Texte de base
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M., les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en terme d'activité économique, est le suivant :
" Commerce de gros de bois et dérivés (Négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés) - NAF 51.5 E - à l'exclusion d'une part du commerce de gros de liège et produits en liège, et d'autre part des importateurs de bois du nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 p. 100 des achats totaux en bois et dérivés du bois. "
Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerce de gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant des articles relevant de branches différentes), la convention collective s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la cour de cassation.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en terme d'activité économique, est le suivant :
" Commerce de gros de bois et dérivés (négoce de bois d'œuvre et produits dérivés), généralement référencé sous le code NAF 51.5 E, à l'exclusion :
1. Du commerce de gros de liège et produits en liège ;
2. Des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois ;
3. Des entreprises dont l'activité principale est la commercialisation en gros de bois (sous toutes ses formes) destinés à la trituration et qui se situe dans le prolongement de l'activité forestière. "
Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerces de gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant des articles relevant de branches différentes), la convention collective s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de cassation.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 1997.
Au cours du processus de révision, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention dans le délai qu'elles se sont fixé pour aboutir.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salaires et classifications : conformément à la loi, les salaires sont négociés au moins une fois par an et, pour les classifications, la nécessité d'une révision éventuelle est appréciée par les parties signataires au moins une fois tous les cinq ans.
La convention pourra être dénoncée partiellement ou totalement par l'une des parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception avec préavis minimum de trois mois.
Les effets de la dénonciation seront réglés conformément à la législation en vigueur (1).
Les parties conviennent d'un délai d'un mois pour engager les nouvelles négociations à la demande d'une des parties intéressées et d'un délai de six mois pour mener à bien les négociations consécutives à la dénonciation partielle ou totale.
(1) Article L. 132-8 du code du travail.
La présente convention annule et remplace les accords ou conventions conclus antérieurement.
Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis individuellement ou collectivement.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention.
Des avenants d'entreprises seront notamment conclus de façon à garantir les avantages obtenus antérieurement à la présente convention par l'application d'accords ou de conventions locales ou départementales.
Toutefois, les avantages reconnus soit par la présente convention, soit par les avenants, ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.
Pourront adhérer à la présente convention dans les conditions prévues par la législation (1) toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, ou toute organisation syndicale, association ou groupement d'employeurs, ainsi que les employeurs pris individuellement, dont l'activité exclusive ou principale est le négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés.
Dans l'éventualité où l'activité exercée ne répond pas strictement à cette disposition, leur adhésion sera subordonnée à un agrément des parties signataires de la convention.
(1) Article L. 132-9 du C.T.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le dernier paragraphe de l'article 6 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail.
Pourront adhérer à la présente convention, dans les conditions prévues par la législation (1), toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, ou toute organisation syndicale, association ou groupement d'employeurs, ainsi que les employeurs pris individuellement, dont l'activité exclusive ou principale est le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Dans l'éventualité où l'activité exercée ne répond pas strictement à cette disposition, et entraîne une modification du champ d'application, leur adhésion sera subordonnée à un accord collectif entre les parties signataires de la convention conformément à l'article L. 132-16 du code du travail.
(1) Article L. 132-9 du code du travail.
Pourront adhérer à la présente convention dans les conditions prévues par la législation (1) toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, ou toute organisation syndicale, association ou groupement d'employeurs, ainsi que les employeurs pris individuellement, dont l'activité exclusive ou principale est le négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés.
Dans l'éventualité où l'activité exercée ne répond pas strictement à cette disposition, leur adhésion sera subordonnée à un agrément des parties signataires de la convention *(2)*.
(1) Article L. 132-9 du C.T.
*(2) Article L. 135-25 du C.T* (3).
(2) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
Les parties signataires instituent une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation commune à toutes les organisations. Elle sera obligatoirement saisie de tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, et qui n'auront pas été directement réglés au plan de l'entreprise.
Les différends de toute autre nature, et notamment les conflits collectifs, pourront être soumis, après accord entre les parties, à la commission nationale, à charge pour elle de se déclarer compétente, pour en connaître, ou d'inviter à soumettre leur différend devant les commissions de conciliation éventuellement instituées localement ou par branche dans le cadre d'avenants professionnels.
Si la commission nationale se déclare compétente, il sera fait application de la procédure ci-après :
1. - Composition de la commission
La commission nationale est composée de deux collèges :
- un collège " Salariés " comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ;
- un collège " Employeurs " du même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).
Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la fédération française du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés.
2. - Mise en oeuvre de la procédure
La commission nationale est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs suivant la réception de la lettre recommandée.
La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission. Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès sa signature.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisé cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou un procès-verbal de non-conciliation.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le dernier alinéa du point 2 de l'article 7 relatif aux conflits est étendu sous réserve du respect du libre exercice du droit de grève reconnu aux salariés par la Constitution, tel que précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation.
Les parties signataires instituent une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation commune à toutes les organisations. Elle sera obligatoirement saisie de tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, et qui n'auront pas été directement réglés au plan de l'entreprise.
Les différends de toute autre nature, et notamment les conflits collectifs, pourront être soumis, après accord entre les parties, à la commission nationale, à charge pour elle de se déclarer compétente, pour en connaître, ou d'inviter à soumettre leur différend devant les commissions de conciliation éventuellement instituées localement ou par branche dans le cadre d'avenants professionnels.
Si la commission nationale se déclare compétente, il sera fait application de la procédure ci-après :
1. Composition de la commission
La commission nationale est composée de deux collèges :
- un collège " salariés " comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ;
- un collège " employeurs " du même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).
Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la Fédération française du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
2. Mise en œuvre de la procédure
La commission nationale est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les 7 jours francs suivant la réception de la lettre recommandée.
La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission. Cet accord produit effet obligatoirement et prend force exécutoire dès sa signature.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.
Sous réserve du droit de grève, dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou un procès-verbal de non-conciliation.
Les délégués des organisations de salariés, désignés pour participer aux réunions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention, se verront accorder les autorisations d'absence nécessaires. Ils seront remboursés de leurs frais de déplacement et indemnisés de leurs salaires selon les conditions et modalités suivantes :
1. Nombre de délégués
Trois par grande centrale syndicale dont 2 peuvent venir d'une région éloignée de plus de 250 kilomètres, le trajet du 3e ne devant pas excéder 250 kilomètres.
2. Frais de déplacement
Remboursement des frais de déplacement en chemin de fer en première classe. Indemnité forfaitaire d'hôtel et de repas pour les délégués dont le trajet dépasse 250 kilomètres : 18 fois la valeur du minimum garanti.
Indemnité forfaitaire de repas : 4 fois et demi la valeur du minimum garanti.
Si l'objet d'une réunion le nécessitait, il appartiendrait aux organisations concernées de déterminer de quelle façon et dans quelle limite il conviendrait de faciliter une participation plus importante.
Les employeurs auront à faire l'avance des frais de déplacement à leurs employés. Le secrétariat de la fédération française du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés leur en effectuera le remboursement dans la mesure où ils appartiennent à la fédération française du négoce de bois dœuvre et produits dérivés.
Un exemplaire de la présente convention sera remis à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La diffusion de la convention collective aux délégués des entreprises sera effectuée conformément à l'article L. 135-7 du code du travail.
Les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention et de ses avenants conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention pourront faire l'objet d'avenants élaborés dans les mêmes conditions que cette dernière.
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels.
Outre ce droit d'association et celui qui résulte de leur représentation auprès du chef d'entreprise traitée dans les titres III et IV, les salariés bénéficieront d'un droit d'expression directe dont les modalités sont prévues par la loi.
Les parties contractantes s'engagent réciproquement dans leurs relations à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : L'article 12 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail. Le troisième alinéa de l'article 12 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail.
Les parties contractantes rappellent que les entreprises reconnaissent le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels.
Outre ce droit d'association et celui qui résulte de leur représentation auprès du chef d'entreprise traitée dans les titres III et IV, les salariés bénéficieront d'un droit d'expression directe dont les modalités sont prévues par la loi.
Les parties contractantes rappellent que les employeurs ne peuvent prendre en considération dans leurs relations de travail, notamment, l'origine, le sexe, les moeurs, la situation de famille, l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, l'appartenance à un syndicat, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, l'état de santé ou le handicap des candidats ou des salariés, conformément aux articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève.
1. Autorisation d'absence pour exercice d'un mandat syndical
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes de l'administration à gestion paritaire obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de ceux-ci et après préavis d'au moins 6 jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires desdites organisations et aux réunions des organismes à gestion paritaire.
Toutefois, sauf dans les cas où elles sont expressément prévues par la loi, ces autorisations d'absence, non imputables sur les congés payés, ne seront accordées que dans la mesure où elles n'apporteront pas de gêne exceptionnelle à la marche de l'entreprise ou du service.
2. Section syndicale
Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation de ses intérêts tels que définis légalement (1).
L'affichage des communications syndicales s'effectuera conformément à la loi, un exemplaire devant être transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.
Des panneaux d'affichage distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise seront réservés aux organisations syndicales représentatives. Ces panneaux seront en règle générale apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.
Les questions touchant à la collecte des cotisations, aux publications et tracts de nature syndicale seront réglées conformément à la loi (2).
3. Local
Le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local conformément à la loi. L'aménagement comportera au minimum une table, des chaises en nombre suffisant ainsi qu'un meuble de rangement fermant à clef.
En outre, dans les entreprises de cinquante à deux cents salariés, non visées par la loi, les sections syndicales bénéficieront du local des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.
Des facilités seront accordées pour les communications téléphoniques nécessaires à l'activité du délégué syndical.
4. Délégué syndical
Les crédits d'heures seront réglés conformément à la loi (3).
Un délégué syndical supplémentaire est désigné dans les entreprises d'au moins 500 salariés lorsque les conditions prévues à l'article L. 412-11, 3e alinéa du code du travail sont remplies.
Dans les entreprises de plus de 500 salariés, si les conditions de désignation d'un délégué syndical supplémentaire ne sont pas réunies, le délégué syndical central pourra avoir un suppléant. Le délégué syndical central titulaire pourra se faire remplacer par lui avec imputation sur son crédit d'heures.
Chaque syndicat représentatif pourra désigner un délégué syndical central d'entreprise distinct ou non du délégué d'établissement en vue d'exercer des fonctions de délégué syndical central d'entreprise lorsque, en application de l'article L. 412-12 du code du travail, l'entreprise comporte au moins 2 établissements de 50 salariés ou plus chacun.
Dans les entreprises de plus de 500 salariés et moins de 2 000 salariés, il est institué au profit du délégué syndical central d'entreprise, cumulant cette fonction avec celle de délégué d'établissement, un crédit d'heures forfaitaire semestriel supplémentaire de 30 heures.
Ce crédit inclut le crédit global supplémentaire institué par l'article L. 412-20, 4e alinéa, du code du travail, pour la préparation de la négociation annuelle d'entreprise. Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, il sera fait application du crédit d'heures légal.
Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale pour laquelle il a été régulièrement mandaté, l'absence entraînera la rupture du contrat de travail assortie d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi équivalent.
Cette priorité pourra être exercée pendant 6 mois à compter de l'expiration du mandat de l'intéressé à condition que la demande de réembauchage ait été présentée au plus tard dans le mois suivant l'expiration du mandat. L'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment ceux liés à l'ancienneté.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
(2) Articles L. 412-7 et L. 412-8 du code du travail.
(3) Article L. 412-11 et suivants du code du travail.
La négociation annuelle est réglée conformément à la loi (1).
(1) Article L. 132-27 et suivants du code du travail.
Le personnel élit des délégués du personnel dans les établissements dans les conditions prévues par la loi (1).
(1) Article L. 421-1 et suivants du code du travail.
Les seuils d'effectifs sont déterminés par les textes légaux et réglementaires (1).
(1) Article L. 423-1 et suivants du code du travail.
L'organisation des élections sera réglée conformément à la loi (1).
A défaut d'un délai différent fixé par le protocole d'accord, la liste des candidats, sera déposée à la direction au moins une semaine franche avant la date des élections.
(1) Articles L. 423-13 à L. 423-18 du code du travail.
Des emplacements spéciaux sont réservés pour les listes des candidats, pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à compter de la fixation de la date du scrutin), pour affichage des communications, à savoir :
1. Avis du scrutin ;
2. Listes électorales par collège ;
3. Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;
4. Listes des candidats ;
5. Procès-verbaux des opérations électorales ;
6. Communications relatives aux élections, diffusées par les listes de candidats.
Le bureau électoral de chaque section est composé, pour chaque collège, de 2 électeurs, le plus âgé et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus âgé.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont que voix consultative. Le protocole d'accord prévoira les modalités de présence d'observateurs aux opérations de vote. Les membres du personnel concernés ne subiront aucune réduction de salaire de ce fait.
L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe. Le scrutin est un scrutin de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Les électeurs mettent leur bulletin dans une enveloppe. Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques d'un modèle uniforme doivent être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.
Les règles de nullité des bulletins sont celles du droit commun électoral.
En particulier, le panachage ainsi que l'inscription de tout signe distinctif rend le bulletin nul. La prise en compte des ratures sera faite selon les dispositions de l'article L. 423-14 du code du travail.
Le vote par correspondance est organisé par l'employeur pour les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, soit par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service ou dans le cadre du travail à temps partiel, soit en cas d'absence à la date d'envoi.
Le vote par correspondance a lieu sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure identique à celle utilisée par les électeurs votant sur place et ne devant porter aucune inscription, ni aucun signe de reconnaissance. Il appartient à l'employeur d'adresser directement aux électeurs absents les bulletins de vote et enveloppes nécessaires.
Les électeurs doivent adresser leur vote par poste au président du bureau de vote. Les enveloppes seront remises à celui-ci non décachetées.
Dans les mêmes cas que pour les votes par correspondance, le vote par procuration peut être organisé par le protocole électoral qui en détermine les modalités.
Au premier tour du scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin ; les électeurs peuvent voter alors pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ses candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir, conformément à la jurisprudence reconnue en la matière au moment de la signature de la convention collective.
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège ou s'il en reste à pourvoir, les sièges restant sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.
Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau.
Une copie du procès-verbal est remise à chaque représentant de liste ainsi qu'à l'inspecteur du travail.
L'attribution et l'utilisation des heures de délégation s'effectuent dans les conditions prévues par la loi (1).
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement.
La loi ne prévoit pas de délai pour qu'un délégué quitte son poste de travail, il est néanmoins extrêmement souhaitable que les délégués du personnel préviennent de leur absence le plus tôt possible et au moins 24 heures à l'avance, sauf urgence, afin que leur remplacement puisse être assuré.
(1) Articles L. 424-1 et L. 424-3 du code du travail .
Dans chaque établissement, la direction doit mettre à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.
Les conditions de licenciement des délégués du personnel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires (1).
(1) Article L. 425-1 et suivants du code du travail. et dispositions réglementaires afférentes.
Des comités d'entreprise sont constitués dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention employant au moins cinquante salariés.
Le statut des comités d'entreprise est régi par les dispositions particulières de la présente convention qui complètent les dispositions légales.
Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée dans les conditions légales et réglementaires (1).
Les modalités concernant les élections sont celles prévues aux articles 18, 19, 20 et 21 de la présente convention collective, étant spécifié que les règles légales pour la prise en compte des ratures se réfèrent en ce cas à l'article L. 433-10 du code du travail.
(1) Article L. 433-1 et suivants du code du travail.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est créé sous réserve des seuils d'effectifs légaux et réglementaires des comités d'établissement et un comité central d'entreprise (1).
Les comités d'établissement disposent des mêmes attributions que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements.
(1) Article L. 435-1 et suivants du code du travail.
Les attributions et pouvoirs des comités d'entreprise sont réglés conformément aux dispositions légales et réglementaires (1).
Les modalités de mise en oeuvre pratique des aménagements à la durée du travail sont faites dans le respect des attributions du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou à défaut des délégués du personnel.
Les réalisations effectives intéressant la durée du travail et l'incidence des dispositions prises sur l'emploi et les coûts font l'objet d'un compte rendu annuel.
Sur la base de ce compte rendu, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation annuelle indicative, ajustée en tant que de besoin en cours d'année, des aménagements collectifs du temps de travail soit :
- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;
- période et amplitude effective de modulation ;
- organisation des roulements et horaires décalés ;
- périodes et modalités des congés payés ;
- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette programmation sera établie suivant les procédures habituelles de discussion de chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel.
Dans toute la mesure du possible, les parties s'emploieront à ce que cette programmation tire les enseignements des réalisations de l'année précédente et fasse l'objet d'un accord.
La programmation retenue sera portée par écrit à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, des délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement et du personnel lui-même au moins quinze jours avant la date prévue pour sa mise en application.
(1) Article L. 432-1 et suivants du C.T.
Les attributions et pouvoirs des comités d'entreprise sont réglés conformément aux dispositions légales et réglementaires (1).
Les modalités de mise en oeuvre pratique des aménagements à la durée du travail sont faites dans le respect des attributions du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les réalisations effectives intéressant la durée du travail et l'incidence des dispositions prises sur l'emploi et les coûts font l'objet d'un compte rendu annuel.
Sur la base de ce compte rendu, et sous réserve des dispositions relatives à la négociation collective (art. L. 132-18 et suivants du code du travail), chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation annuelle indicative, ajustée en tant que de besoin en cours d'année, des aménagements collectifs du temps de travail, soit :
- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;
- période et amplitude effective de modulation ;
- organisation des roulements et horaires décalés ;
- périodes et modalités des congés payés ;
- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette programmation sera établie suivant les procédures habituelles de discussion de chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel et des dispositions de l'article L. 212-8-4 du code du travail.
La programmation retenue sera portée par écrit à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, des délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement et du personnel lui-même au moins 15 jours avant la date prévue pour sa mise en application.
(1) Articles L. 432-1 et suivants du code du travail.
Les attributions et pouvoirs des comités d'entreprise sont réglés conformément aux dispositions légales et réglementaires (1).
Les modalités de mise en oeuvre pratique des aménagements à la durée du travail sont faites dans le respect des attributions du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou à défaut des délégués du personnel.
Les réalisations effectives intéressant la durée du travail et l'incidence des dispositions prises sur l'emploi et les coûts font l'objet d'un compte rendu annuel.
Sur la base de ce compte rendu, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation annuelle indicative, ajustée en tant que de besoin en cours d'année, des aménagements collectifs du temps de travail soit :
- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;
- période et amplitude effective de modulation ;
- organisation des roulements et horaires décalés ;
- périodes et modalités des congés payés ;
- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette programmation sera établie suivant les procédures habituelles de discussion de chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel.
Dans toute la mesure du possible, les parties s'emploieront à ce que cette programmation [*s'inscrive dans l'esprit du préambule du 19 mars 1982,*] (2) tire les enseignements des réalisations de l'année précédente et fasse l'objet d'un accord.
La programmation retenue sera portée par écrit à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, des délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement et du personnel lui-même au moins quinze jours avant la date prévue pour sa mise en application.
(1) Article L. 432-1 et suivants du C.T.
(2) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
Le comité détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par la loi.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres 4 jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les procès-verbaux consignant les différentes délibérations et déclarations sont établis par le secrétaire et communiqués aux membres de droit du comité en vue de leur adoption. Une fois adopté, le procès-verbal peut être affiché et diffusé dans l'entreprise.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit d'heures mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de séances du comité ou de réunions d'information préparatoires à ladite séance. Les délégués suppléants ont la possibilité d'assister les délégués titulaires aux réunions préparatoires.
Pour faciliter l'examen des problèmes particuliers, le comité d'entreprise peut créer des commissions dans les conditions prévues par la loi (1).
Les commissions créées au sein du comité sont composées de membres élus du comité et de membres du personnel. Ces derniers sont experts et techniciens appartenant à l'entreprise prévus par l'article L. 434-7 du code du travail.
La composition des commissions doit, dans toute la mesure du possible, refléter la composition du comité.
Toute facilité sera accordée aux membres des commissions n'appartenant pas au comité pour l'exercice de leurs fonctions.
Le temps passé aux séances des commissions leur sera payé comme temps de travail dans les limites déterminées d'un commun accord entre le comité d'entreprise et le chef d'entreprise.
(1) Article L. 434-7 du code du travail.
Outre la subvention de fonctionnement légale, l'employeur met à la disposition du comité un local aménagé (c'est-à-dire pourvu au minimum d'une table et de chaises en nombre suffisant ainsi que d'un meuble de rangement fermant à clef) et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
La subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sous réserve des dispositions légales, est au moins égale à 0,60 % de la masse salariale plafonnée.
Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle aux dispositions concernant le fonctionnement et les pouvoirs des comités d'entreprise qui résultent d'accords collectifs ou d'usage.
1. Les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel aux services de la main-d'oeuvre. Ils se réservent de recourir à toute époque à l'embauchage direct.
2. Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
3. Il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
4. Lors de l'embauchage, la personne recrutée prend obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant, ainsi que du règlement intérieur s'il existe.
5. Le salaire défini par le contrat de travail devra faire référence à celui établi sur la base de 39 heures hebdomadaires ou 169 heures par mois.
6. L'embauchage est précédé d'une période d'essai dans les conditions suivantes :
- 1mois pour les employés et ouvriers ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise et assimilés ;
- 3 mois pour les ingénieurs et cadres.
La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'entreprise (fermeture saisonnière), cette durée est complétée du temps correspondant à l'absence.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnités.
7. Des périodes d'essai plus longues pourront être fixées d'un commun accord pour certains emplois précisés dans les avenants concernant les secteurs professionnels.
8. Une période d'essai différente, non renouvelable, peut être décidée également d'un commun accord pour un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.
Au cours de cette période d'essai, les parties se préviendront au minimum 1 semaine à l'avance pour les ouvriers et employés, 15 jours pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés, 1 mois pour les cadres.
9. Il sera assuré au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.
10. A la fin de celle-ci, chaque salarié recevra notification de sa fonction, de son coefficient hiérarchique et de son salaire.
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de huit jours et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Dans le cas où ce refus entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou une classification supérieure, le changement dans le libellé du bulletin de salaire vaudra notification à l'intéressé.
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement affectant les responsabilités et obligations de l'employeur, le salarié devra :
- en faire la déclaration ;
- produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 34 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail. Le deuxième alinéa de l'article 34 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail.
En dehors des cas visés à l'article 38 (traitant de la modification du contrat de travail ou licenciement pour motif économique), toute modification du contrat de travail affectant la fonction, la classification et/ou la rémunération d'un salarié doit être proposée par écrit. Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 1 mois à compter de la notification pour faire connaître son acceptation. La non-réponse du salarié dans ce délai équivaut à son refus.
Dans le cas où ce refus entraînerait la rupture du contrat de travail, l'employeur devra respecter la procédure de licenciement.
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement affectant les responsabilités et obligations de l'employeur, le salarié devra, dans un délai de 1 mois, à compter de la survenance de l'événement :
- en faire la déclaration à l'employeur ;
- et lui produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.
1) En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque implique le paiement de l'indemnité compensatrice.
2) La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est de :
- un mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à deux mois après deux ans d'ancienneté ;
- deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- trois mois pour les cadres,
à compter du lendemain de la notification du congé.
3) alinéa exclu de l'extension
4) Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures, dans la limite de quarante heures pour l'ensemble du délai-congé. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
En cas de départ volontaire, il sera tenu compte des usages locaux ou professionnels, sauf si la question est réglée par avenant professionnel.
5) En cas de congédiement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l'entreprise, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce délai-congé atteint un mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur deux jours ouvrables avant la date de son départ, huit jours avant si le délai-congé atteint deux mois ; pour les cadres ce délai sera porté à quinze jours.
1. En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque implique le paiement de l'indemnité compensatrice.
2. La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est de :
- 1 mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à deux mois après deux ans d'ancienneté ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- 3 mois pour les cadres,
à compter du lendemain de la notification du congé.
3. Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci remettra à son employeur une lettre de démission.
4. Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures, dans la limite de 40 heures pour l'ensemble du délai-congé. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
En cas de départ volontaire, il sera tenu compte des usages locaux ou professionnels, sauf si la question est réglée par avenant professionnel.
5. En cas de congédiement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l'entreprise, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce délai-congé atteint 1 mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur 2 jours ouvrables avant la date de son départ, 8 jours avant si le délai-congé atteint 2 mois ; pour les cadres ce délai sera porté à 15 jours.
1) En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque implique le paiement de l'indemnité compensatrice.
2) La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est de :
- un mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à deux mois après deux ans d'ancienneté ;
- deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- trois mois pour les cadres,
à compter du lendemain de la notification du congé.
*3) Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci signera un document que lui fournira son employeur et où figureront notamment la date où le salarié a averti son employeur et la date à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu* (1).
4) Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures, dans la limite de quarante heures pour l'ensemble du délai-congé. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
En cas de départ volontaire, il sera tenu compte des usages locaux ou professionnels, sauf si la question est réglée par avenant professionnel.
5) En cas de congédiement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l'entreprise, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce délai-congé atteint un mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur deux jours ouvrables avant la date de son départ, huit jours avant si le délai-congé atteint deux mois ; pour les cadres ce délai sera porté à quinze jours.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
En raison de la structure et du caractère des entreprises concernées, les remplacements et mutations provisoires peuvent être décidés pour nécessité de service par l'employeur.
La direction pourra ainsi affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel.
Dans ce cas, ce salarié conservera le bénéfice de la classification et de la rémunération de son précédent emploi pendant la période considérée qui en règle générale, n'excédera pas trois mois.
En cas d'affectation temporaire à un poste supérieur pour une durée excédant 1 mois, l'intéressé percevra une indemnité portant sa rémunération au minimum de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.
En cas où les appointements effectifs de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale sera allouée.
Après 3 mois consécutifs de remplacement dans l'exercice complet des fonctions correspondant à un emploi d'un niveau supérieur devenu vacant à titre définitif, le remplaçant recevra la qualification définitive de cet emploi.
Tout salarié congédié, lorsqu'il a droit au délai-congé, reçoit à partir de deux ans de présence une indemnité calculée comme suit :
- pour moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Tout salarié congédié, lorsqu'il a droit au délai-congé, reçoit à partir de 2 ans de présence une indemnité calculée comme suit :
- pour moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les mesures prises en cas de ralentissement de l'activité entraînant une diminution des heures de travail ou des licenciements, ou des modifications de structure de l'entreprise, sont définies par la loi du 3 janvier 1975 sur le licenciement économique et les accords sur la sécurité de l'emploi.
Le plan social, lorsqu'il est prévu par les textes, devra notamment comporter les dispositions suivantes :
Les entreprises s'emploient en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, le syndicat patronal, les services de la main-d'oeuvre et éventuellement les entreprises de la région, à trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans la profession, soit ailleurs. Les possibilités de reclassement dans la ou les entreprises concernées par les opérations en cause sont examinées en premier lieu.
A l'intérieur des services concernés ou des entreprises fusionnées, le personnel provenant des entreprises ou services concernés conserve les avantages découlant de la convention collective en fonction de l'ancienneté.
Si la réorganisation des entreprises ou services concernés entraîne des modifications importantes du contrat de travail, le personnel concerné a un délai de quinze jours pour prendre sa décision.
En cas de mutation décidée en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique, les salariés déclassés conservent conformément à l'accord interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969, leur droit en cas de licenciement. De plus, si le déclassement entraîne une réduction de salaire d'au moins 10 p. 100 ils percevront à la fin de la période durant laquelle le salaire antérieur leur est garanti et pendant les quatre mois suivants une indemnité temporaire dégressive égale :
- le premier mois : à 80 p. 100 de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;
- le deuxième mois : à 60 p. 100 de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;
- le troisième mois : à 40 p. 100 de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;
- le quatrième mois : à 20 p. 100 de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire.
Un préavis de deux mois est applicable au personnel licencié dans le cadre du présent article, quel que soit son temps de travail dans l'entreprise, et sans qu'il puisse y avoir cumul avec la règle légale. Pour les cadres, la durée de ce préavis sera de trois mois.
Le salarié licencié pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un emploi ; le mois en cours lui sera payé en fonction du temps de travail accompli.
Lorsqu'il apparaît que le remplacement à l'intérieur de l'entreprise ou non d'un membre du personnel serait rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire (formation professionnelle des adultes ou autres), l'employeur facilite par les mesures appropriées (contacts avec des services de la main-d'oeuvre pour l'attribution d'indemnité de conversion du fonds national de l'emploi, informations, transport) l'accès des cours ou stages de l'intéressé et en octroyant à celui-ci, pendant quatre semaines, à raison de deux jours par semaine, une indemnité égale à la différence entre le versement du fonds national de l'emploi et le salaire antérieur.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : L'article 38 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-14 du code du travail.
Les mesures à prendre sont définies, notamment, par les lois du 30 décembre 1986 et du 20 décembre 1993 ainsi que par les accords nationaux interprofessionnels sur la sécurité de l'emploi, sans oublier, le cas échéant, d'établir un plan social.
Si la réorganisation de l'entreprise ou des services concernés entraîne une modification substantielle du contrat de travail, l'employeur la propose à chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec accusé de réception qui précise que ce dernier dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de cette lettre pour faire connaître sa décision. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
En cas de refus, l'employeur devra respecter la procédure prévue en cas de licenciement pour motif économique.
Lorsqu'une entreprise procède à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans le licenciement collectif pour raisons économiques, et qu'il n'est pas possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
- 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu ci-dessus et pendant les 6 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.
Cette indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 6 mois suivant l'expiration du délai fixé ci-dessus pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les 2 premiers mois suivants : 80 %
- pour les 3e et 4e mois suivants : 60 %
- pour les 5e et 6e mois suivants : 40 %
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base 39 heures, primes incluses, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement.
Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues à l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national pour l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives ci-dessus instituées par le présent article.
Un préavis de 2 mois est applicable au personnel licencié dans le cadre du présent article, quel que soit son temps de travail dans l'entreprise, et sans qu'il puisse y avoir cumul avec la règle légale. Pour les cadres, la durée de ce préavis sera de 3 mois.
Le salarié licencié pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un emploi ; le mois en cours lui sera payé en fonction du temps de travail accompli.
Lorsqu'il apparaît que le remplacement à l'intérieur de l'entreprise ou non d'un membre du personnel serait rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire (formation professionnelle des adultes ou autres), l'employeur facilite par les mesures appropriées (contacts avec des services de la main-d'oeuvre pour l'attribution d'indemnité de conversion du Fonds national de l'emploi, informations, transport) l'accès des cours ou stages de l'intéressé et en octroyant à celui-ci, pendant 4 semaines, à raison de 2 jours par semaine, une indemnité égale à la différence entre le versement du Fonds national de l'emploi et le salaire antérieur.
Les mesures prises en cas de ralentissement de l'activité entraînant une diminution des heures de travail ou des licenciements, ou des modifications de structure de l'entreprise, sont définies par la loi du 3 janvier 1975 sur le licenciement économique et les accords sur la sécurité de l'emploi.
Le plan social, lorsqu'il est prévu par les textes, devra notamment comporter les dispositions suivantes :
Les entreprises s'emploient en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, le syndicat patronal, les services de la main-d'oeuvre et éventuellement les entreprises de la région, à trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans la profession, soit ailleurs. Les possibilités de reclassement dans la ou les entreprises concernées par les opérations en cause sont examinées en premier lieu.
A l'intérieur des services concernés ou des entreprises fusionnées, le personnel provenant des entreprises ou services concernés conserve les avantages découlant de la convention collective en fonction de l'ancienneté.
Si la réorganisation des entreprises ou services concernés entraîne des modifications importantes du contrat de travail, le personnel concerné a un délai de quinze jours pour prendre sa décision.
*En cas de refus, il y a rupture du contrat de travail du fait de l'employeur* (1).
En cas de mutation décidée en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique, les salariés déclassés conservent conformément à l'accord interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969, leur droit en cas de licenciement. De plus, si le déclassement entraîne une réduction de salaire d'au moins 10 p. 100 ils percevront à la fin de la période durant laquelle le salaire antérieur leur est garanti et pendant les quatre mois suivants une indemnité temporaire dégressive égale :
- le premier mois : à 80 p. 100 de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;
- le deuxième mois : à 60 p. 100 de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;
- le troisième mois : à 40 p. 100 de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;
- le quatrième mois : à 20 p. 100 de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire.
Un préavis de deux mois est applicable au personnel licencié dans le cadre du présent article, quel que soit son temps de travail dans l'entreprise, et sans qu'il puisse y avoir cumul avec la règle légale. Pour les cadres, la durée de ce préavis sera de trois mois.
Le salarié licencié pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un emploi ; le mois en cours lui sera payé en fonction du temps de travail accompli.
Lorsqu'il apparaît que le remplacement à l'intérieur de l'entreprise ou non d'un membre du personnel serait rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire (formation professionnelle des adultes ou autres), l'employeur facilite par les mesures appropriées (contacts avec des services de la main-d'oeuvre pour l'attribution d'indemnité de conversion du fonds national de l'emploi, informations, transport) l'accès des cours ou stages de l'intéressé et en octroyant à celui-ci, pendant quatre semaines, à raison de deux jours par semaine, une indemnité égale à la différence entre le versement du fonds national de l'emploi et le salaire antérieur.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
Au moment où le salarié cesse de faire partie de l'entreprise, il lui est remis en mains propres, ou sur sa demande, envoyé immédiatement à son domicile avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant à l'exclusion de toute autre mention :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les nom, prénoms et adresse de l'employé ;
- les dates d'entrée et sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Il est normalement réintégré.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de 12 mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins 1 an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à 1 semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant de 1 jour du même salaire par année de présence et au-delà de la première.
2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
1) Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions prévues par la loi.
Tout salarié pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite s'il réunit les conditions prévues pour l'attribution d'une retraite à taux plein.
Dans le cas de mise à la retraite, l'employeur devra prévenir le salarié au moins trois mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail, dont l'échéance correspond au dernier jour du trimestre civil suivant.
2) Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes :
a) Montant.
Un dixième de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de trois mois pour les salariés ayant deux ans et plus de présence.
Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des douze derniers mois à temps plein.
Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.
b) Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein.
Par dérogation à cette disposition générale, et pour tenir compte de la crise de l'emploi, l'allocation de retraite sera également versée en cas de retraite avec abattement.
c) Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le point 1 de l'article 41 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail. Le deuxième alinéa de la partie a du point 2 de l'article 41 est étendu sous réserve des dispositions plus favorables de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977. La partie b du point 2 de l'article 41 est étendue sous réserve des dispositions plus favorables de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
1. Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions prévues par la loi :
- tout salarié pourra, à son initiative, partir en retraite dès qu'il peut prétendre à une pension vieillesse ;
- l'employeur pourra mettre à la retraite tout salarié qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein et qui remplit les conditions d'ouverture à cette pension.
Dans le cas de mise à la retraite, l'employeur devra prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail, dont l'échéance correspond au dernier jour du trimestre civil suivant.
2. Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes :
a) Montant : 1/10 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois pour les salariés ayant 2 ans et plus de présence. Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.
Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des 12 ou des 3 derniers mois à temps plein, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé.
b) Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due.
c) Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
a) Conditions
Le départ à la retraite, à l'initiative du salarié, s'effectue dans le cadre des lois et décrets en vigueur (à 60 ans ou de manière anticipée pour les salariés qui ont débuté leur carrière entre 14 et 16 ans ainsi que pour les salariés handicapés atteints d'une incapacité importante telle que prévue à l'article D. 351-1-6 du code de la sécurité sociale).
b) Procédure
En cas de départ à la retraite, le salarié doit informer par écrit l'employeur au moins 3 mois mois avant la date de son départ.
L'employeur doit informer le salarié concerné des incidences fiscales et sociales du départ à la retraite.
c) Indemnités de départ à la retraite
(à verser y compris en cas de départ anticipé)
Montant : 1/10 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois pour les salariés ayant 2 ans et plus de présence.
Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.
Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des 12 ou des 3 derniers mois à temps plein, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé.
a) Conditions
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne peut être prononcée que si le salarié a atteint l'âge de 65 ans. Cette seule condition suffit, indépendamment du nombre de trimestres cotisés.
Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit, est possible si cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties en termes d'emploi et de formation développées ci-dessous.
Par ailleurs, au moment de la notification de la décision de mise à la retraite d'un salarié, l'employeur portera une attention particulière à sa situation personnelle et familiale.
Contreparties en termes d'emploi :
- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation en CDI ;
- ou conclusion par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée (hors CNE) à raison d'une embauche compensatrice pour une mise à la retraite. Il est précisé que la durée du travail du contrat à durée indéterminée visé ci-dessus doit être au moins équivalente à celle du contrat du salarié mis à la retraite.
Contreparties en termes de formation :
- l'entreprise doit s'engager à promouvoir auprès des "seniors" la nécessité d'adapter ou de développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires, notamment en matière de tutorat ;
- l'entreprise doit s'engager à inscrire dans son plan de formation des actions destinées particulièrement au maintien de tous les salariés âgés de plus de 45 ans.
L'un des contrats visés ci-dessus doit être conclu dans l'entreprise dans un délai :
- soit de 3 mois maximum avant la mise à la retraite, dans ce cas, la lettre de notification de la mise à la retraite doit mentionner le nom du salarié embauché en contrepartie, si celui-ci ne s'y oppose pas ;
- soit de 3 mois maximum après la date effective de départ du salarié de l'entreprise, dans ce cas, le contrat conclu doit indiquer la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas.
Une fois par an, les représentants du personnel seront informés de l'ensemble des mises à la retraite prononcées à l'initiative de l'employeur et des embauches compensatrices nominatives s'y rapportant, par emploi et par catégorie professionnelle.
b) Procédure
L'employeur doit prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de son intention de le mettre à la retraite.
Il doit respecter les formalités suivantes :
- s'assurer que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, après communication, par celui-ci, de son relevé de carrière CNAV ;
- informer le salarié de la possibilité, lors des entretiens qui se dérouleront à ce sujet, de se faire assister par toute personne de son choix appartenant à l'entreprise (dotée des représentants du personnel) ou inscrite sur une liste dressée à cet effet, dans les mairies et/ou préfectures (entreprises dépourvues de représentants du personnel).
Le préavis du salarié est fixé à 2 mois.
L'employeur notifie au salarié sa mise à la retraite par lettre recommandée avec AR.
Il doit informer le salarié concerné des incidences fiscales et sociales de la mise à la retraite.
c) Indemnités de mise à la retraite
A sa mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté reçoit une indemnité correspondant à un 1/5 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 9 mois.
Il est précisé que pour les salariés ayant 5 ans et plus de présence dans l'entreprise, l'indemnité ne pourra, en tout état de cause, être inférieure à 2 mois de salaire.
Le personnel travaillant dans les établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition, conformément soit aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961, soit à celles des avenants de la présente convention.
La durée du travail et la répartition de celui-ci sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur visant les différentes catégories de salariés.
Le temps de travail hebdomadaire est fixé à trente-neuf heures.
2. - Heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à cent vingt heures.
Ce contingent est destiné à répondre aux nécessités exceptionnelles ou particulières des services ou parties de services ; il ne saurait avoir pour effet d'augmenter de façon permanente la durée du travail.
L'utilisation des heures supplémentaires fera l'objet d'un compte rendu à chaque réunion du comité d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut des délégués du personnel) qui sera consulté sur les modalités d'utilisation des heures résiduelles et pourra faire des propositions sur les moyens d'en éviter l'emploi.
3. - Mesures d'assouplissement
Tant pour permettre une meilleure efficacité dans l'utilisation des heures travaillées que pour satisfaire l'aspiration des salariés à gérer au mieux leur temps disponible, les entreprises pourront mettre en oeuvre les mesures d'assouplissement prévues ci-après sous réserve de respecter les dispositions du paragraphe 6.
3.1. - Alinéa exclu de l'extension
3.2. - Horaires décalés. - Travail par roulement
L'organisation du travail doit permettre un fonctionnement des établissements répondant au mieux aux besoins des consommateurs, ainsi qu'aux aspirations des salariés. Si le service à la clientèle exige des heures d'ouverture qui excèdent la durée légale du travail, le travail pourra être organisé par horaires décalés ou par roulement.
4. - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de quarante-huit heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Sur demande écrite du salarié ou à titre exceptionnel (ventes à l'emporté et salles d'exposition) sur avis favorable du comité d'entreprise, le repos non dominical peut ne pas être accolé à la journée du dimanche. Toute autre disposition devra faire l'objet d'un accord collectif.
5. - Horaires individualisés
Les entreprises pourront, sur demande expresse des salariés, pratiquer des horaires individualisés conformément à la loi. Dans ce cadre, le report d'heures d'une semaine à une autre ne donne pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
6. - Travail à temps partiel
Les salariés à temps plein qui en font la demande écrite bénéficieront d'une priorité pour occuper des emplois similaires à temps partiel et vice-versa.
Les besoins dégagés par la réduction du temps de travail seront satisfaits d'une façon prioritaire en faisant appel aux salariés à temps partiel de qualification correspondante qui souhaiteraient une augmentation de leurs horaires.
Le temps de travail hebdomadaire est fixé à 39 heures.
2. Heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 120 heures.
Ce contingent est destiné à répondre aux nécessités exceptionnelles ou particulières des services ou parties de services ; il ne saurait avoir pour effet d'augmenter de façon permanente la durée du travail.
L'utilisation des heures supplémentaires fera l'objet d'un compte rendu à chaque réunion du comité d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut des délégués du personnel) qui sera consulté sur les modalités d'utilisation des heures résiduelles et pourra faire des propositions sur les moyens d'en éviter l'emploi.
3. Mesures d'assouplissement
Tant pour permettre une meilleure efficacité dans l'utilisation des heures travaillées que pour satisfaire l'aspiration des salariés à gérer au mieux leur temps disponible, les entreprises pourront mettre en oeuvre les mesures d'assouplissement prévues ci-après sous réserve de respecter les dispositions du paragraphe 6.
3.1. Modulation " Type I "
La durée hebdomadaire de travail pourra être modulée, étant entendu que la moyenne annuelle de cette modulation ne doit pas dépasser 39 heures et qu'en aucun cas la durée journalière du travail ne pourra excéder 10 heures.
Pour l'entreprise, cette modulation est destinée à prendre en compte les variations prévisibles, soit du niveau d'activité (caractère saisonnier par exemple), soit de la charge intermittente de certains services (comptabilité, informatique, par exemple) et non à compenser les heures supplémentaires qui seraient entraînées par des événements occasionnels.
Cette modulation pourra être appliquée à l'ensemble de l'entreprise, à un établissement, un service, ou une partie de service.
Les limites de cette modulation sont fixées à 3 heures en plus ou moins par semaine pendant un maximum de 24 semaines sur 12 mois consécutifs. Tout élargissement de ces limites en raison des besoins spécifiques des professions, entreprises ou établissements fera l'objet soit d'un accord de branche, soit d'un accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement.
Les heures supplémentaires, effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation telle qu'elle est fixée ci-dessus, s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé pour chaque salarié à 120 heures par an.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen tel que fixé à 39 heures, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de durée du travail.
Les majorations pour heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de l'horaire moyen (39 heures) continuent d'être calculées pour chaque semaine civile et sont payées avec le mois considéré.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation telle que fixée à 42 heures sont payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré. Elles ouvrent également droit au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.
Hors ces cas et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
Les heures non travaillées en deçà de la limite inférieure de modulation telle que définie à 36 heures sont considérées comme chômage partiel et, à ce titre, donnent lieu à une indemnisation calculée dans les conditions légales et conventionnelles.
Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Les dispositions du présent accord s'appliquent, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.
Leur contrat de travail devra préciser, s'il y a lieu, les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.
Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base du temps de travail effectif.
Information de salariés
La modulation du temps de travail fait l'objet d'une programmation indicative établie annuellement après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou des délégués du personnel), et portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou tout autre moyen garantissant leur information.
Si, pour des raisons d'ordre économique, technique ou commercial, il y avait lieu de réviser la programmation dans la période considérée, cette révision ferait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou des délégués du personnel) et serait, sauf circonstances exceptionnelles, portée à la connaissance des salariés concernés au moins 6 jours ouvrables avant la date de modification de l'horaire de travail.
Dispositions applicables au personnel d'encadrement
Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord relatif à la modulation sans qu'il soit dérogé pour autant aux dispositions particulières régissant les modalités de calcul de sa rémunération.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d'encadrement feront l'objet d'une consultation avec ses représentants ou, à défaut, les représentants du personnel.
3.2. Horaires décalés. - Travail par roulement
L'organisation du travail doit permettre un fonctionnement des établissements répondant au mieux aux besoins des consommateurs, ainsi qu'aux aspirations des salariés. Si le service à la clientèle exige des heures d'ouverture qui excèdent la durée légale du travail, le travail pourra être organisé par horaires décalés ou par roulement.
4. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Sur demande écrite du salarié ou à titre exceptionnel (ventes à l'emporté et salles d'exposition) sur avis favorable du comité d'entreprise, le repos non dominical peut ne pas être accolé à la journée du dimanche. Toute autre disposition devra faire l'objet d'un accord collectif.
5. Horaires individualisés
Les entreprises pourront, dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail, pratiquer des horaires individualisés conformément à la loi. Dans ce cadre, le report d'heures d'une semaine à une autre ne donne pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
Par ailleurs, dans les conditions de l'article L. 212-4-8 du code du travail, tout salarié pourra demander le bénéfice d'horaires individualisés pour la pratique régulière et contrôlée d'un sport.
6. Travail à temps partiel
Les salariés à temps plein qui en font la demande écrite bénéficieront d'une priorité pour occuper des emplois similaires à temps partiel et vice versa.
Les besoins dégagés par la réduction du temps de travail seront satisfaits d'une façon prioritaire en faisant appel aux salariés à temps partiel de qualification correspondante qui souhaiteraient une augmentation de leurs horaires.
1. Temps de travail
Les entreprises désirant anticiper l'application d'une réduction du temps de travail peuvent également se référer au nombre d'heures annuelles prévues au 44.1.1. ci-dessus.
Sauf modulation, la durée moyenne hebdomadaire de temps de travail effectif ne peut dépasser 43 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ni 45 heures au cours d'une même semaine.
2. Heures supplémentaires
- 140 heures jusqu'au 31 décembre 2000 ;
- 130 heures à partir du 1er janvier 2001 ;
- 120 heures à partir du 1er janvier 2002.
Ce contingent annuel est réduit pour les salariés dont l'horaire est modulé, à :
- 120 heures jusqu'au 31 décembre 2000 ;
- 110 heures à partir du 1er janvier 2001 ;
- 100 heures à partir du 1er janvier 2002.
Les dates de prise de repos compensateur de remplacement seront fixées en période de moindre activité, de préférence d'un commun accord entre l'employeur et le salarié avec un délai de prévenance de 14 jours calendaires. En cas de désaccord, les dates seront fixées pour moitié par l'employeur et pour moitié par le salarié.
3. Aménagement du temps de travail
Tant pour permettre une meilleure efficacité dans l'utilisation des heures travaillées que pour satisfaire l'aspiration des salariés à gérer au mieux leur temps disponible, les entreprises pourront mettre en oeuvre les mesures d'assouplissement prévues ci-après sous réserve de respecter les dispositions du paragraphe 6.
Il peut être adopté un horaire hebdomadaire, hors heures supplémentaires éventuelles, compris entre 35 et 39 heures de temps de travail effectif, mais de manière à atteindre une moyenne de 35 heures hebdomadaires annuelles par attribution de jours de repos supplémentaires.
Le temps de travail effectif peut être réparti également ou inégalement sur 4 à 6 jours, non compris les éventuels jours de repos supplémentaires dus au titre de la réduction du temps de travail.
En contrepartie, il est accordé annuellement l'équivalent de 6 jours ouvrés de repos supplémentaires pour chaque heure de travail effectif dépassant l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, le calcul étant fait pro rata temporis.
Exemple : l'horaire moyen hebdomadaire sur l'année est de 36 h 30, soit 1 h 30 au-delà des 35 heures : il est accordé 1,5 fois 6 jours ouvrés de repos supplémentaires soit 9 jours.
Les dates des demi-journées ou journées de repos seront arrêtées d'un commun accord entre le salarié et l'employeur moyennant le
respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum. En cas de désaccord, ces dates sont arrêtées à raison de 75 % par l'employeur.
Les jours de repos sont évalués en heures à hauteur de la durée moyenne de travail hebdomadaire divisée par le nombre de jours ouvrés de la semaine considérée.
Les heures effectuées de la trente-cinquième heure à la trente-neuvième heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, ni à attribution de repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires libre dans la mesure où elles sont compensées par des jours de repos supplémentaires.
La ventilation et la répartition des horaires selon les jours peuvent être variables, collectivement, selon les établissements, les dépôts, les services, les équipes.
remplacé par l'article suivant :
Il peut être adopté un horaire modulé sur plusieurs semaines consécutives. La modulation s'entend d'une variation de l'horaire hebdomadaire de deux à cinquante-deux semaines sur une période de référence de 12 mois dont les dates sont définies au sein de chaque entreprise, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen se compensent.
Dans le cadre d'une programmation annuelle, les périodes de modulation basses et hautes ne peuvent excéder chacune vingt semaines consécutives ou non.
Lorsque le programme indicatif de modulation fait apparaître un horaire moyen supérieur à 35 heures par semaine, les salariés qui relèvent de cet aménagement du temps de travail bénéficieront soit de jours ou demi-journées de repos supplémentaires, soit d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail leur permettant de réduire leur durée du travail.
