois, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail. Dans cette hypothèse, le contrat précisera en outre, la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Lorsque le salarié justifiera d'une autre activité à temps partiel, son contrat tiendra compte dans la définition de ses horaires, des horaires déjà accomplis pour le compte d'un ou plusieurs autres employeurs ; de ce point de vue, les parties souhaitent que le contrat comporte, d'une part, une répartition des heures entre les jours de la semaine et, d'autre part, que dans cette répartition, celle-ci soit la plus précise possible, afin de permettre au salarié qui le souhaite de pouvoir cumuler plusieurs emplois à temps partiel ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié ;
– les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;
– les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
– la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
– la convention collective appliquée dans l'entreprise ;
– une annexe au contrat de travail informera le salarié des conséquences en matière de protection sociale de son activité à temps partiel.

ARTICLE 6
Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
en vigueur étendue

6.1. Organisation de la journée de travail

La durée quotidienne minimale de travail d'un salarié à temps partiel est fixée à 3 heures en continu.
Des exceptions à ce principe peuvent être apportées en considération de situations particulières (horaires d'ouverture du magasin, nettoyage des locaux, étudiants ou à la demande expresse des salariés concernés).
Le nombre d'interruptions d'activité au cours d'une journée est limité à une, laquelle ne peut excéder 2 heures. La pause prévue par l'article L. 3121-33 du code du travail ou toute autre pause ayant le même objet ne peut être considérée comme constituant une interruption d'activité au sens du présent alinéa.

6.2. Cas particulier des horaires dérogatoires

Les salariés concernés par les dérogations au seuil légal de 24 heures prévues par l'article L. 3123-14-2 du code du travail ou par l'article 2 du présent accord devront bénéficier d'horaires de travail qui sont regroupés par journée ou demi-journée entière ou régulière.
La répartition des demi-journées ou journées travaillées entre les jours de la semaine se fera en accord avec le salarié.
Le contrat de travail définira donc en complément des dispositions de l'article 5 ci-dessus les conditions de ce regroupement. Par ailleurs, aucune modification de cette répartition ne pourra être imposée, sauf accord exprès du salarié. De même, aucune heure complémentaire ne pourra être imposée à ces salariés.

6.3. Heures complémentaires

Des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être sollicitées par l'entreprise et effectuées par le salarié pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail, qui devra en fixer le nombre maximum.
Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire.
Les heures complémentaires effectuées sont majorées et payées conformément aux dispositions légales (soit 10 % dès la première heure complémentaire et 25 % entre 10 % et 1/3 de l'horaire contractuel).
Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les parties entendent également rappeler la règle définie par l'article L. 3123-15 du code du travail selon laquelle, lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé, auquel est ajouté la différence entre l'ancien horaire et l'horaire moyen réellement accompli sur ces périodes.

6.4. Complément d'heures

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d'heures pour une période temporaire, sans que ce complément permette d'atteindre la durée légale de travail.
Le nombre de compléments d'heures proposé sera limité à 8 par an et par salarié non compris le cas de remplacement d'un salarié nommément désigné. Il est précisé que les salariés n'ont aucune obligation d'accepter de tels compléments d'heures et que ce refus ne peut entraîner aucune sanction ou licenciement.
Les heures comprises dans ce complément d'heures seront majorées de 10 %.
Un avenant au contrat de travail formalisera le nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles compris dans ce complément, indiquera la majoration prévue et définira la répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Enfin, l'avenant précisera également la durée pendant laquelle ce complément d'heures s'appliquera. Celle-ci, en dehors des cas de remplacement d'un salarié momentanément absent, ne pourra être supérieure à un total de 4 mois (12 semaines) pour l'ensemble des huit compléments d'heures prévus ci-avant.
Une information correspondant à l'emploi souhaité sera faite à chaque salarié concerné au sein de l'entreprise (ou de l'établissement en cas de sites distincts) indiquant :
– la durée du complément d'heures et la date d'effet ;
– le nombre d'heures à effectuer chaque semaine ou chaque mois ;
– la rémunération de ces heures intégrant la majoration prévue ci-dessus.
Si aucune candidature ne se manifeste dans l'établissement des entreprises à sites distincts, l'information sera ensuite adressée aux salariés des autres établissements de l'entreprise.
Si plusieurs candidatures correspondant à la qualification sollicitée sont transmises à l'employeur les demandes seront satisfaites selon les priorités suivantes :
– salariés ayant les horaires les plus faibles à l'exception de ceux concernés par les dérogations de l'article L. 3123-14-2 du code du travail.
Dans l'octroi de ces compléments d'heures, l'employeur s'assurera d'une parfaite équité entre les salariés prioritaires de façon que tous les salariés puissent prétendre à ces compléments d'heures.

ARTICLE 7
Garanties sociales des salariés à temps partiel
en vigueur étendue

7.1. Accroissement permanent d'horaire

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-8 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Cette même priorité sera accordée si des heures sont libérées de manière permanente.
La demande du salarié doit être formulée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre signature). En cas de refus de l'employeur, celui-ci sera notifié et motivé par lettre le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires suivant la demande du salarié (par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature).
Les salariés ayant des horaires dérogatoires (art. L. 3123-14-2 du code du travail), et hormis les situations dans lesquelles le retour à l'horaire antérieur est légalement prévu, seront prioritaires pour l'obtention d'un accroissement permanent de l'horaire de travail en vue d'atteindre le seuil de 24 heures défini légalement, lorsque le motif à l'origine de la dérogation aura disparu.

Sauf s'ils se prévalent d'une des dérogations prévues aux articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 du code du travail, la durée du temps de travail des salariés à temps partiel recrutés avant le 1er janvier 2014 sera portée automatiquement, au plus tard au 1er janvier 2016, au minimum légal. Ce surplus d'heures pourra concerner le même poste ou, si l'organisation du travail ne le permet pas, dans un emploi similaire ou équivalent. La rémunération allouée dans cette hypothèse sera au moins celle correspondant à l'emploi déjà occupé.

7.2. Egalité professionnelle

Les parties au présent accord souhaitent rappeler les dispositions de l'accord du 9 avril 2010 relatives à l'égalité professionnelle qui indiquent que « les employeurs s'efforcent de privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de perte de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, les signataires incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée ».

7.3. Retraite. – Protection sociale

Les salariés à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l'accord de leur employeur, demander à ce que les cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire à temps complet. Il en est de même s'agissant des cotisations de retraite complémentaire. Une attention toute particulière sera apportée à la situation des salariés seniors sollicitant en fin de carrière une activité à temps partiel. Les entretiens organisés par les entreprises seront l'occasion d'informer les salariés seniors des conséquences d'une activité à temps partiel sur leur droit à la retraite.

ARTICLE 8
Temps partiel et représentation du personnel
en vigueur étendue
8.1. Information et consultation des représentants du personnel

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront consultés sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi des salariés à temps partiel et ses perspectives d'évolution. A cet effet et préalablement à cette réunion, il sera remis au comité d'entreprise un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués.
Une mention particulière du bilan sera relative au nombre d'étudiants ayant conclu des contrats à temps partiel. Seront également distingués les salariés concernés par les dérogations prévues par l'article L. 3123-14-2 du code du travail (nombre de demandes de dérogations individuelles).
Par ailleurs, une information sera faite trimestriellement au comité d'entreprise sur le nombre de salariés ayant sollicité dans le trimestre une dérogation au seuil légal de 24 heures.

8.2. Heures de délégation

Conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail, les heures de délégation des salariés à temps partiel sont identiques à celles des salariés à temps complet. Toutefois, le temps de travail mensuel ne peut être réduit de plus de 1/3 par l'utilisation du crédit d'heures auquel ils peuvent prétendre pour l'exercice de leurs mandats. Le solde éventuel peut être utilisé en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 9
Suivi de l'évolution du travail à temps partiel
en vigueur étendue

Dans le cadre du rapport annuel de branche, l'indicateur relatif aux horaires de travail inférieur à 24 heures hebdomadaires précisera le statut des salariés concernés par ce type d'horaires (étudiants, cumul d'emplois…).

ARTICLE 10
Principe de faveur
en vigueur étendue

Le présent accord ne pourra être une cause de réduction ou de suppression d'avantages contenus dans des accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet. Il ne pourra pas non plus y être dérogé dans un sens défavorable.

ARTICLE 11
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension à intervenir dans les meilleurs délais.

ARTICLE 12
Publicité et formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le texte du présent accord a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire, et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.

ARTICLE 13
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision.
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties au présent accord ont souhaité s'assigner plusieurs objectifs. Le recours au travail à temps partiel peut permettre à la fois de répondre aux besoins des entreprises en matière d'aménagement du temps de travail et satisfaire les aspirations des salariés soit en raison de leur situation particulière (étudiants), soit lorsqu'il s'agit d'un travail à temps partiel choisi. Elles entendent rappeler que le temps partiel, lorsqu'il est imposé, peut être facteur de précarité, raison pour laquelle elles souhaitent fixer une durée minimale de temps de travail en conformité avec les objectifs de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013.
Quelle que soit la motivation, il est apparu nécessaire d'encadrer le recours au travail à temps partiel pour éviter de créer des situations de précarité et pour permettre aux salariés concernés de bénéficier de garanties particulières surtout en matière de protection sociale.
Dans cette perspective, il apparaît essentiel que le recours au temps partiel n'ait pas pour conséquence de créer ou d'accentuer des discriminations entre les femmes et les hommes.
Les parties considèrent qu'il est important que les salariés à temps partiel soient informés des conséquences de cette activité à temps partiel sur l'ensemble de leurs garanties sociales (prestations en nature et espèces de la sécurité sociale, droits à retraite…).

