Convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure du 2 juillet 1968, mise à jour le 18 novembre 1971 (1)

Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.

En outre et conformément aux dispositions de l'article R. 132-1 du code du travail, le présent avenant est établi en 6 exemplaires afin qu'il soit procédé, dans les 15 jours qui suivent le vendredi 20 décembre 2002, date limite de signature, aux dépôts légaux auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris (5 exemplaires) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).

Les parties signataires conviennent de demander, dans les 15 jours qui suivent la date limite de signature, l'extension du présent avenant auprès des services du ministre chargé du travail.

Un nouvel article 4 ter est institué :

Participation des salariés aux réunions paritaires

Les salariés peuvent s'absenter pour participer aux commissions paritaires nationales, aux commissions mixtes nationales, et à la commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 46 de la présente convention.

Le salarié sera tenu d'informer son employeur de sa participation à ces instances paritaires dès réception de l'invitation. Les attestations de présence des salariés seront tenues à disposition des entreprises par le syndicat patronal.

Les absences liées à la participation des membres de ces commissions sont considérées comme temps de travail effectif pour tous les droits des salariés, notamment pour le maintien des salaires payés à échéance normale.

La prise en charge des frais de déplacement des salariés non permanents syndicaux appelés à siéger dans ces instances paritaires et appartenant à une entreprise adhérente au syndicat national du commerce succuraliste de la chaussure, est effectuée par le syndicat patronal dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative.

Les salariés dont l'entreprise n'est pas adhérente au syndicat national du commerce succuraliste de la chaussure se font rembourser leurs frais de déplacement par leur propre entreprise. Ces salariés pourront remettre les justificatifs de frais de déplacement au syndicat patronal qui les transmettra ensuite à l'entreprise concernée pour leur prise en charge financière.

Les frais de transport sont remboursés, sur présentation de justificatifs, sur la base d'un billet de train aller-retour, tarif SNCF seconde classe.

Pour les trajets dépassant 4 heures de train aller du domicile au lieu de réunion, les salariés pourront se faire rembourser sur la base d'un billet d'avion sur le vol le plus économique.

Les frais d'hébergement et de repas sont remboursés sur présentation de justificatifs et sur les bases suivantes :

- frais d'hébergement selon une base forfaitaire égale à 20 fois le minimum garanti en vigueur le mois de la réunion ;

- repas selon une base forfaitaire égale à 6 fois le minimum garanti en vigueur le mois de la réunion.

Les parties signataires sont convenues de demander dès que possible l'extension du présent avenant.

Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.

En outre et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera adressé, dans les 15 jours qui suivent la signature de l'accord, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris (une version papier et une version électronique) et auprès du conseil des prud'hommes de Paris (1 exemplaire).

Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent avenant auprès des services du ministre chargé de travail.

Le présent accord intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, publiée au Journal officiel du 5 mai.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain aux entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure, conformément à l'article 1er de la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure du 2 juillet 1968.
Les dispositions de l'accord national du 22 février 1985 sont supprimées. Les dispositions de l'avenant du 28 décembre 1994 sont supprimées, à l'exception des articles 1er et 2, repris à l'article 1er du présent accord.

Préambule

Les parties signataires considèrent que la réforme de la formation professionnelle représente une opportunité pour la branche du commerce succursaliste de détail de la chaussure, de trouver les réponses les mieux adaptées aux enjeux du secteur.
Dans cet esprit, l'accord sur la formation professionnelle a pour objet de permettre :
― le développement des acquis professionnels des salariés ;
― leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ;
― le maintien dans l'emploi ;
― le développement de la qualification des salariés ;
― l'adaptation des salariés aux changements des techniques et conditions de travail ;
― la validation de l'expérience professionnelle des salariés qui le souhaitent ;
― l'accompagnement, la formation, et l'insertion dans l'entreprise des salariés, notamment ceux dont la formation professionnelle est insuffisante.
A cette fin, ils conviennent d'utiliser entre autres, l'ensemble des moyens humains, financiers, et méthodologiques mis à leur disposition par le FORCO.

Dans le cadre des dispositions législatives et de celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993, modifié par l'accord du 10 novembre 1994, portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce.
Cette décision entraîne l'adhésion du syndicat national du commerce de la chaussure, en qualité de membre actif, à l'association FORCO, conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993, et aux dispositions statutaires qui lui sont annexées.
Les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 1993, de demander la constitution d'une section financière distincte propre aux branches de l'équipement de la personne.
L'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure sont membres associés du FORCO dans les conditions prévues aux articles 6 et 7 de l'accord du 17 novembre 1993.

Les parties signataires considèrent comme entrant dans les objectifs de la profession toute action permettant d'élever les niveaux de qualification et de favoriser l'emploi, le développement des compétences de l'ensemble des salariés de la branche, de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, et de favoriser les actions de soutien, d'adaptation et d'accompagnement des travailleurs handicapés dans leur emploi. Les parties signataires s'engagent à négocier un accord sur l'égalité hommes-femmes.
La CPNEFP pourra formuler toute proposition susceptible de concourir à ces objectifs.

L'apprentissage doit être considéré comme une voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
Les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions en la matière et considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant de façon privilégiée, un transfert des savoirs et savoir-faire, dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
― aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle, et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
― aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à l'agence nationale pour l'emploi (ANPE), lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi. (1)
Le contrat de professionnalisation est un contrat spécifique, soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors effectuée en début de contrat et comprise entre 6 et 12 mois.
Le contrat de professionnalisation vise l'obtention par son bénéficiaire, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.
La durée du contrat de professionnalisation en CDD ou de l'action de professionnalisation en CDI peut être portée au maximum à 24 mois pour :
― les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
― toute formation ou parcours professionnalisant nécessitant une formation de 24 mois permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un CQP, ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être comprises entre 15 % ― sans pouvoir être inférieures à 150 heures ― et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation.
Cette durée pourra être portée au-delà de la limite légale de 25 %, pour les actions visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP, une qualification reconnue par la CPNEFP, ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche, notamment lorsque un référentiel l'exige.
Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation, ou par l'entreprise, lorsqu'elle dispose d'un service de formation.
Les partenaires sociaux décident que les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation percevront pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI un salaire minimum calculé en pourcentage du SMIC en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 981-1 du code du travail, aux termes desquelles le contrat de professionnalisation est ouvert aux demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au dernier alinéa de l'article L. 981-7 du code du travail (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).

Les parties signataires rappellent que la période de professionnalisation, dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, est ouverte :

― aux salariés dont la qualification est insuffisante notamment au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

― aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

― aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

― aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ;

― aux salariés reprenant leur activité après un congé parental d'éducation ;

― aux travailleurs handicapés ;

― aux salariés occupant un poste de reclassement suite à une inaptitude ou une aptitude partielle ;

― aux salariés de retour d'une absence de plus de 12 mois pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle.

La période de professionnalisation vise l'obtention par son bénéficiaire, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.

Les actions de formation se déroulent en dehors ou pendant le temps de travail, en accord avec les parties. (1)

La prise en charge financière des périodes de professionnalisation se fera sur la base d'un forfait horaire de 20 € pour toute action conforme aux objectifs définis au paragraphe précédent.

La CPNEFP pourra formuler toute proposition susceptible de préciser les objectifs des périodes de professionnalisation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 982-4 du code du travail, fixant des limites pour les périodes de formation pouvant se dérouler en dehors du temps de travail (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).

Le tuteur est chargé d'accueillir, d'accompagner, d'informer et de guider le nouveau salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel pendant la durée de l'action de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps.
Il doit organiser avec les salariés concernés l'activité du bénéficiaire, dans l'entreprise, contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels et assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation.
Le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et d'une formation spécifique relative à cette fonction.
La durée hebdomadaire du travail inclut le temps consacré à la formation du salarié. Elle ne peut excéder ni celle qui est pratiquée dans l'entreprise, ni la durée quotidienne de travail.
Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les meilleures conditions, les parties signataires rappellent que la désignation du tuteur est basée sur le volontariat, et recommandent aux entreprises de veiller à l'adéquation entre son expérience professionnelle, son niveau de compétences, sa disponibilité, et l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Il ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat et en période de professionnalisation.
Le fait de participer activement à la formation des salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des tuteurs, au sein de l'entreprise.

Tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Pour les salariés à temps partiel cette durée est calculée pro rata temporis sur les heures effectivement travaillées (heures contractuelles, heures avenant, heures complémentaires).
La période de référence pour l'acquisition des droits à DIF est déterminée par l'entreprise, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, selon l'une des modalités suivantes :
― à compter de la date anniversaire d'entrée en vigueur de la loi, soit le 7 mai de chaque année ;
― à compter du 1er janvier de l'année civile ;
― à compter du 1er jour de l'exercice fiscal ;
― à compter du 1er jour de la période de référence des congés payés.
L'ancienneté de 1 an au titre du DIF se comptabilise à compter, soit de la date d'application de la loi (7 mai 2004), soit de la date d'entrée dans l'entreprise du salarié si cette date est postérieure au 7 mai 2004.
Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponible, dont les droits acquis chaque année, selon la modalité choisie par l'entreprise au paragraphe précédent, peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans.
Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.
Tous les ans, l'employeur informe individuellement et par écrit ses salariés du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en concertation avec l'entreprise. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Afin de faciliter l'utilisation de ce nouveau moyen d'accès à la formation, les signataires du présent accord prévoient que la mise en oeuvre du DIF peut être effectuée en tout ou partie pendant le temps de travail.
Lorsque les heures de formation s'effectuent en dehors du temps de travail, le montant de l'allocation de formation est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.
Les actions prioritaires sont celles réalisées par les salariés dans le cadre de leurs fonctions, visant à développer, compléter ou renouveler leurs compétences et connaissances professionnelles, et leur qualification professionnelle dans les domaines suivants :
― commerce et vente ;
― logistique ;
― sécurité et environnement ;
― management ;
― administratif, gestion et systèmes d'information ;
― produits ;
― décoration et vitrine.
Ces actions prioritaires seront actualisées tous les ans par la CPNEFP de la branche.
Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Les parties signataires rappellent que lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, le salarié bénéficie de la part de l'organisme paritaire agréé au titre du DIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation et les frais de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé et les frais de formation conformément à l'article L. 933-4 du code du travail, et sur la base forfaitaire de l'article L. 983-1 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que, sauf pour faute grave ou lourde, le DIF est transférable en cas de licenciement ou de démission du salarié. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise, afin de permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan des compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, à condition que cette action soit demandée par le salarié avant la fin de son préavis. A défaut de cette demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
Les droits acquis à ce titre devront figurer sur la lettre de licenciement.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail, aux termes desquelles le régime juridique du droit individuel à la formation applicable en cas de démission ou en cas de licenciement est distinct (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).

Les parties signataires rappellent que tous les 2 ans, les salariés ayant au moins 2 années d'activité professionnelle dans une même entreprise bénéficient d'un entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié s'attacheront à identifier les savoir-faire nouveaux à acquérir ou à perfectionner, ainsi que les possibilités de formation qui pourraient y répondre, et notamment la mise en oeuvre du droit individuel à la formation. Cet entretien leur permettra de définir la mise en oeuvre du projet professionnel du salarié ou les moyens d'une meilleure maîtrise de son emploi.
Les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 1 semaine avant sa tenue.