Ces jours ou demi-journées de repos supplémentaires devront être pris, dans les conditions fixées à l'article 44.3.0, pendant les périodes de basse activité.
Les entreprises adoptant un régime de modulation doivent respecter les dispositions suivantes, sauf accord d'entreprise prévoyant d'autres dispositions.
La programmation indicative annuelle des horaires définissant les différentes périodes hautes et basses sur l'année, ainsi que les périodes de prise des jours de repos supplémentaires font l'objet d'une information des salariés concernés au moins de 8 semaines avant son application.
Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'observer un délai de prévenance minimum des salariés concernés de 7 jours ouvrés.
En cas d'événement exceptionnel, ce délai sera adapté aux circonstances rencontrées.
Ces délais sont ramenés respectivement à 1 semaine et 3 jours en cas de modification, dans le cadre d'une modulation établie sur des rythmes inférieurs à 4 semaines consécutives.
La modification de la programmation indicative ne s'imposera au salarié que sous réserve qu'il ait été effectivement prévenu dans les délais ci-dessus.
Sauf dérogation de l'inspection du travail, les horaires peuvent varier entre les maxima ci-dessous et l'absence du travail, ce qui correspond à une période complète de repos.
Durée quotidienne du temps de travail effectif :
- maximum : 10 heures ;
- minimum en cas de journée travaillée : 3 heures.
Durée hebdomadaire de temps de travail effectif sur une semaine :
- 46 heures maximum ;
- sur 3 jours minimum, en respectant la durée quotidienne de temps de travail effectif maximum de 10 heures, sans tenir compte de la prise de jours supplémentaires dus au titre de la réduction du temps de travail.
Durée moyenne hebdomadaire de temps de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives : 44 heures.
Les entreprises devront également respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de repos hebdomadaire et quotidien.
Les heures modulées effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale pendant la période de référence de 12 mois ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures ne s'imputent donc pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé fixé par l'accord, et ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.
Un bilan des heures effectuées est réalisé à la fin du dixième mois de la période de référence de 12 mois. S'il apparaît que la durée annuelle de temps de travail effectif de 1 645 heures pourrait être dépassée, il conviendra d'adapter, si possible, l'horaire de travail pour ne pas dépasser cette durée annuelle de temps de travail effectif (2).
S'il est constaté à la fin de la période de référence de 12 mois, que la durée annuelle de temps de travail effectif de 1 645 heures a été dépassée, ces heures excédentaires ouvrent droit à une majoration de salaire, ou à un repos compensateur de remplacement calculé conformément à l'alinéa 3 de l'article L. 218-8, titre II du code du travail et dans les conditions fixées aux 6 premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail (2).
Les dates de prise de ce repos compensateur de remplacement sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à
défaut d'accord, à 75 % par l'employeur et 25 % par le salarié, avec un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires.
Ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'accord, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent pris au cours de la période de référence, ou au plus tard 3 mois après celle-ci.
Lorsqu'un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée n'aura pas accompli la totalité de la durée annuelle de temps de travail effectif de 1 645 heures, du fait de son entrée, ou de son départ de l'entreprise en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de ses heures de travail réellement effectuées comparées au volume annuel de 1 645 heures. La régularisation du moins perçu ou du trop perçu sera effectuée lors de la ou des échéances de paie suivantes (3).
En cas de dépassement de l'horaire de base, recalculé pro rata temporis par rapport aux 1 645 heures annuelles, lesdites heures seront payées par l'employeur avec les majorations légales (3).
Dans l'hypothèse où, suite à un départ de l'entreprise, une régularisation lors de la dernière échéance de paie portant sur la globalité des sommes dues (salaires, primes, indemnités) n'aura pas été intégralement possible, l'entreprise pourra solliciter auprès du collaborateur concerné la complète restitution des fonds que ce dernier resterait lui devoir.
L'alinéa précédent n'est pas applicable en cas de licenciement pour motif économique ou consécutif à une inaptitude physique résultant directement d'un accident du travail survenu dans l'entreprise.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée perçue par le salarié concerné au meilleur des 3 ou 12 derniers mois, étant entendu que les primes sont calculées pro rata temporis aux périodes auxquelles elles se rapportent.
Pendant la période de référence, l'employeur indique mensuellement au salarié concerné son temps de travail effectif cumulé.
Le personnel en contrat à durée déterminée ou intérimaire pourra suivre un horaire fixe ou être intégré aux dispositions prises en application du présent chapitre III.
S'il n'a pas accompli l'intégralité de la période de référence, il sera rémunéré sur la base des heures effectivement travaillées.
Le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté et s'il apparaît que la durée du travail sera inférieure à la durée annuelle légale ou à la durée annuelle de travail pratiquée dans l'entreprise ou l'établissement si celle-ci est inférieure à la durée légale.
L'entreprise ou l'établissement est alors fondé à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, après consultation des représentants du personnel s'ils existent.
L'appréciation des heures de chômage partiel se fait en cours de modulation par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation.
Si, au cours de la période de modulation, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité, dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur pourra suspendre l'application de la modulation et demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel.
Les salariés dont l'horaire de travail est modulé bénéficieront des contreparties suivantes :
A. - Réduction de la durée du travail
La durée annuelle de travail effectif, calculée sur la période de référence de 12 mois, devra être ramenée à 1 645 heures (4).
B. - Rémunération
La grille des salaires mensuels minima conventionnels, actuellement basée sur 169 heures mensuelles, est maintenue pour un salaire mensuel lissé basé sur 1 645 heures annuelles de travail effectif aux dates de mise en oeuvre de la modulation dans les entreprises. La prime d'ancienneté est maintenue dans les conditions définies par l'article 10 de l'accord du 17 décembre 1996 relatif aux classifications (4).
C. - Lissage de la rémunération
Les entreprises garantissent aux salariés concernés par la modulation instituée par le présent accord, un lissage de leur salaire mensuel de base et de la prime d'ancienneté sur toute la période de référence de 12 mois, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Toute période d'absence entraînera une réduction de la rémunération mensuelle lissée.
Si l'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
L'organisation du travail doit permettre un fonctionnement des établissements répondant au mieux aux besoins des consommateurs, ainsi qu'aux aspirations des salariés. Si le service à la clientèle exige des heures d'ouverture qui excèdent la durée légale du travail, le travail pourra être organisé par horaires décalés ou par roulement.
En application de l'article L. 212-5 du code du travail, l'entreprise peut adopter un horaire par cycles réguliers de huit semaines maximum, dont la durée moyenne hebdomadaire de temps de travail effectif sera comprise entre 35 et 39 heures s'appliquant à la totalité de l'entreprise, à l'établissement, au service ou à l'équipe.
En contrepartie, il est accordé annuellement l'équivalent à 6 jours ouvrés de repos supplémentaires par heure de l'horaire hebdomadaire moyen au-delà de 35 heures par semaine (le calcul étant fait pro rata temporis pour les horaires intermédiaires), soit par exemple 24 jours de repos supplémentaires pour un horaire de 39 heures.
Ces jours de repos sont accordés en dehors des périodes hautes d'activités définies par l'entreprise (sept mois maximum) dans les conditions visées à l'article 3.5.1 du présent accord.
Le délai de prévenance pour la prise de ces repos est d'au moins 7 jours ouvrés.
Seules les heures effectuées en dehors des horaires fixés pour le travail en cycle constituent des heures supplémentaires, s'imputent sur le contingent annuel libre, et donnent lieu à paiement des majorations légales et à attribution du repos.
4. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à 48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Il peut être ramené à 36 heures sur 24 semaines maximum par an, incluant obligatoirement le dimanche pour le personnel accueillant ou livrant la clientèle. Sur demande écrite du salarié ou à titre exceptionnel (ventes à l'emporté et salles d'exposition) sur avis favorable du comité d'entreprise, le repos non dominical peut ne pas être accolé à la journée du dimanche. Toute autre disposition devra faire l'objet d'un accord collectif.
5. Horaires individualisés
Les entreprises pourront, dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail, pratiquer des horaires individualisés conformément à la loi. Dans ce cadre, le report d'heures d'une semaine à une autre ne donne pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
Par ailleurs, dans les conditions de l'article L. 212-4-8 du code du travail, tout salarié pourra demander le bénéfice d'horaires individualisés pour la pratique régulière et contrôlée d'un sport.
6. Travail à temps partiel
Les salariés à temps plein qui en font la demande écrite bénéficieront d'une priorité pour occuper des emplois similaires à temps partiel et vice versa.
Les besoins dégagés par la réduction du temps de travail seront satisfaits d'une façon prioritaire en faisant appel aux salariés à temps partiel de qualification correspondante qui souhaiteraient une augmentation de leurs horaires.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al. 1) du code du travail.(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al. 1) du code du travail.
(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al. 1) du code du travail.
(4) Paragraphe étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al. 1) du code du travail.
(5) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
Le temps de travail hebdomadaire est fixé à trente-neuf heures.
2. - Heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à cent vingt heures.
Ce contingent est destiné à répondre aux nécessités exceptionnelles ou particulières des services ou parties de services ; il ne saurait avoir pour effet d'augmenter de façon permanente la durée du travail.
L'utilisation des heures supplémentaires fera l'objet d'un compte rendu à chaque réunion du comité d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut des délégués du personnel) qui sera consulté sur les modalités d'utilisation des heures résiduelles et pourra faire des propositions sur les moyens d'en éviter l'emploi.
3. - Mesures d'assouplissement
Tant pour permettre une meilleure efficacité dans l'utilisation des heures travaillées que pour satisfaire l'aspiration des salariés à gérer au mieux leur temps disponible, les entreprises pourront mettre en oeuvre les mesures d'assouplissement prévues ci-après sous réserve de respecter les dispositions du paragraphe 6.
*3.1. - Modulation
La durée hebdomadaire de travail pourra être modulée, étant entendu que la moyenne annuelle de cette modulation ne doit pas dépasser trente-neuf heures et qu'en aucun cas la durée journalière du travail ne pourra excéder dix heures.
Pour l'entreprise, cette modulation est destinée à prendre en compte les variations prévisibles, soit du niveau d'activité (caractère saisonnier par exemple), soit de la charge intermittente de certains services (comptabilité, informatique, par exemple) et non à compenser les heures supplémentaires qui seraient entraînées par des événements occasionnels.
Les limites de cette modulation sont fixées à trois heures en plus ou en moins par semaine pendant un maximum de vingt-quatre semaines sur douze mois consécutifs. Tout élargissement de ces limites en raison des besoins spécifiques des professions, entreprises ou établissements fera l'objet soit d'un accord de branche, soit d'un accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement.
Les dispositions nécessaires seront prises pour permettre au personnel ayant travaillé conformément à l'horaire de l'entreprise de bénéficier de ressources mensuelles stables. Les heures excédant la durée légale hebdomadaire du travail donneront lieu à la même majoration que celle prévue pour heures supplémentaires.* (1)
3.2. - Horaires décalés. - Travail par roulement
L'organisation du travail doit permettre un fonctionnement des établissements répondant au mieux aux besoins des consommateurs, ainsi qu'aux aspirations des salariés. Si le service à la clientèle exige des heures d'ouverture qui excèdent la durée légale du travail, le travail pourra être organisé par horaires décalés ou par roulement.
4. - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de quarante-huit heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Sur demande écrite du salarié ou à titre exceptionnel (ventes à l'emporté et salles d'exposition) sur avis favorable du comité d'entreprise, le repos non dominical peut ne pas être accolé à la journée du dimanche. Toute autre disposition devra faire l'objet d'un accord collectif.
5. - Horaires individualisés
Les entreprises pourront, sur demande expresse des salariés, pratiquer des horaires individualisés conformément à la loi. Dans ce cadre, le report d'heures d'une semaine à une autre ne donne pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
*Il en sera de même pour les aménagements d'horaires effectués à la demande générale du personnel d'un établissement, service ou partie de service permettant un regroupement par roulement des réductions d'horaires, sur une fin de semaine.* (1)
6. - Travail à temps partiel
Les salariés à temps plein qui en font la demande écrite bénéficieront d'une priorité pour occuper des emplois similaires à temps partiel et vice-versa.
Les besoins dégagés par la réduction du temps de travail seront satisfaits d'une façon prioritaire en faisant appel aux salariés à temps partiel de qualification correspondante qui souhaiteraient une augmentation de leurs horaires.
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
Tous les jours légalement fériés seront chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour du travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra, soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé. Cette règle ne s'applique pas aux salariés travaillant habituellement les jours fériés qui bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de salaire égale à 10 % de leur taux horaire.
Pour les salariés, le travail exceptionnel du dimanche, et dans la limite de trois par an, donnera lieu à une majoration de salaire de 100 p. 100 s'ajoutant le cas échéant à la majoration au titre des heures supplémentaires.
En outre, une journée compensatoire de repos de durée équivalente sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit.
Le travail du dimanche est interdit pour les jeunes de moins de dix-huit ans.
Par dérogation aux dispositions de l'article 44.4 et de l'article L. 221-19 du code du travail, le travail exceptionnel du dimanche, à l'occasion d'une manifestation commerciale, est autorisé dans la limite de 3 dimanches par an, et donnera lieu à une majoration de salaire de 100 % s'ajoutant le cas échéant à la majoration au titre des heures supplémentaires.
En outre, 1 journée compensatoire de repos de durée équivalente sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit.
Le travail du dimanche est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 19 décembre 1997, art.1er).
*Tout salarié travaillant habituellement le dimanche bénéficie d'une majoration de salaire égale à 10 p. 100 de son taux horaire.* (1)
Pour les *autres* (1) salariés, le travail exceptionnel du dimanche, et dans la limite de trois par an, donnera lieu à une majoration de salaire de 100 p. 100 s'ajoutant le cas échéant à la majoration au titre des heures supplémentaires.
En outre, une journée compensatoire de repos de durée équivalente sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit.
Le travail du dimanche est interdit pour les jeunes de moins de dix-huit ans.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
1. Le travail de nuit est autorisé dans les conditions légales.
2. Tout salarié travaillant habituellement de nuit ou par équipe bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.
3. Tout salarié sédentaire (à l'exclusion du personnel de roulage) travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures.
4. Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire minimum garanti.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident doivent être justifiées par l'intéressé dans les deux jours, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.
1. - Période de protection
En matière de protection, le cas des absences résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles est réglé par les dispositions légales (1).
Pour les autres, ainsi que pour les cures prises en compte par la sécurité sociale, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
- trois mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté ;
- six mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.
Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.
Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du quatre-vingtième ou du cent soixante-dixième jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois consécutifs, la garantie prévue au paragraphe ci-dessus resterait limitée, en tout état de cause, à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
2. - Nécessité de remplacement définitif
a) Période de garantie :
Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garanties prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté.
b) Indemnités à prévoir :
Au cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.
Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.
(1) Article L. 122-32-1 et suivants du C.T.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le point 1 de l'article 48 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail. La dernière phrase du quatrième alinéa du point 1 de l'article 48 relatif à l'indemnité de licenciement est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-14 du code du travail. Le dernier paragraphe de la partie b du point 2 de l'article 48 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-14 du code du travail.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident doivent être justifiées par l'intéressé dans les 2 jours, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.
Dans le cas où le salarié devrait être remplacé définitivement, l'employeur ne pourrait engager la procédure de licenciement :
- qu'au terme d'une période de garantie de 3 mois ;
- qu'après avoir demandé au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, de reprendre le travail à une date déterminée.
Dans le cas où le salarié ne serait pas en mesure de reprendre son travail à la date précitée, l'employeur devra respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités de licenciement conventionnelles correspondantes.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident doivent être justifiées par l'intéressé dans les deux jours, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.
1. - Période de protection
En matière de protection, le cas des absences résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles est réglé par les dispositions légales (1).
Pour les autres, ainsi que pour les cures prises en compte par la sécurité sociale, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
- trois mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté ;
- six mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.
Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.
Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du quatre-vingtième ou du cent soixante-dixième jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois consécutifs, la garantie prévue au paragraphe ci-dessus resterait limitée, en tout état de cause, à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
*Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail.* (2)
2. - Nécessité de remplacement définitif
a) Période de garantie :
Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garanties prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté.
b) Indemnités à prévoir :
Au cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.
Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.
(1) Article L. 122-32-1 et suivants du C.T.
(2) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produisait.
Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à l'entreprise, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
L'intéressé est tenu de faire connaître à l'entreprise la durée probable et le motif de son absence.
Toute absence devra être justifiée dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure. Dans la mesure du possible, les intéressés devront prévenir par tout moyen adéquat dans les meilleurs délais de façon à ne pas compromettre l'organisation du travail.
Le personnel bénéficiera des congés payés conformément à la loi.
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours ouvrables et demi par mois de travail.
S'ajoutent aux congés ci-dessus définis, les jours de congés exceptionnels ou supplémentaires inscrits à l'article 52, à l'exclusion de tous autres, qu'ils proviennent d'habitudes ou de conventions particulières antérieures et sauf dispositions qui pourront être examinées et discutées à l'intérieur des entreprises.
L'application des dispositions ci-dessus ne peut en aucun cas entraîner une réduction de la durée réelle des congés dont bénéficierait le salarié avant leur mise en application.
Lorsque les conditions d'exploitation des entreprises le permettront, il sera fait droit à la demande d'un salarié de prendre en temps de congés supplémentaires l'équivalent de primes ou gratifications. Une telle mesure sera largement facilitée pour le personnel en fin de carrière.
Pour tout salarié et sans conditions d'ancienneté :
- Mariage du salarié : 4 jours
- Mariage d'un enfant : 2 jours
- Décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours
- Décès du père ou de la mère : 2 jours
- Décès des beaux-parents : 2 jours
- Décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou d'un grand-parent : 1 jour
- Communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour
- Présélection militaire : 3 jours
- Déménagement (pour changement de domicile) : 1 jour
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Des jours supplémentaires non payés de congés pour événements familiaux pourront être accordés dans les cas sérieux, sous réserve des nécessités de l'organisation du travail.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : L'article 52 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail.
Pour tout salarié et sans conditions d'ancienneté :
- mariage du salarié : 4 jours
- mariage d'un enfant : 2 jours
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours
- décès du père ou de la mère : 2 jours
- décès des beaux-parents : 2 jours
- décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une bellesoeur ou d'un grand-parent : 1 jour
- communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour
- présélection militaire : 3 jours
- déménagement (pour changement de domicile) : 1 jour
- naissance ou adoption d'enfants : 3 jours.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération, et s'entendent en jours ouvrés.
Des jours supplémentaires non payés de congés pour événements familiaux pourront être accordés dans les cas sérieux, sous réserve des nécessités de l'organisation du travail.
Le salarié ayant au moins 1an d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, touchera une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
1. Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir :
- à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) ;
- à compter du 1er jour d'hospitalisation réelle ou à domicile ;
- à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accidents ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.
2. Le montant de l'indemnité est calculé comme suit :
- de 1 à 3 ans d'ancienneté :
- pendant 20 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler ;
- pendant les 20 jours suivants, les 2/3 de cette même rémunération ;
- après 3 ans d'ancienneté :
- pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler ;
- pendant les 30 jours suivants, les 2/3 de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus du minimum de 3 années sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
En outre, ils seront augmentés de 10 jours en cas d'absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) dans la même limite de 90 jours.
3. Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement. En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, des garanties mentionnées ci-dessus une indemnisation plus importante que le salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
4. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi (1).
1. - Période précédant le congé de maternité
A partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires est payé au taux du salaire effectif.
2. - Règles concernant le paiement
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins un an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 p. 100 de leur salaire plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé à 90 p. 100 par la sécurité sociale.
Si à la fin du congé de maternité, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle sera bénéficiaire des dispositions de l'article 53.
3. - Changement définitif d'emploi
En cas de demande de changement définitif d'emploi justifié, selon le certificat médical, par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.
Si ce changement d'emploi comporte un déclassement et dans les limites ci-dessus fixées, l'intéressée, sous condition d'une présence continue dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement, bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant un mois.
(1) Article L. 122-26 du C.T.
Le congé de maternité est déterminée et pris selon les conditions prévues par la loi (1).
1. Période précédant le congé de maternité
A partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette 1/2 heure rémunérée.
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
2. Règles concernant le paiement
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins un an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 % de leur salaire plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé à 90 % par la sécurité sociale.
Si à la fin du congé de maternité l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle sera bénéficiaire des dispositions de l'article 53.
3. Changement définitif d'emploi
En cas de demande de changement définitif d'emploi justifié, selon le certificat médical, par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.
Si ce changement d'emploi comporte un déclassement et dans les limites ci-dessus fixées, l'intéressée, sous condition d'une présence continue dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement, bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant un mois.
(1) Article L. 122-26 du code du travail.
Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi (1).
1. - Période précédant le congé de maternité
A partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires [*auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail*] (2) est payé au taux du salaire effectif.
2. - Règles concernant le paiement
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins un an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 p. 100 de leur salaire plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé à 90 p. 100 par la sécurité sociale.
Si à la fin du congé de maternité, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle sera bénéficiaire des dispositions de l'article 53.
3. - Changement définitif d'emploi
En cas de demande de changement définitif d'emploi justifié, selon le certificat médical, par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.
Si ce changement d'emploi comporte un déclassement et dans les limites ci-dessus fixées, l'intéressée, sous condition d'une présence continue dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement, bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant un mois.
(1) Article L. 122-26 du C.T.
(2) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
Dans le cas où la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et où il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée, sous réserve de la production d'un certificat médical.
En outre il sera autorisé à prendre à cette occasion des congés payés sur les droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période normale d'utilisation de ces droits.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : L'article 55 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-28-8 du code du travail.
Chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constatée par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge (art. L. 122-28-8 du code du travail). Le congé est porté à 5 jours par an si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
En outre, il sera autorisé à prendre à cette occasion des congés payés sur les droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période normale d'utilisation de ces droits.
Les employeurs s'interdisent de faire travailler les femmes en état de grossesse déclarée dans des locaux dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0 °C.
Lorsque l'état de grossesse de l'employée ne permet pas son maintien au poste de travail pour lequel elle a été embauchée, l'employeur lui assurera un reclassement temporaire dans l'entreprise, à température positive. Quel que soit l'emploi confié pour la durée de la grossesse, l'employée conservera sa classification et sa rémunération.
L'article 36 des clauses générales ne sera pas applicable.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment en ce qui concerne les missions et le fonctionnement des CHSCT.
Les dispositions suivantes, établies en application de l'article L. 236-10 du code du travail, déterminent les conditions dans lesquelles les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.), dans les établissements employant de cinquante à moins de trois cents salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
1. - Bénéficiaires
Bénéficient de ces dispositions les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au C.H.S.C.T. et qui n'ont pas reçu de formation à ce titre, dans la limite de cinq jours de formation au total pour chacun.
2. - Nature de la formation
La formation dont bénéficient les membres précédemment cités a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation qui revêt un caractère théorique et pratique tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui tient compte, entre autres, des caractéristiques de la profession et des caractères spécifiques de son entreprise.
3. - Conditions d'exercice du droit au stage de formation
a) Durée du stage de formation.
Le stage de formation est d'une durée maximale de cinq jours ouvrables.
b) Demande de stage de formation.
Le membre du C.H.S.C.T. qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite bénéficier d'un stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.
La demande de stage doit être présentée avant le début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de formation économique, sociale et syndicale fixé par arrêté ministériel.
Dans les deux cas, les jours peuvent être répartis entre plusieurs membres du C.H.S.C.T. L'effectif à prendre en considération est celui qui a été constaté lors de la dernière élection professionnelle (C.E. ou D.P.) qui précède la désignation des membres du C.H.S.C.T.
Toutefois, l'employeur peut reporter le stage si l'absence du salarié est susceptible d'avoir à la date prévue des conséquences préjudiciables au service à la clientèle ou à la bonne marche de l'entreprise. Cette faculté de report ne peut être exercée qu'une fois vis-à-vis d'une même demande.
La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de deux semaines à compter de la réception de la demande.
4. - Organismes chargés d'assurer la formation
Outre ceux qui figurent sur la liste officielle des organismes habilités par les pouvoirs publics au niveau national ou régional, il pourra être fait appel pour la formation des membres du C.H.S.C.T. à tout organisme de formation régulièrement déclaré, ainsi qu'aux caisses régionales d'assurance maladie.
L'organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
5. - Prise en charge de la rémunération des stagiaires et des frais afférents à la formation
a) La rémunération des stagiaires est maintenue par l'employeur dans la limite fixée au paragraphe 3 b, 3e alinéa.
b) Dans les mêmes limites, l'employeur prend également en charge les frais afférents à la formation comme suit :
- frais de déplacement : à concurrence du tarif de deuxième classe des chemins de fer, applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;
- frais de séjour : à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966 ;
- rémunération des organismes de formation : à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demi le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.
Pour des raisons de maîtrise des coûts, cette prise en charge est limitée aux stages organisés dans la région administrative où est localisé l'établissement, sauf accord entre les représentants du personnel au C.H.S.C.T. et l'employeur. Cette limitation disparaît en cas de deuxième demande à la suite d'un report du fait de l'employeur.
c) Les dépenses correspondantes au maintien de la rémunération des stagiaires et à la prise en charge des frais afférents à la formation peuvent être imputées sur la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le pénultième alinéa de la partie b du point 3 de l'article 57 bis relatif au report du stage de formation est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 451-3 et R. 236-17 du code du travail.
Les dispositions suivantes, établies en application de l'article L. 236-10 du code du travail, déterminent les conditions dans lesquelles les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), dans les établissements employant de 50 à moins de 300 salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
1. Bénéficiaires
Bénéficient de ces dispositions les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT et qui n'ont pas reçu de formation à ce titre, dans la limite de 5 jours de formation au total pour chacun.
2. Nature de la formation
La formation dont bénéficient les membres précédemment cités a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation qui revêt un caractère théorique et pratique tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui tient compte, entre autres, des caractéristiques de la profession et des caractères spécifiques de son entreprise.
3. Conditions d'exercice du droit au stage de formation
a) Durée du stage de formation.
Le stage de formation est d'une durée maximale de 5 jours ouvrables.
b) Demande de stage de formation.
Le membre du CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite bénéficier d'un stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.
La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de formation économique, sociale et syndicale fixé par arrêté ministériel.
La durée du congé de formation de chaque membre du CHSCT est limitée à :
- 3 jours de formation dans les établissements de moins de 120 salariés ;
- 5 jours de formation dans les établissements de 120 salariés et plus.
Le renouvellement du congé s'effectue en application du premier alinéa de l'article L. 236-10. L'effectif à prendre en considération est celui qui a été constaté lors de la dernière élection professionnelle (CE ou DP) qui précède la désignation des membres du CHSCT.
4. Organismes chargés d'assurer la formation
Outre ceux qui figurent sur la liste officielle des organismes habilités par les pouvoirs publics au niveau national ou régional, il pourra être fait appel pour la formation des membres du CHSCT à tout organisme de formation régulièrement déclaré, ainsi qu'aux caisses régionales d'assurance maladie.
L'organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
5. Prise en charge de la rémunération
des stagiaires et des frais afférents à la formation
a) La rémunération des stagiaires est maintenue par l'employeur dans la limite fixée au paragraphe 3 b, 3e alinéa.
b) Dans les mêmes limites, l'employeur prend également en charge les frais afférents à la formation comme suit :
- frais de déplacement : à concurrence du tarif de 2e classe des chemins de fer, applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;
- frais de séjour : à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966 ;
- rémunération des organismes de formation : à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, 1,5 fois le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.
Pour des raisons de maîtrise des coûts, cette prise en charge est limitée aux stages organisés dans la région administrative où est localisé l'établissement, sauf accord entre les représentants du personnel au CHSCT et l'employeur. Cette limitation disparaît en cas de 2e demande à la suite d'un report du fait de l'employeur.
c) Les dépenses correspondant au maintien de la rémunération des stagiaires et à la prise en charge des frais afférents à la formation peuvent être imputées sur la participation des....
Les dispositions suivantes, établies en application de l'article L. 236-10 du code du travail, déterminent les conditions dans lesquelles les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.), dans les établissements employant de cinquante à moins de trois cents salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
1. - Bénéficiaires
Bénéficient de ces dispositions les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au C.H.S.C.T. et qui n'ont pas reçu de formation à ce titre, dans la limite de cinq jours de formation au total pour chacun.
2. - Nature de la formation
La formation dont bénéficient les membres précédemment cités a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation qui revêt un caractère théorique et pratique tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui tient compte, entre autres, des caractéristiques de la profession et des caractères spécifiques de son entreprise.
3. - Conditions d'exercice du droit au stage de formation
a) Durée du stage de formation.
Le stage de formation est d'une durée maximale de cinq jours ouvrables.
b) Demande de stage de formation.
Le membre du C.H.S.C.T. qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite bénéficier d'un stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.
La demande de stage doit être présentée *au moins deux mois* (1) avant le début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de formation économique, sociale et syndicale fixé par arrêté ministériel.
*Le congé est de droit, dans la limite globale de :
- établissements de moins de cent vingt salariés : cinq jours de formation au total sur deux ans ;
- établissements de cent vingt salariés et plus : cinq jours de formation au total par an.* (1)
Dans les deux cas, les jours peuvent être répartis entre plusieurs membres du C.H.S.C.T. L'effectif à prendre en considération est celui qui a été constaté lors de la dernière élection professionnelle (C.E. ou D.P.) qui précède la désignation des membres du C.H.S.C.T.
Toutefois, l'employeur peut reporter le stage si l'absence du salarié est susceptible d'avoir à la date prévue des conséquences préjudiciables au service à la clientèle ou à la bonne marche de l'entreprise. Cette faculté de report ne peut être exercée qu'une fois vis-à-vis d'une même demande.
La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de deux semaines à compter de la réception de la demande.
4. - Organismes chargés d'assurer la formation
Outre ceux qui figurent sur la liste officielle des organismes habilités par les pouvoirs publics au niveau national ou régional, il pourra être fait appel pour la formation des membres du C.H.S.C.T. à tout organisme de formation régulièrement déclaré, ainsi qu'aux caisses régionales d'assurance maladie.
L'organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
5. - Prise en charge de la rémunération des stagiaires et des frais afférents à la formation
a) La rémunération des stagiaires est maintenue par l'employeur dans la limite fixée au paragraphe 3 b, 3e alinéa.
b) Dans les mêmes limites, l'employeur prend également en charge les frais afférents à la formation comme suit :
- frais de déplacement : à concurrence du tarif de deuxième classe des chemins de fer, applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;
- frais de séjour : à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966 ;
- rémunération des organismes de formation : à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demi le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.
Pour des raisons de maîtrise des coûts, cette prise en charge est limitée aux stages organisés dans la région administrative où est localisé l'établissement, sauf accord entre les représentants du personnel au C.H.S.C.T. et l'employeur. Cette limitation disparaît en cas de deuxième demande à la suite d'un report du fait de l'employeur.
c) Les dépenses correspondantes au maintien de la rémunération des stagiaires et à la prise en charge des frais afférents à la formation peuvent être imputées sur la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
(1) Termes et alinéa exclus de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
Dans tous les cas où les délégués du personnel sont légalement investis des missions dévolues aux membres des CHSCT, les employeurs sont incités à prendre en considération leur besoin de formation en la matière.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et l'efficacité du matériel de protection et à rechercher en accord avec les comités ou commissions d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et, notamment, celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Des moyens de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les effets personnels des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
Les ouvriers travaillant dans des locaux à basse température seront munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Dans les secteurs comportant des travaux particulièrement salissants, si la situation des locaux le permet, l'employeur s'efforcera de mettre à la disposition du personnel des installations de douches appropriées.
Dans le cas de constructions d'entreprises nouvelles, il sera fait application des règles du code de l'urbanisme.
Si les locaux le permettent, il sera mis à la disposition du personnel, pour qu'il puisse y prendre ses repas, un réfectoire clair, aéré et chauffé, muni d'appareils permettant de réchauffer les aliments et de produire l'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.
Cette disposition n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège " Salariés ", comprenant deux représentants de chacune des organisations de salariés de la présente convention collective ;
- un collège " Employeurs ", comprenant le même nombre total de représentants de l'organisation d'employeurs signataire.
Les conditions d'indemnisation et de remboursement des salaires pour les salariés qui participent à cette commission paritaire sont les mêmes que celles fixées à l'article 8.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège Salariés comprenant 2 représentants de chacune des organisations de salariés signataires de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 ;
- un collège Employeurs comprenant le même nombre total de représentants de l'organisation d'employeurs signataire.
Les conditions d'indemnisation et de remboursement des salaires pour les salariés qui participent à cette commission paritaire sont les mêmes que celles fixées à l'article 8.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège " Salariés ", comprenant deux représentants de chacune des organisations de salariés [*signataires*] (1) de la présente convention collective ;
- un collège " Employeurs ", comprenant le même nombre total de représentants de l'organisation d'employeurs signataire.
Les conditions d'indemnisation et de remboursement des salaires pour les salariés qui participent à cette commission paritaire sont les mêmes que celles fixées à l'article 8.
(1) Mot exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
Textes Attachés
Cadres techniques : les ingénieurs possédant un diplôme ou une équivalence reconnue, ainsi que les diplômés d'une grande école ou de l'enseignement supérieur, occupant dans l'entreprise un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.
Cadres de commandement : possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant de façon permanente, par délégation de l'employeur, un commandement sur l'ensemble du personnel d'un ou plusieurs services de l'entreprise.
Le présent avenant ne s'applique ni aux voyageurs, représentants et placiers (VRP) ni aux agents de maîtrise et techniciens assimilés aux agents de maîtrise, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite.
A l'expiration de la période d'essai, l'ingénieur ou cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit sous huit jours, en double exemplaire, une lettre d'engagement précisant :
- la date de son entrée dans l'entreprise ;
- la fonction occupée ;
- l'indication de sa position hiérarchique dans la classification ;
- la rémunération et ses modalités ;
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;
- éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité du changement du lieu de travail.
L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite " lu et approuvé ".
Les dispositions sur la durée du travail s'appliquent aux cadres.
La rémunération de ceux-ci est établie en fonction de l'horaire de l'entreprise et comprend les dépassements individuels d'horaires résultant de leurs fonctions.
En ce qui concerne les cadres non soumis à un horaire de travail précis, devront être privilégiées les mesures qualitatives propres à leur permettre de continuer à exercer pleinement leurs responsabilités (participation plus grande aux mesures d'organisation du travail, amélioration des structures de délégations, etc.) malgré les contraintes nouvelles.
Pour ceux dont la mission entraîne la nécessité de dépassements notables et répétés de l'horaire affiché, et lorsqu'ils ne pourront bénéficier de mesures équivalentes aux réductions d'horaires générales, il leur sera accordé un repos représentant une demi-journée par mois de travail.
Conformément à l'article 37 des dispositions communes, une indemnité de licenciement est accordée au cadre licencié dans les conditions suivantes :
a) Cadre ayant de deux à cinq ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 1/10 de mois par année de présence, le calcul étant effectué sur le salaire moyen des trois derniers mois.
b) Cadre ayant plus de cinq ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 3/10 de mois par année de présence dans la tranche de zéro à neuf ans inclus ;
- 4/10 de mois par année de présence dans la tranche de dix à dix-neuf ans inclus ;
- 5/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de vingt ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de douze mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois.
Lorsque le cadre congédié est âgé de cinquante ans révolus et compte au moins quinze ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de :
- 15 p. 100 entre cinquante et cinquante-cinq ans ;
- 20 p. 100 à partir de cinquante-cinq ans révolus.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le point a de l'article 4 de l'avenant 1, est étendu sous réserve des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Conformément à l'article 37 des dispositions communes, une indemnité de licenciement est accordée au cadre licencié, sauf pour faute grave ou lourde, dans les conditions ci-dessous.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
a) Cadre ayant de 2 à 5 ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 1/10e de mois par année de présence, le calcul étant effectué sur le salaire moyen des 3 derniers mois.
b) Cadre ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 3/10e de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus,
- 4/10e de mois par année de présence dans la tranche de 10 à 19 ans inclus,
- 5/10e de mois par année de présence dans la tranche à partir de 20 ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de 12 mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.
Lorsque le cadre congédié est âgé de 50 ans révolus et compte au moins 15 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de :
- 15 % entre 50 ans et 55 ans ;
- 20 % à partir de 55 ans révolus.
Les dispositions de l'article 41 s'appliquent aux cadres avec les modifications ci-après :
- en cas de mise à la retraite, le délai de prévenance est porté à six mois ;
- l'allocation de départ en retraite est calculée comme suit :
- 2/20 de mois par année de présence de deux à neuf ans inclus de présence ;
- 3/20 de mois par année de présence de dix à dix-neuf ans inclus de présence ;
- 4/20 de mois par année de présence à partir de vingt ans de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de six mois.
L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée du cadre dans l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
Les dispositions de l'article 41 s'appliquent aux cadres avec les modifications ci-après :
- en cas de mise à la retraite, le délai de prévenance est porté à six mois ;
- l'allocation de départ en retraite est calculée comme suit :
- 2/20e de mois par année de présence de 2 à 9 ans inclus de présence ;
- 3/20e de mois par année de présence de 10 à 19 ans inclus de présence ;
- 4/20e de mois par année de présence à partir de 20 ans de présence,
sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois.
L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée du cadre dans l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
a) Conditions
Le départ à la retraite, à l'initiative du salarié, s'effectue dans le cadre des lois et décrets en vigueur (à 60 ans ou de manière anticipée pour les salariés qui ont débuté leur carrière entre 14 et 16 ans ainsi que pour les salariés handicapés atteints d'une incapacité importante telle que prévue à l'article D. 351-1-6 du code de la sécurité sociale).
b) Procédure
En cas de départ à la retraite, le salarié doit informer par écrit l'employeur au moins 3 mois avant la date de son départ.
L'employeur doit informer le salarié concerné des incidences fiscales et sociales du départ à la retraite.
c) Indemnités de départ à la retraite
(à verser y compris en cas de départ anticipé)
L'allocation de départ en retraite est calculée comme suit :
- 2/20 de mois par année de présence de 2 à 9 ans inclus de présence ;
- 3/20 de mois par année de présence de 10 à 19 ans inclus de présence ;
- 4/20 de mois par année de présence à partir de 20 ans de présence,
sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois.
L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée du cadre dans l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
a) Conditions
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne peut être prononcée que si le salarié a atteint l'âge de 65 ans. Cette seule condition suffit,
indépendamment du nombre de trimestres cotisés.
Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit, est possible si cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties en termes d'emploi et de formation développées ci-dessous.
Par ailleurs, au moment de la notification de la décision de mise à la retraite d'un salarié, l'employeur portera une attention particulière à sa situation personnelle et familiale.
Contreparties en termes d'emploi :
- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation en CDI ;
- ou conclusion par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée (hors CNE) à raison d'une embauche compensatrice pour une mise à la retraite.
Il est précisé que la durée du travail du contrat à durée indéterminée visé ci-dessus doit être au moins équivalente à celle du contrat du salarié mis à la retraite.
Contreparties en termes de formation :
- l'entreprise doit s'engager à promouvoir auprès des " seniors " la nécessité d'adapter ou de développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires, notamment en matière de tutorat ;
- l'entreprise doit s'engager à inscrire dans leur plan de formation des actions destinées particulièrement au maintien de tous les salariés âgés de plus de 45 ans.
L'un des contrats visés ci-dessus doit être conclu dans l'entreprise dans un délai :
- soit de 3 mois maximum avant la mise à la retraite ; dans ce cas, la lettre de notification de la mise à la retraite doit mentionner le nom du salarié embauché en contrepartie, si celui-ci ne s'y oppose pas ;
- soit de 3 mois maximum après la date effective de départ du salarié de l'entreprise ; dans ce cas, le contrat conclu doit indiquer la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas.
Une fois par an, les représentants du personnel seront informés de l'ensemble des mises à la retraite prononcées à l'initiative de l'employeur et des embauches compensatrices nominatives s'y rapportant, par emploi et par catégorie professionnelle.
b) Procédure
En cas de mise à la retraite, l'employeur doit prévenir le salarié au moins 6 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail.
Il doit respecter les formalités suivantes :
- s'assurer que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, après communication, par celui-ci, de son relevé de carrière CNAV ;
- informer le salarié de la possibilité, lors des entretiens qui se dérouleront à ce sujet, de se faire assister par toute personne de son choix appartenant à l'entreprise (dotée des représentants du personnel) ou inscrite sur une liste dressée à cet effet, dans les mairies et/ou préfectures (entreprises dépourvues de représentants du personnel).
Le préavis du salarié est fixé à 3 mois.
L'employeur notifie au salarié sa mise à la retraite par lettre recommandée avec AR.
Il doit informer le salarié concerné des incidences fiscales et sociales de la mise à la retraite.
c) Indemnités de mise à la retraite
A sa mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté, reçoit une indemnité correspondant à 4/10 de mois par année de présence sans pouvoir dépasser 12 mois.
Jusqu'à trois ans de présence ou deux ans en qualité de cadre, les dispositions de l'article 53 s'appliquent aux cadres.
Au-delà, les cadres recevront une indemnité complémentaire des prestations journalières de la sécurité sociale et des régimes complémentaires qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé, en cas de maladie ou d'accident, le maintien total de ses appointements mensuels, dans les conditions suivantes, calculés sur la moyenne des trois derniers mois :
- jusqu'à quatre ans inclus de présence dans l'entreprise, trois mois à 100 p. 100 en cas de maladie ou en cas d'accident du travail ;
- de cinq à neuf ans de présence dans l'entreprise : quatre mois à 100 p. 100 en cas de maladie ou cinq mois en cas d'accident du travail ;
- à partir de dix ans de présence dans l'entreprise : cinq mois à 100 p. 100 en cas de maladie ou sept mois en cas d'accident du travail.
En cas d'accident du travail, la condition d'ancienneté de trois ans de présence dans l'entreprise ou deux ans de présence en qualité de cadre prévue au premier paragraphe est ramenée à un an.
Maternité : les intéressées ayant au moins un an de travail dans l'entreprise bénéficieront, pendant les quatre premières semaines du congé légal de maternité, d'une indemnité égale à 75 p. 100 de leur salaire.
Jusqu'à 3 ans de présence ou 2 ans en qualité de cadre, les dispositions de l'article 53 s'appliquent aux cadres.
Au-delà, les cadres recevront une indemnité complémentaire des prestations journalières de la sécurité sociale et des régimes complémentaires qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé, en cas de maladie ou d'accident, le maintien total de ses appointements mensuels, dans les conditions suivantes, calculés sur la moyenne des 3 derniers mois :
- jusqu'à 4 ans inclus de présence dans l'entreprise, 3 mois à 100 % en cas de maladie ou 4 mois en cas d'accident du travail ;
- de 5 à 9 ans de présence dans l'entreprise : 4 mois à 100 % en cas de maladie ou 5 mois en cas d'accident du travail ;
- à partir de 10 ans de présence dans l'entreprise : 5 mois à 100 % en cas de maladie ou 7 mois en cas d'accident du travail.
En cas d'accident du travail, la condition d'ancienneté de 3 ans de présence dans l'entreprise ou 2 ans de présence en qualité de cadre prévue au premier paragraphe est ramenée à 1 an.
Maternité : les intéressées ayant au moins 1 an de travail dans l'entreprise bénéficieront, pendant les 4 premières semaines du congé légal de maternité, d'une indemnité égale à 75 % de leur salaire.
1. La création de cette catégorie ne pourra, pour les contrats en cours, entraîner une diminution des avantages individuels antérieurement acquis. En ce qui concerne l'affiliation à une caisse de retraite des cadres, aucune modification aux situations existantes ne sera apportée sauf une demande écrite de l'intéressé.
2. Le présent avenant ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers (VRP).
a) Agents de maîtrise.
Leurs responsabilités impliquent :
- Animation :
- veiller à l'intégration des nouveaux membres de son groupe ;
- transmettre et expliquer les informations ascendantes et descendantes ;
- veiller à l'enseignement des procédures et au développement du niveau de compétence ;
- participer à l'appréciation des compétences et des résultats des membres de son groupe ;
- rechercher des améliorations aux conditions de travail.
- Organisation :
- répartir les travaux et donner les instructions adaptées ;
- contrôler les réalisations et signaler en temps utile les difficultés ;
- faire toute suggestion propre à améliorer le fonctionnement du groupe de travail ;
- assurer les liaisons nécessaires à la réalisation des objectifs de son groupe.
b) Techniciens : La définition des fonctions des techniciens se fait dans la continuité de celle des employés.
En raison de leurs fonctions, les agents de maîtrise ont le même horaire que les salariés dont ils guident le travail, sous réserve qu'ils doivent en général être présents quelques minutes avant le début et après la fin des périodes de travail. Cet horaire constitue leur horaire normal. Les dépassements éventuels de cet horaire normal sont rémunérés conformément aux dispositions légales.
Une indemnité de licenciement est accordée à l'agent de maîtrise licencié dans les conditions ci-après :
a) Agent de maîtrise ayant de deux à cinq ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 1/10 de mois par année de présence, le calcul étant effectué sur le salaire moyen des trois dernier mois.
b) Agent de maîtrise ayant plus de cinq ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 2/10 de mois par année de présence dans la tranche de zéro à neuf ans inclus ;
- 3/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de dix ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de six mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois.
Lorsque l'agent de maîtrise, licencié par suite de fusion, concentration ou réduction d'emploi résultant de la modernisation, est âgé de cinquante-cinq ans révolus et compte au moins quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité fixée au paragraphe b ci-dessus est majorée de 20 p. 100.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le point a de l'article 3 de l'avenant 2 est étendu sous réserve des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation ;
Conformément à l'article 37 des dispositions communes, une indemnité de licenciement est accordée à l'agent de maîtrise, sauf pour faute grave ou lourde, dans les conditions ci-dessous.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
a) Agent de maîtrise ayant plus de 2 à 5 ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 1/10 de mois par année de présence, le calcul étant effectué sur le salaire moyen des 3 derniers mois.
b) Agent de maîtrise ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 2/10 de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus,
- 3/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de 10 ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.
Lorsque l'agent de maîtrise, licencié par suite de fusion, concentration ou réduction d'emploi résultant de la modernisation, est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité fixée au paragraphe b ci-dessus est majorée de 20 %.
Les dispositions de l'article 41 s'appliquent aux agents de maîtrise, techniciens ou assimilés. Le délai de prévenance est de trois mois.
Ils reçoivent une allocation de départ en retraite calculée comme suit :
- agent de maîtrise ayant de deux à quatre ans inclus de présence dans l'entreprise : 1/20 de mois par année de présence ;
- agent de maîtrise ayant cinq ans et plus de présence dans l'entreprise : 2/20 de mois par années de présence ;
- en outre, l'agent de maîtrise ayant plus de quinze ans de présence dans l'entreprise aura 1/20 de mois supplémentaire pour la tranche après dix ans, sans pouvoir dépasser un maximum de six mois.
L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée de l'agent de maîtrise dans l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
Modalités de retraite :
Les agents de maîtrise seront affiliés à un régime de retraite prévoyant une cotisation globale de 8 p. 100 sur leurs salaires effectifs. Le financement en sera réparti entre l'employeur et le salarié sur la base de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et de 40 p. 100 à la charge du salarié.
Les dispositions de l'article 41 s'appliquent aux agents de maîtrise, techniciens ou assimilés. Le délai de prévenance est de 3 mois.
Ils reçoivent une allocation de départ en retraite calculée comme suit :
- agent de maîtrise ayant de 2 à 4 ans inclus de présence dans l'entreprise : 1/20 de mois par année de présence ;
- agent de maîtrise ayant 5 ans et plus de présence dans l'entreprise : 2/20 de mois par année de présence ;
- en outre, l'agent de maîtrise ayant plus de 15 ans de présence dans l'entreprise aura 1/20 de mois supplémentaire pour la tranche après 10 ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois.
L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée de l'agent de maîtrise dans l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
Modalités de retraite :
Les agents de maîtrise seront affiliés à un régime de retraite prévoyant une cotisation globale de 8 % sur leurs salaires effectifs. Le financement en sera réparti entre l'employeur et le salarié sur la base de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
a) Conditions
Le départ à la retraite, à l'initiative du salarié, s'effectue dans le cadre des lois et décrets en vigueur (à 60 ans ou de manière anticipée pour les salariés qui ont débuté leur carrière entre 14 et 16 ans ainsi que pour les salariés handicapés atteints d'une incapacité importante telle que prévue à l'article D. 351-1-6 du code de la sécurité sociale).
b) Procédure
En cas de départ à la retraite, le salarié doit informer par écrit l'employeur au moins 3 mois avant la date de son départ.
L'employeur doit informer le salarié concerné des incidences fiscales et sociales du départ à la retraite.
c) Indemnités de départ à la retraite
(à verser y compris en cas de départ anticipé)
Agent de maîtrise ayant de 2 à 4 ans inclus de présence dans l'entreprise : 1/20 de mois par année de présence.
Agent de maîtrise ayant 5 ans et plus de présence dans l'entreprise : 2/20 de mois par année de présence.
En outre, l'agent de maîtrise ayant plus de 15 ans de présence dans l'entreprise aura 1/20 de mois supplémentaire pour la tranche après 10 ans.
L'indemnité ne peut dépasser un maximum de 6 mois.
L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée de l'agent de maîtrise dans l'entreprise.
Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
a) Conditions
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne peut être prononcée que si le salarié a atteint l'âge de 65 ans. Cette seule condition suffit, indépendamment du nombre de trimestres cotisés.
Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit, est possible si cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties en termes d'emploi et de formation développées ci-dessous.
Par ailleurs, au moment de la notification de la décision de mise à la retraite d'un salarié, l'employeur portera une attention particulière à sa situation personnelle et familiale.
Contreparties en termes d'emploi :
- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation en CDI ;
- ou conclusion par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée (hors CNE) à raison d'une embauche compensatrice pour une mise à la retraite.
Il est précisé que la durée du travail du contrat à durée indéterminée visé ci-dessus doit être au moins équivalente à celle du contrat du salarié mis à la retraite.
Contreparties en termes de formation :
- l'entreprise doit s'engager à promouvoir auprès des " seniors " la nécessité d'adapter ou de développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires, notamment en matière de tutorat ;
- l'entreprise doit s'engager à inscrire dans leur plan de formation des actions destinées particulièrement pour le maintien de tous les salariés âgés de plus de 45 ans.
L'un des contrats visés ci-dessus doit être conclu dans l'entreprise dans un délai :
- soit de 3 mois maximum avant la mise à la retraite.
Dans ce cas, la lettre de notification de la mise à la retraite doit mentionner le nom du salarié embauché en contrepartie, si celui-ci ne s'y oppose pas ;
- soit de 3 mois maximum après la date effective de départ du salarié de l'entreprise.
Dans ce cas, le contrat conclu doit indiquer la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas.
Une fois par an, les représentants du personnel seront informés de l'ensemble des mises à la retraite prononcées à l'initiative de l'employeur et des embauches compensatrices nominatives s'y rapportant, par emploi et par catégorie professionnelle.
b) Procédure
L'employeur doit prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de son intention de le mettre à la retraite.
Il doit respecter les formalités suivantes :
- s'assurer que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, après communication, par celui-ci, de son relevé de carrière CNAV ;
- informer le salarié de la possibilité, lors des entretiens qui se dérouleront à ce sujet, de se faire assister par toute personne de son choix appartenant à l'entreprise (dotée des représentants du personnel) ou inscrite sur une liste dressée à cet effet, dans les mairies et/ou préfectures (entreprises dépourvues de représentants du personnel).
Le préavis du salarié est fixé à 2 mois.
L'employeur notifie au salarié sa mise à la retraite par lettre recommandée avec AR.
Il doit informer le salarié concerné des incidences fiscales et sociales de la mise à la retraite.
c) Indemnités de mise à la retraite
A sa mise à la retraite, le salarié, ayant au moins 2 ans d'ancienneté, reçoit une indemnité correspondant à 3/10 de mois par année de présence sans pouvoir dépasser un maximum de 9 mois.
Les dispositions de l'article 53 s'appliqueront aux agents de maîtrise, techniciens ou assimilés. Au-delà de trois ans de présence, ils recevront une indemnité complémentaire des prestations journalières de sécurité sociale et des régimes complémentaires qui leur sera versée à partir du onzième jour suivant l'arrêt de travail et qui aura pour effet de porter les ressources totales de l'intéressé à 100 p. 100 du plein tarif de ses appointements mensuels calculés sur la moyenne des trois derniers mois dans les conditions suivantes :
- de trois à quatre ans inclus de présence : deux mois en cas de maladie et deux mois et demi en cas d'accident du travail ;
- de cinq à neuf ans inclus de présence : deux mois et demi en cas de maladie et trois mois en cas d'accident du travail ;
- de dix à dix-neuf ans inclus de présence : trois mois en cas de maladie et quatre mois en cas d'accident du travail ;
- à partir de vingt ans de présence : quatre mois en cas de maladie et six mois en cas d'accident du travail ;
Le délai de carence de dix jours ne joue pas en cas d'accident du travail ou d'hospitalisation, quelle qu'en soit la durée.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : le dernier alinéa de l'article 5 de l'avenant 2 relatif au délai de carence est étendu sous réserve des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation ;
Les dispositions de l'article 53 s'appliqueront aux agents de maîtrise, techniciens ou assimilés.
Au-delà de 3 ans de présence, ils recevront une indemnité complémentaire des prestations journalières de sécurité sociale et des régimes complémentaires qui leur sera versée à partir du 11e jour suivant l'arrêt de travail et qui aura pour effet de porter les ressources totales de l'intéressé à 100 % du plein tarif de ses appointements mensuels calculés sur la moyenne des 3 derniers mois dans les conditions suivantes :
- de 3 à 4 ans inclus de présence : 2 mois en cas de maladie et 2,5 mois en cas d'accident du travail ;
- de 5 à 9 ans inclus de présence : 2,5 mois en cas de maladie et 3 mois en cas d'accident du travail ;
- de 10 à 19 ans inclus de présence : 3 mois en cas de maladie et 4 mois en cas d'accident du travail ;
- à partir de 20 ans de présence : 4 mois en cas de maladie et 6 mois en cas d'accident du travail.
Le délai de carence de 10 jours ne joue pas en cas d'accident du travail, maladie professionnelle ou d'hospitalisation, quelle qu'en soit la durée.
La diversité des niveaux technologiques et des modes d'organisation du travail rendent difficiles l'agrégation et la rénovation d'une classification fondée sur une liste exhaustive de postes de travail.
Les partenaires sociaux entendent, par cet accord, répondre aux créations, mutations, développement de certaines fonctions apparues dans le commerce du bois en dotant la profession d'un outil de classification approprié et en établissant une échelle de rémunération propre à reconnaître les qualifications et à promouvoir les personnes.
Cet accord s'inscrit dans le prolongement de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés.
La présente classification s'applique, sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M., à la profession dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en terme d'activité économique, est le suivant :
" Commerce de gros de bois et dérivés (Négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés) - NAF 51.5 E - à l'exclusion d'une part du commerce de gros de liège et produits en liège, et d'autre part des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 p. 100 des achats totaux en bois et dérivés du bois. "
Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerce de gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant des articles relevant de branches différentes), le présent accord s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la cour de cassation.
La présente classification du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés s'applique sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, à la profession dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en termes d'activité économique, est le suivant :
"Commerce de gros de bois et dérivés (négoce de bois d'œuvre et produits dérivés), généralement référencé sous le code NAF 51.5 E, à l'exclusion :
1. Du commerce de gros de liège et produits en liège ;
2. Des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois ;
3. Des entreprises dont l'activité principale est la commercialisation en gros de bois (sous toutes ses formes) destinés à la trituration et qui se situe dans le prolongement de l'activité forestière."
Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerces de gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant des articles relevant de branches différentes), le présent accord s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Cet accord prendra effet à dater du 1er janvier 1997.
Les classifications annexées au présent accord sont :
Annexe I : celle du personnel Ouvrier ;
Annexe II : celle du personnel Administratif, commercial, technique (ACT) ;
Annexe III : celle du personnel Agent de maîtrise (AM) ;
Annexe IV : celle du personnel Cadre.
Chaque salarié doit être classé à l'un des niveaux ou échelons prévus dans l'une ou l'autre des classifications suivant les fonctions exercées, en application des critères classants déterminés par les annexes I, II, III et IV.
Ces critères classants sont :
- la complexité des tâches effectuées ;
- les connaissances requises, soit par formation acquise, soit par formation initiale ;
- l'autonomie ;
- l'incidence sur la qualité ;
- l'encadrement.
Les classifications comportent des définitions de niveaux et échelons.
La formation joue un rôle primordial dans le processus de modernisation, que le contenu de cette formation soit acquis de façon initiale, en formation continue, en perfectionnement, ou par expérience.
Les capacités requises par les référentiels des diplômes professionnels en rapport avec l'activité de l'entreprise et mises en oeuvre dans l'entreprise ouvrent, après un temps d'adaptation limité, pour leurs titulaires, l'accès aux classifications correspondantes.
La formation acquise conformément aux programmes prévus par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par celui du 5 juillet 1994, et l'accord du 8 janvier 1992 donnent lieu à l'application de la classification correspondante.
L'ensemble des grilles constitue un ensemble cohérent, déterminé de façon homogène, qui permet le passage de l'une à l'autre des classifications en fonction de l'évolution des emplois disponibles dans l'entreprise, de l'expérience acquise, de la qualification et/ou de la formation des salariés.
Le personnel ouvrier de la présente classification bénéficie des dispositions prévues pour les "Ouvriers" par la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Le personnel administratif, commercial, technique (ACT) de la présente classification bénéficie :
- du coefficient 100 au coefficient 210 inclus, des dispositions prévues pour les "Employés " par la convention collective nationale du négoce du bois d'œuvre et produits dérivés ;
- du coefficient 240 au coefficient 370, des dispositions prévues pour les "Agents de maîtrise, techniciens et assimilés " par la convention collective nationale du négoce du bois d'œuvre et produits dérivés.
Le personnel des agents de maîtrise de la présente classification bénéficie des dispositions prévues pour les " Agents de maîtrise, techniciens et assimilés " par la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Le personnel cadre de la présente classification bénéficie des dispositions prévues pour les " Cadres " par la convention collective nationale du négoce de bois dœuvre et produits dérivés.
Pour chaque échelon hiérarchique, le salaire minimum mensuel représente le niveau en dessous duquel aucun salarié de l'échelon considéré ne doit être rémunéré. Les salaires minima correspondant aux différentes classifications sont fixés par accord particulier.
Les diplômes à prendre en compte sont précisés en annexes V et VI .
Les délégués du personnel ont qualité pour intervenir auprès de l'employeur à propos des classifications.
Dans chaque entreprise, la rémunération hors prime d'ancienneté du salarié ne peut être inférieure à celle résultant de l'application de la grille des salaires ni à celle donnée précédemment et qui pouvait tenir compte d'éléments de rémunération extérieurs au simple classement.
Lorsque le contenu du poste de travail ou de la fonction est substantiellement modifié ou lorsque le salarié peut faire état d'un acquis récent de formation lui permettant de valoriser ses responsabilités, la classification de l'intéressé sera réexaminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Pour chaque année civile complète au service de l'entreprise, il est donné à chaque salarié, au 1er janvier, la valeur d'un point dans la limite maximale de 15 années civiles d'ancienneté.
La première année civile d'application de la prime est réputée complète lorsque l'embauche intervient avant le 1er juillet.
La prime d'ancienneté est versée mensuellement. Elle correspond pour un temps complet au nombre de points multiplié par la valeur du point. Elle suit les variations de la valeur du point. Elle figure séparément sur le bulletin de paye.
En cas d'absence dans le mois considéré, ladite prime est réduite à due proportion ; lorsque l'absence est indemnisée, la prime fait partie intégrante de l'indemnisation.
En cas d'absence pour congés payés, formation, représentation syndicale et autres cas prévus par la réglementation, aucune réduction de la prime d'ancienneté ne sera pratiquée.
Les salariés qui bénéficient au jour de l'entrée en vigueur dans l'entreprise, d'une prime d'ancienneté, conserveront leur avantage personnel.
Le présent accord sera soumis aux différentes formalités de dépôt conformément aux dispositions du code du travail. Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Les démarches seront accomplies par l'organisation patronale signataire dans le mois suivant la signature de l'accord. Le présent accord reste ouvert aux autres secteurs du négoce inter-industriel qui voudraient y adhérer. Une copie du récépissé sera adressée aux signataires dans les 15 jours de sa réception.
Niveau I
Echelon AB
Critère : Personnel effectuant des tâches élémentaires (tâches d'exécution facile, immédiatement reproductibles après simple démonstration, sans mise en jeu de connaissances particulières ni autonomie)
Coefficient : 100
Niveau II
Critère : Personnel effectuant des tâches simples (tâches sans difficulté particulière dont l'exécution requiert un temps d'adaptation minimum, par habitude ou apprentissage et selon des consignes fixant la nature du travail à réaliser) :
Echelon C
Critère : Sans incidence sur la qualité du service ou du produit, notamment par l'utilisation de matériels de maniement simple
Coefficient : 105
Echelon D
Critère : Où l'attention et l'intervention de l'opérateur participent à l'obtention de la qualité requise du service ou du produit
Coefficient : 110
Niveau III
Critère : Personnel effectuant des tâches combinées influant directement sur la qualité du service ou du produit (tâches constituées par l'enchaînement de différents travaux simples selon des procédures détaillées, notamment avec utilisation de matériels professionnels) :
Echelon E
Critère : Requérant des connaissances professionnelles usuelles
Coefficient : 115
Echelon F
Critère : Nécessitant des connaissances techniques
Coefficient : 125
Echelon G
Critère : Autonome dans le choix des meilleures solutions de réalisation
Coefficient : 135
Niveau IV
Critère : Personnel effectuant ou pouvant être amené à effectuer des tâches complexes déterminantes pour la qualité du service ou du produit (tâches mettant en application des connaissances professionnelles et requérant une dextérité ou une pratique suffisante pour respecter la qualité du service ou du produit, au besoin par une utilisation de matériel complexe) :
Echelon H
Critère : Disposant d'une certaine autonomie
Coefficient : 150
Echelon I
Critère : Disposant d'une autonomie dans tous les domaines de sa spécialité ou ayant un rôle dans la distribution du travail dans une équipe
Coefficient : 170
Echelon J
Critère : Possédant une parfaite maîtrise des données professionnelles
Coefficient : 200
Niveau I
Critère : Personnel effectuant des tâches d'exécution élémentaire sans mise en jeu de connaissances particulières, conformément à des procédures indiquées, sans initiative de la part de l'intéressé
Coefficient : 100
Niveau II
Critère : Personnel effectuant des tâches d'exécution, nécessitant pratique et/ou dextérité :
Echelon 1
Critère : Appliquant des procédures préétablies de caractère répétitif ou données cas par cas
Coefficient : 110
Echelon : 2e
Critère : Pouvant ordonner ou répartir son travail en fonction des instructions reçues
Coefficient : 120
Niveau III
Critère : Personnel effectuant des tâches diversifiées requérant un ensemble d'éléments ou de consignes techniques dont le traitement demande une pratique professionnelle ou peut faire l'objet d'une adaptation des connaissances acquises :
Echelon 1
Critère : Mise en œuvre de procédures définies et combinées
Coefficient : 135
Echelon 2
Critère : Mise en œuvre de procédures dont la réalisation nécessite réflexion, contrôle, recherche d'information
Coefficient : 150
Niveau IV
Critère : Personnel effectuant ou pouvant être amené à effectuer des tâches complexes spécifiques pour lesquelles - en fonction de connaissances professionnelles acquises liées à l'utilisation de procédures, méthodes ou techniques - il analyse et interprète les données ou informations transmises pour adapter le mode de réalisation
Coefficient : 170
Niveau V
Critère : Personnel effectuant ou pouvant effectuer des tâches complexes pour lesquelles en fonction de ses connaissances professionnelles il détermine le mode de réalisation. La réalisation des tâches influe :
Echelon 1
Critère : sur la qualité des travaux auxquels le salarié concourt
Coefficient : 190
Echelon 2
Critère : sur l'efficacité de l'organisation interne
Coefficient : 210
Niveau VI
Critère : Personnel effectuant ou pouvant être amené à effectuer des tâches d'un niveau professionnel élevé soit acquis par formation, soit exigeant des connaissances techniques approfondies, soit reconnu par une expérience significative antérieure :
Echelon 1
Critère : Ces tâches de par leur incidence supposent de la part de l'intéressé le choix des actions nécessaires pour remplir les objectifs déterminés
Coefficient : 240
Echelon 2
Critère : De plus, il peut élaborer des propositions de modification des méthodes, procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnés
Coefficient : 270
Niveau VII
Critère : Personnel disposant d'une autonomie et d'un pouvoir de conception et de décision dans le cadre de ses fonctions :
Echelon 1
Critère : Il assiste la direction ou un cadre pour élaborer les programmes d'action administrative, commerciale ou technique
Coefficient : 320
Echelon 2
Critère : Il assure l'élaboration et la mise en œuvre de son programme d'action administrative, commerciale ou technique
Coefficient : 370
L'agent de maîtrise assure l'ensemble des responsabilités techniques et humaines nécessaires à l'encadrement d'un groupe de travail. Il organise les travaux et y participe si nécessaire. A son niveau, il s'assure de la bonne réalisation de ses missions et de la bonne utilisation des moyens mis à sa disposition.
Dans le cadre de directives, ou sous le contrôle d'un supérieur, il accueille les salariés, leur apporte les instructions, aides et conseils nécessaires à l'exécution des tâches et leur explique les informations et décisions professionnelles et techniques. Il relaie les informations transmises par la direction. Il anime l'équipe de travail. Il participe à l'appréciation des compétences, à l'amélioration des mesures d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Niveau I
Critère : AM veillant à l'exécution des tâches dans le respect des directives. Il s'assure du respect des consignes de sécurité. Il a autorité pour faire appliquer les règles d'organisation interne
Coefficient : 190
Niveau II
Echelon 1
Critère : AM pouvant prendre des initiatives et apporter des modifications ponctuelles sur l'organisation de son équipe, et exécuter les interventions nécessaires à la réalisation de ses missions
Coefficient : 230
Echelon 2
Critère : AM pouvant apporter une assistance technique et décider des modifications nécessaires à la réalisation de ses missions
Coefficient : 270
Niveau III
Critère : AM disposant d'une large autonomie et/ou d'un pouvoir de décision étendu dans le cadre de ses fonctions :
Echelon 1
Critère : AM participant à l'élaboration des programmes d'action et assurant leur mise en oeuvre
Coefficient : 320
Echelon 2
Critère : AM élaborant les programmes d'action et contrôlant leur mise en oeuvre dans le cadre d'objectifs généraux qui lui sont fixés
Coefficient : 370
Le cadre assure dans l'exercice de ses responsabilités une fonction essentielle pour l'entreprise. Chargé de répondre à un objectif global, il dispose d'une liberté d'action dont la contrepartie réside dans les initiatives qu'il doit prendre. A son niveau, des connaissances confirmées des hommes, des outils, des produits sont nécessaires pour engager les actions et faire face aux événements. Le sens de l'encadrement et de l'animation sont indispensables pour communiquer avec le personnel et le faire participer aux décisions et actions à entreprendre.
Niveau I
Critère : Personnel nécessairement issu d'un enseignement supérieur technique, scientifique, commercial ou équivalent, pendant les 2 années de probation dans l'entreprise qui suivent l'obtention du diplôme dont le niveau de formation est requis pour exercer sa fonction
Coefficient : 280
Niveau II
Critère : Personnel responsable de l'organisation des actions, travaux ou réalisations dans un secteur déterminé ou une fonction précise
ou
Personnel assurant la responsabilité d'un secteur déterminé grâce à une expérience professionnelle confirmée, ou après une formation d'approfondissement, de perfectionnement ou de recyclage suivie avec succès
Coefficient : 360
Niveau III
Critère : Personnel responsable d'un établissement, dans le cadre d'une délégation limitée
Coefficient : 420
Niveau IV
Critère : Personnel responsable d'un service ou d'une fonction nécessitant la coordination d'autres secteurs, ou dont l'activité détermine les actions ou objectifs d'autres services, fonctions ou secteurs, avec délégation de pouvoir clairement définie
Coefficient : 460
Niveau V
Critère : Personnel responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services, analysant leurs résultats et participant à l'élaboration des plans généraux
Coefficient : 480
Niveau VI
Critère : Personnel assumant la responsabilité complète de la gestion et des résultats d'un établissement
Coefficient : 510
Niveau VII
Critère : Personnel exerçant une responsabilité majeure s'exerçant sur le plan de la gestion et du développement de l'entreprise, mettant en œuvre sous l'autorité du chef d'entreprise les grandes options de celle-ci
Coefficient : 550
Niveau VIII
Critère : Personnel assumant la direction ultime et intégrale de l'entreprise
Coefficient : 600
Niveau V : CAP
Mécanicien conducteur des scieries et des industries mécaniques du bois :
Options :
A.- Conducteur de machines de sciage, tranchage, déroulage
Numéro de groupe, nomenclature des formations : 50.2320
Date des arrêtés : 25 mai 1984
B.- Mécanicien affûteur de sciage, tranchage, déroulage
Numéro de groupe, nomenclature des formations : 50.2321
Date des arrêtés : 25 mai 1984
Conducteur opérateur des industries du bois
Numéro de groupe, nomenclature des formations : 50.2332
Date des arrêtés : 8 octobre 1979
50.2334
Tonnelier
Numéro de groupe, nomenclature des formations : 50.2334
Date des arrêtés : 29 janvi 1982
Niveau IV : brevet technique
Industries et commerce du bois
Options :
A.- Exploitation, débit, négoce
Numéro de groupe,nomenclature des formations : 50.2325
Date des arrêtés : 19 juillet 1983
B.- Industrie de transformation du bois et dérivés
Numéro de groupe, nomenclature des formations : 50.2326
Date des arrêtés :19 juillet 1983
B.- Industrie du bois.
Numéro de groupe, nomenclature des formations : 45.2301
Niveau III : BTS
Industrie du bois :
Options :
32.2327
A.- Fabrication
Numéro de groupe, nomenclature des formations : 32.2327
Date des arrêtés : 8 août 1973
B.- Technico-commercial
Numéro de groupe, nomenclature des formations : 32.2301
Date des arrêtés : 8 août 1973
BT Industrie et commerce du bois :
- option A : Exploitation, débit, négoce
- option B : Industrie de transformation du bois et dérivés
ACT 5, échelon. 1
BT Construction et aménagements d'ensembles :
(structures, agencements et menuiseries)
ACT 5, échelon 1
Bac professionnel :
Productique bois
ACT4
Bac professionnel Industries du bois :
Menuisier du bâtiment et d'agencement, charpentier
ACT 5, échelon 2
AM 1 pendant au maximum 6 mois
AM2, échelon 1, après 6 mois
BP Ameublement :
Option A : Ebénisterie
ACT 5, échelon 2
AM1 pendant au maximum 6 mois
AM 2, échelon 1, après 6 mois
BTS Industrie du bois :
- Option A : Fabrication
- Option B : Technico-commerciale
ACT 6, échelon 2
AM2, échelon 2
cadre 1
BTS Fabrication industrielle du mobilier :
- Option A : Meubles
- Option B : Sièges
ACT 6, échelon 2
AM 2, échelon 2
cadre 1
Les partenaires sociaux ont négocié, en date dus 17 décembre 1996, pour le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés les textes suivants :
1. - Convention collective nationale du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés
- Avenant II. - Cadres
- Avenant II. - Agents de maîtrise
Signataires :
FFNBOPD ;
FEC CGT-FO ;
FECTAM CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
FNCB CFDT.
2. - Accord relatif aux classifications
Signataires :
FFNBOPD ;
FECTAM CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
FNCB CFDT.
3. - Accord relatif à l'adhésion à Intergros et à la formation professionnelle
Signataires :
FFNBOPD ;
FEC CGT-FO ;
FECTAM CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
FNCB CFDT.
dont le champ d'application est le suivant :
Les textes règlent sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en terme d'activité économique, est le suivant :
Négoce de bois d'œuvre et produits dérivés (NAF 51.5E) à l'exclusion, d'une part, du commerce de gros de liège et produits en liège et, d'autre part, des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois.
La nouvelle convention collective et les textes ci-dessus mentionnés peuvent être consultés par l'ensemble du personnel aux lieux indiqués ci-dessous :
.................................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................
Concernant les salaires et la prime d'ancienneté, il ne peut y avoir de réduction du fait de l'application des dispositifs. Les salaires minima en vigueur demeurent ceux définis par l'accord national du 7 octobre 1996 ; la prime d'ancienneté en vigueur demeure celle définie par l'accord transitoire du 16 avril 1996.
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, les organisations signataires conviennent d'instituer la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) propre au secteur du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés relevant de la convention collective nationale du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996.
Le présent accord règle sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en terme d'activité économique, est le suivant :
Commerce de gros de bois et dérivés (négoce de bois d'œuvre et produits dérivés) généralement référencé sous le code NAF 51.5E, à l'exclusion :
1. Du commerce de gros de liège et produits en liège ;
2. Des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois ;
3. des entreprises dont l'activité principale est la commercialisation en gros de bois (sous toutes ses formes) destinés à la trituration et qui se situe dans le prolongement de l'activité forestière.
Dans les entreprises à activités multiples (activités de commerce de gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant des articles relevant de branches différentes), la convention collective s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salariés comprenant 2 représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
- un collège employeurs comprenant un nombre de représentants (titulaires et suppléants) égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.
La CPNEFP a pour rôle de :
- permettre l'information réciproque des organisations sur la situation de l'emploi et de son évolution - notamment au regard des évolutions technologiques - et d'en débattre, dans ce cadre la CPNEFP doit être informée des projets de licenciement collectif de plus de 10 personnes, par les entreprises, les salariés ou leurs représentants ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification, et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler, à cet effet, toutes les observations et propositions utiles ;
- définir les priorités en matière de formation professionnelle et de créer, dans le cadre de l'article 64 de la convention collective nationale du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1997, de l'avenant n° 1 du 18 mars 1997 à l'accord relatif à l'adhésion à Intergros et à la formation professionnelle du 17 décembre 1997, les certificats de qualification professionnels (CQP) ;
- communiquer aux organismes concernés les priorités professionnelles qu'elle définit.
La CPNEFP devra se réunir 2 fois par an et à chaque fois qu'elle sera convoquée par le président, ou le vice-président, ou sur demande de la majorité de ses membres, avec un préavis minimum de 15 jours avant la date de réunion. La délégation des employeurs assumera les charges de son secrétariat, celui-ci étant domicilié au siège de la fédération du négoce de bois d'œuvre et produits.
Les membres titulaires et suppléants participent aux réunions.
En cas d'absence d'un membre titulaire, il lui est substitué son suppléant, lequel à cette occasion bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire.
En cas d'absence du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un autre membre de son collège de la CPNEFP.
Les suppléants reçoivent systématiquement et en même temps que les titulaires copie des convocations aux réunions, des procès-verbaux et des documents envoyés aux titulaires de manière à être parfaitement tenus informés. Les documents sont adressés 15 jours au moins avant la réunion.
Le temps passé pour l'assistance à ces réunions et les frais de déplacement des représentants titulaires et de leurs suppléants sont régis par l'article 8 de la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres titulaires, remplacés le cas échéant par les membres suppléants assistant à la réunion.
La présence de la moitié des membres titulaires, remplacés le cas échéant par leurs suppléants, est requise pour la validité des débats.
Il est tenu un procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le vice-président et adressé pour approbation aux membres titulaires dans un délai de 1 mois.
En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à l'arbitrage de la commission paritaire de conciliation et d'interprétation instituée par l'article 7 de la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Les membres du bureau sont élus par leur propre collège pour une durée de 2 ans.
Le poste de président est assumé alternativement par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.
A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :
- un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;
- un vice-président appartenant à l'autre collège.
En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités et des mandats qui leur sont confiés.
Ils assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent ensemble les ordres du jour des séances.
Ils rendent compte annuellement des activités de la CPNEFP auprès de la commission paritaire nationale.
Le secrétariat rédige les procès-verbaux et assure la correspondance de la commission.
Ce présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision par courrier auprès des signataires.
Ce présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. Une réunion devra alors être convoquée par la partie patronale dans les 3 mois qui suivent, dont l'objet sera de déterminer le devenir des dispositions du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit sa signature.
Le présent accord sera soumis aux différentes formalités de dépôt conformémént aux dispositions du code du travail. Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Les démarches seront accomplies par l'organisation patronale signataire dans le mois suivant la signature de l'accord. Une copie du récépissé sera adressée aux signataires dans les 15 jours de sa réception.
Fait à Paris, le 25 novembre 1997.
Les conditions dans lesquelles s'exerce l'activité économique des entreprises de négoce de bois et produits dérivés seront modifiées aux échéances de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998.
Les entreprises de la profession ont subi de plein fouet une crise de plusieurs années qui a durement frappé leur clientèle du bâtiment entraînant la disparition de plusieurs milliers d'emplois et de très nombreuses entreprises. Elles évoluent ainsi dans un marché rétréci, réduisant leurs marges de manoeuvre, avec des prix des produits de base stables depuis plus d'une décennie.
Toutefois, les parties signataires souhaitent dans le cadre de cette loi :
- conserver et développer l'emploi stable (CDI) et à plein temps qui fait partie de la tradition dans la profession ;
- répondre aux aspirations des salariés en réduisant leur temps de travail tout en conservant autant que possible leur rémunération.
Mais les entreprises doivent avoir la possibilité d'organiser leur activité, et donc le travail de leur personnel, en fonction des exigences de la clientèle avec la souplesse nécessaire afin de préserver leur compétitivité.
C'est dans ce contexte que se pose la question du temps de travail et que s'inscrivent les dispositions de l'accord.
Cet accord crée les conditions nécessaires pour permettre aux entreprises le souhaitant d'anticiper l'échéance prévue pour la réduction du temps de travail, qu'elles bénéficient ou non des aides de l'État.
Il constitue un socle commun de référence en matière de réduction du temps de travail pour toutes les entreprises relevant de la branche.
L'accord s'applique aux entreprises de négoce de bois d'œuvre et produits dérivés du territoire national, y compris les DOM, couvertes par la convention collective nationale négoce de bois d'œuvre et produits dérivés, profession dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en termes d'activité économique, est le suivant :
Commerce de gros de bois et dérivés (négoce de bois d'œuvre et produits dérivés) généralement référencé sous le code NAF 51-5E à l'exclusion :
- du commerce de gros de liège et produits en liège ;
- des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois ;
- des entreprises dont l'activité principale est la commercialisation en gros de bois (sous toutes ses formes) destiné à la trituration et qui se situe dans le prolongement de l'activité forestière.
Les dispositions de l'accord annulent et remplacent les dispositions de la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés, ainsi que des accords ou avenants signés ultérieurement auxquelles elles se substituent. Sont ainsi révisées notamment les principales dispositions suivantes de la convention collective nationale :
Article 44.1. Temps de travail.
Article 44.2. Heures supplémentaires.
Article 44.3. Mesures d'assouplissement, à l'exception du 44.3.2.
Article 44.4. Repos hebdomadaire.
L'accord n'a pas pour effet de remettre en cause, ou de se cumuler avec un accord d'entreprise conclu sur le même objet.
Il est expressément convenu que les accords d'entreprise conclus antérieurement à la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord pourront déroger aux dispositions de celui-ci, sous réserve du respect des dispositions légales.
En aucun cas les présentes dispositions ne pourront être invoquées pour ajouter ou retrancher aux accords d'entreprise, à moins que les partenaires sociaux en décident ou en aient décidé autrement.
Si la législation ou la réglementation sur la réduction du temps de travail, telle que définie dans la loi du 13 juin 1998, venait à être remise en cause ou à être modifiée par de nouveaux textes, en contradiction avec les dispositions de l'accord, ceci conduirait les partenaires sociaux du présent accord à ouvrir de nouvelles négociations en vue de tirer les conséquences d'une telle situation, et éventuellement procéder aux adaptations de l'accord rendues nécessaires.
Dans ce cas, les partenaires sociaux conviennent expressément de se réunir dans les délais les plus brefs, au plus tard dans le mois qui suit la publication des textes, à l'initiative de la partie la plus diligente par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à l'organisation patronale qui convoquera l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Si l'accord, ou certaines de ses dispositions, n'étaient pas étendus dans un délai de 6 mois à dater de la lettre de demande d'extension, cela conduirait les partenaires sociaux à se réunir pour tirer les conséquences de la situation ainsi créée.
Dans ce cas, les partenaires sociaux conviennent expressément de se réunir dans les délais les plus brefs, au plus tard dans le mois qui suit l'échéance des 6mois ou la date de publication de l'arrêté d'extension, à l'initiative de la partie diligente par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à l'organisation patronale qui convoquera l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Cet accord peut, par ailleurs, faire l'objet d'une demande de révision ultérieure de tout ou partie de l'accord, par l'une des parties signataires, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. Cette demande devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que les propositions de textes de remplacement.
Une réunion devra alors être convoquée par la partie la plus diligente, dans les plus brefs délais, au plus tard dans les 2 mois suivant l'envoi de la lettre de demande de révision, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à l'organisation patronale qui convoquera l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord afin d'ouvrir les négociations en vue de la rédaction éventuelle d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Dans les conditions prévues à l'article L. 132-7 du code du travail, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par l'accord dès leur extension par arrêté ministériel.
L'accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes. La lettre de dénonciation doit, dans tous les cas, comporter une proposition de rédaction nouvelle.
La dénonciation ne sera effective qu'à l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois à compter de la date de dépôt de la lettre de dénonciation auprès des services du ministère du travail.
A réception de la lettre de dénonciation l'organisation patronale convoquera les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord à une réunion dans les délais les plus brefs, et au plus tard dans les deux mois suivant la date de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement. A l'issue des négociations, sera établi soit un nouvel accord dont les dispositions se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
En application de l'article L. 132-8 du code du travail, en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord dénoncé continuera de s'appliquer pendant une période de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois. A l'issue de cette période de 15 mois, si aucun accord de remplacement n'a été conclu, les salariés conserveront le bénéfice des avantages individuels qu'ils ont acquis en application du présent accord, comme le prévoit ledit article L. 132-8.
L'accord prendra effet 1 jour franc après la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée et s'inscrit dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998.
Un bilan de l'application de cet accord sera établi et analysé lors de l'étude du rapport de branche annuel qui sera complété par des éléments relatifs au nombre d'accords d'entreprise conclus, à l'emploi, aux types d'organisation du travail, et aux heures supplémentaires.
La commission paritaire de conciliation et d'interprétation, instituée par l'article 7 de la convention collective nationale du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés, est compétente et peut être saisie de tous les différents collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application du présent accord qui n'auraient pas été réglés au plan de l'entreprise.
Le fonctionnement de ladite commission est mis en œuvre en application dudit article 7 de la convention collective nationale.
Copie du présent accord serar adressée à l'ensemble des organisations syndicales.
L'accord sera soumis aux différentes formalités de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension de l'accord conformément aux dispositions du code du travail.
Les démarches seront accomplies par l'organisation patronale signataire dès signature de l'accord, et copie du récépissé sera adressée aux parties signataires dans les 15 jours de sa réception.
L'entreprise ou l'établissement qui réduit la durée moyenne du travail à 35 heures au plus dans les conditions ci-après avant les échéances prévues par la loi du 13 juin 1998, et, qui procède à des embauches ou préserve des emplois, peut bénéficier d'une aide attribuée par signature d'une convention entre l'entreprise et l'Etat pour une durée de 5 ans(1).
La réduction du temps de travail dans le cadre de ce chapitre est organisée en application des modalités de mise en œuvre suivantes :
- dans les entreprises de moins de 50 salariés, les parties conviennent que l'application des dispositions du présent accord se fera par négociation avec les délégués syndicaux s'ils existent dans l'entreprise. S'ils n'existent pas dans l'entreprise, ou à défaut d'accord avec ceux-ci constaté par procès-verbal, l'application se fera après consultation des délégués du personnel et à défaut après information préalable, 3 semaines avant sa mise en œuvre , de l'ensemble des salariés par voie d'affichage et individuelle remise à chaque salarié concerné (2);
- dans les entreprises de plus de 50 salariés, un accord complémentaire d'entreprise qui a pour objet d'adapter les dispositions du présent accord est négocié et conclu avec le ou les délégués syndicaux de l'entreprise, à défaut le ou les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux ou à défaut par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que les conditions d'octroi de cette aide sont les suivantes (3) :
- l'entreprise s'engage à réduire la durée du travail d'au moins 10 % de la durée initiale effective et à la porter au plus à 35 heures en moyenne par semaine ;
- l'entreprise s'engage à réaliser des embauches correspondant à 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail ;
- dans le cas où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, l'accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir que le nombre d'emplois, que la réduction du temps de travail permet de préserver, doit être au moins de 6 % de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, paragraphe V, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).(2) Paragraphe étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, paragraphe IV, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, paragraphe IV, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
Les entreprises pourront adapter les modalités d'aménagement de la réduction du temps de travail définies au chapitre III.
Les dispositions de l'article 44.1 "Temps de travail" de la CCN sont annulées et remplacées par les suivantes :
.....................................................................................................................................................................................
La première phrase de l'article 44.4 "Repos hebdomadaire" de la CCN est annulée et remplacée par :
..........................................................................................................................................................
Les dispositions de l'article 44.2 "Heures supplémentaires" de la CCN sont annulées et remplacées par :
.......................................................................................................................................................
La grille des salaires minima conventionnels, actuellement basés sur 169 heures mensuelles, est maintenue pour une durée de 1 645 heures de travail par an aux dates de mise en œuvre dans les entreprises de la loi du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail. La prime d'ancienneté est maintenue dans les conditions définies par l'article 10 de l'accord du 17 décembre 1996 relatif aux classifications. Les salariés embauchés après la mise en œuvre de la réduction du temps de travail, bénéficient de cette disposition, indépendamment de l'organisation du temps de travail adoptée.
La rémunération au forfait ne peut être mis en place qu'avec l'accord du salarié et signature d'un contrat de travail, ou d'un avenant à celui-ci.
Les personnels qui bénéficient d'une large autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur a été confiée ne sont pas soumis à un horaire de travail précis et à une présence permanente dans l'entreprise et peuvent se voir appliquer des modalités particulières mieux adaptées en matière de rémunération et de temps de travail.
Font partie de cette catégorie de personnels : les cadres supérieurs et les chefs de service, les responsables de dépôt ou d'établissement, le personnel ayant une fonction commerciale itinérante.
Il leur sera accordé au titre de l'application du présent accord, 24 demi-journées de repos supplémentaires par an qui ne peuvent pas se cumuler avec d'éventuels congés d'ancienneté.
Ces temps de repos seront pris à raison de 6 demi-journées par trimestre non accolées ni reportables, sauf accord de l'employeur. Les dates seront arrêtées, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés avant le début de chaque trimestre civil d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, compte tenu des nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise. A défaut d'accord, les périodes de repos seront arrêtées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur.
Ces salariés bénéficieront d'une rémunération forfaitaire mensuelle qui sera au moins égale au salaire minimum de leur catégorie professionnelle, majoré de 15 %.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : L'article 3-4-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Les personnels qui bénéficient d'une large autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur a été confiée ne sont pas soumis à un horaire de travail précis et à une présence permanente dans l'entreprise et peuvent se voir appliquer des modalités particulières mieux adaptées en matière de rémunération et de temps de travail.
Font partie de cette catégorie de personnels : les cadres supérieurs et les chefs de service, les responsables de dépôt ou d'établissement, le personnel ayant une fonction commerciale itinérante.
Il leur sera accord, au titre de l'application du présent accord, 24 demi-journées de repos supplémentaires par an qui ne peuvent pas se cumuler avec d'éventuels congés d'ancienneté.
Ces temps de repos seront pris à raison de 6 demi-journées par trimestre, non accolées ni reportables sauf accord de l'employeur. Les dates seront arrêtées, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés avant le début de chaque trimestre civil d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, compte tenu des nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise. A défaut d'accord, les périodes de repos seront arrêtées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur.
Ces salariés bénéficieront d'une rémunération forfaitaire mensuelle qui sera au moins égale au salaire minimum de leur catégorie professionnelle majoré de 15 %.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
Dans les entreprises ou établissements dotés d'un ou plusieurs délégués syndicaux ou, à défaut, d'un ou de plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales, l'introduction d'un dispositif d'organisation et/ou d'aménagement du temps de travail doit être négociée avec ces délégués dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement (2).
Cependant, à l'issue de la négociation, les entreprises ou établissements qui n'ont pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, mettre en œuvre les modalités d'organisation et/ou d'aménagement du temps de travail prévues par le présent accord.
En l'absence de délégués syndicaux ou de salariés mandatés des organisations syndicales, la mise en application des modalités d'organisation et/ou d'aménagement du temps de travail prévues par le présent accord est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de toute représentation du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir aux dispositions prévues par le présent accord après information préalable, 3 semaines avant sa mise en œuvre, de l'ensemble des salariés par voie d'affichage et individuelle remise à chaque salarié concerné.
Les aménagements du temps de travail pourront être adoptés pour tout ou partie de l'entreprise, à condition qu'ils concernent une collectivité de salariés (l'entreprise, l'établissement, le dépôt, le service). L'entreprise pourra dans ce contexte utiliser les solutions d'aménagement du temps de travail ci-dessous.
.(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, paragraphe II, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, paragraphe III, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
Le titre de l'article 44.3 "Mesures d'assouplissement" est ainsi modifié :
.............................................................................................................
Il est créé un article 44.3.0 :
...............................................................................................................
L'article 44.3.1 "Modulation type 1" est annulé et remplacé par l'article suivant :
....................................................................................................................
Il est créé un article 44.3.3 :
............................................................................................................................................................
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière, et de formation.
Les dispositions de l'article 3.4.1 du présent accord s'appliquent aux salariés à temps partiel pro rata temporis.
A compter de la date d'entrée en vigueur de la durée légale du temps de travail, les modalités du temps de travail des salariés à temps partiel seront définies dans l'entreprise en accord avec les salariés concernés et feront l'objet d'un avenant au contrat de travail.
La réduction de la durée collective concernera également les salariés à temps partiel, qui verront leur horaire de travail réduit dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein.
Une réduction du temps de travail contractuel devrait nécessiter l'accord du salarié formalisé dans un avenant à ce contrat (1).
A défaut d'accord, les collaborateurs se verront allouer des jours ou demi-journées de repos supplémentaire dans les conditions visées à l'article 3.5.1 du présent accord, et au pro rata temporis par rapport à un collaborateur à temps complet.
A titre d'exemple, un collaborateur à mi-temps souhaitant conserver le bénéfice des termes de son contrat de travail, se verra allouer des droits à repos rémunérés de 12 jours par an, soit 50 % des droits alloués aux collaborateurs à temps complet qui demeureraient occupés sur la base d'un horaire hebdomadaire de 39 heures.
La répartition de la durée de travail effectif entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, est définie dans le contrat de travail ou l'avenant au contrat (1).
Toute modification de cette répartition doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date de mise en application.
Aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures de travail, sauf accord du salarié. Il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée, cette interruption ne pouvant être supérieure à 2 heures.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées sur demande de l'employeur.
Le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 25 % de la durée prévue au contrat de travail. A l'exception des salariés liés par un contrat de travail à temps partiel annualisé, l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet ni de porter la durée hebdomadaire du temps de travail au niveau de la durée légale, ni a fortiori d'excéder cette dernière durée.
( 1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
(2) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
4.1.3.1. Mise en oeuvre du travail à temps partiel annualisé
Le travail à temps partiel peut être établi sur une base annuelle, qui est la période de référence applicable à l'entreprise, l'établissement, ou le service dans lequel travaille le salarié à temps partiel.
En l'état des dispositions légales applicables, il est rappelé que sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail (heures supplémentaires ou heures complémentaires non comprises) est inférieure d'au moins 1/5 à la durée conventionnelle de temps de travail effectif annuel soit 1 316 heures annuelles au maximum.
Le travail à temps partiel annualisé ne peut être mis en oeuvre par l'employeur qu'avec des salariés volontaires pour accepter cette forme d'organisation.
Le travail à temps partiel annualisé donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit, ou d'un avenant à celui-ci mentionnant les modalités de calcul de la rémunération mensualisée, les périodes travaillées, et les périodes non travaillées, la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, ainsi que la durée annuelle de travail prévue (1).
En cas de modification éventuelle de cette répartition des horaires de travail au sein de ces périodes de travail, le contrat de travail précise le délai de prévenance que l'employeur doit respecter avant de faire appel au salarié, ce délai ne pouvant être inférieur à 7 jours calendaires.
Des heures complémentaires et/ou supplémentaires peuvent être effectuées sur demande de l'employeur, selon les nécessités du service pendant les périodes d'activité.
Les heures complémentaires et les heures supplémentaires sont payées le mois où elles sont accomplies.
Le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 25 % de l durée prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée annuelle du temps de travail au-delà de la durée conventionnelle du temps de travail annuel. Les heures complémentaires se décomptent par rapport au volume d'heures de travail prévu au contrat. (2)
Jusqu'au 1er janvier 2000 ou 2002, selon l'effectif de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale, les heures complémentaires sont les heures effectuées en deçà de 39 heures par semaine.
Les heures complémentaires sont rémunérées sur la base du taux normal.
Les heures supplémentaires, c'est-à-dire excédant la durée légale hebdomadaire, ouvrent droit au paiement de la majoration légale pour heures supplémentaires et, le cas échéant, au repos compensateur.
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'octroi d'un repos de remplacement dans les conditions visées à l'article 3.3 du présent accord.
4.1.3.3. Rémunération
Afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière, la rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel annualisé sera lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel.
En cas d'absence indemnisée le maintien de la rémunération est calculé sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
L'absence non indemnisée au cours d'une période travaillée sera décomptée de la rémunération lissée. Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période d'annualisation du travail à temps partiel, sa rémunération doit être calculée sur la base de l'horaire réel de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art.1er).
( .
Les parties signataires soulignent l'intérêt du dispositif de l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE) favorisant la cessation anticipée d'activité et l'embauche de jeunes salariés.
Elles s'enganent à demander à leur confédération respective de procéder au renouvellement de l'ARPE.
Fait à Paris, le 28 avril 1999.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Le présent accord s'applique dans les entreprises de négoce de bois d'œuvre et produits dérivés du territoire national, y compris les DOM, couvertes par la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés, profession dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en termes d'activité économique, est le suivant :
Commerce de gros de bois et dérivés (négoce de bois, d'œuvre et produits dérivés) généralement référencé sous le code NAF 51.5E à l'exclusion :
- du commerce de gros liège et produits en liège ;
- des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois dérivés du bois ;
- des entreprises dont l'activité principale est la commercialisation en gros de bois (sous toutes ses formes) destinées à la trituration et qui se situe dans le prolongement de l'activité forestière.
Le présent accord entre en vigueur au plus tard le premier jour du mois civil suivant les 60 jours calendaires à compter de la date de l'arrêté d'extension du présent accord. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les représentants des employeurs et des organisations syndicales représentatives des salariés de la convention collective nationale du négoce du bois d'œuvre et produits dérivés décident de mettre en œuvre un régime de prévoyance minimum pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de ladite convention.
Le régime vise à garantir les risques décès (sous forme de capital et de rente éducation), incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle pour l'ensemble des bénéficiaires non cadres définis à l'article 6 du présent accord.
Le régime institue les garanties suivantes, synthétisées en annexe I, sans préjudice pour les entreprises de mettre en place des niveaux de garanties supérieurs à ceux prévus par le présent accord :
a) La garantie décès ou invalidité absolue et définitive :
Versement d'un capital égal à 12 mois de salaire brut de référence.
Ce capital est versé :
- en priorité au conjoint du bénéficiaire ;
- à défaut par parts égales aux enfants ;
- à défaut par parts égales aux parents ;
- à défaut aux héritiers.
Le bénéficiaire peut, par désignation bénéficiaire particulière, désigner toute personne de son choix.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou concubin du bénéficiaire, dans un délai maximum de 6 mois, le capital est doublé.
On entend par concubin la personne vivant maritalement avec le bénéficiaire sous le même toit depuis 2 ans, sous réserve que ni l'un ni l'autre ne soit marié (sauf à être séparé judiciairement). Cette condition de durée est supprimée si un enfant est né de cette union ou en cas de signature d'un pacte civil de solidarité.
b) La garantie rente éducation :
En cas de décès du bénéficiaire, versement d'une rente temporaire d'éducation au profit de chaque enfant à charge fiscalement :
Jusqu'aux 12 ans de l'enfant : 5 % du salaire brut de référence ;
De 12 ans jusqu'à 17 ans : 10 % du salaire brut de référence ;
De 17 ans jusqu'à 18 ans (ou 25 ans s'il poursuit des études) :
15 % du salaire brut de référence.
La rente passe au niveau supérieur à compter du 1er jour du trimestre civil suivant l'anniversaire de l'enfant.
La rente est versée trimestriellement au représentant légal de l'enfant ou à l'enfant lui-même s'il a la capacité juridique.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou concubin du bénéficiaire, dans un délai maximum de 6 mois, les prestations susvisées sont doublées.
c) La garantie incapacité temporaire :
Des indemnités journalières sont versées en relais et en complément de l'indemnisation prévue par l'article 53 de la convention collective nationale des entreprises de négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 ainsi que des articles 6 et 5 des avenants I et II du 17 décembre 1996.
Les indemnités sont égales à 60 % du salaire brut de référence, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant du salaire.
Le salarié ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de cette garantie après une franchise continue de 30 jours.
d) La garantie invalidité :
La rente annuelle versée au bénéficiaire est égale à :
- en 1re catégorie : 45 % du salaire brut de référence ;
- en 2e et 3e catégorie : 75 % du salaire brut de référence.
Ces prestations sont versées trimestriellement sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale.
e) La garantie incapacité permanente professionnelle :
En cas d'incapacité permanente professionnelle, les prestations sont égales à :
- incapacité supérieure ou égale à 33 % et inférieure à 66 % :
45 % du salaire brut de référence ;
- incapacité supérieure ou égale à 66 % : 75 % du salaire brut de référence.
Elles sont versées trimestriellement sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et, le cas échéant, du salaire.
Les rentes et indemnités en cours de service sont revalorisées selon l'indice de l'URRPIMMEC décidé chaque 1er juillet en conseil d'administration par référence à l'augmentation du coût de la vie.