Actions prioritaires au titre du compte personnel de formation (CPF)
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective du négoce de l'ameublement.

ARTICLE 2
Définition des actions éligibles au titre du CPF
en vigueur étendue

Les formations éligibles au CPF sont celles mentionnées à l'article L. 6323-6 du code du travail.
S'agissant des formations définies au titre II de cet article, celles-ci seront définies chaque année si nécessaire au plus tard à la fin du dernier trimestre par la CPNEFP.
La CPNEFP informera les entreprises de la branche des priorités ainsi définies.

ARTICLE 3
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension à intervenir dans les meilleurs délais.

ARTICLE 4
Publicité et formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le texte du présent accord a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.

ARTICLE 5
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision.
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties au présent accord ont souhaité, dans l'attente de la révision de l'accord du 1er décembre 2011 relatif à la formation professionnelle et pour tenir compte des dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, prévoir les modalités de définition des formations éligibles au compte personnel de formation créé par ce texte.

Formation professionnelle
Préliminaire
en vigueur étendue

Champ d'application

Le présent accord ainsi que ses éventuels futurs avenants sont applicables à tous les employeurs et les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 (art. 1er).

Préambule
en vigueur étendue

Dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels relatifs à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie des 20 septembre 2003 et 5 décembre 2003, de leurs avenants et des lois du 4 mai 2004, du 24 novembre 2009 et du 28 juillet 2011, les parties signataires du présent accord considèrent que la réforme de la formation professionnelle issue de l'ANI du 14 décembre 2013 et de la loi du 5 mars 2014 est essentielle pour la branche du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison pour se professionnaliser afin de faire face aux défis à venir. En outre, le présent accord intègre certaines dispositions contenues dans l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 1er décembre 2011.
La formation professionnelle est une des conditions de la croissance de notre profession, et la meilleure adéquation entre les aspirations individuelles des salariés et les impératifs de l'entreprise. A travers le compte personnel de formation (CPF), elle permet également au salarié de réorienter sa carrière professionnelle.
Elle est un levier déterminant pour permettre aux salariés de renforcer leurs compétences professionnelles, d'évoluer et de s'adapter aux évolutions des métiers et de la profession.
Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté :
– d'attirer les jeunes vers la profession et de les intégrer, notamment en leur proposant des parcours de formation professionnelle ;
– d'améliorer l'insertion des salariés dans l'entreprise, et notamment les jeunes, leur qualification et leur fidélisation ;
– d'améliorer l'insertion des demandeurs d'emploi et de favoriser le reclassement des salariés menacés dans leur emploi ;
– de dynamiser la formation par tous les dispositifs disponibles (notamment professionnalisation et apprentissage) ainsi que l'évolution professionnelle des salariés ;
– de favoriser l'égalité d'évolution professionnelle des hommes et des femmes, notamment en améliorant l'égalité d'accès à la formation ;
– d'adapter et de maintenir dans l'emploi tous les salariés, notamment les seniors, les handicapés et les salariés fragilisés par une longue absence ;
– de garantir l'accès à la formation à tous les salariés ;
– de reconnaître et de valider les expériences des salariés qui le souhaitent ;
– de valoriser et de professionnaliser la branche ;
– de préparer les salariés aux évolutions des métiers et d'assurer leur employabilité ;
– de donner aux partenaires sociaux de la branche l'information leur permettant de communiquer auprès des salariés sur l'évolution prévisible des emplois dans la branche et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ;
– de donner aux institutions représentatives du personnel, au personnel d'encadrement de l'entreprise, et aux membres dirigeants des PME et TPE, l'information pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
– de prendre en compte la formation dans l'évolution de carrière.
Les parties signataires souhaitent également améliorer les conditions permettant aux entreprises de la branche :
– de valoriser leurs métiers pour attirer les compétences ;
– de réduire, par des initiatives et des mesures appropriées, les différences constatées d'accès à la formation pour les salariés des PME et des TPE ;
– d'être plus anticipatives pour assurer une meilleure gestion prévisionnelle des emplois et des ressources ;
– d'assurer la reconversion et l'adaptation des emplois menacés.


Titre Ier accueil des jeunes dans l'entreprise
ARTICLE 1er
Stagiaires et jeunes salariés
en vigueur étendue
1.1. Stage en entreprise

Les parties au présent accord souhaitent rappeler un certain nombre de principes contenus dans le code de l'éducation relatif aux stages en entreprise :
– le stage ne peut avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, occuper un emploi saisonnier ou remplacer un salarié absent ;
– un délai de carence doit être observé entre les stages sur un même poste conformément à l'article L. 124-11 du code de l'éducation ;
– une gratification doit être accordée au stagiaire dans les conditions de l'article L. 124-6 du code de l'éducation ;
– en cas de grossesse, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie des autorisations d'absence équivalentes à celles prévues pour les salariés. Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la durée est supérieure à 2 mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l'article L. 124-5 du code de l'éducation, la convention de stage doit par ailleurs prévoir la possibilité de congés et d'autorisations d'absence au bénéfice du stagiaire au cours de la période de formation en milieu professionnel ou du stage ;
– les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés ainsi qu'aux titres-restaurant, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. Ils bénéficient également de la prise en charge des frais de transport, dans les conditions de l'article L. 3261-2 du code du travail ;
– l'entreprise ou l'établissement d'accueil désigne un responsable de stage chargé de l'accueil, de l'accompagnement du stagiaire et du respect de l'objectif pédagogique du stage ;
– conformément à l'article L. 124-8 du code de l'éducation, le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours sur une même semaine civile ne peut être supérieur au nombre fixé par voie réglementaire.

1.2. Accompagnement des jeunes en entreprise

Conformément à l'ANI du 11 juillet 2011 sur l'accompagnement des jeunes, les entreprises mettent en place pour les jeunes un parcours d'intégration dans l'entreprise.
Ce parcours d'entrée peut comporter, en plus d'une visite du site, de la présentation de l'environnement de travail, des collègues, l'une des mesures suivantes :
– un livret d'accueil ;
– la désignation d'un salarié référent pour faciliter l'intégration du jeune embauché ;
– une information sur la sécurité au travail, ou une formation lorsqu'elle est rendue légalement obligatoire.

1.3. Renforcement de l'attractivité des métiers

Afin de renforcer la découverte et l'attractivité des métiers de la branche, il est rappelé que les entreprises peuvent accueillir en stage de découverte des collégiens et lycéens dans le cadre de conventions passées avec les établissements d'enseignement.

Titre II accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord considèrent que la sécurisation des parcours professionnels par la construction de parcours de formation qualifiants validés doit être un objectif prioritaire des entreprises.
Les signataires rappellent l'intérêt de combiner les différents dispositifs de formation, VAE, CPF, CIF, période de professionnalisation, voire le plan de formation, pour répondre à un objectif de formation professionnelle qualifiante validée par un diplôme, un titre, un CQP ou un CQPI et contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.
A ce titre, les parties s'engagent à ouvrir une réflexion sur un ou plusieurs certificats de qualification professionnelle de branche.

Chapitre Ier Actions de formation tout au long de la vie professionnelle
ARTICLE 2
Plan de formation
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail, le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Les actions sont classées, selon leur objectif, en deux catégories :
– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans l'entreprise : elles sont mises en œuvre sur le temps de travail et constituent un temps de travail effectif. Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise.
Pour les salariés rémunérés en tout ou partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Chaque action de formation donnera lieu à l'établissement d'une attestation indiquant la durée et la nature de la formation suivie ;
– les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences : elles peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur (qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion), se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5 % du forfait lorsque le temps de travail du salarié est calculé en forfait annuel en jours ou en heures).
Les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Dans cette hypothèse, l'employeur définit par écrit, avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ils portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

ARTICLE 3
Compte personnel de formation (CPF)
en vigueur étendue

La volonté des parties à l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 a été de sécuriser les parcours tout au long de la vie professionnelle grâce au compte personnel de formation (CPF), en considérant notamment que les salariés devaient conserver leurs droits à formation quand ils changeaient d'emploi ou quand ils connaissaient une période de chômage. Les parties au présent accord estiment également nécessaire de valoriser ce dispositif afin de lui donner sa pleine mesure.

3.1. Principe

Les bénéficiaires du compte personnel de formation tels qu'ils sont définis par l'article L. 6323-1 du code du travail peuvent mobiliser les heures acquises, qu'ils soient salariés ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre à leur initiative une formation en lien ou non avec l'activité de l'entreprise.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire de mobiliser son compte ne constitue pas une faute susceptible d'être sanctionnée. Les heures de formation inscrites sur le compte personnel demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi. Le compte est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

3.2. Durée

Le compte est alimenté en heures à la fin de chaque année pour un salarié à temps complet, à hauteur de 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures puis à hauteur de 12 heures par année de travail dans la limite d'un plafond de 150 heures. Les heures utilisées seront rechargeables dans la limite du plafond de 150 heures.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul est effectué proportionnellement au temps effectué. En cas de changement de régime d'emploi en cours d'année, le calcul se fait proportionnellement aux périodes d'emploi à temps complet et aux périodes d'emploi à temps partiel.

