Texte de base
La présente convention est applicable, sur le territoire national (France métropolitaine et DOM) entre les entreprises ayant pour activité principale la gestion et l'exploitation de parcours de golf et des services s'y rattachant, et leurs salariés.
A la date d'arrêté d'extension de la convention collective nationale du sport, les partenaires sociaux négocieront les modalités d'intégration de la convention collective nationale du golf à celle du sport.
La présente convention est applicable, sur le territoire national (France métropolitaine et DOM) entre les entreprises ayant pour activité principale la gestion et l'exploitation de parcours de golf et des services s'y rattachant, et leurs salariés.
A la date d'arrêté d'extension de la convention collective nationale du sport, les partenaires sociaux négocieront les modalités d'intégration de la convention collective nationale du golf à celle du sport.
« Par " les entreprises ayant pour activité principale la gestion et l'exploitation de parcours de golf et des services s'y rattachant ", les partenaires sociaux de la branche golf entendent notamment que toute entreprise, dont l'activité vise à garantir la pérennité de cette dernière par et autour de l'exploitation de parcours de golf, entre dans le champ d'application de la branche golf.
Par " les activités s'y attachant ", les partenaires sociaux de la branche golf entendent toutes les activités inhérentes au parcours de golf, c'est-à-dire les activités déployées d'abord et avant tout pour répondre, principalement mais pas exclusivement, aux besoins du public golfeur et dont la viabilité économique dépend de l'existence dudit parcours. Sont notamment visées les activités de location ou de vente d'articles de matériel de sport, les activités de restauration et d'hébergement, les activités d'enseignement individuel ou collectif et / ou d'entraînement en vue de la compétition, les activités liées à l'animation d'une école de golf, les activités liées à l'organisation et / ou à l'accueil de compétitions de golf de quelque nature qu'elle soit, la maintenance du terrain et des espaces verts et sportifs attenants et / ou annexes.
La notion d'activité principale s'entend alors de la gestion et l'exploitation d'un ensemble d'activités ayant pour support le parcours de golf, l'activité golfique proprement dite mais également toutes les activités dont l'existence est indissociable de celle du parcours.
L'affiliation à la fédération française de golf est un indice pouvant déterminer l'activité de l'entreprise.
1.2.1 Durée.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de la date de son extension.
1.2.2 Révision et dénonciation.
Toute demande de révision par l'une des parties signataires doit être signifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un projet d'avenant portant sur les points à réviser. Un calendrier est établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir dans le délai de 3 mois suivant la date de réception de la demande de révision.
Chacune des parties signataires se réserve le droit de dénoncer la présente convention moyennant un préavis de 3 mois, de date à date, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, accompagnée d'un nouveau projet de convention collective.
La convention continue de produire ses effets en l'état à l'égard de la partie qui l'a dénoncée sans que cette dernière puisse se voir appliquer les avenants ultérieurs.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la présente convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la nouvelle convention qui lui est substituée ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis.
Si la convention dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans les délais précités, les salariés en place à cette date conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention.
La présente convention ne peut être la cause de restriction aux avantages quels qu'ils soient acquis individuellement ou collectivement par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises ou aux avantages légaux connus postérieurement à sa signature. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul accordé.
La présente convention ne peut être la cause de restriction aux avantages qu'ils soient acquis individuellement ou collectivement par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
2.1.1 Composition.
La commission nationale d'interprétation et de conciliation est composée paritairement de représentants désignés par les organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés, d'autre part, à raison d'un titulaire et d'un suppléant par organisation signataire qui dispose à tout moment des mandats ainsi confiés.
2.1.2 Missions.
La commission est chargée de :
- rendre des avis motivés sur l'interprétation qu'il convient de faire de la présente convention à l'occasion des difficultés ou conflits collectifs ou individuels qui pourraient naître de son application ;
- aider à résoudre par la conciliation tout litige né de l'application de la présente convention.
2.1.3 Fonctionnement.
La commission se réunit à l'initiative d'un quelconque de ses membres dans le mois qui suit la réception de la demande dont elle est saisie.
Un procès-verbal de réunion signé par les membres présents est communiqué à l'auteur de la demande ainsi qu'aux organisations signataires de la présente convention.
La commission ne peut valablement délibérer qu'aux conditions de quorum suivantes :
- les organisations patronales doivent être représentées par au moins 2 membres effectivement présents ;
- les organisations de salariés doivent être représentées par au moins 3 membres effectivement présents.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Les membres peuvent se faire représenter par un autre membre titulaire ou suppléant appartenant au même collège. A cet effet, le mandataire doit être porteur d'un mandat écrit et signé par le mandant.
Le mandant doit préciser la date de la réunion pour laquelle le mandat a été établi.
Il est procédé à un vote chaque fois que cela est demandé par un membre. Une demande de vote à bulletins secrets est acceptée de plein droit.
A l'occasion de chaque décision, les représentants patronaux et salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée : chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au produit du nombre de membres présents ou représentés des organisations patronales par le nombre de membres présents ou représentés des organisations de salariés. Chaque membre dispose d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents ou représentés du collège auquel il n'appartient pas.
Exemple :
- représentants patronaux présents ou représentés = 3 ;
- représentants des salariés présents ou représentés = 4 ;
- chaque collège dispose de 3 4 = 12 voix ;
- chaque représentant patronal dispose de 4 voix ;
- chaque représentant des salariés dispose de 3 voix.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les autres modalités de son fonctionnement, notamment :
- l'élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme ;
- la prise en charge des frais de déplacement aux réunions de la commission.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de deux représentants (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale de salariés reconnue représentative par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an, soit en formation mixte, soit en formation paritaire.
2.1.3. Missions
2.1.3.1. Négociation et interprétation de la convention collective nationale
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter, réviser et interpréter la présente convention collective nationale.
Les demandes d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention et être soumis à extension.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi.
2.1.3.3. Enregistrement des accords d'entreprise (1)
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée et l'aménagement temps de travail et aux congés conclus et transmis par les structures de la branche.
2.1.3.4. Établissement d'un rapport annuel d'activité (2)
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est chargée de réaliser le rapport d'activité prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la commission, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
(1) L'article 2.1.3.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 13 février 2020 - art. 1)
(2) L'article 2.1.3.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 13 février 2020 - art. 1)
2.2.1 Composition.
La commission paritaire nationale emploi-formation du golf (CPNEF Golf) est composée de représentants désignés par les organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés, d'autre part, à raison d'un titulaire et d'un suppléant par organisation qui dispose à tout moment des mandats ainsi confiés.
2.2.2 Missions.
La CPNEF Golf est chargée de mettre en place, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la branche professionnelle dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus par la branche comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
- élaborer une politique de branche tant en matière d'emploi que de formation et mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
2.2.2.1 Emploi.
En matière d'emploi, la CPNEF Golf est plus particulièrement chargée pour la branche d'étudier :
- l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
- toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
- l'adaptation des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
- toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion des salariés en recherche d'emploi ;
- les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
- toutes les démarches à mettre en oeuvre auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
2.2.2.2 Formation.
En matière de formation, la CPNEF Golf est plus particulièrement chargée pour la branche de :
- regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre des plans de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;
- définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,3 % de la masse salariale prévue par la loi ;
- rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer une utilisation optimale des ressources de formation ;
- mettre en oeuvre avec l'Etat un contrat d'étude prospective de l'emploi en vue d'élaborer un engagement de développement de la formation professionnelle ;
- veiller par un dialogue régulier avec la FFG à ce que les actions entreprises et les financements qui leurs sont alloués soient complémentaires de ceux que la fédération met en oeuvre dans le cadre de sa mission de formation et des moyens financiers qui lui sont attribués par la loi.
2.2.3 Fonctionnement.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les modalités de son fonctionnement, notamment :
- la périodicité et le calendrier des réunions ;
- l'élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme ;
- la prise en charge des frais de déplacement aux réunions de la commission.
La commission paritaire nationale emploi-formation du golf (CPNEF Golf) est composée de représentants désignés par les organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés, d'autre part, à raison d'un titulaire et d'un suppléant par organisation qui dispose à tout moment des mandats ainsi confiés.
La CPNEF Golf est chargée de mettre en place, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la branche professionnelle dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus par la branche comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
- élaborer une politique de branche tant en matière d'emploi que de formation et mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
En matière d'emploi, la CPNEF Golf est plus particulièrement chargée pour la branche d'étudier :
- l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
- toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
- l'adaptation des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
- toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion des salariés en recherche d'emploi ;
- les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
- toutes les démarches à mettre en oeuvre auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
En matière de formation, la CPNEF Golf est plus particulièrement chargée pour la branche de :
- regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre des plans de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;
- définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,3 % de la masse salariale prévue par la loi ;
- rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer une utilisation optimale des ressources de formation ;
- mettre en oeuvre avec l'Etat un contrat d'étude prospective de l'emploi en vue d'élaborer un engagement de développement de la formation professionnelle ;
- veiller par un dialogue régulier avec la FFG à ce que les actions entreprises et les financements qui leurs sont alloués soient complémentaires de ceux que la fédération met en oeuvre dans le cadre de sa mission de formation et des moyens financiers qui lui sont attribués par la loi.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les modalités de son fonctionnement, notamment :
- la périodicité et le calendrier des réunions ;
- l'élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme ;
- la prise en charge des frais de déplacement aux réunions de la commission.
Les frais de fonctionnement de la CPNEF sont supportés par un prélèvement de 0,05 % de la mase salariale brute pour les entreprises de plus de 10 salariés. Cette cotisation est prélevée par l'OPCA désigné dans la CCNG. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée, le prélèvement d'une cotisation visant à financer le fonctionnement d'une CPNEF n'entrant pas dans le cadre des missions imparties par l'article R. 964-1-14 du code du travail à l'organisme collecteur paritaire agréé. ( Arrêté du 27 décembre 2000, art. 1er )
La commission paritaire nationale emploi-formation du golf (CPNEF Golf) est composée de représentants désignés par les organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés, d'autre part, à raison d'un titulaire et d'un suppléant par organisation qui dispose à tout moment des mandats ainsi confiés.
La CPNEF Golf est chargée de mettre en place, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la branche professionnelle dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus par la branche comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
- élaborer une politique de branche tant en matière d'emploi que de formation et mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
En matière d'emploi, la CPNEF Golf est plus particulièrement chargée pour la branche d'étudier :
- l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
- toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
- l'adaptation des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
- toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion des salariés en recherche d'emploi ;
- les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
- toutes les démarches à mettre en oeuvre auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
En matière de formation, la CPNEF Golf est plus particulièrement chargée pour la branche de :
- regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre des plans de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;
- définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,3 % de la masse salariale prévue par la loi ;
- rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer une utilisation optimale des ressources de formation ;
- mettre en oeuvre avec l'Etat un contrat d'étude prospective de l'emploi en vue d'élaborer un engagement de développement de la formation professionnelle ;
- veiller par un dialogue régulier avec la FFG à ce que les actions entreprises et les financements qui leurs sont alloués soient complémentaires de ceux que la fédération met en oeuvre dans le cadre de sa mission de formation et des moyens financiers qui lui sont attribués par la loi.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les modalités de son fonctionnement, notamment :
- la périodicité et le calendrier des réunions ;
- l'élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme.
2. 3. 1. Objet du fonds d'aide au développement du paritarisme
Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :
- les remboursements de frais des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs participant aux réunions et travaux relatifs, d'une part, à la convention collective nationale du golf et à son évolution et, d'autre part, au fonctionnement de la convention du golf :
- commission paritaire nationale golf ;
- commission paritaire nationale emploi formation ;
- commission paritaire nationale de prévoyance ;
- commission paritaire nationale d'interprétation ;
- groupes de travail et commissions décidés dans un cadre paritaire ;
- la mise en oeuvre d'études, d'enquêtes sur la branche ou d'actions décidées par les partenaires sociaux dans le cadre de la commission paritaire golf et sur proposition des autres commissions paritaires.
2. 3. 2. Gestion du fonds d'aide pour le développement du paritarisme
Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en charge des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Un règlement intérieur sera négocié par les partenaires sociaux afin de préciser les frais qui seront pris en charge par le fonds.
Un mandat de gestion du fonds sera établi par les partenaires sociaux ; il devra notamment mentionner le choix du gestionnaire, les frais de gestion, les modalités de présentation des comptes annuels, le choix des placements financiers, etc.
Un préciput peut être accordé en fin d'année aux organisations syndicales représentant les employeurs et les salariés : les modalités d'évaluation et d'attribution sont fixées dans le règlement intérieur de l'association " Fonds d'aide au développement du paritarisme pour la convention collective nationale du golf ".
2. 3. 3. Financement du fonds d'aide au développement du paritarisme
2. 3. 3. 1. Montant de la cotisation
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge de toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Cette cotisation est assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0, 05 % et sera appelé dès le premier euro.
Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
2. 3. 3. 2. Collecte de la cotisation
L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, Uniformation, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.
2. 3. 1. Objet du fonds d'aide au développement du paritarisme
Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :
- les remboursements de frais des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs participant aux réunions et travaux relatifs, d'une part, à la convention collective nationale du golf et à son évolution et, d'autre part, au fonctionnement de la convention du golf :
- commission paritaire nationale golf ;
- commission paritaire nationale emploi formation ;
- commission paritaire nationale de prévoyance ;
- commission paritaire nationale d'interprétation ;
- groupes de travail et commissions décidés dans un cadre paritaire ;
- la mise en oeuvre d'études, d'enquêtes sur la branche ou d'actions décidées par les partenaires sociaux dans le cadre de la commission paritaire golf et sur proposition des autres commissions paritaires.
2. 3. 2. Gestion du fonds d'aide pour le développement du paritarisme
Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en charge des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Un règlement intérieur sera négocié par les partenaires sociaux afin de préciser les frais qui seront pris en charge par le fonds.
Un mandat de gestion du fonds sera établi par les partenaires sociaux ; il devra notamment mentionner le choix du gestionnaire, les frais de gestion, les modalités de présentation des comptes annuels, le choix des placements financiers, etc.
Un préciput peut être accordé en fin d'année aux organisations syndicales représentant les employeurs et les salariés : les modalités d'évaluation et d'attribution sont fixées dans le règlement intérieur de l'association " Fonds d'aide au développement du paritarisme pour la convention collective nationale du golf ".
2. 3. 3. Financement du fonds d'aide au développement du paritarisme
2. 3. 3. 1. Montant de la cotisation
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge de toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Cette cotisation est assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0, 05 % et sera appelé dès le premier euro.
Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
2. 3. 3. 2. Collecte de la cotisation
L'organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.
2. 3. 1. Objet du fonds d'aide au développement du paritarisme
Il est institué un fond pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :
– les remboursements de frais des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs participant aux réunions et travaux relatifs d'une part, à la convention collective nationale du golf et à son évolution et d'autre part, au fonctionnement de la convention collective nationale du golf :
–– commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
–– commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) ;
–– commission paritaire nationale de santé et prévoyance ;
–– groupes de travail et commissions décidés dans un cadre paritaire.
– la mise en œuvre d'études, d'enquêtes sur la branche ou d'actions décidées par les partenaires sociaux dans le cadre de la CPPNI du golf et sur proposition des autres commissions paritaires.
2. 3. 2. Gestion du fonds d'aide pour le développement du paritarisme
Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en charge des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Un règlement intérieur sera négocié par les partenaires sociaux afin de préciser les frais qui seront pris en charge par le fonds.
Un mandat de gestion du fonds sera établi par les partenaires sociaux ; il devra notamment mentionner le choix du gestionnaire, les frais de gestion, les modalités de présentation des comptes annuels, le choix des placements financiers, etc.
Un préciput peut être accordé en fin d'année aux organisations syndicales représentant les employeurs et les salariés : les modalités d'évaluation et d'attribution sont fixées dans le règlement intérieur de l'association " Fonds d'aide au développement du paritarisme pour la convention collective nationale du golf ".
2. 3. 3. Financement du fonds d'aide au développement du paritarisme
2. 3. 3. 1. Montant de la cotisation
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge de toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Cette cotisation est assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0, 05 % et sera appelé dès le premier euro.
Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
2. 3. 3. 2. Collecte de la cotisation
L'organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.
Les entreprises, leurs salariés et les organisations syndicales s'engagent à respecter la liberté d'opinion et reconnaissent le droit de chacun d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre III du code du travail.
Les entreprises ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une quelconque organisation syndicale.
Elles s'engagent à respecter les dispositions visées à l'article L. 122-45 du code du travail et notamment les opinions, les croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en ce qui concerne les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
Les salariés s'engagent à respecter scrupuleusement leur devoir de réserve et de discrétion dans l'exercice de leurs fonctions.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
Les entreprises, leurs salariés et les organisations syndicales s'engagent à respecter la liberté d'opinion et reconnaissent le droit de chacun d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail.
Les entreprises ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une quelconque organisation syndicale.
Elles s'engagent à respecter les dispositions visées aux articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail et notamment les opinions, les croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en ce qui concerne les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
Les salariés s'engagent à respecter scrupuleusement leur devoir de réserve et de discrétion dans l'exercice de leurs fonctions.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.
3.2.1 Sections syndicales.
Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que par l'intermédiaire des sections syndicales :
- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
- les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés dans l'entreprise ;
- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
Dans les établissements occupant plus de 50 salariés, un local syndical est affecté aux activités des sections syndicales. Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires. Lorsqu'un local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque section syndicale, un meuble de rangement fermé à clé.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux mis à disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales, peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.
A l'initiative d'une section syndicale, les salariés peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue conformément aux dispositions légales.
Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que par l'intermédiaire des sections syndicales :
- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
- les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés dans l'entreprise ;
- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
Dans les établissements occupant plus de 50 salariés, un local syndical est affecté aux activités des sections syndicales. Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires. Lorsqu'un local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque section syndicale, un meuble de rangement fermé à clé.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux mis à disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales, peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.
A l'initiative d'une section syndicale, les salariés peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
3.3.1 Désignation.
La désignation des délégués syndicaux s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, conformément à l'article L. 412-11 dernier alinéa du code du travail, les syndicats représentatifs ont la possibilité de charger un délégué du personnel des fonctions de délégué syndical.
Seul le délégué du personnel titulaire peut être ainsi choisi comme délégué syndical.
Ce mandat supplémentaire n'ouvre pas droit à un crédit d'heures particulier.
3.3.2 Rôle.
Le rôle du délégué syndical est défini par la loi. Notamment ce dernier représente en permanence son organisation auprès de l'employeur ; s'il y a des délégués du personnel élus, il peut les assister dans leurs fonctions.
Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l'établissement pour l'exercice de son mandat.
Les modalités selon lesquelles il peut être reçu par la direction de l'entreprise sont fixées en accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Il peut saisir l'inspecteur du travail et de la protection sociale agricole et/ou l'inspecteur du travail et de l'emploi des réclamations émanant de sa section syndicale pour ce qui concerne l'application de la présente convention, ainsi que d'une façon générale les relations entre salariés et employeurs.
3.3.3 Moyens d'expression.
Les moyens d'expression des délégués syndicaux sont définis par la loi. Ils consistent notamment en :
- la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise ;
- la diffusion de tous documents syndicaux dans l'entreprise ;
- l'affichage des communications syndicales dans des locaux réservés aux personnels et/ou sur un lieu de passage réservé aux personnels.
En sus du crédit d'heures mensuel, des autorisations d'absence peuvent être accordées aux salariés, délégués nationaux mandatés par leur organisation syndicale signataire de la présente convention, pour leur participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national au titre de la présente convention. Ces absences doivent être justifiées par la présentation de la convocation précisant les lieux et dates des réunions et ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif.
La désignation des délégués syndicaux s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, les syndicats représentatifs ont la possibilité de charger un délégué du personnel des fonctions de délégué syndical.
Seul le délégué du personnel titulaire peut être ainsi choisi comme délégué syndical.
Ce mandat supplémentaire n'ouvre pas droit à un crédit d'heures particulier.
Le rôle du délégué syndical est défini par la loi. Notamment ce dernier représente en permanence son organisation auprès de l'employeur ; s'il y a des délégués du personnel élus, il peut les assister dans leurs fonctions.
Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l'établissement pour l'exercice de son mandat.
Les modalités selon lesquelles il peut être reçu par la direction de l'entreprise sont fixées en accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Il peut saisir l'inspecteur du travail et de la protection sociale agricole et/ou l'inspecteur du travail et de l'emploi des réclamations émanant de sa section syndicale pour ce qui concerne l'application de la présente convention, ainsi que d'une façon générale les relations entre salariés et employeurs.
Les moyens d'expression des délégués syndicaux sont définis par la loi. Ils consistent notamment en :
- la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise ;
- la diffusion de tous documents syndicaux dans l'entreprise ;
- l'affichage des communications syndicales dans des locaux réservés aux personnels et/ou sur un lieu de passage réservé aux personnels.
En sus du crédit d'heures mensuel, des autorisations d'absence peuvent être accordées aux salariés, délégués nationaux mandatés par leur organisation syndicale signataire de la présente convention, pour leur participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national au titre de la présente convention. Ces absences doivent être justifiées par la présentation de la convocation précisant les lieux et dates des réunions et ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif.
La désignation des délégués syndicaux s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail les syndicats représentatifs dans l'établissement ont la possibilité de charger un représentant du personnel élu (délégué du personnel ou délégation du personnel du comité économique et social) des fonctions de délégué syndical.
Seul le représentant du personnel élu titulaire peut ainsi être choisi comme délégué syndical.
Ce mandat supplémentaire n'ouvre pas droit à un crédit d'heures particulier.
Le rôle du délégué syndical est défini par la loi. Notamment ce dernier représente en permanence son organisation auprès de l'employeur ; s'il y a des délégués du personnel élus, il peut les assister dans leurs fonctions.
Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l'établissement pour l'exercice de son mandat.
Les modalités selon lesquelles il peut être reçu par la direction de l'entreprise sont fixées en accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Il peut saisir l'inspecteur du travail et de la protection sociale agricole et/ou l'inspecteur du travail et de l'emploi des réclamations émanant de sa section syndicale pour ce qui concerne l'application de la présente convention, ainsi que d'une façon générale les relations entre salariés et employeurs.
Les moyens d'expression des délégués syndicaux sont définis par la loi. Ils consistent notamment en :
- la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise ;
- la diffusion de tous documents syndicaux dans l'entreprise ;
- l'affichage des communications syndicales dans des locaux réservés aux personnels et/ou sur un lieu de passage réservé aux personnels.
En sus du crédit d'heures mensuel, des autorisations d'absence peuvent être accordées aux salariés, délégués nationaux mandatés par leur organisation syndicale signataire de la présente convention, pour leur participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national au titre de la présente convention. Ces absences doivent être justifiées par la présentation de la convocation précisant les lieux et dates des réunions et ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif.
Les entreprises de la branche ont jusqu'au 31 décembre 2019 pour mettre en place un comité social et économique.
Les mandats qui ne sont pas arrivés à expiration peuvent se poursuivre jusqu'à cette date.
En matière d'élections professionnelles les dispositions légales devront être appliquées.
Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le rôle du CSE peut varier selon la taille de l'entreprise conformément aux dispositions légales précisées ci-après.
La délégation du personnel au comité social et économique, dans les entreprises de 11 à 49 salariés, a pour mission, conformément à l'article L. 2312-5 du code du travail, de :
– présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
– promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
– exercer le droit d'alerte prévu aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail ;
– saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Néanmoins, ces attributions peuvent être étendues par voie d'accord collectifs de travail ou d'usages.
Les attributions économiques du CSE sont définies au sein des articles L. 2312-8 à L. 2312-77 du code du travail. La présente liste n'est en aucun cas exhaustive.
Le CSE a pour mission :
– l'expression collective des salariés ;
– il peut être consulté sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, l'analyse et la prévention des risques professionnels ;
– d'informer et d'accompagner l'inspecteur du travail dans le cadre de ses visites au sein de l'entreprise.
L'article L. 2312-78 définit les attributions du CSE en matière d'activités sociales et culturelles réalisées prioritairement au bénéfice des salariés. Le CSE assure, contrôle et participe à la gestion de celles-ci.
Lorsque l'effectif de 50 salariés n'a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement de l'instance, l'article L. 2312-3 du code du travail prévoit que les attributions du CSE sont réduites à celles du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés.
À l'expiration du mandat des membres de la délégation du personnel au CSE, l'article L. 2313-10 du code du travail prévoit que l'instance n'est pas renouvelée si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs.
Régime transitoire :
Conformément à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, article 9, II, les mandats du CHSCT se terminant entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019, le CSE est mis en place à leur terme et au plus tard le 31 décembre 2019.
Les mandats du CHSCT se terminant après le 31 décembre 2019, cesseront à cette date de manière anticipée.
Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée dans :
– les entreprises d'au moins 300 salariés ;
– les établissements d'au moins 300 salariés.
Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer cette commission s'il l'estime nécessaire notamment en raison de la nature des activités ou de l'équipement des locaux.
Cette commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité, sauf exceptions.
Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi ses membres par une résolution.
La commission, présidée par l'employeur ou son représentant, comprend au minimum 3 membres.
3.6.1 Mise en oeuvre du dispositif.
Dans les entreprises qui ont entre 50 et 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider de mettre en place une délégation unique du personnel. Il doit préalablement avoir consulté les délégués du personnel et le comité d'entreprise s'ils existent. Cette décision peut être prise soit à l'occasion de la mise en place du comité d'entreprise, soit lors de son renouvellement.
3.6.2 Composition et élection de la délégation unique.
Le nombre de délégués à élire est fixé par l'article R. 423.1.1 :
-de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
-de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
-de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
-125 et plus : conditions prévues par le code du travail.
Ces mêmes chiffres sont applicables dans l'hypothèse où, en cas de carence du comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent temporairement les attributions du comité d'entreprise (code du travail art. L. 431-3).
Le calcul de l'effectif se fait selon un mécanisme similaire à celui appliqué pour le comité d'entreprise.
3.6.3 Fonctionnement de la délégation unique.
3.6.3.1 Réunions de la délégation unique.
Les réunions des délégués du personnel et du comité d'entreprise, lorsqu'il existe une délégation unique du personnel, ont lieu " à la suite l'une de l'autre ", ce qui implique que ces 2 institutions continuent de se réunir séparément.
En revanche une seule lettre de convocation sera adressée aux membres de la délégation unique pour la convocation aux 2 réunions ; les ordres du jour des 2 réunions devront être distincts.
3.6.3.2 Heures de délégation.
Les membres d'une délégation unique du personnel disposent d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.
3.6.4 Suppression de la délégation unique.
Dans le cas où l'effectif devient durablement inférieur à 50 salariés, le rôle du comité d'entreprise de la délégation unique vient à disparaître au terme du mandat ; dans ce cas les règles applicables en matière de dissolution d'un comité d'entreprise doivent être respectées. La suppression du comité d'entreprise au sein de la délégation unique est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives ; à défaut d'accord cette décision peut être prise par le directeur départemental du travail.
La suppression du comité d'entreprise au sein de la délégation unique n'entraîne pas de fait la disparition des mandats des délégués du personnel ; ceux-ci exercent leurs fonctions jusqu'à la fin de leur mandat.
Dans les entreprises qui ont entre 50 et 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider de mettre en place une délégation unique du personnel. Il doit préalablement avoir consulté les délégués du personnel et le comité d'entreprise s'ils existent. Cette décision peut être prise soit à l'occasion de la mise en place du comité d'entreprise, soit lors de son renouvellement.
Le nombre de délégués à élire est fixé par l'article R. 2314-3 : (1)
-de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
-de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
-de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
-125 et plus : conditions prévues par le code du travail.
Ces mêmes chiffres sont applicables dans l'hypothèse où, en cas de carence du comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent temporairement les attributions du comité d'entreprise (code du travail art. L. 2313-13).
Le calcul de l'effectif se fait selon un mécanisme similaire à celui appliqué pour le comité d'entreprise.
Les réunions des délégués du personnel et du comité d'entreprise, lorsqu'il existe une délégation unique du personnel, ont lieu " à la suite l'une de l'autre ", ce qui implique que ces 2 institutions continuent de se réunir séparément.
En revanche une seule lettre de convocation sera adressée aux membres de la délégation unique pour la convocation aux 2 réunions ; les ordres du jour des 2 réunions devront être distincts.
Les membres d'une délégation unique du personnel disposent d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.
3.6.4 Suppression de la délégation unique. (2)
Dans le cas où l'effectif devient durablement inférieur à 50 salariés, le rôle du comité d'entreprise de la délégation unique vient à disparaître au terme du mandat ; dans ce cas, les règles applicables en matière de dissolution d'un comité d'entreprise doivent être respectées. La suppression du comité d'entreprise au sein de la délégation unique est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives ; à défaut d'accord, cette décision peut être prise par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
La suppression du comité d'entreprise au sein de la délégation unique n'entraîne pas de fait la disparition des mandats des délégués du personnel ; ceux-ci exercent leurs fonctions jusqu'à la fin de leur mandat.
(1) Alinéa étendu sous réserve que l'article R. 2314-3 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article R. 2314-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 août 2017-art. 1)
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2322-7 du code du travail.
(Arrêté du 10 août 2017-art. 1)
Régime transitoire :
Les dispositions relatives à la délégation unique du personnel (L. 2326-1 et suivants du code du travail) ont été abrogées par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
Conformément à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, article 9, II.
Les mandats des délégations uniques du personnel se terminant entre le 1er janvier 2019 et le 31décembre 2019, le CSE est mis en place à leur terme et au plus tard le 31 décembre 2019.
Les mandats des délégations uniques du personnel se terminant après le 31 décembre 2019, cesseront à cette date de manière anticipée et un CSE devra être mis en place dès le 1er janvier 2020.
L'article 3.6 de la présente convention sera donc caduc à compter du 1er janvier 2020.
Les DUP dont le mandat n'est pas encore terminé jusqu'à la fin de l'année demeureront régies par le présent article jusqu'à leur substitution par le CSE.
La mise en place d'un CHSCT ne s'impose que si l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant les 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années qui précèdent la date de la désignation des membres du CHSCT.
Les règles et modalités de mise en place du CHSCT ont été définies par des lois et décrets, et doivent donc être respectées.
Les entreprises s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, fondées sur son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
En particulier, toute entreprise est tenue d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Les entreprises s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, fondées sur son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
En particulier, toute entreprise est tenue d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Les entreprises s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un (e) salarié (e), fondées sur son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
En particulier, toute entreprise est tenue d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 1142-7 du code du travail les employeurs de la branche doivent prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(1) En l'absence d'accord de méthode mentionné à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'article 4.1 qui ne prévoit pas, au niveau de la branche, de rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ni de diagnostic sur les écarts éventuels de rémunération, ni aucune mesure permettant de résorber ces écarts éventuels, est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2241-1, L. 2241-11 et D. 2241-2 du même code.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
4.2.1 La forme du contrat de travail.
Le contrat de travail est un contrat écrit.
Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
-la date et l'heure d'embauche ;
-les coordonnées de l'URSSAF ou de la MSA de rattachement ;
-la convention collective de rattachement ;
-la qualité de l'employeur ;
-la nature du contrat ;
-la qualification du salarié et son groupe dans la grille de classification ;
-le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, notamment les avantages en nature et les modalités de cessation en fin de contrat ;
-les modalités de la période d'essai et du renouvellement éventuel ;
-le lieu de travail et les fonctions, notamment les contraintes de polyvalence et de mobilité ;
-les conditions et la durée de travail ;
-le principe d'attribution du repos hebdomadaire ;
-l'autorisation préalable de l'employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée, si l'employeur le souhaite.
Il est rappelé qu'une convention de stage n'est pas un contrat de travail et que les personnes liées avec l'entreprise par une telle convention de stage ne sont pas visées par la présente convention collective.
4.2.2 La période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
-pour les employés : 1 mois ;
-pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
-pour les cadres : 3 mois.
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
La période d'essai est renouvelable une fois ; ce dernier doit être exceptionnel et faire l'objet d'une notification motivée et écrite avec accord entre les parties.
4.2.3 Activité saisonnière.
Selon l'article L. 122-1-1-3° du code du travail, il est possible de recourir à des salariés recrutés sous contrat à durée déterminée afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier. Ces contrats correspondent à l'exécution de travaux normalement appelés à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations.
La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en question.
En fin de contrat l'indemnité de précarité n'est pas due par l'employeur dans le cadre des contrats saisonniers.
4.2.1 La forme du contrat de travail.
Le contrat de travail est un contrat écrit.
Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
- la date et l'heure d'embauche ;
- les coordonnées de l'URSSAF ou de la MSA de rattachement ;
- la convention collective de rattachement ;
- la qualité de l'employeur ;
- la nature du contrat ;
- la qualification du salarié et son groupe dans la grille de classification ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, notamment les avantages en nature et les modalités de cessation en fin de contrat ;
- les modalités de la période d'essai et du renouvellement éventuel ;
- le lieu de travail et les fonctions, notamment les contraintes de polyvalence et de mobilité ;
- les conditions et la durée de travail ;
- le principe d'attribution du repos hebdomadaire ;
- l'autorisation préalable de l'employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée, si l'employeur le souhaite.
Il est rappelé qu'une convention de stage n'est pas un contrat de travail et que les personnes liées avec l'entreprise par une telle convention de stage ne sont pas visées par la présente convention collective.
4.2.2 La période d'essai
― pour les employés, ouvriers : 2 mois ;― pour les techniciens, agents de maîtrise : 3 mois ;
― pour les cadres : 4 mois.
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
4. 2. 2. 2. Renouvellement de la période d'essai
La période d'essai est renouvelable une fois ; ce dernier doit être exceptionnel et faire l'objet d'une notification motivée et écrite avec l'accord des parties.
La durée totale de la période d'essai ne peut excéder le double de la durée initiale prévue à l'article 4. 2. 2. 1.
4. 2. 2. 3. Rupture de la période d'essai
a) Obligation de prévenance par l'employeur
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter les délais suivants :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Ces délais doivent être inclus dans la période d'essai initiale.
b) Obligation de prévenance par le salarié
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter les délais suivants :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Ces délais peuvent dépasser la période d'essai initialement prévue.
4. 2. 2. 4. Période d'essai à la suite d'un stage
Lorsqu'un contrat de travail est proposé à l'issue d'un stage, la durée de la période d'essai est diminuée de la durée du stage, sans que la période d'essai ne soit réduite de plus de la moitié.
Le contrat de travail est un contrat écrit.
Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
- la date et l'heure d'embauche ;
- les coordonnées de l'URSSAF ou de la MSA de rattachement ;
- la convention collective de rattachement ;
- la qualité de l'employeur ;
- la nature du contrat ;
- la qualification du salarié et son groupe dans la grille de classification ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, notamment les avantages en nature et les modalités de cessation en fin de contrat ;
- les modalités de la période d'essai et du renouvellement éventuel ;
- le lieu de travail et les fonctions, notamment les contraintes de polyvalence et de mobilité ;
- les conditions et la durée de travail ;
- le principe d'attribution du repos hebdomadaire ;
- l'autorisation préalable de l'employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée, si l'employeur le souhaite.
Il est rappelé qu'une convention de stage n'est pas un contrat de travail et que les personnes liées avec l'entreprise par une telle convention de stage ne sont pas visées par la présente convention collective.
― pour les techniciens, agents de maîtrise : 3 mois ;
― pour les cadres : 4 mois.
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
4. 2. 2. 2. Renouvellement de la période d'essai
La période d'essai est renouvelable une fois ; ce dernier doit être exceptionnel et faire l'objet d'une notification motivée et écrite avec l'accord des parties.
La durée totale de la période d'essai ne peut excéder le double de la durée initiale prévue à l'article 4. 2. 2. 1.
4. 2. 2. 3. Rupture de la période d'essai
a) Obligation de prévenance par l'employeur
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter les délais suivants :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
b) Obligation de prévenance par le salarié
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter les délais suivants :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Ces délais peuvent dépasser la période d'essai initialement prévue.
4. 2. 2. 4. Période d'essai à la suite d'un stage
Lorsqu'un contrat de travail est proposé à l'issue d'un stage, la durée de la période d'essai est diminuée de la durée du stage, sans que la période d'essai ne soit réduite de plus de la moitié.
Le contrat de travail est un contrat écrit.
Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
– la date et l'heure d'embauche ;
– les coordonnées de l'URSSAF ou de la MSA de rattachement ;
– la convention collective de rattachement ;
– la qualité de l'employeur ;
– la nature du contrat ;
– la qualification du salarié et son groupe dans la grille de classification ;
– le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, notamment les avantages en nature et les modalités de cessation en fin de contrat ;
– les modalités de la période d'essai et du renouvellement éventuel ;
– le lieu de travail et les fonctions, notamment les contraintes de polyvalence et de mobilité ;
– les conditions et la durée de travail ;
– le principe d'attribution du repos hebdomadaire ;
– l'autorisation préalable de l'employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée, si l'employeur le souhaite.
– les dispositions relatives à la protection des données personnelles telles qu'issues du règlement général sur la protection des données (RGPD).
Il est rappelé qu'une convention de stage n'est pas un contrat de travail et que les personnes liées avec l'entreprise par une telle convention de stage ne sont pas visées par la présente convention collective.
– pour les employés, ouvriers : 2 mois ;
– pour les techniciens, agents de maîtrise : 3 mois ;
– pour les cadres : 4 mois.
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
4. 2. 2. 2. Renouvellement de la période d'essai
La période d'essai est renouvelable une fois ; ce dernier doit être exceptionnel et faire l'objet d'une notification motivée et écrite avec l'accord des parties.
La durée totale de la période d'essai ne peut excéder le double de la durée initiale prévue à l'article 4. 2. 2. 1.
4. 2. 2. 3. Rupture de la période d'essai
a) Obligation de prévenance par l'employeur
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter les délais suivants :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
b) Obligation de prévenance par le salarié
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter les délais suivants :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Ces délais peuvent dépasser la période d'essai initialement prévue.
4. 2. 2. 4. Période d'essai à la suite d'un stage
Lorsqu'un contrat de travail est proposé à l'issue d'un stage, la durée de la période d'essai est diminuée de la durée du stage, sans que la période d'essai ne soit réduite de plus de la moitié.
4.3.1 Les causes de la suspension du contrat de travail.
Un événement peut arrêter provisoirement l'exécution du contrat de travail. Le lien contractuel subsiste mais les parties sont réciproquement dégagées de leurs obligations contractuelles trouvant leur source dans l'exécution du contrat.
Les causes de la suspension du contrat de travail sont celles prévues par la loi. Elles sont notamment constituées par :
-la maladie ou l'accident à caractère personnel ;
-l'accident du travail ou de trajet ou la maladie professionnelle ;
-la fermeture exceptionnelle temporaire de l'entreprise (chômage partiel) ;
-la maternité, l'adoption et le congé parental ;
-la grève ;
-la mise à pied disciplinaire ;
-les congés de fonctions (exercice de fonctions publiques) ;
-les congés individuels de formation (CIF).
4.3.2 La suspension du contrat de travail pour maladie ou accident à caractère personnel ou professionnel.
4.3.2.1 Indemnisation de l'absence au travail.
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les personnels mensualisés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
-d'avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité ;
-d'être pris en charge par les régimes de protection sociale ;
-d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de l'Union européenne.
1) En ce qui concerne les absences pour maladie ou accident à caractère personnel.
Les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 8e jour d'absence.
Pendant les trente premiers jours suivants, leur rémunération sera équivalente à 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce sans que la rémunération nette correspondante puisse dépasser la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Pendant les trente jours suivants, leur rémunération sera égale aux deux tiers de cette même rémunération brute et ce, sans que la rémunération nette correspondante puisse dépasser la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Ces temps d'indemnisation seront chacun augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Les salariés doivent justifier d'un an d'ancienneté au moment de l'absence.
2) En ce qui concerne les absences pour maladie professionnelle et accident du travail.
Les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour de l'absence.
Pendant les 30 premiers jours, leur rémunération sera équivalente à 100 % de la rémunération brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler et ce, sans que la rémunération nette correspondante puisse dépasser la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Pendant les 30 jours suivants, leur rémunération sera égale à 80 % de cette même rémunération brute et ce, sans que la rémunération nette correspondante puisse dépasser la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Ces temps d'indemnisation seront chacun augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Les salariés doivent justifier de 6 mois d'ancienneté au moment de l'absence dans le cas d'une maladie professionnelle et de la fin de la période d'essai en cas d'accident du travail.
3) Dispositions communes.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des régimes de protection sociale et des régimes complémentaires de prévoyance. Dans ce dernier cas, les prestations résultant d'un régime complémentaire de prévoyance sont déduites de la garantie de rémunération proportionnellement à la quote-part des cotisations prise en charge par l'employeur.
Lorsque les indemnités des régimes de protection sociale et/ ou des régimes complémentaires de prévoyance sont réduites, du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la Caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Les cadres qui auront acquis 5 ans d'ancienneté dans ce statut et dans la même entreprise continueront à percevoir l'intégralité de leur rémunération pendant 3 mois.
4.3.2.2 Durée de la suspension.
Le contrat de travail est suspendu par maladie ou accident à caractère personnel dans les conditions suivantes :
-lorsque le salarié compte entre 6 mois et 1 an d'ancienneté et si l'incapacité ne se prolonge pas au-delà d'une durée totale de 2 mois dans l'année de date à date ;
-lorsque le salarié compte entre 1 et 2 ans d'ancienneté et si l'incapacité ne se prolonge pas au-delà d'une durée totale de 4 mois dans l'année de date à date ;
-lorsque l'ancienneté est supérieure à 2 ans et si l'incapacité ne se prolonge pas au-delà d'une durée totale de 6 mois dans l'année de date à date.
Si les dispositions jurisprudentielles le permettent, au-delà de ces délais la rupture du contrat pourra être envisagée.
Le contrat de travail est suspendu par maladie professionnelle ou accident du travail pour une durée indéterminée.
La rupture du contrat ne pourra être envisagée que pour faute grave, motif non lié à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle ou à un cas de force majeure (art. L. 122-32-2 du code du travail).
4.3.3 La suspension pour fermeture exceptionnelle et temporaire.
Le code du travail a prévu un dispositif qui permet de récupérer des heures de travail perdues du fait de circonstances exceptionnelles telles que les causes d'intempéries ou de force majeure. Lors de leur récupération, elles sont considérées comme des heures déplacées et non comme des heures supplémentaires, comme le précise la circulaire DRT n° 94-4 du 21 avril 1994.
Les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les 12 mois suivant leur perte.
Elles ne peuvent être réparties uniformément sur toute l'année et elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l'entreprise ou du secteur concerné de plus d'une heure par jour, sauf en cas de durée du travail inférieure à la durée légale, et dans ce cas les heures de récupération ne pourront dépasser 8 heures par semaine.
4.4.1 Les modes de rupture du contrat de travail.
Les modes de rupture du contrat de travail sont ceux prévus par la loi. Il s'agit notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
- de la démission ;
- de la résiliation conventionnelle ;
- de la résolution judiciaire ;
- de la rupture pour cas de force majeure ;
- de la rupture pour départ à la retraite : mise à la retraite ou départ volontaire ;
- du licenciement individuel non économique ;
- du licenciement individuel économique ;
- du licenciement collectif économique.
La rupture du contrat de travail doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La procédure définie légalement selon le mode de rupture doit être respectée par l'employeur et le salarié.
4.4.2 La démission du salarié.
Le salarié peut démissionner à tout moment sous réserve de l'exécution d'un préavis d'une durée de :
- 1 mois pour les employés ;
- 2 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres.
Aucune indemnité n'est due par le salarié qui ne peut effectuer le préavis pour cause de maladie.
4.4.3 La retraite.
Le départ à la retraite ou la mise à la retraite, sous réserve d'avoir le nombre de trimestres requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein, donne droit au salarié à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement.
En cas de départ à la retraite, cette indemnité est plafonnée à 3 fois le salaire mensuel.
4.4.4 Le licenciement.
4.4.4.1 Les procédures légales de licenciement.
La loi a défini des procédures qui doivent être strictement respectées par les entreprises qui envisagent de licencier un ou plusieurs salariés et ce, que ce soit pour motif économique ou non.
En cas de licenciement individuel, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'employeur doit respecter un délai légal défini par la loi entre l'envoi ou la remise de la convocation et l'entretien. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant soit au personnel de l'entreprise, soit au personnel d'une entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention, soit à une liste dressée à cet effet par le préfet et en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise. Ces éléments doivent être précisés dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
4.4.4.2 Les procédures légales de licenciement de salariés protégés.
Les représentants du personnel ne devant pas subir les conséquences des positions qu'ils prennent dans l'exercice de leurs fonctions représentatives, la loi a prévu une procédure particulière pour leur licenciement.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, d'un membre du comité d'entreprise, d'un membre d'une délégation unique du personnel, ou d'un délégué syndical, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis pour avis au comité d'entreprise, s'il existe.
Le licenciement ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail ou de la protection sociale agricole dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En tout état de cause, les procédures légales en matière de licenciement doivent être respectées par l'employeur.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question est soumise directement au service départemental du travail et de la protection sociale agricole et/ou au service départemental du travail et de l'emploi.
4.4.4.3 Le préavis en cas de licenciement.
En cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée du préavis est de :
- 18 jours pour le salarié dont l'ancienneté est inférieure à 6 mois ;
- 1 mois pour le salarié dont l'ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
- 2 mois pour le salarié dont l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;
- 3 mois pour le salarié cadre.
4.4.4.4 L'indemnité de licenciement.
La rupture du contrat de travail du fait du licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde donne lieu au versement d'une indemnité fixée comme suit :
- pour les employés, techniciens et les agents de maîtrise : un dixième du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 2 ans, augmentée de un dixième du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la dixième année ;
- pour les cadres : un dixième du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 2 ans, augmentée de un 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la dixième année. S'y ajoute un complément forfaitaire d'un demi-salaire mensuel après 5 ans ou d'un salaire mensuel après 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
4.4.4.5 L'autorisation d'absence pour recherche d'emploi.
Pendant le préavis, pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit à deux heures d'absence rémunérée par jour ouvrable. Pour les salariés à temps partiel, ce temps d'absence rémunérée sera proportionné au temps de travail effectif sans pouvoir être inférieur à une heure.
Ces heures seront prises alternativement un jour au choix de l'employeur, un jour au choix de l'employé à défaut d'accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures en fin de préavis.
Les modes de rupture du contrat de travail sont ceux prévus par la loi. Il s'agit notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
- de la démission ;
- de la résiliation conventionnelle ;
- de la résolution judiciaire ;
- de la rupture pour cas de force majeure ;
- de la rupture pour départ à la retraite : mise à la retraite ou départ volontaire ;
- du licenciement individuel non économique ;
- du licenciement individuel économique ;
- du licenciement collectif économique.
La rupture du contrat de travail doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La procédure définie légalement selon le mode de rupture doit être respectée par l'employeur et le salarié.
Le salarié peut démissionner à tout moment sous réserve de l'exécution d'un préavis d'une durée de :
- 1 mois pour les employés ;
- 2 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres.
Aucune indemnité n'est due par le salarié qui ne peut effectuer le préavis pour cause de maladie.
4. 4. 3. 1. Le départ à la retraite
Le départ volontaire en retraite est à l'initiative du salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse (à taux plein ou, à défaut, à taux réduit).
Le salarié devra observer un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.
Le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement conventionnelle plafonnée à 3 fois le salaire mensuel brut.
L'indemnité de départ volontaire à la retraite est assujettie en totalité aux charges sociales et à la CSG-CRDS. Elle peut être imposable selon son montant et la situation fiscale du salarié.
4. 4. 3. 2. La mise à la retraite
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint un âge déterminé fixé par le code de la sécurité sociale (exemple en 2009 : 65 ans).
4. 4. 3. 2. 1. Procédure
L'employeur doit interroger le salarié par écrit, 3 mois avant qu'il n'atteigne l'âge fixé par le code de la sécurité sociale, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a 1 mois pour répondre.
En cas de réponse négative, ou si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'interroger le salarié, aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 année. La même procédure s'applique ensuite chaque année jusqu'aux 70 ans de l'intéressé. Ainsi, dans ce cas de figure, l'employeur ne pourra prononcer de mise à la retraite d'office qu'à compter des 70 ans du salarié.
Le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement conventionnelle.
L'indemnité de mise à la retraite est exonérée des charges sociales et de la CSG-CRDS. Elle n'est pas imposable.
La loi a défini des procédures qui doivent être strictement respectées par les entreprises qui envisagent de licencier un ou plusieurs salariés et ce, que ce soit pour motif économique ou non.
En cas de licenciement individuel, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'employeur doit respecter un délai légal défini par la loi entre l'envoi ou la remise de la convocation et l'entretien. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant soit au personnel de l'entreprise, soit au personnel d'une entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention, soit à une liste dressée à cet effet par le préfet et en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise. Ces éléments doivent être précisés dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
Selon les dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1233-2 modifiés par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, article 4, parue au Journal officiel du 26 juin 2008, tout licenciement pour motif personnel ou pour motif économique doit être motivé individuellement dans les conditions définies par le code du travail et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Les représentants du personnel ne devant pas subir les conséquences des positions qu'ils prennent dans l'exercice de leurs fonctions représentatives, la loi a prévu une procédure particulière pour leur licenciement.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, d'un membre du comité d'entreprise, d'un membre d'une délégation unique du personnel, ou d'un délégué syndical, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis pour avis au comité d'entreprise, s'il existe.
Le licenciement ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail ou de la protection sociale agricole dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En tout état de cause, les procédures légales en matière de licenciement doivent être respectées par l'employeur.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question est soumise directement au service départemental du travail et de la protection sociale agricole et/ou au service départemental du travail et de l'emploi.
En cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée du préavis est de :
- 18 jours pour le salarié dont l'ancienneté est inférieure à 6 mois ;
- 1 mois pour le salarié dont l'ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
- 2 mois pour le salarié dont l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;
- 3 mois pour le salarié cadre.
La rupture du contrat de travail du fait du licenciement pour motif autre que la faute grave ou lourde donne lieu au versement d'une indemnité fixée comme suit :
― pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise : 1 / 5 du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 1 an, augmentée de 2 / 15 du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 10e année.
― pour les cadres : 1 / 5 du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 1 an, augmentée de 1 / 5 du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 10e année.S'y ajoute un complément forfaitaire d'un demi-salaire mensuel après 5 ans ou d'un salaire mensuel après 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité conventionnelle de licenciement est exonérée de charges sociales et de CSG-CRDS. Elle n'est pas imposable dans les limites légales.
Pendant le préavis, pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit à deux heures d'absence rémunérée par jour ouvrable. Pour les salariés à temps partiel, ce temps d'absence rémunérée sera proportionné au temps de travail effectif sans pouvoir être inférieur à une heure.
Ces heures seront prises alternativement un jour au choix de l'employeur, un jour au choix de l'employé à défaut d'accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures en fin de préavis.
4.4.5. Rupture conventionnelle
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (Journal officiel du 26 juin 2008) portant modernisation du marché du travail a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat d'un commun accord, celle de la rupture conventionnelle.
4.4.5.1. La procédure légale de rupture conventionnelle
4.4.5.1.1. Entretiens
La rupture conventionnelle est subordonnée à un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l'employeur peuvent se faire assister.
Le salarié peut se faire assister selon 2 modalités distinctes :
1. En présence d'institutions représentatives du personnel, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié ;
2. En l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Lorsque le salarié se fait assister pendant l'entretien, il doit en avertir son employeur auparavant. L'employeur peut également se faire assister si le salarié en fait lui-même l'usage. Si le salarié vient seul, l'employeur ne peut pas se faire assister.
Si l'employeur souhaite se faire assister, il en informe à son tour le salarié (de préférence par écrit). L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
L'employeur ne peut pas, tout comme le salarié, se faire assister par un avocat lors des entretiens.
Trois entretiens au minimum doivent être organisés :
― un premier entretien de cadrage, qui permet d'engager les pourparlers ;
― un entretien de négociations pendant lequel on définit les conditions financières et matérielles de la rupture ;
― un entretien dédié à la signature de la rupture conventionnelle, qui doit notamment porter sur :
―― le montant de l'indemnité ;
―― la date de la rupture ;
―― l'utilisation ou non du droit individuel à la formation ;
―― les autres avantages, tels que le véhicule de fonction, le téléphone portable, etc.
4.4.5.1.2. Signature d'un formulaire d'homologation
Un formulaire de demande d'homologation doit être signé concomitamment par l'employeur et le salarié. Il est établi en 3 exemplaires dont 1 sera envoyé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
4.4.5.1.3. Délai de rétractation
A compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
Le délai de 15 jours calendaires démarre le lendemain de la date de signature et se termine au 15e jour à 24 heures (par exemple, pour une convention de rupture signée le 1er mars, le délai expire le 16 mars à minuit).
Il peut donc s'agir d'une lettre remise en main propre contre décharge ou d'une lettre recommandée avec avis de réception.
La rétractation n'a pas à être motivée. Si une des deux parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et la relation de travail se poursuit comme avant.
4.4.5.1.4. Demande d'homologation
La demande d'homologation peut être envoyée dès le lendemain de l'expiration du délai de rétractation, par l'une ou l'autre des parties. Il est fortement conseillé d'envoyer la demande d'homologation par lettre recommandée avec avis de réception ; elle peut cependant être remise en direct au service compétent.
L'envoi doit être fait auprès de la DDTEFP dont relève l'établissement où est employé le salarié.
A réception par la DDTEFP compétente, la demande sera datée et un avis de réception sera adressé aux deux parties. Sur cet avis de réception seront indiquées la date d'arrivée de la demande ainsi que la date à laquelle le délai d'instruction expire.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la date de réception, pour s'assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties.
L'homologation sera acquise à défaut de refus exprès d'homologation avant cette date d'expiration.
A défaut de notification de la DDTEFP dans les 15 jours ouvrables, l'homologation est réputée acquise.
En cas de refus d'homologation, il n'y a pas rupture du contrat. Celui-ci doit se poursuivre.
4.4.5.1.5. Cessation du contrat de travail
Le contrat peut être rompu au plus tôt le lendemain du jour de la notification de l'acceptation de l'homologation ou, en cas de silence de la DDTEFP après que le délai d'instruction s'est écoulé, après réception de la demande par la DDTEFP.
4.4.5.2. La procédure légale de rupture conventionnelle de salariés protégés
La procédure de rupture conventionnelle d'un contrat de travail d'un salarié protégé mixe les règles de la procédure conventionnelle et celles de la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé. Il faut se conformer aux dispositions légales spécifiques applicables.
4.4.5.3. L'indemnité de rupture conventionnelle
Le montant de l'indemnité de rupture est égal au minimum au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Par ailleurs, l'employeur doit informer le salarié sur le régime social et fiscal de cette indemnité et lui confirmer le régime applicable par écrit, en annexe de la convention de rupture.
L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie de l'exonération prévue pour les indemnités de licenciement si le salarié n'a pas atteint l'âge à partir duquel il peut faire liquider une retraite d'un régime vieillesse de base.
Dans le cas inverse, c'est-à-dire si le salarié a atteint l'âge à partir duquel il peut faire liquider sa pension de vieillesse, l'indemnité conventionnelle perd son caractère exonéré.
Les modes de rupture du contrat de travail sont ceux prévus par la loi. Il s'agit notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
-de la démission ;
-de la résiliation conventionnelle ;
-de la résolution judiciaire ;
-de la rupture pour cas de force majeure ;
-de la rupture pour départ à la retraite : mise à la retraite ou départ volontaire ;
-du licenciement individuel non économique ;
-du licenciement individuel économique ;
-du licenciement collectif économique.
La rupture du contrat de travail doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La procédure définie légalement selon le mode de rupture doit être respectée par l'employeur et le salarié.
Le salarié peut démissionner à tout moment sous réserve de l'exécution d'un préavis d'une durée de :
-1 mois pour les employés ;
-2 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
-3 mois pour les cadres.
Aucune indemnité n'est due par le salarié qui ne peut effectuer le préavis pour cause de maladie.
Le départ volontaire en retraite est à l'initiative du salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse (à taux plein ou, à défaut, à taux réduit).
Le salarié devra observer un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.
Le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement conventionnelle plafonnée à trois fois le salaire mensuel brut (salaire mensuel de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement conventionnel).
L'indemnité de départ volontaire à la retraite est assujettie en totalité aux charges sociales et à la CSG-CRDS. Elle peut être imposable selon son montant et la situation fiscale du salarié.
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint un âge déterminé fixé par le code de la sécurité sociale (exemple en 2009 : 65 ans).
L'employeur doit interroger le salarié par écrit, 3 mois avant qu'il n'atteigne l'âge fixé par le code de la sécurité sociale, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a 1 mois pour répondre.
En cas de réponse négative, ou si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'interroger le salarié, aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 année. La même procédure s'applique ensuite chaque année jusqu'aux 70 ans de l'intéressé. Ainsi, dans ce cas de figure, l'employeur ne pourra prononcer de mise à la retraite d'office qu'à compter des 70 ans du salarié.
Le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement conventionnelle.
L'indemnité de mise à la retraite est exonérée des charges sociales et de la CSG-CRDS. Elle n'est pas imposable.
La loi a défini des procédures qui doivent être strictement respectées par les entreprises qui envisagent de licencier un ou plusieurs salariés et ce, que ce soit pour motif économique ou non.
En cas de licenciement individuel, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'employeur doit respecter un délai légal défini par la loi entre l'envoi ou la remise de la convocation et l'entretien. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant soit au personnel de l'entreprise, soit au personnel d'une entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention, soit à une liste dressée à cet effet par le préfet et en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise. Ces éléments doivent être précisés dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
Selon les dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1233-2 modifiés par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, article 4, parue au Journal officiel du 26 juin 2008, tout licenciement pour motif personnel ou pour motif économique doit être motivé individuellement dans les conditions définies par le code du travail et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Les représentants du personnel ne devant pas subir les conséquences des positions qu'ils prennent dans l'exercice de leurs fonctions représentatives, la loi a prévu une procédure particulière pour leur licenciement.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, d'un membre du comité d'entreprise, d'un membre d'une délégation unique du personnel, ou d'un délégué syndical, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis pour avis au comité d'entreprise, s'il existe.
Le licenciement ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail ou de la protection sociale agricole dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En tout état de cause, les procédures légales en matière de licenciement doivent être respectées par l'employeur.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspection du travail est saisie directement.
En cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée du préavis est de :
-18 jours pour le salarié dont l'ancienneté est inférieure à 6 mois ;
-1 mois pour le salarié dont l'ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
-2 mois pour le salarié dont l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;
-3 mois pour le salarié cadre.
La rupture du contrat de travail du fait du licenciement pour motif autre que la faute grave ou lourde donne lieu au versement d'une indemnité fixée comme suit :
― pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 1 an, augmentée de 2/15 du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 10e année.
― pour les cadres : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 1 an, augmentée de 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 10e année. S'y ajoute un complément forfaitaire d'un demi-salaire mensuel après 5 ans ou d'un salaire mensuel après 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité conventionnelle de licenciement est exonérée de charges sociales et de CSG-CRDS dans les limites légales. Elle n'est pas imposable dans les limites légales.
Pendant le préavis, pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit à deux heures d'absence rémunérée par jour ouvrable. Pour les salariés à temps partiel, ce temps d'absence rémunérée sera proportionné au temps de travail effectif sans pouvoir être inférieur à une heure.
Ces heures seront prises alternativement un jour au choix de l'employeur, un jour au choix de l'employé à défaut d'accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures en fin de préavis.
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (Journal officiel du 26 juin 2008) portant modernisation du marché du travail a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat d'un commun accord, celle de la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle est subordonnée à plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l'employeur peuvent se faire assister.
Le salarié peut se faire assister selon 2 modalités distinctes :
1. En présence d'institutions représentatives du personnel, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié ;
2. En l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Lorsque le salarié se fait assister pendant l'entretien, il doit en avertir son employeur auparavant. L'employeur peut également se faire assister si le salarié en fait lui-même l'usage. Si le salarié vient seul, l'employeur ne peut pas se faire assister.
Si l'employeur souhaite se faire assister, il en informe à son tour le salarié (de préférence par écrit). L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
L'employeur ne peut pas, tout comme le salarié, se faire assister par un avocat lors des entretiens.
Trois entretiens au minimum doivent être organisés :
― un premier entretien de cadrage, qui permet d'engager les pourparlers ;
― un entretien de négociations pendant lequel on définit les conditions financières et matérielles de la rupture ;
― un entretien dédié à la signature de la rupture conventionnelle, qui doit notamment porter sur :
― ― le montant de l'indemnité ;
― ― la date de la rupture ;
― ― l'utilisation ou non du droit individuel à la formation ;
― ― les autres avantages, tels que le véhicule de fonction, le téléphone portable, etc.
Un formulaire de demande d'homologation doit être signé concomitamment par l'employeur et le salarié. Il est établi en trois exemplaires, dont un sera envoyé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du lieu où est établi l'employeur.
A compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
Le délai de 15 jours calendaires démarre le lendemain de la date de signature et se termine au 15e jour à 24 heures (par exemple, pour une convention de rupture signée le 1er mars, le délai expire le 16 mars à minuit).
Il peut donc s'agir d'une lettre remise en main propre contre décharge ou d'une lettre recommandée avec avis de réception.
La rétractation n'a pas à être motivée. Si une des deux parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et la relation de travail se poursuit comme avant.
La demande d'homologation peut être envoyée dès le lendemain de l'expiration du délai de rétractation, par l'une ou l'autre des parties. Il est fortement conseillé d'envoyer la demande d'homologation par lettre recommandée avec avis de réception ; elle peut cependant être remise en direct au service compétent.
L'envoi doit être fait auprès de la DDTEFP dont relève l'établissement où est employé le salarié.
A réception par la DDTEFP compétente, la demande sera datée et un avis de réception sera adressé aux deux parties. Sur cet avis de réception seront indiquées la date d'arrivée de la demande ainsi que la date à laquelle le délai d'instruction expire.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la date de réception, pour s'assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties.
L'homologation sera acquise à défaut de refus exprès d'homologation avant cette date d'expiration.
A défaut de notification de la DDTEFP dans les 15 jours ouvrables, l'homologation est réputée acquise.
En cas de refus d'homologation, il n'y a pas rupture du contrat. Celui-ci doit se poursuivre.
Le contrat peut être rompu au plus tôt le lendemain du jour de la notification de l'acceptation de l'homologation ou, en cas de silence de la DDTEFP après que le délai d'instruction s'est écoulé, après réception de la demande par la DDTEFP.
La procédure de rupture conventionnelle d'un contrat de travail d'un salarié protégé mixe les règles de la procédure conventionnelle et celles de la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé. Il faut se conformer aux dispositions légales spécifiques applicables.
Le montant de l'indemnité de rupture est égal au minimum au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Par ailleurs, l'employeur doit informer le salarié sur le régime social et fiscal de cette indemnité et lui confirmer le régime applicable par écrit, en annexe de la convention de rupture.
L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie de l'exonération prévue pour les indemnités de licenciement si le salarié n'a pas atteint l'âge à partir duquel il peut faire liquider une retraite d'un régime vieillesse de base.
Dans le cas inverse, c'est-à-dire si le salarié a atteint l'âge à partir duquel il peut faire liquider sa pension de vieillesse, l'indemnité conventionnelle perd son caractère exonéré.
Les modes de rupture du contrat de travail sont ceux prévus par la loi. Il s'agit notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
– de la démission ;
– de la rupture conventionnelle individuelle ou collective ;
– de la résiliation judiciaire ;
– de la prise d'acte ;
– de la rupture pour cas de force majeure ;
– de la rupture pour départ à la retraite : mise à la retraite ou départ volontaire ;
– du licenciement individuel non économique ;
– du licenciement individuel économique ;
– du licenciement collectif économique.
La rupture du contrat de travail, qui n'intervient pas pendant la période d'essai, doit être notifiée par pli recommandé avec accusé de réception. La procédure définie légalement selon le mode de rupture doit être respectée par l'employeur et le salarié.
Le salarié peut démissionner à tout moment sous réserve de l'exécution d'un préavis d'une durée de :
-1 mois pour les employés ;
-2 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
-3 mois pour les cadres.
Aucune indemnité n'est due par le salarié qui ne peut effectuer le préavis pour cause de maladie.
Le départ volontaire en retraite est à l'initiative du salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse (à taux plein ou, à défaut, à taux réduit).
Le salarié devra observer un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.
Le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement conventionnelle plafonnée à trois fois le salaire mensuel brut (salaire mensuel de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement conventionnel).
L'indemnité de départ volontaire à la retraite est assujettie en totalité aux charges sociales et à la CSG-CRDS. Elle peut être imposable selon son montant et la situation fiscale du salarié.
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint un âge déterminé fixé par le code de la sécurité sociale (exemple en 2009 : 65 ans).
L'employeur doit interroger le salarié par écrit, 3 mois avant qu'il n'atteigne l'âge fixé par le code de la sécurité sociale, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a 1 mois pour répondre.
En cas de réponse négative, ou si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'interroger le salarié, aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 année. La même procédure s'applique ensuite chaque année jusqu'aux 70 ans de l'intéressé. Ainsi, dans ce cas de figure, l'employeur ne pourra prononcer de mise à la retraite d'office qu'à compter des 70 ans du salarié.
Le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement conventionnelle.
L'indemnité de mise à la retraite est exonérée des charges sociales et de la CSG-CRDS. Elle n'est pas imposable.
La Loi a défini des procédures qui doivent être strictement respectées par les entreprises qui envisagent de licencier un ou plusieurs salariés et ce, que ce soit pour motif économique ou non.
En cas de licenciement individuel, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'employeur doit respecter un délai légal défini par la Loi entre l'envoi ou la remise de la convocation et l'entretien. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant soit au personnel de l'entreprise, soit au personnel d'une entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention, soit à une liste dressée à cet effet par le préfet et en l'absence d'Institutions représentatives du personnel dans l'entreprise. Ces éléments doivent être précisés dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
Selon les dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1233-2, tout licenciement pour motif personnel ou pour motif économique doit être motivé individuellement dans les conditions définies par le code du travail et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Conformément aux dispositions légales et notamment celles de l'article R. 1232-13 du code du travail :
« dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. »
Les représentants du personnel ne devant pas subir les conséquences des positions qu'ils prennent dans l'exercice de leurs fonctions représentatives, la loi a prévu une procédure particulière pour leur licenciement.
Tout licenciement d'un représentant élu du personnel, titulaire ou suppléant, d'un membre du comité social et économique, d'un membre d'une délégation unique du personnel, ou d'un délégué syndical, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis pour avis au comité social et économique, s'il existe.
Le licenciement ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail ou de la protection sociale agricole dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En tout état de cause les procédures légales en matière de licenciement doivent être respectées par l'employeur.
Lorsqu'il n'existe pas de comité social et économique dans l'établissement, l'inspection du travail est saisie directement.
En cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée du préavis est de :
-18 jours pour le salarié dont l'ancienneté est inférieure à 6 mois ;
-1 mois pour le salarié dont l'ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
-2 mois pour le salarié dont l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;
-3 mois pour le salarié cadre.
L'indemnité conventionnelle de licenciement est calculée selon les modalités de l'article R. 1234-2 du code du travail, elle ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Pour les cadres, l'indemnité de licenciement est calculée selon la formule la plus favorable :
– 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 1 an, augmentée de 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 10e année. S'y ajoute un complément forfaitaire d'un demi-salaire mensuel après 5 ans ou d'un salaire mensuel après 10 ans ;
Ou
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.
L'indemnité conventionnelle de licenciement est exonérée de charges sociales et de CSG-CRDS dans les limites légales. Elle n'est pas imposable dans les limites légales.
Pendant le préavis, pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit à deux heures d'absence rémunérée par jour ouvrable. Pour les salariés à temps partiel, ce temps d'absence rémunérée sera proportionné au temps de travail effectif sans pouvoir être inférieur à une heure.
Ces heures seront prises alternativement un jour au choix de l'employeur, un jour au choix de l'employé à défaut d'accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures en fin de préavis.
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (Journal officiel du 26 juin 2008) portant modernisation du marché du travail a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat d'un commun accord, celle de la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle est subordonnée à plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l'employeur peuvent se faire assister.
Le salarié peut se faire assister selon 2 modalités distinctes :
1. En présence d'institutions représentatives du personnel, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié ;
2. En l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Lorsque le salarié se fait assister pendant l'entretien, il doit en avertir son employeur auparavant. L'employeur peut également se faire assister si le salarié en fait lui-même l'usage. Si le salarié vient seul, l'employeur ne peut pas se faire assister.
Si l'employeur souhaite se faire assister, il en informe à son tour le salarié (de préférence par écrit). L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
L'employeur ne peut pas, tout comme le salarié, se faire assister par un avocat lors des entretiens.
Trois entretiens au minimum doivent être organisés :
― un premier entretien de cadrage, qui permet d'engager les pourparlers ;
― un entretien de négociations pendant lequel on définit les conditions financières et matérielles de la rupture ;
― un entretien dédié à la signature de la rupture conventionnelle, qui doit notamment porter sur :
― ― le montant de l'indemnité ;
― ― la date de la rupture ;
― ― l'utilisation ou non du droit individuel à la formation ;
― ― les autres avantages, tels que le véhicule de fonction, le téléphone portable, etc.
Un formulaire de demande d'homologation doit être signé concomitamment par l'employeur et le salarié. Il est établi en trois exemplaires, dont un sera envoyé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du lieu où est établi l'employeur.
A compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
Le délai de 15 jours calendaires démarre le lendemain de la date de signature et se termine au 15e jour à 24 heures (par exemple, pour une convention de rupture signée le 1er mars, le délai expire le 16 mars à minuit).
Il peut donc s'agir d'une lettre remise en main propre contre décharge ou d'une lettre recommandée avec avis de réception.
La rétractation n'a pas à être motivée. Si une des deux parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et la relation de travail se poursuit comme avant.
La demande d'homologation peut être envoyée dès le lendemain de l'expiration du délai de rétractation, par l'une ou l'autre des parties. Il est fortement conseillé d'envoyer la demande d'homologation par lettre recommandée avec avis de réception ; elle peut cependant être remise en direct au service compétent.
L'envoi doit être fait auprès de la DDTEFP dont relève l'établissement où est employé le salarié.
A réception par la DDTEFP compétente, la demande sera datée et un avis de réception sera adressé aux deux parties. Sur cet avis de réception seront indiquées la date d'arrivée de la demande ainsi que la date à laquelle le délai d'instruction expire.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la date de réception, pour s'assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties.
L'homologation sera acquise à défaut de refus exprès d'homologation avant cette date d'expiration.
A défaut de notification de la DDTEFP dans les 15 jours ouvrables, l'homologation est réputée acquise.
En cas de refus d'homologation, il n'y a pas rupture du contrat. Celui-ci doit se poursuivre.
Le contrat peut être rompu au plus tôt le lendemain du jour de la notification de l'acceptation de l'homologation ou, en cas de silence de la DDTEFP après que le délai d'instruction s'est écoulé, après réception de la demande par la DDTEFP.
La procédure de rupture conventionnelle d'un contrat de travail d'un salarié protégé mixe les règles de la procédure conventionnelle et celles de la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé. Il faut se conformer aux dispositions légales spécifiques applicables.
Le montant de l'indemnité de rupture est égal au minimum au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Par ailleurs, l'employeur doit informer le salarié sur le régime social et fiscal de cette indemnité et lui confirmer le régime applicable par écrit, en annexe de la convention de rupture.
L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie de l'exonération prévue pour les indemnités de licenciement si le salarié n'a pas atteint l'âge à partir duquel il peut faire liquider une retraite d'un régime vieillesse de base.
Dans le cas inverse, c'est-à-dire si le salarié a atteint l'âge à partir duquel il peut faire liquider sa pension de vieillesse, l'indemnité conventionnelle perd son caractère exonéré.
Les documents suivants sont remis au salarié contre décharge :
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail dans les conditions définies par la loi, quelle que soit la cause de la rupture.
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l'article L. 122-17 du code du travail, ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de deux mois à compter de sa signature. (1)
L'employeur doit remettre à son ancien salarié une attestation ASSEDIC.
(1) Article 4.5.2 exclu de l'extension (arrêté du 2 avril 1999, art. 1er).
Les documents suivants sont remis au salarié contre décharge :
4.5.1 Le certificat de travail.
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail dans les conditions définies par la loi, quelle que soit la cause de la rupture.
4.5.2 Le reçu pour solde de tout compte.
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte. Comme le stipule l'article L. 122-17 du code du travail, ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de 2 mois à compter de sa signature.
4.5.3 L'attestation ASSEDIC.
L'employeur doit remettre à son ancien salarié une attestation ASSEDIC.
Les documents suivants sont remis au salarié contre décharge :
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail dans les conditions définies par la loi, quelle que soit la cause de la rupture.
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l'article L. 122-17 du code du travail ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de 6 mois à compter de sa signature. A compter de ce délai il devient libératoire pour l'employeur.
L'employeur doit remettre à son ancien salarié une attestation ASSEDIC.
Les documents suivants sont remis au salarié contre décharge :
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail dans les conditions définies par la loi, quelle que soit la cause de la rupture.
4.5.2. Le reçu pour solde de tout compte (1)
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l'article L. 1234-20 du code du travail ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de 6 mois à compter de sa signature. A compter de ce délai il devient libératoire pour l'employeur.
L'employeur doit remettre à son ancien salarié une attestation ASSEDIC.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1234-20 du code du travail.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
Les documents suivants sont remis au salarié contre décharge :
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail dans les conditions définies par la loi, quelle que soit la cause de la rupture.
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l'article L. 1234-20 du code du travail ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de 6 mois à compter de sa signature. À compter de ce délai il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
L'employeur doit remettre à son ancien salarié une attestation pôle emploi.
Les entreprises s'engagent à ce que toute discrimination à l'encontre des handicapés soit interdite et punie au même titre que celle portant sur le sexe, la situation de famille, la race, l'origine géographique ou la religion.
Chaque fois que cela sera possible, les entreprises s'engagent à faciliter l'insertion de travailleurs handicapés.
La loi a assujetti les entreprises d'au moins 20 salariés à l'obligation d'employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, dans une proportion fixée à 6 % de l'effectif total de leurs salariés. Les entreprises peuvent aussi se libérer de cette obligation soit en versant une contribution au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés, soit en appliquant les dispositions législatives prévues aux articles L. 323-8 et L. 323-8-1 prévoyant les moyens de s'acquitter de cette obligation.
Les entreprises s'engagent à ce que toute discrimination à l'encontre des handicapés soit interdite et punie au même titre que celle portant sur le sexe, la situation de famille, la race, l'origine géographique ou la religion.
Chaque fois que cela sera possible, les entreprises s'engagent à faciliter l'insertion de travailleurs handicapés.
La loi a assujetti les entreprises d'au moins 20 salariés à l'obligation d'employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, dans une proportion fixée à 6 % de l'effectif total de leurs salariés. Les entreprises peuvent aussi se libérer de cette obligation soit en versant une contribution au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés, soit en appliquant les dispositions législatives prévues aux articles L. 5212-6, L. 5212-7, L. 5212-8, L. 5212-17, R. 5212-14 et R. 5212-15 du code du travail prévoyant les moyens de s'acquitter de cette obligation.
Les entreprises s'engagent à ce que toute discrimination à l'encontre des handicapés soit interdite et punie au même titre que celle portant sur le sexe, la situation de famille, la race, l'origine géographique ou la religion.
Chaque fois que cela sera possible, les entreprises s'engagent à faciliter l'insertion de travailleurs handicapés.
Tout employeur se doit d'employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 (travailleurs handicapés, accidentés du travail et victimes de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10 % …) dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil mentionné à l'article L. 146-1 du code de l'action sociale et des familles.
L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi (prévue à l'article L. 5212-6 du code du travail) en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois (article L. 5212-8 du code du travail).
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée, les saisonniers et les travailleurs temporaires bénéficient de toutes les règles édictées par les textes de lois et décrets en la matière, ainsi que des dispositions de la convention collective nationale du golf.
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif.
Selon l'article L. 212-1 du code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés est de 39 heures par semaine. Des salariés peuvent effectuer des horaires réduits (travail à temps partiel, modulation du temps de travail etc.).
Sur demande de leur employeur, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires.
Aux termes de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires s'entendent des heures de travail effectif dépassant la durée légale du travail.
Chaque entreprise dispose d'un contingent annuel libre de 130 heures supplémentaires par an et par salarié qu'elle peut utiliser selon ses besoins après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et information de l'inspecteur du travail.
Il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes de 25 % pour les 8 premières heures hebdomadaires et de 50 % pour les heures suivantes, par un repos compensateur de remplacement équivalent soit une heure un quart ou une heure et demie par heure supplémentaire selon le cas (1) .
Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires (1) .
Au repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, le repos compensateur légal défini par les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Les conditions et modalités de prise de repos compensateur de remplacement, notamment sa forme : réduction d'horaire, jours de congés supplémentaires, et sa date, sont définies par l'employeur après concertation avec le salarié concerné, en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle. La prise de repos sera effectuée dans les 6 mois qui suivent.
Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et le cas échéant de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles, devra être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paye du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris.
– durée maximale journalière :
–– 8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;
–– 10 heures pour les autres salariés ;
– durée maximale hebdomadaire :
–– 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
–– 48 heures en absolu.
Toutefois des dérogations peuvent être accordées par l'inspection du travail pour faire face à des situations exceptionnelles.
(1) Alinéas étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 2 avril 1999, art. 1er).
5.1.1. Dispositions générales.
La durée conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à partir du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins. Toutefois, les dispositions transitoires relatives à l'année 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins peuvent être appliquées.
L'entreprise met en place un horaire fixe de 35 heures par semaine ; les heures de travail effectif peuvent être réparties sur 4,4 1/2,5,5 1/2 ou 6 jours.
La durée du temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :
-le temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail dans le cas d'une obligation de tenue particulière ;
-toutes les heures de formation acceptées par l'employeur ;
-les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux, ainsi que les heures passées en réunion ; les heures des représentants des délégations nationales qui siègent aux réunions paritaires ;
-les heures de visite médicale à la médecine du travail, y compris les temps de trajet pour s'y rendre ;
-les temps des pauses telles que définies à l'article 5.3.
Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail
effectif :
-le temps de repas sauf en cas de journée continue ;
-les heures non travaillées, même si elles sont rémunérées (notamment congés payés, jours de fractionnement, jours d'ARTT, congé sans solde, etc.) ;
-les heures de repos compensateur ;
-les temps de pause non rémunérés.
5.1.2. Heures supplémentaires.
Sur demande de leur employeur, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires. Cependant, les partenaires sociaux rappellent que le principe d'exécuter des heures supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail doit être exceptionnel.
L'employeur décide du mode de rémunération de ces heures : soit récupérées dans les 6 mois, soit payées. Cependant, les partenaires sociaux rappellent que l'esprit de la loi est d'accorder des heures de repos de remplacement.
Aux termes de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires s'entendent des heures de travail effectif dépassant la durée légale du travail. Les heures supplémentaires sont décomptées sur une semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
5.1.2.1. Dispositions générales :
a) Chacune des 4 premières heures supplémentaires donne lieu à une bonification de 25 %.
b) Chacune des 4 heures supplémentaires effectuées au-delà de la 4e (soit à compter de la 40e) donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
c) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
5.1.2.2. Dispositions transitoires pour les entreprises de 20 salariés et moins au cours de l'année 2002 :
a) A titre exceptionnel et au cours de l'année 2002, la bonification des 4 premières heures supplémentaires n'est que de 10 %.
b) Chacune des 4 heures supplémentaires effectuées au-delà de la 4e (soit à compter de la 40e) donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
c) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Comme énoncé ci-dessus et en respect des principes de la loi du 19 janvier 2000, il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires (bonifiées ou majorées) par un repos compensateur équivalent.
En principe, les heures effectuées au-delà de la 35e heure, si elles donnent lieu à paiement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures. Cependant, un régime transitoire a été prévu.
1. Entreprises de plus de 20 salariés :
-2001 : imputation sur le contingent annuel au-delà de 36 heures hebdomadaires ;
-2002 et après : imputation sur le contingent annuel au-delà de 35 heures hebdomadaires.
2. Entreprises de 20 salariés et moins :
-2001 : imputation sur le contingent annuel au-delà de 39 heures hebdomadaires ;
-2002 : imputation sur le contingent annuel au-delà de 37 heures hebdomadaires ;
-2003 : imputation sur le contingent annuel au-delà de 36 heures hebdomadaires ;
-2004 et après : imputation sur le contingent annuel au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Cependant, les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures.
Les parties conviendront des conditions et modalités afférentes à la prise de repos compensateur de remplacement et à défaut d'accord, la moitié des jours considérés sera fixée par le salarié, l'autre moitié par l'employeur. La prise de ces repos interviendra pour 3/4 au moins en période de basse activité par journée ou demi-journée, à raison de 7 ou 8 heures par jour ou 3 1/2 ou 4 heures par demi-journée. Toutefois, la prise de repos devra être effectuée dans les 6 mois qui suivent.
Au repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, le repos compensateur légal défini par les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ainsi ce repos compensateur légal est calculé comme suit :
a) Dans les entreprises d'au plus 10 salariés :
-heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures ;
b) Dans les entreprises de plus de 10 salariés :
-heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;
-heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.
Ce repos est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
Lorsque l'obligation de respecter le délai de 6 mois aurait pour effet de situer le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle il ne peut être pris, le délai de 6 mois se trouve suspendu dès l'ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci.
Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles devront être tenus à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paie du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris.
5.1.3 Contingent annuel d'heures.
Le contingent annuel d'heures est fixé à 100 heures par an et par salarié.
En cas de modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures est réduit à 90 heures par an et par salarié.
5.1.4. Durées maximales.
Durée maximale journalière :
-8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;
-10 heures pour les autres salariés.
Toutefois, il est possible de dépasser ces durées pour répondre à une absence inopinée, accidentelle ou non prévue, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s'appliquer plus de 2 fois dans une même semaine et pas plus de 3 fois par mois.
La durée quotidienne du travail s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures.
Durée maximale hebdomadaire :
-44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
-48 heures en absolu en respectant les dispositions ci-dessus.
Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail pour faire face à des situations exceptionnelles.
NOTA : Arrêté du 24 décembre 2001 art. 1 : le premier tiret du paragraphe : " ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif " de l'article 5-1-1 (dispositions générales) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4, alinéa 2, du code du travail. Les deuxième et troisième tirets du paragraphe susmentionné sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail. Le premier alinéa de l'article 5-1-2 (heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation. Le deuxième alinéa du point 2 (entreprises de vingt salariés et moins) de l'article 5-1-2-2 (dispositions transitoires pour les entreprises de vingt salariés et moins au cours de l'année 2002) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-III, alinéa 4, du code du travail.
5.1.1. Dispositions générales.
La durée conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à partir du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins. Toutefois, les dispositions transitoires relatives à l'année 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins peuvent être appliquées.
L'entreprise met en place un horaire fixe de 35 heures par semaine ; les heures de travail effectif peuvent être réparties sur 4, 4 1/2, 5, 5 1/2 ou 6 jours.
La durée du temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :
- le temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail dans le cas d'une obligation de tenue particulière ;
- toutes les heures de formation acceptées par l'employeur ;
- les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux, ainsi que les heures passées en réunion ; les heures des représentants des délégations nationales qui siègent aux réunions paritaires ;
- les heures de visite médicale à la médecine du travail, y compris les temps de trajet pour s'y rendre ;
- les temps des pauses telles que définies à l'article 5.3.
Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :
- le temps de repas sauf en cas de journée continue, et ce notamment lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ;
- sous réserve des articles L. 223-4 et L. 212-5 du code du travail, les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (notamment congés payés, jours de fractionnement, jours d'ARTT, congé sans solde, etc.) ;
- sous réserve des articles L. 223-4 et L. 212-5 du code du travail, les heures de repos compensateur ;
- les temps de pause non rémunérés.
5.1.2. Heures supplémentaires.
Conformément à l'article L. 223-4 du code du travail, sur demande de leur employeur ou de son représentant, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires. Cependant les partenaires sociaux rappellent que le principe d'exécuter des heures supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail doit être exceptionnel.
L'employeur décide du mode de rémunération de ces heures : soit récupérées dans les 6 mois, soit payées. Cependant, les partenaires sociaux rappellent que l'esprit de la loi est d'accorder des heures de repos de remplacement.
Aux termes de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires s'entendent des heures de travail effectif dépassant la durée légale du travail. Les heures supplémentaires sont décomptées sur une semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
5.1.2.1. Dispositions générales :
a) Chacune des 4 premières heures supplémentaires donne lieu à une bonification de 25 %.
b) Chacune des 4 heures supplémentaires effectuées au-delà de la 4e (soit à compter de la 40e) donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
c) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
5.1.2.2. Dispositions transitoires pour les entreprises de 20 salariés et moins au cours de l'année 2002 :
a) A titre exceptionnel et au cours de l'année 2002, la bonification des 4 premières heures supplémentaires n'est que de 10 %.
b) Chacune des 4 heures supplémentaires effectuées au-delà de la 4e (soit à compter de la 40e) donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
c) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Comme énoncé ci-dessus et en respect des principes de la loi du 19 janvier 2000, il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires (bonifiées ou majorées) par un repos compensateur équivalent.
En principe, les heures effectuées au-delà de la 35e heure, si elles donnent lieu à paiement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures. Cependant, un régime transitoire a été prévu.
1. Entreprises de plus de 20 salariés :
- 2001 : imputation sur le contingent annuel au-delà de 36 heures hebdomadaires ;
- 2002 et après : imputation sur le contingent annuel au-delà de 35 heures hebdomadaires.
2. Entreprises de 20 salariés et moins :
- 2001 : imputation sur le contingent annuel au-delà de 39 heures hebdomadaires ;
- 2002 : imputation sur le contingent annuel au-delà de 37 heures hebdomadaires ;
- 2003 : imputation sur le contingent annuel au-delà de 36 heures hebdomadaires ;
- 2004 et après : imputation sur le contingent annuel au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Cependant les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement et ce, dans leur intégralité, ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures.
Les parties conviendront des conditions et modalités afférentes à la prise de repos compensateur de remplacement et à défaut d'accord, la moitié des jours considérés sera fixée par le salarié, l'autre moitié par l'employeur. La prise de ces repos interviendra pour 3/4 au moins en période de basse activité par journée ou demi-journée, à raison de 7 ou 8 heures par jour ou 3 1/2 ou 4 heures par demi-journée. Toutefois, la prise de repos devra être effectuée dans les 6 mois qui suivent.
Au repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, le repos compensateur légal défini par les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ainsi ce repos compensateur légal est calculé comme suit :
a) Dans les entreprises d'au plus 10 salariés :
- heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures ;
b) Dans les entreprises de plus de 10 salariés :
- heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;
- heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.
Ce repos est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
Lorsque l'obligation de respecter le délai de 6 mois aurait pour effet de situer le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle il ne peut être pris, le délai de 6 mois se trouve suspendu dès l'ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci.
Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles devront être tenus à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paie du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris.
5.1.3 Contingent annuel d'heures.
Le contingent annuel d'heures est fixé à 100 heures par an et par salarié.
En cas de modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures est réduit à 90 heures par an et par salarié.
5.1.4. Durées maximales.
Durée maximale journalière :
- 8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;
- 10 heures pour les autres salariés.
Toutefois, il est possible de dépasser ces durées pour répondre à une absence inopinée, accidentelle ou non prévue, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s'appliquer plus de 2 fois dans une même semaine et pas plus de 3 fois par mois.
La durée quotidienne du travail s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures.
Durée maximale hebdomadaire :
- 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
- 48 heures en absolu en respectant les dispositions ci-dessus.
Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail pour faire face à des situations exceptionnelles.
Arrêté du 29 octobre 2002 : Les deuxième et troisième tirets du paragraphe " ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif " de l'article 5-1-1 (dispositions générales) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail duquel il résulte que le repos compensateur obligatoire est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Le premier alinéa de l'article 5-1-2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation.
5. 1. 1. Dispositions générales.
La durée conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à partir du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins. Toutefois, les dispositions transitoires relatives à l'année 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins peuvent être appliquées.
L'entreprise met en place un horaire fixe de 35 heures par semaine ; les heures de travail effectif peuvent être réparties sur 4, 4 1 / 2, 5, 5 1 / 2 ou 6 jours.
La durée du temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :
-le temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail dans le cas d'une obligation de tenue particulière ;
-toutes les heures de formation acceptées par l'employeur ;
-les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux, ainsi que les heures passées en réunion ; les heures des représentants des délégations nationales qui siègent aux réunions paritaires ;
-les heures de visite médicale à la médecine du travail, y compris les temps de trajet pour s'y rendre ;
-les temps des pauses telles que définies à l'article 5. 3.
Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :
-le temps de repas sauf en cas de journée continue, et ce notamment lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ;
-sous réserve des articles L. 223-4 et L. 212-5 du code du travail, les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (notamment congés payés, jours de fractionnement, jours d'ARTT, congé sans solde, etc.) ;
-sous réserve des articles L. 223-4 et L. 212-5 du code du travail, les heures de repos compensateur ;
-les temps de pause non rémunérés.
5. 1. 2. Heures supplémentaires.
Conformément à l'article L. 223-4 du code du travail, sur demande de leur employeur ou de son représentant, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires.
Les 100 premières heures (ou 90 en cas de modulation) sont faites sur demande de l'employeur. Ces heures seront obligatoirement payées avec les majorations conventionnelles prévues. Cependant, elles pourront être récupérées, si le salarié en fait la demande expresse par écrit, et dans ce cas, cette décision devra être déposée par l'employeur auprès de l'inspection du travail dont dépend son entreprise (1). En effet, les partenaires sociaux rappellent que l'esprit du texte conventionnel est de rémunérer les heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, effectuées au-delà des 100 ou 90 premières heures en cas de modulation, seront faites sur demande de l'employeur et sur la base du volontariat pour le salarié. Dans ce cas, un salarié sera libre d'accepter ou de refuser de faire des heures supplémentaires. Tout refus ne pourra en aucun cas entraîner un licenciement pour motif réel et sérieux. Ces heures seront obligatoirement payées avec les majorations conventionnelles prévues. Cependant, elles pourront être récupérées, si le salarié en fait la demande expresse par écrit. De plus, cette décision devra être déposée par l'employeur auprès de l'inspection du travail dont dépend son entreprise (2).
Aux termes de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires s'entendent des heures de travail effectif dépassant la durée légale du travail. Les heures supplémentaires sont décomptées sur une semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
5. 1. 2. 1. Dispositions générales.
5. 1. 2. 1. 1. Pour les premières heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur :
Pour les 100 premières heures supplémentaires annuelles :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
Pour les 90 premières heures supplémentaires annuelles en cas de modulation du temps de travail, en cas de dépassement du plafond hebdomadaire de modulation :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
5. 1. 2. 1. 2. Pour les heures supplémentaires suivantes effectuées à la demande de l'employeur et sur la base du volontariat de la part du salarié :
Pour les 100 heures supplémentaires annuelles suivantes, en cas de dépassement de la durée hebdomadaire légale :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
Pour les 40 heures supplémentaires annuelles suivantes, en cas de modulation du temps de travail, en cas de dépassement du plafond hebdomadaire de modulation :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
5. 1. 2. 1. 3. Pour les heures supplémentaires faites en cas de dépassement de la durée annuelle du temps de travail effectif dans le cadre d'une modulation du temps de travail :
En cas de dépassement de la durée annuelle du temps de travail effectif dans le cadre d'une modulation du temps de travail, chacune de ces heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et sont obligatoirement payées. Cependant, sur demande expresse écrite du salarié, elles peuvent être récupérées et donner lieu à une bonification de 25 %.
Les heures effectuées au-delà de la 35e heure, si elles donnent lieu à paiement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures.
5. 1. 2. 1. 4. Repos compensateur légal.
Au repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, le repos compensateur légal défini par les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ainsi ce repos compensateur légal est calculé comme suit :
Dans les entreprises d'au plus 10 salariés :
Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.
Dans les entreprises de plus de 10 salariés :
-heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires, au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;
-heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.
Ce repos est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée. Chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Lorsque l'obligation de respecter le délai de 6 mois aurait pour effet de situer le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle il ne peut être pris, le délai de 6 mois se trouve suspendu dès l'ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci. Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles devra être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paie du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris.
5. 1. 3. Contingent annuel d'heures
Le contingent annuel d'heures est fixé à 200 heures par an et par salarié.
En cas de modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures est fixé à 130 heures par an et par salarié.
(1) Termes exclus de l'extension.
(Arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er)
(2) Phrase exclue de l'extension.
(Arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er)
5. 1. 1. Dispositions générales.
La durée conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à partir du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins. Toutefois, les dispositions transitoires relatives à l'année 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins peuvent être appliquées.
L'entreprise met en place un horaire fixe de 35 heures par semaine ; les heures de travail effectif peuvent être réparties sur 4, 4 1 / 2, 5, 5 1 / 2 ou 6 jours.
La durée du temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :
-le temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail dans le cas d'une obligation de tenue particulière ;
-toutes les heures de formation acceptées par l'employeur ;
-les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux, ainsi que les heures passées en réunion ; les heures des représentants des délégations nationales qui siègent aux réunions paritaires ;
-les heures de visite médicale à la médecine du travail, y compris les temps de trajet pour s'y rendre ;
-les temps des pauses telles que définies à l'article 5. 3.
Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :
-le temps de repas sauf en cas de journée continue, et ce notamment lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ;
-sous réserve des articles L. 223-4 et L. 212-5 du code du travail, les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (notamment congés payés, jours de fractionnement, jours d'ARTT, congé sans solde, etc.) ;
-sous réserve des articles L. 223-4 et L. 212-5 du code du travail, les heures de repos compensateur ;
-les temps de pause non rémunérés.
5. 1. 2. Heures supplémentaires.
Conformément à l'article L. 223-4 du code du travail, sur demande de leur employeur ou de son représentant, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires.
Les 100 premières heures (ou 90 en cas de modulation) sont faites sur demande de l'employeur. Ces heures seront obligatoirement payées avec les majorations conventionnelles prévues. Cependant, elles pourront être récupérées, si le salarié en fait la demande expresse par écrit. En effet, les partenaires sociaux rappellent que l'esprit du texte conventionnel est de rémunérer les heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, effectuées au-delà des 100 ou 90 premières heures en cas de modulation, seront faites sur demande de l'employeur et sur la base du volontariat pour le salarié. Dans ce cas, un salarié sera libre d'accepter ou de refuser de faire des heures supplémentaires. Tout refus ne pourra en aucun cas entraîner un licenciement pour motif réel et sérieux. Ces heures seront obligatoirement payées avec les majorations conventionnelles prévues. Cependant, elles pourront être récupérées, si le salarié en fait la demande expresse par écrit.
Aux termes de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires s'entendent des heures de travail effectif dépassant la durée légale du travail. Les heures supplémentaires sont décomptées sur une semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
5. 1. 2. 1. Dispositions générales.
5. 1. 2. 1. 1. Pour les premières heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur :
Pour les 100 premières heures supplémentaires annuelles :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
Pour les 90 premières heures supplémentaires annuelles en cas de modulation du temps de travail, en cas de dépassement du plafond hebdomadaire de modulation :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
5. 1. 2. 1. 2. Pour les heures supplémentaires suivantes effectuées à la demande de l'employeur et sur la base du volontariat de la part du salarié :
Pour les 100 heures supplémentaires annuelles suivantes, en cas de dépassement de la durée hebdomadaire légale :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
Pour les 40 heures supplémentaires annuelles suivantes, en cas de modulation du temps de travail, en cas de dépassement du plafond hebdomadaire de modulation :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
5. 1. 2. 1. 3. Pour les heures supplémentaires faites en cas de dépassement de la durée annuelle du temps de travail effectif dans le cadre d'une modulation du temps de travail :
En cas de dépassement de la durée annuelle du temps de travail effectif dans le cadre d'une modulation du temps de travail, chacune de ces heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et sont obligatoirement payées. Cependant, sur demande expresse écrite du salarié, elles peuvent être récupérées et donner lieu à une bonification de 25 %.
Les heures effectuées au-delà de la 35e heure, si elles donnent lieu à paiement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures.
5. 1. 2. 1. 4. Repos compensateur légal.
Au repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, le repos compensateur légal défini par les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ainsi ce repos compensateur légal est calculé comme suit :
Dans les entreprises d'au plus 10 salariés :
Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.
Dans les entreprises de plus de 10 salariés :
-heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires, au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;
-heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.
Ce repos est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée. Chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Lorsque l'obligation de respecter le délai de 6 mois aurait pour effet de situer le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle il ne peut être pris, le délai de 6 mois se trouve suspendu dès l'ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci. Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles devra être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paie du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris.
5. 1. 3. Contingent annuel d'heures.
Le contingent annuel d'heures est fixé à 200 heures par an et par salarié.
En cas de modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures est fixé à 130 heures par an et par salarié.
5. 1. 4. Informations des salariés
L'employeur doit consulter au moins une fois par an le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sur les modalités d'utilisation du contingent et de son dépassement.
5.1.1. Dispositions générales. (1)
La durée conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à partir du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins. Toutefois, les dispositions transitoires relatives à l'année 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins peuvent être appliquées.
L'entreprise met en place un horaire fixe de 35 heures par semaine ; les heures de travail effectif peuvent être réparties sur 4,4 1/2,5,5 1/2 ou 6 jours.
La durée du temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :
– le temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail dans le cas d'une obligation de tenue particulière ;
– toutes les heures de formation acceptées par l'employeur ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux, ainsi que les heures passées en réunion ; les heures des représentants des délégations nationales qui siègent aux réunions paritaires ;
– les heures de visite médicale à la médecine du travail, y compris les temps de trajet pour s'y rendre ;
– les temps des pauses telles que définies à l'article 5.3.
Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :
– le temps de repas sauf en cas de journée continue, et ce notamment lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ;
– sous réserve des articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-25, L. 3121-20, L. 3122-1 et L. 3121-23 du code du travail, les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (notamment congés payés, jours de fractionnement, jours d'ARTT, congé sans solde, etc.) ;
– sous réserve des articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-25, L. 3121-20, L. 3122-1 et L. 3121-23 du code du travail, les heures de repos compensateur ;
– les temps de pause non rémunérés.
5.1.2. Heures supplémentaires. (2)
Conformément aux articles L. 3121-11 et suivants du code du travail, sur demande de leur employeur ou de son représentant, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires.
Les 100 premières heures (ou 90 en cas de modulation) sont faites sur demande de l'employeur. Ces heures seront obligatoirement payées avec les majorations conventionnelles prévues. Cependant, elles pourront être récupérées, si le salarié en fait la demande expresse par écrit. En effet, les partenaires sociaux rappellent que l'esprit du texte conventionnel est de rémunérer les heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, effectuées au-delà des 100 ou 90 premières heures en cas de modulation, seront faites sur demande de l'employeur et sur la base du volontariat pour le salarié. Dans ce cas, un salarié sera libre d'accepter ou de refuser de faire des heures supplémentaires. Tout refus ne pourra en aucun cas entraîner un licenciement pour motif réel et sérieux. Ces heures seront obligatoirement payées avec les majorations conventionnelles prévues. Cependant, elles pourront être récupérées, si le salarié en fait la demande expresse par écrit.
Aux termes de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires s'entendent des heures de travail effectif dépassant la durée légale du travail. Les heures supplémentaires sont décomptées sur une semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Pour les 100 premières heures supplémentaires annuelles :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
Pour les 90 premières heures supplémentaires annuelles en cas de modulation du temps de travail, en cas de dépassement du plafond hebdomadaire de modulation :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
Pour les 100 heures supplémentaires annuelles suivantes, en cas de dépassement de la durée hebdomadaire légale :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
Pour les 40 heures supplémentaires annuelles suivantes, en cas de modulation du temps de travail, en cas de dépassement du plafond hebdomadaire de modulation :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
En cas de dépassement de la durée annuelle du temps de travail effectif dans le cadre d'une modulation du temps de travail, chacune de ces heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et sont obligatoirement payées. Cependant, sur demande expresse écrite du salarié, elles peuvent être récupérées et donner lieu à une bonification de 25 %.
Les heures effectuées au-delà de la 35e heure, si elles donnent lieu à paiement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures.
5.1.2.1.4. Repos compensateur obligatoire. (3)
Au repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, le repos compensateur obligatoire défini par les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ainsi ce repos compensateur obligatoire est calculé comme suit :
Dans les entreprises d'au plus 10 salariés : heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.
Dans les entreprises de plus de 10 salariés :
– heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires, au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;
– heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.
Ce repos est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée. Chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Lorsque l'obligation de respecter le délai de 6 mois aurait pour effet de situer le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle il ne peut être pris, le délai de 6 mois se trouve suspendu dès l'ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci. Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, des heures de repos compensateur obligatoire prises ainsi que des crédits d'heures correspondants disponibles devra être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paie du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lesquels ils doivent être pris.
Le contingent annuel d'heures est fixé à 200 heures par an et par salarié.
En cas de modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures est fixé à 130 heures par an et par salarié.
L'employeur doit consulter au moins une fois par an le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sur les modalités d'utilisation du contingent et de son dépassement.
(1) Article étendu sous réserve que les articles L. 3121-11 et L. 3121-22 auxquels il fait référence soient entendus comme étant respectivement les articles L. 3121-27 et L. 3121-28 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 10 août 2017-art. 1)
(2) Article étendu sous réserve que les articles L. 3121-11 et L. 3121-22 auxquels il fait référence soient entendus comme étant respectivement les articles L. 3121-27 et L. 3121-28 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi précitée.
(Arrêté du 10 août 2017-art. 1)
(3) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 212-5-1 ancien du code du travail s'entende comme étant la référence à l'article L. 3121-33 I nouveau du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée et sous réserve du respect de cet article qui prévoit que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % dans le entreprises de plus de vingt salariés.
(Arrêté du 10 août 2017-art. 1)
La durée légale et conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures.
L'entreprise met en place un horaire fixe de 35 heures par semaine ; les heures de travail effectif peuvent être réparties sur 4, 4 1/2, 5, 5 1/2 ou 6 jours.
La durée du temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :
– le temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail dans le cas d'une obligation de tenue particulière ;
– toutes les heures de formation acceptées par l'employeur ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux, ainsi que les heures passées en réunion ; les heures des représentants des délégations nationales qui siègent aux réunions paritaires ;
– les heures de visite médicale à la médecine du travail, y compris les temps de trajet pour s'y rendre ;
– les temps des pauses telles que définies à l'article 5.3.
Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :
– le temps de repas sauf en cas de journée continue, et ce notamment lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ;
– sous réserve des « articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-25, L. 3121-20, L. 3122-1 et L. 3121-23 du code du travail », les heures non travaillées rémunérées (notamment congés payés, jours de fractionnement, jours d'ARTT, etc.) ou non rémunérées (congés sans solde) ;
– sous réserve des « articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-25, L. 3121-20, L. 3122-1 et L. 3121-23 du code du travail », la contrepartie obligatoire en repos ;
– les temps de pause non rémunérés.
5.1.2. Heures supplémentaires. (1)
Conformément aux articles L. 3121-11 et suivants du code du travail, sur demande de leur employeur ou de son représentant, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires.
Les 100 premières heures (ou 90 en cas de modulation) sont faites sur demande de l'employeur. Ces heures seront obligatoirement payées avec les majorations conventionnelles prévues. Cependant, elles pourront être récupérées, si le salarié en fait la demande expresse par écrit. En effet, les partenaires sociaux rappellent que l'esprit du texte conventionnel est de rémunérer les heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, effectuées au-delà des 100 ou 90 premières heures en cas de modulation, seront faites sur demande de l'employeur et sur la base du volontariat pour le salarié. Dans ce cas, un salarié sera libre d'accepter ou de refuser de faire des heures supplémentaires. Tout refus ne pourra en aucun cas entraîner un licenciement pour motif réel et sérieux. Ces heures seront obligatoirement payées avec les majorations conventionnelles prévues. Cependant, elles pourront être récupérées, si le salarié en fait la demande expresse par écrit.
Aux termes de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires s'entendent des heures de travail effectif dépassant la durée légale du travail. Les heures supplémentaires sont décomptées sur une semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Pour les 100 premières heures supplémentaires annuelles :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
Pour les 90 premières heures supplémentaires annuelles en cas de modulation du temps de travail, en cas de dépassement du plafond hebdomadaire de modulation :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
Pour les 100 heures supplémentaires annuelles suivantes, en cas de dépassement de la durée hebdomadaire légale :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
Pour les 40 heures supplémentaires annuelles suivantes, en cas de modulation du temps de travail, en cas de dépassement du plafond hebdomadaire de modulation :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
En cas de dépassement de la durée annuelle du temps de travail effectif dans le cadre d'une modulation du temps de travail, chacune de ces heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et sont obligatoirement payées. Cependant, sur demande expresse écrite du salarié, elles peuvent être récupérées et donner lieu à une bonification de 25 %.
Les heures effectuées au-delà de la 35e heure, si elles donnent lieu à paiement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures.
5.1.2.1.4. Repos compensateur obligatoire. (2)
Au repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, le repos compensateur obligatoire défini par les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ainsi ce repos compensateur obligatoire est calculé comme suit :
Dans les entreprises d'au plus 10 salariés : heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.
Dans les entreprises de plus de 10 salariés :
– heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires, au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;
– heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.
Ce repos est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée. Chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Lorsque l'obligation de respecter le délai de 6 mois aurait pour effet de situer le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle il ne peut être pris, le délai de 6 mois se trouve suspendu dès l'ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci. Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, des heures de repos compensateur obligatoire prises ainsi que des crédits d'heures correspondants disponibles devra être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paie du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lesquels ils doivent être pris.
Le contingent annuel d'heures est fixé à 200 heures par an et par salarié.
En cas de modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures est fixé à 130 heures par an et par salarié.
L'employeur doit consulter au moins une fois par an le comité social et économique, sur les modalités d'utilisation du contingent d'heures supplémentaires et de son dépassement.
(1) Article étendu sous réserve que les articles L. 3121-11 et L. 3121-22 auxquels il fait référence soient entendus comme étant respectivement les articles L. 3121-27 et L. 3121-28 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi précitée.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 212-5-1 ancien du code du travail s'entende comme étant la référence à l'article L. 3121-33 I nouveau du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée et sous réserve du respect de cet article qui prévoit que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % dans le entreprises de plus de vingt salariés.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
Sont considérés comme des horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième soit à la durée légale de travail, soit à la durée conventionnelle du travail dans l'établissement ou dans la branche d'activité.
*Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Ces heures complémentaires sont plafonnées à un quart de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Elles n'ouvrent pas droit à majoration*.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 2 avril 1999, art. 1er).