Au 1er juillet 2007 :
- 0,80 % de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 et 1,54% de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,42 % de TA et 0,81 % de TB par l'employeur;
- 0,38% de TA et 0,73 % par les salariés.
Au 1er janvier 2008 :
- 0,85 % de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 et 1,64% de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,48 % de TA et 0,94 % de TB par l'employeur;
- 0,37 % de TA et 0,70 % de TB par les salariés.
Au 1er janvier 2009 :
- 0,88% de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 et 1,69% de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,50 % de TA et 0,95 % de TB par l'employeur;
- 0,38 % de TA et 0,74 % de TB par les salariés.
La cotisation est prélevée mensuellement par l'employeur. L'affectation de la cotisation pour chaque garantie est précisée en annexe I.
Les taux de cotisation pour l'ensemble des garanties sont fixées jusqu'au 31 décembre 2009.
Le régime vise à garantir les risques décès (sous forme de capital et de rente éducation), incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle pour l'ensemble des bénéficiaires non cadres définis à l'article 6 du présent accord.
Le régime institue les garanties suivantes, synthétisées en annexe I, sans préjudice pour les entreprises de mettre en place des niveaux de garanties supérieurs à ceux prévus par le présent accord :
a) La garantie décès ou invalidité absolue et définitive :
Versement d'un capital égal à 12 mois de salaire brut de référence.
Ce capital est versé :
- en priorité au conjoint du bénéficiaire ;
- à défaut par parts égales aux enfants ;
- à défaut par parts égales aux parents ;
- à défaut aux héritiers.
Le bénéficiaire peut, par désignation bénéficiaire particulière, désigner toute personne de son choix.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou concubin du bénéficiaire, dans un délai maximum de 6 mois, le capital est doublé.
On entend par concubin la personne vivant maritalement avec le bénéficiaire sous le même toit depuis 2 ans, sous réserve que ni l'un ni l'autre ne soit marié (sauf à être séparé judiciairement). Cette condition de durée est supprimée si un enfant est né de cette union ou en cas de signature d'un pacte civil de solidarité.
b) La garantie rente éducation :
En cas de décès du bénéficiaire, versement d'une rente temporaire d'éducation au profit de chaque enfant à charge fiscalement :
Jusqu'aux 12 ans de l'enfant : 5 % du salaire brut de référence ;
De 12 ans jusqu'à 17 ans : 10 % du salaire brut de référence ;
De 17 ans jusqu'à 18 ans (ou 25 ans s'il poursuit des études) :
15 % du salaire brut de référence.
La rente passe au niveau supérieur à compter du 1er jour du trimestre civil suivant l'anniversaire de l'enfant.
La rente est versée trimestriellement au représentant légal de l'enfant ou à l'enfant lui-même s'il a la capacité juridique.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou concubin du bénéficiaire, dans un délai maximum de 6 mois, les prestations susvisées sont doublées.
c) La garantie incapacité temporaire :
Des indemnités journalières sont versées en relais et en complément de l'indemnisation prévue par l'article 53 de la convention collective nationale des entreprises de négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 ainsi que des articles 6 et 5 des avenants I et II du 17 décembre 1996.
Les indemnités sont égales à 60 % du salaire brut de référence, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant du salaire.
Le salarié ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de cette garantie après une franchise continue de 30 jours.
d) La garantie invalidité :
La rente annuelle versée au bénéficiaire est égale à :
- en 1re catégorie : 45 % du salaire brut de référence ;
- en 2e et 3e catégorie : 75 % du salaire brut de référence.
Ces prestations sont versées trimestriellement sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale.
e) La garantie incapacité permanente professionnelle :
En cas d'incapacité permanente professionnelle, les prestations sont égales à :
- incapacité supérieure ou égale à 33 % et inférieure à 66 % :
45 % du salaire brut de référence ;
- incapacité supérieure ou égale à 66 % : 75 % du salaire brut de référence.
Elles sont versées trimestriellement sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et, le cas échéant, du salaire.
Les rentes et indemnités en cours de service sont revalorisées selon l'indice de l'URRPIMMEC décidé chaque 1er juillet en conseil d'administration par référence à l'augmentation du coût de la vie.
Au 1er juillet 2007 :
- 0,70 % de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 et 1,54% de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,35% de TA et 0,68 % de TB par l'employeur;
- 0,35 % de TA et 0,67 % par les salariés.
La cotisation est prélevée mensuellement par l'employeur. L'affectation de la cotisation pour chaque garantie est précisée en annexe I.
Les taux de cotisation pour l'ensemble des garanties sont fixées jusqu'au 31 décembre 2005.
Le régime vise à garantir les risques décès (sous forme de capital et de rente éducation), incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle pour l'ensemble des bénéficiaires non cadres définis à l'article 6 du présent accord.
Le régime institue les garanties suivantes, synthétisées en annexe I, sans préjudice pour les entreprises de mettre en place des niveaux de garanties supérieurs à ceux prévus par le présent accord :
a) La garantie décès ou invalidité absolue et définitive :
Versement d'un capital égal à 12 mois de salaire brut de référence.Sauf désignation contraire faite par le participant à l'URRPIMMEC, le capital est payable :
– en priorité au conjoint du participant non séparé judiciairement ou à son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou à son concubin ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux enfants du participant légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis, vivants ou représentés ou bien nés viables dans les 300 jours suivant le décès du participant ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux parents du participant et, en cas de décès de l'un d'eux, au survivant pour la totalité ;
– à défaut, aux héritiers du participant à proportion de leurs parts héréditaires.
En cas d'invalidité permanente totale, l'intégralité du capital est versée au participant lui-même.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint non séparé judiciairement, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou du concubin dans un délai maximum de 6 mois, le capital est doublé.
On entend par concubin la personne vivant maritalement avec le bénéficiaire sous le même toit depuis 2 ans, sous réserve que ni l'un ni l'autre ne soit marié (sauf à être séparé judiciairement). Cette condition de durée est supprimée si un enfant est né de cette union.
b) La garantie rente éducation :
En cas de décès du bénéficiaire, versement d'une rente temporaire d'éducation au profit de chaque enfant à charge fiscalement :
Jusqu'aux 12 ans de l'enfant : 5 % du salaire brut de référence ;
De 12 ans jusqu'à 17 ans : 10 % du salaire brut de référence ;
De 17 ans jusqu'à 18 ans (ou 25 ans s'il poursuit des études) :
15 % du salaire brut de référence.
La rente passe au niveau supérieur à compter du 1er jour du trimestre civil suivant l'anniversaire de l'enfant.
La rente est versée trimestriellement au représentant légal de l'enfant ou à l'enfant lui-même s'il a la capacité juridique.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou concubin du bénéficiaire, dans un délai maximum de 6 mois, les prestations susvisées sont doublées.
c) La garantie incapacité temporaire :
Des indemnités journalières sont versées en relais et en complément de l'indemnisation prévue par l'article 53 de la convention collective nationale des entreprises de négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 ainsi que des articles 6 et 5 des avenants I et II du 17 décembre 1996.
Les indemnités sont égales à 60 % du salaire brut de référence, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant du salaire.
Le salarié ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de cette garantie après une franchise continue de 30 jours.
d) La garantie invalidité :
La rente annuelle versée au bénéficiaire est égale à :
- en 1re catégorie : 45 % du salaire brut de référence ;
- en 2e et 3e catégorie : 75 % du salaire brut de référence.
Ces prestations sont versées trimestriellement sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale.
e) La garantie incapacité permanente professionnelle :
En cas d'incapacité permanente professionnelle, les prestations sont égales à :
- incapacité supérieure ou égale à 33 % et inférieure à 66 % :
45 % du salaire brut de référence ;
- incapacité supérieure ou égale à 66 % : 75 % du salaire brut de référence.
Elles sont versées trimestriellement sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et, le cas échéant, du salaire.
Les rentes et indemnités en cours de service sont revalorisées selon l'indice de l'URRPIMMEC décidé chaque 1er juillet en conseil d'administration par référence à l'augmentation du coût de la vie.
Au 1er juillet 2007 :
- 0,80 % de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 et 1,54% de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,42 % de TA et 0,81 % de TB par l'employeur;
- 0,38% de TA et 0,73 % par les salariés.
Au 1er janvier 2008 :
- 0,85 % de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 et 1,64% de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,48 % de TA et 0,94 % de TB par l'employeur;
- 0,37 % de TA et 0,70 % de TB par les salariés.
Au 1er janvier 2009 :
- 0,88% de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 et 1,69% de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,50 % de TA et 0,95 % de TB par l'employeur;
- 0,38 % de TA et 0,74 % de TB par les salariés.
La cotisation est prélevée mensuellement par l'employeur. L'affectation de la cotisation pour chaque garantie est précisée en annexe I.
Les taux de cotisation pour l'ensemble des garanties sont fixées jusqu'au 31 décembre 2009.
Le régime vise à garantir les risques décès (sous forme de capital et de rente éducation), incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle pour l'ensemble des bénéficiaires non cadres définis à l'article 6 du présent accord.
Le régime institue les garanties suivantes, synthétisées en annexe I, sans préjudice pour les entreprises de mettre en place des niveaux de garanties supérieurs à ceux prévus par le présent accord :
a) La garantie décès ou invalidité absolue et définitive :
Versement d'un capital égal à 12 mois de salaire brut de référence.Sauf désignation contraire faite par le participant à l'URRPIMMEC, le capital est payable :
– en priorité au conjoint du participant non séparé judiciairement ou à son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou à son concubin ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux enfants du participant légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis, vivants ou représentés ou bien nés viables dans les 300 jours suivant le décès du participant ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux parents du participant et, en cas de décès de l'un d'eux, au survivant pour la totalité ;
– à défaut, aux héritiers du participant à proportion de leurs parts héréditaires.
En cas d'invalidité permanente totale, l'intégralité du capital est versée au participant lui-même.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint non séparé judiciairement, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou du concubin dans un délai maximum de 6 mois, le capital est doublé.
On entend par concubin la personne vivant maritalement avec le bénéficiaire sous le même toit depuis 2 ans, sous réserve que ni l'un ni l'autre ne soit marié (sauf à être séparé judiciairement). Cette condition de durée est supprimée si un enfant est né de cette union.
b) La garantie rente éducation :
En cas de décès du bénéficiaire, versement d'une rente temporaire d'éducation au profit de chaque enfant à charge fiscalement :
Jusqu'aux 12 ans de l'enfant : 5 % du salaire brut de référence ;
De 12 ans jusqu'à 17 ans : 10 % du salaire brut de référence ;
De 17 ans jusqu'à 18 ans (ou 25 ans s'il poursuit des études) :
15 % du salaire brut de référence.
La rente passe au niveau supérieur à compter du 1er jour du trimestre civil suivant l'anniversaire de l'enfant.
La rente est versée trimestriellement au représentant légal de l'enfant ou à l'enfant lui-même s'il a la capacité juridique.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou concubin du bénéficiaire, dans un délai maximum de 6 mois, les prestations susvisées sont doublées.
c) La garantie incapacité temporaire :
Des indemnités journalières sont versées en relais et en complément de l'indemnisation prévue par l'article 53 de la convention collective nationale des entreprises de négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 ainsi que des articles 6 et 5 des avenants I et II du 17 décembre 1996.
Les indemnités sont égales à 60 % du salaire brut de référence, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant du salaire.
Le salarié ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de cette garantie après une franchise continue de 30 jours.
d) La garantie invalidité :
La rente annuelle versée au bénéficiaire est égale à :
- en 1re catégorie : 45 % du salaire brut de référence ;
- en 2e et 3e catégorie : 75 % du salaire brut de référence.
Ces prestations sont versées trimestriellement sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale.
e) La garantie incapacité permanente professionnelle :
En cas d'incapacité permanente professionnelle, les prestations sont égales à :
- incapacité supérieure ou égale à 33 % et inférieure à 66 % :
45 % du salaire brut de référence ;
- incapacité supérieure ou égale à 66 % : 75 % du salaire brut de référence.
Elles sont versées trimestriellement sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et, le cas échéant, du salaire.
Les rentes et indemnités en cours de service sont revalorisées selon l'indice de l'URRPIMMEC décidé chaque 1er juillet en conseil d'administration par référence à l'augmentation du coût de la vie.
- 0,98 % de la TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale) ;
- 1,92 % de la TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond).
Répartition :
- tranche A : 60 % part employeur et 40 % part salarié ;
- tranche B : 60 % part employeur et 40 % part salarié.
Soit :
- employeur : 0,59 % TA et 1,15 % TB ;
- salarié : 0,39 % TA et 0,77 % TB.
La cotisation est prélevée mensuellement par l'employeur. L'affectation de la cotisation pour chaque garantie est précisée en annexe I.
Le régime vise à garantir les risques décès (sous forme de capital, de rente éducation), incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle pour l'ensemble des bénéficiaires cadres définis à l'article 6 du présent accord.
Le régime institue les garanties suivantes, synthétisées en annexe II, sans préjudice pour les entreprises de mettre en place des niveaux de garanties supérieurs à ceux prévus par le présent accord :
a) La garantie décès ou invalidité absolue et définitive :
Versement d'un capital égal à :
200 % du salaire annuel brut TA + 100 % TB pour les célibataires, veufs, divorcés et 300 % du salaire annuel brut TA + 100 % TB pour les personnes mariées.
Une majoration pour enfant à charge de 75 % du salaire annuel brut TA par enfant est prévue.
Ce capital est versé :
- en priorité au conjoint du bénéficiaire ;
- à défaut par parts égales aux enfants ;
- à défaut par parts égales aux parents ;
- à défaut aux héritiers.
Le bénéficiaire peut, par désignation bénéficiaire particulière, désigner toute personne de son choix.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou concubin du bénéficiaire, dans un délai maximum de 6 mois, le capital est doublé.
On entend par concubin la personne vivant maritalement avec le bénéficiaire sous le même toit depuis 2 ans sous réserve que ni l'un ni l'autre ne soit marié (sauf à être séparé judiciairement). Cette condition de durée est supprimée si un enfant est né de cette union ou en cas de signature d'un pacte civil de solidarité.
Option possible :
Le capital hors majoration pour enfant à charge peut être perçu à la demande du bénéficiaire en tout ou partie sous forme de rente viagère ou temporaire selon les conditions techniques en vigueur à la date du décès.
b) La garantie rente éducation :
En cas de décès du bénéficiaire, versement d'une rente temporaire d'éducation au profit de chaque enfant à charge fiscalement :
Jusqu'aux 12 ans de l'enfant : 10 % du salaire brut de référence tranche A et 5 % tranche B ;
De 12 ans jusqu'à 17 ans : 20 % du salaire brut de référence tranche A et 10 % tranche B ;
De 17 ans jusqu'à 18 ans (ou 25 ans s'il poursuit des études) :
30 % du salaire brut de référence tranche A et 15 % tranche B.
La rente passe au niveau supérieur à compter du 1er jour du trimestre civile suivant l'anniversaire de l'enfant.
La rente est versée trimestriellement au représentant légal de l'enfant ou à l'enfant lui-même s'il a la capacité juridique.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou concubin du bénéficiaire, dans un délai maximum de 6 mois, les prestations susvisées sont doublées.
c) La garantie incapacité temporaire :
Des indemnités journalières sont versées en relais et en complément de l'indemnisation prévue par l'article 53 de la convention collective nationale des entreprises de négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 ainsi que des articles 6 et 5 des avenants I et II du 17 décembre 1996.
Les indemnités sont égales à 75 % du salaire brut de référence tranche A et 60 % tranche B, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant du salaire.
Le salarié ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de cette garantie après une franchise continue de 30 jours.
d) La garantie invalidité :
La rente annuelle versée au bénéficiaire est égale à :
- en 1re catégorie : 45 % du salaire brut de référence ;
- en 2e et 3e catégorie : 75 % du salaire brut de référence.
Ces prestations sont versées trimestriellement sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale.
e) La garantie incapacité permanente professionnelle :
En cas d'incapacité permanente professionnelle, les prestations sont égales à :
- incapacité supérieure ou égale à 33 % et inférieure à 66 % :
45 % du salaire brut de référence ;
- incapacité supérieure ou égale à 66 % : 75 % du salaire brut de référence.
Elles sont versées trimestriellement sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et, le cas échéant, du salaire.
Au 1er juillet 2007 :
- 1,50 % de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947;
- 1,54 % de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,55 % par l'employeur et 0,90 % par les salariés.
Au 1er janvier 2008 :
- 1,50 % de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947;
-1,54 % de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,55 % par l'employeur et 0,99 % par les salariés.
Au 1er janvier 2009 :
- 1,50 % de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947;
- 1,59 % de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,55 % par l'employeur et 1,04 % par les salariés.
La cotisation est prélevée mensuellement par l'employeur. L'affectation de la cotisation pour chaque garantie est précisée en annexe II.
Les taux de cotisation pour l'ensemble des garanties sont fixés jusqu'au 31 décembre 2009.
Au terme de la période de 30 mois susmentionnée à compter de la date d'effet et d'application du présent avenant, ces cotisations feront l'objet - à partir des constats établis par le comité paritaire de surveillance sur la base des données fournies par exercice et en cumul par l'organisme gestionnaire défini par l'article 8 de l'accord du 20 décembre 2000 - d'un réexamen à effet à compter du 1er janvier 2010.
Ce constat fera l'objet de productions de données détaillées à partir des développements complémentaires actés par le comité paritaire de surveillance réuni le 20 septembre 2006. Ces données seront adressées à l'ensemble des partenaires sociaux de la profession par l'organisme URRPIMMEC, au plus tard 3 semaines avant toute réunion du comité paritaire de surveillance.
Le régime vise à garantir les risques décès (sous forme de capital, de rente éducation), incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle pour l'ensemble des bénéficiaires cadres définis à l'article 6 du présent accord.
Le régime institue les garanties suivantes, synthétisées en annexe II, sans préjudice pour les entreprises de mettre en place des niveaux de garanties supérieurs à ceux prévus par le présent accord :
a) La garantie décès ou invalidité absolue et définitive :
Versement d'un capital égal à :
200 % du salaire annuel brut TA + 100 % TB pour les célibataires, veufs, divorcés et 300 % du salaire annuel brut TA + 100 % TB pour les personnes mariées.
Une majoration pour enfant à charge de 75 % du salaire annuel brut TA par enfant est prévue.
Ce capital est versé :
- en priorité au conjoint du bénéficiaire ;
- à défaut par parts égales aux enfants ;
- à défaut par parts égales aux parents ;
- à défaut aux héritiers.
Le bénéficiaire peut, par désignation bénéficiaire particulière, désigner toute personne de son choix.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou concubin du bénéficiaire, dans un délai maximum de 6 mois, le capital est doublé.
On entend par concubin la personne vivant maritalement avec le bénéficiaire sous le même toit depuis 2 ans sous réserve que ni l'un ni l'autre ne soit marié (sauf à être séparé judiciairement). Cette condition de durée est supprimée si un enfant est né de cette union ou en cas de signature d'un pacte civil de solidarité.
Option possible :
Le capital hors majoration pour enfant à charge peut être perçu à la demande du bénéficiaire en tout ou partie sous forme de rente viagère ou temporaire selon les conditions techniques en vigueur à la date du décès.
b) La garantie rente éducation :
En cas de décès du bénéficiaire, versement d'une rente temporaire d'éducation au profit de chaque enfant à charge fiscalement :
Jusqu'aux 12 ans de l'enfant : 10 % du salaire brut de référence tranche A et 5 % tranche B ;
De 12 ans jusqu'à 17 ans : 20 % du salaire brut de référence tranche A et 10 % tranche B ;
De 17 ans jusqu'à 18 ans (ou 25 ans s'il poursuit des études) :
30 % du salaire brut de référence tranche A et 15 % tranche B.
La rente passe au niveau supérieur à compter du 1er jour du trimestre civile suivant l'anniversaire de l'enfant.
La rente est versée trimestriellement au représentant légal de l'enfant ou à l'enfant lui-même s'il a la capacité juridique.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou concubin du bénéficiaire, dans un délai maximum de 6 mois, les prestations susvisées sont doublées.
c) La garantie incapacité temporaire :
Des indemnités journalières sont versées en relais et en complément de l'indemnisation prévue par l'article 53 de la convention collective nationale des entreprises de négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 ainsi que des articles 6 et 5 des avenants I et II du 17 décembre 1996.
Les indemnités sont égales à 75 % du salaire brut de référence tranche A et 60 % tranche B, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant du salaire.
Le salarié ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de cette garantie après une franchise continue de 30 jours.
d) La garantie invalidité :
La rente annuelle versée au bénéficiaire est égale à :
- en 1re catégorie : 45 % du salaire brut de référence ;
- en 2e et 3e catégorie : 75 % du salaire brut de référence.
Ces prestations sont versées trimestriellement sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale.
e) La garantie incapacité permanente professionnelle :
En cas d'incapacité permanente professionnelle, les prestations sont égales à :
- incapacité supérieure ou égale à 33 % et inférieure à 66 % :
45 % du salaire brut de référence ;
- incapacité supérieure ou égale à 66 % : 75 % du salaire brut de référence.
Elles sont versées trimestriellement sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et, le cas échéant, du salaire.
1,50 % de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947.
1,27 % de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de : 0,42 % par l'employeur et 0,85 % par les salariés.
La cotisation est prélevée mensuellement par l'employeur. L'affectation de la cotisation pour chaque garantie est précisée en annexe II.
Les taux de cotisation pour l'ensemble des garanties sont fixés jusqu'au 31 décembre 2005.
Le régime vise à garantir les risques décès (sous forme de capital, de rente éducation), incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle pour l'ensemble des bénéficiaires cadres définis à l'article 6 du présent accord.
Le régime institue les garanties suivantes, synthétisées en annexe II, sans préjudice pour les entreprises de mettre en place des niveaux de garanties supérieurs à ceux prévus par le présent accord :
a) La garantie décès ou invalidité absolue et définitive :
Versement d'un capital égal à :– 200 % du salaire annuel brut TA + 100 % TB pour les célibataires, veufs, divorcés ;
– et 300 % du salaire annuel brut TA + 100 % TB pour les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité, ou pour les concubins.
Une majoration pour enfant à charge de 75 % du salaire annuel brut TA par enfant est prévue.
Sauf désignation contraire faite par le participant à l'URRPIMMEC, le capital est payable :
– en priorité au conjoint du participant non séparé judiciairement ou à son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou à son concubin ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux enfants du participant légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis, vivants ou représentés ou bien nés viables dans les 300 jours suivant le décès du participant ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux parents du participant et, en cas de décès de l'un d'eux, au survivant pour la totalité ;
– à défaut, aux héritiers du participant à proportion de leurs parts héréditaires.
La part de capital correspondant aux majorations pour enfants à charge est attribuée par parts égales à ceux-ci ou à leur représentant légal.
En cas d'invalidité permanente totale, l'intégralité du capital est versée au participant lui-même.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint non séparé judiciairement, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou du concubin dans un délai maximum de 6 mois, le capital est doublé.
On entend par concubin la personne vivant maritalement avec le bénéficiaire sous le même toit depuis 2 ans, sous réserve que ni l'un ni l'autre ne soit marié (sauf à être séparé judiciairement). Cette condition de durée est supprimée si un enfant est né de cette union.
Option possible :
Le capital, hors majoration pour enfant à charge, peut être perçu à la demande du bénéficiaire en tout ou partie sous forme de rente viagère ou temporaire selon les conditions techniques en vigueur à la date du décès.
b) La garantie rente éducation :
En cas de décès du bénéficiaire, versement d'une rente temporaire d'éducation au profit de chaque enfant à charge fiscalement :
Jusqu'aux 12 ans de l'enfant : 10 % du salaire brut de référence tranche A et 5 % tranche B ;
De 12 ans jusqu'à 17 ans : 20 % du salaire brut de référence tranche A et 10 % tranche B ;
De 17 ans jusqu'à 18 ans (ou 25 ans s'il poursuit des études) :
30 % du salaire brut de référence tranche A et 15 % tranche B.
La rente passe au niveau supérieur à compter du 1er jour du trimestre civile suivant l'anniversaire de l'enfant.
La rente est versée trimestriellement au représentant légal de l'enfant ou à l'enfant lui-même s'il a la capacité juridique.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou concubin du bénéficiaire, dans un délai maximum de 6 mois, les prestations susvisées sont doublées.
c) La garantie incapacité temporaire :
Des indemnités journalières sont versées en relais et en complément de l'indemnisation prévue par l'article 53 de la convention collective nationale des entreprises de négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 ainsi que des articles 6 et 5 des avenants I et II du 17 décembre 1996.
Les indemnités sont égales à 75 % du salaire brut de référence tranche A et 60 % tranche B, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant du salaire.
Le salarié ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de cette garantie après une franchise continue de 30 jours.
d) La garantie invalidité :
La rente annuelle versée au bénéficiaire est égale à :
- en 1re catégorie : 45 % du salaire brut de référence ;
- en 2e et 3e catégorie : 75 % du salaire brut de référence.
Ces prestations sont versées trimestriellement sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale.
e) La garantie incapacité permanente professionnelle :
En cas d'incapacité permanente professionnelle, les prestations sont égales à :
- incapacité supérieure ou égale à 33 % et inférieure à 66 % :
45 % du salaire brut de référence ;
- incapacité supérieure ou égale à 66 % : 75 % du salaire brut de référence.
Elles sont versées trimestriellement sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et, le cas échéant, du salaire.
Au 1er juillet 2007 :
- 1,50 % de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947;
- 1,54 % de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,55 % par l'employeur et 0,90 % par les salariés.
Au 1er janvier 2008 :
- 1,50 % de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947;
-1,54 % de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,55 % par l'employeur et 0,99 % par les salariés.
Au 1er janvier 2009 :
- 1,50 % de TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale), entièrement à la charge de l'employeur en application de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947;
- 1,59 % de TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond), supportées à hauteur de :
- 0,55 % par l'employeur et 1,04 % par les salariés.
La cotisation est prélevée mensuellement par l'employeur. L'affectation de la cotisation pour chaque garantie est précisée en annexe II.
Les taux de cotisation pour l'ensemble des garanties sont fixés jusqu'au 31 décembre 2009.
Au terme de la période de 30 mois susmentionnée à compter de la date d'effet et d'application du présent avenant, ces cotisations feront l'objet - à partir des constats établis par le comité paritaire de surveillance sur la base des données fournies par exercice et en cumul par l'organisme gestionnaire défini par l'article 8 de l'accord du 20 décembre 2000 - d'un réexamen à effet à compter du 1er janvier 2010.
Ce constat fera l'objet de productions de données détaillées à partir des développements complémentaires actés par le comité paritaire de surveillance réuni le 20 septembre 2006. Ces données seront adressées à l'ensemble des partenaires sociaux de la profession par l'organisme URRPIMMEC, au plus tard 3 semaines avant toute réunion du comité paritaire de surveillance.
Le régime vise à garantir les risques décès (sous forme de capital, de rente éducation), incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle pour l'ensemble des bénéficiaires cadres définis à l'article 6 du présent accord.
Le régime institue les garanties suivantes, synthétisées en annexe II, sans préjudice pour les entreprises de mettre en place des niveaux de garanties supérieurs à ceux prévus par le présent accord :
a) La garantie décès ou invalidité absolue et définitive :
Versement d'un capital égal à :– 200 % du salaire annuel brut TA + 100 % TB pour les célibataires, veufs, divorcés ;
– et 300 % du salaire annuel brut TA + 100 % TB pour les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité, ou pour les concubins.
Une majoration pour enfant à charge de 75 % du salaire annuel brut TA par enfant est prévue.
Sauf désignation contraire faite par le participant à l'URRPIMMEC, le capital est payable :
– en priorité au conjoint du participant non séparé judiciairement ou à son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou à son concubin ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux enfants du participant légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis, vivants ou représentés ou bien nés viables dans les 300 jours suivant le décès du participant ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux parents du participant et, en cas de décès de l'un d'eux, au survivant pour la totalité ;
– à défaut, aux héritiers du participant à proportion de leurs parts héréditaires.
La part de capital correspondant aux majorations pour enfants à charge est attribuée par parts égales à ceux-ci ou à leur représentant légal.
En cas d'invalidité permanente totale, l'intégralité du capital est versée au participant lui-même.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint non séparé judiciairement, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou du concubin dans un délai maximum de 6 mois, le capital est doublé.
On entend par concubin la personne vivant maritalement avec le bénéficiaire sous le même toit depuis 2 ans, sous réserve que ni l'un ni l'autre ne soit marié (sauf à être séparé judiciairement). Cette condition de durée est supprimée si un enfant est né de cette union.
Option possible :
Le capital, hors majoration pour enfant à charge, peut être perçu à la demande du bénéficiaire en tout ou partie sous forme de rente viagère ou temporaire selon les conditions techniques en vigueur à la date du décès.
b) La garantie rente éducation :
En cas de décès du bénéficiaire, versement d'une rente temporaire d'éducation au profit de chaque enfant à charge fiscalement :
Jusqu'aux 12 ans de l'enfant : 10 % du salaire brut de référence tranche A et 5 % tranche B ;
De 12 ans jusqu'à 17 ans : 20 % du salaire brut de référence tranche A et 10 % tranche B ;
De 17 ans jusqu'à 18 ans (ou 25 ans s'il poursuit des études) :
30 % du salaire brut de référence tranche A et 15 % tranche B.
La rente passe au niveau supérieur à compter du 1er jour du trimestre civile suivant l'anniversaire de l'enfant.
La rente est versée trimestriellement au représentant légal de l'enfant ou à l'enfant lui-même s'il a la capacité juridique.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou concubin du bénéficiaire, dans un délai maximum de 6 mois, les prestations susvisées sont doublées.
c) La garantie incapacité temporaire :
Des indemnités journalières sont versées en relais et en complément de l'indemnisation prévue par l'article 53 de la convention collective nationale des entreprises de négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 ainsi que des articles 6 et 5 des avenants I et II du 17 décembre 1996.
Les indemnités sont égales à 75 % du salaire brut de référence tranche A et 60 % tranche B, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant du salaire.
Le salarié ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de cette garantie après une franchise continue de 30 jours.
d) La garantie invalidité :
La rente annuelle versée au bénéficiaire est égale à :
- en 1re catégorie : 45 % du salaire brut de référence ;
- en 2e et 3e catégorie : 75 % du salaire brut de référence.
Ces prestations sont versées trimestriellement sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale.
e) La garantie incapacité permanente professionnelle :
En cas d'incapacité permanente professionnelle, les prestations sont égales à :
- incapacité supérieure ou égale à 33 % et inférieure à 66 % :
45 % du salaire brut de référence ;
- incapacité supérieure ou égale à 66 % : 75 % du salaire brut de référence.
Elles sont versées trimestriellement sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et, le cas échéant, du salaire.
- 1,61 % de la TA (tranche de rémunération au plus égale au salaire plafond de la sécurité sociale) ;
- 1,81 % de la TB (tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond).
Répartition :
- tranche A : 100 % part employeur ;
- tranche B : 40 % part employeur et 60 % part salarié.
Soit :
- employeur : 1,61 % TA (incluant l'obligation de prise en charge par l'employeur de 1,50 % TA conformément à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres) et 0,72 % TB ;
- salarié : 1,09 % TB.
La cotisation est prélevée mensuellement par l'employeur. L'affectation de la cotisation pour chaque garantie est précisée en annexe II.
Ce régime de prévoyance s'applique à tous les salariés exerçant une activité dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.
Le salarié est défini comme le bénéficiaire d'un contrat de travail inscrit à l'effectif ou en arrêt de travail pour cause de maladie, maternité ou accident au jour de l'entrée en vigueur du présent régime.
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient des garanties du présent accord pendant une durée de 3 mois à compter de la date du licenciement.
Ce régime de prévoyance s'applique à tous les salariés exerçant une activité dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.
Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur d'un maintien de salaire.
Ce maintien de garanties cesse :
– à la date de reprise d'activité du salarié ;
– à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;
– à la date de cessation du versement du complément de salaire ;
– à la date de rupture du contrat de travail ;
– à la date de résiliation du contrat de prévoyance.
Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.
Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur.
Les prestations sont calculées en pourcentages du salaire annuel brut de référence. Il s'agit du salaire établi à partir des rémunérations brutes (y compris les primes, gratifications) perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès. Pour les salariés n'ayant pas l'ancienneté requise, la salaire annuel sera reconstitué.
La couverture des garanties définies au présent accord fait l'objet d'un contrat d'adhésion souscrit auprès d'un organisme.
Les parties signataires décident de retenir :
L'URRPIMMEC, institution de prévoyance du groupe Malakoff, régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social se trouve, 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex.
Les entreprises qui n'ont pas de régime de prévoyance sont tenues d'appliquer le présent accord en souscrivant, dès sa date d'application, un contrat auprès de l'URRPIMMEC.
10.1. Les entreprises qui avaient confié la couverture de leur régime de prévoyance à un autre organisme avant la date d'effet du présent accord conservent la faculté de rester auprès de l'organisme assureur tenant, sous réserve d'accorder des prestations au moins globalement équivalentes à celles prévues aux articles 4 et 5 du présent accord (1).
Dans le cas où le régime en place offrirait des prestations supérieures à celles prévues aux articles 4 et 5 du présent accord, la répartition des cotisations relèverait de la seule application des dispositions de l'accord collectif mis en place dans l'entreprise, en conformité avec les dispositions de l'article L. 911-1 du titre IX du code de la sécurité sociale.
10.2. Les entreprises ou groupes d'entreprises qui procéderaient postérieurement à la date de signature du présent accord, à des opérations de fusion/absorption et/ou de restructuration et qui auraient décidé, à la date de signature du présent accord, de rester auprès de leurs organismes de prévoyance tenants, pourront au jour de l'harmonisation choisir de rester auprès desdits organismes de prévoyance ou de rejoindre l'URRPIMMEC.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 9 avril 2002, art. 1er).
Les salariés en arrêt de travail au moment de l'entrée en vigueur du présent accord bénéficient des dispositions du régime.
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (report de l'ouverture des droits à la retraite à 62 ans) induit pour le régime de prévoyance l'allongement correspondant de la période de couverture au titre :
- des garanties incapacité de travail et invalidité ;
- du maintien des garanties décès (art. 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi Evin).
Conformément aux dispositions de l'article 26 de la loi susvisée, la constitution du provisionnement correspondant à cette charge nouvelle est échelonnée sur une période transitoire expirant au 31 décembre 2015, pour les entreprises dont l'adhésion au régime conventionnel est antérieure à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.
Dans le cas où le contrat de ces entreprises viendrait à être résilié (dénonciation de la désignation de l'organisme assureur, sortie du champ d'application de l'accord du 20 décembre 2000), avant l'expiration de la période transitoire, une indemnité de résiliation pourra être due. L'indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur l'assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées, au titre des incapacités ou invalidités en cours à la date de résiliation de l'adhésion.
A l'inverse, dans le cas d'une entreprise relevant du champ d'application de l'accord du 20 décembre 2000, qui viendrait à rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période transitoire, celle-ci devra s'assurer auprès de l'assureur qu'elle quitte, que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut et en cas de reprise des engagements par l'organisme assureur désigné, l'entreprise devra procéder au paiement du solde restant à provisionner.
Les dispositions de l'article 26 de la loi susvisée relatives au provisionnement sont d'ordre public.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires et adhérentes au présent accord décideront au cours du premier semestre 2005, après avoir vérifié les modalités de gestion et d'assurance, des conditions dans lesquelles ils envisagent de réexaminer les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Si elles l'estiment nécessaire, les parties signataires pourront recourir à un audit indépendant pour les assister.
En cas de changement d'organisme, l'accord continue de produire ses effets.
Conformément à la loi du 31 décembre 1989 et à la loi du 8 août 1994, l'URRPIMMEC s'engage à maintenir le service des prestations en cours à cette date.
L'organisme auquel est transférée la mutualisation des risques assure la couverture des garanties déterminées par l'accord de prévoyance au jour du transfert du présent régime, et reçoit le solde de la provision pour égalisation des risques.
La Commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation définie à l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 a compétence pour examiner tout différend né de l'application du présent accord.
Chaque organisation signataire ou adhérente au présent accord peut demander des modifications au présent accord. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires et devra mentionner les points dont la révision est demandée ainsi que les propositions formulées en remplacement. Si les modifications proposées ne font pas l'objet d'un accord sous forme d'avenant, le présent accord demeurera en l'état.
L'accord pourra être dénoncé à tout moment moyennant un préavis de 3 mois. La partie dénonçant l'accord devra en informer les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à L. 132-8 du code du travail.
Les parties signataires instituent un comité paritaire de surveillance, qui est chargé de veiller à la bonne application du présent accord. Il se réunit au moins 2 fois par an. Il examine chaque année le compte de résultats du contrat présenté par l'organisme et en fonction de celui-ci les possibilités d'aménagement des prestations et des cotisations.
Sa composition est la suivante :
- un collège "salariés" comprenant 2 représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ou adhérentes au présent accord ;
- un collège "employeurs" du même nombre total de représentants.
Chaque collège dispose du même nombre de voix.
L'organisation matérielle du comité est prise en charge par l'URRPIMMEC, notamment l'indemnisation des frais de déplacement des membres du comité.
Les salariés membres du comité bénéficient du maintien de leur rémunération tel que prévu à l'article 8 de la convention collective nationale des entreprises de négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996.
Un exemplaire du présent accord sera remis à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Un exemplaire de l'accord est remis à chaque organisation syndicale.
Conformément à l'article L. 135-7 du code du travail, l'employeur doit procurer un exemplaire du présent accord au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissement, ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.
L'employeur tient un exemplaire à la disposition du personnel, dans chaque établissement. Un avis est affiché à ce sujet suivant le modèle en annexe III.
En outre, l'employeur remettra à chaque bénéficiaire la notice d'information établie par l'URRPIMMEC, dès l'adhésion.
Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 132-2 du code du travail peut adhérer au présent accord dans les conditions prévues par l'article L. 132-9 du code du travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, l'accord sera soumis aux différentes formalités de dépôt. Les parties signataires demandent l'extension de l'accord. Les démarches seront accomplies par l'organisation patronale signataire dès la signature du présent accord, et copie du récépissé sera adressée à toutes les parties signataires dans les 15 jours de sa réception.
Fait à Paris, le 20 décembre 2000.
| OBJET | MONTANT | POURCENTAGE | ||
| des garanties | des garanties | cotisation | ||
| TA | TB | |||
| Décès | ||||
| En cas de décès ou | Versement d'un capital égal | |||
| 0,21 | 0,21 | |||
| à 12 mois de salaire brut. | ||||
| d'invalidité absolue et | ||||
| définitive du participant | ||||
| Rente éducation | ||||
| En cas de décès du participant, versement d'une rente temporaire | ||||
| d'éducation au profit de chaque enfant encore à charge | ||||
| fiscalement | ||||
| Versement d'une rente temporaire | ||||
| d'éducation aux enfants encore à | ||||
| charge, égale à | ||||
| - enfant de moins de 12 ans | - 5 % du salaire brut | 0,21 | 0,21 | |
| - enfant de 12 ans à moins | ||||
| de 17 ans | - 10 % du salaire brut | |||
| - enfant de 17 à 18 ans | ||||
| (25 ans s'il poursuit | ||||
| des études supérieures) | - 15 % du salaire brut | |||
| Incapacité temporaire | ||||
| Indemnités journalières en pourcentage du salaire brut sous | ||||
| déduction des prestations sécurité sociale et de l'indemnisation | ||||
| conventionnelle | pendant la durée d'indemnisation sécurité sociale au titre | |||
| de l'incapacité | ||||
| Salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise | ||||
| application du régime après franchise continue de 30 jours ; | ||||
| Salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise | ||||
| application du régime en complément et relais de la CNN. | ||||
| Versements d'indemnités | ||||
| journalières maintenant le | ||||
| 0,11 | 0,45 | |||
| revenu global à | ||||
| 60 % du salaire brut |
| Invalidité | |||
| Rente en pourcentage du salaire brut sous déduction des | |||
| prestations de la sécurité sociale, d'Assedic et, d'une éventuelle | |||
| rémunération | pendant la durée d'indemnisation sécurité sociale au titre de |
l'invalidité : : : : :
| Versement d'une rente | ||||
| maintenant le revenu global | ||||
| à | ||||
| - invalidité 1re catégorie | - 45 % du salaire brut | |||
| - invalidité 2e et 3e | ||||
| 0,17 | 0,48 | |||
| catégorie. | - 75 % du salaire brut | |||
| Incapacité permanente professionnelle | ||||
| En cas d'incapacité reconnue par la sécurité sociale consécutive à un accident | ||||
| du travail ou maladie professionnelle, versement, | ||||
| sous déduction des prestations sécurité sociale, d'une rente jusqu'à la | ||||
| liquidation des droits à la retraite | ||||
| Versement d'une rente | ||||
| maintenant le revenu global à | ||||
| - incapacité comprise | ||||
| entre 33 et 66 % ; | - 45 % du salaire brut | |||
| - incapacité au moins | ||||
| égale à 66 % | - 75 % du salaire brut | |||
| Taux global | 0,70 | 1,35 |
Salaire TA : salaire dans la limite du plafond sécurité sociale.
Salaire TB : salaire compris entre 1 et 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
| Objet des garanties | Montant des garanties |
Au 1er juillet 2012 | |
|---|---|---|---|
|
|
|
TA | TB |
| Décès En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du participant |
Versement d'un capital égal à 12 mois de salaire brut TA-TB | 0,22 % | 0,22 % |
| Rente éducation En cas de décès du participant, versement d'une rente temporaire d'éducation au profit de chaque enfant encore à charge fiscalement : |
Versement d'une rente temporaire d'éducation aux enfants encore à charge, égale à : | 0,21 % | 0,21 % |
| - enfant de moins de 12 ans | - 5 % du salaire brut TA-TB |
|
|
| - enfant de 12 ans à moins de 17 ans | - 10 % du salaire brut TA-TB |
|
|
| - enfant de 17 à 18 ans (25 ans s'il poursuit des études supérieures) | - 15 % du salaire brut TA-TB |
|
|
| Incapacité temporaire Indemnités journalières en pourcentage du salaire brut sous déduction des prestations de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle pendant la durée de l'indemnisation sécurité sociale au titre de l'incapacité : |
Versement d'indemnités journalières maintenant le revenu global à : | 0,18 % | 0,61 % |
| - salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : application du régime après franchise continue de 30 jours - salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : application du régime en complément et relais de la convention collective nationale |
} 60 % du salaire brut TA-TB |
|
|
| Invalidité Rente en pourcentage du salaire brut sous déduction des prestations de la sécurité sociale, de Pôle emploi et d'une éventuelle rémunération pendant la durée de l'indemnisation sécurité sociale au titre de l'invalidité : |
Versement d'une rente maintenant le revenu global à : | 0,37 % | 0,88 % |
| - invalidité 1re catégorie | - 45 % du salaire brut TA-TB |
|
|
| - invalidité 2e et 3e catégorie | - 75 % du salaire brut TA-TB |
|
|
| Incapacité permanente professionnelle En cas d'incapacité reconnue par la sécurité sociale consécutive à un accident du travail ou maladie professionnelle, versement, sous déduction des prestations de la sécurité sociale, d'une rente jusqu'à la liquidation des droits à la retraite : |
Versement d'une rente maintenant le revenu global à : |
|
|
| - incapacité comprise entre 33 % et 66 % | - 45 % du salaire brut TA-TB |
|
|
| - incapacité au moins égale à 66 % | - 75 % du salaire brut TA-TB |
|
|
|
|
Total global | 0,98 % | 1,92 % |
| Salaire TA : salaire dans la limite du plafond sécurité sociale. Salaire TB : salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond de la sécurité sociale. |
|||
| OBJET | MONTANT | POURCENTAGE | ||
| des garanties | des garanties | cotisation | ||
| TA | TB | |||
| Décès | ||||
| En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du | ||||
| participant. | ||||
| Le capital hors majoration pour enfant à charge, peut être | ||||
| perçu à la demande du bénéficiaire en tout ou partie sous forme | ||||
| de rente viagère ou temporaire selon les conditions techniques | ||||
| en vigueur à la date du décès. | ||||
| Versement d'un capital | ||||
| - célibataires, veufs, | ||||
| divorcés | 200 % du salaire | |||
| annuel brut TA + 100 % TB | ||||
| 0,75 | 0,21 | |||
| - mariés | 300 % du salaire | |||
| annuel brut TA + 100 % TB | ||||
| Majoration pour enfant à | ||||
| charge | 75 % du salaire | |||
| annuel brut TA par enfant. | ||||
| Rente éducation | ||||
| En cas de décès du participant, versement d'une rente | ||||
| temporaire d'éducation au profit de chaque enfant encore à | ||||
| charge fiscalement. | ||||
| Versement d'une rente | ||||
| temporaire d'éducation aux | ||||
| enfants encore à charge, | ||||
| égale à | ||||
| - enfant de moins de 12 | - 10 % du salaire brut | |||
| ans | TA + 5 % TB | |||
| - enfant de 12 ans à | ||||
| moins de 17 ans ; | - 20 % du salaire brut | 0,42 | 0,21 | |
| TA + 10 % TB | ||||
| - enfant de 17 à 18 ans | ||||
| (25 ans s'il poursuit | ||||
| des études supérieures). | - 30 % du salaire brut | |||
| TA + 15 % TB |
| Incapacité temporaire | ||||
| Indemnités journalières en pourcentage du salaire brut sous | ||||
| déduction des prestations sécurité sociale et de l'indemnisation | ||||
| conventionnelle pendant la durée d'indemnisation sécurité sociale au titre de | ||||
| l'incapacité. | ||||
| Versements d'indemnités | ||||
| journalières maintenant | ||||
| le revenu global à | ||||
| Salarié ayant moins de | ||||
| 1 an d'ancienneté dans | ||||
| l'entreprise | application | |||
| du régime après franchise | ||||
| continue de 30 jours ; | 0,17 | 0,38 | ||
| Salarié ayant au moins | ||||
| 1 an d'ancienneté dans | ||||
| l'entreprise | application | |||
| - 75 % du salaire brut | ||||
| TA + 60 % TB. | ||||
| du régime en complément | ||||
| et relais de la CNN. | ||||
| Invalidité | ||||
| Rente en pourcentage du salaire brut sous déduction des | ||||
| prestations de la sécurité sociale, d'ASSEDIC et, d'une éventuelle | ||||
| rémunération pendant la durée d'indemnisation sécurité sociale au titre de | ||||
| l'invalidité | ||||
| Versement d'une rente | ||||
| maintenant le revenu | ||||
| global à | 0,16 | 0,47 | ||
| - invalidité 1re catégorie | - 45 % du salaire brut | |||
| TA - TB ; | ||||
| - invalidité 2e et 3e | ||||
| catégorie. | - 75 % du salaire brut | |||
| TA - TB ; |
| Incapacité permanente professionnelle | ||||
| En cas d'incapacité reconnue par la sécurité sociale consécutive à un | ||||
| accident du travail ou maladie professionnelle, versement, sous | ||||
| déduction des prestations sécurité sociale, d'une rente jusqu'à la | ||||
| liquidation des droits à la retraite | ||||
| Versement d'une rente | ||||
| maintenant le revenu | ||||
| global à | ||||
| - incapacité comprise | ||||
| entre 33 et 66 % ; | - 45 % du salaire brut | |||
| TA - TB ; | ||||
| - incapacité au moins | ||||
| égale à 66 %. | - 75 % du salaire brut | |||
| TA - TB. | ||||
| Taux global ... | 1,50 | 1,27 |
Salaire TA : salaire dans la limite du plafond sécurité sociale.
Salaire TB : salaire compris entre 1 et 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
| Objet des garanties | Montant des garanties |
Au 1er juillet 2012 | |
|---|---|---|---|
|
|
|
TA | TB |
| Décès En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du participant, versement d'un capital. Le capital, hors majoration pour enfant à charge, peut être perçu à la demande du bénéficiaire sous forme de rente viagère ou temporaire selon les conditions techniques en vigueur à la date du décès |
Versement d'un capital : - célibataires, veufs, di-vorcés : 200 % du salaire annuel brut TA + 100 % TB - mariés : 300 % du salaire annuel brut TA + 100 % TB Majoration pour enfant à charge : 75 % du salaire annuel brut TA par enfant |
0,76 % | 0,22 % |
| Rente éducation En cas de décès du participant, versement d'une rente temporaire d'éducation au profit de chaque enfant encore à charge fiscalement : |
Versement d'une rente temporaire d'éducation aux enfants encore à charge, égale à : | 0,42 % | 0,21 % |
| - enfant de moins de 12 ans | - 10 % du salaire brut TA + 5 % TB |
|
|
| - enfant de 12 ans à moins de 17 ans | - 20 % du salaire brut TA + 10 % TB |
|
|
| - enfant de 17 à 18 ans (25 ans s'il poursuit des études supérieures) | - 30 % du salaire brut TA + 15 % TB |
|
|
| Incapacité temporaire Indemnités journalières en pourcentage du salaire brut sous déduction des prestations de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle pendant la durée de l'indemnisation sécurité sociale au titre de l'incapacité : |
Versement d'indemnités journalières maintenant le revenu global à : | 0,17 % | 0,52 % |
| - salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : application du régime après franchise continue de 30 jours | } 75 % du salaire brut + 60 % TB |
|
|
| - salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : application du régime en complément et relais de la convention collective nationale |
|
|
|
| Invalidité Rente en pourcentage du salaire brut sous déduction des prestations de la sécurité sociale, de Pôle emploi et d'une éventuelle rémunération pendant la durée de l'indemnisation sécurité sociale au titre de l'invalidité : |
Versement d'une rente maintenant le revenu global à : | 0,26 % | 0,86 % |
| - invalidité 1re catégorie | - 45 % du salaire brut TA-TB |
|
|
| - invalidité 2e et 3e catégorie | - 75 % du salaire brut TA-TB |
|
|
| Incapacité permanente professionnelle En cas d'incapacité reconnue par la sécurité sociale consécutive à un accident du travail ou maladie professionnelle, versement, sous déduction des prestations de la sécurité sociale, d'une rente jusqu'à la liquidation des droits à la retraite : |
Versement d'une rente maintenant le revenu global à : |
|
|
| - incapacité comprise entre 33 % et 66 % | - 45 % du salaire brut TA-TB |
|
|
| - incapacité au moins égale à 66 % | - 75 % du salaire brut TA-TB |
|
|
|
|
Total global | 1,61 % | 1,81 % |
| Salaire TA : salaire dans la limite du plafond sécurité sociale. Salaire TB : salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond de la sécurité sociale. |
|||
Le ...