Les parties signataires s'accordent sur l'importance de développer toute démarche de validation des acquis de l'expérience des salariés.
Elles s'engagent à développer l'information des entreprises et des salariés sur ce dispositif et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, en particulier les salariés fragilisés dans leur emploi.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et figurant dans la classification (1).
Cette démarche ne peut être réalisée qu'à l'initiative du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de la validation. La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non.
Dans le cadre du dispositif légal et réglementaire en vigueur, tout salarié peut demander le bénéfice d'une validation des acquis de l'expérience, mise en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, bénéficie, à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 900-2 du code du travail (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).

Le bilan de compétences peut contribuer à l'élaboration par le salarié d'un projet professionnel pouvant donner lieu notamment à la réalisation d'actions de formation.
Cette démarche ne peut être réalisée qu'à l'initiative du salarié.
Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation.

Les organisations signataires, conscientes de la nécessité de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer l'emploi et la formation, décident de choisir l'observatoire prospectif du commerce existant depuis 1996 au sein de l'OPCA FORCO.
Elles soulignent l'importance qu'elles attachent aux travaux de cet observatoire qui seront de nature à éclairer les réflexions dans la détermination de la politique de formation de la branche.
Le rôle de cet observatoire, à compétence nationale, est d'observer, recenser, analyser toutes les données quantitatives et qualitatives en matière d'emploi et de formation afin de produire des documents, des études et outils fonctionnels et utiles, en particulier à destination des entreprises et des salariés de la branche, et d'anticiper les évolutions en cours ou à atteindre pour certains métiers.
Le financement des travaux d'observation de l'observatoire est assuré par le FORCO.
La CPNEFP de la branche assurera le rôle de comité de pilotage de l'observatoire de branche. A ce titre, elle est chargée d'orienter les travaux de cet observatoire, d'en assurer le suivi, et, à partir de l'ensemble des données quantitatives et qualitatives fournies, de déterminer les suites à donner.

Les contributions obligatoires des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure sont les suivantes :
Entreprises occupant 10 salariés et plus : (1)
A compter du 1er janvier 2004, les entreprises doivent consacrer chaque année un minimum de 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue, réparti comme suit :
― 0,5 % des rémunérations de l'année de référence versé au FORCO en priorité pour :
― les actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;
― les actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, et la formation tutorale ;
― le DIF (pour les actions reconnues prioritaires) ;
― fonctionnement de l'observatoire du FORCO ;
― et toutes les dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
― 0,9 % des rémunérations de l'année de référence affecté au financement :
― du plan de formation ;
― du DIF ;
― des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des cotisations sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation ou de la période de professionnalisation ; (2)
― de l'allocation de formation pour les formations réalisées hors du temps de travail dans le cadre du DIF ;
Un minimum de 10 % de cette contribution doit être versé au FORCO.
― 0,2 % à verser au FONGECIF dont relèvent les entreprises.
Entreprises occupant moins de 10 salariés :
Les contributions de ces entreprises, correspondant à 0,55 % de la masse salariale brute à compter du 1er janvier 2005, sont réparties comme suit :
― 0,15 % au titre des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation, des DIF reconnus prioritaires et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
― 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1 II du code du travail (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-7 du code du travail, aux termes desquelles seules les dépenses exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires prévus par l'article L. 983-1 (forfaits de prise en charge des dépenses de formation faites dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation) sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).

Le présent accord prendra effet dès la fin du délai d'opposition légal de 15 jours suivant la notification de l'accord auprès de l'ensemble des organisations représentatives de la branche. Une commission de suivi composée des signataires du présent accord se réunira tous les 2 ans ou à la demande d'un des membres.
Les accords d'entreprise, de territoire, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf clauses plus favorables aux salariés.

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires que nécessaire. Il sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et auprès du conseil des prud'hommes de Paris.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord.

Paris, 18 avril 2008.

La fédération des employés et cadres, section fédérale du commerce, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris, à la direction générale du travail, service des relations et des conditions de travail, sous-direction des relations individuelles et collectives du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Veuillez prendre note que, par la présente, notre organisation syndicale, la FEC CGT-FO entend adhérer à l'avenant du 15 novembre 2002 article 1er, BO conventions collectives (n° 2003-7), à la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure du 2 juillet 1968, signé par :
― la fédération patronale du syndicat national du commerce succursaliste de la chaussure ;
― la fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC.
Par la même occasion, nous vous informons que nous en demandons l'extension.
Nous vous prions de recevoir, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.

La rédaction de l'article 1er de la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure est modifiée comme suit :

« Article 1er

La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est le commerce de détail de la chaussure et qui exploitent au moins 5 magasins. En principe, les entreprises soumises à cette convention collective se trouvent répertoriées sous le numéro de code NAF de l'INSEE 47-72 A ; le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative et seule compte l'activité principale de l'entreprise. »

Le présent avenant sera applicable, en vertu des dispositions de l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail (art.L. 132-10 du code du travail ancien), à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministre chargé du travail.

Les parties signataires décident de substituer à l'article 46 de la convention collective des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure le présent accord.

Les parties signataires instituent une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation composée des représentants des organisations signataires de la convention collective. Elle sera saisie de tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, qui n'auront pas été directement réglés au plan de l'entreprise.
Les différends de toute autre nature, et notamment les conflits collectifs, pourront être soumis, après accord entre les parties, à la commission nationale, à charge pour elle de se déclarer compétente pour en connaître, ou d'inviter les parties à se pourvoir devant la juridiction compétente, ou de les inviter à soumettre leur différend devant les commissions de conciliation éventuellement instituées localement ou par branche dans le cadre d'avenants professionnels.
Si la commission nationale se déclare compétente, il sera fait application de la procédure ci-après.

Composition de la commission

La commission nationale est composée de deux collèges :
― un collège salariés comprenant 2 représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ;
― un collège employeurs d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).
Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise ou groupe est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du syndicat national du commerce succursaliste de la chaussure.

Mise en oeuvre de la procédure

La commission nationale est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les 15 jours francs suivant la réception de la lettre recommandée.
La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.
Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties, ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou un procès-verbal de non-conciliation.

Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail (L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail ancien), le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

Les impératifs relatifs à l'égalité professionnelle sont pris en compte dans l'ensemble des négociations de branche, et en particulier concernant les salaires, l'emploi et la formation professionnelle.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche peut établir à la demande des partenaires sociaux un rapport sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Cet observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche a pour mission d'examiner les filières qui comportent un déséquilibre important entre les sexes.
Ces observations permettront à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de faire des propositions en termes de sensibilisation pour rééquilibrer la part respective des femmes et des hommes.

Les entreprises devront veiller à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d'embauche sont fondés sur les compétences requises (y compris l'expérience professionnelle) et la qualification des candidats et non sur l'appartenance à tel sexe.
Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait strictement à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, telle que définie au deuxième alinéa de l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et salariale des emplois.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, doivent être communs aux salariés des deux sexes.
L'entreprise et la branche effectueront chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra, si nécessaire, les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Dans le cadre de la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, s'il est constaté que des mesures de rattrapage doivent être mises en place au niveau des entreprises de la branche, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de suivre les pistes suivantes :
― une campagne sur la formation professionnelle continue, s'adressant à un public prioritaire peut être mise en place ;
― les pratiques de recrutement peuvent être réformées. Par ailleurs, les personnes chargées de recrutement dans les entreprises peuvent être sensibilisées aux problématiques de l'égalité professionnelle ;
― une attention particulière peut être portée à l'encontre des salariés à temps partiel, afin de permettre une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur l'égalité professionnelle, la CPNEFP pourra être sollicitée afin d'examiner les conditions d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
A cette occasion, la CPNEFP pourra émettre des recommandations.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

La période d'absence d'un salarié pour un congé maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).
Les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé maternité ou d'un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.
Les salariés en congé parental d'éducation peuvent également demander à bénéficier d'une action de formation professionnelle non rémunérée qui rétablira de plein droit la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle, pendant la durée de cette formation.
Par ailleurs, ces salariés bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences.
Il est recommandé aux entreprises, si un besoin est identifié, de proposer aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle.

Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau du poste.
Les entreprises s'engagent à examiner les critères retenus dans les définitions d'emplois qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, la branche veille à ce que les intitulés des métiers repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé...) peuvent être mis en oeuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.
Les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière seront aménagés, notamment en ce qui concerne les périodes de rendez-vous de carrière, de façon à ne pas pénaliser les salariés qui ont des périodes d'absences liées à la maternité ou à l'exercice de la parentalité.

Les salariés de retour de congé maternité, de congé d'adoption, et de congé parental d'éducation devront bénéficier des mêmes évolutions de carrière et de rémunération que s'ils ne s'étaient pas absentés.
En cas de congé parental, le salarié bénéficie à son retour, et s'il le souhaite, d'un entretien individuel prévu par l'accord sur la formation professionnelle du 19 juillet 2007.
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.
Afin de maintenir le lien professionnel du salarié avec l'entreprise, le salarié en congé de maternité, d'adoption ou en congé parental d'éducation peut bénéficier de l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.
Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière, et s'efforceront qu'il soit conciliable avec l'organisation de la vie familiale. Dans ce cadre, elles prêteront une attention toute particulière aux familles monoparentales.
Les axes de progrès peuvent, par exemple, concerner certains métiers repères, certaines populations (classes d'âge).

Les entreprises de plus de 50 salariés soumettent annuellement pour avis au comité d'entreprise, si elles en sont dotées, un rapport des conditions générales d'emploi des femmes et des hommes dans l'entreprise.   (1)
Ce rapport doit comporter une analyse chiffrée établie sur la base d'indicateurs pertinents permettant d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.
Ce rapport doit également recenser les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.
Ce rapport est communiqué aux organisations syndicales de salariés présentes dans l'entreprise au plus tard le premier semestre de l'année N + 1.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de plus de 200 salariés la possibilité qu'elles ont de mettre en place au sein du comité d'entreprise une commission de l'égalité professionnelle.  (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2322-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 15 décembre 2008, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 2325-34 du code du travail, aux termes desquelles les entreprises de 200 salariés et plus ont l'obligation de créer une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise.
 
(Arrêté du 15 décembre 2008, art. 1er)

La branche remettra chaque année un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes.

Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera adressé, dans les 15 jours qui suivent la signature de l'accord, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris (une version papier et une version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

Les accords d'entreprise, de territoire, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf clauses plus favorables aux salariés.

Les parties signataires décident de substituer à l'article 46 de la convention collective des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure le présent accord.