5.2.1. Dispositions générales.
Les entreprises visées par la présente convention peuvent avoir recours au temps partiel.
Tous les postes de travail peuvent être occupés par des salariés à temps partiel.
Le temps partiel est celui inférieur à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ; il peut aussi être apprécié au regard de la durée du travail calculée dans le cadre de l'année.
Les salariés à temps partiel ont le même statut que les salariés à temps complet.
5.2.2. Temps partiel sur la semaine ou le mois.
5.2.2.1. Mise en place des horaires.
*L'employeur peut à tout moment mettre en place des horaires à temps partiel après avis formel des membres du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut de manière unilatérale par l'employeur ou sur demande d'un salarié et ce, en respectant un délai de 7 jours ouvrés ; ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord du salarié. * (1)
Tout salarié employé à temps complet peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps partiel exigeant les mêmes compétences que celles requises pour le poste qu'il occupe. Inversement et dans les mêmes conditions, tout salarié à temps partiel peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps complet.
En cas de vacance d'un poste de travail, l'employeur doit informer les représentants du personnel ou à défaut les salariés de l'entreprise des possibilités existantes. Les salariés intéressés ont 15 jours pour poser par écrit leurs candidatures qui seront étudiées en priorité par l'employeur. L'employeur devra répondre dans les 15 jours qui suivent, toujours par écrit, et en fournissant une réponse motivée et des raisons objectives de refus en cas de suite non favorable.
Aux termes de l'article L. 212-4-7 du code du travail, " les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée de leur travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale ". Un refus ne peut être opposé par l'employeur qu'en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. La procédure de demande est identique à celle décrite ci-dessus.
5.2.2.2. La conclusion du contrat de travail.
Tout recrutement d'un salarié à temps partiel et/ ou toute transformation d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel doit donner lieu à la rédaction d'un contrat de travail écrit.
Outre les mentions obligatoires listées à l'article 4.2.1 de la présente convention, les informations suivantes doivent être indiquées :
-durée de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
-limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat ;
-répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (notamment jours de week-end et/ ou jours fériés) ou entre les semaines du mois ;
-définition des possibilités de modification éventuelle de la répartition du travail ;
-détermination des modalités selon lesquelles les horaires de travail sur la semaine ou le mois seront communiqués par écrit au salarié.
Toute nouvelle répartition du travail doit être notifiée par écrit au moins 7 jours ouvrés à l'avance (1).
5.2.2.3. L'exécution du contrat à temps partiel.
L'employeur peut demander au salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires.
Ces heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle ; le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrés avant la date de réalisation de ces heures ; (1).
Le volume de ces heures effectuées par un salarié au cours d'une semaine ou d'un mois ne peut dépasser 1/3 de l'horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat.
Les heures complémentaires effectuées dans le cadre des 10 % supplémentaires sont payées au taux normal, les suivantes sont payées avec une majoration de 25 %. Si le lissage de la rémunération est prévu, les heures complémentaires devront être payées sur le mois considéré.
Un salarié est tenu d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat de travail sous réserve d'avoir été averti au moins 7 jours ouvrés à l'avance ; (1). Il peut en revanche refuser d'accomplir celles qui dépassen les limites contractuelles.
5.2.2.4. Limitation des coupures quotidiennes.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.
5.2.2.5. Dépassements permanents de la durée du travail prévue.
Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :
-pendant 12 semaines consecutives ;
-ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,
cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur.
5.2.3. Temps partiel modulé.
Toutes les catégories de salariés engagés en CDI ou en CDD peuvent être concernés s'ils en sont d'accord. Dans le cadre d'un CDD, la durée minimale du contrat doit être de 1 an.
Les entreprises pourront moduler sur toute ou partie de l'année la durée hebdomadaire ou mensuelle des contrats de travail à temps partiel conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail.
En tout état de cause, la durée de travail ne pourra pas exceder en plus ou en moins le tiers de la durée contractuelle hebdomadaire ; par exemple pour un contrat prévoyant 18 heures hebdomadaires en moyenne, le salarié ne pourra pas travailler plus de 24 heures (18 + 1/ 3*18 = 24) et moins de 12 heures (18-18*1/3 = 12).
En tout état de cause, la durée annuelle moyenne du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle prévue au contrat, et la période travaillée dans une semaine ne pourra pas être supérieure à 35 heures, *heures complémentaires incluses* (1).
*Les dispositions relatives aux heures complémentaires, sous réserve de la limite maximale visée ci-dessus, sont identiques à celles prévues dans l'article 5.2.2. 3* (1).
5.2.3.1. Modalités de décompte de la durée du temps de travail.
Le temps partiel modulé a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur toute ou partie de l'année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat, à condition que sur 1 an cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir sur la période de modulation est la suivante :
365 jours-(52 jours de repos hebdomadaires + T jours fériés + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usage, en dehors de 30 jours de congés légaux) = X ;
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées ;
Y x horaire hebdomadaire moyen fixé dans le contrat de travail = Z, arrondi à l'unité la plus proche.
T = nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos normal du salarié (exemple : 9 jours en 2001 ; 8 jours en 2002).
5.2.3.2. La durée minimale de travail journalière, hebdomadaire ou mensuelle.
La durée minimale de travail hebdomadaire sera de 8 heures.
En tout état de cause, la durée minimale journalière ne pourra pas être inférieure à 3 heures ; en revanche un salarié pourra être amené à ne pas venir travailler certains jours.
5.2.3.3. Programme indicatif de travail.
L'employeur doit remettre par écrit un programme indicatif de travail au salarié tous les mois au moins 7 jours ouvrés avant ; toute modification doit être notifiée par écrit au salarié 7 jours ouvrés avant, (1).
5.2.3.4. Contrat de travail et rémunération.
Tout salarié à temps partiel modulé doit bénéficier d'un contrat de travail écrit incluant toutes les mentions conventionnelles et relatives au contrat à temps partiel.
Les salaires minima horaires conventionnels doivent être respectés.
Le lissage de la rémunération peut être prévu dans le contrat ; la rémunération lissée est calculée par rapport à l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen. (1).
5.2.4. Traitement intermittent.
Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un dispositif d'intermittence pour permettre :
-d'une part la prise en compte de la spécificité du secteur d'activité qui connaît d'importantes fluctuations d'activité sur l'année liées notamment au rythme scolaire (école de golf), au tourisme, aux cycles des saisons ;
-d'autre part l'assurance d'une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernés.
5.2.4.1. Dispositions générales.
Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Il s'agit obligatoirement de contrats à durée indéterminée.
Les salaires intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet (art. L. 212-4-14 du code du travail).
5.2.4.2. Modalités.
Dans le champ de la présente convention la nature de l'activité ne permet pas toujours de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes. Seront précisées dans le contrat de travail les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposées (art. 212-4-13 C).
Dans ces hypothèses le contrat de travail doit indiquer d'une part les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et d'autre part la durée minimale de travail du salarié. Toute modification doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre ; ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord du salarié.
La durée annuelle prévue au contrat ne peut être dépassée qu'avec l'accord du salarié. En tout état de cause les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord avec le salarié.
Les rémunérations peuvent faire l'objet d'un lissage sur l'année déterminée à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.
Selon les dispositions de l'article L. 212-4-14 du code du travail, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
5.2.4.3. Emplois visés.
Les emplois visés sont ceux directement liés à l'activité sportive (notamment les commissaires de parcours, animateurs, moniteurs et professeurs de golf) ou à l'activité saisonnière (notamment hôtesses d'accueil ou jardiniers de golf). Dans le cas où un salarié sous contrat saisonnier accepte de signer un contrat intermittent, l'employeur doit l'informer de la perte de ses droits (Assedic).
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 24 décembre 2001. NOTA : Arrêté du 24 décembre 2001 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 5-2-1 (dispositions générales) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2, alinéa 2, du code du travail. L'avant-dernier alinéa de l'article 5-2-3 (temps partiel modulé) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 (5°) du code du travail, aux termes duquel la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.
5.2.1. Dispositions générales.
Les entreprises visées par la présente convention peuvent avoir recours au temps partiel.
Tous les postes de travail peuvent être occupés par des salariés à temps partiel.
Le temps partiel est celui inférieur à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou conventionnelle, si elle est inférieure à la durée légale du travail ; il peut aussi être apprécié au regard de la durée du travail calculée dans le cadre de l'année.
Les salariés à temps partiel ont le même statut que les salariés à temps complet.
5.2.2. Temps partiel sur la semaine ou le mois.
5.2.2.1. Mise en place des horaires.
Dans le cas d'une nouvelle embauche, l'employeur peut conclure à tout moment des contrats de travail à temps partiel après avis formel des membres du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut de manière unilatérale.
Sur demande d'un salarié, l'employeur peut aussi mettre en place des horaires à temps partiel pour le salarié concerné.
En tout état de cause l'employeur doit respecter un délai de 7 jours ouvrés.
Tout salarié employé à temps complet peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps partiel exigeant les mêmes compétences que celles requises pour le poste qu'il occupe. Inversement et dans les mêmes conditions, tout salarié à temps partiel peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps complet.
En cas de vacance d'un poste de travail, l'employeur doit informer les représentants du personnel ou à défaut les salariés de l'entreprise des possibilités existantes. Les salariés intéressés ont 15 jours pour poser par écrit leurs candidatures qui seront étudiées en priorité par l'employeur. L'employeur devra répondre dans les 15 jours qui suivent, toujours par écrit, et en fournissant une réponse motivée et des raisons objectives de refus en cas de suite non favorable.
Aux termes de l'article L. 212-4-7 du code du travail, les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée de leur travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale. Un refus ne peut être opposé par l'employeur qu'en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. La procédure de demande est identique à celle décrite ci-dessus.
5.2.2.2. La conclusion du contrat de travail.
Tout recrutement d'un salarié à temps partiel et/ou toute transformation d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel doit donner lieu à la rédaction d'un contrat de travail écrit.
Outre les mentions obligatoires listées à l'article 4.2.1 de la présente convention, les informations suivantes doivent être indiquées :
- durée de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
- limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat ;
- répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (notamment jours de week-end et/ou jours fériés) ou entre les semaines du mois ;
- définition des possibilités de modification éventuelle de la répartition du travail ;
- détermination des modalités selon lesquelles les horaires de travail sur la semaine ou le mois seront communiqués par écrit au salarié.
Toute nouvelle répartition du travail doit être notifiée par écrit au moins 7 jours ouvrés à l'avance.
5.2.2.3. L'exécution du contrat à temps partiel.
L'employeur peut demander au salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires.
Ces heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle ; le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrés avant la date de réalisation de ces heures.
Le volume de ces heures effectuées par un salarié au cours d'une semaine ou d'un mois ne peut dépasser 1/3 de l'horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat.
Les heures complémentaires effectuées dans le cadre des 10 % supplémentaires sont payées au taux normal, les suivantes sont payées avec une majoration de 25 %. Si le lissage de la rémunération est prévu, les heures complémentaires devront être payées sur le mois considéré.
Un salarié est tenu d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat de travail sous réserve d'avoir été averti au moins 7 jours ouvrés à l'avance. Il peut en revanche refuser d'accomplir celles qui dépassent les limites contractuelles.
5.2.2.4. Limitation des coupures quotidiennes.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.
5.2.2.5. Dépassements permanents de la durée du travail prévue.
Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :
- pendant 12 semaines consecutives ;
- ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,
cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur.
5.2.3. Temps partiel modulé.
Toutes les catégories de salariés engagés en CDI ou en CDD peuvent être concernés s'ils en sont d'accord. Dans le cadre d'un CDD, la durée minimale du contrat doit être de 1 an.
Les entreprises pourront moduler sur toute ou partie de l'année la durée hebdomadaire ou mensuelle des contrats de travail à temps partiel conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail.
En tout état de cause, la durée de travail ne pourra pas exceder en plus ou en moins le tiers de la durée contractuelle hebdomadaire ; par exemple pour un contrat prévoyant 18 heures hebdomadaires en moyenne, le salarié ne pourra pas travailler plus de 24 heures (18 + 1/3x18 = 24) et moins de 12 heures (18 - 18x1/3 = 12).
En tout état de cause, la durée annuelle moyenne du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle prévue au contrat, et la période travaillée dans une semaine ne pourra pas être égale ou supérieure à la durée légale hebdomadaire.
5.2.3.1. Modalités de décompte de la durée du temps de travail.
Le temps partiel modulé a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur toute ou partie de l'année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat, à condition que sur 1 an cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir sur la période de modulation est la suivante :
365 jours - (52 jours de repos hebdomadaires + T jours fériés + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usage, en dehors de 30 jours de congés légaux) = X ;
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées ;
Y x horaire hebdomadaire moyen fixé dans le contrat de travail = Z, arrondi à l'unité la plus proche.
T = nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos normal du salarié (exemple : 9 jours en 2001 ; 8 jours en 2002).
5.2.3.2. La durée minimale de travail journalière, hebdomadaire ou mensuelle.
La durée minimale de travail hebdomadaire sera de 8 heures.
En tout état de cause, la durée minimale journalière ne pourra pas être inférieure à 3 heures ; en revanche un salarié pourra être amené à ne pas venir travailler certains jours.
5.2.3.3. Programme indicatif de travail.
L'employeur doit remettre par écrit un programme indicatif de travail au salarié tous les mois au moins 7 jours ouvrés avant ; toute modification doit être notifiée par écrit au salarié 7 jours ouvrés avant.
5.2.3.4. Contrat de travail et rémunération.
Tout salarié à temps partiel modulé doit bénéficier d'un contrat de travail écrit incluant toutes les mentions conventionnelles et relatives au contrat à temps partiel.
Les salaires minima horaires conventionnels doivent être respectés.
Le lissage de la rémunération peut être prévu dans le contrat ; la rémunération lissée est calculée par rapport à l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen.
5.2.4. Traitement intermittent.
Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un dispositif d'intermittence pour permettre :
- d'une part la prise en compte de la spécificité du secteur d'activité qui connaît d'importantes fluctuations d'activité sur l'année liées notamment au rythme scolaire (école de golf), au tourisme, aux cycles des saisons ;
- d'autre part l'assurance d'une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernés.
5.2.4.1. Dispositions générales.
Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Il s'agit obligatoirement de contrats à durée indéterminée.
Les salaires intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet (art. L. 212-4-14 du code du travail).
5.2.4.2. Modalités.
Dans le champ de la présente convention la nature de l'activité ne permet pas toujours de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes. Seront précisées dans le contrat de travail les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposées (art. 212-4-13 C).
Dans ces hypothèses le contrat de travail doit indiquer d'une part les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et d'autre part la durée minimale de travail du salarié. Toute modification doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre ; ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord du salarié.
La durée annuelle prévue au contrat ne peut être dépassée qu'avec l'accord du salarié. En tout état de cause les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord avec le salarié.
Les rémunérations peuvent faire l'objet d'un lissage sur l'année déterminée à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.
Selon les dispositions de l'article L. 212-4-14 du code du travail, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
5.2.4.3. Emplois visés.
Les emplois visés sont ceux directement liés à l'activité sportive (notamment les commissaires de parcours, animateurs, moniteurs et professeurs de golf) ou à l'activité saisonnière (notamment hôtesses d'accueil ou jardiniers de golf). Dans le cas où un salarié sous contrat saisonnier accepte de signer un contrat intermittent, l'employeur doit l'informer de la perte de ses droits (Assedic).
Les entreprises visées par la présente convention peuvent avoir recours au temps partiel.
Tous les postes de travail peuvent être occupés par des salariés à temps partiel.
Le temps partiel est celui inférieur à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou conventionnelle, si elle est inférieure à la durée légale du travail ; il peut aussi être apprécié au regard de la durée du travail calculée dans le cadre de l'année.
Les salariés à temps partiel ont le même statut que les salariés à temps complet.
5.2.2.1. Mise en place des horaires. (1)
Dans le cas d'une nouvelle embauche, l'employeur peut conclure à tout moment des contrats de travail à temps partiel après avis formel des membres du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut de manière unilatérale.
Sur demande d'un salarié, l'employeur peut aussi mettre en place des horaires à temps partiel pour le salarié concerné.
En tout état de cause l'employeur doit respecter un délai de 7 jours ouvrés.
Tout salarié employé à temps complet peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps partiel exigeant les mêmes compétences que celles requises pour le poste qu'il occupe. Inversement et dans les mêmes conditions, tout salarié à temps partiel peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps complet.
En cas de vacance d'un poste de travail, l'employeur doit informer les représentants du personnel ou à défaut les salariés de l'entreprise des possibilités existantes. Les salariés intéressés ont 15 jours pour poser par écrit leurs candidatures qui seront étudiées en priorité par l'employeur. L'employeur devra répondre dans les 15 jours qui suivent, toujours par écrit, et en fournissant une réponse motivée et des raisons objectives de refus en cas de suite non favorable.
Aux termes de l'article L. 3123-7 du code du travail, les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée de leur travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale. Un refus ne peut être opposé par l'employeur qu'en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. La procédure de demande est identique à celle décrite ci-dessus.
Tout recrutement d'un salarié à temps partiel et/ ou toute transformation d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel doit donner lieu à la rédaction d'un contrat de travail écrit.
Outre les mentions obligatoires listées à l'article 4.2.1 de la présente convention, les informations suivantes doivent être indiquées :
-durée de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
-limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat ;
-répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (notamment jours de week-end et/ ou jours fériés) ou entre les semaines du mois ;
-définition des possibilités de modification éventuelle de la répartition du travail ;
-détermination des modalités selon lesquelles les horaires de travail sur la semaine ou le mois seront communiqués par écrit au salarié.
Toute nouvelle répartition du travail doit être notifiée par écrit au moins 7 jours ouvrés à l'avance.
L'employeur peut demander au salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires.
Ces heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle ; le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrés avant la date de réalisation de ces heures.
Le volume de ces heures effectuées par un salarié au cours d'une semaine ou d'un mois ne peut dépasser 1/3 de l'horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat.
Les heures complémentaires effectuées dans le cadre des 10 % supplémentaires sont payées au taux normal, les suivantes sont payées avec une majoration de 25 %. Si le lissage de la rémunération est prévu, les heures complémentaires devront être payées sur le mois considéré.
Un salarié est tenu d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat de travail sous réserve d'avoir été averti au moins 7 jours ouvrés à l'avance. Il peut en revanche refuser d'accomplir celles qui dépassent les limites contractuelles.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.
Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :
-pendant 12 semaines consecutives ;
-ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,
cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur.
Toutes les catégories de salariés engagés en CDI ou en CDD peuvent être concernés s'ils en sont d'accord. Dans le cadre d'un CDD, la durée minimale du contrat doit être de 1 an.
Les entreprises pourront moduler sur toute ou partie de l'année la durée hebdomadaire ou mensuelle des contrats de travail à temps partiel conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 ancien du code du travail.
En tout état de cause, la durée de travail ne pourra pas exceder en plus ou en moins le tiers de la durée contractuelle hebdomadaire ; par exemple pour un contrat prévoyant 18 heures hebdomadaires en moyenne, le salarié ne pourra pas travailler plus de 24 heures (18 + 1/ 3x18 = 24) et moins de 12 heures (18-18x1/3 = 12).
En tout état de cause, la durée annuelle moyenne du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle prévue au contrat, et la période travaillée dans une semaine ne pourra pas être égale ou supérieure à la durée légale hebdomadaire.
Le temps partiel modulé a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur toute ou partie de l'année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat, à condition que sur 1 an cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir sur la période de modulation est la suivante :
365 jours-(52 jours de repos hebdomadaires + T jours fériés + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usage, en dehors de 30 jours de congés légaux) = X ;
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées ;
Y x horaire hebdomadaire moyen fixé dans le contrat de travail = Z, arrondi à l'unité la plus proche.
T = nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos normal du salarié (exemple : 9 jours en 2001 ; 8 jours en 2002).
La durée minimale de travail hebdomadaire sera de 8 heures.
En tout état de cause, la durée minimale journalière ne pourra pas être inférieure à 3 heures ; en revanche un salarié pourra être amené à ne pas venir travailler certains jours.
L'employeur doit remettre par écrit un programme indicatif de travail au salarié tous les mois au moins 7 jours ouvrés avant ; toute modification doit être notifiée par écrit au salarié 7 jours ouvrés avant.
Tout salarié à temps partiel modulé doit bénéficier d'un contrat de travail écrit incluant toutes les mentions conventionnelles et relatives au contrat à temps partiel.
Les salaires minima horaires conventionnels doivent être respectés.
Le lissage de la rémunération peut être prévu dans le contrat ; la rémunération lissée est calculée par rapport à l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen.
Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un dispositif d'intermittence pour permettre :
-d'une part la prise en compte de la spécificité du secteur d'activité qui connaît d'importantes fluctuations d'activité sur l'année liées notamment au rythme scolaire (école de golf), au tourisme, aux cycles des saisons ;
-d'autre part l'assurance d'une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernés.
Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Il s'agit obligatoirement de contrats à durée indéterminée.
Les salaires intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet (art. L. 3123-36 du code du travail).
Dans le champ de la présente convention la nature de l'activité ne permet pas toujours de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes. Seront précisées dans le contrat de travail les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposées (art. L. 3123-35 du code du travail).
Dans ces hypothèses le contrat de travail doit indiquer d'une part les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et d'autre part la durée minimale de travail du salarié. Toute modification doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre ; ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord du salarié.
La durée annuelle prévue au contrat ne peut être dépassée qu'avec l'accord du salarié. En tout état de cause les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord avec le salarié.
Les rémunérations peuvent faire l'objet d'un lissage sur l'année déterminée à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.
Selon les dispositions de l'article L. 3123-36 du code du travail, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Les emplois visés sont ceux directement liés à l'activité sportive (notamment les commissaires de parcours, animateurs, moniteurs et professeurs de golf) ou à l'activité saisonnière (notamment hôtesses d'accueil ou jardiniers de golf). Dans le cas où un salarié sous contrat saisonnier accepte de signer un contrat intermittent, l'employeur doit l'informer de la perte de ses droits (Assedic).
(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 3123-7 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-2 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi précitée.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
Les entreprises visées par la présente convention peuvent avoir recours au temps partiel.
Tous les postes de travail peuvent être occupés par des salariés à temps partiel.
Le temps partiel est celui inférieur à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou conventionnelle, si elle est inférieure à la durée légale du travail ; il peut aussi être apprécié au regard de la durée du travail calculée dans le cadre de l'année.
Les salariés à temps partiel ont le même statut que les salariés à temps complet.
5.2.2.1 Mise en place des horaires (1)
Dans le cas d'une nouvelle embauche, l'employeur peut conclure à tout moment des contrats de travail à temps partiel après avis formel des membres du comité social et économique ou à défaut de manière unilatérale.
Sur demande d'un salarié, l'employeur peut aussi mettre en place des horaires à temps partiel pour le salarié concerné. En tout état de cause l'employeur doit respecter un délai de 7 jours ouvrés.
Tout salarié employé à temps complet peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps partiel exigeant les mêmes compétences que celles requises pour le poste qu'il occupe. Inversement et dans les mêmes conditions, tout salarié à temps partiel peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps complet.
En cas de vacance d'un poste de travail, l'employeur doit informer les représentants du personnel ou à défaut les salariés de l'entreprise des possibilités existantes. Les salariés intéressés ont 15 jours pour poser par écrit leurs candidatures qui seront étudiées en priorité par l'employeur. L'employeur devra répondre dans les 15 jours qui suivent toujours par écrit et en fournissant une réponse motivée et des raisons objectives de refus en cas de suite non favorable.
Aux termes de l'article L. 3123-7 du code du travail, « les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée de leur travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale ». Un refus ne peut être opposé par l'employeur qu'en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. La procédure de demande est identique à celle décrite ci-dessus.
Tout recrutement d'un salarié à temps partiel et/ ou toute transformation d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel doit donner lieu à la rédaction d'un contrat de travail écrit.
Outre les mentions obligatoires listées à l'article 4.2.1 de la présente convention, les informations suivantes doivent être indiquées :
-durée de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
-limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat ;
-répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (notamment jours de week-end et/ ou jours fériés) ou entre les semaines du mois ;
-définition des possibilités de modification éventuelle de la répartition du travail ;
-détermination des modalités selon lesquelles les horaires de travail sur la semaine ou le mois seront communiqués par écrit au salarié.
Toute nouvelle répartition du travail doit être notifiée par écrit au moins 7 jours ouvrés à l'avance.
L'employeur peut demander au salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires.
Ces heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle ; le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrés avant la date de réalisation de ces heures.
Le volume de ces heures effectuées par un salarié au cours d'une semaine ou d'un mois ne peut dépasser 1/3 de l'horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat.
Les heures complémentaires effectuées dans le cadre des 10 % supplémentaires sont payées au taux normal, les suivantes sont payées avec une majoration de 25 %. Si le lissage de la rémunération est prévu, les heures complémentaires devront être payées sur le mois considéré.
Un salarié est tenu d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat de travail sous réserve d'avoir été averti au moins 7 jours ouvrés à l'avance. Il peut en revanche refuser d'accomplir celles qui dépassent les limites contractuelles.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.
Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :
-pendant 12 semaines consecutives ;
-ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,
cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur.
Toutes les catégories de salariés engagés en CDI ou en CDD peuvent être concernés s'ils en sont d'accord. Dans le cadre d'un CDD, la durée minimale du contrat doit être de 1 an.
Les entreprises pourront moduler sur toute ou partie de l'année la durée hebdomadaire ou mensuelle des contrats de travail à temps partiel conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 ancien du code du travail.
En tout état de cause, la durée de travail ne pourra pas exceder en plus ou en moins le tiers de la durée contractuelle hebdomadaire ; par exemple pour un contrat prévoyant 18 heures hebdomadaires en moyenne, le salarié ne pourra pas travailler plus de 24 heures (18 + 1/ 3x18 = 24) et moins de 12 heures (18-18x1/3 = 12).
En tout état de cause, la durée annuelle moyenne du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle prévue au contrat, et la période travaillée dans une semaine ne pourra pas être égale ou supérieure à la durée légale hebdomadaire.
Le temps partiel modulé a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur toute ou partie de l'année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat, à condition que sur 1 an cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir sur la période de modulation est la suivante :
365 jours-(52 jours de repos hebdomadaires + T jours fériés + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usage, en dehors de 30 jours de congés légaux) = X ;
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées ;
Y x horaire hebdomadaire moyen fixé dans le contrat de travail = Z, arrondi à l'unité la plus proche.
T = nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos normal du salarié (exemple : 9 jours en 2001 ; 8 jours en 2002).
La durée minimale de travail hebdomadaire sera de 8 heures.
En tout état de cause, la durée minimale journalière ne pourra pas être inférieure à 3 heures ; en revanche un salarié pourra être amené à ne pas venir travailler certains jours.
L'employeur doit remettre par écrit un programme indicatif de travail au salarié tous les mois au moins 7 jours ouvrés avant ; toute modification doit être notifiée par écrit au salarié 7 jours ouvrés avant.
Tout salarié à temps partiel modulé doit bénéficier d'un contrat de travail écrit incluant toutes les mentions conventionnelles et relatives au contrat à temps partiel.
Les salaires minima horaires conventionnels doivent être respectés.
Le lissage de la rémunération peut être prévu dans le contrat ; la rémunération lissée est calculée par rapport à l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen.
Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un dispositif d'intermittence pour permettre :
-d'une part la prise en compte de la spécificité du secteur d'activité qui connaît d'importantes fluctuations d'activité sur l'année liées notamment au rythme scolaire (école de golf), au tourisme, aux cycles des saisons ;
-d'autre part l'assurance d'une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernés.
Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Il s'agit obligatoirement de contrats à durée indéterminée.
Les salaires intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet (art. L. 3123-36 du code du travail).
Dans le champ de la présente convention la nature de l'activité ne permet pas toujours de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes. Seront précisées dans le contrat de travail les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposées (art. L. 3123-35 du code du travail).
Dans ces hypothèses le contrat de travail doit indiquer d'une part les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et d'autre part la durée minimale de travail du salarié. Toute modification doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre ; ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord du salarié.
La durée annuelle prévue au contrat ne peut être dépassée qu'avec l'accord du salarié. En tout état de cause les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord avec le salarié.
Les rémunérations peuvent faire l'objet d'un lissage sur l'année déterminée à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.
Selon les dispositions de l'article L. 3123-36 du code du travail, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Les emplois visés sont ceux directement liés à l'activité sportive (notamment les commissaires de parcours, animateurs, moniteurs et professeurs de golf) ou à l'activité saisonnière (notamment hôtesses d'accueil ou jardiniers de golf). Dans le cas où un salarié sous contrat saisonnier accepte de signer un contrat intermittent, l'employeur doit l'informer de la perte de ses droits (Assedic).
(1) L'article 5.2.2.1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3123-7 du code du travail soit entendue comme une référence à l'article L. 3123-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de quatre heures 30 pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et une durée maximale de 6 heures pour les adultes.
Un temps de pause-repas minimum de 30 minutes doit être prévu lorsque le travail effectif journalier dépasse ces seuils. Ce temps de pause-repas n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut pendant ce temps librement vaquer à ses occupations.
En outre par période de travail ininterrompue de 4 heures, il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30 pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et une durée maximale de 6 heures pour les adultes.
Un temps de pause-repas minimum de 30 minutes doit être prévu lorsque le travail effectif journalier dépasse ces seuils. Ce temps de pause-repas n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut pendant ce temps de pause librement vaquer à des occupations personnelles.
Dans le cas où le salarié reste à disposition de l'employeur pendant ce temps de pause, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif (exemple : journée continue).
En outre par période de travail ininterrompue de 4 heures il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif. (1)
(1) Le dernier alinéa de l'article 5-3 (pauses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail. (Arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er)
Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30 pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et une durée maximale de 6 heures pour les adultes.
Un temps de pause-repas minimum de 30 minutes doit être prévu lorsque le travail effectif journalier dépasse ces seuils. Ce temps de pause-repas n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut pendant ce temps de pause librement vaquer à des occupations personnelles.
Dans le cas où le salarié reste à disposition de l'employeur pendant ce temps de pause, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif (exemple : journée continue).
En plus de cette pause repas prévue ci-dessus, par période de travail ininterrompue de 4 heures, il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
Le dernier alinéa de l'article 5-3 (pauses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail. (
Arrêté du 29 octobre 2002, art. 1er
)
Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30 pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et une durée maximale de 6 heures pour les adultes.
Un temps de pause-repas minimum de 30 minutes doit être prévu lorsque le travail effectif journalier dépasse ces seuils. Ce temps de pause-repas n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut pendant ce temps de pause librement vaquer à des occupations personnelles.
Dans le cas où le salarié reste à disposition de l'employeur pendant ce temps de pause, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif (exemple : journée continue).
En plus de cette pause repas prévue ci-dessus, par période de travail ininterrompue de 4 heures, il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 3121-33 auquel il fait référence soit entendu comme étant les articles L. 3121-16 et L. 3121-1 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi précitée.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
On appelle amplitude l'étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif et les temps de repos.
Au cours de chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives doit être accordée : ce qui limite l'amplitude à 13 heures.
Pour les jeunes travailleurs, un repos continu de 12 heures étant prévu par l'article L. 213-9 du code du travail, l'amplitude journalière est égale à 12 heures maximum.
On appelle amplitude l'étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif et les temps de repos.
Au cours de chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives doit être accordée : ce qui limite l'amplitude à 13 heures.
Pour les jeunes travailleurs, un repos continu de 12 heures étant prévu par l'article L. 3164-1 du code du travail, l'amplitude journalière est égale à 12 heures maximum.
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives de 0 à 24 heures.
En application de l'article L. 221-5 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
Toutefois en application du décret du 6 août 1992, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation au repos dominical et sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement aux personnels amenés à travailler le dimanche par nécessité de service.
Le principe d'attribution du repos hebdomadaire doit être précisé dans le contrat de travail.
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs ; le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives de 0 à 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L. 220-1, soit 35 heures consécutives.
En application de l'article L. 221-5 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
Toutefois, en application du décret du 6 août 1992 les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation au repos dominical. Le repos hebdomadaire peut être alors pris à d'autres moments dans la semaine par les personnes dont les contrats de travail prévoient une obligation de travail le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Dans ces conditions le principe d'attribution du repos hebdomadaire doit être précisé dans le contrat de travail.
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs ; le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives de 0 à 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévu aux articles L. 3131-1 et L. 3131-2 (1) du code du travail, soit 35 heures consécutives.
En application de l'article L. 3132-3 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
Toutefois, en application du décret du 6 août 1992 les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation au repos dominical. Le repos hebdomadaire peut être alors pris à d'autres moments dans la semaine par les personnes dont les contrats de travail prévoient une obligation de travail le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Dans ces conditions le principe d'attribution du repos hebdomadaire doit être précisé dans le contrat de travail.
(1) Les termes " et L. 3131-2 " sont exclus de l'extension comme étant dépourvus d'objet.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
Pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, il doit être prévu une compensation financière, à condition qu'il n'ait pas été tenu compte au moment de l'embauche de l'obligation du travail habituel du dimanche et des jours fériés.
Si le dimanche est le jour de repos hebdomadaire dans le contrat de travail, les heures supplémentaires effectuées le dimanche par les personnels seront payées avec une majoration de 100 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 2 heures de récupération par heure supplémentaire travaillée). Il en est de même pour les jours fériés. Pour les jardiniers, ces heures supplémentaires ne pourront, d'une part être inférieures à 2 heures et d'autre part excéder 4 heures.
Lorsque le 1er Mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majorée de 100 %.
Les dispositions conventionnelles relatives au travail du dimanche et des jours fériés sont précisées ci-dessous.
5.6.1. Travail habituel du dimanche et des jours fériés.
Pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, le contrat de travail doit mentionner cette contrainte liée à l'organisation du temps de travail.
Si aucun contrat de travail n'avait été antérieurement rédigé, il faut analyser la situation de fait et se reporter à elle.
5.6.2. Travail occasionnel du dimanche et des jours fériés.
Si le dimanche est le jour de repos hebdomadaire prévu dans le contrat de travail, les heures supplémentaires effectuées le dimanche par les personnels seront payées avec une majoration de 100 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 2 heures de récupération par heure supplémentaire travaillée).
Il en est de même pour les jours fériés. Ainsi les heures supplémentaires effectuées les jours fériés seront payées avec une majoration de 100 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 2 heures de récupération par heure supplémentaire travaillée).
Pour les jardiniers, ces heures supplémentaires ne pourront pas, d'une part, être inférieures à 2 heures et, d'autre part, excéder 5 heures par jour.
Le mode de compensation des heures supplémentaires effectuées dans ce cadre, c'est-à-dire paiement ou récupération, sera fixé d'un commun accord entre les parties.
5.6.3. Modification du contrat initial concernant le travail du dimanche.
Un salarié bénéficiant d'un contrat de travail ou d'une situation de fait ne prévoyant pas la contrainte du travail du dimanche et des jours fériés pourra se voir proposer par son employeur une modification de l'organisation de son temps de travail qu'il sera libre de refuser. Ce refus ne pourra en aucun cas entraîner un licenciement pour motif réel et sérieux.
En cas d'acceptation de cette modification par le salarié, un avenant au contrat de travail devra être rédigé. Ce dernier devra prévoir, d'une part, la nouvelle contrainte relative au travail habituel du dimanche et des jours fériés et, d'autre part, une compensation financière ou autre qui sera négociée de gré à gré par les parties.
5.7.1. Définitions des différentes catégories de cadres.
5.7.1.1. Les cadres dirigeants.
Il s'agit des cadres de direction et des cadres supérieurs d'une part qui exercent des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, d'autre part qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et enfin qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
5.7.1.2. Les cadres intégrés dans une équipe.
Il s'agit des cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être déterminée.
5.7.1.3. Les cadres autonomes.
Il s'agit des autres catégories de cadres qui ne sont visées ni par l'article L. 212-15-1 ni par l'article L. 212-15-2 du code du travail. Il s'agit des cadres qui exercent des activités au niveau de la gestion d'un golf, de l'entretien d'un terrain ou de l'enseignement par délégation.
5.7.2. Incidence en matière de durée du temps de travail.
5.7.2.1. Les cadres dirigeants.
Les dispositions relatives à la durée du temps de travail ne s'appliquent pas à cette catégorie de salariés.
En revanche les dispositions relatives aux congés payés, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail leur sont applicables.
5.7.2.2. Les cadres intégrés dans une équipe.
Les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail des cadres intégrés à une équipe sont identiques à celles appliquées aux membres de ladite équipe.
5.7.2.3. Les cadres autonomes.-Mise en place d'un forfait jours.
Un régime de forfait en jours peut être appliqué aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être déterminée.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi (soit pour 2001 : 217 jours) pour une année complète d'activité. L'année de référence fixée s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, etc.
Les cadres soumis à ce régime disposeront d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures au minimum). Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel seront établis en fin de période afin de valider le nombre de jours effectivement travaillés.
La prise de jours ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée. Un suivi des prises et décomptes de jours d'ARTT sera effectué par le service du personnel ou la direction qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris.
NOTA : Arrêté du 24 décembre 2001 art. 1 : l'article 5-7-1-3 (les cadres autonomes) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-III du code du travail, selon lesquelles la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jours ne peut être conclue qu'avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. L'article 5-7-2-3 (les cadres autonomes : mise en place d'un forfait jours) est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 212-15-3-III du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
5.7.1. Définitions des différentes catégories de cadres.
5.7.1.1. Les cadres dirigeants.
Il s'agit des cadres de direction et des cadres supérieurs d'une part qui exercent des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, d'autre part qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et enfin qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
5.7.1.2. Les cadres intégrés dans une équipe.
Il s'agit des cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être déterminée.
5.7.1.3. Les cadres autonomes.
Il s'agit des autres catégories de cadres qui ne sont visées ni par l'article L. 212-15-1, ni par l'article L. 212-15-2 du code du travail. Il s'agit de cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils exercent des activités au niveau de la gestion d'un golf, de l'entretien d'un terrain ou de l'enseignement par délégation.
5.7.2. Incidence en matière de durée du temps de travail.
5.7.2.1. Les cadres dirigeants.
Les dispositions relatives à la durée du temps de travail ne s'appliquent pas à cette catégorie de salariés.
En revanche les dispositions relatives aux congés payés, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail leur sont applicables.
5.7.2.2. Les cadres intégrés dans une équipe.
Les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail des cadres intégrés à une équipe sont identiques à celles appliquées aux membres de ladite équipe.
5.7.2.3. Les cadres autonomes.-Mise en place d'un forfait jours.
Un régime de forfait en jours peut être appliqué aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être déterminée.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi (soit pour 2001 : 217 jours) pour une année complète d'activité. L'année de référence fixée s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération brute annuelle inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas...), les primes d'objectifs, etc.
Les cadres soumis à ce régime disposeront d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures au minimum). Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel seront établis en fin de période afin de valider le nombre de jours effectivement travaillés.
La prise de jours ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée, unité de mesure du temps de travail la plus adaptée à ces fonctions. Ces jours ou demi-journées seront répartis dans l'année en fonction des contraintes de l'activité. En tout état de cause 50 % des jours libérés sont positionnés au choix du salarié, après concertation avec la hiérarchie. Un suivi des prises et décomptes de jours d'ARTT sera effectué par le service du personnel ou la direction qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris.
5.7.1. Définitions des différentes catégories de cadres.
5.7.1.1. Les cadres dirigeants.
Il s'agit des cadres de direction et des cadres supérieurs d'une part qui exercent des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, d'autre part qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et enfin qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
5.7.1.2. Les cadres intégrés dans une équipe.
Il s'agit des cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être déterminée.
5.7.1.3. Les cadres autonomes.
Il s'agit des autres catégories de cadres qui ne sont visées ni par l'article L. 212-15-1, ni par l'article L. 212-15-2 du code du travail. Il s'agit de cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils exercent des activités au niveau de la gestion d'un golf, de l'entretien d'un terrain ou de l'enseignement par délégation.
5.7.2. Incidence en matière de durée du temps de travail.
5.7.2.1. Les cadres dirigeants.
Les dispositions relatives à la durée du temps de travail ne s'appliquent pas à cette catégorie de salariés.
En revanche les dispositions relatives aux congés payés, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail leur sont applicables.
5.7.2.2. Les cadres intégrés dans une équipe.
Les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail des cadres intégrés à une équipe sont identiques à celles appliquées aux membres de ladite équipe.
5.7.2.3. Les cadres autonomes. - Mise en place d'un forfait jours.
Un régime de forfait en jours peut être appliqué aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être déterminée.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi (soit pour 2001 : 217 jours) pour une année complète d'activité. L'année de référence fixée s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération brute annuelle inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale, l'ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, etc.
Les cadres soumis à ce régime disposeront d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures au minimum). Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel seront établis en fin de période afin de valider le nombre de jours effectivement travaillés.
La prise de jours ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée, unité de mesure du temps de travail la plus adaptée à ces fonctions. Ces jours ou demi-journées seront répartis dans l'année en fonction des contraintes de l'activité. En tout état de cause, 50 % des jours libérés sont positionnés au choix du salarié, après concertation avec la hiérarchie. Un suivi des prises et décomptes de jours d'ARTT sera affectué par le service du personnel ou la direction qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris.
Le cinquième alinéa de l'article 5-7-2-3 (les cadres autonomes - mise en place d'un forfait) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-III du code du travail aux termes desquelles est incompatible avec la qualité même de convention de forfait en jours la disposition visant à restreindre l'exercice du droit des salariés qui bénéficient d'une telle convention de choisir librement la partie des jours de repos dont ils ont l'initiative. (
Arrêté du 29 octobre 2002, art. 1er
)
5.7.1.1. Cadres dirigeants
Il s'agit des seuls cadres qui participent à la direction de l'entreprise et qui, cumulativement :
- assument des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur temps de travail ;
- sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
- perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
5.7.1.2. Cadres intégrés dans une équipe
Il s'agit des cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe, de l'atelier ou du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être déterminée.
5.7.1.3. Cadres autonomes
Il s'agit des autres catégories des cadres qui ne sont visés ni par l'article L. 3111-2 ni par l'article L. 3121-39 du code du travail. Il s'agit des cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils exercent des activités notamment au niveau de la gestion d'un golf, de l'entretien d'un terrain ou de l'enseignement.
5.7.2.1. Cadres dirigeants
Les dispositions relatives à la durée du travail ne s'appliquent pas à cette catégorie de salariés.
En revanche les dispositions relatives aux congés payés, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail leur sont applicables.
5.7.2.2. Cadres intégrés
Les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail des cadres intégrés à une équipe sont identiques à celles appliquées aux membres de ladite équipe.
5.7.2.3. Cadres autonomes. - Mise en place d'un forfait en jours
Un régime de forfait en jours est appliqué aux cadres autonomes.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit (elle est incluse ou annexée au contrat de travail) et rappelle explicitement les dispositions ci-après.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi (soit pour 2014 : 218 jours) pour une année complète d'activité. L'année de référence fixée s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait en jours, les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, etc.
Les cadres soumis à ce régime disposeront d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail consécutifs au maximum et un repos de 35 heures au minimum).
Un planning annuel prévisionnel est établi. Un suivi et une déclaration mensuelle indiquant les jours et demi-journées travaillés et non travaillés, leurs positionnements et leurs qualifications, sont transmis auprès du service en charge de la gestion du temps de travail.
Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien a pour objet de faire un bilan. Celui-ci porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Ce bilan donne lieu à un compte rendu écrit et pourra éventuellement déboucher sur des décisions si un ou des dysfonctionnements sont constatés.
La prise de jours d'ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée, unité de mesure du temps de travail la plus adaptée à ces fonctions. Ces jours ou demi-journées seront répartis dans l'année en fonction des contraintes de l'activité. En tout état de cause, 50 % des jours libérés sont positionnés au choix du salarié, après concertation avec la hiérarchie. Un suivi des prises et décomptes de jours d'ARTT sera effectué par le service du personnel ou la direction, qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris.
La catégorie de cadre et les dispositions relatives à la durée du travail applicables doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou, au besoin, par avenant pour les contrats antérieurs.
5.7.1. Définition des différentes catégories de cadres
5.7.1.1. Cadres dirigeants
Il s'agit des seuls cadres qui participent à la direction de l'entreprise et qui, cumulativement :
-assument des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur temps de travail ;
-sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
-perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
5.7.1.2. Cadres intégrés dans une équipe
Il s'agit des cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe, de l'atelier ou du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être déterminée.
5.7.1.3. Cadres autonomes
Il s'agit des autres catégories des cadres qui ne sont visés ni par l'article L. 3111-2 ni par l' article L. 3121-39 du code du travail . Il s'agit des cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils exercent des activités notamment au niveau de la gestion d'un golf, de l'entretien d'un terrain ou de l'enseignement.
5.7.2. Incidences en matière de durée du temps de travail
5.7.2.1. Cadres dirigeants
Les dispositions relatives à la durée du travail ne s'appliquent pas à cette catégorie de salariés.
En revanche les dispositions relatives aux congés payés, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail leur sont applicables.
5.7.2.2. Cadres intégrés
Les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail des cadres intégrés à une équipe sont identiques à celles appliquées aux membres de ladite équipe.
5.7.2.3. Cadres autonomes.-Mise en place d'un forfait en jours
Un régime de forfait en jours est appliqué aux cadres autonomes.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit (elle est incluse ou annexée au contrat de travail) et rappelle explicitement les dispositions ci-après.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi (soit pour 2014 : 218 jours) pour une année complète d'activité. L'année de référence fixée s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait en jours, les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, etc. (2)
Les cadres soumis à ce régime disposeront d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail consécutifs au maximum et un repos de 35 heures au minimum).
Un planning annuel prévisionnel est établi. Un suivi et une déclaration mensuelle indiquant les jours et demi-journées travaillés et non travaillés, leurs positionnements et leurs qualifications, sont transmis auprès du service en charge de la gestion du temps de travail.
Conformément aux articles L. 3121-45 et suivants, L. 3171-3 et D. 3171-16 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien a pour objet de faire un bilan. Celui-ci porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Ce bilan donne lieu à un compte rendu écrit et pourra éventuellement déboucher sur des décisions si un ou des dysfonctionnements sont constatés.
La prise de jours d'ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée, unité de mesure du temps de travail la plus adaptée à ces fonctions. Ces jours ou demi-journées seront répartis dans l'année en fonction des contraintes de l'activité. En tout état de cause, 50 % des jours libérés sont positionnés au choix du salarié, après concertation avec la hiérarchie. Un suivi des prises et décomptes de jours d'ARTT sera effectué par le service du personnel ou la direction, qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris.
5.7.3. Mention dans le contrat de travail
La catégorie de cadre et les dispositions relatives à la durée du travail applicables doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou, au besoin, par avenant pour les contrats antérieurs. (3)
(1) Article étendu sous réserve que les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait soient précisées par accord d'entreprise ou d'établissement dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2323-9 du code du travail.
(Arrêté du 10 décembre 2015-art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-47 du code du travail.
(Arrêté du 10 décembre 2015-art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve qu'il ne fasse pas obstacle à l'application des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 10 décembre 2015-art. 1)
5.7.1. Définition des différentes catégories de cadres
5.7.1.1. Cadres dirigeants
Il s'agit des seuls cadres qui participent à la direction de l'entreprise et qui, cumulativement :
-assument des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur temps de travail ;
-sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
-perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
5.7.1.2. Cadres intégrés dans une équipe
Il s'agit des cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe, de l'atelier ou du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être déterminée.
5.7.1.3. Cadres autonomes
Il s'agit des autres catégories des cadres qui ne sont visés ni par l'article L. 3111-2 ni par l' article L. 3121-39 du code du travail . Il s'agit des cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils exercent des activités notamment au niveau de la gestion d'un golf, de l'entretien d'un terrain ou de l'enseignement.
5.7.2. Incidences en matière de durée du temps de travail
5.7.2.1. Cadres dirigeants
Les dispositions relatives à la durée du travail ne s'appliquent pas à cette catégorie de salariés.
En revanche les dispositions relatives aux congés payés, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail leur sont applicables.
5.7.2.2. Cadres intégrés
Les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail des cadres intégrés à une équipe sont identiques à celles appliquées aux membres de ladite équipe.
Avec la signature d'un accord sur le forfait annuel en jours, les signataires ont affirmé leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés ayant un statut de cadre.
Dans ce cadre, les parties rappellent :
– l'obligation de maîtriser la charge de travail et sa répartition dans le temps concrétisée par le suivi de la charge de travail et l'examen des documents établis mensuellement par le cadre autonome ;
– le respect des obligations légales et conventionnelles prévoyant un repos quotidien de 11 heures, un repos hebdomadaire de 35 heures et six jours de travail consécutifs maximum relevant de la responsabilité de l'entreprise ;
– la liberté dont bénéficie le cadre autonome pour déterminer ses horaires de travail ainsi que la responsabilité patronale en la matière sans qu'il ne puisse être envisagé un quelconque transfert de cette responsabilité sur le cadre autonome ;
– la nécessité de fixer les jours de repos de façon concertée entre l'entreprise et le cadre autonome afin d'assurer une bonne répartition de la charge de travail sur l'année.
Après ces rappels, les signataires du présent avenant ont tenu à compléter la convention collective en précisant :
– la condition d'autonomie requise pour bénéficier d'un calcul annuel de la durée du travail en jours ;
– le renforcement du suivi de la charge de travail des cadres concernés.
Un régime de forfait en jours est appliqué aux cadres autonomes. (2)
Le travailleur autonome organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement de l'entreprise. (2)
La rémunération annuelle de ce cadre autonome dépend de ses fonctions matérialisées notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés. Il dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction, à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de son travail.
Les parties au contrat de travail, déterminent par écrit le nombre de jours compris dans le forfait annuel, dans la limite fixée à l'article 5.7.2.3.3 ainsi que les modalités d'appréciation du volume d'activité, des objectifs, des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles confiées et notamment :
– la périodicité des rencontres ;
– les documents utiles ;
– les mesures applicables, le cas échéant, en cas de dépassement des objectifs ;
– le temps d'encadrement ;
– le consentement du salarié.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi soit 218 jours pour une année complète d'activité. L'année de référence fixée s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale, l'ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, etc.
Les cadres soumis à ce régime disposeront d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail consécutifs au maximum et un repos de 35 heures au minimum).
Un planning annuel prévisionnel veillant à une répartition équilibrée du travail sur l'année est établi en concertation entre le cadre et son responsable. Un suivi et une déclaration mensuelle indiquant les jours et demi-journées travaillées et non travaillées, leurs positionnements et leurs qualifications, sont transmis auprès du service en charge de la gestion du temps de travail.
Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l'année. Cet entretien a pour objet de faire un bilan.
Le relevé mensuel ne doit en aucun cas se substituer à l'entretien annuel.
Celui-ci porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Ce bilan donne lieu à un compte-rendu écrit et pourra éventuellement déboucher sur des décisions si un ou des dysfonctionnements sont constatés.
Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome.
La prise de jours ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée, unité de mesure du temps de travail la plus adaptée à ces fonctions. Ces jours ou demi-journées seront répartis dans l'année en fonction des contraintes de l'activité. En tout état de cause, 50 % des jours libérés sont positionnés au choix du salarié, après concertation avec la hiérarchie. Un suivi des prises et décomptes de jours d'ARTT sera effectué par le service du personnel ou la direction qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris.
5.7.2.3.4 Droit à la déconnexion du salarié (3)
L'employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas d'absence et/ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant
(4) :
(nombre de jours travaillés × par le salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait
5.7.3. Mention dans le contrat de travail
La catégorie de cadre et les dispositions relatives à la durée du travail applicables doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou, au besoin, par avenant pour les contrats antérieurs. (5)
(1) Article étendu sous réserve que les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait soient précisées par accord d'entreprise ou d'établissement dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2323-9 du code du travail.
(Arrêté du 10 décembre 2015 - art. 1)
(2) Le 1er et le 2e alinéa de l'article 5.7.2.3.2 sont étendus sous réserve que soient précisées par accord d'entreprise, les catégories éligibles au forfait en jours conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail. A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir un renvoi à un niveau de classification ou une grille salariale.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
(3) L'article 5.7.2.3.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
(4) Le 1er alinéa de l'article 5.7.2.3.5 est étendu sous réserve que soient précisées les conditions de prise en compte des arrivées en cours de période pour le calcul de la rémunération des salariés concernés, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
(5) Alinéa étendu sous réserve qu'il ne fasse pas obstacle à l'application des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 10 décembre 2015 - art. 1)
Les entreprises de 20 salariés au plus qui avaient mis en place un accord de modulation selon les dispositions prévues dans le texte initial de la convention collective nationale du golf pourront continuer à l'appliquer à titre transitoire en 2002 sous réserve du respect des règles légales et convetionnelles.
L'activité des entreprises ou établissements relevant de la présente convention est influencée par différentes situations géographiques, climatiques, et économiques. Ces conditions très diverses les contraignent à définir des horaires de travail adaptés à leurs caractéristiques spécifiques.
Ainsi la recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte ces caractéristiques particulières conduit à introduire la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent de recourir à la modulation du temps de travail définie par les articles L. 212-8-1, L. 212-8-2 et L. 212-2-1 du code du travail.
6.1.1 Modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale.
Dans les entreprises relevant de la présente convention et dépourvues de représentation syndicale, tout employeur pourra mettre en oeuvre une des deux formules de modulation de la durée du travail de type 1 ou 2 aux conditions minimales fixées ci-après. Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige, la commission nationale d'interprétation et de conciliation pourra être saisie.
En tout état de cause, la décision prise doit être portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage un mois avant le début de la période annuelle de modulation.
Si, au titre d'une période annuelle ultérieure, l'employeur décide d'opter pour une autre formule de modulation ou d'y renoncer, le personnel est consulté et informé dans les mêmes formes et délais.
Il est convenu d'appeler " heures de modulation " les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord, et " heures de compensation " les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire inférieur à l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
A. Les caractéristiques communes à ces deux types d'accord sont les suivantes :
Un programme annuel devra être établi par l'employeur ; il devra obligatoirement contenir les indications définies ci-dessous :
A. 1. La modulation de l'horaire de travail devra s'effectuer sur une période annuelle quelconque de douze mois civils consécutifs.
A. 2. Le champ d'application de la modulation pourra être librement défini par l'employeur (groupe de salariés concernés, type de contrat, etc.).
A. 3. Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires annuels indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, un mois avant leur application. Ils pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de huit jours. Les programmes initiaux et modifiés devront être affichés.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir par semaine sur la période de modulation sera calculé comme suit :
365 jours-(52 repos hebdomadaires + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X.
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées.
Y Horaire hebdomadaire moyen de l'accord = Z arrondi à l'unité la plus proche.
Sur les périodes d'activité réduite, le programme comportera soit une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit une réduction de l'horaire journalier celui-ci ne pouvant être inférieur à trois heures.
Le nombre de jours ouvrés hebdomadaires devra être fixé par salarié pour chaque semaine de la période de modulation.
A. 4. Il devra être prévu pour chaque période de modulation l'établissement d'un compte individuel d'heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures de modulation, les heures de compensation et les heures dépassant l'horaire plafond, enregistrées depuis le début de la période de modulation.
Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au dernier mois de la période de modulation ou au bulletin de salaire du dernier mois de travail, en cas de rupture du contrat de travail.
A. 5. La rémunération mensuelle des salariés visés par la modulation du temps de travail sera lissée sur la période de modulation sur la base d'un horaire moyen mensuel égal à 4,33 fois l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée sera égale au produit du nombre d'heures d'absence, calculé par rapport à l'horaire programmé, par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut réduire immédiatement l'horaire de travail sans respecter la procédure prévue. Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire. S'il apparaît, à la fin de la période annuelle, que le nombre d'heures de travail ainsi perdues n'a pas pu être compensé par des heures de modulation, l'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. Cependant, l'admission au chômage partiel pourra être sollicitée immédiatement au cas où l'horaire hebdomadaire tomberait en deçà de la limite inférieure fixée par le programme.
En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée ; la méthode de calcul en sera différente selon le type de modulation choisi.
A. 6. Les accords de modulation ci-après ont été établis sur la base d'une durée hebdomadaire légale de 39 heures. Et ils devront faire l'objet d'une renégociation en cas de modification de la durée hebdomadaire légale du travail.
A. 7. Les cadres et agents de maîtrise peuvent bénéficier des dispositions des accords de modulation, sans qu'il soit dérogé pour autant aux dispositions particulières de leur contrat de travail.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d'encadrement feront l'objet d'une consultation avec leurs représentants ou à défaut avec les salariés concernés.
B. Les caractéristiques spécifiques de chaque type d'accord sont les suivantes.
B. 1. Modulation de Type 1.
La durée hebdomadaire de travail durant les périodes de haute activité sera au maximum de 44 heures. Durant les périodes de faible activité, aucun minimum n'est fixé. La durée moyenne hebdomadaire de travail sur la période de modulation devra être égale à 39 heures.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) sur la période de modulation sera calculé comme suit :
365 jours-(52 repos hebdomadaires + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X.
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées.
Y 39 heures = Z heures arrondi à l'unité la plus proche.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures et restant dans la limite de 44 heures, en cours de période de modulation, seront majorées de 25 % avec éventuellement attribution du repos compensateur légal de 50 % au-delà de la 42e heure. En outre, au-delà de la limite de 44 heures, les heures supplémentaires effectuées s'imputent sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires (1).
En fin de période de modulation, tout compte individuel d'heures dépassant le volume annuel d'heures de travail donnera lieu à imputation de toutes les heures effectuées au-delà de 39 heures sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires comme si la modulation n'avait pas été pratiquée pour le salarié concerné.
En fin de période de modulation, si le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié lui restera acquise, sauf dans deux cas :
-les heures perdues correspondent à des heures perdues admises au titre du chômage partiel, auquel cas elles seront indemnisées comme telles ;
-l'excès d'heures de compensation prises est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de modulation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.
B. 2 Modulation de Type 2
La durée hebdomadaire de travail durant les période de haute activité sera au maximum de 44 heures. Durant les périodes de faible activité, aucun minimum n'est fixé. La durée moyenne hebdomadaire de travail sur la période de modulation devra être égale à 38 heures 30.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) sur la période de modulation sera calculé comme suit :
365 jours-(52 repos hebdomadaires + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X.
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées.
Y 38 heures 30 = Z heures arrondi à l'unité la plus proche.
En cours de modulation, en cas de dépassement de la limite maximale hebdomadaire de 44 heures, les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires avec majorations légales de 25 % ou 50 %, attribution éventuelle du repos compensateur légal et imputation sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires.
En fin de période de modulation, tout compte individuel d'heures faisant apparaître un nombre d'heures de modulation supérieur au nombre d'heures de compensation donnera droit pour ces heures effectuées hors modulation (et à l'exception des heures supplémentaires payées en cours d'année) à rémunération sur la base de 1/169 de la rémunération mensuelle lissée majorée de 25 %. De plus, dans les entreprises de plus de dix salariés, il sera attribué un repos compensateur de 50 %, calculé sur les heures effectuées au-delà de la 42e heure par semaine sur la période de modulation (1).
En fin de période de modulation, si le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié lui restera acquise, sauf dans deux cas :
-les heures perdues correspondent à des heures perdues admises au titre du chômage partiel, auquel cas elles seront indemnisées comme telles ;
-l'excès d'heures de compensation prises est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de modulation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.
Les contreparties accordées aux salariés sont les suivantes :
-maintien du salaire négocié sur la base de 39 heures hebdomadaires ;
-3 jours de congés supplémentaires à prendre en période de faible activité.
6.1.2 Modulation du temps de travail dans les entreprises disposant de représentation syndicale.
Dans les entreprises relevant de la présente convention et disposant de représentation syndicale, la modulation du temps de travail pourra être mise en oeuvre par accord d'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5-1, premier alinéa, du code du travail et de l'article 993, deuxième alinéa, du code rural (arrêté du 2 avril 1999, art. 1er).
Avenant n° 5 de la convention collective nationale du golf dans le cadre de la loi du 13 juin 1998.
L'activité des entreprises ou établissements relevant de la présente convention est influencée par différentes situations géographiques, climatiques, et économiques. Ces conditions très diverses les contraignent à définir des horaires de travail adaptés à leurs caractéristiques spécifiques.
Ainsi la recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte ces caractéristiques particulières conduit à introduire la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent de recourir à la modulation du temps de travail définie par les articles L. 212-8-1, L. 212-8-2 et L. 212-2-1 du code du travail.
6.1.1 Modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale.
Dans les entreprises relevant de la présente convention et dépourvues de représentation syndicale, tout employeur pourra mettre en oeuvre une des deux formules de modulation de la durée du travail de type 1 ou 2 aux conditions minimales fixées ci-après. Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige, la commission nationale d'interprétation et de conciliation pourra être saisie.
En tout état de cause, la décision prise doit être portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage un mois avant le début de la période annuelle de modulation.
Si, au titre d'une période annuelle ultérieure, l'employeur décide d'opter pour une autre formule de modulation ou d'y renoncer, le personnel est consulté et informé dans les mêmes formes et délais.
Il est convenu d'appeler " heures de modulation " les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord, et " heures de compensation " les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire inférieur à l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
A. Les caractéristiques communes à ces deux types d'accord sont les suivantes :
Un programme annuel devra être établi par l'employeur ; il devra obligatoirement contenir les indications définies ci-dessous :
A. 1. La modulation de l'horaire de travail devra s'effectuer sur une période annuelle quelconque de douze mois civils consécutifs.
A. 2. Le champ d'application de la modulation pourra être librement défini par l'employeur (groupe de salariés concernés, type de contrat, etc.).
A. 3. Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires annuels indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, un mois avant leur application. Ils pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de huit jours. Les programmes initiaux et modifiés devront être affichés.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir par semaine sur la période de modulation sera calculé comme suit :
365 jours-(52 repos hebdomadaires + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X.
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées.
Y Horaire hebdomadaire moyen de l'accord = Z arrondi à l'unité la plus proche.
Sur les périodes d'activité réduite, le programme comportera soit une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit une réduction de l'horaire journalier celui-ci ne pouvant être inférieur à trois heures.
Le nombre de jours ouvrés hebdomadaires devra être fixé par salarié pour chaque semaine de la période de modulation.
A. 4. Il devra être prévu pour chaque période de modulation l'établissement d'un compte individuel d'heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures de modulation, les heures de compensation et les heures dépassant l'horaire plafond, enregistrées depuis le début de la période de modulation.
Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au dernier mois de la période de modulation ou au bulletin de salaire du dernier mois de travail, en cas de rupture du contrat de travail.
A. 5. La rémunération mensuelle des salariés visés par la modulation du temps de travail sera lissée sur la période de modulation sur la base d'un horaire moyen mensuel égal à 4,33 fois l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée sera égale au produit du nombre d'heures d'absence, calculé par rapport à l'horaire programmé, par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut réduire immédiatement l'horaire de travail sans respecter la procédure prévue. Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire. S'il apparaît, à la fin de la période annuelle, que le nombre d'heures de travail ainsi perdues n'a pas pu être compensé par des heures de modulation, l'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. Cependant, l'admission au chômage partiel pourra être sollicitée immédiatement au cas où l'horaire hebdomadaire tomberait en deçà de la limite inférieure fixée par le programme.
En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée ; la méthode de calcul en sera différente selon le type de modulation choisi.
A. 6. Les accords de modulation ci-après ont été établis sur la base d'une durée hebdomadaire légale de 39 heures. Et ils devront faire l'objet d'une renégociation en cas de modification de la durée hebdomadaire légale du travail.
A. 7. Les cadres et agents de maîtrise peuvent bénéficier des dispositions des accords de modulation, sans qu'il soit dérogé pour autant aux dispositions particulières de leur contrat de travail.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d'encadrement feront l'objet d'une consultation avec leurs représentants ou à défaut avec les salariés concernés.
B. Les caractéristiques spécifiques de chaque type d'accord sont les suivantes.
B. 1. Modulation de Type 1.
La durée hebdomadaire de travail durant les périodes de haute activité sera au maximum de 44 heures. Durant les périodes de faible activité, aucun minimum n'est fixé. La durée moyenne hebdomadaire de travail sur la période de modulation devra être égale à 39 heures.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) sur la période de modulation sera calculé comme suit :
365 jours-(52 repos hebdomadaires + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X.
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées.
Y 39 heures = Z heures arrondi à l'unité la plus proche.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures et restant dans la limite de 44 heures, en cours de période de modulation, seront majorées de 25 % avec attribution éventuelle du repos compensateur légal de 50 % au-delà de la 41e heure. En outre, au-delà de la limite de 44 heures, les heures supplémentaires effectuées s'imputent sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires.
En fin de période de modulation, tout compte individuel d'heures dépassant le volume annuel d'heures de travail donnera lieu à imputation de toutes les heures effectuées au-delà de 39 heures sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires comme si la modulation n'avait pas été pratiquée pour le salarié concerné.
En fin de période de modulation, si le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié lui restera acquise, sauf dans deux cas :
-les heures perdues correspondent à des heures perdues admises au titre du chômage partiel, auquel cas elles seront indemnisées comme telles ;
-l'excès d'heures de compensation prises est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de modulation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.
B. 2 Modulation de Type 2
La durée hebdomadaire de travail durant les période de haute activité sera au maximum de 44 heures. Durant les périodes de faible activité, aucun minimum n'est fixé. La durée moyenne hebdomadaire de travail sur la période de modulation devra être égale à 38 heures 30.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) sur la période de modulation sera calculé comme suit :
365 jours-(52 repos hebdomadaires + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X.
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées.
Y 38 heures 30 = Z heures arrondi à l'unité la plus proche.
En cours de modulation, en cas de dépassement de la limite maximale hebdomadaire de 44 heures, les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires avec majorations légales de 25 % ou 50 %, attribution éventuelle du repos compensateur légal et imputation sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires.
En fin de période de modulation, tout compte individuel d'heures faisant apparaître un nombre d'heures de modulation supérieur au nombre d'heures de compensation donnera droit pour ces heures effectuées hors modulation (et à l'exception des heures supplémentaires payées en cours d'année) à rémunération sur la base de 1/169 de la rémunération mensuelle lissée majorée de 25 %. De plus, dans les entreprises de plus de 10 salariés, il sera attribué un repos compensateur de 50 %, calculé sur les heures effectuées au-delà de la 41e heure par semaine sur la période de modulation.
En fin de période de modulation, si le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié lui restera acquise, sauf dans deux cas :
-les heures perdues correspondent à des heures perdues admises au titre du chômage partiel, auquel cas elles seront indemnisées comme telles ;
-l'excès d'heures de compensation prises est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de modulation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.
Les contreparties accordées aux salariés sont les suivantes :
-maintien du salaire négocié sur la base de 39 heures hebdomadaires ;
-3 jours de congés supplémentaires à prendre en période de faible activité.
6.1.2 Modulation du temps de travail dans les entreprises disposant de représentation syndicale.
Dans les entreprises relevant de la présente convention et disposant de représentation syndicale, la modulation du temps de travail pourra être mise en oeuvre par accord d'entreprise.
Tout sera mis en oeuvre dans l'établissement afin de préserver la santé des employés. Les employeurs sont tenus d'appliquer les conditions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité, et notamment de fournir gratuitement et en tant que besoin les vêtements de pluie et de sécurité nécessaires à l'exécution du travail.
L'activité des entreprises ou établissements relevant de la présente convention est influencée par différentes situations géographiques, climatiques, et économiques. Ces conditions très diverses les contraignent à définir des horaires de travail adaptés à leurs caractéristiques spécifiques.
Ainsi la recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte ces caractéristiques particulières conduit à introduire la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent de recourir à la modulation du temps de travail.
6.2.1. Modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale.
Dans les entreprises relevant de la présente convention et dépourvues de représentation syndicale, tout employeur pourra mettre en oeuvre une formule de modulation de la durée du travail aux conditions minimales fixées ci-après. Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige la commission nationale d'interprétation et de conciliation pourra être saisie.
En tout état de cause, la décision prise doit être portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage un mois avant le début de la période annuelle de modulation.
Si, au titre d'une période annuelle ultérieure, l'employeur décide d'opter pour une autre formule de modulation ou d'y renoncer, le personnel est consulté et informé dans les mêmes formes et délais.
Il est convenu d'appeler " heures de modulation " les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord, et " heures de compensation " les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire inférieur à l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
A. - Les dispositions générales de l'accord sont les suivantes
Un programme annuel devra être établi par l'employeur ; il devra obligatoirement contenir les indications définies ci-dessous :
A. 1. La modulation de l'horaire de travail devra s'effectuer sur une période annuelle quelconque de 12 mois civils consécutifs.
A. 2. Le champ d'application de la modulation pourra être librement défini par l'employeur (groupe de salariés concernés, type de contrat, etc.).
A. 3. Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires annuels indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, un mois avant leur application. Ils pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours. Les programmes initiaux et modifiés devront être affichés et envoyés pour information à l'inspecteur du travail.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir par semaine sur la période de modulation sera calculé comme suit :
365 jours - (52 repos hebdomadaire + T jours fériés + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X.
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées.
Y x horaire hebdomadaire moyen de l'accord = Z, arrondi à l'unité la plus proche.
T = nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos normal de salarié (exemple : 9 jours en 2001 ; 8 jours en 2002).
Toutefois sur 1 an, cette durée ne devra pas excéder en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause le volume annuel légal (soit pour 2001 : 1 600 heures).
Sur les périodes d'activité réduite, le programme comportera soit une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit une réduction de l'horaire journalier, celui-ci ne pouvant être inférieur à 3 heures.
Le nombre de jours ouvrés hebdomadaires devra être fixé par salarié pour chaque semaine de la période de modulation.
A. 4. Il devra être prévu pour chaque période de modulation l'établissement d'un compte individuel d'heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures de modulation, les heures de compensation et les heures dépassant l'horaire plafond, enregistrées depuis le début de la période de modulation.
Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au dernier mois de la période de modulation ou au bulletin de salaire du dernier mois de travail, en cas de rupture du contrat de travail.
A. 5. La rémunération mensuelle des salariés visés par la modulation du temps de travail sera lissée sur la période de modulation sur la base d'un horaire moyen mensuel égal à 4,33 fois l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée sera égale au produit du nombre d'heures d'absence, calculé par rapport à l'horaire programmé, par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut réduire immédiatement l'horaire de travail sans respecter la procédure prévue. Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire. S'il apparaît, à la fin de la période annuelle, que le nombre d'heures de travail ainsi perdues n'a pas pu être compensé par des heures de modulation, l'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. Cependant, l'admission au chômage partiel pourra être sollicitée immédiatement au cas où l'horaire hebdomadaire tomberait en deça de la limite inférieure fixée par le programme.
En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée ; la méthode de calcul en sera différente selon le type de modulation choisi.
A. 6. Les cadres et agents de maîtrise peuvent bénéficier des dispositions de l'accord de modulation sans qu'il soit dérogé pour autant aux dispositions particulières de leur contrat de travail.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d'encadrement feront l'objet d'une consultation avec leurs représentants ou à défaut avec les salariés concernés.
B. - Les dispositions particulières de l'accord sont les suivantes
Sur les périodes de haute activité la durée hebdomadaire du travail pourra être portée à 42 heures maximum sur 16 semaines maximum dans l'année sans pouvoir être organisée sur plus de 8 semaines consécutives ; les intervalles entre 2 périodes hautes ne peuvent pas être inférieurs à 2 semaines de 35 heures hebdomadaires maximum ou de congés payés.
Durant les périodes de faible activité, aucun minimum hebdomadaire n'est fixé.
En cours de modulation, en cas de dépassement de la limite maximale hebdomadaire de 42 heures, les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires avec bonifications ou majorations légales, attribution éventuelle du repos compensateur légal et imputation éventuelle sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires.
En fin de période de modulation, tout compte individuel d'heures faisant apparaître un dépassement de la moyenne hebdomadaire, hors heures supplémentaires payées ou récupérées en cours de période de modulation, donne droit à régularisation. Le taux applicable aux heures excédant 35 heures en moyenne sur l'année est de 25 %. Exceptionnellement ce taux est de 10 % en 2002 pour les entreprises d'au plus 20 salariés.
6.2.2. Modulation du temps de travail dans les entreprises disposant de représentation syndicale.
Dans les entreprises relevant de la présente convention et disposant de représentation syndicale, la modulation du temps de travail ne pourrait être mise en oeuvre que par accord d'entreprise.
NOTA : Arrêté du 24 décembre 2001 art. 1 : Le premier alinéa du paragraphe A 3 de l'article 6-2-1 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail. Les deuxième et quatrième alinéas du paragraphe A 3 susmentionné sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail. Le deuxième alinéa du paragraphe A 5 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 145-2, R. 145-2 et L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail. Le dernier alinéa du paragraphe A 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 3, du code du travail.
L'activité des entreprises ou établissements relevant de la présente convention est influencée par différentes situations géographiques, climatiques, et économiques. Ces conditions très diverses les contraignent à définir des horaires de travail adaptés à leurs caractéristiques spécifiques.
Ainsi la recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte ces caractéristiques particulières conduit à introduire la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent de recourir à la modulation du temps de travail.
6.2.1. Modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale.
Dans les entreprises relevant de la présente convention et dépourvues de représentation syndicale, tout employeur pourra mettre en oeuvre une formule de modulation de la durée du travail aux conditions minimales fixées ci-après. Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige la commission nationale d'interprétation et de conciliation pourra être saisie.
En tout état de cause, la décision prise doit être portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage un mois avant le début de la période annuelle de modulation.
Si, au titre d'une période annuelle ultérieure, l'employeur décide d'opter pour une autre formule de modulation ou d'y renoncer, le personnel est consulté et informé dans les mêmes formes et délais.
Il est convenu d'appeler " heures de modulation " les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord, et " heures de compensation " les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire inférieur à l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
A. - Les dispositions générales de l'accord sont les suivantes
Un programme annuel devra être établi par l'employeur ; il devra obligatoirement contenir les indications définies ci-dessous :
A. 1. La modulation de l'horaire de travail devra s'effectuer sur une période annuelle quelconque de 12 mois civils consécutifs.
A. 2. Le champ d'application de la modulation pourra être librement défini par l'employeur (groupe de salariés concernés, type de contrat, etc.).
A. 3. Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires annuels indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, 1 mois avant leur application. Ils pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. Les programmes initiaux et modifiés devront être affichés et envoyés pour information à l'inspecteur du travail.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir par semaine sur la période de modulation sera calculé comme suit :
- 365 jours - (52 ou 53 jours de repos hebdomadaires selon les années + T jours fériés + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X ;
- X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées ;
- Y x horaire hebdomadaire moyen de l'accord = Z arrondi à l'unité la plus proche.
Toutefois sur 1 an, cette durée ne devra pas excéder en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause le volume annuel légal de 1 600 heures.
Ce plafond de 1 600 heures n'est applicable que dans des situations où les règles de calcul énoncées à l'article L. 212-8, alinéa 1, et reprises ci-dessus conduiraient à un chiffre supérieur.
Sur les périodes d'activité réduite, le programme comportera soit une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit une réduction de l'horaire journalier, celui-ci ne pouvant être inférieur à 3 heures.
Le nombre de jours ouvrés hebdomadaires devra être fixé par salarié pour chaque semaine de la période de modulation.
A. 4. Il devra être prévu pour chaque période de modulation l'établissement d'un compte individuel d'heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures de modulation, les heures de compensation et les heures dépassant l'horaire plafond, enregistrées depuis le début de la période de modulation.
Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au dernier mois de la période de modulation ou au bulletin de salaire du dernier mois de travail, en cas de rupture du contrat de travail.
A. 5. La rémunération mensuelle des salariés visés par la modulation du temps de travail sera lissée sur la période de modulation sur la base d'un horaire moyen mensuel égal à 4,33 fois l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée sera égale au produit du nombre d'heures d'absence, calculé par rapport à l'horaire moyen, par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut réduire immédiatement l'horaire de travail sans respecter la procédure prévue. Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire. S'il apparaît, à la fin de la période annuelle, que le nombre d'heures de travail ainsi perdues n'a pas pu être compensé par des heures de modulation, l'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. Cependant, l'admission au chômage partiel pourra être sollicitée immédiatement au cas où l'horaire hebdomadaire tomberait en deça de la limite inférieure fixée par le programme.
En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
- la rémunération ne correspondant pas au temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
- les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec bonifications et majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour un motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.
A. 5 bis. En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
- la rémunération ne correspondant pas au temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
- les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec bonifications et majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.
A. 6. Les cadres et agents de maîtrise, intégrés à une équipe, sont soumis aux dispositions de l'accord de modulation.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d'encadrement feront l'objet d'une consultation avec leurs représentants ou à défaut avec les salariés concernés.
A. 7. Les partenaires sociaux conviennent que les employeurs peuvent avoir recours au travail temporaire et ce, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut unilatéralement.
Ce recours pourra être exercé pour tout poste n'ayant ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanent de l'entreprise, c'est-à-dire :
- pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat a été suspendu, pour compenser un départ définitif précédant une suppression de poste, pour attendre l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI ;
- pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ;
- pour certains emplois à caractère temporaire (code du travail, art. L. 124-2-1-3° et L. 128 et D. 121-2 et D. 124-2).
Les salariés travaillant sous ce statut suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise, sauf clause contraire du contrat.
B. - Les dispositions particulières de l'accord sont les suivantes
Sur les périodes de haute activité la durée hebdomadaire du travail pourra être portée à 42 heures maximum sur 16 semaines maximum dans l'année sans pouvoir être organisée sur plus de 8 semaines consécutives ; les intervalles entre 2 périodes hautes ne peuvent pas être inférieurs à 2 semaines de 35 heures hebdomadaires maximum ou de congés payés.
Durant les périodes de faible activité, aucun minimum hebdomadaire n'est fixé.
En cours de modulation, en cas de dépassement de la limite maximale hebdomadaire de 42 heures, les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires avec bonifications ou majorations légales, attribution éventuelle du repos compensateur légal et imputation éventuelle sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires.
En fin de période de modulation, tout compte individuel d'heures faisant apparaître un dépassement de la moyenne hebdomadaire, hors heures supplémentaires payées ou récupérées en cours de période de modulation, donne droit à régularisation. Le taux applicable aux heures excédant 35 heures en moyenne sur l'année est de 25 %. Exceptionnellement ce taux est de 10 % en 2002 pour les entreprises d'au plus 20 salariés.
6.2.2. Modulation du temps de travail dans les entreprises disposant de représentation syndicale.
Dans les entreprises relevant de la présente convention et disposant de représentation syndicale, la modulation du temps de travail ne pourrait être mise en oeuvre que par accord d'entreprise.
Le paragraphe A 5 bis, les deuxième et dernier alinéas du paragraphe A 5 de l'article 6-2-1 (modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail. (
Arrêté du 29 octobre 2002, art. 1er
)
L'activité des entreprises ou établissements relevant de la présente convention est influencée par différentes situations géographiques, climatiques, et économiques. Ces conditions très diverses les contraignent à définir des horaires de travail adaptés à leurs caractéristiques spécifiques.
Ainsi la recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte ces caractéristiques particulières conduit à introduire la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent de recourir à la modulation du temps de travail.
Dans les entreprises relevant de la présente convention et dépourvues de représentation syndicale, tout employeur pourra mettre en oeuvre une formule de modulation de la durée du travail aux conditions minimales fixées ci-après. Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige la commission nationale d'interprétation et de conciliation pourra être saisie.
En tout état de cause, la décision prise doit être portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage un mois avant le début de la période annuelle de modulation.
Si, au titre d'une période annuelle ultérieure, l'employeur décide d'opter pour une autre formule de modulation ou d'y renoncer, le personnel est consulté et informé dans les mêmes formes et délais.
Il est convenu d'appeler " heures de modulation " les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord, et " heures de compensation " les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire inférieur à l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
A.-Les dispositions générales de l'accord sont les suivantes
Un programme annuel devra être établi par l'employeur ; il devra obligatoirement contenir les indications définies ci-dessous :
A. 1. La modulation de l'horaire de travail devra s'effectuer sur une période annuelle quelconque de 12 mois civils consécutifs.
A. 2. Le champ d'application de la modulation pourra être librement défini par l'employeur (groupe de salariés concernés, type de contrat, etc.).
A. 3. Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires annuels indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, 1 mois avant leur application. Ils pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. Les programmes initiaux et modifiés devront être affichés et envoyés pour information à l'inspecteur du travail.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir par semaine sur la période de modulation sera calculé comme suit :
-365 jours-(52 ou 53 jours de repos hebdomadaires selon les années + T jours fériés + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X ;
-X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées ;
-Y x horaire hebdomadaire moyen de l'accord = Z arrondi à l'unité la plus proche.
Toutefois sur 1 an, cette durée ne devra pas excéder en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause le volume annuel légal de 1 600 heures.
Ce plafond de 1 600 heures n'est applicable que dans des situations où les règles de calcul énoncées à l'article L. 212-8 ancien premier alinéa, du code du travail, et reprises ci-dessus conduiraient à un chiffre supérieur.
Sur les périodes d'activité réduite, le programme comportera soit une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit une réduction de l'horaire journalier, celui-ci ne pouvant être inférieur à 3 heures.
Le nombre de jours ouvrés hebdomadaires devra être fixé par salarié pour chaque semaine de la période de modulation.
A. 4. Il devra être prévu pour chaque période de modulation l'établissement d'un compte individuel d'heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures de modulation, les heures de compensation et les heures dépassant l'horaire plafond, enregistrées depuis le début de la période de modulation.
Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au dernier mois de la période de modulation ou au bulletin de salaire du dernier mois de travail, en cas de rupture du contrat de travail.
A. 5. La rémunération mensuelle des salariés visés par la modulation du temps de travail sera lissée sur la période de modulation sur la base d'un horaire moyen mensuel égal à 4,33 fois l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée sera égale au produit du nombre d'heures d'absence, calculé par rapport à l'horaire moyen, par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut réduire immédiatement l'horaire de travail sans respecter la procédure prévue. Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire. S'il apparaît, à la fin de la période annuelle, que le nombre d'heures de travail ainsi perdues n'a pas pu être compensé par des heures de modulation, l'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. Cependant, l'admission au chômage partiel pourra être sollicitée immédiatement au cas où l'horaire hebdomadaire tomberait en deça de la limite inférieure fixée par le programme.
En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
-la rémunération ne correspondant pas au temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
-les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec bonifications et majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour un motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.
A. 5 bis. En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
-la rémunération ne correspondant pas au temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
-les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec bonifications et majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.
A. 6. Les cadres et agents de maîtrise, intégrés à une équipe, sont soumis aux dispositions de l'accord de modulation.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d'encadrement feront l'objet d'une consultation avec leurs représentants ou à défaut avec les salariés concernés.
A. 7. Les partenaires sociaux conviennent que les employeurs peuvent avoir recours au travail temporaire et ce, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut unilatéralement.
Ce recours pourra être exercé pour tout poste n'ayant ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanent de l'entreprise, c'est-à-dire :
-pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat a été suspendu, pour compenser un départ définitif précédant une suppression de poste, pour attendre l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI ;
-pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ;
-pour certains emplois à caractère temporaire (code du travail, art. L. 1251-6-3, D. 1242-1 et D. 1251-1).
Les salariés travaillant sous ce statut suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise, sauf clause contraire du contrat.
B.-Les dispositions particulières de l'accord sont les suivantes
Sur les périodes de haute activité la durée hebdomadaire du travail pourra être portée à 42 heures maximum sur 16 semaines maximum dans l'année sans pouvoir être organisée sur plus de 8 semaines consécutives ; les intervalles entre 2 périodes hautes ne peuvent pas être inférieurs à 2 semaines de 35 heures hebdomadaires maximum ou de congés payés.
Durant les périodes de faible activité, aucun minimum hebdomadaire n'est fixé.
En cours de modulation, en cas de dépassement de la limite maximale hebdomadaire de 42 heures, les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires avec bonifications ou majorations légales, attribution éventuelle du repos compensateur légal et imputation éventuelle sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires.
En fin de période de modulation, tout compte individuel d'heures faisant apparaître un dépassement de la moyenne hebdomadaire, hors heures supplémentaires payées ou récupérées en cours de période de modulation, donne droit à régularisation. Le taux applicable aux heures excédant 35 heures en moyenne sur l'année est de 25 %. Exceptionnellement ce taux est de 10 % en 2002 pour les entreprises d'au plus 20 salariés.
6.2.2. Modulation du temps de travail dans les entreprises disposant de représentation syndicale. (1)
Dans les entreprises relevant de la présente convention et disposant de représentation syndicale, la modulation du temps de travail ne pourrait être mise en oeuvre que par accord d'entreprise.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-25 du code du travail.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
L'activité des entreprises ou établissements relevant de la présente convention est influencée par différentes situations géographiques, climatiques, et économiques. Ces conditions très diverses les contraignent à définir des horaires de travail adaptés à leurs caractéristiques spécifiques.
Ainsi la recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte ces caractéristiques particulières conduit à introduire la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent de recourir à la modulation du temps de travail.
Dans les entreprises relevant de la présente convention et dépourvues de représentation syndicale, tout employeur pourra mettre en œuvre une des deux formules de modulation de la durée du travail de type 1 ou 2 aux conditions minimales fixées ci-après. Les membres du comité social et économique, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation pourra être saisie.
Les membres du comité social et économique, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige la commission permanente paritaire de négociation et d'Interprétation pourra être saisie.
En tout état de cause, la décision prise doit être portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage un mois avant le début de la période annuelle de modulation.
Si, au titre d'une période annuelle ultérieure, l'employeur décide d'opter pour une autre formule de modulation ou d'y renoncer, le personnel est consulté et informé dans les mêmes formes et délais.
Il est convenu d'appeler " heures de modulation " les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord, et " heures de compensation " les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire inférieur à l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
A.-Les dispositions générales de l'accord sont les suivantes
Un programme annuel devra être établi par l'employeur ; il devra obligatoirement contenir les indications définies ci-dessous :
A. 1. La modulation de l'horaire de travail devra s'effectuer sur une période annuelle quelconque de 12 mois civils consécutifs.
A. 2. Le champ d'application de la modulation pourra être librement défini par l'employeur (groupe de salariés concernés, type de contrat, etc.).
A. 3. Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires annuels indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, 1 mois avant leur application. Ils pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. Les programmes initiaux et modifiés devront être affichés et envoyés pour information à l'inspecteur du travail.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir par semaine sur la période de modulation sera calculé comme suit :
-365 jours-(52 ou 53 jours de repos hebdomadaires selon les années + T jours fériés + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X ;
-X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées ;
-Y x horaire hebdomadaire moyen de l'accord = Z arrondi à l'unité la plus proche.
Toutefois sur 1 an, cette durée ne devra pas excéder en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause le volume annuel légal de 1 600 heures.
Ce plafond de 1 600 heures n'est applicable que dans des situations où les règles de calcul énoncées à l'article L. 212-8 ancien premier alinéa, du code du travail, et reprises ci-dessus conduiraient à un chiffre supérieur.
Sur les périodes d'activité réduite, le programme comportera soit une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit une réduction de l'horaire journalier, celui-ci ne pouvant être inférieur à 3 heures.
Le nombre de jours ouvrés hebdomadaires devra être fixé par salarié pour chaque semaine de la période de modulation.
A. 4. Il devra être prévu pour chaque période de modulation l'établissement d'un compte individuel d'heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures de modulation, les heures de compensation et les heures dépassant l'horaire plafond, enregistrées depuis le début de la période de modulation.
Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au dernier mois de la période de modulation ou au bulletin de salaire du dernier mois de travail, en cas de rupture du contrat de travail.
A. 5. La rémunération mensuelle des salariés visés par la modulation du temps de travail sera lissée sur la période de modulation sur la base d'un horaire moyen mensuel égal à 4,33 fois l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée sera égale au produit du nombre d'heures d'absence, calculé par rapport à l'horaire moyen, par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut réduire immédiatement l'horaire de travail sans respecter la procédure prévue. Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire. S'il apparaît, à la fin de la période annuelle, que le nombre d'heures de travail ainsi perdues n'a pas pu être compensé par des heures de modulation, l'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. Cependant, l'admission au chômage partiel pourra être sollicitée immédiatement au cas où l'horaire hebdomadaire tomberait en deça de la limite inférieure fixée par le programme.
En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
-la rémunération ne correspondant pas au temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
-les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec bonifications et majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour un motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.
A. 5 bis. En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
-la rémunération ne correspondant pas au temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
-les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec bonifications et majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.
A. 6. Les cadres et agents de maîtrise, intégrés à une équipe, sont soumis aux dispositions de l'accord de modulation.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d'encadrement feront l'objet d'une consultation avec leurs représentants ou à défaut avec les salariés concernés.
A. 7. Les partenaires sociaux conviennent que les employeurs peuvent avoir recours au travail temporaire et ce, après consultation du comité social et économique ou à défaut unilatéralement.
Ce recours pourra être exercé pour tout poste n'ayant ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanent de l'entreprise, c'est-à-dire :
-pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat a été suspendu, pour compenser un départ définitif précédant une suppression de poste, pour attendre l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI ;
-pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ;
-pour certains emplois à caractère temporaire (code du travail, art. L. 1251-6-3, D. 1242-1 et D. 1251-1).
Les salariés travaillant sous ce statut suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise, sauf clause contraire du contrat.
B.-Les dispositions particulières de l'accord sont les suivantes
Sur les périodes de haute activité la durée hebdomadaire du travail pourra être portée à 42 heures maximum sur 16 semaines maximum dans l'année sans pouvoir être organisée sur plus de 8 semaines consécutives ; les intervalles entre 2 périodes hautes ne peuvent pas être inférieurs à 2 semaines de 35 heures hebdomadaires maximum ou de congés payés.
Durant les périodes de faible activité, aucun minimum hebdomadaire n'est fixé.
En cours de modulation, en cas de dépassement de la limite maximale hebdomadaire de 42 heures, les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires avec bonifications ou majorations légales, attribution éventuelle du repos compensateur légal et imputation éventuelle sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires.
En fin de période de modulation, tout compte individuel d'heures faisant apparaître un dépassement de la moyenne hebdomadaire, hors heures supplémentaires payées ou récupérées en cours de période de modulation, donne droit à régularisation. Le taux applicable aux heures excédant 35 heures en moyenne sur l'année est de 25 %. Exceptionnellement ce taux est de 10 % en 2002 pour les entreprises d'au plus 20 salariés.
6.2.2. Modulation du temps de travail dans les entreprises disposant de représentation syndicale. (1)
Dans les entreprises relevant de la présente convention et disposant de représentation syndicale, la modulation du temps de travail ne pourrait être mise en oeuvre que par accord d'entreprise.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-25 du code du travail.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
Tout sera mis en oeuvre dans l'établissement afin de préserver la santé des employés. Les employeurs sont tenus d'appliquer les conditions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité, et notamment de fournir gratuitement et en tant que besoin les vêtements de pluie et de sécurité nécessaires à l'exécution du travail.
7.1.1 La période de référence.
La période de référence est la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
7.1.2 La durée minimale du travail.
Tout salarié qui justifie au cours de la période de référence avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps de travail effectif de un mois a acquis le droit aux congés payés correspondants.
7.1.3 Le travail effectif.
Sont notamment assimilées à un temps de travail effectif les absences pour :
- congés payés ;
- congé maternité ;
- repos compensateur ;
- accident du travail ou accident de trajet ;
- maladie professionnelle ;
- rappel ou maintien sous les drapeaux ;
- formation syndicale, économique et sociale ;
- événements familiaux ;
- formation professionnelle continue.
Sont notamment exclues du temps de travail effectif les absences pour :
- maladies ;
- congés non payés et absences non autorisées ;
- grève.
7.1.1 La période de référence.
La période de référence est la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
7. 1. 2. La durée minimale du travail
Tout salarié en CDI qui justifie au cours de la période de référence avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps de travail effectif de 10 jours a acquis 2 jours et demi ouvrables de congé par mois de travail.
Tout salarié en CDD bénéfice des droits à congés payés dès le premier jour de travail.
7.1.3 Le travail effectif.
Sont notamment assimilées à un temps de travail effectif les absences pour :
- congés payés ;
- congé maternité ;
- repos compensateur ;
- accident du travail ou accident de trajet ;
- maladie professionnelle ;
- rappel ou maintien sous les drapeaux ;
- formation syndicale, économique et sociale ;
- événements familiaux ;
- formation professionnelle continue.
Sont notamment exclues du temps de travail effectif les absences pour :
- maladies ;
- congés non payés et absences non autorisées ;
- grève.
La période de référence est la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont notamment assimilées à un temps de travail effectif les absences pour :
- congés payés ;
- congé maternité ;
- repos compensateur ;
- accident du travail ou accident de trajet ;
- maladie professionnelle ;
- rappel ou maintien sous les drapeaux ;
- formation syndicale, économique et sociale ;
- événements familiaux ;
- formation professionnelle continue.
Sont notamment exclues du temps de travail effectif les absences pour :
- maladies ;
- congés non payés et absences non autorisées ;
- grève.
Les droits acquis sont égaux à 2,5 jours ouvrables par mois de travail durant la période de référence.
La maladie ne prolonge pas la durée des congés payés.
L'employeur recueille les demandes de congés payés de chaque salarié.
L'employeur fixe ensuite les départs en congés, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise s'ils existent. Il est invité à tenir compte de la situation de famille, des disponibilités du conjoint et de l'ancienneté des salariés.
L'ensemble des programmes annuels doit être porté à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de cette période, notamment par voie d'affichage.
Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date fixée pour le départ du salarié.
Les congés fractionnés (hors 5e semaine) pris en dehors de la période légale donnent droit à :
- 2 jours de congés supplémentaires si le nombre de jours restant à prendre est compris entre 3 et 6 inclus ;
- 3 jours de congés supplémentaires si le nombre de jours restant à prendre est supérieur à six.
Les entreprises, qui par dérogation ne donnent pas au moins 12 jours continus ouvrables dans la période du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours, devront donner une 6e semaine de congés au titre du fractionnement des congés.
Pendant la durée des congés, le salarié reçoit une rémunération.
Aux termes de la loi, l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés par le salarié s'il avait continué à travailler.
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant la prise des droits aux congés payés acquis doit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité compensatrice de congés payés correspond à la fraction de congés payés acquis et non pris.
Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, dans le cadre d'une modulation du temps de travail ou dans le cadre d'une réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos, les partenaires sociaux décident de permettre aux structures de la branche qui le souhaitent d'opter, après avis des membres du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, s'ils n'existent pas, par décision de l'employeur, pour une période de référence d'acquisition et de prise des congés payés correspondant à l'année civile.
Les dispositions générales précisées dans les articles 7.1.2, 7.1.3, 7.2, 7.3, 7.4 et 7.5 restent applicables en cas de changement de période d'acquisition et de prise de congés payés.
7.6.1. Période d'acquisition des congés.
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er janvier n pour se terminer le 31 décembre n.
7.6.2. Prise de congés.
7.6.2.1. Principe.
Les congés payés acquis sur l'année n seront pris sur une période allant du 1er janvier n + 1 au 31 décembre n + 1. Les salariés devront prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er mai au 31 octobre de l'année.
Compte tenu du régime du forfait jours applicable aux cadres, il est impératif que ces derniers prennent la totalité de leurs jours de congés payés durant la période.
7.6.2.2. Dérogations.
Cependant, dans certains cas exceptionnels ou à la demande du salarié, après accord de l'employeur, des reports de congés payés sur l'année suivante seront possibles. Il s'agit notamment :
- d'interdiction de prise de congés payés durant les périodes de haute activité prévues dans les accords ARTT ;
- d'événements climatiques ;
- d'événements sportifs exceptionnels ;
- de nécessité de service, etc.
Cette faculté ne peut avoir pour effet de majorer les seuils de la durée annuelle du travail de plus que la durée des congés reportés.
La prise des jours de congé reportés pourra être organisée en journée en journée ou demi-journée.
Les congés payés reportés devront être pris au plus tard le 31 décembre n + 2. Ainsi ils ne seront ni capitalisables, ni reportables sur l'année n + 3.
Les conditions, à la demande du salarié après accord de l'employeur, dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, sont les suivantes :
Dans ce cadre, les jours de congés reportés seront à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année suivante, dont 50 % à l'initiative du salarié et 50 % à l'initiative de l'employeur. Les parties seront informées de toute demande de prise de congés au moins 8 jours calendaires avant la prise effective. Pour permettre plus de souplesse et accorder une grande liberté de choix, aucun calendrier prévisionnel ne sera établi. Cependant durant les périodes de forte activité (cumulativement limitées à 15 semaines sur une année) ces jours de congé ne pourront pas être pris sauf accord écrit du responsable de service.
Les jours de congé reportés pourront être accolés à des jours de congé payés de l'année en cours et/ou à des jours fériés, sous réserve de l'accord du responsable de service.
7.6.2.3. Les modalités de rémunération des congés payés reportés.
Pendant la durée des congés, le salarié reçoit une rémunération.
L'indemnité de congés payés reportés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence à laquelle ces congés se rapportent sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s'il avait continué à travailler.
7.6.2.4. Modalités d'information et de suivi des jours de congés reportés.
Les jours de congés reportés doivent être mentionnés sur le bulletin de salaire doit dans une rubrique spécifique, soit dans la rubrique des droits acquis de la période de prise de congés en cours en étant ajoutés. Toute prise de congés doit être indiquée sur le bulletin du mois considéré avec le décompte des jours prix et le solde des jours à prendre.
7.6.3. Jours de fractionnement.
Les jours de fractionnement attribués au 31 octobre n + 1 ou la 6e semaine devront être pris avant le 31 décembre n + 1 ; dans le cas contraire, ils pourront être reportés après accord de l'employeur et pris au cours du premier trimestre de l'année suivante, sinon ils seront perdus.
Les modalités de décompte, de suivi et d'indemnisation des jours de fractionnement reportés sont identiques à celles prévues aux articles 7.6.2.
7.6.4. Années transitoires.
Lors du basculement de l'ancien au nouveau dispositif, une période de transition devra être gérée par l'employeur. Les partenaires sociaux insistent sur le fait que l'employeur doit planifier au mieux les congés payés des salariés afin d'assurer un étalement régulier de la prise des congés payés au moins sur 2 ou 3 ans.
L'employeur, sous réserve des procédures de consultation prévues en préambule, reste libre du choix de la date de passage au régime optionnel.
Au titre de l'année transitoire, les salariés pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre :
- d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence précédente ;
- d'autre part, les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin au 31 décembre de l'année précédente.
7.6.5. Exemple pour un passage effectif au 1er janvier 2003.
Au titre de l'année 2003, les salariés pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2003 :
- d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence 1er juin 2001 - 31 mai 2002 ;
- d'autre part, les congés payés acquis sur la période 1er juin 2002 - 31 décembre 2002.
Ces jours seront calculés et décomptés en jours ouvrables à compter du 1er janvier 2003.
Pour information, les jours acquis du 1er janvier au 31 décembre 2003 pourront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre 2004.
Les exemples ci-dessous permettent d'illustrer la nouvelle méthode.
EXEMPLE 1 :
Salarié embauché avant le 1er juin 2001 et ayant soldé au 31 décembre 2002 ses droits acquis sur la période de référence précédente
Droit : Droits acquis.
2002 : 2001/2002 = 30
1er juin au 31 décembre 2002 = 18.
2003 : 1er janvier 2003 au 31 décembre = 30 jours ouvrables.
2004 : 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 = 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2002 :
Hypothèse :
Jours pris en 2002 = 30 jours.
Droits à prendre 2003 : 18 jours ouvrables.
Droits à prendre 2004 : 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2005 : 30 jours ouvrables.
EXEMPLE 2 :
Salarié embauché avant le 1er juin 2001 et bénéficiant de 10 jours ouvrables au 31 décembre 2002 acquis sur la période de référence précédente.
Droit : Droits acquis.
2002 : 2001/2002 = 30
1er juin au 31 décembre 2002 = 18.
2003 : 1er janvier 2003 au 31 décembre 2003 = 30 jours ouvrables.<rl 2004 : 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 = 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2002 :
Hypothèse : Jours pris en 2002 = 20 jours.
Droits à prendre 2003 : 28 jours ouvrables soit 10 (30 - 20) + 18.
Droits à prendre 2004 : 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2005 : 30 jours ouvrables.
EXEMPLE 3 :
Salarié embauché en cours d'année 2002, soit au 1er juillet
Droits acquis 2001/2002 = 0
1er juillet au 31 décembre 2002 = 15.
Droits acquis 2003 = 1er janvier 2003 au 31 décembre 2003 =
30 jours ouvrables.
Droits acquis 2004 : 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 =
30 jours ouvrables.
Droits à prendre Hypothèse : Jours pris en 2002 = 0 jour.
Droits à prendre 2003 : 15 jours ouvrables.
Droits à prendre 2004 : 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2005 : 30 jours ouvrables.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises ayant opté pour ce régime et, d'une part, remplissant les conditions relatives à la réduction du temps de travail et, d'autre part, figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, dans le cadre d'une modulation du temps de travail ou dans le cadre d'une réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos, les partenaires sociaux décident de permettre aux structures de la branche, qui le souhaitent, d'opter, après avis des membres du comité social et économique ou s'il n'existe pas par décision de l'employeur, pour une période de référence d'acquisition et de prise des congés payés correspondant à l'année civile.
Les dispositions générales précisées dans les articles 7.1.2, 7.1.3, 7.2, 7.3, 7.4 et 7.5 restent applicables en cas de changement de période d'acquisition et de prise de congés payés.
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er janvier n pour se terminer le 31 décembre n.
Les congés payés acquis sur l'année n seront pris sur une période allant du 1er janvier n + 1 au 31 décembre n + 1. Les salariés devront prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er mai au 31 octobre de l'année.
Compte tenu du régime du forfait jours applicable aux cadres, il est impératif que ces derniers prennent la totalité de leurs jours de congés payés durant la période.
Cependant, dans certains cas exceptionnels ou à la demande du salarié, après accord de l'employeur, des reports de congés payés sur l'année suivante seront possibles. Il s'agit notamment :
- d'interdiction de prise de congés payés durant les périodes de haute activité prévues dans les accords ARTT ;
- d'événements climatiques ;
- d'événements sportifs exceptionnels ;
- de nécessité de service, etc.
Cette faculté ne peut avoir pour effet de majorer les seuils de la durée annuelle du travail de plus que la durée des congés reportés.
La prise des jours de congé reportés pourra être organisée en journée en journée ou demi-journée.
Les congés payés reportés devront être pris au plus tard le 31 décembre n + 2. Ainsi ils ne seront ni capitalisables, ni reportables sur l'année n + 3.
Les conditions, à la demande du salarié après accord de l'employeur, dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, sont les suivantes :
Dans ce cadre, les jours de congés reportés seront à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année suivante, dont 50 % à l'initiative du salarié et 50 % à l'initiative de l'employeur. Les parties seront informées de toute demande de prise de congés au moins 8 jours calendaires avant la prise effective. Pour permettre plus de souplesse et accorder une grande liberté de choix, aucun calendrier prévisionnel ne sera établi. Cependant durant les périodes de forte activité (cumulativement limitées à 15 semaines sur une année) ces jours de congé ne pourront pas être pris sauf accord écrit du responsable de service.
Les jours de congé reportés pourront être accolés à des jours de congé payés de l'année en cours et/ou à des jours fériés, sous réserve de l'accord du responsable de service.
Pendant la durée des congés, le salarié reçoit une rémunération.
L'indemnité de congés payés reportés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence à laquelle ces congés se rapportent sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s'il avait continué à travailler.
Les jours de congés reportés doivent être mentionnés sur le bulletin de salaire doit dans une rubrique spécifique, soit dans la rubrique des droits acquis de la période de prise de congés en cours en étant ajoutés. Toute prise de congés doit être indiquée sur le bulletin du mois considéré avec le décompte des jours prix et le solde des jours à prendre.
Les jours de fractionnement attribués au 31 octobre n + 1 ou la 6e semaine devront être pris avant le 31 décembre n + 1 ; dans le cas contraire, ils pourront être reportés après accord de l'employeur et pris au cours du premier trimestre de l'année suivante, sinon ils seront perdus.
Les modalités de décompte, de suivi et d'indemnisation des jours de fractionnement reportés sont identiques à celles prévues aux articles 7.6.2.
Lors du basculement de l'ancien au nouveau dispositif, une période de transition devra être gérée par l'employeur. Les partenaires sociaux insistent sur le fait que l'employeur doit planifier au mieux les congés payés des salariés afin d'assurer un étalement régulier de la prise des congés payés au moins sur 2 ou 3 ans.
L'employeur, sous réserve des procédures de consultation prévues en préambule, reste libre du choix de la date de passage au régime optionnel.
Au titre de l'année transitoire, les salariés pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre :
- d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence précédente ;
- d'autre part, les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin au 31 décembre de l'année précédente.
Au titre de l'année 2003, les salariés pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2003 :
- d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence 1er juin 2001 - 31 mai 2002 ;
- d'autre part, les congés payés acquis sur la période 1er juin 2002 - 31 décembre 2002.
Ces jours seront calculés et décomptés en jours ouvrables à compter du 1er janvier 2003.
Pour information, les jours acquis du 1er janvier au 31 décembre 2003 pourront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre 2004.
Les exemples ci-dessous permettent d'illustrer la nouvelle méthode.
EXEMPLE 1 :
Salarié embauché avant le 1er juin 2001 et ayant soldé au 31 décembre 2002 ses droits acquis sur la période de référence précédente
Droit : Droits acquis.
2002 : 2001/2002 = 30
1er juin au 31 décembre 2002 = 18.
2003 : 1er janvier 2003 au 31 décembre = 30 jours ouvrables.
2004 : 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 = 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2002 :
Hypothèse :
Jours pris en 2002 = 30 jours.
Droits à prendre 2003 : 18 jours ouvrables.
Droits à prendre 2004 : 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2005 : 30 jours ouvrables.
EXEMPLE 2 :
Salarié embauché avant le 1er juin 2001 et bénéficiant de 10 jours ouvrables au 31 décembre 2002 acquis sur la période de référence précédente.
Droit : Droits acquis.
2002 : 2001/2002 = 30
1er juin au 31 décembre 2002 = 18.
2003 : 1er janvier 2003 au 31 décembre 2003 = 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2002 :
Hypothèse : Jours pris en 2002 = 20 jours.
Droits à prendre 2003 : 28 jours ouvrables soit 10 (30 - 20) + 18.
Droits à prendre 2004 : 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2005 : 30 jours ouvrables.