Entreprise ...
Objet : accord de régime de prévoyance applicable dans l'entreprise (ou l'établissement).
Les partenaires sociaux au plan national ont négocié un nouvel accord national concernant le négoce de bois et applicable à compter du ...
Cet accord est signé par :
- ...
- ...
- ...
D'une part,
Et les organisations syndicales de salariés ci-dessous
d'autre part :
- ...
- ...
- ...
- ...
- ...
Ce texte peut être consulté par l'ensemble des salariés dans l'entreprise (ou l'établissement) et auprès des organisations signataires.
Les institutions représentatives concernées et présentes dans l'entreprise (ou l'établissement) seront informées de sa mise en œuvre. A l'adhésion, une notice d'information sera remise à chaque salarié.
Lieu de consultation dans l'entreprise (ou l'établissement) :
...
Considérant que la loi du 6 février 1998 " tendant à améliorer les conditions d'exercice de la profession de transporteur routier " invite les branches professionnelles à négocier des accords de branche, les partenaires sociaux, par le présent accord, entendent adapter et préciser le contenu et la durée des formations aux spécificités du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés.
Considérant que l'activité de transport des entreprises de négoce de bois d'œuvre et produits dérivés :
- est uniquement du " transport pour compte propre " ;
- est composée des fonctions de conduite, de chargement et de déchargement de la marchandise, et parfois de fonctions annexes ;
- est essentiellement une activité de "distribution locale" c'est-à-dire une activité qui s'opère sur un cycle quotidien, dans une zone locale limitée, engendrant de nombreux arrêts, pour livrer des commandes fractionnées ;
- peut être marginalement une activité de "transport longue distance", pour certaines entreprises qui peuvent opérer sur une zone plus vaste avec des véhicules d'un PTAC généralement supérieur à celui utilisé en "distribution locale" ;
Les partenaires sociaux arrêtent les principes suivants :
- chaque conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC employé dans une entreprise de la branche devra attester d'une formation initiale minimum obligatoire (FIMO) adaptée aux exigences de l'activité professionnelle de la branche, centrée sur les règles de sécurité routière et de sécurité à l'arrêt, les réglementations relatives à la durée du travail et aux temps de conduite et de repos, au fonctionnement de l'entreprise et aux rapports avec la clientèle ;
- chaque conducteur d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes de volume employé dans une entreprise de la branche doit suivre à intervalle de 5 ans une formation continue obligatoire à la sécurité (FCOS) adaptée aux exigences de l'activité professionnelle de la branche, centrée sur les règles de sécurité routière et de sécurité à l'arrêt, les réglementations relatives à la durée du travail et aux temps de conduite et de repos, au fonctionnement de l'entreprise et aux rapports avec la clientèle ;
- pour les "chauffeurs-livreurs en transport longue distance", il est ajouté un module complémentaire.
L'accord s'applique aux entreprises de négoce de bois d'œuvre et produits dérivés du territoire national, y compris les DOM, couvertes par la convention collective nationale du négoce de bois dœuvre et produits dérivés, profession dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en termes d'activité économique, est le suivant :
Commerce de gros de bois et dérivés (Négoce de bois d'œuvre et produits dérivés) généralement référencé sous le code NAF 51.5E à l'exclusion :
- du commerce de gros liège et produits en liège ;
- des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois dérivés du bois ;
- des entreprises dont l'activité principale est la commercialisation en gros de bois (sous toutes ses formes) destinées à la trituration et qui se situe dans le prolongement de l'activité forestière. "
L'accord prendra effet à la date de signature du présent accord.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée et s'inscrit dans le cadre de la loi du 6 février 1998 tendant à améliorer les conditions d'exercice de la profession de transporteur routier.
En cas de modification de la réglementation relative à la sécurité dans le transport, les parties conviennent de se rapprocher pour étudier l'adaptation du présent accord. Sa dénonciation pourra intervenir moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision motivée émanant de la CPNEFP.
La validation du contenu pédagogique et le suivi du présent accord s'effectueront dans le cadre de la CPNEFP, qui devra se réunir pour la première fois le 31 mars 2001 au plus tard.
Copie du présent accord sera adressée à l'ensemble des organisations syndicales et portée à la connaissance des salariés par affichage dans l'entreprise.
L'accord sera soumis aux différentes formalités de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension de l'accord conformément aux dispositions du code du travail.
Les démarches seront accomplies par l'organisation patronale signataire dès signature de l'accord, et copie du récépissé sera adressée aux parties signataires dans les 15 jours de sa réception.
Sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd (permis de conduire), tout salarié de la branche occupant un emploi de chauffeur-livreur au moyen d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait à une période de formation initiale minimale obligatoire (FIMO) dans la perspective de lui assurer les bases du professionnalisme nécessaire, tant au regard des conditions générales de l'exercice du métier que des conditions particulières de sécurité.
Lorsque la période de formation initiale minimale obligatoire est suivie pendant la période d'essai du contrat de travail, celle-ci se prolonge à due concurrence.
Article 2.1.1
Salariés soumis aux obligations de formation initiale minimale obligatoire lors de leur affectation, à compter de la date d'application du présent accord
Article 2.1.2
Salariés qui sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale minimale obligatoire
- certificat d'aptitude professionnelle de conducteur routier délivré jusqu'à la dernière session d'examen de 1991 ;
- certificat d'aptitude professionnelle de conduite routière ;
- brevet d'études professionnelles de conduite et services dans le transport routier ;
- certificat de formation professionnelle de conducteur routier ;
- titulaire d'un CAP délivré par d'autres Etats membres de l'Union européenne constatant l'achèvement d'une formation de conducteur de transport de marchandises par route et âgés de 18 ans révolus, sous réserve de réciprocité.
Les chauffeurs-livreurs, de véhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou d'un volume utile supérieur à 14 mètres cubes, doivent suivre tous les 5 ans une formation continue obligatoire de sécurité (FCOS).
La première formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) doit être réalisée avant 5 ans après la date anniversaire de suivi de la FIMO.
La FCOS, détenue par un salarié nouvellement embauché dans une entreprise de la branche, est reconnue en équivalence de la FCOS de la branche pour la durée de validité de celle-ci.
La formation initiale minimale obligatoire devra être réalisée à partir de la date de signature du présent accord et selon le calendrier ci-dessous :
avant le 31 décembre 2001 pour le personnel né après le 1er janvier 1975 ;
avant le 31 décembre 2002 pour le personnel né entre le 1er janvier 1965 et le 31 décembre 1974 ;
après le 31 décembre 2003 pour tous les autres personnels concernés.
Article 3.2
Formation continue (FCOS)
La première formation continue obligatoire à la sécurité doit être réalisée dans un délai de 5 ans après la FIMO, ou après la délivrance de l'attestation de présence, ou l'attestation d'exercice du métier.
Pour les chauffeurs-livreurs de véhicule compris entre plus de 3,5 tonnes et moins de 7,5 tonnes, la FCOS sera réalisée au plus tard 5 ans après la date de prise d'effet du présent accord.
A titre exceptionnel, il peut être dérogé de 6 mois maximum à la date de réalisation de la FCOS, pour les motifs justifiés suivants :
arrêt maladie ou accident de l'intéressé ou d'un collègue chauffeur-livreur de l'entreprise. La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas exceptionnels, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
Formation initiale minimale obligatoire (FIMO). La formation initiale minimale obligatoire devra être réalisée à partir de la date de signature du présent accord et selon le calendrier ci-dessous :
- *avant le 31 décembre 2001 pour le personnel né après le 1er janvier 1975 [* (1);
- *avant le 31 décembre 2002 pour le personnel né entre le 1er janvier 1965 et le 31 décembre 1974 *] (1);
- avant le 31 décembre 2003 pour tous les autres personnels concernés.
A titre exceptionnel, il peut être dérogé de 12 mois maximum à la date de la réalisation de la FIMO pour un chauffeur nouvellement embauché par l'entreprise pour le motif justifié suivant : délai d'obtention d'une place auprès de l'organisme de formation.
L'entreprise et le chauffeur devront pouvoir produire un document prouvant l'inscription nominative du chauffeur au stage de formation et la date de sa réalisation.
Article 3.2
Formation continue (FCOS)
La première formation continue obligatoire à la sécurité doit être réalisée dans un délai de 5 ans après la FIMO, ou après la délivrance de l'attestation de présence, ou l'attestation d'exercice du métier.
Pour les chauffeurs-livreurs de véhicule compris entre plus de 3,5 tonnes et moins de 7,5 tonnes, la FCOS sera réalisée au plus tard 5 ans après la date de prise d'effet du présent accord.
A titre exceptionnel, il peut être dérogé de 6 mois maximum à la date de réalisation de la FCOS, pour les motifs justifiés suivants :
arrêt maladie ou accident de l'intéressé ou d'un collègue chauffeur-livreur de l'entreprise. La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas exceptionnels, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 mars 2003.
La formation initiale minimale obligatoire devra être réalisée à partir de la date de signature du présent accord et selon le calendrier ci-dessous :
- avant le 31 décembre 2001 pour le personnel né après le 1er janvier 1975 ;
- avant le 31 décembre 2002 pour le personnel né entre le 1er janvier 1965 et le 31 décembre 1974 ;
- avant le 31 décembre 2003 pour tous les autres personnels concernés.
A titre exceptionnel, il peut être dérogé de 6 mois au maximum et ce jusqu'au 31 décembre 2004, à la date de la réalisation de la FIMO pour un chauffeur nouvellement embauché par l'entreprise pour le motif justifié suivant : délai d'obtention d'une place auprès de l'organisme de formation.
L'entreprise et le chauffeur devront pouvoir produire un document prouvant l'inscription nominative du chauffeur au stage de formation et la date de sa réalisation.
Article 3.2
Formation continue (FCOS)
La première formation continue obligatoire à la sécurité doit être réalisée dans un délai de 5 ans après la FIMO, ou après la délivrance de l'attestation de présence, ou l'attestation d'exercice du métier.
Pour les chauffeurs-livreurs de véhicule compris entre plus de 3,5 tonnes et moins de 7,5 tonnes, la FCOS sera réalisée au plus tard 5 ans après la date de prise d'effet du présent accord.
A titre exceptionnel, il peut être dérogé de 6 mois maximum à la date de réalisation de la FCOS, pour les motifs justifiés suivants :
arrêt maladie ou accident de l'intéressé ou d'un collègue chauffeur-livreur de l'entreprise. La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas exceptionnels, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
Pour tout chauffeur-livreur nouvellement recruté, non titulaire de sa FIMO, la formation pourra avoir lieu dans les 3 mois suivant son embauche pour le motif justifié suivant : délai d'obtention d'une place auprès de l'organisme de formation.
L'entreprise et le chauffeur devront pouvoir produire un document prouvant l'inscription nominative du chauffeur au stage de formation et la date de sa réalisation.
La première formation continue obligatoire à la sécurité doit être réalisée dans un délai de 5 ans après la FIMO, ou après la délivrance de l'attestation de présence, ou l'attestation d'exercice du métier.
Pour les chauffeurs-livreurs de véhicule compris entre plus de 3,5 tonnes et moins de 7,5 tonnes, la FCOS sera réalisée au plus tard 5 ans après la date de prise d'effet du présent accord.
A titre exceptionnel, il peut être dérogé de 6 mois maximum à la date de réalisation de la FCOS, pour les motifs justifiés suivants : arrêt maladie ou accident de l'intéressé ou d'un collègue chauffeur-livreur de l'entreprise. La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas exceptionnels, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
Article 4.1.1
FIMO
Les salariés soumis à la FIMO en application de l'article 2.1.1 bénéficieront d'une formation qui se déroulera sur une durée de 56 heures pouvant être scindée par périodes de 3 h 30, sans que la durée totale de la formation ne s'étale sur une durée excédant 2 mois, et incluant, en fin de formation, un contrôle des connaissances acquises.
Pour les chauffeurs-livreurs en transport longue distance il est ajouté un module complémentaire de 7 heures.
En ce qui concerne les chauffeurs-livreurs occasionnels dont le temps de conduite annuel est inférieur à 450 heures, la durée de la FIMO est de 23 heures pour une période transitoire de 2 ans jusqu'au 31 décembre 2002 au terme de laquelle la notion d'occasionnel disparaîtra.
Article 4.1.2
FCOS
Les salariés concernés doivent suivre tous les 5 ans une formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) d'une durée de 14 heures, pouvant être fractionnée à l'intérieur d'une période de 30 jours, et pouvant inclure en fin de formation un contrôle des connaissances acquises.
La première formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) doit être réalisée avant 5 ans après la date anniversaire de suivi de la FIMO.
Pour les chauffeurs-livreurs en transport longue distance il est ajouté un module complémentaire de 3 h 30.
Article 4.2
Contenu des formations FIMO et FCOS
Les cahiers de charges des contenus de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) et de la formation continue obligatoire à la sécurité (FCOS) sont annexés au présent accord en annexe 3 et 4 et pourront faire l'objet de modifications élaborées par la CPNEFP en fonction des besoins constatés, et approuvées par la commission paritaire nationale.
Article 4.3
Réalisation des formations FIMO et FCOS
La formation initiale minimum obligatoire (FIMO) aussi bien que la formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) peuvent être assurées, sur la base du cahier des charges en annexe 3 et 4, par :
soit des organismes de formation agréés par le ministre chargé des transports, sous le contrôle de la CPNEFP ;
soit dans des centres de formation d'entreprise agréés par le ministre chargé des transports ;
soit des moniteurs d'entreprise ayant reçu une formation adaptée et reconnue par les organismes agréés par le ministre chargé des transports.
Article 4.1.1
FIMO
Les salariés soumis à la FIMO en application de l'article 2.1.1 bénéficieront d'une formation qui se déroulera sur une durée de 56 heures pouvant être scindée par périodes de 3 h 30, sans que la durée totale de la formation ne s'étale sur une durée excédant 2 mois, et incluant, en fin de formation, un contrôle des connaissances acquises.
Pour les chauffeurs-livreurs en transport longue distance il est ajouté un module complémentaire de 7 heures.
En ce qui concerne les chauffeurs-livreurs occasionnels dont le temps de conduite annuel est inférieur à 450 heures, la durée de la FIMO est de 23 heures pour une période transitoire de 2 ans jusqu'au 31 décembre 2002 au terme de laquelle la notion d'occasionnel disparaîtra.
Article 4.1.2
FCOS
Les salariés concernés doivent suivre tous les 5 ans une formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) d'une durée de 14 heures, pouvant être fractionnée à l'intérieur d'une période de 30 jours, et pouvant inclure en fin de formation un contrôle des connaissances acquises.
La première formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) doit être réalisée avant 5 ans après la date anniversaire de suivi de la FIMO.
Pour les chauffeurs-livreurs en transport longue distance il est ajouté un module complémentaire de 3 h 30.
Les cahiers de charges des contenus de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) et de la formation continue obligatoire à la sécurité (FCOS) sont annexés au présent accord en annexe III et IV et pourront faire l'objet de modifications élaborées par la CPNEFP en fonction des besoins constatés, et approuvées par la commission paritaire nationale.
Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO-FCOS propre à la branche du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés, se former à une FIMO-FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises).
La formation initiale minimum obligatoire (FIMO) aussi bien que la formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) peuvent être assurées, sur la base du cahier des charges en annexe III et IV, par :
- soit des organismes de formation agréés par le ministre chargé des transports, sous le contrôle de la CPNEFP ;
- soit dans des centres de formation d'entreprise agréés par le ministre chargé des transports ;
- soit des moniteurs d'entreprise ayant reçu une formation adaptée et reconnue par les organismes agréés par le ministre chargé des transports.
L'attestation de présence dans l'entreprise au 31 décembre 2000 vaut attestation de formation initiale minimale obligatoire et est délivrée par l'entreprise aux chauffeurs-livreurs concernés au plus tard le 31 mars 2001.
Aucune attestation de présence ne saurait être délivrée au-delà du 31 mars 2001.
L'attestation d'exercice du métier de chauffeur-livreur vaut attestation de formation initiale minimale obligatoire et est délivrée par l'entreprise aux salariés concernés à la date de reprise de sa fonction de chauffeur-livreur.
Aucune attestation d'exercice du métier de chauffeur-livreur ne saurait être délivrée au-delà du 31 décembre 2002.
L'attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises, à défaut de l'obtention d'un diplôme s'inscrivant dans le cadre de ces contrats.
L'attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.
L'attestation est valable 5 ans à compter de la date de sa délivrance. Cette validité peut être prolongée, d'une durée maximale de 2 ans, pour les personnels devant partir en retraite dans ce délai.
En application des dispositions du chapitre II "Principes" :
- pour les salariés assujettis à l'obligation de formation de FIMO et de FCOS les attestations sont délivrées à l'issue de la formation par les organismes ou centres de formation ou moniteurs agréés ;
- l'entreprise pourra délivrer aux salariés les attestations de FIMO et de FCOS selon les modèles annexés au présent accord en annexes I et II, qui valent attestation de formation initiale minimale obligatoire et attestation de formation continue obligatoire de sécurité.
Tout chauffeur-livreur doit être en mesure de présenter les attestations visées au présent chapitre à l'occasion des contrôles sur route.
L'employeur conserve une copie de ces attestations en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprises.
Seront sollicités pour financer ces formations, le plan formation de l'entreprise, les fonds mutualisés du négoce de bois dans le cadre d'Intergros, ainsi que toute autre disposition financière émanant des collectivités locales, régionales et de l'Etat français ou des instances européennes.
Convention collective nationale du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés n° 3287, 17 décembre 1997 en application de l'accord du 11 janvier 2001 relatif à la formation initiale minimale obligatoire et à la formation continue obligatoire de sécurité du transport en compte propre dans le négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés, accord étendu par arrêté ministériel en date du ... et publié au Journal officiel du ...
ATTESTATION FIMO
Rappel : en application de l'accord (art. 2.1), seuls les chauffeurs-livreurs de véhicule de transport de marchandises en distribution locale de plus de 7,5 tonnes de PTAC sont soumis à la formation initiale FIMO.
N° : .......................
Nom de l'entreprise : ...............
Nom : ............................
N° Siret : ........................
Prénom(s) : ..............................................
Adresse : ......................................................................................
Date de naissance : ......
Adresse : ...............
Nom du responsable légal : ............................................
...
Date d'embauche dans l'entreprise : .................
Date de délivrance de la présente attestation : ....................
...
Signature du titulaire :
Cachet de l'entreprise et signature du dirigeant :
ATTESTATION DE NON-OBLIGATION PERMANENTE
DE FORMATION INITIALE (FIMO)
Pour les chauffeurs-livreurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC inférieur à 7,5 tonnes en distribution locale.
L'entreprise certifie que le titulaire de la présente attestation n'est pas soumis à l'obligation de formation initiale (FIMO) :
Signature du responsable de l'entreprise
ATTESTATION DE NON-OBLIGATION TRANSITOIRE
DE FORMATION INITIALE (FIMO)
Pour les chauffeurs-livreurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 tonnes en distribution locale.
En application de l'article 3.1 de l'accord, la FIMO doit être réalisée avant le :
- 31 décembre 2001 pour le personnel né après le 1er janvier 1975 ;
- 31 décembre 2002 pour le personnel né entre le 1er janvier 1965 et et 31 décembre 1974 ;
- 31 décembre 2003 pour tous les autres personnels concernés.
Compte tenu de sa date de naissance, l'intéressé n'est pas soumis à la FIMO avant le : ....................
Signature du responsable de l'entreprise
ATTESTATION VALANT ATTESTATION DE FORMATION INITIALE (FIMO)
Pour les chauffeurs-livreurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 tonnes en distribution locale.
L'entreprise certifie que le titulaire de la présente attestation a satisfait à l'obligation de formation initiale dans les conditions ci-dessous (cocher la case) :
1. Formation initiale suivie dans le cadre de la CCN 3287 (art. 2.1)
2. Formation initiale suivie dans une autre branche d'activité ou attestation équivalente, reconnue valable par la CCN 3287 (art. 2.1.2.1 et 2.1-2.5)
3. Formation initiale acquise en contrat d'apprentissage ou d'alternance (art. 2.1.2.4)
4. Salarié titulaire du diplôme suivant (art. 2.1.2.3) :
- CAP de conduite routière
- BEP conduite et services dans le transport routier
- CFP de conducteur routier de marchandises
- autres titres admis en équivalence par le ministère des transports
5. Salarié titulaire de l'attestation de présence de chauffeur-livreur à titre permanent, principal, ou occasionnel (moins de 450 heures par an) (art. 2.1.2.5, 4.1.1)
6. Salarié titulaire de l'attestation d'exercice du métier de conducteur routier ou de chauffeur-livreur (art. 2.1 et 2.6)
Convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés n° 3287, du 17 décembre 1997 en application de l'accord du 11 janvier 2001 relatif à la formation initiale minimale obligatoire et à la formation continue obligatoire de sécurité du transport en compte propre dans le négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés, accord étendu par arrêté ministériel en date du ... et publié au Journal officiel du ...
ATTESTATION FCOS
VALANT ATTESTATION DE FORMATION CONTINUE
Pour les chauffeurs-livreurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 3,5 tonnes en distribution locale.
Rappel : en application de l'accord, seuls les chauffeurs-livreurs de véhicule de transport de marchandises en distribution locale de plus de 7,5 tonnes de PTAC sont soumis à la FIMO.
N° : ..........................
Nom de l'entreprise : ...................................
Nom : ........................................................
N° Siret : ....................................................
Prénom(s) : ..............................................
Adresse : ........................................................................................................
Date de naissance : ....................
Adresse : .......................................................................................
.........................................................
Nom du responsable légal : .............................
...
...
Date d'embauche dans l'entreprise : ...........................
Date de délivrance de la présente attestation : ................
...
...
Signature du titulaire :
Cachet de l'entreprise et signature du dirigeant :
L'entreprise certifie que le titulaire de la présente attestation a satisfait à l'obligation de formation continue dans les conditions ci-dessous (cocher la case) :
1. Salarié chauffeur-livreur de véhicule compris entre plus de 3,5 tonnes et moins de 7,5 tonnes, formation suivie au plus tard 5 ans après la date de signature de l'accord, soit avant le 11 janvier 2006 (art. 3.2 et 4.1.2)
-
2. Salarié chauffeur-livreur de véhicule de plus de 7,5 tonnes, formation suivie au plus tard 5 ans après la date de la FIMO, ou de la date de l'attestation de présence, ou de l'attestation d'exercice du métier (art. 3.2 et 4.1.2), soit avant le ...
Dérogation conventionnelle :
En application des clauses dérogatoires de l'article 3.2 de l'accord, l'entreprise certifie que la FCOS sera réalisée :
- avant le 11 janvier 2006 (1) :
- dans un délai de 6 mois après le 5e anniversaire de la FIMO ou de " l'attestation valant attestation de FIMO" délivrée à l'intéressé en date du ................., soit avant le ......................(1)
(1) Cocher la mention utile.
Formation initiale minimale obligatoire des chauffeurs-livreurs de distribution locale
dans le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés
FIMO. - Module général
Durée de 56 heures incluant un temps global de 3 h 30 de conduite individuelle, de 0 h 30 de manoeuvre professionnelle individuelle et, en fin de formation, un temps réservé à un contrôle des connaissances acquises (3 h 30).
Thème I
Prise en compte du véhicule et règles de sécurité à l'arrêt
Objectif : par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt et de chargement du véhicule, les règles élémentaires d'entretien du véhicule et de vérification des équipements de sécurité.
1. Prise en compte du véhicule :
- règles élémentaires d'entretien du véhicule ;
- vérifications et contrôles incombant au chauffeur-livreur :
- moteur, pneumatique, éclairages, équipements de sécurité ;
- attitude à adopter en cas de défaillance constatée du véhicule ;
- comportement en situation d'urgence à l'arrêt.
2. Règles de chargement et d'arrimage du véhicule :
- plan de chargement, équilibrage, incompatibilités ;
- respect des règles légales et internes du chargement ;
- stabilité et centre de gravité du véhicule ;
- technique de calage et d'arrimage ;
- utilisation des sangles d'arrimage ;
- vérification des dispositifs d'arrimage.
3. Maœuvres professionnelles à l'arrêt :
- vérification de la stabilité du véhicule avant déchargement ;
- ouverture des portes, débâchage, désanglage, désattelage ;
- règles de déchargement ;
- manipulation des grues auxilliaires sur camions ou remorques servant au chargement / déchargement des produits ;
- manipulation des hayons élévateurs, des chariots élévateurs embarqués.
4. Principes ergonomiques en situation à l'arrêt :
- gestes et postures à risques ;
- sécurité dans les opérations de manutention ;
- protections individuelles.
Thème II
Conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité
et prévention des accidents de circulation
Objectif : par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel en respectant les autres usagers afin de prévenir les accidents de la route et à utiliser rationnellement le véhicule en fonction de ses caractéristiques techniques, de son chargement, du profil de la route et de l'environnement.
1. Comportement du véhicule en circulation :
- caractéristiques techniques des véhicules :
- la chaîne cinématique ;
- les courbes de couple, de puissance, de consommation spécifique d'un moteur ;
- la zone d'utilisation optimum du compte-tours ;
- les diagrammes de recouvrement de rapports de boîtes de vitesses ;
- éléments de sécurité des véhicules et leurs utilisations :
- fonctionnement et limites d'utilisation du circuit de freinage pneumatique ou oléopneumatique, de l'ABR, des ralentisseurs et du limitateur de vitesse ;
- utilisation combinée freins et ralentisseur notamment lors des descentes ;
- recherche du meilleur compromis vitesse, rapport de boîte ;
- les équipements de secours : extincteur, coupe-batterie... ;
- vérification et contrôle incombant au chauffeur-livreur ;
- comportement à adopter en cas de défaillance ;
- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;
- utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route.
2. Maîtrise de la conduite et prévention des accidents :
- règles de sécurité et environnement :
- attitude, vigilance et anticipation dans la conduite ;
- principes ergonomiques de conduite ;
- utilisation de l'inertie du véhicule ;
- itinéraires accidentés ;
- infrastructures particulières et intempéries ;
- sensibilisation aux accidents et comportement en cas d'urgence :
- panne, accident :
- sensibilisation aux accidents et leurs conséquences ;
- facteurs d'accidents de la route, facteurs spécifiques aux poids lourds
- rappel de la responsabilité personnelle du chauffeur-livreur ;
- évaluer la situation et éviter le sur-accident ;
- manœuvres, arrêt, stationnement ;
- prévenir, secourir ;
- rédaction du constat amiable.
- conditions de circulation :
- barrières de dégel ;
- conduite à adopter selon les charges, le profil de la route, la circulation, les conditions climatiques, en conditions hivernales, de nuit, par visibilité réduite ;
- vigilance des jours et heures à risques ;
- respect des autres usagers :
- spécificités des autres usagers : piétons, deux-roues, véhicules lents ou légers ;
- prise en compte des intentions des autres usagers.
3. Manœuvres professionnelles, mise à l'arrêt :
- repérage des obstacles ;
- anticipation et préparation de la manoeuvre ;
- visibilité et angles morts ;
- comportement de sécurité durant la manoeuvre ;
- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;
- réalisation de manoeuvres professionnelles.
Thème III
Environnement du poste de travail :
respect des obligations, hygiène de vie et comportement dans la fonction
Objectif : rappeler au chauffeur-livreur les connaissances nécessaires pour respecter les réglementations applicables, et adopter une hygiène de vie. Amener le chauffeur-livreur, par un comportement général et commercial, à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de l'entreprise.
1. Respect de la réglementation :
- réglementation de la circulation spécifique aux poids lourds :<R L> signalisation routière spécifique aux poids lourds ;
- restrictions et interdictions de circulation ;
- stationnement et arrêt ;
- limitations de vitesse spécifiques aux poids lourds ;
- distance de sécurité et distance d'arrêt ;
- contrôles et sanctions ;
- réglementation administrative du transport :
- documents obligatoires à bord du véhicule ;
- documents à porter sur soi ;
- visite médicale ;
- permis de conduire, renouvellement, principes du permis à points ;
- réglementation sociale du transport :
- réglementation des temps de travail, de conduite, de repos ;
- dispositifs de contrôle :
- réglementation des temps de travail, de conduite et de repos ;
- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;
- utilisation du chronotachygraphe et des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;
- sanctions en cas de non-utilisation, mauvaise utilisation ou falsification.
2. L'hygiène de vie :
- choix de l'alimentation ;
- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toutes autres substances susceptibles de modifier le comportement ;
- symptômes, causes, effets de la fatigues et du stress ;
- rôle important du cycle de base activités / repos.
3. Comportement dans la fonction :
- attitudes du chauffeur-livreur et image de marque de l'entreprise :
- propreté du véhicule ;
- présentation physique : tenue, hygiène, vocabulaire ;
- comportement chez le client : respect des lieux, adaptation aux relations entreprise / client ;
- qualité de service et disponibilité commerciale :
- rôle de représentation de l'entreprise (pyramide inversée) ;
- conseils et écoute du client ;
- mise en place des produits chez le client en respect des spécificités de produits du métier ;
- prise en compte et remontée des informations, réclamations.
FIMO. - Module complémentaire pour les chauffeurs-livreurs
en transport longue distance
Durée de 7 heures en sus du module général.
Objectif : rappel complémentaire au chauffeur-livreur des connaissances nécessaires traitées dans les thèmes précédents et spécifiques au transport longue distance.
FIMO. - Module spécifique pour les chauffeurs-livreurs occasionnels
(moins de 450 heures de conduite annuelle)
Durée de 23 heures extraites des thèmes du module général et incluant un temps global de 3 h 30 de conduite individuelle, de 0 h 30 de manoeuvre professionnelle individuelle, et en fin de formation, un temps réservé à un contrôle des connaissances acquises de 2 heures.
Formation continue obligatoire de sécurité des chauffeurs-livreurs de
distribution locale dans le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés
FCOS. - Module général
Durée 14 heures incluant 0 h 30 de conduite pour établissement de bilan individuel, 0 h 30 de perfectionnement individuel.
Thème I
Bilan des techniques, du comportement et des connaissances
en matière de conduite, réglementations, sécurité routière et à l'arrêt
Objectif : constater les points forts et points faibles.
1. Bilan de la conduite :
- observation du comportement et attitudes du chauffeur-livreur ;
- observation de la technique de conduite par les relevés :
- de la consommation ;
- de la vitesse ;
- des régimes moteurs.
2. Bilan sur les réglementations :
- réglementation administrative du transport ;
- réglementation sociale de transport : temps de conduite et de repos ;
- utilisation des dispositifs de contrôle.
3. Bilan sur la circulation et la sécurité routières :
- signalisation routière spécifique aux poids lourds ;
- restrictions et interdictions de circulation ;
- contrôles et sanctions ;
- comportement en cas d'accident ;
- facteurs d'accidents de la route ;
- spécificités des autres usagers.
4. Bilan sur les règles de sécurité à l'arrêt :
- règles élémentaires d'entretien du véhicule ;
- vérifications et contrôles incombant au chauffeur-livreur ;
- plan de chargement, équilibrage, incompatibilités ;
- utilisation des moyens de manutention ;
- sécurité dans les opérations de manutention.
Thème II
Perfectionnement aux techniques de manoeuvres à l'arrêt
et de conduite en situation normale ou difficile
Objectif : amener le chauffeur-livreur à modifier par son comportement et attitudes en fonction des points constatés lors du bilan.
1. Perfectionnement aux techniques de manœuvres à l'arrêt :
Rappel des règles de prise en compte du véhicule :
- règles élémentaires d'entretien du véhicule, vérifications et contrôles incombant au chauffeur-livreur : moteur, pneumatiques, éclairages, équipements de sécurité ;
- attitude à adopter en cas de défaillance constatée au véhicule, en situation d'urgence à l'arrêt.
Rappel des règles de chargement et d'arrimage du véhicule :
- plan de chargement, équilibrage, incompatibilités ;
- respect des règles légales et internes de chargement ;
- stabilité et centre de gravité du véhicule ;
- techniques et vérification des dispositifs de calage et d'arrimage.
Rappel des manoeuvres professionnelles à l'arrêt :
- vérification de la stabilité du véhicule avant déchargement ;
- ouverture des portes, débâchage, désanglage, désattelage ;
- règles de déchargement ;
- manipulation des grues auxiliaires sur camions ou remorques servant au chargement et déchargement des produits ;
- manipulation des hayons élévateurs, des chariots élévateurs embarqués.
Rappel des principes ergonomiques en situation à l'arrêt :
- gestes et postures à risques ;
- sécurité dans les opérations de manutention ;
- protections individuelles.
2. Perfectionnement aux techniques de conduite :
Perfectionnement de conduite en situation normale :
- notions de couple, de puissance, de consommation spécifique d'un moteur ;
- utilisation des rapports de boîte de vitesses ;
- utilisation de l'inertie du véhicule dans la conduite anticipée ;
- distance de sécurité, de freinage et d'arrêt.
Perfectionnement de conduite en situation difficile :
- lois physiques appliquées aux véhicules en mouvement : centre de gravité, force centrifuge, risques de renversement, adhérence ;
- circulation dense, rapide, urbaine ;
- dépassements ;
- grandes descentes ;
- visibilité réduite, utilisation de la signalisation du véhicule ;
- freinage et dispositifs de ralentissement.
Thème III
Actualisation des connaissances des réglementations du transport :
sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers
Objectif : rappeler au chauffeur-livreur les connaissances nécessaires pour respecter les réglementations applicables, par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel en respectant les autres usagers afin de prévenir les accidents de la route.
1. Respect de la réglementation :
La réglementation de la circulation spécifique aux poids lourds :
- signalisation routière spécifique aux poids lourds ;
- restrictions et interdictions de circulation ;
- stationnement et arrêt ;
- limitations de vitesse spécifiques aux poids lourds ;
- distance de sécurité et distance d'arrêt ;
- contrôles et sanctions ;
- signalisations du véhicule.
La réglementation administrative du transport :
- les documents obligatoires à bord du véhicule ;
- les documents à porter sur soi ;
- la visite médicale ;
- le permis de conduire, renouvellement, principes du permis à points.
La réglementation sociale du transport :
- réglementation des temps de travail, de conduite et de repos.
Les dispositifs de contrôle :
-manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;
- utilisation du chronotachygraphe et des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;
- sanctions en cas de non-utilisation, mauvaise utilisation ou falsification.
2. Sensibilisation à la sécurité routière :
Règles de circulation et de sécurité routière :
- signalisation routière ;
- restrictions et interdictions de circulation ;
signalisation du véhicule.
Prévention des accidents :
- facteurs des accidents de la route ;
- facteurs aggravants liés aux poids lourds ;
- hygiène de vie, stress, fatigue ;
- mesures en cas d'accident, les assurances.
3. Comportement de respect des autres usagers :
- spécificités des autres usagers : piétons, deux-roues, véhicules lents ou légers ;
- anticipation de leurs comportements ;
- conduite préventive.
Thème IV
Rappel du comportement dans la fonction
Objectif : rappeler au chauffeur à adopter, par un comportement général et commercial, une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de l'entreprise.
1. Attitudes du chauffeur-livreur et image de marque de l'entreprise :
- propreté du véhicule ;
- présentation physique : tenue, hygiène, vocabulaire ;
- comportement chez le client : respect des lieux, adaptation aux relations entreprise / client.
2. Qualité de service et disponibilité commerciale :
- rôle de représentation de l'entreprise (pyramide inversée) ;
- conseils et écoute du client ;
- mise en place des produits chez le client en respect des spécificités des produits, du métier ;
- prise en compte et remontée des informations, réclamations.
FCOS. - Module complémentaire
pour les chauffeurs-livreurs en transport longue distance
Durée 3 h30 en sus du module général.
Objectif : rappel complémentaire au chauffeur-livreur des connaissances nécessaires traitées dans les thèmes précédents et spécifiques au transport longue distance.
Les entreprises de négoce sont confrontées à l'impossibilité d'inscrire dans un délai raisonnable les chauffeurs qu'elles veulent embaucher et qui ne sont pas titulaires de la FIMO en raison du faible nombre d'organismes de formation, qui sont débordés par l'afflux de personnel à former.
Dans l'état actuel de l'accord, elles ne peuvent pas faire conduire ces chauffeurs et sont donc dans l'impossibilité de les embaucher.
Pour remédier à cette situation, les partenaires sociaux ont décidé d'un commun accord de modifier l'article 3-1 de l'accord de branche FIMO-FCOS du 11 janvier 2001.
(Voir article.)
Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 29 octobre 2002.
Les entreprises de négoce sont confrontées à l'impossibilité d'inscrire dans un délai raisonnable les chauffeurs qu'elles veulent embaucher et qui ne sont pas titulaires de la FIMO en raison du faible nombre d'organismes de formation qui sont débordées par l'afflux de personnel à former.
Dans l'état actuel de l'accord, elles ne peuvent pas faire conduire ces chauffeurs et sont donc dans l'impossibilité de les embaucher.
Pour remédier à cette situation, les partenaires sociaux ont décidé d'un commun accord de modifier l'article 3.1 de l'accord de branche FIMO-FCOS du 11 janvier 2001.
La formation initiale minimale obligatoire devra être réalisée à partir de la date de signature du présent accord et selon le calendrier ci-dessous :
- avant le 31 décembre 2001, pour le personnel né après le 1er janvier 1975 ;
- avant le 31 décembre 2002, pour le personnel né entre le 1er janvier 1965 et le 31 décembre 1974 ;
- avant le 31 décembre 2003, pour tous les autres personnels concernés.
A titre exceptionnel il peut être dérogé de 6 mois au maximum et ce jusqu'au 31 décembre 2004, à la date de réalisation de la FIMO pour un chauffeur nouvellement embauché par l'entreprise pour le motif justifié suivant : délai d'obtention d'une place auprès de l'organisme de formation.
L'entreprise et le chauffeur devront pouvoir produire un document prouvant l'inscription nominative du chauffeur au stage de formation et la date de sa réalisation.
Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 16 juin 2003.
Vu l'accord du 14 décembre 1994 portant création de l'OPCA Intergros ;
Vu l'accord de branche du 17 décembre 1996 relatif à la formation professionnelle ;
Vu l'accord du 25 novembre 1997 portant création de la CPNEFP ;
Vu l'accord du 5 décembre 2003 qui intègre les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, et ses avenants éventuels ;
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et notamment son titre Ier relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les partenaires sociaux sont soucieux de renforcer les conditions économiques et sociales dans la branche et d'améliorer l'attractivité professionnelle de celle-ci :
- afin d'optimiser l'insertion et la réinsertion professionnelle ;
- afin de permettre :
- la formation continue des personnels, et leur donner tous les moyens de relever les défis économiques et techniques de leur métier ;
- le maintien et le développement des emplois ;
- le développement des compétences et l'évolution professionnelle, permettant d'accéder aux niveaux de qualification définis dans la branche ;
- à tous et chacun de disposer des meilleurs outils de promotion professionnelle,
et compte tenu de la nécessité de définir un cadre relatif aux moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle, les parties signataires ont décidé d'adapter dès à présent, et en fonction des besoins constatés dans la branche, les dispositions définies ci-après et la nécessité de faciliter l'égalité d'accès à la formation de tous les salariés.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'accord de branche du 17 décembre 1996 relatif à la formation professionnelle.
L'ensemble des entreprises relevant au plan national de la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés, versant leurs contributions à l'OPCA Intergros dans le cadre des dispositions définies dans le présent accord, ont la qualité de membres associés d'Intergros.
Le présent accord s'applique, sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, à la profession dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros de bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en termes d'activité économique, est le suivant :
Commerce de gros de bois et dérivés (négoce de bois d'œuvre et produits dérivés), généralement référencé sous le code NAF 51.5E, à l'exclusion :
1. Du commerce de gros de liège et produits en liège.
2. Des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur le marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois.
3. Des entreprises dont l'activité principale est la commercialisation en gros de bois (sous toutes ses formes) destinés à la trituration et qui se situe dans le prolongement de l'activité forestière.
Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerces de gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant des articles relevant de branches différentes), le présent accord s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles visées à l'article L. 132-5-1 nouveau du code du travail.
Les parties signataires réaffirment leur adhésion à l'accord du 14 décembre 1994 portant création de l'OPCA Intergros.
Dans ce cadre, l'OPCA devra transmettre, au moins une fois par an, aux organisations syndicales et à la fédération patronale tous les éléments relatifs à la formation professionnelle, en lien avec l'accord du 14 décembre 1994 et le présent accord, dans le négoce de bois.
Ceux-ci permettront aux partenaires sociaux d'en examiner le contenu, notamment dans le cadre du rapport annuel de branche.
Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
3.1. Le contrat de professionnalisation
Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Il se substitue à l'ancien dispositif de la formation en alternance (adaptation, orientation, qualification).
3.1.1. Publics éligibles au contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
3.1.2. Objectifs du contrat.
Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un CQP reconnu dans la branche.
3.1.3. Durée du contrat de professionnalisation.
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois lorsque, notamment, elle se déroule dans le cadre d'un CQP qui s'inscrit dans le cadre de dispositions d'un accord-cadre de branche à conclure au cours du 1er semestre 2005.
Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme ou une qualification figurant aux niveaux I à V de l'éducation nationale.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée comprise minimale de 15 %, et peut être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation si les référentiels le nécessitent, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme - classé dans les niveaux I à V de l'éducation nationale -, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.
En aucun cas, cette durée ne peut être inférieure à celle exigée par l'éducation nationale pour obtenir un diplôme classé dans les niveaux de I à V.
3.1.4. Prise en charge par Intergros.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation de la professionnalisation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire financé par l'OPCA à hauteur de 9,15 Euros.
Cette base forfaitaire pourra être révisée, en tant que de besoin, et notamment lors de l'instauration de CQP, par avenant au présent accord. L'OPCA Intergros en sera informé.
3.1.5. Rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation.
Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur :
- à 65 % du SMIC ou du minima conventionnel correspondant à sa classification, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
- à 80 % du SMIC ou du minima conventionnel correspondant à sa classification, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 70 % et 85 % du SMIC ou du minima conventionnel correspondant à sa classification, selon le plus favorable, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum de croissance ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de l'accord relatif aux salaires minimaux de branche dont relève l'entreprise.
Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation agréés, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles nécessaires aux qualifications recherchées.
Une prime de fin de formation égale à 10 % du total des salaires de base bruts versés pendant la durée du contrat de professionnalisation sera octroyée au salarié en cas d'obtention du titre préparé.
3.2. La période de professionnalisation
3.2.1. Salariés pouvant bénéficier d'une période de professionnalisation.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation et de qualification, le maintien et l'évolution dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Elle est ouverte :
- aux salariés dont la qualification est inadaptée ou insuffisante au regard de l'évolution des organisations et des technologies ;
- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans, et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- aux travailleurs handicapés (art. L. 323-3) ;
- aux salariés de tous niveaux accédant à des fonctions nouvelles notamment d'encadrement ;
- aux salariés qui suivent une action de formation professionnelle entrant dans le cadre d'un CQP établi dans la profession, ou une action diplômante et/ou qualifiante de l'éducation nationale ;
- aux salariés absents pour maladie professionnelle ou accident du travail ou en congé de maternité depuis plus de 3 mois.
Quelle que soit l'initiative, la période de professionnalisation peut donner lieu, éventuellement, en préalable à sa mise en oeuvre, à une action d'évaluation des acquis de l'expérience pour assurer une meilleure personnalisation des parcours de formation.
3.2.2. Objet de la période de professionnalisation.
Les parties signataires se réservent la possibilité, par avenant au présent accord, d'adapter, réviser ou actualiser les actions de formation ci-dessus, compte tenu des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :
- d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 (une qualification professionnelle, telle que diplôme ou un titre de l'enseignement technologique ou un CQP validé par la CPNEFP de la branche) ;
- ou de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP de la branche professionnelle.
3.2.3. Financement de la période de professionnalisation.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation de la professionnalisation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire financé par l'OPCA à hauteur de 9,15 Euros.
Cette base forfaitaire pourra être révisée, en tant que de besoin, et notamment lors de l'instauration de CQP, par avenant au présent accord. L'OPCA Intergros en sera informé.
3.2.4. Mise en oeuvre de la période de professionnalisation.
Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné :
- à la prise en compte, par l'entreprise ou l'établissement, de conditions relatives au nombre de salariés simultanément absents pour cause de formation, afin que le pourcentage de ces salariés ne dépasse pas, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé, à l'initiative du chef d'entreprise ou du responsable d'établissement lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de la professionnalisation, d'au moins 2 salariés.
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de professionnalisation, mises en oeuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, en application du DIF, soit de l'employeur, après accord formalisé du salarié et donnant lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette du salarié.
Par accord écrit et formalisé entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil.
Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Il se substitue à l'ancien dispositif de la formation en alternance (adaptation, orientation, qualification).
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un CQP reconnu dans la branche, une qualification professionnelle visée à la convention collective ou établie par la CPNEFP et reconnue par la CCN.
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois lorsque, notamment, elle se déroule dans le cadre d'un CQP qui s'inscrit dans le cadre de dispositions d'un accord-cadre de branche à conclure au cours du 1er semestre 2005.
Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme ou une qualification figurant aux niveaux I à V de l'éducation nationale.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée comprise minimale de 15 %, et peut être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation si les référentiels le nécessitent, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme - classé dans les niveaux I à V de l'éducation nationale -, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.
En aucun cas, cette durée ne peut être inférieure à celle exigée par l'éducation nationale pour obtenir un diplôme classé dans les niveaux de I à V.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation de la professionnalisation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire financé par l'OPCA à hauteur de 9,15 Euros.
Cette base forfaitaire pourra être révisée, en tant que de besoin, et notamment lors de l'instauration de CQP, par avenant au présent accord. L'OPCA Intergros en sera informé.
Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur :
- à 65 % du SMIC ou du minima conventionnel correspondant à sa classification, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
- à 80 % du SMIC ou du minima conventionnel correspondant à sa classification, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 70 % et 85 % du SMIC ou du minima conventionnel correspondant à sa classification, selon le plus favorable, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum de croissance ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de l'accord relatif aux salaires minimaux de branche dont relève l'entreprise.
Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation agréés, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles nécessaires aux qualifications recherchées.
Une prime de fin de formation égale à 10 % du total des salaires de base bruts versés pendant la durée du contrat de professionnalisation sera octroyée au salarié en cas d'obtention du titre préparé.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation et de qualification, le maintien et l'évolution dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Elle est ouverte :
- aux salariés dont la qualification est inadaptée ou insuffisante au regard de l'évolution des organisations et des technologies ;
- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans, et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- aux travailleurs handicapés (art. L. 323-3) ;
- aux salariés de tous niveaux accédant à des fonctions nouvelles notamment d'encadrement ;
- aux salariés qui suivent une action de formation professionnelle entrant dans le cadre d'un CQP établi dans la profession, ou une action diplômante et/ou qualifiante de l'éducation nationale ;
- aux salariés absents pour maladie professionnelle ou accident du travail ou en congé de maternité depuis plus de 3 mois.
Quelle que soit l'initiative, la période de professionnalisation peut donner lieu, éventuellement, en préalable à sa mise en oeuvre, à une action d'évaluation des acquis de l'expérience pour assurer une meilleure personnalisation des parcours de formation.
Les parties signataires se réservent la possibilité, par avenant au présent accord, d'adapter, réviser ou actualiser les actions de formation ci-dessus, compte tenu des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :
- d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 (une qualification professionnelle, telle que diplôme ou un titre de l'enseignement technologique ou un CQP validé par la CPNEFP de la branche) ;
- ou de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP de la branche professionnelle.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation de la professionnalisation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire financé par l'OPCA à hauteur de 9,15 €.
Cette base forfaitaire pourra être révisée, en tant que de besoin, et notamment lors de l'instauration de CQP, par avenant au présent accord. L'OPCA Intergros en sera informé.
Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné :
- à la prise en compte, par l'entreprise ou l'établissement, de conditions relatives au nombre de salariés simultanément absents pour cause de formation, afin que le pourcentage de ces salariés ne dépasse pas, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé, à l'initiative du chef d'entreprise ou du responsable d'établissement lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de la professionnalisation, d'au moins 2 salariés.
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de professionnalisation, mises en œuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, en application du DIF, soit de l'employeur, après accord formalisé du salarié et donnant lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette du salarié.
Par accord écrit et formalisé entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil.
Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Tous les salariés de la branche professionnelle titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise, bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Pour les salariés embauchés sous CDD : ils peuvent bénéficier du même droit individuel à la formation, pro rata temporis, après 4 mois d'ancienneté consécutifs ou non durant les 12 derniers mois.
Ces droits sont acquis au titre de l'année civile.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation.
Le cumul des droits ouverts est plafonné à 120 heures pour 6 ans d'ancienneté.
Pour les salariés à temps partiel, ce plafond s'applique également, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.
Les parties signataires conviennent que l'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée s'apprécie au 1er janvier de chaque année.
Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier 2005 ont acquis 14 heures au titre du DIF.
Pour les salariés à temps partiel, ayant au moins 1 an d'ancienneté, le DIF acquis au 1er janvier 2005 est calculé pro rata temporis (1).
Par ailleurs, les salariés en contrat à durée indéterminée, embauchés après le 1er janvier 2005, bénéficieront d'un DIF calculé, au 1er janvier de l'année civile suivante, pro rata temporis, en fonction du nombre de mois exécutés au titre du contrat de travail.
Le DIF relève de l'initiative du salarié, le choix de l'action au titre du DIF est arrêté d'un commun accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Le choix de l'action au titre du DIF est mis en œuvre d'un commun accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Les formations suivies par le salarié doivent relever de l'une des catégories suivantes, reconnues dans la branche :
- actions de promotion professionnelle ;
- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles ;
- actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un CQP, d'une qualification professionnelle reconnue.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis, par le salarié demandeur, au titre du DIF, et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnée à l'article L. 983-1 du code du travail.
Les formations suivies dans le cadre du DIF s'exercent en dehors du temps de travail, sauf accord entre le salarié et l'employeur pour qu'elles s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les formations hors temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette du salarié.
De plus, les frais de formation, de déplacement et d'hébergement ainsi que le montant de l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au titre du développement de la formation professionnelle continue.
Le droit individuel à la formation est transférable dans les conditions prévues par la loi (article nouveau L. 933-6 du code du travail).
Tout salarié licencié, pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, peut demander à ce que le montant de l'allocation de formation tel que défini à l'article 4.2.2, correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non utilisées, soit consacré au financement de tout ou partie d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une VAE. Cette demande devra être effectuée avant la fin du délai de préavis.
Il en sera de même pour un salarié démissionnaire, à condition toutefois que l'action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis (2).
En cas de départ à la retraite, le DIF n'est ni transférable ni valorisable sur le plan financier.
Les partenaires sociaux ouvrent la possibilité de transférabilité du DIF au sein d'un même groupe (au sens de l'article L. 439-1 du code du travail), relevant du présent champ d'application, à la conclusion d'un accord de groupe (entité juridique d'employeurs/organisations syndicales représentatives au plan national) en définissant les modalités.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquels une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir des modalités particulières de mise en œuvre du droit individuel à la formation, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de 120 heures sur 6 ans d'ancienneté (arrêté du 17 octobre 2005, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions des articles L. 933-6 et L. 933-4 du code du travail le montant de l'allocation formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur en cas de démission du salarié (arrêté du 17 octobre 2005, art. 1er).
En application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, il est décidé de créer un observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications du négoce de bois, à compétence nationale et professionnelle.
L'observatoire a pour mission, sous contrôle de la CPNEFP :
- de réaliser tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation qui participent à une gestion anticipée des qualifications, des politiques de formation des entreprises ;
- d'informer sur la formation tout au long de la vie professionnelle auprès des publics spécifiques et des salariés prioritaires pour la professionnalisation ;
- de mener des études et/ou créer des outils visant à mieux analyser l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche ;
- de diffuser les informations auprès des entreprises, des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernés.
La CPNEFP est compétente afin de déterminer les grands axes de la politique de promotion et de perfectionnement de la formation professionnelle de la branche et de fixer les orientations de l'observatoire.
Elle peut initier, en fonction des besoins constatés et des problématiques de la branche, des études et mettre en œuvre tous moyens utiles aux fins de recueillir un maximum d'éléments qualitatifs, collectés éventuellement directement auprès des entreprises de la branche qu'elle communiquera à l'observatoire.
Les parties signataires demanderont à l'OPCA et à l'observatoire de fournir à la branche l'ensemble des éléments quantitatifs (statistiques, données chiffrées...) portant sur l'état de la formation professionnelle (CSP, heures/stagiaires, thématiques...).
L'observatoire est placé sous l'égide de la CPNEFP agissant en qualité de comité paritaire de pilotage.
Le comité de pilotage a pour mission d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche en tenant compte des travaux effectués par l'observatoire, et de formuler, à cet égard, toutes recommandations utiles.
Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle seront mis à la disposition des acteurs du secteur professionnel afin de les aider à définir leur politique de formation et les salariés, à élaborer leurs projets professionnels.
La CPNEFP déterminera les modalités d'action de l'observatoire dans un règlement intérieur constitué et élaboré en son sein.
Les signataires examineront les possibilités de fonctionnement élargi de l'abservatoire à d'autres branches.
Les dépenses de financement de l'observatoire sont financées par Intergros qui impute le coût sur les fonds gérés au titre de la professionnalisation (contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés et 0,50 % versée par les entreprises de plus de 10 salariés) (1).
L'observatoire devra être en mesure d'apporter toute justification des coûts et frais engagés, de présenter un état des dépenses liées à son fonctionnement ainsi qu'un bilan de son financement et des modalités d'affectation de sa dotation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 5° de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 17 octobre 2005, art. 1er).
Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties signataires déterminent les dispositions suivantes :
Les entreprises employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à Intergros une contribution fixée à 0,40 % de la masse salariale annuelle brute à compter du 1er janvier 2004, répartie à hauteur de :
- 0,15 % versé à la section " Professionnalisation " de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;
- 0,25 % versé à la section " Plan de formation " de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation, des actions ménées dans le cadre des congés formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.
Ce pourcentage est porté à 0,55 % à compter du 1er janvier 2005, réparti à hauteur de :
- 0,15 % versé à la section " Professionnalisation " de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;
- 0,40 % versé à la section " Plan de formation " de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation, des actions menées dans le cadre des congés formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.
Un montant minimum de versement est fixé à 32 €.
Les entreprises employant au moins 10 salariés doivent consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue une part minimale de 1,60 % de la masse salariale annuelle brute, à compter du 1er janvier 2004, répartie à hauteur :
- 0,50 % versé à la section " Professionnalisation" de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;
- 0,20 % versé au FONGECIF au titre du congé individuel de formation ;
- le solde non utilisé de la contribution du 0,9 % est affecté à la section "Plan de formation" de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation, des actions menées dans le cadre des congés formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.
Afin de promouvoir et favoriser, notamment grâce à la mutualisation des fonds au sein de l'OPCA, le développement des actions de formation des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars suivant l'année d'assujettissement, 50 % de leur obligation légale au titre du plan de formation.
Les contributions mentionnées au titre du plan de formation feront l'objet d'une mutualisation permettant que les contributions des entreprises de 10 salariés et plus puissent servir au financement des actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 10 salariés.
La mission du tutorat se définit par un engagement tripartite entreprise, jeune et tuteur.
Le développement du tutorat est de nature :
- à accroître la qualité et l'efficacité de l'insertion professionnelle, notamment dans le cadre de la période de professionnalisation et des contrats de professionnalisation ;
- à permettre au tuteur d'accroître lui-même ses propres compétences professionnelles et managériales, participant ainsi à sa promotion professionnelle.
La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Il ne peut encadrer que 2 salariés en alternance.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Les tâches liées à la mission de tuteur sont :
- accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats ou des périodes de professionnalisation mentionnés aux articles L. 981-1 et L. 982-1 ;
- organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- assurer la liaison avec les organismes chargés de la formation ou de l'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise dans les conditions prévues par le contrat.
Il participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur lui permet de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés sur les tuteurs retenus.
Les dépenses liées à l'exercice par les tuteurs de leurs missions suivantes (les rémunérations et cotisations et contribution sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport) sont prises en charge par l'OPCA dans la limite d'un plafond de 230 Euros par mois et par bénéficiaire, pour une durée maximale de 6 mois.
L'OPCA peut également prendre en charge les dépenses exposées pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur chargé d'accueillir et de guider dans l'entreprise les bénéficiaires des contrats et des périodes de professionnalisation, dans la limite d'un plafond de 15 € par heure de formation.
Les parties signataires décident d'engager une réflexion sur la reconnaissance du tuteur et la fonction tutorale (charte du tuteur) au cours de l'année 2005.
La négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés devient triennale.
Les parties conviennent de se réunir pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
Ces négociations porteront notamment sur les points suivants :
- les conditions d'accueil et d'insertion des personnes en contrats et périodes de professionnalisation ;
- les actions de formation à mettre en œuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés ;
- la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif ;
- la définition des objectifs et priorités de formation dans le cadre du plan de formation et du DIF ;
- la définition des priorités de financement (besoins, qualifications), des critères et l'échéancier en vertu desquels l'OPCA examine les demandes de financement dans le cadre de la professionnalisation et du tutorat.
- la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation, de leur suivi et de leur évaluation, en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des travailleurs handicapés aux différents dispositifs de formation et de modalités d'atteinte de cet objectif ;
- l'ensemble des montants financiers relatifs aux aides versées par Intergros ;
- développement et financement de l'apprentissage ;
- fonctionnement de l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications.
Les parties signataires s'engagent à mettre en place un dispositif de CQP par l'intermédiaire d'un accord-cadre à conclure au cours du 1er semestre 2005.
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) est alors validé et délivré par la CPNEFP et est mis en œuvre sur le plan financier par l'OPCA Intergros.
En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
Les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès de tous à la formation professionnelle et la nécessité de négocier comme la loi les y oblige sur les moyens et les mesures à prendre en matière d'égalité professionnelle.
Les données émanant de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation comparée des hommes et des femmes, des jeunes et des seniors, des personnes valides et des personnes handicapés en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sont transmis à la CPNE de la branche.
Ces données seront jointes au rapport annuel de branche et examinées notamment à cette occasion.
Les parties signataires prennent acte des dispositions contenues dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatives à l'entretien professionnel, au bilan de compétences et à la validation des acquis de l'expérience, et s'engagent à les négocier au plus tard dans les 18 mois qui suivent la date d'extension du présent accord.
Toute proposition de la CPNEFP ayant des conséquences sur les dispositions conventionnelles en vigueur sera soumise à l'accord des partenaires sociaux.
La fédération française du négoce de bois s'engage à notifier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre décharge, le texte du présent accord signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national, à l'issue de la procédure de signature.
Les organisations syndicales représentatives au plan national non signataires peuvent, dans le respect des règles prévues à l'article L. 132-2-2 du code du travail, faire opposition dans un délai de 15 jours à compter de la notification.
Les parties signataires décident que le présent accord, à durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2005.
Le texte fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 132-8 et suivants du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires.
Toute organisation syndicale représentative au plan national non signataire du présent accord pourra y adhérer par déclaration par lettre recommandée auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du conseil de prud'hommes de Paris ainsi que des signataires de l'accord.
Les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement de la branche relatifs à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle ne pourront comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord et de ses avenants, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
Par ailleurs, le présent accord ne peut faire l'objet de déclinaisons régionales ou locales.
Fait à Paris, le 29 novembre 2004.
Les entreprises de négoce sont confrontées à l'impossibilité d'inscrire dans un délai raisonnable les chauffeurs qu'elles veulent embaucher et qui ne sont pas titulaires de la FIMO en raison du faible nombre d'organismes de formation qui sont débordés par l'afflux de personnel à former.
Dans l'état actuel des dispositions conventionnelles, elles ne peuvent pas faire conduire ces chauffeurs et sont donc dans l'impossibilité de les embaucher.
Pour remédier à cette situation, les partenaires sociaux ont décidé d'un commun accord de modifier l'article 3.1 de l'accord de branche FIMO-FCOS du 11 janvier 2001 comme suit :
Pour tout chauffeur-livreur nouvellement recruté, non titulaire de sa FIMO, la formation pourra avoir lieu dans les 3 mois suivant son embauche pour le motif justifié suivant : délai d'obtention d'une place auprès de l'organisme de formation.
L'entreprise et le chauffeur devront pouvoir produire un document prouvant l'inscription nominative du chauffeur au stage de formation et la date de sa réalisation.
D'une part, les parties signataires demandent que soit établi un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de l'avenant FIMO en date du 11 janvier 2001 ainsi que de ses avenants à destination des partenaires sociaux.
D'autre part, les parties signataires saisissent la CPNEFP sur les délais et modalités de mise en œuvre du présent avenant.
A ce titre, la CPNEFP aura mandat pour établir un cahier des charges, pour appel d'offres auprès des organismes de formation, dont le contenu devra obligatoirement, outre les modules de formation, préciser les points suivants :
- délai de passation de la FIMO ;
- coût de la formation ;
- pénalités éventuelles en cas de retard de mise en oeuvre ;
- lieu de formation ;
- OPCA.
Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.
Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et notamment son article 16 ;
Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les assurés ayant commencé à travailler jeunes ;
Vu l'accord interprofessionnel AGIRC-ARRCO du 13 novembre 2003,
La loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites est venue modifier les conditions dans lesquelles un employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié.
En application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, la mise à la retraite d'un salarié avant 65 ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, est autorisée dans le cadre d'un accord de branche étendu fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle.
La mise en oeuvre de cette dérogation ne porte pas préjudice au droit des salariés ayant commencé leur activité jeune de demander de bénéficier d'un départ anticipé à la retraite.
Il est précisé que ce dispositif vise aussi à maintenir et développer l'emploi dans la profession, en facilitant l'intégration de nouvelles qualifications et en favorisant la formation des salariés.
Dans ce contexte, les parties signataires ont convenu ce qui suit :
L'article 41 de la convention collective nationale est complété comme suit :
"Article 41
Départ à la retraite.-
Mise à la retraite de la CCN ouvriers, employés
1.1. Départ à la retraite
a) Conditions
Le départ à la retraite, à l'initiative du salarié, s'effectue dans le cadre des lois et décrets en vigueur (à 60 ans ou de manière anticipée pour les salariés qui ont débuté leur carrière entre 14 et 16 ans ainsi que pour les salariés handicapés atteints d'une incapacité importante telle que prévue à l'article D. 351-1-6 du code de la sécurité sociale).
b) Procédure
En cas de départ à la retraite, le salarié doit informer par écrit l'employeur au moins 3 mois mois avant la date de son départ.
L'employeur doit informer le salarié concerné des incidences fiscales et sociales du départ à la retraite.
c) Indemnités de départ à la retraite
(à verser y compris en cas de départ anticipé)
Montant : 1/10 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois pour les salariés ayant 2 ans et plus de présence.
Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.
Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des 12 ou des 3 derniers mois à temps plein, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé.
1.2. Mise à la retraite
a) Conditions
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne peut être prononcée que si le salarié a atteint l'âge de 65 ans. Cette seule condition suffit, indépendamment du nombre de trimestres cotisés.
Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit, est possible si cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties en termes d'emploi et de formation développées ci-dessous.
Par ailleurs, au moment de la notification de la décision de mise à la retraite d'un salarié, l'employeur portera une attention particulière à sa situation personnelle et familiale.
Contreparties en termes d'emploi :
- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation en CDI ;
- ou conclusion par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée (hors CNE) à raison d'une embauche compensatrice pour une mise à la retraite. Il est précisé que la durée du travail du contrat à durée indéterminée visé ci-dessus doit être au moins équivalente à celle du contrat du salarié mis à la retraite.
Contreparties en termes de formation :
- l'entreprise doit s'engager à promouvoir auprès des « seniors » la nécessité d'adapter ou de développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires, notamment en matière de tutorat ;
- l'entreprise doit s'engager à inscrire dans son plan de formation des actions destinées particulièrement au maintien de tous les salariés âgés de plus de 45 ans.
L'un des contrats visés ci-dessus doit être conclu dans l'entreprise dans un délai :
- soit de 3 mois maximum avant la mise à la retraite, dans ce cas, la lettre de notification de la mise à la retraite doit mentionner le nom du salarié embauché en contrepartie, si celui-ci ne s'y oppose pas ;
- soit de 3 mois maximum après la date effective de départ du salarié de l'entreprise, dans ce cas, le contrat conclu doit indiquer la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas.
Une fois par an, les représentants du personnel seront informés de l'ensemble des mises à la retraite prononcées à l'initiative de l'employeur et des embauches compensatrices nominatives s'y rapportant, par emploi et par catégorie professionnelle.
b) Procédure
L'employeur doit prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de son intention de le mettre à la retraite.
Il doit respecter les formalités suivantes :
- s'assurer que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, après communication, par celui-ci, de son relevé de carrière CNAV ;
- informer le salarié de la possibilité, lors des entretiens qui se dérouleront à ce sujet, de se faire assister par toute personne de son choix appartenant à l'entreprise (dotée des représentants du personnel) ou inscrite sur une liste dressée à cet effet, dans les mairies et/ou préfectures (entreprises dépourvues de représentants du personnel).
Le préavis du salarié est fixé à 2 mois.
L'employeur notifie au salarié sa mise à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception.
Il doit informer le salarié concerné des incidences fiscales et sociales de la mise à la retraite.
c) Indemnités de mise à la retraite
A sa mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté reçoit une indemnité correspondant à un 1/5 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 9 mois.
Il est précisé que pour les salariés ayant 5 ans et plus de présence dans l'entreprise, l'indemnité ne pourra, en tout état de cause, être inférieure à 2 mois de salaire.
L'article 4 de l'avenant n° 2 est complété comme suit :
2.1. Départ à la retraite
a) Conditions
Le départ à la retraite, à l'initiative du salarié, s'effectue dans le cadre des lois et décrets en vigueur (à 60 ans ou de manière anticipée pour les salariés qui ont débuté leur carrière entre 14 et 16 ans ainsi que pour les salariés handicapés atteints d'une incapacité importante telle que prévue à l'article D. 351-1-6 du code de la sécurité sociale).
b) Procédure
En cas de départ à la retraite, le salarié doit informer par écrit l'employeur au moins 3 mois avant la date de son départ.
L'employeur doit informer le salarié concerné des incidences fiscales et sociales du départ à la retraite.
c) Indemnités de départ à la retraite
(à verser y compris en cas de départ anticipé)
Agent de maîtrise ayant de 2 à 4 ans inclus de présence dans l'entreprise : 1/20 de mois par année de présence.
Agent de maîtrise ayant 5 ans et plus de présence dans l'entreprise : 2/20 de mois par année de présence.
En outre, l'agent de maîtrise ayant plus de 15 ans de présence dans l'entreprise aura 1/20 de mois supplémentaire pour la tranche après 10 ans.
L'indemnité ne peut dépasser un maximum de 6 mois.
L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée de l'agent demaîtrise dans l'entreprise.
Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
2.2. Mise à la retraite
a) Conditions
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne peut être prononcée que si le salarié a atteint l'âge de 65 ans. Cette seule condition suffit, indépendamment du nombre de trimestres cotisés.
Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit, est possible si cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties en termes d'emploi et de formation développées ci-dessous.
Par ailleurs, au moment de la notification de la décision de mise à la retraite d'un salarié, l'employeur portera une attention particulière à sa situation personnelle et familiale.
Contreparties en termes d'emploi :
- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation en CDI ;
- ou conclusion par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée (hors CNE) à raison d'une embauche compensatrice pour une mise à la retraite.
Il est précisé que la durée du travail du contrat à durée indéterminée visé ci-dessus doit être au moins équivalente à celle du contrat du salarié mis à la retraite.
Contreparties en termes de formation :
- l'entreprise doit s'engager à promouvoir auprès des « seniors » la nécessité d'adapter ou de développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires, notamment en matière de tutorat ;
- l'entreprise doit s'engager à inscrire dans leur plan de formation des actions destinées particulièrement pour le maintien de tous les salariés âgés de plus de 45 ans.
L'un des contrats visés ci-dessus doit être conclu dans l'entreprise dans un délai :
- soit de 3 mois maximum avant la mise à la retraite.
Dans ce cas, la lettre de notification de la mise à la retraite doit mentionner le nom du salarié embauché en contrepartie, si celui-ci ne s'y oppose pas ;
- soit de 3 mois maximum après la date effective de départ du salarié de l'entreprise.
Dans ce cas, le contrat conclu doit indiquer la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas.
Une fois par an, les représentants du personnel seront informés de l'ensemble des mises à la retraite prononcées à l'initiative de l'employeur et des embauches compensatrices nominatives s'y rapportant, par emploi et par catégorie professionnelle.
b) Procédure
L'employeur doit prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de son intention de le mettre à la retraite.
Il doit respecter les formalités suivantes :
- s'assurer que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, après communication, par celui-ci, de son relevé de carrière CNAV ;
- informer le salarié de la possibilité, lors des entretiens qui se dérouleront à ce sujet, de se faire assister par toute personne de son choix appartenant à l'entreprise (dotée des représentants du personnel) ou inscrite sur une liste dressée à cet effet, dans les mairies et/ou préfectures (entreprises dépourvues de représentants du personnel).
Le préavis du salarié est fixé à 2 mois.
L'employeur notifie au salarié sa mise à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception.
Il doit informer le salarié concerné des incidences fiscales et sociales de la mise à la retraite.
c) Indemnités de mise à la retraite
A sa mise à la retraite, le salarié, ayant au moins 2 ans d'ancienneté, reçoit une indemnité correspondant à 3/10 de mois par année de présence sans pouvoir dépasser un maximum de 9 mois.
L'article 5 de l'avenant n° 1 est complété comme suit :
3.1. Départ à la retraite
a) Conditions
Le départ à la retraite, à l'initiative du salarié, s'effectue dans le cadre des lois et décrets en vigueur (à 60 ans ou de manière anticipée pour les salariés qui ont débuté leur carrière entre 14 et 16 ans ainsi que pour les salariés handicapés atteints d'une incapacité importante telle que prévue à l'article D. 351-1-6 du code de la sécurité sociale).
b) Procédure
En cas de départ à la retraite, le salarié doit informer par écrit l'employeur au moins 3 mois avant la date de son départ.
L'employeur doit informer le salarié concerné des incidences fiscales et sociales du départ à la retraite.
c) Indemnités de départ à la retraite
(à verser y compris en cas de départ anticipé)
L'allocation de départ en retraite est calculée comme suit :
- 2/20 de mois par année de présence de 2 à 9 ans inclus de présence ;
- 3/20 de mois par année de présence de 10 à 19 ans inclus de présence ;
- 4/20 de mois par année de présence à partir de 20 ans de présence,
sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois.
L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée du cadre dans l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
3.2. Mise à la retraite
a) Conditions
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne peut être prononcée que si le salarié a atteint l'âge de 65 ans. Cette seule condition suffit,indépendamment du nombre de trimestres cotisés.
Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit, est possible si cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties en termes d'emploi et de formation développées ci-dessous.
Par ailleurs, au moment de la notification de la décision de mise à la retraite d'un salarié, l'employeur portera une attention particulière à sa situation personnelle et familiale.
Contreparties en termes d'emploi :
- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation en CDI ;
- ou conclusion par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée (hors CNE) à raison d'une embauche compensatrice pour une mise à la retraite.
Il est précisé que la durée du travail du contrat à durée indéterminée visé ci-dessus doit être au moins équivalente à celle du contrat du salarié mis à la retraite.
Contreparties en termes de formation :
- l'entreprise doit s'engager à promouvoir auprès des « seniors » la nécessité d'adapter ou de développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires, notamment en matière de tutorat ;
- l'entreprise doit s'engager à inscrire dans leur plan de formation des actions destinées particulièrement au maintien de tous les salariés âgés de plus de 45 ans.
L'un des contrats visés ci-dessus doit être conclu dans l'entreprise dans un délai :
- soit de 3 mois maximum avant la mise à la retraite ; dans ce cas, la lettre de notification de la mise à la retraite doit mentionner le nom du salarié embauché en contrepartie, si celui-ci ne s'y oppose pas ;
- soit de 3 mois maximum après la date effective de départ du salarié de l'entreprise ; dans ce cas, le contrat conclu doit indiquer la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas.
Une fois par an, les représentants du personnel seront informés de l'ensemble des mises à la retraite prononcées à l'initiative de l'employeur et des embauches compensatrices nominatives s'y rapportant, par emploi et par catégorie professionnelle.
b) Procédure
En cas de mise à la retraite, l'employeur doit prévenir le salarié au moins 6 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail.
Il doit respecter les formalités suivantes :
- s'assurer que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, après communication, par celui-ci, de son relevé de carrière CNAV ;
- informer le salarié de la possibilité, lors des entretiens qui se dérouleront à ce sujet, de se faire assister par toute personne de son choix appartenant à l'entreprise (dotée des représentants du personnel) ou inscrite sur une liste dressée à cet effet, dans les mairies et/ou préfectures (entreprises dépourvues de représentants du personnel).
Le préavis du salarié est fixé à 3 mois.
L'employeur notifie au salarié sa mise à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception.
Il doit informer le salarié concerné des incidences fiscales et sociales de la mise à la retraite.
c) Indemnités de mise à la retraite
A sa mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté, reçoit une indemnité correspondant à 4/10 de mois par année de présence sans pouvoir dépasser 12 mois.
Les partenaires sociaux décident que le présent accord de branche est impératif en la matière.
Les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement de la branche portant sur les conditions de départ ou de mise à la retraite ne pourront comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord et de ses avenants sauf dispositions plus favorables aux salariés.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de sa publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 132-10 et suivants du code du travail.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par déclaration en recommandé auprès de l'organisme compétent et des signataires de l'accord.
Vu l'accord du 14 décembre 1994 portant création de l'OPCA Intergros ;
Vu l'accord de branche du 17 décembre 1996 relatif à la formation professionnelle ;
Vu l'accord du 25 novembre 1997 portant création de la CPNEFP ;
Vu l'accord du 5 décembre 2003 qui intègre les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, relatif " à la formation professionnelle tout au long de la vie ", et ses avenants éventuels ;
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et notamment son titre Ier relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord de branche du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie,
il a été convenu ce qui suit :
Afin de faciliter et d'optimiser la mise en œuvre du dispositif, les parties signataires décident de compléter les objectifs visés par le contrat de professionnalisation comme suit :
(voir cet article)
Les parties signataires décident que le présent avenant est conclu à durée déterminée de 2 ans et pourra être reconduit par tacite reconduction.
Il entrera en vigueur dès l'expiration du délai d'opposition.
La Fédération française du négoce de bois s'engage à notifier, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre décharge, le texte du présent accord signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national, à l'issue de la procédure de signature.
Les organisations syndicales représentatives au plan national non signataires peuvent, dans le respect des règles prévues à l'article L. 132-2-2 du code du travail, faire opposition dans un délai de 15 jours à compter de la notification.
Le texte fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 132-8 et suivants du code du travail.
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires.
Les accords collectifs territoriaux, de groupe, d'entreprise ou d'établissement de la branche relatifs à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle ne pourront comporter de clause dérogeant aux dispositions du présent accord et de ses avenants sauf dispositions plus favorables aux salariés.
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et notamment son titre Ier relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord du 5 décembre 2003, intégrant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord de branche du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, et notamment son article 10 portant sur les CQP, en vigueur dans le négoce de bois ;
Vu les articles L. 980-1, L. 981-1, L. 981-2 et L. 982-2 du code du travail visant l'obtention de qualifications professionnelles par la voie de la professionnalisation ;
Vu l'accord national de classification professionnelle du 17 décembre 1996 ;
Vu l'accord du 11 janvier 2001 et ses avenants relatifs à la formation initiale minimale obligatoire et à la FCOS en compte propre de distribution locale dans le négoce de bois,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
En application du champ de la convention collective nationale du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 et de son accord portant sur les classifications professionnelles, les parties signataires ont convenu de renforcer leur démarche contractuelle sur la politique de formation des salariés, d'insertion et d'accueil de nouvelles qualifications nécessaires aux besoins et enjeux de la branche.
Pour cela, les parties signataires réaffirment la nécessité de mettre en œuvre une politique d'accueil de nouveaux salariés et de valorisation des acquis et de l'expérience des salariés. Elles s'engagent aussi à développer une formation qualifiante des futurs salariés entrant dans les entreprises relevant du champ du présent protocole.
De plus, elles entendent développer tous les moyens techniques, humains et financiers pour engager une véritable politique d'insertion par la professionnalisation.
Dans ce cadre, une politique de certification de qualification professionnelle et de reconnaissance du tutorat devient incontournable. Elles dégageront les moyens nécessaires et la politique de validation pour y répondre.
La CPNEFP, par ailleurs, s'engage à ouvrir de nouvelles négociations sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans les entreprises de la branche avant l'expiration du délai légal de 5 années (1).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail (arrêté du 19 octobre 2006, art. 1er).
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, les qualifications professionnelles obtenues dans un métier. Les CQP sont créés par la commission paritaire nationale (CPN), sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Les parties signataires réaffirment que les CQP n'ont pas vocation à remplacer les diplômes, les titres professionnels homologués et autres formations existants.
La reconnaissance de la qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la CPNEFP.
Ce cahier des charges sera annexé à la décision de création du certificat de qualification professionnelle considéré.
Chaque année, la CPNEFP examinera l'ensemble de ces certifications qui fera l'objet d'une présentation sous forme d'un bilan annuel qualitatif et quantitatif.
L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription pour toute (ou partie de) la formation, auprès de l'organisme agréé par la CPNEFP, en respect d'un cahier des charges pédagogiques à créer.
Peuvent s'y inscrire :
1. Les jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de professionnalisation dans les conditions visées aux articles L. 980-1 et articles L. 981-1 à L. 981-8 du code du travail, voire du contrat d'apprentissage (1).
2. Les salariés en activité dans une entreprise de la branche :
- soit dans le cadre du plan de formation professionnelle ou du DIF ;
- soit dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
3. Les personnes en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion, notamment les adultes demandeurs d'emploi embauchés en contrat de professionnalisation.
4. Les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
Délibération de la CPNEFP
Toute organisation syndicale représentative est habilitée à proposer la création d'un CQP pour un des métiers du négoce de bois.
Toute demande émanant d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives est portée de plein droit à l'ordre du jour de la CPNEFP.
La CPNEFP se réserve la possibilité d'apprécier l'opportunité de créer des CQP et ce à partir de ses analyses de l'emploi en s'appuyant notamment sur les données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ou sur tout autre document émanant de l'OPCA ou d'autres organes d'information.
Classification
Pour chaque CQP créé, la CCN précisera le niveau de classification conventionnel minimal rattaché à l'obtention du CQP.
Un avenant à l'accord de classification devra être conclu pour situer le seuil d'accueil du titulaire du CQP.
Dossier d'opportunité
La création de CQP devra être accompagnée d'un dossier d'opportunité qui permettra de juger de la faisabilité de sa mise en place.
Le rapport doit mentionner :
- le domaine de qualification et les besoins existants ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les axes prioritaires de formation.
Il comporte notamment une évaluation des perspectives d'emploi, du parcours formatif, de la compatibilité du titre à créer avec les diplômes et titres existants, des flux potentiels de personnes concernées, des informations quantitatives sur le secteur concerné.
Après en avoir délibéré, la CPNEFP donne ou non son aval à la demande, dont l'approbation va conduire à l'adoption d'un cahier des charges pédagogiques propre au CQP visé.
Cahier des charges pédagogiques
Pour chaque CQP créé, un cahier des charges pédagogiques sera établi comportant obligatoirement :
- un référentiel métier comportant la dénomination et les caractéristiques de ce métier ou de l'emploi visé ;
- un référentiel de compétences correspondant au CQP ;
- un référentiel de certification, comprenant la liste des capacités
à maîtriser par le candidat au CQP ainsi que les modalités de certification des capacités (évaluation, validation des acquis de l'expérience) ;
- le public visé ;
- le plan de formation et la durée ;
- l'organisation de la professionnalisation et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de professionnalisation ;
- les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de la formation ;
- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP ;
- les procédures de recours.
Les CQP doivent pouvoir être ajustés à l'évolution des besoins en formation et en qualification de la profession.
Chaque CQP doit toutefois conserver une certaine stabilité dans le temps pour permettre :
- aux employeurs et au public concerné de s'engager dans le dispositif en toute confiance ;
- à la CPNEFP d'évaluer le CQP (appréciation pédagogique, flux des formés, impact sur le marché du travail, etc.).
En conséquence, chaque CQP est créé pour une période probatoire de 3 ans.
Au terme de cette période, au vu d'un bilan qualitatif et quantitatif présenté à la CPNEFP, le CQP se trouve :
1. Soit reconduit annuellement par tacite reconduction.
2. Soit supprimé par la CPNEFP après dénonciation de l'une des parties par lettre recommandée. Dans ce cas, les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir pour leur reconnaissance dans un niveau.
La CPNEFP se réunit obligatoirement dans les 3 mois suivant la dénonciation.
3. Soit reconduit après modifications décidées par la CPNEFP pour une durée de 3 ans probatoires et renouvelables. Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la CPNEFP.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentées à la CPNEFP peuvent, à l'issue de chaque période probatoire, lui demander de se saisir de demandes de modifications des référentiels d'activités ou de formations existants pour améliorer l'adéquation entre les besoins de la profession et la formation proposée.
La CPNEFP est souveraine, quant à sa décision, pour agréer ou refuser les modifications proposées.
Les salariés inscrits aux nouvelles sessions devront être avertis au moment de l'inscription des changements apportés aux contenus des formations.
La CPNEFP charge la fédération patronale de rappeler ou de faire connaître à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du négoce de bois :
- la création, la suppression ou la modification de tout certificat de qualification professionnelle ;
- les noms des organismes habilités pour assurer la formation de préparation à ce certificat de qualification professionnelle ;
- les aides accordées par l'OPCA.
Tout organisme désirant organiser une formation conduisant à un CQP devra préalablement se faire habiliter par la CPNEFP suivant une procédure définie par ladite commission dans un cahier des charges.
L'habilitation accordée à l'organisme de formation est d'une durée de 1 an.
Elle pourra être reconduite suite à une demande de renouvellement, adressé par courrier à la CPNEFP sur lequel figureront le planning prévisionnel du CQP, ainsi que toute modification apportée dans l'équipe pédagogique ou la formation des tuteurs.
L'interruption de l'habilitation formation pourra avoir lieu à tout moment à la suite de la demande d'une des organisations syndicales (salariés ou employeurs) siégeant au sein de la CPNEFP, et après un audit technique.
Un recours de l'organisme de formation est possible auprès de la CPNEFP.
L'admission aux actions de formation est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme habilité à les dispenser.
La demande d'inscription individuelle est faite à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié ou directement par l'intéressé.
Lorsqu'une demande de prise en charge financière d'une action de formation est déposée auprès de l'OPCA, celui-ci doit vérifier s'il existe ou non un CQP correspondant à la formation requise et si l'organisme est habilité à dispenser la formation, conformément aux termes du cahier des charges pédagogiques établi par la CPNEFP.
L'OPCA doit transmettre l'information à l'entreprise concernée.
Tout organisme de formation agréé organisant une action conduisant au certificat de qualification professionnelle devra :
- déclarer tout démarrage de cycle de formation, selon une fiche type élaborée par la CPNEFP ;
- s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;
- déclarer accepter les modalités d'évaluation finale.
L'ensemble de ces documents devra être adressé à la CPNEFP via son secrétariat, assuré par la fédération française du négoce de bois (FFNB), 215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris.
Le CQP peut être délivré :
- aux personnes qui ont passé avec succès les examens prévus dans le référentiel de certification du CQP ;
- ou aux personnes ayant une expérience de 3 années (en qualité de salarié, non salarié ou bénévole), en rapport avec la certification visée, par le biais de la validation des acquis de l'expérience (VAE) telle que définie dans le référentiel de certification du CQP, et sous réserve de l'inscription de ces CQP au répertoire national de la certification professionnelle.
Evaluation
Seuls sont admis à se présenter aux examens terminaux les candidats qui ont satisfait à l'ensemble des conditions d'évaluation définies par le référentiel de certification.
Examen
L'obtention définitive du CQP est rendue par la CPNEFP, qui se prononcera à la majorité de ses membres, sur la base des éléments suivants :
- les éléments de suivi des différents modules et des évaluations ;
- les résultats des conditions de validation des acquisitions de savoir, savoir-faire et expérience, définies dans le cahier des charges pédagogiques ;
- l'avis d'une instance de validation composée :
- de l'organisme de formation par son équipe pédagogique ;
- du tuteur du stagiaire (ou représentant hiérarchique dans toute autre situation) ;
- du chef d'entreprise ou son délégataire.
L'avis sera mentionné :
" avec mention " lorsqu'il y aura 3 avis favorables, "favorable" lorsqu'il y aura 2 avis favorables, "refusé" lorsqu'il n'y aura qu'un avis favorable.
Dans ce dernier cas, le salarié ou le chef d'entreprise pourra effectuer un recours sous forme écrite auprès de la commission qui pourra décider d'entendre les parties selon les modalités définies dans le cahier des charges pédagogique.
La CPNEFP se réunira au minimum une fois dans le trimestre.
Le salarié qui passe avec succès les examens obtient un certificat établi par la CPNEFP sur papier à en-tête.
La CPNEFP mentionne sur le certificat : le nom du candidat, l'intitulé du CQP, la date d'obtention.
Frais de déplacement
Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales à la CPNEFP sont régis par les dispositions de l'article 8 de la CCN.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 115-1 du code du travail (arrêté du 19 octobre 2006, art. 1er).
Les accords territoriaux, d'entreprise et d'établissement du négoce de bois et de produits dérivés, relatifs à la mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle, ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions résultant du présent accord et ses avenants sauf dispositions plus favorables.
La fédération française du négoce de bois s'engage à notifier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre décharge, le texte du présent accord signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national, à l'issue de la procédure de signature. Les organisations syndicales représentatives au plan national non signataires peuvent, dans le respect des règles prévues à l'article L. 132-2-2 du code du travail, faire opposition dans un délai de 15 jours à compter de la notification. Les parties signataires décident que le présent accord, à durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de l'expiration du délai d'opposition. Le texte fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 132-8 et suivants du code du travail.
Les parties signataires ont décidé de définir la politique salariale telle qu'elle sera mise en œuvre dans le cadre de la convention collective du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés (n° 3287) en date du 17 décembre 1996.
Le protocole d'accord recouvre le négoce de bois d'œuvre e et produits dérivés ainsi défini :
Toute entreprise ou établissement de commerce de gros de bois et produits dérivés (NAF 51.5E), à l'exclusion, d'une part, du commerce de gros de liège et produits en liège, et, d'autre part, des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois.
Le présent protocole d'accord vise la définition de la politique salariale constituée des salaires minima et de la valeur du point d'ancienneté.
Concernant les salaires minima, les parties affirment leur attachement au salaire binôme et en reconnaissent l'utilité.
Elles précisent que les minima conventionnels ne sauraient être inférieurs au salaire binôme, lequel est composé d'une partie fixe à laquelle s'ajoute le produit de la valeur du point et du coefficient hiérarchique concerné.
Il a été décidé des points suivants :
1. La négociation collective interviendra annuellement dans la période allant du 1er juin au 30 septembre de l'année N, tant pour les salaires minima que pour la valeur du point d'ancienneté.
2. Deux revalorisations prendront effet, le 1er juillet de l'année N et le 1er janvier de l'année N + 1, concernant les salaires minima.
3. La prime d'ancienneté fera l'objet d'une revalorisation de la valeur du point mensuel au 1er juillet de l'année N et au 1er janvier de l'année N + 1.
La valeur mensuelle du point d'ancienneté ne pourra être inférieure à 110 % en moyenne pondérée du montant de la valeur du point hiérarchique constituant le binôme des salaires minima conventionnels.
Il est rappelé que les minima conventionnels du présent protocole d'accord correspondent, pour chaque coefficient, à la durée légale du travail.
Les parties, reconnaissant la nécessité de pouvoir intégrer de nouvelles compétences pour le développement de la profession et de l'emploi, éloboreront annuellement des grilles de minima permettant une politique salariale applicable et attractive reposant notamment sur les principes suivants :
- garantie pour le coefficient 100 de la valeur du SMIC en vigueur ;
- une évolution sensible de l'écart hiérarchique salarial ;
- une attention toute particulière sera portée à la revalorisation du 1er niveau de classification professionnelle des cadres au regard de l'évolution du plafond de la sécurité sociale ;
- une différence sensible pour le niveau de classifications professionnelles constituant le seuil d'accueil du niveau V de l'éducation nationale.
Les partenaires sociaux décident que le présent protocole d'accord, en tout ou partie de ses articles, est impératif en la matière et ne pourra faire l'objet d'accords, quel que soit le niveau, y dérogeant par des mesures moins favorables au salarié.
Le présent protocole d'accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur au terme du délai d'opposition, tel que visé à l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Le présent texte fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 et suivants du code du travail. La copie du récépissé de dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, sera communiquée aux signataires dans un délai de 15 jours.
Au nom des signataires, la partie patronale procédera auprès du ministère du travail et de l'emploi à la demande d'extension du présent protocole.
Toute organisation syndicale représentative au plan national, non signataire du présent protocole d'accord pourra y adhérer par déclaration en recommandé auprès de l'organisme compétent et des signataires de l'accord.
Fait à Paris, le 22 février 2006.
Vu l'accord national de classifications professionnelles du 17 décembre 1996 ;
Vu l'accord du 11 janvier 2001 relatif à la FIMO-FCOS dans le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés ;
Vu l'accord de branche du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, et notamment son article 10 portant sur les CQP, en vigueur dans le négoce de bois ;
Vu l'accord-cadre du 22 décembre 2005 portant sur la création du CQP ;
Vu l'accord de branche du 14 juin 2006 portant création de deux CQP "magasinier" et "vendeur interne dans la branche du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
En application du champ de la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 et de son accord portant sur les classifications professionnelles, les parties signataires ont convenu de renforcer leur démarche contractuelle sur la reconnaissance des CQP (certificats de qualification professionnelle).
En lien avec cette reconnaissance, les parties signataires réaffirment la nécessité de mettre en œuvre une politique d'accueil de nouveaux salariés et de valorisation des acquis et de l'expérience des salariés.
A cet effet, elles réaffirment leur engagement de mise en œuvre des CQP. Cet engagement sera poursuivi par un dispositif contractuel visant à finaliser la reconnaissance de la nécessité d'une formation obligatoire des tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation dans le cadre des CQP. En conséquence, cette formation sera mise en œuvre pour consolider le processus de CQP.
Les tuteurs feront l'objet d'une reconnaissance conformément à l'article 7 de l'accord de branche du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les parties signataires affirment que tout salarié s'inscrivant ou bénéficiant d'une formation au titre du dispositif de CQP, résultant des principes de l'accord-cadre professionnel du 22 décembre 2005, ne pourra être classé en deçà du coefficient correspondant à sa qualification, conformément à l'accord national du 17 décembre 1996 relatif aux classifications.
Le présent avenant s'applique, sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, à la profession dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en termes d'activité économique, est le suivant :
Commerce de gros de bois et dérivés (négoce de bois d'œuvre et produits dérivés), généralement référencé sous le code NAF 51.5E, à l'exclusion :
1. Du commerce de gros de liège et produits en liège ;
2. Des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois ;
3. Des entreprises dont l'activité principale est la commercialisation en gros de bois (sous toutes ses formes) destinés à la trituration et qui se situe dans le prolongement de l'activité forestière.
Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerces de gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant des articles relevant de branches différentes), le présent avenant s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles visées à l'article L. 132-5-1 nouveau du code du travail. (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 132-5-1 du code du travail (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
Tout CQP élaboré conformément aux accords professionnels des 29 novembre 2004 et 22 décembre 2005 fera l'objet d'un avenant à l'accord de classifications professionnelles du 17 décembre 1996 en vigueur dans le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
En application de l'article 10 de l'accord de branche du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans le négoce de bois, les parties signataires mettent en œuvre le présent avenant pour reconnaître les seuils d'accueil respectifs de chaque CQP énumérés ci-dessous :
- CQP de " vendeur interne " ;
- CQP de " magasinier ".
Ainsi, en application de l'article 1.2 de l'accord-cadre du 22 décembre 2005, tout CQP élaboré par la CPNEFP sera articulé avec la grille de classifications professionnelles du 17 décembre 1996 relatif aux classifications professionnelles du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Tout salarié entrant dans un processus de formation en CQP sera en conséquence classé à un coefficient d'un échelon d'un niveau de la classification professionnelle. Au terme de sa formation et dans la mesure où il aura réussi son examen, conformément au dispositif prévu par l'accord-cadre du 22 décembre 2005, le salarié sera sanctionné par une classification supérieure. Si le CQP fait l'objet d'une option par le recours à une formation complémentaire en lien avec la définition validée par la CPNEFP, le salarié bénéficiera d'une classification professionnelle d'un niveau plus élevé.
A l'entrée dans le processus de formation d'un CQP de " vendeur interne ", le salarié est classé : niveau ACT II, échelon I, coefficient 110.
A l'issue de son processus de formation s'inscrivant dans le CQP de " vendeur interne " et dans la mesure où il aura réussi son examen, le salarié est classé : niveau ACT III, échelon II, coefficient 150.
Dans le cas où le salarié a poursuivi le processus de formation par les options définies pour le CQP de " vendeur interne ", le salarié est classé : niveau ACT IV, coefficient 170.
A l'entrée dans le processus de formation d'un CQP de "magasinier", le salarié est classé : niveau II, échelon II, coefficient 110.
A l'issue de son processus de formation s'inscrivant dans le CQP de " magasinier " et dans la mesure où il aura réussi son examen, le salarié est classé : niveau III, échelon III, coefficient 135.
Dans le cas où le salarié a poursuivi le processus de formation par les options définies pour le CQP de "magasinier", le salarié est classé : niveau IV, échelon I, coefficient 150.
Les partenaires sociaux décident que le présent avenant est impératif en la matière.
Les accords territoriaux, d'entreprise, d'établissement et de groupe du négoce de bois et de produits dérivés relatifs à la reconnaissance des CQP ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions résultant du présent accord et ses avenants sauf dispositions plus favorables pour les salariés.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve du droit d'opposition qui pourrait être exercé par les organisations syndicales.
Le texte fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 132-8 et suivants du code du travail.
La Fédération française du négoce de bois s'engage à notifier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre décharge, le texte du présent accord signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national, à l'issue de la procédure de signature.
Les organisations syndicales représentatives au plan national non signataires peuvent, dans le respect des règles prévues à l'article L. 132-2-2 du code du travail, faire opposition dans un délai de 15 jours à compter de la notification.
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et notamment son titre Ier relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord du 5 décembre 2003, intégrant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu les articles L. 980-11 et L. 980-2 du code du travail visant l'obtention de qualifications professionnelles par la voie de la professionnalisation ;
Vu l'accord du 25 novembre 1997 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle ;
Vu l'accord national de classification professionnelle du 17 décembre 1996 ;
Vu l'accord du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, et notamment son article 10 portant sur les CQP ;
Vu l'accord-cadre du 22 décembre 2005 portant création de CQP dans la branche du négoce de bois,
il a été convenu ce qui suit :
Les membres de la CPNEFP, lors de la séance du 14 juin 2006,
ont validé, à l'unanimité, la création des 2 certificats de qualification professionnelle suivants :
- vendeur interne ;
- magasinier.
Chaque CQP est créé pour une période probatoire de 3 ans.
Au terme de cette période, le CQP est :
- soit reconduit annuellement tacitement ;
- soit supprimé par la CPNEFP, après dénonciation de l'une des parties par lettre recommandée ;
- soit reconduit après éventuelles modifications décidées par la CPNEFP pour une durée de 3 ans probatoires et renouvelables.
Les membres de la CPNEFP, en date du 14 juin 2006, ont validé, à l'unanimité, le cahier des charges pédagogiques propre à chacun des 2 CQP ci-dessus visés et joints en annexe du présent accord.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve du droit d'opposition qui pourrait être exercé par les organisations syndicales.
Les partenaires sociaux décident que le présent accord est impératif en la matière.
Les accords territoriaux, d'entreprise, d'établissement et de groupe du négoce de bois et de produits dérivés, relatifs à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle, ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions résultant du présent accord et ses avenants, sauf dispositions plus favorables pour les salariés.
Le texte fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 132-8 et suivants du code du travail.
La fédération française du négoce de bois s'engage à notifier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre décharge, le texte du présent accord signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national, à l'issue de la procédure de signature.
Les organisations syndicales représentatives au plan national non signataires peuvent, dans le respect des règles prévues à l'article L. 132-2-2 du code du travail, faire opposition dans un délai de 15 jours à compter de la notification.
Fait à Paris, le 14 juin 2006.
I. - Définition de la qualification
Basée sur la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés, cette définition vise à établir une fiche d'identité du poste en présentant :
- la fonction ;
- les principales activités ;
- les autres activités possibles ;
- la dépendance hiérarchique.
Elle constitue la base commune de la profession à laquelle correspond le certificat de qualification professionnelle (CQP) de magasinier.
Certificat de qualification professionnelle (CQP) Magasinier
(branche du négoce du bois et produits dérivés)
Présentation de la fonction :
Le magasinier assure la manutention des produits de leur entrée à leur sortie des stocks de l'agence, tout en accueillant le client au sein du négoce.