3.3. Modalités d'acquisition du CPF

Les périodes d'absence du salarié pour accident du travail et maladie professionnelle, congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d'éducation ou de paternité et d'accueil de l'enfant sont intégralement prises en compte pour l'acquisition du droit au CPF.
Il en est de même des périodes de congé pour enfant malade telles que définies à l'article 38.1 de la convention collective et des périodes de temps partiel thérapeutique.
En outre, pendant l'absence au titre d'un congé individuel de formation, le salarié continuera d'acquérir un droit au CPF.

3.4. Abondement du CPF

Le CPF peut être abondé conformément aux dispositions légales.

3.5. Mise en œuvre du CPF

Les formations financées dans le cadre du CPF, mises en œuvre en dehors du temps de travail ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur. Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie sur le temps de travail, l'accord de l'employeur est nécessaire sur le contenu et le calendrier de la formation. (1) L'absence de réponse de l'employeur dans le délai de 30 jours défini par l'article R. 6323-4 du code du travail vaut acceptation.
Il en est de même des heures permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ou des heures consacrées à l'accompagnement à la VAE.
Les heures utilisées pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

(1) La deuxième phrase du premier paragraphe de l'article 3-5 est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2015-art. 1)

3.6. Mise en œuvre de l'abondement correctif

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 années, des entretiens prévus et d'au moins deux des trois autres mesures décrites au 6.4 ci-après, son compte personnel est abondé conformément à l'article L. 6323-13 du code du travail, soit de 100 heures pour un salarié à temps complet et de 130 heures pour un salarié à temps partiel. L'appréciation du temps de travail et le volume de l'abondement est celui en vigueur au moment de l'entretien tenu tous les 6 ans.
Dans cette hypothèse, l'accord de l'employeur n'est pas requis pour le départ en formation, néanmoins le salarié informera celui-ci au moins 1 mois à l'avance de la date de début et de la durée de la formation.

3.7. Formations éligibles au CPF

Les formations éligibles au CPF sont les formations permettant d'acquérir le socle de compétences et de connaissances définies par l'article D. 6113-2 du code du travail. (1)
Les autres formations sont celles définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche dans le cadre des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail, ainsi que les actions nationales définies par le comité partiaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) et les actions régionales définies par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation professionnelle (COPAREF).
La liste de ces formations est accessible sur http :// www. moncompteformation. gouv. fr/.
Si la formation sollicitée est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le CPF, celui-ci peut être abondé à la demande du salarié pour permettre le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées, conformément à l'article L. 6323-4 du code du travail.

(1) Le premier alinéa de l'article 3-7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-16 et L. 6323-6 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2015 - art. 1)

3.8. DIF et CPF

A compter du 1er janvier 2015, les droits à DIF acquis au 31 décembre 2014 seront mobilisés en priorité et jusqu'à épuisement jusqu'au 1er janvier 2021, le cas échéant complétés par les heures inscrites au titre du CPF dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Ces heures sont utilisées conformément aux règles applicables au CPF.
Toutefois, ces heures ne sont pas prises en compte ni pour le calcul du plafond ni pour le mode de calcul des heures créditées au titre du CPF.



ARTICLE 4
Congé individuel de formation
en vigueur étendue

Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié dont l'ancienneté en qualité de salarié est au moins égale à 24 mois consécutifs ou non dont 12 dans l'entreprise, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de son entreprise.
Le CIF s'exerce selon les modalités légales en vigueur.

ARTICLE 5
Egalité hommes-femmes dans le domaine de la formation
en vigueur étendue

Les parties entendent se référer aux principes définis par l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 avril 2010.

5.1. Egalité d'accès à la formation

Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Cet objectif fera l'objet d'un suivi paritaire triennal sur la base des données du rapport défini au chapitre II de l'accord du 9 avril 2010.
Afin de préparer la prochaine négociation triennale de branche, ces informations seront transmises à la CPNEFP pour lui permettre, si nécessaire, d'élaborer des recommandations et des orientations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation, et à l'apprentissage mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.
En outre, la branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes accédant aux périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA tel que désigné par l'article 19 du présent accord.
Les entreprises s'assureront que les formations en dehors du temps de travail qui nécessitent un éloignement prolongé du foyer familial, et notamment avec absence la nuit, ne pénalisent pas financièrement les salariés qui seraient contraints (impossibilité de garde par un membre de la famille) d'engager des frais de garde pour leurs enfants ou personne à charge.
Lorsqu'il s'agit d'une demande de CPF effectué en dehors du temps de travail, les frais de garde d'enfants à charge (jusqu'à 12 ans révolus) seront pris en charge, sous réserve qu'il s'agisse d'une action de formation éligible qui corresponde à l'activité de l'entreprise et que le salarié informe l'employeur de l'action CPF sollicitée. Ces frais ainsi engagés seront remboursés sur justificatifs (bulletin de salaire, CESU).
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prennent en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.
Conscientes de l'importance du rôle du manager et/ ou du tuteur qui ont pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur (s), ainsi que d'animer et former son équipe, les entreprises veillent à intégrer dans les formations managériales et/ ou tutorales la question de l'égalité professionnelle.

5.2. Accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après un congé de maternité, d'adoption et un congé parental d'éducation

Le congé de maternité ou d'adoption, comme le congé parental d'éducation ne doit pas conduire à un gel des droits à formation pour le salarié.
Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.
Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 1225-47 du code du travail.
Il est demandé aux entreprises, si un besoin est identifié par l'une ou l'autre des parties, de proposer aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle, pendant le temps de travail.
L'observatoire prospectif des métiers mentionné à l'article 16 est chargé de procéder à une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'accès à la formation. Ses travaux sont présentés à la CPNEFP qui peut définir toute recommandation utile en vue d'améliorer l'égalité d'accès à la formation. Les informations recueillies sont incorporées au rapport de branche.

Chapitre II Information et orientation tout au long de la vie professionnelle
ARTICLE 6
Entretien professionnel
en vigueur étendue

Un entretien professionnel est organisé selon les modalités définies par l'article L. 6315-1 du code du travail.

6.1. Bénéficiaires

Chaque salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Lors de son embauche, le salarié est informé de cette disposition.
Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue du congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, ou d'une activité à temps partiel pendant ce congé, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une longue maladie, au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

6.2. Finalité

L'entretien professionnel est consacré à l'examen des perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
L'entretien professionnel est distinct dans son objet d'un éventuel entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise. Ces entretiens donnent lieu à l'établissement de documents distincts.

6.3. Modalités

Les modalités de réalisation de l'entretien sont définies par le chef d'entreprise et portées à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsque ces institutions existent, préalablement à leur mise en œuvre. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent émettre des observations sur celles-ci.
Les entreprises qui organisent l'entretien professionnel tous les 2 ans respecteront un délai minimum de 1 mois entre l'entretien portant sur l'évaluation lorsqu'il existe et cet entretien professionnel.
L'entretien professionnel se déroule dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers. En vue de la préparation de l'entretien, sera communiqué au salarié le guide de l'entretien professionnel élaboré par la CPNEFP, ou un document spécifique élaboré dans l'entreprise ayant le même objet dont le contenu reprend au moins les informations contenues dans le document élaboré par la CPNEFP.
Au cours de l'entretien professionnel, une information est donnée au salarié sur les dispositifs de formation existants (remise du guide de l'entretien professionnel).

6.4. Périodicité

Indépendamment des entretiens prévus au 6.1 ci-avant, tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un récapitulatif du parcours professionnel. Cet état des lieux permet de vérifier si au cours des 6 dernières années le salarié a bénéficié des entretiens prévus au 6.1 et de deux des trois points suivants :
– a suivi au moins une action de formation ;
– a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– a bénéficié d'une progression salariale (notamment résultant d'une augmentation du taux horaire du salaire fixe ou de base, ou d'une augmentation pérenne du temps de travail) ; ou professionnelle (notamment résultant d'un changement de statut professionnel).

6.5. Remise d'un document écrit

Ces entretiens donnent lieu à la rédaction d'un document écrit dont copie est remise au salarié. Ce document fait état des perspectives d'évolution professionnelle. Il peut également comporter les types de formation souhaités par le salarié et/ou proposés par l'employeur.
L'entretien prévu tous les 6 ans donnera lieu également à la remise d'un document écrit qui recense en outre les informations décrites au 6.4 ci-avant.

ARTICLE 7
Passeport d'orientation, de formation et de compétences
en vigueur étendue

Le service dématérialisé relatif au compte personnel de formation géré par la Caisse des dépôts et consignations intégrera la possibilité pour chaque titulaire du compte de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire qui recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle. Une version papier adaptée aux spécificités de branche sera élaborée par la CPNEFP.

ARTICLE 8
Bilan de compétences
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au bilan de compétences, à l'issue d'un congé parental d'éducation (art. 4.2 de l'accord sur l'égalité professionnelle hommes-femmes du 9 avril 2010), le bilan de compétences peut être réalisé à l'initiative du salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences, conformément aux articles L. 6322-42 et suivants du code du travail.
En outre, l'employeur peut proposer un bilan de compétences au salarié, qui a la possibilité de le refuser.