Les parties signataires instituent une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation composée des représentants des organisations signataires de la convention collective. Elle sera saisie de tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, qui n'auront pas été directement réglés au plan de l'entreprise.
Les différends de toute autre nature, et notamment les conflits collectifs, pourront être soumis, après accord entre les parties, à la commission nationale, à charge pour elle de se déclarer compétente pour en connaître, ou d'inviter les parties à se pourvoir devant la juridiction compétente, ou de les inviter à soumettre leur différend devant les commissions de conciliation éventuellement instituées localement ou par branche dans le cadre d'avenants professionnels.
Si la commission nationale se déclare compétente, il sera fait application de la procédure ci-après :

Composition de la commission

La commission nationale est composée de deux collèges :
― un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ;
― un collège employeurs d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).
Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise ou groupe est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du syndicat national du commerce succursaliste de la chaussure.

Mise en oeuvre de la procédure

La commission nationale est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les 15 jours francs suivant la réception de la lettre recommandée.
La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les membres de la commission.
Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties, ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.

Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail (L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail ancien), le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

La rédaction de l'intitulé de la convention collective des employés à succursales du commerce de détail de la chaussure (CCN n° 3120) est ainsi modifiée : « Convention collective du commerce succursaliste de la chaussure ».

Le présent avenant sera applicable à partir du jour qui suit son extension.

Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera adressé, dans les 15 jours qui suivent la signature de l'accord, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris (1 version papier et 1 version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent avenant auprès des services du ministre chargé du travail.

Conformément à l'article R. 6332-16 du code du travail, les signataires du présent accord demandent aux OCPA la création d'une section professionnelle.

Les partenaires sociaux de la branche des succursalistes de la chaussure demandent la création d'une SPP au conseil d'administration du FORCO, organisme paritaire collecteur agréé auquel la branche a adhéré.

Les membres de cette section professionnelle seront désignés parmi les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche (CPNEFP chaussure).
Il est rappelé que, comme pour la CPNEFP, chaque organisation syndicale peut à tout moment mettre fin au mandat de ses représentants et en désigner de nouveaux.

La section professionnelle se réunira les mêmes jours que la CPNEFP.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 132-2-2 du code du travail.
A l'issue du délai d'opposition, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Les dispositions du présent accord sont applicables immédiatement, à l'issue du délai d'opposition.

La branche du commerce succursaliste de la chaussure est un secteur où le nombre de salariés à temps partiel est particulièrement élevé, soit plus de 50 % des effectifs de la branche.
Aussi, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ayant prévu l'ouverture de négociations sur les modalités d'organisation du temps partiel « dès lors qu'au moins 1/3 de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel », les partenaires sociaux de la branche se sont réunis afin de discuter de ce sujet.
Au préalable, les parties à l'accord rappellent que les métiers du commerce succursaliste de la chaussure recouvrent une pluralité de situations et de modèles économiques :
– petites boutiques de centre-ville avec parfois moins de deux salariés équivalents temps plein ;
– grandes surfaces spécialisées ;
– magasins de centres commerciaux avec de fortes amplitudes horaires.
Toutefois, il apparaît que le dénominateur commun à tous ces modèles économiques est la dépendance de l'activité au flux de clientèle et aux amplitudes horaires, ce qui impose par conséquent des contraintes d'organisation importantes, notamment en termes de durée du travail.
De plus, les entreprises de la branche ont vocation à recouvrir au maximum le territoire national, ce qui les oblige dans bien des cas à maintenir de petits établissements dans des villes petites et moyennes, jouant alors un rôle social et participant au maintien de l'activité économique. Ainsi, il est établi que le recours au temps partiel est essentiel pour protéger l'emploi, notamment dans les petits établissements où la marge de manœuvre pour maintenir l'équilibre économique est faible.
En outre, les entreprises doivent également faire face aux pics d'activité (variations climatiques, opérations commerciales, promotions …), mais également, dans leur organisation au quotidien, aux absences prévisibles ou non de leur personnel.
Face à ces caractéristiques économiques, le recours au temps partiel est un des paramètres essentiels dans l'organisation de l'activité des entreprises de la branche.
Ainsi, près de 1/3 des salariés de la branche sont actuellement à temps partiel avec un contrat de travail de moins de 21 heures par semaine.
Par ailleurs, La pratique des heures complémentaires est courante et permet à plus de deux salariés sur cinq de la branche d'effectuer régulièrement ou occasionnellement une durée effective de travail supérieure à celle prévue dans leur contrat hebdomadaire. En effet, les entreprises privilégient cette voie au bénéfice des salariés en contrat à durée indéterminée qui maîtrisent les différents aspects de leur métier plutôt que de procéder à l'embauche de personnes en contrat à durée déterminée. Avec cet accord, cela permettra à ces mêmes salariés d'augmenter plus favorablement les horaires hebdomadaires.
La gestion du temps partiel, au regard des réalités économiques et organisationnelles susmentionnées, ne peut être résolue par l'unique application des dispositions légales. L'application stricto sensu de la loi relative à la sécurisation de l'emploi en ses dispositions ayant trait au temps partiel mettrait nécessairement en péril les petits établissements avec par conséquent un repositionnement des sociétés ayant un impact négatif sur l'environnement économique et social.
Soucieux de parvenir à un équilibre durable entre performance économique et dynamique sociale, les partenaires sociaux ont souhaité, par la voie du dialogue social, mettre en place un aménagement du temps partiel dans la branche, convaincus qu'il est possible de mobiliser salariés et employeurs autour d'un objectif commun visant à protéger l'emploi, tout en respectant les choix de vie des personnes.

La durée minimale du temps de travail dans la branche est fixée à 21 heures hebdomadaires. Pour les contrats de travail en cours à l'entrée en vigueur de cet accord, et jusqu'au 1er janvier 2016, cette durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
Une durée inférieure peut s'appliquer :
– pour les salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études ;
– à la demande écrite et motivée d'un salarié souhaitant cumuler plusieurs emplois ou pour faire face à des contraintes personnelles ;
– dans le cas d'un remplacement d'un salarié absent partiellement (mi-temps thérapeutique, congé parental à temps partiel…) ;
– pour les CDD de remplacement de collaborateurs à temps partiel travaillant moins de 21 heures par semaine.
Les entreprises de la branche s'engagent à :
– ce que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne comportent qu'une période d'interruption au cours de la même journée, cette interruption étant limitée à 2 heures au maximum ;
– la répartition, la durée et les plages horaires des périodes travaillées sur la semaine devront permettre à un salarié souhaitant compléter son activité chez un autre employeur de s'organiser et devront être inscrites dans le contrat de travail ;
– le délai de prévenance préalable à la modification des horaires devra être de 7 jours calendaires.
Conformément à l'article L. 3123-24 du code du travail, le refus de modification de ces horaires hebdomadaires ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les périodes travaillées devront être organisées de façon à regrouper les horaires en journées ou demi-journées régulières ou complètes, avec une durée minimale quotidienne de travail de 3 heures par demi-journée. Par exception, les magasins fermant à l'heure du déjeuner pourront déroger à cette durée minimale de 3 heures par demi-journée, dans la mesure où leur amplitude d'ouverture ne leur permet pas d'atteindre cette durée minimale.

Les entreprises de la branche auront la possibilité, avec l'accord du salarié, de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail hebdomadaire prévue par le contrat.
Le nombre maximal d'avenants est fixé à six par an et par salarié et est limité à 26 semaines par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
Les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire contractuel dans le cadre d'un avenant donneront lieu à une majoration du taux horaire de 15 %.
Les heures complémentaires effectuées au-delà du complément d'heures sont majorées de 25 %.
L'avenant au contrat de travail devra prévoir :
– le nombre d'heures hebdomadaires compris dans ce complément ;
– la majoration du taux horaire de 15 % ;
– la répartition de ces heures entre les journées et demi-journées de la semaine ;
– ainsi que la durée pendant laquelle ce complément d'heures s'applique.
Par ailleurs, les avenants sont accordés en fonction des compétences nécessaires à l'accomplissement des missions.
Pour rappel, un tel avenant nécessite l'accord du salarié. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les parties s'engagent à se revoir pour renégocier les conditions de cet accord en cas de modifications de la législation sur le temps partiel.

(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).  
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)

Ces dispositions sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet le premier jour du mois suivant le dépôt du présent accord.

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (une version papier et une version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (un exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure, quel que soit leur effectif.

Il est instauré pour une durée de 2 ans une contribution conventionnelle exceptionnelle de 0,0125 % de la masse salariale, assise sur les salaires versés par les entreprises à compter du 1er janvier 2016.
Cette contribution s'ajoute à la contribution légale et est recouvrée par le FORCO aux mêmes dates et selon les mêmes règles de calcul que celle-ci.
Cette contribution, non créatrice de droits à formation, est mutualisée dès son versement et est affectée au redressement de la situation financière du FORCO.

Le présent accord entre en vigueur à compter de son extension.
Il cesse de plein droit de produire effet au terme de ses 2 années d'application, sans tacite reconduction.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction générale du travail, dépôts des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension.

Le présent accord vise les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de la chaussure (IDCC 468, brochure n° 3120).

Les organisations représentatives signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion pour le financement du dialogue social sous l'égide de la loi de 1901.

Cette association paritaire de gestion est composée des organisations représentatives signataires de la CCN n° 3120.

L'association paritaire a notamment pour objet de :
– faciliter le développement de la négociation collective en finançant l'organisation de leurs rencontres ;
– permettre la réalisation d'études et d'actions communes ;
– développer et promouvoir le dialogue social.

L'association paritaire aura également un rôle administratif et financier, notamment :
– prise en charge de l'appel et de la collecte de la contribution prévue à l'article 3 auprès des employeurs au titre du financement du dialogue social ;
– veiller à la répartition de la collecte conformément aux dispositions de l'article 5 ;
– assurer l'information et le suivi financier de l'utilisation des fonds auprès de la commission paritaire nationale.

L'association sera dotée de statuts précisant son fonctionnement.

Le financement du dialogue social dans la branche est assuré par une contribution annuelle conventionnelle et obligatoire à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure.

Cette contribution forfaitaire annuelle, fixée en fonction de la masse salariale déclarée dans la DSN de l'année précédant celle de l'appel de cotisation, ainsi que d'une contribution forfaitaire, entièrement à la charge de l'employeur, est égale à :
– 0,1 % de la masse salariale, plafonnée à 25 000 euros ;
– une contribution forfaitaire de 500 euros par dossier.

Lorsqu'une entreprise appartient à un groupe, il convient de faire une consolidation des effectifs de l'ensemble des sociétés au niveau du groupe.

Ces montants pourront être révisés par décision de l'association paritaire de gestion en fonction des besoins du dialogue social.

La contribution prévue à l'article 3 du présent accord est recouvrée par l'association paritaire de gestion ou par une structure de collecte mandatée par elle.

Le bordereau est adressé au plus tard au 30 janvier de chaque année pour un recouvrement au 28 février au plus tard.

En cas de non-paiement de la contribution plus de 30 jours calendaires après l'échéance, l'entreprise débitrice sera redevable, en plus du montant de la contribution, d'une indemnité correspondant à 50 % de la contribution impayée.

Cette indemnité sera due sans préjudice du paiement par le débiteur de l'ensemble des frais générés par les rappels, les procédures précontentieuses et contentieuses.