EXEMPLE 3 :
Salarié embauché en cours d'année 2002, soit au 1er juillet
Droits acquis 2001/2002 = 0
1er juillet au 31 décembre 2002 = 15.
Droits acquis 2003 = 1er janvier 2003 au 31 décembre 2003 = 30 jours ouvrables.
Droits acquis 2004 : 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 = 30 jours ouvrables.
Droits à prendre Hypothèse : Jours pris en 2002 = 0 jour.
Droits à prendre 2003 : 15 jours ouvrables.
Droits à prendre 2004 : 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2005 : 30 jours ouvrables.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises ayant opté pour ce régime et, d'une part, remplissant les conditions relatives à la réduction du temps de travail et, d'autre part, figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, dans le cadre d'une modulation du temps de travail ou dans le cadre d'une réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos, les partenaires sociaux décident de permettre aux structures de la branche qui le souhaitent d'opter, après avis des membres du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, s'ils n'existent pas, par décision de l'employeur, pour une période de référence d'acquisition et de prise des congés payés correspondant à l'année civile.
Les dispositions générales précisées dans les articles 7.1.2, 7.1.3, 7.2, 7.3, 7.4 et 7.5 restent applicables en cas de changement de période d'acquisition et de prise de congés payés.
7.6.1. Période d'acquisition des congés.
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er janvier N pour se terminer le 31 décembre N.
7.6.2. Prise de congés.
Les congés payés acquis sur l'année N seront pris sur une période allant du 1er janvier N + 1 au 31 décembre N + 1. Les salariés devront prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er mai au 31 octobre de l'année.
Les congés payés non pris au 31 décembre N + 1 seront perdus.
Compte tenu du régime du forfait jours applicable aux cadres, il est impératif que ces derniers prennent la totalité de leurs jours de congés payés durant la période.
Cependant, dans certains cas exceptionnels ou à la demande du salarié, après accord de l'employeur, des reports de congés payés sur l'année suivante seront possibles. Il s'agit notamment :
- d'interdiction de prise de congés payés durant les périodes de haute activité prévues dans les accords ARTT ;
- d'événements climatiques ;
- d'événements sportifs exceptionnels ;
- ...
Cette faculté ne peut avoir pour effet de majorer les seuils de la durée annuelle du travail de plus que la durée des congés reportés.
7.6.3. Jours de fractionnement.
Les jours de fractionnement attribués au 31 octobre N + 1 ou la 6e semaine devront être pris avant le 31 décembre N + 1 ; dans le cas contraire, ils pourront être reportés après accord de l'employeur et pris au cours du premier trimestre de l'année suivante, sinon ils seront perdus.
7.6.4. Années transitoires.
Lors du basculement de l'ancien au nouveau dispositif, une période de transition devra être gérée par l'employeur. Les partenaires sociaux insistent sur le fait que l'employeur doit planifier au mieux les congés payés des salariés afin d'assurer un étalement régulier de la prise des congés payés au moins sur 2 ou 3 ans.
L'employeur, sous réserve des procédures de consultation prévues
en préambule, reste libre du choix de la date de passage au régime optionnel.
Au titre de l'année transitoire, les salariés pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre :
- d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence précédente ;
- d'autre part, les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin au 31 décembre de l'année précédente.
7.6.5. Exemple pour un passage effectif au 1er janvier 2003.
Au titre de l'année 2003, les salariés pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2003 :
- d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence 1er juin 2001 - 31 mai 2002 ;
- d'autre part, les congés payés acquis sur la période 1er juin 2002 - 31 décembre 2002.
Ces jours seront calculés et décomptés en jours ouvrables à compter du 1er janvier 2003.
Pour information, les jours acquis du 1er janvier au 31 décembre 2003 pourront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre 2004.
Les exemples ci-dessous permettent d'illustrer la nouvelle méthode.
EXEMPLE 1 :
Salarié embauché avant le 1er juin 2001 et ayant soldé au 31 décembre 2002 ses droits acquis sur la période de référence précédente
Droit : Droits acquis.
2002 : 2001/2002 = 30
1er juin au 31 décembre 2002 = 18.
2003 : 1er janvier 2003 au 31 décembre = 30 jours ouvrables.
2004 : 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 = 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2002 :
Hypothèse :
Jours pris en 2002 = 30 jours.
Droits à prendre 2002 : 18 jours ouvrables.
Droits à prendre 2003 : 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2004 : 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2005 : 30 jours ouvrables.
EXEMPLE 2 :
Salarié embauché avant le 1er juin 2001 et bénéficiant de 10 jours ouvrables au 31 décembre 2002 acquis sur la période de référence précédente.
Droit : Droits acquis.
2002 : 2001/2002 = 30
1er juin au 31 décembre 2002 = 18.
2003 : 1er janvier 2003 au 31 décembre 2003 = 30 jours ouvrables.<rl 2004 : 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 = 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2002 :
Hypothèse : Jours pris en 2002 = 20 jours.
Droits à prendre 2003 : 28 jours ouvrables soit 10 (30 - 20) + 18.
Droits à prendre 2004 : 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2005 : 30 jours ouvrables.
EXEMPLE 3 :
Salarié embauché en cours d'année 2002, soit au 1er juillet
Droits acquis 2001/2002 = 0
1er juillet au 31 décembre 2002 = 15.
Droits acquis 2003 = 1er janvier 2003 au 31 décembre 2003 =
30 jours ouvrables.
Droits acquis 2004 : 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 =
30 jours ouvrables.
Droits à prendre Hypothèse : Jours pris en 2002 = 0 jour.
Droits à prendre 2003 : 15 jours ouvrables.
Droits à prendre 2004 : 30 jours ouvrables.
Droits à prendre 2005 : 30 jours ouvrables.
Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux, toute absence ne peut être qu'exceptionnelle.
Elle doit être motivée et autorisée.
Elle doit être récupérée dans les 6 mois qui suivent l'absence sauf entente entre les parties.
Les absences dues à des cas fortuits doivent être motivées auprès de l'employeur dans un délai de 48 heures, par tous moyens.
Les absences non justifiées, non autorisées et répétées pourront constituer un cas de rupture du contrat de travail dans le cadre des dispositions légales.
Les absences pour représentation syndicale sont définies par la loi.
Les frais de déplacement pour négociation paritaire sont pris en charge par les employeurs (article L. 132-17 du code du travail).
Les absences pour représentation syndicale sont définies par la loi.
Les frais de déplacement pour négociation paritaire sont pris en charge par les employeurs (articles L. 2232-3 et L. 2232-8 du code du travail).
Les absences pour formation autorisées par l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise sont rémunérées.
En application de l'article L. 451-1 et suivants du code du travail, tous les salariés, sans condition d'ancienneté, désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dont la durée maximale est de 12 jours par an.
Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, ou de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci.
Le nombre annuel total de jours de congés pris pour ces formations par l'ensemble du personnel est défini par la loi.
La demande de congés doit être faite au moins 30 jours à l'avance par écrit : la date, la durée de l'absence et le nom de l'organisme responsable du stage doivent être indiqués dans la demande.
Dans les entreprises d'au moins dix salariés, ces congés doivent donner lieu à une rémunération par l'employeur, à concurrence de 0,08 pour mille de la masse salariale brute versée pendant l'année en cours. La répartition de cette somme doit bénéficier à chacun des salariés qui partent en congé de formation économique, sociale et syndicale. Les dépenses correspondantes sont déductibles, dans cette limite de 0,08 pour mille, de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
En application de l'article L. 3142-7 et suivants du code du travail, tous les salariés, sans condition d'ancienneté, désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dont la durée maximale est de 12 jours par an.
Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, ou de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci.
Le nombre annuel total de jours de congés pris pour ces formations par l'ensemble du personnel est défini par la loi.
La demande de congés doit être faite au moins 30 jours à l'avance par écrit : la date, la durée de l'absence et le nom de l'organisme responsable du stage doivent être indiqués dans la demande.
Dans les entreprises d'au moins dix salariés, ces congés doivent donner lieu à une rémunération par l'employeur, à concurrence de 0,08 pour mille de la masse salariale brute versée pendant l'année en cours. La répartition de cette somme doit bénéficier à chacun des salariés qui partent en congé de formation économique, sociale et syndicale. Les dépenses correspondantes sont déductibles, dans cette limite de 0,08 pour mille, de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
(1) Article étendu sous réserve que les articles L. 3142-7 et suivant auxquels il fait référence soient entendus comme étant les articles L. 2145-5 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
Dans les circonstances ci-après et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux :
- 4 jours pour le mariage du salarié ;
- 4 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
- 3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ;
- 1 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Dans les circonstances ci-après et moyennant le justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux :
– 4 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 4 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou d'un partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant (1) ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours pour le décès du père ou de la mère ;
– 3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
– 3 jour pour le décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ;
– 3 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
(1) Le 4e alinéa de l'article 8.5 devrait être étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Dans les circonstances ci-après et moyennant le justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux :
– 4 jours ouvrables pour le mariage du salarié ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 4 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du concubin ou d'un partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– 5 jours ouvrables pour le décès d'un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– 1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours ouvrables pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
– 3 jours ouvrables pour le décès du père ou de la mère ;
– 3 jours ouvrables pour le décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ;
– 3 jours ouvrables pour le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié ;
– 2 jours ouvrables pour l'annonce de la survenance d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Ils sont assimilables à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée des congés payés et le décompte des heures supplémentaires.
Les parties reconnaissent l'importance de la formation professionnelle pour le secteur du golf.
Considérant l'intérêt de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue dans une branche majoritairement composée de petites entreprises, les partenaires sociaux sont d'accord pour désigner un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de branche.
Cette désignation interviendra par accord séparé annexé à la présente convention.
Un protocole d'accord entre l'OPCA désigné et les partenaires sociaux de la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent chapitre sera conclu au plus tôt après extension de la présente convention.
Toutes les entreprises sont tenues de consacrer à la formation professionnelle un pourcentage minimal de leur masse salariale annuelle brute conformément à l'article 9.3 suivant.
Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 1998 pour l'année 1999.
La répartition des cotisations versées à l'OPCA désigné doit être conforme aux dispositions suivantes :
9.3.1 Entreprises de dix salariés et plus.
-0,20 % au titre du congé individuel de formation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
-0,30 % au titre des contrats d'insertion en alternance (0,40 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme mutualisateur agréé (OMA) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
-au moins la moitié du 1 % au titre du plan de formation (ou 0,90 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Le solde du 1 %, après accord avec les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité à un ou plusieurs OPCA.
9.3.2 Entreprises de moins de dix salariés.
-0,25 % de la masse salariale de 1998, augmenté de 0,25 % l'année suivante pour atteindre le taux de 0,50 % et ce, avec un versement plancher de 3 000 F.
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail, ces cotisations seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation.
Un fonds commun professionnel sera constitué au sein de l'OPCA désigné afin de gérer en commun la mutualisation des cotisations conventionnelles des entreprises de plus et moins de 10 salariés. La gestion de ce fonds commun sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche dans le cadre de la définition des objectifs et orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
-0,10 % au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
9.3.3 Congé de formation des titulaires de contrat à durée déterminée.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont en outre assujetties au versement d'une cotisation de 1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre de ces contrats.
La répartition des cotisations versées à l'OPCA désigné doit être conforme aux dispositions suivantes :
9.3.1 Entreprises de dix salariés et plus.
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
- 0,30 % au titre des contrats d'insertion en alternance (0,40 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme mutualisateur agréé (OMA) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
- au moins la moitié du 1 % au titre du plan de formation (ou 0,90 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Le solde du 1 %, après accord avec les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité à un ou plusieurs OPCA.
9.3.2 Entreprises de moins de dix salariés.
- pour 1999 : 0,25 % de la masse salariale annuelle brute de 1998 avec un versement plancher de 3 000 F ;
- à partir du 1er janvier 2000 : 0,50 % de la masse salariale annuelle brute avec un versement plancher de 4 000 F.
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail, ces cotisations seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation.
Un fonds commun professionnel sera constitué au sein de l'OPCA désigné afin de gérer en commun la mutualisation des cotisations conventionnelles des entreprises de plus et moins de 10 salariés. La gestion de ce fonds commun sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche dans le cadre de la définition des objectifs et orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
- 0,10 % au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
9.3.3 Congé de formation des titulaires de contrat à durée déterminée.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont en outre assujetties au versement d'une cotisation de 1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre de ces contrats.
La répartition des cotisations versées à l'OPCA désigné doit être conforme aux dispositions suivantes :
9.3.1 Entreprises de dix salariés et plus.
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
- 0,50 % au titre de la professionnalisation (1).
- au moins la moitié du 1 % au titre du plan de formation (ou 0,90 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Le solde du 1 %, après accord avec les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité à un ou plusieurs OPCA.
9.3.2 Entreprises de moins de dix salariés.
- pour 1999 : 0,25 % de la masse salariale annuelle brute de 1998 avec un versement plancher de 457 euros (3 000 F) ;
- 0,15 % au titre de la professionnalisation.
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail, ces cotisations seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation.
Un fonds commun professionnel sera constitué au sein de l'OPCA désigné afin de gérer en commun la mutualisation des cotisations conventionnelles des entreprises de plus et moins de 10 salariés. La gestion de ce fonds commun sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche dans le cadre de la définition des objectifs et orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
- 0,10 % au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
9.3.3 Congé de formation des titulaires de contrat à durée déterminée.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont en outre assujetties au versement d'une cotisation de 1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre de ces contrats.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail pour les entreprises occupant de dix à moins de vingt salariés. (Arrêté du 8 mars 2006, art. 1er).
La répartition des cotisations versées à l'OPCA désigné doit être conforme aux dispositions suivantes :
9. 3. 1 Entreprises de dix salariés et plus.
-0, 20 % au titre du congé individuel de formation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
-0, 50 % au titre de la professionnalisation (1).
-au moins la moitié du 1 % au titre du plan de formation (ou 0, 90 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Le solde du 1 %, après accord avec les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité à un ou plusieurs OPCA.
9. 3. 2 Entreprises de moins de dix salariés.
-pour 1999 : 0, 25 % de la masse salariale annuelle brute de 1998 avec un versement plancher de 457 euros (3 000 F) ;
-0, 15 % au titre de la professionnalisation.
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail, ces cotisations seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation.
Un fonds commun professionnel sera constitué au sein de l'OPCA désigné afin de gérer en commun la mutualisation des cotisations conventionnelles des entreprises de plus et moins de 10 salariés. La gestion de ce fonds commun sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche dans le cadre de la définition des objectifs et orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
-0, 10 % au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
9. 3. 3 Congé de formation des titulaires de contrat à durée déterminée.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont en outre assujetties au versement d'une cotisation de 1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre de ces contrats.
9. 3. 4 Répartition de la contribution professionnalisation. (2)
L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera réservé par l'OPCA pour les actions définies ci-dessous :
― contrats et périodes de professionnalisation ;
― financement des DIF prioritaires ;
― financement des CFA agréés par la branche ;
― financement de l'observatoire de la branche.
Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera la part de la collecte affectée à chacun des objectifs ci-dessus.
Cette délibération fixera la liste des CFA (centre de formation des apprentis) bénéficiaires, les modalités de leur financement ainsi que les actions de formation retenues.
La CPNEF établira chaque année la liste des actions de formation pouvant entrer dans la catégorie des " DIF prioritaires ” et pouvant être financées par l'OPCA avec les fonds collectés ci-dessus.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail pour les entreprises occupant de dix à moins de vingt salariés. (Arrêté du 8 mars 2006, art. 1er).
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-81 du code du travail.
(Arrêté du 7 mai 2009, art. 1er)
La répartition des cotisations versées à l'OPCA désigné doit être conforme aux dispositions suivantes :
-0,20 % au titre du congé individuel de formation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
-0,50 % au titre de la professionnalisation.
-au moins la moitié du 1 % au titre du plan de formation (ou 0,90 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Le solde du 1 %, après accord avec les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité à un ou plusieurs OPCA.
-pour 1999 : 0,25 % de la masse salariale annuelle brute de 1998 avec un versement plancher de 457 euros (3 000 F) ;
-0,15 % au titre de la professionnalisation.
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 6332-3 et suivants du code du travail, ces cotisations seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation.
Un fonds commun professionnel sera constitué au sein de l'OPCA désigné afin de gérer en commun la mutualisation des cotisations conventionnelles des entreprises de plus et moins de 10 salariés. La gestion de ce fonds commun sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 ancien et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche dans le cadre de la définition des objectifs et orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
-0,10 % au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont en outre assujetties au versement d'une cotisation de 1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre de ces contrats.
L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera réservé par l'OPCA pour les actions définies ci-dessous :
― contrats et périodes de professionnalisation ;
― financement des DIF prioritaires ;
― financement des CFA agréés par la branche ;
― financement de l'observatoire de la branche.
Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera la part de la collecte affectée à chacun des objectifs ci-dessus.
Cette délibération fixera la liste des CFA (centre de formation des apprentis) bénéficiaires, les modalités de leur financement ainsi que les actions de formation retenues.
La CPNEF établira chaque année la liste des actions de formation pouvant entrer dans la catégorie des " DIF prioritaires ” et pouvant être financées par l'OPCA avec les fonds collectés ci-dessus.
(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 6361-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 6361-14 du code du travail.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
La répartition des cotisations versées à l'OPCA désigné doit être conforme aux dispositions suivantes :
9.3.1 Entreprises de dix salariés et plus.
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
- 0,30 % au titre des contrats d'insertion en alternance (0,40 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme mutualisateur agréé (OMA) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
- au moins la moitié du 1 % au titre du plan de formation (ou 0,90 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Le solde du 1 %, après accord avec les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité à un ou plusieurs OPCA.
- 0,05 % de la masse salariale affecté au fonctionnement de la CPNEF.
9.3.2 Entreprises de moins de dix salariés.
- pour 1999 : 0,25 % de la masse salariale annuelle brute de 1998 avec un versement plancher de 3 000 F ;
- à partir du 1er janvier 2000 : 0,50 % de la masse salariale annuelle brute avec un versement plancher de 4 000 F.
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail, ces cotisations seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation.
Un fonds commun professionnel sera constitué au sein de l'OPCA désigné afin de gérer en commun la mutualisation des cotisations conventionnelles des entreprises de plus et moins de 10 salariés. La gestion de ce fonds commun sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche dans le cadre de la définition des objectifs et orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
- 0,10 % au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
9.3.3 Congé de formation des titulaires de contrat à durée déterminée.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont en outre assujetties au versement d'une cotisation de 1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre de ces contrats.
La répartition des cotisations versées à l'OPCA désigné doit être conforme aux dispositions suivantes :
9.3.1 Entreprises de dix salariés et plus.
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
- 0,30 % au titre des contrats d'insertion en alternance (0,40 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme mutualisateur agréé (OMA) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
- au moins la moitié du 1 % au titre du plan de formation (ou 0,90 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Le solde du 1 %, après accord avec les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité à un ou plusieurs OPCA.
9.3.2 Entreprises de moins de dix salariés.
- pour 1999 : 0,25 % de la masse salariale annuelle brute de 1998 avec un versement plancher de 3 000 F ;
- à partir du 1er janvier 2000 : 0,50 % de la masse salariale annuelle brute avec un versement plancher de 4 000 F.
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail, ces cotisations seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation.
Un fonds commun professionnel sera constitué au sein de l'OPCA désigné afin de gérer en commun la mutualisation des cotisations conventionnelles des entreprises de plus et moins de 10 salariés. La gestion de ce fonds commun sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche dans le cadre de la définition des objectifs et orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
- 0,10 % au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
9.3.3 Congé de formation des titulaires de contrat à durée déterminée.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont en outre assujetties au versement d'une cotisation de 1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre de ces contrats.
Le plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan est élaboré par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de façon que chaque salarié puisse bénéficier de la formation continue.
Toutes les entreprises de la branche établissent chaque année un bilan faisant le point des actions réalisées dans le domaine de la formation.
Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue de produire tous ses effets. Le départ en formation décidé par l'employeur est assimilé à un envoi en formation professionnelle : de ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité.
Les règles relatives au congé individuel de formation définies à l'article L. 931-1 et suivants du code du travail s'appliquent dans les entreprises de la branche.
En tout état de cause, dans les entreprises de moins de 75 salariés, un droit au congé est ouvert au bénéfice d'un salarié au moins.
Dans les entreprises de 75 à 199 salariés, les règles définies à l'article L. 931-4 ne peuvent faire obstacle à ce que 2 salariés se trouvent simultanément en congé individuel de formation.
Les règles relatives au congé individuel de formation définies à l'article L. 6322-1 et suivants du code du travail s'appliquent dans les entreprises de la branche.
En tout état de cause, dans les entreprises de moins de 75 salariés, un droit au congé est ouvert au bénéfice d'un salarié au moins.
Dans les entreprises de 75 à 199 salariés, les règles définies aux articles L. 6322-8 et L. 6322-9 du code du travail ne peuvent faire obstacle à ce que 2 salariés se trouvent simultanément en congé individuel de formation.
Pour le plan de formation, l'OPCA désigné devra en priorité prendre en charge :
- le coût pédagogique du stage ;
- les frais relatifs au transport, à la nourriture et à l'hébergement du stagiaire.
Ces deux éléments sont pris en charge aux conditions définies avec l'OPCA désigné.
Il est convenu de mettre en place avec des organismes de formation déclarés, par la voie de la formation professionnelle continue, des cursus individuels de formation sur 5 ans débouchant après contrôle continu des connaissances sur des titres reconnus par les signataires, équivalents notamment aux diplômes spécifiques suivants :
- certificat national de spécialisation de jardinier de golf ;
- certificat national de spécialisation de mécanicien de golf ;
- certificat national de spécialisation d'intendant de terrain de golf ;
- diplôme universitaire de technologie département GEA option golf.
D'autres formations reconnues par les signataires pourront être ultérieurement mises en oeuvre.
L'obtention de ces qualifications donnera accès dans la limite des postes disponibles à un emploi du groupe où figure le diplôme équivalent dans le tableau des classifications présenté à l'article 10.1 avec une amélioration correspondante de rémunération.
Il est convenu de mettre en place avec des organismes de formation déclarés, par la voie de la formation professionnelle continue, des cursus individuels de formation sur 5 ans débouchant sur des titres reconnus par les signataires :
- certificat national de spécialisation de jardinier de golf ;
- certificat national de spécialisation de mécanicien de golf ;
- certificat national de spécialisation d'intendant de terrain de golf ;
- diplôme universitaire de technologie département GEA option golf ;
- titre homologué de jardinier spécialisé (fontainier-mécanicien) ;
- titre homologué d'intendant de terrain de golf.
Tous les certificats, titres ou diplômes suivants peuvent être obtenus par formation initiale, formation professionnelle continue et/ou VAP-VAE. D'autres formations reconnues par les signataires pourront être ultérieurement mises en oeuvre.
L'obtention de ces qualifications donnera accès dans la limite des postes disponibles à un emploi du groupe où figure le diplôme équivalent dans le tableau des classifications présenté à l'article 10.1 avec une amélioration correspondante de rémunération.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise et d'une certification des compétences acquises.
9.10.2. Objectifs du contrat
Le contrat de professionnalisation permet :
- de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;
- de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) utilisable dans la branche du golf ;
- de préparer l'obtention d'un CQP (contrat de qualification professionnelle) de la branche ;
- de préparer l'obtention d'un titre professionnel ou d'un CQP visés à l'article 9.9 ou ayant fait l'objet d'un agrément par la CPNEF du Golf.
9.10.3. Public visé
Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 9.10.2., est ouvert :
a) aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
b) aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
9.10.4. Modalités
9.10.4.1. Durée du contrat CDD
Lorsque l'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP et à la durée de formation retenue lors de l'aménagement d'un titre par la CPNEF, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois.
Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.
Ce contrat s'achève en tout état de cause, au plus tard à l'échéance du 2e mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu.
9.10.4.2. Durée de la formation
La formation en centre de formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat, d'un titre reconnu par la branche ou d'un CQP sans toutefois être supérieure à 1 200 heures.
9.10.4.3. CDI
Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il débute par l'action de professionnalisation dont les modalités sont conformes aux dispositions des articles 9.10.4.1. et 9.10.4.2.
9.10.4.4. Rémunération
Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD, ou pendant l'action définie à l'article 9.10.4.3. lorsqu'il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 65 % du salaire minimum conventionnel du groupe 1 la première année et 75 % la seconde année, lorsque celui-ci est âgé de 16 à 25 ans (cf. article 9.10.3.a) (1).
La rémunération brute sera égale à 85 % du salaire minimum conventionnel du groupe 1 la première année et 90 % la deuxième année, lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus, sans toutefois être inférieure au SMIC.
La rémunération des salariés dont la qualification à l'entrée en formation est au moins égale à un bac pro ou à un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ne peut être inférieure à 65 % du SMIC pour les moins de 21 ans et à 80 % du SMIC pour les plus de 21 ans.
| AGE | REMUNERATION MINIMALE | REMUNERATION MINIMALE |
| du | si qualification | si qualification |
| bénéficiaire | inférieure à un bac | égale ou supérieure à |
| professionnel | un bac professionnel | |
| En % du SMIC | En % du SMIC ou SMC | |
| Age inférieur | ||
| à 21 ans | 65 % la 1re année | 65 % du SMIC |
| 75 % la 2e année | ||
| Age égal à | ||
| 21 ans et | 65 % la 1re année | 80 % du SMIC |
| inférieur | 75 % la 2e année | |
| à 26 ans | ||
| Age égal ou | ||
| supérieur à | 85 % la 1re année | 85 % du SMC la 1re |
| 26 ans | année | |
| 90 % la 2e année | 90 % du SMC la 2e | |
| année | ||
| sans être inférieure | sans être inférieure | |
| à 100 % du SMIC | à 100 % du SMIC |
SMC : salaire minimum conventionnel du groupe 1 9.10.4.5. Tutorat
Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation : ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.
Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que :
- Le tuteur désigné par l'employeur est un salarié volontaire, qualifié, justifiant d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification ou d'expérience ;
- le tuteur peut suivre 2 salariés au plus, tous contrats confondus ;
- le tuteur devrait pouvoir bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique ;
- le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrats ou de périodes de professionnalisation ; l'employeur adapte l'organisation du temps de travail pour lui permettre l'exercice de la fonction de tuteur qui assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.
9.10.5. Périodes de professionnalisation
La branche du golf souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.
Afin de garantir de véritables parcours professionnalisants, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :
- elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l'expérience ou de positionnement ;
- le suivi de l'alternance devrait pouvoir être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l'article 9.10.4.5 ;
- elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur, à l'initiative du salarié.
9.10.5.1. Salariés prioritaires
Les signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l'ensemble des salariés suivants :
- les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou des modes d'organisation ;
- les salariés handicapés ;
- les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;
- les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
- les salariés ayant les premiers niveaux de qualification (V, V bis et VI) ;
- les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.
9.10.5.2. Action de formation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
- soit un diplôme, un titre ou une certification enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c'est possible les acquis des salariés dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- une qualification reconnue par la branche.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivantes :
- actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
- actions de développement des compétences ou d'acquisition d'une qualification plus élevée.
Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
La CPNEF établira annuellement les objectifs pour la prise en charge des périodes de professionnalisation par l'OPCA désigné.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail (arrêté du 8 mars 2006, art. 1er).
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise et d'une certification des compétences acquises.
Le contrat de professionnalisation permet :
- de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;
- de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) utilisable dans la branche du golf ;
- de préparer l'obtention d'un CQP (contrat de qualification professionnelle) de la branche ;
- de préparer l'obtention d'un titre professionnel ou d'un CQP visés à l'article 9.9 ou ayant fait l'objet d'un agrément par la CPNEF du Golf.
Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 9.10.2., est ouvert :
a) aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
b) aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Lorsque l'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP et à la durée de formation retenue lors de l'aménagement d'un titre par la CPNEF, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois.
Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.
Ce contrat s'achève en tout état de cause, au plus tard à l'échéance du 2e mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu.
La formation en centre de formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat, d'un titre reconnu par la branche ou d'un CQP sans toutefois être supérieure à 1 200 heures.
Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il débute par l'action de professionnalisation dont les modalités sont conformes aux dispositions des articles 9.10.4.1. et 9.10.4.2.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD, ou pendant l'action définie à l'article 9.10.4.3. lorsqu'il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 65 % du salaire minimum conventionnel du groupe 1 la première année et 75 % la seconde année, lorsque celui-ci est âgé de 16 à 25 ans (cf. article 9.10.3.a) (1).
La rémunération brute sera égale à 85 % du salaire minimum conventionnel du groupe 1 la première année et 90 % la deuxième année, lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus, sans toutefois être inférieure au SMIC.
La rémunération des salariés dont la qualification à l'entrée en formation est au moins égale à un bac pro ou à un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ne peut être inférieure à 65 % du SMIC pour les moins de 21 ans et à 80 % du SMIC pour les plus de 21 ans.
| Age du bénéficiaire |
REMUNERATION MINIMALE si qualification inférieure à un bac professionnel |
REMUNERATION MINIMALE si qualification égale ou supérieure à un bac professionnel |
| En % du SMC | En % du SMIC ou du SMC | |
| Age inférieur à 21 ans |
65 % la 1re année 75 % la 2e année |
65 % du SMIC |
| Age égal à 21 ans et inférieur à 26 ans |
65 % la 1re année 75 % la 2e année |
80 % du SMIC |
| Age égal ou supérieur à 26 ans |
85 % la 1re année 90 % la 2e année sans être inférieure à 100 % du SMIC |
85 % du SMC la 1re année 90 % du SMC la 2e année sans être inférieure à 100 % du SMIC |
SMC : salaire minimum conventionnel du groupe 1
Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation : ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.
Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que :
- le tuteur désigné par l'employeur est un salarié volontaire, qualifié, justifiant d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification ou d'expérience ;
- le tuteur peut suivre 2 salariés au plus, tous contrats confondus ;
- le tuteur devrait pouvoir bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique ;
- le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrats ou de périodes de professionnalisation ; l'employeur adapte l'organisation du temps de travail pour lui permettre l'exercice de la fonction de tuteur qui assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.
La branche du golf souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.
Afin de garantir de véritables parcours professionnalisants, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :
- elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l'expérience ou de positionnement ;
- le suivi de l'alternance devrait pouvoir être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l'article 9.10.4.5 ;
- elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur, à l'initiative du salarié.
Les signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l'ensemble des salariés suivants :
- les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou des modes d'organisation ;
- les salariés handicapés ;
- les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;
- les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
- les salariés ayant les premiers niveaux de qualification (V, V bis et VI) ;
- les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
- soit un diplôme, un titre ou une certification enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c'est possible les acquis des salariés dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- une qualification reconnue par la branche.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivantes :
- actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
- actions de développement des compétences ou d'acquisition d'une qualification plus élevée.
Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
La CPNEF établira annuellement les objectifs pour la prise en charge des périodes de professionnalisation par l'OPCA désigné.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-8, L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail (arrêté du 8 mars 2006, art. 1er).
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise et d'une certification des compétences acquises.
Le contrat de professionnalisation permet :
-de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;
-de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) utilisable dans la branche du golf ;
-de préparer l'obtention d'un CQP (contrat de qualification professionnelle) de la branche ;
-de préparer l'obtention d'un titre professionnel ou d'un CQP visés à l'article 9.9 ou ayant fait l'objet d'un agrément par la CPNEF du Golf.
Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 9.10.2., est ouvert :
a) aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
b) aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Lorsque l'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP et à la durée de formation retenue lors de l'aménagement d'un titre par la CPNEF, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois.
Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.
Ce contrat s'achève en tout état de cause, au plus tard à l'échéance du 2e mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu.
La formation en centre de formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat, d'un titre reconnu par la branche ou d'un CQP sans toutefois être supérieure à 1 200 heures.
Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il débute par l'action de professionnalisation dont les modalités sont conformes aux dispositions des articles 9.10.4.1. et 9.10.4.2.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD, ou pendant l'action définie à l'article 9.10.4.3. lorsqu'il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 65 % du salaire minimum conventionnel du groupe 1 la première année et 75 % la seconde année, lorsque celui-ci est âgé de 16 à 25 ans (cf. article 9.10.3. a) (1) .
La rémunération brute sera égale à 85 % du salaire minimum conventionnel du groupe 1 la première année et 90 % la deuxième année, lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus, sans toutefois être inférieure au SMIC.
La rémunération des salariés dont la qualification à l'entrée en formation est au moins égale à un bac pro ou à un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ne peut être inférieure à 65 % du SMIC pour les moins de 21 ans et à 80 % du SMIC pour les plus de 21 ans.
| Age du bénéficiaire |
REMUNERATION MINIMALE si qualification inférieure à un bac professionnel |
REMUNERATION MINIMALE si qualification égale ou supérieure à un bac professionnel |
| En % du SMC | En % du SMIC ou du SMC | |
| Age inférieur à 21 ans |
65 % la 1 re année 75 % la 2 e année |
65 % du SMIC |
| Age égal à 21 ans et inférieur à 26 ans |
65 % la 1 re année 75 % la 2 e année |
80 % du SMIC |
| Age égal ou supérieur à 26 ans |
85 % la 1 re année 90 % la 2 e année sans être inférieure à 100 % du SMIC |
85 % du SMC la 1 re année 90 % du SMC la 2 e année sans être inférieure à 100 % du SMIC |
SMC : salaire minimum conventionnel du groupe 1
L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner.
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article D. 6325-9, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. (2)
Les missions du tuteur sont les suivantes :
1. Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
2. Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ; à cet égard, le tuteur réalisera avec le stagiaire, toutes les semaines, un bilan individuel et une séquence de face-à-face pédagogique en lien avec la progression pédagogique du centre de formation ;
3. Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
4. Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
5. Participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés tous contrats confondus (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation ou de stage). (3)
L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
La branche du golf souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.
Afin de garantir de véritables parcours professionnalisants, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :
-elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l'expérience ou de positionnement ;
-le suivi de l'alternance devrait pouvoir être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l'article 9.10.4.5 ;
-elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur, à l'initiative du salarié.
Les signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l'ensemble des salariés suivants :
-les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou des modes d'organisation ;
-les salariés handicapés ;
-les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;
-les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
-les salariés ayant les premiers niveaux de qualification (V, V bis et VI) ;
-les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
-soit un diplôme, un titre ou une certification enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c'est possible les acquis des salariés dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
-une qualification reconnue par la branche.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivantes :
-actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
-actions de développement des compétences ou d'acquisition d'une qualification plus élevée.
Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
La CPNEF établira annuellement les objectifs pour la prise en charge des périodes de professionnalisation par l'OPCA désigné.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-8, L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail (arrêté du 8 mars 2006, art. 1er).
(2) Le quatrième alinéa de l'article 9.10.4.5. est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-15 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2018 - art. 1)
(3) Le onzième alinéa de l'article 9.10.4.5. est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2018 - art. 1)
Ce contrat de travail a pour objet de permettre aux jeunes, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique et allocation aux adultes handicapés) ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat de professionnalisation est accessible :
– à toutes les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du golf.
Le contrat de professionnalisation est établi par écrit.
Il s'agit d'un contrat :
– soit à durée indéterminée. L'action de professionnalisation se situe alors au début du contrat ;
– soit à durée déterminée, conclu au titre de l'article L. 1242-3 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée est comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % et 50 % de la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation à durée indéterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au contrat de professionnalisation.
L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner.
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article D. 6325-9, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. (1)
Les missions du tuteur sont les suivantes :
1. Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
2. Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ; à cet égard, le tuteur réalisera avec le stagiaire, toutes les semaines, un bilan individuel et une séquence de face-à-face pédagogique en lien avec la progression pédagogique du centre de formation ;
3. Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
4. Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
5. Participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés tous contrats confondus (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation ou de stage). (2)
L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Nota : ancien article 9.10.4.5 sur le tutorat tel que prévu par l'avenant n° 69 du 7 novembre 2017. (Avenant n° 75 du 24 janvier 2019, art. 2 - BOCC 2019-23)
9.10.2. Reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) (3)
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
La reconversion ou la promotion par l'alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La reconversion ou la promotion par alternance concerne :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du Golf.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'article L. 6224-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-14, la reconversion ou la promotion par alternance s'effectue selon les durées des actions de formation prévues pour le contrat de professionnalisation définies à l'article 9.10.1.5 du présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-15 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2018 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2018 - art. 1)
(3) L'avenant ne prévoyant pas de liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance, prévue par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l'article 9.10.2 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'ordonnance précitée.
(Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1)
Ce contrat de travail a pour objet de permettre aux jeunes, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique et allocation aux adultes handicapés) ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat de professionnalisation est accessible :
– à toutes les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du golf.
Le contrat de professionnalisation est établi par écrit.
Il s'agit d'un contrat :
– soit à durée indéterminée. L'action de professionnalisation se situe alors au début du contrat ;
– soit à durée déterminée, conclu au titre de l'article L. 1242-3 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée est comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % et 50 % de la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation à durée indéterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au contrat de professionnalisation.
L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner.
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article D. 6325-9, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. (1)
Les missions du tuteur sont les suivantes :
1. Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
2. Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ; à cet égard, le tuteur réalisera avec le stagiaire, toutes les semaines, un bilan individuel et une séquence de face-à-face pédagogique en lien avec la progression pédagogique du centre de formation ;
3. Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
4. Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
5. Participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés tous contrats confondus (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation ou de stage). (2)
L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Nota : ancien article 9.10.4.5 sur le tutorat tel que prévu par l'avenant n° 69 du 7 novembre 2017. (Avenant n° 80 du 2 octobre 2020, art. 2-BOCC 2020-49)
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
La reconversion ou la promotion par l'alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La reconversion ou la promotion par alternance concerne :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion) ;
– les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du golf
(3).
Elle peut également permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.
La liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance est fixée en annexe du présent avenant. Elle tient compte des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences. (4)
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'article L. 6224-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail.
Aucune durée minimale n'est applicable aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences ainsi qu'aux validations des acquis de l'expérience.
Conformément à l'article L. 6325-14, la reconversion ou la promotion par alternance s'effectue selon les durées des actions de formation prévues pour le contrat de professionnalisation définies à l'article 9.10.1.5 du présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-15 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2018 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2018 - art. 1)
(3) Les termes de l'article 9.10.2.3 « une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du golf » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(4) Le 1er alinéa de l'article 9.10.2.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
La CPNEF a constitué une commission technique chargée, sous son contrôle, des travaux de l'observatoire des métiers du golf. Les partenaires sociaux conviennent que le financement de cet observatoire et des frais induits sera assuré par une contribution prélévée sur les fonds collectés par UNIFORMATION au titre de la professionnalisation dont le montant sera fixé chaque année par la CPNEF dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 de l'arrêté du 21 février 2005 publié au Journal officiel du 5 mars 2005, relatif au plafonnement des frais de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail (arrêté du 8 mars 2006, art. 1er).
La CPNEF a constitué une commission technique chargée, sous son contrôle, des travaux de l'observatoire des métiers du golf. Les partenaires sociaux conviennent que le financement de cet observatoire et des frais induits sera assuré par une contribution prélévée sur les fonds collectés par UNIFORMATION au titre de la professionnalisation dont le montant sera fixé chaque année par la CPNEF dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 de l'arrêté du 21 février 2005 publié au Journal officiel du 5 mars 2005, relatif au plafonnement des frais de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) ancien du code du travail du code du travail (arrêté du 8 mars 2006, art. 1er).
En application des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail (art.L. 933-1 et suivants de l'ancienne version du code du travail), un droit individuel à la formation (DIF) est instauré au bénéfice des salariés.
Les salariés en contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par le DIF.
9. 12. 1. Priorités d'utilisation
Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité telles que mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 et suivants du code du travail (art.L. 900-2 et L. 900-3 de l'ancienne version de code du travail).
9. 12. 2. Acquisition du DIF
9. 12. 2. 1. Salariés en CDI
A compter du 1er janvier 2009, tout salarié employé en contrat à durée indéterminée et disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie :
― à temps plein ou à temps partiel avec une durée supérieure à 2 / 3 de temps plein bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures cumulables pendant 6 ans ;
― à temps partiel avec une durée supérieure à 1 / 2 temps plein et inférieure ou égale à 2 / 3 de temps plein bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 14 heures cumulables ;
― à temps partiel avec une durée supérieure à 1 / 3 de temps plein et inférieure ou égale à 1 / 2 temps plein bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 10, 50 heures cumulables ;
― à temps partiel sur une durée inférieure ou égale à 1 / 3 de temps plein bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 7 heures cumulables.
En tout état de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 126 heures.
Les heures DIF sont calculées sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les droits ainsi acquis sont ouverts à compter du 1er janvier de l'année suivante.
En conséquence, les salariés bénéficient pour la période transitoire du 7 mai 2008 au 31 décembre 2008 d'un contingent d'heures équivalent aux règles établies plus haut.
A titre d'exemple : un salarié employé en contrat à durée indéterminée et disposant, au 7 mai 2008, d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie à temps plein ou à temps partiel avec une durée supérieure à 2 / 3 de temps plein, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures cumulables pendant 6 ans.
9. 12. 2. 2. Salariés en CDD
A compter du 1er janvier 2009, tout salarié employé en contrat à durée déterminée et justifiant avoir travaillé pendant au moins 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois dans la même entreprise, bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée calculée pro rata temporis de la durée annuelle du travail et de la durée du contrat de travail.
Le salarié :
― à temps plein ou à temps partiel avec une durée supérieure à 2 / 3 de temps plein, bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée calculée sur une base de 21 heures pour une période de 12 mois ;
― à temps partiel avec une durée supérieure à 1 / 2 temps plein et inférieure ou égale à 2 / 3 de temps plein bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée calculée sur une base de 14 heures pour une période de 12 mois ;
― à temps partiel avec une durée supérieure à 1 / 3 de temps plein et inférieure ou égale à 1 / 2 temps plein bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée calculée sur une base de 10, 50 heures pour une période de 12 mois ;
― à temps partiel sur une durée inférieure ou égale à 1 / 3 de temps plein bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée calculée sur une base de 7 heures pour une période de 12 mois.
Les droits ainsi acquis sont ouverts à compter du 4e mois en CDD.
9. 12. 2. 3. Absences et information au salarié
Pour le calcul des droits ouverts, les périodes d'absence du salarié, pour un congé maladie, de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation, sont intégralement prises en compte.
Chaque salarié en CDI est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF au 1er janvier, au plus tard le 31 janvier suivant.
Chaque salarié en CDD est informé par écrit des droits acquis au titre du DIF, à l'issue de ses 4 premiers mois, consécutifs ou non, de travail dans l'entreprise.
Il est conseillé d'informer régulièrement le salarié de ses droits acquis.
9. 12. 3. Mise en oeuvre du DIF
Le DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Cet accord est arrêté par écrit entre le salarié et l'employeur.L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse à la demande écrite du salarié.L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Les dépenses effectuées par l'employeur dans le cadre de cet accord (prise en charge du coût pédagogique, abondement du nombre d'heures prises en charge, rémunération ou allocation...) sont imputables sur son plan de formation.
Après avoir le cas échéant consulté l'OPCA désigné par la branche, Uniformation, sur les possibilités de financement, l'employeur informe le salarié des modalités de financement du DIF (coût pédagogique, frais annexes...).
Conformément à l' article L. 6323-12 du code du travail (art.L. 933-5 de l'ancienne version du code du travail), lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF désigné par la branche, Uniformation, assure la prise en charge financière de l'action, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et critères définis en son sein.
9. 12. 3. 1. Cumul avec d'autres moyens d'accès à la formation
Les actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les droits acquis avec d'autres moyens d'accès à la formation (périodes de professionnalisation, plan de formation...).
9. 12. 3. 2. Temps du DIF
Afin de faciliter l'utilisation du DIF, sa mise en oeuvre peut s'effectuer en tout ou partie pendant le temps de travail ou hors temps de travail selon les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Les heures de formation exécutées hors du temps de travail au titre du DIF sont indemnisées par une allocation de formation égale à 50 % du salaire net de référence ( art.D. 6321-6 et D. 6321-7 du code du travail ou art.D. 933-1 de l'ancienne version du code du travail).
Les heures de formation exécutées pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié.
9. 12. 3. 3. Mise en oeuvre du DIF à la rupture du contrat de travail
Départ ou mise à la retraite
En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF.
Démission
En cas de démission, le DIF peut être utilisé pour une action de formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience, sous réserve que l'action soit engagée avant la fin du préavis.
Licenciement sauf pour faute grave ou faute lourde
Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe, s'il y a lieu, le salarié de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Un montant théorique d'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise, pour financer l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation dont peut bénéficier le salarié licencié (sauf pour faute grave ou faute lourde).
A défaut de demande, l'allocation n'est pas due par l'employeur.
Compte tenu des spécificités de la branche, le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois qui se substitue à toute classification antérieure. Les entreprises disposent d'une année à compter de la date de parution au Journal officiel de la présente convention pour la mettre en application.
Ce tableau est divisé en 7 groupes fixant 7 degrés de responsabilité, d'autonomie et de formation. Pour chaque groupe, dans les colonnes " définition générale " et " définitions complémentaires " sont indiqués les critères de classement des emplois.
Une colonne " exemples de compétences " détermine le niveau des connaissances acquises par formation ou par expérience professionnelle et requises dans chaque groupe, mais n'entraîne pas l'affectation automatique dans ce groupe.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus, il convient de s'attacher à l'emploi réellement occupé et aux degrés de responsabilité et d'autonomie conférés au salarié.
Les parties signataires de la présente convention conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications professionnelles.
En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit, du fait des structures de l'entreprise, à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenu.
| GROUPES I |
| Employés |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Exécution de tâches |
| prescrites n'exigeant pas |
| d'adaptation à l'emploi |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Effectue des tâches dont |
| les conditions d'exécution |
| sont indiquées par le |
| responsable |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| Sans formation spécifique |
| GROUPES II |
| Employés |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Exécution avec délégation de |
| tâches prescrites exigeant |
| une adaptation à l'emploi de |
| courte durée |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Effectue sous le contrôle |
| du responsable des tâches |
| dont les conditions d'exécution |
| peuvent comporter une part |
| limitée d'initiative |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| CAP |
| BEP |
| CS jardinier de golf |
| CS mécanicien de golf |
| ou expérience professionnelle |
| équivalente |
| GROUPES III |
| Employés |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Exécution avec délégation de |
| tâches prescrites exigeant |
| une formation préalable et |
| une adaptation à l'emploi |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Effectue sous le contrôle |
| du responsable des tâches |
| dont les conditions d'exécution |
| peuvent comporter une part |
| d'initiative |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| Mêmes compétences que |
| groupe 2 ou équivalentes |
| Groupe IV |
| Techniciens |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Prise en charge d'un |
| ensemble de tâches ou d'une |
| fonction par délégation |
| comportant une responsabilité |
| technique |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Effectue sous le contrôle |
| d'un responsable des tâches |
| complexes avec l'initiative |
| des conditions d'exécution |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| BAC |
| BTA |
| BEES golf 1er degré |
| BT mécanicien |
| CS intendant de terrain |
| ou expérience professionnelle |
| équivalente |
| Groupe V |
| Techniciens |
| Agents de maîtrise |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Responsable de mission |
| chargé d'un ensemble de tâches |
| ou d'une fonction par |
| délégation |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Assure la responsabilité |
| d'un service ou d'une mission |
| et/ou l'organisation du |
| travail d'une ou plusieurs |
| personnes |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| DUT |
| Intendant de terrain de niveau |
| de formation équivalente |
| BEES golf 2e degré |
| DUT GEA golf |
| ou expérience équivalente |
| Groupe VI |
| Cadres |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Direction d'un secteur |
| d'activité sous le contrôle |
| de la direction du golf ou |
| direction du golf |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Assume la responsabilité de |
| la réalisation des objectifs |
| fixés par une autorité |
| hiérarchique supérieure |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| Mêmes compétences que le |
| groupe 5 ou équivalentes |
| Groupe VII |
| Cadres dirigeants |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Direction avec délégation de |
| responsabilité émanant des |
| instances statutaires de |
| l'association ou de |
| l'entreprise |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Arrête les objectifs et les |
| moyens avec les instances |
| statutaires et en assure la |
| réalisation. |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| Mêmes compétences que le |
| groupe 5 ou équivalentes |
NB : Les diplômes ou expériences professionnelles cités en exemples concernent l'ensemble des professions présentes dans les entreprises relevant de la présente convention ; cette liste n'est pas exhaustive.EMPLOIS REPERES
-----------------------------------------------------------:
| ENTRETIEN | ACCUEIL | ADMIN. | ENSEI- | BOUTIQUE | RESTAURANT |
| DE | ET | services | GNEMENT | ||
| TERRAIN | ANIMATION | généraux | |||
| - Ouvrier | -Personnel | - Femme | -Vendeur | -Plongeur | |
| jardinier | d'accueil | de | |||
| ménage | |||||
| - Pratice- | - Caddy | -Commis de | |||
| man | Master | cuisine | |||
| - Starter | -Serveur | ||||
| - Commis- | |||||
| saire de | |||||
| police |
| -Ouvrier | -Personnel | - Aide | -Vendeur | -Commis de | |
| jardinier | d'accueil | compta- | cuisine | ||
| -Jardinier | -Animateur | ble | -Barman | ||
| de golf | garderie | ||||
| - Mécani- | -Animateur | -Serveur | |||
| cien de | de | ||||
| golf | parcours | ||||
| - Fontai- | |||||
| nier | |||||
| -Jardinier -Personnel | -Compta- | -Moni- | -Vendeur | - Premier | |
| de golf | d'accueil | ble 1er | teur de | de cuisine | |
| échelon | golf | ||||
| -Mécani- | -Respon- | -Secré- | -Respon- | - Chef de | |
| cien | sable | taire | sable | rang | |
| jardinier | d'accueil | compta- | boutique | ||
| ble | |||||
| -Mécani- | -Animateur | -Respon- | |||
| cien de | de | sable | |||
| golf | garderie | des | |||
| services | |||||
| généraux | |||||
| -Respon- | |||||
| sable | |||||
| entretien | |||||
| terrain |
| -Intendant | -Respon- | -Compta- | -Moni- | -Respon- | -Chef de |
| de terrain | sable | ble 2e | teur de | sable | cuisine |
| accueil | échelon | golf | boutique | ||
| -Intendant | -Direc- | -Profes | -Chef de | ||
| de terrain | teur | seur | rang | ||
| adjoint | adjoint | de golf | |||
| de golf | |||||
| -Atta- | -Respon- | ||||
| ché de | sable de | ||||
| direc- | salle | ||||
| tion | |||||
| -Intendant | -Direc- | -Profes | |||
| de terrain | teur | seur | |||
| adjoint | de golf | ||||
| de golf | |||||
| -Attaché | |||||
| de di- | |||||
| rection | |||||
| -Intendant | -Direc- | -Profes | |||
| de terrain | teur de | seur | |||
| golf | de golf | ||||
| -Direc- | |||||
| teur | |||||
| général |
------------------------------------------------------------
Les emplois repères sont donnés à titre d'exemple pour faciliter l'affectation des salariés dans les différents groupes de classification en tenant compte de la taille de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive.
Compte tenu des spécificités de la branche, le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois qui se substitue à toute classification antérieure. Les entreprises disposent d'une année à compter de la date de parution au Journal officiel de la présente convention pour la mettre en application.
Ce tableau est divisé en 7 groupes fixant 7 degrés de responsabilité, d'autonomie et de formation. Pour chaque groupe, dans les colonnes " définition générale " et " définitions complémentaires ", sont indiqués les critères de classement des emplois.
Une colonne " exemples de compétences " détermine le niveau des connaissances acquises par formation ou par expérience professionnelle et requises dans chaque groupe, mais n'entraîne pas l'affectation automatique dans ce groupe.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus, il convient de s'attacher à l'emploi réellement occupé et aux degrés de responsabilité et d'autonomie conférés au salarié.
Les parties signataires de la présente convention conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications professionnelles.
En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenu.
Grilles de classification des emplois
| GROUPES I |
| Employés - Ouviers |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Exécution de tâches |
| prescrites n'exigeant pas |
| d'adaptation à l'emploi |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Effectue des tâches dont |
| les conditions d'exécution |
| sont indiquées par le |
| responsable |
| EXEMPLES DE COMPETENCES |
| acquises par diplme |
| ou expérience professionnelle |
| Sans formation spécifique |
| GROUPES II |
| Employés - Ouvriers |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Exécution avec délégation de |
| tâches prescrites exigeant |
| une adaptation à l'emploi de |
| courte durée |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Effectue sous le contrôle |
| du responsable des tâches |
| dont les conditions d'exécution |
| peuvent comporter une part |
| limitée d'initiative |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| CAP |
| BEP |
| CS jardinier de golf |
| CS mécanicien de golf |
| ou expérience professionnelle |
| équivalente |
| GROUPES III |
| Employés - Ouvriers |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Exécution avec délégation de |
| tâches prescrites exigeant |
| une formation préalable et |
| une adaptation à l'emploi |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Effectue sous le contrôle |
| du responsable des tâches |
| dont les conditions d'exécution |
| peuvent comporter une part |
| d'initiative |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| Mêmes compétences que |
| groupe 2 ou équivalentes |
| Groupe IV |
| Techniciens |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Prise en charge d'un |
| ensemble de tâches ou d'une |
| fonction par délégation |
| comportant une responsabilité |
| technique |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Effectue sous le contrôle |
| d'un responsable des tâches |
| complexes avec l'initiative |
| des conditions d'exécution |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| BAC |
| BTA |
| BEES golf 1er degré |
| BT mécanicien |
| CS intendant de terrain |
| ou expérience professionnelle |
| équivalente |
| Groupe V |
| Techniciens |
| Agents de maîtrise |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Responsable de mission |
| chargé d'un ensemble de tâches |
| ou d'une fonction par |
| délégation |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Assure la responsabilité |
| d'un service ou d'une mission |
| et/ou l'organisation du |
| travail d'une ou plusieurs |
| personnes |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| BTS, DUT |
| Intendant de terrain de niveau |
| de formation équivalente, |
| BEES golf 2e degré |
| DUT GEA golf |
| ou expérience équivalente |
| Groupe VI |
| Cadres |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Direction d'un secteur |
| d'activité sous le contrôle |
| de la direction du golf ou |
| direction de golf |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Assume la responsabilité de |
| la réalisation des objectifs |
| fixés par une autorité |
| hiérarchique supérieure |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| Mêmes compétences que le |
| groupe 5 ou équivalentes |
| Groupe VII |
| Cadres dirigeants |
| DEFINITIONS |
| générales |
| Direction avec délégation de |
| responsabilité émanant des |
| instances statutaires de |
| l'association ou de |
| l'entreprise |
| DEFINITIONS |
| complémentaires |
| Arrête les objectifs et les |
| moyens avec les instances |
| statutaires et en assure la |
| réalisation. |
| EXEMPLES |
| de compétences acquises par |
| diplôme ou expérience |
| professionnelle |
| Mêmes compétences que le |
| groupe 5 ou équivalentes |
NB : Les diplômes ou expériences professionnelles cités en exemples concernent l'ensemble des professions présentes dans les entreprises relevant de la présente convention ; cette liste n'est pas exhaustive.EMPLOIS REPERES
-----------------------------------------------------------:
| ENTRETIEN | ACCUEIL | ADMIN. | ENSEI- | BOUTIQUE | BAR |
| DE | ET | services | GNEMENT | RESTAURANT | |
| TERRAIN | ANIMATION | généraux | |||
| - Ouvrier | -Personnel | - Femme | -Vendeur | -Plongeur | |
| jardinier | d'accueil | de | |||
| ménage | |||||
| - Pratice- | - Caddy | -Commis de | |||
| man | Master | cuisine | |||
| - Starter | -Serveur | ||||
| - Commis- | |||||
| saire de | |||||
| parcours |
| -Ouvrier | -Personnel | - Aide | -Vendeur | -Commis de | |
| jardinier | d'accueil | compta- | cuisine | ||
| -Jardinier | -Animateur | ble | -Barman | ||
| de golf | garderie | ||||
| - Mécani- | -Animateur | -Serveur | |||
| cien de | de | ||||
| golf | parcours | ||||
| - Fontai- | |||||
| nier | |||||
| -Jardinier -Personnel | -Compta- | -Moni- | -Vendeur | - Premier | |
| de golf | d'accueil | ble 1er | teur de | de cuisine | |
| échelon | golf | ||||
| -Mécani- | -Respon- | -Secré- | -Respon- | - Chef de | |
| cien | sable | taire | sable | rang | |
| jardinier | d'accueil | compta- | boutique | ||
| ble | |||||
| -Mécani- | -Animateur | -Respon- | |||
| cien de | de | sable | |||
| golf | garderie | des | |||
| services | |||||
| généraux | |||||
| -Respon- | |||||
| sable | |||||
| entretien | |||||
| terrain |
| -Intendant | -Respon- | -Compta- | -Moni- | -Respon- | -Chef de |
| de terrain | sable | ble 2e | teur de | sable | cuisine |
| accueil | échelon | golf | boutique | ||
| -Intendant | -Direc- | -Profes | -Chef de | ||
| de terrain | teur | seur | rang | ||
| adjoint | adjoint | de golf | |||
| de golf | |||||
| -Atta- | -Respon- | ||||
| ché de | sable de | ||||
| direc- | salle | ||||
| tion | |||||
| -Intendant | -Direc- | -Profes | |||
| de terrain | teur | seur | |||
| adjoint | de golf | ||||
| de golf | |||||
| -Attaché | |||||
| de di- | |||||
| rection | |||||
| -Intendant | -Direc- | -Profes | |||
| de terrain | teur de | seur | |||
| golf | de golf | ||||
| -Direc- | |||||
| teur | |||||
| général |
------------------------------------------------------------
Les emplois repères sont donnés à titre d'exemple pour faciliter l'affectation des salariés dans les différents groupes de classification en tenant compte de la taille de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive.
En préambule à la signature de cet avenant, les partenaires sociaux souhaitent confirmer la disposition prise en séance plénière du 23 novembre 2000. Si de nouveaux diplômes reconnaissant une nouvelle qualification apparaissent, ils pourront être inscrits directement dans la grille de classification des emplois de la convention collective nationale du golf.
Compte tenu des spécificités de la branche, le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois qui se substitue à toute classification antérieure. Les entreprises disposent d'une année à compter de la date de parution au Journal officiel de la présente convention pour la mettre en application.
Ce tableau est divisé en 7 groupes fixant 7 degrés de responsabilité, d'autonomie et de formation. Pour chaque groupe, dans les colonnes " Définition générale " et " Définitions complémentaires ", sont indiqués les critères de classement des emplois.
Une colonne " Exemples de compétences " détermine le niveau des connaissances acquises par formation ou par expérience professionnelle et requises dans chaque groupe, mais n'entraîne pas l'affectation automatique dans ce groupe.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus, il convient de s'attacher à l'emploi réellement occupé et aux degrés de responsabilité et d'autonomie conférés au salarié.
Les parties signataires de la présente convention conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications professionnelles.
En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenu.
Grille de classification des emplois
-----------------------------------------------------------------
| GROUPE | DEFINITION | DEFINITIONS | EXEMPLES DE |
| GENERALE | COMPLEMENTAIRES | COMPETENCES | |
| acquises par | |||
| diplôme ou | |||
| expérience | |||
| professionnelle | |||
| Groupe I | Exécution de | Effectue des | Sans formation |
| tâches pres- | tâches dont | spécifique | |
| Employés | crites n'exi- | les conditions | |
| geant pas | d'exécution | ||
| Ouvriers | d'adaptation à | sont indiquées | |
| l'emploi. | par le respon- | ||
| sable. |
| Groupe II | Exécution avec | Effectue sous | CAP, BEP, CS |
| délégation de | le contr<CB>le | jardinier de | |
| Employés | tâches pres- | du responsable | golf, mécanicien |
| crites exigeant | des tâches | de golf ou d'ex- | |
| Ouvriers | une adaptation | dont les | périence profes- |
| à l'emploi de | conditions | sionnelle | |
| courte durée. | d'exécution | équivalente. | |
| peuvent com- | |||
| porter une | |||
| part limitée | |||
| d'initiative. | |||
| Groupe III | Exécution avec | Effectue sous | Mêmes compé- |
| délégation de | le contr<CB>le | tences que | |
| Employés | tâches pres- | du respon- | groupe II ou |
| crites exigeant | sable des | équivalentes. | |
| Ouvriers | une formation | tâches dont | |
| préalable et | les conditions | ||
| une adaptation | d'exécution | ||
| à l'emploi. | peuvent | ||
| comporter une | |||
| part d'ini- | |||
| tiative. |
| Groupe IV | Prise en charge | Effectue sous | Bac, BTA, BEES |
| d'un ensemble | le contr<CB>le | golf 1er degré | |
| Techniciens | de tâches ou | d'un respon- | BT mécanicien, |
| d'une fonction | sable des | TH intendant de | |
| par délégation | tâches com- | terrain ou | |
| comportant une | plexes avec | expérience | |
| responsabilité | l'initiative | professionnelle | |
| technique. | des conditions | équivalente. | |
| d'exécution. | |||
| Groupe V | Responsable de | Assure la | BTS, DUT, |
| mission chargé | responsabilité | intendant de | |
| Techniciens | d'un ensemble | d'un service | terrain de niveau |
| de tâches ou | ou d'une mis- | de formation | |
| Agents | d'une fonction | sion et/ou | équivalente, |
| par délégation. | l'organisation | BEES golf 2e | |
| de | du travail | degré, DUT GEA | |
| d'une ou plu- | golf ou expé- | ||
| maîtrise | sieurs person- | rience profes- | |
| nes. | sionnelle | ||
| équivalente, |
| Groupe VI | Direction d'un | Assume la | Mêmes compé- |
| secteur d'acti- | responsabili- | tences que le | |
| vité sous le | té de la | groupe V ou | |
| Cadres | contrôle de | réalisation | équivalentes. |
| la direction | des objectifs | ||
| du golf ou | fixés par une | ||
| direction de | autorité hié- | ||
| golf. | rarchique | ||
| supérieure. | |||
| Groupe VII | Direction avec | Arrête les | Mêmes compéten- |
| délégation de | objectifs et | ces que le | |
| Cadres | responsabilité | les moyens | groupe V ou |
| émanant des | avec les | équivalente. | |
| dirigeants | instances sta- | instances | |
| tutaires de | statutaires et | ||
| l'association | en assure la | ||
| ou de l'entre- | réalisation. | ||
| prise. | |||
| NB | les diplômes ou expériences professionnelles cités en | ||
| exemples concernent l'ensemble des professions présentes | |||
| dans les entreprises relevant de la présente convention ; | |||
| cette liste n'est pas exhaustive. |
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
| EMPLOIS REPERES | ||
| ENTRETIEN | ACCUEIL | ADMINISTRATION |
| de terrain | et animation | services généraux |
| - Ouvrier jardinier | - Personnel | - Femme de ménage |
| - Practiceman | - Caddy master | |
| - Starter | ||
| - Commissaire de | ||
| de parcours | ||
| - Ouvrier jardinier | - Personnel | - Aide comptable |
| - Jardinier de golf | d'accueil | |
| - Mécanicien de golf | - Animateur de | |
| - Fontainier | garderie | |
| - Animateur de | ||
| parcours | ||
| - Jardinier de golf | - Personnel | - Comptable 1er |
| - Mécanicien | d'accueil | échelon |
| jardinier | - Responsable | - Secrétaire |
| - Mécanicien de golf | d'accueil | comptable |
| - Responsable | - Animateur de | - Responsable des |
| entretien | garderie | services généraux |
| terrain |
| - Intendant de | - Responsable | - Comptable 2e |
| terrain | accueil | échelon |
| - Intendant de | - Directeur adjoint | |
| terrain adjoint | de golf | |
| - Attaché de | ||
| direction | ||
| - Intendant de | - Directeur adjoint | - Professeur de golf |
| terrain | de golf | |
| - Attaché de | ||
| direction | ||
| - Intendant de | - Directeur de golf | |
| terrain | ||
| - Directeur général | ||
| Les emplois repères sont donnés à titre d'exemples pour | ||
| faciliter l'affectation des salariés dans les différents | ||
| groupes de classification en tenant compte de la taille | ||
| de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive. |
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
| EMPLOIS REPERES | |||
| ENTRETIEN | ENSEIGNEMENT | BOUTIQUE | BAR- |
| de terrain | RESTAURANT | ||
| - Ouvrier jardinier | - Vendeur | - Plongeur | |
| - Practiceman | - Commis de | ||
| cuisine | |||
| - Serveur | |||
| - Ouvrier jardinier | - Vendeur | - Commis de | |
| - Jardinier de golf | cuisine | ||
| - Mécanicien de golf | - Barman | ||
| - Fontainier | - Serveur | ||
| - Jardinier de golf | - Moniteur de | - Vendeur | - Premier de |
| - Mécanicien | golf | - Respon- | cuisine |
| jardinier | sable | - Chef de | |
| - Mécanicien de golf | boutique | rang | |
| - Responsable | |||
| entretien | |||
| terrain | |||
| - Intendant de | - Moniteur de | - Respon- | - Chef de |
| terrain | golf | sable | cuisine |
| - Intendant de | - Professeur | boutique | - Chef de |
| terrain adjoint | de golf | rang | |
| - Responsable | |||
| de salle | |||
| - Intendant de | - Professeur | ||
| terrain | de golf | ||
| - Intendant de | - Professeur de | ||
| terrain | golf | ||
| Les emplois repères sont donnés à titre d'exemples pour | |||
| faciliter l'affectation des salariés dans les différents | |||
| groupes de classification en tenant compte de la taille | |||
| de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive. |
-----------------------------------------------------------------
Compte tenu des spécificités de la branche, le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois qui se substitue à toute classification antérieure. Les entreprises disposent d'une année à compter de la date de parution au Journal officiel de la présente convention pour la mettre en application.
Ce tableau est divisé en 7 groupes fixant 7 degrés de responsabilité, d'autonomie et de formation. Pour chaque groupe, dans les colonnes " Définition générale " et " Définitions complémentaires ", sont indiqués les critères de classement des emplois.
Une colonne " Exemples de compétences " détermine le niveau des connaissances acquises par formation ou par expérience professionnelle et requises dans chaque groupe, mais n'entraîne pas l'affectation automatique dans ce groupe.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus, il convient de s'attacher à l'emploi réellement occupé et aux degrés de responsabilité et d'autonomie conférés au salarié.
Les parties signataires de la présente convention conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications professionnelles.
En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenu.
Grille de classification des emplois
-----------------------------------------------------------------
| GROUPE | DEFINITION | DEFINITIONS | EXEMPLES DE |
| GENERALE | COMPLEMENTAIRES | COMPETENCES | |
| acquises par | |||
| diplôme ou | |||
| expérience | |||
| professionnelle | |||
| Groupe I | Exécution de | Effectue des | Sans formation |
| tâches pres- | tâches dont | spécifique | |
| Employés | crites n'exi- | les conditions | |
| geant pas | d'exécution | ||
| Ouvriers | d'adaptation à | sont indiquées | |
| l'emploi. | par le respon- | ||
| sable. |
| Groupe II | Exécution avec | Effectue sous | CAP, BEP, CS |
| délégation de | le contr<CB>le | jardinier de | |
| Employés | tâches pres- | du responsable | golf, mécanicien |
| crites exigeant | des tâches | de golf ou d'ex- | |
| Ouvriers | une adaptation | dont les | périence profes- |
| à l'emploi de | conditions | sionnelle | |
| courte durée. | d'exécution | équivalente. | |
| peuvent com- | |||
| porter une | |||
| part limitée | |||
| d'initiative. | |||
| Groupe III | Exécution avec | Effectue sous | Mêmes compé- |
| délégation de | le contr<CB>le | tences que | |
| Employés | tâches pres- | du respon- | groupe II ou |
| crites exigeant | sable des | équivalentes. | |
| Ouvriers | une formation | tâches dont | |
| préalable et | les conditions | ||
| une adaptation | d'exécution | ||
| à l'emploi. | peuvent | ||
| comporter une | |||
| part d'ini- | |||
| tiative. |
| Groupe IV | Prise en charge | Effectue sous | Bac, BTA, BEES |
| d'un ensemble | le contr<CB>le | golf 1er degré | |
| Techniciens | de tâches ou | d'un respon- | BT mécanicien, |
| d'une fonction | sable des | TH intendant de | |
| par délégation | tâches com- | terrain ou | |
| comportant une | plexes avec | expérience | |
| responsabilité | l'initiative | professionnelle | |
| technique. | des conditions | équivalente. | |
| d'exécution. | BP 1er degré. TH | ||
| jardinier de golf | |||
| Groupe V | Responsable de | Assure la | BTS, DUT, |
| mission chargé | responsabilité | intendant de | |
| Techniciens | d'un ensemble | d'un service | terrain de niveau |
| de tâches ou | ou d'une mis- | de formation | |
| Agents | d'une fonction | sion et/ou | équivalente, |
| par délégation. | l'organisation | BEES golf 2e | |
| de | du travail | degré, DUT GEA | |
| d'une ou plu- | golf ou expé- | ||
| maîtrise | sieurs person- | rience profes- | |
| nes. | sionnelle | ||
| équivalente, |
| Groupe VI | Direction d'un | Assume la | Mêmes compé- |
| secteur d'acti- | responsabili- | tences que le | |
| vité sous le | té de la | groupe V ou | |
| Cadres | contrôle de | réalisation | équivalentes. |
| la direction | des objectifs | ||
| du golf ou | fixés par une | ||
| direction de | autorité hié- | ||
| golf. | rarchique | ||
| supérieure. | |||
| Groupe VII | Direction avec | Arrête les | Mêmes compéten- |
| délégation de | objectifs et | ces que le | |
| Cadres | responsabilité | les moyens | groupe V ou |
| émanant des | avec les | équivalente. | |
| dirigeants | instances sta- | instances | |
| tutaires de | statutaires et | ||
| l'association | en assure la | ||
| ou de l'entre- | réalisation. | ||
| prise. | |||
| NB | les diplômes ou expériences professionnelles cités en | ||
| exemples concernent l'ensemble des professions présentes | |||
| dans les entreprises relevant de la présente convention ; | |||
| cette liste n'est pas exhaustive. |
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
| EMPLOIS REPERES | ||
| ENTRETIEN | ACCUEIL | ADMINISTRATION |
| de terrain | et animation | services généraux |
| - Ouvrier jardinier | - Personnel | - Femme de ménage |
| - Practiceman | - Caddy master | |
| - Starter | ||
| - Commissaire de | ||
| de parcours | ||
| - Ouvrier jardinier | - Personnel | - Aide comptable |
| - Jardinier de golf | d'accueil | |
| - Mécanicien de golf | - Animateur de | |
| - Fontainier | garderie | |
| - Animateur de | ||
| parcours | ||
| - Jardinier de golf | - Personnel | - Comptable 1er |
| - Mécanicien | d'accueil | échelon |
| jardinier | - Responsable | - Secrétaire |
| - Mécanicien de golf | d'accueil | comptable |
| - Responsable | - Animateur de | - Responsable des |
| entretien | garderie | services généraux |
| terrain |
| - Intendant de | - Responsable | - Comptable 2e |
| terrain | accueil | échelon |
| - Intendant de | - Directeur adjoint | |
| terrain adjoint | de golf | |
| - Attaché de | ||
| direction | ||
| - Intendant de | - Directeur adjoint | - Professeur de golf |
| terrain | de golf | |
| - Attaché de | ||
| direction | ||
| - Intendant de | - Directeur de golf | |
| terrain | ||
| - Directeur général | ||
| Les emplois repères sont donnés à titre d'exemples pour | ||
| faciliter l'affectation des salariés dans les différents | ||
| groupes de classification en tenant compte de la taille | ||
| de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive. |
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
| EMPLOIS REPERES | |||
| ENTRETIEN | ENSEIGNEMENT | BOUTIQUE | BAR- |
| de terrain | RESTAURANT | ||
| - Ouvrier jardinier | - Vendeur | - Plongeur | |
| - Practiceman | - Commis de | ||
| cuisine | |||
| - Serveur | |||
| - Ouvrier jardinier | - Vendeur | - Commis de | |
| - Jardinier de golf | cuisine | ||
| - Mécanicien de golf | - Barman | ||
| - Fontainier | - Serveur | ||
| - Jardinier de golf | - Moniteur de | - Vendeur | - Premier de |
| - Mécanicien | golf | - Respon- | cuisine |
| jardinier | sable | - Chef de | |
| - Mécanicien de golf | boutique | rang | |
| - Responsable | |||
| entretien | |||
| terrain | |||
| - Intendant de | - Moniteur de | - Respon- | - Chef de |
| terrain | golf | sable | cuisine |
| - Intendant de | - Professeur | boutique | - Chef de |
| terrain adjoint | de golf | rang | |
| - Responsable | |||
| de salle | |||
| - Intendant de | - Professeur | ||
| terrain | de golf | ||
| - Intendant de | - Professeur de | ||
| terrain | golf | ||
| - jardinier spécialisé | |||
| dans les groupes | |||
| II et IV | |||
| Les emplois repères sont donnés à titre d'exemples pour | |||
| faciliter l'affectation des salariés dans les différents | |||
| groupes de classification en tenant compte de la taille | |||
| de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive. |
-----------------------------------------------------------------
Compte tenu des spécificités de la branche, le tableau ci-après constitue la nouvelle grille de classification des emplois qui se substitue à toute classification antérieure. Les entreprises disposent d'une année à compter de la date de parution au Journal officiel du présent avenant pour le mettre en application.
Ce tableau est divisé en 7 groupes fixant 7 degrés de compétences, de contenu d'activité, de responsabilité, d'autonomie et de formation. Pour chaque groupe, dans les colonnes " Définition générale " et " Définitions complémentaires " sont indiqués les critères de classement des emplois.
Une colonne " Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle " peut aider à déterminer le niveau des connaissances acquises par formation ou par expérience professionnelle et la combinaison des savoirs et savoir-faire mis en oeuvre dans l'activité de travail et requises dans chaque groupe. Ce niveau n'entraîne pas l'affectation automatique dans ce groupe.
En effet pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus il convient de s'attacher à l'emploi réellement occupé, au contenu de l'activité et aux degrés de responsabilité et d'autonomie conférés au salarié.
Les parties signataires de la présente convention conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications professionnelles.
En cas de polyvalence des tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenu.
Grille de classification des emplois
| GROUPE | DEFINITION | DEFINITIONS | EXEMPLES DE |
| GENERALE | COMPLEMENTAIRES | COMPETENCES | |
| acquises par | |||
| diplôme ou | |||
| expérience | |||
| professionnelle | |||
| Groupe I | Exécution de | Effectue des | Sans formation |
| tâches pres- | tâches dont | spécifique ou | |
| Employés | crites n'exi- | les conditions | sans expérience |
| geant pas | d'exécution | professionnelle | |
| Ouvriers | d'adaptation à | sont indiquées | |
| l'emploi. | par le respon- | ||
| sable. |
| Groupe II | Exécution avec | Effectue sous | CAP, BEP, CS |
| délégation de | le contr<CB>le | jardinier de | |
| Employés | tâches pres- | du responsable | golf, mécanicien |
| crites exigeant | des tâches | de golf ou ex- | |
| Ouvriers | une adaptation | dont les | périence profes- |
| à l'emploi de | conditions | sionnelle | |
| courte durée. | d'exécution | équivalente. | |
| peuvent com- | |||
| porter une | |||
| part limitée | |||
| d'initiative. | |||
| Groupe III | Exécution avec | Effectue sous | Compétences |
| délégation de | le contr<CB>le | confirmées ou | |
| Employés | tâches pres- | du respon- | supérieures à |
| crites exigeant | sable des | celles du | |
| Ouvriers | une formation | tâches dont | groupe 2 ou |
| préalable et | les conditions | équivalentes | |
| une adaptation | d'exécution | ||
| à l'emploi. | peuvent | ||
| comporter une | |||
| part d'ini- | |||
| tiative. |
| Groupe IV | Prise en charge | Effectue sous | Bac, BTA, BEES | |
| d'un ensemble | le controle | golf 1er degré, | ||
| Techniciens | de tâches ou | d'un respon- | brevet profession | |
| d'une fonction | sable des | nel JEPS, BT méca- | ||
| par délégation | tâches com- | nicien, TH | ||
| comportant une | plexes avec | jardinier de golf | ||
| responsabilité | l'initiative | spécialisé, TH | ||
| technique | des conditions | intendant de | ||
| choix entre un | d'exécution ce | terrain ou | ||
| nombre limité de | qui induit un | expérience | ||
| mode d'exécution | controle discon | professionnelle | ||
| et de succession | tinu de son | équivalente | ||
| d'opérations ; | activité et la | |||
| possibilité d' | nécessité de | |||
| emploi de moyens | rendre compte | |||
| et de méthodes | dès la décision | |||
| complexes | prise | |||
| Groupe V | Responsable de | Assure la | BTS, DUT, TH | |
| mission chargé | responsabilité | intendant de | ||
| Techniciens | d'un ensemble | d'un service | terrain ou | |
| de tâches ou | ou d'une mis- | équivalent, BEES | ||
| Agents | d'une fonction | sion et/ou | golf 2ème degré, | |
| par délégation. | l'organisation | DUT GEA golf ou | ||
| de | choix entre un | du travail | expérience | |
| nombre important | d'une ou plu- | professionnelle | ||
| maîtrise | de modes d'exé- | sieurs person- | équivalente. | |
| cution et de | nes ce qui induit un controle | |||
| succession d' | discontinu de son activité et l' | |||
| opérations. em- | obligation de rendre compte | |||
| ploi de moyens | régulièrement à des périodes non | |||
| et de méthodes | déterminées ; bénéficie d'une | |||
| complexes et | autonomie technique définie et | |||
| nombreux. | encadrée sous controle d'une | |||
| autorité hiérarchique et/ou | ||||
| fonctionnelle. |
| Groupe VI | Direction d'un | Assume la | Compétences confir |
| secteur d'acti- | responsabili- | mées ou supérieure | |
| vité sous le | té de la | à celle du groupe | |
| Cadres | contrôle de | réalisation | V ou équivalentes. |
| la direction | des objectifs | ||
| du golf ou | fixés par une | ||
| direction de | autorité hiérarchique supérieure. | ||
| golf. | bénéficie d'une autonomie techni- | ||
| que totale. A un pouvoir de choix | |||
| et de décision pour tout ce qui | |||
| concerne la réalisation, le suivi | |||
| et le controle des actions | |||
| décidées par une autorité | |||
| supérieure. | |||
| Groupe VII | Direction avec | Arrête les | Compétences |
| délégation de | objectifs et | confirmées ou | |
| Cadres | responsabilité | les moyens | supérieures à |
| émanant des | avec les | celles du groupe | |
| instances sta- | instances | V ou équivalentes. | |
| tutaires de | statutaires et | ||
| l'association | en assure la | ||
| ou de l'entre- | réalisation ; | ||
| prise. A la | a un pouvoir de choix et de | ||
| charge de propo- | décision pour tout ce qui concerne | ||
| ser les moyens | les mesures d'application, la | ||
| de mise en oeuvr | réalisation, le suivi et le | ||
| et de prendre | controle des actions décidées par | ||
| et de prendre | une autorité supérieure. | ||
| les mesures d' | |||
| application | |||
| après accord. | |||
| Hors groupe | Mandataires so- | ||
| ciaux, directeur | |||
| général. | |||
| NB | les diplômes ou expériences professionnelles cités en | ||
| exemples concernent l'ensemble des professions présentes | |||
| dans les entreprises relevant de la présente convention ; | |||
| cette liste n'est pas exhaustive. |
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
| EMPLOIS REPERES | ||
| ENTRETIEN | ACCUEIL | ADMINISTRATION |
| de terrain | et animation | services généraux |
| - Ouvrier jardinier | Personnel d'accueil | - Femme de ménage |
| - Practiceman | Caddy master | |
| Starter | ||
| Commissaire de | ||
| de parcours | ||
| - Ouvrier jardinier | - Personnel | - Aide comptable |
| - Jardinier de golf | d'accueil | |
| - Mécanicien de golf | - Animateur de | |
| - Fontainier | garderie | |
| - Animateur de | ||
| parcours | ||
| - Jardinier de golf | - Personnel | - Comptable 1er |
| - Jardinier spécia- | d'accueil | échelon |
| lisé | - Responsable | - Secrétaire |
| - Mécanicien de golf | d'accueil | comptable |
| - Fontainier | - Animateur de | - Responsable des |
| - Responsable | garderie | services généraux |
| entretien terrain |
| Jardinier spécialisé | - Responsable | Comptable 2e échelon |
| Intendant de terrain | d'équipe d'accueil | Directeur de golf d' |
| d'une micro ou d'une | une micro-structure | |
| petite structure. | Adjoint de direction | |
| Intendant de terrain | d'une petite | |
| adjoint d'une | structure | |
| structure standard | ||
| Intendant de terrain | Responsable d'équipe | Directeur-adjoint de |
| d'une petite structu | d'accueil et de | golf. Directeur de |
| re. Intendant de | gestion sportive | golf d'une petite |
| terrain adjoint d'une structure standard | structure. Adjoint de | |
| Intendant de terrain d'une structure | direction d'une | |
| standard à délégation strictement | structure standard. | |
| limitée. | ||
| Intendant de terrain | Directeur de golf | |
| d'une structure standard. Surintendant | d'une structure | |
| de terrain. | standard. | |
| Surintendant de terrain. | Directeur de golf | |
| Les emplois repères sont donnés à titre d'exemples pour | ||
| faciliter l'affectation des salariés dans les différents | ||
| groupes de classification en tenant compte de la taille | ||
| de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive. |
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
| EMPLOIS REPERES | |||
| ENTRETIEN | ENSEIGNEMENT | BOUTIQUE | BAR- |
| de terrain | RESTAURANT | ||
| - Ouvrier jardinier | - Vendeur | Plongeur | |
| - Practiceman | Commis de cui- | ||
| sine. Serveur. | |||
| Commis de sall | |||
| - Jardinier de golf | cuisine Barman | ||
| - Mécanicien de golf | Serveur. Chef | ||
| - Fontainier | de partie. | ||
| Jardinier de golf | - Enseignant de | Vendeur | Premier de |
| Jardinier spécialisé | golf | Respnsable | cuisine. Chef |
| Mécanicien de golf | boutique | de rang. Chef | |
| Fontainier | de partie. | ||
| Responsable | Second de | ||
| entretien terrain | cuisine | ||
| Jardinier spécialisé | Enseignat de | Responsable | Chef de cui- |
| Intendant de terrain | golf | boutique | sine. Chef de |
| d'une micro ou d'une | Gestionnair | rang. Respon- | |
| petite structure. | boutique | sable de | |
| Intendant de terrain | salle. Maitre | ||
| adjoint d'une | d'hotel. | ||
| structure standard | |||
| Intendant de terrain | Enseignat de | Gestionnair | Responsable |
| d'une petite structu | golf. Respon- | boutique | restauration. |
| re. Intendant de | sable enseignement | Maitre d'hotel | |
| terrain adjoint d'une structure standard | Chef de cuisi- | ||
| Intendant de terrain d'une structure | ne. Directeur | ||
| standard à délégation strictement | de restaura- | ||
| limitée. | tion | ||
| Intendant de terrain | Responsable enseignement | Directeur de | |
| d'une structure standard. Surintendant | restauration. | ||
| de terrain. | |||
| Surintendant de terrain. | |||
| Les emplois repères sont donnés à titre d'exemples pour | |||
| faciliter l'affectation des salariés dans les différents | |||
| groupes de classification en tenant compte de la taille | |||
| de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive. |
-----------------------------------------------------------------1. Définition des structures
Une micro-structure est une structure dont l'effectif est inférieur à 5 personnes.
Une petite structure est une structure dont l'effectif est au maximum de 10 personnes.
Une structure standard est une structure dont l'effectif est supérieur à 10 personnes.
2. Définition de l'effectif
On entend par " effectif ", l'ensemble des salariés affectés à l'activité golfique (sont notamment exclus les salariés de l'activité hôtelière restauration) en équivalent temps plein placé sous autorité et ce quel que soit son statut :
- les salariés sous CDI ;
- les CDD ou contrats saisonniers selon les dispositions du code du travail ;
- les salariés d'entreprises de sous-traitance,
- et les salariés mis à disposition et intérimaires.
De plus l'effectif comptabilise les postes occupés dans l'entreprise sur une période d'au moins 36 mois par des contrats successifs d'apprentissage et/ou de jeunes et/ou de qualification et/ou de professionnalisation.
Cet effectif est calculé au 31 décembre de chaque année en tenant compte des 12 mois précédents.
3. Compte tenu des modifications apportées dans les groupes 3 à 7 de la grille, voici quelques éléments complémentaires de définitions de fonctions par métiers et précisant les emplois-repères définis dans la grille de classification :
Groupe III
- personnel de terrain : le jardinier spécialisé est un salarié qui exerce à la fois des fonctions de jardinier et de mécanicien ou de fontainier ;
- personnel d'enseignement : enseignant titulaire du BP JEPS option golf ou du BEE1 en période de post-diplôme, ayant une expérience professionnelle dans l'enseignement inférieure à 2 ans et exerçant sous une autorité.
Groupe IV
- personnel de terrain : jeunes diplômés avec peu d'expérience professionnelle ou salariés ayant une expérience professionnelle qui assument une responsabilité technique et doivent rendre compte dès la décision prise ;
- personnel d'enseignement : salarié faisant partie d'une équipe placée sous la responsabilité d'un responsable d'enseignement ou salarié ayant une expérience professionnelle qui assume une responsabilité technique et doit rendre compte dès la décision prise.
Groupe V
- personnel de terrain : jeunes diplômés avec peu d'expérience professionnelle ou salariés ayant une expérience professionnelle. Ils assument une responsabilité technique et organisationnelle dans le cadre d'une délégation strictement limitée. Ils bénéficient d'une autonomoie définie et encadrée. Ils sont placés sous le contrôle d'une autorité supérieure hiérarchique ou fonctionnelle telle qu'un directeur de golf ou un intendant de terrain qui assume la responsabilité des choix techniques (traitements phyto, plans de fumure, etc.) et organisationnelle (embauches, plannings) ;
- personnel d'enseignement : enseignant de golf ayant, d'une part, la responsabilité de l'établissement et du suivi du budget de son activité et, d'autre part, la responsabilité du développement de l'activité commerciale et sportive ;
- personnel de direction : directeur-adjoint ou adjoint de direction d'une structure standard, c'est-à-dire dans ce dernier cas, salarié placé sous la responsabilité d'un directeur ou en son absence d'un comité directeur.
Pour mémoire les ETAM sont soumis aux mêmes règles d'organisation du temps de travail que les membres de l'équipe à laquelle ils sont rattachés (entretien, accueil ou enseignement).
Groupe VI
- personnel de terrain : intendant de terrain d'un golf " standard " et qui bénéficie d'une autonomie technique totale, participe à l'élaboration des budgets et est responsable de leur tenue ;
- personnel d'enseignement : salarié ayant la fonction de responsable d'enseignement. Il assure l'établissement et le suivi du budget, prend en charge le développement de l'activité commerciale et sportive. Il manage son équipe et assure le tutorat d'un moniteur stagiaire. Il prend en charge l'établissement des devis, le suivi du chiffre d'affaires, l'organisation de l'activité enseignement. Il a comme supérieur hiérarchique direct le directeur du golf ;
- personnel de direction : directeur d'un golf " standard " ; il est force de propositions au niveau fonctionnel et organisationnel.
Groupe VII
- personnel de terrain : " surintendant de terrain " exerçant dans de grandes structures, encadrant un effectif important, accueillant de façon régulière des épreuves de haut niveau, gérant ses budgets, participant aux plans d'action et d'investissements et/ou gérant des activités annexes telles que le suivi des gros travaux, l'entretien d'un parc immobilier ou d'autres structures telles que des terrains gazonnés (terrain de football ou de rugby) ou supervisant plusieurs sites ;
- personnel de direction : directeur d'une grande structure ; il est force de propositions au niveau stratégique.
Compte tenu des spécificités de la branche, le tableau ci-après constitue la nouvelle grille de classification des emplois qui se substitue à toute classification antérieure. Les entreprises disposent d'une année à compter de la date de parution au Journal officiel du présent avenant pour le mettre en application.
Ce tableau est divisé en 7 groupes fixant 7 degrés de compétences, de contenu d'activité, de responsabilité, d'autonomie et de formation. Pour chaque groupe, dans les colonnes " Définition générale " et " Définitions complémentaires " sont indiqués les critères de classement des emplois.
Une colonne " Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle " peut aider à déterminer le niveau des connaissances acquises par formation ou par expérience professionnelle et la combinaison des savoirs et savoir-faire mis en oeuvre dans l'activité de travail et requises dans chaque groupe. Ce niveau n'entraîne pas l'affectation automatique dans ce groupe.
En effet pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus il convient de s'attacher à l'emploi réellement occupé, au contenu de l'activité et aux degrés de responsabilité et d'autonomie conférés au salarié.
Les parties signataires de la présente convention conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications professionnelles.
En cas de polyvalence des tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenu.
Grille de classification des emplois
| GROUPE | DEFINITION | DEFINITIONS | EXEMPLES DE |
| GENERALE | COMPLEMENTAIRES | COMPETENCES | |
| acquises par | |||
| diplôme ou | |||
| expérience | |||
| professionnelle | |||
| Groupe I | Exécution de | Effectue des | Sans formation |
| tâches pres- | tâches dont | spécifique ou | |
| Employés | crites n'exi- | les conditions | sans expérience |
| geant pas | d'exécution | professionnelle | |
| Ouvriers | d'adaptation à | sont indiquées | |
| l'emploi. | par le respon- | ||
| sable. |
| Groupe II | Exécution avec | Effectue sous | CAP, BEP, CS |
| délégation de | le contr<CB>le | jardinier de | |
| Employés | tâches pres- | du responsable | golf, mécanicien |
| crites exigeant | des tâches | de golf ou ex- | |
| Ouvriers | une adaptation | dont les | périence profes- |
| à l'emploi de | conditions | sionnelle | |
| courte durée. | d'exécution | équivalente. | |
| peuvent com- | |||
| porter une | |||
| part limitée | |||
| d'initiative. | |||
| Groupe III | Exécution avec | Effectue sous | Compétences |
| délégation de | le contr<CB>le | confirmées ou | |
| Employés | tâches pres- | du respon- | supérieures à |
| crites exigeant | sable des | celles du | |
| Ouvriers | une formation | tâches dont | groupe 2 ou |
| préalable et | les conditions | équivalentes | |
| une adaptation | d'exécution | ||
| à l'emploi. | peuvent | ||
| comporter une | |||
| part d'ini- | |||
| tiative. |
| Groupe IV | Prise en charge | Effectue sous | Bac, BTA, BEES | |
| d'un ensemble | le controle | golf 1er degré, | ||
| Techniciens | de tâches ou | d'un respon- | brevet profession | |
| d'une fonction | sable des | nel JEPS, BT méca- | ||
| par délégation | tâches com- | nicien, TH | ||
| comportant une | plexes avec | jardinier de golf | ||
| responsabilité | l'initiative | spécialisé, TH | ||
| technique | des conditions | intendant de | ||
| choix entre un | d'exécution ce | terrain ou | ||
| nombre limité de | qui induit un | expérience | ||
| mode d'exécution | controle discon | professionnelle | ||
| et de succession | tinu de son | équivalente | ||
| d'opérations ; | activité et la | |||
| possibilité d' | nécessité de | |||
| emploi de moyens | rendre compte | |||
| et de méthodes | dès la décision | |||
| complexes | prise | |||
| Groupe V | Responsable de | Assure la | BTS, DUT, TH | |
| mission chargé | responsabilité | intendant de | ||
| Techniciens | d'un ensemble | d'un service | terrain ou | |
| de tâches ou | ou d'une mis- | équivalent, BEES | ||
| Agents | d'une fonction | sion et/ou | golf 2ème degré, | |
| par délégation. | l'organisation | DUT GEA golf ou | ||
| de | choix entre un | du travail | expérience | |
| nombre important | d'une ou plu- | professionnelle | ||
| maîtrise | de modes d'exé- | sieurs person- | équivalente. | |
| cution et de | nes ce qui induit un controle | |||
| succession d' | discontinu de son activité et l' | |||
| opérations. em- | obligation de rendre compte | |||
| ploi de moyens | régulièrement à des périodes non | |||
| et de méthodes | déterminées ; bénéficie d'une | |||
| complexes et | autonomie technique définie et | |||
| nombreux. | encadrée sous controle d'une | |||
| autorité hiérarchique et/ou | ||||
| fonctionnelle. |
| Groupe VI | Direction d'un | Assume la | Compétences confir |
| secteur d'acti- | responsabili- | mées ou supérieure | |
| vité sous le | té de la | à celle du groupe | |
| Cadres | contrôle de | réalisation | V ou équivalentes. |
| la direction | des objectifs | ||
| du golf ou | fixés par une | ||
| direction de | autorité hiérarchique supérieure. | ||
| golf. | bénéficie d'une autonomie techni- | ||
| que totale. A un pouvoir de choix | |||
| et de décision pour tout ce qui | |||
| concerne la réalisation, le suivi | |||
| et le controle des actions | |||
| décidées par une autorité | |||
| supérieure. | |||
| Groupe VII | Direction avec | Arrête les | Compétences |
| délégation de | objectifs et | confirmées ou | |
| Cadres | responsabilité | les moyens | supérieures à |
| émanant des | avec les | celles du groupe | |
| instances sta- | instances | V ou équivalentes. | |
| tutaires de | statutaires et | ||
| l'association | en assure la | ||
| ou de l'entre- | réalisation ; | ||
| prise. A la | a un pouvoir de choix et de | ||
| charge de propo- | décision pour tout ce qui concerne | ||
| ser les moyens | les mesures d'application, la | ||
| de mise en oeuvr | réalisation, le suivi et le | ||
| et de prendre | controle des actions décidées par | ||
| et de prendre | une autorité supérieure. | ||
| les mesures d' | |||
| application | |||
| après accord. | |||
| Hors groupe | Mandataires so- | ||
| ciaux, directeur | |||
| général. |
-----------------------------------------------------------------
| EMPLOIS REPERES | ||
| ENTRETIEN | ACCUEIL | ADMINISTRATION |
| de terrain | et animation | services généraux |
| - Ouvrier jardinier | Personnel d'accueil | - Homme ou femme de |
| - Practiceman | Caddy master | ménage |
| Starter | - Employé(e) de | |
| Commissaire de | maintenance | |
| de parcours | ||
| - Ouvrier jardinier | - Personnel | - Aide comptable |
| - Jardinier de golf | d'accueil | - Employé(e) de |
| - Mécanicien de golf | - Animateur de | maintenance |
| - Fontainier | garderie | |
| - Animateur de | ||
| parcours | ||
| - Jardinier de golf | - Personnel | Comptable 1er échelon |
| - Jardinier spécia- | d'accueil | Attaché(e) commercial |
| lisé | - Responsable | Secrétaire comptable |
| - Mécanicien de golf | d'accueil | Responsable des |
| - Fontainier | - Animateur de | services généraux |
| - Responsable | garderie | Employé(e) ou agent |
| entretien terrain | - Responsable de la | de maintenance |
| gestion sportive |
| Jardinier spécialisé | - Responsable | Attaché(e) commercial |
| Intendant de terrain | d'équipe d'accueil | Responsable |
| d'une micro ou d'une | - Responsable de la | commercial |
| petite structure. | gestion sportive | Comptable échelon 2 |
| Intendant de terrain | Directeur de golf d' | |
| adjoint d'une | une micro-structure | |
| structure standard | Adjoint de direction | |
| d'une petite structur | ||
| Agent de maintenance | ||
| Intendant de terrain | Responsable d'équipe | Responsable |
| d'une petite structu | d'accueil et de | commercial |
| re. Intendant de | gestion sportive | Directeur-adjoint de |
| terrain adjoint d'une | Responsable | golf |
| structure standard | de la gestion | Directeur de golf d' |
| Intendant de terrain | sportive | une petite structure |
| d'une structure | Adjoint de direction | |
| standard à délégation | d'une structure | |
| strictement limitée | standard | |
| Agent de maintenance | ||
| Intendant de terrain | Responsable | |
| d'une structure standard | commercial | |
| Surintendant | Directeur de golf d' | |
| de terrain. | une structure standar | |
| Surintendant de terrain. | Directeur de golf | |
| Les emplois repères sont donnés à titre d'exemples pour | ||
| faciliter l'affectation des salariés dans les différents | ||
| groupes de classification en tenant compte de la taille | ||
| de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive. |
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
| EMPLOIS REPERES | |||
| ENTRETIEN | ENSEIGNEMENT | BOUTIQUE | BAR- |
| de terrain | RESTAURANT | ||
| - Ouvrier jardinier | - Vendeur | Plongeur | |
| - Practiceman | Commis de cui- | ||
| sine. Serveur. | |||
| Commis de sall | |||
| - Jardinier de golf | cuisine Barman | ||
| - Mécanicien de golf | Serveur. Chef | ||
| - Fontainier | de partie. | ||
| Jardinier de golf | - Enseignant de | Vendeur | Premier de |
| Jardinier spécialisé | golf | Responsable | cuisine. Chef |
| Mécanicien de golf | boutique | de rang. Chef | |
| Fontainier | de partie. | ||
| Responsable | Second de | ||
| entretien terrain | cuisine | ||
| Jardinier spécialisé | Enseignant de | Responsable | Chef de cui- |
| Intendant de terrain | golf | boutique | sine. Chef de |
| d'une micro ou d'une | Gestionnair | rang. Respon- | |
| petite structure. | boutique | sable de | |
| Intendant de terrain | salle. Maitre | ||
| adjoint d'une | d'hotel. | ||
| structure standard | |||
| Intendant de terrain | Enseignat de | Gestionnair | Responsable |
| d'une petite structu | golf. Respon- | boutique | restauration. |
| re. Intendant de | sable enseignement | Maitre d'hotel | |
| terrain adjoint d'une structure standard | Chef de cuisi- | ||
| Intendant de terrain d'une structure | ne. Directeur | ||
| standard à délégation strictement | de restaura- | ||
| limitée. | tion | ||
| Intendant de terrain | Responsable enseignement | Directeur de | |
| d'une structure standard. Surintendant | restauration. | ||
| de terrain. | |||
| Surintendant de terrain. |
Les emplois repères sont donnés à titre d'exemple pour faciliter l'affectation des salariés dans les différents groupes de classification en tenant compte de la taille de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive. Il est cependant rappelé que le positionnement d'un salarié doit être effectué en tenant compte de la définition et du contenu de son poste et ce, comme indiqué dans l'article 10.1 de la CCNG.
1. Définition des structures
Une micro-structure est une structure dont l'effectif est inférieur à
5 personnes.
Une petite structure est une structure dont l'effectif est au maximum de 10 personnes.
Une structure standard est une structure dont l'effectif est supérieur à 10 personnes.
2. Définition de l'effectif
On entend par " effectif ", l'ensemble des salariés affectés à l'activité golfique (sont notamment exclus les salariés de l'activité hôtellerie-restauration) en équivalent temps plein placé sous autorité et ce, quel que soit son statut :
- les salariés sous CDI ;
- les CDD ou contrats saisonniers selon les dispositions du code du travail ;
- les salariés d'entreprises de sous-traitance ;
- les salariés mis à disposition et intérimaires ;
- de plus, l'effectif comptabilise les postes occupés dans l'entreprise sur une période d'au moins 36 mois par des contrats successifs d'apprentissage et/ou de jeunes et/ou de qualification et/ou de professionnalisation.
Cet effectif est calculé au 31 décembre de chaque année en tenant compte des 12 mois précédents.
3. Compte tenu des modifications apportées dans les groupes 3 à 7 de la grille, voici quelques éléments complémentaires de définitions de fonctions par métier et précisant les emplois-repères définis dans la grille de classification
Groupe 3 :
- personnel de terrain : le jardinier spécialisé est un salarié qui exerce à la fois des fonctions de jardinier et de mécanicien ou de fontainier ;
- personnel d'enseignement : enseignant titulaire du BP JEPS option golf ou du BEE1 en période de post-diplôme, ayant une expérience professionnelle dans l'enseignement inférieure à 2 ans et exerçant sous une autorité ;
- personnel commercial : assistante commerciale qui assure la mise en oeuvre de la politique commerciale définie et respecte les procédures administratives définies par la direction dans son domaine de compétences.
Groupe 4 :
- personnel de terrain : jeunes diplômés avec peu d'expérience professionnelle ou salariés ayant une expérience professionnelle qui assument une responsabilité technique et doivent rendre compte dès la décision prise ;
- personnel d'enseignement : salarié faisant partie d'une équipe placé sous la responsabilité d'un responsable d'enseignement ou salarié ayant une expérience professionnelle qui assume une responsabilité technique et doit rendre compte dès la décision prise ;
- personnel commercial : assistante commerciale qui assure la mise en oeuvre de la politique commerciale définie, propose de nouveaux produits et démarche de nouveaux clients (par exemple : travail spécifique de développement commercial avec des tour-opérateurs ou de recherche de clientèle [salons] ou de gestion des groupes), respecte les procédures administratives définies par la direction dans son domaine de compétences.
Groupe 5 :
- personnel de terrain : jeunes diplômés avec peu d'expérience professionnelle ou salariés ayant une expérience professionnelle. Ils assument une responsabilité technique et organisationnelle dans le cadre d'une délégation strictement limitée. Ils bénéficient d'une autonomie définie et encadrée. Ils sont placés sous le contrôle d'une autorité supérieure hiérarchique ou fonctionnelle telle qu'un directeur de golf ou un intendant de terrain qui assume la responsabilité des choix techniques (traitements phyto, plan de fumure, etc.) et organisationnelle (embauches, plannings);
- personnel d'enseignement : enseignant de golf ayant d'une part, la responsabilité de l'établissement et du suivi du budget de son activité et d'autre part, la responsabilité du développement de l'activité commerciale et sportive ;
- personnel commercial : responsable commercialqui participe à la définition de la politique commerciale avec le directeur du site en soumettant des axes de développement ou en proposant des actions nouvelles, assure et développe la mise en oeuvre de la politique commerciale, propose de nouveaux produits et démarche de nouveaux clients, met en oeuvre et respecte les procédures administratives définies avec la direction ;
- personnel de direction : directeur-adjoint ou adjoint de direction d'une structure standard, c'est-à-dire dans ce dernier cas, salarié placé sous la responsabilité d'un directeur ou en son absence d'un comité directeur.
Pour mémoire, les ETAM sont soumis aux mêmes règles d'organisation du temps de travail que les membres de l'équipe à laquelle ils sont rattachés (entretien, accueil ou enseignement).
Groupe 6 :
- personnel de terrain : intendant de terrain d'un golf " standard " et qui bénéficie d'une autonomie technique totale, participe à l'élaboration des budgets et est responsable de leur tenue ;
- personnel d'enseignement : salarié ayant la fonction de responsable d'enseignement. Il assure l'établissement et le suivi du budget, prend en charge le développement de l'activité commerciale et sportive. Il manage son équipe et assure le tutorat d'un moniteur stagiaire. Il prend en charge l'établissement des devis, le suivi du chiffre d'affaires, l'organisation de l'activité enseignement. Il a comme supérieur hiérarchique directe le directeur du golf ;
- personnel de direction : directeur d'un golf " standard " ; il est force de propositions au niveau fonctionnel et organisationnel.
Groupe 7 :
- personnel de terrain : " surintendant de terrain " exerçant dans de grandes structures, encadrant un effectif important, accueillant de façon régulière des épreuves de haut niveau, gérant ses budgets, participant aux plans d'action et d'investissements et/ou gérant des activités annexes telles que le suivi des gros travaux, l'entretien d'un parc immobilier ou d'autres structures telles que des terrains gazonnés (terrain de football ou de rugby) ou supervisant plusieurs sites ;
- personnel de direction : directeur d'une grande structure ; il est force de proposition au niveau stratégique.
Compte tenu des spécificités de la branche, le tableau ci-après constitue la nouvelle grille de classification des emplois qui se substitue à toute classification antérieure. Les entreprises disposent d'une année à compter de la date de parution au Journal officiel du présent avenant pour le mettre en application.
Ce tableau est divisé en 7 groupes fixant 7 degrés de compétences, de contenu d'activité, de responsabilité, d'autonomie et de formation. Pour chaque groupe, dans les colonnes " Définition générale " et " Définitions complémentaires " sont indiqués les critères de classement des emplois.
Une colonne " Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle " peut aider à déterminer le niveau des connaissances acquises par formation ou par expérience professionnelle et la combinaison des savoirs et savoir-faire mis en oeuvre dans l'activité de travail et requises dans chaque groupe. Ce niveau n'entraîne pas l'affectation automatique dans ce groupe.
En effet pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus il convient de s'attacher à l'emploi réellement occupé, au contenu de l'activité et aux degrés de responsabilité et d'autonomie conférés au salarié.
Les parties signataires de la présente convention conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications professionnelles.
En cas de polyvalence des tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenu.