ARTICLE 9
Validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 6111-1 du code du travail, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à tout salarié de faire valider des compétences acquises, en milieu professionnel ou non, et d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle, selon les modalités définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chaque salarié peut bénéficier d'une VAE, à condition de justifier d'au moins 3 années d'activité en rapport avec la certification recherchée.
La VAE peut être mise en place à l'initiative du salarié, dans le cadre du congé VAE, dans les conditions définies aux articles R. 6422-1 et suivants du code du travail. La durée maximale de ce congé est alors de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
En outre, l'employeur peut proposer une VAE au salarié, qui a la possibilité de la refuser.
Les salariés qui suivent une VAE sont rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur, compte tenu du dispositif utilisé.
Le salarié peut également bénéficier d'un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience, conformément à l'article L. 6423-1 du code du travail.
Lorsqu'un salarié participe à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, celui-ci adresse à l'employeur une demande écrite d'autorisation d'absence au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation conformément aux dispositions de l'article D. 3142-5-1 du code du travail.
La participation à ce jury n'entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié.
Le salaire est maintenu en tenant compte de tous les éléments habituels de sa rémunération. Pour les salariés rémunérés en tout ou partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Le salarié est remboursé de ses frais de transport, d'hébergement et de restauration selon les normes en vigueur au sein de l'entreprise.

Chapitre III Professionnalisation
ARTICLE 10
Contrat d'apprentissage
en vigueur étendue

Les parties au présent accord rappellent leur attachement au système de formation en appren- tissage.
Le contrat d'apprentissage, conclu conformément aux articles L. 6222-4 et suivants du code du travail, peut avoir une durée déterminée ou indéterminée. Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, il débute par la période d'apprentissage. La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée ou la période d'apprentissage, lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat.
Le rythme de l'alternance doit être établi en tenant compte du niveau de formation préparée, de l'âge moyen des jeunes et des contraintes liées à l'activité des entreprises.
Celles-ci organisent l'emploi du temps des apprentis, de telle sorte qu'un temps personnel suffisant leur permette de mener à bien leur projet professionnel, afin de leur garantir de meilleures chances de réussite aux examens.
Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :
– participant ou en étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de la taille de l'entreprise) ;
– accueillant et en intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;
– organisant la progression de la formation en liaison avec le CFA ;
– organisant le suivi des périodes en entreprise et en participant à l'évaluation et à la certification de la formation ;
– assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.
Il dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission et ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés en contrat d'apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de période de professionnalisation.
L'apprenti sera rémunéré conformément aux dispositions des articles D. 6222-26 et suivants du code du travail, à savoir selon un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de l'année d'exécution du contrat.

(En pourcentage.)

Année d'exécution
du contrat
Âge de l'apprenti
Moins de 18 ans De 18 ans à moins de 21 ans 21 ans et plus
1 30 46 58
2 42 54 66
3 58 70 83

Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune.
Ce dispositif s'appliquera aux contrats d'apprentissage conclus après la date d'effet du présent accord.
Les contrats en cours seront aussi soumis à ce nouveau barème lors d'un changement lié à l'année d'exécution du contrat ou à l'âge de l'apprenti.

ARTICLE 11
Contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

11.1. Objectif et public

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Il est en effet ouvert à toute personne âgée de 16 à 25 ans révolus qui souhaite compléter sa formation initiale, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi qu'aux bénéficiaires du RSA, de l'AAS ou de l'AAH, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat d'insertion, ainsi qu'aux jeunes sans qualification.

11.2. Durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.
La durée du contrat de professionnalisation quand il est à durée déterminée, ou celle de l'action de professionnalisation se situant au début d'un contrat à durée indéterminée, est comprise entre 6 mois et 12 mois. Elle est fixée en cohérence avec la durée de l'action de formation nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée.
Toutefois, dans la branche du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ainsi que pour permettre l'obtention d'un diplôme de l'Education nationale ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification reconnue dans la classification de la convention collective, ou d'une qualification professionnelle figurant sur la liste proposée par la CPNEFP.

11.3. Durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 et 25 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation débutant le CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions peut être portée au-delà de 25 % et jusqu'à 50 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation, lorsque le référentiel de la formation l'exige, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour les personnes qui visent des formations diplômantes.

11.4. Rémunération (1)

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation une rémunération définie selon les tableaux suivants.
Pour la première année :


Moins de 26 ans 26 ans et plus
Non Bac 70 % du Smic 100 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 90 % du salaire minimum conventionnel (SMC)
Bac 80 % du Smic 100 % du Smic sans pouvoir être
inférieur à 90 % du SMC


A compter de la deuxième année (à compter du 13e mois) :


Moins de 26 ans 26 ans et plus
Non Bac 75 % du Smic 100 % du Smic sans pouvoir être
inférieur à 95 % du SMC
Bac 85 % du Smic 100 % du Smic sans pouvoir être
inférieur à 95 % du SMC


En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires par les salariés concernés, cette rémunération est complétée par le paiement de ces heures conformément aux dispositions légales ou compensées par un repos majoré.
Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires.
Toute poursuite d'un cycle de formation en alternance visant à obtenir une qualification supérieure ou complémentaire donnant lieu à la conclusion d'un nouveau contrat de professionnalisation ou au renouvellement du contrat initial, dans la même entreprise ou dans une autre entreprise de la branche, doit s'analyser comme la poursuite de la formation et doit donner lieu à une rémunération au moins égale à celle prévue pour la seconde année.

(1) L'article 11-4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6325-15 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2015 - art. 1)

11.5. Financement par l'OPCA

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont financées par l'OPCA au minimum sur la base du forfait horaire fixé par l'article D. 6332-87 du code du travail. Ce forfait peut être révisé sur proposition de la CPNEFP et devra être validé par la branche au regard des bilans fournis.

11.6. Renouvellement du contrat de professionnalisation

Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-7 du code du travail, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
– le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.





ARTICLE 12
Période de professionnalisation
en vigueur étendue

La période de professionnalisation permet à certaines catégories de salariés titulaires d'un CDI d'acquérir une qualification prévue à l'article L. 6314-1 du code du travail ou de participer à une action de formation.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés concernés.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le CPF, conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail.
La branche encourage les employeurs à accepter dans le cadre des seuils définis légalement, les demandes formulées par les salariés éligibles à ce dispositif.

12.1. Publics

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail (contrat à durée déterminée d'insertion CDDI, avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique de l'article L. 5132-4 du code du travail) ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

12.2. Objectifs de la période de professionnalisation

Les signataires conviennent que la période de professionnalisation a pour objectif de permettre aux salariés concernés d'acquérir :
– une formation qualifiante mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail ;
– des actions permettant l'accès au socle de compétences et de connaissances ;
– des actions permettant l'accès à une certification inscrite au RNCP.

12.3. Mise en œuvre de la période de professionnalisation

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail ou sur le temps de travail, soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, soit à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF.
Toutefois, les actions de période de professionnalisation se dérouleront pendant le temps de travail pour les publics suivants :
– travailleurs handicapés, accidentés du travail ou invalides (art. L. 5212-13 du code du travail) ;
– salariés déclarés inaptes par le médecin du travail à leur poste de travail, suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et ayant accepté un reclassement à un autre poste disponible proposé par l'entreprise ;
– salariés à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient au minimum de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, qui souhaitent par cette période de professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.

12.4. Financement par l'OPCA

Les périodes de professionnalisation sont financées par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire. Ce forfait horaire est révisable sur proposition de la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.

ARTICLE 13
Tutorat
en vigueur étendue

13.1. Objectif et mission du tuteur ou du maître d'apprentissage

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de professionnalisation.
Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation ou en apprentissage, l'employeur doit désigner un tuteur ou un maître d'apprentissage appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur lui-même peut exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises (cf. art. 13.2).
Le tuteur ou le maître d'apprentissage a les missions suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation, notamment pour faciliter son insertion professionnelle dans l'entreprise ;
– assurer la liaison avec l'organisme de formation et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;
– contribuer au développement des compétences professionnelles du salarié dont il a la responsabilité en tant que tuteur.

13.2. Conditions liées au tuteur ou au maître d'apprentissage

Le tuteur ou le maître d'apprentissage est désigné par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise et sur la base du volontariat. Le salarié ne peut être désigné comme tuteur que s'il justifie d'une expérience d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé et s'il est classé dans un niveau supérieur à celui du salarié en professionnalisation.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, de période de professionnalisation ou de contrat d'apprentissage.
En l'absence de formation au tutorat et/ou d'expérience de tutorat, les signataires conviennent que l'entreprise doit faire suivre une formation spécifique aux tuteurs ou aux maîtres d'apprentissage afin de leur permettre d'accomplir efficacement cette mission.
L'exercice de la mission du tuteur ainsi que le suivi d'une formation spécifique ne doit pas pénaliser le tuteur ou le maître d'apprentissage dans sa rémunération. Son salaire est maintenu en tenant compte de tous les éléments habituels de sa rémunération. Pour les salariés rémunérés en tout ou partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
Les partenaires sociaux demandent à la section paritaire professionnelle de la branche d'étudier chaque année, l'opportunité du maintien ou de la suspension des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale pris en charge par l'OPCA dans la limite du plafond fixé par l'article D. 6332-91 du code du travail, par mois et par bénéficiaire du contrat ou d'une période de professionnalisation, et pour une durée maximale fixée par l'article D. 6332-91 du code du travail ou par l'OPCA.
Les coûts liés à la formation suivie par le tuteur peuvent être pris en charge par l'OPCA dans la limite du plafond et de la durée fixés par l'article D. 6332-90 du code du travail.