Par exception, pour la première année, si l'extension du présent accord intervient avant le 1er septembre, une collecte s'effectuera pro rata temporis pour le budget de l'année en cours. À défaut, la première collecte s'effectuera dans les conditions du paragraphe 2, pour le budget de l'année suivante.

Les sommes recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes.

20 % du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.

Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de représentation des partenaires sociaux, des frais de secrétariat et des frais administratifs.

50 % du montant total de la collecte sera reversé à l'organisation patronale FEC.

30 % sera reversé aux fédérations syndicales de salariés représentatives, signataires du présent accord, (1) réparti à parts égales. Sont considérés comme étant représentatif au titre de cet accord, les syndicats déclarés représentatifs dans la branche pour l'année pris en référence pour le calcul de la contribution.

Toute organisation représentative qui adhèrerait ultérieurement à cet accord percevra les fonds l'année suivante sur la masse salariale correspondant à sa date d'adhésion. (1)

Ne pourront recevoir ces versements que les organisations participant régulièrement aux commissions organisées par la branche (taux de participation exigée de 75 %).

Il est précisé que dans le cas où une organisation serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de répartir entre elles la part calculée par sigle fédéral et de communiquer cette répartition à l'association paritaire chaussure.

(1) Les mots « signataires du présent accord, » du deuxième alinéa de l'article 5.2 et le troisième alinéa de ce même article 5.2 sont exclus de l'extension sur le fondement du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) et le Conseil d'état (CE, 10 juillet 2015, n° 376775, n° 376867).
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Les sommes recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes.

20 % du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.

Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de représentation des partenaires sociaux, des frais de secrétariat et des frais administratifs.

50 % du montant total de la collecte sera reversé aux organisations patronales représentatives dans la branche.

30 % sera reversé aux fédérations syndicales de salariés représentatives, signataires du présent accord, (1) réparti à parts égales. Sont considérés comme étant représentatif au titre de cet accord, les syndicats déclarés représentatifs dans la branche pour l'année pris en référence pour le calcul de la contribution.

Toute organisation représentative qui adhèrerait ultérieurement à cet accord percevra les fonds l'année suivante sur la masse salariale correspondant à sa date d'adhésion. (1)

Ne pourront recevoir ces versements que les organisations participant régulièrement aux commissions organisées par la branche (taux de participation exigée de 75 %).

Il est précisé que dans le cas où une organisation serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de répartir entre elles la part calculée par sigle fédéral et de communiquer cette répartition à l'association paritaire chaussure.

(1) Les mots « signataires du présent accord, » du deuxième alinéa de l'article 5.2 et le troisième alinéa de ce même article 5.2 sont exclus de l'extension sur le fondement du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) et le Conseil d'état (CE, 10 juillet 2015, n° 376775, n° 376867).
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

L'association paritaire rendra compte annuellement à la commission paritaire nationale de la manière dont sont utilisés les fonds ainsi collectés.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à répartir équitablement la charge de fonctionnement du dialogue social à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.  (1)

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 ; L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.  (1)

À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.

Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Le présent accord vise les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de la chaussure. (IDCC 468 – brochure n° 3120)

Cet accord a pour objet de définir le cadre de mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance dite « Pro-A » tel que défini aux articles L. 6324-1 et suivant du code du travail.

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Les modalités du présent accord s'appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée tels que définis à l'article L. 6324-1 du code du travail, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les acteurs de vente en ligne (Gafa, Pure player…) menacent la pérennité des entreprises, le commerce de détail doit s'adapter en relevant plusieurs défis afin de renforcer leur compétitivité et préserver ainsi l'emploi sur le territoire national.

L'étude EDEC « Le digital dans les entreprises du commerce », en pièce jointe, menée par l'observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail, a, entre autres, mis en exergue 3 domaines sur lesquels le renforcement des compétences devient un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence :
– la gestion de la relation client :
–– mieux appréhender le client en établissant une relation client plus approfondie ;
–– s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients (accueil, conseil et relationnel plus poussés) ;
–– fluidifier et personnaliser le parcours client ;
–– développer l'information et le conseil client ;
–– maîtriser les nouveaux codes de la relation client ;
–– mieux connaître et interagir avec ses clients ;
– l'optimisation de la chaîne logistique :
–– optimiser les approvisionnements et la gestion des flux logistiques dans une logique de développement durable ;
–– sécuriser la chaîne logistique en minimisant les risques naturels, sociaux, économiques
–– utiliser de nouveaux outils de supervision et de pilotage ;
– le management de proximité :
–– faire évoluer le rôle d'animation des managers pour accompagner les évolutions des organisations et leurs adaptations au changement ;
–– adapter les modes de management et les conditions de travail aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des entreprises ;
–– sécuriser les parcours professionnels en misant sur la formation et en accompagnant le développement des compétences des salariés.

Renforcer les compétences des salariés par la formation certifiante, pour permettre aux entreprises du commerce de faire face aux mutations économiques et sociales, et pour sécuriser leurs parcours professionnels, devient donc un enjeu majeur.

Ce renforcement en compétences, pour sécuriser les parcours professionnels, est d'autant plus important que le commerce est un secteur jeune et intégrateur sur le marché du travail, favorisant l'insertion et la réinsertion professionnelle avec environ 1/4 des salariés sans diplômes (source : repère et tendances interbranches 2017, observatoire prospectif du commerce en annexe).

Cela justifie l'acquisition de compétences de bases « cœur de métier » délivrées par les premiers niveaux de certifications professionnelles.

Par ailleurs, l'étude EDEC « Les métiers du web et du numérique dans les entreprises du commerce », en pièce jointe, menée par l'observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail, montre que le développement omni-canal des entreprises nécessite un développement et un renforcement des compétences dans les métiers de la DATA. Ces métiers prennent une place croissante dans l'analyse des données afin d'optimiser les parcours utilisateurs et les ventes.

La veille, pilotée par l'observatoire prospectif du commerce, montre également que, dans un contexte concurrentiel renforcé par les sites de vente sur internet, la santé économique des entreprises et l'emploi dépendent fortement de l'attractivité des magasins physiques. Cette attractivité passe par des boutiques au décor, au design et à l'ambiance renouvelés dans un environnement phygital où la recherche d'expérience unique vécue en magasin devient un élément clé de fréquentation, et donc de dynamisme économique. Ces nouvelles exigences impacteront directement les activités relatives au merchandising. (« Réinventer le point de vente comme média », veille n° 21, observatoire prospectif du commerce, en annexe).

Pour répondre à ces enjeux socio-économiques majeurs, et prévenir de l'obsolescence des compétences des salariés, notre branche a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles aux actions de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A ») à partir de quatre familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires :
– la vente : employé de commerce/vendeur, conseiller vente/manager d'un point de vente, responsable de magasin/animateur de réseau ;
– la logistique : agent logistique, préparateur de commandes, réceptionnaire/responsable d'équipe logistique/responsable d'exploitation logistique ;
– le merchandising : responsable Merchandiser/visuel Merchandiser/Merchandiser ;
– la DATA : UX Designer/Data Analyst, Data Miner.

Dans le cadre du présent accord les parties signataires dressent la liste suivante des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A :
– opérateur/ opératrice logistique ;
– logistique et transport ;
– cariste d'entrepôt (1) ;
– préparateur (préparatrice) de commandes en entrepôt (1) ;
– opérateur logistique polyvalent ;
– logistique ;
– gestion logistique et transport ;
– transport et prestations logistiques ;
– technicien supérieur/ technicienne supérieure en méthodes et exploitation logistique ;
– technicien(ne) en logistique d'entreposage ;
– logistique et pilotage des flux (fiche nationale) ;
– logistique et systèmes d'information (fiche nationale) ;
– logistique, spécialité responsable d'unité opérationnelle logistique (1) ;
– management des processus logistiques (fiche nationale) ;
– responsable en logistique (1) ;
– responsable logistique ;
– responsable de la chaîne logistique ;
– responsable des opérations logistiques ;
– responsable en logistique et transports ;
– responsable en logistique de distribution ;
– métiers de l'accueil ;
– métiers du commerce et de la vente/ option A animation et gestion de l'espace commercial ;
– vendeur(se)-conseil en magasin ;
– responsable de rayon ;
– vendeur conseiller commercial ;
– management commercial opérationnel ;
– négociation et digitalisation de la relation client ;
– BTS technico-commercial ;
– techniques de commercialisation ;
– manager d'unité marchande – anciennement manager d'univers marchand ;
– gestionnaire d'unité commerciale option généraliste, option spécialisée ;
– gestionnaire de l'administration des ventes et de la relation commerciale ;
– coach professionnel(le) (1) ;
– manager de rayon ;
– manager de proximité ;
– chargé(e) de clientèle ;
– commerce et distribution ;
– management des organisations, option responsable point de vente (1) ;
– responsable de la distribution ;
– responsable opérationnel de la distribution ;
– chef de magasin ;
– responsable du développement de l'unité commerciale ;
– responsable management opérationnel commercial et marketing (1) ;
– responsable commercial et marketing ;
– responsable marketing et commercial ;
– responsable marketing opérationnel (1) ;
– développeur marketing et commercial ;
– responsable du développement commercial ;
– responsable de centre de profit en distribution ;
– responsable en développement marketing et vente ;
– manageur (euse) – animateur (trice) point de vente mode et beauté ;
– responsable de la stratégie commerciale et communication mode (1) ;
– développeur web ;
– métiers du numérique : conception rédaction et réalisation web (fiche nationale) ;
– concepteur de projets en design et arts graphiques options : design graphique, design numérique, design d'espace, design produits, design de mode, illustration et animation ;
– concepteur designer graphique ;
– métiers du décisionnel et de la statistique (fiche nationale) ;
– décorateur merchandiser ;
– visual merchandiser ;
– responsable visuel merchandiser ;
– architecte d'intérieur.

Le CQP Vendeur (se) conseil en magasin (nonobstant le fait qu'il ait été déposé par une autre branche professionnelle) mis en œuvre selon les modalités de la branche professionnelle des entreprises du commerce succursaliste de la chaussure.