Grille de classification des emplois
| GROUPE | DEFINITION | DEFINITIONS | EXEMPLES DE |
| GENERALE | COMPLEMENTAIRES | COMPETENCES | |
| acquises par | |||
| diplôme ou | |||
| expérience | |||
| professionnelle | |||
| Groupe I | Exécution de | Effectue des | Sans formation |
| tâches pres- | tâches dont | spécifique ou | |
| Employés | crites n'exi- | les conditions | sans expérience |
| geant pas | d'exécution | professionnelle | |
| Ouvriers | d'adaptation à | sont indiquées | |
| l'emploi. | par le respon- | ||
| sable. |
| Groupe II | Exécution avec | Effectue sous | CAP, BEP, CS |
| délégation de | le contr<CB>le | jardinier de | |
| Employés | tâches pres- | du responsable | golf, mécanicien |
| crites exigeant | des tâches | de golf ou ex- | |
| Ouvriers | une adaptation | dont les | périence profes- |
| à l'emploi de | conditions | sionnelle | |
| courte durée. | d'exécution | équivalente. | |
| peuvent com- | |||
| porter une | |||
| part limitée | |||
| d'initiative. | |||
| Groupe III | Exécution avec | Effectue sous | Compétences |
| délégation de | le contr<CB>le | confirmées ou | |
| Employés | tâches pres- | du respon- | supérieures à |
| crites exigeant | sable des | celles du | |
| Ouvriers | une formation | tâches dont | groupe 2 ou |
| préalable et | les conditions | équivalentes | |
| une adaptation | d'exécution | ||
| à l'emploi. | peuvent | ||
| comporter une | |||
| part d'ini- | |||
| tiative. |
| Groupe IV | Prise en charge | Effectue sous | Bac, BTA, BEES | |
| d'un ensemble | le controle | golf 1er degré, | ||
| Techniciens | de tâches ou | d'un respon- | brevet profession | |
| d'une fonction | sable des | nel JEPS, BT méca- | ||
| par délégation | tâches com- | nicien, TH | ||
| comportant une | plexes avec | jardinier de golf | ||
| responsabilité | l'initiative | spécialisé, TH | ||
| technique | des conditions | intendant de | ||
| choix entre un | d'exécution ce | terrain ou | ||
| nombre limité de | qui induit un | expérience | ||
| mode d'exécution | controle discon | professionnelle | ||
| et de succession | tinu de son | équivalente, | ||
| d'opérations ; | activité et la | Diplôme d'Etat spécialité | ||
| possibilité d' | nécessité de | "perfectionnement sportif" | ||
| emploi de moyens | rendre compte | mention golf | ||
| et de méthodes | dès la décision | |||
| complexes | prise | |||
| Groupe V | Responsable de | Assure la | BTS, DUT, TH | |
| mission chargé | responsabilité | intendant de | ||
| Techniciens | d'un ensemble | d'un service | terrain ou | |
| de tâches ou | ou d'une mis- | équivalent, BEES | ||
| Agents | d'une fonction | sion et/ou | golf 2ème degré, | |
| par délégation. | l'organisation | DUT GEA golf ou | ||
| de | choix entre un | du travail | expérience | |
| nombre important | d'une ou plu- | professionnelle | ||
| maîtrise | de modes d'exé- | sieurs person- |
équivalente, |
|
| Diplôme d'Etat spécialisé | ||||
| "perfectionnement sportif" | ||||
| mention golf | ||||
| cution et de | nes ce qui induit un controle | |||
| succession d' | discontinu de son activité et l' | |||
| opérations. em- | obligation de rendre compte | |||
| ploi de moyens | régulièrement à des périodes non | |||
| et de méthodes | déterminées ; bénéficie d'une | |||
| complexes et | autonomie technique définie et | |||
| nombreux. | encadrée sous controle d'une | |||
| autorité hiérarchique et/ou | ||||
| fonctionnelle. |
| Groupe VI | Direction d'un | Assume la | Compétences confir |
| secteur d'acti- | responsabili- | mées ou supérieure | |
| vité sous le | té de la | à celle du groupe | |
| Cadres | contrôle de | réalisation | V ou équivalentes. |
| la direction | des objectifs | ||
| du golf ou | fixés par une | ||
| direction de | autorité hiérarchique supérieure. | ||
| golf. | bénéficie d'une autonomie techni- | ||
| que totale. A un pouvoir de choix | |||
| et de décision pour tout ce qui | |||
| concerne la réalisation, le suivi | |||
| et le controle des actions | |||
| décidées par une autorité | |||
| supérieure. | |||
| Groupe VII | Direction avec | Arrête les | Compétences |
| délégation de | objectifs et | confirmées ou | |
| Cadres | responsabilité | les moyens | supérieures à |
| émanant des | avec les | celles du groupe | |
| instances sta- | instances | V ou équivalentes. | |
| tutaires de | statutaires et | ||
| l'association | en assure la | ||
| ou de l'entre- | réalisation ; | ||
| prise. A la | a un pouvoir de choix et de | ||
| charge de propo- | décision pour tout ce qui concerne | ||
| ser les moyens | les mesures d'application, la | ||
| de mise en oeuvr | réalisation, le suivi et le | ||
| et de prendre | controle des actions décidées par | ||
| et de prendre | une autorité supérieure. | ||
| les mesures d' | |||
| application | |||
| après accord. | |||
| Hors groupe | Mandataires so- | ||
| ciaux, directeur | |||
| général. |
-----------------------------------------------------------------
| EMPLOIS REPERES | ||
| ENTRETIEN | ACCUEIL | ADMINISTRATION |
| de terrain | et animation | services généraux |
| - Ouvrier jardinier | Personnel d'accueil | - Homme ou femme de |
| - Practiceman | Caddy master | ménage |
| Starter | - Employé(e) de | |
| Commissaire de | maintenance | |
| de parcours | ||
| - Ouvrier jardinier | - Personnel | - Aide comptable |
| - Jardinier de golf | d'accueil | - Employé(e) de |
| - Mécanicien de golf | - Animateur de | maintenance |
| - Fontainier | garderie | |
| - Animateur de | ||
| parcours | ||
| - Jardinier de golf | - Personnel | Comptable 1er échelon |
| - Jardinier spécia- | d'accueil | Attaché(e) commercial |
| lisé | - Responsable | Secrétaire comptable |
| - Mécanicien de golf | d'accueil | Responsable des |
| - Fontainier | - Animateur de | services généraux |
| - Responsable | garderie | Employé(e) ou agent |
| entretien terrain | - Responsable de la | de maintenance |
| gestion sportive |
| Jardinier spécialisé | - Responsable | Attaché(e) commercial |
| Intendant de terrain | d'équipe d'accueil | Responsable |
| d'une micro ou d'une | - Responsable de la | commercial |
| petite structure. | gestion sportive | Comptable échelon 2 |
| Intendant de terrain | Directeur de golf d' | |
| adjoint d'une | une micro-structure | |
| structure standard | Adjoint de direction | |
| d'une petite structur | ||
| Agent de maintenance | ||
| Intendant de terrain | Responsable d'équipe | Responsable |
| d'une petite structu | d'accueil et de | commercial |
| re. Intendant de | gestion sportive | Directeur-adjoint de |
| terrain adjoint d'une | Responsable | golf |
| structure standard | de la gestion | Directeur de golf d' |
| Intendant de terrain | sportive | une petite structure |
| d'une structure | Adjoint de direction | |
| standard à délégation | d'une structure | |
| strictement limitée | standard | |
| Agent de maintenance | ||
| Intendant de terrain | Responsable | |
| d'une structure standard | commercial | |
| Surintendant | Directeur de golf d' | |
| de terrain. | une structure standar | |
| Surintendant de terrain. | Directeur de golf | |
| Les emplois repères sont donnés à titre d'exemples pour | ||
| faciliter l'affectation des salariés dans les différents | ||
| groupes de classification en tenant compte de la taille | ||
| de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive. |
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| EMPLOIS REPERES | |||
| ENTRETIEN | ENSEIGNEMENT | BOUTIQUE | BAR- |
| de terrain | RESTAURANT | ||
| - Ouvrier jardinier | - Vendeur | Plongeur | |
| - Practiceman | Commis de cui- | ||
| sine. Serveur. | |||
| Commis de sall | |||
| - Jardinier de golf | cuisine Barman | ||
| - Mécanicien de golf | Serveur. Chef | ||
| - Fontainier | de partie. | ||
| Jardinier de golf | - Enseignant de | Vendeur | Premier de |
| Jardinier spécialisé | golf | Responsable | cuisine. Chef |
| Mécanicien de golf | boutique | de rang. Chef | |
| Fontainier | de partie. | ||
| Responsable | Second de | ||
| entretien terrain | cuisine | ||
| Jardinier spécialisé | Enseignant de | Responsable | Chef de cui- |
| Intendant de terrain | golf | boutique | sine. Chef de |
| d'une micro ou d'une | Gestionnair | rang. Respon- | |
| petite structure. | boutique | sable de | |
| Intendant de terrain | salle. Maitre | ||
| adjoint d'une | d'hotel. | ||
| structure standard | |||
| Intendant de terrain | Enseignat de | Gestionnair | Responsable |
| d'une petite structu | golf. Respon- | boutique | restauration. |
| re. Intendant de | sable enseignement | Maitre d'hotel | |
| terrain adjoint d'une structure standard | Chef de cuisi- | ||
| Intendant de terrain d'une structure | ne. Directeur | ||
| standard à délégation strictement | de restaura- | ||
| limitée. | tion | ||
| Intendant de terrain | Responsable enseignement | Directeur de | |
| d'une structure standard. Surintendant | restauration. | ||
| de terrain. | |||
| Surintendant de terrain. |
Les emplois repères sont donnés à titre d'exemple pour faciliter l'affectation des salariés dans les différents groupes de classification en tenant compte de la taille de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive. Il est cependant rappelé que le positionnement d'un salarié doit être effectué en tenant compte de la définition et du contenu de son poste et ce, comme indiqué dans l'article 10.1 de la CCNG.
1. Définition des structures
Une micro-structure est une structure dont l'effectif est inférieur à
5 personnes.
Une petite structure est une structure dont l'effectif est au maximum de 10 personnes.
Une structure standard est une structure dont l'effectif est supérieur à 10 personnes.
2. Définition de l'effectif
On entend par " effectif ", l'ensemble des salariés affectés à l'activité golfique (sont notamment exclus les salariés de l'activité hôtellerie-restauration) en équivalent temps plein placé sous autorité et ce, quel que soit son statut :
- les salariés sous CDI ;
- les CDD ou contrats saisonniers selon les dispositions du code du travail ;
- les salariés d'entreprises de sous-traitance ;
- les salariés mis à disposition et intérimaires ;
- de plus, l'effectif comptabilise les postes occupés dans l'entreprise sur une période d'au moins 36 mois par des contrats successifs d'apprentissage et/ou de jeunes et/ou de qualification et/ou de professionnalisation.
Cet effectif est calculé au 31 décembre de chaque année en tenant compte des 12 mois précédents.
3. Compte tenu des modifications apportées dans les groupes 3 à 7 de la grille, voici quelques éléments complémentaires de définitions de fonctions par métier et précisant les emplois-repères définis dans la grille de classification
Groupe 3 :
- personnel de terrain : le jardinier spécialisé est un salarié qui exerce à la fois des fonctions de jardinier et de mécanicien ou de fontainier ;
- personnel d'enseignement : enseignant titulaire du BP JEPS option golf ou du BEE1 en période de post-diplôme, ayant une expérience professionnelle dans l'enseignement inférieure à 2 ans et exerçant sous une autorité ;
- personnel commercial : assistante commerciale qui assure la mise en oeuvre de la politique commerciale définie et respecte les procédures administratives définies par la direction dans son domaine de compétences.
Groupe 4 :
- personnel de terrain : jeunes diplômés avec peu d'expérience professionnelle ou salariés ayant une expérience professionnelle qui assument une responsabilité technique et doivent rendre compte dès la décision prise ;
- personnel d'enseignement : salarié faisant partie d'une équipe placé sous la responsabilité d'un responsable d'enseignement ou salarié ayant une expérience professionnelle qui assume une responsabilité technique et doit rendre compte dès la décision prise ;
- personnel commercial : assistante commerciale qui assure la mise en oeuvre de la politique commerciale définie, propose de nouveaux produits et démarche de nouveaux clients (par exemple : travail spécifique de développement commercial avec des tour-opérateurs ou de recherche de clientèle [salons] ou de gestion des groupes), respecte les procédures administratives définies par la direction dans son domaine de compétences.
Groupe 5 :
- personnel de terrain : jeunes diplômés avec peu d'expérience professionnelle ou salariés ayant une expérience professionnelle. Ils assument une responsabilité technique et organisationnelle dans le cadre d'une délégation strictement limitée. Ils bénéficient d'une autonomie définie et encadrée. Ils sont placés sous le contrôle d'une autorité supérieure hiérarchique ou fonctionnelle telle qu'un directeur de golf ou un intendant de terrain qui assume la responsabilité des choix techniques (traitements phyto, plan de fumure, etc.) et organisationnelle (embauches, plannings);
- personnel d'enseignement : enseignant de golf ayant d'une part, la responsabilité de l'établissement et du suivi du budget de son activité et d'autre part, la responsabilité du développement de l'activité commerciale et sportive ;
- personnel commercial : responsable commercialqui participe à la définition de la politique commerciale avec le directeur du site en soumettant des axes de développement ou en proposant des actions nouvelles, assure et développe la mise en oeuvre de la politique commerciale, propose de nouveaux produits et démarche de nouveaux clients, met en oeuvre et respecte les procédures administratives définies avec la direction ;
- personnel de direction : directeur-adjoint ou adjoint de direction d'une structure standard, c'est-à-dire dans ce dernier cas, salarié placé sous la responsabilité d'un directeur ou en son absence d'un comité directeur.
Pour mémoire, les ETAM sont soumis aux mêmes règles d'organisation du temps de travail que les membres de l'équipe à laquelle ils sont rattachés (entretien, accueil ou enseignement).
Groupe 6 :
- personnel de terrain : intendant de terrain d'un golf " standard " et qui bénéficie d'une autonomie technique totale, participe à l'élaboration des budgets et est responsable de leur tenue ;
- personnel d'enseignement : salarié ayant la fonction de responsable d'enseignement. Il assure l'établissement et le suivi du budget, prend en charge le développement de l'activité commerciale et sportive. Il manage son équipe et assure le tutorat d'un moniteur stagiaire. Il prend en charge l'établissement des devis, le suivi du chiffre d'affaires, l'organisation de l'activité enseignement. Il a comme supérieur hiérarchique directe le directeur du golf ;
- personnel de direction : directeur d'un golf " standard " ; il est force de propositions au niveau fonctionnel et organisationnel.
Groupe 7 :
- personnel de terrain : " surintendant de terrain " exerçant dans de grandes structures, encadrant un effectif important, accueillant de façon régulière des épreuves de haut niveau, gérant ses budgets, participant aux plans d'action et d'investissements et/ou gérant des activités annexes telles que le suivi des gros travaux, l'entretien d'un parc immobilier ou d'autres structures telles que des terrains gazonnés (terrain de football ou de rugby) ou supervisant plusieurs sites ;
- personnel de direction : directeur d'une grande structure ; il est force de proposition au niveau stratégique.
Compte tenu des spécificités de la branche, le tableau ci-après constitue la nouvelle grille de classification des emplois qui se substitue à toute classification antérieure. Les entreprises disposent d'une année à compter de la date de parution au Journal officiel du présent avenant pour le mettre en application.
Ce tableau est divisé en 7 groupes fixant 7 degrés de compétences, de contenu d'activité, de responsabilité, d'autonomie et de formation. Pour chaque groupe, dans les colonnes " Définition générale " et " Définitions complémentaires " sont indiqués les critères de classement des emplois.
Une colonne " Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle " peut aider à déterminer le niveau des connaissances acquises par formation ou par expérience professionnelle et la combinaison des savoirs et savoir-faire mis en oeuvre dans l'activité de travail et requises dans chaque groupe. Ce niveau n'entraîne pas l'affectation automatique dans ce groupe.
En effet pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus il convient de s'attacher à l'emploi réellement occupé, au contenu de l'activité et aux degrés de responsabilité et d'autonomie conférés au salarié.
Les parties signataires de la présente convention conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications professionnelles.
En cas de polyvalence des tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenu.
Grille de classification des emplois
| GROUPE | DÉFINITION GÉNÉRALE | DÉFINITION COMPLÉMENTAIRE | EXEMPLES DE COMPÉTENCES acquises par diplôme ou expérience professionnelle |
|---|---|---|---|
| I Employés, ouvriers |
Exécution de tâches prescrites n'exigeant pas d'adaptation à l'emploi. | Effectue des tâches dont les conditions d'exécution sont indiquées par un responsable. | Sans formation spécifique ou sans expérience professionnelle |
| II Employés, ouvriers |
Exécution avec délégation de tâches prescrites exigeant une adaptation à l'emploi de courte durée. | Effectue sous le contrôle d'un responsable des tâches dont les conditions d'exécution peuvent comporter une part limitée d'initiative. | CAP BEP CS jardinier de golf CS mécanicien de golf ou expérience professionnelle équivalente |
| III Employés, ouvriers |
Exécution avec délégation de tâches prescrites exigeant une formation préalable et une adaptation à l'emploi. | Effectue sous le contrôle d'un responsable des tâches dont les conditions d'exécution peuvent comporter une part d'initiative. | Compétences confirmées ou supérieures à celles du groupe II ou équivalentes |
| IV Techniciens |
Prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation comportant une responsabilité technique : choix entre un nombre limité de modes d'exécution et de succession d'opérations ; possibilité d'emploi de moyens et de méthodes complexes. | Effectue sous le contrôle d'un responsable des tâches complexes avec l'initiative des conditions d'exécution, ce qui induit un contrôle discontinu de son activité et la nécessité de rendre compte dès la décision prise. | Bac BTA BEES golf 1er degré Brevet professionnel JEPS BT mécanicien TH jardinier de golf spécialisé TH intendant de terrain ou expérience professionnelle équivalente |
| V Techniciens, agents de maîtrise |
Responsable de mission chargé d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation : choix entre un nombre important de modes d'exécution et de succession d'opérations ; emploi de moyens et de méthodes complexes et nombreux. | Assure la responsabilité d'un service ou d'une mission et / ou l'organisation du travail d'une ou plusieurs personnes, ce qui induit un contrôle discontinu de son activité et l'obligation de rendre compte régulièrement à des périodes non déterminées ; bénéficie d'une autonomie technique définie et encadrée sous contrôle d'une autorité hiérarchique et / ou fonctionnelle. | BTS DUT TH intendant de terrain ou équivalent BEES golf 2e degré DUT GEA golf Diplôme d'Etat (DE) spécialisé perfectionnement sportif mention golf ou expérience professionnelle équivalente |
| VI Cadres |
Direction d'un secteur d'activité sous le contrôle de la direction du golf ou direction de golf. | Assume la responsabilité de la réalisation des objectifs fixés par une autorité hiérarchique supérieure ; bénéficie d'une autonomie technique totale ; a un pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des actions décidées par une autorité supérieure. | Diplôme d'Etat supérieur (DES) spécialisé perfectionnement sportif mention golf Compétences confirmées ou supérieures à celles du groupe V ou équivalentes |
| VII Cadres |
Direction avec délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de l'association ou de l'entreprise.A la charge de proposer les moyens de mise en oeuvre et de prendre les mesures d'application après accord. | Arrête les objectifs et les moyens avec les instances statutaires et en assure la réalisation ; a un pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne les mesures d'application, la réalisation, le suivi et le contrôle des actions décidées par une autorité supérieure. | Compétences confirmées ou supérieures à celles du groupe VI ou équivalentes |
| Hors groupe | Mandataires sociaux, directeurs généraux. | ||
| NB. ― Les diplômes ou expériences professionnelles cités en exemples concernent l'ensemble des professions présentes dans les entreprises relevant de la présente convention ; cette liste n'est pas exhaustive. | |||
Emplois repères
| ENTRETIEN DE TERRAIN | ACCUEIL ET ANIMATION | ADMINISTRATION services généraux |
ENSEIGNEMENT | BOUTIQUE | BAR RESTAURANT |
|---|---|---|---|---|---|
| Ouvrier jardinier Practiceman |
Personnel d'accueil Caddy master Starter Commissaire de parcours |
Femme de ménage | Vendeur | Plongeur Commis de cuisine Serveur Commis de salle |
|
| Ouvrier jardinier Jardinier de golf Mécanicien de golf Fontainier |
Personnel d'accueil Animateur de garderie Animateur de parcours |
Aide-comptable | Vendeur | Commis de cuisine Barman Serveur Chef de partie |
|
| Jardinier de golf Jardinier spécialisé Mécanicien de golf Fontainier Responsable entretien terrain |
Personnel d'accueil Responsable d'accueil Animateur de garderie |
Comptable 1er échelon Secrétaire comptable Responsable des services généraux |
Enseignant de golf | Vendeur Responsable boutique |
Premier de cuisine Chef de rang Chef de partie Second de cuisine |
| Jardinier spécialisé Intendant de terrain d'une micro ou d'une petite structure Intendant de terrain adjoint d'une structure standard |
Responsable d'équipe d'accueil | Comptable 2e échelon Directeur de golf d'une micro-structure Adjoint de direction d'une petite structure |
Enseignant de golf Entraîneur de club |
Responsable boutique Gestionnaire boutique |
Chef de cuisine Chef de rang Responsable de salle Maître d'hôtel |
| Intendant de terrain d'une petite structure Intendant de terrain adjoint d'une structure standard Intendant de terrain d'une structure standard à délégation strictement limitée |
Responsable d'équipe d'accueil et de gestion sportive | Directeur adjoint de golf Directeur de golf d'une petite structure Adjoint de direction d'une structure standard |
Enseignant de golf Responsable enseignement Entraîneur de club Entraîneur de haut niveau |
Gestionnaire boutique | Responsable restauration Maître d'hôtel Chef de cuisine Directeur de restauration |
| Intendant de terrain d'une structure standard Surintendant de terrain |
Directeur de golf d'une structure standard | Responsable enseignement Entraîneur de club Entraîneur de haut niveau |
Directeur de restauration | ||
| Surintendant de terrain | Directeur de golf | Entraîneur de haut niveau |
Les emplois repères sont donnés à titre d'exemple pour faciliter l'affectation des salariés dans les différents groupes de classification en tenant compte de la taille de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive. Il est cependant rappelé que le positionnement d'un salarié doit être effectué en tenant compte de la définition et du contenu de son poste et ce, comme indiqué dans l'article 10.1 de la CCNG.
1. Définition des structures
Une micro-structure est une structure dont l'effectif est inférieur à
5 personnes.
Une petite structure est une structure dont l'effectif est au maximum de 10 personnes.
Une structure standard est une structure dont l'effectif est supérieur à 10 personnes.
2. Définition de l'effectif
On entend par " effectif ", l'ensemble des salariés affectés à l'activité golfique (sont notamment exclus les salariés de l'activité hôtellerie-restauration) en équivalent temps plein placé sous autorité et ce, quel que soit son statut :
- les salariés sous CDI ;
- les CDD ou contrats saisonniers selon les dispositions du code du travail ;
- les salariés d'entreprises de sous-traitance ;
- les salariés mis à disposition et intérimaires ;
- de plus, l'effectif comptabilise les postes occupés dans l'entreprise sur une période d'au moins 36 mois par des contrats successifs d'apprentissage et/ou de jeunes et/ou de qualification et/ou de professionnalisation.
Cet effectif est calculé au 31 décembre de chaque année en tenant compte des 12 mois précédents.
3. Compte tenu des modifications apportées dans les groupes 3 à 7 de la grille, voici quelques éléments complémentaires de définitions de fonctions par métier et précisant les emplois-repères définis dans la grille de classification
Groupe 3 :
- personnel de terrain : le jardinier spécialisé est un salarié qui exerce à la fois des fonctions de jardinier et de mécanicien ou de fontainier ;
- personnel d'enseignement : enseignant titulaire du BP JEPS option golf ou du BEE1 en période de post-diplôme, ayant une expérience professionnelle dans l'enseignement inférieure à 2 ans et exerçant sous une autorité ;
- personnel commercial : assistante commerciale qui assure la mise en oeuvre de la politique commerciale définie et respecte les procédures administratives définies par la direction dans son domaine de compétences.
Groupe 4 :
- personnel de terrain : jeunes diplômés avec peu d'expérience professionnelle ou salariés ayant une expérience professionnelle qui assument une responsabilité technique et doivent rendre compte dès la décision prise ;
- personnel d'enseignement : salarié faisant partie d'une équipe placé sous la responsabilité d'un responsable d'enseignement ou salarié ayant une expérience professionnelle qui assume une responsabilité technique et doit rendre compte dès la décision prise ;
- personnel commercial : assistante commerciale qui assure la mise en oeuvre de la politique commerciale définie, propose de nouveaux produits et démarche de nouveaux clients (par exemple : travail spécifique de développement commercial avec des tour-opérateurs ou de recherche de clientèle [salons] ou de gestion des groupes), respecte les procédures administratives définies par la direction dans son domaine de compétences.
Groupe 5 :
- personnel de terrain : jeunes diplômés avec peu d'expérience professionnelle ou salariés ayant une expérience professionnelle. Ils assument une responsabilité technique et organisationnelle dans le cadre d'une délégation strictement limitée. Ils bénéficient d'une autonomie définie et encadrée. Ils sont placés sous le contrôle d'une autorité supérieure hiérarchique ou fonctionnelle telle qu'un directeur de golf ou un intendant de terrain qui assume la responsabilité des choix techniques (traitements phyto, plan de fumure, etc.) et organisationnelle (embauches, plannings);
- personnel d'enseignement : enseignant de golf ayant d'une part, la responsabilité de l'établissement et du suivi du budget de son activité et d'autre part, la responsabilité du développement de l'activité commerciale et sportive ;
- personnel commercial : responsable commercialqui participe à la définition de la politique commerciale avec le directeur du site en soumettant des axes de développement ou en proposant des actions nouvelles, assure et développe la mise en oeuvre de la politique commerciale, propose de nouveaux produits et démarche de nouveaux clients, met en oeuvre et respecte les procédures administratives définies avec la direction ;
- personnel de direction : directeur-adjoint ou adjoint de direction d'une structure standard, c'est-à-dire dans ce dernier cas, salarié placé sous la responsabilité d'un directeur ou en son absence d'un comité directeur.
Pour mémoire, les ETAM sont soumis aux mêmes règles d'organisation du temps de travail que les membres de l'équipe à laquelle ils sont rattachés (entretien, accueil ou enseignement).
Groupe 6 :
- personnel de terrain : intendant de terrain d'un golf " standard " et qui bénéficie d'une autonomie technique totale, participe à l'élaboration des budgets et est responsable de leur tenue ;
- personnel d'enseignement : salarié ayant la fonction de responsable d'enseignement. Il assure l'établissement et le suivi du budget, prend en charge le développement de l'activité commerciale et sportive. Il manage son équipe et assure le tutorat d'un moniteur stagiaire. Il prend en charge l'établissement des devis, le suivi du chiffre d'affaires, l'organisation de l'activité enseignement. Il a comme supérieur hiérarchique directe le directeur du golf ;
- personnel de direction : directeur d'un golf " standard " ; il est force de propositions au niveau fonctionnel et organisationnel.
Groupe 7 :
- personnel de terrain : " surintendant de terrain " exerçant dans de grandes structures, encadrant un effectif important, accueillant de façon régulière des épreuves de haut niveau, gérant ses budgets, participant aux plans d'action et d'investissements et/ou gérant des activités annexes telles que le suivi des gros travaux, l'entretien d'un parc immobilier ou d'autres structures telles que des terrains gazonnés (terrain de football ou de rugby) ou supervisant plusieurs sites ;
- personnel de direction : directeur d'une grande structure ; il est force de proposition au niveau stratégique.
Compte tenu des spécificités de la branche, le tableau ci-après constitue la nouvelle grille de classification des emplois qui se substitue à toute classification antérieure. Les entreprises disposent d'une année à compter de la date de parution au Journal officiel du présent avenant pour le mettre en application.
Ce tableau est divisé en 7 groupes fixant 7 degrés de compétences, de contenu d'activité, de responsabilité, d'autonomie et de formation. Pour chaque groupe, dans les colonnes " Définition générale " et " Définitions complémentaires " sont indiqués les critères de classement des emplois.
Une colonne " Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle " peut aider à déterminer le niveau des connaissances acquises par formation ou par expérience professionnelle et la combinaison des savoirs et savoir-faire mis en oeuvre dans l'activité de travail et requises dans chaque groupe. Ce niveau n'entraîne pas l'affectation automatique dans ce groupe.
En effet pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus il convient de s'attacher à l'emploi réellement occupé, au contenu de l'activité et aux degrés de responsabilité et d'autonomie conférés au salarié.
Les parties signataires de la présente convention conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications professionnelles.
En cas de polyvalence des tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenu.
Grille de classification des emplois
| GROUPE | DÉFINITION GÉNÉRALE | DÉFINITION COMPLÉMENTAIRE | EXEMPLES DE COMPÉTENCES acquises par diplôme ou expérience professionnelle |
|---|---|---|---|
| I Employés, ouvriers |
Exécution de tâches prescrites n'exigeant pas d'adaptation à l'emploi. | Effectue des tâches dont les conditions d'exécution sont indiquées par un responsable. | Sans formation spécifique ou sans expérience professionnelle |
| II Employés, ouvriers |
Exécution avec délégation de tâches prescrites exigeant une adaptation à l'emploi de courte durée. | Effectue sous le contrôle d'un responsable des tâches dont les conditions d'exécution peuvent comporter une part limitée d'initiative. | CAP BEP CS jardinier de golf CS mécanicien de golf ou expérience professionnelle équivalente |
| III Employés, ouvriers |
Exécution avec délégation de tâches prescrites exigeant une formation préalable et une adaptation à l'emploi. | Effectue sous le contrôle d'un responsable des tâches dont les conditions d'exécution peuvent comporter une part d'initiative. | Compétences confirmées ou supérieures à celles du groupe II ou équivalentes |
| IV Techniciens |
Prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation comportant une responsabilité technique : choix entre un nombre limité de modes d'exécution et de succession d'opérations ; possibilité d'emploi de moyens et de méthodes complexes. | Effectue sous le contrôle d'un responsable des tâches complexes avec l'initiative des conditions d'exécution, ce qui induit un contrôle discontinu de son activité et la nécessité de rendre compte dès la décision prise. | Bac BTA BEES golf 1er degré Brevet professionnel JEPS BT mécanicien TH jardinier de golf spécialisé |
| V Techniciens, agents de maîtrise |
Responsable de mission chargé d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation : choix entre un nombre important de modes d'exécution et de succession d'opérations ; emploi de moyens et de méthodes complexes et nombreux. | Assure la responsabilité d'un service ou d'une mission et / ou l'organisation du travail d'une ou plusieurs personnes, ce qui induit un contrôle discontinu de son activité et l'obligation de rendre compte régulièrement à des périodes non déterminées ; bénéficie d'une autonomie technique définie et encadrée sous contrôle d'une autorité hiérarchique et / ou fonctionnelle. |
BTS Certification d'intendant de terrain de golf |
| VI Cadres |
Direction d'un secteur d'activité sous le contrôle de la direction du golf ou direction de golf. | Assume la responsabilité de la réalisation des objectifs fixés par une autorité hiérarchique supérieure ; bénéficie d'une autonomie technique totale ; a un pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des actions décidées par une autorité supérieure. |
Diplôme d'Etat supérieur (DES) spécialisé perfectionnement sportif mention golf Certification d'intendant de terrain de golf |
| VII Cadres |
Direction avec délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de l'association ou de l'entreprise.A la charge de proposer les moyens de mise en oeuvre et de prendre les mesures d'application après accord. | Arrête les objectifs et les moyens avec les instances statutaires et en assure la réalisation ; a un pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne les mesures d'application, la réalisation, le suivi et le contrôle des actions décidées par une autorité supérieure. |
Compétences confirmées ou supérieures à celles du groupe VI ou équivalentes Certification d'intendant de terrain de golf |
| Hors groupe | Mandataires sociaux, directeurs généraux. | ||
| NB. ― Les diplômes ou expériences professionnelles cités en exemples concernent l'ensemble des professions présentes dans les entreprises relevant de la présente convention ; cette liste n'est pas exhaustive. | |||
Emplois repères
| ENTRETIEN DE TERRAIN | ACCUEIL ET ANIMATION | ADMINISTRATION services généraux |
ENSEIGNEMENT | BOUTIQUE | BAR RESTAURANT |
|---|---|---|---|---|---|
| Ouvrier jardinier Practiceman |
Personnel d'accueil Caddy master Starter Commissaire de parcours |
Femme de ménage | Vendeur | Plongeur Commis de cuisine Serveur Commis de salle |
|
| Ouvrier jardinier Jardinier de golf Mécanicien de golf Fontainier |
Personnel d'accueil Animateur de garderie Animateur de parcours |
Aide-comptable | Vendeur | Commis de cuisine Barman Serveur Chef de partie |
|
| Jardinier de golf Jardinier spécialisé Mécanicien de golf Fontainier Responsable entretien terrain |
Personnel d'accueil Responsable d'accueil Animateur de garderie |
Comptable 1er échelon Secrétaire comptable Responsable des services généraux |
Enseignant de golf | Vendeur Responsable boutique |
Premier de cuisine Chef de rang Chef de partie Second de cuisine |
| Jardinier spécialisé Intendant de terrain d'une micro ou d'une petite structure Intendant de terrain adjoint d'une structure standard |
Responsable d'équipe d'accueil | Comptable 2e échelon Directeur de golf d'une micro-structure Adjoint de direction d'une petite structure |
Enseignant de golf Entraîneur de club |
Responsable boutique Gestionnaire boutique |
Chef de cuisine Chef de rang Responsable de salle Maître d'hôtel |
| Intendant de terrain d'une petite structure Intendant de terrain adjoint d'une structure standard Intendant de terrain d'une structure standard à délégation strictement limitée |
Responsable d'équipe d'accueil et de gestion sportive | Directeur adjoint de golf Directeur de golf d'une petite structure Adjoint de direction d'une structure standard |
Enseignant de golf Responsable enseignement Entraîneur de club Entraîneur de haut niveau |
Gestionnaire boutique | Responsable restauration Maître d'hôtel Chef de cuisine Directeur de restauration |
| Intendant de terrain d'une structure standard Surintendant de terrain |
Directeur de golf d'une structure standard | Responsable enseignement Entraîneur de club Entraîneur de haut niveau |
Directeur de restauration | ||
| Surintendant de terrain | Directeur de golf | Entraîneur de haut niveau |
Les emplois repères sont donnés à titre d'exemple pour faciliter l'affectation des salariés dans les différents groupes de classification en tenant compte de la taille de l'entreprise ; cette liste n'est pas exhaustive. Il est cependant rappelé que le positionnement d'un salarié doit être effectué en tenant compte de la définition et du contenu de son poste et ce, comme indiqué dans l'article 10.1 de la CCNG.
1. Définition des structures
Une micro-structure est une structure dont l'effectif est inférieur à
5 personnes.
Une petite structure est une structure dont l'effectif est au maximum de 10 personnes.
Une structure standard est une structure dont l'effectif est supérieur à 10 personnes.
2. Définition de l'effectif
On entend par " effectif ", l'ensemble des salariés affectés à l'activité golfique (sont notamment exclus les salariés de l'activité hôtellerie-restauration) en équivalent temps plein placé sous autorité et ce, quel que soit son statut :
- les salariés sous CDI ;
- les CDD ou contrats saisonniers selon les dispositions du code du travail ;
- les salariés d'entreprises de sous-traitance ;
- les salariés mis à disposition et intérimaires ;
- de plus, l'effectif comptabilise les postes occupés dans l'entreprise sur une période d'au moins 36 mois par des contrats successifs d'apprentissage et/ou de jeunes et/ou de qualification et/ou de professionnalisation.
Cet effectif est calculé au 31 décembre de chaque année en tenant compte des 12 mois précédents.
3. Compte tenu des modifications apportées dans les groupes 3 à 7 de la grille, voici quelques éléments complémentaires de définitions de fonctions par métier et précisant les emplois-repères définis dans la grille de classification
Groupe 3 :
- personnel de terrain : le jardinier spécialisé est un salarié qui exerce à la fois des fonctions de jardinier et de mécanicien ou de fontainier ;
- personnel d'enseignement : enseignant titulaire du BP JEPS option golf ou du BEE1 en période de post-diplôme, ayant une expérience professionnelle dans l'enseignement inférieure à 2 ans et exerçant sous une autorité ;
- personnel commercial : assistante commerciale qui assure la mise en oeuvre de la politique commerciale définie et respecte les procédures administratives définies par la direction dans son domaine de compétences.
Groupe 4 :
- personnel de terrain : jeunes diplômés avec peu d'expérience professionnelle ou salariés ayant une expérience professionnelle qui assument une responsabilité technique et doivent rendre compte dès la décision prise ;
- personnel d'enseignement : salarié faisant partie d'une équipe placé sous la responsabilité d'un responsable d'enseignement ou salarié ayant une expérience professionnelle qui assume une responsabilité technique et doit rendre compte dès la décision prise ;
- personnel commercial : assistante commerciale qui assure la mise en oeuvre de la politique commerciale définie, propose de nouveaux produits et démarche de nouveaux clients (par exemple : travail spécifique de développement commercial avec des tour-opérateurs ou de recherche de clientèle [salons] ou de gestion des groupes), respecte les procédures administratives définies par la direction dans son domaine de compétences.
Groupe 5 :
- personnel de terrain : jeunes diplômés avec peu d'expérience professionnelle ou salariés ayant une expérience professionnelle. Ils assument une responsabilité technique et organisationnelle dans le cadre d'une délégation strictement limitée. Ils bénéficient d'une autonomie définie et encadrée. Ils sont placés sous le contrôle d'une autorité supérieure hiérarchique ou fonctionnelle telle qu'un directeur de golf ou un intendant de terrain qui assume la responsabilité des choix techniques (traitements phyto, plan de fumure, etc.) et organisationnelle (embauches, plannings);
- personnel d'enseignement : enseignant de golf ayant d'une part, la responsabilité de l'établissement et du suivi du budget de son activité et d'autre part, la responsabilité du développement de l'activité commerciale et sportive ;
- personnel commercial : responsable commercialqui participe à la définition de la politique commerciale avec le directeur du site en soumettant des axes de développement ou en proposant des actions nouvelles, assure et développe la mise en oeuvre de la politique commerciale, propose de nouveaux produits et démarche de nouveaux clients, met en oeuvre et respecte les procédures administratives définies avec la direction ;
- personnel de direction : directeur-adjoint ou adjoint de direction d'une structure standard, c'est-à-dire dans ce dernier cas, salarié placé sous la responsabilité d'un directeur ou en son absence d'un comité directeur.
Pour mémoire, les ETAM sont soumis aux mêmes règles d'organisation du temps de travail que les membres de l'équipe à laquelle ils sont rattachés (entretien, accueil ou enseignement).
Groupe 6 :
- personnel de terrain : intendant de terrain d'un golf " standard " et qui bénéficie d'une autonomie technique totale, participe à l'élaboration des budgets et est responsable de leur tenue ;
- personnel d'enseignement : salarié ayant la fonction de responsable d'enseignement. Il assure l'établissement et le suivi du budget, prend en charge le développement de l'activité commerciale et sportive. Il manage son équipe et assure le tutorat d'un moniteur stagiaire. Il prend en charge l'établissement des devis, le suivi du chiffre d'affaires, l'organisation de l'activité enseignement. Il a comme supérieur hiérarchique directe le directeur du golf ;
- personnel de direction : directeur d'un golf " standard " ; il est force de propositions au niveau fonctionnel et organisationnel.
Groupe 7 :
- personnel de terrain : " surintendant de terrain " exerçant dans de grandes structures, encadrant un effectif important, accueillant de façon régulière des épreuves de haut niveau, gérant ses budgets, participant aux plans d'action et d'investissements et/ou gérant des activités annexes telles que le suivi des gros travaux, l'entretien d'un parc immobilier ou d'autres structures telles que des terrains gazonnés (terrain de football ou de rugby) ou supervisant plusieurs sites ;
- personnel de direction : directeur d'une grande structure ; il est force de proposition au niveau stratégique.
Les rémunérations mensuelles brutes minimales pour 169 heures, applicables à la date d'extension de la présente convention sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :
| GROUPES | SALAIRES |
| Groupe 1 | 6 850 F |
| Groupe 2 | 7 300 F |
| Groupe 3 | 7 875 F |
| Groupe 4 | 8 725 F |
| Groupe 5 | 9 750 F |
| Groupe 6 | 11 500 F |
| Groupe 7 | 15 000 F |
Ces rémunérations mensuelles brutes constituent des niveaux minima à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 169 heures ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
10.2.1. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
10.2.1. Salaires. - Temps complet. Les rémunérations mensuelles brutes minimales pour 151,67 heures, applicables lors du passage aux 35 heures en 2001, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après.
(voir salaires)
Ces rémunérations mensuelles brutes constituent des niveaux minima à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
10.2.2. Salaires. - Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires. - Temps partiel.
Les partenaires sociaux, conscients des difficultés que générera le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire relatif aux rémunérations de salariés à temps partiel dont la durée du travail ne sera pas réduite. Les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001. (1)
Au 1er janvier 2004, le taux horaire applicable pour chaque groupe sera celui en vigueur pour les salariés à temps complet.
Temps partiel
Taux horaires définis pour les années 2002 et 2003 sur la base des taux horaires 2001
(voir salaires)
10.2.4. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
(1) Le premier alinéa de l'article 10-2-3 (salaires, temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe II de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui prévoit l'application de la garantie de rémunération aux salariés à temps partiel dont la durée du travail n'est pas modifiée mais qui occupent un emploi équivalent par sa nature et sa durée à celui d'un salarié qui a réduit sa durée de travail. (Arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er)
10.2.1. Salaires. - Temps complet.
Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er janvier 2003 sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :
(voir les salaires)
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires (cf. colonne 1 du tableau).
Cependant certaines entreprises de moins de 20 salariés peuvent continuer à avoir un horaire collectif supérieur à 35 heures. Dans ce dernier cas, les taux horaires minima applicables sont ceux relatifs aux structures dont l'horaire collectif est supérieur à 35 heures (cf. colonne 2 du tableau) et ce sous réserve de respecter les dispositions légales prévues en matière de paiement des heures supplémentaires.
10.2.2. Salaires. - Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires. - Temps partiel. (1)
Deux cas de figures peuvent se présenter :
- soit les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire brut de base antérieur par augmentation du taux horaire ;
- soit les salariés à temps partiel garderont leur durée du temps de travail ; ils bénéficieront d'un taux horaire équivalent à celui des salariés à temps complet occupant un poste similaire et l'exerçant dans les mêmes conditions.
Toutefois dans la seconde hypothèse les partenaires sociaux, conscients des difficultés que généreront le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire : les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001.
(voir les salaires)
10.2.4. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
(1) Le barème relatif au temps partiel maintenant leur horaire de travail figurant à l'article 10-2-3 (salaires-temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle. (
Arrêté du 23 mai 2003, art. 1er
)
10.2.1. Salaires. - Temps complet.
Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2018 sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupe | Salaire mensuel (151,67 heures par mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| 1 | 1 514 | 9,98 |
| 2 | 1 529 | 10,08 |
| 3 | 1 588 | 10,47 |
| 4 | 1 745 | 11,50 |
| 5 | 1 943 | 12,81 |
| 6 (1) | 2 493 | 16,43 |
| 7 (1) | 2 948 | 19,44 |
| Un euro = 6,55957 francs. (1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. |
||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 31 644 € ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
10.2.2. Salaires. - Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires. - Temps partiel. (2)
Deux cas de figures peuvent se présenter :
- soit les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire brut de base antérieur par augmentation du taux horaire ;
- soit les salariés à temps partiel garderont leur durée du temps de travail ; ils bénéficieront d'un taux horaire équivalent à celui des salariés à temps complet occupant un poste similaire et l'exerçant dans les mêmes conditions.
Toutefois dans la seconde hypothèse les partenaires sociaux, conscients des difficultés que généreront le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire : les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001.
(voir les salaires)
10.2.4. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
(2) Le barème relatif au temps partiel maintenant leur horaire de travail figurant à l'article 10-2-3 (salaires - temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle. ( Arrêté du 23 mai 2003, art. 1er )
10.2.1. Salaires – Temps complet
Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2019, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupe | Salaire mensuel (151,67 heures par mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 541 | 10,16 |
| Groupe 2 | 1 556 | 10,30 |
| Groupe 3 | 1 617 | 10,66 |
| Groupe 4 | 1 776 | 11,71 |
| Groupe 5 | 1 977 | 13,04 |
| Groupe 6 (1) | 2 537 | 16,73 |
| Groupe 7 (1) | 3 001 | 19,79 |
| 1 euro = 6,55957 francs. (1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. |
||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “chaînes” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 32 234 € ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “chaînes” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
10.2.2. Salaires. - Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires. - Temps partiel. (2)
Deux cas de figures peuvent se présenter :
- soit les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire brut de base antérieur par augmentation du taux horaire ;
- soit les salariés à temps partiel garderont leur durée du temps de travail ; ils bénéficieront d'un taux horaire équivalent à celui des salariés à temps complet occupant un poste similaire et l'exerçant dans les mêmes conditions.
Toutefois dans la seconde hypothèse les partenaires sociaux, conscients des difficultés que généreront le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire : les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001.
(voir les salaires)
10.2.4. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
(2) Le barème relatif au temps partiel maintenant leur horaire de travail figurant à l'article 10-2-3 (salaires - temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle. ( Arrêté du 23 mai 2003, art. 1er )
10.2.1. Salaires – Temps complet
Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2019, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales à minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche. (2)
| Groupes | Salaire mensuel (151,67 heures/ mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 541 € | 10,16 € |
| Groupe 2 | 1 556 € | 10,26 € |
| Groupe 3 | 1 617 € | 10,66 € |
| Groupe 4 | 1 776 € | 11,71 € |
| Groupe 5 | 1 977 € | 13,04 € |
| Groupe 6 [1] | 2 537 € | 16,73 € |
| Groupe 7 [1] | 3 001 € | 19,79 € |
| 1 euro = 6,55957 francs. [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. |
||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 32 234 euros
(2) ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
(2)
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
10.2.2. Salaires. - Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires. - Temps partiel. (3)
Deux cas de figures peuvent se présenter :
- soit les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire brut de base antérieur par augmentation du taux horaire ;
- soit les salariés à temps partiel garderont leur durée du temps de travail ; ils bénéficieront d'un taux horaire équivalent à celui des salariés à temps complet occupant un poste similaire et l'exerçant dans les mêmes conditions.
Toutefois dans la seconde hypothèse les partenaires sociaux, conscients des difficultés que généreront le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire : les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001.
(voir les salaires)
10.2.4. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéas étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les rémunérations minimales garanties visées comportent des assiettes qui intègrent des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elles constituent un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
(3) Le barème relatif au temps partiel maintenant leur horaire de travail figurant à l'article 10-2-3 (salaires - temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle. ( Arrêté du 23 mai 2003, art. 1er )
10.2.1. Salaires – Temps complet
Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2020, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales à minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche. (2)
| Groupe | Salaire mensuel (151,67 heures/ mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 564 € | 10,31 € |
| Groupe 2 | 1 579 € | 10,41 € |
| Groupe 3 | 1 641 € | 10,82 € |
| Groupe 4 | 1 803 € | 11,89 € |
| Groupe 5 | 2 007 € | 13,23 € |
| Groupe 6 [1] | 2 575 € | 16,98 € |
| Groupe 7 [1] | 3 046 € | 20,08 € |
| 1 euro = 6,55957 francs. [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. |
||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 32 718 euros
(2) ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
(2)
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
10.2.2. Salaires.-Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires.-Temps partiel. (3)
Deux cas de figures peuvent se présenter :
-soit les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire brut de base antérieur par augmentation du taux horaire ;
-soit les salariés à temps partiel garderont leur durée du temps de travail ; ils bénéficieront d'un taux horaire équivalent à celui des salariés à temps complet occupant un poste similaire et l'exerçant dans les mêmes conditions.
Toutefois dans la seconde hypothèse les partenaires sociaux, conscients des difficultés que généreront le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire : les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001.
(voir les salaires)
10.2.4. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéas étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les rémunérations minimales garanties visées comportent des assiettes qui intègrent des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elles constituent un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
(3) Le barème relatif au temps partiel maintenant leur horaire de travail figurant à l'article 10-2-3 (salaires-temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle. ( Arrêté du 23 mai 2003, art. 1er )
10.2.1. Salaires – Temps complet
Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2021, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche. (2)
(En euros.)
| Groupe | Salaire mensuel (151,67 heures/ mois) | Taux horaire |
|---|---|---|
| 1 | 1 588 | 10,47 |
| 2 | 1 603 | 10,57 |
| 3 | 1 666 | 10,98 |
| 4 | 1 821 | 12,00 |
| 5 | 2 027 | 13,36 |
| 6 [1] | 2 601 | 17,15 |
| 7 [1] | 3 076 | 20,28 |
| 1 euro = 6,55957 francs. [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. |
||
(1) De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes :
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 33 045 €
(2) ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
(2)
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
10.2.2. Salaires.- Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires.-Temps partiel (3)
Deux cas de figures peuvent se présenter :
-soit les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire brut de base antérieur par augmentation du taux horaire ;
-soit les salariés à temps partiel garderont leur durée du temps de travail ; ils bénéficieront d'un taux horaire équivalent à celui des salariés à temps complet occupant un poste similaire et l'exerçant dans les mêmes conditions.
Toutefois dans la seconde hypothèse les partenaires sociaux, conscients des difficultés que généreront le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire : les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001.
(voir les salaires)
10.2.4. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéas étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les rémunérations minimales garanties visées comportent des assiettes qui intègrent des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elles constituent un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 9 juin 2021 - art. 1)
(3) Le barème relatif au temps partiel maintenant leur horaire de travail figurant à l'article 10-2-3 (salaires-temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle. ( Arrêté du 23 mai 2003, art. 1er )
10.2.1. Salaires – Temps complet
Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2022, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupes | Salaires mensuels (151,67 heures/mois) | Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 635 | 10,78 |
| Groupe 2 | 1 651 | 10,89 |
| Groupe 3 | 1 716 | 11,31 |
| Groupe 4 | 1 875 | 12,36 |
| Groupe 5 | 2 088 | 13,76 |
| Groupe 6 [1] | 2 679 | 17,66 |
| Groupe 7 [1] | 3 169 | 20,89 |
| [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. | ||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes (1):
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 34 036 euros ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
10.2.2. Salaires.-Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires. – Temps partiel (2)
Deux cas de figures peuvent se présenter :
– soit les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire brut de base antérieur par augmentation du taux horaire ;
– soit les salariés à temps partiel garderont leur durée du temps de travail ; ils bénéficieront d'un taux horaire équivalent à celui des salariés à temps complet occupant un poste similaire et l'exerçant dans les mêmes conditions.
Toutefois dans la seconde hypothèse les partenaires sociaux, conscients des difficultés que généreront le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire : les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001.
(voir les salaires)
10.2.4. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
(2) Le barème relatif au temps partiel maintenant leur horaire de travail figurant à l'article 10-2-3 (salaires-temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle. ( Arrêté du 23 mai 2003, art. 1er )
10.2.1. Salaires – Temps complet
Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er juillet 2022, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupes | Salaire mensuel (151.67 heures/ mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 652 | 10,89 |
| Groupe 2 | 1 668 | 11,00 |
| Groupe 3 | 1 733 | 11,43 |
| Groupe 4 | 1 875 (sans changement) | 12,36 (sans changement) |
| Groupe 5 | 2 088 (sans changement) | 13,76 (sans changement) |
| Groupe 6 [1] | 2 679 (sans changement) | 17,66 (sans changement) |
| Groupe 7 [1] | 3 169 (sans changement) | 20,89 (sans changement) |
| [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. | ||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 34 036 euros ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
10.2.2. Salaires.- Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires. – Temps partiel (2)
Deux cas de figures peuvent se présenter :
– soit les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire brut de base antérieur par augmentation du taux horaire ;
– soit les salariés à temps partiel garderont leur durée du temps de travail ; ils bénéficieront d'un taux horaire équivalent à celui des salariés à temps complet occupant un poste similaire et l'exerçant dans les mêmes conditions.
Toutefois dans la seconde hypothèse les partenaires sociaux, conscients des difficultés que généreront le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire : les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001.
(voir les salaires)
10.2.4. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
(2) Le barème relatif au temps partiel maintenant leur horaire de travail figurant à l'article 10-2-3 (salaires-temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle. ( Arrêté du 23 mai 2003, art. 1er )
10.2.1. Salaires – Temps complet
Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er octobre 2022, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales à minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupes | Salaire mensuel (151,67 heures/ mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 703 | 11,23 |
| Groupe 2 | 1 719 | 11,34 |
| Groupe 3 | 1 787 | 11,78 |
| Groupe 4 | 1 933 | 12,75 |
| Groupe 5 | 2 152 | 14,19 |
| Groupe 6 [1] | 2 762 | 18,21 |
| Groupe 7 [1] | 3 267 | 21,54 |
| [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. | ||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 35 091 euros ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
10.2.2. Salaires.-Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires. – Temps partiel (2)
Deux cas de figures peuvent se présenter :
– soit les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire brut de base antérieur par augmentation du taux horaire ;
– soit les salariés à temps partiel garderont leur durée du temps de travail ; ils bénéficieront d'un taux horaire équivalent à celui des salariés à temps complet occupant un poste similaire et l'exerçant dans les mêmes conditions.
Toutefois dans la seconde hypothèse les partenaires sociaux, conscients des difficultés que généreront le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire : les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001.
(voir les salaires)
10.2.4. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
(2) Le barème relatif au temps partiel maintenant leur horaire de travail figurant à l'article 10-2-3 (salaires-temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle. (Arrêté du 23 mai 2003, art. 1er)
10.2.1. Salaires – Temps complet
Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er juillet 2023, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupes | Salaire mensuel (151,67 heures/ mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 759 | 11,60 |
| Groupe 2 | 1 776 | 11,71 |
| Groupe 3 | 1 846 | 12,17 |
| Groupe 4 | 1 997 | 13,17 |
| Groupe 5 | 2 223 | 14,66 |
| Groupe 6 [1] | 2 853 | 18,81 |
| Groupe 7 [1] | 3 375 | 22,25 |
| [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. | ||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 36 249 euros ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
10.2.2. Salaires.- Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires. – Temps partiel (2)
Deux cas de figures peuvent se présenter :
– soit les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire brut de base antérieur par augmentation du taux horaire ;
– soit les salariés à temps partiel garderont leur durée du temps de travail ; ils bénéficieront d'un taux horaire équivalent à celui des salariés à temps complet occupant un poste similaire et l'exerçant dans les mêmes conditions.
Toutefois dans la seconde hypothèse les partenaires sociaux, conscients des difficultés que généreront le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire : les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001.
(voir les salaires)
10.2.4. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
(2) Le barème relatif au temps partiel maintenant leur horaire de travail figurant à l'article 10-2-3 (salaires-temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle. (Arrêté du 23 mai 2003, art. 1er)
Conformément aux articles L.132-27 à L. 132-29 du code du travail, les signataires de la présente convention s'engagent à négocier sur les salaires tous les ans ; ces négociations devront avoir lieu durant le dernier semestre de chaque année pour une application au 1er janvier de l'année suivante.
Les signataires s'engagent toutefois à se réunir pour renégocier le salaire minimum du groupe 1 en cas de modification du SMIC en cours d'année.
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les signataires de la présente convention s'engagent à négocier sur les salaires tous les ans ; ces négociations devront avoir lieu durant le dernier semestre de chaque année pour une application au 1er janvier de l'année suivante.
Les signataires s'engagent toutefois à se réunir pour renégocier le salaire minimum du groupe 1 en cas de modification du SMIC en cours d'année.
11.1.1. Principe général.
Le personnel non cadre sous contrat à durée déterminée ou indéterminée entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du Golf et justifiant d'un an d'ancienneté dans la branche bénéficie d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
- décès ;
- incapacité.
11.1.2. Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance.
Il s'agit des salariés non cadres inscrits à l'effectif le jour de la mise en place du régime de prévoyance.
11.1.3. Salaire de référence.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, ou le décès, ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité permanente et absolue.
11.1.4. Revalorisation des prestations.
Les prestations sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.
11.1.5. Définition des garanties :
1. Incapacité
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, pris en charge ou non par la sécurité sociale (cas des salariés qui réalisent moins de 200 heures), des indemnités journalières sont versées.
a) Point de départ de la garantie
A compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.
b) Durée de l'indemnisation
Jusqu'à la reprise du travail ou au plus tard, quelle que soit la nature de l'indemnisation par la sécurité sociale jusqu'au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'au départ à la retraite si celui-ci intervient dans l'intervalle.
c) Montant de l'indemnisation
Le montant des indemnités journalières, y compris le montant des prestations brutes sécurité sociale, s'élève à 70 % du salaire brut.
Pour les salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre, tous employeurs confondus, et n'ayant pas de ce fait droit aux prestations de la sécurité sociale, la prestation de la sécurité sociale sera reconstituée de manière théorique.
2. Décès-IPA
a) Décès
En cas de décès du salarié avant son départ à la retraite, un capital est versé au bénéficiaire dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.
b) Invalidité permanente et absolue (IPA)
L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
11.1.6. Les cotisations.
Le taux global de cotisation en contrepartie des prestations visées à l'article 11.1.5 est fixé à 0,39 % tranches A et B.
La cotisation est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sachant que l'intégralité de la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail est à la charge du salarié.
11.1.7. Institution gestionnaire.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés au GNP-INPC, Héron Building Montparnasse, 66, avenue du Maine, 75014 Paris.
Les entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension du présent accord pourront conserver leur régime à condition d'avoir des garanties au moins équivalentes. Une justification devra être demandée par les établissements auprès des organismes assureurs et être remise au GNP-INPC sur sa demande.
11.1.8. Date d'effet.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises du golf dès l'arrêté d'extension.
11.1.9. Modification, résiliation, dénonciation.
En application de l'article 912-1 de la loi du 8 août 1994, les conditions de la mutualisation des risques seront réexaminés, au plus tard, tous les 5 ans.
*En cas de changement d'organisme assureur, les prestations d'arrêt de travail en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation* (1).
11.1.10. Une commission paritaire nationale de prévoyance de suivi et de contrôle du régime est mise en place par les partenaires sociaux.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 2 avril 1999, art. 1er.)
11.1.1. Principe général.
Le personnel non cadre sous contrat à durée déterminée ou indéterminée entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du Golf et justifiant d'un an d'ancienneté dans la branche bénéficie d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
- décès ;
- incapacité.
11.1.2. Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance.
Il s'agit des salariés non cadres inscrits à l'effectif le jour de la mise en place du régime de prévoyance.
11.1.3. Salaire de référence.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, ou le décès, ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité permanente et absolue.
11.1.4. Revalorisation des prestations.
Les prestations sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.
11.1.5. Définition des garanties :
1. Incapacité
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, pris en charge ou non par la sécurité sociale (cas des salariés qui réalisent moins de 200 heures), des indemnités journalières sont versées.
a) Point de départ de la garantie
A compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.
b) Durée de l'indemnisation
Jusqu'à la reprise du travail ou au plus tard, quelle que soit la nature de l'indemnisation par la sécurité sociale jusqu'au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'au départ à la retraite si celui-ci intervient dans l'intervalle.
c) Montant de l'indemnisation
Le montant des indemnités journalières, y compris le montant des prestations brutes sécurité sociale, s'élève à 70 % du salaire brut.
Pour les salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre, tous employeurs confondus, et n'ayant pas de ce fait droit aux prestations de la sécurité sociale, la prestation de la sécurité sociale sera reconstituée de manière théorique.
2. Décès-IPA
a) Décès
En cas de décès du salarié avant son départ à la retraite, un capital est versé au bénéficiaire dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.
b) Invalidité permanente et absolue (IPA)
L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
11.1.6. Les cotisations.
Le taux global de cotisation en contrepartie des prestations visées à l'article 11.1.5 est fixé à 0,39 % tranches A et B.
La cotisation est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sachant que l'intégralité de la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail est à la charge du salarié.
11.1.7. Institution gestionnaire.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés au GNP-INPC, Héron Building Montparnasse, 66, avenue du Maine, 75014 Paris.
Les entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension du présent accord pourront conserver leur régime à condition d'avoir des garanties au moins équivalentes. Une justification devra être demandée par les établissements auprès des organismes assureurs et être remise au GNP-INPC sur sa demande.
11.1.8. Date d'effet.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises du golf dès l'arrêté d'extension.
11.1.9. Modification, résiliation, dénonciation.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions de la mutualisation des risques et la convention de gestion seront réexaminées au plus tad tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de changement d'organisme assureur, la prestation incapacité temporaire en cours de service sera maintenue par le GNP-INPC à son niveau atteint à la date de la résiliation.
Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront avec le nouvel organisme assureur la poursuite de la revalorisation portant sur cette même prestation, ainsi que le maintien de la garantie décès au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières.
11.1.10. Une commission paritaire nationale de prévoyance de suivi et de contrôle du régime est mise en place par les partenaires sociaux.
11.1.1. Principe général.
Le personnel non cadre sous contrat à durée déterminée ou indéterminée entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du Golf et justifiant d'un an d'ancienneté dans la branche bénéficie d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
- décès ;
- incapacité.
11.1.2. Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance.
Il s'agit des salariés non cadres inscrits à l'effectif le jour de la mise en place du régime de prévoyance.
11.1.3. Salaire de référence.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, ou le décès, ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité permanente et absolue.
11.1.4. Revalorisation des prestations.
Les prestations sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.
11.1.5. Définition des garanties :
1. Incapacité
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, pris en charge ou non par la sécurité sociale (cas des salariés qui réalisent moins de 200 heures), des indemnités journalières sont versées.
a) Point de départ de la garantie
A compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.
b) Durée de l'indemnisation
Jusqu'à la reprise du travail ou au plus tard, quelle que soit la nature de l'indemnisation par la sécurité sociale jusqu'au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'au départ à la retraite si celui-ci intervient dans l'intervalle.
c) Montant de l'indemnisation
Le montant des indemnités journalières s'élève à 70 % du salaire brut sous déduction des prestations sécurité sociale brutes de CSG et CRDS et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement.
Pour les salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre, tous employeurs confondus, et n'ayant pas de ce fait droit aux prestations de la sécurité sociale sera reconstituée de manière théorique.
2. Invalidité
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale (ou le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures), il sera versé une rente jusqu'au service de la pension de vieillesse.
Pour les salariés ayant moins de 200 heures par trimestre, tous employeurs confondus, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.
a) Montant de l'indemnisation
Les salariés classés par la sécurité sociale en 2e et 3e catégorie percevront une indemnisation égale à 65 % du brut sous déduction des prestations brutes servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures).
Les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale percevront une indemnisation égale à 39 % du salaire brut sous déduction des prestations brutes servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures) et le salaire partiel éventuel.
Le total des prestations de toute nature ne pourra excéder 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Cette nouvelle garantie prend effet au 1er janvier 2004 pour tout arrêt de travail postérieur à cette date.
3. Décès-IPA
a) Décès
En cas de décès du salarié avant son départ à la retraite, un capital est versé au bénéficiaire dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.
b) Invalidité permanente et absolue (IPA)
L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
11.1.6. Les cotisations.
Le taux global de cotisation en contrepartie des prestations visées à l'article 11.1.5. est fixé à 0,48 % tranches A et B à compter du 1er janvier 2004.
La cotisation est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié sachant que l'intégralité de la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail est à la charge du salarié.
| COTISATION | A LA CHARGE | A LA CHARGE | |
| totale | de l'employeur | du salarié | |
| TA-TB | TA-TB | TA-TB | |
| Décès | 0,19 % | 0,19 % | |
| Incapacité de travail | 0,20 % | 0,20 % | |
| Invalidité | 0,09 % | 0,09 % | |
| Total | 0,48 % | 0,28 % | 0,20 % |
11.1.7. Institution gestionnaire.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés au GNP, 33, avenue de la République, 75011 Paris.
Les entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension de l'accord initial pourront conserver leur régime à condition d'avoir des garanties au moins équivalentes. Une justification devra être demandée par les établissements auprès des organismes assureurs et être remise au GNP sur sa demande.
11.1.8. Date d'effet.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises du golf dès l'arrêté d'extension.
11.1.9. Modification, résiliation, dénonciation.
En application de l'article L. 912.1 du code de la sécurité sociale, les conditions de la mutualisation des risques et la convention de gestion seront réexaminés, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux, les prestations de rente en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.
Néanmoins, la résiliation du présent avenant ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 11.1.4 du présent avenant par négociation avec le nouvel assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès.
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telle que définie dans le présent avenant.
Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
11.1.10. Une commission paritaire nationale de prévoyance de suivi et de contrôle du régime est mise en place par les partenaires sociaux.
11.1.1. Principe général.
Le personnel non cadre sous contrat à durée déterminée ou indéterminée entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du Golf et justifiant d'un an d'ancienneté dans la branche bénéficie d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
- décès ;
- incapacité.
11.1.2. Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance.
Il s'agit des salariés non cadres inscrits à l'effectif le jour de la mise en place du régime de prévoyance.
11.1.3. Salaire de référence.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, ou le décès, ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité permanente et absolue.
11.1.4. Revalorisation des prestations.
Les prestations sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.
11.1.5. Définition des garanties :
1. Incapacité
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, pris en charge ou non par la sécurité sociale (cas des salariés qui réalisent moins de 200 heures), des indemnités journalières sont versées.
a) Point de départ de la garantie
A compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.
b) Durée de l'indemnisation
Jusqu'à la reprise du travail ou au plus tard, quelle que soit la nature de l'indemnisation par la sécurité sociale jusqu'au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'au départ à la retraite si celui-ci intervient dans l'intervalle.
c) Montant de l'indemnisation
Le montant des indemnités journalières s'élève à 70 % du salaire brut sous déduction des prestations sécurité sociale brutes de CSG et CRDS et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement.
Pour les salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre, tous employeurs confondus, et n'ayant pas de ce fait droit aux prestations de la sécurité sociale sera reconstituée de manière théorique.
2. Invalidité
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale (ou le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures), il sera versé une rente jusqu'au service de la pension de vieillesse.
Pour les salariés ayant moins de 200 heures par trimestre, tous employeurs confondus, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.
a) Montant de l'indemnisation
Les salariés classés par la sécurité sociale en 2e et 3e catégorie percevront une indemnisation égale à 65 % du brut sous déduction des prestations brutes servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures).
Les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale percevront une indemnisation égale à 39 % du salaire brut sous déduction des prestations brutes servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures) et le salaire partiel éventuel.
Le total des prestations de toute nature ne pourra excéder 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Cette nouvelle garantie prend effet au 1er janvier 2004 pour tout arrêt de travail postérieur à cette date.
3. Décès-IPA
a) Décès
En cas de décès du salarié avant son départ à la retraite, un capital est versé au bénéficiaire dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.
b) Invalidité permanente et absolue (IPA)
L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
c) Frais d'obsèques :
En cas de décès du salarié, de son conjoint, ou de l'un de ses enfants à charge, et sur présentation de la facture correspondante, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à la personne qui les aura effectivement acquittés. Ce remboursement est toutefois limité à un plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
On entend par enfant à charge pour l'application de cette garantie l'enfant légitime, naturel, adoptif, ou recueilli du salarié, ayant moins de 18 ans ou moins de 26 ans s'il poursuit ses études et sans condition d'âge s'il est infirme ou invalide et titulaire à ce titre de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
On entend par conjoint, l'époux ou l'épouse du salarié, non séparé (e), non divorcé (e) de celui-ci. Est également assimilé au conjoint, le concubin ou le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité.
11.1.6. Les cotisations.
Le taux global de cotisation en contrepartie des prestations visées à l'article 11.1.5. est fixé à 0,48 % tranches A et B à compter du 1er janvier 2004.
La cotisation est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié sachant que l'intégralité de la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail est à la charge du salarié.
| COTISATION | A LA CHARGE | A LA CHARGE | |
| totale | de l'employeur | du salarié | |
| TA-TB | TA-TB | TA-TB | |
| Décès | 0,19 % | 0,19 % | |
| Incapacité de travail | 0,20 % | 0,20 % | |
| Invalidité | 0,09 % | 0,09 % | |
| Total | 0,48 % | 0,28 % | 0,20 % |
11.1.7. Institution gestionnaire.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés au GNP, 33, avenue de la République, 75011 Paris.
Les entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension de l'accord initial pourront conserver leur régime à condition d'avoir des garanties au moins équivalentes. Une justification devra être demandée par les établissements auprès des organismes assureurs et être remise au GNP sur sa demande.
11.1.8. Date d'effet.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises du golf dès l'arrêté d'extension.
11.1.9. Modification, résiliation, dénonciation.
En application de l'article L. 912.1 du code de la sécurité sociale, les conditions de la mutualisation des risques et la convention de gestion seront réexaminés, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux, les prestations de rente en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.
Néanmoins, la résiliation du présent avenant ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 11.1.4 du présent avenant par négociation avec le nouvel assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès.
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telle que définie dans le présent avenant.
Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
11.1.10. Une commission paritaire nationale de prévoyance de suivi et de contrôle du régime est mise en place par les partenaires sociaux.
11.1.1. Principe général.
Le personnel non cadre sous contrat à durée déterminée ou indéterminée entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du Golf et justifiant d'un an d'ancienneté dans la branche bénéficie d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
- décès ;
- incapacité.
11.1.2. Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance.
Il s'agit des salariés non cadres inscrits à l'effectif le jour de la mise en place du régime de prévoyance.
11.1.3. Salaire de référence.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, ou le décès, ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité permanente et absolue.
11.1.4. Revalorisation des prestations.
Les prestations sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.
11.1.5. Définition des garanties :
1. Incapacité
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, pris en charge ou non par la sécurité sociale (cas des salariés qui réalisent moins de 200 heures), des indemnités journalières sont versées.
a) Point de départ de la garantie
A compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.
b) Durée de l'indemnisation
Jusqu'à la reprise du travail ou au plus tard, quelle que soit la nature de l'indemnisation par la sécurité sociale jusqu'au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'au départ à la retraite si celui-ci intervient dans l'intervalle.
c) Montant de l'indemnisation
Le montant des indemnités journalières s'élève à 70 % du salaire brut sous déduction des prestations sécurité sociale brutes de CSG et CRDS et limité à 100 % du salaire net perçu par le salarié si ce dernier avait travaillé normalement.
Pour les salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre, tous employeurs confondus, et n'ayant pas de ce fait droit aux prestations de la sécurité sociale sera reconstituée de manière théorique.
2. Invalidité
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale (ou le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures), il sera versé une rente jusqu'au service de la pension de vieillesse.
Pour les salariés ayant moins de 200 heures par trimestre, tous employeurs confondus, la prestation de la sécurité sociale est reconstituée de manière théorique.
a) Montant de l'indemnisation
Les salariés classés par la sécurité sociale en 2e et 3e catégorie percevront une indemnisation égale à 65 % du brut sous déduction des prestations brutes servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures).
Les salariés classés en 1re catégorie par la sécurité sociale percevront une indemnisation égale à 39 % du salaire brut sous déduction des prestations brutes servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures) et le salaire partiel éventuel.
Le total des prestations de toute nature ne pourra excéder 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Cette nouvelle garantie prend effet au 1er janvier 2004 pour tout arrêt de travail postérieur à cette date.
3. Décès-IPA
a) Décès
En cas de décès du salarié avant son départ à la retraite, un capital est versé au bénéficiaire dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.
b) Invalidité permanente et absolue (IPA)
L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
c) Frais d'obsèques :
En cas de décès du salarié, de son conjoint, ou de l'un de ses enfants à charge, et sur présentation de la facture correspondante, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à la personne qui les aura effectivement acquittés. Ce remboursement est toutefois limité à un plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
On entend par enfant à charge pour l'application de cette garantie l'enfant légitime, naturel, adoptif, ou recueilli du salarié, ayant moins de 18 ans ou moins de 26 ans s'il poursuit ses études et sans condition d'âge s'il est infirme ou invalide et titulaire à ce titre de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
On entend par conjoint, l'époux ou l'épouse du salarié, non séparé (e), non divorcé (e) de celui-ci. Est également assimilé au conjoint, le concubin ou le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité.
11.1.6. Les cotisations.
Le taux global de cotisation en contrepartie des prestations visées à l'article 11.1.5. est fixé à 0,48 % tranches A et B à compter du 1er janvier 2004.
La cotisation est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié sachant que l'intégralité de la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail est à la charge du salarié.
|
|
COTISATION TOTALE |
À LA CHARGE |
À LA CHARGE |
||
|
|
TA |
TB |
TA-TB |
TA |
TB |
|
Décès |
0, 19 |
0, 19 |
0, 19 |
- |
- |
|
Frais d'obsèques |
0, 05 |
- |
- |
0, 05 |
- |
|
Incapacité de travail |
0, 15 |
0, 20 |
- |
0, 15 |
0, 20 |
|
Invalidité |
0, 09 |
0, 09 |
0, 09 |
- |
- |
|
Total |
0, 48 |
0, 48 |
0, 28 |
0, 20 |
0, 20 |
11.1.7. Institution gestionnaire.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés au GNP, 33, avenue de la République, 75011 Paris.
Les entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension de l'accord initial pourront conserver leur régime à condition d'avoir des garanties au moins équivalentes. Une justification devra être demandée par les établissements auprès des organismes assureurs et être remise au GNP sur sa demande.
11.1.8. Date d'effet.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises du golf dès l'arrêté d'extension.
11.1.9. Modification, résiliation, dénonciation.
En application de l'article L. 912.1 du code de la sécurité sociale, les conditions de la mutualisation des risques et la convention de gestion seront réexaminés, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux, les prestations de rente en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.
Néanmoins, la résiliation du présent avenant ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 11.1.4 du présent avenant par négociation avec le nouvel assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès.
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telle que définie dans le présent avenant.
Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
11.1.10. Une commission paritaire nationale de prévoyance de suivi et de contrôle du régime est mise en place par les partenaires sociaux.
1. Entreprises concernées par l'accord collectif de prévoyance
Sont concernées par le présent accord toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Salariés couverts
Pour la garantie décès, tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article sont couverts sans condition d'ancienneté.
Pour la garantie incapacité et invalidité de travail, sont couverts par le présent accord tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à l'exception des salariés visés à l'article 11.1.6.
Sont exclus du présent accord les salariés non cadres bénéficiant d'un contrat de travail à durée déterminée de moins de 12 mois. (1)
La gestion du régime de prévoyance défini par le présent accord est assurée par CCPMA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris.
Il est précisé que la rente éducation est garantie par l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, sis 10, rue Camba-cérès, 75008 Paris.
1. Adhésion des entreprises
L'adhésion au contrat collectif de prévoyance mettant en œuvre le régime défini par le présent accord est obligatoire pour l'ensemble des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Cependant, les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance au 1er janvier 2011 et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau de prestations supérieures à celles définies à l'article 11.1.4 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.
En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2011 un régime de prévoyance d'un niveau égal ou inférieur aux garanties définies à l'article 11.1.4 doivent le résilier de manière à rejoindre le régime conventionnel ainsi défini à compter de la date de son entrée en vigueur.
2. Affiliation des salariés
Le présent accord a pour objet l'affiliation de l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2 au contrat collectif de prévoyance.
Pour la garantie décès, l'affiliation prendra effet à compter de l'embauche du salarié.
Seuls les salariés non cadres ayant acquis 3 mois d'ancienneté et plus dans l'entreprise seront affiliés aux garanties invalidité, incapacité temporaire et permanente de travail. L'affiliation prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant l'acquisition de la condition d'ancienneté.
Les salariés visés à l'article 11.1.6 pourront être affiliés dès leur embauche.
Les garanties « incapacité temporaire, incapacité permanente, invalidité et décès » définies par le présent accord, et dont bénéficient l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base du résumé des garanties définies à l'article 11.1.4.
1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base, régime agricole ou régime général.
Délai de franchise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur conformément aux articles L. 1226-1 et suivants du code du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la mensualisation).
Condition d'ancienneté :
L'indemnité journalière complémentaire sera versée à tous les salariés non cadres ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à l'exception des salariés visés à l'article 11.1.6, qui pourront bénéficier de l'indemnité journalière complémentaire dès leur embauche.
Montant de l'indemnisation :
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié qui, par le fait d'un nombre d'heures insuffisant (moins de 200 heures par trimestre civil), n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 15 % du salaire de référence |
15 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) | |
Durée de l'indemnisation :
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des trois événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base ou mise à la retraite.
2. Invalidité et incapacité permanente
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d'incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d'une pension complémentaire d'un montant égal à 20 % du salaire annuel de référence.
Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
– un capital décès ;
– une rente éducation ;
– le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
– les personnes ayant conclu un Pacs ;
– les concubins, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libres de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme « à charge » :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
– les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,
Et ce :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.
Capital décès :
En cas de décès du salarié, CCPMA Prévoyance verse au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital d'un montant égal à 100 % du salaire annuel de référence.
En l'absence de désignation par le salarié, le capital sera versé dans l'ordre suivant :
– au conjoint ;
– à défaut, aux enfants ;
– à défaut, aux parents ;
– à défaut, aux grands-parents ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation :
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente égale à :
– 5 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B jusqu'au 16e anni-versaire ;
– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 16e anniversaire au 18e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B de référence du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins de père et de mère.
Remboursement des frais d'obsèques :
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supporté. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions :
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
– les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
– les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.
11.1.5. Salaire annuel de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement.
Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels soumis à cotisations sociales.
11.1.6. Salariés travaillant dans la branche du golf
Les salariés non cadres ayant acquis préalablement le bénéfice de la garantie dans une autre entreprise relevant du champ d'application de l'accord font l'objet, à leur demande et sans condition d'ancienneté, d'un transfert de leurs droits aux garanties définies à l'article 11.1.4 dès lors que leur embauche intervient au plus tard dans les 9 mois suivant la fin de leur précédent contrat de travail.
La demande d'un transfert des droits aux garanties devra être formulée par le salarié au moment de l'embauche.
Si le salarié ne justifie pas de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et que par conséquent il ne peut prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient :
– à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
– à compter du 8e jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur en application des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail.
11.1.7. Revalorisation des prestations
Les prestations servies par CCPMA Prévoyance au titre des garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente de travail sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Les prestations complémentaires d'incapacité de travail, temporaire et permanente, dont le versement est maintenu par un précédent organisme assureur au niveau atteint à la date d'effet de l'adhésion au contrat collectif de prévoyance ou à la date d'entrée dans le groupe assuré sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Le montant des prestations rente éducation fait l'objet d'une revalorisation en fonction d'un coefficient et d'une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.
11.1.8. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance
Les anciens salariés non cadres dont le contrat de travail a été rompu (sauf licenciement pour faute lourde) peuvent, sous certaines conditions, continuer à bénéficier des garanties du présent régime de prévoyance.
Conditions de maintien des droits :
Afin de continuer à bénéficier des garanties, les anciens salariés doivent remplir les conditions suivantes :
– avoir été affiliés et ouvrir droit au présent régime avant la rupture de leur contrat de travail ;
– ne pas avoir renoncé au droit à portabilité dans le délai de 10 jours suivant la date de rupture de leur contrat de travail ;
– être indemnisé par le régime de l'assurance chômage.
Le salarié devra justifier auprès de son ancien employeur de ses droits à l'assurance chômage.
Durée du maintien des droits :
La durée de ce maintien est égale à la durée du dernier contrat de travail de l'ancien salarié appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance du présent régime cesse :
– à la fin de la durée de la portabilité, soit au plus tard 9 mois après la rupture du contrat de travail ;
– à la date de reprise d'une activité professionnelle par l'ancien salarié non cadre ;
– dès lors que l'ancien salarié non cadre ne bénéficie plus des prestations de l'assurance chômage ;
– en cas de révision ou de dénonciation du présent régime par l'une des parties.
Financement :
Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance est acquis sans versement de cotisation supplémentaire lors de la rupture du contrat de travail. Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation.
Indemnisation pendant la période de portabilité :
Les garanties incapacité de travail ne peuvent avoir pour effet de porter le total des indemnités nettes servies à l'ancien salarié non cadre par les régimes de base et complémentaires à une somme supérieure à celles des allocations chômage nettes qu'il aurait perçues au titre de la même période.
1. Taux, assiette, répartition des cotisations
Les cotisations servant au financement des garanties définies dans le présent accord sont assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1 du présent accord.
Elles sont appelées pour les salariés :
– dès l'embauche, pour les cotisations décès ;
– à compter de 3 mois, pour les garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente.
Pour les salariés visés à l'article 11.1.6, l'ensemble des cotisations sera appelé à compter de la nouvelle embauche.
(En pourcentage.)
| Prestation | Tranche A | Tranche B | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total |
| Capitaux décès toutes causes | 0,13 |
|
0,13 | 0,13 |
|
0,13 |
| Frais d'obsèques |
|
0,02 | 0,02 |
|
|
|
| Rente éducation | 0,06 | 0,06 | 0,12 | 0,05 | 0,07 | 0,12 |
| Total décès | 0,19 | 0,08 | 0,27 | 0,18 | 0,07 | 0,25 |
| Incapacité temporaire d'origine privée |
|
0,08 | 0,08 |
|
0,08 | 0,08 |
| Incapacité temporaire d'origine professionnelle |
|
0,04 | 0,04 |
|
0,04 | 0,04 |
| Incapacité permanente et invalidité | 0,10 |
|
0,10 | 0,10 |
|
0,10 |
| Totalité incapacité et invalidité | 0,10 | 0,12 | 0,22 | 0,10 | 0,12 | 0,22 |
| Total décès + incapacité | 0,29 | 0,20 | 0,49 | 0,28 | 0,19 | 0,47 |
2. Caractère obligatoire du régime
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
3. Evolution ultérieure des cotisations
Toute augmentation de cotisation fera l'objet d'une nouvelle négociation et d'un avenant.
Les parties signataires examineront au moins tous les 5 ans, sur la base des résultats communiqués chaque année par CCPMA Prévoyance, les conditions et les modalités de la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment par les parties signataires du présent accord. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois.
En cas de dénonciation du présent accord ou de changement d'organisme assureur :
– les prestations d'incapacité temporaire et permanente en cours de service seront maintenues par CCPMA Prévoyance à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
– il appartiendra aux parties signataires du présent accord d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire et permanente ;
– la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés par CCPMA Prévoyance au titre des garanties incapacité temporaire et permanente prévues au présent accord.
(1) Le troisième alinéa du 2 de l'article 11.1.1 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1242-14 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2011, art. 1er)
1. Entreprises concernées par l'accord collectif de prévoyance
Sont concernées par le présent accord toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Salariés couverts
Pour la garantie décès, tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article sont couverts sans condition d'ancienneté.
Pour la garantie incapacité et invalidité de travail, sont couverts par le présent accord tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à l'exception des salariés visés à l'article 11.1.6.
La gestion du régime de prévoyance défini par le présent accord est assurée par CCPMA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris.
Il est précisé que la rente éducation est garantie par l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, sis 10, rue Camba-cérès, 75008 Paris.
1. Adhésion des entreprises
L'adhésion au contrat collectif de prévoyance mettant en œuvre le régime défini par le présent accord est obligatoire pour l'ensemble des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Cependant, les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance au 1er janvier 2011 et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau de prestations supérieures à celles définies à l'article 11.1.4 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.
En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2011 un régime de prévoyance d'un niveau égal ou inférieur aux garanties définies à l'article 11.1.4 doivent le résilier de manière à rejoindre le régime conventionnel ainsi défini à compter de la date de son entrée en vigueur.
2. Affiliation des salariés
Le présent accord a pour objet l'affiliation de l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2 au contrat collectif de prévoyance.
Pour la garantie décès, l'affiliation prendra effet à compter de l'embauche du salarié.
Seuls les salariés non cadres ayant acquis 3 mois d'ancienneté et plus dans l'entreprise seront affiliés aux garanties invalidité, incapacité temporaire et permanente de travail. L'affiliation prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant l'acquisition de la condition d'ancienneté.
Les salariés visés à l'article 11.1.6 pourront être affiliés dès leur embauche.
Les garanties « incapacité temporaire, incapacité permanente, invalidité et décès » définies par le présent accord, et dont bénéficient l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base du résumé des garanties définies à l'article 11.1.4.
1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base, régime agricole ou régime général.
Délai de franchise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur conformément aux articles L. 1226-1 et suivants du code du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la mensualisation).
Condition d'ancienneté :
L'indemnité journalière complémentaire sera versée à tous les salariés non cadres ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à l'exception des salariés visés à l'article 11.1.6, qui pourront bénéficier de l'indemnité journalière complémentaire dès leur embauche.
Montant de l'indemnisation :
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié qui, par le fait d'un nombre d'heures insuffisant (moins de 200 heures par trimestre civil), n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 15 % du salaire de référence |
15 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) | |
Durée de l'indemnisation :
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des trois événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base ou mise à la retraite.
2. Invalidité et incapacité permanente
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d'incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d'une pension complémentaire d'un montant égal à 20 % du salaire annuel de référence.
Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
– un capital décès ;
– une rente éducation ;
– le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
– les personnes ayant conclu un Pacs ;
– les concubins, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libres de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme « à charge » :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
– les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,
Et ce :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.
Capital décès :
En cas de décès du salarié, CCPMA Prévoyance verse au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital d'un montant égal à 100 % du salaire annuel de référence.
En l'absence de désignation par le salarié, le capital sera versé dans l'ordre suivant :
– au conjoint ;
– à défaut, aux enfants ;
– à défaut, aux parents ;
– à défaut, aux grands-parents ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation :
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente égale à :
– 5 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B jusqu'au 16e anni-versaire ;
– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 16e anniversaire au 18e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B de référence du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins de père et de mère.
Remboursement des frais d'obsèques :
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supporté. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions :
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
– les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
– les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.
11.1.5. Salaire annuel de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement.
Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels soumis à cotisations sociales.
11.1.6. Salariés travaillant dans la branche du golf
Les salariés non cadres ayant acquis préalablement le bénéfice de la garantie dans une autre entreprise relevant du champ d'application de l'accord font l'objet, à leur demande et sans condition d'ancienneté, d'un transfert de leurs droits aux garanties définies à l'article 11.1.4 dès lors que leur embauche intervient au plus tard dans les 9 mois suivant la fin de leur précédent contrat de travail.
La demande d'un transfert des droits aux garanties devra être formulée par le salarié au moment de l'embauche.
Si le salarié ne justifie pas de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et que par conséquent il ne peut prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient :
– à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
– à compter du 8e jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur en application des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail.
11.1.7. Revalorisation des prestations
Les prestations servies par CCPMA Prévoyance au titre des garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente de travail sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Les prestations complémentaires d'incapacité de travail, temporaire et permanente, dont le versement est maintenu par un précédent organisme assureur au niveau atteint à la date d'effet de l'adhésion au contrat collectif de prévoyance ou à la date d'entrée dans le groupe assuré sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Le montant des prestations rente éducation fait l'objet d'une revalorisation en fonction d'un coefficient et d'une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.
11.1.8. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance
Les anciens salariés non cadres dont le contrat de travail a été rompu (sauf licenciement pour faute lourde) peuvent, sous certaines conditions, continuer à bénéficier des garanties du présent régime de prévoyance.
Conditions de maintien des droits :
Afin de continuer à bénéficier des garanties, les anciens salariés doivent remplir les conditions suivantes :
– avoir été affiliés et ouvrir droit au présent régime avant la rupture de leur contrat de travail ;
– ne pas avoir renoncé au droit à portabilité dans le délai de 10 jours suivant la date de rupture de leur contrat de travail ;
– être indemnisé par le régime de l'assurance chômage.
Le salarié devra justifier auprès de son ancien employeur de ses droits à l'assurance chômage.
Durée du maintien des droits :
La durée de ce maintien est égale à la durée du dernier contrat de travail de l'ancien salarié appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance du présent régime cesse :
– à la fin de la durée de la portabilité, soit au plus tard 9 mois après la rupture du contrat de travail ;
– à la date de reprise d'une activité professionnelle par l'ancien salarié non cadre ;
– dès lors que l'ancien salarié non cadre ne bénéficie plus des prestations de l'assurance chômage ;
– en cas de révision ou de dénonciation du présent régime par l'une des parties.
Financement :
Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance est acquis sans versement de cotisation supplémentaire lors de la rupture du contrat de travail. Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation.
Indemnisation pendant la période de portabilité :
Les garanties incapacité de travail ne peuvent avoir pour effet de porter le total des indemnités nettes servies à l'ancien salarié non cadre par les régimes de base et complémentaires à une somme supérieure à celles des allocations chômage nettes qu'il aurait perçues au titre de la même période.
1. Taux, assiette, répartition des cotisations
Les cotisations servant au financement des garanties définies dans le présent accord sont assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1 du présent accord.
Elles sont appelées pour les salariés :
– dès l'embauche, pour les cotisations décès ;
– à compter de 3 mois, pour les garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente.
Pour les salariés visés à l'article 11.1.6, l'ensemble des cotisations sera appelé à compter de la nouvelle embauche.
(En pourcentage.)
| Prestation | Tranche A | Tranche B | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total |
| Capitaux décès toutes causes | 0,13 |
|
0,13 | 0,13 |
|
0,13 |
| Frais d'obsèques |
|
0,02 | 0,02 |
|
|
|
| Rente éducation | 0,06 | 0,06 | 0,12 | 0,05 | 0,07 | 0,12 |
| Total décès | 0,19 | 0,08 | 0,27 | 0,18 | 0,07 | 0,25 |
| Incapacité temporaire d'origine privée |
|
0,08 | 0,08 |
|
0,08 | 0,08 |
| Incapacité temporaire d'origine professionnelle |
|
0,04 | 0,04 |
|
0,04 | 0,04 |
| Incapacité permanente et invalidité | 0,10 |
|
0,10 | 0,10 |
|
0,10 |
| Totalité incapacité et invalidité | 0,10 | 0,12 | 0,22 | 0,10 | 0,12 | 0,22 |
| Total décès + incapacité | 0,29 | 0,20 | 0,49 | 0,28 | 0,19 | 0,47 |
2. Caractère obligatoire du régime
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
3. Evolution ultérieure des cotisations
Toute augmentation de cotisation fera l'objet d'une nouvelle négociation et d'un avenant.
Les parties signataires examineront au moins tous les 5 ans, sur la base des résultats communiqués chaque année par CCPMA Prévoyance, les conditions et les modalités de la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment par les parties signataires du présent accord. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois.
En cas de dénonciation du présent accord ou de changement d'organisme assureur :
– les prestations d'incapacité temporaire et permanente en cours de service seront maintenues par CCPMA Prévoyance à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
– il appartiendra aux parties signataires du présent accord d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire et permanente ;
– la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés par CCPMA Prévoyance au titre des garanties incapacité temporaire et permanente prévues au présent accord.
1. Entreprises concernées par l'accord collectif de prévoyance
Sont concernées par le présent accord toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Salariés couverts
Pour la garantie décès, tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article sont couverts sans condition d'ancienneté.
Pour la garantie incapacité et invalidité de travail, sont couverts par le présent accord tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à l'exception des salariés visés à l'article 11.1.6.
La gestion du régime de prévoyance défini par le présent accord est assurée par CCPMA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris.
Il est précisé que la rente éducation est garantie par l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, sis 10, rue Camba-cérès, 75008 Paris.
1. Adhésion des entreprises
L'adhésion au contrat collectif de prévoyance mettant en œuvre le régime défini par le présent accord est obligatoire pour l'ensemble des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Cependant, les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance au 1er janvier 2011 et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau de prestations supérieures à celles définies à l'article 11.1.4 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.
En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2011 un régime de prévoyance d'un niveau égal ou inférieur aux garanties définies à l'article 11.1.4 doivent le résilier de manière à rejoindre le régime conventionnel ainsi défini à compter de la date de son entrée en vigueur.
2. Affiliation des salariés
Le présent accord a pour objet l'affiliation de l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2 au contrat collectif de prévoyance.
Pour la garantie décès, l'affiliation prendra effet à compter de l'embauche du salarié.
Seuls les salariés non cadres ayant acquis 3 mois d'ancienneté et plus dans l'entreprise seront affiliés aux garanties invalidité, incapacité temporaire et permanente de travail. L'affiliation prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant l'acquisition de la condition d'ancienneté.
Les salariés visés à l'article 11.1.6 pourront être affiliés dès leur embauche.
Les garanties « incapacité temporaire, incapacité permanente, invalidité et décès » définies par le présent accord, et dont bénéficient l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base du résumé des garanties définies à l'article 11.1.4.
1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base, régime agricole ou régime général.
Délai de franchise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur conformément aux articles L. 1226-1 et suivants du code du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la mensualisation).
Condition d'ancienneté :
L'indemnité journalière complémentaire sera versée à tous les salariés non cadres ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à l'exception des salariés visés à l'article 11.1.6, qui pourront bénéficier de l'indemnité journalière complémentaire dès leur embauche.
Montant de l'indemnisation :
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié qui, par le fait d'un nombre d'heures insuffisant (moins de 200 heures par trimestre civil), n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 15 % du salaire de référence |
15 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) | |
Durée de l'indemnisation :
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des trois événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base ou mise à la retraite.
2. Invalidité et incapacité permanente
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d'incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d'une pension complémentaire d'un montant égal à 20 % du salaire annuel de référence.
Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
– un capital décès ;
– une rente éducation ;
– le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
– les personnes ayant conclu un Pacs ;
– les concubins, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libres de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme « à charge » :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
– les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,
Et ce :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.
Capital décès :
En cas de décès du salarié, CCPMA Prévoyance verse au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital d'un montant égal à 100 % du salaire annuel de référence.
En l'absence de désignation par le salarié, le capital sera versé dans l'ordre suivant :
– au conjoint ;
– à défaut, aux enfants ;
– à défaut, aux parents ;
– à défaut, aux grands-parents ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation :
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente égale à :
– 5 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B jusqu'au 16e anni-versaire ;
– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 16e anniversaire au 18e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B de référence du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins de père et de mère.
Remboursement des frais d'obsèques :
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supporté. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions :
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
– les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
– les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.
11.1.5. Salaire annuel de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement.
Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels soumis à cotisations sociales.
11.1.6. Salariés travaillant dans la branche du golf
Les salariés non cadres ayant acquis préalablement le bénéfice de la garantie dans une autre entreprise relevant du champ d'application de l'accord font l'objet, à leur demande et sans condition d'ancienneté, d'un transfert de leurs droits aux garanties définies à l'article 11.1.4 dès lors que leur embauche intervient au plus tard dans les 9 mois suivant la fin de leur précédent contrat de travail.
La demande d'un transfert des droits aux garanties devra être formulée par le salarié au moment de l'embauche.
Si le salarié ne justifie pas de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et que par conséquent il ne peut prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient :
– à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
– à compter du 8e jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur en application des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté en discontinue dans la branche sur une période de 3 ans, il peut, à sa demande, bénéficier du régime de couverture de prévoyance.
11.1.7. Revalorisation des prestations
Les prestations servies par CCPMA Prévoyance au titre des garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente de travail sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Les prestations complémentaires d'incapacité de travail, temporaire et permanente, dont le versement est maintenu par un précédent organisme assureur au niveau atteint à la date d'effet de l'adhésion au contrat collectif de prévoyance ou à la date d'entrée dans le groupe assuré sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Le montant des prestations rente éducation fait l'objet d'une revalorisation en fonction d'un coefficient et d'une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.
11.1.8. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance
Les anciens salariés non cadres dont le contrat de travail a été rompu (sauf licenciement pour faute lourde) peuvent, sous certaines conditions, continuer à bénéficier des garanties du présent régime de prévoyance.
Conditions de maintien des droits :
Afin de continuer à bénéficier des garanties, les anciens salariés doivent remplir les conditions suivantes :
– avoir été affiliés et ouvrir droit au présent régime avant la rupture de leur contrat de travail ;
– ne pas avoir renoncé au droit à portabilité dans le délai de 10 jours suivant la date de rupture de leur contrat de travail ;
– être indemnisé par le régime de l'assurance chômage.
Le salarié devra justifier auprès de son ancien employeur de ses droits à l'assurance chômage.
Durée du maintien des droits :
La durée de ce maintien est égale à la durée du dernier contrat de travail de l'ancien salarié appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance du présent régime cesse :
– à la fin de la durée de la portabilité, soit au plus tard 9 mois après la rupture du contrat de travail ;
– à la date de reprise d'une activité professionnelle par l'ancien salarié non cadre ;
– dès lors que l'ancien salarié non cadre ne bénéficie plus des prestations de l'assurance chômage ;
– en cas de révision ou de dénonciation du présent régime par l'une des parties.
Financement :
Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance est acquis sans versement de cotisation supplémentaire lors de la rupture du contrat de travail. Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation.
Indemnisation pendant la période de portabilité :
Les garanties incapacité de travail ne peuvent avoir pour effet de porter le total des indemnités nettes servies à l'ancien salarié non cadre par les régimes de base et complémentaires à une somme supérieure à celles des allocations chômage nettes qu'il aurait perçues au titre de la même période.
1. Taux, assiette, répartition des cotisations
Les cotisations servant au financement des garanties définies dans le présent accord sont assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1 du présent accord.
Elles sont appelées pour les salariés :
– dès l'embauche, pour les cotisations décès ;
– à compter de 3 mois, pour les garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente.
Pour les salariés visés à l'article 11.1.6, l'ensemble des cotisations sera appelé à compter de la nouvelle embauche.
(En pourcentage.)
| Prestation | Tranche A | Tranche B | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total |
| Capitaux décès toutes causes | 0,13 |
|
0,13 | 0,13 |
|
0,13 |
| Frais d'obsèques |
|
0,02 | 0,02 |
|
|
|
| Rente éducation | 0,06 | 0,06 | 0,12 | 0,05 | 0,07 | 0,12 |
| Total décès | 0,19 | 0,08 | 0,27 | 0,18 | 0,07 | 0,25 |
| Incapacité temporaire d'origine privée |
|
0,08 | 0,08 |
|
0,08 | 0,08 |
| Incapacité temporaire d'origine professionnelle |
|
0,04 | 0,04 |
|
0,04 | 0,04 |
| Incapacité permanente et invalidité | 0,10 |
|
0,10 | 0,10 |
|
0,10 |
| Totalité incapacité et invalidité | 0,10 | 0,12 | 0,22 | 0,10 | 0,12 | 0,22 |
| Total décès + incapacité | 0,29 | 0,20 | 0,49 | 0,28 | 0,19 | 0,47 |
2. Caractère obligatoire du régime
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
3. Evolution ultérieure des cotisations
Toute augmentation de cotisation fera l'objet d'une nouvelle négociation et d'un avenant.
Les parties signataires examineront au moins tous les 5 ans, sur la base des résultats communiqués chaque année par CCPMA Prévoyance, les conditions et les modalités de la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment par les parties signataires du présent accord. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois.
En cas de dénonciation du présent accord ou de changement d'organisme assureur :
– les prestations d'incapacité temporaire et permanente en cours de service seront maintenues par CCPMA Prévoyance à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
– il appartiendra aux parties signataires du présent accord d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire et permanente ;
– la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés par CCPMA Prévoyance au titre des garanties incapacité temporaire et permanente prévues au présent accord.
1. Entreprises concernées par l'accord collectif de prévoyance
Sont concernées par le présent accord toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Salariés couverts
Pour la garantie décès, tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article sont couverts sans condition d'ancienneté.
Pour la garantie incapacité et invalidité de travail, sont couverts par le présent accord tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à l'exception des salariés visés à l'article 11.1.6.
La gestion du régime de prévoyance défini par le présent accord est assurée par CCPMA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris.
Il est précisé que la rente éducation est garantie par l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, sis 10, rue Camba-cérès, 75008 Paris.
1. Adhésion des entreprises
L'adhésion au contrat collectif de prévoyance mettant en œuvre le régime défini par le présent accord est obligatoire pour l'ensemble des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Cependant, les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance au 1er janvier 2011 et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau de prestations supérieures à celles définies à l'article 11.1.4 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.
En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2011 un régime de prévoyance d'un niveau égal ou inférieur aux garanties définies à l'article 11.1.4 doivent le résilier de manière à rejoindre le régime conventionnel ainsi défini à compter de la date de son entrée en vigueur.
2. Affiliation des salariés
Le présent accord a pour objet l'affiliation de l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2 au contrat collectif de prévoyance.
Pour la garantie décès, l'affiliation prendra effet à compter de l'embauche du salarié.
Seuls les salariés non cadres ayant acquis 3 mois d'ancienneté et plus dans l'entreprise seront affiliés aux garanties invalidité, incapacité temporaire et permanente de travail. L'affiliation prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant l'acquisition de la condition d'ancienneté.
Les salariés visés à l'article 11.1.6 pourront être affiliés dès leur embauche.
Les garanties « incapacité temporaire, incapacité permanente, invalidité et décès » définies par le présent accord, et dont bénéficient l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base du résumé des garanties définies à l'article 11.1.4.
1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base, régime agricole ou régime général.
Délai de franchise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur conformément aux articles L. 1226-1 et suivants du code du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la mensualisation).
Condition d'ancienneté :
L'indemnité journalière complémentaire sera versée à tous les salariés non cadres ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à l'exception des salariés visés à l'article 11.1.6, qui pourront bénéficier de l'indemnité journalière complémentaire dès leur embauche.
Montant de l'indemnisation :
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié qui, par le fait d'un nombre d'heures insuffisant (moins de 200 heures par trimestre civil), n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 15 % du salaire de référence |
15 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) | |
Durée de l'indemnisation :
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des trois événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base ou mise à la retraite.
2. Invalidité et incapacité permanente
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d'incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d'une pension complémentaire d'un montant égal à 20 % du salaire annuel de référence.
Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
– un capital décès ;
– une rente éducation ;
– le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
– les personnes ayant conclu un Pacs ;
– les concubins, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libres de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme « à charge » :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
– les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,
Et ce :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.
Capital décès :
En cas de décès du salarié, CCPMA Prévoyance verse au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital d'un montant égal à 100 % du salaire annuel de référence.
En l'absence de désignation par le salarié, le capital sera versé dans l'ordre suivant :
– au conjoint ;
– à défaut, aux enfants ;
– à défaut, aux parents ;
– à défaut, aux grands-parents ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation :
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente égale à :
– 5 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B jusqu'au 16e anni-versaire ;
– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 16e anniversaire au 18e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B de référence du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins de père et de mère.
Remboursement des frais d'obsèques :
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supporté. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions :
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
– les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
– les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.
11.1.5. Salaire annuel de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement.
Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels soumis à cotisations sociales.
11.1.6. Salariés travaillant dans la branche du golf
Les salariés non cadres ayant acquis préalablement le bénéfice de la garantie dans une autre entreprise relevant du champ d'application de l'accord font l'objet, à leur demande et sans condition d'ancienneté, d'un transfert de leurs droits aux garanties définies à l'article 11.1.4 dès lors que leur embauche intervient au plus tard dans les 9 mois suivant la fin de leur précédent contrat de travail.
La demande d'un transfert des droits aux garanties devra être formulée par le salarié au moment de l'embauche.
Si le salarié ne justifie pas de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et que par conséquent il ne peut prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient :
– à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
– à compter du 8e jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur en application des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté en discontinue dans la branche sur une période de 3 ans, il peut, à sa demande, bénéficier du régime de couverture de prévoyance.
11.1.7. Revalorisation des prestations
Les prestations servies par CCPMA Prévoyance au titre des garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente de travail sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Les prestations complémentaires d'incapacité de travail, temporaire et permanente, dont le versement est maintenu par un précédent organisme assureur au niveau atteint à la date d'effet de l'adhésion au contrat collectif de prévoyance ou à la date d'entrée dans le groupe assuré sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Le montant des prestations rente éducation fait l'objet d'une revalorisation en fonction d'un coefficient et d'une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.
11.1.8. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance
Les anciens salariés non cadres dont le contrat de travail a été rompu (sauf licenciement pour faute lourde) peuvent, sous certaines conditions, continuer à bénéficier des garanties du présent régime de prévoyance.
Conditions de maintien des droits :
Afin de continuer à bénéficier des garanties, les anciens salariés doivent remplir les conditions suivantes :
– avoir été affiliés et ouvrir droit au présent régime avant la rupture de leur contrat de travail ;
– ne pas avoir renoncé au droit à portabilité dans le délai de 10 jours suivant la date de rupture de leur contrat de travail ;
– être indemnisé par le régime de l'assurance chômage.
Le salarié devra justifier auprès de son ancien employeur de ses droits à l'assurance chômage.
Durée du maintien des droits :
La durée de ce maintien est égale à la durée du dernier contrat de travail de l'ancien salarié appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance du présent régime cesse :
– à la fin de la durée de la portabilité, soit au plus tard 9 mois après la rupture du contrat de travail ;
– à la date de reprise d'une activité professionnelle par l'ancien salarié non cadre ;
– dès lors que l'ancien salarié non cadre ne bénéficie plus des prestations de l'assurance chômage ;
– en cas de révision ou de dénonciation du présent régime par l'une des parties.
Financement :
Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance est acquis sans versement de cotisation supplémentaire lors de la rupture du contrat de travail. Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation.
Indemnisation pendant la période de portabilité :
Les garanties incapacité de travail ne peuvent avoir pour effet de porter le total des indemnités nettes servies à l'ancien salarié non cadre par les régimes de base et complémentaires à une somme supérieure à celles des allocations chômage nettes qu'il aurait perçues au titre de la même période.
1. Taux, assiette, répartition des cotisations
Les cotisations servant au financement des garanties définies dans le présent accord sont assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale, la cotisation étant répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du participant.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1 du présent accord.
Elles sont appelées pour les salariés :
- dès leur embauche pour les cotisations décès ;
- à compter de 3 mois pour les garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente.
Pour les salariés visés à l'article 11.1.6, l'ensemble des cotisations sera appelé à compter de la nouvelle embauche.
(En pourcentage.)
| Prestation | Tranche A | Tranche B | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total |
| Capital décès | 0,10 | - | 0,10 | 0,10 | - | 0,10 |
| Rente éducation | 0,04 | 0,06 | 0,10 | 0,03 | 0,07 | 0,10 |
| Frais d'obsèques | - | 0,02 | 0,02 | - | - | - |
| Garantie décès | 0,14 | 0,08 | 0,22 | 0,14 | 0,06 | 0,20 |
| Incapacité temporaire | - | 0,12 | 0,12 | - | 0,12 | 0,12 |
| Incapacité permanente et invalidité | 0,15 | - | 0,15 | 0,15 | - | 0,15 |
| Garantie incapacité et invalidité | 0,15 | 0,12 | 0,27 | 0,15 | 0,12 | 0,27 |
| Total décès + incapacité | 0,29 | 0,20 | 0,49 | 0,28 | 0,19 | 0,47 |
2. Caractère obligatoire du régime
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
3. Evolution ultérieure des cotisations
Toute augmentation de cotisation fera l'objet d'une nouvelle négociation et d'un avenant.
Les parties signataires examineront au moins tous les 5 ans, sur la base des résultats communiqués chaque année par CCPMA Prévoyance, les conditions et les modalités de la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment par les parties signataires du présent accord. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois.