Titre III Partenaires de la formation professionnelle
ARTICLE 14
Encadrement
en vigueur étendue

Les membres de l'encadrement ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective, ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement à l'élaboration des projets professionnels.
Les entreprises de la branche doivent prendre en compte la nécessité de permettre aux membres de l'encadrement d'assurer leur rôle, notamment :
– en les informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;
– en leur apportant l'accompagnement nécessaire pour la conduite des entretiens professionnels, en se basant sur le guide de l'entretien professionnel établi par la CPNEFP.

ARTICLE 15
Information et consultation des institutions représentatives du personnel
en vigueur étendue

Dans les entreprises où il existe des institutions représentatives du personnel, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés chaque année :
– sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise ;
– sur le plan de formation (exécution du plan de formation pour l'année précédente et projet de plan pour l'année à venir), au cours de deux réunions spécifiques. Un accord d'entreprise définit le calendrier de ces deux réunions, à défaut celles-ci sont définies conformément à l'article D. 2323-7 du code du travail.
La première de ces réunions porte sur le bilan des actions réalisées au cours de l'année antérieure et sur l'année en cours.
La seconde réunion permet au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel de donner leur avis sur le projet de plan de formation ou de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.
Les documents visés à l'article D. 2323-5 du code du travail sont remis aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés.
S'il existe une commission formation, celle-ci reçoit les mêmes documents dans les mêmes délais, c'est-à-dire 3 semaines avant la réunion qui aura pour objet l'étude de ces documents.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront également consultés sur :
– les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en stage ;
– la mise en œuvre du CPF, des contrats et des périodes de professionnalisation, des contrats d'apprentissage. Pour ces contrats, seront précisés le lieu d'affectation, le thème de la formation, le nom de l'apprenant, le nom du tuteur, la durée de la formation.
En outre, un bilan quantitatif relatif aux entretiens professionnels sera fourni chaque année au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, si ces institutions existent, selon le calendrier défini par l'entreprise.
De même, une information sera faite au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, si ces institutions existent, sur le nombre de bilans de compétences (dont l'employeur a connaissance) réalisés dans l'année, en distinguant ceux qui ont été réalisés par les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle et âgés de plus de 45 ans.
Enfin, une information leur sera également faite sur le nombre de VAE, dont l'employeur a connaissance, qui ont été effectuées au cours de l'année.

ARTICLE 16
Observatoire prospectif des métiers
en vigueur étendue

16.1. Objectif

Les organisations signataires, conscientes de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'analyses et d'études, d'identifier des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter, de manière quantitative ou qualitative, les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences, ont créé par l'accord du 20 décembre 2006 un observatoire prospectif des métiers de la branche du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison.

16.2. Missions

L'observatoire prospectif des métiers a notamment pour missions :
– de rassembler les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et de mettre les informations ainsi recueillies à la disposition des partenaires sociaux de la branche ;
– d'établir un tableau de bord contenant les caractéristiques socioprofessionnelles, économiques et technologiques de la profession.
Ce travail d'analyse débouche sur l'établissement d'un diagnostic susceptible de faire évoluer l'emploi et la formation quant à l'évolution quantitative et qualitative des indicateurs analysés et sur la construction de scenarii prospectifs.
A ce titre, l'observatoire prospectif des métiers peut être consulté à la demande de la commission paritaire de négociation de la branche ou par la CPNEFP, instances de la branche qui peuvent ainsi bénéficier de l'ensemble des données et études émanant de l'observatoire ;
– de recueillir les informations concernant les actions de formation réalisées dans les entreprises de la branche conformément aux indicateurs retenus dans l'accord d'engagements prévus au titre Ier du présent accord.

16.3. Comité de pilotage

La CPNEFP assure le rôle de comité de pilotage de l'observatoire. Elle a notamment pour missions d'élaborer la liste des travaux demandés à l'observatoire des métiers, d'examiner les résultats de ces travaux et de déterminer les mesures à prendre.

ARTICLE 17
CPNEFP
en vigueur étendue

En complément des missions telles que définies par l'accord du 23 janvier 2005, la CPNEFP de la branche du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison est un organe paritaire de réflexion et de promotion de l'emploi et de la formation professionnelle. En matière de formation professionnelle, elle a notamment pour mission de participer à la politique de branche, en tenant compte des résultats de ses travaux en matière d'études sur l'emploi de la branche et de ceux de l'observatoire prospectif des métiers.
Elle contribue également à la définition des priorités de branche en matière de professionnalisation et de CPF et participe à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques à la branche.

ARTICLE 18
Conseil en évolution professionnelle
en vigueur étendue

Les parties au présent accord rappellent que toute personne peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Titre IV Financement de la formation professionnelle
ARTICLE 19
Désignation de l'OPCA par la branche et participation financière des entreprises
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce de l'ameublement sont tenues de verser leur contribution à l'AGEFOS PME, organisme paritaire collecteur agréé, selon les modalités définies par les articles R. 6332-22-2 et suivants du code du travail reprises dans le tableau suivant :

(En pourcentage.)

Effectif de l'entreprise Contribution à verser à l'OPCA
Plan Professionnalisation CPF CIF FPSPP
Moins de 10 0,55 % versé
à l'OPCA
0,40 0,15
De 10 à moins
de 50
1 % versé
à l'OPCA
(ou 0,8 %
si gestion interne CPF)
0,20 0,30 0,20 0,15 0,15
De 50 à moins
de 300
0,10 0,30 0,20 0,20 0,20
300 et plus 0,40 0,20 0,20 0,20

Titre V Dispositions finales
ARTICLE 20
Portée de l'accord
en vigueur étendue

Tout accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement conclu en matière de formation professionnelle ne peut déroger au présent accord que dans un sens plus favorable en tout ou partie au salarié.

ARTICLE 21
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension à intervenir dans les meilleurs délais. Il se substitue à toutes les dispositions contenues dans l'accord relatif à la formation professionnelle du 1er décembre 2011.
Les dispositions de l'article 19 s'appliqueront aux salaires versés en 2015.

ARTICLE 22
Publicité et formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le texte du présent accord a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.

ARTICLE 23
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision.
En tout état de cause, conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail, dans le semestre qui précède la fin de la troisième année d'application du présent accord, les parties se rencontrent à l'effet d'en réviser le contenu, s'il y a lieu.
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Frais de santé
ARTICLE 1er
Bénéficiaires des prestations
en vigueur étendue
1.1. Caractère obligatoire

Sous réserve de relever d'un des cas de dispense d'affiliation visés à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient obligatoirement de la couverture dite « minimale base obligatoire » telle que visée à l'article 4 dès leur entrée dans l'entreprise en application des dispositions de l'article R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale.

1.2. Dispenses

Par dérogation au caractère obligatoire, conformément aux dispositions de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent à leur initiative se dispenser d'affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en fournissant régulièrement à leur employeur les justificatifs correspondants :
– les apprentis et salariés sous contrat à durée déterminée, sous réserve, pour les apprentis et les titulaires de contrats d'une durée d'au moins 12 mois, de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés à temps partiel dont l'adhésion les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé ; sous réserve de justification, la dispense joue jusqu'à l'échéance de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure, la dispense joue jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient pas ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire, sous réserve de le justifier chaque année.
Ces salariés devront, après information relative au régime par l'employeur, formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer audit régime, auprès de leur employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la mise en place du régime dans l'entreprise, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai de 1 mois qui suit leur embauche. En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.
Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable. En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

1.3. Extension des bénéficiaires

Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension souscrite individuellement par chaque salarié.
Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à :
– son conjoint ;
– et/ou ses enfants à charge.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts dans les conditions suivantes :
– à la même date que ceux du salarié, si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
– au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme assureur de la demande d'extension, si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.
La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme assureur.
Est considéré comme conjoint le conjoint non divorcé ni séparé judiciairement et bénéficiant d'un régime de sécurité sociale (salarié ou non).
Est assimilé au conjoint, dans le cas où sa situation ne correspond pas à celle décrite ci-dessus, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou, à défaut, le concubin (non marié ni lié par un Pacs à un tiers), s'il bénéficie d'un régime de sécurité sociale.
En ce cas, l'affiliation est effectuée à la condition que soit présentée, dans le cas où le concubin est lié par un Pacs avec le participant, une attestation de moins de 3 mois établissant leur engagement dans les liens d'un Pacs délivrée par le greffe du tribunal d'instance. Dans le cas où le concubin n'est pas lié au participant par un Pacs et n'est pas ayant droit du participant au sens de la législation sociale, cette affiliation est effectuée à la condition que soit présenté un justificatif de la situation de concubinage : attestation délivrée par la mairie, photocopie du livret de famille pour les concubins ayant des enfants communs ou, à défaut, déclaration sur l'honneur accompagnée impérativement de la justification du domicile commun (quittance de loyer aux deux noms, ou double quittance d'électricité ou de téléphone au nom de chacun).
Sont réputés à charge du salarié :
– les enfants de moins de 21 ans à charge du participant ou de son conjoint ou de son concubin au sens de la législation de la sécurité sociale et, par extension :
– les enfants de moins de 26 ans à charge du participant au sens de la législation fiscale, à savoir :
– les enfants du participant, de son conjoint ou de son concubin pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
– les enfants du participant auxquels celui-ci sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible ou revenu global ;
– quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle de revenus, les enfants infirmes (c'est-à-dire hors d'état de subvenir à leurs besoins en raison notamment de leur invalidité) au sens de la législation fiscale définie ci-après :
– pris en compte dans le calcul du quotient familial ;
– ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
– ou bénéficiaires d'une pension alimentaire que le participant est autorisé à déduire de son revenu imposable.