(1) Les termes : « - Coach professionnel(le) », « - Cariste d'entrepôt », « - Préparateur(préparatrice) de commandes en entrepôt », « - Logistique, spécialité Responsable d'unité opérationnelle logistique », « - Responsable en logistique », « - Management des organisations, option responsable point de vente », « - Responsable management opérationnel commercial et marketing », « - Responsable marketing opérationnel » et « - Responsable de la stratégie commerciale et communication mode » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

Dans le cadre du présent accord les parties signataires dressent la liste suivante des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A :
– opérateur/ opératrice logistique ;
– logistique et transport ;
– RNCP34857 – TP – Cariste d'entrepôt (active jusqu'au 28/07/2025) (2) ;
– RNCP34860 – TP – Préparateur de commandes en entrepôt (active jusqu'au 28/07/2025) (2) ;
– RNCP35144 – Opérateur logistique polyvalent (active jusqu'au 16/12/23) (2) ;
– logistique ;
– gestion logistique et transport ;
– RNCP35400 – BTS – Gestion des transports et logistique associée (active jusqu'au 01/01/24) (2) ;
– RNCP37277 – TP – Technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique (active jusqu'au 08/03/2028) (2) ;
– RNCP36237 – TP – Technicien en logistique d'entreposage (active jusqu'au 21/04/27) (2) ;
– logistique et pilotage des flux (fiche nationale) ;
– logistique et systèmes d'information (fiche nationale) ;
– logistique, spécialité responsable d'unité opérationnelle logistique (1) ;
– management des processus logistiques (fiche nationale) ;
– RNCP34198 – Responsable en logistique (active jusqu'au 10/09/2024) (2) ;
– RNCP37080 – Responsable logistique (active jusqu'au 23/11/27) (2) ;
– RNCP35869 – Responsable opérationnel de la chaîne logistique (active jusqu'au 15/09/24) (2) ;
– RNCP35896 – Responsable des opérations logistiques (active jusqu'au 15/09/26) (2) ;
– RNCP36646 – Diplôme d'Université responsable en logistique et transports (active jusqu'au 01/07/25) (2) ;
– responsable en logistique de distribution ;
– métiers de l'accueil ;
– métiers du commerce et de la vente/ option A animation et gestion de l'espace commercial ;
– RNCP37098 – TP – Conseiller de vente (active jusqu'au 25/01/28) (2) ;
– RNCP35233 – TP – Assistant manager d'unité marchande (active jusqu'au 16/02/26) (2) ;
– RNCP36865 – Vendeur conseil omnicanal (active jusqu'au 29/09/27) (2) ;
– management commercial opérationnel ;
– négociation et digitalisation de la relation client ;
– RNCP35801 – BTS – Conseil et commercialisation de solutions techniques (active jusqu'au 31/08/26) (2) ;
– techniques de commercialisation ;
– manager d'unité marchande – anciennement manager d'univers marchand ;
– RNCP36141 – Gestionnaire d'unité commerciale (active jusqu'au 26/01/27) (2) ;
– RNCP35663 – Gestionnaire administration des ventes (active jusqu'au 17/06/24) (2) ;
– coach professionnel (le) (1) ;
– manager de rayon ;
– RNCP35221 – Manager de proximité (active jusqu'au 20/01/2024) (2) ;
– RNCP34809 – Chargé de clientèle (active jusqu'au 23/07/25) (2) ;
– commerce et distribution ;
– management des organisations, option responsable point de vente (1) ;
– RNCP36534 – Responsable de distribution omnicanale (active jusqu'au 01/06/25) (2) ;
– responsable opérationnel de la distribution ;
– chef de magasin ;
– RNCP35754 – Responsable du développement de l'unité commerciale (active jusqu'au 08/07/2023) (2) ;
– responsable management opérationnel commercial et marketing (1) ;
– responsable commercial et marketing ;
– RNCP36374 – Chargé de développement marketing et commercial (active jusqu'au 25/04/24) (2) ;
– responsable marketing opérationnel (1) ;
– RNCP35540 – Responsable commercial et marketing (active jusqu'au 19/04/24) (2) ;
– RNCP37075 – Chargé du développement commercial (active jusqu'au 23/11/2025) (2) ;
– responsable de centre de profit en distribution ;
– RNCP35758 – Responsable en développement marketing et vente (active jusqu'au 08/07/23) (2) ;
– RNCP35745 – Retail manager mode et beauté (active jusqu'au 08/07/24) (2) ;
– RNCP35675 – Responsable de stratégie marketing et communication mode (active jusqu'au 17/06/2024) (2) ;
– RNCP35959 – Développeur web (active jusqu'au 15/10/26) (2) ;
– métiers du numérique : conception rédaction et réalisation web (fiche nationale) ;
– concepteur de projets en design et arts graphiques options : design graphique, design numérique, design d'espace, design produits, design de mode, illustration et animation ;
– concepteur designer graphique ;
– métiers du décisionnel et de la statistique (fiche nationale) ;
– RNCP37082 – Visuel merchandiser retail (active jusqu'au 23/11/2024) (2) ;
– RNCP35088 – Visual merchandiser (active jusqu'au 18/11/23) (2) ;
– RNCP34790 – Responsable Visuel Merchandiser (active jusqu'au 23/07/23) (2) ;
– architecte d'intérieur.

Le CQP Vendeur (se) conseil en magasin (nonobstant le fait qu'il ait été déposé par une autre branche professionnelle) mis en œuvre selon les modalités de la branche professionnelle des entreprises du commerce succursaliste de la chaussure.

(1) Les termes : «-Coach professionnel (le) », «-Logistique, spécialité Responsable d'unité opérationnelle logistique », «-Management des organisations, option responsable point de vente », «-Responsable management opérationnel commercial et marketing », «-Responsable marketing opérationnel » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

(2) Les certifications sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

La durée minimale de la Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois pour les certifications listées ci-dessus et pour prévenir l'obsolescence des compétences des salariés de la branche cette durée minimum pourra être portée à 24 mois lorsque l'action de formation l'exige pour atteindre les compétences visées.

De plus, cette durée pourra être allongée jusqu'à 36 mois pour les salariés de 16 à 25 ans révolus n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et n'étant pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

De même, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Il est convenu par le présent accord que cette durée minimale pourra être portée au-delà de 25 %, sans être supérieure à 50 % lorsque l'action de formation l'exige pour atteindre les compétences visées.

Les frais pouvant être pris en charge sont les suivants :
– frais pédagogiques (couvrant notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formation) ;
– frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation.

Les parties signataires conviennent de renvoyer à la CPNEFP la fixation des niveaux de prise en charge forfaitaire des frais pédagogiques, ainsi que les frais de transport et d'hébergement.

La prise en charge de la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation se fait dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure dans la limite du salaire maintenu  (1).

Dans le cas où les plafonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, les montants pris en charge, ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus pour l'année en question.

(1) Les termes « dans la limite du salaire maintenu. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.  
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

Le contrat de travail du salarié bénéficiaire d'une Pro-A fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de l'action réalisée. Cet avenant doit être déposé auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues à l'article L. 6325-5 du code du travail.

L'employeur désigne, dans les conditions prévues à l'article D. 6324-2 du code du travail, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la Pro-A. Ce salarié doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de formation poursuivi.

Lorsque les actions mises en œuvre sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à fixer les conditions de mise en œuvre de la Pro-A pour l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.  (1)

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-1 1, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.

Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une procédure de dépôt.

Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 468).

La branche du commerce succursaliste de la chaussure a participé à une étude interbranche réalisée en 2018 par l'observatoire prospectif du commerce afin d'avoir un diagnostic sur l'emploi de travailleurs handicapés.

Ce diagnostic est complété par une étude quantitative et qualitative réalisée avec l'aide des services de l'AGEFIPH et de l'observatoire des métiers de l'Opcommerce et présenté en préalable de ces négociations.

Au vu de ce diagnostic : 22 établissements au niveau de la branche sont assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) en 2018 (données AGEFIPH).

Le taux global de l'OETH est de 1,76 % en 2018.

64 % des établissements assujettis emploient au moins un travailleur handicapé mais 18 % seulement des établissements atteignent le taux de 6 % par l'emploi direct uniquement.

80 % des travailleurs handicapés au sein de la branche ont plus de 10 ans d'ancienneté et sont à 96,7 % en CDI.

Afin de pouvoir suivre l'évolution de l'emploi des travailleurs handicapés dans la branche, il est décidé d'intégrer des données sur l'OETH au panorama de branche réalisé annuellement.

Des actions en matière de communication et de formation peuvent modifier progressivement les comportements et accélérer l'intégration des travailleurs handicapés au sein des entreprises de la branche.

L'engagement personnel des dirigeants et des équipes de direction est un préalable à la réussite de ces actions. Compte tenu de l'éclatement géographique des magasins succursalistes, le rôle des personnes ayant une mission d'encadrement sur le terrain est primordial. Celles-ci devront être particulièrement accompagnées.

La sensibilisation des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sera également un facteur de réussite pour lever les obstacles existants.

Par ailleurs, des opérations de communication seront engagées au niveau de la branche afin que des salariés, souffrant d'un handicap, puissent, avec l'appui de leur entreprise faire reconnaître leur handicap.

Des outils de communication relatifs aux bonnes pratiques en matière de handicap seront mis à disposition des entreprises de la branche.

L'objectif est de sensibiliser et d'informer le plus grand nombre sur ce sujet.

Il est également rappelé que les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner, sur la base du volontariat, au minimum un référant handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

Le nombre de référents handicap peut varier suivant la taille et l'organisation géographique de l'entreprise.

Une fois par an, l'employeur et le référent handicap s'entretiennent sur la mission de ce dernier, sont notamment abordés ses besoins de formations et d'informations et le temps nécessaire au bon déroulement de la mission.

La branche du commerce succursaliste de la chaussure tient à identifier comme engagement le fait que tout salarié est recruté pour ses compétences professionnelles et ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son handicap. Il ne peut faire l'objet d'aucune discrimination quelle qu'en soit la nature ou la forme.

En outre, le salarié en situation de handicap :
– est embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres travailleurs dans des postes similaires ;
– dispose des droits identiques à chaque salarié en application de l'article L. 1132-1 du code du travail : aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.

Les entreprises s'engagent à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou interne, favorise l'emploi des salariés handicapés dans tous les services de l'entreprise.

Soucieuses de diversifier les candidatures, les organisations signataires du présent accord incitent les entreprises de la branche à varier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement.

Elles invitent également les entreprises à développer des partenariats avec les centres de formation pour les handicapés.

Les organisations signataires rappellent que l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mises en œuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise et, le cas échéant, validée.

Tous les salariés de l'entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité.

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés. Dans le cadre de leur entretien professionnel, leurs parcours et leurs besoins en formation seront examinés en vue de faciliter leur bon déroulement de carrière.

Les entreprises de la branche s'engagent à développer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés permanents handicapés en facilitant leur accès à des actions de formation, notamment :
– aux actions inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise ;
– aux contrats de professionnalisation ;
– aux dispositifs de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A)
– aux bilans de compétences ;
– à la validation des acquis de l'expérience ;
– au CPF.

Il est demandé aux membres de la CPNEFP de veiller à la formation des personnes en situation de handicap, et plus particulièrement dans les domaines nécessaires au maintien de leur employabilité.

Un point sur la formation des personnes en situation de handicap sera réalisé annuellement et des mesures correctives seront prises en cas de besoin.

Les travailleurs handicapés bénéficient d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et leurs aptitudes.

À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable hiérarchique ou le service en charge des ressources humaines pour que soient examinés leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.

Les organisations signataires rappellent que pour faciliter le changement de poste de travailleurs handicapés, il peut être sollicité auprès des organismes compétents des aides nécessaires, pour compenser en tout ou partie des dépenses supportées par l'employeur, pour ­ l'adapter.

Les organisations signataires demandent à ce que, lorsque cela sera nécessaire et dans le respect du secret médical, le médecin du travail examine les contraintes que connaît la personne en situation de handicap et transmette à l'employeur ses propositions pour un aménagement d'horaires ou de postes de travail.

Les organisations signataires rappellent que les dépenses de l'entreprise liées à l'adaptation du poste travail au salarié travailleur handicapé peuvent faire l'objet d'une demande de subvention auprès de l'AGEFIPH.