Principales activités (dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité ainsi que des procédures) :
1. Réceptionne et contrôle les marchandises.
2. Assure le rangement et maintient la propreté des aires de stockage.
3. Participe à la gestion des stocks et aux inventaires et veille aux manques en stock et aux risques de ruptures.
4. Prépare et exécute les commandes clients et peut être amené à accueillir et à conseiller le client.
5. Participe au chargement et déchargement des véhicules.
6. Veille à ce que les engins utilisés soient en état de fonctionnement.
7. Effectue des tâches d'administration courante liées à sa fonction.
8. Fait remonter et transmet au maximum les informations.
9. Participe à la gestion des déchets au sein de l'agence.
Autres activités possibles (liées aux spécificités des fonctions et des entreprises et après formation adaptée) :
- parachèvement, transformation, adaptation des produits, reconditionnement ;
- sciage ;
- location d'engins spécialisés pour artisans et particuliers.
Place dans l'organigramme de l'agence :
Placé sous la responsabilité du chef d'agence, du chef de dépôt, du responsable exploitation ou tout autre responsable d'équipe au sein de l'agence ayant délégation du chef d'agence.
II. - Public visé et modalités de recrutement
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) de magasinier au sein du négoce de bois et produits dérivés, et conformément à l'accord-cadre sur les certificats de qualification professionnelle, s'adresse notamment à :
- des salariés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- des salariés de plus de 26 ans ayant une expérience du métier dans une autre branche en contrat (ou période) de professionnalisation ;
- des salariés occupant la fonction au sein d'agences dans le cadre ou dans la période de professionnalisation ou du droit individuel à la formation (DIF) ;
- des salariés d'entreprises d'autres branches professionnelles dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
La sélection du public et le recrutement sont réalisés par l'entreprise qui vérifiera notamment les prérequis (lire, écrire, compter).
La préparation au CQP en contrat de professionnalisation se doit de respecter le nombre d'heures de formation des contrats prévus dans le même accord-cadre sur la création des certificats de qualification professionnelle (CQP) dont on trouvera un extrait.
Préparation au CQP de magasinier
Classification et coefficient minima au début de la formation : niveau II, échelon 2 coefficient 110. Classification et coefficient minima après obtention du CQP :niveau III, échelon 3 , coefficient 135.
Durée de la formation en professionnalisation : 6 mois.
Nombre d'heures de formation : 210.
Préparation au CQP de magasinier option vente
Classification et coefficient minima au début de la formation : niveau II, échelon 2 coefficient 110. Classification et coefficient minima après obtention du CQP : niveau IV, échelon 1 , coefficient 150.
Durée de la formation en professionnalisation : 7 mois.
Nombre d'heures de formation : 252.
Préparation au CQP de magasinier option livraison
Classification et coefficient minima au début de la formation : niveau II, échelon 2 coefficient 110. Classification et coefficient minima après obtention du CQP : niveau IV, échelon 1 , coefficient 150.
Durée de la formation en professionnalisation : 7 mois.
Nombre d'heures de formation : 252.
N.B.- Le nombre d'heures de formation ne comprend pas les 7 à 35 heures pour la formation CACES (optionnelles).
III. - Domaines et modules de formation
1. Présentation générale
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du négoce de bois et produits dérivés :
1. Considère comme étant un prérequis souhaitable l'obtention des CACES mais admet que la durée de la formation soit augmentée le cas échéant de la durée de préparation au CACES - cette formation devant avoir lieu si possible dans la période d'essai ;
2. A fixé à 6 mois la durée de la formation en contrat de professionnalisation et à 210 le nombre d'heures formation du tronc commun de formation réparti en 7 domaines :
- connaissance du secteur et de l'entreprise ;
- techniques et produits ;
- mercatique, communication, accueil et vente ;
- gestion commerciale en agence ;
- hygiène et sécurité ;
- spécificités ;
- suivi et bilan formation (en organisme de formation) ;
Domaine optionnel possible : préparation au(x) CACES.
3. A décidé qu'il serait possible de compléter le nombre d'heures total de 20 %, soit 42 heures, pour obtenir une des options complémentaires :
- option vente ;
- option livraison.
4. Propose au sein de chaque domaine, pour chaque module, un nombre d'heures de formation en organisme de formation (à noter que dans certains cas, le nombre d'heures proposé est à répartir en plusieurs interventions sur le même thème).
5. Insiste sur la nécessité d'une réflexion, avant le démarrage de la formation, entre les deux pôles de formation (négoce et organisme de formation), portant :
- sur la répartition des tâches et les moyens d'évaluation de l'atteinte (ou non) des objectifs ;
- sur la planification de la formation et la répartition dans le temps des objectifs et des contenus de formation.
6. Réaffirme le rôle formateur de l'entreprise - dans la logique d'entreprise apprenante - qui se doit de désigner pour chaque salarié en formation un tuteur et de lui faire suivre une formation de tuteur par un organisme différent de celui animant la formation de préparation au CQP (formation portant sur le rôle et les missions au sein de l'agence). Le tuteur se doit, en lien avec la direction, d'être le responsable de la formation du salarié en entreprise tout en travaillant le plus possible en lien avec les autres membres du personnel. Au niveau de l'entreprise, il sera nécessaire :
- de réfléchir aux tâches et missions à confier au salarié en formation aux différentes étapes du parcours de formation ;
- de fixer clairement au regard de ses tâches les objectifs à atteindre et moyens d'évaluation.
7. Suggère que chacun des domaines soit abordé de la façon le plus en lien possible avec le "métier" à l'aide :
- de mises en situations ;
- de travaux pratiques ;
- de visites ;
- d'interventions de professionnels.
Et que les évaluations en cours de formation se fassent le plus possible à partir de situations concrètes...
2. Présentation de chaque domaine de formation
Domaine I. Connaissance du secteur et de l'entreprise : 14 heures .
Domaine II. Techniques et produits : 77 heures.
Domaine III. Mercatique, communication, accueil et vente : 35 heures.
Domaine IV. Gestion commerciale en agence : 21 heures.
Domaine V. Hygiène et sécurité : 21 heures.
Domaine VI. Spécificités : 14 heures.
Domaine VII. Suivi et bilan formation en organisme de formation : 28 heures.
Total : 210 heures.
Domaine VIII. Options vente ou livraison : 42 heures.
Total : 252 heures.
3. Présentation de chaque domaine et modules de formation
N° I : Connaissance du secteur et de l'entreprise (14 heures)
1. L'environnement concurrentiel, le marché (module de 3 h30).
2. La branche, l'entreprise (le groupe) (module de 7h).
3. Politique commerciale, relations fournisseurs (module de3 h30) .
N° II : Techniques et produits (77 heures)
1. Logique de construction, construire une maison (module de 7 h) ;
2. Les produits.- Approfondissement des techniques selon les spécialités (module de 14h) ;
3. La réception des produits (module de 10h30).
4. Le stockage des produits en dépôt couvert (module de 10h30).
5. Le stockage des produits dans la cour (module de 7h).
6. La gestion des stocksh la démarque et inventaires (module de 17h30).
7. La préparation des commandes clients (module de 3h30). 8. Le chargement des produits pour livraison (module de 7h).
N° III : Mercatique, communication, accueil et vente (35 heures)
1. Règles de communication et connaissance de soi (module de 14 h).
2. Analyse et connaissance du client (module de 3 h30).
3. Accueil, image et communication (module de 14).
4. Accueil et communication téléphonique (module de 3h30).
N° IV : Gestion commerciale en agence (21 heures)
1. Réglementation (module de 3h30).
2. Calculs (module de 7h).
3. Bases d'informatique et documents administratifs (module de 10h30).
N° V : Hygiène et sécurité (21 heures)
1. Règles d'hygiène et de sécurité au sein de l'agence (module de 7h).
2. Accidents du travail, gestes et postures (module de 7 h).
3. Perfectionnement à l'utilisation d'outils spécifiques liés aux tâches de réception stockage et livraison des produits (module de 7h).
N° VI: Spécificités (14 heures)
1. Spécificités de l'entreprise (module de 7h).
2. Spécificités de la fonction (module de 7h).
N° VII : Suivi et bilan en organisme de formation (28 heures)
1. Journée d'accueil (module de 7h).
2. Bilan intermédiaire (module de 7 h).
3. Bilan final (et préparation) (module de 14h).
TOTAL : 210 heures.
N° VIII : Options complémentaires (au choix)
1. Vente (module de 42h)
2. Livraison (module de 42h)
TOTAL : 252
Domaine I. - Connaissance du secteur et de l'entreprise (14 heures)
I.1. L'environnement concurrentiel, le marché : 3 h 30.
I.2. La branche, l'entreprise (et le groupe) : 7 heures.
I.3. Politique commerciale, relations fournisseurs : 3 h30.
Cet ensemble de modules de formation doit permettre au salarié en formation :
- d'appréhender l'environnement matériel et la filière bâtiment ;
- de se situer dans son entreprise et dans cet environnement.
Par la suite de la formation, on saisira toutes les occasions de revenir sur ces notions, en vue de permettre au salarié de toujours mieux se situer.
Module 1 : L'environnement concurrentiel, le marché
Objectifs pédagogiques :
- nommer les différentes composantes de la distribution spécialisée du négoce du bois (et matériaux de construction) ;
- énoncer quelques chiffres clés du négoce du bois (et matériaux de construction).
Eléments du contenu :
1. Le marché de la construction :
- approche du marché du bâtiment (bois, matériaux...) ;
- historique ;
- situation actuelle ;
- perspectives.
2. Les parts de marché :
- positionnement ;
- répartition ;
- chiffres clés.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation sous forme de questionnaires (QCM).
(Des compléments seront donnés à ce module dans le domaine VI. - Spécificités liées à l'entreprise.)
Nombre d'heures : 3 h 30.
Module 2 : La branche, l'entreprise (et le groupe)
Objectifs pédagogiques :
- énoncer les différents secteurs possibles dans un négoce ;
- énoncer et appliquer les procédures internes de base.
Eléments du contenu :
I. - La branche du négoce du bois :
- définition de la branche ;
- caractéristiques de la branche (groupes, enseignes, points de vente, chiffre d'affaires ..) ;
- organisation de la branche.
II. - Le négoce d'appartenance.
1. Son appartenance :
- à une enseigne ;
- à un groupe (éventuel).
2. L'agence en tant qu'entreprise :
- historique de l'entreprise ;
- concepts et valeurs.
3. Caractéristiques générales d'une agence :
- les différents services au sein de l'agence ;
- les différentes spécialités :
- implantation de produits ; - assortiment ;
- référencement ;
- l'organisation géographique et matérielle.
4. L'organisation fonctionnelle et hiérarchique de l'entreprise :
- les personnes au sein de l'entreprise et leurs fonctions ;
- l'organigramme de l'entreprise.
5. La démarche qualité au sein de l'entreprise :
- concepts :
- applications au sein de l'agence elle-même ;
- procédures et suivi des procédures.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation des savoirs en centre sous forme de questionnaires (QCM) ;
- ce module pourra demander un travail personnel en entreprise qui sera validé en organisme de formation.
(Des compléments seront donnés à ce module dans le domaine VI. - Spécificités liées à l'entreprise.)
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 3 : Politique commerciale, relations fournisseurs
Objectifs pédagogiques :
- appréhender le rôle et la relation avec les principaux fournisseurs ;
- caractériser les circuits de référencement.
Eléments du contenu :
1. Les fournisseurs :
- les critères et modalités de choix ;
- leur rôle ;
- leur positionnement.
Le référencement :
- pourquoi ? - quand ?
- comment ?
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation des savoirs en centre sous forme de questionnaires.
(Des compléments seront donnés à ce module dans le domaine IV. - Spécificités liées à l'enseigne.)
Nombre d'heures : 3 h 30.
Domaine II. - Techniques et produits (77 heures)
II.1. Logique de construction, construire une maison : 7 heures.
II.2. Les produits, approfondissement des techniques selon les spécialités : 14 heures.
II.3. La réception des produits : 10 h30.
II.4. Le stockage des produits en dépôt couvert : 10 h 30.
II.5. Le stockage des produits dans la cour : 7 heures.
II.6. La gestion des stocks, la démarque et inventaire : 17 h 30.
II.7. La préparation des commandes clients : 3 h 30.
II.8. Le chargement des produits pour livraison : 7 heures.
Cet ensemble de modules doit permettre au salarié en formation :
- de caractériser les principaux produits et leur utilisation ;
- de stocker, de manipuler les charges et décharger ces produits en toute sécurité ;
- de participer à la gestion des stocks et des inventaires ;
- de lutter contre la démarque.
Module 1 : Logique de construction, construire une maison
Objectifs pédagogiques :
- énoncer les différentes étapes de la construction et métiers liés à chacune de ces étapes ;
- caractériser chaque spécialité présente au sein de l'agence en précisant :
- leur situation au sein de l'agence ;
- les grandes familles de produits.
Eléments du contenu :
1. La construction :
- étapes et spécialités ;
- métiers liés ;
- produits pour chaque métier ;
- normes utilisées.
2. Les secteurs au sein du négoce :
- situation ;
- grandes familles de produits.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- en centre de formation : questionnaires ;
- en agence recherche et validation d'informations spécifiques.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 2 : Les produits, approfondissement des techniques selon les spécialités
Objectifs pédagogiques :
- identifier les familles de produits de chaque spécialité au sein de l'agence ;
- énoncer les bases des arguments techniques et commerciaux des produits.
Eléments du contenu :
1. Présentation de chaque spécialité :
- les familles de produits ;
- les 20/80.
2. Les principaux produits par spécialité :
- noms, caractéristiques, spécificités, conditions d'emploi, produits complémentaires ;
- travaux pratiques d'utilisation et mise en oeuvre.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- en centre de formation : questionnaires et travaux pratiques ;
- en agence : en situation.
Nombre d'heures : 14 heures.
Module 3 : La réception des produits
Objectifs pédagogiques :
- se situer dans la fonction et dans l'organisation de la réception ;
- mettre en oeuvre les procédures de réception ;
- utiliser les documents et outils liés à la réception.
Eléments du contenu (dans le respect des règles de sécurité) :
1. La fonction du magasinier :
- place dans l'organigramme du négoce ;
- rôle (gestion des stocks, lutte contre la démarque, traitement des réclamations) ;
- qualités.
2. Les principes d'organisation de la réception :
- local (zones ..) ;
- horaires ;
- procédures.
3. Les procédures de réception :
- accès ;
- déchargement ;
- contrôle quantitatif et qualitatif ;
- identification du produit et de ses caractéristiques ;
- vérification bon de commande et bon de livraison ;
- notification des réserves ;
- enregistrement ;
- étiquetage ;
- rangement des marchandises ;
- traitement des emballages et déchets ;
- participation à la gestion des retours.
4. Les documents et outils liés à la réception :
- utilisation, transmission.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de questionnaires, simulations, jeux de rôles ;
- évaluation en agence dans des situations courantes.
Nombre d'heures : 10 h 30.
Module 4 : Le stockage des produits en dépôt couvert
Objectifs pédagogiques :
- énoncer et mettre en oeuvre les règles de stockage, de rangement et de classement des différents produits ;
- mettre en stock des produits en respectant :
- les procédures ;
- les règles de sécurité ;
- participer efficacement au maintien de la propreté des aires de stockage et à la gestion des déchets.
Eléments du contenu :
1. Le stockage des produits :
- principes fondamentaux (respect des normes et réglementation) ;
- règles de rangement et de classement.
2. L'opération de stockage :
- procédures, outils utilisés .. ;
- sécurité :
- règles physiques (gerbage ou mise en rack, poids, masse. ..) ;
- produits dangereux (inflammables, toxiques ...) ;
- contraintes réglementaires.
3. Le maintien de la propreté des aires de stockage et la gestion des déchets.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de questionnaires, simulations, jeux de rôles ;
- évaluation en agence dans des situations courantes.
Nombre d'heures : 10 h 30.
Module 5 : Le stockage des produits dans la cour
Objectifs pédagogiques :
- énoncer et appliquer les règles de base de stockage des produits dans la cour ;
- participer efficacement au stockage des produits en respectant :
- les procédures ;
- les règles de sécurité ;
- participer efficacement à l'entretien et au maintien de la propreté des aires d'implantation ;
- gérer les déchets.
Eléments du contenu :
1. Le stockage des produits dans la cour :
- principes fondamentaux ;
- règles de classement et de rangement.
2. L'opération de stockage :
- procédures, outils utilisés ;
- sécurité et respect des consignes ;
- contraintes réglementaires.
3. L'entretien et le maintien de la propreté des aires de stockage et la
gestion des déchets.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de questionnaires, simulations, jeux de rôles ;
- évaluation en agence dans des situations courantes.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 6 : La gestion des stocks, la démarque et inventaires
Objectifs pédagogiques :
- participer au suivi et à la tenue des stocks ;
- suivre les procédures liées à la démarque ;
- participer aux inventaires ;
- être un acteur de la lutte contre la démarque.
Eléments du contenu :
I. - La gestion des stocks :
- principes généraux (premier entré, premier sorti) ;
- règles de procédures ;
- codification ;
- contrôle des entrées/sorties ;
- réapprovisionnement.
II. - La démarque :
1. Les généralités :
- définition : impact sur résultats, intéressement, participation ;
- différents cas : casse, vol, erreurs, consommation interne ;
- différentes stratégies à mettre en œuvre en fonction des cas.
2. Les moyens de lutte contre la démarque.
3. Les procédures à suivre sur la démarque connue.
III. - Rôle du magasinier dans la tenue des stocks :
1. Participation aux inventaires :
- différents types ;
- organisation ;
- recherche d'écarts.
2. Participation à la lutte contre la démarque.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation sur les connaissances techniques liées à la gestion des stocks et à la démarque ;
- évaluation en agence sur le respect des procédures à suivre dans le suivi des stocks et dans le cas de démarque connue.
Nombre d'heures : 17 h 30.
Module 7 : La préparation des commandes clients
Objectifs pédagogiques :
- être capable de préparer les commandes des clients avant chargement sur véhicule du client ou camion de livraison.
Eléments du contenu :
1. Le bon de préparation.
2. La préparation (dans le respect des règles de sécurité et des procédures) :
- recherche et mise en zone de chargement (en tenant compte de la logistique liée à la tournée) ;
- palettisation ;
- emballage.
3. Le contrôle de la préparation :
- gestion des produits manquants pour bon de livraison.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de questionnaires, travaux pratiques, cas concrets ;
- évaluation en agence dans des situations courantes et opérations ponctuelles.
Nombre d'heures : 3 h 30.
Module 8 : Le chargement des produits pour livraison
Objectifs pédagogiques :
- charger, dans le respect des règles de sécurité :
- des véhicules de clients ;
- des camions de livraison.
Eléments du contenu :
1. Le chargement des véhicules des clients :
- principes ;
- règles de sécurité et de responsabilité ;
- notions de service.
2. Le chargement des camions de livraison :
- principes et prise en compte de la logistique liée à la tournée ;
- règles de sécurité et de responsabilité.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de questionnaires, simulations, cas concrets ;
- évaluation en agence dans des situations courantes et opérations ponctuelles.
Nombre d'heures : 7 heures.
Domaine III. - Mercatique, communication, accueil (35 heures)
L'aide à la vente
III.1. Règles de communication et connaissance de soi : 14 heures.
III.2. Analyse et connaissance du client : 3 h 30.
III.3. Accueil, image et communication : 14 heures.
III.4. Accueil et communication téléphonique : 3 h 30.
Cet ensemble de modules doit permettre au salarié en formation :
- d'accueillir tout client du négoce ;
- de se situer, en tant que membre du personnel du négoce, au service du client.
Module 1 : Règles de communication et connaissance de soi
Objectifs pédagogiques :
- énoncer et appliquer les règles générales en matière de communication ;
- utiliser les principaux outils de communication ;
- mieux se connaître pour être plus efficace.
Eléments du contenu :
1. La communication :
- nature, modes, outils, composantes ;
- la communication verbale : importance, composantes, entraînement ;
- la communication non verbale : importance, impact (tenue vestimentaire), entraînement ;
- la communication écrite : nécessité entre services et salariés d'un même service, types de message.
2. Approche de la connaissance de soi :
- analyse des points forts et faibles dans chaque mode de communication ;
- mise en place d'une stratégie en vue d'amélioration.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de jeux de rôles et d'analyse de situation ;
- évaluation par le tuteur du comportement personnel dans des situations courantes.
Nombre d'heures : 14 heures.
Module 2 : Analyse et connaissance du client
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les différents types de clients dans le secteur du négoce du bois et matériaux de construction ;
- énoncer les bases du processus de prise de décision.
Eléments du contenu :
La consommation dans le secteur du négoce du bois et produits dérivés (et matériaux) :
- historique et évolution ;
- le consommateur : différenciation professionnel et particulier ;
- homme-femmes : motivation, besoins, attitudes, attentes, comportements ;
- les bases du processus de prise de décision.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation des savoirs en centre sous forme de questionnaires.
Nombre d'heures : 3 h 30.
Module 3 : Accueil, image et communication
Objectifs pédagogiques :
- accueillir au mieux les clients et les collègues dans la surface de vente et répondre au mieux à leurs attentes ;
- communiquer au mieux aux collègues de travail les informations importantes.
Eléments du contenu :
1. L'importance de l'image :
- supports et vecteurs de l'image.
2. L'accueil :
- composantes ;
- qualités comportementales attendues ;
- entraînement à l'accueil en tant qu'acteur et observateur (sourire, bonjour, service, écoute ..).
3. La prise de congé :
- composantes ;
- qualités comportementales attendues ;
- entraînement à la prise de congé en tant qu'acteur et observateur (au revoir, merci, sourire ..).
4. Les relations avec les autres salariés du négoce et rôle commercial :
- modes de relations (visuel, écrit) ;
- importance et analyse des informations reçues et/ou à communiquer (dans le sens du commerce).
5. Les réactions face au stress (et agressivité) :
- des clients du négoce ;
- des collègues.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de jeux de rôles et d'analyse de situation ;
- évaluation en agence dans des situations diverses.
Nombre d'heures : 14 heures.
Module 4 : Accueil et communication téléphonique
Objectifs pédagogiques :
- utiliser le téléphone dans des situations courantes de la vie de l'agence.
Eléments du contenu :
1. La communication téléphonique :
- différentes fonctions : entre services, avec l'extérieur ;
- avantages et inconvénients ;
- différences avec la communication directe ;
- précautions nécessaires.
2. L'utilisation du téléphone :
- techniques ;
- qualités requises.
3. Entraînement à la communication téléphonique dans des situations diverses :
- présentation ;
- renvoi au service compétent.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de simulations, jeux de rôles et analyse de conversations téléphoniques ;
- évaluation en agence dans des situations diverses.
Nombre d'heures : 3h30.
Domaine IV. - Gestion commerciale en agence (21 heures)
IV.1. Réglementation : 3 h 30.
IV.2. Calculs : 7 heures.
IV.3. Bases d'informatique et documents administratifs : 10 h 30.
Cet ensemble de modules doit permettre au salarié en formation d'acquérir les bases dans les divers domaines proposés.
Module 1 : Réglementation
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les différents règlements et normes afférents aux négoces de bois (et matériaux de construction) concernant :
- les produits ;
- la vente ;
- l'accueil du public.
Eléments du contenu :
1. Approche des normes techniques relatives aux produits (notions de base suivant régions ..).
2. Approche de la réglementation commerciale (notions de base sur information du client, étiquetage ..)
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation des savoirs en centre de formation sous forme de questionnaires.
Nombre d'heures : 3h30.
Module 2 : Calculs
Objectifs pédagogiques :
- maîtriser les bases des calculs nécessaires dans les opérations courantes.
Eléments du contenu :
1. Révision des bases de calcul : opérations, unités de mesures utilisées.
2. Mesure de surface, volumes et poids par rapport à des produits vendus dans le négoce.
Ce module se fera le plus possible en lien avec le domaine II "techniques et produits et en réponse aux questions des salariés en formation".
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation au sein du centre de formation sous forme de questionnaires et jeux de rôles ;
- évaluation en agence, en situation dans des opérations courantes.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 3 : Bases d'informatique et documents administratifs
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les outils bureautique et informatique et les utiliser dans des opérations courantes ;
- nommer et caractériser les différents documents administratifs utilisés par le salarié au sein de l'agence.
Eléments du contenu :
1. La bureautique au sein de l'agence :
- les différents matériels : fax, internet ;
- leur utilisation.
2. L'informatique au sein de l'agence :
- les outils : rôle, matériel, fonctionnement ;
- leur utilisation dans les différentes opérations au sein de l'agence :
- comptage, commande, gestion des stocks, transmission d'informations .. ;
- fichier clients ;
- approche des logiciels.
3. Les différents documents administratifs courants, utilisés au sein de l'agence :
- rôle ;
- utilisation ;
- circulation.
Lorsque l'organisme de formation est multi-entreprises, il pourra confier ce module aux différentes entreprises d'origine des salariés en formation tout en conservant la maîtrise pédagogique.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation des savoirs en centre de formation sous forme de questionnaires et travaux pratiques ;
- évaluation en agence dans des opérations courantes de comptage, commande, gestion des stocks, transmission d'information.
Ce module sera complété dans le domaine VI. - Spécificités liées à l'enseigne.
Nombre d'heures : 10 h 30.
Domaine V. - Hygiène et sécurité (21 heures)
V.1. Règles d'hygiène et sécurité au sein de l'agence : 7 heures.
V.2. Accidents du travail et gestes et postures : 7 heures.
V.3. Perfectionnement à l'utilisation d'outils spécifiques liés aux tâches de réception, stockage et livraison des produits : 7 heures.
Ce domaine doit permettre au salarié en formation de se situer au sein de l'agence en tant que personne "soucieuse" tant de sa propre sécurité que de celle des autres.
Module 1 : Règles d'hygiène et sécurité au sein de l'agence
Objectifs pédagogiques :
- appréhender la réglementation en matière de prévention, de sécurité et de respect de l'environnement au sein d'un négoce et sa traduction dans le règlement intérieur et le document unique ;
- appréhender le rôle des sauveteurs secouristes du travail, du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), de la médecine du travail et organismes de contrôle.
Eléments du contenu :
1. La réglementation en matière de prévention et de sécurité au sein d'un négoce et leur traduction dans le règlement intérieur.
1. Pour les personnels et partenaires.
2. Pour les clients.
3. Pour les biens.
2. La réglementation en matière de respect de l'environnement.
3. Les rôles et missions des sauveteurs secouristes, du CHSCT, de la médecine du travail et des organismes de contrôle.
4. Le document unique.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluations sous forme de tests type QCM en centre de formation ;
- questionnaire spécifique au sein de l'agence sur le document unique.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 2 : Accidents du travail et gestes et postures
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les principales causes d'accidents au sein d'un négoce et leur fréquence ;
- se préserver en matière de gestes et postures.
Eléments du contenu :
1. Les accidents du travail :
- causes principales au sein de la branche ;
- accidents comptabilisés dans l'agence, l'enseigne, le groupe et la TF 1 ;
- règles à suivre lors d'accident.
2. Les bons gestes et les bonnes postures (dans son travail) :
- cf. programme CRAM.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluations sous forme de tests type QCM sur les accidents du travail en centre ;
- mise en situations concrètes sur les gestes et postures tant en centre de formation qu'en négoce.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 3 : Perfectionnement à l'utilisation d'outils spécifiques
liés aux tâches de réception, stockage et livraison de produits
Objectifs pédagogiques :
- veiller à ce que les engins utilisés soient en état de fonctionnement ;
- utiliser les engins mis à disposition dans le respect des règles, notamment de sécurité.
Eléments du contenu :
Comme indiqué plus haut, la préparation aux CACES se fait dans la période d'essai tout comme la visite médicale, les heures consacrées à cette formation n'étant pas comptabilisées dans les 210 heures.
Conduite et entretien des matériels :
- rappel des notions acquises lors de la préparation aux CACES ;
- adaptation à la situation concrète de l'agence.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en agence sur des mises en situation.
Nombre d'heures : 7 heures.
N.B. : cette formation s'adresse à tous, sous forme de rappels, dans le 2e trimestre de formation (les CACES ayant été obtenus en début de formation, pour ceux qui ne les avaient pas avant leur entrée en formation).
Domaine VI. - Spécificités ou renforcement d'un point ou d'un autre (14 heures)
VI.1. Spécificités de l'entreprise : 7 heures.
VI.2. Spécificités de la fonction : 7 heures.
Cet ensemble de modules doit permettre au salarié en formation, à partir de la formation de base générale, d'appréhender des spécificités de l'entreprise dans laquelle il exerce et/ou de renforcer ses acquis sur tel ou tel domaine.
Module 1 : Spécificités de l'entreprise
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les spécificités de l'enseigne, du groupe ou de l'entreprise d'appartenance ;
- appréhender le rôle des instances représentatives ;
- appréhender le système de rémunération, de prévoyance, de retraite .. en lien avec la convention collective de la branche du bois et produits dérivés (CCN n° 3287).
Eléments du contenu :
Ce module doit permettre :
- de situer l'entreprise face à sa concurrence ;
- d'approfondir des modules dans la logique de l'entreprise et notamment sur :
- les produits, les gammes ;
- les messages "propres" en termes d'image et de communication ;
- les procédures ;
- les outils informatiques et documents utilisés au sein de l'entreprise ;
- d'appréhender le rôle des instances représentatives du personnel ;
- de décoder une fiche de paie et les composantes retraite et prévoyance.
Lorsque l'organisme de formation est multi-entreprises, il pourra confier ce module aux différentes entreprises d'origine des salariés en formation tout en en conservant la maîtrise pédagogique.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation à partir de questionnaires, tests spécifiques aux entreprises elles-mêmes et dans des situations courantes.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 2 : Spécificités de la fonction
Objectifs pédagogiques :
- se situer en tant que salarié d'un négoce de bois et produits dérivés en caractérisant la fonction occupée, les tâches à effectuer et l'importance de cette fonction.
Eléments du contenu :
Il s'agit dans ce module :
- d'établir avec le salarié en formation une fiche de fonction (et compétences attendues) ;
- d'appréhender la fiche de fonction (ou de définition de tâches) au sein de leur propre entreprise en vue :
- d'une part de se positionner par rapport à la fonction occupée ;
- d'autre part de s'autoévaluer ;
- d'appréhender les bases de la législation sociale (convention collective, fiche de paie ..).
Ce module peut être conduit sous forme de synthèse et doit amener :
- à définir la valeur ajoutée de la fonction de magasinier ;
- à saisir l'importance de la qualité dans l'ensemble des tâches effectuées.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation à partir de questionnaires, tests spécifiques aux entreprises elles-mêmes.
Nombre d'heures : 7 heures.
Domaine VII. - Suivi et bilan formation en organisme de formation (28 heures)
VII.1. Journée d'accueil : 7 heures.
VII.2. Bilan intermédiaire (à mi-parcours de la formation) : 7 heures.
VII.3. Bilan final (et préparation) : 14 heures.
Aux différentes étapes de la formation, ces temps doivent permettre au salarié en formation :
- de se positionner dans la formation et d'y être accueilli ;
- de se situer par rapport à l'objet de la formation et de faire valider ses acquis.
Module 1 : Journée d'accueil
Objectifs pédagogiques :
- appréhender la branche et son organisation et le rôle des partenaires sociaux ;
- situer le rôle de la CPNEFP ;
- situer la préparation au certificat de qualification professionnelle dans la politique de formation de la profession ;
- se situer dans le cadre de la préparation au certificat de qualification professionnelle et dans le groupe en formation.
Eléments du contenu (avec interventions de représentants de la profession) :
1. La branche : chiffres clés, organisation, évolution, explication du mot négoce.
2. La politique de formation au sein de la profession et la composition et le rôle de la CPNEFP.
3. Le CQP au sein de cette politique de formation.
4. La formation de préparation au CQP dans le cadre du contrat ou période de professionnalisation.
5. Les éléments de la formation suivie (planning, alternance, évaluations ..).
6. La constitution du groupe en formation (techniques de présentation des salariés en formation ..).
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 2 : Bilan intermédiaire (à mi-parcours de la formation)
Objectifs pédagogiques :
- établir, à mi-parcours de la formation, un bilan.
Eléments du contenu :
- ce bilan à mi-parcours de la formation doit permettre aux salariés en formation de faire le point sur leur formation en leur proposant :
- une évaluation de type "sommatif" (au-delà des évaluations formations proposées par chaque formateur dans son module) ;
- un bilan de la formation portant sur les contenus, méthodes et relations en vue de réajustements éventuels ;
- un suivi individualisé.
Une journée à la fin du 1er trimestre - début du 2e trimestre de formation.
Au cours de cette journée, les tuteurs des salariés en formation peuvent être invités pour les parties bilan et suivi individualisé.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 3 : Bilan final (et préparation)
Objectifs pédagogiques :
- établir le bilan final de la formation en présence du maximum d'acteurs de la formation et de représentants de la profession ; bilan visant à faire le point :
- sur les acquisitions ;
- sur l'aptitude à exercer la fonction.
Eléments du contenu :
- des tests (ou quiz) sur les "essentiels" du métier ;
- un sketch sur une situation particulière pouvant être rencontrée dans le métier (avec clients notamment en agence) ;
- un entretien portant sur le métier au sein de la branche d'appartenance.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- concret ;
- pragmatique.
Nombre d'heures : 14 heures (préparation et bilan).
Domaine VIII. - Module complémentaire (42 heures)
Précisions
Pour l'obtention de la mention complémentaire au CQP magasinier (vente ou livraison), il sera nécessaire :
- dès le départ de la formation, d'indiquer au secrétariat de la CPNEFP les noms et prénoms des personnes concernées ;
- en fin de formation, d'ajouter à la journée de bilan final une épreuve spécifique en rapport avec l'option sous forme de tests et/ou sketch de mise en situation.
Module 1 : option vente
Objectifs pédagogiques :
- assurer en complément du métier de magasinier des ventes et ventes complémentaires auprès des clients professionnels.
Eléments du contenu :
1. Le plan de vente en négoce, approfondissement (7 heures) :
- les familles et sous-familles de produits sectoriels ;
- les 20/80 de chaque famille.
2. L'entretien commercial et l'acte de vente (de l'accueil à la conclusion) (35 heures) :
- techniques de vente (et étapes) et entraînement ;
- outils de fidélisation ;
- suivi de la vente (liens avec autres membres de l'équipe, gestion des litiges avec clients mécontents).
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation à partir de tests et simulations en organisme de formation ;
- évaluation en situation en agence.
Nombre d'heures : 42 heures.
Module 2 : option livraison
Objectifs pédagogiques :
- assurer en complément du métier de magasinier des livraisons pour les clients du négoce.
Eléments du contenu (hors prérequis relatifs à la fonction de chauffeur : permis poids lourds, FIMO) :
1. Conduite en sécurité (7 heures) :
1. Fonctionnement et utilisation du chrono tachygraphe :
- aspects techniques, réglementaires, administratifs de l'usage du tachygraphe ;
- réglementation sociale européenne.
2. Risques d'accident :
- données générales sur les accidents ;
- analyse des facteurs générateurs de sinistres :
- causes techniques (état des matériels..) ;
- causes humaines (vitesse excessive, alcool, stress, déconcentration ..) ;
- moyens de lutte contre les facteurs générateurs d'accidents.
3. Permis de conduire (à points) :
- données générales et code de la route (rappels) ;
- les infractions.
2. Conduite économique (7 heures) :
1. Les facteurs influençant la consommation ;
- vérification avant départ ;
- arrêts-démarrages ;
- choix des rapports de boîte et respect des plages d'utilisation du compteur ;
- respect des règles de sécurité (vitesse, distance de sécurité).
2. La conduite économique, rationnelle et prévisionnelle :
- comportement attendu du chauffeur suivant technologie des véhicules et moyens de calcul ;
- conséquences sur le coût de revient et coût entreprise (sans réduction de la productivité).
3. FCOS (14 heures) : cf. accord de branche.
4. Attitude commerciale avec le client sur le lieu de livraison et en tournée (7 heures) :
- le comportement attendu du salarié en livraison aux différentes étapes de la livraison ;
- entraînement dans des situations diverses.
5. L'utilisation du téléphone (ou autres moyens de communication) avec l'agence (7 heures) dans des situations diverses :
- appel de l'ATC pour des remontées commerciales ;
- appels du responsable transport ou ATC en cas de difficultés avec les clients.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- tests, questionnaires, mises en situation en centre de formation ;
- évaluation en situation au sein de l'agence.
Nombre d'heures : 42 heures.
Options :
- cuisine ;
- salle d'exposition ;
- libre service.
Date de création : 14 juin 2006.
Secrétariat assuré par la FFNB, 215 bis, boulevard Saint-Germain, Paris.
I. - Définition de la qualification
Basée sur la convention collective nationale du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés, cette définition vise à établir une fiche d'identité du poste en présentant :
- la fonction ;
- les principales activités ;
- les autres activités possibles ;
- la dépendance hiérarchique.
Elle constitue la base commune de la profession à laquelle correspond le certificat de qualification professionnelle (CQP) de vendeur interne.
Vendeur interne (branche du négoce du bois et produits dérivés)
Présentation de la fonction :
Il prend en charge le client à l'agence ou au téléphone (ou par tout autre moyen) en l'accueillant, en identifiant son besoin, en analysant sa demande, en lui faisant une proposition cohérente et en concluant la vente.
Principales activités :
Dans le respect des procédures et en lien avec les attachés techniques commerciaux :
- accueillir de manière personnalisée le client en face à face, au téléphone ou par tout autre moyen ;
- prendre en compte et répondre aux demandes des clients tout en :
- identifiant leur besoin ;
- apportant des conseils ;
- proposant des produits complémentaires ;
- participer à la gestion et bonne tenue des stocks ;
- vendre des produits soit au comptant, soit à crédit, en respectant les étapes de vente de la prise en compte du besoin à la conclusion ;
- prendre les commandes, en se préoccupant des délais notamment liés à la logistique, dans le cadre de la délégation tarifaire ;
- assurer le suivi des commandes ;
- participer à l'animation commerciale, au bon état vendeur du négoce, à la mise à jour du classement des promotions et de la documentation ;
- participer à la fidélisation des clients ;
- participer au règlement des litiges ;
- gérer la documentation technique des produits.
Autres actions possibles :
- participer à la négociation avec les fournisseurs dans le cadre du plan de vente ;
- encaisser (ou participer à l'encaissement) tout en respectant les procédures de caisse ;
- assurer le réassortiment ;
- mettre en avant les produits au sein du négoce ;
- participer à la planification des transports ;
- établir les devis et en assurer si nécessaire le suivi et relances.
Place dans l'organigramme de l'agence :
- placé sous la responsabilité du chef d'agence, du responsable vente (ou toute autre personne déléguée).
II. - Public visé et modalités de recrutement
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) de vendeur interne au sein du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés, et conformément à l'accord-cadre sur les certificats de qualification professionnelle, s'adresse notamment à :
- des salariés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- des salariés de plus de 26 ans ayant une expérience du métier dans une autre branche en contrat (ou période) de professionnalisation ;
- des salariés occupant la fonction au sein d'agences dans le cadre du plan de formation ou de la période de professionnalisation ou du droit individuel à la formation (DIF) ;
- des salariés d'entreprises d'autres branches professionnelles dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
La sélection du public et le recrutement sont réalisés par l'entreprise.
La préparation au CQP en contrat de professionnalisation se doit de respecter le nombre d'heures de formation des contrats prévus dans le même accord-cadre sur la création des certificats de qualification professionnelle (CQP), à savoir :
Préparation au CQP de vendeur interne comptoir
Classification et coefficient minima en début de formation : ACT 2, échelon 2, coefficient 110,
Classification et coefficient minima après obtention du CQP : ACT 3, échelon 2, coefficient 150.
Durée de la formation en professionnalisation : 12 mois.
Nombre d'heures de formation : 441.
Préparation au CQP de vendeur interne, option cuisine
Classification et coefficient minima en début de formation : ACT 2, échelon 2, coefficient 110,
Classification et coefficient minima après obtention du CQP : ACT 4, coefficient 170.
Durée de la formation en professionnalisation : 12 mois.
Nombre d'heures de formation : 490.
Préparation au CQP de vendeur interne, option salle d'exposition
Classification et coefficient minima en début de formation : ACT 2, échelon 2, coefficient 110,
Classification et coefficient minima après obtention du CQP : ACT 4, coefficient 170.
Durée de la formation en professionnalisation : 12 mois.
Nombre d'heures de formation : 490.
Préparation au CQP de vendeur interne, option libre-service
Classification et coefficient minima en début de formation : ACT 2, échelon 2, coefficient 110,
Classification et coefficient minima après obtention du CQP : ACT 4, coefficient 170.
Durée de la formation en professionnalisation : 12 mois.
Nombre d'heures de formation : 490.
III. - Domaines et modules de formation
1. Présentation générale
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du négoce de bois :
1. A fixé à 441 le nombre d'heures de formation sans option et à 490 le nombre d'heures de formation avec une des 3 options possibles : cuisine, salle d'exposition, libre service.
2. A réparti la formation en 7 domaines (voir plus haut) :
- 5 domaines communs de formation :
- connaissance du secteur et de l'entreprise ;
- techniques et produits ;
- mercatique, communication, accueil et vente ;
- gestion commerciale en agence ;
- hygiène et sécurité ;
- 1 module optionnel de base sur une des 4 options ;
- 1 module commun portant sur le suivi et bilan formation en organisme de formation.
3. A décidé qu'il serait possible de compléter le nombre d'heures total de 20 %, soit 98 heures en proposant :
- soit des modules complémentaires ;
- soit 1 (ou 2) des 3 options des spécificités complémentaire(s) à l'option de base choisie.
4. Insiste sur la nécessité d'une réflexion, avant le démarrage de la formation, entre les deux pôles de formation (agence et organisme de formation) portant :
- sur la répartition des tâches et les moyens d'évaluation de l'atteinte (ou non) des objectifs ;
- sur la planification de la formation et la répartition dans le temps des objectifs, contenus de formation.
5. Suggère que chacun des domaines au niveau formation en centre (ou formation action en entreprise) soit abordé de la façon la plus concrète possible avec :
- des mises en situation ;
- des travaux pratiques ;
- des visites ;
- des interventions de professionnels,
et que les évaluations en cours de formation se fassent le plus possible à partir de situations concrètes.
6. Réaffirme le rôle formateur de l'entreprise, dans la logique d'entreprise apprenante, qui se doit de désigner pour chaque salarié en formation un tuteur et de lui faire suivre une formation de tuteur par un organisme différent de celui animant la formation de préparation au CQP. Formation portant sur le rôle et missions des tuteurs. Le tuteur se doit, en lien avec la direction, d'être le responsable de la formation du salarié tout en travaillant le plus possible en lien avec les autres membres du personnel. Au niveau de l'entreprise, il sera nécessaire :
- de réfléchir aux tâches et missions à confier au salarié en formation aux différentes étapes du parcours de formation ;
- de fixer clairement au regard de ses tâches les objectifs à atteindre et moyens d'évaluation.
2. Présentation des domaines
Domaine I. Connaissance du secteur et de l'entreprise : 21 heures.
Domaine II. Techniques et produits : 203 heures.
Domaine III. Mercatique, communication, accueil et vente, entretien commercial : 105 heures.
Domaine IV. Gestion commerciale : 35 heures.
Domaine V. Hygiène et sécurité : 14 heures.
Domaine VI. Spécificités : 70 heures.
Domaine VII. Suivi et bilan : 42 heures.
Total : 490 heures.
3. Domaines et modules
N° I : Connaissance du secteur et de l'entreprise (21 heures)
1. L'environnement concurrentiel, le marché (module de 7h).
2. La branche, l'entreprise (et le groupe) (module de 7h).
3. Politique commerciale et relations fournisseurs (module de 7h).
N° II : Techniques et produits (203 heure)
1. Logique de construction, construire une maison (module de 70 h).
2. Les produits de la construction (module de 91 h).
3. Lecture et compréhension des documents techniques (langages, symboles) (module de 21 h).
4. Notions de réception, de stockage, d'implantation des produits, de gestion des stocks et démarque
(module de 21h).
N° III : Mercatique. Communication.- Accueil et vente. Entretien commercial (105 heures)
1. Mercatique de l'espace de vente (module de 7h).
2. Règles de communication et connaissance de soi (module de 14).
3. Analyse et connaissance du client (module de 7h).
4. Entretien commercial et vente (module de 56 h).
5. Communication téléphonique (module de 21 h).
N° IV: Gestion commerciale (35 heures)
1. Calculs et calculs commerciaux (module de 14h).
2. Bureautique, informatique et documents administratifs (module de 21h).
N° V : Hygiène et sécurité (14 heures)
1. Règles d'hygiène et de sécurité au sein de l'agence (module de 7h).
2. Accidents du travail et gestes et postures (module de 7h).
N° VI : Spécificités (70 heures)
1. Les spécificités de l'entreprise (module de 21 h).
2. Les spécificités suivant options :
- comptoir ;
- cuisine ;
- salle d'exposition ;
- libre service 49.
N° VII : Suivi et bilan (42 heures)
1. Journée d'accueil (module de 7h).
2. Bilans intermédiaires (module de 21h).
3. Bilan final (et préparation) (module de 14h).
TOTAL 490.
4. Présentation de chaque domaine et des modules de formation
Domaine I. - Connaissance du secteur et de l'entreprise (21 heures)
I.1. L'environnement concurrentiel, le marché : 7 heures.
I.2. La branche, l'entreprise (et le groupe) : 7 heures.
I.3. Politique commerciale et relations fournisseurs : 7 heures.
Ce premier domaine de formation doit permettre au salarié en formation :
- d'appréhender la filière bâtiment ;
- de se situer dans l'entreprise et son environnement.
Tout au long de la formation, on saisira toutes les occasions possibles pour revenir sur ces notions et permettre au salarié de toujours mieux se situer.
Module 1 : L'environnement concurrentiel et le marché
Objectifs pédagogiques :
- repérer les différents modes de distribution en matière de construction et différencier le négoce des autres types de distribution ;
- nommer les différentes composantes de la distribution spécialisée du bois et des matériaux de construction (enseignes, groupements, indépendants) ;
- énoncer quelques chiffres clés du marché du bois d'oeuvre et produits dérivés (et du négoce des matériaux de construction).
Eléments du contenu :
1. Le marché de la construction :
- approche du marché du bâtiment ;
- historique ;
- situation actuelle ;
- différents métiers ;
- perspectives.
2. Les parts de marché :
- positionnement et place du négoce (avec explication du terme en tant que distribution spécialisée) ;
- répartition, segmentation ;
- chiffres clés ; neuf-rénovation ; national-régional.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation sous forme de questionnaires.
Des compléments seront donnés à ce module dans le domaine VI "Spécificités de l'entreprise".
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 2 : La branche, l'entreprise (et le groupe)
Objectifs pédagogiques :
- caractériser la branche du négoce du bois ;
- caractériser l'agence d'appartenance au sein d'une enseigne (et d'un groupe éventuellement).
Eléments du contenu :
1. La branche du négoce du bois (complément à la journée d'accueil) :
- définition de la branche ;
- caractéristiques de la branche (groupes, enseignes et points de vente, chiffres d'affaires ..) ;
- organisation de la branche.
2. Le négoce d'appartenance :
1. Son appartenance :
- à une enseigne ;
- à un groupe (éventuel).
2. Ses caractéristiques :
- historique ;
- concepts, valeurs ;
- son implantation ;
- ses spécialités.
3. Son fonctionnement :
1. Organisation fonctionnelle et hiérarchique :
- les personnes au sein de l'agence et leurs fonctions ;
- l'organigramme de l'entreprise.
2. Démarche qualité :
- concepts ;
- applications au sein de l'agence.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- en centre de formation : à partir de questionnaires.
Des compléments seront donnés à ce module dans le domaine VI. - Spécificités de l'entreprise.
Nombre d'heures : 7 heures.
Ce module pourra demander un travail personnel à effectuer en entreprise et qui sera validé en organisme de formation.
Module 3 : Politique commerciale et relations fournisseurs
Objectifs pédagogiques :
- appréhender le rôle et la relation du négoce avec ses fournisseurs, notamment en matière de référencement et politique commerciale ;
- se situer en tant qu'acteur pouvant être force de proposition dans le domaine.
Eléments du contenu :
1. La stratégie d'entreprise :
- facteurs de choix ;
- choix en matière de produits, prix et différenciation de la concurrence.
2. Les fournisseurs :
- les critères et modalités de choix ;
- leur rôle ;
- leur positionnement.
3. Le référencement :
- pourquoi ? pour quoi ?
- quand ?
- comment ?
Lorsque l'organisme de formation est multi-entreprises, il pourra confier ce module aux différentes entreprises d'origine des salariés en formation, tout en en conservant la maîtrise pédagogique.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation des savoirs en centre sous forme de questionnaires.
Nombre d'heures : 7 heures.
Domaine II. - Techniques et produits (203 heures)
II.1. Logistique de contruction, construire une maison : 70 heures.
II.2. Les produits de la construction : 91 heures.
II.3. Lecture et compréhension de documents techniques (langages, symboles ..) : 21 heures.
II.4. Notions de réception, de stockage, d'implantation des produits, de gestion des stocks et démarque : 21 heures.
Ce domaine doit permettre au salarié en formation :
- d'appréhender le monde du bâtiment dans ses techniques et langages ;
- de caractériser les principaux produits et leur utilisation ;
- de se situer dans des opérations amont ou aval à la vente.
Module 1 : Logique de construction, construire une maison
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les caractéristiques du monde du bâtiment ;
- énoncer les différentes étapes de la construction et les fonctions des intervenants à chaque étape.