ARTICLE 2
Maintien des garanties et suspension du contrat de travail
en vigueur étendue

Le bénéfice du régime complémentaire santé est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour l'une des causes suivantes :
– congé de maternité et de paternité et tout autre cas dans lequel la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée par l'employeur directement (en cas de maintien de salaire total ou partiel) ou par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale ;
– l'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation ;
– pour les autres cas de suspension du contrat de travail, les salariés pourront toutefois continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de la cotisation en totalité (part patronale et part salariale).

ARTICLE 3
Maintien des garanties et rupture du contrat de travail
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de rupture du contrat de travail, sauf hypothèse de faute lourde, ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié peut conserver le bénéfice des garanties du régime frais de santé, et ce sur la base du dispositif en vigueur à la date de la rupture du contrat de travail.  (1)
Le maintien des garanties de frais de santé prend effet au lendemain de la cessation du contrat de travail ou de l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle, pour une durée égale à celle de l'indemnisation du chômage, appréciée en mois entiers et dans la limite de 12 mois.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'employeur doit adresser à ce dernier, dès la cessation du contrat de travail, une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié, stipulant notamment les dates de début et de fin prévisible du droit à maintien des garanties. Le salarié doit adresser le justificatif de prise en charge par l'assurance chômage à l'organisme assureur dans les meilleurs délais.
Le maintien des garanties cesse avant l'expiration de la période à laquelle l'ancien salarié peut prétendre lorsque :
– il reprend une activité professionnelle et cesse d'être indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
– il bénéficie d'une pension de retraite du régime général.
L'ancien salarié doit également informer l'organisme assureur sans délai de tout événement ayant pour conséquence de faire cesser ses droits à maintien des garanties avant l'expiration de la période prévue, cela afin d'éviter que des prestations ne soient indûment versées.
Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, il est inclus dans la cotisation fixée pour le personnel en activité à l'article 1.1 du présent accord.

(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application du 3° de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 18 décembre 2015 - art. 1)

ARTICLE 4
Définition des prestations
en vigueur étendue

Les prestations sont définies dans le tableau annexé au présent accord. Elles intègrent les dispositions de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale relatives aux contrats responsables.

ARTICLE 5
Répartition de la cotisation
en vigueur étendue

La cotisation destinée au financement du régime frais de santé défini par le présent accord est répartie à hauteur de 60 % (part patronale) et 40 % (part salariale).

ARTICLE 6
Modalités de mise en place
en vigueur étendue

Les entreprises concernées par le régime frais de santé contenu dans le présent accord le mettront en place, soit par accord d'entreprise, soit par référendum, ou par décision unilatérale.

ARTICLE 7
Régime plus favorable
en vigueur étendue

Les garanties instaurées par le présent accord constituent des garanties minimales. En conséquence ,les entreprises peuvent instaurer des garanties globalement plus favorables et, dans cette hypothèse uniquement, adopter le cas échéant une répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié différente de celle définie à l'article 5 et, dans cette hypothèse aussi, prévoir des dispositions différentes s'agissant des conditions d'ancienneté, des dispenses d'affiliation, sous réserve que le caractère collectif et obligatoire du régime ne soit pas remis en cause.

ARTICLE 8
Date d'effet
en vigueur étendue

Les entreprises doivent avoir souscrit auprès d'un organisme assureur un contrat garantissant le régime frais de santé instauré par le présent accord au plus tard au 1er janvier 2016.
Pour celles ayant déjà mis en place un régime frais de santé globalement moins favorable, celles-ci devront adapter leurs garanties dans un délai de 15 mois suivant la date de signature du présent accord.

ARTICLE 9
Publicité et formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le texte du présent accord a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.

ARTICLE 10
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision.
Les parties, à l'occasion du réexamen de la clause de désignation concernant le régime de prévoyance, s'engagent à mettre en œuvre la procédure permettant d'aboutir à la recommandation d'un ou de plusieurs organismes gestionnaires et, le cas échéant, à revoir le contenu du présent régime.
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la mise en place, conformément à la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, d'un régime conventionnel de frais de santé. Les signataires considèrent en effet qu'il est essentiel, en complément du régime de prévoyance déjà existant, de garantir les salariés des entreprises de la branche contre certains aléas de la vie. Conscients également que des entreprises ont déjà mis en place de telles garanties, elles ont entendu instaurer un régime de base conventionnelle qui constitue un socle minimal qui peut être amélioré au sein de chaque entreprise de la branche. Enfin, le présent accord ne saurait remettre en cause le contenu des dispositions déjà applicables dès lors que celles-ci instaurent des garanties plus favorables que celles qu'il instaure.

Annexe
en vigueur étendue

Prestations

Chaque ayant droit affilié au contrat bénéficie de l'ensemble des prestations indiquées ci-dessous :
Les niveaux d'indemnisation s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale.
Les remboursements sont effectués pour des frais relevant des législations maladie, accident de travail, accident de trajet, maladie professionnelle et maternité. Ils sont limités, toutes prestations comprises, aux frais réels engagés.

Hospitalisation et soins externes

Nature des frais
Niveaux d'indemnisation
Conventionné Non conventionné
Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité
Frais de séjour 100 % de la BR
Forfait hospitalier engagé 100 % des FR
limité au forfait réglementaire en vigueur
Actes de chirurgie (ADC) 100 % de la BR
Actes d'anesthésie (ADA)
Autres honoraires
Chambre particulière 0,95 % du PMSS
Frais d'accompagnement d'un enfant à charge de moins de 12 ans (sur présentation d'un justificatif) 0,48 % du PMSS
Transport remboursé par la sécurité sociale
Transport 100 % BR
Actes médicaux
Généralistes (consultations et visites) 100 % de la BR
Spécialistes (consultations et visites) 100 % de la BR
Actes de chirurgie (ADC) 100 % de la BR
Actes techniques médicaux (ATM)
Actes d'imagerie médicale (ADI) 100 % de la BR
Actes d'échographie (ADE)
Auxiliaires médicaux 100 % de la BR
Analyses 100 % de la BR
Actes médicaux non remboursés par la sécurité sociale
Densitométrie osseuse Néant
Chirurgie réfractive (myopie, hypermétropie, astigmatisme, presbytie) Néant
Pharmacie remboursée par la sécurité sociale
Pharmacie 100 % BR
Pharmacie non remboursée par la sécurité sociale
Vaccins anti-grippe et autres Néant
Sevrage tabagique Néant
Contraception prescrite Néant
Appareillages remboursés par la sécurité sociale
Prothèses auditives 100 % BR
Orthopédie et autres prothèses 100 % BR

Soins, prothèses dentaires et orthodontie

Nature des frais
Niveaux d'indemnisation
Conventionné Non conventionné
Dentaire remboursé par la sécurité sociale
Soins dentaires 100 % BR
Inlay simple, onlay 100 % de la BR
Prothèses dentaires 195 % de la BR
Inlay core et inlay à clavettes 195 % de la BR
Orthodontie 195 % de la BR
Dentaire non remboursé par la sécurité sociale
Parodontologie Néant
Prothèses dentaires (1)
Implants dentaires (2)
Orthodontie Néant
(1) La garantie prothèse dentaire non remboursée comprend les actes suivants :
– couronnes dentaires : HBLD038, HBLD036, à l'exclusion des couronnes ou dents à tenon préfabriquées, couronnes ou dents à tenon provisoires, couronnes à recouvrement partiel ;
– prothèses supra-implantaires : HBLD132, HBLD492, HBLD118, HBLD199, HBLD240, HBLD236, HBLD217, HBLD171 ;
– bridges : HBLD040, HBLD043, HBLD033, HBLD023, et les actes annexes s'y rapportant : HBMD490, HBMD342, HBMD082, HBMD479, HBMD433, HBMD072, HBMD081, HBMD087, à l'exclusion des prothèses dentaires sur dents temporaires, prothèses dentaires ou dents à tenon préfabriquées, prothèses dentaires ou dents à tenon provisoires, les piliers de bridge à recouvrement partiel.
(2) La garantie implantologie non remboursée comprend la pose d'un implant à l'exclusion de tout acte annexe (scanner, pilier, couronne).

Equipement optique

Nature des frais Niveaux d'indemnisation

Conventionné Non conventionné
Optique
Monture RSS + 80 €, limité à une monture sur 2 années civiles consécutives pour les adultes (**) et à une monture par année civile pour les enfants
Verres RSS + montants indiqués dans les tableaux ci-après en fonction des types de verre. Limité à 2 verres sur 2 années civiles consécutives pour les adultes (**) et à 2 verres par année civile pour les enfants
Lentilles acceptées par la sécurité sociale RSS + crédit de 7 % du PMSS sur 2 années civiles consécutives
Lentilles refusées par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) Crédit de 7 % du PMSS sur 2 années civiles consécutives
(**) Les verres + monture sont limités à une paire sur deux années civiles consécutives pour les adultes sauf changement de correction médicalement constatée.

(En euros.)