Les entreprises veillent à ce que leurs salariés disposent de l'accompagnement, du temps et de l'information nécessaires pour la réalisation des dossiers de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé avec l'aide du référent handicap et/ ou du sauveteur secouriste du travail ou encore de toute autre personne dédiée à cet accompagnement.

En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires d'une RQTH (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé), sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 ; L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

(1) L'article 7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.

Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.  (1)

À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une procédure de dépôt.

Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

(1) Le troisième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Les dispositions suivantes s'appliquent à l'ensemble des entreprises qui relèvent de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 468), qui ne sont pas déjà couverts par un autre accord collectif (de groupe, d'entreprise, d'établissement) ou un référendum dans les établissements de moins de 11 salariés, à la date de signature du présent accord.

Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer au sein des différents types d'entreprises de la branche, et notamment celles de moins de 50 salariés.

Un employeur peut décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou de modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 3 jours.

L'employeur pourra également être amené à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié.

Dans la mesure du possible, l'employeur respectera un congé simultané pour les conjoints ou les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise durant cette même période si ceux-ci le sollicitent.

Ces dispositions ne peuvent porter que sur 6 jours ouvrables de congés payés.

Pour les salariés pour lesquels il resterait plus de 6 jours ouvrables de congés payés pour la période en cours, un accord entre l'employeur et le salarié pourra permettre de reporter un maximum de 5 jours sur l'année suivante ou de placer un maximum de 5 jours sur un compte épargne-temps si celui-ci existe.

La période de congés imposée ou modifiée en application du présent accord ne peut s'étendre au-delà du 31 octobre 2020.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à faire face aux conséquences économiques, financières et sociales du Covid-19 pour l'ensemble des entreprises de la branche.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable de la date de signature de l'accord et jusqu'au 31 octobre 2020.

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.

Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.  (1)

À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une procédure de dépôt.

Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 6 août 2020 - art. 1)

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 468).

Les entreprises décidant de faire application du présent accord dans le cadre des dispositions issues des textes précités devront élaborer un document unilatéral conforme aux dispositions de l'article 3 et le déposer à la préfecture pour homologation après avis du comité social et économique (CSE), s'il existe.

Le dispositif s'applique aux documents élaborés par l'employeur et transmis à l'administration pour homologation au plus tard le 30 juin 2022.

Toutefois un accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe répondant aux obligations légales et réglementaires peut aussi permettre de recourir à ce dispositif d'activité partielle indépendamment des dispositions contenues dans le présent accord.

Le document unilatéral présenté par l'employeur a pour objet de préciser, dans le respect des stipulations du présent accord de branche, les conditions de recours à l'activité réduite à la situation propre de l'établissement ou de l'entreprise. Il est précisé que la mise en œuvre du dispositif, en application du présent accord par un document unilatéral homologué, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le document devra donc comporter les mentions suivantes :
– un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif avec une révision ou une adaptation des objectifs et de la charge de travail en conséquence, qui doit être raisonnable ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel, si elles existent, sur la mise en œuvre de l'APLD ;
– la décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'entreprise ou l'établissement a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués (modération/plafonnement/interdiction des dividendes et/ou gel des salaires des dirigeants), la décision mentionne ces efforts.

Tous les salariés ont vocation à bénéficier de l'activité partielle longue durée (APLD) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le document définit les activités et les salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite et justifie les raisons du recours à l'APLD pour chaque activité.

Le dispositif d'APLD ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée et ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, un employeur ayant recours au dispositif d'APLD pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.

Enfin, le dispositif d'APLD permet, comme le dispositif d'activité partielle, de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'un service, un atelier, ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

Le document élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou l'entreprise en sachant cette réduction ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné par période de 6 mois, sauf circonstances sanitaires exceptionnelles.

Cette réduction maximale de 40 % pourra cependant être dépassée dans les cas exceptionnels prévus à l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord collectif, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités de l'indemnisation des salariés placés en activité partielle de longue durée, qui ne pourra être inférieure à 70 % de la rémunération brute en conformité et dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.

Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO ;
– les garanties de prévoyance et de complémentaire santé dans la limite des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
– la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en APLD ;
– les périodes de recours à l'activité partielle de longue durée sont également prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation-chômage.

Le document doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi ainsi que leur durée. Ces engagements devront porter au minimum sur les emplois des salariés placés en activité partielle de longue durée.

Ces engagements peuvent prendre plusieurs formes :

– le recours à la formation :

Les parties signataires du présent accord conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité.

À ce titre, les signataires demandent aux entreprises de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés.

Sont visées, notamment, des actions de formation certifiantes, des actions mises en œuvre dans le cadre du dispositif « Pro-A », des actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité réduite, tout salarié placé dans le dispositif d'activité réduite peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial …).

Les projets de formations certifiantes, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation du dispositif, sont financés par le biais du dispositif FNE-Formation et/ ou du compte personnel de formation (CPF) dans les conditions prévues ci-après.

Dès lors qu'un salarié placé dans le dispositif d'activité réduite souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut mobiliser son CPF.

À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans le cadre d'une gestion simplifiée, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, Fonds social européen, autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail ;

– l'engagement de ne pas recourir à une autre modalité d'activité partielle pendant la durée d'application du document sur l'activité réduite, sauf dans les cas permis par l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020. Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne pas avoir recours à la sous-traitance ou à l'intérim pendant la période pour remplacer un emploi pour surcroît d'activité ;

– l'entreprise doit notamment s'engager à ne pas recourir au licenciement pour motif économique (art. L. 1233-3 du code du travail) des salariés concernés au sein de l'unité (ou des unités) concernée(s) pendant une durée définie par le document et correspondant au moins à la durée du recours à l'activité réduite.

Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.

Le document indique la durée pour laquelle il est adopté et la date de début de sa mise en œuvre.

La durée d'application du document peut être renouvelée dans les mêmes termes ou avec des modifications ou compléments.

Dans ces hypothèses l'employeur consulte le CSE, s'il existe, et soumet le nouveau document à l'autorité administrative.

Le salarié est informé individuellement par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) 7 jours ouvrables avant l'entrée en application de la mesure d'APLD les concernant.

Il convient également de rappeler que la transmission des plannings horaires en cours d'activité partielle de longue durée sera effectuée dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Le document détermine les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'APLD.

Un bilan sur le respect des engagements prévus précédemment est transmis par l'employeur à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement.

Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.

L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique CSE ; lorsqu'il existe les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concerné par la mise en œuvre de l'APLD ;
– l'âge le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD.) des salariés concernés par l'APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle.

Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux dispositions du présent accord de branche.

Le document unilatéral est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par l'article 53, III de la loi du 17 juin 2020.

Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois au vu du bilan du respect de ses engagements par l'employeur mentionné à l'article 2 de ce même décret.

La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu.

Au total, le bénéfice du dispositif peut être accordé dans la limite de 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs (art. 3, al. 2, décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020).

Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI conformément à l'article 3.8 du présent accord.

La CPPNI examinera tous les 6 mois l'impact de ce dispositif sur les entreprises de la branche. À cet effet les entreprises ayant utilisé le dispositif du présent accord par sa déclinaison dans le cadre du document unilatéral prévu par l'article 2 adresseront au secrétariat de la CPPNI le document après homologation par l'administration.

Une synthèse des documents reçus sera effectuée lors de la réunion de la commission de suivi.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.  (1)

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.  
(Arrêté du 25 mai 2021 - art. 1)

Le présent accord de branche est conclu pour une durée déterminée.

Il entre en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension et expire le 31 janvier 2023. Il couvre ainsi les documents visés à l'article 2 élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.

Les parties conviennent de se revoir au plus tard 3 mois avant l'échéance du présent accord afin de prolonger celui-ci si nécessaire.

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.

Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.  (1)

À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une procédure de dépôt.

Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 25 mai 2021 - art. 1)

A. Principe de non-discrimination

Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peuvent être un critère de sélection.

Les offres d'emploi, internes ou externes, sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. L'employeur doit mettre en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d'accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes, tant dans le cadre d'un recrutement externe, que dans le cadre d'un recrutement en interne.

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquis et ne tient compte, d'aucune manière, du sexe de la personne recrutée.

Il est rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employé(e)s chargé(e)s des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 1131-2 du code du travail.

En outre, les parties signataires invitent les entreprises de la branche, à agir auprès des prestataires extérieurs qui pourraient intervenir dans les processus de recrutement (cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire, etc.) afin qu'ils appliquent les principes définis dans le présent article.

Enfin, il sera porté une attention particulière vis-à-vis des organismes de formation et, éventuellement, des centres de formation d'apprentissage, qui sont les partenaires des entreprises de la branche, afin d'assurer un équilibre des sexes dans l'accueil de stagiaires et de salarié(e)s en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

B. Objectif d'équilibre dans les recrutements des femmes et des hommes

Les entreprises veilleront à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, tant dans les CDI que dans les CDD. L'employeur s'engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprenti(e)s.

Lorsqu'un déséquilibre entre la proportion de femmes et d'hommes est constaté dans l'entreprise celle-ci fixera des objectifs de mixité et mettra en œuvre des mesures transitoires de progression.

Les entreprises doivent s'appuyer sur le document et les éléments de la situation figurant dans le rapport de la situation comparée entre les hommes et les femmes.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

A.   Formation professionnelle

Les entreprises de la branche garantiront l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Les entreprises de la branche devront utiliser les divers outils juridiques existants, en particulier formaliser les entretiens professionnels et les mener à bien régulièrement, afin de convenir des actions de formation adaptées.

Les employeurs doivent, autant que faire se peut, prendre en compte les contraintes familiales dans les propositions d'actions de formation à leurs salarié (e) s et utiliser, si possible, les périodes de basse activité pour leur faire suivre les actions de formation.

Considérant que la formation professionnelle participe à l'évolution des emplois, chaque entreprise de la branche veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes et hommes.

B.   Sécuriser les parcours professionnels

1.   Promotion

Les parties signataires entendent rappeler ici le principe d'égalité des droits pour tous les salarié (e) s et celui de non-discrimination.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité. L'égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à l'entreprise.

Elles insistent sur le fait que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualifications, aptitudes et expériences professionnelles de chaque salarié (e). En aucune façon, le sexe du (de la) salarié (e) ne doit entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion.

Les employeurs de la branche devront vérifier que les salarié (e) s, ayant les connaissances et les compétences requises, peuvent accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l'entreprise.

Indicateur de mesure : une fois par an, présentation au CSE du nombre de salariés ayant bénéficié d'une promotion.

2.   Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel

Les entreprises s'engagent à ce que les absences dues à la parentalité soient sans incidence sur le déroulement de carrière.

a) Entretien avant et après les absences dues à la parentalité

Avant une absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d'adoption) tout salarié (e) a droit, s'il le souhaite, à un entretien.