En cas de dénonciation du présent accord ou de changement d'organisme assureur :
– les prestations d'incapacité temporaire et permanente en cours de service seront maintenues par CCPMA Prévoyance à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
– il appartiendra aux parties signataires du présent accord d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire et permanente ;
– la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés par CCPMA Prévoyance au titre des garanties incapacité temporaire et permanente prévues au présent accord.
| MISE EN PLACE D'UNE MUTUELLE | |
| SANTE | CAHIER DES CHARGES |
| Champ d'application | |
| Salariés non cadres. | |
| Régime applicable à la date | |
| d'embauche et quel que soit | |
| le type de contrat. | |
| Les garanties sont étendues au | |
| foyer (personnes bénéficiaires | |
| affilié, conjoint ou concubin | |
| et enfants à charges). | |
| Maintien des garanties | |
| Les garanties pourraient être | |
| maintenues pendant un an en | |
| cas de décès de l'affilié | |
| pour son conjoint ou concubin | |
| et ses enfants à charges. | |
| Cotisations | |
| Identiques pour tous les | |
| salariés et ce, quelle que | |
| soit la situation de famille | |
| du salarié. | |
| Elles doivent être exprimées | |
| en francs (et non en | |
| pourcentage du plafond | |
| mensuel de la sécurité | |
| sociale). | |
| Garanties | |
| Deux niveaux de garanties ont | |
| été envisagés (voir tableau | |
| ci-dessous). |
Définition des garanties
| GARANTIES | REGIME | ||
| 1 | 2 | ||
| Hospitalisation | |||
| % t.c. (1) | |||
| - Actes médicaux | 100 % | 200 % | |
| - Frais de séjour | 100 % | 200 % | |
| - Forfait | |||
| hospitalier | 100 % | 100 % | |
| f.r. | f.r. | ||
| (2) | (2) | ||
| - Chambre | |||
| individuelle | 170 F | 220 F | |
| - Lit | |||
| accompagnateur | 170 F | 220 F | |
| Médecine | |||
| générale | |||
| % t.c. (1) | |||
| - Consultations | |||
| généralistes | 100 % | 200 % | |
| - Consultations | |||
| spécialistes | 100 % | 200 % | |
| - Autres actes | |||
| acceptés | 100 % | 200 % | |
| - Actes de | |||
| chirurgie acceptés | |||
| (pour tous les K) | 100 % | 200 % |
| Pharmacie | |||
| % TM c. (3) | |||
| - Pharmacie à 35 % | 100 % | 100 % | |
| TM | TM | ||
| - Pharmacie à 65 % | 100 % | 100 % | |
| tM | TM | ||
| Optique | |||
| % t.c. (1) | |||
| - Verres et | |||
| montures | 120 % | 150 % | |
| - Lentilles | |||
| acceptées SS | 120 % | 150 % | |
| - Lentilles | |||
| refusées SS | 300 F | 800 F | |
| 1 fois par an et | |||
| par bénéficiaire | |||
| (et non par | |||
| affilié) | |||
| Dentaire | |||
| % t.c. (1) | |||
| - Soins | 100 % | 200 % | |
| - Prothèses | |||
| dentaires acceptées | 120 % | 250 % | |
| - Prothèses | |||
| dentaires refusées | 125 % | 200 % | |
| - Autres actes | |||
| acceptés | 120 % | 150 % | |
| Maternité | |||
| - Prime | |||
| maternité-adoption | 500 F | 800 F | |
| - Chambre | |||
| particulière | 170 F | 220 F |
| Prothèses | |||
| - Prothèses | |||
| médicales et | |||
| auditives | |||
| acceptées ou | |||
| refusées par la SS | 300 F | 800 F | |
| Cures thermales | |||
| - Frais de | |||
| traitement (cure | |||
| acceptée par la SS) | 300 F | 800 F | |
| Frais d'obsèques | |||
| (affilié, conjoint, | |||
| concubin et enfants | |||
| - Remboursement | |||
| forfaitaire | 3000 | 7000 F | |
| F | |||
| Enfants | |||
| handicapés | |||
| - Prime | |||
| forfaitaire par an | |||
| et par enfant | 800 F | 800 F |
(1) t.c. : tarif conventionné.
(2) f.r. : frais réels.
(3) TM c. : TM conventionné.
11.1.1. Champ d'application
1. Entreprises concernées par la couverture prévoyance des salariés non cadres
Sont concernées toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Salariés couverts
Pour la garantie décès, tous les salariés non cadres, ne relevant pas de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, des entreprises visées au 1 du présent article sont couverts sans condition d'ancienneté.
Pour la garantie incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle, sont couverts tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à l'exception des salariés relevant des cas particuliers ci-dessous.
Cas particuliers des salariés travaillant dans la branche du golf :
Les salariés non cadres ayant acquis préalablement le bénéfice de la garantie dans une autre entreprise relevant du champ d'application de la présente convention font l'objet, à leur demande, d'une affiliation aux garanties définies à l'article 11.1.3 dès lors que leur embauche intervient au plus tard dans les 12 mois suivant la fin de leur précédent contrat de travail.
La demande devra être formulée par le salarié au moment de l'embauche.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté en discontinu dans la branche sur une période de 3 ans, il peut, à sa demande, bénéficier de la couverture incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle.
11.1.2. Adhésion des entreprises et affiliation des salariés
1. Adhésion des entreprises
L'ensemble des entreprises visées à l'article 11.1.1.1 sont tenues d'adhérer à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance mettant en œuvre la couverture définie par la présente convention collective nationale.
Cependant, les entreprises disposant déjà d'une couverture prévoyance au 1er janvier 2016 et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau de prestations égal ou supérieur à celles définies à l'article 11.1.3 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.
En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2016 une couverture prévoyance d'un niveau inférieur aux garanties définies à l'article 11.1.3 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
2. Affiliation des salariés
Les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale devront affilier l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2 à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance comprenant les garanties définies à l'article 11.1.3.
Pour la garantie décès, l'affiliation prendra effet à compter de l'embauche du salarié.
Seuls les salariés non cadres ayant acquis 4 mois d'ancienneté continus et plus dans l'entreprise seront affiliés aux garanties invalidité, incapacité temporaire et incapacité permanente professionnelle. L'affiliation prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant l'acquisition de la condition d'ancienneté.
Les salariés relevant des cas particuliers de l'article 11.1.1,2, pourront être affiliés dès leur embauche.
Les garanties incapacité temporaire, incapacité permanente professionnelle, invalidité et décès définies par la présente convention collective nationale, et dont bénéficient l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1,2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base des garanties définies à l'article 11.1.3.
11.1.3. Définition des garanties
1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base - régime agricole ou régime général.
Condition d'ancienneté
L'indemnité journalière complémentaire sera versée à tous les salariés non cadres ayant 1 an d'ancienneté continue dans l'entreprise, à l'exception des salariés relevant des cas particuliers de l'article 11.1.1.2, qui pourront bénéficier de l'indemnité journalière complémentaire dès leur embauche.
Délai de franchise
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur conformément aux articles L. 1226-1 et suivants du code du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la mensualisation).
Cas particulier des salariés travaillent dans la branche du golf :
Pour les salariés relevant des cas particuliers de l'article 11.1.1,2, n'ayant pas acquis 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et qui ne peuvent prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient :
- à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
- à compter du 8e jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.
Montant de l'indemnisation
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié n'ayant pas acquis le nombre d'heures suffisant par trimestre pour avoir droit aux prestations en espèces du régime de base n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base et percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 15 % du salaire de référence | 15 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) | |
Durée de l'indemnisation
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des trois événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base ou liquidation des droits à la retraite.
2. Invalidité et incapacité permanente professionnelle
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d'incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d'une pension complémentaire d'un montant égal à 20 % du salaire annuel de référence.
Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
- un capital décès ;
- une rente éducation ;
- le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
- la personne ayant conclu un Pacs ;
- le concubin, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libre de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme " à charge " :
- les enfants à naître ;
- les enfants nés viables ;
- les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusque au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
- les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,
et ce :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition :
- soit de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- soit d'être en apprentissage ;
- soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- soit d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- soit d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Capital décès
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur choisi par l'entreprise verse au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) auprès de l'organisme assureur un capital d'un montant égal à 100 % du salaire annuel de référence.
En l'absence de désignation par le salarié, le capital sera versé dans l'ordre suivant :
- au conjoint ;
- à défaut, aux enfants ;
- à défaut, aux parents ;
- à défaut, aux grands-parents ;
- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente annuelle égale à :
- 5 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B jusqu'au 16e anniversaire ;
- 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 16e anniversaire au 18e anniversaire ;
- 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire.
Elle est doublée pour les orphelins des deux parents.
Remboursement des frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supportés. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
- les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
- les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.
11.1.4. Salaire annuel de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement.
Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels entrant dans l'assiette des cotisations sociales, plafonnés au maximum de la tranche B.
Lorsque le salarié ne justifie pas de 12 mois entiers de rémunération dans l'entreprise adhérente, le salaire de référence pris en compte est le salaire mensuel moyen de la période considérée multiplié par 12 mois.
11.1.5. Revalorisation des prestations
Les prestations en cours de service (incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle et rente éducation) à la date d'entrée en vigueur de la couverture conventionnelle ou résultant d'un arrêt de travail ou d'un décès antérieur à cette même date continuent à être supportées par l'organisme assureur chez qui les droits ont été ouverts.
En revanche, les revalorisations postérieures à cette même date d'entrée en vigueur sont prises en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l'entreprise.
11.1.6. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage ;
6° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'entreprise disposant de garanties prévoyance préalablement à l'entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l'organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d'ouvrir droit à portabilité.
Par la suite, en cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
11.1.7. Cotisations
1. Taux, assiette, répartition des cotisations
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies à l'article 11.1.3.
Le taux maximal global consacré au financement de l'ensemble des garanties définies à l'article 11.1.3 figure dans le tableau des cotisations ci-dessous.
Ces cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2016,2017 et 2018. Au-delà de 2018, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
Ces cotisations devront être assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie selon les pourcentages définis par les partenaires sociaux de la branche d'activité, à savoir :
- 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Elles sont appelées pour les salariés :
- dès l'embauche, pour les cotisations décès ;
- à compter du 5e mois (4 mois d'ancienneté), pour les garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente professionnelle.
Pour les salariés relevant des cas particuliers de l'article 11.1.1.1, l'ensemble des cotisations sera appelé à compter de la nouvelle embauche.
Tableau des taux de cotisations
(En pourcentage.)
|
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TA | TB | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total |
| Garantie décès | 0,10 |
|
0,10 | 0,10 |
|
0,10 |
| Rente éducation | 0,04 | 0,06 | 0,10 | 0,03 | 0,07 | 0,10 |
| Frais d'obsèques |
|
0,02 | 0,02 |
|
|
|
| Garantie décès | 0,14 | 0,08 | 0,22 | 0,13 | 0,07 | 0,20 |
| Incapacité temporaire |
|
0,12 | 0,12 |
|
0,12 | 0,12 |
| Incapacité permanente et invalidité | 0,15 |
|
0,15 | 0,15 |
|
0,15 |
| Garantie incapacité et invalidité | 0,15 | 0,12 | 0,27 | 0,15 | 0,12 | 0,27 |
| Total décès + incapacité | 0,29 | 0,20 | 0,49 | 0,28 | 0,19 | 0,47 |
2. Caractère obligatoire de la couverture conventionnelle
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance souscrit par l'entreprise pour répondre à ses obligations conventionnelles, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
11.1.8. Maintien des garanties et des prestations en cas de changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur :
- les prestations incapacité temporaire et incapacité permanente professionnelle en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
- il appartiendra aux parties signataires d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire et permanente ;
- la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés au titre des présentes garanties incapacité temporaire et permanente.
11.1.1. Champ d'application
1. Les entreprises concernées par la couverture prévoyance des salariés non-cadres
Sont concernées toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Les salariés couverts
L'ensemble des salariés non-cadres ne relevant pas de la CCN AGIRC du 14 mars 1947, des entreprises visées au 1 du présent article, sont couverts sans condition d'ancienneté.
11.1.2. Adhésion des entreprises et affiliation des salariés
1. Adhésion des entreprises
L'ensemble des entreprises visées à l'article 11.1.1.1 sont tenues d'adhérer à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance mettant en œuvre la couverture définie par la présente convention collective nationale.
Cependant, les entreprises disposant déjà d'une couverture prévoyance au 1er janvier 2016 et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau de prestations égal ou supérieur à celles définies à l'article 11.1.3 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.
En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2016 une couverture prévoyance d'un niveau inférieur aux garanties définies à l'article 11.1.3 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
2. Affiliation des salariés
Les entreprises relevant du champ d'application de la présente CCN devront affilier l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2, à compter de l'embauche, à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance comprenant les garanties définies à l'article 11.1.3.
11.1.3. Définition des garanties
1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base – régime agricole ou régime général.
Délai de franchise
Pour les salariés ayant acquis un an d'ancienneté dans l'entreprise, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur conformément aux articles L. 1226-1 et suivants du code du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la mensualisation).
Pour les salariés n'ayant pas acquis un an d'ancienneté dans l'entreprise le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu.
Montant de l'indemnisation
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié n'ayant pas acquis le nombre d'heures suffisant par trimestre pour avoir droit aux prestations en espèces du régime de base n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base et percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 15 % du salaire de référence | 15 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) | |
Durée de l'indemnisation
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des trois événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base ou liquidation des droits à retraite.
2. Invalidité et incapacité permanente professionnelle
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d'incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d'une pension complémentaire d'un montant égal à 20 % du salaire annuel de référence.
Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
-un capital décès ;
-une rente éducation ;
-le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
-la personne ayant conclu un Pacs ;
-le concubin, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libre de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme " à charge " :
-les enfants à naître ;
-les enfants nés viables ;
-les enfants recueillis-c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs-du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusque au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
-les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,
et ce :
-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
-jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition :
-soit de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
-soit d'être en apprentissage ;
-soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-soit d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
-soit d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
-sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Capital décès
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur choisi par l'entreprise verse au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) auprès de l'organisme assureur un capital d'un montant égal à 100 % du salaire annuel de référence.
En l'absence de désignation par le salarié, le capital sera versé dans l'ordre suivant :
-au conjoint ;
-à défaut, aux enfants ;
-à défaut, aux parents ;
-à défaut, aux grands-parents ;
-à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente annuelle égale à :
-5 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B jusqu'au 16e anniversaire ;
-10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 16e anniversaire au 18e anniversaire ;
-10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire.
Elle est doublée pour les orphelins des deux parents.
Remboursement des frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supportés. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
-les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
-les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.
11.1.4. Salaire annuel de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement.
Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels entrant dans l'assiette des cotisations sociales, plafonnés au maximum de la tranche B.
Lorsque le salarié ne justifie pas de 12 mois entiers de rémunération dans l'entreprise adhérente, le salaire de référence pris en compte est le salaire mensuel moyen de la période considérée multiplié par 12 mois.
11.1.5. Revalorisation des prestations
Les prestations en cours de service (incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle et rente éducation) à la date d'entrée en vigueur de la couverture conventionnelle ou résultant d'un arrêt de travail ou d'un décès antérieur à cette même date continuent à être supportées par l'organisme assureur chez qui les droits ont été ouverts.
En revanche, les revalorisations postérieures à cette même date d'entrée en vigueur sont prises en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l'entreprise.
11.1.6. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage ;
6° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'entreprise disposant de garanties prévoyance préalablement à l'entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l'organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d'ouvrir droit à portabilité.
Par la suite, en cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
11.1.7. Cotisations
1. Taux, assiette et répartition des cotisations
Les partenaires sociaux de la CCN du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies, à l'article 11.1.3.
Le taux maximal global consacré au financement de l'ensemble des garanties définies à l'article 11.1.3 figure dans le tableau des cotisations ci-dessous.
Ces cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2022, 2023 et 2024, sauf évolutions légales ou réglementaires. Au-delà de 2024, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
Ces cotisations devront être assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie selon les pourcentages définis par les partenaires sociaux de la branche d'activité, à savoir :
• 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Elles sont appelées pour les salariés dès l'embauche.
Taux de cotisations conventionnels
| TA | TB | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total | |
| Décès | 0,10 % | 0,10 % | 0,10 % | 0,10 % | ||
| Rente décès | 0,04 % | 0,06 % | 0,10 % | 0,03 % | 0,07 % | 0,10 % |
| Frais d'obsèques | 0,02 % | 0,02 % | ||||
| Total garantie décès | 0,14 % | 0,08 % | 0,22 % | 0,13 % | 0,07 % | 0,20 % |
| Incapacité temporaire | 0,12 % | 0,12 % | 0,12 % | 0,12 % | ||
| Incapacité permanente | 0,15 % | 0,15 % | 0,15 % | 0,15 % | ||
| Total garantie Incapacité et invalidité | 0,15 % | 0,12 % | 0,27 % | 0,15 % | 0,12 % | 0,27 % |
| Total | 0,29 % | 0,20 % | 0,49 % | 0,28 % | 0,19 % | 0,47 % |
Sont par ailleurs proposés (cf. ci-dessous) aux entreprises adhérentes à l'organisme assureur référencé (APGIS) des taux d'appel négociés par les partenaires sociaux de la CCN du golf auprès de l'organisme assureur référencé. (1)
Taux de cotisations (taux d'appel) (1)
Un taux d'appel, sur une période de 24 mois soit pour les années 2022 et 2023, sauf évolutions légales ou réglementaires, a été négocié par les partenaires sociaux de la CCN du golf en concertation avec l'organisme assureur référencé. Le taux d'appel est plafonné à 90 % du taux conventionnel.
| TA | TB | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total | |
| Décès | 0,090 % | 0,090 % | 0,090 % | 0,090 % | ||
| Rente décès | 0,036 % | 0,054 % | 0,090 % | 0,027 % | 0,063 % | 0,090 % |
| Frais d'obsèques | 0,018 % | 0,018 % | ||||
| Total garantie décès | 0,126 % | 0,072 % | 0,198 % | 0,117 % | 0,063 % | 0,180 % |
| Incapacité temporaire | 0,108 % | 0,108 % | 0,108 % | 0,108 % | ||
| Incapacité permanente | 0,135 % | 0,135 % | 0,135 % | 0,135 % | ||
| Total garantie incapacité et invalidité | 0,135 % | 0,108 % | 0,243 % | 0,135 % | 0,108 % | 0,243 % |
| Total | 0,261 % | 0,180 % | 0,441 % | 0,252 % | 0,171 % | 0,423 % |
2. Caractère obligatoire de la couverture conventionnelle
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance souscrit par l'entreprise pour répondre à ses obligations conventionnelles, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
11.1.8. Maintien des garanties et des prestations en cas de changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur :
-les prestations incapacité temporaire et incapacité permanente professionnelle en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
-il appartiendra aux parties signataires d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire et permanente ;
-la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés au titre des présentes garanties incapacité temporaire et permanente.
(1) Au 7e alinéa de l'article 11.1.7, les termes « Sont par ailleurs proposés (cf. ci-dessous) aux entreprises adhérentes à l'organisme assureur référencé (APGIS) des taux d'appel négociés par les partenaires sociaux de la CCN du golf auprès de l'organisme assureur référencé », ainsi que le tableau de taux de cotisations (taux d'appel) sont exclus de l'extension, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, relatif au dispositif de recommandation d'un ou de plusieurs organisme(s) assureur(s).
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
11.2.1. Champ d'application
1. Entreprises concernées par la couverture prévoyance des salariés cadres
Sont concernées toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Salariés couverts
Tous les salariés cadres, relevant de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, des entreprises visées au 1 du présent article sont couverts sans condition d'ancienneté.
Toutefois, la couverture mise en place dans le cadre de la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.
11.2.2. Adhésion des entreprises et affiliation des salariés
1. Adhésion des entreprises
L'ensemble des entreprises visées à l'article 11.2.1.1 sont tenues d'adhérer à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance mettant en œuvre la couverture définie par la présente convention collective nationale.
Cependant, les entreprises disposant déjà d'une couverture prévoyance au 1er janvier 2016 et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau de prestations égales ou supérieures à celles définies à l'article 11.2.4 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.
En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2016 une couverture prévoyance d'un niveau inférieur aux garanties définies à l'article 11.2.3 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
2. Affiliation des salariés
Les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale devront affilier l'ensemble des salariés visés à l'article 11.2.1.2 au contrat collectif et obligatoire de prévoyance.
L'affiliation pour l'ensemble des garanties prend effet à compter de l'embauche du salarié.
Les garanties incapacité temporaire, incapacité permanente professionnelle, invalidité et décès définies par la présente convention collective nationale, et dont bénéficient l'ensemble des salariés visés à l'article 11.2.1.2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base du résumé des garanties définies à l'article 11.1.3.
11.2.3. Définition des garanties
1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime général de la sécurité sociale.
Délai de franchise
Si le salarié ne justifie pas de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et que par conséquent il ne peut prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient :
- à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
- à compter du 8e jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur en application des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail.
Montant de l'indemnisation
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié n'ayant pas acquis le nombre d'heures suffisant par trimestre pour avoir droit aux prestations en espèces du régime de base n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base et percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB/ TC |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 20 % du salaire de référence | 70 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) | |
Durée de l'indemnisation
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des trois événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base et mise à la retraite.
2. Invalidité et incapacité permanente professionnelle
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d'incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d'une pension complémentaire d'un montant égal à :
- 20 % du salaire de référence pour la tranche A ;
- 70 % du salaire de référence pour les tranches B et C.
Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
- un capital décès ;
- une rente éducation ;
- le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
- les personnes ayant conclu un Pacs ;
- les concubins, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libres de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme " à charge " :
- les enfants à naître ;
- les enfants nés viables ;
- les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
- les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,
et ce :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition :
- soit de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- soit d'être en apprentissage ;
- soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- soit d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- soit d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Capital décès
En cas de décès du salarié, il sera versé au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital d'un montant égal à 150 % du salaire annuel de référence.
Le capital sera versé en premier lieu au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié et, en l'absence de désignation, dans l'ordre suivant :
- au conjoint ;
- à défaut, aux enfants ;
- à défaut, aux parents ;
- à défaut, aux grands-parents ;
- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Les majorations familiales sont versées dans tous les cas aux seules personnes qui les ont générées.
Montant du capital décès en cas de décès non accidentel :
| Capital de base | Quelle que soit la situation familiale | 150 % du salaire annuel de référence |
|---|---|---|
| Majorations familiales | Par enfant à charge | + 75 % du salaire annuel de référence |
Montant du capital décès en cas de décès accidentel :
L'accident se définit, d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, mais non intentionnelle de la part du participant, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
Le décès ne peut être considéré comme accidentel que s'il survient dans un délai maximum de 12 mois à compter du jour de l'accident. La preuve de la nature accidentelle du décès ou de la relation de cause à effet entre l'accident et le décès incombe aux bénéficiaires. En outre, l'affiliation du participant au contrat doit toujours être en vigueur à la date du décès.
| Capital de base | Quelle que soit la situation familiale | 225 % du salaire annuel de référence |
|---|---|---|
| Majorations familiales | Par enfant à charge | + 112,50 % du salaire annuel de référence |
Invalidité absolue et définitive :
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente égale à :
- 5 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC jusqu'au 16e anniversaire ;
- 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 16e au 18e anniversaire ;
- 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins des deux parents.
Remboursement des frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supportés. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
- les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
- les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.
11.2.4. Salaire annuel de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement.
Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels entrant dans l'assiette des cotisations sociales.
Lorsque le participant ne justifie pas de 12 mois entiers de rémunération dans l'entreprise adhérente, le salaire de référence pris en compte est le salaire mensuel moyen de la période considérée multiplié par 12 mois.
11.2.5. Revalorisation des prestations
Les prestations en cours de service (incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle et rente éducation) à la date d'entrée en vigueur de la couverture conventionnelle ou résultant d'un arrêt de travail ou d'un décès antérieur à cette même date continuent à être supportées par l'organisme assureur chez qui les droits ont été ouverts.
En revanche, les revalorisations postérieures à cette même date d'entrée en vigueur sont prises en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l'entreprise.
11.2.6. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage ;
6° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'entreprise disposant de garanties prévoyance préalablement à l'entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l'organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d'ouvrir droit à portabilité.
Par la suite, en cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
11.2.7. Cotisations
1. Taux, assiette et répartition des cotisations
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies à l'article 11.2.3.
Le taux maximal global consacré au financement de l'ensemble des garanties définies à l'article 11.2.3 figure dans le tableau des cotisations ci-dessous.
Ces cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2016,2017 et 2018. Au-delà de 2018, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
En application de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les cotisations assises sur la tranche A du salaire sont exclusivement à la charge de l'employeur (soit 1,50 % TA).
Ces cotisations devront être assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie selon les pourcentages définis par les partenaires sociaux de la branche d'activité, à savoir :
- 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Elles sont appelées pour les salariés dès leur embauche.
Tableau des taux de cotisations
(En pourcentage.)
|
|
TA | TB ET TC | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total |
| Capital décès | 0,54 |
|
0,54 | 0,32 |
|
0,32 |
| Rente éducation | 0,14 |
|
0,14 | 0,14 |
|
0,14 |
| Frais d'obsèques | 0,02 |
|
0,02 |
|
|
|
| Garantie décès | 0,70 |
|
0,70 | 0,46 |
|
0,46 |
| Incapacité temporaire | 0,46 |
|
0,46 | 0,20 | 0,79 | 0,99 |
| Incapacité permanente et invalidité | 0,34 |
|
0,34 | 0,52 |
|
0,52 |
| Garantie incapacité et invalidité | 0,80 |
|
0,80 | 0,72 | 0,79 | 1,51 |
| Total décès + incapacité | 1,50 |
|
1,50 | 1,18 | 0,79 | 1,97 |
2. Caractère obligatoire de la couverture conventionnelle
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
11.2.8. Maintien des garanties et des prestations en cas de changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur :
- les prestations d'incapacité temporaire, invalidité, incapacité permanente professionnelle et la rente éducation en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
- il appartiendra aux entreprises relevant de la présente convention d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire, invalidité, incapacité permanente professionnelle et la rente éducation ;
- la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés au titre des présentes garanties incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle.
11.2.1. Champ d'application
1. Entreprises concernées par la couverture prévoyance des salariés cadres
Sont concernées toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Salariés couverts
Tous les salariés cadres, relevant de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, des entreprises visées au 1 du présent article sont couverts sans condition d'ancienneté.
Toutefois, la couverture mise en place dans le cadre de la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.
11.2.2. Adhésion des entreprises et affiliation des salariés
1. Adhésion des entreprises
L'ensemble des entreprises visées à l'article 11.2.1.1 sont tenues d'adhérer à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance mettant en œuvre la couverture définie par la présente convention collective nationale.
Cependant, les entreprises disposant déjà d'une couverture prévoyance au 1er janvier 2016 et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau de prestations égales ou supérieures à celles définies à l'article 11.2.4 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.
En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2016 une couverture prévoyance d'un niveau inférieur aux garanties définies à l'article 11.2.3 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
2. Affiliation des salariés
Les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale devront affilier l'ensemble des salariés visés à l'article 11.2.1.2 au contrat collectif et obligatoire de prévoyance.
L'affiliation pour l'ensemble des garanties prend effet à compter de l'embauche du salarié.
Les garanties incapacité temporaire, incapacité permanente professionnelle, invalidité et décès définies par la présente convention collective nationale, et dont bénéficient l'ensemble des salariés visés à l'article 11.2.1.2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base du résumé des garanties définies à l'article 11.1.3.
11.2.3. Définition des garanties
1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime général de la sécurité sociale.
Délai de franchise
Si le salarié ne justifie pas de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et que par conséquent il ne peut prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient :
- à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
- à compter du 8e jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur en application des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail.
Montant de l'indemnisation
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié n'ayant pas acquis le nombre d'heures suffisant par trimestre pour avoir droit aux prestations en espèces du régime de base n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base et percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB/ TC |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 20 % du salaire de référence | 70 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) | |
Durée de l'indemnisation
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des trois événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base et mise à la retraite.
2. Invalidité et incapacité permanente professionnelle
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d'incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d'une pension complémentaire d'un montant égal à :
- 20 % du salaire de référence pour la tranche A ;
- 70 % du salaire de référence pour les tranches B et C.
Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
- un capital décès ;
- une rente éducation ;
- le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
- les personnes ayant conclu un Pacs ;
- les concubins, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libres de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme " à charge " :
- les enfants à naître ;
- les enfants nés viables ;
- les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
- les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,
et ce :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition :
- soit de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- soit d'être en apprentissage ;
- soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- soit d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- soit d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Capital décès
En cas de décès du salarié, il sera versé au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital d'un montant égal à 150 % du salaire annuel de référence.
Le capital sera versé en premier lieu au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié et, en l'absence de désignation, dans l'ordre suivant :
- au conjoint ;
- à défaut, aux enfants ;
- à défaut, aux parents ;
- à défaut, aux grands-parents ;
- à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Les majorations familiales sont versées dans tous les cas aux seules personnes qui les ont générées.
Montant du capital décès en cas de décès non accidentel :
| Capital de base | Quelle que soit la situation familiale | 150 % du salaire annuel de référence |
|---|---|---|
| Majorations familiales | Par enfant à charge | + 75 % du salaire annuel de référence |
Montant du capital décès en cas de décès accidentel :
L'accident se définit, d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, mais non intentionnelle de la part du participant, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
Le décès ne peut être considéré comme accidentel que s'il survient dans un délai maximum de 12 mois à compter du jour de l'accident. La preuve de la nature accidentelle du décès ou de la relation de cause à effet entre l'accident et le décès incombe aux bénéficiaires. En outre, l'affiliation du participant au contrat doit toujours être en vigueur à la date du décès.
| Capital de base | Quelle que soit la situation familiale | 225 % du salaire annuel de référence |
|---|---|---|
| Majorations familiales | Par enfant à charge | + 112,50 % du salaire annuel de référence |
Invalidité absolue et définitive :
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente égale à :
- 5 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC jusqu'au 16e anniversaire ;
- 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 16e au 18e anniversaire ;
- 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins des deux parents.
Remboursement des frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supportés. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
- les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
- les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.
11.2.4. Salaire annuel de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement.
Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels entrant dans l'assiette des cotisations sociales.
Lorsque le participant ne justifie pas de 12 mois entiers de rémunération dans l'entreprise adhérente, le salaire de référence pris en compte est le salaire mensuel moyen de la période considérée multiplié par 12 mois.
11.2.5. Revalorisation des prestations
Les prestations en cours de service (incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle et rente éducation) à la date d'entrée en vigueur de la couverture conventionnelle ou résultant d'un arrêt de travail ou d'un décès antérieur à cette même date continuent à être supportées par l'organisme assureur chez qui les droits ont été ouverts.
En revanche, les revalorisations postérieures à cette même date d'entrée en vigueur sont prises en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l'entreprise.
11.2.6. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage ;
6° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'entreprise disposant de garanties prévoyance préalablement à l'entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l'organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d'ouvrir droit à portabilité.
Par la suite, en cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
11.2.7. Cotisations
1. Taux, assiette et répartition des cotisations
Les partenaires sociaux de la CCN du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies, à l'article 11.2.3.
Le taux maximal global consacré au financement de l'ensemble des garanties définies à l'article 11.2.3 figure dans le tableau des cotisations ci-dessous.
Ces cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2022, 2023 et 2024, sauf évolutions légales ou réglementaires. Au-delà de 2024, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
En application de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les cotisations assises sur la tranche A du salaire sont exclusivement à la charge de l'employeur (soit 1,50 % TA).
Ces cotisations devront être assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie selon les pourcentages définis par les partenaires sociaux de la branche d'activité, à savoir :
• 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Elles sont appelées pour les salariés dès leur embauche.
Taux de cotisations conventionnels
| TA | TB et TC | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total | |
| Décès | 0,60 % | 0,60 % | 0,32 % | 0,32 % | ||
| Rente décès | 0,14 % | 0,14 % | 0,14 % | 0,14 % | ||
| Frais d'obsèques | 0,02 % | 0,02 % | ||||
| Total garantie décès | 0,76 % | 0,76 % | 0,46 % | 0,46 % | ||
| Incapacité temporaire | 0,41 % | 0,41 % | 0,20 % | 0,79 % | 0,99 % | |
| Incapacité permanente | 0,33 % | 0,33 % | 0,52 % | 0,52 % | ||
| Total garantie incapacité et invalidité | 0,74 % | 0,74 % | 0,72 % | 0,79 % | 1,51 % | |
| Total | 1,50 % | 1,50 % | 1,18 % | 0,79 % | 1,97 % | |
Sont par ailleurs proposés (cf. ci-dessous) aux entreprises adhérentes à l'organisme assureur référencé (APGIS) des taux d'appel négociés par les partenaires sociaux de la CCN du golf auprès de l'organisme assureur référencé.
Taux de cotisations (taux d'appel) (1)
Un taux d'appel, sur une période de 24 mois soit pour les années 2022 et 2023, sauf évolutions légales ou réglementaires, a été négocié par les partenaires sociaux de la CCN du golf en concertation avec l'organisme assureur référencé. Le taux d'appel est plafonné à 90 % du taux conventionnel.
| TA | TB et TC | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total | |
| Décès | 0,540 % | 0,540 % | 0,288 % | 0,288 % | ||
| Rente décès | 0,126 % | 0,126 % | 0,126 % | 0,126 % | ||
| Frais d'obsèques | 0,018 % | 0,018 % | ||||
| Total garantie décès | 0,684 % | 0,684 % | 0,414 % | 0,414 % | ||
| Incapacité temporaire | 0,369 % | 0,369 % | 0,180 % | 0,711 % | 0,891 % | |
| Incapacité permanente | 0,297 % | 0,297 % | 0,468 % | 0,468 % | ||
| Total garantie incapacité et invalidité | 0,666 % | 0,666 % | 0,648 % | 0,711 % | 1,359 % | |
| Total | 1,350 % | 1,350 % | 1,062 % | 0,711 % | 1,773 % | |
2. Caractère obligatoire de la couverture conventionnelle
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
11.2.8. Maintien des garanties et des prestations en cas de changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur :
- les prestations d'incapacité temporaire, invalidité, incapacité permanente professionnelle et la rente éducation en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
- il appartiendra aux entreprises relevant de la présente convention d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire, invalidité, incapacité permanente professionnelle et la rente éducation ;
- la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés au titre des présentes garanties incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle.
(1) Au 9e alinéa de l'article 11.2.7, le tableau de taux de cotisations (taux d'appel) est exclu de l'extension, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, relatif au dispositif de recommandation d'un ou de plusieurs organisme(s) assureur(s).
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
11.3.1. Champ d'application
11.3.1.1. Entreprises
Toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 sont tenues de mettre en œuvre les dispositions relatives aux garanties frais de santé de l'ensemble de leurs salariés.
Sont concernées par la présente couverture toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 tel que défini en son article 1.1.
11.3.1.2. Salariés bénéficiaires
Tous les salariés cadres et non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du golf bénéficient dès leur embauche des présentes dispositions.
Toutefois, la couverture mise en place dans le cadre de la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.
Ont par ailleurs la possibilité de solliciter une dispense afin de ne pas être affiliés à la présente couverture les salariés se trouvant dans un des cas ci-dessous :
- salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire santé collective et obligatoire dans le cadre d'un autre emploi au sein de la branche ou non ;
- salariés à temps partiel pour lesquels le montant de cotisation à leur charge représenterait 10 % ou plus de leur rémunération brute ;
- salariés bénéficiaires de la CMU-C ainsi que ceux bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance de cette couverture ou de cette aide ;
- salariés bénéficiant en qualité d'ayant droit de leur conjoint d'une couverture complémentaire santé familiale collective obligatoire, pour un niveau de prestations au moins équivalent ;
- salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
- salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
La mise en œuvre d'un de ces cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse du salarié concerné.
Au moment de la mise en place de la couverture, la demande de dispense devra être adressée à l'employeur avant la fin du mois, puis au 1er janvier de chaque année.
Le salarié devra produire chaque année à son employeur les justificatifs permettant de vérifier les conditions de la dispense.
La dispense prend fin en cas de modification de la situation du salarié ne lui permettant plus d'en justifier les conditions, en cas de non-renouvellement annuel des justificatifs ou à sa demande. Il doit alors obligatoirement en informer l'employeur et cotiser à l'assurance complémentaire santé à compter du mois civil suivant.
Dans les cas d'exclusion ou de dispense précités, les cotisations correspondantes ne sont pas dues ni par le salarié ni par l'employeur.
11.3.2. Garanties
1. Couverture salarié isolé
La couverture conventionnelle prévue dans les tableaux ci-après frais de santé couvre à titre obligatoire le salarié seul (couverture " isolé ").
La couverture frais de santé a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime social de base, dans la limite des frais réellement engagés.
Les prestations de la présente couverture frais de santé respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.
Aussi, elle ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.
Elle répond également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d'optique, plafonnement des dépassements d'honoraires des médecins non adhérents au contrat d'accès aux soins (CAS).
En tout état de cause, les garanties seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits " responsables ".
Les salariés couverts ainsi que leurs éventuels ayants droit bénéficient également des services proposés par un réseau de soins.
2. Couverture des ayants droit
En sus de la couverture " isolé ", l'employeur peut également mettre en place une complémentaire santé familiale obligatoire. Cette couverture devra prévoir une structure tarifaire " famille " ainsi qu'une structure tarifaire " monoparentale ".
Si l'employeur choisit de ne mettre en place que la couverture " isolé ", le salarié peut opter pour la formule complémentaire santé familiale, selon l'une des structures tarifaires propre à sa situation (famille ou monoparentale). Les garanties souscrites à titre facultatif par le salarié lui sont accordées moyennant le paiement intégral de cotisation additionnelle.
Pour la couverture " famille " sont considérés comme ayants droit du salarié :
- le conjoint, concubin ou cosignataire du Pacs sur présentation de justificatifs ;
- les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
- de la poursuite d'études ;
- d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
- de leur première inscription en tant que demandeurs d'emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur ;
- les personnes vivant sous le toit de l'assuré et à sa charge au sens fiscal du terme sur présentation d'un justificatif (ascendants, descendants et collatéraux), sauf refus exprès du représentant légal.
Pour la couverture " monoparental ", sont considérés comme enfants du salarié :
- les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
- de la poursuite d'études ;
- d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
- de leur première inscription en tant que demandeurs d'emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur.
3. Garantie optionnelle
En complément de la couverture conventionnelle, les partenaires sociaux ont défini une garantie optionnelle.
La garantie optionnelle est exprimée dans le tableau de garanties ci-dessous en incluant les garanties du socle.
Tableau des garanties santé hors Alsace-Moselle
Le ticket modérateur est remboursé par la complémentaire santé pour tous les actes pris en charge par le régime de base, qu'ils figurent ou non dans le tableau ci-dessous, sauf en cas d'épuisement du forfait équipement.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0009.pdf
Tableau des garanties santé Alsace-Moselle
Le ticket modérateur est remboursé par la complémentaire santé pour tous les actes pris en charge par le régime de base, qu'ils figurent ou non dans le tableau ci-dessous, sauf en cas d'épuisement du forfait équipement.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0009.pdf
11.3.3. Antériorité des régimes d'assurance complémentaire santé d'entreprise
Les entreprises disposant déjà d'une couverture complémentaire frais de santé au 1er janvier 2016, comprenant l'ensemble des garanties définies à l'article 11.3.2 pour un niveau de prestations égales ou supérieures, peuvent conserver leur régime.
Par niveau de prestations égales ou supérieures, il faut entendre des garanties égales ou supérieures pour chaque ligne de prestations et non sur une seule d'entre elles. En outre, les garanties en place doivent s'adresser à la même population que celle définie aux articles 11.3.1.2 et 11.3.5.
En revanche, les entreprises ayant mis en place, avant le 1er janvier 2016, une couverture obligatoire complémentaire frais de santé de niveau inférieur aux garanties définies à l'article 11.3.2 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
11.3.4. Cotisations et prestations
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la mise place de la couverture frais de santé.
Les parties signataires pourront convenir d'une révision des garanties en tout ou partie, à cette occasion.
11.3.4.1. Répartition des taux de cotisations
Les garanties sont accordées aux salariés, et éventuellement à tout ou partie de leurs ayants droit, moyennant une cotisation maximale qui devra être établie selon l'une des trois structures tarifaires définies précédemment, au choix de l'employeur (isolé, famille, monoparentale).
Conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, l'employeur prend en charge 50 % de la cotisation afférente à la couverture mise en place à titre obligatoire dans l'entreprise, y compris lorsque la garantie optionnelle et la couverture des ayants droit sont rendues obligatoires.
Tableau des taux de cotisations (Applicables que la couverture soit mise à titre obligatoire ou facultative s'agissant de la garantie optionnelle et de l'extension de la couverture aux ayants droit du salarié)
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies à l'article 11.3.2.
Les cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2016 et 2017. Au-delà de 2017, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
Taux de cotisations en % PMSS et TTC
Régime agricole
(En pourcentage.)
| Hors Alsace-Moselle | Alsace-Moselle | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,13 | 1,53 | Isolé | 0,86 | 1,16 | ||
| Isolé + enfant | 1,96 | 2,72 | Isolé + enfant | 1,49 | 2,04 | ||
| Famille | 2,94 | 4,39 | Famille | 2,22 | 3,30 | ||
| Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,69 | 2,30 | Isolé | 1,29 | 1,74 | ||
| Isolé + enfant | 2,93 | 4,08 | Isolé + enfant | 2,23 | 3,06 | ||
| Famille | 4,42 | 6,58 | Famille | 3,33 | 4,96 | ||
Taux de cotisations en % PMSS et TTC
Régime général
(En pourcentage.)
| Hors Alsace-Moselle | Alsace-Moselle | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,20 | 1,63 | Isolé | 0,92 | 1,23 | ||
| Isolé + enfant | 2,08 | 2,90 | Isolé + enfant | 1,59 | 2,17 | ||
| Famille | 3,14 | 4,68 | Famille | 2,37 | 3,52 | ||
| Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,80 | 2,45 | Isolé | 1,38 | 1,85 | ||
| Isolé + enfant | 3,13 | 4,35 | Isolé + enfant | 2,38 | 3,26 | ||
| Famille | 4,71 | 7,02 | Famille | 3,55 | 5,28 | ||
11.3.4.2. Règlement des prestations
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives...) seront détaillées dans la notice d'information remise aux employeurs et aux salariés.
11.3.4.3. Suspension du contrat de travail
Le bénéfice des garanties mises en place dans le cadre de la présente couverture est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
- soit d'un maintien total ou partiel de salaire ;
- soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ce cas, les cotisations correspondantes continuent d'être versées normalement, par l'employeur et le salarié, à charge pour l'employeur d'en assurer le reversement complet auprès de l'organisme assureur.
En cas de suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié ne donnant pas lieu à indemnisation et intervenant après la date d'affiliation au régime, les garanties prévues par la présente couverture peuvent continuer à être accordées, sous réserve que l'intéressé en fasse la demande expresse et qu'il règle la totalité de la cotisation correspondante directement auprès de l'organisme assureur.
11.3.5. Cessation et maintien des garanties
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise adhérente.
11.3.5.1. Maintien des droits pendant un délai maximum de 12 mois (portabilité des droits, art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale)
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de complémentaire frais de santé en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;
4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage ;
5° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Les ayants droit du salarié couverts par la présente couverture au moment de la rupture du contrat de travail bénéficient également de ce maintien.
L'entreprise disposant de garanties santé préalablement à l'entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l'organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d'ouvrir droit à portabilité.
Par la suite, en cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
11.3.5.2. Possibilité de souscription volontaire du salarié (loi Evin)
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés pouvant souscrire, à titre individuel, une garantie complémentaire frais de santé, dans les conditions prévues audit article, sont :
- les salariés bénéficiaires d'une pension de retraite, d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
- les salariés privés d'emploi et bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
- les ayants droit d'un salarié décédé.
Dans tous les cas, ce maintien est accordé dans le cadre d'une affiliation individuelle facultative proposée par l'organisme assureur. Les tarifs applicables à ces anciens salariés sont plafonnés à 150 % des tarifs globaux applicables aux salariés actifs.
L'organisme assureur adresse la proposition de maintien de couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de portabilité.
La demande de maintien de la garantie frais de santé devra être adressée dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité des droits, telle que prévue à l'article 11.3.5.1.
11.3.1. Champ d'application
11.3.1.1. Entreprises
Toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 sont tenues de mettre en œuvre les dispositions relatives aux garanties frais de santé de l'ensemble de leurs salariés.
Sont concernées par la présente couverture toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 tel que défini en son article 1.1.
11.3.1.2. Salariés bénéficiaires
Tous les salariés cadres et non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du golf bénéficient dès leur embauche des présentes dispositions.
Toutefois, la couverture mise en place dans le cadre de la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.
Ont par ailleurs la possibilité de solliciter une dispense afin de ne pas être affiliés à la présente couverture les salariés se trouvant dans un des cas ci-dessous :
-salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire santé collective et obligatoire dans le cadre d'un autre emploi au sein de la branche ou non ;
-salariés à temps partiel pour lesquels le montant de cotisation à leur charge représenterait 10 % ou plus de leur rémunération brute ;
-salariés bénéficiaires de la CMU-C ainsi que ceux bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance de cette couverture ou de cette aide ;
-salariés bénéficiant en qualité d'ayant droit de leur conjoint d'une couverture complémentaire santé familiale collective obligatoire, pour un niveau de prestations au moins équivalent ;
-salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
-salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
La mise en œuvre d'un de ces cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse du salarié concerné.
Au moment de la mise en place de la couverture, la demande de dispense devra être adressée à l'employeur avant la fin du mois, puis au 1er janvier de chaque année.
Le salarié devra produire chaque année à son employeur les justificatifs permettant de vérifier les conditions de la dispense.
La dispense prend fin en cas de modification de la situation du salarié ne lui permettant plus d'en justifier les conditions, en cas de non-renouvellement annuel des justificatifs ou à sa demande. Il doit alors obligatoirement en informer l'employeur et cotiser à l'assurance complémentaire santé à compter du mois civil suivant.
Dans les cas d'exclusion ou de dispense précités, les cotisations correspondantes ne sont pas dues ni par le salarié ni par l'employeur.
11.3.2. Garanties
1. Couverture salarié isolé
La couverture conventionnelle prévue dans les tableaux ci-après frais de santé couvre à titre obligatoire le salarié seul (couverture “ isolé ”).
La couverture frais de santé a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime social de base, dans la limite des frais réellement engagés.
Les prestations de la présente couverture frais de santé respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.
Aussi, elle ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.
Elle répond également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d'optiques, plafonnement des dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique maîtrisée (DPTM) prévu à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (OPTAM/ OPTAM-CO).
En tout état de cause, les garanties seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits “ responsables ”.
Les salariés couverts ainsi que leurs éventuels ayants droit bénéficient également des services proposés par un réseau de soins.
2. Couverture des ayants droit
En sus de la couverture " isolé ", l'employeur peut également mettre en place une complémentaire santé familiale obligatoire. Cette couverture devra prévoir une structure tarifaire " famille " ainsi qu'une structure tarifaire " monoparentale ".
Si l'employeur choisit de ne mettre en place que la couverture " isolé ", le salarié peut opter pour la formule complémentaire santé familiale, selon l'une des structures tarifaires propre à sa situation (famille ou monoparentale). Les garanties souscrites à titre facultatif par le salarié lui sont accordées moyennant le paiement intégral de cotisation additionnelle.
Pour la couverture " famille " sont considérés comme ayants droit du salarié :
-le conjoint, concubin ou cosignataire du Pacs sur présentation de justificatifs ;
-les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
-de la poursuite d'études ;
-d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
-de leur première inscription en tant que demandeurs d'emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur ;
-les personnes vivant sous le toit de l'assuré et à sa charge au sens fiscal du terme sur présentation d'un justificatif (ascendants, descendants et collatéraux), sauf refus exprès du représentant légal.
Pour la couverture " monoparental ", sont considérés comme enfants du salarié :
-les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
-de la poursuite d'études ;
-d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
-de leur première inscription en tant que demandeurs d'emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur.
3. Garantie optionnelle
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0012/ boc _ 20180012 _ 0000 _ 0021. pdf
11.3.3. Antériorité des régimes d'assurance complémentaire santé d'entreprise
Les entreprises disposant déjà d'une couverture complémentaire frais de santé au 1er janvier 2016, comprenant l'ensemble des garanties définies à l'article 11.3.2 pour un niveau de prestations égales ou supérieures, peuvent conserver leur régime.
Par niveau de prestations égales ou supérieures, il faut entendre des garanties égales ou supérieures pour chaque ligne de prestations et non sur une seule d'entre elles. En outre, les garanties en place doivent s'adresser à la même population que celle définie aux articles 11.3.1.2 et 11.3.5.
En revanche, les entreprises ayant mis en place, avant le 1er janvier 2016, une couverture obligatoire complémentaire frais de santé de niveau inférieur aux garanties définies à l'article 11.3.2 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
11.3.4. Cotisations et prestations
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la mise place de la couverture frais de santé.
Les parties signataires pourront convenir d'une révision des garanties en tout ou partie, à cette occasion.
11.3.4.1. Répartition des taux de cotisations
Les garanties sont accordées aux salariés, et éventuellement à tout ou partie de leurs ayants droit, moyennant une cotisation maximale qui devra être établie selon l'une des trois structures tarifaires définies précédemment, au choix de l'employeur (isolé, famille, monoparentale).
Conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, l'employeur prend en charge 50 % de la cotisation afférente à la couverture mise en place à titre obligatoire dans l'entreprise, y compris lorsque la garantie optionnelle et la couverture des ayants droit sont rendues obligatoires.
Tableau des taux de cotisations (Applicables que la couverture soit mise à titre obligatoire ou facultative s'agissant de la garantie optionnelle et de l'extension de la couverture aux ayants droit du salarié)
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies à l'article 11.3.2.
Les cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2016 et 2017. Au-delà de 2017, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
Taux de cotisations en % PMSS et TTC
Régime agricole
(En pourcentage.)
| Hors Alsace-Moselle | Alsace-Moselle | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,13 | 1,53 | Isolé | 0,86 | 1,16 | ||
| Isolé + enfant | 1,96 | 2,72 | Isolé + enfant | 1,49 | 2,04 | ||
| Famille | 2,94 | 4,39 | Famille | 2,22 | 3,30 | ||
| Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,69 | 2,30 | Isolé | 1,29 | 1,74 | ||
| Isolé + enfant | 2,93 | 4,08 | Isolé + enfant | 2,23 | 3,06 | ||
| Famille | 4,42 | 6,58 | Famille | 3,33 | 4,96 | ||
Taux de cotisations en % PMSS et TTC
Régime général
(En pourcentage.)
| Hors Alsace-Moselle | Alsace-Moselle | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,20 | 1,63 | Isolé | 0,92 | 1,23 | ||
| Isolé + enfant | 2,08 | 2,90 | Isolé + enfant | 1,59 | 2,17 | ||
| Famille | 3,14 | 4,68 | Famille | 2,37 | 3,52 | ||
| Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,80 | 2,45 | Isolé | 1,38 | 1,85 | ||
| Isolé + enfant | 3,13 | 4,35 | Isolé + enfant | 2,38 | 3,26 | ||
| Famille | 4,71 | 7,02 | Famille | 3,55 | 5,28 | ||
11.3.4.2. Règlement des prestations
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives...) seront détaillées dans la notice d'information remise aux employeurs et aux salariés.
11.3.4.3. Suspension du contrat de travail
Le bénéfice des garanties mises en place dans le cadre de la présente couverture est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
-soit d'un maintien total ou partiel de salaire ;
-soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ce cas, les cotisations correspondantes continuent d'être versées normalement, par l'employeur et le salarié, à charge pour l'employeur d'en assurer le reversement complet auprès de l'organisme assureur.
En cas de suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié ne donnant pas lieu à indemnisation et intervenant après la date d'affiliation au régime, les garanties prévues par la présente couverture peuvent continuer à être accordées, sous réserve que l'intéressé en fasse la demande expresse et qu'il règle la totalité de la cotisation correspondante directement auprès de l'organisme assureur.
11.3.5. Cessation et maintien des garanties
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise adhérente.
11.3.5.1. Maintien des droits pendant un délai maximum de 12 mois (portabilité des droits, art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale)
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de complémentaire frais de santé en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;
4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage ;
5° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Les ayants droit du salarié couverts par la présente couverture au moment de la rupture du contrat de travail bénéficient également de ce maintien.
L'entreprise disposant de garanties santé préalablement à l'entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l'organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d'ouvrir droit à portabilité.
Par la suite, en cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
11.3.5.2. Possibilité de souscription volontaire du salarié (loi Evin)
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi Évin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés pouvant souscrire, à titre individuel, une garantie complémentaire frais de santé, dans les conditions prévues audit article, sont :
– les salariés bénéficiaires d'une pension de retraite, d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– les salariés privés d'emploi et bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les ayants droit d'un salarié décédé.
Dans tous les cas, ce maintien est accordé dans le cadre d'une affiliation individuelle facultative proposée par l'organisme assureur.
Conformément à l'article 1er du décret du 21 mars 2017, pour tout contrat souscrit ou adhésion à compter du 1er juillet 2017, les tarifs applicables aux anciens salariés :
– ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs, la première année ;
– ne peuvent être supérieurs de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs la deuxième année ;
– ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs, la troisième année.
Les tarifs applicables en tant qu'ancien salarié pourront être supérieurs aux tarifs globaux en vigueur pour les participants actifs dans la limite fixée par la réglementation en vigueur.
L'organisme assureur adresse la proposition de maintien de couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de portabilité.
La demande de maintien de la garantie frais de santé devra être adressée dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité des droits, telle que prévue à l'article 11.3.5.1.
11.3.1. Champ d'application
11.3.1.1. Entreprises
Toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 sont tenues de mettre en œuvre les dispositions relatives aux garanties frais de santé de l'ensemble de leurs salariés.
Sont concernées par la présente couverture toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 tel que défini en son article 1.1.
11.3.1.2. Salariés bénéficiaires
Tous les salariés cadres et non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du golf bénéficient dès leur embauche des présentes dispositions.
Toutefois, la couverture mise en place dans le cadre de la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.
Ont par ailleurs la possibilité de solliciter une dispense afin de ne pas être affiliés à la présente couverture les salariés se trouvant dans un des cas ci-dessous :
-salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire santé collective et obligatoire dans le cadre d'un autre emploi au sein de la branche ou non ;
-salariés à temps partiel pour lesquels le montant de cotisation à leur charge représenterait 10 % ou plus de leur rémunération brute ;
-salariés bénéficiaires de la CMU-C ainsi que ceux bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance de cette couverture ou de cette aide ;
-salariés bénéficiant en qualité d'ayant droit de leur conjoint d'une couverture complémentaire santé familiale collective obligatoire, pour un niveau de prestations au moins équivalent ;
-salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
-salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
La mise en œuvre d'un de ces cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse du salarié concerné.
Au moment de la mise en place de la couverture, la demande de dispense devra être adressée à l'employeur avant la fin du mois, puis au 1er janvier de chaque année.
Le salarié devra produire chaque année à son employeur les justificatifs permettant de vérifier les conditions de la dispense.
La dispense prend fin en cas de modification de la situation du salarié ne lui permettant plus d'en justifier les conditions, en cas de non-renouvellement annuel des justificatifs ou à sa demande. Il doit alors obligatoirement en informer l'employeur et cotiser à l'assurance complémentaire santé à compter du mois civil suivant.
Dans les cas d'exclusion ou de dispense précités, les cotisations correspondantes ne sont pas dues ni par le salarié ni par l'employeur.
11.3.2. Garanties
1. Couverture salarié isolé
La couverture conventionnelle prévue dans les tableaux ci-après frais de santé couvre à titre obligatoire le salarié seul (couverture “ isolé ”).
La couverture frais de santé a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime social de base, dans la limite des frais réellement engagés.
Les prestations de la présente couverture frais de santé respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.
Aussi, elle ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.
Elle répond également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d'optiques, plafonnement des dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique maîtrisée (DPTM) prévu à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (OPTAM/ OPTAM-CO).
En tout état de cause, les garanties seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits “ responsables ”.
Les salariés couverts ainsi que leurs éventuels ayants droit bénéficient également des services proposés par un réseau de soins.
2. Couverture des ayants droit
En sus de la couverture " isolé ", l'employeur peut également mettre en place une complémentaire santé familiale obligatoire. Cette couverture devra prévoir une structure tarifaire " famille " ainsi qu'une structure tarifaire " monoparentale ".
Si l'employeur choisit de ne mettre en place que la couverture " isolé ", le salarié peut opter pour la formule complémentaire santé familiale, selon l'une des structures tarifaires propre à sa situation (famille ou monoparentale). Les garanties souscrites à titre facultatif par le salarié lui sont accordées moyennant le paiement intégral de cotisation additionnelle.
Pour la couverture " famille " sont considérés comme ayants droit du salarié :
-le conjoint, concubin ou cosignataire du Pacs sur présentation de justificatifs ;
-les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
-de la poursuite d'études ;
-d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
-de leur première inscription en tant que demandeurs d'emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur ;
-les personnes vivant sous le toit de l'assuré et à sa charge au sens fiscal du terme sur présentation d'un justificatif (ascendants, descendants et collatéraux), sauf refus exprès du représentant légal.
Pour la couverture " monoparental ", sont considérés comme enfants du salarié :
-les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
-de la poursuite d'études ;
-d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
-de leur première inscription en tant que demandeurs d'emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur.
3. Garantie optionnelle
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0006/ boc _ 20190006 _ 0000 _ 0006. pdf
11.3.3. Antériorité des régimes d'assurance complémentaire santé d'entreprise
Les entreprises disposant déjà d'une couverture complémentaire frais de santé au 1er janvier 2016, comprenant l'ensemble des garanties définies à l'article 11.3.2 pour un niveau de prestations égales ou supérieures, peuvent conserver leur régime.
Par niveau de prestations égales ou supérieures, il faut entendre des garanties égales ou supérieures pour chaque ligne de prestations et non sur une seule d'entre elles. En outre, les garanties en place doivent s'adresser à la même population que celle définie aux articles 11.3.1.2 et 11.3.5.
En revanche, les entreprises ayant mis en place, avant le 1er janvier 2016, une couverture obligatoire complémentaire frais de santé de niveau inférieur aux garanties définies à l'article 11.3.2 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
11.3.4. Cotisations et prestations
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la mise place de la couverture frais de santé.
Les parties signataires pourront convenir d'une révision des garanties en tout ou partie, à cette occasion.
11.3.4.1. Répartition des taux de cotisations
Les garanties sont accordées aux salariés, et éventuellement à tout ou partie de leurs ayants droit, moyennant une cotisation maximale qui devra être établie selon l'une des trois structures tarifaires définies précédemment, au choix de l'employeur (isolé, famille, monoparentale).
Conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, l'employeur prend en charge 50 % de la cotisation afférente à la couverture mise en place à titre obligatoire dans l'entreprise, y compris lorsque la garantie optionnelle et la couverture des ayants droit sont rendues obligatoires.
En cas d'accord d'entreprise ou de décision unilatérale de l'employeur de rendre obligatoire un régime optionnel pour l'ensemble ou une catégorie objective de salariés, les cotisations susvisées feront l'objet d'une répartition négociée entre employeur et salariés. Cette répartition de cotisations ne pourra être inférieure à 50 % s'agissant de la quote-part de cotisation prise en charge par l'employeur. Seule la mise en place d'un régime collectif et obligatoire applicable à l'ensemble du personnel ou une catégorie objective de personnel permet de bénéficier de l'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Lors du choix de l'organisme assureur par l'entreprise, l'expression des garanties devra respecter le minima pour chacune des lignes de prestations des postes de remboursement figurant au tableau des garanties. Par “ postes de remboursement ”, sont visées les catégories de prestations hospitalisation médicale et chirurgicale, frais médicaux, pharmacie, optique, dentaire, appareillage, cure thermale et bien être ainsi que les garanties assistance et réseau de soins.
Tableau des taux de cotisations (Applicables que la couverture soit mise à titre obligatoire ou facultative s'agissant de la garantie optionnelle et de l'extension de la couverture aux ayants droit du salarié)
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies à l'article 11.3.2.
Les cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2016 et 2017. Au-delà de 2017, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
Taux de cotisations en % PMSS et TTC
Régime agricole
(En pourcentage.)
| Hors Alsace-Moselle | Alsace-Moselle | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,13 | 1,53 | Isolé | 0,86 | 1,16 | ||
| Isolé + enfant | 1,96 | 2,72 | Isolé + enfant | 1,49 | 2,04 | ||
| Famille | 2,94 | 4,39 | Famille | 2,22 | 3,30 | ||
| Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,69 | 2,30 | Isolé | 1,29 | 1,74 | ||
| Isolé + enfant | 2,93 | 4,08 | Isolé + enfant | 2,23 | 3,06 | ||
| Famille | 4,42 | 6,58 | Famille | 3,33 | 4,96 | ||
Taux de cotisations en % PMSS et TTC
Régime général
(En pourcentage.)
| Hors Alsace-Moselle | Alsace-Moselle | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,20 | 1,63 | Isolé | 0,92 | 1,23 | ||
| Isolé + enfant | 2,08 | 2,90 | Isolé + enfant | 1,59 | 2,17 | ||
| Famille | 3,14 | 4,68 | Famille | 2,37 | 3,52 | ||
| Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,80 | 2,45 | Isolé | 1,38 | 1,85 | ||
| Isolé + enfant | 3,13 | 4,35 | Isolé + enfant | 2,38 | 3,26 | ||
| Famille | 4,71 | 7,02 | Famille | 3,55 | 5,28 | ||
11.3.4.2. Règlement des prestations
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives...) seront détaillées dans la notice d'information remise aux employeurs et aux salariés.
11.3.4.3. Suspension du contrat de travail
Le bénéfice des garanties mises en place dans le cadre de la présente couverture est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
-soit d'un maintien total ou partiel de salaire ;
-soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ce cas, les cotisations correspondantes continuent d'être versées normalement, par l'employeur et le salarié, à charge pour l'employeur d'en assurer le reversement complet auprès de l'organisme assureur.
En cas de suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié ne donnant pas lieu à indemnisation et intervenant après la date d'affiliation au régime, les garanties prévues par la présente couverture peuvent continuer à être accordées, sous réserve que l'intéressé en fasse la demande expresse et qu'il règle la totalité de la cotisation correspondante directement auprès de l'organisme assureur.
11.3.5. Cessation et maintien des garanties
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise adhérente.
11.3.5.1. Maintien des droits pendant un délai maximum de 12 mois (portabilité des droits, art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale)
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de complémentaire frais de santé en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;
4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage ;
5° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Les ayants droit du salarié couverts par la présente couverture au moment de la rupture du contrat de travail bénéficient également de ce maintien.
L'entreprise disposant de garanties santé préalablement à l'entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l'organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d'ouvrir droit à portabilité.
Par la suite, en cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
11.3.5.2. Possibilité de souscription volontaire du salarié (loi Evin)
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi Évin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés pouvant souscrire, à titre individuel, une garantie complémentaire frais de santé, dans les conditions prévues audit article, sont :
– les salariés bénéficiaires d'une pension de retraite, d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– les salariés privés d'emploi et bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les ayants droit d'un salarié décédé.
Dans tous les cas, ce maintien est accordé dans le cadre d'une affiliation individuelle facultative proposée par l'organisme assureur.
Conformément à l'article 1er du décret du 21 mars 2017, pour tout contrat souscrit ou adhésion à compter du 1er juillet 2017, les tarifs applicables aux anciens salariés :
– ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs, la première année ;
– ne peuvent être supérieurs de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs la deuxième année ;
– ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs, la troisième année.
Les tarifs applicables en tant qu'ancien salarié pourront être supérieurs aux tarifs globaux en vigueur pour les participants actifs dans la limite fixée par la réglementation en vigueur.
L'organisme assureur adresse la proposition de maintien de couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de portabilité.
La demande de maintien de la garantie frais de santé devra être adressée dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité des droits, telle que prévue à l'article 11.3.5.1.
11.3.1. Champ d'application
11.3.1.1. Entreprises
Toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 sont tenues de mettre en œuvre les dispositions relatives aux garanties frais de santé de l'ensemble de leurs salariés.
Sont concernées par la présente couverture toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 tel que défini en son article 1.1.
11.3.1.2. Salariés bénéficiaires
Tous les salariés cadres et non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du golf bénéficient dès leur embauche des présentes dispositions.
Toutefois, la couverture mise en place dans le cadre de la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.
Ont par ailleurs la possibilité de solliciter une dispense afin de ne pas être affiliés à la présente couverture les salariés se trouvant dans un des cas ci-dessous :
-salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire santé collective et obligatoire dans le cadre d'un autre emploi au sein de la branche ou non ;
-salariés à temps partiel pour lesquels le montant de cotisation à leur charge représenterait 10 % ou plus de leur rémunération brute ;
-salariés bénéficiaires de la CMU-C ainsi que ceux bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance de cette couverture ou de cette aide ;
-salariés bénéficiant en qualité d'ayant droit de leur conjoint d'une couverture complémentaire santé familiale collective obligatoire, pour un niveau de prestations au moins équivalent ;
-salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
-salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
La mise en œuvre d'un de ces cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse du salarié concerné.
Au moment de la mise en place de la couverture, la demande de dispense devra être adressée à l'employeur avant la fin du mois, puis au 1er janvier de chaque année.
Le salarié devra produire chaque année à son employeur les justificatifs permettant de vérifier les conditions de la dispense.
La dispense prend fin en cas de modification de la situation du salarié ne lui permettant plus d'en justifier les conditions, en cas de non-renouvellement annuel des justificatifs ou à sa demande. Il doit alors obligatoirement en informer l'employeur et cotiser à l'assurance complémentaire santé à compter du mois civil suivant.
Dans les cas d'exclusion ou de dispense précités, les cotisations correspondantes ne sont pas dues ni par le salarié ni par l'employeur.
11.3.2. Garanties
1. Couverture salarié “ isolé ”
La couverture conventionnelle prévue dans le tableau de garanties “ Frais de santé ” couvre à titre obligatoire le salarié seul (couverture “ Isolé ”).
La couverture frais de santé a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime de base, dans la limite des frais réellement engagés.
Les prestations de la présente couverture frais de santé respectent l'ensemble des obligations liées aux contrat solidaires et responsables.
Aussi, il ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins (majoration du ticket modérateur et dépassements d'honoraires autorisés), de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.
Il répond également aux exigences de prise en charge mentionnées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale : prise en charge du ticket modérateur (sauf cures thermales, médicaments à service rendu faible ou modéré et médicaments homéopathiques), du forfait « actes lourds », du forfait journalier hospitalier et des paniers de soins 100 % santé en optique, dentaire et audiologie et respect des règles sur les dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (DPTM) ainsi que, en dehors des paniers de soins 100 % santé, des planchers et plafonds pour les frais d'optiques et du plafond pour les aides auditives.
En tout état de cause, les garanties seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions réglementaires et législatives régissant les garanties des contrats dits “ responsables ”.
Les salariés couverts ainsi que leurs ayants droit bénéficient également des services proposés par un réseau de soins.
2. Couverture des ayants droit
En sus de la couverture " isolé ", l'employeur peut également mettre en place une complémentaire santé familiale obligatoire. Cette couverture devra prévoir une structure tarifaire " famille " ainsi qu'une structure tarifaire " monoparentale ".
Si l'employeur choisit de ne mettre en place que la couverture " isolé ", le salarié peut opter pour la formule complémentaire santé familiale, selon l'une des structures tarifaires propre à sa situation (famille ou monoparentale). Les garanties souscrites à titre facultatif par le salarié lui sont accordées moyennant le paiement intégral de cotisation additionnelle.
Pour la couverture " famille " sont considérés comme ayants droit du salarié :
-le conjoint, concubin ou cosignataire du Pacs sur présentation de justificatifs ;
-les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
-de la poursuite d'études ;
-d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
-de leur première inscription en tant que demandeurs d'emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur ;
-les personnes vivant sous le toit de l'assuré et à sa charge au sens fiscal du terme sur présentation d'un justificatif (ascendants, descendants et collatéraux), sauf refus exprès du représentant légal.
Pour la couverture " monoparental ", sont considérés comme enfants du salarié :
-les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
-de la poursuite d'études ;
-d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
-de leur première inscription en tant que demandeurs d'emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur.
3. Garantie optionnelle (1)
(Tableau (2) non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0013/ boc _ 20200013 _ 0000 _ 0012. pdf
11.3.3. Antériorité des régimes d'assurance complémentaire santé d'entreprise
Les entreprises disposant déjà d'une couverture complémentaire frais de santé au 1er janvier 2016, comprenant l'ensemble des garanties définies à l'article 11.3.2 pour un niveau de prestations égales ou supérieures, peuvent conserver leur régime.
Par niveau de prestations égales ou supérieures, il faut entendre des garanties égales ou supérieures pour chaque ligne de prestations et non sur une seule d'entre elles. En outre, les garanties en place doivent s'adresser à la même population que celle définie aux articles 11.3.1.2 et 11.3.5.
En revanche, les entreprises ayant mis en place, avant le 1er janvier 2016, une couverture obligatoire complémentaire frais de santé de niveau inférieur aux garanties définies à l'article 11.3.2 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
11.3.4. Cotisations et prestations
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la mise place de la couverture frais de santé.
Les parties signataires pourront convenir d'une révision des garanties en tout ou partie, à cette occasion.
11.3.4.1. Répartition des taux de cotisations
Les garanties sont accordées aux salariés, et éventuellement à tout ou partie de leurs ayants droit, moyennant une cotisation maximale qui devra être établie selon l'une des 3 structures tarifaires définies, au choix de l'employeur (Isolé, famille, monoparentale).
Conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, l'employeur prend en charge 50 % de la cotisation afférente à la couverture mise en place à titre obligatoire dans l'entreprise, y compris lorsque la garantie optionnelle et la couverture des ayants droit sont rendus obligatoires.
Tableaux des taux de cotisations
(Applicables que la couverture soit mise à titre obligatoire ou facultative s'agissant de la garantie optionnelle et de l'extension de la couverture aux ayants droit du salarié).
Les partenaires sociaux de la CCN du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties.
Les montants des cotisations feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
Taux de cotisations en % du PMSS et TTC.
Régime général hors Alsace-Moselle
| En % du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle |
Garantie optionnelle | Surcomplémentaire A + |
|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | |
| Isolé | 1,20 % | 1,63 % | + 0,42 % |
| Isolé/ monoparental | 2,08 % | 2,90 % | + 0,80 % |
| Isolé/ famille | 3,14 % | 4,68 % | + 1,14 % |
Régime général Alsace-Moselle
| En % du plafond mensuel de la sécurité sociale |
Couverture conventionnelle |
Garantie optionnelle | Surcomplémentaire A + |
|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | |
| Isolé | 0,92 % | 1,23 % | + 0,42 % |
| Isolé/ monoparental | 1,59 % | 2,17 % | + 0,80 % |
| Isolé/ famille | 2,37 % | 3,52 % | + 1,14 % |
Régime agricole hors Alsace-Moselle
| En % du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle |
Garantie optionnelle | Surcomplémentaire A + |
|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | |
| Isolé | 1,13 % | 1,53 % | + 0,39 % |
| Isolé/ monoparental | 1,96 % | 2,72 % | + 0,75 % |
| Isolé/ famille | 2,94 % | 4,39 % | + 1,07 % |
Régime agricole Alsace-Moselle
| En % du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle | Surcomplémentaire A + |
|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | |
| Isolé | 0,86 % | 1,16 % | + 0,39 % |
| Isolé/ monoparental | 1,49 % | 2,04 % | + 0,75 % |
| Isolé/ famille | 2,22 % | 3,30 % | + 1,07 % |
Les tarifs loi Evin sont identiques à ceux des actifs lors de la première année. Ils seront ensuite majorés la deuxième année puis la troisième année de manière à atteindre 125 % puis 150 % du tarifs des actifs.
11.3.4.2. Règlement des prestations
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives...) seront détaillées dans la notice d'information remise aux employeurs et aux salariés.
11.3.4.3. Suspension du contrat de travail
Le bénéfice des garanties mises en place dans le cadre de la présente couverture est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
-soit d'un maintien total ou partiel de salaire ;
-soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ce cas, les cotisations correspondantes continuent d'être versées normalement, par l'employeur et le salarié, à charge pour l'employeur d'en assurer le reversement complet auprès de l'organisme assureur.
En cas de suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié ne donnant pas lieu à indemnisation et intervenant après la date d'affiliation au régime, les garanties prévues par la présente couverture peuvent continuer à être accordées, sous réserve que l'intéressé en fasse la demande expresse et qu'il règle la totalité de la cotisation correspondante directement auprès de l'organisme assureur.
11.3.5. Cessation et maintien des garanties
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise adhérente.
11.3.5.1. Maintien des droits pendant un délai maximum de 12 mois (portabilité des droits, art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale)
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de complémentaire frais de santé en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;
4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage ;
5° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Les ayants droit du salarié couverts par la présente couverture au moment de la rupture du contrat de travail bénéficient également de ce maintien.
L'entreprise disposant de garanties santé préalablement à l'entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l'organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d'ouvrir droit à portabilité.
Par la suite, en cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
11.3.5.2. Possibilité de souscription volontaire du salarié (loi Evin)
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi Évin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés pouvant souscrire, à titre individuel, une garantie complémentaire frais de santé, dans les conditions prévues audit article, sont :
– les salariés bénéficiaires d'une pension de retraite, d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– les salariés privés d'emploi et bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les ayants droit d'un salarié décédé.
Dans tous les cas, ce maintien est accordé dans le cadre d'une affiliation individuelle facultative proposée par l'organisme assureur.
Conformément à l'article 1er du décret du 21 mars 2017, pour tout contrat souscrit ou adhésion à compter du 1er juillet 2017, les tarifs applicables aux anciens salariés :
– ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs, la première année ;
– ne peuvent être supérieurs de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs la deuxième année ;
– ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs, la troisième année.
Les tarifs applicables en tant qu'ancien salarié pourront être supérieurs aux tarifs globaux en vigueur pour les participants actifs dans la limite fixée par la réglementation en vigueur.
L'organisme assureur adresse la proposition de maintien de couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de portabilité.
La demande de maintien de la garantie frais de santé devra être adressée dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité des droits, telle que prévue à l'article 11.3.5.1.
(1) Le point 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
(2) Les termes « CARTE BLANCHE » figurant dans le tableau de garanties sont exclus en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
11.3.1. Champ d'application
11.3.1.1. Entreprises
Toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 sont tenues de mettre en œuvre les dispositions relatives aux garanties frais de santé de l'ensemble de leurs salariés.
Sont concernées par la présente couverture toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 tel que défini en son article 1.1.
11.3.1.2. Salariés bénéficiaires
Tous les salariés cadres et non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du golf bénéficient dès leur embauche des présentes dispositions.
Toutefois, la couverture mise en place dans le cadre de la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.
Ont par ailleurs la possibilité de solliciter une dispense afin de ne pas être affiliés à la présente couverture les salariés se trouvant dans un des cas ci-dessous :
-salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire santé collective et obligatoire dans le cadre d'un autre emploi au sein de la branche ou non ;
-salariés à temps partiel pour lesquels le montant de cotisation à leur charge représenterait 10 % ou plus de leur rémunération brute ;
-salariés bénéficiaires de la CMU-C ainsi que ceux bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance de cette couverture ou de cette aide ;
-salariés bénéficiant en qualité d'ayant droit de leur conjoint d'une couverture complémentaire santé familiale collective obligatoire, pour un niveau de prestations au moins équivalent ;
-salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
-salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
La mise en œuvre d'un de ces cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse du salarié concerné.
Au moment de la mise en place de la couverture, la demande de dispense devra être adressée à l'employeur avant la fin du mois, puis au 1er janvier de chaque année.
Le salarié devra produire chaque année à son employeur les justificatifs permettant de vérifier les conditions de la dispense.
La dispense prend fin en cas de modification de la situation du salarié ne lui permettant plus d'en justifier les conditions, en cas de non-renouvellement annuel des justificatifs ou à sa demande. Il doit alors obligatoirement en informer l'employeur et cotiser à l'assurance complémentaire santé à compter du mois civil suivant.
Dans les cas d'exclusion ou de dispense précités, les cotisations correspondantes ne sont pas dues ni par le salarié ni par l'employeur.
11.3.2. Garanties
1. Couverture salarié “ isolé ”
La couverture conventionnelle prévue dans le tableau de garanties “ Frais de santé ” couvre à titre obligatoire le salarié seul (couverture “ Isolé ”).
La couverture frais de santé a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime de base, dans la limite des frais réellement engagés.
Les prestations de la présente couverture frais de santé respectent l'ensemble des obligations liées aux contrat solidaires et responsables.
Aussi, il ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins (majoration du ticket modérateur et dépassements d'honoraires autorisés), de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.
Il répond également aux exigences de prise en charge mentionnées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale : prise en charge du ticket modérateur (sauf cures thermales, médicaments à service rendu faible ou modéré et médicaments homéopathiques), du forfait « actes lourds », du forfait journalier hospitalier et des paniers de soins 100 % santé en optique, dentaire et audiologie et respect des règles sur les dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (DPTM) ainsi que, en dehors des paniers de soins 100 % santé, des planchers et plafonds pour les frais d'optiques et du plafond pour les aides auditives.
En tout état de cause, les garanties seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions réglementaires et législatives régissant les garanties des contrats dits “ responsables ”.
Les salariés couverts ainsi que leurs ayants droit bénéficient également des services proposés par un réseau de soins.
2. Couverture des ayants droit
En sus de la couverture " isolé ", l'employeur peut également mettre en place une complémentaire santé familiale obligatoire. Cette couverture devra prévoir une structure tarifaire " famille " ainsi qu'une structure tarifaire " monoparentale ".
Si l'employeur choisit de ne mettre en place que la couverture " isolé ", le salarié peut opter pour la formule complémentaire santé familiale, selon l'une des structures tarifaires propre à sa situation (famille ou monoparentale). Les garanties souscrites à titre facultatif par le salarié lui sont accordées moyennant le paiement intégral de cotisation additionnelle.
Pour la couverture " famille " sont considérés comme ayants droit du salarié :
-le conjoint, concubin ou cosignataire du Pacs sur présentation de justificatifs ;
-les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
-de la poursuite d'études ;
-d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
-de leur première inscription en tant que demandeurs d'emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur ;
-les personnes vivant sous le toit de l'assuré et à sa charge au sens fiscal du terme sur présentation d'un justificatif (ascendants, descendants et collatéraux), sauf refus exprès du représentant légal.
Pour la couverture " monoparental ", sont considérés comme enfants du salarié :
-les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
-de la poursuite d'études ;
-d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
-de leur première inscription en tant que demandeurs d'emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur.
3. Garantie optionnelle
(Tableau (1) non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0013. pdf/ BOCC
11.3.3. Antériorité des régimes d'assurance complémentaire santé d'entreprise
Les entreprises disposant déjà d'une couverture complémentaire frais de santé au 1er janvier 2016, comprenant l'ensemble des garanties définies à l'article 11.3.2 pour un niveau de prestations égales ou supérieures, peuvent conserver leur régime.
Par niveau de prestations égales ou supérieures, il faut entendre des garanties égales ou supérieures pour chaque ligne de prestations et non sur une seule d'entre elles. En outre, les garanties en place doivent s'adresser à la même population que celle définie aux articles 11.3.1.2 et 11.3.5.
En revanche, les entreprises ayant mis en place, avant le 1er janvier 2016, une couverture obligatoire complémentaire frais de santé de niveau inférieur aux garanties définies à l'article 11.3.2 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
11.3.4. Cotisations et prestations
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la mise place de la couverture frais de santé.
Les parties signataires pourront convenir d'une révision des garanties en tout ou partie, à cette occasion.
11.3.4.1. Répartition des taux de cotisations
Les garanties sont accordées aux salariés, et éventuellement à tout ou partie de leurs ayants droit, moyennant une cotisation maximale qui devra être établie selon l'une des 3 structures tarifaires définies, au choix de l'employeur (isolé, famille, monoparentale).
Conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, l'employeur prend en charge 50 % de la cotisation afférente à la couverture mise en place à titre obligatoire dans l'entreprise, y compris lorsque la garantie optionnelle et la couverture des ayants droit sont rendus obligatoires.
Tableaux des taux de cotisations
(applicables que la couverture soit mise à titre obligatoire ou facultative s'agissant de la garantie optionnelle et de l'extension de la couverture aux ayants droit du salarié).
Les partenaires sociaux de la CCN du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties.
Ces cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2022,2023 et 2024, sauf évolutions légales ou réglementaires. Au-delà de 2024, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
Taux de cotisations en pourcentage du PMSS et TTC.
Taux de cotisations conventionnels
Régime général hors Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 1,20 % | 1,63 % | + 0,42 % | 2,05 % |
| Isolé/ monoparental | 2,08 % | 2,90 % | + 0,80 % | 3,70 % |
| Isolé famille | 3,14 % | 4,68 % | + 1,14 % | 5,82 % |
Régime général Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 0,92 % | 1,23 % | + 0,42 % | 1,65 % |
| Isolé/ monoparental | 1,59 % | 2,17 % | + 0,80 % | 2,97 % |
| Isolé/ famille | 2,37 % | 3,52 % | + 1,14 % | 4,66 % |
Régime agricole hors Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 1,13 % | 1,53 % | + 0,39 % | 1,92 % |
| Isolé/ monoparental | 1,96 % | 2,72 % | + 0,75 % | 3,47 % |
| Isolé/ famille | 2,94 % | 4,39 % | + 1,07 % | 5,46 % |
Régime agricole Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 0,86 % | 1,16 % | + 0,39 % | 1,55 % |
| Isolé/ monoparental | 1,49 % | 2,04 % | + 0,75 % | 2,79 % |
| Isolé/ famille | 2,22 % | 3,30 % | + 1,07 % | 4,37 % |
Les tarifs loi Évin sont identiques à ceux des actifs lors de la première année. Ils seront ensuite majorés la deuxième année puis la troisième année de manière à atteindre 125 % puis 150 % du tarifs des actifs.
Sont par ailleurs proposés (cf. ci-dessous) aux entreprises adhérentes à l'organisme assureur référencé (APGIS) des taux d'appel négociés par les partenaires sociaux de la CCN du golf auprès de l'organisme assureur référencé. (2)
Taux de cotisations (taux d'appel) (2)
Un taux d'appel, sur une période de 24 mois soit pour les années 2022 et 2023, sauf évolutions légales ou réglementaires, a été négocié par les partenaires sociaux de la CCN du golf en concertation avec l'organisme assureur référencé. Le taux d'appel est plafonné à 90 % du taux conventionnel.
Régime général hors Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 1,080 % | 1,467 % | + 0,42 % | 1,887 % |
| Isolé/ monoparental | 1,872 % | 2,610 % | + 0,80 % | 3,410 % |
| Isolé/ famille | 2,826 % | 4,212 % | + 1,14 % | 5,352 % |
Régime général Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 0,828 % | 1,107 % | + 0,42 % | 1,527 % |
| Isolé/ monoparental | 1,431 % | 1,953 % | + 0,80 % | 2,753 % |
| Isolé/ famille | 2,133 % | 3,168 % | + 1,14 % | 4,308 % |
Régime agricole hors Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 1,017 % | 1,377 % | + 0,39 % | 1,767 % |
| Isolé/ monoparental | 1,764 % | 2,448 % | + 0,75 % | 3,198 % |
| Isolé/ famille | 2,646 % | 3,951 % | + 1,07 % | 5,021 % |
Régime agricole Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 0,774 % | 1,044 % | + 0,39 % | 1,434 % |
| Isolé/ monoparental | 1,341 % | 1,836 % | + 0,75 % | 2,586 % |
| Isolé/ famille | 1,998 % | 2,970 % | + 1,07 % | 4,040 % |
11.3.4.2. Règlement des prestations
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives...) seront détaillées dans la notice d'information remise aux employeurs et aux salariés.
11.3.4.3. Suspension du contrat de travail
Le bénéfice des garanties mises en place dans le cadre de la présente couverture est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
-soit d'un maintien total ou partiel de salaire ;
-soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ce cas, les cotisations correspondantes continuent d'être versées normalement, par l'employeur et le salarié, à charge pour l'employeur d'en assurer le reversement complet auprès de l'organisme assureur.
En cas de suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié ne donnant pas lieu à indemnisation et intervenant après la date d'affiliation au régime, les garanties prévues par la présente couverture peuvent continuer à être accordées, sous réserve que l'intéressé en fasse la demande expresse et qu'il règle la totalité de la cotisation correspondante directement auprès de l'organisme assureur.
11.3.5. Cessation et maintien des garanties
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise adhérente.
11.3.5.1. Maintien des droits pendant un délai maximum de 12 mois (portabilité des droits, art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale)
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de complémentaire frais de santé en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;
4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage ;
5° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Les ayants droit du salarié couverts par la présente couverture au moment de la rupture du contrat de travail bénéficient également de ce maintien.
L'entreprise disposant de garanties santé préalablement à l'entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l'organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d'ouvrir droit à portabilité.
Par la suite, en cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
11.3.5.2. Possibilité de souscription volontaire du salarié (loi Evin)
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi Évin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés pouvant souscrire, à titre individuel, une garantie complémentaire frais de santé, dans les conditions prévues audit article, sont :
– les salariés bénéficiaires d'une pension de retraite, d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– les salariés privés d'emploi et bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les ayants droit d'un salarié décédé.
Dans tous les cas, ce maintien est accordé dans le cadre d'une affiliation individuelle facultative proposée par l'organisme assureur.
Conformément à l'article 1er du décret du 21 mars 2017, pour tout contrat souscrit ou adhésion à compter du 1er juillet 2017, les tarifs applicables aux anciens salariés :
– ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs, la première année ;
– ne peuvent être supérieurs de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs la deuxième année ;
– ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs, la troisième année.
Les tarifs applicables en tant qu'ancien salarié pourront être supérieurs aux tarifs globaux en vigueur pour les participants actifs dans la limite fixée par la réglementation en vigueur.
L'organisme assureur adresse la proposition de maintien de couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de portabilité.
La demande de maintien de la garantie frais de santé devra être adressée dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité des droits, telle que prévue à l'article 11.3.5.1.
(1) La mention de « SANTECLAIR » insérée à la dernière ligne du tableau des garanties santé est exclue de l'extension.
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
(2)
Les termes « Sont par ailleurs proposés (cf. ci-dessous) aux entreprises adhérentes à l'organisme assureur référencé (APGIS) des taux d'appel négociés par les partenaires sociaux de la CCN du golf auprès de l'organisme assureur référencé », ainsi que les tableaux de taux de cotisations (taux d'appel), au titre des salariés cadres et des salariés non cadres sont exclus de l'extension, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, relatif au dispositif de recommandation d'un ou de plusieurs organisme(s) assureur(s).
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
Textes Attachés
Conformément aux dispositions législatives, les signataires conviennent de désigner UNIFORMATION comme organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de branche.
Un protocole d'accord entre l'OPCA et la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent accord sera conclu au plus tôt, après extension de l'accord.
Cet avenant s'applique à l'ensemble des entreprises visées par la convention collective nationale du golf.
Le présent avenant conclu le 1er octobre 1999 se substitue de plein droit à l'avenant n° 4 du 7 avril 1999.
Par application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux affirment la nécessité d'aider les entreprises de la branche à anticiper la réduction et l'aménagement du temps de travail et à créer des emplois stables par la voie d'un accord collectif national de branche.
En effet, les partenaires sociaux reconnaissent l'utilité d'un aménagement du temps de travail, et le considèrent comme l'un des modes d'organisation des entreprises du secteur considéré. Ceci permettrait de mieux concilier les impératifs de l'activité avec les contraintes qui lui sont inhérentes, tout en contribuant sensiblement à l'amélioration de l'emploi du temps, des conditions de travail et de la qualité de vie des salariés. Il est ajouté que les avantages acquis et les conditions générales de travail ne seraient pas remis en cause par le présent accord.
Cependant, afin de faciliter le dialogue social au sein des entreprises et de permettre une meilleure adéquation entre leurs besoins et les souhaits des salariés, il a été décidé d'ouvrir la possibilité d'accord dans les entreprises. Si cela s'avère impossible, le présent accord de branche prévoit diverses formes d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux conditions d'activité des entreprises.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du golf.
Cet accord ne s'impose pas aux entreprises visées par la CCNG ; il sera d'application volontaire par les entreprises qui souhaitent anticiper le passage aux 35 heures.
Les modalités de la réduction du temps de travail et de l'aménagement du temps de travail s'appliquent à tous les personnels des golfs sous réserve de l'alinéa suivant :
Les employeurs peuvent proposer 3 options aux salariés à temps partiel :
1. Soit ils sont solidaires de la création d'emplois : le régime de la réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés du temps plein, leur sera proposé. Ils bénéficieront dans ce cas des jours et semaines de repos au prorata des jours travaillés ;
2. Soit ils sont exclus du cadre de la réduction du temps de travail : leurs contrats seront maintenus en l'état ;
3. Soit il leur sera proposé une hausse de leur temps de travail, voire un passage à temps plein.
En tout état de cause, un avenant au contrat de travail devra être proposé aux salariés concernés par une modification de leur durée de travail.
Ces dispositions seront cependant proposées sous réserve de la non-remise en cause des exonérations de charges sociales attribuées aux salariés à temps partiel.
La réduction du temps de travail devra être :
- soit de 10 % de l'horaire collectif effectif appliqué durant l'année précédant la mise en oeuvre du présent accord dans l'entreprise ;
- soit de 15 % de l'horaire collectif effectif appliqué durant l'année précédant la mise en oeuvre du présent accord dans l'entreprise,
pour atteindre un horaire moyen collectif sur 12 mois de 35 heures hebdomadaires ou moins.
Ainsi le nouveau volume annuel d'heures de travail se calculera comme suit :
- soit 90 % de [(365 jours - 52 repos hebdomadaires - 30 jours de congés payés légaux - T jours fériés ou jours de congés conventionnels ou résultant d'accord ou d'usage dans les entreprises, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) : 6 jours ouvrables x durée hebdomadaire légale ou conventionnelle appliquée avant la réduction du temps de travail] ;
- soit 85 % de [(365 jours - 52 repos hebdomadaires - 30 jours de congés payés légaux - T jours fériés ou jours de congés conventionnels ou résultant d'accord ou d'usage, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) : 6 jours ouvrables x durée hebdomadaire légale ou conventionnelle appliquée avant la réduction du temps de travail].
T est une variable qui dépend des accords ou usages dans les entreprises.
Un programme annuel devra être établi par l'employeur qui devra obligatoirement être présenté au moins un mois avant la période d'ouverture d'aménagement du temps de travail. Il devra obligatoirement contenir les indications définies ci-dessous :
2.3.1. L'aménagement de l'horaire de travail devra s'effectuer sur une période annuelle de 12 mois civils consécutifs.
2.3.2. Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires annuels indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, un mois avant leur application. Ils pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours, sauf en cas de force majeure. Les programmes initiaux et modifiés devront être affichés.
Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, sur les périodes d'activité réduite, le programme comportera soit une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit une réduction de l'horaire journalier, ce dernier ne pouvant être inférieur à 3 heures.
Le nombre de jours ouvrés hebdomadaires devra être fixé par salarié pour chaque semaine de la période d'aménagement du temps de travail.
2.3.3. Il devra être prévu pour chaque période d'aménagement du temps de travail l'établissement d'un compte individuel d'heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures de travail et soit les jours de repos, soit les semaines de congés, soit les heures de modulation, les heures de compensation et les heures dépassant l'horaire plafond enregistrées depuis le début de la période d'aménagement du temps de travail. Un exemplaire de ce document contresigné par le salarié devra être conservé par l'employeur (document type en annexe I).
Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au dernier mois de la période d'aménagement du temps de travail ou au bulletin de salaire du dernier mois de travail, en cas de rupture du contrat du travail.
2.3.4. La rémunération mensuelle des salariés visés par un des dispositifs d'aménagement du temps de travail sera lissée sur la période d'aménagement du temps de travail, et ce, sur la base d'un horaire moyen mensuel égal à 4,33 fois l'horaire hebdomadaire moyen appliqué.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée sera égale au produit du nombre d'heures d'absence, calculé par rapport à l'horaire programmé, par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.
2.3.5. Si des travaux supplémentaires ou urgents, ou une absence justifiée du salarié, font obstacle à la prise de repos prévue aux modalités du présent accord au cours de la période de référence, le repos équivalent est reporté au premier trimestre de la période suivante.
Le premier alinéa de l'article 2.3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et du décret n° 98-494 du 22 juin 1998. (Arrêté du 25 novembre 1999, art. 1er)
Le deuxième alinéa de l'article 2.3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al. 1) du code du travail. (Arrêté du 25 novembre 1999, art. 1er)
L'article 2.3.5 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998. (Arrêté du 25 novembre 1999, art. 1er)
Tout aménagement du temps de travail dans les conditions décrites dans le chapitre III ci-après fera l'objet d'un lissage de la rémunération mensuelle brute correspondant à l'horaire réduit :
35 heures hebdomadaires ou moins sur 12 mois :
- en cas de réduction du temps de travail de 10 % : le salaire correspondant à l'horaire conventionnel en vigueur avant l'ARTT devra être maintenu à 100 % ;
- en cas de réduction du temps de travail supérieure à 10 % : le salaire correspondant à l'horaire conventionnel en vigueur après l'ARTT sera négocié au sein de l'entreprise.
Compte tenu du maintien du niveau de rémunération pour l'ensemble des salariés dont le temps de travail est réduit, les organisations syndicales signataires acceptent le principe d'une modération salariale durant 2 ans pour les entreprises signataires d'accords d'anticipation de la réduction du temps de travail.
La rémunération des nouveaux embauchés ne peut être inférieure aux salaires minimaux conventionnels mensuels (base 169 heures) en vigueur avant la signature du présent accord.
Les dispositions de la CCNG prévues dans l'article 5.3 " Pauses " relatives aux temps de pause ne sont pas remises en cause par le présent accord.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié et par an, exceptionnellement utilisé, ne dépassera pas 100 heures.
Ces heures supplémentaires seront indemnisées selon les dispositions légales.
a) Volet offensif :
Conformément à la loi, les aides de l'Etat seront servies aux entreprises anticipant la généralisation de la loi sur la réduction du temps de travail dès lors qu'elles procéderont à la création d'emplois correspondant à :
- 6 % de leur effectif dans les 6 mois qui suivent la mise en place de la réduction du temps de travail s'il a été décidé de réduire de 10 % l'horaire effectif de travail ;
ou :
- 9 % de leur effectif dans l'année qui suit la mise en place de la réduction du temps de travail s'il a été décidé de réduire de 15 % l'horaire effectif de travail.
L'effectif ainsi augmenté devra être maintenu pendant 2 ans à la suite de la dernière embauche. Durant les 3 années suivantes les employeurs s'engagent à mettre tout en oeuvre pour ne pas réduire les effectifs ainsi augmentés.
b) Volet défensif :
Les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois pourront également bénéficier des aides de l'Etat à condition de renoncer à ces suppressions d'emplois.
Dans l'hypothèse où une entreprise souhaiterait solliciter des aides financières prévues dans le cadre de la loi, une convention devra être signée entre l'entreprise et l'Etat.
Le point b relatif au volet défensif de l'article 2.7 est étendu sous réserve des dispositions du paragraphe V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998. (
Arrêté du 25 novembre 1999, art. 1er
)
Les embauches pourront être réalisées dans le cadre d'un groupement d'employeurs dûment déclaré ou constitué et reconnu comme tel.
3.1. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés et dépourvues de délégué syndical, l'employeur devra informer l'ensemble des salariés par voie d'affichage et par lettre, soit recommandée avec accusé de réception, soit remise en main propre contre décharge, de sa volonté de négocier un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail. Le ou les salariés souhaitant participer à ces négociations auront un délai d'un mois (de date à date) pour contacter une organisation syndicale et se faire mandater. Si au terme de ce délai de réflexion aucun salarié n'a été mandaté, l'employeur pourra utiliser directement les modalités prévues dans le présent accord.
L'employeur pourra opter pour un ou plusieurs modes d'organisation parmi ceux négociés par les partenaires sociaux en fonction des contraintes d'organisation de chaque service de l'entreprise. En effet, les différentes modalités ci-dessous décrites ne recouvrant pas l'exhaustivité des cas envisageables dans le cadre de la réduction du temps de travail, il sera parfaitement loisible dans chaque entreprise de " panacher " lesdites modalités en fonction des nécessités du service.
Modalité 1 : pratique d'un horaire fixe.
L'entreprise ne pratique pas la modulation du temps de travail, abaisse la durée conventionnelle hebdomadaire de 10 ou 15 % et met en place un horaire hebdomadaire fixe. Les heures supplémentaires sont comptées à partir du nouvel horaire hebdomadaire conventionnel après RTT selon les dispositions légales.
Modalité 2 : attribution de jours de repos ouvrés.
L'horaire hebdomadaire est fixé par l'employeur au-delà de la durée moyenne hebdomadaire après RTT, sans pouvoir excéder 42 heures ; en ce cas le salarié bénéficiera de jours de repos ouvrés tenant compte du nombre d'heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire après RTT. Les parties conviendront des modalités afférentes à la prise de ces jours de repos supplémentaires et, à défaut d'accord, la moitié des jours considérés sera fixée par le salarié, l'autre moitié par l'employeur.
La prise de ces repos interviendra pour trois quarts au moins en période de basse activité pour les services concernés par journée ou demi-journée à raison de 7 (ou 8) heures par jour ou 3.50 (ou 4 heures) par demi-journée. Le crédit de jours de repos devra nécessairement être épuisé au terme de chaque période de 12 mois. La période de référence afférente à la prise de repos correspond à une période de 12 mois qui suit le passage effectif au temps réduit dans l'entreprise. Les périodes de basse activité seront définies par l'employeur pour chaque période de 12 mois et présentées aux salariés au moins un mois avant l'ouverture d'une période de 12 mois.
Modalité 3 : modulation du temps de travail.
Sur les périodes de haute activité, la durée hebdomadaire du travail pourra être portée à 42 heures maximum sur 16 semaines maximum dans l'année sans pouvoir être organisée sur plus de 8 semaines consécutives ; les intervalles entre 2 périodes hautes ne peuvent pas être inférieurs à 2 semaines de 35 heures hebdomadaires maximum.
Durant les périodes de faible activité, aucun minimum hebdomadaire n'est fixé.
La durée moyenne hebdomadaire de travail sur la période de modulation devra être égale à 35 heures ou à 90 % ou 85 % de la durée conventionnelle applicable avant la réduction du temps de travail.
Dans le cadre de la modulation du temps de travail, sur les périodes d'activité réduite, le programme comportera soit une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit une réduction de l'horaire journalier, ce dernier ne pouvant être inférieur à 3 heures consécutives.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) sur la période de modulation sera calculé comme suit :
365 jours - (52 repos hebdomadaires + 30 jours de congés payés légaux + T jours fériés ou jours de congés conventionnels ou résultant d'accords ou d'usages dans les entreprises, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X.
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées.
Y x 90 % ou 85 % de la durée conventionnelle applicable avant la réduction du temps de travail = Z heures arrondi à l'unité la plus proche.
T est une variable qui dépend d'accords ou des usages dans les entreprises.
En cours de modulation, en cas de dépassement de la limite maximale hebdomadaire de 42 heures, les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires avec majorations légales, attribution éventuelle du repos compensateur légal et imputation sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires.
En cas de force majeure, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire. S'il apparaît, à la fin de la période annuelle, que le nombre d'heures de travail ainsi perdues n'a pas pu être compensé par des heures travaillées, l'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée.
Cependant, l'admission au chômage partiel pourra être sollicitée immédiatement au cas où l'horaire hebdomadaire tomberait en deçà de la limite inférieure fixée par le programme.
De plus, si la direction du golf, appliquant la modulation du temps de travail énoncée dans le présent paragraphe, constate une diminution des heures de travail telles qu'elle ne sera pas compensée dans le cadre de la modulation, elle mettra en oeuvre la procédure de chômage partiel après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En fin de période de modulation, tout compte individuel d'heures faisant apparaître un dépassement de la moyenne hebdomadaire, hors heures supplémentaires payées en cours de période de modulation, donne droit à régularisation. Toute heure effectuée au-delà de la durée moyenne conventionnelle par semaine travaillée ouvre droit :
- soit à majoration au taux légal ;
- soit au repos compensateur de remplacement prévu dans la CCNG ;
- soit une combinaison des deux modalités.
En fin de période de modulation, si le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié lui restera acquise, sauf dans deux cas :
- les heures perdues correspondent à des heures perdues admises au titre du chômage partiel, auquel cas elles seront indemnisées comme telles ;
- l'excès d'heures de compensation prises est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de modulation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.
L'article 3.1 est étendu sous réserve des dispositions du point II de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998. (
Arrêté du 25 novembre 1999, art. 1er
).
Le paragraphe relatif à la modalité 2 de l'article 3.1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail et des articles 992-2, 993 et 993-2 du code rural. ( Arrêté du 25 novembre 1999, art. 1er ).
Le cinquième alinéa du paragraphe " modalité 3 " de l'article 3 relatif au volume annuel d'heures de travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al. 1) du code du travail. ( Arrêté du 25 novembre 1999, art. 1er ).
3.2. Pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, la réduction et l'aménagement du temps de travail ne pourront être mis en place que par accord d'entreprise signé avec un délégué syndical ou, à défaut, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale. Cependant, afin d'assurer une certaine cohérence au sein de la branche, les nouveaux accords ainsi négociés ne pourront contenir des modalités inférieures à celles prévues dans le présent accord.
Les cadres et agents de maîtrise peuvent bénéficier des dispositions de réduction et d'aménagement du temps de travail, soit selon une des modalités prévues ci-dessus, soit sous forme de congés supplémentaires capitalisés dans un compte épargne-temps comme le prévoient les dispositions légales.
Les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer les conséquences que pourraient avoir les dispositions des nouvelles lois à paraître sur celles prévues au présent accord.
Un suivi et un bilan de l'application de cet accord seront réalisés par les partenaires sociaux à l'échelon national. Pour ce faire, un exemplaire des accords signés devra être adressé à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation. Cette dernière sera chargée de suivre l'application de l'accord dans les entreprises. Elle se verra également confier la mission d'émettre un avis motivé en cas de litiges liés à l'interprétation et/ou à l'exécution du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ce présent accord sera déposé en un exemplaire au conseil des prud'hommes, bibliothèque, 27, rue Louis-Blanc, 75010 Paris, et en cinq exemplaires auprès de la DDTEFP, service des conventions collectives, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord ne pourra être dénoncé qu'après une période de préavis de 3 mois, à la demande d'une des parties signataires, conformément à l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail. Les parties s'engagent à utiliser cette période de préavis, afin d'examiner la mise en place de nouvelles dispositions.
Nom, Prénom : ...
Service : ...
| SEMAINES | HORAIRES hebdomadaires |
| 1 | 27 |
| 2 | 28 |
| 3 | 29 |
| 4 | 30 |
| 5 | 31 |
| 6 | 32 |
| 7 | 33 |
| 8 | 34 |
| 9 | 35 |
| 10 | 36 |
| 11 | 37 |
| 12 | 38 |
| 13 | 39 |
| 14 | 40 |
| 15 | 41 |
| 16 | 42 |
| 17 | 43 |
| 18 | 44 |
| 19 | 45 |
| 20 | 46 |
| 21 | 47 |
| 22 | 48 |
| 23 | 49 |
| 24 | 50 |
| 25 | 51 |
| 26 | 52 |
| 53 |
Total des heures réalisées sur 19 ...
Total des heures théoriques sur 19 ...
Ecart ...
Régularisation de la rémunération :
-
au 31 décembre 19 ....
-
à la date de rupture du contrat : ...
Sommes dues par l'employeur :
Taux horaire contractuel =
heures majorées à ...... % ......
heures majorées à ...... % ......
Modulation du temps de travail. - Planning horaire personnalisé
Année ....
Nom, prénom : ...
Service : ...
(L) LUNDI
(MA) MARDI
(ME) MERCREDI
(J) JEUDI
(V) VENDREDI
(S) SAMEDI
(D) DIMANCHE
(T1) TOTAL hebdo
(T2) TOTAL mensuel
| MOIS | L | MA | ME | J | V | S | D | T1 | T2 |
| Janv | |||||||||
| Févr | |||||||||
| Mars | |||||||||
| Avri | |||||||||
| Mai | |||||||||
| Juin | |||||||||
| Juil | |||||||||
| Aoû | |||||||||
| Sept | |||||||||
| Octo | |||||||||
| Nove | |||||||||
| Déce |
L'article 11-1-9 de la convention collective nationale du golf, institué par l'avenant n° 2 du 19 octobre 1998, est supprimé et remplacé par l'article suivant :
Article 11.1.9.
Modification, résiliation, dénonciation
En application de l'article L.912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions de la mutualisation des risques et la convention de gestion seront réexaminées au plus tard tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de changement d'organisme assureur, la prestation incapacité temporaire en cours de service sera maintenue par le GNP-INPC à son niveau atteint à la date de la résiliation.
Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront avec le nouvel organisme assureur la poursuite de la revalorisation portant sur cette même prestation, ainsi que le maintien de la garantie décès au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Le premier alinéa est remplacé par :
« – pour 1999 : 0,25 % de la masse salariale annuelle brute de 1998 avec un versement plancher de 3 000 F ;
« – à partir du 1er janvier 2000 : 0,50 % de la masse salariale annuelle brute avec un versement plancher de 4 000 F. »
L'article 2.2.3 est complété du paragraphe suivant :
« Les frais de fonctionnement de la CPNEF sont supportés par un prélèvement de 0,05 % de la masse salariale brute pour les entreprises de plus de 10 salariés. Cette cotisation est prélevée par l'OPCA désigné dans la CCNG. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Cet article annule et remplace l'article 5.1 initial de la CCNG.
Article 5.1
Durée légale du travail
La durée conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à partir du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins. Toutefois, les dispositions transitoires relatives à l'année 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins peuvent être appliquées.
L'entreprise met en place un horaire fixe de 35 heures par semaine ; les heures de travail effectif peuvent être réparties sur 4, 4 1/2, 5, 5 1/2 ou 6 jours.
La durée du temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :
– le temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail dans le cas d'une obligation de tenue particulière ;
– toutes les heures de formation acceptées par l'employeur ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux, ainsi que les heures passées en réunion ; les heures des représentants des délégations nationales qui siègent aux réunions paritaires ;
– les heures de visite médicale à la médecine du travail, y compris les temps de trajet pour s'y rendre ;
– les temps des pauses telles que définies à l'article 5.3.
Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :
– le temps de repas sauf en cas de journée continue ;
– les heures non travaillées, même si elles sont rémunérées (notamment congés payés, jours de fractionnement, jours d'ARTT, congé sans solde, etc.) ;
– les heures de repos compensateur ;
– les temps de pause non rémunérés.
Sur demande de leur employeur, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires. Cependant, les partenaires sociaux rappellent que le principe d'exécuter des heures supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail doit être exceptionnel.
L'employeur décide du mode de rémunération de ces heures : soit récupérées dans les 6 mois, soit payées. Cependant, les partenaires sociaux rappellent que l'esprit de la loi est d'accorder des heures de repos de remplacement.