Eléments du contenu :
1. Le monde du bâtiment :
- structures ;
- organisation et liens ;
- vocabulaire ;
- état d'esprit.
2. La construction :
- étapes et spécialités ;
- métiers du gros œuvre et fonctions dans la construction (gros œuvre , charpente, couverture, aménagement, isolation) ;
- métiers du second œuvre et fonctions dans la construction (menuiserie intérieure et extérieure, revêtements de sol ..).
3. Approche des métiers et techniques de mise en œuvre :
- gros œuvre : présentation théorique avec si possible journée en situation avec maçon (1 jour) ;
- second œuvre : présentation théorique avec si possible journées avec professionnels :
- menuisier extérieur (1 jour) ;
- plaquiste (1 jour) ;
- menuisier d'intérieur (2 jours).
N.B. : il pourra être aussi fait appel à d'autres corps de métiers ainsi qu'à des fournisseurs.
4. Approche des documentations techniques :
- normes et réglementations (ex : pose de menuiseries extérieures, parquet et revêtement sols stratifiés) ;
- maison ossature bois ;
- produits respectant l'environnement.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- en centre de formation :
- contrôle de connaissances en salle ;
- mise en situation, travaux pratiques ;
- en négoce : contrôle continu des connaissances spécifiques.
Nombre d'heures : 70 heures.
Module 2 : Les produits de la construction
Objectifs pédagogiques :
- à partir des connaissances techniques de chaque métier de la construction :
- identifier les familles de produits de chaque spécialité et les principaux produits ;
- énoncer les spécificités techniques et commerciales des produits en vue de leur utilisation ;
- associer en vue de conseil, les ventes additionnelles possibles aux produits.
Eléments du contenu :
1. Le plan de vente en négoce :
- les familles et sous-familles de produits ;
- les 20/80 de chaque famille ;
- les caractéristiques des principaux produits de chaque famille :
- destination, description ;
- conditions d'emploi et de mise en oeuvre (contraintes, avantages, inconvénients) ;
- produits complémentaires ;
- documentation technique : constitution, gestion.
2. Le plan d'action commerciale :
- les priorités en matière commerciale pour chaque famille de produits et les principaux produits.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- en centre de formation : à partir de questionnaires, travaux pratiques et mises en situation ;
- en agence : mise en situation.
Nombre d'heures : 91 heures.
Module 3 : Lecture et compréhension des documents techniques (langages et symboles)
Objectifs pédagogiques :
- appréhender le langage spécifique du monde de la construction ;
- décoder un plan de bâtiment ;
- appréhender un descriptif quantitatif.
Eléments du contenu :
Suivant le niveau de départ des stagiaires :
- lecture de différents types de plans et métrés ;
- approche des symboles utilisés en dessin de bâtiment ;
- lecture de descriptifs quantitatifs.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- exercices pratiques tant en centre de formation qu'en entreprise.
Nombre d'heures : 21 heures.
Module 4 : Notions de réception, stockage, implantation des produits,
gestion des stocks et démarque
Objectifs pédagogiques :
Caractériser les différentes étapes de la réception des produits à leur sortie au sein du négoce :
- intervenants ;
- procédures ;
- sécurité.
Eléments du contenu :
1. La réception :
- procédures et documents liés ;
- fonction du magasinier ;
- règles de sécurité.
2. Le stockage :
- règles de rangement ;
- intervenants ;
- procédures et documents liés ;
- règles de sécurité.
3. L'implantation des produits :
- principes et règles ;
- intervenants ;
- procédures ;
- règles de sécurité.
4. La gestion des stocks :
- principes généraux ;
- règles et procédures ;
- codification (suivant taux de rotation) ;
- contrôle des entrées et sorties ;
- utilisation de l'outil informatique de suivi à la gestion des stocks.
5. Les inventaires :
- objectifs ;
- types ;
- organisation.
6. La démarque :
- définition ;
- moyens de lutte ;
- procédures.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de questionnaires ;
- évaluation en agence dans des situations courantes et opérations ponctuelles.
Nombre d'heures : 21 heures.
Domaine III. - Mercatique. - Communication
Accueil et vente. - Entretien commercial (105 heures)
III.1. Mercatique de l'espace de vente : 7 heures.
III.2. Règles de communication et connaissance de soi : 14 heures.
III.3. Analyse et connaissance du client : 7 heures.
III.4. Entretien commercial et vente : 56 heures.
III.5. Communication téléphonique : 21 heures.
Ce module doit permettre au salarié en formation :
- de se situer en tant que membre du personnel du négoce au service du client ;
- d'accueillir et de vendre à tout client du négoce.
Module 1 : Mercatique de l'espace de vente
Objectifs pédagogiques :
- optimiser l'espace de vente (présentation, mise en avant des produits) ;
- dynamiser les ventes.
Eléments du contenu :
1. Mercatique : notions de base.
2. Agencement de l'espace de vente : mise en application des techniques de base de mercatique :
- les critères physiques ;
- les points chauds - les points froids.
3. Démarche d'implantation.
4. Dynamisation des ventes, politique de prix.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique : évaluation des savoirs en centre sous forme de questionnaires.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 2 : Règles de communication et connaissance de soi
Objectifs pédagogiques :
- caractériser les règles générales en matière de communication ;
- identifier les outils de communication ;
- mieux se connaître pour être plus efficace.
Eléments du contenu :
I. Communication :
1. La communication
-nature ;
- mode ;
- outils ;
- facilitateurs et réducteurs.
2. L'expression orale :
- ses composantes ;
- entraînement.
3. La communication non verbale :
- impact (tenue vestimentaire ..) ;
- limites.
II. - Connaissance de soi :
- qualités attendues d'un employé du négoce et dans la fonction de vendeur ;
- analyse de ses points forts et points faibles au regard des qualités ;
- mise en place de stratégie personnelle en vue d'amélioration.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de jeux de rôles et d'analyse de situation ;
- évaluation en agence du comportement personnel dans des situations courantes.
Nombre d'heures : 14 heures.
Module 3 : Analyse et connaissance du client
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les différents types de clients dans le secteur du négoce du bois et des matériaux ;
- caractériser le processus de prise de décision.
Eléments du contenu :
1. Les différents types de clients :
- classification : professionnels-particuliers, bricoleur lourd - bricoleur léger - autoconstructeur-autorénovateur - hommes-femmes ;
- attentes, motivations, besoins, attitudes, comportements ;
- évolutions "constatées" et "à venir".
2. Le processus de prise de décision : suivant le type de client.
Ce module peut être considéré comme un préalable au module 4 du même domaine (ou être traité avec le module 4).
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation des savoirs en centre sous forme de questionnaires.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 4 : Entretien commercial et vente
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les différentes étapes de l'acte de vente au sein du négoce ;
- assurer le suivi de la vente.
Eléments du contenu :
1. L'entretien commercial et l'acte de vente (de l'accueil à la
conclusion) :
- l'importance de l'image (définition, supports, vecteurs) ;
- les différents types d'entretiens (composantes, variantes, phénomènes relationnels) ;
- les techniques d'entretien, de négociation et de vente ;
- l'écoute et l'analyse des besoins ;
- les réponses aux objections, les propositions complémentaires ;
- la prise de commande ;
- la vente en direct ou à crédit/vente des contraintes - crédit client ;
- la conclusion de la vente ;
- les outils de fidélisation ;
- l'encaissement ;
- le bilan.
2. Le suivi de la vente :
- suivi des commandes et livraison ;
- liaisons avec l'attaché technique commercial (ATC) ;
- la gestion des litiges avec des clients mécontents.
3. Les qualités comportementales attendues du vendeur.
Suivant les prérequis des stagiaires, ce module sera composé :
- d'apports de connaissances et d'exercices concrets ;
- de mise en situation (avec utilisation possible de la vidéo pour autoscopie en permettant à chaque salarié en formation d'être acteur et analyste d'autres situations).
Critères et modalités d'évalution pédagogique :
- évaluation à partir de tests et simulations en organisme de formation ;
- évaluation en situation en agence.
Nombre d'heures : 56 heures.
Module 5 : Communication téléphonique
Objectifs pédagogiques :
- utiliser de manière correcte le téléphone dans des situations courantes de la vie d'une agence ;
- assurer la relance téléphonique d'un devis.
Eléments du contenu :
1. La communication téléphonique :
- différentes fonctions : entre services, avec l'extérieur ;
- avantages et inconvénients (optimisation, coûts...) ;
- différenciation avec la communication directe ;
- précautions nécessaires-préparation.
2. L'utilisation du téléphone :
- techniques suivant appel passé ou reçu et objet de l'appel ;
- qualités requises, efficacité.
3. Entraînement à la communication téléphonique dans des situations diverses :
- prospection ;
- relances téléphoniques-devis ;
- prise de rendez-vous ;
- réponses aux appels (et objections ..) ;
- relations fournisseurs et clients.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de simulations, jeux de rôles et analyse de conversations téléphoniques ;
- évaluation en agence dans des situations diverses.
Nombre d'heures : 21 heures.
Domaine IV. - Gestion commerciale en agence (35 heures)
IV.1. Calculs et calculs commerciaux : 14 heures.
IV.2. Bureautique, informatique et documents administratifs :
21 heures.
Ce domaine doit permettre au salarié en formation de mieux maîtriser les opérations de calcul nécessaires dans son métier et l'outil informatique utilisé au sein du négoce.
Module 1 : Calculs et calculs commerciaux
Objectifs pédagogiques :
- maîtriser les bases de calcul pour des opérations courantes de prise de cotes, calculs d'aires et de volumes ;
- maîtriser les bases du calcul commercial.
Eléments du contenu :
1. Révision des bases de calcul :
- opérations ;
- unités de mesure (surfaces, volumes, poids..),
en vue de la prise de cotes, calculs d'aires de surface et volumes et calculs pour des métrés.
2. Bases de calculs commerciaux :
- terminologie ;
- méthodes de calcul, en vue de calculer et différencier : prix d'achat, prix de revient, prix de vente (hors taxe, TTC) remise, marge, coefficient.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation des savoirs en centre de formation sous forme de questionnaires et jeux de rôles (avec nécessité de tests initiaux ..) ;
- évaluation en situation en agence dans les opérations courantes.
Nombre d'heures : 14 heures.
Module 2 : Bureautique, informatique et documents administratifs
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les règles administratives commerciales ;
- appréhender les outils informatiques et les utiliser dans des opérations courantes ;
- nommer et caractériser les différents documents administratifs utilisés par le salarié au sein d'une agence de négoce.
Eléments du contenu :
1. Les règles administratives commerciales :
- fondements ;
- procédures.
2. Les différents documents administratifs utilisés au sein du négoce :
- rôle (lien aux procédures) ;
- utilisation ;
- circulation.
3. La bureautique et l'informatique. - Intranet et Internet au sein de l'agence :
- les outils : rôle, matériel, fonctionnalités, logiciels de base, logiciels spécifiques ;
- leur utilisation dans les différentes opérations :
- comptage, commande, gestion des stocks, transmission d'informations ;
- tenue à jour du fichier clients ;
- analyse et décisions ;
- communication.
Lorsque l'organisme de formation est multi-entreprises, il pourra confier ce module aux différentes entreprises d'origine des salariés en formation tout en en conservant la maîtrise pédagogique.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation des savoirs en centre de formation sous forme de questionnaires et travaux pratiques ;
- évaluation en agence dans des opérations courantes de comptage, commande, gestion des stocks, transmission d'information.
Nombre d'heures : 21 heures.
Domaine V. - Hygiène et sécurité (14 heures)
V.1. Règles d'hygiène et sécurité au sein de l'agence : 7 heures
V.2. Accidents du travail et gestes et postures : 7 heures
Ce domaine doit permettre au salarié en formation de se situer au sein de l'agence en tant que personne responsable tant de sa propre sécurité que de celle des autres.
Module 1 : Règles d'hygiène et sécurité au sein de l'agence
Objectifs pédagogiques :
- appréhender la réglementation en matière de prévention, de sécurité et de respect de l'environnement au sein d'un négoce et sa traduction dans le règlement intérieur et le document unique ;
- appréhender le rôle des sauveteurs secouristes du travail, du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), de la médecine du travail et organismes de contrôle.
Eléments du contenu :
1. La réglementation en matière de prévention et de sécurité au sein d'un négoce et leur traduction dans le règlement intérieur :
1. Pour les personnels et partenaires.
2. Pour les clients.
3. Pour les biens.
2. La réglementation en matière de respect de l'environnement.
3. Les rôles et missions des sauveteurs secouristes, du CHSCT, de la médecine du travail et des organismes de contrôle.
4. Le document unique.
Critères et modalités d'évalution pédagogique :
- évaluations sous forme de tests type QCM, en centre de formation ;
- questionnement spécifique au sein de l'agence sur le document unique.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 2 : Accidents du travail et gestes et postures
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les principales causes d'accidents au sein d'un négoce et leur fréquence ;
- se préserver en matière de gestes et postures.
Eléments du contenu :
a) Les accidents du travail :
- causes principales au sein de la branche ;
- accidents comptabilisés dans l'agence, l'enseigne, le groupe et la TF 1 ;
- règles à suivre lors d'accident.
b) Les bons gestes et les bonnes postures (dans son travail) :
- cf. programme CRAM.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluations sous forme de tests type QCM sur les accidents du travail en centre ;
- mise en situations concrètes sur les gestes et postures tant en centre de formation qu'en négoce.
Nombre d'heures : 7 heures.
Domaine VI. - Spécificités (70 heures)
VI.1. Spécificités de l'entreprise : 21 heures.
VI.2. Spécificités suivant option : cuisine, salle d'exposition, libre-service : 49 heures.
Ce module doit permettre au salarié en formation :
- d'appréhender les spécificités de l'entreprise dans laquelle il exerce ;
- de mieux maîtriser sa fonction au sein du négoce.
Module 1 : Spécificités de l'entreprise
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les spécificités de l'enseigne, du groupe ou de l'entreprise d'appartenance ;
- appréhender le rôle des instances représentatives du personnel ;
- appréhender le système de rémunération, de prévoyance, de retraite au sein du négoce, en lien avec la convention collective du bois et produits dérivés (CCN n° 3287).
Eléments du contenu :
Ce module doit permettre :
- de situer l'entreprise face à sa concurrence ;
- d'approfondir des modules dans la logique de l'entreprise et notamment sur :
- les avantages concurrentiels ;
- les produits, les gammes, les tarifications ;
- les messages " propres " en termes d'image et de communication ;
- les outils et documents utilisés au sein de l'entreprise, notamment les systèmes d'information ;
- d'appréhender le rôle des instances représentatives du personnel ;
- de décoder une fiche de paie et les composantes : Retraite et prévoyance.
Lorsque l'organisme de formation est multi-entreprises, il pourra confier ce module aux différentes entreprises d'origine des salariés en formation, tout en conservant la maîtrise pédagogique.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation à partir de questionnaires, tests "spécifiques " aux entreprises elles-mêmes et dans des situations courantes.
Nombre d'heures : 21 heures.
Module 2 a : option cuisine
Objectifs pédagogiques :
- se situer en tant que vendeur cuisine au sein d'un négoce ;
- s'approprier les composantes de la fonction vendeur option cuisine ;
- énoncer les critères d'évaluation de la fonction vendeur option cuisine.
Eléments du contenu :
Ce module doit permettre :
1. D'accueillir de manière commerciale tout client se présentant tout en gérant les priorités entre les différentes tâches à accomplir (accueil, téléphone).
2. De repérer les différents types de clients et de les gérer de manière spécifique (attente, prise de rendez-vous).
3. De conseiller, préconiser tel ou tel produit et d'obtenir si nécessaire les renseignements fournisseurs.
4. De préparer les commandes tout en gérant les contraintes (disponibilités ou délais, tarification, facturation de service, crédit, litiges).
5. De transmettre toutes informations utiles à ses collègues et à sa hiérarchie.
6. D'assurer les relances après remise de devis et le suivi des livraisons.
7. De servir d'intermédiaire pour le client si nécessaire avec les autres composantes et personnels de l'agence.
8. D'appréhender les différents logiciels informatiques.
9. D'appréhender la fiche de fonction (ou de l'établir) en vue de s'autoévaluer et de se positionner.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluations à partir de questionnaires et mise en situation en centre de formation ;
- évaluation en situation dans l'entreprise.
Nombre d'heures : 49 heures.
Module 2 b : option salle d'exposition
Objectifs pédagogiques :
- se situer en tant que vendeur en salle d'exposition au sein d'un négoce ;
- s'approprier les composantes de la fonction vendeur salle d'exposition ;
- énoncer les critères d'évaluation de la fonction vendeur salle d'exposition.
Eléments du contenu :
Ce module doit permettre :
1. D'acquérir les notions de base sur la mise en valeur des produits (présentation, organisation, gestion des espaces et des volumes, harmonisation, couleurs, nuances).
2. D'approfondir les techniques de vente spécifiques des produits exposés (accueil, devis).
3. D'améliorer la connaissance des techniques (calepinage, pose) des familles de produits et produits au sein de la salle d'exposition
(revêtements de sols, murs et placards, cuisines, chauffage, sanitaire, menuiserie).
4. De servir d'intermédiaire pour le client, si nécessaire, avec les autres composantes et personnels de l'agence.
5. D'appréhender les outils informatiques utilisés dans l'exercice de la fonction.
6. D'appréhender la fiche de fonction (ou de l'établir) au sein du négoce en vue de s'auto-évaluer et de se positionner.
Critères et modalités d'évalution pédagogique :
- évaluations à partir de questionnaires et mise en situation en centre de formation ;
- évaluation en situation dans l'entreprise.
Nombre d'heures : 49 heures.
Module 2 c : option libre-service
Objectifs pédagogiques :
- se situer en tant que vendeur libre-service au sein d'un négoce ;
- s'approprier les composantes de la fonction vendeur option libre-service ;
- énoncer les critères d'évaluation de la fonction vendeur option libreservice.
Eléments du contenu :
Ce module doit permettre :
1. D'analyser l'organisation, le zonage, la circulation et l'animation d'un libre-service.
2. D'appréhender le plan de vente du libre-service.
3. D'acquérir les notions de base de marchandisage, de mise en avant des produits et d'animation du libre-service (têtes de gondole, podiums, information sur le lieu de vente, Publicité sur le lieu de vente).
4. D'améliorer la connaissance des familles de produits spécifiques et produits en libre-service.
5. D'approfondir la notion de conseil au sein du libre-service.
6. D'appréhender la réglementation en matière de publicité et vente.
7. D'être le lien (et le relais) avec les autres membres de l'agence (complémentarité).
8. De servir d'intermédiaire, si nécessaire, pour le client avec le comptoir et la salle d'exposition.
9. D'approfondir la fiche de fonction (ou de l'établir) au sein du négoce en vue de s'auto-évaluer et de se positionner.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluations à partir de questionnaires et mise en situation en centre de formation ;
- évaluation en situation dans l'entreprise.
Nombre d'heures : 49 heures.
Domaine VII. - Suivi et bilan formation en organisme de formation (42 heures)
VII.1. Journée d'accueil : 7 heures.
VII.2. Bilans intermédiaires : 21 heures.
VII.3. Bilan final (et préparation) : 14 heures.
Aux différentes étapes de la formation, les heures prévues dans ce domaine doivent permettre au salarié en formation de se positionner dans la formation.
Module 1 : Journée d'accueil
Objectifs pédagogiques :
- appréhender l'organisation de la branche et situer le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
- situer la préparation au certificat de qualification professionnelle dans la politique de formation de la profession ;
- se situer dans le cadre de la préparation au certificat de qualification professionnelle et dans le groupe de salariés en formation.
Eléments du contenu (avec interventions de représentants de la profession et des enseignes concernées) :
1. La branche du négoce du bois et produits dérivés :
- chiffres clés, évolution (explication du mot "négoce") ;
- organisation et rôle des partenaires sociaux.
2. La politique de formation au sein de la profession et la composition et le rôle de la CPNEFP.
3. Le CQP au sein de cette politique de formation.
4. La formation de préparation au CQP dans le cadre du contrat (ou période) de professionnalisation.
5. Les éléments de la formation suivie (planning, alternance, évaluations).
6. La constitution du groupe en formation (techniques de présentation des stagiaires, attentes de chacun des stagiaires, confrontation attentes des stagiaires, projet de formation).
Critères et modalités d'évalution pédagogique :
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 2 : Bilans intermédiaires
Objectifs pédagogiques :
- établir en début et fin de période de formation un bilan.
Eléments du contenu :
A. - Bilan intermédiaire de la formation :
1. Tests et questionnaires :
- autocorrectifs proposés par les différents formateurs.
2. Questionnaires sur la formation elle-même, portant sur les contenus, méthodes et relations.
3. Point sur la fonction de vendeur interne.
B. - Préparation du bilan final :
1. Point sur le thème de soutenance et du projet conduit en négoce.
2. Préparation à la soutenance.
3. Point sur l'appropriation de la fonction.
Une journée tous les 3 mois environ.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
Nombre d'heures : 21 heures (soit 3 jours dans l'année de formation).
Module 3 : Bilan final (et préparation)
Objectifs pédagogiques :
- établir le bilan final de la formation en présence du maximum d'acteurs de la formation et représentants de la profession.
Eléments du contenu :
1. Un entretien commercial à partir d'un cas concret (tenant compte de l'option choisie).
2. Une soutenance sur un dossier préparé en cours de formation :
- dossier en rapport avec un thème exploitable en négoce ;
- dossier présenté devant le jury et servant de base notamment à l'évaluation :
- des acquisitions et compétences de base liées à l'exercice du métier ;
- de l'appropriation de la fonction.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
Nombre d'heures : préparation et jury : 14 heures (2 journées dont 1 journée de préparation).
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et notamment son titre Ier relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord du 5 décembre 2003, intégrant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu les articles L. 980-1 et L. 981-2 du code du travail visant l'obtention de qualifications professionnelles par la voie de la professionnalisation ;
Vu l'accord du 25 novembre 1997 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle ;
Vu l'accord national de classification professionnelle du 17 décembre 1996 ;
Vu l'accord du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, et notamment son article 9 portant sur les CQP ;
Vu l'accord-cadre du 22 décembre 2005 portant création de CQP dans la branche du négoce de bois.
il a été convenu ce qui suit :
Les membres de la CPNEFP, lors de la séance du 17 juillet 2006, ont validé, à l'unanimité, la création des 3 certificats de qualification professionnelle suivants :
- chauffeur-livreur ;
- attaché technico-commercial (accès direct) ;
- attaché technico-commercial (accès pour vendeur interne).
Chaque CQP est créé pour une période probatoire de 3 ans.
Au terme de cette période, le CQP est :
- soit reconduit annuellement tacitement ;
- soit supprimé par la CPNEFP, après dénonciation de l'une des parties par lettre recommandée ;
- soit reconduit après d'éventuelles modifications décidées par la CPNEFP pour une durée de 3 ans probatoires et renouvelables.
Les membres de la CPNEFP, en date du 17 juillet 2006, ont validé, à l'unanimité, le cahier des charges pédagogiques propre à chacun des 3 CQP ci-dessus visés et joints en annexe du présent accord.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve du droit d'opposition qui pourrait être exercé par les organisations syndicales.
Les partenaires sociaux décident que le présent accord est impératif en la matière.
Les accords territoriaux, d'entreprise, d'établissement et de groupe du négoce de bois et de produits dérivés, relatifs à la reconnaissance des CQP des certificats de qualification professionnelle, ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions résultant du présent accord et ses
avenants, sauf dispositions plus favorables pour les salariés.
Le texte fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 132-10 et suivants du code du travail.
La fédération française du négoce de bois s'engage à notifier, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre décharge, le texte du présent accord signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national, à l'issue de la procédure de signature.
Les organisations syndicales représentatives au plan national non signataires peuvent, dans le respect des règles prévues à l'article L. 132-2-2 du code du travail, faire opposition dans un délai de 15 jours à compter de la notification.
Fait à Paris, le 17 juillet 2006.
I. - Définition de la qualification
Basée sur la convention collective nationale du négoce du bois et produits dérivés, cette définition vise à établir une fiche d'identité du poste en présentant :
- la fonction ;
- les principales activités ;
- les autres activités possibles ;
- la dépendance hiérarchique.
Elle constitue la base commune de la profession à laquelle correspond le certificat de qualification professionnelle (CQP) de chauffeur-livreur.
Chauffeur-livreur
(branche du négoce du bois et produits dérivés)
Présentation de la fonction
Le chauffeur-livreur assure en responsabilité les livraisons des produits du négoce dans le respect des procédures et des règles de conduite et de sécurité ... Il est acteur du service commercial de l'agence.
Principales activités
1. Prépare sa tournée en liaison avec le responsable hiérarchique.
2. Participe généralement au chargement du véhicule et est responsable de la répartition des masses, de l'arrimage et de la protection des marchandises.
3. Contrôle visuellement le contenu du chargement qu'il prend en charge.
4. Conduit le véhicule en respectant les règlements de sécurité et de circulation routière et en pratiquant une conduite économique.
5. Livre les marchandises au lieu indiqué ; décharge chez le client en respectant les règles de sécurité.
6. Demande l'émargement du client valant transfert de sa responsabilité à celle du client et prend en note les observations éventuelles dans une attitude commerciale.
7. Peut éventuellement encaisser et exiger le règlement suivant les procédures de l'entreprise si le paiement est fait lors de la livraison.
8. Rend compte de sa tournée au responsable hiérarchique ; assure le lien avec l'attaché technico-commercial et les commerciaux.
9. Veille, en étant le porteur de l'image de la société, à l'état de propreté et de fonctionnement des engins utilisés.
10. S'assure d'être en possession de tous les documents de bord réglementaires et les complète quotidiennement.
Autres activités possibles
Participer aux inventaires au sein de l'agence.
Faire des enlèvements chez un fournisseur ou assurer des navettes entre dépôts.
Place dans l'organigramme
Placé sous la responsabilité du chef d'agence, du responsable d'exploitation, du responsable planning des transports ou tout autre responsable d'équipe au sein de l'agence ayant délégation du chef d'agence.
II. - Public visé et modalités de recrutement
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) de chauffeur-livreur au sein du négoce de bois et produits dérivés, et conformément à l'accord-cadre sur les certificats de qualification professionnelle, s'adresse notamment à :
- des salariés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- des salariés de plus de 26 ans ayant une expérience du métier dans une autre branche en contrat de professionnalisation ;
- des salariés occupant la fonction au sein d'agences dans le cadre de périodes de professionnalisation et du plan de formation et/ou du droit individuel à la formation (DIF) ;
- des salariés d'entreprises d'autres branches professionnelles dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
La sélection du public et le recrutement sont réalisés par l'entreprise avec une vérification des prérequis (lire, écrire, compter).
La préparation au CQP en contrat de professionnalisation se doit de respecter le nombre d'heures de formation des contrats prévus dans le même accord-cadre sur la création des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Préparation au CQP de chauffeur-livreur
Coefficient d'entrée en début de formation :
- niveau II, échelon 2 D, coefficient 110 au minimum si le salarié ne dispose pas de qualification particulière ;
- niveau III, échelon 3 G, coefficient 135 au minimum si le salarié est titulaire d'une FIMO.
Coefficient de sortie en fin de formation:
- niveau IV, échelon 1 H, coefficient 150 au minimum;
- niveau IV, échelon 2 I, coefficient 170 si le salarié est titulaire d'un CACES de catégorie 6 ou de catégorie supérieure.
Durée de la formation en professionnalisation : 6 mois.
Nombre d'heures de formation minimal : 210.
N.B. - Le nombre d'heures de formation minimal ne comprend pas les temps éventuels de formation de préparation, si le salarié ne les a pas au début de formation :
- au permis de conduire ;
- à la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) ;
- au(x) CACES.
III. - Domaines et modules de formation
1. Présentation générale
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du négoce de bois et produits dérivés :
1. Considère comme étant prérequis souhaitables l'obtention :
- du permis poids lourds ;
- de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO).
Mais considère que, le cas échéant, la durée de la formation soit augmentée :
- de la durée du temps de préparation et de passation du permis ;
- de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO), soit 56 heures.
2. A fixé à 6 mois la durée de la formation en contrat de professionnalisation et à 210 heures au minimum le nombre d'heures formation (soit l'équivalent de 6 semaines de 35 heures de formation).
3. A réparti (cf. tableau ci-après intitulé "Présentation de chaque domaine et modules de formation ") la formation :
- en 7 domaines communs :
- connaissance du secteur et de l'entreprise ;
- techniques et produits ;
- mercatique, communication, accueil et vente ;
- gestion commerciale en agence ;
- hygiène et sécurité ;
- spécificités ;
- suivi et bilan formation en organisme de formation ;
- et en 3 domaines complémentaires optionnels :
- préparation du permis ;
- formation initiale minimale obligatoire ;
- préparation au(x) CACES.
4. Propose au sein de chaque domaine, pour chaque module, un nombre d'heures de formation en organisme de formation. A noter que dans certains cas, le nombre d'heures proposé est à répartir en plusieurs interventions sur le même thème.
5. Insiste sur la nécessité d'une réflexion, avant le démarrage de la formation, entre les 2 pôles de formation (négoce et organisme de formation), portant :
- sur la répartition des tâches et les moyens d'évaluation de l'atteinte (ou non) des objectifs ;
- sur la planification de la formation et la répartition dans le temps des objectifs et des contenus de formation.
6. Réaffirme le rôle formateur de l'entreprise - dans la logique d'entreprise apprenante, qui se doit de désigner pour chaque salarié en formation un tuteur et de lui faire suivre une formation de tuteur par un organisme différent de celui animant la formation de préparation au CQP (formation portant sur le rôle et les missions au sein de l'agence). Le tuteur se doit, en lien avec la direction, d'être le responsable de la formation du salarié en entreprise tout en travaillant le plus possible en lien avec les autres membres du personnel. Au niveau de l'entreprise, il sera nécessaire :
- de réfléchir aux tâches et missions à confier au salarié en formation aux différentes étapes du parcours de formation ;
- de fixer clairement au regard de ses tâches les objectifs à atteindre et moyens d'évaluation.
7. Suggère que chacun des domaines soit abordé de la façon le plus en lien possible avec le "métier " avec :
- des mises en situation ;
- des travaux pratiques ;
- des visites ;
- des interventions de professionnels.
et que les évaluations en cours de formation se fassent le plus possible à partir de situations concrètes ...
2. Présentation de chaque domaine de formation
Domaine I. Connaissance du secteur et de l'entreprise : 14 heures.
Domaine II. Techniques et produits : 49 heures.
Domaine III. Mercatique, communication, accueil et vente : 42 heures.
Domaine IV. Gestion commerciale en agence : 21 heures.
Domaine V. Hygiène et sécurité : 42 heures.
Domaine VI. Spécificités : 14 heures.
Domaine VII. Suivi et bilan formation en organisme de formation : 28 heures.
Total : 210 heures.
Rappel : ne sont pas incluses les formations optionnelles :
- permis poids lourds ;
- formation initiale minimale obligatoire (FIMO) ;
- préparation aux CACES.
3. Présentation de chaque domaine et modules de formation
N° I : Connaissance du secteur et de l'entreprise (14 heures)
1. L'environnement concurrentiel, le marché, module de 3 h 30.
2. La branche, l'entreprise et le groupe, module de 7 h.
3. Politique commerciale, relations fournisseurs, module de 3 h 30.
N° II: Techniques et produits (49 heures)
1.Logique de construction. Construire une maison, module de 7 h.
2. Les produits, approfondissement des techniques bâtiment selon les spécialités, module de 14 h.
3. Notions de réception des produits, de stockage, gestion des stocks spécialités, module de 7 h.
4. Notions de démarque et inventaires, module de 7 h.
5. Notions de préparation de commandes clients et chargement des produits, module de 14 h.
N° III : Mercatique, communication, accueil et vente (42 heures)
1. Règles de communication et connaissance de soi, module de 14 h.
2. Analyse et connaissance du client, module de 3h30.
3. Image et attitude commerciale, module de 14 h
4. Utilisation du téléphone, module de 10 h 30.
N° IV : Gestion commerciale en agence (21 heures)
1. Réglementation, module de 3 h 30.
2. Calculs, module de 7 h.
3. Bases d'informatique et documents administratifs,module de 10h30.
N° V : Hygiène et sécurité (42 heures)
1. Règles d'hygiène et de sécurité au sein de l'agence, module de 7 h.
2. Accidents du travail et gestes et postures, module de 7 h.
3. Conduite en sécurité, module de 7 h.
4. Conduite économique, module de 7 h.
5. FCOS, module de 14 h.
N° VI : Spécificités (14 heures)
1. Spécificités de l'entreprise, module de 7 h.
2. Spécificités de la fonction, module de 7 h.
N° VII : Suivi et bilan formation en organisme de formation (28 heures)
1. Journée d'accueil, module de 7 h.
2. Bilan intermédiaire, module de 7 h.
3. Bilan final (et préparation), module de 14 h.
N° VIII : Options éventuelles (56 heures)
1. Permis poids lourds.
2. Formation initiale minimale obligatoire (FIMO).
TOTAL : 266
Domaine I. - Connaissance du secteur et de l'entreprise (14 heures)
I.1. L'environnement concurrentiel, le marché : 3 h 30.
I.2. La branche, l'entreprise (et le groupe) : 7 heures.
I.3. Politique commerciale, relations fournisseurs : 3 h 30.
Cet ensemble de modules de formation doit permettre au salarié en formation :
- d'appréhender l'environnement matériel et la filière bâtiment ;
- de se situer dans son entreprise et dans cet environnement.
Par la suite de la formation, on saisira toutes les occasions de revenir sur ces notions, en vue de permettre au salarié de toujours mieux se situer.
Module 1 : L'environnement concurrentiel, le marché
Objectifs pédagogiques :
- nommer les différentes composantes de la distribution spécialisée de bois (et matériaux de construction) ;
- énoncer quelques chiffres clés du négoce de bois (et matériaux de construction).
Eléments du contenu :
1. Le marché du négoce :
- approche du marché du bâtiment (bois, matériaux ..) ;
- historique ;
- situation actuelle ;
- perspectives.
2. Les parts de marché :
- positionnement ;
- répartition ;
- chiffres clés.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique : évaluation en centre de formation sous forme de questionnaires (QCM).
Des compléments seront donnés à ce module dans le domaine VI "Spécificités de l'entreprise ".
Nombre d'heures : 3 h 30.
Module 2 : La branche, l'entreprise (et le groupe)
Objectifs pédagogiques :
- énoncer les différents secteurs possibles dans un négoce ;
- énoncer et appliquer les procédures internes de base.
Eléments du contenu :
I. - La branche du négoce du bois :
- définition de la branche ;
- caractéristiques de la branche (groupes, enseignes, points de vente, chiffre d'affaires...) ;
- organisation de la branche.
II. - Le négoce d'appartenance :
1. Son appartenance :
- à une enseigne ;
- à un groupe (éventuel).
2. L'agence en tant qu'entreprise :
- historique de l'entreprise ;
- concepts et valeurs.
3. Caractéristiques générales d'une agence :
- les différents services au sein de l'agence ;
- les différentes spécialités :
- implantation de produits ;
- assortiment ;
- référencement ;
- l'organisation géographique et matérielle.
4. L'organisation fonctionnelle et hiérarchique de l'entreprise :
- les personnes au sein de l'entreprise et leurs fonctions ;
- l'organigramme de l'entreprise.
5. La démarche qualité au sein de l'entreprise :
- concepts
- applications au sein de l'agence elle-même ;
- procédures et suivi des procédures.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique : évaluation des savoirs en centre sous forme de questionnaires (QCM).
Des compléments seront donnés à ce module dans le domaine VI " Spécificités de l'entreprise".
Ce module pourra demander un travail personnel à effectuer en entreprise et qui sera validé en organisme de formation.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 3 : Politique commerciale et relations fournisseurs
Objectifs pédagogiques : appréhender le rôle et la relation avec les principaux fournisseurs ainsi que les circuits de référencement.
Eléments du contenu :
1. Les fournisseurs :
- les critères et modalités de choix ;
- leur rôle ;
- leur positionnement.
2. Le référencement :
- pourquoi ?
- quand ?
- comment ?
Critères et modalités d'évaluation pédagogique : évaluation des savoirs en centre sous forme de questionnaires.
Des compléments seront donnés à ce module dans le domaine VI "Spécificités liées à l'enseigne".
Nombre d'heures : 3 h 30.
Domaine II. - Techniques et produits (49 heures)
II.1. Logique de construction, construire une maison : 7 heures.
II.2. Les produits, approfondissement des techniques bâtiment selon les spécialités : 14 heures.
II.3. Notions de réception des produits, de stockage, gestion des stocks : 7 heures.
II.4. Notions de démarque et inventaires : 7 heures.
II.5. Notions de préparation des commandes clients, chargements et déchargement des produits : 14 heures.
Cet ensemble de modules doit permettre au salarié en formation :
- de repérer les principaux produits et leur utilisation ;
- d'appréhender la réception, le stockage et la préparation des commandes ;
- de participer aux inventaires et lutter contre la démarque.
Module 1 : Logique de construction, construire une maison
Objectifs pédagogiques :
- énoncer les différentes étapes de la construction, et métiers liés à chacune de ces étapes ;
- caractériser chaque spécialité présente au sein de l'agence en précisant :
- leur situation au sein de l'agence ;
- les grandes familles de produits.
Eléments du contenu :
1. La construction :
- étapes et spécialités ;
- métiers liés ;
- produits pour chaque métier ;
- normes utilisées.
2. Les secteurs au sein du négoce :
- situation ;
- grandes familles de produits.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- en centre de formation : questionnaires ;
- en agence : recherche et validation d'informations spécifiques.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 2 : Les produits, approfondissement des techniques
selon les spécialités
Objectifs pédagogiques : identifier les familles de produits et caractéristiques essentielles de chaque spécialité au sein de l'agence.
Eléments du contenu :
1. Présentation de chaque spécialité :
- les familles de produits ;
- les 20/80.
2. Les principaux produits par spécialité :
- noms, caractéristiques, spécificités, conditions d'emploi, produits complémentaires ;
- travaux pratiques d'utilisation et mise en oeuvre.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- en centre de formation : questionnaires et travaux pratiques ;
- en agence : en situation.
Nombre d'heures : 14 heures.
Module 3 : Notions de réception des produits, de stockage, gestion des stocks
Objectifs pédagogiques : appréhender la fonction réception, de stockage et de gestion des stocks.
Eléments du contenu :
1. La réception :
- procédures ;
- documents et outils.
2. Le stockage :
- en dépôt couvert ;
- dans la cour.
3. La gestion des stocks :
- principes, désignation des produits suivant leur taux de rotation ;
- procédures ;
- notions de rupture, de surstock.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de questionnaires, mise en situation ;
- évaluation en négoce dans des situations courantes.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 4 : Notions de démarque et inventaires
Objectifs pédagogiques :
- être un acteur de la lutte contre la démarque ;
- suivre les procédures liées à la démarque ;
- participer aux inventaires.
Eléments du contenu :
I. - La démarque :
1. Généralités :
- définition : impact sur résultats, intéressement, participation ;
- différentes causes : casse, vol, erreurs, consommation interne ;
- calcul du taux de démarque et liens avec inventaires.
2. Moyens de lutte contre la démarque : en tant que chauffeur et salarié de l'agence.
3. Procédures à suivre sur la démarque connue : en tant que salarié de l'agence.
II. - Les inventaires :
- organisation ;
- méthodologie à suivre ;
- recherche d'erreurs.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation sur les connaissances techniques liées à la démarque à partir de questionnaires ;
- évaluation en agence sur le respect des procédures à suivre en cas de démarque connue.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 5 : Notions de préparation des commandes clients et chargement et déchargement des produits
Objectifs pédagogiques :
- préparer les commandes des clients avant chargement sur véhicule ;
- assurer le chargement des produits en respectant les principes et règles de sécurité ;
- assurer le déchargement des produits en respectant les principes et règles de sécurité et en tenant compte des pièges et risques sur chantier.
Eléments du contenu :
1. Notions de préparation de commandes clients (3h30) :
- le bon de préparation ;
- les étapes de la préparation en tenant compte de la logistique et de l'organisation de la tournée de livraison :
- emballage ;
- palettisation ;
- la sécurité aux différentes étapes ;
- la vérification et le contrôle de la préparation avant chargement.
2. Chargement des produits (3 h 30) :
- principes (avec sécurisation du chargement) ;
- différents cas possibles (avec mises en situation).
3. Le déchargement des produits (7 heures) :
- principes (avec approche des dangers sur chantier) ;
- différents cas possibles (avec mises en situation).
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de questionnaires, travaux pratiques, cas concrets ;
- évaluation en agence dans des situations courantes et opérations ponctuelles.
Nombre d'heures : 14 heures.
Domaine III. - Mercatique, communication, accueil et vente
L'aide à la vente :
II.1. Règles de communication et connaissance de soi : 14 heures
III.2. Analyse et connaissance du client : 3 h 30
III.3. Image et attitude commerciale : 14 heures
III.4. L'utilisation du téléphone : 10 h 30
Total : 42 heures
Cet ensemble de modules doit permettre au salarié en formation de se situer, en tant que salarié du négoce, au service du client.
Module 1 : Règles de communication et connaissance de soi
Objectifs pédagogiques :
- énoncer et appliquer les règles générales en matière de communication ;
- utiliser les principaux outils de communication ;
- mieux se connaître pour être plus efficace.
Eléments du contenu :
1. La communication :
- nature, modes, outils, composantes ;
- la communication verbale : importance, composantes, entraînement ;
- la communication non verbale : importance, impact (tenue vestimentaire, entraînement) ;
- la communication écrite : nécessité entre services et salariés d'un même service, type de message.
2. Approche de la connaissance de soi :
- analyse des points forts et faibles dans chaque mode de communication ;
- mise en place d'une stratégie en vue d'amélioration individuelle.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de jeux de rôles et d'analyse de situation ;
- évaluation en agence du comportement personnel dans des situations courantes.
Nombre d'heures : 14 heures.
Module 2 : Analyse et connaissance du client
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les différents types de clients dans le secteur du bois et matériaux de construction ;
- énoncer les bases du processus de prise de décision.
Éléments du contenu :
La consommation dans le secteur du bois (et matériaux de construction) :
- historique et évolution ;
- le consommateur :
- différenciation, professionnel et particulier ;
- hommes-femmes : motivation, besoins, attitudes, attentes, comportements ;
- les bases du processus de prise de décision.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique : évaluation des savoirs en centre sous forme de questionnaires.
Nombre d'heures : 3 h 30.
Module 3 : Image et attitude commerciale
Objectifs pédagogiques : agir au mieux avec les clients et les collègues dans la surface de vente ou sur le lieu de livraison et répondre au mieux à leurs attentes.
Eléments du contenu :
1. L'importance de l'image : supports et vecteurs de l'image.
2. L'attitude commerciale avec le client sur le lieu de livraison (et éventuellement en négoce) :
- composantes, phénomènes relationnels ;
- qualités comportementales attendues du chauffeur-livreur ;
- prise en compte des observations (entraînement dans des situations diverses) ;
- prise de congé ;
- réactions face au stress et à l'agressivité de certains clients.
3. Les relations avec les autres salariés du négoce :
- modes de relations (visuel, écrit) ;
- évaluation de l'information.
4. Les réactions face au stress :
- des clients du négoce ;
- des collègues.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de jeux de rôles et d'analyse de situation ;
- évaluation en agence dans des situations diverses.
Nombre d'heures : 14 heures.
Module 4 : L'utilisation du téléphone
(ou autres moyens de communication avec l'agence)
Objectifs pédagogiques : utiliser le téléphone dans des situations courantes tant en agence qu'en livraison.
Eléments du contenu :
1. L'utilisation du téléphone (ou outil de communication) :
- techniques ;
- qualités requises.
2. La communication avec l'agence (lors de livraisons) :
- messages importants et urgents ;
- avantages et inconvénients de ce type de communication ;
- différence avec la communication directe ;
- précautions nécessaires au cours de ce type de communication.
3. Entraînement à la communication téléphonique dans des situations diverses :
- appels de l'attaché technico-commercial (ATC) pour des remontées commerciales ;
- appels du responsable transport ou de l'attaché technico-commercial (ATC) en cas de difficultés avec les clients lors de livraison.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation en centre de formation à partir de simulations, jeux de rôles et analyse de conversations téléphoniques ;
- évaluation en agence dans des situations diverses.
Nombre d'heures : 10 h 30.
Domaine IV. - Gestion commerciale en agence
IV.1. Réglementation : 3 h 30.
IV.2. Calculs : 7 heures.
IV.3. Bases d'informatique et documents administratifs : 10 h 30.
Total : 21 heures.
Cet ensemble de modules doit permettre au salarié en formation d'acquérir les bases dans les divers domaines proposés.
Module 1 : Réglementation
Objectifs pédagogiques : appréhender les différents règlements et normes afférents aux agences de négoce du bois (et matériaux de construction) :
- les produits ;
- la vente.
Eléments du contenu :
1. Approche des normes techniques relatives aux produits (notions de base suivant régions ..).
2. Approche de la réglementation commerciale (notions de base sur information du client, étiquetage ..).
Critères et modalités d'évaluation pédagogioue : évaluation des savoirs en centre de formation sous forme de questionnaires.
Nombre d'heures : 3 h 30.
Module 2 : Calculs
Objectifs pédagogiques : maîtriser les bases des calculs nécessaires dans les opérations courantes.
Eléments du contenu :
l. Révision des bases de calcul : opérations, unités de mesures utilisées.
2. Mesure de surface, volumes et poids par rapport à des produits vendus dans le négoce.
3. PTAC, PTAR.
Ce module se fera le plus possible en lien avec le domaine II " Techniques et produits " et en réponse aux questions des salariés eux-mêmes.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation au sein du centre de formation sous forme de questionnaires et jeux de rôles ;
- évaluation en agence, en situation dans des opérations courantes.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 3 : Bases d'informatique et documents administratifs
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les outils de bureautique et informatiques et les utiliser dans des opérations courantes ;
- nommer et caractériser les différents documents administratifs utilisés au sein de l'agence.
Eléments du contenu :
l. La bureautique au sein de l'agence :
- les différents matériels : fax, internet ;
- leur utilisation.
2. L'informatique au sein de l'agence :
- les outils : rôle, matériel, fonctionnement ;
- leur utilisation dans les différentes opérations au sein de l'agence :
- comptage, commande, gestion des stocks, transmission d'informations ;
- fichier clients ;
- approche des logiciels.
3. Les différents documents administratifs courants, utilisés au sein de l'agence :
- rôle ;
- utilisation ;
- circulation.
Lorsque l'organisme de formation est " multientreprise ", il pourra confier ce module aux différentes entreprises d'origine des salariés en formation tout en conservant la maîtrise pédagogique.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluation des savoirs en centre de formation sous forme de questionnaires et travaux pratiques ;
- évaluation en agence dans des opérations courantes de comptage, commande, gestion des stocks, transmission d'information.
Ce module sera complété dans le domaine VI " Spécificités liées à l'enseigne ".
Nombre d'heures : 10 h 30.
Domaine V. - Hygiène et sécurité (42 heures)
V.1. Règles d'hygiène et sécurité au sein de l'agence : 7 heures.
V.2. Accidents du travail et gestes et postures : 7 heures.
V.3. Conduite en sécurité : 7 heures.
V.4. Conduite économique : 7 heures.
V.5. FCOS : 14 heures.
Ce domaine doit permettre au salarié en formation d'être :
- acteur de sa propre sécurité et de celle des autres ;
- responsable de son véhicule et de sa propre consommation.
Module 1 : Règles d'hygiène et sécurité au sein de l'agence
Objectifs pédagogiques :
- appréhender la réglementation en matière de prévention, de sécurité et de respect de l'environnement au sein d'un négoce et sa traduction dans le règlement intérieur et le document unique ;
- appréhender le rôle des sauveteurs secouristes du travail, du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), de la médecine du travail et organismes de contrôle.
Eléments du contenu :
1. La réglementation en matière de prévention et de sécurité au sein d'un négoce et leur traduction dans le règlement intérieur :
- pour les personnels et partenaires ;
- pour les clients ;
- pour les biens.
2. La réglementation en matière de respect de l'environnement.
3. Les rôles et missions des sauveteurs secouristes, du CHSCT, de la médecine du travail et des organismes de contrôle.
4. Le document unique.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluations sous forme de tests type QCM en centre de formation ;
- questionnaire spécifique au sein de l'agence sur le document unique.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 2 : Accidents du travail et gestes et postures
Objectifs pédagogiques :
- appréhender les principales causes d'accidents au sein d'un négoce et leur fréquence ;
- se préserver en matière de gestes et postures.
Eléments du contenu :
1. Les accidents du travail :
- causes principales au sein de la branche ;
- accidents comptabilisés dans l'agence, l'enseigne, le groupe et la TF 1 ;
- règles à suivre lors d'un accident.
2. Les bons gestes et les bonnes postures (dans son travail) : cf. programme CRAM.
Critères et modalités d'évaluation pédagogique :
- évaluations sous forme de tests type QCM sur les accidents du travail en centre ;
- mise en situations concrètes sur les gestes et postures tant en centre de formation qu'en négoce.
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 3 : Conduite en sécurité
Objectifs pédagogiques :
- respecter en toute situation les règles de sécurité et de réglementation sociale européenne ;
- appréhender les causes de sinistre et prendre en compte les facteurs générateurs de stress.
Eléments du contenu :