Au cours de cet entretien, mené par le (la) responsable hiérarchique ou l'employeur, pourront notamment être abordés les points suivants :
– la date de début du congé de maternité (ou d'adoption) ou du congé parental ;
– la prise des congés payés acquis, des jours RTT, des jours de repos acquis au titre de la modulation du temps de travail, des repos compensateurs, etc. ;
– l'avancement des travaux ou dossiers en cours et leur transmission pour suivi ;
– la date présumée du retour dans l'entreprise ;
– concernant le congé de maternité (ou d'adoption), les souhaits éventuels du (de la) salarié (e) à son retour dans l'entreprise et notamment s'il (elle) envisage de prendre un congé parental d'éducation total ou sous forme d'un travail à temps partiel, cela afin de réfléchir, en amont, à l'organisation du service au retour du congé de maternité :
– – le poste de travail et les conditions de travail, au retour de congé de maternité (ou congé d'adoption) ou à l'issue d'un congé parental ;
– – les besoins en formation, adaptation et professionnalisation du (de la) salarié (e) à son retour.

La possibilité pour le (la) salarié (e) de solliciter un tel entretien fera l'objet d'une information par tout moyen adapté au mode de fonctionnement de l'entreprise.

Indicateur de mesure : une fois par an présentation au CSE du nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien lié à la parentalité.

b) Autorisation d'absence et aménagement de poste pendant la grossesse

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Afin d'optimiser les conditions de travail des salariés en état de grossesse, il est convenu que chaque déclaration de grossesse transmise à la direction de l'entreprise générera la mise en œuvre d'un entretien sur les aménagements éventuels des conditions de travail de la salariée afin d'adapter ces dernières à l'état de l'intéressée.

L'entreprise s'assurera notamment :
– de la présence d'un siège en caisse sur lequel la salariée pourra s'asseoir ;
– de l'aménagement éventuel du poste de travail.

L'ensemble de ces mesures d'adaptation sera défini en cohérence avec les besoins et les contraintes de fonctionnement du magasin ou du service.

À compter du 5e mois de grossesse, la salariée pourra bénéficier d'une réduction d'horaire quotidienne de 15 minutes. Cette réduction d'horaire ne bénéficiera qu'aux salariées ayant travaillé au moins 5 heures dans la journée.

Elle sera prise en concertation avec leur responsable et n'entraînera pas de diminution de leur rémunération.

Indicateur de mesure :
– présentation au CSE une fois par an du nombre d'aménagement de poste de travail pendant la grossesse ;
– présentation au CSE une fois par an du nombre de siège mis à disposition en caisse des salariées en état de grossesse.

c) Changement temporaire d'affectation pendant la grossesse

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l'exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi.

Il peut s'agir, selon les cas, soit d'un aménagement de l'emploi ou du poste de travail aux conditions physiques de la salariée enceinte, soit d'une affectation temporaire dans un emploi mieux adapté.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée.

L'aménagement de l'emploi ou du poste de travail, ou le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

Compte tenu de ces dispositions, la femme enceinte peut demander à être reçue par le médecin du travail ou le service de santé au travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soient envisagés des aménagements nécessaires ou son affectation temporaire sur un autre poste.

Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'un changement temporaire d'affectation dans l'entreprise.

d) Droits du (de la) salarié (e)

Les entreprises de la branche contrôleront qu'un (e) salarié (e), de retour d'un congé de maternité ou d'adoption, bénéficie des augmentations de salaires générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de son absence, aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle. (1)

Appartiennent à la même catégorie professionnelle les salarié (e) s qui relèvent des mêmes niveaux et échelon dans la classification applicable pour le même type d'emploi et selon le métier. (1)

L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'une augmentation de salaires générale et individuelle dans l'entreprise de retour d'un congé de maternité ou d'adoption.

(1) Les deux premiers alinéas du point d) du B. sont étendus sous réserve du respect des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

A. Concilier vie professionnelle et vie familiale

Afin de trouver une juste articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, l'employeur adaptera l'organisation du travail avec par exemple :
– la facilitation du travail à temps partiel « choisi » sans impact négatif sur l'évolution professionnelle ;
– inciter les équipes d'encadrement à éviter les réunions trop matinales ou trop tardives.

L'employeur aura une attention particulière à ce que les modalités d'organisation de travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination entre les femmes et les hommes.

Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'un changement de temps du travail partiel choisi.

B. Temps partiel

Pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les entreprises s'efforceront à travers le développement d'une culture managériale favorable de développer des solutions et des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.

Dans ce cadre les partenaires sociaux rappellent le principe de base de l'égalité des droits entre les salarié(e)s à temps partiel et les salarié(e)s à temps complet.

Favoriser le passage du temps partiel à temps complet :

La réduction des écarts salariaux doit passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel subi.

Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d'un droit préférentiel à l'obtention d'un emploi similaire et vacant.

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, les entreprises s'engagent à communiquer par tous moyens les postes disponibles à tous les salariés de la même catégorie professionnelle.

Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'un passage de temps partiel à un temps complet dans l'entreprise.

A.   Principe d'égalité de rémunération

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. (1)

Par rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 et L. 3221-4 du code du travail, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.

Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salarié (e) s des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salarié (e) s ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'un congé paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation. (2)

B.   Suppression des écarts de rémunération

L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
L'employeur corrigera les écarts de salaire non expliqués au moyen de mesures adaptées.

Ces mesures doivent conduire à garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.

Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'une correction des écarts de salaires non expliqués dans l'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3221-6 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

Soucieuses de préserver le respect de la dignité des salariés, les parties signataires affirment leur attachement au respect des principes énoncés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement (notamment les articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail et L. 1153-1 à L. 1153-6 dudit code), ainsi que les agissements sexistes tels que définis par l'article L. 1142-2-1 du code du travail.

Les parties signataires rappellent ainsi qu'aucun salarié ne doit subir des faits :
– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Le harcèlement sexuel est un délit défini et puni dans les conditions prévues par l'article 222-33 du code pénal.

L'article L. 1142-2-1 du code du travail précise que : « Nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tous agissements liés au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

L'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes ou de violence sexuelle, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Une sanction spécifique à ces agissements peut être prévue.

Les parties signataires rappellent également les dispositions de l'article L. 2314-1 du code du travail prévoyant la désignation dans les entreprises dotées d'un CSE d'un référent égalité homme femme, parmi les élus du personnel.

Les signataires du présent accord se sont accordés pour définir les modalités d'exercice par les salariés de la branche de leurs droits à la déconnexion en application de l'article L. 2242-17 du code du travail.

Ils réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie familiale et vie professionnelle.

Les parties rappellent qu'il y a lieu d'entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
– les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable ;
– les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, connexion wifi, intranet, WhatsApp…

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.  (1)

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 ; L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-27 du code du travail.  
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.

Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.

À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une procédure de dépôt.

Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

Le présent accord s'applique aux salariés et aux entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure (brochure n° 3120).

Dans un délai de 3 mois à compter de la date d'extension du présent accord, les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure ont l'obligation de souscrire un contrat d'assurance de groupe permettant d'appliquer les dispositions du présent accord pour le compte de leurs salariés non-cadres (niveaux 1 à 7 de ladite convention collective nationale) en adhérant auprès de l'organisme assureur de leur choix.

Les employeurs entrant nouvellement dans le champ d'application du présent accord, par suite d'un élargissement du champ d'application de la convention collective ou par suite d'un changement d'activité (notamment lors d'opérations de fusion ou de restructuration) doivent appliquer le présent accord à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle l'employeur entre dans le champ d'application du présent accord.

En cas de création d'une nouvelle entité, les employeurs ont l'obligation d'appliquer le régime dans le mois de l'embauche (ou du transfert) du premier salarié.

Les employeurs pourront utiliser, pour le personnel cadre, les garanties du régime afin de remplir leur obligation de prévoyance issue de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017.

« Suspension du contrat de travail donnant lieu à une indemnisation » est modifié ainsi :

« Le bénéfice du régime de prévoyance conventionnel est maintenu pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient soit :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur en raison :
–– d'une situation d'activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;
–– ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).

Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail, et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité ou à un accident dès lors qu'elles sont indemnisées.

La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personne dont relève le salarié, est maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le présent régime.

Pour les salariés percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.) et bénéficiaires, à ce titre, d'un maintien des garanties défini au présent article, le salaire servant de base au calcul des cotisations et des prestations est constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur, durant la période de maintien des garanties. Ce revenu de remplacement s'entend brut de cotisations et contributions de sécurité sociale. »

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à adapter le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective. Il pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.  (1)

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-1 1, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)

Les dispositions du présent avenant prennent effet le 31 mars 2022.

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.

À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.

Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

La rédaction de l'alinéa 1er de l'article 5.2 « Acteurs du dialogue social » est modifié comme suit :

« Cinquante pour cent du montant total de la collecte sera reversé aux organisations patronales représentatives dans la branche. »

Les alinéas suivants de l'article 5.2 « Acteurs du dialogue social » restent inchangés.

Le présent avenant sera applicable à compter du jour de sa signature.

Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministère du travail.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a créé le dispositif de la « Pro-A » afin de permettre la reconversion ou la promotion par l'alternance des salariés. Ce dispositif pour être opérationnel doit être mis en œuvre par accord de branche.

Afin que cet accord reste applicable les partenaires sociaux se doivent de le revoir régulièrement, afin que les certifications visées par l'accord ne soient pas devenues obsolètes.

C'est dans cette optique qu'une liste complémentaire de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » a été élaborée afin de remplacer les certifications visées dans l'accord du 29 novembre 2019 devenues caduques.

Les dispositions de cet accord prennent en compte les différents types d'entreprises de la branche, et notamment celles de moins de 50 salariés.

Vingt-huit certifications remplacent des intitulés figurant dans l'accord étendu du 29 novembre 2019, dont l'enregistrement est arrivé à échéance et qui ont fait l'objet d'une réinscription au RNCP :
« – RNCP28737 – Opérateur logistique polyvalent (inactive depuis le 05/08/20), remplacée par RNCP35144 – Opérateur logistique polyvalent (active jusqu'au 16/12/23) ;
– RNCP12798 – BTS – Transport et prestations logistiques (inactive depuis le 31/08/20), remplacée par RNCP35400 – BTS – Gestion des transports et logistique associée (active jusqu'au 01/01/24) ;
– RNCP15336 – Responsable des opérations logistiques (inactive depuis le 07/09/21), remplacée par RNCP35896 – Responsable des opérations logistiques (active jusqu'au 15/09/26) ;
– RNCP16886 – Responsable de la chaîne logistique (inactive depuis le 22/09/21), remplacée par RNCP35869 – Responsable opérationnel de la chaîne logistique (active jusqu'au 15/09/24) ;
– RNCP1899 – TP – Technicien (ne) en logistique d'entreposage (inactive depuis le 21/04/22), remplacée par RNCP36237 – TP – Technicien en logistique d'entreposage (active jusqu'au 21/04/27) ;
– RNCP1893 – TP – Responsable de rayon (inactive depuis le 15/02/21), remplacée par RNCP35233 – TP – Assistant manager d'unité marchande (active jusqu'au 16/02/26) ;
– RNCP22964 – Manager de proximité (inactive depuis le 24/05/21), remplacée par RNCP35221 – Manager de proximité (active jusqu'au 20/01/2024) ;
– RNCP23827 – Gestionnaire d'unité commerciale, option généraliste – option spécialisée (inactive depuis le 07/09/2021), remplacée par RNCP36141 – Gestionnaire d'unité commerciale (active jusqu'au 26/01/27) ;
– RNCP28662 – Gestionnaire de l'administration des ventes et de la relation commerciale (inactive depuis le 19/07/21), remplacée par RNCP35663 – Gestionnaire administration des ventes (active jusqu'au 17/06/24) ;
– RNCP32204 – Chargé (e) de clientèle (inactive depuis le 23/08/20), remplacée par RNCP34809 – Chargé de clientèle (active jusqu'au 23/07/25) ;
– RNCP27365 – Responsable de la distribution (inactive depuis le 18/12/21), remplacée par RNCP36534 – Responsable de distribution omnicanale (active jusqu'au 01/06/25) ;
– RNCP26187 – Responsable du développement de l'unité commerciale (inactive depuis le 07/06/21), remplacée par RNCP35754 – Responsable du développement de l'unité commerciale (active jusqu'au 08/07/2023) ;
– RNCP31900 – Responsable marketing et commercial (inactive depuis le 18/12/21), remplacée par RNCP36374 – Chargé de développement marketing et commercial (active jusqu'au 25/04/24) ;
– RNCP28130 – Développeur marketing et commercial (inactive depuis le 23/08/20), remplacée par RNCP35540 – Responsable commercial et marketing (active jusqu'au 19/04/24) ;
– RNCP19384 – Responsable en développement marketing et vente (inactive depuis le 04/10/20), remplacée par RNCP35758 – Responsable en développement marketing et vente (active jusqu'au 08/07/23) ;
– RNCP13595 – Développeur web (inactive depuis le 18/12/21), remplacée par RNCP35959 – Développeur web (active jusqu'au 15/10/26) ;
– RNCP26242 – Manageur (euse) – animateur (trice) de point de vente mode & beauté (inactive depuis le 07/06/21), remplacée par RNCP35745 – Retail manager mode et beauté (active jusqu'au 08/07/24) ;
– RNCP23651 – Visual merchandiser (inactive depuis le 07/08/20), remplacée par RNCP35088 – Visual merchandiser (active jusqu'au 18/11/23) ;
– RNCP23970 – Responsable visuel merchandiser (inactive depuis le 23/08/20), remplacée par RNCP34790 – Responsable Visuel Merchandiser (active jusqu'au 23/07/23) ;
– RNCP13620 – TP – Vendeur (se)-conseil en magasin (inactive depuis le 25/01/23), remplacée par RNCP37098 – TP – Conseiller de vente (active jusqu'au 25/01/28) ;
– RNCP4617 – BTS – Technico-commercial (active jusqu'au 31/08/22), remplacée par RNCP35801 – BTS – Conseil et commercialisation de solutions techniques (active jusqu'au 31/08/26) ;
– RNCP13596 – Responsable du développement commercial (inactive depuis le 18/12/2022), remplacée par RNCP37075 – Chargé du développement commercial (active jusqu'au 23/11/2025) ;
– RNCP23939 – Responsable logistique (inactive depuis le 21/04/22), remplacée par RNCP37080 – Responsable logistique (active jusqu'au 23/11/27) ;
– RNCP2577 – Responsable en logistique et transports (inactive depuis le 08/02/21), remplacée par RNCP36646 – Diplôme d'Université responsable en logistique et transports (active jusqu'au 01/07/25) ;
– RNCP23932 – Vendeur conseiller commercial (inactive depuis le 21/12/21), remplacée par RNCP36865 – Vendeur conseil omnicanal (active jusqu'au 29/09/27) ;
– RNCP34703 – Responsable du développement commercial (inactive depuis le 29/06/22), remplacée par RNCP36726 – Responsable du développement commercial (active jusqu'au 20/07/23) ;
– RNCP23872 – Décorateur merchandiser (inactive depuis le 05/08/2022), remplacée par RNCP37082 – Visuel merchandiser retail (active jusqu'au 23/11/2024) ;
– RNCP1901 – TP – Technicien supérieur/ technicienne supérieure en méthodes et exploitation logistique (inactive depuis le 08/03/2023), remplacée par RNCP37277 – TP – Technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique (active jusqu'au 08/03/2028). »

(1) Les certifications sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.  
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

Quatre certifications figurant dans l'accord du 29 novembre 2019 ont été exclues de l'extension par l'arrêté du 25 août 2020, leur enregistrement étant arrivé à échéance. Ces certifications ont été ultérieurement réinscrites au RNCP sous un nouveau numéro et peuvent donc être inscrites dans l'avenant :
« – RNCP310 – TP – Cariste d'entrepôt (inactive depuis le 28/07/2020), remplacée par RNCP34857 – TP – Cariste d'entrepôt (active jusqu'au 28/07/2025) ;
– RNCP311 – TP – Préparateur (préparatrice) de commandes en entrepôt (inactive depuis le 28/07/2020), remplacée par RNCP34860 – TP – Préparateur de commandes en entrepôt (active jusqu'au 28/07/2025) ;
– RNCP22925 – Responsable en logistique (inactive depuis le 07/09/2019), remplacée par RNCP34198 – Responsable en logistique (active jusqu'au 10/09/2024) ;
– RNCP9837 – Responsable de stratégie commerciale et communication mode (inactive depuis le 30/01/2020), remplacée par RNCP28010 – Responsable de stratégie commerciale et communication mode (inactive depuis le 30/01/2020), remplacée par RNCP35675 – Responsable de stratégie marketing et communication mode (active jusqu'au 17/06/2024). »

(1) Les certifications sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.  
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

Les parties signataires conviennent de se revoir aussi souvent que nécessaire afin d'actualiser la liste et les enjeux, en fonction des travaux de la CPNEFP et de l'observatoire de la branche.

Par exception, les partenaires sociaux décident que lorsque, en référence à la fiche RNCP gérée par France compétences, la date d'enregistrement d'une certification professionnelle figurant sur cette liste arrive à échéance et que cette même certification est soit renouvelée, soit remplacée par une nouvelle, cette nouvelle certification sera automatiquement considérée comme étant éligible à la « Pro-A » sous son nouveau numéro de fiche RNCP et sous son nouvel intitulé avant d'y être inscrite lors de la prochaine révision de l'accord.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant complète l'accord du 29 novembre 2019 lui-même applicable à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.  (1)

Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.

À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.

Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

Au titre de l'année 2006, et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements mensuels garantis du personnel employé sont fixés selon le barème suivant :

(En euros)

Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.

En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera adressé, dans les 15 jours qui suivent la signature de l'accord, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris (1 version papier et 1 version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).

Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent avenant auprès des services du ministre chargé du travail.

Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera adressé, dans les 15 jours qui suivent la signature de l'accord, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris (1 version papier et 1 version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent avenant auprès des services du ministre chargé du travail.

Au titre de l'année 2007, et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements annuels garantis du personnel cadre sont fixés selon le barème suivant :

(En euros.)

Grille couples

(En euros.)

Au titre de l'année 2008, et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements mensuels garantis du personnel « employés » sont fixés selon le barème suivant :

(En euros.)

Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera adressé, dans les 15 jours qui suivent la signature de l'accord, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris (1 version papier et 1 version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent avenant auprès des services du ministre chargé du travail.

L'appointement mensuel garanti au personnel de la catégorie I est fixé à 1 321,02 € et non 1 321 €.

Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera adressé, dans les 15 jours qui suivent la signature de l'accord, à la direction générale du travail (1 version papier et 1 version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent avenant auprès des services du ministre chargé du travail.

Au titre de l'année 2009, et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements mensuels garantis du personnel employé sont fixés selon le barème suivant :

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (1 version papier et 1 version électronique), et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.

Au titre de l'année 2009 et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements mensuels garantis du personnel cadre sont fixés selon le barème suivant :

(En euros.)

Grille Couples

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (1 version papier et 1 version électronique), et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès desservices du ministre chargé du travail.

Au titre de l'année 2010, et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements mensuels garantis du personnel employé sont fixés selon le barème suivant :

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (1 version papier et 1 version électronique), et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.

Au titre de l'année 2010, et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements annuels garantis du personnel cadre sont fixés selon le barème suivant :

(En euros.)

Grille « couples »

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (1 version papier et 1 version électronique), et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.
Fait à Paris, le 15 juin 2010

Au titre de l'année 2012, et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements mensuels garantis du personnel « employé » sont fixés selon le barème suivant :

Au titre de l'année 2012, et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements annuels garantis du personnel « cadre » sont fixés selon le barème suivant :

(En euros.)

Grille couples

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (une version papier et une version électronique) et au conseil de prud'hommes de Paris (un exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.

A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima annuels conventionnels pour les cadres :

(En euros.)

A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima annuels conventionnels pour les couples.

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (une version papier et une version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (un exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.

A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima mensuels conventionnels pour les employés :

(En euros.)

(1) L'article 1er de cet accord est étendu, sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.  
(Arrêté du 30 mai 2013 - art. 1)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (une version papier et une version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (un exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.

A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima mensuels conventionnels pour les agents de maîtrise :

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (une version papier et une version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (un exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.

A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima mensuels conventionnels pour les employés :

(En euros.)

A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima mensuels conventionnels pour les agents de maîtrise :

(En euros.)

A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima annuels conventionnels pour les cadres :

(En euros.)

A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima annuels conventionnels pour les couples :

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, à la direction générale du travail (une version papier et une version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.

Au titre de l'année 2013, et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements mensuels garantis du personnel « employés » sont fixés selon le barème suivant :

(En euros.)

Au titre de l'année 2013, et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements annuels garantis du personnel « cadres » sont fixés selon le barème suivant :

(En euros.)

Grille couples

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, à la direction générale du travail (une version papier et une version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.

Au titre de l'année 2014, et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements mensuels garantis du personnel « employés » sont fixés selon le barème suivant :

(En euros.)

Au titre de l'année 2014, et à compter du premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord, les appointements annuels garantis du personnel « cadres » sont fixés selon le barème suivant :

(En euros.)

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, à la direction générale du travail et au conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.

A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima mensuels conventionnels pour les employés :

(En euros.)

A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima mensuels conventionnels pour les agents de maîtrise :

(En euros.)

A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima annuels conventionnels pour les cadres :

(En euros.)

A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima annuels conventionnels pour les couples :

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, à la direction générale du travail et au conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.

A compter du 1er octobre 2015, il est institué de nouveaux minima mensuels conventionnels pour les employés :

(En euros.)

A compter du 1er octobre 2015, il est institué de nouveaux minima mensuels conventionnels pour les agents de maîtrise :

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, à la direction générale du travail (une version papier et une version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (un exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.

A compter du 1er octobre 2016, il est institué de nouveaux minima mensuels conventionnels pour les employés :

(En euros.)

A compter du 1er octobre 2016 il est institué de nouveaux minima mensuels conventionnels pour les agents de maîtrise :

(En euros.)

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (une version papier et une version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (un exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.