Aux termes de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires s'entendent des heures de travail effectif dépassant la durée légale du travail. Les heures supplémentaires sont décomptées sur une semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
5.1.2.1. Dispositions générales :
a) Chacune des 4 premières heures supplémentaires donne lieu à une bonification de 25 %.
b) Chacune des 4 heures supplémentaires effectuées au-delà de la 4e (soit à compter de la 40e) donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
c) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
5.1.2.2. Dispositions transitoires pour les entreprises de 20 salariés et moins au cours de l'année 2002 :
a) A titre exceptionnel et au cours de l'année 2002, la bonification des 4 premières heures supplémentaires n'est que de 10 %.
b) Chacune des 4 heures supplémentaires effectuées au-delà de la 4e (soit à compter de la 40e) donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
c) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Comme énoncé ci-dessus et en respect des principes de la loi du 19 janvier 2000, il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires (bonifiées ou majorées) par un repos compensateur équivalent.
En principe, les heures effectuées au-delà de la 35e heure, si elles donnent lieu à paiement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures. Cependant, un régime transitoire a été prévu.
1. Entreprises de plus de 20 salariés :
– 2001 : imputation sur le contingent annuel au-delà de 36 heures hebdomadaires ;
– 2002 et après : imputation sur le contingent annuel au-delà de 35 heures hebdomadaires.
2. Entreprises de 20 salariés et moins :
– 2001 : imputation sur le contingent annuel au-delà de 39 heures hebdomadaires ;
– 2002 : imputation sur le contingent annuel au-delà de 37 heures hebdomadaires ;
– 2003 : imputation sur le contingent annuel au-delà de 36 heures hebdomadaires ;
– 2004 et après : imputation sur le contingent annuel au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Cependant, les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures.
Les parties conviendront des conditions et modalités afférentes à la prise de repos compensateur de remplacement et à défaut d'accord, la moitié des jours considérés sera fixée par le salarié, l'autre moitié par l'employeur. La prise de ces repos interviendra pour 3/4 au moins en période de basse activité par journée ou demi-journée, à raison de 7 ou 8 heures par jour ou 3 1/2 ou 4 heures par demi-journée. Toutefois, la prise de repos devra être effectuée dans les 6 mois qui suivent.
Au repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, le repos compensateur légal défini par les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ainsi ce repos compensateur légal est calculé comme suit :
a) Dans les entreprises d'au plus 10 salariés :
– heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures ;
b) Dans les entreprises de plus de 10 salariés :
– heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;
– heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.
Ce repos est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
Lorsque l'obligation de respecter le délai de 6 mois aurait pour effet de situer le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle il ne peut être pris, le délai de 6 mois se trouve suspendu dès l'ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci.
Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles devront être tenus à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paie du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris.
Le contingent annuel d'heures est fixé à 100 heures par an et par salarié.
En cas de modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures est réduit à 90 heures par an et par salarié.
Durée maximale journalière :
– 8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;
– 10 heures pour les autres salariés.
Toutefois, il est possible de dépasser ces durées pour répondre à une absence inopinée, accidentelle ou non prévue, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s'appliquer plus de 2 fois dans une même semaine et pas plus de 3 fois par mois.
La durée quotidienne du travail s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures.
Durée maximale hebdomadaire :
– 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
– 48 heures en absolu en respectant les dispositions ci-dessus.
Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail pour faire face à des situations exceptionnelles.
NOTA : Arrêté du 20 décembre 2001 art. 1 : le premier tiret du paragraphe : " ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif " de l'article 5-1-1 (dispositions générales) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4, alinéa 2, du code du travail.
Les deuxième et troisième tirets du paragraphe susmentionné sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 5-1-2 (heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation.
Le deuxième alinéa du point 2 (entreprises de vingt salariés et moins) de l'article 5-1-2-2 (dispositions transitoires pour les entreprises de vingt salariés et moins au cours de l'année 2002) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-III, alinéa 4, du code du travail.
Cet article annule et remplace l'article 5.2 initial de la CCNG.
Article 5.2
Temps partiel
Les entreprises visées par la présente convention peuvent avoir recours au temps partiel.
Tous les postes de travail peuvent être occupés par des salariés à temps partiel.
Le temps partiel est celui inférieur à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ; il peut aussi être apprécié au regard de la durée du travail calculée dans le cadre de l'année.
Les salariés à temps partiel ont le même statut que les salariés à temps complet.
L'employeur peut à tout moment mettre en place des horaires à temps partiel après avis formel des membres du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut de manière unilatérale par l'employeur ou sur demande d'un salarié et ce, en respectant un délai de 7 jours ouvrés ; ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord du salarié.
Tout salarié employé à temps complet peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps partiel exigeant les mêmes compétences que celles requises pour le poste qu'il occupe. Inversement et dans les mêmes conditions, tout salarié à temps partiel peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps complet.
En cas de vacance d'un poste de travail, l'employeur doit informer les représentants du personnel ou à défaut les salariés de l'entreprise des possibilités existantes. Les salariés intéressés ont 15 jours pour poser par écrit leurs candidatures qui seront étudiées en priorité par l'employeur. L'employeur devra répondre dans les 15 jours qui suivent, toujours par écrit, et en-fournissant une réponse motivée et des raisons objectives de refus en cas de suite non favorable.
Aux termes de l'article L. 212-4-7 du code du travail, « les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée de leur travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale ». Un refus ne peut être opposé par l'employeur qu'en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. La procédure de demande est identique à celle décrite ci-dessus.
Tout recrutement d'un salarié à temps partiel et/ou toute transformation d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel doit donner lieu à la rédaction d'un contrat de travail écrit.
Outre les mentions obligatoires listées à l'article 4.2.1 de la présente convention, les informations suivantes doivent être indiquées :
– durée de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
– limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat ;
– répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (notamment jours de week-end et/ou jours fériés) ou entre les semaines du mois ;
– définition des possibilités de modification éventuelle de la répartition du travail ;
– détermination des modalités selon lesquelles les horaires de travail sur la semaine ou le mois seront communiqués par écrit au salarié.
Toute nouvelle répartition du travail doit être notifiée par écrit au moins 7 jours ouvrés à l'avance ou 3 jours ouvrés à l'avance en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord du salarié.
L'employeur peut demander au salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires.
Ces heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle ; le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrés avant la date de réalisation de ces heures ; ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord du salarié.
Le volume de ces heures effectuées par un salarié au cours d'une semaine ou d'un mois ne peut dépasser 1/3 de l'horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat.
Les heures complémentaires effectuées dans le cadre des 10 % supplémentaires sont payées au taux normal, les suivantes sont payées avec une majoration de 25 %. Si le lissage de la rémunération est prévu, les heures complémentaires devront être payées sur le mois considéré.
Un salarié est tenu d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat de travail sous réserve d'avoir été averti au moins 7 jours ouvrés à l'avance ; ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord du salarié. Il peut en revanche refuser d'accomplir celles qui dépassent les limites contractuelles.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.
Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :
– pendant 12 semaines consécutives ;
– ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,
cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur.
Toutes les catégories de salariés engagés en CDI ou en CDD peuvent être concernés s'ils en sont d'accord. Dans le cadre d'un CDD, la durée minimale du contrat doit être de 1 an.
Les entreprises pourront moduler sur toute ou partie de l'année la durée hebdomadaire ou mensuelle des contrats de travail à temps partiel conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail.
En tout état de cause, la durée de travail ne pourra pas excéder en plus ou en moins le tiers de la durée contractuelle hebdomadaire ; par exemple pour un contrat prévoyant 18 heures hebdomadaires en moyenne, le salarié ne pourra pas travailler plus de 24 heures (18 + 1/3*18 = 24) et moins de 12 heures (18 – 18*1/3 = 12).
En tout état de cause, la durée annuelle moyenne du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle prévue au contrat, et la période travaillée dans une semaine ne pourra pas être supérieure à 35 heures, heures complémentaires incluses.
Les dispositions relatives aux heures complémentaires, sous réserve de la limite maximale visée ci-dessus, sont identiques à celles prévues dans l'article 5.2.2.3.
Le temps partiel modulé a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur toute ou partie de l'année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat, à condition que sur 1 an cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir sur la période de modulation est la suivante :
365 jours – (52 jours de repos hebdomadaires + T jours fériés + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usage, en dehors de 30 jours de congés légaux) = X ;
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées ;
Y × horaire hebdomadaire moyen fixé dans le contrat de travail = Z, arrondi à l'unité la plus proche.
T = nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos normal du salarié (exemple : 9 jours en 2001 ; 8 jours en 2002).
La durée minimale de travail hebdomadaire sera de 8 heures.
En tout état de cause, la durée minimale journalière ne pourra pas être inférieure à 3 heures ; en revanche un salarié pourra être amené à ne pas venir travailler certains jours.
L'employeur doit remettre par écrit un programme indicatif de travail au salarié tous les mois au moins 7 jours ouvrés avant ; toute modification doit être notifiée par écrit au salarié 7 jours ouvrés avant, ou 3 jours ouvrés avant en cas de circonstances exceptionnelles et dans ce dernier cas avec accord du salarié.
Tout salarié à temps partiel modulé doit bénéficier d'un contrat de travail écrit incluant toutes les mentions conventionnelles et relatives au contrat à temps partiel.
Les salaires minima horaires conventionnels doivent être respectés.
Le lissage de la rémunération peut être prévu dans le contrat ; la rémunération lissée est calculée par rapport à l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen. Les heures complémentaires sont versées sur le mois où elles sont effectuées.
Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un dispositif d'intermittence pour permettre :
– d'une part la prise en compte de la spécificité du secteur d'activité qui connaît d'importantes fluctuations d'activité sur l'année liées notamment au rythme scolaire (école de golf), au tourisme, aux cycles des saisons ;
– d'autre part l'assurance d'une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernés.
Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Il s'agit obligatoirement de contrats à durée indéterminée.
Les salaires intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet (art. L. 212-4-14 du code du travail).
Dans le champ de la présente convention la nature de l'activité ne permet pas toujours de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes. Seront précisées dans le contrat de travail les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposées (art. 212-4-13 C).
Dans ces hypothèses le contrat de travail doit indiquer d'une part les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et d'autre part la durée minimale de travail du salarié. Toute modification doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre ; ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord du salarié.
La durée annuelle prévue au contrat ne peut être dépassée qu'avec l'accord du salarié. En tout état de cause les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord avec le salarié.
Les rémunérations peuvent faire l'objet d'un lissage sur l'année déterminée à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.
Selon les dispositions de l'article L. 212-4-14 du code du travail, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Les emplois visés sont ceux directement liés à l'activité sportive (notamment les commissaires de parcours, animateurs, moniteurs et professeurs de golf) ou à l'activité saisonnière (notamment hôtesses d'accueil ou jardiniers de golf). Dans le cas où un salarié sous contrat saisonnier accepte de signer un contrat intermittent, l'employeur doit l'informer de la perte de ses droits (Assedic).
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 20 décembre 2001.
NOTA : Arrêté du 20 décembre 2001 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 5-2-1 (dispositions générales) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2, alinéa 2, du code du travail.
L'avant-dernier alinéa de l'article 5-2-3 (temps partiel modulé) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 (5°) du code du travail, aux termes duquel la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.
Cet article annule et remplace l'article 5.3 initial de la convention collective nationale du golf.
Article 5.3
Pauses
Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30 pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et une durée maximale de 6 heures pour les adultes.
Un temps de pause-repas minimum de 30 minutes doit être prévu lorsque le travail effectif journalier dépasse ces seuils. Ce temps de pause-repas n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut pendant ce temps de pause librement vaquer à des occupations personnelles.
Dans le cas où le salarié reste à disposition de l'employeur pendant ce temps de pause, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif (exemple : journée continue).
En outre par période de travail ininterrompue de 4 heures il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
(1) Le dernier alinéa de l'article 5-3 (pauses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail. (Arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er)
Sans changement.
Cet article annule et remplace l'article 5.5 initial de la convention collective nationale du golf.
Article 5.5
Repos hebdomadaire
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs ; le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives de 0 à 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L. 220-1, soit 35 heures consécutives.
En application de l'article L. 221-5 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
Toutefois, en application du décret du 6 août 1992 les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation au repos dominical. Le repos hebdomadaire peut être alors pris à d'autres moments dans la semaine par les personnes dont les contrats de travail prévoient une obligation de travail le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Dans ces conditions le principe d'attribution du repos hebdomadaire doit être précisé dans le contrat de travail.
Sans changement.
Cet article complète le chapitre V de la convention collective nationale du golf.
Article 5.7
Temps de travail des cadres
Il s'agit des cadres de direction et des cadres supérieurs d'une part qui exercent des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, d'autre part qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et enfin qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Il s'agit des cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être déterminée.
Il s'agit des autres catégories de cadres qui ne sont visées ni par l'article L. 212-15-1 ni par l'article L. 212-15-2 du code du travail. Il s'agit des cadres qui exercent des activités au niveau de la gestion d'un golf, de l'entretien d'un terrain ou de l'enseignement par délégation.
Les dispositions relatives à la durée du temps de travail ne s'appliquent pas à cette catégorie de salariés.
En revanche les dispositions relatives aux congés payés, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail leur sont applicables.
Les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail des cadres intégrés à une équipe sont identiques à celles appliquées aux membres de ladite équipe.
Un régime de forfait en jours peut être appliqué aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être déterminée.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi (soit pour 2001 : 217 jours) pour une année complète d'activité. L'année de référence fixée s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, etc.
Les cadres soumis à ce régime disposeront d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures au minimum). Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel seront établis en fin de période afin de valider le nombre de jours effectivement travaillés.
La prise de jours ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée. Un suivi des prises et décomptes de jours d'ARTT sera effectué par le service du personnel ou la direction qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris.
NOTA : Arrêté du 20 décembre 2001 art. 1 : l'article 5-7-1-3 (les cadres autonomes) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-III du code du travail, selon lesquelles la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jours ne peut être conclue qu'avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
L'article 5-7-2-3 (les cadres autonomes : mise en place d'un forfait jours) est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 212-15-3-III du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
Ce chapitre complète les dispositions conventionnelles en matière d'aménagement du temps de travail.
Chapitre VI
Aménagement du temps de travail et conditions de travail
Les entreprises de 20 salariés au plus qui avaient mis en place un accord de modulation selon les dispositions prévues dans le texte initial de la convention collective nationale du golf pourront continuer à l'appliquer à titre transitoire en 2002 sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles.
Article 6.1
Aménagement du temps de travail
Avenant n° 5 de la convention collective nationale du golf dans le cadre de la loi du 13 juin 1998.
Article 6.2
Aménagement du temps de travail dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000
L'activité des entreprises ou établissements relevant de la présente convention est influencée par différentes situations géographiques, climatiques, et économiques. Ces conditions très diverses les contraignent à définir des horaires de travail adaptés à leurs caractéristiques spécifiques.
Ainsi la recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte ces caractéristiques particulières conduit à introduire la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent de recourir à la modulation du temps de travail.
Dans les entreprises relevant de la présente convention et dépourvues de représentation syndicale, tout employeur pourra mettre en œuvre une formule de modulation de la durée du travail aux conditions minimales fixées ci-après. Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige la commission nationale d'interprétation et de conciliation pourra être saisie.
En tout état de cause, la décision prise doit être portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage un mois avant le début de la période annuelle de modulation.
Si, au titre d'une période annuelle ultérieure, l'employeur décide d'opter pour une autre formule de modulation ou d'y renoncer, le personnel est consulté et informé dans les mêmes formes et délais.
Il est convenu d'appeler « heures de modulation » les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord, et « heures de compensation » les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire inférieur à l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
A. – Les dispositions générales de l'accord sont les suivantes
Un programme annuel devra être établi par l'employeur ; il devra obligatoirement contenir les indications définies ci-dessous :
A. 1. – La modulation de l'horaire de travail devra s'effectuer sur une période annuelle quelconque de 12 mois civils consécutifs.
A. 2. – Le champ d'application de la modulation pourra être librement défini par l'employeur (groupe de salariés concernés, type de contrat, etc.).
A. 3. – Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires annuels indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, un mois avant leur application. Ils pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours. Les programmes initiaux et modifiés devront être affichés et envoyés pour information à l'inspecteur du travail.
Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir par semaine sur la période de modulation sera calculé comme suit :
365 jours – (52 repos hebdomadaire + T jours fériés + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X.
X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées.
Y × horaire hebdomadaire moyen de l'accord = Z, arrondi à l'unité la plus proche.
T = nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos normal de salarié (exemple : 9 jours en 2001 ; 8 jours en 2002).
Toutefois sur 1 an, cette durée ne devra pas excéder en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause le volume annuel légal (soit pour 2001 : 1 600 heures).
Sur les périodes d'activité réduite, le programme comportera soit une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit une réduction de l'horaire journalier, celui-ci ne pouvant être inférieur à 3 heures.
Le nombre de jours ouvrés hebdomadaires devra être fixé par salarié pour chaque semaine de la période de modulation.
A. 4. – Il devra être prévu pour chaque période de modulation l'établissement d'un compte individuel d'heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures de modulation, les heures de compensation et les heures dépassant l'horaire plafond, enregistrées depuis le début de la période de modulation.
Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au dernier mois de la période de modulation ou au bulletin de salaire du dernier mois de travail, en cas de rupture du contrat de travail.
A. 5. – La rémunération mensuelle des salariés visés par la modulation du temps de travail sera lissée sur la période de modulation sur la base d'un horaire moyen mensuel égal à 4,33 fois l'horaire hebdomadaire moyen annuel de l'accord.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée sera égale au produit du nombre d'heures d'absence, calculé par rapport à l'horaire programmé, par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut réduire immédiatement l'horaire de travail sans respecter la procédure prévue. Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire. S'il apparaît, à la fin de la période annuelle, que le nombre d'heures de travail ainsi perdues n'a pas pu être compensé par des heures de modulation, l'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. Cependant, l'admission au chômage partiel pourra être sollicitée immédiatement au cas où l'horaire hebdomadaire tomberait en deçà de la limite inférieure fixée par le programme.
En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée ; la méthode de calcul en sera différente selon le type de modulation choisi.
A. 6. – Les cadres et agents de maîtrise peuvent bénéficier des dispositions de l'accord de modulation sans qu'il soit dérogé pour autant aux dispositions particulières de leur contrat de travail.
Les modalités pratiques de la mise en œuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d'encadrement feront l'objet d'une consultation avec leurs représentants ou à défaut avec les salariés concernés.
B. – Les dispositions particulières de l'accord sont les suivantes
Sur les périodes de haute activité la durée hebdomadaire du travail pourra être portée à 42 heures maximum sur 16 semaines maximum dans l'année sans pouvoir être organisée sur plus de 8 semaines consécutives ; les intervalles entre 2 périodes hautes ne peuvent pas être inférieurs à 2 semaines de 35 heures hebdomadaires maximum ou de congés payés.
Durant les périodes de faible activité, aucun minimum hebdomadaire n'est fixé.
En cours de modulation, en cas de dépassement de la limite maximale hebdomadaire de 42 heures, les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires avec bonifications ou majorations légales, attribution éventuelle du repos compensateur légal et imputation éventuelle sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires.
En fin de période de modulation, tout compte individuel d'heures faisant apparaître un dépassement de la moyenne hebdomadaire, hors heures supplémentaires payées ou récupérées en cours de période de modulation, donne droit à régularisation. Le taux applicable aux heures excédant 35 heures en moyenne sur l'année est de 25 %. Exceptionnellement ce taux est de 10 % en 2002 pour les entreprises d'au plus 20 salariés.
Dans les entreprises relevant de la présente convention et disposant de représentation syndicale, la modulation du temps de travail ne pourrait être mise en œuvre que par accord d'entreprise.
NOTA : Arrêté du 20 décembre 2001 art. 1 :
Le premier alinéa du paragraphe A 3 de l'article 6-2-1 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail.
Les deuxième et quatrième alinéas du paragraphe A 3 susmentionné sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail.
Le deuxième alinéa du paragraphe A 5 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 145-2, R. 145-2 et L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail.
Le dernier alinéa du paragraphe A 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 3, du code du travail.
Sans changement.
Cet article complète l'article 10.2 de la convention collective nationale du golf.
10.2.1. Salaires. – Temps complet.
Les rémunérations mensuelles brutes minimales pour 151,67 heures, applicables lors du passage aux 35 heures en 2001, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. (1)
| Salaire mensuel (en francs) |
Taux horaire (en francs) |
Taux horaire (en euros) |
|
|---|---|---|---|
| G 1 | 7 280 | 48,00 | 7,31 755 |
| 7,32 | |||
| G 2 | 7 600 | 50,11 | 7,63 922 |
| 7,64 | |||
| G 3 | 8 200 | 54,06 | 8,24 139 |
| 8,24 | |||
| G 4 | 8 900 | 58,68 | 8,94 571 |
| 8,95 | |||
| G 5 | 9 900 | 65,27 | 9,95 035 |
| 9,95 | |||
| G 6 | 11 600 | 76,48 | 11,65 930 |
| 11,66 | |||
| G 7 | 15 100 | 99,56 | 15,17 782 |
| 15,18 | |||
| 1 euro = 6,55 957 francs. | |||
Ces rémunérations mensuelles brutes constituent des niveaux minima à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
10.2.2. Salaires. – Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires. – Temps partiel.
Les partenaires sociaux, conscients des difficultés que générera le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire relatif aux rémunérations de salariés à temps partiel dont la durée du travail ne sera pas réduite. Les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001. (2)
Au 1er janvier 2004, le taux horaire applicable pour chaque groupe sera celui en vigueur pour les salariés à temps complet.
Temps partiel
Taux horaires définis pour les années 2002 et 2003 sur la base des taux horaires 2001
| 2002 + 5,40 % (en francs) |
2002 + 5,40 % (en euros) |
2003 + 6 % (en francs) |
2003 + 6 % (en euros) |
|
|---|---|---|---|---|
| G1 | 45,40 | 6,92 119 | 48,13 | 7,33 737 |
| 6,92 | 7,34 | |||
| G 2 | 47,40 | 7,22 608 | 50,24 | 7,65 904 |
| 7,23 | 7 ;66 | |||
| G 3 | 51,14 | 7,79 624 | 54,21 | 8,26 426 |
| 7,80 | 8,26 | |||
| G 4 | 55,51 | 8,46 244 | 58,84 | 8,97 010 |
| 8,46 | 8,97 | |||
| G 5 | 61,74 | 9,41 220 | 65,45 | 9,97 779 |
| 9,41 | 9,98 | |||
| G 6 | 72,35 | 11,02 969 | 76,69 | 11,69 132 |
| 11,03 | 11,69 | |||
| G 7 | 94,17 | 14,35 612 | 99,82 | 15,21 746 |
| 14,36 | 15,22 | |||
| 1 euro = 6,55 957 francs. | ||||
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
(1) Le barème figurant au premier alinéa de l'article 10-2-1 (salaires, temps complet) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi no 2000-37 du 19 janvier 2000. (Arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er)
(2) Le premier alinéa de l'article 10-2-3 (salaires, temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe II de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui prévoit l'application de la garantie de rémunération aux salariés à temps partiel dont la durée du travail n'est pas modifiée mais qui occupent un emploi équivalent par sa nature et sa durée à celui d'un salarié qui a réduit sa durée de travail. (Arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er)
Par application des dispositions légales de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction et à l'aménagement du temps de travail, les partenaires sociaux ont décidé de réviser certains articles de la convention collective nationale du golf afin de les mettre en conformité avec les nouvelles dispositions légales.
Le présent avenant conclu le 12 juillet 2001 soit complète soit se substitue de plein droit à certains articles relatifs, d'une part, aux chapitres V et VI concernant la durée et l'aménagement du temps de travail et, d'autre part, au chapitre X concernant la classification et les salaires de la convention collective nationale du golf.
Les partenaires sociaux ont négocié un avenant complémentaire à l'avenant n° 15 du 12 juillet 2001 relatif à la durée du temps de travail de la CCNG dont les termes sont les suivants :
Au paragraphe « Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif », on annule et remplace :
Premier tiret :
« – le temps de repas sauf en cas de journée continue, et ce notamment lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».
Deuxième tiret :
« – sous réserve des articles L. 223-4 et L. 212-5 du code du travail, les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (notamment congés payés, jours de fractionnement, jours d'ARTT, congé sans solde, etc.) ».
Troisième tiret :
« – sous réserve des articles L. 223-4 et L. 212-5 du code du travail, les heures de repos compensateur ».
Arrêté du 29 octobre 2002 :
Les deuxième et troisième tirets du paragraphe " ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif " de l'article 5-1-1 (dispositions générales) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail duquel il résulte que le repos compensateur obligatoire est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Le 1er alinéa est annulé et remplacé par :
« Conformément à l'article L. 223-4 du code du travail, sur demande de leur employeur ou de son représentant, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires. Cependant les partenaires sociaux rappellent que le principe d'exécuter des heures supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail doit être exceptionnel. »
Arrêté du 29 octobre 2002 :
Le premier alinéa de l'article 5-1-2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation.
Le 2e alinéa du point 2 (entreprises de 20 salariés et moins) est annulé et remplacé par :
« Cependant les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement et ce, dans leur intégralité, ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures. »
Le 3e alinéa est annulé et remplacé par :
« Le temps partiel est celui inférieur à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou conventionnelle, si elle est inférieure à la durée légale du travail ; il peut aussi être apprécié au regard de la durée du travail calculée dans le cadre de l'année. »
Le 1er alinéa est annulé et remplacé par :
« Dans le cas d'une nouvelle embauche, l'employeur peut conclure à tout moment des contrats de travail à temps partiel après avis formel des membres du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut de manière unilatérale.
Sur demande d'un salarié, l'employeur peut aussi mettre en place des horaires à temps partiel pour le salarié concerné.
En tout état de cause l'employeur doit respecter un délai de 7 jours ouvrés. »
Le dernier alinéa est annulé et remplacé par :
« Toute nouvelle répartition du travail doit être notifiée par écrit au moins 7 jours ouvrés à l'avance. »
Le 2e alinéa est annulé et remplacé par :
« Ces heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle ; le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrés avant la date de réalisation de ces heures. »
Le 5e alinéa est annulé et remplacé par :
« Un salarié est tenu d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat de travail sous réserve d'avoir été averti au moins 7 jours ouvrés à l'avance. Il peut en revanche refuser d'accomplir celles qui dépassent les limites contractuelles. »
L'avant-dernier alinéa est annulé et remplacé par :
« En tout état de cause, la durée annuelle moyenne du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle prévue au contrat, et la période travaillée dans une semaine ne pourra pas être égale ou supérieure à la durée légale hebdomadaire. »
Le dernier alinéa est annulé.
Le paragraphe est annulé et remplacé par :
« L'employeur doit remettre par écrit un programme indicatif de travail au salarié tous les mois au moins 7 jours ouvrés avant ; toute modification doit être notifiée par écrit au salarié 7 jours ouvrés avant. »
Le dernier paragraphe est annulé et remplacé :
« Le lissage de la rémunération peut être prévu dans le contrat ; la rémunération lissée est calculée par rapport à l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen. »
Le dernier alinéa est annulé et remplacé par :
« En plus de cette pause repas prévue ci-dessus, par période de travail ininterrompue de 4 heures, il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif. »
Le dernier alinéa de l'article 5-3 (pauses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail. ( Arrêté du 29 octobre 2002, art. 1er )
Cet article est annulé et remplacé par :
« Il s'agit des autres catégories de cadres qui ne sont visées ni par l'article L. 212-15-1, ni par l'article L. 212-15-2 du code du travail. Il s'agit de cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils exercent des activités au niveau de la gestion d'un golf, de l'entretien d'un terrain ou de l'enseignement par délégation. »
Cet article est annulé et remplacé par :
« Un régime de forfait en jours peut être appliqué aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être déterminée.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi (soit pour 2001 : 217 jours) pour une année complète d'activité. L'année de référence fixée s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération brute annuelle inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas…), les primes d'objectifs, etc.
Les cadres soumis à ce régime disposeront d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures au minimum). Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel seront établis en fin de période afin de valider le nombre de jours effectivement travaillés.
La prise de jours ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée, unité de mesure du temps de travail la plus adaptée à ces fonctions. Ces jours ou demi-journées seront répartis dans l'année en fonction des contraintes de l'activité. En tout état de cause 50 % des jours libérés sont positionnés au choix du salarié, après concertation avec la hiérarchie. Un suivi des prises et décomptes de jours d'ARTT sera effectué par le service du personnel ou la direction qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris. »
Le paragraphe suivant est ajouté en A 5 bis :
« En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
– la rémunération ne correspondant pas au temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
– les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec bonifications et majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée. »
Le paragraphe suivant est ajouté en A 7 :
« Les partenaires sociaux conviennent que les employeurs peuvent avoir recours au travail temporaire et ce, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut unilatéralement.
Ce recours pourra être exercé pour tout poste n'ayant ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanent de l'entreprise, c'est-à-dire :
– pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat a été suspendu, pour compenser un départ définitif précédant une suppression de poste, pour attendre l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI ;
– pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ;
– pour certains emplois à caractère temporaire (code du travail, art. L. 124-2-1-3° et L. 128 et D. 121-2 et D. 124-2).
Les salariés travaillant sous ce statut suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise, sauf clause contraire du contrat. »
Paragraphe A 3
Le 1er alinéa est annulé et remplacé par :
« Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires annuels indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, 1 mois avant leur application. Ils pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. Les programmes initiaux et modifiés devront être affichés et envoyés pour information à l'inspecteur du travail. »
Le 2e et le 3e alinéa sont annulés et remplacés par :
« Le volume annuel d'heures de travail (Z) à répartir par semaine sur la période de modulation sera calculé comme suit :
– 365 jours – (52 ou 53 jours de repos hebdomadaires selon les années + T jours fériés + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d'usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X ;
– X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées ;
– Y × horaire hebdomadaire moyen de l'accord = Z arrondi à l'unité la plus proche. »
Le 4e alinéa est annulé et remplacé par :
« Toutefois sur 1 an, cette durée ne devra pas excéder en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause le volume annuel légal de 1 600 heures.
Ce plafond de 1 600 heures n'est applicable que dans des situations où les règles de calcul énoncées à l'article L. 212-8, alinéa 1, et reprises ci-dessus conduiraient à un chiffre supérieur. »
Paragraphe A 5
Le 2e alinéa est annulé et remplacé par :
« En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée sera égale au produit du nombre d'heures d'absence, calculé par rapport à l'horaire moyen, par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée. »
Le dernier alinéa est annulé et remplacé par :
« En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
– la rémunération ne correspondant pas au temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
– les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec bonifications et majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour un motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée. »
Paragraphe A 6
Le 1er alinéa est annulé et remplacé par :
« Les cadres et agents de maîtrise, intégrés à une équipe, sont soumis aux dispositions de l'accord de modulation. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Le paragraphe A 5 bis, les deuxième et dernier alinéas du paragraphe A 5 de l'article 6-2-1 (modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail. ( Arrêté du 29 octobre 2002, art. 1er )
Dans l'article 10.1 de la convention collective nationale du golf « Classification », le préambule, dont le texte est inscrit ci-dessous, est supprimé.
« En préambule à la signature de cet avenant les partenaires sociaux souhaitent confirmer la disposition prise en séance plénière du 23 novembre 2000. Si de nouveaux diplômes reconnaissant une nouvelle qualification apparaissent, ils pourront être inscrits directement dans la grille de classification des emplois de la convention collective nationale du golf. »
Le diplôme de brevet professionnel 1er degré est intégré dans le groupe IV, colonne « Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle », de la grille de classification.
Le diplôme de TH jardinier de golf spécialisé est intégré dans le groupe IV, colonne « Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle », de la grille de classification.
La grille des emplois repères est modifiée comme suit : dans la première colonne intitulée « Entretien de terrain » est ajouté l'emploi de jardinier spécialisé dans les groupes II, III et IV.
La rédaction de l'article 9.9 « Reconnaissance des qualifications acquises » est modifiée comme suit :
Article 9.9
Reconnaissance des qualifications acquises
Dans le premier paragraphe, les expressions : « après contrôle continu des connaissances » et « équivalents notamment aux diplômes spécifiques suivants » sont supprimées.
Dans le second paragraphe, est ajoutée une phrase d'introduction qui est la suivante : « Tous les certificats, titres ou diplômes suivants peuvent être obtenus par formation initiale, formation professionnelle continue et/ou VAP-VAE. »
De plus, dans la liste des diplômes, sont ajoutés 2 nouveaux diplômes :
– titre homologué de jardinier spécialisé (fontainier-mécanicien) ;
– titre homologué d'intendant de terrain de golf.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
L'article 7.6 " Dispositions spécifiques relatives aux congés payés acquis et pris sur une année civile " est ajouté :
(voir cet article)
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises ayant opté pour ce régime et, d'une part, remplissant les conditions relatives à la réduction du temps de travail et, d'autre part, figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 25 novembre 2002.
Le présent avenant conclu le 14 octobre 2003 se substitue de plein droit à l'avenant n° 21 du 25 novembre 2002.
L'article 7.6 " Dispositions spécifiques relatives aux congés payés acquis et pris sur une année civile " est ajouté :
(voir cet article)
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises ayant opté pour ce régime et, d'une part, remplissant les conditions relatives à la réduction du temps de travail et, d'autre part, figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 14 octobre 2003.
Dans l'article 11.1 " Prévoyance " du chapitre 11 " Prévoyance-Mutuelle-Retraite " de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, l'intitulé de l'article 2. Décès-IPA devient : " 3. Décès-IPA ".
Le texte de l'article restant inchangé.
Dans l'article 11.1 " Prévoyance " du chapitre 11 " Prévoyance-Mutuelle-Retraite " de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 est introduit un nouvel article 2. Invalidité rédigé comme suit :
(voir cet article)
Dans l'article 11.1 " Prévoyance " du chapitre 11 " Prévoyance-Mutuelle-Retraite " de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, l'article 1. Incapacité est désormais rédigé comme suit :
(voir cet article)
Dans l'article 11.1 " Prévoyance " du chapitre 11 " Prévoyance-Mutuelle-Retraite " de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, l'article 11.1.6. Les cotisations est désormais libellé comme suit :
(voir cet article)
Dans l'article 11.1 " Prévoyance " du chapitre 11 " Prévoyance, mutuelle, retraite " de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, l'article 11.1.7 " Institution gestionnaire " est désormais libellé comme suit :
(voir cet article)
Dans l'article 11.1 " Prévoyance " du chapitre 11 " Prévoyance, mutuelle, retraite " de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, l'article 11.1.9 " Modification, résiliation, dénonciation " est désormais libellé comme suit :
(voir cet article)
Dans l'article 11.1 " Prévoyance " du chapitre 11 " Prévoyance, mutuelle, retraite " de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, l'article 11.2 " Garantie frais médicaux (mutuelle) " est désormais libellé comme suit :
(voir cet article)
Fait à Paris, le 12 décembre 2003.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en groupes de travail pour examiner les conditions de la mutualisation du régime mis en place par l'accord du 19 octobre 1998, modifié par avenant du 23 février 1999, étendu par arrêté du 26 octobre et par avenant n° 6 du 1er octobre 1999, étendu par arrêté du 5 avril 2000.
Cet examen a porté sur les comptes de résultat de la période écoulée et les propositions d'amélioration du régime faites par l'organisme assureur désigné.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux décident :
- d'une part de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur pour une durée de 5 ans ;
- et d'autre part d'introduire une garantie invalidité conformément aux propositions faites par le GNP.
Les parties signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois précédant la nouvelle échéance quinquennale.
L'article 5.6 " Travail du dimanche et des jours fériés " est supprimé et remplacé comme suit :
(Voir cet article).
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 6 juillet 2004.
L'article 10.1 " Classification " est supprimé et remplacé comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 14 septembre 2004.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en commission paritaire le 17 mars 2005 pour examiner les conditions de mutualisation du régime de prévoyance mis en place par accord n° 4 du 1er octobre 1999, étendu par arrêté du 5 avril 2000. Cet examen a porté sur les comptes de résultat de la période écoulée.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux décident :
- d'une part, de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur des garanties incapacité de travail, invalidité, décès pour une durée de 5 ans ;
- d'autre part, de reconduire la désignation de l'OCIRP en tant qu'organisme assureur de la garantie rente éducation pour une durée de 5 ans.
Les parties signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation des risques et du choix des organismes dans les 6 mois précédant la nouvelle échéance quinquennale.
Le présent avenant prendra effet le 16 avril 2005 pour l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'appication conventionnel.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 17 mars 2005.
L'alinéa 2 de l'article 9.3.1 est remplacé par : " 0,50 % au titre de la professionnalisation ".
L'alinéa 2 de l'article 9.3.2 est remplacé par : " 0,15 % au titre de la professionnalisation ".
Il est rajouté un article 9.10 intitulé " Professionnalisation ".
(Voir cet article).
Il est rajouté un article 9.1.1 intitulé " Observatoire des métiers du golf " :
(Voir cet article).
Le présent avenant vient en complément des dispositions législatives de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et du dialogue social. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger à ces dispositions.
Le présent avenant est applicable à la date de signature.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 1er juillet 2005.
Les partenaires sociaux du golf réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Les partenaires sociaux du golf souhaitent en conséquence :
- réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;
- confirmer UNIFORMATION comme OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) dans son rôle de collecte et de gestion des fonds de la formation ;
- utiliser l'observatoire des métiers du golf pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;
- inciter les entreprises à anticiper leur besoin en compétence et les salariés à mettre en oeuvre le droit individuel à la formation tenant compte de la spécificité de la branche.
Le présent accord porte exclusivement sur la professionnalisation. Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre les négociations afin d'élaborer un accord global relatif à la formation professionnelle.
L'article 10.1 " Classification " est partiellement modifié comme suit.
(voir cet article)
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 9 novembre 2005.
Par le présent avenant, il est inséré à l'article 11. 1. 5 « Définition des garanties » du chapitre XI de la convention collective du golf du 13 juillet 1998, au point 2 « Décès IPA » après le b « Invalidité permanente et absolue (IPA) » une nouvelle garantie ainsi rédigée :
« c) Frais d'obsèques :
En cas de décès du salarié, de son conjoint, ou de l'un de ses enfants à charge, et sur présentation de la facture correspondante, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à la personne qui les aura effectivement acquittés. Ce remboursement est toutefois limité à un plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
On entend par enfant à charge pour l'application de cette garantie l'enfant légitime, naturel, adoptif, ou recueilli du salarié, ayant moins de 18 ans ou moins de 26 ans s'il poursuit ses études et sans condition d'âge s'il est infirme ou invalide et titulaire à ce titre de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
On entend par conjoint, l'époux ou l'épouse du salarié, non séparé (e), non divorcé (e) de celui-ci. Est également assimilé au conjoint, le concubin ou le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité. »
Le taux de cotisation incluant cette nouvelle garantie demeure inchangé. Il est toutefois réparti comme suit :
| NON-CADRES | ||
|---|---|---|
| TA | TB | |
| Décès | 0, 19 % | 0, 19 % |
| Frais d'obsèques | 0, 05 % | ― |
| Incapacité de travail | 0, 15 % | 0, 20 % |
| Invalidité | 0, 09 % | 0, 09 % |
| Revalorisation (incluse dans le taux invalidité) | ― | ― |
| Cotisation totale | 0, 48 % | 0, 48 % |
La répartition de cette cotisation entre employeur et salarié demeure inchangée, tout en prenant en compte la nouvelle cotisation :
| COTISATION totale |
À LA CHARGE de l'employeur |
À LA CHARGE du salarié |
|
|---|---|---|---|
| TA-TB | TA-TB | TA-TB | |
| Décès | 0, 19 % | 0, 19 % | ― |
| Frais d'obsèques | 0, 05 % | ― | 0, 05 % |
| Incapacité de travail | 0, 15 % | ― | 0, 15 % |
| Invalidité | 0, 09 % | 0, 09 % | ― |
| Total | 0, 48 % | 0, 28 % | 0, 20 % |
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2008.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Les partenaires sociaux se sont réunis le 18 septembre 2006 pour examiner les comptes de résultat du régime de prévoyance de la période écoulée et discuter des propositions d'amélioration du régime faites par l'organisme assureur désigné.
A l'issue de cet examen, et compte tenu des bons résultats du régime de prévoyance, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer les garanties dudit régime par l'instauration d'une garantie frais d'obsèques conformément aux propositions faites par le GNP.
Rappel du champ d'application
de la convention collective du Golf
Article 1.1
Chapitre Ier
Objet et validité de la convention
Champ d'application
La présente convention est applicable, sur le territoire national (France métropolitaine et DOM) entre les entreprises ayant pour activité principale la gestion et l'exploitation de parcours de golf et des services s'y rattachant, et leurs salariés.
A la date d'arrêté d'extension de la convention collective nationale du sport, les partenaires sociaux négocieront les modalités d'intégration de la convention collective nationale du golf à celle du sport.
Avis d'interprétation étendu n° 1 relatif au champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998
Par « les entreprises ayant pour activité principale la gestion et l'exploitation de parcours de golf et des services s'y rattachant », les partenaires sociaux de la branche golf entendent notamment que toute entreprise dont l'activité vise à garantir la pérennité de cette dernière par et autour de l'exploitation de parcours de golf entre dans le champ d'application de la branche Golf.
Par « les activités s'y attachant », les partenaires sociaux de la branche Golf entendent toutes les activités inhérentes au parcours de golf, c'est-à-dire les activités déployées d'abord et avant tout pour répondre, principalement mais pas exclusivement, aux besoins du public golfeur et dont la viabilité économique dépend de l'existence dudit parcours. Sont notamment visées les activités de location ou de vente d'articles de matériel de sport, les activités de restauration et d'hébergement, les activités d'enseignement individuel ou collectif et/ou d'entraînement en vue de la compétition, les activités liées à l'animation d'une école de golf, les activités liées à l'organisation et/ou à l'accueil de compétitions de golf de quelque nature qu'elle soit.
La notion d'activité principale s'entend alors de la gestion et l'exploitation d'un ensemble d'activités ayant pour support le parcours de golf, l'activité golfique proprement dite mais également toutes les activités dont l'existence est indissociable de celle du parcours.
L'affiliation à la fédération française de golf est un indice pour déterminer l'activité de l'entreprise.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et, à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Le diplôme d'Etat spécialité « perfectionnement sportif » mention golf est intégré dans les groupes IV et V (colonne exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle) de la grille de classification des emplois.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1), aux termes desquelles la négociation quinquennale sur les classifications vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 2 juin 2008, art. 1er)
Le présent avenant conclu à la suite des négociations du 18 septembre 2007 complète la grille de classification des emplois de la convention collective nationale du golf.
Cet article annule et remplace certains paragraphes ou sous-articles de l'article 5. 1 des avenants n° s 15, 16 et 18 de la convention collective nationale du golf.
Article 5. 1
Durée légale du travail
5. 1. 2. Heures supplémentaires.
Conformément à l'article L. 223-4 du code du travail, sur demande de leur employeur ou de son représentant, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires.
Les 100 premières heures (ou 90 en cas de modulation) sont faites sur demande de l'employeur. Ces heures seront obligatoirement payées avec les majorations conventionnelles prévues. Cependant, elles pourront être récupérées, si le salarié en fait la demande expresse par écrit, et dans ce cas, cette décision devra être déposée par l'employeur auprès de l'inspection du travail dont dépend son entreprise (1). En effet, les partenaires sociaux rappellent que l'esprit du texte conventionnel est de rémunérer les heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, effectuées au-delà des 100 ou 90 premières heures en cas de modulation, seront faites sur demande de l'employeur et sur la base du volontariat pour le salarié. Dans ce cas, un salarié sera libre d'accepter ou de refuser de faire des heures supplémentaires. Tout refus ne pourra en aucun cas entraîner un licenciement pour motif réel et sérieux. Ces heures seront obligatoirement payées avec les majorations conventionnelles prévues. Cependant, elles pourront être récupérées, si le salarié en fait la demande expresse par écrit. De plus, cette décision devra être déposée par l'employeur auprès de l'inspection du travail dont dépend son entreprise. (2)
Aux termes de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires s'entendent des heures de travail effectif dépassant la durée légale du travail. Les heures supplémentaires sont décomptées sur une semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
5. 1. 2. 1. Dispositions générales.
5. 1. 2. 1. 1. Pour les premières heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur :
Pour les 100 premières heures supplémentaires annuelles :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
Pour les 90 premières heures supplémentaires annuelles en cas de modulation du temps de travail, en cas de dépassement du plafond hebdomadaire de modulation :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
5. 1. 2. 1. 2. Pour les heures supplémentaires suivantes effectuées à la demande de l'employeur et sur la base du volontariat de la part du salarié :
Pour les 100 heures supplémentaires annuelles suivantes, en cas de dépassement de la durée hebdomadaire légale :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
Pour les 40 heures supplémentaires annuelles suivantes, en cas de modulation du temps de travail, en cas de dépassement du plafond hebdomadaire de modulation :
Régime général : règlement
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Régime dérogatoire sur demande expresse écrite du salarié : récupération
a) Chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine donne lieu à une bonification de 25 %, soit 1 heure 15 minutes récupérées pour 1 heure travaillée ;
b) Les heures suivantes donnent lieu à une bonification de 50 %, soit 1 heure 30 minutes récupérées pour 1 heure travaillée.
5. 1. 2. 1. 3. Pour les heures supplémentaires faites en cas de dépassement de la durée annuelle du temps de travail effectif dans le cadre d'une modulation du temps de travail :
En cas de dépassement de la durée annuelle du temps de travail effectif dans le cadre d'une modulation du temps de travail, chacune de ces heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et sont obligatoirement payées. Cependant, sur demande expresse écrite du salarié, elles peuvent être récupérées et donner lieu à une bonification de 25 %.
Les heures effectuées au-delà de la 35e heure, si elles donnent lieu à paiement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures.
5. 1. 2. 1. 4. Repos compensateur légal.
Au repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, le repos compensateur légal défini par les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ainsi ce repos compensateur légal est calculé comme suit :
Dans les entreprises d'au plus 10 salariés :
Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.
Dans les entreprises de plus de 10 salariés :
― heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires, au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;
― heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.
Ce repos est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée. Chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Lorsque l'obligation de respecter le délai de 6 mois aurait pour effet de situer le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle il ne peut être pris, le délai de 6 mois se trouve suspendu dès l'ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci. Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles devra être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paie du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris.
5. 1. 3. Contingent annuel d'heures.
Le contingent annuel d'heures est fixé à 200 heures par an et par salarié.
En cas de modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures est fixé à 130 heures par an et par salarié.
(1) Termes exclus de l'extension.
(Arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er)
(2) Phrase exclue de l'extension.
(Arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er)
Les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer les dispositions négociées dans le présent avenant 12 mois après son extension.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel dès la date de publication de l'arrêté d'extension. Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Les partenaires sociaux souhaitent prolonger de 12 mois supplémentaires la période d'examen des dispositions négociées dans l'avenant n° 36.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel dès la date de publication de l'arrêté d'extension. Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Le présent avenant, conclu à la suite des négociations menées en 2007, se substitue de plein droit à certains articles relatifs au chapitre V concernant la durée du temps de travail de la convention collective nationale du golf.
Objet : avenant à la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 modificatif de l'article 1. 1 Champ d'application.
Il est ajouté à l'article 1. 1 Champ d'application les dispositions suivantes :
« Par " les entreprises ayant pour activité principale la gestion et l'exploitation de parcours de golf et des services s'y rattachant ”, les partenaires sociaux de la branche golf entendent notamment que toute entreprise, dont l'activité vise à garantir la pérennité de cette dernière par et autour de l'exploitation de parcours de golf, entre dans le champ d'application de la branche golf.
Par " les activités s'y attachant ”, les partenaires sociaux de la branche golf entendent toutes les activités inhérentes au parcours de golf, c'est-à-dire les activités déployées d'abord et avant tout pour répondre, principalement mais pas exclusivement, aux besoins du public golfeur et dont la viabilité économique dépend de l'existence dudit parcours. Sont notamment visées les activités de location ou de vente d'articles de matériel de sport, les activités de restauration et d'hébergement, les activités d'enseignement individuel ou collectif et / ou d'entraînement en vue de la compétition, les activités liées à l'animation d'une école de golf, les activités liées à l'organisation et / ou à l'accueil de compétitions de golf de quelque nature qu'elle soit, la maintenance du terrain et des espaces verts et sportifs attenants et / ou annexes.
La notion d'activité principale s'entend alors de la gestion et l'exploitation d'un ensemble d'activités ayant pour support le parcours de golf, l'activité golfique proprement dite mais également toutes les activités dont l'existence est indissociable de celle du parcours.
L'affiliation à la fédération française de golf est un indice pouvant déterminer l'activité de l'entreprise. »
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et, à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Par le présent avenant, le tableau de répartition de la cotisation entre employeur et salarié est modifié comme suit :
(En pourcentage.)
| COTISATION TOTALE | À LA CHARGE de l'employeur |
À LA CHARGE du salarié |
|||
|---|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA-TB | TA | TB | |
| Décès | 0, 19 | 0, 19 | 0, 19 | ― | ― |
| Frais d'obsèques | 0, 05 | ― | ― | 0, 05 | ― |
| Incapacité de travail | 0, 15 | 0, 20 | ― | 0, 15 | 0, 20 |
| Invalidité | 0, 09 | 0, 09 | 0, 09 | ― | ― |
| Total | 0, 48 | 0, 48 | 0, 28 | 0, 20 | 0, 20 |
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Il est créé un article :
« Article 9. 12
Droit individuel à la formation (DIF)
En application des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail (art.L. 933-1 et suivants de l'ancienne version du code du travail), un droit individuel à la formation (DIF) est instauré au bénéfice des salariés.
Les salariés en contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par le DIF.
9. 12. 1. Priorités d'utilisation
Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité telles que mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 et suivants du code du travail (art.L. 900-2 et L. 900-3 de l'ancienne version de code du travail).
9. 12. 2. Acquisition du DIF
9. 12. 2. 1. Salariés en CDI
A compter du 1er janvier 2009, tout salarié employé en contrat à durée indéterminée et disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie :
― à temps plein ou à temps partiel avec une durée supérieure à 2 / 3 de temps plein bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures cumulables pendant 6 ans ;
― à temps partiel avec une durée supérieure à 1 / 2 temps plein et inférieure ou égale à 2 / 3 de temps plein bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 14 heures cumulables ;
― à temps partiel avec une durée supérieure à 1 / 3 de temps plein et inférieure ou égale à 1 / 2 temps plein bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 10, 50 heures cumulables ;
― à temps partiel sur une durée inférieure ou égale à 1 / 3 de temps plein bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 7 heures cumulables.
En tout état de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 126 heures.
Les heures DIF sont calculées sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les droits ainsi acquis sont ouverts à compter du 1er janvier de l'année suivante.
En conséquence, les salariés bénéficient pour la période transitoire du 7 mai 2008 au 31 décembre 2008 d'un contingent d'heures équivalent aux règles établies plus haut.
A titre d'exemple : un salarié employé en contrat à durée indéterminée et disposant, au 7 mai 2008, d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie à temps plein ou à temps partiel avec une durée supérieure à 2 / 3 de temps plein, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures cumulables pendant 6 ans.
9. 12. 2. 2. Salariés en CDD
A compter du 1er janvier 2009, tout salarié employé en contrat à durée déterminée et justifiant avoir travaillé pendant au moins 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois dans la même entreprise, bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée calculée pro rata temporis de la durée annuelle du travail et de la durée du contrat de travail.
Le salarié :
― à temps plein ou à temps partiel avec une durée supérieure à 2 / 3 de temps plein, bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée calculée sur une base de 21 heures pour une période de 12 mois ;
― à temps partiel avec une durée supérieure à 1 / 2 temps plein et inférieure ou égale à 2 / 3 de temps plein bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée calculée sur une base de 14 heures pour une période de 12 mois ;
― à temps partiel avec une durée supérieure à 1 / 3 de temps plein et inférieure ou égale à 1 / 2 temps plein bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée calculée sur une base de 10, 50 heures pour une période de 12 mois ;
― à temps partiel sur une durée inférieure ou égale à 1 / 3 de temps plein bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée calculée sur une base de 7 heures pour une période de 12 mois.
Les droits ainsi acquis sont ouverts à compter du 4e mois en CDD.
9. 12. 2. 3. Absences et information au salarié
Pour le calcul des droits ouverts, les périodes d'absence du salarié, pour un congé maladie, de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation, sont intégralement prises en compte.
Chaque salarié en CDI est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF au 1er janvier, au plus tard le 31 janvier suivant.
Chaque salarié en CDD est informé par écrit des droits acquis au titre du DIF, à l'issue de ses 4 premiers mois, consécutifs ou non, de travail dans l'entreprise.
Il est conseillé d'informer régulièrement le salarié de ses droits acquis.
9. 12. 3. Mise en oeuvre du DIF
Le DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Cet accord est arrêté par écrit entre le salarié et l'employeur.L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse à la demande écrite du salarié.L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Les dépenses effectuées par l'employeur dans le cadre de cet accord (prise en charge du coût pédagogique, abondement du nombre d'heures prises en charge, rémunération ou allocation...) sont imputables sur son plan de formation.
Après avoir le cas échéant consulté l'OPCA désigné par la branche, Uniformation, sur les possibilités de financement, l'employeur informe le salarié des modalités de financement du DIF (coût pédagogique, frais annexes...).
Conformément à l' article L. 6323-12 du code du travail (art.L. 933-5 de l'ancienne version du code du travail), lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF désigné par la branche, Uniformation, assure la prise en charge financière de l'action, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et critères définis en son sein.
9. 12. 3. 1. Cumul avec d'autres moyens d'accès à la formation
Les actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les droits acquis avec d'autres moyens d'accès à la formation (périodes de professionnalisation, plan de formation...).
9. 12. 3. 2. Temps du DIF
Afin de faciliter l'utilisation du DIF, sa mise en oeuvre peut s'effectuer en tout ou partie pendant le temps de travail ou hors temps de travail selon les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Les heures de formation exécutées hors du temps de travail au titre du DIF sont indemnisées par une allocation de formation égale à 50 % du salaire net de référence ( art.D. 6321-6 et D. 6321-7 du code du travail ou art.D. 933-1 de l'ancienne version du code du travail).
Les heures de formation exécutées pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié.
9. 12. 3. 3. Mise en oeuvre du DIF à la rupture du contrat de travail
Départ ou mise à la retraite
En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF.
Démission
En cas de démission, le DIF peut être utilisé pour une action de formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience, sous réserve que l'action soit engagée avant la fin du préavis.
Licenciement sauf pour faute grave ou faute lourde
Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe, s'il y a lieu, le salarié de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Un montant théorique d'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise, pour financer l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation dont peut bénéficier le salarié licencié (sauf pour faute grave ou faute lourde).
A défaut de demande, l'allocation n'est pas due par l'employeur. »
Il est rajouté un article :
« Article 9. 3. 4
Répartition de la contribution professionnalisation
L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera réservé par l'OPCA pour les actions définies ci-dessous :
― contrats et périodes de professionnalisation ;
― financement des DIF prioritaires ;
― financement des CFA agréés par la branche ;
― financement de l'observatoire de la branche.
Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera la part de la collecte affectée à chacun des objectifs ci-dessus.
Cette délibération fixera la liste des CFA (centre de formation des apprentis) bénéficiaires, les modalités de leur financement ainsi que les actions de formation retenues.
La CPNEF établira chaque année la liste des actions de formation pouvant entrer dans la catégorie des " DIF prioritaires ” et pouvant être financées par l'OPCA avec les fonds collectés ci-dessus. »
Le présent avenant est applicable au 1er janvier 2009.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension. Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Les partenaires sociaux du golf réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Les partenaires sociaux du golf souhaitent en conséquence :
― réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;
― confirmer Uniformation comme organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dans son rôle de collecte et de gestion des fonds de la formation ;
― utiliser l'observatoire des métiers du golf pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;
― inciter les entreprises à anticiper leur besoin en compétences et les salariés à mettre en oeuvre le droit individuel à la formation tenant compte de la spécificité de la branche.
Le présent accord porte exclusivement sur le droit individuel à la formation.
Le chapitre IX de la convention collective du golf est complété par les dispositions suivantes.
La grille de classification des emplois prévue à l'article 10. 1 de la convention collective nationale du golf est supprimée et remplacée comme suit :
| GROUPE | DÉFINITION GÉNÉRALE | DÉFINITION COMPLÉMENTAIRE | EXEMPLES DE COMPÉTENCES acquises par diplôme ou expérience professionnelle |
|---|---|---|---|
| I Employés, ouvriers |
Exécution de tâches prescrites n'exigeant pas d'adaptation à l'emploi. | Effectue des tâches dont les conditions d'exécution sont indiquées par un responsable. | Sans formation spécifique ou sans expérience professionnelle |
| II Employés, ouvriers |
Exécution avec délégation de tâches prescrites exigeant une adaptation à l'emploi de courte durée. | Effectue sous le contrôle d'un responsable des tâches dont les conditions d'exécution peuvent comporter une part limitée d'initiative. | CAP BEP CS jardinier de golf CS mécanicien de golf ou expérience professionnelle équivalente |
| III Employés, ouvriers |
Exécution avec délégation de tâches prescrites exigeant une formation préalable et une adaptation à l'emploi. | Effectue sous le contrôle d'un responsable des tâches dont les conditions d'exécution peuvent comporter une part d'initiative. | Compétences confirmées ou supérieures à celles du groupe II ou équivalentes |
| IV Techniciens |
Prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation comportant une responsabilité technique : choix entre un nombre limité de modes d'exécution et de succession d'opérations ; possibilité d'emploi de moyens et de méthodes complexes. | Effectue sous le contrôle d'un responsable des tâches complexes avec l'initiative des conditions d'exécution, ce qui induit un contrôle discontinu de son activité et la nécessité de rendre compte dès la décision prise. | Bac BTA BEES golf 1er degré Brevet professionnel JEPS BT mécanicien TH jardinier de golf spécialisé TH intendant de terrain ou expérience professionnelle équivalente |
| V Techniciens, agents de maîtrise |
Responsable de mission chargé d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation : choix entre un nombre important de modes d'exécution et de succession d'opérations ; emploi de moyens et de méthodes complexes et nombreux. | Assure la responsabilité d'un service ou d'une mission et / ou l'organisation du travail d'une ou plusieurs personnes, ce qui induit un contrôle discontinu de son activité et l'obligation de rendre compte régulièrement à des périodes non déterminées ; bénéficie d'une autonomie technique définie et encadrée sous contrôle d'une autorité hiérarchique et / ou fonctionnelle. | BTS DUT TH intendant de terrain ou équivalent BEES golf 2e degré DUT GEA golf Diplôme d'Etat (DE) spécialisé perfectionnement sportif mention golf ou expérience professionnelle équivalente |
| VI Cadres |
Direction d'un secteur d'activité sous le contrôle de la direction du golf ou direction de golf. | Assume la responsabilité de la réalisation des objectifs fixés par une autorité hiérarchique supérieure ; bénéficie d'une autonomie technique totale ; a un pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des actions décidées par une autorité supérieure. | Diplôme d'Etat supérieur (DES) spécialisé perfectionnement sportif mention golf Compétences confirmées ou supérieures à celles du groupe V ou équivalentes |
| VII Cadres |
Direction avec délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de l'association ou de l'entreprise.A la charge de proposer les moyens de mise en oeuvre et de prendre les mesures d'application après accord. | Arrête les objectifs et les moyens avec les instances statutaires et en assure la réalisation ; a un pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne les mesures d'application, la réalisation, le suivi et le contrôle des actions décidées par une autorité supérieure. | Compétences confirmées ou supérieures à celles du groupe VI ou équivalentes |
| Hors groupe | Mandataires sociaux, directeurs généraux. | ||
| NB. ― Les diplômes ou expériences professionnelles cités en exemples concernent l'ensemble des professions présentes dans les entreprises relevant de la présente convention ; cette liste n'est pas exhaustive. | |||
La grille des emplois repères prévue à l'article 10. 1 de la convention collective nationale du golf est supprimée et remplacée comme suit :
Emplois repères
| ENTRETIEN DE TERRAIN | ACCUEIL ET ANIMATION | ADMINISTRATION services généraux |
ENSEIGNEMENT | BOUTIQUE | BAR RESTAURANT |
|---|---|---|---|---|---|
| Ouvrier jardinier Practiceman |
Personnel d'accueil Caddy master Starter Commissaire de parcours |
Femme de ménage | Vendeur | Plongeur Commis de cuisine Serveur Commis de salle |
|
| Ouvrier jardinier Jardinier de golf Mécanicien de golf Fontainier |
Personnel d'accueil Animateur de garderie Animateur de parcours |
Aide-comptable | Vendeur | Commis de cuisine Barman Serveur Chef de partie |
|
| Jardinier de golf Jardinier spécialisé Mécanicien de golf Fontainier Responsable entretien terrain |
Personnel d'accueil Responsable d'accueil Animateur de garderie |
Comptable 1er échelon Secrétaire comptable Responsable des services généraux |
Enseignant de golf | Vendeur Responsable boutique |
Premier de cuisine Chef de rang Chef de partie Second de cuisine |
| Jardinier spécialisé Intendant de terrain d'une micro ou d'une petite structure Intendant de terrain adjoint d'une structure standard |
Responsable d'équipe d'accueil | Comptable 2e échelon Directeur de golf d'une micro-structure Adjoint de direction d'une petite structure |
Enseignant de golf Entraîneur de club |
Responsable boutique Gestionnaire boutique |
Chef de cuisine Chef de rang Responsable de salle Maître d'hôtel |
| Intendant de terrain d'une petite structure Intendant de terrain adjoint d'une structure standard Intendant de terrain d'une structure standard à délégation strictement limitée |
Responsable d'équipe d'accueil et de gestion sportive | Directeur adjoint de golf Directeur de golf d'une petite structure Adjoint de direction d'une structure standard |
Enseignant de golf Responsable enseignement Entraîneur de club Entraîneur de haut niveau |
Gestionnaire boutique | Responsable restauration Maître d'hôtel Chef de cuisine Directeur de restauration |
| Intendant de terrain d'une structure standard Surintendant de terrain |
Directeur de golf d'une structure standard | Responsable enseignement Entraîneur de club Entraîneur de haut niveau |
Directeur de restauration | ||
| Surintendant de terrain | Directeur de golf | Entraîneur de haut niveau |
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Le présent avenant, conclu à la suite des négociations du 16 septembre 2009, complète la grille de classification des emplois et la grille des emplois repères de la convention collective nationale du golf.
L'article 4. 2. 2 « Période d'essai » est supprimé et remplacé comme suit :
« 4. 2. 2. 1. Durée de la période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
― pour les employés, ouvriers : 2 mois ;
― pour les techniciens, agents de maîtrise : 3 mois ;
― pour les cadres : 4 mois.
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
4. 2. 2. 2. Renouvellement de la période d'essai
La période d'essai est renouvelable une fois ; ce dernier doit être exceptionnel et faire l'objet d'une notification motivée et écrite avec l'accord des parties.
La durée totale de la période d'essai ne peut excéder le double de la durée initiale prévue à l'article 4. 2. 2. 1.
4. 2. 2. 3. Rupture de la période d'essai
a) Obligation de prévenance par l'employeur
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter les délais suivants :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Ces délais doivent être inclus dans la période d'essai initiale.
b) Obligation de prévenance par le salarié
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter les délais suivants :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Ces délais peuvent dépasser la période d'essai initialement prévue.
4. 2. 2. 4. Période d'essai à la suite d'un stage
Lorsqu'un contrat de travail est proposé à l'issue d'un stage, la durée de la période d'essai est diminuée de la durée du stage, sans que la période d'essai ne soit réduite de plus de la moitié. »
L'article 4. 4. 3 « La retraite » est supprimé et remplacé comme suit :
« 4. 4. 3. 1. Le départ à la retraite
Le départ volontaire en retraite est à l'initiative du salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse (à taux plein ou, à défaut, à taux réduit).
Le salarié devra observer un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.
Le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement conventionnelle plafonnée à 3 fois le salaire mensuel brut.
L'indemnité de départ volontaire à la retraite est assujettie en totalité aux charges sociales et à la CSG-CRDS. Elle peut être imposable selon son montant et la situation fiscale du salarié.
4. 4. 3. 2. La mise à la retraite
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint un âge déterminé fixé par le code de la sécurité sociale (exemple en 2009 : 65 ans).
4. 4. 3. 2. 1. Procédure
L'employeur doit interroger le salarié par écrit, 3 mois avant qu'il n'atteigne l'âge fixé par le code de la sécurité sociale, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a 1 mois pour répondre.
En cas de réponse négative, ou si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'interroger le salarié, aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 année. La même procédure s'applique ensuite chaque année jusqu'aux 70 ans de l'intéressé. Ainsi, dans ce cas de figure, l'employeur ne pourra prononcer de mise à la retraite d'office qu'à compter des 70 ans du salarié.
Le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement conventionnelle.
L'indemnité de mise à la retraite est exonérée des charges sociales et de la CSG-CRDS. Elle n'est pas imposable. »
L'article 4. 4. 4. 1 est complété par l'ajout du paragraphe suivant :
« Selon les dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1233-2 modifiés par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, article 4, parue au Journal officiel du 26 juin 2008, tout licenciement pour motif personnel ou pour motif économique doit être motivé individuellement dans les conditions définies par le code du travail et justifié par une cause réelle et sérieuse. »
L'article 4. 4. 4. 4 « L'indemnité de licenciement » est supprimé et remplacé comme suit :
« La rupture du contrat de travail du fait du licenciement pour motif autre que la faute grave ou lourde donne lieu au versement d'une indemnité fixée comme suit :
― pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise : 1 / 5 du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 1 an, augmentée de 2 / 15 du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 10e année.
― pour les cadres : 1 / 5 du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 1 an, augmentée de 1 / 5 du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 10e année.S'y ajoute un complément forfaitaire d'un demi-salaire mensuel après 5 ans ou d'un salaire mensuel après 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité conventionnelle de licenciement est exonérée de charges sociales et de CSG-CRDS. Elle n'est pas imposable dans les limites légales. »
L'article suivant est ajouté :
« 4.4.5. Rupture conventionnelle
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (Journal officiel du 26 juin 2008) portant modernisation du marché du travail a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat d'un commun accord, celle de la rupture conventionnelle.
4.4.5.1. La procédure légale de rupture conventionnelle
4.4.5.1.1. Entretiens
La rupture conventionnelle est subordonnée à un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l'employeur peuvent se faire assister.
Le salarié peut se faire assister selon 2 modalités distinctes :
1. En présence d'institutions représentatives du personnel, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié ;
2. En l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Lorsque le salarié se fait assister pendant l'entretien, il doit en avertir son employeur auparavant. L'employeur peut également se faire assister si le salarié en fait lui-même l'usage. Si le salarié vient seul, l'employeur ne peut pas se faire assister.
Si l'employeur souhaite se faire assister, il en informe à son tour le salarié (de préférence par écrit). L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
L'employeur ne peut pas, tout comme le salarié, se faire assister par un avocat lors des entretiens.
Trois entretiens au minimum doivent être organisés :
― un premier entretien de cadrage, qui permet d'engager les pourparlers ;
― un entretien de négociations pendant lequel on définit les conditions financières et matérielles de la rupture ;
― un entretien dédié à la signature de la rupture conventionnelle, qui doit notamment porter sur :
― le montant de l'indemnité ;
― la date de la rupture ;
― l'utilisation ou non du droit individuel à la formation ;
― les autres avantages, tels que le véhicule de fonction, le téléphone portable, etc.
4.4.5.1.2. Signature d'un formulaire d'homologation
Un formulaire de demande d'homologation doit être signé concomitamment par l'employeur et le salarié. Il est établi en 3 exemplaires dont 1 sera envoyé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
4.4.5.1.3. Délai de rétractation
A compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
Le délai de 15 jours calendaires démarre le lendemain de la date de signature et se termine au 15e jour à 24 heures (par exemple, pour une convention de rupture signée le 1er mars, le délai expire le 16 mars à minuit).
Il peut donc s'agir d'une lettre remise en main propre contre décharge ou d'une lettre recommandée avec avis de réception.
La rétractation n'a pas à être motivée. Si une des deux parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et la relation de travail se poursuit comme avant.
4.4.5.1.4. Demande d'homologation
La demande d'homologation peut être envoyée dès le lendemain de l'expiration du délai de rétractation, par l'une ou l'autre des parties. Il est fortement conseillé d'envoyer la demande d'homologation par lettre recommandée avec avis de réception ; elle peut cependant être remise en direct au service compétent.
L'envoi doit être fait auprès de la DDTEFP dont relève l'établissement où est employé le salarié.
A réception par la DDTEFP compétente, la demande sera datée et un avis de réception sera adressé aux deux parties. Sur cet avis de réception seront indiquées la date d'arrivée de la demande ainsi que la date à laquelle le délai d'instruction expire.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la date de réception, pour s'assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties.
L'homologation sera acquise à défaut de refus exprès d'homologation avant cette date d'expiration.
A défaut de notification de la DDTEFP dans les 15 jours ouvrables, l'homologation est réputée acquise.
En cas de refus d'homologation, il n'y a pas rupture du contrat. Celui-ci doit se poursuivre.
4.4.5.1.5. Cessation du contrat de travail
Le contrat peut être rompu au plus tôt le lendemain du jour de la notification de l'acceptation de l'homologation ou, en cas de silence de la DDTEFP après que le délai d'instruction s'est écoulé, après réception de la demande par la DDTEFP.
4.4.5.2. La procédure légale de rupture conventionnelle de salariés protégés
La procédure de rupture conventionnelle d'un contrat de travail d'un salarié protégé mixe les règles de la procédure conventionnelle et celles de la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé. Il faut se conformer aux dispositions légales spécifiques applicables.
4.4.5.3. L'indemnité de rupture conventionnelle
Le montant de l'indemnité de rupture est égal au minimum au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Par ailleurs, l'employeur doit informer le salarié sur le régime social et fiscal de cette indemnité et lui confirmer le régime applicable par écrit, en annexe de la convention de rupture.
L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie de l'exonération prévue pour les indemnités de licenciement si le salarié n'a pas atteint l'âge à partir duquel il peut faire liquider une retraite d'un régime vieillesse de base.
Dans le cas inverse, c'est-à-dire si le salarié a atteint l'âge à partir duquel il peut faire liquider sa pension de vieillesse, l'indemnité conventionnelle perd son caractère exonéré. »
L'article 4. 5. 2 est supprimé et remplacé comme suit :
« 4. 5. 2. Le reçu pour solde de tout compte
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l'article L. 122-17 du code du travail ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de 6 mois à compter de sa signature.A compter de ce délai il devient libératoire pour l'employeur. »
L'article 5. 1. 2. « Heures supplémentaires » est modifié comme suit :
La partie de phrase suivante du 2e paragraphe : « et, dans ce cas, cette décision devra être déposée par l'employeur auprès de l'inspection du travail dont dépend son entreprise » est supprimée.
La dernière phrase du 3e paragraphe : « De plus, cette décision devra être déposée par l'employeur auprès de l'inspection du travail dont dépend l'entreprise » est supprimée.
La clause 2 de l'avenant n° 36 de la convention collective nationale du golf relatif à la durée du temps de travail signé le 20 novembre 2007 est modifiée comme suit :
« Article 2
Clause de révision
Les partenaires sociaux souhaitent prolonger de 12 mois supplémentaires la période d'examen des dispositions négociées dans l'avenant n° 36. »
L'article suivant est ajouté :
« 5. 1. 4. Informations des salariés
L'employeur doit consulter au moins une fois par an le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sur les modalités d'utilisation du contingent et de son dépassement. »
L'article 7. 1. 2 est supprimé et remplacé comme suit :
« 7. 1. 2. La durée minimale du travail
Tout salarié en CDI qui justifie au cours de la période de référence avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps de travail effectif de 10 jours a acquis 2 jours et demi ouvrables de congé par mois de travail.
Tout salarié en CDD bénéfice des droits à congés payés dès le premier jour de travail. »
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et, à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Le présent avenant conclu à la suite des négociations menées en 2009 se substitue de plein droit ou complète certains articles de la convention collective nationale du golf.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en commission paritaire prévoyance de la branche du golf le 1er juillet 2009 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance mis en place par l'accord n° 4 du 1er octobre 1999, étendu par arrêté du 5 avril 2000.
A l'issue de cette réunion, les partenaires sociaux décident de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur des garanties incapacité de travail, invalidité, décès, pour une durée de 6 mois, soit jusqu'au 31 décembre 2009.
Article unique
Le présent avenant prend effet le 1er juillet 2009 pour l'ensemble des entreprises.
Cet article est rédigé comme suit :
« 2. 3. 1. Objet du fonds d'aide au développement du paritarisme
Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :
― les remboursements de frais des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs participant aux réunions et travaux relatifs, d'une part, à la convention collective nationale du golf et à son évolution et, d'autre part, au fonctionnement de la convention du golf :
― commission paritaire nationale golf ;
― commission paritaire nationale emploi formation ;
― commission paritaire nationale de prévoyance ;
― commission paritaire nationale d'interprétation ;
― groupes de travail et commissions décidés dans un cadre paritaire ;
― la mise en oeuvre d'études, d'enquêtes sur la branche ou d'actions décidées par les partenaires sociaux dans le cadre de la commission paritaire golf et sur proposition des autres commissions paritaires.
2. 3. 2. Gestion du fonds d'aide pour le développement du paritarisme
Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en charge des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Un règlement intérieur sera négocié par les partenaires sociaux afin de préciser les frais qui seront pris en charge par le fonds.
Un mandat de gestion du fonds sera établi par les partenaires sociaux ; il devra notamment mentionner le choix du gestionnaire, les frais de gestion, les modalités de présentation des comptes annuels, le choix des placements financiers, etc.
Un préciput peut être accordé en fin d'année aux organisations syndicales représentant les employeurs et les salariés : les modalités d'évaluation et d'attribution sont fixées dans le règlement intérieur de l'association " Fonds d'aide au développement du paritarisme pour la convention collective nationale du golf ".
2. 3. 3. Financement du fonds d'aide au développement du paritarisme
2. 3. 3. 1. Montant de la cotisation
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge de toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Cette cotisation est assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0, 05 % et sera appelé dès le premier euro.
Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
2. 3. 3. 2. Collecte de la cotisation
L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, Uniformation, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions. »
La cotisation fixée à l'article 2. 2. 3 pour les frais de fonctionnement de la CPNEF est supprimée. Le financement de la CPNEF est inclus dans la cotisation fixée au nouvel article 2. 3. 3. 1.
Cet article est ainsi modifié :
« Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les modalités de son fonctionnement, notamment :
― la périodicité et le calendrier des réunions ;
― l'élection d'un (e) président (e) et d'un (e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme. »
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension. Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail à la direction des relations du travail.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux de la branche professionnelle du golf se sont réunis en commission paritaire de prévoyance le 18 novembre 2009 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance du personnel cadre instauré par l'avenant n° 4 du 1er octobre 1999 et prolongé par l'avenant n° 31 du 17 mars 2005.
A l'issue de cette réunion, les partenaires sociaux décident de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur des garanties incapacité de travail, invalidité, décès (sous forme d'un capital) et l'OCIRP en tant qu'organisme assureur de la rente éducation pour la durée allant du 1er janvier au 31 décembre 2010.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2010.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux de la branche professionnelle du golf se sont réunis en commission paritaire de prévoyance le 18 novembre 2009 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance prévu au chapitre XI de ladite convention collective.
A l'issue de cette réunion, les partenaires sociaux décident de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur des garanties incapacité de travail, invalidité, décès, pour une durée de 1 an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2010.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2010.
La certification d'intendant de terrain de golf est intégré dans les groupes V, VI et VII, colonne « Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle », de la grille de classification des emplois.
Le TH intendant de terrain est supprimé des groupes IV et V, colonne « Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle », de la grille de classification des emplois.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Le présent avenant conclu à la suite des négociations du 18 novembre 2009 complète la grille de classification des emplois de la convention collective nationale du golf.
Les dispositions de l'article 11.1 « Prévoyance » du chapitre XI « Prévoyance. – Mutuelle. – Retraite » sont remplacées comme suit :
« 11.1. Prévoyance des salariés non cadres
11.1.1. Champ d'application
1. Entreprises concernées par l'accord collectif de prévoyance
Sont concernées par le présent accord toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Salariés couverts
Pour la garantie décès, tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article sont couverts sans condition d'ancienneté.
Pour la garantie incapacité et invalidité de travail, sont couverts par le présent accord tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à l'exception des salariés visés à l'article 11.1.6.
Sont exclus du présent accord les salariés non cadres bénéficiant d'un contrat de travail à durée déterminée de moins de 12 mois. (1)
11.1.2. Organismes assureurs
La gestion du régime de prévoyance défini par le présent accord est assurée par CCPMA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris.
Il est précisé que la rente éducation est garantie par l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, sis 10, rue Camba-cérès, 75008 Paris.
11.1.3. Adhésion des entreprises et affiliation des salariés
1. Adhésion des entreprises
L'adhésion au contrat collectif de prévoyance mettant en œuvre le régime défini par le présent accord est obligatoire pour l'ensemble des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Cependant, les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance au 1er janvier 2011 et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau de prestations supérieures à celles définies à l'article 11.1.4 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.
En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2011 un régime de prévoyance d'un niveau égal ou inférieur aux garanties définies à l'article 11.1.4 doivent le résilier de manière à rejoindre le régime conventionnel ainsi défini à compter de la date de son entrée en vigueur.
2. Affiliation des salariés
Le présent accord a pour objet l'affiliation de l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2 au contrat collectif de prévoyance.
Pour la garantie décès, l'affiliation prendra effet à compter de l'embauche du salarié.
Seuls les salariés non cadres ayant acquis 3 mois d'ancienneté et plus dans l'entreprise seront affiliés aux garanties invalidité, incapacité temporaire et permanente de travail. L'affiliation prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant l'acquisition de la condition d'ancienneté.
Les salariés visés à l'article 11.1.6 pourront être affiliés dès leur embauche.
Les garanties « incapacité temporaire, incapacité permanente, invalidité et décès » définies par le présent accord, et dont bénéficient l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base du résumé des garanties définies à l'article 11.1.4.
11.1.4. Définition des garanties
1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base, régime agricole ou régime général.
Délai de franchise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur conformément aux articles L. 1226-1 et suivants du code du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la mensualisation).
Condition d'ancienneté :
L'indemnité journalière complémentaire sera versée à tous les salariés non cadres ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à l'exception des salariés visés à l'article 11.1.6, qui pourront bénéficier de l'indemnité journalière complémentaire dès leur embauche.
Montant de l'indemnisation :
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié qui, par le fait d'un nombre d'heures insuffisant (moins de 200 heures par trimestre civil), n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 15 % du salaire de référence |
15 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) | |
Durée de l'indemnisation :
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des trois événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base ou mise à la retraite.
2. Invalidité et incapacité permanente
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d'incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d'une pension complémentaire d'un montant égal à 20 % du salaire annuel de référence.
Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
– un capital décès ;
– une rente éducation ;
– le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
– les personnes ayant conclu un Pacs ;
– les concubins, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libres de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme « à charge » :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
– les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,
Et ce :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.
Capital décès :
En cas de décès du salarié, CCPMA Prévoyance verse au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital d'un montant égal à 100 % du salaire annuel de référence.
En l'absence de désignation par le salarié, le capital sera versé dans l'ordre suivant :
– au conjoint ;
– à défaut, aux enfants ;
– à défaut, aux parents ;
– à défaut, aux grands-parents ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation :
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente égale à :
– 5 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B jusqu'au 16e anni-versaire ;
– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 16e anniversaire au 18e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B de référence du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins de père et de mère.
Remboursement des frais d'obsèques :
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supporté. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions :
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
– les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
– les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.
11.1.5. Salaire annuel de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement.
Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels soumis à cotisations sociales.
11.1.6. Salariés travaillant dans la branche du golf
Les salariés non cadres ayant acquis préalablement le bénéfice de la garantie dans une autre entreprise relevant du champ d'application de l'accord font l'objet, à leur demande et sans condition d'ancienneté, d'un transfert de leurs droits aux garanties définies à l'article 11.1.4 dès lors que leur embauche intervient au plus tard dans les 9 mois suivant la fin de leur précédent contrat de travail.
La demande d'un transfert des droits aux garanties devra être formulée par le salarié au moment de l'embauche.
Si le salarié ne justifie pas de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et que par conséquent il ne peut prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient :
– à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
– à compter du 8e jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur en application des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail.
11.1.7. Revalorisation des prestations
Les prestations servies par CCPMA Prévoyance au titre des garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente de travail sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Les prestations complémentaires d'incapacité de travail, temporaire et permanente, dont le versement est maintenu par un précédent organisme assureur au niveau atteint à la date d'effet de l'adhésion au contrat collectif de prévoyance ou à la date d'entrée dans le groupe assuré sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Le montant des prestations rente éducation fait l'objet d'une revalorisation en fonction d'un coefficient et d'une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.
11.1.8. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance
Les anciens salariés non cadres dont le contrat de travail a été rompu (sauf licenciement pour faute lourde) peuvent, sous certaines conditions, continuer à bénéficier des garanties du présent régime de prévoyance.
Conditions de maintien des droits :
Afin de continuer à bénéficier des garanties, les anciens salariés doivent remplir les conditions suivantes :
– avoir été affiliés et ouvrir droit au présent régime avant la rupture de leur contrat de travail ;
– ne pas avoir renoncé au droit à portabilité dans le délai de 10 jours suivant la date de rupture de leur contrat de travail ;
– être indemnisé par le régime de l'assurance chômage.
Le salarié devra justifier auprès de son ancien employeur de ses droits à l'assurance chômage.
Durée du maintien des droits :
La durée de ce maintien est égale à la durée du dernier contrat de travail de l'ancien salarié appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance du présent régime cesse :
– à la fin de la durée de la portabilité, soit au plus tard 9 mois après la rupture du contrat de travail ;
– à la date de reprise d'une activité professionnelle par l'ancien salarié non cadre ;
– dès lors que l'ancien salarié non cadre ne bénéficie plus des prestations de l'assurance chômage ;
– en cas de révision ou de dénonciation du présent régime par l'une des parties.
Financement :
Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance est acquis sans versement de cotisation supplémentaire lors de la rupture du contrat de travail. Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation.
Indemnisation pendant la période de portabilité :
Les garanties incapacité de travail ne peuvent avoir pour effet de porter le total des indemnités nettes servies à l'ancien salarié non cadre par les régimes de base et complémentaires à une somme supérieure à celles des allocations chômage nettes qu'il aurait perçues au titre de la même période.
11.1.9. Cotisations
1. Taux, assiette, répartition des cotisations
Les cotisations servant au financement des garanties définies dans le présent accord sont assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1 du présent accord.
Elles sont appelées pour les salariés :
– dès l'embauche, pour les cotisations décès ;
– à compter de 3 mois, pour les garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente.
Pour les salariés visés à l'article 11.1.6, l'ensemble des cotisations sera appelé à compter de la nouvelle embauche.
(En pourcentage.)
| Prestation | Tranche A | Tranche B | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total |
| Capitaux décès toutes causes | 0,13 |
|
0,13 | 0,13 |
|
0,13 |
| Frais d'obsèques |
|
0,02 | 0,02 |
|
|
|
| Rente éducation | 0,06 | 0,06 | 0,12 | 0,05 | 0,07 | 0,12 |
| Total décès | 0,19 | 0,08 | 0,27 | 0,18 | 0,07 | 0,25 |
| Incapacité temporaire d'origine privée |
|
0,08 | 0,08 |
|
0,08 | 0,08 |
| Incapacité temporaire d'origine professionnelle |
|
0,04 | 0,04 |
|
0,04 | 0,04 |
| Incapacité permanente et invalidité | 0,10 |
|
0,10 | 0,10 |
|
0,10 |
| Totalité incapacité et invalidité | 0,10 | 0,12 | 0,22 | 0,10 | 0,12 | 0,22 |
| Total décès + incapacité | 0,29 | 0,20 | 0,49 | 0,28 | 0,19 | 0,47 |
2. Caractère obligatoire du régime
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
3. Evolution ultérieure des cotisations
Toute augmentation de cotisation fera l'objet d'une nouvelle négociation et d'un avenant.
11.1.10. Réexamen du régime
Les parties signataires examineront au moins tous les 5 ans, sur la base des résultats communiqués chaque année par CCPMA Prévoyance, les conditions et les modalités de la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
11.1.11. Durée. – Révision. – Dénonciation
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment par les parties signataires du présent accord. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois.
En cas de dénonciation du présent accord ou de changement d'organisme assureur :
– les prestations d'incapacité temporaire et permanente en cours de service seront maintenues par CCPMA Prévoyance à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
– il appartiendra aux parties signataires du présent accord d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire et permanente ;
– la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés par CCPMA Prévoyance au titre des garanties incapacité temporaire et permanente prévues au présent accord. »
(1) Alinéa du 2 de l'article 11.1.1 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1242-14 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2011, art. 1er)
Les dispositions du présent accord prendront effet le 1er janvier 2011.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Le présent avenant abroge l'avenant n° 4 du 1er octobre 1999 et modifie les dispositions du chapitre XI « Prévoyance. – Mutuelle. – Retraite » :
L'article 11.2 « Garantie frais médicaux » est remplacé par l'article 11.2 « Prévoyance des salariés cadres ».
L'article 11.2 « Garantie frais médicaux » devient l'article 11.3 « Complémentaire frais de santé pour les salariés cadres et non cadres ».
L'article 11.3 « Retraite complémentaire » devient l'article 11.4 « Retraite complémentaire ».
L'article 11.2 « Prévoyance des salariés cadres » est rédigé comme suit :
« 11.2. Prévoyance des salariés cadres
11.2.1. Champ d'application
1. Entreprises concernées par l'accord collectif de prévoyance
Sont concernées par le présent accord toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Salariés couverts
Sont couverts par le présent accord tous les salariés cadres des entreprises visées au 1 du présent article sans condition d'ancienneté.
Toutefois, le régime mis en place dans le cadre de la convention collective précitée ne s'applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.
11.2.2. Organismes assureurs
La gestion du régime de prévoyance défini par le présent accord est assurée par CCPMA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 21, rue de la Bienfaisance,75008 Paris.
Il est précisé que la rente éducation et la rente de conjoint sont garanties par l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, sis 10, rue Cambacérès,75008 Paris.
11.2.3. Adhésion des entreprises et affiliation des salariés
1. Adhésion des entreprises
L'adhésion au contrat collectif de prévoyance mettant en œuvre le régime défini par le présent accord est obligatoire pour l'ensemble des entreprises visées à l'article 11.2.1.1.
Cependant, les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance au 1er janvier 2011 et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau de prestations supérieures à celles définies à l'article 11.2.4 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.
En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2011 un régime de prévoyance d'un niveau égal ou inférieur aux garanties définies à l'article 11.2.4 doivent le résilier de manière à rejoindre le régime conventionnel ainsi défini à compter de la date de son entrée en vigueur.
2. Affiliation des salariés
Le présent accord a pour objet l'affiliation de l'ensemble des salariés visés à l'article 11.2.1.2 au contrat collectif de prévoyance.
L'affiliation pour l'ensemble des garanties prend effet à compter de l'embauche du salarié.
Les garanties « incapacité temporaire, incapacité permanente, invalidité et décès » définies par le présent accord, et dont bénéficient l'ensemble des salariés visés à l'article 11.2.1.2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base du résumé des garanties définies à l'article 11.2.4.
11.2.4. Définition des garanties
1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base-régime général.
Délai de franchise :
Si le salarié ne justifie pas de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et que par conséquent il ne peut prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient :
– à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
– à compter du 8e jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
– le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur en application des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail.
Condition d'ancienneté :
L'indemnité journalière sera versée à tous les salariés cadres sans condition d'ancienneté dans l'entreprise.
Montant de l'indemnisation :
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié qui, par le fait d'un nombre d'heures insuffisant (moins de 200 heures par trimestre civil), n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB/ TC |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 20 % du salaire de référence |
70 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle |
100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) |
|
Durée de l'indemnisation :
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des 3 événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base et mise à la retraite.
2. Invalidité et incapacité permanente
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d'incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d'une pension complémentaire d'un montant égal à :
– 20 % du salaire de référence pour la tranche A ;
– 70 % du salaire de référence pour les tranches B et C.
Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
– un capital décès ;
– une rente éducation ;
– une rente de conjoint ;
– le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
– les personnes ayant conclu un Pacs ;
– les concubins, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libres de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme « à charge » :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
– les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,
Et ce :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.
Capital décès :
En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné un capital d'un montant égal à 110 % du salaire annuel de référence.
Le capital sera versé en premier lieu au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié et, en l'absence de désignation, dans l'ordre suivant :
– au conjoint ;
– à défaut, aux enfants ;
– à défaut, aux parents ;
– à défaut, aux grands-parents ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Majoration :
Le capital de base est majoré de :
– 50 % par enfant à charge au moment du décès ;
– 50 % en cas de décès accidentel.
L'accident se définit, d'une façon générale, comme l'atteinte corpo-relle, mais non intentionnelle de la part du participant, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
Le décès ne peut être considéré comme accidentel que s'il survient dans un délai maximum de 12 mois à compter du jour de l'accident. La preuve de la nature accidentelle du décès ou de la relation de cause à effet entre l'accident et le décès incombe aux bénéficiaires. En outre, l'affiliation du participant au contrat doit toujours être en vigueur à la date du décès.
Invalidité absolue et définitive :
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation :
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente égale à :
– 5 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC jusqu'au 16e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 16e au 18e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre ses études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins de père et de mère.
Rente de conjoint :
En cas de décès du salarié, il est versé au conjoint survivant une rente viagère d'un montant égal à 15 % du salaire annuel brut TA/ TB.
Remboursement des frais d'obsèques :
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supporté. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions :
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
– les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
– les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.
11.2.5. Salaire annuel de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement.
Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels soumis à cotisations sociales.
11.2.6. Revalorisation des prestations
Les prestations servies par CCPMA Prévoyance au titre des garanties incapacité temporaire et permanente de travail sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Les prestations complémentaires d'incapacité de travail, temporaire et permanente, dont le versement est maintenu par un précédent organisme assureur au niveau atteint à la date d'effet de l'adhésion au contrat collectif de prévoyance ou à la date d'entrée dans le groupe assuré, sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Le montant des prestations rente éducation et rente de conjoint font l'objet d'une revalorisation en fonction d'un coefficient et d'une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.
11.2.7. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance
Les anciens salariés cadres dont le contrat de travail a été rompu (sauf licenciement pour faute lourde) peuvent sous certaines conditions continuer à bénéficier des garanties du présent régime de prévoyance.
Condition de maintien des droits :
Afin de continuer à bénéficier des garanties, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :
– avoir été affiliés et ouvrir droit au présent régime avant la rupture de leur contrat de travail ;
– n'avoir pas renoncé au droit à portabilité dans le délai de 10 jours suivant la date de rupture de leur contrat de travail ;
– être indemnisés par le régime de l'assurance chômage.
Le salarié devra justifier auprès de son ancien employeur de ses droits à l'assurance chômage.
Durée du maintien des droits :
La durée de ce maintien est égale à la durée du dernier contrat de travail de l'ancien salarié appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance est acquis sans versement de cotisation supplémentaire lors de la rupture du contrat de travail. Le financement du maintien de ces garanties étant assuré par un système de mutualisation.
Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance du présent régime cesse :
– à la fin de la durée de la portabilité, soit au plus tard 9 mois après la rupture du contrat de travail ;
– à la date de reprise d'une activité professionnelle par l'ancien salarié cadre ;
– dès lors que l'ancien salarié cadre ne bénéficie plus du régime de l'assurance chômage ;
– en cas de révision ou de dénonciation du présent régime par l'une des parties.
Indemnisation pendant la période de portabilité :
Les garanties incapacité de travail ne peuvent avoir pour effet de porter le total des indemnités nettes servies à l'ancien salarié cadre par les régimes de base et complémentaires à une somme supérieure à celles des allocations chômage nettes qu'il aurait perçues au titre de la même période.
11.2.8. Cotisations
1. Taux, assiette, répartition des cotisations
Les cotisations servant au financement des garanties définies dans le présent accord sont assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant
dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale, la cotisation étant répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du participant.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises.
Elles sont appelées pour les salariés dès leur embauche.
(En pourcentage.)
| Prestation | Tranche A | Tranches B et C | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Part patronale | Part salariale | Totale | Part patronale | Part salariale | Totale |
| Capital décès | 0,47 |
|
0,47 | 0,25 |
|
0,25 |
| Rente éducation | 0,16 |
|
0,16 | 0,16 |
|
0,16 |
| Rente de conjoint* (TA/ TB) | 0,58 |
|
0,58 | 0,58 |
|
0,58 |
| Frais d'obsèques | 0,02 |
|
0,02 |
|
|
|
| Garantie décès | 1,23 |
|
1,23 | 0,99 |
|
0,99 |
| Incapacité temporaire d'origine privée | 0,14 | 0,05 | 0,19 |
|
0,60 | 0,60 |
| Incapacité temporaire d'origine professionnelle | 0,05 |
|
0,05 |
|
0,05 | 0,05 |
| Incapacité permanente et invalidité | 0,08 | 0,07 | 0,15 | 0,19 | 0,14 | 0,33 |
| Garantie incapacité et invalidité | 0,27 | 0,12 | 0,39 | 0,19 | 0,79 | 0,98 |
| Total décès + incapacité | 1,50 | 0,12 | 1,62 | 1,18 | 0,79 | 1,97 |
2. Caractère obligatoire du régime
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
3. Evolution ultérieure des cotisations
Toute augmentation de cotisations fera l'objet d'une nouvelle négociation et d'un avenant.
11.2.9. Réexamen du régime
Les parties signataires examineront au moins tous les 5 ans, sur la base des résultats communiqués chaque année par CCPMA Prévoyance, les conditions et les modalités de la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
11.2.10. Durée, révision, dénonciation
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment par les parties signataires du présent accord. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois.
En cas de dénonciation du présent accord ou de changement d'organisme assureur :
– les prestations d'incapacité temporaire et permanente en cours de service seront maintenues par CCPMA Prévoyance à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
– il appartiendra aux parties signataires du présent accord d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire et permanente ;
– la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés par CCPMA Prévoyance au titre des garanties incapacité temporaire et permanente prévues au présent accord. »
Les dispositions du présent accord prendront effet le 1er janvier 2011.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Le présent avenant constituera le nouvel article 11.3 de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
« Article 11.3
Complémentaire frais de santé pour les salariés cadres et non cadres
11.3.1. Champ d'application
11.3.1.1. Entreprises
Sont concernées par le présent avenant toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 tel que défini en son article 1.1.
11.3.1.2. Salariés bénéficiaires
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à tous les salariés cadres et non cadres ayant 3 mois d'ancienneté et plus dans l'entreprise, et relevant du champ d'application du présent avenant.
Toutefois, le régime mis en place dans le cadre de la convention collective précitée ne s'applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.
Pour les dispositions du présent avenant la condition d'ancienneté est réputée acquise au premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié acquiert 3 mois d'ancienneté.
Ont par ailleurs la possibilité de solliciter une dispense afin de ne pas souscrire au présent régime les salariés se trouvant dans un des cas ci-dessous :
– salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire santé obligatoire dans le cadre d'un autre emploi ;
– salariés à temps partiel pour lesquels le montant de cotisation à leur charge représenterait 10 % ou plus de leur rémunération ;
– salariés bénéficiaires de la CMU-C ainsi que ceux bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ;
– salariés bénéficiant déjà, au jour de l'entrée en vigueur du régime mis en place par le présent avenant, en qualité d'ayant droit de leur conjoint, d'une couverture complémentaire santé collective obligatoire, pour un niveau de prestations au moins équivalent.
Dans le cas d'un salarié employé par plusieurs employeurs relevant du champ d'application du présent avenant, le salarié et un seul de ses employeurs cotisent auprès de l'organisme désigné.
Il s'agit du premier employeur auprès duquel le salarié acquiert la condition d'ancienneté requise pour bénéficier du régime, sauf accord écrit entre les employeurs et le salarié concernés.
La mise en œuvre d'un de ces cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse du salarié concerné, qui devra produire chaque année les justificatifs permettant de vérifier les conditions de la dispense.
Au jour de l'entrée en vigueur du présent avenant, les salariés concernés doivent faire leur demande d'exclusion par écrit adressée à l'employeur avant la fin du premier mois d'application de l'avenant, en joignant les justificatifs de leur situation.
Après l'entrée en vigueur de l'avenant, la demande d'exclusion doit être faite par écrit à l'employeur au plus tard avant la fin du premier mois qui suit celui de l'obtention de la condition de 3 mois d'ancienneté.
Si le salarié ne remplit plus les conditions d'adhésion facultative il doit en informer l'employeur.
La dispense prend fin en cas de modification de la situation du salarié ne lui permettant plus d'en justifier les conditions, en cas de non-renouvellement annuel des justificatifs ou à sa demande ; il doit alors obligatoirement cotiser à l'assurance complémentaire santé à compter du mois civil suivant.
Dans les cas d'exclusion ou de dispense précités, les cotisations correspondantes ne sont dues ni par le salarié ni par l'employeur.
S'agissant des salariés ne remplissant pas la condition d'ancienneté permettant d'accéder au régime mis en place par le présent avenant, les partenaires sociaux ont souhaité qu'ils puissent accéder à un régime à adhésion volontaire offrant des prestations identiques à un taux de cotisation identique (1).
Ce régime est ouvert auprès du même organisme que celui désigné pour le régime obligatoire, il est défini dans la convention de gestion liant cet organisme aux partenaires sociaux. La cotisation qui en résulte est entièrement à la charge du salarié qui en assure le paiement mensuellement auprès de son employeur, à charge pour ce dernier d'en assurer le reversement à l'apériteur conformément aux modalités de paiement de l'ensemble des cotisations défini à l'article 11.3.5.2 ci-après.
11.3.2. Garanties
Le présent régime couvre à titre obligatoire le salarié seul.
L'employeur peut également mettre en place une complémentaire santé familiale obligatoire couvrant le salarié et ses ayants droit.
Si l'employeur décide de ne pas mettre en place de complémentaire santé familiale obligatoire, le salarié peut opter pour une complémentaire santé familiale facultative.
Sont considérés comme ayants droit du salarié :
– le conjoint, concubin ou cosignataire du Pacs sur présentation de justificatifs ;
– les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
– de la poursuite d'études ;
– d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
– de leur première inscription en tant que demandeur d'emploi non indemnisé au titre de la réglementation en vigueur ;
– les personnes vivant sous le toit de l'assuré et à sa charge au sens fiscal du terme sur présentation d'un justificatif (ascendants, descendants et collatéraux), sauf refus exprès du représentant légal ;
– tout autre ayant droit reconnu par un régime obligatoire de base.
Le présent régime a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime social de base, dans la limite des frais réellement engagés.
Ce régime s'inscrit dans le cadre du dispositif législatif relatif aux contrats dits “ responsables ” défini par l'article 57 de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 et à ses différents décrets et arrêtés d'application et, à ce titre, les contributions patronales sont exonérées.
Ainsi, le présent régime ne rembourse ni les pénalités mises à la charge de l'assuré, notamment en cas de non-respect du parcours de soins, ni la participation forfaitaire et la franchise respectivement prévues aux II et III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties du présent régime seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits “ responsables ”.
La nature et le montant des prestations du régime conventionnel sont présentés dans le tableau annexé à l'avenant.
11.3.3. Gestion du régime
Pour assurer la gestion du régime complémentaire obligatoire frais de santé défini dans le présent avenant et la mutualisation entre les salariés et les employeurs, les organisations signataires sont convenues, après avoir procédé à un appel d'offres, de désigner la CCMO Mutuelle, mutuelle soumise au livre II du code de la mutualité, n° 780508073, dont le siège social est fixé 6, avenue du Beauvaisis, PAE du Haut-Villé, BP 50993,60014 Beauvais Cedex, en co-assurance avec la CCPMA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 21, rue de la Bienfaisance,75008 Paris (50 % CCMO et 50 % CCPMA Prévoyance).
CCMO Mutuelle est l'apériteur et le gestionnaire du régime. La relation entre CCMO Mutuelle et CCPMA Prévoyance est celle prévue dans les accords généraux signés entre ces deux organismes, à savoir : CCMO Mutuelle est apériteur à hauteur de 50 % du risque et réassuré à 100 % par CCPMA Prévoyance, qui porte donc entièrement le risque et assure à ce titre la relation avec les partenaires sociaux, assisté de CCMO Mutuelle.
Les modalités et conditions de gestion sont définies dans la convention de gestion conclue entre les organismes assureurs et les partenaires sociaux signataires.
11.3.4. Antériorité des régimes d'assurance complémentaire santé d'entreprise
Les entreprises disposant déjà d'un régime obligatoire complémentaire frais de santé au jour de la signature du présent avenant, comprenant l'ensemble des garanties définies à l'article 11.3.2 pour un niveau de prestations supérieur, peuvent ne pas remettre en cause leurs propres garanties et ne pas rejoindre l'organisme désigné dans le présent avenant.
Par niveau de prestations supérieur, il faut entendre des garanties supérieures pour chaque ligne de prestations et non sur une seule d'entre elles. En outre, les garanties en place doivent s'adresser à la même population que celle définie aux articles 11.3.1.2 et 11.3.6.
En revanche, les entreprises ayant mis en place, préalablement à la signature du présent avenant, un régime obligatoire complémentaire frais de santé de niveau égal ou inférieur aux garanties définies à l'article 11.3.2, doivent le résilier de manière à rejoindre le régime conventionnel national au plus tard le 1er janvier de l'année suivant la date de signature du présent avenant.
11.3.5. Cotisations et prestations
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la conclusion du présent avenant. Les cotisations pourront être revues sans délai en cas de changement de ces textes, après consultation des signataires de l'avenant.
Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties en tout ou partie, à cette occasion.
11.3.5.1. Taux de cotisations et répartition
Salarié seul :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié seul à titre obligatoire, est de 1,26 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) et réparti comme suit :
– 40 % à la charge de l'employeur, soit un taux de 0,50 % du PMSS ;
– 60 % à la charge du salarié, soit un taux de 0,76 % du PMSS.
Famille (salarié et ses ayants droit) obligatoire :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié et sa famille (conjoint et enfants) à titre obligatoire, est de 3,30 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) et réparti comme suit :
– 40 % à la charge de l'employeur, soit un taux de 1,32 % (PMSS) ;
– 60 % à la charge du salarié, soit un taux de 1,98 % (PMSS).
Les taux ci-dessus sont applicables pour l'exercice 2011 dans le cadre de la réglementation applicable au 1er janvier 2010.
Famille (salarié et ses ayants droit) facultatif :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié et sa famille (conjoint et enfants) à titre facultatif, est de 3,30 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) et réparti comme suit :
– 40 % à la charge de l'employeur, sur la base du taux salarié seul, soit un taux de 0,50 % (PMSS) ;
– 60 % à la charge du salarié, soit un taux de 2,80 % (PMSS) se décomposant comme suit : 0,76 % du PMSS sur la base du taux salarié seul, majoré de la différence entre le taux famille et le taux salarié seul, soit 2,04 % (3,30 – 1,26).
Les taux ci-dessus sont applicables pour l'exercice 2011 dans le cadre de la réglementation applicable au 1er janvier 2010.
Cette répartition de la cotisation peut être négociée dans le cadre d'un accord d'entreprise mais, en tout état de cause, la participation de l'employeur ne pourra jamais être inférieure aux taux prévus ci-dessus.
11.3.5.2. Appel et recouvrement des cotisations
L'appel et le recouvrement des cotisations sont confiés à la CCMO Mutuelle, qui en déléguera la charge à la CCPMA Prévoyance, de façon à ce qu'un seul appel soit effectué auprès des entreprises tant pour la garantie prévoyance que frais de santé.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées.
11.3.5.3. Règlement des prestations
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives...) seront détaillées dans la convention de gestion et la notice d'information remise aux employeurs et aux salariés.
11.3.5.4. Suspension du contrat de travail
Le bénéfice des garanties mises en place dans le cadre du présent régime est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien total ou partiel de salaire ;
– soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation et intervenant après la date d'affiliation au régime, les garanties prévues par le présent avenant peuvent continuer à être accordées, sous réserve que l'intéressé en fasse la demande expresse et qu'il règle la totalité de la cotisation correspondante directement auprès de l'apériteur par prélèvement bancaire uniquement, après notification de son employeur.A défaut de règlement par le salarié, le maintien des garanties sera suspendu de plein droit par l'apériteur.
En cas de suspension du contrat de travail indemnisée, le bénéfice des garanties complémentaires frais de santé est maintenu ; les cotisations correspondantes continuant à être versées par l'employeur et le salarié normalement, à charge pour l'employeur d'en assurer le reversement complet à l'apériteur.
11.3.6. Cessation des garanties
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise adhérente.
11.3.6.1. Possibilité de maintien des droits pendant un délai maximum de 9 mois (portabilité des droits, article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008)
Le salarié dont le contrat de travail a été rompu (hors cas de licenciement pour faute lourde) gardera, dans le cadre du dispositif instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé appliquées dans son ancienne entreprise, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
– avoir été affilié au présent régime avant la rupture de son contrat de travail ;
– ne pas avoir renoncé expressément au droit à portabilité dans le délai de 10 jours suivant la date de rupture de son contrat de travail ;
– être pris en charge par Pôle emploi.
Les ayants droit du salarié couverts par le présent régime au moment de la rupture du contrat de travail bénéficient également de ce maintien.
Le maintien s'applique dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail. Il est accordé pour une durée égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu s'engage à fournir à son employeur :
– le justificatif initial de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage ;
– mensuellement, l'attestation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage.
La non-présentation des justificatifs listés ci-avant entraîne la perte des garanties pour la période restant à courir.
Le maintien des garanties ci-avant défini cessera :
– au terme de la durée prévue du maintien ;
– à la date à laquelle cesse le versement des allocations chômage (retraite, reprise d'activité, etc.) ;
– à la date de reprise d'une activité professionnelle par l'ancien salarié ;
– à la date d'effet de la résiliation du contrat collectif ;
– en cas de révision ou de dénonciation du présent régime par l'une des parties.
Dans le cadre de la mutualisation du risque voulue par les partenaires sociaux, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif mis en place par l'ANI du 11 janvier 2008 et leurs ayants droit le cas échéant bénéficieront gratuitement de leur couverture frais de santé ; la cotisation des actifs (employeur et salariés) intégrant ce financement.
11.3.6.2. Possibilité de souscription volontaire du salarié (loi Evin)
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés pouvant souscrire, à titre individuel,
une garantie complémentaire frais de santé auprès de l'apériteur, dans les conditions prévues audit article, sont :
– les salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les salariés s'ils sont privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité,
ainsi que leurs ayants droit tels que définis par les statuts de la CCMO Mutuelle.
Dans tous les cas, ce maintien est accordé dans le cadre d'une affiliation individuelle facultative proposée par la CCMO Mutuelle. Les tarifs applicables à ces anciens salariés sont plafonnés à 150 % des tarifs prévus au présent avenant.
Si la durée de la portabilité des droits de l'ancien salarié est inférieure ou égale à 6 mois et s'il souhaite bénéficier du maintien de ses garanties frais de santé, à titre individuel, en application de l'article 4 de la loi Evin du 31 décembre 1989, il adressera sa demande à CCMO Mutuelle.
Si la durée de la portabilité de ses droits est comprise entre 6 et 9 mois (durée maximum), le délai de 6 mois pour manifester sa volonté prévu par l'article 4 précité sera reporté au terme du maintien de garanties dont l'ancien salarié bénéficiait dans le cadre de l'article 14 de l'ANI.
11.3.7. Clause de réexamen
Le régime d'assurance complémentaire frais de santé mis en œuvre par le présent avenant fera l'objet d'un réexamen, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur, pour permettre aux partenaires sociaux signataires d'en revoir, au vu des résultats techniques et financiers enregistrés pendant la période écoulée, les conditions tant en matière de garanties que de financement et de choix de l'organisme assureur.
En cas de dénonciation du présent avenant, l'organisme assureur concerné maintiendra les prestations en cours de service à la date d'effet de la dénonciation.
11.3.8. Accord de gestion spécifique et suivi du régime
Les modalités de mise en œuvre pratique des garanties prévues par le présent avenant font l'objet d'un protocole de gestion distinct qui définit, entre l'organisme assureur désigné et les partenaires sociaux, notamment les modalités de suivi du régime.
Les organisations professionnelles signataires se réuniront (2) par ailleurs une fois par an au moins avec les représentants de l'organisme désigné, afin notamment :
– de faire le point des entreprises et salariés relevant du présent avenant ;
– de dresser un bilan de l'application de l'avenant, des évolutions et résultats globaux du régime de frais de santé mis en place par l'avenant ;
– d'examiner les avis relatifs à l'évolution du régime ;
– de vérifier que les objectifs professionnels et de mutualisation sont réalisés dans les meilleures conditions ;
– de consolider les différentes données statistiques sur les entreprises et les salariés. »
(1) Cette garantie de taux ne vaut toutefois qu'à la date d'entrée en vigueur du régime ; par la suite, la cotisation correspondant au régime facultatif pourra en effet évoluer différemment de celle correspondant au régime obligatoire si les résultats financiers de chacun des régimes le justifient, sauf le cas d'une consolidation des résultats de ces deux régimes décidée par les partenaires sociaux.
(2) Soit dans le cadre d'une réunion de la commission mixte, soit dans le cadre d'un groupe paritaire réunissant au moins 2 représentants employeurs et 2 représentants d'organisations syndicales distinctes et chargé de rendre compte à la commission mixte.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2011.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent avenant si les circonstances en démontrent l'utilité.
Le régime établi par le présent avenant ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Par le biais du présent avenant, les partenaires sociaux de la branche d'activité du golf ont souhaité mettre en place un régime national de protection sociale complémentaire.
Les partenaires sociaux de la branche d'activité concernée entendent ainsi :
– mutualiser les risques au niveau professionnel, ce qui, d'une part, permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petites tailles, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire et, d'autre part, garantir l'accès aux garanties collectives, sans considération, notamment, de l'âge ou de l'état de santé ;
– permettre à l'ensemble des salariés du secteur de bénéficier d'une couverture santé offrant un bon niveau de garanties en contrepartie d'un coût raisonnable ;
– favoriser la fidélisation des salariés et renforcer l'attractivité de la branche ;
– conserver la maîtrise du régime au niveau national.
Liste des garanties
| Nature des risques | Prestation | |
|---|---|---|
| Remboursement régime de base |
Remboursement en pourcentage de la base de remboursement du régime de base |
|
| Frais médicaux | ||
| Consultations, visites, médecins ou spécialistes | 70 % | 30 % |
| Auxiliaires médicaux, soins infirmiers, massages pédicures, orthophonistes, orthoptistes, sages-femmes | 60 % | 40 % 100 % BR |
| Analyses, examens de laboratoire | 60 % | |
| Radiographie, électroradiologie | 70 % | 30 % |
| Actes de prévention responsable* | 70 % | 30 % |
| Médecines douces | De 35 % à 70 % | De 30 % à 65 % |
| Pharmacie | ||
| Pharmacie sans prise en charge du régime de base |
65 % | 35 % |
| Vaccins sans prise en charge du régime de base | 35 % | 65 % |
| Optique | ||
| Montures, verres, lentilles, prise en charge acceptée | 65 % | 390 % + crédit de 200 € par an |
| Dentaire | ||
| Soins | 70 % | 30 % |
| Prothèses dentaires | 70 % | 140 % + crédit de 300 € par an |
| Appareillage | ||
| Fournitures médicales, pansements, gros et petits appareillages, orthopédie, prothèses sauf prothèses auditives | 65 % | 35 % |
| Hospitalisation (secteur conventionné ou non) | ||
| Frais de soins et séjour | De 80 % à 100 % | De 0 % à 20 % |
| Dépassements d'honoraires | 150 % | |
| Chambre particulière | 25 € par jour | |
| Forfait hospitalier | 100 % dès le 1er jour |
|
| Maternité (secteur conventionné ou non) | ||
| Frais de soins et séjour Dépassements d'honoraires Chambre particulière |
100 % | 1/3 PMSS par bénéficiaire et par maternité |
| Divers | ||
| Transport pris en charge par le régime de base | 65 % | 35 % |
| Assistance santé CCMO Mutuelle | ||
| TC : tarif conventionné. PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. Les pourcentages indiqués s'appliquent sur le montant servant de base de remboursement aux régimes d'assurance maladie obligatoire français. Les remboursements régime d'assurance maladie obligatoire + part complémentaire sont limités aux frais réels. Les franchises médicales ainsi que la participation forfaitaire de l'assuré (art.L. 322-2 du code de la sécurité sociale), prévue à 1 € au 1er janvier 2005, ne pourront donner lieu à remboursement. Les garanties en vigueur sont exprimées en pourcentage de la base de remboursement (BR) et s'entendent part régime obligatoire non comprise. La prestation d'assistance est assurée par Europ Assistance. |
||
Liste des actes de prévention
(Arrêté du 8 juin 2006 fixant la liste des prestations de prévention prévues à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale)
Scellement prophylactique des puits, sillons et fissures, sous réserve que l'acte soit effectué sur les première et deuxième molaires permanentes, qu'il n'intervienne qu'une fois par dent et qu'il soit réalisé en cas de risques carieux et avant le 14e anniversaire.
Bilan du langage oral et/ ou bilan d'aptitudes à l'acquisition du langage écrit, à condition qu'il s'agisse d'un premier bilan réalisé chez un enfant de moins de 14 ans.
Les actes de vaccinations suivantes, seules ou combinées :
– diphtérie, tétanos et poliomyélite : tous âges ;
– coqueluche : avant 14 ans ;
– hépatite B : avant 14 ans ;
– BCG : avant 6 ans ;
– rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant ;
– haemophilus influenzae B ;
– vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois.
Un détartrage annuel complet sus-et sous-gingival, effectué en 2 séances maximum.
Acte de dépistage de l'hépatite B.
Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un des actes suivants :
– audiométrie tonale ou vocale ;
– audiométrie tonale avec tympanométrie ;
– audiométrie vocale dans le bruit ;
– audiométrie tonale et vocale ;
– audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie.
L'acte d'ostéodensitométrie remboursable par l'assurance maladie obligatoire ; sans préjudice des conditions d'inscription de l'acte sur la liste mentionnée à l'article L. 162-1-7 du code de la sécurité sociale, la prise en charge au titre du présent arrêté est limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans.
Les dispositions du troisième alinéa du 2 de l'article 11.1.1 prévoyant que « sont exclus du présent accord les salariés non cadres bénéficiant d'un contrat de travail à durée déterminée de moins de 12 mois » sont supprimées.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et, à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Les dispositions du présent avenant compléteront l'article 11.3 de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
L'article 11.3.1.2, 4e alinéa, sera rédigé comme suit :
« Ont par ailleurs la possibilité de solliciter une dispense afin de ne pas souscrire au présent régime les salariés se trouvant dans un des cas ci-dessous :
– salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire santé obligatoire dans le cadre d'un autre emploi ;
– salariés à temps partiel pour lesquels le montant de cotisation à leur charge représenterait 10 % ou plus de leur rémunération ;
– salariés bénéficiaires de la CMU-C ainsi que ceux bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ;
– salariés bénéficiant en qualité d'ayant droit de leur conjoint, d'une couverture complémentaire santé collective obligatoire, pour un niveau de prestations au moins équivalentes ;
– salariés exerçant par ailleurs une activité libérale. »
L'article 11.3.2 sera désormais rédigé ainsi qu'il suit :
« Article 11.3.2
Garanties
Le présent régime couvre à titre obligatoire le salarié seul (régime isolé).
En sus du régime isolé, l'employeur peut également mettre en place une complémentaire santé familiale obligatoire ou une complémentaire santé monoparentale obligatoire couvrant le salarié et ses ayants droit, selon la composition de la famille.
Si l'employeur choisit de ne mettre en place que le régime isolé, le salarié peut opter individuellement pour une complémentaire santé familiale ou monoparentale facultative dans le cadre de l'accord.
Pour le régime familial sont considérés comme ayants droit du salarié :
– le conjoint, concubin ou cosignataire du Pacs sur présentation de justificatifs ;
– les enfants âgés de moins de 18 ans, non salariés, et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
– de la poursuite d'études ;
– d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
– de leur première inscription en tant que demandeur d'emploi non indemnisé au titre de la réglementation en vigueur ;
– les personnes vivant sous le toit de l'assuré et à sa charge au sens fiscal du terme sur présentation d'un justificatif (ascendants, descendants et collatéraux), sauf refus exprès du représentant légal ;
– tout autre ayant droit reconnu par un régime obligatoire de base.
Pour le régime monoparental, sont considérés comme enfants du salarié :
– les enfants âgés de moins de 18 ans, non salariés, et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
– de la poursuite d'études ;
– d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
– de leur première inscription en tant que demandeur d'emploi non indemnisé au titre de la réglementation en vigueur.
Le présent régime a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime social de base, dans la limite des frais réellement engagés.
Ce régime s'inscrit dans le cadre du dispositif législatif relatif aux contrats dits “ responsables ” défini par l'article 57 de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 et à ses différents décrets et arrêtés d'application, et à ce titre les contributions patronales sont exonérées.
Ainsi, le présent régime ne rembourse ni les pénalités mises à la charge de l'assuré notamment en cas de non-respect du parcours de soins ni la participation forfaitaire et la franchise respectivement prévues aux II et III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties du présent régime seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions législative et réglementaire régissant les garanties des contrats dits “ responsables ”.
En complément du régime conventionnel ci-dessus décrit, les organismes assureurs ont proposé à la commission paritaire de suivi qui l'a validée la possible mise en place par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord d'une garantie surcomplémentaire au régime conventionné.
La nature et le montant des prestations du régime conventionnel et des garanties surcomplémentaires sont présentés dans le tableau n° 2 annexé aux présentes. »
L'article 11.3.5.1 sera rédigé de la façon suivante :
« 11.3.5.1. Taux de cotisations et répartition
Régime conventionnel obligatoire
Régime isolé (salarié seul) :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié seul à titre obligatoire, est de 1,26 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) et réparti comme suit :
– 40 % à la charge de l'employeur, soit un taux de 0,50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– 60 % à la charge du salarié, soit un taux de 0,76 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Famille (salarié et ses ayants droit) obligatoire :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié et sa famille (conjoint et enfants) à titre obligatoire, est de 3,30 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) et réparti comme suit :
– 40 % à la charge de l'employeur, soit un taux de 1,32 % (PMSS) ;
– 60 % à la charge du salarié, soit un taux de 1,98 % (PMSS).
Monoparentale (salarié et ses enfants) obligatoire :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié et ses enfants à titre obligatoire, est de 2,20 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) et réparti comme suit :
– 40 % à la charge de l'employeur, soit un taux de 0,88 % du plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– 60 % à la charge du salarié, soit un taux de 1,32 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les taux ci-dessus sont applicables pour l'exercice 2013 dans le cadre de la réglementation applicable au 1er janvier 2012.
Cette répartition de la cotisation peut être négociée dans le cadre d'un accord d'entreprise mais, en tout état de cause, la participation de l'employeur ne pourra jamais être inférieure aux taux prévus ci-dessus.
Régime conventionnel facultatif
Famille (salarié et ses ayants droit) facultatif :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié et sa famille à titre facultatif, est de 3,30 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) et réparti comme suit :
– 0,50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la cotisation salarié isolé à la charge de l'employeur ;
– 2,80 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 0,76 % au titre de la cotisation salarié isolé majoré de 2,04 % au titre de l'option familiale facultative à la charge du salarié.
Monoparentale (salarié et ses enfants) facultatif :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié et ses enfants à titre facultatif, est de 2,20 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) et réparti comme suit :
– 0,50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la cotisation salarié isolé à la charge de l'employeur ;
– 1,70 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 0,76 % au titre de la cotisation salarié isolé obligatoire majoré de 0,94 % au titre de l'option monoparentale facultative à la charge du salarié.
Les taux ci-dessus sont applicables pour l'exercice 2013 dans le cadre de la réglementation applicable au 1er janvier 2012.
Régime surcomplémentaire (dispositif optionnel)
Régime isolé (salarié seul) :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations de la garantie surcomplémentaire définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié seul, est de 0,63 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Famille (salarié et ses ayants droit) :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations de la garantie surcomplémentaire définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié et sa famille, est de 1,97 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Monoparentale (salarié + enfants) :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations de la garantie surcomplémentaire définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié et ses enfants, est de 1,20 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
En cas d'accord d'entreprise ou de décision unilatérale de l'employeur de rendre obligatoire un régime de surcomplémentaire pour l'ensemble ou une catégorie objective de salariés, les cotisations susvisées feront l'objet d'une répartition négociée entre employeur et salariés. Seule la mise en place d'un régime collectif et obligatoire applicable à l'ensemble du personnel ou une catégorie objective de personnel permet de bénéficier de l'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. »
Les autres dispositions demeurent inchangées.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent avenant si les circonstances en démontrent l'utilité.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Eu égard au résultat positif du régime d'assurance complémentaire frais de santé obligatoire mis en place par l'avenant n° 53 du 22 juin 2010, la commission paritaire de suivi composée de représentants des organisations ayant signé ledit avenant entend par le biais du présent avenant compléter les dispositions dudit avenant, notamment en améliorant les prestations existantes et en créant de nouvelles garanties.
Annexe I
Tarification régime général et régime Alsace-Moselle
Régime général
(En pourcentage PMSS) (*)
| Actifs | Garantie CCN Golf |
Supplément Golf sup. |
|---|---|---|
| Isolé | 1,26 | 0,63 |
| Isolé + enfant(s) | 2,20 | 1,20 |
| Famille | 3,30 | 1,97 |
(En euros.)
| Actifs | Garantie CCN Golf |
Supplément Golf sup. |
|---|---|---|
| Isolé | 38,884 | 19,442 |
| Isolé + enfant(s) | 67,892 | 37,032 |
| Famille | 101,838 | 60,794 |
(En pourcentage PMSS) (*)
| Loi Evin | Garantie CCN Golf |
Supplément Golf sup. |
|---|---|---|
| Isolé | 1,89 | 0,95 |
| Isolé + enfant(s) | 3,30 | 1,80 |
| Famille | 4,95 | 2,96 |
(En euros.)
| Loi Evin | Garantie CCN Golf |
Supplément Golf sup. |
|---|---|---|
| Isolé | 58,325 | 29,317 |
| Isolé + enfant(s) | 101,838 | 55,548 |
| Famille | 152,757 | 91,346 |
(*) Sous réserve d'un plafond mensuel sécurité sociale à 3 086 € en 2013.
Régime local Alsace-Moselle
(En pourcentage PMSS) (*)
| Actifs | Garantie CCN Golf |
Supplément Golf sup. |
|---|---|---|
| Isolé | 0,95 | 0,47 |
| Isolé + enfant(s) | 1,65 | 0,90 |
| Famille | 2,48 | 1,48 |
(En euros.)
| Actifs | Garantie CCN Golf |
Supplément Golf sup. |
|---|---|---|
| Isolé | 29,317 | 14,504 |
| Isolé + enfant(s) | 50,919 | 27,774 |
| Famille | 76,533 | 45,673 |
(En pourcentage PMSS) (*)
| Loi Evin | Garantie CCN Golf |
Supplément Golf sup. |
|---|---|---|
| Isolé | 1,42 | 0,71 |
| Isolé + enfant(s) | 2,48 | 1,35 |
| Famille | 3,72 | 2,22 |
(En euros.)
| Loi Evin | Garantie CCN Golf |
Supplément Golf sup. |
|---|---|---|
| Isolé | 43,821 | 21,911 |
| Isolé + enfant(s) | 76,533 | 41,661 |
| Famille | 114,799 | 68,509 |
(*) Sous réserve d'un plafond mensuel sécurité sociale à 3 086 € en 2013.
Annexe II
Liste des garanties régime conventionnel et surcomplémentaire
Régime général
| Nature des risques | Remboursement régime obligatoire (RO) en % du TC (*) ou de la BR (*) | Garantie GOLF en % du TC (*) ou de la BR (*) |
Surcomplémentaire Golf sup. en % du TC (*) ou de la BR (*) ; en supplément de la garantie Golf |
|---|---|---|---|
| Frais médicaux | |||
| Consultations, visites médecins généralistes et spécialistes | 70 % | 30 % | 100 % |
| Actes et soins infirmiers, sages-femmes, pédicurie-podologie, orthoptie, orthophonie et kinésithérapie | 60 % | 40 % | 100 % |
| Analyses et examens de laboratoire | 60 % | 40 % | 100 % |
| Radiologie, imagerie médicale | 70 % | 30 % | 100 % |
| Actes de prévention « responsables » (**) | 70 % / 60 % | 30 % / 40 % | – |
| Cure thermale prise en charge par le régime de base | 70 % / 65 % | – | 30 % / 35 % + 200 € par an |
| Pharmacie |
|
|
|
| Vignettes bleues | 65 % | 35 % | – |
| Vignettes blanches | 35 % | 65 % | – |
| Optique |
|
|
|
| Verres, montures et lentilles prises en charge par le régime de base | 60 % | 390 % + 200 € par an |
200 € par an |
| Dentaire |
|
|
|
| Soins dentaires | 70 % | 30 % | 100 % |
| Prothèses dentaires prises en charge par le régime de base | 70 % | 140 % + 300 € par an |
200 € par an |
| Prothèses dentaires non prises en charge par le régime de base | – | Néant | 200 % TC reconstitué |
| Orthodontie acceptée par le régime de base (moins de 16 ans) | 100 % | 150 % | 200 % |
| Parodontologie non prise en charge par le régime de base | – | – | 100 € par an |
| Appareillage | |||
| Fournitures médicales, pansements, gros et petits appareillages, prothèses orthopédiques | 60 % | 40 % | 150 % |
| Prothèses auditives prises en charge par le régime de base (par oreille / tous les 3 ans) | 60 % | – | 340 % |
| Hospitalisation médicale ou chirurgicale | |||
| Frais de soins et de séjours (conventionné ou non) | 80 % / 100 % | 20 % / – | 100 % |
| Dépassements d'honoraires | − | 150 % | 100 % |
| Forfait journalier d'hospitalisation | – | 100 % FR | – |
| Chambre particulière | – | 25 € par jour | 50 € par jour |
| Lit accompagnant enfant | – | – | 52 € par jour |
| Hospitalisation maternité | |||
| Frais de soins et de séjours (conventionné ou non) |
|
|
|
| Dépassements d'honoraires | 100 % | 1/3 PMSS (1 028,67 €) |
– |
| Chambre particulière | |||
| Compléments divers | |||
| Transport médical sur prescription | 65 % | 35 % | 100 % |
| Ostéopathie, acupuncture | – | Plafond 80 € par an | – |
| Assistance santé CCMO Mutuelle | 24 h / 24 | 24 h / 24 | – |
| (*) TC : tarif de convention / BR : base de remboursement. PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale (valeur 2013 : 3 086 €). Les remboursements régime d'assurance maladie obligatoire + part complémentaire sont limités aux frais réels. Les pourcentages indiqués s'appliquent sur le montant servant de base de remboursement aux régimes d'assurance maladie obligatoire français. Les franchises médicales ainsi que la participation forfaitaire de l'assuré (art. L. 322-2 du code de la sécurité sociale), prévue à 1 € au 1er janvier 2005, ne pourront donner lieu à remboursement. Pour toute information complémentaire, les statuts et le règlement de notre mutuelle vous seront adressés sur simple demande. Les garanties en vigueur sont exprimées en pourcentage de la base de remboursement (BR) et s'entendent part régime obligatoire non comprise. (**) Liste des actes de prévention responsables (arrêté du 8 juin 2006 fixant la liste des prestations de prévention prévues à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale) : – scellement prophylactique des puits, sillons et fissures, sous réserve que l'acte soit effectué sur les première et deuxième molaires permanentes, qu'il n'intervienne qu'une fois par dent et qu'il soit réalisé en cas de risques carieux et avant le quatorzième anniversaire ; – bilan du langage oral et/ou bilan d'aptitudes à l'acquisition du langage écrit, à condition qu'il s'agisse d'un premier bilan réalisé chez un enfant de moins de 14 ans ; – les actes de vaccination suivants, seuls ou combinés : diphtérie, tétanos et poliomyélite : tous âges, coqueluche avant 14 ans, hépatite B avant 14 ans, BCG avant 6 ans, rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant, haemophilus influenzae B, vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois ; – un détartrage annuel complet sus- et sous-gingival, effectué en deux séances maximum ; – acte de dépistage de l'hépatite B ; – dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un des actes suivants : audiométrie tonale ou vocale, avec tympanométrie, vocale dans le bruit / tonale et vocale / tonale et vocale avec tympanométrie ; – l'acte d'ostéodensitométrie remboursable par l'assurance maladie obligatoire ; sans préjudice des conditions d'inscription de l'acte sur la liste mentionnée à l'article L. 162-1-7 du code de la sécurité sociale, la prise en charge au titre du présent arrêté est limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans. |
|||
Régime local Alsace-Moselle
| Nature des risques | Remboursement régime obligatoire (RO) en % du TC (*) ou de la BR (*) | Garantie GOLF en % du TC (*) ou de la BR (*) |
Surcomplémentaire Golf sup. en % du TC (*) ou de la BR (*) ; en supplément de la garantie Golf |
|---|---|---|---|
| Frais médicaux |
|
|
|
| Consultations, visites médecins généralistes et spécialistes | 90 % | 10 % | 100 % |
| Actes et soins infirmiers, sages-femmes, pédicurie-podologie, orthoptie, orthophonie et kinésithérapie | 90 % | 10 % | 100 % |
| Analyses et examens de laboratoire | 90 % | 10 % | 100 % |
| Radiologie, imagerie médicale | 90 % | 10 % | 100 % |
| Actes de prévention « responsables » (**) | 90 % | 10 % | – |
| Cure thermale prise en charge par le régime de base | 70 % / 65 % | – | 30 % / 35 % + 200 € par an |
| Pharmacie | |||
| Vignettes bleues | 80 % | 20 % | – |
| Vignettes blanches | 90 % | 10 % | – |
| Optique | |||
| Verres, montures et lentilles prises en charge par le régime de base | 90 % | 360 % + 200 € par an |
200 € par an |
| Dentaire | |||
| Soins dentaires | 90 % | 10 % | 100 % |
| Prothèses dentaires prises en charge par le régime de base | 90 % | 120 % + 300 € par an |
200 € par an |
| Prothèses dentaires non prises en charge par le régime de base | – | Néant | 200 % TC reconstitué |
| Orthodontie acceptée par le régime de base (moins de 16 ans) | 100 % | 150 % | 200 % |
| Parodontologie non prise en charge par le régime de base | – | – | 100 € par an |
| Appareillage | |||
| Fournitures médicales, pansements, gros et petits appareillages, prothèses orthopédiques | 90 % | 10 % | 150 % |
| Prothèses auditives prises en charge par le régime de base (par oreille / tous les 3 ans) | 90 % | – | 340 % |
| Hospitalisation médicale ou chirurgicale | |||
| Frais de soins et de séjours (conventionné ou non) | 100 % | – | 100 % |
| Dépassements d'honoraires | – | 150 % | 100 % |
| Forfait journalier d'hospitalisation | – | 100 % FR | - |
| Chambre particulière | – | 25 € par jour | 50 € par jour |
| Lit accompagnant enfant | – | – | 52 € par jour |
| Hospitalisation maternité | |||
| Frais de soins et de séjours (conventionné ou non) |
|
|
|
| Dépassements d'honoraires | 100 % | 1/3 PMSS (1 028,67 €) |
– |
| Chambre particulière | |||
| Compléments divers | |||
| Transport médical sur prescription | 100 % | – | 100 % |
| Ostéopathie, acupuncture | – | Plafond 80 € par an |
– |
| Assistance santé CCMO Mutuelle | 24 h / 24 | 24 h / 24 | – |
| (*) TC : tarif de convention / BR : base de remboursement. PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale (valeur 2013 : 3 086 €). Les remboursements régime d'assurance maladie obligatoire + part complémentaire sont limités aux frais réels. Les pourcentages indiqués s'appliquent sur le montant servant de base de remboursement aux régimes d'assurance maladie obligatoire français. Les franchises médicales ainsi que la participation forfaitaire de l'assuré (art. L. 322-2 du code de la sécurité sociale), prévue à 1 € au 1er janvier 2005, ne pourront donner lieu à remboursement. Pour toute information complémentaire, les statuts et le règlement de notre mutuelle vous seront adressés sur simple demande. Les garanties en vigueur sont exprimées en pourcentage de la base de remboursement (BR) et s'entendent part régime obligatoire non comprise. (**) Liste des actes de prévention responsables (arrêté du 8 juin 2006 fixant la liste des prestations de prévention prévues à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale) : – scellement prophylactique des puits, sillons et fissures, sous réserve que l'acte soit effectué sur les première et deuxième molaires permanentes, qu'il n'intervienne qu'une fois par dent et qu'il soit réalisé en cas de risques carieux et avant le 14e anniversaire ; – bilan du langage oral et/ou bilan d'aptitudes à l'acquisition du langage écrit, à condition qu'il s'agisse d'un premier bilan réalisé chez un enfant de moins de 14 ans ; – les actes de vaccination suivants, seuls ou combinés : diphtérie, tétanos et poliomyélite : tous âges, coqueluche avant 14 ans, hépatite B avant 14 ans, BCG avant 6 ans, rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant, haemophilus influenzae B, vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois ; – un détartrage annuel complet sus et sous-gingival, effectué en deux séances maximum ; – acte de dépistage de l'hépatite B ; – dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un des actes suivants : audiométrie tonale ou vocale, avec tympanométrie, vocale dans le bruit / tonale et vocale / tonale et vocale avec tympanométrie ; – l'acte d'ostéodensitométrie remboursable par l'assurance maladie obligatoire ; sans préjudice des conditions d'inscription de l'acte sur la liste mentionnée à l'article L. 162-1-7 du code de la sécurité sociale, la prise en charge au titre du présent arrêté est limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans. |
|||
Les dispositions du présent avenant compléteront l'article 11.1 de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
L'article 11.1.6 sera complété comme suit :
« 11.1.6. Salariés travaillant dans la branche du golf
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté en discontinue dans la branche sur une période de 3 ans, il peut, à sa demande, bénéficier du régime de couverture de prévoyance. »
Les autres dispositions demeurent inchangées.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent avenant si les circonstances en démontrent l'utilité.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
L'article 3.1 « Liberté d'opinion et liberté civique » est modifié comme suit :
Au premier alinéa, les mots : « un syndicat constitué en vertu du livre III du code du travail » sont remplacés par : « un syndicat constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail ».
Au troisième alinéa : « à l'article L. 122-45 du code du travail » est remplacé par : « aux articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail ».
L'article 3.3.1 « Désignation » est modifié comme suit :
Au deuxième alinéa : « l'article L. 412-11 dernier alinéa du code du travail » est remplacé par : « l'article L. 2143-6 du code du travail ».
L'article 3.4.1 « Election » est modifié comme suit :
Au deuxième alinéa : « L. 421-2 du code du travail » est remplacé par : « L. 2312-8 du code du travail ».
L'article 3.5 « Comité d'entreprise » est modifié comme suit :
« L. 431-1 et suivants du code du travail » est remplacé par : « L. 2321-1 et suivants du code du travail ».
L'article 3.6.2 « Composition et élection de la délégation publique » est modifié comme suit :
Au premier alinéa : « l'article R. 423-1-1 » est remplacé par : « l'article R. 2314-3 ».
Au sixième alinéa : « art. L. 431-3 » est remplacé par : « art. L. 2313-13 ».
L'article 4.1 « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » est modifié comme suit :
Au deuxième alinéa : « L. 140-2 du code du travail » est remplacé par : « L. 3221-2 du code du travail ».
L'article 4.5.2 « Le reçu pour solde de tout compte » est modifié comme suit :
« L. 122-17 du code du travail » est remplacé par : « L. 1234-20 du code du travail ».
L'article 4.6 « Travailleurs handicapés » est modifié comme suit :
Au troisième alinéa : « aux articles L. 323-8 et L. 323-8-1 » est remplacé par « aux articles L. 5212-6, L. 5212-7, L. 5212-8, L. 5212-17, R. 5212-14 et R. 5212-15 du code du travail ».
L'article 5.1.1 « Dispositions générales » est modifié comme suit :
Au douzième alinéa : « articles L. 223-4 et L. 212-5 du code du travail » est remplacé par : « articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-25, L. 3121-20, L. 3122-1 et L. 3121-23 du code du travail ».
Au treizième alinéa : « articles L. 223-4 et L. 212-5 du code du travail » est remplacé par « articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-25, L. 3121-20, L. 3122-1 et L. 3121-23 du code du travail ».
L'article 5.1.2 « Heures supplémentaires » est modifié comme suit :
Au premier alinéa : « à l'article L. 223-4 du code du travail » est remplacé par : « aux articles L. 3121-11 et suivants du code du travail ».
Au quatrième alinéa : « L. 212-5 du code du travail » est remplacé par : « L. 3121-22 du code du travail ».
L'article 5.1.2.1.4 « Repos compensateur légal » est modifié comme suit :
Au premier alinéa : « L. 212-5-1 du code du travail » est remplacé par : « L. 212-5-1 ancien du code du travail ». (2)
L'article 5.2.2.1 « Mise en place des horaires » est modifié comme suit :
Au sixième alinéa : « L. 212-4-7 du code du travail » est remplacé par : « L. 3123-7 du code du travail ».
L'article 5.2.3 « Temps partiel modulé » est modifié comme suit :
Au deuxième alinéa : « L. 212-4-6 du code du travail » est remplacé par : « L. 212-4-6 ancien du code du travail ».
L'article 5.2.4.1 « Dispositions générales » est modifié comme suit :
Au troisième alinéa : « art. L. 212-4-14 du code du travail » est remplacé par « art. L. 3123-36 du code du travail ».
L'article 5.2.4.2 « Modalités » est modifié comme suit :
Au premier alinéa : « art. 212-4-13 C » est remplacé par : « art. L. 3123-35 du code du travail ».
Au cinquième alinéa : « L. 212-4-14 du code du travail » est remplacé par : « L. 3123-36 du code du travail ».
L'article 5.3 « Pauses » est modifié comme suit :
Au cinquième alinéa : « L. 220-2 du code du travail » est remplacé par : « L. 3121-33 du code du travail ».
L'article 5.4 « Amplitude » est modifié comme suit :
Au troisième alinéa : « L. 213-9 du code du travail » est remplacé par : « L. 3164-1 du code du travail ».
L'article 5.5 « Repos hebdomadaire » est modifié comme suit :
Au premier alinéa : « à l'article L. 220-1 » est remplacé par : « aux articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail ».
Au deuxième alinéa : « L. 221-5 du code du travail » est remplacé par « L. 3132-3 du code du travail ».
L'article 5.7.1.3 « Les cadres autonomes » est modifié comme suit :
« l'article L. 212-15-1 » est remplacé par : « l'article L. 3111-2 » et « l'article L. 212-15-2 » est remplacé par : « l'article L. 3121-39 ».
L'article 5.7.2.3 « Les cadres autonomes. – Mise en place d'un forfait jours » est modifié comme suit :
Au septième alinéa : « de l'article L. 212-15-3-III du code du travail » est remplacé par : « des articles L. 3121-45 et suivants, L. 3171-3 et D. 3171-16 du code du travail ». (1)
L'article 6.2.1 « Modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale » est modifié comme suit :
Au paragraphe A. 3, septième alinéa : « L. 212-8, premier alinéa » est remplacé par : « L. 212-8 ancien premier alinéa, du code du travail » ;
Au paragraphe A. 7, cinquième alinéa : « art. L. 124-2-1-3o et L. 128 et D. 121-2 et D. 124-2 » est remplacé par : « art. L. 1251-6-3, D. 1242-1 et D. 1251-1 ».
L'article 6.2.2 « Modulation du temps de travail dans les entreprises disposant de représentation syndicale » est modifié comme suit :
Au deuxième alinéa : « L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail » est remplacé par : « L. 3252-2, L. 3252-3, R. 3252-2, R. 3252-3 et R. 3252-4 du code du travail ».
L'article 8.2 « Absences pour représentation syndicale » est modifié comme suit :
Au deuxième alinéa : « article L. 132-17 du code du travail » est remplacé par : « articles L. 2232-3 et L. 2232-8 du code du travail ».
L'article 8.4 « Absences pour formation économique, sociale et syndicale » est modifié comme suit :
Au premier alinéa : « L. 451-1 et suivants du code du travail » est remplacé par : « L. 3142-7 et suivants du code du travail ».
L'article 9.3 « Répartition des cotisations » est modifié comme suit :
« L. 952-2 du code du travail » est remplacé par : « L. 6332-3 et suivants du code du travail ».
« R. 952-4 » est remplacé par : « R. 952-4 ancien ».
« L. 951-1-II » est remplacé par : « L. 6361-14 ».
L'article 9.7 « Congé individuel de formation » est modifié comme suit :
Au premier alinéa : « L. 931-1 et suivants » est remplacé par : « L. 6322-1 et suivants ».
Au troisième alinéa : « à l'article L. 931-4 » est remplacé par : « aux articles L. 6322-8 et L. 6322-9 du code du travail ».
L'article 9.10.4.4 « Rémunération » est modifié comme suit :
Au premier alinéa, au sein de la note (1) : « L. 981-5 et D. 981-1 » est remplacé par : « L. 6325-8, L. 6325-9 et D. 6325-18 ».
L'article 9.11 « Observatoire des métiers du golf » est modifié comme suit :
« R. 964-16-1 (5°) du code du travail » est remplacé par : « R. 964-16-1 (5°) ancien du code du travail ».
L'article 10.3 « Révision des éléments de salaire » est modifié comme suit :
Au premier alinéa : « L. 132-27 à L. 132-29 » est remplacé par : « L. 2242-1 et suivants ».
(1) Les alinéas 43,44,45 et 46 de l'article 1 de l'avenant susvisé sont exclus de l'extension comme étant dépourvus d'objet.
(Arrêté du 10 août 2017-art. 1)
(2) Les alinéas 22 à 25 sont étendus sous réserve que la référence à l'article L. 212-5-1 ancien du code du travail s'entende comme étant la référence à l'article L. 3121-33 I nouveau du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée et sous réserve du respect de cet article qui prévoit que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % dans le entreprises de plus de vingt salariés.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
Modification des terminologies
L'article 3.2 « Droit syndical » est modifié comme suit :
« L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue conformément aux dispositions légales. »
L'article 3.2.1 « Sections syndicales » demeure inchangé.
Le premier alinéa de l'article 3.4.2 « Rôle » est modifié comme suit :
« Les délégués du personnel ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives aux salaires, aux classifications professionnelles, à la protection ouvrière, à l'application du code du travail, à l'hygiène, à la sécurité et à la prévoyance sociale et de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. »
Le premier alinéa de l'article 3.6.4 « Suppression de la délégation unique » est modifié comme suit :
« Dans le cas où l'effectif devient durablement inférieur à 50 salariés, le rôle du comité d'entreprise de la délégation unique vient à disparaître au terme du mandat ; dans ce cas, les règles applicables en matière de dissolution d'un comité d'entreprise doivent être respectées. La suppression du comité d'entreprise au sein de la délégation unique est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives ; à défaut d'accord, cette décision peut être prise par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. »
L'article 4.2.2.3 « Rupture de la période d'essai », a « Obligation de prévenance par l'employeur », est modifié comme suit :
« En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter les délais suivants :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
Le troisième alinéa de l'article 4.4.3.1 « Départ à la retraite » est modifié comme suit :
« Le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement conventionnelle plafonnée à trois fois le salaire mensuel brut (salaire mensuel de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement conventionnel). »
Le quatrième alinéa de l'article 4.4.4.2 « Les procédures légales de licenciement de salariés protégés » est modifié comme suit :
« Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspection du travail est saisie directement. »
Le dernier alinéa de l'article 4.4.4.4 « L'indemnité de licenciement » est modifié comme suit :
« L'indemnité conventionnelle de licenciement est exonérée de charges sociales et de CSG-CRDS dans les limites légales. Elle n'est pas imposable dans les limites légales. »
Le premier alinéa de l'article 4.4.5.1.1 « Entretiens » est modifié comme suit :
« La rupture conventionnelle est subordonnée à plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l'employeur peuvent se faire assister. »
L'article 4.4.5.1.2 « Signature d'un formulaire d'homologation » est modifié comme suit :
« Un formulaire de demande d'homologation doit être signé concomitamment par l'employeur et le salarié. Il est établi en trois exemplaires, dont un sera envoyé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du lieu où est établi l'employeur. »
L'article 5.1.2.1.4 « Repos compensateur légal » devient l'article 5.1.2.1.4 « Repos compensateur obligatoire » et est modifié comme suit :
« Au repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, le repos compensateur obligatoire défini par les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ainsi ce repos compensateur obligatoire est calculé comme suit :
Dans les entreprises d'au plus 10 salariés : heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.
Dans les entreprises de plus de 10 salariés :
– heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires, au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;
– heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.
Ce repos est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée. Chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Lorsque l'obligation de respecter le délai de 6 mois aurait pour effet de situer le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle il ne peut être pris, le délai de 6 mois se trouve suspendu dès l'ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci. Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, des heures de repos compensateur obligatoire prises ainsi que des crédits d'heures correspondants disponibles devra être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paie du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lesquels ils doivent être pris. »
L'article 7.1.2 « Durée minimale du travail » (conditions d'ouverture des congés payés) est supprimé.
L'article 7.1.3 « Travail effectif » devient l'article 7.1.2 « Travail effectif ».
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et du dialogue social et d'une demande d'extension dans les formes et selon les modalités requises.
Suite à la recodification du code du travail en 2008, les partenaires sociaux de la convention collective nationale du golf ont souhaité, par le présent avenant, mettre à jour les références aux articles du code du travail cités dans ladite convention collective nationale.
L'article 5.7 « Temps de travail des cadres » est modifié comme suit :
« 5.7.1. Définition des différentes catégories de cadres
5.7.1.1. Cadres dirigeants
Il s'agit des seuls cadres qui participent à la direction de l'entreprise et qui, cumulativement :
– assument des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur temps de travail ;
– sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
– perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
5.7.1.2. Cadres intégrés dans une équipe
Il s'agit des cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe, de l'atelier ou du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être déterminée.
5.7.1.3. Cadres autonomes
Il s'agit des autres catégories des cadres qui ne sont visés ni par l'article L. 3111-2 ni par l'article L. 3121-39 du code du travail. Il s'agit des cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils exercent des activités notamment au niveau de la gestion d'un golf, de l'entretien d'un terrain ou de l'enseignement.
5.7.2.1. Cadres dirigeants
Les dispositions relatives à la durée du travail ne s'appliquent pas à cette catégorie de salariés.
En revanche les dispositions relatives aux congés payés, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail leur sont applicables.
5.7.2.2. Cadres intégrés
Les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail des cadres intégrés à une équipe sont identiques à celles appliquées aux membres de ladite équipe.
5.7.2.3. Cadres autonomes. – Mise en place d'un forfait en jours
Un régime de forfait en jours est appliqué aux cadres autonomes.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit (elle est incluse ou annexée au contrat de travail) et rappelle explicitement les dispositions ci-après.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi (soit pour 2014 : 218 jours) pour une année complète d'activité. L'année de référence fixée s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait en jours, les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, etc.
Les cadres soumis à ce régime disposeront d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail consécutifs au maximum et un repos de 35 heures au minimum).
Un planning annuel prévisionnel est établi. Un suivi et une déclaration mensuelle indiquant les jours et demi-journées travaillés et non travaillés, leurs positionnements et leurs qualifications, sont transmis auprès du service en charge de la gestion du temps de travail.
Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien a pour objet de faire un bilan. Celui-ci porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Ce bilan donne lieu à un compte rendu écrit et pourra éventuellement déboucher sur des décisions si un ou des dysfonctionnements sont constatés.
La prise de jours d'ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée, unité de mesure du temps de travail la plus adaptée à ces fonctions. Ces jours ou demi-journées seront répartis dans l'année en fonction des contraintes de l'activité. En tout état de cause, 50 % des jours libérés sont positionnés au choix du salarié, après concertation avec la hiérarchie. Un suivi des prises et décomptes de jours d'ARTT sera effectué par le service du personnel ou la direction, qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris.
La catégorie de cadre et les dispositions relatives à la durée du travail applicables doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou, au besoin, par avenant pour les contrats antérieurs. »
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et du diaglogue social et d'une demande d'extension dans les formes et selon les modalités requises.
Les dispositions du présent avenant modifient l'article 11.3.6 de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
L'article 11.3.6 est rédigé comme suit :
« Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise adhérente.
11.3.6.1. Possibilité de maintien des droits pendant un délai maximum de 12 mois (portabilité des droits, art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale)
Le salarié dont le contrat de travail a été rompu (hors cas de licenciement pour faute lourde) gardera, en application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé appliquées dans son ancienne entreprise, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
– avoir été affilié au présent régime avant la rupture de son contrat de travail ;
– être pris en charge par Pôle emploi.
Les ayants droit du salarié couverts par le présent régime au moment de la rupture du contrat de travail bénéficient également de ce maintien.
Le maintien s'applique dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail. Il est accordé pour une durée égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu s'engage à fournir à l'opérateur concerné :
– le justificatif initial de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage ;
– mensuellement, l'attestation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage.
La non-présentation des justificatifs listés ci-avant entraîne la perte des garanties pour la période restant à courir.
Le maintien des garanties ci-avant défini cessera :
– au terme de la durée prévue du maintien ;
– à la date à laquelle cesse le versement des allocations chômage (retraite, reprise d'activité, etc.) ;
– à la date de reprise d'une activité professionnelle par l'ancien salarié ;
– à la date d'effet de la résiliation du contrat collectif ;
– en cas de révision ou de dénonciation du présent régime par l'une des parties.
Dans le cadre de la mutualisation du risque voulue par les partenaires sociaux, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif mis en place par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et leurs ayants droit, le cas échéant, bénéficieront gratuitement de leur couverture frais de santé ; la cotisation des actifs (employeur et salariés) intégrant ce financement.
11.3.6.2. Possibilité de souscription volontaire du salarié (loi Evin)
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (loi Evin), les salariés pouvant souscrire, à titre individuel, une garantie complémentaire frais de santé auprès de l'apériteur, dans les conditions prévues audit article, sont :
– les salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les salariés, s'ils sont privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ainsi que leurs ayants droit tels que définis par les statuts de la mutuelle concernée.
Dans tous les cas, ce maintien est accordé dans le cadre d'une affiliation individuelle facultative proposée par l'opérateur concerné. Les tarifs applicables à ces anciens salariés sont plafonnés à 150 % des tarifs prévus au présent avenant.
Si la durée de la portabilité des droits de l'ancien salarié est inférieure ou égale à 6 mois et s'il souhaite bénéficier du maintien de ses garanties de frais de santé, à titre individuel, en application de l'article 4 de la loi Evin du 31 décembre 1989, il adressera sa demande à l'opérateur concerné.
Si la durée de la portabilité de ses droits est comprise entre 6 et 12 mois (durée maximum), le délai de 6 mois pour manifester sa volonté prévu par l'article 4 précité sera reporté au terme du maintien de garanties dont l'ancien salarié bénéficiait dans le cadre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. »
Les autres dispositions demeurent inchangées.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juin 2014 et, au plus tard, le lendemain de la publication au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail de l'emploi et du dialogue social et d'une demande d'extension dans les formes et selon les modalités requises.
L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (ANI), transposé dans l'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, a modifié le régime juridique de la portabilité institué par l'ANI du 11 janvier 2008.
La portabilité des garanties permet aux salariés, en cas rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, de conserver, pour une durée limitée, la couverture complémentaire collective santé et prévoyance dont ils bénéficiaient précédemment dans l'entreprise.
Cette consécration dans un texte de loi a de fortes conséquences sur son champ d'application. Cette loi a inscrit la portabilité dans le code de la sécurité sociale, ce qui la généralise à tous les employeurs, quels que soient leur effectif ou leur activité (art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale).
Le présent avenant a pour objectif de modifier le dispositif de portabilité des droits conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Au chapitre XI « Prévoyance. – Mutuelle. – Retraite », les dispositions de l'article 11.1.9,1. « Taux, assiette, répartition des cotisations » sont remplacées comme suit :
« 11.1. Prévoyance des salariés non cadres
11.1.9. Cotisations
1. Taux, assiette, répartition des cotisations
Les cotisations servant au financement des garanties définies dans le présent accord sont assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale, la cotisation étant répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du participant.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1 du présent accord.
Elles sont appelées pour les salariés :
– dès leur embauche pour les cotisations décès ;
– à compter de 3 mois pour les garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente.
Pour les salariés visés à l'article 11.1.6, l'ensemble des cotisations sera appelé à compter de la nouvelle embauche.
(En pourcentage.)
| Prestation | Tranche A | Tranche B | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total |
| Capital décès | 0,10 | – | 0,10 | 0,10 | – | 0,10 |
| Rente éducation | 0,04 | 0,06 | 0,10 | 0,03 | 0,07 | 0,10 |
| Frais d'obsèques | – | 0,02 | 0,02 | – | – | – |
| Garantie décès | 0,14 | 0,08 | 0,22 | 0,14 | 0,06 | 0,20 |
| Incapacité temporaire | – | 0,12 | 0,12 | – | 0,12 | 0,12 |
| Incapacité permanente et invalidité | 0,15 | – | 0,15 | 0,15 | – | 0,15 |
| Garantie incapacité et invalidité | 0,15 | 0,12 | 0,27 | 0,15 | 0,12 | 0,27 |
| Total décès + incapacité | 0,29 | 0,20 | 0,49 | 0,28 | 0,19 | 0,47 |
Les dispositions du présent accord prendront effet le 1er janvier 2015.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Le présent avenant a pour objet d'entériner la modification des taux de cotisations.
Au chapitre XI « Prévoyance. – Mutuelle. – Retraite », les dispositions des articles 11.2.2 « Organismes assureurs », 11.2.4,3. « Décès », 11.2.6 « Revalorisation des prestations » et 11.2.8,1. « Taux, assiette, répartition des cotisations » sont remplacées comme suit :
A l'article « 11.2. Prévoyance des salariés cadres » :
« 11.2.2. Organismes assureurs
La gestion du régime de prévoyance défini par le présent accord est assurée par CCPMA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris.
Il est précisé que la rente éducation est garantie par l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, sis 17, rue de Marignan, 75008 Paris. »
A l'article « 11.2.4. Définition des garanties » :
« 3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
– un capital décès ;
– une rente éducation ;
– le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
– les personnes ayant conclu un Pacs ;
– les concubins, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libres de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme''à charge'':
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
– les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus.
Et ce :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.
Capital décès
En cas de décès du salarié, il sera versé au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital d'un montant égal à 150 % du salaire annuel de référence.
Le capital sera versé en premier lieu au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié et, en l'absence de désignation, dans l'ordre suivant :
– au conjoint ;
– à défaut, aux enfants ;
– à défaut, aux parents ;
– à défaut, aux grands-parents ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Majoration
Le capital de base est majoré de :
– 50 % par enfant à charge au moment du décès ;
– 50 % en cas de décès accidentel.
L'accident se définit, d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle mais non intentionnelle de la part du participant, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
Le décès ne peut être considéré comme accidentel que s'il survient dans un délai maximum de 12 mois à compter du jour de l'accident. La preuve de la nature accidentelle du décès ou de la relation de cause à effet entre l'accident et le décès incombe aux bénéficiaires. En outre, l'affiliation du participant au contrat doit toujours être en vigueur à la date du décès.
Invalidité absolue et définitive
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente égale à :
– 5 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC jusqu'au 16e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 16e au 18e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins de père et de mère.
Remboursement des frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supportés. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
– les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
– les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant. »
« 11.2.6. Revalorisation des prestations
Les prestations servies par CCPMA Prévoyance au titre des garanties incapacité temporaire et permanente de travail sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Les prestations complémentaires d'incapacité de travail, temporaire et permanente, dont le versement est maintenu par un précédent organisme assureur au niveau atteint à la date d'effet de l'adhésion au contrat collectif de prévoyance ou à la date d'entrée dans le groupe assuré sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d'augmentation de la valeur du point ARRCO.
Le montant de la prestation rente éducation fait l'objet d'une revalorisation en fonction d'un coefficient et d'une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP. »
« 11.2.8. Cotisations
1. Taux, assiette, répartition des cotisations.
Les cotisations servant au financement des garanties définies dans le présent accord sont assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale, la cotisation étant répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du participant.
En application de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les cotisations assises sur la tranche A du salaire sont à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.2.1 du présent accord.
Elles sont appelées pour les salariés dès leur embauche.
(En pourcentage.)
| Prestation | Tranche A | Tranche B et tranche C | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Part patronale |
Part salariale |
Total | Part patronale |
Part salariale |
Total |
| Capital décès | 0,54 | – | 0,54 | 0,32 | – | 0,32 |
| Rente éducation | 0,14 | – | 0,14 | 0,14 | – | 0,14 |
| Frais d'obsèques | 0,02 | – | 0,02 | – | – | – |
| Garantie décès | 0,70 | – | 0,70 | 0,46 | – | 0,46 |
| Incapacité temporaire | 0,46 | – | 0,46 | 0,20 | 0,79 | 0,99 |
| Incapacité permanente et invalidité | 0,34 | – | 0,34 | 0,52 | – | 0,52 |
| Garantie incapacité et invalidité | 0,80 | – | 0,80 | 0,72 | 0,79 | 1,51 |
| Total décès + incapacité | 1,50 | – | 1,50 | 1,18 | 0,79 | 1,97 |
Les dispositions du présent accord prendront effet le 1er janvier 2015.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Le présent avenant a pour objet d'entériner la suppression de la garantie rente de conjoint, la modification des taux de cotisations et l'augmentation de la garantie capital décès.
Les trois derniers paragraphes de l'article 11.3.2 seront désormais rédigés ainsi qu'il suit :
« En complément du régime conventionnel ci-dessus décrit, les organismes assureurs ont proposé à la commission nationale paritaire, qui l'a validée, la possible mise en place par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord d'une garantie optionnelle (dénommée garantie Golf sup) pouvant intervenir en complément de la garantie socle (dénommée garantie socle convention collective nationale Golf).
La nature et le montant des prestations du régime conventionnel incluant une garantie socle et une garantie optionnelle, présentées en annexe II du présent avenant, ont été améliorés et tiennent compte des nouvelles règles des contrats dits « responsables » résultant du décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 pris en application de la loi n° 2013-1203 du 23 décembre 2013 de financement de la sécurité sociale pour 2014, modifiée par la loi n° 2014-892 du 8 août 2014 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2014. »
L'article 11.3.5.1 « Taux de cotisations et répartition » est modifié comme suit :
« Régime optionnel (garantie Golf sup)
Régime isolé (salarié seul) :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations de la garantie optionnelle définie à l'article 11.3.2, couvrant le salarié seul, est de 0,49 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Famille (salarié et ses ayants droit) :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations de la garantie optionnelle définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié et sa famille, est de 1,70 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Monoparentale (salarié + enfants) :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations de la garantie optionnelle définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié et ses enfants, est de 0,9 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
En cas d'accord d'entreprise ou de décision unilatérale de l'employeur de rendre obligatoire un régime optionnel pour l'ensemble ou une catégorie objective de salariés, les cotisations susvisées feront l'objet d'une répartition négociée entre employeur et salariés. Seule la mise en place d'un régime collectif et obligatoire applicable à l'ensemble du personnel ou à une catégorie objective de personnel permet de bénéficier de l'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. »
Les autres dispositions demeurent inchangées.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er avril 2015.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent avenant si les circonstances en démontrent l'utilité.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Eu égard au résultat positif du régime d'assurance complémentaire frais de santé obligatoire mis en place par l'avenant n° 53 du 22 juin 2010, complété par l'avenant n° 58 du 12 février 2012 et par l'avenant n° 63 du 30 avril 2014, la commission nationale paritaire composée de représentants des organisations ayant signé ledit acte entend par le biais du présent avenant :
– améliorer les prestations existantes du régime conventionnel sans surcoût de cotisations et créer de nouvelles garanties ;
– réviser les prestations existantes du régime optionnel en diminuant le taux de la cotisation.
Les dispositions du présent avenant compléteront l'article 11.3 de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
Annexe I
Tarification du régime général et du régime d'Alsace-Moselle
Régime général
(En pourcentage PMSS) (1)
| Actifs | Garantie CCN Golf | Option golf + (Golf sup) |
|---|---|---|
| Isolé | 1,26 | 1,75 |
| Isolé + enfant(s) | 2,20 | 3,10 |
| Famille | 3,30 | 5,00 |
(En euros.)
| Actifs en 2015 | Garantie CCN Golf | Option golf + (Golf sup) |
|---|---|---|
| Isolé | 39,942 | 55,475 |
| Isolé + enfant(s) | 69,740 | 98,270 |
| Famille | 104,610 | 158,500 |
(En pourcentage PMSS) (1)
| Loi Évin | Garantie CCN Golf | Option golf + (Golf sup) |
|---|---|---|
| Isolé | 1,89 | 2,63 |
| Isolé + enfant(s) | 3,30 | 4,65 |
| Famille | 4,95 | 7,50 |
(En euros.)
| Loi Évin | Garantie CCN Golf | Option golf + (Golf sup) |
|---|---|---|
| Isolé | 59,913 | 83,371 |
| Isolé + enfant(s) | 104,610 | 147,405 |
| Famille | 156,915 | 237,750 |
Régime local Alsace-Moselle
(En pourcentage PMSS) (1)
| Actifs | Garantie CCN Golf | Option golf + (Golf sup) |
|---|---|---|
| Isolé | 0,95 | 1,32 |
| Isolé + enfant(s) | 1,65 | 2,33 |
| Famille | 2,48 | 3,76 |
(En euros.)
| Actifs en 2015 | Garantie CCN Golf | Option golf + (Golf sup) |
|---|---|---|
| Isolé | 30,115 | 41,844 |
| Isolé + enfant(s) | 52,305 | 73,861 |
| Famille | 78,616 | 119,192 |
(En pourcentage PMSS) (1)
| Loi Évin | Garantie CCN Golf | Option golf + (Golf sup) |
|---|---|---|
| Isolé | 1,43 | 1,98 |
| Isolé + enfant(s) | 2,48 | 3,50 |
| Famille | 3,72 | 5,64 |
(En euros.)
| Loi Évin | Garantie CCN Golf | Option golf + (Golf sup) |
|---|---|---|
| Isolé | 45,173 | 62,766 |
| Isolé + enfant(s) | 78,458 | 110,792 |
| Famille | 117,924 | 178,788 |
Annexe II
Liste des garanties régime conventionnel et surcomplémentaire
Régime général
Remboursement RO + RC (régime général)
Les remboursements sont exprimés en pourcentage du tarif de convention (TC) ou de la base de remboursement (BR) du régime obligatoire (RO) dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés)
|
|
Garantie socle CCN golf |
Garantie optionnelle CCN (option Golf sup incluant l'option golf) |
|---|---|---|
| Hospitalisation médicale et chirurgicale | ||
| Frais de séjour secteur conventionné (1) | 100 % | Frais réels |
| Honoraires praticiens hospitaliers signataires du contrat d'accès aux soins (CAS) (2) | 300 % | 350 % |
| Honoraires praticiens hospitaliers non signataires du CAS (2) | 225 % | 225 % |
| Forfait hospitalier secteur conventionné | Frais réels | Frais réels |
| Forfait légal sur les actes visés à l'article R. 322-8 1 du code de la sécurité sociale | Frais réels | Frais réels |
| Chambre particulière secteur conventionné y compris maternité (3) | Plafond 45 € par jour | Plafond 75 € par jour |
| Frais d'accompagnement enfant < à 16 ans | Plafond 30 € par jour | Plafond 40 € par jour |
| Transport ambulance accepté RO | 100 % | 100 % |
| Naissance ou adoption (enfant < à 10 ans) (4) | 10 % PMSS | 15 % PMSS |
| Soins courants | ||
| Consultations, visites de médecins généralistes signataires du CAS (2) | 150 % | 200 % |
| Consultations, visites de médecins généralistes non signataires du CAS (2) | 130 % | 180 % |
| Consultations, visites de médecins spécialistes signataires du CAS (2) | 170 % | 200 % |
| Consultations, visites de médecins spécialistes non signataires du CAS (2) | 150 % | 180 % |
| Actes techniques médicaux (chirurgie, obstétrique, anesthésie, radiologie, prélèvements...) signataires du CAS (2) | 160 % | 200 % |
| Actes techniques médicaux (chirurgie, obstétrique, anesthésie, radiologie, prélèvements...) non signataires du CAS (2) | 140 % | 180 % |
| Forfait légal sur les actes visés à l'article R. 322-8 1 du code de la sécurité sociale | Frais réels | Frais réels |
| Examens de laboratoire | 160 % | 200 % |
| Auxiliaires médicaux (kinés, infirmiers...) | 160 % | 200 % |
| Pharmacie | ||
| Médicaments remboursés à 65 % ou 35 % par le RO | 100 % | 100 % |
| Médicaments remboursés à 15 % par le RO | 15 % | 15 % |
| Dentaire | ||
| Soins dentaires (y compris implantologie remboursée par le RO) | 100 % | 170 % |
| Prothèses remboursées par le RO (y compris couronne implanto-portée) | 125 % | 125 % |
| Complément prothèses dentaires remboursées (*) | 375 % | 495 % |
| Prothèses dentaires non remboursées par le RO (*) (5) | 200 % | 200 % |
| (*) Plafond annuel prothèses dentaires | 1 500 € | 1 500 € |
| Orthodontie acceptée par le RO | 300 % | 450 % |
| Implantologie dentaire non remboursée par le RO (prise en charge sur devis adressé à la mutuelle) | Plafond 200 € | Plafond 200 € |
| Parodontologie non remboursée par le RO (prise en charge sur devis adressé à la mutuelle) | – | Plafond 100 € |
| Optique (6) | ||
| Equipement verres simples + monture (plafond biennal dont 150 € maxi pour la monture) | 100 % + plafond 230 € | 100 % + plafond 300 € |
| Equipement verres complexes (***) + monture (plafond biennal dont 150 € maxi pour la monture) | 100 % + plafond 380 € | 100 % + plafond 550 € |
| Equipement verres très complexes + monture (plafond biennal dont 150 € maxi pour la monture) | 100 % + plafond 450 € | 100 % + plafond 600 € |
| Lentilles acceptées (plafond/an) | 100 % + plafond 200 € | 100 % + plafond 200 € |
| Lentilles refusées, jetables (plafond/an) | Plafond 100 € | Plafond 200 € |
| Chirurgie correctrice (myopie, presbytie) et implants oculaires (par œil) hors honoraires | – | Plafond 400 € |
| Appareillage | ||
| Prothèses auditives acceptées (plafond/an/prothèse) | 300 % | 400 % |
| Fournitures médicales, pansements, petits appareillages et gros appareillages (y compris véhicules pour handicapé physique accepté par le RO), prothèses orthopédiques (7) | 250 % | 290 % |
| Cure thermale (8) | ||
| Cure thermale acceptée par le RO (plafond par an) | 100 % | 100 % |
| Prévention | ||
| Détartrage annuel | Cf. Soins dentaires | Cf. Soins dentaires |
| Scellement des puits, des sillons et des fissures | Cf. Soins dentaires | Cf. Soins dentaires |
| Ostéodensitométrie remboursée par le RO | Cf. Actes de spécialité | Cf. Actes de spécialité |
| Dépistage des troubles de l'audition (audiométrie) | Cf. Actes de spécialité | Cf. Actes de spécialité |
| Bilan du langage oral ou d'aptitudes à l'acquisition du langage écrit | Cf. Auxiliaires médicaux | Cf. Auxiliaires médicaux |
| Dépistage de l'hépatite B | Cf. Examens de laboratoire | Cf. Examens de laboratoire |
| Vaccinations prioritaires (9) | Cf. Pharmacie | Cf. Pharmacie |
| Bien-être | ||
| Médecines douces (ostéopathie, chiropractie, étiopathie, acupuncture) | Plafond 80 € par an | Plafond 80 € par an |
| Assistance santé CCMO (10) (aide-ménagère, portage médicaments…) | 24 heures/24 | 24 heures/24 |
| Les remboursements de CCMO Mutuelle interviennent sur des prestations prises en charge par le régime obligatoire sauf indication contraire. Les remboursements CCMO Mutuelle valent par bénéficiaire, dans la limite des frais engagés et dans le cadre du parcours de soins et de la responsabilisation de l'assuré social. Les franchises médicales sur les médicaments, les analyses et examens de laboratoire sanitaire, la participation forfaitaire de 1 € ainsi que les pénalisations appliquées par le régime obligatoire et les dépassements d'honoraires autorisés, pratiqués dans le cadre du hors parcours de soins, ne sont pas remboursés. Les limitations et franchises CCMO Mutuelle exprimées en montant ou en pourcentage du PMSS interviennent sur le seul remboursement mutuelle. Les limitations par an s'entendent par année civile à l'exception des équipements optiques. Les limites et franchises CCMO Mutuelle exprimées en euros ou en pourcentage du PMSS interviennent sur le seul remboursement mutuelle et ne portent que sur les remboursements complémentaires au ticket modérateur (à l'exception des équipements optiques). Pour les praticiens non conventionnés, le remboursement est effectué sur la base de remboursement transmise par le régime obligatoire (tarif d'autorité). (1) Frais personnels non pris en charge : boisson, blanchisserie, téléphone. La CCMO offre la prise en charge de la télévision après application d'une franchise de 10 jours (pour chaque hospitalisation) et dans la limite de 2 € par jour. (2) Le contrat d'accès aux soins (CAS) est un dispositif par lequel le médecin s'engage à modérer ses tarifs. (3) Prise en charge limitée à 60 jours/an en hospitalisation ; 45 jours/an en psychiatrie ; 12 jours/an en maternité ; pas de prise en charge pour l'hospitalisation de jour. (4) Versée si inscription de l'enfant (celle-ci devant intervenir dans les 2 mois suivant sa naissance ou adoption) et sous réserve que l'adhérent ne soit plus en période de stage et que son dossier soit en règle au niveau des cotisations. Le plafond est doublé en cas de naissances ou adoptions multiples. (5) La base de référence appliquée aux prothèses non remboursées est l'équivalent de la BR de la pose d'une prothèse amovible à plaque base résine de 1 à 3 dents (acte CCAM HBLD364). La base de référence appliquée aux réparations de prothèses non remboursées est l'équivalent de la BR de la réparation d'une prothèse dentaire amovible (acte CCAM HBMD020). (6) Le plafond biennal (1 consommation tous les 2 ans) porte sur l'équipement verres et montures. Ce plafond est annuel pour les mineurs et pour les adultes uniquement en cas de changement de correction justifié par une évolution de la vue. Dans tous les cas, la prise en charge de la monture est limitée à 150 €. (7) Podo-orthèses et orthoprothèses, des prothèses internes et implants. La notion de véhicule englobe les fauteuils roulants, poussettes, tricyles et chassis. Pour les prothèses optiques et auditives il faut se reporter aux postes correspondants. (8) Le plafond est calculé au prorata du nombre de jours de la cure par rapport à une cure de référence de 21 jours maximum. (9) Coqueluche et hépatite B (avant 14 ans), BCG (avant 6 ans), haemophilus influenzae B (méningite), diphtérie, tétanos et poliomyélite (tous âges), vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois, rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant. (10) Prestation assurée par un partenaire assisteur (offerte par la CCMO). (**) Sont compris dans les verres complexes les verres mixtes (simple et complexe). (***) Sont compris dans les verres très complexes les verres complexes, les verres mixtes (complexe et très complexe ou simple et très complexe). |
||
Régime local Alsace-Moselle
|
|
Garantie socle CCN golf |
Garantie optionnelle CCN (option Golf sup incluant l'option golf) |
|---|---|---|
| Hospitalisation médicale et chirurgicale | ||
| Frais de séjour secteur conventionné (1) | 100 % | Frais réels |
| Honoraires praticiens hospitaliers signataires du contrat d'accès aux soins (CAS) (2) | 300 % | 350 % |
| Honoraires praticiens hospitaliers non signataires du CAS (2) | 225 % | 225 % |
| Forfait hospitalier secteur conventionné | Frais réels | Frais réels |
| Forfait légal sur les actes visés à l'article R. 322-8 1 du code de la sécurité sociale | Frais réels | Frais réels |
| Chambre particulière secteur conventionné y compris maternité (3) | Plafond 45 € par jour | Plafond 75 € par jour |
| Frais d'accompagnement enfant < à 16 ans | Plafond 30 € par jour | Plafond 40 € par jour |
| Transport ambulance accepté RO | 100 % | 100 % |
| Naissance ou adoption (enfant < à 10 ans) (4) | 10 % PMSS | 15 % PMSS |
| Soins courants | ||
| Consultations, visites de médecins généralistes signataires du CAS (2) | 150 % | 200 % |
| Consultations, visites de médecins généralistes non signataires du CAS (2) | 130 % | 180 % |
| Consultations, visites de médecins spécialistes signataires du CAS (2) | 170 % | 200 % |
| Consultations, visites de médecins spécialistes non signataires du CAS (2) | 150 % | 180 % |
| Actes techniques médicaux (chirurgie, obstétrique, anesthésie, radiologie, prélèvements...) signataires du CAS (2) | 160 % | 200 % |
| Actes techniques médicaux (chirurgie, obstétrique, anesthésie, radiologie, prélèvements...) non signataires du CAS (2) | 140 % | 180 % |
| Forfait légal sur les actes visés à l'article R. 322-8 1 du code de la sécurité sociale | Frais réels | Frais réels |
| Examens de laboratoire | 160 % | 200 % |
| Auxiliaires médicaux (kinés, infirmiers...) | 160 % | 200 % |
| Pharmacie | ||
| Médicaments remboursés à 65 % ou 35 % par le RO | 100 % | 100 % |
| Médicaments remboursés à 15 % par le RO | 15 % | 15 % |
| Dentaire | ||
| Soins dentaires (y compris implantologie remboursée par le RO) | 100 % | 170 % |
| Prothèses remboursées par le RO (y compris couronne implanto-portée) | 125 % | 125 % |
| Complément prothèses remboursées (*) | 375 % | 495 % |
| Prothèses non remboursées par le RO (*) (5) | 200 % | 200 % |
| (*) Plafond annuel prothèses dentaires | 1 500 € | 1 500 € |
| Orthodontie acceptée par le RO | 300 % | 450 % |
| Implants dentaires non remboursés par le RO (prise en charge sur devis adressé à la mutuelle) | Plafond 200 € | Plafond 200 € |
| Parodontologie non remboursée par le RO (prise en charge sur devis adressé à la mutuelle) | – | Plafond 100 € |
| Optique (6) | ||
| Equipement verres simples + monture (plafond biennal dont 150 € maxi pour la monture) | 100 % + plafond 230 € | 100 % + plafond 300 € |
| Equipement verres complexes avec monture (**) (plafond biennal dont 150 € maxi pour la monture) | 100 % + plafond 380 € | 100 % + plafond 550 € |
| Equipement verres très complexes avec monture (***) (plafond biennal dont 150 € maxi pour la monture) | 100 % + plafond 450 € | 100 % + plafond 600 € |
| Lentilles acceptées (plafond/an) | 100 % + plafond 200 € | 100 % + plafond 200 € |
| Lentilles refusées, jetables (plafond/an) | Plafond 100 € | Plafond 200 € |
| Chirurgie correctrice (myopie, presbytie) et implants oculaires (par œil) hors honoraires | – | Plafond 400 € |
| Appareillage | ||
| Prothèses auditives acceptées (plafond/an/prothèse) | 300 % | 400 % |
| Fournitures médicales, pansements, petits appareillages et gros appareillages (y compris véhicules pour handicapé physique accepté par le RO), prothèses orthopédiques (7) | 250 % | 290 % |
| Cure thermale (8) | ||
| Cure thermale acceptée par le RO | 100 % | 100 % |
| Prévention | ||
| Détartrage annuel | Cf. Soins dentaires | Cf. Soins dentaires |
| Scellement des puits, des sillons et des fissures | Cf. Soins dentaires | Cf. Soins dentaires |
| Ostéodensitométrie remboursée par le RO | Cf. Actes de spécialité | Cf. Actes de spécialité |
| Dépistage des troubles de l'audition (audiométrie) | Cf. Actes de spécialité | Cf. Actes de spécialité |
| Bilan du langage oral ou d'aptitudes à l'acquisition du langage écrit | Cf. Auxiliaires médicaux | Cf. Auxiliaires médicaux |
| Dépistage de l'hépatite B (9) | Cf. Examens de laboratoire | Cf. Examens de laboratoire |
| Bien-être | ||
| Médecines douces (ostéopathie, chiropractie, étiopathie, acupuncture) | Plafond 80 € par an | Plafond 80 € par an |
| Assistance santé CCMO (10) (aide-ménagère, portage médicaments…) | 24 heures/24 | 24 heures/24 |
| Les remboursements de CCMO Mutuelle interviennent sur des prestations prises en charge par le régime obligatoire sauf indication contraire. Les remboursements CCMO Mutuelle valent par bénéficiaire, dans la limite des frais engagés et dans le cadre du parcours de soins et de la responsabilisation de l'assuré social. Les franchises médicales sur les médicaments, les analyses et examens de laboratoire sanitaire, la participation forfaitaire de 1 € ainsi que les pénalisations appliquées par le régime obligatoire et les dépassements d'honoraires autorisés, pratiqués dans le cadre du hors parcours de soins, ne sont pas remboursés. Les limitations et franchises CCMO Mutuelle exprimées en montant ou en pourcentage du PMSS interviennent sur le seul remboursement mutuelle. Les limitations par an s'entendent par année civile à l'exception des équipements optiques. Les limites et franchises CCMO Mutuelle exprimées en euros ou en pourcentage du PMSS interviennent sur le seul remboursement mutuelle et ne portent que sur les remboursements complémentaires au ticket modérateur (à l'exception des équipements optiques). Pour les praticiens non conventionnés, le remboursement est effectué sur la base de remboursement transmise par le régime obligatoire (tarif d'autorité). (1) Frais personnels non pris en charge : boisson, blanchisserie, téléphone. La CCMO offre la prise en charge de la télévision après application d'une franchise de 10 jours (pour chaque hospitalisation) et dans la limite de 2 € par jour. (2) Le contrat d'accès aux soins (CAS) est un dispositif par lequel le médecin s'engage à modérer ses tarifs. (3) Prise en charge limitée à 60 jours/an en hospitalisation ; 45 jours/an en psychiatrie ; 12 jours/an en maternité ; pas de prise en charge pour l'hospitalisation de jour. (4) Versée si inscription de l'enfant (celle-ci devant intervenir dans les 2 mois suivant sa naissance ou adoption) et sous réserve que l'adhérent ne soit plus en période de stage et que son dossier soit en règle au niveau des cotisations. Le plafond est doublé en cas de naissances ou adoptions multiples. (5) La base de référence appliquée aux prothèses non remboursées est l'équivalent de la BR de la pose d'une prothèse amovible à plaque base résine de 1 à 3 dents (acte CCAM HBLD364). La base de référence appliquée aux réparations de prothèses non remboursées est l'équivalent de la BR de la réparation d'une prothèse dentaire amovible (acte CCAM HBMD020). (6) Le plafond biennal (1 consommation tous les 2 ans) porte sur l'équipement verres et montures. Ce plafond est annuel pour les mineurs et pour les adultes uniquement en cas de changement de correction justifié par une évolution de la vue. Dans tous les cas, la prise en charge de la monture est limitée à 150 €. (7) Podo-orthèses et orthoprothèses, des prothèses internes et implants. La notion de véhicule englobe les fauteuils roulants, poussettes, tricyles et chassis. Pour les prothèses optiques et auditives il faut se reporter aux postes correspondants. (8) Le plafond est calculé au prorata du nombre de jours de la cure par rapport à une cure de référence de 21 jours maximum. (9) Coqueluche et hépatite B (avant 14 ans), BCG (avant 6 ans), haemophilus influenzae B (méningite), diphtérie, tétanos et poliomyélite (tous âges), vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois, rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant. (10) Prestation assurée par un partenaire assisteur (offerte par la CCMO). (**) Sont compris dans les verres complexes les verres mixtes (simple et complexe). (***) Sont compris dans les verres très complexes les verres complexes, les verres mixtes (complexe et très complexe ou simple et très complexe). |
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Levallois-Perret, le 27 juin 2015.
Le groupement des entrepreneurs de golf français et le groupement français des golfs associatifs, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Par la présente nous vous notifions que les organisations patronales de la branche professionnelle du golf (GFGA et GEGF) dénoncent l'avenant n° 1 du 13 juillet 1998 à la convention collective nationale du golf relatif à la formation professionnelle étendu par arrêté du 2 avril 1999, l'avenant n° 32 du 1er juillet 2005 étendu par arrêté du 8 mars 2006 et l'avenant n° 42 du 17 novembre 2008 relatif au droit individuel à la formation étendu par arrêté du 7 mai 2009.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, nous vous précisons avoir notifié cette dénonciation aux autres parties signataires et avoir procédé aux formalités de dépôt en vigueur.
Le président du GFGA et le président du GEGF.
Les articles 11.1,11.2 et 11.3 sont modifiés comme suit.
« Article 11.1
Prévoyance des salariés non cadres
11.1.1. Champ d'application
1. Entreprises concernées par la couverture prévoyance des salariés non cadres
Sont concernées toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Salariés couverts
Pour la garantie décès, tous les salariés non cadres, ne relevant pas de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, des entreprises visées au 1 du présent article sont couverts sans condition d'ancienneté.
Pour la garantie incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle, sont couverts tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à l'exception des salariés relevant des cas particuliers ci-dessous.
Cas particuliers des salariés travaillant dans la branche du golf :
Les salariés non cadres ayant acquis préalablement le bénéfice de la garantie dans une autre entreprise relevant du champ d'application de la présente convention font l'objet, à leur demande, d'une affiliation aux garanties définies à l'article 11.1.3 dès lors que leur embauche intervient au plus tard dans les 12 mois suivant la fin de leur précédent contrat de travail.
La demande devra être formulée par le salarié au moment de l'embauche.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté en discontinu dans la branche sur une période de 3 ans, il peut, à sa demande, bénéficier de la couverture incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle.
11.1.2. Adhésion des entreprises et affiliation des salariés
1. Adhésion des entreprises
L'ensemble des entreprises visées à l'article 11.1.1.1 sont tenues d'adhérer à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance mettant en œuvre la couverture définie par la présente convention collective nationale.
Cependant, les entreprises disposant déjà d'une couverture prévoyance au 1er janvier 2016 et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau de prestations égal ou supérieur à celles définies à l'article 11.1.3 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.
En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2016 une couverture prévoyance d'un niveau inférieur aux garanties définies à l'article 11.1.3 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
2. Affiliation des salariés
Les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale devront affilier l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2 à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance comprenant les garanties définies à l'article 11.1.3.
Pour la garantie décès, l'affiliation prendra effet à compter de l'embauche du salarié.
Seuls les salariés non cadres ayant acquis 4 mois d'ancienneté continus et plus dans l'entreprise seront affiliés aux garanties invalidité, incapacité temporaire et incapacité permanente professionnelle. L'affiliation prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant l'acquisition de la condition d'ancienneté.
Les salariés relevant des cas particuliers de l'article 11.1.1,2, pourront être affiliés dès leur embauche.
Les garanties incapacité temporaire, incapacité permanente professionnelle, invalidité et décès définies par la présente convention collective nationale, et dont bénéficient l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1,2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base des garanties définies à l'article 11.1.3.
11.1.3. Définition des garanties
1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base – régime agricole ou régime général.
Condition d'ancienneté
L'indemnité journalière complémentaire sera versée à tous les salariés non cadres ayant 1 an d'ancienneté continue dans l'entreprise, à l'exception des salariés relevant des cas particuliers de l'article 11.1.1.2, qui pourront bénéficier de l'indemnité journalière complémentaire dès leur embauche.
Délai de franchise
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur conformément aux articles L. 1226-1 et suivants du code du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la mensualisation).
Cas particulier des salariés travaillent dans la branche du golf :
Pour les salariés relevant des cas particuliers de l'article 11.1.1,2, n'ayant pas acquis 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et qui ne peuvent prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient :
– à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
– à compter du 8e jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.
Montant de l'indemnisation
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié n'ayant pas acquis le nombre d'heures suffisant par trimestre pour avoir droit aux prestations en espèces du régime de base n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base et percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 15 % du salaire de référence | 15 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) | |
Durée de l'indemnisation
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des trois événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base ou liquidation des droits à la retraite.
2. Invalidité et incapacité permanente professionnelle
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d'incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d'une pension complémentaire d'un montant égal à 20 % du salaire annuel de référence.
Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
– un capital décès ;
– une rente éducation ;
– le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
– la personne ayant conclu un Pacs ;
– le concubin, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libre de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme “ à charge ” :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusque au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
– les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,
et ce :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition :
– soit de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– soit d'être en apprentissage ;
– soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– soit d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– soit d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Capital décès
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur choisi par l'entreprise verse au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) auprès de l'organisme assureur un capital d'un montant égal à 100 % du salaire annuel de référence.
En l'absence de désignation par le salarié, le capital sera versé dans l'ordre suivant :
– au conjoint ;
– à défaut, aux enfants ;
– à défaut, aux parents ;
– à défaut, aux grands-parents ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente annuelle égale à :
– 5 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B jusqu'au 16e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 16e anniversaire au 18e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire.
Elle est doublée pour les orphelins des deux parents.
Remboursement des frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supportés. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
– les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
– les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.
11.1.4. Salaire annuel de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement.
Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels entrant dans l'assiette des cotisations sociales, plafonnés au maximum de la tranche B.
Lorsque le salarié ne justifie pas de 12 mois entiers de rémunération dans l'entreprise adhérente, le salaire de référence pris en compte est le salaire mensuel moyen de la période considérée multiplié par 12 mois.
11.1.5. Revalorisation des prestations
Les prestations en cours de service (incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle et rente éducation) à la date d'entrée en vigueur de la couverture conventionnelle ou résultant d'un arrêt de travail ou d'un décès antérieur à cette même date continuent à être supportées par l'organisme assureur chez qui les droits ont été ouverts.
En revanche, les revalorisations postérieures à cette même date d'entrée en vigueur sont prises en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l'entreprise.
11.1.6. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage ;
6° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'entreprise disposant de garanties prévoyance préalablement à l'entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l'organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d'ouvrir droit à portabilité.
Par la suite, en cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
11.1.7. Cotisations
1. Taux, assiette, répartition des cotisations
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies à l'article 11.1.3.
Le taux maximal global consacré au financement de l'ensemble des garanties définies à l'article 11.1.3 figure dans le tableau des cotisations ci-dessous.
Ces cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2016,2017 et 2018. Au-delà de 2018, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
Ces cotisations devront être assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie selon les pourcentages définis par les partenaires sociaux de la branche d'activité, à savoir :
– 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Elles sont appelées pour les salariés :
– dès l'embauche, pour les cotisations décès ;
– à compter du 5e mois (4 mois d'ancienneté), pour les garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente professionnelle.
Pour les salariés relevant des cas particuliers de l'article 11.1.1.1, l'ensemble des cotisations sera appelé à compter de la nouvelle embauche.
Tableau des taux de cotisations
(En pourcentage.)
| TA | TB | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total | |
| Garantie décès | 0,10 | 0,10 | 0,10 | 0,10 | ||
| Rente éducation | 0,04 | 0,06 | 0,10 | 0,03 | 0,07 | 0,10 |
| Frais d'obsèques | 0,02 | 0,02 | ||||
| Garantie décès | 0,14 | 0,08 | 0,22 | 0,13 | 0,07 | 0,20 |
| Incapacité temporaire | 0,12 | 0,12 | 0,12 | 0,12 | ||
| Incapacité permanente et invalidité | 0,15 | 0,15 | 0,15 | 0,15 | ||
| Garantie incapacité et invalidité | 0,15 | 0,12 | 0,27 | 0,15 | 0,12 | 0,27 |
| Total décès + incapacité | 0,29 | 0,20 | 0,49 | 0,28 | 0,19 | 0,47 |
2. Caractère obligatoire de la couverture conventionnelle
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance souscrit par l'entreprise pour répondre à ses obligations conventionnelles, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
11.1.8. Maintien des garanties et des prestations en cas de changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur :
– les prestations incapacité temporaire et incapacité permanente professionnelle en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
– il appartiendra aux parties signataires d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire et permanente ;
– la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés au titre des présentes garanties incapacité temporaire et permanente.
Article 11.2
Prévoyance des salariés cadres
11.2.1. Champ d'application
1. Entreprises concernées par la couverture prévoyance des salariés cadres
Sont concernées toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Salariés couverts
Tous les salariés cadres, relevant de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, des entreprises visées au 1 du présent article sont couverts sans condition d'ancienneté.
Toutefois, la couverture mise en place dans le cadre de la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.
11.2.2. Adhésion des entreprises et affiliation des salariés
1. Adhésion des entreprises
L'ensemble des entreprises visées à l'article 11.2.1.1 sont tenues d'adhérer à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance mettant en œuvre la couverture définie par la présente convention collective nationale.
Cependant, les entreprises disposant déjà d'une couverture prévoyance au 1er janvier 2016 et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau de prestations égales ou supérieures à celles définies à l'article 11.2.4 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.
En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2016 une couverture prévoyance d'un niveau inférieur aux garanties définies à l'article 11.2.3 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
2. Affiliation des salariés
Les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale devront affilier l'ensemble des salariés visés à l'article 11.2.1.2 au contrat collectif et obligatoire de prévoyance.
L'affiliation pour l'ensemble des garanties prend effet à compter de l'embauche du salarié.
Les garanties incapacité temporaire, incapacité permanente professionnelle, invalidité et décès définies par la présente convention collective nationale, et dont bénéficient l'ensemble des salariés visés à l'article 11.2.1.2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base du résumé des garanties définies à l'article 11.1.3.
11.2.3. Définition des garanties
1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime général de la sécurité sociale.
Délai de franchise
Si le salarié ne justifie pas de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et que par conséquent il ne peut prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient :
– à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
– à compter du 8e jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur en application des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail.
Montant de l'indemnisation
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié n'ayant pas acquis le nombre d'heures suffisant par trimestre pour avoir droit aux prestations en espèces du régime de base n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base et percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB/ TC |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 20 % du salaire de référence | 70 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) | |
Durée de l'indemnisation
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des trois événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base et mise à la retraite.
2. Invalidité et incapacité permanente professionnelle
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d'incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d'une pension complémentaire d'un montant égal à :
– 20 % du salaire de référence pour la tranche A ;
– 70 % du salaire de référence pour les tranches B et C.
Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3. Décès
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :
– un capital décès ;
– une rente éducation ;
– le remboursement des frais d'obsèques.
Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :
– les personnes ayant conclu un Pacs ;
– les concubins, à condition de justifier d'au moins 2 ans de vie commune et d'être libres de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.
Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme “ à charge ” :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;
– les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,
et ce :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition :
– soit de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– soit d'être en apprentissage ;
– soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– soit d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– soit d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Capital décès
En cas de décès du salarié, il sera versé au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital d'un montant égal à 150 % du salaire annuel de référence.
Le capital sera versé en premier lieu au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié et, en l'absence de désignation, dans l'ordre suivant :
– au conjoint ;
– à défaut, aux enfants ;
– à défaut, aux parents ;
– à défaut, aux grands-parents ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Les majorations familiales sont versées dans tous les cas aux seules personnes qui les ont générées.
Montant du capital décès en cas de décès non accidentel :
| Capital de base | Quelle que soit la situation familiale | 150 % du salaire annuel de référence |
|---|---|---|
| Majorations familiales | Par enfant à charge | + 75 % du salaire annuel de référence |
Montant du capital décès en cas de décès accidentel :
L'accident se définit, d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, mais non intentionnelle de la part du participant, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
Le décès ne peut être considéré comme accidentel que s'il survient dans un délai maximum de 12 mois à compter du jour de l'accident. La preuve de la nature accidentelle du décès ou de la relation de cause à effet entre l'accident et le décès incombe aux bénéficiaires. En outre, l'affiliation du participant au contrat doit toujours être en vigueur à la date du décès.
| Capital de base | Quelle que soit la situation familiale | 225 % du salaire annuel de référence |
|---|---|---|
| Majorations familiales | Par enfant à charge | + 112,50 % du salaire annuel de référence |
Invalidité absolue et définitive :
Ce capital est versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).
Rente éducation
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente égale à :
– 5 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC jusqu'au 16e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 16e au 18e anniversaire ;
– 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.
La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins des deux parents.
Remboursement des frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d'obsèques à celui qui les aura effectivement supportés. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d'un monument funéraire.
Exclusions
Les garanties susvisées ne font l'objet d'aucune exclusion, sauf :
– les exclusions générales : guerres mettant en cause l'Etat français ;
– les exclusions d'ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.
11.2.4. Salaire annuel de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l'événement.
Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels entrant dans l'assiette des cotisations sociales.
Lorsque le participant ne justifie pas de 12 mois entiers de rémunération dans l'entreprise adhérente, le salaire de référence pris en compte est le salaire mensuel moyen de la période considérée multiplié par 12 mois.
11.2.5. Revalorisation des prestations
Les prestations en cours de service (incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle et rente éducation) à la date d'entrée en vigueur de la couverture conventionnelle ou résultant d'un arrêt de travail ou d'un décès antérieur à cette même date continuent à être supportées par l'organisme assureur chez qui les droits ont été ouverts.
En revanche, les revalorisations postérieures à cette même date d'entrée en vigueur sont prises en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l'entreprise.
11.2.6. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage ;
6° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'entreprise disposant de garanties prévoyance préalablement à l'entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l'organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d'ouvrir droit à portabilité.
Par la suite, en cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
11.2.7. Cotisations
1. Taux, assiette et répartition des cotisations
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies à l'article 11.2.3.
Le taux maximal global consacré au financement de l'ensemble des garanties définies à l'article 11.2.3 figure dans le tableau des cotisations ci-dessous.
Ces cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2016,2017 et 2018. Au-delà de 2018, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
En application de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les cotisations assises sur la tranche A du salaire sont exclusivement à la charge de l'employeur (soit 1,50 % TA).
Ces cotisations devront être assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie selon les pourcentages définis par les partenaires sociaux de la branche d'activité, à savoir :
– 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Elles sont appelées pour les salariés dès leur embauche.
Tableau des taux de cotisations
(En pourcentage.)
| TA | TB ET TC | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total | |
| Capital décès | 0,54 | 0,54 | 0,32 | 0,32 | ||
| Rente éducation | 0,14 | 0,14 | 0,14 | 0,14 | ||
| Frais d'obsèques | 0,02 | 0,02 | ||||
| Garantie décès | 0,70 | 0,70 | 0,46 | 0,46 | ||
| Incapacité temporaire | 0,46 | 0,46 | 0,20 | 0,79 | 0,99 | |
| Incapacité permanente et invalidité | 0,34 | 0,34 | 0,52 | 0,52 | ||
| Garantie incapacité et invalidité | 0,80 | 0,80 | 0,72 | 0,79 | 1,51 | |
| Total décès + incapacité | 1,50 | 1,50 | 1,18 | 0,79 | 1,97 | |
2. Caractère obligatoire de la couverture conventionnelle
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
11.2.8. Maintien des garanties et des prestations en cas de changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur :
– les prestations d'incapacité temporaire, invalidité, incapacité permanente professionnelle et la rente éducation en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
– il appartiendra aux entreprises relevant de la présente convention d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire, invalidité, incapacité permanente professionnelle et la rente éducation ;
– la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés au titre des présentes garanties incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle.
Article 11.3
Complémentaire frais de santé pour l'ensemble du personnel
11.3.1. Champ d'application
11.3.1.1. Entreprises
Toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 sont tenues de mettre en œuvre les dispositions relatives aux garanties frais de santé de l'ensemble de leurs salariés.
Sont concernées par la présente couverture toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 tel que défini en son article 1.1.
11.3.1.2. Salariés bénéficiaires
Tous les salariés cadres et non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du golf bénéficient dès leur embauche des présentes dispositions.
Toutefois, la couverture mise en place dans le cadre de la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.
Ont par ailleurs la possibilité de solliciter une dispense afin de ne pas être affiliés à la présente couverture les salariés se trouvant dans un des cas ci-dessous :
– salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire santé collective et obligatoire dans le cadre d'un autre emploi au sein de la branche ou non ;
– salariés à temps partiel pour lesquels le montant de cotisation à leur charge représenterait 10 % ou plus de leur rémunération brute ;
– salariés bénéficiaires de la CMU-C ainsi que ceux bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance de cette couverture ou de cette aide ;
– salariés bénéficiant en qualité d'ayant droit de leur conjoint d'une couverture complémentaire santé familiale collective obligatoire, pour un niveau de prestations au moins équivalent ;
– salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
La mise en œuvre d'un de ces cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse du salarié concerné.
Au moment de la mise en place de la couverture, la demande de dispense devra être adressée à l'employeur avant la fin du mois, puis au 1er janvier de chaque année.
Le salarié devra produire chaque année à son employeur les justificatifs permettant de vérifier les conditions de la dispense.
La dispense prend fin en cas de modification de la situation du salarié ne lui permettant plus d'en justifier les conditions, en cas de non-renouvellement annuel des justificatifs ou à sa demande. Il doit alors obligatoirement en informer l'employeur et cotiser à l'assurance complémentaire santé à compter du mois civil suivant.
Dans les cas d'exclusion ou de dispense précités, les cotisations correspondantes ne sont pas dues ni par le salarié ni par l'employeur.
11.3.2. Garanties
1. Couverture salarié isolé
La couverture conventionnelle prévue dans les tableaux ci-après frais de santé couvre à titre obligatoire le salarié seul (couverture “ isolé ”).
La couverture frais de santé a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime social de base, dans la limite des frais réellement engagés.
Les prestations de la présente couverture frais de santé respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.
Aussi, elle ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.
Elle répond également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d'optique, plafonnement des dépassements d'honoraires des médecins non adhérents au contrat d'accès aux soins (CAS).
En tout état de cause, les garanties seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits “ responsables ”.
Les salariés couverts ainsi que leurs éventuels ayants droit bénéficient également des services proposés par un réseau de soins.
2. Couverture des ayants droit
En sus de la couverture “ isolé ”, l'employeur peut également mettre en place une complémentaire santé familiale obligatoire. Cette couverture devra prévoir une structure tarifaire “ famille ” ainsi qu'une structure tarifaire “ monoparentale ”.
Si l'employeur choisit de ne mettre en place que la couverture “ isolé ”, le salarié peut opter pour la formule complémentaire santé familiale, selon l'une des structures tarifaires propre à sa situation (famille ou monoparentale). Les garanties souscrites à titre facultatif par le salarié lui sont accordées moyennant le paiement intégral de cotisation additionnelle.
Pour la couverture “ famille ” sont considérés comme ayants droit du salarié :
– le conjoint, concubin ou cosignataire du Pacs sur présentation de justificatifs ;
– les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
– de la poursuite d'études ;
– d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
– de leur première inscription en tant que demandeurs d'emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur ;
– les personnes vivant sous le toit de l'assuré et à sa charge au sens fiscal du terme sur présentation d'un justificatif (ascendants, descendants et collatéraux), sauf refus exprès du représentant légal.
Pour la couverture “ monoparental ”, sont considérés comme enfants du salarié :
– les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :
– de la poursuite d'études ;
– d'un contrat d'apprentissage, d'une formation en alternance ;
– de leur première inscription en tant que demandeurs d'emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur.
3. Garantie optionnelle
En complément de la couverture conventionnelle, les partenaires sociaux ont défini une garantie optionnelle.
La garantie optionnelle est exprimée dans le tableau de garanties ci-dessous en incluant les garanties du socle.
Tableau des garanties santé hors Alsace-Moselle
Le ticket modérateur est remboursé par la complémentaire santé pour tous les actes pris en charge par le régime de base, qu'ils figurent ou non dans le tableau ci-dessous, sauf en cas d'épuisement du forfait équipement.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0009.pdf
Tableau des garanties santé Alsace-Moselle
Le ticket modérateur est remboursé par la complémentaire santé pour tous les actes pris en charge par le régime de base, qu'ils figurent ou non dans le tableau ci-dessous, sauf en cas d'épuisement du forfait équipement.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0009.pdf
11.3.3. Antériorité des régimes d'assurance complémentaire santé d'entreprise
Les entreprises disposant déjà d'une couverture complémentaire frais de santé au 1er janvier 2016, comprenant l'ensemble des garanties définies à l'article 11.3.2 pour un niveau de prestations égales ou supérieures, peuvent conserver leur régime.
Par niveau de prestations égales ou supérieures, il faut entendre des garanties égales ou supérieures pour chaque ligne de prestations et non sur une seule d'entre elles. En outre, les garanties en place doivent s'adresser à la même population que celle définie aux articles 11.3.1.2 et 11.3.5.
En revanche, les entreprises ayant mis en place, avant le 1er janvier 2016, une couverture obligatoire complémentaire frais de santé de niveau inférieur aux garanties définies à l'article 11.3.2 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
11.3.4. Cotisations et prestations
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la mise place de la couverture frais de santé.
Les parties signataires pourront convenir d'une révision des garanties en tout ou partie, à cette occasion.
11.3.4.1. Répartition des taux de cotisations
Les garanties sont accordées aux salariés, et éventuellement à tout ou partie de leurs ayants droit, moyennant une cotisation maximale qui devra être établie selon l'une des trois structures tarifaires définies précédemment, au choix de l'employeur (isolé, famille, monoparentale).
Conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, l'employeur prend en charge 50 % de la cotisation afférente à la couverture mise en place à titre obligatoire dans l'entreprise, y compris lorsque la garantie optionnelle et la couverture des ayants droit sont rendues obligatoires.
Tableau des taux de cotisations (Applicables que la couverture soit mise à titre obligatoire ou facultative s'agissant de la garantie optionnelle et de l'extension de la couverture aux ayants droit du salarié)
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies à l'article 11.3.2.
Les cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2016 et 2017. Au-delà de 2017, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
Taux de cotisations en % PMSS et TTC
Régime agricole
(En pourcentage.)
| Hors Alsace-Moselle | Alsace-Moselle | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,13 | 1,53 | Isolé | 0,86 | 1,16 | ||
| Isolé + enfant | 1,96 | 2,72 | Isolé + enfant | 1,49 | 2,04 | ||
| Famille | 2,94 | 4,39 | Famille | 2,22 | 3,30 | ||
| Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,69 | 2,30 | Isolé | 1,29 | 1,74 | ||
| Isolé + enfant | 2,93 | 4,08 | Isolé + enfant | 2,23 | 3,06 | ||
| Famille | 4,42 | 6,58 | Famille | 3,33 | 4,96 | ||
Taux de cotisations en % PMSS et TTC
Régime général
(En pourcentage.)
| Hors Alsace-Moselle | Alsace-Moselle | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Actifs en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,20 | 1,63 | Isolé | 0,92 | 1,23 | ||
| Isolé + enfant | 2,08 | 2,90 | Isolé + enfant | 1,59 | 2,17 | ||
| Famille | 3,14 | 4,68 | Famille | 2,37 | 3,52 | ||
| Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
Loi Evin en % PMSS | Socle CCN golf | Garantie optionnelle (y compris socle) |
||
| Isolé | 1,80 | 2,45 | Isolé | 1,38 | 1,85 | ||
| Isolé + enfant | 3,13 | 4,35 | Isolé + enfant | 2,38 | 3,26 | ||
| Famille | 4,71 | 7,02 | Famille | 3,55 | 5,28 | ||
11.3.4.2. Règlement des prestations
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives...) seront détaillées dans la notice d'information remise aux employeurs et aux salariés.
11.3.4.3. Suspension du contrat de travail
Le bénéfice des garanties mises en place dans le cadre de la présente couverture est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien total ou partiel de salaire ;
– soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ce cas, les cotisations correspondantes continuent d'être versées normalement, par l'employeur et le salarié, à charge pour l'employeur d'en assurer le reversement complet auprès de l'organisme assureur.
En cas de suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié ne donnant pas lieu à indemnisation et intervenant après la date d'affiliation au régime, les garanties prévues par la présente couverture peuvent continuer à être accordées, sous réserve que l'intéressé en fasse la demande expresse et qu'il règle la totalité de la cotisation correspondante directement auprès de l'organisme assureur.
11.3.5. Cessation et maintien des garanties
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise adhérente.
11.3.5.1. Maintien des droits pendant un délai maximum de 12 mois (portabilité des droits, art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale)
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de complémentaire frais de santé en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;
4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage ;
5° L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Les ayants droit du salarié couverts par la présente couverture au moment de la rupture du contrat de travail bénéficient également de ce maintien.
L'entreprise disposant de garanties santé préalablement à l'entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l'organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d'ouvrir droit à portabilité.
Par la suite, en cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
11.3.5.2. Possibilité de souscription volontaire du salarié (loi Evin)
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés pouvant souscrire, à titre individuel, une garantie complémentaire frais de santé, dans les conditions prévues audit article, sont :
– les salariés bénéficiaires d'une pension de retraite, d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– les salariés privés d'emploi et bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les ayants droit d'un salarié décédé.
Dans tous les cas, ce maintien est accordé dans le cadre d'une affiliation individuelle facultative proposée par l'organisme assureur. Les tarifs applicables à ces anciens salariés sont plafonnés à 150 % des tarifs globaux applicables aux salariés actifs.
L'organisme assureur adresse la proposition de maintien de couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de portabilité.
La demande de maintien de la garantie frais de santé devra être adressée dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité des droits, telle que prévue à l'article 11.3.5.1. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent avenant si les circonstances en démontrent l'utilité.
A l'issue d'une procédure de mise en concurrence, les partenaires sociaux ont négocié les garanties et taux de cotisation du présent avenant chez AGRICA, l'institution CCPMA Prévoyance en coassurance avec CCMO Mutuelle. Ils se réservent le droit de les modifier ultérieurement.
(1) L'article 3 de l'avenant est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 22 décembre 2015 - art. 1)
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
La clause de désignation de la convention collective nationale du golf, qui couvre les salariés cadres et non cadres en prévoyance lourde et l'ensemble du personnel en frais de santé, arrivant à échéance au 31 décembre 2015, les partenaires sociaux de la branche du golf ont décidé de renégocier les dispositions relatives à l'ensemble de ces garanties à compter du 1er janvier 2016.
Les niveaux de ces garanties applicables à l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées par le champ d'application de la convention nationale collective du golf n'ont pas évolué, hormis les modifications suivantes relatives à la complémentaire santé :
– le niveau des garanties demeure inchangé mais la couverture est renforcée par les services d'un réseau de soins ;
– l'ensemble des salariés bénéficient de la couverture complémentaire santé sans condition d'ancienneté ;
– la répartition de la prise en charge de la cotisation pour la couverture complémentaire santé a évolué.
Les entreprises visées par le champ d'application de la convention collective nationale du golf sont tenues de respecter ces niveaux de garanties et ont le libre choix de leur organisme assureur. Les entreprises devront mettre en place un acte fondateur afin d'améliorer la répartition du taux de cotisation ou mettre en place des garanties supérieures.
La mise en place de ce dispositif nécessite un réaménagement des articles 11.1, 11.2 et 11.3 de la convention collective nationale relatifs aux garanties de prévoyance et de complémentaire frais de santé.
Le présent avenant annule et remplace tous les avenants conclus antérieurement relatifs à la prévoyance des salariés cadres, la prévoyance des salariés non cadres et à la complémentaire santé pour les cadres et non-cadres.
Préambule
Les dispositions relatives à la formation professionnelle ainsi que la désignation d'UNIFORMATION en tant qu'OPCA de la branche du golf (avenants n° 1, n° 32 et n° 42) ont fait l'objet d'une dénonciation unilatérale du collège employeurs le 27 juin 2015. Elles cesseront donc d'exister au 14 octobre 2016.
Afin de définir, à titre dérogatoire, les modalités de financement des formations des entreprises de la branche du golf par UNIFORMATION entre le 1er janvier 2016 et le 14 octobre 2016, une convention entre la branche du golf et UNIFORMATION a été signée le 8 janvier 2016.
Conformément à cette convention, les entreprises ont versé à UNIFORMATION leur contribution unique légale prévisionnelle assise sur la masse salariale 2016 pro rata temporis de la période de prise en charge (soit 9,5/12).
Considérant l'intérêt de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue dans une branche composée majoritairement des petites entreprises, les partenaires sociaux de la branche ont procédé à un appel d'offres pour la désignation d'un OPCA pour la branche du golf à compter du 15 octobre 2016.
Ils se sont ainsi accordés sur les dispositions prévues au présent avenant.
Les présentes dispositions s'appliquent à toutes les entreprises relevant de l'article 1.1 de la convention collective nationale du golf.
Les entreprises verseront la totalité de la contribution légale à la formation professionnelle visée aux articles L. 6331-2 et suivants du code du travail à l'OPCA désigné : plan, professionnalisation, CPF, CIF CDI et CIF CDD, FPSPP ainsi que la contribution relative au financement du paritarisme prévue à l'article 2.3.3.1.
L'article 2.3.3.2 « Collecte de la cotisation » est remplacé par :
« L'organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions. »
UNIFORMATION est désigné comme OPCA de la branche du golf pour collecter la contribution légale unique à la formation professionnelle, pour une durée déterminée, à compter du 15 octobre 2016 jusqu'au 31 décembre 2018.
Les entreprises verseront leurs contributions selon le calendrier d'appels de fonds arrêté par le conseil d'administration d'UNIFORMATION. En outre :
– l'apurement assis sur la masse salariale de l'année 2016 sera versé au 28 février 2017 à UNIFORMATION ;
– l'apurement assis sur la masse salariale de l'année 2017 sera versé au 28 février 2018 à UNIFORMATION ;
– l'apurement assis sur la masse salariale de l'année 2018 sera versé au 28 février 2019 à UNIFORMATION.
Un avenant à la convention du 8 janvier 2016 entre UNIFORMATION et la branche du golf devra être signé concomitamment aux présentes et déterminer les modalités de financement sur la période de la désignation.
Les partenaires sociaux s'obligent à lancer un appel d'offres au plus tard au cours du mois de janvier 2018 afin d'être en capacité de désigner un OPCA, suivant les modalités prévues au chapitre IX « Formation professionnelle » de la convention collective, au plus tard fin juin 2018, avec prise d'effet au 1er janvier 2019.
A l'issue de cette consultation, les partenaires sociaux désigneront par voie d'accord séparé annexé à la convention collective un OPCA et concomitamment définiront le protocole d'accord fixant les modalités pratiques d'application avec ce dernier.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
L'article 9.10. est créé et rédigé comme suit :
« Article 9.10
Tutorat
L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner.
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article D. 6325-9, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. (1)
Les missions du tuteur sont les suivantes :
1. Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
2. Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ; à cet égard, le tuteur réalisera avec le stagiaire, toutes les semaines, un bilan individuel et une séquence de face-à-face pédagogique en lien avec la progression pédagogique du centre de formation ;
3. Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
4. Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
5. Participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés tous contrats confondus (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation ou de stage). (2)
L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. »
(1) Le quatrième alinéa de l'article 9.10 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-15 du code du travail. (Arrêté du 7 décembre 2018 - art. 1)
(2) Le onzième alinéa de l'article 9.10 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-9 du code du travail. (Arrêté du 7 décembre 2018 - art. 1)
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et, à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation : ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.
Suite à la dénonciation par le collège employeurs de l'avenant n° 32 du 1er juillet 2005 relatif à la formation professionnelle, ils souhaitent préciser les dispositions relatives au tutorat.
Ils se sont ainsi accordés sur les dispositions prévues au présent avenant.
Les § 3 et 4 de l'article 11.3.2 « Garanties » sont modifiés comme suit :
« 11.3.2. Garanties
1. Couverture salarié isolé
La couverture conventionnelle prévue dans les tableaux ci-après frais de santé couvre à titre obligatoire le salarié seul (couverture “ isolé ”).
La couverture frais de santé a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime social de base, dans la limite des frais réellement engagés.
Les prestations de la présente couverture frais de santé respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.
Aussi, elle ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.
Elle répond également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d'optiques, plafonnement des dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique maîtrisée (DPTM) prévu à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (OPTAM/ OPTAM-CO).
En tout état de cause, les garanties seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits “ responsables ”.
Les salariés couverts ainsi que leurs éventuels ayants droit bénéficient également des services proposés par un réseau de soins. »
Le point 3 « Garantie optionnelle » de l'article 11.3.2 « Garanties » présentant le tableau des garanties est mis à jour comme suit :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0012/boc_20180012_0000_0021.pdf
Au vu des dispositions du décret n° 2017-372 du 21 mars 2017, le § 2 de l'article 11.3.5.2 « Possibilité de souscription volontaire du salarié (loi Évin) est modifié comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi Évin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés pouvant souscrire, à titre individuel, une garantie complémentaire frais de santé, dans les conditions prévues audit article, sont :
– les salariés bénéficiaires d'une pension de retraite, d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– les salariés privés d'emploi et bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les ayants droit d'un salarié décédé.
Dans tous les cas, ce maintien est accordé dans le cadre d'une affiliation individuelle facultative proposée par l'organisme assureur.
Conformément à l'article 1er du décret du 21 mars 2017, pour tout contrat souscrit ou adhésion à compter du 1er juillet 2017, les tarifs applicables aux anciens salariés :
– ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs, la première année ;
– ne peuvent être supérieurs de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs la deuxième année ;
– ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs, la troisième année.
Les tarifs applicables en tant qu'ancien salarié pourront être supérieurs aux tarifs globaux en vigueur pour les participants actifs dans la limite fixée par la réglementation en vigueur.
L'organisme assureur adresse la proposition de maintien de couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de portabilité.
La demande de maintien de la garantie frais de santé devra être adressée dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité des droits, telle que prévue à l'article 11.3.5.1.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent avenant si les circonstances en démontrent l'utilité.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et, à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Au vu des évolutions réglementaires et des contrats responsables, des précisions ont été apportées en conséquence sur le tableau des garanties.
Il est ajouté un 3e paragraphe à l'article 11.3.4.1 « Répartition des taux de cotisation » rédigé comme suit :
« En cas d'accord d'entreprise ou de décision unilatérale de l'employeur de rendre obligatoire un régime optionnel pour l'ensemble ou une catégorie objective de salariés, les cotisations susvisées feront l'objet d'une répartition négociée entre employeur et salariés. Cette répartition de cotisations ne pourra être inférieure à 50 % s'agissant de la quote-part de cotisation prise en charge par l'employeur. Seule la mise en place d'un régime collectif et obligatoire applicable à l'ensemble du personnel ou une catégorie objective de personnel permet de bénéficier de l'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. »
Il est ajouté un 4e paragraphe à l'article 11.3.4.1 « Répartition et taux de cotisation » rédigé comme suit :
« Lors du choix de l'organisme assureur par l'entreprise, l'expression des garanties devra respecter le minima pour chacune des lignes de prestations des postes de remboursement figurant au tableau des garanties. Par “ postes de remboursement ”, sont visées les catégories de prestations hospitalisation médicale et chirurgicale, frais médicaux, pharmacie, optique, dentaire, appareillage, cure thermale et bien être ainsi que les garanties assistance et réseau de soins. »
L'article 11.3.2 « Garanties » présentant le tableau des garanties est modifié comme suit :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0006/ boc _ 20190006 _ 0000 _ 0006. pdf
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent avenant si les circonstances en démontrent l'utilité.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent accord à la direction générale du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Les partenaires sociaux ont souhaité compléter les dispositions de l'article 11.3.4.1 « Répartition des taux de cotisation » par l'ajout d'un 3e paragraphe concernant les conditions de souscription par l'employeur d'un régime optionnel et d'un 4e paragraphe concernant les conditions d'application des garanties minimales lors du choix de l'assureur. L'article 1.3.2 est modifié avec l'ajout d'un forfait à la garantie socle pour l'achat d'un véhicule pour handicapés physique et une amélioration du taux de remboursement de la prothèse auditive.
L'article 2.1. « Commission nationale d'interprétation et de conciliation » est supprimé et remplacé comme suit :
« Article 2.1
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
2.1.1. Composition
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de deux représentants (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale de salariés reconnue représentative par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an, soit en formation mixte, soit en formation paritaire.
2.1.3. Missions
2.1.3.1. Négociation et interprétation de la convention collective nationale
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter, réviser et interpréter la présente convention collective nationale.
Les demandes d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention et être soumis à extension.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi.
2.1.3.3. Enregistrement des accords d'entreprise (1)
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée et l'aménagement temps de travail et aux congés conclus et transmis par les structures de la branche.
2.1.3.4. Établissement d'un rapport annuel d'activité (2)
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est chargée de réaliser le rapport d'activité prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la commission, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail. »
(1) L'article 2.1.3.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 13 février 2020 - art. 1)
(2) L'article 2.1.3.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 13 février 2020 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Le présent avenant modifie l'article de la convention collective nationale du golf relatif à la commission nationale paritaire d'interprétation et de conciliation (art. 2.1) afin de tenir compte des dispositions issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
L'article 9.10 est modifié comme suit :
« Article 9.10
Contrat de professionnalisation et reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A)
9.10.1. Contrat de professionnalisation
9.10.1.1. Objet
Ce contrat de travail a pour objet de permettre aux jeunes, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique et allocation aux adultes handicapés) ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat de professionnalisation est accessible :
– à toutes les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du golf.
Le contrat de professionnalisation est établi par écrit.
Il s'agit d'un contrat :
– soit à durée indéterminée. L'action de professionnalisation se situe alors au début du contrat ;
– soit à durée déterminée, conclu au titre de l'article L. 1242-3 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée est comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % et 50 % de la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation à durée indéterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au contrat de professionnalisation.
9.10.2. Reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) (1)
9.10.2.1. Objet
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
La reconversion ou la promotion par l'alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La reconversion ou la promotion par alternance concerne :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du Golf.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'article L. 6224-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-14, la reconversion ou la promotion par alternance s'effectue selon les durées des actions de formation prévues pour le contrat de professionnalisation définies à l'article 9.10.1.5 du présent accord. »
(1) L'avenant ne prévoyant pas de liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance, prévue par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l'article 9.10.2 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'ordonnance précitée.
(Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1)
L'article 9.10 sur le tutorat tel que prévu par l'avenant n° 69 du 7 novembre 2017 devient l'article 9.10.1.6.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Les partenaires sociaux du golf réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur de développement des compétences et d'enrichissement personnel et constitue pour les salariés des opportunités de promotion, de reconversion, d'évolutions sociales ou professionnelles. S'inscrivant dans le cadre de la réforme, ils souhaitent favoriser des droits à la formation professionnelle plus simples et plus facilement mobilisables.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif « période de professionnalisation » et créée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A.
Le présent accord porte exclusivement sur le contrat de professionnalisation et la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A. Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre les négociations afin d'élaborer un accord global relatif à la formation professionnelle.
Les paragraphes 3 et 4 de l'article 11.3.2 « Garanties » sont modifiés comme suit :
« 11.3.2. Garanties
1. Couverture salarié “ isolé ”
La couverture conventionnelle prévue dans le tableau de garanties “ Frais de santé ” couvre à titre obligatoire le salarié seul (couverture “ Isolé ”).
La couverture frais de santé a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime de base, dans la limite des frais réellement engagés.
Les prestations de la présente couverture frais de santé respectent l'ensemble des obligations liées aux contrat solidaires et responsables.
Aussi, il ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins (majoration du ticket modérateur et dépassements d'honoraires autorisés), de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.
Il répond également aux exigences de prise en charge mentionnées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale : prise en charge du ticket modérateur (sauf cures thermales, médicaments à service rendu faible ou modéré et médicaments homéopathiques), du forfait « actes lourds », du forfait journalier hospitalier et des paniers de soins 100 % santé en optique, dentaire et audiologie et respect des règles sur les dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (DPTM) ainsi que, en dehors des paniers de soins 100 % santé, des planchers et plafonds pour les frais d'optiques et du plafond pour les aides auditives.
En tout état de cause, les garanties seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions réglementaires et législatives régissant les garanties des contrats dits “ responsables ”.
Les salariés couverts ainsi que leurs ayants droit bénéficient également des services proposés par un réseau de soins. »
Le point 3 « Garantie optionnelle » de l'article 11.3.2 « Garanties » présentant le tableau des garanties (2) est mis à jour comme suit :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0013/ boc _ 20200013 _ 0000 _ 0012. pdf
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
(2) Les termes « CARTE BLANCHE » figurant dans le tableau de garanties de l'article 2 sont exclus en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
L'article 11.3.4.1 « Répartition des taux de cotisations » est modifié comme suit :
« Les garanties sont accordées aux salariés, et éventuellement à tout ou partie de leurs ayants droit, moyennant une cotisation maximale qui devra être établie selon l'une des 3 structures tarifaires définies, au choix de l'employeur (Isolé, famille, monoparentale).
Conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, l'employeur prend en charge 50 % de la cotisation afférente à la couverture mise en place à titre obligatoire dans l'entreprise, y compris lorsque la garantie optionnelle et la couverture des ayants droit sont rendus obligatoires.
Tableaux des taux de cotisations
(Applicables que la couverture soit mise à titre obligatoire ou facultative s'agissant de la garantie optionnelle et de l'extension de la couverture aux ayants droit du salarié).
Les partenaires sociaux de la CCN du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties.
Les montants des cotisations feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
Taux de cotisations en % du PMSS et TTC.
Régime général hors Alsace-Moselle
| En % du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle |
Garantie optionnelle | Surcomplémentaire A + |
|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | |
| Isolé | 1,20 % | 1,63 % | + 0,42 % |
| Isolé/ monoparental | 2,08 % | 2,90 % | + 0,80 % |
| Isolé/ famille | 3,14 % | 4,68 % | + 1,14 % |
Régime général Alsace-Moselle
| En % du plafond mensuel de la sécurité sociale |
Couverture conventionnelle |
Garantie optionnelle | Surcomplémentaire A + |
|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | |
| Isolé | 0,92 % | 1,23 % | + 0,42 % |
| Isolé/ monoparental | 1,59 % | 2,17 % | + 0,80 % |
| Isolé/ famille | 2,37 % | 3,52 % | + 1,14 % |
Régime agricole hors Alsace-Moselle
| En % du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle |
Garantie optionnelle | Surcomplémentaire A + |
|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | |
| Isolé | 1,13 % | 1,53 % | + 0,39 % |
| Isolé/ monoparental | 1,96 % | 2,72 % | + 0,75 % |
| Isolé/ famille | 2,94 % | 4,39 % | + 1,07 % |
Régime agricole Alsace-Moselle
| En % du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle | Surcomplémentaire A + |
|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | |
| Isolé | 0,86 % | 1,16 % | + 0,39 % |
| Isolé/ monoparental | 1,49 % | 2,04 % | + 0,75 % |
| Isolé/ famille | 2,22 % | 3,30 % | + 1,07 % |
Les tarifs loi Evin sont identiques à ceux des actifs lors de la première année. Ils seront ensuite majorés la deuxième année puis la troisième année de manière à atteindre 125 % puis 150 % du tarifs des actifs. »
Cet avenant s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptations spécifiques ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés telles que mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent avenant si les circonstances en démontrent l'utilité.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et, à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Il n'est pas autrement dérogé aux autres articles et conditions de la CCN du golf du 13 juillet 1998.
Pour se mettre en conformité avec la nouvelle réglementation relative aux contrats responsables à la suite des modifications introduites par l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et par le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019, les partenaires sociaux signataires se sont accordés pour procéder à des aménagements des tableaux de garanties.
L'article 1.3. est modifié comme suit :
« Article 1.3
Avantages acquis
La présente convention ne peut être la cause de restriction aux avantages qu'ils soient acquis individuellement ou collectivement par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises. (1) »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
L'article 2.3.1 est modifié comme suit :
« 2.3.1. Objet du fond d'aide au développement du paritarisme
Il est institué un fond pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :
– les remboursements de frais des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs participant aux réunions et travaux relatifs d'une part, à la convention collective nationale du golf et à son évolution et d'autre part, au fonctionnement de la convention collective nationale du golf :
–– commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
–– commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) ;
–– commission paritaire nationale de santé et prévoyance ;
–– groupes de travail et commissions décidés dans un cadre paritaire.
– la mise en œuvre d'études, d'enquêtes sur la branche ou d'actions décidées par les partenaires sociaux dans le cadre de la CPPNI du golf et sur proposition des autres commissions paritaires. »
L'article 3.3.1. est modifié comme suit :
« Article 3.3
Délégués syndicaux
La désignation des délégués syndicaux s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail les syndicats représentatifs dans l'établissement ont la possibilité de charger un représentant du personnel élu (délégué du personnel ou délégation du personnel du comité économique et social) des fonctions de délégué syndical.
Seul le représentant du personnel élu titulaire peut ainsi être choisi comme délégué syndical.
Ce mandat supplémentaire n'ouvre pas droit à un crédit d'heures particulier. »
L'article 3.4. est modifié comme suit :
« Article 3.4
Le comité social et économique (CSE)
Les entreprises de la branche ont jusqu'au 31 décembre 2019 pour mettre en place un comité social et économique.
Les mandats qui ne sont pas arrivés à expiration peuvent se poursuivre jusqu'à cette date.
En matière d'élections professionnelles les dispositions légales devront être appliquées.
Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le rôle du CSE peut varier selon la taille de l'entreprise conformément aux dispositions légales précisées ci-après.
La délégation du personnel au comité social et économique, dans les entreprises de 11 à 49 salariés, a pour mission, conformément à l'article L. 2312-5 du code du travail, de :
– présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
– promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
– exercer le droit d'alerte prévu aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail ;
– saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Néanmoins, ces attributions peuvent être étendues par voie d'accord collectifs de travail ou d'usages.
Les attributions économiques du CSE sont définies au sein des articles L. 2312-8 à L. 2312-77 du code du travail. La présente liste n'est en aucun cas exhaustive.
Le CSE a pour mission :
– l'expression collective des salariés ;
– il peut être consulté sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, l'analyse et la prévention des risques professionnels ;
– d'informer et d'accompagner l'inspecteur du travail dans le cadre de ses visites au sein de l'entreprise.
L'article L. 2312-78 définit les attributions du CSE en matière d'activités sociales et culturelles réalisées prioritairement au bénéfice des salariés. Le CSE assure, contrôle et participe à la gestion de celles-ci.
Lorsque l'effectif de 50 salariés n'a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement de l'instance, l'article L. 2312-3 du code du travail prévoit que les attributions du CSE sont réduites à celles du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés.
À l'expiration du mandat des membres de la délégation du personnel au CSE, l'article L. 2313-10 du code du travail prévoit que l'instance n'est pas renouvelée si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs. »
L'article 3.5 « Comité d'entreprise » est supprimé.
Un nouvel article 3.5 « Commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE » est créé :
« Article 3.5
Commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE
Régime transitoire :
Conformément à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, article 9, II, les mandats du CHSCT se terminant entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019, le CSE est mis en place à leur terme et au plus tard le 31 décembre 2019.
Les mandats du CHSCT se terminant après le 31 décembre 2019, cesseront à cette date de manière anticipée.
Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée dans :
– les entreprises d'au moins 300 salariés ;
– les établissements d'au moins 300 salariés.
Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer cette commission s'il l'estime nécessaire notamment en raison de la nature des activités ou de l'équipement des locaux.
Cette commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité, sauf exceptions.
Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi ses membres par une résolution.
La commission, présidée par l'employeur ou son représentant, comprend au minimum 3 membres. »
L'article 3.6. est modifié comme suit :
« Article 3.6
Délégation unique
Régime transitoire :
Les dispositions relatives à la délégation unique du personnel (L. 2326-1 et suivants du code du travail) ont été abrogées par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
Conformément à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, article 9, II.
Les mandats des délégations uniques du personnel se terminant entre le 1er janvier 2019 et le 31décembre 2019, le CSE est mis en place à leur terme et au plus tard le 31 décembre 2019.
Les mandats des délégations uniques du personnel se terminant après le 31 décembre 2019, cesseront à cette date de manière anticipée et un CSE devra être mis en place dès le 1er janvier 2020.
L'article 3.6 de la présente convention sera donc caduc à compter du 1er janvier 2020.
Les DUP dont le mandat n'est pas encore terminé jusqu'à la fin de l'année demeureront régies par le présent article jusqu'à leur substitution par le CSE. »
L'article 4.1. est modifié comme suit :
« Article 4.1
(1)
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les entreprises s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un (e) salarié (e), fondées sur son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
En particulier, toute entreprise est tenue d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 1142-7 du code du travail les employeurs de la branche doivent prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. »
(1) En l'absence d'accord de méthode mentionné à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'article 4.1 qui ne prévoit pas, au niveau de la branche, de rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ni de diagnostic sur les écarts éventuels de rémunération, ni aucune mesure permettant de résorber ces écarts éventuels, est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2241-1, L. 2241-11 et D. 2241-2 du même code.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
L'article 4.2.1. est modifié comme suit :
« 4.2.1. La forme du contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat écrit.
Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
– la date et l'heure d'embauche ;
– les coordonnées de l'URSSAF ou de la MSA de rattachement ;
– la convention collective de rattachement ;
– la qualité de l'employeur ;
– la nature du contrat ;
– la qualification du salarié et son groupe dans la grille de classification ;
– le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, notamment les avantages en nature et les modalités de cessation en fin de contrat ;
– les modalités de la période d'essai et du renouvellement éventuel ;
– le lieu de travail et les fonctions, notamment les contraintes de polyvalence et de mobilité ;
– les conditions et la durée de travail ;
– le principe d'attribution du repos hebdomadaire ;
– l'autorisation préalable de l'employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée, si l'employeur le souhaite.
– les dispositions relatives à la protection des données personnelles telles qu'issues du règlement général sur la protection des données (RGPD).
Il est rappelé qu'une convention de stage n'est pas un contrat de travail et que les personnes liées avec l'entreprise par une telle convention de stage ne sont pas visées par la présente convention collective. »
L'article 4.4.1. est modifié comme suit :
« 4.4.1. Les modes de rupture du contrat de travail
Les modes de rupture du contrat de travail sont ceux prévus par la loi. Il s'agit notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
– de la démission ;
– de la rupture conventionnelle individuelle ou collective ;
– de la résiliation judiciaire ;
– de la prise d'acte ;
– de la rupture pour cas de force majeure ;
– de la rupture pour départ à la retraite : mise à la retraite ou départ volontaire ;
– du licenciement individuel non économique ;
– du licenciement individuel économique ;
– du licenciement collectif économique.
La rupture du contrat de travail, qui n'intervient pas pendant la période d'essai, doit être notifiée par pli recommandé avec accusé de réception. La procédure définie légalement selon le mode de rupture doit être respectée par l'employeur et le salarié. »
L'article 4.4.4.1. est modifié comme suit :
« 4.4.4.1. Les procédures légales de licenciement
La Loi a défini des procédures qui doivent être strictement respectées par les entreprises qui envisagent de licencier un ou plusieurs salariés et ce, que ce soit pour motif économique ou non.
En cas de licenciement individuel, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'employeur doit respecter un délai légal défini par la Loi entre l'envoi ou la remise de la convocation et l'entretien. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant soit au personnel de l'entreprise, soit au personnel d'une entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention, soit à une liste dressée à cet effet par le préfet et en l'absence d'Institutions représentatives du personnel dans l'entreprise. Ces éléments doivent être précisés dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
Selon les dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1233-2, tout licenciement pour motif personnel ou pour motif économique doit être motivé individuellement dans les conditions définies par le code du travail et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Conformément aux dispositions légales et notamment celles de l'article R. 1232-13 du code du travail :
“ dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. ” »
L'article 4.4.4.2. est modifié comme suit :
« 4.4.4.2. Les procédures légales de licenciement de salariés protégés
Les représentants du personnel ne devant pas subir les conséquences des positions qu'ils prennent dans l'exercice de leurs fonctions représentatives, la loi a prévu une procédure particulière pour leur licenciement.
Tout licenciement d'un représentant élu du personnel, titulaire ou suppléant, d'un membre du comité social et économique, d'un membre d'une délégation unique du personnel, ou d'un délégué syndical, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis pour avis au comité social et économique, s'il existe.
Le licenciement ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail ou de la protection sociale agricole dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En tout état de cause les procédures légales en matière de licenciement doivent être respectées par l'employeur.
Lorsqu'il n'existe pas de comité social et économique dans l'établissement, l'inspection du travail est saisie directement. »
L'article 4.4.4.4. est modifié comme suit :
« 4.4.4.4. L'indemnité de licenciement
L'indemnité conventionnelle de licenciement est calculée selon les modalités de l'article R. 1234-2 du code du travail, elle ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Pour les cadres, l'indemnité de licenciement est calculée selon la formule la plus favorable :
– 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 1 an, augmentée de 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 10e année. S'y ajoute un complément forfaitaire d'un demi-salaire mensuel après 5 ans ou d'un salaire mensuel après 10 ans ;
Ou
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.
L'indemnité conventionnelle de licenciement est exonérée de charges sociales et de CSG-CRDS dans les limites légales. Elle n'est pas imposable dans les limites légales. »
L'article 4.5.2 est modifié comme suit :
« 4.5.2. Le reçu pour solde de tout compte
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l'article L. 1234-20 du code du travail ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de 6 mois à compter de sa signature. À compter de ce délai il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. »
L'article 4.5.3. est modifié comme suit :
« 4.5.3. L'attestation pôle emploi
L'employeur doit remettre à son ancien salarié une attestation pôle emploi. »
L'article 4.6. est modifié comme suit :
« Article 4.6
Travailleurs handicapés
Les entreprises s'engagent à ce que toute discrimination à l'encontre des handicapés soit interdite et punie au même titre que celle portant sur le sexe, la situation de famille, la race, l'origine géographique ou la religion.
Chaque fois que cela sera possible, les entreprises s'engagent à faciliter l'insertion de travailleurs handicapés.
Tout employeur se doit d'employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 (travailleurs handicapés, accidentés du travail et victimes de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10 % …) dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil mentionné à l'article L. 146-1 du code de l'action sociale et des familles.
L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi (prévue à l'article L. 5212-6 du code du travail) en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois (article L. 5212-8 du code du travail). »
L'article 5.1.1. est modifié comme suit :
« 5.1.1. Dispositions générales
La durée légale et conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures.
L'entreprise met en place un horaire fixe de 35 heures par semaine ; les heures de travail effectif peuvent être réparties sur 4, 4 1/2, 5, 5 1/2 ou 6 jours.
La durée du temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :
– le temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail dans le cas d'une obligation de tenue particulière ;
– toutes les heures de formation acceptées par l'employeur ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux, ainsi que les heures passées en réunion ; les heures des représentants des délégations nationales qui siègent aux réunions paritaires ;
– les heures de visite médicale à la médecine du travail, y compris les temps de trajet pour s'y rendre ;
– les temps des pauses telles que définies à l'article 5.3.
Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :
– le temps de repas sauf en cas de journée continue, et ce notamment lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ;
– sous réserve des “ articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-25, L. 3121-20, L. 3122-1 et L. 3121-23 du code du travail ”, les heures non travaillées rémunérées (notamment congés payés, jours de fractionnement, jours d'ARTT, etc.) ou non rémunérées (congés sans solde) ;
– sous réserve des “ articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-25, L. 3121-20, L. 3122-1 et L. 3121-23 du code du travail ”, la contrepartie obligatoire en repos ;
– les temps de pause non rémunérés. »
L'article 5.1.4. est modifié comme suit :
« 5.1.4. Informations des salariés
L'employeur doit consulter au moins une fois par an le comité social et économique, sur les modalités d'utilisation du contingent d'heures supplémentaires et de son dépassement. »
L'article 5.2.2.1. est modifié comme suit :
« 5.2.2.1. Mise en place des horaires (1)
Dans le cas d'une nouvelle embauche, l'employeur peut conclure à tout moment des contrats de travail à temps partiel après avis formel des membres du comité social et économique ou à défaut de manière unilatérale.
Sur demande d'un salarié, l'employeur peut aussi mettre en place des horaires à temps partiel pour le salarié concerné. En tout état de cause l'employeur doit respecter un délai de 7 jours ouvrés.
Tout salarié employé à temps complet peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps partiel exigeant les mêmes compétences que celles requises pour le poste qu'il occupe. Inversement et dans les mêmes conditions, tout salarié à temps partiel peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps complet.
En cas de vacance d'un poste de travail, l'employeur doit informer les représentants du personnel ou à défaut les salariés de l'entreprise des possibilités existantes. Les salariés intéressés ont 15 jours pour poser par écrit leurs candidatures qui seront étudiées en priorité par l'employeur. L'employeur devra répondre dans les 15 jours qui suivent toujours par écrit et en fournissant une réponse motivée et des raisons objectives de refus en cas de suite non favorable.
Aux termes de l'article L. 3123-7 du code du travail, “ les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée de leur travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale ”. Un refus ne peut être opposé par l'employeur qu'en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. La procédure de demande est identique à celle décrite ci-dessus. »
(1) L'article 5.2.2.1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3123-7 du code du travail soit entendue comme une référence à l'article L. 3123-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
L'article 5.7.2.3. est modifié comme suit :
« 5.7.2.3. Les cadres autonomes. Mise en place d'un forfait jours
Avec la signature d'un accord sur le forfait annuel en jours, les signataires ont affirmé leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés ayant un statut de cadre.
Dans ce cadre, les parties rappellent :
– l'obligation de maîtriser la charge de travail et sa répartition dans le temps concrétisée par le suivi de la charge de travail et l'examen des documents établis mensuellement par le cadre autonome ;
– le respect des obligations légales et conventionnelles prévoyant un repos quotidien de 11 heures, un repos hebdomadaire de 35 heures et six jours de travail consécutifs maximum relevant de la responsabilité de l'entreprise ;
– la liberté dont bénéficie le cadre autonome pour déterminer ses horaires de travail ainsi que la responsabilité patronale en la matière sans qu'il ne puisse être envisagé un quelconque transfert de cette responsabilité sur le cadre autonome ;
– la nécessité de fixer les jours de repos de façon concertée entre l'entreprise et le cadre autonome afin d'assurer une bonne répartition de la charge de travail sur l'année.
Après ces rappels, les signataires du présent avenant ont tenu à compléter la convention collective en précisant :
– la condition d'autonomie requise pour bénéficier d'un calcul annuel de la durée du travail en jours ;
– le renforcement du suivi de la charge de travail des cadres concernés.
Un régime de forfait en jours est appliqué aux cadres autonomes. (1)
Le travailleur autonome organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement de l'entreprise. (1)
La rémunération annuelle de ce cadre autonome dépend de ses fonctions matérialisées notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés. Il dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction, à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de son travail.
Les parties au contrat de travail, déterminent par écrit le nombre de jours compris dans le forfait annuel, dans la limite fixée à l'article 5.7.2.3.3 ainsi que les modalités d'appréciation du volume d'activité, des objectifs, des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles confiées et notamment :
– la périodicité des rencontres ;
– les documents utiles ;
– les mesures applicables, le cas échéant, en cas de dépassement des objectifs ;
– le temps d'encadrement ;
– le consentement du salarié.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi soit 218 jours pour une année complète d'activité. L'année de référence fixée s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale, l'ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, etc.
Les cadres soumis à ce régime disposeront d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail consécutifs au maximum et un repos de 35 heures au minimum).
Un planning annuel prévisionnel veillant à une répartition équilibrée du travail sur l'année est établi en concertation entre le cadre et son responsable. Un suivi et une déclaration mensuelle indiquant les jours et demi-journées travaillées et non travaillées, leurs positionnements et leurs qualifications, sont transmis auprès du service en charge de la gestion du temps de travail.
Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l'année. Cet entretien a pour objet de faire un bilan.
Le relevé mensuel ne doit en aucun cas se substituer à l'entretien annuel.
Celui-ci porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Ce bilan donne lieu à un compte-rendu écrit et pourra éventuellement déboucher sur des décisions si un ou des dysfonctionnements sont constatés.
Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome.
La prise de jours ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée, unité de mesure du temps de travail la plus adaptée à ces fonctions. Ces jours ou demi-journées seront répartis dans l'année en fonction des contraintes de l'activité. En tout état de cause, 50 % des jours libérés sont positionnés au choix du salarié, après concertation avec la hiérarchie. Un suivi des prises et décomptes de jours d'ARTT sera effectué par le service du personnel ou la direction qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris.
5.7.2.3.4. Droit à la déconnexion du salarié (2)
L'employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas d'absence et/ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant
(3) :
(nombre de jours travaillés × par le salaire annuel du salarié)/ nombre de jours fixés par le forfait »
(1) Le 1er et le 2e alinéa de l'article 5.7.2.3.2 sont étendus sous réserve que soient précisées par accord d'entreprise, les catégories éligibles au forfait en jours conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail. A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir un renvoi à un niveau de classification ou une grille salariale.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
(2) L'article 5.7.2.3.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
(3) Le 1er alinéa de l'article 5.7.2.3.5 est étendu sous réserve que soient précisées les conditions de prise en compte des arrivées en cours de période pour le calcul de la rémunération des salariés concernés, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Le premier paragraphe de l'article 6.1.1 est modifié comme suit :
« 6.1.1. Modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale
Dans les entreprises relevant de la présente convention et dépourvues de représentation syndicale, tout employeur pourra mettre en œuvre une des deux formules de modulation de la durée du travail de type 1 ou 2 aux conditions minimales fixées ci-après. Les membres du comité social et économique, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation pourra être saisie. »
L'article 6.2.1 est modifié comme suit :
« 6.2.1. Modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale »
Le second alinéa de l'article 6.2.1 est modifié comme suit :
« Les membres du comité social et économique, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige la commission permanente paritaire de négociation et d'Interprétation pourra être saisie. »
Le premier alinéa du A-7 de l'article 6.2.1 est modifié comme suit :
« Les partenaires sociaux conviennent que les employeurs peuvent avoir recours au travail temporaire et ce, après consultation du comité social et économique ou à défaut unilatéralement. »
Le premier paragraphe de l'article 7.6 est modifié comme suit :
« Article 7.6
Dispositions spécifiques relatives aux congés payés acquis et pris sur une année civile
Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, dans le cadre d'une modulation du temps de travail ou dans le cadre d'une réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos, les partenaires sociaux décident de permettre aux structures de la branche, qui le souhaitent, d'opter, après avis des membres du comité social et économique ou s'il n'existe pas par décision de l'employeur, pour une période de référence d'acquisition et de prise des congés payés correspondant à l'année civile. »
L'article 8.5 est modifié comme suit : »
« Article 8.5
Absences pour événements familiaux
Dans les circonstances ci-après et moyennant le justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux :
– 4 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 4 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou d'un partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant (1) ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours pour le décès du père ou de la mère ;
– 3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
– 3 jour pour le décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ;
– 3 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. »
(1) Le 4e alinéa de l'article 8.5 devrait être étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Cet avenant s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et des différents thèmes de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptations spécifiques ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés telles que mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
À la suite de nombreuses évolutions législatives et réglementaires et afin d'assurer une plus grande lisibilité et efficacité des nouveaux dispositifs sociaux, les partenaires sociaux du golf ont décidé de mettre à jour les dispositions de la convention collective nationale du golf. Ces mises à jour tiennent compte des nouvelles dispositions et terminologies issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi Travail » et aux ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales dites « Ordonnances Macron ». Elles sécurisent également le dispositif de convention de forfait jours pour les cadres autonomes applicable dans la branche.
Le présent avenant modifie :
– Le chapitre Ier « Objet et validité de la convention » ;
– Le chapitre II « Commissions Paritaires » ;
– Le chapitre III « Liberté d'opinion. – Droit syndical. – Représentation des salariés » ;
– Le chapitre IV « Le contrat de travail » ;
– Le chapitre V « Durée du travail » ;
– Le chapitre VI « Aménagement du temps de travail et conditions de travail » ;
– Le chapitre VII « Congés payés ».
L'article 9.10 est modifié comme suit :
« Article 9.10
Contrat de professionnalisation et reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A)
9.10.1. Contrat de professionnalisation
9.10.1.1. Objet
Ce contrat de travail a pour objet de permettre aux jeunes, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique et allocation aux adultes handicapés) ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat de professionnalisation est accessible :
– à toutes les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du golf.
Le contrat de professionnalisation est établi par écrit.
Il s'agit d'un contrat :
– soit à durée indéterminée. L'action de professionnalisation se situe alors au début du contrat ;
– soit à durée déterminée, conclu au titre de l'article L. 1242-3 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée est comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % et 50 % de la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation à durée indéterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au contrat de professionnalisation.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
La reconversion ou la promotion par l'alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La reconversion ou la promotion par alternance concerne :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion) ;
– les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du golf
(1).
Elle peut également permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.
La liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance est fixée en annexe du présent avenant. Elle tient compte des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences. (2)
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'article L. 6224-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail.
Aucune durée minimale n'est applicable aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences ainsi qu'aux validations des acquis de l'expérience.
Conformément à l'article L. 6325-14, la reconversion ou la promotion par alternance s'effectue selon les durées des actions de formation prévues pour le contrat de professionnalisation définies à l'article 9.10.1.5 du présent accord. »
(1) Les termes de l'article 9.10.2.3 « une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du golf » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) Le 1er alinéa de l'article 9.10.2.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
L'article 9.10 sur le tutorat tel que prévu par l'avenant n° 69 du 7 novembre 2017 devient l'article 9.10.1.6.
Cet avenant s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptations spécifiques ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés telles que mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Les partenaires sociaux du golf réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur de développement des compétences et d'enrichissement personnel et constitue pour les salariés des opportunités de promotion, de reconversion, d'évolutions sociales ou professionnelles. S'inscrivant dans le cadre de la réforme, ils souhaitent favoriser des droits à la formation professionnelle plus simples et plus facilement mobilisables.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif « période de professionnalisation » et créée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite « Pro-A ».
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi du 5 septembre 2018 et le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020, sont venus compléter ce dispositif.
Le présent accord modifie l'avenant n° 75 du 24 janvier 2019 et reprend l'ensemble des dispositions sur le contrat de professionnalisation et la reconversion ou la promotion par l'alternance dite « Pro-A ». Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre les négociations afin d'élaborer un accord global relatif à la formation professionnelle.
Annexe 1
Liste des certifications professionnelles éligibles
BTS management des unités commerciales.
BTS tourisme.
Masters commerce.
Titre professionnel de niveau II « Responsable de développement commercial ».
BP JEPS éducateur sportif mention golf.
DEJEPS perfectionnement sportif mention golf.
DES JEPS performance sportive mention golf.
Certificat de spécialisation de jardinier de golf et entretien des sols sportifs engazonnés.
Certification Intendant de terrain de golf.
CAPA jardinier paysagiste.
Bac pro aménagements paysagers.
BP aménagements paysagers.
BTSA aménagements paysagers.
BP agroéquipement conduite et maintenance des matériels.
Certificat de spécialisation option arrosage intégré.
Annexe 1
Liste des certifications professionnelles éligibles
L'enquête métier réalisée par l'observatoire des métiers du golf en 2019 a identifié les besoins de formation exposés ci-après (source : enquête réalisée par Actéhis et Opal avec l'expertise technique et financière d'Uniformation et de l'AFDAS pour l'observatoire des métiers du golf [2019]).
Le secteur du golf profite de la démocratisation de ce sport (78 %, cette estimation montant à 90 % pour les structures appartenant à une chaîne) et de l'évolution de la fréquentation touristique (66 %). Selon l'étude EY « Un coup à jouer » de 2018, le nombre de pratiquants est passé de 600 000 à 800 000 entre 2007 et 2017 grâce à l'évolution d'une image de sport d'élite à sport loisir.
À l'inverse, la baisse des dépenses des ménages pour les activités sportives (41 %) et l'actualité internationale (38 %) impactent négativement l'activité des golfs.
Nouvelles exigences en compétences liées à l'évolution de la pratique golfique
La pratique sportive évolue avec une recherche plus importante de flexibilité, de rapidité de jeu et de qualité de prestation.
Le changement des formes de pratique sportive est perçu comme un facteur de risque pour 23 % des structures.
Le changement des formes de pratique sportive constitue néanmoins un levier de croissance pour 55 % des structures (69 % pour celles appartenant à une chaîne) en donnant l'opportunité de diversifier et d'augmenter la clientèle grâce à la création de nouveaux équipements ou de nouvelles offres de pratique (abonnements, promotions, jeu sans réservation, accès à volonté, signature d'accords avec des écoles d'enseignement supérieur, forfaits touristiques).
Les nouveaux produits d'enseignement intègrent désormais les nouvelles technologies (vidéo, outils d'analyse des trajectoires, plaques de force …) et conduisent à faire évoluer les méthodes pédagogiques.
De nouvelles compétences en accueil, services, commercialisation
Des compétences voient leur niveau augmenter et se diversifier (accueil, vente, enseignement …) et de nouveaux métiers peuvent émerger, notamment en lien avec la communication digitale (chargé de communication Web, webdesigner, community manager) :
– les profils recherchés évoluent : pour les métiers de l'accueil, préférence pour une qualification commerciale plutôt que touristique ; pour les métiers de l'enseignement, préférence pour des professionnels ayant des bonnes compétences relationnelles, plutôt que pour des golfeurs ayant de bons résultats et une bonne connaissance du golf ;
– polyvalence : exigence de transversalité des missions (passage de l'accueil à la restauration en passant par la gestion sportive) ;
– langues étrangères ;
– service client : compréhension du client, capacité à offrir un produit de qualité répondant aux attentes de la clientèle tout en s'adaptant aux nouvelles règles environnementales et aux nouvelles technologies ;
– vente : techniques commerciales spécialisées dans le domaine du golf, techniques de vente en BtoC (pour les chargés d'accueil et les enseignants) ;
– gestion de projet.
• Commerce
RNCP 34031 – BTS management commercial opérationnel (ancien management des unités commerciales) (niveau 5).
RNCP 14892 – BTS tourisme (niveau 5).
RNCP 31501 – Master marketing, vente (fiche nationale) (niveau 7).
RNCP 13596 – Responsable de développement commercial (niveau 6).
RNCP 26187 – Responsable de développement de l'unité commerciale (niveau 6).
RNCP 23932 – Vendeur conseiller commercial (niveau 4).
• Pratique sportive
RNCP 28573 – BP JEPS éducateur sportif mention golf (niveau 4).
RNCP 4863 – DEJEPS perfectionnement sportif mention golf (niveau 5).
RNCP 4911 – DES JEPS performance sportive mention golf (niveau 6).
• Accueil et services
RNCP 31047 – TP chargé d'accueil touristique et de loisirs (niveau 4).
RNCP 12802 – Bac pro commercialisation et services en restauration (niveau 4).
RNCP 31096 – CAP commercialisation et services hôtel-café-restaurant (niveau 3).
• Restauration
RNCP 26650 – CAP cuisine (niveau 3).
RNCP 23592 – BP arts de la cuisine (niveau 4).
RNCP 12508 – Bac pro cuisine (niveau 4).
RNCP 6981 – MC5 cuisinier en desserts de restaurant (niveau 3).
• Management, gestion de structure
RNCP 25556 – Manager (euse) des organisations sportives (niveau 7)
(1).
RNCP 23671 – Responsable en gestion et développement d'entreprise (niveau 6).
RNCP 1064 – BTS hôtellerie restauration option A : mercatique et gestion hôtelière (niveau 5).
RNCP 32360 – BTS gestion de la PME (niveau 5).
Nouvelles exigences en compétences liées aux enjeux numériques
Le numérique impacte en premier lieu la relation avec les clients (87,7 %) en accentuant les exigences en matière de communication, notamment par le biais des réseaux sociaux ou de lettres d'information, et en revisitant les modes de réservation (plate-forme en ligne).
Le numérique s'intègre également dans la pratique golfique avec le développement des practices connectés ou de la réalité virtuelle même si l'usage de cette dernière reste encore très confidentiel.
En second lieu, ce sont les modes de gestion interne (53,1 %) qui seront revus pour une meilleure efficacité. Par exemple, le Yield Pricing permet d'accroître la fréquentation des golfs sur les périodes creuses grâce à une analyse prévisionnelle.
Communication digitale : e-marketing, stratégie de communication digitale, gestion des réseaux sociaux, community management.
Marketing digital : référencement, Adwords, vente dématérialisée, gestion d'un fichier client.
Outils de gestion : Excel, gestion administrative et comptable.
• Digitalisation
RNCP 34030 – BTS négociation et digitalisation de la relation client (niveau 5).
RNCP 31678 – TP concepteur développeur d'applications (niveau 6).
RNCP 7481 – BTS communication (niveau 5).
RNCP 20524 – Chef (fe) de projet multimédia (niveau 6)
(1).
RNCP 16959 – Expert (e) en stratégie digitale (niveau 7).
RNCP 13595 – Développer web (niveau 5).
Besoins d'adaptation des compétences liées à la prise en compte des enjeux environnementaux :
Depuis plus d'une décennie, la réduction de l'impact environnemental des golfs devient un enjeu majeur, dans la lignée des objectifs fixés par les pouvoirs publics locaux et nationaux au travers des chartes signées en 2006 et 2010 (gestion raisonnée de l'eau, limitation de l'utilisation de produits phytopharmaceutiques, création de réserves de biodiversité).
La majorité des structures (51 %, ce chiffre montant à 59,5 % pour les associations) anticipe la nécessité de développer les compétences de leurs salariés.
Nouvelles pratiques agronomiques : fondamentaux de l'agronomie, utilisation des auxiliaires ou des biostimulants, traitements préventifs, techniques d'arrosage, opérations spécifiques d'entretien, méthodes culturales, lutte prophylactique.
Réglementation environnementale.
Numérique : robotique et pilotage informatique de l'arrosage.
Gestion environnementale : réduction de la consommation d'énergie et d'eau, gestion des déchets, préservation de la biodiversité.
RNCP 2278 – Certificat de spécialisation de jardinier de golf et entretien des sols sportifs engazonnés (niveau 3).
RNCP 17223 – Certification Intendant de terrain de golf (niveau 6).
RNCP 24928 – CAPA jardinier paysagiste (niveau 3).
RNCP 31691 – Bac pro aménagements paysagers (niveau 4).
RNCP 14864 – BP aménagements paysagers (niveau 4).
RNCP 17218 – BTSA aménagements paysagers (niveau 5).
RNCP 14853 – BP agroéquipement conduite et maintenance des matériels (niveau 4).
RNCP 2258 – Certificat de spécialisation option arrosage intégré (niveau 4).
RNCP 3857 – Certificat de spécialisation maintenance des terrains de sport et de loisirs (niveau 4).
(1) Les certifications suivantes mentionnées à l'annexe sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :
- RNCP 25556 - Manager(euse) des organisations sportives (niveau 7) ;
- RNCP 20524 - Chef(fe) de projet multimédia (niveau 6).
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
L'annexe 1 de l'avenant n° 80 est modifiée comme suit :
« Annexe 1
Liste des certifications professionnelles éligibles
L'enquête métier réalisée par l'observatoire des métiers du golf en 2019 a identifié les besoins de formation exposés ci-après (source : enquête réalisée par Actéhis et Opal avec l'expertise technique et financière d'Uniformation et de l'AFDAS pour l'observatoire des métiers du golf [2019]).
Le secteur du golf profite de la démocratisation de ce sport (78 %, cette estimation montant à 90 % pour les structures appartenant à une chaîne) et de l'évolution de la fréquentation touristique (66 %). Selon l'étude EY « Un coup à jouer » de 2018, le nombre de pratiquants est passé de 600 000 à 800 000 entre 2007 et 2017 grâce à l'évolution d'une image de sport d'élite à sport loisir.
À l'inverse, la baisse des dépenses des ménages pour les activités sportives (41 %) et l'actualité internationale (38 %) impactent négativement l'activité des golfs.
Nouvelles exigences en compétences liées à l'évolution de la pratique golfique
La pratique sportive évolue avec une recherche plus importante de flexibilité, de rapidité de jeu et de qualité de prestation.
Le changement des formes de pratique sportive est perçu comme un facteur de risque pour 23 % des structures.
Le changement des formes de pratique sportive constitue néanmoins un levier de croissance pour 55 % des structures (69 % pour celles appartenant à une chaîne) en donnant l'opportunité de diversifier et d'augmenter la clientèle grâce à la création de nouveaux équipements ou de nouvelles offres de pratique (abonnements, promotions, jeu sans réservation, accès à volonté, signature d'accords avec des écoles d'enseignement supérieur, forfaits touristiques).
Les nouveaux produits d'enseignement intègrent désormais les nouvelles technologies (vidéo, outils d'analyse des trajectoires, plaques de force …) et conduisent à faire évoluer les méthodes pédagogiques.
De nouvelles compétences en accueil, services, commercialisation
Des compétences voient leur niveau augmenter et se diversifier (accueil, vente, enseignement …) et de nouveaux métiers peuvent émerger, notamment en lien avec la communication digitale (chargé de communication Web, webdesigner, community manager) :
– les profils recherchés évoluent : pour les métiers de l'accueil, préférence pour une qualification commerciale plutôt que touristique ; pour les métiers de l'enseignement, préférence pour des professionnels ayant des bonnes compétences relationnelles, plutôt que pour des golfeurs ayant de bons résultats et une bonne connaissance du golf ;
– polyvalence : exigence de transversalité des missions (passage de l'accueil à la restauration en passant par la gestion sportive) ;
– langues étrangères ;
– service client : compréhension du client, capacité à offrir un produit de qualité répondant aux attentes de la clientèle tout en s'adaptant aux nouvelles règles environnementales et aux nouvelles technologies ;
– vente : techniques commerciales spécialisées dans le domaine du golf, techniques de vente en BtoC (pour les chargés d'accueil et les enseignants) ;
– gestion de projet.
• Commerce
RNCP 34031 – BTS management commercial opérationnel (ancien management des unités commerciales) (niveau 5).
RNCP 14892 – BTS tourisme (niveau 5).
RNCP 31501 – Master marketing, vente (fiche nationale) (niveau 7).
RNCP 13596 – Responsable de développement commercial (niveau 6).
RNCP 26187 – Responsable de développement de l'unité commerciale (niveau 6).
RNCP 23932 – Vendeur conseiller commercial (niveau 4).
• Pratique sportive
RNCP 28573 – BP JEPS éducateur sportif mention golf (niveau 4).
RNCP 4863 – DEJEPS perfectionnement sportif mention golf (niveau 5).
RNCP 4911 – DES JEPS performance sportive mention golf (niveau 6).
• Accueil et services
RNCP 31047 – TP chargé d'accueil touristique et de loisirs (niveau 4).
RNCP 12802 – Bac pro commercialisation et services en restauration (niveau 4).
RNCP 31096 – CAP commercialisation et services hôtel-café-restaurant (niveau 3).
• Restauration
RNCP 26650 – CAP cuisine (niveau 3).
RNCP 23592 – BP arts de la cuisine (niveau 4).
RNCP 12508 – Bac pro cuisine (niveau 4).
RNCP 6981 – MC5 cuisinier en desserts de restaurant (niveau 3).
• Management, gestion de structure
RNCP 25556 – Manager (euse) des organisations sportives (niveau 7)
(1).
RNCP 23671 – Responsable en gestion et développement d'entreprise (niveau 6).
RNCP 1064 – BTS hôtellerie restauration option A : mercatique et gestion hôtelière (niveau 5).
RNCP 32360 – BTS gestion de la PME (niveau 5).
Nouvelles exigences en compétences liées aux enjeux numériques
Le numérique impacte en premier lieu la relation avec les clients (87,7 %) en accentuant les exigences en matière de communication, notamment par le biais des réseaux sociaux ou de lettres d'information, et en revisitant les modes de réservation (plate-forme en ligne).
Le numérique s'intègre également dans la pratique golfique avec le développement des practices connectés ou de la réalité virtuelle même si l'usage de cette dernière reste encore très confidentiel.
En second lieu, ce sont les modes de gestion interne (53,1 %) qui seront revus pour une meilleure efficacité. Par exemple, le Yield Pricing permet d'accroître la fréquentation des golfs sur les périodes creuses grâce à une analyse prévisionnelle.
Communication digitale : e-marketing, stratégie de communication digitale, gestion des réseaux sociaux, community management.
Marketing digital : référencement, Adwords, vente dématérialisée, gestion d'un fichier client.
Outils de gestion : Excel, gestion administrative et comptable.
• Digitalisation
RNCP 34030 – BTS négociation et digitalisation de la relation client (niveau 5).
RNCP 31678 – TP concepteur développeur d'applications (niveau 6).
RNCP 7481 – BTS communication (niveau 5).
RNCP 20524 – Chef (fe) de projet multimédia (niveau 6)
(1) .
RNCP 16959 – Expert (e) en stratégie digitale (niveau 7).
RNCP 13595 – Développer web (niveau 5).
Besoins d'adaptation des compétences liées à la prise en compte des enjeux environnementaux :
Depuis plus d'une décennie, la réduction de l'impact environnemental des golfs devient un enjeu majeur, dans la lignée des objectifs fixés par les pouvoirs publics locaux et nationaux au travers des chartes signées en 2006 et 2010 (gestion raisonnée de l'eau, limitation de l'utilisation de produits phytopharmaceutiques, création de réserves de biodiversité).
La majorité des structures (51 %, ce chiffre montant à 59,5 % pour les associations) anticipe la nécessité de développer les compétences de leurs salariés.
Nouvelles pratiques agronomiques : fondamentaux de l'agronomie, utilisation des auxiliaires ou des biostimulants, traitements préventifs, techniques d'arrosage, opérations spécifiques d'entretien, méthodes culturales, lutte prophylactique.
Réglementation environnementale.
Numérique : robotique et pilotage informatique de l'arrosage.
Gestion environnementale : réduction de la consommation d'énergie et d'eau, gestion des déchets, préservation de la biodiversité.
RNCP 2278 – Certificat de spécialisation de jardinier de golf et entretien des sols sportifs engazonnés (niveau 3).
RNCP 17223 – Certification Intendant de terrain de golf (niveau 6).
RNCP 24928 – CAPA jardinier paysagiste (niveau 3).
RNCP 31691 – Bac pro aménagements paysagers (niveau 4).
RNCP 14864 – BP aménagements paysagers (niveau 4).
RNCP 17218 – BTSA aménagements paysagers (niveau 5).
RNCP 14853 – BP agroéquipement conduite et maintenance des matériels (niveau 4).
RNCP 2258 – Certificat de spécialisation option arrosage intégré (niveau 4).
RNCP 3857 – Certificat de spécialisation maintenance des terrains de sport et de loisirs (niveau 4). »
(1) Les certifications suivantes mentionnées à l'annexe sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :
- RNCP 25556 - Manager(euse) des organisations sportives (niveau 7) ;
- RNCP 20524 - Chef(fe) de projet multimédia (niveau 6).
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Cet avenant s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptations spécifiques ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés telles que mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Le présent accord modifie l'avenant n° 80 du 2 octobre 2020 relatif au contrat de professionnalisation et à la reconversion ou la promotion par l'alternance dite « Pro-A » en complétant l'annexe dudit avenant listant les certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » tel que prévu par l'article L. 6324-3 du code du travail.
Il vient préciser les critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences permettant d'établir cette liste.
Cette liste comprend des titres professionnels, des diplômes d'État et des certifications enregistrées au RNCP de niveau 3 à 6.
Elle couvre :
Des domaines en forte évolution professionnelle par l'exigence de mises à jour des pratiques et des compétences demandées aux salariés liée à l'évolution de la pratique golfique.
Des domaines en fortes mutations, par l'intégration du digital et du multimédia tant pour les enseignants qui doivent adapter leur pédagogie que pour les personnels d'accueil et les responsables commerciaux qui doivent utiliser ces nouvelles technologies dans leurs relations avec la clientèle.
Des domaines dans lesquels la branche a besoin que les salariés renforcent ou fassent évoluer leurs pratiques ou leurs compétences au regard des nouvelles réglementations en matière de protection de l'environnement et de transition écologique qui impactent plus particulièrement les métiers de l'entretien de terrains de golf.
L'article 11.1.1 « Champ d'application » est modifié comme suit :
« 1. Les entreprises concernées par la couverture prévoyance des salariés non-cadres
Sont concernées toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
2. Les salariés couverts
L'ensemble des salariés non-cadres ne relevant pas de la CCN AGIRC du 14 mars 1947, des entreprises visées au 1 du présent article, sont couverts sans condition d'ancienneté. »
Le point 2 « Affiliation des salariés » de l'article 11.1.2 « Adhésion des entreprises et affiliation des salariés » est modifié comme suit :
« 2. Affiliation des salariés
Les entreprises relevant du champ d'application de la présente CCN devront affilier l'ensemble des salariés visés à l'article 11.1.1.2, à compter de l'embauche, à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance comprenant les garanties définies à l'article 11.1.3. »
Le point 1 « Incapacité temporaire de travail » de l'article 11.1.3 « Définition des garanties » est modifié comme suit :
« 1. Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base – régime agricole ou régime général.
Délai de franchise
Pour les salariés ayant acquis un an d'ancienneté dans l'entreprise, le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d'absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l'employeur conformément aux articles L. 1226-1 et suivants du code du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la mensualisation).
Pour les salariés n'ayant pas acquis un an d'ancienneté dans l'entreprise le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu.
Montant de l'indemnisation
Le cumul de l'indemnité du régime de base et de l'indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié n'ayant pas acquis le nombre d'heures suffisant par trimestre pour avoir droit aux prestations en espèces du régime de base n'ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base et percevra seulement le montant de l'indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.
Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élève à :
| Origine | Indemnisation TA | Indemnisation TB |
|---|---|---|
| Maladie et accident résultant de la vie privée | 15 % du salaire de référence | 15 % du salaire de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base) | |
Durée de l'indemnisation
L'indemnité complémentaire est versée jusqu'au premier des trois événements suivants : reprise d'activité, classement en invalidité par le régime de base ou liquidation des droits à retraite. »
Prévoyance des salariés non-cadres. L'article 11.1.7 « Les cotisations » est modifié comme suit :
« 1. Taux, assiette et répartition des cotisations
Les partenaires sociaux de la CCN du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies, à l'article 11.1.3.
Le taux maximal global consacré au financement de l'ensemble des garanties définies à l'article 11.1.3 figure dans le tableau des cotisations ci-dessous.
Ces cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2022,2023 et 2024, sauf évolutions légales ou réglementaires. Au-delà de 2024, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
Ces cotisations devront être assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie selon les pourcentages définis par les partenaires sociaux de la branche d'activité, à savoir :
• 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Elles sont appelées pour les salariés dès l'embauche.
Taux de cotisations conventionnels
| TA | TB | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total | |
| Décès | 0,10 % | 0,10 % | 0,10 % | 0,10 % | ||
| Rente décès | 0,04 % | 0,06 % | 0,10 % | 0,03 % | 0,07 % | 0,10 % |
| Frais d'obsèques | 0,02 % | 0,02 % | ||||
| Total garantie décès | 0,14 % | 0,08 % | 0,22 % | 0,13 % | 0,07 % | 0,20 % |
| Incapacité temporaire | 0,12 % | 0,12 % | 0,12 % | 0,12 % | ||
| Incapacité permanente | 0,15 % | 0,15 % | 0,15 % | 0,15 % | ||
| Total garantie Incapacité et invalidité | 0,15 % | 0,12 % | 0,27 % | 0,15 % | 0,12 % | 0,27 % |
| Total | 0,29 % | 0,20 % | 0,49 % | 0,28 % | 0,19 % | 0,47 % |
Sont par ailleurs proposés (cf. ci-dessous) aux entreprises adhérentes à l'organisme assureur référencé (APGIS) des taux d'appel négociés par les partenaires sociaux de la CCN du golf auprès de l'organisme assureur référencé. (1)
Taux de cotisations (taux d'appel) (1)
Un taux d'appel, sur une période de 24 mois soit pour les années 2022 et 2023, sauf évolutions légales ou réglementaires, a été négocié par les partenaires sociaux de la CCN du golf en concertation avec l'organisme assureur référencé. Le taux d'appel est plafonné à 90 % du taux conventionnel.
| TA | TB | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total | |
| Décès | 0,090 % | 0,090 % | 0,090 % | 0,090 % | ||
| Rente décès | 0,036 % | 0,054 % | 0,090 % | 0,027 % | 0,063 % | 0,090 % |
| Frais d'obsèques | 0,018 % | 0,018 % | ||||
| Total garantie décès | 0,126 % | 0,072 % | 0,198 % | 0,117 % | 0,063 % | 0,180 % |
| Incapacité temporaire | 0,108 % | 0,108 % | 0,108 % | 0,108 % | ||
| Incapacité permanente | 0,135 % | 0,135 % | 0,135 % | 0,135 % | ||
| Total garantie incapacité et invalidité | 0,135 % | 0,108 % | 0,243 % | 0,135 % | 0,108 % | 0,243 % |
| Total | 0,261 % | 0,180 % | 0,441 % | 0,252 % | 0,171 % | 0,423 % |
2. Caractère obligatoire de la couverture conventionnelle
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance souscrit par l'entreprise pour répondre à ses obligations conventionnelles, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation. »
Prévoyance des salariés cadres. L'article 11.2.7 « Cotisations » est modifié comme suit :
« 1. Taux, assiette et répartition des cotisations
Les partenaires sociaux de la CCN du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies, à l'article 11.2.3.
Le taux maximal global consacré au financement de l'ensemble des garanties définies à l'article 11.2.3 figure dans le tableau des cotisations ci-dessous.
Ces cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2022,2023 et 2024, sauf évolutions légales ou réglementaires. Au-delà de 2024, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
En application de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les cotisations assises sur la tranche A du salaire sont exclusivement à la charge de l'employeur (soit 1,50 % TA).
Ces cotisations devront être assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie selon les pourcentages définis par les partenaires sociaux de la branche d'activité, à savoir :
• 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1.1.
Elles sont appelées pour les salariés dès leur embauche.
Taux de cotisations conventionnels
| TA | TB et TC | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total | |
| Décès | 0,60 % | 0,60 % | 0,32 % | 0,32 % | ||
| Rente décès | 0,14 % | 0,14 % | 0,14 % | 0,14 % | ||
| Frais d'obsèques | 0,02 % | 0,02 % | ||||
| Total garantie décès | 0,76 % | 0,76 % | 0,46 % | 0,46 % | ||
| Incapacité temporaire | 0,41 % | 0,41 % | 0,20 % | 0,79 % | 0,99 % | |
| Incapacité permanente | 0,33 % | 0,33 % | 0,52 % | 0,52 % | ||
| Total garantie incapacité et invalidité | 0,74 % | 0,74 % | 0,72 % | 0,79 % | 1,51 % | |
| Total | 1,50 % | 1,50 % | 1,18 % | 0,79 % | 1,97 % | |
Sont par ailleurs proposés (cf. ci-dessous) aux entreprises adhérentes à l'organisme assureur référencé (APGIS) des taux d'appel négociés par les partenaires sociaux de la CCN du golf auprès de l'organisme assureur référencé.
Taux de cotisations (taux d'appel) (1)
Un taux d'appel, sur une période de 24 mois soit pour les années 2022 et 2023, sauf évolutions légales ou réglementaires, a été négocié par les partenaires sociaux de la CCN du golf en concertation avec l'organisme assureur référencé. Le taux d'appel est plafonné à 90 % du taux conventionnel.
| TA | TB et TC | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Part patronale | Part salariale | Total | Part patronale | Part salariale | Total | |
| Décès | 0,540 % | 0,540 % | 0,288 % | 0,288 % | ||
| Rente décès | 0,126 % | 0,126 % | 0,126 % | 0,126 % | ||
| Frais d'obsèques | 0,018 % | 0,018 % | ||||
| Total garantie décès | 0,684 % | 0,684 % | 0,414 % | 0,414 % | ||
| Incapacité temporaire | 0,369 % | 0,369 % | 0,180 % | 0,711 % | 0,891 % | |
| Incapacité permanente | 0,297 % | 0,297 % | 0,468 % | 0,468 % | ||
| Total garantie incapacité et invalidité | 0,666 % | 0,666 % | 0,648 % | 0,711 % | 1,359 % | |
| Total | 1,350 % | 1,350 % | 1,062 % | 0,711 % | 1,773 % | |
2. Caractère obligatoire de la couverture conventionnelle
En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation. »
(1) Au 8e alinéa, les termes « Sont par ailleurs proposés (cf. ci-dessous) aux entreprises adhérentes à l'organisme assureur référencé (APGIS) des taux d'appel négociés par les partenaires sociaux de la CCN du Golf auprès de l'organisme assureur référencé », ainsi que les tableaux de taux de cotisations (taux d'appel), au titre des salariés cadres et des salariés non cadres sont exclus de l'extension, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, relatif au dispositif de recommandation d'un ou de plusieurs organisme(s) assureur(s).
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
Le point 3 « Garantie optionnelle » de l'article 11.3.2 « Garanties » présentant le tableau des garanties est mis à jour comme suit :
(Tableau (1) non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0013. pdf/ BOCC
(1) La mention de « SANTECLAIR » insérée à la dernière ligne du tableau des garanties santé est exclue de l'extension.
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
L'article 11.3.4.1 « Répartition des taux de cotisations » est modifié comme suit :
« Les garanties sont accordées aux salariés, et éventuellement à tout ou partie de leurs ayants droit, moyennant une cotisation maximale qui devra être établie selon l'une des 3 structures tarifaires définies, au choix de l'employeur (isolé, famille, monoparentale).
Conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, l'employeur prend en charge 50 % de la cotisation afférente à la couverture mise en place à titre obligatoire dans l'entreprise, y compris lorsque la garantie optionnelle et la couverture des ayants droit sont rendus obligatoires.
Tableaux des taux de cotisations
(applicables que la couverture soit mise à titre obligatoire ou facultative s'agissant de la garantie optionnelle et de l'extension de la couverture aux ayants droit du salarié).
Les partenaires sociaux de la CCN du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties.
Ces cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2022, 2023 et 2024, sauf évolutions légales ou réglementaires. Au-delà de 2024, ils feront l'objet d'un réexamen annuel en commission paritaire.
Taux de cotisations en pourcentage du PMSS et TTC.
Taux de cotisations conventionnels
Régime général hors Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 1,20 % | 1,63 % | + 0,42 % | 2,05 % |
| Isolé/ monoparental | 2,08 % | 2,90 % | + 0,80 % | 3,70 % |
| Isolé famille | 3,14 % | 4,68 % | + 1,14 % | 5,82 % |
Régime général Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 0,92 % | 1,23 % | + 0,42 % | 1,65 % |
| Isolé/ monoparental | 1,59 % | 2,17 % | + 0,80 % | 2,97 % |
| Isolé/ famille | 2,37 % | 3,52 % | + 1,14 % | 4,66 % |
Régime agricole hors Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 1,13 % | 1,53 % | + 0,39 % | 1,92 % |
| Isolé/ monoparental | 1,96 % | 2,72 % | + 0,75 % | 3,47 % |
| Isolé/ famille | 2,94 % | 4,39 % | + 1,07 % | 5,46 % |
Régime agricole Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 0,86 % | 1,16 % | + 0,39 % | 1,55 % |
| Isolé/ monoparental | 1,49 % | 2,04 % | + 0,75 % | 2,79 % |
| Isolé/ famille | 2,22 % | 3,30 % | + 1,07 % | 4,37 % |
Les tarifs loi Évin sont identiques à ceux des actifs lors de la première année. Ils seront ensuite majorés la deuxième année puis la troisième année de manière à atteindre 125 % puis 150 % du tarifs des actifs.
Sont par ailleurs proposés (cf. ci-dessous) aux entreprises adhérentes à l'organisme assureur référencé (APGIS) des taux d'appel négociés par les partenaires sociaux de la CCN du golf auprès de l'organisme assureur référencé. (1)
Taux de cotisations (taux d'appel) (1)
Un taux d'appel, sur une période de 24 mois soit pour les années 2022 et 2023, sauf évolutions légales ou réglementaires, a été négocié par les partenaires sociaux de la CCN du golf en concertation avec l'organisme assureur référencé. Le taux d'appel est plafonné à 90 % du taux conventionnel.
Régime général hors Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 1,080 % | 1,467 % | + 0,42 % | 1,887 % |
| Isolé/ monoparental | 1,872 % | 2,610 % | + 0,80 % | 3,410 % |
| Isolé/ famille | 2,826 % | 4,212 % | + 1,14 % | 5,352 % |
Régime général Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 0,828 % | 1,107 % | + 0,42 % | 1,527 % |
| Isolé/ monoparental | 1,431 % | 1,953 % | + 0,80 % | 2,753 % |
| Isolé/ famille | 2,133 % | 3,168 % | + 1,14 % | 4,308 % |
Régime agricole hors Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 1,017 % | 1,377 % | + 0,39 % | 1,767 % |
| Isolé/ monoparental | 1,764 % | 2,448 % | + 0,75 % | 3,198 % |
| Isolé/ famille | 2,646 % | 3,951 % | + 1,07 % | 5,021 % |
Régime agricole Alsace-Moselle
| En pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale | Couverture conventionnelle | Garantie optionnelle y compris couverture conventionnelle | Surcomplémentaire A + | Régime surcomplémentaire y compris couverture conventionnelle + garantie optionnelle |
|---|---|---|---|---|
| Total | Total | En complément | Total | |
| Isolé | 0,774 % | 1,044 % | + 0,39 % | 1,434 % |
| Isolé/ monoparental | 1,341 % | 1,836 % | + 0,75 % | 2,586 % |
| Isolé/ famille | 1,998 % | 2,970 % | + 1,07 % | 4,040 % |
(1) Au 9e alinéa, les termes « Sont par ailleurs proposés (cf. ci-dessous) aux entreprises adhérentes à l'organisme assureur référencé (APGIS) des taux d'appel négociés par les partenaires sociaux de la CCN du Golf auprès de l'organisme assureur référencé », ainsi que les tableaux de taux de cotisations (taux d'appel), au titre des salariés cadres et des salariés non cadres sont exclus de l'extension, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, relatif au dispositif de recommandation d'un ou de plusieurs organisme(s) assureur(s).
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
L'article 3 de l'avenant n° 67 du 19 octobre 2015 est supprimé.
Cet avenant s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptations spécifiques ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés telles que mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent avenant si les circonstances en démontrent l'utilité.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et, à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Il n'est pas autrement dérogé aux autres articles et conditions de la CCN du golf du 13 juillet 1998.
Conscients de la nécessité de bénéficier d'une couverture complémentaire prévoyance et santé déterminée au niveau national, les partenaires sociaux se sont réunis, à la suite d'une procédure de mise en concurrence par appel d'offres (1) afin de permettre la mise en place d'un régime mutualisé, auprès d'un organisme assureur référencé, (1) pour les salariés relevant des entreprises visées par le champ d'application de la convention nationale collective du golf.
Les partenaires sociaux ont fait le choix de proposer aux entreprises adhérentes le référencement d'un organisme assureur (APGIS) n'ayant pas un caractère contraignant. Les entreprises auront donc le choix de se placer dans le cadre du référencement proposé par les partenaires sociaux de la branche ou de faire appel à un assureur non référencé. (2)
À l'issue de cette négociation, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité modifier ni les niveaux des garanties applicables ni les taux de cotisations conventionnels applicables. (2)
Les partenaires sociaux ont souhaité cependant apporter les modifications suivantes :
– la suppression de la condition d'ancienneté pour les salariés non-cadres en prévoyance (art. 1er du présent avenant) ;
– la ventilation par risques des taux de cotisations conventionnels prévoyance des salariés cadres a été revue (art. 2 du présent avenant) ;
– le tableau de garantie des frais de santé (art. 3 du présent avenant) mis à jour ;
– la suppression de l'article 3 de l'avenant n° 67 du 19 octobre 2015 (art. 5 du présent avenant).
Sont par ailleurs proposés aux entreprises qui adhèrent à l'organisme assureur référencé des taux d'appel tant en santé qu'en prévoyance négociés par les partenaires sociaux de la branche auprès de l'organisme assureur référencé (articles 2 et 4 du présent avenant).
(1) Au 1er alinéa, les termes « à la suite d'une procédure de mise en concurrence par appel d'offres » et « mutualisé, auprès d'un organisme assureur référencé » sont exclus de l'extension, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, relatif au dispositif de recommandation d'un ou de plusieurs organisme(s) assureur(s).
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
(2) Les 2e et 3e alinéas sont exclus de l'extension, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, relatif au dispositif de recommandation d'un ou de plusieurs organisme(s) assureur(s).
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Dans les circonstances ci-après et moyennant le justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux :
– 4 jours ouvrables pour le mariage du salarié ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 4 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du concubin ou d'un partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– 5 jours ouvrables pour le décès d'un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– 1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours ouvrables pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
– 3 jours ouvrables pour le décès du père ou de la mère ;
– 3 jours ouvrables pour le décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ;
– 3 jours ouvrables pour le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié ;
– 2 jours ouvrables pour l'annonce de la survenance d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Ils sont assimilables à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée des congés payés et le décompte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
La loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer a créé un nouveau motif d'absence pour événement familial au bénéfice des salariés. Les partenaires sociaux ont souhaité mettre à jour les dispositions conventionnelles en tenant compte de ces évolutions législatives.
Textes Salaires
Les rémunérations mensuelles brutes minimales pour 169 heures, applicables à la date d'extension de la présente convention sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :
| GROUPES | SALAIRES |
| Groupe 1 | 6 850 F |
| Groupe 2 | 7 300 F |
| Groupe 3 | 7 875 F |
| Groupe 4 | 8 725 F |
| Groupe 5 | 9 750 F |
| Groupe 6 | 11 500 F |
| Groupe 7 | 15 000 F |
Ces rémunérations mensuelles brutes constituent des niveaux minima à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 169 heures ne tenant pas compte des heures supplémentaires. 10.2.1. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
Article 10.2.1
Salaires
Temps complet est supprimé et remplacé comme suit :
Les rémunérations mensuelles brutes minimales pour 169 heures ou 151,67 heures, applicables au 1er janvier 2002, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :
(1 Euros = 6,55957 F)
-------------------------------------------------------------
| SALAIRE MENSUEL | SALAIRE MENSUEL | |||
| GROUPE | taux horaire | taux horaire | ||
| (base 169 h ou 151 h 67 | base 169 h ou 151 h 67 | |||
| (francs) | (francs) | (euros) | (euros) | |
| 1(1) | 7 450 | 44,08 | 1 135,75 | 6,72 |
| 49,12 | 7,49 | |||
| 2 | 7 800 | 46,15 | 1 189,10 | 7,04 |
| 51,43 | 7,84 | |||
| 3 | 8 450 | 50,00 | 1 288,19 | 7,62 |
| 55,71 | 8,49 | |||
| 4 | 9 360 | 55,38 | 1 426,92 | 8,44 |
| 61,71 | 9,41 | |||
| 5 | 10 450 | 61,83 | 1 593,09 | 9,43 |
| 68,90 | 10,50 | |||
| 6 | 12 200 | 72,19 | 1 859,88 | 11,01 |
| 80,44 | 12,26 | |||
| 7 | 15 900 | 94,08 | 2 423,94 | 14,34 |
| 104,83 | 15,98 |
-------------------------------------------------------------
(1) Sous réserve de la garantie mensuelle de rémunération en faveur des salariés rémunérés au niveau du SMIC.
Ces rémunérations mensuelles brutes constituent des niveaux minima à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 169 heures (moyenne hebdomadaire de 39 heures) ou de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. En effet les entreprises de moins de 20 salariés peuvent bénéficier de la période transitoire prévue dans le cadre de la réduction du temps de travail et continuer à avoir un horaire collectif supérieur à 35 heures et ce, sous réserve de respecter les dispositions légales prévues à cet effet. Dans ce cas les salaires minima indiqués sont applicables pour 169 heures (39 heures hebdomadaires). " Article 10.2.3 Salaires
Temps partiel est supprimé et remplacé comme suit :
Deux cas de figure peuvent se présenter :
- soit les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire brut de base antérieur par augmentation du taux horaire.
- soit les salariés à temps partiel gardent leur durée du temps de travail ; ils bénéficieront d'un taux horaire équivalent à celui des salariés à temps complet occupant un poste similaire et l'exerçant dans les mêmes conditions.
Toutefois dans la seconde hypothèse les partenaires sociaux, conscients des difficultés que générera le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire (les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001).
(A) GROUPES
---------------------------------------------------------------
| TEMPS PARTIEL BÉNÉFICIANT | ||||
| d'une réduction du temps de travail | ||||
| et d'un maintien du salaire | ||||
| (A) | Taux horaires définis pour les années 2002 | |||
| et 2003 (sur la base des taux horaires 2001) (2) | ||||
| 2002 | 2002 | 2003 | 2003 | |
| + 5,40 % | + 5,40 % | + 6 % | + 6 % | |
| (francs) | (euros) | (francs) | (euros) | |
| 1 | 45,40 | 6,92119 (6,92) | 48,13 | 7,33737 (7,34) |
| 2 | 47,40 | 7,22608 (7,23) | 50,24 | 7,65904 (7,66) |
| 3 | 51,14 | 7,79624 (7,80) | 54,21 | 8,26426 (8,26) |
| 4 | 55,51 | 8,46244 (8,46) | 58,84 | 8,97010 (8,97) |
| 5 | 61,74 | 9,41220 (9,41) | 65,45 | 9,97779 (9,98) |
| 6 | 72,35 | 1,02969 (11,03) | 76,69 | 11,69132 (11,69) |
| 7 | 94,17 | 14,35612 (14,36) | 99,82 | 15,21746 (15,22) |
---------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------:
| TEMPS PARTIEL | ||||
| maintenant leur horaire | ||||
| de travail | ||||
| Taux horaires pour l'année 2002 | ||||
| (A) | Taux | Taux | Taux | Taux |
| horaire | horaire | horaire | horaire | |
| sur 169 h | sur 151,67 | sur 169 h | sur 151,67 h | |
| (francs) | (francs) | (euros) | (euros) | |
| 1 | 44,08 | 49,12 | 6,72 | 7,49 |
| 2 | 46,15 | 51,43 | 7,04 | 7,84 |
| 3 | 50,00 | 55,71 | 7,62 | 8,49 |
| 4 | 55,38 | 61,71 | 8,44 | 9,41 |
| 5 | 61,83 | 68,90 | 9,43 | 10,50 |
| 6 | 72,19 | 80,44 | 11,01 | 12,26 |
| 7 | 94,08 | 104,83 | 14,34 | 15,98 |
---------------------------------------------------------------
(2) Au 1er janvier 2004, le taux horaire applicable pour chaque groupe sera celui en vigueur pour les salariés à temps complet.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
L'article 10-2-1 (salaires-temps complet) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance. (
Arrêté du 29 octobre 2002
, art. 1er).
L'article 10.2.1. " Salaires. - Temps complet " est partiellement supprimé et remplacé comme suit :
" Les rémunérations brutes minimales des groupes 6 et 7 applicables au 1er juillet 2004 sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :
GROUPES : 6.
COLONNE 1.
Structures dont l'horaire collectif est à 35 heures
SALAIRE MENSUEL (151,67 h/mois) (en euros) : 2 089,00.
TAUX HORAIRES sur une base de 151,67 heures travaillées (en euros) : 13,77.
COLONNE 2.
Structures dont l'horaire collectif est supérieur à 35 heures
TAUX HORAIRES applicables (en euros) : 12,36.
GROUPES : 7.
COLONNE 1.
Structures dont l'horaire collectif est à 35 heures
SALAIRE MENSUEL (151,67 h/mois) (en euros) : 2 472,00.
TAUX HORAIRES sur une base de 151,67 heures travaillées (en euros) : 16,30.
COLONNE 2.
Structures dont l'horaire collectif est supérieur à 35 heures
TAUX HORAIRES applicables (en euros) : 14,63.
1 Euros = 6,55957 F.
Les autres termes de l'article restent inchangés.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 6 juillet 2004.
L'article 10.2.1 " Salaires. - Temps complet " est supprimé et remplacé comme suit :
Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er janvier 2005, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :
(En euros)
GROUPE : Groupe 1 (2).
Colonne 1
STRUCTURE dont l'horaire collectif est à 35 heures (1)
Salaire mensuel (151,67 h/mois) : 1 201
Taux horaire sur une base de 151,67 h travaillées : 7,92
Colonne 2
STRUCTURE dont l'horaire collectif est supérieur à 35 heures
Taux horaire applicable : 7,11
GROUPE : Groupe 2.
Colonne 1
STRUCTURE dont l'horaire collectif est à 35 heures (1)
Salaire mensuel (151,67 h/mois) : 1 256
Taux horaire sur une base de 151,67 h travaillées : 8,28
Colonne 2
STRUCTURE dont l'horaire collectif est supérieur à 35 heures
Taux horaire applicable : 7,43
GROUPE : Groupe 3.
Colonne 1
STRUCTURE dont l'horaire collectif est à 35 heures (1)
Salaire mensuel (151,67 h/mois) : 1 339
Taux horaire sur une base de 151,67 h travaillées : 8,83
Colonne 2
STRUCTURE dont l'horaire collectif est supérieur à 35 heures
Taux horaire applicable : 7,92
GROUPE : Groupe 4.
Colonne 1
STRUCTURE dont l'horaire collectif est à 35 heures (1)
Salaire mensuel (151,67 h/mois) : 1 484
Taux horaire sur une base de 151,67 h travaillées : 9,78
Colonne 2
STRUCTURE dont l'horaire collectif est supérieur à 35 heures
Taux horaire applicable : 8,78
GROUPE : Groupe 5.
Colonne 1
STRUCTURE dont l'horaire collectif est à 35 heures (1)
Salaire mensuel (151,67 h/mois) : 1 656
Taux horaire sur une base de 151,67 h travaillées : 10,92
Colonne 2
STRUCTURE dont l'horaire collectif est supérieur à 35 heures
Taux horaire applicable : 9,80
GROUPE : Groupe 6 (3).
Colonne 1
STRUCTURE dont l'horaire collectif est à 35 heures (1)
Salaire mensuel (151,67 h/mois) : 2 133
Taux horaire sur une base de 151,67 h travaillées : 14,06
Colonne 2
STRUCTURE dont l'horaire collectif est supérieur à 35 heures
Taux horaire applicable : 12,62.
GROUPE : Groupe 7 (3).
Colonne 1
STRUCTURE dont l'horaire collectif est à 35 heures (1)
Salaire mensuel (151,67 h/mois) : 2 524
Taux horaire sur une base de 151,67 h travaillées : 16,64
Colonne 2
STRUCTURE dont l'horaire collectif est supérieur à 35 heures
Taux horaire applicable : 11,94.
1 Euros = 6,55957 F.
(1) Selon les règles de maintien du salaire prévu dans les accords 35 heures.
(2) Sous réserve de la garantie mensuelle de rémunération en faveur des salariés rémunés au niveau du SMIC.
(3) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres
autonomes au forfait jours.
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes (voir note 3 ci-dessus) :
- pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les " chaînes " de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 27 000 Euros ;
- pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les " chaînes " de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires (cf. colonne 1 du tableau).
Cependant certaines entreprises de moins de 20 salariés peuvent continuer à avoir un horaire collectif supérieur à 35 heures. Dans ce dernier cas, les taux horaires minima applicables sont ceux relatifs aux structures dont l'horaire collectif est supérieur à 35 heures (cf. colonne 2 du tableau) et ce, sous réserve de respecter les dispositions légales prévues en matière de paiement des heures supplémentaires.
L'article 10.2.3. " Salaires. - Temps partiel " est supprimé et non remplacé (cf. avenant 25).
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementle du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et, à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 14 septembre 2004.
NOTA : Arrêté du 29 juin 2005 : La colonne 2 relative aux structures dont l'horaire collectif est supérieure à 35 heures est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du SMIC.
Objet : avenant à la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 modificatif de l'article 10.2. Salaires.
L'article 10.2.1. Salaires - temps complet est supprimé et remplacé comme suit :
Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er janvier 2006, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :
| GROUPE | SALAIRE MENSUEL | TAUX HORAIRE |
| 151,67 h/mois | ||
| (en euros) | ||
| 1 (1) | 1 225 | 8,08 |
| 2 | 1 281 | 8,45 |
| 3 | 1 365 | 9,00 |
| 4 | 1 513 | 9,98 |
| 5 | 1 689 | 11,14 |
| 6 (3) | 2 175 | 14,34 |
| 7 (3) | 2 574 | 16,97 |
| 1 Euros = 6,55957 francs | ||
| (1) Sous réserve de la garantie mensuelle | ||
| de rémunération en faveur des salariés | ||
| rémunérés au niveau du SMIC. | ||
| (3) Sous réserve des règles fixées à | ||
| l'article 5.7.2.3. concernant les cadres | ||
| autonomes au forfait jours. |
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes (voir note (3) ci-dessus) :
- pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les " chaînes " de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 27 500 ;
- pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les " chaînes " de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ce taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champs d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et, à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 9 novembre 2005.
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 112-2 du code monétaire et financier aux termes desquelles la référence au plafond de la sécurité sociale vaut uniquement pour la valeur de celui-ci à la date de conclusion de l'accord (arrêté du 9 août 2007, art. 1er).
L'article 10.2.1 " Salaires. - Temps complet " est supprimé et remplacé comme suit :
" Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er janvier 2007 sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en-dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche. "
(En euros)
| GROUPE |
SALAIRE MENSUEL 151,67 h/mois |
TAUX HORAIRE |
|
1 |
1 255 |
8,27 |
|
2 |
1 296 |
8,54 |
|
3 |
1 382 |
9,11 |
|
4 |
1 531 |
10,09 |
|
5 |
1 709 |
11,27 |
|
6 (*) |
2 201 |
14,51 |
|
7 (*) |
2 605 |
17,18 |
| 1€ = 6,55957 francs | ||
|
(*) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3. concernant les cadres autonomes au forfait jours. |
||
De plus, les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes (1) :
- pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise, la ou les " chaînes " de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tous éléments de rémunération soumis à cotisations sociales confondus) ne peut être inférieure à 27 500 Euros ;
- pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise, la ou les " chaînes " de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tous éléments de rémunération soumis à cotisations sociales confondus) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 19 janvier 2007.
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 5 mai 2008, art. 1er)
L'article 10. 2. 1 « Salaires. ― Temps complet » est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er janvier 2008 sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| GROUPE | SALAIRE MENSUEL (151, 67 h / mois) |
TAUX HORAIRE |
|---|---|---|
| 1 (*) | 1 290 | 8, 505 |
| 2 (*) | 1 320 | 8, 703 |
| 3 (*) | 1 405 | 9, 264 |
| 4 (*) | 1 554 | 10, 246 |
| 5 (*) | 1 735 | 11, 439 |
| 6 (*) | 2 234 | 14, 729 |
| 7 (*) | 2 644 | 17, 433 |
| (*) Sous réserve des règles fixées à l'article 5. 7. 2. 3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. | ||
― pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les " chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tous éléments de rémunération soumis à cotisations sociales confondus) ne peut être inférieure à 27 912 € ;
― pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les " chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tous éléments de rémunération soumis à cotisations sociales confondus) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151, 67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er janvier 2009 sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| GROUPE | SALAIRE MENSUEL (151,67 h/mois) |
TAUX HORAIRE |
|---|---|---|
| 1 | 1 331 | 8,776 |
| 2 | 1 361 | 8,973 |
| 3 | 1 436 | 9,468 |
| 4 | 1 587 | 10,464 |
| 5 | 1 771 | 11,677 |
| 6 (*) | 2 275 | 15,000 |
| 7 (*) | 2 690 | 17,736 |
| 1 € = 6,55957 francs (*) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait en jours. |
||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes :
― pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les chaînes de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 28 777 € ;
― pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les chaînes de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension. »
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir de nouvelles négociations en cours d'année 2009 lors de la revalorisation du SMIC portant la valeur de celui-ci au-dessus des minima conventionnels.
Ces négociations porteront sur les salaires minima des groupes devenus inférieurs au montant du SMIC.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er janvier 2011 sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupe | Salaire mensuel (151,67 heures par mois) |
Taux horaire |
|---|---|---|
| 1 | 1 375,56 | 9,069 |
| 2 | 1 398,35 | 9,219 |
| 3 | 1 471,55 | 9,702 |
| 4 | 1 622,03 | 10,694 |
| 5 | 1 807,72 | 11,919 |
| 6 (1) | 2 320,65 | 15,301 |
| 7 (1) | 2 743,97 | 18,092 |
| (1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait en jours. | ||
| 1 euro = 6,55957 francs. | ||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes (2) :
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tous éléments de rémunération soumis à cotisations sociales confondus) ne peut être inférieure à 29 352 € ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les chaînes de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tous éléments de rémunération soumis à cotisations sociales confondus) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
(2) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait en jours.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er janvier 2013 sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupe | Salaire mensuel (151,67 heures par mois) | Taux horaire |
|---|---|---|
| 1 | 1 454 | 9,587 |
| 2 | 1 468 | 9,679 |
| 3 | 1 525 | 10,055 |
| 4 | 1 680 | 11,077 |
| 5 | 1 870 | 12,329 |
| 6 (1) | 2 400 | 15,824 |
| 7 (1) | 2 838 | 18,712 |
| 1 euro = 6,55957 francs. (1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait en jours. |
||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes (1) :
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 30 484 € ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er janvier 2014 sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupe | Salaire mensuel (151,67 heures par mois) |
Taux horaire |
|---|---|---|
| 1 | 1 470 | 9,692 |
| 2 | 1 484 | 9,784 |
| 3 | 1 542 | 10,167 |
| 4 | 1 694 | 11,169 |
| 5 | 1 886 | 12,435 |
| 6 (1) | 2 420 | 15,956 |
| 7 (1) | 2 862 | 18,870 |
| Un euro = 6,55957 francs. | ||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes (1) :
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tous éléments de rémunération soumis à cotisations sociales confondus) ne peut être inférieure à 30 743 € ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tous éléments de rémunération soumis à cotisations sociales confondus) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2018 sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupe | Salaire mensuel (151,67 heures par mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| 1 | 1 514 | 9,98 |
| 2 | 1 529 | 10,08 |
| 3 | 1 588 | 10,47 |
| 4 | 1 745 | 11,50 |
| 5 | 1 943 | 12,81 |
| 6 (1) | 2 493 | 16,43 |
| 7 (1) | 2 948 | 19,44 |
| Un euro = 6,55957 francs. (1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. |
||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 31 644 € ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2019, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupe | Salaire mensuel (151,67 heures par mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 541 | 10,16 |
| Groupe 2 | 1 556 | 10,30 |
| Groupe 3 | 1 617 | 10,66 |
| Groupe 4 | 1 776 | 11,71 |
| Groupe 5 | 1 977 | 13,04 |
| Groupe 6 (1) | 2 537 | 16,73 |
| Groupe 7 (1) | 3 001 | 19,79 |
| 1 euro = 6,55957 francs. (1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. |
||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “chaînes” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 32 234 € ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “chaînes” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension. »
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2019, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales à minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche. (2)
| Groupes | Salaire mensuel (151,67 heures/ mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 541 € | 10,16 € |
| Groupe 2 | 1 556 € | 10,26 € |
| Groupe 3 | 1 617 € | 10,66 € |
| Groupe 4 | 1 776 € | 11,71 € |
| Groupe 5 | 1 977 € | 13,04 € |
| Groupe 6 [1] | 2 537 € | 16,73 € |
| Groupe 7 [1] | 3 001 € | 19,79 € |
| 1 euro = 6,55957 francs. [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. |
||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 32 234 euros
(2) ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
(2)
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension. »
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les alinéas 1, 4 et 5 de l'article 1er sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les rémunérations minimales garanties visées comportent des assiettes qui intègrent des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elles constituent un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Dans le cadre de la négociation sur les salaires, les partenaires sociaux se sont accordés lors de la commission nationale paritaire du 24 janvier 2019, sur une revalorisation de la grille des salaires minimums conventionnels.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2019, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales à minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche. (2)
| Groupes | Salaire mensuel (151,67 heures/ mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 541 € | 10,16 € |
| Groupe 2 | 1 556 € | 10,26 € |
| Groupe 3 | 1 617 € | 10,66 € |
| Groupe 4 | 1 776 € | 11,71 € |
| Groupe 5 | 1 977 € | 13,04 € |
| Groupe 6 [1] | 2 537 € | 16,73 € |
| Groupe 7 [1] | 3 001 € | 19,79 € |
| 1 euro = 6,55957 francs. [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. |
||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 32 234 euros
(2) ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
(2)
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension. »
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les alinéas 1, 4 et 5 de l'article 1er sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les rémunérations minimales garanties visées comportent des assiettes qui intègrent des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elles constituent un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, en application du code du travail et de l'article 4.1 de la convention collective nationale du golf.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Dans le cadre de la négociation sur les salaires, les partenaires sociaux ont signé l'avenant n° 74, le 24 janvier 2019, portant revalorisation de la grille des salaires minimums conventionnels au 1er avril 2019.
Le présent avenant modifie l'avenant n° 74 en précisant les points suivants.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2020, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales à minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche. (2)
| Groupe | Salaire mensuel (151,67 heures/ mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 564 € | 10,31 € |
| Groupe 2 | 1 579 € | 10,41 € |
| Groupe 3 | 1 641 € | 10,82 € |
| Groupe 4 | 1 803 € | 11,89 € |
| Groupe 5 | 2 007 € | 13,23 € |
| Groupe 6 [1] | 2 575 € | 16,98 € |
| Groupe 7 [1] | 3 046 € | 20,08 € |
| 1 euro = 6,55957 francs. [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. |
||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 32 718 euros
(2) ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
(2)
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les alinéas 1, 4 et 5 de l'article 1er sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les rémunérations minimales garanties visées comportent des assiettes qui intègrent des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elles constituent un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, en application du code du travail et de l'article 4.1 de la convention collective nationale du golf.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Dans le cadre de la négociation sur les salaires, lors de la CPPNI du 20 janvier 2020, les partenaires sociaux se sont accordés sur une revalorisation de la grille des salaires minimums conventionnels au 1er avril 2020.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2021, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche. (2)
(En euros.)
| Groupe | Salaire mensuel (151,67 heures/ mois) | Taux horaire |
|---|---|---|
| 1 | 1 588 | 10,47 |
| 2 | 1 603 | 10,57 |
| 3 | 1 666 | 10,98 |
| 4 | 1 821 | 12,00 |
| 5 | 2 027 | 13,36 |
| 6 [1] | 2 601 | 17,15 |
| 7 [1] | 3 076 | 20,28 |
| 1 euro = 6,55957 francs. [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. |
||
(1) De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes :
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 33 045 €
(2) ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
(2)
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension. »
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les alinéas 2, 4 et 5 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les rémunérations minimales garanties visées comportent des assiettes qui intègrent des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elles constituent un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 9 juin 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, en application du code du travail et de l'article 4.1 de la convention collective nationale du golf.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Dans le cadre de la négociation sur les salaires, lors de la CPPNI du 16 février 2020, les partenaires sociaux se sont accordés sur une revalorisation de la grille des salaires minimums conventionnels au 1er avril 2021.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2022, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupes | Salaires mensuels (151,67 heures/mois) | Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 635 | 10,78 |
| Groupe 2 | 1 651 | 10,89 |
| Groupe 3 | 1 716 | 11,31 |
| Groupe 4 | 1 875 | 12,36 |
| Groupe 5 | 2 088 | 13,76 |
| Groupe 6 [1] | 2 679 | 17,66 |
| Groupe 7 [1] | 3 169 | 20,89 |
| [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. | ||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes (1):
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 34 036 euros.
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, en application du code du travail et de l'article 4.1 de la convention collective nationale du golf.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, lors de la CPPNI du 8 février 2022, les partenaires sociaux se sont accordés sur une revalorisation de la grille des salaires minimums conventionnels au 1er avril 2022.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er juillet 2022, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupes | Salaire mensuel (151.67 heures/ mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 652 | 10,89 |
| Groupe 2 | 1 668 | 11,00 |
| Groupe 3 | 1 733 | 11,43 |
| Groupe 4 | 1 875 (sans changement) | 12,36 (sans changement) |
| Groupe 5 | 2 088 (sans changement) | 13,76 (sans changement) |
| Groupe 6 [1] | 2 679 (sans changement) | 17,66 (sans changement) |
| Groupe 7 [1] | 3 169 (sans changement) | 20,89 (sans changement) |
| [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. | ||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 34 036 euros ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, en application du code du travail et de l'article 4.1 de la convention collective nationale du golf.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Dans le cadre d'un contexte économique inédit de forte inflation due, d'une part, à la relance post crise sanitaire de l'activité et, d'autre part, à une crise internationale induite par le déclenchement d'une guerre en Europe, le Smic a été revu au 1er mai 2022. Pour tenir compte des effets sur le pouvoir d'achat des salariés notamment dans les groupes de classification les plus bas, les partenaires sociaux se sont accordés, lors de la CPPNI du 29 juin 2022, sur une revalorisation des groupes 1, 2 et 3 de la grille des salaires minimums conventionnels au 1er juillet 2022.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir de nouveau en septembre 2022 afin d'étudier les possibilités d'évolution de l'ensemble des minima de la grille des salaires au regard de l'évolution économique.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er octobre 2022, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales à minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupes | Salaire mensuel (151,67 heures/ mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 703 | 11,23 |
| Groupe 2 | 1 719 | 11,34 |
| Groupe 3 | 1 787 | 11,78 |
| Groupe 4 | 1 933 | 12,75 |
| Groupe 5 | 2 152 | 14,19 |
| Groupe 6 [1] | 2 762 | 18,21 |
| Groupe 7 [1] | 3 267 | 21,54 |
| [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. | ||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 35 091 euros ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension. »
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, en application du code du travail et de l'article 4.1 de la convention collective nationale du golf.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.
Dans le cadre d'un contexte économique inédit de forte inflation due, d'une part, à la relance post crise sanitaire de l'activité et, d'autre part, à une crise internationale induite par le déclenchement d'une guerre en Europe, le Smic a été augmenté au 1er mai puis au 1er août 2022. Pour tenir compte des effets sur le pouvoir d'achat des salariés, les partenaires sociaux se sont accordés de nouveau (suite aux avenants n° 84 et n° 85), lors de la CPPNI du 27 septembre 2022, sur une revalorisation de la grille des salaires minimums conventionnels au 1er octobre 2022.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir de nouveau fin novembre 2022 afin d'étudier les possibilités d'évolution au regard de la situation économique.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er juillet 2023, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)
| Groupes | Salaire mensuel (151,67 heures/ mois) |
Taux horaires |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 1 759 | 11,60 |
| Groupe 2 | 1 776 | 11,71 |
| Groupe 3 | 1 846 | 12,17 |
| Groupe 4 | 1 997 | 13,17 |
| Groupe 5 | 2 223 | 14,66 |
| Groupe 6 [1] | 2 853 | 18,81 |
| Groupe 7 [1] | 3 375 | 22,25 |
| [1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours. | ||
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes
(1)
:
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 36 249 euros ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension. »
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, en application du code du travail et de l'article 4.1 de la convention collective nationale du golf.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
Dans le cadre d'un contexte économique inédit de forte inflation due, d'une part, à la relance post crise sanitaire de l'activité et, d'autre part, à une crise internationale induite par le déclenchement d'une guerre en Europe, le Smic a été augmenté au 1er janvier puis au 1er mai 2023. Pour tenir compte des effets sur le pouvoir d'achat des salariés, les partenaires sociaux se sont accordés de nouveau (faisant suite aux avenants n° 84, n° 85 et n° 87), lors de la CPPNI du 20 juin 2023, sur une revalorisation de la grille des salaires minimums conventionnels au 1er juillet 2023.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir de nouveau dès novembre 2023 afin d'étudier les possibilités d'évolution au regard de la situation économique.
Textes Extensions
La ministre de l'emploi et de la solidarité et le ministre de l'agriculture et de la pêche,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 ;
Vu l'avenant n° 1 relatif à la formation professionnelle continue du 13 juillet 1998 à la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 2 relatif à la prévoyance du 19 octobre 1998 à la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu les avis publiés au Journal officiel des 10 septembre 1998, 1er décembre 1998 et 18 mars 1999 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de :
- ladite convention collective, à l'exclusion de :
- l'article 4-5-2 ;
- le deuxième alinéa de l'article 5-2 relatif à l'augmentation du volume d'heures complémentaires.
Les troisième et quatrième alinéas de l'article 5-1-2 relatifs au remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement sont étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
Le troisième alinéa du point B 1 de l'article 6-1-1 relatif au déclenchement du repos compensateur obligatoire dans le cadre de la modulation de type 1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5-1, premier alinéa, du code du travail et de l'article 993, deuxième alinéa, du code rural.
Le quatrième alinéa du point B 2 de l'article 6-1-1 relatif au déclenchement du repos compensateur obligatoire dans le cadre de la modulation de type 2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5-1, premier alinéa, du code du travail et de l'article 993, deuxième alinéa, du code rural ;
- l'avenant n° 1 relatif à la formation professionnelle continue du 13 juillet 1998 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 2 relatif à la prévoyance du 19 octobre 1998 à la convention collective susvisée, à l'exclusion du deuxième alinéa de l'article 11-1-9 relatif au changement d'organisme assureur.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective et des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 2 avril 1999.
La ministre de l'emploi et de la solidarité,
Pour la ministre et par délégation :
Par empêchement du directeur
des relations du travail :
L'administrateur civil,
E. Aubry
Le ministre de l'agriculture et de la pêche,
Pour le ministre et par délégation :
Par empêchement du directeur des exploitations,
de la politique sociale et de l'emploi :
Le sous-directeur,
P. Dedinger
Fait à Paris, le 13 juillet 1998.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
Groupement professionnel des golfs associatifs-GPGA ;
Syndicat des gestionnaires de golfs commerciaux-SGGC.
Syndicats de salariés :
FTILAC CFDT ;
Groupement professionnel des salariés du golf-CPSG ;
Syndicat national tourisme loisirs-CFTC ;
SNEPAT FO.
Accord du 7 avril 1999
relatif au régime de prévoyance du personnel cadre
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
GPGA ;
SGGC ;
GPSG.
Syndicats de salariés :
SNEPAT-FO ;
SNTL-CFTC ;
SNCEA CFE-CGC ;
FNAF-CGT ;
FTILAC-CFDT ;
FGA-CFDT.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 3 du 23 février 1999 relatif aux indemnités journalières, à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-18 en date du 15 juin 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 5 (2 annexes) du 3 septembre 1999 à la convention collective susvisée relatif à la réduction du temps de travail.
Le premier alinéa de l'article 2.3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
Le deuxième alinéa de l'article 2.3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al. 1) du code du travail.
L'article 2.3.5 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.
Le point b relatif au volet défensif de l'article 2.7 est étendu sous réserve des dispositions du paragraphe V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
L'article 3.1 est étendu sous réserve des dispositions du point II de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
Le paragraphe relatif à la modalité 2 de l'article 3.1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail et des articles 992-2, 993 et 993-2 du code rural.
Le cinquième alinéa du paragraphe " modalité 3 " de l'article 3 relatif au volume annuel d'heures de travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al. 1) du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-36 en date du 8 octobre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 7 (Formation professionnelle continue) du 1er octobre 1999 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/42 en date du 19 novembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 9 (Salaires) du 1er octobre 1999 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/42 en date du 19 novembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 susvisée, les dispositions de l'avenant n° 11 (Grille de classification) du 20 mars 2000 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/16 en date du 19 mai 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 12 du 19 juin 2000 (frais de fonctionnement de la CPNEF) à la convention collective susvisée.
Cet avenant est étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée, le prélèvement d'une cotisation visant à financer le fonctionnement d'une CPNEF n'entrant pas dans le cadre des missions imparties par l'article R. 964-1-14 du code du travail à l'organisme collecteur paritaire agréé.
Art. 2. - L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Art. 3. - Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/36 en date du 5 octobre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 13 du 23 novembre 2000 (salaires) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/04 en date du 22 février 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 14 du 23 novembre 2000 relatif à la classification des emplois à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
La ministre de l'emploi et de la solidarité,
Pour la ministre et par délégation :
Par empêchement du directeur des relations du travail :
Le sous-directeur de la négociation collective,
P. Florentin
Le ministre de l'agriculture et de la pêche,
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/13 en date du 27 avril 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 15 du 12 juillet 2001 relatif à la durée du travail et à la grille des salaires à la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- du premier alinéa de l'article 5-2-2-1 (mise en place des horaires) ;
- des termes : " ou trois jours ouvrés à l'avance en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord du salarié " figurant au dernier alinéa de l'article 5-2-2-2 (la conclusion du contrat de travail) ;
- des termes : " ce délai peut être réduit à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord du salarié " figurant aux alinéas 2 et 5 de l'article 5-2-2-3 (l'exécution du contrat à temps partiel) ;
- des termes : " heures complémentaires incluses " figurant à l'avant-dernier alinéa de l'article 5-2-3 (temps partiel modulé) ;
- du dernier alinéa de l'article 5-2-3 susmentionné ;
- des termes : " ou trois jours ouvrés avant en cas de circonstances exceptionnelles et dans ce dernier cas avec accord du salarié " figurant à l'article 5-2-3-3 (programme indicatif de travail) ;
- de la dernière phrase du dernier alinéa de l'article 5-2-3-4 (contrat de travail et rémunération).
Le premier tiret du paragraphe : " ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif " de l'article 5-1-1 (dispositions générales) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4, alinéa 2, du code du travail.
Les deuxième et troisième tirets du paragraphe susmentionné sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 5-1-2 (heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation.
Le deuxième alinéa du point 2 (entreprises de vingt salariés et moins) de l'article 5-1-2-2 (dispositions transitoires pour les entreprises de vingt salariés et moins au cours de l'année 2002) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-III, alinéa 4, du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 5-2-1 (dispositions générales) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2, alinéa 2, du code du travail.
L'avant-dernier alinéa de l'article 5-2-3 (temps partiel modulé) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 (5°) du code du travail, aux termes duquel la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.
Le dernier alinéa de l'article 5-3 (pauses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail.
L'article 5-7-1-3 (les cadres autonomes) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-III du code du travail, selon lesquelles la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jours ne peut être conclue qu'avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
L'article 5-7-2-3 (les cadres autonomes : mise en place d'un forfait jours) est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 212-15-3-III du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
L'article 6-2-1 (modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise prévoie conformément à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail les modalités de recours au travail temporaire et le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation.
Le premier alinéa du paragraphe A 3 de l'article 6-2-1 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail.
Les deuxième et quatrième alinéas du paragraphe A 3 susmentionné sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail.
Le deuxième alinéa du paragraphe A 5 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 145-2, R. 145-2 et L. 212-8-5, alinéa 1, du code du travail.
Le dernier alinéa du paragraphe A 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 3, du code du travail.
Le paragraphe A 6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail, duquel il résulte que les conventions de forfait ne peuvent être combinées avec un régime de modulation.
Le barème figurant au premier alinéa de l'article 10-2-1 (salaires, temps complet) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Le premier alinéa de l'article 10-2-3 (salaires, temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe II de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui prévoit l'application de la garantie de rémunération aux salariés à temps partiel dont la durée du travail n'est pas modifiée mais qui occupent un emploi équivalent par sa nature et sa durée à celui d'un salarié qui a réduit sa durée de travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/32/35 en date du 29 septembre 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 20 du 1er juillet 2002, relatif aux classifications, à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et des affaires rurales sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/32 en date du 7 septembre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
L'article 1er de l'arrêté du 20 décembre 2001 susvisé à la convention collective nationale du golf est modifié comme suit :
Les réserves suivantes sont supprimées :
- l'article 6-2-1 (modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise prévoit, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail, les modalités de recours au travail temporaire et le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation ;
- le paragraphe A 6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail duquel il résulte que les conventions de forfait ne peuvent être combinées avec un régime de modulation.
Article 2
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de :
1. L'avenant n° 16 (Durée du travail) du 24 janvier 2002 modifiant l'avenant n° 15 du 12 juillet 2001 à la convention collective susvisée.
Les deuxième et troisième tirets du paragraphe " ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif " de l'article 5-1-1 (dispositions générales) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail duquel il résulte que le repos compensateur obligatoire est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Le premier alinéa de l'article 5-1-2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation.
Le dernier alinéa de l'article 5-3 (pauses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail.
Le paragraphe A 5 bis, les deuxième et dernier alinéas du paragraphe A 5 de l'article 6-2-1 (modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail.
2. L'avenant n° 17 (Salaires) du 24 janvier 2002 modifiant l'avenant n° 15 du 12 juillet 2001 à la convention collective susvisée.
L'article 10-2-1 (salaires-temps complet) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
3. L'avenant n° 18 du 28 mars 2002 modifiant l'article 5-7-2-3 de la convention collective susvisée.
Le cinquième alinéa de l'article 5-7-2-3 (les cadres autonomes - mise en place d'un forfait) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-III du code du travail aux termes desquelles est incompatible avec la qualité même de convention de forfait en jours la disposition visant à restreindre l'exercice du droit des salariés qui bénéficient d'une telle convention de choisir librement la partie des jours de repos dont ils ont l'initiative.
4. L'avenant n° 19 (Salaires) du 28 mars 2002 à la convention collective susvisée.
L'article 10-2-3 (salaires-temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'application de l'article 32, paragraphe II, dernier alinéa, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Article 3
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 4. - Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et des affaires rurales sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2002/06 en date du 8 mars 2002 (pour les avenants n° 16 et n° 17) et n° 2002/18 en date du 1er juin 2002 (pour les avenants n° 18 et n° 19), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 22 (salaires) du 19 décembre 2002 à la convention collective susvisée.
Le barème relatif au temps partiel maintenant leur horaire de travail figurant à l'article 10-2-3 (salaires-temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et des affaires rurales sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 23 (salaires) du 28 janvier 2003 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et des affaires rurales sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/15, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 25 (salaires) du 14 octobre 2003 à la convention collective susvisée.
La colonne 2 du barème figurant à l'article 10.2.1 (salaires - temps complet) est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et des affaires rurales sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/49, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 24 du 14 octobre 2003 relatif aux congés payés à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et des affaires rurales sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Le ministre de l'emploi, du travail
et de la cohésion sociale,
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/49, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 26 du 12 décembre 2003 relatif à la prévoyance à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et des affaires rurales sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/8, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 27 du 6 juillet 2004 relatif au travail du dimanche et des jours fériés à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et de la ruralité sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Le ministre de l'emploi, du travail
et de la cohésion sociale,
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/33 disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 28 du 6 juillet 2004 relatif aux salaires à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et de la ruralité sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/33, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de :
- l'avenant n° 29 du 14 septembre 2004 relatif à la classification à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 30 du 14 septembre 2004 relatif aux salaires à la convention collective nationale susvisée.
La colonne 2 relative aux structures dont l'horaire collectif est supérieure à 35 heures est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du SMIC.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/49, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 .
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 31 du 17 mars 2005, relatif à la prévoyance des cadres, à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/21, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 32 du 1er juillet 2005, relatif à la formation professionnelle, à la convention collective susvisée.
L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail pour les entreprises occupant de dix à moins de vingt salariés.
Le premier alinéa de l'article 9-10-4-4 (figurant à l'article 3 du présent avenant) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail.
L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 de l'arrêté du 21 février 2005 publié au Journal officiel du 5 mars 2005, relatif au plafonnement des frais de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/34, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de :
- l'avenant n° 33 du 9 novembre 2005, relatif aux classifications, à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 34 du 9 novembre 2005 relatif, aux salaires, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2005/49 (avenant n° 33) et n° 2006/02 (avenant n° 34), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, aux prix de 7,50 Euros et de 7,61 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 35 du 19 janvier 2007, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 112-2 du code monétaire et financier aux termes desquelles la référence au plafond de la sécurité sociale vaut uniquement pour la valeur de celui-ci à la date de conclusion de l'accord.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/14, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.