Adulte (≥ 18 ans)
Code LPP
Unifocaux/
multifocaux
Avec ou sans cylindre Sphère Montant
par verre
2203240 : verre blanc Unifocaux Sphérique de – 6 à + 6 80
2287916 : verre teinté



2280660 : verre blanc

de – 6,25 à – 10
ou de + 6,25 à + 10
120
2282793 : verre blanc



2263459 : verre teinté



2265330 : verre teinté



2235776 : verre blanc

< à – 10 ou > à + 10 120
2295896 : verre teinté



2259966 : verre blanc
Cylindre < à 4 de – 6 à + 6 80
2226412 : verre teinté



2284527 : verre blanc

< à – 6 et > à + 6 120
2254868 : verre teinté



2212976 : verre blanc
Cylindre > à 4 de – 6 à + 6 120
2252668 : verre teinté



2288519 : verre blanc

< à – 6 et > à + 6 120
2299523 : verre teinté



2290396 : verre blanc Multifocaux Sphérique de – 4 à + 4 120
2291183 : verre teinté



2245384 : verre blanc

< à – 4 ou > à + 4 180
2295198 : verre teinté



2227038 : verre blanc
Tout cylindre de – 8 à + 8 120
2299180 : verre teinté



2202239 : verre blanc

< à – 8 ou > à + 8 180
2252042 : verre teinté



Enfant (< 18 ans)
Code LPP
Unifocaux/
multifocaux
Avec ou sans cylindre Sphère Montant
par verre
2261874 : verre blanc Unifocaux Sphérique de – 6 à + 6 80
2242457 : verre teinté



2243540 : verre blanc

de – 6,25 à – 10
ou de + 6,25 à + 10
120
2297441 : verre teinté



2243304 : verre blanc



2291088 : verre teinté



2273854 : verre blanc

< à – 10 ou > à + 10 120
2248320 : verre teinté



2200393 : verre blanc
Cylindre < à 4 de – 6 à + 6 80
2270413 : verre teinté



2283953 : verre blanc

< à – 6 et > à + 6 120
2219381 : verre teinté



2238941 : verre blanc
Cylindre > à 4 de – 6 à + 6 120
2268385 : verre teinté



2245036 : verre blanc

< à – 6 et > à + 6 120
2206800 : verre teinté



2259245 : verre blanc Multifocaux Sphérique de – 4 à + 4 120
2264045 : verre teinté



2238792 : verre blanc

< à – 4 ou > à + 4 180
2202452 : verre teinté



2240671 : verre blanc
Tout cylindre de – 8 à + 8 120
2282221 : verre teinté



2234239 : verre blanc

< à – 8 ou > à + 8 180
2259660 : verre teinté




Autres garanties

Nature des frais
Niveaux d'indemnisation
Conventionné Non conventionné
Cure thermale remboursée par la sécurité sociale
Frais de traitement et honoraires Néant
Frais de voyage et hébergement Néant
Maternité
Naissance d'un enfant déclaré (1) Néant
Médecines hors nomenclature
Acupuncture, chiropractie, ostéopathie (si intervention dans le cadre de praticien inscrit auprès d'une association agréée) Néant
Actes de prévention conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005
Prise en charge de l'ensemble des actes de prévention 100 % BR
Garantie assistance Néant
(1) Cette garantie est limitée à un paiement par enfant déclaré.

Abréviations :
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
FR : frais réels engagés par l'assuré.
BR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
RSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
TM : ticket modérateur soit partie de la base de remboursement non prise en charge par l'assurance maladie obligatoire (TM = BR – RSS).
CAS : contrat d'accès aux soins.

Pacte de responsabilité et de solidarité
Préambule
en vigueur étendue

Les parties au présent accord ont souhaité contribuer à l'effort de solidarité en faveur de l'emploi et de la compétitivité des entreprises de la branche du négoce de l'ameublement.
Elles considèrent que quelle que soit la taille de l'entreprise, la priorité doit être donnée à l'emploi sans occulter le contexte économique particulièrement difficile dans lequel s'inscrit le présent accord. En conséquence et conscient de l'effort consenti en direction des entreprises, afin d'améliorer leur compétitivité, le présent accord décline un certain nombre de mesures constituant les contreparties à ces efforts.
Elles rappellent enfin qu'un certain nombre de mesures ont déjà été prises en faveur de l'emploi et du pouvoir d'achat, par les engagements pris dans le cadre de l'accord n° 1 du 1er décembre 2011 en matière de formation professionnelle et par la conclusion d'avenants salariaux.
Dans ce contexte, les dispositions contenues dans le cadre du présent pacte de responsabilité et de solidarité comportent un volet relatif aux engagements en matière d'emploi et un volet relatif à l'accompagnement de catégories plus ciblées de salariés.

Titre Ier Engagements en matière d'emploi
ARTICLE 1er
Recrutements
en vigueur étendue

Malgré le contexte économique difficile des entreprises de la branche, celles-ci s'engagent à procéder à 40 000 recrutements en contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée sur la période de 2016 à 2018 et s'engagent à ce que les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée représentent plus de 90 % des effectifs des entreprises de la branche.
Pour la période couverte par le présent accord, les engagements spécifiques en la matière seraient de procéder, dans le cadre des embauches prévues à l'alinéa précédent, au recrutement de 1 500 salariés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage.
Ces recrutements viseront en priorité les personnes éloignées de l'emploi, les personnes demandeurs d'emploi et les transformations CDD-CDI qui devront représenter au moins 10 % des recrutements effectués en CDD.
Elles veilleront également à favoriser l'insertion des travailleurs en situation de handicap en créant des relations avec des organismes susceptibles de favoriser l'insertion de ces travailleurs.
Une attention particulière sera portée aux salariés issus d'entreprises de la branche en difficulté.
Enfin, dans le cadre des recrutements, les entreprises de la branche veilleront au respect du principe d'égalité entre femmes et hommes.

ARTICLE 2
Indicateurs d'emploi
en vigueur étendue

Seront fournis à la commission mixte paritaire, à l'occasion de la présentation du rapport de branche lors du dernier trimestre de l'année 2019, les indicateurs d'emploi suivants, pour les années 2016, 2017 et 2018 :
– nombre de recrutements en contrat à durée indéterminée ;
– nombre de recrutements en contrat à durée déterminée ;
– nombre de contrats de professionnalisation conclus ;
– nombre de contrats d'apprentissage conclus.

ARTICLE 3
Mesures en faveur de l'emploi
en vigueur étendue

Les compétences et qualifications acquises par les salariés exerçant leur activité dans les entreprises de la branche constituent un patrimoine, gage d'efficacité économique.
Dès lors, les compressions d'effectifs peuvent constituer, outre les drames sociaux qui en résultent, une perte importante pour les entreprises de la branche. En conséquence, le présent accord met en place une bourse de l'emploi ouverte aux entreprises de la branche, dont le financement sera soumis à une décision de l'association de gestion partiaire nationale du paritarisme de la branche.

3.1. Propositions de recrutement

La FNAEM s'engage à créer une page dédiée sur son site internet (ou un lien en fonction de la faisabilité) aux offres de recrutement des entreprises de la branche. Ces offres de recrutement en contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée indiqueront :
– la qualification ;
– la durée du travail ;
– la localisation de l'emploi ;
– la nature du contrat (contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée) ;
– la nature du contact (personne, numéro de téléphone, mail …).
Cette page (ou un lien en fonction de la faisabilité) pourra être mise à jour régulièrement par les entreprises de la branche. Seront également intégrées les propositions de contrats en alternance ou les propositions de stage.

3.2. Propositions de reclassement

Lorsqu'une entreprise doit mettre en œuvre une procédure de licenciement collectif nécessitant un plan de sauvegarde de l'emploi, parmi les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi pourra figurer notamment la référence à la page du site internet (ou un lien en fonction de la faisabilité) correspondant à la bourse de l'emploi.

3.3. Mobilité volontaire sécurisée

Par extension des dispositions prévues par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du code du travail, dans les entreprises ayant un effectif supérieur à 200 salariés, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.
La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise.
Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l'accord de l'employeur.
A son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du code du travail.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant mentionné à l'article L. 1222-13 du code du travail.
L'employeur communique semestriellement au comité d'entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

ARTICLE 4
Mesures en faveur de l'insertion professionnelle
en vigueur étendue
4.1. Préparation opérationnelle à l'emploi

Les parties au présent accord souhaitent également rappeler les outils permettant de satisfaire aux objectifs définis ci-avant en matière de recrutement. En conséquence, elles entendent que les entreprises de la branche utilisent le dispositif « POE » résultant des articles L. 6326-1 et suivants du code du travail. Ce dispositif peut permettre à un ou plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois identifiés par la branche.
Dans cette perspective, la bourse de l'emploi créée par le présent accord facilitera un recensement des emplois disponibles pouvant répondre à cette finalité.
Les recrutements effectués à l'issue de la POE (individuelle ou collective) peuvent, à certaines conditions définies légalement, être pris en charge par AGEFOS-PME.
Dans le cadre du bilan prévu à l'article 2 du présent accord, le nombre des bénéficiaires de la POE et les emplois concernés seront recensés.

4.2. Périodes de mise en situation professionnelle

Poursuivant le même objectif en faveur de l'emploi, les périodes de mise en situation en matière professionnelle participent à la réalisation de cet objectif.
Conformément à l'article L. 5135-1 du code du travail, le dispositif a pour finalité de permettre à un travailleur privé d'emploi ou non, à un demandeur d'emploi :
– de découvrir un métier ou un secteur d'activité ;
– de confirmer un projet professionnel ;
– d'initier une démarche de recrutement.
Toutefois, ce dispositif ne peut permettre la conclusion d'une convention de mise en situation en milieu professionnel ayant pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de la structure d'accueil, pour accomplir un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.
Dans le cadre du bilan prévu à l'article 2 du présent accord, sera précisé le nombre de bénéficiaires de ce dispositif.

Titre II Dispositions en faveur de certaines catégories d'emploi
en vigueur étendue

Les dispositions ci-après concernent plus particulièrement des catégories plus exposées en matière d'accès à l'emploi ou maintien dans l'emploi. Les parties au présent accord ont estimé nécessaire qu'une attention particulière soit portée et que des mesures adaptées soient mises en place.

ARTICLE 5
Mesures en faveur des jeunes
en vigueur étendue
5.1. Recrutements

Pour les recrutements prévus à l'article 1er ci-avant, les entreprises de la branche s'engagent à recruter sur les 3 années d'application de l'accord (2016 à 2018) 7 000 jeunes de moins de 26 ans (y compris en contrats en alternance).
Un indicateur spécifique sera consacré aux recrutements des jeunes de moins de 26 ans.

5.2. Modalités d'intégration, de formation ou d'accompagnement des jeunes
5.2.1. Parcours d'accueil

Les entreprises, en fonction de leurs caractéristiques propres, mettront en œuvre, pour les jeunes embauchés, un parcours d'entrée dans l'entreprise comportant des procédures d'accueil adéquates.
Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail. L'entreprise prendra soin de désigner une personne en charge de cette tâche et s'assurera que celle-ci dispose de toutes les qualités pour la mener à bien (chargé d'accueil-parrainage, par exemple).
En outre l'entreprise mettra tout en œuvre pour communiquer aux jeunes, dès son arrivée dans l'entreprise, les éléments d'informations suivants, s'ils existent :
– fiche ou plaquette de présentation de l'entreprise ;
– organigramme de l'entreprise ;
– information en matière de sécurité et de santé au travail ;
– présentation du site et sensibilisation aux risques liés aux procédés, équipements et produits mis en œuvre dans l'établissement ;
– livret d'accueil ;
– information quant à la convention collective applicable ;
– information sur la vie sociale de l'entreprise (institutions représentatives du personnel, médecine du travail, mutuelle, accords d'entreprise …).
La procédure d'accueil du jeune devra également comporter la visite du site, la présentation de ce qui constituera son environnement de travail mais également des éléments très spécifiques comme l'indication de la conduite à tenir en cas d'accident ou d'incident.
L'entreprise s'assurera que toutes les informations nécessaires à la connaissance et à la compréhension de son activité ont été apportées à l'intéressé.

5.2.2. Modalités de formation du jeune dans l'entreprise

Les entreprises de la branche s'engagent à se mobiliser pour permettre le développement de l'alternance considéré comme un vecteur essentiel d'accès à un premier emploi pour les jeunes.
L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle est grandement favorisée par une formation initiale de qualité et adaptée aux évolutions technologiques, culturelles et sociétales.
Dès lors les entreprises mettront en place un parcours de formation facilitant la prise de fonction du jeune. Ce parcours est adapté aux caractéristiques de l'entreprise et de la fonction ainsi qu'à celles du titulaire.
Ce parcours comportera une formation à la sécurité, au poste de travail, aux techniques, produits et méthodes spécifiques à l'entreprise.
Le premier entretien professionnel (art. L. 6315-1 du code du travail) sera ainsi consacré à faire le point sur le déroulement de ces deux années d'intégration dans l'entreprise et les souhaits d'évolution de carrière du jeune.

5.2.3. Conditions de recours au stage

Les parties souhaitent rappeler l'ensemble des dispositions légales relatives à l'accueil de stagiaires contenues dans le code de l'éducation et dans l'accord de branche sur la formation professionnelle.
Elles entendent également insister sur :
– le montant de la gratification pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois conformément aux dispositions de l'article L. 124-6 du code de l'éducation. Une gratification d'un montant supérieure peut être fixée tenant compte de la durée du stage, du niveau de diplôme, de l'évaluation du stage ;
– la publication des offres de stage sur le site de la FNAEM internet (ou un lien en fonction de la faisabilité) prévue par l'article 3.1 du présent accord. Une rubrique particulière de ce site sera consacrée aux offres de stage ;
– la nécessité de charger un maître de stage de guider et de conseiller le stagiaire, d'assurer un suivi régulier de ses travaux, d'en évaluer la qualité et de le conseiller sur son projet professionnel. Le maître de stage doit réaliser un bilan du stage. Il est le correspondant de l'entreprise pour l'établissement d'enseignement.
Pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois, l'évaluation effectuée par le maître de stage dans l'entreprise donnera lieu à un document écrit qui sera remis au jeune, au maître de stage (désigné par l'entreprise) et à l'enseignant référent (désigné par l'établissement d'enseignement).

ARTICLE 6
Mesures en faveur des seniors
en vigueur étendue
6.1. Recrutement et maintien dans l'emploi

Afin d'atteindre l'objectif que s'assignent les parties au présent accord, les entreprises de la branche s'engagent à ce que, dans les recrutements prévus à l'article 1er ci-avant, ces recrutements concernent 250 salariés âgés de 57 ans et plus.
Le nombre de salariés ayant au moins 55 ans tel que prévu dans le rapport de branche 2014 représente 11 %. L'objectif est que ce même pourcentage soit maintenu à l'issue de l'application du présent accord.

6.2. Mesures relatives à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention de la pénibilité
6.2.1. Prévention de la pénibilité

Afin de participer à l'amélioration des conditions de travail des seniors et prévenir la pénibilité, les parties signataires incitent les entreprises à renforcer leurs actions de prévention des risques professionnels dans une optique d'amélioration continue de la qualité de vie au travail. Ces actions peuvent prendre la forme d'actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels, sur les postures à adopter, de mises en place de modules de formation des managers et des acteurs de la prévention sur la connaissance et la prévention des risques.

6.2.2. Conditions de travail

Les partenaires sociaux considèrent que la préservation et l'amélioration de la santé au travail doivent être une priorité partagée entre les différents acteurs au sein de l'entreprise. Leurs réflexions et actions conjointes, leurs engagements mutuels sont primordiaux pour envisager les aménagements suivants :
– aménagement des horaires de travail ;
– aménagement du poste de travail ;
– possibilité de passage à temps partiel (art. 7.3 ci-après) ;
– amélioration des conditions de travail des seniors.
Ces dispositions concernent plus particulièrement les salariés âgés d'au moins 57 ans.

ARTICLE 7
Transition entre activité et retraite
en vigueur étendue
7.1.1. Travail à temps partiel

Les salariés de 57 ans et plus ont la possibilité de demander à leur employeur un passage à temps partiel. Ces demandes de transformation d'emploi seront examinées de manière prioritaire.
Dans le cas d'une demande de passage à temps partiel, au moins égal à 4/5 du temps plein, d'un salarié âgé d'au moins 57 ans accepté par l'employeur (y compris en cas d'utilisation du dispositif de retraite progressive), les entreprises s'engagent à maintenir sur la base d'un salaire à temps plein :
– la garantie décès (capital et rente) ;
– la part patronale des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d'un salaire à temps complet.
Ce dispositif pourra également s'appliquer lors de la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité issu de la loi du 20 janvier 2014.

7.1.2. Préparation à la retraite

Dans l'année qui précède son départ en retraite, le salarié pourra bénéficier d'une journée d'absence rémunérée à l'effet de s'informer sur les incidences pratiques et financières de sa cessation d'activité.
Le salarié pourra demander à être assisté par l'entreprise dans ses démarches administratives auprès des caisses de retraite.
L'entreprise pourra également confier cette mission, le cas échéant, à un prestataire extérieur.
Elle prendra dans ce cadre à sa charge les frais afférents à cette intervention.

7.1.3. Compte personnel de prévention de la pénibilité

Les partenaires sociaux entendent rappeler l'importance du compte personnel de prévention de la pénibilité issu de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, dans une perspective notamment de réduction du temps de travail des seniors (art. L. 4162-6 et suivants du code du travail).

7.1.4. Cumul emploi-retraite

Dans cet objectif, les partenaires sociaux souhaitent communiquer sur le dispositif emploi-retraite.
A cet effet, les partenaires sociaux au présent accord entendent mettre en œuvre les moyens nécessaires afin que les salariés soient informés de la possibilité qu'ils ont de cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d'activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 8
Transmission des savoirs et des compétences en faveur des jeunes
en vigueur étendue

S'engager en faveur de l'insertion des jeunes et en faveur de l'emploi des seniors n'a de véritable sens que si un lien particulier existe entre jeunes et seniors et leur permet de transmettre, de recueillir et finalement de progresser en permanence.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux décident de donner toute la dimension qui s'impose à cette transmission des savoirs et des compétences. En conséquence, ils encouragent les entreprises à développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle, telle que prévue à l'article 4 de l'ANI du 11 juillet 2011.
Il s'agit de développer des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat, et de mettre en œuvre la diversité des âges dans les équipes de travail.
Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
A cet effet, il est recommandé l'organisation de réunions de partage d'expériences et de pratiques.
Ces réunions pourront être organisées, en fonction des besoins, sur certains sujets d'expertise dans les établissements, afin de favoriser les échanges et la coopération intergénérationnelle.
Dans la mesure du possible, les établissements veilleront à ce que ces réunions présentent une mixité entre les salariés les plus jeunes et les plus âgés. Cette mixité permettant un partage d'expérience et de pratiques plus riches pour les salariés qui y participeront.

ARTICLE 9
Entrée en vigueur. – Durée. – Dépôt. – Publicité
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension à intervenir dans les meilleurs délais.
Le présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord devra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladit